Причинение работодателю материального ущерба: ТК РФ Статья 248. Порядок взыскания ущерба / КонсультантПлюс
Статья 238 ТК РФ. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
См. все связанные документы >>>
Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (см. коммент. к ст. 233).2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.
Обязанность возместить прямой действительный ущерб возникает у работника как в тех случаях, когда такой ущерб причинен им непосредственно работодателю (например, в связи с недостачей вверенных ему ценностей), так и в случаях, когда ущерб по вине работника причинен третьим лицам, а работодатель в соответствии с законодательством обязан возместить этот ущерб.
Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.
В силу ч. 2 ст. 392 ТК работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем данных сумм (п. 15 Постановления Пленума ВС РФ от 16.
11.2006 N 52).
ВС разъяснил, как суду решать дела о компенсации работником ущерба компании — Российская газета
Как объяснили “РГ” в Верховном суде, иски компаний к работникам оказываются на столах мировых судей буквально ежедневно. Юристы отмечают, что при их рассмотрении становится все сложнее использовать старое постановление пленума от 1 марта 1983 года “О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию”. Документ двадцатилетней давности попросту не учитывает современное экономическое положение в стране, новые трудовые взаимоотношения между работодателями и работниками. Кроме того, он не соответствует многим нормам современных законов – того же Трудового кодекса, к примеру. В связи с этим на последнем пленуме Верховного суда было решено вернуться к теме и вновь проанализировать и обобщить существующую судебную практику.
В итоге было принято постановление пленума ВС, документ, который станет своеобразным руководством к действию для судей, рассматривающих подобные дела.
Кроме того, постановление представляет интерес и для обеих сторон возможного конфликта – работодателя и работника.
Пленум, в частности, определил, что споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, независимо от его размера, рассматриваются мировыми судьями. При этом исковое заявление желательно подать в суд не позднее чем через один год с момента обнаружения причиненного ущерба. Отказать в рассмотрении дела судья имеет право только в одном случае – если внимательный ответчик объявит о пропуске срока, а у истца не будет на это уважительных причин. Стоит добавить, что истец при подаче заявления должен платить государственную пошлину.
Работодатель может потребовать компенсации ущерба даже в том случае, если этот ущерб был причинен сотрудником в нерабочее время (например, в выходной день или во время обеденного перерыва). Более того, если к моменту обнаружения ущерба работник уже успел уволиться, он все равно может быть привлечен к ответственности, и дела такого рода также подсудны мировому судье.
Такие обстоятельства, как противоправность поведения (действия или бездействие) работника, причинившего вред, его вина в причинении ущерба, причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом, должен доказывать работодатель. Если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо если работодатель не обеспечил надлежащие условия для хранения вверенного работнику имущества, к материальной ответственности работника привлекать нельзя.
В процессе рассмотрения дела работодатель имеет право полностью отказаться или снизить размер материальной претензии. При этом даже если будет доказана полная материальная ответственность обвиняемого, суд не вправе требовать с него больше, чем потребовал истец. А вот снизить размер материальной ответственности судьи имеют полное право – это может произойти “с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств” (за исключением тех случаев, если ущерб причинен в корыстных целях).
К полному возмещению прямого действительного ущерба работодатель может привлечь любого работника, достигшего восемнадцатилетнего возраста. От несовершеннолетних сотрудников потребовать 100-процентную материальную ответственность можно только в том случае, если в момент причинения ущерба они находились “в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения”.
Что касается случаев, когда ущерб причинен действиями руководителя, его полная материальная ответственность наступает в независимости от того, содержится ли в его трудовом договоре соответствующее условие или нет.
При определении суммы ущерба судьи должны учитывать лишь прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю. Под этим понятием Верховный суд РФ понимает реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость затрат на приобретение или восстановление этого имущества.
ФПК — Возмещение ущерба, причиненного третьим лицам
В договоре о полной материальной ответственности водителя предусмотрена ответственность только за причиненный вред автомобилю, но не третьим лицам. Может ли работодатель требовать с водителя возмещения ущерба, причиненного третьим лицам?
Исходя из положений ст. 238 ТК РФ работник несет материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный не только имуществу работодателя, но и имуществу третьих лиц, за сохранность которого работодатель отвечал либо был обязан произвести затраты по возмещению вреда.
По общему правилу материальная ответственность работника ограничена размером его средней заработной платы (ст. 241 ТК РФ).
Только в исключительных случаях, специально предусмотренных в Трудовом кодексе, работник может нести полную материальную ответственность. Заключение договора о полной материальной ответственности является одним из таких оснований.
Однако заключить договор работодатель имеет право только с тем работником, должность которого указана в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Данный Перечень утвержден Постановлением Министерства труда России от 31.12.2002 N 85.
В рассматриваемом в письме случае заключенный с водителем договор о полной материальной ответственности не является легитимным и не повлечет для работника никаких правовых последствий, так как должности водителя в вышеназванном Перечне нет. Но даже если бы данная должность в Перечне и была, то работник нес бы ответственность только за ущерб, причиненный вверенному ему имуществу.
Вместе с тем, если водитель организации был признан виновным в ДТП (о чем есть соответствующее постановление об административном правонарушении), то на него возлагается обязанность возместить ущерб в полном объеме (п.
6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Стоит отметить, что основания наступления полной материальной ответственности, указанные в ст. 243 ТК РФ, не зависят от наличия соответствующего договора.
Исходя из требований ст. 1068 ГК РФ вред, причиненный работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, возмещает юридическое лицо либо гражданин, работником которого является причинитель вреда.
В соответствии со ст. 1081 ГК РФ лицо, возместившее причиненный другим лицом (в том числе работником) вред, имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения.
Таким образом, в рассматриваемом случае для того, чтобы взыскать с водителя компании сумму ущерба, причиненного третьим лицам в результате ДТП, работодателю необходимо:
– иметь на руках соответствующее постановление о совершении административного правонарушения, виновником которого признан водитель;
– произвести расчеты по возмещению ущерба третьим лицам;
– заявить в порядке регресса требование к работнику по возмещению ущерба.
