Права и обязанности работодателя и работников: ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя / КонсультантПлюс

Содержание

Основные права и обязанности работодателя

ТК РФ регулирует все стороны трудовых взаимоотношений между работником и работодателем, в том числе определяет их основные права и обязанности. Также они могут быть дополнены путем принятия локально-нормативных актов на предприятии.

Основные трудовые права и обязанности работодателя

Основные права работника и работодателя можно найти во вводных положениях ТК РФ. Статья 22, вышеуказанного свода законов, полностью посвящена работодателям.

Работодатель имеет следующие права:

Подписывать трудовые договоры с работниками, соблюдая при этом порядок, прописанный в законодательстве.
Требовать от работника выполнения всех положений, установленных ТК РФ и трудовым договором.
Поощрять и наказывать работников в соответствии с ТК РФ.
Разрабатывать и утверждать локально-нормативные акты, содержащие расширенные права и обязанности, при условии, что они не ухудшают положение работника.

Обязанности работодателя включают в себя:

Предоставление работнику той работы, которая указана в его трудовом договоре.
Соблюдение правил охраны труда и требований безопасности при организации рабочих мест.
Обеспечение работников всеми материалами и приспособлениями для выполнения порученной им работы.
Выплата заработной платы в полном объеме и в четко оговоренные сроки. Нельзя устанавливать разную оплату за одинаковый труд.
Перечисление всех обязательных страховых платежей за работников в ПФР и Соцстрах.
Производить специальную оценку условий труда.

Невыполнение работодателем своих обязанностей, либо злоупотребление ими может повлечь за собой наложение штрафных санкций.

Обязанности работника по Трудовому Кодексу

Основные обязанности работника прописаны в статье 21 ТК РФ, согласно им, работник обязан:

Выполнять порученную ему работу в соответствии с должностной инструкцией и трудовым договором.

Соблюдать правила трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии.
Соблюдать все требования охраны труда.
Беречь имущественный комплекс работодателя.
Сразу же сообщать о возникновении ситуаций, грозящих жизни людей или имуществу работодателя.

Права и обязанности сотрудников организации также могут быть дополнены локальными актами, принятыми на предприятии. Но при этом у работника есть право не исполнять требования работодателя, если они противоречат действующему законодательству.

Имеет ли работодатель право штрафовать работника

Один из основных вопросов, который возникает при обсуждении прав работодателя – это право наказывать работника денежными штрафами.

Согласно ТК РФ штрафовать работника запрещено, по любым основаниям, но это не значит, что у работодателя нет финансового рычага, с помощью которого он мог бы стимулировать работника.

Практически у каждого работодателя есть разработанная система премий, которая утверждена в рамках предприятия.

Работодатель может, как выплатить работнику премию, так и лишить его ее. Если действовать строго в рамках статьи 191 ТК РФ, то работника не лишают премии, а не начисляют ее, поскольку в данной статье предусмотрено лишь право поощрять работников за определенные достижения.

Чтобы иметь право не выплачивать работнику премию, у работодателя должен быть разработан и утвержден нормативный акт, в котором это подробно описывается. Лишить премии (не начислять) можно только по тем основаниям, которые указаны в этом положении.

Таким образом, работодатель не использует запрещенный законом штраф, но при этом оказывает воздействие на работника.

Статья 192 ТК РФ определяет способы наказания работника. Это применение к нему дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение). К работнику можно применять только один вид наказания за один проступок. Но поскольку лишение (не начисление) премии в этот список не входит, то его можно применять одновременно с дисциплинарным наказанием. То есть можно вынести работнику выговор и на этом основании не начислять ему премию.

Права и обязанности работодателя прописаны в ТК РФ. Локально-нормативные акты могут устанавливать дополнительные права и обязанности обеих сторон, но они не должны противоречить закону и ухудшать положении работников.

2.2 Основные права и обязанности работодателя. Работодатель как субъект трудового права

СОУТ: права и обязанности работодателя

• Какие возникают вопросы к экспертной организации в ходе проведения СОУТ?
• Что входит в обязанности работодателя при проведении СОУТ?
• Что можно порекомендовать работодателю?

Договор, заключаемый на работы по проведению специальной оценки условий труда (

далее — СОУТ), в силу части 2 статьи 8 Федерального закона Российской Федерации «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ (далее — Закон № 426-ФЗ), носит гражданско-правовой характер, вследствие чего к сторонам договора в полной мере применимы требования о подряде, содержащиеся в Гражданском кодексе Российской Федерации.

Права работодателя в связи с проведением СОУТ

Закон № 426-ФЗ устанавливает дополнительные права и обязанности работодателя и экспертной организации, а также определяет права и обязанности работника, на чьем рабочем месте проводится СОУТ.

В соответствии с нормами части 1 статьи 4 Закона № 426-ФЗ, работодатель имеет право на проведение определенных мероприятий (схема 1).

Схема 1
Права работодателя в связи с проведением СОУТ

Остановимся на правах работодателя в связи с проведением СОУТ более подробно.

Право требования от экспертной организации обоснования результатов проведения СОУТ означает возможность для работодателя запросить у экспертной организации разъяснение по любым вопросам, связанным с результатами проведенной СОУТ (экспертная организация обязана предоставить соответствующее разъяснение): установление того или иного класса условий труда на рабочих местах, обоснование указания в отчетных документах той или иной номенклатуры гарантий и компенсаций, полагающихся работнику, занятому во вредных и (или) опасных условиях труда и т. п.

ВАЖНО!
Необходимо отметить, что Закон № 426-ФЗ не предусматривает для работодателя форму запроса указанной информации, поэтому запрос может быть устным. Однако настоятельно рекомендуется оформлять его официально и в письменной форме — в таком случае экспертная организация ответит на него также письменно, и данную переписку можно будет использовать в дальнейшем для разрешения многих вопросов взаимодействия работодателя и экспертной организации, в том числе и в судебном порядке.

Кроме того, следует предостеречь работодателей от использования при взаимодействии с экспертной организацией навязывания своего мнения: «Я плачу вам деньги, и поэтому требую, чтобы в отчетных документах было указано все то, что я хочу!» В ответ на такое общение любая экспертная организация, оставаясь в пределах правового поля, обязательно найдет большое количество способов максимально усложнить жизнь работодателя в ходе и по завершении проведения СОУТ, вплоть до признания ее результатов недействительными.
Практика показывает, что одним из наиболее часто задаваемых вопросов экспертной организации (как со стороны работодателя, так и со стороны работников и их представительных органов) является вопрос: «Почему раньше, по итогам проведения аттестации рабочих мест (далее — АРМ), на рабочих местах были установлены одни классы условий труда и соответствующий им набор гарантий и компенсаций, а сейчас на тех же самых рабочих местах, на которых не изменились ни техпроцесс, ни оборудование, ни инструменты, и все осталось по-прежнему, установлены другие (как правило, «менее вредные») классы, и изменилась (в сторону уменьшения) номенклатура предоставляемых работникам гарантий и компенсаций?»

Результаты АРМ и СОУТ практически несопоставимы

В 85–95 % случаев установленный ранее по итогам АРМ класс условий труда после проведения СОУТ (без каких-либо изменений на рабочем месте) становится «менее вредным», что влечет за собой множественные протесты со стороны работников и их представительных органов. В результате работники будут в массовом порядке отказываться от ознакомления с результатами СОУТ и подписания Карт СОУТ (подобный отказ, впрочем, несет гораздо больше рисков для самого работника, нежели для работодателя).
По сравнению с АРМ, в СОУТ многие потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы, которые ранее учитывались в обязательном порядке при определении условий труда работника, исключены из рассмотрения (например, электромагнитные поля, создаваемые персональными электронными вычислительными машинами (далее — ПЭВМ), коэффициент пульсации освещенности, микроклимат на рабочих местах, на которых отсутствуют технологические источники тепловыделения или холода и др.), по некоторым факторам (шум) установлены более высокие нормативы, нормирование психофизиологических (тяжести и напряженности трудового процесса) и некоторых иных производственных факторов также претерпело значительные изменения. Существуют и более серьезные методологические различия. Вышеприведенное обусловило «улучшение» (преимущественно — «на бумаге») условий труда на рабочих местах по итогам СОУТ по сравнению с результатами АРМ.
Кроме того, указанные обстоятельства привело к возникновению распространенного и среди работодателей, и в экспертной среде мнения о том, что процедура и результаты СОУТ собственно к условиям труда имеет отдаленное отношение, и производственный контроль в настоящий момент дает гораздо более релевантное представление о фактических условиях труда на рабочих местах, чем СОУТ.

