Содержание

Как уволить сотрудника, если он пропал и не выходит на связь — Секрет фирмы

Если договор срочный

Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.

Чтобы избежать рисков и споров, компании нужны доказательства того, что работник получил уведомление. Вариантов всего три:

  • «живая» подпись человека на документе;
  • «живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
  • электронная подпись сотрудника.

Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.

Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения.

Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.

Работник может восстановиться, если не получил уведомление?

Часто говорят, что, если не уведомить человека, он может оспорить завершение трудовых отношений и его договор могут признать бессрочным. Это так, и подобные случаи в практике есть. Но если компания со своей стороны выполнила требования ТК РФ, то есть отправила сообщение человеку по известным адресам, восстановиться ему даже через суд будет намного сложнее. Подтверждением этого можно считать решения судов, например, Московского и Иркутского горсудов.

Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.

Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления.

Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.

Фото: depositphotos.com

Что делать, если работник пропал. Увольняем правильно

Мы уже рассказывали о проблеме гостинга в современных компаниях. Сбежавший сотрудник – еще полбеды. Надо правильно оформить увольнение такого «бегуна», чтобы не нарваться на штрафы. Как это сделать, объясняет бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин.

Итак, сотрудник бесследно пропал – в середине дня или не появился на работе с утра – и не выходит на связь. Позвоните ему по телефону, который он указал в анкете при приеме на работу, а также по всем имеющимся у работодателя номерам для связи с сотрудником. Возможно, человек просто заболел, а сообщить об этом не было возможности.

Если звонки остаются без ответа, эйчару нужно отправить горе-работнику письмо по почте с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Обязательно отправляйте заказное письмо с ценным вложением и уведомлением о получении. Когда «посылку» доставят по адресу, вам придет отчет о том, что письмо вручено получателю. Ответ вы скорее всего не получите, но не отчаивайтесь: вы уже выполнили важный пункт, чтобы подстраховать себя. Идем дальше.

Пока работник прогуливает и игнорирует вас, каждый день составляйте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Акт составляют в присутствии (и за подписью) минимум трех человек.

Если сотрудник так и не объявился, его наконец можно уволить за прогул. Хотя четких указаний по срокам в законодательстве нет, как правило выдерживают две недели. Это может быть прописано внутренними регламентами компании. В трудовом кодексе указано, что можно уволить за прогул, если сотрудник отсутствует без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Но в нашем случае он просто пропал, и мы не знаем, где он. Увольнять сразу нежелательно. Такой товарищ может появиться через несколько дней и принести больничный лист. Тогда вы точно будете обязаны восстановить его и оплатить период нахождения на больничном...

Вернемся к нашей ситуации. Эйчар составляет общий акт об увольнении, прикладывает все акты за каждый день с момента побега работника, служебную записку руководителя, табель. Причем в табеле за пропущенные дни проставляются нули, и за эти дни бухгалтерия зарплату не начисляет.

Затем эйчару нужно отправить бывшему сотруднику письмо с уведомлением о том, что он уволен за прогул, просьбой ознакомиться с приказом об увольнении и предложить прийти за трудовой книжкой в отдел кадров (или же указать адрес, куда ее выслать). Приказ об увольнении составляется в двух экземплярах, и экс-работник должен их подписать и отослать (или принести) обратно в компанию второй экземпляр.

Обязательно рассылайте письма на все адреса, которые вам известны: фактический, домашний, адреса родственников. Лучше подстраховаться и сделать все, чтобы сотрудник точно получил документы (напоминаем: отправляйте заказное письмо с уведомлением!). Таким образом вы снимаете с себя ответственность: вы предупредили сотрудника, сделали все, что могли. А уж если он решил не забирать трудовую книжку, это его воля. Теперь книжка может лежать в компании сколько угодно, и у трудовой инспекции не будет основания для претензий.

Это важно, потому что по закону в день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Иначе вы ограничиваете право человека на труд, и придется платить штрафные начисления сотруднику за каждый день, что трудовая книжка после увольнения пролежала в компании.  

Резюме. Эйчар – это история не про документы, а про людей. Но если в компании случился гостинг, то вовремя заполненные документы будут оберегать ваше спокойствие.


Как уволить исчезнувшего?


Сотрудник не написал заявление на увольнение, не подписал приказ, просто пропал и все. на звонки не отвечает, дома нет. Как его правильно уволить?

Комментарии


не.
..так низя....а вдруг он объявится через неделю, месяц, полгода и принесет справку что он в коме пролежал...тьфу, тьфу, тьфу....

11.06.2010 15:29 |
ничего не понимаю

только сначала надо бы узнать не случилось ли с ним чего плохого!


надо акт составлять, высылать заказное письмо, чтобы работник явился и объяснил свое отсутствие....кароч не всё так просто......

акты, письма - это бумаги для прикрытия своих действий, которые нацелены на результат - увольнение. Надеюсь, что автор кадровик и про эти документы сам знает!!
А так, конечно же, не все просто, иначе бы тема не родилась!

ну почему сразу на увольнение то....нужно сначала выяснить почему сотрудник отсутствует, может он в больницу попал.....а...ну может в данной ситуации и на увольнение, да...наверное...

насколько я помню, высылка трудовых по почте вообще давно запрещена...

Вы что какую трудовую по почте? НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ.
По почте только можно выслать уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. А до этого все должно находиться в ОК.

Нужно во-первых, придерживаться необходимой для увольнения процедуры, то есть составить акт об отсутствии сотрудника на работе, поставить отметку «н» в табеле учета рабочего времени. Во-вторых, направить работнику по почте заказное письмо с уведомлением о доставке по адресам, указанным им в личном деле, с требованием прийти на работу или дать письменный ответ в течение трех дней с даты получения требования, объясняющий причины отсутствия на работе. Если работник не объявился, то нужно ждать возврата уведомления о вручении. Если на нем стоит подпись работника, то впоследствии вы сможете доказать в суде факт получения вашего требования, при необходимости проведя почерковедческую экспертизу. В случае подписи на уведомлении другого лица требование нужно отправлять повторно до тех пор, пока или работник не придет сам, или вы не получите уведомление о вручении с его подписью.

Также можно обратиться в милицию с заявлением о пропаже человека, если родственники не располагают информацией о работнике.


в поиске набирите что-то типа "исчезнувший сотрудник"... много раз и подробно тут обсуждали эту тему.....всё очень непросто, даже когда возможно (ну то есть когда риски неприяностей для дателя почти нулевые)

подобный поиск был, практически ничего не дает
у меня почему-то вообще проблема с поиском, редко когда что нахожу, приходится все перелопачивать

Никак. Пишите ему и ждите ответа.

аха объявиться и на те б-л на стол или еще что, акты пишите для себя, что нет на рабочем месте и письмо с уведомлением по адресу, чтоб явился...

есть мнение, что всегда можно извиниться и восстановить на работе. а так хоть единица не висит в штатке.

а основание какае. .чем закреплено...

что закреплено?
неявки ставили? уведомления отправляли? заказные письма слали? если все это есть, то уволить ничто не мешает. а если опосля выяснилось, что сотрудник жив-здоров и имеет подтвержденные документами основания отсуствия, то можно отменить приказ и внести запись в трудовую о недействительности записи об увольнении. законно, не?

у меня лично висели такеи сотрудники, а брали временных и все. .

на место временно отсуствиющего работника и все...

ШиШиНдРа


в смысле не висит единица?? увольнение работника не влечет за собой изменение штатной численности или сокращение штатной единицы..

в смысле, что эту штатную единицу он (исчезнувший) занимать перестает и можно спокойно занять её другим человеком. а то вроде единица занята, функция не выполняется, а нового человека брать некуда.

ШиШиНдРа


проста так выразились "единица не висит в штатке".. бутта она кушать просит))

ШиШиНдРа


у нас так мальчик пропал в свое время.. 2 месяца не была.. еле еле нашла его родственников через места работы.. так оказалось что на ненго напали хулиганы и он в больнице в реанимации все время лежал. ... так шо с ентим вопросом лучше не торопица.. соблюсти процедуру и ждать... и периодически снова направлять письма.

у нас так одного по статье выгнали

Я отлично понимаю, что просто так уволить нельзя, потому что сотрудник может хоть через год объявиться, теоретически он может быть и в больнице и под следствием, и где угодно. Но штатная единица же так и будет висеть. А если его год не будет? Мне каждый день составлять акт о прогулах? А как бухгалтерии может не начислять зп все это время, на основании чего? Сколько писем по почте надо отправить с требованием явиться, чтобы обезопасить себя?
На самом деле я знаю, что человек просто не хочет появляться и дальше работать, и трудовая ему не нужна, поэтому цель - уволить правильно, чтобы не было от него потом исков.

Staff


"А как бухгалтерии может не начислять зп все это время, на основании чего?"

На основании буквенного обозначения "НН" в табеле учета рабочего времени


год конечно нет, больничный закрывают через 40 дей первый кажется...
можно в милцию спрос послать мы так делали...
работник был под следствием...

напишите письмо с уведомлением о вручении. В самом письме напишите чтобы Вам сообщили либо родственники, либо сам "отсутствующий" причину своего не появления. А т.к. Вы знаете, что с ним всё в порядке, то вот Вам и основание. Уведомление получено, значит письмо прочли и обязаны были сообщить, что не болен и не под следствием. А значит на основании прогулов увольняйте спокойно.

Можно писем 3-5 отправить, для так называемой уверенности.после чего увольняйте со спокойной душой. В случае, если сотрудник вдруг объявится с претензиями, мол на каком основании уволили, вы с легкостью сможете ему и всем объяснить. а уведомлениями доказать.

А вот еще можно курьером прислать письмо врученое лично в руки "пропавшего".

Если что не понятно в личку пишите - всё расскажу - у нас такое было ни один раз.


Здравствуйте, увольте работника по соглашению сторон здесь достаточно чтобы одна из сторон трудового договора была готова расторгнуть его. Второе. Пишете уведомление следующего содержания: ООО "Облачко"
Ивановоу И. И.
адрес

У В Е Д О М Л Е Н И Е
Ув. ________________! За время вашего длительного отсутствия администрация приняла решение расторгнуть ТД с Вами в одностороннем порядке (соглашение сторон) "__"___________2010г (пишете дату последнего дня работы, как по табелю). Просим забрать расчет и трудовую книжку по адресу_________________________ в рабочие дни, время работы.... Мы можем прислать вашу трудовую книжку ценным письмом по указанному вами адресу, с Вашего письменного согласия.

дата Подпись.

И выслать ценным письмом с описью!!! вложения. Все. Получил или нет вас больше не должно волновать. Книжку храните отдельно от остальных, но в сейфе. Квитанции по переписке и уведомления (или их копии) как доказательства отправки храните в деле или вместе с вашим экз.уведомления. Для суда это первое доказательство, если что.


В моей практике был такой опыт, но скорее не в моей, а у моей коллеги и я тогда в это не вникала, и было это давно. Вроде бы составляются акты, на основании их официальное письмо и три раза отправляется через почту, квитки сохраняются (потом их в личное дело)... Но какие там сроки выдерживаются и что именно необходимо обязательно озвучить в письме и актах, это я не помню.

Акт об отсутствии сотрудника - в свободной форме пишется, вместе со служебкой на имя директора.

А в письме написать красиво, но не грубо о том, что если не будет предоставлено док-ов о причине отсутствия его же, то организация будет вынуждена уволить сотрудника по статье нарушения трудовой дисциплины - т.е. за прогулы.


ясно, спасибо за разъяснения
а трудовую его хранить "вечно"?))

