Правовые акты отраслевого регулирования труда: Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Содержание

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой – собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

субъекты правоотношений;

предметы;
уровни.

Субъекты системы – это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

профессиональное обучение;
вопросы приема на работу и увольнения;
оплата работы;
пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов – источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

свобода труда;
запрет на принудительный труд и дискриминацию;
равные права и возможности;
совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
соцпартнерство;
госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;

компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
право на объединение;
право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

женщин;
несовершеннолетних;
руководителей организации;
лиц, совмещающих работу;
лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
дистанционных сотрудников;

иностранных граждан, находящихся в России;
работников транспорта;
рабочих, занятых на подземных работах;
педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
тренеров;
лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений.
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Нормативные правовые акты о труде работников гидрометеорологической службы

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2008, N 4

Нормативные правовые акты о труде работников гидрометеорологической службы

Существование гидрометеорологической службы в условиях экономических преобразований, происходящих в нашей стране, выявило ряд противоречий между характером фактически сложившихся отношений субъектов рынка гидрометеорологических услуг и правовой основой этих взаимоотношений, что непосредственно влияет на трудовые ресурсы отрасли и требует совершенствования нормативных правовых актов в области трудовых отношений.

В настоящее время отсутствует специальное кодифицированное законодательство, регулирующее трудовые отношения в гидрометеорологической службе. Несмотря на это, можно выделить нормативные правовые акты, образующие иерархическую систему нормативных правовых актов о труде этих работников.

Основополагающим нормативным правовым документом в области регулирования трудовых отношений является Конституция Российской Федерации, которая устанавливает основные права и гарантии в сфере труда, распространяющиеся на все категории работников, обладает высшей юридической силой, прямым действием и применяется на всей территории РФ. Все законы и иные правовые акты, принимаемые в России, согласно ч. 1 ст. 15 Конституции РФ не должны противоречить Конституции РФ.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ составной частью правовой системы Российской Федерации являются общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры. К источникам международного трудового права относятся нормативные правовые акты ООН, МОТ, Совета Европы, СНГ и других международных организаций и объединений (конвенции, рекомендации, декларации и т.д.). Международные документы содержат нормы, регулирующие труд отдельных категорий работников гидрометеорологической службы: работников морского экспедиционного флота <1>, работников речного флота гидрометеорологической службы <2>. Однако специальных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения работников гидрометеорологической службы в целом, в настоящее время на международном уровне не принято. На наш взгляд, учитывая глобальный характер работ в сфере гидрометеорологии, поскольку развитие гидрометеорологических процессов динамично и не имеет государственных границ, необходимо принять на уровне МОТ и по согласованию с Всемирной метеорологической организацией специальную конвенцию “Об особенностях труда в гидрометеорологической службе”.

——————————–

<1> Конвенция МОТ от 29.06.1946 N 73 “О медицинском освидетельствовании моряков” // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XXVI. – М., 1973. С. 369 – 372.

<2> Конвенция МОТ от 19.06.1959 N 113 “О медицинском осмотре рыбаков” // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XXVI. – М., 1973. С. 386 – 388.

Отдельные нормы трудового права содержатся в международных договорах Российской Федерации в области гидрометеорологии. Указанные договоры можно подразделить на следующие виды:

1. Межгосударственные договоры Российской Федерации. Например, в Конвенции Всемирной метеорологической организации (ВМО), заключенной в Вашингтоне 11.10.1947 <3>, указаны цели создания ВМО, среди которых содействие исследованиям в метеорологии и обучению метеорологов, а также содействие координации этих вопросов в международном аспекте. Договор “Об Антарктике”, подписанный в Вашингтоне 01.12.1959 <4>, ратифицированный Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20.10.1960 <5>, устанавливает, в частности, правовой статус работников антарктических станций.

——————————–

<3> Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIV. – М., 1957. С. 231 – 246.

<4> Ведомости ВС СССР. 1961. N 31. Ст. 329.

<5> Ведомости ВС СССР. 1960. N 42. Ст. 389.

2. Межправительственные договоры. Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о научно-техническом сотрудничестве в области гидрометеорологии, подписанное в Ханое 27.03.2002 <6>, регулирует вопросы командирования экспертов и других лиц на официальные встречи и в рамках согласованных программ сотрудничества.

——————————–

<6> Бюллетень международных договоров. 2002. N 10. С. 3 – 6.

В рамках Содружества Независимых Государств 08.02.1992 в Москве заключено Соглашение о взаимодействии в области гидрометеорологии <7>. Участники данного Соглашения отмечали, что правильная интерпретация гидрометеорологических данных требует использования информации с больших территорий, не совпадающих с административным или иным делением. Они договорились вырабатывать и проводить единую политику в области получения и использования гидрометеорологической информации, включая соблюдение согласованной методологии наблюдений и технологии сбора и распространения информации, с учетом выработанных ранее и заключенных бывшим Союзом ССР международных соглашений, а также осуществлять совместную подготовку кадров в области гидрометеорологии.

——————————–

<7> Бюллетень международных договоров. 1993. N 1. С. 12 – 14; 2000. N 7. С. 11 – 13.

3. Договоры межведомственного характера. Например, Соглашение между Федеральной службой по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды (Российская Федерация) и Национальным институтом метеорологии и гидрологии Болгарской академии наук о научно-техническом сотрудничестве в области гидрометеорологии и мониторинга окружающей среды <8>, подписанное в Софии 19.10.2004, предусматривает координацию работы Сторон по вопросам подготовки кадров.

——————————–

<8> Документ опубликован не был.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права <9>. Соответственно, следующими после Конституции РФ и федеральных конституционных законов нормативными правовыми актами в области регулирования труда работников, в том числе и работников гидрометеорологической службы, являются федеральные законы, и в первую очередь ТК РФ.

——————————–

<9> Статья 5 ТК РФ.

ТК РФ является в системе источников трудового права кодификационным актом общего значения. Вопросам дифференциации в ТК РФ специально посвящен разд. XII. Однако в ТК РФ даже в самом общем плане не нашли отражения нормы, учитывающие особенности регулирования труда работников гидрометеорологической службы.

На наш взгляд, основные особенности регулирования труда работников с учетом определенных законом критериев должны содержаться именно в кодификационном акте – ТК РФ. Исходя из ст. 5 ТК РФ, этот законодательный акт имеет преимущество относительно любого другого федерального закона, содержащего нормы трудового права. Соответственно, права работников и работодателей, включенные в ТК РФ, имеют большую степень юридической защиты, чем права, содержащиеся в ином федеральном законе, учитывая верховенство ТК РФ.

В законодательстве отсутствует достаточное обоснование видов нормативных правовых актов, которыми следует устанавливать особенности регулирования труда. Критерии отбора категорий работников, особенности труда которых включены в ТК РФ, не ясны. Например, особенности труда работников дипломатических представительств учтены в ТК РФ, а работников гидрометеорологической службы нет. Очевидна необходимость общих подходов к решению вопросов дифференциации в зависимости от объективных обстоятельств.

Федеральный закон от 19 июля 1998 г. N 113-ФЗ “О гидрометеорологической службе” <10> – основной законодательный акт в области гидрометеорологии и смежных с ней областей (метеорологии, климатологии, агрометеорологии, гидрологии, океанологии, гелиогеофизики, области активных воздействий на метеорологические и другие геофизические процессы). В нем содержится определение таких понятий, как гидрометеорологическая служба, пункт наблюдения за состоянием окружающей среды, труднодоступная станция, наблюдательная сеть, работы федерального и регионального назначения в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, закреплены принципы функционирования гидрометеорологической службы. Названный Федеральный закон содержит незначительное число норм, которые можно отнести к сфере трудового права. Это норма ст. 13.1 о праве работников территориальных органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, выполняющих задачи гидрометеорологической службы на труднодоступных станциях, на хранение, ношение и применение в целях самообороны охотничьего огнестрельного оружия, а также положение ст. 5, согласно которому одним из основных направлений государственного регулирования деятельности в области гидрометеорологии и смежных с ней областях является обеспечение охраны жизни и здоровья работников труднодоступных станций и подвижных пунктов наблюдений. По нашему мнению, этого недостаточно.

——————————–

<10> СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3609.

Модельный закон “О гидрометеорологической деятельности”, принятый в Санкт-Петербурге 08.06.1997 Постановлением N 9-13 на 9-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ <11>, содержит ст. 16 “Работники гидрометеорологической службы”. В ней предусмотрено, что должностные лица и специалисты государственной гидрометеорологической службы имеют статус государственных служащих, что права и обязанности, а также условия труда и социального обеспечения работников государственной и ведомственных гидрометеорологических служб определяются положением, утверждаемым правительством соответствующего государства СНГ. Трудовое законодательство России не восприняло норму названного Модельного закона об отнесении работников гидрометеорологической службы к государственным гражданским служащим, что, по нашему мнению, является упущением, поскольку работники гидрометеорологической службы выполняют функции по предоставлению информации, необходимой для выполнения функций государственного контроля в ключевых отраслях экономики и обороны. Во многих странах работники гидрометеорологической службы имеют статус государственных гражданских служащих, что подчеркивает особое значение данной службы. Например, в приложении к Федеральному постановлению по карьерам и повышению по службе гражданских служащих ФРГ (Bundeslaufbahnverordnung) дается полный перечень всех карьер на федеральной государственной службе, который включает и метеорологическую службу <12>.

——————————–

<11> Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств – участников Содружества Независимых Государств. 1997. N 14. С. 215 – 240.

<12> См. интернет-сайт Федерального министерства юстиции Германии: http://www.gesetze-im-internet.de.

Учитывая глобальность наблюдательной сети, наличие единых подходов к организации наблюдений за окружающей средой, обработке их результатов, России необходимо вырабатывать общие с другими странами подходы в регулировании труда работников гидрометеорологической службы.

Во многие специальные законодательные акты входят разделы, регулирующие отраслевые особенности условий труда. Например, такой раздел есть в Федеральном законе от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ “О железнодорожном транспорте в Российской Федерации” <13>. В специальном Законе о гидрометеорологической службе аналогичный раздел вполне уместен.

——————————–

<13> СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169.

Среди источников трудового права необходимо назвать указы нормативного характера Президента РФ, определяющего основные направления политики государства в области правового регулирования трудовых отношений. Указами Президента РФ установлены особенности труда отдельных категорий работников гидрометеорологической службы (государственных гражданских служащих, работников федеральных учреждений), почетные звания работникам отрасли <14>, а также юридический статус органов исполнительной власти, в том числе отраслевых <15>.

——————————–

<14> Положение о почетном звании “Заслуженный метеоролог Российской Федерации” утверждено Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. N 1341 // СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64.

<15> Указ Президента РФ от 20 мая 2004 г. N 649 “Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти” // СЗ РФ. 2004. N 21. Ст. 2023 с последующими изменениями и дополнениями, в соответствии с которым была образована Федеральная служба по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды (Росгидромет).

Следующую ступень в иерархии нормативных правовых актов занимают нормативные правовые акты Правительства РФ, устанавливающие правовое положение органов исполнительной власти <16>, оперативно-производственных организаций гидрометеорологической службы <17>, отдельных групп работников отрасли <18>.

——————————–

<16> Постановление Правительства Российской Федерации от 23.07.2004 N 372 “О Федеральной службе по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды” // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3262.

<17> Распоряжение Правительства РФ от 02.06.2005 N 713-р “О деятельности Российской антарктической экспедиции в 2006 – 2010 годах” // СЗ РФ. 2005. N 24. Ст. 2391.

<18> Постановление Правительства РФ от 06.02.2002 N 84 “Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников Российской антарктической экспедиции” // СЗ РФ. 2002. N 6. Ст. 587.

Значительный блок источников трудового права в сфере регулирования трудовых отношений работников гидрометеорологической службы составляют нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих выработку государственной политики и нормативно-правовое регулирование в сфере труда, а также в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, содержащие нормы трудового права, принимаемые, как правило, в развитие федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. В зависимости от принявших соответствующий нормативный правовой акт органов можно выделить следующие виды нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти в области регулирования труда работников гидрометеорологической службы:

1. Акты функциональных органов управления, осуществлявших и осуществляющих нормативно-правовое регулирование в сфере труда, – Министерства здравоохранения и социального развития РФ (в прошлом – Министерства труда РФ), а также не противоречащие российскому законодательству акты НКТ РСФСР, НКТ СССР и т.д. Акты функциональных органов управления содержат как нормы, распространяющиеся на всех работников отрасли, отражающие отраслевую дифференциацию, так и нормы межотраслевой дифференциации. Например, Постановление Минтруда России от 20.02.1996 N 11 “Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота” <19> применяется для регулирования рабочего времени и времени отдыха плавающего состава судов морского флота Росгидромета.

——————————–

<19> Бюллетень Министерства труда РФ. 1996. N 4. С. 51 – 56.

2. Акты отраслевых органов, осуществлявших и осуществляющих управление гидрометеорологической службой. Отраслевой нормативный правовой акт о труде работников гидрометеорологической службы – это официальный документ, рассчитанный на многократное применение, принятый (изданный) в определенной форме полномочным правотворческим органом, осуществляющим нормативно-правовое регулирование в области гидрометеорологии и смежных с ней областях, в пределах его компетенции в сфере правового регулирования трудовых отношений работников гидрометеорологической службы.

Отраслевые нормативные правовые акты о труде работников гидрометеорологической службы можно подразделить на две категории: нормативные правовые акты Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды (Росгидромет) и нормативные правовые акты бывших общесоюзных отраслевых ведомств (Госкомгидромет при Совмине СССР, Главное управление гидрометеорологической службы при Совмине СССР (ГУГМС), Министерство морского флота СССР и т.д.), применяемые на основании п. 2 Постановления Верховного Совета РСФСР “О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств” <20> в части, не противоречащей актам Российской Федерации, в том числе актам Росгидромета.

——————————–

<20> Ведомости СНД и ВС РФ. 1991. N 51. Ст. 1798 (Постановление).

