Продление испытательного срока в COVID-19: законно ли?

ЮК «Дмитренко и партнеры» представляет интересы работника, которому в период действия указов Президента РФ о введении нерабочих дней продлили испытательный срок, несмотря на выполнение работы дистанционно.

Ответчик – ООО «Сабвэй Раша Маркетинг Компани»

Что важно знать для того, чтобы защитить свои права в суде при возникновении аналогичного спора?

Кратко вспомним условия установления испытательного срока работнику.

Испытание – условие, закрепляемое в трудовом договоре для проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Условие об испытании в трудовом договоре отсутствует и не было оформлено отдельного соглашения о нем >>> работник принят на работу без испытания.

Срок испытания: не более 3 месяцев, а для отдельных категорий работников – шести месяцев (см. подробнее ст. 70 ТК РФ).

N.B. если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев – испытание не должно превышать 2 недель.

Для кого не устанавливается испытание?

• избранных на должность по конкурсу;
• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до 1.5 лет;
• не достигших 18 лет;
• получивших среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающих на работу по специальности в течение года со дня его получения;
• избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• и др.

Какие периоды не засчитываются в испытательный срок?  – периоды временной нетрудоспособности и иные периоды отсутствия работника на работе (например, периоды прогула, выполнения государственных или общественных обязанностей, отпуска за счет работника и т.д.)

Работодатель продлил испытательный срок? Делаем выводы о законности данного действия.

1. ТК РФ в настоящий момент не предусмотрена возможность продления испытательного срока даже при наличии согласия на то работника, соответственно, продление испытательного срока недопустимо.
2. Имеются периоды, не засчитываемые в испытательный срок. При наличии таковых дата окончания испытательного срока может быть перенесена. Внимание! Не продлена, а именно перенесена!  Однако общий срок испытания в любом случае не может превышать три месяца (по общему правилу).
3. Фактическое отсутствие на работе предполагает неосуществление трудовой функции. Так, если работники организации в связи с объявлением нерабочих дней были переведены на дистанционный формат работы и продолжали осуществлять свои трудовые обязанности – на взгляд ЮК «Дмитренко и партнеры», оснований для «продления» испытательного срока нет.

N.B. Если спор с работодателем дошел до суда, необходимо сформировать доказательственную базу осуществления трудовой деятельности в период дистанционной работы.

Важно помнить! Увольнение по результатам испытания может быть произведено только до истечения испытательного срока (см. ст. 71 ТК РФ).

Продление испытательного срока в связи с коронавирусом, Москва | вопрос №17238214 от 20.05.2021

Лиана.

При приеме на работу испытательный срок устанавливается работодателем том случае, если у него есть сомнения в способностях и деловых качествах работника. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытательный срок – это срок, который устанавливается, для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе, при приеме на работу. В трудовом договоре обязательно должно быть указано условие об испытательном сроке. Кроме того, продолжительность испытательного срока должна быть указана и в приказе о приеме на работу, так как содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать трудовому договору.

По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. То есть с первого т дня у вас ДОЛЖЕН БЫТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Как в вашем случае. Для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей не более шести месяцев.

Срок испытания, прописанный в трудовом договоре, НЕ МОЖЕТ БЫТЬ впоследствии продлен. А вам его продлили с двух месяцев до трех. Существуют категории работников, которым Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать испытательный срок (п. 4 ст. 70, ст. 289):

работникам, поступающим на работу по конкурсу;

работникам, принимающимся на срок до двух месяцев;

работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

беременным женщинам;

работникам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;

работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

работникам, избранным (выбранным) на выборную должность, на оплачиваемую работу.

Подытоживает так сказать испытательный срок работодатель. Если работник, у которого испытательный срок истек, продолжает работать дальше, то работник считается прошедшим испытание и принятым на работу. До истечения испытательного срока работодатель имеете право уволить работника, как не выдержавшего испытание. Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя с предупреждением за 3 дня и указанием причин такого увольнения.

Свое увольнение вы можете обжаловать в суд. Если вы не согласны с оценкой, которую вам дал работодатель при испытательном сроке так же может быть обжаловано в суд.

Удачи вам.

ПРОДЛЕВАЕТСЯ ЛИ СРОК ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА ПЕРИОД ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ?

        1. Продлевается.

2. Не продлевается.

ОБЯЗАН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ОТСТРАНИТЬ ОТ РАБОТЫ РАБОТНИКА, ПОЯВИВШЕГОСЯ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО ОПЬЯНЕНИЯ?

       1. Обязан.

2. Не обязан.

ДОПУСКАЕТСЯ ЛИ РАЗРАБОТКА ВРЕМЕННЫХ ИНСТРУКЦИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА?

       1. Да, например, для вводимых в действие новых производств.

2. Нет, так как это не предусмотрено действующими нормативными документами.

3. На усмотрение специалиста по охране труда.

КАКАЯ МАКСИМАЛЬНАЯ НАГРУЗКА ДОПУСКАЕТСЯ ПРИ ПЕРЕНОСКЕ ТЯЖЕСТЕЙ НА РАССТОЯНИЕ ДО 25 м МУЖЧИНАМИ?

        1. 25 кг.

2. 35 кг.

3. 50 кг.

ЧЕМ МОЖНО ТУШИТЬ ЭЛЕКТРООБОРУДОВАНИЕ ПРИ ПОЖАРЕ В СЛУЧАЕ НЕВОЗМОЖНОСТИ СНЯТИЯ С НЕГО НАПРЯЖЕНИЯ?

       1. Пенным огнетушителем.

2. Распыленной водой.

3. Порошковым огнетушителем.

4. Углекислотным огнетушителем.

5. Средствами, указанными в пунктах 3 и 4.

ПРИ КАКОМ ЧИСЛЕ ПОСТРАДАВШИХ НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ РАССМАТРИВАЕТСЯ КАК ГРУППОВОЙ?

1. Два и более пострадавших.

2. Три и более пострадавших.

3. Пять и более пострадавших.

4. Семь и более пострадавших.

5. Десять и более пострадавших.

 

                   

Билет № 38

 

«_____»_________________20__г.

 

Ф.И.О.___________________________________________________________________________________________

 

 1. КАКОЙ ДОКУМЕНТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ?

        1. Коллективный договор.

2. Соглашение.

3. Трудовой договор.

4. Документы, перечисленные в пунктах 1-3.

5. Документы, перечисленные в пунктах 1 и 2.

2.ЧТО ОЗНАЧАЕТ ТЕРМИН “БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА”?

1. Условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

2. Условия труда, при которых работник не должен пользоваться спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты.

3. Совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

КАКОВА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ НАКАНУНЕ НЕРАБОЧИХ ПРАЗДНИЧНЫХ ДНЕЙ?

1. Продолжительность рабочего дня уменьшается на 2 часа.

2. Продолжительность рабочего дня уменьшается на 1 час.

3. Продолжительность рабочего дня уменьшается на 0,5 часа.

4. По усмотрению работодателя.

ДЛЯ ЧЕГО ПРЕДНАЗНАЧЕНЫ ПЕРВИЧНЫЕ СРЕДСТВА ПОЖАРОТУШЕНИЯ?

      1. Только для тушения возгорания твердых или жидких горючих веществ.

2. Для локализации или тушения пожара на начальной стадии его развития.

3. Для тушения любых категорий пожара, за исключением возгорания электроустановок, находящихся под напряжением.

КОГДА ВОЗНИКАЕТ ПРАВО У РАБОТНИКА НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОТПУСКА ЗА ПЕРВЫЙ ГОД РАБОТЫ?

1. По истечении 3 месяцев непрерывной работы.

2. По истечении 6 месяцев непрерывной работы.

3. По истечении 9 месяцев непрерывной работы.

4. По истечении 11 месяцев непрерывной работы.

5. По истечении года непрерывной работы.

ОТ КАКИХ ФАКТОРОВ ЗАВИСИТ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКА?

1. От качества затраченного труда.

2. От количества затраченного труда.

3. От сложности выполняемой работы.

4. От факторов, указанных в пунктах 1 и 2.

5. От факторов, указанных в пунктах 1-3.

7. КАКОВА ДОЛЖНА БЫТЬ ПЕРИОДИЧНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ ПОВТОРНОГО ИНСТРУКТАЖА ПО ОХРАНЕ ТРУДА?  

1. Не реже одного раза в месяц.

2. Не реже одного раза в квартал.

3. Не реже одного раза в полугодие.

4. Не реже одного раза в год.

5. По усмотрению руководителя подразделения.

8. КАКИЕ ДЕЙСТВИЯ НЕОБХОДИМО ПРЕДПРИНЯТЬ ДЛЯ ОКАЗАНИЯ ПЕРВОЙ ПОМОЩИ ПОСТРАДАВШЕМУ В СЛУЧАЕ ПОПАДАНИЯ ЕДКИХ ХИМИЧЕСКИХ ВЕЩЕСТВ В ГЛАЗА?  

1. Раздвинуть осторожно веки пальцами и подставить под струю холодной воды; промыть глаз под струей холодной воды так, чтобы она стекала от носа кнаружи.

2. Обработать глаза специальной нейтрализующей жидкостью, затем промыть холодной водой и наложить повязку.

3. Допускается оба вышеперечисленных варианта действий.

ПРИ КАКОЙ ЗАДЕРЖКЕ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИК ИМЕЕТ ПРАВО ПРИОСТАНОВИТЬ РАБОТУ?

1. На срок более 3 дней.

2. На срок более 5 дней.

3. На срок более 10 дней.

4. На срок более 15 дней.

5. На срок более 30 дней.

ДОЛЖЕН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ДО ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ ЗАТРЕБОВАТЬ ОТ РАБОТНИКА ПИСЬМЕННОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ?

1. Должен.

2. Не должен.

Билет № 39

«_____»_________________20__г.

 

Ф.И.О.__________________________________________________________________________________

 

 1. МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА ОДНОКРАТНОЕ ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО ОПЬЯНЕНИЯ?

1. Можно.

2. Можно только при систематическом (более 2 раз в течение года) появлении.

3. Можно только при повторном появлении на работе в нетрезвом виде.

4. Нельзя.

Увеличение испытательного срока – Компания «АПИ»

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания для работников не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

 

Обратите внимание! В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (простой, отстранение от работы, отпуск без сохранения заработной платы и др.). То есть в этих случаях испытательный срок продлевается. А вот нерабочие праздничные дни в него включаются.

 

Статья 72 ТК РФ закрепляет возможность изменения условий договора по соглашению сторон. Таким образом, условие о сроке испытания (как и любое другое условие) может быть изменено по соглашению сторон. Но если вопросов насчет уменьшения срока не возникает, то по поводу увеличения они возникают нередко и ответить на них не всегда легко. Раньше, как правило, считалось, что увеличить срок испытания нельзя: тем самым ухудшается положение работника по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

 

Примечание. Чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 N 520-6-1 отметили, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор законодательством не предусмотрена.

 

Сейчас большинство специалистов придерживаются другой точки зрения: увеличить срок испытания можно, но только по соглашению сторон и только в пределах, предусмотренных законодательством. То есть если при приеме на работу был установлен испытательный срок на 1 месяц, с согласия работника он может быть увеличен максимум до 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Увеличить такой срок свыше введенного законодательно предела нельзя. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Основные ошибки при установлении работнику испытания (Белова Е.В.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2016, N 7) {КонсультантПлюс}

Можно ли продлить работнику испытательный срок более чем на три месяца, если часть этого периода пришлась на праздничные дни? html

Вопрос: Можно ли продлить работнику испытательный срок более чем на три месяца, если часть этого периода пришлась на праздничные дни?
Ответ: 

Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Однако, необходимо учитывать, что статьей 14 Трудового Кодекса РФ установлено: сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Таким образом, в рассматриваемом случае имеет место календарный срок, а установление испытания в рабочих днях трудовым законодательством не предусмотрено. Кроме этого праздничные дни являются нерабочими для всех сотрудников, а в срок испытания не засчитываются именно периоды отсутствия сотрудника на испытательном сроке. Здесь допустима аналогия с выходными днями (суббота и воскресенье), которые мы не можем исключить из периода испытательного срока.  Таким образом, праздничные дни входят в испытательный срок

Выписки из нормативных актов.

30　декабря　2001　года N　197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Приказ о продлении испытательного срока, образец

Основные моменты

Трудовое законодательство разрешает назначать проверку при приеме на работу (ст.70 ТК РФ, ст.71 ТК РФ). Наниматель и работник договариваются о сроке испытания по обоюдному согласию.

Длительность испытательного срока оговаривается в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.

Бывает, что работодатель продлевает срок испытания. Рассмотрим, вправе ли он это делать и в каких ситуациях продление будет правомерным.

Можно ли?

По общему правилу проверка должна длиться не больше трех месяцев. Для некоторых категорий персонала испытательный срок равен шести месяцам.

Длительность испытания оговаривается один раз при подписании трудового договора. Увеличение срока проверки запрещено, даже если работник согласился на пролонгацию.

По факту работодатель может решить устроить испытание на период меньше, чем разрешено законодательством.

В этой ситуации заменить сотруднику испытательный срок с одного месяца на два нельзя.

Такой точки зрения придерживается Роструд и дает разъяснения в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1. Вместе с тем, существуют исключения из данного правила.

Возможные причины и основания

Испытательный срок может быть продлен в пределах максимально возможного в ситуации, если сотрудник отсутствует на работе.

В связи с больничным

Во время испытания работник может заболеть. В этом случае оформляется больничный лист и платится пособие по временной нетрудоспособности.

На период больничного течение испытательного срока приостанавливается. После выздоровления работника время проверки увеличивается на количество пропущенных дней.

В связи с отпуском

С разрешения работодателя сотрудник может уйти в отпуск во время испытательного срока.

Незапланированный отдых не сокращает время стажировки.

Когда сотрудник выходит на рабочее место после отдыха, работодатель увеличивает срок испытания.

Учитываются все дни нахождения в отпуске.

Если работник брал отпуск без содержания, дни его отсутствия тоже увеличивают период проверки.

По соглашению сторон

Существует мнение, что по соглашению сторон испытательный срок разрешается продлить.

Сделать это допускается в ситуации, когда он изначально был установлен меньше предельно допустимого.

Сторонники этой позиции ссылаются на то, что законодательство допускает внесение изменений в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения.

Поскольку данная точка зрения противоречит мнению Роструда, целесообразней при приеме на работу устанавливать максимально возможный срок.

Это позволит избежать судебного спора в случае, если работник впоследствии посчитает, что его права нарушены, и подаст иск в суд.

По просьбе работника

В ТК РФ ничего не говорится о возможности продлить проверку по просьбе сотрудника. Запрет на подобную операцию также не установлен.

В данной ситуации законным будет считаться увеличение периода испытания только если сотрудник отсутствует на рабочем месте из-за болезни, отпуска, прогула и т.д.

Из-за прогула

Помимо уважительных обстоятельств невыхода на работу во время испытания, может иметь место прогул. По факту не важно, по какой причине служащий не явился на службу.

