Консультант Плюс:

Консультант Плюс – Как выбрать систему – Пакетные поставки систем Покупка – Заказать прайс-лист – Заказать демо-версию Сопровождение – Заказать документ – Поддержка системы – Обучение работе с системой Для наших клиентов – Семинары – Круглые столы – Консультации аудитора – Консультации юриста – Консультации по кадрам – Прямой диалог c ФСС РФ – Бюллетень КонсультантПлюс – Журнал «Главная книга» – Журнал «Точка отчета» – Тематические сборники – Еженедельный обзор – Подписка на рассылки – Производственный календарь Архив – Прямой диалог c ФНС России – Прямой диалог c ПФР Св. обл – Интернет-интервью О компании – Наши координаты – Наши реквизиты – Написать нам – Отзывы клиентов – Вакансии Поиск на сайте

Семинары все 3 июня 2021г. состоится онлайн семинар «Государственные и муниципальные учреждения, изменения в учете 2021 года: Первое применение СГС «Нематериальные активы»; Порядок формирования входящих остатков на начало 2021 года по счетам бухгалтерского учета». Автор и ведущий – Никитина Елена Викторовна, консультант по экономике и бухгалтерскому учету госсектора, магистр госуправления и делового администрирования, практикующий главный бухгалтер. Ссылка для подключения будет добавлена в Личный кабинет. Подробнее… Круглые столы 24 мая 2021г. состоится круглый стол «Обзор ключевых изменений 223-ФЗ». Автор и ведущий – Долгих Илья Викторович, лектор, сертифицированный преподаватель. Круглый стол будет проходить в офлайн формате, но возможность посмотреть его онлайн остается. Количество мест ограничено. Подробнее…Регистрация на круглый стол состоится 19, 20 и 21 мая Консультации аудитора все Аттестованный налоговый консультант Гусельников Роман Вячеславович отвечает на вопросы.14.05.2021: По решению комиссии кадастровая стоимость земельного участка в 2020 году уменьшена «задним числом» до рыночной. С 01.01.2021 года определена новая кадастровая стоимость. Можно ли пересчитать суммы ранее исчисленного налога за три налоговых периода, которые предшествуют тому календарному году, в котором произведен пересчет стоимости? Как и по какой стоимости производится расчет за 2020г? Какую стоимость учитывать в 2021 году? Ответ. ..29.04.2021: Оплатили лизинговой компании года аванс, получили счет-фактуру и отразили в книге покупок. Со следующего месяца, года оплачиваем авансовые суммы по графику платежей помесячно и на суммы авансовых платежей получаем счета-фактуры на услуги так же помесячно. Мы должны восстановить НДС с уплаченного аванса и отразить в книге продаж? Ответ… Консультации по кадрам все Консультант по кадровым вопросам Скобцова Валентина Петровна отвечает на вопросы.13.05.2021: Нужно ли в 2021 году для принимаемых впервые сотрудников отмечать в кадровых программах о том, что у сотрудника будет электронная трудовая книжка? Или это считается автоматом, что раз впервые трудоустраивается, то и трудовая будет только электронная. Ответ…30.04.2021: Работник был переведен в другое структурное подразделение. Нужно ли в данном случае вносить запись о переводе в трудовую книжку? Ответ… Консультации юриста все Юристы нашей компании предлагают помощь в решении юридических вопросов. Задать вопрос можно заполнив форму на сайте.11.05.2021: Добрый день. Необходимы разъяснения по вопросу: требуется ли компании лицензия на продажу туров, в цену которого все включено, в том числе билеты? Ответ…28.04.2021: Скажите, пожалуйста, каков срок для оспаривания решения заказчика об одностороннем отказе от исполнения обычного договора и отказе от исполнения муниципального контракта? Ответ… Интервью Консультант Плюс все 14 ноября 2017 года состоялось интернет-интервью с Л. А. Юхневичем, руководителем ФГБУ “Информационно-аналитический центр поддержки ГАС “Правосудие”: “Электронное правосудие – будущее российской судебной системы”. 22 августа 2017 года состоялось интернет-интервью с О.В. Сперанским, директором правового департамента Минстроя России: “СРО в сфере строительства: создание национального реестра специалистов и другие изменения действующего законодательства”.

Статья 77 ТК РФ – общие основания прекращения трудового договора

Жизненные обстоятельства бывают весьма многообразны и приводят к тому, что ранее заключенный трудовой договор должен быть расторгнут. Для решения данного вопроса существует немало юридических оснований. Законодательство уравнивает права наемного работника и работодателя, давая возможность и одной, и второй стороне прекратить трудовые взаимоотношения.

Моменты, касаемые начала трудовых отношений, взаимодействия сторон соглашения в течение всего рабочего процесса, а также связанные с расторжением трудового договора, регулируются Трудовым кодексом РФ.

Часть первая посвящена общим моментам, а вот все, что касается расторжения заключенного соглашения, подробно описывается в части 3 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Часть 3 Трудового кодекса РФ статья 77 регламентирует основания для увольнения работника. Она перечисляет, каким образом сотрудник может уволиться, а также приводит конкретные причины, по которым данное действие может быть инициировано нанимателем. Если рассмотреть причины более глубоко, то можно увидеть что наемный работник может принимать решение по причине возникшего желания уйти с данного рабочего места. А вот работодатель не может руководствоваться чувствами и эмоциями, также он не имеет права принимать решение об увольнении на основе личной неприязни или возникшего конфликта. При увольнении руководитель может опираться исключительно на интересы организации, принимая во внимание ценность увольняемого для фирмы или отсутствие данного фактора. Любое принятое решение должно быть обосновано и иметь документальное подтверждение.

Основания прекращения трудового договора

Чтобы расторгнуть двустороннее соглашение о работе, необходимо иметь основание для увольнения. Данное правило касается обеих сторон. Нельзя просто не прийти на рабочее место и тем самым прервать заключенный договор либо заменить сотрудника без предупреждения. Для данной процедуры существует установленный порядок и начинается он с того, что одна из сторон выступает инициатором разрыва. Прекращение трудовых взаимоотношений может быть инициировано:

1. Самим наемным сотрудником.
2. Руководством организации.
3. Также данное решение может быть обоюдным.

Статья 77 ТК РФ приводит исчерпывающий список поводов, которые могут быть использованы при увольнении в Российской Федерации.

В этот перечень входят следующие поводы:

1. Достигнутая взаимная договоренность о том, что договор следует прервать.
2. Окончание указанных при заключении документа сроков.
3. Увольнение по собственному желанию самого сотрудника.
4. Прекращение сотрудничества по желанию нанимателя.
5. Переход от одного нанимателя к другому путем перевода, который может быть осуществлен как по требованию работающего, так и с его согласия по просьбе руководства фирмы.
6. Нежелание работающего продолжать взаимное сотрудничество из-за того, что были проведены существенные изменения в работе организации. Например, при смене собственника или проведенной реорганизации собственности.
7. Невозможность или отсутствие желания сотрудничать по новым условиям, которые были внесены в соглашение.
8. При медицинских показаниях, требующих перевода человека на иное место работы, если таковое отсутствует или не удовлетворяет желаниям работающего.
9. При смене территориального места нахождения организации и нежелании менять место жительства вместе с нанимателем.
10. При наступлении таких оснований, которые не подчиняются воле ни одной из сторон.
11. Наличие таких нарушений со стороны работодателя или сотрудника, которые полностью аннулируют возможность сотрудничать дальше.

Рассмотрим подробно каждый пункт в отдельности.

Соглашение сторон

Общие основания прекращения трудового договора подразумевают, что увольнение может не иметь выраженной на бумаге причины. Просто две стороны принимают решение о том, что они не желают далее сотрудничать и добровольно идут на разрыв отношений. Такое увольнение закреплено в ТК РФ статьей 77, в пункте 1.

В п.1 указано, что разорвать ранее достигнутую договоренность можно по соглашению сторон.  Пункт 1 статьи 77 весьма лаконичен, хотя в большинстве случаев за этой формулировкой лежит намного больше. В действительности соглашение сторон может подразумевать что угодно. Несмотря на то, что и наниматель, и сотрудник соглашаются на преждевременное и добровольное прекращение обязательств, одна из сторон всегда является инициатором. Такое решение не приходит одновременно и руководителю организации и работнику, но выраженное одной стороной желание не находит препятствий у второй стороны. В результате такого разрыва увольнение может проходить в сжатые сроки. Часто при такой формулировке руководство организации не заставляет человека отрабатывать обязательный двухнедельный период, идя навстречу его желаниям.

Истечение срока договора

При начале трудового сотрудничества с нанятым сотрудником может заключаться:

Пункт 2 Трудового кодекса статьи 77,позволяет уволить работника при окончании указанного в договоре срока. Несмотря на то что при начале рабочих отношений принимаемого работника предупреждают о том, что его контракт имеет ограничения по сроку действия, наниматель обязан уведомить сотрудника о подходящем времени заранее.

Данное правило оговорено в статье 79 и устанавливает минимальный срок для предупреждения в три календарных дня до истечения действия контракта. Причем предупреждение должно быть письменным.

В данном правиле есть исключения, позволяющие руководству не писать предупредительных бумаг. Это возможно, если:

1. Документ заключался для выполнения указанного объема работ.
2. Человек был нанят на сезонное место работы.
3. Принятый сотрудник исполнял обязанности временно отсутствующего человека.

Данные условия позволяют разорвать трудовые отношения, как только объем работ будет выполнен, кончится сезон или выйдет заменяемый работник.

В иных случаях срочный договор может стать автоматически бессрочным, если ни одна из сторон не пожелала его прервать в связи с вышедшим сроком действия.

Расторжение договора по инициативе работника или работодателя

П. 3 ст. 77 Трудового кодекса позволяет увольняться работнику по личному возникшему намерению.  Ст. 77 пункт 3 Трудового кодекса дает отсылку к ст. 80 с комментариями, которая разъясняет, на каких условиях позволительно воспользоваться данным пунктом.

На общих основаниях увольняющимся дается право уйти с работы только после двухнедельной отработки, но существуют причины, позволяющие сократить данный срок или полностью отменить его.

Основания, позволяющие по пункту  3 ТК РФ уволиться без отработки, являются:

1. Достигнутое обоюдное соглашение между нанимателем и увольняющимся.
2. Если работодатель нарушил нормативно-законодательную базу.
3. При наличии справки о зачислении на учебу в образовательную структуру.
4. При достижении пенсионного периода.
5. Если существуют показания врача для немедленного прекращения работы.

Ст. 71 и 81 дает пояснения и комментарии о том, на каких основаниях руководство организации может прервать взаимоотношения с нанятым человеком. К ним относятся:

1. Не был пройден испытательный период
2. Полное прекращение деятельности юридического лица или частичное сокращение количества работающих.
3. При смене владельца организации.
4. Выявленное при аттестации несоответствие должности.
5. Серьезное нарушение правил и норм как внутренних, так и принятых на государственном уровне. Сюда относятся прогулы, нахождение в нетрезвом состоянии на рабочем месте, хищение, аморальные поступки, разглашение конфиденциальных сведений.
6. Выявление факта обмана при приеме на работу в виде подложных бумаг, справок, бланков.

Чтобы уволить сотрудника, нанимателю необходимы серьезные основания, важно чтобы они имели документальное подтверждение.

Перевод работника

Не всегда уход с рабочего места будет ознаменован документальным увольнением. Многие сотрудники, которым по тем или иным причинам необходимо поменять трудовую деятельность, предпочитают перейти туда переводом, воспользовавшись пунктом 5. Такой тип перехода имеет массу плюсов, например:

1. Работающий не теряет непрерывного стажа, а значит, на новом месте сможет получать положенные проценты к зарплате за выслугу лет.
2. Нет риска остаться не у дел. При полном разрыве отношений с одной организацией и оформлении в другой всегда существует вероятность остаться без рабочего места. При переводе такой риск отсутствует.

П. 5 ст. 77 позволяет перевести работника, как по его желанию, так и по производственной необходимости. В первом случае понадобиться согласие директора фирмы. А вот во втором случае не обойтись без добровольного желания перейти в иную организацию самого человека. Заставить его сделать такой шаг вопреки своему желанию невозможно.

Пятый пункт оговаривает также, что увольнение может быть обусловлено необходимостью перехода на выбранную должность.

Отказ работника от продолжения работы

Нередки случаи, когда меняются собственники фирм, организаций, предприятий. Следует сразу уточнить, что данное действие не узаконивает сокращение штата или массовые увольнения, но не исключает их. Как правило, при смене владельца организации происходит и замена руководства. Этот факт законно обоснован и закреплен в статье 75. Новый владелец имеет право проститься с директором, главным бухгалтером и заместителем руководителя. Но сделать это он может не позднее трех месяцев с момента перехода к нему организации. Как правило, такие реорганизации не касаются остальной части работающих, но не исключают их. Сократить количество рабочих мест новый владелец сможет лишь после того, как будет полностью проведена госрегистрации прав.

Смена руководства позволяет сотрудникам фирмы взвесить все за и против и решить хотят ли они продолжать сотрудничество с новым руководством. Если таковое желание отсутствует, то, ссылаясь на пункт 6 ст.77, можно беспрепятственно уйти.

Отказ работника от перевода на другую работу

Увольнение по статье 77 может быть продиктовано причинами, указанными в пункте 7, а именно из-за нежелания сотрудничать по вновь введенным условиям договора. Разъяснения данного вопроса находится в ст.74.

Наниматель имеет право изменить условия трудового соглашения без ведома сотрудника, если такая необходимость продиктована:

1. Изменением структурного ядра организации.
2. Нововведениями в технологических процессах.
3. Реконструкции технической части производства.

При этом запрещено вводить изменения, которые напрямую касаются обязанностей работающего без его предварительного согласия, а также ухудшать условия по сравнению с ранее установленными.

Такие изменения не вводятся вдруг, о них предупреждают заранее, не менее чем за 60 дней до введения. Ознакомившись с предупреждением, работающий человек может выбрать приемлемый для него вариант, то есть согласиться, принять нововведения или не согласиться. Если работник несогласен с новшествами и не желает перейти на иную должность, то он может уволиться, ссылаясь на ст.77 п.7.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Трудовая деятельность может быть прервана и без желания на то работающего или нанимателя. Такой форс-мажорное увольнение может быть условленно различными причинами, которые изложены в статье 83.

К форс-мажорному прекращению трудового договора относят:

1. Необходимость ухода в армию для прохождения срочной службы.
2. Восстановление ранее уволенного человека на данном месте работы.
3. Не прохождение нового конкурсного избрания.
4. Присуждение тюремного срока.
5. Получение работником полной недееспособности.
6. Смерть человека.
7. Наличие чрезвычайных обстоятельств, которые исключают дальнейшую трудовую деятельность. Например, война, эпидемия, катастрофа.
8. Потеря сотрудником возможности выполнять свои прямые обязанности вследствие окончания срока действия документов или удостоверений или их лишения.
9. Ограничение заниматься каким-либо видом деятельности.

Многие из перечисленных пунктов дают возможность нанимателю перевести человека на иную должность, которые вакантны на предприятии. Если ни одна из них не удовлетворяет желаниям работника, то с ним прекращаются трудовые взаимоотношения.

Нарушение правил заключения трудового договора

Заключенное соглашение может быть расторгнуто при условии, что были выявлены нарушения, допущенные при его заключении. Подробно данный повод описывается в ст.84. Согласно ей, расторжение договоренности возможно, если:

1. есть судебный запрет на осуществление данного вида деятельности;
2. работа не соответствует медицинским показателям трудящегося;
3. нет подтверждения наличия профильного образования, если для данного места оно обязательно;
4. существует документально подтвержденное ограничение для конкретного вида работы.

Расторжение соглашения влечет за собой обязательную выплату выходного пособия, если именно наниматель виновен в несоблюдении правил приема на работу. При обратной ситуации, если работник скрыл нелицеприятные факты, он должен покинуть данную должность без пособия и не сможет рассчитывать на выбор иного места у данного нанимателя.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 (804) 333-20-57
 
Это быстро и бесплатно!

П7часть 1 ст 77 ткрф

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. При этом, как следует из ч. Комментируемая статья перечисляет общие основания прекращения трудового договора, дополнительные – указываются в иных статьях ТК РФ, а также в других федеральных законах см.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ

Статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ наделяет любого завершить сотрудничество с определённым работодателем по собственной воле. Самому уволиться можно в любое время, вне зависимости от ситуации. Достаточно уведомить руководство о своем увольнении за 14 дней до его даты. Для этого пишется заявление. Через две недели после написания заявления договор прекращает действие, и отношения сторон заканчиваются по ст 80 и п 3 ст 77 ТК РФ.

Работники имеют возможность уволится без обязательной отработки двух недель, но руководство организации должно быть согласно с таким решением. Такое увольнение оформляется иначе – соглашением сторон. Если же сотрудник уходит по собственному желанию, то заявление он пишет за 2 недели. При завершении трудовых отношений руководитель обязан рассчитаться с сотрудником – оплатить полностью его труд, компенсировать, при необходимости, неиспользованный отпуск.

