Правила внутреннего трудового распорядка ип: Ой! Такой страницы не существует

Содержание

Правила внутреннего трудового распорядка. Образец 2021 года для ООО

Что это такое

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ кадрового учета. Вести его обязаны все работодатели, как организации (вне зависимости от организационно-правовой формы) так и ИП.

Указанный документ является внутренним локальным нормативным актом, содержащим положения о порядке приема, увольнения, поощрения работника, права и обязанности сторон трудового договора, меры дисциплинарного взыскания, режим работы и отдыха, а также иные положения, регламентирующие трудовую деятельность сотрудника.

Унифицированной формы правил трудового распорядка нет. Каждый работодатель составляет указанный документ самостоятельно, но с учетом норм трудового законодательства.

Правила подписываются руководителем с учетом мнения представительного органа работника. В случае если на предприятии или у ИП нет такого органа об этом делается пометка.

Заказать кадровое обслуживание от 1С

Разделы, которые необходимо включить в Правила:

Общие положения (указание на то, на кого они распространяются, в каком порядке пересматриваются и изменяются).
Порядок приема, перевода и увольнения работника (в том числе перечень документов, необходимых для предъявления сотрудником при устройстве на работу).

Обратите внимание, что указанный перечень не должен противоречить нормам статьи 65 ТК РФ, в частности требование иных, не указанных в данной статье документов, необоснованно.
Права, обязанности и ответственность работника и работодателя.
Режим работы и отдыха.
Порядок выплаты заработной платы (размер, сроки выплаты).
Меры поощрения и взыскания, применяемые к работнику.

Обратите внимание, что Трудовым законодательством установлено лишь 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Установление и указание в Правилах иных наказаний неправомерно.
Заключительные положения.

В правила внутреннего трудового распорядка также должны быть включены сведения по:

Учету рабочего времени.
Направлению сотрудников в командировку и учет командировочных расходов.
Продолжительности дополнительного отпуска.
Ознакомлению сотрудников с графиками работы (сменности).
Иные сведения, обязательные для включения с учетом специфики деятельности работодателя.

Сведения, которые могут быть включены в Правила:

Порядок предоставления дополнительного медстрахования и оплаты сотовой связи. Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при учете затрат по налогу на прибыль.

Порядок прохождения испытательного срока.
Пропускной режим.
Данные о видеонаблюдении, ведущемся на территории организации.
Иные сведения, обусловленные спецификой деятельности работодателя.

Бланк правил внутреннего трудового распорядка

Бланк правил внутреннего трудового распорядка вы можете бесплатно скачать по этой ссылке.

Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка

Ниже представлен наглядный образец заполнения, действующий в 2021 году:

Скачать образец (word)

Титульный лист

Пожалуйста, оцените информацию, если она была вам полезна:

Остались вопросы?

На этом сайте вы можете бесплатно задать свой вопрос нашему специалисту в разделе вопросов и ответов.

Правила внутреннего трудового распорядка индивидуального предпринимателя

Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец

У каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, должно быть несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. Если в бухгалтерии — это учетная политика, то в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), согласно статье 189 Трудового кодекса РФ .

Поскольку под регулирование таких правил попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл трудовой жизни организации, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить его работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, ведь внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 года), который мы рассмотрим ниже, утверждается уже перед приемом на работу первых сотрудников.

Типовые правила внутреннего распорядка

Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 , то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников.

Да, именно так. Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.

Какие разделы должны быть включены в правила трудового распорядка

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы в этом случае должен дублировать в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Правила трудового распорядка должны включать следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями Трудового кодекса:

порядок приема на работу сотрудников;
порядок увольнения сотрудников;
режим работы и время отдыха;
основные права и обязанности работодателя;
основные права и обязанности работников;
ответственность работодателя;
ответственность работников;
порядок оплаты труда;
меры поощрения и меры взыскания;
другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, а также ограничения по использованию личных телефонов в служебное время и т. п.).

Если работодатель случайно забудет и не включит в правила трудового распорядка, образец которых мы рассмотрим далее, какой-либо важный раздел, который регулирует соответствующий раздел в Трудовом кодексе, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение. Поэтому при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей Трудового кодекса, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит. Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего трудового распорядка фирмы не может ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским трудовым законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ , которая попросту аннулирует такие требования.

Что не нужно включать в правила внутреннего трудового распорядка

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не нужно включать во внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 можно увидеть ниже).

В первую очередь этот локальный акт должен содержать в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка предприятия, на котором он работает. Поэтому и правила должны быть общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Никаких персональных требований в нем быть не должно. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны быть прописаны в других документах, к которым, в частности, можно отнести трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В общих правилах таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в данном вопросе обязательно.

И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

Правила трудового распорядка следует утвердить отдельным приказом по организации.

Всех уже работающих сотрудников нужно ознакомить с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления можно использовать специальный реестр или журнал ознакомления. Важно также в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они также должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления. Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Правила внутреннего распорядка предприятия: содержание разделов

Как уже было сказано выше, это очень объемный документ, в котором должны быть учтены требования трудового законодательства. Некоторые его пункты могут охватывать общие нормы, а некоторые быть более конкретными. Разберем подробнее, как должен выглядеть этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов.

Титульный лист обязательно должен содержать полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ .

Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта. Выглядеть это может примерно так (посмотреть правила трудового распорядка целиком можно, скачав их в конце статьи):

Далее идут остальные разделы, которые составитель может расставить в произвольном порядке. В каждом из них можно учесть специфические нюансы работы организации.

Дисциплинарные меры

В Правила внутреннего трудового распорядка можно включить полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ , могут привести к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т. п.). Можно даже конкретизировать нормы, не раскрытые в кодексе, например указать, какие проступки приведут к увольнению работников, занимающих те или иные должности.

Можно привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в пункте 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 , где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или был нанесен имущественный ущерб компании.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» правил трудового распорядка следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед. Выглядеть это должно примерно так:

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13. 00 до 14.00. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает Правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм Трудового кодекса, это также необходимо подробно расписать в данном разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах. Например, в разделе «Гарантии и компенсации» можно привести конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ . Ведь если этот размер окажется выше общеустановленного, это может вызывать вопросы контролирующих органов, в частности ФНС. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в правила внутреннего трудового распорядка.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет — организация вправе установить его самостоятельно, например на 5 лет, и если по истечении пятилетки никаких значимых изменений в жизни организации, а также в трудовом законодательстве не произошло, можно продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. Это может быть, если:

произошли изменения в законе, например, повышающие уровень трудовых гарантий работникам, — в этом случае правила трудового распорядка нужно привести в соответствие с законом;
изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего трудового распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).

Главное, что нужно не забывать составителям данного нормативного акта: чем больше подробностей в нем прописано, тем меньше спорных вопросов и разногласий может возникнуть как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.

Правила внутреннего трудового распорядка индивидуального предпринимателя

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Обязательно ли применение ИП (не относится к микропредприятиям) внутренних локальных нормативных актов (положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка и пр.), уточняющих основные условия трудового договора, если в трудовом договоре присутствуют все обязательные пункты (в том числе условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, даты и место выплаты заработной и прочее)?

Какая ответственность установлена для работодателя за отсутствие внутренних нормативно-правовых актов? Установлена ли какая-либо ответственность за неознакомление с внутренними локальными нормативными актами работника под расписку?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По общему правилу принятие локальных нормативных актов — это право работодателя. Однако в некоторых случаях издание локального нормативного акта является для работодателя, в том числе и индивидуального предпринимателя, обязательным. Отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, вправе лишь работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, отнесенные федеральным законом к микропредприятиям.
Работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Отсутствие локальных нормативных актов, издание которых обязательно, а также неознакомление с локальными нормативными актами работников может быть расценено органами контроля как нарушение трудового законодательства, за что работодатель и (или) его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Жгулева Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Исключение составляют работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
*(2) Смотрите, например, определение Архангельского областного суда от 24.08.2015 N 33-3923/2015; определение Самарского областного суда от 20.04.2015 N 33-4222/2015; определение Московского областного суда от 04.06.2014 N 33-12441/2014; определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 N 33-173/14.
*(3) Смотрите Энциклопедию решений. Фиксация сроков выплаты зарплаты.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии с ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт (ЛНА), определяющий (ст. 189 ТК РФ):

порядок приема на работу и увольнения работников;
основные права и обязанности работников и работодателя;
ответственность работников и работодателя;
режим работы и время отдыха;
меры поощрения работников и меры взыскания;
иные вопросы регулирования трудовых отношений. К примеру, требования к внешнему виду сотрудников, так называемому дресс-коду, также могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

Нормы ТК в ПВТР

В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-8841 ). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.

Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.

Типовые ПВТР

Существуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213). Теоретически их тоже можно использовать. Но поскольку утверждены они были более 30 лет назад, любому работодателю придется их серьезно перерабатывать с учетом изменившегося законодательства и специфики деятельности своей организации.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Один из простых примеров – размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.

Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).

Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.

В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2019, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются должностным лицом компании с учетом мнения представительного органа работников – как правило, профсоюзной организации, если конечно она есть (ст. 190, ст. 372 ТК РФ). То есть прямо на ПВТР в правом верхнем углу директор может поставить визу «Утверждаю», а рядом свою подпись, расшифровку подписи и дату. Либо правила внутреннего распорядка могут быть утверждены отдельным приказом.

С правилами внутреннего распорядка на предприятии соискатель, принимаемый на работу, должен быть ознакомлен под роспись еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка

ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т. е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник (ст. 189 ТК РФ). Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).
[2]

А все, что касается трудовой функции работника – занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или трудовом договоре с работником. Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка для ООО

Во всех организациях и учреждениях РФ, где используется наемный труд, независимо от форм собственности, должны быть разработаны и внедрены документы, регламентирующие порядок трудовых отношений. Самым главным из них является документ – правила внутреннего трудового распорядка для ООО.

Ниже предлагаем скачать образец оформления данного локального акта. Правила трудового распорядка являются основным локально-нормативным актом организации (подразделения), фирмы или частного предпринимателя, поскольку может содержать все стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И все же, если точно следовать названию, этот документ, должен содержать только информацию:

Вместе с тем, законом не запрещается включать в правила трудового внутреннего распорядка дополнительные условия, в частности, затрагивающие особенности для отдельных категорий работников, оплату труда, положения о премиях. Но, для этих целей полезней разработать отдельные дополнительные локально-нормативные акты, не перегружая основной.

Смысл и содержание правила трудового распорядка должны быть понятны каждому работнику, ведь ознакомление с ним под расписку является обязательным требованием ТК РФ, перед заключением трудового договора (срочного или бессрочного).

