Содержание

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в указанный срок по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

В силу п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Также об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Прокуратура г. Спасска-Дальнего

 

Обстоятельства, учитываемые судами при решении вопроса об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за защитой трудовых прав | Правительство Республики Крым

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020) отразил вопросы признания судами уважительными причин пропуска срока для обращения в суд за защитой трудовых прав.

Так, сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ч.

4 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

В обзоре отмечено, что, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Страница отображения - Дальневосточная транспортная прокуратура

В соответствии со статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Согласно статье 382 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – комиссия) и судами.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти дней со дня подачи работником заявления.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней.

Кроме того, решение комиссии может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия может восстановить этот срок.

Работник также имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Разъясняет Приморская транспортная прокуратура.

 

Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.. Комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.

1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.


Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 392 ТК РФ, судебная практика применения

Обращаем внимание: с 03 октября 2016 года статья 392 ТК РФ дополнена нормой о праве работника обратиться в суд по спорам о невыплате зарплаты и иных выплат в течение года со дня срока выплаты данных сумм.

Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ

В пп. 3, 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся следующие разъяснения:

Сроки обращения в суд

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ) (см.

п. 3 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Суд обязан принять исковое заявление несмотря на пропуск срока его предъявления

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд. Последствия пропуска срока

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Уважительные причины пропуска срока обращения в суд

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2).


В пп. 13 – 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся следующие разъяснения о сроках обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора:

Определение дня, с которого начинает течение срок обращения работника в суд по спорам о признании отношений трудовыми

По общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры:

  • о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора;
  • о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т. п., а ему в этом было отказано).

Специальные сроки обращения работника в суд: 1 месяц и 1 год

Судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ).

Начало течения срока обращения в суд прокурора, профсоюза с заявлением в защиту прав работников

По смыслу статей 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со статьей 392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников, работающих у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

Уважительные причины пропуска работником срока на обращение в суд

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то:

  • болезнь работника,
  • нахождение его в командировке,
  • невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
  • необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).


В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" содержатся следующие разъяснения:

Суд не вправе отказать в принятии иска из-за пропуска срока, но вправе отказать в иске

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (часть третья статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.


Разъяснения Верховного Суда РФ о сроках обращения в суд в обзорах практики

В "Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) определены следующие правовые позиции:

Уважительные причины пропуска срока обращения в суд с иском о восстановлении на работе

В случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. См. подробнее п. 22 "Обзора практики.

Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения - уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом

Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом. См. подробнее п. 23 Обзора практики.


В Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 5 декабря 2018 г.) приведены следующие правовые позиции:

Годичный срок для иска возмещения работником ущерба исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба

В частности, суд указал, что начало течения годичного срока для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, определяется в соответствии со статьей 392 ТК РФ днем обнаружения работодателем такого ущерба (см. подробнее п. 1 Обзора практики).

Пропуск работодателем годичного срока на обращение с иском о взыскании с работника ущерба – основание для отказа в иске

Суды пришли к выводу об отсутствии каких-либо исключительных обстоятельств и, следовательно, уважительных причин, препятствовавших своевременному обращению работодателя с иском в суд к работнику о возмещении ущерба, в связи с чем отказал в удовлетворении исковых требований (см. подробнее п. 2 Обзора практики).

Исчисление срока для обращения с иском к работнику при заключении соглашения о добровольном возмещении работником ущерба с рассрочкой платежа

Обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе в случае заключения между ними соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, возникает в связи с трудовыми отношениями, поэтому к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие материальную ответственность сторон трудового договора. .. Судом указано, что при наличии заключенного между работником и работодателем соглашения о добровольном возмещении работником ущерба с рассрочкой платежа годичный срок для обращения работодателя в суд исчисляется с момента, когда работник должен был возместить ущерб (внести очередной платеж), но не сделал этого (см. подробнее п. 3 Обзора практики).


Применение последствий пропуска срока на обращение работника в суд, возможно только по заявлению ответчика, сделанному до вынесения решения судом

В обзоре судебной практики Верховного Суда РФ содержится ответ на вопрос 51:

"Возможно ли применение положений ст. 199 ГК РФ по аналогии к спорам, вытекающим из трудовых правоотношений"?

Ответ: Поскольку в законодательстве не урегулирован порядок применения судом сроков на обращение в суд, установленных в ст. 392 Трудового кодекса РФ, то следует на основании ч. 3 ст. 11 ГПК РФ применять норму, регулирующую сходные отношения (аналогию закона). Такой нормой может считаться ст. 199 ГК РФ.

Пунктом 2 ст. 199 ГК РФ установлено, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Таким образом, применение последствий пропуска срока на обращение с заявлением в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного в ст. 392 Трудового кодекса РФ, возможно только по заявлению стороны, участвующей в деле (ответчика), сделанному до вынесения решения судом первой инстанции (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 03.12.2003, 24.12.2003 "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2003 года").


Суд проверяет законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника с учетом 3-месячного срока на их обжалование

В "Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 года", утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01. 08.2007 года содержатся следующие разъяснения:

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание ("Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года"; утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 года (в редакции от 05.02.2014 года).


К  спорам о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения подлежит применению месячный срок для обращения в суд, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе

В "Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2007 года", утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 07.11. 2007 года содержатся следующие разъяснения:

Вопрос 6: Подлежит ли применению месячный срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации для споров об увольнении, к спорам о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения, если работником не предъявляется требование о восстановлении на работе?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ для обращения работников в суд за разрешением спора об увольнении предусмотрен месячный срок.

Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе ("Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года"; утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 07. 11.2007).


Позиции Конституционного Суда РФ о сроке обращения в суд

Часть 1 ст. 392 ТК РФ о сроке обращения в суд не противоречит Конституции

Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ трехмесячный срок для обращения в суд исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований. Такое правовое регулирование направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, решающим данный вопрос с учетом всех обстоятельств конкретного дела, а отказ в восстановлении пропущенного срока - обжалован в вышестоящий суд.

К тому же положение части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной связи со статьей 395 данного Кодекса не препятствует удовлетворению денежных требований работника в полном размере при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, оспариваемое положение части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ не может расцениваться как нарушающее конституционные права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1264-О).

Часть 1 ст. 392 о праве работника обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца не противоречит Конституции

Месячный срок для обращения в суд по делам об увольнении, предусмотренный данной нормой, направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника; пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а отказ в восстановлении пропущенного срока - обжалован в вышестоящий суд.

Отсутствие же в статье 392 Трудового кодекса РФ перечня уважительных причин для восстановления пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не означает возможность произвольного усмотрения суда, поскольку, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд проверяет и учитывает все обстоятельства конкретного дела, не позволившие лицу своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.

Таким образом, оспариваемые заявителем положения Трудового кодекса РФ не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права (определение Конституционного Суда РФ от 23.10.2014 N 2301-О).

Неравные сроки обращения в суд для работника и работодателя обусловлены интересами работодателя и нового работника

По мнению заявителя, ч. 1 ст. 392 ТК РФ нарушает его конституционные права, поскольку ставит работника в неравное положение по сравнению с работодателем, который по спорам о возмещении работником причиненного ущерба может обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

КС РФ указал, что предусмотренные частью первой данной статьи сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не могут быть признаны неразумными и несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности являются достаточными для обращения в суд. В частности, установив месячный, а не более продолжительный срок для обращения в суд по делам об увольнении, законодатель учитывал как интерес работодателя, связанный с необходимостью укомплектовать штат работников, так и интересы нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2013 N 618-О).


Образец искового заявления
  • Исковое заявление о взыскании с работников ущерба, причиненного недостачей товарно-материальных ценностей
  • Исковое заявление о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты заработной платы, компенсации за причиненный моральный вред
  • другие образцы и примеры исков в разделе "Исковые заявления о взыскании денежных средств с работодателя и с работника"

Администрация муниципального образования Белоярское | Прокуратура района разъясняет: о порядке и сроках обжалования дисциплинарного взыскания.

1 октября 2020

Прокуратура района разъясняет: о порядке и сроках обжалования дисциплинарного взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 3, 7 ст. 193 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).

При пропуске этих сроков они могут быть восстановлены судом.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст. 353 ТК РФ).

Федеральная инспекция труда ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

При этом каких-либо сроков для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в федеральную инспекцию труда трудовым законодательством не установлено.

Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 28.06.2006 № 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты этого права самим работником Трудовой кодекс Российской Федерации установлен трехмесячный срок. Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда так же, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

Тем не менее, обращение работника в инспекцию труда может рассматриваться как уважительная причина для восстановления пропущенного срока с учетом совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2019)" (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 17.07.2019).

