ТАБЛИЦА: «Прогул: последствия для работника и работодателя»

Вопрос	Ответ
Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе?	Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней?	Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени
Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке?	Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.
Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы?	Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы?	Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут.   Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику?	Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится
Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников	Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом
Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва?	Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)
Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение?	Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул?	На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

причины, основания, последствия, порядок, запись в трудовой книжке

Каждый человек вправе самостоятельно принимать решения в вопросах трудоустройства и увольнение, но и работодатель в некоторых случаях имеет право на увольнение сотрудника по соответствующей статье.

Понятие и суть

Порядок увольнение и обоснование причин данного решения регламентирует Трудовой кодекс. А конкретно:

Когда говорят уволить по статье, то имеется в виду именно 81-я статья, по которой увольняют принудительно, не принимая в расчет желание работника. И даже не всю статью, а только отдельные ее пункты, которые подразумевают отставку за провинности или несоответствие должности. При увольнении по статье важно осознавать ключевые моменты:

• Наличие у администрации веских, задокументированных оснований, без присутствия которых работник компании может быть восстановлен по суду.
• Соблюдение процедуры предусмотренной при увольнении такого рода.
• Понимание последствий, предусмотренных при разрыве трудовых отношений таким образом.

Записи в трудовой при увольнении по статье

Чем оно грозит сотруднику в дальнейшем

Подобное увольнение несет в себе негативный элемент для потерпевшего. Это:

• Испорченный послужной список.
• Трудности с поступлением в дальнейшем на престижную должность.
• Отказ в поступлении на работу без объяснений и возможностью признать его необъективным.
• А в некоторых случаях, это может означать полное отлучение от профессии.

Но и работодатель не должен расслабляться. Если уволенный считает, что с ним обошлись несправедливо, он может обратиться в суд и восстановиться в былой должности или получить компенсацию за произошедшее. Поэтому при увольнении по статье точное соблюдение законодательных норм важно для двух сторон.

Основания для него

Причины, которые работодатели используют при увольнении по 81-й статье, выглядят так:

За что возможно увольнение по статье

Порядок увольнения по статье

При увольнении по статье инициатором выступает администрация, поэтому никаких заявлений от сотрудника не требуется, но процедура должна быть выдержана полностью. А она такая:

1. Выявление причины для увольнения. Причем она должна быть документально зафиксирована: решение комиссии о служебном несоответствии, составленный «по-горячему» акт, решение суда, протокол.
2. Предупреждение работника в том, что этот его проступок влечет за собой увольнение по соответствующей (81-ой) статье.
3. Официальное уведомление о разрыве трудовых отношений с нарушителем, в котором должна отражаться причина данного решения. Увольняемый обязан расписаться в ознакомлении, а в случае его отказа от этого составляется акт об этом.
4. Объяснительная сотрудника. При этом отказ от ее написания не освобождает от наказания.
5. Приказ об увольнении, причем ему должен предшествовать приказ о взыскании. В нем работник тоже должен расписаться в подтверждении ознакомления.
6. Выдача трудовой книжки с записью о причине увольнения, статьи 81 с уточнением соответствующего пункта и номером приказа. Подпись и печать – обязательна.

Выплаты

В день увольнения работодатель обязан сделать расчет и выплату за отработанное время, включая и день увольнения, независимо от причины разрыва отношений. Кроме того бухгалтерия обязана насчитать к оплате компенсацию за неиспользованный отпуск, или, если необходимо, несколько отпусков.

Как убрать запись в трудовой книжке

Стереть или заштриховать запись нельзя. Убрать ее может только уволивший работодатель. Для этого:

• В строке ниже, в графе 1, новой записи присваивается новый номер.
• В следующей графе ставится число записи.
• В графе 3, дается указание на то, что старая запись не действительна и делается новая.

Если таким способом решить вопрос не получилось, то на новом месте работы можно письменно заявить об утере трудовой книжке и получить там новую. Дубликат можно сделать по предыдущему месту работы (есть такое правило в законодательстве). При нежелании обращаться к уволившему работодателю, можно сделать дубликат на предпоследней работе, но тогда там не будет последней записи.

Еще один способ – попробовать добиться этого через суд.