Обозначенные правила распорядка могут являться неотъемлемой частью коллективного договора и разрабатываться как приложение к нему. Более того, статьей 190 ТК предусмотрен особый порядок принятия указанного документа, где работодатель должен утверждать правила на основании мнения профсоюзного комитета, если последний существует в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации. Порядок разработки, и основное содержание

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Как и любой другой общий для организации документ, правила трудового распорядка должны содержать общую, специальную и заключительную часть. Разрабатываются они, как правило, в зависимости от штатной численности работников в организации, кадровой службой, самим работодателем, либо по его поручению руководителем единолично.

Документ может быть оформлен в виде отдельного листа, а также согласно стандарту ГОСТ Р 6.30-2003. В последнем случае он содержит в себе несколько листов, первым из них должен соответствовать стандарту бланков конкретного предприятия (фирмы) и содержать все его реквизиты с точностью соответствии в его учредительных документах.

Видео (кликните для воспроизведения).

На середине печатается название документа, а чуть ниже наименование предприятия. В правом верхнем углу указывают:

дату и место принятия,
ФИО руководителя,
его подпись,
печать фирмы, организации (подразделения) и регистрационный номер.

Титульный лист правил, может не оформляться.
[1]

Содержание правил внутреннего трудового распорядка для ООО

Как уже отмечалось, правила состоят из трех основных частей, но можно и расширить их число, уточняя разделы. Их желательно обозначать цифрами, а пункты разделов нумеровать списками. Но в любом случае правила трудового распорядка должны удовлетворять двум основным критериям:

Основываться на нормах ТК РФ и (или) положениях коллективного трудового соглашения
Не содержать сведений, способствующих уменьшению и умалению прав работника обозначенных законодательством о труде, трудовым договором и иными локальными правовыми актами

Так, к примеру, типичные правила внутреннего трудового распорядка должны иметь в вводной части информацию о назначении документа и его цели, об условиях работы на предприятии, правах и обязанностях, сведения о датах выплаты заработной платы, порядке приема, а также увольнения.

Основная (специальная) часть правил, обязана содержать положения о порядке исчисления рабочего времени в виде смен, часов, нормировании и времени начала и конца смен, доставку рабочих на предприятие. Вторым по значимости пунктом специальной части должен присутствовать раздел учета времени отдыха (сменных и междусменных перерывов, отпусков, больничных, праздничных и выходных дней).

Заключительная часть, обычно содержит сведения о мерах дисциплинарной ответственности в случае невыполнения требований правил. В некоторых случаях допускается включать положения о способах решения разногласий сторон трудового договора, относительно отдельных категорий работников, для которых могут устанавливаться, особые условия труда, отличных от действующих правил.

Ниже предлагаем скачать примерный образец оформления данного документа, который можно изменить в соответствии с пожеланиями организациями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Что это такое

Разделы, которые необходимо включить в Правила:

Общие положения (указание на то, на кого они распространяются, в каком порядке пересматриваются и изменяются).

Порядок приема, перевода и увольнения работника (в том числе перечень документов, необходимых для предъявления сотрудником при устройстве на работу).

Обратите внимание, что указанный перечень не должен противоречить нормам статьи 65 ТК РФ, в частности требование иных, не указанных в данной статье документов, необоснованно.

Меры поощрения и взыскания, применяемые к работнику.

Обратите внимание, что Трудовым законодательством установлено лишь 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Установление и указание в Правилах иных наказаний неправомерно.

В правила внутреннего трудового распорядка также должны быть включены сведения по:

Учету рабочего времени.
Направлению сотрудников в командировку и учет командировочных расходов.
Продолжительности дополнительного отпуска.
Ознакомлению сотрудников с графиками работы (сменности).
Иные сведения, обязательные для включения с учетом специфики деятельности работодателя.

Сведения, которые могут быть включены в Правила:

Порядок предоставления дополнительного медстрахования и оплаты сотовой связи. Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при учете затрат по налогу на прибыль.
Порядок прохождения испытательного срока.
Пропускной режим.
Данные о видеонаблюдении, ведущемся на территории организации.
Иные сведения, обусловленные спецификой деятельности работодателя.

Бланк правил внутреннего трудового распорядка

Бланк правил внутреннего трудового распорядка вы можете бесплатно скачать по этой ссылке.

Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка

Ниже представлен наглядный образец заполнения действующий в 2017 году:

Пример правил внутреннего трудового распорядка для ИП в 2019 году

Каждая зарегистрированная в России организация должна разработать несколько нормативных актов, которые контролируют все рабочие процессы внутри фирмы. Для бухгалтерии разрабатывают учетную политику, а работники подчиняются трудовому распорядку. Этот документ работодатели разрабатывают самостоятельно с учетом статуса и формы предпринимательства.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Документ состоит из множества страниц и описывает все внутренние процессы ИП, поэтому у граждан возникают вопросы и недопонимания. Для того чтобы избежать проблем был разработан образец правил внутреннего трудового распорядка для ИП в 2019 году.

Что это такое

Работник соглашается с распорядком, подписывая документ и расшифровывая подпись. С этого момента он несет ответственность за несоблюдение правил. Если сотрудник нарушает распорядок, работодатель имеет право применять санкции или уволить гражданина.

Однако предприниматель обязан не только следить за исполнением распорядка, но и создавать условия работы, в которых персонал добровольно следует правилам.

Должны ли быть у ИП

Трудовой кодекс расписывает правила для юридических лиц, но и про индивидуальных предпринимателей и их обязанности не забывает. ИП вправе привлекать наемных работников, поэтому они должны следовать трудовому законодательству.

Предприниматели считаются работодателями наравне с другими юридическими лицами. Они подписывают трудовые договоры, имеют право взыскать с сотрудников штрафы за нарушение дисциплины, издают приказы о приеме на работу, отдыхе и увольнении, заполняют трудовые книжки.

Следовательно, они обязаны разработать трудовой распорядок и вести документацию, которая определяет порядок привлечения наемного труда.

Нужно ли ознакомить сотрудников

Каждое предприятие должно предоставить сотрудникам правила. Работник должен и прочитать и подписать. Только после этого работодатель имеет право применять штрафные санкции к работникам.

Единственным ограничением является трудовой кодекс. Правила не могут нарушать действующее законодательство. Если работодатель пренебрежет законами, на него будет наложена административная ответственность.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что все работники подчиняются одинаковым правилам. Даже если у ИП только один сотрудник, требуется удостовериться, что он ознакомился с распорядком и поставил свою подпись.

Содержание и образец

Идеальный трудовой распорядок является копией трудового кодекса России. В нем должны быть разделы, покрывающие все сферы деятельности предприятия.

Стандартными для большинства ИП являются следующие разделы:

процесс приема гражданина на работу;
процесс увольнения человека;
время отдыха и работы, перерывы;
права и обязанности сотрудников;
права и обязанности предпринимателя;
ответственность предпринимателя;
ответственность сотрудников;
способ получения зарплаты;
бонусная система и меры наказаний.

Любые другие вопросы вписываются работодателем на свое усмотрение. Например, можно прописать внешний вид граждан в рабочее время, разрешение или запрет на использование телефонов, порядок работы с клиентами или поставщиками.

Если предприниматель забудет прописать в распорядке какой-либо пункт, он не сможет требовать этого от своих сотрудников. Все разделы, присутствующие в Трудовом кодексе, должны быть отражены в правилах.

Главное, чтобы внутренний распорядок фирмы не ухудшал положение сотрудников (учитывается на основе трудового законодательства). Такие требования автоматически аннулируются, подписи граждан в документе теряют юридическую силу.

Если сотрудники на предприятии работают стандартный рабочий день, то в распорядке прописываются следующие нормы:

рабочая неделя состоит из 5 дней, суббота и воскресенье являются выходными;
продолжительность одного дня не превышает 8 часов;
сотрудники приступают к работе в 9 утра, смена заканчивается в 6 вечера;
работникам установлен отдых и обед в 60 минут с часу дня до двух дня.

Обеденный перерыв не входит в рабочую смену и не оплачивается работодателем. В распорядке можно перечислить все выходные и праздники, установленные в России. Если у компании уникальный график (в соответствии с трудовым кодексом), то он подробно прописывается в правилах.

Если компенсация будет слишком высокой, у Налоговой службы могут возникнуть вопросы. Если платить меньше положенного, то предприниматель будет оштрафован в соответствии с трудовым кодексом.

Скачать бланк в формате word можно по ссылке. Заполненный по всем правилам образец документа можно скачать здесь.

Что не регламентируют

Перед составлением документа предприниматель должен учесть пункты, которые в распорядок вносить запрещено или не рекомендуется.

Правила должны указывать на разрешенные и запрещенные действия каждого сотрудника, а также на ответственность работодателя.

Поэтому каждое правила должно быть применимо к любому работнику, в том числе к уборщицам и крупным начальникам подразделений.

Например, они отмечаются в должностных инструкциях, трудовых договорах и соглашениях с сотрудниками. В общем трудовом распорядке это не допускается.

Как утвердить

Подготовленные правила внутреннего распорядка передаются генеральному директору или другим уполномоченным гражданам на одобрение и внесение предложений и поправок. Чтобы узнать, кто именно выполняет исполнительную функцию в компании, требуется проверить устав: в нем прописываются обязанности работников, которые могут утвердить или отказать во внедрении правил.

В некоторых фирмах действуют представительные органы сотрудников. Трудовым кодексом установлено, что их мнение обязательно учитывается. Однако индивидуальные предприниматели редко внедряют такой орган.

Чтобы соблюсти правила трудового кодекса, в распорядке достаточно сделать запись, что профсоюза в фирме нет и объяснить причины. В этом случае предприниматель самостоятельно проверяет и утверждает внутренний трудовой распорядок.

Внесение изменений

Трудовым кодексом не установлено правил, которым предприниматели обязаны следовать при внесении изменений во внутреннюю документацию.

Однако распорядок можно приравнять к приложению к коллективному договору, так как для последнего законодательством установлен уникальный процесс изменений.

Если у работодателя распорядок считается отдельным нормативным актом, то внесение изменений занимает больше времени. Гражданин подготавливает проект и отправляет их для проверки в исполнительный орган (например, профсоюз). Вместе с изменениями предприниматель обязан обосновать каждое нововведение.

У профсоюза есть 5 дней на изучение распорядка и уведомление работодателя о своем решении. Если оно отрицательное, они обязаны предложить альтернативные изменения и компромисс.

Предприниматель вправе как согласиться, так и отправить изменения на проверку заново. Если он не согласен, он подходит в профсоюз и проводит собрание на дополнение распорядка.

Если в организации нет профсоюза, существует 2 варианта внесения изменений в распорядок:

разработать и принять новую дирекцию правил;
издать приказ о нововведениях.

Законодательством разработан шаблон, по которому каждый может составить внутренний трудовой распорядок.

