15 причин увольнения кандидата с прошлого места работы, о которых он не расскажет на собеседовании

При найме на работу нового сотрудника вам наверняка приходилось сталкиваться с ситуацией, когда идеальный для вас кандидат почему-то не говорит о конкретной причине ухода с прошлого места работы. Или он озвучивает причину, но ваша интуиция подсказывает, что вам сказали неправду или умолчали о чем-то существенном.

Причины увольнения, о которых умалчивают кандидаты

Люди меняют работу по разным причинам. При этом на собеседованиях согласно многочисленным исследованиям минимум половина респондентов врет или приукрашивает правду. Это касается и причин увольнения. Кандидаты часто озвучивают социально-приемлемые причины, а не правдивые, чтобы выглядеть лучше в глазах потенциального нанимателя:

• Несоблюдение договоренностей работодателем. Особенно часто такое происходит, если часть заработной платы изначально оговаривалась под выплату “в конверте” и устно давались обещания на счет дополнительных бонусов к соцпакету.

• Несоответствие заявленного действительному. Такое также часто происходит, особенно во время кризиса, когда один сотрудник, который должен выполнять определенные обязанности, на самом деле работает за несколько человек.

• Нет возможности для карьерного роста. Это действительно часто случается, если речь идет о небольшой компании. Но если человек ушел из крупной корпорации и озвучивает такую причину ухода, вероятнее всего это ложь.

• Переезд. В действительности это веская причина, но ее следует проверить, так как иногда под нее маскируют другие. Тем более, что проверка этого факта не так уж и сложна.

• Вклад в работу компании остался недооценен. Под этой формулировкой обычно понимают то, что достижения и инициатива человека не поощрялись. Однако вполне возможно, что и хвалить сотрудника было на самом деле не за что… Далеко не все могут оценивать свои действия объективно.

Мало кто из соискателей на должность честно признается в истинной причине того, почему он ушел из прошлой компании. Но это важно! Ведь достаточно часто случается, что по доброте душевной прошлого работодателя даже после халатности, прогулов или другого серьезного нарушения трудового договора, сотрудник уходит с записью в трудовой книжке “по собственному желанию” или “по соглашению сторон”. А ведь нанимать к себе такого человека – потенциально опасно для вашей компании.

Задать вопрос специалистам HR-security

 

Согласно исследованиям EY People Advisory Services среди сотрудников 250 крупных предприятий Украины в 2017 основные причины увольнения с работы по разным отраслям следующие:

 

Причины увольнения сотрудников, обусловленными личностными причинами. Ссылка на источник: https://prohr.rabota.ua

Причины увольнения из-за кадровой политики компании. Ссылка на источник: https://prohr.rabota.ua

 

Существует множество причин увольнения по собственному желанию, о которых люди предпочитают молчать. Вот только 15 самых распространенных из них:

• Не сложилось общение с начальством. Человек, который не соблюдает субординацию и часто спорит с руководителем, является потенциальной проблемой.

• Несовместимость с другими людьми. Речь не только о психологической совместимости и умении работать в команде, но и о совместимости жизненных ценностей и взглядов. Из-за этого возможны частые конфликты, которые приводят к снижению эффективности работы всей команды.

• Низкий уровень профессионализма. Признайся кандидат в этом и, вероятнее всего, ни в одной другой компании его не возьмут на работу. Но при проверке на том же детекторе лжи подобное не скрыть.

• Нерасторопность. Умение быстро реагировать на любые изменения – необходимое качество для многих современных профессий, а для некоторых должностей умение быстро выполнять свои обязанности – ключевое. Если новый сотрудник не будет справляться, он подведет весь отдел или компанию.

• Дискредитировал себя перед коллегами или клиентами. Например, если сотрудник слил базу клиентов или не выполнил вовремя важное задание. Также сюда относятся случаи некорректного поведения из-за алкоголя, включая корпоративы.

• Халатно относился к своим обязанностям. Впоследствии это привело к ущербу для компании, поэтому человеку пришлось уйти “по собственному” или его уволили, но без соответствующей записи в трудовой.

• Ненормированный рабочий день. Если сотрудник ушел из одного места из-за того, что пару дней пришлось задерживаться после работы, вряд ли на него можно всерьез рассчитывать.

• Лоббирование “своих”: сотрудников, родственников, контрагентов, партнеров, которые благодарили за это “откатами” и подарками. Подобное недобросовестное выполнение должностных обязанностей приводит к ущербу компании-работодателя.

• Сексуальные домогательства на рабочем месте. В подобной причине увольнения не признается ни «жертва», ни тот человек, который «распускал руки».

• Конфликт интересов. Работник заинтересован в том, чтобы получить заработную плату. Собственник бизнеса или руководитель – в процветании компании. Далеко не всегда достижение этих целей – движение в одном направлении, что приводит к убыткам компании и многочисленным конфликтам. Например, может возникнуть ситуация, когда для достижения каких-то целей надо нарушить закон, а у собственника и сотрудника будут разные взгляды на возможность подобного шага.

• Сокращение штата. Обычно в “первую волну” попадают те, без кого компания может справиться, а также те, кто не представляет особой ценности. Признать этот факт бывает сложно даже перед самим собой, а озвучить кому-то еще – тем более. Этот факт косвенно указывает на недостаточную компетентность человека или низкую производительность.

• Регулярные дисциплинарные взыскания. Нарушения трудовой дисциплины не красят работника любого ранга.

• Утрата доверия. Эта причина увольнения не говорит ничего хорошего как про обычного кассира или продавца, так и о руководителе высокого ранга.

• Недостоверные данные или поддельные документы при устройстве на работу. Бывали случаи, когда подобное не открывалось десятилетиями и только случайно о таком узнавал работодатель в ходе какого-то другого разбирательства. Даже проверка Службой безопасности не всегда в состоянии выявить это, а вот проверить подобное при тестировании на полиграфе это не составит никакого труда.

• Другие причины. Этот перечень нельзя назвать полным. А в некоторых ситуациях причиной ухода может послужить сразу несколько перечисленных пунктов или что-то иное.

Мало кто из кандидатов честно признается в чем-то подобном на собеседовании, потому что тогда вероятность получения должности будет стремиться к нулю. Поэтому зачастую люди предпочитают скрываться за другими более социально-желаемыми причинами. Тем более что в интернете на эту тему есть множество обучающих статей, где любой желающий может найти удачную формулировку, которая покажется ему подходящей. Также скрывать причины увольнения некоторым соискателям советуют на профильных курсах или в кадровых агентствах. Конечно, там это делается только из лучших побуждений, чтобы помочь скорее найти новую работу. Вот только станет ли от этого лучше новому работодателю?.. И как обезопасить себя от серьезной ошибки при найме недобросовестного кандидата? Читайте об этом в следующей статье нашего блога про распространенные причины увольнения из практики HR-security.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа 

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Лучшие и худшие способы объяснить причину увольнения на собеседовании — Work.ua

Отвечаем как на духу рекрутеру на вопрос: «Почему вы ушли с предыдущей работы?».

Если вы приняли решение об увольнении, тогда будьте готовы, что на ближайших собеседованиях вас будут спрашивать о причинах такого поступка. Work.ua предлагает лучшие и худшие варианты ответа на такой вопрос с точки зрения рекрутинга. А выбор, как ответить на этот вопрос, как всегда, остается за вами.

Лучшие варианты ответов

Если вы долго не меняли работу (более двух лет), ваш случай не самый сложный, и хорошим ответом будет такая подача обоснования смены работы:

• «Я добился максимума в рамках предыдущего места работы». Перечислите результаты, которых вы достигли в рамках работы в компании, и обозначьте момент, когда вы поняли для себя, что нет никаких перспектив роста и развития для меня.
• «Мой труд был недооценен». Расскажите о том, что со стороны руководства никто не отмечал успехи и не поощрял инициативу.
• «Меня переманили на работу в интересующую сферу деятельности». Вы не искали лично работу, вам её предложили.

Если ваш трудовой стаж прерывистый, и на месте вы проработали менее года, тогда выигрышные версии следующие:

• «Компания не сдержала финансовых обязательств». Если вам не повезло с работодателем, который не заплатил обещанного или заплатил меньше, вас поймут в любом случае.
• «Вынуждали делать работу совсем не той позиции, на которую вы устраивались». Волевое решение не выполнять работу, на которую не устраивались, это похвально.
• Личные (семейные) обстоятельства. В жизни случаются поворотные моменты: болезни, переезды, переосмысление жизни. Такие причины допустимы.

Заведомо неправильными ответами будут:

• «Меня сократили». Если это так, то уточните по какому критерию компания проводила сокращение, кого оставила работать, чтобы стало ясно, что дело было не в вашей некомпетентности.
• «Мы не сошлись с руководством в видении дальнейшего развития компании». Уточните, в чем реальные разногласия с руководством, убедив рекрутера в том, вы максимально открыты и боролись до конца. Если вы не можете объяснить, в чём именно был неправ или невыносим ваш руководитель, то эта причина не прибавит вам очков.  
• «После полугода в компании попросил о повышении зарплаты или должности, но получил отказ, поэтому ушёл». Мало какой работодатель считает, что полгода — это достаточный срок, чтобы сделать карьеру, и оказаться под давлением такого сотрудника не хочется.
• «Ушёл, так как в другой компании дали на тысячу больше». Эта причина редко нравится работодателям, так как они боятся слишком жадных сотрудников, чья лояльность исчезает при виде нескольких купюр после четырёх месяцев работы. А если это причина нескольких смен работы, то шансы получить новое место становятся близкими к нулю, особенно для средних и топовых позиций.

Большинство работодателей примеряют на себя ответ на вопрос «Почему вы ушли с предыдущей работы?», думая, что вы можете поступить также вновь. Обосновывайте свои решения и старайтесь с максимальным уважением отзываться об опыте, навыках, ответственности, которые вам дала предыдущая компания. Work.ua желает вам приятных и успешных собеседований.

Читайте также: О чем не стоит спрашивать работодателя на собеседовании?

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Эксперты назвали основные причины увольнения в России — РБК

Разброс основных причин увольнения работников, по мнению представителей бизнеса, оказался широк — от совершения сотрудником проступка и частых опозданий до постоянных болезней и отказа брать сверхурочную работу

Сбербанк RU000A0ZYBS1 — —

Фото: Вячеслав Прокофьев / ТАСС

Чаще всего работников в России увольняют, если они совершили аморальный поступок или находятся в плохих отношениях с коллективом, следует из результатов опроса (есть у РБК) сервиса «Работа. ру» и «СберСтрахования».

В опросе приняли участие более 1 тыс. представителей российских компаний из всех регионов страны.

Так, совершение проступка в качестве основной причины увольнения назвали 45% участников исследования, а напряженные отношения с коллегами — 36%.

Еще 32% респондентов сообщили, что расстаться с работником могут из-за того, что он часто опаздывает, болеет или отпрашивается. Побудить руководителя расторгнуть договор может также то, что сотрудник часто отвлекается (такой вариант выбрали 29% опрошенных) или недоступен в рабочее время (27%). Кроме того, 6% респондентов в качестве возможной причины увольнения назвали отказ работника брать сверхурочную работу.

16% опрошенных выбрали вариант «другое». Как отмечают сервисы «Сбера», в этом варианте они указывали, например, личную неприязнь к работнику или что тот не справляется со своими обязанностями.

Что писать в резюме о причинах увольнения с работы

---

Составляя резюме, соискатели часто сталкиваются с вопросом — что писать о причинах увольнения с предыдущего места работы? Поскольку эта тема довольно щекотливая, отвечая на этот вопрос небрежно, вы можете навредить своему трудоустройству.

На самом деле, писать о причинах увольнения в резюме вовсе не обязательно и даже нежелательно. Этот не тот вопрос, на котором вы можете заработать дополнительные баллы для дальнейшего трудоустройства. Конечно, на собеседовании работодатель вполне может задать такой вопрос (к чему вам нужно будет подготовиться), но в резюме эту информацию нужно указывать только в отдельных случаях.

Когда нужно указать причины увольнения в резюме

• Когда работодатель сам просит об этом.
• Когда это выгодно для вас (например, если вы часто меняли работу, лучше это обосновать, чтобы вас не сочли «ветреным» работником).

Если вы оказались в одной из таких ситуаций, тщательно обдумайте, какую причину увольнения указать в резюме. Важно сохранить репутацию и произвести положительное впечатление на работодателя.

Какие причины увольнения НЕ СТОИТ указывать в резюме

• Не сошелся характером с коллегами/начальством (и прочая критика прошлого места работы).
• Не подходил под требования руководства.
• Низкая заработная плата.
• Сокращение штата (если сокращение коснулось только вас, вы можете быть расценены как не особо ценный сотрудник).
• Отказ в повышении должности.
• Неудобный график, некомфортные условия труда, плохая транспортная развязка.
• Требование выполнять сверхурочную работу или посещать курсы повышения квалификации.
• Нежелание работать долго в одной компании.
• Неопределенные или шаблонные причины: «так получилось», «по сложившимся обстоятельствам», «разногласия сторон» и т. д.

Эксперты советуют не критиковать предыдущее место работы, а сконцентрироваться на своих планах на будущее. «Я уже добился больших результатов в прошлой компании и ищу новые возможности для карьерного роста» будет звучать куда выгоднее, чем «Руководство меня не ценило».

Примеры актуальных причин увольнения с работы для резюме:

• Стремление профессионально развиваться;
• желание работать в новой сфере или расширить профессиональные обязанности;
• ликвидация или реорганизация предприятия, закрытие отдела;
• переезд в другой город/страну;
• широкие возможности в новой компании;
• истечение срока трудового договора.

Причину увольнения указывайте наиболее конкретно, чтобы у рекрутера не оставалось вопросов. И помните: ответ должен быть максимально честным, ведь ложь вполне может быть раскрыта одним телефонным звонком. Если настоящая причина вашего увольнения может навредить вашей репутации в глазах будущего начальства, постарайтесь «безопасно» ее интерпретировать.

---

Названы главные причины для увольнений в России: Бизнес: Экономика: Lenta.ru

Главными причинами для увольнения сотрудников в России стали аморальный поступок и плохие отношения с коллективом. Такой вывод следует из совместного опроса сервиса «Работа.ру» и «СберСтрахования», на который ссылается РБК.

В исследовании приняли участие более тысячи представителей российских компаний. Аморальный поступок назвали в качестве достаточной причины 45 процентов, а конфликты с коллегами — 36 процентов. Еще 32 процента считают, что поводом для увольнения должны становиться частые опоздания, а также тот факт, что сотрудник постоянно болеет или отпрашивается с работы.

Материалы по теме

00:01 — 12 октября

Терпение и труд.

Нобелевскую премию по экономике дали за эксперименты над людьми. В чем их ценность?

00:01 — 21 сентября

Менее трети, 29 процентов, готовы уволить сотрудника, который часто отвлекается, еще 27 процентов пойдут на такой шаг, если подчиненный регулярно недоступен в рабочее время. Также для 6 процентов достаточным поводом расторгнуть трудовые отношения станет отказ брать сверхурочную работу.

Вариант «другое» выбрали 16 процентов респондентов. Среди таких причин — личная неприязнь к работнику или то, что тот не справляется со своими обязанности.

В том, что им пришлось уволить работников, признались представители 80 процентов компаний. В то же время 70 процентов сообщили, что чаще всего сотрудники уходят по собственному желанию. Три четверти участников исследования подчеркнули, что всегда ищут компромисс между подчиненным и руководителем до увольнения.

О том, что чаще всего трудовые контракты расторгают с линейным персоналом, ответили 42 процента, 25 процентов рассказали об увольнении специалистов, а 12 процентов — менеджеров. О частой отставке руководителей сообщили 7 процентов опрошенных, а директоров — 3 процента.

