После снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Поэтому при очередном аналогичном нарушении дисциплины действие предыдущего, которое было снято, не возобновляется.

В том случае, если никто не проявил инициативы для снятия дисциплинарного взыскания, то через один год со дня его объявления оно снимается автоматически. Для этого издания каких-либо приказов или составления других документов не требуется.

Обратите внимание! Если после досрочного или автоматического снятия взыскания работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и его уволят с работы, указав в качестве основания нарушения, которые были сняты, то при обращении в суд такого работника восстановят и обяжут руководителя выплатить заработную плату за вынужденный прогул.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку работника не вносятся. Поэтому если работник уволился с прежней работы по собственной инициативе, то действие дисциплинарных взысканий прекращаются.

Если он был уволен по инициативе работодателя, то при обращении за защитой своих прав в суд, при условии, что решение будет вынесено в его пользу:

• приказ об увольнении будет признан недействительным;
• работник восстанавливается на работе на свою должность;
• ему выплачивается заработная плата за то время, пока он не работал по вине работодателя.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кто вправе инициировать отмену наказания

Чтобы наложить на работника дисциплинарное взыскание, издается соответствующий приказ руководителя, на котором ставится его подпись. Досрочное освобождение от ответственности осуществляется таким же образом. Но для этого нужно подать начальству ходатайство.

Такие полномочия есть у нескольких сотрудников, среди которых:

• непосредственный начальник;
• сам работник;
• представительный орган коллектива;
• руководитель организации.

Если получивший наказание работник добросовестно выполняет свои обязанности, его непосредственный начальник может обратиться с просьбой о досрочном снятии ограничений. То же самое вправе сделать профсоюз или другой представительный орган. В ходатайстве стоит указать, что со времени привлечения к ответственности работник соблюдает трудовую дисциплину, и к нему не имеется никаких претензий.

Проще оформить снятие взыскания, если инициатива исходит от самого руководителя. Он может сразу обратиться в отдел персонала для издания приказа. В таком случае подавать ходатайство не требуется.

Может ли сам работник попросить о досрочном освобождении от ответственности? На самом деле, у него есть такое право. В заявлении он может указать, что осознал свою вину и на данный момент не имеет никаких претензий со стороны руководства. Его ходатайство об отмене наказания должно быть согласовано с непосредственным начальником.

Заявление о снятии дисциплинарного взыскания

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

• погашение взысканий
• снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации №37-В05-8 от 30 сентября 2005 года разъяснено, что в силу части 1 статьи 194 ТК РФ «работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию».

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года с того дня, как был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания:

• по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может снять дисциплинарное взыскание (за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики). Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается кадровой службе. Она и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;
• по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда и, основываясь на этом, самостоятельно подает заявление с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «представление»;
• по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в представлении.

О снятии дисциплинарного взыскания издается отдельный приказ. Он выпускается на основании резолюции руководителя организации на документе, содержащем просьбу или предложение о снятии с работника взыскания.

При этом в документах по кадровому учету (листах взыскания, журналах поощрений и взысканий, др.) проставляются соответствующие отметки. Снятие дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим данного взыскания. Это следует помнить при составлении приказа о снятии дисциплинарного взыскания с работника, имеющего несколько взысканий.

Если снимаются все взыскания, то об этом должно быть предельно точно указано в приказе; если только одно, то в приказе о снятии взыскания указывается существо проступка и даются ссылки на конкретный приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Ходатайство на снятие взыскания

Оно оформляется на имя руководителя. В документе должны содержаться причины дисциплинарного взыскания, факты для досрочного прекращения действия приказа, ФИО наказанного сотрудника. В конце прошения ставится номер приказа и дата его вступления в силу. 

Документ должен быть подписан непосредственным руководителем нарушителя, председателем профсоюза. К нему должен быть прикреплен протокол (его номер). Подписываются и представители коллектива, которые присутствовали на собрании.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными). Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Плюсы подачи иска об обжаловании дисциплинарного взыскания

В связи со своей правовой безграмотностью, работник, зачастую, чувствует себя незащищенным. В таких случаях работник чаще всего прибегает к словестной перепалке со своим работодателем, которая, как правило, ни к чему не приводит, и ему ничего не остается делать, кроме как копить обиду на своего работодателя в себе.

В конечном итоге, такая ситуация может привести к весьма неблагоприятным последствиям для работника, ведь если такая ситуация уже возникла однажды, она вполне может повториться еще и с большим негативным результатом. В лучшем случае, работник может просто написать заявление об увольнении по собственному желанию, а может быть и уволен по инициативе работодателя.

1. Вы сможете обжаловать и признать недействительным незаконно примененное к Вам наказание.
2. Если дисциплинарное взыскание является причиной увольнения по соответствующим основаниям, то у Вас есть возможность оспорить незаконное увольнение, восстановиться в должности и потребовать в судебном порядке компенсации за время вынужденного прогула;
3. Помимо восстановления справедливости в рабочих отношениях, у Вас так же есть возможность взыскать с нерадивого работодателя моральный вред в денежном эквиваленте, причиненный Вам незаконными действиями работодателя;
4. Процедура обжалования дисциплинарного взыскания также приведет к восстановлению Вашей репутации в трудовом коллективе, защитит Ваше право на доброе имя.

Сроки и порядок обжалования

По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

Споры о снятии дисциплинарных взысканий подсудны судам общей юрисдикции и рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства. Согласно положениям ГПК РФ, исковые заявления о трудовых спорах сотрудник подает по своему месту проживания на основании ч. 6.3 ст. 29 ГПК или месту исполнения его обязательств по трудовому договору по ст. 28 ГПК. Подсудность дел может быть прописана в трудовом договоре.

На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца. Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

Заключение

Таким образом, снять дисциплинарное взыскание можно двумя способами, причем часто требуется произвести этот процесс досрочно, для чего составляется начальником сотрудника или представительским органом рабочих специальное ходатайство.

Оно должно быть грамотно составленным и содержащим нужные сведения, чтобы работодатель принял положительное решение по нему.

Источники

• https://katsaylidi.ru/zayavleniya-ob-otmene-disciplinarnogo-vzyskaniya
• https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/snatie-vzyskania.html
• https://beab.ru/vygovor/zajavlenie-na-snjatie-vygovora-obrazec-2019-god.html
• https://trudinsp.ru/cherez-kakoe-vremya-mozhno-snyat-distsiplinarnoe-vzyskanie.html
• https://TrudGid.ru/otvetstvennost/zajavlenie-o-snjatii-disciplinarnogo-vzyskanija-obrazec-2020-goda.html
• https://potreb-prava.com/dokumenty/xodatajstva/zayavlenie-o-snyatii-disciplinarnogo-vzyskaniya.html
• https://FBM.ru/bukhgalteriya/dokumenty/khodataystvo-o-snyatii.html

[свернуть]

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

последствия, основания и порядок вынесения. Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника до истечения срока действия взыскания Через какое время снимается замечание работнику

Взыскания требуются для повышения чувства ответственности за свои поступки. К тому же это позволяет соблюдать трудовую дисциплину. Они применяются обычно в качестве крайних мер к злостным нарушителям. В трудовой сфере это отражается на размере зарплаты, что побуждает работника улучшить качество труда. Часто применяется процедура снятия дисциплинарного взыскания досрочно. Ее порядок представлен в статье.

Общие положения

О порядке соблюдения дисциплины работниками и мерах ответственности за нарушения говорится в VIII разделе ТК РФ. Ст. 192 гласит, что нарушителя называют 3 способами:

1. Объявляют выговор.
2. Делают замечание.
3. Увольняют по отрицательным мотивам.

Это меры дисциплинарного взыскания. Никаких других вариантов нет. Есть только специальная ответственность, распространяемая не на всех работников, а на некоторые категории служащих. Например, если применяются такие меры дисциплинарного взыскания к военному, ему не положены награды. Поощрением может быть лишь снятие взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность

В отношении сотрудников коммерческих учреждений, в которых действуют нормы ТК РФ, также могут использоваться данные меры. Руководитель имеет право лишить сотрудника премии. За вторичное наказание возможно увольнение по п. 5 ст. 81. Закона РФ.

В некоторых компаниях при создании положений премирования вносятся условия, согласно которым премия выдается лишь при отсутствии взыскания. Но это может быть включено и в трудовой договор. Взыскание действительно в течение года, поэтому нарушителю премия не выдается.

Причины

Дисциплинарное взыскание назначается за:

1. Дисциплинарный проступок.
2. Нарушение трудового соглашения.
3. Недобросовестное выполнение обязанностей.

Меры принимаются по одной или нескольким таким причинам. Руководителем назначается дисциплинарная комиссия, которая после изучения обстоятельства выбирает подходящее взыскание. Причинная связь наказания принимается по согласованию с коллективом. Но руководитель может решить вопрос самостоятельно, учитывая нормы закона.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания с военных, рабочих осуществляется по единым положениям. Работодателям нужно учитывать нормы закона, иначе при обнаружении нарушений они сами попадают под ответственность. Процедура снятия взыскания позволяет сотруднику продолжать работу на своей должности.

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные воздействия не отмечают в трудовой книжке. Они регистрируются в карточке Т-2, обозначая номер приказа. С оформлением взыскания нужно удостовериться в выполнении норм ТК РФ:

1. Нарушение не привело к более чем 1 карательной мере.
2. Работник знает правила трудового распорядка, что подтверждается подписью на документах.
3. С даты совершения проступка до оформления приказа прошло не больше 6 месяцев.
4. Приказ не оформляется во время больничного, отпуска, в период нахождения на госслужбе.
5. Сотрудник ознакомлен с приказом.
6. Нарушитель написал объяснительную.
7. Сроки действия и продления взыскания соответствуют нормам закона.

Если нарушитель захочет обжаловать меры, несоблюдение вышеуказанных норм в отдельных случаях приводит к вынесению решения в его пользу, поскольку вина работника может быть признана недоказанной. Поэтому работодателю нужно назначать взыскание только в том случае, когда для этого действительно есть причины.

Обжалование

По ст. 193 ТК РФ, сотрудник, не согласный с решением, может его обжаловать. При этом он имеет право обратиться в следующие органы:

1. Комиссию по трудовым спорам, которая действует на предприятии. Она состоит из должностных лиц и работников.
2. Государственную инспекцию по труду.

Копия заявления с отметкой о принятии остается у сотрудника. Желательно, чтобы он предоставил убедительные доводы в свою пользу, закрепленные статьями ТК РФ. А работодатель должен будет обосновать наказание. Расследование дела выполняется не меньше месяца, на протяжении которого действие наказания приостанавливается. Вероятно решение проблемы в 2 вариантах:

1. Отказ от удовлетворения жалобы из-за отсутствия нарушений ТК РФ.
2. Аннулирование взыскания.

Если судом удовлетворен иск, то судебные издержки оплачивает организация. При назначении наказания за проступок в виде увольнения работника восстанавливают в должности. Работодатель возмещает зарплату за весь период вынужденного отсутствия. Учитывая продолжительность судебных заседаний, процесс может длиться несколько месяцев.

Правила снятия

В этой процедуре тоже все должно быть по закону. Снятие дисциплинарного взыскания досрочно выполняется директором. Его может принудить к этому инспектор по труду или комиссия по трудовым спорам. По ст. 193 ТК РФ наказанный работник может не согласиться с применяемой к нему мерой и обжаловать решение руководства в ГИТ или в комиссии по спорам.

По жалобам выносят следующие решения:

1. Удовлетворение жалобы, если обнаружены нарушения закона. Тогда представляется предписание по аннулированию приказа.
2. Отказ в удовлетворении.

С удовлетворением жалобы издается приказ по аннулированию документа по наказанию. После этого данная мера прекращает свое действие.

Порядок снятия

Ст. 194 ТК РФ гласит, что срок дисциплинарного взыскания составляет 1 год. После этого наказание прекращает действие автоматически. Но возможно снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В ТК РФ не рассматриваются ситуации, в которых меры снимаются раньше срока, но в ст. 191 присутствует основание для поощрения – за добросовестную работу. Основание может быть применено к данной процедуре.

Снятие дисциплинарного взыскания досрочно возможно, если у нарушителя наблюдается такая положительная динамика:

1. Отсутствие нареканий по работе.
2. Внесение рацпредложений.
3. Перевыполнение плана.
4. Предупреждение несчастного случая, аварии.
5. Активное участие в общественных работах.

В этих случаях срок дисциплинарного взыскания может быть небольшой. Если работник начинает ответственнее относиться к своей деятельности, то данную меру аннулируют. Дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка снимается по нормам, указанным в ст. 194 ТК РФ:

1. Руководитель имеет право самостоятельно аннулировать взыскание на основе личных наблюдений за сотрудником. Для этого только издается приказ.
2. Работник может попросить об этом руководство, изложив свои доводы.
3. Начальник наказанного работника может подать ходатайство директору.

Оформление

Взыскание прекращается по 2 документам:

1. Ходатайству.
2. Приказу.

Если процедура была инициирована директором, то оформление включает 1 этап – требуется лишь издать приказ. Но если данный вопрос будет решаться коллективом, то на имя директора необходимо сначала подать ходатайство о снисхождении к наказанному работнику.

