Порядок применения дисциплинарного взыскания | Страстной бульвар, 10

Выпуск №4-124/2009, Колонка юриста

 

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр.).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

Жуков Николай

ЗА ЧТО РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРИМЕНИТЬ К РАБОТНИКУ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ? КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ? КАКОЙ ПОРЯДОК И КАКИЕ СРОКИ НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ?

Дисциплинарное взыскание – это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 2 вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

При избрании вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При непредоставлении объяснения работодатель составляет об этом соответствующий акт. При этом, обращаем внимание, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись . Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (представителю трудового коллектива) предприятия, Государственную инспекцию по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики, а также в суд.

Комментарий предоставлен начальником Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики Чернобривцем Сергеем Михайловичем

Служебная дицсиплина – ГУ “Западно-казахстанская областная территориальная инспекция комитета государственной инспекции в агропромышленном комплексе министерства сельского хозяйства РК”

Ответственность государственных служащих

За невыполнение или ненадлежащее выполнение своих служебных обязанностей государственные служащие несут гражданско-правовую, дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан.

При сомнениях в правомерности полученного для исполнения распоряжения государственный служащий должен незамедлительно сообщить об этом в письменной форме своему непосредственному руководителю и руководителю, отдавшему распоряжение. В случае, если вышестоящий по государственной должности руководитель письменно подтверждает данное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, если выполнение его не влечет действий, которые относятся к уголовно наказуемым деяниям. Ответственность за последствия исполнения государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель.
Должностным лицам запрещается отдавать приказы и указания, не имеющие отношения к исполнению должностных полномочий и (или) направленные на нарушение законодательства Республики Казахстан.
Государственные служащие имеют право на обжалование принимаемых в отношении них решений и действий государственного органа вышестоящим должностным лицам, в уполномоченный орган или его территориальные подразделения или в суд.

Дисциплинарные проступки и взыскания

 

Дисциплинарный проступок государственного служащего (далее – проступок) – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение служебной дисциплины и служебной этики, а равно несоблюдение установленных законами Республики Казахстан ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.
Дисциплинарными проступками также признаются увольнение по собственному желанию лиц, совершивших дисциплинарный проступок, влекущий увольнение по отрицательным мотивам, неправомерное назначение лиц на административные государственные должности и (или) освобождение лиц с административных государственных должностей, неправомерное наложение дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих, разглашение содержания тестовых заданий и иных конкурсных вопросов, умышленное непринятие мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов.

За совершение дисциплинарного проступка на государственных служащих налагаются следующие виды взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) предупреждение о неполном служебном соответствии или понижение в государственной должности;
5) увольнение с занимаемой государственной должности.

      Законами Республики Казахстан могут устанавливаться иные виды взысканий.
Дисциплинарное взыскание в виде понижения в государственной должности налагается при наличии любой вакантной нижестоящей государственной должности и соответствии государственного служащего квалификационным требованиям, установленным к данной государственной должности.

Понижение в государственной должности осуществляется без проведения конкурсных процедур.
Дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии налагается при отсутствии возможности наложения дисциплинарного взыскания в виде понижения в государственной должности.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения с занимаемой государственной должности налагается по основаниям, предусмотренным настоящим Законом, законодательством Республики Казахстан.
Совершение государственным служащим какого-либо дисциплинарного проступка, указанного в подпунктах 1), 6), 7), 8), 10), 11), 12) и 15) пункта 1 статьи 50 настоящего Закона, если он не содержит признаков уголовно наказуемого деяния либо административного правонарушения, влечет понижение в государственной должности, а в случае отсутствия вакантной нижестоящей государственной должности – наложение в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.
Повторное совершение любого из указанных дисциплинарных проступков в течение года после наложения дисциплинарного взыскания за первый дисциплинарный проступок влечет увольнение с занимаемой государственной должности.
Совершение государственным служащим какого-либо дисциплинарного проступка, указанного в подпунктах 2), 3), 4) и 5) пункта 1 статьи 50 настоящего Закона, если он не содержит признаков уголовно наказуемого деяния либо административного правонарушения, влечет наложение в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии либо увольнение.
Повторное совершение любого из указанных дисциплинарных проступков в течение года после наложения дисциплинарного взыскания за первый дисциплинарный проступок влечет увольнение с занимаемой государственной должности.
Совершение государственным служащим какого-либо дисциплинарного проступка, указанного в пунктах 9), 13), 14), 16), 17), 18) и 19) пункта 1 и пункта 2 статьи 50 настоящего Закона, если он не содержит признаков уголовно наказуемого деяния либо административного правонарушения, влечет увольнение с занимаемой государственной должности.

Дисциплинарное взыскание:
налагается должностными лицами (органом), имеющими такое право в соответствии с должностными полномочиями;
не может быть наложено повторно за один и тот же проступок при условии законности наложения первого дисциплинарного взыскания и соответствия дисциплинарного взыскания тяжести проступка;
налагается в порядке, определяемом законодательством Республики Казахстан.

В областях, городах республиканского значения, столице, районах, городах допускается создание единой дисциплинарной комиссии для исполнительных органов, финансируемых из бюджетов соответствующих административно-территориальных единиц. Единая дисциплинарная комиссия областных, городов республиканского значения, столицы, районных, городских исполнительных органов, финансируемых из местных бюджетов, создается по решению должностного лица (органа), имеющего право назначения руководителей данных исполнительных органов.
Для районных, городских территориальных подразделений центрального государственного органа и его ведомства допускается создание единой дисциплинарной комиссии в межрегиональном или областном территориальном подразделении центрального государственного органа и его ведомства. Единая дисциплинарная комиссия районных, городских территориальных подразделений создается по решению руководителя межрегионального или областного территориального подразделения центрального государственного органа и его ведомства или вышестоящего органа.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания определяется Президентом Республики Казахстан.

 

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

 

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Длящимся признается правонарушение, которое характеризуется непрерывным осуществлением единого состава определенного деяния и не завершено к моменту его обнаружения.
Дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарных проступков, дискредитирующих государственную службу, предусмотренное настоящим Законом, налагается не позднее трех месяцев со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее одного года со дня совершения проступка.
В случае прекращения уголовного дела органом уголовного преследования или судом либо производства по делу об административном правонарушении, но при наличии в деяниях лица признаков совершения дисциплинарного проступка, дискредитирующего государственную службу, предусмотренных настоящим Законом, дисциплинарное взыскание налагается не позднее трех месяцев со дня принятия решения о прекращении уголовного дела, но не позднее одного года со дня совершения данного проступка.
Дисциплинарное взыскание за нарушение бюджетного законодательства Республики Казахстан налагается не позднее трех месяцев со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее одного года со дня совершения проступка.
В указанные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не включается время производства по уголовному делу либо административного производства.
Взыскание не может быть применено в период:
временной нетрудоспособности государственного служащего;
нахождения государственного служащего в отпуске или командировке;
освобождения государственного служащего от исполнения своих должностных обязанностей на время выполнения им государственных или общественных обязанностей;
нахождения государственного служащего на подготовке, переподготовке, курсах повышения квалификации и стажировке;
обжалования государственным служащим в судебном порядке актов государственных органов о совершении им дисциплинарного проступка.
Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается в случаях, указанных в пункте 3 настоящей статьи, а также до прекращения уголовного дела либо вступления в законную силу решения суда.

Гарантии прав государственных служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности

Государственный служащий должен быть ознакомлен со всеми материалами, связанными с привлечением его к дисциплинарной ответственности, ему предоставляется право лично участвовать в процедуре служебного расследования.
Действия и решения государственного органа или должностного лица могут быть обжалованы привлекаемыми к ответственности государственными служащими перед вышестоящим руководством, в уполномоченный орган или его территориальные подразделения либо в суд.

Материальная причиненный государственному органу, в случаях и размерах, предусмотренных законодательством Республики Казахстан.
Государственный служащий обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный государственному органу.
Материальная ответственность государственного служащего за ущерб, причиненный государственному органу, исключается, если ущерб возник в результате непреодолимой силы либо крайней необходимости, необходимой обороны, а также неисполнения государственным органом обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного государственному служащему.

 

Временное отстранение государственного служащего от исполнения должностных полномочий

 

Государственный служащий может быть временно отстранен от исполнения должностных полномочий:
в соответствии с уголовно-процессуальным законодательством Республики Казахстан;
в случае проведения служебного расследования – должностным лицом (органом), имеющим право назначения на государственную должность и увольнения с государственной должности, до решения вопроса об ответственности, но на срок не более одного месяца с сохранением заработной платы.
О временном отстранении государственного служащего от исполнения должностных полномочий издается акт должностного лица (органа), имеющего такое право в соответствии с должностными полномочиями, либо иного должностного лица (органа), которому делегированы эти полномочия.

Дисциплинарное производство | UCL Human Resources

Эта политика определяет процедуры, которым необходимо следовать, когда стандарты поведения вызывают проблемы, которые не могут быть решены советом и поощрением, обучением или усиленной поддержкой.

Содержание

1. Цель
2. Сфера действия
3. Определения
4. Принципы политики
5. Процесс
6. Апелляции
7. Мониторинг и проверка

Приложения:
Приложение A: Проступки и грубые проступки
Приложение B: Управление дисциплинарным расследованием
Приложение C: Процедура дисциплинарного слушания
Приложение D: Схема дисциплинарной процедуры
Приложение E: Уровни дисциплинарных мер
Приложение F: Процедура апелляции

---

1.Цель

1.1 UCL ожидает от всех своих сотрудников удовлетворительных стандартов поведения, поведения и посещаемости. Эта политика определяет процедуры, которым необходимо следовать, когда стандарты поведения вызывают проблемы, которые не могут быть решены советом и поощрением, обучением или усиленной поддержкой.

2. Сфера действия

2.1 Настоящая политика применяется ко всем текущим сотрудникам UCL по контрактам в Соединенном Королевстве, за исключением тех, кто находится в течение испытательного срока, на которых распространяется Политика UCL в отношении индукции и пробации.

2.2 Персоналу, работающему в зарубежных университетских городках, следует руководствоваться местной политикой, действующей в конкретной стране.

2.3 На академический персонал также распространяются положения, изложенные в Статуте 18 Устава и Уставе на формальной стадии дисциплинарной процедуры.

2.4 Проблемы недостаточной производительности следует решать в соответствии с Политикой возможностей UCL по управлению недостаточной производительностью.

