ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА – это… Что такое ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?

ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

(premium bonus) Метод оплаты труда, связанный с его результатами (payment by results). При этом методе устанавливается норма (стандарт) времени на производство каждой единицы продукта, а премии выплачиваются, исходя из реальных затрат времени. В зависимости от потребностей организации эта схема может подвергаться изменениям в целях обеспечения баланса темпов производства и качества изделия. Предусматриваются также варианты, включающие стимулирование лиц наемного труда. Нормативы времени ранее устанавливались квалифицированным персоналом. В настоящее время делаются более научно обоснованные попытки установления единиц измерения выполненной работы, что привело к появлению систематизированных методов анализа рабочего времени (work study). Премиальные методы оплаты труда могут вызвать напряженность в отношениях между наемными работниками и работодателем, поскольку величина временных нормативов является постоянным источником конфликта. В 1960–1970-е гг. получил широкое распространение альтернативный метод оплаты труда – система оценки дневной выработки (measured daywork). См. также: сдельная оплата труда (piece rate).

Бизнес. Толковый словарь. — М.: “ИНФРА-М”, Издательство “Весь Мир”. Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

• ПРЕЙСКУРАНТНАЯ ЦЕНА
• ПРЕМИЯ ЗА ЗАСЛУГИ

Полезное

Смотреть что такое “ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА” в других словарях:

• Премиальная оплата труда — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… …   Энциклопедия права

• Премиальная оплата труда

  — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… …   Большой юридический словарь

• Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда …   Энциклопедия права

• Оплата труда — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная …   Википедия

• Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда …   Большой юридический словарь

• Оплата труда —         в горной промышленности (a. wage; н. Entlohnung, Lohn; ф. remuneration; и. remuneracion de trabajo) в CCCP осуществляется в форме заработной платы в зависимости от кол ва и качества труда. Под кол вом труда понимают рабочее время и… …   Геологическая энциклопедия

• Оплата Труда Премиальная — оплата дополнительная, которая используется вместе с другой формой оплаты. Премии средство стимулирования производительности труда, качества работы. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

• Оплата труда — (Wages, Salaries) вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и… …   Экономико-математический словарь

• оплата труда — Вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и итоговая (за… …   Справочник технического переводчика

• Оплата труда в колхозах —         социалистическая форма распределения по труду, особенности которой определяются кооперативно колхозной собственностью на средства производства. С начала образования колхозов (См. Колхозы) основной мерой трудового участия колхозников в… …   Большая советская энциклопедия

20 Сен

Это форма оплаты труда, при которой работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.

Внедрение сдельной оплаты труда в компании предусматривает соблюдение следующих условий:

• Наличие научно-обоснованных норм труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
• Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
• Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда выделяются следующие системы сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная оплата труда.

Заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы, исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

• Сдельно-премиальная оплата труда.

Работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в фиксированной сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

• Сдельно-прогрессивная оплата труда.

Выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм – по повышенным расценкам. При такой системе оплаты труда также может использоваться премирование работников.

• Косвенно-сдельная оплата труда.

Заработная плата определяется в процентах к заработку основных рабочих. Подобная система оплаты может применяться для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование.

• Аккордная оплата труда.

Бригаде или отдельному работнику выдается аккордное задание, устанавливаются срок его выполнения и сумма заработка. В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда.

Аккордно-премиальная оплата труда – Энциклопедия по экономике

Аккордно-премиальной оплатой труда называют такую систему, при которой за выполненный объем по аккордному наряду в установленный срок или досрочно оплата производится по действующим нормам времени и расценкам, а премиальные доплаты начисляются за сокращение нормативного времени при условии, что работы выполнены в полном соответствии с рабочими чертежами и СНиП.  [c.184]

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, решаемых на данном участке строительного производства, применяются следующие системы сдельной формы заработной платы прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная оплата труда.  [c.309]

Аккордно-премиальная оплата труда используется при выполнении аккордного задания в установленный срок и досрочно. Размер премии зависит от качества работы. При отличном качестве — до 3 %, хорошем — до 2 и удовлетворительном — 0,5 % за каждый процент нормативного времени. Следовательно, размер премии зависит от сокращения нормативного времени и оценки выполненных работ.  [c.311]

Аккордно-премиальная оплата труда 311  [c.374]

Оплата труда ППК, как правило, повременно-премиальная, с поощрением за надежность работы закрепленного оборудования. Форма оплаты – коллективная, с последующим распределением по КТУ премии, ФЗП высвобожденного против норматива и временно отсутствующего персонала, а также (по решению ППК) части тарифной заработной платы в предусмотренных законодательством размерах. Подлежат распределению по КТУ и премия за экономию ресурсов, и поступления в порядке компенсации ущерба по хозрасчетным претензиям. В случае производственной необходимости ППК может временно переводиться на аккордно-премиальную оплату труда, для чего администрация выделяет из резерва дополнительный ФЗП (а при необходимости и ФМП).  [c.456]

До механизированных звеньев и бригад, применяющих аккордно-премиальную оплату труда с повременным авансированием, планы-наряды не доводятся, так как предусматриваются объемы работ аккордно на весь производственный период.  [c.138]

При формировании бригад учитываются следующие принципы обеспечение постоянства состава работников, закрепление в оптимальных размерах земли, техники и работников плановость в работе, применение внутрихозяйственного расчета, материальное стимулирование на основе аккордно-премиальной оплаты труда за конечные результаты производства с повременным авансированием, комплектование коллектива по профессиям, специальностям и квалификации работников в соответствии с технологическими требованиями и технической оснащенностью производства, уровень специализации н концентрации производства, обеспеченность техникой и квалифицированными кадрами, размещение населенных пунктов, а также природные условия. По специализации различают П. б. многоотраслевые растениеводческие, комплексные, занимающиеся производством продукции растениеводства и животноводства, отраслевые (по кормопроизводству, овоще-  [c.178]

Все более широкое распространение получает применение аккордно-премиальной оплаты труду (но аккордным расценкам) с начислением ее за конечный продукт.  [c.196]

В некоторых регионах, особенно в Сибири, широкое распространение получили коллективы интенсивного труда (КИТ). Не следует полагать, что КИТ — это какая-то принципиально отличная от обычной подрядной бригады форма. Но высокая производительность труда такого коллектива связана прежде всего с высокой интенсивностью их работы. Обычно это 3—4 высококвалифицированных механизатора, работающих на возделывании культур (напр., зерновых), с высокой степенью механизации процессов. Часто применяют так называемую интенсивную технологию, что означает прежде всего соответствующее оснащение машинами, механизмами, орудиями, удобрениями, средствами защиты растений и т. п., а в условиях орошаемого земледелия — возможность многократных поливов. Большинство КИТ работают на подряде с аккордно-премиальной оплатой труда.  [c.232]

Аккордно-премиальная оплата труда 9 (в строительстве IS3, в сельском хозяйстве 196)  [c.440]

Аккордно-премиальная оплата труда предусматривает выплату премии в размере от 0,5 до 1 % сдельного заработка за каждый процент сокращения нормативного времени. Различная величина премиальных доплат зависит от качества выполненных работ.  [c.164]

Разновидность сдельно-премиальной системы — аккордная система оплаты труда. Сущность аккордной системы заключается в том, что для рабочего или группы рабочих расценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию (например, за собранный узел машины или собранную 236  [c.236]

Разновидность сдельно-премиальной системы – аккордная система оплаты труда, сущность которой заключается и гом, что для рабочего или группы рабочих устанавливают расценку за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию, например, собранный узел машины или собранную машину, отремонтированный агрегат либо установку в целом и т. д. Аккордная система предполагает разработку комплексных норм затрат труда и продолжительности выполнения работы. При этом премию устанавливают за сокращение срока выполнения всего комплекса работ. Аккордная система имеет ряд преимуществ заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата упрощает расчеты по заработной плате.  [c.169]

Кроме сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, известны сдельно-прогрессивная система, косвенная сдельная и аккордная система оплаты труда.  [c.44]

Одной из широко распространенных разновидностей сдельно-премиальной оплаты труда является аккордно-премиальная система.  [c.184]

В строительстве в настоящее время две формы оплаты труда рабочих сдельная и повременная, которые в сочетании с различными видами премий образуют системы оплаты труда. Наиболее распространенной формой оплаты является сдельная, на ее долю приходится более 80% оплаты труда рабочих. При сдельной оплате показателем измерения труда служит объем выполненной работы. Сдельная оплата имеет разновидности прямая сдельная оплата, при которой рабочий получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы исходя из сдельных расценок на отдельные виды работ. Сдельная расценка определяется умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени в часах для производства единицы работы аккордная оплата, при которой оплата труда производится по укрупненным расценкам за определенный комплекс работ, выраженный в единицах измерения конечной продукции бригады (кирпичная кладка стен здания, штукатурные или отделочные работы) сдельно-премиальная оплата труда, когда к оплате труда по сдельным расценкам выплачивается премия за достижения в работе.  [c.268]

