Профессиональный стандарт для менеджера – Народный СоветникЪ

Что собой представляет профстандарт менеджера

Согласно ст. 195.1, 195.2 и 195.3 ТК РФ, квалификация работника – это комплекс уровня знаний, умений, профнавыков и профессиональной осведомленности работника. Профессиональный стандарт описывает основные качества совокупности данных, составляющих квалификацию сотрудника и необходимых ему для ведения профессиональной деятельности.

Профессиональные стандарты для менеджера установлены несколькими нормативными актами:

1. Приказом Минтруда РФ «Об утверждении профстандарта “Менеджер по информационным технологиям”» от 13.10.2014 № 716н.
2. Приказом Минтруда РФ «Об утверждении профстандарта “Менеджер продуктов в области информационных технологий”» от 20.11.2014 № 915н.
3. Приказом Минтруда России “Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом” от 06.10.2015 № 691н.
4. Приказом Минтруда РФ «Об утверждении профстандарта “Менеджер по продажам информационно-коммуникационных систем”» от 29.09.2020 № 679н.

Эти нормативные документы имеют похожую структуру и состоят из следующих рубрик:

• общая информация;
• описание трудовых функций сотрудника;
• данные об организациях, разработавших профстандарты.

Уровни квалификации менеджера

Особенное значение для характеристики профстандарта имеют уровни квалификации специалиста, установленные приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н. В отношении каждого уровня квалификации устанавливаются показатели, состоящие из перечня полномочий, ответственности, характера умений и знаний, а также описываются определяющие пути достижения уровня. Последнее положение имеет принципиальное значение, так как описывает образование, необходимое для достижения того или иного уровня квалификации, и требуемый опыт работы.

Говоря проще, профстандарты менеджера предполагают соотношение определенного уровня квалификации с образованием, которое имеет специалист, а также определяют конкретные запросы к практическому опыту кандидата на должность.

Помимо требований об опыте работы профессиональные стандарты могут конкретизировать установленные условия о необходимом образовании специалиста. К примеру, определять необходимым только высшее образование либо высшее или среднее специальное, дополненное курсами переподготовки.

С общим описанием профстандартов разобрались, теперь давайте поговорим о вышеназванных стандартах подробнее.

Профстандарт менеджера продуктов в области информационных технологий

Этот профстандарт описывает трудовую деятельность в виде предпринимательства в области информационных технологий. Целью такой работы заявлена организация создания, вывода на рынок, продвижения, продажи, поддержки и развития продуктов информационных технологий.

Профстандарт устанавливает 4 основных трудовых функции:

1. Сопровождение развития созданного произведения. Возможные наименования должностей работников:
   • младший менеджер;
   • ассистент менеджера.

   Необходимый уровень квалификации — 4, т. е. предполагается среднее профобразование. Требования к опыту работы отсутствуют.

2. Управление продуктом. Вероятное название должностей специалистов:
   • менеджер продукта;
   • менеджер по развитию.

   Требуемый уровень квалификации — 5, т. е. предполагается наличие среднего профобразования и опыта работы в должности младшего менеджера или ассистента от 1 года.

3. Управление ассортиментом продукции и коллективом менеджеров. Предлагаемые наименования должностей:
   • старший менеджер;
   • старший менеджер по развитию продуктов;
   • ведущий менеджер;
   • ведущий менеджер по развитию;
   • менеджер линейки продуктов.

   Необходим 6 уровень профквалификации, т. е. требуется высшее образование в степени бакалавра и стаж работы в должности менеджера продукта от 3 лет.

4. Управление комплектом продуктов и службой управления продуктами. Возможные наименования должностей:
   • руководитель портфеля продуктов;
   • руководитель отдела;
   • директор по продуктам.

   Необходимый уровень квалификации — 7. Требуется высшее образование (магистратура или специалитет) и опыт работы в должности старшего менеджера от 5 лет.

Профстандарт менеджера по продажам информационно-коммуникационных систем

Приказ № 687н определяет такой вид трудовой деятельности, как продажа инфокоммуникационных систем (ИКС) и/или их частей. Основной целью названо осуществление и организация этих продаж. Этот профстандарт предусматривает следующие основные трудовые функции:

1. Подсобные функции по поиску клиентов, подготовке и продаже ИКС и составляющих. Возможные названия должностей специалистов:
   • помощник или ассистент менеджера по продажам;
   • координатор отдела;
   • торговый представитель.

   Необходимый уровень профквалификации — 5. Требуется среднее профессиональное образование без опыта работы.

2. Продажа стандартных решений по ИКС и их составляющим. Должности могут называться:
   • менеджер по продажам;
   • продавец в области ИКС;
   • специалист отдела;
   • менеджер по развитию;
   • менеджер проекта;
   • тендер-менеджер.

   Требуемый квалификационный уровень — 6, т. е. необходимо высшее образование (бакалавриат) либо среднее профобразование и дополнительные программы переподготовки. Практический опыт должен быть представлен работой в области реализации высокотехнологичного продукта в течение не менее полугода.

3. Продажа нетипичных и комплексных решений ИКС. Возможные названия должностей:
   • менеджер по продажам ИКС;
   • менеджер по работе с клиентом;
   • ведущий продавец;
   • менеджер ИКТ-проектов.

   При этом уровень квалификации и, соответственно, образование предполагается таким же, как и для предыдущей трудовой функции, — с той лишь разницей, что требуется опыт работы по специальности от 1 года.
4. Продажа основным заказчикам ИКС (составляющих) и руководство рабочей группой по ведению сделки. Предлагаемые названия должностей:
   • ведущий или старший менеджер;
   • менеджер по работе с основными клиентами;
   • начальник отдела.

    Требуется 7 уровень квалификации, т. е. высшее образование (магистратура/специалитет) и дополнительные курсы повышения квалификации. Опыт работы — от 1 года по специальности.

5. Управление продажами, установление политики сбыта в области ИКС. Эту функцию могут выполнять начальники отдела или директоры по продажам. При этом требования к специалистам предъявляются такие же, как и в предыдущей функции, с увеличением необходимого опыта работы до 2 лет минимум.
6. Управление коммерческой деятельностью компании, формирование стратегии продаж ИКС. Функцию могут осуществлять:
   • директор по продажам;
   • коммерческий директор;
   • вице-президент.

   Для этого необходим 8 уровень квалификации, который характеризуется таким же образованием, что и для 7 уровня, с опытом работы от 3 лет в заявленной сфере.

Профстандарт менеджера по информационным технологиям

Приказ № 716н называет видом профдеятельности указанного специалиста информационные технологии в экономике и госуправлении. Основной целью осуществления этого вида заявлено управление предоставлением, использованием и развитием информационных технологий (ИТ).

Профстандарт предусматривает 4 трудовых функции:

1. Руководство ресурсами ИТ. Возможные названия должностей:<
   • начальник вычислительного центра;
   • руководитель отдела ПО;
   • руководитель отдела координации инфраструктуры;
   • руководитель группы администрирования баз данных.

   Требуется 6 уровень квалификации, т. е. высшее образование (магистратура/специалитет) с рекомендацией повышения квалификации по различным программам управления. Кроме того, необходим управленческий стаж в области ИТ длительностью больше года.
2. Управление сервисами ИТ. Функцию осуществляют:
   • завотделом поддержки пользователей;
   • менеджер центра обслуживания;
   • директор службы заказчика.

   Этим специалистам необходим 7 уровень квалификации: высшее образование (магистратура/специалитет) с рекомендацией повышения квалификации по программам сервисного подхода к управлению ИТ. Требуемый опыт составляет не менее 2 лет работы в должности менеджера сервиса ИТ или 3 года — в области ИТ во взаимодействии с заказчиками и пользователями.

3. Управление информационной средой. Предлагаемые названия должностей:
   • директор по ИТ;
   • директор департамента ИТ;
   • заместитель гендиректора;
   • начальник службы информатизации.

   Указанные работники должны соответствовать 8 уровню квалификации, то есть иметь высшее образование (магистратуру или специалитет) с рекомендацией повысить квалификацию по программам управления ИТ, экономики и менеджмента. Требуемый опыт предполагает стаж более 5 лет в области ИТ на более низких должностях или работу в должности менеджера по управлению информсредой от 2 лет.

4. Управление ИТ-инновациями. Функцию осуществляют:
   • директор по ИТ и инновациям;
   • заместитель гендиректора по инновациям;
   • заместитель гендиректора по развитию.

   Этим специалистам необходим высочайший уровень квалификации — 9, который предполагает высшее образование на уровне магистра или специалиста с рекомендацией получения второго высшего образования в экономической области или стратегического менеджмента и повышения квалификации по программам стратегического управления и инновационной деятельности. Практический опыт должен составлять не менее 7 лет стажа в области ИТ на более низких должностях или более 3 лет — в должности менеджера по управлению инновациями.

Профстандарт менеджера по продажам информационно-коммуникационных систем

Такие менеджены, согласно профстандарту от 29.09.2020 № 679н ведут продажи инфокоммуникационных систем. Называться должность может по-разному, например:

• Агент по продажам.
• Менеджер по продажам.
• Специалист отдела продаж.
• Менеджер по развитию каналов сбыта.
• Тендер-менеджер.

