Содержание

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт специалиста по управлению персоналом — это комплексный документ, который описывает сразу несколько должностей, используемых в сфере управления персоналом. Что это за должности, какие трудовые функции им свойственны и какие выставляются требования к квалификации работников, их занимающих, расскажем далее в статье. 

Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

Профессиональные стандарты — это новшество в сфере трудовых правоотношений. Изменения в ТК РФ, которыми в этот нормативный акт вводится понятие профстандарта, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Сами же профстандарты активно разрабатываются, причем некоторые уже введены в действие. Так, приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

Этот профстандарт призван помочь работодателям правильно назвать имеющиеся должности и подобрать им соответствующие функции. Он включает в себя описание должностей как руководителей подразделений, так и работающих в них специалистов.

По своей структуре профстандарт состоит из 4 разделов:

  1. Общие сведения. Здесь содержится информация общего характера о специальности, рассказывается, к какому виду профессиональной и экономической деятельности она относиться, к какой группе занятий, какая цель ставиться перед сотрудниками
  2. Описание трудовых функций. Здесь перечисляются все обобщенные трудовые функции с разбивкой каждой из них на более конкретные, при этом каждой из них присваивается свой уровень квалификации и код.
  3. Характеристика трудовых функций. В этом разделе закрепляются квалификационные требования к сотрудникам, выполняющим ту или иную функцию в рамках работы на должности специалиста по управлению персоналом.
  4. Сведения об организациях — разработчиках профстандарта. Данный раздел содержит перечень ответственных разработчиков и организаций, принимающих участие в подготовке профстандарта.

Описываемый профстандарт сохранил связь с единым квалификационным справочником (ЕКС) должностей руководителей, благодаря чему можно понять, для каких закрепленных в нем трудовых функций можно использовать название должностей из справочника.

Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

Профстандарт разработан так, что для каждой обобщенной трудовой функции, которую может выполнять специалист по управлению персоналом, используется свой перечень возможных наименований должностей.

Самыми распространенными можно назвать должности специалиста по персоналу и менеджера по персоналу. Правда, в ЕКС менеджер по персоналу отнесен к разряду руководящих работников, а в профстандарте менеджер приравнен к специалисту.

При этом оба названия упоминаются вместе с трудовыми функциями, уровень квалификации которых равен 6, в то время как руководящие должности имеют уровень квалификации 7.

В чем же различие этих должностей? Если менеджер по персоналу — это неизменное название должности, то название должности специалиста по персоналу может еще дополняться указанием направления его деятельности, например:

  • специалист по работе с персоналом,
  • специалист по подбору персонала,
  • специалист по оценке персонала.

Отдельно стоит назвать должности руководителей в этой сфере:

  1. Операционным управлением могут заниматься руководитель или начальник структурного подразделения.
  2. Стратегическим управлением — вице-президент, заместитель гендиректора, директора по управлению персоналом или просто директора по персоналу.

Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

Специалист по управлению персоналом может выполнять 8 обобщенных трудовых функций, отвечая:

  • за кадровый документооборот;
  • обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
  • оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
  • развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
  • организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
  • организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
  • операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
  • стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.

Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять. Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).

Также в описании каждой функции присутствуют разделы, посвященные:

  • трудовым действиям,
  • необходимым умениям,
  • необходимым знаниям.

Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

Профстандарт, разработанный для специалистов по управлению персоналом, можно использовать при составлении штатного расписания и должностных инструкций. Построение документа позволяет в каждой компании, независимо от числа работников в ней, выбрать нужное количество должностей и распределить между ними функции, чтобы затем применить к каждой нужные квалификационные требования и уровень необходимых знаний и умений.

Чтобы ознакомится с данным профстандартом, достаточно скачать упомянутый в начале статьи приказ № 691н. Найти его можно практически на любом правовом портале.

Профессиональный стандарт как инструмент управления персоналом

Тема профессиональных стандартов сейчас очень популярна в нашей стране. И до сих пор существует выбор между использованием Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) или Единого квалификационного справочника (ЕКС) и профстандартом. В этой статье мы рассмотрим каким образом уже сегодня менеджерам можно применять этот документ в управлении персоналом.

Согласно профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 06.10.2015 г. № 691н) основной целью этого вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. А один из инструментов работы с персоналом являются должностные инструкции.

И здесь может помочь профстандарт, выступить в роли методического документа. Мой профессиональный опыт как в коммерческих структурах, так и в государственных организациях, свидетельствует о том, что менеджерам тяжело дается написание должностных инструкций. Это связано с тем, что очень мало кто из них обладает навыками письменной речи. И это неизбежно отражается на этом виде документов: они как правило написаны слишком формально, общими фразами и не отражают в полной мере действительность.