2.5 Предполагаемые случаи мошенничества или финансовых нарушений обычно следует расследовать вне рамок данной политики в соответствии с Политикой UCL по борьбе с мошенничеством.

2.6 Вопросы, связанные с ненадлежащим проведением исследований, должны подниматься в соответствии с Процедурой UCL по расследованию и разрешению заявлений о ненадлежащем проведении исследований.

3. Определения

3.1 В этой политике «сотрудники» – это люди, которые работают в UCL по трудовому договору.

3. 2 Любое упоминание «Провоста», «Вице-проректора», «Декана», «Руководителя департамента» (HoD), «Директора по персоналу» или «Руководителя отдела кадров, делового партнерства с персоналом» также включает в себя всех, кого назначил их.Ссылки на отделы также относятся к областям профессиональных услуг и т. Д.

3.3 В этой политике «стороны» относятся к сотруднику, в отношении которого рассматриваются дисциплинарные меры, и к менеджеру, инициирующему процедуру.

3.4 Термин «консультант по кадрам» относится к любому человеку в отделе кадров, который дает совет.

4. Принципы политики

4.1 Справедливость: Эта процедура должна применяться последовательно, быстро, беспристрастно, разумно и без дискриминации.Ежегодный мониторинг будет проводиться для обеспечения того, чтобы инициированные действия и любые введенные санкции не оказали несправедливого воздействия на какую-либо одну группу или в какой-либо одной области. Узнайте больше на веб-странице «Равенство, многообразие и инклюзивность».

4.2 Конфиденциальность: Информация, относящаяся к заявлению о неправомерном поведении, должна разглашаться только сторонам, непосредственно вовлеченным в дисциплинарный процесс, и должна оставаться строго конфиденциальной для этих лиц.

4.3 Естественное правосудие: На каждом формальном этапе дисциплинарной процедуры сотрудник будет уведомлен о характере жалобы в письменной форме и получит возможность изложить свою позицию до принятия решения.В случае предупреждения сотруднику будет оказана соответствующая поддержка для улучшения его поведения.

4,4 Неформальное действие: Неформальные меры должны использоваться везде, где это возможно и целесообразно, чтобы разрешить поведение или поведение до рассмотрения формальных дисциплинарных мер.

4,5 Расследование: Никакие дисциплинарные взыскания (т.е. дисциплинарные слушания) не должны приниматься в отношении сотрудника до тех пор, пока дело не будет полностью расследовано.

4.6 Увольнение: Ни один сотрудник не может быть уволен за первое нарушение дисциплины, за исключением грубого проступка.

4,7 Право на апелляцию: Сотрудник имеет право обжаловать любые формальные дисциплинарные санкции в соответствии с Процедурой апелляции. Санкции, включая увольнение или предупреждения, вынесенные в результате процедур, останутся в силе до завершения любой апелляции.

4.8 Представительство: Сотрудник имеет право на сопровождение товарища, который является коллегой по работе, представителем профсоюза * или должностным лицом, нанятым профсоюзом, на каждом этапе формальной процедуры.Сотрудник должен уведомить комиссию о выбранном им спутнике до встречи.

4.9 Дисциплинарные меры и жалоба: Любые опасения, которые возникают у сотрудника в отношении дисциплинарных мер, принимаемых против них, должны быть выражены как часть их ответа на дисциплинарные меры и обычно рассматриваются в рамках этой процедуры. Любая жалоба (см. Политику рассмотрения жалоб UCL), поданная сотрудником, который уже является предметом дисциплинарного процесса (и который не имеет к нему отношения), обычно рассматривается после завершения дисциплинарной процедуры.Менеджер по своему усмотрению может прекратить дисциплинарное производство и в первую очередь рассмотреть жалобу.

4.10 Записи: Аудиовизуальные записи судебных заседаний сотрудника, их товарища или руководителей неприемлемы на любом этапе дисциплинарной процедуры и не принимаются в рамках этого процесса, если это не согласовано в качестве разумной адаптации.

5. Процесс

Неформальное действие

5.1 Это часть обычного процесса надзора, когда менеджеры доводят до сведения сотрудников требуемые стандарты и любые случаи несоблюдения этих стандартов.Случаи незначительного проступка должны рассматриваться непосредственным руководителем сотрудника неформально и без промедления.

5.2 Между менеджером и сотрудником должно проводиться конфиденциальное обсуждение один на один, чтобы гарантировать, что сотрудник понимает природу любых проблем. Это обсуждение должно позволить руководителю дать конструктивную обратную связь, а сотруднику – высказать свое мнение по проблеме.

5.3 Менеджеры должны установить, связано ли любое предполагаемое несоблюдение требуемых стандартов или нарушение политики или процедуры ненадлежащим поведением, возможностями или какой-либо другой причиной при определении надлежащего подхода.Следует обратиться за советом к бизнес-партнеру отдела кадров относительно альтернативных вариантов, которые можно рассмотреть.

5.4 Если выявлена ​​потребность в улучшении, менеджер должен объяснить сотруднику, что необходимо сделать, как поведение будет анализироваться в определенный период и характер любой доступной поддержки.

5.5 Краткие конфиденциальные записи этого собрания, включая подробности любых требуемых действий или улучшений, должны храниться у менеджера, а копия отправляется сотруднику.

5.6 Важно, чтобы обе стороны понимали, что неформальные действия не являются частью формальной дисциплинарной процедуры и что сотрудники не имеют права быть представленными на этих собраниях.

Официальные дисциплинарные меры

5.7 Если неформальные действия не приводят к улучшению поведения или когда предполагаемое проступок является более серьезным, так что неформальные действия считаются неуместными, следует инициировать официальные меры.

5.8 Определение того, что может составлять проступок, и примеры потенциальных преступлений в виде грубых проступков, каждое из которых может повлечь за собой судебное преследование, можно найти в Приложении A.

Отстранение от работы с полной оплатой

5.9 Могут быть случаи, когда необходимо отстранить человека с полной оплатой на время проведения расследования. Прежде чем будет принято решение о приостановке, необходимо тщательно обдумать это. Разумные основания для приостановки включают, помимо прочего, опасения, что доказательства могут быть подделаны или уничтожены; опасения, что сотрудник, обвиняемый в неправомерном поведении, может попытаться ненадлежащим образом повлиять на свидетелей; или когда существует потенциальный риск для других сотрудников или собственности UCL, если человек остается на работе. Факт и условия отстранения должны быть подтверждены письмом сотруднику при первой возможности.

5.10 Отстранение от занятий не является дисциплинарной санкцией и не является признанием вины. Обычно сотрудник отстраняется от должности начальником отдела после консультации с директором по персоналу. Провост или директор по персоналу также может отстранить члена персонала. В исключительных случаях руководителю отдела может потребоваться отправить сотрудника домой, прежде чем он сможет проконсультироваться с директором по персоналу.

5.11 Отстранение должно длиться столько, сколько необходимо, и должно регулярно (не реже одного раза в месяц) пересматриваться отстраняющим менеджером. Результат такого обзора должен подтвердить, следует ли продлить приостановление, преобразовать его в другие временные рабочие соглашения или отменить. Результат проверки должен быть письменно подтвержден сотруднику.

5.12 Если сотрудник был отстранен от должности или были наложены другие ограничения на доступ к документам или свидетелям, сотрудник должен обсудить разумный доступ к помещениям с консультантом по кадрам, чтобы обеспечить справедливый ответ на любые обвинения.

Отстранение без оплаты

5.13 Отстранение без сохранения содержания произойдет, если сотрудник не может предоставить действительное доказательство своего права на работу в Великобритании или если представленные доказательства требуют дальнейшей проверки в соответствии с Законом об иммиграции 2016 года. право на работу не может быть проверено, UCL незамедлительно приостановит выплату, поскольку невыполнение этого будет нарушением Закона об иммиграции 2016 года. Условия приостановления без оплаты должны быть подтверждены в письменной форме при первой же возможности.

5.14 UCL может потребоваться временно отстранить сотрудника от работы на время проверки информации о праве на работу. При таких обстоятельствах любая заработная плата, потерянная в период приостановки, может быть возмещена, хотя никакая заработная плата не может быть выплачена за любой период, в течение которого работник не имеет права работать в Великобритании.

5.15 В случае, если в соответствии с иммиграционными правилами сотрудник теряет право работать в Великобритании, он будет уволен без предварительного уведомления. При таких обстоятельствах оплата вместо извещения производиться не будет.Работник, работа которого была уволена в результате установленного законом ограничения, может быть восстановлен на работе с полным продолжением службы, если в течение одного месяца после увольнения будет предоставлено доказательство права на работу. Временные рабочие условия

5.16 Если приостановление не является необходимым или соразмерным, может быть целесообразно рассмотреть временное изменение рабочих условий на время проведения расследования. Это может включать перевод в другую команду или частичное сокращение некоторых обязанностей, e.г. пока проводится оценка состояния здоровья и безопасности.

5.17 Любое временное изменение служебных обязанностей должно длиться столько, сколько необходимо, и регулярно проверяться (не реже одного раза в месяц) менеджером. Результат такого обзора должен подтвердить, следует ли продолжать временные рабочие соглашения или отменить их. Результат проверки должен быть письменно подтвержден сотруднику. Расследование

5.18 Дисциплинарное взыскание не может применяться до тех пор, пока не будут установлены необходимые факты и не будет созвано слушание для рассмотрения заявлений.Процедура проведения дисциплинарного расследования для определения того, может ли формальное дисциплинарное взыскание быть оправданным, может быть найдена в Приложении B.

5.19 Если после расследования считается, что вопрос может быть более уместным для рассмотрения в соответствии с другой процедурой, например отчет о расследовании должен использоваться во всех процессах слушания, продолжающихся в соответствии с соответствующей процедурой.

Официальное дисциплинарное слушание

5.20 Если после получения отчета о расследовании глава департамента решает, что есть дело, на которое необходимо ответить, он должен назначить дисциплинарное слушание.Процесс установления и проведения дисциплинарного слушания можно найти в Приложении C, а также показан в блок-схеме в Приложении D.

5. 21 Для сотрудников, подпадающих под действие Статута 18, формальные дисциплинарные меры, которые могут привести к вынесению устного или письменного решения должны управляться в соответствии с положениями настоящей политики и процедур. Слушание обычно проводится под председательством главы департамента (за исключением случаев, когда естественное правосудие требует иного), а апелляция рассматривается деканом или вице-проректором.Серьезные дисциплинарные вопросы, включая все обвинения, которые могут привести к увольнению, должны рассматриваться в соответствии с положениями параграфов 14-20 части III Статута 18.