В отношении права работодателя проводить внеплановую СОУТ в порядке, установленном Законом № 426-ФЗ, существует некоторая правовая коллизия. Часть 1 статьи 17 Закона № 426-ФЗ устанавливает случаи, при наступлении которых должна проводиться внеплановая СОУТ (необходимо обратить внимание на императивный характер данной нормы — «должна проводиться», в отличие от установленного статьей 4 «права проведения»). Однако порядок проведения внеплановой СОУТ Законом № 426-ФЗ и Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» от 24 января 2014 года № 33н (далее — Приказ № 33н) не установлен, вследствие чего обоснованным является вывод о том, что «внеплановая» СОУТ проводится в порядке, соответствующем «обычной», «плановой» СОУТ, при наступлении одного из случаев, указанных в части 1 статьи 17 Закона № 426-ФЗ.
В связи с этим установленное статьей 4 «право» работодателя на проведение внеплановой СОУТ носит, скорее, декларативный характер.

Право работодателя требовать от организации, проводящей СОУТ, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным статьей 19 Закона № 426-ФЗ, предусматривает возможность запроса у экспертной организации иных, помимо Уведомления о включении в Реестр организаций, проводящих СОУТ, документов, подтверждающих соответствие экспертной организации данным требованиям (аттестат аккредитации и область аккредитации испытательной лаборатории, документы на экспертов по СОУТ и др.).
Уведомление является единственным документом, подтверждающим способность экспертной организации проводить СОУТ, однако законодательством предусмотрено для работодателя право истребования у нее иных правоустанавливающих документов. При этом экспертная организация (при получении от работодателя соответствующего запроса) обязана предоставить указанную информацию.
Логично предположить, что законодательство предусмотрит для работодателя возможность запроса аналогичных сведений и в отношении организации, работающей в сфере СОУТ по «переходному периоду» (ст. 27 Закона № 426-ФЗ), но соответствующих указаний на это в статье 4 Закона № 426-ФЗ не содержится. Вследствие чего предоставление по запросу работодателя данной информации для такой организации является исключительно факультативным.

Порядок обжалования действий (бездействия) экспертной организации работодателем предусмотрен статьей 26 Закона № 426-ФЗ. Законом предусмотрено два варианта такового обжалования: в судебном порядке (работодателем, работником, представительным органом работников) либо путем рассмотрения соответствующей жалобы федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами (решения которых также могут быть обжалованы в судебном порядке).
Федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является подведомственная Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), а ее территориальными органами — Государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации.

Обязанности работодателя при проведении СОУТ

Согласно части 2 статьи 4 Закона № 426-ФЗ, при проведении СОУТ работодатель обязан выполнять определенные мероприятия (схема 2).

Схема 2
Обязанности работодателя в связи с проведением СОУТ

Рассмотрим обязанности работодателя при проведении СОУТ более детально.

Обязанность по обеспечению проведения СОУТ установлена статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации , и статьей 4 Закона № 426-ФЗ лишь дублируется. Указание на обязанность работодателя по обеспечению проведения СОУТ, в том числе и внеплановой, подтверждает сделанный ранее вывод о том, что «внеплановая» СОУТ проводится в порядке, соответствующем «плановой», и осуществляется работодателем при наступлении одного из случаев, указанных в части 1 статьи 17 Закона № 426-ФЗ. При этом прямое сопоставление норм статьи 4 Закона № 426-ФЗ в части права работодателя на проведение внеплановой СОУТ и в части его же обязанности по обеспечению проведения внеплановой СОУТ не может не вызвать некоторые вопросы относительно корректности формулировок Закона № 426-ФЗ и тщательности проработки его положений.

Особое внимание следует обратить на обязанность работодателя по предоставлению экспертной организации необходимых сведений, документов и информации, которые предусмотрены заключенным между ними гражданско-правовым договором, и которые характеризуют условия труда на рабочих местах, подлежащих СОУТ, а также разъяснений по вопросам проведения СОУТ и предложений работников по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов (при наличии таких предложений).
Экспертная организация, в силу нормы подпункта «а» пункта 4 части 2 статьи 6 Закона № 426-ФЗ, обязана не приступать к проведению СОУТ либо приостанавливать ее проведение, в том числе в случае непредоставления работодателем необходимых сведений, документов и информации, которые предусмотрены гражданско-правовым договором, указанным в части 2 статьи 8 данного Закона, и которые характеризуют условия труда на рабочих местах, а также разъяснений по вопросам проведения СОУТ.

ВАЖНО!
Закрытый перечень сведений, документов и информации, которые предусмотрены заключенным между работодателем и экспертной организацией гражданско-правовым договором, и которые характеризуют условия труда на рабочих местах, подлежащих СОУТ, в статье 4 Закона № 426-ФЗ не приводится, также отсутствуют прямые указания на номенклатуру таковых сведений и в Приказе № 33н.

Данное обстоятельство, в случае, если в тексте или в каких-либо приложениях к договору также отсутствует перечень поименированных в статье 4 Закона № 426-ФЗ сведений, при выходе договора в процессе его исполнения из «зоны комфорта», дает экспертной организации серьезный рычаг воздействия на работодателя в виде односторонней приостановки выполнения договора на основании подпункта «а» пункта 4 части 2 статьи 6 Закона № 426-ФЗ. Даже если работодатель в ходе работы уже передавал экспертной организации какие-либо сведения о рабочих местах, она всегда имеет возможность затребовать от него любые другие сведения, «характеризующие условия труда» на этих местах, вплоть до указания преимущественной ориентации окон в помещениях, где расположены рабочие места с ПЭВМ.
Приведенный пример несколько утрирован, но в нормативных правовых и иных документах содержится большое количество установленных требований к рабочим местам, и экспертная организация, обладая гораздо большим, чем работодатель опытом работы с этими документами, может затянуть исполнение договора, требуя от работодателя новые сведения и приостанавливая работу до момента их получения.

Следует упомянуть и об обязанности работодателя по предоставлению экспертной организации предложений работников по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов (при наличии таких предложений).
В обязанности работодателя, определенные статьей 4 Закона № 426-ФЗ, не входит информирование работника о дате и времени проведения СОУТ на его рабочем месте. В результате встречаются случаи, когда работник вообще не имеет представления о том, что на его рабочем месте проводится СОУТ, что, в свою очередь, ограничивает его возможности по подаче своих предложений об осуществлении идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов. И хотя подобная ситуация не нарушает требований Закона № 426-ФЗ и Приказа № 33н, автор рекомендует работодателю при принятии решения о проведении СОУТ поручить Комиссии по проведению СОУТ информирование о предстоящей СОУТ работников и сбор их предложений для официальной передачи в экспертную организацию.
Даже если предложения работников по идентификации производственных факторов на их рабочих местах и будут переданы экспертной организации, их практический учет (установление «вредности» или «невредности» условий труда по этим самым факторам) в рамках СОУТ, в силу явных и неявных ограничений Приказа № 33н в подавляющем большинстве случаев

Учет предложений работников по идентификации потенциально вредных и (или) опасных факторов практически невозможен.