Требуется среднее профессиональное образование по программам подготовки в области экономики и управления и дополнительное профессиональное образование – программы повышения квалификации в сфере инфокоммуникационных систем, информатики и вычислительной техники, либо среднее профобразование по программам подготовки специалистов среднего звена 

В функции таких менеджеров, согласно профстандарту, могут входить:

1. Сопровождение базы данных.
2. Организация поставок по тендерам.
3. Подготовка коммерческих предложений и проведение презентаций инфокоммуникационных систем.
4. Установление и поддержание контактов с клиентами для обсуждения.
5. Сопровождение отгрузки инфокоммуникационных систем

Применение профстандарта менеджера на практике

С практической точки зрения в основной своей массе профстандарты получили лишь рекомендательное назначение для работодателей, так как трудовое законодательство установило обязанность четко следовать положениям этих документов лишь в ограниченных случаях. К таким случаям, согласно ст. 195.3 ТК, относятся:

• ситуации, когда соответствующие требования к квалификации, необходимой работнику, установлены трудовым или иным законодательством;
• случаи, когда работа в определенной должности является основанием предоставления различных льгот.

Все профстандарты для менеджеров, рассмотренные в статье, носят рекомендательный характер и не могут служить основанием для увольнения не подходящего по условиям стандартов работника. При несоответствии работодатель имеет право лишь обеспечить сотруднику прохождение обучения или переквалификации.

Таким образом, вы можете воспользоваться одним из профстандартов для составления должностной инструкции, которая вас интересует. Перечисленные нормативные документы носят рекомендательный характер, если вы не будете их использовать, вас не накажут. 

Еще больше материалов по теме в рубрике: “Профстандарты”. 

Менеджер по информационным технологиям, ИТ-менеджер (профстандарт)

Из пояснительной записки к профессиональному стандарту  Менеджер по информационным технологиям (Утвержден Приказом Минтруда России №716н от 13.10.2014).

Вид профессиональной деятельности «Менеджер по информационным технологиям» (далее сокращенно – Менеджер по ИТ) охватывает широкий спектр управленцев в области ИТ отдельного предприятия, холдинговой структуры, региона: от управления вычислительными ресурсами, до управления инновациями.

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Управление предоставлением, использованием и развитием информационных технологий (ИТ)

Группа занятий:         

• Руководители и старшие должностные лица государственных органов управления и представительств
• Руководители учреждений, организаций и предприятий
• Руководители подразделений (служб) научно-технического развития
• Руководители специализированных (производственно-эксплуатационных) подразделений (служб), не вошедшие в другие группы
• Руководители подразделений (служб) компьютерного обеспечения
• Руководители подразделений (служб), не вошедшие в другие группы

Современному Менеджеру по ИТ необходим системный, стратегический подход, набор знаний и компетенций, широкий кругозор в области ИТ и смежных областях.

Настоящий стандарт устанавливает требования к профессиональным компетенциям Менеджера по информационным технологиям по четырем квалификационным уровням в соответствии с требованиями Министерства Труда.

Обобщенные трудовые функции (далее – ОТФ) (функциональная карта вида профессиональной деятельности) для вида профессиональной деятельности «Менеджер по ИТ» сформированы на основе основных слоев модели архитектуры предприятия (Enterprise Architecture) в соответствии с этапами развития общества (индустриальное, постиндустриальное, информационное и инновационное общество). Такая градация находится в полном соответствии с лучшими международными практиками моделей компетенций специалистов ИТ, в частности с Европейской рамкой ИКТ-компетенций (e-CF).

Определены следующие формулировки обобщенных трудовых функций:

• Управление ресурсами ИТ 
• Управление сервисами ИТ
• Управление информационной средой
• Управление ИТ-инновациями.          

Описание состава трудовых функций и обоснование их отнесения к конкретным уровням (подуровням) квалификации

Для обоснованного и системного выбора трудовых функций была разработана таблица, определяющая объекты управления Менеджера по ИТ, которая позволяет учесть все стороны его деятельности.  На каждом квалификационном уровне в качестве конкретного объекта управления менеджера по ИТ присутствует объект соответствующего архитектурного слоя.

Объекты управления	Управление ресурсами	Управление сервисами	Управление информационной средой	Управление инновациями с использованием ИТ
1. ЦЕЛИ И ПЛАНЫ	Управление очередностью задач	Планирование предоставления ИТ сервисов	Формирование и управление реализацией стратегии ИТ	Формирование вклада ИТ в создание и реализацию инновационной стратегии
2. ВРЕМЯ	Управление временем сотрудников	Управление ИТ-проектами	Управление портфелями ИТ-проектов (включая бюджет)	Управления реализацией стратегических дорожных карт
3. ПЕРСОНАЛ	Управление персоналом, обслуживающим ИТ ресурсы	Управление сервисным персоналом	Управление персоналом, включая ключевых пользователей	Управление персоналом, участвующий в инновациях
4. ОТНОШЕНИЯ	Управление отношениями с пользователями	Управление отношениями с заказчиками и клиентами	Управление отношениями с заинтересованными лицами	Управление отношениями с окружающей средой, включая сообщества
5. ПРОИЗВОДСТВО	Управление ИТ-инфраструктурой	Управление уровнем предоставления услуг (SLA)	Управление архитектурой информационной среды и качеством	Управление знаниями и инновациями
6. ФИНАНСЫ	Управление затратами	Управление бюджетами ИТ сервисов	Управление ИТ бюджетом, включая бюджет развития	Управление стратегическими инвестициями в инновационные проекты
7. РИСКИ	Управление ИБ	Управление рисками ИТ	Управление непрерывностью бизнеса в части ИТ	Управление рисками инновационного отставания в ИТ

На основании вышеприведенной таблицы были подготовлены трудовые функции для каждой ОТФ.

Обобщенные трудовые функции			Трудовые функции
Код	наименование	уровень квалификации	наименование
А	Управление ресурсами ИТ	6	Управление    качеством ресурсов ИТ
			Управление ИТ-инфраструктурой
			Управление расходами на ИТ
			Управление изменениями ресурсов ИТ
			Управление отношениями с поставщиками и потребителями ресурсов ИТ
			Управление персоналом, обслуживающим ресурсы ИТ
			Управление информационной безопасностью ресурсов ИТ
В	Управление сервисами ИТ	7	Управление договорами об уровне предоставления сервисов ИТ (SLA)
			Управление ИТ-проектами
			Управление моделью предоставления сервисов ИТ
			Управление изменениями сервисов ИТ
			Управление отношениями с пользователями и поставщиками сервисов ИТ
			Управление персоналом, осуществляющим предоставление сервисов ИТ
			Управление непрерывностью сервисов ИТ
С	Управление информационной средой	8	Управление стратегией ИТ
			Управление программами и портфелями ИТ-проектов
			Управление формированием и внедрением системы показателей оценки эффективности ИТ
			Управление изменениями информационной среды
			Управление отношениями с поставщиками и потребителями информации
			Управление персоналом, обслуживающим и развивающим информационную среду
			Управление рисками ИТ
D	Управление ИТ-инновациями	9	Управление формированием вклада ИТ в создание и реализацию инновационной стратегии
			Управление выявлением и внедрением ИТ-инноваций
			Управление оценкой эффективности ИТ-инноваций
			Управление знаниями с помощью ИТ
			Управление взаимоотношениями с заинтересованными лицами
			Управление персоналом, обеспечивающим инновации ИТ
			Управление рисками инновационного отставания в ИТ

Полный текст профессионального стандарта  Менеджер по информационным технологиям на сайте АПКИТ http://www.apkit.ru/committees/education/meetings/standarts.php

← Назад к списку

Профстандарт «Специалист по инновациям» | irdclub.ru

Профстандарт «Специалист по инновациям»

Больше информации читайте на странице проекта в Facebook: www.facebook.com/innoprofstand

Алина Акиншина, менеджер проекта по разработке профессионального стандарта «Специалист по инновациям»:

«Создание профстандарта является ключевым шагом к формированию современного портрета работника инновационной отрасли, который определит текущее положение действующих участников профессионального сообщества и задаст основы для развития профессионального образования в инновационной сфере.

Создание профессионального стандарта может и должно стать первым свидетельством развитости инновационной сферы как области профессиональной деятельности. 

Сегодня, принимая участие в разработке проекта профессионального стандарта, инновационное сообщество получает уникальную возможность самостоятельно определить правила работы отрасли и тем самым принимает на себя ответственность за ее будущее».

___________________________________________________________________________________

Завершена работа над второй, дополненной и переработанной версией проекта профессионального стандарта «Специалист по инновациям». Для удобства работы, к проекту профессионального стандарта прилагается Обобщенная характеристика вида профессиональной деятельности «Управление инновациями». Основные процедурные моменты разработки проекта раскрыты в Пояснительной записке к профессиональному стандарту:

Проект Пояснительной записки >>

Проект ПС Менеджер по инновациям >>

Обобщенная характеристика вида профессиональной деятельности «Управление инновациями в компании» >>

_____________________________________________________________________________________

Презентация «Ключевые задачи и компетенции специалиста по инновациям в компании»

___________________________________________________________________________________

Про профессиональный стандарт

Профессиональный стандарт – один из важнейших документов, определяющих требования к квалификации профессионального работника отрасли, а также представляющий собой основу для формирования образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования. Инициативы по внедрению национальных систем квалификаций и компетенций, основанных на профессиональных стандартах, в настоящее время реализуются во многих странах мира. Какова предыстория и текущее состояние этого проекта в Российской Федерации? Читайте в статье на сайте iR&Dclub >>

___________________________________________________________________________________

Про динамику и количество профстандартов

К 2015 году должны быть разработаны и утверждены 800 профессиональных стандартов. На сегодняшний день утверждено в общей сложности 59 стандартов (из них 27 – в феврале 2014 г.).

