Содержание

Ст. 157 ТК РФ с Комментариями 2020-2021 года (новая редакция с последними изменениями)

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Комментарий к Ст. 157 ТК РФ

1. Устанавливаемый законом размер оплаты времени простоя зависит от того, что именно было причиной простоя: имела ли место вина работника или работодателя, либо простой произошел по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

2. Периоды времени, когда лица, указанные в Перечне профессий и должностей творческих работников, не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не являются и могут оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (см. также комментарий к ст. 351 ТК РФ).

Второй комментарий к Статье 157 Трудового кодекса

1. Содержание статьи изменено: оно приведено в соответствие со ст. 72.2, которой дополнен ТК РФ. В указанной статье воспроизведено понятие простоя, которое ранее содержалось в ст. 74, — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Принципиально важным изменением в содержании ст. 157 является, на наш взгляд, право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника независимо от того, предупредил он письменно работодателя о начале простоя или нет. В то же время законодатель, сохранив обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не предусматривает правовых последствий невыполнения работником данной обязанности.

2. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей по вине работодателя в случае простоя необходимо отличать от незаконного лишения его работодателем возможности трудиться, например при незаконном увольнении, переводе на другую работу, что влечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб (см. комментарий к ст. 234 ТК РФ).

3. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Причины простоя, не связанные с виной работника или работодателя, могут быть самыми разными. Например, это проведение забастовки трудовым коллективом, профсоюзной организацией или объединением профсоюзов. Работникам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя производится в порядке и размерах, предусмотренных настоящим Кодексом (см. комментарий к ст. 414 ТК РФ). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем установленный Кодексом.

Несмотря на то что в ст. 414 ТК РФ закреплено общее положение об оплате времени простоя работников, не принимающих участия в забастовке, однозначного ответа на данный вопрос эта норма не содержит. Правила оплаты простоя зависят от причин, связанных с виной одной из сторон трудового договора или не связанных с ней.

Вина работников в этом случае отсутствует. Что же касается вины работодателя, то в случае признания забастовки незаконной она также отсутствует. Если забастовка будет признана законной, то есть все основания считать работодателя виновным в таком простое. Следовательно, время простоя он должен оплачивать в этом случае в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.

4. Статья 157 предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Очевидно, простой, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер доплаты за время простоя не по вине работника, предупредившего работодателя о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.

5. Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными не зависящими от работников причинами влечет прекращение работы, т.е. простой всего трудового коллектива либо его части.

Как в этом случае решается вопрос об оплате? Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от 5 февраля 1993 г. предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать. Настоящий Кодекс, как и КЗоТ РФ, не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Следовательно, если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже предусмотренного ст. 157. Интересно в связи с этим решение Гагаринского районного народного суда г. Москвы об удовлетворении иска рабочего А. к администрации производственного технико-конструкторского центра «Кобра»: по решению суда рабочему за десять месяцев вынужденного простоя, оформленного без его согласия как вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, заплатили по нормам, предусмотренным ч. 1 ст. 94 КЗоТа РФ (РГ. 1994. 26 апр.).

В связи с многочисленными запросами о правомерности направления работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Минтруд РФ разъяснил, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать его действия в КТС или в суд (см. Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 // Бюллетень нормативных актов. 1996. N 1).

За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере не ниже минимальной оплаты труда (см. Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации, утвержденное Приказом Федеральной службы занятости от 6 марта 1995 г. // Бюллетень нормативных актов. 1995. N 6).

6. Время простоя по вине работника не оплачивается. В данном случае речь идет о противоправном, виновном поведении, имеющем состав дисциплинарного проступка, за который к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания либо иные меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам годовой работы и др.).

Практика применения КЗоТа РФ, очевидно, должна приниматься во внимание после принятия Трудового кодекса, но с учетом новых правил оплаты простоя, не связанного с виной работника. Что же касается вины работодателя в кратковременном снижении объемов производства, то она должна выясняться в каждом конкретном случае органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде или рассматривающими трудовые споры.

на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работников

Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

«Работодатель с марта держит меня в простое и платит 2/3 зарплаты. Но я продолжаю работать на “удаленке”. Причем объем работы остался прежним. Насколько это правомерно? Фактически я выполняю ту же работу, что и до простоя, но за меньшие деньги»,

– очередной вопрос поступил от читателя в редакцию «АГ».

В рассматриваемой ситуации работодатель грубо нарушает права работника путем оформления простоя «на бумаге», а фактически вводя в организации режим удаленной работы. В случае введения простоя работник не должен осуществлять свои трудовые функции, в связи с чем его заработная плата и сокращается до 2/3. При удаленном (дистанционном) режиме работы, по общему правилу, изменяется только территориальное расположение рабочего места работника с сохранением полного размера заработной платы.

Фактически отработанный период в удаленном режиме, несмотря на формальный «простой», следует признать рабочим временем, так как в этот период работник по поручению работодателя продолжал исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. Работодателю в данной ситуации следует выплатить работнику недоначисленную заработную плату за указанный период и оформить его перевод на дистанционную работу. Однако, как показывает практика, признать период простоя рабочим временем и получить с недобросовестного работодателя недоначисленную и невыплаченную заработную плату удается лишь в судебном порядке и далеко не во всех случаях.

Отличие между удаленной работой и простоем

При удаленном (дистанционном) формате работы работник не приостанавливает свою деятельность, а выполняет свои трудовые обязанности вне места расположения работодателя.

В ситуации, когда работа для всех или части сотрудников отсутствует, работодатель вправе принять решение о выводе работников в простой. Простой означает временную приостановку рабочего процесса, при которой работа не осуществляется по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Читайте также

Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?

Изменение рабочего времени или места сотрудников, их обязанностей или размера зарплаты должно быть отражено в их договорах. При этом внесение корректировок в документы нередко становится причиной обращения работников в суд из-за нарушения их прав

13 Ноября 2019

Таким образом, при удаленной (дистанционной) работе трудовые обязанности работник должен выполнять в прежнем объеме. По сути, ничего, кроме территориального расположения рабочего места, не меняется. А при простое рабочий процесс ставится на паузу, и работник временно не исполняет свои трудовые обязанности.

Для перевода сотрудников на режим удаленной (дистанционной) работы требуется внести изменения в трудовой договор в части места работы, для простоя же достаточно приказа работодателя.

При подписании дополнительного соглашения к трудовому договору внимательно читайте условия и изменения, которые вносятся в договор, так как недобросовестные работодатели могут попытаться изменить и сумму оплаты труда. Самостоятельно работодатель не вправе уменьшать размер зарплаты работников. Оплата труда – это условие трудового договора, и изменить его можно только по соглашению сторон. Работник вправе отказаться от подписания допсоглашения к договору, если не согласен с предлагаемыми изменениями.