Ранее исследование «Платформы больших данных» показало, что каждый восьмой предприниматель (13,1 процента) хотел бы доверить увольнение сотрудников искусственному интеллекту (ИИ).

Причина увольнения в резюме. Что писать?

В современной процедуре трудоустройства знакомство работодателя с претендентом на объявленную вакансию начинается не с личного визита соискателя в отдел кадров, а с отправки резюме, в котором сконцентрированы основные сведения о стаже в профессии. Именно резюме работника участвует в первом, отборочном этапе конкурса на вакантное место, и уже на основании отобранных резюме, содержание которых заинтересовало менеджера по подбору персонала, начинается второй тур подбора кандидатов – собеседования. Поэтому, важнейшим фактором, повышающим шансы выхода на собеседование и вероятность последующего трудоустройства, является содержание резюме – сведения о стаже работы, в которых могут указываться, в том числе, и причины увольнения с предыдущих мест.

Формулировка причин увольнения крайне важна. По ним работодатель составляет первое мнение о профессионализме и коммуникабельности соискателя, анализирует психологическую совместимость кандидата с уже работающей в компании командой. Какую причину увольнения указать в резюме, чтобы заинтересовать работодателя в качестве потенциального претендента на вакансию? В этой статье рассмотрим примеры написания причин увольнения с предыдущих мест работы в корректных формулировках и сравним их с не очень удачными.

Формирование блока о стаже работы в анкете претендента

Сведения о предыдущем стаже работы соискателя изучаются намного внимательнее, чем это может предположить претендент на вакансию.

Формулировки причин увольнения могут многое сказать работодателю о психологическом портрете кандидата, его востребованности, профессиональном уровне, поэтому крайне важно правильно заполнить графу «Причина увольнения» в резюме.

Предостережем сразу – ни при каких обстоятельствах нельзя указывать в резюме ложные сведения. Прежде всего, работодатель всегда может сверить слова соискателя с записями в его трудовой книжке. Кроме этого, сегодня достаточно распространенной практикой являются проверки указанных в резюме сведений, если они вызвали сомнения у работодателя. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы причина увольнения в резюме была сформулирована честно, но корректно.

Читайте также: Анкета при приеме на работу: образец

Причина увольнения в резюме: что писать (примеры)

Самая частая формулировка причины увольнения – «по собственному желанию». Именно так она звучит в Трудовом Кодексе РФ, именно так вносится запись в трудовую книжку. Но к этому лаконичному написанию всегда возникает множество вопросов. Поскольку под обобщающей формулировкой могут скрываться самые различные причины, указывая ее в резюме, целесообразно детализировать информацию.

Пример. Соискатель увольнялся по собственному желанию, и трудоустраивался на новое место работы без явных в том интересов – не на более высокую должность или зарплату. Для работодателя это повод для вопроса, поэтому лучше сразу дать уточнение – к примеру: «в связи с зачислением ребенка в школу, отпала необходимость работать в районе расположения его детского сада», или «предложили работу в пешей доступности от места жительства». Комментарий: Такая формулировка увольнения содержит веские, с точки зрения, работодателя, причины для перехода на другую работу и не вызывает сомнений в вероятности наличия неблаговидных причин.

Еще одна частая и вызывающая сомнение у работодателей причина увольнения – «по соглашению сторон». Под этой формулировкой могут «маскироваться» самые разные причины и ситуации, от очевидной – в интересах увольняющегося, и вплоть до желания «красиво расстаться» при сомнительных или обоюдоострых обстоятельствах. Как лучше обосновать эту запись в трудовой книжке и резюме?

Пример. Соискатель уволился, достигнув соглашения с работодателем. Указывая данную причину увольнения – целесообразно разъяснить ситуацию, к примеру: «В связи с переходом на работу с перспективой повышения», или «В связи с возможностью на новом месте работы улучшить финансовые условия и освоить новые направления деятельности, за счет внутреннего совместительства». Комментарий: С точки зрения работодателя – если работник увольняется по соглашению сторон, следовательно, его либо заинтересовали лучшие условия труда, либо он ушел по более веским причинам, что называется – «по-тихому, ко всеобщему облегчению». Поясняя увольнение по этой причине, указанной в трудовой книжке, целесообразно применять обобщенные формулировки.

Читайте также: Образец автобиографии при приеме на работу

А если конфликт в коллективе – причина увольнения, в резюме что писать?

Нередко можно встретить ситуацию, когда работник вынужден увольняться в связи с возникновением конфликтной ситуации. И в этом случае особую остроту обретает вопрос: если конфликт по предыдущему месту работы скрыть невозможно (отметки в документах, доступность информации и проч.), и в силу обстоятельств он должен быть указан как фактическая причина увольнения в резюме, что писать в качестве комментария к записи?

В таких случаях – главная рекомендация: комментируя запись, не старайтесь «обелить» себя как сторону конфликта, тем самым обвинив работодателя. Необходимо постараться соблюсти нейтралитет. Это продемонстрирует потенциальному работодателю вашу лояльность к стороне, предоставляющей работу, объективность и готовность понять обстоятельства, в которых вынуждены находиться обе стороны конфликта, готовность сохранять деловую репутацию, не только собственную, но и бывшего работодателя.

Рассмотрим несколько ситуаций – как можно, и как правильно их обозначить в резюме.

Ситуация 1. Конфликт, связанный с оплатой труда. Неправильный вариант: «Работодатель ответил отказом на просьбу поднять зарплату, хотя я работал(-а) не меньше других». Правильный вариант: «Не достигли взаимопонимания в вопросах оплаты за фактически выполняемый объем работы». Ситуация 2. Конфликт, вызванный отказом в повышении в должности. Неправильный вариант: «Работодатель отказал в повышении, хотя я знаю эту работу и мог(-ла) бы ее вы выполнять». Правильный вариант: «Отсутствие перспектив и предложений по профессиональному росту». Ситуация 3. Конфликт, связанный с рабочими взаимоотношениями в коллективе Неправильный вариант: «Не устроило, что у фаворитов администрации лучшие условия труда». Правильный вариант: «Не увидел перспектив дальнейшего улучшения условий труда и профессионального роста». Комментарий: Предложенные примеры, безусловно, не охватывают все возможные виды конфликтов в коллективах, но демонстрируют наиболее распространенные, и то, как можно подобрав правильную формулировку, обозначить нелицеприятную причину увольнения: во-первых – не обвиняя работодателя во всех смертных грехах. Как правило, потенциальный работодатель сразу допускает предположение, что и в его адрес, в последующем, могут образоваться подобного рода претензии или межличностные конфликты в подчиненном ему коллективе, и это может считаться для него веской причиной для отказа в должности; во-вторых – не поставив себя в проигрышное положение в сравнении с другими претендентами, участвующими в конкурсе на предложенную вакансию.

Читайте также: Перечень документов для устройства на работу в 2019 году

Почему важно правильно формулировать и обосновывать причины увольнения в резюме

Приведенные ситуационные примеры нейтрально характеризуют как соискателя, так и его бывших работодателей, и оптимальны, потому как:

• создают благоприятное впечатление о психологическом портрете кандидата на вакансию;

• демонстрируют скрупулезность претендента к рабочим вопросам, что свидетельствует о его серьезном отношении к профессиональной карьере;

• свидетельствуют о склонности к принятию взвешенных и обоснованных решений;

• характеризуют соискателя как коммуникабельного и ответственного работника, придающего большое значение своей деловой репутации.

Поиск работы после увольнения – Полезная информация для соискателей от Unity Business Solutions

Факт, что новую работу лучше искать, не покидая текущего работодателя, не подлежит сомнению. Тем не менее, некоторые соискатели достаточно успешно используют увольнение по собственному желанию, чтобы поставить точку в бесперспективной трудовой деятельности и получить заряд мотивации для поиска нового места. Подобная тактика эффективна при наличии альтернативных источников дохода, отсутствии кредитных историй и благоприятного для трудоустройства сезонного периода.

Однако наиболее сложным становится поиск работы после увольнения по инициативе работодателя. В особенности, если увольнение имело под собой веские основания: профессиональное несоответствие занимаемой должности, серьезный конфликт или неумение вписаться в коллектив.

Шок от увольнения неизбежен, в этот период важно подойти к оценке ситуации конструктивно, выделить свою долю ответственности за произошедшее, и, учтя ошибки – действовать. Чего точно не стоит делать – так это чрезмерно долго рефлексировать и искать виноватых, энергии на это уйдет море, и уйдет она в никуда. Поэтому лучший способ пережить увольнение – это заняться поиском нового дела.

Поиску работы после увольнения посвящено много статей и заметок, однако большинство из них содержат лишь практические советы по трудоустройству, обходя вниманием две основные проблемы, с которыми обязательно столкнутся соискатели, уволенные по инициативе работодателя. Вот они:

– Падение самооценки.
– Необходимость скрывать настоящую причину увольнения.

Разберем оба эти пункта, так как они важны в равной степени.

Падение самооценки от неудачи – явление абсолютно нормальное и обычно носит характер временный. Однако в ситуации, когда неудача касается профессиональной сферы, психологическое состояние соискателя напрямую влияет на качество его самопрезентации, снижает его уверенность в себе и в конечном итоге становится серьезным препятствием в конкурентной борьбе с другими претендентами на вакансию.

Что следует сделать, чтобы привести самооценку в адекватное состояние? Прежде всего, признать, что вы не уникальны, ситуацию увольнения переживали (и еще переживут) тысячи людей. Что ваш работодатель имел право отказаться от вашего труда, но и вы имеете право реализовать свои профессиональные амбиции в другом месте, не повторяя прежних ошибок. И как раз в настоящий момент прилагаете все усилия, чтобы этим правом воспользоваться.

Необходимость скрывать истинную причину увольнения достаточно тяжелое испытание для людей, привыкших говорить всегда только правду. Однако если вы хотите претендовать на должность не ниже той, с которой вас уволили, то придумать корректный ответ на вопрос рекрутера и придерживаться этой линии все же придется.

Скажем по секрету: истинные причины увольнения в той или иной степени скрывает более половины соискателей, и это является нормальным положением дел. Более-менее опытный рекрутер знает об этом и задавая соответствующий вопрос, хочет услышать от Вас не покаянный монолог, а конструктивную интерпретацию случившегося. Конструктивная интерпретация – это демонстрация разделения ответственности за свое увольнение с прежним работодателем и, одновременно, уважительное отношение к нему.

Вот примеры таких интерпретаций:
“С прежним руководителем мы, к сожалению, разошлись во взглядах на дальнейшее развитие отдела продаж”.
“Новый проект был перспективным решением для компании, но мои навыки в нем не нашли достаточной реализации”.
“Моя личная ситуация на тот момент требовала частого отсутствия на рабочем месте, поэтому с работодателем мы приняли обоюдное решение об увольнении. На текущий момент эти проблемы решены, и я готов к работе”.

В заключение поделимся наблюдениями рекрутеров КА “Юнити”. Многие из них имеют возможность наблюдать карьерные перипетии различных специалистов на протяжении многих лет. Так вот, каким бы “цветистым и рваным” ни был профессиональный путь кандидата, какой бы период неудач он не переживал, рано или поздно он обязательно находил новую работу. И в большинстве случаев – не хуже той, что потерял, а то и лучше.

Поэтому любое увольнение – отнюдь не точка в вашей карьере, а всего лишь запятая.

Поделиться в сетях:

5 справедливых причин для увольнения | Блог отдела кадров

Увольнение: никогда не бывает легких случаев увольнения сотрудника или увольнения работодателя. Иногда что-то просто не получается, и после того, как соблюдаются правильные процедуры и изучены варианты, расторжение контракта является последним средством.

Но не все причины увольнения равны. Итак, каковы 5 справедливых причин для увольнения и по каким причинам работодатель может оказаться в беде?

Справедливое и несправедливое увольнение

Что делает увольнение справедливым или несправедливым? Вы должны убедиться, что увольняете сотрудников, используя справедливую и последовательную процедуру и по уважительной причине, в противном случае вам может потребоваться обратиться в суд по трудовым спорам.Во-первых, убедитесь, что у вас действует строгая дисциплинарная политика; Малые и средние предприятия должны устанавливать правила в своей политике, чтобы сотрудники знали, чего ожидать (хотите узнать больше? Эксперт по кадрам Джемма Дейл дает советы о том, как создавать отличные кадровые политики для малых и средних предприятий).

Возможная несправедливость увольнения зависит от того, как долго сотрудник проработал в организации. Для сотрудников, которые начали работать у работодателя до 6 апреля 2012 года, непрерывный стаж не менее одного года дает им право не быть уволенным несправедливо.Для сотрудников, которые приступили к работе после этой даты, срок увеличивается до двух лет.

Также имейте в виду, что сотрудник с меньшим объемом услуг может подать иск о неправомерном увольнении, если имело место нарушение контракта.

5 справедливых причин для увольнения

В соответствии с инструкциями Acas по увольнениям, вот пять причин увольнения, которые считаются «справедливыми»:

1. Поведение или неправомерное поведение

В данном случае сотрудник увольняется по причине, связанной с его поведением.В документации по политике и руководящих принципах компании должно быть четко указано, что представляет собой проступок; распространенные примеры проступков, включая запугивание, домогательства, плохую посещаемость, неподчинение и необъяснимое отсутствие. Грубые проступки имеют более серьезный характер и включают действия, которые являются очень серьезными или имеют очень серьезные последствия, такие как мошенничество, насилие, грубая халатность или серьезное неповиновение.

Одно грубое нарушение дисциплины может привести к справедливому увольнению без предварительного предупреждения или к полному уведомлению / оплате вместо него, тогда как в общем случае нарушения норм поведения потребуют многократных предупреждений и запланированных встреч перед увольнением с полным уведомлением / выплатой взамен в качестве окончательного результата ( в рамках справедливого процесса увольнения, который мы обсудим ниже).

Проступки вне работы

Также стоит отметить, что увольнение сотрудника за поведение вне рабочего места может быть потенциально справедливым при условии, что это каким-то образом влияет на работу сотрудника или работодателя (например, наносит ущерб репутации работодателя). Рост использования социальных сетей в значительной степени способствовал увеличению числа увольнений такого типа.

Статья по теме: Скрининг в социальных сетях: следует ли проверять кандидатов и контролировать персонал?

2.Возможность или производительность

Сотрудник может быть уволен по справедливой причине по причине, связанной с его способностями или производительностью. Возможности классифицируются как все, что связано с навыками, способностями, здоровьем или любыми другими физическими / умственными качествами сотрудника. Конечно, есть более позитивные способы решения проблем, связанных с плохой производительностью или трудоспособностью, прежде чем прибегать к формальным дисциплинарным мерам.

Увольнения по этим причинам потенциально справедливы, поскольку они связаны со способностью сотрудника выполнять ту работу, для которой он был нанят.Однако работодатели должны знать, что в случае увольнения из-за плохого состояния здоровья, если болезнь равносильна инвалидности, увольнение может быть равнозначно незаконной дискриминации по инвалидности, даже если оно является «справедливым» с юридической точки зрения.

Статья по теме: Фактор Брэдфорда и инвалидность: гибкость процедуры отсутствия

3. Резервирование

Избыточность может быть еще одной справедливой причиной, по которой работодателям может потребоваться увольнение сотрудника, например, из-за закрытия бизнеса, закрытия рабочего места или меньшего требования к сотрудникам выполнять определенный вид работы.Процесс отбора для резервирования должен быть справедливым и четко обозначенным с самого начала, в противном случае избыточная сторона все равно может подать заявление о несправедливом увольнении.