Сюда входят основные правила, которые обязан соблюдать любой сотрудник. Они помогают улучшить работу организации и решить возникающие недопонимания.

Видео по теме:

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
Позвоните на горячую линию:
- Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
- Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
- Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Правила внутреннего трудового распорядка для ИП: разработка документа и особенности введения в действие

Чтобы трудовые отношения продолжались сколько-нибудь длительный срок и приводили к необходимому результату, только заключения трудового договора недостаточно. И работодатель, и трудящийся должны точно знать свои обязанности и права относительно друг друга в рамках предприятия или компании. Для этого и разрабатываются правила внутреннего трудового распорядка – ПВТР.

Нормативное закрепление

Трудящийся имеет право наниматься на работу как к юридическому, так и к физическому лицу. Соответственно, нанимать работников может как организация – общество с ограниченной ответственностью, например, так и индивидуальный предприниматель. Последний, так же как юридическое лицо, обязан разработать правила внутреннего распорядка.

С правовой точки зрения ИП является таким же наемщиком, как и юридическое лицо. Он может заключать соглашения, увольнять сотрудников, поощрять и прочее. Для оформления всех этих процедур необходимо вести соответствующую кадровую документацию. Так же как и бухгалтерская документация для ИП она может вестись в несколько упрощенном виде.

Правовой основой ПВТР выступает ст. 189 Трудового Кодекса РФ. Это раздел обязывает работодателя вне зависимости от его статуса обеспечивать трудовую дисциплину. Для этого и требуются точно оговоренные правила поведения работника внутри компании, процедуры выполнения трудовых обязанностей, способы разрешения трудовых конфликтов, режим отдыха-работ и прочее.

Ст. 100 ТК регламентирует длительность рабочего дня и рабочей недели. График выходов трудящегося должен быть четко указан. Если предполагается ненормированный рабочий день, то, во-первых, об этом обязательно указывается в документе, во-вторых, поскольку такой вариант является особым трудовым режимом, предусматривается компенсация – дополнительные отпускные, например.
Ст. 111 ТК указывают на обстоятельства, при которых нельзя прерывать рабочий процесс, и соответственно, включать в график работы 2 подряд выходных дня на воскресенье и субботу. В таких случаях график разрабатывается с учетом этих ситуаций, что обязательно отображается в ПВТР.
Ст.190 ТК обязывает предпринимателя при разработке проекта учитывать замечания профсоюза. Если такой организации нет, то правила наемщик разрабатывает самостоятельно, но обязуется согласовывать определенные положения с трудовым коллективом при заключении договора.
Ст. 15 и 56 свидетельствуют, что ПВТР являются обязательными и одинаковыми для всех работников, даже в ИП имеется только один сотрудник.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП

Правила внутреннего распорядка – локальный нормативный акт. Базой для него могут служить типовые образцы такого рода. Также проект может быть полностью разработан самостоятельно. И в том и в другом случае положения документа должны находиться в полном соответствии с федеральными законами, Трудовым Кодексом и региональными нормативными актами.

ПВТР для индивидуального предпринимателя включают следующие положения.

Как их правильно составить и оформить

Даже при самом небольшом штате сотрудников ИП обязан сформулировать ПВТР. Основой его могут быть типовые правила, но с внесенными коррективами, учитывающими профиль предприятия.

Сведения и документы

Видео (кликните для воспроизведения).

При разработке проекта наемщик учитывает все положения Трудового Кодекса и действующие федеральные и регионально правовые акты. К самым очевидным относятся:

ст. 68, 77–84, 179–180 ТК, регламентирующие процедуру приема на работу и увольнения. Нарушение их недопустимо;
ст. 21 и 22 запрещает возлагать на трудящегося излишние обязанности и те, что не относятся к его профилю деятельности. К сожалению, это не исключает негласное принуждение;
ст. 101 и 119 ТК рассматривает ненормированный рабочий день и указывает необходимые меры компенсации. Если в ИП принят такой рабочий режим, он должен соответствующим образом компенсироваться;
ст. 192 и 193 ТК описывают допустимые дисциплинарные взыскания при нарушении ПВТР. Ст. 255 регламентирует поощрения и их форму.

Источники

Иванов, И.И. Методические рекомендации по обращению в Европейский Суд по правам человека; новая юстиция, 2013. — 288 c.
Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.
Кучерена А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России; Юркомпани — М., 2015. — 432 c.
Беспалов, Ю. Ф. Гражданский иск в уголовном судопроизводстве. Учебно-практическое пособие: моногр. / Ю.Ф. Беспалов, Д.В. Гордеюк. — М.: Проспект, 2015. — 176 c.
Теория государства и права. — М.: КноРус, 2012. — 400 c.

Правила внутреннего трудового распорядка индивидуального предпринимателя

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Артём Долгов. Я больше 12 лет работаю в крупной юридической фирме. Я столкнулся со многими интересными проблемами и задачами за время своей работы. И поэтому я хочу поделиться с посетителями сайта как можно легко решать юридические вопросы.

Администраторы сайта искали только проверенную информацию. Данные находящиеся на нашем сайте были взяты с большого количества разных источников. Мы постарались изложить данные в удобном для посетителей виде. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Правила внутреннего трудового распорядка 2019 для ИП образец

Правила внутреннего трудового распорядка 2019 для ИП, образец которого можно найти в интернете, представляет собой особый нормативный акт, который регламентирует определённые нормы, но исключительно в соответствии с ТК и другими законами. Ознакомиться с ними следует перед поступлением на работу каждому сотруднику, так как это поможет понять порядок действий и избежать взысканий со стороны руководства.

Значение правил внутреннего трудового распорядка

Правила нужны работодателям и сотрудникам, так как они чётко регламентируют поведение и возможности обеих сторон.

Подавляющее большинство руководителей самостоятельно разрабатывают аспекты, которые должны содержать правила. Тогда как в государственных учреждениях они жёстко регламентированы и изменению не подлежат.

Внутренний распорядок дня ИП разрабатывается на основе законодательства, но применяя собственную специфику. Здесь главное это вопросы дисциплины труда, так как это будут обязательные аспекты для сотрудников.

Правила трудового распорядка представлены в статье Трудового Кодекса под номером 189.

Здесь есть информация о следующих моментах:

права и обязанности;
график работы и отдыха;
пути поощрения и наказания.

С актом, который регламентирует поведение в коллективе, должны ознакомиться все вновь прибывшие сотрудники. После того как прочтены требуемые условия работы, потребуется расписаться.

В некоторых случаях разрешается включение правил в коллективный договор как отдельное приложение. Работодатель вправе самостоятельно выбирать состав и объем оформляемого документа.

ПВТР чаще всего отражают следующие пункты:

Принятие на работу.
Время труда и отдыха.
Обязанности и ответственность за неисполнение правил.
Предоставление медицинского страхования.
Процедура увольнения сотрудников.
Общие положения.
Процедура перевода сотрудника.
Наличие видеонаблюдения.
Порядок оплаты командировочных.
Права работников и руководства.
Поощрение и наказание.

В трудовом распорядке нередко указывается список документов, которые помимо общего случая, могут понадобиться для принятия на работу.

Во время разработки таких правил тщательно проверяются все пункты на предмет соответствия их законодательству. Потому как возложение на работников лишних обязанностей или ущемление их прав недопустимо. Данный процесс регулируется профсоюзом или органом, который работает с интересами работника на законных основаниях.

Время отдыха и работы прописываются в правилах отдельным пунктом, так как сотрудник должен точно знать время трудового дня, рабочей недели, а также период обеда или иных перерывов. Человек, который не ознакомлен с правилами ВТР, может по стечению обстоятельств периодически задерживаться, не придавая этому значения, и не знать, что за это он будет нести наказание со стороны руководства.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Помимо прочего, в документе указывается длительность и период наступления календарного отпуска, так как не во всех организациях он предоставляется одинаково.

Особенности составления для ИП

Предприниматели на основе унифицированных форм кадровых документов могут разрабатывать собственные кадровые моменты, которые применимы к рабочему процессу в этой сфере. Таким образом, аналогично с упрощённой системой отчётности и ведения учёта, бизнесмены вправе упростить и кадровую документацию.

Так как правила трудового распорядка действуют только в данной сфере деятельности, индивидуальные предприниматели могут сами регулировать их содержание. Для этого разрешается пользоваться унифицированной формой или взять её только за основу.

Если у данного бизнеса нет профсоюза, то правила утверждаются предпринимателем лично, для этого он ставит отметку, что данного орган здесь не функционирует.

Когда работа происходит посменно, в правилах указываются и все аспекты, касающиеся этого вопроса, то есть количество в сутки таких смен и их длительность.

Когда работодателем не был оформлен акт о ненормированном рабочем дне, то в правилах указывается перечень должностей, которые будут работать таким образом. А также должны быть указаны условия нормальной продолжительности рабочего дня. Организовывает учёт ненормированного времени сам работодатель, для этого имеются унифицированные формы или самостоятельно разработанные бланки.

Труд по окончании рабочего дня в соответствии с законом не оплачивается выше указанной суммы, но за него работодатель будет предоставлять дополнительный отпуск в размере минимум трёх дней. Важно учитывать, что точное количество отгулов не указывается в законе, но длительность обязательно должна быть указана в распорядке.

Важным аспектом является тот факт, что следующие категории людей не должны работать больше рабочего времени, который регламентируется Трудовым Кодексом, даже при желании работодателя:

инвалиды;
несовершеннолетние;
беременные.

Правила труда при необходимости могут быть дополнены информацией о пропускном режиме, одежде сотрудников, порядке приёма работников, а также о соблюдении культуры поведения в коллективе.

Ответственность за нарушение ПВТР

В некоторых случаях для вопроса дисциплины в правилах выделяется целый раздел или отдельные положения. Дисциплинарный момент обязан состоять из двух частей, где указаны поощрения и взыскания.

Раздел, посвящённый наказаниям, разрабатывается на основе статьи 192 Трудового Кодекса России, то есть за неисполнение работником своих обязанностей, он может получить:

выговор;
замечание;
строгий выговор;
или быть уволен.

Таким образом, никаких других наказаний со стороны начальства применяться не должно.

Дополнительные взыскания могут приводиться в действие только, когда на работника наложена дисциплинарная ответственность. Но всё это указано в законодательстве или в уставах, которые были разработаны для особой категории сотрудников.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Но здесь обязательно должна присутствовать информация о случаях, когда дисциплинарное взыскание может быть снято, это указано в статье Трудового Кодекса России под номером 194.

Когда процедура поощрения нигде не указывается, в данном документе должна быть информация о возможных ее разновидностях, то есть премия или благодарность. Также здесь обязательно наличие информации о причинах награждения материально или морально.

