Простая повременная оплата труда это: Что такое повременная оплата труда

Содержание

Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал – Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Повременная форма оплаты труда

20 Сен

Это форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий.

Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Оплата труда работников при повременной форме может производиться:

по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам;
исходя из установленного оклада.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда выделяются следующие системы повременной оплаты труда:

Простая повременная – система оплаты труда, при которой оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества работ.
Заработная плата при этом определяется путем умножения тарифной ставки разряда на число отработанных и оплачиваемых дней или часов.
Повременно-премиальная – система оплаты труда, при которой производится оплата не только за отработанное время, но и премия за качество работы. Для получения премии работники должны выполнить установленные положением о премировании (коллективным договором) показатели и условия премирования. Только в этом случае работник имеет право на получение премии.

Повременная оплата труда – это… Что такое Повременная оплата труда?

Повременная оплата труда

Повреме́нная за́работная пла́та (повременная оплата труда, англ. time-rate pay^[1]) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Направленность

Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Применение

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

Сущность

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС.

Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Разновидности повременной оплаты труда

Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

См. также

Примечания

↑ Time-rate pay // Сторчевой М. А. Менеджмент и экономика труда. Новый англо-русский толковый словарь. — СПб.: Экономическая школа, 2004. — 576 с — ISBN 5900428826

Литература

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с. — ISBN 5-89123-779-2
Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с. — ISBN 5-98119-916-4
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с. — ISBN 5-85971-119-0
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с. — ISBN 5-94125-049-5

Ссылки

Wikimedia Foundation. 2010.

Повременная
Повседневность

Полезное

Смотреть что такое “Повременная оплата труда” в других словарях:

Повременная Оплата Труда — См. Оплата труда повременная Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА — форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты… … Экономический словарь
ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА — система заработной платы, по к рой оплата производится пропорционально проработанному времени. П. о. т. является несовершенной системой, поскольку она не нормирует труд работника. На жел. дор. тр те П. о. т. применяется к тем категориям… … Технический железнодорожный словарь
повременная оплата труда — Одна из основных систем заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки. Для промышленных рабочих чаще всего устанавливаются почасовые ставки.… … Справочник технического переводчика
Повременная оплата труда — оплата труда, при которой размеры заработной платы работника зависят от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки … Экономика: глоссарий
Повременная оплата труда — оплата труда поденно, понедельно, помесячно, пли за год, т. е. за определенное время работы, а не за определенную работу … Популярный политический словарь
ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА — форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества затраченного рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную… … Энциклопедический словарь экономики и права
повременная оплата труда — форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку… … Словарь экономических терминов
Оплата Труда Повременная — оплата труда, при которой величина заработка зависит от фактически отработанного работником времени и его тарифной ставки (оклада). Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Повременная оплата — – труда рабочих производится за фактически отработанное время по действующим тарифным ставкам по разряду, определенному ЕТКС. [Лебедев В. М. Основы производства в строительстве: Учебное пособие/ В. М. Лебедев. – Белгород: Изд во БГТУ… … Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов

Книги

Справочник кадровика № 5 2014, Отсутствует. Журнал «Справочник кадровика» – ежемесячный специализированный журнал для кадровиков, руководителей организаций и всех, кто работает с персоналом. Издается Международным центром… Подробнее Купить за 1023 руб электронная книга

разновидности, способы начисления, преимущество использования и недостатки системы

Под термином «повременная оплата труда» подразумевается заработанная плата за отработанное количество часов с учетом квалификации специалиста и степени сложности условий труда.

Статья 129 Трудового Кодекса РФ классифицирует повременную систему оплаты труда на различные разновидности: простая и премиальная.

Для их организации на производстве требуется соблюдение ряда правил, без которых использование данной оплаты труда будет невозможно, это:

табельный учет фактического отработанного времени каждого сотрудника в отдельности;
тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих на основании нормативных документов;
установление норм, регламентирующих работу организации или производства;
создание оптимальных условий для эффективной работы на местах.

Условия использования повременной системы оплаты труда

Введение руководителями фирм, компаний или предприятий повременной оплаты обычно происходит с целью повышения производительности труда, улучшения квалификации специалистов или для укрепления дисциплины.

Следовательно, наиболее целесообразно вводить повременную оплату в следующих случаях:

автоматизированное производство не подразумевает чрезмерных физических усилий человека;
определение результата труда не представляется возможным;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
когда показателем работы является обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
результат труда невозможно считать основным показателем работы;
когда работник не может оказать непосредственного влияния на количество выпускаемой продукции.

Простая повременная форма оплата труда

Такой вид чаще всего используется на предприятиях с автоматизированным производством, когда изготавливается в течение определенного времени, на что рабочие прилагают минимум физических усилий.

В таком случае трудно определить норму выработки одного рабочего при большом количестве сотрудников.

Таким же способом оплачивается труд технических специалистов и обслуживающего персонала, чьи должностные обязанности не влияют на конечный результат выпуска продукции, в категорию которых входят:

кладовщик;
лифтер;
табельщик;
учетчик;
охранник;
кассир;
курьер;
уборщик.

Применение простой повременной оплаты труда эффективно на производствах со стабильным положением на рынке сбыта и пониманием сотрудников соблюдения трудовой дисциплины.

Премиальная повременная оплата труда

Само название говорит о том, что сотрудник помимо заработанной платы может получать еще и премию, размер которой зависит от проявления высокой квалификации специалиста в достижении конечного результата высокого уровня качества.

Премии устанавливаются в размере от 10 до 25%, а при проведении ремонта технологичного инновационного оборудования — 30%, специалисты, занятые в тестировании экспериментального оборудования — 40%.

Премиальный вид повременной оплаты способствует наиболее эффективному распределению рабочего времени, бережному отношению к инвентарю, экономичному расходу сырья и материалов.

Расчет повременной оплаты труда

Повременная система оплаты труда исчисляется по следующим принципам:

за количество часов по тарифной ставке;
с учетом отработанных дней в течение месяца;
на основе фиксированного оклада.

Размеры тарифных ставок и окладов прописываются в Положении об оплате труда в каждой организации и устанавливаются в штатном расписании, о чем сотрудники уведомляются.

Согласно постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года штатное расписание должно составляться по форме № Т-3 и утверждаться руководителем предприятия или организации специальным приказом и личной подписью.

Обращаем внимание сотрудников и руководителей:

Руководитель должен выполнять инструкции Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1, и проследить за тем, чтобы наименование должности сотрудника в штатном расписании и трудовом договоре совпадали, иначе сотрудник будет считаться принятым на должность незаконно.

В интересах работника также сверить данные и не допустить ошибки в свой адрес.

Повременная оплата труда требует строгой отчетности и правильного ведения документации. Табель учета рабочего времени заполняется на компьютере по форме Т-13, где, помимо отработанного времени, указываются причины неявки на работу и фиксируются опоздания.

Способ начисления простой повременной зарплаты

Часовая ставка
Количество фактически отработанных часов умножается на часовую ставку, установленную на производстве — таким образом получается цифра зарплаты.
Дневная ставка
Считается количество отработанных рабочих дней и умножается на тарифную ставку, что дает оплату труда по дневной ставке.
Месячный оклад
Этот вид подразумевает фиксированную зарплату, все зависимости от количества дней в месяце.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту “Сколько мы должны работать?”, где подробно рассказано о том сколько длиться рабочая неделя

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке увольнения по инициативе работника

Способы начисления премиально-повременной оплаты труда

Премии устанавливаются в фиксированных суммах за конкретное выполнение работ или в процентных ставках от заработанной платы.

Сумма премии выплачивается вместе с зарплатой. Все условия получения премий должны прописываться в коллективном договоре и доводиться до всех сотрудников.

При начислении премии учитываются следующие факторы:

интенсивность труда;
совмещение профессий;
многосменный режим;
работа в ночное время и выходные дни;
доплата мастерам и бригадирам;
доплата за квалификацию и класс;
ненормированный рабочий день.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Развитие научно-технического прогресса способствовало разделению труда и узкой специализации, требования к квалификации специалистов растут, а с этим и варьируются формы заработной платы.

Многие руководители крупных предприятий берут за основу повременную оплату труда, о достоинствах и недостатках которой мы вам проинформируем.

Преимущества повременной оплаты труда

Для сотрудников
Фиксированный стабильный заработок, который, как говорится «никто не отнимет» с возможностью получения премии за особые заслуги. Экономические интересы работников не противостоят друг другу, поэтому меньше возникает чувства зависти, а больше сплоченности в коллективе, где результат, а значит и премия, зависит от общих усилий всех работников.
Для работодателя
При сплоченном коллективе у сотрудников больше заинтересованности в данной работе, что уменьшает текучесть кадров, освобождает руководителя от поиска замены и их дополнительного обучения.

Несовершенство повременной оплаты труда

Несовершенством повременной оплаты труда считается то, что при выполнении такой же работы зарплата при сдельной форме будет выше.

Объясняется это большими издержками на контроль качества выпускаемой продукции.

Для сотрудников
Недостатком повременной оплаты для работников является оплата за фиксированные часы нахождения на работе, таким образом нет стимулом в повышению производительности труда и личностному росту. Многих нервирует чрезмерный контроль за качеством, связанный с постоянным присутствием проверяющего «у себя за спиной». Возможное возникновение чувства несправедливости при начислении премий и ощущения, что тебя не ценят на должном уровне.
Для работодателя
Работодатель в данной ситуации рискует стабильностью производства, когда существует вероятность непродуктивности труда, при отсутствии у сотрудников стимула к повышению производительности.

Повременная система оплаты труда.

Повременная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени. Данная система делится на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную. Разберем подробнее каждую из них.

Простая повременная система оплаты труда – обычная плата работнику за реально отработанный отрезок времени, согласно утвержденному тарифу, при этом не берется во внимание количество работ.

