Работодатель не может огульно обвинить сотрудника в приостановке работ. Для установления виновного лица, согласно статье 247 ТК РФ, нужно созывать специальную комиссию. Вина работника предполагает совершение им дисциплинарного поступка виновного или противоправного характера. Если, к примеру, лицо не исполнило работу, которая не касается его служебных обязанностей, в связи с чем произошел простой, это не может являться дисциплинарным проступком.

ВАЖНО! Сотрудник вправе не согласиться с обвинениями работодателя и оспорить его решение через суд, пожаловаться в трудовую инспекцию.

Как оплачивается простой по вине сотрудника?

Оплачивается ли период приостановки работ, возникший по вине работника? В ТК дан однозначный ответ – работодатель не обязан производить никаких выплат. Однако зарплаты лишается только виновное лицо.

Простой может затронуть деятельность сотрудников, для которых приостановка возникла по независящим от них причинам. Этим работникам компенсация начисляться будет. Данное правило прописано в письме Роструда от 12 мая 2011 года. Начисления производятся с учетом следующих особенностей:

• Размер компенсации высчитывается на основании следующей формулы: (оклад/количество рабочих дней в месяце простоя) * 2/3 * число дней в периоде приостановки работы.
• Компенсация, выплаченная сотрудникам, не должна быть меньше 2/3 тарифной ставки.
• Если сотрудник в период приостановки работ находился на больничном, пособие по временной нетрудоспособности начисляться ему не будет. Исключение составляет выход на больничный до введения простоя на предприятии. В этом случае пособие начисляется в стандартном режиме даже в том случае, если сотрудник продолжал находиться на больничном на всем протяжении приостановки.
• Все выплаты, произведенные сотрудникам, а также пособия по временной нетрудоспособности облагаются налогом по стандартной ставке.

ВНИМАНИЕ! Выплаты производятся только тем сотрудникам, которые не виновны в простое. Если в приостановке виновны несколько лиц, всем им не будет производиться никаких выплат.

Правильное оформление простоя

Грамотное оформление простоя необходимо, прежде всего, работодателю. Так он обезопасит себя от возможных проблем с трудовой инспекцией и прочими государственными структурами. Оформление предполагает составление трех основных документов:

• Акта, указывающего на наличие вины служащего в простое.
• Бумаг форм Т-12 и Т-13, в которых нужно зафиксировать факт приостановки работ.
• Приказа о переводе сотрудников в простой.

Оформление проводится в соответствии со следующим алгоритмом:

1. По факту простоя составляется акт. В нем требуется подробно изложить все обстоятельства, которые спровоцировали приостановку. Данные обстоятельства должны указывать на вину сотрудника. К примеру, можно указать факт поломки оборудования, возникшей вследствие несоблюдения сотрудником правил эксплуатации.
2. Сотрудник должен быть ознакомлен с актом под подпись. Если работник отказывается ставить свою подпись, следует направить акт ценным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении. Письмо направляется на домашний адрес служащего.
3. Если у работодателя есть опасения касательно того, что сотрудник будет оспаривать свою виновность, можно пригласить эксперта для составления заключения о факторах, спровоцировавших простой.
4. Ставятся соответствующие отметки в табель учета времени.
5. Готовится приказ о переводе служащего в простой. Документ составляется в произвольной форме. В ТК отсутствуют требования по его оформлению, однако желательно отразить в приказе все обстоятельства приостановки.

ВАЖНО! Обычно работодатель не может точно прогнозировать время окончания простоя, однако желательно указать примерные сроки возобновления деятельности предприятия в приказе. К примеру, это может быть неделя или месяц.

Отражение простоя в табеле

Для приостановки, возникшей по вине работника, актуален буквенный код «ВП», а также код в цифрах «33». Если причины простоя другие, обозначения изменятся:

• По вине работодателя – «РП» и код в цифрах «31».
• По причинам, независящим от работодателя и служащего – «НП» и «32».

Ошибки в учете простоя в табеле могут стать фатальными при проверке предприятия трудовой инспекцией по факту обращения виновного сотрудника.

5 распространенных ошибок работодателя при простое

Не все работодатели досконально знают ТК, а потому ошибки при оформлении простоя нередки. Рассмотрим самые распространенные из них:

1. Неверное определение причины простоя. Иногда работодатель объявляет приостановку работ для вынуждения сотрудника написать заявление об увольнении. Работник может обратиться в суд. Если в суде не будет предоставлено доказательств реального наличия обстоятельств остановки деятельности, служащий имеет все шансы выиграть дело.
2. Неверное определение вида простоя. Вид будет зависеть от причин, которые повлекли остановку. Если происшедшее – вина работодателя, а он указывает вину сотрудника для того, чтобы не выплачивать компенсации, то это грубейшая ошибка.
3. Отсутствие сопутствующей документации
   . Работодатели пользуются тем, что в ТК не дано никаких указаний относительно оформления приказа. Однако лучше предусмотреть его наличие, так как документ является подтверждением правомерности остановки деятельности. На его основании бухгалтерия начисляет компенсации.
4. В приказе не указана обязанность нахождения на рабочем месте сотрудников в период простоя. Обязанность служащего находиться на рабочем месте отдается на усмотрение работодателя. Если он не даст соответствующих указаний, сотрудники вполне могут не приходить на работу.
5. Оформление отпуска на период простоя. Выполняется с целью уменьшения расходов компании. Однако руководитель должен помнить, что неоплачиваемый отпуск возможен только при наличии соответствующей инициативы работника.

Все данные ошибки взяты из судебной практики по трудовым делам.

Простой по вине работника

Причины приостановки деятельности предприятия могут быть разными.

Почему для простоя важно выявление виновного в нем?

Простой может возникнуть (ст. 157 ТК РФ):

• по вине работодателя;
• по вине работника;
• из-за обстоятельств, никак не связанных с действиями работника или работодателя.

Важна эта градация потому, что именно она определяет, будет ли оплачен работнику период простоя и как определится сумма выплат за это время.

Вина работника в создании ситуации простоя исключает для него возможность оплаты времени приостановления работы. В то время, как 2 других варианта требуют от работодателя начисления за рабочие дни, проведенные в простое, выплат в размере:

• 2/3 от среднего заработка — при вине работодателя;
• 2/3 от оклада или тарифной ставки — при наличии обстоятельств, не зависящих от действий сторон трудового договора.

Однако вопрос оплаты (неоплаты) периода простоя возникает, только если работник по решению работодателя в этот период не выходит на работу. Если же он продолжит трудиться (на другом рабочем месте или в другой должности), его труд будет оплачиваться. Причем сумма начисляемой за него зарплаты не должна быть ниже рассчитанной от среднего заработка по прежнему месту работы (ст. 72.2 ТК РФ).

Поэтому в приказе о введении простоя обязательно указывают:

• причину приостановления работы;
• трудится ли работник во время простоя;
• на какое место или должность он переводится, если продолжает трудиться;
• оплачивается или не оплачивается ему время приостановления работы, и по какой из формул надлежит делать расчет выплат.

Причем такая информация приводится в отношении всех работников, оказавшихся в простое, несмотря на то что виновник может быть один. Положение о неоплате касается только виновного лица (или лиц). На не виноватых в простое работников требование о неоплате периода простоя не распространяется.

Если у вас остались вопросы по простою работников, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Нюансы простоя по вине работника

Вина работника в простое чаще всего связывается с дисциплинарным проступком (например, безосновательным прекращением исполнения своих обязанностей в рабочее время) либо нарушением требований техники безопасности или технологии выполнения работ. Поэтому для него простой может сопровождаться еще и дисциплинарным взысканием, если факт дисциплинарного проступка документально зафиксирован.

Вина работника может быть очевидной и им самим признаваемой, но возможны и иные ситуации, в которых истинного виновного устанавливает комиссия по трудовым спорам или суд:

• работник обвинен в простое, но затем доказана его невиновность;
• вина работника выявлена позднее, а до этого момента она приписывалась работодателю или обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Следствием установления истины станут:

• в первом случае — доплата работнику за время простоя тех сумм, которые ему не были начислены;
• во втором — удержание из заработка работника выплат, полученных им за время простоя (ст. 137 ТК РФ).

На протяжении периода простоя работник имеет право на использование очередного отпуска и дней, выделяемых для прохождения диспансеризации. Такие дни, совпавшие с периодом неоплачиваемого простоя, подлежат оплате по их обычным правилам — из расчета полного среднего заработка.

Время, проведенное в простое по вине работника, включается в стаж, дающий право на очередной отпуск (Письмо Минтруда от 10.04.2019 № 14-2/В-260).

Подводим итоги

• Выявление виновного в простое влияет на то, будет ли оплачено работнику время простоя. Вина работника в нем исключает возможность оплаты.
• Вина работника в простое часто сопряжена с совершением им дисциплинарного проступка. Работник может сам признавать свою вину, но возможны и ситуации, когда истинный виновник будет установлен позднее. В период простоя работник имеет возможность использовать оплачиваемые дни очередного отпуска и дни, выделяемые для диспансеризации.

Простой по вине работодателя и работника по ТК РФ: как оформляется, оплачивается

Статьи 72.2 и 157 ТК РФ раскрывают понятие «простоя», в частности, дают определение ситуации, когда предприятие-работодатель вынуждено приостанавливать производственный процесс по своей вине, и регламентируют оплату рабочего времени.

Причины вынужденного простоя по вине работодателя

Приостановление деятельности конкретного производственного процесса может быть вызвано следующими причинами (ст.72.2 ТК РФ):

• Технический характер.
• Технологические проблемы.
• Экономические вопросы.
• Организационные.

Законодательно не устанавливаются ограничения простоев, значит, они могут продолжаться неограниченное время. Выходит так, что рабочий процесс будет приостановлен до тех пор, пока работодатель не примет решение его возобновить. Это решение, в основном, зависит от воли руководителя и реальных возможностей. Важно, чтобы такой период был оформлен официально, как простой.

Методика оформления простоя:

Пошаговый план

Кроме указанных выше причин, выделяется такая деталь, как определение вины того, кто мог спровоцировать приостановление работы:

• По вине руководителя, допустившего ошибки в управлении производственным процессом.
• По вине работника, который отнёсся безответственно к своим должностным обязанностям.
• По объективным обстоятельствам, без вины работодателя и сотрудника.

Не всегда легко выявить причину или определить вину, однако это необходимо сделать, чтобы принять правильное решение для дальнейших действий. Среди конкретных причин могут быть:

• Поломка специального оборудования.
• Несвоевременная доставка важных комплектующих.
• Снижение уровня спроса на продукцию.

Если, к примеру, в торговой компании заметно снизились показатели сбыта продукции, вряд ли руководитель признает свою вину, ведь именно в его руках управление основными процессами. Скорее всего, будет определена объективная причина, вызванная экономическим кризисом. Подчинённые, конечно, могут выразить своё несогласие с такой позицией, ведь они должны быть заинтересованы в том, чтобы иметь возможность работать. Они вправе обратиться в суд, чтобы добиться справедливости. Однако такое случается крайне редко. Вот если руководитель незаслуженно обвинит работника в вынужденном простое, в такой ситуации вряд ли кто-то будет молчать.

Правовые основы причин

Работник обладает правом оспорить факт простоя, в частности, названные в приказе причины. Сотрудник может обратиться с жалобой в инспекцию по труду, в прокуратуру, наконец, в суд. Он может предъявить претензии к незаконному, по его мнению, приказу о приостановке работы и потребовать компенсировать ему невыплаченную зарплату, ведь в период простоя он получит всего 2/3 среднего заработка. Подобные действия основаны на положениях ст.234 ТК РФ об обязанности работодателя допустить к работе и выплатить разницу в зарплате, если простой будет признан действительно незаконным.

К простою могут привести объективные обстоятельства, никоим образом не связанные с качеством управления руководителя, необязательными действиями партнёров, недобросовестным отношением работников. К таким относятся чрезвычайные случаи природного характера, в частности, различные техногенные катастрофы и природные стихийные бедствия. Иными словами, все эти обстоятельства, так или иначе, представляют собой явную опасность для жизни людей (ч.2 ст.72.2 ТК РФ). В подобных ситуациях работников переводят даже без их согласия на вакантные должности, если таковые имеются.

Образец акта

Обязательное составление на фирменном бланке компании с печатью и подписями

Образец приказа о объявлении простоя

Составляется на фирменном бланке с уведомлением сотрудников

Образец уведомления

Обязательное составление на фирменном бланке компании с печатью и подписями

Как доказать виновность работодателя, соблюдая ТК РФ

Как бы ни хотелось руководителю признавать свою вину, но по трудовому законодательству необходимо иметь законное основание для официального признания простоя. Работодатель должен учитывать, что если его подчинённые вынуждены простаивать без работы по его вине, им необходимо производить оплату за этот период.

Работник, попавший в ситуацию, когда рабочий процесс останавливается, имеет право обратиться в письменной форме к руководству с этим проблемным вопросом. В докладной следует изложить факт вынужденного простоя.

На это обращение работодатель обязан отреагировать и оформить подобающим образом факт приостановки производственного процесса, чтобы на его основании в табеле выделить конкретные дни простоя по вине предприятия / работодателя. Вследствие этого издаётся приказ, в нём констатируется причина, уточняется, чья вина, перечисляются работники, которые вынуждены приостановить свою деятельность, и размер оплаты за время простоя. В приказе также уточняется начало приостановки и период, на который она будет продлена. Вошедшие в список сотрудники, должны обязательно ознакомиться с приказом и оставить свою подпись.

Относительно масштабов предприятия, оформлением вынужденной приостановки рабочего процесса занимается специалист кадровой службы (в крупной компании) или работники бухгалтерии (в небольшой организации). Для составления приказа необязательно соблюдать унифицированную форму, главное, чтобы в нём была исчерпывающая информация о приостановке работы структурного подразделения предприятия.

Пример приказа о простое по вине работодателя

Составляется на фирменном бланке с уведомлением сотрудников

Критерии оплаты за период вынужденной остановки рабочего процесса

Доказанная и оформленная документально вина работодателя налагает на него обязанность выплачивать зарплату работникам. Её размер должен составить не менее двух третей среднего заработка, причём с обязательным учётом оклада и дополнительных выплат, которые были предусмотрены до этого момента.

Если простой объясняется объективными причинами, не зависящими от действий руководителя или сотрудников, тогда выплата равна двум третям оклада (ст. 157 ТК РФ). Руководителю такой вариант гораздо выгоднее, поэтому он будет всячески изощряться, чтобы не тратить лишних средств. В этом случае сам работник должен бдительно следить за тем, что происходит на предприятии. Если вина работодателя очевидна, необходимо это доказать. Если руководитель «становится в позу» и не желает признать свою вину, можно обратиться в судебные органы при наличии документальных доказательств.

Стоит ли идти на такие крайние меры, решать самому работнику. Но если приостановка предприятия произошла на длительный период (несколько месяцев), то у сотрудника появляется явная заинтересованность. Если вина руководителя полностью доказана, он получит положенную ему сумму за время простоя, её размер значительно выше, чем тот, который предлагает руководитель, не считающий себя виновным.

Если в вынужденном простое виновен работодатель, и он длится всего несколько часов, при начислении выплаты применяется коэффициент среднедневного заработка. Процедура начисления заключается в следующем:

• Сумма среднедневного заработка делится на число рабочих часов за одну смену.
• Полученный результат умножается на количество часов простоя.