Ходатайство

Нет единых правил по оформлению этого документа. Его составляют в свободной форме. Но образец ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания поможет правильно его написать. Документ состоит из:

1. Шапки.
2. Преамбулы.
3. Просительной части.

Первая часть включает Ф.И.О и должность руководителя, а также Ф.И.О. и должность заявителя. Затем нужно прописать, кому и за что было назначено взыскание. После этой информации следует указать на необходимость снятия меры по конкретным причинам. Заявление о снятии дисциплинарного взыскания досрочно подписывается заявителем. Его имеет право подписать и подать начальник участка, председатель профкома, представитель коллектива.

Приказ

Если начальником будет принято положительное решение, оформляется приказ. Этот документ не имеет обязательной формы, поэтому его необходимо оформлять по принятым в компании нормам делопроизводства. В приказе содержатся:

1. Наименование фирмы.
2. Дата и номер.
3. Информация о работнике.
4. Основание.
5. Виза директора.
6. Строка ознакомления.

Все указанные в документе лица должны ознакомиться с содержанием приказа. Порядок снятия взыскания завершается после его подписания и визирования с подшитым ходатайством. Документы вкладывают в папку по номенклатуре. Затем кадровик записывает реквизиты приказа в карту Т-2, после чего взыскание будет полностью снято.

И.А. Коссов, к.ю.н., доц. РГГУ

Основания снятия дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия

Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации.

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий. В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе.

Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может. Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда). Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания. Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя. Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания.

Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.

Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:

истечение срока действия взыскания;

инициатива работодателя;

просьба работника;

ходатайство непосредственного руководителя работника;

ходатайство представительного органа работников.

В первом случае взыскание снимается (или, как иногда говорят, «погашается») по истечении срока его действия . В соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Если же в течение этого года работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и к нему будет применено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет исчисляться уже со дня взыскания за новый проступок.

Закон не предусматривает издание распорядительного документа (например, приказа) о снятии взыскания по истечении срока действия. Оно снимается автоматически, и работник просто перестанет считаться нарушителем трудовой дисциплины со всеми вытекающими юридическими последствиями (самое основное из которых – отсутствие повторности при совершении нового дисциплинарного проступка).

Остальные основания снятия дисциплинарного взыскания относятся к категории досрочного снятия – то есть до истечения установленного законом годового срока действия взыскания.

Действующее законодательство не устанавливает какой-либо временной период, по истечении которого допускается досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается работодателем индивидуально, с учетом всех имеющихся обстоятельств. Поэтому взыскание теоретически возможно снять хоть на следующий день после применения.

Инициатива досрочного снятия взыскания может принадлежать ряду перечисленных в законе лиц – работодателю, работнику, его непосредственному начальнику или представительному органу работников.

Если инициатива исходит от работодателя , то, как правило, можно быть уверенным, что взыскание будет с работника снято. В соответствии с частью шестой статьи 20 ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем (например, индивидуальным предпринимателем). В юридическом лице это органы управления организации или уполномоченные ими лица (руководитель организации или иное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия). Также взыскание может быть снято вышестоящим начальником должностного лица, применившего дисциплинарное взыскание.

Законодательством не определено, каким образом должна оформляться инициатива работодателя о снятии взыскания. Думается, что это может быть сделано путем издания соответствующего распорядительного документа. Решению работодателя досрочно снять с работника взыскание, как правило, предшествует наступление определенных фактических обстоятельств: достижение работником в период действия взыскания значительных успехов в труде, отсутствие новых нарушений трудовой дисциплины и т.п. Эти обстоятельства должны быть зафиксированы в соответствующих документах (докладных записках и др.), которые смогут стать основанием для принятия работодателем положительного решения.

Приняв решение о снятии взыскания, работодатель дает поручение соответствующему структурному подразделению (например, отделу кадров) о подготовке проекта приказа.

Просьба работника о досрочном снятии дисциплинарного взыскания выражается в письменном заявлении , адресованном руководителю организации или другому должностному лицу, уполномоченному выступать от имени работодателя. В заявлении работник приводит мотивы, которые, по его мнению, служат основанием для досрочного снятия с него взыскания, и формулирует соответствующую просьбу. К заявлению могут прилагаться документы, подтверждающие изложенные в заявлении фактические обстоятельства.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять решение. В процессе рассмотрения он вправе запрашивать у руководителей структурных подразделений необходимые для этого документы и информацию (например, характеристику работника и т.п.).

В случае принятия работодателем положительного решения, готовится проект соответствующего распорядительного документа. При отказе в досрочном снятии взыскания следует дать письменный ответ работнику, в котором подробно разъяснить причины отказа.

Ходатайство непосредственного руководителя работника о досрочном снятии с подчиненного дисциплинарного взыскания может быть оформлено в виде внутренней докладной записки , адресованной, как правило, непосредственно на имя руководителя организации или другого должностного лица, уполномоченного выступать от имени работодателя. В ряде организаций для этого используются специальные разновидности докладных записок – представления .

В первой части документа излагаются обстоятельства дела (когда и за что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, какое взыскание было применено и т.п.), а также приводятся доводы, которые побудили ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Во второй части формулируется предложение о досрочном снятии взыскания.

Докладная записка может выглядеть следующим образом:

Юридический отдел Генеральному директору

Докладная записка В.И. Калинину

19.08.2016

Москва

О досрочном снятии дисциплинарного

взыскания с В.П. Семёнова

Уважаемый Виктор Иванович!

Приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс заместитель начальника Юридического отдела Семёнов Виктор Петрович привлечен к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу и к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В августе 2016 года В.П. Семенов представил нашу Компанию в судебном заседании по иску А.А. Котельникова о восстановлении на работе. Во многом благодаря усилиям и профессионализму В.П. Семёнова в иске судом было отказано, и уволенный работник не восстановлен на работе в нашей Компании. За успешно проведенное дело В.П. Семёнов приказом Генерального директора был премирован.

Также довожу до Вашего сведения, что за прошедший со дня применения взыскания период В.П. Семёнов более не допускал каких-либо нарушений трудовой дисциплины.

Полагаю, что все эти обстоятельства позволяют более не рассматривать В.П. Семенова в качестве нарушителя трудовой дисциплины.

В связи с изложенным прошу Вас рассмотреть возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с В.П. Семёнова.

Начальник отдела (подпись) А.И. Яшкин

В случае согласия адресата докладной записки на досрочное снятие взыскания и наличия на документе соответствующей резолюции, ответственным структурным подразделением готовится проект распорядительного документа.

Ходатайство представительного органа работников (которым чаще всего является первичная профсоюзная организация в лице ее выборного органа) оформляется мотивированным письмом, адресованным руководителю организации. В нем приводятся мотивы, послужившие причиной выхода к работодателю с таким ходатайством, и формулируется просьба о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Такое письмо может быть оформлено на бланке, если у представительного органа есть собственный бланк (например, в случае ходатайства выборного органа первичной профсоюзной организации). К письму желательно приложить выписку из протокола заседания представительного органа, на котором рассматривался данный вопрос, а также все имеющиеся документы, способные повлиять на принятие работодателем положительного решения.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания всегда должно оформляться приказом . Форма такого приказа разрабатывается работодателем. В приказе следует отразить:

фамилию, имя, отчество работника;

структурное подразделение и должность (профессию) работника;

вид примененного взыскания и указание на распорядительный документ, которым оно было применено;

основание снятия дисциплинарного взыскания.

Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, которому делегированы соответствующие полномочия. Содержание документа доводится до сведения работника под роспись в разумные сроки после его издания.

Такой приказ может выглядеть следующим образом:

Название организации

ПРИКАЗ

22.08.2016 № 398/16-лс

Москва

О снятии дисциплинарного взыскания

В связи с ходатайством начальника Юридического отдела о досрочном снятии с заместителя начальника Юридического отдела В.П. Семёнова дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс, за опоздание на работу,

Приказываю

Снять с заместителя начальника Юридического отдела Семёнова Виктора Петровича дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс.

Основание: докладная записка начальника Юридического отдела от 19.08.2016.

Генеральный директор подпись В.И. Калинин

С приказом ознакомлен подпись В.П. Семенов

дата

В практике некоторых организаций используется унифицированная форма приказа. Например, может применяться такой вариант:

Гриф утверждения данной формы работодателем

о снятии дисциплинарного взыскания

Снять дисциплинарное взыскание в виде________________________________________________ с

(вид взыскания)

Основание:

С приказом ознакомлен:

Порядок досрочного снятия дисциплинарного взыскания по различным основаниям и требования к оформлению соответствующих документов работодателю целесообразно прописать в локальном нормативном акте.

Взыскания призваны повысить чувство ответственности за собственные поступки и наглядно аргументировать необходимость соблюдения трудовой дисциплины. Их применяют обычно в качестве крайних мер по отношению к злостным нарушителям. Первое замечание служит своеобразным предупреждением, которое, при его игнорировании, приводит к применению других, более строгих мер.

Как правило, наличие взыскания отражается на величине заработной платы. Это побуждает работника улучшить показатели труда, чтобы иметь основания ходатайствовать о снятии наказания. Так как наложение дисциплинарных мер не является неким необратимым актом, в чем и заключается его положительная сторона.

Виды

Нарушение трудового распорядка предусматривает три вида наказаний (ст. 192 ТК РФ):

1. Замечание.
2. Выговор:
   • обычный;
   • строгий.
3. Увольнение. Применяется в случае:
   • проступка, повлекшего за собой тяжелые последствия;
   • повторного нарушения, когда у виновного уже есть неснятое взыскание.

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:

1. Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
2. Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
3. С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
4. Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
   • временной нетрудоспособности;
   • отпуска;
   • нахождения на государственной службе.
5. Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
6. Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
7. Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
8. И другие.

Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.

Срок действия

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год. Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ). Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.

Некоторые факты

При досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателю нужно оформить приказ. При снятии взыскания «автоматически», после истечения «срока годности», то оформление не потребуется.

Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия – увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.

Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется. Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления – выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым. При этом возобновляется применение поощрительных мер. Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.

Досрочное снятие

Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Основание

Нарушитель в состоянии искупить вину:

• безупречной работой в течение длительного времени;
• превышением плановых показателей;
• активным участием в общественных работах;
• изобретением новаторских методов, способствующих рационализации трудового процесса;
• предотвращением аварийной ситуации или несчастного случая.

Инициаторы

Досрочное снятие взыскания может быть инициировано:

• директором организации;
• нарушителем;
• непосредственным начальником работника;
• председателем профсоюза;
• представителем трудового коллектива.

Оформление снятия

Если решение о ликвидации наказания принято директором, для его реализации достаточно выпустить соответствующий приказ. Во всех остальных случаях на его имя предварительно подается прошение.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, образец:

С приказом должны быть ознакомлены:

• работник;
• автор ходатайства;
• сотрудник отдела кадров.

Факт аннулирования взыскания отражается в карточке Т-2. При этом указывается номер приказа и дата его издания. Если работник совершит новый проступок уже после выпуска приказа, снятое взыскание не будет продлено. Также оно не учитывается при определении повторности допущенного нарушения.

О дисциплинарных взысканиях подробно в ролике ниже

Ходатайство

Прошение пишется на имя директора, чьи должность и Ф И О указываются в правом верхнем углу. В его содержании упоминают:

• причину применения дисциплинарных мер;
• основания для ликвидации взыскания;
• просьбу аннулировать наказание;
• Ф И О работника;
• номер и дату приказа, которым было наложено взыскание.

Ходатайство заверяется подписями:

1. Непосредственного начальника (мастера, бригадира).
2. Председателя профсоюзного комитета. Подкрепляется номером протокола собрания и датой его проведения.
3. Представителя трудового коллектива, выбранного в результате голосования на общем собрании. Также указываются номер и дата протокола.

Приказ

Стандартная форма приказа отсутствует, его оформление осуществляется согласно внутренним правилам компании. Он должен содержать:

• номер и дату выхода;
• наименование предприятия;
• Ф И О работника, занимаемую им должность, название отдела;
• основания для аннулирования наказания;
• визу руководителя;
• ознакомительную строку.

Обжалование

Как указывает ст. 193 ТК РФ, работник, не согласный с решением руководителя, вправе обжаловать его в:

1. Комиссии по трудовым спорам, созданной на предприятии. Ее состав включает в себя должностных лиц и сотрудников в равном соотношении.
2. Государственной инспекции по труду.
3. Суде.

Копия заявления с пометкой о принятии остается у работника. Лучше, если он предоставит убедительные доводы в пользу своей точки зрения, подкрепленные конкретными статьями ТК РФ. Тем не менее, обоснование вынесенного наказания вменяется в обязанность работодателю. На расследование дела отводится не менее месяца, в течение которого действие наказания приостанавливается. Как результат, возможны два варианта:

1. Отказ в удовлетворении жалобы за отсутствием нарушений Трудового кодекса.
2. Предписание в адрес компании аннулировать взыскание.