Отметим, что при этом под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”).
С учетом ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем данных сумм.
Ответственность наемных сотрудников за ущерб, причиненный работодателю
Ответственность наемных сотрудников за ущерб, причиненный работодателю
Вопрос ответственности за вред, причиненный работодателю, демонстрирует, что грань между сферами применения трудового и гражданского законодательства может быть весьма тонкой.
Вопрос двойного регулирования отношений стоп-менеджерами, работающими по трудовым договорам, совокупно нормами гражданского и трудового законодательстваотнюдь не новый.
Особый статус одновременно наемного работника и корпоративного должностного лицадобавляет как гибкости в оформленииотношений, так и проблем, связанных с соперничеством норм двух отраслей. Отдельным громадным пластом дискуссионных вопросов является сфера ответственности директоров перед компанией-работодателем.
Собственники или акционеры, доверяя свой бизнес наемному менеджеру, вполне обоснованно рассчитывают на возможность привлечения такого менеджера к ответственности в случае недобросовестных действий последнего. Так ли просто это сделать и какое законодательство нужно применить?
Немного истории
Так как операционные руководители компании в силу законодательства являются наемными сотрудниками, в регулировании отношений между ними и компанией на доминирующую роль всегда претендовало именно трудовое законодательство. В отношениях с наемными топ-менеджерами его защитные механизмы порой играли сильно не в пользу бизнеса.
Какое-то время назад трудовое законодательство довольно жестко подходило к вопросу материальной ответственности: все наемные работники (не исключая руководителей) за причиненный работодателю вред несли материальную ответственность в размере прямого ущерба, причем, как правило, в размере не более среднемесячной заработной платы.
Следующий важный закон о защите инвесторов – Закон Украины от 7 апреля 2015 года № 289-VIII «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно защиты прав инвесторов» – затронул уже гражданскую и хозяйственную сферу регулирования, в частности, статью 89 Хозяйственного кодекса (ХК) Украины. Закон детализировал нормы о возмещении убытков должностными лицами хозяйственных обществ (вне зависимости от того, являются ли они наемными работниками), а также передал подобные споры в отношении хозяйственных обществ в юрисдикцию хозяйственных судов.
Новые процессуальные кодексы, вступившие в силу 15 декабря 2017 года, опять перекроили систему рассмотрения подобных споров. Теперь в хозяйственный суд с иском о взыскании убытков с должностного лица могут обращаться только собственники (акционеры) юридического лица, но не само юридическое лицо. Однако такие иски могут относиться к любым видам юридических лиц, а не только к хозяйственным обществам. Трудовые споры о материальной ответственности по-прежнему остаются в юрисдикции общих судов.
Убытки или матответственность?
Подобные изменения однозначно пошли на пользу украинскому бизнес-климату. Проблема, однако, заключается в том, что процессы изменения трудового и гражданского/ хозяйственного законодательства осуществлялись параллельно и практически независимо друг от друга, а каких-либо механизмов соотнесения норм данных отраслей касательно ответственности топ-менеджеров просто не существует.
Что же получается в итоге? Кодекс законов о труде КЗоТ Украины в главе IX предусматривает за любой вред, причиненный работодателю при выполнении трудовых обязанностей, применение к работнику именно материальной ответственности в порядке, предусмотренном КЗоТ Украины. Спор о такой ответственности является трудовым и подлежит рассмотрению в суде общей юрисдикции.
Более того, хитрая конструкция пункта 7) статьи 134 КЗоТ Украины предусматривает именно материальную ответственность работника за вред, причиненный работодателю также и не при выполнении трудовых обязанностей. А это означает применение КЗоТ Украины практически ко всем случаям причинения вреда компании лицом, с которым у нее существуют трудовые отношения. Иными словами, по логике КЗоТ Украины существование трудовых отношений влечет применение КЗоТ Украины ко всем аспектам вопроса имущественной ответственности перед работодателем, даже если вред не связан ни с работой, ни с выполнением трудовой функции. Исключений, например, для директоров, руководство компанией для которых и является такой трудовой функцией, КЗоТ Украины не предусматривает.
В свою очередь, в отношении хозяйственных обществ согласно статье 89 ХК Украины в ряде прямо предусмотренных такой статей случаев, а также при любых иных виновных действиях должностного лица, последнее должно возмещать убытки (в порядке, предусмотренном хозяйственным и гражданским законодательством). Аналогично, исключений для менеджеров, являющегося наемными работниками, ХК Украины не предусмотрено.
К счастью, суды разумно толкуют такую неопределенно-всеобъемлющую сферу влияния трудового законодательства, и споры о причинении вреда директорами рассматриваются с применением норм гражданского законодательства о взыскании убытков.
Но хотя перечень случаев причинения убытков должностным лицом согласно ХК Украины является открытым, суди однакостараются связать нарушение с одним из пунктов ХК Украины (например, превышение директором уставных ограничений). То есть, случаи «иных виновных действий» должностного лица хозяйственного общества все же скорее остаютсяterraincognita.
Случаи ответственности
Тем не менее, вывод о том, что топ-менеджеры хозяйственных обществ не могут нести материальную ответственность по правилам КЗоТ Украины, будет довольно поспешным. В частности, в КЗоТ Украины предусмотрен перечень случаев со специальными правилами о материальной ответственности, некоторые из которых касаются именно руководителей. Среди них – статья 133 КЗоТ Украины, предусматривающая ответственность руководителей компанийза лишние денежные выплаты работникам и за неправильную постановку учета и хранения материальных ценностей в размере не выше среднемесячного заработка. Также, как проистекает из статьи 134 КЗоТ Украины, полная материальная ответственность по правилам КЗоТ Украины наступает в случае незаконного увольнения руководителем сотрудника компании или в некоторых случаях несвоевременной выплаты заработной платы.