Среди нормативных правовых актов бывших общесоюзных отраслевых ведомств можно выделить, во-первых, нормативные правовые акты, применяющиеся в соответствии с актами социального партнерства. Например, на основании отраслевого соглашения по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2005 – 2007 гг., продленного на 2008 г., применяется Циркулярное письмо Госкомгидромета при Совмине СССР от 25.07.1980 N ПЭУ-1786 “О введении Перечня должностей работников Госкомгидромета, для которых устанавливается ненормированный рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 12 рабочих дней” <21>. Во-вторых, можно выделить нормативные правовые акты, устраняющие пробелы в правовом регулировании и сохраняющие свое действие до принятия по вопросам, которые они решают, нормативных правовых актов более высокого уровня. К таким актам относится, например, Инструкция об условиях оплаты труда, нормах бесплатного питания и вещевого довольствия участников Комплексной антарктической экспедиции, утвержденная заместителем министра морского флота СССР 13.09.1959 и согласованная заместителем министра финансов СССР 19.09.1959, которая до настоящего времени применяется к работникам гидрометеорологической службы, работающим в Антарктиде, в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 13 мая 1963 г. N 549, сохранившим в организациях и учреждениях Министерства морского флота, переданных в ГУГМС при Совмине СССР, действующие в Министерстве морского флота СССР условия оплаты труда работников, льготы и преимущества <22>.

——————————–

<21> Сборник руководящих материалов по вопросам труда и заработной платы работников Государственного комитета СССР по гидрометеорологии и контролю природной среды. Л.: Гидрометеоиздат, 1982. С. 715 – 717.

<22> Сборник руководящих материалов по вопросам труда и заработной платы работников гидрометеорологической службы. Л.: Гидрометеорологическое издательство, 1968. С. 45.

Некоторые положения официально не признанных не подлежащими применению на территории Российской Федерации нормативных правовых актов Госкомгидромета при Совмине СССР не применяются в связи с изменением социально-экономической и политической обстановки в стране. Например, положение Отраслевых правил внутреннего трудового распорядка для организаций, учреждений и предприятий Государственного комитета по гидрометеорологии и контролю природной среды <23> об обязанности администрации организации развивать социалистическое соревнование фактически утратило силу в связи с исчезновением социалистического соревнования.

——————————–

<23> Утверждены Приказом Госкомгидромета СССР от 20.11.1984 N 226 // Сборник руководящих материалов по вопросам труда и заработной платы работников Государственного комитета СССР по гидрометеорологии и контролю природной среды. Л.: Гидрометеоиздат, 1982. С. 285.

Другие положения нормативных правовых актов Госкомгидромета при Совмине СССР не только не устарели, а вполне могут быть основой для совершенствования трудового законодательства, поскольку они учитывают отраслевые особенности. В частности, согласно п. 31 вышеназванных Отраслевых правил работникам структурных подразделений организаций гидрометеорологической службы, расположенных в другой местности (местности за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, являющегося постоянным местом нахождения работодателя, уполномоченного налагать дисциплинарные взыскания), приказ о наложении дисциплинарного взыскания сообщается в трехдневный срок телеграммой (радиограммой) под расписку, которую руководитель структурного подразделения возвращает в отдел кадров организации. Данная норма приспосабливает порядок, установленный в ч. 6 ст. 193 ТК РФ, к отраслевой специфике, учитывает территориальную разбросанность структурных подразделений организаций гидрометеорологической службы и должна быть воспроизведена в действующем трудовом законодательстве.

Отраслевые нормативные правовые акты, главным образом, в виде приказов, издаются Росгидрометом на основе и во исполнение федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, а также по инициативе Росгидромета в пределах его компетенции. Отраслевой нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, может быть издан Росгидрометом совместно с несколькими федеральными органами исполнительной власти или по согласованию с другими федеральными органами исполнительной власти <24>, иными органами и организациями, в том числе профессиональными союзами <25>.

——————————–

<24> Наставление по метеорологическому обеспечению гражданской авиации России (НМО ГА-95), утвержденное Приказом Росгидромета и Минтранса России от 27.12.1995 N 131/111. М., 1995.

<25> Например, Приказ Росгидромета от 19.10.2007 N 349 “О мероприятиях по разработке новой системы оплаты труда для работников учреждений гидрометеорологической службы” (документ опубликован не был) предусматривает согласование с Общероссийским профсоюзом авиационных работников размеров базовых ставок заработной платы, базовых окладов, базовых должностных окладов работников.

Нормативные правовые акты функционального министерства – Минздравсоцразвития России – и отраслевого ведомства – Росгидромета – находятся на одной ступени иерархической лестницы нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Между названными актами возможны противоречия, которые необходимо снимать, но правового решения этого вопроса пока нет. Необходима соответствующая норма в ТК РФ. По нашему мнению, в случае противоречия актов функциональных и отраслевых органов государственной власти по вопросам труда должен действовать нормативный правовой акт функционального органа – Минздравсоцразвития России, если только он не содержит норм, ухудшающих положение работников, поскольку в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 321 “Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации” <26> именно Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, включая вопросы оплаты труда, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (за исключением вопросов оплаты труда). Однако по вопросам трудовых отношений, отнесенным федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ к ведению Росгидромета (например, установление особенностей режима рабочего времени), верховенство имеет нормативный правовой акт Росгидромета.

——————————–

<26> В ред. Постановления Правительства РФ от 28.04.2006 N 254 // СЗ РФ. 2006. N 19. Ст. 2080.

Действовавшие до принятия ТК РФ Кодексы законов о труде РСФСР, а также Основы законодательства Союза СССР и союзных республик о труде не устанавливали особенности регулирования трудовых отношений работников гидрометеорологической службы. Основной объем среди нормативных правовых актов по данному вопросу составляли и составляют акты отраслевых органов.

Особым видом отраслевых нормативных правовых актов являются руководящие документы Росгидромета (РД), которыми, в частности, вводятся в действие наставления гидрометеорологическим станциям и постам, содержащие нормы трудового права. Специфика руководящих документов состоит в том, что они содержат в себе технические (технологические) нормы и нормы трудового права. Например, Наставление гидрометеорологическим станциям и постам выпуск 11, ч. 1 “Основные агрометеорологические наблюдения” <1> устанавливает квалификационные требования к персоналу станции (поста), осуществляющего агрометеорологические наблюдения и их обработку, основные правила производства наблюдений, обязанности наблюдателей.

——————————–

<1> Зарегистрировано Центральным конструкторским бюро гидрометеорологического приборостроения (ЦКБ ГМП) от 15.12.1999 за N РД 52.33.217-99 и утверждено Росгидрометом 30.12.1999. М.: Федеральная служба России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды, 2000.

Инструкция под названием “Порядок разработки и обращения отраслевых руководящих документов и рекомендаций” <2> устанавливает требования к разработке, регистрации, изданию, учету, хранению, изменению, пересмотру и отмене отраслевых руководящих документов и рекомендаций.

——————————–

<2> Разработан ЦКБ ГМП, утвержден и введен в действие Приказом Росгидромета от 21.05.1998 N 63, зарегистрирован ЦКБ ГМП от 05.06.1998 за N РД 52.14.28-98, взамен РД 52.07.28-84 и Указания Госкомгидромета от 04.01.1984 N ТУ-11 “О присвоении обозначений нормативно-техническим документам (ТУ, ОСТ, РД)”.

Организации гидрометеорологической службы применяют в качестве нормативных руководящие документы и рекомендации, разработанные специализированными научными организациями (Центральное конструкторское бюро гидрометеорологического приборостроения, Главная геофизическая обсерватория и т.д.) по заказу Росгидромета.

При помощи руководящих документов и рекомендаций устанавливаются организационно-методические или технические правила проведения работ в основных областях деятельности, закрепленных за Росгидрометом, в том числе в организации и проведении наблюдений.

В зависимости от содержания руководящие документы официально подразделяются на следующие виды:

1) положения (типовые положения) – устанавливают задачи, функции, правила, обязанности организаций в определенных направлениях их деятельности. Действие положений (типовых положений) распространяется на все соответствующие структурные подразделения Росгидромета;

2) наставления (руководства) – устанавливают организацию, порядок проведения, методы, средства, условия производства комплекса взаимосвязанных наблюдений и других видов производственной деятельности (или их отдельных этапов) в области гидрометеорологии и мониторинга окружающей среды;

3) методические указания – устанавливают методы (способы, приемы) проведения различных работ, в том числе методики выполнения измерений, поверки, химического анализа состава и свойств объектов окружающей среды, методы прогнозирования, сбора, обработки, передачи и хранения информации о состоянии окружающей среды;

4) инструкции – устанавливают содержание, порядок и условия проведения работ, регулирующих организационные и научно-технические стороны деятельности организаций;

5) нормы – устанавливают правила, меры, количества наблюдений, обработки информации о состоянии и загрязнении окружающей среды, по результатам сравнения с которыми обосновываются потребности в трудовых и материальных ресурсах, необходимых для выполнения гидрометеорологических и гелиогеофизических наблюдений;

6) коды – устанавливают систему сокращенных обозначений, названий, символов, применяемых для передачи, обработки и хранения информации;

7) таблицы – применяют для занесения в них данных, гидрометеорологических, актинометрических и других наблюдений для лучшей наглядности и удобства сравнения показателей;

8) перечни – содержат обязательный для применения систематизированный свод названий (наименований) нормативных и методических документов, должностей, инвентаря и принадлежностей, работ, приборов и оборудования.

Рекомендации официального подразделения на виды не имеют.

По нашему мнению, рекомендации можно подразделить на рекомендации общего характера (непосредственно действующие) и типовые рекомендации. Рекомендации общего характера не требуют утверждения в применяющих их организациях, расширяют содержание иных отраслевых документов. Например, рекомендации по улучшению психологического климата на труднодоступных станциях Госкомгидромета, утвержденные Госкомгидрометом 5 февраля 1982 г. <3> в дополнение к Типовому положению о труднодоступной гидрометеорологической станции, утвержденному председателем Госкомгидромета СССР 22 января 1982 г. и введенному в действие Указанием Госкомгидромета СССР от 21 апреля 1982 г. N К-628 <4>, устанавливают принципы подбора и методы психологической оценки работников труднодоступных станций гидрометеорологической службы, которые необходимо учитывать при формировании коллектива труднодоступной станции.

——————————–

<3> Сборник нормативных документов по охране труда, действующих в системе Госкомгидромета СССР. Часть 1. Л.: Гидрометеоиздат, 1989. С. 162 – 176.

<4> Там же. С. 35 – 39.

Типовые рекомендации содержат типовые нормы, которые вводятся в действие непосредственно на уровне организации. К типовым рекомендациям следует отнести типовые правила внутреннего трудового распорядка, отраслевые нормы времени, нормативы численности, типовые проекты организации труда на рабочих местах <5>.

——————————–

<5> Например, Р 52.04.277-90. Отраслевые нормы времени на метеорологические наблюдения и работы, выполняемые на гидрометеорологических станциях, утверждены Госкомгидрометом СССР 26.11.1990. М., 1991; Р 52.19.602-98. Нормы времени и нормативы численности на рабочих местах по эксплуатационному обслуживанию системы обработки режимной гидрологической информации утверждены Всероссийским научно-исследовательским институтом гидрометеорологической информации – Мировым центром данных (ВНИИГМИ-МЦД) 21.12.1998. М., 1995; Р 52.19.555-95. Типовой проект организации труда на рабочих местах работников по мониторингу загрязнения поверхностных вод по гидрохимическим показателям утвержден Росгидрометом 18.04.1995. М., 1995.

Среди нормативных правовых актов, регулирующих труд работников гидрометеорологической службы в постсоветский период, особое место принадлежит актам социального партнерства – отраслевым (тарифным) соглашениям по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды (далее – соглашения по гидрометеорологии) и коллективным договорам, которые являются одной из форм решения социально-экономических проблем работников любой отрасли, защиты их законных прав и интересов.

Отраслевое тарифное соглашение по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2005 – 2007 гг., подписанное 17 февраля 2005 г., продленное 12 декабря 2007 г. на 2008 г., – десятое социально-партнерское соглашение, заключенное в сфере гидрометеорологии и мониторинга окружающей среды России.

Содержанием коллективных договоров и соглашений в гидрометеорологической службе являются преимущественно дополнительные по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, положения об условиях труда, социальные гарантии и льготы, предоставляемые работникам. Акты социального партнерства практически не содержат норм-изъятий. Нормы-приспособления в них также редки. Нормой-приспособлением является п. 4.4 коллективного договора Государственного учреждения “Диксонский специализированный центр по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды” на 2007 г., в котором для подразделений, где работа ведется в сменном режиме, установлен учет рабочего времени за период продолжительностью в один месяц, что обусловлено особенностями производства метеорологических наблюдений.

Нормы, содержащиеся в актах социального партнерства и устанавливающие особенности регулирования труда, можно разделить на несколько групп.

1. Нормы отраслевой дифференциации – нормы, учитывающие условия труда в отрасли. Например, согласно п. 4.5 Отраслевого тарифного соглашения по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2005 – 2007 гг. работникам гидрометеорологической службы за замещение отсутствующего работника на гидрометеорологических станциях, производящих работы круглые сутки, со штатом до 7 человек (в том числе на труднодоступных станциях) предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 2 календарных дня за каждый месяц замены. Данная норма отраслевого тарифного соглашения учитывает особенности условий труда на гидрометеорологических станциях, производящих круглосуточную работу, и является нормой отраслевой дифференциации.

2. Нормы-льготы – нормы, устанавливающие дополнительные льготы и гарантии работникам отрасли и не основанные на учете условий труда в отрасли, а потому не являющиеся нормами отраслевой дифференциации. Примером такого рода нормы является положение пп. “б” п. 7.6 коллективного договора Читинского центра по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды с региональными функциями на 2006 – 2008 гг., которым предусматривается поощрение за добросовестный труд работников, достигших 50 лет, денежной премией. Данная премия не связана с условиями труда, а представляет собой выплату социального характера. К нормам-льготам следует отнести услуги и льготы социально-культурного назначения, предоставляемые работникам организации в соответствии с коллективным договором (социальная помощь, санатории, профилактории, центры психологической разгрузки, спортивные площадки, комнаты для кормления грудных детей, лагеря отдыха для детей, детские сады, библиотеки и др.).

