Премии как способ давления на сотрудников

Когда на предприятии имеется четкая система премирования, каждый работник понимает, что он должен сделать, чтобы получить дополнительную выплату к базовому должностному окладу. Но совсем по-другому обстоят дела, когда компания разделяет заработную плату работников на оклад и премию лишь для того, чтобы иметь возможность лишить их 20% заработка в качестве меры влияния на персонал.

Первую ошибку работодатель совершает при переводе существующих работников на новую схему дроб­ления. Обычно компании предлагают уменьшить размер должностного оклада на 20%, фиксируя остаток в качестве премии. Но это возможно только путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, следовательно, требуется согласие работника. Работодатели ошибочно полагают, что они могут снижать заработную плату в одностороннем порядке по причине организационных изменений труда и со ссылкой на ст. 74 Трудового кодекса (ТК). Но работодателю стоит учесть, что односторонний порядок изменения условий труда работников предполагает наличие объективных обстоятельств, к которым нельзя отнести принятие работодателем нового положения об оплате труда. Снижение заработной платы по ст. 74 ТК всегда должно быть следствием, а не целью изменения труда (апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33-2070).

Вторую ошибку работодатель совершает, когда пытается угрожать работникам сокращением в случае отказа от подписания допсоглашения о разделении заработной платы. Часть работников в итоге отстаивает свои права на сохранение зарплаты, а другая часть понимает, что зря поддалась на нажим. Тогда работники с более низким окладом требуют вернуть им прежние условия оплаты и начинают подавать иски о дискриминации в связи с тем, что их коллеги на аналогичной должности получают больше. В итоге придется либо сокращать согласившихся, либо возвращать прежние условия труда.

Третью ошибку работодатель совершает, когда берет соискателя на работу и предлагает ему подписать трудовой договор с разделением заработной платы на постоянную и переменную части. В объявлении о вакансии компания, как правило, пишет полный размер зарплаты с премией. Но в момент оформления работник узнает о том, что 20% заработка, на который он рассчитывал, могут быть не выплачены. Представители отдела кадров начинают уверять работника, что такие условия имеют все сотрудники компании, что это всего лишь формальность. Однако работник может заверить у нотариуса распечатку вакансии с интернет-сайта, переписку с рекрутером или работодателем, а также записать разговор с работниками отдела кадров – и положить эти письменные доказательства в стол до первого конфликта с компанией.

Чтобы схема с разделением заработной платы не настраивала работников против руководства, нужно повысить зарплаты работникам за счет переменной части, в то время как размер должностного оклада может остаться неизменным и увеличиваться лишь на сумму индексации. Кроме того, работодатель должен создать четкие критерии премирования и еще более четкие основания лишения работника премии. Помимо этого необходимо наладить понятный всем документооборот: кто и когда составляет списки работников на премию и на ее лишение, где это фиксируется, когда работник узнает о том, что он лишается премии или получает ее, каким образом это отражается в расчетном листке. И это необходимо делать каждый месяц. Если компания не будет соблюдать эти правила, то даже при наличии согласия от всех работников на разделение оплаты труда премия с большой долей вероятности будет признана судом обязательной частью заработной платы, т. е. должностным окладом.

Автор – руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

В России могут ограничить процентное соотношение премии и оклада

Работодателям могут установить новые требования к расчету заработной платы. Как стало известно «Парламентской газете», депутат Госдумы Сергей Вострецов готовит законопроект, согласно которому зарплата должна тарифицироваться исходя из соотношения, где премия не может быть больше одной пятой части оклада. Соответствующие поправки Вострецов предлагает внести в 21 главу Трудового кодекса.

Сейчас распространена ситуация, когда трудовой оклад составляет минимальную часть заработной платы работников, в то время как большую часть их заработка формируют всевозможные премиальные начисления. Член думского Комитета по труду Сергей Вострецов считает, что это приводит к тому, что работодатель получает в руки финансовую «удавку», с помощью которой можно потребовать от работников выполнять работу с нарушениями трудового кодекса. И эту ситуацию необходимо менять.

«Не может же у нас вся страна быть стахановцами? — сказал Вострецов. — Получается, будто мы из месяца работаем с переработками, получая «премии» по 200-300, а иногда и по 1000 процентов от оклада. Но разве это премия? Это самая настоящая удавка. Потому что по факту работодатель может в любой момент «кинуть» работника и заплатить ему голый оклад».

В доказательство своих слов депутат приводит трагедию на шахте «Распадская», где шахтёры были вынуждены отключать датчики загазованности и продолжать работать в забое, чтобы выработать необходимую норму. В противном случае их ждало лишение премиальной (то есть большей) части зарплаты.

«Премия, по идее, предусматривает какую-то переработку, дополнительную нагрузку. А по факту люди работают в обычном режиме. Просто им зарплату сформировали так, что в любой момент любого можно любого удушить», — негодует Сергей Вострецов.

По убеждению законодателя, оклад в тарифной сетке должен занимать не менее 80 процентов, а премиальные начисления — не более 20 процентов. И касаться такое распределение должно всех и каждого — начиная с врачей с учителями и заканчивая самими депутатами, которые, к слову, тоже получают на руки зарплату, состоящую из нескольких неравномерных частей.

«Депутаты сегодня получают на руки 400 тысяч, а в реальности оклад у них всего 65 тысяч. Так что же получается — что мы каждый месяц с переработкой работаем? По факту-то всё равно это обычная зарплата. Так давайте перестанем дурить людей и уберём эту лазейку для работодателя — когда премия используется не как метод поощрения, а как бич!», — предлагает парламентарий.

В ближайшее время депутат намерен подготовить и внести на рассмотрение Государственной Думы законопроект, содержащий поправки в 21 главу Трудового кодекса. В статьях, касающихся формирования заработной платы, по задумке Вострецова, должны появиться чёткие определения понятий оклада и премиальных начислений, а заработная плата должна тарифицироваться исходя из соотношения, где премия не может быть больше одной пятой части оклада. Что же касается специальных надбавок — за работу на вредном производстве либо в северных условиях, то их, по мнению законодателя, необходимо вовсе вывести из зарплаты и начислять как в армии — по пайковой системе.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 / Хабр

В первой статье 
«

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику

» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров. Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой.

Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки.

И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали. Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ).

Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы. Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.


Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).


Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др. Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.

Оклад и премия



Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (

ст. 135 ТК РФ

) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем.

Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к. в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

• условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
• имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
• имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
• отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно

выдвигают

это требование, но пока вопрос остаётся открытым.

«Черная» заработная плата



Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон. Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы. В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:



• не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
• не получить отпускные;
• полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.


Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете. В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.

Изменение условий оплаты труда


Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия. Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо

американские фильмы

, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.


С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше. Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.



С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:



1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис».

Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:



«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя»

После чего приступить к обжалованию действий работодателя.


Если заработная плата не выплачивается



Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст. 236 ТК РФ).




Как показывано в статье «

ТП для начинающих

», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности:

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.

Индексация заработной платы

Как показал

опрос

, у 50% хабраюзеров заработная плата не индексировалась ни разу, и почти у 20% индексируется реже одного раза в год.

Радовался как ребенок недавнему повышению своей з. п. посчитал, а оказалось вполне возможно, что это даже и понижение з.п. Комментарий на топик “Индексируют ли вам заработную плату?”

Цены на все товары и услуги постоянно растут. Для того, чтобы благосостояние работников хотя бы не ухудшалось,

статья 134 ТК РФ

говорит, что работодатель должен повышать (индексировать) заработную плату в связи с ростом цен.

Более того, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 пришла к выводу, что закон устанавливает для работодателя, даже не финансируемого из государственного или муниципального бюджета, безусловную обязанность осуществлять индексацию.

Зачастую, работодатели не соблюдают данную норму, а работники о ней просто не знают, поэтому инфляция опережает рост зарплат. Если индексация не производится, то работники вправе потребовать включить пункт о повышении зарплаты на величину инфляции в локальный нормативный акт по зарплате. Бывает, что такого акта в компании нет. Тогда нужно требовать, чтобы работодатель его разработал и включил туда пункт об индексации. Отсутствие роста зарплаты – это нарушение закона. Чтобы его устранить, нужно обращаться в прокуратуру или в Государственную инспекцию труда.

Как показывает практика, эффективнее добиваться индексации не отдельно каждым работником, а сообща, большинством работников. Кроме того, Росстат занижает уровень инфляции, поэтому есть смысл требовать индексации зарплаты на величину инфляции плюс дополнительный процент. В идеале было бы заключение коллективного договора с работодателем, в котором было бы прописана обязательная ежегодная индексация заработной платы. Коллективный договор в свою очередь может заключить только профсоюз, в котором состоят более половины работников.

Вместо вывода

Нам нечего добавить к тем рекомендациям, которые мы давали в первой статье:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.

P.s. Нам важно знать, насколько полезны/бесполезны такие статьи, нужно ли продолжать и если нужно, то какие темы трудового права были бы интересны сообществу?

---

*мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы,

профсоюз работников IT сферы

, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Заранее спасибо!

Депутаты хотят утвердить предельное соотношение премий и окладов

Что случилось

Депутат от фракции «Единая Россия», член комитета ГД по труду Сергей Вострецов сообщил о разработке поправок в главу 21 Трудового кодекса РФ, которые позволят уточнить соотношение премий и окладов работников. Народный избранник объясняет, что сейчас работодатели чаще всего устанавливают минимальный оклад, а основную часть заработной платы оформляют и выплачивают работникам как премии.