В некоторых случаях увольнение на основании действительного увольнения будет автоматически несправедливым, например, если сотрудник был выбран по причине беременности, поэтому важно соблюдать осторожность.

4. Законная незаконность или нарушение установленных законом ограничений

Если продолжение работы сотрудника в рамках своей должности становится незаконным или нарушением закона, это является справедливой причиной для увольнения. В этом случае все равно необходимо выполнить формальную процедуру увольнения. Примеры увольнений, которые могут подпадать под эту категорию, включают следующее:

• Продолжение работы нарушит иммиграционные правила (например, право работника на работу в Великобритании истекло)
• Сотрудник потерял водительские права, и ему нужно водить машину для работы
• Сотрудник не имеет или потерял квалификацию, необходимую для выполнения работы
• Работодатель обнаруживает, что работник имеет / получил судимость

5.Другая существенная причина

На самом деле, есть более справедливые причины для увольнения, в зависимости от контекста ситуации. В этом случае может вступить в действие какая-то другая существенная причина (СОСР), оправдывающая увольнение. Согласно статье Бевана Бриттана, SOSR часто подразумевает подрыв доверия между работодателем и работником. Примером увольнения SOSR может быть то, что клиент работодателя настаивает на увольнении сотрудника, в противном случае он уйдет в другое место.

Справедливый процесс увольнения

Помимо наличия уважительной причины для увольнения, процесс увольнения также должен быть справедливым для всех сотрудников. Лучше попытаться решить любые проблемы неформально, прежде чем участвовать в формальном дисциплинарном процессе. Если увольнение является конечным результатом, то есть способы обеспечить справедливый процесс. В соответствии с кодексом практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб, работодатели должны делать следующие меры во время дисциплинарного процесса, чтобы обеспечить его справедливость:

• Установите факты по каждому делу (мы рекомендуем использовать программное обеспечение для управления персоналом, чтобы убедиться, что у вас есть наготове необходимые данные и документы)
• Сообщить о проблеме сотруднику
• Разрешить сопровождение работника на дисциплинарном собрании
• Принять решение о необходимых действиях после собрания
• Предоставить сотрудникам возможность обжаловать дисциплинарные взыскания

Рекомендуется соблюдать этот свод правил, поскольку судьи трибунала по трудовым спорам будут учитывать его при рассмотрении дела.

Вы раздумываете, правильный ли выбор – увольнение? Мы рекомендуем следовать официальным инструкциям Acas и советам экспертов, когда дело доходит до дисциплинарных взысканий и увольнения, поскольку это так важно для постоянного соблюдения требований и успеха бизнеса.

Статьи по теме

Как наказать опаздывающих сотрудников

Управление разнообразием на рабочем месте

5 замечательных способов онлайн-управления персоналом могут принести пользу вашей компании

Каковы пять справедливых причин для увольнения?

Сотрудники, проработавшие два года и более, защищены от несправедливого увольнения, и в случае увольнения они могут подать иск в суд по трудовым спорам.Работодатель может защитить иск о несправедливом увольнении, продемонстрировав, что у него была потенциально справедливая причина для увольнения и что он действовал справедливо, уволив по этой причине.

Пять справедливых причин

Таким образом, первым шагом является определение потенциально справедливой причины увольнения. Если работодатель не может доказать, что у него была уважительная причина, то увольнение является несправедливым. Пять потенциально справедливых причин:

• неправомерное поведение
• дееспособность (сюда входят медицинские возможности, а также способность выполнять определенную работу)
• увольнение y (имеет особое юридическое значение)
• незаконность (т.е. трудоустройство не может продолжаться без нарушения закона, например в связи с изменением иммиграционного статуса или потерей водительских прав)
• по какой-либо другой существенной причине (это «всеобъемлющая» категория по любой другой законной причине, такой как разрыв отношений между сторонами.)

Обратите внимание, что предыдущие категории, такие как увольнение на пенсию, больше не действуют.

Даже если работодатель может указать на одну из пяти потенциально справедливых причин для увольнения, это не означает, что работодатель не выиграет их иск о несправедливом увольнении.Работодатель должен все же действовать справедливо, увольняя работника по этой причине, как с точки зрения соблюдения справедливой процедуры до увольнения (процессуальная справедливость), так и при увольнении по причине, указанной в конкретных обстоятельствах (объективная справедливость).

Общие сведения

До введения законодательства в 1970-х работодатель мог уволить кого-либо по любой причине или без причины без каких-либо юридических последствий. Парламент решил, что нельзя допустить продолжения этого дисбаланса сил, поскольку работа людей очень важна для них как в экономическом, так и в социальном плане.Был принят закон о защите сотрудников от несправедливого увольнения, и сегодня соответствующие законодательные меры защиты можно найти в Законе о правах в сфере занятости 1996 года.

Причины увольнения | MyLawyer

Обзор

Вы должны установить единственную или основную причину увольнения. Если вы не можете доказать, что увольнение произошло по одной из пяти разрешенных причин, или сослались на неправильную причину в суд по трудовым спорам, увольнение будет сочтено несправедливым.

При определении того, было ли увольнение справедливым или несправедливым, вы должны установить, что единственная и основная причина увольнения связана со следующим:

• Способность или квалификация вашего сотрудника выполнять ту работу, на которую он или она был нанят
• Поведение сотрудника
• Сокращение
• Тот факт, что сотрудник не мог продолжать работать на занимаемой должности без нарушения некоторых законодательных норм положение
• Другая существенная причина, оправдывающая увольнение работника с занимаемой должности

Возможности и квалификация

Неспособность или недостаток квалификации, из-за которых ваш сотрудник уволен, должна относиться к выполняемой им работе.Другими словами, сотрудник был неспособен выполнять работу в силу некомпетентности или врожденной неспособности выполнять работу. Это также распространяется на неспособность выполнять работу по причине болезни или травмы. Следовательно, болезнь может быть причиной увольнения.

Поведение

Эта причина носит довольно общий характер и может охватывать практически любую форму неправомерного поведения, но обычно это неправомерное поведение на рабочем месте. Это может включать, например, неповиновение приказам, нарушение долга верности, нечестность, драки, сексуальные домогательства, отсутствие без разрешения, опоздание и другие нарушения контракта или нарушения правил работы.

Чтобы минимизировать потенциальную ответственность за несправедливое увольнение, у вас должен быть исчерпывающий набор дисциплинарных правил.

Помимо поведения на рабочем месте, увольнение за поведение вне работы, такое как уголовное преступление, совершенное в другом месте, также будет служить уважительной причиной увольнения. Чтобы такое увольнение было справедливым, проступки со стороны обычно должны иметь влияние на трудовые отношения.

Например, если ваш сотрудник работает кассиром и обвиняется в нарушении правил дорожного движения, это не должно влиять на ваши рабочие отношения.Однако обвинение сотрудника в краже может существенно повлиять на трудовые отношения.

Чтобы вы могли ссылаться на проступок в качестве оправдания увольнения, о проступке вы должны были знать на момент увольнения. Вы не можете полагаться на впоследствии обнаруженное проступок, чтобы оправдать увольнение. Другими словами, если ваш сотрудник уволен по несправедливой причине, и впоследствии вы обнаружите, что он или она совершил серьезное преступление, вы не можете полагаться на более позднее поведение при объяснении причин увольнения.

Однако, если вы были уведомлены о серьезном правонарушении до увольнения, но после уведомления о прекращении трудовых отношений, вы имеете право использовать такое поведение для оправдания увольнения.

Резервирование

Избыточность – это потенциально справедливая причина увольнения вашего сотрудника. См. Раздел о резервировании для получения дополнительной информации.

Выход на пенсию

Для многих работников отмена пенсионного возраста по умолчанию означает, что они имеют право работать столько, сколько захотят, без принуждения к выходу на пенсию по достижении определенного возраста.

Тем не менее, работодатели все еще могут на законных основаниях потребовать от работника выйти на пенсию в определенном возрасте, если выбранный возраст может быть «объективно оправдан». В противном случае вы почти наверняка понесете ответственность за прямую дискриминацию по возрасту в соответствии с Законом о равенстве.

Закон о законном использовании возраста обязательного выхода на пенсию является сложным. Деловые круги должны доказать, что его использование оправдано как «соразмерное средство достижения законной цели».

Этот юридический тест обычно можно разбить следующим образом:

1.Какие «цели» в настоящее время признаются законом?

2. Актуальны ли выбранные цели бизнеса для него?

3. Преследует ли бизнес цели?

4. Является ли возраст обязательного выхода на пенсию подходящим и необходимым с учетом характера бизнеса?

5. Есть ли другой подходящий вариант для бизнеса?

Какие «цели» в настоящее время признаются законом?

Соответствующие решения вынесены судами.Они уточняют, что преследование «социальных или общественных интересов» будет законной целью при установлении обязательного пенсионного возраста для работника. Примеры этих целей включают:

• облегчение доступа к занятости для молодых людей;
• предоставление пожилым людям возможности оставаться на работе;
• разделение ограниченных возможностей в определенной профессии между поколениями;
• обеспечение смешения поколений для содействия обмену опытом и новыми идеями; №
• , смягчающий удар по работникам, имеющим длительный стаж, которым может быть трудно найти новую работу; и,
• , сохранение достоинства пожилых сотрудников, избегая необходимости увольнять их по причине неспособности или недостаточной производительности.

Следующие цели также могут быть общественными или общественными интересами, которые представляют собой законные цели:

• вознаграждение опыта; и
• заботы о здоровье и безопасности сотрудников или населения в целом.

Однако в настоящее время в Великобритании нет прецедентного права, которое конкретно касалось бы этого.

Суды потребуют от компании рассмотреть вопрос о наличии каких-либо других недискриминационных возможностей для достижения своих социальных или общественных интересов.Это может включать использование аттестации для выявления недостаточной производительности и / или использование существующих политик для управления способностями сотрудников.

Правительство заявило, что людям нужно будет работать дольше, прежде чем они смогут выйти на пенсию, и вводит новые законы для повышения государственного пенсионного возраста. Имея это в виду, если вы все же решите, что наличие обязательного пенсионного возраста оправдано, не рекомендуется принудительно выходить на пенсию до достижения государственного пенсионного возраста, поскольку это может рассматриваться как несправедливое и противоречащее государственной политике.Также обратите внимание, что выбор единого пенсионного возраста может не подходить для всех сотрудников вашего бизнеса (особенно, если роли в вашем бизнесе различаются).

Если работник оспаривает законность того, что работодатель требует, чтобы он вышел на пенсию в определенном возрасте, то работодатель должен будет предоставить доказательства того, что это было объективно оправдано. Это может оказаться трудным сделать, поскольку возраст мог быть установлен за много лет до того, как работодатель попытался обеспечить выполнение требования о выходе на пенсию. Если они не увенчаются успехом, работодатели также могут быть обязаны выплатить компенсацию за несправедливое увольнение и / или незаконную дискриминацию по возрасту.

Acas советует работодателям записать причины, по которым работник должен выйти на пенсию в определенном возрасте, подумать, есть ли у них веские доказательства, подтверждающие их причины, а затем подумать, можно ли достичь того же результата, используя альтернативный или недискриминационный способ. Он также рекомендует работодателям поощрять сотрудников к более открытому обсуждению их планов на будущее.

Acas также рекомендует, чтобы перед установлением фиксированного пенсионного возраста работодатель надлежащим образом уведомлял сотрудника о его приближающемся выходе на пенсию и подумал, будет ли им разрешено подавать заявление на пребывание по достижении пенсионного возраста после достижения обязательного пенсионного возраста.

Работодатели должны использовать справедливую процедуру при увольнении любого сотрудника, в том числе при увольнении сотрудников по достижении ими возраста обязательного выхода на пенсию.

Для предприятий в Англии, Уэльсе и Шотландии: дополнительную информацию см. В руководстве Acas по работе без установленного по умолчанию пенсионного возраста. Для компаний в Северной Ирландии посетите веб-сайт NIBusinessinfo.co.uk для получения дополнительной информации.

Если вы не уверены, можете ли вы оправдать требование о выходе сотрудника на пенсию в определенном возрасте, вам следует обратиться за консультацией к юристу.

Действует незаконно

Это касается ситуации, когда становится незаконным либо для вашего сотрудника работать на занимаемой должности, либо для вас его или ее нанять на эту должность. Один из наиболее распространенных типов увольнения по этой причине – когда ваш сотрудник является водителем автомобиля. Суд лишает работника права управлять автомобилем из-за нарушения правил дорожного движения. Таким образом, работник не может управлять автомобилем.

Другая существенная причина

Это отдельная категория, но вы должны доказать, что вы уволили своего сотрудника по какой-либо другой причине.Например, ваш сотрудник выходит замуж за конкурента. В этих обстоятельствах, в зависимости от того, где работает ваш сотрудник, его или ее обычного участия в корпоративных решениях и характера вашего бизнеса, может возникнуть реальный риск утечки коммерческой тайны.

Заявление о причинах увольнения

Если ваш сотрудник проработал непрерывно не менее 2 лет (или одного года для сотрудников в Северной Ирландии), он имеет право запросить у вас письменное заявление о причинах увольнения, которое должно быть предоставлено в течение 14 дней с момента его увольнения. запрос.Заявление будет приемлемым в качестве доказательства в любом судебном разбирательстве.

В случае если женщина увольняется во время беременности или в период беременности и родов, она имеет право без предварительного запроса на письменное заявление. Если вы не выполните запрос, сотрудник может подать жалобу в суд по трудовым спорам.

Срок подачи жалобы обычно составляет три месяца с даты расторжения (включительно). Если жалоба обоснована, суд должен приказать вам выплатить двухнедельную зарплату.Верхнего предела суммы заработка в неделю нет.

Увольнение с работы – Знайте свои права – Адвокаты в Reading, Richmond, Staines & Tadley

К сожалению, увольнение – это то, с чем многим сотрудникам, возможно, придется столкнуться в какой-то момент своей карьеры. Однако работодатели обязаны обеспечить, чтобы их решение об увольнении было справедливым и разумным. Если работодатель основывает свое решение на несправедливой причине, не соблюдает правильные процедуры или вынуждает сотрудника уволиться из-за собственного поведения, он может столкнуться с судебным иском.

Справедливое увольнение

Ваш работодатель имеет право прекратить ваше трудоустройство, если у него есть для этого уважительная причина. Существует ряд ситуаций, в которых работодателю может потребоваться уволить кого-то, например:

• Им необходимо подобрать персонал для сокращения по экономическим причинам
• Компания перешла в административный режим
• Сотрудник не способен выполнять работу в соответствии со стандартом
• Существует юридический барьер, мешающий сотруднику выполнять свою работу (например,грамм. потеря водительских прав)
• Сотрудник совершил проступок

Каждая ситуация уникальна, но работодатель должен убедиться, что его основания для увольнения действительны, а действия, которые он предпринял для увольнения сотрудника, были последовательными и разумными в данных обстоятельствах.

Следует отметить, что в случае, если кто-то больше не может выполнять свои рабочие обязанности из-за болезни или инвалидности, работодатель имеет юридическую обязанность внести какие-либо разумные изменения на рабочем месте для удовлетворения его потребностей.Невыполнение этого требования является дискриминацией в соответствии с Законом о равенстве 2010 года.

Несправедливое увольнение

Если причина увольнения несправедлива, работник может потребовать несправедливого увольнения и обратиться в суд по трудовым спорам. Примеры несправедливых оснований для увольнения включают:

• Сообщение о нарушениях
• Вступление в профсоюз
• Беременность
• Подача заявления на отпуск по беременности и родам или гибкий график работы
• Получение права на отпуск по уходу за ребенком
• Работа на неполный рабочий день

Работодатели также должны обеспечить что они выполнили соответствующий процесс увольнения.Сотрудник должен быть надлежащим образом уведомлен о намерении уволиться (либо установленный законом минимальный срок, либо контрактный период – в зависимости от того, что больше), и ему должно быть разрешено ответить и подать апелляцию. В случаях, связанных с дисциплинарными проблемами, работодатель также должен тщательно расследовать этот вопрос и соблюдать правильные дисциплинарные процедуры.

