Вступление трудового договора в силу

Определение момента вступления трудового договора, выступает важной гарантией прав работников.

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие “вступление трудового договора в силу” по своему содержанию в основном совпадает с понятием “заключение трудового договора”. Трудовой договор, вступивший в силу, – это договор, “заключенный” надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который “считается заключенным”. Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.

Согласно ст. 61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, общее правило сводится к тому, что:

1) трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем;

2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Наиболее часто применяется первый вариант вступления трудового договора в силу, то есть после подписания. Но возможны ситуации, когда другой день вступления договора в силу предусмотрен самим трудовым договором (например, договор был подписан 1 марта и в нем стороны сделали оговорку о вступлении договора в силу с 10 марта). Либо возможны случаи, когда прямо предусмотрено федеральными законами и иными правовыми актами (но не законами, а другими актами субъектов РФ) момент вступления трудового договора в силу. Так, в случаях, когда назначение работника требует последующее утверждение его в должности (ст. 19 ТК РФ) – день подписания трудового договора и день его вступления в силу не совпадают.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором, установлены в 2 и 3 ст. 61 Кодекса. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре прямо не определен день начала работ (независимо от причин) работник должен приступить к работе со следующего дня после дня вступления договора в силу.

День, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае, если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма – “работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу”.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Данное правило установлено ч. 4 ст. 61 Кодекса впервые. Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения. Под “установленным сроком” здесь следует понимать день начала работы, определяемый по правилам ч. 2 и 3 ст. 61, изложенный нами выше. Течение недельного срока, предусмотренного ч. 4 ст. 61 Кодекса, начинается со дня предполагавшегося начала работы.

Использованное в рассматриваемой норме словосочетание “не приступил к работе” предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей.

Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в течение недели со дня предполагаемой даты начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. Если работник не представит доказательств наличия уважительных причин неисполнения своих обязанностей в этот период, то на основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.

На практике применение указанной нормы ст. 61 ТК РФ может еще более усложниться с возникновением следующих обстоятельств. Работник в течение установленной недели предупредил работодателя, что получил бытовую травму и будет отсутствовать по уважительной причине не менее месяца. Отлагательное условие вступления трудового договора в силу или его одностороннее аннулирование при таких или подобных обстоятельствах в ТК РФ не предусмотрено.

Отсюда возникает вопрос: какой период времени должен ждать предупрежденный работодатель работника, не приступающего к работе по уважительной причине. В ТК РФ указанный вопрос не урегулирован. Правоприменитель может заполнить возникший правовой пробел путем использования другой нормы закона данной отрасли права, регулирующей аналогичные правоотношения, а при ее отсутствии – аналогичной нормы закона других отраслей права. При отсутствии таковых норм правоприменитель должен действовать в соответствии с основополагающими (конституционными) принципами права данного государства. Исходя из этих принципов работодатель, не обнаружив аналогий закона или права, на мой взгляд, не только может, но и должен с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 2 ст. 8 ТК РФ) издать соответствующий локальный нормативный акт, который будет действовать до принятия государственного нормативно-правового акта, устраняющего вышеназванный пробел. В котором будет прописано, что в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок и письменно с уведомлением об извещении не предупредил в течение недели работодателя об уважительной причине своего отсутствия, трудовой договор может быть аннулирован работодателем.

В случае невыхода работника, письменно предупредившего работодателя об уважительной причине своего отсутствия более недели (либо другого разумного для работодателя срока) с момента этого предупреждения, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, предварительно уведомив об этом работника. Договор аннулируется с даты получения работодателем подтверждения о том, что работник официально уведомлен об аннулировании договора.

При этом локальный акт будет соответствовать требованиям ст.ст. 5 и 8 ТК РФ, то есть, он не будет противоречить нормам вышестоящих актов трудового законодательства (в связи с их отсутствием) и не будет ухудшать положение работников по сравнению с нормой ч. 4 ст. 61 ТК РФ по причине отсутствия в ней требования, обязывающего работодателя ждать работника, не приступившего к работе в установленный договором срок по уважительной причине, беспредельно.

Наконец, отдельно хотелось бы остановиться на неоднозначности формы (устной или письменной) заявления работника об уважительной причине его отсутствия. Это в свою очередь дает возможность как недобросовестному работодателю, так и недобросовестному работнику, опираясь на буквальное уяснение подобных норм, применять устную форму отношений в неправомерных и даже корыстных целях, а при не достижении желаемого результата отказаться от устно сделанного заявления. Поэтому в подобных случаях, с целью подстраховать себя, работнику рекомендуется оформлять письменное заявление, содержащего ссылку на такие обстоятельства (причины) с обязательным приложением к заявлению соответствующего документа, подтверждающего правомерность требований данного работника.

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по правилам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 “О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий” заключение, изменение и расторжение контрактов с указанными руководителями осуществляются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ (подп.