Обязанность работодателя не предпринимать каких-либо преднамеренных действий, направленных на сужение круга вопросов, подлежащих выяснению при проведении СОУТ и влияющих на результаты ее проведения, означает запрет умышленного сокрытия каким-либо способом от экспертной организации информации, характеризующей характер производства работ на рабочих местах, устанавливать на время проведения в рамках СОУТ инструментальных измерений производственных факторов каких-либо иных, отличных от «штатных», режимы работы (например, для «уменьшения вредности» устанавливать более низкий сварочный ток при ручной электросварке), а также запрет предпринимать какие-либо иные подобные действия.

Работодатель также обязан ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения СОУТ на его рабочем месте. При этом ни Законом № 426-ФЗ, ни Приказом № 33н не установлено как именно должно происходить это ознакомление.
Многие работодатели ошибочно полагают, что такое ознакомление означает процесс простановки работником, в том числе вновь поступающим на рабочее место, на котором проведена СОУТ, личной подписи и парафа личной подписи в соответствующей карте СОУТ. Строго говоря, это не совсем так. Законом № 426-ФЗ и Приказом № 33н не устанавливаются тождества понятий «ознакомление работников с результатами СОУТ» и «подписание работником карты СОУТ», хотя о том, что «карта также подписывается работниками, занятыми на данном рабочем месте», вскользь (без уточнения сроков и порядка подписания) упоминается в приложении № 4 к Приказу № 33н.

В связи с этим автор рекомендует работодателю установить порядок ознакомления работников с результатами СОУТ локальным нормативным актом (приказом, распоряжением), предусмотрев в нем, что ознакомление работников, занятых на рабочем месте на момент проведения на нем СОУТ, с результатами СОУТ осуществляется путем простановки личной подписи и парафа личной подписи работников в карте СОУТ (с учетом указаний ч. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ — «в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда»), а ознакомление работников, вновь поступающих на рабочее место, на котором проведена СОУТ, взамен выбывших, — путем простановки личной подписи и парафа личной подписи работников в листе ознакомления с результатами СОУТ, составленного по разработанной работодателем самостоятельно форме.
Обязанность работодателя давать работнику необходимые разъяснения по вопросам проведения СОУТ на его рабочем месте, как правило, не вызывает вопросов. И хотя форма запроса работником необходимых разъяснений не установлена, то есть может быть и устной, и письменной, автор рекомендует работодателю отдавать предпочтение письменной форме запроса.

Работодатель также обязан реализовывать мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников, с учетом результатов проведения СОУТ. Эта обязанность, как правило, реализуется работодателем установлением сроков исполнения мероприятий по улучшению условий труда, рекомендованных по итогам СОУТ, и назначением ответственных лиц. Соответствующие указания должны вноситься работодателем в таблицу Раздела VI отчета о проведении СОУТ, заполняемую обычно совместно с экспертной организацией.

Права и обязанности работника и работодателя

Работодатель имеет права : · Заключать, изменять и расторгать договоры с работниками.

·       Заключать коллективные договоры. ·       Выплачивать работникам премии. ·       Требовать от работника выполнение трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. ·       Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. ·       Принимать локальные нормативные акты. ·       Требовать от работника уважительного отношения к другим сотрудникам и соблюдения внутреннего трудового     распорядка. Работодатель обязан:
·       Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты.
·       Предоставлять работнику условия определенные в трудовом договоре.
·       Обеспечивать безопасность и условия труда.
·       Выплачивать одинаковую зарплату, если работники совершили одинаковый труд.
·       Выплачивать зарплату в полном размере, в сроки.
·       Возмещать вред, причиненный работнику во время исполнения трудовых обязанностей.
·       Обеспечивать социальное страхование работника.
·       Знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, которые касаются его.
·       Полностью ознакомить работника с трудовым договором.

Работник имеет права :

· Заключать, изменять и расторгать договоры с работодателем.

· Получать зарплату в полном размере, в сроки.

· Полную и достоверную информацию об условиях труда и об обязанностях.

· На отдых (еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни, оплачиваемых ежегодных отпусков).

· На повышение своей квалификации, профессиональную подготовку, переподготовку.

· Защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами;

· На обязательное социальное страхование.

· На возмещения вреда, полученного во время выполнения трудовых обязанностей.

· На разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров (включая забастовку).

Работник обязан:

· Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

· Соблюдать правила внутреннего трудового договора.

· Соблюдать дисциплину.

· Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственно руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

· Соблюдать требования по охране труда.

Права и обязанности на рабочем месте | Малый бизнес

Работодатели и сотрудники имеют несколько прав и обязанностей на рабочем месте. Права на рабочем месте защищают сотрудников от потенциально опасных событий, таких как небезопасные условия труда или дискриминация. Обязательства на рабочем месте заставляют сотрудников отвечать за свои действия и обеспечивать этичное и ответственное поведение.

Справедливое обращение

Сотрудники имеют право на справедливое обращение. Справедливое обращение предполагает свободу от дискриминации и притеснений на рабочем месте.Законы о борьбе с дискриминацией, такие как Закон о гражданских правах и Закон об американцах с ограниченными возможностями, защищают сотрудников от несправедливой практики найма по признаку расы, пола, инвалидности, беременности или религии. Эти законы запрещают работодателям дискриминировать работников при принятии решений о найме или увольнении, а также при доказательстве льгот или возможностей продвижения по службе. Комиссия по равным возможностям трудоустройства регулирует антидискриминационные законы и обеспечивает соблюдение работодателями этих законов.

Условия труда

Сотрудники имеют право выполнять свою работу в безопасных условиях, свободных от опасностей на рабочем месте и чрезмерного стресса.Работодатели обязаны обеспечивать безопасность работников. Вредные условия труда также могут включать необоснованные должностные обязанности и продолжительность рабочего времени, а также несправедливую оплату труда. Справедливые трудовые стандарты гарантируют, что работники получат компенсацию за все отработанные часы. Эти стандарты также устанавливают ограничения на количество времени, в течение которого работодатель может требовать от сотрудника для выполнения рабочих задач.

Конфиденциальность

Сотрудники имеют право на конфиденциальность их личной информации на рабочем месте.Работодатели обязаны хранить информацию о частных работниках, такую как оплата, семейное положение, инвалидность и другую конфиденциальную информацию. Работодатели не могут посягать на личное пространство работника, прослушивать личные телефонные звонки или читать личную электронную почту. С другой стороны, работодатели могут контролировать общение на рабочем месте, например использование Интернета и телефонные системы. Сотрудники несут ответственность за соблюдение определенной осмотрительности при использовании оборудования компании в личных целях.

Нарушения прав

Сотрудник, который считает, что работодатель нарушил его права, имеет несколько вариантов исправления ситуации. Сотрудник должен сначала довести проблему до сведения менеджера или представителя отдела кадров. Если человеческим ресурсам не удается исправить ситуацию, сотрудник имеет право подать официальную жалобу в EEOC или Департамент труда. Эти органы расследуют жалобы и могут выдвигать обвинения против работодателя за нарушение прав работника.

Ссылки

Биография писателя

Шерри Скотт – внештатный писатель из Лас-Вегаса, статьи которого публикуются на различных веб-сайтах.Она изучала политологию в Университете штата Аризона, и ее образование вдохновило ее на то, чтобы писать честно и стремиться к точности во всем, что она делает.

Права и обязанности работодателя: каждый работодатель должен знать

Сотрудники – неотъемлемая часть любого бизнеса. Организации практически исчерпывают свою преданность делу, навыки и упорный труд. Другими словами, они являются ценным активом для своей компании. Поэтому вполне естественно, что это позволяет им предъявить несколько претензий своему работодателю.

Работодатели несут ответственность перед сотрудниками за обеспечение их прав. В результате работодатели обязаны нести ответственность на протяжении всей работы. Эти юридические обязательства обеспечивают устойчивость компании при ведении бизнеса.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность за выполнение некоторых юридических обязательств по отношению к своим работникам. Правила были сформулированы для урегулирования отношений между работодателем и работником.Законы о занятости были приняты для защиты работников от правонарушений со стороны работодателей. Сюда входят:

Обеспечить сотруднику надлежащий письменный договор

Каждый сотрудник имеет право получить официальный контракт. Это составляет правовую основу взаимоотношений между работником и работодателем. Обычно он состоит из должностных ролей, рабочего времени и заработной платы, согласованных обеими сторонами.