3. Нормы-конкретизации – нормы, конкретизирующие, развивающие трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в направлении, указанном в данных актах. Так п. 3.8 коллективного договора Государственного учреждения “Диксонский специализированный центр по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды” на 2007 г. конкретизирует ч. 6 ст. 136 ТК РФ, устанавливая конкретные дни выплаты заработной платы.

4. Нормы информационного характера – воспроизводят положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Информационная составляющая должна присутствовать в любом коллективном договоре и содержать в себе наиболее важные для конкретной организации общие нормы трудового права.

К сожалению, в некоторых коллективных договорах встречаются нормы, не основанные на законе, учете объективных факторов и вводящие необоснованные ограничения прав работников. Так, правила внутреннего трудового распорядка Государственного учреждения “Гидрометеорологический научно-исследовательский центр Российской Федерации” (ГУ “Гидрометцентр России”), являющиеся приложением к коллективному договору между работодателем и работниками ГУ “Гидрометцентр России” на 2005 – 2007 гг., продленного на 2008 г., предоставляют право представителю работодателя требовать от поступающего на работу несовершеннолетнего лица письменное согласие родителей. Данная норма коллективного договора вступает в противоречие со ст. ст. 63 и 65 ТК РФ и ущемляет трудовые права несовершеннолетних, достигших возраста 16 лет, соответственно, не должна применяться.

Для социально-партнерских соглашений по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды характерно ограниченное число гарантий, компенсаций и льгот работникам отрасли, которые предоставляются непосредственно на основании соглашения, наличие значительного количества норм, которые могут быть реализованы только после их включения в коллективные договоры.

Целевое финансирование гидрометеорологии из федерального бюджета ограничивает возможности для предоставления дополнительных льгот работникам отрасли. Большинство из этих льгот должно финансироваться из средств от хоздоговорной деятельности. У организаций гидрометеорологической службы, находящихся в различных регионах, имеются существенные различия в возможностях привлечения таких средств.

В последние годы наблюдается самоустранение органов федеральной исполнительной власти от участия в работе над отраслевыми соглашениями по гидрометеорологии. Если в отраслевую комиссию по заключению соглашения по гидрометеорологии на 1994 г. входили представители Минфина России, Минэкономики России, Минтруда России, то в соглашении по гидрометеорологии на 2005 – 2007 гг. органы исполнительной власти представлены лишь Росгидрометом. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <6> из ст. 35 ТК РФ исключена ч. 6, устанавливавшая, что соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджета, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти, являющихся стороной соглашения.

——————————–

<6> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

В соответствии со ст. 47 ТК РФ тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации. Несмотря на это, в гидрометеорологической службе сложилась практика заключения соглашения без связи с проектом федерального бюджета, что также не способствует решению многих насущных проблем. Например, Соглашение по гидрометеорологии на 2005 – 2007 гг. было заключено в феврале 2005 г., хотя Федеральный закон “О федеральном бюджете на 2005 год” <7> был принят Государственной Думой РФ еще в декабре 2004 г.

——————————–

<7> СЗ РФ. 2004. N 52 (ч. 1). Ст. 5277.

Некоторые вопросы, не упомянутые в первых отраслевых соглашениях по гидрометеорологии, были достаточно подробно решены последующими отраслевыми соглашениями. В этой связи нельзя не упомянуть включение в раздел “Работа с кадрами” Соглашения по гидрометеорологии на 2005 – 2007 гг. положений по актуальной в настоящее время кадровой проблеме с учетом взаимосвязанных факторов старения кадров и низкого уровня оплаты труда, сложности привлечения в отрасль молодежи. Нормы названного раздела – пример проявления субъектной дифференциации в ее переплетении с дифференциацией отраслевой. Например, молодым специалистам, прибывшим на работу по распределению, выплачивается в течение трех лет заработная плата в размере не ниже средней заработной платы инженерно-технического состава путем введения стимулирующих надбавок.

В нормах названного раздела учитываются два фактора – возраст работника и его отраслевой статус. Их сочетание дает право работнику претендовать на предоставление соответствующих преимуществ, установленных соглашением (надбавки к заработной плате и т.д.).

Некоторые из особенностей правового регулирования труда работников гидрометеорологической службы учтены в локальных нормативных актах. Устав организации или положение об организации – ее основной локальный руководящий документ – содержат нормы трудового права. Например, положение о Северо-Западном филиале автономной некоммерческой организации “Агентство Росгидромета по специализированному гидрометобеспечению”, утвержденное приказом генерального директора Агентства Росгидромета по специализированному гидрометобеспечению от 02.09.2005 N 52, содержит разд. 9 “Персонал СЗФ”, в котором закреплены отдельные нормы трудового права, в частности права директора и работников Северо-Западного филиала.

В систему локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения работников гидрометеорологической службы, входят также коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения об отделах и технических службах, должностные инструкции, положения об оплате труда, о премировании, об оказании материальной помощи, инструкции по охране труда, документы, определяющие технологический и технический процесс. Например, утвержденное приказом директора Арктического и Антарктического НИИ (ААНИИ) и начальника Российской антарктической экспедиции (РАЭ) от 13.11.2003 положение о расчете заработной платы и выплате надбавок к должностным окладам работникам ААНИИ определяет порядок расчета заработной платы и исчисления надбавок к должностным окладам участникам очередных российских антарктических экспедиций, а также определяет размер и порядок установления надбавок и условия, при которых они начисляются.

Многочисленные административные преобразования, проходившие в гидрометеорологической службе, негативно сказывались на ее работе, в том числе и на нормативно-правовом регулировании трудовых отношений работников отрасли.

Несмотря на все сложности, переживаемые отраслью в период ее “перманентного реформирования”, были приняты нормативные правовые акты, имеющие большое значение для регулирования труда работников гидрометеорологической службы России. Это Постановление Правительства РФ от 27.06.1996 N 757 “О выплате ежемесячных надбавок к тарифным ставкам (окладам) за выслугу лет работникам оперативно-производственных организаций гидрометеорологической службы” <8>; Постановление Минтруда России от 20.11.1992 N 39 “О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников гидрометеорологической службы России” <9>; Постановление Минтруда России от 29.06.1994 N 51 “О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации” <10>; Приказ Росгидромета от 30.12.2003 N 272 “Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы” <11> и другие.

——————————–

<8> СЗ РФ. 1996. N 27. Ст. 3284.

<9> Документ опубликован не был.

<10> БНА. 1994. N 10.

<11> БНА. 2004. N 14.

Для нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в гидрометеорологической службе, принятых в последние годы, характерны две тенденции. Во-первых, унификация норм, регулирующих трудовые отношения в организациях, финансируемых из федерального бюджета, во-вторых, постепенное исключение из нормативных актов необоснованных ограничений для работников гидрометеорологической службы.

Примером первой тенденции служит Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы, в которое включено значительное число норм, уже содержащихся в ТК РФ.

Указанная тенденция является негативным результатом появления так называемой дифференциации по источникам финансирования <12>, когда действительно существующие особенности трудовой деятельности в нормативных правовых актах не учитываются.

——————————–

<12> Снигирева И.О. Выступление на Международной научно-практической конференции в Московской государственной юридической академии “Гарантии реализации права на жизнь в трудовом праве и праве социального обеспечения” 31 января – 4 февраля 2007 г. (находится в печати).

Примером постепенного исключения из нормативных правовых актов необоснованных ограничений для работников гидрометеорологической службы является отмена нормы о включении в должностные оклады работников гидрометеорологической службы доплаты за работу в ночное время <13>. В настоящее время оплата труда работников гидрометеорологической службы в ночное время устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой в нормальных условиях труда.

——————————–

<13> Пункт 15 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников сетевых организаций Главгидрометслужбы при Совмине СССР, утвержденного Приказом Главгидрометслужбы при Совмине СССР от 17.10.1973 N 228 // Сборник руководящих материалов по вопросам труда и заработной платы работников Государственного комитета СССР по гидрометеорологии и контролю природной среды. Л.: Гидрометеоиздат, 1985. С. 208 – 210.

Касаясь проблемы упорядочения действия подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих труд работников отрасли, следует признать, что их практическое применение осложняется отсутствием системного подхода к разработке, принятию, изменению и отмене этих нормативных правовых актов.

Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения работников гидрометеорологической службы, приводит к выводу о многообразии названных актов, о необходимости приведения различных актов в соответствие с законодательством, учета в действующем законодательстве особенностей трудовых отношений в указанной сфере, создании стройной системы взаимосвязанных актов о труде в данной отрасли.

Формирование развернутой системы нормативных правовых актов, которая бы адекватно регулировала трудовые отношения в гидрометеорологической службе, – настоятельная необходимость.

А.Иванов

Руководитель юридической службы

Общероссийского профсоюза

авиационных работников

Подписано в печать

25.03.2008

Правовые акты, регулирующие трудовые отношения

Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются весьма разветвленной системой нормативных актов.

Можно отнести следующие большие группы:

Нормативно-правовые акты, которые регламентированы Верховным законом страны, Конституциями субъектов, Трудовым кодексом России , а также кодексами отдельных субъектов страны.
Подзаконные акты, такие как Указы Президента и Постановления Правительства .
Законодательные акты министерств и ведомств Российской Федерации.
Локальные законодательные акты органов местного самоуправления и муниципалитетов.
Локальные акты организаций.

Законы как основной вид правовых актов, регулирующих трудовые отношения

В теории государства и права принято классифицировать нормативно-правовые акты по юридической силе. В трудовом праве можно разделить их на следующие группы:

федеральный конституционный закон ;
федеральный закон;
закон субъекта страны.

Естественно, особняком стоит Конституция России и Декларация прав и свобод человека и гражданина . Ведь, как известно, данные источники являются фундаментальными для всех отраслей права, и в них предусмотрены основные права и свободы человека и гражданина в области трудовых отношений.

Готовые работы на аналогичную тему

Замечание 1

Немаловажную функцию выполняет Трудовой кодекс России. Он был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, а вступил в действие в феврале 2002 года.

Также важными являются следующие нормативно-правовые акты

В субъектах Российской Федерации предусмотрена возможность издавать законодательные акты, которые будут регулировать Трудовые отношения лишь на территории субъекта. На практике выходит так, что не каждый регион страны является активным в области законотворчества, но имеются и субъекты, на территории которых действуют Трудовой кодекс локального характера. В качестве примера можно указать на Республику Башкортостан.

Подзаконные акты

Замечание 2

Нормативно-правовые Указы Президента России выделяются своей высшей силой среди остальных актов. В качестве примера можно привести Указ Президента «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой». В данном Указе предусматриваются определённые требования, которые предъявляются к содержанию трудовых договоров с высшим руководством федеральных государственных организаций.

Постановления Правительства страны, а также постановления министерств и ведомств издаются по тем вопросам, которые относятся к компетенции данных органов. Постановления министерств комитетов и ведомств, как правило распространяется только на сотрудников соответствующей отрасли. Однако предусмотрена возможность межотраслевого характера таких постановлений (например, Министерство здравоохранения и Федеральная миграционная служба).

В сфере своей полномочий органы местного самоуправления и муниципалитеты могут принимать нормативные акты, которые будут содержать положения трудового права, но будут применяться лишь на территории данных органов.

Локальные акты

Замечание 3

Данные акты представляют собой последнюю ступень в иерархии источников трудового права.

К ним можно отнести:

правила внутреннего распорядка конкретной организации;
положение о доплатах;
график отпусков;
должностная инструкция и тому подобное.

Таким образом, к нормативно-правовым актам, которые регулируют трудовые отношения, относится большое количество законодательных актов и представляет собой весьма развитую систему.

Формы правового регулирования труда. Система источников трудового права. Локальное регулирование труда

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 22Следующая ⇒

Правовое регулирование труда осуществляется при помощи принятия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права I (нормативная форма регламентации), путем заключения коллективных соглашений по социально-трудовым вопросам, индивидуальных трудовых договоров (договорная форма регулирования — ст. 9 ТК РФ), а также посредством издания работодателем индивидуальных правовых актов распорядительного характера (приказов, распоряжений) (индивидуально-правовая форма регулирования). В понятие «трудовое законодательство» включается и законодательство об охране труда. Систему нормативных актов и соглашений о труде в соответствии со ст. 5 ТК РФ образуют следующие источники.

Конституция РФ. Закрепляет основные права и обязанности граждан в социально-трудовой сфере, устанавливает гарантии их реализации. Конституции республик в составе РФ. Уставы субъектов РФ, содержащие нормы о труде. Международно-правовые акты, в том числе ратифицированные СССР и (или) РФ конвенции Международной организации труда (далее — МОТ), рекомендации МОТ, международные договоры I (ст. 10 ТК РФ). Международные акты согласно ст. 15 Конституции РФ •являются частью российской правовой системы. Конституционные законы, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 года. Вступил в силу, за исключением части первой ст. 133, I с 1 февраля 2002 года. Кодекс является правовой основой нового трудового законодательства России. Все иные акты о труде работников должны соответствовать положениям ТК РФ. В случае возникновения противоречий между кодексом и иными федеральными законами, I содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Комплексные межотраслевые федеральные законы, содержащие не только нормы трудового права, но и положения, относящиеся к другим отраслям права (финансовому, административному, гражданскому и т. д.). Отраслевые федеральные законы. Указы Президента РФ, вносящие изменения в действующее законодательство о труде. Постановления Правительства РФ. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. В том числе, акты бывшего Минтруда РФ и ныне действующего Минздрава РФ. Нормативные акты федеральных отраслевых органов государственного управления. Законы и иные правовые акты субъектов РФ. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТКРФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные положения (условия) централизованных коллективных соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров организаций.