Санкции для предприятия

Если суд постановит удовлетворить иск работника, оплата судебных издержек будет возложена на организацию. При использовании крайней меры наказания – увольнения, сотрудник должен быть восстановлен в должности. Также придется возместить ему заработную плату за все потерянное время в результате вынужденного прогула. Учитывая длительность судебных заседаний, таковое может составить до нескольких месяцев.

Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже

Наложенное на работника наказание может быть погашено, либо досрочно снято. Погашено взыскание может быть только в том случае, если у работника в течение года не будет новых дисциплинарных взысканий. В статье рассмотрим досрочное снятие дисциплинарного взыскания, а также приведем образец приказа о досрочном снятии взыскания с работника.

Дисциплинарное взыскание

За совершенный работником проступок, с связанный с нарушением трудового распорядка, к нему могут применить один из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Такой перечень предусмотрен трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ), он является закрытым и не может быть изменен по решению работодателя. Важно понимать, что работодатель не вправе штрафовать работника, даже в случае совершения им особо тяжкого проступка.

Важно! Устанавливать в организации штрафы за какие либо проступки работодатель не имеет права.

Однако, не стоит путать такой запрет на право работодателя лишить работника премии. Лишение работника премии является мерой воздействия на работника с материальной стороны, позволяющей стимулировать работу сотрудников. При совершении работником проступка работодатель имеет право не только применить к нему одно из возможных взысканий, но лишить его премии.

Увольнение является крайней мерой и не может быть применено к работнику, совершившему незначительный проступок. Уволить работника можно только при наличии веских на то оснований, например, за прогул, разглашение коммерческой тайны или другие неоднократно совершенные проступки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть погашено, а может быть снято. Принято считать, что после погашения взыскания у работника уже нет проступков. Возможно это в том случае, если после привлечения к ответственности в течение года у работника нет новых привлечений (статья 194 ТК РФ).

Важно! Решение о снятии взыскания с работника досрочно принять может только руководитель.

Снято дисциплинарное взыскание может быть и ранее положенного срока. Решение об этом может принять работодатель. Повлиять на него может работник, или руководитель отдела, в котором трудится работник, либо представительский орган, выбранный коллективом. Для этого они подают в письменном виде просьбу в адрес руководителя. Это может быть:

• Заявление – составляется и подается лично работником;
• Служебная записка – составляет непосредственный руководитель работника;
• Ходатайство – составляет профсоюзный комитет или другой представительский орган работников.

Приведем образец служебной записки, направляемой непосредственным руководителем наказанного работника в адрес генерального директора.

Как происходит снятие взыскания

Снятие дисциплинарного взыскания происходит следующим образом:

• Получив просьбу от работника или его представителей, руководитель принимает решение о снятии взыскания досрочно. Решение руководителя отражается в виде резолюции на просьбе работника;
• Оформляется приказ о снятии взыскания. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно;

Если у работника не одно взыскание, то таким образом снять можно сразу несколько взысканий. Уточним еще раз, что снять дисциплинарное взыскание досрочно может только руководитель. Он же решает снять только одно взыскание досрочно, или сразу несколько. Каких либо ограничений в этом случае трудовым законодательством не установлено.

Однако некоторые нормативные акты, регламентирующие порядок взысканий устанавливают дополнительные условия. Например, существуют ограничения для сотрудников госнаркоконтроля по количеству снятых взысканий. Если у сотрудника более одного взыскания, то решение о досрочном снятии принимать можно только по одному из них.

Причины снятия дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии взыскания ранее срока его окончания должен быть издан не позднее 1 года с момента установления наказания. Причины для этого могут быть следующие:

• Работник, имеющий взыскание длительное время не нарушает правила труддисциплины организации, либо трудовое законодательство;
• Решение о снятии взыскания руководитель принял самостоятельно;
• Доказано, что взыскание установлено незаконно;
• Работник, имеющий взыскание, способствовал производственному росту в организации;
• И др.

Обжалование взыскания

В том случае если дисциплинарное взыскание на работника было наложено незаконно, его можно обжаловать. Для этого работник может обратиться с жалобой в один из органов: в трудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или в суд.

Приказ о снятии взыскания

Оформляют приказ о снятии взыскания в произвольной форме. В приказе должна содержаться следующая информация:

• Основания, повлекшие наложение взыскания на работника;
• Основания, повлекшие руководителя снять взыскание досрочно;
• Данные по сотруднику, включая его должность и подразделение;
• Дата, с которой приказ вступает в силу;
• Ответственные за исполнение приказа лица.

На решение руководителя можно только повлиять, но принять его он может только по своей инициативе. Только в том случае, если взыскание на работника было наложено незаконно, решение о его снятии принимает не руководитель.

Через какой период времени можно снять дисциплинарного взыскания в виде выговора?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии со ст. 192 ТК РФ выговор является одним из видов дисциплинарных взысканий, который работодатель может применить к работнику в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

При этом ст. 194 ТК РФ установлено, что «если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников ».

Таким образом, выговор может быть снят работодателем с работника в любое время в течение 1 года с момента его вынесения (издания соответствующего приказа). Но слишком быстрое снятие выговора может вызвать сомнения в обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Также для досрочного снятия выговора должны быть надлежащие причины (изменение отношения работника к труду, дисциплине).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ситуация: В каком порядке происходит погашение дисциплинарного взыскания

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считают, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности работодатель снова не привлечет сотрудника к дисциплинарной ответственность. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, по просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть:

 в заявлении – если просит сам сотрудник;

 служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;

 ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на полученном документе положительную резолюцию.

После этого необходимо оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы приказа в законодательстве не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Если у сотрудника несколько взысканий, то в общем случае можно снять как одно из них, так и сразу несколько.

Пример снятия дисциплинарного взыскания

На кассира А.В. Дежневу наложили дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание – невыполнение распоряжения своего непосредственного руководителя. Однако в дальнейшем Дежнева проявила себя положительно, и взыскание решили снять досрочно.

Главный бухгалтер А.С. Глебова оформила служебную записку на имя руководителя организации А.В. Львова с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания с Дежневой. Львов согласился на досрочное снятие дисциплинарного взыскания, после чего ответственный за ведение кадрового учета Е.Э. Громова подготовила приказ.

2.Ситуация: Можно ли отменить дисциплинарное взыскание в ситуации, когда уже после его применения выяснилось, что вины сотрудника в проступке нет

Это не только можно, но и нужно обязательно сделать.

Для этого издайте приказ об отмене дисциплинарного взыскания, а не о снятии взыскания. Такой приказ можно составить в произвольной форме (ст. 193 ТК РФ). Издать его нужно текущей датой, когда работодатель выявил или признал ошибочность своего решения.

При этом сотрудник имеет право обжаловать ранее принятое решение работодателя и потребовать моральной компенсации через суд за факт неправомерного привлечения к ответственности. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 8 ноября 2012 г. № 11-6825.

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Как наложить и снять дисциплинарное взыскание: нюансы процедур

Основные обязанности работника определены в ст. 53 ТК, в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективных договорах и иных локальных нормативных правовых актах (ЛНПА) нанимателя (соглашениях, положениях, инструкциях по охране труда и технике безопасности и т.д.), а также дисциплинарных уставах.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Виды дисциплинарной ответственности

Существует общая и специальная дисциплинарная ответственность.

Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок. Специальную – несут только определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст. 204 ТК). Особый характер труда у работников транспорта, таможенной службы, прокуратуры и пр. Дисциплинарная ответственность таких работников, как правило, установлена в отдельных нормативных правовых актах, к числу которых относится, например, Дисциплинарный устав таможенных органов.

ЭТО ВАЖНО! Работники, несущие специальную дисциплинарную ответственность, могут привлекаться и к общей дисциплинарной ответственности при наличии на то оснований.

Исходя из формулировки ст. 197 ТК, можно определить обстоятельства, позволяющие квалифицировать действие (бездействие) работника как дисциплинарный проступок:

– трудовая обязанность исполнена работником ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе;

– совершенное действие или бездействие должно быть виновным;

– поведение работника должно быть противоправным.

Справочно: 
все указанные признаки должны присутствовать в совокупности.

Если хоть одно из обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком, следовательно, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарный проступок может совершить лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретным нанимателем. Привлечь к ответственности работника, выполняющего работы и услуги по договору подряда, можно исходя из норм гражданского законодательства.

При оценке действия (бездействия) работника как дисциплинарного проступка уполномоченному должностному лицу нанимателя необходимо определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно установить, являются ли невыполненные либо выполненные ненадлежащим образом обязанности на самом деле обязанностями работника по трудовому договору либо должностной инструкции.

Перечень дисциплинарных проступков

Законодательство о труде не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.

Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума № 2.

К числу таких проступков отнесены:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе;

– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

– преждевременный уход с работы;

– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.

Справочно: основные обязанности работника: 
– подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;
– выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (п. 2 части первой ст. 53 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания

К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (п. 9 ст. 198 ТК):
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

По перечисленным основаниям работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности независимо от того, какую дисциплинарную ответственность они несут (общую или специальную).

Соблюдение такой последовательности применения мер дисциплинарного взыскания необязательно. Значительных различий между замечанием и выговором нет. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.

Что касается увольнения, то данная мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.

При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК). 

Справочно: 
отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.  Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума № 4). 

Ситуация 1
Работник обратился к нанимателю с просьбой выдать ему копию приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания. 
Обязан ли наниматель выполнить просьбу работника?

Обязан. Наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 ТК). 

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания также является документом о работе, поэтому по просьбе работника наниматель обязан выдать его копию в срок до 5 дней. 

С копией приказа работник может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания.

Дополнительная мера дисциплинарного взыскания 

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 введена самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.

Согласно Комментарию Минтруда, к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации норм п. 3 Декрета № 5 следует относить: 

– ежемесячные, ежеквартальные премии; 

– повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др.

Вводимая подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.

При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение). Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.

Ситуация 2
Обязан ли наниматель применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, такую меру дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера?

Нет, поскольку применение подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 является правом, а не обязанностью нанимателя. 

Ситуация 3 
Можно ли лишить работника дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29?

Можно. Данная выплата является дополнительной мерой стимулирования труда и устанавливается индивидуально для каждого работника исходя из размера его тарифной ставки (оклада).

Лишение работника повышения тарифной ставки (оклада) оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении данного дисциплинарного взыскания с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК, и является временной мерой, которая устанавливается на определенный срок до 12 месяцев. Поэтому даже полное лишение выплаты стимулирующего характера, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, при таких условиях будет правомерно.

При этом, как следует из Комментария Минтруда, нормы Декрета № 5 не изменяют сложившихся в правоприменительной практике подходов к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплат стимулирующего характера. Закрепленные в ЛНПА организаций условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.

Следовательно, ПВТР, коллективный договор, иные ЛНПА могут определять виды и порядок применения нанимателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дополнительно к примененной мере дисциплинарной ответственности лишение премии в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК. При этом такое лишение не является мерой дисциплинарной ответственности.

Ситуация 4
Надо ли рассматривать любое депремирование работника как меру дисциплинарного взыскания?

Нет. Дисциплинарным взысканием будет считаться лишение премиальных доплат только в случае применения норм подп. 3.3. п. 3 Декрета № 5. Если наниматель на основании положений ЛНПА, устанавливающего конкретные показатели, критерии, условия премирования (применения мер стимулирующего характера), не начисляет (начисляет не в полном размере) соответствующие выплаты, то это не будет относиться к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, работнику дополнительно можно сделать замечание, объявить выговор, уволить.

Справочно: 
меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, не будут являться изменением существенных условий труда.

Ситуация 5
Надо ли изменять ЛНПА в связи с тем, что Декретом № 5 введена новая мера дисциплинарного взыскания, предусматривающая «лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера»?

Нет. Нормы Декрета № 5 не направлены на изменение подходов к депремированию работников и не требуют пересмотра содержания и терминологии ЛНПА (Комментарий Минтруда). Наниматель по своему усмотрению вправе депремировать работников не в качестве меры дисциплинарного взыскания и независимо от применения таких мер (ст. 63 ТК). Поэтому формулировки «лишение премии», «депремирование» в ЛНПА нанимателя остаются прежними независимо от введения новой меры дисциплинарного взыскания.

Ситуация 6
Можно ли работника лишить ежемесячного вознаграждения за стаж работы в организации (полностью или частично) на определенный срок до 12 месяцев на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5?

Можно, в законодательстве не содержится запрета.

Ситуация 7
Можно ли одновременно объявить работнику выговор и лишить его премии?

Можно (если не применять нормы Декрета № 5). Объявление работнику выговора является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель (лицо, уполномоченное на применение меры дисциплинарного взыскания) вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка на основании п. 2 части первой ст. 198 ТК. При этом необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. затребовать письменное объяснение работника, оформить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, объявить его работнику под роспись, соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий.

Досрочное снятие взыскания 

Взыскание может быть досрочно снято по ходатайству непосредственного руководителя работника, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, по просьбе самого работника. В зависимости от того, кто выступает с инициативой такого ходатайства, оно может быть оформлено в виде докладной записки, письма, заявления.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом, распоряжением, постановлением. Наниматель может и по собственной инициативе снять замечание.

