Можем ли мы сократить часы работы и платить сотрудникам?

Да, с согласия сотрудников.

Если вы признаёте профсоюз для целей коллективных переговоров, вы можете согласовать изменение с профсоюзом – в зависимости от условий любого коллективного договора, это может быть либо обязательным для всех сотрудников, либо, по крайней мере, способствовать индивидуальному соглашению. Если профсоюза не существует, необходимо получить согласие отдельного сотрудника и подтвердить его в письменной форме (отсутствуют положения, разрешающие вам применять односторонние сокращения, что крайне редко).

Если вы добиваетесь соглашения до , вы сформулировали какое-либо предложение об увольнении 20 или более сотрудников, коллективная консультация по сокращению не будет инициирована.Это означает, что у вас не должно быть определенного плана, который может привести к увольнениям, если сотрудники не согласятся с предлагаемым изменением. Если уже было сформулировано предложение уволить любого, кто не согласен, как лишнего, или добиться внесения изменений путем увольнения и повторного привлечения, если необходимо, то, вероятно, будут инициированы коллективные консультации.

В качестве альтернативы, если есть договорное право устанавливать краткосрочную работу, это может быть использовано (при условии консультации и уведомления).

Можем ли мы снизить зарплату сотрудникам, но потребовать от них работать одинаковое количество часов?

Да, процедура описана выше. Убедить сотрудников согласиться на это может оказаться сложнее. Вам нужно будет подробно объяснить обоснование, причины и стоимость бизнеса, чтобы свести к минимуму недовольство сотрудников. Вам также необходимо обеспечить для низкооплачиваемых сотрудников, что, если их заработная плата сокращается, но не сокращается их количество часов, вы по-прежнему соблюдаете законодательство о минимальной заработной плате.

Что делать, если сотрудник отказывается согласиться с предложенным изменением?

Вам нужно будет индивидуально проконсультироваться с сотрудником и попытаться объяснить причины и необходимость предлагаемого изменения. Если сотрудник по-прежнему отказывается после дополнительного времени и дальнейшего обсуждения, вам нужно будет решить, следует ли вводить изменение путем увольнения и повторного найма на новых условиях или принять другие меры.

Увольнения в таких обстоятельствах могут быть справедливыми, пока существует четкая деловая необходимость в изменении и работодатель следовал справедливой процедуре.Таким образом, увольнение и возобновление работы вызовет необходимость коллективных консультаций, когда предлагается 20 или более увольнений.

Резервирование

Нечестно ли увольнять сотрудников, пока есть отпуск?

Сотрудники со стажем работы два и более лет могут потребовать несправедливого увольнения. Избыточность является потенциально справедливой причиной для увольнения, но увольнение по этой причине также должно быть разумным в данных обстоятельствах. Существует аргумент о том, что увольнять сотрудников несправедливо, когда в качестве альтернативы доступна схема отпусков, финансируемая государством.

Однако отпуск не является нейтральным для работодателя. Даже если сотрудники соглашаются уменьшить свою заработную плату до размера пособия по отпуску, работодатель должен нести расходы, связанные с взносами работодателя в национальное страхование, пенсионными взносами, надбавками к отпускным и любыми другими льготами, если работник не согласился отказаться от них. Кроме того, работодатели будут обязаны вносить 10% от заработной платы уволенных сотрудников в июле 2021 года и 20% от заработной платы в августе и сентябре 2021 года.

Кроме того, остается вопрос, может ли противоречить целям схемы увольнения использование схемы исключительно для отсрочки увольнений, которые неизбежны, то есть они произойдут в конце схемы независимо от других обстоятельств. Первоначальная схема отпуска была предназначена для того, чтобы помочь работодателям сохранить привязанность своих сотрудников к бизнесу, чтобы они могли в конечном итоге возобновить активную работу. Не совсем ясно, законно ли работодатели использовать эту схему для поддержки лиц, чьи рабочие места существуют только в рамках схемы увольнения и больше не считаются жизнеспособными.В руководстве нет ничего, что прямо указывало бы на то, что работодатели не могут этого сделать, но все же существует риск того, что это может быть рассмотрено как противоречащее целям схемы.

По этим причинам, хотя работодателям важно учитывать возможность отпуска, мы не считаем несправедливым увольнять сотрудников при наличии отпуска.

Можем ли мы потребовать выплаты по уведомлению в рамках государственной схемы увольнения?

Платеж вместо уведомления не может быть востребован по схеме.

Если сотрудник «прорабатывает» свое уведомление во время отпуска, работодатели не могут потребовать ни одного дня, когда сотрудник подает установленное законом или договорное уведомление с 1 декабря 2020 года. Это означает, что плата за уведомление после 1 декабря больше не покрывается схемой.

Как можно рассчитать оплату за уведомление для сотрудника , который в настоящее время уволен?

Если вы решите произвести платеж вместо уведомления в соответствии с пунктом трудового договора, вам следует проверить, что в договоре говорится о сумме.Если, например, говорится, что оплата вместо уведомления должна рассчитываться на основе базовой оплаты, это, вероятно, будет истолковано как означающее оплату до отпуска.

Если сотруднику, находящемуся в отпуске, направлено уведомление, которое он должен «отработать» (даже если он фактически не может выполнять работу за вас), сумма, которую вы должны выплатить ему в период уведомления, может быть затруднена.

В июле 2020 года правительство издало специальные постановления, требующие, чтобы расчет платы за уведомление основывался на оплате до увольнения – см. Нашу статью «Новый закон о сокращении штата и оплате за уведомление для уволенных сотрудников».В эти правила были внесены поправки, отражающие продление срока отпуска до 30 сентября 2021 года. Положения фактически требуют от работодателей доплаты к ставке до увольнения для сотрудников, работающих над уведомлением, если это установленный законом минимальный период уведомления или меньше чем на неделю больше этого периода.

Если срок уведомления сотрудника по контракту превышает установленный законом минимальный срок уведомления как минимум на неделю, такое пополнение автоматически не требуется. Однако, поскольку для периодов подачи претензий, начинающихся 1 декабря 2020 года или после этой даты, вы не можете предъявлять претензии в отношении сотрудников в течение нескольких дней в течение их периодов уведомления, вам следует проверить свое соглашение об отпуске, чтобы определить их статус в свете этого и размер оплаты, на которую они имеют право. в результате в период уведомления.