Виды простоя и условия его оплаты

В Трудовом кодексе определены виды простоя в зависимости от причин его введения и условия его оплаты (ст. 157 ТК РФ).

Простой можно объявить в отношении всей организации, отдельных подразделений или работников. Предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает.

(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах его оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

Обязанность работника присутствовать на рабочем месте во время простоя

В период простоя работник должен присутствовать на рабочем месте, если работодатель не предусмотрел обратное. Формально простой не относится ко времени отдыха, потому работники не могут использовать его по своему усмотрению. В случае отсутствия работника на рабочем месте без разрешения работодателя он может быть привлечен к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель обязан издать приказ о введении простоя. Работники, на которых распространено его действие, должны быть ознакомлены с ним лично. Рекомендуем внимательно изучить приказ, так как именно в нем содержится важная информация:

  • причина, по которой вводится простой;
  • срок, на который вводится простой; но, если на момент оформления приказа невозможно определить продолжительность простоя, может быть указана дата его начала без конкретной даты окончания;
  • по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон;
  • размер оплаты времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ;
  • перечень лиц, в отношении которых объявляется простой, либо указание на введение простоя в отношении всей организации или ее структурного подразделения;
  • право работников отсутствовать или присутствовать на рабочем месте в период простоя.

Решение о введении простоя работодатель принимает самостоятельно, исходя из управленческих и экономических соображений. Если приказ о простое с пунктом о праве работника отсутствовать на рабочем месте в этот период не издан, то у него нет оснований покидать это место даже при отсутствии занятости.

(Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными – об этом в статье «Когда за прогул нельзя уволить?»)

Чем опасно увольнение работника после простоя

Коронавирус заставил работодателей искать способы снижать издержки. Но много вариантов Трудовой кодекс не дает: по факту можно выбирать между режимом неполного времени и простоем. Хотя иногда приходится и сокращать штат. Но сокращение – процедура долгая: минимум два месяца. А если объемов для работы сейчас нет? Отсюда и стала появляться комбинация – отправить в простой, а затем расторгнуть трудовой договор. Законно ли это?

Начну с того, что о простое в Трудовом кодексе упоминается всего два раза. Статья 72.2. формулирует его как временную приостановку работы по экономическим, техническим или организационным причинам. А статья 157 уточняет, как оплачивать простой. Но нюансов применения режима нет, оттого работодатели, сотрудники и суды трактуют его каждый по-своему.

За последнее время мы изучили несколько похожих ситуаций. Компания объявляет режим простоя, уведомляет об этом персонал, но некоторые работники с документом не согласны. Выясняется, что сотрудников планируют в конечном счете сократить, и люди активно отстаивают свою позицию. Заключается она в следующем: предприятие должно обосновать простой и стараться как можно скорее его завершить, а не избавляться от людей разными способами.

Между тем работодатель в такой ситуации действует не против правил. Простой может возникнуть по экономическим или организационным причинам. Снижение продаж и загрузки – веский аргумент. Это произошло не по вине сотрудника, и 2/3 своей зарплаты он все равно обязан получить. Другое дело, что нет правил оформления. Практика показывает, что чаще всего оформляется приказ, в котором указываются начало и окончание режима или условие для его завершения. Нельзя забывать и о том, что это именно временная мера для нормализации ситуации. Логика увольняемого тоже понятна. Более того, в случае спора с работником обосновывать введения ограничений должна именно компания. В свое время об этом заявил Верховный суд РФ в постановлении пленума от 17.03.2004 № 2.

Случаев, когда сотрудники успешно оспаривали такой подход, в практике немало. Например, Самарский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу № 33–4065/2015 встал на сторону работника. В этой истории компания отправила человека в простой перед увольнением, но он обжаловал это действие. Выяснилось, что работа предприятия не останавливалась, а функции сотрудника выполняли его коллеги. А еще суд резюмировал, что сокращение штата не привело к завершению простоя, как объяснял работодатель. В другой похожей истории организация объявила режим простоя только тем, кого планировала уволить. Суд же обратил внимание на то, что простой – временная мера, а компания не собиралась этих сотрудников возвращать. Нередко суды усматривают в таком подходе вообще признаки отстранения от работы – без законных оснований. Есть и обратные решения, но они, как правило, связаны с абсолютно объективными причинами. Например, простой при отзыве лицензии у банка.

Так или иначе закон не регулирует эту ситуацию, хотя и не запрещает ее напрямую. Многое в этом случае зависит от правильности действий работодателя и его аргументации. Вводить режим простоя, если это обоснованно, компания имеет право, в том числе и перед увольнением. Причина проигрыша часто оказывается в стандартных ошибках, на которые потом и указывают суды. В числе самых распространенных: режим простоя только для увольняемых, простой для одного сотрудника, когда остальные на такой же должности продолжают трудиться, указание на отсутствие работы для конкретной должности, привязка в документах режима простоя и увольнения. В итоге суд трактует это как побуждение к увольнению.

С другой стороны, сотрудники стали юридически грамотнее и активно оспаривают действия работодателей. Введение простоя – один из ярких примеров, хотя и в основном из-за ошибок работодателя. В такой ситуации работодателю надо прежде определить цель: ввести режим простоя, чтобы снизить издержки, или сразу мирно расстаться с сотрудником. Если соединить эти две задачи не получается, для расторжения трудового договора лучше искать другие варианты в Трудовом кодексе.

Можно ли было объявлять простой в период нерабочих дней?

Давайте сегодня немного порассуждаем о простое. Организация вправе объявить простой из-за приостановления своей деятельности.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В принципе в число прочих причин может попасть и эпидемиологическая причина, что вполне естественно.

Время простоя оплачивается по-разному, всё зависит от причин, которые его вызвали. В условиях эпидемиологической обстановки текущего года можно смело утверждать, что простой на предприятии может быть вызван причиной, явно независящей от работника и работодателя. Значит период такого простоя будет оплачиваться исходя из 2/3 оклада или тарифной ставки, пропорционально количеству дней простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Однако давайте вспомним, что Указами Президента РФ 25.03.2020 № 206, 02.04.2020 № 239 и 28.04.2020 № 294 периоды с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая были признаны нерабочими днями с сохранением заработной платы. При этом за работниками обязаны сохранить их заработную плату.