Работодатель оформляет акты об отсутствии работника на рабочем месте. Когда человек выходит на работу, пропущенные дни прибавляются к сроку проверки.

Продление испытательного срока в 2019 году

Независимо от причин и целей, которые преследует наниматель, продлевая испытательный срок, он должен действовать в соответствии с законом.

Условия

К законным условиям продления срок испытания относятся отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине больничного, отпуска, отгула и др. Работник должен предоставить подтверждающие документы.

Как продлить и оформить?

Увеличение срока проверки оформляется документально.

Приказ о продлении

В первую очередь создается приказ о продлении испытательного срока. В нем указывается причина пролонгации испытания и количество рабочих дней, на которые продлевается его период.

Образец приказа:

Приказ о продлении испытательного срока

Уведомление

В связи с тем, что продление периода проверки повлечет за собой изменение условий трудового договора, работодатель уведомляет об этом сотрудника в письменном виде.

Образец уведомления:

Уведомление о продлении испытательного срока

Дополнительное соглашение

В отделе кадров сотрудник знакомиться с приказом и подписывает дополнительное соглашение о продлении испытательного срока.

Образец дополнительного соглашения здесь:

Допсоглашение о продлении ИС

На практике в большинстве случаев работодатель ограничивается изданием приказа о продлении периода испытания. При этом отдельным соглашением дополнения в трудовой договор не вносятся.

Учитывая нормы трудового законодательства, это не совсем правильно. Ведь условие о проверке может быть включено в трудовой договор в качестве дополнительного условия.

Продление испытательного срока фактически изменяет соглашение, заключенное между работником и работодателем. Поэтому необходимо подписать дополнения.

Максимальная продолжительность

Предельная граница длительности испытания во время приема на работу составляет три месяца. Для ряда должностей проверка может длиться до полугода.

Продлевать испытательный срок за пределы предусмотренного законом нельзя. При этом минимальный период испытаний составляет две недели.

Нюансы

Как правило повышенные требования к испытательному сроку предъявляются к определенным категориям сотрудников.

Госслужащему

Для тех, кто желает поступить на госслужбу, период проверки устанавливается в пределах от трех месяцев до одного года. Если же соискатель должности переходит из другого государственного органа, то длительность испытания может составлять от трех до шести месяцев.

Особые правила в отношении госслужащих установлены законом о государственной гражданской службе в России, а не трудовым кодексом.

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ

Главному бухгалтеру

Для главного бухгалтера устанавливается повышенный проверочный период до шести месяцев. Он начинает действовать с момента приема на работу.

При переводе на данную должность проверка не назначается. Поэтому как вариант оформляется временный перевод сотрудника. Если после истечения временного периода работы в новой должности работник не справится с обязанностями, работодатель вправе вернуть его на старую должность.

Для руководителей

Руководители относятся к особой категории работников. Поэтому к ним предъявляются особые требования.

Это касается и испытательного срока руководителя организации, который устанавливается в пределах шестимесячного периода.

Гражданский кодекс четко определил, что подразделениями следует считать такие элементы компании, которые внесены в ЕГРЮЛ, имеют свое положение и имущество.

Следует помнить, что начальники отделов не относятся к категории руководителей, поэтому для них устанавливается общий трехмесячный срок проверки.

Вопросы

Допускается ли в одностороннем порядке без уведомления работника?

Действующим законодательством предоставлено право изменять трудовой договор в одностороннем порядке. Работодатель вправе это делать, если изменились технологические и организационные условия труда.

При надлежащем юридическом оформлении у работодателя теоретически возникает возможность изменить и продолжительность испытательного срока. Например, вносятся дополнения в должностную инструкцию, устанавливающие больший срок испытания для сотрудника.

Вместе с тем, Роструд ясно высказался, что тестовый срок назначается только в момент оформления на работу. Поэтому возможность продлить период проверки ТК РФ не предусмотрена.

Таким образом, учитывая спорность данной ситуации, целесообразно устанавливать максимально возможный срок проверки при приеме на работу, продление испытания в дальнейшем может вызвать проблемы.

Возможно ли на срок более 3 месяцев?

У большинства должностей испытательный срок равен трем месяцам. Для ряда специалистов он устанавливается в пределах полугода (руководители и главный бухгалтер). На госслужбе применяются повышенные сроки в диапазоне от трех месяцев до года.

Следовательно, устанавливать проверочный период срок свыше трех месяцев разрешается только в строго оговоренных законом случаях.

Как видите, законодатель определил максимальные сроки проведения испытания при приеме на работу.

Продлевать проверку следует только в том случае, если она прервалась в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте.

Ситуации, когда изначально испытательный срок устанавливался меньше допустимого и в дальнейшем работодатель хочет его увеличить, относятся к спорным. Рекомендуется придерживаться позиции Роструда.

Продление испытательного срока согласно ТК РФ

В статье 16 ТК РФ указано, что отношения между работником и работодателем регулируются на основании трудового договора. Некоторые компании предлагают новичкам поработать в испытательный период без договора. Это абсолютно незаконно. Однако многие работодатели предпочитают нарушать закон потому, что уволить сотрудника, который не приглянулся, практически невозможно без его согласия.

По закону с сотрудником, работающим в организации больше пяти дней, должен быть заключен трудовой договор. Согласно статье 57 ТК РФ, ИС должен быть оговорен именно в договоре. Одного приказа руководителя с соответствующим указанием будет недостаточно.

Если в трудовом договоре ничего не сказано про испытательный срок, считается, что работник принят без ИС.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. В некоторых случаях этот период может быть продлен до 6 месяцев, однако актуально это лишь для некоторых сотрудников:

• Претендентов на руководящую должность.
• Главных бухгалтеров.
• Заместителей главных бухгалтеров.

Рассматриваемые правила установлены 70 статьей ТК РФ.

ВАЖНО! В статье 70 ТК РФ указано, что ИС при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев не может превышать 2 недель.

Возможно ли законное продление испытательного срока?

В законе ничего не сказано относительно возможности продления ИС. Однако отсутствие запрета не означает разрешения, ведь в ТК РФ ясно сказано, что сроки не должны превышать 3 месяцев (в большинстве случаев) или 6 месяцев (для некоторых категорий сотрудников).

Руководитель может законно продлить ИС только в рамках установленных сроков. К примеру, сначала сотрудник и работодатель договорились о сроке, продолжительность которого составляла месяц. В данном случае возможно продлить испытательный срок на 2 месяца.

В статье 70 ТК РФ есть еще одна «лазейка», которая косвенно разрешает продление ИС при наличии некоторых обстоятельств. В частности, в последнем ее абзаце указано, что в срок испытания не засчитываются дни, в которые сотрудник не присутствовал на работе. При этом совершенно неважно, по какой причине служащий не находился на рабочем месте. ИС не включает в себя периоды, в которые сотрудник отсутствовал в организации по таким причинам, как:

• прогул по неуважительным причинам;
• отгул по семейным и иным обстоятельствам;
• больничный, предоставленный на основании листа временной нетрудоспособности;
• прохождение обучения.

Число дней, в которые служащий отсутствовал на рабочем месте, прибавляется к испытательному сроку.

Пример

Сотрудник поступил на службу 1 июля 2016 года. Его испытательный срок заканчивается 1 октября 2016 года. В период с 16 по 26 июля служащий находился на больничном. Работодателю был предоставлен лист временной нетрудоспособности. С 12 по 15 августа сотрудник не находился на работе по уважительной причине – он проходил обучение. То есть человек 10 дней не выходил на работу в связи с больничным, а также пропустил 4 дня в связи с обучением. ИС будет продлен на 2 недели. Закончится он 14 октября.

Как оформить продление испытательного срока?

При продлении ИС на число дней, в течение которых сотрудник отсутствовал, фактическая дата завершения срока будет не совпадать с указанной в трудовом договоре. Это недопустимо, так как создает беспорядок в документах и путаницу. Рассмотрим основы продления ИС:

• Возможность продления срока испытания должна быть оговорена в трудовом договоре.
• Руководитель издает специальный приказ о продлении ИС.

ВАЖНО! Продлить ИС можно только на количество дней, в течение которых служащий не находился на рабочем месте. Поэтому обоснованность составления приказа нужно подтвердить документами, свидетельствующими об отсутствии сотрудника с такого-то по такое-то число. Подтверждающими документами могут стать графики учета рабочего времени, заявление сотрудника с просьбой об отгуле, лист временной нетрудоспособности.

Особенности составления приказа

Приказ может быть составлен в свободной форме. В нем обязательно нужно указать следующие сведения:

• Данные о служащем и директоре организации.
• Номер документа.
• Основание продления срока.
• Ссылки на документы, подтверждающие основания продления (к примеру, больничный лист). Подтверждающие бумаги должны быть приложены к приказу.
• Время продления, соответствующее числу пропущенных дней.

На документе должна стоять печать организации. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.

ВАЖНО! Если сотрудник находится на больничном, ИС прерывается и возобновляется только после того, как служащий выходит на работу. Ответственность за отслеживание течения ИС несет, как правило, представитель отдела кадров.

Нюансы продления испытательного срока

При продлении ИС крайне важно соблюдать все нормы закона. Большая часть их указана в ТК РФ. Почему это так принципиально? Работодатель может самовольно увеличить испытательный срок, однако это грозит ему проверкой со стороны трудовой инспекции и прокуратуры. Недовольный служащий может обратиться в соответствующие органы, и для этого у него будут все основания. Работодателю грозит штраф, потеря репутации, судебные тяжбы.

Можно ли продлить ИС по желанию самого сотрудника?

В законе ничего не сказано о возможности продления ИС по просьбе сотрудника. Однако отсутствует и запрет на подобную операцию. На что ориентироваться работодателю? Продление ИС по инициативе служащего вряд ли можно назвать законной процедурой, так как в ТК РФ ясно указана максимальная продолжительность срока испытания. Заходить за установленную границу нельзя.

Что будет, если работодатель не будет прекращать ИС?

Что будет, если работодатель не будет оформлять сотрудника после прохождения им ИС продолжительностью 3 месяца? После окончания срока служащий автоматически считается принятым на работу.

В каких случаях ИС продлевать нельзя?

Существуют категории сотрудников, в отношении которых испытательный срок не может быть продлен. Запрет на продление обусловлен запретом на назначение самого ИС. Испытательный срок не назначается следующим работникам:

• Беременным.
• Мамам детей до 3 лет.
• Несовершеннолетним.
• Инвалидам первой группы.
• Пенсионерам.

Все эти люди должны подтвердить свое положение соответствующими документами. К примеру, это может быть пенсионное удостоверение, свидетельство о рождении ребенка, паспорт (если это несовершеннолетнее лицо).

Что делать, если работодатель незаконно продлевает ИС?

Испытательный срок, длительность которого превышает 3 месяца, – безусловный повод для обращения в трудовую инспекцию. Однако работник должен вспомнить, не пропускал ли он рабочие дни в течение ИС. Если дни были пропущены, продление может быть вполне обоснованным.

На какой срок может быть установлен испытательный срок работнику?

Длительность испытательного срока определяется работодателем, при этом максимальная продолжительность испытания зависит от срока действия договора, а также от того, на какую должность работник принимается.

Так, если заключается срочный трудовой договор, то в целях установления испытательного срока такие договоры делятся на 2 вида:

• договор сроком до 2 месяцев;
• срочный договор от 2 до 6 месяцев.

Так, для договоров, заключенных на срок до 2 месяцев, испытательный срок работнику устанавливать нельзя (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Если договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то максимальная длительность испытания – 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Что касается срочного трудового договора, заключенного на срок свыше 6 месяцев до 5 лет, то с точки зрения установления испытательного срока применяется единый порядок с бессрочными договорами (договорами на неопределенный срок). Максимальная продолжительность испытательного срока, которая может быть установлена работникам в этих случаях, зависит от должности. Так, срок испытания может доходить до 6 месяцев, если работник принимается на работу в качестве руководителя организации или его заместителя, главного бухгалтера или его заместителя, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. Для остальных работников испытание не может длиться свыше 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Конкретный срок испытания в пределах максимально установленного ТК РФ определяется работодателем.

При этом нужно учитывать, что в некоторых случаях предусматривать испытание работнику нельзя независимо от того, на какой срок работник принимается или на какую должность. Так, например, нельзя включать условие об испытательном сроке в трудовой договор с беременной женщиной, женщиной, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, работником младше 18 лет и т.д. (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Включенное в этих случаях в трудовой договор, вопреки требованиям закона, условие об испытании не будет иметь законной силы. Соответственно, и уволить работника как не прошедшего испытание не получится.

Как нерабочий апрель влияет на течение сроков по трудовым вопросам. Спойлер: в основном никак

Объявление в России нерабочих дней, режима самоизоляции и прочих до этого неведомых людям нововведений вызывает у граждан немало вопросов.

Специальный сервис Роструда, предназначенный для консультирования на трудовые темы работников и работодателей в последнее время буквально разрывается от огромного шквала вопросов.

Работники растеряны — их заставляют писать заявления на отпуск без содержания или вовсе на увольнение.

Работодатели тоже в прострации — непонятно, как заполнять табель, как оплачивать людям этот вынужденный отдых и где брать на это деньги.

В одном из предыдущих постов мы приводили ряд разъяснений для работодателей об оплате нерабочих апрельских дней.

Сегодня сделали еще один обзор вопросов-ответов на «коронавирусно-трудовую тему». Речь пойдет о продлении сроков.

В это тяжелое время иногда складывается впечатление, что жизнь замерла на месте, временно поставлена на паузу.

Люди с нетерпением ждут, когда все это закончится, и жизнь снова заиграет яркими красками.

Как известно, из-за нерабочих дней продлили сроки уплаты налогов. Также из-за пандемии коронавируса власти сдвинули сроки сдачи отчетов.

А что со сроками в рамках трудового законодательства и какие сдвиги предусмотрены в рамках трудовых отношений? Вот что по этому поводу говорит Роструд:

Нерабочие дни с сохранением зарплаты не приостанавливают и не прерывают течение сроков, с которыми связано начало или прекращение трудовых прав и обязанностей.

А теперь более детально рассмотрим некоторые вопросы сроков.

Испытательный срок

Засчитываются ли дни, объявленные Президентом нерабочими, в испытательный срок сотрудника? Вправе ли работодатель уволить работника как не прошедшего испытание в течение этих нерабочих дней?

Если в течение нерабочего апреля сотрудник работать не будет, то указанный период в срок испытания не засчитываться.

Что касается увольнения, то в общем случае увольнять в нерабочий или выходной день можно. Это не противоречит действующему законодательству.

Отпуск

У некоторых сотрудников ежегодный отпуск выпал на апрель, который объявлен нерабочим.

Продлевается ли отпуск на эти нерабочие дни?

Нет, не продлевается. Вынужденные выходные никак не влияют на ежегодный отпуск. Он как был оформлен до определенной даты, так после этой даты и завершится.