Как рассчитать установленную законом оплату увольнения сотрудников?

Установленные законом выплаты при увольнении рассчитываются на основе выслуги лет, возраста и недельной заработной платы. Для этого недельная заработная плата в настоящее время ограничена 538 фунтами стерлингов. Многие сотрудники будут зарабатывать больше даже во время отпуска, а это значит, что нет необходимости рассматривать другой расчет.

В июле 2020 года правительство издало специальные постановления, требующие, чтобы расчет установленной законом выплаты при увольнении основывался на выплате до увольнения – см. Нашу статью «Новый закон о сокращении штата и выплате по уведомлению для уволенных сотрудников».В эти правила еще не были внесены поправки, касающиеся продления срока отпуска, но весьма вероятно, что правительство внесет эту поправку в ближайшее время.

Консультации по резервированию во время пандемии

Нужно ли нам коллективно консультироваться с нашими сотрудниками?

Зависит от количества задействованных сотрудников. Коллективные консультации требуются, если работодатель предлагает уволить 20 или более сотрудников «на одном предприятии» в течение 90-дневного периода по причине, не связанной с конкретным лицом, которая включает в себя как «классические» увольнения, так и упражнения «уволить и повторно нанять», направленные на навязывание менее выгодные условия.Если ожидается менее 20 увольнений, требуется только индивидуальная консультация. Мы всегда рекомендуем посоветоваться с вашими конкретными обстоятельствами, прежде чем приступать к коллективной консультации.

Объяснение того, что включает в себя коллективная консультация, можно найти в нашем кратком обзоре коллективных увольнений.

Можем ли мы провести индивидуальную или коллективную консультацию при увольнении?

Да. В руководстве прямо не указывается, может ли проводиться коллективная или индивидуальная консультация по увольнению в период отпуска, или будет ли она подпадать под запрет на выполнение работы.Однако это не приносит прибыли работодателю и не предоставляет услуги, поэтому, скорее всего, это допустимо. В руководстве для работодателей также говорится, что представители работников могут выполнять обязанности и выполнять действия с целью индивидуального или коллективного представительства и что это не будет считаться работой, что настоятельно предполагает, что индивидуальные и коллективные консультации также должны быть разрешены.

Вы, вероятно, захотите начать коллективные консультации во время отпуска, если знаете, что вам, вероятно, потребуется сократить количество сотрудников после увольнения.Вы также можете использовать время, которое сотрудники тратят на отпуск, чтобы покрыть часть затрат на консультационный процесс.

Могут ли представители сотрудников получить отпуск и продолжить свою роль в качестве представителей?

Да, если с представителем сотрудника консультируют только по поводу возможного сокращения штатов или по другим вопросам, входящим в его обычную компетенцию в качестве представителя сотрудника, например, по вопросам здоровья и безопасности. В руководстве для работодателей говорится, что сотрудники, которые являются представителями профсоюзов или не входят в состав профсоюзов, могут выполнять обязанности и выполнять действия с целью индивидуального или коллективного представительства сотрудников или других работников, пока они находятся в отпуске – при условии, что они не предоставляют услуги или не приносят доход. .Представители не предоставляют услуги работодателю, поэтому это не должно подпадать под запрет на выполнение работы во время отпуска.

Как мы коллективно консультируем сотрудников, находящихся в отпуске или удаленно?

Коронавирус создал ситуацию, когда многие сотрудники находятся в отпуске, работают из дома, самоизолируются или практикуют социальное дистанцирование. Это, вероятно, продолжится во время постепенного возвращения на рабочие места с 19 июля, особенно по мере того, как все больше работодателей вводят гибридную и гибкую работу.Это затрудняет коллективные консультации, поскольку обычно они проводятся лично.

Вариант гибкого отпуска позволяет проводить личные консультации в те дни, когда сотрудники работают. Однако некоторые сотрудники могут по-прежнему работать из дома, а те, кто находится в гибком отпуске, вероятно, будут работать в разное время, а это означает, что удаленная консультация все равно потребуется, даже если некоторые сотрудники посещают рабочее место.

Предыдущее прецедентное право показало, что выполнение обязательств по предоставлению информации и консультаций дистанционно допустимо, и маловероятно, что это будет рассматриваться как проблема в нынешних, весьма необычных обстоятельствах.

Работодатели могут использовать технологии для проведения онлайн-«ратушей», чтобы информировать сотрудников о предлагаемых мерах и подготовиться к запуску некоторых из них, чтобы обеспечить надлежащее уведомление всей рабочей силы, а не через виноградную лозу.

Коллективные консультации с представителями сотрудников могут проводиться удаленно при наличии соответствующей технологии. Это также может быть сделано лично с соответствующей оценкой рисков и защитными мерами и с учетом текущих правительственных указаний.

Если это делается удаленно, вы должны убедиться, что у всех представителей есть технологии, необходимые для участия. Вы также должны убедиться, что только соответствующие стороны получают приглашение на онлайн-встречу, и что линия или портал для ее размещения безопасны и совместимы с целями защиты данных. Заранее составьте четкий протокол о том, как будет проходить встреча.

Если представители работников еще не были избраны, работодатели должны будут подумать о том, какие меры им необходимо предпринять для обеспечения справедливости любых выборов.Это может включать организацию онлайн-голосования. Процесс голосования должен быть секретным настолько, насколько это практически возможно, что может стать проблемой, если это не может произойти на физическом рабочем месте. Некоторые возможные варианты:

• Используйте стороннюю платформу для онлайн-голосования, которая обеспечивает анонимность, но может быть платной.

• Создайте собственную внутреннюю систему. Например, вы можете назначить одного независимого человека для проведения голосования – хотя, строго говоря, это не будет тайными выборами.

• Заранее создайте консультативный орган, который (при условии, что его полномочия достаточно ясны) может быть затем использован для консультаций по избыточности позже.

Как мы проводим индивидуальную консультацию с сотрудниками, находящимися в отпуске или удаленно?

Во-первых, вам нужно подумать о том, как вы будете связываться со своими сотрудниками и как вы будете отправлять им соответствующие документы. Есть ли у вас их домашние адреса электронной почты (если у них больше нет доступа к офисной электронной почте или ее никогда не было), есть ли у вас домашний / мобильный номер телефона и знаете ли вы, есть ли у сотрудников доступ к компьютеру?