Одной из наиболее существенных особенностей источников трудового права России является весьма широкое использование практики локального правового регулирования труда.

Локальное нормативное регулирование труда осуществляется работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законом, — коллективным договором организации с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8,372 ТК РФ). Локальные акты действуют в пределах одной организации (одного работодателя). Такое регулирование позволяет согласовать интересы работников и работодателей, установить более высокий в сравнении с законом уровень социально-трудовых гарантий, реализовать многие нормы Трудового кодекса РФ, требующие соответствующих локальных решений. Локальные нормы служат правовым основанием для разрешения споров в судах. Локальное нормативное регулирование осуществляется В организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Локальные акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.

В сфере регулирования труда особое значение имеет и судебная практика. В этом смысле особую роль играют обобщения практики применения трудового законодательства и принятые на этой основе разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Так, применение Трудового кодекса РФ разъясняется постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года.

Субъекты трудового права

В отношениях, урегулированных нормами трудового права, участвуют несколько групп субъектов.

Граждане. Это, во-первых, граждане, не имеющие статуса работника, участвующие в отношениях по трудоустройству и профессиональной подготовке по направлению органов службы занятости (отношениях, предшествующих трудовым) либо в процессуальных отношениях по поводу увольнения с работы (отношения, вытекающие из трудовых), во-вторых — граждане, являющиеся работниками (работники), в-третьих — граждане, выступающие в роли нанимателей для других граждан, заключивших с ними трудовой договор.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения допускается прием на работу подростков, достигших возраста 15 лет. С 14 лет разрешается прием на работу учащихся образовательных учреждений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения в свободное от учебы время и только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа I опеки и попечительства. Лица, не достигшие возраста 14 лет, могут быть |приняты в творческие организации для участия в создании и (или) исполнении произведений. Более высокие, возрастные требования установлены федеральными законами, например, для замещения должностей государственной или муниципальной службы, прокурорских работников, судей и т. п.

Закон устанавливает минимальный возраст поступления на работу, по общему правилу не содержит возрастных пределов для работы по трудовому договору, Предельный возраст предусмотрен, например, для исполнения обязанностей государственной или муниципальной службы, замещения должностей руководителей государственных образовательных учреждений.

Субъектами трудового права России признаются иностранные граждане и лица без гражданства (ст. 11 ТК РФ), которые могут быть приняты на работу с соблюдением разрешительного порядка, предусмотренного законодательством РФ о правовом положении иностранных граждан и специальными правилами привлечения и использования на территории России иностранной рабочей силы. Исключения из общих правил привлечения иностранных работников устанавливаются федеральным законом и международными соглашениями по вопросам трудовой миграции.

Работодатели. Работодателем признается физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем могут быть физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, либо просто граждане, использующие труд других граждан для нужд домашнего потребительского хозяйства. Работодателями выступают коммерческие или некоммерческие организации. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения юридических лиц работодателями не признаются (ст. 20 ТК РФ) и заключают трудовые договоры от имени самой организации и в ее интересах. Особым правовым статусом наделяет закон работодателей, являющихся религиозными организациями и работодателей — физических лиц. Субъектами российского трудового права закон признает и иностранных работодателей. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются либо непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (директором, советом директоров и др.). Руководитель организации — самостоятельный субъект трудового права, являясь работником

организации (глава 43 ТК РФ), выступает как представитель организации работодателя.

Коллективные субъекты трудового права. Данную группу субъектов представляют объединения работников организации, объединения работников отрасли, территории, региона, Российской Федерации, их представители, в том числе органы и объединения профессиональных союзов, объединения работодателей и их представительные органы. Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Органы государственной или муниципальной власти общей компетенции. Это исполнительные органы государственного или муниципального управления, выступающие собственниками организации работодателей, представителями собственников таких организаций или участвующие в отношениях социального партнерства.

Органы государственного управления специальной компетенции. Государственные органы, осуществляющие управление трудом, органы федеральной службы занятости, органы государственного надзора в сфере труда, органы государственной экспертизы условий труда, органы отраслевого управления трудом и др.

Органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам в организациях, примирительные комиссии, посредники, трудовой арбитраж.

Рекомендуемые страницы:

О соглашениях по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений

Трудовой кодекс Российской Федерации – основной правовой акт, который устанавливает правовые основы разработки, заключения, изменения, выполнения и контроля за выполнением соглашений.

Ключевая его цель – содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.

Понятие соглашения

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Виды соглашений

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы, работникам отрасли (отраслей).
Соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы, работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание соглашений

Содержание соглашений определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Закон определяет, что в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда;
• условия и охрана труда;
• развитие социального партнерства;
• иные вопросы, определенные сторонами.

Представители сторон

Представители работников: соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Представители работодателей: соответствующие объединения работодателей, иные представители работодателей (бюджетных организаций) – соответствующие федеральные органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Основные принципы заключения соглашений

• соблюдение норм законодательства;
• полномочность представителей сторон;
• равноправие сторон;
• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;
• добровольность принятия обязательств;
• реальность обеспечения принимаемых обязательств;
• систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Статья 5 [ТК РФ] – последняя редакция

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Соглашения в сфере социального партнерства

Отраслевые соглашения по смежным и иным ОКВЭД в Российской Федерации, заключенные на федеральном уровне социального партнерства.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Трудовой кодекс Российской Федерации дает точное определение понятию «соглашение» – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства. При этом предметом регулирования отраслевого соглашения являются: общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли.

В случае заключения того или иного отраслевого соглашения работодатели могут столкнуться с риском (неопределенностью), заложенным в ч.6 ст. 48 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная статья ТК РФ содержит потенциально коллизионную норму о распространении на работников и работодателей положений сразу несколько соглашений: генерального соглашения, отраслевых (федерального уровня) и территориальных. Данная норма основана на общем принципе построения системы источников трудового права – принципе неухудшения положения работника.

В такой ситуации работодатели обязаны выявлять и реализовать положения соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Не касаясь вопросов распространения на работодателей норм территориальных соглашений, можно отметить, что порядок присоединения к отраслевым соглашениям работодателей, не участвующих в из заключении, основан на принципе добровольности. Немаловажная роль отводится социальным партнерам, которые заключили соответствующее соглашение. Именно они имеют право выступить с совместной инициативой и предложить руководителю соответствующего федерального органа государственной власти опубликовать предложение о добровольном присоединении к отраслевому соглашению неопределенного круга работодателей той или иной отрасли. Если в течении 30 календарных дней после публикации такого предложения работодатель не ответил, соглашение считается распространенным на него с момента официального опубликования предложения о присоединении.

Для исключения риска распространения на работодателей электроэнергетики отраслевых соглашений в сфере транспорта, газовом или угольном секторе, или иных сферах, которые соответствуют деятельности отдельных производственных подразделений организации и/или зафиксированы в кодах ОКВЭД организации, предлагаем работодателям электроэнергетики самостоятельно оценить имеющиеся риски и учитывать взаимодействие социальных партнеров в смежных (и иных) видах экономической деятельности по разработке/заключению отраслевых соглашений, внесению в них изменений и дополнений.

Отраслевые соглашения. Данные актуальны на 15 апреля 2021 г.

Закон

PRO отменяет законы США о труде для работодателей, не входящих в профсоюзы, и работодателей, входящих в профсоюзы.

4 февраля 2021 года демократы Палаты представителей и сената представили Закон о защите права на организацию (PRO). Представление было ожидаемым, поскольку президент Байден обещал быть «самым сильным президентом от профсоюзов, которого вы когда-либо имели» во время своей кандидатуры, а Закон PRO стал краеугольным камнем его предвыборной платформы. Как обсуждалось в отчете Литтлера о выборах WPI и накануне инаугурации президента Байдена, закон PRO будет иметь серьезные последствия для всех работодателей частного сектора в Соединенных Штатах.Этот всеобъемлющий закон, который первоначально был принят Палатой представителей в феврале 2020 года, выходит далеко за рамки профсоюзов. Работодатели, не входящие в профсоюзы, и работодатели, входящие в профсоюзы, должны понимать масштабы предлагаемых изменений и практическое влияние, которое эти изменения окажут на их отношения с сотрудниками и их деятельность, если они в конечном итоге станут законом.

Руководители предприятий, штатные юристы и даже частнопрактикующие врачи обычно рассматривают Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) как применимый только к профсоюзам и членам профсоюзов; это не тот случай.NLRA всегда применялось к работникам, не являющимся членами профсоюзов, и за последнее десятилетие решения и административные меры Национального совета по трудовым отношениям (NLRB или Правление) расширили сферу действия NLRA в условиях, не связанных с профсоюзами. Широкое применение NLRB NLRA включает оспаривание справочников компаний, не являющихся профсоюзами, использование обязательных арбитражных соглашений и политик, запрещающих создание профсоюзов через корпоративные системы электронной почты. Расширенные интерпретации того, поднимаются ли внутренние жалобы сотрудников до уровня защищенной согласованной деятельности, затронули и работодателей, не являющихся членами профсоюзов.Таким образом, влияние решений NLRB должно влиять на повестку дня каждой организации в области людских ресурсов, независимо от того, представлены ли ее сотрудники. Новая концепция союзов меньшинств может получить дальнейшее развитие благодаря расширенному толкованию защищенной согласованной деятельности и предлагаемым в Законе PRO усиленным средствам правовой защиты от предполагаемых нарушений NLRA.

Закон о PRO включает в себя более 50 существенных изменений в действующем законодательстве и направлен на пересмотр NLRA впервые за более чем 70 лет.Ниже изложены наиболее примечательные аспекты Закона о PRO, в том числе:

Фактически отменить государственные законы о праве на труд
Кодифицируйте «тест ABC», чтобы считать независимых подрядчиков «сотрудниками», подпадающими под действие NLRA.
Ограничить возможность работодателей оспаривать петиции о выборах в профсоюзы и разрешить профсоюзам применять тактику принуждения, которая долгое время считалась незаконной
Ограничить возможность работодателей получать консультации по трудовым отношениям
Содействовать созданию профсоюзов в микроподразделениях
Переопределите определение «супервайзера», включив в него более непосредственных руководителей как «сотрудников», подпадающих под действие NLRA.
Изменить определение «совместной работы» и заставить предприятия изменить свою структуру или нести ответственность
Предоставить сотрудникам право использовать электронные системы работодателя для организации и участия в защищенной согласованной деятельности
Запретить работодателям использовать обязательные арбитражные соглашения с работниками
Принуждение сторон к заключению коллективных договоров посредством арбитража интересов
Расширить штрафы за нарушение NLRA

Государственные законы о праве на труд, защищающие свободу объединения сотрудников, будут фактически отменены

В 27 штатах в настоящее время действуют законы о праве на труд, разрешенные NLRA, которые предусматривают, что работников нельзя принуждать к вступлению в профсоюз или к уплате членских взносов в качестве условия их трудоустройства.Закон PRO фактически отменяет эти законы штата, внося поправки в NLRA, разрешающие «соглашения о справедливой доле участия». В Законе PRO говорится о контрактных положениях, требующих, чтобы «все сотрудники переговорной единицы вносили взносы в трудовую организацию для покрытия расходов на представительство, ведение коллективных переговоров, обеспечение исполнения контракта и связанные с этим расходы, поскольку условие найма является действительным и подлежит исполнению независимо от штата. или территориальное право ». Путем принуждения всех сотрудников переговорной единицы вносить взносы в профсоюз в качестве условия сохранения их рабочих мест, Закон PRO предоставит профсоюзам финансовую выгоду за счет каждого застрахованного работника.

Независимые подрядчики, вероятно, считающиеся «сотрудниками» с помощью «теста ABC»

Ограничив покрытие NLRA «сотрудниками», Конгресс сделал сознательный выбор, чтобы исключить независимых подрядчиков из коллективных переговоров и вместо этого рассматривать каждого независимого подрядчика как бизнес, управляемый рыночными силами. Поскольку рабочая сила страны все чаще присоединяется к гиг-экономике в качестве независимых подрядчиков, Закон о PRO направлен на пересмотр NLRA с целью включения «теста ABC» и реклассификации миллионов традиционных независимых подрядчиков в качестве «сотрудников», подлежащих представительству профсоюзов.Ограничительный тест ABC исключает статус независимого подрядчика, за исключением случаев, когда «(A) физическое лицо свободно от контроля и руководства в связи с выполнением услуги, как в соответствии с контрактом на оказание услуги, так и фактически; (B) услуга оказывается вне рамок обычной деятельности работодателя; и (C) физическое лицо обычно занимается независимо установленной торговлей, занятием, профессией или бизнесом того же характера, что и при оказании услуг.”

Внедрение в Калифорнии теста ABC в Законопроект о собрании 5, который стал законом в 2019 году, вызвал негативную реакцию со стороны технологий и других предприятий. Законодательный орган Калифорнии принял AB 5, чтобы сделать использование независимых подрядчиков в определенных отраслях практически невозможным. По призыву профсоюзов AB 5 кодифицировала модифицированный тест ABC, переписанный Верховным судом Калифорнии в решении Dynamex v. Superior Court ¹. Зубец B теста ABC значительно усложнил юридическую квалификацию рабочего в качестве независимого подрядчика.В результате калифорнийские предприятия были вынуждены либо принять на себя всю ответственность, связанную с отношениями между работодателем и работником, либо прекратить пользоваться услугами независимых подрядчиков, не прошедших строгий тест AB 5. В ноябре 2020 года 58,4% избирателей в Калифорнии приняли Предложение 22, поддерживая общественные преимущества рабочих концертов и отвергая усилия штата Калифорния и лидеров профсоюзов по навязыванию своей прорабочей программы другим.

Посредством закона PRO Конгресс стремится решить «раз и навсегда» на федеральном уровне вопрос о классификации независимых подрядчиков и сотрудников.Внедрение теста ABC через Закон PRO вынудит работодателей прекратить отношения с независимыми подрядчиками или подчиниться дополнительному бремени преобразования независимых подрядчиков в штатных сотрудников, несмотря на то, что многие подрядчики предпочитают оставаться независимыми.