Если вы планировали провести отпуск на море, греясь на солнышке, а провели его в четырех стенах, откуда лишь изредка выбирались в ближайший магазин, это конечно обидно, но что поделать… не повезло.

Больничный в отпуске

Будет ли продлен отпуск на дни карантинного больничного с кодом 03?

Нет. Обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника вследствие заболевания или травмы.

Более того, за период карантина, приходящийся на оплачиваемые дни отпуска, выплата пособия по временной нетрудоспособности в связи с карантином действующим законодательством РФ не предусмотрена.

Временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска в соответствии со статьей 124 ТК.

Справки

Сотруднику необходима справка о доходах, например для оформления пособия по уходу за ребенком для его супруги. В какой срок работодатель должен выдать такую справку, учитывая, что никто в фирме не работает, все на самоизоляции?

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней с момента получения письменного требования от работника выдать ему справку о зарплате. Отказывать ему в ее выдаче по причине нерабочих дней работодатель не вправе.

То есть никакого продления срока в данной случае не происходит, несмотря на то, что дни сейчас НЕрабочие.

При этом Роструд указывает, что такая справка фактически нужна не сотруднику, а органам, назначающим и выплачивающим пособие по уходу за ребенком, то работодатель имеет возможность направить туда электронные образы документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Увольнение

Что делать, если сотрудник пожелал уволиться в нерабочие дни? Продлевается ли двухнедельный срок предупреждения об увольнении на это время?

Сотрудника нужно уволить. Задерживать его по причине остановки работы компании работодатель не вправе.

Руководители организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней, обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение обязательных требований, норм и правил, в том числе в части прекращения трудовых отношений.

Трудовую книжку и расчет работодатель обязан выдать в день увольнения. Нерабочие дни этому не препятствуют.

Сокращение штата

Правомерно ли увольнение по сокращению штата в апреле, если было предупреждение за 2 месяца? Не сдвигается ли срок увольнения на месяц из-за нерабочих дней?

Да, правомерно. Увольнение по инициативе работодателя в нерабочий или выходной день не противоречит действующему законодательству, при условии, то на дату увольнения за работником сохраняется место работы.

Выплата зарплаты

Что со сроками выплаты зарплаты в апреле? Они как-то переносятся?

Когда была объявлена первая «порция» нерабочих дней (с 30 марта по 3 апреля) Роструд пояснял, что выплатить зарплату нужно заранее — в последний рабочий день перед нерабочими, то есть 27 марта.

Однако затем нерабочим был объявлен уже весь месяц и перенос сроков выплаты зарплаты на заднее число был бы абсурдным.

В этой связи по разъяснениям специалистов по труду выплачивать зарплату надо в обычные сроки — как если бы эти дни были рабочими.

То есть несмотря на то, что нерабочие дни ­— это нечто неизведанное, необычное, непредусмотренное нормами ТК, зарплату за эти необычные дни нужно начислять как обычно и выплачивать ее тоже как обычно в обычные сроки.

Чтобы бухгалтеру вовремя начислить и выплатить зарплату, не обязательно нарушать самоизоляцию и приходить в офис. Все можно сделать удаленно, не выходя из дома.

1С в облаке — сейчас как нельзя кстати.

Вы можете продолжить вести учет в 1С:Зарплата и управление персоналом с Scloud. Тестовый период предоставляется на 14 дней в полном объеме и совершенно бесплатно!

 

Временное или пробное размещение

Введение

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) не устанавливает требования в отношении продолжительности времени, в течение которого должно быть предоставлено жилье, но обязанность по предоставлению жилья является постоянной. Многие помещения предоставляются на длительный срок, а некоторые – только на временный период. Каждая ситуация уникальна и требует индивидуального анализа индивидуальных ограничений, ограничений, конкретных потребностей в жилье и влияния адаптации на производительность труда и бизнес-операции.

Хотя мы склонны думать о размещении как о долгосрочном обязательстве, работодателям не запрещается внедрять пробные или краткосрочные решения в рамках процесса размещения. Внедрение временных или пробных приспособлений может принести пользу как работнику, так и работодателю. Например, внедрение временного изменения дает возможность оценить приспособление на предмет эффективности, прежде чем принимать решение о внедрении изменения в долгосрочной перспективе. С практической точки зрения работодатели должны рассмотреть возможность предоставления временного жилья даже в ситуациях, которые могут выходить за рамки требований ADA, поскольку это демонстрирует добросовестность.Ситуации, которые могут потребовать предоставления временного или пробного жилья, могут включать, но не ограничиваются:

• , когда необходимо время для поиска решения о постоянном размещении, приобретения оборудования, организации услуги или выявления альтернативной вакансии;
• , когда необходимо проверить приспособление для определения его эффективности;
• , когда нарушение здоровья носит временный характер, но достаточно серьезно, чтобы дать работнику право на проживание;
• , когда необходимо избегать временных неблагоприятных условий производственной среды; или
• , когда жилье может быть предоставлено в настоящее время, но в конечном итоге может создать неоправданные трудности, если оно будет предоставлено на длительный срок.

Временное жилье при поиске постоянного решения

На начальном этапе интерактивного процесса может возникнуть необходимость в поиске решений по размещению, включая продукты или услуги, которые могут потребоваться, чтобы позволить человеку с ограниченными возможностями выполнять основные рабочие функции. Иногда размещение не может быть реализовано немедленно, потому что необходимо закупить оборудование, организовать услугу или еще нет вакантной должности.В таких ситуациях сначала может потребоваться временное решение. Например, если сотрудник не может выполнять важную функцию на работе и запрашивает жилье, требующее некоторых исследований, работодатель может рассмотреть возможность временного удаления основной функции до тех пор, пока не будет предоставлено постоянное жилье. Если работодатель решит это сделать, он должен разъяснить работнику, что временное жилье является временным и на какой срок будет разрешено проживание.Согласно ADA, основные функции не должны быть удалены навсегда в качестве приспособления. Однако такая реструктуризация работы может быть осуществима в течение короткого периода времени, пока не будет реализовано альтернативное эффективное решение.

Временные приспособления для проверки эффективности

Могут возникнуть некоторые сомнения относительно реализации такого приспособления, которое раньше никогда не применялось. Неопределенность, связанная с незнанием того, повлияет ли изменение на бизнес-операции или позволит выполнять должностные обязанности, или будет ли предоставление жилья обременительным, может повлиять на решение о размещении сотрудника.Иногда работодатели испытывают дискомфорт при внедрении приспособлений, потому что они не хотят быть запертыми в ситуации, которая может не работать. Один из способов облегчить это опасение – ввести испытательный срок для проверки эффективности приспособления. Можно проверить и прекратить приспособления, если они не эффективны или они становятся неуместными трудностями. При тестировании жилья предлагается составить письменное соглашение, в котором четко указывается, что жилье разрешается временно, указывается, как долго продлится период тестирования, описывается, как будет контролироваться жилье (и, в свою очередь, выполнение работы), и указывает, что произойдет, если приспособление не будет эффективным или создаст неоправданные трудности.
Не существует стандартного процесса контроля за эффективностью жилых помещений. Иногда работодатели не знают, какие вопросы или опасения необходимо решить. Может быть полезно следовать контрольному списку или использовать форму для руководства и документирования процесса. JAN разработала образец формы, который будет использоваться в качестве руководства при мониторинге жилых помещений. Эту форму можно настроить для сбора информации, относящейся к каждой уникальной ситуации. Обратите внимание, что этот образец формы предназначен только для ознакомления и не является юридической консультацией.Если необходима юридическая консультация, обратитесь в юридическую службу.

Временные повреждения и временное жилье

ADA обычно не распространяется на то, что считается незначительными, временными состояниями (например, простуда, грипп, незначительный перелом кости и т. Д.). Однако продолжительность нарушения не сама по себе определяет инвалидность. Согласно Закону о внесении поправок в ADA (ADAAA) от 2008 года, временное состояние может быть фактической нетрудоспособностью, если состояние «достаточно серьезное». Последствия нарушения, длящегося или ожидаемого менее шести месяцев, могут быть существенно ограничены в значении ADAAA.Таким образом, сотрудники с временными нарушениями могут иметь право на получение жилья в некоторых случаях; Ключевым моментом является то, является ли обесценение достаточно серьезным. Для получения дополнительной информации см. JAN от A до Z: Закон о поправках к ADA.

Очевидно, что в случае временного нарушения условия проживания также будут временными. Например, есть много ситуаций, когда может потребоваться выполнение легкого задания из-за временных, но значительных ограничений в подъеме. Один из наиболее распространенных примеров этого – когда у сотрудника есть ограничение на подъем, связанное с нарушением здоровья, связанным с беременностью.Предполагая, что временная легкая работа является вариантом, можно временно реорганизовать рабочие обязанности или предложить легкую работу беременной сотруднице, которая ограничена в ее способности поднимать ноги. Надеемся, что после выздоровления после рождения ребенка сотрудник сможет вернуться к своим обычным обязанностям. В такой ситуации временное жилье позволяет сотруднику продолжать работу, не теряя при этом ограничений. Это также позволяет работодателю сохранить квалифицированного сотрудника и избежать расходов на найм нового сотрудника.

Временные приспособления во избежание неблагоприятных условий труда

Временное жилье может быть необходимо, когда человек с ограниченными возможностями находится в неблагоприятных условиях производственной среды. К ним относятся такие ситуации, как строительство и реконструкция, ремонт оборудования (например, неработающий лифт), уборка в тяжелых условиях (например, очистка воздуховодов, ковров, покрытие полов воском) или замена покрытия на стоянке. Кратковременное временное жилье может потребоваться из-за такого рода препятствий в рабочей среде.Например, если сотрудник, который пользуется инвалидной коляской, работает на третьем этаже здания и не может получить доступ к лифту, потому что он нуждается в ремонте, может потребоваться предоставить альтернативные условия работы до тех пор, пока лифт не заработает. Это может включать временное перемещение рабочего места сотрудника на первый этаж или разрешение работать из дома или в другом месте.

Временное жилье, которое не может быть долгосрочным

Временное жилье может быть решением в некоторых ситуациях, когда жилье может быть предоставлено сейчас, но работодатель осознает, что в конечном итоге это может стать чрезмерным затруднением.Здесь не может быть гарантировано предоставление жилья на длительный срок, но в настоящее время это возможно. Например, неполный рабочий день или гибкий график может быть разумным сейчас, но по мере изменения кадровых и бизнес-потребностей эти типы приспособлений могут стать неоправданными трудностями из-за их влияния на операции. Работодатель может предоставить жилье сейчас, зная, что это не может быть долгосрочным решением из-за вероятности чрезмерных трудностей. Человек, получающий жилье, не обязательно имеет право на его получение навсегда.Тем не менее, важно задокументировать и сообщить сотруднику, что жилье предназначено в качестве краткосрочного решения и что, возможно, потребуется изучить альтернативные эффективные решения, если / когда возникнут неоправданные трудности.

Документирование временного или пробного размещения

Согласно ADA, работодатели не обязаны документировать свои усилия по обеспечению разумного приспособления, но документация рекомендуется и может быть жизненно важным способом продемонстрировать участие в интерактивном процессе.Решения временного или пробного размещения должны быть задокументированы так же, как и любые другие варианты размещения. Если форма утверждения разумного жилья используется для документирования условий проживания, этот тип формы может включать информацию о временном жилье. Например, форма может содержать вопросы следующих типов:

• Предоставляется ли жилье на временной или пробной основе? Если да, то почему?
• Когда начнется и закончится временный или испытательный период?
• Кто будет контролировать временное или пробное размещение?
• Какие действия будут предприняты по окончании временного или испытательного периода?

Если письмо-одобрение – это больше стиль работодателя, чем форма, ниже приведен пример языка, который следует рассмотреть для включения в текст письма:

Это письмо служит для информирования вас о том, что ваш запрос на [перечисление жилья (-ов)], запрошенный [дата], был одобрен на временной основе и будет действовать до [дата].Мы предоставляем это жилье на временной основе [по причинам XYZ]. По истечении временного / испытательного срока жилье будет рассмотрено, чтобы определить [необходимо ли оно по-прежнему / является ли оно эффективным / может ли и далее предоставляться без создания неоправданных трудностей / необходимы альтернативные или дополнительные приспособления].

В целом временное или пробное размещение может быть выгодно как работодателям, так и работникам. Внедрение временных приспособлений дает время на то, чтобы должным образом исследовать эффективное приспособление, дает возможность проверить приспособление перед тем, как внедрять его на долгосрочной основе, и может поддерживать продуктивность рабочих, а не в отпуске.

Ситуации и решения:

Адвокат, страдающий астмой, не мог находиться в офисе во время ремонта.

Работодатель временно перевел адвоката в другое место и разрешил работать из дома несколько дней в неделю, пока не будут завершены ремонтные работы.

Управляющий зданием, страдающий посттравматическим стрессовым расстройством (ПТСР), попросил привести для работы с ней животное, оказывающее эмоциональную поддержку.

Работодатель был обеспокоен поведением животного, так как работница дрессировала его самостоятельно.Работодатель и работник соглашаются на испытательный период, чтобы оценить, может ли животное находиться на рабочем месте, не вызывая неудобств.

Терапевту с хронической усталостью было трудно поддерживать выносливость, необходимую для работы полный рабочий день

Частично проблема заключалась в том, что ей каждый день приходилось тяжело добираться на работу и обратно. Она спросила своего работодателя, может ли она работать удаленно два раза в неделю и оформлять документы в эти дни. У ее работодателя никогда раньше не было удаленной работы, поэтому она решила разрешить ее в качестве эксперимента, чтобы определить, сработает ли она.Через месяц работодатель согласился разрешить сотруднику продолжить удаленную работу.

Работодатель, который нанял Джоша для выполнения очень ограниченной и конкретной офисной работы на испытательный срок, был очень доволен его работой и предложил ему подработку на более долгосрочной основе.

Поскольку Джош проявил такой интерес к копировальному аппарату, работодатель хотел узнать о дополнительных задачах с отделом печати.

Джульетта любит одежду и моду.

Ее специалист по работе работал с ней, чтобы устроиться на работу в розничный магазин одежды, распаковывая товары и помещая их на вешалки, освобождая продавцов, чтобы они могли чаще находиться в торговом зале, чтобы удовлетворять потребности клиентов. Работодатель был открыт для обсуждения работы Джульетты в этом качестве на пробной основе, чтобы увидеть, как это может сработать, поскольку эта должность не была текущей. Это оказалось очень выгодно для магазина. Новый товар можно было разместить в торговом зале намного быстрее, и объем продаж увеличился.Джульетте предложили более длительную должность, которая была адаптирована для нее.

Водитель автобуса, у которого недавно диагностировали апноэ во сне, попросил его занять легкую позу.

Работодатель связался с JAN, чтобы узнать о других вариантах. JAN предложила гибкий график, временный перевод на более короткие автобусные рейсы и отпуск для лечения.

У рабочего склада, перенесшего операцию на вращательной манжете, были временные ограничения на подъем и вытягивание.