При зарплате, основанной на часовом коэффициенте, оплата за простой рассчитывается по часовой тарифной сетке. Сделать это несложно, следует найти 2/3 от суммы почасовой оплаты, умножить на число часов за смену. Затем, если рабочий процесс был приостановлен не на несколько часов, а несколько дней, полученный результат умножается на число простаиваемых дней.

Поведение работника в период простоя

Как должен вести себя сотрудник, если рабочий процесс прерван, и нет возможности выполнять свои обязанности по вине руководителя? Чтобы не оказаться перед таким вопросом без ответа, эти моменты оговариваются в период оформления на работу, а затем прописываются в трудовом договоре в разделе «Простои» или «Временное приостановление деятельности предприятия». Но если уж произошла такая приостановка, может быть разрешено не выходить на работу, но это решение подтверждается соответствующим приказом. Если сотрудник сам решил не приходить на работу, работодатель это может расценить, как прогул.

Вообще, период простоя нельзя рассматривать, как время отдыха, это означает, что всё-таки работник должен выходить на работу. Однако если в трудовом контракте есть пункт, при котором можно не выходить на работу, это не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Нередко работников отправляют в отпуск за свой счёт. Это, обычно, происходит при неосведомлённости людей в плане юридической грамотности. Не стоит идти на поводу у руководителя и соглашаться на отгул или отпуск без содержания. Среди сотрудников немало и компетентных, знающих свои права и умеющих их отстаивать. С такими непросто будет договориться, и незаметно навязать им отгулы или неоплачиваемые отпуска.

Перевод на другую должность в соотвестствии с трудовым кодексом

Наличие вакансий на предприятии, где имеют место вынужденные простои, даёт возможность руководству предложить сотрудникам перевод на другую должность. При согласии работника, такой перевод допускается более чем на один год. Без его согласия можно перевести только на один месяц. Если предлагаемая должность подразумевает более низкую квалификацию, без согласия сотрудника перевод не осуществляется. К тому же, оплачивается такой труд не ниже средней зарплаты на предыдущем месте.

В законодательстве существует запрет на перевод на другую должность, если условия работы окажутся недопустимыми для данного работника по состоянию его здоровья.

Перевод должен производиться на основании приказа в произвольной форме, но с учётом законных требований к его содержанию. Прежде всего, необходимо указать наименование должности, квалификацию, начало и окончание пребывания на временной работе, а также причину перевода.

Вопросы временной нетрудоспособности и учёт стажа

Работник, ушедший на больничный лист во время простоя, задаётся вопросом: не попал ли он в затруднительное положение, усугубленное временной потерей здоровья? Его, естественно, беспокоит, не потеряет ли он ещё и выплату за вынужденный простой.

ФЗ №255 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» чётко регламентирует все вопросы, касающиеся ситуаций с выплатой и её размеры. В соответствии с п.7 ст.7 Закона №255, больничный лист оплачивается в таком же объёме, как и при начислении в обычное время.

Не пострадает ли трудовой стаж за период простоя? Как гласит ст.121 ТК РФ, за время вынужденной приостановки рабочего процесса сохраняется рабочее место, а также стаж, который даёт возможность сотруднику вовремя уйти в ежегодный плановый отпуск. Кроме того, в период вынужденного простоя трудовой стаж не прерывается, этот момент никаким образом не отражается в трудовой книжке. Поэтому он будет учтён при начислении пенсии, как обычный трудовой стаж, ведь, выплаты за простой облагаются всеми налогами и страховыми взносами, в том числе, в Пенсионный фонд.

Как оказалось, столь нежелательное явление, как простой, в основном имеет негативное отражение на руководителе и деятельности предприятия. Что касается сотрудников, на их стороне достаточное количество правовых актов, защищающих их интересы, даже если это в ущерб производству. Исходя из этого, работодатель должен приложить максимальное усердие, чтобы не допустить простоев, которые приносят предприятию только убытки.

Время простоя по вине работника оплачивается

В процессе ведения финансово-хозяйственной деятельности возникают ситуации простоя, когда сотрудники не имеют возможности выполнять работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Простой по вине работника оплачивается или нет? Когда в простое можно обвинить сотрудника, и как правильно документально оформить подобную ситуацию? На эти и другие вопросы ответит наша статья.

Что считается простоем по вине сотрудника

Подразумевается, что во время простоя работники, как правило, находятся на рабочем месте, но временно вынужденно не работают. Простоем по вине сотрудника называют временную остановку рабочего процесса в результате его действия или бездействия (совершенного умышленное или по небрежности). Обычно простой по вине сотрудника чаще возникает из-за халатности, чем по причине злого умысла.

Понятие простоя приводится в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, но конкретного перечня причин простоя в работе в законодательстве нет. Приведем распространенные причины простоя по вине сотрудника:

• различные манипуляции или действия: сломал оборудование, инструменты или их детали, испортил расходные материалы и т.п.;

• бездействие: работник не произвел вовремя необходимые действия для поддержания бесперебойного производственного процесса, в т. ч. из-за нарушения трудовой дисциплины и т.д.;

• халатность при организации трудового процесса у ответственных и руководящих лиц: например, бригадир не подготовил вовремя выезд бригады на объект;

• отказ от работы, мотивированный защитой своих трудовых прав: к примеру, когда работник предполагает возможность ущерба своему здоровью при выполнении определенных видов работ и т. д.

В ст. 157 отдельно упомянут пункт про работников творческих профессий, задействованных в области СМИ, кино, цирка, концертной деятельности (перечень таких профессий утвержден Правительством). Для таких работников время неучастия в творческой деятельности простоем не признается.

Читайте также: Оформление простоя по вине работодателя: пошаговая процедура

Как оплачивается время простоя по вине работника

Часто работодатели не различают термины «простой» и «отстранение от работы». Эти два понятия похожи, но при отстранении применяются нормы статей 73, 76, 212 ТК РФ. Причины отстранения от работы подробно перечислены в трудовом законодательстве: появление в нетрезвом виде, просроченная лицензия или водительские права, отсутствие медосмотра, непрохождение инструктажа по технике безопасности и т. д. Это время не оплачивается сотруднику, если только сам работодатель не виноват в непрохождении медосмотра или отсутствии обучения по охране труда (тогда оплата производится по аналогии с простоем по вине работодателя).

Читайте также: Оплата простоя по вине работодателя

Поэтому, прежде чем приступать к обвинению сотрудника в приостановке деятельности компании, следует удостовериться, что работа прекращена не по причинам, требующим отстранения работника. Также необходимо убедиться, что простой случился именно из-за конкретного работника, а не по вине самой организации или в силу сторонних форс-мажорных ситуаций.

Другой важный момент: вина сотрудника предполагает, что противоправный характер его действий или бездействия касался исполнения его служебных обязанностей, прописанных в должностной инструкции. Недопустимо обвинять сотрудника в бездействии, если данная работа не входит в круг его обязанностей, а также, если его действия, повлекшие простой, были вызваны крайней необходимостью.

Время простоя по вине работника оплачивается работодателем? Нет, не оплачивается – об этом прямо сказано в части 3 ст.157 ТК РФ. Но если вынужденная остановка в работе случилась по вине руководства фирмы или по внешним независимым причинам (отключили электроэнергию, интернет, стихийные бедствия, пожар и прочее) — время простоя компенсируется всем работникам.

Простой по вине работника не оплачивается только самому виновному, но это не касается его коллег, прекративших работать по независящим от них причинам (письмо Роструда № 1276-6-1 от 12.05.2011) . Им положена оплата в размере не менее 2/3 установленной тарифной ставки или оклада. Но если после начала простоя эти сотрудники уйдут на больничный — пособие им начисляться не будет. Пособие будет выплачиваться только тем работникам, кто ушел на больничный до того, как работа была прекращена (п. 7 ст. 7, пп. 5 п. 1 ст. 9 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Порядок документального оформления простоя

Просто так работодатель не имеет права обвинить сотрудника в простое. Согласно трудовому законодательству, для этой цели необходимо наличие веских доказательств и соблюдение порядка оформления простоя. Рассмотрим последовательный порядок действий:

1. Сотрудник сообщает о вынужденном простое в работе своему руководителю, составляя служебно-докладную записку о простое в работе и возможных причинах.

2. Оформляется акт о простое, в котором указывают дату и время начала простоя, причины и заключение о вине работника.

3. Издается приказ о простое, в котором прописывают сроки прекращения работы или указывают, что простой продлится до завершения ликвидации причин простоя. В нем желательно указать, что провинившийся работник должен принять меры по устранению причин перерыва в работе. Если сотрудника не планируется привлекать к работам по восстановлению рабочего процесса, об этом также нужно указать в приказе. Ознакомить с приказом под роспись виновного работника и остальных заинтересованных лиц.

4. В табеле учета рабочего времени период простоя по вине сотрудника обязательно отмечается кодом в соответствии с постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 («ВП» или «33»), либо отдельным кодом из собственной кодировки, если в компании разработана и утверждена своя форма табеля.

Далее, если вина работника доказана, руководством может быть принято решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания – замечания, выговора или увольнения (ст. 192 ТК РФ). Работник всегда вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию на неправомерные действия работодателя или обратиться в суд. Поэтому к оформлению простоя по вине работника следует отнестись с большой серьезностью и документально фиксировать период простоя согласно установленного порядка.

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя?

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:

• техническим;
• технологическим;
• экономическим;
• организационным.

Временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.

Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:

• по вине работодателя;
• вине работника;
• не зависящим от работника и работодателя причинам.

На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.

Как оформить простой по вине работодателя

Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.

Скачать форму табеля

Скачать форму табеля

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.

Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период. В табеле должен проставляться буквенный код «РП» или цифровой — 31.

Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.

Как оформить простой в период борьбы с коронавирусной инфекцией

Российский президент 25 марта 2020 года в целях предотвращения эпидемии новой коронавирусной инфекции объявил дни с 30 марта по 3 апреля нерабочими. В следующем обращении он продлил этот период до конца апреля.

Понятно, что многие предприятия, которые продолжают функционировать в данный период, из-за карантинных мер не в состоянии организовать полноценный рабочий процесс, ведь объемы закупок и продаж значительно сократились. Следствием может стать невозможность обеспечивать людей работой.

В подобных условиях можно оформить простой по не зависящим от работодателя и работника причинам. Здесь также необходимо издать приказ с описанием вызвавших данное событие обстоятельств, указанием периода и размера оплаты труда. С приказом работники знакомятся в обязательном порядке под подпись. То же самое касается и приказов, вводящих простой по вине работодателя.

Подпишитесь на рассылку

В случае снятия карантинных мер ранее установленного срока работодатель всегда может издать дополнительное распоряжение, согласно которому простой будет отменен.

Отражение в табеле времени простоя по причинам, не зависящим от воли сторон трудового договора, происходит с помощью кода «НП» или 32.

Обратите внимание! Объявление простоя по не зависящим от сторон причинам теми работодателями, для которых указанный период является нерабочим, противоречит президентским указам о сохранении заработной платы в полном объеме. За это может последовать наказание со стороны контролирующих органов.

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников

Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника.

Важно! Для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.

Когда простой оформляется по не зависящим от сторон причинам, а карантинные меры относятся скорее к этой категории,  работодатель должен выплачивать работнику 2/3 от оклада (тарифной ставки) последнего.

Разница в оплате может оказаться достаточно существенной, поэтому работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права. Также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.

Обратите внимание! То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе и о том, как оформить и оплатить простой. Если у вас еще нет доступа, оформите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно!

Чем должен заниматься работник во время простоя

Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул. Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.

Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.

При простое в условиях так называемой самоизоляции работники, скорее всего, не будут посещать территорию работодателя. Ведь в данный период большая часть населения страны должна сократить до минимума выходы на улицу (кроме как до магазина, аптеки и помощи старшим родственникам), в т. ч. И поездки на работу. Однако, несмотря на это, в приказе о простое всё же лучше зафиксировать отсутствие работников на своих местах на весь период карантина.

***

Оформлением простоя и по вине работодателя, и по не зависящим от сторон причинам занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии.

Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом сотрудники знакомятся под подпись.

как оформить и образец приказа

Невыполнение сотрудником своих рабочих обязанностей обычно подразумевает штрафные санкции со стороны работодателя. Ведь кто не работает, тот может и на вознаграждение не рассчитывать. Но бывают случаи, когда сотрудник попросту не может выполнять работу, и случилось это из-за работодателя. Условия подобного перерыва разнятся, но во всех подобных ситуациях работник имеет право на компенсацию.

Содержание статьи

Особенности. В каких случаях он может возникнуть

Вынужденный простой – это некий период времени, в который работник не может выполнять свои прописанные в трудовом договоре обязанности. Проблемы, приведшие к данной ситуации, могут различаться, как и их виновники.

Существует несколько причин подобных пауз в работе:

1. Экономического рода. К примеру, у фирмы нет заказов. И хотя эту причину можно списать на экономическую ситуацию в стране и счесть внешней, судьи, как правило, рассматривают её как прямую вину предпринимателя. Ведь управляющий обязан грамотно рассчитывать финансовые риски. Поэтому, если существуют какие-либо обстоятельства, оправдывающие работодателя, он обязан будет доказать это на суде – что, впрочем, не освобождает его от необходимости компенсации сотрудникам потраченного впустую времени.
2. Технического характера. Здесь круг потенциальных виновников значительно шире. Если управляющий сознательно затягивает процесс выполнения задачи, вина за паузу лежит на нём. Если работник ломает единственное подходящее для выполнения работы оборудование, пока не закупят и доставят/установят новое, за паузу в работе отвечает он. Внешние причины также могут сыграть роль: к примеру, не приехали необходимые для ремонта материалы. Поставки извне зависят от логистики другой компании, так что за простой ответственна третья сторона.
3. Организационного характера. Яркий пример – забастовки. Люди, которые к митингу не присоединились, всё равно не в состоянии делать свою работу. Законность протестов играет большую роль: если всё легитимно, вина на управляющем. Если нет – ни на ком. От этого также зависит размер компенсации и то, нужно ли её вообще выплачивать.

Без судебного разбирательства все нюансы простоя зачастую не решить. Ведь в Трудовом кодексе РФ нет чёткого перечня ситуаций, которые можно однозначно классифицировать как простой по чьей-либо вине. Разбирательство должно установить характер перерыва в работе и то, отвечает ли за него одна из сторон трудового договора. Это напрямую влияет на оплату за паузу в работе.

Не следует также путать простой и недоработку. При первом сотрудник не работает вообще. При недоработке человек не «вписывается» в график необходимого количества смен, но свои обязанности он выполняет.

Как оформить простой: пошаговая инструкция

В ТК РФ процесс оформления перерыва в работе не прописан, поэтому дальнейшие шаги описаны, основываясь на многочисленных судебных разбирательствах.