Следственно, в данных случаях будет целесообразно ссылаться именно на нормы КЗоТ Украины, но не на гражданское законодательство о возмещении убытков.
Логика «трудовых исключений» периодическиподтверждается также практикой судов. Например, в одном из нашумевших дел о взыскании убытков с генерального директора (постановление Верховного Суда от 20 июня 2018 года в деле № 922/2187/16) одной из причин возврата делав суд апелляционной инстанции стало отсутствие исследования последнимвопроса соотношения возмещения вреда, причиненного должностным лицом, и материального вреда, взыскиваемого сработника по нормам КЗоТ Украины.
Основные отличия
Помимо применения разных нормативных актов, материальная ответственность по трудовому законодательству и порядок взыскания убытков имеют ряд существенных отличий. В качестве иллюстрации хотелось бы обратить внимание на некоторые из них.
Так, только в порядке КЗоТ Украины возмещение можно получить без обращения в суд, но только в случае, если возмещаемый вред не превышает среднемесячную заработную плату. На этом, однако, преимущества «трудового» механизма заканчиваются.
Следующее важное отличие – применимые сроки исковой давности. Если к искам о взыскания убытков применяется общий трехлетний срок, то срок для подачи исков о привлечении к материальной ответственности составляет всего один год.
Кроме этого, существенным отличительным нюансом является распределение бремени доказывания между сторонами. Согласно КЗоТ Украины именно работодатель обязан доводить наличие всех условий привлечения к материальной ответственности, в том числе, факт виновных действий работника. В свою очередь, как проистекает из статьи 1166 Гражданского кодекса Украины, наличие вины лица, причинившего вред, презюмируется, и последнее может доказывать отсутствие такой своей вины.
Вопрос ответственности за вред, причиненный работодателю, еще раз демонстрирует, что грань между сферами применения трудового и гражданского законодательства может быть весьма тонкой. Следственно, ввиду ряда отличий в регулировании,вопрос того, трудовому или гражданскому праву отдать предпочтение в споре с топ-менеджером, является ключевой задачей при построении плана защиты компании.
Ответственность работника и работодателя за ущерб – Юридическая фирма GKG
Ответственность работника и работодателя за ущерб
Как избежать повреждений
Работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам приемлемые условия труда, чтобы они могли должным образом выполнять свои служебные обязанности, не подвергая опасности свою жизнь, здоровье и имущество. Для защиты своей собственности работодатель в необходимой степени уполномочен контролировать предметы, которые сотрудники приносят на работу или уносят со своего рабочего места.
Сотрудник должен вести себя так, чтобы не подвергать опасности жизнь, здоровье и материальный ущерб или разрушение, а также не приносить ему или ей неосновательное обогащение. Если есть угроза повреждения, работник обязан известить об этом своего начальника. Если требуются немедленные действия для предотвращения ущерба работодателю, он или она обязаны вмешаться.
Общая ответственность работников за ущерб
Работник несет ответственность перед работодателем за ущерб, причиненный им нарушением своих служебных обязанностей при выполнении рабочих заданий или в прямом отношении к нему.
Работодатель обязан доказать вину работника, кроме случаев, предусмотренных законом. Сотрудник, страдающий психическим расстройством, несет ответственность за причиненный им ущерб, только если он или она может контролировать свое поведение и принимать на себя последствия своих действий. Сотрудник, который лишает себя возможности контролировать свое поведение и принимать на себя последствия своих действий, несет ответственность за ущерб, причиненный им в таком состоянии. Сотрудник также несет ответственность за ущерб, причиненный преднамеренным поведением против хороших манер.
Ответственность работника за дефицит установленной стоимости, которую работник обязан учесть
Если сотрудник принял на себя выделенные денежные средства, ценные бумаги, товары, материалы или другие ценности для обращения или оборота на основании соглашения о материальной ответственности, которое он или она должен учитывать, он или она несет ответственность за любой дефицит, который может возникнуть.
Соглашение о материальной ответственности должно быть заключено в письменной форме, в противном случае оно недействительно. Сотрудник, заключивший соглашение о материальной ответственности, может выйти из него, если он или она переведены в компанию, в другой отдел или на другое рабочее место, или если работодатель не устранит все недостатки условий труда, мешающие ему или ей надлежащим образом управление присвоенными ценностями в течение одного месяца после получения письменной справки об этом.
Ответственность работника за утрату переданных объектов
Работник несет ответственность за любую потерю инструментов, средств защиты и других подобных предметов, переданных ему работодателем с письменным подтверждением. Работник полностью или частично освобождается от ответственности, если доказано, что ущерб был причинен полностью или частично не по его вине.
Объем и способ компенсации
Сотрудник, несущий ответственность за ущерб, обязан выплатить работодателю реальный ущерб – наличными – если ущерб не может быть устранен и предыдущее состояние объекта восстановлено, и работодатель требует возмещения ущерба.
Компенсация ущерба, причиненного по неосторожности , требуемая работодателем от работника, не может превышать сумму, равную четырем среднемесячным заработным платам работника, которые он получал в период до нарушения своих обязанностей, повлекшего ущерб.
Если ущерб был причинен умышленно , работодатель может потребовать в дополнение к реальным убыткам еще и компенсацию за упущенную выгоду, если его неуплата противоречит моральным нормам. Если ущерб причинен частичным нарушением обязанностей работодателем, работник должен выплатить частичную компенсацию ущерба в размере его вины.Сотрудник, ответственный за дефицит денег или потерю вещей, обязан оплатить дефицит или убыток в полном размере. Работодатель может потребовать от работника выплаты компенсации за ущерб, за который работник несет ответственность. Требуемая компенсация определяется работодателем. Работодатель должен обсудить требуемую компенсацию с работником и указать ему точный размер компенсации в течение одного месяца с даты, когда было установлено, что ущерб нанесен и работник несет ответственность за него.