Примеры и причины оформления увольнений в трудовой книжке

Увольнение по статье детально рассмотрено в этом видео:

Как оспорить УпоС

На то, чтобы оспорить «неудобное» увольнение, дается 30-ть дней после получения на руки трудовой книжки. На протяжении этого срока он должен обратиться к судье с иском о восстановлении на работе и выплате компенсации (статья 392 ГК). Если увольнение произошло в нарушение законности, то решение суда будет таким:

• Наложение штрафа на компанию.
• Восстановление работника и изменение записи в ТК.
• Компенсация заработной платы за все время, когда уволенный вынужденно не работал.
• Проигравшая сторона оплачивает судебные издержки.

Как его избежать

Чтобы не попасть под увольнение по статье надо:

• Изучить все документы с внутренними правилами, которые дают на подпись при поступлении на работу, и придерживаться их, в том числе и распорядка дня.
• Если произошел прогул по уважительной причине, то это необходимо подтвердить документально.
• Внимательно относиться к замечаниям и выговорам, они могут стать предвестниками увольнения.
• Обвинение в хищении должно подтверждаться судебным решением, а алкогольное опьянение – медицинским заключением.

Но если дело дошло до увольнения, то есть два варианта:

1. Попробовать договориться, чтобы увольнение было оформлено по собственному желанию или по соглашению сторон.
2. Отстаивать свои права через суд или другие инстанции, причем делать это желательно еще до увольнения, на этапе вынесения дисциплинарных взысканий.

Скачать образец приказа об увольнении по статье вы найдете здесь.

Образец приказа на увольнение по статье 81 ТК РФ

(PDF) Кабанов П.А. Негативные последствия увольнения в связи с утратой доверия за совершение дисциплинарного коррупционного проступка // Мониторинг правоприменения. 2019. №2 (31).

С.30-37. DOI: 10.21681/2226-0692-2019-2-30-37.

32

Негативные последствия увольнения в связи с утратой доверия за совершение…

Мониторинг правоприменения №2 (31) – 2019, DOI: 10.21681/2226-0692-2019-2

ным гражданским служащим при увольнении их со служ-

бы за несоблюдение антикоррупционных требований.14

Проведенный нами сравнительно-правовой ана-

лиз федерального и регионального законодательства

показал, что очевидные негативные социальные послед-

ствия для работников, увольняемых работодателем в

связи с утратой к ним доверия за совершение коррупци-

онного проступка, как правило, сводятся к материаль-

ным потерям увольняемого. Такие материальные потери

проявляются в виде прямого материального ущерба—

неполучения различных единовременных пособий и

упущенной выгоды — неполучение доплат к страховой

пенсии либо пенсии за выслугу лет, обусловленных вы-

полнением трудовых обязанностей.

Следует иметь в виду, что правовое закрепление

негативных последствий прекращения трудовых от-

ношений в связи с утратой доверия для увольняемого

работника дополнительно регулируются подзаконными

нормативными правовыми актами, в которых указыва-

ются иные виды материальных потерь не урегулирован-

ные в законодательстве. Например, в уже упоминаемой

нами Тамбовской области постановлением Админи-

страции установлено, что материальная помощь не

выплачивается государственным гражданским служа-

щим, увольняемым со службы в связи с несоблюдением

антикоррупционных требований и иных ограничений,

нарушением запретов и невыполнением обязательств,

установленных для гражданских служащих.15

В отдельных субъектах Российской Федерации, в

нормативных правовых актах регулирующих вопросы

оплаты труда, предусмотрено, что лицам, увольняемым

с государственной службы в связи с утратой доверия и/

или в связи с несоблюдением антикоррупционных тре-

бований премии по итогам работы за определенный

период не выплачиваются. 16 Постановлением Прави-

тельства Ставропольского края это положение о депре-

мировании было распространено на руководителей го-

сударственных бюджетных и автономных учреждений

Ставропольского края, подведомственных Правитель-

ству Ставропольского края и осуществляющих деятель-

ность в сфере средств массовой информации.17

Негативные социальные последствия для работни-

ков, увольняемых в связи с утратой доверия работодате-

ля, закрепляются в муниципальных нормативных пра-

вовых актах. В них содержатся запреты на выплату еди-

новременного пособия,18 единовременного поощрения в

связи с выходом на пенсию19 и/или материальной по-

мощи20 вызванных прекращением трудовых отношений

в связи с утратой доверия и/или несоблюдения антикор-

рупционных требований лицами, замещающими муни-

ципальные должности и муниципальными служащими.

Анализ нормативных правовых актов показал, что

очевидными негативными последствиями увольнения

работодателем работника за совершение коррупционно-

го проступка в связи с утратой доверия проявляются в

форме получения материальных издержек. Во-первых,

в качестве прямого материального ущерба— неполуче-

ния различных единовременных пособий (разовых вы-

плат), вызванных увольнением по данному основанию.