В случае грубых проступков (например, совершения насильственных действий против коллеги) увольнение может быть немедленным без уведомления работодателя.

Незаконное увольнение

Незаконное увольнение происходит в случае нарушения условий контракта сотрудника. Неспособность направить сотруднику правильное уведомление – типичный пример этого. К прочим относятся:

• Несоблюдение избыточности, обжалования или дисциплинарных процедур в соответствии с контрактом
• Досрочное расторжение срочного контракта

Заявитель должен доказать, что он понес убытки в результате нарушения порядка подать иск о незаконном увольнении.

Конструктивное увольнение

Конструктивное увольнение происходит, когда лицо вынуждено уволиться из-за действий или поведения работодателя. Например, если они:

• Допускают домогательства, издевательства или дискриминацию в отношении сотрудника на рабочем месте
• Заставляют сотрудника соглашаться с необоснованными изменениями своего рабочего времени или должности
• Не платить сотруднику или внезапно снижать его заработную плату без консультации
• Неспособность обеспечить безопасную рабочую среду

В этих обстоятельствах, если работник не может решить проблему со своим работодателем, рекомендуется как можно скорее обратиться за профессиональной консультацией.

Получите оперативную консультацию от экспертов по трудовому праву

Если вам грозит увольнение работодателем или вы были уволены и считаете, что с вами обошлись несправедливо, совет экспертов может иметь решающее значение. Также существуют временные рамки, в течение которых вам необходимо подать иск, поэтому стоит действовать быстро.

В Rowberry Morris есть опытная команда по трудовому праву и разрешению споров, которая готова помочь вам решить любые вопросы, связанные с увольнением, с которыми вы можете столкнуться.Мы делаем все возможное, чтобы помочь вам найти решения, добиться справедливости и получить правильный результат для и .

Чтобы обсудить любые проблемы с трудовым законодательством, свяжитесь с нашими юристами по адресу трудоустройства@rowberrymorris.co.uk или позвоните нам по телефону 01189 585 61.

Чтобы узнать больше о некоторых претензиях по трудоустройству, мы помогли нашим клиентам выиграть, прочтите наши кейсы.

Содержание этой статьи предназначено только для общих информационных целей и не может рассматриваться как юридическая консультация.Мы не можем принять на себя ответственность за любые убытки в результате действий или бездействия, предпринятых в отношении этой статьи.

Недобросовестное увольнение

Идея несправедливого увольнения может быть интерпретирована двумя способами: юридически и морально. Хотя конкретный случай увольнения может показаться «несправедливым» по моральным (или морально связанным эмоциональным) причинам, например, как предательство многолетней верной службы, в самом строгом и принципиально самом важном смысле несправедливое увольнение является юридическим вопросом. со сравнительно строгим определением в U.K.

Здесь основной упор и определяющий критерий относятся к увольнению через дискриминацию защищаемых категорий лиц – например, из-за беременности, отпуска по беременности и родам, расы, этнической принадлежности или возраста.

Пособия, присуждаемые на основании несправедливого увольнения, ограничены по размеру и продолжительности: максимум 30 недель и 400 фунтов стерлингов в неделю.

В других юрисдикциях, таких как Канада, концепция «незаконного увольнения» играет двойную роль, но с другими акцентами, например.g., об увольнении без надлежащего уведомления или выходного пособия, а также о «конструктивном увольнении», которое предполагает создание невыносимой рабочей среды или условий для работника, тем самым более или менее вынуждая работника уволиться.

«Недобросовестное увольнение» – термин, используемый в Соединенном Королевстве в связи с защитой сотрудников от увольнения по причине дискриминации. Примеры несправедливого увольнения включают увольнение из-за беременности или отпуска по беременности и родам. Чтобы получить защиту, сотрудник должен проработать не менее одного полного года на момент увольнения.

Когда работник подает несправедливый иск, трудовой суд вызывает работодателя, который задает серию вопросов о причинах увольнения сотрудника. Полученные ответы затем сравниваются со списком причин справедливого увольнения и, наконец, оцениваются на предмет достоверности.

Если претензия действительна, предыдущему сотруднику должна быть предоставлена ​​компенсация для покрытия финансовых потерь, таких как расходы и упущенная выгода. Максимальный размер присуждения составляет 68 400 фунтов стерлингов.Если работник не имеет права на получение компенсации, он может иметь право на «базовую компенсацию». Базовое вознаграждение – это лишь часть суммы компенсации. Максимум человек может рассчитывать на пособие не более чем в сумме 12 000 фунтов стерлингов из расчета 400 фунтов стерлингов в неделю (в течение 30 недель).

Обычно, чтобы иметь право на получение пособия, работник не должен быть уволен за серьезные правонарушения или нарушение трудового договора. Однако бывают случаи, когда сотрудника могут уволить по законным причинам, но очень несправедливо с моральной точки зрения.

Например, сотрудник пропустил работу и не позвонил, чтобы сообщить (а), что он не будет работать из-за того, что попал в автомобильную аварию и был госпитализирован в коме на три дня. Работодатель имеет право уволить их с работы за то, что они не явились на работу или кому-то позвонили от их имени. Однако в связи с ситуацией причина была обоснованной, и следовало рассмотреть альтернативы вместо простого увольнения. Вопрос о том, будет ли отклонено заявление о пособии по безработице, поданное на этом основании, является спорным и, вероятно, сильно зависит от местной нормативно-правовой базы.

Увольнение сотрудника со стажем менее 2 лет

При увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет работодателям важно знать о потенциальных юридических ловушках.

Хотя в большинстве случаев трудоустройства менее 2 лет работодатель не обязательно должен обосновывать свое решение об увольнении или даже следовать справедливой процедуре, есть много причин, по которым может быть разумным проявлять осторожность.

В следующем руководстве рассматривается правовая позиция при увольнении человека без двухлетнего обслуживания, включая последствия для срока уведомления и оплаты, а также то, как обеспечить справедливость и законность всего процесса увольнения.

Что говорится в законе об увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет?

По закону обычно можно уволить сотрудника со стажем менее 2 лет без необходимости доказывать справедливую причину увольнения и без явного обязательства пройти справедливую дисциплинарную процедуру или процедуру увольнения.Это связано с тем, что работники получают установленную законом защиту от несправедливого увольнения только после двух лет непрерывной работы у одного и того же работодателя.

Может случиться так, что вы считаете, что человек не подходит для вашей компании или организации, или же могли возникнуть различные проблемы с поведением или возможностями, которые вызвали обоснованные опасения. Для сотрудника со стажем менее 2 лет это может означать, что его трудовой договор может быть расторгнут на законных основаниях без дальнейшего расследования или предварительного предупреждения и без необходимости отстаивать свое решение об увольнении или способ, которым это происходит. обработано.

Напротив, если сотрудник проработал на вас 2 или более лет, вам нужно будет указать одну из пяти справедливых причин, изложенных в Законе о правах в сфере занятости 1996 года, в противном случае вы рискуете подвергнуть себя несправедливому иску об увольнении.

Законные справедливые причины для увольнения сотрудника включают: способность; поведение; избыточность; нарушение установленного законом ограничения; или по какой-либо другой существенной причине (СОСР). SOSR – это всеобъемлющее положение, которое может позволить работодателю справедливо уволить сотрудника, если нет других потенциально справедливых причин.

Для сотрудников, которые имеют право требовать несправедливого увольнения, вам также необходимо будет показать, что вы действовали разумно, рассматривая любую из этих установленных законом причин как достаточную для увольнения, и что вы следовали справедливой процедуре во всем.

Срок уведомления и выплаты при увольнении

Важно помнить, что, хотя работник обычно не имеет права подавать иск о несправедливом увольнении, если у него еще не накоплено 2 года непрерывной работы, он все же может иметь право подать заявление о незаконном увольнении.

Незаконное увольнение – это, по сути, нарушение требований контракта, обычно основанное на том, что сотрудник был уволен без уведомления или без оплаты вместо уведомления. Это означает, что даже при увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет вы все равно должны предоставить ему любой договорный или установленный законом срок уведомления, на который он имеет законное право.

Установленное законом уведомление – это минимальное юридическое уведомление, которое может быть предоставлено, если при отсутствии каких-либо договорных прав работодатель все же должен уведомить своих сотрудников за одну неделю, если сотрудник работал непрерывно в течение одного месяца или более, но менее 2 лет. .

В некоторых случаях вы можете оправдать увольнение сотрудника в дисциплинарном порядке, т. Е. без уведомления или оплаты вместо уведомления. Однако это только при наличии явных доказательств грубых проступков со стороны сотрудника, таких как мошенничество, кража, физическое насилие, интоксикация алкоголем или наркотиками, серьезные нарушения здоровья и безопасности или серьезное неповиновение.

Подводные камни при увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет

При увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет может возникнуть соблазн сократить или даже полностью обойти любые дисциплинарные процедуры, процедуры повышения квалификации или увольнения.Однако вы всегда должны помнить о типах претензий, выходящих за рамки обычного несправедливого увольнения, которым вы можете подвергнуться.

Основные потенциальные ловушки, о которых работодатель должен знать при увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет, включают:

• Автоматически несправедливое увольнение
• Незаконная дискриминация
• Нарушение договора

Автоматически несправедливое увольнение

При увольнении сотрудника со стажем работы менее 2 лет существуют определенные обстоятельства, при которых увольнение может быть автоматически признано несправедливым и для которых не устанавливается квалификационный стаж.Это связано с тем, что закон предоставляет особую защиту сотрудникам, увольняемым при обстоятельствах, когда увольнение нарушает их основные трудовые права.

Существует около 60 различных оснований, по которым работник может автоматически заявить о несправедливом увольнении, включая, например, любую причину, связанную с беременностью и материнством; для отстаивания каких-либо установленных законом прав, таких как право на ежегодный отпуск или минимальную национальную заработную плату; за конфиденциальное раскрытие информации о правонарушениях на рабочем месте; или для того, чтобы поднять вопрос о здоровье и безопасности.

Например, если сотрудник уволен после перевода из TUPE, это может означать автоматически несправедливое увольнение, для которого разумность или процессуальная справедливость решения работодателя об увольнении не имеет значения. Однако это единственное исключение из правила «отсутствие квалификационных требований к службе», когда сотруднику все равно необходимо продемонстрировать двухлетний стаж, чтобы иметь действительное заявление.

После того, как будет установлена ​​автоматически несправедливая причина для увольнения, вы больше не сможете оправдывать или защищать свое решение об увольнении.Сотруднику также не нужно будет доказывать, что вы не соблюдали справедливую процедуру. Увольнение будет автоматически считаться несправедливым, без дальнейшего рассмотрения ни разумности, ни процессуальной справедливости ваших действий.

Если сотрудник сможет установить одну из автоматически несправедливых причин, запрещенных законом, претензия будет удовлетворена. После этого вам может быть приказано восстановить или повторно нанять их. Вам также будет приказано выплатить компенсацию в размере как базовой, так и компенсационной компенсации.

Незаконная дискриминация

Если вы увольняете сотрудника по причине, связанной с защищенной характеристикой, это может быть равно как незаконной дискриминации, так и автоматически несправедливому увольнению. Согласно Закону о равенстве 2010 г. защищенная характеристика включает возраст; инвалидность; смена пола; брак и гражданское партнерство; беременность и материнство; гонка; религия или убеждения; секс; и сексуальная ориентация.

Как и в случае с иском об автоматическом несправедливом увольнении, у сотрудника нет квалификационного периода службы, который мог бы подать жалобу о незаконной дискриминации.Ущерб за дискриминационное увольнение также рассчитывается аналогично заявлению о несправедливом увольнении с точки зрения компенсации за потерю заработка, хотя ограничения на компенсацию в делах о дискриминации нет.

Это означает, что вы можете быть обязаны выплатить бывшему сотруднику неограниченную сумму денег, независимо от того, как долго они проработали на вас. Вознаграждение за оскорбление чувств выплачивается также в случае выявления факта дискриминации.

Не всегда будет очевидно, когда увольнение может быть классифицировано как относящееся к защищенной характеристике.Это может произойти, например, когда сотрудник уволен за чрезмерное отсутствие на работе, когда без дальнейшего расследования вы не смогли установить, что это произошло в результате инвалидности.

Прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении, вам необходимо подумать, какие разумные изменения можно внести на рабочем месте или в рабочий распорядок сотрудника, например, изменить обязанности или часы работы. Если вы все же решили уволиться, вам потребуются четкие доказательства того, что либо инвалидность не была причиной увольнения, либо вы сможете оправдать увольнение как соразмерное средство достижения законной цели.

Нарушение договора

При увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет, даже если вам не обязательно обосновывать свое решение, все же следует соблюдать справедливую процедуру в случаях, когда существует обязательная дисциплинарная политика или процедура увольнения, установленная в соответствии с правилами сотрудника. трудовой договор.

Любое несоблюдение этих процедур, например, непроведение расследования любых нарушений норм поведения или возможностей, или непредоставление письменного предупреждения до увольнения кого-либо с работы, может представлять собой нарушение контракта, в связи с которым сотрудник может потребовать возмещения убытков. ты.

Увольнение для работодателя

Даже несмотря на то, что ускорение процесса увольнения может быть совершенно уместным, всегда лучше, где это возможно, проявлять некоторую осторожность, чтобы избежать потенциальных ловушек и снизить риск возбуждения судебного иска против вас.

В частности, следуя справедливой процедуре увольнения, это может помочь вам предотвратить любые обвинения в незаконной дискриминации, не в последнюю очередь за счет четкого изложения причин увольнения и ведения четкого бумажного следа за принятием вами решения, чтобы продемонстрировать, что причина увольнение не было незаконным.

Если следовать справедливой процедуре, это также продемонстрирует другим сотрудникам, что вы заботливый и уважаемый работодатель, готовый дать людям возможность улучшить свои навыки там, где возникли проблемы с возможностями или поведением. Таким образом вы поможете защитить свою репутацию и сохранить хорошие отношения с сотрудниками.

Вы также можете получить выгоду от сохранения потенциально ценного сотрудника, который просто нуждается в обучении или изменении своего стиля работы.

Важно помнить, что когда увольнение происходит из-за плохого состояния здоровья или способности выполнять работу, тогда необходимо рассмотреть вопрос о том, может ли быть основная инвалидность, которая влияет на производительность сотрудника, для которой могут потребоваться разумные корректировки. быть произведенным.

Передовой порядок действий при увольнении сотрудника со стажем менее 2 лет выглядит следующим образом:

Пригласите их в письменной форме на официальную встречу, сообщив, что эта встреча может привести к их увольнению. Вы также должны предоставить им право присутствовать на этой встрече, объяснив, что им или их представителю будет предоставлена ​​возможность ответить.

После встречи проведите все необходимые дальнейшие расследования, продемонстрировав таким образом, что вы выслушали их ответ и теперь действуете в соответствии с ним.Если дальнейшее расследование не требуется и у вас есть достаточно доказательств для принятия окончательного решения, прервитесь на короткий период времени, чтобы продемонстрировать, что вы обдумываете ситуацию и не пришли к выводу, прежде чем у них будет возможность отреагировать.