Для людей, не имеющих доступа к компьютеру, вы можете отправить документы по почте или курьером.Если люди будут читать документы, отправленные по электронной почте, на смартфоне, подумайте о проблемах форматирования и о том, какой тип документа отправить.

Если вы предлагаете проводить индивидуальные консультационные встречи с помощью видеоконференцсвязи, проверьте, будет ли у сотрудника (и, если возможно, у любого сопровождающего его лица) доступ к компьютеру или смартфону. Кроме того, вы можете проконсультироваться по конференц-связи, но имейте в виду, что будет сложнее увидеть, как люди реагируют на новости. Если кто-то находится в отпуске по гибкому графику и какое-то время находится на рабочем месте, подумайте, могут ли некоторые или все консультации проводиться лично (с соответствующими мерами по охране здоровья и безопасности) в те дни, когда он работает.

Это обычная практика, когда на консультационных встречах по сокращению штатов (и любых апелляционных собраниях) сотрудника сопровождает его коллега или представитель профсоюза, хотя это не является законом. Руководство по отпуску для работодателей подтвердило, что работа в качестве представителя сотрудника не означает «работу», поэтому коллеги, находящиеся в отпуске, могут по-прежнему выступать в качестве напарников, не рискуя получить пособие на отпуск.

Хотя вы не обязаны по закону разрешать сотруднику сопровождать друга или члена семьи, это может быть разрешено в соответствии с вашими собственными политиками и процедурами или в качестве дискреционной меры в этих необычных обстоятельствах.Проверьте формулировку любой политики резервирования на предмет таких положений. На практике вам будет сложно гарантировать, что никто больше не присутствует в комнате, пока вы проводите встречу удаленно (особенно если это будет по телефону, а не по видеоконференции), поэтому было бы разумно позволить другу или члену семьи сопровождать работник.

Подумайте о следующем:

• Убедитесь, что приглашение на онлайн-встречу получают только соответствующие стороны, и что линия или онлайн-портал для проведения встречи является безопасным и совместимым с целями защиты данных.

• Попросите сотрудника присутствовать на виртуальном собрании из приватной и тихой комнаты, если это возможно, где его не будут беспокоить, и обсудите с ним их конкретные обстоятельства.

• Попросите стороны говорить четко, позвольте им задавать вопросы, когда это необходимо, и подтвердить свое понимание. Сторонам следует предлагать отключать звук, когда они не говорят, чтобы не отвлекаться. Используйте онлайн-инструменты, такие как совместное использование экрана, для обращения к документам.

• Объясните, что вы будете делать записи собрания и поделитесь с ними копией протокола / заметок. Напомните им, что они также могут делать свои записи во время встречи.

• В начале встречи попросите сотрудника подтвердить, что он (или любой другой собеседник) не записывает встречу. Если вас это беспокоит, напомните им, что у них нет законного права записывать встречу и что это может рассматриваться как нарушение доверия и неправомерное поведение.Вы также можете объяснить, что скрытая запись может нарушать законодательство о защите данных. (Однако помните, что запись может быть разумной корректировкой для человека с физическими или умственными недостатками.)

• Во время встречи уточните у сотрудника, нужно ли ему сделать перерыв так же, как и во время личной встречи.

• Дайте сотрудникам время поговорить наедине со своим собеседником во время собрания.

Могут ли работодатели использовать защиту «особых обстоятельств», чтобы не проконсультироваться по поводу коллективных увольнений?

Это сложная и чувствительная к фактам область, поэтому вам всегда следует обращаться за советом в вашей конкретной ситуации.

Раздел 188 (7) Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года (TULRCA) обеспечивает защиту от отказа от коллективных консультаций, когда существуют «особые обстоятельства, которые делают это практически неосуществимым» для работодателя, чтобы выполнить большинство своих требований. Важно отметить, что главным исключением является то, что защита не распространяется на работодателя, который не разрешает представителям сотрудников доступ к затронутым сотрудникам и соответствующим помещениям и средствам для выполнения их роли во время любого процесса, например, предоставления им любых необходимых технологий для принять участие в процессе онлайн-консультации и способ встретиться со своими избирателями.

Нет определения «особых обстоятельств», но одной надвигающейся ситуации несостоятельности недостаточно. Прецедентное право также указывает на то, что трудно полагаться на эту защиту для оправдания полного отказа от консультации, за исключением самых крайних обстоятельств. Если у предприятия есть деньги, чтобы поддерживать свою деятельность, и он сокращает штат, чтобы оставаться прибыльным (или уменьшить убытки), будет целесообразно проконсультироваться, даже если это может быть дорогостоящим – консультации рассматриваются как «затраты на ведение бизнеса».Существование схемы увольнения в сочетании с другой поддержкой бизнеса затруднит использование защиты от особых обстоятельств, чтобы оправдать отказ от коллективных консультаций или короткие коллективные консультации. Поэтому важно, чтобы, если работодатели решают произвести коллективное увольнение или изменить условия посредством процесса «увольнения и повторного найма», они должны соблюдать требования коллективных консультаций в соответствии с TULRCA, насколько это возможно.

Защита может работать лучше всего в случае процессуального нарушения, если работодатель предпринимает разумные шаги.Меры, которые работодатель предпринял в конкретных обстоятельствах, с которыми он столкнулся, также могут уменьшить размер штрафа за отказ от консультации, даже если будет установлено, что он нарушил требования о консультации. Отправной точкой является 90-дневная неограниченная заработная плата, при этом работодатель должен показать, почему эта сумма должна быть уменьшена, поэтому принятие всех практических мер очень важно для уменьшения того, что в противном случае могло бы стать большим штрафом.

Иммиграционные вопросы

Какие иммиграционные вопросы мы должны учитывать при рассмотрении вопроса об увольнении и сокращении штатов?

Когда вы рассматриваете сокращение штатов (или изменения, такие как увольнения или сокращение заработной платы), вы должны оценить, влияет ли это на иммиграционный статус кого-либо из затронутых сотрудников.Любой из них, имеющий визу квалифицированного рабочего или временного работника, будет иметь требования к отчетности, которые, вероятно, будут задействованы, что затем может иметь косвенные последствия для того, могут ли они сохранить свою визу или нет. Специальная иммиграционная группа Льюиса Силкина может помочь вам сориентироваться в этой части процесса.