Другие системы оплаты труда:

Повременная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда

Расчет выплаты по простой повременной системе может осуществляться согласно следующим принципам:

Почасовой расчет
Расчет за каждый отработанный день
Расчет за месяц

Для такого вида оплаты предполагается ведение табельного учета отработанного временного интервала. Так же необходимо разделение тарификации по рангам и должностям согласно нормативным документам. Определяются нормативы, которые бы могли регламентировать работу повременщиков. На рабочих местах должны соблюдаться нормы, обеспечивающие эффективность труда.

Самым существенным недостатком простой повременной системы является то, что она в наименьшей степени стимулирует персонал к эффективному выполнению заданий, поскольку размер оплаты не зависит от результата работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная оплата труда являет собой повременную простую плату, дополненную премией за высокие качественные показатели работы. Выплата премий обусловлена установленным принципам премирования, записанным в коллективном договоре. Размер премии определяется согласно срокам и качеству выполненных работ. Работник получит премию только в случае выполнения условий о премировании. Зачастую такой вид оплаты практикуется при расчете заработной платы не только руководства и специалистов, но и огромного числа рядовых работников.

Окладная система оплаты труда

Окладная оплата – система, согласно которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то обстоятельство, что в разных месяцах разное количество рабочих дней. А вот в случае, если количество практически отработанных дней меньше ( в связи с уходом на больничный) нежели количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

При таком виде оплаты труда предполагается так же и система премирования и дополнительных выплат, которые предусмотрены законодательством. Доплаты могут осуществляться за сверхурочную работу, работу в ночные часы, простои при многостаночном патронаже по причине капитального ремонта, перезаправки, заправки, чистки. Так же доплаты полагаются кормящим матерям с детьми.

Подытожив, можно сказать что сумма заработной платы, рассчитанная по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.

Контрактная система оплаты труда

Контрактная – это система, предполагающая подписание контракта между наемным работником и работодателем на определенный отрезок времени.

Контракт ( в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу. В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников. Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.

Контрактная система предусматривает различные доплаты и надбавки, которые полагаются работнику за высокий уровень квалификации, мастерство в данной профессии, за экстремальные условия труда. Этот пункт так же должен быть прописан в тексте договора.

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время используется эффективно и представляет собой попытку “купить работника”, выигрывая на полезном результате его труда, который оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.

Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника.

Сдельная оплата труда

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.

Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования – сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.

Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы – уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т. д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как “трудовой повинности” и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество “встроено в трудовой процесс”, то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем. Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя.

Повременная оплата труда

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов.

Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия.

Система повременной оплаты труда: пригодность, преимущества и ограничения

Система повременной оплаты труда: целесообразность, преимущества и ограничения!

Система повременной оплаты труда :

Это самый старый метод выплаты заработной платы. «Время» является основанием для определения заработной платы рабочего. В соответствии с этой системой заработная плата выплачивается в зависимости от времени, затраченного работником, независимо от объема выполненной им работы. Ставки заработной платы устанавливаются на час, день, неделю, месяц или даже год (используются редко).

Например, ставка заработной платы рупий. 70 в день закреплено в производственной единице. Два рабочих A и B посещают работу 28 и 16 дней соответственно. Заработная плата по повременной системе оплаты труда составит рупий. 1960 и 1120 для A и B соответственно. При таком методе выплаты заработной платы возраст не зависит от количества товаров, произведенных рабочими.

Надзорный орган может следить за тем, чтобы рабочие не тратили свое время зря и качество товаров также сохранялось. Жестких правил установления размера заработной платы нет.Они могут быть решены в зависимости от уровня прошлых высших должностей, могут быть выплачены более высокие ставки и наоборот.

Заработная плата рассчитывается по следующей методике:

Заработок = T x R, где T – затраченное время, а R – размер оплаты труда.

Пригодность:

Повременная система оплаты труда подходит в следующих ситуациях:

(1) Когда производительность сотрудника не может быть точно измерена.

(2) Когда качество продукции важнее ее количества.

(3) Если отдельные сотрудники не контролируют производство.

(4) Где возможно тщательное наблюдение за работой.

(5) Там, где задержки в работе часты и неподконтрольны рабочим.

Преимущества:

1. Простота:

Метод выплаты заработной платы очень прост. Рабочим не составит труда рассчитать заработную плату. Время, затраченное человеком, умноженное на ставку, определит его заработную плату.

2. Безопасность:

Работникам гарантируется минимальная заработная плата за время, проведенное ими. Связи между заработной платой и выпуском нет, заработная плата выплачивается независимо от выпуска. Им не полагается выполнять конкретную задачу по получению заработной платы. Они обязательно устанавливают определенную заработную плату в конце определенного периода рабочего времени.

3. Тесто Качество продукции:

Когда рабочие получают своевременную заработную плату, они улучшают качество продукции.Если заработная плата связана с объемом производства, рабочие могут думать об увеличении производства, не беспокоясь о качестве товаров.

В этом методе рабочие будут сосредоточены на производстве товаров лучшего качества. В определенных ситуациях подойдет только повременная система оплаты труда. Если производятся какие-то изделия художественной натуры, то этот способ будет наиболее подходящим.

4. Поддержка профсоюзов:

Этот метод приемлем для профсоюзов, потому что он не делает различий между рабочими на основе их работы.Профсоюзы обычно выступают против любого метода, который дает разные ставки заработной платы или заработной платы в зависимости от объема производства.

5. Выгодно для начинающих:

Система ставок заработной платы хороша для начинающих, потому что они могут не достичь определенного уровня производства при поступлении на работу.

6. Меньше, потери:

Рабочие не спешат продавить производство. С материалами и оборудованием будут обращаться должным образом, что приведет к сокращению потерь.

Ограничения:

Система повременной оплаты труда страдает следующими недостатками:

1. Нет поощрения за эффективность:

Этот метод не делает различий между эффективными и неэффективными работниками. Выплата заработной платы зависит от времени, а не от производительности. Таким образом, этот метод не дает стимула для увеличения производства.

Эффективные работники могут начать следовать за неэффективными людьми из-за того же уровня оплаты труда.Ставки заработной платы, устанавливаемые в этом методе, также низкие, потому что они устанавливаются с учетом производительности самых тупых рабочих. Таким образом, этот метод не стимулирует эффективность.

2. Потеря времени:

Рабочие могут тратить свое время, потому что они не будут следовать производственной цели. Эффективные работники также могут следовать за медленными, потому что между ними нет различия. Это может привести к потере времени.

3. Низкое производство:

Поскольку заработная плата не связана с объемом производства, производительность должна быть низкой. Ответственность за увеличение производства может лежать в основном на надзорных органах. Из-за низкого уровня производства увеличатся накладные расходы на единицу продукции, что приведет к повышению себестоимости продукции.

4. Сложность определения затрат на рабочую силу:

Поскольку заработная плата не связана с объемом производства, работникам сложно рассчитать затраты на рабочую силу на единицу продукции.Производительность будет время от времени меняться, а заработная плата останется почти такой же. Планирование и контроль производства будут затруднены при отсутствии взаимосвязи между заработной платой и производительностью, заработной платой и выпуском.

5. Сложный надзор:

Согласно этой системе, рабочим не предлагаются стимулы для производства. Чтобы получить от них больше рабочих, потребуется более тщательный надзор. Для поддержания надлежащего качества товаров может потребоваться более тщательный контроль.В надзоре за системой заработной платы стоимость значительно возрастает.

6. Проблемы между работодателем и сотрудником:

Когда ко всем служащим, независимо от их заслуг, обращаются одинаково, между руководством и работниками скорее всего возникнут проблемы. Те сотрудники, которых не устраивает такой метод, могут начать не подчиняться приказам начальства.

Преимущества и недостатки системы повременной оплаты

В большинстве случаев некоторые сотрудники компании не понимают своих методов оплаты и приоритетов, и из-за этого существует вероятность того, что сотрудник может отрицательно противостоять работодателям.

Когда дело доходит до платежной системы компании, работодатель должен осознавать, что оплата того, что сотрудники действительно заработали, – это то, чего они заслуживают, что является первоочередной задачей работодателя.

Что такое повременная ставка или повременная система оплаты труда?

Повременная ставка или повременная система оплаты труда – это одна из систем оплаты или метода измерения заработной платы, которую компании обычно применяют при оплате труда сотруднику.

Эта система измерения заработной платы – одна из важнейших характеристик любого бизнеса.Компании необходимо разобраться в вопросах заработной платы или ставок заработной платы, которые должны выдаваться сотрудникам компании.

1. Времени затраченных на работу:

При расчете общей суммы заработной платы, будь то почасовая, еженедельная или ежемесячная, работодатель должен знать список посещаемости работника.

Здесь работодатель должен регистрировать каждую информацию о рабочем времени сотрудника. При расчете заработной платы работодатель будет учитывать эти общих рабочих часов или времени, затраченного на работу конкретного сотрудника.

Таким образом, общее количество времени, затраченного на данную работу, поможет работодателю при формировании заработной платы своих сотрудников.

2. Фиксированная ставка за единицу работы:

Одно из важных ограничений, которое необходимо учитывать при расчете фактической общей заработной платы работника, работодатель должен установить фиксированную ставку за единицу работы.

По этой фиксированной ставке за единицу работы работодатель устанавливает фиксированную ставку или цену для работника за работу, которую он / она может выполнить.

Чаще всего этот вид выплаты называется заработной платы , и необходимо установить определенную сумму за работу, которую сотрудник выполняет в течение определенного периода времени.

3. Общий объем выпуска:

Общий объем работы – это не что иное, как общий объем работы, выполненной сотрудником в конце определенного периода времени.

При расчете общей заработной платы или размера заработной платы работника работодатель должен учитывать работу, которую выполняли работники.