Взыскание автоматически (без издания приказа, распоряжения, постановления) погашается по истечении года со дня его применения. Для этого необходимо, чтобы за данный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. 

Ситуация 8 
В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания в виде лишения работника дополнительных выплат стимулирующего характера на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 должен ли наниматель возвратить работнику неначисленные суммы? 

Нет, не должен.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе профсоюза смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала. 

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала. 

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе нанимателя смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. 

Кто вправе применить и снять взыскание

В отношении работника дисциплинарное взыскание применяет в первую очередь руководитель, который имеет право принимать (избирать, утверждать, назначать на должность) и увольнять работников. Кроме того, полномочия руководителя, в т.ч. по применению дисциплинарного взыскания, могут возлагаться на заместителя руководителя в период отсутствия руководителя организации по причине болезни, командировки, отпуска и т.д. Случаи передачи полномочий, а также их объем прописываются, например, в приказе, изданном руководителем, должностной инструкции заместителя руководителя.

Снять дисциплинарное взыскание досрочно вправе руководитель, который применил данное взыскание. Он может сделать это как по собственной инициативе, так и по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза, иного представительного органа (представителя) работников или по просьбе самого работника.

Ситуация 9 
Кто может снять взыскание, если руководитель организации, который наложил взыскание, уволился? 

Права и обязанности как предыдущего руководителя, так и нового устанавливаются одними и теми же нормативными документами. Поэтому новый руководитель обладает теми же полномочиями, что и предыдущий, в т.ч. в части привлечения работников к дисциплинарной ответственности и снятия с них наложенных взысканий.

При этом законодательство о труде под руководителем понимает не определенное физическое лицо, а должность. Следовательно, конкретные фамилия, имя, отчество руководителя организации правового значения не имеют, т.е. если применил взыскание директор, то он вправе и снять его досрочно.
Таким образом, новый руководитель организации имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание, наложенное на работника предшествующим руководителем.

Справочно: 
правовое значение снятия дисциплинарного взыскания заключается в том, что аннулируются негативные последствия привлечения к дисциплинарной ответственности работника. 

Ситуация 10 
Может ли снять дисциплинарное взыскание руководитель организации, если его наложил заместитель, который исполнял обязанности руководителя во время его отпуска? 

Заместитель руководителя имел статус руководителя и осуществлял его полномочия в период его пребывания в отпуске. После выхода на работу руководителя заместитель уже не будет исполнять его обязанности, полномочия в сфере дисциплинарной ответственности руководитель организации вновь будет реализовывать самостоятельно. На момент снятия дисциплинарного взыскания такие полномочия есть только у руководителя, у заместителя их уже нет. 

Таким образом, если дисциплинарное взыскание было применено к работнику заместителем руководителя, который обладал полномочиями руководителя организации во время отсутствия последнего, то снять данное взыскание после выхода на работу руководителя вправе не заместитель руководителя, а непосредственно сам руководитель организации.

Ситуация 11
Какой срок установлен для хранения приказов о наложении и снятии дисциплинарных взысканий?

В отношении приказов о наложении дисциплинарных взысканий и аналогично в отношении приказов о досрочном снятии дисциплинарных взысканий установлен 3-летний срок хранения (подп. 21.4 п. 21 Перечня типовых документов), к регистрационному номеру приказа добавляется литера «л» (подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству).

Виктория Яловая, юрист

Документы:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума № 4).

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2). 

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

официальный комментарий Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Декрету № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Комментарий Минтруда).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29)

Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (Инструкция по делопроизводству).

Перечень типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденный постановлением Минюста Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140 (Перечень типовых документов). 

Дисциплинарные законы и анализ соблюдения требований персонала

Одна из ключевых обязанностей любого руководителя или менеджера – убедиться, что сотрудники выполняют свою работу удовлетворительным образом. Когда сотрудники выполняют свою работу хорошо, важно осознавать их вклад и давать им понять, что их тяжелый труд ценится. Однако, если производительность сотрудника ниже ожиданий или его или ее поведение на работе неприемлемо, начальник или менеджер должны действовать незамедлительно, чтобы исправить ситуацию.Своевременные действия включают в себя общение с сотрудником, чтобы он знал о проблеме и о том, что необходимо сделать для ее устранения, а также наложение каких-либо санкций или дисциплинарных мер. Несмотря на то, что это звучит просто, дисциплинировать сотрудников – одна из самых сложных вещей, которые должен делать руководитель или менеджер.

Дисциплина сотрудников обычно направлена ​​на достижение одной из следующих целей:

• Реабилитация – помощь сотруднику в повышении эффективности работы

• Исправление – дает сотруднику возможность исправить ненадлежащее поведение на рабочем месте или нарушения правил рабочего места (например, опоздание на работу, ругательства, частые личные телефонные звонки)

• Увольнение – увольнение сотрудника с рабочего места, потому что его или ее поведение является настолько разрушительным, что оно недопустимо. Процедуры

Не существует федерального закона, обязывающего работодателей применять какие-либо дисциплинарные меры или соблюдать их.В подавляющем большинстве штатов правилом по умолчанию является прием на работу по собственному желанию, а это означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине или вообще без причины, если только законом или соглашением не предусмотрено .. .

Для дисциплины ваших сотрудников требуется юридически обоснованная политика

Наказание работников редко бывает приятным, но рано или поздно это становится реальностью практически для каждого работодателя. Независимо от того, имеете ли вы дело с незначительными нарушениями правил работы до самых серьезных нарушений или где-то между ними, наличие дисциплинарной программы может помочь сделать процесс менее болезненным и избежать возможных юридических осложнений.

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила рабочего места, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется соблюдать правила с определенной дисциплиной.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется нерегулярно. Например, если кто-то слишком много времени проводит по телефону, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто нацелите несколько хорошо сделанных намеков в его или ее направлении. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это влияет на ваш бизнес и ценность человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-либо на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неприемлемом поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам нужно будет сделать официальное предупреждение. Иногда сотрудники не знают, что они делают и чего от них ждут, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на верный путь. Поддерживайте открытость каналов связи и их обмен в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсудить с вами свои проблемы и проблемы.Если вы имеете дело с небольшими проблемами по мере их возникновения, вы часто можете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства наконец высвободятся.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает. Фактически, если у вас более одного или двух сотрудников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать сотрудника за что-то, но не откладывайте до этого момента, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет .

Дисциплина не означает автоматическое увольнение. Во всех случаях, кроме самых серьезных, вам следует избегать увольнения сотрудников, особенно если они хорошие сотрудники. Фактически, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к судебному разбирательству. Без четкой политики и доказательств того, что политика применялась к уволенному сотруднику, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Создание дисциплинарной программы

Что делает хорошую дисциплинарную систему? Хорошая дисциплинарная система больше, чем что-либо другое, является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы.Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

• , какие основные шаги и особенности программы дисциплины должны содержать
• подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
• , могут ли регулярные проверки эффективности избежать необходимости применения серьезных дисциплинарных мер

Элементы программы дисциплины

Эффективная, всеобъемлющая и успешная программа дисциплины должна содержать следующие элементы:

• Кодекс поведения. Сотрудники должны знать разницу между ожидаемым и недопустимым поведением. В идеале это должно быть в письменной форме в виде списка основных общих правил работы, справочника для сотрудников или других материалов, предоставляемых сотруднику.
• Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете достичь с помощью дисциплинарных взысканий.
• Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать, какое наказание вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
• Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что этапы и последовательность их выполнения в дисциплинарном процессе будут одинаковыми для всех. Если вы заранее записываете шаги в письменной форме, убедитесь, что вы выполняете шаги, которые вы намечаете для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы не можете предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Могут быть случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут разумно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
• Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрого реагирования на нарушения.
• Апелляционная процедура. У сотрудников должна быть возможность высказать свою точку зрения. Хотя полноценная процедура апелляции может оказаться непрактичной, вам следует, по крайней мере, провести беспристрастное слушание до принятия дисциплинарных мер.
• Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика будет использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если обстоятельства требуют того, чтобы вы это сделали.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если сотрудник оспаривает целесообразность конкретного дисциплинарного взыскания на основании его или ее интерпретации формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которая рассматривается как справедливая сотрудниками, которые должны жить в соответствии с ней, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться ко всем сотрудникам беспристрастно. Справедливая политика не означает слабую политику – дисциплина может быть серьезной и даже суровой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Базовая основа справедливости в дисциплине:

• уведомление сотрудника о проблеме
• дает возможность сотруднику изменить поведение, возможно, через коучинг

В этой философии цели дисциплины:

• положить конец недопустимому поведению
• сохранить работника как продуктивного участника бизнеса

Системы, разработанные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, разработанные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать высшую форму дисциплины – увольнение – до тех пор, пока сотрудник не будет менее строго дисциплинирован в серии последовательных шагов.

Повышение дисциплины сотрудников

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, которое потребует немедленного прекращения. Однако в большинстве случаях, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не запускаются отсюда.Во многих ситуациях ответом могут быть незначительные санкции или инструктаж.

Но как насчет сотрудника, который продолжает нарушать правила или игнорировать политики работы или по-прежнему возникают проблемы с производительностью? Пока твой немедленным импульсом может быть увольнение сотрудника, есть альтернатива, которая дает вам и вашему сотруднику все шансы спасти трудовые отношения до того, как вы прибегнете к увольнению. Что альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина – это система дисциплины, при которой суровость штрафа с каждым разом увеличивается сотрудник нарушает правила.Обычно прогрессирование происходит от устного предупреждения к письменным предупреждениям к приостановке и, наконец, к прекращению действия.

Реалистична ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые подробно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малых предприятий прогрессивная дисциплина может занять слишком много времени, особенно если дисциплина возникает редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее частых нарушений правил, таких как отсутствие по уважительной причине или опоздание. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, включая его преимущества и недостатки, и как разработать собственная политика.

Как работает прогрессивная дисциплина

В системе прогрессивной дисциплины строгость штрафа увеличивается с каждым нарушением правил. Обычно прогрессия:

1. устные предупреждения
2. письменных предупреждений
3. подвеска
4. прекращение

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

• И вы, и ваш сотрудник заранее знаете, насколько возможно, соответствующая дисциплина за нарушение конкретного правило работы.
• Степень дисциплины выше за повторные правонарушения в установленный срок.
• Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно через определенный период времени (например, шесть месяцев или год) проходит без очередного нарушения, рабочий получает «чистый лист».” Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устного предупреждения.

Предупреждение: некоторые случаи проступков настолько серьезны, что вы можете пропустить первое один, два или даже три шага. Например, нападения или драки, воровство, опьянение на работе, грубое неповиновение, уничтожение собственность компании и т. д. может оправдать немедленные действия. Но не увольняйте рабочего на месте ! Увольнять кого-то – серьезное действие, которое нельзя делать без промедления. Иногда ситуации не такие, какими кажутся.Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что произошло на самом деле и кто виноват.

Прогрессивная дисциплина за и против

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться сложный в обслуживании способ контролировать поведение сотрудников, у него есть определенные преимущества. Например:

• Наличие прогрессивной пошаговой системы дисциплины сообщает сотрудникам, что вы не собираетесь прибивать их к стене в первый признак неприятностей.
• Существование прогрессивной дисциплинарной системы с адекватным обменом информацией позволяет сотрудникам получать информацию о том, где они находятся.
• Наличие четкой и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует сотрудникам, которых никогда не нужно дисциплинировать, нужно будет дисциплинировать будет.
• Политика прогрессивной дисциплины обеспечивает бизнес справедливой системой, которую легко защитить от проблем.

Эти преимущества очевидны, особенно для предприятий, стремящихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников.Однако, как и в случае с большинством политик, прогрессивная дисциплина имеет и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом. Для очень маленьких бизнеса, он может быть слишком сложным, чтобы вкладывать в него время, особенно если есть несколько проблем с дисциплиной. Вот некоторые из других недостатков прогрессивной дисциплины:

• Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы каждый с дисциплинарный орган быть обученным, полностью осведомленным о политике, и готов взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
• Для управления планом может потребоваться много документации и дополнительная работа.
• У вас должна быть официальная письменная политика. Эту политику не нужно распространять среди сотрудников, но вы должны иметь ее, чтобы и могли быть уверены, что она неукоснительно соблюдается.
• Вы рискуете гарантировать процесс, которому необходимо следовать. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, рассказываете сотрудникам, как далеко они могут зайти.В случае возникновения проблемы эта информация может быть вызвана в суд. Таким образом, в суде можно было показать, что ваши действия отличались от вашей собственной письменной политики, что всегда заставляет вас плохо выглядеть.
• В той мере, в какой области поведения сотрудников в целом регулируются прогрессивной системой дисциплины, статус воли сотрудников может быть изменен.

Пример: вы делаете исключение из статуса освобожденных сотрудников, когда в вашей политике фактически говорится, что они не будут подлежать немедленному увольнению за конкретные дисциплинарные нарушения, включенные в вашу политику прогрессивной дисциплины.Следовательно, если невыход на работу является одним из дисциплинарных нарушений, охватываемых вашей политикой прогрессивной дисциплины, вы должны следовать своей политике при наказании сотрудника за прогулы, если нет необычных смягчающих обстоятельств.