_____________________________________________________________________________________

 

Профессиональный стандарт: Специалист по управлению персоналом

Трудовые действия	Планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации
	Внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом
	Построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации
	Внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала
	Внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала
	Управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда
	Организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом
	Постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения
	Анализ отчетности по управлению персоналом и выявление ресурсов по улучшению деятельности организации
	Согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом
	Организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним
	Формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга
	Применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания
Необходимые умения	Производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы
	Формировать планы и мероприятия по управлению персоналом
	Рассчитывать бюджет в области  управления персоналом
	Определять зоны ответственности работников и подразделений, ставить задачи руководителям подразделений и обеспечивать ресурсы для их исполнения
	Контролировать и корректировать исполнение поручений и задач
	Управлять эффективностью и вовлеченностью персонала, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда
	Вести переговоры по вопросам социального партнерства и представлять интересы организации в государственных органах, профессиональных союзах и других представительных органах работников, и организациях по вопросам персонала
	Работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом
	Проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом
	Формировать и проводить социальную политику и социальные программы
	Вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров
	Производить закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию
	Соблюдать нормы этики делового общения
Необходимые знания	Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности
	Организация управления развитием организации
	Теории управления организацией, политика и стратегия управления персоналом
	Методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности
	Методы оценки, результатов и эффективности труда
	Методы внедрения системы управления персоналом
	Основы работы по профориентации
	Методики планирования и прогнозирования потребности в персонале
	Цели, стратегия развития и бизнес-план организации
	Теории и методы формированию бренда организации
	Требования охраны и безопасных условий труда
	Методики разработки и внедрения локальных нормативных актов
	Порядок заключения трудовых договоров, регулирования трудовых споров
	Основы социологии, психологии, экономики труда и управления социальным развитием организации
	Методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения
	Технологии проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом
	Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации
	Технологии, стандартизация, унификация, автоматизация процессов управления персоналом
	Структура организации
	Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
	Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты  Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу
	Основы налогового законодательства Российской Федерации
	Основы миграционного законодательства Российской Федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства
	Основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц
	Законодательство Российской Федерации о персональных данных
	Порядок заключения договоров (контрактов)
	Локальные нормативные акты в области управления персоналом
	Нормы этики делового общения
	Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними
Другие характеристики	–

Профессиональный стандарт менеджера для производства

Презентация доклада
на тему «Профессиональный стандарт менеджера
для производства»
по модулю обучения «Финансы и кредит»
Выполнил(а): Топоркова Е.Н., гр. МБЗ-16-1
Проверила: Крайнова О.С., к.э.н., доц.
Нижний Новгород, 2019

2. Что такое профессиональные стандарты?

Профессиональный
стандарт – характеристика
квалификации, необходимой
работнику для осуществления
определенного вида
профессиональной
деятельности, в том числе
выполнения определенной
трудовой функции.
Квалификация работника уровень знаний, умений,
профессиональных навыков и
опыта работы работника.

3. Окунемся в историю

Ранее, когда человека трудоустраивали на
«должность по его квалификации», это значило,
что он должен соответствовать квалификационной
характеристике данной должности, приведенной в
едином тарифно – квалификационном справочнике
(ЕТКС).
Этот документ на сегодня является почти
безнадежно устаревшим: многих перечисленных в
нем должностей уже просто не существует, тогда,
как многие современные профессии вообще не
упомянуты. «Осовременивание» единых тарифноквалификационных справочников было бы
слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен
был новый уровень устранения этой проблемы.
Было принято решение о замене данной
нормативной базы более удобным и
универсальным инструментом для определения
квалификационного минимума –
профессиональными стандартами

4. Для чего же вводят профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты
разработаны для применения при
формировании кадровой
политики, управлении
персоналом, а также организации
обучения результатов аттестации
работников.
в профессиональном стандарте отражаются:
•возможные наименования специальностей,
•требования к образованию,
•требования к опыту практической работы,
•особые условия допуска к работе – прохождение обязательных
медосмотров, отсутствие судимостей, запрет на занятие педагогической
деятельностью.

5. Область применения

Законодательная база предусматривает три основные сферы применения:
•Работа с персоналом на предприятии:
•кадровая политика;
•должностные инструкции и их изменение;
•тарификация сотрудников;
•аттестация;
•организация повышения профессионального уровня и др.
•Связь обучения и профессиональной деятельности. Образовательные
программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть
будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных
профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник
по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а
работодателю нужен совсем другой.
•Отражение реального опыта профессиональной деятельности. При
разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того
или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а
актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

6. Кого же обязали?…

С 01.07.2016 года использование стандартов
объявлено непременным условием для всех
предпринимателей, как того требует ст. 195.3 ТК РФ. То
есть, принимая на работу сотрудника, по сфере
деятельности которого профстандарт уже утвержден,
работодатель непременно должен использовать именно
его, а не квалификационный справочник. Если же
нужный стандарт по данной профессии еще не принят,
можно по-прежнему пользоваться квалификационным
справочником.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид
профессиональной деятельности предусматривает
определенные льготы (например, пенсию раньше срока,
выплату компенсаций за вредность и т.п.) или
ограничения, то называть такую должность нужно в
строгом соответствии с профстандартом или ЕТКС, если
такого стандарта пока нет.

7. Ответственность за нарушение применения профессиональных стандартов

Работодатели были проинформированы о
необходимости перехода на требования
профстандартов за год до того, как ФЗ № 122
вступил в силу. Таким образом, Министерство
труда теоретически предполагает, что
внедрением профессиональных стандартов
активно занимаются все предприниматели
страны. Если это не так, тем хуже для них.
Если компания этого не сделала, ей может
быть выдано предписание об устранении
выявленных нарушений. Ей также может
грозить административная ответственность по
статье 5.27 КоАП РФ. В остальных случаях
требования контролирующих органов в части
применения профессиональных стандартов
неправомерны.
С 1 июля 2016 года трудовая инспекция
вправе проверить соблюдение закона в этой
области.

8. Рассмотрим профессиональный стандарт на примере 07.003 «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом»

Основная цель вида профессиональной деятельности:
Обеспечение эффективного функционирования системы
управления персоналом для достижения
целей организации.
Возможные наименования должностей, профессий:
по подбору персонала
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
Обобщенная трудовая функция:
Деятельность по обеспечению персоналом
Трудовые функции:
-Сбор информации о потребностях организации в персонале
-Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала
-Администрирование процессов и документооборота
обеспечения персоналом

9. 07.003 «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом» трудовые действия

Рассмотрим трудовую функцию – поиск, привлечение, подбор и отбор персонала:
Трудовые действия:
-Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах,
соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности)
-Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах
массовой информации
-Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с планами
организации
-Проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии,
специальности)
-Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности
(профессии, специальности) с обеспечением обратной связи
-Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии,
специальности)
-Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и
отбор персонала
-Информирование и консультирование подразделений и организации по вопросам
привлечения персонала с оценкой затрат

10. 07.003 «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом» необходимые умения

Необходимые умения:
-Работать с специализированными информационными системами и
базами данных по ведению учета и движению персонала
-Анализировать локальные нормативные акты и документы по
оформлению трудовых отношений
-Определять структуру и содержание нормативных документов и
документов по оформлению трудовых отношений
-Оформлять кадровые документы в соответствии с требованиями
трудового законодательства Российской Федерации и локальными
нормативными актами организации
-Вести деловую переписку
-Соблюдать нормы этики делового общения.

11. 07.003 «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом» необходимые знания

Необходимые знания:
-Нормативные правовые акты, определяющие номы трудового права
-Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в
части оформления, ведения и хранения документов по оформлению трудовых отношений
-Законодательство Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в
системе обязательного пенсионного страхования
-Порядок оформления первичных документов для целей бухгалтерского учета в сфере оформления
трудовых отношений
-Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации
-Законодательство Российской Федерации о персональных данных
-Цели и задачи организации в части построения системы оформления трудовых отношений
-Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления
распорядительных и организационных, информационно-справочных документов, регулирующих
трудовые отношения
-Нормы этики и делового общения
-Специализированные информационные системы и базы данных по ведению учета и движению
персонала
-Правила ведения деловой переписки

12. 07.003 «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом» требования к образованию и опыту работы

Требования к образованию:
-Среднее профессиональное образование -программа подготовки специалистов
среднего звена и дополнительное профессиональное образование в области
управления персоналом или документирования трудовых отношений.
или
-Высшее образование – бакалавриат или магистратура по профилю
деятельности .
или
-Высшее образование – бакалавриат или магистратура и дополнительное
профессиональное образование – программы профессиональной
переподготовки в области управления персоналом или документирования
трудовых отношений.
Требование к опыту практической работы:
Нет
Другие характеристики:
Рекомендуется дополнительное профессиональное образование – программы
повышения квалификации в области управления персоналом или
документирования трудовых отношений
Доклад окончен.
Благодарю за внимание!
www.mininuniver.ru

GR лига продолжает обсуждение проекта профессионального стандарта GR-специалиста

Ассоциация специалистов по связям бизнеса и государства «GR-Лига», объединяющая топ-менеджеров по взаимодействию с органами государственной власти, а также руководителей ведущих консалтинговых организаций в этой области, в 2015 году инициировала разработку профессионального стандарта.