Этот общий результат поможет сотруднику оценить его работоспособность и качество работы, выполненной им.

4. Количество производственных единиц:

При расчете заработной платы сотрудников компании необходимо вести точный учет всего количества сотрудников производственной единицы в день. Потому что такое количество производственных единиц помогает узнать фактическое качество продукции каждого сотрудника.

Это помогает рассчитать окончательную общую заработную плату для этого сотрудника в соответствии с качеством их производственных единиц.

Формула системы оценки времени:

В компании работодатель должен следовать определенному уровню формулы системы оплаты труда, где основным ограничением является то, что работодатель должен учитывать общее время, затрачиваемое работником на работу. И при создании формул работодатель использует два разных метода, и один из них.

Система расчета времени:

Эта система расчета ставок времени основана на рабочих часах сотрудника, то есть количестве времени, затраченном на работу, вместе с объемом работы, выполненной в течение определенного периода времени.

И фактическая формула, которая помогает рассчитать общую сумму с использованием этой формулы системы временных ставок, –

Формула: Заработная плата = Общее количество отработанных часов X Ставка заработной платы в час .

Примеры системы оценки времени:

Эти примеры дадут четкое представление об этих системах учета времени. Эти системы повременных ставок обеспечивают точный расчет заработной платы сотрудников. И это также помогает работодателю компании отслеживать свои расходы на заработную плату.

Пример 1:

Сотрудник работает за рупий. 20 часов в час, а в месяц из 30 дней он проводит на работе около 400 часов. Какая будет у него зарплата?

Расчет по тарифной системе.
Общее количество отработанных часов = 400 часов, заработная плата в час = 20
Заработная плата = Общее количество отработанных часов X Ставка заработной платы в час .
Заработная плата = 400 * 20 = 8000.
Таким образом, работник получает зарплату 8000 / – ежемесячно.

Основные особенности методов повременной выплаты заработной платы:

Очень популярная и удобная форма оплаты.
Полезно в функции расчета заработной платы
Все расчеты довольно простые
Не будет никаких отклонений или неопределенности в отношении дохода или заработной платы
Можно больше сосредоточиться на работе, так как доход будет регулярным

Условия, благоприятствующие способам выплаты повременной заработной платы:

Когда выпуск или результат невозможно оценить или измерить
Работа может быть отложена в зависимости от отрасли, в которой вы работаете.
Когда предпочтение отдается качеству работы
Когда рабочие имеют представление о количестве выпускаемой продукции (особенно в: автоматизации или компьютеризованном секторе)
Когда сотрудники посвежее и проходят период обучения для достойной работы.
При попытке снизить риск ошибок или несчастных случаев в зависимости от скорости работы

Важность методов повременной выплаты заработной платы:

Стоимость работника оценивается
Качественной работе уделяется большее внимание по сравнению с количественной работой.
Достижение высокого уровня контроля работы
Задержки и риски несчастных случаев высоки и неконтролируемы.
Ни один сотрудник не будет контролировать всю продукцию

Преимущества и недостатки системы учета рабочего времени:

Есть несколько преимуществ и недостатков систем ставок по времени, и эти преимущества и недостатки создают дифференциацию для целей компании.

Преимущества системы учета рабочего времени:

1.Простая формулировка:

Расчет и суть системы ставок времени очень просты и понятны. Это один из методов, который понятен всем работодателям компании.

Его измерение и расчет этой системы оплаты труда дают реальную картину об общей системе оплаты труда.

Следовательно, как уже упоминалось ранее, это легко и просто понять и сформулировать в компании.

2. Легкий доступ:

Эта система тарификации очень проста в использовании благодаря краткой и ясной подробной информации.Детали, собираемые и сохраняемые с помощью этой системы временных ставок, очень экономичны.

Другими словами, это один из простых способов понять общую заработную плату сотрудников компании. Это делает ведение документации доступным и понятным. Следовательно, это один из экономических методов расчета заработной платы по повременной системе.

3. Качество продукции:

Согласно информации, предоставленной различными источниками производственного подразделения, компания работает лучше с этими системами учета времени.

Со временем качество продукции повысится, и работодатель безошибочно контролирует все производственные подразделения.

Таким образом, благодаря этой системе временных ставок качество продукции улучшается, что способствует общему развитию компании.

4. Фиксированная заработная плата:

Даже когда дело доходит до расчета расходов на заработную плату, компания получает более высокую прибыль благодаря фиксированной ставке цены.

Системы повременных ставок включают в себя системы фиксированной заработной платы, благодаря которым компания, использующая их, подтверждает фиксированную ставку цены за день.

И эта фиксированная ставка за цену помогает увеличить прибыль компании, поскольку возвращается лишь небольшая сумма прибыли.

5. Повышает равенство среди сотрудников:

Благодаря повременной системе сотрудники компании могут чувствовать себя равными внутри себя.

В большинстве случаев несколько компаний сталкиваются с определенными проблемами профсоюзов, и если компания внедрит эту политику системы временных ставок, то вероятность возникновения неравенства среди сотрудников компании будет значительно меньше.

Таким образом, все сотрудники компании ощущают равноправие между собой.

Недостатки систем оценки времени:

1. Не учитывает эффективность:

Согласно формулировке этой системы ставок времени, фактическая направленность этой системы ставок времени сосредоточена на той части производства, где сотрудник работает в соответствии с определенным количеством времени и производством.

Самое главное, что работа, выполняемая сотрудниками, будет основана на их общей дневной производительности.И очевидно, что он полностью игнорирует эффективность своих сотрудников, из-за чего достойный сотрудник чувствует себя недооцененным за свою работу.

2. Потеря квалифицированной рабочей силы:

Как объяснялось выше, компания работает в соответствии с определенной производительностью и полностью игнорирует эффективность своих сотрудников, и поэтому сотрудники компании решают покинуть компанию. Это один из недостатков данной системы тарификации.

Таким образом, предприятие терпит убытки из-за повременной системы расчета заработной платы.

3. Неэффективность:

Рабочие и служащие компании со временем понимают, что компания ожидает от них определенного уровня производства, а не качества работы от них. Такое невежество порождает неэффективность среди сотрудников компании.

Таким образом, все сотрудники компании решают работать в соответствии со своими конкретными производственными ожиданиями и стараются не повышать эффективность своей работы, потому что их эффективность не вознаграждает их за отличное выполнение работы.

4. Конфликты мышления:

В большинстве случаев компания включает в себя какие-то правила и положения, не консультируясь со своими сотрудниками компании.

А что касается системы оплаты труда и системы оплаты труда, то у сотрудников компании обязательно возникнут какие-то конфликты мышления.

Этот конфликт мышления создает разницу в общении между сотрудниками и работодателями компании, что не очень хорошо для развития компании.

5. Себестоимость продукции:

Поскольку компания предпочитает, чтобы ее сотрудники обеспечивали определенное количество продукции, а сотрудники компании удовлетворяли свою ежедневную производственную единицу, то существует вероятность того, что компания может увеличить выпуск продукции. Это увеличение выпуска продукции приводит к увеличению себестоимости продукции.

Следовательно, это может эффективно повлиять на компанию из-за этой повременной системы расчета заработной платы.

6.Повышенная стоимость наблюдения:

Когда дело доходит до стоимости надзора, компания может столкнуться с проблемами из-за этих систем оплаты труда. Следовательно, компании необходимо сократить расходы на надзор, чтобы они могли восстановить позиции компании.

И чтобы это произошло, компании необходимо сократить систему временных ставок, чтобы в конечном итоге снизить затраты на надзор.

Вывод:

И суть в том, что вся эта информация о различных типах систем оплаты труда дает общее представление о реальном рабочем поведении компании. Он предоставляет точную информацию о системах оплаты труда компании, особенно когда речь идет о системах оплаты труда. Компания ожидает определенных выгод от своих систем оплаты труда.

Таким образом, это один из лучших вариантов выбора повременной системы оплаты труда. А чтобы узнать больше о системе ставок, нужно понимать все вышеперечисленные детали.

Сохранить

Повременная оплата | tutor2u

Ставки времени используются, когда сотрудникам платят за количество времени, которое они проводят на работе.

Обычная форма повременной ставки – это недельная заработная плата или месячная заработная плата . Обычно временная ставка устанавливается по отношению к стандартной рабочей неделе (например, 35 часов в неделю).В трудовом договоре с повременным работником также будет оговариваться размер оплачиваемого отпуска, который работник может брать каждый год (например, 5-недельный оплачиваемый отпуск).

Время, отработанное сверх этого стандарта, называется сверхурочной работой . Сверхурочные, как правило, оплачиваются по более высокой ставке, чем стандартная ставка, что отражает элемент жертвы со стороны сотрудника. Однако многим сотрудникам, получающим ежемесячную зарплату, не платят сверхурочные. Обычно это относится к руководящим должностям, где принято считать, что отработанных часов должно быть достаточно для выполнения требуемой роли.

Основными преимуществами повременной оплаты являются:

Повременные ставки просты для расчета и управления бизнесом
Они подходят для предприятий, которые хотят нанять персонал для выполнения общих ролей (например, финансовое управление, администрирование, техническое обслуживание ), где продуктивность сотрудника измерить непросто
Это легко понять с точки зрения сотрудника
Сотрудник может с некоторой уверенностью составлять бюджет личных финансов
Облегчает работодателю планирование и составление бюджета расходов на сотрудников (например,грамм. Расходы на заработную плату будут зависеть от общей численности персонала, а не от предполагаемого выпуска продукции)

Основными недостатками повременной оплаты являются: расходы на заработную плату имеют тенденцию к росту (например, из-за повышения заработной платы, связанного с инфляцией, и продвижения сотрудников по службе

Системы, методы и формулы выплаты заработной платы служащим и рабочим

Система оплаты труда состоит из структур оплаты и методов, используемых для мотивации и поощрения сотрудников за их вклад в достижение целей организации.В разных отраслях и в разных странах разработаны различные системы выплаты заработной платы.