Сохранять равенство на рабочем месте

Законодательная обязанность работодателя – предотвращать и устранять все виды дискриминации на рабочем месте. Со всеми работниками следует обращаться одинаково.

Безопасность и здоровье

Работодатель должен отслеживать все риски, с которыми рабочий может столкнуться в своей повседневной деятельности. Это включает риски для здоровья, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Заработная плата, рабочее время и льготы по договору с работодателем

Это первое, о чем идет спор. Когда вы работаете, письменный договор закладывает основу для работы. Ваш статус занятости определяет условия, на которые вы имеете право.Под статусом занятости подразумевается, работаете ли вы неполный рабочий день, полный рабочий день или внештатно.

Рекомендуется заключать договоры в письменной форме, поскольку в дальнейшем будет легче разрешить любой спор, который может возникнуть. Устное соглашение между работодателем и работником оформляется в виде контракта. Письменное заявление содержит условия найма. Условия в основном содержат:

Заработная плата, рабочее время и срок действия контрактов
Роли и обязанности сотрудников в организации
Справочник для сотрудников, который не обязательно включается в контракт, также является частью найма. Это документ, который включает отпуск, политику отпусков и решение определенных проблем, с которыми может столкнуться сотрудник.

Трудовой договор может также включать испытательный срок. В течение этого времени работник может пользоваться только ограниченными правами на работе. Но этот испытательный срок не может длиться более 2–3 месяцев. После прохождения стажировки работник пользуется полными правами со стороны своего работодателя.

Обеспечение равноправия в рабочей силе

Работодатели обязаны поддерживать рабочее место без дискриминации.Закон № о равенстве 2010 г. № защищает людей от несправедливого обращения. Другими словами, этот статут продвигает равенство всех трудящихся. Это включает предотвращение предвзятости по признаку пола, расы, религии, сексуальной ориентации, инвалидности или любых других критериев. Ответственность за защиту сотрудников от таких притеснений лежит на работодателе.

Организации адаптировались к некоторым общим методам борьбы с дискриминацией среди своих сотрудников. Это:

Обратите внимание на все защищенные характеристики, которые могут вызвать предвзятость, такие как возраст, инвалидность, изменение пола, брак, беременность, раса, религия, пол и сексуальная ориентация.Признание этих различий может предотвратить непреднамеренные ситуации.
Работодатели адаптируются к политике равенства в отношении найма, обучения, продвижения по службе, распределения работы, оплаты и так далее. Со всеми обращаются справедливо, исходя из их заслуг.
Провести курсы разнообразия и инклюзивности среди сотрудников. Продвигайте такие ценности на рабочем месте. Сделайте так, чтобы сотрудники чувствовали себя семьей. Чтобы никто не чувствовал себя уязвимым на своем рабочем месте.

Продвижение таких ценностей еще больше увеличит продуктивность рабочего места.Это еще больше увеличит организационные ценности.

Закон об охране здоровья и безопасности

Обеспечение безопасного рабочего места для работников – один из главных приоритетов для всех работодателей. Работодатели обеспечивают безопасность рабочего места в зависимости от типа организации, в которой они работают.

Это может быть сделано путем обеспечения необходимой защиты своих сотрудников или минимизации вероятности происшествия. Шаги, которые работодатели должны выполнять для обеспечения безопасного рабочего места, следующие:

Оценка рисков

Работодатель сначала нанимает способного человека для оценки рисков.Он готовит отчет, выявляя всех лиц, подвергающих риску, в помещении организации.

Подготовьте политику безопасности

После оценки всех рисков компания должна разработать политику в отношении безопасности сотрудников. В политике следует четко указать, как компания собирается подходить ко всем подверженным рискам. Политика направлена на то, чтобы минимизировать возможности всех опасностей для здоровья, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Консультации и обучение рабочих

Одним из наиболее важных аспектов программы по охране труда и технике безопасности является обучение рабочих.При правильном обучении относительно вероятной опасности шансов на что-нибудь плохое можно избежать.

Расположить помещения и оборудование:

Оборудование, необходимое (если таковое имеется) во избежание определенных происшествий, должно быть предоставлено рабочим во время обучения, а также на работе. Работодатель несет особую ответственность за обеспечение сотрудников всем необходимым оборудованием для обеспечения безопасности.

При необходимости поставить соответствующие знаки:

Работодатель несет ответственность за то, чтобы в случае необходимости вынести необходимые предостерегающие вздохи.Таким образом, сотрудники могут быть предупреждены в опасной зоне.

Оказать первую помощь:

Помимо всех необходимых мер предосторожности, работодатели всегда должны иметь в своем распоряжении соответствующие средства первой помощи. Это необходимо для обеспечения полной безопасности сотрудника даже после любого происшествия.

Закон об охране труда 1974 г.

Закон 1974 г. об охране труда и технике безопасности является юридическим документом, который делает все правила техники безопасности обязательными для всех предприятий.Это законодательство охватывает безопасность труда работников всех секторов. Общие обязанности закона устанавливаются перед работодателями. Ответственность работодателей покрывает:

Ответственность работодателя за безопасность клиентов и общественности
Ответственность работодателя за обеспечение безопасности сотрудников
Ответственность самозанятых перед собой и другими

Закон о здоровье и безопасности охватывает даже аспект психического здоровья рабочие.Рабочий не обязан работать более 48 часов в неделю. Закон о здоровье и безопасности призван обеспечить работникам физическое и психическое благополучие.

Помимо Закона о здоровье и безопасности, законодательство обновило критерии приема на работу несколькими новыми законами. Трудовое право очень разработано и распространяется на все виды занятости в Великобритании. Законодательная власть подготовила все эти законы для защиты прав трудящихся. Прежде чем начинать собственное дело, очень важно знать, что такое место работы.

Права и обязанности сотрудников | UpCounsel 2021

Права и обязанности сотрудников важны для того, чтобы все сотрудники были осведомлены о том, что им следует делать для обеспечения безопасности для себя и коллег. 7 минут чтения

1. Права и обязанности сотрудников
2. Права сотрудников: обзор
3. Дополнительные права сотрудников в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA)
4. Вопросы OSHA

Права и обязанности сотрудников

Права и обязанности сотрудников важны для того, чтобы все сотрудники были осведомлены о том, что они должны делать для создания безопасной и здоровой рабочей среды для себя и своих коллег.

Такие права и обязанности могут включать льготы, правила техники безопасности, правила охраны здоровья, использование защитного снаряжения и т. Д. Это также может включать соблюдение стандартов Управления по охране труда и здоровья (OSHA), чтение плакатов, установленных на рабочем месте, которые устанавливают эти права. обязанности и предупреждающие знаки о том, что сотрудники не должны делать, чтобы подвергнуть себя или кого-либо еще риску получения травмы или заболевания на работе.

Права сотрудников: обзор

Сотрудники имеют право на справедливое обращение и отсутствие дискриминации по признаку возраста, пола, национального происхождения, сексуальных предпочтений, расы, инвалидности или любой другой защищаемой категории.Такая дискриминация защищена разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. Однако не все работодатели подпадают под это правило. У работодателя должно быть 15 или более сотрудников.
Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает дискриминацию на основании инвалидности, которая представляет собой физическое или психическое нарушение, ограничивающее одно или несколько основных видов деятельности, например, использование инвалидной коляски.
Дискриминация по возрасту также является проблемой на рабочем месте.Сотрудники имеют право не подвергаться дискриминации по возрасту. Однако исключения применяются для определенных должностей, например, для сотрудников полиции, пожарных, пилотов самолетов и других аналогичных должностей, для которых требуются люди определенного возраста, поскольку некоторые должности требуют выхода на пенсию в возрасте 50 или 55 лет.
Даже соискатели вакансии имеют права, когда дело доходит до процесса собеседования, включая право не подвергаться дискриминации в соответствии с федеральным законом.
Сотрудники также имеют право не подвергаться домогательствам, будь то сексуальные домогательства или другие формы домогательств, включая домогательства на основании инвалидности.
Сотрудники имеют право на неприкосновенность частной жизни на рабочем месте. Они должны иметь право хранить личные вещи на своих рабочих местах или в шкафчиках и следить за тем, чтобы никакие предметы не были украдены. Сотрудники могут даже иметь право на конфиденциальность во время телефонных разговоров. Однако эти права, а также права на неприкосновенность частной жизни в сообщениях электронной почты могут быть ограничены, поскольку у работодателей обычно есть команда сотрудников службы безопасности, которая гарантирует, что на территории компании не будет никаких нарушений.