В результате организация теряет один из мощных рычагов управления сотрудниками. Ведь если обязанности не прописаны, то и требовать их выполнения нельзя. А уж тем более наказывать — применять дисциплинарное взыскание. Любой трудовой инспектор или судья признают такой приказ незаконным.

Также без четко формализованных функций в организации происходит больше конфликтов между сотрудниками одного отдела или сотрудниками из разных отделов. Споры возникают из-за того, кто должен выполнять ту или иную работу.

Профстандарт отлично подойдет для строгого, точного определения функционала работников. Сам по себе профстандарт содержит в себе четко выстроенную иерархию.

Сначала в нем определена цель вида профессиональной деятельности. Для чего в организации нужны такие работники? Чем они могут помочь ей?

Далее выделяются обобщенные трудовые функции. Это понятие равно трудовой функции из Трудового кодекса (обратите на это внимание). Здесь налицо еще недоработка понятий, которое со временем будет исправлено законодателем.

Например, уже в упомянутом выше профстандарте «Специалист по управлению персоналом» обобщенная трудовая функция специалиста по подбору персонала обозначена как деятельность по обеспечению персоналом.

Дальше выделено, какие обязанности он выполняет — трудовые функции (обобщенная трудовая функция распадается на несколько просто трудовых функций). Опять обращаю Ваше внимание, что это не то понятие которое использовано в Трудовом кодексе. Т.к. в нем трудовой договор заключается на выполнении одной трудовой функции. Если сотрудник будет выполнять еще одну функцию, то уже будет дополнительная работа.

Итак, в нашем примере, что должен будет делать этот сотрудник:

— сбор информации о потребностях организации в персонале,

— поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,

— администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

Дальше каждая трудовая функции распадается на несколько трудовых действий: еще более конкретно указано, что должен делать сотрудник. И тут же выделены умения и знания, необходимые для выполнения этой задачи.

Также профстандарт может помочь, когда возникла необходимость в введении новой должности и нужно определить ее функционал. И может даже оказаться при анализе профстандартов, что нужна не целая ставка специалиста, а будет достаточно предложить эту трудовую функцию в качестве дополнительной работы какому-либо сотруднику. Так как можно «жонглировать» трудовыми функциями, взять из разных профстандартов трудовые функции. Это позволит разнообразить должностную инструкцию, охватить неохваченные области деятельности в которых нуждается организация. Например, при изучении профстандарта «Специалиста по управлению рисками» (утвержден приказом Минтруда России от 07.09.2015 г. № 591н) может возникнуть мысль о необходимости и такой штатной единицы.

И в конечном итоге наиболее рационально организовать работу в организации, сэкономив определенные ресурсы.

Также можно использовать профстандарт при развитии персонала, повышении его квалификации. Эта цель может достигаться через прохождения сотрудником  независимой оценки квалификации, которая проводится на основании требований профстандартов. Сейчас по всей стране создаются Центры оценки квалификации. На данный момент существуют уже около 50. В Кемеровской области — 4. Официальную информацию о данных органах можно почерпнуть на сайте https://nok-nark. ru/. Любой человек может проверить свою квалификацию и в случае положительного результата получить свидетельство. Есть определенные налоговые льготы. Любое физическое лицо, оплатившее оценку, с 01 января 2017 г. может получить социальный вычет по НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 219 Налогового Кодекса РФ). Также есть налоговые послабления для организации согласно ФЗ № 251-ФЗ от 03.07.2016 г. № 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового Кодекса РФ в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценки квалификации».

Еще один из инструментов эффективного функционирования системы управления персоналом является система материальной мотивации. С помощью профстандартов можно организовать или систематизировать оплату труда в организации. Такой подход будет легче объяснить сотрудникам. Это добавит элементы справедливости в работу с персоналом.

Так,  каждой обобщенной трудовой функции определен уровень квалификации. Эта иерархия уровней определяется в приказе Минтруда России от 12. 04.2013 г. № 23 «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Выделено 9 уровней: самый низкий первый. Выделение уровней происходит по оценке показателей:

— полномочия и ответственность,

— характер умений,

— характер знаний.

На картинке, приведенной ниже, для сравнения приведен 1 и 4 уровень.

На следующей картинке для сравнения представлено распределение должностей по уровням.