И отдать в руки трудовую книжку. Рассмотрим особые обстоятельства, которые могут возникнуть при уходе по собственной воле в рамках нормы п 3 ст 77 ТК РФ. Нередки случаи, когда работодатели вынуждают людей уходить с работы по собственной инициативе, вопреки их желанию.

Такое принуждение не приемлемо со стороны законодательства. Заявление об уходе должно быть его написано добровольно – это важно. Работник, которого вынудили оставить работу, заставив написать заявление, вправе обратиться в суд. Однако доказывать факт понуждения к увольнению ему придется самому. Случаются и иные исключительные ситуации. Например, когда договор расторгается раньше, чем проходят 2 недели. Это может произойти в двух случаях: Гражданин не может продолжать трудиться по объективным причинам.

Таким, к примеру, как уход на пенсию, поступление в ВУЗ, перемена места жительства из-за перевода туда супруга на работу или службу. Подобные существенные причины сотрудник должен быть готов подтвердить документами. Работодатель нарушил нормы труд. Если вина работодателя в таких нарушениях установлена судом, труд. Есть еще одна особенная ситуация, точнее право работника. Он может отменить своё заявление до того как истекут две недели, а, если берет отпуск с дальнейшим увольнением, то до начала отдыха.

Передумать можно, только если за прошедшие дни не был найден новый сотрудник на эту должность и письменно на неё не приглашен. Если нового сотрудника позвать не успели, а заявление отзывается, то увольнение признаётся не состоявшимся, а труд. Итак, статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ даёт людям возможность расторгнуть договор с организацией по своей инициативе. Увольнение в рамках этой статьи может являться только добровольным желанием сотрудника, причём, свое решение он может переменить.

Также в исключительных ситуациях можно уволиться без обязательной отработки двух недель. Бывают ситуации, когда в условиях нехватки кадров или по неким объективным или субъективным соображениям руководство не соглашается с уходом сотрудника, препятствуя его попыткам подать заявление.

Такое поведение работодателя, конечно, неправомерно, однако работник может растеряться, не понимая как ему выйти из этой ситуации. Ст 77 п 3 Трудового кодекса РФ даёт любому работнику право уволиться по своему желанию. Никакие мотивы работодателя не должны влиять на волю гражданина. Нужно оформить увольнение грамотно в соответствии с ТК РФ, и тогда никакие действия бездействие работодателя не позволять работнику задержаться на месте работы дольше, чем нужно.

Вот каков алгоритм поведения работника, если работодатель препятствует ему при увольнении, отклоняя заявление. Во-первых, нужно направить заявление об увольнении так, чтобы руководитель не мог уклониться от его получения и заверения такого получения. Это можно сделать тремя способами, об особенностях каждого из которых следует упомянуть отдельно. Первый способ: завизировать заявление в секретариате или канцелярии организации, или другом отделе, который регистрирует корреспонденцию.

Важно оставить у себя копию заявления об увольнении, на которой должен быть проставлен номер документа. Также должны стоять дата, фамилия, инициалы, подпись и должность сотрудника канцелярии, который это заявление принял. Этот способ самый простой при обычном увольнении, и самый сложный в случае, если сотруднику устраивают препятствия при перемене места работы. Второй способ: воспользоваться почтовой пересылкой. Отправить своё заявление об увольнении можно заказным письмом или письмом с объявленной ценностью и описью вложения.

Отправка корреспонденции по почте обязательно регистрируется, а также гражданин получает квитанцию, подтверждающую отправление. К тому же можно отправить письмо с уведомлением о вручении, чтобы точно знать, когда работодатель получил заявление на руки, и иметь этому документальное подтверждение.

Единственный нюанс, который нужно знать, отправляя заявление почтой – что руководитель будет официально предупреждён об увольнении только на следующий день после получения письма. Две недели, которые необходимо отработать перед увольнением, начнут исчисляться только с указанного срока. Поэтому, проставляя в заявлении дату увольнения, нужно предварительно уточнить на почте дату доставки заказного письма. Третий способ: отправить телеграмму.

Такой вариант тоже возможен, причём, как известно, срок доставки телеграмм гораздо короче, чем время доставки письма. Срочная телеграмма доставляется за 4 часа, обыкновенная – за 8 часов. Телеграмма должна полностью содержать текст заявления. Также желательно получить для себя её копию с отметкой об отправлении, датой и печатью.

Во-вторых, после направления заявления одним из указанных способов, необходимо дальше работать в прежнем режиме до то той даты, которая написана в заявлении, не нарушая труд. В последний день работы руководитель обязан отдать трудовую книжку и произвести денежный расчёт. Далее сотрудник может на работу не выходить. Если руководитель отказывается отдать трудовую книжку, не производит денежный расчёт сотрудника, то он не соблюдает установленный законом порядок увольнения. Тем самым он нарушает право работника на добровольное увольнение, установленное в ст77 п3 ТК РФ.

Сотрудник всегда может обжаловать действия или бездействия руководства, если считает что его права были нарушены. В законе нет никаких оснований, по которым работодатель мог бы отказать сотруднику в самостоятельном увольнении.

За отказ в приёме заявления если работнику удастся доказать преднамеренность действий и факт самого отказа , а также за любое нарушение законодательства путем установления препятствий при увольнении работника, предусмотрен штраф ст 5.

Работник вправе подать: заявление в рабочий профсоюз; жалобу в Федер. Итак, если руководитель не желает, чтобы сотрудник увольнялся, и старается помещать его уходу из организации, не принимая заявление об уходе, грамотные действия помогут работнику воспользоваться своим правом ст 77 п 3 ТК РФ и уволиться в срок.

Если увольнение всё же не было оформлено в нужный срок, то в суде с работодателя можно взыскать моральный ущерб, а также обязать его покрыть расходы, которые стали следствием задержки увольнения. В случае, когда руководитель не выдаёт трудовую книжку, через суд можно взыскать сумму равную среднему заработку за каждый день просрочки выдачи. Пункт 3 ст 77 ТК РФ допускает увольнение с работы по своей инициативе только на основании письменного заявления.

Закон при этом толкуется буквально. Мнения экспертов совпадает с выводами, основанными на судебной практике. Увольнение без письменного заявления неправомерно. Трудовой договор прекращается только по письменному документу, поданному за 2 недели до самого дня ухода. Для примера рассмотрим один из судебных споров. Работник потребовал восстановить его в должности, так как был уволен по основанию, которое предусматривает пункт 3 ст 77 ТК РФ, но письменно волю свою не выражал.

В ходе выяснения деталей дела выяснилось, что заявление было написано от его имени другим лицом. Так как экспертиза почерка подтвердила, что уволенный по собственному желанию сотрудник на самом деле такого желания не изъявлял, суд удовлетворил исковые требования и восстановил его в должности. Итак, если человек не изъявлял волю путём написания заявления об увольнении, то уволить его по собственному желанию работодатель не сможет – суд всегда встанет на сторону работника, обязав руководство предприятия восстановить несправедливо уволенного человека на работе.

Пункт 1 статья 77 ТК РФ допускает завершение труд. Договор расторгается в любой момент, если стороны достигнут согласия. Минтруд уточняет, что это соглашение может быть подписано в любое время до дня прекращения труд. То есть нет необходимости отрабатывать 2 недели, как этого требуют правила при уходе с работы по собственному желанию. Достаточно проставить в документе дату – последний рабочий день и прописать, что основанием прекращения действия труд.

В соглашении могут содержаться также дополнительные условия: сумма компенсации сотруднику при увольнении, если она предусмотрена; возможность оформления отпуска перед увольнением; обязанность работника передать дела своему сменщику и обучить его; и т.

Документ составляется в двух экземплярах, один из которых забирает работник. Второй, подписанный сторонами, экземпляр остаётся у работодателя. Стоит упомянуть о судебной практике, касающейся вопросов увольнения по соглашению. Есть судебные решения, по которым для увольнения по п 1 ст 77 ТК РФ хватает взаимного согласия сторон, не обязательно подкрепленного письменным дополнительным документом.

То есть форма самого соглашения не важна. По мнению ряда судей, увольнение по п 1 ст 77 ТК РФ будет правомерным, даже если сотрудник просто напишет заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель издаст соответствующий приказ об увольнении.

Важная особенность увольнения по договоренности заключается в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке нельзя. Если, работник или работодатель передумают по поводу своего решения, то ни один из них отозвать соглашение не сможет. Аннулировать его можно только опять же достигнув взаимного согласия. При попытке восстановить труд.

Вторая сторона либо соглашается на аннулирование, либо дает письменный обоснованный отказ. Увольнение по соглашению происходит на основании типового приказа, в котором указывается, что трудовые отношения прерваны на основании пункта 1 статьи 77 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под роспись. При отказе подписывать приказ, на нём делается пометка о таком отказе. После внесения записи об окончании работы в организации, трудовая книжка выдаётся работнику также под роспись расписаться нужно в личной карточке.

В трудовую книжку проставляется печать и подпись. При таком увольнении выплачивается зарплата за проработанные дни месяца, материальная компенсация за неиспользование отпуска и другие причитающиеся суммы, если они предусмотрены трудовым или колл.

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Института законодательства и сравнительного прововедения при Правительстве РФ. Понятие другой работы и условия ее предложения Предупреждение массового увольнения при сокращении численности или штата работников Ряд положений ТК РФ возлагает на работодателя обязанность предложить работнику другую работу, когда объективные причины, обусловленные в одних случаях условиями труда, интересами производства, в других — состоянием здоровья работника, влекут за собой прекращение трудового договора. Предложение работнику другой работы и его согласие на перевод на другую постоянную работу обеспечивают ему сохранение трудовых отношений с работодателем. Перепрофилирование организации, применение новой технологии, установление более совершенного оборудования может привести к необходимости изменения существенных условий трудового договора работников, а именно: системы и размеров оплаты труда, режима работы, порядка установления и отмены совмещения профессий должностей и др.

Комментируемая статья предусматривает общие основания прекращения трудового договора, то есть Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений см. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Изменение условий по трудовому договору может вызвать несогласие сотрудника с изменившимися организационными либо производственными условиями. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

В этой статье мы рассмотрим основные особенности увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя — пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, определения Верховного Суда РФ от При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ лежит на работодателе. Написав вышеизложенное, я не ошибся, поскольку расторжение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ исходя из системного толкования статей , 81, 74 Трудового кодекса РФ по своей правовой природе схоже с расторжением трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, хотя и не является увольнением по инициативе работодателя. Для законного расторжения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:. Доказательство 1.

Пункт 8 статья 77 тк рф комментарии

Кадровое делопроизводство Увольнение по инициативе работника пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, закрепленное в пункте 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ. Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию: А Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право расторгнуть по его инициативе любой трудовой договор – и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует.

Статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ наделяет любого завершить сотрудничество с определённым работодателем по собственной воле. Самому уволиться можно в любое время, вне зависимости от ситуации.

.

Пункт 2 первой статьи 77 трудового кодекса

.

.

П7часть 1 ст 77 ткрф

.

Согласно обновленному пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ основаниями.

.

Тк ст 77 п7

.

.

.

.

.

что означает п. 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса?

Действующее гражданское и трудовое законодательство предусматривает, что труд в нашей стране не может быть принудительным. Каждый человек имеет право на работу, но никто не может его заставить работать, кроме назначения принудительных работ в качестве наказания за совершенное преступление.

Таким образом, п. 3 ст. 77 ТК РФ предусматривает увольнение с рабочего места по инициативе работника как одно из возможных оснований для прекращения трудовых функций.То есть сотрудник, не желающий продолжать работу или по другим причинам, может беспрепятственно обратиться к руководству компании с заявлением об увольнении. А сотруднику нельзя отказать в увольнении. Предоставление руководителем срока отработки не является отказом в оформлении увольнения.

Пункт 3 статьи 77 ТК РФ, устанавливающий возможность увольнения по инициативе работника, содержит ссылку на статью 80 ТК РФ.В данной статье наиболее подробно изложены условия увольнения сотрудника на этом основании (по желанию самого сотрудника).

Согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации работнику может быть предоставлен двухнедельный срок для отработки. Предполагается, что в это время сотрудник должен закончить начатую ранее работу, не оставив при этом никаких хвостов после увольнения. По истечении этого срока сотрудник прекращает работу и увольняется.Ему должна быть выдана трудовая книжка с записями о трудоустройстве в данной организации и увольнении с места работы. В трудовой книжке указывается причина увольнения (по желанию работника), подпись руководителя или его представителя, а также печать организации. При оформлении увольнения работник должен получить все причитающиеся ему деньги за выполненную работу.

Пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают, что до наступления последнего дня отработки работник вправе передумать выйти и отозвать ранее поданное заявление.Тогда работодатель продолжит отношения с работником и трудовой договор не будет расторгнут.

Согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник может уволиться без предоставления ему срока работы. Это делается по усмотрению руководителя работодателя и не является обязательным.

Как следует из п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ, если по истечении срока службы стороны не настаивают на оформлении увольнения с места работы, то трудовой договор будет продолжен.То есть сотрудника не уволят.

В случае нарушения работодателем положений пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право отстаивать свои интересы в суде. Если работодатель отказывается оформить увольнение, не погашает задолженность по заработной плате, отказывает в выдаче трудовой книжки и других документов, вам следует обратиться в суд и другие компетентные органы. Для этого нужно обладать юридическими знаниями, грамотно оформить документы.Поэтому в таких случаях следует обратиться за консультацией к юристу.

Указ Президента РФ № 442 с изменениями

КНИГА ВТОРАЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ

Раздел I

НАЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВ ПРОГРАММА

Раздел I

НАЦИОНАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И АДМИНИСТРАТИВНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ

ДЛЯ ИХ ВНЕДРЕНИЕ

АРТ. 43. Постановка цели .- Целью данного раздела является развитие человеческих ресурсов, создание учебных заведений, и сформулировать такие планы и программы, которые обеспечат эффективное распределение, развитие и использование национальных кадров и тем самым способствовать занятости и ускорению экономического и социального роста.

АРТ. 44. Определения. – Используется в этом заголовке:

(а) “Рабочая сила” означает ту часть населения страны который имеет реальную или потенциальную возможность вносить непосредственный вклад в производство товаров и услуг.

(б) «Предпринимательство» – обучение для самостоятельной занятости или помощь отдельным или малым предприятиям, подпадающим под действие настоящего Раздела. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 45. Национальный совет по кадрам и молодежи; Состав. – Для проведения цели этого раздела, Национальный совет по трудовым ресурсам и молодежи, который при Министерстве труда по вопросам политики и координация программы и далее именуемая Советом, в составе министра труда по номеру ex-officio председатель, министр образования и культуры as ex-officio заместителем председателя, и как по должности члена, министр экономики Планирование, министр природных ресурсов, председатель государственной службы Комиссия, секретарь по социальному обеспечению, секретарь местного самоуправления, министр науки и технологий, министр торговли и промышленности и Генеральный директор Совета.Генеральный директор не имеет права голоса.

В Кроме того, Президент назначает следующих членов из числа частных лиц. сектор: 2 (два) представителя национальных организаций работодателей; два (2) представители национальных организаций трудящихся; и один представитель национальные семейные и молодежные организации сроком на 3 (три) года каждая.

АРТ. 46. ​​ Национальный план трудовых ресурсов. – Совет должен сформулировать долгосрочную национальный план трудовых ресурсов для оптимального распределения, развития и использования рабочей силы для занятости, предпринимательства и экономического и социального роста.После утверждения Советом этот кадровый план должен обновляться ежегодно. и представлен на утверждение Президенту. После этого будет план контроля развития трудовых ресурсов для всего страны в соответствии с национальным планом развития. Совет должен обратиться к любому правительственному агентству или частному сектору с просьбой помочь в этом усилие. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 47. Национальный центр повышения квалификации кадров. – Совет учредит Национальный центр повышения квалификации кадров. и региональные и местные учебные центры для цель содействия развитию навыков.Центры должны управляться и действовать в соответствии с такими правилами и положениями, которые могут быть установлен Советом. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 48. Установление и формирование навыков стандарты. – Должны быть национальные стандарты профессиональных навыков для отраслевых профессий будут учреждены Советом по согласованию с работодателями и работниками. организации и соответствующие государственные органы. Совет должен после этого управлять национальными стандартами профессиональных навыков.

АРТ. 49. Администрирование учебных программ. – Совет должен обеспечить, через Секретариат, обучение инструкторов, развитие предпринимательства, обучение профессиям, профессиям и другим сферам занятости, а также помощь любым работодатель или организация в программах обучения, разработанных для достижения их целей в соответствии с правилами и положениями, которые Совет устанавливает для этой цели.

Совет через Секретариат осуществляет полномочия и юрисдикцию. над и администрирование текущих программ технической помощи и / или субсидии на развитие трудовых ресурсов и молодежи, в том числе те, которые могут быть заключен между Правительством Филиппин и международными и иностранные организации и государства, а также лица и организации в Филиппины.