не за что)))

Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, хранятся у работодателя до востребования.


В случае если фирму закроют, а он так и не объявится, то сдать в бюро находок или в милицию.

да-нет


Сегодня была тема "как уволить..." Посмотрите, много интересной инфы именно по Вашему вопросу. Повторяться не хочется.

да-нет


В клубе юристов. Или просто в "новых темах"

да-нет


Трудовая по старой инструкции хранится 75 лет. В новой об этом ничего нет - до востребования. Посылать по почте трудовую можно, только если работник письменно об этом просит, подпись должна не вызывать сомнения, в идеале заверена нотариусом. В жизни я такого не встречала. Тогда можно с описью, с уведомлением, заказным. За границу нельзя посылать ни при каких обстоятельствах, хоть запросится.

TatianaN


" За границу нельзя посылать ни при каких обстоятельствах, хоть запросится. "

Почему?

да-нет


К сожалению, ссылку на закон не дам. Но в голове это крепко сидит еще со студенческой скамьи.

TatianaN


плиз, гляньте на досуге где-нить с сылочку на закончик, чтоб подкрепить сидящее в голове... мали ли, пригодится...

да-нет


Теперь и самой интересно стало, потом как-нибудь поищу.
Почему-то сейчас подумалось, не связано ли это с таможенно-пограничными делами?

TatianaN


вряд ли... но ди-эйч-эл категорически не пересылает паспорта, потому как (дословная цитата из них): "паспорт должен следовать со своим владельцем!" во как!

да-нет


По трудовым такой строгости быть не должно, так как они у нас в каждом киоске продаются, и несмотря на инструкции пенсионный-то их принимает и не гоззнаковские. Но ведь откуда-то я взяла про запрет через границу посылать... После праздника на работе пороюсь...

TatianaN


ок... как выяснилось, в киосках очень даже гознаковские трудовые книжки продают, потому как гознак их реализует тому же комусу, а уж комус и ему подобные отдают их дальше по договорам дилерам... а дилером может быть ипэшник-владелец канцелярско-мелочевого ларька...

да-нет


Так если они продают абы кому, то чего же кричать "мы официальные дилеры!!!".

TatianaN


официально - значит, по договору берут "правильные" книжки на гознаке... т.е. официально их берут... и продают их, соблюдая формальности: не для частного использования (в розницу), а оптом, т.е. для использования в коммерческих целях (юрлицам и ИП)... не придерешься.

Часто в практике возникает вопрос, можно ли пересылать трудовые книжки за границу.

В соответствии со ст. 3 Закона СССР от 24 июня 1991 г. № 2261-I «О порядке вывоза, пересылки и истребования личных документов советских и иностранных граждан и лиц без гражданства из СССР за границу» трудовые книжки вывозу и пересылке не подлежат. В случае выезда за границу на постоянное жительство указанные документы сдаются в соответствующие организации или учреждение по последнему месту работы (службы) либо учета выезжающих граждан и лиц без гражданства. На основании сведений, содержащихся в трудовых книжках и других соответствующих документах, по просьбе заинтересованных лиц оформляются справки установленного образца о стаже трудовой деятельности.

не глянула ток - дейтсвующий закон али уже нет

да-нет


Спасибо. Для меня это новая информация. Надо будет почитать и переварить. Сама долго бы искала.

посмарите - действует ли закон и его редакции - уменя консультант старый без обновлений

Часто в практике возникает вопрос, можно ли пересылать трудовые книжки за границу.

В соответствии со ст. 3 Закона СССР от 24 июня 1991 г. № 2261-I «О порядке вывоза, пересылки и истребования личных документов советских и иностранных граждан и лиц без гражданства из СССР за границу» трудовые книжки вывозу и пересылке не подлежат. В случае выезда за границу на постоянное жительство указанные документы сдаются в соответствующие организации или учреждение по последнему месту работы (службы) либо учета выезжающих граждан и лиц без гражданства. На основании сведений, содержащихся в трудовых книжках и других соответствующих документах, по просьбе заинтересованных лиц оформляются справки установленного образца о стаже трудовой деятельности.

проверить надо действие закона

TatianaN


спасибо... ваще, штоль, они очумели: сдавать в органы трудовую? она моя, что хочу, то и делаю с ней...

совдепия))))
но я ток не глянула - можа чо поменяли уже. ....у меня нет ща обнов консультанта

TatianaN


ну, номер закона известен благодаря Вам... как приспичит, так гляну, действует аль нет...

вот есть статейка
Увольнение исчезнувшего сотрудника

Намного больше хлопот работодателю доставляет исчезнувший сотрудник. То есть человек, который долгое время не появляется на работе, а местонахождение его неизвестно. Что делать в этом случае? Каждый пытается найти свой способ решения проблемы: составляют акты об отсутствии на рабочем месте, направляют запросы в поликлинику и в отделение милиции по месту регистрации (по месту жительства) с просьбой соответственно предоставить сведения о нахождении пропавшего работника на больничном или выдать справку об его отсутствии или начале розыскных работ.
Следует сказать, что государственные органы и учреждения с неохотой идут навстречу работодателю в предоставлении необходимых сведений. Поиск же решений ограничивается только фантазией и остротой проблемы. Для ряда организаций возможно внести изменение в штатное расписание и добавить еще одну такую же штатную единицу, принять на работу нового работника, не увольняя старого. Ведь в этом случае начислять зарплату пропавшему сотруднику, а также платить за него налоги и взносы не надо. Для других организаций, например государственных, это неприемлемо. Им остается посоветовать следующее. Во-первых, придерживаться необходимой для увольнения процедуры, то есть составить акт об отсутствии сотрудника на работе, поставить отметку «н» в табеле учета рабочего времени. Во-вторых, направить работнику по почте заказное письмо с уведомлением о доставке по адресам, указанным им в личном деле, с требованием прийти на работу или дать письменный ответ в течение трех дней с даты получения требования, объясняющий причины отсутствия на работе. Если работник не объявился, то нужно ждать возврата уведомления о вручении. Если на нем стоит подпись работника, то впоследствии вы сможете доказать в суде факт получения вашего требования, при необходимости проведя почерковедческую экспертизу. В случае подписи на уведомлении другого лица требование нужно отправлять повторно до тех пор, пока или работник не придет сам, или вы не получите уведомление о вручении с его подписью. Это может занять достаточно много времени.
Разумеется, нетерпеливый работодатель может выбрать вариант и более быстрого увольнения, не дожидаясь возвращения долго отсутствующего работника или получения от него вестей. Но он приемлем только в том случае, если есть уверенность, что сотрудник не докажет впоследствии уважительность причин своего отсутствия. Иначе существует довольно большая вероятность принятия судом решения о восстановлении его на работе.


"Разумеется, нетерпеливый работодатель может выбрать вариант и более быстрого увольнения, не дожидаясь возвращения долго отсутствующего работника или получения от него вестей. Но он приемлем только в том случае, если есть уверенность, что сотрудник не докажет впоследствии уважительность причин своего отсутствия. Иначе существует довольно большая вероятность принятия судом решения о восстановлении его на работе." В этом случае работнику не надо будет доказывать уважительность причины своего отсутствия. Достаточно будет сказать что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что уже само по себе будет основанием для восстановления работника.

это ввы мне? я вопрос не задавала.
я автору статью в инэте процитировала - а ваши ответы мне до лампочки - меня тема не интересует))))
читайте посты внимтельнее - ибо в начале поста моего написано "ВОТ СТАТЕЙКА"

да-нет


Вчера о том же самом уже писали в теме "Как уволить..". Для суда важно знать, что вернувшиеся письма нельзя вскрывать даже, если есть опись. Вскрывает пусть судья. Им для этого специальные ножи выдают, пусть тренируют мышицы.

да-нет


... не царское это дело...

Это очень частая ситуация в практике.
во-первых, разумные действия по поиску работника, для возможных судебных разбирательств - письма с уведомлениями, ответы родственников и т.д. Телефонные звонки оставьте для себя.
во-вторых, прогула быть не может в принципе, т.к. неизвестна причина отсутствия.
Такой висяк может быть у Вас 10,20, и больше лет. Чтобы не париться с табелями и штатом делаем распоряжение (приказ) с указанием для бухгалтерии и кадров- с такого -то дня не начислять ЗП, числить как отсутствующего по НН, о выводе данного кадра за штат по вышеизложенным причинам. (Хотя с этим многие спорят, что нет такой терминалогии и т.д. Но ведь есть матери в отпусках до 3-х лет, а в это время и штатки меняются и реорганизации не останавливаются.) Трудовая лежит в архиве до появления беглеца, либо после 75 лет - в местные архивы. Другой Вариант- заявление в суд о признании без вести пропавшим, доказывать Вам, что пропал. Я такое пробовал-хлопотно. Первый вариант работает неплохо, осечек не было, да и попроще будет.

Добрый день.

А как принимать людей на место этого самого исчезнувшего сотрудника? По срочному трудовому? Имею ли право вывести за штат?
Работаю в сельском хозяйстве - работники - скотники, телятники, доярки, которые вечно пьют и пропадают...


Что значит вывести за штат? А принимать можете по срочному ТД, основание - на время отсутствия основного работника

Здравствуйте!
Можете принимать на период отсутствия основного работника. Хлопот правда больше с дальнейшими переводами их на другие должности. А выведение за штат еще никто не оспорил, по крайней мере сам не видел. Человек может висеть по кадровому учету неизвестно долго, ЗП не начисляется, отчислений в фонды не производится, и стаж по пенсии не идёт. Есть еще один путь, но он подлый- заявление от имени работника об увольнении с такой то даты (обязательно с регистрацией по входящему журналу), уведомление по адресу о прибыитии и заборе ТКнижки, - и в долгий ящик.

Кстати, нашел статью:Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником?
В. ЕГОРОВ,
АКДИ "Экономика и жизнь"
Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами. В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.
Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден. Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется - это больничный листок (листок нетрудоспособности). При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд.
В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности. Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) - не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней.
Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым.
Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях? Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" установлен новый порядок расчета пенсии.
В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам.
При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости. Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса


Если сотрудник не вышел на работу

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

  • статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;
  • мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;
  • необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;
  • все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.
  • Назад в раздел

    Юридический Дом — Данный сайт содержит разъяснения по правовым вопросам

    Законодательством установлено право сторон трудового договора по соглашению разделить оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ОЕТО) на части, но с одним ограничением – одна из указанных частей ОЕТО должна быть продолжительностью не менее четырнадцати календарных дней (пункт 3 статьи 92 ТК). В практике зачастую вопрос о разделении ОЕТО на части решается работодателем самостоятельно без учета мнения работника,… Читать далее »

    Раздел: Вопросы и ответы по трудовым отношениям Метки: дней, отпуск, разделение, част, четрнадцать

    Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (пункт 1 статьи 380 ГК), условия и вид заключаемого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия договора прямо предписано законодательством (пункт 1 статьи 382 ГК), а исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон (пункт 1 статьи 385 ГК). При этом, товарищество с… Читать далее »

    Раздел: Договор Предпринимательская деятельность Метки: аренд, директор, договор, товариществ, ТОО

    При указанных в вопросе обстоятельствах в ходе реализации медицинского оборудования фактически заключается договор купли-продажи, а поскольку его сторонами являются предприниматели, одним из которых является ТОО, то это договор купли-продажи в виде договора поставки (статьи 406, 458 Гражданского кодекса РК). В силу требований гражданского законодательства договор поставки, как двустороння сделка (статья 148 Гражданского кодекса РК) регулируется… Читать далее »