Минтруд России ссылается на вышеупомянутые документы в своих утверждениях, что этот период нерабочих дней полностью подлежит оплате. При этом указывает, что работникам необходимо выплачивать заработную плату с учётом всех премий, доплат и компенсаций, как это было бы произведено, если бы сотрудники работали в обычном режиме.

В свою очередь Минтруд и Роструд опубликовали официальные разъяснения, в которых чётко указано, что работодатель не вправе в нерабочие дни, установленные Президентом РФ, объявить на предприятии простой, из-за которого произойдет уменьшение оплаты работников.

Получается, что простой объявить вы можете, но оплату при этом уменьшать нельзя.

Очень занимательно то, что изначально на официальном сайте Роструда России были разъяснения иного характера, а именно, что работодатель вправе объявить простой в описываемой ситуации. Но позже текст консультации изменили и слов рекомендаций оформления простоя в ней больше нет.

Напомню вам, что в соответствии ч. 1 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется:

  • трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
  • Указами Президента РФ.

Обращаясь к ст. 5 ТК РФ мы увидим в ней четкий регламент, что Указы Президента РФ, которые содержат нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам.

Из этого следует, что Указ Президента РФ не имеет полномочий для отмены действия норм ТК РФ о возможности объявить простой и о порядке его оплаты. Поэтому многие работодатели считают, что могли объявить простой в нерабочие дни, и производили оплату в размере 2/3 оклада как до начала периода нерабочих дней, так и после его окончания.

Однако, если учитывать разъяснения контролирующих органов, то вероятнее всего, такое предприятие будет ждать судебное разбирательство с сотрудниками и возможные претензии от трудовых инспекторов.

Вот и появилась первая судебная практика. Президиум Свердловского областного суда утвердил информационное письмо об актуальных вопросах применения законодательства при рассмотрении трудовых споров, вызванных введением нерабочих дней указами президента в связи с коронавирусом. (Бюллетень судебной практики по ГД Свердловского областного суда за второй квартал 2020 г., утверждённый постановлением президиума Свердловского областного суда от 27.07.2020). В одном из пунктов этого информационного письма говорится о том, что простой объявлять нельзя на период нерабочих дней.

Свердловские судьи против такого поворота событий. Они обозначили свою позицию тем, что в случае простоя сотрудники получают только 2/3 от должностного оклада (тарифной ставки), что существенно меньше их заработной платы. Также президиум Свердловского суда отметил, что для работодателя в силу статей 5 и 8 ТК РФ, объявленный президентом РФ режим нерабочих дней с сохранением заработной платы, является обязательным. Решения работодателя в отношении названного периода не могут противоречить указам президента, поэтому работодатель просто обязан выплатить работнику заработную плату полностью, а не 2/3 должностного оклада.

Из этого всего следует, что организации, которые приостановили работу, не могут объявить простой, который приведет к уменьшению заработка сотрудников, ведь за персоналом в нерабочие дни сохраняется зарплата. Даже если нет работы и выручки, платить зарплату обязательно, т.к. нерабочая неделя объявлена оплачиваемой.

Татьяна Андрияшкина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

За вынужденный простой работникам на удаленке заплатят 2/3 ставки

За сверхурочную работу сотрудникам на «дистанционке» заплатят вдвойне, а в случае простоя «не по вине сторон» им перечислят 2/3 тарифной ставки. Бесконтрольно увольнять трудящихся удаленно больше не получится: делать это разрешат в том случае, если сотрудник без уважительных причин два дня не выходил на связь с начальством.

Компромисс найден

Подготовка законопроекта о дистанционной занятости ко второму чтению была непростой: дебаты между работодателями, профсоюзами, независимыми экспертами и юристами шли с лета.

Дистанционную работу в законодательстве предложено разделить на три категории. Первая — «удалёнка» на постоянной основе. «Здесь речь идет о правоотношениях, когда работник изначально поступает на дистанционную работу», — рассказал журналистам первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев.

Также дистанционная работа может стать временной. Но это в том случае, если сотрудник пришел трудиться на стационарном рабочем месте в компании, затем ситуация изменилась либо у него, либо у работодателя, либо по объективным, не зависящим от сторон причинам. Срок временной удаленной занятости парламентарии решили ограничить шестью месяцами. Кроме того, дистанционная работа может стать периодической. «Речь идет о том, что работник может часть времени работать дистанционно, часть в офисе, поэтому понятно, что в тот момент, когда он работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда, когда работает в офисе — на него данные особенности распространяться не будут», — пояснил Исаев.

Сверхурочная работа на «удаленке» будет вознаграждена

Спор между работодателями и профсоюзами  вызвал вопрос о неприкосновенности времени отдыха дистанционных работников. Проблема возникла после того, как оказавшиеся на удаленке люди стали жаловаться на перегрузки, звонки от начальства и утром, и ночью, и поздно вечером, и также задания, которые им поручают выполнять и в выходные, и в праздники. Первоначально, была идея закрепить в Трудовом кодексе норму о праве сотрудников на офлайн, то есть позволить дистанционном работникам в неурочное время на звонки руководства не отвечать. Однако в дело вмешались юристы, указав на несправедливость: почему у стационарных работников личное время должно быть  «прикосновенным», а у дистанционных — неприкосновенным. «Формула, на которой остановились — время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время, независимо от того, когда это взаимодействие было»,  – сказал Исаев. При этом, согласно, Трудовому кодексу, рабочее время ограничивается 40 часами в неделю. Если лимит превышается, то такая работа должна оплачиваться как сверхурочная: первые два часа — по полуторному тарифу, последующие — по двойному.

Также парламентарии исходили из того, что от дистанционного работника требуется не сидение «от и до» какого-то определенного времени, а результат работы, а значит, если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя сотрудник определит самостоятельно.

Дополнительную защиту «удаленные» сотрудники получат и от увольнений. Вменить им в вину отгул практически невозможно, так как в ТК он описан как отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов в рабочее время. «Мы же, во-первых, договорились, что рабочее время определяет сам работник, во-вторых, у дистанционного работника может не быть рабочего места, — пояснил Андрей Исаев. В качестве замены предложена такая норма как невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней. Норма более либеральная, чем в отношении стационарных работников, «там прогул — четыре часа отсутствия на рабочем месте, здесь невыход на связь в течение двух рабочих дней», подчеркнул парламентарий.

Временно перевести сотрудников на дистанционную работу можно будет без их письменного согласия — но только в исключительных случаях, таких как эпидемия или пожар. Наличие чрезвычайных обстоятельств при этом должен подтвердить своим решением орган госвласти или местного самоуправления. В том случае, если у работника и работодателя нет возможности организовать дистанционный труд — будет считаться простой не по вине сторон, который, в соответствии с Трудовым кодексом, оплачивается как 2/3 тарифной ставки. «При этом, согласно предложенным поправкам, коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя. Могут быть частные решения, допустим, уход работника в очередной отпуск», — сказал Исаев. Однако такие индивидуальные подходы уже должны быть достигнуты «в виде договоренности между работником и работодателем».