Часто задаваемые вопросы о грубых проступках | Пончик делового права

16 Часто задаваемых вопросов о серьезных проступках

1. Что такое грубый проступок?
2. Что считается грубым проступком?
3. Могу ли я решить, какое поведение заслуживает немедленного увольнения?
4. Что принимает во внимание трибунал, решая, справедливо ли увольнение за грубый проступок?
5. Что принимает во внимание трибунал при принятии решения о целесообразности увольнения за грубый проступок?
6. Должен ли наш ответ на неправомерное поведение быть последовательным?
7. Окончательно ли немедленное увольнение?
8. Следует указать, что мы считаем грубым проступком в условиях использования сотрудником?
9. Какую процедуру мне следует соблюдать в случае грубого проступка?
10. Должны ли мы платить вместо уведомления, если мы увольняем кого-то за грубый проступок?
11. Если сотрудник, уволенный за грубое нарушение правил поведения, попытается подать на нас в суд, за что он будет подавать в суд?
12. Можно ли подать в суд на сотрудника, работающего по срочному контракту, которого мы уволили за грубые проступки?
13. Сколько времени потребуется, чтобы дело дошло до Трудового трибунала?
14. Сколько будет стоить защита дела Трудового трибунала?
15. Должны ли мы платить сотруднику, который угрожает подать на нас в суд?
16. Что такое предварительная согласительная процедура Acas и соглашение COT3?
17. Какие доказательства нам нужно представить в Трибунал по трудовым спорам, если на нас подадут в суд?

1.Что такое грубый проступок?

Грубое неправомерное поведение – это поведение со стороны сотрудника, которое настолько плохо, что разрушает отношения между работодателем и сотрудником и требует немедленного увольнения без уведомления или оплаты вместо уведомления.

(Такое увольнение без предварительного уведомления часто называют «увольнением без надлежащего судебного разбирательства».)

Вернуться к началу

2. Что считается грубым проступком?

Настоятельно рекомендуется дать сотрудникам четкое представление о том, какое поведение вы считаете грубым проступком.Вы можете сделать это в самом трудовом договоре или в справочнике для персонала. Заблаговременное выявление такого поведения поможет в дальнейшем продемонстрировать, что вы считаете его значимым. Большинство работодателей идентифицируют интоксикацию (от алкоголя или наркотиков), драки или другое физическое насилие, непристойное поведение, воровство, нечестность, саботаж, серьезные нарушения правил охраны здоровья и безопасности, оскорбительное поведение (например, дискриминация, домогательства, издевательства, жестокое обращение и насилие). ) и грубое неповиновение как примеры грубого проступка.

Вы можете указать другие правонарушения, в зависимости от характера вашего бизнеса: например, получение или предложение взяток, загрузка порнографии, загрузка программного обеспечения из Интернета или использование личного программного обеспечения (для защиты бизнеса от юридических рисков и риска импорт вирусов), неправомерное использование конфиденциальной информации или создание конкурирующего бизнеса. Если у вас есть политика, охватывающая все или любую из этих действий, вы можете указать нарушения всех или некоторых из них (или определенных действий, указанных в них) как грубые проступки.

Другие менее серьезные правонарушения, часто связанные с работой и производительностью труда – например, несоблюдение рабочего времени, прогулы, использование рабочих помещений, личная внешность, халатность или ненадлежащая работа – обычно не считаются грубыми проступками. Однако вы можете указать, что повторяющиеся инциденты незначительного проступка (например, постоянное несоблюдение хронометража) в совокупности могут составлять более серьезное нарушение.

Поскольку курение в закрытых (или существенно закрытых) помещениях является незаконным, вам следует определить шаги, которые вы предпримете, если сотрудники нарушат закон (и шаги, которые вы бы хотели, чтобы сотрудники предпринимали, если клиенты или другие посетители нарушают закон).

Разумно сказать, что список не является исчерпывающим.

Следует проявлять осторожность при общении с сотрудником в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Если сотрудник является алкоголиком или наркоманом, это следует рассматривать в первую очередь как проблему возможностей, а не как грубое нарушение правил поведения.

Вернуться к началу

LinkedIn показывает вашу работу людям с нужными навыками, опытом и устремлениями. Получите квалифицированных кандидатов, не теряя времени.

Разместите вакансию бесплатно сегодня!

3. Могу ли я решить, какое поведение заслуживает немедленного увольнения?

В ограниченной степени. Но мгновенное увольнение – это очень серьезное наказание, и если сотрудник доставит вас в суд по трудовым спорам, вы должны будете продемонстрировать, что ваше решение:

• – это то, что разумный работодатель сделал бы
• сам по себе был справедливым и разумным в данных обстоятельствах

Вы также должны будете доказать, что преступление было настолько неправильным, что немедленное увольнение было соответствующей санкцией.Всегда рекомендуется указывать в дисциплинарной политике правонарушения, заслуживающие немедленного увольнения, хотя вы должны четко указать, что этот список не является исчерпывающим.

Вы должны соблюдать справедливые и разумные дисциплинарные процедуры даже в случаях грубого проступка (см. 4). –

Вернуться к началу

4. Что принимает во внимание суд, решая, справедливо ли увольнение за грубый проступок?

Ряд факторов, в том числе:

• Были ли у вас искренние убеждения в виновности сотрудника?
• Было ли разумно придерживаться этого мнения на основании вашего расследования?
• Насколько тщательно вы расследовали предполагаемое преступление?
• Была ли предоставлена ​​сотруднику вся информация, собранная в ходе расследования?
• Вы дали сотруднику возможность изложить свою позицию?
• Имел ли право их сопровождать коллега по работе или представитель профсоюза?
• Было ли у вас дисциплинарное слушание под председательством беспристрастного лица?
• Вы предупредили сотрудника, что они должны явиться на дисциплинарное слушание?
• Вы дали им время на подготовку к дисциплинарному слушанию?
• Было ли правонарушение грубым проступком, указанным в ваших дисциплинарных процедурах, и знал ли сотрудник о наказании, которое может быть наложено в результате такого проступка?
• Были ли смягчающие обстоятельства или другие факты, которые следовало принять во внимание, например, проблемы со здоровьем или бытовые проблемы, провокация или незнание?
• Рассматривались ли альтернативы увольнению?
• В какой мере применялось подобное наказание в аналогичных случаях?
• Был ли сотрудник проинформирован об их праве на апелляцию и ему была предоставлена ​​возможность обжаловать решение об увольнении?
• Если у вас есть политика в руководстве для персонала по решению этих проблем, вы следовали ей?