Почему это неправильно? По словам Вострецова, премиальные зачастую в десятки раз выше оклада. Хотя, по идее, премия должна быть не основной частью заработка, а доплатой к нему. Это приводит к тому, что работники, чтобы не лишиться премиальной, а значит, большей части своего заработка, вынуждены выполнять требования работодателя, даже если иногда они незаконны. В качестве примера депутат привел ситуацию на шахте «Распадская», где горняки вынуждены отключать датчики загазованности и продолжать работать, чтобы выработать норму и получить свои деньги.

— Получается, будто мы из месяца в месяц работаем с переработками, получая «премии» по 200-300, а иногда и по 1000 процентов от оклада. Но разве это премия? Это самая настоящая удавка. Потому что по факту работодатель может в любой момент «кинуть» работника и заплатить ему голый оклад (цитата из «Парламентской газеты»).

Вострецов предлагает «перестать дурить людей» и вернуть премии ее прямое назначение — поощрять работников. Для этого в ТК РФ нужно уточнить терминологию и прописать, что оклад должен составлять не менее 80 % от всей заработной платы, а премиальная часть — не более 20 %. Для исключения новых лазеек депутат хочет также определить особые условия выплаты надбавок: за работу на Севере или на вредном производстве доплата должна производиться дополнительно, а не в составе зарплаты. И возможно, ее стоит начислять как в армии — по пайковой системе, уточняет Вострецов.

Как это отразится на работодателях

Со слов Вострецова понятно, что работодателям предлагают полностью пересмотреть порядок установления заработной платы. И что самое интересное, это необязательно будет в пользу работников, как предполагает депутат.

По мнению эксперта КлубаТК, исполнительного директора консалтинговой компании ООО «ЭйчАрЛоджистик» Наталии Зиминой, не все работодатели просто пересмотрят соотношение оклада и премий и сохранят общий доход работника. Скорее, будет снижена премиальная часть, чем наоборот.

Что касается работодателей, то нововведение существенно ущемит их интересы. Есть должности, на которых мотивационная схема «маленький оклад + большая премия» напрямую влияет на финансовые результаты компании. Например, менеджеры по продажам или закупкам, управляющие, логисты. И большой оклад может демотивировать таких сотрудников. В то же время Наталия Зимина согласна, есть должности, на которых основной заработок работника должен составлять именно оклад, а премия — являться дополнительным бонусом, не влияющим на базовый доход сотрудника. Это все должности, которые не влияют напрямую на финансовый результат бизнеса: например, бухгалтер, секретарь, подсобный рабочий и т. д.

Но в целом закон способен ограничить эффективное развитие бизнеса. Потому что работодатель должен сам решать, какими методами мотивировать персонал, подчеркивает эксперт.

Когда поправки вступят в силу

Пока инициатива не оформлена в виде законопроекта, и почитать конкретные формулировки поправок в ТК РФ невозможно. После того как они будут официально внесены в Госдуму, может пройти несколько месяцев на изучение проекта правительством, депутатами, заинтересованными организациями, в том числе объединением работодателей. Ранее такие «нулевые чтения» не дали пройти законопроекту, предусматривающему формирование резервного фонда заработной платы на счетах эскроу на случай банкротства работодателя. Инициатива предполагала, что с 01.01.2018 компания (ИП) должна ежемесячно переводить на новый счет не менее 1/10 от установленной величины минимального размера оплаты труда на каждого работающего по трудовому договору. За нарушение требований — штраф по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Сможет ли бизнес договориться или власть согласится ввести конкретное соотношение премиальных к окладу, пока неизвестно. Редакция КлубаТК будет следить за развитием событий.

Большая переменная – Секрет фирмы – Коммерсантъ

Включение премиальной части в зарплату некоторых категорий работников означает лишь то, что начальство хочет иметь возможность беспрепятственно их штрафовать. И все же премии – лучший мотиватор. СФ представляет наиболее распространенные и эффективные премиальные схемы, используемые российскими компаниями.

Спасение бизнеса
«Оклад – это всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации,– любят повторять эксперты.– Даже если человек просто ходит на работу – оклад ему положен. По-настоящему управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат».

Но успех для разных категорий сотрудников имеет разное материальное содержание. На этой дифференциации строится вся типология премиальных схем.

По мнению Дмитрия Гольтвегера, руководителя проектов компании ПАКК, можно выделить несколько вариантов премиальных систем:
• премирование текущей деятельности;
• проектное премирование;
• бонусные программы;
• премии, вырабатывающие приверженность компании;
• премирование как часть системы управления по целям.

Другой способ классификации – по способу начисления. «Можно говорить о системах, которые формируются в направлении сверху вниз: из дополнительной прибыли компании создается премиальный фонд, который потом распределяется между подразделениями и сотрудниками,– говорит Алла Миронова, заместитель генерального директора по кадрам группы компаний „Рельеф”. – И есть модели снизу вверх: премиальная часть, отмеренная на работников, сразу вносится в бюджет как часть фонда оплаты труда». В первом случае премии зависят как от личного результата, так и от показателей всей компании, во втором – исключительно от результатов работы сотрудников.

Штрафной бонус
«Существуют премиальные модели, максимально приближенные к схемам начисления постоянной части заработной платы,– объясняет Дмитрий Гольтвегер.– Например, сложно представить, как бухгалтер перевыполнит план. Единственное, что может влиять на размер переменной части выплат,– допускаемые им ошибки. Похожая модель может применяться и на производстве, где нормы выработки определены техпроцессом или характеристиками оборудования – литейщик при всем желании не увеличит объем стали, выплавляемой в мартене».

Если работник не допускает ошибок или брака, то ему ежемесячно начисляется постоянная премия, как правило, составляющая процент от оклада. Это и есть премирование текущей деятельности. Как правило, сотрудники воспринимают эти выплаты как неотъемлемую часть зарплаты.

Парадокс, но премирование такого типа является, по сути, замаскированным видом штрафной системы, запрещенной Трудовым кодексом. «До внедрения системы премирования на основе методики управления по целям мы платили премии только за то, что человек выходил на работу и не нарушал правил,– говорит начальник отдела департамента управления человеческими ресурсами ОАО „Связьинвест” Василий Мурашов.– Но нарушения наказывались сокращением выплат вплоть до полного снятия премии». «Любое снижение уровня постоянной части заработной платы означает ухудшение положения работника, что противоречит трудовому законодательству,– говорит Дмитрий Гольтвегер.– Поэтому к людям, получающим лишь оклад, нельзя применить денежные взыскания. Но если в структуре зарплаты появляется переменная часть, начинает работать инструмент депремирования».

Премиальные варианты
Самая наглядная премиальная схема – проектная: после завершения работ выплачивается оговоренная сумма. Ее прообраз был разработан еще в советское время и назывался аккордной оплатой труда. «У нас в систему премий входит компонент, выплачиваемый за дополнительные задания,– рассказывает Игорь Дудник, административный директор группы компаний „Русьимпорт”.– Например, сотрудник может получить добавочные деньги за проведение мероприятий для партнеров».

Существуют разные механизмы расчета проектной премии. Например, одна из форм проектной оплаты – комиссионные, их величина обусловлена процентом, который заказчик готов платить исполнителям. Внутри компании размер проектной оплаты определяется руководителем и, по мнению экспертов, как правило, зависит от его внутренней готовности выделить определенную сумму для вознаграждения за ту или иную работу.

Размер бонусных выплат определяется прибылью компании или подразделения: чем она выше, тем больше получат сотрудники. Классический вариант – ежегодная выплата бонусов топ-менеджменту. Но часто этим дело не ограничивается, и деньги распределяются сверху вниз между всеми отделами компании в зависимости от их показателей. Затем руководители подразделений оценивают вклад каждого работника в успех группы и определяют индивидуальный размер премии.

«Этот инструмент эффективен, если для компании важна групповая работа или сотрудники подразделений выполняют схожие функции,– считает Алла Миронова.– В принципе такие выплаты можно производить даже ежемесячно, хотя процедура расчета тогда становится громоздкой: сложно ежемесячно рассчитывать прибыль компании. Оптимальный вариант – ежеквартальный расчет».

Один из самых распространенных вариантов премиальных схем – так называемые выплаты за приверженность компании (лояльность). «Традиционная форма таких выплат – так называемая тринадцатая зарплата, выдаваемая в конце года,– говорит Наталья Судьина, эксперт компании „ЭКОПСИ Консалтинг”?.– Трудно объяснить, за что именно сотрудники получают эти деньги, но они давно стали привычными».

Наконец, если компания делает ставку на развитие отдельных направлений, появляются специальные премиальные стимуляторы. «Например, один из крупнейших российских производителей детского питания задумался о повышении эффективности производства,– рассказывает Наталья Судьина,– и планирует ввести в корпоративную систему переменных выплат добавочный компонент – ежегодные премии за внедрение рацпредложений».

«Главное при внедрении таких премий,– говорит Дмитрий Гольтвегер,– не разорвать производственное планирование и планирование заработной платы. В моей практике был оригинальный случай: одно из предприятий платило премии за экономию электроэнергии. И они были значительно выше, чем эффект от экономии».