    Раздел: Договор Предпринимательская деятельность Метки: 1000, договор, МРП, поставка, тысяча

    При изменении места нахождения юридического лица-лицензиата, в случае указания адреса в лицензии, лицензия и (или) приложение к лицензии подлежат переоформлению (подпункт 4) пункта 1 статьи 33 Закона РК «О разрешениях и уведомлениях»). Заявление о переоформлении лицензии и (или) приложения к лицензии в указанном случае должно быть подано юридическим лицом, как заявителем в течение 30 календарных… Читать далее »

    Раздел: лицензирование Метки: лицензия, монтажные, переоформление, порядок, работы, срок, строительно

    Действующее гражданское законодательство не устанавливает конкретного перечня документов, которые стороне предполагаемого к заключению договора необходимо истребовать у другой стороны, например, поставщика, до заключения договора. Вместе с тем не установлено и запрета истребовать те или иные документы в зависимости от предмета договора и при наличии определенной необходимости. Например, при заключении договора аренды помещения, естественно, будущему арендатору… Читать далее »

    Раздел: Договор Метки: до, договора, документ, заключения, истребовать, сделка

    В случае, если лицо работает у нескольких работодателей, лист о временной нетрудоспособности выдается по одному месту работы, в другие места работы лица выдаются копии листа о временной нетрудоспособности, заверенные руководителем медицинской организации и закрепленные печатью медицинской организации (пункт 27 Правил проведения экспертизы временной нетрудоспособности, а также выдачи листа или справки о временной нетрудоспособности, утвержденных приказом… Читать далее »

    Раздел: Вопросы и ответы по трудовым отношениям Метки: больничный, бухгалтер, временной, исправления, лист, нетрудоспособности

    Обращаем ваше внимание, что учредители, подписавшие учредительный договор, после государственной регистрации товарищества с ограниченной ответственностью (ТОО), становятся его участниками (пункт 1 статьи 37-1 Закона РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»). Поэтому, после государственной регистрации ТОО, созданного именно несколькими учредителями, последних юридически верно именовать участниками ТОО. Возможно ваш вопрос вызван наличием в гражданском законодательстве… Читать далее »

    Раздел: Договор Предпринимательская деятельность Метки: взнос, займ, ТОО, учредитель

    Некоторые виды договоров предусмотрены законодательством (Гражданский кодекс – общая и особенная части, Закон РК «О государственных закупках», Кодекс о браке (супружестве) и семье, другие). Среди видов договоров, предусмотренных законодательством, вида договора, соответствующего условиям о финансировании строительства объектов с последующей их передачей в собственность, не обнаружено. Однако, при решении вопроса о заключении договора необходимо также учитывать,… Читать далее »

    Раздел: Договор лицензирование Практические вопросы различных сфер права Метки: договор, ИП, лицензия, предприниматель, строительство, финансирование

    Действительно, как и указано в вопросе, собрание участников товарищества с ограниченной ответственностью (ТОО), посвященное утверждению годовой финансовой отчетности (ГФО) ТОО, должно быть проведено не позднее 3 месяцев после окончания отчетного финансового года (пункт 2 статьи 44 Закона РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»). Финансовый год – период времени, начинающийся 1 января и заканчивающийся… Читать далее »

    Раздел: Практические вопросы различных сфер права Метки: годовая, отчетность, собрание, товарищество, ТОО, утверждение, финансовая

    В случае прекращения трудового договора соответствующая информация вносится работодателем в единую систему учета трудовых договоров (ЕСУТД) не позднее трех рабочих дней со дня прекращения трудового договора (пункт 12 Правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров (далее – Правила ЕСУТД), утвержденные приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики… Читать далее »

    Раздел: Вопросы и ответы по трудовым отношениям Метки: договор, договоров, единая, забыл, прекращение, приказ, система, трудовых, учета

    Поэтапно действие руководителя если пропал сотрудник. Сотрудник не вышел на работу. Что делать? Что является фактом отсутствия на рабочем месте

    22 Апр

    Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.

    Сегодня вы узнаете:

    1. Что такое прогул;
    2. Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
    3. Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.

    Что такое прогул

    Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

    Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

    Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

    Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

    Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

    Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

    Причины прогула

    Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

    На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

    Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны.

    Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

    • Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
    • При желании устроить себе выходной;
    • Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
    • Пребывание в медицинском вытрезвителе;
    • Если покинул работу раньше, чтобы успеть на .

    Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

    Условия для признания прогула

    Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

    В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

    При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

    • Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену . Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
    • Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа . В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
    • Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение . Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

    Неявка по уважительной причине

    1. Невыход из-за болезни.

    Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

    Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

    Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

    1. Проведение медицинского осмотра.

    Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

    Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

    1. Участие в судебном процессе.

    По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

    1. Коммунальная авария.

    В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

    1. Задержка заработной платы.

    Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

    Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

    Как оформить прогул без увольнения

    Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.

    Рассмотрим процедуру оформления:

    1. Составления акта.

    В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.

    Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

    1. Докладная записка.

    Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

    1. Приказ.

    Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.

    Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.

    Как оформить прогул с увольнением

    Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

    Чтобы все грамотно оформить, следует:

    • Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
    • Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

    Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.

    Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

    Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

    Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин, работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются. Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд. “Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч.

    Увольнение пропавшего сотрудника

    Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником? В. ЕГОРОВ,АКДИ «Экономика и жизнь» Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ.
    Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп.
    «а» п. 6 ст. 81

    Важно

    ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку.

    Что делать, если сотрудник не вышел на работу

    Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма.

    Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя. Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры.

    Инфо

    В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст.

    Что делать, если работник пропал

    После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы: — приказ по форме N Т-8.

    Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе «Основание» должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда; — трудовая книжка работника.

    Внимание

    В графе 3 делается такая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». В графу 4 заносятся дата и номер приказа. Трудовая книжка подлежит выдаче (ст.


    84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п.

    Как уволить пропавшего сотрудника?

    В случае если сотрудник на свое рабочее место так и не вернулся, рекомендуется осуществить комплекс мер по его розыску — документальное подтверждение таких действий понадобится в дальнейшем. Для начала работодателю следует направить по известным адресам места жительства и регистрации работника письменные запросы в произвольной форме о представлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты (на основании соответствующих актов). Пример оформления такого запроса приведен в приложении 1. Чтобы впоследствии картина была более объективной, стоит высылать такие письма не реже одного раза в одну-две недели, пока от работника не придет какой-либо ответ.
    Лучше, если это будут заказные (ценные) письма с описью вложения и уведомлением о вручении получателю.

    Что делать, если сотрудник не выходит на работу

    В правоохранительных органах очень большая нагрузка по различным делам, а вот агент «Ревизора» будет заниматься вплотную вашим делом. Если возникнет необходимость выезда в другой город, он сделает это.

    Еще удобно агентство тем, что работает оно по всей стране.

    • Можно, взяв справочник другого города, обзвонить самостоятельно медицинские учреждения.
    • Стоит связаться с местными СМИ для массового оповещения о беде.
    • В последнее время многие обращаются в социальные сети, где просят о помощи. Люди откликаются на такой род объявлений-просьб быстро и эффективно.

      Пост при этом должен быть лаконичным, точным, чтобы не замедлять поиск переписыванием и выявлением уточнений.

    • Стоит опробовать все, что приходит вам в голову. Лучше большее количество служб задействовать, особенно в ближайшее время.

    Поэтому соискателя можно предупредить о том, что будет заключаться срочный трудовой договор, но в случае расторжения трудового договора с основным сотрудником, срочный договор можно будет переоформить на «основной»(см. приложение 4). После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу.

    После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя.

    До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине. Отправляем письма домой В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

    Работник пропал без вести - когда можно увольнять?

    Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением о вручении адресату. Подтверждением отправки такого письма будет являться чек почты, а также пришедшее обратно уведомление.

    Отправку такого письма необходимо завизировать в журнале исходящей корреспонденции. Если письмо возвращается в связи с отсутствием адресата, в соответствии со ст.


    193 ТК РФ нужно будет составить акт о невозможности получения письменного объяснения от сотрудника.Обращаемся в полицию Кто и когда может сообщить об исчезновении человека в полицию? Еще недавно во многих отделениях отказывались принимать заявление, если с момента пропажи - не прошло трех суток, мотивируя это тем, что большинство пропавших сами находятся на второй или третий день. Сегодня ситуация изменилась. С заявлением о пропаже может обратиться любой человек или организация.

    Работник перестал выходить на работу

    Для этого одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей). Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см.

    приложение 2). На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см. приложение 3).2-й вариант Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок.

    Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” - отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.

    Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты. Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании.

    Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.

    Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена .

    В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

    Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

    Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

    Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

    Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это - кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

    И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

    Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

    Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

    Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

    Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

    Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

    В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул - это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

    Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

    Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

    Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

    «Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

    «С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

    «Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

    «Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

    Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

    Дата : декабрь 2004

    АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

  • статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;
  • мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;
  • необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;
  • все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.
  • ), если иное не вытекает из обстоятельств увольнения или не регламентировано локальными нормативами.

    Если в назначенный день работник не забрал книжку, нужно приступать к активным действиям.

    Особенно, при увольнении прогульщика по дисциплинарному взысканию , который мог находиться в длительном прогуле и не реагировать на полученное ранее уведомление об увольнении.

    В последний рабочий день добросовестный работник подходит в кадровый отдел или к иному уполномоченному лицу, ответственному за кадровое делопроизводство. Выдача книжки оформляется официально, документ выдаётся под роспись.

    Недобросовестные граждане могут намеренно проигнорировать получение трудовой, особенно – зная об ответственности работодателя.

    Такая ответственность наступает на третий день, следующий за датой увольнения, если трудовая всё ещё находится у работодателя. В этот период пора начинать бить тревогу, и гарантировать собственную административную безопасность, связанную с невыдачей документа.

    ВНИМАНИЕ: Работодателю может вменяться административная ответственность за невыдачу трудовой книжки, несмотря на халатность или намеренное оставление таковой, уволенным работником.

    Что необходимо предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в день увольнения?

    Что делать, если работник не забирает трудовую книжку после увольнения? К числу правил безопасности, требующихся в данной ситуации, относится сбор документации, подтверждающий добросовестность действий со стороны должностного лица.

    По преимуществу они опираются на два основных действия:

    1. составление акта о неполучении книжки в день увольнения;
    2. отправление уведомления о необходимости забрать документ.

    Составление акта

    Эта процедура необходима, когда речь идёт о нарушителе дисциплины или недружелюбно настроенном сотруднике, провоцирующем спор.

    В иных случаях акт может не сыграть существенной роли, но и не принесёт вреда.

    Поэтому его рекомендуется составить, если владелец книжки не явился за её получением.

    В подразделение, где работает владелец документа, передаются по телефону сведения о том, что лицу требуется явиться в кадровую службу, с объяснением причины приглашения .

    Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой в день увольнения, при отказе или игнорировании приглашения, а также при отсутствии лица на рабочем месте, избирается комиссия из сотрудников, числом не менее трёх .

    Повторное требование даётся в присутствии членов комиссии. Они свидетельствуют о добросовестно проведённой процедуре передачи требования сотруднику. Если таковой отсутствует на рабочем месте – свидетельствуют его отсутствие.

    1. состав комиссии , с указанием фамилий и занимаемых должностей.
    2. Факт передачи в присутствии комиссии требования работодателя забрать трудовую , а так же факт отказа или игнорирования работником, полученного требования.
    3. Если виновное лицо отсутствовало на рабочем месте – указываются данные обстоятельства.
    4. В заключение ставится дата и подпись всех членов комиссии , которые были обозначены в начале текста. Подписи ставятся собственноручно, рядом расшифровываются фамилии подписавшихся.