Сдельная оплата труда подразделяется на прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы оплаты труда. При прямой сдельной системе оплату проводят за  [c.155]

Существуют две системы заработной платы — сдельная и повременная. Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ, а повременная — в зависимости от отработанного времени. Каждая из этих систем подразделяется на отдельные разновидности. Сдельная система включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную и аккордную системы оплаты труда, а повременная — простую повременную и повременно-премиальную.  [c.208]

Кроме сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, повременной и повременно-премиальной известны косвенная сдельная и аккордная системы оплаты труда.  [c.191]

Б При прямой сдельной системе заработная плата начисляется “за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции. При сдельно-премиальной к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, освоение новых норм выработки и др.). При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выполненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются. При сдельно-косвенной заработная плата начисляется вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего, а заработная плата вспомогательного рабочего рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на количество единиц продукции, произведенных основным рабочим. При аккордной системе оплаты труда заработная плата  [c.449]

Определить срок выполнения аккордного задания в, днях и сумму заработной платы бригады, если задание выполнено за 12 дней, а по положению о сдельно-премиальной оплате труда за выполнение задания в срок выплачивается 10 %, а за каждый процент сокращения срока задания — 1 % сдельного заработка. По нормам объем аккордного задания определен в 1200 нормо-часов, численность бригады — 10 человек, продолжительность смены — 8 ч, средний разряд выполняемых работ 4,3 (часовые тарифные ставки 67, 73, 81, 91, 104, 121 коп.). Выполнение норм выработки, учитываемое при выдаче задания, — 107 %.  [c.157]

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата труда работников зависит от объема выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно-премиальной системе оплаты труда помимо прямых расценок учитывается сокращение сроков выполнения работ (перевыполнение норм выработки) и достижение определенных качественных показателей выполнение работ на оценки хорошо, отлично или удовлетворительно. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Косвенно-сдельная система предусматривает выплату премиальных доплат механизаторам (машинистам строительных машин и механизмов), комплектовщикам, помощникам мастеров, мастерам, прорабам и другим работникам в зависимости от уровня перевыполнения заданий основной бригадой рабочих. В строительстве широко применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение комплекса взаимосвязанных строительно-монтажных работ. В настоящее время на малых строительных предприятиях распространена бестарифная система оплаты труда без учета квалификации рабочих по прямым сдельным расценкам.  [c.218]

Аккордно-премиальная система оплаты труда получила распространение в сельскохозяйственном производстве в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких показателей урожайности в растениеводстве и повышении продуктивности скота в животноводстве. При применении данной системы оплата по расценкам за единицу продукции сочетается с премиями за выполнение определенных качественных показателей. Аккордно-премиальная оплата наиболее эффективна в условиях коллективного подряда (см. также Коллективный подряд Системы заработной платы).  [c.9]

Строительно-монтажные тресты и приравненные к ним организации самостоятельно определяют размеры, порядок и сроки выплаты премий. Положения об аккордной, повременно-премиальной оплате труда утверждаются руководителями трестов по согласованию с профсоюзными комитетами.  [c.184]

Особенно большой эффект достигается при сдельно-премиальной оплате труда. Она применяется в случаях, когда рабочие выполняют порученный комплекс работ в срок или досрочно. В этом случае кроме прямой сдельной оплаты рабочие получают премию, размер которой зависит от величины сокращения нормативного срока работы по сравнению с указанным в калькуляции. За каждый процент сокращения срока рабочие получают надбавку 0,5—3% соответствующей заработной платы по аккордному наряду (в зависимости от оценки качества выполненной работы). Аккордная и сдельно-премиальная формы оплаты труда способствуют устранению непроизводительных работ, повышают  [c.199]

Бригада производственная — 140. Бригадир — 143. Вспомогательные рабочие—145. Заработная плата—145. Коллективная сдельная оплата труда —149. Коэффициент трудового участия (КТУ) — 150. Лицевой счет экономии — 152. Личные (бригадные) производственные планы рабочих—153. Материальные и моральные стимулы к труду—155. Многостаночное обслуживание—157. Научная организация труда (НОТ) — 159. Норма времени—161. Норма выработки—163. Норма обслуживания —165. Норма опытно-статистическая—165. Норма расхода материальных ресурсов— 166. Норма технически обоснованная—167. Ограничение удержаний из заработной платы—168. Оплата простоя—169. Оплата труда аккордная—169. Основные рабочие—170. Охрана труда—171. Передовой опыт—173. Пересмотр норм — 174. Повременная заработная плата — 177. Поощрение за экономию топлива и энергии—178. Премирование рабочих—179. Производительность труда на рабочем месте—181. Рабочее время — 182. Сверхурочные работы—184. Сдельная косвенная оплата труда —185. Сдельная оплата труда —186. Сдельно-премиальная оплата труда—188. Сдельно-прогрессивная оплата труда—188. Совет производственной бригады —189. Совмещение профессий— 190. Тарифная сетка—191. Тарифная система — 193. Тарифная ставка—194. Тарифно-квалификационный справочник—> 195. Техника безопасности—197. Фотография рабочего дня—198. Хронометраж — 201.  [c.239]

Сдельную оплату подразделяют на индивидуальную и коллективную (бригадную), каждая из которых может быть прямой и косвенной (когда вспомогательных рабочих оплачивают исходя из выработки основного рабочего). К сдельной оплате относят также аккордную систему оплаты труда. Если рабочих премируют за досрочное и качественное выполнение работ, то сочетание премии и сдельной оплаты труда образует сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-премиальную системы оплаты труда.  [c.114]

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.  [c.190]

В СССР находят применение многие системы заработной платы, к-рые позволяют учитывать особенности отдельных производств и обеспечивать заинтересованность рабочих в росте производительности труда. Сдельная заработная плата имеет следующие разновидности (системы) прямую и косвенную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, а также аккордную систему оплаты труда. Каждая из этих систем оплаты труда, в свою очередь, может быть в зависимости от форм организации труда, индивидуальной или коллективной (бригадной). При бригадной сдельной заработной плате нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады. Сдельные расценки исчисляются на основании общих бригадных норм и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, и не зависят от состава бригады.  [c.496]

На строительных работах в промышленности применяется еще одна сдельная система — аккордно-премиальная оплата труда. По действующим нормам и расценкам заранее исчисляется оплата за выполнение всего задания и премия за каждый день досрочного окончания работ. Например, бригаде каменщиков заранее сообщают, сколько она получит за сооружение объекта, если работы будут сделаны в сро,к или досрочно. В строительстве такая оплата дает хорошие результаты. Но иногда на срочных ремонтных и погрузочно-разгрузоч-ных работах устанавливают аккордное задание и расценку без соответствующего обоснования. Это ведет к разбазариванию фонда заработной -платы.  [c.234]

В бригадах и звеньях, применяющих аккордно-премиальную оплату труда рабочих в растениеводстве, до расчетов за полученную продукцию применяют повременную (безнарядную) оплату труда рабочих за отработанное время.  [c.278]

Аккордная заработная плата (от фр. a ord — соглашение) — одна из форм заработной платы при социализме, являющаяся разновидностью сдельной заработной платы. А. з. п. начисляется за весь заранее установленный (согласованный) объем работ. Существует аккордно-премиальная оплата труда, при которой выплачиваются премии за достигнутые показатели в работе.  [c.4]

Соч. Экономика и организации использования техники в колхозах, М., 1963 Земля, машины, труд, М., 1963 Введение в теорию НОТ. (Система сельскохозяйственного производстна), М., 1971 (совм. с Н. Копач) Экономика и организация применения техники в сельском хозяйстве, М., 1972 Механизированные звенья с аккордно-премиальной оплатой труда и повременным авансированием. Сб. ст., Новосиб., 1976 (соавтор).  [c.135]

СДЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — форма оплаты труда, при которой работник получает вознаграждение в соответствии с количеством и качеством выработанной им продукции или выполненной работы. Применяется на работах, где результаты труда поддаются точному и полному учету наибольший эффект дает при использовании технически обоснованных норм выработки. С. з. п. соот. ветствует социалистическому принципу оплаты по труду, строится на научной основе и является важнейшим рычагом повышения производительности труда, способствует сочетанию общегосударственных интересов с личными интересами каждого работника. Правильная организация С. з. п. обеспечивает действенный контроль за количеством и качеством труда, способствует улучшению организации труда и производства. Применение С. 8. п. материально заинтересовывает рабочих в распространении передового опыта новаторов производства. С. з. п. применяется в форме прямой и косвенной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной и аккордной систем оплаты труда. Каждая из них может быть в зависимости от форм организации труда индивидуальной или коллективной (бригадной). При бригадной форме организации труда нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады. Сдельные расценки исчисляются на основании общих бригадных норм и тарифных ставок, соответствующих разрядам выпод-  [c.286]

Внедрение прогрессивной системы оплаты труда и организация комплексных хозрасчетных бригад повышает общие экономические показатели работы. Так, в тресте Южуралэлек-тромонтаж хозрасчетными монтажными бригадами за 1968 г. было сэкономлено 0,4% общего количества использованных материалов, а бригадами МЗУ — 0,7%. Выполнение норм выработки в этих бригадах повысилось на 16%, а заработная плата — на 3,5%. Аккордной и аккордно-премиальной системой оплаты труда охвачено 85% всего состава рабочих-сдельщиков. В тресте Уралэлектромонтаж аккордная система оплаты труда успешно сочетается с недельно-суточными бригадными заданиями. Все необходимое для работы бригады указано в графике, материалы доставляются один раз в неделю непосредственно на место монтажа.  [c.199]

Очлата труда и премирование рабочих в строительстве. В строительстве применяются две формы оплаты труда сдельная (в том числе прямая сдельная и аккордная) и повременная (повременно-премиальная). Аккордная система оплаты труда является основной в строительстве и вводится в целях усиления материальной заинтересованное) рабочих, повышения производительности труда, обеспечения требуемого качества и сокращения сроков строительства объектов. Для оплаты труда рабочих — сдельщиков и повременщиков на строительно-монтажных, ремонтно-строительных работах и в подсобных производствах применяются единая шестиразрядная тарифная сетка для нормальных условий труда при семичасовом рабочем дне и часовые тарифные ставки от 59 до 106 коп. На работах с тяжелыми и вредными условиями трупа указанные тарифные ставки повышаются до 2 %, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — до 24 °,0.  [c.183]

Сдельно-премиальная оплата труда — Юридическая консультация

Во исполнение требований ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Одним из видов системы оплаты труда является сдельно-премиальная система, которая предполагает, что в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам (т.е. по нормам выработки или времени) работникам выплачивается премия.

Переход на такую систему оплаты труда должен соответствовать следующим требованиям.

Во-первых, согласно ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе изменить условия трудового договора (в частности, оплату труда) с работником по собственной инициативе только в случае изменения организационных или технологических условий труда. Так, должен быть издан приказ об их изменениях с указанием причин нововведений. После издания приказа работодатель вносит изменения в Положение об оплате труда и премировании об изменении системы оплаты труда (может быть разработано отдельное Положение о премировании), утверждает новое штатное расписание.

Об изменении условий труда работники уведомляются под роспись не позднее чем за два месяца до вступления в силу изменений. Уведомление должно содержать четкое и полное описание изменений условий трудового договора об оплате труда, а также причины этих изменений.

В случае если работник соглашается с изменениями, с ним заключается дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору, что, в свою очередь, оформляется соответствующим приказом.

Во-вторых, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Например, изменения системы оплаты труда могут быть отражены в коллективном договоре организации.

Таким образом, работодателем для изменения системы оплаты труда должна быть соблюдена указанная выше процедура. Если она была пройдена и претензий работников к величине заработной платы нет, то отсутствие изменений в трудовом договоре с работниками может быть расценено как недоработка кадровой службы, не повлиявшая на существо изменений системы оплаты труда.

В данной ситуации целесообразно обратиться к работодателю с письменным обращением (в том числе коллективным) за разъяснением сложившейся ситуации.

Если имело место нарушение процедуры смены системы оплаты труда, то требование о возможной выплате тарифной ставки следует разрешать с привлечением проверяющих органов, например, государственной инспекции труда.

4. Учет выработки и заработной платы / КонсультантПлюс

4. Учет выработки и заработной платы

148. Учет выработки продукции и заработной платы организуется в зависимости от типа производства, системы организации труда, применяемых систем и форм его оплаты.

Расширение прав предприятий в области труда и заработной платы, осуществленное за последние годы, создало большие возможности для внедрения на каждом предприятии наиболее эффективных форм и систем труда и положений о премировании.

149. Преобладающей формой оплаты на большинство промышленных предприятий до сих пор является сдельная. Ее применение во многих случаях эффективно. Сдельная оплата эффективна в том случае, когда результат работы непосредственно зависит от исполнителя и строго пропорционален количеству затраченного труда.

Основными условиями применения сдельной формы оплаты является нормирование работ, организация точного учета выработки и производственная целесообразность увеличения объема работ на данном рабочем месте.

За последние годы широкое распространение получила коллективная система сдельной оплаты труда. Развитие коллективной оплаты труда обусловлено расширением применения поточных и конвейерных линий на многих участках промышленных предприятий.

150. Коллективная сдельная система в зависимости от способа построения оплаты труда имеет две разновидности: коллективные сдельные расценки и индивидуальные сдельные расценки. Применяя коллективные сдельные расценки, в первую очередь, определяют сумму заработка всего коллектива (группы) рабочих, а потом, распределяя эту сумму, находят размер оплаты труда каждого рабочего. При индивидуальных сдельных расценках труд каждого рабочего оплачивается на основе расценок, установленных на выполняемые работы, однако учет выработки ведется по последней операции, следовательно, оплата производится по конечным результатам работы данного коллектива.

151. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.

Повременная оплата применяется на производственных участках с повышенными требованиями к точности и чистоте обработки и сборки изделий, на опытно-экспериментальных и других работах.

При этой системе заработная плата начисляется за урочное рабочее время по тарифной ставке (часовой, дневной, месячной), установленной в соответствии с квалификацией работника и характером выполняемой работы.

Основными условиями наиболее эффективного применения повременно-премиальной системы оплаты труда является наличие четкой характеристики содержания работы, прав и обязанностей премируемых работников; строгое закрепление рабочих за оборудованием, различие достоверного и своевременного учета показателей каждого премируемого работника.

152. В современных условиях с развитием технического прогресса на предприятиях широко применяются автоматические производственные линии. При автоматизированном производстве функции контроля и управления оборудованием частично или полностью передаются устройством, действующим без участия рабочего.

На автоматических линиях основным является соблюдение режима работы, предусмотренного технологией, а не стимулирование увеличения выработки продукции на основе сдельной формы оплаты труда. В этих условиях также применяется повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

153. Учет производственной заработной платы организуется с подразделением на учет заработной платы по нормам и отклонениям от норм.

Под заработной платой по нормам понимается плата за работы, предусмотренные установленной на предприятии технологией и действующими нормами.

Отклонения от норм – это выплата заработной платы за работы, не предусмотренные установленным технологическим процессом производства, а также всякого рода доплаты, например доплаты, вызванные несоответствием качества материалов, инструментов и другими отступлениями от нормальных условий работы.

154. В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, технологического процесса, системы контроля качества продукции, уровня механизации учета и ряда других особенностей работы на предприятиях, в цехах (участках) для учета выработки продукции применяются различные варианты учета и формы первичных документов (маршрутный лист, рапорт о выработке и приемке работ, ведомость о выработке, лицевые счета, наряды и др.).

155. В условиях поточно-массового производства на конвейерных линиях с регламентированным ритмом работы и на поточных линиях со свободным ритмом при наличии закрепления операций за каждым рабочим обычно применяется рапорт о выработке.

Рапорт предусматривает ежедневную приемку выработки бригады (конвейера) с последней операции в течение отчетного месяца. Исчисление заработка рабочего (члена бригады) производится на оборотной стороне рапорта. На происшедшие в течение месяца изменения в закреплении рабочих за производственными операциями составляется соответствующая ведомость. Выработка рабочих (бригады) учитывается и оплачивается за годные изделия, принятые на конечной операции, по полной суммарной расценке всех фактически выполненных операций, закрепленных за рабочим (бригадой).

При общности основных принципов учета выработки на конечных операциях на отдельных предприятиях применяется различная документация.