Шаг первый. В официально-деловом формате пишем приказ о простое. Чёткого бланка нет, поэтому текст приказа составляет каждый управляющий лично. Что необходимо включить в документ:

• конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
• желательно определить также дату его окончания, хотя этой информацией работодатель не всегда обладает – например, если существует необходимость выяснения обстоятельств возникшей паузы в работе. Тогда в договор вносится фраза о том, что перерыв закончится, когда произойдёт событие N;
• по какой причине произошёл простой и кто за него ответственен;
• в зависимости от характера простоя он может быть введён либо на одно/несколько подразделений предприятия, либо на всю организацию полностью. В обоих случаях предприниматель обязан поименно перечислить каждого работника, которого будет касаться перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно записать названия подразделений (цехов, офисов, проч.), которые будут простаивать;
• ссылка или цитата статьи 157 ТК РФ, в той части, где описан порядок оплаты для конкретного виновника простоя;
• если управляющий решил, что его сотрудники могут не присутствовать на рабочем месте во время паузы в выполнении обязанностей, это должно обязательно найти отражение в приказе. Если данного пункта нет, работники не могут отлучаться с мест или не являться на работу.

Такое правило связано с тем, что пауза в работе не равнозначна отдыху. То есть хотя работнику нечем заняться, он всё равно должен посещать место труда, если только управляющему не будет казаться более выгодным иной расклад.

Все сотрудники, которых касается данная ситуация, обязаны поставить свою подпись на приказе, тем самым подтвердив, что они ознакомились с документом.

Шаг второй. Выполнять его нужно только если работодатель полностью замораживает деятельность предприятия. В таком случае нужно поставить в известность службу занятости населения. После начала паузы в работе у управляющего есть три рабочих дня, чтобы написать данное уведомление и отправить его по нужному адресу. Чётко установленной формы документа здесь также нет.

Шаг третий. Заполняем табель учёта рабочего времени. Время в табеле рассчитываем с точностью до минуты. В зависимости от причины простоя нужно указать специальный код.

Примеры документов для оформления

Приказ о простое можно оформить следующим образом:

Пример объяснительной записки при простое по вине работника:

Документы для скачивания (бесплатно)

Как оплачивается вынужденный простой

Максимальные размеры оплаты не ограничены, работодатель вправе устанавливать их по собственному желанию. В законодательстве прописаны только минимальные требования к компенсации, оплата ниже этой планки будет незаконной.

Простой по вине работника не подлежит компенсации. Речь в подобных случаях скорее всего идёт о дисциплинарных проступках, поэтому предприниматель может дополнительно наказать сотрудника за паузу в работе – к примеру, сделать ему выговор с занесением в личное дело, либо лишить премии.

Простой по вине работодателя оплачивается не менее двух третей от среднего заработка работника.

Простой по иным причинам, пришедшим извне и не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени перерыва в работе.

Чем заниматься работнику в это время

В данном случае за выполненную работу сотруднику необходимо выплатить полный размер заработной платы, которую получают люди, выполняющие те же обязанности в организации.

Перевод на менее квалифицированную работу (соответственно, с меньшим размером оплаты труда) запрещается.

Иногда работники также могут выполнять свои прежние трудовые обязанности на другом участке. В таком случае работодатель делает две вещи: оформляет акт о перемещении сотрудника и прекращает простой в его отношении. Данный способ уместен только если на новом рабочем участке трудовые обязанности человека не меняются.

Если работник не согласен на перевод, он вправе всё так же посещать рабочее место и ничего там не делать.

Среди предпринимателей существует практика отправлять подчинённых в командировки на время их простоя. Это не запрещено законом, но и оплачивать тогда нужно не паузу в работе, а командировку.

Особо скучающие сотрудники могут наводить в офисе чистоту, но это исключительно личный порыв их души, поэтому требовать за подобное оплату они не вправе. Уборка офиса – обязанность уборщицы, которой за это платят. Заставить же работников убираться, «раз уж они всё равно ничем не заняты», работодатель не может.

В целом, каждый работник должен знать, что во время законного простоя у него есть полное право не работать и не соглашаться на временные переводы на другие должности. Каждый сам принимает решение касаемо того, как разнообразить свою деятельность на рабочем месте, когда прямой работы нет. Главное – не мешать другим сотрудникам выполнять свои должностные обязанности.

Видео содержит дополнительную информацию о сокращении штата, оформления простоя компании.

Вынужденный простой по вине работодателя — оплата и оформление

Простой на предприятии стал не редкостью, что обусловлено сложной экономической ситуацией в стране. Это прекращение на время процесса производства по технологическим, организационным либо другим причинам.

ТК РФ простой на предприятии по вине работодателя

ТК РФ четко обозначил права и обязанности сторон трудового договора при простое.

В случае временного прекращения производственного процесса работник обязан уведомить непосредственное начальство, указав причины (поломка оборудования, недостаток сырья, аварийная ситуация).

Работодатель обязан:

1. Выяснить причины, определить виновных.
2. Спрогнозировать время простоя.
3. Предусмотреть занятость сотрудников в данный период.
4. Оформить необходимые документы.

Прекращение работ оформляется руководителем предприятия по ТК РФ.

• Составляются соответствующие акты.
• Создается приказ о направлении работника в простой с указанием причин, периода и оплаты.
• Вносится соответствующая запись в табель учета рабочего времени с условными обозначениями.
• Если сотрудника переводят на новое место, оформляют его письменное согласие (на срок от одного месяца) и издают приказ.
• Когда простой имеет частный характер, и переводу на другую должность подлежит один работник, достаточно составить докладную записку.

Независимо от того, по чьей вине остановилось производство, оформление данных документов необходимо. Это предотвратит возможные конфликтные ситуации.

Скачать образец приказа о простое по вине работодателя

Занятость во время простоя

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, в период отсутствия работы по вине предприятия все сотрудники должны находиться на своих местах. Отлучение расценивается как нарушение дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Не приемлема устная договоренность с руководством. Также нарушением закона считается отправка в неоплачиваемый отпуск.

Работодатель может перевести сотрудника на другое место без его согласия, но при условии:

• на срок не более одного месяца;
• предоставляемая должность соответствует квалификации;
• состояние здоровья не противоречит предложенной работе.

Перевод на срок свыше одного месяца либо на условиях более низкой квалификации требует письменного согласия сотрудника.

Денежное довольствие на временной работе не должно быть ниже оклада по основному месту.

Оплата за простой

По вине работодателя. Оплата происходит согласно ТК РФ. Должна составлять не менее 2/3 суммы среднемесячного заработка. Возможна только при правильном оформлении необходимых документов. Любые устные договоренности без письменного подтверждения лишают сотрудника выплат.

Отсутствие работы в связи с форс-мажорными обстоятельствами. Сюда относятся стихийные бедствия, военные действия, государственные указы о запрете импорта или экспорта, эпидемии. Оплата простоя составляет 2/3 суммы оклада. Ущемляет финансовые интересы работников, так как основная сумма состоит из надбавок, премий, доплат. Поэтому здесь надо «держать ухо востро». Владельцы бизнеса не спешат признавать свою вину в простое предприятия, чтобы сэкономить денежные средства. Иногда доказательство данного факта возможно только через суд. Экономический кризис в стране, недобросовестность партнеров, перебои в работе железнодорожных и других транспортных магистралей не являются форс-мажором. Данные обстоятельства относятся к финансовым рискам, которые необходимо учитывать при ведении бизнеса. Это никоим образом не должно затрагивать интересы нанятых специалистов.

Простой по вине работника. При сломанном оборудовании, аварии, отсутствии на месте он сам несет материальный ущерб. Время невыполнения трудовой функции не оплачивается.

Социальные гарантии в период простоя

Сохраняются такие права, предусмотренные российским законодательством:

• Оплата больничных листов, отпусков по беременности и родам производится в том же объеме и на тех же условиях, как и при обычном рабочем режиме.
• Время простоя, правильно оформленное документально, включается в общий трудовой стаж и подлежит учету при начислении пенсионного пособия.
• За наемным работником сохраняется место, независимо от того, где в данный момент он осуществляет деятельность.
• Период не отражается записями в трудовой книжке и учитывается при расчете пособий, так как включается в страховой стаж.
• Право на ежегодный оплачиваемый отпуск согласно утвержденному графику сохраняется.
• Минусом является то, что время остановки производства не входит в стаж для начисления досрочной трудовой пенсии.

Простой предприятия – явление неприятное, но не смертельное. Зная свои права и обязанности и правильно оформив документы, можно пережить данный период с небольшими потерями.

Как оформить простои по вине работника

Трудовым законодательством РФ предусмотрено три варианта простоя: ошибка работник , по вине работодателя и не зависящие от обеих причин . Основное отличие простоя по вине сотрудника в том, что в этот период его не начисляют на заработную плату. Поэтому правильный учет простоя по вине работника, как наиболее конфликтной ситуации, особенно важен для защиты работодателя от проблем с инспекцией труда и судебных разбирательств.

Вам понадобится

• – акт, подтверждающий вину сотрудника в бездействии;
• – отображение простоя в формах Т-12 и Т-13;
• – приказ о переводе сотрудника на простого.

Инструкции

1

Как только вы осознаете необходимость перевести сотрудника в простого по его вине, составьте акт, в котором задокументировано и максимально подробно задокументированы обстоятельства, приведшие к бездействию, и дайте свидетельские показания. по вине именно этого сотрудника.Например, если он сломал машину из-за умышленного или неосторожного нарушения технологии.

2

Если сотрудник отказывается подписывать акт, отправьте этот документ по почте на его домашний адрес с уведомлением о доставке и списком приложений.

3

При необходимости привлечь специалиста, имеющего право сделать соответствующее заключение. Закон не требует акта или экспертизы. Но если сотрудник обратится в суд или в инспекцию труда, у вас будет больше шансов с этими документами доказать свою правоту.

4

Независимо от причин простоя, его факт должен быть отражен в унифицированных формах Т-12 и Т-13, используемых внебюджетными организациями для учета рабочего времени и расчета оплаты труда. Простое по вине сотрудника отражается в них цифровым кодом «33» или буквой «ВП».

5

Готовим приказ о переводе сотрудника в простой по вине сотрудника. Строгой законодательной формы этого документа нет, вполне подойдет произвольная.Однако все важные обстоятельства в нем желательно отразить как можно подробнее.

6

Срок простоя не ограничен законом. На практике оптимально отразить в заказе примерное время (например, одна неделя на ремонт или замену оборудования, выведенного сотрудником из эксплуатации), которое потребуется для устранения причин простоя. При необходимости вы всегда можете продлить простую или, по возможности, отказаться от работника досрочно.Для этого достаточно подготовить новый соответствующий заказ.

Образец письма в конце контракта | Примеры писем

Для руководителя отдела кадров нет ничего более неприятного, чем необходимость информировать сотрудника о том, что он потерял работу, особенно если он не виноват. Однако экономические трудности и смена структуры рабочих мест делают увольнение рабочих необходимой частью работы. В таких случаях вы должны написать письмо о прекращении действия контракта, чтобы официально уведомить сотрудника о том, что его работа в компании прекращена.

Отправка такого письма с кратким объяснением причины увольнения помогает уволить сотрудника и подсказывает им, чего ожидать в отношении окончательной оплаты и продолжения выплаты пособий. Таким образом, этот документ может помочь уменьшить любую дополнительную путаницу в то время, которое обычно связано с тревогой.

Перед отправкой письма рекомендуется организовать личную встречу с сотрудником, чтобы сообщить новости лично. Точно так же, как это сделано в приведенном ниже примере письма-контракта, вы можете дать сотруднику возможность обсудить дальнейшее увольнение, если у него возникнут какие-либо вопросы или опасения.

Перед написанием этого письма всегда проверяйте всю документацию, относящуюся к сотруднику, чтобы убедиться, что увольнение не является незаконным и соответствует внутренней политике и прошлой практике.

Прекратите работу с этим письмом об окончании контракта Образец

31 марта 2016 г.

Саймон Картер

8219 Wayne Avenue

Newton, NJ 07860

Уважаемый Саймон Картер,

Мы сожалеем, что вынуждены сообщить вам ваша работа в Innovation Inc.в качестве Desktop Publishing Operator прекратит свою работу в 17:00 30 апреля 2016 года. Как вы знаете, недавно в компании была проведена реструктуризация, и ее основные направления были скорректированы. Было принято решение о закрытии отдела DTP, и, следовательно, все должности в этом отделе, включая вашу, будут ликвидированы.

Вы получите окончательный платеж 30 апреля 2016 года – он будет включать вашу стандартную ежемесячную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.Все льготы компании заканчиваются в ваш последний рабочий день, но у вас есть возможность продолжить медицинское страхование в рамках плана COBRA. Точно так же вы можете продолжить страхование жизни, выбрав индивидуальный полис.

Мы организуем выездное собеседование в последнюю неделю вашей работы. Во время этой встречи мы предоставим информацию о преобразовании вышеуказанных льгот, и вам будет предложена служба аутплейсмента, которая поможет вам в поиске работы.

Пожалуйста, не забудьте вернуть все имущество компании, включая ноутбук и диск доступа, которые вы использовали, в дату расторжения.

Если у вас возникнут какие-либо вопросы, не стесняйтесь обращаться к Максу Лоусону по адресу [email protected]. Мы хотели бы поблагодарить вас за вклад, который вы внесли во время работы в Innovation Inc.

. Пожалуйста, подпишите ниже, чтобы подтвердить получение этого уведомления.

С уважением,

Мишель Браун

Руководитель отдела кадров

Innovation Inc.

Дата: ___________________

Подпись: ____________________

Первое, что следует отметить в этом образце письма о конце контракта, – это то, что он включает конкретные детали, включая точные даты, чтобы избежать недоразумений.Тон прямой и формальный, но в то же время вежливый и сопереживающий – в письме выражается сожаление компании по поводу увольнения и благодарность сотруднику за проделанную работу, но оно не приукрашивает и не допускает сентиментальности.

Точно так же, как вы можете видеть, в образце письма с окончанием контракта указывается причина увольнения, но при этом объяснение остается кратким и фактическим. Важно не включать слишком много подробностей о причинах увольнения – чем больше вы говорите, тем больше проблем с законом вы можете попасть.

Возможно, ваш уволенный сотрудник имеет право на возможность продолжить медицинское страхование, поэтому важно указать подробную информацию об этом пособии. Более того, не забудьте уведомить работника об отмене всех остальных льгот. Фактически, подумайте о том, чтобы дополнить такое письмо другой документацией, которую сотрудник должен будет заполнить, чтобы преобразовать покрытие в отдельные планы.

Наконец, всегда пусть команда юристов изучит письмо, чтобы убедиться, что вы охватили все свои основания.Прекращение действия может быть неприятным делом, и вы должны быть уверены, что все сделали правильно.

20 простых идей по привлечению сотрудников

Ваши менеджеры лучше всех понимают и улучшают взаимодействие. Они изо дня в день находятся на передовой с сотрудниками.

Но менеджеры заняты.И у них часто нет доступа к эффективным идеям взаимодействия с сотрудниками. До настоящего времени.

Вот 20 идей по вовлечению сотрудников, которые легко реализовать для менеджеров.

1. Создайте увлекательный процесс адаптации.

Сотрудники начинают формировать представления о вашем рабочем месте с первого дня. Менеджеры, а не только HR, должны начать вовлечение новых сотрудников. Менеджерам следует:

• Помогите новым сотрудникам почувствовать себя желанными гостями

• Обеспечить доступ к ресурсам

• Четко выражайте ожидания

• Знакомьте новых сотрудников с другими членами команды

2. Сделайте рабочую среду более яркой.