К наиболее распространённым поступкам, которые ведут к наказанию, относятся следующие:

опоздание без предупреждения или уход раньше времени;
отсутствие без веской причины;
преднамеренное неисполнение обязанностей, которое ведёт к срыву деятельности;
игнорирование распоряжений;
поступки, которые портят взаимоотношения в коллективе.

Увольнение может применяться, если работник систематически не исполняет свои обязанности без уважительных на то причин или нарушает организацию рабочего места.

Также это может произойти в ситуации, когда к человеку уже раньше применялись дисциплинарные наказания за:

прогул;
появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
прибытие в наркотическом опьянении;
хищения.

Каждый человек должен знать, что он несёт ответственность, и негативные последствия отсутствия на рабочем месте обязательно будут учтены работодателем.

Но до того как будут наложены взыскания, от нарушившего правила распорядка труда, требуется объяснительная. Но в то же время, отсутствие данного документа не может быть препятствием для оформления взыскания.

Аналогичные мероприятия применяются не позже месяца с момента проступка, но при этом не учитывается время болезни и отпуска. Взыскание должно осуществляться не позже полугода со дня нарушения. Что касается ревизии или проверки оно обязано накладываться не позже чем через два года, но здесь не учитывается период уголовного дела.

Когда нарушаются права и обязанности накладывается только одно взыскание, но при этом учитывается тяжесть происшествия и былые обстоятельства. Приказ о наказании с мотивами обязательно сообщается человеку под расписку в течение трёх дней.

Если во время следующего года у него не было новых происшествий, то он считается не подвергшимся взысканию дисциплинарного типа. Оно может сняться и по инициативе коллектива, администрации или руководителя, если сотрудник потом не совершал никаких нарушений.

Важен тот факт, что для того, чтобы проступок считался дисциплинарным, необходимо наличие двух условий:

Невыполнение должным образом работы или же отказ от неё.
Осознание собственной вины работником.

Для того чтобы не пострадать от дисциплинарных взысканий, следует внимательно ознакомиться с трудовым договором, стаж от которого зависит напрямую.

Во время действия любого вида взыскания, никакие меры поощрения применяться к сотруднику не могут.

Основные правила внутреннего трудового распорядка для ИП

Правила внутреннего трудового распорядка для ИП (правила ВТР) так же, как и для юридических лиц, являются необходимым документом. О том, какие требования законодатель устанавливает к этому документу и какие особенности составления правил ВТР предусмотрены для индивидуальных предпринимателей, расскажем в настоящей статье.

Нужны ли предпринимателю правила внутреннего трудового распорядка?

Российское трудовое законодательство в целом ориентировано на юридических лиц, однако и индивидуальных предпринимателей закон не лишает возможности использовать наемный труд и, соответственно, обязывает исполнять требования трудового законодательства.

Другими словами, с правовой точки зрения предприниматели являются такими же работодателями, как и юридические лица. Они заключают трудовые договоры со своими работниками, издают приказы об их приеме и увольнении, вносят необходимые записи в трудовые книжки и т. д. Соответственно, ИП должны вести кадровую документацию, регламентирующую порядок, в котором происходит использование наемного труда. Предприниматель-работодатель в соответствии с требованиями ст. 303 ТК РФ должен:

заключать со своими работниками трудовые договоры;
начислять страховые взносы и осуществлять другие платежи, предусмотренные законодательством;
заполнять трудовые книжки, а для лиц, оформляющихся на работу впервые, оформлять страховые свидетельства.

Согласно положениям ст. 189 и 190 ТК РФ трудовой распорядок, которого должны неукоснительно придерживаться наемные работники предпринимателя, определяют правила ВТР. В соответствии со ст. 68 ТК РФ предприниматель, принимая на работу сотрудников, должен ознакомить их с правилами ВТР, соответственно, утвердить их необходимо еще до приема работников.

Особенности составления правил ВТР для ИП

Как следует из разъяснений Роструда, изложенных в письме от 31.10.2007 № 4414-6, порядок ведения кадровой документации у предпринимателей практически не отличается от порядка, используемого юридическими лицами. Единственное отличие заключается в том, что унифицированные формы кадровых документов, разработанные различными ведомствами, обязательны к применению только для юридических лиц. Предприниматели могут использовать их по своему усмотрению или разрабатывать на их основе кадровые документы, применимые к специфике рабочего процесса. То есть по аналогии с упрощенной системой составления отчетности и ведения учета предприниматели могут упростить и ведение кадровой документации.

Поскольку правила ВТР действуют в пределах сферы деятельности конкретного предпринимателя, ИП могут самостоятельно определять их содержание. При этом возможно использовать унифицированную форму, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, или взять ее за основу для разработки своего варианта правил ВТР.

Подпишитесь на рассылку

Согласно требованиям ст. 190 ТК РФ утвердить правила ВТР должен работодатель с учетом мнения трудового коллектива, представителем которого выступает профсоюз. Однако встретить ИП, у которого есть профсоюзный орган, можно нечасто. В таком случае для того, чтобы соблюсти процедуру принятия локального акта, утвердить правила ВТР должен лично предприниматель, поставив на них отметку о том, что на момент принятия профсоюзный орган отсутствует (ст. 8 ТК РФ).

Структура правил ВТР для ИП

Как уже было отмечено, структура данного документа должна отвечать специфике рабочего процесса предпринимателя и может отличаться у разных ИП в зависимости от направления хозяйственной деятельности. Несмотря на то что ИП вправе составить упрощенный вариант правил ВТР, целесообразнее составлять его как можно более подробно. Это позволит избежать трудовых конфликтов с работниками.

Составляя этот документ, целесообразно включить в него следующие разделы:

общие положения — содержат общие вопросы, а именно: на кого распространяется документ, в каком порядке он изменяется или пересматривается в случае возникновения необходимости;
положение о приеме и увольнении работников предпринимателя, а также их переводе;
перечень документов, необходимых для принятия на работу;
обязанности работника, касающиеся исполнения условий заключенного трудового договора и соблюдения дисциплины;
обязанности предпринимателя обеспечивать сотрудников работой, оплачивать их труд и заботиться о здоровье и безопасности;
режим, в соответствии с которым должны работать сотрудники предпринимателя; необходимо зафиксировать начало и окончание рабочего дня, количество смен, возможность ненормированной работы;
периоды отдыха — обеденный перерыв, дополнительные, технические перерывы с учетом специфики работы, которую выполняют сотрудники, продолжительность отпусков;
правила оплаты труда — периодичность и дни выплаты зарплаты, способы и формы ее выдачи;
система поощрительных и компенсационных выплат, которая должна быть разработана в соответствии со ст. 191 ТК РФ.

При необходимости в правила ВТР можно включить дополнительные разделы, устанавливающие требования к работникам, если они не нарушают трудовое законодательство. Например:

установить порядок видеонаблюдения, при этом в правилах должна быть обоснована целесообразность его использования;
определить порядок оплаты командировочных расходов и услуг связи;
предусмотреть возможность предоставления медицинского страхования;
установить обязанность соблюдения дресс-кода и т. д.

Индивидуальные предприниматели, имеющие небольшой штат сотрудников, зачастую пренебрегают составлением такого документа, как правила ВТР. Тем самым они нарушают трудовое законодательство, поскольку для предпринимателей правила ВТР — это обязательный документ, который составляется в произвольной форме, но с учетом требований ТК РФ. Руководствуясь этим документом, ИП сможет выполнить требования ст. 189 ТК РФ и обеспечить соблюдение дисциплины труда среди своих работников (ст. 22 ТК РФ), а также привлечь лиц, допускающих ее нарушение, к ответственности.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

образец и пример, шаблон, содержание

Чтобы трудовые отношения продолжались сколько-нибудь длительный срок и приводили к необходимому результату, только заключения трудового договора недостаточно. И работодатель, и трудящийся должны точно знать свои обязанности и права относительно друг друга в рамках предприятия или компании. Для этого и разрабатываются правила внутреннего трудового распорядка – ПВТР.

Нормативное закрепление

Ст. 100 ТК регламентирует длительность рабочего дня и рабочей недели. График выходов трудящегося должен быть четко указан. Если предполагается ненормированный рабочий день, то, во-первых, об этом обязательно указывается в документе, во-вторых, поскольку такой вариант является особым трудовым режимом, предусматривается компенсация – дополнительные отпускные, например.
Ст. 111 ТК указывают на обстоятельства, при которых нельзя прерывать рабочий процесс, и соответственно, включать в график работы 2 подряд выходных дня на воскресенье и субботу. В таких случаях график разрабатывается с учетом этих ситуаций, что обязательно отображается в ПВТР.
Ст.190 ТК обязывает предпринимателя при разработке проекта учитывать замечания профсоюза. Если такой организации нет, то правила наемщик разрабатывает самостоятельно, но обязуется согласовывать определенные положения с трудовым коллективом при заключении договора.
Ст. 15 и 56 свидетельствуют, что ПВТР являются обязательными и одинаковыми для всех работников, даже в ИП имеется только один сотрудник.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП

ПВТР для индивидуального предпринимателя включают следующие положения.

Общие – здесь указывается, кто именно попадает под действие документа, в каких рамках он функционирует и при каких условиях может быть изменен. Наемщик может корректировать правила в любое время.
Процедура оформления на работу, увольнения, перевода, замены, отпуска и прочее описываются очень подробно. Как правило, этот раздел ничем не отличается от типового образца, поскольку эти правила строго регламентируются Трудовым Кодексом. Здесь же перечисляются необходимые документы, которые обязан предоставить работник в том или ином случае.
Обязанности предпринимателя – вернее работодателя. Закон вменяет в обязанность наемщика соблюдать правовые акты, обеспечивать своих сотрудников инструментом и оборудованием, поощрять, оперативно реагировать на обращения работника и прочее.
Обязанности сотрудника должны быть перечислены очень подробно. Кроме типовых правил, ИП может вводить дополнительные, касающиеся особенностей деятельности, например: дресс-код, правила переговоров с клиентами, порядок видеонаблюдения. Здесь же оговаривается рабочий график, длительность рабочей смены, число выходных. В этой части указываются условия и обстоятельства для сверхурочной работы, ненормированного рабочего дня, срочного вызова и так далее. Если об этом в Правилах распорядка не упоминается, требование выполнять служебные обязанности в подобном режиме является нарушением закона.
Дисциплинарный раздел описывает обстоятельства, при которых на сотрудника могут быть наложены взыскания, а также ситуации, при которых наемщик назначает поощрения. Процедура оформления штрафа или премии также регламентируется документом.
Оплата труда в большей степени определяется положениями Трудового Кодекса. Однако в ПВТР процедура должна быть подробно описана.
Заключительная часть содержит упоминание о решении вопросов, не вошедших в ПВТР.

Не допускается ухудшение положения работников или увеличение служебных обязанностей по сравнению с нормами, принятыми в регионе.