Дата создания: 01-10-2020

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

 

Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» внесены изменения в ст. 392 Трудового кодекса РФ в части увеличения сроков обращения в суд за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Частью 2 ст. 392 ТК РФ в редакции данного Федерального закона, действующей с 03.10.2016, установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Ранее работник имел право обратиться за судебной защитой нарушенных трудовых прав в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как установлено ч. 3, ч. 4 ст. 12 Трудового кодекса РФ, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» не установлено, что действие изменений, внесенных в ст. 392 Трудового кодекса РФ, распространяется на отношения, возникшие до 03.10.2016.

Таким образом, данные изменения относятся к правоотношениям, возникшим после 03.10.2016 г.

Увеличение законодателем сроков обращения работника за судебной защитой нарушенных трудовых прав касающихся невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, направлено на повышение социальной защищенности работника перед недобросовестным работодателем, поскольку зачастую перед обращением в суд,  граждане обращаются в иные организации для восстановления нарушенных трудовых прав, что может повлечь пропуск указанного срока и как следствие отказ   в удовлетворении законных требований.

 

Помощник прокурора                                                                              А.В. Казачкова

 

Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан

Устроилась на работу, работодатель не оформил приём на работу, как доказать, что я работала у него?

В случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не были надлежащим образом оформлены, для применения положений трудового законодательства работнику необходимо установить факт трудовых отношений с работодателем.

Решить вопрос подтверждения фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя, признания наличия трудовых отношений и выполнения трудовых обязанностей работник может в судебном порядке, представив в соответствии со статьей 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации любые фактические данные, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования работника, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов

В целях восстановления трудовых прав работник может обратиться в суд, в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом.

Согласно статье 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

 

Разрешение споров посредством посредничества при трудоустройстве

Немногие споры наносят больший ущерб бизнесу, чем спор с сотрудником. В сегодняшних условиях один крупный трудовой спор может привести к эрозии значительных активов из-за судебных издержек и потенциального решения жюри. Конфликт с ключевым руководителем может разрушить устоявшуюся компанию. Задача разрешения спора может отвлечь и расстроить сильную и эффективную управленческую команду. В этой ситуации необходима стратегия, исключающая возможность отвлечения внимания и отвлекающих факторов, а также финансовых и эмоциональных затрат для бизнеса.

Компании часто начинают судебные разбирательства при разрешении трудовых споров, потому что руководство не понимает должным образом последствий такого судебного разбирательства и психологического воздействия, которое оно может оказать на текущий бизнес. Однажды начавшись, остановить трудно, если вообще возможно. Каждый этап судебного процесса ведет к следующему. Компании часто оказываются решающими дела у дверей здания суда после того, как были потрачены все экономические, политические и эмоциональные издержки.

Когда уволенный или действующий сотрудник подает иск против своего работодателя, как правило, в интересах обеих сторон попытаться решить вопрос на раннем этапе с помощью процедуры, называемой посредничеством.При медиации опытный медиатор встречается со сторонами, чтобы помочь им разрешить спор. Участие посредника значительно увеличивает шанс урегулирования, помогая сторонам открывать диалог, чтобы сосредоточиться на их реальных интересах в попытке найти решение, отвечающее потребностям обеих сторон. Посредничество - это необязательный процесс. Ни одна из сторон не обязана принимать какие-либо рекомендации, которые посредник может сделать для урегулирования. Любое урегулирование и его условия полностью подлежат соглашению сторон, и весь процесс, как правило, является конфиденциальным.

БОКОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ: Трудовое право - одна из наиболее быстро развивающихся областей конфликта. В течение последних 20 лет суды продвигали принципы равных возможностей и справедливой занятости. Задержки, затраты и сбои в результате судебного разбирательства по вопросам занятости резко снизили полезность судебного разбирательства по вопросам занятости для разрешения этих споров.

Споры между компанией и ее сотрудниками могут возникать в разных контекстах. Существующий сотрудник может утверждать, что надзорный персонал преследовал его.Сотрудник, уволенный по службе или получивший отказ в продвижении по службе, может утверждать, что такое действие при приеме на работу представляет собой дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности. Наконец, уволенный сотрудник может заявить, что он был уволен незаконно и что увольнение было несправедливым или без уважительной причины. Федеральные законы и законы штатов, отражающие социальную нетерпимость к определенному поведению на рабочем месте, и судебные решения, интерпретирующие эти законы, пересматривают способы, которыми компания должна относиться к своим сотрудникам.

Из-за затрат, выражаемых в долларах, морального духа и нарушения управления, процедуры, включая посредничество, становятся все более распространенными в трудовых договорах, руководствах для персонала и справочниках для сотрудников. Фактически, мы наблюдаем сложные политики в области занятости, которые включают продуманный механизм разрешения споров, который может начинаться с подачи внутренней жалобы и расследования, коллегиального обзора, необязательного посредничества и затем арбитража.

В нескольких недавних решениях Верховного суда США работодателям было рекомендовано игнорировать жалобы сотрудников на свой страх и риск.Компании, желающие улучшить программы разрешения трудовых споров, должны внедрять политику, требующую справедливого и разумного расследования жалоб, а также механизм разрешения споров, включающий посредничество. Например, в двух решениях, вынесенных Верховным судом США в прошлом году, работодатель может защитить себя от сексуальных домогательств и других жалоб на дискриминацию, продемонстрировав, что он проявил разумную осторожность для предотвращения таких форм поведения, и продемонстрировав, что сотрудник необоснованно не выполнил воспользоваться программами компаний.

Работодатель может быть привлечен к ответственности, если руководители преследуют работников, даже если работник не сообщает о преследовании и не несет материальных убытков. Сотрудник не должен доказывать халатность работодателя. Использование посредничества - это один из способов, с помощью которого усилия компании по рассмотрению этих жалоб будут считаться разумными. Другими словами, суды могут посчитать необоснованным отказ сотрудника, подавшего иск о сексуальных домогательствах, от использования механизмов посредничества, предусмотренных политикой компании.Так почему же посредничество является таким полезным инструментом в разрешении трудовых споров? Старая поговорка о том, что «восприятие - это реальность», особенно актуальна в трудовых спорах. Например, при посредничестве, связанном с увольнением большого числа сотрудников во время сокращения штата, некоторые сотрудники могут рассматривать свой опыт работы как возможность и быть благодарными за полученные навыки. Этот тип сотрудников уйдет и найдет другую работу при полной поддержке своего бывшего работодателя. Другой сотрудник может считать, что его облажали, и возмущаться действиями своего работодателя.Его решение - подать в суд на своего работодателя, и он видит только своего работодателя как источник своих проблем. Часто они не могут добиться взаиморасчетов, пока они не предоставят сотруднику возможность осознать свою ответственность и оценить точность своего собственного восприятия. Часто сотрудники настолько увлекаются своей версией фактов, что не могут избавиться от недовольства своим работодателем.

Со стороны работодателя во многих случаях увольнение возникает из-за ситуации, которая сама по себе не является незаконной, но с которой плохо справляются.Часто эти плохие факты служат основанием для жалоб истца. Трудовые споры часто уникальны, потому что мнения мужчин и женщин, работодателя и работника часто различаются. Женщина может воспринимать поведение как оскорбление чаще, чем мужчины. Поскольку восприятие надлежащего поведения может различаться, трудовые споры, основанные на гендерных представлениях, часто труднее разрешать.

Трудовые споры вырастают из отношений. Есть много вопросов, которые необходимо решить, помимо юридических.Существующие механизмы разрешения споров не позволяют решить весь спектр проблем и конфликтов, возникающих в этих спорах. У каждой стороны в отношениях есть свои потребности. Сотруднику может потребоваться оперативный и недорогой процесс. Ему или ей также может потребоваться возможность подать жалобу без ведома всех сотрудников компании. Ему или ей, возможно, нужно знать, что их выслушивают и принимают всерьез, и что на них не будут мстить. Последнее, что хочет сделать сотрудник, жалуясь на домогательства или дискриминацию, - это изолировать себя от своих коллег или руководителей.

С другой стороны, работодатели часто считают, что жалобы на дискриминацию и / или домогательства необоснованны и что они «ошибочно обвиняются». Они часто приходят к посредничеству с тем, что их используют в своих интересах. В результате они не желают вступать в какие-либо поселения. Процесс посредничества позволяет им решить эти проблемы и постепенно смотреть на спор более беспристрастно, а также принимать правильные бизнес-решения о том, как его разрешить. Посредничество также позволяет необходимое выражение эмоциональных аспектов конфликта и обеспечивает основу для творческого решения проблем.Сторонам рекомендуется рассмотреть творческие средства правовой защиты, такие как обучение, изменение работы, рекомендательные письма, письма с извинениями или новые открытые каналы связи при рассмотрении этих жалоб, особенно когда они касаются сотрудников, работающих в настоящее время.