 “а” п. 1) или его территориальным органом. Следовательно, в Мингосимущество РФ или его территориальный орган представляется на согласование подписанный работодателем и работником контракт, который вступит в силу лишь с даты его согласования.

Аннулирование трудового договора с иностранным работником ВКС

Проблема аннулирования при найме иностранного работника ВКС

Для того, чтобы нанять на работу ВКС, работодатель обязан получить разрешение на работу. Для этого он обязательно предоставляет в МВД в числе прочих документов трудовой договор. 

Когда трудовой договор подписан сторонами, предоставлен в уполномоченный орган, документы для оформления разрешения на работу и приглашение для визовых иностранцев приняты, работодатель уведомляет МВД о заключении трудового договора. Однако трудовые отношения работодателя и работника начнутся только тогда, когда работник получит разрешение на работу, получит, если необходимо, рабочую визу, въедет в Россию и официально трудоустроится.  

С даты получения разрешения на работу работодатель должен оформить приём иностранного ВКС на работу. 

Однако бывают ситуации, когда стороны заключили договор, работник получил приглашение, и уведомлен о необходимости получения визы и разрешения на работу, а после этого: 

1. Стороны изменили решение о трудоустройстве работника;
2. Работник исчез и не выходит на связь с работодателем. 

Аннулирование обычного трудового договора 

В соответствии с Трудовым кодексом РФ:

1. Если работник не приступил к работе в день её начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный договор считается незаключенным, трудовые отношения не возникают;
2. При этом работник имеет право получить обеспечение по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения договора до его аннулирования;
3. День начала работы, когда работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей:
   • Или определяется в трудовом договоре;
   • Или следует за днём вступления в силу трудового договора.

Проблема аннулирования трудового договора с ВКС

В случае с ВКС ситуация осложняется, так как дата вступления в силу трудового договора и день приёма на работу – это день получения разрешения на работу (или следующий за этим день). Получается, что вступление в силу трудового договора с ВКС зависит от работника. 

В настоящее время законом не установлено, как работодатель может повлиять на работника, чтобы он получил разрешение в какие-то определённые сроки. По факту, если работник совсем не выходит на связь с работодателем, неопределённость может длиться 3 года (пока действует разрешение).

Калугаинформтех – Страница не найдена

Об учреждении История Учреждения Устав Лицензии и сертификаты Государственная программа Государственное задание Закупки товаров, работ, услуг Основные показатели работы Информационная безопасность Информационная безопасность Законодательство Внутренние акты Корпоративная культура учреждения Отчет о проведении специальной оценки условий труда Фотогалерея Вакансии Новости Деятельность Региональный фонд пространственных данных Региональный фонд пространственных данных РС КВГО Организационная структура РИПД Калужской области Электронное правительство Электронное правительство Инфраструктура электронного правительства Калужской области Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций) (ЕПГУ) Портал государственных услуг Калужской области (РПГУ) Подключение Участников к РСМЭВ Информационная система «Полтава» Калужской области (ИС «Полтава») Платформа государственных сервисов v2. 0 (ПГС2) Реестр государственных и муниципальных услуг (функций) Регистрация в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА) РСУ ГМП (Бюджет Смарт) Полезные ссылки Контактная информация Вопрос-ответ РНИС РНИС Нормативные правовые акты Бланки документов РК ОГД ЕСПП ЕСПП Журнал «IT-Среда» IT – Гид Услуги и работы Контакты

К вопросу о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и его «аннулирование»

Вопрос о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и «аннулирование трудового договора», на первый взгляд, носит исключительно теоретический характер.

Между тем, в ряде случаев, разрешение данного вопроса может быть необходимо при рассмотрении конкретных судебных дел, что автоматически переносит рассматриваемую проблему из плоскости «сухой теории» вполне прикладную плоскость.

Так в процессе рассмотрении одного из дел возникли два вопроса:

1. Имели ли место быть трудовые отношения между работником и работодателем, в случае аннулирования последним трудового договора?

2. Является ли аннулирование трудового договора частным случаем его расторжения?

Забегая вперед, скажу, что на оба эти вопроса, по моему мнению, правильным будет дать отрицательный ответ. Но это исключительно мои выводы.

Давайте разберемся подробнее.

Итак, в соответствии с абзацем 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, трудовые правоотношения – это упорядоченные общественные отношения между субъектами трудового права, содержанием которых являются взаимные права и обязанности последних.

Основания возникновения трудовых отношения перечислены в статье 16 ТК РФ. Заключение трудового договора является одним из юридических фактов, последствием которого является возникновение трудовых правоотношений между субъектами.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абзацами 1-3 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

По смыслу, приведенных нормативных положений, факт заключения трудового договора имеет существенное значение для установления момента возникновения трудовых отношений (кроме случая фактического допуска к осуществлению трудовой функции).

Но после подписания трудового договора работник может не приступить к выполнению своей трудовой функции по различным причинам. В таком случае, ТК РФ предоставляет работодателю возможность аннулировать, ранее заключенный трудовой договор.