Общая ответственность работодателя за ущерб
Работодатель несет ответственность за ущерб, причиненный работнику в результате нарушения его законных обязательств или преднамеренных действий, противоречащих добросовестным манерам при выполнении рабочих задач или непосредственно связанных с этим. Работодатель не несет ответственности за любой ущерб, нанесенный транспортному средству сотрудника, его или ее собственным инструментам, собственным устройствам и оборудованию, необходимым для выполнения рабочих задач, которые он или она использовали на рабочих задачах или в прямом отношении к нему без письменного согласия работодателя. .
Ответственность работодателя за повреждение хранимых предметов
Работодатель несет ответственность за повреждение предметов, которые работник хранил у себя при выполнении рабочих заданий или в непосредственной связи с ним на месте, отведенном для этих целей, а если такое место не отведено, то на месте, где объекты обычно хранятся. Вещи, которые обычно не следует приносить на работу, не входят в сферу ответственности работодателя, только если они были взяты под его опеку; в противном случае он обязан выплатить компенсацию в размере до 165 евро.97.
Ответственность работодателя по предотвращению убытков
Работник, которому был причинен ущерб его или ее имуществу при предотвращении ущерба, угрожающего работодателю, имеет право на компенсацию и возмещение затраченных затрат, если он сам не причинил опасность намеренно и если он действовал надлежащим образом обстоятельства во время его предотвращения. Это также относится к работнику, который предотвратил опасность для жизни или здоровья, если работодатель будет нести ответственность в случае такого ущерба.Если ему или ей был причинен вред здоровью, это считается производственной травмой.
Ответственность работника за ущерб, причиненный производственными травмами и профессиональными заболеваниями
Если работник страдает при выполнении рабочих заданий или в прямой связи с ним ущерб здоровью или он или она умирает в результате несчастного случая (производственная травма), работодатель, с которым работник работал во время работы, – связанная травма несет ответственность за ущерб. Такой несчастный случай не является несчастным случаем, которое пострадал сотрудник по пути на работу и с работы.Если работник получает ущерб, вызванный профессиональным заболеванием, ответственность несет работодатель, с которым последний работал до того, как узнал о заболевании. Профессиональные заболевания – это заболевания, перечисленные в нормативном акте о социальном обеспечении (перечень профессиональных заболеваний), если они возникли при указанных в нем условиях.
Работодатель полностью освобождается от ответственности, если будет доказано, что единственной причиной причинения ущерба является то, что:
- a) ущерб был причинен сотрудником, который нарушил правовые нормы или другие правила или инструкции по обеспечению безопасности и здоровья на работе, или инструкции по обеспечению безопасности и здоровья на работе, хотя он или она были полностью и доказуемо осведомлены тех, и что знание и соответствие им постоянно требовалось и проверялось, или
- б) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или психотропного воздействия, и работодатель не смог предотвратить ущерб.
Работодатель освобождается от ответственности частично, если докажет, что:
- a) пострадавший сотрудник нарушил правовые нормы или другие правила или инструкции по обеспечению безопасности и здоровья на работе по его или ее вине, хотя он или она были полностью и доказуемо проинформированы о них, и что данное нарушение было одним из причины повреждений, или
- б) одной из причин повреждения было то, что работник находился под воздействием алкоголя, наркотических средств или психотропных веществ,
- c) сотруднику был причинен ущерб, потому что он или она действовали вопреки обычному поведению, давая понять, что, хотя он или она не нарушал какие-либо правовые нормы или другие положения или инструкции по обеспечению безопасности и здоровья на работе, или специальные правила, он или она действовали опрометчиво и еще не осознавали – из-за своей квалификации и опыта – что это может привести к травмам.
Работодатель не может быть освобожден от ответственности, если работник получил травму, предотвратив ущерб, угрожающий работодателю, или опасность, непосредственно угрожающую жизни или здоровью, если сам работник не причинил опасность преднамеренно.
Кто несет ответственность за ущерб, причиненный сотрудниками? – Комментарий
Прецедентное право
Доказательство ответственности сотрудников
Комментарий
Согласно статье L 121-9 Трудового кодекса:
- работодатели несут ответственность за риски, связанные с деятельностью их компании; и
- сотрудников несут ответственность за ущерб, причиненный их умышленными действиями или грубой небрежностью.
Прецедентное право
Суды Люксембурга истолковали статью L 121-9 как означающую, что сотрудники могут нести ответственность за ущерб только в случаях:
- умышленных проступков;
- грубая неисправность; или
- ошибка или халатность – в частности, грубая ошибка или халатность, эквивалентные акту мошенничества (т. е. обман), что означает, что сотрудник, который не хотел осознавать ущерб, действовал так, как если бы они этого не сделали.
Из прецедентного права также следует, что «грубая небрежность», о которой говорится в статье L 121-9, представляет собой недостаток осторожности, осторожности или бдительности.
Доказательство ответственности работника
В принципе, для того, чтобы суд признал работника ответственным за умышленное неправомерное поведение или грубую халатность, работодатель должен доказать не только причиненный ущерб, но и то, что он связан с умышленным действием или грубая небрежность в интерпретации судов.
Комментарий
Для оценки того, может ли работодатель на законных основаниях требовать компенсации, необходимо учитывать особые обстоятельства каждого дела, особенно с учетом того, что суды сочли, что признание работником своей ответственности или долга перед работодателем не имеет силы .Точно так же пункт в трудовом договоре, который возлагает на работника ответственность за ущерб при обстоятельствах, отличных от упомянутых в статье L 121-9, будет недействительным. Некоторые ситуации более специфичны – например, когда сотрудник повреждает служебный автомобиль, к которому ему был предоставлен доступ для профессионального и частного использования во время личного использования. В этой ситуации применение статьи L 121-9 Трудового кодекса должно быть исключено.
Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с Гаем Кастеньяро или Ариан Клавери в Кастеньяро по телефону (+352 26 86 82 1) или по электронной почте ([электронная почта защищена] или [электронная почта защищена] ).Доступ к веб-сайту Castegnaro можно получить по адресу www.castegnaro.lu .