Роль профсоюзов повышается

Подготовленный ко второму чтению законопроект — компромиссный, и если этого потребуют обстоятельства, в него оперативно внесут изменения, сказал «Парламентской газете» председатель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов (ЛДПР).  

«Было много разных пожеланий, в ходе работы вскрылось немало подводных камней, и подготовка законопроекта могла затянуться надолго. Поэтому было принято решение с чего-то начать», — пояснил депутат. При этом межфракционная группа Госдумы, занимавшаяся подготовкой документа, продолжит работу — с тем, чтобы обеспечить контроль за воплощением его положений в жизнь, и в случае необходимости, оперативно предлагать поправки. 

Особенности трудовых отношений с работником в случае простоя

Производственные сбои, финансовые проблемы приводят к приостановке выполнения работ на одном или нескольких рабочих местах, в одном или нескольких структурных подразделениях или организацией в целом.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Законодатель, называя такие причины — выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, — не сделал перечень их исчерпывающим. Простой может быть вызван отсутствием топлива, необходимого для осуществления производственного процесса, задержкой расчетов с потребителями за поставленную им продукцию, приостановкой работ в связи с капитальным ремонтом и т.д. Поэтому временное отсутствие работы приводит к материальным расходам, связанным, в частности, с заработной платой работников, приводящим к некомпенсируемым убыткам.

Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или объективным причинам. Простои не по вине работников являются для них вынужденными. 

Чтобы не допустить потерь рабочего времени, убытков, ч. 2 ст. 34 ТК предоставляет нанимателю возможность, а не возлагает на него обязанность, в связи с простоем временно перевести работников на другую работу с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Закрепление в данной норме требования о том, что работники временно переводятся не «в соответствии», а «с учетом» их специальности, квалификации, должности, позволяет переводить их на другую работу и по иной специальности, должности, но близкой по своей квалификационной характеристике к специальности, должности переводимого работника. Например, возможен временный перевод делопроизводителя в связи с простоем на работу секретаря. В то же время эта законодательная норма не допускает временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированную работу, которая не требует специальных знаний и по которой не присваивается квалификационный разряд, например, работа по уборке служебных территорий, перевозке грузов и т.п.

Определяя продолжительность временного перевода в связи с простоем на другую работу у того же нанимателя или к другому нанимателю, законодатель не устанавливает ограничений на количество таких переводов в течение календарного года или на их общую продолжительность в течение года.

Таким образом, один и тот же работник может и неоднократно в случае временного отсутствия работы по причине производственного или экономического характера временно переводиться на другую работу как у своего нанимателя, так и к другому. Основанием для перевода в связи с простоем является докладная записка руководителя структурного подразделения, акт о простое и др.

Временный перевод работника в связи с простоем оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В трудовую книжку запись о временном переводе в связи с простоем не вносится.

Оплата времени простоя

Порядок оплаты времени простоя зависит от того, чья вина обусловила временное отсутствие работы, а также от выполнения норм выработки при временном переводе на нижеоплачиваемую работу.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). При отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада) (ч. 3 ст. 34 ТК). Следовательно, если работник переводится в связи с простоем на вышеоплачиваемую работу, то заработная плата выплачивается ему фактически выполненную работу.

Минимальный гарантированный законодателем размер выплаты работнику в период простоя не по его вине не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ч. 1 ст. 71 ТК).

Работник согласно п. 7 ч. 1 ст. 53 ТК обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы, в том числе простоях, и немедленно сообщать о случившемся нанимателю. В этой связи ч. 3 ст. 71 ТК предусматривает, что простой по вине работника оплате не подлежит.

Если наниматель не имеет возможности при простое временно перевести работника на другую работу, то он в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК выплачивает работнику заработную плату, которая не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Необходимым условием для оплаты времени простоя является зафиксированное нанимателем время его начала и окончания. Не следует забывать, что фактическое рабочее время, состоящее как из отработанного, так и неотработанного времени, которое в соответствии с законодательством включается в рабочее время, подлежит учету. В составе неотработанного времени наряду с оплачиваемым (например, время трудовых отпусков) и неоплачиваемым временем (например, время неоплачиваемых в соответствии с законодательством социальных отпусков) учитываются также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих документов (листков учета простоев, накопительных ведомостей о простое и др.). Следует обращать внимание на то, что время внутрисменных простоев учитывается начиная с пяти минут, а время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается, а оформляется выдачей разовых нарядов.

Постановлением Министерства промышленности Республики Беларусь от 7 апреля 2006 г. № 4 утвержден альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы для организаций Министерства промышленности Республики Беларусь. Также утверждена Инструкция о порядке применения и заполнения унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы для организаций Министерства промышленности Республики Беларусь.

Согласно п. 10 данной Инструкции листок учета простоев (форма Т-16) предназначен для учета времени простоя рабочего не по его вине и начисления заработной платы рабочему за время простоя. Листок составляется в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения, мастером (бригадиром) и представляется в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (67), август 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Сокращение штата и простой

Сокращение штата и простой

Проводится сокращение численности и штата работников. Утверждено новое штатное расписание. Работники уведомлены о сокращении. Работы уже нет. Объявлен простой. Правомерно ли объявлять простой во время процедуры сокращения численности и штата работников? Как оплачивать простой во время сокращения численности и штата работников? Можно ли увольнять работников в связи с сокращением численности и штата работников во время простоя, т.е., когда работа так и не появилась и они не работают?”

Согласно ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Простой объявляется тогда, когда для этого есть причины. Закон не запрещает объявлять простой (коль уж фактически он имеет место быть) во время процедуры сокращения численности и штата работников.