Еще одна проблема при разрешении трудовых споров заключается в том, что дьявол часто кроется в деталях. В то время как ситуация с трудоустройством, которая могла быть решена плохо, не считается правонарушением. Будучи посредником в сотнях трудовых споров, я снова и снова замечаю, что анализ каждой юридической детали иска дает понять стороне, подавшей жалобу, что их жалоба не будет удовлетворительно рассмотрена судом и что они гораздо лучше обслуживаются. выработать компромиссное решение; что у них действительно нет выбора в суде.

Когда уволенный или действующий сотрудник предъявляет претензию к работодателю, часто в интересах обеих сторон попытаться решить вопрос на раннем этапе с помощью посредничества. Процесс посредничества дает сотруднику возможность провести день в суде и выразить эмоции. Решение может появиться в кратчайшие сроки. Решение, вероятно, будет более выгодным, чем решение, вынесенное судом или присяжными. Посредничество позволяет избежать длительной враждебности. Посредничество позволяет сторонам сохранять контроль над результатом.Посредничество требует гораздо меньших судебных издержек и других затрат по сравнению с судебными издержками. Процесс и процедура посредничества являются частными и конфиденциальными, а соглашения о конфиденциальности могут удерживать других сотрудников от информации о конкретном урегулировании.

Когда бывший или действующий сотрудник впервые заявляет претензию, работодатель часто считает, что она необоснованна и требует решительной защиты. Тем не менее, по мере приближения судебного разбирательства дело часто улаживается с одобрения руководства, но только после того, как затраты и бремя подготовки судебного разбирательства уже понесены.

Посредничество не только особенно эффективно при решении множества юридических, фактических и эмоциональных проблем, которые присутствуют в споре. Это также обеспечивает рентабельный и взаимоприемлемый способ разрешения сложных споров.

СТОРОННЕЕ ПРИМЕЧАНИЕ: Проблемы, возникающие при посредничестве при приеме на работу: отказ сотрудника взять на себя или признать свою ответственность. Тот факт, что существует логическое и разумное объяснение принятых мер по найму, хотя работник не знает об этом и, таким образом, может только приписать решение неправильному мотиву.

Тот факт, что увольнение может возникнуть из-за ситуации, которая сама по себе не является незаконной, но с которой плохо справились. Например, сотрудник может быть уволен без предварительного предупреждения, потому что у работодателя не хватило смелости сказать сотруднику, что он / она не выполняет свои обязанности в соответствии со стандартами. С точки зрения работника, его работа была удовлетворительной, и работодатель вырвал у него почву из-под ног.

Как правильно подать иск о незаконном расторжении договора

Считается, что незаконное увольнение произошло, когда лицо было уволено по незаконным причинам, например, связанным с дискриминацией или домогательствами.Другими словами, сотрудник, который был уволен незаконно в нарушение государственных или федеральных законов, может подать иск о незаконном увольнении с требованием компенсации за ущерб.

Также незаконно увольнять служащего просто потому, что он подал юридическую жалобу на работодателя или потому что служащий сообщил о правонарушении работодателя в качестве разоблачителя. Этот вид действий считается «ответным». Если вы считаете, что вас уволили с работы незаконно или незаконно, есть ряд действий, которые вам следует предпринять для защиты своих прав.

Документируйте все, что касается вашей работы и увольнения

В случае неправомерного увольнения доказательства, которые вы можете представить, чтобы доказать, что вы были уволены незаконно, имеют решающее значение. Чтобы доказать неправомерное прекращение, важно убедиться, что у вас есть письменная документация с заявлениями и другими доказательствами, которые вы могли бы использовать в ходе рассмотрения дела. Это может быть что-то столь же простое, как уничижительный комментарий от вашего работодателя. Если вы документируете комментарий, убедитесь, что вы указали время, место и имена людей, присутствовавших, когда был сделан этот комментарий.

Это действительно помогает быть организованным. Будьте последовательны в ведении письменных записей всех доказательств, имеющих решающее значение для вашего дела. В частности, вот некоторые из предметов, которые важны для вашего дела:

  • Оформление официальных документов.
  • Ваше личное дело.
  • Ваше уведомление о прекращении или увольнении. Если вас уволили лицом к лицу, запишите подробности вашего разговора и обсуждения, если таковые имеются. Включите время, дату и место, где это произошло, чтобы у вас была точная документация.
  • Отзывы о вашей работе.
  • Справочники и / или политики для сотрудников.
  • Ваш трудовой договор, если он у вас есть.
  • Союзные контракты.
  • Документация официальных сообщений, таких как служебные записки или электронные письма.
  • Корешки платежа. Они важны для того, чтобы помочь вам подсчитать, сколько денег вы потеряли из-за незаконного увольнения.
  • Интервью с сотрудниками. Если ваши коллеги стали свидетелями дискриминации, преследований или любого вида несправедливого обращения, их заявления могут иметь чрезвычайно важное значение для вашего дела.
  • Храните важные для вашего дела документы в месте, где вы можете сразу же получить к ним доступ. Помните, что если вас уволят или попросят покинуть помещение, вы потеряете доступ к документам и информации, хранящимся на вашем рабочем компьютере. Поэтому неплохо иметь дома документы и копии.

Найти опытного адвоката по трудоустройству

Из-за сложности незаконного прекращения действия для обычного человека может быть сложно определить, есть ли у него обоснованное требование.Опытный адвокат из Лос-Анджелеса по вопросам неправомерного увольнения может помочь проанализировать все факты и детали вашего дела, взглянуть на вашу конкретную ситуацию и дать вам свое решение. Адвокат также будет знать, что такое федеральные, государственные и местные нормативные акты и как они применяются к вашему делу.

Итак, сколько стоит удержать адвоката по трудоустройству? Обычно первоначальные консультации по вопросам трудового законодательства бесплатны. Таким образом, получение этой первоначальной оценки с консультацией вам ничего не будет стоить.Если адвокат принимает ваше дело, вы хотите заключить соглашение о непредвиденных расходах, по которому адвокат будет получать деньги только в случае выигрыша дела. Ищите юридическую фирму, которая предлагает беспроигрышную гарантию без комиссии.

Обычно юристы по трудоустройству получают процент (30-40%) от присужденной суммы. Вам придется оплатить официальные расходы, связанные с судебным процессом, такие как судебные сборы, сборы за услуги, расходы судебного репортера и так далее. Всегда полезно получить разъяснения от вашего адвоката о том, какие расходы будет нести адвокат и какие части вам придется заплатить.

Подача жалобы

Опытный юрист по трудоустройству также будет знать, куда вам нужно подавать жалобу. Место, куда вы подаете заявление, обычно будет зависеть от причины вашего незаконного увольнения. Например, иск о нарушении контракта подается в гражданский суд, либо в суд штата, либо в федеральный суд. Иски о незаконном увольнении, вызванные дискриминацией, подаются в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в соответствующее государственное агентство. Если EEOC сочтет вашу жалобу обоснованной, вы сможете предпринять дальнейшие действия против вашего работодателя.

У EEOC есть инструмент самооценки, позволяющий определить, подходит ли подача в EEOC для конкретного дела. Ваш адвокат поможет вам написать жалобу. Вашему бывшему работодателю должно быть отправлено уведомление, которое может быть отправлено заказным письмом с запрошенной квитанцией о вручении, через шерифа округа и через профессиональный сервер обработки. Как только ваше уведомление будет вручено, оно должно быть отправлено секретарю суда. Квалифицированный адвокат по трудоустройству сможет обеспечить соблюдение этих важных процессов, чтобы ваше дело беспрепятственно проходило через систему.

Доказательство того, что ваше увольнение было незаконным

Есть много способов доказать, что ваше увольнение было незаконным и незаконным. Передача дела в суд включает в себя следующие процесс и этапы:

Процесс обнаружения:

Перед тем, как дело будет передано в суд, каждая сторона должна предоставить все соответствующие документы и информацию, которые будут использоваться в ходе судебного разбирательства для доказательства правоты. Обычно процесс открытия состоит из трех элементов. «Письменное открытие» подразумевает, что каждая сторона задает друг другу письменные вопросы.Эти вопросы известны как «допросы». Ответ на каждый вопрос является обязательным, за исключением случаев, когда для этого есть законная причина. На этапе «производства документов» в процессе обнаружения каждая сторона может запросить просмотр документов, имеющих отношение к делу. В случае неправомерного увольнения это может включать личное дело сотрудника, справочники для сотрудников, инструкции по политике и т. Д. Наконец, каждая сторона может опросить другую сторону и любых свидетелей по делу. Смещенные будут приведены под присягой, а допросы будут записаны судебным репортером.Заявления, сделанные во время дачи показаний, могут и часто будут использоваться во время судебного разбирательства.