    Акт передаётся работодателю вместе со служебной запиской кадрового работника, и хранится у него не менее месяца. Он подлежит регистрации во входящей документации, с указанием реквизитов:

    • даты составления;
    • регистрационного номера.

    Срок исковой давности по трудовым спорам в суде составляет 1 месяц с даты увольнения .

    Ниже представлен пример документа:

    Отправка уведомления

    Составление и передача уведомления обязательны во всех случаях, когда документ не получен в течение последующих двух рабочих дней , независимо от причин и действий виновной стороны.

    В первые два дня допустимо уведомлять бывшего сотрудника:

    • по телефону;
    • по электронной почте.

    Если работник не забирает трудовую книжку после увольнения и не приходит за ней к вечеру второго дня, требуется составить текст на бумажном носителе, с удостоверением подписью руководителя или начальника отдела кадров, и печатью. Этот текст составляется в свободной форме, в двух экземплярах.

    Из документа должно быть ясно, что «владелец трудовой (с указанием должности и фамилии с инициалами) приглашается к работодателю для получения трудовой книжки». Обязательно указывается назначенное для визита число.

    В верхней части листа указывается наименование организации, или текст составляется на фирменном бланке.

    Вечером второго дня уведомление можно передать курьером по адресу проживания уволившегося.

    Внимание! В этом случае получатель должен подписать на втором экземпляре собственноручно: «мною получено и прочитано», рядом поставить дату и подпись с расшифровкой фамилии.

    При оформлении обычной курьерской доставки, достаточно получить подтверждение того, что документ передан адресату.

    Если в течение двух дней не получено подтверждение отправки уведомления, то утром третьего дня (или вечером – второго), требуется отправить заказное письмо с уведомлением о получении. В письмо обязательно вложить опись.

    На фото пример документа:

    Картинка заполненного документа:

    Достаточно ли данных действий для гарантии безопасности?

    При правильно проведённых перечисленных выше действиях, работодатель застрахован от обвинения в невыдаче трудовой. В случае жалобы, при проверке он должен предъявить инспектору:

    1. составленный и подписанный членами комиссии акт, в котором зафиксировано обстоятельство невозможности выдачи книжки работнику в день увольнения.
    2. Текст составленного уведомления (второй экземпляр), зарегистрированный в журнале исходящей документации.
    3. Доказательство передачи уведомления, в виде собственноручной подписи получателя на втором экземпляре или почтовых документов.

    Однако до передачи документа владельцу, могут произойти обстоятельства форс-мажора. Например, сотрудник оказался в больнице или на амбулаторном лечении. Эти обстоятельства отменят нормы увольнения, так как находящееся на больничном лицо, не может быть уволено.

    Наличие больничного или иной справки, подтверждающей уважительное отсутствие на работе в день увольнения, отменит правоспособность составленного акта. В этом случае придётся изменить дату увольнения, исправить внесённую запись и выдать документ с учётом возникших объективных обстоятельств.


    То же касается случаев, когда сотрудник умирает
    , но работодатель не оповещён о данном прецеденте и увольняет его за прогулы.

    Такие действия считаются юридически правильными и чистыми, так как работодатель не должен был знать об обстоятельствах прекращения выхода на работу, без оповещения со стороны заинтересованных лиц.

    Как можно отдать трудовую уволенному сотруднику?

    Если никто не пришел и не забрал документ, можно отправить дополнительное уведомление по собственной инициативе, в котором предлагается переслать разрешение о передаче трудовой по почте или доверенному лицу по нотариально удостоверенной доверенности .

    Передача книжки без специального разрешения или документа считается административным нарушением.

    Варианты передачи документа следующие:

    • пересылка книжки по почте заказным письмом допускается только при предоставлении от владельца письменного согласия на пересылку.
    • Отдать третьим лицам, в том числе – близким родственникам, можно только по нотариальной доверенности.
    • Лично в руки передача документа допускается в любое время.
    • В случае смерти родственник должен предъявить свидетельство о смерти.

    Смотрим видео по данной теме:

    Если после добросовестных действий работодателя трудовая осталась у него, по причине неявки за таковой, документ следует хранить с остальными документами по истечении года. Через год допустимо передать в архив организации и хранить её 75 лет.

    В жизни бывает всякое. К сожалению, пропажа человека по неизвестным причинам – не такая уж редкость на сегодняшний день. Как поступить работодателю, чей работник пропал? Что делать в такой ситуации и в какой последовательности?

    Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Может быть, он госпитализирован, задержан органами правопорядка, либо имеется другая серьезная и уважительная причина.

    Обозначим, какие действия работодателя уместны в такой ситуации:

    1. Нужно заглянуть в личную карточку работника, узнать номер телефона и попытаться до него дозвониться, связаться с родственниками.
    2. Если первый шаг не увенчался успехом, отправляется письмо (лучше заказное с уведомлением) на адрес работника, в котором работодатель просит объяснить причину отсутствия на рабочем месте. Затем, если ответа от работника не поступит, на основании статьи 193 ТК РФ , составляется акт о том, что объяснение получить невозможно.
    3. Далее делается запрос в полицию о пропавшем работнике. Заявление в ближайшем отделении ОВД вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги. В ответ на него дается талон-уведомление . Сведения из одного отделения передаются в другое по месту последнего фактического пребывания пропавшего, начинаются розыскные работы.
    4. Если розыск сотрудника полицией не дает результатов больше года, вы можете обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Основание – . Заявление составляется в соответствии со статьей 276 ГПК РФ , образец бланка . К нему прилагается справка из ОВД о том, что розыскные мероприятия увенчались провалом, а также все соответствующие внутренние документы вашего предприятия, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте сотрудника.
    5. Только после этого, на основании пункта 6 статьи 83 ТК РФ , можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести. Приказ о прекращении трудовых отношений оформляется по форме Т-8 , в трудовую книжку делается соответствующая обстоятельствам запись . Книжка отдается родственникам.

    Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.

    Фиксация пропажи сотрудника в компании

    Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт. В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме , в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.

    В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30». Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были , могут быть основанием для увольнения (статьи и ТК РФ). В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ .

    Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

    Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:

    • Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
    • Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
    • Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.

    Выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения.

    Особые случаи пропажи работника

    Сотрудник, написавший заявление на , может быть уволен и без отработки положенных 2-х недель, согласно статье 80 ТК РФ , по соглашению сторон. Если такого соглашения не было, а сотрудник исчез после поданного заявления, руководителю можно направить на его адрес письмо с требованием объяснения причин отсутствия в необходимое для отработки время, указав при этом, что неявка в обозначенный законодательством день (14-ый с момента подачи заявления) будет расценена как отзыв заявления на увольнение. Потом работника можно уволить уже за прогул на основании статьи 81 ТК РФ .

    Если сотрудник не вышел на работу после отпуска, факт его неявки нужно фиксировать точно так же, как было описано выше, с составлением акта при свидетелях. Предварительно необходимо позвонить самому сотруднику или его родственникам и поинтересоваться, нет ли уважительной причины для его отсутствия.

    Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий. Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов. Не забывайте фиксировать отсутствие работника на своем месте – без соответствующих актов увольнение может быть расценено как незаконное.

    Что делать, если сотрудник не появился на работе или исчез — пошаговая инструкция

    Фото с сайта rb.ru

    Сотрудник не пришел на работу или пропал без предупреждений. Как его найти? Какие документы оформлять, если поиск не дал результатов? Можно ли уволить работника в его отсутствие? На эти вопросы отвечает Наталия Владыко, ведущий редактор журнала «Я — специалист по охране труда».

    — Если сотрудник не пришел на работу и не предупредил об этом руководителя, наниматель в первую очередь должен выяснить причины неявки самостоятельно. Если же сотрудник в рабочее время надолго исчез со своего рабочего места по неизвестным причинам, то непосредственный руководитель должен осмотреть наиболее вероятные места его нахождения.


    Наталия Владыко
    Выпускающий редактор журнала «Я — специалист по охране труда«

    Поиск, конечно, проводят в разумных пределах и в пределах рабочего пространства компании.

    Например, ехать вслед за водителем-дальнобойщиком из Беларуси в Амурскую область лишь для того, чтобы убедиться, что у него «сел» аккумулятор в телефоне, не нужно.Однако если водитель попал в ДТП, то сообщение о произошедшем поступит в организацию и такой несчастный случай будет расследоваться по установленным требованиям.

    Как оформить отсутствие по документам

    Отсутствие работника необходимо зафиксировать письменно.

    1. В конце рабочего дня в присутствии нескольких свидетелей и в свободной форме составляется акт, в котором указываются данные о работнике и количество часов, которое он отсутствовал.

    Для беспристрастности в свидетели лучше привлекать людей из других отделов или подразделений.2. В табеле учета рабочего времени следует зафиксировать только те часы, которые работник фактически отработал: например, 4 часа в случае исчезновения или НН в случае отутствия. Если сотрудник позже объявится и причина его неявки окажется уважительной (например, документ из медучреждения), то составляется корректировочный табель с правками.

    Фото с сайта kredits-info.ru

    Если сотрудник так и не объявился

    Допустим, сотрудник так и не вышел на связь, а наниматель уже не желает продолжать с ним сотрудничество.

    В соответствии с требованиями законодательства уволить сотрудника невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.Поэтому если работник после исчезновения не появляется длительное время и причина его отсутствия неизвестна, нанимателю следует предпринять более серьезные действия по его поиску. Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:

    Шаг 1. Загляните в его личную карточку, узнайте контакты и попытайтесь дозвониться до него либо связаться с родственниками.

    Шаг 2. Если связаться не удалось, отправьте на адрес работника письмо с просьбой объяснить причину отсутствия. Если ответа нет, примерно через неделю после возврата уведомления составьте акт о том, что объяснение получить невозможно.

    Шаг 3. Далее делайте запрос о пропавшем работнике в милицию.

    Заявление в милицию вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги.Шаг 4. Если розыск милицией не дает результатов больше года, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Только после этого можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести.

    Фото с сайта stop-book.com

    Обязанности нанимателя по рассмотренному вопросу определены в следующих статьях Трудового кодекса:

    • Организация труда работников — ст. 55
    • Организация учета рабочего времени — ст. 133.

    Читайте также

    Как изящно уволить сотрудника: 5 способов сделать это правильно

    Когда у вас новые отношения, вы полны энтузиазма и вместе строите планы на будущее. Вы, конечно же, не думаете о том моменте, когда расстанетесь. Точно так же, когда вы нанимаете сотрудника, вы рады начать с ним работать; вы не думаете, что однажды можете их уволить. Тем не менее, могло произойти.

    И когда это действительно произойдет, вы должны быть уверены, что закончите дела в хороших отношениях.Разумеется, никто не любит расставания, но иногда это именно то, что вам нужно сделать - чтобы ваш бизнес был продуктивным, а рабочее место - здоровым.

    Тем не менее, вы, вероятно, боитесь того момента, когда вы скажете своему будущему бывшему сотруднику: «Вы уволены»; даже когда вы знаете, что это то, что нужно сделать. Но вы также не хотите попасть в ловушку и как можно скорее покончить с этим. Плохо подготовленное и плохо выполненное увольнение может доставить вам еще больше неприятностей. А в случае масштабных увольнений проблемы могут быстро обостриться.

    Давайте посмотрим, что может пойти не так, когда вы увольняете сотрудника (назовем его Джо), и что вы можете сделать вместо этого, чтобы избежать этих проблем.