Как их правильно составить и оформить

Сведения и документы

ст. 68, 77–84, 179–180 ТК, регламентирующие процедуру приема на работу и увольнения. Нарушение их недопустимо;
ст. 21 и 22 запрещает возлагать на трудящегося излишние обязанности и те, что не относятся к его профилю деятельности. К сожалению, это не исключает негласное принуждение;
ст. 101 и 119 ТК рассматривает ненормированный рабочий день и указывает необходимые меры компенсации. Если в ИП принят такой рабочий режим, он должен соответствующим образом компенсироваться;
ст. 192 и 193 ТК описывают допустимые дисциплинарные взыскания при нарушении ПВТР. Ст. 255 регламентирует поощрения и их форму.

Если деятельность ИП связана со специфическими областями – морские и речные путешествия, туризм, в ПВТР должны найти отражения и требования специальных Постановлений.

Пример ПВТР для ИП скачайте тут.

Правила трудового внутреннего распорядка для ИП (образец)

Алгоритм-порядок

Разработка и принятие ПВТР подчиняется определенным правилам.

Наемщик разрабатывает проект документа или поручает это сделать специалисту.
Если в компании имеется профсоюз, проект согласовывается с этой организацией. Если нет, наемщик обязан вынести проект на обсуждение трудового коллектива. При этом, если спорные моменты не были улажены, а наемщик единолично принял документ, сотрудники могут обжаловать его решение в трудовой инспекции.
ПВТР утверждается на собрании трудового коллектива. Только после этого директор ИП составляет приказ о действительности документа.
Все работники ПВТР обязаны ознакомиться с правилами, при согласии с ними – подписать документ. Если трудящийся приходит в компанию позже, он не участвует в обсуждении. После прочтения он должен расписаться в журнале или написать расписку об ознакомлении.

ПВТР может содержать приложения. Зачастую последние появляются в связи с изменениями в работе предприятия. Приложения имеют сквозную нумерацию с основным документом и могут, как дополнять основной свод, так и отменять действие устаревших положений.

Правовые последствия и важные особенности

Принятые правила остаются действительными до момента полного прекращения деятельности ИП по любым причинам. Если возникают какие-то вопросы, оказавшиеся вне рамок документа, при их разрешении наемщик обязан руководствоваться требованиями Трудового Кодекса РФ.

Наличие акта и его содержание проверяет Трудовая Инспекция. Отсутствие документа влечет за собой штраф в размере от 1 до 5 тыс. р. для ИП и приостановку работы сроком до 3 месяцев. Повторное нарушение влечет дисквалификацию от 1 до 3 лет.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП в сравнении с ООО

Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные акты в ИП и на предприятиях рассмотрены в видео ниже:

Правила внутреннего трудового распорядка образец 2021

Согласно российскому законодательству, на каждом предприятии должны быть правила внутреннего распорядка (ПВТР) – свода правил и ряд документов, что регулируют поведение, варианты рабочих отношений в коллективе. Это касается и крупных компаний, среднего бизнеса, и индивидуальных предпринимателей, даже когда в штате один сотрудник или вообще таковой состоит из самого ИП.

Разработка правил внутреннего распорядка

Для создания ПВТР руководитель предприятия издает приказ, где указывается ответственное за формирование документа лицо.
Сотрудник собирает комиссию для разработки правил, куда входят:
- юридическая или кадровая служба организации;
- представители коллектива;
- прочие лица на усмотрение ответственного.
Определяется срок разрабатывания регламентирующего документа.
Все участники комиссии знакомятся с условиями, подписываются под изданным приказом и приступают к работе по созданию ПВТР.

Но на практике этим занимается лично руководитель предприятия или кадровая и юридическая службы. Что тоже не нарушает нормы права.

Разделы ПВТР

Каждая организация самостоятельно устанавливает правила, коими станет руководствоваться коллектив в процессе ежедневных отношений. Закона, указывающего, что необходимо включать в перечень и как составлять документ, нет. Есть определенные правовые акты, носящие рекомендательный характер. При создании проекта стоит внести следующие разделы:

Общие положения.
Условия и порядок приема работников в штат предприятия, возможность и причины перевода сотрудника на другую должность или в иное подразделение, условия и порядок увольнения.
Перечень прав и обязанностей всех сотрудников организации.
Ответственность сторон трудового договора.
Определение рабочего времени и варианты его использования.
Внесение в график периода, что предназначается для отдыха и обеденного перерыва.
Список должностей, что относятся к работе по ненормированному графику.
Порядок предоставления и сроки дополнительного оплачиваемого отпуска, а также перечень категорий сотрудников, кому он полагается.
Дни и порядок выплаты заработка.
Поощрение, что применяется к работникам за определенные заслуги.
Меры взыскания за нарушения дисциплины и прочие проступки.
Иные вопросы, необходимые для регулирования отношений в определенном коллективе.
Заключительный раздел: порядок ввода в действие, срок действия, как делается внесение изменений.

Приказ об утверждении ПВТР

Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Перед принятием проекта ПВТР руководитель согласовывает документ с выборным профессиональным союзом предприятия. Только в случае одобрения он подписывается и издается приказ об его утверждении.

Когда нет профсоюзного комитета, руководитель организации визирует документ единолично.

С принятыми ПВТР обязаны ознакомиться все члены коллектива. Ознакомление подтверждается подписью работников. Тем самым сотрудники выражают согласие с принятым перечнем норм поведения в процессе отношений.

Этот документ один из обязательных при проверке предприятия трудовой инспекцией. Он вывешивается на доску объявлений для ознакомления всем желающим.

Внесение изменений

Принимаемые с каждым годом ПВТР устаревают и не соответствуют новым нормам трудового законодательства, поэтому документ следует полностью переделать, чтобы отвечал современным требованиям.

Когда необходимые исправления небольшие, вносят изменения в существующие правила. Руководитель также издает приказ об ответственном лице, сроках и составе комиссии по созданию проекта вносимых изменений. По завершении он согласовывается с профсоюзом и утверждается приказом. И происходит ознакомление коллектива с внесенными изменениями.

Правила внутреннего распорядка разрабатываются с целью регулировать процесс трудовых отношений в организации. Они направлены на защиту интересов наемных рабочих и не должны ухудшать условия труда и отдыха.

Режим труда и отдыха в ПВТР

Ознакомление с ПВТР обязательно для всех работников и делается сразу после изменений документа или при оформлении на работу. Это связано с содержанием двух основных разделов, что имеют специфику в каждой организации – применяемыми рабочими графиками и системой мотивации.

Указывается время начала и завершения работы, регламентированные перерывы, также на обед. Это делается, чтобы контролировать нарушения дисциплины, как опоздание или прогул, за что предусматриваются различные взыскания. Также обязательно указывается информация, какие дни считаются выходными, режим работы в предпраздничный день, а также как назначается отпуск и его продолжительность.

При посменной организации работ указывается продолжительность смены, количество таковых и другие организационные моменты. Эти сведения необходимы для контроля за соблюдением максимальной продолжительности рабочего времени сотрудника – 40 часов в неделю. Наличие категорий персонала с ненормированным рабочим днем – в учет берётся сокращенное и неполное рабочее время – также отражается в правилах. Для них указывается вид компенсации за такой график работ (доплата, дополнительные дни к отпуску).

Нарушения правил внутреннего распорядка

При нарушении членом коллектива трудового распорядка к последнему применяется ряд дисциплинарных взысканий:

Вынесение замечания.
Объявление выговора.
Увольнение с предприятия.

Перед этим с работника берется письменное объяснение случившегося, чтобы понять мотивы и определить тяжесть вины. Взыскание налагается соответственно серьезности проступка. Усугубляет наказание и неоднократное повторение провинности.

Срок применения дисциплинарного взыскания составляет шесть месяцев. Если в обозначенный период оно не выполнено, то «сгорает».

При наложении взыскания на провинившегося работника издается приказ об этом. Документ в трехдневный срок предоставляется виновнику на ознакомление и подпись.

Вынесенное замечание или выговор недобросовестному работнику снимаются с последнего по истечении года, если за это время не появилось дополнительных нарушений дисциплины с его стороны. Также срок снятия порицаний сокращается по ходатайству коллектива.

Строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение, реализуется при неоднократном серьезном нарушении работником принятых в коллективе правил и норм поведения. Применить ее может и сам заручившись поддержкой профкома руководитель, и собрание трудового коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка 2020

Для каждой организации правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным нормативным актом, разработанным с учетом специфики работы и утвержденным приказом руководителя (ст. 189, 190 ТК РФ). Наличие документа не зависит от организационно-правовой формы юридического лица.

В правилах устанавливается:

порядок приема на работу и увольнения сотрудников;
основные права, а также обязанности и мера ответственности каждой из сторон трудового договора;
режим работы, устанавливаемый в организации, время отдыха;
порядок поощрения и взыскания работников.

Закон

При разработке локального документа по организации, определяющего трудовой распорядок, следует придерживаться норм Трудового кодекса РФ. Допустимо использование типовых форм для рабочих и служащих, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, с поправками, применительно к настоящему законодательству и не противоречащими Трудовому кодексу.

Порядок составления документа не имеет строгих требований, поэтому каждая организация вправе самостоятельно прописать все параметры с учетом особенности своей деятельности. К оформлению применяются только нормы делопроизводства.

Обязательны ли ПВТР для ООО и ИП

Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, которым необходимо руководствоваться работодателям и работникам. Правомочия по принятию документа возложены на организации, независимо от их правовой формы, в том числе ООО и ИП.

Однако, поправками в Трудовой кодекс (статья 309.2 ТК РФ) с 1 января 2017 года работодателям – индивидуальным предпринимателям, отнесенным к микропредприятиям, дано право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов в трудовой сфере. К ним же относятся и ПВТР. Порядок признания ИП микропредприятием установлен Федеральным законом № 209-ФЗ Статья 4 от 24.07.2007 года.

В случае отказа от введения ПВТР индивидуальный предприниматель обязан прописать нормы, регламентирующие трудовые и иные отношения, в трудовых соглашениях с работниками.

Основные правила ПВТР

Основные параметры трудового распорядка и дисциплины труда изложены в статье 189 ТК РФ. Именно их необходимо придерживаться при разработке правил ВТР. При этом обязательно применять к специфике работы предприятия и корпоративным особенностям. Строгой формы документа законом не установлено, поэтому работодатель вправе сам решать, в каком составе и объеме он будет разработан и утвержден.