• В очень малом бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев ненадлежащего поведения, и отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
• Сотрудники не могут быть уволены за покрываемые нарушения, пока не будет завершен весь процесс.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы будете необходимо сформулировать письменную политику, даже если вы не передадите ее сотрудников (и мы не рекомендуем этого делать).

При создании своей политики прогрессивной дисциплины следуйте этим рекомендациям:

• Адаптируйте систему прогрессивной дисциплины к бизнесу. Политика других предприятий может служить отличным образцом, но убедитесь, что ваша политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
• Укажите, какие виды поведения или нарушения правил работы не являются при условии прогрессивной дисциплины (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
• Решите, следует ли сообщать всем сотрудникам о политике, какой у вас Шаги прогрессивной дисциплины – это то, как политика должна применяться, и на что не распространяется политика.
• Решите, как вы будете вести документацию (например, памятки об устных предупреждениях, письменных предупреждениях и т. Д.).
• Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и в какие сроки документация может быть удаленный.
• Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Совет. Если приостановка является одним из шагов в вашей политике, рассмотрите концепция приостановленных увольнений – увольнения или приостановления, которые вводятся в трудовой книжке, но фактически не исполняются. Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает сотрудника временем выключенный. В любом случае не допускается отстранение от занятий в связи с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым выходным днем, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход и немедленное увольнение сотрудника может включают следующее:

• Хранение или употребление наркотиков без рецепта на территории компании
• явка на работу в нетрезвом состоянии
• Возбуждение драки из-за собственности компании
• ношение оружия без служебной цели на территории предприятия
• кража
• умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
• Уничтожение имущества
• Неповиновение
• искажение важных фактов при поиске работы
• нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
• длительное отсутствие без уважительной причины
• азартные игры на имущество компании

Если вы освободите такое поведение от своей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно.Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплина для азартных игр, и вы не допускаете никаких исключений, тогда вы должен применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол бассейны.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендую писать свою систему, чтобы сотрудники видели если вы сначала не проконсультировались со своим адвокатом. Просто будь уверен, что ты (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают все попытаться следовать за ним.

В том же духе, в то время как многие крупные корпорации включают свои дисциплинарной системе в справочнике для сотрудников, который они раздают рабочих, для небольшого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут вызвать больше проблем, чем решить.

Если вы включите их в справочник, вы должны быть очень осторожны используемый язык (лучше, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что строго следуете своим собственным правилам, каждый раз, когда возникает инцидент.Если у вас всего несколько сотрудники и проблемы встречаются редко, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был делать. Наконец, становится сложно настроить ваша система по мере того, как вы набираетесь опыта со временем, потому что первая письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать юридически обязательную ожидание, что оно не изменится.

Проведение регулярных проверок эффективности помогает оценить сотрудников

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудников, которые нарушают правила работы, это не очень эффективно при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или невыполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть рабочий, который, кажется, не может много сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам больших денег. Вашего бизнеса выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека. Что вы делаете?

Если предположить, что этот человек был с вами какое-то время и что кто-то прошел испытательный срок для нового найма, вы можете решить эту проблему, создание периодических обзоров производительности.

Самый простой способ сделать это – проводить какое-то время каждые шесть месяцев или так что встретиться с каждым сотрудником и оценить его или ее работу.В течение встречая, вы должны превзойти свои ожидания в отношении работы сотрудника держит, и обсудите, как он или она достигает этих целей. Если сотрудник не соответствует ожиданиям, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить работу, и дать срок для улучшение. Если сотруднику требуется дальнейшее обучение или профессиональная подготовка, объясните, как этого можно достичь. Наконец, напишите памятку для досье сотрудника с описанием вашего разговора и попросите его подписать и датируйте это.

Предупреждение: вы должны знать, что анализ производительности может быть обоюдоострым меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по какой-то причине, например расовой, возрастной, или гендерная дискриминация. Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, – это уволить сотрудника за плохую работу, но получить пять лет оценки, оценивающие работника как хорошего работника.

Надеюсь, благодаря такой обратной связи ваш сотрудник будет мотивирован, чтобы подтянуться.Если после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались Справедливая. Только вы можете решить, сколько шансов на улучшение вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работы сотрудника, были ли даны хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

Обязательства по охране здоровья и Политика в области здравоохранения и безопасности COVID-19

Студенты, преподаватели и сотрудники Миддлбери должны подписать обязательство по охране здоровья перед возвращением в кампус.Обязательства в отношении здоровья напоминают каждому из нас сохранять бдительность в защите собственного здоровья и здоровья друг друга в кампусе и в обществе в целом.

Политика в отношении здоровья и безопасности COVID-19

В соответствии с Обязательными рекомендациями штата Вермонт для обучения в колледжах и университетах, колледж Мидлбери («Мидлбери») принял временную административную политику для немедленного реагирования на любое поведение, которое создает фактические или потенциальные риски для здоровья и безопасности, связанные с COVID-19 .В руководстве штата Вермонт в соответствующей части говорится: «Из-за общественного здравоохранения существующие судебные процессы должны быть ошибочными на стороне общественного здравоохранения и убирать учащегося от потенциально дальнейшей опасности для общества путем немедленного удаления учащегося из университетского городка. Преподаватели и сотрудники, которые предпочитают не носить маску для лица или соблюдать существующие стандарты безопасности общественного здравоохранения, подлежат немедленному дисциплинарному взысканию ».

Нарушения этой политики, Обязательства по здоровью (применимо к студентам и сотрудникам), политик, изложенных в Руководстве по кампусу весны 2021 года (применимо к студентам и сотрудникам), веб-странице статуса кампуса и / или любой другой политике, связанной с COVID-19 или директива колледжа, может привести к удалению студента или сотрудника из кампуса Миддлбери (что может отрицательно повлиять на обучение и трудоустройство в личном порядке).Решение об удалении студента из кампуса не будет внесено в его постоянный учет.

Действия, предпринятые в соответствии с этой административной политикой в ​​ответ на нарушения политики Миддлбери в отношении COVID-19, отличаются от санкций и дисциплинарных мер, которые могут быть приняты в соответствии с Руководством Миддлбери. Инцидент, представляющий собой нарушение политики безопасности и охраны здоровья в связи с COVID-19, может также включать другие виды поведения, нарушающие политику Справочника Миддлбери.Эти другие виды поведения будут рассматриваться в соответствии с процедурами, изложенными для студентов, преподавателей и сотрудников в соответствии с обычными дисциплинарными процедурами Миддлбери.

Положения этой политики могут изменяться в зависимости от состояния здоровья и требований штата Вермонт. Об изменениях обычно сообщается через веб-страницу Campus Status и / или по электронной почте. Любые такие изменения будут считаться частью этой политики. Студенты, сотрудники и преподаватели должны регулярно проверять информационную панель кампуса и этот веб-сайт для получения обновлений.

Поведение ожиданий для студентов, сотрудников и преподавателей

Студенты, сотрудники и преподаватели должны соблюдать все применимые политики и директивы, связанные с COVID-19, включая эту политику, политики, изложенные в Руководстве по кампусу весны 2021 года, на веб-странице статуса кампуса и Обязательствах по охране здоровья студентов и сотрудников. В дополнение к вышесказанному, все студенты, сотрудники и преподаватели должны принимать необходимые меры для обеспечения безопасности себя и общества, включая, помимо прочего, следующее:

• Пройти все необходимые тренинги и курсы по технике безопасности.
• Соблюдать все протоколы тестирования, карантина перед прибытием, карантина в кампусе и ограничений на поездки, карантина помещений, изоляции и отслеживания контактов в соответствии с указаниями Колледжа, поставщиков медицинских услуг и местных, государственных или федеральных должностных лиц, в зависимости от обстоятельств.
• Студенты, прибывающие в кампус, должны прибыть как можно напрямую в кампус Middlebury College. Они будут соблюдать все меры предосторожности в отношении здоровья и безопасности во время путешествия, в том числе ограничивать остановки только теми, которые необходимы, физически дистанцироваться от других, когда это возможно, всегда носить маску для лица и регулярно соблюдать надлежащую гигиену рук (т.(например, мытье рук с мылом и теплой водой или использование дезинфицирующего средства для рук, когда мыло и вода недоступны).
• Сотрудники, выезжающие за пределы штата, должны соблюдать все требования к поездкам и карантину штата Вермонт и не могут приезжать в университетский городок (при условии, что они были одобрены для работы в кампусе), пока они этого не сделают.
• Студенты и сотрудники не должны приходить в кампус, если у них есть какие-либо симптомы COVID-19, как это определено Центрами по контролю и профилактике заболеваний (CDC), если они были в тесном контакте с кем-то, кто инфицирован COVID-19, или если они дали положительный результат на COVID-19 в течение последних 14 дней.CDC определяет «тесный контакт» как «лицо, находившееся в пределах шести футов от инфицированного человека в общей сложности 15 минут или более в течение 24 часов, начиная с двух дней до начала заболевания (или, для бессимптомных пациентов, за два дня до этого. для тестирования сбора образцов) до тех пор, пока пациент не будет изолирован ». Сюда входят отдельные экспозиции, сложенные вместе за 24-часовой период (например, три пятиминутных экспозиции в общей сложности 15 минут).
• Студенты, зачисленные на исследование в кампусе, которые испытывают симптомы COVID-19 или чувствуют себя плохо, должны обратиться в Службу здравоохранения для дальнейшей оценки и следовать их инструкциям и инструкциям соответствующих должностных лиц здравоохранения, включая требования к карантину, изоляции и отслеживанию контактов.Студенты, проживающие в Вермонте и зарегистрированные для дистанционного обучения или находящиеся в отпуске, должны связаться со своим врачом и следовать их инструкциям и инструкциям соответствующих должностных лиц здравоохранения.
• Сотрудникам, которые испытывают симптомы COVID-19 или плохо себя чувствуют по иным причинам, следует обращаться к своим руководителям или руководителям отделов. Если в момент появления симптомов они находятся на работе, им следует немедленно уйти и связаться со своим лечащим врачом.
• Выполнять требования Миддлбери по закрытию лиц для студентов и сотрудников.
• Маски для лица должны плотно и плотно прилегать к боковым сторонам лица и закрывать нос и рот в соответствии с политикой Миддлбери.
• Соблюдать все ограничения по размеру сборов и другие соответствующие требования, установленные Колледжем и / или штатом Вермонт.
• Студенты должны соблюдать ограничения на собрания, опубликованные на веб-странице Campus Status. Сюда входят ограничения, связанные с близкими контактами, которые также будут обновлены на веб-странице статуса университетского городка.Это ограничение может измениться в зависимости от местных условий здоровья. Тесные контакты относятся к очень ограниченному кругу людей (например, друзьям и романтическим или интимным партнерам). Количество разрешенных близких контактов может измениться и будет обновлено на веб-странице кампуса в зависимости от обстоятельств. Учащиеся, у которых есть соседи по комнате, должны включить этих людей в свою группу для близких контактов. Требования к заполнению комнаты и размеру собираемости должны соблюдаться всегда, даже когда учащиеся находятся в комнате со своими близкими людьми.
• Собрания вне тесной контактной группы студента могут происходить только во время утвержденных программ колледжа, таких как обеды на открытом воздухе или в специально отведенных обеденных помещениях, в библиотеке или других учебных помещениях, во время личных занятий, религиозных собраний, представлений, связанных с колледжем занятия спортом и / или другие программы на территории кампуса, которые проводятся таким образом, чтобы обеспечить соблюдение соответствующих мер предосторожности для здоровья и безопасности (например, физическое дистанцирование, маскировка лица, а также требования к размеру и занятости населения).
• Соблюдать все требования к максимальной заполняемости, вывески и разметку пола, размещенные на всех территориях кампуса или сообщенные другими способами, включая веб-страницу статуса кампуса и обновленные сообщения для сообщества кампуса.
• Сохраняйте физическое расстояние (шесть футов) от других, насколько это возможно.
• Вести журнал контактов, в котором перечисляются имена других людей, с которыми данное лицо находилось в тесном контакте каждый день (любой человек в пределах шести футов в совокупности 15 минут или более за 24-часовой период или прямой физический контакт с кем-либо). ).
• С помощью приложения или другого инструмента, предоставленного Колледжем (Policy Path), выполняйте ежедневные проверки состояния здоровья, включая проверку температуры и симптомов COVID-19, до входа в кампус или выхода на работу (если применимо). Человек должен следить за собой на предмет симптомов COVID-19 и не должен посещать какие-либо территории университетского городка, если они симптоматичны. Если у учащихся возникают симптомы, они должны оставаться в своей комнате в общежитии или за пределами кампуса и обращаться в Службу здравоохранения за дальнейшими инструкциями. Преподаватели и сотрудники, у которых наблюдаются симптомы, могут отсутствовать в кампусе, и им следует уведомить своего руководителя и связаться с поставщиком медицинских услуг для получения дальнейших инструкций.
• Студенты должны получить вакцину от гриппа (при отсутствии документально подтвержденного освобождения по религиозным или медицинским причинам, которое будет предоставлено Службе здравоохранения). Студентам, которые не получили вакцину от гриппа в Колледже в течение осеннего семестра, не будет разрешено вернуться в кампус, если они не предоставят письменную документацию о вакцинации (или документацию об освобождении от медицинского или религиозного освобождения) в Службу здравоохранения до своего возвращения. Сотрудникам рекомендуется сделать прививку от гриппа. Тем, у кого есть вопросы или проблемы, следует проконсультироваться со своим врачом.
• Ожидается, что студенты, зачисленные на обучение в кампусе, получат вакцину от COVID-19, когда это будет возможно и возможно, если у них нет документально подтвержденного освобождения по религиозным или медицинским причинам, которое будет предоставлено Службе здравоохранения.
• Ожидается, что сотрудники, работающие в кампусе, получат вакцину от COVID-19, когда это будет возможно и возможно, если у них нет документально подтвержденного медицинского или религиозного освобождения .
• Студенты будут содержать свои жилые помещения в чистоте и будут убирать общие пространства и поверхности, когда они начнут ими пользоваться (например,g., ванные комнаты, классные столы и парты, а также места для занятий). Они будут использовать моющие средства, предоставленные Колледжем, для уборки общих помещений. Сотрудники будут следовать протоколам своего отдела, чтобы убирать наиболее важные области и общие предметы.
• Часто и тщательно поддерживайте гигиену путем регулярного мытья рук с мылом и теплой водой или использования дезинфицирующего средства для рук (когда мыло и вода недоступны) в течение дня, а также до и после входа в классы, рабочие места или другие места общего пользования.
• Избегайте совместного использования посуды, очков, ручек или карандашей, ноутбуков, клавиатур, микрофонов, зубных щеток или других подобных предметов личного пользования и часто дезинфицируйте или дезинфицируйте поверхности, подверженные сильному касанию, такие как экраны телефонов, клавиатуры, столы, столы и т. Д.
• Утилизируйте все дезинфицирующие или дезинфицирующие салфетки и сопутствующие материалы.
• Соблюдайте все правила и директивы, касающиеся посетителей и гостей кампуса. Посетители не допускаются на территорию кампуса колледжа, за исключением мест, открытых для публики (e.г., поле для гольфа Ralph Myhre, Snow Bowl и некоторые участки тропы вокруг Мидлбери (TAM)). Посетители определяются как все, кроме студентов, зачисленных для обучения на территории кампуса, сотрудников колледжа Миддлбери, которым разрешено находиться в кампусе, и других лиц, которым Колледж разрешил находиться в кампусе (например, поставщиков основных услуг).
• Все студенты должны иметь план эвакуации, который должен быть представлен в Колледж через Баннера.
• Выполнять все требования колледжа в отношении поездок за пределы кампуса (студенты).
• Сотрудники, желающие совершить поездку, должны соблюдать все требования штата Вермонт к поездкам и карантину.
• Поездки, спонсируемые колледжем, запрещены без специального разрешения соответствующего департамента.
• Выполнять все требования колледжа в отношении мероприятий.
• Относитесь с уважением и вниманием ко всем, кому нужна помощь или напоминание об ожиданиях сообщества.
• Избегайте дискриминации на основе предвзятости. Пандемия COVID-19 спровоцировала предвзятость и дискриминационное поведение в отношении людей определенного расового и этнического происхождения.В это время большой неопределенности из-за пандемии COVID-19 ожидается, что студенты, сотрудники и преподаватели будут относиться к другим с уважением, которого заслуживает каждый человек, и не будут продвигать, участвовать или позволять своим предубеждениям препятствовать доступу и возможности другие в своем сообществе. (См. Также заявление CDC о снижении стигмы).
• Сотрудник, контролирующий работу подрядчиков, выполняющих работы в кампусе, должен убедиться, что подрядчик соблюдает все применимые политики в области здравоохранения и безопасности, связанные с COVID-19, изложенные в настоящем документе и в Руководстве по кампусу весны 2021 года.