FMLA – это федеральный закон, который обещает некоторым квалифицированным сотрудникам до 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска в год без страха потерять работу. FMLA также требует, чтобы работодатели обеспечивали медицинское страхование квалифицированных сотрудников во время отпуска. FMLA был принят в 1933 году как способ предложить квалифицированным сотрудникам до 12 недель отсутствия на работе по уважительной причине без риска потерять работу. Поскольку FMLA может быть довольно сложной задачей, это часто является проблемой для специалистов по персоналу.

Работодатели, соблюдающие минимальные требования, обязаны соблюдать FMLA; однако не все компании соблюдают такие требования и поэтому не подпадают под действие правил FMLA. Такие минимальные требования включают следующее:

У работодателя должно быть не менее 50 человек, работающих в компании в течение не менее 20 рабочих недель в год – в текущем или предыдущем году.
Все работодатели штата, федеральные и местные работодатели также должны соблюдать это правило.
Однако от мелких работодателей не требуется соблюдения закона.

Как отмечалось ранее, FMLA распространяется на определенных сотрудников. Сотрудник должен проработать у покрытого работодателя не менее 12 месяцев (один год) и не менее 1250 часов в течение этих 12 месяцев, прежде чем подавать заявление на отпуск по FMLA. Кроме того, сотрудник должен работать в месте, где работают не менее 50 других сотрудников, или в пределах 75 миль от места, где 50 или более сотрудников работают в той же компании.

В дополнение к вышеуказанным критериям должно выполняться одно из следующих требований:

Сотрудник не должен быть выборным должностным лицом на местном, государственном или федеральном уровне.
Сотрудник не может работать из-за тяжелого состояния здоровья.
Сотрудник должен заботиться о ближайшем члене семьи, который страдает серьезным заболеванием.
Сотрудник рожает.
Сотрудник воспитывает или усыновляет ребенка.
Квалификационная потребность возникает из-за того, что супруг, ребенок или родитель сотрудника находятся на действительной службе или призваны на действительную службу в Национальной гвардии или резерве.

Сотрудники могут взять до 26 недель неоплачиваемого отпуска FMLA в течение определенного 12-месячного периода для ухода за членами семьи, которые получили серьезную травму или заболели во время активной военной службы. Определение «серьезной» травмы может быть трудно доказать, поскольку закон гласит, что состояние должно включать более трех полных календарных дней нетрудоспособности, а также два посещения медицинского работника, которые должны были произойти в течение 30 дней. период времени.

Сотрудники должны знать, что на самом деле работодатель может связаться с поставщиком медицинских услуг для получения разъяснений относительно информации, представленной в форме сертификации FMLA сотрудника. Однако лицо, обращающееся за такой информацией, не может быть непосредственным руководителем сотрудника. Скорее, это может быть представитель отдела кадров, другой поставщик медицинских услуг или должностное лицо, работающее на работодателя. Сертификат должен содержать только информацию, относящуюся к причине увольнения по закону FMLA; следовательно, работодатель не может спрашивать о других проблемах или состояниях, связанных со здоровьем, от которых может пострадать работник, если только это не связано напрямую с отпуском по закону FMLA.

Работодатель должен предоставить работникам не менее 15 календарных дней для подачи документов после запрошенного отпуска. Если сама медицинская форма неполная или недостаточная, работодатель должен указать эту информацию работнику в письменной форме. Затем у сотрудника будет семь дней на устранение недостатков.

OSHA, проблемы

Вступивший в силу в 1971 году, OSHA гарантирует безопасность и здоровье всех сотрудников на рабочем месте, за исключением самозанятых или непосредственных членов семей фермерских семей, поскольку эти две категории освобождены от уплаты налогов.Его цель заключалась в дальнейшем сокращении суммы потерянной заработной платы и производительности, а также медицинских расходов и компенсации по инвалидности, связанных с такими заболеваниями и травмами. Закон был принят в связи с ежегодными производственными травмами, заболеваниями и смертельными исходами. До принятия закона ежегодно регистрировалось в общей сложности 14 000 смертей и 2,5 миллиона рабочих-инвалидов. Однако сразу после его принятия уровень смертности на рабочем месте снизился более чем на 50 процентов, а травматизм на рабочем месте также значительно снизился.Основное внимание в законе уделяется текстильной и землеройной промышленности, которые по своей природе являются рискованными.

OSHA управляется помощником министра труда, который является членом кабинета США. OSHA отвечает за охрану здоровья и безопасности рабочих на всей территории Соединенных Штатов, а также на территориях США, включая Пуэрто-Рико и Виргинские острова США. , Гуам, Американское Самоа и Северные Марианские острова. Целью OSHA является предотвращение производственных травм, болезней и смертей.

OSHA охватывает большинство сотрудников; однако те, кто работает не по найму, или ближайшие члены семей фермерских семей, которые не нанимают внешних работников, освобождены от требований OSHA.

Все квалифицированные компании могут посетить osha.gov для получения дополнительных ресурсов OSHA, включая обучение и другие государственные программы, которые могут повлиять на такие компании, работающие в определенных сферах деятельности. Например, OSHA проводит обучение сотрудников, работающих с опасными материалами, особенно тех сотрудников, которые работают в компании, в которой постоянно присутствуют опасные материалы. Следовательно, разные отрасли будут сталкиваться с разными правилами и требованиями. Такие требования вытекают из исследований на рабочем месте и предложений технических экспертов.OSHA также проводит обучение для работодателей, чтобы они знали стандарты и требования и могли отслеживать обучение своих сотрудников по вопросам безопасности на рабочем месте и предотвращения травм.

OSHA может наложить денежные штрафы до десятков тысяч долларов за нарушения. Более того, такие нарушения могут привести к уголовному преследованию, если работодатель проявил халатность или иным образом не предоставил своим сотрудникам надлежащее оборудование для предотвращения травм. Например, если компания не предоставила своим сотрудникам надлежащее защитное оборудование и сотрудник умер на работе, компания столкнется с уголовным преследованием.

OSHA обычно проводит периодические проверки рабочего места на предмет потенциальных опасностей, любых действий, предпринимаемых работодателем для снижения уровня риска, и того, какой тип обучения работодатель проводит для своих сотрудников, чтобы убедиться, что они хорошо осведомлены о безопасности на рабочем месте. Во время проверки OSHA также проверяет документы, относящиеся к предыдущим травмам или заболеваниям на рабочем месте, чтобы убедиться, что в этих случаях были предприняты надлежащие меры, и подтвердить, что все записи являются конкретными, подробными и указывают на любые последующие шаги, которые необходимо предпринять. в будущем.

Однако, если инспектор OSHA обнаружит, что сотрудники не используют защитное снаряжение, ему или ей необходимо будет задокументировать неисправность и организовать обучение через работодателя, на котором будет присутствовать представитель OSHA и объяснить риски, связанные с отсутствием такого защитного снаряжения. снаряжение или использование другого защитного снаряжения, предоставленного работодателем. Хотя работодатель может быть оштрафован за такой отказ, инспектор OSHA сделает все возможное, чтобы определить, виноват ли работодатель или виноват ли конкретный сотрудник (-ы) в неиспользовании защитного оборудования и снаряжения.