Однако все эти системы могут рассматриваться как варианты или комбинации различных принципов повременной системы, сдельной системы, системы оплаты по результатам, системы баланса или долга и системы поощрительных ставок. Эти системы отражают основную философию компании и ее менеджмента.

Существуют различные системы и методы выплаты заработной платы: – 1. Система повременной оплаты труда 2. Система сдельной оплаты труда 3. Расчет по результатам (PBR) 4. Метод баланса или долга 5. Система поощрительных ставок.

Выплата заработной платы: системы, методы и формула выплаты заработной платы служащим и рабочим

Выплата заработной платы – 2 основные системы выплаты заработной платы работникам: повременная и сдельная

В основном существует две системы выплаты заработной платы работникам, а именно повременная система оплаты труда и система сдельной оплаты труда, которые описаны ниже:

Система №

1.Повременная оплата:

Повременная система оплаты труда также называется системой дневной заработной платы – это система, в которой заработная плата выплачивается на основе времени, потраченного работником, например, за день, неделю или месяц, а не за произведенную продукцию или объем выполненной работы. Здесь присутствие сотрудника важнее его производительности. Ставка заработной платы определяется путем переговоров с учетом преобладающей местной ставки заработной платы или оценки работы.

Достоинства или преимущества:

(i) Простой и легкий – этот метод прост и удобен для расчета вознаграждения как работников, так и работодателей, поскольку единицу произведенной продукции не нужно подсчитывать и регистрировать.

(ii) Повышает качество работы – этот метод обеспечивает повышенное качество работы, поскольку нет давления на рабочих с целью ускорения производства, и у рабочих есть все возможности для демонстрации своего таланта и навыков.

(iii) Экономичность – Канцелярская работа по расчету заработной платы минимальна, и нет необходимости вести учет произведенных единиц, и, следовательно, она менее затратна.

(iv) Он гарантирует фиксированное вознаграждение работникам – поскольку вознаграждение выплачивается на основе затраченного времени, а не произведенного времени, работники получают фиксированное вознаграждение за количество дней, которые они посетили, независимо от объема проделанной работы.

(v) Поощряет новичков – поощряет новичков или учащихся к изучению наилучшего метода выполнения работы, поскольку их заработок не связан с производимой единицей.

Недостатки или недостатки:

Система повременной оплаты труда страдает следующими недостатками:

(i) Отсутствие различия между эффективными и неэффективными сотрудниками – Эта система не делает различий между эффективными и неэффективными сотрудниками, поскольку эффективные и трудолюбивые сотрудники получают такое же вознаграждение по номиналу с неэффективными сотрудниками.

(ii) Эта система является наказанием для эффективных сотрудников. Эффективные и трудолюбивые сотрудники не получают дополнительного вознаграждения, несмотря на их дополнительные усилия и производительность. Следовательно, эта система не привлекает и не поощряет трудолюбивых и эффективных сотрудников.

(iii) Отсутствие увеличения производства – в соответствии с этой системой вознаграждение выплачивается на основе времени, потраченного рабочими, а не произведенной единицы продукции, и, следовательно, нет необходимости ускорять производство, что, в свою очередь, может привести к снижению производства.

(iv) Трудно рассчитать стоимость рабочей силы – поскольку вознаграждение выплачивается на основе затраченного времени, а не на основе произведенной единицы, расчет затрат на рабочую силу на единицу затруднен.

(v) Низкая производительность и высокая стоимость надзора. Поскольку система не предлагает никаких стимулов для эффективных и трудолюбивых сотрудников, производительность труда становится низкой, если не используется тщательный надзор, что, в свою очередь, увеличивает затраты на надзор.

(vi) Трудно определить заслуги – поскольку ко всем сотрудникам обращаются по номиналу, нет никаких оснований для определения достоинств разных сотрудников.

(vii) Трудно определить основу для продвижения по службе – Поскольку трудно определить заслуги сотрудников, также трудно определить основу для продвижения по службе. Если сотрудников продвигают по службе на основе стажа, это может повлиять на моральный дух и эффективность молодых и трудолюбивых сотрудников.

Пригодность системы повременной оплаты труда:

Повременная система оплаты труда подходит при следующих обстоятельствах:

и. Где качество работы важнее, чем ее количество.Например. Ювелир, мебель и др.

ii. Где работники новички, ученики или новички.

iii. Где выпуск не может быть измерен в единицах, произведенных каждым сотрудником.

iv. Где машины и оборудование, используемые в процессе производства, сложны, дороги и требуют особого ухода.

v. Там, где сотрудники практически не контролируют количество производимой продукции.

Система №

2. Штучная оплата:

В этой системе выплаты заработной платы вознаграждение сотрудников выплачивается в зависимости от произведенной единицы или объема проделанной работы.Единица произведенной продукции или объем выполненной работы является основанием для выплаты заработной платы. Следовательно, чем больше количество произведенных единиц, тем выше оплата труда сотрудников и наоборот, поэтому этот метод называется оплатой по результату. В рамках этой системы эффективные и трудолюбивые сотрудники получают более высокое вознаграждение, тогда как учащиеся или новички получают меньшее вознаграждение.

Достоинства или преимущества сдельной системы оплаты труда:

(i) Привлекает эффективных и трудолюбивых сотрудников – поскольку вознаграждение выплачивается на основе произведенных единиц или объема проделанной работы, эффективные и трудолюбивые сотрудники работают больше и показывают более высокую производительность, что, в свою очередь, требует более высокого вознаграждения.

(ii) Увеличение производства и производительности – Поскольку работникам выплачивается вознаграждение на основе их результатов, рабочие вынуждены работать больше и показывать более высокую производительность, что, в свою очередь, увеличивает производство и может также повысить производительность.

(iii) Низкая стоимость производства – Увеличение производительности и производства может привести к снижению стоимости производства на единицу продукции.

(iv) Простой и легкий расчет заработной платы – поскольку заработная плата выплачивается прямо пропорционально количеству произведенных единиц, расчет заработной платы или вознаграждения осуществляется легко.Даже сами сотрудники могут рассчитывать свое вознаграждение на основе произведенной единицы продукции и ставки за единицу продукции.

(v) Повышение уровня жизни сотрудников – Эффективные и трудолюбивые сотрудники имеют возможность проявить свой талант и увеличить свои заработки, что, в свою очередь, помогает им повысить уровень жизни.

(vi) Помогает закрепить основу продвижения по службе – сдельная система оплаты труда помогает руководству выделять эффективных и неэффективных сотрудников, что помогает им продвигать сотрудников по службе.

Недостатки или недостатки:

Сдельная система оплаты труда имеет следующий недостаток:

(i) Влияние на качество продукции – В погоне за большей заработной платой рабочие могут работать быстро и могут не придавать значения качеству, которое может повлиять на имидж бизнеса.

(ii) Изменение заработка рабочих – заработок рабочих зависит от их трудовой деятельности. Чем выше производительность, тем выше будет вознаграждение и наоборот.Из-за разницы в заработках работники могут чувствовать себя неуверенно и неудовлетворенно.

(iii) Трудно установить ставку заработной платы – Если не будет предоставлена научная база для определения ставки заработной платы, работодатели могут столкнуться с трудностями при установлении подходящей сдельной ставки. Сдельная оплата, если она установлена произвольно, может нанести вред работодателю или наемным работникам.

(iv) Дорого и отнимает много времени – Подробный учет производства, включая канцелярскую работу. Непрерывное производство требует непрерывного учета работы для расчета сдельной заработной платы, что требует больших затрат времени и средств.

(v) Отсутствие гарантии минимальной заработной платы – этот метод не гарантирует минимальную заработную плату, и, следовательно, профсоюз не может принять этот метод выплаты заработной платы.

(vi) Неравенство между сотрудниками – этот метод определяет разницу между эффективными и неэффективными работниками, поскольку эффективные работники работают больше и получают больший доход по сравнению с неопытными и неэффективными работниками. Следовательно, этот метод может вызвать зависть среди рабочих, а также может испортить производственные отношения.

Пригодность метода:

Сдельная система оплаты труда подходит при следующих обстоятельствах:

(i) Там, где есть необходимость в увеличении производства, качество не так уж важно.

(ii) Если возможно отдельно измерить единицы, произведенные отдельным работником.

(iii) Где качество продукции зависит от навыков и суждений сотрудников.

(iv) Там, где рабочий процесс является регулярным, а перерывы в работе минимальны.

(v) Если метод производства стандартизирован, а работа носит повторяющийся характер.

Выплата заработной платы – 2 Системы оплаты труда: повременная и сдельная

Существуют две системы оплаты труда, а другие системы являются модификациями этих двух основных систем.Одна – повременная, другая – сдельная.

1. Повременная система оплаты труда :

При данной системе выплаты заработной платы заработная плата выплачивается в зависимости от времени, проведенного маркером на работе. Единицей времени может быть дневная заработная плата, неделя, две недели или месяц. Самая распространенная – дневная система оплаты труда.

Преимущества данной системы следующие:

(a) Это самый старый и простой метод, понятный работникам.Это дает им возможность повторно использовать экономическую безопасность, поскольку им ежедневно платят за то, на что они работают.

(b) Работник не требует ускорения. Он может учиться во время работы. Чтобы учиться, ему нужно проводить больше часов на работе. Он может показать свое мастерство, и качество работы остается на высоком уровне.

(c) Рабочие могут ограничиться только своим темпом работы, чтобы не причинить им вреда во время работы, а также они не будут расточительно обращаться с материалами.

(d) Этот метод хорошо принят профсоюзами, поскольку он не делает различий между эффективным и неэффективным работником.Между ними создается чувство равенства.

(e) Иногда очень сложно подсчитать проделанную работу, если она нематериальна. Здесь больше подходит повременная оплата труда.