Ваша дисциплинарная процедура и способ ее применения должны быть справедливыми и разумными.Существует Практический кодекс Acas, который содержит практические рекомендации и принципы, которые помогут вам (и вашим сотрудникам и их представителям). Он устанавливает основные требования справедливости и, в большинстве случаев, обеспечивает минимальный стандарт разумного поведения. Ваши собственные процедуры могут потребовать от вас большего. Кодекс также применяется к вопросам рассмотрения жалоб.

Несоблюдение Кодекса автоматически не делает увольнение несправедливым, но, если оно применимо, и вы необоснованно не соблюдаете какое-либо из его положений, трудовой суд может увеличить любое решение, вынесенное против вас, до 25%.

Вернуться к началу

5. Что принимает во внимание трибунал, решая, является ли увольнение за грубый проступок разумным?

Опять же, здесь будет учитываться ряд факторов, в том числе:

• Было ли правонарушение грубым проступком, то есть было ли оно достаточно серьезным, чтобы разрушить договорные отношения?
• Были ли использованы правильные процедуры с учетом закона (см. 4), а также ресурсов и размера вашей компании.
• Был ли ваш ответ в пределах диапазона ответов, который примет разумный работодатель.
• Рассматривали ли вы альтернативные санкции, например перевод, понижение в должности или отстранение от должности.
• Были ли приняты во внимание смягчающие факторы, такие как прошлый опыт задействованного сотрудника, его (или ее) возраст, должность, стаж работы и предыдущие предупреждения.

Например, было бы разумно немедленно уволить относительно нового сотрудника с зарезервированными ссылками, который однажды в пятницу днем ​​приходит в драку пьяным и пытается ударить своего бригадира.Но может быть неразумно сразу уволить давнего сотрудника с хорошей репутацией, который приходит на работу после выпивки, чтобы отпраздновать рождение внука.

Вернуться к началу

6. Должен ли наш ответ на неправомерное поведение быть последовательным?

Важно проявлять последовательность в принятии дисциплинарных мер, но может оказаться, что в одном случае есть серьезные смягчающие обстоятельства, которых нет в другом. Так что нужно тщательно исследовать все обстоятельства и тщательно их обдумать.Если вы увольняете одного сотрудника за правонарушение, которое в другом случае требует только письменного или устного предупреждения, вы должны иметь возможность обосновать свое решение о наложении более сурового наказания в одном случае, чем в другом. В противном случае вы можете столкнуться с обвинениями в несправедливости и дискриминации. Записывайте, почему вы сделали то, что сделали.

В деле, которое иллюстрирует другие факторы, которые суды принимают во внимание при рассмотрении вопроса о согласованности, сотрудник, пропустивший критический срок, был уволен, даже несмотря на то, что другой сотрудник все еще работал, несмотря на пропущенные критические сроки в трех предыдущих поводов.Суд по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение было несправедливым из-за несоответствия. Но Апелляционный суд по трудовым спорам не согласился: главный вопрос, по его словам, заключался в том, было ли увольнение разумным, а не последовательным или нет.

Вернуться к началу

7. Окончательно ли немедленное увольнение?

Нет. Если вы уволили кого-то без проведения надлежащего расследования, проведения дисциплинарного слушания, предоставления сотруднику (в сопровождении товарища) возможности изложить его (или ее) дело, учитывая обстоятельства, и – если будет принято решение об увольнении – давая сотруднику возможность подать апелляцию, вы подвергнетесь несправедливому увольнению.

Даже если вы соблюдаете дисциплинарную процедуру, вы не можете предполагать, что будете свободны от критики со стороны Трибунала. Трибунал может рассмотреть вопрос о том, были ли какие-либо другие процессуальные действия, помимо тех, которые изложены в вашей процедуре, которые вы должны были выполнить перед увольнением вашего сотрудника.

Если правонарушение является достаточно грубым и явным, чтобы заслуживать немедленного увольнения, вы должны иметь возможность отказаться от дисциплинарного слушания и апелляции в течение двух-трех недель (хотя скорость не должна преобладать над необходимостью быть справедливой).Если дело дойдет до Трибунала, это может затянуться на месяцы.

Вернуться к началу

8. Должны ли мы указать, что мы считаем грубым проступком в условиях и положениях сотрудника?

Вы должны привести в дисциплинарной политике примеры того, что вы считаете грубым проступком (но укажите, что список не является исчерпывающим). В тех областях, где сотрудники могут предположить, что они совершают лишь незначительные проступки или даже не совершают никаких проступков, например, при использовании личного программного обеспечения на рабочих компьютерах, вы должны убедиться, что они осведомлены о последствиях, если вы будете лечить это как грубый проступок.Если бывший сотрудник может обоснованно утверждать, что его уволили за то, что у него не было оснований предполагать, что это преступление, о котором можно было бы уволить, вы можете проиграть в суде по трудовым спорам.

Вернуться к началу

9. Какую процедуру мне следует соблюдать в случае грубого проступка?