156. На отдельных предприятиях основным документом учета выработки является двухнедельный бригадный наряд. При помощи вычислительной техники по окончании отчетного периода подсчитываются время по нормам, суммы заработной платы по каждому наименованию (номеру) детали и операции на весь выпуск продукции и суммы заработной платы каждого рабочего в соответствии с выработкой, указанной в рапорте. Общая сумма заработной платы всей бригады по данным указанных рапортов сопоставляется с суммой заработка всей бригады в соответствии с количеством продукции, сданной контролеру ОТК. С целью контроля за сохранностью деталей в производстве в учетных ведомостях проверяется баланс деталей бригады: остаток на начало расчетного периода; количество деталей, поступивших на производственный участок за расчетный период; годные детали, принятые ОТК; количество деталей, оставшихся на конец расчетного периода. Данные о выработке продукции производственных бригад, учитываемой указанным способом, сверяются с показателями бригадного наряда.

157. Характерной особенностью серийного типа производства является движение деталей при обработке предварительно установленными партиями. В этих условиях наиболее рациональным является применение маршрутной системы учета.

Маршрутный лист является документом, который сопровождает партию деталей в процессе производства по операциям ее обработки в цехе и обеспечивает необходимый контроль за правильностью соблюдения установленного технологического маршрута, за правильностью учета движения партии деталей в производстве и за соответствием количества выработанной продукции сумме начисленной рабочим заработной платы.

Рекомендуется использовать маршрутные листы и как документ по учету выработки продукции и начислению заработной платы. Для этой цели в маршрутных листах предусматриваются необходимые показатели.

Маршрутные листы, как правило, выписываются заранее работниками планово-диспетчерского (планово-распределительного) бюро цеха на партии деталей согласно графику запуска деталей в производство, технологическим картам и др. Операции в маршрутном листе перечисляются в той же последовательности, в какой они установлены в технологических картах.

При выдаче материалов, деталей, полуфабрикатов в работу в маршрутном листе отмечается выданное количество.

Каждая партия деталей проходит все операции, как правило, по данному маршрутному листу. Однако в отдельных случаях партия деталей в процессе работы может быть разукрупнена (разделена) на две-три партии. На вновь выделенную партию выписывается отдельный (дополнительный) маршрутный лист.

158. На отдельных предприятиях маршрутные листы применяют в сочетании с рапортами о выработке рабочих за смену. В этом случае сменный рапорт выполняет роль расчетного документа, в котором ежемесячно с маршрутных листов записываются результаты технической приемки по каждой операции.

Применение сменных рапортов дает возможность осуществлять оперативный анализ работы каждого рабочего и всего участка в целом в сопоставлении со сменным производственным заданием.

Внедрение маршрутной системы учета связано с проведением ряда подготовительных работ, в частности: с организацией комплектования и хранения партий деталей; с обеспечением производства стандартной и мерной тарой, весами и другими счетными приборами, облегчающими и ускоряющими определение количества деталей в партии на протяжении технологической обработки. Эти вопросы организации учета связаны с общим улучшением организации производства и контроля.

Успешное проведение маршрутной системы требует, чтобы размеры партии обрабатываемых деталей не изменялись, так как если разукрупнение партий приобретает постоянный характер, то маршрутная система теряет свою ценность и перестает нормально действовать.

При наличии машиносчетной станции возможно механизировать выписку маршрутных листов с помощью машин.

159. На предприятиях с индивидуальным (единичным) и мелкосерийным типами производства учет выработки и начисление заработной платы производятся по рабочим нарядам на сдельную работу. Нарядная система учета применяется также при выполнении ремонтных работ и отдельных разовых заказов.

Сущность нарядной системы заключается в том, что производственное задание дается в наряде на сдельную работу, где указываются работы и нормы времени на ее выполнение.

По мере выполнения задания в наряде проставляется результат технической приемки. Подсчет суммы заработка, причитающегося рабочему, осуществляется машиносчетной станцией (вычислительным центром) путем таксировки количества изготовленных деталей (изделий) на установленную расценку.

Применяемые наряды разнообразны: индивидуальные наряды (выписываемые на одного рабочего) и коллективные (выписываемые на группу или бригаду рабочих). Наряды выписываются на одну смену или на более продолжительный срок действия.

160. На работах, выполняемых коллективно (т.е. несколькими рабочими), применяют форму бригадного наряда, в котором на лицевой стороне указывают фамилию бригадира, а на оборотной – фамилии и табельные номера рабочих, входящих в состав бригады, с указанием их разрядов и фактически отработанного времени.

Нарядная система имеет ряд недостатков, к числу которых относится наличие большого количества первичных документов, ослабление контроля за пооперационной выработкой рабочих, что нередко приводит к скрытию брака, недостаче деталей и другим отрицательным явлениям.

161. В целях сокращения документации и повышения контрольных функций учета большое значение имеет применение накопительных нарядов, действующих продолжительное время.

Разновидностью накопительных нарядов являются лицевые счета рабочих и другие аналогичные документы. Применение накопительных нарядов и лицевых счетов рабочих позволяет значительно снизить трудоемкость учетных работ по выписке, оформлению и обработке документов.

162. Выписка нарядов на сдельную работу должна производиться до ее начала на основе технологических карт или других технических документов и в соответствии с производственной программой цеха.

После приемки продукции от рабочих наряды передаются на ВЦ, МСС или в бухгалтерию с приложением листков на доплату, листков на оплату простоя, актов о браке и других документов.

На предприятиях, имеющих ВЦ или машиносчетные станции, целесообразно применение дуаль-карт, в которых совмещаются первичные документы и перфорационная карточка.

163. Всякого рода доплаты за отклонения от нормальных условий работы являются непроизводительными расходами и могут быть одной из причин перерасхода фонда заработной платы предприятия.

Доплаты за отклонения от нормальных условий работы производятся при возникновении временных отступлений от установленного технологического процесса. Эти отклонения вызываются недостатками технической подготовки производства, несвоевременной и правильной организацией материального снабжения и т.п. Поэтому за доплатами к действующим нормам и расценкам, а также за оплатой операций, не предусмотренных технологическим процессом, должен быть установлен строгий контроль.

164. Выполнение дополнительных работ предварительно разрешается руководством предприятия – директором (главным инженером) или уполномоченным им лицом. В каждом отдельном случае следует тщательно проверять действительную необходимость доплаты. Правильно организованный учет и контроль за доплатами дают возможность вести эффективную борьбу по устранению причин, вызывающих отклонения от установленных норм.

В целях контроля и правильности учета в листке на доплату проставляется номер основного документа (рапорта или наряда), по которому выполнена работа, а в нем, в свою очередь, записывается номер документа на доплату.

165. Доплаты и оплата не предусмотренных технологическим процессом работ оформляются следующими документами: по разного рода доплатам к действующим нормам и расценкам – листками на доплату; по оплате дополнительных и случайных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, – нарядами на сдельную работу с отличительным знаком (например, с красной чертой по диагонали бланка наряда). В этих документах указываются причины доплат и дополнительных работ, а также виновники отклонений.

166. Для правильного учета и анализа отклонений от норм по заработной плате устанавливается номенклатура причин отклонений.

Отклонения от норм по заработной плате на работах с повременной оплатой труда определяются по специальным расчетам, в которых приводятся (исходя из перечня рабочих мест и штатных должностей, количества изготовленных условных машинокомплектов изделий и установленной суммы заработной платы повременщиков на один машинокомплект) сумма заработной платы данной категории рабочих по нормам на выполненный объем работы; сумма заработной платы, фактически начисленной этим рабочим, и величина отклонений, выявляемая как разница между фактически начисленной заработной платой и суммой заработной платы по нормам (по расчету).

Для оперативного анализа и своевременного принятия мер указанные расчеты осуществляются в разрезе производственных участков (бригад) по пятидневкам или декадам. При наличии на предприятии средств вычислительной техники на ВЦ или МСС систематически (по пятидневкам или декадам) на основании данных первичной документации составляются ведомости (табуляграммы) об отклонениях от норм (по цехам, участкам, бригадам) с указанием причин их возникновения и виновников.

Анализ и контроль доплат имеют целью проверить их обоснованность, выяснить удельный вес отклонений по причинам, установить правильность оформления доплат и т.д.

Проведение анализа причин и виновников доплат дает возможность осуществлять мероприятия, направленные на ликвидацию отрицательных отклонений в производстве и закрепление положительных результатов работы.

Заработная плата с бонусом: определение, типы бонусов и как их получить

Ваша базовая зарплата и возможные бонусы составляют ваш годовой доход. Вот почему вам нужно понимать, что они собой представляют, как они соотносятся друг с другом и как вы можете получить бонус для увеличения своей зарплаты. Изучая различные типы доступных вам бонусов и методы их достижения, вы потенциально можете зарабатывать больше, одновременно повышая свою трудовую этику.