Студенты, проживающие за пределами кампуса, которые зачислены на очные занятия

Студенты, проживающие за пределами кампуса, зачислены как очные ученики в Миддлбери, включая тех, кто зачислен во все удаленные классы, подчиняются тем же ожиданиям и политическим требованиям, что и проживающие в кампусе, в том числе настоящая Политика в области здоровья и безопасности COVID-19, Руководство кампуса весны 2021 года, веб-страница статуса кампуса, Справочник Миддлбери и все другие применимые политики и директивы в отношении здоровья и безопасности, связанные с COVID-19, включая, помимо прочего, тестирование по прибытии, периодическое тестирование в течение семестра, процессы карантина и изоляции до и после прибытия, ежедневные проверки здоровья, физическое дистанцирование, маскировка лица, протоколы отслеживания контактов (включая ведение журнала контактов), поездки, посетители, гигиенические протоколы, размеры сбора и сбор тесных контактных групп ограничения, прохождение курсов по санитарному просвещению SafeColleges, связанных с COVID-19, и других требований перед заездом, а также соблюдение требований w с обещанием здоровья учащихся.От них также ожидается соблюдение всех государственных и местных мер инфекционного контроля, и они будут нести ответственность за это так же, как и студенты, проживающие в университетском городке.

Студенты, участвующие только в дистанционном обучении, проживающие в Вермонте

Студенты, проживающие за пределами кампуса в Вермонте, и , зарегистрированные как полностью удаленные студенты , будут подпадать под правила Справочника Миддлбери и должны будут выполнить все предварительные требования, указанные ниже, и соблюдать все требования Департамента здравоохранения штата Вермонт и штата Вермонт по COVID- 19 связанных требований.Этим студентам не разрешается находиться в кампусе Мидлбери, и они должны будут соблюдать все требования Обязательства по охране здоровья, а также все требования Департамента здравоохранения Вермонта и штата Вермонт, связанные с COVID. Они также должны соблюдать все требования Колледжа по охране труда и технике безопасности, которые применимы к ним до их прибытия (например, требования Вермонта в отношении карантина и поездок, завершение курсов санитарного просвещения SafeColleges COVID-19, предоставление своего местного адреса в Колледже и здоровье залог) и в течение семестра.Студентам следует обратиться к Путеводителю по кампусу на весну 2021 года и на странице статуса кампуса для получения дополнительной информации. Нарушение правил Руководства Миддлбери, включая нарушение общественного порядка или несоблюдение Обязательства в отношении здоровья, требований штата Вермонт, колледжа или местных требований в отношении здоровья и безопасности, приведет к дисциплинарным взысканиям в соответствии с Процедурой поведения студентов Миддлбери.

Примечание: студенты, участвующие в дистанционном обучении, подпадают только под действие положения «Объем надзора» Справочника Мидлбери.

Учащиеся в отпуске, проживающие в Вермонте

Студенты, проживающие в Вермонте и находящиеся в отпуске, должны будут выполнить все требования перед прибытием, как указано ниже, и соблюдать все требования Департамента здравоохранения Вермонта и штата Вермонт, связанные с COVID-19. Они также должны соблюдать требования Колледжа по охране труда и технике безопасности, которые применимы к ним до их прибытия (например, требования о карантине и поездках в Вермонте, указание своего местного адреса в Колледже и обязательство по охране здоровья) и в течение семестра.Эти студенты не допускаются в кампус Мидлбери. Студентам следует обратиться к Путеводителю по кампусу на весну 2021 года и на странице статуса кампуса для получения дополнительной информации. Нарушения в жизни сообщества или несоблюдение Обязательства в отношении здоровья или штата Вермонт или местных требований в области здравоохранения и безопасности приведет к дисциплинарным взысканиям и будут устранены до любого будущего возвращения в университетский городок в соответствии со Справочником Миддлбери.

Примечание. Учащиеся, находящиеся в отпуске, по-прежнему подпадают под действие положения «Об объеме надзора» Справочника Мидлбери.

Всем студентам, проживающим в Вермонте, независимо от того, учатся ли они удаленно или в отпуске, необходимо по телефону сообщить свой адрес в колледж . Невыполнение этого требования приведет к дисциплинарному взысканию.

Все зачисленные студенты, независимо от того, где они живут, зачислены ли они в дистанционные или очные классы, подпадают под действие правил Справочника Миддлбери .

Выполнение заданий перед приездом для всех студентов, зачисленных на обучение в кампусе или зачисленных на обучение удаленно или в отпуск и проживающих в Вермонте

Студенты должны сделать следующее перед возвращением в кампус или район Вермонта:

• Обновите свои контакты на случай чрезвычайной ситуации и личный план эвакуации в BannerWeb (студенты, зачисленные на обучение в кампусе).
• Завершите обязательное возвращение SafeColleges на обучение в кампусе (студенты, обучающиеся на территории кампуса, и удаленные учащиеся).
• Подпишите обещание о весеннем здоровье (студенты, обучающиеся на территории кампуса; удаленные учащиеся и студенты в отпуске, проживающие в Вермонте).
• Предоставить Службе здравоохранения документацию о том, что они получили вакцину от гриппа 2020 года (или освобождение от медицинских или религиозных расходов) (студенты, зачисленные на обучение в кампусе). Это не относится к студентам, получившим вакцину от гриппа в Колледже в течение осеннего семестра 2020 года.
• Все студенты, проживающие в Вермонте, которые учатся удаленно или в отпуске, должны будут предоставить Колледжу свой адрес Вермонта.

Невыполнение этих заданий приведет к отсрочке утверждения возвращения в кампус до их завершения и может вообще поставить под угрозу способность студентов вернуться.

Обязанность сотрудничать

Все студенты и сотрудники обязаны соблюдать политику и директивы Миддлбери в отношении COVID-19 в отношении здоровья и безопасности, требования штата Вермонт (если применимо) и Обязательства в отношении здоровья; согласие и сотрудничество с протоколами тестирования, отслеживания контактов, изоляции и карантина; участвовать в изоляции или карантине по указанию; согласиться предоставить результаты тестов и другую необходимую медицинскую информацию Колледжу и другим лицам, отслеживающим контакты; проводить ежедневные проверки здоровья; и следуйте указаниям следящих за контактами, медицинского персонала и официальных лиц Миддлбери.

Процесс реагирования на нарушение

A. Отчетность

Нарушения этой политики будут рассматриваться в рамках процессов Колледжа, как описано ниже, и будут включать меры ответственности для студентов, сотрудников и преподавателей.

Студенты или сотрудники, у которых есть опасения, связанные с несоблюдением физическим лицом этой политики, политик Руководства по кампусу весны 2021 года, Обязательства по охране здоровья студентов, Обязательства по охране здоровья сотрудников, веб-страницы статуса кампуса или любой другой политики или директивы, связанной с COVID-19 , должен сообщить об этом персоналу общежитий (как профессиональному, так и студенческому персоналу), деканам или сотрудникам службы общественной безопасности (если в отчете участвует студент), непосредственному руководителю (-ам) (если в отчете участвует сотрудник) или департаменту. председатель или руководитель программы (если в отчете участвует преподаватель), в зависимости от обстоятельств.Для отчетов, в которых участвуют заведующие кафедрами и директора, отчет следует направлять соответствующему заместителю декана или декану факультета.

Проблемы, о которых сообщается со студентами, будут рассмотрены соответствующими органами (например, заместителем декана по общественным стандартам или назначенным лицом). Сообщенные проблемы, связанные с сотрудниками, будут решаться соответствующим надзорным органом (например, руководителем (-ами) или назначенным лицом сотрудника, либо заведующим кафедрой преподавателя, директором программы, соответствующим заместителем декана или деканом факультета, если применимо), после консультации с человеческими ресурсами.Соответствующий орган Мидлбери определит, были ли нарушены ожидания, и, если это так, определит, следует ли удалить человека из университетского городка и / или принять другие дисциплинарные меры, как описано ниже, за исключением следующего: Ни один преподаватель не может быть удален из университетского городка. без предварительного рассмотрения и утверждения деканом факультета.

B. Удаление из университетского городка и другие меры реагирования

Действия, предпринятые в соответствии с этой политикой, предназначены для согласования с потенциальным и фактическим воздействием на здоровье и безопасность населения.

и. Студенты

а. Удаление из кампуса

Решение об удалении студента из кампуса будет приниматься заместителем декана по общественным стандартам или его представителем. Студент будет уведомлен в письменной форме о решении и может подать письменную апелляцию декану студентов в течение 24 часов с момента получения решения.

Обжалование решения об удалении студента из кампуса допускается только на следующих основаниях:

• Обнаружение значительных новых фактических доказательств, недоступных для лица, принимающего первоначальное решение (это не включает упущение учащимся, подавшим апелляцию, доказательств, о которых учащийся знал или разумно должен был знать)
• Проблема фундаментальной справедливости (e.g., процедурная ошибка), что существенно повлияло на результат. Примечание: определение того, что произошла процедурная ошибка и помешала фундаментальной справедливости, может привести к новому определению с использованием правильных процедур. Однако сама по себе процедурная ошибка не является основанием для уменьшения санкции, если в апелляции подтверждается вывод об ответственности в соответствии с этой политикой.