5.22 Если слушание решит, что дисциплинарные меры в отношении сотрудника оправданы, должны быть назначены санкции из списка, который можно найти в Приложении E.

6. Апелляции

6.1 Сотрудник имеет право обжаловать любое формальное дисциплинарное наказание введены санкции. Порядок подачи апелляций изложен в Приложении F.

7. Мониторинг и обзор

7. 1 Отдел кадров будет проводить ежегодный мониторинг равноправия, чтобы следить за справедливым действием этой политики.

Приложение A

Приложение A: Проступки и грубые проступки

Неправомерное поведение – это любое поведение или поведение на работе, которое не соответствует стандартам, требуемым UCL, или является нарушением политик и процедур UCL, включая, помимо прочего, следующее: круг вопросов, таких как здоровье и безопасность; хронометраж; издевательства и домогательства; соблюдение разумных инструкций; интеллектуальная собственность; соблюдение исследовательских и этических норм; взыскание расходов; осторожность в обращении с имуществом UCL; несанкционированный вывоз имущества UCL из помещений UCL; и использование электронной почты и Интернета, включая социальные сети.

Мелкие правонарушения или нарушения должны рассматриваться неформально. Более серьезные правонарушения следует рассматривать официально. Постоянные проступки могут привести к увольнению.

Грубые проступки – это проступки настолько серьезного характера, что они в корне нарушают договорные отношения между сотрудником и организацией. В случае совершения сотрудником грубого проступка работодатель имеет право уволить сотрудника в дисциплинарном порядке.

Грубые проступки

Примеры грубых проступков, которые могут привести к увольнению в дисциплинарном порядке, включают, помимо прочего:

• кражу, мошенничество или преднамеренную фальсификацию записей или документов UCL;
• серьезная или грубая небрежность, повлекшая за собой неприемлемые убытки, ущерб или травмы;
• умышленное серьезное нарушение политики или правил UCL или ненадлежащее поведение в отношении должностных обязанностей;
• серьезное нарушение положения UCL о достоинстве на работе;
• нападение или попытка нападения физического или сексуального характера;
• злонамеренное повреждение имущества UCL;
• умышленное неправомерное использование конфиденциальной информации;
• мошенническое неправомерное использование собственности или имени UCL;
• несанкционированный доступ к компьютерным записям или ненадлежащее использование данных UCL или компьютерного оборудования, включая социальные сети;
• серьезные нарушения правил охраны труда и техники безопасности
• , в результате чего UCL приобрела серьезную дурную репутацию, включая серьезные проступки вне работы. *

* Осуждение или обвинение в уголовном правонарушении вне рабочего места и обычного рабочего времени может рассматриваться как проступок или грубый проступок, хотя и не автоматически. Каждый случай следует рассматривать с учетом индивидуальных обстоятельств, включая характер правонарушения, влияние обвинения на пригодность сотрудника для выполнения работы и их отношения с UCL, коллегами, студентами и лицами, не связанными с UCL, а также с вынесенным приговором.

Приложение B

Приложение B: Проведение дисциплинарного расследования

1.Начало расследования

1.1. Если есть подозрение или предположение, что действия сотрудника могут привести к принятию формальных дисциплинарных мер, для расследования фактов обвинения должен быть назначен руководитель расследования, обычно старший сотрудник факультета / отдела ¹ . /жалоба. Менеджер, ведущий расследование, обычно не должен быть непосредственным руководителем сотрудника, линейным руководителем любого лица, подающего жалобу, или кем-то, кто очень тесно сотрудничает с заинтересованным лицом или лицом, подающим жалобу. Необходимо выяснить способность предлагаемого руководителя расследования оперативно провести расследование или изменить приоритеты другой работы, чтобы они могли это сделать.

1.2. Менеджер, инициирующий расследование, должен связаться с соответствующим членом отдела по работе с персоналом, который будет менеджером по связям с персоналом, чтобы дать совет и поддержку в расследовании дисциплинарного дела.

1.3 Характер и масштабы расследования будут зависеть от серьезности опасений.Важно, чтобы расследование было достаточно приоритетным, чтобы отчет был завершен быстро, сохраняя при этом достаточную строгость. Если нет разногласий относительно фактов дела, поскольку сотрудник признает проступок, дальнейшее расследование может не потребоваться до того, как будет назначено дисциплинарное слушание.

2. Проведение расследования

2.1 Роль руководителя расследования заключается в установлении фактов предполагаемого неправомерного поведения, чтобы можно было определить, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа. Они должны расследовать все аспекты обвинения.

2.2 Сотрудник должен быть незамедлительно уведомлен, обычно в течение пяти рабочих дней, в письменной форме от руководителя расследования о том, что проводится расследование, и дать ему возможность ответить на обвинение. В рамках расследования сотрудник, о котором идет речь, обычно приглашается на следственное интервью. Сотрудник должен быть уведомлен о встрече, чтобы у него было достаточно времени для подготовки к ней.Расследование также будет включать сбор доказательств для возможного слушания, получение заявлений и, как правило, встречи с соответствующими сторонами, в том числе, где это уместно, любых свидетелей предполагаемого инцидента (-ов) неправомерного поведения. От любого свидетеля предполагаемого неправомерного поведения может потребоваться сделать подписанное и датированное письменное заявление как можно скорее после проведения расследования.

2.3 Руководителя расследования может сопровождать коллега из отдела по работе с персоналом на такой встрече (встречах) для предоставления совета и рекомендаций. Заинтересованного сотрудника на такой встрече (ах) может сопровождать товарищ (как определено в разделе 4.7 политики). Свидетели не имеют права на сопровождение на этих встречах, поскольку они не являются предметом расследования. Если сотрудник, против которого было выдвинуто дисциплинарное обвинение, является представителем профсоюза, директор по связям с сотрудниками, планированию и политике (после получения согласия сотрудника) проинформирует старшего члена соответствующего комитета отделения UCL до любого собеседования. по этой процедуре ² .

2.4 После завершения расследования руководитель расследования подготовит отчет о результатах расследования для сведения начальника отдела. Могут быть исключительные обстоятельства, когда личность лица, подающего жалобу, не будет раскрыта в рамках отчета о расследовании, т.е. когда чье-то благополучие может быть поставлено под угрозу. Черновик шаблона отчета о расследовании прилагается ниже.

2.5 Затем руководитель отдела проконсультируется с консультантом по кадрам (который не является советником руководителя расследования), чтобы определить, требуется ли дисциплинарное слушание на основании результатов расследования. Если согласовано, что дисциплинарное слушание не требуется, сотрудник должен быть проинформирован об этом. Если расследование приходит к выводу о том, что есть потенциальное дело, требующее ответа, должно быть созвано официальное дисциплинарное слушание. Если начальник отдела считает, что нецелесообразно созывать официальные дисциплинарные слушания, но что неформальный совет или руководство уместны, любое итоговое обсуждение должно проходить в рамках неформальной процедуры.

Приложение C

Приложение C: Процедура дисциплинарного слушания

1.1. В этом приложении описывается процедура назначения и проведения дисциплинарного слушания.

Временные рамки 1.2 Временные рамки, в течение которых должна выполняться процедура, указаны ниже. Эти временные рамки являются ориентировочными, и в определенных обстоятельствах может потребоваться их продление. Если ни одна из сторон не может уложиться в конкретный срок, они несут ответственность за консультирование консультанта по кадрам, который уведомит другую сторону о пересмотренных расчетных сроках, которые не должны превышать минимальные 10 рабочих дней (пропорционально) до всего за календарный месяц.

Сроки должны быть скорректированы пропорционально для сотрудников, которые не работают полный рабочий день, то есть сотрудник, работающий 3 дня в неделю, должен иметь уведомление о слушании не позднее, чем за 6 рабочих дней.

Процесс	Сроки
Председатель комиссии / Менеджер по слушаниям уведомляет сотрудников в письменной форме о том, что они обязаны присутствовать на дисциплинарном слушании. Сотрудник предоставил подробную информацию о предполагаемом дисциплинарном проступке.	Не позднее, чем за 10 рабочих дней до даты слушания
Сотрудник связывается с отделом кадров отдела кадров, чтобы попросить свидетелей вызвать на слушание. Сотрудник несет ответственность за организацию свидетельских показаний.	Не позднее, чем за 8 рабочих дней до даты слушания.
Все письменные документы, включая свидетельские показания, необходимо подавать в отдел по работе с персоналом.	Не позднее, чем за 7 рабочих дней до даты слушания или в соответствии с крайним сроком, согласованным обеими сторонами.
Председатель комиссии / менеджер по слушаниям утверждает запрошенных свидетелей и / или определяет дополнительных свидетелей комиссии.	Не позднее, чем за 6 рабочих дней до даты слушания
Отдел кадров отдела кадров приглашает на слушание необходимых свидетелей, предоставляя копию этой процедуры.	Не позднее, чем за 5 рабочих дней до даты слушания
Обеим сторонам и всем членам комиссии предоставлены копии всех полученных письменных представлений	Не позднее, чем за 5 рабочих дней до даты слушания или в соответствии с крайний срок согласован обеими сторонами
Слушание
Председатель комиссии / Менеджер по слушаниям устно уведомляет сотрудника о результатах дисциплинарного слушания.	В течение одного рабочего дня с момента принятия решения.
Председатель комиссии / Менеджер по слушаниям уведомляет сотрудника о результатах дисциплинарного слушания в письменной форме и информирует сотрудника о праве на апелляцию	Не позднее, чем через 5 рабочих дней после принятия решения

2. Организация слушания

2.1 Если слушание может привести к увольнению сотрудника, дисциплинарное слушание будет проводиться старшим менеджером, который будет считаться менеджером по слушанию.Менеджер по слушанию обычно является главой отдела сотрудника, если он ранее не участвовал в этом вопросе, и в этом случае будет назначен независимый старший менеджер. Если обвинение против сотрудника может привести к увольнению, дисциплинарное слушание будет состоять из трех старших менеджеров, указанных главой департамента с рекомендациями отдела по работе с сотрудниками отдела кадров для обеспечения баланса в составе комиссии. В состав группы обычно входит руководитель отдела. Менеджер по слушаниям / комиссия будет консультироваться с консультантом по кадрам, который должен присутствовать во время слушания в качестве консультанта и может внести свой вклад в случае необходимости. Отдельный представитель отдела кадров будет отвечать за ведение записей слушания.