Работники могут носить повседневную утомительную работу с 9 до 5. Чтобы этого не произошло, воспользуйтесь различными возможностями. Запланируйте пешеходные встречи, чтобы зарядиться энергией и подышать свежим воздухом.Обеспечьте сотрудникам постоянную гибкость для работы из дома и / или удаленно. Проведите следующую встречу один на один в их любимом ресторане или кафе.

Также учитывайте физическую рабочую среду сотрудников. Даже такая простая вещь, как стоячие столы или новые стулья, может сделать рабочее место более приятным.

3. Празднуйте своих людей (а не только их работу).

Ваши сотрудники – это гораздо больше, чем просто достижения на работе. Используйте любую возможность, чтобы отметить своих сотрудников и их достижения вне работы.Принесите кексы на день рождения сотрудника. Продемонстрируйте полученные ими награды сообщества. Купите им подарок на выпускной. Ваши сотрудники – это намного больше, чем просто сотрудники, и осознание этого будет иметь большое значение.

4. Проведите оценку сильных сторон.

Помогите сотрудникам узнать о себе и развиваться с помощью оценки сильных сторон. Поймите, кто они и в чем они хороши, и используйте эти знания с пользой! Вы сможете лучше вовлекать и развивать сотрудников и максимально раскрывать их потенциал.

5. Будьте мотивирующим тренером, а не руководящим начальником.

Избавьтесь от менталитета босса. Ваши сотрудники не хотят, чтобы ими руководили – они хотят, чтобы их советовали, обучали и воспитывали.

Наше исследование показывает, что коучинг менеджеров может существенно повлиять на вовлеченность и производительность сотрудников. Это исследование показывает, что 85% крайне не вовлеченных сотрудников говорят, что они не получают достаточного наставничества со стороны своего руководителя. Организации, в которых сотрудники часто проходят эффективный инструктаж, улучшают бизнес-результаты на 21 процент.

6. Попросите сотрудников написать собственное описание должностных обязанностей.

Предоставьте своим сотрудникам ответственность за свою роль, попросив их определить ее. Это дает сотрудникам четкое определение своих ролей и обязанностей. Но это также побуждает их принять свою роль и бежать от нее. Вместо того, чтобы говорить им, что делать, позвольте им внести свой вклад – конечно, в определенной степени.

7. Обратитесь за советом к сотрудникам.

Каждый из ваших сотрудников обладает уникальными сильными сторонами, которые могут помочь вам как руководителю. Когда вы просите свою команду о помощи или обратной связи, вы признаете их сильные стороны и выражаете свою признательность.

Попросите их отредактировать вашу большую презентацию для руководителей или помочь вам найти области для сокращения расходов. Посмотрите, что они думают о вашей последней идее объединения в команду. Или спросите у них совета о том, как вести себя на следующей встрече по планированию стратегии.

Консультации со своими сотрудниками покажут, что вы уважаете их мнение и поможете принимать решения, которые нравятся публике.Поговорите о беспроигрышной идее привлечения сотрудников.

Совет от профессионала : Следите за отзывами! Вы хотите, чтобы сотрудники видели свои идеи в действии и знали, что их голос действительно слышен.

8. Поощряйте индивидуальность.

Когда сотрудники могут полностью посвятить себя работе, они, как правило, чувствуют себя более вовлеченными. Спросите их об их личной жизни и узнайте, что ими движет.

Простое знакомство с их любимой футбольной командой или предпочитаемым способом расслабиться на выходных действительно может помочь сотрудникам раскрыться.Вовлеченность падает, когда сотрудники считаются идентичными дронами. Поощряйте их личности сиять.

9. Убедитесь, что они не переутомляются.

Порекомендуйте такой график работы, который дает сотрудникам достаточно свободного времени для общения с семьей и друзьями. Дайте им понять, что вы цените их работу и уважаете их личное время. Попытка показать свою заботу может иметь большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными, ценными и помогали им избежать выгорания.

10. Выйди из офиса и развлекайся!

Общение вне работы – эффективный способ повысить вовлеченность сотрудников на работе. Сплочение коллектива может привести к более прочным рабочим отношениям, эффективному общению и повышению удовлетворенности работой.

Подумайте о корпоративных праздничных вечеринках, летних счастливых часах или командных обедах. Сделайте своим приоритетом проводить время с сотрудниками вне офиса. Это поможет расцветать отношениям и объединит ваше рабочее место.

11. Дайте новым сотрудникам тренера по культуре.

Назначьте новым сотрудникам приятеля из другой группы или отдела, чтобы он показал им основы. Это дает сотрудникам возможность познакомиться с коллегами за пределами их непосредственной рабочей группы. Это также может помочь улучшить межгрупповое общение в будущем.

Коуч по культуре может помочь ответить на вопросы, которые сотрудники могут не захотеть задавать своим руководителям.

12.Поощряйте лидеров использовать неудачи.

Когда лидеры принимают неправильные решения или ошибки, у них есть прекрасная возможность укрепить доверие. Лучший подход – показать подлинность и уязвимость. Игнорирование неудач или, что еще хуже, перекладывание вины на сотрудников подрывает доверие сотрудников. Не упускайте эти моменты из виду и спешите искать новые решения. Используйте их как возможность показать, что вы человек.

13. Обеспечьте гибкий график работы и расположение.

Ваши сотрудники не дети.Если вы наняли хороших людей, вы должны доверять им в выполнении своей работы. Исследования показывают, что удаленная работа повышает вовлеченность и производительность. Когда у ваших сотрудников есть свобода работать, где и как им нужно, они чувствуют, что им доверяют и уважают. Но убедитесь, что вы предоставляете своим сотрудникам ресурсы и поддержку, необходимые для успешной работы удаленно.

14. Отбросьте прощальные вечеринки для уходящих сотрудников.

Смена кадров никогда не бывает легкой и веселой, но вы можете добавить немного радости, отпраздновав уход сотрудника на новую работу.Это позволяет коллегам попрощаться с вами и гарантирует, что вы не сжигаете мосты. Это также показывает оставшимся сотрудникам, что ваша организация ценит их и их упорный труд.

15. Поддержите волонтерские программы.

Есть ли причина, по которой ваше рабочее место увлечено? Поощряйте сотрудников к волонтерской деятельности, даже если это время наступает в течение рабочего дня. Это помогает сотрудникам почувствовать, что они вносят свой вклад, что повышает моральный дух.Это также возможность для формирования новых связей и укрепления отношений.

16. Создайте среду, безопасную для обратной связи.

Сотрудники должны чувствовать себя в безопасности. Им нужно знать, что, если они дадут обратную связь, они не столкнутся с негативными последствиями.

Это начинается с построения доверительных отношений. Это подкрепляется тем, как люди получают обратную связь. У разных сотрудников будет разный уровень комфорта как при предоставлении обратной связи, так и при ее получении.Важно относиться к нему с уважением и не заставлять его. Используйте эмоциональный интеллект, чтобы определить, готов ли человек дать или получить обратную связь, а если вы не можете сказать, спросите.

17. Спросите сотрудников, как они предпочитают, чтобы их узнавали.

Признание имеет решающее значение для вовлеченности сотрудников, на самом деле, когда сотрудники полагают, что они будут признаны, у них в 2,7 раза больше шансов, что
будут очень вовлечены. Но каждый сотрудник индивидуален.Найдите время, чтобы понять, почему ваши сотрудники предпочитают признание.

Некоторые сотрудники предпочитают общественное признание. Другие стесняются быть в центре внимания и могут предпочесть личное сообщение или благодарственную открытку. Выявление предпочтительного метода работы каждого сотрудника поможет вам добиться наибольшего признания.

18. Найдите своих чемпионов.

Когда сотрудник делает все возможное или отлично работает, обязательно отметьте его успех.Это подбадривает сотрудника, давая остальным сотрудникам возможность увидеть, как выглядят высокие результаты. Это мотивирует других активизировать свою игру.

19. Оставьте место для общения.

Создайте зоны, где сотрудникам предлагается сделать быстрый перерыв и пообщаться. Обеденный стол, стол для пинг-понга, баскетбольное кольцо или ряд диванов – все это дает возможность быстро перезарядиться. А если сотрудники работают удаленно, подумайте о создании виртуальных комнат, чтобы сотрудники могли взаимодействовать на «кофейной станции» или в «кафетерии» в течение дня.

20. Создавайте традиции обратной связи.

Культура состоит из общих традиций, привычек, артефактов и языка. Ищите возможности поделиться опытом, давая и получая обратную связь.

В Quantum Workplace все сотрудники принимают участие в нашем ежегодном опросе QW Voices и в фокус-группах. Каждый месяц менеджеры встречаются со своими сотрудниками для ежемесячных ХОРОШИХ обедов. Эти встречи используются для обсуждения производительности и развития.

Подобные традиции создают обратную связь гораздо больше, чем инициативу. Это часть культуры нашей компании.

Ищете другие идеи по вовлечению сотрудников? Есть еще много всего, откуда это взялось! Ознакомьтесь с этой электронной книгой, чтобы узнать о сотнях способов начать свою стратегию взаимодействия.

Политика посещаемости

Цель

Цель этой политики – изложить политику и процедуры [Название компании] в отношении отсутствия и опоздания сотрудников, чтобы способствовать эффективной работе компании и минимизировать незапланированные отсутствия на работе.

Политика

Пунктуальная и регулярная посещаемость является важной обязанностью каждого сотрудника [Название компании]. Ожидается, что сотрудники явятся на работу в соответствии с графиком, вовремя и будут готовы приступить к работе. Ожидается, что сотрудники также будут оставаться на работе в течение всего рабочего графика. Позднее прибытие, ранний отъезд или другое отсутствие в расписании является нарушением расписания, и этого следует избегать.

Эта политика не распространяется на отсутствие на работе, подпадающее под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), или отпуск, предоставляемый в качестве разумного приспособления в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Эти исключения описаны в отдельных политиках.

Отсутствие

«Отсутствие» определяется как неявка сотрудника на работу, когда он или она должен работать. Два типа отсутствий определены ниже:

• Отсутствие по уважительной причине происходит при соблюдении всех следующих условий:

• Сотрудник направляет своему руководителю достаточное уведомление не менее чем за 48 часов до отсутствия.
• Заявка на отсутствие заранее утверждается руководителем сотрудника.
• Сотрудник имеет достаточный накопленный оплачиваемый отпуск (PTO), чтобы покрыть свое отсутствие.

• Отсутствие без уважительной причины происходит, когда любое из вышеперечисленных условий не выполняется. Если сотруднику необходимо отсутствовать или опоздать на работу из-за болезни или чрезвычайной ситуации, сотрудник должен уведомить своего начальника не позднее запланированного времени начала работы сотрудника в тот же день.Если сотрудник не может позвонить, он или она должны попросить кого-нибудь позвонить.

Отсутствие без уважительной причины считается одним событием в целях дисциплины в соответствии с этой политикой.

Сотрудники, неявшие на работу по уважительной причине три или более дней подряд из-за болезни или травмы , должны предоставить [название компании] доказательство лечения и пригодности для освобождения от работы до возвращения на работу.

Сотрудники должны брать заработанный отпускной отпуск за каждое отсутствие, если иное не разрешено политикой компании (например,g., отпуск, тяжелая утрата, присяжные).

Опоздания и ранний уход

Ожидается, что сотрудники будут приходить на работу и возвращаться после запланированных перерывов вовремя. Если сотрудники не могут явиться на работу в соответствии с графиком, они должны уведомить своего начальника не позднее своего обычного времени начала работы. Это уведомление не оправдывает опоздание, а просто уведомляет супервизора о том, что может потребоваться изменение расписания.

Сотрудники, которые должны уволиться с работы до конца своей запланированной смены, должны немедленно уведомить начальника.

Опоздание и ранний отъезд – это половина случаев в целях соблюдения дисциплины в соответствии с этой политикой.

Дисциплинарные меры

Чрезмерное отсутствие на работе определяется как два или более случаев отсутствия по уважительной причине в течение 30-дневного периода и влечет за собой дисциплинарное взыскание. Основанием для прекращения считается 8 случаев отсутствия по уважительной причине в течение 12 месяцев.

Отказ от работы

Любой сотрудник, который не явился на работу в течение трех или более дней без уведомления своего начальника, будет считаться оставившим работу и добровольно прекратившим трудовые отношения.

Оценка сотрудников и управление, подробно

Оценка эффективности сотрудников

Оценка эффективности – это процесс оценки эффективности работы и продуктивности сотрудника за определенный период времени.

Цели обучения

Объясните ответственность человеческих ресурсов за оценку производительности сотрудников, уделяя особое внимание различным доступным методам.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Оценка производительности – это процесс оценки эффективности работы и производительности сотрудника.
• Оценка эффективности может принести пользу руководству и сотрудникам за счет повышения производительности, но также может вызывать стресс, поэтому ее необходимо проводить с осторожностью.
• Оценка проводится с использованием ранее установленных критериев, которые соответствуют целям организации и конкретным обязанностям оцениваемого сотрудника.
• Существует множество методов оценки эффективности, таких как объективная оценка производства, персонала и субъективная оценка.
• Эффективное использование систем оценки эффективности включает выбор наилучшего метода (ов) оценки и эффективное выполнение. Результаты оценки эффективности могут включать повышение или продвижение сотрудников по службе, а также улучшение работы сотрудников за счет выявления слабых мест.

Ключевые термины

• Оценка эффективности : Процесс оценки эффективности работы и производительности сотрудника.

Оценка эффективности, или служебная аттестация (PA), – это процесс оценки эффективности работы и производительности сотрудника.Оценка проводится на основе ранее установленных критериев, которые соответствуют целям организации.

В ходе этого процесса можно оценить различные атрибуты сотрудников, в том числе гражданское поведение организации, достижения, сильные и слабые стороны, а также потенциал для улучшения в будущем. Управление производительностью играет жизненно важную роль в успехе или неудаче организации, поскольку человеческие ресурсы – это значительные инвестиции, которые должны обеспечивать значительную отдачу.Неэффективная система оценки производительности может привести к высокой текучести кадров и снижению производительности труда сотрудников.

Плюсы и минусы аттестации

Преимущества системы PA включают повышение эффективности сотрудников, более высокую вероятность повышения производительности сотрудников, побуждение к обратной связи, улучшение коммуникации между работодателями и сотрудниками, укрепление доверия, содействие постановке целей и оценку образовательных и других потребностей в обучении. К недостаткам системы PA относятся возможное препятствие контролю качества, стресс как для сотрудников, так и для руководства, ошибки в суждениях, юридические проблемы, возникающие из-за неправильной оценки, и выполнение несоответствующих целей производительности.

Аттестация проводится как на уровне отдельных сотрудников, так и на уровне организации, поскольку человеческие ресурсы (HR) проводят оценку отдельных лиц в свете целей организации с целью улучшения достижения этих целей. HR полагается на строгую политику управления производительностью; надлежащий PA должен быть в состоянии обучать сотрудников организации, ее целям и ожиданиям законными способами. Это означает, что антидискриминационные законы и другие законы о занятости должны формировать политику PA.