В Чтобы интегрировать национальные усилия по развитию человеческих ресурсов, все человеческие ресурсы схемы обучения, предусмотренные настоящим Кодексом, согласовываются с Совет, особенно те, которые связаны с установлением стандартов навыков. С этой целью существующие программы подготовки кадров в правительстве и в о частном секторе сообщается Совету, который может регулировать такие программы, чтобы они соответствовали национальным программы развития.

Это Статья не должна включать учеников, учащихся и инвалидов в качестве регулируется соответствующими положениями настоящего Кодекса.

АРТ. 50. Промышленные щиты. – Совет должны создать отраслевые советы для оказания помощи в создании рабочей силы схемы развития, стандарты профессий и навыков, а также такие другие функции, как обеспечит прямое участие работодателей и работников в достижении целей Совета в соответствии с руководящие принципы, которые будут установлены Советом и в консультации с Национальное управление экономики и развития.

содержание и деятельность отраслевых советов должны финансироваться через схема финансирования при таких ставках сборов и способах сбора и выплаты, которые могут быть определены Советом.

АРТ. 51. Обучающие функции службы занятости. – Совет должен использовать Служба занятости Министерства труда для размещение его выпускников. Бюро по трудоустройству оказывает помощь Совету в измерении безработицы и неполная занятость, проведение обследований местных трудовых ресурсов и профессиональных исследования, включая инвентаризацию рабочей силы, создание и ведение бесплатно национального реестра технические специалисты, успешно прошедшие программу обучения в соответствии с настоящим Законом, и квалифицированные кадры, включая его публикацию, поддержание адекватного и актуальная система информации о занятости.chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 52. Схема поощрения. – Дополнительный вычет из налогооблагаемой прибыли в размере половина (1/2) стоимости трудового обучения расходы, понесенные на программы развития, возлагаются на лицо или заинтересованное предприятие при условии, что такие программы развития, кроме ученичества, утверждаются Советом, и удержание не превышает десять процентов (10%) прямой оплаты труда.

Там будет пересмотр указанной схемы через два года после ее реализации.

АРТ. 53. Секретариат Совета. – Совет должен иметь Секретариат во главе Генеральным директором, которому помогает заместитель Генерального директора, оба из которых должны быть карьерными администраторами, назначаемыми президентом Филиппины по рекомендации министра труда. Секретариат находится под административным контролем Секретаря. труда и будет иметь Управление людских ресурсов Планирование и развитие, Управление профессиональной подготовки, Национальный Центр повышения квалификации кадров, региональное развитие кадров офисы и другие офисы, которые могут потребоваться.

Генеральный директор имеет ранг и размер вознаграждения заместителя министра и сроком на 10 (десять) лет. Исполнительные директора Офиса планирования и развития рабочей силы, Управление профессиональной подготовки и Национальный центр повышения квалификации кадров должен иметь звание и вознаграждение директора бюро и подлежат государственной службе Закон, правила и положения. Генеральный директор, заместитель Генерального директора и Исполнительные директора должны быть гражданами по рождению в возрасте от тридцати до пятидесяти лет. лет на момент назначения, со степенью магистра или ее эквивалент, и опыт в национальном планировании и развитии человеческого Ресурсы.Исполнительный директор Национального центра повышения квалификации кадров должен, в дополнение к вышеупомянутой квалификации, прошли обучение менеджменту центра. Исполнительные директора назначаются Президентом по рекомендации. министра труда и занятости.

Генеральный директор назначает такой персонал, который необходим для выполнения цели, политика и функции Совета в сфере государственной службы правила. Штатный профессиональный и технический персонал освобождается от Правила и положения WAPCO.

Секретариат выполняет следующие функции и обязанности:

(а) Подготовить и рекомендовать кадровый план для утверждения Советом;

(б) Рекомендовать выделение ресурсов на реализацию рабочей силы. план, утвержденный Советом;

(в) Осуществлять кадровый план как исполнительный орган Совета;

(г) Для эффективного выполнения функций Совета и достижение целей настоящего Раздела;

(е) Определить конкретное распределение ресурсов для проектов, которые будут реализованы согласно утвержденным кадровым планам;

(ж) Представлять Совету периодические отчеты о ходе и выполнении рабочие программы; chanroblesvirtuallawlibrary

(г) Подготовить для утверждения Советом годовой отчет Президенту о планы, программы и проекты по развитию трудовых ресурсов и внешкольной молодежи;

(ч) Заключать договоры на реализацию утвержденных планов и программ и выполнять любые и все действия, которые будут способствовать достижению целей настоящего Кодекса, а также обеспечить эффективное выполнение функций консул; и

(i) Для выполнения таких других функций, которые могут быть разрешены консул.

АРТ. 54. Региональные управления кадрового развития. – Совет должен создать региональные офисы развития кадров, которые определяют потребности в кадрах промышленности, сельского хозяйства и других секторов экономики в пределах своих соответствующие юрисдикции; предоставить центральным планировщикам Совета данные для обновления национального кадрового плана; рекомендовать программы для региональных агентства уровня, занимающиеся развитием трудовых ресурсов и молодежи в рамках политики сформулированы Советом; и администрировать и контролировать обучение в Секретариате программы в регионе и выполняют такие другие функции, которые могут быть санкционировано Советом.

АРТ. 55. Консультанты и техническая помощь, публикации и исследования. – В преследуя свои цели, Совет уполномочен выделить часть его ассигнования на наем услуг квалифицированных консультантов, и / или частные организации для исследовательской работы и публикаций. Это поможет услуги правительства по мере необходимости.

АРТ. 56. Правила и положения. – Совет должен определить свои широкие функций и издать соответствующие правила и положения, необходимые для реализации положения настоящего Кодекса.

Раздел II

ОБУЧЕНИЕ И ЗАНЯТОСТЬ

СПЕЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

Раздел I

КВАРТИРЫ

АРТ. 57. Заявление о целях. – Этот титул направлен на:

(1) Чтобы помочь удовлетворить потребность экономики в квалифицированной рабочей силе;

(2) Создать национальную программу ученичества с участием работодатели, работники, государственные и негосударственные учреждения; и

(3) Установить стандарты ученичества для защиты учеников.

АРТ. 58. Определение терминов. – Используется в этом заголовке:

(а) «Ученичество» означает практическое обучение на рабочем месте. дополнены соответствующими теоретическими инструкциями.

(б) «Ученик» – это рабочий, на который распространяется письменная договор об обучении с индивидуальным работодателем или любым из юридических лиц признается в соответствии с этой главой.

(в) “Подмастерье” означает любая профессия, форма занятости или занятия, требующие более трех (3) месяцев практических занятий на рабочем месте, дополненных соответствующими теоретическими инструкция.

(г) «Ученический договор» – трудовой договор, в котором работодатель обязывает себя обучать ученика и ученика по очереди принимает условия обучения.

АРТ. 59. Квалификация ученика. – Чтобы стать учеником, лицо должно:

(а) Быть не моложе четырнадцати (14) лет;

(б) Обладать профессиональными способностями и способностями к соответствующим тестам; и

(в) Обладают способностью понимать и выполнять устные и письменные инструкции.

Торговля отраслевые ассоциации могут рекомендовать министру труда соответствующие образовательные требования для разных профессий.

АРТ. 60. Наем учеников. – Только работодатели в высокотехнологичных отрасли могут нанимать учеников и только в ученики профессии, утвержденные министром труда и Работа. (В редакции Раздела 1 Распоряжения № 111, 24 декабря 1986 г.). chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 61. Содержание договоров об ученичестве. – Договоры об ученичестве, включая ставки заработной платы учеников, должны соответствовать правилам, установленным министр труда и занятости. Период продолжительность ученичества не превышает шести месяцев. Договоры об ученичестве, предусматривающие для ставок заработной платы ниже установленной законом минимальной заработной платы, которая ни в коем случае не должна начинаться ниже 75 процентов действующей минимальной заработной платы может быть введено только в в соответствии с программами ученичества, должным образом утвержденными министром труда и занятости.Департамент разрабатывает типовые типовые программы ученичества. (В редакции Раздела 1 Распоряжения № 111, 24 декабря 1986 г.).

АРТ. 62. Подписание ученичества соглашение. -Каждый договор об ученичестве подписывается работодателем. или его агентом, или уполномоченным представителем любого из признанных организациями, ассоциациями или группами и учеником.

An Договор об ученичестве с несовершеннолетним подписывается от его имени его родитель или опекун, если последний недоступен, уполномоченным представитель Министерства труда и то же самое является обязательным в течение его срока службы.

Каждые договор об ученичестве, заключенный в соответствии с настоящим разделом, должен быть ратифицирован соответствующие комитеты по ученичеству, если таковые имеются, и их копии должны быть предоставил и работодателю, и ученику.

АРТ. 63. Место проведения производственного обучения. – Любая фирма, работодатель, группа или ассоциация, отраслевая организация или гражданская группа, желающие организовать Программа ученичества может быть выбрана из любого из следующих видов ученичества схемы как учебная площадка для учеников: chanroblesvirtuallawlibrary

(а) Стажировка, полностью проводимая спонсирующей фирмой и внутри нее, учреждение или юридическое лицо;

(б) Стажировка полностью в Министерстве труда и учебный центр по трудоустройству или другие общественные учебное заведение; или

(в) Начальное обучение основам торговли в учебном центре или другое учреждение с последующим фактическим участием в работе в рамках спонсирование фирмы или юридического лица на заключительном этапе обучения.

АРТ. 64. Спонсорство программы производственного обучения. – Любое ученичество схемы, признанные в настоящем документе, могут быть реализованы или спонсированы одним работодателем. либо фирмой, либо их группой или ассоциацией, либо общественной организацией. Действительный обучение учеников может проводиться:

(а) В помещениях спонсирующего работодателя в случае физического программы ученичества;

(б) В помещениях одной или нескольких назначенных фирм в случае программ спонсируется группой или ассоциацией работодателей или общественной организацией; или же

(в) В учебном центре Министерства труда и занятости или другом государственном учебном заведении.

АРТ. 65. Расследование нарушения договора об ученичестве. – По жалоба любого заинтересованного лица или по собственной инициативе, соответствующая агентство Министерства труда и занятости или его уполномоченный представитель должен расследовать любое нарушение договор об обучении в соответствии с такими правилами и положениями, которые могут быть предписано министром труда и занятости.

АРТ. 66. Обращение к Министру труда и Работа. – Решение уполномоченного органа Департамента труда и занятости может быть обжаловано любым потерпевшим. Министру труда и занятости в течение пяти (5) дней с момента получения решения. Решение министра труда и занятости является окончательным и подлежит исполнению.

АРТ. 67. Исчерпание средств административной защиты. – Никто не может учреждать любые действия по обеспечению соблюдения любого соглашения об ученичестве или возмещение убытков за нарушение любого такого соглашения, если он не исчерпал все доступные административные средства правовой защиты.

АРТ. 68. Проверка способностей поступающих. – Согласный с минимумом квалификация соискателей, требуемая в соответствии с настоящей главой, работодатели или организации с должным образом признанными программами ученичества должны иметь первичные ответственность за проведение соответствующих тестов на пригодность при выборе ученики. Если у них нет соответствующих условий для этой цели, Департамент труда и занятости осуществляет услуга бесплатно.

АРТ.69. Ответственность за теоретическое обучение. – Дополнительный теоретическое обучение ученикам в тех случаях, когда проводится программа на заводе может быть сделано работодателем. Если последний не готов взять на себя ответственность, то же самое может быть делегировано соответствующему государственное агентство. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 70. Добровольная организация программ ученичества; исключения. – (а) Организация программы ученичества должна быть в первую очередь добровольное обязательство работодателей;

(б) Когда национальная безопасность или особые требования экономического развития так требование, Президент Филиппин может потребовать обязательного обучения ученики определенных профессий, профессий, должностей или уровней занятости, где нехватка подготовленных кадров считается критической по определению Секретаря труда и занятости.Соответствующие правила в этой связи обнародуются министром труда и Трудоустройство по мере необходимости; и

(в) В тех случаях, когда частные компании используют услуги иностранных технических специалистов в качестве подмастерья, указанные компании обязаны установить разработать соответствующие программы ученичества.

АРТ. 71. Самостоятельность затрат на обучение. – Дополнительный вычет из налогооблагаемый доход в размере половины (1/2) стоимости труда расходы на обучение, понесенные для повышения производительности и эффективности ученики предоставляются лицу или предприятию, организующему программа ученичества: при условии, что такая программа должным образом признана Департамент труда и занятости: при условии, кроме того, что такой вычет не должен превышать десяти (10%) процентов от прямой заработной платы; и, наконец, при условии, что лицо или предприятие, желающее воспользоваться этим стимулом, должно заплатить его подмастерьям минимальная заработная плата.chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 72. Стажеры без компенсации. – Министр труда и занятости может разрешить прием на работу ученики без компенсации, чье обучение на работе требуется школьный учебный план или учебная программа или как обязательное условие для окончания школы или пансиона экспертиза.

Глава II

УЧАЩИХСЯ

АРТ. 73. Определены учащиеся. – Учащиеся – это лица, нанятые в качестве стажеров в полуквалифицированных и других промышленных профессии, которые не требуют обучения и которые могут быть изучены путем практического обучения на рабочем месте за относительно короткий период времени, который не должен превышать 3 (трех) месяцев.

АРТ. 74. Когда ученики могут быть приняты на работу. – Учащиеся могут быть приняты на работу, если нет есть опытные работники, для предотвратить сокращение возможностей трудоустройства, и занятость не создавать недобросовестную конкуренцию с точки зрения затрат на рабочую силу или ухудшают или понижают стандарты работы.

АРТ. 75. Обучение соглашение. – Любая работодатель, желающий нанять учащихся, должен начать обучение договор с ними, в котором должны быть указаны:

(а) Имена и адреса учащихся;

(б) Продолжительность периода обучения, который не должен превышать трех (3) месяцев;

(в) Заработная плата учащихся, которая должна начинаться не ниже семьдесят пять процентов (75%) действующей минимальной заработной платы; и chanroblesvirtuallawlibrary

(г) Обязательство нанять учащихся, если они того пожелают, в качестве постоянных сотрудников по завершении обучения.Все учащиеся, которые были разрешены или допущены к работе в течение первых двух (2) месяцев, должны быть считаются штатными сотрудниками, если обучение прекращено работодателем до окончание установленного срока не по вине учащихся.

договор об обучении подлежит проверке Министром труда и занятости или его должным образом уполномоченный представитель.

АРТ. 76. Учащиеся сдельно. – Учащиеся, занятые на сдельной работе или работе по поощрительной ставке в течение периода обучения оплачиваются в полном объеме за выполненную работу.

АРТ. 77. Штрафная оговорка. – Любое нарушение данной Главы или ее применения правила и положения подпадают под действие общих штрафных санкций, предусмотренных в этом Кодексе.

Глава III

РАБОТНИКИ С ИНФОРМАЦИЕЙ

АРТ. 78. Определение. – Работники с ограниченными возможностями – это те, чья трудоспособность ограничена возрастом или физическая или умственная неполноценность или травма.

АРТ. 79. При трудоустройстве. – Работники с ограниченными физическими возможностями могут быть приняты на работу, если их занятость необходима для предотвращения сокращения возможностей трудоустройства и когда это не создает недобросовестной конкуренции в сфере труда затраты или ухудшают или понижают стандарты работы.

АРТ. 80. Трудовой договор. – Любой работодатель, нанимающий работников с ограниченными физическими возможностями заключает с ними трудовой договор, который включают:

а. Имена и адреса трудоустройство инвалидов;

г. Ставка, выплачиваемая инвалидам работников, которые должны составлять не менее семидесяти пяти (75%) процентов применимая минимальная заработная плата, установленная законом;

г. Продолжительность трудового стажа; и

г. Работа, которую предстоит выполнить инвалиды.

Трудовой договор подлежит осмотр министра труда или его должным образом уполномоченный представитель.

АРТ. 81. Право на ученичество. – В соответствии с соответствующих положений настоящего Кодекса, трудящиеся-инвалиды могут быть приняты на работу в качестве ученики или ученики, если их физические недостатки не таковы, чтобы эффективно препятствовать выполнение рабочих операций в конкретных профессиях, для которых они наняты.

Расторжение трудового договора № 3 ст 77 ТК РФ: увольнение по собственному желанию

Уход с работы «по собственному желанию» – наиболее частая причина увольнения. Здесь есть два интересных момента:

1. Очень часто возникают ситуации, когда сотрудника просто заставляют написать заявление по собственному желанию, чтобы в дальнейшем не иметь дела с судом.
2. Распространены случаи «ненадлежащего увольнения».

Подробнее о первом пункте мы поговорим позже.Что касается второй, то основная причина кроется в неправильном применении некоторых норм Трудового кодекса.

“Правильная” артикул

Несмотря на основные базовые принципы нормативных актов, а именно «абсолютную ясность в формулировках», очень часто возникает недоразумение. Какая статья об увольнении? П. 3 ст. 77 или арт. 80 ТК РФ?

Но на самом деле с пониманием проблем нет. Один считается процедурным (юридически правильным для смены места работы), а п. 3 ст.77 ТК РФ – нормативный, т.е. указывает на факт.