Основными принципами составления документа являются следующие:

Содержание правил должно касаться всех моментов относительно труда и отдыха работников, оплаты труда, прав и обязанностей обеих сторон трудового договора.
В общем разделе могут присутствовать термины и их расшифровка, которые используются в тексте правил.
Дополнительно в разделе, связанном с процедурой приема, перевода и увольнения работников, может оговариваться перечень документов, необходимых для этого. Следует учитывать, что эти требования должны соответствовать трудовому законодательству и не противоречить иным законодательным актам.
Обязательное соответствие прав и обязанностей работников и работодателя с текущими нормами законодательства. Следует обратиться к статьям 21 и 22 ТК и нормам, утвержденным законами.
Недопустимо ущемление прав трудящихся в организации и возложение обязанностей, которые могут быть расценены, как излишние. Чтобы оценить это, необходимо согласовывать правила внутреннего трудового распорядка с профсоюзной ячейкой.
Устанавливается порядок оплаты труда, а также виды поощрений.
Работодатель вправе указать основания для применения взысканий, описать порядок их наложения, а также вид в каждом конкретном случае.
Особенностями деятельности организации могут быть разъездной характер работы, связанный с командировками. Порядок направления, оплаты соответствующих расходов прописываются отдельным пунктом.
Дополнительно могут быть прописаны сведения об оплате сотовой связи, ГСМ, медицинской страховки и иных, предоставляемых работникам организации или группе работников.
Иные параметры, присутствующие в учреждении, такие как: дресс-код, пропускной режим, коммерческая тайна и т.д.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Отдельным разделом в Правилах устанавливается режим труда и отдыха. Применение его подчиняется принципам и специфике организации. Работодатель обязан максимально точно сформулировать время работы и отдыха в Правилах.

Обязательно указание режима работы (начала и окончания рабочего времени или смены, его продолжительность и число смен в сутки), время предоставления перерыва на обед. Если в силу определенной специальности или перечня работ требуется предоставить дополнительные перерывы, они должны также содержаться в тексте правил.
Наличие ненормированного рабочего дня на основании статьи 101 ТК РФ закрепляется документально. Если он применим только к ряду должностей, они перечисляются в тексте.
Указываются дни, которые считаются выходными.
Устанавливается порядок предоставления ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков с уточнением их продолжительности. Если в организации имеется основание для предоставления и оплаты дополнительных отпусков для группы специальностей, работников с ненормируемым рабочим дней и других случаев, указывается это основание и количество дней.

При использовании в учреждении ненормируемого рабочего режима, следует прописать все его условия в правилах ВТР. Потребуется вести учет отработанного времени сверх нормальной продолжительности – это требование статья 91 ТК.

Есть ряд категорий граждан, к которым ненормируемый рабочий день применять нельзя. На это должны обращать внимание представители профсоюза при согласовании правил ВТР. Категории следующие:

несовершеннолетние дети;
беременные женщины;
работники с инвалидностью т. д.

Но время, которое отработано сверх нормы, не производится повышенная оплата труда, а предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность, согласно статье 119 ТК, не может быть менее трех дней. Максимальный предел определяет сам работодатель.

Пример ПВТР 2020 со всеми изменениями в ТК РФ – образец

Правила внутреннего трудового распорядка – скачать образец

Как утвердить ПВТР

Правила разрабатываются и утверждаются работодателем, что следует из статьи 190 ТК РФ. Предварительно обязательно согласование с кадровой, юридической службами организации и бухгалтерией. Допустимо расширить список согласующих структур на усмотрение работодателя.

На предприятии может присутствовать представительный орган работников (профсоюзный комитет), который должен рассмотреть проект ПВТР до момента согласования и, по необходимости, внести свои поправки. Они должны соблюдать интересы работников, соответствовать законодательству и не нарушать права работодателя. Поправки и предложения оформляются в виде письменных рекомендаций в срок до пяти рабочих дней от даты получения проекта Правил.

Если работодатель не согласен с предложениями, вносимыми в проект профсоюзным органом, возникает необходимость дополнительных консультаций. При отсутствии взаимопонимания по какому-либо вопросу составляется протокол разногласий. Тогда работодатель может утвердить ПВТР в том виде, какой считает нужным, а профсоюз, в свою очередь, обжаловать это решение в инспекции по труду или в судебном порядке.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации и утверждаются приказом руководителя. Приказ вправе подписать уполномоченное лицо с правом первой подписи, возложенной на него соответствующим приказом или Уставом.

На титульном листе обязательно присутствие согласования первичной профсоюзной организации или указание на ее отсутствие в организации.

Утвержденные Правила должны быть доведены до каждого из работников под роспись. При этом рекомендовано вести отдельный журнал ознакомления, где будет присутствовать дата, когда работник был ознакомлен, и его личная роспись.

Допустимо ознакомление с трудовым распорядком в момент подписания трудового договора, предусмотрев согласование с ПВТР.

На работодателя ТК РФ возложена обязанность доводить требования Правил до вновь принимаемых работников.

Как внести изменения в правила ВТР

Все изменения в Правила вносятся с согласованием с профсоюзной ячейкой, если она присутствует у работодателя. При этом утверждение происходит по правилам, относящимся к первоначальному согласованию.

Строгого порядка внесения изменений в ПВТР Трудовой кодекс не устанавливает, поэтому работодатель должен сам контролировать процесс их формирования и согласования. Рассмотрим два варианта:

Правила утверждены, как локальный акт организации. Тогда все изменения происходят по принципу первоначального согласования: с учетом мнения профсоюзного комитета по проекту.
Правила являются неотъемлемой частью коллективного договора. Все изменения и дополнения происходят в порядке, предусмотренном статьей 44 ТК.

Существенные изменения, касающиеся условий труда, должны быть доведены до работников под роспись не позднее, чем за два месяца до вступления изменений в силу.

Утверждение новых ПВТР обязательно приказом руководителя организации или уполномоченным лицом.

Кодекс поведения

– внутренние проблемы

Права человека

SP Medical соответствует принципам конвенций Организации внутреннего труда и Декларации ООН о правах человека (ДПЧ ООН). Другими словами, мы не терпим детский или принудительный труд, не принимаем на работу несовершеннолетних и не принимаем никаких форм дискриминации. в трудовых / служебных отношениях, включая предрассудки по признаку пола, религии, возраста, сексуальной ориентации, национальности, политической ориентации и социального или этнического происхождения. SP Medical набирает, нанимает и продвигает сотрудников исключительно на основе их квалификации и опыта. Мы признаем, что все люди свободны и имеют равные права на рабочем месте, а также уважаем индивидуальность каждого сотрудника, в том числе его личную жизнь

Права сотрудников

Наши сотрудники могут свободно вступать в профсоюзы, выражать свое мнение и участвовать в коллективной организации или выбирать членов. Во всех наших организациях действуют системы, в соответствии с которыми сотрудники выбирают представителей / пресс-секретарей для переговоров с руководством.Как работодатель мы соблюдаем как минимум национальное законодательство, правовые кодексы, постановления и соглашения в отношении заработной платы и условий труда. SP Medical также работает над тем, чтобы предоставить персоналу дополнительные льготы.

Доверие и уважение

Как международная организация мы уважаем различия в культурах и традициях. Наши внутренние отношения характеризуются взаимным доверием и уважением. Следовательно, мы не терпим никаких притеснений, прямых или косвенных; физический или психологический; вербальный или невербальный.

Безопасность

SP Medical гарантирует, что персонал будет иметь удовлетворительную рабочую среду, в которой наибольшее внимание уделяется безопасности и воздействию на окружающую среду. Мы стремимся к тому, чтобы наши компании, как минимум, действовали в соответствии с действующим законодательством, касающимся безопасности и окружающей среды. Организации по безопасности созданы во всех наших компаниях. Следовательно, SP Medical обеспечивает – структурированным образом и в сотрудничестве с нашими сотрудниками – наличие технических и организационных условий для обеспечения хорошей и безопасной рабочей среды.

COVID-19 Возможность пересмотреть Регламент S-P Политика конфиденциальности

Поскольку в свете COVID-19 больше людей работают удаленно, чем когда-либо прежде, компании, работающие в сфере прямых инвестиций и хедж-фондов, должны пересмотреть свои политики конфиденциальности и защиты информации Положения SP, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям и готовы к длительному периоду удаленной работы. . В частности, с учетом рекомендаций SEC, фирмы должны сосредоточиться на нескольких ключевых областях, включая личные устройства и личную информацию.

Регламент

S-P («Reg. S-P») является ключевым правилом SEC в отношении уведомлений о конфиденциальности и политик защиты зарегистрированных брокеров-дилеров, зарегистрированных инвестиционных компаний и зарегистрированных инвестиционных консультантов. Рег. SP не применяется к освобожденным консультантам по отчетности и частным фондам, которые подпадают под действие Регламента P Бюро финансовой защиты потребителей. За последние несколько лет OCIE выпустило несколько предупреждений о рисках (включая соответствующие предупреждения в апреле 2019 г. и августе 2017 г.) с предоставлением зарегистрированных консультантов. с указаниями, касающимися Рег.S-P и выявление общих недостатков и недостатков в политике и процедурах конфиденциальности зарегистрированных консультантов. Среди прочего, Рег. S-P требует, чтобы все зарегистрированные консультанты приняли письменные политики и процедуры защиты, которые разумно разработаны для (а) обеспечения безопасности и конфиденциальности записей клиентов (включая записи индивидуальных инвесторов) и информации; (b) защищать от любых ожидаемых угроз или опасностей для безопасности или целостности записей и информации клиентов; и (c) защиты от несанкционированного доступа или использования записей или информации о клиентах, которые могут привести к значительному ущербу или неудобствам для любого клиента.

Персональные устройства:

В предупреждениях о рисках OCIE за апрель 2019 г. и август 2017 г. отмечалось несколько общих недостатков с Рег. Соответствие S – P, включая либо отсутствие действующих политик, либо рассмотрение только положений об уведомлении и отказе от участия без упоминания защитных процедур. Однако даже в тех случаях, когда фирмы имели политику и процедуры защиты, OCIE отметило несколько общих недостатков, которые очень актуальны в мире «работы из дома», начиная с политик, регулирующих личные электронные устройства.

OCIE обнаружило, что сотрудники компании используют личные электронные устройства для хранения и обработки информации о клиентах, несмотря на отсутствие четких политик и процедур, определяющих, как устройства должны быть настроены для защиты этой информации. Сотрудники все чаще используют свои личные сотовые телефоны и ноутбуки для работы, и сейчас самое время убедиться, что политики, регулирующие эти устройства, включают четкие инструкции.

В то время как рег. S-P не предлагает конкретных шагов для разработки надежной политики конфиденциальности и защиты от угроз, зарегистрированные консультанты могут предпринять коммерчески доступные шаги в правильном направлении.Например, зарегистрированным консультантам следует учитывать:

Требование, чтобы все устройства сотрудников были оснащены предоставленным работодателем программным обеспечением безопасности и последними обновлениями программного обеспечения производителя, включая обновление всех операционных систем для обеспечения поддержки патчами безопасности до предоставления доступа к любой из удаленных систем работодателя;
Требование многофакторной аутентификации при каждом входе на портал компании; и
Обеспечение того, чтобы электронная почта и системы обмена сообщениями оставались зашифрованными и защищенными.