В этой статье мы определяем, что такое зарплата с бонусом, рассматриваем типы бонусов, которые вы можете получить, обсуждаем, почему работодатели выдают бонусы, и перечисляем несколько советов, которые вы можете применить в своей трудовой жизни, чтобы увеличить ваши шансы на получение бонус.

Связано: 6 советов для следующего согласования заработной платы

Какая зарплата с бонусом?

Заработная плата с бонусом – это когда работодатель предлагает сотрудникам базовую заработную плату с возможностью получения дополнительной компенсации. Базовый бонус или минимальная сумма компенсации, которую получит сотрудник, обычно указывается в письме с предложением сотрудника или в контракте.

Связано: Средняя зарплата по возрасту

Какие типы бонусов существуют?

Есть несколько различных бонусов за работу, которые вы, как сотрудник, можете получать от своего работодателя.Вот типы бонусов, которые назначаются работодателями:

• По результатам работы
• Введены в эксплуатацию
• По контракту
• Не освобождены от уплаты налогов
• Ситуационные

По результатам работы

Работодатели выплачивают своим сотрудникам бонусы, связанные с производительностью. одна или две причины. Первая причина – это когда сотрудник соответствует или превосходит определенные цели и ожидания, которые поставили перед ним его руководители. Вторая причина заключается в том, что компания хочет поблагодарить своих сотрудников за их совместную трудовую этику.

Пример: Вы получаете бонус в размере 1500 долларов США из-за вашей готовности работать дополнительные часы для запуска успешной маркетинговой кампании. Или каждый сотрудник бухгалтерии получает премию в 500 долларов за создание системы расчета заработной платы, которая экономит время.

Ввод в эксплуатацию

Комиссионный бонус – это тип бонуса, который сотрудник отдела продаж получает как часть своей заработной платы. Этот тип бонуса обычно предоставляется сотрудникам после того, как они наберут установленное количество продаж, однако работодатели также могут назначать комиссионные бонусы в ответ на то, что весь отдел продаж достигает своих показателей продаж.

Пример: Вы продаете 300 программных пакетов в течение трех месяцев. Однако ваш руководитель установил вашу квоту продаж на уровне 250. Поскольку вы не только достигли своих целей по продажам, но и превзошли их, ваша компания дает вам бонус в размере 1000 долларов.

По контракту

Лица, занимающие руководящие должности, могут получать бонусы по контракту в качестве части заработной платы, о которой они договорились со своим работодателем. Работодатели устанавливают базовый бонус для этих сотрудников, потому что процент, который они получают, в значительной степени зависит от таких факторов, как достижение целевых показателей доходов компании, содействие росту компании или управление улучшениями в процедурах компании.

Пример: Как финансовый директор вы разрабатываете план, который успешно облегчит вашей компании ее долги и предотвратит сокращение штатов. Вы получаете 10-процентный бонус от вашей годовой зарплаты в размере 100 000 долларов, то есть бонус в размере 10 000 долларов.

Не освобождаются от уплаты налогов

Работодатели обычно выплачивают необлагаемые бонусы почасовым работникам, поскольку термин «не освобождаемые» относится к тем работникам, которые имеют право на сверхурочную оплату. Не освобожденные от уплаты бонусы можно рассматривать как заработную плату за полтора часа, которую получают почасовые рабочие за сверхурочную работу.

Пример: Вы работаете в торговой точке в праздничный сезон, когда ваш коллега заболел. Вы уже отработали 40 часов в неделю, поэтому ваш менеджер предлагает вам оплату сверхурочных, чтобы покрыть их смену. Поскольку вам платят в два раза больше обычной почасовой ставки, вы, по сути, зарабатываете не освобожденный от налога бонус.

Ситуационные

Ситуативные бонусы включают бонусы, которые работодатели дают сотрудникам в праздничные дни и другие мероприятия. Работодатели с большей вероятностью будут выплачивать случайные бонусы, когда компания поддерживает или превосходит свои финансовые цели.

Пример: Каждый год ваша компания дает вам и вашим коллегам бонус в размере 500 долларов США перед Рождеством, однако, поскольку у вашей компании был такой отличный квартал, в этом году они раздают каждому рождественские бонусы в размере 1000 долларов США.

Связано: Дискреционный и недискреционный бонус: все, что вам нужно знать

Почему работодатели назначают бонусы?

Работодатели выплачивают бонусы своим сотрудникам по нескольким причинам. Работодатель может захотеть выразить свою благодарность сотруднику или группе сотрудников за их тяжелую работу, которая принесла компании прибыль.Они также могут предоставлять своим сотрудникам бонусы для поддержания или восстановления морального духа, используя их как средство мотивации сотрудников и предоставляя им то, над чем можно работать.

Конечная цель раздачи бонусов – дать сотрудникам почувствовать свою ценность, повысить производительность и тем самым создать благоприятную среду для достижения целей компании.

Связано: Бонус за вход: советы по определению и согласованию

Советы по получению бонуса на работе

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, чтобы повысить свои шансы на получение зарплаты и бонуса на work:

Повышение производительности

Повышение производительности может увеличить ваши шансы на получение бонуса.Подумайте о том, чтобы внедрить повседневные практики в свой рабочий распорядок, например приходить на 30 минут раньше, чтобы начать свой день раньше. Вы также можете установить график выполнения своих обязанностей, определяя приоритетные задачи и ограничивая отвлекающие факторы.

Постановка целей

Еще один совет, который поможет вам увеличить ваши шансы на получение бонуса на работе, – это установить личные цели или вехи, которые побуждают вас превзойти ваши предыдущие результаты. Испытайте себя, чтобы превзойти количество продаж, сделанных на предыдущей неделе, или поставьте перед собой задачу улучшить свои устные и письменные коммуникативные навыки, чтобы улучшить общение с коллегами и клиентами.Устанавливая личные цели, вы можете применять более глубокое чувство цели к своим повседневным рабочим обязанностям, одновременно повышая свою трудовую этику.

Общение с вашим менеджером

Непосредственно спрашивая своего начальника о вероятности получения бонуса в ближайшие месяцы или в конце года, вы потенциально увеличиваете возможность получения бонуса. По крайней мере, прямой запрос вашего менеджера о бонусе помогает заложить основу для постоянного диалога о вашей работе и заработанной компенсации.Это также дает вам возможность получить конструктивную обратную связь от вашего менеджера, которая может помочь вам в постановке целей и продуктивности.

29 CFR § 778.502 – Искусственное обозначение части обычной заработной платы как «премии». | CFR | Закон США

§ 778.502 Искусственное обозначение части регулярной заработной платы как «премии».

(a) Термин «премия» правильно применяется к сумме, которая выплачивается как прибавка к общей заработной плате, обычно из-за дополнительных усилий того или иного рода, или в качестве вознаграждения за верную службу или в качестве подарка.Термин применяется ненадлежащим образом, если он используется для обозначения части обычной заработной платы, которую работник имеет право получать в соответствии с его обычным трудовым договором.

(b) Например, если работодатель согласился платить сотруднику 300 долларов в неделю без учета количества отработанных часов, обычная ставка оплаты труда сотрудника определяется каждую неделю путем деления заработной платы в 300 долларов на количество часов. работал в неделю. Ситуация не меняется, если работодатель продолжает платить сотруднику, чей применимый максимальный стандарт рабочего времени составляет 40 часов, те же 300 долларов в неделю, но произвольно разбивает сумму на заработную плату за первые 40 часов по почасовой ставке 4 доллара.80 в час, компенсация сверхурочной работы в размере 7,20 доллара в час и обозначение остатка как «бонус» (который будет меняться от недели к неделе, уменьшаясь по мере увеличения количества часов и полностью исчезая в любую неделю, в которой сотрудник работает 55 часов или более). Ситуация никоим образом не улучшится, если работодатель, следуя логике своих ярлыков, продолжит вычислять и выплачивать сверхурочную компенсацию, причитающуюся по этому «бонусу», пропорционально распределяя ее обратно на часы рабочей недели. Компенсация за сверхурочную работу до сих пор не была рассчитана должным образом для этого сотрудника по его обычной ставке.

(c) Иллюстрация того, как план работает в течение трехнедельного периода, может служить для более ясной иллюстрации этого принципа:

(1) В первую неделю сотрудник, применимый максимальный стандарт рабочего времени которого составляет 40 часов, работает 40 часов и получает 300 долларов. Книги показывают, что он получил 192 доллара (40 часов × 4,80 доллара в час) в качестве заработной платы и 108 долларов в качестве бонуса. Никакой сверхурочной работы не производилось, поэтому компенсация за сверхурочную работу не взимается.