Когда сотрудники наносят ущерб репутации работодателя
Автор статьи: Энрике Гарсия |Энрике Гарсия
Когда футболист «Эвертона» Уэйн Руни был арестован за вождение в нетрезвом виде рано утром 1 сентября, освещение в СМИ было стремительным и интенсивным.От консультанта ELAS по трудовому праву Энрике Гарсиа.
Многие газеты были посвящены Лоре Симпсон, женщине, в машине которой он находился, и ее жизни, которая была предметом пристального внимания СМИ. Папарацци разбили лагерь перед ее домом и следовали за ней, чтобы проработать детали, включая название ее должности и заработную плату, которые были разбросаны по первым полосам. Сообщается, что она также нашла новую работу в разгар этого освещения, и фотографии ее прибытия на работу широко освещались в прессе.
Менеджер «Эвертона» Рональд Куман сказал, что он «очень разочарован» действиями Руни и что «с ним в надлежащее время займутся внутренние дела».Хотя арендодательской компании, на которую работает Симпсон, пока удается скрывать свое имя от прессы, внимание СМИ, несомненно, имело влияние. «Нанесение ущерба репутации компании может рассматриваться как грубое нарушение правил поведения, и поэтому важно действовать надлежащим образом, если вы получите отчеты или доказательства того, что один из ваших сотрудников мог это сделать. Это могло быть результатом чего-то, что произошло на работе, например. допустили ошибку на сайте клиента, в социальных сетях, например высказывание негативных комментариев о работодателе / менеджерах в Facebook или вне работы e.грамм. заставляя имя работодателя валяться в грязи из-за ваших действий.
В случаях, когда сотрудник проработал менее 2 лет или 1 год в Северной Ирландии, это относительно просто. Эти сотрудники не могут требовать несправедливого увольнения до тех пор, пока работодатель не действует против защищенной причины, например изобличение или дискриминация, то маловероятно, что это будет иметь последствия. В случаях, когда работник имеет стаж работы более двух лет, работодатель должен обеспечить справедливость любого увольнения, продемонстрировав серьезность совершенного правонарушения, соблюдая справедливую процедуру и обеспечивая разумный результат при любых обстоятельствах.
Если сотрудник действует определенным образом, вызывающим интерес прессы, и когда пресса подрывает бизнес компании, и действия сотрудника вызвали это, в зависимости от фактов увольнение может быть оправдано. Каждый случай будет иметь свои достоинства. В этом случае, если правда, что г-жа Симпсон только что начала новую работу, как было предложено в СМИ, то, вероятно, она вряд ли вернется, если ее работодатель решит принять меры.
Насколько нам известно, название компании не является общественным достоянием, поэтому на данный момент репутационный ущерб может быть минимальным.Слабость для других сотрудников и / или клиентов может быть выше, но у нас нет возможности узнать, что происходит за кулисами ».
Могу ли я обвинить сотрудника в том, что он что-то сломал? | Малый бизнес
Автор Chron Contributor Обновлено 4 августа 2020 г.
Как работодатель вы тратите деньги на покупку оборудования для ведения своего бизнеса, будь то кейтеринговая компания, услуги по написанию резюме или ландшафтная фирма. Поскольку вы используете свои собственные деньги или деньги, полученные в рамках ссуды, вы хотите убедиться, что ваше оборудование правильно обработано, чтобы оно прослужило как можно дольше.Если у вас есть сотрудник, который сломал оборудование по неосторожности или умышленно, вам необходимо знать, как возместить убытки.
Федеральный закон и закон штата
Вы можете потребовать, чтобы сотрудник возместил вам расходы за сломанное оборудование – с некоторыми ограничениями. Если работник, сломавший оборудование, получает минимальную заработную плату, вы не можете ничего вычесть из его заработной платы, поскольку это снизит его почасовую оплату ниже федеральной минимальной заработной платы. Было бы разумно подготовить и добавить шаблон «Политика нанесения ущерба собственности компании» в справочник для сотрудников или учебные материалы.
Если ваш сотрудник ломает часть оборудования, например воздуходувку для листьев, и вам необходимо возместить стоимость этого предмета, у вас должно быть подписанное разрешение от этого сотрудника, чтобы вы могли вычесть вычет из его зарплаты. Имейте такую форму – письмо о повреждении имущества сотрудником компании – на случай, если оно вам понадобится.
Ваш сотрудник должен получать заработную плату выше федеральной минимальной заработной платы, что позволяет вычесть стоимость оборудования из его чека – при условии, что это не снизит его почасовую оплату ниже федеральной минимальной заработной платы, сообщает Legal Match.
Prove Breakage
Прежде чем вы начнете делать вычеты из зарплаты вашего сотрудника, вы должны доказать, что он определенно виноват. Если ваш сотрудник работал на дворе клиента, когда сломал воздуходувку для листьев, ваш клиент может сказать вам, как сотрудник использовал воздуходувку для листьев.
У вас есть гораздо более веские основания для обвинения вашего сотрудника в поломке воздуходувки, если вы видели, что он использовал ее неправильно. Если вы это видели, вы можете делать вычеты из его зарплаты до тех пор, пока воздуходувка не заплатит.
Наемные работники
Если ваш бизнес несет денежные убытки из-за того, что наемный работник ломает оборудование, вы не можете вычесть расходы из его зарплаты для покрытия стоимости оборудования. Поскольку ваш сотрудник получает зарплату, он получает регулярную заранее определенную зарплату на «гарантированной основе». Регулярные удержания из его зарплаты понижают его зарплату ниже согласованного уровня. В этом случае ответственность работника за утерянное или поврежденное имущество носит косвенный характер.
Калифорния в качестве примера
Работодатели в Калифорнии могут вычитать убытки из зарплаты сотрудника только за поломку, нехватку денежных средств и потерю оборудования, вызванные грубой халатностью сотрудника или преднамеренным, нечестным действием, согласно Департаменту производственных отношений штата.