Альтернативное разрешение споров:

Большинство исков о неправомерном увольнении урегулируются во внесудебном порядке до того, как ваше дело будет передано в суд. У вас также будет возможность решить, будет ли посредничество или арбитраж более желательным, чем обращение в суд. Некоторые суды могут потребовать, чтобы обе стороны испытали посредничество, прежде чем назначать дату судебного разбирательства. Посредничество - это процесс, который может помочь сторонам достичь компромисса с помощью нейтральной третьей стороны.Арбитраж - это упрощенное судебное разбирательство, в котором упрощены правила раскрытия информации и процедуры.

В суд:

Если обе стороны не могут прийти к соглашению и если посредничество или арбитраж не помогли, ваше дело может быть передано в суд. В ходе судебного разбирательства обе стороны представят свои доказательства и свидетелей. Судья или присяжные выносят окончательное решение относительно исхода дела.

На сколько может рассчитаться ваше дело?

Если вы подумываете подать в суд на работодателя за незаконное увольнение, вам может быть интересно, чего стоит ваше дело.Как правило, в таких случаях ваше урегулирование будет рассчитываться на основе ваших убытков, которые представляют собой убытки, которые вы понесли в результате неправомерного расторжения договора. Вам необходимо будет подтвердить эти повреждения или потери документами и другими доказательствами.

Какой ущерб вы можете получить в результате судебного разбирательства по делу о неправомерном расторжении договора?

Вы можете получить следующие виды денежного возмещения в рамках урегулирования вашего неправомерного расторжения:

Потерянная заработная плата:

Это относится к любой задолженности по заработной плате, которую вы получили бы, если бы остались работать.Сюда входят бонусы, проценты любого типа, повышение заработной платы, в том числе корректировка стоимости жизни и повышение заработной платы в результате рекламных акций. В таких случаях ожидается, что истцы «уменьшат» свои убытки, а это значит, что они должны найти аналогичную работу в кратчайшие сроки. Если работодатель может доказать, что работник не сделал этого, рассчитанные смягчаемые суммы могут быть вычтены из урегулирования. Утраченная авансовая оплата может быть востребована, если уволенный работник найдет новую работу с более низкой оплатой.

Утраченные выгоды:

Льготы составляют значительную часть компенсационных пакетов большинства работников.Таким образом, они должны быть включены в расчеты, показывающие экономический ущерб после неправомерного прекращения. Льготы включают медицинское страхование, пенсионные планы, пенсионные накопления, опционы на акции и возмещение транспортных расходов.

Медицинские расходы:

Если страховое покрытие уволенного сотрудника изменилось и он или она несет дополнительные медицинские расходы, они могут быть включены в претензию.

Стоимость поисков работы:

Те, кто ищет работу, также могут понести расходы.Исследования показывают, что истцы, подавшие иски о возмещении такого ущерба, в среднем получили компенсацию в три раза больше, чем те, кто этого не сделал.

Эмоциональное расстройство:

Это также известно как компенсация боли и страданий. Жюри присудит компенсацию, если действия работодателя вызвали эмоциональное расстройство работника. Такие повреждения можно проверить по показаниям психолога или психиатра.

Гонорары адвоката:

В некоторых случаях вы также можете взыскать гонорары, уплаченные вашим адвокатам.

Штрафные убытки:

Эти виды компенсации присуждаются для наказания работодателей, совершивших вопиющие правонарушения. Суды также могут присудить компенсацию такого рода, чтобы удержать других работодателей от такого вопиющего поведения или совершения таких нарушений.

Нужен ли мне адвокат для подачи иска о незаконном расторжении договора?

Требование о неправомерном расторжении договора может быть чрезвычайно сложным. Вам нужен кто-то с глубоким пониманием закона, а также конкретных законов штата, применимых к вашему конкретному делу.Кроме того, эти типы гражданских исков требуют от истцов соблюдения строгих процедур и сроков, что может оказаться запутанным, сложным и даже устрашающим. Итак, если вам необходимо подать иск о неправомерном увольнении, возможно, в ваших интересах воспользоваться услугами опытного юриста по трудоустройству, который поможет определить, есть ли у вас претензия. Ваш юрист также может проконсультировать вас о соответствующих законах и процедурах в вашем районе и помочь вам подать иск. Вам также понадобится адвокат, имеющий опыт судебного разбирательства и способный передать ваше дело в суд, если в этом возникнет необходимость.

Государственные законы о занятости и исключения

Все 50 штатов, включая Калифорнию, признают «занятость по желанию». Это означает, что работодатель может уволить вас в любое время по любой причине и без каких-либо юридических последствий. Однако есть несколько исключений, которые позволяют сотрудникам бороться с незаконным или незаконным увольнением. Ваш работодатель может нести ответственность, если вас уволили при следующих обстоятельствах:

Нарушения публичного порядка: Термин «публичный порядок» относится к доктрине, на которой основаны социальные законы.Это законы, которые существуют на благо всех в нашем обществе. Со стороны работодателя является нарушением государственной политики увольнение сотрудника за участие в таких действиях, как участие в исполнении обязанностей присяжных или выделение времени для голосования. Также незаконно увольнять кого-либо, потому что он или она подали иск о компенсации работникам за травму, полученную на работе, или отказались нарушить закон, лгать под присягой или проявлять дискриминационное поведение. Исключение из государственной политики распространяется на информаторов, но только когда оно касается здоровья и безопасности, нарушений закона, незаконной деятельности или неэтичной деловой практики.Сорок три штата, включая Калифорнию, приняли исключения из государственной политики.

Письменные трудовые договоры: Такие договоры обычно предлагаются только руководителям и высшему руководству. Это юридически обязывающее соглашение, и как работодатель, так и работник должны соблюдать условия, изложенные в контракте. Когда работодатель увольняет работника в нарушение письменного контракта, у работника есть основания для неправомерного увольнения.

Подразумеваемый трудовой договор: Подразумеваемый договор - это договор, заключенный не в письменной форме между работодателем и работником.Например, у вас может быть подразумеваемый контракт с вашим работодателем, если он сделал заявления относительно вашей гарантии занятости или устно пообещал вам конкретное название должности. Кроме того, когда работодатели сообщают сотрудникам, что их права и обязанности при приеме на работу изложены в опубликованном справочнике компании, работодатель несет юридическую обязанность не увольнять сотрудника до тех пор, пока он или она соблюдает руководящие принципы в справочнике. В таких случаях справочник сотрудника служит подразумеваемым трудовым договором.

Завет доброй воли: «Завет» определяется как обещание или соглашение.Завет добросовестности в контексте найма - это соглашение между работодателем и работником о честном и справедливом отношении друг к другу. Завет доброй воли напоминает подразумеваемый контракт. Здесь негласное соглашение заключается в том, что работник будет продолжать выполнять свою работу до тех пор, пока он не будет следовать правилам честно и справедливо. Нарушение соглашения происходит, когда сотрудник увольняется, несмотря на добросовестное выполнение всех своих должностных обязанностей. Например, когда компания увольняет сотрудника прямо перед тем, как он или она должен выйти на пенсию, просто чтобы избежать выплаты полной пенсии, будет считаться нарушением добросовестности.

Конструктивное увольнение: Это также известно как «конструктивное увольнение» и, по сути, означает увольнение сотрудника, но только потому, что он был вынужден уволиться из-за поведения работодателя. Поскольку работник добровольно не уволился, он считается уволенным. Такая ситуация возникает, когда работодатель намеренно меняет условия труда и рабочую среду работника, чтобы сделать его или ее недопустимым продолжение работы. Сотрудники, уволенные таким образом, обычно не имеют права на получение пособия по безработице.Если вы были вынуждены уволиться с работы, будь то из-за преследований, дискриминации или враждебной рабочей среды, важно, чтобы вы поговорили с опытным юристом по трудоустройству, чтобы лучше понять свои права.

Федеральные законы и незаконное прекращение действия

Комиссия по равным возможностям трудоустройства или EEOC отвечает за обеспечение соблюдения федеральных законов, которые запрещают работодателям дискриминацию сотрудников из-за их защищаемых характеристик, таких как раса, цвет кожи, религия, пол, сексуальная ориентация, национальное происхождение, возраст, инвалидность, беременность. или генетическая информация, такая как семейный анамнез.Дискриминация сотрудника нарушает федеральный закон. Кроме того, федеральным законом является нарушение федерального закона увольнения сотрудника за то, что он жаловался на дискриминацию, подавал обвинение в дискриминации или участвовал в расследовании или судебном процессе о дискриминации при приеме на работу.

Адвокаты выиграли более крупные приговоры о трудоустройстве

Даже если вы можете подать жалобу в EEOC, которая не обязательно требует юридического представительства, в ваших же интересах воспользоваться услугами знающего и опытного юриста по трудоустройству в Лос-Анджелесе.Адвокаты обладают юридической экспертизой, необходимой для сбора доказательств и определения характера и объема вашего дела.