    Заявление об ограничении ответственности: это не юридический документ, и мы не предоставляем юридических консультаций. Мы обсуждаем некоторые идеи о том, как сделать увольнение сотрудника более гуманным. Кроме того, следующие сценарии описывают ситуации, когда сотрудники увольняются из-за проблем с производительностью, неудовлетворительной культурой, изменений в организационной структуре и т. Д. Мы не говорим о серьезных случаях, когда сотрудники должны быть немедленно уволены, например, когда они нарушают правила. закона, преследовать своих коллег или нарушать кодекс поведения вашей компании.

    Сценарий 1. Когда вы используете элемент неожиданности

    Обычный день. Джо собирается на работу, и в дороге он быстро думает, какие дела ему нужно закончить сегодня. «Но сначала кофе на кухне с Клэр и Биллом», - думает он про себя. Но Джо не знал, что сегодня не обычный день. Как только он приходит в офис, его ждет начальник и просит пройти в комнату для переговоров. Менеджер по персоналу тоже ждет их в этой комнате.«Мне жаль, Джо, это не работает, - сразу переходит к делу его начальник, - ваша производительность значительно снизилась за последние несколько месяцев, поэтому, к сожалению, нам придется вас отпустить. Надя из отдела кадров поможет вам с оформлением документов ».

    Бум! Джо едва может говорить. Его производительность снизилась? Как? Когда? Почему его босс никогда не упоминал об этом раньше? В самом деле, как его можно уволить, если он получил только положительные отзывы о своей работе?

    Эти вопросы постоянно крутятся у него в голове, и Джо действительно злится.Тяжелое дыхание, скрипение зубами, потные кулаки; прежде чем он даже осознает это, Джо начинает кричать «Это смешно!» и вылетает.

    Им может удастся его успокоить или вывести из здания (с помощью или без помощи охранников), но они не могут помешать ему публиковать негативные отзывы в Интернете и делиться этим ужасным опытом в автономном режиме со своей сетью.

    Совет: В тот момент, когда вы их увольняете, сотрудники не должны впервые слышать об их плохой работе.У менеджеров и членов команды должны быть регулярные встречи один на один, на которых они обсуждают проекты и ход работы. А регулярные обзоры эффективности - это хорошая возможность установить краткосрочные и долгосрочные цели (например, количество новых закрытых сделок или время до завершения одного проекта) и уточнить, что работает, а что можно улучшить.

    Если есть особые проблемы с производительностью или поведением сотрудника на работе, поговорите с ними, пока не стало слишком поздно. При необходимости вы можете реализовать план повышения производительности (PIP), чтобы вы могли работать вместе и исправлять возникшие проблемы.Это даст им шанс улучшить себя, и вы сможете сохранить их, вместо того, чтобы тратить еще больше денег и времени на их замену. Или, как минимум, если нет значительных улучшений, они не отреагируют на ваше объявление.

    Кроме того, когда вы увольняете сотрудника, рекомендуется указать ему конкретные причины, которые оправдывают ваше решение. Например: «За последние три месяца вы не достигли своей квоты продаж, несмотря на дополнительное обучение.Или: «По крайней мере, 15 дней в этом году вы пришли на работу с опозданием более чем на час, не объясняя почему». Эти моменты доказывают, что ваше решение уволить сотрудника основано на объективных критериях, о которых они уже знали, а не на личных разногласиях или неправильном обращении.

    Сценарий 2: Когда вы забываете о юридических последствиях

    Прошла неделя с тех пор, как вы уволили Джо, когда вы получили судебный иск. Вас обвинили в дискриминации по возрасту. Это определенно не так, но, учитывая, что у вас нет документации, подтверждающей, почему вы уволили Джо и какие шаги вы предприняли до этого решения, у вас могут быть проблемы.

    Даже если все закончится без сопутствующего ущерба, вы не хотите подвергать риску репутацию своей компании. Существуют особые правила, защищающие сотрудников (например, во время отпуска по беременности и родам или по болезни), и условия найма, которые защищают вас. Например, уверены ли вы, что Джо, чувствуя горечь после увольнения, не пойдет работать на вашего конкурента, раскрывая конфиденциальную информацию?

    Совет: Изучите трудовое законодательство при приеме на работу и при увольнении.При необходимости проконсультируйтесь с юристом, который даст вам надлежащие инструкции о том, как уволить сотрудника на законных основаниях. Кроме того, убедитесь, что ваши трудовые договоры защищают вас от потери активов компании, конфиденциальной деловой информации и сведений о ваших клиентах.

    Приняв решение об увольнении сотрудника, вы также должны подготовиться к следующим шагам. Когда вы поделитесь с ними новостью, подготовьте необходимые документы о расторжении договора, чтобы они рассмотрели и подписали. Сюда может входить их последняя зарплата, выходное пособие и любые пособия по безработице, на которые они имеют право.

    Сценарий 3. Если вы не уверены, что это увольнение.

    Перенесемся на несколько месяцев спустя. На этот раз у вас возникнут проблемы с другим сотрудником. Назовем ее Дорин. Она очень приятный человек, но не справляется со своими обязанностями эффективно. Однако вы усвоили урок с Джо и задумались, как кого-нибудь хорошо уволить. Вы решили сообщить новости более плавно. На самом деле, вы сделали это так гладко, что Дорин даже не заметила, что ее уволили.

    Она считает, что это простой выговор за плохую работу.Она также думает, что вы побудили ее взять выходной, потому что она расстроилась. Итак, на следующее утро Дорин вернулась в офис. И вы находитесь в еще более трудном положении, потому что теперь вам нужно действительно объяснить ей, что происходит.

    Совет: Да, увольнять кого-то никогда не будет весело, и это может стать особенно трудным, если он действительно добрый и у вас с ним хорошие рабочие отношения. Вот почему подход «сдирать пластырь», вероятно, ваш лучший вариант.Нет смысла приукрашивать увольнение; вы оба знаете, что это неприятно, поэтому лучше быть прозрачным. Если вы не знаете, что сказать при увольнении сотрудника, лучше подготовиться к встрече с ним. Вам не нужно иметь сценарий «как уволить сотрудника», но постарайтесь объяснить свое решение как можно яснее и убедитесь, что нет недопонимания, прежде чем закончить встречу. Опишите следующие шаги и предложите помощь с упаковкой вещей.

    Есть вещи, которые вы можете сделать, прежде чем вам придется кого-то уволить.Независимо от того, есть ли у вас проблемы с производительностью или поведением, назначьте официальные встречи для обсуждения происходящего и дайте им официальное предупреждение, если они не соблюдают дисциплину. Если увольнение происходит в результате внутренних изменений в организации, обсудите с ними, заинтересованы ли они в другой роли в компании, или, если это невозможно, сообщите им, чтобы они могли начать поиск новая работа перед уходом из вашей.

    Сценарий 4. Когда вы грубо обращаетесь с уволенным сотрудником

    Быть мягким с Дорин не помогло, так что теперь вы должны быть откровенны.Однако из страха, что она больше не получит сообщение, вы в конечном итоге слишком прямолинейны. Вы перечисляете все, что она сделала неправильно за последние четыре года, пока работала с вами.

    На всякий случай вы даже пригласите в свой офис двух коллег и попросите их подтвердить ваши претензии. Теперь Дорине приходится сталкиваться с тремя людьми, которые говорят ей - более или менее - насколько она ужасная служащая. И, как и Джо, она в шоке. Она не только теряет работу, но также теряет уверенность и благодарность за то, что она достигла с коллегами.

    Если она сейчас чувствует себя опустошенной, скоро она возложит вину на тебя. Она не могла сделать все неправильно; должно быть, это тоже твоя вина. В конце концов, вы - менеджер, у которого больше опыта, и вы должны были тренировать вас. Это компания, которая должна была лучше ее принять на работу или обучить, чтобы помочь ей развить свои навыки. И так же, как горечь из-за этого увольнения будет расти, Дорин поделится своим опытом и с другими. И она попытается отговорить их от подачи заявления в вашу компанию, что в конечном итоге нанесет ущерб бренду вашего работодателя.

    Совет: Когда вы увольняете сотрудника, вы находитесь в неудобном положении. Но у них хуже. Вы можете заменить их и двигаться дальше. Однако для них это немного сложнее, поскольку им приходится искать новую работу, чтобы не сталкиваться с финансовыми проблемами. Возможно, им даже придется объяснять своим потенциальным работодателям, почему они перестали работать в вашей компании.

    Возможно, нет лучшего способа уволить сотрудника, но вы можете начать с проявления сочувствия. Отношения после увольнения не должны быть плохими.Возможно, они не подходят для этой конкретной роли, но это не значит, что они не являются хорошими профессионалами. Если возможно, предложите щедрое выходное пособие или рекомендательное письмо. Положите конец отношениям, продемонстрировав, что вы цените их хорошую работу. В конце концов, как и в большинстве случаев расставания, не всегда виновата только одна сторона.

    Сценарий 5: Когда вы оставляете свой посох в темноте

    Джо ушел. Дорин ушла. Но все остальные сотрудники здесь. И им интересно, что случилось.Обсуждения кулера для воды внезапно затягиваются. Сплетни ходят повсюду - и большинство из них далеко от правды.

    «Я слышал, что Джо воровал». «Я слышал, что Дорин была в отношениях со своим менеджером». И что хуже всего: «Как вы думаете, кто будет следующим?»

    Совет: В некоторых случаях вы не можете раскрыть всю причину увольнения, особенно когда возникают важные личные вопросы. Но вы не должны оставлять членов вашей команды в догадках, будут ли они уволены следующими.Неуверенность в работе снижает моральный дух, и вы можете даже потерять некоторых из своих лучших сотрудников, если они начнут искать новую работу, опасаясь потерять свою.

    Честно рассказывайте о том, что произошло, и будьте готовы ответить на вопросы. Также заверьте их, что это не случай массовых увольнений. Но не думайте, что разговоров вообще не будет - сотрудники понимают, как работает бизнес, но нормально, что им нужно время, чтобы обработать новости. Если ваш бывший сотрудник тоже согласен с этим, поделитесь с вашим персоналом их контактными данными.Скорее всего, они захотят выйти на связь и оставаться на связи.

    Сценарий защиты от огня: когда вы не увольняете своих сотрудников, несмотря ни на что.

    Увольнение сотрудника должно быть последним порогом. Но иногда это неизбежно. В противном случае вы рискуете потерять отличных сотрудников, которые не переносят токсичную рабочую среду. Или вы рискуете сжечь сотрудников, которые берут на себя слабину, когда другие работают недостаточно эффективно.

    Совет: Будьте осторожны не только при увольнении, но и при найме.Разработайте процесс найма так, чтобы вы могли принимать объективные и всесторонние решения. Таким образом вы выберете квалифицированных и мотивированных людей, уважающих ценности вашей компании и, надеюсь, останетесь с вами в долгосрочной перспективе, чтобы вы все могли жить долго и счастливо.

    Связанные ресурсы:

    Когда (и как) увольнять сотрудника: 7 признаков, что пора увольнять

    Все статьи блога

    В Человеческие ресурсы - от Рия О'Доннелл

    Никто никогда не должен удивляться увольнению.Если ваша компания не стала жертвой враждебного поглощения, достойного пиратов, или разоблачения 60 Minutes , в результате которого жители деревни приносят факелы и вилы, увольнение никогда не должно происходить неожиданно для любого сотрудника. Каждый уволенный сотрудник должен знать, что это произойдет, и быть готовым взять на себя ответственность, когда это произойдет. Никаких сюрпризов.