2.2 Если сотрудник, в отношении которого применяется дисциплинарный процесс, возражает против состава комиссии, он должен сообщить об этом возражении в отдел по работе с персоналом при первой возможности. Отдел кадров отдела кадров рассмотрит возражение и при необходимости внесет поправки в состав комиссии.

2.3 До проведения слушания сотрудник должен быть:

a. направленное как минимум за десять рабочих дней до даты, времени и места слушания в письменной форме;

г.в то же время предоставить достаточную информацию о предъявленном им обвинении и его возможных последствиях (включая риск увольнения, где это необходимо), чтобы он / она могла подготовить ответ на обвинение на слушании;

г. уведомлены об их правах на сопровождение на слушании собеседника;

г. предоставлены имена любых свидетелей, письменные копии доказательств и вся соответствующая документация, собранная в отношении предполагаемого неправомерного поведения не менее чем за пять рабочих дней до слушания или в соответствии с крайним сроком, согласованным обеими сторонами.

2.4 Сотрудник должен письменно проинформировать отдел кадров отдела кадров об именах свидетелей, которым они хотели бы позвонить, с краткими указаниями по каждому запросу, по крайней мере, за восемь рабочих дней до слушания. Они должны предоставить любые письменные заявления или документальные доказательства, которые они еще не предоставили в рамках расследования, в отдел по связям с персоналом по крайней мере за за семь рабочих дней до слушания, если обе стороны не договорились об ином.

2.5 Отдел по связям с персоналом уведомит всех запрошенных свидетелей о дате / месте проведения слушания и при необходимости поможет с их освобождением для участия в слушании. (Свидетели не имеют права быть в сопровождении товарища). Председатель комиссии / менеджер по слушанию имеет право запросить цель вызова любого свидетеля и имеет право ограничить количество вызываемых свидетелей, если, по их мнению, их присутствие не принесет никакой дополнительной ценности или понимания. Председатель комиссии / руководитель слушаний может также вызвать дополнительных свидетелей, которые могут дать пояснения или предоставить экспертные показания.

2.6 В тех случаях, когда присутствие свидетелей нецелесообразно, председатель комиссии / руководитель слушаний может продолжить слушание, если они считают, что отсутствие устных показаний этого свидетеля не повлияет на результат слушания.

2.7 Сотрудник и его спутник должны приложить все усилия, чтобы присутствовать на слушании. Если выбранный собеседник недоступен в предложенное время для встречи, сотрудник имеет право потребовать переноса встречи и предложить альтернативное время в течение пяти рабочих дней с даты первоначального слушания.Если сотрудник не явится по независящим от него причинам, например, болезни, для слушания может быть предложена другая подходящая дата. Если сотрудник не явился на запланированное дисциплинарное слушание дважды без уважительной причины, слушание должно продолжаться в его отсутствие, и решение будет принято на основании имеющихся доказательств.

3. Дисциплинарное слушание

3.1 Председатель комиссии / руководитель слушаний должен обеспечить равное отношение ко всем сторонам и рассмотрение всех аспектов дела.Во время слушания председатель комиссии / менеджер по слушанию может запросить дальнейшие разъяснения по письменным материалам от любых сторон, которые, по их мнению, являются необходимыми, или отложить слушание в любое время, которое они сочтут целесообразным.

3.2 Сотрудник и сопровождающий должны присутствовать на протяжении всего слушания. Сопровождающий должен иметь возможность выступить на слушании, изложить и резюмировать дело сотрудника, ответить от имени сотрудника на любые мнения, высказанные на собрании, и посовещаться с сотрудником во время слушания.Сопровождающий не имеет права отвечать на вопросы от имени сотрудника, выступать на слушании, если сотрудник не желает этого, или препятствовать работодателю в объяснении их дела.

3.3 Следственный руководитель обычно должен присутствовать на слушании, чтобы представить свой отчет и изложить доказательства против сотрудника. Они также могут представить любых свидетелей. Сотрудник (или его напарник) сможет представить свое дело в ответ на обвинение, включая вызов любых свидетелей, о возможности присутствия которых согласились председатель комиссии / руководитель слушаний (см.2.5). Обе стороны имеют право задавать вопросы свидетелям другой стороны и поднимать любые вопросы, которые они желают рассмотреть. Члены комиссии смогут задавать вопросы всем сторонам. Порядок проведения слушания изложен в Приложении 1 к настоящему Приложению.

ПРИМЕЧАНИЕ. Любые свидетели, которые должны присутствовать на собраниях в соответствии с этой процедурой в часы, отличные от их обычных рабочих часов, получат оплату за обычное время, сверхурочную работу или вместо этого им будет предоставлено свободное время.

3.4 Все дисциплинарные слушания будут записаны.Они должны быть доступны всем сторонам как можно скорее после слушания. О любых фактических неточностях в примечаниях следует сообщать председателю комиссии / менеджеру по слушаниям в течение пяти рабочих дней с момента получения.

Решение

3.5 После слушания Комиссия / Менеджер по слушаниям должен рассмотреть доказательства в частном порядке, проводя любое дополнительное расследование, если это необходимо, прежде чем принимать решение о подтверждении обвинений. Каждое утверждение необходимо рассматривать отдельно. Если факты дела оспариваются и было проведено полное расследование, должно существовать «обоснованное убеждение на основании вероятности», что сотрудник совершил проступок, чтобы санкция была оправданной.Затем комиссия / менеджер по слушаниям рассмотрит любые предложенные меры по смягчению последствий и, с учетом любых существующих «живых» предупреждений, решит, какой уровень дисциплинарных мер является подходящим из списка санкций в Приложении E.

4. Уведомление о результате

4.1 Председатель комиссии / менеджер по слушанию должен сообщить сотруднику устно о решении в течение одного рабочего дня с момента его принятия. Письменное подтверждение с полным обоснованием решения будет предоставлено сотруднику не позднее, чем через пять рабочих дней после принятия решения.

4.2 Если будет принято решение о применении дисциплинарных мер, письменное подтверждение результата должно включать: –

• Характер проступка.
• Назначенное дисциплинарное взыскание, включая уровень вынесенного предупреждения.
• Причины принятия дисциплинарного взыскания.
• Последствия любого дальнейшего несоблюдения приемлемых стандартов поведения. В случаях, когда дается окончательное письменное предупреждение, следует четко указать, что дальнейшие формальные дисциплинарные меры могут привести к увольнению.
• Предоставление любой поддержки, консультирования или корректирующих действий, которые требуются, и, если не сразу, то период времени, в течение которого можно ожидать улучшения.
• Период времени, в течение которого предупреждение считается истекшим.
• Дело в том, что будет вестись запись предупреждений.
• Право на обжалование.

5. Процедура дисциплинарного слушания

5.1 Порядок слушания должен соответствовать следующему:

• Председатель комиссии / руководитель слушаний представляет присутствующих и излагает жалобы / обвинения против сотрудника.
• Начальник расследования представляет доказательства, подтверждающие обвинения против сотрудника, и всех свидетелей.
• Члены комиссии, а затем сотрудник (или их выбранный напарник) имеют возможность задавать вопросы руководителю расследования и свидетелям и поднимать вопросы по поводу предоставленной ими информации.
• Сотрудник (или его напарник) излагает свое дело в ответ на обвинения и представляет всех свидетелей.
• Члены комиссии и руководитель расследования имеют возможность задавать вопросы сотруднику или их свидетелям и поднимать вопросы по поводу предоставленной ими информации.
• Члены комиссии задают любые последние вопросы сотруднику или руководителю расследования. В исключительных случаях на этом этапе могут быть отозваны свидетели.
• Руководитель расследования, а затем сотрудник (или их напарник) имеют возможность подвести итоги своего дела и сделать окончательные комментарии. На этом этапе не следует представлять никаких новых доказательств.
• Председатель комиссии / Менеджер по слушаниям резюмирует ключевые моменты и закрывает слушание *. Им следует сообщить сотруднику, когда они могут обоснованно ожидать решения.
• Комиссия / Менеджер по слушаниям рассматривает обоснованность обвинений. Затем они рассматривают любые предложенные меры по смягчению последствий. Объединив эти два аспекта, они решат, какие дисциплинарные меры необходимы.

* Если Комиссия считает, что до принятия решения необходимо дальнейшее расследование вопросов, поднятых на собрании, председатель комиссии / Менеджер по слушаниям может отложить слушание, чтобы оно состоялось, и, при необходимости, может повторно созвать заседание. слушание состоится позднее

Приложение D

Приложение E

Приложение E: Уровни дисциплинарных мер

1.1 Дисциплинарные меры могут варьироваться от официального устного предупреждения до увольнения в зависимости от серьезности дела и / или продолжающегося характера проступка. Уровни дисциплинарных взысканий:

A. Официальное устное предупреждение: Обычно оно выдается, если:

• считается, что поведение сотрудника не соответствует приемлемым стандартам и сотрудник совершил несовершеннолетнее преступление.

Если сделано устное предупреждение, оно будет записано в письменной форме соответствующим менеджером, копия будет помещена в его личный отчет в Отделе кадров.Официальное устное предупреждение обычно истекает через 6 месяцев после вынесения.

B. Письменное предупреждение

Как правило, оно должно быть выдано, если:

• нет улучшения поведения, о котором сотрудник был ранее предупрежден; или
• другой случай неправомерного поведения произошел во время действия предыдущего предупреждения; или
• проступок подтвержден, что является более серьезным, чем оправдание устного предупреждения.

Если сотруднику направлено письменное предупреждение, копия будет помещена в его личный архив в отделе кадров. Письменное предупреждение обычно теряет силу через 12 месяцев после выпуска.

C. Окончательное письменное предупреждение

Как правило, оно должно быть выдано, если:

• письменное предупреждение уже было вынесено, и в то время как он действителен, произошел другой случай проступка; или
• нет улучшения в поведении, о котором работник был ранее предупрежден; или
• поведение настолько серьезное, что официальное устное или письменное предупреждение неуместно, но не может служить основанием для увольнения.

Если сотруднику выдается окончательное письменное предупреждение, его копия будет помещена в его личный архив в отделе кадров. Окончательное письменное предупреждение обычно истекает через 18 месяцев после выпуска.

D. Увольнение

Обычно это происходит, если:

• будет доказано обвинение в грубом проступке (см. Параграф 1.3 этого Приложения); или
• нет никаких улучшений в поведении в течение указанного периода, который был предметом Окончательного письменного предупреждения; или
• другой случай неправомерного поведения произошел во время действия предыдущего предупреждения, и уже было вынесено окончательное письменное предупреждение.