Если вам нужно больше времени для принятия решения, соберитесь позже, чтобы вы могли официально уведомить сотрудника о своем решении лично. Если вынести им письменное предупреждение или другую форму дисциплинарного взыскания не считается целесообразным, вы также должны уведомить их о своем решении об увольнении в письменной форме, указав причины и предоставив им право подать апелляцию в течение 5 дней с момента вашего увольнения. решение.

Нужна помощь?

Наши специалисты по кадрам и трудовому праву консультируют работодателей и направляют их в отношении увольнений, в том числе увольнений с непродолжительным сроком службы. Чтобы свести к минимуму юридические риски и защитить коммерческие интересы вашего бизнеса, обратитесь к нашим экспертам сегодня.

Часто задаваемые вопросы об увольнении

Можно ли уволить человека со стажем менее 2 лет?

Обычно сотрудники могут потребовать от работодателя несправедливого увольнения только в том случае, если они проработали минимум 2 года.Однако из этого правила есть исключения. Если сотрудник может автоматически установить несправедливую или дискриминационную причину своего увольнения, в большинстве случаев квалификационный стаж работы отсутствует.

Что такое краткосрочное увольнение?

Под увольнением за короткий срок подразумевается увольнение сотрудника со стажем менее 2 лет. Работодатель может законно уволить любого, кто не получил установленную законом защиту от несправедливого увольнения, без необходимости защищать разумность или процессуальную справедливость этого решения.

Можно ли уволить сотрудника через 2 года?

Сотрудник может быть уволен через 2 года, хотя его работодатель должен будет доказать, что у него была уважительная причина для увольнения, например, проблемы с возможностями или поведением. Им также необходимо будет показать, что они действовали разумно во всех обстоятельствах при принятии решения об увольнении и следовали справедливой процедуре.

Последнее обновление: 17 августа 2020 г.

Признание ошибки в законе о несправедливом увольнении: несущественность причин для увольнения | Журнал промышленного права

Аннотация

Вопрос о том, следует ли суду по трудовым спорам признавать причину увольнения работодателя, получил мало внимания в исследованиях закона о несправедливом увольнении. Этот недостаток анализа сохраняется, даже несмотря на то, что этот этап может решить исход дела.Текущий подход к интерпретации пяти потенциально справедливых причин для увольнения заключается в том, чтобы оставить их неопределенными, что дает работодателям широкие возможности полагаться практически на любую причину для обоснования своего решения об увольнении сотрудника. Эта статья демонстрирует, что устоявшееся представление об этом этапе процесса справедливости является упущенной возможностью и не может полностью раскрыть потенциал закона о несправедливом увольнении в том виде, в каком он был составлен. Чтобы защитить основное право на то, чтобы не быть неоправданно отклоненным, во всех причинах увольнения должен быть установлен порог существенности, объективно оцениваемый судьей Трибунала.Установление такого порогового значения особенно необходимо в рамках неограниченной категории «какая-либо другая существенная причина». Затем статья переходит к дисциплинарным увольнениям, утверждая, что нынешний подход приводит к справедливым увольнениям, во-первых, за незначительные проступки и, во-вторых, из-за поведения, не связанного с трудовыми отношениями. Будут предложены два решения этих конкретных проблем: индивидуальная поправка к законодательству и договорное прочтение существующего раздела. Оба подхода привнесут элемент объективной справедливости, который в настоящее время отсутствует, и наложат некоторые ограничения на объем управленческой прерогативы работодателя, ограничив причины, по которым они могут справедливо отклонить.

1. Введение

Согласно закону о несправедливом увольнении, первое препятствие для работодателя – это представить законную причину своего решения об увольнении своего сотрудника. В разделе 98 Закона 1996 года о правах в сфере занятости («ERA») перечислены доступные им возможности, такие как поведение или возможности сотрудников. ¹ Если работодатель не сможет убедить Суд по трудовым спорам в том, что причина увольнения подпадала под действие перечисленных «потенциально справедливых причин для увольнения», то увольнение будет считаться несправедливым, и истец выиграет дело. ² Мы видим, что процесс изучения причины увольнения может стать решающим моментом в любом деле о несправедливом увольнении, особенно в свете слабого стандарта проверки – в форме оценки справедливости – что следует за ним. Несмотря на решающую роль, которую может сыграть оценка работодателем причины увольнения, ³ ограниченное научное и юридическое внимание было уделено деталям этого процесса и связанных с ним проблем.

Хотя право против несправедливого увольнения было предназначено для проверки прерогатив руководителей, текущее толкование статьи 98 (1) – (2) не налагает каких-либо реальных ограничений на работодателей на этом решающем этапе.И перечисленные причины, такие как поведение, и всеобъемлющая категория «иной существенной причины», которая могла бы оправдать увольнение, были истолкованы широко, исключая только самые тривиальные из причин. Таким образом, расследование причин работодателя очень краткое. Требование о том, что для увольнения должна быть представлена ​​уважительная причина, защищенная как один из аспектов основного права человека не быть неоправданно уволенным, ⁴ на практике практически не существует.

Трудности были особенно отмечены в отношении увольнений по экономическим причинам или «квази-увольнений», ⁵ , которые в настоящее время подпадают под широкое поле «некоторые другие существенные причины» для увольнения. Увольнения по экономическим причинам – это область трудового законодательства, которая, вероятно, будет иметь печальное значение, поскольку Великобритания входит в рецессию в результате глобальной пандемии COVID-19. ⁶ Лидер оппозиции, сэр Кейр Стармер, королевский адвокат, недавно подверг критике методы ведения бизнеса, которые используются для принуждения к сокращению контрактных условий, которыми пользуются сотрудники.Одну из таких практик он назвал «увольнением и повторным наймом», когда крупномасштабное расторжение контракта сопровождается предложением нового, вероятно, менее желательного контракта. ⁷ Нынешний подход к закону о несправедливом увольнении ограничивает возможности судьи по трудовым спорам изучать причину, указанную работодателем, оценивать ее срочность на основе представленных доказательств и спрашивать, достаточно ли их для оправдания прекращения трудовых отношений. ⁸ В Разделе 3 я выступаю за новую интерпретацию этой стадии расследования несправедливого увольнения, которая предоставит трибуналам инструмент для изучения таких практик там, где они применялись, и нахождения их несправедливыми, если они не имеют адекватных оправдание.

В Разделе 4 я обращаюсь к перечисленным причинам «поведения» сотрудника. Статут в том виде, в каком он был изначально составлен, не содержал никаких оговорок по этой потенциально справедливой причине, и он был широко истолкован судьями. Такой подход привел к ряду трудностей, особенно в отношении незначительных проступков и поведения, которые не имеют никакого отношения к трудовым отношениям, которые признаются справедливыми причинами для увольнения. В Разделе 5 я предлагаю два возможных решения: одно – вариант законодательной реформы, а второе – договорное определение проступка.В первом случае будет четко определен диапазон действий, за которые сотрудники могут быть уволены справедливо, а в альтернативном варианте от работодателя потребуется продемонстрировать, что условия контракта были нарушены, с тем чтобы ссылаться на основание для неправомерного поведения. И то, и другое повысит порог суровости, прежде чем сотрудник должен быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и будет пытаться обеспечить, чтобы работник проводил время вдали от работы, где он свободен от влияния и правил работодателя. Первоначальный, основанный на причинах этап дела о несправедливом увольнении будет иметь большее значение, обеспечивая существенный компонент проверки перед процедурной проверкой, которая проводится в рамках проверки на справедливость.После многих лет склонения в пользу работодателя в рамках закона о несправедливом увольнении чаша весов будет изменена.

2. ПОЛОЖЕНИЕ О ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯ ПО УВОЛНЕНИЮ

Право не быть уволенным несправедливо содержится в разделе 94 ERA 1996. Только сотрудники, работающие по трудовому договору, имеют право подавать иски, и в большинстве случаев они должны соответствовать двухлетнему стажу работы, чтобы иметь право на защита. ⁹ После того, как увольнение доказано, проверка того, было ли увольнение справедливым в данных обстоятельствах, проходит в два этапа.Первый этап – это мотивирующий элемент. Здесь работодатель должен представить основную причину своего решения об увольнении заявителя. Если работодатель не представит причину, приемлемую в соответствии с законом, увольнение будет признано несправедливым из-за отсутствия обоснования. ¹⁰

Есть две группы причин: потенциально справедливые причины и автоматически несправедливые причины для увольнения. К последней категории относится увольнение по причине беременности, изобличения и членства в профсоюзе, среди прочего, ¹¹ , и результатом будет решение в пользу истца.Потенциально справедливая причина перечислена в разделе 98 (2) или «какая-либо другая существенная причина» такого рода, которая могла бы оправдать увольнение в соответствии с разделом 98 (1) (b). Перечисленные причины, которые потенциально могут оправдать увольнение: поведение сотрудника, его возможности, законодательные требования или увольнение. ¹² Трибунал должен искать основную, субъективную причину, которая действовала на работодателя при принятии решения об увольнении. ¹³ Тем не менее, суд может не согласиться с обозначением причин увольнения, например, если работодатель неправильно понял юридический смысл увольнения, но любой неправильный ярлык может быть исправлен судом. ¹⁴ Основное внимание в этой статье уделяется увольнениям, когда работодатель ссылается на поведение работника или «другую существенную причину».

На втором этапе применяется общий критерий справедливости: было ли разумно рассматривать причину как достаточную для отклонения? ¹⁵ Установленный законом критерий справедливости был ослаблен до критерия «диапазона разумных ответов» (RORR) посредством судебного толкования. Если суд сможет убедиться, что увольнение было в пределах разумных ответов, которые разумный работодатель мог бы сделать в данных обстоятельствах, то увольнение будет справедливым. ¹⁶ Проверка применяется как к существу причины увольнения, так и к процедуре его рассмотрения. Вместе с запретом на «замещающее мышление» тест RORR подвергался критике за то, что он работает намного ближе к стандарту извращенности. ¹⁷ Трибунал не может устанавливать стандарты поведения, которыми руководствовались бы работодатели при увольнении своих сотрудников, и очень редко дело может быть признано по существу несправедливым. Отклонение будет рассматриваться в рамках «диапазона разумных ответов» по ​​всем причинам, кроме самых абсурдных, как будет показано ниже.Реальность закона о несправедливом увольнении заключается в том, что работник получает низкий уровень гарантии занятости в соответствии с законом.

Чтобы получить полное представление о защите сотрудников при увольнении, мы должны обратиться к общему праву. Работник может заявить, что работодатель уволил его в нарушение контракта, чтобы потребовать возмещения ущерба или судебного запрета. Однако в течение многих лет суды неохотно устанавливали какие-либо ограничения неотъемлемого права работодателя на расторжение контракта, направив уведомление в разумный срок.В сочетании с принципами договорного права право на уведомление означает, что средства правовой защиты в большинстве случаев ограничиваются заработной платой за короткий период уведомления. Законодательное право было введено частично, чтобы противодействовать неадекватным стандартам защиты, предлагаемым общим правом незаконного увольнения. ¹⁸

Хотя закон о несправедливом увольнении взял на себя ведущую роль после его введения в 1971 году, установленное законом право побудило развитие общего права, чтобы в большей степени защищать ожидания служащих.Появление подразумеваемых терминов взаимного доверия и уверенности стало важной вехой. Этот термин ограничивал прерогативу работодателя, но его применение к способу увольнения служащего было отклонено Палатой лордов в деле Johnson v Unisys . ¹⁹ Была закрыта возможность предложить сотруднику общие гарантии в рамках общего права. Это опровержение было предпринято еще дальше в деле Эдвардс против Честерфилда NHS Trust , ²⁰ , в котором Верховный суд Великобритании большинством голосов постановил, что нарушение дисциплинарной процедуры по контракту не повлечет за собой причинение ущерба в соответствии с общим правом.Лорд Дайсон, придерживаясь ведущего мнения, утверждал, что «[Парламент] определил последствия несоблюдения таких положений в рамках процедуры несправедливого увольнения». ²¹ Это заявление свидетельствует о понимании того, что, если эта договорная форма гарантии занятости должна быть обеспечена, это должно быть через установленный законом путь. В целом, было бы разумно сделать вывод, что ни статутное, ни общее право не смогли обеспечить существенной защиты от осуществления работодателем своих управленческих полномочий.

3. НЕОБХОДИМОСТЬ

СУЩЕСТВЕННАЯ ПРИЧИНА ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ

Если посмотреть на раздел 98 в целом, формулировка указывает на то, что причина увольнения должна быть существенной , а не тривиальной. Это предположение нашло поддержку в работе нескольких комментаторов, ²² , и оно также позволило бы провести судебную проверку представленной причины, которая в настоящее время отсутствует. Учитывая отсутствие предметного обзора в рамках критерия «диапазон разумных ответов», будет приветствоваться введение более строгого анализа на этапе проверки законности причины.Это могло бы выступить в качестве важной меры противодействия размаху маневра, разрешенному менеджерам при проведении расследования на предмет справедливости. Если работодатель не может предоставить доказательства того, что у него есть веская причина для увольнения своего сотрудника, этот работник получит решение в его пользу. Это предложение будет защищено на том основании, что оно повысит внимательность к решениям работодателя об увольнении и приведет к лучшему согласованию с уставом в его первоначальной редакции.

Правильное толкование статьи 98 (1) (b) никогда серьезно не оспаривалось в ранней судебной практике несправедливого увольнения.В деле RS Components v Irwin , ²³ Национальный суд по производственным отношениям обсуждал, как следует толковать положение о «некоторых других существенных причинах». Сотруднику грозило увольнение, если он не подпишет новый контракт, содержащий ограничительные условия. Представители от имени г-на Ирвина не оспаривали вывод NIRC о том, что толкование трибуналом статьи 98 (1) (затем статьи 24 (1) Закона о производственных отношениях 1971 года) как рода причин было неверным. Суд заявил, что существуют «юридические» и «практические возражения» против интерпретации потенциально справедливых причин как рода, к которому следует добавить. ²⁴ Они не были подробно изложены: суд остановился на гипотетическом примере, касающемся вероятной «другой существенной причины», которая, я бы сказал, не продвинула общий аргумент намного дальше. Возможно, прискорбно, что этот пункт не был аргументирован более подробно и был поставлен как проблема ejusdem generis (где общий класс ограничен тем же типом вещей, что и перечисленные), а не исследованием того, что наиболее подходит роль трибунала заключалась в изучении причин, представленных работодателем.Суть аргументации Промышленного трибунала заключалась в том, что не было существенной причины для увольнения, и NIRC не согласился с ними по этому поводу. Несогласие с фактами, однако, не решило вопрос о соответствующем пороге по причине увольнения или правильной интерпретации положения SOSR.

Суды были и остаются неохотно признать полную силу ограничения, наложенного на прерогативу руководства процессом установления причин. Например, суд в деле RS Components v Irwin не мог понять, что парламент мог иметь намерение ограничить оправданные увольнения в ситуациях реорганизации только теми, которые регулируются положениями закона о дублировании штатов. ²⁵ Ограничение, которое такая правовая позиция может наложить на пространство для маневра работодателя, не может быть одобрено. Единственное требование, которое должно быть установлено на основании фактов, – это то, что работодатель считает , что для увольнения была веская деловая причина: ²⁶ это не должно быть «тривиальной или недостойной» причиной. ²⁷ Этот стандарт экзамена устанавливает низкий порог причин работодателя для увольнения и в целом обеспечивает неадекватный стандарт защиты основного социального права работника на то, чтобы его не уволили безосновательно.