    Но когда нужно увольнять сотрудника, а когда компаниям следует искать пути реабилитации? Когда разлука необходима, важно делать это правильно, с уважением и достоинством.Но часто, когда вы подумываете о том, чтобы кого-то отпустить, вы можете упустить возможность изменить проблемное поведение и спасти в остальном хорошего сотрудника. По словам Джоша Берсина из Bersin by Deloitte, время для восстановления полной производительности при новом найме составляет от одного до двух лет с вложением в это обучение до 20 процентов заработной платы сотрудника. Хитрость заключается в нахождении баланса между усилиями, необходимыми для решения проблем, с вознаграждением в виде восстановления хорошего сотрудника и бонусом в виде отсутствия необходимости тратить время, энергию и затраты на замену их.

    Недавно я прочитал статью о компаниях, которых следует «избегать» при поиске новой работы; одна из перечисленных компаний - это компании с прогрессивной дисциплинарной политикой. Au contraire, mon cher . Политика прогрессивной дисциплины - это возможность решить проблему до того, как молоток упадет. Проблема с этими правилами в том, что они используются не по назначению. Политику прогрессивной дисциплины на самом деле следует называть политикой прогрессивной коррекции . При правильном использовании он дает рекомендации, как решить проблемную область и вернуть продуктивного сотрудника.

    Вот первое, на что следует обратить внимание, когда задаетесь вопросом, не пора ли увольняться: вы наняли этого человека, потому что думали, что он держит обещание. Если они полностью не искажали свои навыки и опыт, они, вероятно, в какой-то момент были продуктивным членом команды. Если бы вы могли исправить проблему и вернуть их на это место, стоило бы этого?

    Менеджеры жалуются на необходимость исправлять сотрудников. Сотрудники - взрослые люди, и они знают, чего от них ждут - зачем мне придираться к ним из-за проблем? Это неудобно! Но сотрудники по праву считали отсутствие исправления молчаливым одобрением.Неожиданное «вас уволили» в будущем часто становится шокирующим конечным результатом. В то время как несколько простых шагов владения и исправления могли бы спасти этого сотрудника, теперь вращающаяся дверь (и затраты) текучести кадров снова начинаются.

    Давайте взглянем на несколько типов проблемных сотрудников и посмотрим, следует ли их спасать или увольнять.

    Тарди Тереза ​​

    Тереза ​​обычно опаздывает на работу. Она хороший работник, но никогда не вовремя. Вас раздражает то, что она часто опаздывает на утреннее собрание персонала, и в результате вам приходится сообщать ей отдельные новости, но она действительно компетентна в своей работе.Стоит ли восстанавливать этого сотрудника?

    Ты смотришь на нее злобным взглядом всякий раз, когда ловишь ее крадущуюся поздно; вы оставляете ей записи на столе, чтобы «постараться успеть на работу вовремя», но избегаете сидеть с ней и вести серьезный разговор, потому что вам неудобно. Она обещает стать лучше, и она делает это на несколько дней, а потом возвращается в запоздалый город.

    Для Терезы прогрессивная дисциплина может сработать. Подчеркните ей, что независимо от того, насколько хороша ее работа, правила применимы к ней, как и ко всем остальным.Если она не возьмет на себя ответственность за свою проблему и не исправит ее, ее уволят - да, действительно уволят! Используйте свою политику прогрессивной дисциплины и следуйте инструкциям: первое предупреждение, второе предупреждение, третье предупреждение, прекращение действия.

    А теперь самое сложное: вы должны его придерживаться. Если Тереза ​​не успевает вовремя, ее нужно отпустить, точка. Та же политика должна применяться к любому сотруднику, который не может выполнить условия найма. Они должны взять на себя ответственность за своих ошибок и взять на себя ответственность за их будущую работу.Если они не могут, то разделение происходит по их собственной инициативе. В этом нет ничего удивительного.

    Справедливость превыше всего - плохие сотрудники действительно снижают моральный дух. Исследование доверительных отношений и восприятия справедливости в организации, обобщенное в обзоре MIT Sloan Management Review , подчеркивает необходимость доверия сотрудников. Объединив работу трех моделей данных, команда обнаружила, что, когда сотрудники сталкиваются с чем-то отличным от того, как они ожидают, чтобы с ними обращались (например, справедливо и беспристрастно), они резко реагируют.«Разрыв между ожиданиями и опытом» может быть предвестником потери производительности. Одна из главных рекомендаций авторов: установите четкие правила и последовательно и прозрачно применяйте их во всей организации.

    Помимо влияния на производительность, журнал Psychology Today сообщил, что уровень стресса сотрудников может усугубляться несправедливостью на рабочем месте. Люди, которые считают, что с ними обращаются несправедливо, обычно озабочены проблемами, связанными с работой. Это может привести к связанным со стрессом медицинским проблемам, таким как злоупотребление психоактивными веществами или эмоциональный стресс, что приведет к прогулам.

    Так что, в случае Терезы, да, абсолютно целесообразно попытаться исправить ее опоздание, прежде чем давать ей предупреждение. Но если вы сообщили ей о проблеме, дали ей несколько предупреждений, а она продолжает опаздывать, будьте готовы сделать неудобный шаг и уволить ее. Это может иметь решающее значение для морального духа и производительности вашей команды.

    Бесшумный Сэм

    Сэм очень боится публичных выступлений. У него отличный ум и множество новаторских идей, но перспектива озвучивать их в толпе - какой бы маленькой - ни была - пугает.Когда его просят говорить, он спотыкается, теряясь в шуме. Команда считает, что Сэм не участвует, и считают, что они его несут. Обида порождает разлад в команде, и вы чувствуете, что, возможно, придется пожертвовать им для общего блага.

    Можете ли вы потребовать, чтобы Сэм немедленно и навсегда преодолел свой страх публичных выступлений? Учитывая, что у 75 процентов американцев есть речевое беспокойство, это может быть сложной задачей. Однако вы можете облегчить Сэму участие в групповых обсуждениях, приложив немного усилий.Вы знаете, что будет обсуждать команда, поэтому заранее познакомьтесь с Сэмом и запишите его идеи. Во время встречи поделитесь своими мыслями, отметив, что он внес их в отдельную сессию. Если у команды есть вопросы, постарайтесь ответить на них самостоятельно или обратитесь к нему, если он сможет ответить. По мере того, как его концепции становятся частью духа времени, он может чувствовать себя более непринужденно и более способным внести свой вклад.

    После этого поговорите с Сэмом наедине. Сделайте ему комплимент за его идеи, которые хорошо сработали, или проработайте неудачные идеи.Предложите ему безопасное место, чтобы поделиться своим голосом, и воспользуйтесь любой возможностью, чтобы повысить его уверенность в себе. Усилия направлены на то, чтобы привлечь его к группе и повысить его уровень комфорта. Стоит потратить время и поработать, чтобы спасти талантливого сотрудника.

    Многие хорошие сотрудники с вредными привычками могут быть исправлены. Смена кадров требует больших затрат и средств для персонала и отделов. Трудно недооценить ценность сотрудников, которые знают и понимают культуру компании, чувствуют себя комфортно и компетентны в работе и не нуждаются в обучении.Если у сотрудника есть вредная привычка, которая негативно сказывается на команде в целом, выявлять и устранять ее не должен сам сотрудник - это роль менеджера.

    Сотрудников вроде Терезы и Сэма можно спасти, но другие не стоят усилий. Когда пора увольнять сотрудника? Вот некоторые контрольные признаки того, что этот человек должен уйти:

    1. Плохое поведение не исправляется

    Правила - это не предложения. Если у сотрудника было достаточно времени для исправления проблемных вопросов, но он этого не сделал, ему необходимо использовать другие возможности для карьерного роста.

    2. Они влияют на моральный дух

    Офисный хулиган может иметь список клиентов, равный своему эго, но волновой эффект его личности подрывает всех, кто имеет с ним дело. Вы можете подумать, что не можете его отпустить, но подумайте, как поднимается моральный дух, когда он в отпуске. Разве не было бы хорошо, если бы каждый день был таким? Прощай, пока!

    3. Они снижают производительность

    Ничего не может сделать, потому что «кто-то» снова не завершил свою часть проекта? Если повторяющиеся исправления и прогрессирующие последствия не помогли, пора найти кого-то, кто сможет выполнить эту работу.

    4. Они апатичны

    Если они не заботятся о работе, покупателе, компании или своих коллегах, почему вы заботитесь о них? Если вы не можете изменить их отношение, пора их перевернуть.

    5. Они преуспевают в драме

    Эти сотрудники любят раздор. Они преуспевают в офисной драме, получают пищу от обид и при каждой возможности распускают компанию. Они начинают драку, затем расслабляются, чтобы насладиться шоу. Скорее всего, это личностные проблемы, которые вам неквалифицировать (если вы даже захотели) решить.Удалите опухоль, которой они стали, и пусть начнется заживление.

    6. Совершают серьезные нарушения

    Есть некоторые политики компании, требующие немедленного и необратимого дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Нет никаких правил «три удара - и тебя нет» за то, чтобы принести оружие в офис; отсутствие прогрессивных дисциплинарных взысканий за кражу; ни дополнительных последствий за явку на работу во время злоупотребления психоактивными веществами. Такие правонарушения требуют немедленного увольнения. Помните, что это не нарушает правило «ни один сотрудник не должен удивляться тому, что его уволили».Они должны знать, что применяется политика в отношении оружия / воровства / строгого режима, знать наказание за ее нарушение и быть готовыми к последствиям, которые они заслужили.

    7. Это

    , что

    Есть еще один тип сотрудников, которых следует уволить как можно скорее: тот, который сразу приходит в голову как заслуживающий увольнения sooo . Если вы дали этому человеку бесконечные вторые шансы и потратили много времени на размышления о том, как / почему / когда вы должны отпустить этого человека, скорее всего, они уже давно пора.

    Это все очень хорошо, скажете вы, но увольнять людей - это мерзко! Это так, но если вы сделаете это правильно, это может быть быстро и практически безболезненно для всех. На увольнение должно уйти менее 10 минут. Правильно: типичное разделение не должно занимать больше 10 минут.

    Вот как и почему:

    Вы приняли решение кого-то отпустить. Это не подлежит обсуждению. Вы подготовили все документы, необходимые для их разделения: уведомления COBRA, контрольные списки для возврата собственности компании, пароли, которые необходимо передать, информация о выходном пособии, все, что вы предлагаете.Позвоните сотруднику в последнюю минуту в конце дня, чтобы встретиться с вами. Не отправляйте им приглашения на встречу на 4:50, когда они приходят в офис в 9. Это жестоко, и они проведут весь день в спекуляциях и жалобах!

    Когда они прибудут, дайте им знать, что их отпускают. Предоставьте им информацию и сопроводительные документы, попросите их имущество и пожелайте им удачи в их будущих начинаниях. Период. Конец.

    Не извиняйтесь, не торгуйтесь. Когда человек просит или умоляет о своей работе - это жестоко.Зачем подвергать их такому унижению? Сообщите им, что ваше решение окончательное: вы надеетесь провести их через этот процесс как можно быстрее и безболезненно, но переговоров нет. Скажите им, что вы желаете им всего наилучшего, но нет смысла ни продлевать встречу, ни унижать их достоинство.

    Муравей, вот и все - 99 процентов разделения проходят так легко и гладко. (Что касается иногда агрессивного сотрудника, у меня часто был под рукой офицер, и, к счастью, в некоторых случаях!) По моему опыту, люди хотят уйти с неприкосновенностью своей гордости, и вам решать, что это произойдет.Если вы организуете свое время с ними как можно более профессионально и кратко, они окажутся на высоте.