Условия оплаты времени простоя работникам определены ст. 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Закон не запрещает во время простоя увольнять работников в связи с сокращением численности и штата работников. Такой запрет установлен лишь для случаев временной нетрудоспособности работника и случаев их пребывания в отпуске.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Возврат к списку

Здравый смысл превалирует в Калифорнии Победа в заработной плате терпит неудачу в действии PAGA

Под удар транспортной отрасли девятый участок отменяет судебный запрет AB 5

30 апреля 2021 г. | Currents – Трудовое право

Истец PAGA утверждает, что работодатель не оплатил время и расходы на COVID-19

1 апреля 2021 г. | Currents – Трудовое право

Неожиданный побочный эффект: нарушение договорных требований, связанных с комиссиями COVID-19

20 ноября 2020 г. | Currents – Трудовое право

Истец заявляет о незаконном увольнении во время госпитализации из-за COVID-19

13 ноября 2020 г. | Течения – Трудовое право, вопросы здоровья сотрудников

Калифорния принимает новые исключения из классификации независимых подрядчиков AB 5

9 сентября 2020 г. | Currents – Трудовое право

Motorin ’: отмена CAFA оставлена ​​в силе, иск Калифорнии в отношении заработной платы и часов отклонен

26 августа 2020 г. | Течения – Закон о занятости, Культура и поведение на рабочем месте, Уроки занятости

Вспышка массовых нарушений COVID-19 продолжается

7 августа 2020 г. | Течения – Трудовое право, вопросы здоровья сотрудников

Служба контроля за соблюдением трудового законодательства штата Нью-Йорк подала собственный иск за сверхурочную работу в связи с COVID-19

30 июля 2020 г. | Currents – Закон о занятости, Закон о справедливых трудовых стандартах

Добро пожаловать в отель COVID Lockdown – сотрудники морепродуктов заявляют о неуплате заработной платы и ложном тюремном заключении

9 июля 2020 г. | Течения – Трудовое право, вопросы здоровья сотрудников

Претензии о причинении вреда обществу появляются в судебных процессах по COVID-19 на рабочем месте

19 июня 2020 г. | Течения – Трудовое право, вопросы здоровья сотрудников

Тяжба на рабочем месте, связанная с COVID-19, набирает обороты

12 июня 2020 г. | Течения – Трудовое право, вопросы здоровья сотрудников

Замораживание мозгов: Федеральный суд Калифорнии отклоняет решение CAFA для магазина мороженого

29 мая 2020 г. | Currents – Трудовое право

По мере возобновления работы предприятий DOL позволяет производить выплаты премий в соответствии с методом неустойчивой рабочей недели

22 мая 2020 г. | Течения – Закон о занятости, Закон о справедливых трудовых стандартах, Министерство труда

Калифорния создает презумпцию компенсации работникам для покрытия заболеваний COVID-19

8 мая 2020 г. | Течения – Трудовое право, вопросы здоровья сотрудников

Апелляционный суд Калифорнии признал не имеющим законной силы оговорку о выплате при оплате без ограничения срока действия

1 мая 2020 г. | Строительное право, Контракты

Истцы выиграли апелляцию по делу о преобладающей заработной плате штата Иллинойс

27 апреля 2020 г. | Направления – Трудовое право, Строительное право, Контракты

Наемные сотрудники в мире временных увольнений из-за COVID-19

3 апреля 2020 г. | Течения – Закон о занятости, Закон о справедливых трудовых стандартах, Министерство труда

Бонус! Письма с мнениями DOL разъясняют расчет регулярной ставки для льгот на рабочем месте

30 марта 2020 г. | Currents – Трудовое право

Урегулирование индивидуальных претензий не лишает работника PAGA правоспособности

13 марта 2020 г. | Currents – Трудовое право

Закон Калифорнии, запрещающий арбитраж, не вступит в силу 1 января

31 декабря 2019 г. | Currents – Трудовое право

Новое правило DOL позволяет работодателям предлагать льготы, не влияя на регулярную ставку заработной платы

20 декабря 2019 г. | Currents – Закон о занятости, Закон о справедливых трудовых стандартах

Предлагаемое новое правило сверхурочной работы повлияет на сотрудников с непостоянной рабочей неделей

5 ноября 2019 г. | Currents – Трудовое право

Калифорния принимает жесткие меры в отношении статуса независимого подрядчика в гиг-экономике

19 сентября 2019 г. | Течения – Трудовое право, Уроки трудоустройства

Верховный суд Калифорнии отклоняет соглашение об арбитраже на рабочем месте

13 сентября 2019 г. | Течения – Трудовое право, Уроки трудоустройства

Суд Калифорнии отклоняет ходатайство об арбитраже иска PAGA в соответствии с Трудовым кодексом штата

16 августа 2019 г. | Течения – Трудовое право, Уроки трудоустройства

Федеральное правило De Minimis не применяется к заявкам штата Калифорния о заработной плате и продолжительности рабочего времени

11 июля 2019 г. | Течения – Трудовое право, Уроки трудоустройства

DOL предлагает долгожданную новую минимальную зарплату для освобождения от сверхурочной работы

11 марта 2019 г. | Currents – Закон о занятости, Закон о справедливых трудовых стандартах

Новые требования к возмещению расходов в Иллинойсе заставляют работодателей гадать

22 января 2019 г. | Currents – Трудовое право

F означает непостоянство: сверхурочная оплата и непостоянная рабочая неделя (WTH – это FWW?)

27 июля 2018 г. | Буква Закона, Токи – Трудовое право

E означает равная оплата труда: отчетность по данным о заработной плате и меняющееся значение слова «равный труд»

5 июля 2018 г. | Буква Закона, Токи – Трудовое право

Сводка: правила суда округление системы расчета заработной платы допустимо, даже если (незначительное) большинство сотрудников теряют время

29 июня 2018 г. | Уроки занятости, течения – Трудовое право

Постановление Верховного суда Калифорнии о предоставлении большему количеству рабочих статуса наемного работника

2 мая 2018 г. | Уроки занятости, течения – Трудовое право

Прекращение действия требований PAGA в результате индивидуальных расчетов

19 января 2018 г. | Уроки занятости, течения – Трудовое право

Рейды ICE в франчайзинговых магазинах 7-Eleven привели к аресту 21 человека

12 января 2018 г. | Уроки трудоустройства, вопросы трудоустройства с высокими ставками, течения – Закон о занятости

На второй план… Верховный суд штата ставит под сомнение ключевую стратегию разработки неконкурентных проектов

18 декабря 2017 г. | Неконкурентоспособность и коммерческая тайна, течения – трудовое право

Holiday Road – Избегайте выбоин на праздничных вечеринках

4 декабря 2017 г. | Уроки трудоустройства, направления – Трудовое право

R-E-S-P-E-C-T на рабочем месте? EEOC становится главным тренером

6 октября 2017 г. | EEOC, Культура и поведение на рабочем месте, Течения – Закон о занятости

Законопроект штата Калифорния об ограничении проведения иммиграционных проверок на рабочих местах требует подписи губернатора

29 сентября 2017 г. | Уроки трудоустройства, направления – Трудовое право

California Dreaming: суд поддерживает ограничения в трудовом соглашении, запрещает использование конфиденциальной информации