• Ограничить ущерб . Например, если кто-то пришел в нетрезвом виде, может потребоваться удалить его из помещения, особенно если он отвечает за оборудование. Однако, как правило, сотрудник должен оставаться на работе или (если у вас есть договорное право) быть отстранен от работы с получением полной заработной платы до завершения расследования.
• Провести расследование . Вы уверены, что это было пьянство, а не заболевание? Если это было алкогольное опьянение, было ли это вызвано самим собой, или есть вероятность, что кто-то добавил им напиток? Если вы еще не сделали этого, вы можете принять решение на данном этапе отстранить виновного сотрудника (с полной оплатой), пока продолжается расследование и дисциплинарный процесс.
• Опросить всех свидетелей , включая сотрудника.
• Если расследование предполагает, что дисциплинарное взыскание оправдано, вызывает дисциплинарное слушание .Обязательно предупредите сотрудника (скажем, за три дня) и сообщите ему, что на слушании его может сопровождать коллега по работе или представитель профсоюза.
• Убедитесь, что сотрудник хорошо осведомлен об обвинениях, прежде чем он посетит встречу. Теперь по закону вы должны предоставить письменную информацию о нарушении правил и причинах, по которым вы считаете, что ответственность за это несет сотрудник. Вы должны предоставить это, когда попросите сотрудника явиться на дисциплинарное слушание, что также должно быть сделано в письменной форме.
• Предоставьте доступ к любым доказательствам, на которые вы будете полагаться. , включая документы и показания любых свидетелей, до дисциплинарного слушания. Опять же, предоставьте это, когда вы попросите сотрудника явиться на дисциплинарное слушание.
• Обеспечить, чтобы дисциплинарное слушание проводилось объективным и беспристрастным лицом , которое не участвовало в расследовании.
• Дайте сотруднику возможность изложить свою позицию .
• Имейте в виду, что использование привилегии «без ущерба» может не сработать. Это применимо независимо от того, использовалась ли она для защиты вопросов, выдвинутых на дисциплинарном слушании или рассмотрении жалоб, чтобы впоследствии их нельзя было использовать в качестве доказательства какого-либо серьезного нарушения, такого как виктимизация или дискриминация, или для прикрытия переговоров по поводу оснований для увольнения. В деле, касающемся последнего, Апелляционный суд установил, что существовала явная возможность судебного разбирательства, если переговоры, предпринятые шестью месяцами ранее, не увенчались успехом, поэтому вопросы, которые работодатель пытался защитить, должны оставаться в правовой сфере.
• Если сотрудник поднимает в защиту какие-либо вопросы, требующие дальнейшего расследования, откладывает слушание . Это может включать опрос новых свидетелей, повторный опрос существующих свидетелей или проверку документов.
• Убедитесь, что имеется запись о судебном разбирательстве , на случай, если вам нужно сослаться на нее при принятии решения – и на случай, если вам необходимо предоставить ее в качестве доказательства для Трибунала по трудовым спорам. Попросите кого-нибудь (кроме свидетеля сотрудника) делать записи.
• Перенести слушание для рассмотрения вашего решения. Не принимайте мгновенное решение , иначе может показаться, что вы уже приняли решение.
• Рассмотрите смягчающие обстоятельства – предыдущее дисциплинарное взыскание сотрудника, длительный стаж и т. Д. – до принятия решения.
• Какие бы дисциплинарные меры ни были приняты, немедленно уведомляет сотрудника в письменной форме (и запрашивает подтверждение получения), указывая:
  • характер проступка или проблемы с производительностью
  • любой период времени, отведенный на улучшение, и ожидаемое улучшение
  • дисциплинарное взыскание и, при необходимости, его продолжительность
  • вероятные последствия дальнейших проступков или плохой работы
  • сроки подачи апелляции и порядок ее подачи
  • причины любых дисциплинарных мер, которые вы решите принять
• Сообщите сотруднику, что у них есть возможность обжаловать решение.
• Организовать апелляционное собрание , если об этом попросят. В идеале апелляцию должен рассматривать более старший менеджер, чем присутствовавший на первом собрании. Работник имеет право на сопровождение на апелляционном заседании.

Вернуться к началу

10. Должны ли мы платить вместо уведомления, если мы увольняем кого-то за грубый проступок?

Нет. Смысл грубого проступка заключается в том, что это настолько плохое поведение, что вы имеете право немедленно уволить сотрудника (при условии соблюдения дисциплинарной процедуры).Если вы уведомите своего сотрудника или заплатите вместо него, вы можете ослабить вашу позицию.

Вернуться к началу

11. Если сотрудник, уволенный за грубое нарушение правил поведения, попытается подать на нас в суд, за что он будет подавать в суд?

У работника могут быть следующие претензии:

• Несправедливое увольнение при условии, что они были с вами более двух лет. Если они не были с вами в течение необходимого периода, но думают, что могут доказать, что увольнение произошло из-за дискриминации или любой из «недопустимых» причин, по которым двухлетний стаж не требуется, они все равно могут подать на вас в суд за дискриминацию и / или несправедливое увольнение.
• Незаконное увольнение с требованием выплаты заработной платы, которую они получили бы, если бы им было разрешено оформить свое уведомление. Это рассматривается в Трибунале по трудовым спорам или в гражданских судах, независимо от их стажа работы. В качестве альтернативы, если им хорошо платят, они могут подать на вас в суд по гражданским делам за незаконное увольнение, поскольку Трибунал по трудовым спорам может присудить компенсацию только в размере до 25 000 фунтов стерлингов за нарушение контракта / иски о неправомерном увольнении.

Вернуться к началу

12.Может ли нас подать в суд на сотрудника, работающего по срочному контракту, которого мы уволили за грубый проступок?

Да. В зависимости от обстоятельств, они могут подать на вас в суд на:

• Несправедливое увольнение при условии, что они были с вами более двух лет. В противном случае они не могут, если не думают, что могут доказать, что увольнение было вызвано дискриминацией или любой из «недопустимых» причин, по которым не требуется минимальный стаж работы, и в этом случае они все равно могут подать иск о несправедливом увольнении или дискриминации.
• Нарушение срочного контракта (т.е. за убытки, представляющие их потерю в течение оставшегося срока действия контракта или в отношении любого более короткого срока уведомления, указанного в контракте).

Вернуться к началу

13. Сколько времени потребуется, чтобы дело дошло до Трудового трибунала?

Обычно около шести месяцев с момента подачи заявки. Но он может быть короче или намного дольше, в зависимости от трибунала по трудовым спорам, в котором он указан, и сложности дела.

Вернуться к началу

14. Сколько будет стоить защита Трибунала по трудовым спорам?

Это зависит от сложности дела. Стоимость вряд ли будет ниже 2 000–3 000 фунтов стерлингов и может как минимум вдвое превышать эту цифру. В зависимости от сложности дела и вашего географического положения, это может быть в три или даже четыре раза больше.

Не забывайте, что расходы будут включать не только гонорары любым внешним консультантам, но и потерю производственной деятельности сотрудников компании, участвующих в защите любого иска.