Новые правила организации кампаний ограничат права работодателей при легализации тактики давления на профсоюзы, которая долгое время считалась незаконной

Помимо предоставления сотрудникам права использовать системы работодателей для организации, Закон PRO лишит работодателей права «свободы слова» на общение с сотрудниками.Закон PRO запрещает работодателям требовать от сотрудников присутствовать на собраниях, посвященных взглядам работодателя на объединение в профсоюзы. Связанного с этим ограничения на общение профсоюзов с сотрудниками нет. Более того, Закон PRO ограничит возможность работодателя получить адвоката во время процесса организации и выборов, кодифицируя так называемое «правило убеждения», согласно которому работодатели обязаны сообщать о платежах за консультации по трудовым отношениям и услуги, которые они получают от адвокатов. Федеральный окружной суд в 2016 году заблокировал «правило убеждения», ранее применявшееся во время президентства Обамы.

В отличие от отмены прав работодателей, Закон о PRO увеличит возможности профсоюзов общаться с работниками. Закон PRO требует, чтобы работодатели передавали личную контактную информацию своих сотрудников (домашний адрес, номер домашнего телефона, личный мобильный телефон и личный адрес электронной почты) профсоюзным организаторам до любых выборов. Вынужденное раскрытие личной контактной информации делает сотрудников уязвимыми для домогательств и давления со стороны профсоюзов дома и иным образом, а также для других внешних влияний, используемых для помощи в организации усилий, без учета прав и предпочтений сотрудников в отношении конфиденциальности, связанных с отсутствием связи с этими группами.

Закон PRO также укрепляет права профсоюзов в целях оказания неправомерного давления на нейтральные стороны с целью принуждения работодателей уступить угрозам со стороны профсоюзов. Запрет NLRA на «вторичные бойкоты» будет снят, так что Закон PRO будет разрешать бойкотирование профсоюзов или пикетирование нейтральных предприятий, таких как поставщиков основного работодателя, и прямого давления на потребителей для продвижения целей профсоюзов.

Закон PRO приведет к дальнейшим изменениям существующих законных прав, отменив повторные выборы в некоторых случаях, когда сотрудники голосуют против объединения в профсоюзы.Согласно действующему законодательству, если сотрудники голосуют против объединения в профсоюзы, но Правление в конечном итоге определяет, что на результаты повлияло недопустимое поведение работодателя, Правление назначает повторные выборы. Закон PRO не будет проводить повторные выборы и объявлять профсоюз представителем работников на коллективных переговорах при условии, что профсоюз сможет продемонстрировать, что большинство работников переговорных единиц подписали «разрешительные карточки профсоюзов» в любое время во время предвыборной кампании. Это изменение лишило бы сотрудников права голоса и побудило бы профсоюзы подавать иски, чтобы получить право представительства без того, чтобы большинство сотрудников фактически голосовали за представительства.

Закон о PRO впервые не позволит работодателям иметь право голоса при проведении профсоюзных выборов среди своих сотрудников: «Ни один работодатель не имеет права выступать в качестве партии или вмешиваться в какое-либо представительство в соответствии с настоящим разделом». Это означает, что работодатели будут лишены права голоса по таким важным вопросам, как кто должен иметь право голоса, какая единица подходит для ведения переговоров, где и как будут подсчитываться бюллетени, и по многим другим вопросам.

При администрации Обамы, впервые в своей истории, Правление постановило, что группа сотрудников, которую профсоюз стремится организовать, является «подходящей» до тех пор, пока никто из сотрудников за пределами этой группы не разделяет «подавляющее сообщество интересов» с сотрудниками в эта группа.² Это решение было осуждено бизнес-сообществом, поскольку позволяло профсоюзам организовывать отдельные «микро-подразделения» сотрудников, что могло повлиять на эффективность работы и отношения сотрудников в определенном месте и привести к увеличению числа переговорных единиц. Правление отменило стандарт «микропредприятий» в своем решении PCC Structurals от 2017 года, ³ и вернулось к традиционному стандарту «сообщества интересов», который он исторически использовал для оценки соответствующего объема предлагаемых переговорных единиц, с ограниченные исключения.С тех пор Правление установило тест для определения того, образует ли группа сотрудников подходящую переговорную единицу в соответствии с NLRA: во-первых, Правление должно рассмотреть, разделяет ли предлагаемая единица внутреннее сообщество интересов; в таком случае он должен учитывать вес этих интересов внутри и за пределами предлагаемой единицы, и, наконец, он должен учитывать предыдущие решения относительно переговорных единиц в рассматриваемой отрасли.

Закон PRO включит стандарт «подавляющего сообщества интересов» непосредственно в NLRA.В результате изменения будут отложены предложения профсоюзов о переговорных единицах, которые часто основываются на том, где они ожидают получить наибольшее количество голосов, без учета выбора сотрудников или действий работодателя. Это позволило бы профсоюзам организовать только часть сотрудников работодателя, если они не могут заручиться поддержкой более крупных традиционных единиц предприятия.

Закон о PRO аналогичным образом допускает выбор профсоюзов в отношении типа и места проведения выборов в НСРБ. В настоящее время сроки и тип ( эл.g ., личное руководство или голосование по почте) о выборах тайным голосованием согласовывается сторонами или определяется региональным директором NLRB после слушания доказательств. Личные выборы вручную в помещении работодателя или поблизости от него (и часто в день выплаты жалованья) традиционно были предпочтительным методом проведения выборов НСРБ, поскольку они, скорее всего, позволят максимально увеличить доступ избирателей и явку. Закон PRO внесет поправки в NLRA, указав, что «[по] запросу профсоюзной организации Совет должен указать, что выборы должны проводиться заказным письмом, в электронном виде по месту работы или в месте, отличном от того, которое принадлежит или контролируется работодателем.«Это изменение потребует, чтобы региональные директора согласились с выбором профсоюза как метода, так и, в случае личного присутствия, места проведения выборов.

Уважение к выбору профсоюзов при голосовании отвлечет работодателей от важных аспектов процесса представительства и ограничит способность Совета содействовать свободе объединения сотрудников. Разрешение профсоюзам выбирать выборы вне офиса вручную (лично) или выборы по почте, сделало бы одностороннюю стратегию основным фактором, определяющим методы голосования, и часто привело бы к лишению избирательных прав сотрудников, которые не поддерживают объединение в профсоюзы.

Передовые лидеры больше не будут частью менеджмента

Закон о PRO ограничит определение понятия «руководитель», тем самым не позволяя работодателям относиться ко многим руководителям на передовой как к членам своей управленческой команды. В соответствии с NLRA существует 12 основных признаков надзорного статуса согласно Разделу 2 (11). Сотрудник, который участвует в любом из перечисленных видов деятельности или уполномочен на это, считается руководителем. Закон PRO дает новое определение понятию «супервизор», ограничивая его теми лицами, которые выполняют такие «надзорные» обязанности «в течение большей части рабочего времени человека.Более того, Закон PRO исключает признаки контролирующего статуса «поручать» работу и «ответственность направлять» работу сотрудников, тем самым устраняя два фактора, которые обычно наделяют надзорных статусов традиционными передовыми лидерами.

Такие ограничения в отношении того, кто является надзорным органом, будут иметь два основных последствия. Во-первых, гораздо больше людей будут подпадать под действие NLRA и потенциального профсоюзного представительства. Во-вторых, работодатели будут лишены возможности полагаться на лидеров, находящихся на переднем крае, в осуществлении прав на свободу слова в соответствии с Разделом 8 (c) в соответствии с NLRA и в информировании о создании профсоюзов во время профсоюзных кампаний и в других случаях.

Работодателям потребуется изменить структуру своего бизнеса или нести совместную ответственность работодателя

Закон PRO направлен на прекращение в пользу профсоюзов продолжающегося спора относительно применимого теста на совместную трудовую ответственность. Решение NLRB по делу Browning-Ferris Industries of California, Inc. ⁴ 2015 года, которое резко расширило определение совместного работодателя и отнесло гораздо больше независимых компаний к категории совместных работодателей, перевернуло прошлые годы.Согласно Browning-Ferris , два предприятия считались совместными работодателями на основании простого наличия зарезервированного совместного контроля, косвенного контроля или контроля, который был ограниченным и рутинным. Browning-Ferris резко увеличил круг потенциальных совместных работодателей и стал предметом тщательного изучения, включая слушания в Конгрессе, направленные на отмену этого решения. Совместного работодателя могут потребовать вести переговоры с профсоюзом, представляющим совместно нанятых работников, он может нести солидарную ответственность за несправедливую трудовую практику, совершенную другим работодателем, и может подвергнуться трудовому пикетированию, которое в противном случае было бы незаконным.

25 февраля 2020 года NLRB выпустил долгожданное окончательное правило относительно статуса совместного работодателя в соответствии с NLRA, которое вступило в силу 27 апреля 2020 года. Окончательное правило восстановило стандарт совместных работодателей Browning-Ferris до . что предприятие должно обладать «существенным прямым и непосредственным контролем» над сотрудниками другого лица, чтобы считаться совместным работодателем, и дает рекомендации по этому ключевому термину. В соответствии с последним правилом, предприятие считается совместным работодателем для сотрудников другого лица только в том случае, если его контроль над сотрудниками другого лица «оказывает регулярное или непрерывное последующее влияние на существенный срок или условие найма» и осуществляется более, чем «спорадически. изолированный, или минимальный базис.”

Закон о PRO включит правило Browning-Ferris в NLRA, так что зарезервированный и косвенный контроль предполагаемого совместного работодателя может подчинить его статусу совместного работодателя и ответственности. В этом отношении Закон PRO гласит, что существуют отношения совместного работодателя, когда каждый предполагаемый совместный работодатель