Потерянное и поврежденное оборудование считается частью затрат на ведение бизнеса в Калифорнии. Таким образом, работодатель может вычесть убытки за потерю оборудования только в том случае, если он сможет доказать, что его сотрудник причинил убытки преднамеренно или действуя небрежно.
Прекращение умышленного возмещения ущерба работникам со стороны работодателя
Предпосылка quid pro quo , лежащая в основе социального компромисса, известного как компенсация работникам, проста: работник, получивший травму на работе, получает безошибочные медицинские расходы и компенсацию замещения заработной платы, а взамен работодатель получает защиту от судебных исков работников и установленное законом право на возмещение от причинителя вреда, который фактически причинил производственную травму – иногда это называется суброгациями.Это исключительное средство правовой защиты для работника от работодателя, который пользуется иммунитетом от деликтной ответственности за нанесенные травмы. Правило исключительных средств правовой защиты не позволяет пострадавшим работникам предъявлять иск своим работодателям и обычно не позволяет виновным третьим сторонам предъявлять иски к работодателю с целью уплаты взносов. Несмотря на то, что каждое государство позволяет работнику подавать иск против «третьих сторон» (физических или юридических лиц, кроме работодателя или работника), компенсационные выплаты работникам являются единственным средством правовой защиты , доступным работнику.Если и когда работник осуществляет возмещение третьей стороной, компенсационному агентству работодателя предоставляется законное право суброгации и / или возмещения выплаченных им вознаграждений. Однако, если бы это был конец истории, в этой статье не было бы необходимости.
Правило об исключительных средствах правовой защиты подвергается нападкам с середины 20-го, -го, -го века, лоббистские группы судебных адвокатов и профсоюзы энергично утверждают, что суды и законодательные органы должны создавать различные исключения из этого правила.Одним из таких исключений, которое стало довольно распространенным, является разрешение пострадавшему сотруднику подать в суд на работодателя за умышленное действие или нападение со стороны работодателя или коллеги по отношению к пострадавшему сотруднику. Например, в Луизиане это исключение было создано Законодательным собранием Луизианы в 1976 году. § 23: 1032. В Техасе основание для иска за умышленное действие гарантируется работнику Конституцией Техаса и не может быть отменено законодательным собранием. Tex. Const. Изобразительное искусство. I, с 13; Castleberry v.Goolsby Bldg. Corp. , 617 S.W.2d 665 (Tex. 1981).
Однако не все штаты попались на удочку. Многие государства по-прежнему предоставляют работодателю исключительную защиту, даже если его действия представляют собой умышленное действие или даже грубую небрежность. Сегодня в 43 штатах предусмотрено исключение из правила об исключительных средствах правовой защиты в отношении преднамеренных действий. Колорадо, Делавэр, Джорджия, Гавайи, Айова, Род-Айленд и, возможно, Айдахо остаются штатами, которые не позволяют травмированному работнику подавать в суд на работодателя, даже если имеет место преднамеренное действие.
В штатах, где работником разрешен деликтный иск против работодателя в связи с травмами, причиненными нападением или умышленным действием, возникла дилемма относительно того, следует ли предоставить работодателю или его компании по страхованию компенсаций работникам права суброгации и / или возмещение, такое, что оно фактически получало бы возмещение компенсационных выплат работникам, которые оно только что выполнило, от своего собственного застрахованного – работодателя. Со временем в некоторых штатах стали разрешаться такие права суброгации и / или возмещения, а в других – нет.В столь же большом количестве штатов этот вопрос еще не решен. Для специалистов по претензиям и суброгации важно знать, что такие права доступны страховой компании, а когда – нет. Концепция разрешения страховой компании взыскивать пособия, которые она выплачивает по полису компенсационного страхования работников, напрямую от собственного застрахованного, вызывает недоумение и, по-видимому, нарушает Правило о запрете суброгации.
Правило о запрете суброгации – это давняя защита от суброгации в рамках общего права.В нем говорится, что суброгированная страховая компания, стоящая на месте своего застрахованного, не может подать суброгативный иск против своего застрахованного или предъявить иск своему страхователю для взыскания своих выплат по претензиям. Правило противодействия суброгации, иногда известное как «подача иска против застрахованного», было изначально разработано на основе логической предпосылки, что, поскольку перевозчик выступает на месте своего застрахованного лица, он, по сути, будет предъявлять иск самому себе. Следовательно, право суброгации не может возникнуть в пользу страховой компании против ее собственного застрахованного. Wager v. Providence Ins. Co ., 150 U.S. 99 (1893). Эта, казалось бы, простая концепция имеет множество щупалец, и каждый штат разработал свои собственные своды законов в отношении того, как и когда будет применяться правило, излагая многочисленные исключения и правила в отношении его применения.
Несмотря на Правило о запрете суброгации, некоторые штаты охотно разрешают работодателю или его работникам компенсационной компании требовать возмещения ущерба, причиненного в результате правонарушения, произведенного работодателем – его застрахованным лицом – в результате умышленного правонарушения или нападения со стороны работодатель.Такие штаты, как Калифорния, преодолевают барьер, позволяя увеличить размер компенсации, в противном случае выплачиваемой работнику, на 50%, вместе с затратами и расходами, не превышающими 250 долларов, если работник получает травму в результате серьезного и умышленного неправомерного поведения работодатель. Cal. Лаборатория. Кодекс § 4553.
В других штатах, например, во Флориде, компенсационная компания работников имеет право требовать возмещения своих суброгативных процентов даже в случае взыскания правонарушений со стороны работника против работодателя. Джонс против Martin Electronics, Inc. , 932 So.2d 1100, 1108 (Флорида, 2006). Такие штаты, как Айдахо, еще не дали четкого ответа на этот вопрос.