В соответствии с абзацем 4 статьи 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При этом, законодатель употребляет термин «аннулирование», но не «расторжение», как это имеет место быть в его статьях 78, 79, 80 и пр.

Полагаем, что это не просто дефект юридической техники, а намеренное разграничение различных институтов трудового права.

По смыслу приведенных нормативных положений, если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ).

Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику – отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Понятие «аннулирование трудового договора» появилось в первоначальной редакции ТК РФ (часть 1 статьи 61 в редакции Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ). Точное смысловое значение термина трудно определить, буквально – «сведение к нулю».

Аннулирование же (признание незаключенным) трудового договора в связи с тем, что работник не приступил к работе без уважительных причин, влечет признание недействующим и трудового правоотношения, возникшего между работником и работодателем.  

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу. 

Таким образом, по смыслу трудового законодательства аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом.

Аналогичные правовые выводы сделала и судебная практика.

Так, в одном из своих решений, ВС РФ указал, что из норм статей 16 и 56 ТК РФ следует, что одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли. В таком случае работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может (Определение ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

О не тождественности расторжения трудового договора и его аннулирования ВС РФ также указывает в Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 сентября 2008 г. N 19-В08-15.

Подводя итого всему вышесказанному, полагаем, что расторжение трудового договора как юридический факт, влекущий прекращение трудовых правоотношений возможно в случае признание того, что такие правоотношения имели место быть, между тем как аннулирование трудового договора свидетельствует о не возникновении трудовых правоотношений.

Указанное свидетельствует о том, что аннулирование трудового договора не является частным случаем расторжения последнего, а регулирует иной институт трудового права.

 

 

 

Может ли мой работодатель изменить дату начала занятий по контракту? | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 9 августа 2021 г.

После того, как сотрудник завершил процесс собеседования и получил предложение о должности, обеим сторонам необходимо будет согласовать установленную в контракте дату начала. В большинстве случаев эта дата достигается по соглашению между ними, но также могут быть случаи, когда работодатель выберет дату. Вполне возможно, что позже работодатель может изменить дату начала, но не без судебного иска.Точно так же сотрудник не может требовать изменения даты начала после принятия предложения, если дата начала была записана в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Типы трудовых договоров

Сотрудник трудового договора – это письменное юридическое соглашение, подписанное работником, от которого будет трудно отказаться, не уволившись с работы. Существует разница между трудовым договором и датой начала по контракту. Трудовой договор гарантирует работнику его должность на определенный период времени, который может составлять шесть месяцев, год или более. Если работник уволен до этого срока, он имеет право на дополнительную выплату. Если сотрудник увольняется раньше срока, он может понести определенные штрафы. Другой вид занятости называется «по желанию». В этом соглашении работник и работодатель могут в любое время расторгнуть соглашение, как объясняется в Законе о поиске.

Письма с предложениями

Некоторые работодатели отправляют потенциальному сотруднику так называемое «письмо с предложением». В этом письме указывается название должности и описание должности, заработная плата, любые льготы и дата начала работы.Это письмо-предложение представляет собой письменное соглашение между работником и работодателем, которое защищает обе стороны, определяя, чего от каждой ожидают. Если работодатель изменяет дату начала в письменном соглашении без разрешения работника, это будет истолковано как нарушение контракта, и работник может иметь дело с иском.

Устное предложение

Устное предложение – это предложение, данное потенциальному сотруднику без каких-либо письменных подтверждений – например, работодатель и сотрудник соглашаются на дату начала работы посредством рукопожатия. В неформальных соглашениях часто указывается предварительная дата начала работы, а это означает, что первая дата приема на работу еще не определена. В этом случае, если работодатель изменит согласованную дату начала занятий, у работника не будет доказательств. Любые законные действия, предпринятые сотрудником, в лучшем случае будет сложно доказать.

Законы о занятости

Каждый штат разрабатывает свои собственные законы о занятости. Сотрудники, у которых договорная дата начала работы была изменена против их воли, могут пожелать проконсультироваться с офисом генерального прокурора своего штата, чтобы узнать, какие у них есть средства правовой защиты.

Согласованные изменения

Одно из возможных решений внезапного изменения даты найма по контракту – поговорить напрямую с работодателем. BCL Legal отмечает, что компании лучше обсудят условия трудового договора, чем подадут в суд на нового сотрудника за нарушение договора. Поймите, что кадровые ресурсы могут изменить дату по законной деловой причине, например, сезонная лихорадка или пик сезона. В этом случае, возможно, удастся договориться. Вместо того, чтобы прибегать к законным действиям, постарайтесь начать с новой даты по более высокой ставке из-за неудобств.

Более пристальный взгляд на дату найма и дату начала

Дата начала. Дата приема на работу.

Это одно и то же? Они взаимозаменяемы? Когда дело доходит до этих двух фраз, все сводится к семантике. Но есть общие рекомендации, которые специалист по расчету заработной платы может использовать при приеме на работу нового сотрудника. Обратите внимание на следующее.