С начала 2016 года Рабочая группа GR-Лиги по профстандарту в составе: Олег Румянцев (со-руководитель РГ), Андрей Дегтярев (со-руководитель РГ), Кристина Ахматова («Румянцев и партнеры»), Эдуард Войтенко (Baikal Communications Group), Юлия Грязнова (РАСО), Андрей Дорский(СПбГУ), Кирилл Тузов (Baikal Communications Group), Кристиан де Фолуа (AALEP), Александр Шатилов (Финансовый университет при Правительстве РФ) разрабатывает предложения к проекту функциональной карты, которые войдут в основу анкеты для опроса лидеров отрасли, включающей в себя проект функциональной карты, а также первичный список знаний, умений и ключевых компетенций. Профстандарт, подготовленный на основе модели компетенций и включающий необходимые механизмы оценки соответствия, может стать эффективным инструментом в реализации корпоративной кадровой политики.

В развитие меморандума о сотрудничестве и продолжение отраслевого диалога GR-Лига обменивается опытом и разрабатывает предложения к минимальным требованиям для стандарта GR-специалистов в ЕС совместно с Ассоциацией аккредитованных лоббистов при ЕС (AALEP). Синхронизированные стандарты деятельности GR-специалистов позволят вывести отношения российских и зарубежных партнеров на более качественный уровень взаимодействия и сотрудничества с наднациональными органами управления.

Проект функциональной карты включает 5 видов обобщенно-трудовых функций:

1) Корпоративный и отраслевой GR-менеджмент: блок содержит описание функций и действий GR-специалистов на стратегическом и оперативно-тактическом уровнях управления.

2) GR-консалтинг (аутсорсинговые услуги по консультированию и представлению коммерческих интересов по договору): включает детализированное описание работы внешнего консультанта по представлению коммерческих интересов клиента и развитию внешних корпоративных отношений с органами государственной власти.

3) Аналитика и экспертиза: предложен набор трудовых действий по разработке информационно-аналитической документации, проведению экспертизы на соответствие требованиям законодательству, а также подчеркнута специфика деятельности GR-специалиста — выделено в качестве самостоятельной трудовой функции исследование стейкхолдеров и внешней коммуникационной среды GR-проекта.

4) Взаимодействие со стейкхолдерами: первоочередным выделено взаимодействие с заинтересованными сторонами и лицами, принимающими решения — государственными гражданскими и муниципальными служащими, а также комплекс действий по представлению и продвижению коммерческих интересов.

Не менее важным направлением предложено участие в деятельности деловых ассоциаций, некоммерческих организаций и саморегулируемых организаций с описанием действий по выстраиванию коалиций и выработке общеотраслевых позиций с учетом баланса коммерческих и общественных интересов.

5) Административное и иное обеспечение условий ведения GR-работы: включены действия по кадровому и финансовому обеспечению, а также правовому сопровождению GR-проекта.

Функциональная карта содержит знания и умения в рамках управленческих, коммуникационных, экспертно-аналитических и рекомендательно-проектировочных компетенций.

Знания – необходимая информация для выполнения работы в соответствии с уровнем занимаемой должности. Базовый уровень предполагает знание фундаментальных основ GR; средний уровень — обширные знания в области GR, знание и применение GR-практик; продвинутый уровень – признанную экспертизу, применение различных практик и подходов, а также успешный опыт реализации GR-проектов. GR-специалист обязан соответствовать общим требованиям к соблюдению Кодекса этики Российских специалистов по взаимодействию с органами власти (принят GR-Лигой в 2013 году) и «правилам игры» профессионального сообщества.

Навыки и умения относятся к способам управления информацией. Особое место в функциональной карте занимают навыки проведения конституционно-правового, политико-административного и социально-экономического анализа.

Способности прослеживаются через действия или поведение и отличаются от склонностей тем, что последние отражают только потенциал для осуществления деятельности. Например, GR-специалист должен обладать высокой степенью терпения и тактичности, а также способностью находить консенсус с различными группами интересов, убеждать и оказывать влияние.

Олег РУМЯНЦЕВ, президент GR-Лиги, со-руководитель Рабочей группы GR-Лиги по профстандарту:

«Мы сторонники мягкой модели регулирования и развития сферы GR. Суть стратегии развития категории представления интересов и регулирования их деятельности, по моему убеждению  – в реализации духа и буквы нашей Конституции, принципов участия в управлении, представления интересов, права на обращение в органы власти, права на коммуникацию. Обращение к Конституции – наша общая постоянная гражданская задача. В противном случае, жить будем «как всегда».

Отрасль продвижения интересов активно развивается и структурируется. Создаются объединения лиц, являющихся специалистами по связям бизнеса с органами государственной власти, руководствующимися высокими этическими стандартами, в том числе в части предотвращения конфликта интересов и в области противодействия коррупции. Перспективной может стать задача формированию профильных объединений специалистов по связям бизнеса с органами государственной власти, представителей коммерческих интересов, специалистов по коммуникациям».

 

Андрей ДЕГТЯРЕВ, вице-президент GR-Лиги по науке и профессионально-образовательной деятельности, со-руководитель Рабочей группы GR-Лиги по профстандарту:

«В разработке обоих видов стандартов (профессиональной квалификации и образовательной подготовки) заинтересованы как работодатели из государственных и негосударственных организаций, так и их СРО, деловые и профессиональные организации.

На сегодняшний день в сфере подготовки политических специалистов (политических экспертов и консультантов, и пр.) назрел ряд проблем, без решения которых трудно себе представить дальнейшее определение профессиональной квалификации (идентичности) и развитие профессиональной подготовки (образования) в данной сфере.

Во-первых, пока что самой профессии GR-специалиста (менеджера и консультанта), как специалиста по представлению и продвижению интересов нет в разработанных Минтрудом РФ «Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (утвержден Госстандартом РФ 1996 г.) и «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утвержден Минтрудом РФ в 1998 г., действующая редакция от 12.02.2014). Необходимо обсудить и обосновать модель нашей профессии для дальнейшего её внесения в данные Классификатор и Справочник.

Во-вторых, нужно обсудить и определить основные специализации в рамках в рамках уже сложившихся в РФ практик.

В-третьих, нужно построить профессиональный стандарт специалиста по GR с системой обобщённых и специальных трудовых функций.

И, в-четвертых, нужно построить модель образовательного стандарта подготовки специалиста, с его компетенциями, знаниями и навыками, с опорой на определение трудовых функций в рамках профcтандарта по GR, согласно установленным ныне новым строгим требованиям Минтруда РФ и Минобрнауки РФ, в соответствии с которыми и будет проходить процедура найма кадровыми службами работника данной профессии».

 

Александр ШАТИЛОВ, декан Факультета политологии Финансового университета при Правительстве РФ:

«Подготовка профессионального стандарта раньше образовательного, на мой взгляд, является вполне обоснованной и полезной инициативой для нашего сообщества. Ни для кого не секрет, что нередко образовательные стандарты спускаются «сверху» и уже под них подстраиваются авторы профессионального «собрата». Здесь же возникает уникальная возможность совершить прямо противоположное — дать ориентиры и приоритеты для коллег из академической сферы. Кроме того, в условиях текущего кризиса и «войны санкций» важно согласовать интересы и сферы деятельности власти и бизнеса. Даже таких «деликатных», как GR. И профессиональный стандарт, несомненно, будет этому способствовать».

 

Андрей ДОРСКИЙ, д.ф.н., Санкт-Петербургский государственный университет:

«Необходимость официального признания GR и лоббизма очевидна. Причин много, среди них — практика ФАС, квалифицирующей представление интересов как недобросовестную конкуренцию. Для меня как сотрудника образовательного учреждения принятие профессионального стандарта значимо и в другом аспекте: в соответствии с профессиональным должен быть разработан образовательный стандарт. Эти два документа представляются неразрывными составляющими единого процесса институализации профессии. Кафедра связей с общественностью в политике и государственном управлении, на которой я служу, имеет опыт обучения магистрантов по GR, научно-исследовательский задел, была одним из инициаторов создания Петербургского GR-клуба. Мы надеемся продолжать деятельность в этом направлении, а накопленный нами багаж может быть полезен как при разработке профессионального, так и при создании в будущем образовательного стандарта».

По результатам опроса GR-менеджеров и консультантов планируется подготовка аналитического обзор ключевых компетенций на российском рынке GR. Доработанный проект профстандарта будет опубликован на сайте Минтруда РФ.

Введен профессиональный стандарт для «Специалистов по профессиональной уборке»

13 сентября 2016 г. Минтруда утвердило профессиональный стандарт «Специалист по профессиональной уборке», где введены наименования профессий в области клининга и определен точный и конкретный функционал для менеджеров и технологов клининговых компаний.

Министерство труда и социальной защиты РФ утвердило документ, который прописывает требования для специалистов по профессиональной уборке, а точнее – для менеджеров клининговых компаний.

В профстандарте вид профессиональной деятельности специалистов по клинингу определен как «Формирование эффективной системы оказания услуг профессиональной уборки объектов и поверхностей различного назначения». Цель профессиональной деятельности определена как «Организация и управление процессами по поддержанию санитарного состояния объектов профессиональной уборки, сохранению и восстановлению эксплуатационных и эстетических свойств поверхностей».