Личная информация: В предупреждении о рисках

OCIE также содержится предупреждение о недопустимости ненадлежащей политики в отношении электронной передачи информации, позволяющей установить личность, или «PII». PII может включать конфиденциальную финансовую информацию и другую конфиденциальную информацию, такую как номера социального страхования или даты рождения. Например, OCIE отметило отсутствие политик и процедур, направленных на предотвращение отправки сотрудниками незашифрованных электронных писем, содержащих личную информацию.

PII может передаваться через незащищенные сети, такие как домашние сети, или через Интернет в незашифрованном виде (например, между разными доменами электронной почты). OCIE ранее отмечал политики и процедуры, которые не запрещали сотрудникам отправлять личную информацию в незащищенные сети. Фирмы должны пересмотреть и пересмотреть свои политики конфиденциальности, чтобы предоставить четкие инструкции, регулирующие передачу информации, позволяющей установить личность, по незащищенным сетям.

Другой тип незащищенной передачи PII, который может происходить, – это популярные платформы видеоконференцсвязи, такие как Zoom, которые заменили личные встречи. Среди прочего, такие платформы, как Zoom, подвергались критике за то, что они не использовали истинное сквозное шифрование, предоставляя провайдеру видеоконференцсвязи (или лицам, которые получают несанкционированный доступ к сети провайдера) техническую возможность посещать, наблюдать и записывать встречи ( хотя Zoom недавно взяла на себя обязательство внедрить сквозное шифрование для всех своих пользователей).Зарегистрированным консультантам следует рассмотреть возможность проверки любых услуг видеоконференцсвязи перед их использованием в качестве безопасной замены личных встреч.

Помимо передачи информации, зарегистрированные консультанты также должны гарантировать, что только уполномоченные лица имеют доступ к любой PII. Например, если зарегистрированный консультант увольняет или увольняет сотрудников, OCIE предупреждает, что уволенные сотрудники не должны сохранять права доступа к информации о клиентах с ограниченным доступом после отправки.

Зарегистрированные консультанты могут предпринимать коммерчески доступные меры для защиты PII.Например, зарегистрированные консультанты могут считать:

Разрешение удаленного доступа только через виртуальную частную сеть (VPN) с надежным сквозным шифрованием,
Запрет на использование общедоступной сети Wi-Fi,
Требование использования безопасного, защищенного паролем домашнего Wi-Fi или точек доступа, и
Введение дополнительных учетных данных в отношении возможности загрузки определенных конфиденциальных данных.

COVID-19 привел к резкому увеличению числа сотрудников, работающих удаленно.Текущая ситуация предоставляет прекрасную возможность пересмотреть и обновить важные политики конфиденциальности, которые защищают сотрудников и клиентов, а также сами фирмы.

§ 40.1-29. Время и способ оплаты; удержание заработной платы; письменный отчет о доходах; соглашение о удержании заработной платы; производство по обеспечению соблюдения; штрафы

A. Все работодатели, ведущие бизнес или нанимающие физических лиц для выполнения домашней работы, должны устанавливать регулярные периоды оплаты и ставки оплаты труда для сотрудников, за исключением руководящего персонала.Все такие работодатели должны платить наемным работникам не реже одного раза в месяц, а работники оплачивают почасовую оплату не реже одного раза в две недели или два раза в месяц, за исключением того, что (i) студент, который в настоящее время обучается по программе работы-обучения, или ее эквивалент, управляемый любой средней школой, высшим учебным заведением или профессиональным училищем, и (ii) служащие, чья недельная заработная плата составляет более 150 процентов от средней недельной заработной платы Содружества, как определено в § 65.2-500, по соглашению каждого затронутого сотруднику, может выплачиваться один раз в месяц, если учреждение или работодатель сочтут нужным.При увольнении работнику выплачивается вся заработная плата, причитающаяся ему за работу, выполненную до этого; такая оплата должна быть произведена не позднее той даты, когда ему заплатили бы за такую работу, если бы его работа не была уволена.

B. Выплата заработной платы или окладов должна производиться (i) законными деньгами Соединенных Штатов, (ii) чеком, оплачиваемым по номинальной стоимости по требованию законными деньгами Соединенных Штатов, (iii) электронным автоматическим переводом средств в законные деньги Соединенных Штатов на счет на имя сотрудника в финансовом учреждении, указанном сотрудником, или (iv) за счет кредита на предоплаченную дебетовую карту или карточный счет, с которого сотрудник может снимать или переводить средства с помощью полное письменное раскрытие работодателем любых применимых сборов и положительное согласие на это со стороны сотрудника.Однако работодателю, который решает не выплачивать заработную плату в соответствии с пунктом (i) или (ii) сотруднику, нанятому после 1 января 2010 г., будет разрешено выплачивать заработную плату или заработную плату в кредит на предоплаченную дебетовую карту. или карточный счет в соответствии с пунктом (iv), даже если такой сотрудник не дал на это утвердительного согласия, если сотрудник не открывает счет в финансовом учреждении в соответствии с пунктом (iii), а работодатель открывает такой карточный или карточный счет выдаваться через сетевую систему, через которую сотрудник должен иметь возможность произвести по крайней мере один бесплатный вывод или перевод за период оплаты, причем вывод может производиться на любую сумму на такой карте или карточном счете, которую сотрудник может выбрать, с использованием такой карты или карточный счет в финансовых учреждениях, участвующих в такой сетевой системе.

C. Ни один работодатель не должен удерживать какую-либо часть заработной платы любого сотрудника, за исключением заработной платы, заработной платы или удерживаемых налогов или в соответствии с законом, без письменного и подписанного разрешения сотрудника. В каждую обычную дату выплаты заработной платы каждый работодатель, кроме работодателя, занятого в сельском хозяйстве, в том числе в агробизнесе и лесном хозяйстве, должен предоставить каждому сотруднику письменное заявление в квитанции о заработной плате или онлайн-бухгалтерии, в котором указаны имя и адрес работодателя; количество отработанных часов в течение периода оплаты, если работнику выплачивается заработная плата на основе (i) количества отработанных часов или (ii) заработной платы, которая меньше стандартного уровня заработной платы, принятого постановлением U.S. Министерство труда в соответствии с § 13 (a) (1) Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 213 (a) (1) с поправками, устанавливающими освобождение от требований Закона о выплате надбавок за сверхурочную работу; ставка оплаты труда; валовая заработная плата, полученная работником в течение периода оплаты труда; а также сумму и цель любых удержаний из нее. Квитанция о заработной плате или онлайн-бухгалтерский учет должны содержать достаточную информацию, позволяющую сотруднику определить, как рассчитывалась валовая и чистая оплата. Работодатель, занятый в сельском хозяйстве, включая агробизнес и лесное хозяйство, по запросу своего сотрудника должен предоставить ему письменное заявление о валовой заработной плате, полученной работником в течение любого периода оплаты, а также о сумме и цели любых удержаний из нее.

D. Ни один работодатель не должен требовать от любого работника, кроме руководящего персонала, подписания контракта или соглашения, которое предусматривает конфискацию заработной платы работника за отработанное время в качестве условия найма или его продолжения, за исключением случаев, предусмотренных законом.

E. Работодатель, который умышленно и с намерением обмана не выплачивает или отказывается выплачивать заработную плату в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, за исключением случаев, когда невыплата была вызвана добросовестным спором между работодателем и его работником:

1.Работник или служащие виновны в проступке 1-й степени, если размер заработной платы, полученной и не выплаченной работодателем, составляет менее 10 000 долларов США; и

2. Сотрудник или служащие виновны в уголовном преступлении класса 6 (i) если размер заработанной и невыплаченной заработной платы составляет 10 000 долларов или более или (ii) независимо от величины заработанной и невыплаченной заработной платы если осуждение является вторым или последующим осуждением в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2.

Для целей этого раздела определение «размера заработной платы» должно производиться путем объединения всех заработных плат, которые работодатель не выплачивал или отказался выплатить в соответствии с этим разделом и § 40.1-29.2.

F. Комиссар может потребовать письменную жалобу на нарушение этого раздела или § 40.1-29.2 и, с письменного и подписанного согласия сотрудника, может возбудить дело от имени сотрудника, чтобы обеспечить соблюдение этого раздела или § 40.1-29.2, и собирать любые денежные средства, незаконно удержанные у такого сотрудника, которые должны быть выплачены сотруднику, имеющему на это право. Кроме того, после выдачи окончательного приказа Уполномоченным или судом, Уполномоченный может нанять частного адвоката, утвержденного Генеральным прокурором, для взыскания любых денежных средств, причитающихся работнику или Содружеству.После внесения окончательного постановления Уполномоченного или постановления, вынесенного против работодателя, Уполномоченный или суд должны оценить гонорары адвокатов в размере одной трети суммы, указанной в окончательном постановлении или решении.

G. В дополнение к любому другому штрафу, предусмотренному положениями этого раздела, любой работодатель, который не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, несет ответственность за выплату всей причитающейся заработной платы. , а также дополнительную равную сумму в качестве заранее оцененных убытков, плюс проценты по годовой ставке в размере восьми процентов, начисляемые с даты выплаты заработной платы.

H. Любой работодатель, который сознательно не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, подлежит гражданскому штрафу в размере не более 1000 долларов за каждое нарушение. Комиссар должен уведомить любого работодателя, который, по его утверждениям, нарушил какое-либо положение этого раздела или § 40.1-29.2, заказным письмом. Такое уведомление должно содержать описание предполагаемого нарушения. В течение 15 дней с момента получения уведомления о предполагаемом нарушении работодатель может запросить неофициальное совещание по поводу такого нарушения с Уполномоченным.При определении суммы любого штрафа, который должен быть наложен, Комиссар должен учитывать размер бизнеса обвиняемого работодателя и серьезность нарушения. Решение Уполномоченного является окончательным. Гражданские штрафы, причитающиеся согласно этому разделу, уплачиваются Уполномоченному для внесения в общий фонд Государственного казначея. Комиссар устанавливает порядок выплаты предлагаемых начислений штрафов, которые не оспариваются работодателями. Такие процедуры должны включать положения, позволяющие работодателю дать согласие на устранение предполагаемого нарушения и уплатить предложенный штраф или согласованную сумму вместо такого штрафа без признания какой-либо гражданской ответственности, вытекающей из такого предполагаемого нарушения.

I. Окончательные постановления Уполномоченного, общих окружных судов или окружных судов могут быть зарегистрированы, исполнены и удовлетворены как приказы или постановления окружного суда после подтверждения таких приказов Уполномоченным или судом, в зависимости от обстоятельств.