12 сентября 2017 г. | Неконкурентоспособность и коммерческая тайна, течения – трудовое право

Верховный суд Калифорнии разъясняет статуты о Дне отдыха

21 июня 2017 г. | Уроки трудоустройства, направления – Трудовое право

Угрозы рейдов на рабочие места иммиграционной службы Trump-Era могут предъявить новые требования к работодателям Калифорнии

2 июня 2017 г. | Уроки занятости, течения – Трудовое право

House передает законопроект о легализации Comp Time в частном секторе

8 мая 2017 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Верховный суд Калифорнии бросает вызов отказу от арбитража

24 апреля 2017 г. | Уроки занятости, течения – Трудовое право

Урок: не стоит недооценивать способность суда изменить его мнение

6 апреля 2017 г. | Уроки трудоустройства, Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Администрация Трампа быстро нападает: назначен исполняющий обязанности председателя EEOC, начальник штаба запрашивает приостановление регламентации, а Министерство юстиции запрашивает отсрочку подачи апелляции в пятом округе по поводу правила ОТ

30 января 2017 г. | Проблемы трудоустройства с высокими ставками, течения – Закон о занятости

Используете сообщения сотрудника в социальных сетях, чтобы доказать свою лень? Подумай еще раз

21 ноября 2016 г. | Уроки трудоустройства, Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Министерство труда выпустит окончательное правило об исключении для белых воротничков в среду, 18 мая

17 мая 2016 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Вопросы в 11-й час о правилах сверхурочной работы DOL

19 апреля 2016 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Ok…Ты садишься?

5 апреля 2016 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Мяукающие собаки и лающие кошки: Верховный суд предоставляет Certiorari для определения права консультантов по обслуживанию на сверхурочную оплату

22 января 2016 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Изменение арбитража: Sakkab v.Luxottica Retail в Северной Америке

8 октября 2015 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

ДОЛ НАКОНЕЦ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ПРЕДЛАГАЕМЫЕ РУКОВОДСТВА, ВЛИЯЮЩИЕ НА СРОК СЛУЖБЫ

30 июня 2015 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Не так быстро: оговорки о запрете на возвращение могут стать ограничением в торговле

28 апреля 2015 г. | Дискриминация в сфере занятости, течения – Закон о занятости

Вы полагаетесь на электронные подписи в документах о трудоустройстве?

30 января 2015 г. | Дискриминация в сфере занятости, течения – Закон о занятости

Надежда для работодателей: некоторые суды требуют от EEOC тщательного расследования заявлений, прежде чем встать на сторону сотрудников

15 января 2015 г. | EEOC, Currents – Трудовое право

В перерыве, но все еще в ожидании: перерывы для отдыха «по вызову» разрешены в соответствии с законодательством Калифорнии

9 января 2015 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Стажеры наносят ответный удар: новая информация – суд одобрил 5 долларов.Урегулирование 85 миллионов Conde Nast, в то время как апелляции по другим делам еще не рассмотрены

7 января 2015 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Калифорнийский коллективный иск – повод для всех работодателей пересмотреть практику отпуска

5 января 2015 г. | Буква Закона, Токи – Трудовое право

Работодатели Нью-Джерси: помните о требованиях к уведомлениям

14 ноября 2014 г. | Дискриминация в сфере занятости, Закон о справедливых трудовых стандартах, Течения – Закон о занятости

Губернатор Калифорнии подписал законопроекты, влияющие на иски о заработной плате в Калифорнии

22 августа 2014 г. | Дискриминация в сфере занятости, Закон о справедливых трудовых стандартах, Течения – Закон о занятости

Обжалована апелляция на решение FAAAA по поводу питания и отдыха на периоды отдыха девятого округа

8 августа 2014 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Губернатор Иллинойса подписал закон о зарплатных картах

7 августа 2014 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Надевание и снятие одежды: старое снова новое

25 июля 2014 г. | Буква Закона, Токи – Трудовое право

Правила 9-го округа, согласно которым FAAAA не отменяет законы Калифорнии о еде и периоде отдыха

14 июля 2014 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

«Немного» проблемы для работодателей: биткойны и другие альтернативные методы расчета заработной платы

11 июля 2014 г. | Буква Закона, Токи – Трудовое право

Новые законы Калифорнии о занятости вступают в силу 1 июля 2014 г. – повышенная минимальная заработная плата, расширенный оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и дополнительные ограничения на проверку биографических данных

1 июля 2014 г. | Вопросы здоровья сотрудников, Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Законодательный орган Иллинойса признает зарплатные карты в качестве метода выплаты заработной платы

4 июня 2014 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

НЕОПЛАЧИВАЕМЫЕ СТАЖИРОВКИ ВНОВЬ БАСТОВКУ – КЛАСС 3000 EX-WARNER СТАЖИРОВ, УТВЕРЖДЕННЫХ НА СЛУЧАЙ ЗАРПЛАТЫ И РАСЧЕТА

19 мая 2014 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Достаточно ли вы платите своим сотрудникам?

8 мая 2014 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Против ведущего: Калифорнийский апелляционный суд считает, что нанимает молодых, погодных женщин-якорей защищенное упражнение в свободе слова

9 января 2014 г. | Дискриминация в сфере занятости, течения – Закон о занятости

Калифорнийский апелляционный суд отменил отказ Высшего суда в сертификации

6 декабря 2013 г. | Традиционный труд, течения – Закон о занятости

2-й округ для определения статуса класса стажеров, не получающих зарплату

27 ноября 2013 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Медицинские работники на дому теперь защищены в соответствии с FLSA

18 сентября 2013 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Губернатор хотел бы, чтобы Массачусетс присоединился к Калифорнии как неконкурентоспособный штат

16 сентября 2013 г. | Неконкурентоспособность и коммерческая тайна, течения – трудовое право

Неоплачиваемые стажеры наносят ответный удар – судебные иски о повышении заработной платы

24 июля 2013 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Больше не белибер

15 января 2013 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Апелляционный суд Калифорнии одобрил округление рабочего времени сотрудников

1 ноября 2012 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Калифорния принимает закон, регулирующий доступ к учетным записям сотрудников в социальных сетях

4 октября 2012 г. | Социальные сети и технологии, Течения – Трудовое право

Губернатор Калифорнии подписал закон, запрещающий явные соглашения о взаимной заработной плате

3 октября 2012 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Калифорния создает первый государственный пенсионный план для сотрудников частного сектора

2 октября 2012 г. | Традиционный труд, течения – Закон о занятости

Верховный суд Калифорнии пересмотрит коллективные арбитражные иски в трудовых договорах

25 сентября 2012 г. | Традиционный труд, течения – Закон о занятости

Классовый арбитраж запрещен, если он не разрешен соглашением

7 сентября 2012 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Другой Калифорнийский апелляционный суд пытается вступить в арбитраж

16 августа 2012 г. | Традиционный труд, течения – Закон о занятости

Чему менеджеры могут научиться у Лилли Ледбеттер

25 июня 2012 г. | Закон о справедливых трудовых стандартах, Currents – Закон о занятости

Сотрудникам необходимо выполнить математику

Я могу написать достойное предложение, но плохо разбираюсь в математике.Означает ли это, что я могу успешно подать в суд на своего работодателя, потому что, чтобы гарантировать, что мне платят должным образом, я должен выполнить простое добавление? Согласно недавнему судебному делу, ответ – решительное «нет».