Код
определяет или разделяет контроль над основными условиями найма сотрудника. При определении того, существует ли такой контроль, Совет или суд компетентной юрисдикции должны рассматривать как соответствующий прямой контроль и косвенный контроль над такими условиями, зарезервированные полномочия по контролю таких условий и контроль над такими условиями, осуществляемые лицом. на самом деле: при условии, что ничто в данном документе не исключает вывода о том, что отдельного косвенного или зарезервированного контроля может быть достаточно с учетом конкретных фактов и обстоятельств .
(выделено автором).
Этот новый стандарт отменяет правило Совета о совместном работодателе. На практике это подвергнет франчайзеров потенциальной ответственности за действия, предпринятые их получателями франшизы, и в сочетании с широким новым определением «служащий», вероятно, также определит сотрудников франчайзи как сотрудников национального бренда. Работодатели, которые в настоящее время нанимают арендованных или временных работников, также будут затронуты, и им, возможно, придется пересмотреть или изменить свою деловую практику.
Сотрудники получат право использовать электронные системы работодателя по некоммерческим причинам
NLRA не рассматривает права сотрудников на доступ к системе связи работодателя, и прецедентное право по этому поводу менялось с годами в зависимости от политических предпочтений NLRB. Закон PRO направлен на то, чтобы предоставить сотрудникам право использовать электронную почту работодателя и другие технологии для организации профсоюзов или участия в другой защищенной согласованной деятельности. Закон PRO в общих чертах дает сотрудникам, имеющим «доступ к таким устройствам и системам в ходе [своей] работы», право «использовать электронные устройства и системы связи (включая компьютеры, ноутбуки, планшеты, доступ в Интернет, электронную почту)». , сотовые телефоны или другое оборудование компании) работодателя «отсутствует» убедительное деловое обоснование для отказа или ограничения такого использования.”
Такой неограниченный доступ резко подорвет текущее право компании контролировать собственное технологическое оборудование и инфраструктуру.
Обязательные арбитражные соглашения запрещены, отказ от коллективных исков
После того, как НБРБ принял решение D.R. Решение Horton , законность коллективных и коллективных исков в арбитражных соглашениях была горячей темой для всех работодателей США. Обычно применяемые для повышения эффективности разрешения трудовых споров, коллективные и коллективные иски обычно не позволяют сотрудникам подавать иски, связанные с их наймом, от имени предлагаемой категории других сотрудников.В г. Horton , а затем Murphy Oil , NLRB постановил, что арбитражные соглашения, запрещающие сотрудникам подавать иски о приеме на работу на основе класса, нарушают защиту NLRA согласованной деятельности. В мае 2018 года Верховный суд отменил решение Совета по делу Epic Systems Corp. v. Lewis , ⁵, установив, что Федеральный закон об арбитраже (FAA) требует соблюдения арбитражных соглашений и что NLRA не отменяет FAA.
Во избежание постановления Верховного суда Закон PRO сделает незаконным для любого работодателя «заключать или пытаться обеспечить соблюдение любого соглашения, явного или подразумеваемого, посредством которого… работник обязуется или обещает не преследовать… любого рода совместных, групповых или коллективных требований, возникающих в связи с наймом такого сотрудника… » Таким образом, Закон PRO будет отменять Epic Systems , разрешающий индивидуальные арбитражные соглашения, и вынуждает работодателей по всей стране пересматривать справочники, реструктурировать трудовые договоры и защищаться от широких судебных разбирательств со стороны расширенного пула «сотрудников».”
Коллективные договоры, заключенные в рамках обязательного арбитража
В основе NLRA лежит обязанность раздела 8 (d) профсоюзов и работодателей вести переговоры добросовестно, но NLRA не принуждает ни одну из сторон соглашаться с предложением другой стороны или делать какие-либо уступки в отношении ее позиция торга. Заключение первых коллективных договоров для недавно сертифицированных профсоюзов обычно занимает несколько месяцев или даже больше года, поскольку стороны буквально договариваются за каждые срока и условий найма, вместо того, чтобы вносить отдельные изменения в зрелый коллективный договор.Закон PRO фактически устранил бы взаимное обязательство добросовестного ведения переговоров, заставляя стороны вести переговоры о первоначальном коллективном соглашении о передаче на посредничество, и в конечном итоге обязывающий арбитраж интересов, если они не достигнут соглашения в течение всего 90 дней.
Закон PRO внесет новую формулировку в NLRA, которая обяжет стороны начать переговоры «не позднее, чем через 10 дней после» первоначального запроса профсоюза о заключении сделки, если стороны не согласятся на другой период времени.После этого, «[i] если после истечения 90-дневного периода, начинающегося с даты начала переговоров, или такого дополнительного периода, о котором стороны могут договориться, стороны не смогли достичь соглашения, любая из сторон может уведомить Федеральная служба посредничества и примирения… » Затем FMCS вмешивается в течение 30-дневного периода, чтобы «привести стороны к соглашению путем примирения», и, если это не увенчается успехом, FMCS «передает спор на рассмотрение трехсторонней арбитражной комиссии… с одним членом, выбранным профсоюзной организацией, другим член, выбранный работодателем, и один нейтральный член, согласованный сторонами.Эта группа арбитров затем навязывает сторонам полное коллективное соглашение, основанное на законодательных факторах, таких как географическая стоимость жизни и «способность сотрудников обеспечивать себя, свои семьи и своих иждивенцев за счет заработной платы и пособий, которые они получают. от работодателя »и« финансовое положение и перспективы работодателя ». Определение договорных условий комиссией «имеет обязательную силу для сторон в течение 2 лет, если в этот период не будут внесены поправки с письменного согласия сторон.«Закон PRO также лишит сотрудников права ратифицировать коллективный договор.
Обязательный арбитраж для урегулирования коллективного договора, обычно называемый «арбитраж по процентам», редко встречается в трудовых отношениях в частном секторе в Соединенных Штатах. В рамках этой системы профсоюзы и работодатели теряют право вести переговоры о соглашении, которое отвечает их потребностям, и вместо этого группа третьих сторон, не связанных с переговорными отношениями, устанавливает условия их сделки.Эта система игнорирует как соответствующие переговорные возможности сторон, так и традиционное право работников голосовать за утверждение условий соглашения, достигнутого между профсоюзом и работодателем.
Существенно расширенная ответственность за «недобросовестную трудовую деятельность»
Закон PRO расширил бы как объем средств правовой защиты, так и возможности оспаривать предположительно недопустимое поведение в соответствии с законом. В настоящее время правоприменительный механизм NLRA основан на обвинениях в «несправедливой трудовой практике», которые находятся в ведении Совета и его региональных отделений.Нарушения NLRA обычно устраняются с помощью справедливых и / или денежных средств правовой защиты (, т. Е. , возврат заработной платы и процентов), которые восстанавливают статус-кво между сторонами.
Закон PRO идет намного дальше, добавляя значительные денежные обязательства, включая задолженность без снижения промежуточного заработка (, например, ., Безработица или заработок на новой работе), авансовый платеж и заранее оцененные убытки, равные двойной сумме других убытков. награжден. Закон PRO также расширит тип доступных средств правовой защиты, включив в него гражданские штрафы за невыполнение распоряжений Совета, подлежащие исполнению в порядке гражданского иска в федеральном окружном суде.Эти штрафы начинаются с 50 000 долларов за каждое невыполнение приказа Совета директоров, могут быть удвоены, если работодатель применил аналогичную несправедливую трудовую практику в предыдущие пять лет, и могут применяться к отдельным директорам и должностным лицам работодателя. Закон PRO также предоставит Правлению право восстанавливать уволенных сотрудников в ходе любого судебного разбирательства по поводу их увольнения и устанавливать частное право на иск для лиц, предположительно пострадавших в результате несправедливой трудовой практики, с возможным восстановлением ужесточенных гражданских наказаний, изложенных выше. а также гонорары адвокатам и даже штрафные санкции.
Расширенный объем возмещения ущерба, доступный в соответствии с Законом PRO, заставит работодателей защищаться от претензий, связанных с несправедливой трудовой практикой, по нескольким направлениям. NLRA уже предоставляет физическим лицам компенсацию по выплате заработной платы и восстановление на работе. Расширение денежных штрафов, включая увеличенную задолженность по заранее оцененным убыткам, и инициирование частного права иска в дополнение к с этими расширенными доступными компенсациями, значительно изменит ландшафт судебных разбирательств в отношении недобросовестной трудовой практики.Более того, возможное восстановление таких обширных денежных средств правовой защиты побудит сотрудников и профсоюзы предъявить дополнительные обвинения.
Различия между версиями Закона PRO от 2021 и 2020 годов
Недавно представленная версия Закона о PRO отличается от версии, принятой Палатой представителей в прошлом году. В нынешней версии законопроекта отсутствует положение о защите информаторов, которое давало бы министру труда полномочия расследовать и выносить решения по определенным искам о возмездии, в том числе посредством гражданских правоохранительных мер.В последней версии также нет требования о том, чтобы Счетная палата правительства составляла отчет о «отраслевых переговорах», что было характерно для прошлогодней версии. Большинство коллективных переговоров в Соединенных Штатах происходит на уровне предприятия, а это означает, что разные предприятия в одной отрасли (или предприятия с несколькими объединенными в профсоюзы предприятиями) обычно заключают отдельные контракты для каждого места. Отраслевые переговоры, которые являются законными в таких странах, как Германия, но в настоящее время нежизнеспособны в Соединенных Штатах, обычно означают, что все работники отрасли подпадают под действие одного и того же коллективного договора, независимо от местонахождения или работодателя.
Еще впереди
Перспективы перехода в настоящее время неясны. Ожидается, что Закон PRO снова будет принят Палатой представителей, но неясно, поддержат ли это законодательство все 50 демократов Сената или все республиканцы Сената будут против него. Если варианты для полного прохождения слишком узки, возможно, что отдельные части законопроекта могут пройти как дополнительные или конечные счета с обязательными для принятия частями законодательства, такими как законопроекты об обороне. Также возможно, что концепции из законодательства будут применяться к федеральным подрядчикам через исполнительные действия, например, требование предоставлять профсоюзам контактную информацию о сотрудниках во время избирательных кампаний, правило «убеждения» или обязательный арбитраж интересов при первых контрактах.
WPI
Littler будет продолжать отслеживать законодательство и предоставлять обновления и анализ, где это необходимо, как и наши группы практики OFCCP и традиционного трудового права.
Трудовое право и вопросы занятости Государственно-частное партнерство
Трудовое законодательство принимающей страны и существующие вопросы занятости актуальны для всех проектов государственно-частного партнерства (ГЧП). Это верно независимо от того, передается ли существующая услуга с существующими сотрудниками на аутсорсинг или создается новая услуга или проект инфраструктуры.
Трудовое законодательство и отношения с профсоюзами являются ключом к успеху инфраструктурных проектов – непризнание их важности часто тормозит, задерживает или препятствует успешной реализации проекта.
При разработке или обзоре проекта следует учитывать следующее:
Действующие сотрудники уполномоченного органа
Продолжат ли существующие сотрудники государственного предприятия работать на объекте, который передается на аутсорсинг компании ГЧП?
Можно ли перевести сотрудников в другую организацию / контрагента? Если нет, можно ли прикомандировать их к компании ГЧП? Если да, то возможно ли установить четкую управленческую команду, которая будет работать для компании ГЧП?
Существует ли закон о проведении консультаций с профсоюзами, представляющими таких работников?
Распространяются ли ограничения на оплату и продвижение по службе на государственных служащих? Существуют ли ограничения на выплату бонусов / поощрений существующим сотрудникам? Можно ли снять такие ограничения для целей проекта?
Каковы условия оплаты и льгот существующих сотрудников?
Можно ли передать пенсионное обеспечение новому сотруднику?
Существуют ли ограничения на увольнение существующих сотрудников?
Что происходит с этими сотрудниками после сдачи проекта? Есть ли в законе положения, регулирующие эти вопросы (примеры правовых положений, регулирующих это, см. В Законе о труде).
Общее трудовое право и вопросы занятости
Требует ли трудовое законодательство от работодателей предоставлять работникам минимальную заработную плату, пособия по социальному обеспечению, медицинское страхование, отпуск, а также пособия на жилье и одежду?
Что произойдет в конце контракта или если контракт будет расторгнут – будут ли какие-либо сотрудники переведены обратно (если да, то есть ли различие между теми сотрудниками, которые формально работали с органом, выдавшим награды, и теми, которые были наняты в течение договоренность ГЧП)?
Может ли подрядчик уволить сотрудников / уволить их? Если нет, как он собирается достичь целевых показателей эффективности / снизить затраты? Если да, то какая компенсация требуется по закону / если таковая имеется? Что происходит с пенсиями и другими пособиями при увольнении?
Могут ли работодатели увольнять нечестных или плохих работников? Возможно ли наложение дисциплинарных мер?
Можно ли ввести бонусы / поощрения, которыми пользуются некоторые, но не все работники?
Существуют ли законные минимальные квоты для количества сотрудников, нанятых на месте / местных жителей?
Имеют ли сотрудники законное право вступать в профсоюз? Каковы права профсоюзов на забастовку – есть ли возможность перекрестного пикетирования из других секторов? Какое влияние профсоюз имеет на политиков / общественность?
Следует ли правительству рассмотреть вопрос о введении законодательства для защиты прав трудящихся в случае переводов в частный сектор? Примеры см. В Законе о труде.
Визы для иностранных рабочих – частный сектор часто желает привозить управленческий персонал из-за границы. Им нужно будет определить, какая форма юридического лица для их представления будет наилучшей, чтобы выполнить требования в отношении персонала, получения виз и т. Д. Это очень важно, поскольку проекты могут быть отложены, если персонал отсутствует на начальном этапе.
Дополнительная литература и ресурсы
Contrat de partenariat et gestion des personnels, Institut de la Gestion Deleguee, май 2012 г.
Для получения дополнительной информации нажмите «Инструментарий Всемирного банка / PPIAF по вопросам труда в реформе инфраструктуры».
Образцы законов
Англия и Уэльс – статья о правилах передачи предприятий (TUPE).
Руководящие принципы трудового законодательства
Цель постановления
Трудовое законодательство, адаптированное к экономическим и социальным задачам современного мира труда выполняет три важнейшие роли:
устанавливает правовую систему, которая способствует продуктивному индивидуальному и коллективные трудовые отношения, и, следовательно, продуктивная экономия;
, обеспечивая структуру, в которой работодатели, работники и их представители могут взаимодействовать по рабочим вопросам, это служит важным средством достижения гармоничного промышленного отношения, основанные на демократии на рабочем месте;
обеспечивает четкое и постоянное напоминание и гарантию фундаментальных принципы и права в сфере труда, получившие широкое общественное признание и устанавливает процессы, посредством которых эти принципы и права могут быть реализованы и реализованы.
Но практика показывает, что трудовое законодательство может выполнять только эти функции эффективно, если он соответствует условиям на рынке труда и потребности вовлеченных сторон. Самый эффективный способ обеспечения что эти условия и потребности полностью учтены, если заинтересованные стороны активно участвуют в разработке законодательства через процессы социального диалога. Вовлечение заинтересованных сторон таким образом имеет большое значение для развития широкой базы поддержки. для трудового законодательства и для облегчения его применения в рамках и за пределами формально структурированных секторов экономики.
Когда Международное бюро труда помогает трехсторонним участникам в этом процессе формулирования или реформирования трудового законодательства, он принимает основной подход там, где трудовое законодательство развито должным образом, при поддержке вовлеченных сторон, это не только способствует социальной справедливости во всем общества, но также положительно влияет на экономические показатели и способствует к социальной стабильности и уменьшению социальных конфликтов.
[начало страницы]
Субъекты трудового законодательства
Трудовое законодательство широко используется как для регулирования индивидуальной занятости. взаимоотношений и установить рамки, в которых работники и работодатели могут определять свои отношения на коллективной основе, для пример через коллективные переговоры между профсоюзами и работодателями или организаций работодателей, или через механизмы участия работников на предприятии.
Законодательное регулирование индивидуальных трудовых отношений обычно влечет за собой принятие положений, регулирующих формирование и прекращение отношений (то есть заключение договоров занятости, их приостановление и прекращение), а также права и обязанности относящиеся к различным аспектам отношений (например, минимальный возраст для приема на работу, защита молодых работников, равенство в сфере труда, продолжительности рабочего дня, оплачиваемых отпусков, выплаты заработной платы, охрана труда и охрана здоровья и материнства).Положение также необходимо сделать для исполнительных процедур и вспомогательных учреждений (например, службы инспекции труда и суды или трибуналы).
Регулирование коллективных отношений работников и работодателей обычно включает установление юридических гарантий прав работников и работодателей объединяться в профессиональные организации, вести коллективные переговоры и право на забастовку, а также механизмы участия работников в уровень предприятия.
[начало страницы]
Традиции трудового права
Законодательные положения по этим вопросам уже существуют в большинстве стран. Однако между странами существуют значительные различия в отношении в степени и детализации их законодательного регулирования и степени на усмотрение работников различные аспекты рассматриваемых вопросов, работодатели и их организации определяют коллективным договором или индивидуальный трудовой договор.
В некоторых странах с общим правом (то есть там, где закон раньше основывались в первую очередь на судебных решениях и обычаях, а не на статутного права), основными элементами трудовых отношений были традиционно регулируется общим правом, при этом большинство других вопросов оставлено сторонам для регулирования по соглашению. Примеры этих стран включают Соединенное Королевство и многие страны Содружества. Тем не мение, в течение последнего столетия или более законодательные органы в таких странах более широко вмешиваться в сферу трудового права, чтобы во многих случаях наиболее существенные вопросы регулируются достаточно подробно, и часто в полном объеме законодательством.Но в некоторых из них стран все еще существует тенденция к разрозненности законодательства и чтобы его можно было читать, понимать и интерпретировать на фоне правовых норм общего права, которые не были полностью заменены статутное право. Более того, в некоторых случаях споры или претензии по поводу юридические права и обязанности могут быть переданы в разные суды, в зависимости от того, вытекают ли они из общего права или статутного законодательства.
В странах с традициями гражданского права (включая многие французские и Испаноязычные страны), трудовое право часто, хотя и не всегда, изложены в систематических и всеобъемлющих трудовых кодексах. В большинстве в этих странах трудовые вопросы сначала регулировались в основных гражданских Кодекс положениями, регулирующими контракты. С годами, как и другие принято законодательство по вопросам труда, большая часть которого были включены и изменены трудовым кодексом.Но основные понятия гражданского права, а иногда и некоторых положений гражданского кодекса, во многих случаях продолжали применяться к вопросам, возникающим на местах труда. Поэтому для толкования закона может потребоваться ссылка к нормам трудового и гражданского права.
Трудовое право, подробно изложенное в трудовых кодексах и дополнительных документах. законодательства, все чаще рассматривается как автономная система закона, и как независимый от типично более индивидуалистических свод гражданского права.В тех странах, где кодифицировано трудовое право, это означало, что соответствующие положения стали более доступными в всеобъемлющих текстах, основанных на единых и всеобъемлющих концепциях, которые стремятся обеспечить большую согласованность системы в целом.
Большая часть развивающегося мира находилась под влиянием тех или иных эти традиции. Во многих случаях трудовое законодательство в развивающихся странах изначально был адаптирован из систем колониальных времен до обретения независимости власть.Но в большинстве этих стран законодательство претерпело значительные изменения. значительно с момента обретения независимости. В странах, находящихся под влиянием общих юридической традиции, эта эволюция часто влекла за собой частичную кодификацию, особенно по таким предметам, как трудовые отношения (включая условия работы), трудовые отношения или производственные отношения, а также безопасность и здоровье. Орган власти делать подзаконные акты, как правило, было делегировано Минстеру. отвечает по трудовым вопросам.
В развивающихся странах, которые следовали традиции гражданского права и который получил независимость после Второй мировой войны, всеобъемлющий трудовые кодексы часто разрабатывались и часто нуждались в реформировании адаптировать их к экономическим и социальным реалиям последнего времени. В и в этих странах министерства труда наделены значительными регулирующие полномочия.
Независимо от правовых традиций, проблема реформы трудового законодательства в последние годы было двояко: во-первых, чтобы обеспечить лучшую защиту за основные права трудящихся, включая их профсоюзные права; и, во-вторых, чтобы обеспечить большую гибкость для социальных партнеров для регулирования трудовых отношений таким образом, чтобы более способствует повышению производительности и экономическому росту.
Во многих странах с ранее плановой экономикой, которые подверглись переход к рыночной экономике, проблемы правовой реформы сосредоточились на необходимости замены прежних государственных форм регулирования посредством законодательства, укрепляющего независимые и представительные учреждения, способные участвовать в автономных коллективных переговорах. Обычно это связано с адаптацией чрезмерно инвазивной регуляции и в целом облегчение нормативного бремени.
[начало страницы]
Современные вызовы трудового законодательства
Уравновешивание социальной защиты и справедливости с необходимостью по экономической эффективности
Во всех странах, каждой эпохе нужно найти приемлемый и жизнеспособный равновесие в трудовом праве между функциями социальной защиты справедливость и соображения экономической эффективности. Эти касается основополагающей законодательной реформы, хотя принятые решения на практике часто бывают грубыми и готовыми при отсутствии каких-либо общих принятый и четко определенный метод оценки воздействия существующих законодательные положения и предлагаемые к ним изменения.