    За многие годы работы в HR я редко чувствовал себя виноватым за увольнение, если только менеджер не настаивал на том, чтобы кого-то уволить, несмотря на мои возражения - но эй, вы не можете победить всех! Если сотрудник знал, что он нарушает политику, и предпочитал не исправлять такое поведение, он нес ответственность за свою судьбу. Если сотрудник был просто токсичным или несчастным, я часто обнаруживал, что причиной его несчастья была работа, компания или что-то внутреннее.Для них было хорошо двигаться дальше. Многие сотрудники, с которыми я столкнулся позже, говорят, что увольнение было лучшим, что с ними случилось. Увольнение вынудило их найти лучшую возможность, и они были счастливы и процветали, но сами бы не пошли на это.

    Определить необходимость и время увольнения сотрудника сложно, но необходимо - не только для вашей компании, но часто и для самих сотрудников. Когда пора заканчивать, сделайте это быстро и безболезненно, но пусть это произойдет.

    Фото: Патрик Нигрен

    Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

    Как уволить и не получить иск

    Октябрь - Национальный месяц работы и семьи. Как вы оцениваете это в своем малом бизнесе? Сейчас как никогда важно помочь вашей команде достичь эффективного баланса между работой и личной жизнью.

    Я сел писать это в день, который просила моя няня. Мы с мужем приступили к работе в обычное время, дверь офиса оставалась открытой, телевизор смотрел за нашими двумя детьми (5 и 2), и у нас было много времени отвлекаться на их нужды. Такова жизнь многих работающих родителей, поскольку COVID закрыл школы и детские сады, а удаленная работа стала новой нормой в обозримом будущем для многих из нас.

    Баланс работы и личной жизни был модным словом до пандемии. Теперь, после шести месяцев (да, шести месяцев!) Работы на дому, этот баланс может быть изменен навсегда. Как для работодателей, так и для сотрудников произошли положительные изменения: меньше времени на поездки, меньшие накладные расходы и больше времени с семьей.
    Это аспект «больше времени с семьей», на котором я хочу сосредоточиться сегодня. Октябрь - национальный месяц работы и семьи.

    Учрежденный в 2003 году Альянсом за прогресс между работой и личной жизнью, этот праздник призван «способствовать более здоровой и гибкой рабочей среде» и подчеркнуть преимущества поддержания баланса между работой и личной жизнью.

    Эти преимущества включают:
    • Повышенная производительность
    • Более высокий уровень удержания
    • Более медленный рост расходов на здравоохранение
    • Легче нанимать новых сотрудников (мы можем подтвердить это !!)
    • Лучшая репутация компании

    Фактически, каждый третий работник получил бы сокращение зарплаты, если бы это означало, что у них было больше баланса между работой и личной жизнью!

    Если ваша компания по-прежнему работает удаленно, вы можете снять этот флажок. Миссия выполнена, верно? Но, как мы знаем, работа на дому и уход за детьми - это вряд ли «баланс», который имел в виду большинство людей.Более того, с учетом того, что наша работа становится все более взаимосвязанной, рабочий день больше не с 8 до 5. Электронная почта, текстовые сообщения, телефонные звонки все больше вторгаются в свободное время.

    Если вы заинтересованы в создании дополнительных способов поддержания баланса между работой и семьей в вашей команде, ознакомьтесь с этими идеями:

    Будьте намерены: Объявите национальный месяц работы и семьи по электронной почте или на общем собрании. Поделитесь целями месяца и открыто обсудите проблемы, которые COVID привнес в баланс между работой и личной жизнью.

    Сформируйте комитет: Попросите добровольцев собраться вместе (даже если это виртуально), чтобы найти способы повысить гибкость и равновесие.

    Поощряйте блокировку календаря: Если есть семейные обязанности или дистанционное обучение, которым необходимо уделить внимание, посоветуйте своим сотрудникам исключить это время в своих календарях. Нормализируйте такое поведение и убедитесь, что сотрудники могут проводить время с семьей, если они выполняют свои рабочие обязанности.

    Ввести мораторий на общение в нерабочее время: График отправки электронных писем после работы на следующее утро.Установите Slack или Teams на «Не беспокоить». Если вы видите, что сотрудник обычно работает в нерабочее время, спросите его или ее, как им лучше поддержать или какие задачи можно снять, чтобы обеспечить лучший баланс.

    Привлечение внешней поддержки: Найдите коуча или эксперта, который проведет презентацию или семинар, чтобы помочь сотрудникам справиться с проблемами баланса между работой и личной жизнью.

    Создайте задачу «Фокус на семью»: Призовите сотрудников делать что-то только со своей семьей. Может быть, это список семейных мероприятий с соревнованием, кто сможет выполнить больше всего.Вы также можете запланировать семейную экскурсию для всего офиса. Кукурузный лабиринт или сбор яблок были бы идеальным занятием в октябре, которое каждый может делать вместе (и с социальным дистанцированием).

    Поддержите единство семьи дома: Создайте набор для семейной игры на ночь для каждого сотрудника с игрой для всех возрастов и закусками или набором для вечернего просмотра фильмов. Если вы знаете интересы детей своих сотрудников, вы можете отправить им специальные задания (Подсказка: здесь пригодится список любимых сотрудников!)

    Не забывайте членов команды, у которых нет детей: Семья означает что-то свое для всех.Домашние животные, близкие, племянницы и племянники, близкие друзья - все это семьи! Убедитесь, что каждый чувствует себя включенным в Национальный месяц работы и семьи, не ограничивая активизацию только теми сотрудниками, у которых есть дети.

    Document and Share: Попросите своих сотрудников присылать фотографии, на которых они проводят время с семьей. Сделайте групповое фото во время соревнований Family Focus Challenge. Добавьте раздел баланса между работой и личной жизнью на страницу «О нас» на своем веб-сайте и поделитесь им в своих каналах в социальных сетях.Сделайте это постоянной и преднамеренной частью вашей культуры, чтобы привлекать и удерживать сотрудников, которые ценят баланс.

    Не останавливайся, когда закончился октябрь: Регулярно уточняйте у своей команды баланс между работой и личной жизнью, чтобы убедиться, что все нравится всем.

    Эрин Лонгмун - генеральный директор Zephyr Recruiting, которую она основала в ответ на потребности своих клиентов в помощи в создании эффективных и успешных команд. Zephyr Recruiting служит сообществу малого бизнеса - родным и популярным местам, которые составляют основу наших сообществ и нашей экономики.

    Можно ли уволить сотрудника за неявку на работу?

    Когда работник не приходит на работу, работодатель часто оказывается в трудном положении. Хотя сотрудник может быть надежным, его неявка ставит под угрозу эффективность компании. Таким образом, сотрудник может пожелать уволить сотрудника. В большинстве случаев это совершенно законно. Однако в некоторых ситуациях это может быть нарушением закона, особенно если трудоустройство сотрудника обеспечивается контрактом.

    Увольнение для заочного

    Сотрудник, которому платят за выполнение определенного задания, обязан явиться для выполнения этого задания в те часы, которые ему отведены для выполнения работы. Если он этого не сделает, то у работодателя есть причина его уволить. В юридических ситуациях, когда от работодателя требуется наличие причины для увольнения сотрудника, неявки на работу обычно бывает достаточно.

    Трудоустройство по желанию

    Многие штаты считаются штатами с трудоустройством по желанию.В таких штатах работодателю разрешается увольнять сотрудников по своему желанию; аналогично, работник не обязан оставаться на работе, но может уволиться по своему желанию. В этих штатах от сотрудника не требуется указывать причину увольнения любого сотрудника. Однако могут быть определенные ситуации, когда увольнение сотрудника является незаконным, если у него есть веские причины для пропуска работы.

    Работа по контракту

    Работодателю не может быть разрешено уволить работника, если работник и работодатель подписали договор, гарантирующий трудоустройство работника.Например, многие члены профсоюзов могут быть уволены только при определенных обстоятельствах. Таким образом, если в контракте указано, что работник не может быть уволен за пропущенное только определенное количество рабочих дней, то работодатель может нести юридическую ответственность в случае увольнения сотрудника.

    Подробнее: Что такое сотрудник по контракту?

    Соображения

    Большинство законов, касающихся занятости, принимаются на уровне штата. В этих штатах могут быть законы, запрещающие работодателям увольнять людей за пропажу работы, если человек пропускает работу по определенной причине.Например, если человек получил травму, государство может запретить работодателю увольнять человека. Аналогичным образом федеральный закон запрещает определенные виды дискриминации при приеме на работу. Таким образом, работодателю может быть запрещено увольнять женщину или служащую из числа меньшинств, которая пропускает работу, если он не применяет наказание, аналогичное наказанию других белых мужчин, которые пропускают работу на такой же объем работы, если это предполагает дискриминацию по признаку расы или Пол.

    Могу ли я быть уволен за пропущенный рабочий день?

    Когда сотрудник пропускает рабочий день, принято считать, что его уволят за это нарушение.Это связано с тем, что в большинстве случаев сотрудник может быть и будет уволен за пропуск рабочего дня без надлежащего и надлежащего уведомления своего сотрудника. Однако существуют определенные обстоятельства, при которых работодатели не могут по закону уволить работника за пропущенный рабочий день. Ниже мы описываем, при каких обстоятельствах сотрудник может и не может быть уволен по закону за пропуск одного рабочего дня.

    Трудоустройство по желанию и найм по контракту

    Часто возможность законного увольнения сотрудника за пропущенный один день работы зависит от того, является ли он сотрудником по желанию или по контракту.Если сотрудник добровольно, это означает, что он может быть уволен в любое время и по любой причине, которая не защищена законами штата или федеральными законами. Таким образом, если сотрудник по желанию пропускает один рабочий день без предварительного разрешения на пропуск работы от работодателя, этот сотрудник может быть уволен по закону, за исключением случаев, когда этот сотрудник пропускает работу из-за защищенной болезни, инвалидности или обязательства, которое заставляет его или ее пропускать работу.

    С другой стороны, контрактный служащий - это служащий, чьи должностные обязанности и обязанности изложены в контакте.В трудовом договоре будут положения, определяющие обстоятельства, при которых работник может быть уволен. Обычно в этом положении указывается, что работник может быть уволен только «по уважительной причине». «Правое дело» может включать пропуск одного рабочего дня без предварительного разрешения. Однако в трудовом договоре могут быть более строгие условия увольнения, характерные для данной работы, что повлияет на то, может ли этот конкретный сотрудник быть уволен за пропуск рабочего дня.

    Средства защиты от болезней

    Независимо от того, является ли человек сотрудником по собственному желанию или сотрудником по контракту, это лицо не может быть уволено за пропуск рабочего дня, если сотрудник или ближайший член семьи сотрудника имеет заболевание, указанное в Законе о семейном отпуске по болезни («FMLA») и требующее от работника пропускать работу. Согласно FMLA, сотрудник, проработавший не менее 1250 часов или один год у работодателя, в котором работает минимум 50 сотрудников, может взять отпуск до 12 недель для лечения серьезного заболевания или для ухода за ближайшими родственниками. участник с серьезным заболеванием.Серьезное заболевание - это состояние, при котором требуется госпитализация или стационарное лечение, лечение хронического или постоянного заболевания, беременность или состояние, при котором работник должен взять на работу три или более рабочих дня.