Сотрудник Исайас Эрнандес подал коллективный иск от своего имени и от имени всех других почасовых сотрудников (которые проработали в компании не менее одного года) против своего работодателя, BCI Coca-Cola Bottling Co. в Лос-Анджелесе. Причина иска? Paystubs.

Согласно судебным документам, Эрнандес утверждал, что Coca-Cola «сознательно и намеренно не предоставила каждому (сотруднику) точные подробные ведомости заработной платы.Это не дает сотрудникам возможности определить, правильно ли им платят за все отработанные дни и часы … и вызывает у сотрудников заблуждение относительно их заработной платы ». Эрнандес и его адвокаты считали, что предполагаемая неспособность компании предоставить точные отчеты о заработной плате, что является нарушением Трудового кодекса Калифорнии, дает группе из 5475 соответствующих критериям сотрудников право на получение 19,3 миллиона долларов.

Окружной судья США Стивен В. Уилсон думал иначе. Согласно аннотации дела на сайте www.law360.com, ведомости заработной платы Эрнандеса (корешки зарплаты) не были неточными, и его зарплата не была неправильной. В ведомостях заработной платы Эрнандесу просто требовалось выполнить простое добавление, чтобы определить, правильно ли ему платили. «В ведомостях заработной платы Эрнандес получил рассчитанную компенсацию в размере полутора часов за счет разделения оплаты за сверхурочную работу на две составляющие: одну, умноженную на обычную ставку заработной платы, а другую – на половину обычной ставки заработной платы (которая является стандартной). Таким образом, чтобы определить общую компенсацию сверхурочной работы, необходимо сложить две составляющие », – говорится в сводке.

Эрнандес утверждал, что это разделение раздела компенсации за сверхурочную работу на два компонента привело к тому, что сверхурочные часы дважды появлялись в ведомости заработной платы, что не позволяло сотрудникам точно складывать указанные часы для определения общего количества отработанных часов.

Судья Уилсон не согласился (особенно с учетом того, что общее количество часов было четко указано в ведомости заработной платы) и заявил, что «суды постоянно постановляли, что требование к сотруднику выполнять простые математические вычисления – без дополнительных операций – не представляет собой компенсируемую травму в соответствии с Калифорнией. Трудовой кодекс.”

Итак, какая информация должна быть указана в квитанциях? Все следующие данные:
1. Полученная валовая заработная плата
2. Общее количество отработанных часов (не требуется для освобожденных от налогообложения служащих)
3. Количество заработанных сдельных единиц и любая применимая сдельная оплата, если служащий получает сдельную оплату. базис
4. Все удержания (все удержания, сделанные по письменным распоряжениям сотрудника, могут быть объединены и показаны как одна статья)
5. Полученная заработная плата нетто
6. Включая даты периода, за который сотруднику выплачивается зарплата
7.Имя сотрудника и последние четыре цифры его или ее номера социального страхования или идентификационного номера сотрудника, отличного от номера социального страхования
8. Название и адрес юридического лица, являющегося работодателем
9. Все применимые почасовые ставки действовало в течение периода оплаты труда, и соответствующее количество часов, отработанных сотрудником по каждой почасовой ставке.

Компания «Кока-Кола» была признана соответствующей Трудовому кодексу Калифорнии и, следовательно, успешно защитила его.Еще один пример того, что соблюдение трудового законодательства не помешает работодателям подать в суд, но может помешать им успешно подать иск.

Заявления Wal-Mart о заработной плате нарушают Трудовой кодекс штата Калифорния

.

Автор: Брэнди О. Браун, J.D.

Частично урегулировав иск, поданный бывшим сотрудником Wal-Mart, который утверждал, что розничный торговец нарушил Трудовой кодекс Калифорнии, федеральный окружной суд Калифорнии вынес решение в порядке упрощенного производства в его пользу по его иску в соответствии с Законом о частных прокурорах (PAGA).В отчетах о заработной плате розничного продавца не указаны все применимые почасовые ставки в нарушение раздела 226 (а) (9), а в их окончательных отчетах о заработной плате не указаны даты начала и окончания периода оплаты, что противоречит разделу 226 (а) (6). Его дополнительные классовые претензии, уже подтвержденные, не были частью его ходатайства ( Magadia против Wal-Mart Associates, Inc. , 11 мая 2018 г., Koh, L.).

Заявления о заработной плате. Сотрудник проработал в Wal-Mart восемь лет. В 2016 году он подал предполагаемый групповой иск о нарушениях Трудового кодекса, вытекающих из ведомостей заработной платы, которые Wal-Mart выпустила для сотрудников в штате.Когда сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, работал сверхурочно в течение определенного периода оплаты и в тот же период получал недискреционную заработную плату, Wal-Mart выплачивал «дополнительную сверхурочную заработную плату», которая была обозначена в ведомости заработной платы как «Сверхурочное время / INCT» в соответствии с Раздел 510 Трудового кодекса. Тем не менее, эта сверхурочная / поощрительная статья была указана как единовременная выплата и не указывала ни использованную почасовую ставку, ни конкретное количество отработанных часов, что, по его словам, является нарушением закона штата. Он также утверждал, что окончательные платежные ведомости, выданные сотрудникам Wal-Mart после увольнения, нарушают Трудовой кодекс, поскольку в них не указаны даты начала и окончания периода оплаты.

Иски были поданы в рамках предполагаемой группы и согласно постановлению суда, к июлю 2017 года уведомление было отправлено потенциальным членам группы, у которых было 30 календарных дней, чтобы отказаться. В январе 2018 года суд удовлетворил ходатайство сотрудника о сертификации класса, удостоверяющее: (1) класс сотрудников из Калифорнии по обычной ставке в период питания, которые получали недискреционную заработную плату и им выплачивались страховые взносы за период питания в течение того же периода; (2) класс отчета о заработной плате OVERTIME / INCT; и (3) класс окончательной ведомости заработной платы.Он также подал индивидуальный иск в соответствии с PAGA. В октябре 2017 года он подал ходатайство о вынесении частичного упрощенного судебного разбирательства по этому иску, которое суд удовлетворил, установив, что ведомости заработной платы не соответствуют требованиям статьи 226 Трудового кодекса.