Дата приема на работу

Дата приема на работу обычно – это дата, когда сотрудник впервые заполняет свои новые документы о приеме на работу. Сегодня в большинстве компаний этот процесс начинается онлайн еще до того, как кто-то придет в офис на официальный первый день.«Новые документы о найме включают в себя обычных виновников: форму W-4, форму I-9, формы штата и другие формы удержания заработной платы. Некоторые предприятия могут включать в себя уникальные документы, которые относятся только к ним. В других компаниях прием и начало работы могут происходить в один и тот же день, если они заставляют сотрудников заполнять важные документы лично.

Сотрудник не может быть добавлен к заработной плате до тех пор, пока все это не будет завершено, и если сотрудник не может получить оплату за свою работу, этот человек не может действительно «начать» новую работу.

Дата начала

Дата начала в простейшей форме – это когда кто-то начинает работать.Это первый день, когда сотруднику могут получить зарплату. Однако для получения оплаты сотрудники должны заполнить соответствующие документы, как указано выше.

Дата начала работы сотрудника также является важной датой для начала выплаты пособий. Например, в некоторых корпорациях сотрудники получают оплачиваемый отпуск после 30 дней работы. Чтобы знать, когда предлагать это, вы должны знать дату начала. Аналогичным образом, медицинское страхование и другие льготы обычно предлагаются по прошествии определенного времени. Все это связано с датой начала работы сотрудника, а не с датой его приема на работу.

Пример

Джо собеседует на новую работу. Через две недели компания предлагает ему работу. Они отправляют ему документы о приеме на работу онлайн через портал отдела кадров компании, и он заполняет их в тот же день. Это дата его приема на работу. На следующей неделе, в понедельник, Джо начинает обучение в офисе. Это его дата начала. Бизнес связывает его преимущества с сегодняшним днем.

Хотя это может быть открыто для некоторой интерпретации, дата найма сотрудника и дата начала – это две отдельные сущности.У вас есть собственное мнение о дате найма и дате начала? Присоединяйтесь к разговору на PayrollTalk!

Дата начала переговоров: передовой опыт

После того, как вы завершите этапы собеседования и получите письмо с предложением о работе, вы можете столкнуться с препятствиями в связи с предложенной работодателем датой начала. Как ни лестно получить предложение о работе, вам также необходимо убедиться, что вы можете выполнить свои обязательства и начать новую работу, когда вы полностью подготовлены. Потратив время на ознакомление с советами по ведению переговоров, вы сможете успешно договориться о дате начала работы с работодателем.

В этой статье мы рассмотрим, что важно для согласования даты начала, советы по согласованию даты начала, как проводить процесс, а также рассмотрим образец письма и шаблон.

По теме: Вопрос интервью: «Когда вы можете начать?»

Какая дата начала?

Дата начала – это запланированный день, месяц и год, когда работодатель ожидает, что новый сотрудник начнет работать в компании. Работодатели могут установить дату начала работы в соответствии с обязательствами по выплате заработной платы или для обеспечения того, чтобы новый сотрудник начал процесс адаптации и обучения одновременно с другими новыми сотрудниками.

Почему важно оговаривать дату начала занятий?

Важно согласовать дату начала занятий, чтобы у вас было достаточно времени для выполнения ваших предыдущих обязательств или изменения образа жизни. Вот несколько примеров того, почему новый сотрудник может захотеть отложить или ускорить дату начала работы:

Требования к переезду

Вам следует оговорить дату начала работы, если вы живете в другом штате, чем ваше рабочее место. Это означает, что вам, скорее всего, понадобится дополнительное время, чтобы продать свой дом, упаковать вещи и найти дом рядом с местом работы, что может потребовать согласования отсрочки даты начала занятий.

Текущие требования к работодателю

Вы можете договориться о дате начала обучения, чтобы выполнить обязанности по обучению для замены на вашей текущей работе или выполнить ваши требования об уведомлении за две недели в отношении вашего нынешнего работодателя.

Потребность в заработной плате

Если вы в настоящее время безработный и нуждаетесь в работе, чтобы платить арендную плату и обеспечивать другие средства к существованию, вы можете выступить за более быстрое начало работы.

Личные обязательства

Запланированный отпуск или семейное мероприятие, такое как свадьба или похороны, – еще одно обстоятельство, при котором важно согласовать дату начала занятий.

Связано: Как принять предложение о работе

Советы по согласованию даты начала работы

Может показаться сложным попытаться договориться о дате начала работы с новым работодателем, поскольку вы не хотите вызывать их неудобства, но вы захотите договориться о дате, которая позволит вам подготовиться к началу вашей новой работы. Вот несколько советов, которые можно применять в процессе переговоров:

Будьте честны и конкретны

Это поможет вашему новому работодателю понять, почему вам нужна более поздняя или более ранняя дата начала работы.Это также может помочь им посочувствовать вам и одобрить более позднюю или более быструю дату начала.