Во-вторых, в качестве упущенной выгоды— неполуче-

ние доплат к страховой пенсии либо пенсии за выслугу

лет, обусловленных выполнением трудовых (профессио-

нальных, должностных, служебных) обязанностей.

Проведенное нами исследование российских фе-

деральных, региональных и муниципальных норматив-

ных правовых актов показало, что помимо очевидных

негативных социальных последствий увольнения работ-

ника в связи с утратой доверия за совершение корруп-

ционного проступка, для него предусмотрены дополни-

тельные или побочные последствия такого увольнения.

Эти последствия предусмотрены в различных формах

ограничения прав лица, уволенного в связи с утратой

доверия, которые заложены в федеральном и регио-

нальном законодательстве, а также подзаконных норма-

тивных правовых актах. Наиболее распространенным

побочным последствием лиц, уволенных в связи с утра-

той доверия, является временное ограничение права на

труд. В соответствии с положениями статьи 52 Воздуш-

ного кодекса РФ, лица, досрочно прекратившие полно-

мочия или уволенные с государственной службы в связи

с утратой доверия не принимаются в службу авиаци-

онной безопасности, если после такого досрочного пре-

кращения полномочий или такого увольнения прошло

менее чем три года.21 Кроме того, статьей 10 Федераль-

ного закона «О транспортной безопасности» предусмо-

трено, что данная категория лиц не вправе выполнять

работы, непосредственно связанные с обеспечением

транспортной безопасности, если после прекращения

их полномочий или увольнения не прошел трех лет-

ний срок.22 В дополнение к названному ограничению,

в соответствии с нормами федерального законодатель-

ства и нормами международного права, регулирующи-

ми вопросы безопасности топливно-энергетического

комплекса, лица, досрочно прекратившие полномочия

по государственной должности или уволенные с госу-

дарственной службы за совершение проступка в связи

с утратой доверия не принимаются на работу, непо-

средственно связанную с обеспечением безопасности

объектов топливно-энергетического комплекса, если

после расторжения с ними трудового договора по этому

основанию прошло менее трех лет. 23

Более того, лица, досрочно прекратившие полно-

мочия по государственной должности или уволенные с

государственной службы в связи с утратой к ним дове-

рия со стороны работодателя не вправе претендовать

на приобретение правового статуса частного охран-

ника, если после такого досрочного прекращения пол-

номочий или увольнения прошло менее трех лет.24

Как показал, проведенный нами анализ российско-

го федерального законодательства, побочные негатив-

ные социальные последствия, связанные с временным

ограничением права на труд, вызванные увольнением

работника работодателем в связи с утратой к нему до-

верия распространяются в основном на сферу обеспече-

ния транспортной, энергетической и общественной без-

опасности. При этом срок действия данных ограничений

един. Он действует в течение трёх лет с момента растор-

жения трудового договора по данному основанию.

Побочные негативные социальные последствия,

вызванные увольнением работника работодателем в

Как сделать так, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию без негативный последствий

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно подвести сотрудника к увольнению по собственному желанию без пагубных последствий для компании и как в этом деле может пригодиться программа для слежения за сотрудниками. В сборе материала для статьи нам помогал HR-специалист из крупной международной компании.

Одним из столпов, на которые опирается успешный бизнес, является коллектив, каждый из членов которого отдается работе на 100%, нацелен на личный и общий успех. Поэтому правильная работа по подбору персонала крайне важна. Но если методикам поиска и найма работников посвящены тысячи статей и исследовательских работ, то вопросам увольнения тех, кто не оправдывает ожидания или утратил мотивацию, уделяется гораздо меньше внимания. А зря, ведь в зависимости от условий ухода стоимость замещения сотрудника составляет от 100% до 300% от его заработной платы. 

Это означает, что, во-первых, увольнение – всегда крайний шаг, на который следует идти, лишь будучи на 100% уверенным в его оправданности. Об этом мы писали в статье о том, что делать, если подчиненные вас не слушаются. И во-вторых, сам процесс нужно постараться сделать максимально безболезненным, как для компании, так и для сотрудника.  

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

• Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
• Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
• Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Оптимальным для работодателя являются варианты «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Впрочем, как и для работника. Но бывают ситуации, когда сотрудник не желает уходить добровольно, осознанно или неосознанно цепляясь за занимаемое место. В таком случае, если вы приняли решение о его замене, человека к нужному решению следует подтолкнуть, причем постараться сделать это максимально деликатно, чтобы он принял его правильность и неизбежность.