В случае увольнения сотрудника он получит письменное изложение причин его увольнения, дату окончания трудового договора, оплату любого неоплаченного ежегодного отпуска и уведомление о праве на обжалование. Если увольнение является результатом совокупного проступка, также будет предоставлен соответствующий период уведомления или оплаты.

1.2 Если комиссия, рассматривающая вопрос об увольнении, решит, что в свете всех обстоятельств увольнение не является оправданным, может быть применена альтернатива увольнению в виде продления срока действующего Окончательного письменного предупреждения еще на 12 месяцев, исключительно понижение в должности до более низкой должности, дисциплинарный перевод на другую роль или потеря стажа.

Грубое нарушение норм поведения

1.3 Некоторые действия, называемые Грубым проступком, настолько серьезны сами по себе или имеют такие серьезные последствия, что могут потребовать увольнения за первое нарушение. Любое увольнение за грубое нарушение дисциплины вступает в силу немедленно после принятия решения, и работник не будет иметь права на какой-либо период уведомления об увольнении. Список некоторых примеров грубых проступков приведен в Приложении A.

Предупреждения с истекшим сроком действия

1.4 Принятые дисциплинарные меры обычно не принимаются во внимание в дисциплинарных целях после истечения срока предупреждения, и решение об увольнении не может быть основано на предупреждении с истекшим сроком действия. Однако могут быть случаи, когда наличие такого предупреждения может повлиять на решение об увольнении, например если поведение сотрудника удовлетворительное в течение всего периода, предупреждение действительно, но перестает быть удовлетворительным вскоре после этого.

Удержание прироста

1.5 Официальное письменное предупреждение, как указано в B & C в параграфе.1.1 настоящего Приложения обычно сопровождается отказом в постепенном продвижении вперед (если сотрудник имеет право на продвижение) на период, в течение которого действует предупреждение, если это не будет сочтено комиссией / менеджером по слушаниям несоответствующим, рассматривающим дело. Постепенное продвижение, где оно должно быть, возобновится 1 августа, следующего за датой, когда предупреждение перестанет быть актуальным. Если удержание надбавки отменяется по апелляции, она будет восстановлена, а выплата будет произведена задним числом.

Приложение F

Приложение F: Процедура апелляции

1. Принципы рассмотрения апелляций

1.1 Апелляции должны подаваться в письменной форме Директору по связям с персоналом, планированию и политике не позднее пяти рабочих дней после получения решения в письмо. Формальное действие в результате решения, принятого в соответствии с Процедурой, останется в силе до тех пор, пока оно не будет изменено в результате апелляции.

1.2 Слушания по апелляции могут быть пересмотром дисциплинарного решения или санкции или повторным слушанием в зависимости от оснований апелляции.Сотрудники должны четко указать основания для апелляции, поскольку они будут составлять повестку дня слушания по апелляции и могут определять, кто должен присутствовать. Если апелляция подается на основании запроса о повторном слушании, это должно быть четко указано. Апелляции могут быть поданы по следующим основаниям:

• Процедура – несоблюдение Процедуры имело существенное влияние на решение
• Решение – доказательства не подтверждали решение, принятое комиссией или менеджером по слушаниям
• Наказание – было наложено слишком сурово с учетом обстоятельств дела
• Новые доказательства, которые стали известны и не были представлены на слушании.

1.3 Апелляции будут рассматриваться комиссией из трех назначенных старших сотрудников, которые ранее не участвовали в рассмотрении дела. Они будут назначены Директором по связям с персоналом, планированию и политике после консультации с соответствующим деканом или вице-проректором. Апелляционную комиссию будет консультировать представитель отдела кадров, и отдел кадров предоставит делопроизводителя.

1.4. Любые возражения против членов комиссии, назначенных для рассмотрения апелляции, следует направлять Директору по связям с персоналом, планированию и политике с указанием причин возражения в течение трех рабочих дней с момента уведомления.

1.5 Будут приняты меры для рассмотрения апелляций сразу после подачи апелляции, насколько это практически осуществимо.

1.6 Сотрудник должен быть уведомлен как минимум за десять рабочих дней о дате, установленной для подачи апелляции.

1.7 Сотрудник имеет право на сопровождение на слушание сопровождающего лица. Сотрудник может пожелать вызвать и представить свидетелей на слушании. Если сотрудник желает это сделать, он должен письменно проинформировать представителя отдела кадров о своем намерении.Это письменное уведомление должно быть получено HR по крайней мере за семь рабочих дней до запланированной даты слушания и должно включать имена любых предполагаемых свидетелей, которые будут вызваны, а также краткое объяснение их значимости в отношении вопросов, которые будут рассмотрены в апелляции. Слух. Председатель Апелляционной комиссии имеет право запросить цель вызова любого свидетеля и может ограничить разрешенное количество, если, по их мнению, их присутствие не принесет никакой дополнительной ценности или понимания.

2. Процедура слушания апелляции

2.1 На слушании апелляции председатель апелляционной комиссии объяснит цель встречи. Они опишут процесс, которому необходимо следовать во время слушания, то, как оно будет проводиться, и действия, доступные апелляционной комиссии в зависимости от доказательств, которые они услышат. Менеджер, принявший решение, против которого рассматривается апелляция, должен, если потребуется, присутствовать на слушании апелляции и может изложить мотивы первоначального решения.

2.2 Сотрудника попросят объяснить основания для апелляции, включая любые новые вопросы, которые будут представлены. На слушании по апелляции будут приниматься во внимание любые соответствующие новые доказательства, которые любая из сторон может представить, и их значение в отношении санкции, наложенной на первоначальном слушании. Если будут вызваны новые свидетели, обе стороны и Апелляционная комиссия будут иметь возможность допросить их. В конце слушания у сотрудника будет возможность резюмировать ключевые вопросы по делу. В конце слушания, когда все соответствующие вопросы были озвучены в достаточной степени, председатель Апелляционной комиссии (после соответствующего перерыва) кратко резюмирует выводы Апелляционной комиссии и излагает свои выводы.

2.3 Возможные результаты апелляции:

• Апелляция не удовлетворена, и формальные действия или санкции первоначального слушания остаются без изменений;
• Апелляция не удовлетворена, но Апелляционная комиссия налагает меньшую санкцию;
• Сокращение периода, в течение которого расширенное официальное предупреждение остается «действующим»;
• Апелляция удовлетворена, и санкции, наложенные на первоначальном слушании, больше не применяются.

3. Решение

3.1 Решение апелляционного слушания будет принято тщательно и без неоправданной задержки. Обычно его устно передают сотруднику в течение максимум одного рабочего дня после слушания. Будет принято решение:

• Подтвердить первоначальное дисциплинарное решение и назначенную санкцию;
• Поддержать апелляцию и подтвердить, что дисциплинарное взыскание будет снято с учета сотрудника;
• Подтвердите факт проступка, но снизьте уровень дисциплинарного взыскания.

3.2 Результат слушания по апелляции должен быть письменно подтвержден сотруднику председателем апелляционной комиссии не позднее, чем через пять рабочих дней после устного оглашения решения. Записи апелляционного слушания могут быть доступны, если сотрудник направит в отдел кадров запрос. Любой такой запрос должен быть получен отделом по связям с сотрудниками не позднее, чем через десять рабочих дней после вынесения письменного решения Апелляционной комиссии.

3.3 Если апелляция на увольнение будет удовлетворена, работнику будет выплачена оплата в полном объеме за период с даты увольнения, при этом непрерывность службы будет сохранена.

3.4 Решение апелляционной комиссии является окончательным.

Дисциплинарные процедуры

Немедленное приостановление

Если проступок угрожает здоровью или благополучию любого члена академической сообщества или серьезно нарушает работу и исправность Колледжа, инструктор или административный сотрудник может приказать учащемуся (-ам) прекратить и воздерживаться от таких вести себя и сообщать им, что отказ прекратить и воздержаться приведет к немедленному приостановка. Если ученик (-а) не прекращает и не прекращает занятия, инструктор может затем отстранить ученик (ы) из класса. Вице-президент по студенческим службам / назначенное лицо или Президент может отстранить студента (ов) от класса или Колледжа до тех пор, пока решение вопроса может быть принято.

Инструктор или административное должностное лицо, ссылающееся на такое отстранение, должно уведомить вице-президент по студенческим службам в письменной форме о вовлеченных лицах и характер нарушения как можно скорее, но не позднее, чем через два дня после инцидент.Вице-президент студенческих служб должен своевременно разрешить вопрос. мода, используя следующие шаги.

Ответственность за реализацию

Вице-президент по работе с учащимися / назначенное лицо отвечает за реализацию дисциплинарные процедуры.

Дисциплинарные процедуры

Для обеспечения упорядоченной процедуры рассмотрения дисциплинарных дел студентов в в соответствии с надлежащей правовой процедурой и правосудием будут соблюдаться следующие процедуры:

1. Сборы: Любой административный чиновник, преподаватель или студент может подать вице-президент студенческих служб против любой студенческой или студенческой организации за нарушения правил колледжа.Лицо, совершающее обвинение, должно заполнить бланк оплаты (можно получить в офисе вице-президента по студенческим службам) или веб-сайт колледжа), указав:
   
   1. Имя участвовавшего (-ых) студента (-ов),
   2. Предполагаемое нарушение конкретного Кодекса поведения,
   3. Время, место и дата происшествия,
   4. Имена лиц (лиц), непосредственно причастных к правонарушениям или свидетелей,
   5. Любые предпринятые действия, относящиеся к делу,

   Заполненная форма оплаты должна быть отправлена ​​непосредственно вице-президенту студента. Сервисы.

2. Расследование и решение : В течение пяти рабочих дней после предъявления обвинения вице-президент студенческого службы / уполномоченное лицо должны завершить предварительное расследование обвинения и назначьте встречу со студентом, чтобы обсудить предполагаемое нарушение. Вице-президент отдела студенческих служб / уполномоченное лицо может действовать следующим образом:
   1. Отказаться от обвинений.
   2. Наложить санкции, соответствующие тем, которые указаны в Разделе V.
   3. Направьте студента в офис колледжа или общественное агентство для получения услуг.
3. Уведомление: Должно быть представлено решение вице-президента по студенческим службам / назначенного лица. студенту устно или письменно сразу после встречи со студентом.В случаях, когда со студентом невозможно связаться, чтобы назначить встречу с вице-президент по работе с учащимися / назначенное лицо или когда студент отказывается сотрудничать, вице-президент по студенческим службам / назначенное лицо должны отправить заказное письмо в последний известный адрес студента, по которому студент получает список обвинений, решение вице-президента по студенческим службам и инструкции по подаче апелляции процесс.