(2) На второй неделе он работает 45 часов и получает 300 долларов. Книги показывают, что он получил 192 доллара за первые 40 часов и 36 долларов (5 часов × 7 долларов.20 в час) за 5 часов старше 40, или в общей сложности 228 долларов в качестве заработной платы, а остаток в качестве бонуса в размере 72 долларов. Компенсация за сверхурочную работу затем рассчитывается работодателем путем деления 72 долларов на 45 часов, чтобы определить среднее почасовое увеличение в результате бонуса – 1,60 доллара в час – и половина этой ставки выплачивается за 5 сверхурочных часов – 4 доллара. Это неправильно. Обычная ставка сотрудника на этой неделе составляет 6,67 долларов в час. Ему должны 316,85 доллара, а не 304 доллара.

(3) На третьей неделе работник работает 50 часов и получает зарплату 300 долларов.Книги показывают, что сотрудник получил 192 доллара за первые 40 часов и 72 доллара (10 часов × 7,20 доллара в час) за 10 часов после 40, в общей сложности 264 доллара и остаток в качестве бонуса в размере 36 долларов. Оплата сверхурочной работы по «бонусу» составляет 3,60 доллара. Это неправильно. Обычная ставка сотрудника на этой неделе составляет 6 долларов, и ему должны 330 долларов, а не 303,60 доллара.

(d) Аналогичные схемы были разработаны для сдельной оплаты труда. Метод тот же. Сотруднику назначается произвольная почасовая ставка (обычно минимальная), и согласовано, что его прямые и сверхурочные заработки будут рассчитываться по этой ставке, но если эти заработки не равны сумме, которую он получил бы, если бы его заработок был при сдельном расчете «x» центов за штуку, ему будет выплачена разница в качестве «бонуса».Уловка не скрывает того факта, что этому работнику фактически выплачивается сдельная оплата, что премии нет, а его обычная ставка представляет собой частное отношение сдельной заработной платы к отработанным часам (Walling v. Reynolds Hardwood Company, 325 US 419).

(e) Общее правило может быть установлено, что везде, где работнику гарантируется фиксированная или определяемая сумма в качестве его заработной платы каждую неделю, никакая часть этой суммы не является истинным бонусом, и правила определения сверхурочной работы по бонусам не применяются.

Fisher Phillips Что такое «процентный бонус»?

Заработная плата за сверхурочную работу для сотрудников, подпадающих под требования Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, должна основываться на «обычной ставке» оплаты. Это почасовая ставка, которая обычно определяется путем деления общей заработной платы, выплачиваемой за рабочую неделю, на общее количество отработанных часов. в ту рабочую неделю, за которую выплачивается заработная плата.

Это вычисление должно включать «все вознаграждение за труд», выплачиваемое работнику или от его имени, за некоторыми исключениями.Эта фраза включает в себя большинство премий сотрудникам. Если работодатель не учитывает премиальные выплаты для сверхурочных целей FLSA, то работник, вероятно, получил меньше, чем требуется FLSA.

Эти расчеты могут быть запутанными и обременительными с административной точки зрения, особенно если бонус выплачивается за месяц, квартал или год. Но есть возможная альтернатива.

Некоторые бонусы могут включать сверхурочную работу

Если бонус генерируется путем умножения заранее определенного процента на законно вычисленную общую оплату и сверхурочную работу сотрудника за период, за который выплата была заработана, то нет необходимости рассчитывать дополнительную сверхурочную работу FLSA для бонуса.Министерство труда США признает, что правильно структурированная «процентная надбавка» такого рода уже взвешена в правильной пропорции с отработанным рабочим и сверхурочным часами и соответствующей выплаченной заработной платой. См. , , например, ., 29 C.F.R. § 778.210.

Например, предположим, что сотрудник зарабатывает 5% премию за свою сверхстандартную работу в течение периода измерения, состоящего из четырех полных рабочих недель. Предположим также, что ее общая прямая заработная плата в размере и сверхурочная работа за этот период составят (2400 долларов США + 900 долл. США) = 3300 долл. США.Полученный ею бонус в размере 165 долларов (5% × 3300 долларов) арифметически включает в себя необходимую сверхурочную премию FLSA; больше платить не надо.

Акции процентного пула

Для распределения должным образом пропорциональных долей фиксированного бонусного пула каждому участвующему лицу, не освобожденному от налогов, можно использовать вариацию, которая включает в себя деление общей и сверхурочной заработной платы всех участвующих сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, на общую сумму бонусный пул, который будет распределен между ними.Затем каждому участвующему сотруднику выплачивается сумма, равная полученному проценту, умноженному на его или ее общую прямую и сверхурочную заработную плату за период бонусов.

Предположим, например, что фонд ежегодных премий в размере 500 000 долларов США создан для участников, не освобожденных от уплаты налогов, чья прямая и сверхурочная компенсация, выплаченная за год, равняется ровно 10 000 000 долларов США. заработная плата за бонусный год составляет ровно 45 000 долларов.Выплата этого участника будет:

(фонд 500 000 долларов) ÷ (Общая заработная плата 10 000 000 долларов) = 5% доля

(5% × 45 000 долларов США от общей заработной платы участника) = 2250 долларов США бонуса.

В качестве альтернативы можно было бы разделить общую заработную плату и сверхурочную работу каждого участника, не освобожденного от налога, на общую заработную плату и сверхурочную работу всех участников, не освобожденных от уплаты налогов. или ее процент, вычисленный таким образом, умноженный на бонусный пул.Расчет для гипотетического сотрудника выше будет:

(общая заработная плата 45 000 долларов США) ÷ (Общая заработная плата 10 000 000 долларов США) = 0,45% отчислений

(0,45% × пул $ 500 000) = доля пула $ 2250.

Итог

Некоторые работодатели приходят к выводу, что один из этих процентных подходов является лучшим способом решения проблемы сверхурочных разветвлений бонусов FLSA. Есть и другие функции, которые могут быть добавлены, например, различные способы взвешивания общей заработной платы с учетом факторов. например, стаж работы, посещаемость или классификация должностей.

Однако руководство должно гарантировать, что такой план правильно разработан, разработан и поддерживается. С одной стороны, USDOL утверждает, что этот метод может использоваться только для настоящих «бонусов»: «Термин« бонус »правильно применяется к сумме который выплачивается как прибавка к общей заработной плате, обычно из-за дополнительных усилий того или иного рода, или в качестве вознаграждения за верную службу, или в качестве подарка. Термин применяется неправильно, если он используется для обозначения части регулярной заработной платы, которая работник имеет право на получение в соответствии с обычным трудовым договором.”29 C.F.R. § 778.502 (a).

Кроме того, всегда следует оценивать, где такой план находится в соответствии с применимыми законами других юрисдикций. Также важно точно, ясно и полностью описать эти бонусы, чтобы противостоять претензиям в соответствии с законодательством о выплате заработной платы, договорным законодательством или другие юридические теории.

5 соображений для работодателей Калифорнии, управляющих выплатой бонусов

15 июля 2021 г. в деле Ферра против Loews Hollywood Hotel, LLC Верховный суд Калифорнии установил новое правило, требующее, чтобы страховые взносы за нарушение питания, отдыха и перерыва в восстановлении выплачивались по обычной ставке платить.

Многие коллективные иски Калифорнии о заработной плате и часах и коллективные действия Закона о частных прокурорах (PAGA) включают утверждения о том, что работодатели не выплачивали бонусы должным образом и не рассчитывали их с использованием обычной ставки заработной платы, особенно за сверхурочную работу, оплату отпуска по болезни, а теперь и ниже Ferra , для надбавок за еду, отдых и перерыв на восстановление.

Чтобы снизить растущие риски, связанные с бонусными выплатами, работодатели Калифорнии могут пожелать принять во внимание следующее при управлении своими бонусными программами.

1. Определение B служебных обязанностей как D как условное или N как дискреционное

Работодатель может пожелать рассмотреть возможность составления описательной части, описывающей, является ли бонус дискреционным и, следовательно, может быть исключен из обычной ставки оплаты или недискреционным и, следовательно, должен быть включен в расчет обычной ставки.

В соответствии с Руководством по политике и толкованию Калифорнийского отдела соблюдения трудовых норм (DLSE), дискреционные бонусы, которые должны быть исключены из заработной платы, – это те, которые выплачиваются «в виде подарков, сделанных на Рождество или в других особых случаях, в качестве вознаграждения за услуги, объемы которых не измеряются и не зависят от отработанных часов, производительности или эффективности.”