Работодатель решил временно удалить важную функцию, которая требовала подъема, вместо того, чтобы работник оставался в отпуске до выздоровления или закупил подъемное оборудование, которое понадобится только на короткий период.

Сотрудник суда испытывал трудности с эмоциями после возвращения на работу после приобретенной черепно-мозговой травмы в результате инсульта.

Ей был поставлен диагноз псевдобульбарный аффект (ПБА), который вызывал вспышки неконтролируемого смеха в, казалось бы, неподходящие моменты. Сотрудница попросила, чтобы ее коллеги узнали о PBA, чтобы они лучше понимали, что может рассматриваться как ненадлежащее поведение. Сотрудница согласилась поговорить со своим неврологом о тренинге. Ей также были предоставлены дополнительные перерывы, чтобы помочь справиться со стрессом, временное облегчение ее рабочей нагрузки и гибкий график, чтобы у нее было время для консультирования и визитов к врачу.

Администратор офиса в университете имел проблемы с мобильностью и использовал трость.

Лифт сломался, поэтому сотрудник был размещен с помощью удаленной работы на неполной ставке и временного офиса на цокольном этаже.

Сотрудник недавно перенес операцию, которая потребовалась из-за заболевания мочевого пузыря.

Она не могла добираться до работы, поэтому попросила работать удаленно. Политика удаленной работы была распространена только на старших сотрудников. Работодатель согласился изменить политику удаленной работы для сотрудника, который считался новым сотрудником, на временной основе, чтобы посмотреть, как работает жилье.

Из-за сезонного аффективного расстройства (САР) учитель начальной школы испытал временную, но сильную усталость, которая, как предполагалось, сохранится в течение нескольких месяцев из-за смены лекарств и наступления зимы.

Он был размещен с удалением двух сверхнормативных требований. Реструктуризация работы, которая заключалась в временном отстранении его от раннего и позднего дежурства в автобусе, не создала затруднений для работодателя и значительно снизила его расход истощенной энергии.

Представитель службы поддержки клиентов с синдромом Марфана, который привел к проблемам с сердцем.

Сотруднику необходимо было периодически посещать медицинские приемы, но эти встречи были назначены во время их рабочей смены. Сотрудник запросил отпуск и гибкий график в качестве разумных приспособлений, которые работодатель одобрил на временной основе.

Профессионал-график, чья компания находилась в процессе реконструкции, испытывал некоторые трудности при работе в здании из-за испарений краски и строительных материалов.

Это было слишком далеко, чтобы изменить используемые продукты, поэтому компании требовался какой-то другой способ приспособиться.Сотрудница могла временно работать из дома на этапе реконструкции своей части здания. У сотрудника уже был компьютер дома, поэтому работодатель предоставил все необходимое программное обеспечение, модем и новую телефонную линию, которая будет использоваться только для деловых целей. Компания также предоставила факс, чтобы служащая могла отправлять материалы по факсу между рабочим местом и своим домашним офисом. Чтобы контролировать свою работу, сотрудница должна была отвечать на электронные письма в определенный период времени и вести журнал всей выполненной работы.Сотрудник посещал еженедельные собрания по громкой связи.

Краткосрочная нетрудоспособность vs. Страхование долгосрочной нетрудоспособности

Когда дело доходит до добровольных пособий, может быть сложно понять, что предложить вашим сотрудникам. Для ваших сотрудников понимание правильных типов и уровней покрытия может оказаться непосильной задачей; в случае инвалидности у них может не быть адекватного страхового покрытия.

Чтобы гарантировать вам и вашим сотрудникам адекватную защиту при возникновении таких инцидентов, важно изучить различия между краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособностью.

Что такое страхование по инвалидности?

Страхование по инвалидности – это особый вид страхования, который защищает вашу способность зарабатывать зарплату в случае серьезного заболевания или травмы. Страхование по инвалидности не предназначено для выплаты пособий, если вы пропустите неделю работы из-за гриппа. Вместо этого он обеспечивает покрытие после заранее определенного периода ожидания (называемого периодом исключения) для условий, которые не позволят вам работать в течение длительных периодов времени.Страхование по инвалидности обычно подразделяется на краткосрочное и долгосрочное, и каждый вид страхования имеет уникальные периоды выплаты, периоды исключения и суммы выплат.

	Кратковременная нетрудоспособность	Длительная нетрудоспособность
Можно использовать среднюю временную выгоду	Обычно 3, 6 или 12 месяцев	Обычно 2, 5 или 10 лет; может быть пожизненно на некоторых полисах
Период ликвидации	7-30 дней; 14 дней чаще всего	90 дней по большинству стандартных полисов; Застрахованный может выбрать более длительный период исключения, чтобы снизить страховые взносы
Размер пособия	40-70% потерянной заработной платы	60-80% потерянной заработной платы
Средняя стоимость покрытия	1-3% от вашей зарплаты до налогообложения	1-3% от вашей зарплаты до налогообложения
Где получить страховое покрытие	Планы, дополнительные политики или частное покрытие, спонсируемые работодателем	Планы, дополнительные политики или частное покрытие, спонсируемые работодателем

Что такое кратковременная нетрудоспособность?

Краткосрочная нетрудоспособность – это вид добровольного страхования, которое заменяет часть или весь доход работника в случае временной нетрудоспособности.Как правило, этот страховой полис полностью или частично оплачивается работодателем, и работник должен быть не в состоянии выполнять свои обычные рабочие обязанности из-за болезни или травмы, чтобы иметь право на получение льгот по полису.

Хотя это покрытие может показаться похожим на покрытие компенсации работникам, два типа покрытия имеют очень разные применения. Компенсация работникам обеспечивает покрытие, если заболевание или травма произошли на работе или в результате трудовой деятельности, тогда как краткосрочная нетрудоспособность обеспечит покрытие, даже если работник получил травму вне рабочего места.Как правило, работник не может одновременно претендовать на получение пособия как по компенсации работникам, так и по краткосрочной нетрудоспособности за один и тот же инцидент.

Как работает страхование краткосрочной нетрудоспособности?

Краткосрочная нетрудоспособность предназначена для защиты как работника, так и работодателя, если работник больше не может выполнять свою работу в результате болезни или травмы. Когда происходит соответствующее событие, сотрудник может подать иск в страховую компанию по инвалидности, чтобы получить сумму дохода, указанную в страховых полисах.Это помогает защитить сотрудника от финансовых затруднений в период восстановления, обеспечивая временный доход на повседневные расходы.

Кратковременная нетрудоспособность также приносит пользу работодателю. Политика помогает защитить вложения работодателя в ценного сотрудника, гарантируя, что сотрудник может оставаться финансово стабильным достаточно долго, чтобы выздороветь и вернуться к работе. Поскольку пособие по инвалидности выплачивает страховая компания, а не работодатель, это также обеспечивает финансовую гибкость, которая позволяет компании оплачивать временную замену без чрезмерных затрат на рабочую силу.

Некоторые штаты, такие как Калифорния и Нью-Йорк, требуют, чтобы работодатели обеспечивали всех сотрудников страховкой по краткосрочной нетрудоспособности наряду с другими льготами, предусмотренными законом. Штат может предоставить спонсируемый государством план по инвалидности, или работодатели могут приобрести его через частного оператора. В этих штатах существует множество правил, регулирующих краткосрочную нетрудоспособность, поэтому работодатели должны внимательно изучить все применимые правила.

Что дает право на краткосрочную нетрудоспособность и что покрывает краткосрочная нетрудоспособность?

Чтобы иметь право на получение пособия по краткосрочной нетрудоспособности, работник должен быть не в состоянии выполнять свою работу, как считает медицинский работник.Медицинские условия, которые не позволяют сотруднику работать от нескольких недель до месяцев, например беременность, хирургическая реабилитация или тяжелое заболевание, могут иметь право на получение пособия. Поскольку работодатели в большинстве штатов должны по закону предоставлять страхование компенсации работникам для всех сотрудников, любые травмы, полученные на работе, обычно покрываются политикой компенсации работников и, следовательно, не имеют права на краткосрочную нетрудоспособность.

В то время как большинство временных заболеваний, не связанных с работой, подпадают под действие политики краткосрочной нетрудоспособности, могут быть исключения для уже существующих состояний или умышленных и предсказуемых травм (например, полученных во время совершения преступления).В то время как сотрудники могут иметь право на отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) для ухода за больным родственником, большинство полисов по краткосрочной нетрудоспособности не будут предоставлять льготы, если застрахованный работник не является больным.

Когда начинают выплачивать пособие по краткосрочной нетрудоспособности?

После подачи претензии обычно проходит короткий период ожидания – период отмены – от одного до 14 дней, прежде чем сотрудник сможет начать сбор льгот по полису. Период ожидания будет указан в условиях политики при регистрации.Для большинства заявлений об инвалидности работник должен предоставить медицинскую форму, подписанную врачом, с подробным описанием болезни или травмы. В форме запрашивается первая дата болезни или травмы, и эта дата обычно используется в качестве начала периода исключения.

Как долго длится кратковременная нетрудоспособность?

В то время как периоды выплаты пособий могут различаться у разных поставщиков услуг, большинство полисов по краткосрочной нетрудоспособности предусматривают выплаты в течение трех-шести месяцев. Некоторые полисы, особенно те, которые связаны с полисом долгосрочной нетрудоспособности, могут обеспечивать краткосрочное страхование на целый год.Если сотруднику требуется дополнительное страхование сверх первоначального периода краткосрочной нетрудоспособности, может потребоваться политика долгосрочной нетрудоспособности для продления льгот.

Облагается ли налогом краткосрочная нетрудоспособность и сколько с нее выплачивается?

Доход от краткосрочного страхования инвалидности может облагаться налогом в зависимости от того, был ли он профинансирован за счет дохода до налогообложения или после налогообложения. Большинство спонсируемых работодателем планов по нетрудоспособности выплачиваются до налогообложения либо непосредственно от работодателя, либо путем удержания из заработной платы работника (или их комбинации).В этих случаях страховая выручка подлежит налогообложению, поскольку налоги не уплачиваются с дохода, используемого для финансирования полиса. Напротив, если работник приобретает частный полис по инвалидности вне плана вознаграждений работодателя, он будет приобретен за счет дохода после налогообложения, а пособия по инвалидности не будут облагаться налогом.

Фактическая сумма, выплачиваемая в виде льгот по краткосрочной политике, обычно составляет 40-70% от заработка работника за период страхового события после того, как период исключения прошел.Работник может выбрать, чтобы налоги вычитались из чека по пособиям (если применимо), чтобы избежать налоговых обязательств в конце налогового года по выплаченным пособиям по инвалидности.

Что такое длительная нетрудоспособность?

План долгосрочной нетрудоспособности – это страховой план, который часто работает вместе с краткосрочной нетрудоспособностью, чтобы обеспечить доход в случае долгосрочных заболеваний и травм. После того, как пособия по краткосрочной нетрудоспособности исчерпаны, политика по долгосрочной нетрудоспособности продолжает обеспечивать работнику некоторый доход до тех пор, пока он не сможет вернуться на работу.

Как работает страхование долгосрочной нетрудоспособности?

Длительная нетрудоспособность во многом аналогична краткосрочной нетрудоспособности. После того, как план составлен, работник должен предоставить медицинское подтверждение соответствующего заболевания или травмы, продолжающейся после периода устранения долгосрочной нетрудоспособности. Как только бремя доказывания будет выполнено, сотрудник может начать получать льготы, указанные в полисе. Льготы будут продолжаться до тех пор, пока сотрудник не получит разрешение вернуться на работу или не исчерпает льготы по политике.

Что дает право на длительную нетрудоспособность и что покрывает длительная нетрудоспособность?

Квалификация для долгосрочной нетрудоспособности обычно более строгая, чем для краткосрочной нетрудоспособности. При краткосрочной нетрудоспособности пособие может быть присуждено, если работник не может выполнять свою работу. При длительной нетрудоспособности пособие обычно назначается только в том случае, если работник не может выполнять любую работу . Что является квалифицирующим событием, будет указано в политике, поэтому важно понимать, когда льготы могут (или не могут) применяться, прежде чем принимать политику долгосрочной нетрудоспособности.

Квалификационные соревнования могут включать хроническую боль, лечение рака или изнурительное заболевание или травму, продолжительностью более 26 недель. Если работник может претендовать на другую форму замещения дохода, такую ​​как социальное страхование по инвалидности, политика долгосрочной нетрудоспособности больше не будет предоставлять льготы.

Когда начинаются выплаты пособий по долгосрочной нетрудоспособности?

Пособия по долгосрочной нетрудоспособности начинаются после указанного периода ожидания и исчерпания всех согласованных пособий по краткосрочной нетрудоспособности.Если работодатель предлагает как краткосрочные, так и долгосрочные планы нетрудоспособности через одного поставщика страховых услуг, поставщик обычно будет выплачивать по плану краткосрочной нетрудоспособности до максимума, прежде чем применять выплаты по долгосрочной нетрудоспособности, даже если указанные долгосрочные выплаты срок ожидания короче. В случаях, когда политика краткосрочной нетрудоспособности может не применяться, стандартный период ожидания политики долгосрочной нетрудоспособности составляет три месяца.

Как долго длится длительная нетрудоспособность?

После утверждения пособия по долгосрочной нетрудоспособности сотрудник может продолжать получать пособие в течение срока действия полиса или до тех пор, пока не вернется на работу.Большинство планов долгосрочной нетрудоспособности обеспечивают покрытие на срок до 36 месяцев, хотя некоторые планы могут обеспечивать покрытие на срок до 10 лет или даже на всю жизнь страхователя.

Облагается ли налогом длительная нетрудоспособность и сколько с нее выплачивается?

Как и пособия по краткосрочной нетрудоспособности, пособия по долгосрочной нетрудоспособности могут облагаться налогом в зависимости от того, как финансируется политика. Если страховой полис оплачивается посредством вычета из заработной платы до налогообложения, работник, скорее всего, будет нести ответственность за уплату подоходного налога со всех без исключения пособий по долгосрочной нетрудоспособности.Застрахованный работник также может выбрать вычет налогов при обработке каждого чека о выплате пособий или урегулировать любые налоговые обязательства, связанные с выплатами по долгосрочной инвалидности, в конце налогового года.

Каковы сроки исключения при длительной нетрудоспособности?

Наиболее распространенный период исключения для длительной нетрудоспособности составляет 90 дней, но точные сроки периода исключения будут указаны в полисе. Если доступно покрытие краткосрочной нетрудоспособности, эффективный период ожидания перед получением пособия будет относительно коротким.Однако, когда краткосрочная политика недоступна, сотрудникам, возможно, придется подождать несколько месяцев без дохода, прежде чем претендовать на получение долгосрочных пособий. Из-за более длительных периодов исключения многие сотрудники выбирают сочетание краткосрочной и долгосрочной страховки по нетрудоспособности.