Подача апелляции, не удовлетворяющая хотя бы одной из этих основ, будет отклонена без дальнейшей обработки.

Декан или назначенное им лицо уведомят студента, а также его родителей / опекунов о результатах рассмотрения апелляции в течение двух рабочих дней с момента получения апелляции.Студенты, проживающие на территории кампуса, должны будут оставаться в карантине в своей комнате общежития на территории кампуса до принятия решения по апелляции и могут не иметь личного доступа к услугам или занятиям на территории кампуса. Они могут посещать занятия через удаленный доступ только при наличии такого доступа. Питание будет доставлено студентам, находящимся на карантине на территории кампуса.

Студентам, живущим за пределами кампуса, будет запрещено посещать кампус, и они должны оставаться в карантине в своем месте проживания за пределами кампуса до решения апелляции. Они могут посещать занятия только через удаленный доступ, если такой доступ имеется, и они должны сами организовать свое питание.

Студенты, удаленные из кампуса, получат Уведомление о запрете вторжения (NTN). NTN запрещает присутствие физических лиц на территории Мидлбери или других объектах, на которых проводятся программы Миддлбери. Нарушение Уведомления о запрете вторжения считается нарушением политики Миддлбери. Поскольку уведомления о нарушении права владения не имеют юридической силы, нарушение может привести к аресту и судебному преследованию.

Студенты, выселенные из общежития на территории кампуса, не получат возмещения за неиспользованную комнату и плату за питание при отсутствии исключительных экономических трудностей.Студенты, которым требуется возмещение при таких обстоятельствах, могут подать письменное ходатайство в Финансовую службу студентов (SFS). Решения о возмещении будут приниматься SFS после окончательного рассмотрения и утверждения исполнительным вице-президентом по финансам и администрированию.

Для получения дополнительной информации см. Таблицу санкций ниже, которая представляет собой руководство, применимое к учащимся за нарушения данной Политики безопасности и охраны здоровья COVID-19 только , в диапазоне от менее серьезного до наиболее серьезного.Таблица предназначена для использования только в качестве ориентира . Решения в отношении санкций будут приниматься в индивидуальном порядке и будут зависеть от обстоятельств каждого дела. Примеры в таблице предназначены быть скорее общими, чем исчерпывающими, и в зависимости от конкретных фактов могут применяться более или менее суровые санкции.

г. Санкции за другие нарушения студенческого поведения

Могут быть случаи, когда, помимо нарушений данной политики, могут возникнуть другие нарушения поведения учащихся в связи с тем же инцидентом, связанным с COVID-19 (например,g., нарушения Общей политики поведения Миддлбери). В таких ситуациях решения о нарушениях COVID-19 будут рассматриваться в соответствии с настоящей Политикой в ​​отношении здоровья и безопасности COVID-19, а другие нарушения поведения учащихся будут рассматриваться в соответствии с процедурами, изложенными в Руководстве Миддлбери, применительно к конкретному предполагаемому нарушению. Санкции за другие нарушения поведения учащихся могут быть назначены в соответствии с Процедурой поведения учащихся Миддлбери или другими процедурами руководства, если применимо.

ii. Персонал и преподаватели

На время пандемии (до тех пор, пока требования штата не будут отменены), дисциплинарные процедуры сотрудников будут изменены, чтобы обеспечить соблюдение обязательств штата Вермонт по обеспечению максимального здоровья и безопасности.

а. Удаление из кампуса

Решение об удалении сотрудника или преподавателя из университетского городка (и / или принятие других мер, описанных ниже) будет приниматься соответствующим надзорным органом (e.g., руководитель (-ы) или назначенное лицо (сотрудники), или заведующий отделом или программный директор (преподавательский состав) по согласованию с отделом кадров. Решения с участием заведующих кафедрами или директоров будут приниматься соответствующим заместителем декана или деканом факультета по согласованию с отделом кадров.

Преподаватель не может быть удален из университетского городка без предварительного рассмотрения и одобрения деканом факультета.

Сотрудник будет уведомлен о решении в письменной форме и может подать письменную апелляцию вице-президенту по кадрам, уполномоченному (персонал), ректору или назначенному представителю (преподавательский состав) в течение 48 часов с момента получения решения.Сотрудник будет уведомлен о результате апелляции в течение двух рабочих дней с момента получения апелляции. Сотрудник должен будет оставаться за пределами университетского городка до принятия решения по апелляции. Если это возможно, ожидается, что сотрудник будет работать удаленно в течение периода подачи апелляции. Если это невозможно, сотрудник может быть помещен в оплачиваемый административный отпуск на период рассмотрения апелляции до вынесения решения о любых дополнительных дисциплинарных взысканиях.

г. Дисциплинарные меры

В этой административно-дисциплинарной политике в качестве руководства используется многоуровневое реагирование: первое нарушение базовой меры предосторожности, например, ношение маски для лица, физическая дистанция и т. Д.обычно приводит к устному предупреждению; второй в письменном предупреждении; третий по удалению за пределы кампуса. Нарушения с более серьезным воздействием, такие как нарушения протоколов ведомственной безопасности, связанных с COVID-19, требований карантина, изоляции или отслеживания контактов, обычно приводят к удаленной работе до конца семестра (для персонала это будет зависеть от способности отдела выполнять оперативно поддерживает удаленную работу) и может включать уведомление о запрете вторжений. Декан факультета должен одобрить удаление преподавателя из университетского городка.

Вышеуказанное предназначено только для ознакомления. Дисциплинарные решения принимаются соответствующим надзорным органом, а дисциплинарные меры будут зависеть от конкретных обстоятельств каждого дела.

Если сотруднику необходимо покинуть кампус, его обычно просят поработать удаленно до конца семестра. (Для должностей сотрудников, требующих работы на месте, отдел кадров обсудит варианты с соответствующим надзорным органом, включая неоплачиваемый отпуск).

Дополнительные дисциплинарные меры, такие как увольнение (или другие действия, которые будут сочтены необходимыми в данных обстоятельствах), могут быть применены в соответствии с процедурами, изложенными в Справочнике Мидлбери (см., Например, Справочник факультета и Справочник сотрудника, если применимо).

Руководство по санкциям для студентов за нарушения поведения, связанные с COVID-19

Родители / опекуны будут уведомлены о нарушениях этой политики, в результате которых учащийся будет удален из университетского городка. Уведомление будет отправлено по истечении срока подачи апелляции или после принятия решения по апелляции, в зависимости от обстоятельств.

Амнистия

Студенты, которые обращаются за медицинской помощью или кризисной помощью для себя или других в связи с неотложной медицинской или личной ситуацией, которая возникает в контексте ситуации, связанной с нарушением наших ожиданий относительно поведения в связи с COVID-19, не будут направлены в Управление стандартов сообщества и не будут информация, полученная в результате отслеживания контактов, может использоваться каким-либо образом в процессах поведения.

Дисциплина сотрудников – информация для руководителей

Дисциплина сотрудников – сложная часть надзора и управления. Важно, чтобы вы решали проблемы с производительностью по мере их возникновения и придерживались прогрессивного подхода к дисциплине.

Прогрессивная дисциплина

Руководителям рекомендуется применять прогрессивный подход к дисциплине. Когда вам станет известно о проблеме, поговорите с сотрудником и сообщите ему / ей о недостатках, которые вы хотите исправить, и о том, как следует предпринять корректирующие действия.Если сотрудник не улучшился в достаточной степени по прошествии разумного периода времени, может быть целесообразно сделать ему письменный выговор, формально объясняющий причины вашего недовольства. Если улучшения по-прежнему будут недостаточными, может быть целесообразно временно отстранить сотрудника от должности.

В некоторых обстоятельствах прогрессивный подход может быть неуместным или необходимым. Примеры включают серьезные проступки, такие как кража или физическое насилие.

Проведение расследования

Важно провести расследование до принятия решения о применении дисциплинарных мер. Это включает в себя предоставление сотруднику возможности отреагировать на факты, которые заставляют вас полагать, что дисциплина оправдана.

Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, он / она может потребовать присутствия стюарда, если его / ее допрашивают, и имеет разумные основания полагать, что ответ на такие вопросы приведет к дисциплинарной ответственности.Если вы рассматриваете возможность принятия дисциплинарных мер в отношении штатного сотрудника, на которого распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к соответствующему соглашению, чтобы убедиться, что предлагаемые дисциплинарные меры соответствуют условиям соглашения. Например, если вы намереваетесь принять во внимание конкретные предыдущие дисциплинарные меры, принятые против лица, подпадающего под действие соглашения с AFSCME Local 888, вам необходимо убедиться, что это дисциплинарное взыскание не считается отмененным (например,g. письмо с выговором считается удаленным из досье сотрудника, если в его досье не применяются какие-либо дисциплинарные взыскания сроком на один год).

Дисциплинарные меры к персоналу: когда и как их применять

Дисциплинарное письмо

Когда вы даете сотруднику дисциплинарное письмо, его следует попросить подтвердить своей подписью, что он или она прочитали это письмо. Две копии следует отправить в Управление по трудовым отношениям, ASB II, G.H. Cook Campus, для помещения в официальное личное дело университета и файлы Управления трудовых отношений. Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к применимому соглашению о коллективных переговорах, чтобы выяснить требования к уведомлению профсоюза. Например, соглашение о коллективных переговорах с AFSCME Local 888 предусматривает, что копия любого письменного выговора должна быть предоставлена ​​стюарду, если он известен, и президенту (Нью-Брансуик) или вице-президенту (Ньюарк и Камден).

Если вы рассматриваете возможность отстранения сотрудника, который не имеет права на сверхурочную оплату сверхурочных (например, сотрудников «NL»), отстранение без оплаты, как правило, должно быть на полную рабочую неделю.

Шаг 5: Определение дисциплинарного результата: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

После соблюдения справедливой дисциплинарной процедуры работодатель должен выбрать лучший результат на основании:

• Результаты расследования и встреч
• что справедливо и разумно
• , что их рабочее место делало в аналогичных случаях до

На каждом рабочем месте могут быть свои версии дисциплинарных решений.Они должны быть записаны в дисциплинарной политике или руководящих принципах вашего рабочего места.

Для дисциплинарного результата, который не является увольнением, работодатель должен дать сотруднику конкретные цели и сроки для улучшений.

Сообщаем сотруднику

Работодатель должен сообщить работнику о результате как можно скорее в письменной форме.

Если поведение или производительность работника не улучшились в установленные сроки, работодатель должен повторять дисциплинарную процедуру до тех пор, пока не будут внесены улучшения или пока увольнение не станет единственным справедливым и разумным вариантом.

Когда никаких действий не требуется

Если решено, что проступка или проблемы с производительностью не было, работодатель должен прекратить дисциплинарную процедуру.

Чтобы убедиться, что нет плохих предчувствий, работодатель должен поговорить наедине с работником и любым другим персоналом, который знал, что применяется дисциплинарная процедура.

Они должны дать понять, что больше не о чем беспокоиться, и должны помочь работнику вернуться к работе в обычном режиме.

Для работодателя рекомендуется записывать, как они выполняли процедуру, для дальнейшего использования.

Неофициальное предупреждение

Если проступок или проблема производительности окажется незначительной и несерьезной, работодатель может просто неформально поговорить с работником. Ваше рабочее место может назвать это «словесным предупреждением».

Для работодателя рекомендуется по-прежнему хранить конфиденциальный письменный отчет о неофициальных или устных предупреждениях для дальнейшего использования.

Письменные предупреждения

Письменное предупреждение – это официальное предупреждение, которое работодатель может дать работнику по окончании дисциплинарной процедуры.

В первом или последнем письменном предупреждении должно быть указано:

• что такое проступок или проблема производительности
• необходимых изменений, со шкалой времени
• что могло произойти, если не внести изменения
• что может случиться, если будет дальнейшее нарушение правил поведения или не улучшится производительность
• как долго предупреждение будет оставаться на месте
• в случаях производительности, любая поддержка или обучение, которые работодатель предоставит

Первое письменное предупреждение

Первое письменное предупреждение обычно является первым шагом работодателя при подтверждении неправомерного поведения или плохой работы.

Заключительное письменное предупреждение

Работодатель может сделать окончательное письменное предупреждение, если в течение установленного срока сотрудник:

• повторяет или совершает другое нарушение
• не улучшает работу

В случае серьезных проступков или плохой работы работодатель не обязан делать первое письменное предупреждение, а вместо этого может сразу перейти к окончательному письменному предупреждению. Например, если действия сотрудника нанесли или могут нанести серьезный вред бизнесу.

Если сотрудник не выполняет требования своего окончательного письменного предупреждения в установленные сроки, это может привести к увольнению. Работодатель должен разъяснить это работнику.

Применение других дисциплинарных мер

Работодатель может рассмотреть другие дисциплинарные меры в зависимости от серьезности проступка или проблемы с производительностью.

Например, вместо увольнения работодатель может принять решение о переводе работника на менее ответственную должность («понижение в должности»).

Работодатели должны сначала проверить, что позволяет трудовой договор, и полностью обсудить это с работником. Для этого у сотрудника может быть выбранный им компаньон или представитель.