Целевые премии
«Оплата по результату» – так называется одно из самых известных пособий по системам оплаты труда в Соединенных Штатах Америки, изданное под редакцией Питера Чингоса, руководителя нью-йоркского офиса компании Mercer Human Resource Consulting. «Несмотря на многообразие подходов к системам начисления премий, переменная часть заработной платы в первую очередь должна стимулировать достижение определенных целевых показателей, выполнение и перевыполнение планов»,– не сомневаются эксперты.

Достоинство такого вида стимулирования – в гибкости. Например, если одно из направлений деятельности компании не соответствует должному уровню, достаточно просто поставить работникам еще одну плановую задачу, от выполнения которой будет зависеть размер премии. Так, чтобы повысить уровень продаж, компания «УРСА Евразия», один из крупнейших производителей строительных тепло- и звукоизоляционных материалов, привязала 20% переменных выплат сотрудникам к выполнению общего плана по сбыту. «Раньше от объема продаж зависели лишь премии сейлз-менеджеров,– рассказывает Светлана Буга, директор по персоналу компании „УРСА Евразия”.– Но потом мы подумали, что их работа в какой-то степени должна быть поддержана всеми сотрудниками компании».

Но гибкость схем оплаты по результату может сыграть с компанией злую шутку: многие системы такого рода чересчур сложны и фрагментарны. Например, установив премию за перевыполнение плана, можно «забыть» про качество, экономию материала и пр. «Главное при создании механизма выплаты переменной части зарплаты не оставить „зон безответственности” – участков работы, требующих улучшения, но за которые никто не отвечает,– рассказывает Дмитрий Гольтвегер. – Таких „зон” хватает у многих компаний».

«Всегда важно правильно определить, за что стимулировать людей»
Евгений Самойлов, генеральный директор «Бейкер Тилли Русаудит»:

– Специфика нашего бизнеса такова, что человек не может получать оклад только за то, что ходит на работу. Для нашей компании человеческий ресурс – самый важный, так как у нас нет машин, оборудования и все зарабатывается только силами команды профессионалов. Мы прибегаем к практике стимулирования и премирования и последние три года активно экспериментируем с этой системой. Основной вывод, который можно сделать: всегда важно правильно определить, за что стимулировать, сам алгоритм стимулирования разработать несложно, хотя это и занимает определенное время. Поверьте, люди будут стремиться соответствовать выдвигаемым требованиям.

В настоящее время у нас существует практика стимулирования как по количественным, так и по качественным характеристикам. Например, наши консультанты выполняют долгосрочные проекты. Для них проблема номер один – уложиться в заданные временные рамки и вписаться в бюджеты. Их мы стимулируем на выполнение проектов в поставленные сроки и соблюдение определенных бюджетов. А вот специфика работы аудиторов характеризуется высокой интенсивностью труда, поэтому у этих людей стимулируются интенсивность, максимальное количество времени, потраченное на клиентов, количество дней, проведенных в командировках. При этом обязательно учитывается качество выполненных работ.

Мы планируем развивать систему ключевых показателей – это следующий этап нашей программы, подразумевающий комплексный подход к решению этой проблемы и ориентирование сотрудников одновременно на большее количество целей.

Премирование сотрудников мы осуществляем в зависимости от базовой зарплаты, при этом рассчитываются определенные нами коэффициенты по завершении проектов или квартала. Для этого у нас есть система внутреннего учета рабочего времени, где аккумулируется и анализируется вся информация, а затем результаты получает руководство, которое определяет бонусы сотрудников. В идеале мы хотим построить прозрачную систему стимулирования, чтобы каждый сотрудник видел свои цели и цели своих коллег и понимал, чего же компания хочет достигнуть, а чего – избежать. На мой взгляд, это способствует развитию «командности» в компании, без чего невозможно развитие любого бизнеса.

Идеальные премии
Компании пытаются разработать универсальные, гибкие премиальные схемы, лишенные подобных пробелов. Несмотря на разные названия, по сути, они являются вариациями системы управления по целям (МВО). Основной принцип данных систем – создание так называемого дерева целей. Сначала устанавливаются стратегические приоритеты компании, например, увеличение прибыли, оборота, выход на новые рынки. Как правило, эти цели автоматически становятся целями топ-менеджмента. После этого происходит декомпозиция целей сверху вниз: руководители определяют цели для своих подчиненных. После полной декомпозиции каждый из сотрудников – от генерального директора до грузчика – должен точно знать, какой вклад он обязан внести в успех компании.

Размер премиальных зависит от того, достигнуты целевые показатели или нет. При этом для каждой цели устанавливается так называемый вес – ее важность по отношению к другим. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и так далее. Чем больше вес целевого показателя, тем сильнее зависят выплаты от выполнения плана.

Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators) – несколько ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Например, для директора по продажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавливаются по каждому из KPI.

«Правда, здесь есть одна проблема,– говорит Дмитрий Гольтвегер.– KPI должны быть универсальными, всеобщими. Их легко придумать для топ-менеджеров. Но при создании системы премиального поощрения для низового персонала надо еще позаботиться об упрощении системы целей». Например, одним из KPI специалиста торгового зала может быть степень удовлетворенности клиента. Но точно измерить ее очень сложно, а объяснить сотруднику, за что точно ему снизят премию, невозможно. Поэтому многие вводят в набор KPI для низового персонала (например, объем продаж, сумма чека и пр.) специфический интегрированный показатель, представляющий собой набор нескольких простых, измеримых целей (соблюдение стандартов работы).

Александр Литягин, президент компании HRC, считает свою систему расчета переменной части зарплаты универсальной. Поэтому называет ее просто – IIS (Ideal Incentive System – «идеальная премиальная система»). В свой набор KPI, помимо трех производственных показателей, он вносит два интегрированных. Один из них – сумма так называемых SMART-целей (SMART – аббревиатура английских слов «конкретный», «измеримый», «достижимый», «реалистичный», «имеющий временные рамки»).

«Все KPI зависят друг от друга. SMART-цели – это шаги, с помощью которых достигаются планы по „настоящим” KPI,– говорит Александр Литягин.– Их можно назвать регрессировавшими KPI. Например, в их список можно внести проведение определенного количества мероприятий, поездок и так далее». Пятый, интегрированный, KPI Литягина составлен из показателей еще более низкого уровня, отражающих степень исполнения должностных инструкций.

Гибкие деньги
Большинство схем премирования, внедряемых российскими компаниями, многокомпонентны: в одной фирме могут уживаться как сложные бонусные программы, так и простейшее премирование текущей деятельности. То же касается и механизмов начисления – наличие в компании системы снизу вверх не мешает использовать и распределительную схему.

«Для разных категорий сотрудников в одной организации могут применяться совершенно разные премиальные системы. Для специалистов разрабатывается одна, для рабочих – другая, для топ-менеджмента – третья,– говорит Татьяна Лобанова, партнер Группы компаний „Топ-Менеджмент Консалт”.– Все зависит от того, какой элемент работы сотрудника важен для компании». Так, премирование текущей деятельности удобно для сотрудников, чья личная эффективность напрямую не влияет на показатели компании. Например, бухгалтеров и грузчиков. Но применять эту схему в качестве единственной для сотрудников «центров прибыли» (топ-менеджеров, ведущих специалистов, сейлз-менеджеров) бессмысленно. Для них в самый раз бонусные схемы или премирование за достижение результатов.

Такой же подход используют и при определении номинальной (базовой) доли переменной части по отношению к окладу. «У тех, кто работает „на процесс”, должны быть больше оклады,– считает Алла Миронова.– Те, кто работает „на результат”, должны иметь высокую переменную часть». Увеличение переменной части можно использовать и как инструмент достижения тактических целей. Например, если компания собирается сделать рывок и догнать конкурентов, важны быстрые результаты. Стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат и, соответственно, зарплатных перспектив.

Со схожей закономерностью варьируется периодичность начисления премий по результатам работы. Как правило, чем ниже позиция, тем чаще начисляются премии. В то же время, например, выплаты топ-менеджерам могут производиться и раз в год. «Стратегические цели,– говорит Татьяна Лобанова,– не достигаются за месяц. Значит, и платить бесполезно – проще будет подвести итоги, например, за квартал или полугодие».

Когда идти за премией
Внедрить премиальную систему труднее, чем разработать. Подавляющее большинство компаний, заказывающих консультантам разработку систем мотивации, жалуется, что на оплату труда персонала уходят огромные суммы, а специалисты работают все хуже и хуже. Но при внедрении премиальной системы платить работникам придется все равно больше. Возможны два варианта развития событий:

1. Сотрудники сидят на «голых» окладах. Если компания ведет «белую» бухгалтерию, снизить уровень оклада она не может. В результате премиальная часть пойдет сверх того.

2. Работникам доплачивают деньги по схеме текущего премирования, а значит, они считают их неотъемлемой частью зарплаты. Если служащим объявить, что после запуска новой системы привычные деньги придется действительно зарабатывать, вряд ли это понравится – специалисты начнут уходить. Придется дать сотрудникам возможность заработать больше, чем раньше – затраты на оплату труда персонала неизбежно вырастут.

«Чтобы смягчить переходный период,– рассказывает Татьяна Лобанова,– многие применяют так называемую схему виртуального премирования. Новая система разрабатывается, по ней начинают рассчитывать премии, но выдают деньги все еще по старой схеме. И два-три месяца просто показывают работнику, сколько он мог бы получить денег, если бы уже вступили в силу новые принципы расчета. Как правило, за это время специалисты успевают привыкнуть к новой системе».