Джон Бауэрс и Эндрю Кларк отметили, что после RS Components «прецедентное право под заголовком« какая-то другая существенная причина »стало слишком благоприятным для управленческой прерогативы в статуте, прямо заявляющем о себе. предоставить «право» на защиту от несправедливого увольнения ». ²⁸ Установленный подход не влечет за собой объективного элемента, в соответствии с которым судья мог бы оценить, является ли причина достаточно серьезной и серьезной, чтобы потенциально оправдать увольнение со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.Бауэрс и Кларк указывают на второе последствие толкования судами статьи 98 (1) (b): работнику предоставляется очень ограниченная возможность оспорить причину увольнения. Подход здесь далек от беспристрастной оценки, основанной на восприятии судьей обстоятельств, которые, как представляется, были предусмотрены законом. Как они утверждают,

Причины, выдвинутые работодателем, могут быть оспорены только на основании отсутствия доказательств. Такой подход… подрывает принцип, согласно которому законодательные положения призваны гарантировать, что уволенный работник получит надлежащую оценку судом причин, выдвинутых работодателем для увольнения.Вместо этого решение работодателя устанавливается как то, что должно применяться prima facie . ²⁹

В дополнение к возражению о том, что текущий подход не обеспечивает должной защиты сотрудника, есть несколько других причин в пользу повторного утверждения порога существенности в соответствии с разделом 98. Во-первых, необходимо рассмотреть формулировку Законодательное положение. Законодательный дизайн необычен. В разделе 98 (1) (b) ERA заявляет, что работодатель должен продемонстрировать, что его причина для увольнения «является либо причиной, подпадающей под действие подраздела (2), либо какой-либо другой существенной причиной такого рода, чтобы оправдать увольнение. сотрудник [СОСР]… ». ³⁰ В следующем подразделе перечислены поведение, возможности и так далее. Эта формулировка, по-видимому, объединяет перечисленные причины и категорию SOSR под знаменем причин, достаточно существенных, чтобы они могли оправдать увольнение сотрудника с работы. Эта прямая интерпретация привела к тому, что Саймон Дикин и Джиллиан Моррис интерпретировали группу причин, которые могут оправдать увольнение как ejusdem generis : ³¹ , любая дополнительная причина, принятая в соответствии с положением всеобъемлющего SOSR, должна достигать того же порога серьезности, что и другие которые были перечислены парламентом.Как отмечают эти авторы, если «категория SOSR может быть расширена до по любой существенной причине, какой смысл вводить в действие раздел 98 (2)?» ³²

Помимо установленных законом формулировок, есть также преимущество с точки зрения соответствия различных причин увольнения. Джон Бауэрс и Эндрю Кларк в своем исследовании категории SOSR отметили, что одной из проблем в раннем прецедентном праве было положение с неограниченным сроком действия, используемое для взлома других шлюзов. ³³ Это создает несправедливость для истца, который был уволен при обстоятельствах, когда работодатель не может продемонстрировать одну из потенциально справедливых причин для увольнения. Трибунал разрешает им обходить список посредством расширительного толкования положения SOSR, вместо того, чтобы укреплять шлюзы, установленные парламентом, и отказываться от попыток работодателей их ниспровергнуть.

Один из примеров этой проблемы возник в отношении работодателей, которые считают, что работник работает незаконно.Согласно разделу 98 (2) (d), одна из потенциально справедливых причин для увольнения состоит в том, что продолжение работы сотрудника будет равносильно нарушению установленных законом обязанностей или законодательного акта. Это позволит уволить человека, не имеющего необходимого разрешения на работу в Великобритании. Однако трибуналы по трудовым спорам использовали «некую другую существенную причину» для спасения работодателей, уволенных на основании ошибочного убеждения, что у их работника нет необходимых разрешений на работу. ³⁴ Например, в деле Baker v Abellio London Ltd , ³⁵ заявитель имел право жить и работать в Великобритании, но его работодатель запросил дополнительные доказательства этого факта.Когда г-н Бейкер не представил никаких доказательств помимо своего паспорта, работодатель уволил его. Суд по трудовым спорам установил, что г-н Бейкер не подлежал иммиграционному контролю, поэтому работодатель не мог полагаться на раздел 98 (2) (d). Напротив, искреннее убеждение работодателя в том, что продолжение приема на работу истца было бы незаконным, равносильно “какой-то другой существенной причине”, согласно как суду, так и Апелляционному суду по трудовым спорам. ³⁶ Дело г-на Бейкера кажется наглядным примером того, как работодатель не смог продемонстрировать потенциально справедливую причину увольнения.Трибуналы должны были признать, что увольнение было необоснованным и, следовательно, несправедливым, вместо того, чтобы разрешить работодателю использовать лазейку SOSR, чтобы избежать ответственности за свою ошибку. Г-на Бейкера можно было бы даже восстановить на работе, если бы не было его вины.

Аналогичная проблема возникала в случаях реорганизации предприятий, когда суды проявляли особенно слабое отношение к изучению существа причины, лежащей в основе действий работодателя.Ситуации увольнения влекут за собой определенную степень регулирования и процессов, выходящих за рамки тех, которые применимы к увольнениям по вине. Однако в этих случаях мы видели, что, когда работодатель не может убедить суд в том, что обстоятельства бизнеса представляют собой действительно избыточную ситуацию из-за закрытия части бизнеса или уменьшения потребности в определенных навыках сотрудника, реорганизация будет рассматриваться в разделе «другие существенные причины». ³⁷ Чтобы пройти через этот шлюз, работодателю нужно только представить «вескую деловую причину» ³⁸ или указать на очевидные преимущества для организации ³⁹ , низкий порог, учитывая, что в результате будет потеряно несколько рабочих мест. .Последний вариант более предпочтителен для работодателя, поскольку позволяет избежать выплат по избыточности и участвовать в длительных консультациях и процессах отбора. Таким образом, возникает несогласованность: очень похожие дела рассматриваются в рамках избыточности – с дополнительными мерами, разработанными парламентом, – в то время как другие рассматриваются по «какой-либо другой существенной причине».

Сложность разрешения обхода путей к справедливости, определенных Парламентом, может быть решена путем ссылки на порог существенности.Ошибочное мнение о миграционном статусе лица не должно рассматриваться как достаточно серьезная причина для увольнения: положения, разработанные парламентом, указывают, что только фактических нарушений установленных законом обязанностей должно быть достаточно, чтобы оправдать прекращение трудовых отношений. Ошибочные, если и подлинные убеждения по этому поводу не считались достаточно серьезными, чтобы добавить их вместе с ним. Объективное изучение существа причины, представленной работодателем, гарантирует, что сотрудники могут быть уволены справедливо только по уважительной и неотложной причине.

Я выступаю за возврат к естественному смыслу закона, который устанавливает общий порог существенности, прежде чем причина будет принята как причина, которая может оправдать увольнение при любых обстоятельствах. Как утверждают Дикин и Моррис, причина, принимаемая как существенная, должна быть «полностью аналогична перечисленным». ⁴⁰ Убеждения работодателя в том, что для увольнения существовала «веская деловая причина», недостаточно. Достаточность причины или иная причина должна быть оценена судом.Такой подход лучше отразил бы цель закона и обеспечил бы более высокий уровень защиты права не быть необоснованно отклоненным.

Есть еще одна причина, по которой введение порога существенности было бы своевременным. Пандемия COVID породила значительную степень экономической неопределенности, на которую многие работодатели могут отреагировать попытками реорганизовать свою рабочую силу и условия труда для повышения прибыльности. Например, в настоящее время существует резонансный спор между British Gas и группой инженеров по поводу того, что компания настаивает на том, чтобы сотрудники работали дольше по новому контракту или были уволены. ⁴¹ Эта стратегия «уволить и снова нанять» оказывает огромное давление на рабочих, вынуждая их соглашаться на более плохие условия труда или вообще терять свой доход. Любое представление о том, что трудовой договор и его условия являются действительно добровольным и согласованным выбором обеих сторон, полностью подрываются. ⁴² Подобные схемы могут стать более распространенными после пандемии: как на них реагирует закон о несправедливых увольнениях?

При проверке системы несправедливого увольнения Даррен Ньюман отмечает, что закон о несправедливом увольнении и требование участвовать в коллективных консультациях не более чем «процедурные препятствия», которые работодатель должен преодолеть. ⁴³ Реорганизации или квази-увольнения изучаются в соответствии с их процедурой, но при нынешнем подходе к закону о несправедливом увольнении у трибуналов очень ограниченные возможности для тщательной проверки существа «экономического обоснования», лежащего в основе стратегии. Алан Богг предложил один ответ в рамках расследования «справедливости», согласно которому увольнение было бы несправедливым, «если у работодателя были разумные экономические альтернативы, открытые для него, так что он мог бы избежать результата». ⁴⁴ Альтернативным или дополнительным способом решения этих ситуаций было бы использование оценки причины для отмены утверждения работодателя о необходимости стратегии.Если требование существенной причины для увольнения будет заявлено, как я здесь защищал, у судьи были бы основания оценить основу планов работодателя и спросить, есть ли острая необходимость в ухудшении условий труда. Учитывая серьезные последствия этой политики для затронутых работников, должна быть продемонстрирована веская причина для их оправдания.

4. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ПОВЕДЕНИЮ СОТРУДНИКОВ И ЕГО ПОСЛЕДСТВИЯМ

На этапе установления потенциально справедливой причины для увольнения в соответствии с разделом 98 (2) толкование ссылки на «поведение» сотрудника было оставлено открытым без каких-либо оговорок.Работодателю нужно только продемонстрировать, что причина увольнения связана с поведением работника. Нет необходимости доказывать, что поведение нарушило условия трудового договора или представляло собой грубое проступок, которое могло бы оправдать увольнение в дисциплинарном порядке по общему праву. ⁴⁵ Формулировка устава и подход трибуналов к вопросу о неправомерном поведении сотрудников привели к двум конкретным вопросам, которые будут рассмотрены ниже. Первая трудность состоит в том, что незначительный проступок считается достаточным – в принципе – для оправдания увольнения, которое затем может быть легко обнаружено как входящее в «диапазон разумных ответов» при соблюдении соответствующей процедуры.Во-вторых, поведение, основанное на дисциплине и увольнении сотрудника, часто выходит далеко за рамки обязанностей сотрудника по трудовому договору. В принципе, влияние работодателя должно доходить только до определенного предела; должна существовать некоторая связь между указанным поведением и функционированием трудовых отношений. Тем не менее, нынешний подход к сфере поведения сотрудников, на который опирается работодатель в соответствии с разделом 98 (1) (b), не содержит таких ограничений.

А.Несоразмерные увольнения за незначительные проступки

Незначительные случаи проступков или нарушений процедур компании, которые не имели последствий, ущерба или иного, для работодателя неоднократно признавались способными оправдать увольнение. Эта ситуация вызывает беспокойство и, безусловно, противоречит защитным целям закона по введению права не быть несправедливо уволенным: предоставление сотрудникам некоторой правовой защиты их занятости и резкое ограничение управленческих прерогатив работодателя по реагированию на проступки, как они видят. соответствовать.Учитывая эти цели, можно было бы разочароваться, узнав, что случаев незначительного проступка достаточно, чтобы лишить человека работы, и что на данном этапе не учитывается непропорциональная реакция руководства на такие события. Это разочарование усугубляется, если вспомнить, что во многих случаях «диапазон разумных ответов» достаточно эластичен, чтобы такое увольнение можно было классифицировать как справедливое.

В Роберт Бейтс Врекин Ландшафтный дизайн против Найта , ⁴⁶ Мистер Найт был садовником с безупречным послужным списком и несколько лет работал на территории третьей стороны, Бэбкока.Он забыл вернуть сумку с болтами, которую нашел на месте перед отъездом на вечер. Сумку оставили на ночь в его рабочем фургоне. В суде намерение Найта вернуть сумку было подтверждено заявлением одного из его коллег. Было также доказано, что мешок с болтами стоил 1 или 2 фунта стерлингов. После расследования г-на Найта уволили в дисциплинарном порядке. Суд по трудовым спорам пришел к выводу, что это дело об увольнении в связи с поведением г-на Найта.Суд постановил, что вывод работодателя о том, что заявитель взял болты для личной выгоды, является искренним убеждением, основанным на разумных основаниях. Хотя решение, по общему признанию, было суровым, суть решения находилась в пределах «диапазона разумных ответов». ⁴⁷ Увольнение было признано несправедливым только по процедурным причинам, поскольку г-ну Найту не было предоставлено надлежащей возможности представлять себя на собраниях или надлежащей возможности подать апелляцию. Решение было оставлено без изменения.

Этот случай является примером очень незначительного проступка с вполне разумным объяснением, который был принят в качестве адекватного основания для справедливого увольнения.Очень трудно согласиться с тем, что с любой точки зрения увольнение Найта могло быть оправдано в этих обстоятельствах. Фактически, решение об увольнении было продиктовано политикой клиента, владеющего сайтом, Бэбкока, который придерживался политики «нетерпимости» к любому виду краж. Таким образом, квалификация поведения г-на Найта как дисциплинарного правонарушения была основана на самом субъективном факторе: готовности работодателя уволить сотрудника, чтобы успокоить стороннего клиента. ⁴⁸ Вывод суда о том, что увольнение было по существу оправданным, показывает, как нынешний подход допускает преобладание субъективного взгляда работодателя на ситуацию, даже если на него повлияла сторона, не входящая в трудовые отношения.

В деле Quintiles Commercial v Barongo , ⁴⁹ Г-н Баронго был торговым представителем в сфере медицины и проработал в компании четыре года до своего увольнения. Правонарушение, о котором заявлял ответчик, заключалось в том, что г-н Баронго не смог пройти два учебных модуля в сроки, установленные компанией. В свою защиту истец пояснил, что этот надзор не был преднамеренным. Он расставил приоритеты для других задач и в то время находился в стрессовом состоянии, сосредоточившись на выполнении своих основных обязанностей в соответствии со своим планом повышения эффективности.Его непосредственный руководитель первоначально классифицировал это нарушение как грубое нарушение правил поведения, требующее увольнения без надлежащего судебного разбирательства, но это было скорректировано после подачи апелляции на проступок, приведший к увольнению с уведомлением. Суд по трудовым спорам признал увольнение г-на Баронго несправедливым, и Quintiles Commercial подала апелляцию.

EAT четко подтвердил устоявшийся подход к установленной законом фразе «относится к поведению сотрудника»: «это может быть справедливым увольнением при условии, что это происходит по причине, связанной с поведением сотрудника». ⁵⁰ Причина явно связана с поведением истца, поэтому дальнейшее рассмотрение вывода о том, что причина была потенциально справедливой, не требовалось. В конечном итоге EAT не согласился с жестким подходом трибунала, заявив, что за проступки существует правило, согласно которому увольнение не должно следовать за первым нарушением. ⁵¹ В контексте этого аргумента интересно, что первоначальный суд явно твердо убежден в том, что это не тот случай, когда увольнение является надлежащей санкцией.Упущение было банальным – не было достаточно веских оснований для увольнения. Также могут быть обнаружены другие случаи, когда незначительные нарушения процедуры – несоблюдение правил использования оборудования ⁵² или несвоевременное сообщение о том, что ингалятор был взят из больничных принадлежностей для купирования приступа астмы ⁵³ , – принимаются как проступок. может оправдать увольнение. В свете очень ограниченного обзора, который нынешний стандарт справедливости вводит в соответствии с разделом 98 (4), объективный анализ причины увольнения был бы одним из способов воздать должное истцу, который был уволен.