Государственный колледж Восточной Флориды | Дисциплинарная процедура студентов

Дисциплинарная процедура студентов

Список дисциплинарных взысканий (F. S. 1006.62), которые могут быть наложены в случае нарушения Кодекса поведения студентов.

1. Исключение. Обязательное отделение от колледжа без обещания повторного приема в будущем. Студент исключенному из университета запрещается поступать в какой-либо из университетских городков или посещать его или центры Государственного колледжа Восточной Флориды. Декан по делам студентов представит рекомендации для высылки президенту или его представителю. Только президент или его назначенное лицо может санкционировать высылку.
2. Подвеска. Обязательное отлучение от Колледжа на срок, указанный в приказе подвески. Отстраненному учащемуся запрещается регистрироваться или посещать любой из кампусов или центров Государственного колледжа Восточной Флориды во время отстранения. Студент может повторно поступить в Колледж после того, как истечет срок отстранения.В Декан по студентам представит Президенту рекомендации по отстранению от занятий. Только Президент или назначенное им лицо может санкционировать приостановление.
3. Временная приостановка. Заместитель декана по студенческой жизни или декан по делам студентов может временно отстранить студент, когда:
   (1) администратор, должностное лицо или преподаватель приказал студенту прекратить обучение или воздерживаться от любой деятельности, которая нарушает нормальную работу Колледжа, и
   (2) студент продолжает деятельность, которая является подрывной, после получения предупреждения и заказ.Заместитель декана студенческой жизни или декан студентов определяет должно ли приостановление продолжаться до тех пор, пока не будет проведено слушание по существу соответствующего дела. Студенту, временно отстраненному от занятий, запрещено посещать привилегии и посещаемость занятий в любом из кампусов или центров Восточной Флориды Государственный колледж.
4. Окончательный дисциплинарный испытательный срок. Дисциплинарное взыскание с уведомлением учащегося о вопиющем поведении. нарушение стандартов Колледжа и наличие следующих условий: a. Санкция предназначен для оставшейся части посещения студентом Колледжа.
   г. Еще одно обвинение в нарушении Кодекса поведения студентов приведет к наложение минимальной санкции отстранения.
5. Дисциплинарный испытательный срок. Дисциплинарное взыскание, уведомляющее ученика о том, что его поведение в серьезное нарушение стандартов колледжа, и дальнейшее зачисление зависит от сохранение удовлетворительного гражданства в течение испытательного срока.
6. Дисциплинарное порицание. Дисциплинарное взыскание с уведомлением ученика о том, что его поведение не соответствует стандартам колледжа.Данная санкция действует в течение одного полный семестр. Будущие нарушения Кодекса поведения студентов, если они произойдут пока действует дисциплинарное порицание, может привести к более серьезным дисциплинарным взысканиям. санкции.
7. Реституция. Возмещение ущерба или ненадлежащего использования имущества Колледжа или другие лица.Возмещение может иметь форму ремонта или компенсации. на возмещение убытков.
8. Ограничение или отмена привилегий. Временные или постоянные ограничения и / или потеря привилегий, включая, но не ограничено:
   (1) контактом или взаимодействием с другими членами сообщества Колледжа;
   (2) доступ, использование или физическое присутствие в определенных областях университетского городка или других собственность, принадлежащая или контролируемая Колледжем;
   (3) участие в любой спонсируемой Колледжем программе, мероприятии, мероприятии, организации, клуб, спортивная команда или соревнование; или
   (4) Работа, услуги или задания, связанные с колледжем.
9. Общественные работы. От студента могут потребовать выполнение рабочих заданий или другие услуги Колледжу. сообщество.
10. Учебное или консультационное задание. Учащемуся могут быть назначены санкции, образовательные или поддерживающие по своему характеру, чтобы помочь в его / ее развитии и лучшем понимании своего выбора.Студент будет получить определенные временные рамки для каждого задания и, как ожидается, выполнить задания в течение этого срока, чтобы избежать дальнейших действий.
11. Удержание дипломов, выписок или других документов.
12. Обозначения стенограммы.
13. Устное или письменное предупреждение или выговор.
14. Другие действия, которые сочтут необходимыми.

Дисциплинарный процесс (FAQ) – Колледж Санта-Моники

Чего ожидать

Если вы получили письмо из Управления по делам студентов, оно будет подробно опишите причину, по которой с вами связались. В большинстве случаев письмо будет информировать вас, если вас обвинили в нарушении поведения или в акте академической нечестности. Вот несколько вещей, о которых следует помнить, когда вы будете проходить дисциплинарную процесс.

РазвернутьСвернуть

Я получил письмо, что теперь?

• Внимательно прочтите письмо и убедитесь, что вы понимаете обвинения, выдвинутые против ты. Обычно мы отправляем студентам два типа писем:

  • Уведомление об инциденте и запрос о встрече с, и

  • Уведомление об инциденте и письменный выговор против вас.

• Если вам что-то непонятно относительно письма, обязательно обратитесь в офис Студенческого судопроизводства. Дела по тел. 310- 434-4220, чтобы получить разъяснения.

• Обязательно прочтите все материалы, присланные в письме или по электронной почте. К ним относятся колледж политики, которые регулируют ваше предполагаемое неправомерное поведение и ваши права на надлежащую правовую процедуру.Читать их внимательно.

• Обязательно соблюдайте сроки, указанные в письме. Если вы пропустите крайний срок, вы может быть не в состоянии оспорить обвинения, и в некоторых случаях это может привести к дополнительным санкции против вас за то, что вы проигнорировали нашу просьбу о встрече с вами.

• В письме вы получите уведомление о наложении дисциплинарного ареста на ваши записи в SMC. Это удержание не позволит вам проводить в колледже многие операции, в том числе зачисление на занятия / отказ от занятий, удержание стенограмм и т. д.Как только вы встретитесь с Дисциплинар, вы будете проинформированы о том, останется ли задержка на месте или мы будем убери это.

• Обязательно запланируйте и приходите на прием.Если не можешь сохранить, обязательно позвони нам перенести.

• Обязательно подготовьте письменное заявление, в котором обсуждается ваше участие в инциденте.Имейте в виду, что это утверждение говорит ваша “сторона истории” и что она отражает вас. Обязательно укажите все подходящие подробности, включая то, как произошел инцидент, что вы сделали, ваше признание причастности или заявление, оспаривающее обвинение.

• Если вы не обязаны встречаться с наставником, но вы оспариваете утверждения настроены против вас, обязательно свяжитесь с нашим офисом и назначьте встречу.Мы будем информирует вас о ваших вариантах, подробно описанных в Административных правилах 4410, 4411 или 4412 (в зависимости от обстоятельств).

Что будет во время встречи с наставником?

• Специалист по дисциплине кратко обсудит с вами отчет об инциденте и то, что вы обвиняются в нарушении.

• У вас будет возможность изложить свою «сторону истории».

• Вам будет предоставлена ​​возможность признать или не признать предполагаемое нарушение.

• Вам могут задать несколько вопросов об инциденте, вашем участии, вашем раскаянии.

• Вас могут попросить выполнить некоторые задания до принятия окончательного решения по вашему делу сделано, а также последствия невыполнения этих заданий.

• Вы можете получить предварительную информацию о мерах, которые наш офис предпримет против вас. Эти может включать вынесение письменного выговора, временное удаление вас или отстранение вы из класса (-ов), занятий или из колледжа, помещающего вас на дисциплинарный испытательный срок, или если будет начата процедура отстранения / исключения из колледжа.

• Если вы оспорите предполагаемые нарушения, вас проинформируют о дальнейших действиях. В целом говоря, если утверждение можно оспорить, вы можете подать апелляцию в Совет чести. Совет по слушанию или Апелляционный комитет по вопросам поведения студентов (в зависимости от обстоятельств).

Что будет после встречи с наставником?

• Вас могут попросить выполнить задание.

• Вы будете проинформированы в письменной форме и через вашу учетную запись электронной почты SMC о расположении ваше дело и любые последствия или санкции, наложенные колледжем против вас, и как эти санкции будут осуществляться.

• Вы будете предупреждены о том, что продолжение проступков может привести к наложению дополнительных санкции.

Какие санкции могут быть применены за нарушение поведения?

Возможные санкции будут определены дисциплинарным руководителем колледжа после полного рассмотрения. вашего дела.Это может повлечь за собой разговор с вами, с профессором или сотрудником, который направил вас и изучил все представленные нам доказательства.

• Каждый случай решается индивидуально. Однако санкции могут включать:

• Устный или письменный выговор, дисциплинарный испытательный срок, снятие с занятий, дисквалификация участвовать в

• внеклассные занятия, временные дисциплинарные взыскания, отстранение на оставшееся время семестра или на более длительный срок и отчисление.

• Повторные и / или многократные нарушения могут повлечь ужесточение дисциплинарных санкций.

• В некоторых случаях, связанных с нечестностью в учебе, от вас могут потребовать пройти дисциплинарный слушание перед Советом Слушания Совета Чести SMC.

Что, если я хочу обжаловать наложенные на меня санкции?

Если наложенная санкция может быть обжалована, вы можете инициировать процедуру апелляции через Наш офис. В письме, которое мы вам отправим, вы узнаете, можно ли обжаловать наложенные нами санкции. или нет. Если есть возможность обжалования, просто свяжитесь с нами, и вы получите информацию о дальнейших действиях. В случае нарушения Правил поведения студентов апелляция может быть заслушано Апелляционным комитетом по вопросам поведения студентов. Большинство обращений относятся к академическим нечестность будет рассмотрено Советом Чести.

Как мне подготовиться к слушанию?

Наш лучший совет – быть полностью информированными о том, как работает процесс апелляции. и что вы понимаете всю суть выдвинутых против вас обвинений.Ты можешь рассмотрите следующие предложения:

• Сообщите в студенческий судебный отдел о своем намерении подать апелляцию в течение 2 дней после получения нашего первоначального письма.Вы можете сделать это по телефону 310-434-4220 или лично приходя к нам в офис. Как только вы сообщите нам, у вас будет еще пять дней на подготовку и отправку письменной выписки по вашему счету. Это заявление должно отличаться от того, который вы дали Дисциплинарному на вашей первой встрече. Повернуть я.в офис SJA.

• Запланируйте слушание. Обязательно приходите вовремя. Принесите необходимое количество копий любых документов, которые вы хотите, чтобы апелляционный комитет или Совет чести рассмотрели.