Для получения более подробной информации о других дисциплинарных мерах см. Руководство Acas по дисциплине и жалобам на работе.

Увольнение

Работодатель может расторгнуть контракт с работником (увольнение) в любом из следующих случаев:

• грубое нарушение правил поведения
• дисциплинарную процедуру пришлось повторить, и ранее работнику было вынесено окончательное письменное предупреждение

Решение об увольнении принимает только уполномоченный менеджер.Вы можете ознакомиться с политикой вашего рабочего места по этому поводу.

Как можно скорее сообщить сотруднику:

• причины увольнения
• дата окончания трудового договора
• период уведомления
• право на апелляцию

Чтобы избежать риска подачи иска о «несправедливом увольнении», работодатель всегда должен соблюдать полную и справедливую дисциплинарную процедуру до принятия решения об увольнении.

Узнайте больше об увольнениях.

Право работника на апелляцию

Работодатель должен предоставить работнику право на обжалование.

Это сделано для того, чтобы сотрудник мог подать апелляцию, если сочтет:

• исход слишком тяжелый
• любой этап дисциплинарного производства был неправильным или несправедливым

Узнайте больше о подаче апелляции.

Статья 8 – Дисциплина и освобождение от ответственности

Раздел 1. Цель. Дисциплинарные меры могут быть наложены на сотрудников только по уважительной причине и должны корректироваться в соответствующих случаях.

Раздел 2. Представительство ассоциации. Уполномоченный орган не должен встречаться с сотрудником с целью допроса сотрудника во время расследования, которое может привести к дисциплинарным взысканиям с этим сотрудником, без предварительного уведомления сотрудника о характере расследования и предложения сотруднику возможности представлять интересы Ассоциации. Любой сотрудник, отказывающийся от права на такое представление, должен сделать это в письменной форме до допроса. Однако, если какой-либо сотрудник подвергается допросу во время расследования жестокого обращения с резидентом / пациентом, сотрудник по запросу имеет право на представительство Ассоциации.

Раздел 3. Дисциплинарные меры.

Дисциплина включает только следующее, но не обязательно в этом порядке:

1. Устный выговор (не арбитраж)
2. Выговор
3. Отстранение от работы, оплачиваемое или неоплачиваемое: Назначающий орган может по своему усмотрению потребовать от сотрудника использовать часы отпуска из накопленного остатка отпуска в размере, равном продолжительности отстранения. Все подвески должны обслуживаться вдали от рабочего места.См. Письмо 13 о пилотной программе «Сокращение срока приостановки отпуска».
4. Понижение
5. Увольнение
   Если у уполномоченного лица есть причина сделать выговор сотруднику, это должно быть сделано таким образом, чтобы не поставить сотрудника в неловкое положение перед другими сотрудниками, руководителями или общественностью. Устный выговор должен быть обозначен как таковой для работника.

Если предполагается дисциплинарное взыскание более суровое, чем устный выговор, компетентный орган должен до или во время принятия такого действия письменно уведомить сотрудника и Ассоциацию о конкретных причинах таких действий.

Раздел 4. Отпуск для расследования. Компетентный орган / назначенное лицо может отправить сотрудника, в отношении которого проводится дисциплинарное расследование, в оплачиваемый отпуск по расследованию при наличии разумных оснований для такого отпуска. Уполномоченный орган должен в кратчайшие практически возможные сроки после направления сотрудника в отпуск по расследованию уведомить сотрудника и Ассоциацию в письменной форме о причине (ах) такого действия и указать имя контактного лица агентства. Если отпуск по расследованию длится более 30 (тридцати) дней, сотрудник должен быть уведомлен о причине (ах) продолжения отпуска, включая статус расследования.

Раздел 5. Увольнение сотрудников. Уполномоченный орган не может увольнять любого сотрудника без уважительной причины. Если назначающий орган считает, что есть веская причина для увольнения, сотрудник и Ассоциация будут уведомлены в письменной форме о том, что сотрудник должен быть уволен, и должны быть предоставлены причина (ы) для этого и дата вступления в силу увольнения. . Назначающий орган должен уведомить сотрудника о том, что он / она может запросить возможность выслушать объяснение доказательств против него / нее и представить свою версию истории и имеет право на представительство Ассоциации на таком собрании.Право на такое собрание истекает в конце следующего запланированного рабочего дня сотрудника после того, как уведомление об увольнении будет доставлено сотруднику, если сотрудник и уполномоченный орган не договорились об ином. Отстранение не вступает в силу в период, когда может состояться собрание. Сотрудник должен оставаться в своем обычном оплачиваемом статусе в течение времени между уведомлением об увольнении и истечением срока собрания. Однако, если работник по какой-либо причине не был оплачен на момент уведомления об увольнении, это не применяется.Все сотрудники, независимо от того, получали ли они зарплату или не получали ее на момент получения уведомления об увольнении, должны получать оплату в течение фактического времени, которое они проводят на вышеуказанном собрании.

Ассоциация имеет право приступить к увольнению на втором этапе процедуры рассмотрения жалоб, и вопрос должен рассматриваться в соответствии с этой процедурой, если этого требует Ассоциация.

Сотрудник, признанный несправедливо уволенным, должен быть восстановлен на работе в соответствии с условиями, согласованными между сторонами, если это необходимо, или решением арбитра.

Раздел 6. Неклассифицированные сотрудники. Увольнение неклассифицированных сотрудников не регулируется положениями настоящего Соглашения об арбитраже, если иное не указано в настоящем Соглашении.

Раздел 7. Кадровое дело. Первоначальные незначительные нарушения, нарушения или недостатки должны быть сначала доведены до сведения сотрудника в частном порядке и, если они исправлены, не должны быть занесены в личное дело сотрудника.

Устный выговор не включается в личное дело работника.Расследования, не повлекшие дисциплинарных взысканий, в личное дело работника не вносятся.

Каждому сотруднику должна быть предоставлена ​​копия всех оценочных и дисциплинарных записей в его / ее личном деле, и он имеет право на включение в него своего письменного ответа. Во всех дисциплинарных записях, за исключением увольнения, в личном деле сотрудника должны быть указаны корректирующие действия, ожидаемые от сотрудника.

По требованию сотрудника письменный выговор должен быть удален из личного дела сотрудника при условии, что в течение одного (1) года после даты письменного выговора к сотруднику не было применено никаких дисциплинарных мер.По запросу сотрудника письменная запись об отстранении на десять (10) дней или менее должна быть удалена из личного дела сотрудника при условии, что в течение трех (3) лет после этого в отношении сотрудника не было принято никаких дополнительных дисциплинарных мер. дата начала письменной приостановки. Дисциплина, которая может быть удалена на основании этого положения, не должна использоваться в качестве основы для любого последующего дисциплинарного воздействия на сотрудника.

Содержание личного дела сотрудника должно быть раскрыто ему / ей по запросу и управляющему ассоциации сотрудника по письменному запросу сотрудника.Письменный запрос, разрешающий Стюарду ассоциации доступ к файлу, не должен помещаться в личное дело сотрудника. В случае подачи жалобы в соответствии со Статьей 9 уполномоченный орган должен предоставить копии любых элементов из личного дела сотрудника по запросу сотрудника или Ассоциации с любыми затратами на копирование, оплачиваемыми заранее сотрудником или Ассоциацией. Однако до десяти (10) копий таких материалов должны быть бесплатно предоставлены сотруднику или Ассоциации.

Только личное дело сотрудника может быть использовано в качестве доказательства при любых дисциплинарных мерах или слушаниях. Это не ограничивает, не ограничивает и не запрещает компетентному органу представлять подтверждающую документацию или свидетельские показания, устные или письменные, на любом дисциплинарном слушании, а также не ограничивает этим деятельность Ассоциации.

Документация о привлечении работника к удержанию заработной платы не подлежит хранению в личном деле работника.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ И АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ОБЗОР.

(A) Дисциплинарные меры. Дисциплинарные меры относятся к действиям руководства, направленным на изменение поведения сотрудников, которое противоречит интересам государственной службы. Оно носит преимущественно образовательный и корректирующий характер и принимается в ответ на действия или бездействие со стороны сотрудника. Дисциплинарные меры не включают понижения в должности, сокращение заработной платы и увольнения в результате модификаций услуг, общих программ сокращения затрат или организационных изменений.К любому работнику могут быть применены следующие дисциплинарные меры:

(1) Устные и письменные выговоры. Неофициальное (устное) или официальное (письменное) уведомление о недостатках в работе или поведении.

(2) Подвеска. Временное увольнение со службы сотрудника в дисциплинарных целях.

(3) Уменьшение заработной платы. Снижение заработной платы с текущей ступени в пределах диапазона заработной платы до более низкой ступени в том же диапазоне, что предусмотрено в постановлении города о заработной плате и / или постановлении и графике диапазонов заработной платы.

(4) Понижение в должности. Вынужденный переход с должности одного класса на должность другого класса с более низким диапазоном заработной платы.

(5) Увольнение. Выписка из городской службы.

(B) Основание для дисциплинарного взыскания. Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию за проступки, некомпетентность, неэффективность или несоблюдение правил и положений отдела, или за разумное сотрудничество со своим начальством или коллегами, или за нарушение этих правил, или по другим разумным причинам. .В дополнение к вышесказанному, ниже приводится неисключительный список наиболее распространенных причин дисциплинарных взысканий:

(1) Нарушение городской политики, постановлений, норм и правил.

(2) Несоблюдение стандартов выполнения работы.

(3) Несоответствие внешнему виду.

(4) Отсутствие сотрудничества и вежливости.

(5) Неповиновение.

(6) Небрежность.

(7) Несоблюдение этих правил относительно посещаемости и рабочего времени.

(8) Нарушение правил безопасности.

(9) Неспособность подготовить и / или вести предписанные записи (например, фальсификация, сокрытие, неправильное использование, нанесение увечий или удаление).

(10) Умышленное сокрытие соответствующей информации от руководителей.

(11) Физическое насилие или угрозы в адрес руководителей, коллег или общественности.

(12) Умышленное повреждение городского имущества.

(13) Кража городского или чужого имущества.

(14) В состоянии алкогольного опьянения при исполнении служебных обязанностей.

(15) Употребление, хранение или нахождение под воздействием запрещенных или запрещенных наркотиков при исполнении служебных обязанностей.

(16) Признание виновным в совершении преступления, влияющего на производительность труда. Однако осуждение не является обязательным условием дисциплинарного взыскания.

(C) Уведомление о предлагаемых дисциплинарных мерах. Пострадавший сотрудник должен быть заранее уведомлен о предлагаемых дисциплинарных мерах, кроме выговоров.Уведомление должно включать заявление о предлагаемых действиях и их причинах, а также право запрашивать материалы, на которых основано действие, и отвечать, устно или письменно, органу власти, который первоначально применял дисциплинарные меры.

(D) Протоколы дисциплинарных взысканий.

(1) Хранение записей. Записи о дисциплинарных взысканиях будут храниться в конфиденциальной части личного дела сотрудника. Этот раздел нельзя открывать без разрешения начальника отдела кадров.

(2) Очистка записей. Записи о дисциплинарных взысканиях подлежат очистке через пять лет после даты их принятия, за исключением случаев последующих дисциплинарных взысканий в той же или смежных областях.

(E) Административная проверка.

(1) Право на административный надзор. Любой постоянный сотрудник секретной службы имеет право на административное рассмотрение дисциплинарного отстранения, снижения заработной платы, понижения в должности или увольнения. Административная проверка, как далее определено в подразделе (E) (2) данного раздела, должна проводиться до даты вступления в силу дисциплинарного взыскания, если только необычные обстоятельства не оправдывают дату вступления в силу, которая делает предварительное рассмотрение невозможным.В этом случае проверка должна быть проведена в разумные сроки после даты вступления в силу дисциплинарного взыскания.

(2) Процесс административной проверки. Начальник отдела, рассматривающий дисциплинарные меры, подлежащие административному рассмотрению, должен вручить пострадавшему сотруднику письменное уведомление о предлагаемых действиях и сроке, в течение которого сотрудник может подать письменный запрос о возможности быть заслушанным в устной или письменной форме. . По запросу сотрудника ему предоставляются копии материалов, на которых основывается предлагаемое дисциплинарное взыскание.

(a) После получения письменного запроса сотрудника начальник отдела должен провести дополнительное необходимое расследование и встретиться с сотрудником в течение пяти рабочих смен или рабочих дней. По завершении этого собрания и в течение пяти рабочих смен или рабочих дней после собрания начальник отдела одновременно вручает письменное решение сотруднику и сотруднику по кадрам.

(b) Когда рассматривается вопрос об увольнении постоянного сотрудника, компетентный орган или его или ее назначенное лицо должны участвовать в собрании и должны согласиться с решением главы отдела, если глава отдела решит прекратить сотрудника до вручения ему письменного решения.Письменное решение начальника отдела должно быть в форме уведомления о любых действиях, которые принял руководитель отдела, и должно быть вручено пострадавшему сотруднику, а его копия должна быть подана одновременно с сотрудником по кадрам и Комиссией по государственной службе.