Новые профессиональные требования относятся к видам экономической деятельности:

1. Деятельность по общей уборке зданий.
2. Деятельность по чистке и уборке жилых зданий и нежилых помещений, прочая.
3. Деятельность по чистке и уборке, прочая.

В профстандарте представлено описание трудовых функций, функциональная карта вида профессиональной деятельности и определен уровень квалификации для каждой трудовой функции.

В документе «Специалист по профессиональной уборке» определены официальные названия должностей и профессий:

• Менеджер объекта профессиональной уборки.
• Менеджер по продаже услуг профессиональной уборки.
• Менеджер по качеству.
• Технолог профессиональной уборки.

Также в профстандарте представлены требования к образованию и обучению специалистов по профессиональной уборке, необходимые умения и знания:

• Среднее профессиональное образование — программы подготовки специалистов среднего звена.
• Для непрофильного образования рекомендуется дополнительное образование — программы профессиональной переподготовки. Рекомендуется дополнительное образование — программы повышения квалификации.

Введенный профстандарт увязан со стандартами обучения и предъявляет достаточно жесткие требования к квалификации персонала. И, судя по всему, он станет толчком для создания новых программ подготовки, обучения и образования в сфере клининга.

Ознакомиться с профессиональным стандартом «Специалист по профессиональной уборке» можно по ссылке.

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt.Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

Мы вернемся к активным действиям в области Glassdoor с помощью команды IEmand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6b7eb8bfe9e55f98.

Менеджер – профессиональные стандарты и оценка – Работа в Мельбурне

• Неполный рабочий день (0,5 FTE)
• Мельбурн
• Национальный фокус

Австралийская ассоциация социальных работников (AASW) – профессиональный представительский орган социальных работников в Австралии, насчитывающий более 11 500 членов.AASW устанавливает ориентиры для профессионального образования и практики в социальной работе и имеет решительный голос по вопросам социальной справедливости, прав человека и вопросов, влияющих на качество жизни всех австралийцев.

В настоящее время мы ищем опытного и мотивированного профессионала с опытом работы на уровне старшего менеджера, который возглавит нашу команду по профессиональным стандартам и оценке. Вы будете подчиняться непосредственно генеральному директору и будете управлять всеми аспектами предоставления услуг и достижением определенных стратегических целей обслуживающего подразделения.

Эта стратегически ориентированная роль отвечает за разработку и выполнение функций AASW по регулированию, аккредитации и стандартизации, обеспечивая предоставление информированных рекомендаций генеральному директору и совету директоров.

Ключевые области подотчетности будут включать:

• Руководство группой профессиональных стандартов в предоставлении высококачественных и эффективных услуг по регулированию, оценке, аттестации и консультированию (AASW действует в качестве утвержденного оценщика в рамках программы квалифицированной миграции федерального правительства)
• Действовать в качестве главного защитника профессии, играя ведущую роль в выявлении и реализации новых возможностей для расширения практики аккредитации и аттестации на все специализированные практические дисциплины
• Надзор за эффективным проведением консультаций по вопросам этики и управления жалобами AASW, включая обслуживание Национальной комиссии по этике, которая занимается предполагаемыми нарушениями поведения

Критерии выбора:

• Соответствующее высшее образование
• Деловые аналитические способности и общая деловая хватка
• Опытный менеджер по персоналу и лидер с продемонстрированными способностями управления для достижения эффективных результатов, включая командные способности и наращивание потенциала, а также управление вовлеченностью сотрудников
• Большой опыт работы с процессами и системами картографирования для оптимизации для повышения эффективности
• Большой опыт разработки и внедрения политик в области профессиональных стандартов
• Хорошее понимание и практический опыт работы со структурами аккредитации и аттестации и процессами оценки
• Хорошее практическое знание регулирующих стандартов
• Успешный послужной список поддержки команды посредством изменений, включая изменения в культуре, структуре, системе и процессе
• Опыт проведения аудитов и улучшения процессов
• Уверенный и компетентный коммуникатор, включая опыт разработки и управления обширными сетями заинтересованных сторон, а также построения продуктивных, совместных и дополнительных отношений

AASW стремится к обеспечению равных возможностей в сфере занятости и поддерживает разнообразие и вовлеченность в свой кадровый состав.Мы поощряем заявки от культурно и этнически разнообразных сообществ, особенно тех, которые недостаточно представлены в профессии социальных работников, включая сообщества аборигенов и жителей островов Торресова пролива, а также людей с ограниченными возможностями.

Полное описание позиции прилагается ниже.

Менеджер по профессиональным стандартам – Колледж полиции

Предыдущее образование и опыт:
• Значительный опыт проведения серьезных и сложных расследований в качестве следователя (PIP 2)

• Опыт ведения расследований серьезных преступлений

• Опыт в применении законодательных и процедурных требований для достижения целей расследования

• Опыт успешного управления, мотивации, руководства и развития команды / отдела

Навыки:
• Способность взаимодействовать с различными аудиториями через различные средства массовой информации для информирования и убедить

• Способность определять потенциальные применения новых или улучшенных технологий, связанных с собственной областью работы, для улучшения рабочих практик

• Способность вносить вклад в планирование ресурсов, управлять финансовыми бюджетами и использовать деловую хватку для принятия решений, основанных на оценке рисков, которые обеспечивать эффективные результаты в рамках выделенных ресурсов ted

• Способен управлять реализацией инициатив, которые изменяют структуру организации и / или роли сотрудников и должностных лиц

• Способен искать и идентифицировать различную информацию для выявления моделей, тенденций и вариантов, для решения многогранных и сложные проблемы

• Способность развивать и мотивировать команду и создавать сильное взаимодействие людей с их личными и командными целями, а также с ценностями, поведением и стратегическими приоритетами Force

• Способность выявлять исключительные ситуации, заслуживающие признания, и принимать соответствующие меры

• Способен выявлять ситуации, требующие дисциплинарных мер, и надлежащим образом реагировать.

• Уметь устанавливать командные и индивидуальные цели эффективности, контролировать производительность, оценивать прогресс и выявлять возникающие риски, проблемы и возможности, а также принимать корректирующие меры, необходимые для обеспечения правильного достигнуты результаты

• Способен кратко планировать к среднесрочным циклам, чтобы надлежащим образом координировать ряд мероприятий в рамках функции, согласовывать их с доступными ресурсами, а также определять и снижать известные риски для реализации

• Способность разработать и реализовать план взаимоотношений с заинтересованными сторонами; развивать доверие; для извлечения выгоды из сильных сторон и обеспечения возможности внесения вклада, а также для обеспечения полного понимания потребностей и проблем заинтересованных сторон и надлежащего реагирования на них

Нет, менеджмент – не профессия

Вкратце об идее

Основная идея: Хотя менеджеры могут быть официально обучены и квалифицированы, а их социальный статус аналогичен статусу врачей и юристов, менеджмент – это не профессия.

Аргумент: Мы полагаемся на профессиональные организации, чтобы определить, что их члены должны знать, и сертифицировать их как пригодные для практики. Но способности и обучение, необходимые для того, чтобы быть хорошим менеджером, не поддаются такому надзору, а бизнес-образование больше связано с приобретением навыков интеграции, чем с овладением набором знаний.

Лучший подход: Ключ состоит в том, чтобы признать, что интеграции учат, а не учат: это происходит в сознании студентов MBA, которые связывают различные элементы программы.Бизнес-образование не является универсальным, и, что наиболее важно, оно должно быть совместным, а не соревновательным.

Менеджмент вполне естественно рассматривать как профессию. Статус менеджеров аналогичен статусу врачей или юристов, поскольку они обязаны вносить свой вклад в благосостояние общества. Менеджеры также могут пройти формальную подготовку и получить квалификацию, в частности, получив степень MBA. Если менеджмент – это профессия, то бизнес-школа – это профессиональная школа.

Это восприятие вызвало критику бизнес-школ во время недавнего экономического кризиса.Они подверглись критике за якобы невыполнение своих обязательств по обучению социально ответственных руководителей бизнеса. Такое же восприятие повлияло на реакцию школ, которая заключалась в стремлении к повышению профессионализма. В июньском выпуске журнала Harvard Business Review за 2009 год Джоэл Подольный, бывший декан Йельской школы менеджмента, утверждал: «Профессия дает право быть профессией только тогда, когда некоторые идеалы, такие как беспристрастный советник, дают право быть профессией. непричинение вреда или служение большему благу являются неотъемлемой частью поведения людей, занимающихся этим занятием.Точно так же школа становится профессиональной только тогда, когда она вселяет эти идеалы в своих выпускников ».

Подольный сочувствует профессорам Гарвардской школы бизнеса Ракешу Хурана и Нитин Нохрия, которые в октябрьском номере HBR за 2008 год утверждали, что пора сделать менеджмент настоящей профессией. По их мнению, «настоящие профессии имеют кодексы поведения, и значение и последствия этих кодексов преподаются в рамках формального образования их членов». Тем не менее, писали они, «в отличие от врачей и юристов» менеджеры «не придерживаются универсального и обязательного кодекса поведения».”

Эти призывы к профессионализму не новы. В 1922 году в самом первом выпуске HBR профессор HBS Джон Герни Каллан заявил: «Бизнес … можно рассматривать как профессию, [и] мы можем с пользой потратить много времени на то, чтобы подумать, для чего лучше всего профессионально обучаться. [те], кому предстоит занять важные руководящие должности в грядущем поколении ».