Могут применяться и другие исключения.

Недискреционные бонусы включают выплаты, которые служат для стимулирования сотрудников к повышению их производительности или продолжению работы в компании до определенного срока. Эти бонусы должны быть включены в обычную ставку оплаты труда.

2. Установление критериев недискреционных бонусов

Что касается недискреционных бонусов, работодатель может рассмотреть возможность составления дальнейшего описания, которое четко описывает характер и цель бонуса.Такое описание полезно, потому что, когда дело доходит до включения премиальных выплат в обычную ставку заработной платы, тип бонуса может иметь большое значение в том, включается ли он в обычную ставку заработной платы и каким образом.

Премия за продуктивность обычно вознаграждает сотрудника в зависимости от производительности, качества или эффективности его работы. Четко поставленные цели могут помочь сотруднику лучше понять, какие цели необходимо достичь, чтобы получить бонус.

Работодатели могут также захотеть рассмотреть вопрос о том, следует ли включать положения, касающиеся права сотрудника на участие в программе, если сотрудник увольняется или увольняется по какой-либо причине в течение периода бонуса, или если работник может получить пропорциональную оплату, если он уволен с работы в течение периода бонуса.

Кроме того, работодатель может пожелать воздержаться от изменения критериев бонуса в течение периода бонуса или включения положений о конфискации, которые потребовали бы от работника утратить заработанный бонус, если он увольняется, чтобы работать на конкурента. Работодатель также может указать период, на который будет выплачиваться премия, включая то, охватывает ли она ту же неделю или более длительный период, например месяц, квартал или год.

Напротив, фиксированная сумма бонуса не меняется по сумме и не увеличивается в зависимости от производительности или количества отработанных часов.В 2018 году Верховный суд Калифорнии в деле Альварадо против Dart Container Corporation of California постановил, что фиксированная надбавка за посещаемость в размере 15 долларов США, которую сотрудники получали, когда они работали в выходные дни, и которая не увеличивалась в зависимости от количества часов, отработанных в смену. , была фиксированная сумма бонуса.

Фиксированная сумма бонуса должна быть рассчитана по обычной ставке с более высоким коэффициентом, чем бонус за производительность. Таким образом, работодатели могут рассмотреть возможность использования фиксированных премий в большей степени в зависимости от производительности.

Согласно этому сценарию, фиксированная сумма бонусов будет варьироваться в зависимости от производительности и количества отработанных часов. Для процентной премии работодатель присуждает премию, рассчитанную как процент от общей заработной платы работника – обычная оплата плюс сверхурочная работа.

Этот тип бонуса увеличивает как обычную ставку заработной платы работника, так и сверхурочную работу на один и тот же процент. Таким образом, компания не обязана пересчитывать регулярную ставку оплаты сверхурочных.

3.Обучение P ayroll Teams на R egular ate- of-P ay R Equirements

Даже если поставщикам заработной платы поручено рассчитывать сверхурочную работу, работодатель может подумать об обучении своей команды расчета заработной платы тому, как правильно рассчитывать регулярные ставки для повышения производительности и фиксированных премий.

Документирование таких старательных и добросовестных усилий может быть полезным при защите от претензий по разделу 203 Трудового кодекса Калифорнии, которые требуют умышленных нарушений, и может служить оправданием дискреционного сокращения штрафов PAGA судами.

Бонусы производительности

Федеральные законы

и законы Калифорнии содержат формулу для расчета сверхурочных премий для выплаты бонусов за продуктивность. Сумма бонуса добавляется к прочему заработку сотрудника, за исключением установленных законом исключений, а затем общий заработок делится на общее количество часов, отработанных за ту же рабочую неделю. Работнику должна быть выплачена дополнительная сумма компенсации за каждую сверхурочную рабочую неделю, которую он или она проработали сверхурочно, в размере, в полтора раза превышающем почасовую ставку, умноженную на количество сверхурочных часов, отработанных за эту неделю.

Бонусы с фиксированной суммой

В постановлении Alvarado верховный суд Калифорнии постановил, что недискреционные фиксированные выплаты следует делить только на количество отработанных часов без перерыва, а затем умножать на полтора (или два в случае двойного рабочего времени). для определения надбавок за сверхурочную работу. Таким образом, сверхурочная корректировка по фиксированной сумме бонусов в Калифорнии в три раза больше, чем по формуле бонусов за производительность.

4. Проверка R egular R ate- of-P ay C расчетов

Работодатель может также рассмотреть вопрос о назначении специалиста по расчету заработной платы, который будет регулярно проверять включение премиальных выплат в расчет обычной ставки оплаты труда.Обзор может включать следующее:

• , правильно ли были включены бонусы в сверхурочную оплату, особенно ежемесячные, квартальные или годовые бонусы, которые требовали ретроактивных «сверочных» выплат;
• , правильно ли были включены надбавки в обычную ставку оплаты больничного листа; и
• , правильно ли были включены бонусы в обычную ставку взносов на питание, отдых и перерыв на восстановление.

5. Учитывая R etroactive «T rue-up» P ayments для M eal, est, и ecovery B ремиумов

В Ferra v.Loews , Верховный суд Калифорнии постановил, что его решение имеет обратную силу. Таким образом, работодатели могут захотеть рассмотреть возможность расчета и выплаты уточняющих выплат по обычной ставке для всех страховых взносов, уплаченных за предыдущие три года.

Вслед за недавним решением Ferra Верховный суд Калифорнии в настоящее время рассматривает дело Наранхо против Spectrum Security Services Inc. , в котором суд определит, могут ли выплаты страховых взносов также рассматриваться как заработная плата.

Если страховые взносы также квалифицируются как заработная плата, которая должна выплачиваться по обычной ставке, то неспособность правильно рассчитать и уплатить регулярную ставку страховых взносов также может привести к дополнительным штрафам за окончательный платеж и ведомость заработной платы.

Таким образом, сейчас, возможно, настало время для работодателей пересмотреть свою политику в отношении премий и обычных ставок заработной платы.

Версия этой статьи была ранее опубликована в Законе Закон 360 .

Правила заработной платы и порядок выплаты бонусов

Правила заработной платы и процедуры выплаты бонусов

Определения

В этом документе используется следующий термин:

Срок

Определение

Институциональная базовая зарплата (IBS)

Годовая заработная плата, выплачиваемая физическому лицу за выполнение всех профессиональных обязанностей, предусмотренных основным назначением физического лица.Эти профессиональные обязанности могут включать исследования, обучение, административные функции и / или другие услуги и обычно указываются в письме о назначении или повторном назначении. Если не указано иное, годовая заработная плата, указанная в письме о назначении или повторном назначении, полностью компенсирует сотруднику все профессиональные обязанности, предусмотренные его / ее основным назначением. IBS исключает любой доход, который физическому лицу разрешено получать помимо обязанностей, выполняемых в рамках его / ее основного назначения.

Правила

Премиальные выплаты должны быть одобрены в соответствии с политиками и процедурами Управления заработной платы РФ и соответствовать федеральным законам и законам штата. Премиальные выплаты работникам, не освобожденным от налогов, должны соответствовать правилам, изложенным в документе «Требования к сверхурочной оплате». Обычно бонусы, кроме единовременной выплаты по усмотрению, включаются в обычную ставку заработной платы при расчете ставки сверхурочной работы.

Если источником финансирования являются спонсируемые программы, награда должна быть пересмотрена, чтобы убедиться, что оплата соответствует требованиям спонсора и отсутствуют ограничения на выплаты бонусов.

Бонусные выплаты должны назначаться и обрабатываться в соответствии с документацией, разрешениями и требованиями, изложенными в этом документе.

Виды наград

Бонус определяется как единовременная некумулятивная денежная премия, которая может быть предоставлена ​​сотруднику в следующих ситуациях:

Показатели : за значительный вклад, который приносит существенную пользу Исследовательскому фонду, проекту или подразделению, или в качестве бонуса производительности, когда определенные заранее определенные показатели производительности выполняются в течение периода производительности

Вход в систему : используется в качестве стимула при приеме на работу сотрудников с высокими навыками или ключевыми требованиями к талантам.Эти награды могут помочь избежать более высоких постоянных фиксированных компенсационных расходов при приеме на работу ключевых, трудных для заполнения должностей

Удержание : используется для удержания сотрудников

Ограничения

Бонусные выплаты не могут быть начислены:

• Сотрудники, не являющиеся гражданами РФ
• Преподаватели SUNY только на летние приемы
• Сотрудники SUNY на внеплановых приемах в РФ

  Премиальная выплата работнику РФ не должна выплачиваться за деятельность, которая считается частью институционального базового оклада и не может быть использована:

• Для обеспечения ежегодной дискреционной оплаты, как определено в планах заработной платы университетского городка и корпоративных зарплатах.Единовременные дискреционные вознаграждения, предоставляемые как часть плана заработной платы, не считаются бонусами и, следовательно, не подпадают под требования этого документа. Дополнительную информацию см. В Плане оплаты труда РФ.
• Вместо выплаты сверхурочной заработной платы работникам, не освобожденным от налогов, которые требуются законом о заработной плате и почасовом графике.