Методы оценки эффективности

Существуют различные способы, которыми специалисты по персоналу могут подходить к оценке эффективности, хотя интеграция различных точек зрения (т. Е. Сбор наиболее дифференцированных данных) дает наиболее ясную картину. Некоторые примеры включают:

Целевое производство : Согласно этому методу прямые данные используются для оценки производительности сотрудника. Это часто относится к простым и поддающимся количественной оценке точкам данных, таким как цифры продаж, производственные номера и т. Д.Однако одним из недостатков этого процесса является то, что вариативность результатов может быть вызвана факторами, не зависящими от сотрудников. Кроме того, количество продукции не обязательно указывает на качество продукции. Тем не менее, эти данные в некоторой степени отражают производительность.

Персонал : это метод записи поведения сотрудников, уходящих на работу, например, отсутствия на работе. Эти данные о персонале обычно не являются исчерпывающим отражением производительности сотрудника и лучше всего дополняются другими показателями.

Судебная оценка : Одним из основных недостатков оценки работы сотрудников является тенденция к положительной обратной связи, несмотря на отрицательное поведение. То есть часто люди достаточно милы, чтобы дать хорошую оценку работе, которая не соответствует номиналу. Судебные оценки сосредоточены на контрольных показателях, чтобы более точно продвигать конструктивную критику (с помощью относительных шкал). Вот несколько примеров:

• Графическая оценочная шкала : Графическая оценочная шкала является наиболее часто используемой системой оценки производительности.Как правило, для оценки производительности сотрудников оценщики используют шкалу от 5 до 7 баллов.
• Методы сравнения сотрудников : подчиненных не оценивают по заранее установленным критериям, а сравнивают друг с другом. Этот метод устраняет ошибки центральной тенденции и смягчения, но все же допускает ошибки, связанные с эффектом ореола.
• Контрольные списки и шкалы поведения : Поведение более определенно, чем черты характера. Руководители записывают поведение, которое, по их мнению, имеет отношение к производительности труда, и ведут постоянный учет хорошего и плохого поведения и оценивают работу сотрудников на основе их суждений.

Оценка коллег и самооценка

Часто коллегиальные оценки и самооценки используются, чтобы составить более четкое представление о производительности. Менеджеры часто меньше осведомлены об эффективности сотрудников, чем члены команды или другие коллеги. При самооценке сотрудники имеют право подчеркивать, что они думают о своей работе и почему определенные показатели могут вводить в заблуждение. При сборе данных полезны коллегиальные оценки и самооценки:

• Оценка со стороны коллег : члены группы оценивают работу своих коллег по группе.
• Самооценка : при самооценке люди оценивают собственное поведение и эффективность работы.
• 360-градусная обратная связь : 360-градусная обратная связь включает несколько оценок сотрудников; он часто объединяет оценки начальства и коллег, а также самооценки. Это идеальная ситуация.

Менеджер, оценивающий сотрудника. : Рейтинг сотрудника

Структурирование отзывов сотрудников

Эффективная обратная связь структурирована таким образом, что дает действенные выводы для мотивации роста сотрудников посредством объективных оценок.

Цели обучения

Изучите различные форматы и структуры для предоставления обратной связи

Основные выводы

Ключевые моменты

• Предоставление обратной связи связано с широким спектром предубеждений и субъективности, и в результате оно выигрывает от структуры и стратегии.
• Распространенный и традиционный метод оценки производительности через объективное производство включает использование простых показателей, которые указывают на эффективность (например, цифры продаж).
• Другой распространенной практикой является управленческая оценка с использованием поведенческих контрольных списков, графических рейтинговых шкал и сравнения между сотрудниками.
• 360-градусная обратная связь использует менеджеров, подчиненных, коллег и самооценку, чтобы нарисовать или более комплексную картину производительности.
• Start-Stop-Continue – это действенная и простая модель, которая подчеркивает прямую обратную связь о том, как данный коллега может улучшить производительность посредством прямых наблюдений и предложений по развитию.

Ключевые термины

• субъективность : Суждения, основанные на мнениях и интуиции и, следовательно, не обязательно основанные на логике или рассудке.

Почему структурная обратная связь?

Отзывы сотрудников и менеджеров – один из наиболее деликатных вопросов на рабочем месте, и его можно значительно улучшить за счет тщательного планирования и критического мышления о том, как объективно, беспристрастно и эффективно обсуждать результаты и оценки сотрудников.

В результате стратегическое структурирование обратной связи может быть большим преимуществом как для менеджеров, так и для сотрудников. Существует множество моделей и структур для обратной связи с сотрудниками.Некоторые из наиболее полезных структур для обратной связи перечислены ниже.

Структуры обратной связи

Объективное производство

Самый простой из механизмов обратной связи, по сути, рассматривает основные методы производительности, такие как объем производства, продажи, объем, прибыльность или другие конкретные и объективные методы общей производительности. В качестве структурного варианта доставки обратной связи у этого метода есть свои плюсы и минусы. Он хорошо работает на должностях, где данные доступны и объективны, но не так хорошо на должностях, где используются более неоднозначные показатели.Это также довольно безлично и может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя «просто еще одной шестеренкой в ​​машине».

Оценка судебного решения

Гораздо менее объективным подходом были бы различные форматы оценки суждений. Все это на самом деле означает, что отдельный человек или группа людей будут оценивать эффективность работы конкретного сотрудника и предоставлять эту обратную связь напрямую (часто в форме шкалы или модели). Из-за потенциальной субъективности лучше всего проводить обучение для обеспечения последовательности и информированной оценки.

Некоторые форматы оценки включают:

• Графические шкалы оценок: По какой-то относительной шкале (обычно 1-5 или 1-7) сотрудники оцениваются по определенным характеристикам, достижениям и поведению. Это полезный метод для наблюдения за улучшениями с течением времени.
• Модели сравнения сотрудников: Двумя основными виновниками субъективности являются ошибка снисходительности и ошибка центральной тенденции (оценка положительно и оценка всех одинаково соответственно). Чтобы избежать этого, руководство можно попросить напрямую сравнить различных сотрудников.Однако это приводит к ошибкам, связанным с эффектом ореола.
• Контрольные списки и шкалы поведения: Определенное поведение может иметь положительные или отрицательные последствия, и мониторинг определенных ключевых поведений в течение заданного периода времени также может быть полезной структурой обратной связи.

Обратная связь на 360 градусов

Хотя управленческая обратная связь важна, важно также сбалансировать ее с точки зрения коллег, подчиненных и оцениваемого человека (самооценка).В этой модели все рабочие группы и последствия рабочих решений данного человека могут быть оценены с различных точек зрения. По сравнению со статической нисходящей обратной связью, обратная связь на 360 градусов имеет значительные преимущества в точности, объективности и равенстве.

Старт-Стоп-Продолжить

Часто простота превосходит реализацию обратной связи, а модель Start-Stop-Continue настолько проста, насколько это возможно. Гибкие команды и плоские организационные структуры фокусируются на оценке коллег, которые используют такие модели, как эта (часто в сочетании с некоторыми базовыми рейтинговыми шкалами), для оценки сотрудников с целью личностного роста.Это делается с использованием трех пунктов комментария:

• Начало: Какие задачи, привычки и / или поведение должен начать выполнять сотрудник, чтобы улучшить?
• Stop: Что должен прекратить делать данный сотрудник, чтобы повысить производительность?
• Продолжение: Что сотрудник делает лучше всех и что ему следует продолжать?

Ключевым преимуществом данной конструкции является ее простота. У сотрудников есть немедленная обратная связь, и они могут сразу же действовать.

Заключение

Хотя существует бесчисленное множество мнений и моделей, которые можно использовать при структурировании обратной связи, менеджеры должны помнить, что цель обратной связи – рост и улучшение.Любая выбранная модель должна привести к практическим выводам, которые сотрудник может использовать для улучшения.

Решения о заработной плате сотрудников

Принятие решений об оплате может быть функцией HR; Обследования заработной платы и внутренние меры могут помочь определить, что подходит.

Цели обучения

Анализировать различные методологии, используемые HRM для измерения, сравнения и, в конечном итоге, разработки соответствующих стратегий оплаты

Основные выводы

Ключевые моменты

• Методы, которые помогают специалистам по начислению заработной платы в принятии решений о заработной плате, включают внешние меры, такие как сравнительный анализ (обследования заработной платы) и постоянную отчетность, которые представляют собой подход к исследованию рынка.
• Внутренние меры, такие как прогнозы, имитационное моделирование, прогнозное моделирование или использование оценок заработной платы, учитывают потребности организации и относительную ценность задач в ней для принятия решений по оплате.
• Системы переменных, такие как оплата за производительность, создают линию политики, которая связывает оплату работы и точки оценки работы.

Ключевые термины

• сравнительный анализ : метод, позволяющий менеджеру сравнивать такие показатели, как качество, время и стоимость, по отрасли и с показателями конкурентов.
• прогнозное моделирование : прогнозное моделирование – это процесс, с помощью которого создается или выбирается модель, чтобы попытаться наилучшим образом предсказать вероятность результата.

Решения о заработной плате относятся к методам, используемым специалистами по персоналу и начислению заработной платы для выбора шкалы заработной платы сотрудников. Методы, которые помогают специалистам по начислению заработной платы принимать решения об оплате, включают:

• Внешние меры, такие как сравнительный анализ (обследования заработной платы) и текущая отчетность, которые составляют подход к исследованию рынка.
• Внутренние меры, такие как прогнозы, имитационное моделирование и прогнозное моделирование или использование уровней оплаты труда, используют потребности организации для оценки относительной ценности задач внутри нее.
• Системы переменных, такие как оплата по результатам работы, создают линию политики, которая связывает оплату работы и точки оценки работы.

Сравнительный анализ

Бенчмаркинг – это когда организация сравнивает свою собственную практику оплаты и должностные обязанности с таковыми у своих конкурентов. Очевидные предостережения при использовании такого рода обследований заработной платы включают включение в сравнение только должным образом похожих коллег, включение в сравнение только должным образом похожих должностей, а также точное взвешивание и объединение ставок заработной платы при использовании нескольких обследований.

Оценка результатов : Менеджеры сравнивают показатели своей компании с показателями отраслевых конкурентов.

Существует два типа обследований заработной платы, которые можно использовать для сравнительного анализа: сравнение рынка труда и сравнение товарного рынка. Сравнение рынка труда лучше всего, когда найм и удержание сотрудников является серьезной проблемой для работодателя, а затраты на найм являются значительными расходами. Сравнение товарных рынков более заметно, когда затраты на рабочую силу составляют основную долю общих расходов работодателя, когда спрос на продукцию очень неустойчив, когда предложение рабочей силы относительно стабильно и / или когда навыки сотрудников специфичны для рассматриваемого товарного рынка.

В процессе сравнительного анализа категория работы и диапазон ставок заработной платы в ней важны для специалиста по расчету заработной платы. Определенные ключевые должности очень характерны для организаций в данной области и имеют относительно стабильный набор обязанностей. В результате ключевые задания полезны при сравнительном анализе, поскольку они позволяют проводить более точное сравнение по многим организациям. Неключевые должности являются уникальными для их организаций и поэтому не используются при сравнительном анализе. В этом контексте содержание вакансии гораздо важнее, чем название должности, хотя легко спутать содержание с названием.Диапазон ставок оплаты труда относится к разным ставкам оплаты труда, которые могут получать работники в одной области работы.

Обзоры заработной платы

Для использования обследований заработной платы требуются надежные источники обследований с множеством участвующих организаций. Организации, отвечающие на данный опрос, должны быть похожи на организацию, проводящую этот опрос. Пристальное внимание к работе также имеет решающее значение; неуместно сопоставлять и сравнивать зарплаты только на основе названия должности.

Внутренние меры

Бенчмаркинг использует внешние показатели для принятия внутренних решений по оплате труда.Внутренние меры также доступны в большинстве случаев и включают использование аналитических методов, таких как прогнозы, имитационное моделирование и прогнозное моделирование, в процессе принятия решений об оплате. Внешние и внутренние меры имеют очень разные направления. Внешние меры спрашивают рынок, сколько должно платить каждому конкретному человеку. Внутренние меры соотносят решения о заработной плате с потенциальными выгодами организации.

Система заработной платы

Система классов оплаты труда – это просто многоуровневые уровни оплаты, основанные на должности, опыте и выслуге лет.Использование системы градаций оплаты труда сопряжено с собственными рисками, которые следует подкреплять строго прогнозирующими внутренними мерами, поскольку, если классы заработной платы существуют, затраты на их изменение и обновление будут значительными. Это может привести к стагнации в системе шкалы заработной платы организации.

С этой проблемой связан тот факт, что существующая шкала заработной платы может вознаграждать наборы навыков, которые были очень полезны для организации в прошлом, больше, чем наборы навыков, которые необходимы в настоящее время. Прогнозы, симуляции и прогнозное моделирование помогают противодействовать этим проблемам, поскольку они используют собственные внутренние данные организации, чтобы гарантировать точность оценок ценности и потребностей.

Плата за производственные системы

Системы принятия решений с переменной оплатой, такие как оплата по результатам работы, предназначены для мотивации сотрудников и обеспечения внутриорганизационного сотрудничества. При разработке системы такого типа в первую очередь необходимо оценить кадровые цели организации (поскольку система такого типа может быть значительно адаптирована). Взаимодействие с менеджерами из разных отделов может помочь специалистам по начислению заработной платы понять, что является наиболее важным для различных областей организации в любой момент времени.

Программы вознаграждения за заслуги перед сотрудниками и поощрительные выплаты являются распространенными формами систем оплаты труда. Повышение по службе, основанное на производительности, а не на установленных периодах времени, также имеет решающее значение для схем оплаты за результат.

Системы мотивации сотрудников

Специалисты по персоналу оценивают потребности организации и сотрудников, чтобы определить идеальные системы стимулов для совместного успеха.

Цели обучения

Опишите цель системы мотивации и узнайте, как специалисты по персоналу могут оценить потребности организации, чтобы выбрать лучшую

Основные выводы

Ключевые моменты

• Специалистам по персоналу (HR) поручено использовать цели сотрудников и организации для определения и реализации лучших программ мотивации сотрудников.
• Чтобы быть эффективными, системы стимулирования должны учитывать навыки и мотивацию сотрудников, признание успехов сотрудников, четко определенный набор целей и средства оценки прогресса. Усилия сотрудников возрастают, поскольку работники осознают, что достигают поставленных целей.
• Признание того, какие системы мотивации наиболее подходят для организации, является основной задачей для специалистов по персоналу.

Система мотивации – это инструмент управления бизнесом, который вводит структурированную систему мотивации для поощрения желаемого поведения сотрудников.Перед специалистами по персоналу (HR) стоит задача использовать цели сотрудников и организации для определения и реализации лучших программ мотивации сотрудников.

Как стимулы повышают производительность

Чтобы быть эффективными, системы стимулирования должны учитывать навыки и мотивацию сотрудников, признание успехов сотрудников, четко определенный набор целей и средства оценки прогресса. Эти системы также должны быть адаптированы к потребностям организации. Системы стимулирования часто применяются для предотвращения и преодоления низкой производительности, невыполнения организационных целей, плохого морального духа, увеличения текучести кадров и стресса, связанного с повышенными требованиями к сотрудникам.

Кнут и пряник : Системы стимулирования должны использовать пряник (вознаграждение), а не кнут (наказание) для мотивации сотрудников.

Системы стимулирования основаны на идее, что усилия сотрудников возрастают по мере того, как работники осознают, что они добиваются прогресса в достижении поставленных целей. Успешная система способствует полному участию сотрудников, предлагая широкий спектр вознаграждений и поддерживая мотивацию сотрудников к участию.