А. Лоуренс Лоуэлл, президент Гарвардского университета, был еще более настойчив в своем эссе HBR 1923 года «Профессия бизнеса» (адаптированном из его обращения к поступающим в HBS в сентябре прошлого года).Он объяснил создание HBS появлением бизнес-менеджмента как отдельной профессии.

В противоположность этим взглядам, я буду утверждать, что менеджмент вообще не является профессией и никогда ею не станет. Следовательно, бизнес-школы – это не профессиональные школы. Более того, несмотря на то, что профессиональные стандарты и этика могут быть похвальными и соблазнительными, и каким бы привлекательным ни был профессиональный статус, навешивание на бизнес-образование мантии «профессионала» способствует неуместному анализу и ошибочным рецептам.

Давайте начнем с изучения того, что на самом деле составляет профессию.

Что такое профессия?

Профессии состоят из определенных категорий людей, к которым мы обращаемся за советом и услугами, поскольку они обладают знаниями и навыками, которых у нас нет. Врач, например, может порекомендовать курс лечения болезни; юрист может посоветовать нам ход юридических действий. Мы не можем сами выносить такие суждения – и часто мы не можем судить о качестве получаемых нами советов.Нобелевский лауреат Кеннет Эрроу писал о профессии врача: «Ценность информации часто не осознается покупателем в каком-либо значимом смысле; если бы он действительно знал достаточно, чтобы измерить ценность информации, он бы знал саму информацию. Но информация в виде квалифицированной помощи – это именно то, что покупают у большинства врачей, да и у большинства профессионалов ».

Конечно, большинство непрофессиональных поставщиков товаров и услуг обладают знаниями, которых нет у нас.Например, мы не можем изготовить компьютер или управлять поездом. Тем не менее, мы можем судить, была ли удовлетворена наша потребность: мы знаем, чего ожидать от нашего компьютера, и мы знаем, задерживается ли наш поезд. Разница в том, что мы можем действовать по совету юриста и не знать его качества даже после завершения дела. Возможно, она дала нам хороший совет, но дело проиграно, или наоборот. Результат мог бы быть более или менее благоприятным, если бы ее совет был другим. Мы не можем знать, потому что профессионал является экспертом, а мы – нет.Есть асимметрия знаний.

В некоторых случаях асимметрия знаний относительно преходяща. Таксист в чужом городе оказывает нам услугу, используя свои знания местной географии. Однако по прибытии в пункт назначения мы можем спросить местного жителя, был ли маршрут водителя наиболее прямым, и таким образом уменьшить асимметрию. Но кто нам оценивает юридические консультации? Хотя мы могли спросить другого адвоката, он не мог высказать своего мнения, не будучи проинформированным о деталях нашего дела, что означало бы нанять двух юристов, чтобы они выполняли работу одного.Кроме того, два юриста могут давать нам разные советы, и мы не сможем найти лучший совет.

На практике наш юрист неявно заверяет нас, что мы можем полагаться на юридические консультации, которые она дает. Эта относительно постоянная асимметрия знаний – признак истинной профессии; как потребители, у нас нет иного выбора, кроме как доверять профессионалам, с которыми мы ведем сделки. Тем не менее, мы можем вообще не захотеть совершать транзакции без какой-либо гарантии того, что получаемые нами услуги соответствуют минимальному порогу качества.Для этого необходимо наличие профессиональных органов, регулирующая роль которых позволяет потребителям доверять своим консультантам, тем самым делая рынок профессиональных услуг возможным.

Для того, чтобы профессиональная организация в любой данной области функционировала, необходимо определить дискретную совокупность знаний для этой области и установить границы области: когда, например, возникает медицинская или юридическая проблема, а когда нет. ? В этой области также должен быть разумный консенсус относительно того, из чего должны состоять знания: если врачи не могут прийти к согласию о том, как функционирует человеческое тело, или юристы не могут прийти к согласию о том, как функционирует человеческое тело, или юристы о природе контракта, нельзя сказать, что существует дискретная совокупность знаний.Границы и консенсус для любой профессии со временем будут меняться, но в любой момент они могут быть определены, что и позволяет проводить формальное обучение и сертификацию. Сертификация свидетельствует о компетентности потребителей, которые от нее выиграют.

Профессиональные организации занимают надежную позицию. По сути, они имеют договор с обществом в целом: они контролируют членство в профессиях посредством экзаменов и сертификации, поддерживают качество сертифицированных членов посредством непрерывного обучения и обеспечения соблюдения этических стандартов и могут исключать любого, кто не соответствует этим стандартам. .Общество вознаграждается за доверие профессиональным качеством, которое в противном случае было бы невозможно обеспечить. Это модель для юридических, медицинских и других профессий, включая бухгалтерский учет, архитектуру и инженерию.

Как я буду утверждать, ни границ дисциплины управления, ни консенсуса в отношении необходимого объема знаний не существует. Ни одному профессиональному органу не предоставлен контроль, не требуется формального входа или сертификации, не соблюдаются этические стандарты, и никакой механизм не может исключить кого-либо из практики.Одним словом, менеджмент – это не профессия. Более того, менеджмент никогда не может быть профессией, а политика, основанная на предположении, что это возможно, по своей сути ошибочна.

Почему не менеджмент?

Кто-то может спросить: если медицина может прийти к соглашению о необходимом объеме знаний для того, чтобы стать врачом, почему бизнес не может сделать то же самое для менеджмента? В конце концов, разве MBA не является квалификацией для общего менеджмента, и нет ли разумного консенсуса в отношении содержания учебной программы MBA? Принято считать, что никому нельзя разрешать заниматься медициной без образования и сертификата; Разве общество не подвергается риску со стороны бизнес-лидера, не имеющего лицензии на деятельность? Более того, разве несколько организаций, в том числе Приемный совет по управлению высшим образованием и Ассоциация по развитию университетских школ бизнеса, не играют роли, аналогичные тем, которые имеют авторитетные профессиональные организации? И почему бы нам не ввести и не применять этические стандарты?

Спрашивать, можно ли достичь консенсуса в отношении совокупности знаний, которые квалифицируют кого-либо, чтобы быть менеджером – на основе которого общество делегирует контроль над обучением, сертификацией и практикой управления профессиональному органу – не является то же самое, что спросить, возможен ли консенсус по учебной программе MBA.Это более узкий вопрос, могут ли бизнес-школы договориться о том, чему они должны учить. Настоящая проблема заключается в том, дает ли то, чему школы действительно учат, квалификацию студентов для управления, как доктор медицины квалифицирует кого-то для практики медицины. Я буду утверждать, что ответ – нет, и поэтому менеджмент не может стать профессией.

Рассмотрим характер делового контракта, который в своей самой узкой форме представляет собой подробный, точно сформулированный документ, составленный профессиональным юристом и определяющий условия соглашения, включая предписанные средства правовой защиты в случае определенных результатов.Контракт – это результат профессионального обслуживания менеджеров. Менеджеры также обращаются за услугами бухгалтерских фирм для внутреннего аудита, инженерных консультантов по проектам капитальных затрат и так далее. Каждая сделка требует специальных навыков профессионала. Каждый из них также является выходом с точки зрения профессионала и входом с точки зрения менеджера.

Однако менеджер отвечает за объединение множества входов. Юрист всегда занимается вопросами права, тогда как внимание менеджера может значительно и непредсказуемо меняться от одного дня к другому.В общем, профессионал – это эксперт, тогда как менеджер – мастер на все руки и ни в чем не мастер, что является полной противоположностью профессионала.

Аргумент можно продолжить. Адвокат составляет договор и взимает плату за ее время; ее работа конечна. Даже когда у нее постоянные отношения с корпоративным клиентом, ее вклад всегда является специализированным вкладом, измеряемым с точки зрения выставленной суммы. Но менеджер несет ответственность за совокупную стоимость, создаваемую всеми вложенными в фирму ресурсами.Входы управляются на разных стадиях жизненного цикла продукта, и в любой момент продукты находятся на разных стадиях этого жизненного цикла, то есть работа менеджера никогда не выполняется. Вклад менеджера по своей природе трудно измерить, и он оказывает неопределенное влияние на самые разные результаты. Разница между миром юриста и менеджером очень похожа на разницу между стоимостью отдельной сделки с прибылью и стоимостью компании в целом. Как завершенный результат с денежной оценкой, выручка относительно объективна.Цена акций компании субъективна – зависит от неточных предположений относительно ряда исходных данных и, в конечном итоге, от наилучшего предположения о будущем.

Все это, конечно, согласуется с тем фактом, что настоящих профессиональных организаций в сфере менеджмента не возникло. Снова рассмотрим аналогию с медициной: хотя мы не можем ожидать, что неквалифицированный человек успешно проведет операцию на головном мозге, успешным бизнесом часто руководят люди без MBA. Немыслимо, чтобы общество позволило неквалифицированному человеку даже попытаться сделать операцию на головном мозге, но никто всерьез не стал бы предлагать, чтобы для доступа к руководству требовалась степень магистра делового администрирования.Мы, конечно, можем предложить бизнес-образование, в том числе сертификацию в форме MBA и других степеней, и можно разумно предположить, что такое образование способствует формированию лучших менеджеров. Тем не менее, разница между бизнес-образованием и профессиональным образованием очевидна и фундаментальна: первое может помочь людям улучшить свою работу, но не может подтвердить их опыт. Роль менеджера по своей сути общая, вариативная и неопределимая.