• Если вас представляет поверенный, вы должны уведомить наш офис в указанный период времени до даты слушания.

• Вы можете привести свидетелей.

• Как только слушание будет объявлено по порядку, вам будет предоставлена ​​возможность представить кейс.Имейте в виду, что комиссия уже прочитала ваше письменное заявление. Таким образом представляя свой случай, вы можете добавить к нему. Вам могут задать вопросы на слушании панель. Если вы представляете свидетелей, вы должны делать это в отведенное вам время. Ваши свидетели не могут участвовать в слушании, если вы не попросите их дать показания. в отведенное вам время.

• Убедитесь, что вы соблюдаете протокол и никоим образом не прерываете процесс.

• После завершения слушания вы будете уведомлены о его результатах в письменной форме в течение несколько дней.

Дисциплинарная процедура (Апелляционная процедура Inc.) | Люди и организационное развитие

В случаях, когда неформальные действия не привели к требуемому улучшению или когда этого требует характер обвинения, должна применяться формальная дисциплинарная процедура.

Действия, которые необходимо предпринять до дисциплинарного слушания

3.1 Расследование

3.1.1 До принятия официального дисциплинарного взыскания необходимо расследовать обстоятельства дела. Важно провести необходимое расследование возможных дисциплинарных вопросов, беспристрастно и без необоснованной задержки. В некоторых случаях это потребует проведения следственного совещания с сотрудником перед тем, как приступить к дисциплинарному слушанию.В других случаях это будет подборка доказательств работодателем для использования на дисциплинарном слушании.

3.1.2 Процесс расследования будет зависеть от характера предполагаемого проступка и от того, признал ли сотрудник это проступок. Если факты не оспариваются, расследование, вероятно, будет непродолжительным. (см. Раздел 3.5 ускоренный процесс).

3.1.3 Лицо, назначенное для проведения расследования, будет назначено ответственным старшим менеджером Школы или Службы, обычно совместно с Директором по кадрам и организационному развитию или их кандидатом.Это лицо будет называться руководителем расследования, и это лицо (-а) должно обращаться за советом и руководством по процессу в отдел кадров во время расследования.

3.1.4 Любое расследование должно:

• Укажите предполагаемое нарушение дисциплины.
• Определите, приемлемы ли стандарты других сотрудников или этот сотрудник несправедливо выделяется.
• Подумайте, было ли предполагаемое нарушение преднамеренным или случайным.
• Если предполагаемое нарушение дисциплины является результатом несоблюдения опубликованных правил, политик или процедур, установите, был ли сотрудник осведомлен о них или можно было разумно ожидать, что он узнает о них.
• Получить всю доступную информацию о заявлении, включая письменные заявления и т. Д., Где это необходимо.
• Сообщите заинтересованному сотруднику на как можно более ранней стадии, что происходит и причины. Момент, когда это произойдет, будет зависеть от ряда факторов, включая объем доступной информации.
• Следует делать записи о встречах по расследованию, и они должны быть переданы лицу в электронном виде до завершения любого расследования.Любые разногласия в отношении примечаний должны быть отражены в отчете о расследовании.
• По окончании расследования руководитель расследования составляет отчет, в котором излагаются только результаты расследования. Им не разрешается давать рекомендации или выносить суждения по результатам.

3. 2 Действия, если сотрудник является представителем профсоюзов – Если соответствующий служащий является профсоюзным управляющим или должностным лицом филиала, или, в случае нарушения Правил охраны труда, представителем по охране здоровья и безопасности, существует требование, при условии согласия сотрудника, проинформировать штатного сотрудника соответствующего Союза о том, что должна быть применена формальная дисциплинарная процедура.Обычно это выполняется Директором по кадрам и организационному развитию или их кандидатом.

3. 4 Информирование сотрудника о заявлениях и дате дисциплинарного собеседования

3.4.1 Если будет принято решение о проведении официального дисциплинарного слушания, сотрудник должен быть проинформирован о дисциплинарных жалобах в письменной форме с указанием, при необходимости, следующего:

• Характер обвинений.
• Дата / время / место предполагаемого инцидента (-ов).
• Другой персонал, студенты или лица, причастные к инциденту (ам).
• Дата, время и место дисциплинарного слушания.
• Их право на то, чтобы их сопровождал коллега или представитель профсоюза, а также приводить свидетелей на дисциплинарное слушание.
• Если обвинение (я) считается потенциально грубым неправомерным поведением, это должно быть подтверждено в письме.
• Копии свидетельских показаний.
• Копии всей документации, на которую руководство намерено полагаться.
• Копия дисциплинарного производства.

3.4.2 Сотрудник должен быть уведомлен как минимум за десять дней о дисциплинарном слушании, чтобы у него было время для консультации с любым представителем или свидетелями.

3.4.3 Официальное уведомление сотруднику о дисциплинарных жалобах обычно выдает председатель дисциплинарного слушания.

3.4.4 Заявления свидетелей и другие документы, относящиеся к делу, должны быть переданы сотруднику вместе с уведомлением о дисциплинарных обвинениях или как можно скорее после их предъявления, но не позднее, чем за семь дней до слушания, чтобы позволить максимальное время сотрудника для подготовки объяснения.

3.4.5 Следует приложить все усилия для сохранения конфиденциальности при распространении документов для слушания. Обложка и страница содержания должны иметь как минимум пометку «Строго конфиденциально». Все стороны должны быть осведомлены о том, что нарушение конфиденциальности может представлять собой дисциплинарное дело.

3.4.6 Сотрудник или его представитель (если применимо) должны предоставить ответственному / дисциплинирующему руководителю не менее чем за пять дней до дисциплинарного слушания любые документальные доказательства, свидетельские показания и имена свидетелей, которых они хотят присутствовать на дисциплинарном слушании.

3.4.7 Ничто из вышеперечисленного не препятствует внесению новой информации на дисциплинарное слушание для рассмотрения. Это может потребовать отсрочки на соответствующий период, который будет определен ответственным / дисциплинирующим менеджером по согласованию с руководством и представителями сотрудников.

3.4.8 Время между выявлением предполагаемого нарушения дисциплины, предварительным расследованием и уведомлением сотрудника должно быть минимальным.

3.5. Ускоренный процесс

3.5.1 Если сотрудник признает свое неправомерное поведение и все стороны соглашаются, дело может перейти к исходу без необходимости слушания. Однако в таких случаях должно быть проведено полное расследование, и сотруднику должно быть разрешено отчитаться за свое поведение и указать любые смягчающие факторы.

3.5.2 Прежде чем перейти к ускоренному процессу, сотрудник должен убедиться, что он понимает процесс и возможные последствия принятия санкции на данном этапе.

3.5.3 Существуют определенные случаи, когда нецелесообразно применять ускоренный процесс, и в этих случаях эта процедура должна выполняться в полном объеме. Эти обстоятельства возникают в случае потенциального грубого проступка или в случаях повторного проступка, когда сотрудник уже получил окончательное письменное предупреждение.

3.5.4 Ни при каких обстоятельствах нельзя использовать ускоренный процесс для согласования меньших санкций для сотрудника.

3.5.5 После получения санкции работник все еще имеет право подать апелляцию, как указано в разделе 6 данной процедуры.

3.5.6 В любой момент ускоренного процесса ответственный / дисциплинирующий менеджер имеет право передать дело на полное слушание. В исключительных обстоятельствах ответственный / дисциплинирующий менеджер может также отказать в ускорении рассмотрения дела.

3.6 Дисциплинарное слушание

Целью дисциплинарного слушания является установление всех имеющихся фактов в отношении предполагаемого нарушения дисциплины, давая сотруднику все возможности изложить свою позицию, включая любые смягчающие обстоятельства, до принятия какого-либо решения.

3.6.1 Представитель отдела кадров должен присутствовать для предоставления профессиональных рекомендаций ответственному / дисциплинирующему руководителю и содействия процессу, но результат слушания будет решен ответственным / дисциплинирующим менеджером.

3.6. 2 По вопросам, по которым может потребоваться санкция вплоть до официального устного предупреждения, декан или руководитель службы будет ответственным / дисциплинирующим менеджером.

3.6.3 В следующей таблице представлена ​​подробная информация о том, кто уполномочен председательствовать на дисциплинарных собраниях и применять дисциплинарные санкции.

Действие	Персонал, подчиненный Статуту XXI	Прочие сотрудники 6 разряда и выше	5 классы и младше
Официальное устное предупреждение	Декан / директор службы или кандидат эквивалентного или более высокого уровня	Линейный менеджер / Операционный менеджер Декан / Директор службы	Линейный руководитель (не ниже 5 разряда)
Официальное письменное предупреждение	Декан / Директор службы эквивалентного или более высокого уровня	Линейный менеджер / Операционный менеджер Декан / Директор службы	Линейный руководитель (не ниже 5 разряда)
Заключительное письменное предупреждение	DVC / PVC / COO или кандидат эквивалентного или более высокого уровня	Декан / Директор службы	Операционный менеджер / Помощник директора службы
Увольнение	DVC / PVC / COO или кандидат эквивалентного или более высокого уровня	Декан / Директор службы	Операционный менеджер / Помощник директора службы

3. 6.4 Записи слушания будут вестись руководством, и с согласия всех сторон дисциплинарное слушание будет записано в электронном виде. После слушания копия файла будет предоставлена ​​сотруднику на зашифрованном аудиоустройстве (например, USB).

3.6.5 Слушания следует назначать на время, которое считается приемлемым для сотрудника и его представителя. Следует приложить все усилия для обеспечения присутствия свидетелей на слушании. Обе стороны несут ответственность за то, чтобы связаться со своими свидетелями, проинформировать их о дате и месте слушания и предоставить им любую соответствующую документацию.Как правило, свидетели должны сделать письменные заявления до дисциплинарного слушания. Заявления могут быть поданы свидетелем, который не может присутствовать на дисциплинарном слушании, но необходимо признать, что это документы, которые не были предметом обжалования.

3.6.6 Если руководитель дисциплинарного взыскания считает, что свидетель был вызван без необходимости, он должен попросить сотрудника объяснить значение свидетеля. Если дисциплинарный менеджер, получив эту дополнительную информацию, сочтет, что свидетель не нужен, ему не будет разрешено присутствовать.

3.6.7 Может быть назначена альтернативная дата, если сотрудник просит отложить слушание из-за обстоятельств, не зависящих от него и непредвиденных, когда была согласована первоначальная дата. Если согласована отсрочка, это должно быть подтверждено в письменной форме с указанием новой даты слушания. Любой дальнейший запрос на отсрочку может быть отклонен, кроме исключительных обстоятельств.