(f) Это объективный метод, при котором работодатель может заранее рассчитать свой фонд заработной платы.

Эта система имеет следующие недостатки:

(a) Нет оснований для определения навыков, эффективности и достоинств сотрудников. Это может привести к снижению мотивации сотрудников.

(b) Поскольку этот метод основан на времени, а не на производительности, у сотрудников нет стимула усердно работать и повышать свою производительность.

(d) Компания не может рассчитать затраты на рабочую силу на единицу продукции, так как общая сумма фонда заработной платы не меняется в зависимости от объема производства.

(e) В зависимости от времени, работникам платят, чтобы они не беспокоились о том, чтобы производить больше, если они не находятся под тщательным надзором.Это увеличивает затраты на надзор.

Эта система по-прежнему подходит в следующих случаях:

(1) Там, где умственного труда требуется больше или где единицы продукции не поддаются измерению.

(2) Там, где требуемые машины и инструменты очень сложные и дорогие, а работа очень разнообразна, также невозможно установить стандарты производительности.

(3) Там, где задержки в работе часты, а производительность неопределенна и нерегулярна.

(4) Там, где очень важно количество работы e.грамм. художественная резьба по мебели, проектирование украшений, изготовление пресс-форм и др.

2. Сдельная система оплаты труда :

В этой системе вознаграждение выплачивается в зависимости от объема выполненной работы или производительности рабочего. Работнику выплачивается заработная плата прямо пропорционально его производительности.

Преимущества сдельной системы оплаты труда:

(a) Связь между работой и вознаграждением побуждает сотрудников работать более продуктивно.

(b) Сотрудники заинтересованы в том, чтобы зарабатывать больше для повышения уровня жизни.Честно трудиться и зарабатывать масло. Те, кто уклоняется от работы, наказываются.

(d) Стоимость единицы может быть легко рассчитана, так как фонд заработной платы изменяется прямо пропорционально выпускаемой продукции.

(e) Поскольку объем производства высок, затраты снижаются по мере того, как потребители получают от этого выгоду.

(f) Рабочие максимально увеличивают продуктивность за счет собственной прибыли, поэтому пристального надзора не требуется.

Сдельная система оплаты труда также имеет следующие недостатки:

(a) Работодателям трудно поддерживать его, когда сотрудники начинают производить огромные объемы продукции для собственной выгоды.

(b) Заработок сотрудников нестабилен. Иногда они эффективны и выполняют больше работ, тогда как в других случаях они могут быть не такими здоровыми и энергичными и могут зарабатывать меньше.

(d) Этот метод не подходит для очень художественных и творческих работ.

(e) Может возникнуть конфликт между производителями с высоким и низким уровнем дохода.

(f) Чрезмерная работа может стоить качества.

В этом методе тщательный контроль является обязательным. Тщательный надзор обходится компании дорого.

Сдельная система оплаты труда подходит в следующих случаях:

(a) Когда произведенная продукция зависит только от навыков сотрудников.

(b) Когда производимые товары стандартизированы.

(d) Когда требуется крупное производство и продукт стандартизирован.

Выплата заработной платы – 5 лучших методов: повременная система, сдельная система, оплата по результатам (PBR), метод баланса или долга и система поощрительных ставок

Система или методы выплаты заработной платы состоят из структур оплаты и методов, используемых для мотивации и вознаграждения сотрудников за их вклад в достижение целей организации. В разных отраслях и в разных странах разработаны различные системы выплаты заработной платы.

Тем не менее, все эти системы могут рассматриваться как варианты или комбинации различных принципов повременной системы, сдельной системы, системы оплаты по результатам, системы баланса или долга и системы поощрительных ставок. Эти системы отражают основную философию компании и ее менеджмента.

Метод № 1. Скорость:

Ставка оплаты труда – самый старый и самый распространенный метод определения заработной платы. Это относится к оплате по заранее установленной ставке за нормальное время работы и относится к временным ограничениям, таким как час, день, неделя или месяц.Вообще говоря, в рамках этой системы базовая ставка за работу устанавливается путем переговоров, ссылкой на местные ставки или путем оценки работы и изменяется только со временем, а не с результатами или производительностью.

Этот метод обычно используется для канцелярского, контролирующего и управленческого персонала. Особенность этого метода состоит в том, что при установлении заработной платы производство рабочего не учитывается. Сотрудник получает оплату по установленной ставке, как только будет потрачено оговоренное в контракте время.

Минимальная заработная плата, минимальная заработная плата, основанная на необходимости, для справедливой заработной платы или прожиточного минимума, установленного правительством, советом по заработной плате или посредством механизма коллективных переговоров, основаны на принципах повременной ставки.

Достоинства тарифной системы:

(a) Это простой и удобный метод, так как сумма, заработанная работником, может быть легко подсчитана;

(b) поскольку все рабочие, нанятые для выполнения определенного вида работы, получают одинаковую заработную плату, между ними избегается недоброжелательность и зависть;

(c) Поскольку нет ограничений по времени для выполнения работы, рабочие не торопятся ее закончить, и это может означать, что они будут уделять необходимое внимание качеству своей работы;

(d) Он обеспечивает регулярный и стабильный доход для рабочих, который позволяет им соответствующим образом корректировать свой бюджет;

(e) Из-за медленного и равномерного темпа рабочего отсутствует грубое обращение с оборудованием, что является явным преимуществом для работодателя; и

(f) Это единственная система, которая может быть выгодно использована там, где производительность на одного работника не поддается измерению или когда работа требует профессиональных, технических или административных навыков.

Основными недостатками данной системы являются:

(a) Он не принимает во внимание тот факт, что мужчины обладают разными способностями и что, если все люди получают одинаковую заработную плату, у лучших рабочих не будет стимула к упорному труду;

(b) Поскольку нет особого требования к работнику выполнить часть работы в течение определенного периода времени, существует также возможность систематического уклонения от работы; и

Метод # 2. Цена за штуку:

Сдельная система является самой ранней и простой из всех премиальных схем. Обычно это реализуется как схема производственного стимулирования, цель которой состоит в том, чтобы побудить определенную группу работников выполнить определенную цель, установленную компанией. Планы сдельной оплаты труда основаны на физической производительности отдельного сотрудника. По мере увеличения объема производства работник также будет ожидать увеличения своей зарплаты.

Индивидуальные схемы мотивации, такие как сдельная оплата труда, следует использовать, когда работникам приходится работать независимо без необходимости координировать свою деятельность с другими работниками, где требуется высокий уровень индивидуальных навыков и где есть хорошие показатели индивидуальной результативности.

При применении к отдельному лицу или группе, состоящей из небольшого числа лиц, сдельная система представляет собой форму оплаты, при которой видимая работа немедленно вознаграждается увеличением ежемесячной заработной платы.

В целом сдельная оплата потеряла свою привлекательность во всем мире. Такая система заставляет сотрудника сосредоточить свое внимание на увеличении объемов производства, не уделяя должного внимания качеству. Практика сдельной оплаты труда также привела к увеличению несчастных случаев на производстве и ухудшению здоровья сотрудников.

Кроме того, сотрудники, скорее всего, будут противиться изменениям в продукте, технологии или инструментах, используемых в производственном процессе, потому что это означает, что им нужно потратить время на изучение нового метода, что приведет к потере их доходов.Именно из-за этих недостатков некоторые компании пытались создать гибриды сдельной системы оплаты труда.

Штатная ставка может быть преобразована в норму времени путем установки выходной нормы. Для принятия сдельной оплаты труда в качестве метода оплаты труда должны существовать следующие характеристики работы: (а) работа является стандартизированной, повторяющейся и легко поддающейся измерению; (б) работа не меняется постоянно; и (c) соображения качества преобладают.

Система может включать гарантированную минимальную заработную плату, таким образом гарантируя работнику, что какой бы ни была его производительность, его почасовая или дневная заработная плата не упадет ниже установленной суммы.

Метод # 3. Оплата по результатам (PBR):

Существует множество различных систем выплаты заработной платы, при которых заработок работника напрямую связан с некоторым измерением работы, выполненной им самим или группой или рабочим подразделением, к которым он принадлежит. Такие системы, известные как оплата по результатам, можно разделить на четыре основные группы, такие как: (i) в той же пропорции, что и выпуск; (ii) пропорционально меньше этого выпуска; (iii) пропорционально больше, чем объем производства; или (iv) в пропорциях, которые различаются на разных уровнях выпуска.

Платеж по результатам – это платежная система, в которой денежные вознаграждения меняются в зависимости от измеренных изменений в производительности в соответствии с заранее определенными правилами. Система PBR связывает заработную плату или часть заработной платы, получаемую работником, с количеством изделий, которые он производит, или временем, которое он затрачивает на выполнение определенного объема работы.

Согласно этой системе, рабочему выплачивается заработная плата, которая имеет довольно прямую и непрерывную связь с его производительностью или производительностью или со средним объемом производства группы рабочих, к которой он принадлежит.Согласно этому плану, рабочий, работающий в определенных условиях и с данным оборудованием, получает оплату точно пропорционально его физической продукции.

Согласно PBR, заработная плата работников в течение определенного периода напрямую связана с уровнями измеряемой производительности. Существенное различие между PBR и системой временных ставок заключается в том, как производительность связана с вознаграждением. Основная альтернатива PBR – повременная оплата. Система PBR варьируется в зависимости от индивидуальных и групповых показателей на заводе или предприятии в целом.

Самая распространенная схема оплаты по результатам, которая носит чисто индивидуальный характер, – это так называемая сдельная оплата. Заработок рабочего может быть рассчитан на основе количества произведенных штук и ставки за штуку. Это означает оплату единой цены за единицу продукции, и это наиболее целесообразно, когда производство носит повторяющийся характер и может быть легко разделено на аналогичные единицы.