Бизнес-образование

Внутренние различия между профессиями и менеджментом имеют прямое влияние на структуру образования в каждой из них.Профессиональное образование позволяет человеку овладеть совокупностью знаний, необходимых для практики. Он состоит из трех этапов: прием, во время которого потенциальных абитуриентов проверяют на предмет интеллектуальных способностей и способностей; преподаваемая программа, в ходе которой преподаватели делятся знаниями по предмету; и формальная оценка, которая приводит к сертификации. Бизнес-образование также включает в себя поступление, преподаваемую программу и оценку, но сходство лишь внешнее. Если преподаватели бизнес-образования, проникнутые представлениями о профессионализме, не смогут распознать фундаментальные различия, неизбежно возникнут ошибки в модели бизнес-образования.

Прием.

Профессиональное образование направлено на то, чтобы дать конкретному человеку возможность пройти путь от небольшого количества знаний или опыта до получения квалификации. Но бизнес-образование обычно происходит после получения опыта, а это означает, что участники не новички. Программа MBA предлагает им возможность делиться, осмыслять и лучше понимать опыт работы; развивать навыки работы с другими; и открыть новые возможности карьерного роста. Принимать только студентов с небольшим опытом работы или без него, как это обычно бывает в профессиях, означало бы неправильно понимать природу и цель обучения.

Второе отличие состоит в том, что, хотя профессиональное образование касается исключительно личности, качественное бизнес-образование особым образом зависит от группы сверстников. Таким образом, ни один конкретный кандидат не может быть эффективно оценен независимо от всех других кандидатов.

Предположим, вы хотите провести курс по международному бизнесу. Большинство людей, вероятно, согласятся с тем, что изучение международного бизнеса – это не обретение технических знаний по учебникам, а, скорее, концентрированное знакомство с широтой опыта и понимания, которые помогают сделать кого-то более успешным глобальным менеджером.Таким образом, предварительным условием обучения является разнообразие в классе, что требует переосмысления характера приема.

Это особенно проблема для управленческого образования в США. Типичный класс в высшей школе США может состоять из 70% американских студентов, 20% иностранных студентов, тесно связанных с США, и 10% настоящих «посторонних». Международный бизнес преподается с помощью тематических исследований, которые позволяют студентам обсуждать различные темы, от торговых отношений с Китаем до межкультурного менеджмента в Восточной Европе и аутсорсинга в Индии.Этот процесс, к сожалению, но неизбежно, носит поверхностный характер. Нереалистично думать, что американские студенты, получившие американский опыт – даже если у них есть преимущества хорошего учебника и великого профессора – могут вызвать в воображении осмысленное понимание международного бизнеса через обсуждения в классе, какими бы академически одаренными они ни были.

Типичный класс MBA в США состоит из 70% американцев, 20% иностранцев, тесно связанных с США, и 10% «посторонних».

Поскольку ученик бизнес-школы оказывает непосредственное влияние на обучение других, самый сильный класс, вероятно, будет самой сильной комбинацией людей.Многие выпускники признают это. Джеклин Синг, выпускница школы менеджмента им. Слоуна Массачусетского технологического института, описывает мнение выпускников: «Некоторые классы оказались полезными для их текущей работы, [но] особенности исчезают в памяти. Именно люди, участвующие в программе, формируют впечатления и имеют решающее значение ».

Этот вид будет знаком любому, кто учился или работал в бизнес-школе. Исчезновение технической подготовки в памяти было бы тревожным для врача, но для выпускников бизнес-школ это понятно.Опять же, это потому, что бизнес-образование не сводится к овладению совокупностью знаний.

Программа.

Рассмотрим следующий вывод из официального обзора программы MBA в Лондонской школе бизнеса: «Руководители корпораций, с которыми мы беседовали, действительно составили обширный список качеств, которые они хотели бы получить от будущих сотрудников, но почти ни одно из них не связано с функциональными или техническими знаниями. Скорее, практически все их требования можно резюмировать следующим образом: потребность в более вдумчивых, более осведомленных, более чувствительных, более гибких, более адаптивных менеджерах, способных превратиться в глобальных руководителей.LBS обобщает эти требования как атрибуты, а не как навыки. Они по своей природе мягкие и неопределимые. Им, вероятно, можно научиться, особенно в среде бизнес-школы, но не очевидно, что их можно обучить, чего можно ожидать от профессиональной школы.

На выставке «Ценность программы MBA» представлены некоторые результаты опроса около 600 выпускников MBA Кембриджского университета. С точки зрения пользы для карьеры выпускники ценили учебную среду выше самой учебной программы.Они оценили обучение, которое проходило вне класса бизнес-школы, а в более широком смысле, в университете, как наиболее полезное. Затем последовали консалтинговые проекты на уровне компаний, которые не входят в учебную программу, но являются компонентом обучения в малых группах. В рамках самой учебной программы больше всего ценились более мягкие навыки стратегии и лидерства. Ясно, что среда, в которой люди учатся, может быть более мощной, чем конкретный преподаваемый материал.

Ничто из вышесказанного не означает, что функциональные области не важны.Скорее, нам нужно расширить наши взгляды на бизнес-образование. Любой бизнес нуждается в эффективном исполнении в функциональных областях, но это не роль генерального менеджера или бизнес-лидера. Генеральный менеджер должен понимать эти области, и сочетание изучения учебника и обсуждения в классе является эффективным способом достижения этого. Но было бы ошибкой думать, что бизнес-образование на этом заканчивается. Менеджер также должен приобрести основные навыки интеграции и принятия решений в различных функциональных областях, группах людей и обстоятельствах.

Умение интеграции отличает менеджеров и лежит в основе того, почему бизнес-образование должно отличаться от профессионального. Тем не менее бизнес-школы всегда ломали голову над тем, как лучше всего помочь студентам овладеть этим навыком. Трудность частично структурная. Члены факультета почти всегда специализируются в одной функциональной области и, как правило, не имеют опыта, чтобы преподавать (а иногда даже делать перекрестные ссылки) материалы других. Тематические исследования, которые обычно пишутся с функциональной точки зрения, усиливают это ограничение.Йельская школа менеджмента впервые разработала учебную программу, основанную на совместном преподавании интегрированных классов, но это сложная модель, которой другие вряд ли последуют.

Навык интеграции лежит в основе того, почему бизнес-образование должно отличаться от профессионального.

Ключевым моментом здесь является осознание того, что интеграции не учат, а учат. Это происходит в сознании студентов, а не в содержании модулей программы. Сами студенты связывают различные элементы программы.Таким образом, жизненно важно, чтобы бизнес-школы понимали себя в первую очередь как среду обучения, где люди развивают атрибуты, а не как среду обучения, в которой учащимся предоставляется совокупность функциональных и технических материалов.

Прежде всего, бизнес-образование должно быть совместным. Рассмотрим программу MBA Оксфордского университета, в которой обучаются около 240 студентов, каждый с шестилетним опытом работы, которые представляют почти 50 стран и почти все сектора экономики.Это примерно 1500 лет опыта. Педагогические возможности в обмене им очевидны – и они требуют среды, в которой учащиеся активно работают вместе и учатся друг у друга. Это гораздо глубже, чем нетворкинг, а это часто упоминаемое преимущество бизнес-школ. Нетворкинг важен и в профессиях, и врачи и юристы с одинаковой вероятностью будут с теплотой оглядываться на отношения в школе. Но в среде совместного обучения окружающие вас люди – больше, чем просто коллеги и друзья; они являются явной и ценной частью вашего образовательного опыта.Из этого следует, что эффективное бизнес-образование нельзя проводить исключительно онлайн, потому что онлайн-обучение – это механизм обучения, а не среда обучения. Дик Шмалензее, бывший декан MIT Sloan, признал: «Мы пытаемся максимально повысить качество того, что мы доставляем, и не думаем, что выход в Интернет поможет нам в этом». Подразумевается признание того, что бизнес-образование – это больше, чем просто получение знаний из учебников.

Прежде всего, бизнес-образование должно быть совместным.Это гораздо глубже, чем нетворкинг, а это часто упоминаемое преимущество бизнес-школ.

Более того, бизнес-образование явно не универсально. Большинство студентов MBA имеют предыдущий опыт работы; каждый из них строится уникальным образом на уникальном фундаменте и по-разному переживет программу, узнает разные вещи и появится, чтобы сделать другую карьеру. Важный вывод состоит в том, что потребности в обучении различаются в зависимости от стадии карьеры студента. Например, младший студент может мало что извлечь из изучения обязанностей и функций советов директоров, но ему могут понадобиться именно эти знания 15 или 20 лет спустя.Другими словами, бизнес-образование лучше всего проводить по частям на протяжении всей карьеры, а не за один прием в начале.

В этом плане модель Insead является образцовой. Годичная программа MBA, впервые предложенная Insead, является успешной отчасти потому, что некоторые из фундаментальных преимуществ погружения в среду бизнес-школы могут быть реализованы в течение одного года; второй год дает в основном технические или функциональные знания. Однако знакомство с учебной средой с течением времени продолжает приносить пользу, поэтому Insead также реализует одну из крупнейших программ обучения руководителей в мире.Это партнер по обучению на протяжении всей жизни, а не универсальный центр сертификации. Именно таким и должно быть бизнес-образование.

Оценка.