Как подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию: 6 способов

Как же сделать так, чтобы сотрудник уволился сам? HR-специалисты крупных компаний выделяют две базовые стратегии увольнения сотрудников:

1. Прямая – быстрое и решительное увольнение. За нарушение правил компании, проступки или плохую работу. Подразумевается, что сотрудник ставится перед выбором — либо писать заявление по собственному желанию, либо запускается процедура увольнения по статье.
2. Пассивно-агрессивная, в рамках которой нежелательный сотрудник невольно участвует в собственном увольнении. Заключается в том, чтобы подтолкнуть работника к самостоятельному принятию решения об уходе или переводе в другой отдел.

Первая стратегия используется, когда есть твердые формальные причины уволить работника в одностороннем порядке. Вторая – когда причины есть, но в ТК РФ они не прописаны (недостаточно мотивирован, не полностью справляется с обязанностями, не оправдывает ожидания и т.п.). О том, как ее можно реализовать на практике, мы расскажем ниже, приведя 6 методов, используемых западными менеджерами – от наиболее мягкого, до достаточно жесткого, но все же не выходящего за рамки корпоративной этики и действующего законодательства.

1. Просто поговорить…

Это наиболее мягкая, но в то же время действующая в 80% случаев стратегия. Часто достаточно просто откровенно поговорить со своим сотрудником. Выяснить, насколько он счастлив в компании, чем доволен и недоволен, желает ли что-то изменить. Можно попробовать ему объяснить, что его результаты ниже сравнительно с коллегами, и возможно, он просто находится не на своем месте.

Такой разговор может позволить быстро добиться желаемого результата. Впрочем, если вы чувствуете, что он будет бесполезен, пропустите его и переходите к следующим стратегиям.

2. Применить Performance Improvement Plan

PIP (Performance Improvement Plan) или План Повышения Показателей – методика, сейчас широко применяемая в Amazon, Google и других технологических компаниях. Суть в том, что если сотрудник не справляется с возложенными на него задачами, его переводят на PIP, длящийся в среднем 2 месяца. В течение этого времени работнику планомерно повышают нагрузки, но одновременно учат эффективнее справляться с ними, чтобы в итоге начать соответствовать ожиданиям руководителя. По завершении периода PIP принимается решение об увольнении или продолжении сотрудничества. По мнению HR-специалистов, опрошенных нами при написании этой статьи, при грамотном подходе редкий сотрудник не принимает решение об увольнении по собственному желанию уже спустя месяц.

3. Перевести сотрудника в менее престижный проект

Если тонкие подходы не действуют, а легкие «намеки» не воспринимаются, пора намекнуть более прозрачно. Например, перевести сотрудника на решение задач, не соответствующих уровню его компетенции. Например, как будет себя чувствовать программист, если отправить его к бухгалтерам «программировать» таблички Exel? В личном разговоре такое решение мотивируется тем, что с предыдущими задачами он справлялся недостаточно хорошо. Если человек имеет какие-то личные карьерные амбиции, он непременно задумается об уходе.

4. Применить практику микроменеджмента

Микроменеджмент – это тотальное управление сотрудником и контроль над ним:

• запросы документации вместо того, чтобы поверить на слово;
• предельная детализация задач;
• частые запросы отчетов;
• постоянное наблюдение.

Как правило, такой подход даже самому невнимательному сотруднику помогает понять, что вы им недовольны и вынуждены контролировать его работу в мельчайших деталях.

Такая практика весьма распространена в менеджменте, и незнающие ее сотрудники, зачастую воспринимают «контроль с пристрастием», как некомпетентность руководства. Но, нет! Вполне вероятно, вас просто хотят подтолкнуть к увольнению по собственному желанию.

5. Фиксировать абсолютно все нарушения

Стратегия, хорошо работающая с людьми, регулярно, хоть и не слишком серьезно нарушающими внутренние правила, режим, запреты и т.п. Каждое такое нарушение должно фиксироваться, а объяснительные складываться в стопку на столе руководителя. Обычно, если количество таких проступков невелико, руководители закрывают на них глаза. Но если их становится слишком много – нужно все фиксировать и документировать. Умный работник сам напишет заявление, не дожидаясь увольнения по статье.