И в заключении хочется сказать, что безусловно профессиональные стандарты это  нужный документ в работе специалиста по управлению персоналом. Он может помочь при формализации отношений в организации, проводимой в различных целях: для повышения производительности труда, улучшения дисциплины, повышения ответственности, мотивации на личностный и профессиональный рост и др. Можно утверждать, что в современных условиях он играет прогрессивную роль в обществе, отражает современные тенденции, современное содержание трудовых функций. Также в них постоянно вносятся и будут вносить изменения. Со временем они полностью заменят единые тарификационные справочники.

 

См. также

Кадровое делопроизводство Управление персоналом

 

   RSS     [email protected] 

Профессиональный стандарт: что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом

В 2015 году для кадровиков был разработан новый профессиональный стандарт, который определяет обязанности специалиста по управлению персоналом, а также знания, навыки и умения, которыми он должен обладать. Чтобы соответствовать требованиям работодателя так же рекомендуем ознакомиться с курсами профессиональной переподготовки.

Соблюдение профстандарта обязательно только для компаний, которые дают государственные гарантии — таких, как Газпром, Сбербанк или Аэрофлот. Остальные работодатели по своему желанию могут применять профстандарт при составлении вакансии и должностной инструкции специалиста по управлению персоналом.

Если вы планируете работать в крупной компании, особенно в той, где доля участия государства составляет больше 50%, обязательно ознакомьтесь с этим документом. Также помните, что факт обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации для работы в таких организациях нужно подтвердить сертификатом.

Трудовые функции специалиста по управлению персоналом

Уровни квалификации по профстандарту

Для кадровиков действуют три уровня квалификации: от 5 (старт карьеры) до 7 (ее вершина). Рассмотрим их детальнее.

Уровень 5. Предполагает самостоятельное решение конкретных задач. В основном профстандарте к этому уровню квалификации относится трудовая функция А — документационное обеспечение работы с персоналом. Но есть и еще один отдельный стандарт для рекрутеров, в котором пятому уровню соответствует функция «подбор персонала».

Уровень 6. Предполагает не только самостоятельное решение задач специалистам по управлению персоналом, но и их постановку для себя и (или) подчиненных. К этому уровню относится 5 специализаций: подбор персонала (как правило, уже не массовый, а точечный — под конкретный отдел или проект), оценка и аттестация, развитие сотрудников, организация труда и оплаты, ведение корпоративной социальной политики. При этом к каждой из специализаций прибавляется трудовая функция А — работники ведут документооборот в той мере, которую предполагает их должность.

Уровень 7. К этой же ступени относится специальность «менеджмент: управление персоналом», если HR-менеджер выполняет сразу несколько функций.

Образование и опыт работы

Согласно профстандарту в должности, рекрутера или специалиста по кадровому делопроизводству можно начать работать со средним профессиональным или высшим образованием. Притом необязательно учиться на эту специальность изначально, — можно пройти курсы профессиональной переподготовки и получить новую профессию.

Что должен знать и уметь кадровик

Не только ваши предпочтения, но также навыки и знания определяют, кем вы можете работать по специальности «управление персоналом». Полный список требований можно посмотреть в профессиональном стандарте. Здесь мы приведем их лишь частично.

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать основы документооборота, законодательные нормы РФ, касающиеся персональных данных. Он должен понимать, как оформлять и хранить документы — например, трудовые книжки, как вести учет движения кадров, рассчитывать трудовой стаж, пособия, компенсации и пр.

Рекрутер должен обладать следующими компетенциями: знать, как искать и отбирать кандидатов на должность, оформлять и хранить документы, связанные с учетом движения кадров, как создавать и вести базы данных о сотрудниках компании, заключать трудовые договора и проводить собеседования.

Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать, как проводятся конкурсы для поиска компании, уметь рассчитывать бюджет и анализировать результаты аттестаций.

Специалист по развитию персонала должен разрабатывать планы и бюджеты стажировок, знать, как мотивировать персонал работать лучше, уметь анализировать результаты стажировок и адаптации, вовлекать сотрудников в корпоративную культуру.

Специалист по нормированию и оплате труда обязан знать определять интенсивность труда, рассчитывать помимо зарплаты стимулирующие надбавки, мониторить зарплаты на рынке труда.

Специалист по КСО должен знать, как разрабатывать программы социального развития компании, как мотивировать персонал, определять, доволен ли персонал работой, сотрудничать с профсоюзами, госорганами и пр.

Операционное управление персоналом предполагает знание методов мотивации, способов оценки выполнения планов, понимания целей организации, умение составлять планы развития подразделения.

Для стратегического управления нужно уметь моделировать поведение сотрудников, выявлять таланты, формировать сплоченные команды, заниматься бюджетированием.

Правила применения профстандартов, профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»