В свою очередь, если сотруднику известно, что работодатель не соблюдает требования OSHA, он может подать жалобу в OSHA, после чего инспектор OSHA выйдет на место для дальнейшего расследования. Федеральный закон защищает работника от преследований со стороны работодателя за такую жалобу.

Если вам нужна помощь в получении дополнительных сведений о правах и обязанностях сотрудников, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов.Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Работа: права и обязанности работодателя | NautaDutilh

Коронавирус и его распространение представляют потенциальный риск для здоровья сотрудников. Кроме того, меры, принятые правительством для остановки или замедления распространения вируса, такие как рекомендация работать из дома и закрытие школ, коснутся многих предприятий.

Чтобы гарантировать выполнение вышеупомянутых обязанностей, работодатели должны быть знакомы с последними рекомендациями, выпущенными Национальным институтом общественного здравоохранения и защиты окружающей среды (RIVM) и Службой общественного здравоохранения (GGD).

Какие меры можно / нужно принимать на работе?

Основные меры предосторожности включают предоставление дезинфицирующего средства для рук и распространение инструкций по гигиене (по электронной почте, в интранете и / или плакатах), касающихся, например, важности регулярного мытья рук, прикрытия рта и носа салфеткой. при кашле или чихании (или использовании сгиба локтя) и воздержании от рукопожатия.
Принимая во внимание рекомендации правительства о социальном дистанцировании, мы рекомендуем отложить или отменить, насколько это возможно, деловые мероприятия, включающие личные встречи и поощрение альтернативных средств коммуникации, таких как видеоконференцсвязь и конференц-связь.
Мы рекомендуем регулярно проводить стресс-тестирование ваших ИТ-систем, чтобы убедиться, что их мощности достаточно, поскольку все больше сотрудников получили указание работать из дома (см. Ниже).

А как насчет удаленной работы?

В настоящее время правительство рекомендует как можно больше работать из дома.Это означает, что вам следует свести к минимуму присутствие сотрудников в офисе и облегчить удаленную работу, если это невозможно с учетом характера должности или по причинам непрерывности бизнеса.
Рекомендуется предоставлять сотрудникам информацию и советы о том, как поддерживать здоровую и безопасную рабочую среду при работе из дома. Ваша служба охраны труда (arbodienst) может помочь вам подготовить такой документ.
Работник, работающий на дому, по-прежнему имеет право на получение своей обычной заработной платы и других вознаграждений.

А как насчет сотрудников, которые не работают?

Если из-за своей должности сотрудник не может работать из дома и отказывается приходить в офис, он, в принципе, не имеет права на заработную плату. Однако работодатель должен иметь возможность продемонстрировать, что он принял необходимые меры предосторожности для обеспечения безопасного и здорового рабочего места в свете распространения вируса. Мы советуем обсудить с сотрудником его или ее проблемы и попытаться найти работоспособное решение.Вы можете предложить сотруднику неоплачиваемый отпуск, если это возможно.
Учитывая закрытие всех детских садов и школ (как минимум до 28 апреля 2020 года), сотрудник может не иметь возможности работать из дома или в офисе из-за обязанностей по уходу за детьми. Для работодателя рекомендуется обсудить эту ситуацию с работником и найти решение. В этом случае работник может подать заявление на отпуск, и / или работодатель может рассмотреть вопрос о предоставлении работнику установленного законом отпуска на случай чрезвычайной ситуации в соответствии с Законом о занятости и уходе (Wet arbeid en zorg).По своей природе этот вид отпуска является краткосрочным и должен быть разумным. Другие варианты включают разрешение сотруднику брать отпуск на время, когда он не может работать, или предоставление неоплачиваемого или частично оплачиваемого отпуска. Однако нельзя принуждать сотрудника к отпуску.
Работники, которые не работают из-за нехватки работы, сохраняют право на заработную плату. В этом случае работодатель может иметь право на получение помощи из Чрезвычайного промежуточного фонда для трудоустройства (см. Ниже). В противном случае работодатель может пожелать обсудить ситуацию со своими сотрудниками и предложить меры по снижению затрат, при этом апеллируя к необходимости солидарности и непрерывности бизнеса.Однако следует отметить, что сотрудники не обязаны принимать меры по экономии.

А как насчет ограничений на поездки?

Вы имеете право ограничить или отменить деловые поездки и служебные поездки, включая ненужные поездки между различными офисами компании, а также наложить ограничения на деловые поездки (например, только с разрешения правления).
Частные поездки (то есть праздники) в принципе не входят в компетенцию работодателя.Однако нынешнее правительство советует не выезжать за границу без необходимости. Учитывая это и связанные с этим общие риски, работодатель может настоятельно отговорить сотрудников от поездок или попросить сотрудников сначала проконсультироваться с советом директоров, если они планируют поездку.

А как насчет болезни, проверки температуры и карантина?

Недавнее руководство (оригинальная версия на голландском языке) голландского управления по защите данных может помочь работодателям определить стратегию в отношении проверок.Мы ожидаем, что в ближайшем будущем будут выпущены дальнейшие инструкции на национальном уровне или от Европейского совета по защите данных, учитывая всемирное распространение вируса и его недавнюю квалификацию ВОЗ как пандемию. Короче говоря, проверки должны проводиться службой охраны труда (arbodienst) или врачом компании (bedrijfsarts). При этом работодатель, который выполняет проверки только для того, чтобы определить, следует ли разрешить сотрудникам доступ в помещения, без регистрации или документирования информации, может утверждать, что у него есть законный интерес в этом, учитывая его обязательство по обеспечению безопасности и здоровья. на рабочем месте и защитить сотрудников и общественное здоровье.Однако неясно, полностью ли этот подход соответствует применимым правилам конфиденциальности (GDPR). Для получения дополнительной информации, пожалуйста, посетите наш раздел о конфиденциальности.
Работодатели должны следовать последним рекомендациям Национального института общественного здравоохранения и защиты окружающей среды (RIVM) и Службы общественного здравоохранения (GGD). Сотрудники, у которых наблюдаются симптомы гриппа, такие как кашель, одышка или жар, должны быть проинструктированы оставаться дома и обращаться к своему терапевту или врачу компании.
Если диагностирована инфекция, терапевт или врач компании обязан сообщить об этом в GGD в соответствии с Законом об общественном здравоохранении. Сотрудник в принципе не обязан сообщать работодателю о характере своего заболевания, и в любом случае работодатель не может обрабатывать эту информацию в соответствии с правилами GDPR. При этом при подтверждении инфекции протокол в Нидерландах предусматривает изоляцию, контактное расследование и наблюдение за человеком. GGD будет отслеживать и контролировать контакты инфицированного человека, чтобы свести к минимуму распространение болезни.GGD проконсультируется с работодателем, чтобы обсудить возможные меры (карантин) в отношении сотрудников, которые могли контактировать с инфицированным сотрудником.
Сотрудникам, которые помещены на карантин в результате правительственных мер, но (пока) не заболели, могут быть предписаны работать из дома (если возможно), и они сохранят право на получение своей полной заработной платы и вознаграждения.
Сотрудники, которые не могут работать из-за болезни, по закону имеют право на получение 70% от их заработной платы с учетом установленной минимальной заработной платы и не превышающей 70% от установленного максимума (в настоящее время 4769 евро.34 в месяц, 70% из которых составляет 3338,54 евро), если трудовым договором или применимым коллективным договором не предусмотрено иное (например, 70% или 100% полной заработной платы работника без ограничения), что часто имеет место на практике.

А как насчет финансовой компенсации?

17 марта 2020 года правительство Нидерландов объявило о введении Чрезвычайной промежуточной меры для занятости (Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid) (NOW), которая предусматривает финансовую помощь со стороны государства для покрытия расходов на заработную плату компаний, страдающих от значительного падения занятости. выручка (не менее 20%) в результате коронного кризиса.31 марта 2020 года мера была опубликована. Работодатели могут подать заявку на эту меру через онлайн-форму на веб-сайте UWV. Заявки можно подавать с 6 апреля 2020 года по 31 мая 2020 года. Более подробную информацию об условиях СЕЙЧАС можно найти здесь.