Роль человеческих ресурсов

Системы стимулирования работают только тогда, когда они тесно связаны с целями организации.Цели системы должны быть сложными, но достижимыми, иначе сотрудники не будут заинтересованы в участии. Это нелогично, но исследования показали, что денежное вознаграждение является неэффективным стимулом. Один из существующих рисков систем стимулирования – это моральный риск, связанный с поощрением людей к достижению их собственных целей и конкретных задач, а не к улучшению деятельности организации в целом.

Отделы кадров должны определить основную культуру организации и создать соответствующие ей стимулы.Например, компания, построенная на инновациях, должна вдохновлять на риск без каких-либо гарантий успеха. Это означает, что стимулы и показатели производительности могут быть относительно бесполезными (и, скорее всего, вредными) для достижения основных целей организации. Вместо этого HR мог бы предоставить такие стимулы, как удаленная работа или свобода посвящать определенный процент каждого рабочего дня независимым проектам (Google делает это).

На другом конце спектра Walmart способствует жестко контролируемой операционной эффективности.Чтобы уменьшить количество ошибок сотрудников, система поощрений может поощрять эффективность. Например, самые последовательные водители грузовиков могли получить вознаграждение за свои механические показатели.

Управление выплатами сотрудникам

Льготы сотрудникам – это компенсации, не связанные с заработной платой, которые призваны обеспечить сотрудникам дополнительную экономическую безопасность.

Цели обучения

Разбивка возмещения сотрудникам для описания различных прямых и косвенных выгод, полученных сотрудником от управления персоналом

Основные выводы

Ключевые моменты

• Эти важнейшие льготы обеспечивают сотрудникам доступ к медицинскому страхованию, пенсионному капиталу, компенсации по инвалидности, отпуску по болезни и отпуску, участию в прибыли, финансированию образования, дневному уходу и другим формам специальных льгот.
• Отдел кадров – это подразделение организации, ответственное за организацию, реализацию и управление льготами для сотрудников в рамках всей компании.
• Льготы и компенсации находятся в центре кадровых операций и играют центральную роль как в финансовом потенциале, так и в управлении талантами любого учреждения.
• В большинстве развитых стран существуют законы, регулирующие льготы, и агентства, обеспечивающие их соблюдение. HR также призван понимать преимущества, на которые сотрудники имеют законное право, и должным образом их реализовывать.

Ключевые термины

• Компенсация : Что ожидается в обмен на предоставление продукта или услуги.
• участие в прибыли : Система, в которой часть прибыли предприятия распределяется между работниками, что дает им стимул для получения прибыли без участия в капитале.

Льготы сотрудникам – это компенсации, не связанные с заработной платой, которые призваны обеспечить сотрудникам дополнительную экономическую безопасность. Эти льготы обеспечивают сотрудникам доступ к медицинскому страхованию, пенсионному капиталу, компенсации по инвалидности, отпуску по болезни и отпуску, участию в прибыли, финансированию образования, дневному уходу и другим формам специальных льгот.Получение этих пособий вместе с заработной платой является стандартным для профессиональной работы на полную ставку.

Обязанности по персоналу

Отдел кадров – это подразделение организации, ответственное за организацию, внедрение и управление льготами для сотрудников в рамках всей компании. Человеческие ресурсы (HR) имеют широкий круг обязанностей, включая прием на работу, обучение, оценку и компенсацию в компании. Однако льготы и компенсации лежат в основе работы с персоналом и играют центральную роль как в финансовом потенциале, так и в управлении талантами любого учреждения.

Обязанности по персоналу : Отделы кадров выполняют множество услуг, включая управление данными, эффективность обслуживания и услуги сотрудников.

Человеческие ресурсы вносят свой вклад в общий опыт сотрудников на протяжении всего времени, проведенного сотрудником в компании. Льготы играют важную роль в поддержании высокого уровня удовлетворенности. Удовлетворенность сотрудников часто упускается из виду в пользу удовлетворенности клиентов, но она не менее важна для здорового бизнеса.В результате перед HR стоит важная задача – поддерживать высокий уровень удовлетворенности сотрудников для обеспечения максимальной операционной эффективности.

Льготы, предоставляемые компанией, в частности пенсионные инвестиции и медицинское страхование, гарантируют, что сотрудники чувствуют заботу и безопасность в обмен на затраченные ими время и усилия. Система безопасности, которую обеспечивает и поддерживает компания, является сильным мотиватором лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Правовые вопросы

В большинстве развитых стран существуют законы, регулирующие льготы, и агентства, обеспечивающие их соблюдение.HR также призван понимать преимущества, на которые сотрудники имеют законное право, и должным образом их реализовывать. Администрация безопасности льгот сотрудникам (EBSA) – это агентство в США, отвечающее за администрирование, регулирование и обеспечение соблюдения многих из этих льгот. HR также тесно сотрудничает с юридическим отделом, чтобы понять и предоставить преимущества, необходимые для каждой страны, в которой они работают.

HR – центральный элемент любого успешного бизнеса, потому что он поддерживает самое ценное вложение любого бизнеса: его людей.Удовлетворенность сотрудников и компенсация помогают компаниям добиваться высокой эффективности и высокой производительности своих сотрудников за счет управления надлежащим уровнем компенсации и льгот.

Повышение по службе

Повышение по службе – повышение должности, заработной платы, должностных обязанностей и / или должности сотрудника в организации.

Цели обучения

Оценить роль человеческих ресурсов в создании возможностей продвижения по службе для мотивации сотрудников и развития восходящей мобильности внутри организации

Основные выводы

Ключевые моменты

• Повышение по службе – повышение должности, заработной платы, должностных обязанностей и / или должности сотрудника в организации.
• Повышение по службе может также включать увеличение преимуществ, привилегий и престижа, хотя в некоторых случаях повышение меняет только обозначение.
• Количество действующих гарантий против недобросовестной практики при продвижении по службе зависит от государственного или частного характера организации.

Ключевые термины

• Обозначение : Отличительное имя или титул.

Повышение по службе – повышение должности, заработной платы, должностных обязанностей и / или должности сотрудника в организации.Повышение по службе часто является результатом хорошей работы и / или лояльности сотрудников (обычно через выслугу лет). Противоположностью повышения является понижение в должности.

Роль человеческих ресурсов

Перед тем, как продвигать кого-либо, отдел кадров организации должен выяснить, может ли данный сотрудник справиться с увеличением ответственности, которое сопровождает новую роль. В противном случае может потребоваться дополнительное обучение, чтобы подготовить человека к его новой роли в организации.

Стимулы к продвижению по службе

Внутреннее продвижение по службе несут в себе стимулы, которые мотивируют сотрудников к эффективности и амбициям. Человеческие ресурсы могут управлять внутренними возможностями продвижения и преимуществами для повышения вовлеченности сотрудников. Повышение по службе может включать более высокое звание. Это означает, что у более старшей должности другое название. Примером может служить повышение с должности офис-менеджера до регионального менеджера. Повышение по службе может (и часто означает) повышение зарплаты. Сумма прибавки широко варьируется от отрасли к отрасли и от организации к организации в рамках данной отрасли.

Повышение по службе также может повлечь за собой увеличение преимуществ, привилегий и престижа, хотя в некоторых случаях меняется только титул. В очень иерархических организациях, таких как военные, изменение ранга само по себе является значительным и влечет за собой новые обязанности. В некоммерческом секторе зарплаты повышаются скромно, поэтому престиж продвижения по службе – одно из его основных преимуществ. В частном секторе продвижение по службе может включать в себя существенное повышение заработной платы, увеличение льгот, опционы на акции и различные «льготы», такие как более крупный офис или парковка для руководителей.

Гарантии и систематическая справедливость

В целом, существует больше процедурных гарантий против преференциального режима в государственном секторе по сравнению с частным сектором, где руководители высшего звена пользуются широкими полномочиями при продвижении по службе. Пересмотр решений о продвижении по службе и мандатов для документирования таких решений в личных делах сотрудников защищает от дискриминации, предвзятости и преференциального отношения. Для специалистов отдела кадров очень важно понимать и описывать, почему происходит то или иное продвижение по службе, обосновывая это как количественно, так и качественно.

Перевод сотрудников

Переводы происходят в соответствии с целями, потребностями, талантами или запросами сотрудников; HR оценивает и выполняет переводы.

Цели обучения

Определите, когда уместно рассматривать стратегические или неожиданные межведомственные переводы в рамках кадровых ресурсов

Основные выводы

Ключевые моменты

• Переводы могут происходить по разным причинам и инициироваться сотрудниками или руководителями.Типы переводов сотрудников включают в себя: стратегические переводы, переводы по необходимости и переводы талантов / руководства.
• Стратегический переход имеет место, когда организация пытается расширить определенный сегмент своей деятельности и нуждается в опытных и надежных людях, которые будут первыми в этом процессе.
• Перемещение по необходимости происходит, когда есть потребность в сотрудниках в другом отделе организации, где не хватает определенного набора навыков.
• При переводе талантов сотрудник обычно перемещается из исходного отдела после того, как становится ясно, что его набор навыков больше подходит для другого отдела.

Ключевые термины

• стратегический : Стратегия или относящаяся к ней.
• Дефицит : недостаточное количество чего-либо; дефицит.
• необходимость : качество или состояние необходимости или неизбежности.

Оценка и выполнение переводов сотрудников – важная функция управления человеческими ресурсами. Передачи могут быть горизонтальными, между отделами внутри организации, или вертикальными, с одного уровня в организации на другой, вверх или вниз.Повышения и понижения полезно рассматривать как вертикальные, а переводы как горизонтальные (хотя в определенной степени они также могут быть вертикальными). Переводы могут происходить по разным причинам; ими могут управлять сотрудники или менеджеры. Типы переводов сотрудников включают: стратегические переводы, переводы по необходимости и перевод талантов / руководства.

Стратегические передачи

Стратегический переход может иметь место, когда организация пытается расширить определенный сегмент своего бизнеса.Например, если производитель автомобилей хочет стратегически расширить свой отдел качества для достижения цели создания более безопасных автомобилей, он может захотеть обучить дополнительный персонал для перевода в отдел качества. Также очень полезно иметь несколько опытных сотрудников, которые понимают компанию лучше, чем новые сотрудники, которые направляют траекторию нового проекта.

Переводы по необходимости

Передача по необходимости может иметь место, когда есть потребность в сотрудниках в отделе организации, где не хватает определенного набора навыков.Это может произойти из-за увольнений, изменения стратегии компании или нехватки сотрудников определенного типа. Перевод по необходимости обычно включает в себя стимул, например повышение, чтобы дать сотрудникам стимул пройти обучение, которое потребуется для перевода.

Менеджер, оценивающий сотрудника. : Рейтинг сотрудника

Передача талантов

При переводе талантов сотрудники обычно перемещаются из исходного отдела после того, как становится ясно, что их набор навыков больше подходит для другого отдела.Он основан на способности исходного отдела компенсировать потерю этого сотрудника, а также на уровне потребностей нового отдела. Передача талантов с большей вероятностью будет инициирована сотрудниками, которые считают, что они могут внести больший вклад в новый отдел.

Наконец, сотрудники могут также запросить перевод в организации по ряду различных причин (например, семейные или личные требования, требования к местонахождению, изменение интересов и работа с разными людьми). Важным компонентом с точки зрения человеческих ресурсов является обеспечение обоснованности опасений сотрудника и гарантия того, что перевод будет выгоден для организации, путем оценки пригодности сотрудника к предполагаемому месту перевода.Обеспечение того, чтобы сотрудники работали там, где они лучше всего подходят, способствует повышению эффективности и синергии.

Дисциплина сотрудников

Организации должны разработать сильную и четкую дисциплинарную политику; все дисциплинарные меры должны быть хорошо документированы и справедливо применяться.

Цели обучения

Оценить преимущества и недостатки изложенных методов дисциплины сотрудников на рабочем месте

Основные выводы

Ключевые моменты

• Коррекционная дисциплина и прогрессивная дисциплина – две наиболее распространенные дисциплинарные системы.
• Прогрессивная дисциплина предусматривает общую серию шагов, которые необходимо выполнить. Корректирующая дисциплина позволяет менеджерам адаптировать дисциплинарные меры к различным ситуациям.
• Документация имеет решающее значение для дисциплины сотрудников для защиты прав сотрудников и предотвращения судебных исков.
• Существует четыре основных вида дисциплинарных мер на рабочем месте за ошибки и плохое поведение сотрудников: устные консультации, письменное предупреждение, отстранение от должности и увольнение. К другим менее распространенным формам дисциплины относятся понижение в должности, перевод и удержание бонусов.

Ключевые термины

• Прогрессивная дисциплина : Предоставляет общие шаги, которые необходимо выполнить при всех нарушениях.
• Корректирующая дисциплина : Система корректирующей дисциплины позволяет менеджерам адаптировать дисциплинарные меры к различным ситуациям.

Проблемы с дисциплиной сотрудников можно свести к минимуму, если четко довести до сотрудников политику организации. Последствия нарушения политики организации должны быть четко сообщены, чтобы сотрудники знали и понимали их.Организации должны создавать сильные, четкие дисциплинарные политики и обеспечивать их соблюдение, когда это необходимо. Кроме того, организации должны запретить дискриминацию и домогательства, создав четкие и подробные письменные правила.

Виды дисциплины

Коррекционная дисциплина и прогрессивная дисциплина – две наиболее распространенные дисциплинарные системы на рабочем месте:

• Во-первых, прогрессивная дисциплина устанавливает четкие, но общие шаги, которые должны быть выполнены при всех нарушениях.Это ограничивает дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены к сотруднику путем ссылки на предыдущую дисциплинарную историю сотрудника. Эта система имеет преимущество в том, что исключает большинство разрозненных обращений за лечением, поскольку все подвергаются одинаковым дисциплинарным мерам, независимо от других факторов.
• Во-вторых, корректирующая дисциплина дает менеджерам большую гибкость и позволяет ему адаптировать дисциплинарные меры к различным ситуациям. Такая гибкость не снимает бремени с менеджера и организации в целом по обеспечению одинакового отношения к аналогичным случаям.Контроль за дисциплинарными мерами возлагается на отдел кадров, чтобы гарантировать, что к сотрудникам не будет относиться одинаково. Это ключ к тому, чтобы избежать юридических обвинений в несправедливом обращении: HR играет очень важную организационную роль в предотвращении долгосрочных проблем и потенциально высоких затрат.

Дисциплинарная документация

Документация имеет решающее значение в случаях дисциплины сотрудников. Если сотрудник наказан или уволен за нарушение, которое организация не может задокументировать, он / ч может подать – и выиграть – иск о незаконном увольнении.Это особенно верно, когда служебные аттестации недостаточно подробны.

Отсутствие последовательности в дисциплинарных процедурах не менее опасно для организаций. Если сотрудники получают разные дисциплинарные меры в отношении одного и того же нарушения, организация может быть привлечена к ответственности за дискриминацию, даже если она не была преднамеренной. В каждой ситуации следует учитывать и документировать отягчающие и смягчающие факторы. Это означает, что все дисциплинарные процедуры должны быть хорошо документированы и справедливо применяться.