Позвольте себе проявить гибкость

Согласование даты начала может привести к тому, что ваш работодатель перенесет исходную дату начала на неделю или месяц позже. Это может быть единственным вариантом, поскольку у некоторых работодателей есть определенные графики приема на работу для новых сотрудников, которые происходят в установленные даты. Таким образом, вы должны быть благодарны за их размещение, даже если это означает потерю платежного периода.

Воспользуйтесь открытым вопросом: «Когда вы можете начать?»

Некоторые новые сотрудники чувствуют себя обязанными согласиться с первоначальным предложением работодателя о дате начала работы, чтобы успокоить работодателя или компенсировать неуверенность в том, когда они действительно могут приступить к работе. Убедитесь, что вы готовы к этому вопросу на собеседовании, чтобы дать работодателю точный ответ. Это также может помочь предотвратить потенциальную путаницу позже, когда вы примете предложение о работе и вам придется попросить другую дату начала.

Связано: Как согласовать свою начальную зарплату (с советами и примерами)

Как договориться о начальной дате

Просмотрите эти пять шагов, чтобы определить, как согласовать дату начала работы с работодателем:

1.

Поблагодарите их за предложение о работе

Прежде чем вы спросите об изменении даты начала работы, обязательно проявите свою благодарность и энтузиазм за предложенную вами должность. Это помогает им понять, что вы хотите получить эту должность, и не принимать их предложение как должное, когда вы запрашиваете другую дату начала.

2. Разъясните их предполагаемую дату начала

Независимо от того, разговариваете ли вы лично или по электронной почте, обязательно уточните, хотят ли они, чтобы вы начали в конкретную дату. Задавая этот вопрос, работодатель может спросить вас, есть ли другая дата, которую вы бы предпочли, что даст вам возможность спросить о другой дате начала. Если нет, это подтверждает их ожидания и позволяет вам предложить другую дату начала вашей работы.

3. Укажите желаемую дату начала работы.

Укажите конкретную дату или несколько отдельных дат, которые лучше всего подходят для начала работы.Не забудьте еще раз заявить о своем желании приступить к работе на новой должности.

4. Укажите свои аргументы в пользу альтернативной даты начала.

Сделайте резервную копию предложенной даты начала, объяснив, почему. Не нужно вдаваться в подробности, простое объяснение подойдет. Например, вместо того, чтобы сказать: «Мы с лучшим другом собираемся в Амстердам на неделю», скажите «У меня есть предварительные обязательства», чтобы указать более профессиональную причину. В целом, указание причины переноса даты начала помогает работодателю понять, почему вы хотите изменить дату начала, и что это не потому, что вы просто еще не хотите начинать работу.

5. Попросите за это время выполнить дополнительные задачи

Чтобы продемонстрировать свою приверженность новому работодателю, спросите его, есть ли какие-либо тренинги или задачи, над которыми вы можете начать работать до вашей даты начала. Например, вы можете посетить ознакомительное обучение за день до отъезда в отпуск.

Связано: Как вести переговоры на каждом этапе вашей карьеры

Шаблон даты начала переговоров

Существует множество способов обсудить дату начала профессионально и в привлекательной форме. Просмотрите этот шаблон переговоров по дате начала, чтобы получить ответ по электронной почте, чтобы помочь структурировать свой собственный:

Уважаемый [Вставьте имя работодателя],

Я так рад начать работать в [Вставьте здесь название компании], но я понял, что буду [ Вставить мотивировку переноса даты начала]. Я понимаю, что это помешает предложенной вами дате начала для моей должности как [Вставить название должности] в [Вставить месяц, день и год].

Имея предыдущие обязательства, я могу начать работу над [Вставьте месяц, день и год].Пожалуйста, дайте мне знать, если я могу что-нибудь сделать до моего [Вставьте здесь название обязательства], чтобы свести к минимуму любые неудобства для вас и компании.

Я с нетерпением жду вашего ответа,

[Введите имя и фамилию]

Связано: Как написать письмо о принятии предложения о работе (с примером)

Пример письма с датой начала переговоров

Вот образец письма с использованием вышеуказанного шаблона, который поможет вам создать свой собственный эффективный ответ для обсуждения даты начала:

Уважаемый Кейси Арбор,

Я очень рад начать работать в Lanem Marketing, но я понял, что Я буду в отъезде на свадьбу сестры с 9 по 15 августа 2020 года. Я понимаю, что это помешает предложенной вами дате начала моей должности специалиста по маркетингу 11 августа 2020 г. я знаю, могу ли я что-нибудь сделать до свадьбы моей семьи, чтобы свести к минимуму неудобства для вас и компании.

Я с нетерпением жду вашего ответа,

Jordan Smith

Часто задаваемые вопросы о дне начала переговоров

Вот несколько дополнительных вопросов с ответами, которые помогут вам в процессе согласования даты начала :

Что произойдет, если работодатель не сможет утвердить предложенную мной дату начала занятий?