    Если работник или член семьи работника страдает серьезным заболеванием, и работник должен взять отпуск для лечения этого состояния, то этот работник не может быть уволен за увольнение с работы, если работник предоставляет работодателю уведомление о состоянии.При определенных обстоятельствах сотрудники не могут заранее уведомить своих работодателей о том, что они должны пропустить работу из-за серьезного заболевания. Когда это происходит, сотрудники, как правило, не могут быть уволены за пропуск работы и несвоевременное уведомление работодателя о серьезном заболевании. Тем не менее, сотрудники обязаны сообщать своим работодателям о днях, когда они должны прекратить работу для лечения этого состояния, как только это будет разумно возможно.

    Защита для лиц с ограниченными возможностями

    Если работник имеет квалифицированную нетрудоспособность в соответствии с определением Закона об американцах с ограниченными возможностями, он, как правило, не может быть уволен за пропуск работы, если причина заключается в лечении болезни, связанной с квалифицированной нетрудоспособностью.Однако из этого общего правила есть некоторые исключения. Например, если сотрудник работает на работодателя, у которого менее 15 сотрудников, то ему не предоставляется эта защита, предусмотренная Законом об американцах с ограниченными возможностями, и он может быть уволен за пропуск одного рабочего дня без предварительного разрешения на это его или ее работодатель, даже если работник пропустил работу из-за своей инвалидности.

    Что делать, если вас уволили из-за пропуска одного рабочего дня в Нью-Джерси или Пенсильвании

    Если вас уволили за пропуск одного рабочего дня в Нью-Джерси или Пенсильвании, разумно обратиться за юридической консультацией к опытному специалисту. адвокат по трудовому и трудовому праву относительно вашего увольнения.Опытный адвокат по вопросам труда и занятости может оценить, есть ли у вас жизнеспособный юридический иск против вашего работодателя за неправомерное увольнение вас, на основе фактов и обстоятельств, связанных с вашим увольнением, и может помочь вам оспорить это требование, если у вас действительно есть жизнеспособное неправомерное увольнение против вашего работодатель.

    Обратитесь к юристу Cherry Hill по трудовому праву и проконсультируйтесь по поводу вашего неправомерного иска о расторжении контракта в Нью-Джерси и Пенсильвании сегодня.

    Если вы считаете, что работодатель незаконно уволил вас с работы, вам необходимо поговорить с квалифицированным юристом. .Адвокаты по трудовому праву Нью-Джерси и Пенсильвании в Begelman & Orlow, P.C. представлять клиентов, которые были незаконно уволены с работы в Нью-Джерси и Пенсильвании, включая Черри-Хилл, штат Нью-Джерси, Камден, штат Нью-Джерси, Филадельфию, Пенсильвания и Коншохокен, штат Пенсильвания. Мы понимаем, насколько сложным может быть это время для вас, поэтому мы будем упорно бороться, чтобы защитить ваши интересы и интересы ваших близких на протяжении всего судебного процесса. Позвоните нам по телефону (866) 627-7052 или заполните нашу конфиденциальную контактную форму, чтобы назначить консультацию.У нас есть офис, удобно расположенный по адресу 411 Route 70 East, Cherry Hill, NJ 08034, а также офисы в Коншохокене, штат Пенсильвания.

    Статьи в этом блоге предназначены только для информационных целей и не заменяют юридические консультации или отношения между адвокатом и клиентом. Если вам нужна юридическая консультация, обращайтесь напрямую в нашу юридическую фирму.

    Компании могут увольнять сотрудников по большинству причин, включая пропуск смены из-за рождения мальчика

    Канун Нового года был горько-сладким для Ламара Остина.

    Он отпраздновал рождение своего сына - первого ребенка, родившегося в Конкорде в этом году - и на собственном горьком опыте выяснил, что у рабочих в Нью-Гэмпшире мало защиты, если работодатели хотят уволить их практически по любой причине.

    Остин столкнулся с трудным выбором в истории, ранее показанной в Monitor - присутствовать на рождении своего нового сына, Кайнана, или пропустить работу и быть уволенным с новой работы своим работодателем, Салерно Защитные службы, базирующимся в Манчестере. Остин выбрал своего сына, и его работодатель сообщил ему в ту ночь, что его увольняют.

    Поскольку штат Нью-Гэмпшир является штатом с «трудоустройством по собственному желанию», работодатель или работник, как правило, может прекратить трудовые отношения с работниками, работающими неполный или полный рабочий день, в любое время и по любой причине, за некоторыми исключениями. Это означает, что у Остина мало правовой защиты, каким бы хорошим оправданием ни казалось рождение ребенка.

    На работе

    Остин сказал, что месяц назад был нанят Салерно Protective Services на 90-дневный испытательный период в качестве охранника, работающего неполный рабочий день, в котором он должен был быть на связи 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.Salerno Protective Services обеспечивает безопасность клиентов, включая магазины и университетские городки.

    Когда Остин получил работу, в компании сказали ему, что ищут «надежных людей», - сказал он. Ему сообщили, что по истечении 90-дневного испытательного срока он будет уведомлен о том, продолжит ли он там работать.

    В следующем месяце Остин сказал, что не пропускает смену и берет на себя другие смены. Однако 28 декабря Остин заявил, что не может покрыть расходы на другого сотрудника, который уволился из-за метели.Он сказал, что ему нужно пойти на прием к врачу для своей жены, так как они ожидали рождения мальчика со дня на день.

    Когда Остин должен был работать в пятницу и субботу на этой неделе, у его 26-летней жены Линдси Остин начались схватки.

    Он сказал своему боссу, что не может прийти.

    «Я не хотел, чтобы мне казалось, будто я пытаюсь пропустить работу или что-то в этом роде», - сказал Остин. «На второй день я сказал своему боссу:« Моя жена все еще рожает », а он просто сказал:« Вы заставляете меня работать, если вы не выйдете на работу к 8 завтра, мы собираемся вас уволить.’”

    В час ночи в Новый год, по словам Остина, он получил текстовое сообщение: «На данный момент вы уволены». Остин сказал, что текст пришел в групповом сообщении с другими номерами, которые он не узнал.

    Он решил не бороться с этим.

    «Я только что ответил« окей », - сказал он. «Я был в больнице, это была долгая ночь, и я не пытался ни с кем спорить о работе, пока моя жена рожала».

    Юридическая перспектива

    Андру Волинский, юрист и будущий член исполнительного совета, сказал, что компания, вероятно, вполне соответствует своим законным правам уволить сотрудника с испытательным сроком.

    «Если не считать юридических тонкостей, эта компания могла бы действовать более гуманно», - сказал он.

    Поддержка сотрудников - это «затраты на ведение хорошего бизнеса», - сказал Волинский. Однако эта поддержка не всегда идет добровольно.

    «На протяжении многих лет мы видели, что есть много хороших работодателей, которые действуют справедливо, а некоторые действуют несправедливо, но только когда сотрудники организованы и действуют коллективно, они могут вести переговоры о защите, включая оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, " он сказал.

    Политика компании

    Отвечая на вопрос об истории работы Остина в Салерно Protective Services и о политике компании в отношении отпусков сотрудников, генеральный директор Энтони Салерно сказал, что он «не комментирует статус сотрудников». Салерно не ответил на уточняющие вопросы.

    Salerno Protective Services часто нанимает в качестве сотрудников вышедших на пенсию сотрудников правоохранительных органов или военных, согласно веб-сайту компании.

    История работы

    Остин прослужил 31/2 года в армии США, включая шесть месяцев в Ираке в качестве специалиста по боеприпасам в 2006 году.Сейчас он живет в Питтсфилде с женой и четырьмя детьми.

    До работы в Салерно Защитные Услуги, Остин сказал, что он проработал восемь месяцев в Pitco, компании, которая производит фритюрницы для предприятий быстрого питания. До этого в качестве охранника переправы на полставки и в Target.

    Оставаясь безработным, Остин получил помощь от своей церкви Grace Capital в Питтсфилде. Он также получил помощь от программ для ветеранов, таких как Veterans Inc. и Easter Seals.

    Остин сказал, что надеется заняться профессией, как электрик, которая, по его мнению, может обеспечить более стабильную работу.

    «Это было тяжело, но Бог всегда обеспечивал меня, когда я нуждался в этом», - сказал он. «Помощь всегда приходила в самых странных формах».

    Он сказал, что никогда не хотел создавать проблемы.

    «Может, я просто не проработал там достаточно долго, чтобы они захотели меня оставить», - сказал он.

    (с Лией Уиллингем можно связаться по адресу [email protected])


    Можно ли уволить сотрудника за то, что он слишком часто звонит больному?

    Уважаемый ReWorker,

    В начале этого года мы наняли сотрудника для работы на стойке регистрации в нашем медицинском офисе.Она проработала 10 дней, но с тех пор периодически (с записями врачей) болела.

    Когда она была в офисе, она работала не очень хорошо, и мы видим, что она не является подходящим кандидатом на эту должность. Она пользуется мобильным телефоном, работает очень медленно и не проявляет инициативы. Все это очень обескураживает.

    Другие мои сотрудники работают больше, чем обычно, чтобы справиться со своим весом. Я хочу как можно скорее нанять замену, но не хочу нарушать законы об отпуске по болезни.Что мне делать? Законно ли увольнять сотрудника за слишком частые звонки по болезни?

    С уважением,

    Нужен новый сотрудник

    ___________________________________________________________________________________

    Уважаемый,

    Мой первый вопрос к вам: есть ли у вас политика отсутствия? Каждому бизнесу нужна политика, которая диктует, сколько дней сотрудники могут пропустить из-за болезни, какие процедуры следует соблюдать и когда приносить справку от врача.

    С юридической точки зрения на сотрудника - даже если он заболел какой-то ужасной болезнью - не распространяется Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), пока он не проработает в компании не менее года, поэтому вы не обязаны оставаться открытой, пока она занимается своими медицинскими проблемами.

    Акт об американцах с ограниченными возможностями (ADA) - это совсем другая история. Если в вашей компании более 15 сотрудников, все работники имеют право на защиту в первый же день. Если ваша новая сотрудница имеет серьезную инвалидность, которая приводит к ее отсутствию, вы должны принять для нее «разумное приспособление».

    Что разумно? Это зависит от работы. Например, бухгалтеру, страдающему мигренью, разумно работать в тихом, темном месте или иметь специальный экран компьютера. Бармену танцевального клуба неразумно работать в тихом, темном месте.

    Отсутствия иногда можно считать обоснованными, но, скорее всего, не для сотрудника, которого вы описали. Как работник стойки регистрации, нахождение на месте - ключевая функция ее работы, поэтому чрезмерное отсутствие на работе не будет считаться разумным приспособлением.

    С учетом сказанного, если вы не живете в Монтане, вы находитесь в состоянии по желанию, поэтому вы можете отпустить своего сотрудника, когда захотите. Однако редко можно сделать это без предупреждения, поэтому я рекомендую вот что.

    Сосредоточьтесь на ее поведении на работе, а не на пропусках. Несмотря на то, что маловероятно, что она находится под какой-либо правовой защитой, есть вероятность, что причина, по которой она так часто вызывает заболевание, заключается в том, что у нее внезапно развилось серьезное заболевание - это, конечно, не ее вина, и мы должны проявить сострадание.

    Посадите ее и скажите: «Джейн, ты часто разговариваешь по мобильному телефону. Ты не проявляешь инициативы. Другим людям приходится усерднее работать, чтобы восполнить твою трудовую этику. Мы собираемся составить для тебя план повышения производительности. (PIP) ".

    Подарите ей официальный документ, в котором указаны области, которые ей необходимо улучшить, и спросите, в каком обучении или помощи она может нуждаться.