Существует также система дифференцированной сдельной работы, при которой стоимость заработной платы на единицу продукции корректируется в зависимости от выпуска.По этой схеме могут быть установлены две сдельные ставки: одна значительно выше постоянной повременной оплаты труда, а другая несколько ниже повременной оплаты труда. Более низкая ставка выплачивается, когда работникам не удается достичь стандартного уровня производительности.

Основная идея установления двух дифференцированных сдельных ставок заключалась в поощрении высокой производительности и недопущении низкой производительности. Эта система использовалась в основном фирмами с большими затратами, не связанными с рабочей силой. Основная проблема при применении этой системы – сложность установления стандарта и размера разницы между двумя сдельными ставками.Кроме того, это может привести к превышению скорости некоторыми работниками, которые в таком случае получают гораздо больший заработок, чем другие.

PBR может быть введен с определенными мерами безопасности, такими как:

(a) Качество выпускаемой продукции должно контролироваться посредством строгого надзора;

(b) Предотвращение потерь материала;

(d) Обеспечение поставок сырья, технического обслуживания оборудования и эффективности управления;

(e) Работникам должна быть гарантирована гарантия занятости или постоянная занятость; и

(f) Рабочая нагрузка должна определяться беспристрастными аспектами.

Однажды установленная ставка не должна снижаться руководством без обоснования. Разработка соответствующей схемы PBR включает в себя в основном три различных типа решений. Первый касается гарантий и процедур, которые необходимо включить в схему, чтобы сделать ее приемлемой и эффективной; второй касается суммы бонуса или потенциала стимулирования, который должна обеспечивать схема; и третий касается точного способа, которым повышенная производительность должна распределяться между работником и работодателем.

Когда на конкретном предприятии применяется система оплаты по результатам, интересы работодателей и работников могут быть серьезно затронуты. Сотрудники, желая повысить свои заработки, могут попытаться увеличить объем производства до уровня, при котором это отрицательно скажется на качестве. Такое ухудшение качества, конечно, не в интересах ни работодателей, ни работников.

Меры предосторожности, необходимые для обеспечения справедливого функционирования любой системы оплаты по результатам, включают: (1) меры предосторожности, относящиеся к внедрению системы, (2) меры предосторожности, относящиеся к работе системы.

Системы оплаты по результатам должны применяться справедливо и разумно. Здоровье и безопасность рабочих могут пострадать, если задача поставлена слишком высоко. Опять же, несправедливость может возникнуть, если некоторые работники смогут зарабатывать значительно больше, чем их коллеги. Кроме того, у рабочих может возникнуть соблазн пренебречь правилами безопасности при сдельной работе.

Когда применяется такая система, интересы работодателей и работников должны быть защищены соответствующими положениями коллективных договоров.Если система оплаты труда не будет применяться справедливо как с точки зрения руководства, так и с точки зрения рабочих, будет трудно обеспечить или поддерживать хорошие производственные отношения.

Недоверие между руководством и рабочими и трения между самими рабочими могут помешать правильному функционированию системы, могут привести к расточительным забастовкам или даже могут привести к полному отказу от системы.

PBR имеет множество преимуществ:

(a) Он платит рабочим в соответствии с их эффективностью, которая отражается в объеме выполненной ими работы;

(b) Это связано с меньшим контролем, поскольку работники вряд ли будут скоротать свое время;

(c) Заинтересованный в непрерывности своей работы рабочий, вероятно, будет уделять больше внимания техническому обслуживанию машины.

К недостаткам данной системы относятся:

(a) Сдельный рабочий, стремясь производить больше, может пренебречь качеством продукции;

(b) Он может, в своем желании заработать больше, может работать так усердно, что подорвет свое здоровье, не обращая внимания на тот факт, что это в конечном итоге снизит его способность зарабатывать;

c) в соответствии с этой системой заработок рабочего может пострадать по причинам, не зависящим от него, таким как недостаточное снабжение сырьем, отказ оборудования, отсутствие спроса на рынке на производимые товары;

(d) Профсоюзы часто выступают против этой системы, поскольку они считают, что такая система поощряет соперничество между рабочими и ставит под угрозу их солидарность в трудовых спорах.

Успех любой системы оплаты по результатам во многом зависит от того, как она вводится и применяется. Во-первых, условием успеха системы оплаты по результатам является то, что она должна разрабатываться и применяться с согласия заинтересованных работников и в атмосфере хороших производственных отношений.

Во-вторых, везде, где возможно, методы, которым необходимо следовать при внедрении и применении систем оплаты по результатам, должны определяться путем коллективных переговоров между заинтересованными работодателями и работниками.

Метод # 4. Метод баланса или долга:

Это комбинация повременной и сдельной оплаты. Работнику гарантируется почасовая или дневная оплата с альтернативной сдельной оплатой. Если заработок рабочего, рассчитанный по сдельной оплате, превышает сумму, которую он получил бы при повременной оплате, ему засчитывается остаток, а именно, сверх сдельной заработной платы над заработной платой по повременной ставке.

Если сдельная заработная плата равна его повременной заработной плате, вопрос о доплате не возникает.Если сдельная заработная плата меньше повременной заработной платы, ему выплачиваются по повременной ставке; но выплаченная излишек переносится как долг перед ним, который должен быть возмещен из любого будущего остатка заработка сдельной работы за счет заработной платы за определенный период времени. Эта система предполагает фиксацию повременной и сдельной оплаты труда на научной основе. Очевидное достоинство этой системы в том, что эффективный работник получает возможность повысить свой заработок.

Метод # 5.Поощрительная ставка: Стимулирующие ставки

можно более эффективно использовать в производственной ситуации, когда выпуск можно измерить в однородных единицах, где спецификации продукта не меняются часто и где усилия рабочего могут напрямую влиять на выпуск. Стимулы трудно использовать там, где объем производства в значительной степени определяется требованиями производственного процесса и не может контролироваться рабочими.

Наиболее распространенным типом системы стимулирования является сдельная работа, что означает просто постоянную ставку оплаты за единицу продукции.Бонусные планы представляют собой еще один метод поощрительной выплаты и включают, как правило, определение стандартных задач. За сверхнормативную продукцию выплачиваются бонусы.

Очень много проблем возникает в связи с планами поощрения. Принципиальное значение имеет способ определения производственных стандартов в рамках либо сдельной работы, либо системы премирования. В рамках бонусных планов необходимо решить, в какой степени будет вознаграждено увеличение добычи. Важен также вопрос корректировки ставок поощрений в свете технических изменений.Еще одно важное направление – это гарантия минимального заработка в рамках системы стимулирования.

Значительные разногласия между рабочими и руководством возникли по поводу использования методов поощрительной оплаты. Однако у организованного труда нет единой позиции в этом вопросе. Некоторые профсоюзы принципиально возражают против планов стимулирования; другие принимают стимулы к заработной плате и озабочены в первую очередь справедливым определением ставок и предотвращением злоупотреблений.

Выплата заработной платы – 2 основные системы: повременная система и сдельная система (с преимуществами, недостатками и формулой)

Заработная плата сотрудникам может выплачиваться либо по времени, либо по производимой ими продукции.

Таким образом, существует две системы выплаты заработной платы:

1. Система ставок времени.

2. Сдельная система.

1. Система временных ставок :

Повременная система оплаты труда – самый старый метод выплаты заработной платы. В соответствии с этим методом работнику платят на основе отработанного времени, то есть за день, неделю, две недели или месяц, независимо от произведенного количества. При этом следует помнить, что заработная плата выплачивается по истечении установленного для работы времени, независимо от выработки или завершения работы.

Каждый рабочий знает, какую зарплату он получит по истечении определенного периода, поскольку между сотрудниками и руководством достигается договоренность о размере заработной платы.

Формула:

Заработная плата = Количество отработанных часов × Часовая ставка

Например, рабочий получает зарплату в размере 10 рупий в час, и он провел на работе 100 часов.

Значит, его зарплата будет:

Заработная плата = Количество отработанных часов × Часовая ставка

= 100 × 10

= РТС.1000

Типы систем учета рабочего времени :

(i) Единая временная ставка:

Это самый старый и простой способ выплаты заработной платы. В соответствии с этой системой работникам выплачивается фиксированная ставка в зависимости от продолжительности их работы. Фиксированная ставка может быть за час, день, неделю, месяц и т. Д.

(ii) Высокая ставка заработной платы:

Одним из основных недостатков повременной системы является то, что она не привлекает высококвалифицированных рабочих.Система высокой заработной платы подходит высококвалифицированным работникам. В соответствии с этим методом сверхурочная работа не допускается, и рабочие должны достичь цели в установленные сроки. Успех системы зависит от сотрудничества эффективных сотрудников. Это также требует правильной установки стандартов.

(iii) Измеренная ставка заработной платы:

В соответствии с этим рабочим предоставляется определенная работа, размер которой устанавливается в соответствии с уровнем ее выполнения. За более высокую производительность будет выплачиваться более высокая заработная плата. Этот метод критикуют на том основании, что за любое улучшение работы дается дополнительное вознаграждение.

(iv) Градуировочная ставка:

По этому методу ставка заработной платы фиксируется с изменением индекса стоимости жизни. Этот метод выбирают сами работники, поскольку они получают дополнительную заработную плату при изменении индекса стоимости жизни.

(v) Дифференциальная скорость:

Согласно этой системе, разным работникам устанавливается разная заработная плата в зависимости от их личных способностей. Лучшим работникам выплачивается более высокая заработная плата, а работникам предоставляются поощрения за их работу.

Преимущества системы тарификации :

Ниже приведены преимущества системы ставок по времени:

(i) Простота – Самое первое преимущество системы оценки времени в том, что она проста для понимания и проста в использовании. Рабочие могут легко понять этот метод и подсчитать свои заработки.