Неудачные «пороговые» аргументы. Wal-Mart выдвинула несколько безуспешных аргументов в пользу порогового значения в возражении против ходатайства сотрудника об упрощенном судебном решении. Во-первых, он утверждал, что суд должен воздержаться от вынесения решения по ходатайству на основании правила одностороннего вмешательства.Этот принцип, который находит свое основание в Правиле 23 (c) (2), «стремится» обеспечить, чтобы группа истцов получила уведомление о иске как следует до того, как будет вынесено решение по существу дела ». Проблема заключалась в том, что Правило не было применимо здесь, потому что не только истек крайний срок для отказа членов класса, но и ходатайство об упрощенном судебном решении изначально не основывалось на требованиях класса.

Wal-Mart также утверждал, что сотрудник не исчерпал свои административные средства правовой защиты до подачи иска.В самом деле, его иск был преждевременным, он был подан до истечения 65-дневного срока, предоставленного Агентству по труду и развитию трудовых ресурсов для ответа на его уведомление. Однако преждевременная подача была оправдана, поскольку государственное агентство не отреагировало на уведомление в течение последующих 17 месяцев. Кроме того, суд отклонил утверждение о том, что работник может требовать только ограниченного возмещения ущерба в соответствии с разделом 226 (е) Трудового кодекса.

«Слишком сложно» не просто. Wal-Mart нарушил Трудовой кодекс, не указав, как рассчитываются сверхурочные выплаты, произведенные задним числом на основе поощрительных выплат.В частности, раздел 226 (a) (9) требует предоставления информации о ставках и часах, если только сотрудник не может удостовериться в этой информации с помощью простых математических вычислений на основе предоставленной информации, что – это . Однако Wal-Mart не предоставил ставку, поэтому у сотрудников не было возможности определить ее с помощью собственных расчетов. Фактически, в показаниях региональный директор по персоналу Wal-Mart засвидетельствовал (в качестве свидетеля согласно Правилу 30 (b) (6)), что формула, использованная для расчета суммы, не была включена в заявление, потому что она была «слишком сложной».Таким образом, даже если сотрудник думал использовать формулу для расчета ставки, он или она не мог просто использовать обычную ставку сверхурочной работы (в 1,5 раза превышающую базовую оплату), потому что в ведомости заработной платы перечислялись две разные сверхурочные выплаты и включалась только ставка за сверхурочную работу. один.

Кроме того, вопреки утверждениям Wal-Mart, раздел 226 (a) (9) применялся к позиции «OVERTIME / INCT». Его свидетель показал, что эта статья представляет собой оплату сверхурочной работы и, фактически, единственной причиной, по которой она присутствует в ведомости заработной платы, является увеличение суммы компенсации за сверхурочную работу.Его утверждение о том, что это в основном соответствовало статуту, также не удалось.

Даты начала и окончания. Более того, в окончательных ведомостях заработной платы Wal-Mart не указаны «включительные даты периода, за который оплачивается работник», что нарушает раздел 226 (a) (6). Хотя его обычные двухнедельные отчеты о заработной плате включали даты начала и окончания работы сотрудников, в «Выписке об окончательной заработной плате», выдаваемой сотрудникам после увольнения, этого не было. Wal-Mart также формирует окончательный отчет о заработной плате в конце стандартного периода оплаты, в котором действительно содержит необходимые даты начала и окончания, и во время собеседования при выходе Wal-Mart объясняет уволенным сотрудникам, как получить доступ к этому окончательному отчету о заработной плате. .Это устранило любой дефект в «Заявлении об окончательной оплате», – утверждает Wal-Mart.

Но суд не убедили. Решение федерального суда, на которое ссылается сотрудник, McKenzie v. Fed. Exp. Corp ., Прямо отвергла аргумент Wal-Mart о том, что отчет о заработной плате может быть признан соответствующим, если недостающая информация была доступна из другого источника, доступного для работника (в данном случае, из отчета о регулярном периоде оплаты). Это решение оказало «решительную поддержку» утверждению сотрудника о том, что оспариваемое Заявление об окончательной заработной плате нарушает Трудовой кодекс.

Закостение американского трудового закона по JSTOR

Абстрактный

В этой статье профессор Эстлунд утверждает, что неэффективность американского трудового законодательства и сокращение масштабов коллективного представительства частично связаны с «окостенением» закона и его давней изоляцией от демократического обновления и местных инноваций. Элементы этого процесса окостенения разнообразны и в основном знакомы; однако вместе они создают впечатляющий набор препятствий на пути к инновациям.Основной текст практически не подлежал поправкам в течение полувека, а режим, который он создает, был отрезан от рыночной конкуренции со стороны работодателей, от творческого давления частных судебных разбирательств, от государственных и местных инноваций, от изменения конституционной доктрины. , а также из возникающих транснациональных правовых норм. Более того, Национальный совет по трудовым отношениям, которому поручено толковать и применять трудовое законодательство в свете современных условий, все больше ограничивается возрастом текста и совокупным воздействием stare decisis.Хотя этот аргумент может показаться лишь пессимистическим в отношении перспектив реформы, он также может помочь выявить потенциальные пути изменений, которые не были полностью оценены. Некоторые из этих путей прокладываются самим процессом окостенения: побуждая частные стороны искать собственные пути за пределами существующего правового режима, окостенение трудового законодательства приводит в движение силы, которые в конечном итоге могут привести к правовым изменениям.

Информация о журнале

Основанная в 1901 году, Columbia Law Review является лидером в области юридических исследований в Соединенных Штатах и ​​во всем мире.The Review – независимая некоммерческая корпорация, полностью редактируемая и публикуемая студентами юридического факультета Колумбийского университета. Публикуемый восемь раз в год, Обзор является третьим по распространению и цитируемым юридическим обзором в стране, ежегодно собирая около 1500 заявок, из которых для публикации выбирается около 25 рукописей.

Информация об издателе

The Columbia Law Review – одно из ведущих мировых юридических изданий.The Review, основанная в 1901 году, является независимой некоммерческой корпорацией, которая выпускает юридический журнал, полностью редактируемый и публикуемый студентами юридического факультета Колумбийского университета.

Трудовых кодексов по проекту