Оценка фактически не является ни проблемной, ни спорной в технических и функциональных областях. Вполне возможно – и уместно – оценивать свои способности в области финансов или бухгалтерского учета, а учащиеся – соревноваться за самые высокие оценки. Но мы видели, что бизнес-образование – это нечто большее, чем четко определенные подмножества таких знаний; его суть заключается в более мягких, неопределимых атрибутах и ​​переживаниях, имеющих отношение к межличностному контексту.Таким образом, мы не должны удивляться тому, что академическая система оценок не может надежно предсказать управленческие способности.

Оценка в этих более мягких областях проблематична в двух отношениях: она трудна и, следовательно, возможно, произвольна, и она рискует оказаться контрпродуктивной, поскольку может нанести ущерб учебной среде. Если бизнес-школа представляет собой конкурентную среду, в которой поддерживается миф о том, что лучшие будущие бизнес-лидеры получат самые высокие оценки, неизбежно возникает дисфункциональное поведение.Зачем учиться вместе, если это помогает вашим конкурентам получать более высокие оценки? Зачем развивать атрибуты лидерства, межличностного воздействия, если вас оценивают по индивидуальной успеваемости по функциональным предметам? Зачем погружаться в учебную среду, если вы можете получать более высокие оценки, погрузившись в учебник? Как бизнес-школы могут принять во внимание разнообразие предыдущего опыта кандидатов и возможностей обучения, если все сводится к успеваемости в рамках однородной системы оценок?

Выставление оценок важно в технической и функциональной областях, но самобытность и жизнеспособность бизнес-образования требуют, чтобы культура выставления оценок была преуменьшена.Студенты хотят внести свой вклад в богатую учебную среду и извлечь из нее пользу; они должны быть наделены полномочиями, а не ранжироваться.

Преподаватели менеджмента должны не поддаваться звуку сирены профессионализма. Функциональные и технические знания – важный компонент учебной программы бизнес-школы, но не суть менеджмента или суть бизнес-лидерства. И это не то, что делает бизнес-школу, такую ​​как Гарвард или Стэнфорд, великой. Бизнес-школы не сертифицируют менеджеров однозначно, чтобы они могли практиковать.Они также не регулируют поведение этих менеджеров в соответствии с профессиональным кодексом практики. Что они делают, так это создают среду обучения, которая объединяет, обменивается и укрепляет деловой опыт, ускоряет личностное развитие и рост и помогает руководителям справляться с разнообразной рабочей средой. Бизнес-школы – это не профессиональные школы. Они являются инкубаторами бизнес-лидерства.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за июль – август 2010 г.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Укажите свой трафик, обновив свой пользовательский агент и включив в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected].

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.67fd733e.1638554801.75b42ee2

Дополнительная информация

Политика интернет-безопасности

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Профессиональные стандарты ISBL

Профессиональные стандарты ISBL

Есть много новых итераций школьного бизнес-лидерства; некоторые из них работают как универсалы, некоторые как специалисты, а в настоящее время некоторые практикующие специалисты работают на высшем руководящем уровне. Все они соответствуют профессиональным стандартам ISBL.

Многие SBL работают в нескольких учреждениях, а в некоторых случаях и в нескольких регионах, поскольку централизация становится все более обычным явлением, а с большими возможностями повышается подотчетность.

Профессиональные стандарты ISBL предназначены для:

• Определить основные и специализированные области компетенции, необходимые для достижения успеха в роли руководителя школы;

• Помогать тем, кто в настоящее время работает или собирается работать в качестве руководителя школы, в выполнении своих обязанностей как можно более профессионально;

• Изложить содержание как начального, так и непрерывного профессионального развития для тех, кто начинает или развивает свою карьеру в данной профессии;

• Обеспечивает основу для развития квалификаций и другого профессионального признания для руководителей школьного бизнеса.

Профессиональные стандарты и членство в ISBL

Членство в

ISBL напрямую связано с четырьмя уровнями, описанными в профессиональных стандартах, с уникальной категорией профессиональных институтов, доступной как для начинающих, так и для тех, кто работает в качестве руководителей высшего звена.

Информация

Для получения дополнительной информации о системе национальных профессиональных стандартов и обсуждения того, как она может быть применена к вам, свяжитесь с командой обучения ISBL по адресу training @ isbl.org.uk

Щелкните, чтобы получить доступ к руководству для руководителей и руководству по управлению

Нажмите, чтобы узнать больше о профессиональных стандартах

Щелкните здесь, чтобы просмотреть условия использования профессиональных стандартов ISBL.

Политика профессиональных стандартов поведения

Цель

Целью данной политики является установление и разъяснение руководящих принципов профессионального поведения преподавателей, сотрудников, администраторов и студентов на рабочем месте; и указать направление к доступным ресурсам.

Определения

Домогательство : Определения и описания домогательств, содержащиеся в этой политике, дополняют и не заменяют те, которые содержатся в политике равных возможностей Портлендского государственного университета, политике недискриминации, политике сексуальных домогательств, политике в отношении людей с ограниченными возможностями, политике в отношении ветеранов , или любая другая политика, запрещающая преследования из-за принадлежности человека к какому-либо защищенному классу или группе людей.

Оскорбительное поведение может быть физическим, вербальным или невербальным; и может быть между отдельными людьми, или быть группой, нацеленной на отдельного человека, или быть отдельным лицом, нацеленным на группу, и это может быть между всеми типами сотрудников.

Преследование включает, но не ограничивается: (a) словесное или физическое поведение человека в зависимости от возраста, инвалидности, национального происхождения, расы, цвета кожи, семейного положения, религии, пола, статуса ветерана или сексуальной ориентации, которые существенно мешает или мешает человеку вести его или ее обычные или обычные дела, заставляет это лицо опасаться его или ее безопасности или причиняет этому лицу фактические физические травмы; (b) совершать меньше, чем физическое нападение или вмешательство в жизнь человека, которое является нежелательным и нежелательным, например, словесное угрожающее действие, которое направлено на то, чтобы подвергнуть другое лицо оскорбительному физическому контакту, телесным повреждениям, повреждению имущества или причинить физическое воздействие, такие как устные телефонные звонки с угрозами, отправка или размещение (в электронном или ином виде) писем с угрозами, или вандализм или незаконное присвоение собственности лица, или другие подобные действия, которые необоснованно мешают нормальному функционированию или участию в , работа, курс обучения, программа или деятельность.

Угрожающее или агрессивное поведение: (a) действие или поведение, в результате которых лицо подвергается телесной опасности или физическому ущербу либо подвергается вероятности телесной опасности или физического вреда; или (b) требовать, разрешать или разрешать, чтобы лицо подвергалось такому поведению или действию.

Политика

Цель Портлендского государственного университета – поддерживать безопасную, уважительную и продуктивную среду для преподавателей, студентов, администраторов и сотрудников. В свете этого домогательства, угрозы или агрессивное поведение запрещены.Кроме того, следует выразить признательность всем за их вклад в университет. В свете этого будут предприняты все усилия для создания институционального климата, который ценит и поддерживает здоровый и продуктивный обмен идеями, убеждениями и практиками таким образом, чтобы относиться ко всем с уважением, вежливостью и признательностью, а также чтобы разнообразное население могло жить и работать в атмосфере терпимости и уважения прав и достоинства каждого человека. Все сотрудники и студенты должны рассчитывать на профессиональное, уважительное и достойное обращение.

Каждый член сообщества Портлендского государственного университета обязан вести себя в соответствии с этой политикой. Каждый руководитель отдела, менеджер, руководитель, сотрудник, преподаватель и студент несет ответственность за создание и поддержание атмосферы, свободной от преследований, насилия и мести.

Эта политика не предназначена для наложения ненужной жесткости на индивидуальный стиль или на рабочее место, образовательные отношения и социальные взаимодействия.Скорее, он признает, что люди с разным происхождением, интересами и группами дружбы должны ладить друг с другом. Законные разногласия и конфликты следует открыто обсуждать в уважительной и продуктивной манере, чтобы сделать это учреждение успешным.

Лицам, которые подвергаются преследованиям и угрозам или агрессивному поведению, как описано в этой политике, рекомендуется довести этот вопрос до сведения своего председателя, начальника отдела, начальника, представителя профсоюзов или члена сети межличностного насилия, которые затем могут сообщить об этом. внимание отдела кадров, отдела по работе со студентами, отдела справедливости и соответствия, отдела по академическим вопросам или канцелярии президента.Лица, столкнувшиеся с таким поведением, могут обращаться со своими проблемами непосредственно в отдел кадров, отдел по работе со студентами, отдел справедливости и соблюдения нормативных требований, отдел по академическим вопросам или офис президента. После получения жалобы о нарушении этой политики соответствующий офис проведет своевременное, справедливое и беспристрастное расследование жалобы. В ходе расследования соответствующий офис попытается разрешить вопрос к удовлетворению всех сторон жалобы.Если жалоба не может быть разрешена и нарушение данной политики установлено, соответствующий офис инициирует соответствующие дисциплинарные процедуры. Несоблюдение этой политики приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до прекращения любых отношений с Портлендским государственным университетом.

Возмездие

Возмездие любого рода, предпринятое в отношении кого-либо в результате использования или попытки этого лица отстаивать эту политику и любые последующие процедуры, или участие каким-либо образом в любых действиях, предпринятых в соответствии с этой политикой, запрещено и должно рассматриваться как отдельное и отдельное печальное дело.