Если работодатель не может утвердить предложенную дату начала из-за факторов занятости или потребностей в трудоустройстве, посмотрите, есть ли промежуточная точка, которую вы можете обсудить, чтобы дать вам больше времени, будь то переезд или завершение вашей текущей работы.Например, если ваш работодатель говорит, что он не может утвердить предложенную дату начала обучения 23 августа и, вероятно, потребует вас до 10 августа, спросите, можете ли вы начать работу 15 августа.

Когда самое подходящее время, чтобы попытаться договориться о дате начала?

Согласуйте дату начала после того, как вы получили предложение о работе и информацию о дате начала. Это гарантирует, что вы сразу же свяжетесь с потенциальным работодателем, чтобы определить, совпадает ли ваша дата начала работы с их датой.Если вы спросили о дате начала собеседования, вы можете показаться чрезмерно уверенным в том, что получите должность. Обговаривайте дату начала только в том случае, если работодатель спрашивает вас напрямую во время собеседования.

Каков подходящий формат для попытки согласовать дату начала?

Подходящий формат для попытки согласовать дату начала зависит от ваших текущих обстоятельств. Например, работодатель может спросить вас о предлагаемой дате начала, которая подходит вам во время собеседования или телефонного звонка.Напротив, другие могут включить его в письмо с предложением. В сценарии собеседования или телефонного звонка вы можете сообщить предполагаемую дату начала устно. Тем не менее, письмо с предложением работы может представлять собой ответ по электронной или обычной почте.

С какими правовыми проблемами сталкиваются работодатели?

Вопрос: Может ли работодатель на законных основаниях отозвать предложение о работе потенциального сотрудника до того, как это конкретное лицо действительно начнет работать в компании?

Это случается чаще, чем можно подумать, но при различных обстоятельствах.Существует множество причин, по которым компания может аннулировать предложение о приеме на работу, например: криминальное прошлое кандидата, неудавшаяся проверка на наркотики или неудовлетворительные результаты проверки биографических данных; отрицательные ссылки; фальсификация заявочных материалов; сокращение бюджета; аннулированные или отложенные проекты или контракты с заказчиками; рассрочка нового руководителя; изменение решения менеджера по найму на одиннадцатый час; запоздалое получение ранее незамеченной или упущенной из виду изменяющей оценку информации о кандидате; неблагоприятный опыт после предложения или взаимодействия с кандидатом; и многие другие.

В то время как одна ситуация может повлечь за собой определенные юридические соображения, другая ситуация может потребовать рассмотрения совершенно другого набора юридических вопросов и проблем. Некоторые из этих вопросов обсуждались в предыдущих сообщениях моих коллег, например, о проверках на наркотики перед приемом на работу (здесь) и проверках на наличие судимости (здесь).

Этот пост, однако, уникален тем, что касается юридического вопроса, который потенциально затрагивает весь спектр причин, по которым работодатель может аннулировать предложение о приеме на работу, а именно потенциальную ответственность работодателя за ущерб, понесенный потенциальный работник, полагающийся на невыполненное обещание работодателя о приеме на работу.В Нью-Джерси это вполне реальный риск. Однако есть несколько простых шагов и мер предосторожности, которые работодатели и работники могут предпринять, чтобы снизить соответствующие риски, лучше защитить свои интересы и в целом получить взаимную выгоду с обеих сторон предполагаемых трудовых отношений.

Общее правило в Нью-Джерси – и почти во всех других штатах – состоит в том, что трудовые отношения по умолчанию считаются «произвольными». Это означает, что при отсутствии какого-либо соглашения об обратном трудовые отношения могут быть прекращены в любое время работодателем или работником по любой причине или без причины, с указанием причины или уведомления или без таковых, если причина не запрещена законом. или иным образом незаконные (например,g. дискриминация по признаку принадлежности сотрудника к защищенному классу или месть за участие в защищенной деятельности по разоблачению правонарушений).

Как правило, это означает, что, когда работодатель делает предложение о трудоустройстве по желанию, работодатель вправе отозвать это предложение о работе по любой причине или вообще без причины в любое время, включая период после того, как потенциальный сотрудник принял предложение, но до того, как он или она приступит к работе, без юридических последствий. Однако даже при отсутствии имеющего обязательную силу трудового договора или нарушения некоторых законодательных запретов доктрина найма по желанию не является абсолютным прикрытием ответственности.

Иногда отзыв предложения о приеме на работу до того, как потенциальный сотрудник приступил к работе, может подвергнуть работодателя ответственности в судебном иске со стороны сотрудника за убытки, возникшие в результате отказа от предложения (или, если уже «принято», прекращения действия до начала трудоустройство). В некоторых штатах, включая Нью-Джерси, судебное исключение из доктрины найма по желанию было сделано для определенных обстоятельств, когда работодатель отменяет предложение о приеме на работу после того, как потенциальный сотрудник полагался на это предложение в ущерб себе, например уволившись с другой работы или переехав.