Ваш адвокат также может заставить вашего работодателя передать важную документацию, такую ​​как копии внутренних документов, о которых вы, возможно, даже не знаете или не имеете доступа, например, ваше личное дело, финансовые записи компании, политики найма, внутренние электронные письма и служебные записки, и даже безопасность. или кадры с камеры наблюдения.

Ваш адвокат может под присягой допросить вашего работодателя или руководителя во время процесса расследования, организовать допрос свидетелей-экспертов и изучить файлы и официальные документы вашего работодателя.Ваш адвокат также может помочь вам получить дополнительную компенсацию в виде штрафных убытков, если он или она сможет доказать, что ваш работодатель совершал вопиющее поведение.

Юристы по трудоустройству в Kingsley & Kingsley не взимают плату за первичную консультацию и предлагают беспроигрышную гарантию отсутствия комиссии, что означает, что вы не платите гонорары, если не выиграете компенсацию. В иске о неправомерном увольнении слишком многое поставлено на карту, чтобы бороться в одиночку без прочной поддержки, которую может предложить вам опытный юрист по трудоустройству или юридическая фирма.

Незаконное прекращение действия: вопросы и ответы

Что такое закон о незаконном расторжении договора?

Закон о незаконном увольнении относится к законам, принятым для защиты прав физических лиц и защиты их от неправомерного увольнения. Эти законы также определяют тип и размер компенсации, которую могут потребовать люди, если они уволились по ошибке работодателем.

Когда прекращение считается «незаконным»?

Существует ряд факторов, определяющих, что считается незаконным прекращением контракта.Наиболее распространенные случаи неправомерного увольнения связаны с теми случаями, когда работодатель дискриминировал сотрудника из-за его или ее расы, сексуальной ориентации или убеждений. Если вы считаете, что вас незаконно или незаконно уволили с работы, важно, чтобы вы обратились к опытному юристу по трудоустройству в Лос-Анджелесе для дальнейшего изучения ваших юридических возможностей.

Влияет ли занятость по желанию на дела о неправомерном увольнении?

Калифорния является штатом с трудоустройством по желанию.Это означает, что ваш работодатель может уволить вас без объяснения причин. Точно так же сотрудники могут уволиться с работы без объяснения причин или оправданий. Таким образом, может быть сложно доказать незаконное расторжение договора. Однако опытный и знающий юрист не только сможет определить разницу, но и поможет определить, есть ли у вас претензия, и поможет доказать, что ваше увольнение было незаконным.

Следует ли мне нанять адвоката по незаконному увольнению, если я считаю, что меня уволили незаконно?

Да, вам обязательно нужно поговорить с адвокатом, который обладает конкретными знаниями и опытом в области законодательства о неправомерном расторжении договора.Есть ряд критериев, которым необходимо соответствовать, чтобы доказать свою правоту. Квалифицированный юрист также позаботится о том, чтобы все документы были поданы должным образом и в установленные сроки.

Когда мне следует нанять юриста?

В ваших интересах как можно скорее воспользоваться услугами юриста по незаконному увольнению. Поскольку существуют сроки давности, когда дело доходит до незаконного расторжения договора, ожидание действий может помешать вам получить компенсацию, которую вы по праву заслуживаете.

Я подал иск о компенсации работнику своему работодателю и вскоре был уволен. Есть ли у меня иск о незаконном увольнении?

Возможно, вы подали иск против работодателя о возмездии, что также является незаконным. Подача заявления о компенсации работнику - ваше право, если вы считаете, что получили травму на работе. Ваш работодатель не может принять ответные меры против вас, если вы сделали то, на что имели право.

Могу ли я подать иск, если мой работодатель уволил меня, потому что я ему не нравлюсь?

В случае неправомерного увольнения истец должен доказать, что он был уволен из-за незаконного действия, такого как дискриминация, преследование или возмездие.Например, если ваш работодатель не любил вас из-за вашей расы, религии или сексуальной ориентации и сообщил вам об этом своими действиями и поведением, вы можете подать иск.

Может ли мой работодатель уволить меня, потому что я сообщил о чем-то незаконном?

Нет, ваш работодатель не может уволить вас за сообщение о незаконной деятельности. Например, если вы сообщили о небезопасных условиях на рабочем месте, которые потенциально могут привести к травмам рабочих, и ваш работодатель уволил вас за это, это будет рассматриваться как «ответные меры», что является незаконным.

Нужна помощь?

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, юристы Kingsley & Kingsley в Лос-Анджелесе могут помочь вам определить, есть ли у вас законное требование. Они останутся на вашей стороне, будут бороться за ваши права и помогут вам получить максимальную компенсацию за ваши потери. Позвоните по телефону 888-209-8927, чтобы получить бесплатную консультацию и всестороннюю оценку случая.

Чего ожидать от мирового соглашения о незаконном расторжении договора

В последние годы работодатели подвергаются дополнительному контролю, когда они увольняют сотрудников, особенно в случаях, когда возможна дискриминация.Сотрудники могут быстро заявить о неправомерном увольнении, что приведет к длительным и дорогостоящим судебным процессам.

Использование адвоката для судебного разбирательства по делу о неправомерном расторжении договора означает большую вероятность увеличения суммы урегулирования, но также и увеличение затрат.

Что такое незаконное прекращение действия?

Незаконное увольнение - это ситуация, когда работодатель увольняет сотрудника, а работодатель нарушает определенный закон за нарушение государственной политики или условий трудового договора или политики компании.Неправомерное прекращение соглашения является результатом процесса - решения суда или внесудебного урегулирования.

Основными причинами, по которым сотрудник подает заявление о неправомерном увольнении, являются:

Незаконные действия. Незаконные причины - это нарушение закона, часто антидискриминационного. Эти антидискриминационные законы действуют на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне.

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства применяет несколько антидискриминационных законов, в том числе:

  • Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года
  • Закон о равной оплате труда 1963 года
  • Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года
  • Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 г.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

В

штатах и ​​населенных пунктах действуют аналогичные антидискриминационные законы. См. Эту статью Национального совета законодательных собраний штатов со списком антидискриминационных законов штата.

Нарушение политики или контракта компании. Например, компания может включить что-то в свое руководство по политике или в трудовой договор, в котором говорится, что новому сотруднику гарантируется 60-дневный испытательный срок. Если компания увольняет сотрудника через 30 дней, это, вероятно, будет считаться нарушением, поскольку в заявлении компании подразумевается 60-дневный контракт.

Возмездие. Также незаконно увольнять сотрудника в отместку.Часто работодатель в ответ увольняет сотрудника за то, что он разоблачает информацию. Например, сотрудник информирует OSHA (Управление по охране труда) о том, что делает компания, которая ставит под угрозу сотрудников, и компания принимает ответные меры, увольняя сотрудника. Работодатели также не могут принимать ответные меры против сотрудника, который подает иск о компенсации работникам. .

Когда увольнение сотрудника не является незаконным?

Когда сотрудник нанимается, это обычно считается работой по желанию.Этой доктрины нет в законе, но она предполагает, что служащие и служащие находятся в отношениях добровольно и что любая из сторон может прекратить отношения в любое время. Другими словами, сотруднику не нужна причина для увольнения, а работодателю не нужна причина для увольнения.

Исключения из практики найма по желанию включают трудовой или профсоюзный договор. Некоторые штаты также признают принципы государственной политики «справедливого дела» или «добросовестности и честности» при рассмотрении вопроса о том, есть ли у кого-либо дело о незаконном увольнении.Взаимодействие с другими людьми

Компании могут делать то, что не нравится сотрудникам, но это не повод для судебного иска о неправомерном увольнении. Например, несправедливость, фаворитизм и личные конфликты не заинтересуют адвоката.

Что определяет размер расчетов?

Если работник выиграет судебный процесс, то размер убытков - суммы, уплаченные истцу (истцу) - вычисляется. Здесь играют роль несколько факторов:

Сумма утраченной заработной платы и пособий. Заработная плата, выплаченная бывшему сотруднику из других источников, может быть вычтена из этой суммы, а также может учитываться будущая заработная плата, если сотруднику было запрещено получать другую работу. Суд также рассматривает издержки работника, связанные с выплатой пособий по убыткам, такие как страхование здоровья и взносы в пенсионный план.

Суммы потерянной заработной платы и пособий можно рассчитать на основании записей работодателя. Но при установлении этих затрат также принимаются во внимание другие факторы. Например, при установлении размера потерянной заработной платы суд часто принимает во внимание желание или способность работника подать заявление о приеме на другую работу.

Эмоциональное расстройство или страдание . Этот фактор труднее определить, потому что сложно установить конкретную сумму. Например, психологические последствия дискриминации могут быть разрушительными и долгосрочными. Если сотрудник идет к психологу или другому специалисту в области психического здоровья, эти расходы могут помочь определить размер компенсации.