Даже если вы успешно отстаиваете иск, обычно невозможно получить Распоряжение, требующее от сотрудника внести какой-либо вклад в ваши расходы.

Вернуться к началу

15. Должны ли мы платить сотруднику, который угрожает подать на нас в суд?

Это зависит от того, насколько хорошо ваше дело, и от того, что вы хотите сказать другим сотрудникам. Иногда коммерческая реальность подсказывает, что более экономически выгоднее урегулировать спор во внесудебном порядке на основе «причиняющей неудобства».

Следование «принципу» будет стоить денег; но, с другой стороны, это станет мощным сигналом для других сотрудников, которые в противном случае могли бы соблазниться начать легкомысленный или досадный судебный иск.

Служба раннего примирения Acas упрощает урегулирование спора без обращения в суд по трудовым спорам (см. 16).

Если вы решите урегулировать сделку, посоветуйтесь с юристом о том, как оформить договор. Ваш юрисконсульт или Acas смогут помочь в этом.Если это не будет сделано должным образом, это не будет иметь исковой силы.

Вернуться к началу

16. Что такое предварительная согласительная процедура Acas и соглашение COT3?

Цель службы раннего примирения Acas – помочь сотрудникам и работодателям разрешить споры как можно раньше, не прибегая к помощи трибунала. Услуга бесплатная.

Любой сотрудник, подающий иск в Трудовой трибунал, должен сначала уведомить Acas (поддерживаемую государством арбитражную службу), заполнив простую онлайн-форму – форму уведомления о раннем примирении.(Может применяться ограниченное количество исключений, и судья по трудоустройству может решить, применимы ли они.)

Acas свяжется с истцом для сбора дополнительной информации, и дело будет передано посреднику.

Если одна из сторон не желает пользоваться услугой, или если примирение не привело к достижению сторонами соглашения, Acas отправит сотруднику Свидетельство о досрочном примирении. Этот сертификат позволяет сотруднику подать заявление.Что касается сроков, у сотрудника есть такое же количество времени для подачи претензии, как и до того, как они начали примирение.

Если соглашение было достигнуто, это будет зафиксировано в соглашении COT3, которое имеет обязательную юридическую силу для работодателя и работника. COT3 – это просто название формы.

Вернуться к началу

17. Какие доказательства нам нужно представить в Трибунал по трудовым спорам, если на нас подадут в суд?

Вам нужно будет представить:

• Все соответствующие документальные свидетельства : например, трудовой договор и любые его изменения; руководство для персонала и другие соответствующие политики; документы, относящиеся к самому проступку или фиксирующие его; письма, написанные вами сотруднику; копии письменных предупреждений; примечания о любых компрометирующих доказательствах; документы, на которые полагались в ходе дисциплинарного процесса; заметки о любых следственных или дисциплинарных слушаниях; свидетельские показания, взятые в ходе расследования; любые документы, относящиеся к любому обращению.
• Свидетели : в зависимости от характера жалобы вам может потребоваться позвонить людям, которые видели, что произошло; лицо, проводившее расследование; лицо, руководившее дисциплинарным слушанием и принявшее решение об увольнении; лицо, председательствовавшее на рассмотрении апелляции.

Вернуться к началу

Увольнение | NEU

Что мне делать, если мне сказали, что меня могут уволить?

Если вам сообщили, что к вам могут быть применены дисциплинарные меры или процедуры, которые могут привести к увольнению, вам следует немедленно обратиться за советом в NEU.Даже если санкция вряд ли приведет к увольнению (т. Е. Вас могут включить в неформальный план поддержки или вы можете получить устное или письменное предупреждение), вам все равно следует обратиться за советом и поддержкой к профсоюзу.

Когда считать сотрудника уволенным?

Увольнение происходит, когда работодатель прекращает трудовой договор с работником с уведомлением или без него.

Когда увольнение может быть справедливым?

Есть пять возможных справедливых причин для увольнения.

1. Возможность

Это относится к способности работника выполнять ту работу, для которой он был нанят, с учетом «навыков, способностей, здоровья или любых других физических или умственных качеств». В большинстве случаев речь идет о членах, которые увольняются в связи с процедурой повышения квалификации или отсутствовали в длительном отпуске по болезни.

Работодатель должен представить доказательства плохой работы, но не обязан доказывать, что работник был неспособен выполнять все свои обязанности.Ожидается, что работодатель проведет надлежащее расследование / оценку работы сотрудника, выявит проблему, обеспечит обучение, надзор и поощрение, отслеживает прогресс, предоставит им разумные возможности для улучшения и предупредит их о последствиях невыполнения этого требования.

В случае длительного плохого состояния здоровья работодатель должен обсуждать вопросы с работником в начале болезни и периодически в течение всего периода болезни, а также учитывать мнение работника об их состоянии. Следует провести медицинское обследование и рассмотреть возможность изменения существующей работы или альтернативной работы.Работодатели должны помнить о своих обязанностях по отношению к работникам-инвалидам в соответствии с Законом о равенстве 2010 года.

2. Поведение

Сотрудник может быть уволен за различные правонарушения (включая, но не ограничиваясь, кражу, злоупотребление наркотиками, меры защиты и злоупотребление служебным положением во время экзаменов). Это может быть расценено как проступок или грубый проступок. Если обвинение будет сочтено грубым проступком, сотрудник может быть уволен в дисциплинарном порядке; то есть без работы или оплаты за период уведомления.

Если работник признан виновным в проступке, профсоюз обычно ожидает, что это приведет к меньшему наказанию, чем увольнение.

Перед увольнением за проступок работодатель должен провести тщательное расследование заявлений, в результате которого увольняющий сотрудник (или комиссия) должен иметь разумные основания полагать, что с учетом баланса вероятностей сотрудник совершил действие (я).

Предполагается, что работодатель будет честным и проинформирует сотрудника о том, что против него говорят другие, об имеющихся доказательствах и предоставит ему возможность ответить на обвинения.

3. Резервирование

Избыточность возникает в случае закрытия предприятия или рабочего места сотрудника или уменьшения потребности сотрудников в выполнении имеющейся работы. Ожидается, что работодатели:

• предупредить персонал о возможности сокращения штатов и как можно раньше проконсультироваться с признанными профсоюзами.