В этих случаях реакция работодателя на увольнение оказывается совершенно несоразмерной поведению работника. Принимая во внимание часто цитируемую фразу сэра Джона Дональдсона относительно этой стадии расследования, суд в соответствии с разделом 98 (1) и (2) ищет причину, «которая может оправдать увольнение, а не оправдать увольнение ». ⁵⁴ В обстоятельствах, подобных тем, которые изложены выше, я бы сказал, что проблема, лежащая в основе дела, настолько тривиальна, что ее не следует принимать как то, что потенциально может оправдать увольнение.Следование мнению работодателя о том, оправдывает ли поведение сотрудника увольнение, ослабляет доступную для него защиту. Вместо этого суд мог бы предложить объективную оценку поведения и изучить, перешло ли поведение за минимальный порог серьезности, чтобы оно могло – при условии рассмотрения процессуальной справедливости – оправдать увольнение.

B. Поведение, выходящее за рамки трудовых отношений

Второе следствие инклюзивного подхода к разделу 98 (2) (b) состоит в том, что поведение, не имеющее связи и не влияющее на отношения между работодателем и работником, считается потенциально справедливой причиной для увольнения человека.Как и в случае увольнения за незначительный проступок, достаточно, чтобы работодатель посчитал причину достаточной для увольнения. Единственная роль трибунала состоит в том, чтобы удостовериться, что настоящая причина увольнения связана с поведением некоторых сотрудников, до того, как расследование перейдет к вопросам справедливости в соответствии с разделом 98 (4) и будет применен в основном процедурный стандарт проверки. Такой подход оставляет сотрудников перед управленческой прерогативой, выходящей далеко за (условные) пределы рабочего времени, и рискует быть уволенным за поведение, не имеющее отношения к их роли на работе.

Из этого общего правила было вырезано ограниченное исключение, согласно которому в случае осуждения по уголовным делам можно полагаться на любое поведение, которое не связано с работой и не может влиять на отношения между сторонами. ⁵⁵ Это исключение, однако, не может препятствовать тому, чтобы работодатель полагался на обвинительный приговор по альтернативному пути «по какой-либо другой существенной причине». ⁵⁶ Кроме того, этот принцип не применяется повсеместно, например, было разрешено увольнение водителя автобуса за использование украденной чековой книжки ⁵⁷ или уборщика, виновного в нарушении условий освобождения под залог в связи с внутренним спором. ⁵⁸ В известном деле X v Y , ⁵⁹ служащий принял предупреждение полиции после того, как занялся сексом в общественном месте (туалете). Он был уволен за грубый проступок, и при рассмотрении трибуналом применимости статьи 98 (2) (b) не учитывалось, повлияло ли это предупреждение на его способность выполнять свою роль. Эти дела демонстрируют, что суд не всегда рассматривает, действительно ли обвинения или инциденты в уголовных преступлениях связаны с ролью, выполняемой работником, или же они портят отношения между работником и работодателем.

Вне контекста преступности, общая область, где возникает эта проблема, связана с выражением или передачей мыслей или мнений сотрудника вне рабочего времени, о которых работодатель узнает и на которые полагается, чтобы уволить сотрудника. Эта группа дел затрагивает вопросы прав человека, особенно в отношении права на свободу выражения мнения вне рабочего места, не подвергаясь наказанию в виде увольнения со стороны работодателя. Это прецедентное право вызывает критику в отношении того, что вне работы сотрудники должны иметь возможность действовать без ограничений и влияния предпочтений и правил своего работодателя.

В деле Gosden v Lifeline Project Limited г-н Госден работал в частной компании по реабилитации заключенных. ⁶⁰ Вне работы он использовал свою личную учетную запись электронной почты, чтобы переслать сообщение бывшему коллеге на свою личную учетную запись электронной почты. Это электронное письмо, хотя и являлось попыткой юмора, было оскорбительным и содержало изображения обнаженных женщин. Это взаимодействие не было связано с его работой и не доставляло никаких трудностей его работодателю, даже если он был частным. Проблема возникла, когда электронное письмо было передано дальше, и в конечном итоге оно было отправлено на рабочий адрес электронной почты сотрудника тюремной службы и было обращено внимание старшего персонала.Г-н Госден был уволен за грубые проступки на том основании, что ранее он участвовал в цепочке электронных писем. Он подал апелляцию, в частности, на том основании, что был уволен за поведение, имевшее место без работы, но его внутренняя апелляция была отклонена на том основании, что содержание электронного письма противоречило политике инклюзивности работодателя.

Суд по жалобе г-на Госдена на несправедливое увольнение не подверг сомнению законность Lifeline, полагаясь на этот инцидент как на поведение в рамках статьи 98 (2) (b) и, следовательно, на потенциально справедливую причину.Кроме того, суд установил, что увольнение было справедливым как по существу, так и по процессуальным вопросам. Этот вывод был сделан, несмотря на явный аргумент г-на Госдена о том, что его право на неприкосновенность частной жизни было закреплено в электронном письме. ⁶¹ Что касается классификации этого «поведения сотрудника», мы можем видеть, что г-н Госден действовал исключительно в частном порядке, используя только личные адреса электронной почты в своей переписке, и работодатель признал, что взаимодействие стало известно только из-за действий третьей стороны, над которой г-н Госден не имел никакого контроля.Это не имело отношения к его способности выполнять свою роль или к его отношениям с коллегами или клиентами компании. Таким образом, мы могли задаться вопросом, почему работодатель или суд сочли такое поведение, в котором работодатель имел законный интерес и действительно мог служить основанием для прекращения его контракта.

Еще два примера, поднимающие тему вмешательства третьих лиц, привлекающего внимание работодателя к поведению вне работы, – это Кибл против Хаммерсмита и городской совет Фулхэма ⁶² и Гиббинс против Британского Совета. ⁶³ Г-н Кибл проработал 17 лет в округе с отличным послужным списком. Он присутствовал на акции протеста, в ходе которой он обсудил с одним из участников протеста роль антисемитизма в Холокосте. Обсуждение было снято без разрешения заявителя и позже распространено журналистом Newsnight через Twitter. Истец оставался спокойным и спокойным на протяжении всего клипа. Истец был отклонен на основании его поведения после расследования.Суд признал, что причина увольнения подпадала под действие статьи 98 (2) (b). На следующем этапе анализа разумности увольнения в соответствии с разделом 98 (4) процедура увольнения была признана ошибочной, и суд был обеспокоен стадией справедливости, поскольку причина связана с его законным выражением мнения за пределами рабочего места.

Дело г-жи Гиббинс связано со все более актуальным контекстом социальных сетей и работодателей, использующих дисциплинарные полномочия для порицания высказываний сотрудников в Интернете.В деле Gibbins v The British Council заявительница оказалась в центре прессы в связи с комментариями, которые она сделала в Facebook о принце Джордже. Значительная часть разногласий на самом деле была вызвана неправильным представлением таблоидами комментариев г-жи Гиббинс, из-за чего ее сообщения выглядели более оскорбительными, чем они были на самом деле. Истец придерживался республиканских взглядов и критиковал королевскую семью. Она заметила, что принц Джордж выглядел избалованным и обладал большим богатством по сравнению с нищетой в других странах мира.Британский совет поспешно решил уволить г-жу Гиббинс. Суд постановил, что это произошло по причине, связанной с ее поведением, ⁶⁴ , несмотря на то, что внимание средств массовой информации было основано на заявлении, которое г-жа Гиббинс на самом деле никогда не делала, и что работодатель не смог исправить эту ошибку, чтобы, возможно, смягчить ее последствия. некоторые разрушительные последствия. Трибунал выразил обеспокоенность тем, что работодатель решил «бросить г-жу Гиббинс на произвол судьбы», чтобы успокоить фурор, но пришел к выводу, что увольнение, тем не менее, было справедливым.

Мы видим, что не было никакой связи между выражением лица г-жи Гиббинс и ее работой в Совете, и она старалась сохранить свой профиль в Facebook как можно более приватным. Я бы сказал, что в этих обстоятельствах было незаконным позволять работодателю полагаться на ее поведение. Как отмечает Вирджиния Мантувалу, г-жа Гиббинс была уволена за заявления, которые она на самом деле не делала, а «хотя обвинения были ложными, смущение работодателя было достаточной причиной, чтобы уволить ее». ⁶⁵ Более ограниченное определение «поведения» в соответствии с разделом 98 (2) (b) могло бы предоставить г-же Гиббинс некоторую защиту, в частности, гарантируя, что поведение было областью, в которой работодатель имел соответствующий интерес и которая связана с какой-то способ трудовых отношений.

Эти дела демонстрируют, как отсутствие проверки на этом предварительном этапе выяснения причин процесса по разделу 98 в сочетании с минимальным стандартом проверки в разделе 98 (4) приводит к выводам о справедливых увольнениях за поведение, выходящее за рамки установленного. трудовых отношений.В узко определенных обстоятельствах трибунал рассмотрит связь между осуждением по уголовному делу и отношениями между работником и работодателем, но этот подход далек от последовательного и не выходит за пределы контекста обвинительных приговоров. Поведение, столь отдаленное от рабочего места, что оно может быть обнаружено только в результате публикации третьими лицами, над которыми заявитель не имел никакого контроля, в настоящее время является законным основанием для увольнения. Не уделяется должного внимания необходимости того, чтобы люди были свободны от ограничений, налагаемых пожеланиями работодателя или положений свода правил на рабочем месте.Этот вопрос также имеет аспект прав человека – область, где практика трибуналов подвергается критике. ⁶⁶ Некоторые из примеров вызывают обеспокоенность в отношении сотрудников, подвергающихся дисциплинарным взысканиям после реализации своего права на свободу выражения мнения, особенно в социальных сетях, где сотрудники могут быть не очень осмотрительными, и может потребоваться некоторая надбавка в свете спонтанного характера их Комментарии. ⁶⁷

Расширение компетенции работодателя на время, проведенное работником вне работы, также имеет очевидные и касающиеся его последствия для права на личную жизнь работника.Как указала Астрид Сандерс, отправной точкой трудового законодательства должно быть то, что работодатели не могут поддерживать интерес к семейной жизни и личному выбору своих сотрудников. ⁶⁸ Работодатели платят заработную плату в обмен на послушание человека в рабочее время , и эта сфера должна быть степенью их влияния. ⁶⁹ Сотрудникам нужно время вдали от взгляда начальника, чтобы развивать интересы, которые их удовлетворяют, делать личный выбор и экспериментировать в стремлении к собственному развитию и выражать свою индивидуальность.Нынешний подход к вопросу о поведении, которое работодатель может регулировать и наказывать работника, не учитывает эти опасения и право человека на частную жизнь, не обремененное указанием на склонности работодателя.

5. ПРЕДЛОЖЕНИЕ О ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЙ РЕФОРМЕ И РЕШЕНИЕ «САМОПОМОЩЬ»

В этом разделе предлагаются два альтернативных метода, с помощью которых могут быть решены эти две ключевые проблемы, возникающие из текущего подхода. Первая – это законодательная поправка, которая добавит дополнительные детали к разделу 98 (2) (b), сужая рамки поведения, на которые работодатели могут полагаться как на причину расторжения трудового договора, и вводя порог серьезности, который должен соблюдаться. прежде, чем проступок может потенциально оправдать увольнение.Это предложение хорошо согласуется с аргументом, приведенным в Разделе II, о том, что порог существенности должен проходить через потенциально справедливые причины для увольнения, будь то перечисленные или относящиеся к категории SOSR. Учитывая широкий «диапазон разумных ответов», которые открыты для работодателей в соответствии с разделом 98 (4), такая законодательная переформулировка приведет к изменению баланса между работодателем и работником в несправедливых процедурах увольнения.

Трудность с представлением только этого законодательного варианта в качестве решения заключается в отсутствии вероятности того, что Парламент решит внести это изменение, особенно если учесть многие годы, в течение которых комментаторы осуждали неадекватность теста «диапазона разумных ответов» без ускорение парламентской реформы.Как и в случае переосмысления категории SOSR, упомянутой выше, было бы полезно иметь возможность усилить защиту права не быть необоснованно уволенным без необходимости полагаться на действия Парламента. С этой целью я также намечу метод, с помощью которого суды могут решать проблемы, поднятые выше. Я предлагаю определить поведение, которое является достаточно существенным, чтобы оправдать увольнение, как поведение, которое нарушает условия трудового договора. Преимущества и потенциальные недостатки этой альтернативы будут описаны ниже.

Вероятное возражение против обоих методов определения неправомерного поведения состоит в том, что они возьмут на себя роль раздела 98 (4), оценки справедливости. Они, несомненно, например, потребуют от работодателя дополнительных доказательств на этой более ранней стадии, чтобы убедить суд в том, что либо имело место нарушение контракта, либо соблюдены условия статута с внесенными в него поправками. Кроме того, обе альтернативы существенно поднимут порог, прежде чем поведение сотрудника будет признано уважительной причиной для увольнения.Можно утверждать, что это изменение стирает границы между первым (причины) и вторым (справедливость) этапами процесса несправедливого увольнения. Я бы сказал, однако, что из-за действия «диапазона разумных ответов» в настоящее время на втором этапе не проводится серьезная проверка причин увольнения. «Диапазон разумных ответов» создает нисходящее давление, отражая самый плохой стандарт обращения, который работодатели могли бы определить: «наименьший общий знаменатель нынешней практики работодателей». ⁷⁰ Хотя статут предписывает суду проверить, был ли работодатель разумным рассматривать причину как достаточную для увольнения, практика трибуналов в соответствии с разделом 98 (4) не соответствует этому распоряжению. До тех пор, пока не будет пересмотрен стандарт справедливости, достаточный для полной защиты основного права работников не быть необоснованным увольнением, предлагаемые альтернативы для анализа причин увольнения работодателя восполнят значительный пробел в законе о несправедливом увольнении.

A. Изменение статьи 98 (2) (b) ERA 1996

Выше были отмечены две проблемы с текущим объемом «поведения сотрудников» в соответствии с разделом 98 (2) (b): отсутствие какого-либо порога серьезности поведения, ведущего к несоразмерным увольнениям, которые считаются справедливыми в соответствии с законом и работодателями. наказание сотрудников за поведение, не связанное с их работой или способностью выполнять свою работу. Одной из причин возникновения этих последствий является открытая формулировка устава и отсутствие в нем каких-либо оговорок относительно типов поведения, которые должны составлять потенциально справедливую причину для увольнения.По этой причине суды широко интерпретировали раздел 98 (2) (b) в течение многих лет – решение по делу RS Components против Irwin было принято в 1974 году – и поэтому предлагаемая ниже судебная интерпретация, несомненно, вызовет сопротивление на этом основании.

Чтобы ограничить диапазон проступков, на которые работодатели могут полагаться, потребуются две корректировки формулировок, установленных законом. Первая необходимая поправка – это добавление словосочетания «серьезный проступок» к формулировке раздела 98 (2) (b). Эта поправка предотвратила бы увольнения, такие как увольнения г-на Баронго и г-на Найта, которые были полностью несоразмерны проступку, на который ссылались.Это также предоставит судье Трудового трибунала роль в проведении качественной оценки мотивов работодателя для увольнения, проверки того, действительно ли проступок был достаточно серьезным для расторжения контракта, и во избежание нынешней ситуации, когда субъективное мнение работодателя о расторжении контракта было соответствующая санкция в целом не оспаривается судом.

Труднее выразить фразеологию второй квалификации, поскольку она решает более сложную проблему, чем проблема тривиальности некоторых причин для увольнения.Он должен выражать идею о том, что серьезный проступок должен негативно повлиять на качество отношений между работодателем и сотрудником и способность сотрудника выполнять свою роль. Например, г-н Кибл работал в отделе гигиены окружающей среды местного совета. Содержание его обсуждений во время протеста не имело отношения к его работе, но работодатель считал, что его интерес к его поведению вне работы был оправдан, а также к дисциплинарным мерам, которые последовали за этим.Этот случай указывает на то, что необходимо провести некоторую проверку точки зрения работодателя и правильности его интерпретации ситуации. Я бы предложил переформулировать основание поведения следующим образом: «серьезное неправомерное поведение, которое влияет на выполнение работником своих обязанностей и которое работодатель обоснованно считает подрывающим отношения между работодателем и работником».