Одна из самых оригинальных схем адаптации новой премиальной системы – ее обкатка на HR-отделе. Специалисты, разработавшие систему мотивации и лучше всех знакомые с ней, фактически исправляют недочеты на себе. Когда, по их мнению, все уже идет нормально, система запускается во всех подразделениях компании.

Андрей Вырковский

29 фактов и статистики о бонусах – Zippia

Резюме исследований: Хотя все любят премиальные выплаты, наемные работники получают домой больше, чем их коллеги с почасовой оплатой. Но хорошая новость заключается в том, что с начала пандемии COVID-19 количество компаний, предлагающих бонусы в конце года, неуклонно растет. После обширных исследований наша команда по анализу данных также пришла к выводу:

• По состоянию на 2021 год средняя премиальная заработная плата в США составляет 11% от заработной платы для освобожденных сотрудников, 6.8% для не освобожденных от налога наемных работников и 5,6% для почасовых работников .

• 33% компаний в США предлагают бонусы в конце года.

• 40,5% всех рабочих США имеют доступ к непроизводственным бонусам.

• Наиболее распространенными бонусами являются премии в конце года (11% всех сотрудников), праздничные премии (6% всех сотрудников) и денежные премии за участие в прибыли (7% всех сотрудников).

• Информационная индустрия обеспечивает наибольший доступ ко всем бонусам: доступ имеют 69% сотрудников.

Общая статистика бонусов

Несмотря на то, что FLSA (Закон о справедливых трудовых стандартах) не требует бонусов сверх обычного заработка сотрудника, многие компании по-прежнему предпочитают их предоставлять. Фактически, 33% компаний в настоящее время предоставляют бонусы в конце года. Вот еще несколько интересных фактов:

• По состоянию на март 2020 года средняя непроизводственная премия составляет 2,3% от общей суммы затрат на оплату труда.

  В целом средняя стоимость часа непроизводительных премий для всех работников частного сектора составила 0 долларов.80, или 2,3% от общей суммы компенсации.

  Это число также незначительно различается между предприятиями, насчитывающими 100 и более работников, и предприятиями, на которых работает менее 100 человек. Для первых бонусы составляют 2,7% от общей стоимости вознаграждения, а для вторых — всего 1,7%.

• Информационная индустрия обеспечивает наибольший доступ ко всем бонусам, доступ к которым имеют 69% сотрудников.

  Эта отрасль также занимает первое место, когда речь идет о бонусах в конце года (26%), денежных бонусах за участие в прибыли (16%) и бонусах за рефералов (24%).

• Индустрия отдыха и гостеприимства имеет наихудший доступ к бонусам, в среднем всего 22%.

  На 47% меньше работников имеют доступ к бонусам в этой отрасли по сравнению с информационной отраслью. Только 7% сотрудников в этой отрасли имеют доступ к бонусам в конце года, и только 4% имеют доступ к праздничным бонусам.

• 33% компаний в США предлагают бонусы в конце года.

  Это увеличение на 3% по сравнению с 2019-2020 гг.Эксперты предполагают, что это связано с необходимостью стимулирования труда во время пандемии COVID-19.

Типы бонусов Статистика

Конечно, компании предлагают разные виды бонусов. Наиболее распространенные из них включают конец года, участие в денежной прибыли, признание сотрудников, отпуск, долголетие, выплаты вместо льгот и реферальные бонусы. Вот выводы, которые выявило наше исследование:

• Премии на конец года являются наиболее распространенным типом премий, предоставляемых компаниям со штатом сотрудников не более 100 человек.

  В компаниях с числом сотрудников менее 100 премия по итогам года предоставляется 14% работников. Напротив, для компаний с более чем 100 сотрудниками это число составляет всего 8%.

• Денежные бонусы за участие в прибыли являются наиболее распространенным типом бонусов, предоставляемых компаниям со штатом сотрудников 100 и более человек.

  В компаниях со штатом более 100 человек денежные бонусы в виде участия в прибыли предоставляются 11% работников. Напротив, для компаний со штатом сотрудников 100 и менее этот показатель составляет всего 3%.

• 99% профессионалов имеют право на получение реферальных бонусов.

  Учитывая, что почти половина всех наймов поступает по рекомендациям, неудивительно, что многие компании предлагают рекомендательные бонусы своим сотрудникам. Однако этот процент резко снижается по мере продвижения вверх по служебной цепочке. Только 33% руководителей и 62% высшего руководства имеют право на реферальные бонусы.

• Направления сотрудников составляют 40% всех наймов.

  Несмотря на то, что рекомендации сотрудников составляют всего 7% от подавших заявки кандидатов, они приводят к ошеломляющим 40% наймов. Это важно, учитывая, что 62% интервью приходят с сайтов по трудоустройству и других сайтов по трудоустройству.

• Средний реферальный бонус составляет от 1500 до 2000 долларов.

  Другие распространенные вознаграждения включают в себя дополнительный PTO, подарочные карты, баллы за призы и различные формы признания компании.

Бонусы по отраслевой статистике

Тип отрасли, в которой вы работаете, также может существенно повлиять на бонусы, которые вы можете получить, и на то, будете ли вы получать бонусы вообще. Например, только 13% государственных должностей предлагают поощрительные бонусы для неруководителей по сравнению с 47% частных должностей. Наше исследование также показало следующее:

• Частные рабочие места на 34% чаще предлагают поощрительные бонусные планы для неруководителей, чем государственные рабочие места.

  Только 13% государственных должностей предлагают поощрительные бонусные планы для неруководителей по сравнению с 47% частных должностей. Это также верно и для реферальных бонусов, где их предлагают только 13% общедоступных вакансий, в отличие от 62% частных вакансий.

• Строительная отрасль обеспечивает наибольший доступ к праздничным бонусам в размере 11%.

  Если к этой цифре добавить профессию в добыче полезных ископаемых, сельском хозяйстве, рыболовстве и лесном хозяйстве, то число работников, имеющих доступ к отпускным бонусам, возрастет до 13%.

• Информационная, финансовая и обрабатывающая промышленность обеспечивают бонусами более 50% своих работников.

  Все эти отрасли предлагают наибольший доступ ко всем типам бонусов.Что касается числа сотрудников, имеющих доступ, то 69% работников информационной индустрии имеют доступ, 65% сотрудников финансовой деятельности и 55% работников производства.

• Менеджмент, бизнес и финансы предлагают наибольший доступ к бонусам, причем 60% сотрудников имеют доступ.

  И самый распространенный вид премий — это премия по итогам года, к которой имеют доступ 19% сотрудников. 17% сотрудников также имеют доступ к другим бонусам.

• Те, кто работает в сфере обслуживания, имеют наименьший доступ к бонусам: только 25% сотрудников имеют к ним доступ.

  В этих профессиях только 2% сотрудников имеют доступ к денежному участию в прибыли и бонусам за признание сотрудников. Доступ к бонусам на конец года также ненамного выше, всего 7%.

• Amazon и Walmart увеличили свои бонусы в 2020 году.

  С 2020 года сотрудники Amazon и Walmart, занятые полный рабочий день, будут получать бонус «особого признания» в размере 300 долларов США, а сотрудники, занятые неполный рабочий день, получат 150 долларов США.

• Компании со штатом сотрудников 100 и более предоставляют на 7% больше доступа к бонусам.

  В компаниях со штатом 100 и более сотрудников 44% всех работников имеют доступ к бонусам. С другой стороны, это число составляет всего 37% для компаний со штатом сотрудников 100 и менее.

Бонусы Тенденции и прогнозы

2020 и пандемия COVID-19 изменили ландшафт бонусов в частном секторе. Хотя некоторые компании предлагают больше бонусов, общая сумма бонусов уменьшилась на 0.7% с 2019 года. Вот еще несколько фактов:

• В настоящее время при размере 11% от заработной платы сегодняшние премии немного выше, чем в 2020 году, но ниже, чем в 2019 году.

  В 2019 году премии составили в среднем 11,7% от заработной платы. В 2020 году этот показатель упал до 10,9%. Однако с 2021 года это число начинает медленно расти, сейчас в среднем на 11%.

• 76% компаний планируют премирование в 2021 году.

  Хотя бонусы, как правило, привязаны к эффективности работы сотрудников, компании ожидают, что в этом году они будут выплачиваться больше из-за пандемии COVID-19.

• Доступ к бонусам увеличился на 3,3% с 2021 года.

  С начала пандемии COVID-19 количество компаний, предлагающих бонусы по итогам года, увеличилось с 30% до 33%

Мнения сотрудников о бонусах

Все это звучит здорово, но что сотрудники думают о бонусах? В целом бонусы приводят к тому, что работники в восемь раз больше вовлечены в работу. Наше исследование также показало, что:

• 45% американцев ожидают более высоких премий в этом году.

  Хотя 46% также говорят, что ожидают, что их бонусы останутся прежними, многие по-прежнему ожидают более высоких бонусов в результате пандемии COVID-19.

• Сотрудники, получающие бонусы или другие регулярные вознаграждения, в 8 раз более вовлечены.

  Эти вознаграждения могут быть любыми: в конце года, участие в денежной прибыли, признание сотрудников, отпуск, долголетие, выплаты вместо льгот и реферальные бонусы. Кроме того, к этой статистике добавляются и другие регулярные вознаграждения, в том числе бесплатные закуски и кофе.

• 69% сотрудников сообщили, что хотели бы получить подарочную карту, а 73% сотрудников предпочли бы денежное поощрение.