  Поощрительные премии за привлечение внешнего финансирования не могут быть выплачены из спонсируемых наград.

Документация

Документация по бонусным выплатам должна включать следующее:

Письменная документация, подтверждающая наличие средств.

Документация должна включать информацию об отношении человека к проекту, если ему активно не платят за этот проект. Методика распределения должна быть указана, когда премию получают более одного сотрудника. Копии письменной резервной копии и соответствующая проверка обычно хранятся в личном деле сотрудника.

Оплата соответствует правилам РФ. Сюда входят:

• Вход в систему : Документация о подтвержденной потребности в поощрении приема на работу.Как правило, это должно включать рыночные данные или соответствующую историю найма, в зависимости от обстоятельств.
• Удержание : Используется для удержания сотрудников.
• Показатели : описание задокументированного, конкретного и значительного действия или производительности, превышающих или превышающих то, что обычно ожидается от лица, занимающего эту должность; в знак признания временного увеличения ответственности.
• Производительность : Документация о критериях, ранее установленных для бонуса за продуктивность, и показателях, показывающих, что критерии для бонуса были соблюдены.

Обязанности

Руководитель проекта / главный исследователь или назначенное лицо несет ответственность за:

Сертификаты

Подписанная «Форма изменения информации Oracle» или другой документ, содержащий аналогичные элементы данных.

История изменений

Дата	История изменений
27 апреля 2011 г.	Новый документ

Дата вступления в силу: 27 апреля 2011 г.
Ответственная сторона: Отдел кадров
Контактная информация: 518-434-7080

Обратная связь
Был ли этот документ ясным и легким для понимания? Пожалуйста, отправьте свой отзыв на webfeedback @ rfsuny.орг.

Авторские права © 2011 г. Исследовательский фонд Государственного университета Нью-Йорка

Законы Сан-Франциско о бонусных выплатах

Многие сотрудники получают компенсацию в виде премий в дополнение к своей обычной заработной плате. Закон Калифорнии определяет конкретные требования относительно сроков выплаты таких бонусов, может ли быть отказано в заработанных бонусах и включения недискреционных бонусов в обычную ставку оплаты для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, включая продавцов, имеющих право на сверхурочную работу.

Определение «бонусов»

Премии считаются «заработной платой» в значении статьи 200 Трудового кодекса. Более конкретно, бонус – это деньги, обещанные сотруднику в дополнение к его заработной плате, комиссионным или почасовым выплатам.

Бонусы могут быть дискреционными, если нет обещания их выплаты (дискреционный бонус), или они могут потребовать выплаты на основании обещания выплатить бонус за определенный результат (недискреционный бонус).

Выплата и расчет дискреционных и недискреционных бонусов

Дискреционные бонусы не основаны на объективных критериях.Таким образом, они считаются чаевым, а не контрактом на выплату обещанных денег. Работодатель, как правило, не обязан платить эту сумму, потому что она не считается заработанной.

Недискреционные бонусы – это бонусы, основанные на объективных критериях. Обещание оплаты – это односторонний контракт, который становится обязательным для работодателя соглашением, когда работник начинает выполнение, предусмотренное в этом контракте (то есть обещание бонуса). Это означает, что работодатель не может его отозвать в одностороннем порядке.

Это важно, потому что, если обещание бонуса является стимулом для начала работы или продолжения работы, премия зарабатывается сотрудником в процессе работы и выполнения и может быть выплачена сотруднику при увольнении с работы. И наоборот, работник, который увольняется с работы до даты расчета бонуса, может не иметь права на получение бонуса, если работодатель прямо квалифицировал получение бонуса при продолжении работы сотрудника.

Однако, если работодатель увольняет сотрудника до выполнения всех условий соглашения о бонусах без уважительной причины (например,g. в зависимости от поведения / производительности сотрудника), сотрудник может иметь право на взыскание, по крайней мере, пропорциональной доли обещанного бонуса.

Наконец, критерии, которые не могут контролироваться сотрудником (например, дефицит) и которые обычно считаются затратами на ведение бизнеса, не могут быть вычтены при расчете суммы бонусов.

Расчет регулярной ставки заработной платы

Когда работодатель рассчитывает обычную ставку оплаты труда работника, не освобожденного от уплаты налогов, для расчета сверхурочной работы, в формулу должны быть включены недискреционные бонусы.Работодатели часто выплачивают своим сотрудникам недискреционные бонусы, но не включают эти суммы бонусов при расчете суммы сверхурочной заработной платы, причитающейся работнику. В таких случаях работодатель может выплачивать работнику меньшую заработную плату за сверхурочную работу, чем он фактически заработал.

Восстановление заработанных бонусов

Если вы считаете, что не получили от своей компании бонуса, который вы заработали, поговорите с юристом нашей фирмы. Мы можем обсудить ситуацию на работе, чтобы определить, есть ли у вас законное требование о трудоустройстве.Если вы это сделаете, мы будем сопровождать вас на каждом этапе вашего дела, пока мы боремся за то, чтобы вы получали бонусы, поступающие к вам. Мы также защитим вас от репрессалий со стороны работодателя.

Связаться с Le Clerc & Le Clerc LLP

Если вы считаете, что вам отказали в бонусе на работе, свяжитесь с нашими юристами, чтобы назначить консультацию. Позвоните нам по телефону 415-445-0900 или напишите нам сегодня же.

Министерство труда и занятости

Премии и комиссионные в виде заработной платы

Colorado Revised Statutes 8-4-101 определяет заработную плату или компенсацию как «все суммы за труд или услуги, выполняемые служащими, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задачи, сдельной, комиссионной основы или другого метода… Никакая сумма не считается заработной платой или компенсацией, пока такая сумма не будет заработана, закреплена и определена … “

C.R.S. 8-4-101 (14) (a) (II) дополнительно определяет бонусы и комиссионные как заработную плату или компенсацию, полученную за труд или услуги, выполненные в соответствии с условиями любого соглашения между работодателем и работником.

Выплата премий и комиссионных при увольнении с работы

C.R.S. 8-4-109 (1) и C.R.S. 8-4-109 (2) содержат следующие инструкции по выплатам при увольнении с работы:

Когда происходит прерывание отношений между работодателем и работником по воле работодателя, заработная плата или компенсация за труд или услуги, заработанные, переданные, определяемые и неоплачиваемые во время такого увольнения, подлежат выплате немедленно… Ничто в приведенном выше разделе не требует выплаты при прекращении работы компенсации, которая еще не полностью заработана в соответствии с соглашением о компенсации между работником и работодателем, будь то письменное или устное.

---

Общие рекомендации из прецедентного права

Следующие ниже примеры прецедентного права не могут применяться ко всем спорам, связанным с комиссионными заработками.

Комиссионные подлежат выплате, когда они полностью заработаны. В момент разрыва трудовых отношений работодатель не должен немедленно выплачивать компенсацию, которая еще не полностью заработана в соответствии с соглашением о компенсации.Но подразумевается, что такая заработная плата подлежит немедленной выплате в тот момент, когда она полностью заработана (Hofer v. Polly Little Realtors, 1975).

Если сделка закрывается после увольнения сотрудника, считается, что дело о праве на получение комиссионных является достаточным, если сотрудник доказал, что он имел бы право на получение комиссионных, если бы его не уволили (Schaefer v. Horton-Cavey, 1984).

Сводка

Недискреционные бонусы и комиссии, заработанные в соответствии с условиями любого соглашения, рассматриваются как заработная плата или компенсация.При увольнении с работы бонусы и комиссионные должны выплачиваться в то время, когда они заработаны, закреплены и могут быть определены.

Сверхурочные

Для получения информации об оплате сверхурочных для сотрудников, получающих комиссионные или бонусы, посетите страницу «Сверхурочные» на этом веб-сайте.

---

Список литературы

---

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

---

.