Страхование краткосрочной нетрудоспособности и страхование долгосрочной нетрудоспособности

Основное различие между страхованием краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности заключается в продолжительности страхового покрытия. Краткосрочные страховые полисы предназначены для предоставления льгот почти сразу при временной нетрудоспособности, в то время как долгосрочные полисы имеют значительно более длительный период ожидания, но они обеспечивают более долгосрочное страхование более серьезных заболеваний или травм.Кроме того, долгосрочные страховые выплаты, как правило, составляют более высокий процент от заработной платы работника, поскольку квалифицируемое заболевание или травма оказывает более значительное влияние на способность работника получать доход. Поскольку страховые компании потенциально могут предоставлять льготы в течение многих лет с долгосрочным полисом, медицинские требования также более строгие. Сотрудник должен быть не в состоянии выполнять практически любую работу, чтобы претендовать на льготы.

Стоит ли покупать страховку по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности?

Хотя болезни и травмы невозможно предсказать, они могут повлиять на ваше рабочее место в какой-то момент в будущем.Для комплексной защиты работодатели могут рассмотреть возможность предложения сотрудникам сочетания как краткосрочного, так и долгосрочного страхования по нетрудоспособности. Эти полисы являются важным дополнением к любому плану группового медицинского страхования и помогают минимизировать влияние изнурительных заболеваний и травм как на ваших сотрудников, так и на ваш бизнес.

Отдел компенсации по инвалидности | О страховании временной нетрудоспособности

О страховании временной нетрудоспособности

Дополнительная информация TDI также доступна в разделе «Часто задаваемые вопросы».

Закон о страховании временной нетрудоспособности (TDI) на Гавайях был принят в 1969 году, который требует от работодателей предоставлять своим работникам частичное страхование «замещения заработной платы» на случай травм или болезней, не связанных с работой, включая беременность. Это означает, что если работник не может работать из-за травмы или болезни, не связанной с работой, и работник соответствует квалификационным условиям закона, работнику-инвалиду будут выплачиваться пособие по нетрудоспособности или отпуска по болезни, чтобы частично заменить потерянную заработную плату.Однако TDI не включает медицинское обслуживание.

Чтобы иметь право на получение льгот TDI, работник должен иметь не менее 14 недель работы на Гавайях, в течение каждой из которых ему платили за 20 часов или более и за 52 недели, предшествующие первому дню потери трудоспособности, он заработал не менее 400 долларов. 14 недель не обязательно должны быть подряд или у одного работодателя. Сотрудник также должен иметь текущую работу, чтобы иметь право на участие.

Некоторые сотрудники исключены из страхового покрытия, например, сотрудники федерального правительства, некоторые домашние работники, страховые агенты и продавцы недвижимости, оплачиваемые исключительно на комиссионной основе, лица младше 18 лет, занимающиеся доставкой или распространением газет, некоторые семейные сотрудники , студенты-медсестры, интерны в больницах, окончившие четырехлетний курс медицинского вуза, и работники других категорий, специально исключенные по закону.Обратитесь к разделам 392-5 и 392-27 закона для получения информации об исключениях и лишении права на льготы.

Работодатель может использовать один или несколько из следующих методов предоставления льгот TDI:

• Приобретая страховку, называемую «застрахованным» планом, у уполномоченной страховой компании. Чтобы приобрести полис TDI, обратитесь к списку авторизованных страховых компаний TDI.
• Путем принятия плана «самострахования», который должен быть утвержден этим Отделом. Как самостраховщик, работодатель должен предоставить подтверждение финансовой платежеспособности и способности выплачивать пособия:

• Предоставление этому Подразделению последней аудированной финансовой отчетности для проверки.После первоначального утверждения проверенные финансовые отчеты должны представляться ежегодно для дальнейшего утверждения плана самострахования работодателя,
.
• Депонирование ценных бумаг, или
• Размещение гарантийных облигаций в сумме, определенной в соответствии с разделами 12-11-69 и 12-11-70 Административных правил Гавайев.

• В соответствии с коллективным договором, предусматривающим пособия по болезни, по крайней мере, в той мере, в какой это требуется по закону TDI.

Все планы самострахования должны быть представлены (FormTDI-15) в этот отдел для рассмотрения и утверждения, прежде чем они будут введены в действие.

План работодателя определяет, какое вознаграждение работник будет получать каждую неделю, как долго он будет получать зарплату и должен ли работник отбыть период ожидания.

• Если у работодателя есть установленный законом план, т. Е. План, который предоставляет выплаты в соответствии с минимальными стандартами выплат в соответствии с требованиями закона, работник имеет право на пособие по нетрудоспособности с восьмого дня нетрудоспособности в течение максимум 26 недель, в возрасте 58 % от средней недельной заработной платы работника до максимального размера еженедельного пособия, ежегодно устанавливаемого данным Подразделением.
• Если у работодателя есть план самострахования, который отличается от установленных законом льгот и был одобрен этим отделом как эквивалентный план или план лучше, чем установленный законом, размер еженедельного пособия, продолжительность выплат, а также период ожидания требуемый будет определяться планом. Узнайте подробности о плане у вашего работодателя.

Работодатель может оплатить полную стоимость покрытия TDI, или работодатель может разделить расходы поровну с работниками, имеющими право на покрытие.Однако взнос работника не может превышать 0,5% от его недельной заработной платы или максимального еженедельного удержания.

Чтобы подать претензию TDI, сотрудник должен следовать процедурам, описанным ниже:

• Немедленно сообщите работодателю об инвалидности.
• Запросите у работодателя форму TDI-45 «Заявление о выплате льгот TDI». Требование TDI должно быть подано в течение 90 дней после начала периода нетрудоспособности.
• Заполните часть А “Заявление истца” формы претензии.
• Отнесите форму врачу или дипломированной медсестре с повышенным уровнем квалификации для подтверждения инвалидности в Части C, Справка врача.
• Попросите работодателя заполнить Часть B, Заявление работодателя.
• Отправьте форму в страховую компанию TDI работодателя, если работодатель не является самострахованным.
• Работодатель или страховая компания уведомит работника о его или ее праве на получение пособия.

Закон требует, чтобы иск был подан в течение 90 дней со дня потери трудоспособности.Если претензия подана по истечении 90 дней, работник может потерять часть или все льготы, если не будет продемонстрирована веская причина. Если заявление подано более чем через 26 недель после потери трудоспособности, работник не будет иметь права на получение каких-либо пособий. Чтобы избежать частичной или полной потери пособия, подайте заявление в течение 90 дней.

Работодатель или страховая компания обязаны направить работнику письменное уведомление (три копии формы TDI-46), если требование отклонено. Если сотрудник не согласен с отказом, он может подать апелляцию, объяснив, почему он или она не согласен с уведомлением, и отправить две копии в этот отдел в Гонолулу или в ближайшее окружное отделение Департамента труда и производственных отношений.У сотрудника есть двадцать календарных дней с даты отправки уведомления об отказе на обжалование.

Сотрудник, не согласный с размером пособий, выплачиваемых работодателем или страховой компанией TDI, может подать апелляцию в этот отдел в Гонолулу или в ближайший к нему районный отдел Министерства труда и производственных отношений. Сотрудник должен предоставить доказательства, такие как копии зарплатных ведомостей или квитанций чеков, в качестве доказательства получения дополнительных льгот. Этот отдел уведомит сотрудника о времени и месте рассмотрения апелляции.Дело рассмотрит беспристрастный судья.

Если у работодателя нет политики TDI для сотрудников, работник с ограниченными возможностями может обратиться за помощью в Отдел расследований в Гонолулу или на соседнем острове, в районный офис Департамента труда и производственных отношений, ближайший к сотруднику.

Узнайте о потенциальных преимуществах | Департамент труда и занятости

Как у нас дела?

Потерянная заработная плата

Если ваше заявление было принято (или принято) респондентами и вы теряете время на работе из-за травмы, вы можете иметь право на получение пособия по временной полной или временной частичной нетрудоспособности.Респонденты не будут выплачивать пособие по потере заработной платы до тех пор, пока вы не пропустите три смены на работе. Этот «период ожидания» будет возмещен, если вы пропустите более двух недель из-за травмы.

Временная полная нетрудоспособность (TTD)

Временная полная нетрудоспособность (TTD) выплачивается в размере двух третей вашей средней недельной заработной платы каждые две недели. TTD выплачивается, если врач полностью увольняет вас с работы или если врач устанавливает для вас ограничения, которые ваш работодатель не может принять. Если вы испытываете трудности с выполнением своих обязанностей, немедленно обратитесь к врачу.Вы не можете оторваться от работы. Если вы перестанете работать без разрешения врача, вы можете не получить пособие за это потерянное время.

Временная частичная нетрудоспособность (TPD)

Временная частичная нетрудоспособность (TPD) выплачивается, когда вы вернетесь на работу, но вы не зарабатываете свою обычную заработную плату или не работаете в обычное время из-за травмы (включая пропущенные рабочие дни на приеме к врачу). Сумма TPD, которую вы получите, определяется путем вычитания суммы, которую вам заплатили, из суммы, которую вам заплатили бы, если бы вы не были травмированы.Свяжитесь со своим наладчиком, чтобы сообщить ему, что вы не получаете заработную плату до травмы.

Пособие по временной нетрудоспособности закончится, когда:

• Вы возвращаетесь на работу с заработной платой до травмы
• Уполномоченный лечащий врач дает вам разрешение вернуться к обычной работе
• Уполномоченный лечащий врач дает вам письменное разрешение на возвращение к измененной работе
• Вы не явитесь на перенесенный медицинский прием, зная, что ваше отсутствие приведет к приостановке выплаты пособия по временной нетрудоспособности
• Ваш уполномоченный лечащий врач определяет, что вы достигли максимального улучшения состояния здоровья (MMI), что означает, что ваша травма или заболевание стабилизировались, и никакое дальнейшее лечение не улучшит ваше состояние
• Страховщик требует изменить, прекратить или приостановить выплату пособий по причинам, не указанным выше

Постоянная инвалидность

После того, как вы попали в категорию максимального медицинского улучшения (MMI), ваш врач определит размер убытка в виде процента.Если ваш врач не может этого сделать, он может направить вас к другому врачу, который сможет. Нарушение – это необратимая потеря функции части тела или системы. Например, вы больше не сможете использовать свою руку так, как до травмы. Ваш врач определяет степень поражения, которую вы должны получить.

Есть два вида премий по инвалидности:

1. В случае потери функции пальцев ног, ступней, ног, пальцев рук, рук, глаз, зрения или слуха вы получите «запланированное» нарушение.
2. В случае потери функции позвоночника, легких или психической функции вы получите «внеплановое» нарушение (всего человека).

Постоянная частичная инвалидность (PPD)

Пособия по постоянной частичной нетрудоспособности (PPD) или пособие по болезни – это те пособия, которые компенсируют истцу необратимую потерю функции или повреждение определенной части тела. Сумма PPD, которую вы получите, будет рассчитана с использованием процента убытков, определенного врачом и статутом штата Колорадо.

Постоянная полная нетрудоспособность (PTD)

Постоянная полная нетрудоспособность (PTD) означает, что вы не можете получать заработную плату до конца своей жизни. Пособия по PTD выплачиваются в той же сумме, что и по временной полной нетрудоспособности (TTD).

Возможные смещения

Пособия, полученные в рамках компенсации работникам, не облагаются налогом.

Вы должны сообщить своему корректору о пособиях, которые вы получаете помимо компенсации работникам. Это может включать, но не ограничивается следующим:

• Страхование по безработице
• Социальное страхование по страхованию инвалидности
• Работодатель выплачивает пособие по краткосрочной нетрудоспособности
• Работодатель выплачивает пособие по длительной нетрудоспособности

Если вы не согласны с суммой, которую вам платят, сообщите об этом вашему оценщику.Если вы потеряете свое страховое пособие
, сообщите об этом своему оценщику. Это может увеличить количество получаемых вами пособий.

Ваши льготы могут быть сокращены или прекращены по следующим причинам:

• Если вы получили травму из-за нарушения правил безопасности. (Например, если вам необходимо надеть защитное приспособление, такое как каска, привязь или защитные очки, но вы этого не сделаете и получили травму.) Ваши немедицинские льготы могут быть уменьшены на 50%
• Если вы намеренно вводите своего работодателя в заблуждение относительно своей способности выполнять работу, а затем получили травму
  • По этой причине вас могут уволить с работы и вы потеряете все пособия по временной нетрудоспособности
• Если вы дали положительный результат на неразрешенные лекарства, наркотики и / или алкоголь
  • У некоторых работодателей есть правила, требующие тестирования на наркотики, если вы получили травму.
    • Если результаты окажутся положительными, ваши немедицинские льготы могут быть уменьшены на 50%
• Решение о выплате алиментов

Принудительное помещение работника в отпуск по временной нетрудоспособности

Невольное помещение сотрудника в отпуск по временной нетрудоспособности (TDL), когда его состояние здоровья мешает выполнению ими своих обычных обязанностей, может быть трудным, но необходимым решением.

Представьте себе ситуацию, когда учитель несколько раз терял сознание, пытаясь учить. Есть забота о здоровье сотрудников, а также о безопасности студентов. Когда директор поговорил с учителем, она отклонила проблему как то, что ее не беспокоит.

У этого сотрудника могут быть проблемы со здоровьем, и он нуждается в профессиональной оценке и поддержке. Если сотрудник отказывается признать проблему или необходимость взять перерыв, чтобы сбалансировать ситуацию, но округ обеспокоен тем, что такое поведение может негативно повлиять на учебную и рабочую среду, возможно, пришло время перейти к принудительному помещению в TDL.

Мелкий шрифт

Если в политике DEC (LOCAL) не указано иное, TDL доступен только лицам, занимающим должности, требующие сертификации Государственного совета по сертификации преподавателей (то есть суперинтендант, директор школы, заместитель директора, консультант, диагност, библиотекарь и помощник по обучению). Максимальная длина TDL устанавливается местной политикой, но в любом случае не может быть меньше 180 календарных дней. Его цель – обеспечить определенную защиту рабочих мест для определенных штатных сотрудников, которые не могут работать в течение длительного периода из-за умственной или физической инвалидности временного характера.Беременность и состояния, связанные с беременностью, оцениваются по тем же стандартам, что и другие состояния.

Выдается на инцидент как один непрерывный отрезок времени и не предназначен для использования на периодической или сокращенной основе. Это единственный отпуск, который фиксируется в календарных днях. Это означает, что нерабочие дни, такие как выходные, праздничные дни и продолжительные перерывы, включая весенние, зимние и летние, засчитываются в общий отпуск работника.

Отпуск не оплачивается, поэтому от округов не требуется продолжать вносить взносы на медицинское страхование, за исключением случаев, когда TDL проводится одновременно с оплачиваемым отпуском или отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.Кроме того, сотрудники должны платить свои страховые взносы, чтобы продолжить свое групповое медицинское страхование.

Принятие решения

Не следует относиться легкомысленно к решению о переводе сотрудника на принудительный TDL. Закон штата позволяет совету директоров направить преподавателя в отпуск по временной нетрудоспособности без согласия работника. , если комиссия определяет, что состояние педагога мешает выполнению обычных обязанностей на основании консультации с врачом, который провел тщательное медицинское обследование.Сотрудники, находящиеся в вынужденном отпуске, имеют право предоставить совету директоров свидетельские показания или другую информацию, имеющую отношение к способности преподавателя продолжать выполнять свои обычные обязанности.