  Хотя эта разница составляет всего 4%, она показывает, что сотрудники обычно предпочитают денежные поощрения подарочным картам.

• 53% сотрудников предпочитают 12 ежемесячных премий.

  По сравнению с 47%, которые предпочитают один годовой бонус, 6% сотрудников предпочитают ежемесячные бонусы годовым бонусам.

• 1/3 всех сотрудников предпочли бы публичное признание личному бонусу в размере 500 долларов.

  Признание среди коллег важно для многих сотрудников, так как 33% предпочли бы публичное признание в своей компании, а не получение частной премии в размере 500 долларов.

Часто задаваемые вопросы о бонусной статистике

• Как выплачиваются бонусы?

  Бонусы, как правило, зависят от показателей и могут выплачиваться ежемесячно или ежегодно. Однако наиболее распространены годовые бонусы. Как правило, вы будете получать бонус в виде процента от заработной платы или в виде фиксированной суммы. Например, вы можете получить премию в размере 11% от вашей зарплаты или фиксированную премию в размере 1000 долларов.

• Почему компании дают бонусы?

  Бонусы предоставляются для поощрения отличных результатов работы сотрудников и увеличения удержания сотрудников. И это работает! Сотрудники в 8 раз более вовлечены, когда получают вознаграждения, такие как бонусы.

• Сколько обычно стоит бонус?

  Бонусы могут составлять от 50 до 5000 долларов, и это число сильно варьируется в зависимости от вашей зарплаты и контекста бонуса.Например, если вы зарабатываете 40 000 долларов в год и получаете бонус в размере 11%, вы получите 4 400 долларов в виде бонусов.

  Однако, если вы зарабатываете всего 30 000 долларов в год, эта цифра уменьшится до 3 300 долларов. Для фиксированных бонусов средний рождественский бонус может составлять 300 долларов, а средний реферальный бонус может достигать 2000 долларов.

• Что такое хороший бонус?

  Как правило, «хороший» бонус составляет от 10 до 15%, причем 15% — самый высокий и довольно редкий.

Заключение

Учитывая тот факт, что бонусы повышают вовлеченность и производительность сотрудников в восемь раз, несколько удивительно, что всего 40.Доступ имеют 5% сотрудников. Тем не менее, это значительно варьируется от отрасли к отрасли.

Некоторые отрасли, такие как информационная индустрия, предоставляют доступ 69% сотрудников, в то время как другие, такие как индустрия отдыха и гостеприимства, предоставляют доступ только 22%.

В целом премирование — довольно популярный и эффективный способ улучшить работу. Большинство сотрудников ценят их и работают усерднее, когда они предоставляются. Возможно, поэтому количество компаний, предлагающих бонусы, увеличилось на 3.3% за последний год.

Источники:

1. Бюро статистики труда США. «Бонусы, предоставляемые работодателем: что это такое, какие виды бизнеса их предлагают и кто их получает?». По состоянию на 18 августа 2021 г.

2. ШРМ. «Все больше компаний предлагают бонусы в конце сложного года». По состоянию на 18 августа 2021 г.

3. ШРМ. «Разработка и управление рекомендательными программами для успешных сотрудников». По состоянию на 19 августа 2021 г.

4. Рекрутер под прикрытием.«Почему рекомендации сотрудников — лучший источник найма». По состоянию на 19 августа 2021 г.

5. Управляющий. «Какие преимущества государственных служащих (помимо пенсий и медицинского обслуживания) по сравнению с частным сектором». По состоянию на 19 августа 2021 г.

6. ЗначениеПингвин. «2 из 3 компаний планируют предлагать бонусы в конце года». По состоянию на 19 августа 2021 г.

7. Преимущества PRO. «В 2021 году вернутся прибавки к зарплате и бонусы». По состоянию на 19 августа 2021 г.

8. Бонусно. «Что такое вовлеченность сотрудников?» По состоянию на 19 августа 2021 г.

9. Подарочные карты. «О статистике подарочных карт». По состоянию на 19 августа 2021 г.

10. ШРМ. «Более высокая оплата и льготы играют большую роль в удовлетворении работой». По состоянию на 19 августа 2021 г.

11. Управление персоналом сегодня. «Прогноз бюджета компенсаций на 2021 год, часть 2: стимулы, бонусы и переменная компенсация». По состоянию на 19 августа 2021 г.

Как попросить бонус за подписку + советы по обсуждению поощрений

Собеседования при приеме на работу могут показаться напряженными и пугающими, но так быть не должно.Изучение того, как извлечь максимальную пользу из процесса найма, может позволить вам заработать дополнительные деньги еще до того, как вы начнете новую работу. Один из способов сделать это — научиться запрашивать подписной бонус. С июля 2020 года количество объявлений о вакансиях, рекламирующих поощрения при приеме на работу, удвоилось. Однако, если компания не предлагает вам сразу бонус за регистрацию, вы можете договориться и попросить его. Может быть хорошей идеей включить в свой список фразу «попросить подписной бонус» при подготовке к переговорам о зарплате после собеседования.

Если вы все еще не уверены, стоит ли вам просить подписной бонус, возможно, стоит подсчитать выгоды, которые может дать вам этот бонус. Вы можете использовать инструмент заработной платы Mint, чтобы получить представление о том, какую зарплату ожидать от вашей новой работы, и объединить ее с ожидаемым бонусом. Не беспокойтесь — если вы не знаете, каков средний бонус за подписку, вы также узнаете об этом здесь.

Что такое подписной бонус?

Бонус за подписку, также известный как стартовый бонус или бонус за регистрацию, представляет собой денежное поощрение, которое компания предлагает вам работать на них.Он может варьироваться от 1000 до более чем 50 000 долларов в зависимости от вашей отрасли и должности, и это может быть большим финансовым преимуществом, поскольку вы можете использовать его для погашения любого непогашенного долга или создания чрезвычайного фонда. Предлагая этот стимул, компания надеется сделать предложение более привлекательным и компенсировать вам смену работы и отказ от других предложений работы, а также приблизить предлагаемую заработную плату к желаемой.

Высококвалифицированным кандидатам может быть предложен подписной бонус в виде разового платежа, платежей в течение определенного периода времени или даже в виде опциона на акции.Начальный бонус может быть полезен сотрудникам для компенсации упущенной выгоды, помощи при переезде или в целом хорошей инвестиции в квалификацию сотрудника.

Но иногда работодатели предлагают бонус при регистрации, чтобы попытаться компенсировать менее конкурентоспособную заработную плату. Если после сравнения вашей зарплаты со средней зарплатой на аналогичных работах в вашем регионе вы заметите, что даже с премией зарплата будет относительно ниже, чем у других, вам следует вместо этого договориться о своей зарплате.

Средний бонус подписки

Сумма подписного бонуса зависит от отрасли и должности, на которую вы претендуете, но она также может варьироваться в зависимости от местоположения. Бонусы могут быть процентом от предлагаемой зарплаты или фиксированной суммой, определенной компанией заранее. Но не позволяйте этому удерживать вас от просьбы о бонусе при найме. Изучив средние значения бонусов и заработной платы в вашей отрасли, вы сможете определить диапазон приемлемой суммы, которую можно запросить.

Чтобы иметь лучшее представление о том, чего вы можете ожидать, бонус при подписании может составлять 10 или более процентов от вашей годовой зарплаты. Некоторые компании предлагают в среднем от 5 000 до 10 000 долларов за позиции начального и среднего уровня, но может быть и больше в зависимости от опыта (или если вы умеете вести переговоры). Другие компании могли предложить от 40 000 до 50 000 долларов за должности руководителей и менеджеров. Например, средний подписной бонус для врачей в 2020 году составил 27 893 доллара. Эта сумма на самом деле снизилась по сравнению с предыдущим годом, что доказывает, почему важно провести исследование средних показателей вашей отрасли, прежде чем приводить цифры.

Плюсы и минусы подписных бонусов

Чтобы максимизировать свой заработок, вы должны смотреть на общую картину того, что влечет за собой подписной бонус. Не каждый раз, когда предлагается бонус, это означает, что принять его — правильное решение. Как и во многих других финансовых решениях, просьба о подписном бонусе имеет свои плюсы и минусы.

Бонусы за подписку:

Если вам интересно узнать, как запрашивать подписной бонус, вот некоторые из преимуществ:

• Показывает, что ваша работа имеет ценность : Подписной бонус не только может сделать предложение о работе более привлекательным, но также докажет, что ваша работа имеет ценность, повысит вашу уверенность и производительность труда.
• Компенсирует расходы, связанные с началом новой работы : Если вы решили уйти с работы, которая потенциально может дать вам повышение, или даже если вы проведете некоторое время без работы при переходе на новую работу, предлагаемый стартовый бонус может помочь компенсировать эти расходы.
• Это хорошая инвестиция : Нечасто в жизни ты будешь получать крупную сумму денег сверх своей зарплаты. Вместо того, чтобы тратить все сразу, вы можете использовать подписной бонус, чтобы инвестировать и потенциально удвоить эту сумму спустя годы.
• Можно использовать в качестве рычага : Допустим, есть две компании, которые предложили вам работу, но только одна предлагает бонус. Вы можете использовать стартовый бонус от одной компании, чтобы договориться о более высокой зарплате с другой или даже попросить у них более высокий бонус при подписании контракта.
• Компенсирует меньше льгот : Если работа не обеспечивает хорошего пакета льгот или предлагает только 90 процентов желаемой заработной платы, бонус при регистрации может компенсировать это. Хотя это не ежегодная выгода, это может стать хорошей причиной для того, чтобы согласиться на эту работу.