3.6.8 Если сотрудник отсутствует по причине болезни до слушания, от этого человека могут потребовать встречи с консультантом Университета по профессиональной гигиене, чтобы оценить его / ее пригодность для участия в слушании и дать совет по любым особым требованиям или изменениям. для слуха.Отдел кадров примет необходимые меры.

3.6.9 Если работник и / или его представитель не присутствуют на дисциплинарном слушании, по возможности необходимо установить причину этого. Если обстоятельства были вне контроля сотрудника и их нельзя было предвидеть, например болезни, необходимо назначить другое слушание. Если слушание перенесено и сотрудник не явится во второй раз, решение может быть принято в его отсутствие. Если решение будет принято в отсутствие сотрудника и / или его представителя, сотруднику может быть предоставлена ​​возможность представить дальнейшее письменное заявление.

3.7 Процедура в судебном порядке

Ожидается, что эта процедура будет соблюдаться на всех дисциплинарных слушаниях. В исключительных случаях это может быть изменено с согласия обеих сторон.

3.7.1 В начале дисциплинарного слушания менеджер, рассматривающий дело, объяснит цель слушания, то, как слушание будет проводиться, роли присутствующих и возможные результаты.

3.7.2 Представитель руководства представит дело руководства и его попросят подробно изложить обвинения и представить доказательства, включая вызов свидетелей. Сотрудник и / или его товарищ, менеджер, рассматривающий дело, и представитель отдела кадров, консультирующий его / ее, будут иметь возможность допросить свидетелей и представителя руководства, представляющего дело.

3.7.3 Сотруднику и / или его представителю будет предоставлена ​​возможность изложить свою позицию и вызвать соответствующих свидетелей.Представитель руководства, менеджер, рассматривающий дело, и представитель отдела кадров, консультирующий его / их, будут иметь возможность допросить сотрудника и свидетелей.

3.7.4 В любой момент во время слушания любая сторона может потребовать отсрочки для беседы или получения дополнительной информации, в которой дисциплинарный менеджер не откажется безосновательно.

3.7.5 Представитель руководства должен резюмировать дело руководства.

3.7.6 Сотрудник или его / ее представитель должны резюмировать свой случай.

3.7.7 Слушание будет отложено для рассмотрения всей представленной информации до принятия решения. Если есть необходимость проверить определенные факты, может быть объявлен перерыв, и обе стороны будут проинформированы об этом соответственно. Обсуждения Председателя не записываются.

Изменения в Правилах дисциплинарной процедуры штата Алабама

Многие адвокаты не осведомлены об отдельном наборе правил, регулирующих дисциплину адвокатов в Алабаме – Правилах дисциплинарных процедур штата Алабама.Правила публикуются Верховным судом Алабамы. Суд недавно внес поправки в Регламент, которые были приняты и вступили в силу 23 июля этого года. Хотя Верховный суд всегда обладал высшей властью в вопросах дисциплины адвокатов, эти изменения создают дополнительные возможности для участия Верховного суда.

Вот некоторые основные моменты недавних изменений:

Правило 3 (c)

Правило 3 (c) было изменено, чтобы позволить Верховному суду инициировать дисциплинарное расследование или судебное разбирательство.До внесения поправки главный юрисконсульт коллегии адвокатов штата Алабама или местный комитет по рассмотрению жалоб могут инициировать дисциплинарное расследование или судебное разбирательство по жалобе другого физического или юридического лица либо по собственной инициативе главного юрисконсульта или местного комитета по рассмотрению жалоб в свете информации. получены или приобретены из любого источника.

Правило 6 (c)

Правило 6 (c) было добавлено, чтобы требовать утверждения Верховным судом кадровых решений, касающихся главного юрисконсульта коллегии адвокатов штата Алабама, а именно его или ее назначения, компенсации и увольнения.

Правило 12

Правило 12 было изменено, чтобы позволить Верховному суду инициировать и проводить расследования предполагаемых неправомерных действий, возбужденных против члена Совета коллегии адвокатов, исполнительного директора, главного юрисконсульта, сотрудника по дисциплинарным слушаниям или лицензированного поверенный, работающий в Коллегии адвокатов штата Алабама. В новом подпункте (c) изложена процедура для этого.

• В соответствии с новой процедурой пункта 12 (с), дисциплинарный секретарь Коллегии адвокатов штата Алабама должен немедленно уведомлять секретаря Верховного суда всякий раз, когда подано такое утверждение или жалоба.

• Верховный суд может поручить Главному юрисконсульту провести расследование или может за счет Коллегии адвокатов штата Алабама назначить поверенного по своему выбору для проведения расследования.

• После завершения расследования Верховный суд большинством голосов решит, следует ли завершить дело увольнением, вынесением частного или публичного выговора или предъявлением официального обвинения Дисциплинарному совету.

• Если Верховный суд сочтет, что необходимо предъявить официальные обвинения, он может назначить главного юрисконсульта для рассмотрения дела или может назначить поверенного по своему выбору.

• Нумерация ранее существовавших подпунктов Правила 12 была изменена, чтобы можно было добавить новый подпункт (c). В другие правила, относящиеся к существующим подпунктам Правила 12, были внесены поправки с целью отсылки к новым перенумерованным подпунктам (d), (e), (f) и (g). (Правила 9 (c), 10 (c), 11 (c), 20 (d), 27 (d) и 28 (j), а также Правило 30 (a) (1)).

• В правило 12 также была внесена поправка, согласно которой дисциплинарный секретарь должен направлять уведомление секретарю Верховного суда о решении Дисциплинарной комиссии о завершении дела путем увольнения.Это поправка к бывшему подпункту (c), новому подпункту (d).

• В Правило 12, (g) (5) и (6) были добавлены два новых подпункта, которые требуют, чтобы Дисциплинарный клерк уведомлял Верховный суд о любом приостановлении или лишении права адвокатуры, по которым не подана апелляция (и направлять запись, которая была бы отправлена, если бы была подана апелляция), а также дает Верховному суду право предъявить обвинение дисциплинарному секретарю коллегии адвокатов за несоблюдение Правил.

• Правило 12 также было изменено, чтобы позволить главному юрисконсульту обжаловать решение Дисциплинарной комиссии об отклонении жалобы, с поправками к бывшему подпункту (c) (1) (теперь (d) (1)) и дополнение к новому подпункту (g) (1).

Эти изменения позволяют Верховному суду более активно участвовать в рассмотрении дисциплинарных вопросов, которые ранее рассматривались Коллегией адвокатов штата Алабама.

Дисциплинарная процедура для профсоюзной рабочей силы

Если профсоюз / союзы представляют ваших сотрудников, ваша дисциплинарная процедура, скорее всего, не будет учтена в Коллективном договоре (CBA).Важно, чтобы руководители были хорошо обучены тому, как соблюдать дисциплинарную процедуру в CBA, в противном случае вы можете оказаться в сложной ситуации.

Соглашение, скорее всего, будет содержать прогрессивные меры дисциплины и предусматривать, что сотрудник может обжаловать любые дисциплинарные взыскания. Споры, которые не разрешаются в процессе рассмотрения жалоб, обычно попадают в руки трудового арбитра. Дисциплина сотрудников – очень сложная процедура в профсоюзной среде. Чтобы ваша компания могла защитить себя от дорогостоящих судебных исков, важно понимать дисциплинарную часть соглашения между вами и вашим сотрудником.

Дисциплина должна быть:

корректирующий,

прогрессивный и

По правому делу.

Профсоюзная рабочая сила может бороться с любой дисциплиной, которая не соответствует этим стандартам. После этого решение работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности или увольнении сотрудника обычно остается в силе в арбитраже только в том случае, если оно основано на «уважительной причине».

ПРОСТО ПРИЧИНА

Just Cause означает, что у работодателя должна быть причина, т.е.е. причина, для дисциплинарного взыскания сотрудника, и это должно быть справедливо, то есть справедливо. В большинстве контрактов используются термины «надлежащая», «справедливая» или «справедливая» причина. В большинстве случаев он находится в разделе контракта под заголовком «Дисциплина». Даже если в контракте нет таких условий, работник все равно может утверждать, что правила «справедливого дела» не были соблюдены. Большинство договоров профсоюзов предусматривают арбитраж, когда работодатель и работник не могут прийти к взаимопониманию. Трудовые арбитры используют указанные ниже семь правил (тестов) при решении дисциплинарных дел.Работодатели должны соблюдать нижеприведенные правила, чтобы дисциплина считалась разумной и справедливой. Если работодатели не соблюдают один из этих факторов, его можно использовать для уменьшения дисциплинарных взысканий.

КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫВОДЫ “ПРОСТОЙ ПРИЧИНЫ” ТРУДОВЫМИ АРБИТРАРАМИ:

Сотрудник знал о возможных дисциплинарных взысканиях.

Компания провела расследование, чтобы определить, действительно ли сотрудник нарушал или не подчинялся приказам руководства, прежде чем применить к сотруднику дисциплинарные меры.

Дисциплина компании была соразмерной и разумной.

В ходе расследования имелись существенные доказательства нарушения сотрудником политики.

Компания применяла свои правила, штрафы и приказы беспристрастно и без какой-либо дискриминации ко всем сотрудникам.

Расследование компании было справедливым и объективным.

Степень дисциплины, которую компания разумно применяла, была связана с серьезностью правонарушения сотрудника и послужным списком сотрудника на его службе в компании.

ДОКАЗАТЕЛЬСТВА НАМЕРЕНИЯ

Трудовые арбитры чаще требуют немедленного увольнения в случаях крайне неприемлемого поведения, такого как кража, нечестность, нападение на руководителя, фальсификация или существенное упущение в анкете, умышленное повреждение собственности компании, фальсификация трудовой книжки и раскрытие информации о торговле секреты.

Хотя даже в таких случаях арбитры по трудовым спорам предъявляют высокие стандарты доказательства намерений. Если вы не проявите намерение или крайнюю небрежность, знайте, что немедленная выписка, вероятно, будет поддержана.Другие типы нарушений, которые требуют немедленной выписки, включают хранение запрещенных наркотиков или оружия, нарушения безопасности, употребление алкоголя на работе, приход на работу в нетрезвом виде и неподчинение.

Наша следующая статья в серии «Дисциплинарная процедура » будет посвящена нарушениям Национального закона о трудовых отношениях (NLRA) и их последствиям.

.