Штрафные убытки. В некоторых случаях действия компании против сотрудника особенно возмутительны или умышленны.Жюри обычно устанавливает эти суммы в качестве наказания за плохое поведение компании.

Стоимость судебных исков о неправомерном расторжении договора

Затраты для бывшего сотрудника. Судебные издержки - самые большие расходы для работника, подающего против работодателя дело о незаконном увольнении. Поскольку у обычного сотрудника не так много денег на адвоката, гонорар может быть непредвиденным, а это означает, что адвокат ничего не получит, если дело не будет выиграно. Затем адвокат получает процент от вознаграждения.Эта комиссия обычно составляет около 30% от суммы расчета.

Если поверенный не хочет ждать выплаты непредвиденного платежа, он может попросить удержание или сочетание небольшого гонорара плюс гонорар на случай непредвиденных обстоятельств.

Затраты для работодателя. Самая большая сумма расходов для компаний по этому типу дел - гонорары адвокатам. Компания может иметь другие внутренние расходы на время сотрудников, участвующих в судебном процессе или которые должны создавать документы и сметы. Если у компании есть страхование ответственности, страховая компания обычно берет на себя дело.

Судебные издержки обычно оплачиваются проигравшей стороной в иске о неправомерном прекращении. Даже если иск не дойдет до суда, все равно придется оплатить эти расходы. Они различаются в зависимости от сложности дела.

Те, кто рассматривают иск о неправомерном увольнении, не принимают во внимание длительное время, необходимое для разрешения дела (обычно несколько лет), а также моральный, финансовый и физический ущерб, который он наносит сторонам.

Следует ли вам подавать иск против вашего работодателя по делу о незаконном увольнении?

В этой статье есть несколько вопросов, которые стоит задать себе, чтобы понять, превышает ли выгода затраты.

Как может быть разрешен иск о незаконном расторжении договора

Большинство исков о неправомерном увольнении не предполагают судебного разбирательства, потому что они рассматриваются во внесудебном порядке. Это происходит из-за больших затрат времени и денег на обращение в суд, а также из-за непредсказуемости исхода. Работодатели часто стремятся уладить дело из-за негативной огласки публичного иска. Это не значит, что они не обратятся в суд, если сотрудник не желает вести переговоры.

Во многих случаях замешана страховая компания работодателя, которая усердно работает над тем, чтобы стороны пришли к соглашению об урегулировании спора.

Онтарио, Канада Суд постановил, что сотрудник, уволенный во время COVID-19, может подать иск о конструктивном увольнении по общему праву | Литтлер

В мае прошлого года правительство Онтарио подало Постановление Онтарио 228/20 (Постановление IDEL) в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 (ESA). Постановление предусматривает, что работник на рабочем месте, не состоящем в профсоюзе, который в любое время в течение «периода COVID-19» не выполняет свои обязанности, поскольку их рабочее время временно сокращено или отменено их работодателем по причинам, связанным с COVID- 19, находится в экстренном отпуске по инфекционным заболеваниям. Период COVID-19 определен в Регламенте IDEL как период с 1 марта 2020 г. по 3 июля 2021 г.

Регламент IDEL вносит поправки в правила увольнений и конструктивных увольнений исключительно в рамках ESA и в большинстве случаев устраняет временные увольнения и риск конструктивного иска об увольнении в соответствии с законом на период COVID-19, в течение которого многие работодатели в Онтарио были вынуждены закрыть или сократить операции.

Постановление IDEL принесло значительное облегчение работодателям, не состоящим в профсоюзах.Но работодатели по-прежнему обеспокоены тем, как суды будут рассматривать увольнения и конструктивные увольнения, происходящие во время пандемии COVID-19, в соответствии с общим правом. На основании фактов, описанных в деле Coutinho v. Ocular Health Center Ltd. , 2021 ONSC 3076 ( Coutinho v. Ocular Health ) , Верховный суд постановил, что работник, уволенный ее работодателем, имеет право подать иск за конструктивное увольнение по общему праву.

Фон

Работодатель управлял офтальмологической клиникой, в том числе одной в Кембридже, Онтарио (Кембриджская клиника).Сотрудница работала в Кембриджской клинике с 2014 по 2020 год. Когда ее уволили, она была офис-менеджером и зарабатывала 52 900 долларов в год.

В 2020 году, когда возник спор между работодателем и двумя офтальмологами, практикующими в Кембриджской клинике, работодатель поменял замки клиники. Когда на следующее утро служащая вышла на работу, ей и другим сказали, что они не могут войти. Когда она вернулась домой, сотруднице позвонил работодатель и сообщил ей, что:

  • Ей будут платить до дальнейшего уведомления;
  • Он свяжется с ней на следующей неделе, чтобы «обсудить кое-что»; и
  • Если она обсудит их разговор с врачами, на которых работает, это будет причиной для прекращения.

На следующей неделе с сотрудником не связались. Три недели спустя она получила письмо от работодателя, в котором, среди прочего, сообщалось, что:

  • Работодатель недавно был вынужден закрыть Кембриджскую клинику, и в рамках этого процесса он счел необходимым временно сократить штат сотрудников;
  • С этого дня она была временно уволена; и
  • Работодатель сделает все возможное, чтобы вернуть ее на работу как можно скорее.

Спустя пару дней служащая подала иск против работодателя, требуя от нее общих и установленных законом прав, включая 200 000 долларов в качестве компенсации за конструктивное увольнение, а также за штрафные и отягчающие убытки. Претензии сотрудника о штрафных санкциях и возмещении ущерба при отягчающих обстоятельствах были отозваны при подаче документов.

Через пару месяцев после подачи иска сотрудница была повторно принята на работу в новую клинику к врачам, которые ранее практиковали в Кембриджской клинике, с годовой зарплатой, превышающей заработную плату, которую она получала от работодателя-ответчика.

В Заявлении защиты работодатель сослался на:

  • Сотрудница была признана находящейся в отпуске, и временное устранение ее служебных обязанностей и рабочего времени не являлось конструктивным увольнением;
  • Работница в одностороннем порядке уволилась, и считалось, что она уволилась; и
  • Если работница была уволена конструктивно, у работодателя были все основания уволить ее с работы за фальсификацию записей и раскрытие конфиденциальной и служебной информации.

Работодатель ходатайствовал об упрощенном судопроизводстве по следующим основаниям:

  • Рабочее время сотрудницы было временно сокращено по причинам, связанным с COVID-19, и поэтому в соответствии с Регламентом IDEL она была признана в отпуске.
  • В соответствии с п. 7 (1) Регламента IDEL временное сокращение рабочего времени сотрудницы не являлось конструктивным увольнением, и поэтому у нее не было оснований для иска против работодателя за конструктивное увольнение; и
  • Кроме того, или в качестве альтернативы, служащая полностью компенсировала любой ущерб, который она могла понести в результате своего быстрого повторного найма.

В соответствии с Правилами гражданского судопроизводства Онтарио суд должен будет вынести решение в порядке упрощенного судопроизводства работодателю, если он убедится, что не существует реальной проблемы, требующей судебного разбирательства.

Главный вопрос, который стоял перед судом, заключался в том, был ли работник конструктивно уволен работодателем, и если да, то были ли s. 7 Постановления IDEL было лишено ее общего права требовать, чтобы работодатель уволил ее конструктивно.

Решение

Запрещало ли постановление IDEL работнику подавать в соответствии с нормами общего права иск против работодателя о конструктивном увольнении?

Суд отказался принять довод работодателя о том, что ст.7 Положения IDEL лишает работника общего права требовать конструктивного увольнения работодателем. В обоснование данного решения суд:

  • Предупрежден, что правила должны толковаться в контексте разрешающего закона, потому что цель закона регулирует цель регулирования. Затем суд сослался на с. 8 (1) ESA, который предусматривает, что с учетом s. 97 ESA, ESA не затрагивает никакие гражданские средства правовой защиты работника против своего работодателя, и отметил, что s.97 к делу не обращались;
  • Ссылка на публикацию Министерства труда, обучения и развития навыков Онтарио под названием « Ваш путеводитель по Закону о стандартах занятости: временные изменения правил ESA », в котором говорится, что правила Регламента IDEL, касающиеся конструктивного увольнения, «влияют только на то, что представляет собой конструктивное увольнение в соответствии с ESA. Эти правила не касаются того, что такое конструктивное увольнение по общему праву ».

Кроме того, суд сослался на Elsegood v.Cambridge Spring Service 2002 Ltd. , 2011 ONCA 831, в котором Апелляционный суд Онтарио (OCA) заявил, что в соответствии с общим правом в отсутствие соглашения об обратном одностороннее увольнение сотрудника работодатель - это существенное изменение в сфере занятости работника, которое будет представлять собой конструктивное увольнение. Соответственно, суд пришел к выводу, что работодатель конструктивно уволил работницу в тот день, когда он направил ей письмо в одностороннем порядке об увольнении с работы без сохранения заработной платы.У сотрудницы было немедленное право подать иск о конструктивном увольнении по общему праву, и Регламент IDEL не запрещал ей это делать.