Бонусы за подписку:

Может показаться, что нет ничего плохого в том, чтобы иметь лишние деньги в кармане, но вот несколько причин, по которым вы, возможно, не захотите просить подписной бонус:

• Может компенсировать более низкую заработную плату : Если расчеты не выполняются на основе текущей рыночной ставки, бонус может маскировать более низкую заработную плату по сравнению с другими. Иногда компании предлагают бонусы, чтобы сделать предложение более привлекательным, но вы упускаете дополнительные деньги, которые могли бы заработать в другой компании, предлагающей конкурентоспособную заработную плату.
• Подписные бонусы облагаются налогом : Как и следовало ожидать, подписные бонусы облагаются налогом. Следовательно, большой процент вашего стартового бонуса может уйти на налоги. Поскольку бонусы за трудоустройство не добавляются к вашему доходу, они считаются дополнительным доходом и облагаются налогом по максимальной предельной налоговой ставке получателя.
• Там может быть мелкий шрифт : Как и в любом договоре, вы всегда должны помнить, что нужно читать мелкий шрифт. Будет ли ваш подписной бонус предложен немедленно? Иногда компания по найму включает в контракт пункты, которые могут помешать вам получить деньги сразу или получить их только при определенных условиях.
• Возможно, приостанавливаются другие льготы : Иногда, чтобы предоставить желаемый бонус, компания может приостанавливать льготы, которые в противном случае были бы вам предложены и имели бы более высокую ценность в будущем. Существует также вероятность того, что они могли бы воздерживаться от более высокой оплаты.
• Возможно, вам придется вернуть бонус, если вы покинете компанию. получила.

Как договориться о подписном бонусе

Если, проанализировав свои потенциальные выгоды и убытки, вы решили, что просьба о подписном бонусе будет для вас наиболее подходящей, то следующим шагом будет подготовка к переговорам.

Вот пять шагов и советов, как договориться о бонусе за регистрацию:

Шаг 1. Дождитесь официального предложения

Не забегайте вперед и просите бонус при первой возможности, так как это может снизить ваши шансы на его получение.Желательно подождать, пока менеджер по найму начнет разговор. После получения официального предложения о работе с прогнозируемой заработной платой и льготами вы сможете оценить свои потенциальные бонусные возможности. И если вам уже предложили бонус, то у вас может быть преимущество в переговорах о лучшем.

Шаг 2: Исследование заработной платы и бонусных возможностей

Чтобы лучше обосновать, почему вы заслуживаете стартового бонуса, вам нужно иметь все карты на столе.Сделайте это, изучив компанию, чтобы узнать, какие преимущества предлагаются, и попросите свою сеть рассказать о бонусах и возможностях для этой конкретной компании. Вы также можете изучить зарплату других сотрудников в вашей отрасли, а также предлагаемые льготы и бонусы и сравнить их с вашим официальным предложением. Запишите их все как можно подробнее, чтобы вы могли понять, как может выглядеть разумный бонус.

Шаг 3: Определите сумму и причины

Если ваше исследование проведено хорошо, у вас будет больше шансов получить идеальный бонус при регистрации, и вы будете готовы говорить о цифрах.Это хорошая идея, чтобы иметь установленную сумму для вашего бонуса и причины, по которым вы его заслуживаете. Будьте точны, используйте сравнения и покажите, какую ценность вы можете принести компании. Вы можете упомянуть, что компания X предлагает более высокую заработную плату, или компания Y предлагает отличный социальный пакет, или даже что компания Z предлагает бонусы для кандидатов с такой же квалификацией, как у вас.

Шаг 4. Будьте открыты для переговоров

Будьте открыты для обсуждения вашего подписного бонуса. Если менеджер по найму хочет предложить вам меньший бонус, у вас должна быть минимальная сумма, которую вы готовы принять, и веские причины для вашего встречного предложения.Примером встречного предложения может быть разделить сумму бонуса и вместо этого добавить другую половину к вашей годовой зарплате. Или даже попросите 75 процентов первоначального предложения, но запросите дополнительные льготы, такие как отпускные или страховой план. Таким образом, повышается вероятность того, что работодатель примет бонус при найме.

Шаг 5: Запишите это

Так же, как и ваша оговоренная зарплата, подписной бонус должен быть частью контракта. Наличие его в письменной форме даст вам право запросить этот платеж, если вы не получили его к согласованной дате. Если работодатель не предоставляет контракт с вашей премией, вы должны запросить его. Убедитесь, что в этом контракте присутствуют все детали и условия, включая сумму бонуса, когда и как он будет выплачен, а также как долго вы должны оставаться на работе, чтобы сохранить бонус.

умных способов увеличить свои сбережения с помощью подписного бонуса

Одним из плюсов подписного бонуса является то, что это хорошая инвестиция. Если вы не знаете, как максимизировать свой бонус, вот шесть умных способов увеличить свои сбережения с его помощью:

1.Создать чрезвычайный фонд

Наличие резервного фонда является одним из наиболее важных элементов обеспечения финансовой безопасности. В вашей жизни могут произойти незапланированные события, и в таких ситуациях вам может помочь специальный фонд. Если у вас еще нет резервного фонда, было бы неплохо подумать о том, чтобы начать его с вашего бонуса, прежде чем инвестировать в другие области.

2. Инвестируйте в фондовый рынок

Инвестирование в фондовый рынок может стать отличной долгосрочной инвестицией, если все сделано правильно. Благодаря приросту капитала и выплате дивидендов использование вашего бонуса при найме для инвестирования в акции имеет высокий потенциал роста в долгосрочной перспективе.

3. Погасить непогашенный долг

Учитывая, что 80 процентов американцев имеют какие-либо долги, избавление от долгов является одной из многих финансовых целей, которые люди ставят в жизни. Независимо от того, является ли это одной из ваших целей или вы хотите начать все сначала, использование подписного бонуса для погашения непогашенной задолженности — разумное направление.

4.Положите это на студенческие ссуды

Если одним из факторов, который помог вам получить работу и получить бонус при регистрации, было ваше образование в колледже, есть вероятность, что у вас также есть студенческие кредиты, которые необходимо погасить. С процентной ставкой по студенческому кредиту в среднем 5 процентов, вы могли бы использовать большую часть своей зарплаты, чтобы погасить свои кредиты. Однако использование вашего бонуса при найме может облегчить некоторые из ваших ежемесячных выплат по кредиту.

5. Предоплата по ипотеке

Предоплата по ипотечному кредиту может дать вам душевное спокойствие вдобавок к повышению уверенности в себе после начала новой работы.Один из способов увеличить свои сбережения с помощью бонуса — внести дополнительные авансовые платежи по ипотеке, отправив единовременную сумму. Таким образом, вы можете не только сократить количество лет, в течение которых вы должны платить по ипотеке, но и снизить сумму процентов, которые вам придется платить с течением времени.

6. Повышение квалификации

Повышение квалификации — это процесс использования дополнительного обучения или образования для развития и совершенствования ваших текущих навыков. Дополнительное обучение может помочь с недостатком навыков, с которым сегодня сталкиваются многие компании.Таким образом, было бы неплохо использовать ваш новый подписной бонус, чтобы пройти тот курс, который вы присматривали, или повысить уровень своих навыков и увеличить свои шансы стать одним из лучших исполнителей на своей работе.

Процесс найма может быть пугающим, особенно при переговорах о заработной плате и бонусах, но подготовка может снять часть этого стресса. Не забудьте провести исследование заработной платы перед началом процесса найма, чтобы лучше понять, каким может быть ваш потенциальный бонус.Теперь, когда вы знаете, как просить о подписном бонусе и как вести переговоры, вы можете применить эти советы, чтобы увеличить свои шансы получить работу с бонусом, которого вы заслуживаете.

Источники: Действительно | Инвестопедия | Инвестор

Родственные

Подпишитесь на Mint сегодня

От бюджетов и счетов до бесплатного кредитного рейтинга и многого другого – вы
 откроете для себя легкий способ быть в курсе всего.

Узнайте больше о безопасности

Более высокие базовые оклады заменят подписные бонусы в войне за таланты, говорится в опросе

Краткое описание погружения:

• Бонусы за подписку могут быть мгновенным предложением, согласно зарплате. com обзор выпущен 12 августа; в то время как 50% работодателей предлагают бонусы при подписании контракта в 2021 году, только 20% ожидают сделать это к концу года.
• Однако более высокие общие зарплаты могут сохраниться. Шестьдесят два процента опрошенных организаций заявили, что планируют увеличить базовую заработную плату в течение следующих шести месяцев отчасти для привлечения как наемных, так и почасовых сотрудников.
• Поскольку работодатели борются с меняющимся рынком, руководители компаний могут больше сосредоточиться на HR-показателях и «оценке настроений сотрудников», Гарри Стрейкер, консультант по компенсациям в Salary.com, говорится в заявлении, особенно с учетом того, что ожидания сотрудников меняются в постпандемической среде.

Понимание погружения:

Коронавирус сорвал планы компенсаций, поскольку вынудил работников работать удаленно или без работы. Однако смысл этих изменений сместился с сокращения или отмены прибавок в начале пандемии на стремление к повышению заработной платы в целом в попытке удержать работников на борту.