Методы дисциплины

Существует четыре основных метода дисциплинарного воздействия в случае неудач и плохого поведения сотрудников: устное консультирование, письменное предупреждение, отстранение от должности и увольнение. К другим менее распространенным формам дисциплины относятся понижение в должности, перевод и удержание бонусов.

Увольнение : На этой карикатуре изображен профессор, увольняемый с работы в университете. Прекращение действия – последний из вариантов дисциплинарного воздействия.

• Устное консультирование обычно является первой реакцией на нарушение.Устное предупреждение должно быть сделано сотруднику конфиденциально и максимально объективно. Рекомендуется присутствие одного свидетеля на уровне руководства, желательно специалиста по персоналу. Любая устная консультация должна быть оформлена письменно в личном деле сотрудника.
• Письменное предупреждение обычно является следующим уровнем дисциплины и обычно следует за устным предупреждением. После того, как сотрудник получил письменное предупреждение и у него было время ознакомиться с ним, между руководителем и сотрудником и свидетелем (и представителем сотрудника, если таковой имеется) должна быть проведена частная встреча.Дисциплинированные сотрудники должны подписать письменное предупреждение, чтобы показать, что они его получили, и должны быть проинформированы о том, что подписание предупреждения не означает, что они с ним согласны. Если сотрудник отказывается подписывать, свидетель может расписаться, чтобы подтвердить, что он наблюдал за встречей и отказ сотрудника подписать.
• Следующая форма дисциплинарного взыскания – это обычно отстранение . Обычно это бесплатно и различается по продолжительности. Платные отстранения от занятий на практике могут действовать как непреднамеренное вознаграждение за дисциплинарные проступки, и их следует избегать.Ведет ли отстранение автоматически к увольнению в случае следующего нарушения, зависит от работодателя. Обычно, если есть несколько приостановок, они должны увеличиваться в длине и в конечном итоге приводить к прекращению. Какую бы процедуру ни применяла организация, должно быть ясно, что делать дальше, будь то приостановление или прекращение. Все это должно быть оформлено письменно.
• Прекращение действия является последней дисциплинарной мерой. Перед тем, как сделать этот шаг, менеджер должен проверить файлы сотрудников, чтобы убедиться, что это подходящий шаг и что аналогичные действия были предприняты ранее в аналогичных обстоятельствах.Некоторое поведение должно автоматически приводить к прерыванию независимо от контекста. Насилие и угроза насилия, употребление наркотиков или алкоголя на рабочем месте, попадание оружия на территорию организации, игнорирование правил техники безопасности, кража, фальсификация документов и отказ от работы (отсутствие вызова, неявка в течение трех дней подряд) – все это основания для немедленного увольнения. Любой другой образ действий подвергает риску организацию и других сотрудников.

Увольнение сотрудника

Увольнение – это недобровольное увольнение сотрудника из-за некомпетентности, плохой работы или нарушения политики.

Цели обучения

Обсудите общие причины и обоснования увольнения сотрудников с точки зрения управления персоналом

Основные выводы

Ключевые моменты

• Распространенные причины увольнения включают прогулы, правонарушения, связанные с «кражей времени» (т.е. ненадлежащее использование перерывов), некомпетентность и низкую производительность труда.
• Грубые проступки, такие как насилие, серьезная халатность, неоднократное неповиновение, мошенничество при приеме на работу (если оно обнаружено), преследование коллег или употребление наркотиков на работе, являются основанием для немедленного увольнения.
• Иногда даже поведение в нерабочее время может повлиять на занятость и привести к увольнению.
• В типичных обстоятельствах увольнение является последним этапом в цепочке дисциплинарных взысканий.
• Человеческие ресурсы – это посредники, которые должны сохранять объективную точку зрения при оценке обоснованности аргументов в пользу любого увольнения сотрудников.

Ключевые термины

• грубое нарушение правил поведения : Насилие, серьезная халатность, неоднократное неповиновение, мошенничество при приеме на работу, преследование коллег или употребление наркотиков на рабочем месте.

Увольнение – это недобровольное увольнение сотрудника. В просторечии это называется «увольнением». Увольнение подразумевает вину сотрудника, хотя это не всегда так. В большинстве штатов сотрудник может быть уволен по любой причине или вообще без причины, если он не уволен по запрещенной причине. Действительно, большинство увольнений – это побочный продукт экономических условий или организационных неудач, не зависящих от отдельного сотрудника (например, увольнения).

U.S. безработица, 1995-2012 гг. : Увольнения, особенно во время рецессии, являются частой причиной увольнения сотрудников. За рецессиями 2001 и 2008 годов последовало падение занятости в США.

Причины увольнения

Распространенные причины увольнения включают прогулы, правонарушения, связанные с «кражей времени» (т.е. ненадлежащее использование перерывов), некомпетентность или низкую производительность труда. Грубые проступки, такие как насилие, серьезная халатность, неоднократное неповиновение, мошенничество при приеме на работу (когда оно обнаруживается), преследование коллег или употребление наркотиков на работе являются основанием для немедленного увольнения.

Иногда даже поведение в нерабочее время может повлиять на занятость и привести к увольнению. Например, если сотрудник уличен в вождении в нетрезвом состоянии, он / она не сможет сохранить работу, требующую вождения. Другие правонарушения, даже если они не связаны с производительностью труда, могут рассматриваться как признак ненадежности со стороны сотрудника и могут привести к увольнению. Точно так же сотрудники часто представляют организации вне работы. Для сотрудников организации неприятности вне работы – это плохой пиар.

Роль человеческих ресурсов

Увольнение – почти всегда последний шаг в цепочке дисциплинарных взысканий. Большинство рабочих мест признают определенную последовательность дисциплинарных последствий, начиная с устного консультирования, заканчивая письменными предупреждениями и отстранением от занятий, как правило, без оплаты.

Однако в крайних случаях сотрудники могут быть уволены в дисциплинарном порядке. Независимо от обстоятельств увольнения, организации должны тщательно задокументировать все нарушения и последовательно применять дисциплинарные меры, включая увольнение.Организации, которые увольняют некоторых сотрудников за конкретное нарушение, но не увольняют других, несут юридическую ответственность даже в государствах с правом на работу.

Отделы кадров отвечают за управление этим процессом и должны обеспечивать полную координацию политики компании с законами штата или федеральными законами. Если увольнение будет расценено как преследование или дискриминация, неэтичные действия организации будут иметь серьезные юридические последствия и повлечь за собой расходы. Специалисты по персоналу – это посредники, которые должны оставаться объективными при оценке возможного увольнения сотрудников.

Что делать, если вы случайно переплачиваете сотруднику?

Если вы случайно переплатили сотруднику, у вас наверняка возникнет множество вопросов, например:

– Могу ли я вернуть деньги?

– Что делать, если сотрудник испытывает финансовые трудности?

– Что делать, если сотрудник больше не работает в компании?

Случайно переплачивают сотруднику чаще, чем вы думаете.Есть много причин, по которым вы могли случайно переплатить сотруднику – кто-то из Payroll мог ввести неправильный номер на клавиатуре или кто-то мог с самого начала отправить ему неправильную информацию.

В любом случае, как только вы это заметите, вы захотите исправить это – но как?

Не существует универсального решения для случайной переплаты сотруднику, потому что существует множество возможных сценариев и мелких деталей.

Что говорит закон?

Давайте начнем с основ: если вы по ошибке переплатили сотруднику, то да, вы имеете право потребовать вернуть эти деньги.

Согласно законодательству Великобритании, вы обычно делаете это, вычитая деньги из будущей заработной платы до тех пор, пока сумма не будет возвращена. В разделе 14 Закона 1996 года о правах в сфере занятости говорится, что работодатель может производить удержание из заработной платы работника, «если целью удержания является компенсация работодателю в отношении (а) переплаты заработной платы; или (b) переплата в отношении расходов, понесенных работником при выполнении своей работы по найму, выплаченная (по любой причине) работодателем работнику ».

Так что, по крайней мере, это хорошие новости! Если вы случайно подсунули дополнительную десятку в зарплату сотруднику, вы имеете право просто заплатить этому человеку на 10 фунтов меньше, когда в следующий раз заплатите ему.

Как вернуть простую переплату из следующей заработной платы сотрудника

Вот шаги, которые следует выполнить, если вы заметили, что случайно слишком много заплатили сотруднику:

1. Немедленно обратитесь к лицу, которому вы переплатили
2. Объясните, что произошло
3. Скажите им, что вы собираетесь вычесть деньги из их следующей заработной платы
4. Спросите их, вызовет ли это финансовые трудности
5. Если да, попробуйте организовать рассрочку, которая вас обоих устраивает
6. Если нет, сделайте соответствующий вычет

Это действительно так просто – до тех пор, пока вы убедитесь, что обращаетесь с сотрудником справедливо, вы редко столкнетесь с какими-либо проблемами.

Как справиться с более сложными случайными переплатами

Обычно случайная переплата – это простая разовая канцелярская ошибка, с которой легко справиться. Но иногда они намного сложнее. Давайте посмотрим на несколько примеров:

1. Регулярные переплаты в течение длительного периода времени (например, вы случайно переплачивали сотруднику каждый месяц в течение последних 9 месяцев).

Итак, что, если вы регулярно переплачиваете сотруднику в течение довольно длительного периода времени? Становится труднее.Видите ли, в то время как разовые ошибки обычно довольно легко исправить при следующей выплате, большие суммы денег создают другие проблемы. Например, теперь сотрудник может быть должен вам больше, чем он зарабатывает в месяц – или он мог даже приспособить свою личную жизнь, чтобы отразить более высокий доход, и иметь больше расходов, чем они должны были бы, если бы им платили правильную сумму.

В подобной ситуации вам может быть полезно организовать встречу с данным сотрудником, чтобы вы могли обсудить то, что произошло, и вместе выработать договоренность.Возможно, вам будет полезно прийти к соглашению – например, вернуть небольшую сумму долга, распределенную на несколько месяцев (или даже лет), или, в зависимости от обстоятельств, это может значительно упростить задачу, если вы просто спишете часть долга. долг.

Постарайтесь не наступать – вполне возможно, ваш сотрудник не догадывался, что ему переплачивают,

Стоит отметить, что если сотрудник считает, что его заставили поверить в то, что он имеет право на дополнительные деньги, и в результате со временем он стал полагаться на дополнительную заработную плату, то он может иметь возможность защищать любое требование о выплате, которое вы отправляете – особенно если вы не решаете вопрос справедливо и разумно.Чем раньше вы доведете этот вопрос до сведения своего сотрудника и чем больше вы будете сотрудничать, работая вместе, тем лучше.

2. Сотрудник уволился из вашей компании (например, во время аудита вы заметили переплату двухлетней давности, сделанную кому-то, кто с тех пор нашел другую работу).

Это еще одна очень сложная проблема. Что делать, если вы замечаете переплату только через несколько месяцев или даже лет после того, как она была произведена… и сотрудник больше не работает на вас? Вы не можете просто исправить положение, вычтя их из следующей заработной платы, поскольку у них больше нет заработной платы.Так как же с этим справиться?

Если сотрудник только недавно уволился из вашей компании, возможно, вам это сошло с рук – если ему все еще причитается последняя заработная плата, вы можете вычесть из нее сумму. В противном случае вам нужно будет связаться с сотрудником и попросить его вернуть деньги… что может быть непросто.

– Ваш сотрудник может не осознавать, что ему переплачивают, поэтому вам потребуется подтверждение

– Возможно, вы не сможете связаться со своим сотрудником

– Они могут отказаться платить

Если вам не удается заставить бывшего сотрудника вернуть вам деньги, вы можете передать дело в суд.У некоторых работодателей даже есть пункт в контракте, в котором говорится, что они будут рассматривать любую переплату как гражданский долг, если работник уволился из компании, что упрощает возврат этих денег…

… но, честно говоря, если сумма денег, которую вы переплатили сотруднику, не является значительной, и это вызовет финансовые проблемы для вашего бизнеса, я бы посоветовал просто свести ее на нет.

В конце концов, вы действительно хотите быть тем работодателем, который подал в суд на своего старого уборщика за 100 фунтов стерлингов? Это не только плохо для вашего имиджа, но и может причинить беспокойство вашему бывшему сотруднику и в конечном итоге обойтись вам даже дороже, чем вы должны, если они успешно отстаивают иск.

Другими словами, можно потребовать обратно случайную переплату, полученную в давние времена, но это сложно и, вероятно, обычно не стоит вашего времени. Вы не согласны?

Как избежать случайной переплаты сотрудникам

Знаете ли вы, что огромное количество ошибок при начислении заработной платы вызвано простой человеческой ошибкой? Например, в 2013 году, когда 8500 сотрудников NHS не получили зарплату? Есть один способ уменьшить количество ошибок в отделах кадров и расчета заработной платы – это внедрение современного программного обеспечения для расчета заработной платы и современного программного обеспечения для управления персоналом, чтобы автоматизировать большинство процессов, на которые обычно больше всего влияет человеческая ошибка.Теперь, пожалуйста, не думайте, что я пытаюсь предложить вам заменить весь ваш персонал отдела кадров и расчета заработной платы роботами – речь идет не об использовании технологий, чтобы превзойти ценность людей, а, скорее, об использовании технологий для поддержки люди лучше выполняют свою работу. Например, вместо того, чтобы вручную отправлять расчет заработной платы по электронной почте всякий раз, когда сотрудник получает повышение зарплаты, ваше HR-программное обеспечение может генерировать автоматическое уведомление от вашего имени – это на один ручной шаг меньше, который может привести к человеческой ошибке, и это еще 5 минут, которые вы можете потратить на подготовку своего ежеквартальная презентация по текучести кадров.

Также важно проводить регулярные аудиты, и вы также можете посоветовать своим сотрудникам уведомить вас, если они обнаружат переплату – вы даже можете предложить вознаграждение за их честность (например, 5% -ный бонус до максимума, в зависимости от того, сколько они переплачено).

Готовы ответить на еще один каверзный вопрос?

Удивительно, сколько работодателей на самом деле не знают, как долго им следует хранить записи о сотрудниках. И даже если вы когда-то знали, некоторые вещи изменились с момента запуска GDPR (Общие правила защиты данных).
Вот как долго вы должны хранить записи о сотрудниках.]

Что такое прогулы сотрудников? Эффект, причины, средства правовой защиты

Ведение бизнеса в наше время похоже на расстановку кусочков гигантской головоломки. Головоломка, в которой разбросанные части напоминают ваших сотрудников и их стремления. И если какая-то часть пропадает, вся картина остается неполной. Что ж, при этом проблема прогулов сотрудников на рабочем месте здесь ничем не отличается.

Как персонал отдела кадров или менеджер, это типичная ситуация, когда на рабочем месте обнаруживается одно или два свободных места.Вы можете одобрить заявления своих сотрудников об отпуске и в большинстве случаев предоставить им время для себя. Иногда сотрудники могут уйти в отпуск без предварительного уведомления, что допустимо при определенных обстоятельствах, которые могут отличаться от одной организации к другой.

Однако все становится необычным, когда увеличивается количество таких прогулов без уважительной причины. И это действительно становится более тревожным, когда одна и та же группа сотрудников начинает чрезмерно отсутствовать без уважительной причины.

Но прежде чем начать с причин и средств правовой защиты.Давайте сначала поймем, что это такое, с этими вопросами и ответами, перечисленными ниже.

Что такое прогулы сотрудников?