Суд отклонил довод работодателя о том, что работница была обязана навести справки у работодателя о том, когда она может быть вызвана на работу, прежде чем подавать иск о конструктивном увольнении. Суд процитировал McGuinty v. 1845035 Ontario Inc. , 2020 ONCA 816, который мы обсуждали здесь, в котором OCA заявило, что когда сотрудник увольняется конструктивно, он должен: (a) принять решение о продолжении работы; или (b) рассматривать нарушение или поведение работодателя как прекращение действия контракта и предъявлять иск о конструктивном увольнении.Работодатель может защищаться, утверждая, что работник попустительствовал нарушению или поведению работодателя, однако ответственность за установление этого факта лежит на работодателе.

Полностью ли уменьшила ли сотрудница ущерб, который она могла понести в результате своего быстрого повторного найма?

Служащая признала, что она полностью уменьшила ущерб, понесенный ею по общему праву, благодаря тому, что она стала работать у другого работодателя; однако суд согласился с ней, что по закону она имела право на получение 6 103 доллара.85 за шестинедельный оклад в качестве выходного пособия за шесть лет службы, исходя из ее оклада в 52 900 долларов.

Были ли действительно проблемы, требующие пробной версии?

Суд пришел к выводу, что не было никаких серьезных проблем, требующих судебного разбирательства, в связи с возражениями работодателя о том, что работница была запрещена Постановлением IDEL и что она полностью компенсировала свои убытки. Кроме того, на основании своего вывода о том, что работница была уволена конструктивно, суд пришел к выводу, что не существует реальной проблемы, требующей судебного разбирательства в связи с защитой работодателя о том, что работница в одностороннем порядке уволила ее.Однако суд установил, что процедура упрощенного судебного разбирательства не предоставила ему доказательств, необходимых для справедливого и справедливого разрешения спора по вопросу о причине. Соответственно, суд отклонил ходатайство работодателя о вынесении упрощенного судебного решения и пришел к выводу, что единственными вопросами, подлежащими рассмотрению, были: (а) имелись ли у работодателя основания для увольнения работника за фальсификацию записей и раскрытие конфиденциальной информации; и (b) если да, был ли таким образом освобожден работодатель от обязанности выплачивать выходное пособие работнику в соответствии с ESA.Затем суд назначил упрощенное судебное разбирательство, чтобы определить ответы на эти вопросы.

Итог для работодателей

Это решение было принято по фактам данного дела. Еще неизвестно, будет ли решение судьи Броуда по делу Coutinho v. Ocular Health выполняться в последующих решениях или обжаловано. Работодатели должны обратиться за независимой юридической консультацией относительно последствий увольнений, если таковые имеются, на иски сотрудников о конструктивном увольнении.

Увольнение: ваши права: Недобросовестное и конструктивное увольнение

В определенных ситуациях вы можете обратиться в суд, если вас уволят.

Недобросовестное увольнение

Ваше увольнение может быть несправедливым, если работодатель этого не сделает:

  • есть веская причина для вашего увольнения
  • следуют формальному дисциплинарному процессу или процессу увольнения компании (или минимальной установленной законом процедуре увольнения в Северной Ирландии)

Ситуации, когда ваше увольнение будет несправедливым, включают:

  • попросили гибкую работу
  • отказался отказать вам в праве на рабочее время - например, на перерывы для отдыха
  • подал в отставку и дал правильный срок уведомления
  • вступил в профсоюз
  • участвовали в забастовке, которая длилась не более 12 недель
  • необходимое время для работы присяжных
  • подали заявление на отпуск по беременности и родам, отцовство и усыновление
  • находились в отпуске по беременности и родам, отцовству и усыновлению, на который вы имеете право
  • пытался защитить ваше право на получение рабочих налоговых льгот
  • выявленные правонарушения на рабочем месте (изобличение)
  • были вынуждены выйти на пенсию (так называемый "обязательный выход на пенсию")

Принудительный выход на пенсию не допускается, если ваш работодатель не может его объективно оправдать, но вы можете оспорить его в трудовом суде.

Конструктивное увольнение

Конструктивное увольнение - это когда вы вынуждены бросить работу против вашей воли из-за поведения вашего работодателя.

Причины, по которым вы увольняетесь, должны быть серьезными, например:

  • не платят вам или внезапно понижают в должности без причины
  • вынуждает вас принять необоснованные изменения в вашей работе - например, говорит вам работать в ночную смену, когда ваш контракт рассчитан только на дневную работу
  • позволить другим сотрудникам оскорблять или запугивать вас

Нарушение контракта вашим работодателем может представлять собой один серьезный инцидент или серию серьезных инцидентов в совокупности.

Вы должны попытаться решить любые проблемы, поговорив со своим работодателем, чтобы разрешить спор.

Если у вас есть дело о конструктивном увольнении, вам следует немедленно уволиться с работы - ваш работодатель может утверждать, что, оставаясь, вы соглашаетесь с поведением или обращением.

Судебный процесс 101 - Что происходит в судебном процессе ?: Foster Swift

Вы можете оказаться в ситуации, когда вам нужно подать в суд на кого-то, или кто-то подал на вас в суд, и вы не уверены, что произойдет дальше.Конечно, если вы окажетесь в такой ситуации, первым делом нужно как можно скорее позвонить своему адвокату. Только ваш адвокат может быть уверен, что вы соблюдаете правила суда и не пропустите важные сроки, которые могут иметь серьезные финансовые последствия для вас и вашего бизнеса. Правила и сроки судебного разбирательства различны в каждом случае и зависят от того, какой суд имеет юрисдикцию в отношении иска, какой судья назначен для рассмотрения дела, какие типы сторон вовлечены и какие претензии поставлены на карту.В этой статье представлен общий обзор различных этапов судебного разбирательства, чтобы помочь вам понять основы судебного процесса.

Жалоба

Истец начинает судебный процесс с подачи жалобы. В пронумерованных абзацах в жалобе будет разъясняться юрисдикция (какой суд имеет право рассматривать дело), ​​место (где может быть подан иск), претензии или подсчеты (например, нарушение контракта или халатность), а также убытки (как сумма денег, которую истец требует от ответчика) по делу.Жалоба будет запрашивать участие в суде присяжных, если истец хочет суд присяжных. Место подачи жалобы зависит от суммы заявленных убытков в долларах, типа претензий и места проживания или ведения бизнеса сторон.

Первое отзывчивое заявление

Лицо, подающее иск, ответчик, должно ответить на жалобу в течение срока, установленного применимыми правилами, в противном случае вступит в силу дефолт. Ответчик может ответить в своем ответе, который принимает или отклоняет каждое из утверждений истца в жалобе.В ответе будут перечислены возражения и встречные иски или встречные иски против истца или других ответчиков. В ответе будет указано, хочет ли обвиняемый суд присяжных. Затем дело будет продолжено. Иногда ответчик может ответить, подав ходатайство вместо ответа, который требует немедленного отклонения всей или части жалобы. Судья удовлетворит или отклонит ходатайство, и дело будет либо прекращено, либо продолжено, а ответчик ответит на жалобу. В качестве альтернативы стороны могут обжаловать решение судьи по ходатайству.

Заказ на поставку

Судья издает распоряжение о графике рассмотрения каждого дела, устанавливая важные сроки, когда стороны могут обмениваться информацией, подавать ходатайства или предстать перед судом.

Открытие

Discovery - это период времени, в течение которого стороны запрашивают и получают информацию друг от друга. Правила суда устанавливают особые требования к тому, как стороны могут искать и предоставлять эту информацию. Если истец или ответчик не ответят на запрос другой стороны в соответствии с требованиями правил, эта сторона может подать ходатайство о принуждении к ответам и предстать перед судьей.Часто стороны низводят свидетелей по делу. В показаниях адвокаты задают свидетелям вопросы, и все сказанное дословно набирает судебный репортер. Затем стороны используют стенограммы показаний в судебном процессе.

Движения

Ходатайства - это способ, с помощью которого стороны могут попросить судью о конкретной помощи, включая увольнение или вынесение решения по делу. Ходатайства обычно сопровождаются письменным «кратким изложением» (часто вовсе не кратким), в котором объясняются юридические аргументы и могут быть приложены многие доказательства.Если одна сторона подает ходатайство, другая сторона обычно имеет возможность подать письменный ответ. Судья может назначить устное обсуждение ходатайства, когда адвокаты должны будут явиться в суд и устно разъяснить свою позицию. Судья примет решение либо устно на слушании, либо в письменном постановлении или заключении. Стороны могут обжаловать окончательные решения или распоряжения.