В конце 2020 года половина работодателей, опрошенных Gallagher, ожидали сокращения повышения заработной платы, а 45% заявили, что полностью их приостанавливают.Перенесемся в середину 2021 года, когда работодатели предлагают бонусы при подписании для поиска кандидатов по мере оживления рынка труда. Одна автотранспортная компания предлагает бонусы при подписании контракта на сумму 15 000 долларов, а в некоторых случаях и поощрения на сумму до 20 000 долларов, чтобы преодолеть серьезную нехватку водителей. Тем временем в сфере розничной торговли работодатели внедряют бонусы, чтобы попытаться удержать работников на борту, поскольку отрасль изо всех сил пытается сохранить свою рабочую силу.

В целом, работодатели ожидают увеличения заработной платы в 2022 году, согласно анализу Willis Towers Watson, согласующемуся с зарплатой.выводы ком. У работодателей в «высокотехнологичных» секторах был самый большой прогнозируемый рост, в то время как у работодателей в нефтегазовой сфере или в сфере отдыха и гостеприимства был самый низкий прогнозируемый рост.

Почему бонус не так хорош, как прибавка к зарплате (даже если это кажется потрясающим)

Кажется, что все получают бонусы благодаря новым налоговым льготам. Walmart, Disney, Home Depot и Best Buy — одни из многих компаний, раздающих сотрудникам бонусы до 1000 долларов. Нет ничего лучше, чем солидная сумма денег.

С единовременной суммой (даже если значительная часть уходит на налоги) вы можете погасить — или, может быть, даже выплатить — кредит, создать резервный фонд (моя личная рекомендация, если у вас его нет), купите что-нибудь, в чем вы нуждались или хотели, или просто передохните. Это фантастическая вещь, и все, кто ее получил, должны быть в восторге.

Но в долгосрочной перспективе им было бы лучше, если бы им повысили зарплату на 50 центов в час, даже несмотря на то, что прибавка к еженедельной зарплате штатного сотрудника составила бы менее 20 долларов США.Умножьте это, и вы получите примерно на 1000 долларов больше в год, как и в случае с бонусом.

Но главное – вы получите те же 1 000 долларов в следующем году и еще через год, и когда вы будете получать будущие бонусы и надбавки, основанные на вашей текущей зарплате, эти надбавки будут больше.

Теперь, конечно, с единовременной суммой в 1000 долларов вы можете делать все эти вещи, а лишние 20 долларов в неделю могут быть потрачены впустую. Если вы не обращаете внимания и не сохраняете это, это вряд ли имеет значение.Но если вы обращаете внимание и сохраняете его или используете для погашения долга, то в конечном итоге вы окажетесь впереди.

Компании выдают бонусы, а не прибавки именно потому, что это одноразовая сделка. В то время как снижение заработной платы является законным (с предварительным уведомлением и в письменной форме в некоторых штатах), умные компании не хотят этого делать. Сокращение заработной платы деморализует сотрудников, даже если это просто возвращает их к тому уровню, на котором они были год назад. Бонус, с другой стороны, отмечается, и если другой не происходит, это не конец света.

Конечно, если вы сделаете бонусы регулярным явлением (как на многих должностях профессионального уровня), то сотрудники будут ожидать этого. Но они также ожидают изменчивости. Что дает компании больше пространства для маневра. Повышение не дает места для маневра.

И хотя многие компании больше не спрашивают, какова ваша текущая зарплата, прежде чем предложить вам новую работу, ваше решение соглашаться на новую работу или нет основано на вашей текущей зарплате. Если вы действительно не ненавидите свою нынешнюю работу, вы вряд ли уйдете за меньшее.Таким образом, независимо от законов, запрещающих запрашивать историю вашей зарплаты, ваша текущая зарплата навсегда повлияет на ваши будущие зарплаты.

Если вы получили бонус вместо повышения, используйте его с умом, чтобы в конечном итоге сделать свою жизнь лучше. Если вы получили повышение вместо бонуса, используйте его с умом, чтобы в долгосрочной перспективе улучшить свою жизнь. В любом случае, вы лучше, чем вы были раньше.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Плюсы и минусы получения бонуса за повышение

Те из нас, кто надеялся на повышение зарплаты в этом году, не были в восторге от отраслевых прогнозов о том, что среднее повышение в 2017 году составит жалкие 3 процента — не так уж сильно отличается от незначительные повышения заработной платы за последние несколько лет.

Хорошие новости? То увеличение вознаграждения, которое вы ищете, на самом деле может иметь форму бонуса: 77% крупных североамериканских компаний планируют предоставлять бонусы в этом году, по сравнению с 62% в 2013 году, согласно статистике Salary.com, опубликованной в USA Today. . Таким образом, вместо того, чтобы видеть некоторую прибавку к вашей обычной зарплате, ваша компания может планировать компенсировать ее вам в виде спотовых бонусов, индивидуальных поощрительных бонусов, участия в прибыли, реферальных бонусов или других форм вознаграждения, основанного на результатах.

Однако есть свои плюсы и минусы в том, что большая часть вашего вознаграждения будет поступать за счет премий, поэтому, если ваша компания делает такой переход, узнайте, что это такое, чтобы вы могли соответствующим образом подготовить свои финансы:

ПРОФИ

Он признает вас за вашу тяжелую работу. Спотовые бонусы и индивидуальные поощрительные бонусы могут быть хорошим мотиватором, когда в противном случае вы ожидаете только повышения стоимости жизни. В конце концов, если вы достигаете своих целей, а остальная часть вашего отдела — нет, почему бы не получить немного любви за ваши дополнительные усилия?

Возможно, вам не нужно быть руководителем, чтобы получить его. Поощрительные выплаты и бонусы традиционно рассматривались как привилегия для руководителей, но за последние несколько лет они стали все более популярными среди сотрудников всех уровней.

Это может помочь вам в следующем обзоре производительности. При подготовке к следующей беседе о повышении заработной платы с вашим руководителем вам необходимо рассказать о том, чего вы достигли с момента последней проверки. Если вы получили бонус за достижение определенных целей и показателей, значит, у вас уже есть реальные доказательства того, что вы доказали свою ценность.

МИНУСЫ

Вы могли бы увидеть больший налоговый вычет на эти деньги. В зависимости от того, как ваша компания решит выплачивать ваш бонус — в виде отдельного чека или как часть вашей обычной зарплаты, — вы можете облагаться более высоким налогом, поскольку ваши бонусы классифицируются как дополнительный доход.

Фиксированная базовая заработная плата может повлиять на другие получаемые вами льготы. Если ваша компания повышает ваши бонусы вместо повышения базовой заработной платы, любой бонус, который вы получаете, привязанный к вашей базовой заработной плате, не будет иметь такого же скачка.Например, ваша страховка по нетрудоспособности помогает покрыть часть вашего базового оклада (а не ваших премий), если вы слишком заболели или получили травму, чтобы работать. И если любая поощрительная оплата, которую вы получаете, привязана к проценту от вашей базовой зарплаты, а не к фиксированной цифре, то вам, очевидно, было бы лучше, если бы ваша базовая зарплата была выше.

Бонусы не гарантируются. Даже если ваша компания всегда выполняла свои обещания выплатить вам ожидаемую премию, на самом деле это никогда не гарантируется, особенно если какая-либо часть этой компенсации привязана к общекорпоративным целям, а не к личным результатам.

Это означает, что у вас должен быть запасной план того, как это повлияет на ваш бюджет, если вы не получите ожидаемую дополнительную оплату (включая хорошо укомплектованный резервный фонд!).

Возможно, вы не сможете использовать свою премиальную заработную плату в качестве инструмента переговоров со своим следующим работодателем. Хотя вы, безусловно, можете сообщить потенциальным работодателям, какова ваша общая компенсация, включая любые поощрительные выплаты, они не обязательно захотят соответствовать этой цифре, если у них есть строгие уровни заработной платы или планы поощрений, которые не дают им большой свободы действий при ведении переговоров.Если каждый в их компании получает, например, только 10-процентную премию каждый год, то вы, вероятно, не сможете договориться о 20-процентной премии только для себя.

Компенсация владельцу бизнеса: Часть II

Часть 2 исследует многочисленные юридические и не облагаемые налогом способы, которыми владелец бизнеса мог бы компенсировать себя помимо обычной зарплаты или ничьи владельца.

В первой части мы рассмотрели основной способ снятия наличных: ваша зарплата или розыгрыш владельца.В этой, второй и последней части, мы обсудим некоторые другие способы использования вашего бизнеса для улучшения вашего образа жизни.

По мере того, как ваш бизнес начинает укрепляться и ваш денежный поток стабилизируется, вы можете подумать о том, как вы можете вывести больше денег из бизнеса, чтобы инвестировать, улучшить свой образ жизни или даже заняться другим бизнесом.

Помимо вашего основного оклада или дохода владельца, есть ряд способов, которыми вы можете воспользоваться благоприятным налоговым законодательством и использовать бизнес для максимизации своего богатства.

Корпоративные дивиденды

Дивиденды – это хорошо. Вы покупаете акции, по ним выплачиваются дивиденды, и вы счастливый инвестор. На самом деле, если вы владеете корпорацией типа C, а она владеет какой-либо GM, Disney или IBM, колоссальные 70 процентов дивидендов, которые ваша компания получает от этих инвестиций, исключаются из налогообложения (пока ваша компания владеет менее 50 процентами акций). GM, Disney или IBM, то есть).