Практически все знают, что перед уходом из организации нужно отработать 2 недели. Сразу поясню один очень важный нюанс.

Увольнение (п. 3 ст. 77 ТК РФ) не предусматривает никакой работы.

Необходимо только уведомить работодателя не позднее этого срока. Конечно, в этот период вам придется выполнять свои функции на предприятии.Отсюда ошибочное мнение. Но уточним, что обязательная двухнедельная работа не обязательна.

Можно уйти на больничный или в отпуск, предупредив о грядущем увольнении работодателя. В этом случае тестирования быть не может.

п. 3 ст. 77 ТК РФ: трудовая книжка

Самая частая ошибка – неправильный ввод. Очень часто клерки неправильно указывают статью в трудовой книжке. После этого многие бывшие сотрудники сталкиваются с проблемой при новом трудоустройстве или при оформлении пенсии.Делопроизводители ставят отметку «уволен по ст. 80 ТК РФ ».

Но закон не предусматривает прекращения полномочий на основании этой статьи. Важно увидеть приказ о расторжении договора. Если это основано на той же статье, то сотрудник не уволен по закону, т.к. не соблюдается юридическая процедура.

Отсюда проблема для бывшего сотрудника: его не могут взять на новую должность. Обязательно свяжитесь с прежней организацией для исправления.В документе должно быть написано: п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Но перейдем к другой распространенной ошибке.

п. 3 ст. 77 ТК РФ: вхождение в труд. Образец письма

Часто клерки и директора сталкиваются с подобной проблемой. Статья вроде бы указана точно, но запись все равно недействительна. Дело в том, что формулировка такова: «П.3 ст. 77, увольнение по собственному желанию. «

Но по правилам заполнения записи должны полностью соответствовать нормам ТК РФ.

Следовательно, образец записи будет выглядеть так: «Уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника. ”

Рекорд кардинально изменен, несмотря на то, что основная причина осталась прежней.

Согласие сторон: в чем разница?

Бывают ситуации, когда сотрудника заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию.Причины, конечно, сугубо индивидуальные. Новый директор набирает кадры, работник перестал устраивать, реорганизацию, часто к этому принуждают беременных и т. Д. В Трудовом кодексе есть два пункта 77 статьи, которые рядовым гражданам кажутся равнозначными:

• По договоренности.
• По собственному желанию.

Многие профессиональные юристы, занимающиеся трудовыми спорами, знают, что расторжение договора во втором случае можно обжаловать в суде.Достаточно привести аргументы и доказать, что сотрудник подвергся психологическому давлению со стороны администрации предприятия. Следовательно, по решению суда приказ о расторжении договора будет отменен, и сотруднику будут восстановлены все права.

п.1 ст. 77 ТК РФ такой лазейки не предусматривает. Это просто следует из того, что у работника и работодателя есть конфликты и разногласия.

Как правило, бывшему сотруднику выплачиваются «компенсационные» фонды, чтобы прекратить трудовые отношения мирным путем и без последствий для обеих сторон.В суде все аргументы бесполезны. Восстановиться в трудовых правах практически невозможно.

Как бросить

Для этого необходимо уведомить работодателя за 2 недели. Если отношения доверительные, то это можно сделать устно. Но в случае конфликта доказать это потом в суде будет сложно. Поэтому во избежание недоразумений следует писать заявления.

Образец записи

Особых требований и специального юридического образования не требует.В наименовании руководителя можно написать: «В соответствии со ст. 80 ТК РФ прошу уволить меня с занимаемой должности. ”

Ниже – номер, подпись. Со дня получения этого заявления менеджером или другим уполномоченным должностным лицом начинается двухнедельный период.

Это должен знать каждый.

Важно знать две очень важные вещи:

• Нормативные акты при написании такого заявления указывать не обязательно.
• Никто не имеет права запретить уходить в отставку по собственному желанию.

Заявление не подписывать. Что делать?

Довольно распространена практика, когда человек по той или иной причине хочет сменить компанию и начинает вставлять шесты в колесо: «нет директора на месте», «позволь мне тогда подписать» и т. Д. А через некоторое время им отказывают с фразой «некому работать», «я не даю согласия на ваше увольнение». Некоторые настолько нечестны, что можно услышать ответ «Я не видел вашего заявления» и так далее.

Чтобы избежать тех или иных проблем, достаточно действовать по одному из двух сценариев:

1. Напишите письменное заявление и зарегистрируйте его у секретаря или другого уполномоченного лица.
2. Отправьте заказное письмо.

Первый вариант будет быстрее, т.к. двухнедельный период начнется на следующий день после регистрации. В этом случае работодатель не может заявить, что он «не видел и не знал». Обязанность секретаря или другого уполномоченного лица уведомить власти в ближайшее время.

С возможностью отправки через службу «Почта России» все будет немного дольше. Двухнедельный срок начнется со следующего дня, когда работодатель получил письмо, а не с момента отправки. Когда заявка дошла до адресата, это будет указано в уведомлении, а значит, сотруднику будет известна точная дата получения.

После этого директор должен будет отпустить сотрудника. Пункт 3 Ст. 77 ТК РФ обязан это сделать.

Если передумали – что делать?

Такие случаи тоже не редкость. Причины разные: на новом месте работы не договорились, директор понял, что сотрудник очень хочет уволиться, улучшил условия труда и многое другое.

Для отмены уже поданной заявки необходимо написать, а также официально зарегистрировать новую. Какими бы хорошими ни казались работнику отношения между ним и работодателями, важно знать главное правило: заявление об отказе в увольнении необходимо сдавать официально, т.е.е. письменно через секретаря или по почте.

Для чего это нужно?

Бывают случаи, когда работодатель не против такого увольнения. Но у него не было причин делать это самому. И тогда сотрудник сам подает такое заявление об увольнении по п.3 ст. 77 ТК РФ.

Затем, по прошествии некоторого времени, сотрудник заявляет, что передумал. Директор, зная законодательство, радостно говорит в лицо: «Я все понял, работайте дальше».

По истечении двухнедельного срока с момента написания заявления выдается приказ об увольнении в соответствии с п. 3 статьи 77 ТК РФ – по желанию.

Обращаться в суд бесполезно. Юридически директор все сделал правильно. Здесь работал один из принципов права: «Большинство моральных принципов становятся правовыми нормами, но не все».

Если отклонить заявку по собственному желанию, есть один очень важный нюанс.Если с момента подачи заявления об увольнении сотрудника до его отказа другому лицу было направлено письмо-приглашение принять должность, то отменить его будет невозможно.

Здесь закон будет на стороне будущего сотрудника, т.е. того, кого уже пригласили. Отныне никто не имеет права отказать ему в работе.

Поэтому надо все хорошо взвесить, прежде чем писать заявление об увольнении. Бывают случаи, когда моб-роуд нет.

Где защищать трудовые права

Если во время процедуры увольнения или в любом другом случае, возникшем во время трудовых отношений, ваши права были нарушены, то вам необходимо защитить их одним из следующих способов:

• Обращение в инспекцию по охране труда.
• Иск в суд.
• Обращение в органы прокуратуры.

Гражданин Российской Федерации, права которого нарушены, может обратиться одновременно во все компетентные органы. На виновного предусмотрено административное наказание. Но сам гражданин не имеет права возбуждать такое дело через суд. Это может сделать только прокуратура или инспекция труда. Для этого необходимо отправить жалобу в эти структуры.

При этом работник имеет право подать иск в суд с целью получения компенсации морального вреда или любой другой выплаты от работодателя, если это предусмотрено законом, поскольку административные санкции не предусматривают это. Все штрафы, наложенные прокуратурой, перейдут в пользу государства. Поэтому лучше обратиться в контролирующие органы, чтобы привлечь нарушителя к ответственности и в суд о выплате моральных или иных выплат.

Дела об освобождении от добычи

В Трудовом кодексе есть причины, по которым работник может уйти до установленного срока в 14 календарных дней.Сразу скажем, что отчет начинается на следующий день после подачи соответствующего уведомления.

Сюда входят:

• Обучение сотрудников.
• Взаимное соглашение.
• Нарушение трудовых прав.
• Другое

Первые два более-менее понятны. Что касается нарушения трудовых прав, это не субъективное мнение сотрудника. Имеется в виду официальное преследование работодателя. И это обязательно должно касаться работника, решившего уйти раньше срока.

Когда будет расчет?

После официального приказа все выплаты за отработанное время должны быть произведены в день увольнения. И это не «подарок» от компании, это обязательство по ТК. Нарушение этого положения является поводом для защиты своих прав и обращения в регулирующие органы. Помимо заработной платы, работник имеет право на оплату неиспользованного отпуска. Вы можете рассчитать его самостоятельно, если знаете среднемесячный заработок и точное количество отработанных дней.Оплата по нему также должна производиться в день приказа об увольнении.

Единственное исключение из этого правила – оплата больничного листа. С момента подачи медицинской справки бухгалтерия в течение 10 дней производит перерасчет и выплачивает его в день заработной платы на предприятиях.

Если сотрудника в день оплаты нет на месте (командировка, отпуск, больничный), все выплаты необходимо произвести не позднее, чем через сутки после его обращения.

Закон о правах человека Канады

Краткое название

Примечание на полях: Краткое название

1 Этот Закон может именоваться как Закон о правах человека Канады .

Цель Закона

Примечание на полях: Цель

2 Цель этого Закона – расширить действие законов в Канаде, чтобы в рамках вопросов, относящихся к законодательной власти Парламента, действовать в соответствии с принципом, согласно которому все лица должны иметь возможность наравне с другими людьми зарабатывать себе жизнь, которую они могут и желают иметь, и чтобы их потребности учитывались в соответствии с их обязанностями и обязательствами как членов общества, без каких-либо препятствий или препятствий для этого со стороны дискриминационная практика на основе расы, национального или этнического происхождения, цвета кожи, религии, возраста, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или выражения, семейного положения, семейного положения, генетических характеристик, инвалидности или осуждения за преступление, за которое было дано помилование, или в отношении которого было приказано приостановить запись.

• Р.С., 1985, с. Н-6, с. 2
• 1996, г. 14, с. 1
• 1998, г. 9, с. 9
• 2012, г. 1, с. 137 (E)
• 2017, с. 3, сс. 9, 11, с. 13, с. 1

ЧАСТЬ I Запрещенная дискриминация

Общее

Примечание на полях: Запрещенные основания дискриминации

• 3 (1) Для всех целей настоящего Закона запрещенными основаниями дискриминации являются раса, национальное или этническое происхождение, цвет кожи, религия, возраст, пол, сексуальная ориентация, гендерная идентичность или самовыражение, семейное положение, семейное положение, генетические характеристики, инвалидность и осуждение за правонарушение, за которое было помиловано или в отношении которого было принято решение о приостановлении записи.

• Примечание на полях: То же

  (2) Если основанием для дискриминации является беременность или рождение ребенка, считается, что дискриминация имеет место по признаку пола.

• Примечание на полях: То же

  (3) Если основанием для дискриминации является отказ в просьбе пройти генетический тест или раскрыть или разрешить разглашение результатов генетического теста, дискриминация будет считаться быть на основании генетических характеристик.

• р.С., 1985, с. Н-6, с. 3
• 1996, г. 14, с. 2
• 2012, г. 1, с. 138 (E)
• 2017, с. 3, сс. 10, 11, с. 13, с. 2

Маргинальное примечание: множественные основания для дискриминации

3,1 Для большей определенности дискриминационная практика включает практику, основанную на одном или нескольких запрещенных основаниях дискриминации или в результате сочетания запрещенных оснований.

Маргинальное примечание: приказы о дискриминационной практике

4 Дискриминационная практика, как описано в разделах 5–14.1, может быть предметом жалобы в соответствии с Частью III, и любое лицо, уличенное в причастности или участии в дискриминационной практике, может быть подвергнуто судебному приказу, как это предусмотрено в разделе 53.

• R.S., 1985, c. Н-6, с. 4
• 1998, г. 9, с. 11
• 2013, г. 37, с. 1

Дискриминационная практика

Пограничное примечание: отказ в предоставлении товара, услуги, объекта или жилья

5 Это дискриминационная практика в предоставлении товаров, услуг, помещений или жилья, обычно доступных для широкой публики

• (a ) Для отказа или отказа в доступе к любому такому товару, услуге, объекту или жилью любому лицу, или

• (б) для проведения неблагоприятной дифференциации по отношению к любому человеку,

на запрещенном основании дискриминации .

Маргинальное примечание: отказ в предоставлении коммерческих помещений или жилых помещений

6 При предоставлении коммерческих помещений или жилых помещений

• (а) отказ в занятии таких помещений или жилых помещений любому лицу является дискриминационной, или

• (б) для проведения неблагоприятной дифференциации по отношению к любому человеку,

по запрещенному признаку дискриминации.

Маргинальное примечание: занятость

7 Это дискриминационная практика, прямо или косвенно,

• (a) отказ в приеме на работу или продолжение приема на работу любого лица, или

• (b) в ходе трудоустройство, чтобы дифференцировать неблагоприятное положение по отношению к работнику,

на запрещенном основании дискриминации.

• 1976-77, с. 33, с. 7
• 1980-81-82-83, г. 143, с. 3 (Ф)

Маргинальное примечание: Заявления о приеме на работу, объявления

8 Это дискриминационная практика

• (a) использование или распространение любой формы заявления о приеме на работу, или

• (b) в связи с трудоустройством или перспективой трудоустройство, для публикации любой рекламы или для отправки письменного или устного запроса

, который выражает или подразумевает какие-либо ограничения, спецификации или предпочтения, основанные на запрещенном основании дискриминации.

Маргинальное примечание: Организации сотрудников

• 9 (1) Это дискриминационная практика для организации сотрудников по запрещенному признаку дискриминации

  • (a) исключение лица из полноправного членства в организации;

  • (б) исключить или приостановить членство в организации; или

  • (c) ограничивать, разделять, классифицировать или иным образом действовать в отношении лица таким образом, чтобы лишить человека возможностей трудоустройства, или ограничить возможности трудоустройства, или иным образом отрицательно повлиять на статус человека, когда физическое лицо является членом организации или если какие-либо обязательства организации в соответствии с коллективным договором относятся к физическому лицу.

• (2) [признана недействительной, 2011, c. 24, с. 165]

• (3) [признана недействительной, 1998, c. 9, с. 12]

• Р.С., 1985, с. Н-6, с. 9
• 1998, г. 9, с. 12
• 2011, г. 24, с. 165

Маргинальное примечание: дискриминационная политика или практика

10 Это дискриминационная практика для работодателя, организации сотрудников или организации работодателей

• (a), чтобы установить или проводить политику или практику, или

• (b ) Для заключения соглашения, касающегося приема на работу, направления, найма, продвижения по службе, обучения, ученичества, перевода или любых других вопросов, связанных с трудоустройством или будущей занятостью,

, которое лишает или имеет тенденцию лишать человека или группу лиц любой работы возможности по запрещенному признаку дискриминации.

• Р.С., 1985, с. Н-6, с. 10
• 1998, г. 9, с. 13 (E)

Маргинальное примечание: Равная заработная плата

• 11 (1) Установление или поддержание различий в заработной плате между работниками мужского и женского пола, работающими в одном учреждении и выполняющими работу равной ценности, является дискриминационной практикой.

• Примечания на полях: Оценка стоимости работы

  (2) При оценке стоимости работы, выполненной сотрудниками, работающими в одном и том же учреждении, критерий, который должен применяться, представляет собой совокупность навыков, усилий и ответственности, требуемых в выполнение работы и условия, в которых она выполняется.

• Маргинальное примечание: отдельные предприятия

  (3) Отдельные предприятия, созданные или поддерживаемые работодателем исключительно или в основном с целью установления или поддержания разницы в заработной плате между работниками мужского и женского пола, считаются для целей данного раздела быть тем же заведением.

• Маржинальное примечание: Различная заработная плата на основе установленных разумных факторов

  (4) Несмотря на положения пункта (1), не является дискриминационной практикой выплачивать разную заработную плату сотрудникам-мужчинам и женщинам, если разница основана на факторе, предписанном руководящие принципы, выпущенные Канадской комиссией по правам человека в соответствии с подразделом 27 (2), чтобы быть разумным фактором, оправдывающим различие.

• Примечание на полях: То же

  (5) Для большей уверенности пол не является разумным фактором, оправдывающим разницу в заработной плате.

• Маргинальное примечание: Без снижения заработной платы

  (6) Работодатель не должен снижать заработную плату с целью устранения дискриминационной практики, описанной в этом разделе.

• Определение заработной платы

  (7) Для целей данного раздела заработная плата означает любую форму вознаграждения, выплачиваемого за работу, выполняемую физическим лицом, и включает

  • (a) заработную плату, комиссионные, отпуск выплата, увольнение заработной платы и бонусов;

  • (б) разумная стоимость питания, аренды, жилья и проживания;

  • (c) натуральные платежи;

  • (d) взносы работодателя в пенсионные фонды или планы, планы долгосрочной нетрудоспособности и все формы планов медицинского страхования; и

  • (e) любое другое преимущество, полученное прямо или косвенно от работодателя физического лица.