Эффективная суброгация компенсации работникам требует полного знания всех аспектов закона о компенсации работникам, а агрессивная программа восстановления обязательно должна включать перевозчика, протягивающего руку для возмещения от работодателя, умышленные действия которого привели к производственной травме. Знание того, когда и при каких обстоятельствах это может быть сделано, является очевидной необходимостью для успешной суброгации.
Краткое изложение закона о 50 штатах относительно суброгации против умышленных действий против работодателей можно найти ЗДЕСЬ. В нем подробно описаны законы каждого штата в отношении того, когда и может ли работник подать иск против работодателя, умышленное действие которого привело к несчастному случаю на производстве. Он также содержит любой имеющийся закон или прецедент в отношении того, имеет ли компенсационная компания работникам право на возмещение в результате такого взыскания в связи с нарушением правонарушения в отношении залогового удержания компенсации работникам.
Если у вас возникнут вопросы относительно суброгации возмещения ущерба в результате умышленных действий сотрудников от работодателя или коллеги или суброгации в целом, пожалуйста, свяжитесь с Гэри Викертом по адресу [электронная почта защищена].
работодателей могут столкнуться с более высокими убытками в делах NLRB | Snell & Wilmer
В недавнем меморандуме для региональных отделений (8 сентября 2021 г.) главный юрисконсульт («GC») Национального совета по трудовым отношениям («Совет» или «NLRB») предписывает регионам искать дополнительные средства правовой защиты. от Совета в судебном процессе о недобросовестной трудовой деятельности.Дополнительные средства правовой защиты, обсуждаемые в Меморандуме, значительно увеличат финансовые риски, с которыми работодатели сталкиваются в ходе этих разбирательств. По сути, Меморандум предписывает регионам искать дополнительные и гораздо более обременительные и дорогостоящие средства правовой защиты против работодателей в жалобах на три типа несправедливой трудовой практики: а) незаконные увольнения лиц, подвергшихся дискриминации; б) противоправное поведение, совершенное во время мероприятий по организации профсоюзов; и в) незаконное отсутствие переговоров.
Случаи, с которыми, вероятно, столкнется большинство работодателей, связаны с обвинениями в незаконном увольнении сотрудников.Таким образом, особое внимание следует уделять средствам правовой защиты, к которым обращаются за помощью в делах, связанных с обвинениями в дискриминации в связи с профсоюзом или другой защищаемой деятельностью. (См. Предыдущие статьи о согласованной / защищенной деятельности)
Тем не менее, работодатели были предупреждены о том, что в случаях предполагаемого незаконного поведения во время мероприятий по организации профсоюзов, GC предлагает попросить Правление издавать приказы, требующие от работодателей предоставлять профсоюзам контактную информацию о сотрудниках, равное время для обращения к сотрудникам, если работодатель созывает собрания сотрудников. для обсуждения вопросов представительства профсоюзов и «разумного доступа к доскам объявлений работодателя и всем местам, где обычно размещаются уведомления для сотрудников.«Важно отметить, что GC также предлагает, чтобы в качестве средства правовой защиты в этих случаях работодатели были обязаны возмещать профсоюзам организационные расходы, которые профсоюз несет при повторных выборах, когда такие выборы необходимы для исправления незаконного поведения работодателя. .
Аналогичным образом, в случаях, когда утверждается, что работодатель не заключил добросовестные переговоры о незаконных переговорах, GC предлагает, среди прочих средств правовой защиты, попросить Правление предписать работодателям возместить профсоюзам «расходы на ведение коллективных переговоров» и привлечь посредника из Федерального посредника и Служба примирения (FMCS) для облегчения переговоров.
Что касается предполагаемых незаконных увольнений сотрудников, GC дает указание регионам, что в дополнение к традиционным средствам правовой защиты в виде возврата и восстановления на работе во всех случаях следует требовать «косвенного ущерба». Такие убытки могут включать в себя расходы на медицинское обслуживание, понесенные предполагаемыми дискриминирующими лицами из-за прекращения медицинского страхования, компенсацию за просрочку платежа по кредитной карте и компенсацию за потерю дома или автомобиля, которая произошла из-за предполагаемого незаконного прекращения действия.
Меморандум разъясняет, что в отношении работодателей будет применяться гораздо более агрессивный подход. Большие финансовые и другие риски, с которыми столкнутся работодатели в делах NLRB, делают критически важным определение финансовых средств правовой защиты, которые будут испрашиваться в этом случае, сразу же или даже до того, как региональным офисом NLRB будет подана жалоба. Такое определение облегчило бы исследование урегулирования на ранних стадиях рассмотрения дела.
Онтарио, Канада Апелляционный суд поддержал решение жюри о возмещении ущерба в размере 150 000 долларов против работодателя | Литтлер
Штрафные убытки присуждаются работодателю в пользу работника только в том случае, если работодатель совершил возмутительные, предосудительные и оскорбительные для обычных стандартов достойного поведения в обществе противоправные действия.В деле Eynon против Simplicity Air Ltd. , 2021 ONCA 409 ( Simplicity Air ) работодатель подал апелляцию в Апелляционный суд Онтарио (OCA), присуждавший ему штраф в размере 150 000 долларов США. ОСА отклонила апелляцию.
Фон
Сотрудник принял вызов коллеги подняться на цепную таль высотой 14 футов. Когда он спускался вниз, промежность брюк сотрудника зацепилась за крючок; его мошонка была проколота, и потребовалась операция.В свидетельских показаниях на суде были представлены две разные версии того, что произошло дальше.
- Версия сотрудника . По словам сотрудника, после аварии он закричал от боли и обратился за помощью. Надзиратель посмеялся над ним и отказался смотреть на его травму и вызывать скорую помощь. Вместо этого руководитель отвез сотрудника в другое место, где находился его собственный руководитель. Начальники предложили отвезти сотрудника домой, но тот настоял на том, чтобы его отвезли в больницу.Начальник сказал сотруднику сказать, что травма произошла дома. Сотрудника высадили у входа в больницу, и начальник не провожал его внутрь.