Напротив, суды в других юрисдикциях, например в Нью-Йорке, отклонили такой иск по закону, отказавшись проводить различие между периодом времени до и после начала работы по желанию.

Основание для предъявления иска об эстоппеле векселя является общепризнанным в соответствии с законодательством штата Нью-Джерси в контексте приема на работу по собственному желанию в целом и, в частности, в связи с отзывом предложения о трудоустройстве. Суды Нью-Джерси применили доктрину эстоппеля векселя к таким обстоятельствам, когда потенциальный сотрудник оставил другую работу, переехал или иным образом понес расходы, полагаясь на предложение о трудоустройстве по собственному желанию, которое работодатель позже аннулировал или отозвал. См., Например, , Пек против Imedia, Inc. , 293 N.J. Super. 151, 167-68 (App Div. 1996).

В зависимости от фактов в конкретном деле, нарушение обещания нанять сотрудника, даже «произвольного» сотрудника, на которого полагается будущий сотрудник, может повлечь за собой возмещение убытков за нарушение этого обещания в соответствии с этой доктриной. . ид. at 162, 167. Таким образом, в деле Peck Апелляционный отдел штата Нью-Джерси постановил, что даже если работа прекращается по желанию, требование об эстоппеле векселя может возникнуть в результате отмены или отзыва предложения о работе, «когда имеется отказ в возможность добросовестной работы после того, как потенциальный сотрудник уволился с существующей должности, полагаясь на твердое предложение о работе. ” Id. at 167-68; см. Также Bonczek v. Carter-Wallace, Inc. , 304 N.J. Super. 593, 599 (App. Div. 1997) (то же самое).

Чтобы взыскать с бывшего потенциального работодателя в соответствии с теорией эстоппеля векселя в контексте отказа от предложения о работе, уволенный работник должен доказать: (1) имелось четкое и определенное обещание о приеме на работу со стороны работодателя; (2) работодатель дал обещание, ожидая, что работник будет на него полагаться; (3) работник разумно полагался на обещание; и (4) он или она понесли определенный и существенный ущерб в результате такой зависимости. См. Пек , 293 Нью-Джерси Супер. на 165.

Хотя фактические нюансы могут сильно отличаться от одного случая к другому, на базовом уровне типичный сценарий, подтверждающий такое утверждение, может выглядеть примерно так:

После нескольких раундов собеседований и длительных переговоров относительно должности, заработной платы, переезда и других деталей сотруднику из Нью-Джерси («Сотрудник») предлагается занять руководящую должность в компании из списка Fortune 500 в штаб-квартире компании в Калифорнии. Один из партнеров компании по найму передает предложение Сотруднику по телефону и отправляет письмо с предложением по почте с подробным описанием предлагаемой должности, титула, льгот, зарплаты, местоположения, руководителя, даты начала, краткого описания процесса адаптации и другой информации. Сотрудник принимает и отправляет по почте подписанное письмо с предложением.

До запланированной даты начала работы сотрудника партнер по найму поощряет сотрудника выставить на продажу свой дом в Нью-Джерси, купить новый дом для него и его семьи недалеко от штаб-квартиры компании в Калифорнии, принять необходимые меры для переезда и предоставить уведомление его работодателя в Нью-Джерси о его отставке.Сотрудник делает все это только для того, чтобы получить звонок за неделю до запланированной даты начала работы в новой компании, отменяющей предложение. В этот момент Сотрудник связывается со своим начальником своего бывшего работодателя в Нью-Джерси в надежде сохранить или получить обратно свою работу, но уже слишком поздно, так как должность уже заполнена и других вакансий нет. Между тем, Employee понесла десятки тысяч долларов на наличные расходы на подготовку к переезду через страну, которого больше не происходит.

Перенесемся на шесть месяцев вперед, и Сотруднику, наконец, удалось перепродать собственность, ранее купленную в Калифорнии, с умеренными потерями, но он все еще не может найти новую работу, пока не пройдут еще четыре месяца.

В приведенном выше сценарии, если сотрудник сделал все, что он должен был делать, и в его послужном списке не было изъянов, и если партнер по найму убедил сотрудника уволиться с оплачиваемой работы и продать свой дом при покупке нового дома в Калифорнии, доступность доктрины эстоппеля векселя при таких обстоятельствах служит своей основной цели: избежать существенных трудностей или несправедливости, которые могут возникнуть, если такое обещание не будет исполнено.

Когда возникают такие ситуации, они могут нанести сокрушительный удар в финансовом отношении (особенно с вероятной недоступностью пособий по безработице). Доктрина долгового эстоппеля смягчает эти суровые последствия, возвращая пострадавшего бывшего сотрудника или кандидата в то же положение, в котором он или она были бы, если бы предполагаемое предложение о работе никогда не было сделано.