Статья 77 Закона о труде Саудовской Аравии – Недобросовестное увольнение

В случае несправедливого или незаконного расторжения контракта работник имеет право на некоторую компенсацию, которая разъясняется в статье 77 Закона о труде Саудовской Аравии. В статью 77 SLL были внесены поправки Королевским указом № (M / 46) от 06.06.1436H.

Если в трудовом договоре есть положение, в котором конкретно упоминается компенсация в случае незаконного расторжения договора, статья 77 не применяется.Вместо этого будет применяться пункт контракта.

Если работодатель расторгает бессрочный контракт с работником по недействительной причине, работнику будет выплачиваться 15-дневная заработная плата за каждый год службы в соответствии со статьей 77 (1) Закона о труде Саудовской Аравии.

В случае расторжения срочного контракта без уважительной причины потерпевшая сторона имеет право выплатить заработную плату за оставшийся период контракта в соответствии со статьей 77 (2) Саудовского Закона о труде.

• Компенсация: Полная заработная плата за оставшийся период действия контракта.
• Уважаемая причина: статья 74 Саудовского Закона о труде.
• Все иностранцы, работающие в Саудовской Аравии, имеют срочный контракт.
• Если работник увольняется, не завершив контракт, он также должен будет выплатить компенсацию работодателю, выплатив заработную плату за оставшийся период действия контракта.

• Январь 2020 г .: Иностранец подписал с компанией годовой контракт.
• июль 2020 г .: Работодатель расторгнул договор без уважительной причины.
• Работник имеет право на получение полной заработной платы за 5 месяцев в соответствии со статьей 77 (2) Закона о труде Саудовской Аравии.

• Январь 2020 г .: Иностранец подписал с компанией годовой контракт с пунктом об автоматическом продлении его на один год.
• , январь 2021 года: контракт автоматически продлевается еще на один год.
• , октябрь 2021 г .: Работодатель уволил работника без уважительной причины.
• Работник имеет право на получение полной заработной платы за 3 месяца в соответствии со статьей 77 (2) Закона о труде Саудовской Аравии.

• Январь 2020 г .: Иностранец подписал годовой контракт с компанией без пункта об автоматическом продлении.
• , январь 2021 г .: Контракт с сотрудником автоматически продлевается до истечения срока действия Икамы в соответствии со статьей 37 Закона о труде Саудовской Аравии.
• Срок годности Iqama: сентябрь 2021 г.
• Апрель 2021 г .: Работодатель уволил сотрудника без уважительной причины.
• Работник имеет право на получение полной заработной платы за 5 месяцев в соответствии со статьей 77 (2).

Компенсация, выплачиваемая в соответствии со статьей 77 Закона о труде Саудовской Аравии, не должна быть меньше заработной платы работника за 2 месяца.

• Согласно статье 40 (1) Закона о труде Саудовской Аравии, работодатель несет ответственность за оплату сбора за продление икамы за выдачу икамы.
• В соответствии со статьей 144 Закона о труде Саудовской Аравии работодатель несет ответственность за обеспечение здоровья и страхование каждого работника.

Следовательно, работодатель не может удерживать ни гонорар iqama, ни расходы на медицинское страхование из заработной платы после увольнения. Эти две статьи охватывают все удержания, которые работодатель может сделать из вашей заработной платы;

Стив живет в Саудовской Аравии с 2013 года и с тех пор пишет о саудовских правилах, нормах, руководствах и процедурах.

Кодекс производственных отношений, 2020: последствия для прав работников

Кодекс производственных отношений, 2020, о котором центральное правительство уведомило 29 сентября 2020 года, объединяет положения трех основных центральных законов страны, касающихся трудовых отношений, а именно Закон о профессиональных союзах 1926 года; Закон о трудовых спорах 1947 года и Закон о занятости в промышленности (регламент) 1946 года. Многие элементы этих законов по-прежнему сохраняются в Кодексе.В то же время Кодекс внес некоторые существенные изменения в закон, регулирующий трудовые отношения, которые имеют важные последствия для прав трудящихся. В этой статье обсуждаются ключевые новые особенности Кодекса и их значение для работников.

1. Сфера действия закона

Сфера действия нормативных актов по вопросам труда в стране определяется определениями терминов «работодатель», «работник / рабочий / служащий / лицо, нанятое» в соответствии с законодательством обсуждаемый.В случае закона, регулирующего трудовые отношения, в дополнение к вышеупомянутым терминам определение термина «отрасль» также будет определять объем его действия. Кодекс содержит новые определения терминов «отрасль» и «работодатель». Он также определяет термины «сотрудник» и «работник».

1.1 Промышленность

В соответствии с историческим постановлением Верховного суда по делу Совет водоснабжения и канализации Бангалора против А.Раджаппы и других, о котором сообщается в (1978) 2 SCC 213, раздел 2 (p) Кодекса определяет термин «отрасль» означает любую систематическую деятельность, осуществляемую путем сотрудничества между работодателем и работниками по производству, поставке или распределению товаров или услуг с целью удовлетворения человеческих потребностей или желаний, независимо от того, был ли инвестирован какой-либо капитал для цель осуществления деятельности и независимо от того, осуществляется ли деятельность для получения какой-либо выгоды.Учреждения, принадлежащие или управляемые организациями, полностью или существенно занимающимися благотворительными, социальными или филантропическими услугами, исключаются из сферы действия определения. Кроме того, это положение наделяет центральное правительство полномочиями исключать «любую другую деятельность» из сферы действия определения путем направления уведомления.

В то время как широкое определение термина «отрасль» могло бы привести к большему количеству видов деятельности в сфере действия Кодекса, исключение, сделанное в случае учреждений, находящихся в ведении организаций, полностью или существенно участвующих в благотворительных, социальных или филантропических услугах, может лишить количество работников в таких учреждениях охвата Кодекса.Кроме того, неуправляемое право, предоставленное центральному правительству исключать любую деятельность из сферы действия термина “ отрасль ” путем направления уведомления, может привести к произвольному исключению работников, занятых на предприятиях, занимающихся такой деятельностью, из сферы действия Кодекса. .

1.2 «Работник» и «Сотрудник»

Кодекс определяет как термин «работник», так и «служащий». Раздел 2 (zr) Кодекса определяет термин «работник». Подобно разделу 2 Закона о трудовых спорах, термин «работник» означает лицо, работающее в любой отрасли для выполнения любой ручной, неквалифицированной, квалифицированной, технической, производственной, канцелярской или надзорной работы.Кроме того, под определение попали работающие журналисты и сотрудники, занимающиеся вопросами продаж. Лица, работающие в надзорном качестве и получающие заработную плату, превышающую восемнадцать тысяч рупий в месяц или любую другую сумму, уведомленную центральным правительством, исключаются из сферы действия определения термина «работник». Лица, занятые в отрасли в основном на руководящих или административных должностях, также не подпадают под определение термина «работник».

Раздел 2 (l) Кодекса определяет термин «работник» шире, чем термин «работник».«Помимо лиц, выполняющих ручную, неквалифицированную, квалифицированную, техническую, производственную и канцелярскую работу на промышленном предприятии, в сферу действия термина« работник »также входят лица, выполняющие надзорную, административную или управленческую работу.

Когда одной из целей введения в действие новых Трудового кодекса является упрощение закона, использование обоих терминов в Кодексе без каких-либо объяснений приводит только к путанице. Нет ясности в отношении прав, предоставляемых Кодексом лицам, которые подпадают под определение термина «работник», но выходят за рамки определения термина «работник».Следующий пример проиллюстрирует путаницу, вызванную использованием двух терминов: Определение “ трудового спора ” в разделе 2 (q) относится только к термину “ работник ”, а не к “ служащему ”, подразумевая, что только работники будут иметь право на доступ к механизмам разрешения трудовых споров в соответствии с Кодексом, однако раздел 91 Кодекса позволяет «работнику» подавать жалобу в соответствующий орган или форум, если его или ее работодатель предвзято изменяет его или ее условия во время рассмотрение производственного спора.

1.3 Работодатель

В разделе 2 (m) Кодекса термин «работодатель» определяется шире, чем в разделе 2 (g) Закона о производственных спорах. Определение термина в разделе 2 (m) Кодекса включает в себя владельца фабрики, как это определено в Законе о фабриках, или директора фабрики, а также подрядчиков.

Включение подрядчиков в сферу применения термина «работодатель» может на практике затруднить для работников, нанятых через посредников, подачу исков к основному работодателю.

2. Гибкость для работодателей

Кодекс санкционирует использование рабочих в качестве сотрудников по срочным контрактам. Это также увеличивает пороговое количество работников для применения регламентов и получения предварительного разрешения правительства в случае увольнения, сокращения штатов и закрытия. Такие меры предоставляют работодателям большую гибкость.

2,1 Срочная занятость

Кодекс разрешает трудоустройство работников на определенный срок.В разделе 2 (о) Кодекса «срочная занятость» определяется как наем работника на основании письменного трудового договора на фиксированный срок. Условия, на которых разрешается трудоустройство по срочным контрактам, изложены в оговорке к разделу 2 (о). Согласно оговорке, продолжительность рабочего времени, заработная плата, надбавки и другие льготы сотрудника с фиксированным сроком должны быть на одном уровне с продолжительностью рабочего времени постоянного работника, выполняющего ту же работу или работу аналогичного характера. Кроме того, работник с фиксированным сроком будет иметь право на все предусмотренные законом льготы, доступные постоянному работнику, пропорционально сроку службы, оказанной им или ею.Работник, работающий по срочному контракту, также будет иметь право на денежное вознаграждение, если он или она оказывает услуги по контракту сроком на один год. Однако после увольнения со службы в конце периода контракта работник, нанятый на основе срочного найма, не будет иметь права на выплату какой-либо компенсации за сокращение штатов. Это связано с тем, что определение термина «сокращение штатов» в разделе 2 (zh) Кодекса исключает прекращение службы работника в результате завершения работы по срочному контракту.

Кодекс не накладывает никаких ограничений на продолжительность периода, на который работник может быть нанят в качестве работника по срочному контракту. Он также не ограничивает количество раз, когда работник может быть нанят в качестве сотрудника с фиксированным сроком. Отсутствие таких ограничений означало бы, что на практике работники могли бы неоднократно наниматься на работу по срочному контракту и оставаться в этом нестабильном состоянии до достижения пенсионного возраста. Кодекс также не налагает каких-либо ограничений на вид работы, на которую работники могут быть привлечены на фиксированный срок.Это будет означать, что сотрудники с фиксированным сроком могут быть привлечены к любому виду работы на предприятии, в том числе к основной производственной работе.

С практической точки зрения санкции, предусмотренные Кодексом для найма работников на основе срочного найма в сочетании с тем фактом, что порог для работников для применения постоянных распоряжений был повышен до трехсот работников, будет означать, что большинство работодателей будут иметь полную свободу действий для найма сколь угодно большого количества работников в качестве наемных работников с фиксированным сроком, и что они могут быть привлечены к работе обычного характера вместо постоянных работников.Это, в свою очередь, может повлиять на осуществление права на свободу ассоциации и ведения коллективных переговоров, поскольку их ненадежность ограничит их способность создавать профсоюзы и вступать в них по своему выбору, а также эффективно осуществлять свои профсоюзные права.

2.2 Повышение порога для применения Регламентов

Раздел 30 Кодекса, рассматриваемый в сочетании с разделом 28, налагает на работодателей промышленных предприятий, на которых работает триста или более работников, обязанность составить регламентирующие постановления, регулирующие условия службы работников в учреждении.В соответствии с Законом о занятости в промышленности (регламент) 1946 года такое обязательство было возложено на работодателей промышленных предприятий, на которых занято сто или более рабочих. Кроме того, раздел 39 Кодекса оставляет за центральным правительством, а также правительством штата право освобождать любое промышленное предприятие от положений, содержащихся в главе IV Кодекса, касающихся постоянных распоряжений.

Регламенты регулируют ряд вопросов, связанных с наймом работников. К ним относятся типы работников, которые могут быть задействованы в создании, назначении работников, период испытательного срока, присутствие, отпуск, действия и бездействие, которые должны толковаться как проступки, дисциплинарные процедуры, временное отстранение, штрафы, которые могут быть наложены в случай совершения проступка и порядок прекращения службы работника.Регулярные заказы помогают обеспечить единообразие условий найма работников, занятых на предприятии. В деле «Рабочие компании Dewan Tea Estate и другие против их руководства», о котором было сообщено в деле AIR 1964 SC 1458, и Судхир Чандра Саркар против Tata Iron and Steel Company Limited, о котором сообщалось в деле AIR 1984 SC 1064 и других делах, Верховный суд постановил, что условия найма предписанные заверенными регламентами, включаются в трудовой договор каждого работника с работодателем и аналогичны установленным законом условиям службы.

Последствия повышения порога до трехсот рабочих заключаются в том, что работодатели промышленных предприятий, на которых занято менее трехсот рабочих, не обязаны обеспечивать единообразие условий найма своих рабочих, и они могут свободно регулировать это по индивидуальным договорам. Более того, неуправляемая власть, предоставленная центральному правительству и правительству штата в соответствии с разделом 39, освобождать работодателя любого промышленного предприятия от обязанности составлять постоянные распоряжения, может привести к тому, что работодатели промышленных предприятий с более чем тремя сотнями рабочих будут произвольно освобождены от обязанности оформить регламенты.

2.3 Повышение порога для получения предварительного правительственного одобрения в случае увольнения, сокращения или закрытия

Раздел 77 Кодекса увеличивает пороговое число для требования предварительного одобрения правительства в случае увольнения, сокращение или закрытие промышленного предприятия со ста до трехсот рабочих. Это также оставляет за центральным правительством или правительством штата возможность пересмотреть пороговое значение в сторону увеличения.

Повышение порога приведет к снижению уровня защиты, доступной работникам в настоящее время в отраслях, где занято от ста до двухсот девяноста девяти рабочих, подвергая работников в таких отраслях риску произвольных увольнений, сокращения штатов и закрытия и, как следствие, потеря средств к существованию. Более того, хотя правительство решило в три раза увеличить пороговое значение для требования предварительного одобрения правительства, оно, соответственно, не увеличило компенсацию, выплачиваемую работникам в случае сокращения штатов или закрытия.Компенсация, выплачиваемая работникам в случае сокращения или закрытия, по-прежнему составляет пятнадцать дней средней заработной платы за каждый полный год службы.

2.4 Меньшая компенсация в случае сокращения или закрытия

Пункт (b) раздела 70 Кодекса, который предписывает условия, предшествующие увольнению работников, предусматривает выплату работникам компенсации за сокращение штатов в среднем за пятнадцать дней оплата или «средняя заработная плата в те дни, которые могут быть уведомлены правительством» за каждый полный год службы.Таким образом, он оставляет возможность центральному правительству или правительству штата увеличить или уменьшить количество дней компенсации за каждый полный год службы. Таким образом, на данный момент нет уверенности в том, что работники получат компенсацию даже в размере пятнадцатидневной средней заработной платы за каждый полный год службы, когда они будут уволены.

Более того, в связи с изменением определения заработной платы в соответствии с разделом 2 (zq) Кодекса, компенсация в виде средней заработной платы за пятнадцать дней за каждый полный год службы может быть ниже, чем это было раньше, в реальном выражении.Определение термина «заработная плата» в разделе 2 (zq) Кодекса уже, чем определение в разделе 2 (rr) Закона о трудовых спорах. Кодекс определяет термин, включающий базовую заработную плату, надбавку за дороговизну и удержание надбавки. Он не включает надбавку за аренду дома, надбавку за перевозку и комиссию, которые включены в определение «заработной платы» в соответствии с разделом 2 (rr) Закона о трудовых спорах. Он также исключает стоимость любого жилого дома или источника света, воды или любых удобств, которые были прямо включены в определение заработной платы в соответствии с разделом 2 (rr) Закона о трудовых спорах.В оговорке к определению заработной платы было разъяснено, что, когда суммы, исключенные из сферы действия определения термина «заработная плата», составляют более пятидесяти процентов вознаграждения, выплачиваемого работнику, сумма, превышающая пятьдесят процентов заработной платы. вознаграждение будет считаться частью заработной платы. Оговорка оставляет за центральным правительством возможность пересмотреть упомянутый процент в сторону увеличения или уменьшения.

Изменившееся определение на практике могло привести к тому, что только половина вознаграждения, выплачиваемого работнику, принималась во внимание при определении размера компенсации, подлежащей выплате в случае увольнения работника или закрытия предприятия.

2.5 Освобождение определенных промышленных предприятий от положений Кодекса

Подраздел (2) статьи 96 позволяет правительству издать уведомление, освобождающее любое новое промышленное предприятие или класс новых промышленных предприятий от любых из всех положений Кодекса на определенный период, если это отвечает общественным интересам. Подраздел (1) статьи 96 Кодекса наделяет правительство полномочиями освобождать любое промышленное предприятие или группу промышленных предприятий от любого из положений Кодекса путем направления уведомления, если оно убеждено, что объекты в противном случае соответствующие положения выполняются.