Возвращение на работу

TDL предоставляет педагогу гарантию возвращения на работу не позднее начала следующего учебного года. Он не дает физическому лицу гарантии того, что он или она будет возвращен на ту же должность, что и до выхода на TDL, хотя контрактный сотрудник имеет право на работу в том же профессиональном качестве.

Сотрудник должен подать запрос о возвращении на работу не менее чем за 30 дней до предполагаемой даты возвращения. Медицинская справка, подтверждающая, что работник может выполнять свои обычные обязанности, должна быть включена. Требования к восстановлению в конце TDL включают следующее:

• Сотрудник должен быть восстановлен в школе, в которой он работал ранее, при наличии соответствующего назначения.
• Если подходящее задание недоступно, преподаватель может быть назначен в другой университетский городок при условии одобрения его директором.
• Если вакансия недоступна в другом кампусе до конца учебного семестра, сотрудник должен быть восстановлен на должности в исходном кампусе в начале следующего учебного семестра.

«Школьный семестр» в данном контексте определяется как начало следующего учебного года.

Решение, выгодное всем

Знание того, когда непроизвольный TDL является лучшим вариантом (а не лучшим вариантом), не всегда будет очевидным. При использовании чуткий подход к уникальной ситуации сотрудника и открытый диалог должны снизить вероятность возникновения враждебной ситуации.Это может быть неудобно, но использование этой опции может быть вашим лучшим выбором для защиты здоровья сотрудников и поддержания подходящей рабочей и учебной среды.

Чтобы узнать больше о TDL и о том, как он взаимодействует с другими листами, посетите библиотеку HR или ссылку Руководство администратора по отпускам и пропускам для расширенного обсуждения темы .

---

Кейт МакЛемор – консультант по вопросам вознаграждения в TASB HR Services.Отправьте Кейту письмо по адресу [email protected] .

---

Будьте в курсе всех последних новостей и тенденций в области HR, присоединившись к списку рассылки HRX!

Tagged: «Дисциплина сотрудника», «Трудовое право», Отпуск, «Отпуск по временной нетрудоспособности»

Cal / OSHA разъясняет временные стандарты на случай чрезвычайных ситуаций | Стрэдлинг Йокка Карлсон и Раут

В пятницу, 8 января, ^-е, , Cal / OSHA опубликовала обновленный FAQ, содержащий дополнительные разъяснения по своим временным стандартам на случай чрезвычайных ситуаций (ETS).Cal / OSHA добавила еще несколько вопросов и ответов, которые пытаются объяснить некоторые термины ETS и то, как они применяются в различных ситуациях. Некоторые из основных пояснений обсуждаются ниже, а полные ответы на часто задаваемые вопросы можно найти здесь.

• Обеспечение соблюдения ETS . Cal / OSHA будет ссылаться на денежные штрафы за нарушения ETS, но не оценивать их до 1 февраля 2021 г. Это дает работодателям некоторую передышку, чтобы гарантировать, что их политики соответствуют ETS, которые вступили в силу без какого-либо времени для работодателей.При рассмотрении денежных штрафов Cal / OSHA будет учитывать добросовестные усилия работодателя по соблюдению ETS.
• Эффект вакцины . Cal / OSHA рассмотрит влияние вакцинации сотрудников на сферу действия ETS. До этого момента работодатели должны соблюдать все меры профилактики ETS независимо от того, вакцинированы ли некоторые сотрудники.
• Разъяснения к требованию тестирования . Cal / OSHA ETS требует, чтобы работодатели бесплатно проводили тестирование для сотрудников, когда имел место связанный с работой контакт с сотрудником с COVID-19 и во время вспышки.Что касается тестирования, Cal / OSHA предоставила три разъяснения. Во-первых, тесты, проводимые в бесплатном центре тестирования (например, в округе), считаются тестами, которые проводятся «бесплатно для сотрудников». Во-вторых, требование о том, чтобы тест предлагался «в рабочее время [сотрудника]», не означает, что тест действительно проводится в обычное рабочее время сотрудника. Это означает, что сотрудникам необходимо оплачивать свое время во время тестирования и возмещать их дорожные расходы (пробег или общественный транспорт) до места тестирования и обратно.В-третьих, если сотрудник отказывается от теста, предлагаемого работодателем в соответствии с ETS, работодатель не должен заставлять сотрудника проходить тестирование или увольнять его. Кроме того, хотя это и не требуется, лучше всего получить письменное уведомление об отказе сотрудника от прохождения тестирования, если это возможно. В качестве дополнительного примечания, чтобы определить, какие сотрудники могли быть подвержены воздействию COVID-19, Cal / OSHA заявляет: «Работодатели должны: определить, кто из сотрудников находился в пределах 6 футов от случая COVID-19, в общей сложности 15 минут в течение любого 24-часовой период в течение периода высокого риска заражения COVID-19.’”
• Порог вспышки – что такое «открытое рабочее место» . Вспышка возникает, когда в течение 14 дней на «незащищенном рабочем месте» регистрируется три случая COVID-19, а в случае серьезной вспышки – при 20 или более случаях заболевания COVID-19 за 30-дневный период на «незащищенном рабочем месте». ETS определила «незащищенное рабочее место» как любое рабочее место, рабочую зону или общую зону на работе, используемую или доступную для случая COVID-19 в период высокого риска, включая ванные комнаты, проходы, коридоры, проходы, места для отдыха или приема пищи, и зоны ожидания.Открытое рабочее место не включает здания или сооружения, в которые не попал случай COVID-19 ». В попытке прояснить этот ключевой термин, Cal / OSHA добавила, что при определении того, были ли три случая COVID-19 на одном и том же «открытом рабочем месте», должен быть замаскированный человек COVID-19, который просто прошел через рабочую зону или общую зону. не в счет. («Случай COVID-19» – это сотрудник, который (1) имеет положительный результат теста на COVID-19, (2) подчиняется приказу о выделении COVID-19, выданному местным или государственным служащим здравоохранения, или (3 ) умер из-за COVID-19, по решению местного департамента здравоохранения или по включению в статистику COVID-19 округа.) Например, если все три случая COVID-19 произошли в общей зоне, но один из случаев прошел только при ношении лица, вспышка не произошла для целей ETS. Кроме того, для работодателей с несколькими неперекрывающимися сменами, если объект хорошо вентилируется и требования ETS по очистке и дезинфекции выполняются между сменами, каждую смену можно рассматривать как отдельное «открытое рабочее место». Наконец, при измерении 14- или 30-дневных периодов на предмет того, произошла ли вспышка, работодатели должны обратить внимание на даты тестирования каждого из сотрудников, у которых есть случай COVID-19.
• Подробнее о «Открытом рабочем месте. »Cal / OSHA отмечает, что термин« открытое рабочее место »разработан как« профилактический, чтобы инициировать тестирование в начале вспышки в зоне, где работники подвергаются риску заражения, и чтобы сдержать вспышку в пораженной зоне. … Тестирование на «незащищенном рабочем месте» предназначено для уравновешивания необходимости адаптировать тестирование к областям, где работники подвержены риску заражения известных случаев COVID-19, и необходимости делать это на комплексной основе для сдерживания передачи и учета возможность того, что передача уже происходит.«В некоторых ситуациях открытое рабочее место будет очевидным. Тем не менее, во многих случаях разъяснения Cal / OSHA не дают уверенности в том, что представляет собой открытое рабочее место. Мы рекомендуем проконсультироваться со своим юрисконсультом, если вы столкнулись с таким сценарием.
• Сокращение срока карантина, когда сотрудник подвергается опасности . Когда 30 ноября Cal / OSHA выпустила ETS, CDC все еще рекомендовал 14-дневный карантин для людей, подвергшихся воздействию COVID-19, у которых нет симптомов COVID-19.CDC с тех пор сократил рекомендуемый период карантина до 10 дней, и Cal / OSHA последовала его примеру. Кроме того, что касается работодателей в сфере здравоохранения, экстренного реагирования и социальных служб, сотрудники могут вернуться к работе через 7 дней с отрицательным результатом теста ПЦР, полученным после пятого дня карантина, когда наблюдается критическая нехватка персонала.
• Социальное дистанцирование. Если социальное дистанцирование 6 футов между сотрудниками невозможно для сотрудников на «фиксированном рабочем месте», работодатели «должны установить очищаемые твердые перегородки, которые снижают риск передачи аэрозолей (например, барьеры из плексигласа).«Фиксированное рабочее место» определяется как «рабочая станция, на которой работающий назначается для работы с минимальным перемещением из этого места в течение продолжительных периодов времени». Примерами, приведенными Cal / OSHA, являются кассиры, встречающие, регистраторы, рабочие за столами или в стойлах и рабочие линии по производству продуктов питания. Размер перегородок должен быть «достаточно большим, чтобы снизить риск передачи аэрозолей». Важно отметить, что Cal / OSHA отмечает, что риск передачи инфекции между работниками не устранен, «если они не являются полными препятствиями».Таким образом, Cal / OSHA определила, что «работники, находящиеся в пределах шести футов друг от друга, считаются близкими людьми для определения подверженности COVID-19, независимо от перегородок».
• Разъяснения по требованию о поддержании прибыли . Cal / OSHA представила несколько ключевых пояснений к требованию о том, что работодатель должен продолжать платить и предоставлять льготы сотруднику, отстраненному от работы по причине COVID-19 или выявленному сотруднику, когда этот сотрудник «способен и доступен для работы», если работодатель не продемонстрирует что заражение COVID-19 не связано с работой.Во-первых, если сотрудник не может работать из-за симптомов COVID-19, то он «не может и не доступен для работы» и не имеет права продолжать получать свои заработки и пособия. Во-вторых, Cal / OSHA ограничила продолжительность периода времени, в течение которого сотрудник имеет право на получение заработка, заявив, что, если сотрудник не может вернуться на работу после 14 дней карантина, «этот расширенный период карантина может быть признаком того, что сотрудник не может и не готов к работе из-за болезни », и, таким образом, работник больше не будет иметь права на сохранение заработка.Это не означает, что работодатели могут сокращать заработок в каждом случае, когда сотрудник отсутствует более 14 дней, поэтому мы рекомендуем проконсультироваться со своим юрисконсультом, если вы столкнулись с такой ситуацией. В-третьих, если работник получает пособие по временной нетрудоспособности или компенсацию работникам в связи с их болезнью или воздействием, он не считается «трудоспособным и готовым к работе» и, следовательно, не имеет права на заработок и льготы, будучи исключенным с рабочего места. Cal / OSHA особо отмечает, что случай COVID-19, когда у сотрудника нет симптомов и он не получает пособия по временной нетрудоспособности в виде компенсации работникам, но «может и доступен для работы», за исключением исключения из рабочего места и невозможности работать удаленно, что работник должен продолжать получать свою заработную плату и льготы, будучи исключенным с рабочего места.
• Важность определения того, было ли воздействие связано с работой. Как и в случае определения компенсации работникам, существует опровержимое предположение о том, что воздействие вируса на сотрудников с заболеваниями, связанными с COVID-19, было связано с работой. Cal / OSHA указывает, что опровержение этого предположения «предполагает, что работодатель должен провести сопоставимые расследования и предоставить сопоставимые доказательства, чтобы показать, что вероятность заражения сотрудника COVID-19 на рабочем месте более высока, чем нет.«Хотя это не является частью рекомендаций Cal / OSHA, но если сотрудник признает, что заразился вирусом вне работы, работодатель должен подтвердить это заявление в письменной форме. Мы также продолжаем советовать работодателям координировать свои действия с компенсационной службой их работников по вопросам связанных с работой проблем и связанных с ними проблем.
• Вентиляция. Cal / OSHA считает усиленную вентиляцию очень полезным инструментом в сокращении распространения COVID-19 на рабочем месте, информируя работодателей «максимально увеличить количество наружного воздуха, насколько это возможно», если только наружный воздух не низкого качества, иначе возникнет опасность. сотрудникам.Cal / OSHA также заявляет, что работодатель, арендующий здание или рабочее место, «должен попросить оператора здания помочь с соблюдением правил чрезвычайной ситуации».

Учитывая объем предоставленных разъяснений, Cal / OSHA поняла, что многие работодатели недовольны текущим ETS. Мы надеемся, что обновленные часто задаваемые вопросы содержат рекомендации, необходимые для решения большинства проблем работодателей, однако, если у вас все еще есть какие-либо вопросы, не стесняйтесь обращаться к нам.

Обновление карантинного приказа для путешественников в Лос-Анджелесе

В нашем последнем обновлении обсуждались новые правила карантина для жителей округа Лос-Анджелес. Для дальнейшего пояснения, постановление о карантине распространяется на жителей округа Лос-Анджелес, путешествующих за пределы региона Южной Калифорнии, а также на всех, кто едет в округ Лос-Анджелес из-за пределов региона Южной Калифорнии по несущественной причине, включая посещение членов семьи. В регион Южной Калифорнии входят округа Империал, Инио, Лос-Анджелес, Моно, Оранж, Риверсайд, Сан-Бернардино, Сан-Диего, Сан-Луис-Обиспо, Санта-Барбара и Вентура.Основные причины включают в себя важные государственные функции, необходимую инфраструктуру, поездки для получения медицинского или стоматологического лечения, оказание помощи несовершеннолетним, иждивенцам или пожилым людям, поездки членов коллегиальных или профессиональных спортивных команд, а также поездки для производства фильмов и средств массовой информации, работающих в округе. .

Если какие-либо путешественники соответствуют этим критериям, они должны изолировать себя на 10 дней, оставаясь дома или избегая контактов с другими людьми.

Люди, путешествующие по округу Лос-Анджелес и не останавливающиеся на ночлег, освобождаются от этого приказа.

На сегодняшний день нет текущей даты окончания карантинного заказа. Учитывая, что округ Лос-Анджелес является одним из регионов, наиболее сильно пострадавших от COVID-19, мы ожидаем, что в течение некоторого времени этот приказ будет действовать.

Как упоминалось в нашем предыдущем Оповещении, этот приказ может иметь потенциальные последствия для соблюдения Временных стандартов Cal / OSHA, которые требуют отстранения сотрудников от работы до тех пор, пока они не перестанут подпадать под действие приказа об изоляции. Мы рекомендуем работодателям иметь протоколы, на которые можно ссылаться, если на сотрудника распространяется действие карантинного приказа округа Лос-Анджелес.

соображений трудового законодательства для возвращения на рабочее место в мире COVID-19

Для получения дополнительной информации посетите ресурсный центр White & Case Coronavirus Resource Center.