(ii) Регулярность. Регулярность – еще одна особенность этого метода. Заработок постоянный и фиксированный, никакой неопределенности нет.Таким образом, рабочие получают регулярный заработок и заранее планируют свои расходы, исходя из своего заработка.

(iii) Канцелярская работа – Также снижается нагрузка на клерков и других должностных лиц. В этом методе канцелярская работа при расчете заработной платы минимальна, поскольку не требуется никаких записей о выпуске.

(iv) Размер заработной платы – в этом методе служащие могут предсказать размер заработной платы заранее, аналогично работодателю, то есть работодатель может предсказать свои обязательства по выплате заработной платы в будущем с точностью, что значительно упрощает распределение средств.

(v) Качество – Нет ограничений по количеству выпускаемой продукции, сотрудники стараются поддерживать высокое качество товаров. Сотрудники работают легко и терпеливо. Таким образом, можно сказать, что вывод в этой системе хорошего качества.

(vi) Защита – Рабочие обязательно получают определенную заработную плату, чтобы они могли планировать свои расходы, а также составлять свой семейный бюджет. Этот метод защищает заработную плату стажеров, престарелых и других сотрудников, временно заболевших.

(vii) Отсутствие потерь – количество не учитывается, рабочие делают производство, уделяя больше внимания качеству, что позволяет избежать расточительного обращения с материалами, машинами и инструментами.

(viii) Предпочтение – поскольку повременная система выплаты заработной платы не делает различий между эффективными и неэффективными работниками, поэтому рабочие и профсоюзы предпочитают ее.

(ix) Популярный метод – это самый популярный метод. Это одобрено и практикуется большинством работодателей и сотрудников.

(x) Меньшие административные расходы – Каждый работник искренне и честно относится к своей работе и своим обязанностям, поэтому требуется меньший контроль и надзор, что снижает административные расходы.

Недостатки системы тарификации:

Ниже перечислены недостатки повременной системы выплаты заработной платы:

(i) Отсутствие стимулов к эффективности – основным недостатком этого метода является отсутствие стимулов i.е. как эффективные, так и неэффективные работники получают равное вознаграждение за одну и ту же работу, поэтому у эффективных работников нет стимула.

(ii) Необходимость в большем контроле – Рабочие становятся беспечными, поскольку не требуется выполнять определенный объем работы. Вот почему требуется больше контроля.

(iii) Потеря эффективности – В этом методе нет дискриминации между эффективными и неэффективными работниками. Таким образом, у эффективных работников нет стимулов работать лучше с точки зрения качества и количества, что снижает моральный дух и эффективность эффективных работников.

(iv) Сложная оценка работы – поскольку отсутствуют записи об исполнении или результатах работы человека. Таким образом, в этом методе очень сложно оценить эффективность работников.

(v) Потеря производства – Невнимательность и расслабленность как рабочих, так и руководства приводят к потере производства.

(vi) Снижение морального духа – этот метод разрушает моральный дух рабочих, и даже эффективные рабочие доходят до уровня неэффективных рабочих. Иногда конкуренция принимает отрицательную сторону.

Пригодность системы учета рабочего времени:

Система ставок по времени подходит в следующих ситуациях:

(i) Работа носит разнообразный характер, и стандарты ее выполнения сложно установить.

(ii) Где качество товаров важнее.

(iii) Там, где задействована умственная работа, например, администрация, разработка управленческой политики.

(iv) Профсоюз очень силен и выступает против оплаты труда.

(v) Используется высококвалифицированная и компетентная рабочая сила, не требующая тщательного контроля.

(vi) Когда трудно установить стандартное время для выполнения работы.

(vii) Когда работа связана с офисной или канцелярской работой.

(viii) При коллективных усилиях группы лиц, необходимых для выполнения работы.

2. Система расценок за штуку:

По этой системе работнику платят в зависимости от объема производства, т. Е. Объема проделанной работы. Заработок рабочих регулируется объемом производства и ставкой заработной платы за штуку.Размер заработной платы устанавливается заранее. Хотя время не имеет значения в этой системе, предполагается, что рабочему потребуется не больше среднего времени для выполнения работы. Заработок рабочего зависит от скорости его работы, а также от его индивидуальных навыков и эффективности.

В отличие от повременной системы оплаты труда, при которой каждому работнику выплачивается одинаковая заработная плата, по этой системе заработная плата варьируется в зависимости от работника. Лучший работник будет зарабатывать больше, чем подчиненный. Чем выше производительность рабочего, тем выше его заработная плата.

Формула:

Заработная плата = Количество произведенных единиц x Ставка на единицу

Например, предположим, что установленная сдельная ставка составляет 20 рупий за единицу произведенной продукции.

Если рабочий производит 10 единиц, его заработная плата будет следующей:

Заработная плата = Количество произведенных единиц x Ставка на единицу

Заработная плата = 10 x 20

Заработная плата = 200 рупий

Типы сдельной системы :

Существует четыре вида сдельной системы оплаты:

(i) Система прямой расценки деталей:

Это простой метод оплаты, при котором оплата производится работникам в соответствии с произведенными единицами по фиксированной ставке.Другой вид этого метода – сдельная оплата с гарантированной повременной оплатой с дополнительным преимуществом сдельной оплаты.

(ii) Дифференциальная система удельного веса Тейлора:

Система дифференцированной сдельной оплаты труда устанавливает взаимосвязь между повышением эффективности рабочего и повышением ставок заработной платы. При этом эффективный работник получает больше заработной платы по сравнению с неэффективным. В этой системе определены две ставки заработной платы, то есть более высокая ставка заработной платы для рабочего, который производит больше стандартной продукции, и более низкая ставка заработной платы для рабочего, производящего стандартную или меньшую норму продукции.

(iii) Многопозиционная система Merrick:

По этой системе к рабочим с разным уровнем успеваемости применяются трехставочные ставки.

Это:

(iv) План задач и бонусов Ганта:

В соответствии с этим стандартное время фиксируется для выполнения конкретной задачи, а затем фактическая производительность рабочих сравнивается со стандартным временем. Если рабочий занимает больше времени, чем нормативное время, ему выплачивается заработная плата за то время, которое он потратил.

(a) Если рабочий берет стандартное время, ему дается заработная плата за стандартное время + 20% в качестве надбавки к заработанной заработной плате.

(b) Если рабочий затрачивает меньше времени, чем стандартное время, ему назначается заработная плата, равная нормативному времени + 20% от заработной платы за нормативное время.

Преимущества сдельной системы :

Преимущества сдельной системы:

(i) Увеличение производства – Производство увеличивается, поскольку каждый рабочий пытается производить все больше и больше.Усилия самого рабочего приводят к количеству продукции.

(ii) Простой – Заработная плата основана на количестве единиц, произведенных рабочими, поэтому и руководство, и рабочие могут рассчитать свою заработную плату заранее. На основании этого они могут планировать свои расходы.

(iii) Улучшение отношений между работодателем и сотрудником – Отношения между работодателем и сотрудниками улучшаются, поскольку размер заработной платы определяется заранее и отсутствуют шансы на конфликт.

(iv) Правильное использование инструментов и оборудования – Каждый рабочий старается производить все больше и больше, чтобы эффективно использовать инструменты и оборудование.

(v) Выгоды для потребителей – Масштабное увеличение объема производства снижает стоимость производства, а также цены на продукцию. Покупатели получают эти продукты по более низким ценам.

(vi) Простое определение котировочной цены – Работодатель может знать точную стоимость рабочей силы на единицу продукции. Это поможет уверенно и точно составлять расценки.

(vii) Меньше надзора – по сравнению с системой повременной оплаты, затраты на надзор в рамках этой системы невысоки, потому что работникам нужно платить в зависимости от результатов работы.Само притяжение большего вознаграждения за большие усилия побуждает их усердно работать.

(viii) Сокращение времени простоя – время простоя сводится к минимуму, поскольку работники знают, что им не будут платить за время простоя. Таким образом, это убеждает их не тратить свое время зря.

(ix) Минимизация потерь из-за поломки – Рабочие обращаются с машинами, инструментами и орудиями с большой осторожностью, что помогает минимизировать потери в результате поломки. Они знают, что поломка снизит их выпуск, что приведет к снижению заработной платы.

Недостатки сдельной расценки Система:

Некоторые важные недостатки системы приведены ниже:

(i) Трудности с установлением стандартной сдельной ставки – Установка стандартной сдельной ставки сопряжена с множеством трудностей и требует значительных затрат. Если установлена высокая сдельная ставка, впоследствии ее очень сложно снизить.

(ii) Игнорирует качество. Поскольку больший объем производства означает больше заработной платы, рабочие всегда спешат производить больше.Это приводит к производству некачественных изделий, высокому уровню брака и, в конечном итоге, к увеличению производственных затрат на единицу продукции.

(iii) Незащищенность – система не обеспечивает гарантии минимальной заработной платы рабочим. Они чувствуют себя неуверенно, поскольку они будут получать меньше заработной платы в период, когда их эффективность может снизиться из-за факторов, находящихся вне их контроля. Таким образом, иногда работники могут зарабатывать даже ниже прожиточного минимума.

(iv) Конфликт – Система может привести к конфликту между руководством и рабочими, если производительность низкая из-за какой-либо ошибки руководства, такой как плохое качество сырья, частые поломки оборудования и т. Д.

(v) Дорогие системы контроля – руководство вынуждено внедрять дорогостоящие системы контроля и надзора для поддержания качества продукции.

(vi) Ускорение – Рабочие могут ускорить работу, чтобы производить больше, что наносит большой вред их здоровью. Превышение скорости также приводит к неоправданным потерям сырья и износу машин.

(vii) Влияние на график производства – Рабочие могут работать над семенами в течение дня, зарабатывать больше, а затем отсутствовать в течение нескольких дней, что может повлиять на однородный поток производства, и производство как таковое может быть нарушено.