Право на освобождение от уплаты налогов, предоставленное правительству в соответствии с разделом 96 Кодекса, намного шире, чем в соответствии с разделом 36B Закона о производственных спорах, который позволяет правительству освобождать любое промышленное предприятие, управляемое государством, от применения Закона, если оно удовлетворен тем, что существуют соответствующие положения для разрешения производственных споров на предприятии.

Раздел 96 предоставляет правительству право по своему усмотрению освобождать стартапы от заявки, а также другие классы предприятий из положений Кодекса.Любое применение такого права на освобождение от уплаты налогов, очевидно, лишит рабочих на таких промышленных предприятиях прав, гарантированных Кодексом, включая свободу объединений, права на ведение коллективных переговоров и право на доступ к правосудию.

2,6 Исключения из правила n otice до внесения каких-либо изменений в условия обслуживания

Раздел 40 Кодекса требует, чтобы работодатель направил предварительное уведомление как минимум за 21 день до работникам учреждения, прежде чем вносить какие-либо изменения в условия их службы.Это похоже на раздел 9-A Закона о трудовых спорах. Новое исключение из требования было сделано в случае чрезвычайных ситуаций, которые требуют изменения смены или смены работы иначе, чем в соответствии с применимыми регламентами. В таких случаях изменение может быть произведено после консультации с комитетом по рассмотрению жалоб. Еще одно новое исключение предусмотрено в случае, когда изменение осуществляется в соответствии с распоряжениями правительства.

3. Ограничения на забастовки

Суд высшей инстанции заметил в решении по делу Б.Р. Сингх против Союза Индии сообщил в (1989) 4 SCC 710, что право на забастовку является важным оружием в арсенале рабочих, и указал, что переговорная сила профсоюзов будет значительно уменьшена, если им не будет разрешено демонстрировать и прибегают к забастовкам. Ограничения права на забастовку препятствуют эффективному функционированию профсоюзов по защите и защите интересов своих членов. Кодекс затрудняет осуществление права на забастовку, распространяя обязательное требование предварительного уведомления на всех промышленных рабочих.

3.1 Обязательное требование предварительного уведомления

В соответствии с Законом о производственных спорах только работники любой отрасли, относящейся к сфере коммунальных услуг, обязаны уведомлять своего работодателя перед тем, как объявить забастовку, согласно подразделу (1) статьи 62 Кодекса рабочие на всех промышленных предприятиях обязаны уведомить о забастовке как минимум за четырнадцать и максимум за шестьдесят дней. В соответствии с подразделом (1) раздела 60, согласительная процедура считается начатой ​​в день, когда первое собрание проводится сотрудником по согласительной процедуре после получения уведомления о забастовке.Статья 62 запрещает работникам бастовать во время рассмотрения примирительной процедуры и в течение семи дней после нее. Раздел 63 объявляет забастовку незаконной, если она начата или объявлена ​​в нарушение статьи 62.

На практике требование предварительного уведомления и последующее инициирование согласительной процедуры очень затруднили бы рабочим на любом промышленном предприятии объявить законную забастовку, даже если у них есть для этого основания. Положения, которые чрезмерно затрудняют участие работников в законной забастовке, не соответствуют принципам свободы ассоциации, установленным Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций.

3.2 Ужесточение штрафов

Согласно подразделам (13), (15) и (16) статьи 86 участие в незаконной забастовке, подстрекательство других рабочих к участию в незаконной забастовке и финансирование незаконной забастовки являются наказывается тюремным заключением или штрафом или и тем, и другим. Сумма штрафа была увеличена до десяти тысяч рупий за участие в незаконной забастовке и пятидесяти тысяч рупий за подстрекательство других к участию в забастовке или финансирование незаконной забастовки.

Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций осудил практику применения таких санкций за забастовки, которые могут быть оправданы.

3.3 Расширенное определение термина «забастовка»

В разделе 2 (zk) Кодекса термин «забастовка» определяется шире, чем в разделе 2 (q) Закона о производственных спорах, и включает в себя согласованный случайный отпуск на в данный день пятьдесят или более процентов рабочих, занятых в отрасли.

Это будет означать, что санкции, предусмотренные Кодексом за участие в незаконной забастовке, могут применяться даже в случае, если большинство рабочих отсутствует в любой день, воспользовавшись временным отпуском.

4. Признание профсоюзов

Кодекс является первым центральным законом, который предусматривает признание профсоюзов для ведения коллективных переговоров. Все это время существовал законодательный вакуум на центральном уровне по этому вопросу, и эта область охватывалась неуставным Дисциплинарным Кодексом, а также некоторыми законами штатов, которые касались этого вопроса.

4. 1 Союз по ведению переговоров и совет по ведению переговоров

Согласно подразделу (2) статьи 14 Кодекса, когда на промышленном предприятии действует только один зарегистрированный профсоюз работников, работодатель должен это признать. в качестве единственного участвующего в переговорах профсоюза рабочих при соблюдении определенных критериев, которые еще предстоит установить. Согласно подразделу (3) статьи 14, когда на промышленном предприятии действует более одного зарегистрированного профсоюза рабочих, профсоюз пользуется поддержкой не менее пятидесяти одного процента рабочих в списках этого предприятия должно быть признано работодателем в качестве единственного участвующего в переговорах союза рабочих.Если ни один профсоюз не пользуется такой поддержкой, работодатель должен создать переговорный совет, состоящий из представителей тех зарегистрированных профсоюзов, которые имеют поддержку не менее двадцати процентов от общего числа работников, включенных в список участников предприятия.

В соответствии с подразделом (6) статьи 14 признание, предоставленное профсоюзу в качестве ведущего союза, действительно в течение трех лет с даты признания. Аналогичным образом, переговорный совет может функционировать в течение трех лет с даты его создания.Однако профсоюз или профсоюзы, а также работодатель могут продлить срок действия признания до пяти лет.

Кодекс не устанавливает режим, на основании которого должна определяться поддержка, которой пользуются профсоюзы, действующие на промышленном предприятии. Критерии признания профсоюза в качестве единственного агента на переговорах, когда на предприятии работает только профсоюз, и способ проверки поддержки, которой пользуется каждый профсоюз, когда на предприятии действуют два или более профсоюзов, должны быть прописаны в соответствии с положениями правила должны быть сформулированы центральным правительством и правительствами штатов в соответствии с разделом 99 Кодекса.Кодекс не указывает, что такие критерии и способ проверки должны устанавливаться после консультаций с представительными организациями работников и работодателей. Совершенно необходимо, чтобы решение о способе проверки было принято после подробных консультаций с представительными организациями трудящихся, чтобы гарантировать, что работодатель признает только те профсоюзы, которые являются независимыми и действительно представляют трудящихся.

4. 2 Вопросы, по которым могут проводиться коллективные переговоры

Пункт (o) подраздела (1) статьи 99 уполномочивает центральное правительство, а также правительства штата устанавливать правила, касающиеся вопросов, по которым переговорный союз или переговорный совет могут проводить переговоры с работодателем промышленного предприятия.

Таким образом, объем вопросов, по которым могут проводиться коллективные переговоры, будет ограничен правилами, которые еще предстоит сформулировать. Стороны переговоров должны иметь право решать вопросы, по которым они будут вести переговоры, как это имеет место в настоящее время, и это не должно определяться правилами, которые должны быть сформулированы в Кодексе.

4. 3 Признание профсоюзов на центральном уровне и уровне штатов

Раздел 27 Кодекса предусматривает признание федераций профсоюзов в качестве центральных профсоюзов центральным правительством и профсоюзов штатов правительством штата .Однако нет ясности в отношении критериев и процедуры предоставления такого признания, поскольку Кодекс ничего не говорит об этом.

5. Изменения в отношении механизмов разрешения производственных споров

Кодекс вносит определенные изменения как в механизмы, так и в порядок разрешения производственных споров.

5.1 Комитет по рассмотрению жалоб для разрешения споров, возникающих из индивидуальных жалоб

Раздел 4 Кодекса обязывает работодателей промышленных предприятий, на которых работают двадцать или более работников, создавать один или несколько комитетов по рассмотрению жалоб, состоящих из равных количество представителей работодателя и работников для разрешения споров, возникающих из индивидуальных жалоб.Хотя раздел 9-C Закона о трудовых спорах, внесенный поправкой 2010 года к Закону, также предусматривает создание таких комитетов, между этими двумя положениями есть несколько различий, касающихся создания и функционирования комитета. Раздел 9-C Закона позволяет комитету состоять максимум из шести членов. Раздел 4 Кодекса увеличивает число до десяти. Раздел 4 также предусматривает адекватное представительство работающих женщин в комитете. Подраздел (5) раздела 4 предписывает ограничение в один год с даты возникновения основания для возбуждения спора в комитете.Подраздел (6) раздела 4 предусматривает, что разбирательство в Комитете обычно должно завершаться в течение тридцати дней с даты получения заявления. Срок, установленный Кодексом для завершения работы комитета, короче, чем период в сорок пять дней, установленный в соответствии с разделом 9-C Закона о трудовых спорах. Еще одно различие между этими двумя положениями состоит в том, что, хотя раздел 9-C предусматривает обжалование решения Комитета по рассмотрению жалоб работодателю, Кодекс не предусматривает такой апелляции.Согласно подразделу (8) раздела 4, только работник, который недоволен решением комитета по рассмотрению жалоб или чья жалоба не разрешена комитетом в течение тридцатидневного периода, предусмотренного в подразделе (6), может подать обращение в примирительную комиссию для разрешения спора через профсоюз, членом которого он является.

5.2 Согласительная процедура

Ожидается, что согласительная процедура будет завершена в кратчайшие сроки.В случае незавершения согласительной процедуры в течение сорока пяти дней с даты подачи заявления, подраздел (10) раздела 4 позволяет заинтересованному работнику подать заявление в Промышленный трибунал для разрешение спора в течение двух лет со дня прекращения его службы.

В случае коллективных споров, в соответствии с условием, указанным в подразделе (1) статьи 53, можно подать заявление в Согласительное лицо для разрешения спора в течение двух лет с даты, на которую возник спор.Подраздел (4) статьи 53 требует, чтобы сотрудник по примирению отправил свой отчет по делу в течение сорока пяти дней с даты начала согласительной процедуры. В случае споров, связанных с забастовками или локаутом, согласительная процедура должна быть завершена в течение четырнадцати дней. Однако этот срок может быть продлен по соглашению сторон в споре.

Если урегулирование спора не достигнуто в ходе согласительной процедуры, в течение девяноста дней с даты получения отчета арбитражного управляющего может быть подано заявление о разрешении спора Промышленным трибуналом в соответствии с подразделом (6) статьи 53 Кодекса.

5.3 Отсутствует требование ссылки

В отличие от статьи 10 Закона о производственных спорах, нет положения, требующего от правительства ссылки на коллективные трудовые споры для рассмотрения. Однако в случае споров национального значения центральное правительство должно передать спор на рассмотрение Национального промышленного трибунала

5.4 Только промышленные трибуналы

Кодекс отменяет суды по трудовым спорам и предусматривает рассмотрение производственных споров только промышленными трибуналами.Раздел 44 Кодекса предусматривает назначение как члена судебной системы, так и члена администрации в каждый трибунал. Требования к назначению и метод набора членов в Кодекс не прописаны. Однако оговорка к подразделу (4) раздела 44 указывает, что только лицо, занимающее должность совместного секретаря или эквивалентный ранг в центральном правительстве или правительстве штата, может быть назначено в качестве административного члена. Кодекс также не указывает, что только лицо, имеющее предшествующий опыт решения трудовых вопросов, может быть назначено административным членом Трибунала.

Подраздел (7) статьи 44 предусматривает, что Судебная коллегия, состоящая из члена судебной коллегии и члена администрации, может рассматривать и принимать решения по делам, касающимся толкования и применения Регламента, увольнения или увольнения работников, сокращения рабочих мест, закрытия промышленное предприятие, законность забастовок и локаутов, межпрофсоюзных и внутрипрофсоюзных споров. Другие дела могут рассматриваться либо членом суда, либо членом администрации.

Если только неопытному административному члену разрешить дела самому решать дела, это серьезно ухудшит качество системы отправления правосудия в делах, связанных с трудовыми отношениями.

5.5 Передача незавершенных дел

В соответствии с разделом 51 Кодекса дела, находящиеся на рассмотрении существующих трудовых судов и промышленных трибуналов, должны быть переданы в трибуналы, которые будут созданы в соответствии с Кодексом, и будут заслушаны de novo или со стадии, на которой они находились на рассмотрении до передачи

5.6 Юрисдикция в отношении tr a de профсоюзных споров

I n в дополнение к разрешению производственных споров, определенных в разделе 2 (q) в Подобно тому, как это предусмотрено разделом 2 (k) Закона о трудовых спорах, Кодекс также предусматривает разрешение «профсоюзных споров».«Термин« профсоюзные споры »определяется в разделе 2 (zm) Кодекса как означающий« любой спор, связанный с профсоюзом, возникающий между двумя или более профсоюзами или между членами профсоюза между собой ». Согласно разделу 22 Кодекса, Промышленный трибунал будет иметь юрисдикцию в отношении споров, возникающих между членами профсоюза в отношении администрации, управления или избрания должностных лиц профсоюза, а также по спорам, возникающим между одним профсоюзом и другим.

В результате, гражданские суды больше не будут иметь юрисдикцию в отношении таких споров после вступления Кодекса в силу, и это прямо указано в подразделе (2) статьи 22.

5.7 Полномочия по предоставлению временной помощи

Подраздел (2) статьи 50 дает промышленным трибуналам право предоставлять временную помощь, но это ограничивается только случаями увольнения, увольнения или увольнения работников.

5.8 Национальные промышленные трибуналы

Раздел 46 Кодекса предусматривает создание национальных промышленных трибуналов для рассмотрения споров, касающихся вопросов национального значения или вопросов, касающихся промышленных предприятий более чем в одном штате.Так же, как промышленные трибуналы, которые должны быть созданы в соответствии с Кодексом, национальные трибуналы также должны иметь коллегию из двух членов, состоящую из судебного члена и административного члена. Только действующий или бывший судья Высокого суда имеет право быть назначенным в качестве судебного члена Национального промышленного трибунала. Лицо в ранге секретаря в правительстве или аналогичного ранга, имеющее соответствующий опыт решения трудовых вопросов, может быть назначено административным членом национального промышленного трибунала.

5.9 Обращение к правительству при отсутствии консенсуса между членами Трибунала

Ожидается, что по делам, рассматриваемым в Промышленном трибунале и Национальном трибунале, решение будет принято на основе консенсуса между членами. Когда члены расходятся во мнениях по какому-либо вопросу, они должны сделать ссылку на соответствующее правительство в соответствии с подразделом (2) статьи 47. Затем правительство назначает члена судебного органа другого трибунала для рассмотрения спорных вопросов. и дело будет решено большинством голосов.

6. Мягкие Соблюдая строгость закона

Кодекс трудовых отношений также вносит изменения в отношении штрафов за совершение определенных правонарушений и процесса наложения штрафов.

6.1 Отмена наказания в виде тюремного заключения за совершение определенных правонарушений

Подраздел (5) статьи 86 предусматривает наказание за любые недобросовестные трудовые действия только в виде штрафа.В соответствии с разделом 25-U Закона о трудовых спорах совершение недобросовестной трудовой практики карается тюремным заключением или штрафом, либо и тем, и другим. В подразделе (6) раздела 86 нарушение разделов 78,79 и 80, касающихся необходимости получения разрешения правительства перед увольнением, сокращением штатов или закрытием, карается штрафом. Согласно разделам 25-Q Закона о трудовых спорах нарушение аналогичных положений карается тюремным заключением или штрафом, либо и тем, и другим. Таким образом, наказание в виде тюремного заключения было отменено в отношении совершения определенных правонарушений работодателями, и это снижает сдерживающую ценность предписанных наказаний.С другой стороны, участие в незаконной забастовке, подстрекательство других к участию в незаконной забастовке или финансовая помощь незаконной забастовке по-прежнему подлежат наказанию в соответствии с подразделами (13). (15) и (16) статьи 86 с лишением свободы или штрафом, или и тем, и другим.

6.2 Наложение штрафов официальными должностными лицами

Раздел 85 Кодекса позволяет правительству назначать любого должностного лица ранга заместителя секретаря правительства или должностного лица более высокого ранга для проведения расследований и наложения штрафа за нарушение положений Кодекса.К ним относятся штрафы за совершение недобросовестной трудовой практики, нарушение условий, предшествующих сокращению штатов, и невыплата предписанной компенсации в случае увольнения, сокращения штатов или закрытия.

Наделение государственных служащих полномочиями проводить расследования и налагать штрафы облегчает работодателям возможность избежать наказания за нарушение закона.

6.3 Составление преступлений

Статья 89 Кодекса предусматривает составление преступлений.Согласно подразделу (1) статьи 89, по заявлению обвиняемого, правонарушение согласно Кодексу, наказуемое штрафом, может быть усугублено уплатой пятидесяти процентов максимального штрафа, предписанного официальному должностному лицу, уведомленному правительством. В случае правонарушений, наказуемых лишением свободы на год и штрафом, правонарушение может быть усложнено выплатой семидесяти пяти процентов суммы штрафа.