Отсутствие на работе сотрудника определяется как частое отсутствие сотрудника на его или ее работе. Это отсутствие часто классифицируется как обычное отсутствие, которое исключает разрешенные отпуска или оплачиваемый отпуск.

Нелегко приходить на работу каждый день. Компании признают этот факт, и в случае возникновения чрезвычайных ситуаций и проблем со здоровьем у них есть политика отпусков для сотрудников.Но когда эти выходные случаются часто, это становится проблемой и становится невыходом на работу.

Прогулы сотрудников – серьезная проблема. В частности, пропуск рабочих дней и опоздание на работу часто приводит к высокому уровню прогулов. Такое поведение приводит к снижению производительности и морального духа сотрудников. Тем не менее, компаниям не удается устранить этого убийцу, находящегося в самом конце пути.

На кого это влияет – работодателей или сотрудников?

Что ж, внеплановые отсутствия на работе влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Работодатели часто остаются недоукомплектованными на рабочем месте, когда сотрудники начинают чрезмерно отсутствовать без уважительной причины. Это увеличивает ответственность работодателей в виде дополнительных затрат на рабочую силу, которые им приходится нести, чтобы покрыть потерю производительности из-за пропущенных часов работы отсутствующих сотрудников.

Это также увеличивает рабочую нагрузку на оставшуюся рабочую силу, что позже проявляется в виде неудовлетворенности на рабочем месте и других подобных проблем.

Для сотрудников, помимо того, что они видят на несколько долларов меньше своей зарплаты, они теряют свою ценность как прилежных членов организации.И если эти сотрудники продолжат свое незапланированное отсутствие, они, скорее всего, в конечном итоге потеряют работу.

Во сколько обходится работодателям невыход на работу сотрудников во всем мире?

Согласно публикации циркадного ритма, стоимость внепланового отсутствия составляет до 3600 долларов в год на каждого почасового сотрудника и прибл. 2500 долларов в год для штатных сотрудников.

Думаю, теперь вы уже могли оценить серьезность этой проблемы. Но как узнать, сталкиваетесь ли вы с тем же на своем рабочем месте?

Что ж, может быть много общих причин, по которым отсутствие сотрудников полностью оправдано.Эти причины включают больничные, социальные обязательства, разрешенный отпуск или связанные с работой обязательства вне рабочего места.

Тем не менее, становится подозрительным, когда сотрудник вызывает несколько раз по больничному листу в короткие сроки. И еще, если они уйдут с работы без предупреждения руководства. Однако неправильно предполагать, что он или она просто хочет отказаться от своих обязанностей. Именно здесь возникает необходимость в надежной системе управления отсутствием сотрудников.

Возможно, ваши сотрудники не виноваты, но, в конечном итоге, вы как руководитель обязаны проверить с ними, все ли в порядке.

Влияние трансформационного лидерства на прогулы сотрудников

У каждой организации свой собственный подход с определенными протоколами для управления различными функциями и преодоления кризисов, в том числе и проблема прогулов сотрудников.

Британские исследователи обнаружили, что трансформационные лидеры и менеджеры, которые вкладывают время и силы в личное знакомство с сотрудниками, хорошо подготовлены к тому, чтобы справиться с их прогулами.

Менеджеры по трансформационным преобразованиям проявляют поддержку, демонстрируют безупречную трудовую этику и поведение, которое служит примером для сотрудников, которым они должны следовать.

Когда вы знаете или пытаетесь узнать своих сотрудников, это создает хорошее взаимопонимание и прозрачность. Такая практика дает им возможность поговорить и напрямую понять сотрудников во время их отсутствия. И какие меры следует принять, чтобы снизить количество прогулов сотрудников?

Вы определенно не можете требовать или применять политику невыхода на работу и трудовой этики, если вы не соблюдаете правила. Трансформационные менеджеры стремятся преобразовать культуру и создать рабочее пространство, в котором каждый участник может процветать вместе.Вот почему решение проблемы невыхода сотрудников на работу часто заключается в вовлеченности сотрудников и их моральном состоянии.

Давайте узнаем как?

Вовлеченность сотрудников

Отсутствующие сотрудники находят способ пропустить свою работу. Поскольку им не нравится работа, они чувствуют или не чувствуют, что их ценят, приходить на работу становится трудно. Тот факт, что удовлетворение от работы имеет важное значение для того, чтобы работники преуспели и оставались занятыми, носит чисто психологический характер. Практика, выслушивание и выработка стратегии прозрачности в отношениях с сотрудниками – отличный способ сократить количество прогулов.

Вот несколько вещей, о которых вы должны помнить –

• Дайте вашим сотрудникам свободу выбора работы.
• Не практикуйте микроменеджмент.
• Цените их усилия и помогите им увидеть более широкую картину, стоящую за их работой.
• Развивайте чувство принадлежности к их разуму и сердцу.

Следуя вышеупомянутым пунктам, у вас будет заинтересованная и продуктивная команда.

Моральный дух сотрудников

Работники ищут удовлетворения благодаря своей работе и рабочей среде.Это побуждает их брать больше отсутствий, когда моральный дух сотрудников низкий.

Моральный дух сотрудников теперь может снизиться по разным причинам, но наиболее распространенной причиной является негативная культура труда. Рабочая культура, при которой члены команды не ладят и не уважают друг друга, непродуктивна и нездорова.

Менеджеры могут организовать мероприятия по тимбилдингу или командные обеды, чтобы члены команды могли собраться вместе и создать хорошие отношения.

Связано: 8 способов улучшить моральный дух сотрудников на рабочем месте

8 серьезных причин невыхода сотрудников на работу

1.Низкая вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – важная часть культуры труда 21 века. В краткосрочной перспективе корпорации следуют практике, чтобы приблизить сотрудников к месту работы. Сотрудники, которые чувствуют связь со своим рабочим местом, с большей вероятностью будут работать лучше, чем другие, которые этого не делают. Низкая вовлеченность сотрудников или ее отсутствие на работе – одна из основных причин незапланированных отсутствий сотрудников.

2. Кража времени

Прогулы не всегда означают отсутствие на рабочем месте целый день или два.Сотрудники, берущие ненужные длительные перерывы, опаздывающие и уходящие слишком рано, также подразумевают прогулы. Это также вызывает вопросы относительно преданности сотрудников своей работе, оставляя о них неправильное впечатление.

3. Отсутствие гибкого графика работы

Гибкая работа стала необходимостью, а не привилегией для профессионалов в разных сферах бизнеса. У сотрудников есть свои собственные социальные и личные обязательства, которые они должны соблюдать, чтобы иметь разумный баланс между работой и личной жизнью. В таком случае отсутствие гибкого графика работы может привести к тому, что сотрудник пропустит работу, чтобы выполнить свои обязанности.

4. Выгорание на рабочем месте

Выгорание – одна из основных причин плохой работы сотрудников. В основном это происходит, когда сотрудники подвергаются строгим и внеплановым условиям труда. В большинстве случаев проблема выгорания на рабочем месте остается без внимания.

Хороший специалист по управлению персоналом знает, насколько важно для сотрудников найти время для себя, чтобы омолодиться. Однако в большинстве случаев сотрудники слишком загружены работой, не жалея времени на себя.А в конечном итоге это приводит к снижению их интереса к своему рабочему месту.

5. Злоупотребление психоактивными веществами

Это то, о чем широко говорят, но мало обсуждают. Часто сотрудники прибегают к неэтичным средствам омоложения. Здесь одним из наиболее распространенных примеров может быть алкоголизм.

Сотрудники теряют счет, когда начинают злоупотреблять психоактивными веществами, чтобы избавиться от стресса. Это ломает сотрудников как физически, так и морально, затрудняя их двигательные функции и способность думать.Таким образом, оставляя их без возможности выполнять свои обязанности умышленно.

6. Злоупотребление служебным положением

Когда сотрудники работают в организации долгое время, они привыкают к ее работе. Будучи старшими сотрудниками, они часто не чувствуют необходимости сообщать своим коллегам о своем отсутствии. И это тоже считается признаком отсутствия на работе. Поэтому, как работодатель, вы должны следить за такими импровизированными отпусками.

7. Преследование на рабочем месте

Домогательства на рабочем месте – серьезная проблема, с которой сталкиваются рабочие места по всему миру.Преследование может быть как в словесной, так и в физической форме. Подобные проблемы ухудшают эмоциональное состояние сотрудников и их психическое здоровье. Это также вызывает снижение интереса сотрудников к своей работе, что приводит к прогулам.

8. Проблемы психического здоровья

Все причины, о которых я говорил выше, в конечном итоге приводят к проблемам с психическим здоровьем. Хорошее психическое здоровье – один из важнейших факторов, который помогает сотрудникам демонстрировать беспристрастность на работе.

Однако, учитывая непрерывный рост рабочей нагрузки во всех отраслях промышленности, сбалансированная ментальная позиция действительно кажется многим сотрудникам мечтой.Поэтому, чтобы избежать пагубных последствий этой проблемы, многие сотрудники пропускают работу, чтобы найти время для восстановления сил. И чаще всего такие увольнения с работы проходят без предварительного уведомления. Таким образом, это приводит к низкой посещаемости сотрудников на рабочем месте.

Каковы средства защиты от прогулов сотрудников?

Что ж, управление невыходами на работу можно значительно упростить с помощью хорошо продуманной политики отсутствия на работе, эффективной в рамках организации с помощью инструментов управления посещаемостью.

Такая политика должна четко определять количество разрешенных отпусков, оплачиваемое время, к кому и когда обращаться за отпусками, а также последствия незаконного отсутствия.

Вот 8 способов сократить количество прогулов:

1. Опросы на рабочем месте и мнения сотрудников

Опросы и мнения очень важны для решения проблем. Фактически, это первое, что нужно сделать, прежде чем приступить к поиску решения. Знание того, что ваши сотрудники думают и думают о рабочем месте, поможет вам лучше понять причины, приводящие к прогулам.

Совет при проведении этих опросов – задавайте вопросы, которые, по вашему мнению, будут связаны с проблемой, например:

• Ежедневные поездки на работу.
• Любые проблемы, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.
• О графике работы.
• Личные проблемы или уход за пожилыми людьми дома.
• Любые текущие лекарства или проблемы со здоровьем.
• Удовлетворенность работой и так далее.

Или предположим, что проблема прогулов ограничивается только небольшой группой сотрудников.В этом случае вы можете подойти к ним лично через личные встречи.

2. Гибкий график работы

Гибкий график работы необходим на каждом современном рабочем месте. Такие договоренности позволяют сотрудникам оставаться на связи со своей работой. В то же время это также позволяет им контролировать свои личные обязательства. И нельзя отрицать, что сотрудники, которым нравится лучший баланс между работой и личной жизнью, превосходят других своей производительностью.

В конце концов, сотрудники с лучшим балансом работы и личной жизни превосходят других своей производительностью.Следовательно, работодатели должны принимать адекватные меры, чтобы обеспечить то же самое на своем рабочем месте.

3. Ячейки для рассмотрения жалоб

Как я сказал ранее, причины отсутствия сотрудников на работе могут быть серьезными и необычными. Каждое рабочее место должно представлять собой ячейку для рассмотрения жалоб или поручить кому-то следить за дисциплиной на рабочем месте. Это становится очень важным для решения проблем, связанных с издевательствами и домогательствами на рабочем месте.

Наличие такого органа на рабочем месте поможет сотрудникам избавиться от стигмы и открыто рассказать о своих проблемах.Это повысит их уверенность в себе и воспрепятствует их отсутствию на работе.

4. Программы вовлечения сотрудников

Программы вовлечения сотрудников помогают компаниям удерживать своих сотрудников на рабочем месте. Эти программы повышают стандарты работы на рабочем месте, сокращая разрыв между работниками и их работодателями. Это также дает сотрудникам возможность почувствовать себя частью рабочего места с различными видами деятельности и преимуществами.

Действия по привлечению сотрудников могут быть импровизированы в зависимости от потребностей рабочего места и численности персонала.Признание усилий сотрудников и их оценка – также эффективный способ сократить количество прогулов на рабочем месте.

5. Программы оздоровления сотрудников

Быстрый рост нагрузки на сотрудников в наши дни сделал для них практически невозможным выделить время для себя. И в конечном итоге это приводит сотрудников ко многим проблемам со здоровьем, что влияет на их присутствие на работе.

Однако программы оздоровления сотрудников могут помочь вам в решении этой проблемы.Эти оздоровительные программы в основном разработаны с учетом обычного рабочего графика сотрудников. А с сегодняшними облачными технологиями выполнение таких корпоративных оздоровительных программ стало намного доступнее, чем когда-либо прежде.

Реализация таких программ на рабочем месте побудит сотрудников оставаться в форме и оставаться здоровыми. Тем самым в конечном итоге улучшается их здоровье и присутствие на рабочем месте.

Связано: Полное руководство по корпоративной программе оздоровления

6.Награды и поощрения

Поощрение и мотивация сотрудника с хорошей посещаемостью необходимо для мотивации остальной рабочей силы. Это поможет поднять моральный дух сотрудников, если они поймут, что их присутствие на рабочем месте высоко ценится.

Вы можете выбрать для своих сотрудников лучшую посещаемость каждый месяц. Это будет еще больше мотивировать сотрудников приходить на работу и оставаться вовлеченными.

Связано: Полное руководство по вознаграждениям и признанию сотрудников

7.Вернуться к работе Интервью

Сотрудникам требуется длительный отпуск в случае продолжительной болезни, беременности и родов или горя. Такие увольнения могут иногда вызывать изменение поведения, что приводит к снижению интереса к своим обязанностям. Собеседование по возвращению на работу поможет вам проанализировать, готов ли сотрудник возобновить свои обязанности. На основе такого анализа работодатели могут принять соответствующие меры, чтобы помочь работнику вернуться в нормальное русло.

Кроме того, вы можете организовать сеанс ориентации вместе с собеседованием, чтобы помочь сотрудникам вернуться в рабочее настроение.

8. Надлежащее вознаграждение

В большинстве случаев сотрудники занимаются подработкой, чтобы компенсировать низкое вознаграждение. Хотя работодателям может быть трудно принять это, но это правда. Когда они занимаются такой деятельностью, их не заботит свое присутствие на работе. А со временем это действительно переходит в прогулы.

Таким образом, обеспечение сотрудников надлежащим вознаграждением за их работу также является решающим фактором для их привязанности к своему рабочему месту.

Завершение

Сотрудники тоже люди, они болеют, им нужно время для отдыха и времяпрепровождения со своими близкими. Было бы неправильно сказать, что сотрудник будет постоянно находиться на работе, если на рабочем месте все налажено. Однако очень важно делать все правильно и следить за тем, чтобы сотрудники работали в здоровой рабочей среде.

Снижение количества прогулов сотрудников – долгосрочный процесс, даже при соблюдении правильной политики. Работодатели должны поддерживать своих сотрудников и их стремления на рабочем месте.Если все необходимые шаги будут предприняты в нужное время, это принесет пользу как работнику, так и работодателю.

Итак, в следующий раз, когда вы увидите, что ваши сотрудники часто отсутствуют на работе, вы знаете, как с этим справиться.

Работа SEO-аналитиком и контент-маркетологом в Vantage Circle, Angshuman всегда остается любопытным и увлеченным изучением нового. Есть вопросы? Напишите письмо по адресу [email protected]