(viii) Повышенная стоимость производства – Стоимость производства может увеличиться из-за большего количества отходов материалов, высокой стоимости контроля и инспекции, а также износа оборудования.

(ix) Разочарование среди менее эффективных работников – Система расстроит менее эффективных работников, и их эффективность может еще больше снизиться из-за недовольства.

Пригодность системы сдельной оплаты :

Пригодной считается сдельная система выплаты заработной платы, если:

(i) Объем проделанной работы можно точно измерить и стандартизировать.

(ii) Работа носит повторяющийся характер;

(iii) Есть возможность установить справедливую и приемлемую сдельную оплату;

(iv) Производительность тесно связана с навыками и усилиями;

(v) Качество товаров можно контролировать;

(vi) Таблицы учета рабочего времени ведутся для обеспечения регулярности и пунктуальности рабочих и бесперебойного производственного процесса; и

(vii) Материалы, инструменты и машины ограничены, чтобы справиться с возможным увеличением производства.

Статьи по теме
Повременная система выплаты заработной платы, ее преимущества и недостатки / Бухгалтерский учет
Понятие и значение повременной системы выплаты заработной платы

Повременная система выплаты заработной платы – это та система выплаты заработной платы, при которой рабочие получают заработную плату на основе времени, проведенного ими на фабрике. В соответствии с этой системой рабочим и служащим выплачивается заработная плата в зависимости от времени, которое они проработали, а не объема произведенной продукции.Следовательно, согласно этой системе заработная плата выплачивается на почасовой, еженедельной или ежемесячной основе. При повременной системе заработная плата рабочего определяется по следующей формуле.

Заработная плата = затраченное время (посещаемость) x ставка заработной платы в час / день / неделю / месяц
Ниже приведены некоторые из важных преимуществ повременной системы выплаты заработной платы:
* Система повременных ставок проста для понимания и легко рассчитывается.
* Система временных ставок весьма полезна для организаций, которые используют дорогостоящие ресурсы для получения качественных результатов.* Система повременной оплаты выгодна для средних и младших работников. * Система повременных ставок обеспечивает регулярный доход и создает у рабочих чувство экономической безопасности. * Система повременной оплаты не дискриминирует рабочих и предпочитается профсоюзами.

Недостатки системы оценки времени Ниже перечислены некоторые заметные недостатки повременной системы выплаты заработной платы.
* Система оценки времени не помогает в увеличении производительности и эффективности, поскольку нет корреляции между усилиями и вознаграждением .
* Система временных ставок не может быть оправдана между эффективными и неэффективными рабочими и квалифицированными и неквалифицированными рабочими. * Система повременной оплаты оплачивает простой, что увеличивает стоимость производства.
Система ставок рабочего времени поощряет медлительность среди рабочих в рабочее время и побуждает их работать сверхурочно. * Точную трудозатрат заранее оценить сложно. * Требуется строгий контроль, чтобы получить необходимое количество продукции.
Вам может понравиться
Повременная система выплаты заработной платы | Пригодность | Достоинства
Какая повременная система оплаты труда?
Система повременной оплаты иначе называется повременной работой, дневной работой, дневной заработной платой и дневной ставкой.Это старейший способ оплаты труда. Заработная плата работнику выплачивается исходя из количества часов, проведенных на производстве. Продукция работника не учитывается при выплате заработной платы.
Система повременной оплаты труда – значение, пригодность, преимущества, недостатки
Ставка заработной платы устанавливается на почасовой, ежедневной, еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе в зависимости от характера работы. Время – это преобладающий показатель отрасли или области. Ставка может быть либо фиксированной, либо может быть прогрессивная шкала оплаты труда, которая начинается с минимума и повышается до максимума на различных этапах путем увеличения.
Для расчета заработка рабочего используется следующая формула.
Прибыль = количество отработанных часов x ставка за час.
Пригодность повременной системы выплаты заработной платы
Система ставок по времени очень подходит для высококвалифицированных рабочих.
1. Высококвалифицированные рабочие.
2. Неквалифицированная рабочая сила.
3. Стажеры.
4. Новые рабочие.
5. Работа выходит из-под контроля рабочего.
6. Работа зависит от производительности предыдущего рабочего.
7. Работа не поддается измерению в однородных единицах.
8. Работа требует пристального внимания.
9. Продукция должна быть качественной.
10. Ученики.
11. Нет возможности установки поясного времени.
12. Работа не требует скорости выполнения.
13. Производительность не соизмерима с выплаченным поощрением.
Преимущества повременной системы выплаты заработной платы
Ниже перечислены преимущества повременной системы оплаты труда.
1. Расчет заработка очень прост и требует меньше канцелярской работы.
2. Расчет заработка не вызывает подозрений в сознании рабочего.
3. Работнику гарантируется заработная плата за указанное время, проведенное им на производстве.
4. Качество выпускаемой продукции сохраняется.
Недостатки повременной системы выплаты заработной платы
Ниже перечислены недостатки повременной системы оплаты труда.
1. Эта система не поощряет эффективных работников.
2. Нет признания эффективности работников.
3. Руководство одинаково относится как к эффективным, так и к неэффективным работникам.
4. Развивает праздность рабочих.
5. Заработная плата выплачивается за простой без надобности.
6. Есть вероятность уменьшения выпуска.
7. Постепенно увеличивается стоимость супервизии.
8. График работы не выдерживается.
Преимущества и недостатки в размере
сдельной оплаты труда | Малый бизнес
Автор: Nicky LaMarco Обновлено 28 января 2019 г.
Сдельная система оплаты означает, что работнику платят за единицу творения. Независимо от того, является ли «единицей творения» глиняный горшок или письменное произведение, человеку платят за индивидуальный труд, независимо от того, сколько времени это займет. Хотя на первый взгляд сдельная оплата может показаться проще, сдельная система оплаты труда имеет преимущества и недостатки, которые следует учитывать.Таким образом, вы можете определить, хотите ли вы работать с этой системой.
Преимущество: эффективность по времени
Оплата работнику по производительности побуждает рабочего управлять временем, чтобы увеличить объем производства. Это также требует меньшего контроля, поскольку работник уже мотивирован работать усерднее.
Преимущество: эффективность производства
При оплате за единицу продукции рабочие стремятся разработать и придерживаться наиболее эффективных средств производства. Работники кровно заинтересованы в достижении целей компании наиболее эффективным способом, потому что они достигают большего как для компании, так и для себя.
Преимущество: учет затрат
Легче рассчитать стоимость единицы, потому что легче учесть стоимость рабочей силы. Подсчитайте время, затраченное на производство продукта, то есть труд, а затем добавьте материалы и доставку, и вы увидите, что легко получить прозрачную стоимость производства.
Недостаток: затрудненное производство
Практически невозможно предсказать, сколько продукта может быть создано в течение установленного времени в рамках этой системы, потому что система не легко поддается регулированию и стимулированию производственной линии.
Недостаток: больные или травмированные работники
Работа за сдельную оплату означает, что работники могут приходить на работу, когда они больны, тем самым подвергая риску здоровье своих коллег. Это может привести к остановке или серьезному снижению объемов производства. Кроме того, в зависимости от материалов и оборудования, если рабочие работают слишком быстро, пытаясь произвести больше, рабочие могут потенциально травмироваться, что может повлечь за собой ответственность компании.

Кадровый портал – Error

Кадровый портал – Error

Повременная форма оплаты труда

Повременная оплата труда – это… Что такое Повременная оплата труда?

Направленность

Применение

Сущность

Разновидности повременной оплаты труда

Простая повременная

Повременно-премиальная

Повременная с нормированным заданием

Смешанная (повременно-сдельная)

См. также

Примечания

Литература

Ссылки

Полезное

Смотреть что такое “Повременная оплата труда” в других словарях:

Книги

разновидности, способы начисления, преимущество использования и недостатки системы

Повременная система оплаты труда.

Повременная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда

Окладная система оплаты труда

Контрактная система оплаты труда

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Система повременной оплаты труда: пригодность, преимущества и ограничения

Преимущества и недостатки системы повременной оплаты

Что такое повременная ставка или повременная система оплаты труда?

1. Времени затраченных на работу:

2. Фиксированная ставка за единицу работы:

3. Общий объем выпуска:

4. Количество производственных единиц:

Формула системы оценки времени:

Система расчета времени:

Примеры системы оценки времени:

Основные особенности методов повременной выплаты заработной платы:

Условия, благоприятствующие способам выплаты повременной заработной платы:

Важность методов повременной выплаты заработной платы:

Преимущества и недостатки системы учета рабочего времени:

Преимущества системы учета рабочего времени:

1.Простая формулировка:

2. Легкий доступ:

3. Качество продукции:

4. Фиксированная заработная плата:

5. Повышает равенство среди сотрудников:

Недостатки систем оценки времени:

1. Не учитывает эффективность:

2. Потеря квалифицированной рабочей силы:

3. Неэффективность:

4. Конфликты мышления:

5. Себестоимость продукции:

6.Повышенная стоимость наблюдения:

Вывод:

Повременная оплата | tutor2u

Системы, методы и формулы выплаты заработной платы служащим и рабочим

Выплата заработной платы: системы, методы и формула выплаты заработной платы служащим и рабочим

Система №

Система №

Повременная система выплаты заработной платы, ее преимущества и недостатки / Бухгалтерский учет

Повременная система выплаты заработной платы | Пригодность | Достоинства

Какая повременная система оплаты труда?

Пригодность повременной системы выплаты заработной платы

Преимущества повременной системы выплаты заработной платы

Недостатки повременной системы выплаты заработной платы

сдельной оплаты труда | Малый бизнес

Преимущество: эффективность по времени

Преимущество: эффективность производства

Преимущество: учет затрат

Недостаток: затрудненное производство

Недостаток: больные или травмированные работники

Добавить комментарий Отменить ответ