Хотите быть в курсе наших публикаций о COVID-19? Зарегистрируйтесь здесь. Мы будем отправлять вам еженедельные обновления с последними статьями

COVID-19 Права и обязанности работодателей и сотрудников

В то время как предприятия вновь открываются, а сотрудники возвращаются на рабочие места, дела идут не совсем так, как обычно.«Работодатели должны организовать возвращение в офис, учитывая здоровье и безопасность своих сотрудников и клиентов, а также федеральные, государственные и местные правила. Работодателям, возможно, также придется подумать, что делать, если сотрудник отказывается вернуться на работу во время пандемии COVID-19.

При возвращении сотрудников на рабочее место требуется ли от работодателя обеспечить их средствами индивидуальной защиты (СИЗ)?

Пункт об общих обязанностях Управления по охране труда (OSHA) требует, чтобы работодатели предоставляли своим работникам рабочее место, свободное от признанных опасностей, которые могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу.Этот пункт включает защиту от инфекционных заболеваний, таких как COVID-19. В соответствии с этим пунктом от работодателей могут потребовать предоставить работникам СИЗ, необходимые для обеспечения их безопасности во время работы. Уровень защиты и требуемые конкретные СИЗ, вероятно, будут различаться в зависимости от профессии, при этом некоторые рабочие места подвержены большему риску заражения COVID-19 и, следовательно, нуждаются в дополнительной защите. OSHA недавно выпустила руководство для розничной торговли, включая аптеки, супермаркеты и магазины с крупными коробками. В этом руководстве OSHA предлагает на рабочих местах поддерживать регулярные методы ведения домашнего хозяйства, включая регулярную дезинфекцию поверхностей и оборудования, соблюдать социальное дистанцирование и «разрешать рабочим носить маски на носу и рту, чтобы предотвратить распространение вируса.«Важно отметить, что в этом руководстве просто говорится, что работодатели должны« разрешать »служащим носить маски, а не то, что служащие должны носить маски или что работодатели обязаны предоставлять маски. OSHA также выпустила более подробное «Руководство по подготовке рабочих мест к COVID-19», с которым работодатели должны ознакомиться.

Что делать, если сотрудник отказывается вернуться на работу?

Обычно работник не имеет права отказаться от работы только из-за потенциально небезопасных условий труда.Согласно OSHA, работник может отказаться выходить на работу, если: (1) он попросил своего работодателя устранить опасность на рабочем месте, но работодатель не смог или отказался это сделать; (2) он «добросовестно» считает, что существует неминуемая опасность; (3) «разумный» человек согласится, что существует «реальная опасность» смерти или серьезного увечья; и (4) нет времени на устранение опасности через соответствующие каналы.

Работодатели должны принять меры для снижения риска заражения сотрудников COVID-19 на рабочем месте.Согласно опубликованному руководству OSHA, все работодатели должны:

Разработать план готовности к инфекционным заболеваниям и ответных мер – это включает оценку уровня риска, связанного с различными ролями и задачами на рабочем месте, и меры контроля, необходимые для устранения этих рисков;
Подготовка к осуществлению основных мер профилактики инфекций – это включает поощрение частого и тщательного мытья рук, поощрение сотрудников оставаться дома, если они больны, рассмотреть возможность работы удаленно, когда это возможно, и проводить регулярную дезинфекцию поверхностей и оборудования;
Разработать политики и процедуры для быстрого выявления больных, если это необходимо – работодатели должны поощрять сотрудников к самостоятельному мониторингу симптомов COVID-19, если они подозревают возможное заражение, и разработать процедуры, позволяющие сотрудникам сообщать о появлении симптомов;
Разрабатывать, внедрять и сообщать о гибких возможностях и средствах защиты на рабочем месте – это включает обеспечение гибкости политики в отношении отпусков по болезни и их соответствия рекомендациям общественного здравоохранения, а также осведомленности сотрудников об этих политиках; и
Внедрить контроль на рабочем месте, включая минимизацию контактов между работниками, клиентами и покупателями, когда это возможно; поэтапные сдвиги там, где это возможно; обеспечить работников просвещением и обучением по факторам риска COVID-19 и защитному поведению; и обучить рабочих правильному использованию СИЗ, когда это применимо.

Таким образом, работодатели должны предпринять шаги для принятия добросовестных мер по снижению опасностей на рабочем месте, в частности, риска заражения COVID-19. Работодатели также должны задокументировать предпринятые шаги. Если сотрудник отказывается вернуться на работу из-за небезопасных условий, представленных COVID-19, работодатели должны иметь возможность продемонстрировать шаги, которые они предприняли для снижения или устранения риска заражения, чтобы помочь установить, что отказ сотрудников от возвращения является необоснованным. работать.

Если сотрудник отказывается вернуться на работу из-за ранее существовавших условий, которые могут подвергнуть его более высокому риску заражения COVID-19, работодателям может потребоваться принять дополнительные меры. EEOC выпустил руководство для работодателей, обсуждающих обязательства по Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA) во время пандемии COVID-19. Если у сотрудника есть известная, покрываемая страховкой инвалидность в соответствии с ADA, которая является фактором отказа сотрудника от работы, работодатели должны участвовать в интерактивном процессе с сотрудником и предоставлять любые доступные разумные приспособления, если таковые имеются.Этот интерактивный процесс должен включать в себя информирование сотрудника обо всех шагах, предпринимаемых для снижения любого риска заражения, и рассмотрение возможности удаленной работы, если это необходимо. Однако работодатели не обязаны принимать какие-либо упреждающие меры в отношении конкретных сотрудников, если и до тех пор, пока сотрудник не потребует разумного приспособления. Разумные приспособления могут включать предоставление дополнительных СИЗ, создание усиленных защитных мер, таких как увеличение расстояния между сотрудником-инвалидом и другими сотрудниками, устранение несущественных рабочих функций и временное изменение графиков работы, чтобы сотрудники-инвалиды могли работать в непиковые часы. .

Работодатели должны учитывать отказ работника вернуться к работе и вопрос о том, является ли он разумным в свете всех обстоятельств, включая действия работодателя по снижению риска COVID-19 на рабочем месте. Если у сотрудника нет законной причины для отказа от работы, работодатели могут задумываться о дисциплинарных мерах. Однако работодатели могут пожелать проявить большую гибкость и уступчивость в течение этого времени в свете постоянных изменений и непостоянных рекомендаций. Этот анализ может быть сложным, и работодатели должны проконсультироваться с консультантом при принятии соответствующих решений о приеме на работу.

Для получения дополнительных рекомендаций свяжитесь с экспертами по трудовому праву в General Counsel, PC сегодня по телефону 703-991- 7973. Адвокаты GCPC будут продолжать следить за рекомендациями и законодательством.

Права сотрудников | Министерство труда США

Инвалиды защищены от дискриминации при приеме на работу Разделом I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Законом о реабилитации 1973 года (Закон о реабилитации). ADA распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками, включая органы власти штата и местные органы власти.Это также относится к агентствам по трудоустройству и трудовым организациям. Стандарты недискриминации ADA применяются к федеральным служащим в соответствии с разделом 501 Закона о реабилитации. Для получения дополнительной информации о ADA прочтите «Факты об американцах с ограниченными возможностями». Закон о реабилитации запрещает дискриминацию по признаку инвалидности на федеральных должностях, программах, осуществляемых федеральными агентствами, программах, получающих федеральную финансовую помощь, а также в практике найма федеральных подрядчиков.

Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) Министерства труда США (DOL) обеспечивает соблюдение Раздела 503 Закона о реабилитации (Раздел 503), который относится к федеральным подрядчикам. OFCCP разделяет полномочия по обеспечению соблюдения Раздела I ADA с Комиссией США по равным возможностям трудоустройства (EEOC), которая несет основную ответственность за обеспечение соблюдения положений закона о занятости. Хотя Управление политики занятости инвалидов (ODEP) DOL не обеспечивает соблюдения ни одного из этих законов, оно обеспечивает разъяснительную и просветительскую работу, чтобы помочь людям с ограниченными возможностями и работодателям понять, как ADA и Закон о реабилитации защищают права как сотрудников, так и лиц с ограниченными возможностями, ищущих работу.