Те, кто участвует в законодательной реформе, независимо от того, представляют ли они правительство, профсоюзы или работодатели, а также соответствующие должностные лица и эксперты МОТ, поэтому необходимо постараться, насколько это возможно, разъяснить последствия о любых предлагаемых изменениях в трудовом законодательстве. Это влечет за собой попытку для оценки эффектов (как затрат, так и выгод) существующих резервов и предложенные реформы в интересах работников и работодателей, и многое другое. в целом на общества в целом как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. срок.Оценивая влияние различных положений трудового законодательства, необходимо признать их роль в исправлении сбоев рынка и продвижение общественного блага. С другой стороны, чувствительность тоже необходимо для решения вопросов гибкости рынка труда, чтобы обеспечить конкурентоспособность эффективность в условиях глобализированной экономики. Очевидно, трудность с любым такое упражнение по оценке заключается в том, что его редко можно провести полностью объективно и точно, поскольку необходимая информация, как правило, имеется частично и допускает разные толкования.
Трехстороннее участие в процессе законодательной реформы и обзора по крайней мере, гарантирует, что будут приняты во внимание различные соображения. полностью учтены, а их возможные эффекты оцениваются по множеству точек зрения. Более того, когда МОТ участвует в оказании помощи странам в реформе трудового законодательства, по их просьбе, это усиливает приверженность гарантировать соблюдение основных принципов и прав в сфере труда с Конвенциями МОТ, ратифицированными соответствующими странами.
[начало страницы]
Разрыв в представительстве, нетипичная или нестабильная занятость отношения и пол: регулирование для включения
В своем докладе Международной конференции труда 1999 г., озаглавленном «Достойный Генеральный директор подчеркнул, что МОТ представляет все рабочие. Тем не менее, явно существует разрыв между теми работниками, которые представлены профсоюзами и не профсоюзами (см. «Ваш Голос в действии »(Глобальный отчет), ILC, 88-я сессия, Отчет I (B)), а также между теми, на кого распространяется трудовое законодательство, и теми, кто не.Гендерные аспекты этих форм исключения часто особенно убедительно.
Таким образом, те, кто участвует в реформе трудового законодательства, должны потребности таких исключенных категорий работников, положение которых может обычно должны быть улучшены, по крайней мере, частично, законодательными средствами. Относительно В связи с пробелом в представительстве важно выявить любые правовые барьеры в национальном законодательстве на членство в профсоюзах и признание профсоюзов работодателями для ведения коллективных переговоров.Рассмотрение следует также уделить внимание законодательным подходам, которые помогают климат, способствующий расширению представительства и коллективным переговорам, с особым упором на положения, гарантирующие право на организацию для всех категорий работников, обеспечить защиту от дискриминации всех видов и изложить условия признания торговли профсоюзы для ведения коллективных переговоров.
Особое внимание необходимо уделять на протяжении всего процесса реформы продвижению равенства для обездоленных групп, особенно в отношение к полу и разрыв в представительстве.Доля женщин работающих в неформальном секторе или в различных формах подряда, нетипичная или нестандартная занятость, такая как работа на дому, часто бывает высокой, так же, как уровень участия женщин в формальном секторе часто ниже, и они, как правило, страдают от профессиональной сегрегации (традиционно женские рабочие места) и неблагоприятные с точки зрения условий труда (примеры включают женщин, работающих неполный рабочий день, которые предпочли бы занятость и те, кто получает неравную оплату за равный или аналогичный ценить).Преодоление гендерного неравенства явно требует широких политических инициатив. которые выходят далеко за рамки законодательства, хотя законодательные размер также важен. Глава VII о ликвидации дискриминации исследует эти моменты более полно, но гендерный аспект существует в отношении каждой из четырех категорий прав, изложенных в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.
[начало страницы]
1.Эта глава не предназначена чтобы дать исчерпывающий обзор этой темы, но только для привлечения внимания к нескольким важным вопросам, возникающим при формулировании и рассмотрении трудовое законодательство.
Обновлено МБ. Утверждено AB. Последнее обновление 10 декабря 2001г.
Закон PRO: дает рабочим больше возможностей для переговоров на рабочем месте
Отправлено 2 мая 2019 г. в 15:25 Селин МакНиколас и Линн Райнхарт
Закон PRO: дает рабочим больше возможностей для переговоров на рабочем месте
Наша экономика не сбалансирована.Корпорации и руководители обладают слишком большой властью и богатством, и трудящиеся это знают. Рабочие мобилизуются, организуются, протестуют и бастуют на уровне, невиданном десятилетиями, и они добиваются повышения заработной платы и других реальных изменений, используя свой коллективный голос.
Но факт в том, что трудящимся по-прежнему слишком сложно создавать профсоюзы на своем рабочем месте, когда они этого хотят. Закон наделяет работодателей слишком большой властью и создает слишком много препятствий на пути работников, пытающихся объединиться со своими коллегами.Вот почему Закон о защите права на организацию (PRO), представленный сегодня сенатором Мюрреем и представителем Скоттом, является таким важным законодательным актом.
Закон PRO решает несколько серьезных проблем, связанных с действующим законодательством, и пытается дать работающим людям справедливый шанс, когда они пытаются объединиться со своими коллегами, чтобы создать профсоюз и договориться о лучшей заработной плате, льготах и условиях на своих рабочих местах. Вот как:
Более надежные и быстрые средства правовой защиты, когда работодатели нарушают права трудящихся .Согласно действующему законодательству, не существует штрафов, работодателей или компенсаций за ущерб рабочим, когда работодатели незаконно увольняют или принимают ответные меры против рабочих, которые пытаются создать профсоюз. В результате работодатели регулярно увольняют профсоюзных работников, потому что они знают, что это подорвет организационную кампанию, и они не столкнутся с реальными последствиями. Закон PRO решает эту проблему, устанавливая гражданские санкции за нарушение Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA). В частности, законодательство устанавливает компенсационные убытки для работников и штрафы против работодателей (включая штрафы для должностных лиц и директоров), когда работодатели нарушают закон и незаконно увольняют работников или принимают ответные меры.Важно отметить, что эти выплаты по возврату заработной платы и возмещение ущерба применяются к работникам независимо от их иммиграционного статуса. Закон PRO также требует, чтобы Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) обратился в суд и получил судебный запрет на немедленное восстановление работников, если NLRB считает, что работодатель незаконно отомстил рабочим за профсоюзную деятельность. Благодаря этой реформе рабочие не останутся без работы и зарплаты, пока их дело проходит через систему. Наконец, Закон PRO добавляет право рабочих обращаться в суд с просьбой о судебной защите, приводя трудовое законодательство в соответствие с другими законами о рабочих местах, которые уже содержат это право.Кроме того, законодательство запрещает работодателям принуждать работников отказываться от своего права на коллективный или коллективный судебный процесс.
Больше свободы для организации без вмешательства работодателя . Закон PRO упрощает избирательный процесс в NLRB, чтобы работники могли подавать петиции о создании профсоюза и своевременно голосовать без вмешательства работодателя и задержки голосования. В законе четко указано, что решение о подаче заявки на выборы в профсоюз является решением рабочих и что работодатели не имеют права участвовать в процессе выборов в NLRB.Он запрещает компаниям принуждать рабочих посещать обязательные антипрофсоюзные собрания в качестве условия продолжения работы. Если работодатель нарушает закон или препятствует честным выборам, Закон о PRO наделяет NLRB полномочиями требовать от работодателя торговаться с профсоюзом, если он получил поддержку большинства работников до выборов. А Закон PRO восстанавливает правило администрации Обамы, которое было отменено администрацией Трампа, требующее от работодателей раскрывать имена и платежи, которые они производят сторонним сторонним разрушителям профсоюзов, которых они нанимают для проведения кампании против профсоюза.
Выигрыш первых договорных соглашений, когда работники заключают и защищают соглашения о справедливой доле владения. Закон требует, чтобы работодатели вели добросовестные переговоры с профсоюзом, выбранным их сотрудниками для заключения коллективного трудового соглашения – контракта, касающегося заработной платы, льгот, защиты от сексуальных домогательств и других вопросов. Но работодатели часто затягивают процесс переговоров, чтобы не прийти к соглашению. Год спустя более половины всех рабочих, голосующих за создание профсоюзов, не заключили коллективный договор.Это создает неприятную ситуацию для работников и позволяет работодателям поощрять чувство бесполезности этого процесса. Закон PRO устанавливает процесс достижения первого соглашения, когда работники организуют, используя посредничество, а затем, при необходимости, обязательный арбитраж, чтобы стороны могли прийти к первому соглашению. А Закон PRO имеет приоритет над так называемыми законами о «праве на труд», устанавливая, что работодатели и профсоюзы во всех 50 штатах могут согласовать положение о «справедливой доле», требующее, чтобы все работники подпадали под действие коллективных переговоров и получали от них выгоду. соглашение о внесении справедливой доли платы за ведение переговоров и администрирование соглашения.
Защитные забастовки и другие акции протеста. Когда работники нуждаются в экономических рычагах при ведении переговоров, закон дает им право отказать работодателю в их работе – на забастовку – как средство оказания экономического давления на работодателя. Но судебные решения резко подорвали это право, позволив работодателям «постоянно заменять» забастовщиков – другими словами, заменять забастовщиков другими рабочими, чтобы у забастовщиков больше не было рабочих мест. Закон также запрещает бойкотировать так называемые «второстепенные» компании как средство оказания экономического давления на работодателя работников, даже если эти компании имеют реальное влияние на работодателя и могут помочь в урегулировании спора.Закон PRO помогает уравнять правила игры для рабочих, отменяя запрет на вторичные бойкоты и запрещая работодателям постоянно заменять забастовщиков.
Право на организацию и ведение переговоров для большего числа работников . Слишком часто работодатели ошибочно классифицируют работников как независимых подрядчиков, которые не имеют права объединяться в соответствии с NLRA. Точно так же работодатели будут ошибочно классифицировать работников как руководителей, чтобы лишить их их прав NLRA. Закон PRO ужесточает определения независимого подрядчика и надзорного органа, чтобы бороться с ошибочной классификацией и распространить защиту NLRA на большее количество работников.Кроме того, Закон PRO разъясняет, что работники могут иметь более одного работодателя и что оба работодателя должны вести коллективные переговоры по условиям найма, которые они контролируют или на которые они влияют. Это положение особенно важно с учетом преобладания заключения контрактов и временных рабочих соглашений – работникам нужна возможность сесть за стол переговоров со всеми организациями, которые контролируют или влияют на их трудовую жизнь.
Закон PRO не решает всех проблем с нашим трудовым законодательством, но он решает некоторые фундаментальные проблемы и помогает работникам действовать в соответствии с их федерально защищенным правом объединяться со своими коллегами для ведения переговоров со своим работодателем. для улучшений на рабочем месте.Исследования показывают, что рабочие хотят профсоюзов. Существует огромный разрыв между долей работников с профсоюзным представительством (11,9 процента) и долей работников, которые хотели бы иметь профсоюз и право голоса на рабочем месте (48 процентов). Закон PRO станет важным шагом вперед в устранении этого пробела.
Для получения дополнительной информации о важности профсоюзов и коллективных переговоров для трудящихся и нашей экономики, см. Материалы, разработанные в связи с Building Worker Power: A Project AFL-CIO и Института экономической политики.
Закон о труде в государственном секторе: обзор и примеры – видео и стенограмма урока
Закон о реорганизации почты 1970 года
В 1970 году Соня работала в Департаменте почты США. Это был год перемен для Департамента, поскольку сотрудники, в том числе Соня, объявили забастовку. В результате был принят Закон о реорганизации почты 1970 года, и на свет появилась современная Почтовая служба США (USPS). USPS была создана как независимая организация в рамках исполнительной ветви федерального правительства.Почтовых служащих вроде Сони уже не было в частном секторе. Сейчас она федеральный служащий.
Соня и другие почтовые работники объявили забастовку, потому что были недовольны своей зарплатой и льготами. Было введено ретроактивное повышение заработной платы на 5,4%, а также сокращение срока достижения максимального уровня оплаты труда с 21 до 8 лет. Почтовые работники вроде Сони отвергли это, заявив, что этого недостаточно. Когда началась забастовка, президенту Никсону пришлось приказать армии доставить почту. После того, как к участию подключился министр труда Джордж Шульц, сотрудники получили повышение на 6% плюс еще восемь процентов до тех пор, пока U.Почтовое отделение С. может быть реорганизовано. Следующим шагом была реорганизация.
Коллективные переговоры , переговоры по определению контракта между работниками и руководством, были важной частью реорганизации USPS. И рабочие, и руководство хотели разрешить споры без перерывов в работе и без суда. Соня и ее сослуживцы хотели вернуться к работе. Теперь Соня и другие члены профсоюза могли бы сказать больше. Коллективные переговоры требовались для разрешения споров, касающихся заработной платы, условий труда и льгот.Цель закона была ясна. По любому вопросу, по которому частный сектор мог бы коллективно договориться, USPS теперь нужно было бы договориться. Однако теперь забастовки были запрещены.
Закон о реорганизации почтовой службы № 1970 г. № явился важным законодательным актом в области трудовых и управленческих отношений. Теперь у нас было федеральное агентство, которое было вынуждено вести коллективные переговоры, не имея возможности нанести удар. Как федеральный служащий Соня надеялась, что ей не придется бастовать, чтобы ее опасения услышало руководство.
Национальный совет партнерства (1993)
Указом правительства 12871 был создан Национальный совет партнерства, которому поручено продвигать позитивные отношения между рабочими и менеджментом в Департаменте по делам ветеранов США (VA). Гарольд был администратором VA. Он работал с 1980 года. Созданный в 1993 году Совет был частью плана, согласно которому каждое агентство исполнительной власти находило способы улучшить отношения между трудовыми ресурсами и руководством. По мнению Гарольда, это было новшество, которого он ждал.Когда-то он работал на рабочем месте, а теперь работал менеджером. Он хотел видеть большее сотрудничество с обеих сторон.
Совет был переведен на консультативную должность, когда в 2001 году был отменен Указ № 12871. Однако с этого времени он остается влиятельным органом. Совет поощряет позитивные отношения, проводя совместные тренинги для руководителей и профсоюзов. Он также фокусируется на сотрудничестве между рабочими и менеджментом. Совет выделяет передовой опыт в государственном и частном секторах и представляет их VA.Совету теперь также поручено поддерживать Указ № 13522. Этот Указ был принят в 2009 г. с целью создания форумов руководства профсоюзов для улучшения работы федеральных служб. Гарольд действительно сидит на одном из этих форумов. Он рассматривает Совет как способ для федерального правительства имитировать лучшие части объединенного в профсоюзы объекта в частном секторе.
Краткое содержание урока
Закон о реорганизации почты 1970 года и Национальный совет партнерства (1993) повлияли на трудовое законодательство в государственном секторе несколькими уникальными способами.Хотя они сильно повлияли на федеральные субъекты, они также открывают путь для развития коллективных переговоров в органах управления штатов и местных органов власти. В соответствии с Законом о реорганизации почтовой службы была создана Почтовая служба США, новая форма организации, имитирующая требование частного сектора о коллективных переговорах. При этом запрещалось наносить удары.
К 1993 году был создан Национальный совет партнерства, призванный укрепить трудовые и управленческие отношения в Министерстве по делам ветеранов США.Совет находит способы передать передовой опыт частного сектора федеральному агентству, улучшая отношения между трудящимися и менеджментом. Это то, чему труд и менеджмент могут научиться во всех сферах занятости.
законов о труде в Индии – руководство по федеральным, государственным и отраслевым постановлениям
Трудовые правила взяты из множества источников в Индии. Такой параллельный характер трудового и трудового законодательства может сбивать с толку компании, которые недавно были созданы или стремятся расширить свою деятельность в Индии.
Работодателям необходимо учитывать множество факторов при оценке своих законодательных требований, таких как отрасль, местонахождение и количество сотрудников. Хотя правительство часто неэффективно обеспечивает соблюдение своего трудового законодательства, юридические и репутационные риски несоблюдения заслуживают внимания. Кроме того, несоблюдение передовой практики в трудовых вопросах иностранными организациями может быть политизировано.
Федеральное трудовое законодательство
В Индии существует две основные категории трудового права.Индивидуальное трудовое законодательство регулирует права работника на рабочем месте, например Закон о правах инвалидов от 2016 года, а коллективное трудовое законодательство регулирует трехсторонние отношения между работодателями, работниками и профсоюзами, например Закон о занятости в промышленности (Регламент), 1946.
В Индии действует более 52 федеральных законов о труде и 200 законов штатов и поправок, которые создают сложную структуру законодательства и нормативных требований в стране.
Федеральное законодательство действует как зонтичный закон для реализации на уровне штата.Например, требования к минимальной заработной плате в законах штата о магазинах и заведениях должны соответствовать Закону о минимальной заработной плате, принятому на федеральном уровне.
Государственное трудовое законодательство
Правительства штатов также принимают определенные законы, в которых перечисляются нормы соблюдения для компаний, учрежденных в этих штатах. Основным законом штата является Закон о магазинах и учреждениях, который применяется ко всем коммерческим заведениям – любому помещению, где бизнес, торговля или профессия осуществляется с целью получения прибыли, – и магазинам, в которых осуществляется какой-либо бизнес или торговля или услуги, предоставляемые потребителям.
Все условия взаимоотношений между работником и работодателем в магазинах или коммерческих учреждениях регулируются настоящим Законом. Он повторяет федеральные законы в отношении регистрации предприятий, заработной платы, а также объема и условий труда, тем самым закрепляя большинство применимых федеральных норм в сфере труда.
Некоторые федеральные законы, такие как Закон о занятости в промышленности (Регламент) 1946 года, затрагивают все промышленные предприятия, на которых работают 50 или более рабочих, и предприятия, на которые распространяется действие Закона о магазинах и предприятиях.Закон регулирует различные аспекты занятости, затрагивая права и обязанности работников и работодателей, а также другие условия службы. Примечательно, что правительства штатов могут вносить поправки в этот Закон, чтобы лучше соответствовать требованиям отрасли в ее штате.
Компаниям, работающим в нескольких штатах, следует внимательно следить за различием между соответствующими законами штата о труде и федеральными законами с поправками, внесенными в федеральные законы штата, даже если различия незначительны.
Отраслевое трудовое законодательство
В секторах информационных технологий и производства занято большинство формальной рабочей силы Индии.Например, работодатели в этих секторах должны полностью понимать законодательство, применяемое к их отрасли и их сотрудникам в целом.
ИТ-компании подпадают под действие законов штата о магазинах и коммерческих учреждениях. Фирмы должны знать, что законы о труде различаются не только в зависимости от штата, но также могут иметь отличия в зависимости от отрасли.
Например, чтобы облегчить ведение бизнеса ИТ-компаниям в Карнатаке, правительство штата пересмотрело положения Закона о магазинах и заведениях, такие как возможность трудоустройства женщин или количество рабочих часов, при этом полностью исключив их из федерального Закона о занятости в промышленности.
Аналогичным образом, для производственного сектора строгие положения Федерального закона о производственных спорах 1947 года требуют от правительства разрешения на сокращение, увольнение или даже перевод любых работников на предприятие, на котором работает более 100 человек. В соответствии с этим законом штаты Харьяна, Махараштра, Мадхья-Прадеш, Раджастхан и Уттаракханд повысили порог до 300 человек.
Ослабление комплаенса для работодателей
Правительство представило инициативу «Шрам Сувида» – универсальный онлайн-портал.Когда работодатель регистрируется на портале, ему выдается трудовой идентификационный номер (LIN), который используется для доступа к жалобам и отчетам о проверках, что снижает необходимость взаимодействия с государственными чиновниками.
Портал позволяет заполнить упрощенную единую онлайн-форму годового отчета по девяти различным законам о труде вместо того, чтобы подавать отдельные отчеты по каждому из этих законов о труде. Оплата взносов в резервный фонд сотрудников и в государственный страховой фонд также может производиться через этот портал.
Федеральное правительство Индии также уведомило о легкости ведения реестров в соответствии с различными правилами трудового законодательства, 2017 г. («Правила EOC»). Правила EOC объединяют 56 различных регистров в пять. Однако организациям не нужно вести какой-либо реестр, если в соответствии с Законом о труде (освобождение от предоставления деклараций и ведение реестров определенными учреждениями) от 1988 года занято менее 19 сотрудников.
О нас
Индия Брифинг производится Dezan Shira & Associates.Фирма помогает иностранным инвесторам по всей Азии и имеет офисы в Китае, Гонконге, Индонезии, Сингапуре, Вьетнаме и России.
Пожалуйста, свяжитесь с [email protected] или посетите наш веб-сайт www.dezshira.com.
Показателей защиты занятости ОЭСР
Показатели защиты занятости ОЭСР – ОЭСР
Показатели законодательства о защите занятости ОЭСР оценивают положения об увольнении работников по постоянным контрактам и найме работников по временным контрактам.Они охватывают как индивидуальные, так и коллективные увольнения.
Показатели были составлены с использованием собственного прочтения Секретариатом статутных законов, коллективных договоров и прецедентного права, а также вкладов официальных лиц из стран-членов ОЭСР и рекомендаций страновых экспертов.
Защита занятости относится только к одному измерению сложного набора факторов, которые влияют на безопасность работников и адаптивность фирмы. Информацию о других политиках и учреждениях на рынке труда см. В Базе данных по занятости ОЭСР.
ИЮЛЬ 2020: НОВЫЙ выпуск
Показатели законодательства ОЭСР по защите занятости за 2019 год опубликованы в версии OECD Employment Outlook
за 2020 год.
ИНДИКАТОРЫ ОЭСР законодательства о защите занятости (для загрузки)
>> Загрузите индикаторов законодательства ОЭСР по защите занятости для стран ОЭСР через OECD.Stat, онлайн-статистическую платформу ОЭСР
>> Загрузите подробных пунктов индикаторов ОЭСР по законодательству о защите занятости для стран ОЭСР (файл excel)
детальная информация о защите занятости по странам
Найдите ниже описание защиты занятости в отдельных странах
>> Описание защиты занятости в отдельных странах в 2013 г. см. Здесь
СВЯЗАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Июль 2020 г .: «Последние тенденции в законодательстве о защите занятости», глава 3 издания OECD Employment Outlook на 2020 год
В этой главе содержится актуальный обзор законодательства о защите занятости в странах OECD.С учетом законодательства и реальной практики в нем описывается регулирование индивидуального и коллективного увольнения работников по обычным контрактам и регулирование найма работников по временным контрактам. В нем также обсуждаются недавние реформы законодательства о защите занятости. Сопоставление защиты занятости в разных странах в этой главе дает свидетельства политической дискуссии об относительной важности, которую различные системы придают двуединому стремлению защитить работников и продвигать адаптируемые рынки труда.
контакт