6. Включить полный игнор 

Слишком пристальное внимание — несомненно действенный метод, но можно поступить и прямо противоположно. Что из этого лучше — решать вам.

Одной из основных причин ухода сотрудников из компаний является недостаток внимания со стороны руководства. Почему бы вам не создать данный прецедент искусственно, если вы хотите подтолкнуть работника к увольнению по собственному желанию? К тому же, это самый энергосберегающий метод, хотя, возможно, потребует больше времени, чем другие.

Дайте понять сотруднику, что он лишний элемент в слаженном механизме вашего отдела, группы. Будьте Молчаливым Бобом с ним наедине, не ставьте задач ему отдельно, никак не поощряйте и не отмечайте его (даже за проступки), не говорите, хорошо или плохо он выполняет свою работу. Если в сотруднике есть хоть капля амбициозности, если он не совсем черствый сухарь, то этот метод обязательно сработает. 

Резюме

Перечисленные выше стратегии – это не те подходы, которые следует использовать по умолчанию. Но в некоторых случаях работодателю остаются только такие инструменты. Если вам нужно подтянуть дисциплину в коллективе, повысить его продуктивность или нормализовать внутреннюю атмосферу, и добиться этого можно только путем увольнения ухудшающего показатели сотрудника, используйте их и будьте уверены в своей правоте!

Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению

Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.

Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:

• смены собственника юр. лица;
• сокращения занимаемой должности;
• ликвидации предприятия;
• доказанного несоответствия должности;
• неспособности справляться со своими обязанностями;
• прогулов;
• грубых нарушений трудовой дисциплины;
• хищения сотрудником имущества.

Но это ни в коем случае не означает, что вам не стоит нанимать возрастных сотрудников. О плюсах найма сотрудников предпенсионного возраста мы уже писали. 

Есть и другие категории сотрудников, уволить которых без их однозначного согласия закон не позволит:

• Беременные, причем здесь имеет место определенный юридический перекос, ведь увольнять их нельзя даже за хамство, прогулы и хищения. Единственное исключение – ликвидация юр. лица.
• Матери с детьми до 3-летнего возраста и матери-одиночки с детьми до 14 лет. Их запрещено увольнять за низкую квалификацию и сокращать.
• Любые сотрудники, пребывающие на больничном и в отпуске (в том числе декретном).
• Несовершеннолетние. Увольнять их можно только при условии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних или трудовой инспекции.

Это группы социально уязвимых работников, поэтому ТК РФ защищает их право на труд серьезнее всего.

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

• Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
• Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
• Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
• Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.

Kickidler: фиксация нарушений на рабочем месте и анализ продуктивности сотрудников

Проще всего убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию», наглядно, с доказательствами, но все же в мягкой форме показав, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не демонстрирует те же результаты, что его коллеги. В случае с нарушениями режима и распорядка будет полезно иметь возможность при разговоре с нарушителем показать ему, что и когда он нарушал. Причем так, чтобы не оставалось места для отговорок.
Обе задачи можно решить путем внедрения системы контроля и учета рабочего времени Kickidler, которая в автоматическом режиме:

• записывает видео с экранов ПК работников;
• записывает все нажатия клавиш на клавиатуре;
• контролирует открываемые на ПК службы, программы и приложения, отслеживая, предназначены они для работы или развлечений;
• фиксирует простои, прогулы и опоздания;
• ведет учет рабочего времени;
• отправляет руководителю оповещения о нарушениях;
• анализирует продуктивность сотрудников и выполняет немало других полезных функций.

Благодаря такому функционалу с Kickidler вы будете точно знать, кто стал работать хуже или лучше, систематически опаздывает, больше всех сидит в курилке или занимается на рабочем месте посторонними делами. Отчеты по персональной эффективности позволят понять, кто утратил мотивацию и снижает показатели всего офиса своей сниженной продуктивностью. 

Но главное – вы сможете все это показать и наглядно разъяснить своему сотруднику, просто раскрыв перед ним на экране компьютера его персональную статистику продуктивности и/или нарушений. Как правило, этого достаточно, чтобы работник понял и принял необходимость смены рабочего места, и ушел, не затаив обиды.

Обратите внимание: 100% законным использование системы контроля сотрудников является только при наличии их письменного согласия на мониторинг. Получать его лучше всего непосредственно при трудоустройстве. Работники, которые собираются действительно добросовестно трудиться, обычно ничего против этого не имеют, и согласием только подтверждают намерение внести свой вклад в развитие компании.

Система учета рабочего времени Kickidler