Раздел 503 запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку инвалидности, а также требует позитивных действий при найме, трудоустройстве и продвижении людей с ограниченными возможностями федеральными подрядчиками или субподрядчиками. Недавние обновления Раздела 503 усилили эти требования о позитивных действиях. Правила теперь включают цель использования 7 процентов. Эта цель является «мерой», по которой федеральные подрядчики могут оценивать свой успех в найме и удержании людей с ограниченными возможностями.Требования раздела 503 о недискриминации и позитивных действиях применяются ко всем государственным подрядчикам с контрактами или субподрядами на сумму более 10 000 долларов США на покупку, продажу или использование личного имущества или неличных услуг. Большинство федеральных подрядчиков подпадают под действие Раздела 503 и ADA. Для получения дополнительной информации прочтите часто задаваемые вопросы о правилах Раздела 503.

OFCCP также обеспечивает соблюдение Закона о помощи в перестройке ветеранов времен Вьетнама (VEVRAA), который запрещает дискриминацию при приеме на работу определенных категорий ветеранов со стороны федеральных подрядчиков.Некоторые ветераны-инвалиды подпадают под действие этого закона. OFCCP усилило правила VEVRAA, сделав требования позитивных действий более конкретными и потребовав от подрядчиков устанавливать контрольные показатели для измерения их прогресса в достижении равных возможностей. Если застрахованный ветеран-инвалид считает, что он подвергся дискриминации со стороны федерального подрядчика или субподрядчика, он может подать жалобу в OFCCP. Для получения дополнительной информации посетите раздел 503 OFCCP и страницу ресурсов VEVRAA.

Центр гражданских прав (CRC)

DOL обеспечивает соблюдение положений раздела 504 Закона о реабилитации (Раздел 504), касающихся занятости. Раздел 504 запрещает получателям федеральной финансовой помощи дискриминировать квалифицированных лиц с ограниченными возможностями при приеме на работу, а также в их программах и деятельности. CRC также обеспечивает соблюдение Раздела II ADA, поскольку он применяется к рабочей силе и трудовой практике государственных и местных органов власти и других государственных организаций. Кроме того, CRC обеспечивает соблюдение Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA), раздел 188 Положений о недискриминации и равных возможностях, который запрещает дискриминацию по признаку инвалидности в рамках программ и мероприятий, предлагаемых в рамках системы предоставления услуг по развитию государственных кадров.Дополнительную информацию об этих законах см. В подтеме «Законы и правила».

Министерство трудовых ресурсов США о правах сотрудников

Другие ресурсы о правах сотрудников

Что нужно знать каждому работодателю

Сотрудники имеют важные права, как и предприятия, в которых они работают. Если вы работодатель, важно понимать свои права и то, чего вам следует ожидать от своих сотрудников. Вы обязаны быть хорошим начальником по отношению к тем, кого нанимаете, но вы также должны ожидать, что эти работники будут выполнять свои собственные обязанности.Вот пять основных прав, которыми вы обладаете как работодатель.

№1. Право оспорить возмещение иска

Сотрудники имеют право подавать иски о компенсации, но работодатели не обязаны принимать эти иски без требования доказательств. Как работодатель вы имеете право оспорить компенсацию любого иска. Работодатели имеют право требовать от своих страховых компаний оспаривать компенсацию любых требований, поданных их работниками.

Работодатели могут запросить такой пересмотр по множеству различных оснований, включая указание на то, что рассматриваемая травма не связана с работой, оспаривание степени травм или даже утверждение, что работник вообще не был травмирован.Возможность оспаривания требований – важное право, которым обладают все работодатели, и им следует воспользоваться в соответствующих обстоятельствах.

№2. Право требовать тяжелого труда

Работники, которых вы нанимаете для своего бизнеса, имеют право на справедливое обращение, но вы заслуживаете того же внимания. Как работодатель вы имеете право требовать усердной работы от нанимаемых вами сотрудников, а ваши сотрудники обязаны выполнять свою работу в меру своих возможностей. Если конкретный работник менее продуктивен, чем он или она должны быть, вы должны право требовать более удовлетворительного исполнения.

Вы платите справедливую заработную плату и заслуживаете качественной работы за свои инвестиции. В большинстве штатов вы также имеете право требовать сверхурочную работу от нанимаемых вами сотрудников, хотя многие работодатели будут просить нанять сверхурочных волонтеров, прежде чем сделать эти дополнительные часы обязательными.

Однако в отсутствие добровольцев у вас есть право требовать сверхурочную работу в периоды максимальной активности, и вы не должны бояться просить об этих дополнительных часах, когда они вам нужны.

№3.Защита вашей коммерческой тайны

Вне зависимости от того, работаете ли вы в сфере здравоохранения, в сфере высоких технологий или в чем-то еще, есть вероятность, что у вас есть коммерческие секреты, которые дадут вам конкурентное преимущество. Ваши сотрудники обязаны уважать имущественный характер этих коммерческих секретов, и вы имеете право потребовать, чтобы информация не разглашалась или иным образом не разглашалась.

Ваши коммерческие тайны являются вашей собственностью и не принадлежат вашим сотрудникам. Эти охраняемые законом коммерческие тайны могут включать в себя такие вещи, как списки клиентов и список поставщиков, информацию о ценах, стратегическое планирование и финансовые данные.Важно четко изложить свою политику, чтобы нанятые вами люди понимали правила и штрафы за несанкционированное раскрытие ваших коммерческих секретов.

№4. Лояльность для ваших сотрудников

Как работодатель вы не имеете права на неограниченную лояльность, но вы имеете право требовать от своих работников действовать в ваших интересах, а не в своих собственных. Сотрудники не имеют права заключать сделки на стороне, и они не должны заниматься бизнесом в собственных интересах.

Если вы обнаружите, что ваши сотрудники проявляют такое неэтичное поведение, вы имеете право предпринять соответствующие действия. Эти действия могут включать в себя что угодно, от строгого выговора до немедленного увольнения, в зависимости от серьезности рассматриваемого поведения и ваших собственных потребностей как работодателя.

№ 5. Право на качественный и добросовестный труд

Как работодатель, вы имеете право требовать от своих сотрудников упорного труда, но вы также имеете право рассчитывать на высокое качество работы.От продавцов, которые работают на комиссионных, до персонала по обслуживанию клиентов в большом кол-центре, вы имеете право рассчитывать на работу, соответствующую установленным вами высоким стандартам. Возможно, у вас нет права ожидать совершенства, и ни один работодатель не может требовать от своих сотрудников таких нереалистичных стандартов.

Вы должны ожидать, что рабочие извлекут уроки из своих ошибок и сделают все возможное, чтобы избежать повторения проблем. Если вы сочтете работу неудовлетворительной, вы имеете право потребовать более высокого стандарта качества.Вы также имеете право увольнять сотрудников, которые не соответствуют установленным вами стандартам качества. В этой стране большое внимание уделяется правам рабочих, настолько, что дополнительные права работодателя часто теряются в беспорядке.

Тем не менее, вы имеете право на тяжелую работу, качественную работу и честное поведение со стороны тех, кого вы нанимаете. В конце концов, вы тот, кто платит по счетам, и вы тот, кто подписывает зарплату. У сотрудников есть права, но права работодателя не менее важны.Понимание этих прав и обязанностей ваших сотрудников может стать ключом к вашему успеху как владельцу бизнеса и работодателю.

Позвоните в нашу группу по трудовому праву по телефону (480) 464-1111, чтобы обсудить ваше дело сегодня.

Запишитесь на консультацию

Заполните форму ниже, чтобы получить консультацию и обсудить лучшие юридические варианты.