Но для частной компании дивиденды обычно являются дорогостоящей головной болью.Когда ваша закрытая компания выплачивает дивиденды вам и вашим коллегам-акционерам, вы должны платить подоходный налог с них, но ваша компания не получает за них вычета. Эй, вы говорите, это двойное налогообложение! И вы правы, это так!

С другой стороны, ваша зарплата облагается налогом FICA, а дивиденды — нет. Итак, если ставка налога на прибыль вашей корпорации составляет 15%, то вместо заработной платы стоит выплачивать хотя бы часть дивидендов. Сумма, выплаченная в качестве дивидендов, может облагаться налогом дважды (по ставке корпоративного налога, а затем снова по ставке индивидуального налога), но ваша зарплата, по сути, также облагается налогом дважды (по комбинированной налоговой ставке FICA, равной 13.30 процентов (15,30 после 2012 года) и снова по ставке индивидуального налога). В ту минуту, когда ваша компания зарабатывает более 50 000 долларов, она попадает в 25-процентную корпоративную категорию, и налоги на заработную плату кажутся дешевыми по сравнению с ними.

Также остерегайтесь правила, согласно которому, если вы не выплатите всю свою прибыль, ваша компания может быть оштрафована на налог на накопленную прибыль. Корпорация класса C обычно может удержать до 250 000 долларов без неблагоприятных последствий, а корпорация, предоставляющая персональные услуги, может удержать только 150 000 долларов. Предприятиям обоих типов может быть разрешено удерживать суммы, превышающие эти лимиты, если можно продемонстрировать, что дополнительный оборотный капитал соответствует разумным потребностям бизнеса; например, если вам нужно сохранить наличные для покупки нового завода.

В вашей дивидендной политике есть золотая середина. Если ваша фирма прибыльна, обычно разумно объявлять скромные, но регулярные дивиденды. Думайте об этом как о страховке от будущих проверок.

Бонусы

В корпорации C выплата себе крупной премии в последнюю минуту в конце удачного года не является привычкой, к которой вы стремитесь. Налоговое управление США часто будет рассматривать большой бонус в конце года как замаскированный дивиденд. Бонусы в корпорации C должны быть основаны на производительности, с параметрами, установленными и задокументированными в письменной форме заранее .

С другой стороны, если ваш бизнес организован как индивидуальное предприятие, товарищество, LLC или S-корпорация, неплохо было бы взять в течение года розыгрыш мелкого владельца, а затем выплатить себе премию в конце года после того, как вы знать, насколько прибыльной была ваша деятельность в том году. Независимо от того, как называются платежи, вся прибыль будет облагаться налогом для владельцев, поэтому IRS мало беспокоит сроки выплаты бонусов для этих видов бизнеса.

Кредиты

Что делают кредиты в этой колонке? Кредиты не компенсация, не так ли? Что ж, ответ на этот вопрос заключается в том, что они часто реклассифицируются IRS как компенсация (или, что еще хуже, как дивиденды), так что вы можете думать о них в этом контексте.

Соблазн владельца малого бизнеса использовать свою компанию в качестве банка очень велик, и ему следует решительно сопротивляться. Владелец закрытой корпорации может брать взаймы у компании на выгодных условиях и погашать, когда это удобно, два соображения, которые обычно отсутствуют у внешних кредиторов. И наоборот, владелец также может давать кредиты компании и получать процентную ставку, определяемую им самим. И возможность злоупотребления этими полномочиями побуждает IRS проявлять повышенную бдительность в этой области.

Ссуды, чтобы избежать реклассификации, должны быть документированы в письменной форме, иметь установленный график погашения и процентную ставку, которая может считаться соответствующей действующим ставкам, взимаемым третьими сторонами. В противном случае IRS обычно будет рассматривать стороны как выплатившие и получившие проценты по рыночной ставке по кредитам на сумму более 10 000 долларов США. Это означает, что вы будете платить налог на сумму процентов, которые вы даже не получили!

Трудовое право – Бонусы | Соглашения об урегулировании

Какие существуют виды бонусов?

Бонусы могут быть договорными или дискреционными, а иногда и теми и другими.

Контрактный

Лучший контрактный бонус — это «гарантированный», но сейчас такие бонусы редкость. В основном вы найдете гарантированный бонус, когда вы начинаете новую позицию, и это рассматривается как «золотое рукопожатие», чтобы компенсировать вам потерю бонуса, который вы упускаете, покидая свою последнюю роль до выплаты бонуса. Гарантия обычно распространяется только на право на получение бонуса за первый год.

Вы также найдете договорные бонусные соглашения со ссылкой на установленную формулу или цель.Если есть ясность в том, как формула и цели работают при расчете бонуса, это, вероятно, сведет к минимуму области спора. Однако, к сожалению, споры все еще могут возникать, когда цели не были достигнуты, особенно если работодатель манипулирует объемом работы, порученной работнику, так что цель становится недостижимой.

На усмотрение

Дискреционная премия — это премия, которая дает вашему работодателю право окончательного решения относительно того, имеете ли вы право на получение премии, и если да, то какую сумму вы должны получить в соответствии со схемой премирования.Большинство дискреционных схем бонусов предусматривают, что усмотрение вашего работодателя основано на выполнении вашей работы индивидуально, в команде, на бизнесе в целом или на их сочетании. Многие трудовые договоры также предусматривают, что ваш работодатель может время от времени вносить поправки в схему, но любые изменения должны вноситься разумно и добросовестно.

В настоящее время признано, что не существует такой вещи, как неограниченное усмотрение работодателя в вопросе о выплате бонуса. Различные судебные решения, принятые в последние годы, установили, что работодатель должен действовать по своему усмотрению добросовестно и на разумных основаниях.Решение не должно быть порочным или иррациональным. Соответственно, если работник соответствует целям, изложенным в его критериях премирования, работодатель должен иметь разумные основания и оправдание для невыплаты. Работодателю может быть трудно установить такую ​​причину, если она четко не указана как существенный фактор в пункте о бонусах.

Какие у меня есть права на бонус, если я уйду в отставку или меня уведомят об этом?

Часто возникает вопрос, следует ли по-прежнему выплачивать дискреционную премию при увольнении, независимо от того, подали ли вы в отставку или были уволены.Большая проблема будет заключаться в том, будете ли вы все еще работать на «дату выплаты бонуса». Это связано с тем, что большинство трудовых договоров связывают ваше право на получение выплаты в зависимости от того, продолжаете ли вы работать на эту дату. Один из способов, с помощью которого ваш работодатель может гарантировать, что вы не соответствуете этой квалификации, состоит в том, чтобы уволить вас по сокращению штатов или уволить вас за плохую работу одновременно с выплатой вам денежного вознаграждения вместо уведомления. Это означает, что вы не будете трудоустроены на дату выплаты бонуса.Суды, как правило, признают это уважительной причиной для невыплаты работодателем вознаграждения, если в вашем контракте указано, что вы должны быть трудоустроены на дату выплаты бонуса, чтобы иметь право на получение бонуса.

Однако, если ваш работодатель не имеет права на выплату вместо уведомления, такая выплата будет равносильна нарушению контракта. В таких обстоятельствах у вас может быть иск к вашему работодателю о взыскании всех платежей, которые вы в противном случае получили бы в течение периода уведомления, включая вашу премиальную выплату.

Если вы были уволены за грубый проступок, почти наверняка не потребуется выплачивать невыплаченные премии или даже уведомлять об этом, поскольку вас увольняют в дисциплинарном порядке без каких-либо выплат. Тем не менее, вы должны отметить, что если ваш работодатель уволил вас несправедливо за грубые проступки, потому что он не следовал правильному процессу, вы потенциально можете потребовать потерю заработка в результате несправедливого увольнения, которая будет включать в себя выплаты заработной платы, а также бонус.

Какие у меня есть права на пропорциональный бонус, если я уйду до конца года?

Обычно это регулируется вашим трудовым договором. Во многих контрактах будет указано, что вы не имеете права на пропорциональную премию, если вы уходите, не проработав весь год, или не трудоустроены на дату выплаты премии. Однако независимо от того, что указано в вашем контракте, если у вашего работодателя есть обычай и практика выплачивать пропорциональный бонус, то обычно можно привести веский аргумент в пользу того, что ваш работодатель должен быть связан такой практикой.

Банковские бонусы

С 1 января 2014 г. вступило в силу новое законодательство, ограничивающее выплаты европейским банкирам. Закон будет применяться к премиям, выплачиваемым в 2015 г., и распространяется на всех «сотрудников Кодекса» (т.

Ограничение предотвращает выплату премий в размере более 100% от вашей зарплаты, хотя с одобрения акционеров эта сумма может быть увеличена до 200% от вашей зарплаты. Минимум 25 % любого бонуса, превышающего 1 зарплату, должны быть отсрочены не менее чем на пять лет в виде инструментов долгосрочной отсрочки (LTDI)

.

Чтобы обойти ограничение, некоторые банки в настоящее время рассматривают вопрос о «ежемесячных надбавках» для сотрудников в течение двух-трех лет, которые заменят переменные бонусы.Другие рассматривают возможность увеличения фиксированной заработной платы или предоставления акций, не связанных с результатами деятельности, чтобы позволить отдельным лицам получать прибыль от прибыли вместе с акционерами.

Введение предельного размера бонуса в настоящее время является предметом судебного разбирательства со стороны правительства Великобритании, поэтому к 2015 г.