Возможность совмещения составов правонарушений означала бы, что практически ни в коем случае работодатель не будет привлечен к уголовной ответственности и осужден.Возможность начисления сложных процентов снижает сдерживающее значение штрафов, предусмотренных Кодексом за нарушение закона работодателями.

В целом очевидно, что большинство изменений, внесенных в закон, регулирующий трудовые отношения в соответствии с Кодексом, являются изменениями, благоприятными для работодателей, и что защита прав работников была снижена в соответствии с Кодексом. Поэтому неудивительно, что Кодекс был встречен работодателями и с тревогой встречен организациями работников.

Просмотры являются личными.

( Автор является адвокатом, практикующим в Высоком суде Мадраса )

Конституция Республики Узбекистан

Часть пятая. Организация государственной власти

Глава XVIII. Олий Мажлис Республики Узбекистан

Статья 76.

Высшим представительным органом государственной власти является Олий Мажлис Республики Узбекистан, осуществляющий законодательную власть.
Олий Мажлис Республики Узбекистан состоит из двух палат – Законодательной палаты (нижняя палата) и Сената (верхняя палата).
Срок полномочий Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан – пять лет.

Статья 77.

Законодательная палата Олий Мажлиса Республики Узбекистан состоит из ста пятидесяти депутатов, избираемых в соответствии с законом.
Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан является палатой территориального представительства и состоит из членов Сената (сенаторов).
Члены Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан избираются в равном количестве – по шесть человек – от Республики Каракалпакстан, областей и города Ташкента тайным голосованием на соответствующих совместных заседаниях депутатов Жокаргы Кенеса. Республики Каракалпакстан, представительные органы государственной власти областей, районов, городов из числа этих депутатов.Шестнадцать членов Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан назначаются Президентом Республики Узбекистан из числа наиболее авторитетных граждан, имеющих большой практический опыт и особые заслуги в области науки, искусства, литературы, производства и другие сферы государственной и общественной деятельности.
Депутатом Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан, а также членом Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан может быть гражданин Республики Узбекистан, достигший даты выборы в возрасте двадцати пяти лет и постоянно проживающие на территории Республики Узбекистан не менее пяти лет.Требования к кандидатам в депутаты устанавливаются законом.
Одно и то же лицо не может одновременно быть депутатом Законодательной палаты и членом Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан.

Статья 78.

К совместному ведению Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан относятся:

1) принятие Конституции Республики Узбекистан с внесением изменений и дополнений;
2) принятие конституционных законов и законов Республики Узбекистан, внесение изменений и дополнений;
3) принятие решения о проведении референдума Республики Узбекистан и определение даты его проведения;
4) определение основных направлений внутренней и внешней политики Республики Узбекистан и принятие стратегических государственных программ;
5) определение структуры и полномочий органов законодательной, исполнительной и судебной власти Республики Узбекистан;
6) прием новых государственных образований в Республику Узбекистан и утверждение решений о выходе из состава Республики Узбекистан;
7) законодательное регулирование таможенной, валютной и кредитной систем;
8) утверждение Государственного бюджета Республики Узбекистан, представляемого Кабинетом Министров Республики Узбекистан, и контроль за его исполнением;
9) определение налогов и других обязательных платежей;
10) законодательное регулирование административно-территориального устройства и изменение границ Республики Узбекистан;
11) образование, аннулирование и переименование районов, поселков, городов и областей и изменение их границ;
12) учреждение государственных наград и званий;
13) утверждение указов Президента Республики Узбекистан об образовании и упразднении министерств, государственных комитетов и иных органов государственного управления;
14) образование Центральной избирательной комиссии Республики Узбекистан;
15) рассмотрение и утверждение по представлению Президента Республики Узбекистан кандидатуры Премьер-министра Республики Узбекистан, а также заслушивание и обсуждение отчетов Премьер-министра по актуальным вопросам социально-экономической развитие страны;
16) избрание Уполномоченного Олий Мажлиса Республики Узбекистан по правам человека и его заместителя;
17) рассмотрение отчета Счетной палаты Республики Узбекистан;
18) ратификация указа Президента Республики Узбекистан об объявлении состояния войны в случае нападения на Республику Узбекистан или необходимости выполнения договорных обязательств по взаимной защите от агрессии;
19) утверждение указов Президента Республики Узбекистан об объявлении всеобщей и частичной мобилизации, введении, продлении и прекращении чрезвычайного положения;
20) ратификация и денонсация международных договоров;
21) осуществление парламентского контроля и иных полномочий, предусмотренных настоящей Конституцией.
Вопросы о совместном ведении палат рассматриваются, как правило, сначала Законодательной палатой, а затем Сенатом Олий Мажлиса Республики Узбекистан.

Статья 79.

К исключительным полномочиям Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан относятся:

1) избрание Спикера Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан и его заместителей, председателей комитетов и их заместители;
2) постановление по делу о лишении неприкосновенности депутатом Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан по представлению Генерального прокурора Республики Узбекистан;
3) принятие решений по вопросам организации своей деятельности и внутреннего распорядка палаты;
4) принятие постановлений по тем или иным вопросам в сфере политической, социальной и экономической жизни, а также по вопросам внутренней и внешней политики государства;
5) рассмотрение и утверждение по выдвижению Премьер-министром Республики Узбекистан кандидатов в члены Кабинета Министров Республики Узбекистан для их последующего утверждения Президентом Республики Узбекистан.

Статья 80.

К исключительным полномочиям Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан относятся:

1) избрание Председателя Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан и его заместителей, председателей комитетов и их заместителей
2) избрание по представлению Президента Республики Узбекистан Конституционного суда Республики Узбекистан
3) избрание по представлению Президента Республики Узбекистан Верховного суда Республики Узбекистан. Узбекистан;
4) избрание по представлению Президента Республики Узбекистан Высшего хозяйственного суда Республики Узбекистан;
5) назначение и освобождение от должности Председателя Государственного комитета Республики Узбекистан по охране природы от должности по представлению Президента Республики Узбекистан;
6) утверждение указов Президента Республики Узбекистан о назначении и освобождении от должностей Генерального прокурора Республики Узбекистан и Председателя Счетной палаты;
7) утверждение указов Президента Республики Узбекистан о назначении и освобождении от должности председателя Службы государственной безопасности Республики Узбекистан;

8) назначение и освобождение от должности дипломатических и иных представителей Республики Узбекистан в иностранных государствах по представлению Президента Республики Узбекистан;
9) назначение и освобождение от должности Председателя Правления Центрального банка Республики Узбекистан по представлению Президента Республики Узбекистан;
10) по представлению Президента Республики Узбекистан принятие актов об амнистии;
11) по представлению Генерального прокурора Республики Узбекистан постановление по вопросам лишения неприкосновенности члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан;
12) заслушивание отчетов Генерального прокурора Республики Узбекистан, Председателя Государственного комитета Республики Узбекистан по охране природы, Председателя Правления Центрального банка Республики Узбекистан;
13) принятие решений по вопросам организации своей деятельности и внутреннего распорядка палаты;
14) принятие постановлений по тем или иным вопросам в сфере политической, социальной и экономической жизни, а также по вопросам внутренней и внешней политики государства.

Статья 81.

Законодательная палата и Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан по истечении срока полномочий продолжают свою деятельность до начала работы соответственно Законодательной палаты и Сената нового созыва.
Первые заседания Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан созываются Центральной избирательной комиссией соответственно не позднее чем через два месяца после выборов в Законодательную палату и не позднее чем через один месяц после выборов в Законодательную палату. формирование Сената.
Заседания Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан созываются во время сессий. Сессии созываются, как правило, с первого рабочего дня сентября до последнего рабочего дня июня следующего года.
Заседания Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан созываются по мере необходимости, но не реже трех раз в год.
Заседания палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан правомочны, если в их работе участвует не менее половины от общего числа всех депутатов, сенаторов.
При принятии конституционных законов присутствие не менее двух третей от общего числа всех депутатов, сенаторов обязательно.
Президент Республики Узбекистан, Премьер-министр, члены Кабинета Министров, председатели Конституционного суда, Верховного суда и Высшего хозяйственного суда, Генеральный прокурор Республики, Председатель Коллегии Центральный банк вправе присутствовать на заседаниях Законодательной палаты
и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, а также в заседаниях их органов.Председатель Сената имеет право присутствовать на заседаниях Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан и его органов, Председатель Законодательной палаты – на заседаниях Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан и его тела.
Законодательная палата и Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан созывают раздельно.
Совместные заседания Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан созываются после принесения присяги Президентом Республики Узбекистан, выступления Президента Республики Узбекистан по важнейшим вопросам социально-экономическая жизнь, внутренняя и внешняя политика страны, выступления глав иностранных государств.По согласованию палат совместные заседания палат могут быть созваны по иным вопросам.

Статья 82.

Законодательная палата и Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан по вопросам их ведения принимают постановления.
Постановления Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан принимаются большинством голосов от общего числа депутатов Законодательной палаты или членов Сената, за исключением случаев, предусмотренных настоящей Конституцией.

Статья 83.

Право законодательной инициативы принадлежит Президенту Республики Узбекистан, Республике Каракалпакстан через ее высший представительный орган государственной власти, депутатов Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан, Кабинета Министров. Республики Узбекистан, Конституционного суда, Верховного суда, Высшего хозяйственного суда, Генерального прокурора Республики Узбекистан и осуществляется путем внесения законопроекта субъектами права законодательной инициативы в Законодательную палату Республики Узбекистан. Олий Мажлис Республики Узбекистан.

Статья 84.

Закон вступает в силу с момента его принятия Законодательной палатой, одобрения Сенатом, подписания Президентом Республики Узбекистан и опубликования в установленных законом официальных изданиях.
Закон, принятый Законодательной палатой Олий Мажлиса Республики Узбекистан, не позднее десяти дней со дня принятия направляется в Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан.
Закон, одобренный Сенатом Олий Мажлиса Республики Узбекистан, в десятидневный срок направляется Президенту Республики Узбекистан для подписания и обнародования.
Президент Республики Узбекистан в течение тридцати дней подписывает закон и обнародует его.
Закон, отклоненный Сенатом Олий Мажлиса Республики Узбекистан, возвращается в Законодательную палату Олий Мажлиса Республики Узбекистан.
В случае повторного рассмотрения отклоненного Сенатом Олий Мажлиса Республики Узбекистан закона и повторного утверждения закона Законодательной палатой большинством в две трети голосов от общего числа депутатов он принимает считается принятым Олий Мажлисом Республики Узбекистан и направленным Законодательной палатой Президенту Республики Узбекистан для подписания и обнародования.
По отклоненному Сенатом Олий Мажлиса Республики Узбекистан закону Законодательная палата и Сенат наравне могут образовать из депутатов Законодательной палаты и членов Сената согласительную комиссию для преодоления возникшего разногласия. При принятии палатами предложений согласительной комиссии
закон подлежит рассмотрению в обычном порядке.
Президент Республики Узбекистан вправе вернуть закон со своими возражениями в Олий Мажлис Республики Узбекистан.
В случае принятия закона в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа соответственно депутатов Законодательной палаты и членов Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, Закон подлежит подписанию Президентом Республики
Узбекистан в течение четырнадцати дней и обнародованию.
Публикация законов и иных нормативных правовых актов является обязательным условием их применения.

Статья 85.

Законодательная палата Олий Мажлиса Республики Узбекистан избирает из своего состава Спикера Законодательной палаты и его заместителей.
Спикер Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан и его заместители избираются большинством голосов от общего числа депутатов тайным голосованием на срок полномочий Законодательной палаты.
Спикер Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан может быть отозван досрочно по решению Законодательной палаты, принятому более чем двумя третями голосов от общего числа депутатов Законодательной палаты при тайном голосовании. .
Спикер Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан:
1) созывает заседания Законодательной палаты, председательствует;
2) осуществляет общее руководство предварительным рассмотрением вопросов, выносимых на рассмотрение Законодательной палаты;
3) координирует работу комитетов и комиссий Законодательной палаты;
4) организует контроль за исполнением законов Республики Узбекистан и постановлений Законодательной палаты;
5) руководит работой по межпарламентским связям и деятельностью групп Законодательной палаты, связанных с работой международных парламентских организаций;
6) представляет Законодательную палату во взаимосвязи с Сенатом Олий Мажлиса Республики Узбекистан, другими государственными органами, иностранными государствами, международными и иными организациями;
7) подписывает постановления Законодательной палаты;
8) осуществляет иные полномочия, предусмотренные настоящей Конституцией и законодательством.
Спикер Законодательной палаты Олий Мажлиса Республики Узбекистан издает распоряжения.

Статья 86.

Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан избирает из своего состава Председателя Сената и его заместителей. Председатель Сената избирается по представлению Президента Республики Узбекистан.
Одним из заместителей Председателя Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан является представитель Республики Каракалпакстан.
Председатель Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан и его заместители избираются большинством голосов от общего числа сенаторов тайным голосованием на срок полномочий Сената.
Председатель Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан может быть отозван досрочно по решению Сената, принятому более чем двумя третями голосов от общего числа сенаторов при тайном голосовании.
Председатель Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан:
1) созывает заседания Сената, председательствует на;
2) осуществляет общее руководство предварительным рассмотрением вопросов, выносимых на рассмотрение Сената;
3) координирует работу комитетов, комиссий Сената;
4) организует контроль за исполнением законов Республики Узбекистан и постановлений Сената;
5) руководит работой по межпарламентским связям и деятельностью групп Сената, связанных с работой международных парламентских организаций
6) представляет Сенат во взаимосвязи с Законодательной палатой Олий Мажлиса Республики Узбекистан, другим государством органы, иностранные государства, международные и другие организации
;
7) подписывает постановления Сената;
8) осуществляет иные полномочия, предусмотренные настоящей Конституцией и законодательством.
Распоряжения издает Председатель Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан.

Статья 87.

Законодательная палата Олий Мажлиса Республики Узбекистан на срок своих полномочий избирает из числа депутатов Законодательной палаты комитеты для разработки законопроектов, предварительного рассмотрения и подготовки вопросов для внесения в Законодательную палату, контроля за их соблюдением. исполнение законов Республики Узбекистан и решений, принимаемых Законодательной палатой.
Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан на срок своих полномочий избирает из числа сенаторов комитеты для предварительного рассмотрения и подготовки вопросов, вносимых в Сенат, контроля за исполнением законов Республики Узбекистан и решения, принимаемые Сенатом.
Законодательная палата и Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан в случае необходимости для выполнения конкретных задач создают комиссии из числа депутатов, сенаторов.

Статья 88.

Депутатам Законодательной палаты и членам Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан расходы, связанные с депутатской или сенаторской деятельностью, возмещаются в установленном порядке.
Депутаты Законодательной палаты и члены Сената, работающие в Сенате на постоянной основе на период своих полномочий, не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме научно-педагогической.
Депутат Законодательной палаты и член Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан обладают правом неприкосновенности. Они не могут быть привлечены к уголовной ответственности, арестованы или подвергнуты мерам административного взыскания, наложенным в судебном порядке, без соответствующего согласия Законодательной палаты и Сената.

Глава XIX. Президент Республики Узбекистан

Статья 89.

Президент Республики Узбекистан является главой государства и обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти.

Статья 90.

Президентом Республики Узбекистан может быть избран гражданин Республики Узбекистан не моложе тридцати пяти лет, полностью владеющий государственным языком и постоянно проживающий на территории Узбекистана не менее 10 лет непосредственно перед выборами. .Одно и то же лицо не может быть Президентом Республики Узбекистан более двух сроков подряд.
Президент Республики Узбекистан избирается гражданами Республики Узбекистан на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на пять лет. Порядок избрания Президента определяется законом Республики Узбекистан.

Статья 91.

Президент в течение срока своих полномочий не может занимать иную оплачиваемую должность, исполнять обязанности заместителя представительного органа, заниматься коммерческой деятельностью.
Президент пользуется личной неприкосновенностью и защитой закона.

Статья 92.

Президент считается вступившим в должность с принесения на заседании Олий Мажлиса Республики Узбекистан присяги следующего содержания:
«Я торжественно клянусь верно служить народу Узбекистана, неукоснительно соблюдать Конституцию и законы республики, гарантировать права и свободы своих граждан и добросовестно выполнять возложенные на Президента Республики Узбекистан обязанности.”

Статья 93.