- Версия руководителя . По словам руководителя и других свидетелей работодателя, начальник рассмеялся, когда впервые увидел, что работодатель застрял на цепном подъемнике, потому что ему показалось, что он просто зацепил свои джинсы. Сотрудник не просил скорую помощь, и не было причин вызывать ее из-за поведения сотрудника.Сотрудник отказался показать начальнику его травму, когда его попросили. Ни один из руководителей не сказал сотруднику сказать, что травма произошла дома. Предложение отвезти сотрудника домой было сделано до разговора с ним. Как только стало известно, что сотрудник хочет пойти в больницу, единственная дискуссия заключалась в том, в какую больницу его отвезти. Сотрудник сказал руководителю не приходить в больницу, потому что его отец был в пути.
Дополнительные показания в суде противоречивые.Сотрудник заявил, что работодатель не предоставил ему обучение по безопасности или Системе информации об опасных материалах на рабочем месте (WHMIS); поручили ему управлять вилочным погрузчиком без надлежащей сертификации; и не смог должным образом обучить его опасным задачам, которые он должен был выполнять. Сотрудник далее заявил, что в день аварии на полу не было руководителя, и, поскольку он не был обучен работе с цепной тали, он не знал, что подниматься на нее было опасно.
Свидетели работодателя показали, что работник прошел обучение технике безопасности, хотя он не был обучен работе с цепной таль, поскольку не имел разрешения на ее использование.
Примечательно, что служащий показал в суде, что авария произошла, когда он был вовлечен в «шутку». Совет по безопасности и страхованию на рабочем месте отказал ему в выплате компенсации рабочим, решив, что несчастный случай произошел не во время его работы.
Сотрудник подал в суд на работодателя за травмы, полученные на рабочем месте.
Штрафные санкции за нанесенный ущерб, присуждаемые присяжными на суде
В ходе судебного разбирательства, в дополнение к компенсации за общий ущерб и убытки за потерю заработной платы (оба уменьшены на 75% из-за небрежности сотрудника по уплате взносов), присяжные присудили сотруднику штрафные санкции в размере 150 000 долларов без уменьшения.Инструкции судьи присяжным относительно штрафных санкций касались времени между аварией и прибытием сотрудника в больницу.
Несмотря на то, что его попросили, присяжные не объяснили основание своей штрафной компенсации. Тем не менее, он представил следующее объяснение роли работодателя в причинении или содействии травмам работника: «[Работодатель] продемонстрировал серьезное отсутствие надлежащей подготовки по технике безопасности, документации, а также создание культуры внутри компании, в результате которой сотрудники не могли уделять должное внимание передовым методам безопасности.”
Решение ОСА
Работодатель подал апелляцию на присуждение штрафных санкций, утверждая, что оно должно быть отменено по четырем причинам.
- Штрафные убытки не оставались на усмотрение присяжных.
По этому аргументу OCA постановило, что вопрос о штрафных убытках был должным образом оставлен на усмотрение присяжных, поскольку судья первой инстанции «сослался на факторы, относящиеся к определению пропорционального размера штрафных убытков.«В частности, судья дал надлежащие инструкции присяжным относительно обстоятельств, при которых он может присудить штрафные убытки; цель присуждения штрафных убытков; когда обычно назначается штрафная компенсация; и тот факт, что возмещение ущерба следует присуждать только в размере, не превышающем необходимого для рационального достижения их цели. Кроме того, судья определил аспекты поведения работодателя, которые имели отношение к иску о штрафных убытках, и свидетельские показания работодателя, отрицающие или объясняющие такое поведение.
OCA также постановил, что имелось достаточно доказательств того, что должным образом проинструктированное жюри, действуя разумно, могло присудить штрафные убытки, включая доказательства того, что руководитель дал указание сотруднику ложно сообщить о том, что он получил травму дома, что само по себе является основанием награда. Эти указания руководителя противоречили s. 22.1 Закона о безопасности и страховании на рабочем месте , 1997 года, и присяжные могли должным образом расценить эти указания как неправомерное поведение, оскорбляющее обычные стандарты достойного поведения, ожидаемого от работодателя, и как в высшей степени предосудительное.
- Судья первой инстанции ошибся в своих инструкциях о штрафных убытках и должен был указать диапазон размера штрафных убытков.
OCA постановил, что инструкции судьи первой инстанции надлежащим образом вооружили присяжных для оценки поведения работодателя и, кроме того, «[а] без согласия адвоката на размер штрафных убытков, было бы неправильным, чтобы судья первой инстанции предлагал один в жюри ». Судебный адвокат работодателя не просил дать присяжным такие указания, и сам он их не давал.
- Работодатель не несет ответственности за штрафные убытки за поведение своих сотрудников.
OCA отметило, что поведение сотрудников имело место в процессе их работы в качестве руководителей работодателя, которые остались ответственными за рабочее место в отсутствие владельцев работодателя. Суд постановил, что не было сомнений в том, что поведение руководителей было поведением работодателя, и что их действия происходили в рамках «культуры внутри компании, в которой сотрудники не уделяли должного внимания передовым методам безопасности.”
- Сумма штрафных убытков должна быть уменьшена из-за неосторожности.
В ответ на этот аргумент OCA постановило, что «[t] неосторожность сотрудника, повлекшая за собой несчастный случай, не являлась частью определения того, был ли оправдан штрафной ущерб».
Итог для работодателей
Simplicity Air предупреждает работодателей о том, что если поведение руководителя на их рабочем месте демонстрирует, что руководитель мало заботится о безопасности работника, поведение руководителя может считаться поведением работодателя, что может привести к серьезным штрафным санкциям. убытки.
Поддерживая решение жюри о возмещении штрафных убытков, OCA отметило, что действия надзорного органа произошли в компании, в культуре которой не уделялось должного внимания передовой практике, связанной с безопасностью. Соответственно, работодатели поощряются к обучению своих сотрудников технике безопасности и созданию общей корпоративной культуры, ориентированной на безопасность.