‌[email protected]
.

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Регулирование трудовых правоотношений

Система регулирования правоотношений

Уровни регулирования правоотношений

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Договорное регулирование трудовых отношений

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Нормативные правовые акты о труде работников гидрометеорологической службы

Правовые акты, регулирующие трудовые отношения

Законы как основной вид правовых актов, регулирующих трудовые отношения

Готовые работы на аналогичную тему

Подзаконные акты

Локальные акты

Формы правового регулирования труда. Система источников трудового права. Локальное регулирование труда

О соглашениях по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений

Статья 5 [ТК РФ] – последняя редакция

Соглашения в сфере социального партнерства

PRO отменяет законы США о труде для работодателей, не входящих в профсоюзы, и работодателей, входящих в профсоюзы.

Трудовое право и вопросы занятости Государственно-частное партнерство

Действующие сотрудники уполномоченного органа

Общее трудовое право и вопросы занятости

Дополнительная литература и ресурсы

Образцы законов

Руководящие принципы трудового законодательства

Цель постановления

Субъекты трудового законодательства

Традиции трудового права

Современные вызовы трудового законодательства

Уравновешивание социальной защиты и справедливости с необходимостью по экономической эффективности

Разрыв в представительстве, нетипичная или нестабильная занятость отношения и пол: регулирование для включения

Закон PRO: дает рабочим больше возможностей для переговоров на рабочем месте

Закон PRO: дает рабочим больше возможностей для переговоров на рабочем месте

Закон о труде в государственном секторе: обзор и примеры – видео и стенограмма урока

Закон о реорганизации почты 1970 года

Национальный совет партнерства (1993)

Краткое содержание урока

законов о труде в Индии – руководство по федеральным, государственным и отраслевым постановлениям

Показателей защиты занятости ОЭСР

Добавить комментарий Отменить ответ