Оценка дела, посредничество и урегулирование

Суды штата Мичиган требуют, чтобы стороны участвовали в оценке дела, когда группа опытных адвокатов оценивает дело и присваивает ему денежную оценку или заявляет, что нет оснований для иска.Стороны могут принять решение об оценке дела и урегулировать дело. Отказ от оценки дела имеет последствия после судебного разбирательства. В других случаях стороны могут неофициально выступить посредником, чтобы попытаться урегулировать дело. Когда дело улажено, дело разрешается самими сторонами путем переговоров, а не присяжными или судьей. Мировое соглашение подписывается сторонами после урегулирования, и затем стороны должны соблюдать его условия или столкнуться с дальнейшими судебными исками.

Пробная

После завершения расследования, если дело не будет урегулировано и не будет разрешено ходатайством об упрощенном рассмотрении дела или вынесением приговора, дело будет передано в суд.Судебный процесс требует тщательной подготовки со стороны адвокатов. В суде присяжных устанавливают факты присяжные; в судебном заседании судья принимает решение по фактам. Во всех судебных процессах судья принимает решение по возражениям и ходатайствам об исключении определенных доказательств или свидетельских показаний. В суде адвокаты представят аргументы, свидетелей и доказательства. После завершения судебного разбирательства стороны могут иногда подавать ходатайства или записки после завершения судебного разбирательства. Адвокаты могут обжаловать решение, вынесенное после судебного разбирательства.

Апелляция

При рассмотрении апелляции решение суда первой инстанции пересматривается другим «вышестоящим» судом.Апелляция может происходить многократно по делу. В зависимости от типа апелляции адвокату может потребоваться сначала получить разрешение (или разрешение) в суде, чтобы узнать, примет ли он апелляцию. Иногда требуется отсрочка, чтобы дело не продолжалось, пока рассматривается апелляция. Апелляционные записки объясняют, почему решение суда первой инстанции должно быть подтверждено или отменено, и опираются на ссылки на статуты и предыдущие решения апелляционного суда как на авторитет для своих аргументов. Правила в апелляционных судах отличаются от правил на уровне судов первой инстанции.Часто апелляции рассматриваются адвокатами, специализирующимися на рассмотрении апелляций.

Как показывает этот обзор, судебный процесс - сложный процесс, требующий множества жестких сроков. Если вы столкнетесь с судебным иском, у юристов Foster Swift есть опыт, чтобы вам помочь.

Конфликты интересов в трудовых отношениях - Информационный бюллетень

Введение
Правовые нормы
Примеры

Разрешение конфликтов интересов


Введение

Обстоятельства, которые могут привести к конфликту интересов сотрудников, не могут быть исчерпывающе перечислены в законах или внутренних правилах компании.В зависимости от обстоятельств конфликт может представлять собой серьезное нарушение условий найма сотрудника и подлежит соответствующему наказанию. В других случаях может возникнуть конфликт, который не является виной сотрудника, и поэтому может быть исправлен надлежащим образом без штрафных санкций. Таким образом, работодатели должны действовать осторожно, определяя, как действовать в таких ситуациях.

В этом обновлении кратко излагаются правовые аспекты конфликта интересов в соответствии с венгерским законодательством о занятости и рассматриваются некоторые правовые меры, которые могут быть приняты для их устранения.

Правовые нормы

Ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты, касающиеся занятости, не определяют понятие «конфликта интересов». Однако общие принципы Трудового кодекса содержат правило, запрещающее работникам поведение, которое может поставить под угрозу законные экономические интересы их работодателя.

Кроме того, Трудовой кодекс гласит, что работники не могут, даже вне оплачиваемого рабочего времени, участвовать в каких-либо действиях, которые - с точки зрения их работы или положения в иерархии работодателя - могут прямо и фактически повредить:

  • репутация работодателя;
  • его законные экономические интересы; или
  • цель их трудовых отношений.

Другое общее правило гласит, что работники не могут осуществлять право выражать свое мнение способом, который может нанести серьезный вред или ущерб репутации их работодателя или его законным экономическим или организационным интересам.

Это важные обязанности сотрудников, которые послужат основой для изучения каждой ситуации, которая может возникнуть.

Примеры

Дополнительные рабочие места
Наиболее типичный пример возможного конфликта интересов - когда сотрудник устраивается на подработку.Эта возможность не исключается законом - в принципе, сотрудники могут брать на себя второстепенные работы, если эти две работы не мешают или не приводят к нарушению интересов первоначального работодателя.

В попытке избежать потенциальных конфликтных ситуаций работодатели обычно ограничивают возможность найма своих сотрудников на второстепенную работу:

  • без учета такой возможности в трудовых договорах; или
  • разрешает это только после получения предварительного согласия работодателя.

Конфликт интересов обычно может возникнуть, если два работодателя осуществляют одинаковую или похожую деятельность. То же самое применимо, если сотрудник работает в качестве фрилансера или открывает свой собственный бизнес с аналогичной деятельностью.

Сотрудник, который устраивается на дополнительную работу в качестве сотрудника или фрилансера в том же секторе и, таким образом, занимается конкурирующей деятельностью со своим работодателем, будет считаться серьезно нарушившим свои условия найма. В таких случаях работодатель может немедленно прекратить трудовые отношения.Судебная практика обычно строгая и одобряет увольнение с немедленным вступлением в силу в таких случаях.

Вторичная работа иногда не мешает первоначальному трудоустройству сотрудника, а просто мешает его или ее выполнению обязанностей исходной роли (т. Е. Потому, что сотрудник не может достаточно отдыхать и, следовательно, не может выполнять свои задачи должным образом). Эти случаи не создают конкурирующей ситуации или конфликта интересов, поэтому работодатели должны действовать осторожно при рассмотрении соответствующих штрафов.В таких случаях работодатель может запретить работу по совместительству или предупредить сотрудника, но немедленное увольнение, скорее всего, будет считаться несоразмерным.

Конфликт интересов по личным причинам
Такая ситуация обычно может возникнуть, когда сотрудник вступает в иерархические отношения с человеком, с которым у него или нее есть личные связи или отношения за пределами рабочего места (например, член семьи, близкий друг или супруг).К таким ситуациям следует относиться с большой осторожностью. Судебная практика обычно не учитывает, что эти люди не могли объективно вести себя друг с другом в контексте своей работы или что они автоматически злоупотребляли своим положением. Однако работодатели могут принять организационные меры (например, перевести одного из сотрудников в другой отдел), чтобы избежать нежелательных последствий.

Такая ситуация может иногда возникать без ведома работодателя, что может вызвать вопросы об ограничениях права работников на неприкосновенность частной жизни и их обязанности информировать работодателя об обстоятельствах, которые могут повлиять на выполнение ими своих служебных обязанностей.

Конфликт интересов по политическим мотивам
Хотя свобода мысли и политических взглядов является конституционными правами, в некоторых случаях они могут нарушать экономические интересы работодателя, если работник вступает в политическую партию. Это может привести к конфликту интересов в случае работодателей, который должен оставаться объективным и не может избежать видимости связи с политической партией.

Разрешение конфликта интересов

Как объяснялось выше, невозможно дать подробный обзор всех ситуаций, которые могут привести к конфликту интересов сотрудника.Приведенные выше примеры подчеркивают определенные аспекты и показывают, что защита законных экономических интересов работодателя иногда может вступать в противоречие с свободами или конституционными правами работников. Однако ограничение этой свободы не запрещено, особенно когда обладатель этих прав вступает в договорные отношения по своей свободной воле.

Работодатели должны действовать осторожно при ограничении таких прав, и им рекомендуется принимать меры, направленные на предотвращение конфликтных ситуаций (например, предписывать сотрудникам обязанности по отчетности или уведомлению).Если сотрудник сообщает о ситуации, из-за которой может возникнуть конфликт интересов, работодатель может принять меры. Нарушение работником обязанности уведомления может поддержать позицию работодателя в случае последующего спора.

Обязательства по уведомлению или другие правила также могут быть предписаны работодателем во внутренней политике. Подробная внутренняя политика или кодекс поведения могут быть полезны для установления четких руководящих принципов, как избегать и разрешать конфликты интересов.Законодательство поддерживает такую ​​практику, поскольку Трудовой кодекс признает, что внутренняя политика работодателя является источником обязательных правил в трудовых отношениях.

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с Dániel Gera в Schoenherr, Венгрия по телефону (+36 1 8700 700) или электронной почте ([email protected]). Веб-сайт Schoenherr находится по адресу www.schoenherr.eu.

Материалы, содержащиеся на этом веб-сайте, предназначены только для общих информационных целей и подлежат отказу от ответственности.

ILO - это онлайн-служба обновлений правовой информации премиум-класса для крупных компаний и юридических фирм по всему миру. Внутренние корпоративные юристы и другие пользователи юридических услуг, а также партнеры юридических фирм имеют право на бесплатную подписку.

.