• установить объективные критерии отбора персонала для резервирования

• применять их объективно, чтобы сделать справедливый выбор.

• предпринять разумные шаги для поиска альтернативной работы для персонала.

4. Законодательный запрет

Такая ситуация возникает, когда работодатель увольняет работника, потому что закон запрещает им выполнять одну и ту же работу. Случаи часто связаны с потерей водительских прав, когда работа связана с вождением. Однако необходимо учитывать продолжительность запрета, влияет ли он на всю или только часть работы сотрудника, а также на возможность перевода на другую работу до принятия решения об увольнении.

Более серьезным законодательным запретом было бы, если бы работник не имел права работать в Великобритании.

5. Другая существенная причина

Это универсальная категория, которая может охватывать широкий спектр причин, таких как реорганизация бизнеса, нанесение ущерба репутации работодателя, трения на работе между двумя коллегами или ситуации, когда из-за действий сотрудника работодатель потерял доверие и уверенность в них. Работодатель должен показать, каковы были причины и что они были существенными.

Какой бы ни была причина увольнения, работодатель должен иметь разумные основания рассматривать причину как достаточную для увольнения и должен соблюдать справедливую процедуру до увольнения работника.

Когда увольнение может быть несправедливым с процессуальной точки зрения?

Увольнение может быть процедурно несправедливым, если работодатель не выполнил минимальные требования справедливой дисциплинарной процедуры / процедуры увольнения, изложенные в Кодексе практики Службы консультирования, примирения и арбитража (ACAS) в отношении дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб. Код требует от работодателя:

• установить факты по каждому делу
• сообщить сотруднику о проблеме
• провести встречу с сотрудником для обсуждения проблемы
• разрешить сопровождение сотрудника на встрече
• принять решение о соответствующем действии
• предоставить сотрудникам возможность подать апелляцию.

Код ACAS не применяется к увольнениям по сокращению штатов, но ожидается, что работодатель будет консультироваться с отдельными лицами, проводить справедливые процедуры отбора, консультироваться с признанными профсоюзами и рассматривать альтернативное трудоустройство.

Кроме того, работодатель, который не соблюдает процедуры, изложенные в политике, согласованной с профсоюзами (например, проступок, отсутствие на работе по болезни, политика в отношении возможностей или избыточности и т. Д.), Может быть подвергнут иску о несправедливом увольнении. Если бы увольнение было справедливым, даже если бы были соблюдены надлежащие процедуры, трудовой суд может, несмотря на то, что увольнение было процессуально несправедливым, решить, что данное лицо не должно получать компенсацию.

Письменные причины увольнения – ваши права

Если вы уволены после непрерывной работы в течение не менее двух лет, будь то полный или неполный рабочий день, вы имеете право на письменное объяснение причины увольнения.

Работодатель не обязан указывать причины увольнения в письменном виде, за исключением случаев, когда работник обратился с заявлением в устной или письменной форме. Запрос можно подать в любое время после увольнения или в течение периода уведомления, если сотрудник был уволен с уведомлением.

Если вас уволили во время беременности, в отпуске по беременности и родам или в отпуске по усыновлению, вы имеете право получить письменное объяснение причин, независимо от стажа работы, и без запроса.

После запроса работодатель должен предоставить письменные причины в течение 14 дней. От работодателя не требуется вдаваться в подробности о причинах увольнения, но необходимо четко указать основные причины. При приеме на работу работодатель должен письменно сообщить сотруднику о причинах увольнения без специального запроса.

Работник имеет право подать иск в суд по трудовым спорам, если работодатель не представит письменные причины увольнения после того, как они были запрошены. Претензии необходимо подавать в течение трех месяцев с даты окончания работы. Если трудовой суд вынес решение в пользу работника, он может сделать заявление о том, что, по его мнению, было причинами увольнения работодателем. Суд по трудовым спорам может также обязать работодателя выплатить работнику сумму, равную двухнедельной заработной плате.

Когда увольнение автоматически станет несправедливым?

Увольнение будет автоматически несправедливым, если учитель уволен по ряду установленных причин. Это означает, что оценка увольнения трудовым трибуналом не подлежит проверке на разумность. Если увольнение произошло по одной из нижеприведенных причин, это будет несправедливо независимо от окружающих обстоятельств. Автоматически увольнять сотрудника по причине:

• они беременны или воспользовались или пытались воспользоваться своим правом на отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком или отпуск по неотложным семейным обстоятельствам
• они являются членами профсоюзов или в связи с их профсоюзной деятельностью
• они представляли коллегу на слушании по жалобе / дисциплинарном слушании или потому, что они попросили пригласить коллегу по работе или представителя профсоюза на такое слушание
• они уволены за отстаивание установленного законом права, например, права требовать отпуск по усыновлению и платить
• они приняли меры по соображениям здоровья и безопасности
• они «дали сигнал»
• они приняли участие в охраняемом забастовке.

Если причина увольнения автоматически является несправедливой, для подачи иска у сотрудника нет необходимости иметь двухлетний стаж.

Что такое конструктивное увольнение и когда я могу сказать, что меня уволили конструктивно?

Конструктивное увольнение – это юридический термин, используемый для описания того, что происходит, когда работник увольняется из-за того, что его работодатель очень серьезно нарушил трудовой договор. Нарушение должно быть настолько серьезным, чтобы у работника не оставалось другого выбора, кроме как уволиться.

Уходя в отставку, работник считает себя «уволенным» работодателем. Вот почему это называется «конструктивным» увольнением. В любом письме об отставке очень важно четко указывать, что отставка вызвана нарушением контракта.

Уход в отставку с целью заявить о конструктивном увольнении – это стратегия с очень высоким риском, которую следует рассматривать только после тщательного обдумывания и после получения юридической консультации от NEU. Отдельное руководство по конструктивному увольнению доступно на сайте профсоюза.

Что мне делать дальше?

Если потребуется дополнительная консультация, в первую очередь обратитесь к представителю NEU на рабочем месте. Если на вашем рабочем месте нет представителя NEU или временный характер вашей работы затрудняет контакт с ним, обратитесь в NEU Adviceline в Англии по телефону 0345 811 8111 или в NEU Cymru в Уэльсе по телефону 029 2049 1818. Дополнительные контактные данные могут быть нашел здесь.

Дополнительная информация