Работодатели, планирующие вернуться на рабочее место, должны соблюдать множество законов о занятости, постановлений и руководств, изданных органами общественного здравоохранения и другими регулирующими органами. Ниже приводится краткое изложение некоторых частей различных рекомендаций по возвращению к работе, выпущенных Федеральным центром по контролю за заболеваниями (CDC) (последнее обновление – май 2020 г.), Федеральной комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC) (последнее обновление – 8 сентября 2020 г.) и Федеральное управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) (выпущено 18 июня 2020 г.), но не претендует на объяснение всех обстоятельств или нюансов в таком руководстве.Доступно также дополнительное руководство, в том числе руководство по конкретным типам рабочих мест, например, руководство CDC от мая 2020 года для работодателей с работниками в офисных зданиях. Такое дополнительное руководство также может содержать дополнительные или иные рекомендации или требования, чем те, которые кратко изложены в данном Уведомлении для клиентов. Государственные и местные законы также могут содержать дополнительные или иные рекомендации или требования. [Вопросы, обновленные на основе рекомендаций EEOC от 8 сентября 2020 г., отмечены звездочкой.]

Создание плана возвращения на рабочее место

В: Какие шаги работодатели должны предпринять, чтобы вновь открыть свои рабочие места?
A: В новом руководстве OSHA изложен трехэтапный подход к открытию новых рабочих мест. На всех этапах повторного открытия работодатели должны (i) разработать и внедрить политики и процедуры, направленные на предотвращение, мониторинг и реагирование на любое появление или повторное появление COVID-19 на рабочем месте или в обществе, и (ii) реализовать стратегии базовой гигиены. (е.g., гигиена рук; чистка и дезинфекция), социальное дистанцирование, выявление и изоляция больных сотрудников, контроль и гибкость рабочего места, а также обучение сотрудников, подходящее для конкретной фазы.

• Этап 1: Работодатели должны рассмотреть возможность предоставления удаленной работы, когда это возможно и целесообразно в рамках бизнес-операций. Подумайте об ограничении количества людей на рабочем месте, чтобы придерживаться строгой практики социального дистанцирования. Там, где это возможно, приспособления (т.д., гибкость, основанная на индивидуальных потребностях) следует учитывать для работников с повышенным риском тяжелого заболевания, включая пожилых людей и лиц с серьезными сопутствующими заболеваниями. Работодатели также должны рассмотреть возможность предоставления специальных приспособлений для работников, члены семьи которых подвержены повышенному риску тяжелого заболевания. Несущественные деловые поездки следует ограничить.
• Этап 2: Работодатели продолжают предоставлять возможность удаленной работы, где это возможно, но второстепенные командировки могут быть возобновлены.Ограничения на количество людей на рабочем месте можно ослабить, но продолжать придерживаться практики социального дистанцирования от умеренной до строгой, в зависимости от типа бизнеса. Продолжать размещать уязвимых рабочих, как указано выше в Этапе 1.
• Этап 3: Предприятия возобновляют неограниченное укомплектование рабочих мест персоналом.

В: Что работодатели должны включить в свои планы по открытию рабочих мест?
A: Временное руководство CDC гласит, что работодатели должны внедрять и обновлять по мере необходимости план, который (i) предназначен для конкретного рабочего места, (ii) определяет все области и рабочие задачи, потенциально подверженные COVID-19, и ( iii) включает меры контроля для устранения или уменьшения такого воздействия.Рекомендации CDC предлагают следующее:

• Предотвращать и сокращать передачу вируса между сотрудниками, в том числе активно поощрять больных сотрудников оставаться дома, проводить ежедневные личные или виртуальные проверки здоровья, определять, где и как сотрудники могут подвергаться воздействию COVID-19 на работе, отделяя больных сотрудников от других сотрудников, принятие мер при подозрении или подтверждении наличия у сотрудника инфекции COVID-19, информирование сотрудников о мерах, которые они могут предпринять, чтобы защитить себя на работе и дома, и оказание поддержки сотрудникам, которые добираются до работы общественным транспортом.

• Поддержание здорового ведения бизнеса, включая внедрение и распространение гибких отпусков по болезни и поддерживающих политик и практик, в том числе политик по защите сотрудников с повышенным риском, оценку основных функций работодателя, определение того, как продолжить работу в случае резкого увеличения количества прогулов, а также разработку политик и практик социального дистанцирования .

• Поддерживать здоровую рабочую среду, в том числе путем улучшения технических средств контроля с помощью системы вентиляции здания, обеспечения безопасности водопроводной системы и устройств после длительного простоя, предоставляя сотрудникам и посетителям все необходимое для мытья рук и прикрытия кашля и чихать, выполнять обычную очистку, а также улучшать очистку и дезинфекцию после того, как люди с подтвержденным или подозреваемым COVID-19 находились на рабочем месте, ограничить поездки и посоветовать сотрудникам, которые должны путешествовать, принять дополнительные меры предосторожности и подготовки, а также минимизировать риск для сотрудников при планировании встреч и посиделки.

Руководство OSHA по возвращению к работе содержит следующие руководящие принципы и примеры, которые можно использовать при формулировании плана / политики и процедур работодателя по возобновлению рабочего места:

• Оценка опасностей для определения потенциальных источников воздействия COVID-19 на рабочем месте, включая, например, настольную оценку для поддержания практики социального дистанцирования.
• Гигиена, включая правила гигиены рук, респираторный этикет, чистку и дезинфекцию.
• Социальное дистанцирование, включая, например, ограничение деловой активности, разграничение полов в шестифутовых зонах в местах скопления сотрудников, размещение напоминаний о необходимости поддерживать расстояние не менее шести футов друг от друга и размещение указателей в коридорах.
• Выявление и изоляция больных сотрудников, включая, например, методы самоконтроля или проверки сотрудников, а также создание протокола для управления сотрудниками, заболевшими на рабочем месте, включая изоляцию и исключение с рабочего места любых сотрудников с симптомами COVID-19 .
• Возвратитесь к работе после болезни или воздействия, в том числе, например, следуя рекомендациям CDC по прекращению самоизоляции и возвращению на работу после болезни, или прекращению карантина и мониторинга после воздействия, а также убедитесь, что сотрудники, которые подвергались воздействию кого-либо с COVID-19 регулярно следят за собой, в том числе на предмет признаков или симптомов болезни.
• Средства контроля, включая, например, инженерные средства контроля (например, физические барьеры / экраны для разделения сотрудников, усиленная вентиляция) и административные средства контроля (например,g., увеличивая количество рабочих смен, ограничивая вместимость зала для отдыха, практикуя социальное дистанцирование, заменяя личные встречи видеовстречами, гарантируя, что сотрудники носят маски для лица), а также обеспечьте или обеспечьте использование средств индивидуальной защиты (СИЗ) в необходимом объеме.
• Гибкие возможности рабочего места, включая, например, оценку существующих политик в отношении удаленной работы и отпуска по болезни.
• Обучение, включая (i) признаки, симптомы и факторы риска COVID-19, (ii) где, как и каким источникам COVID-19 сотрудники могут подвергаться на рабочем месте, и (iii) как предотвратить распространение COVID-19 на рабочем месте.
• Противодействие репрессалиям, включая недопущение ответных действий в отношении сотрудника за следование инструкциям или сообщение о проблемах безопасности на рабочем месте, в том числе путем обеспечения понимания сотрудниками своих прав и того, к кому обращаться с вопросами или проблемами, а также обеспечения того, чтобы руководители знали политику работодателя.

Справки по вопросам инвалидности и медицинские осмотры для сотрудников, возвращающихся на рабочее место

В: Может ли работодатель запросить у возвращающихся сотрудников информацию об их здоровье? *
A: Во время пандемии работодатели могут спросить сотрудников, есть ли у них COVID-19 или симптомы пандемического вируса, и могут спросить, есть ли у сотрудников прошли тестирование на COVID-19.Работодатель может исключить людей с COVID-19 или симптомами, связанными с COVID-19, с рабочего места, потому что, как заявил EEOC, их присутствие может представлять прямую угрозу здоровью или безопасности других. К таким сотрудникам могут относиться сотрудники, которые работают на месте, регулярно или от случая к случаю, сообщают о плохом самочувствии или звонят по телефону, или сотрудники, которые отсутствовали на работе. Однако тем сотрудникам, которые работают удаленно и физически не взаимодействуют с коллегами или другими лицами (например, клиентами), работодателю, как правило, не разрешается задавать эти вопросы.

Соответствующие симптомы COVID-19 включают жар, озноб, кашель, одышку или боль в горле. Работодатели должны полагаться на CDC, другие органы общественного здравоохранения и авторитетные медицинские источники для получения рекомендаций по возникающим симптомам, связанным с COVID-19, чтобы направлять работодателей при выборе вопросов, которые нужно задать сотрудникам. Например, EEOC отмечает, что дополнительные симптомы помимо лихорадки или кашля могут включать новую потерю запаха или вкуса, а также желудочно-кишечные проблемы, такие как тошнота, диарея и рвота.Работодатели не имеют права определять риск на основании каких-либо характеристик, охраняемых законом, таких как раса или национальное происхождение. CDC заявляет, что работодатели должны рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья.

В: Может ли работодатель измерять температуру тела сотрудников?
A: Как правило, измерение температуры тела сотрудника является медицинским осмотром. Поскольку CDC и государственные / местные органы здравоохранения признали распространение COVID-19 среди населения и приняли соответствующие меры предосторожности, работодатели могут измерять температуру тела сотрудников.Однако работодатели должны знать, что у некоторых людей с COVID-19 нет температуры. CDC рекомендует проверять сотрудников на предмет лихорадки более 100,4 градусов по Фаренгейту, но в некоторых штатах могут быть рекомендованы другие пороговые значения.

В: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников самоотчета о своем здоровье?
A: Да, во время пандемии работодатели могут попросить сотрудников сообщать сами, если они испытывают симптомы COVID-19 или им поставлен диагноз COVID-19. OSHA отмечает следующее: «На многих рабочих местах меры температурного скрининга, вероятно, будут наиболее эффективными, если они будут проводиться дома отдельными работниками, при этом планы работодателей основываются на самоконтроле работников и остаются дома, если у них жар или другое заболевание. признаки или симптомы болезни, а не работодатели, непосредственно измеряющие температуру после того, как рабочие прибудут на место работы.Рассмотрите возможность реализации таких программ в сочетании с политикой отпусков по болезни, которая побуждает больных работников, в том числе тех, чьи усилия по самоконтролю выявляют лихорадку или другие признаки или симптомы болезни, оставаться дома ».

В: Может ли работодатель провести тест на COVID-19 (тест для выявления наличия вируса COVID-19), прежде чем разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A: Да, во время пандемии работодатели могут предпринять шаги чтобы определить, есть ли у работодателей, возвращающихся на рабочее место, COVID-19, потому что человек с вирусом будет представлять прямую угрозу для здоровья других, включая тестирование сотрудников, прежде чем разрешить им входить на рабочее место, или периодически, чтобы определить, представляют ли они угрозу для других .Работодатели должны убедиться, что тесты являются точными и надежными, в том числе путем изучения рекомендаций CDC и других органов общественного здравоохранения. Работодатели также должны учитывать, что тестирование только показывает, присутствует ли вирус в настоящее время, а отрицательный результат теста не означает, что сотрудник не заразится вирусом позже. Поэтому работодатели должны по-прежнему применять другие методы инфекционного контроля, такие как социальное дистанцирование, регулярное мытье рук и другие меры на рабочем месте для предотвращения передачи COVID-19.

В: Может ли работодатель провести тест на антитела к COVID-19 (тест для выявления наличия антител COVID-19, но не вируса COVID-19) перед тем, как разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A: Нет, потому что временные руководящие принципы CDC гласят, что результаты тестов на антитела «не должны использоваться для принятия решений о возвращении людей на рабочее место».

В: Может ли работодатель задавать только одному сотруднику (а не всем сотрудникам) вопросы, предназначенные для определения того, есть ли у него COVID-19, или потребовать, чтобы только этот сотрудник измерил температуру или прошел другие проверки или тесты. ? *
A: Да, если работодатель обоснованно полагает, основываясь на объективных доказательствах, что этот человек может быть болен.Чтобы удовлетворить это, важно, чтобы работодатель подумал, почему он желает предпринять эти действия в отношении этого конкретного сотрудника, например, выявить симптомы COVID-19. Кроме того, ADA не мешает работодателям следовать рекомендациям CDC или других органов общественного здравоохранения относительно того, подходит ли, когда и для кого тестирование или другой скрининг.

В: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников предоставить справку от врача или другого поставщика медицинских услуг, подтверждающую пригодность к работе?
A: Да, работодатели могут потребовать от сотрудников, которые отсутствовали на рабочем месте во время пандемии, предоставить медицинские справки, подтверждающие их пригодность к возвращению на работу.EEOC предупреждает, что медицинские работники могут быть слишком заняты во время и сразу после вспышки пандемии, чтобы предоставлять такие сертификаты, и поэтому работодателям может потребоваться полагаться на местные клиники для предоставления форм, штампов или электронных писем для подтверждения того, что у сотрудников нет пандемического вируса. и может вернуться к работе.

В: Может ли работодатель спросить вернувшихся сотрудников, были ли они в тесном контакте с кем-либо, у кого был диагностирован COVID-19, или у кого есть симптомы, связанные с COVID-19? *
A: Да.CDC описывает «тесный контакт» как нахождение в пределах 6 футов от человека с подтвержденным COVID-19 в течение как минимум 15 минут или имеющего прямой и незащищенный контакт с инфекционными выделениями больного COVID-19 (например, когда кто-то кашляет или чихает с COVID-19). Однако работодатели должны задавать этот вопрос широко в отношении «любого» и не должны задавать явных медицинских вопросов в отношении членов семьи, потому что в соответствии с федеральным законом о недискриминации в отношении генетической информации (GINA) работодателям запрещено задавать семейные медицинские вопросы.

В: Может ли работодатель запросить у возвращающихся сотрудников информацию о местах, в которые они недавно побывали? *
A: Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют людям, которые путешествовали в указанные места (даже если поездка была личной) оставаться дома в течение нескольких дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест (и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода).Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

В: Может ли работодатель попросить сотрудников сообщить, подвержены ли они более высокому риску заражения COVID-19, даже если у них нет никаких симптомов?
A: Перед пандемией работодатели не могут просить сотрудников сообщать о наличии у них ослабленной иммунной системы или хронических заболеваний, которые, по мнению CDC, могут сделать их более восприимчивыми к осложнениям гриппа.Если пандемия гриппа станет более серьезной, по словам должностных лиц общественного здравоохранения, работодатели могут иметь достаточно доказательств из рекомендаций общественного здравоохранения, чтобы сделать разумный вывод о том, что сотрудники столкнутся с прямой угрозой, если они заразятся пандемией гриппа. Если это так, то только в этом случае могут работодатели делать запросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского осмотра сотрудников , у которых нет симптомов пандемического вируса , для выявления тех сотрудников, которым грозит повышенный риск. Работодатель должен хранить эту информацию в тайне. даже в случае добровольного раскрытия информации сотрудником (без запроса, связанного с инвалидностью), и может попросить сотрудника описать тип помощи, в которой, по его мнению, он или она может нуждаться (например,g., работать на дому или уехать на прием к врачу).