J. В дополнение к любому гражданскому или уголовному наказанию, предусмотренному этим разделом, и без учета любого исчерпания альтернативных административных средств правовой защиты, предусмотренных в этом разделе, если работодатель не выплачивает заработную плату работнику в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, работник может подать иск, индивидуально, совместно, с другими пострадавшими сотрудниками или от имени сотрудников, находящихся в аналогичном положении, в качестве коллективных действий в соответствии с процедурами коллективных действий Закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 216 (b) против работодателя в суде компетентной юрисдикции о взыскании выплаты заработной платы, и суд должен присудить причитающуюся заработную плату, дополнительную равную сумму в качестве заранее оцененного убытка, плюс проценты за предварительное судебное решение, как предусмотрено в подразделе G, и разумные гонорары и расходы на адвокатов.Если суд установит, что работодатель сознательно не выплачивал заработную плату работнику в соответствии с настоящим разделом или § 40.1-29.2, суд присуждает работнику сумму, равную тройной сумме причитающейся заработной платы, а также разумные гонорары и расходы на адвокатов.

K. Как используется в этом разделе, лицо действует «сознательно», если лицо, в отношении информации, (i) действительно знает информацию, (ii) действует, умышленно игнорируя истинность или ложность информации. , или (iii) действует безрассудно, игнорируя правдивость или ложность информации.Для установления того, что лицо действовало сознательно, не требуется доказательств конкретного намерения обмана.

L. Иск в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2 должен быть возбужден в течение трех лет после возникновения причины иска. Срок подачи жалобы отсчитывается после подачи административного иска в соответствии с подразделом F до тех пор, пока сотрудник не будет проинформирован о том, что действие было разрешено, или пока сотрудник не отозвал жалобу, в зависимости от того, что наступит раньше.

Кодекс 1950, § 40-24; 1962, г.66; 1966, г. 88; 1968, г. 262; 1970, с. 321; 1972, г. 848; 1977, г. 308; 1979, г. 50; 1989, г. 583; 1991, г. 499; 1993, г. 600; 2002, г. 321; 2003, г. 638; 2004, г. 358; 2005, см. 595, 851; 2009, г. 728; 2016, г. 593; 2019, с. 836, 845; 2020, см. 202, 868, 1038; 2021, Sp. Сесс. I, cc. 445, 513.

СП 3-05а Трудоустройство иностранных граждан

СИСТЕМА ОБЩЕСТВЕННОГО КОЛЛЕДЖА КОЛОРАДО

ПРОЦЕДУРА ПРЕЗИДЕНТА СИСТЕМЫ

Трудоустройство иностранных граждан

СП 3-05а

УТВЕРЖДЕНО: 9 июля 2018 г.

ДЕЙСТВИТЕЛЬНО: 9 июля 2018 г.

ССЫЛКА: Закон о реформе и контроле за иммиграцией 1986 г., Закон об иммиграции 1990 г., Закон о реформе незаконной иммиграции и ответственности иммигрантов 1996 г.

УТВЕРЖДЕНО:

__ / Нэнси Дж.МакКаллин / _______

Нэнси Дж. МакКаллин, доктор философии.

Президент системы

Назначение

Система муниципальных колледжей Колорадо (CCCS или система) поддерживает широкий набор персонала для заполнения должностей в системе и признает, что мы конкурируем на мировом рынке за высококвалифицированную рабочую силу.

Область применения

Эта процедура применяется к трудоустройству иностранных граждан в Системном офисе, а также в местных колледжах (колледжах) в рамках Системы.

Основа Практика

CCCS соответствует нормам США, регулирующим трудоустройство иностранных граждан, выдачу свидетельств о праве на работу и подачу ходатайств о разрешении на временную и постоянную работу. Все назначения, на каком бы уровне они ни производились, зависят от получения потенциальным сотрудником соответствующего иммиграционного статуса, и срок назначения не может превышать продолжительность иммиграционного статуса сотрудника.Работа не гарантируется по истечении срока действия иммиграционной визы сотрудника.

Процедура

Колледжи или Системный офис имеют право по своему усмотрению подавать прошения о приеме на работу на основании бизнес-потребностей, но не обязаны это делать. CCCS поддерживает только петиции, которые он санкционирует в процессе утверждения. Ходатайства о временных визах или трудовых удостоверениях, поданные без подписанного согласия президента системы или колледжа или его / ее представителя, не являются обязательными.Перед подачей всех иммиграционных документов, поданных Колледжем или Системным офисом, поверенный, уполномоченный Генеральной прокуратурой предоставлять иммиграционные услуги, должен рассмотреть и дать рекомендации.

Эта процедура не заменяет другие Политики Совета директоров, Процедуры Президента Системы или определенные процедуры Колледжа в отношении практики приема на работу. Во всех случаях, независимо от типа визы, Колледж должен провести поиск, если это обычно требуется для данной должности. CCCS ни при каких обстоятельствах не поддерживает заполнение вакансии, требующей подачи петиции, путем прямого назначения.Колледж или системный офис несет ответственность за все расходы, связанные с процессом трудовой сертификации, включая гонорары юристов и любые будущие расходы, которые могут возникнуть в случае принудительного увольнения иностранного гражданина.

Успех

CCCS в получении временных и постоянных виз для своих сотрудников зависит от своевременной подачи соответствующих документов в указанные выше правительственные учреждения США. Колледж или системный офис, который инициирует спонсорство иностранного сотрудника, должен проконсультироваться с System Legal или их назначенным и уполномоченным представителем, прежде чем делать официальное предложение иностранному гражданину, чтобы убедиться, что он или она имеет право на неиммиграционную классификацию, необходимую для принятия деловое свидание, встреча.Как только право на участие установлено, юридический отдел System Legal или их назначенный и уполномоченный представитель должен сообщить колледжу или системному офису о процедурах и сроках, необходимых для запрашиваемой визы, и способствовать своевременной подаче заявлений.

Сотрудники-иностранцы должны выполнять только те функции и обязанности, которые соответствуют назначению и разрешены Службой гражданства и иммиграции США. Они могут приступить к оказанию услуг только после получения всех необходимых правительственных разрешений для работы в колледже или системном офисе.

Решение о получении статуса постоянного жителя для сотрудника зависит от интересов CCCS и будет подано только для лиц, занимающих постоянные должности на постоянной основе с подтвержденной историей трудностей для заполнения или требующих специальных навыков . Статус постоянного жителя не может быть получен исключительно в интересах иностранного работника. С одобрения Системы или президента колледжа петиции о постоянном проживании могут быть поданы после того, как иностранный гражданин находится на одобренной визе в течение четырех лет И после надлежащего времени достаточной оценки работы, за исключением случаев, когда существуют исключительные обстоятельства, определенные Системой. или президент колледжа или его или ее назначенное лицо.Спонсорство для получения постоянного места жительства может осуществляться только при наличии достаточных оснований для того, чтобы предлагаемый иностранный гражданин обладал уникальной квалификацией благодаря опыту, навыкам и образованию или обучению, помимо тех, которые были получены на соответствующей должности, для заполнения доступной должности.

После получения разрешения на получение статуса постоянного жителя для сотрудника нанимающая организация в соответствии с уполномоченными юридическими указаниями должна будет следовать текущим федеральным требованиям для обработки таких петиций.

Колледж или системный офис будет нести ответственность за все необходимые расходы работодателя по петициям постоянного жителя. Все остальные расходы будут нести иностранный работник.

Изменение данной процедуры

CCCS оставляет за собой право изменить любое положение или требование данной процедуры в любое время, и изменение вступает в силу немедленно.

Коронавирус COVID-19 | Сент-Пол, Миннесота,

Мэр

Мелвин Картер 2 июня 2021 года подписал Указ 2021-25, отменяющий требование города Сент-Пол в отношении масок.Отмена требования к маскам происходит после многообещающих тенденций в области показателей общественного здравоохранения, связанных с COVID, на фоне продолжающихся усилий по вакцинации, проводимых Общественным здравоохранением округа Сент-Пол-Рэмси (SP-RCPH).

ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ПОРЯДКЕ 2021-25

14 мая, после отмены мандата на использование масок в масштабе штата и на фоне продолжающихся усилий по увеличению показателей вакцинации по всему городу, мэр подписал Указ 2021-21, требующий, чтобы маски носили в закрытых помещениях на всех контролируемых городом объектах и на всех предприятиях, получивших лицензию от Город Сент-Пол в любое время, когда социальное дистанцирование не менее 6 футов не поддерживается, за исключением временного снятия покрытия с лица во время еды или питьяЭтот приказ также настоятельно рекомендовал всем предприятиям продолжать требовать, чтобы все люди всегда носили маскировку в помещении, когда не поддерживается социальное дистанцирование по крайней мере на 6 футов. На момент распоряжения чуть более 292 000 жителей округа Рэмси получили по крайней мере одну дозу вакцины.

По состоянию на 1 июня, согласно данным SP-RCPH, 70,6% жителей округа Рэмси в возрасте от 12 лет и старше получили хотя бы одну дозу вакцины, а показатели заболеваемости, положительных результатов и госпитализаций продолжают резко снижаться.Хотя мы еще не достигли цели вакцинации от SP-RCPH для 55% жителей в возрасте от 16 лет и старше, получающих хотя бы одну дозу вакцины с каждым почтовым индексом, показатели вакцинации продолжают расти, и местные органы здравоохранения ожидают этого с нашей продолжающейся вакцинацией. усилия один оставшийся почтовый индекс, по которому мы еще не достигли этой цели (55130 с коэффициентом вакцинации 52% по состоянию на 28 мая), достигнет этой цели в ближайшую неделю.

Следуя этим многообещающим тенденциям, сегодняшнее постановление 2021-25 отменяет предыдущее постановление и снимает требования к маскам для контролируемых городом объектов и лицензированных предприятий в городе Сент-Пол.Все остальные действующие административные приказы и соответствующие инструкции, изданные округом Рэмси, штатом Миннесота и / или CDC в отношении ношения маскировки лица, продолжают иметь полную силу в пределах города Сент-Пол, включая маскировку в школах, находящихся в ведении штата План безопасного обучения.

Хотя в них больше не будет необходимости, маски по-прежнему поощряются в контролируемых городом учреждениях для непривитых посетителей и сотрудников. Частные лица могут по-прежнему требовать маски, если они того пожелают, и сотрудники города Сент-Пол будут соблюдать эти требования.

Информационно-пропагандистская работа и вакцинация будут продолжены в сотрудничестве с SP-RCPH для достижения цели превышения 55% показателей вакцинации для достижения 70% показателей вакцинации по всем почтовым индексам с акцентом на цветных сообществах, включая людей, которые непропорционально сильно пострадали от болезни COVID, госпитализация и смерть. Информацию о наличии бесплатной вакцины можно найти на веб-сайте общественного здравоохранения округа Сент-Пол-Рэмси по адресу ramseycounty.