Эта формулировка обеспечит связь между предполагаемым поведением и работой сотрудника, а это означает, что работник будет более свободен в поведении по своему усмотрению в нерабочее время.Это также позволит провести объективную проверку впечатления работодателя о том, что такое поведение повлияло на отношения между ними и оправдывает увольнение за счет включения компонента “разумного убеждения”. Помимо этих неявных методов ограничения причин, по которым работник может быть уволен, чтобы обеспечить некоторую защиту его жизни вне работы, любые законодательные поправки также будут рассматриваться в соответствии с разделом 3 Закона о правах человека 1998 года. Этот раздел требует, чтобы любое положение должно читаться в соответствии с правами, содержащимися в Европейской конвенции о правах человека, «насколько это возможно». ⁷¹ Из этого обязательства по толкованию должно следовать, что, если причина увольнения связана с частной жизнью сотрудника или осуществлением его права на свободу выражения мнения, необходимость защиты их прав в ЕКПЧ должна оказывать влияние на то, как действует данное положение. применяемый. Например, суд может более тщательно изучить, действительно ли разумно мнение работодателя о подрыве трудовых отношений. Таким образом, как косвенными, так и более прямыми способами право работника на осуществление своих прав человека более тщательно гарантируется в рамках этой реформы.

B. Договорное определение поведения

Учитывая вероятное отсутствие аппетита к принятию законов с целью усиления прав сотрудников в ближайшем будущем, в этом разделе основное внимание уделяется судебной альтернативе исправлению проблем, описанных выше. Чтобы продемонстрировать, что работник совершил проступок, новое толкование потребовало бы, чтобы работодатель продемонстрировал, что явно или подразумеваемые условия контракта были нарушены. Специальным термином может быть, например, термин, излагающий примеры грубых проступков, которые, очевидно, также представляют собой проступки для целей закона о несправедливом увольнении, или, в качестве альтернативы, термин, свидетельствующий о том, что сотрудник нарушил обязанность взаимного доверия и уверенности, которая подразумевается в все трудовые договоры.

Возможность того, что определение поведения должно быть договорным, была подчеркнута леди Хейл в комментариях obiter по делу Reilly v Sandwell Metropolitan Borough Council. ⁷² Директор была уволена за то, что не раскрыла свои личные отношения с человеком, внесенным в реестр лиц, совершивших сексуальные преступления. Один из спорных вопросов заключался в том, была ли работница обязана раскрыть эту информацию своему работодателю.Хотя этот вопрос был разрешен в пользу работодателя Верховным судом, он побудил леди Хейл рассмотреть вопрос:

… может ли увольнение на основании «поведения» сотрудника когда-либо быть справедливым, если такое поведение не нарушает трудовой договор работника. Может ли быть «поведение» в значении статьи 98 (2) (b), которое не является ненадлежащим поведением по договору? ⁷³

Без дальнейших аргументов по этому поводу вопрос был оставлен открытым, но ее светлость отметила, что она может видеть аргументы с обеих сторон вопроса.Как будет отмечено ниже, использование подхода «ненадлежащего поведения по контракту», безусловно, имеет потенциальные преимущества, но в равной степени существует вероятность того, что защита сотрудника, на которую надеются, не будет реализована.

(i) Возможность «нарушения договорных обязательств»

Во время введения права не быть несправедливым увольнением существовало опасение, что включение договорного элемента на этом этапе серьезно поставит работника в невыгодное положение и нанесет ущерб стандарту защиты, который предлагал закон.Защита, доступная сотрудникам по общему праву, была настолько скудной, что ученые не могли вообразить конструктивную и позитивную роль этого набора идей в законе о несправедливом увольнении. Эту точку зрения хорошо представляет Хью Коллинз, который утверждал, что использование морали и норм общего права в рамках установленного законом режима несправедливого увольнения было бы извращенным занятием, которое сознательно игнорировало бы цель закона заменить ранее существовавшие моральные стандарты. ‘. ⁷⁴ Обязанности по общему праву, возложенные на работника, заключались в их подчинении и лояльности по отношению к работодателю. ⁷⁵ Понятно, что было желательно независимое определение «поведения» в соответствии с разделом 98 (2) (b), поскольку подход общего права, который можно было перенести, оказался совершенно непригодным для использования.

Несомненно, существуют некоторые трудности с определением поведения по контракту, которые будут подробно описаны ниже. Одним из важных достижений за прошедшее время стало применение к широкому кругу обстоятельств подразумеваемого обязательства взаимного доверия и уверенности.Эта подразумеваемая обязанность, безусловно, изменила баланс между обязанностями и обязательствами сторон в трудовых отношениях и была важна для защиты сотрудников в соответствии с законом о несправедливом увольнении, позволяя им уволиться и потребовать конструктивного увольнения в ответ на необоснованное поведение их работодателя. ⁷⁶ Учитывая, что работодатели вряд ли будут прямо регулировать все возможные формы неправомерного поведения, подразумеваемое обязательство будет играть важную роль в предлагаемом процессе проверки поведения в соответствии с разделом 98 (2) (b).Ниже я отмечу несколько вероятных преимуществ договорного подхода.

В отсутствие каких-либо явных условий контракта, которые нарушил работник, работодатель должен будет полагаться на нарушение подразумеваемых условий взаимного доверия. Он гласит:

Ни одна из сторон не должна «без разумной и уважительной причины вести себя таким образом, который рассчитывается [или] может разрушить или серьезно повредить доверительные отношения между работодателем и работником». ⁷⁷

Необходимость полагаться на этот термин привела бы к порогу серьезности, прежде чем поведение будет принято судом как нарушение подразумеваемой обязанности. Недавно нам напомнили о высоком пороге серьезности, прежде чем взаимное доверие и уверенность будут нарушены Апелляционным трибуналом по трудовым спорам. ⁷⁸ Мы не должны «позволять знакомому языку размывать то, что на самом деле влечет за собой нарушение этого термина». ⁷⁹ Нарушение условий может означать серьезный ущерб отношениям без уважительной причины.Невозможность завершить два учебных модуля в течение отведенного времени, забыть сообщить о сумке с болтами перед уходом с работы или принять ингалятор во время приступа астмы – примеры, приведенные выше – нельзя рассматривать как серьезно подорвавшие качество доверия и уверенности. между сторонами. В этих случаях, когда поведение определяется контрактом, работодатели не смогут ссылаться на подразумеваемый термин в этих случаях для демонстрации неправомерного поведения, и их непропорциональная реакция на ошибки сотрудника будет считаться несправедливой из-за отсутствия потенциально справедливой причины для увольнения.

Кроме того, вопрос о том, были ли нарушены условия взаимного доверия и доверия, является объективным и применяется с точки зрения трибунала, а не с точки зрения одной стороны, было ли оно нарушено. В настоящее время мнение работодателя о том, было ли поведение достаточно серьезным для увольнения, не может быть оспорено из-за открытой и неквалифицированной формулировки положения. В соответствии с подходом, касающимся ненадлежащего поведения по контракту, один из вопросов для судьи будет заключаться в том, нанесло ли рассматриваемое поведение – при объективном рассмотрении – серьезный ущерб доверию и уверенности между работодателем и работником, и имелась ли разумная и надлежащая причина для такого поведения, если так . ⁸⁰ Учитывая, что стандарт справедливости в соответствии с разделом 98 (4) не смог обеспечить тщательный и объективный стандарт проверки, введение объективности в дела о поведении на более ранней стадии было бы желательным.

Утверждение об объективной проверке поведения, на которое опирается работодатель, поможет в рассмотрении дел, в которых связь между поведением и трудовыми отношениями является незначительной. Трибунал должен проверить эту связь и решить, было ли поведение сотрудника вне рабочего места таким, чтобы оно могло серьезно повредить отношениям между сторонами.Это может быть принято только в том случае, если в результате такого поведения для работодателя были очевидны последствия. Например, в случае г-на Кибла, касающегося его спокойного и аргументированного обсуждения во время протеста, ⁸¹ нельзя сказать, что подразумеваемый термин нарушен его поведением. Его законное выражение лица не было агрессивным и не могло нанести вред репутации или деятельности его работодателя. Учитывая, что в его контракте не было четкого регулирования его поведения, работодателю будет трудно оспорить, применяя подразумеваемый термин, что он совершил нарушение контракта.

(ii) Связь между договорным подходом и явными условиями

Теперь мы должны рассмотреть слабые места этого подхода, ориентированного на контракты. Трудность увязки любых гарантий сотрудников с условиями трудового договора заключается в неравенстве переговорных сил, подразумеваемых в этих отношениях. Составление трудового договора часто бывает односторонним и определяется в основном желанием работодателя, хотя эта характеристика смягчается в случаях коллективных договоров или когда отдельные лица обладают более сильной переговорной силой.В контексте этого аргумента эффективность договорного порога неправомерного поведения может быть серьезно поставлена ​​под угрозу, если работодатель использует свои полномочия для составления четко сформулированных условий контракта, которые классифицируют практически любое потенциально нежелательное поведение как проступок, который может привести к увольнению.

С точки зрения сотрудника, более желательным подходом было бы требование продемонстрировать нарушение подразумеваемой обязанности взаимного доверия и уверенности как минимум до того, как поведение будет признано потенциально оправдывающим увольнение.Это предложение ставит перед нами вопрос о приоритете выраженных терминов. В прецедентном праве есть основание для утверждения о том, что выраженные полномочия могут быть ограничены подразумеваемыми обязанностями по осуществлению этих полномочий определенным образом. ⁸² Однако в случае направления уведомления о прекращении действия суды высшей инстанции не желают принимать какие-либо ограничения на неотъемлемые полномочия работодателя увольнять после уведомления. ⁸³ Вместо этого, в случаях манипулирования контрактами со стороны работодателя, мы должны полагаться на два альтернативных способа решения проблемы.Во-первых, процесс выяснения причин – это только первая стадия справедливости, и хотя «диапазон разумных ответов» справедливо критиковался за то, что они не оспаривали работодателей, он может помочь в случаях, когда увольнение было совершенно несоразмерным. ⁸⁴

Второй вариант – роль судьи в толковании любых явных условий или правил, установленных работодателем. Например, в деле Austin v A1M Retro Classics , ⁸⁵ г-н Остин был уволен после обсуждения в Facebook.В тот день у мистера Остина состоялась горячая дискуссия со своим менеджером, в ходе которой менеджер раскритиковал мистера Остина и то, как он выполнял свои обязанности. После работы Остин на своей личной странице в Facebook сказал, что чувствует себя очень плохо. Суть проблемы заключались в комментариях его друзей в Facebook в ответ на сообщение г-на Остина, которые разделяли сочувствие, но также критиковали своего босса и высказывали некоторые пренебрежительные замечания. Г-н Остин не стал их комментировать и не поощрял. Г-на Остина уволили, потому что он не смог своевременно удалить комментарии и не помешал своим знакомым высказывать комментарии о компании.Хотя Суд по трудовым спорам в конечном итоге счел увольнение несправедливым из-за иррационального и запутанного подхода работодателя, договорный подход к неправомерному поведению также помешал бы работодателю представить уважительную причину увольнения. Политика в отношении социальных сетей, которую предположительно нарушил сотрудник, гласила только следующее: « Вы не должны делать какие-либо комментарии или участвовать в обсуждениях, которые могут отрицательно повлиять на нас или нашу репутацию или на репутацию наших клиентов или поставщиков ».Поскольку г-н Остин не принимал активного участия в обсуждениях, против которых возражал работодатель, он не смог бы доказать, что эта директива была нарушена. Более того, его поведение было далеко от того, что требовалось для нарушения условий взаимного доверия. Если бы судья принял прямое толкование политики работодателя, не было бы законных оснований для увольнения г-на Остина.

Потенциальное слабое место в отношении выраженных терминов также может рассматриваться как одна из сильных сторон рекомендуемого подхода.Одна из основных трудностей, связанных с существующим определением проступка, заключается в том, что оно не отражает ожиданий работника в отношении обстоятельств, при которых их трудовой договор может быть расторгнут. Этот сбой особенно заметен там, где существует договорная дисциплинарная процедура (CDP). Многие CDP четко объясняют, что представляет собой поведение, которое может повлечь за собой дисциплинарные взыскания. Если на этот счет есть прямо выраженный термин, руки работодателя будут связаны, а их аргументы будут ограничены утверждением, что поведение работника подпадало под категорию поведения, регулируемую дисциплинарной процедурой по контракту.Такой акцент на контракте, таким образом, обеспечит соблюдение ожиданий сотрудника, вытекающих из четких условий их контракта в отношении дисциплины.

В рамках действующего законодательства об увольнении ожидания, вытекающие из договорных дисциплинарных процедур, защищены только посредством оценки справедливости. Соблюдение договорных дисциплинарных процедур будет иметь значение для процессуальной справедливости увольнения. ⁸⁶ Работодатель не обязан ссылаться на CDP, чтобы доказать, что нарушение было совершено.Таким образом, на этой важной стадии определения работодатель не должен действовать в соответствии с CDP, и нет никакого способа обеспечить выполнение ожиданий сотрудника, что они должны это делать. Что касается общего права, Верховный суд в деле Эдвардс против Честерфилда уклонился от применения дисциплинарной процедуры по контракту путем присуждения компенсации за ущерб, постановив, что нарушение CDP попадает в «зону отчуждения Johnson ». Большинство судей утверждали, что дисциплинарные процедуры по контракту не предполагаются сторонами как независимые и что вместо этого нарушение CDP должно преследоваться в рамках установленной законом юрисдикции закона о несправедливом увольнении. ⁸⁷

Таким образом, в настоящее время мы остаемся в пробеле с исковой силой: в соответствии с общим правом суды не присуждают возмещение ущерба, а в соответствии с законом работник не может требовать от работодателя продемонстрировать, как ситуация соответствует условиям CDP. Требование о том, чтобы работодатель продемонстрировал ненадлежащее поведение по контракту до того, как будет достигнут порог раздела 94 (2) (b), решит эту проблему неисполнения. Ожидания работника, основанные на их четко выраженных договорных условиях, будут иметь прямое отношение к стадии выяснения причин, и работодатель не может не соблюдать свои собственные условия, если он желает уволить на законных основаниях.

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сделанные здесь предложения исправят ряд недостатков в этой потенциально решающей части расследования несправедливого увольнения. Отсутствие обоснованности и объективности в поведении и категории «какая-то другая существенная причина» является серьезной проблемой, когда вопрос, на который нужно ответить, заключается в том, есть ли у работодателя законная причина для прекращения трудовых отношений. Объем установленных законом оснований для поведения может быть ограничен либо посредством специальной парламентской поправки, либо путем повторного толкования в соответствии с положениями договора.Во избежание перспективы того, что категория «другие существенные причины» будет по-прежнему использоваться для опровержения более конкретных перечисленных причин, порог существенности может быть установлен в судебном порядке на основе существующей формулировки закона. Приведенные здесь рекомендации уравновесили бы оценку, ориентированную на работодателя, которая проводится в соответствии с разделом 98 (4) в форме «диапазона разумных ответов», и наложили бы важные ограничения на сферу прерогативы руководства на увольнение.В целом, предложения согласуются с главной целью устава: предоставить сотруднику возможность тщательного изучения того, была ли суровая санкция увольнения оправданной в его случае.

Автор хотел бы поблагодарить Стивена Скиннера, Хью Коллинза, Северин Сентье, Тонию Новиц, Майкла Форда, QC, и рецензентов журнала за их комментарии.