Президент Республики Узбекистан:

1) гарантирует соблюдение прав и свобод граждан, Конституции и законов Республики Узбекистан;
2) принимает необходимые меры по защите суверенитета, безопасности и территориальной целостности Республики Узбекистан, реализации решений, касающихся ее национально-государственного устройства;
3) представляет Республику Узбекистан внутри страны и в международных отношениях;
4) ведет переговоры и подписывает договоры и соглашения Республики Узбекистан, обеспечивает соблюдение заключенных республикой договоров, соглашений и взятых на себя обязательств;
5) получать верительные и отзывные грамоты от аккредитованных при нем дипломатических и иных представителей;
6) представляет Сенату Олий Мажлиса Республики Узбекистан кандидатуры для назначения дипломатических и иных представителей Республики Узбекистан в иностранные государства;
7) вправе обращаться в Олий Мажлис Республики Узбекистан по важнейшим вопросам реализации внутренней и внешней политики страны;
8) обеспечивает взаимодействие высших органов власти и управления республики; формируют и упраздняют по представлению Кабинета Министров Республики Узбекистан министерства, государственные комитеты и другие органы государственного управления с последующим внесением постановлений по этим вопросам на утверждение палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан. ;
9) представляет в Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан кандидата на должность Председателя Сената;
10) представляет на рассмотрение и утверждение палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан кандидатуру Премьер-министра Республики Узбекистан и освобождает его от занимаемой должности в случае отставки, вынесением вотума недоверия. Премьер-министр принимается палатами Олий Мажлиса Республики Узбекистан или в иных случаях, предусмотренных законом;
11) утверждает членов Кабинета Министров Республики Узбекистан по представлению Премьер-министра Республики Узбекистан, внесенному после утверждения Законодательной палатой Олий Мажлиса Республики Узбекистан, и освобождает их от должности. свои посты;

12) назначает и освобождает от должности Генерального прокурора Республики Узбекистан и председателя Счетной палаты с последующим утверждением их Сенатом Олий Мажлиса Республики Узбекистан;
13) представляет в Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан кандидатуры на должности Председателя и судей Конституционного Суда, Председателя и судей Верховного Суда, Председателя и судей Высшего Хозяйственного Суда, Председатель Правления Центрального банка Республики Узбекистан, Председатель Государственного комитета Республики Узбекистан по охране природы;
14) назначает и освобождает от должности судей областных, межрайонных, районных, городских, военных и хозяйственных судов;
15) назначает и освобождает по представлению Премьер-министра Республики Узбекистан хокимов областей и города Ташкента от занимаемых ими должностей в соответствии с законом.Президент вправе своим решением освободить от должности хокимов районов и городов в случае нарушения ими Конституции, законов или совершения действий, порочащих честь и достоинство хокима;
16) приостанавливает, отменяет акты органов государственного управления республики и хокимов в случае несоблюдения норм законодательства; имеет право председательствовать на заседаниях Кабинета Министров Республики Узбекистан;
17) подписывает и обнародует законы Республики Узбекистан; вправе вернуть закон со своими возражениями в Олий Мажлис Республики Узбекистан для повторного обсуждения и голосования;
18) объявляет состояние войны в случае нападения на Республику Узбекистан или в случае необходимости выполнения договорных обязательств по взаимной защите от агрессии и в течение семидесяти двух часов представляет принятое решение на утверждение палат Олий Мажлиса. Республики Узбекистан;
19) в исключительных случаях (реальная внешняя угроза, массовые беспорядки, крупные катастрофы, стихийные бедствия, эпидемии) в интересах обеспечения безопасности граждан вводить чрезвычайное положение на всей территории или в отдельных населенных пунктах Республики Узбекистан и в течение семидесяти двух часов представляет принятое решение на утверждение палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан.Условия и порядок введения чрезвычайного положения регулируются законом;
20) исполняет обязанности Верховного Главнокомандующего Вооруженными Силами Республики Узбекистан, назначает и освобождает высшее командование Вооруженных Сил от должности и присваивает высшие воинские звания;
21) награждает орденами, медалями и почетными грамотами Республики Узбекистан, присваивает квалификационные и почетные звания Республики Узбекистан;
22) решает вопросы гражданства Республики Узбекистан и предоставления политического убежища;
23) вносит в Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан представление о принятии актов об амнистии и помиловании лиц, осужденных судами Республики Узбекистан;
24) назначает и освобождает от должности председателя Службы государственной безопасности с последующим внесением постановлений по этим вопросам на утверждение Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан;

25) осуществляет иные полномочия, предусмотренные настоящей Конституцией и законами Республики Узбекистан.
Президент не вправе передавать исполнение своих полномочий государственным органам или должностным лицам.

Статья 94.

Президент Республики Узбекистан издает указы, постановления и распоряжения, имеющие обязательную силу на всей территории Республики на основании и во исполнение Конституции и законов Республики Узбекистан.

Статья 95.

Законодательная палата, Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан могут быть распущены по решению Президента Республики Узбекистан, принятому по согласованию с Конституционным судом Республики Узбекистан, в случае возникновения непреодолимых разногласий в рамках Законодательная палата или Сенат, ставящие под угрозу их нормальное функционирование или неоднократное принятие ими решений, противоречащих Конституции Республики Узбекистан, а также непреодолимые разногласия между Законодательной палатой и Сенатом, ставящие под угрозу нормальное функционирование Олий Мажлиса Республики Узбекистан. Республика Узбекистан.
В случае роспуска Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан новые выборы проводятся в трехмесячный срок.
Законодательная палата и Сенат Олий Мажлиса Республики Узбекистан не могут быть распущены в период действия чрезвычайного положения.

Статья 96.

В случае неисполнения Президентом Республики Узбекистан своих обязанностей исполняющий обязанности и полномочия возлагаются на Председателя Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан путем проведения в трехмесячный срок выборов Президента Республики Узбекистан. строгое соблюдение Закона «О выборах Президента Республики Узбекистан».

Статья 97.

Президент по истечении срока своих полномочий является пожизненным членом Сената.

Глава XX. Кабинет Министров

Статья 98.

Исполнительную власть осуществляет Кабинет Министров Республики Узбекистан. Кабинет Министров Республики Узбекистан состоит из Премьер-министра Республики Узбекистан, его заместителей, министров, председателей государственных комитетов.Глава Правительства Республики Каракалпакстан входит в состав Кабинета Министров по должности.
Кабинет Министров:
1) несет ответственность за проведение эффективной экономической, социальной, финансовой, денежно-кредитной политики, разработку и реализацию программ развития науки, культуры, образования, здравоохранения и других секторов экономики и социальной сферы;
2) осуществляет меры по защите экономических, социальных и иных прав и законных интересов граждан;
3) координирует и направляет работу органов государственного и хозяйственного управления, обеспечивает контроль за их деятельностью в установленном законом порядке;
4) обеспечивает исполнение законов Республики Узбекистан, постановлений Олий Мажлиса, указов, постановлений и распоряжений Президента Республики Узбекистан;
5) представляет годовые отчеты в Олий Мажлис Республики Узбекистан по важнейшим вопросам социально-экономической жизни страны;
6) осуществляет иные полномочия, предусмотренные настоящей Конституцией и законами Республики Узбекистан.
Кабинет Министров в пределах конституционных норм и в соответствии с действующим законодательством издает постановления и распоряжения, обязательные для исполнения всеми органами, предприятиями, учреждениями, организациями, должностными лицами и гражданами на всей территории Республики Узбекистан.
Кабинет Министров в своей деятельности подотчетен Олий Мажлису Республики Узбекистан и Президенту Республики Узбекистан.
Действующий Кабинет Министров подает в отставку новоизбранному Оли; Меджлис Республики Узбекистан, но продолжает свою деятельность до формирования нового Кабинета Министров в соответствии с решением Президента страны.
Премьер-министр Республики Узбекистан:
1) организует и руководит деятельностью Кабинета Министров, несет персональную ответственность за эффективность его работы;
2) председательствует на заседаниях Кабинета министров, подписывает его решения;
3) представляет Кабинет Министров Республики Узбекистан в международных отношениях;
4) выполняет иные функции, предусмотренные законами Республики Узбекистан.
Кандидатуру Премьер-министра Республики Узбекистан выдвигает; политическая партия, получившая наибольшее количество мест на выборах в Законодательную палату Олий Мажлиса Республики Узбекистан или от нескольких политических партий, обеспечившая равное наибольшее количество мест.
Президент Республики Узбекистан, рассмотрев предложенную кандидатуру на должность Премьер-министра, в десятидневный срок вносит ее на рассмотрение и утверждение палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан.
Кандидат на должность Премьер-министра после рассмотрения и утверждения его кандидатуры в Олий Мажлисе Республики Узбекистан представляет программу действий Кабинета Министров на краткосрочную и долгосрочную перспективу.
Кандидатура Премьер-министра считается утвержденной, если за кандидатуру проголосовало более половины от общего числа депутатов Законодательной палаты и членов Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан соответственно.

Члены Кабинета Министров Республики Узбекистан утверждаются Президентом Республики Узбекистан по представлению Премьер-министра, вносимому после утверждения Законодательной палатой Олий Мажлиса Республики Узбекистан.
В случае возникновения стойких разногласий между Премьер-министром Республики Узбекистан и Законодательной палатой Олий Мажлиса Республики Узбекистан по представлению, официально внесенному Президенту Республики Узбекистан депутатами Законодательной палаты , количество которых составляет не менее одной трети от их общего количества
, вопрос о вынесении вотума недоверия Премьер-министру выносится на обсуждение на совместном заседании палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан. .
Вотум недоверия Премьер-министру считается принятым, если не менее двух третей от общего числа депутатов Законодательной палаты и членов Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан соответственно, проголосуйте за это. В этом случае Президент Республики Узбекистан принимает решение об освобождении Премьер-министра от должности
. В этом случае весь состав Кабинета Министров Республики Узбекистан уходит в отставку вместе с Премьер-министром.
Новую кандидатуру Премьер-министра для рассмотрения и утверждения палатами Олий Мажлиса Республики Узбекистан предлагает Президент Республики Узбекистан после соответствующих консультаций со всеми фракциями политических партий, представленных в Законодательной палате Республики Узбекистан. Олий Мажлис Республики Узбекистан.
В случае двукратного отказа Олий Мажлиса от кандидатуры Премьер-министра Президент Республики Узбекистан назначает исполняющего обязанности Премьер-министра и распускает Олий Мажлис Республики Узбекистан.
Порядок организации деятельности и компетенция Кабинета министров определяются законом.

Глава XXI. Основы деятельности местных органов государственной власти

Статья 99.

Кенгаши народных депутатов, руководимые хокимами, являются представительными органами власти в областях, районах, городах (кроме поселков районного подчинения).Они действуют по вопросам своей компетенции в соответствии с интересами государства и граждан.

Артикул 100.

К совместному ведению местных органов власти относятся:
обеспечение законности, правопорядка и безопасности граждан;
вопросов экономического, социального и культурного развития на своей территории;
формирование и исполнение местного бюджета, определение местных налогов anspan lang = font-size: 12pt; d сборы, формирование внебюджетных фондов;
направление городского хозяйства;
охрана окружающей среды;
обеспечение регистрации актов гражданского состояния;
принятие нормативных актов и осуществление иных полномочий, не противоречащих Конституции и законодательству Республики Узбекистан.

Статья 101.

Местные органы власти исполняют законы Республики Узбекистан, указы Президента, решения вышестоящих органов государственной власти, участвуют в обсуждении вопросов общегосударственного и местного значения.
Решения вышестоящих органов, принятые в пределах их компетенции, обязательны для нижестоящих органов.
Срок полномочий Кенгашей народных депутатов и хокимов – пять лет.

Статья 102.

Хоким области, района, города, поселка является главой представительной и исполнительной власти соответствующей территории.
Хоким области и города Ташкента назначается и освобождается от должности Президентом Республики Узбекистан в соответствии с законом.
Хокимы районов, городов и поселков назначаются и освобождаются от занимаемых должностей хокимом области, города Ташкента и утверждаются соответствующим Кенгашем народных депутатов.
Хокимы городов районного подчинения назначаются и освобождаются от занимаемых должностей хокимом района и утверждаются районным Кенгашем народных депутатов.

Статья 103.

Хоким области, района, города, города осуществляет свои полномочия по принципу единоначалия и несет персональную ответственность за решения и действия руководимых им органов.
Хоким области, района, города, поселка представляет в Кенгаш народных депутатов отчеты по важнейшим и актуальным вопросам социально-экономического развития области, района, города, поселка, по которым Кенгаш народных депутатов принимает соответствующие решения.
Организация работы и полномочия хокимов и местных Кенгашей народных депутатов, а также порядок выборов в местные Кенгаши народных депутатов регулируются законом.

Статья 104.

Хоким в пределах своих полномочий принимает решения, обязательные для исполнения всеми предприятиями, учреждениями, организациями, объединениями, а также должностными лицами и гражданами на соответствующей территории.

Статья 105.

Органами самоуправления в поселках, кишлаках и аулах, а также в махаллях городов, поселков, кишлаков и аулов являются собрания граждан, избирающие председателя (аксакала).

Порядок выборов, организация работы и полномочия органов самоуправления регулируются законом.

Глава XXII. Судебная власть в Республике Узбекистан

Статья 106.

Судебная власть в Республике Узбекистан действует независимо от органов законодательной и исполнительной власти, политических партий, иных общественных объединений.

Статья 107.

Судебная система Республики Узбекистан состоит из Конституционного суда Республики Узбекистан, Верховного суда Республики Узбекистан, Высшего хозяйственного суда Республики Узбекистан, верховных судов Республики Каракалпакстан по гражданским делам. по уголовным делам, Экономический суд Республики Каракалпакстан, избираемый сроком на пять лет, областные и Ташкентский городской суды по гражданским и уголовным делам, межрайонные, районные и городские суды по гражданским и уголовным делам, военный и хозяйственный суды по таким же делам. срок.
Организация и порядок деятельности судов устанавливаются законом.
Создание чрезвычайных судов не допускается.

Статья 108.

Конституционный суд Республики Узбекистан рассматривает дела о конституционности актов законодательной и исполнительной власти.
Конституционный суд избирается из числа ученых-политологов и правоведов и состоит из председателя, заместителя председателя и судей Конституционного суда, включая представителя Республики Каракалпакстан.
Ни один член Конституционного Суда, включая Председателя, не вправе одновременно исполнять обязанности заместителя.
Председатель и члены Конституционного Суда не могут быть членами политических партий и движений, а также занимать какие-либо другие оплачиваемые должности.
Судьи Конституционного Суда обладают правом неприкосновенности.
Судьи Конституционного Суда независимы в своей работе и подчиняются исключительно Конституции Республики Узбекистан.

Статья 109.

Конституционный суд Республики Узбекистан:

1) определяет соответствие Конституции Республики Узбекистан, законов Республики Узбекистан и постановлений палат Олий Мажлиса Республики Узбекистан, постановлений. Президента Республики Узбекистан, постановлений правительства и местных органов государственной власти, межгосударственных договоров и иных обязательств Республики Узбекистан;
2) соответствие Конституции Республики Каракалпакстан Конституции Республики Узбекистан, законов Республики Каракалпакстан – законов Республики Узбекистан;
3) толкует нормы Конституции и законов Республики Узбекистан;
4) рассматривает другие дела, отнесенные к его компетенции, в соответствии с Конституцией и законами Республики Узбекистан.
Постановление Конституционного Суда вступает в силу с момента опубликования. Они являются окончательными и обжалованию не подлежат.
Организация и порядок работы Конституционного Суда устанавливаются законом.

Статья 110.

Верховный суд Республики Узбекистан является высшим судебным органом по гражданским, уголовным и административным делам.
Принятые им акты окончательны и обязательны на всей территории Республики Узбекистан.
Верховный суд Республики Узбекистан вправе осуществлять надзор за отправлением правосудия в верховных судах Республики Каракалпакстан, областных, городских, межрайонных, районных и военных судов.

Статья 111.

Хозяйственные и управленческие споры, возникающие между предприятиями, учреждениями и организациями разных форм собственности, а также между предпринимателями, разрешаются Высшим хозяйственным судом и хозяйственными судами в пределах их компетенции.

Статья 112.

Судьи независимы и подчиняются только закону. Любое вмешательство в работу судей по отправлению правосудия недопустимо и преследуется по закону.
Неприкосновенность судей гарантируется законом.
Судьи не могут быть сенаторами, депутатами представительных органов государственной власти.
Судьи не могут быть членами политических партий, участвовать в политических движениях, а также заниматься какой-либо другой оплачиваемой деятельностью, кроме исследовательской и педагогической.
До истечения срока своих полномочий судья может быть освобожден от должности только по основаниям, установленным законом.

Статья 113.

Рассмотрение дел во всех судах открыто для общественности. Закрытые слушания допускаются только в случаях, предусмотренных законом.

Статья 114.

Судебные приговоры обязательны для исполнения всеми государственными органами, общественными объединениями, предприятиями, учреждениями, организациями, должностными лицами и гражданами.

Статья 115.

Судопроизводство в Республике Узбекистан ведется на узбекском, каракалпакском языках или на языке, на котором говорит большинство населения данной местности. Лица, участвующие в судебном процессе, не знающие языка, на котором оно ведется, имеют право полностью ознакомиться с материалами дела, участвовать через переводчика в судебном разбирательстве и обращаться в суд на своем родном языке.

Статья 116.

Обвиняемому обеспечивается право на защиту.
Право на юридическую помощь гарантируется на любой стадии расследования и судопроизводства. Правовую помощь гражданам, предприятиям, учреждениям и организациям оказывает Коллегия адвокатов.