В: Может ли работодатель спросить, проверяет ли претендентов на работу на наличие симптомов COVID-19?
A: Да, после условного предложения о работе, если это касается всех сотрудников, поступающих на работу одного и того же типа.

В: Может ли работодатель проверять соискателей на наличие симптомов COVID-19?
A: Да, после условного предложения о работе, если это касается всех сотрудников, поступающих на работу одного и того же типа.

В: Какие шаги работодатель должен предпринять в связи с личным обследованием здоровья?
A: Работодатели должны уведомить сотрудников о том, как будет использоваться медицинская информация, в том числе кому может быть передана информация о симптомах или положительном результате теста (например, в отдел кадров), и следует подумать о том, следует ли получить письменное авторизация от сотрудников. Работодатели должны проводить медицинские осмотры сотрудников как можно более конфиденциально, чтобы предотвратить стигму и дискриминацию на рабочем месте.Работодатели также должны помнить, что время, потраченное ежечасными работниками, не освобожденными от уплаты налогов, в очереди или участии в очном медицинском осмотре может быть компенсируемым временем.

В: Что должен делать работодатель, если работник, выходящий на рабочее место, просит альтернативный метод проверки из-за состояния здоровья или религиозной необходимости?
A: Работодатели должны рассматривать такие запросы как просьбу о разумном приспособлении в соответствии с действующим законодательством. Это может включать, среди прочего, необходимость участия в интерактивном процессе с сотрудником относительно того, доступно ли жилье.

В: Что может сделать работодатель, если сотрудник отказывается разрешить работодателю измерить его температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID-19, есть ли у него симптомы, связанные с COVID-19, или прошел ли он тестирование? для COVID-19? *
A: Работодателям обычно разрешается запрещать сотруднику физическое присутствие на рабочем месте, если он отказывается измерять температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID -19, имеет симптомы, связанные с COVID-19, или был протестирован на COVID-19.Тем не менее, работодатель должен попытаться выяснить у сотрудника, почему он отказывается измерять температуру или отвечать на вопросы из-за опасений (например, в отношении конфиденциальности медицинской информации или разумных приспособлений в отношении обследований). могут быть смягчены, поскольку сотрудник больше узнает от работодателя или успокаивается.

Конфиденциальность медицинской информации

В: Должен ли работодатель сохранять конфиденциальность любой информации, полученной от работника относительно его или ее состояния здоровья, например, в ответ на вопросы о симптомах, измерении температуры тела, проведении теста на COVID-19 или при просмотре записи врача? *
A: Да, работодатели должны хранить всю информацию о болезни сотрудника как конфиденциальную медицинскую карту (в том числе, если сотрудник работает удаленно или находится в отпуске из-за болезни COVID-19, сохранение конфиденциальности причины того, почему такой сотрудник работает удаленно или находится в отпуске. ).Такая информация должна храниться отдельно от обычных кадровых файлов сотрудника. Такая информация включает, помимо прочего, заявление сотрудника о наличии у него вируса COVID-19 или любую другую информацию, полученную в результате опроса сотрудника или добровольно раскрытую сотрудником без запроса со стороны работодателя. Работодатель может вести журнал результатов измерений дневной температуры сотрудников, но должен сохранять конфиденциальность этой информации и может быть обязан вести такие журналы в течение всего срока службы каждого работника плюс 30 лет.Однако работодатели могут раскрыть имя сотрудника агентству общественного здравоохранения, когда оно узнает, что у сотрудника есть COVID-19 (и менеджеры должны сообщить такую ​​информацию соответствующим должностным лицам работодателя, чтобы они могли предпринять действия в соответствии с указаниями CDC и другие органы здравоохранения). Работодатели также должны принять меры для обеспечения того, чтобы результаты любого личного температурного скрининга не были видны другим сотрудникам и не доводились до них.

В: Может ли агентство по найму временного персонала или подрядчик, который направляет сотрудника на рабочее место работодателя, уведомить работодателя, если они узнают, что у сотрудника есть COVID-19?
A: Да, кадровое агентство или подрядчик может уведомить работодателя и раскрыть имя сотрудника, потому что работодателю может потребоваться определить, контактировал ли этот сотрудник с кем-либо на рабочем месте.

Требование от сотрудников оставаться дома или покидать рабочее место

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если у них есть симптомы COVID-19?
A: Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если у них проявляются симптомы COVID-19, на основании того факта, что руководство CDC рекомендует сотрудникам, которые заболели симптомами COVID-19, покинуть рабочее место.

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если они были в тесном контакте с кем-либо, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A: Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если они имели тесный контакт с кем-то, у кого есть COVID-19 или симптомы COVID-19, в том числе если они ухаживают за членом семьи с COVID-19 дома.Сотрудник должен оставаться дома в течение периода времени, рекомендованного CDC (14 дней после последнего контакта с больным человеком или 14 дней после того, как больной соответствует критериям CDC для прекращения домашней изоляции. сотрудника также следует попросить связаться со своим врачом или другим поставщиком медицинских услуг, если у них появятся симптомы COVID-19.

В: Могут ли работодатели требовать, чтобы сотрудники оставались дома, если они недавно побывали в определенных местах? *
A: Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют, чтобы люди, которые ездили в указанные места (даже если поездка была личной), оставались в домой в течение нескольких дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест, и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода.Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

В: Могут ли работодатели требовать от лиц, которые подвергаются более высокому риску заражения COVID-19 – например, CDC определил лиц в возрасте 65 лет и старше или беременных как лиц с повышенным риском – оставаться дома во время пандемии?
A: Нет, работодатель не может требовать от работника оставаться дома или иным образом требовать изменения должностных обязанностей работника исключительно потому, что работник имеет инвалидность или другое состояние, которое CDC определяет как потенциально подвергающее его или ее «повышенному риску». при тяжелой болезни », если он заразится COVID-19.Работодатели должны будут провести «прямой анализ угроз», чтобы определить, подвергается ли риску собственное здоровье работника из-за его возвращения, а также «индивидуальную оценку», чтобы выяснить, есть ли разумное приспособление, которое может снизить риск. . Однако работодатель может разрешить этим сотрудникам удаленную работу или другие приспособления, если они того потребуют.

Протоколы работодателя о результатах или симптомах COVID-19

В: Что делать работодателю, если у сотрудника на рабочем месте диагностирован COVID-19?
A: Сотрудникам с COVID-19 нельзя разрешать возвращаться на рабочее место до разрешения врача или другого поставщика медицинских услуг.Работодатель должен (i) проинформировать сотрудников, которые были в тесном контакте с этим человеком, что они могли контактировать на рабочем месте с человеком с COVID-19, но не может раскрыть личность сотрудника, у которого был диагностирован COVID-19, (ii) отправить сотрудника домой и потребовать, чтобы он или она находился на карантине в течение периода, рекомендованного CDC, и (iii) очистить и продезинфицировать все области, используемые сотрудником.

Хотя работодатели могут потребовать от работника предоставить справку о пригодности к работе от врача или другого поставщика медицинских услуг перед возвращением на работу, CDC, OSHA и EEOC рекомендуют работодателям не делать этого, учитывая, что врачи и другие поставщики медицинских услуг будут очень заняты во время этой пандемии.CDC предполагает, что сотрудники, которые были или думают, что у них COVID-19, могут быть с другими через (A) три дня (72 часа) без лихорадки (без использования жаропонижающих препаратов), респираторных симптомов (кашель, одышка ) улучшились, и либо через 10 дней с момента появления первых симптомов, либо сотрудник получил отрицательный тест на COVID-19, либо (B), если у сотрудника не было симптомов, либо через 10 дней после тестирования, либо отрицательный тест на COVID-19. Лица, у которых есть состояния, которые могут ослабить их иммунную систему, должны соблюдать самоизоляцию в течение более длительных периодов времени.

В отношении очистки и дезинфекции CDC рекомендует, чтобы (а) если с момента нахождения больного сотрудника на рабочем месте прошло менее семи дней, работодатель должен закрыть все участки, используемые больным в течение длительного периода времени. , подождите 24 часа перед чисткой и дезинфекцией, чтобы свести к минимуму вероятность заражения, и открывайте наружные двери и окна в течение этого периода, чтобы увеличить циркуляцию воздуха, и (б) если с момента нахождения больного сотрудника на рабочем месте прошло более семи дней, нет необходима дополнительная очистка и дезинфекция.

В: Что должен делать работодатель, если у сотрудника наблюдаются симптомы COVID-19 на рабочем месте?
A: Сотрудников с симптомами COVID-19 следует немедленно отправить домой, а если они не могут немедленно уйти, их следует изолировать в ожидании транспортировки с рабочего места. Основываясь на рекомендациях CDC, сотрудник должен следовать тому же руководству, указанному выше для сотрудников, которые были или думают, что они были заражены COVID-19, а именно не выходить на рабочее место до тех пор, пока через три дня не будет температуры, респираторные симптомы (кашель, одышка) улучшилось и через 10 дней с момента появления первых симптомов.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник сообщает, что находится в тесном контакте с кем-то, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A: Работодатель должен отправить работника домой и потребовать от него самоизоляции в течение 14 дней и самоконтроля на предмет любых симптомов.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник на рабочем месте находился в тесном контакте с кем-то с симптомами COVID-19 или COVID-19?
A: Работодатель должен проинформировать сотрудника о том, что он или она, в зависимости от обстоятельств, находились в тесном контакте с человеком с симптомами COVID-19 или COVID-19, но не может раскрыть личность больного сотрудника.Работодатель должен отправить работника домой и потребовать от него самоизоляции в течение 14 дней и самоконтроля на предмет любых симптомов.

Разумное приспособление

В: Если работа может выполняться только на рабочем месте, существуют ли разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями, которые могли бы предложить защиту сотруднику, который из-за ранее существовавшей инвалидности подвергается более высокому риску заражения COVID-19?
A: Да, могут быть разумные приспособления, которые не создают «неоправданных затруднений».«Приспособления для тех, кто просит уменьшить контакты с другими из-за инвалидности, могут включать изменения в рабочей среде, такие как обозначение проходов с односторонним движением, использование оргстекла, столов или других барьеров для обеспечения минимальных расстояний между клиентами и коллегами или других приспособлений. которые уменьшают вероятность заражения. Другие приспособления могут включать в себя временную реструктуризацию рабочих мест с минимальными рабочими обязанностями, временный перевод на другую должность, изменение графика работы или сменное назначение.

Q: Когда работодатель требует от некоторых или всех своих сотрудников удаленной работы из-за COVID-19, или правительственные чиновники требуют, чтобы работодатели закрыли свои предприятия и установили удаленную работу, требуется ли работодатель предоставить работнику удаленной работы те же разумные приспособления, которые он предоставляет этому человеку на рабочем месте? *
A: Если такой запрос о разумном приспособлении сделан, работодатель и работник должны обсудить, что ему нужно и почему, и будет ли оно таким же или другим размещения могло хватить и в домашней обстановке.Например, у сотрудника могут уже быть определенные вещи в своем доме, позволяющие ему выполнять свою работу, поэтому ему не нужно иметь все приспособления, предусмотренные на рабочем месте. Кроме того, соображения «неоправданных трудностей» могут быть разными для работодателя при оценке просьбы о размещении при удаленной работе, а не при работе на рабочем месте (например, меры по адаптации могут быть невыполнимы или недоступны, либо необходимая оценка работодателя может быть слишком сложной провести).С практической точки зрения и в свете обстоятельств работодатели и сотрудники должны проявлять творческий подход и гибкость в отношении того, что можно сделать, когда сотруднику требуется разумное приспособление для удаленной работы, и временные приспособления могут быть подходящими в зависимости от конкретных фактов и обстоятельств.

В: Имеет ли работник право на разумное приспособление, чтобы избежать контакта с членом семьи, который подвергается более высокому риску тяжелого заболевания COVID-19 из-за основного заболевания?
A: Нет, хотя работодатели не могут дискриминировать сотрудника на основании его или ее связи с лицом с ограниченными возможностями, работодатели, как правило, не обязаны размещать работника без инвалидности на основании потребностей члена семьи, связанных с инвалидностью. или другое лицо, с которым связан сотрудник.

В: Поскольку люди в возрасте 65 лет и старше подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A: Нет, закон не требует размещения лиц в отношении COVID-19 исключительно из-за возраста , но CDC рекомендует работодателям предлагать таким лицам максимальную гибкость.

В: Поскольку беременные люди подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A: Сотрудники, у которых есть заболевания, связанные с беременностью, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.К беременным работницам также следует относиться так же, как и к другим сотрудникам, схожим по своей способности или неспособности работать. Законодательство штата или местное законодательство также может требовать разумных приспособлений для беременных сотрудников.

В: Может ли сотрудник отказаться вернуться на рабочее место из-за страха заражения COVID-19?
A: Обычно нет. Право сотрудника отказаться вернуться на рабочее место должно, среди прочего, основываться на (i) искреннем убеждении, что существует неминуемая опасность, (ii) разумное лицо согласится с реальной опасностью смерти или серьезной травмы. , (iii) работник попросил работодателя устранить опасность, а работодатель не сделал этого, и (iv) не было достаточно времени, чтобы исправить это через обычные каналы принудительного исполнения, такие как запрос проверки OSHA.Однако сотрудники, отказ которых вернуться на рабочее место связан с психическим заболеванием, таким как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.

Однако сотрудники, отказ которых вернуться на рабочее место является следствием психического состояния, такого как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.Несмотря на это, если работодатели предоставили сотрудникам удаленную работу в качестве меры профилактики COVID-19, но с тех пор повторно открыли и отозвали сотрудников на рабочее место, работодателю не нужно автоматически предоставлять удаленную работу в качестве разумного приспособления для каждого сотрудника с ограниченными возможностями, который просит продолжить эта договоренность (и если работодатель освободил сотрудника от выполнения одной или нескольких важных функций в течение периода удаленной работы, работодатель, как правило, не должен продолжать отказываться от выполнения таких важных функций после возобновления работы рабочего места).Работодатель может восстановить основные обязанности или предыдущую договоренность о работе и провести конкретное определение фактов для оценки любых запросов на продолжение или новое размещение в соответствии с обычными правилами ADA.

Источники:

Руководство по возвращению на работу, OSHA (18 июня 2020 г.).

Временное руководство для предприятий и работодателей в ответ на коронавирусное заболевание 2019 (Covid-19), CDC (обновлено в мае 2020 г.).

Закон о готовности к пандемии на рабочем месте и об американцах с ограниченными возможностями, EEOC (Обновлено 21 марта 2020 г.).

Что следует знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO, EEOC (обновлено 8 сентября 2020 г.).

Право рабочих на отказ от опасной работы, OSHA.

Узнайте больше о реакции бизнеса на вспышку коронавируса:
Коронавирус: управление воздействием на бизнес и правовыми рисками

Эта публикация предоставлена ​​для вашего удобства и не является юридической консультацией. Эта публикация защищена авторским правом.
© 2020 White & Case LLP

.