Таким образом, предполагая, что доверие Сотрудника было разумным и преднамеренным, Сотрудник мог взыскать убытки, состоящие из упущенной выгоды, которую он получил бы от своего бывшего работодателя, если бы он не полагался пагубно на обещание, а также суммы, потраченные на переезд, и, возможно, деньги, потерянные от продажа недвижимости в убыток.

Всегда будут моменты, когда работодатели хотят или могут быть юридически обязаны отозвать ранее переданные предложения о работе. Зная об этом, что работодатели могут сделать, чтобы лучше всего оградить себя от подобных претензий? Хотя работодатели по всему штату должны пересмотреть свою текущую практику, политику и процедуры приема на работу и работать с опытными консультантами по трудоустройству, чтобы подтвердить эти процессы, а также обновить и пересмотреть их по мере необходимости, вот три отправных точки:

Во-первых, работодатели должны четко информировать кандидатов о любых проверках перед приемом на работу и других условиях, предшествующих фактическому трудоустройству, которые должны быть соблюдены. Если предложение носит условный характер, об этом следует четко сообщить кандидату. Это укрепит защиту компании от потенциальных исков об отмене предложений о работе, поданных соискателями вакансий, предложения которых были отозваны из-за их неспособности удовлетворить заявленные непредвиденные обстоятельства.

Во-вторых, когда делается условное предложение о приеме на работу, в письме с предложением должно быть четко указано, что потенциальный работник не должен уведомлять своего нынешнего работодателя о своей отставке до тех пор, пока он или она не получит письменное подтверждение того, что он или она успешно выполнил все условия приема на работу.

В соответствии с этим пунктом работодатели должны внедрять соответствующие политики и процедуры, чтобы гарантировать, что все участники процесса трудоустройства понимают и соблюдают эту директиву. Независимо от того, насколько ясны письма с предложениями работодателя и другие формы трудоустройства, все, что требуется, – это одно лицо от работодателя, чтобы преждевременно указать, что кто-то может безопасно уведомить его или ее за две недели о том, что этот соискатель может подать иск, если предложение впоследствии увольняется. См., Например, , Schley против Microsoft Corp. , № 08-3589 (DRD), 2008 U.S. Dist. LEXIS 96059 (DNJ 24 ноября 2008 г.) (несмотря на четкие и недвусмысленные формулировки в письме с предложением о том, что предложение о трудоустройстве было обусловлено успешным завершением проверки криминального прошлого, истец имел обоснованный иск против Microsoft для отмены предложения из-за невыполнения условия, при котором Microsoft нанимает сотрудников менеджер заставил истца уволиться с предыдущей работы и искать новый дом по всей стране).

В-третьих, в письмах с предложениями также должно быть указано, что письмо не предназначено и не должно рассматриваться как трудовой договор на определенный или неопределенный период времени, и что любая предлагаемая работа является и будет исключительно работой по желанию. Предполагаемый сотрудник или кандидат должны подписать и вернуть подтверждение об этом.

Хотя все три из вышеперечисленных пунктов имеют решающее значение для анализа, работодатели должны пересмотреть свои процессы, процедуры и формы найма и должны работать с опытными консультантами по трудоустройству, чтобы минимизировать риски, связанные с процессом найма.

Предложения о работе, контракты, начало работы | Бакалавриат, выбор 16-18

Отличные новости, у вас есть эта работа! Вот несколько ключевых вещей, о которых вам нужно знать сейчас.

Заключительные этапы поиска работы требуют большого количества документов. Вашему новому работодателю потребуются ваши личные данные, включая ваши банковские реквизиты, копию вашего паспорта (или другого удостоверения личности с фотографией) и ваш номер государственного страхования.

Чего ожидать, когда вы получите предложение о работе

1. Получите это в письменной форме – вам могут позвонить, чтобы предложить вам эту работу, но это не будет официально, пока вы не получите это в письменной форме. Большинство компаний отправят вам письмо с предложением вместе с устным предложением. Прежде чем что-либо делать, дождитесь получения письменного предложения.
2. Проверьте подробности – ваше письмо с предложением должно включать важные моменты, такие как ваша должность, ваша зарплата, часы работы, любые бонусы или льготы, на которые вы можете иметь право, праздничный / ежегодный отпуск и официальную дату начала работы. Во время собеседования вам, возможно, рассказали о некоторых из них, поэтому дважды проверьте, соответствует ли письмо тому, что вам сказали, или тому, что было в объявлении о вакансии. Эти вещи важны, поэтому не стесняйтесь обращаться к работодателю, чтобы задать любые вопросы на этом этапе. Проверьте свои права как сотрудника.
3. Контракты – когда вы начинаете работать, между вами и вашим работодателем должен быть договор. Контракт охватывает ваши основные права на работе и условия вашего найма.Контракты не обязательно должны быть представлены в письменной форме или подписаны, однако вы должны получить письменное заявление о трудоустройстве в течение двух месяцев с даты начала работы с указанием вашей ставки заработной платы, количества выходных дней, которые вы получаете, часов, которые вы должны работать в неделю, и уведомление, которое должно быть отправлено, если вы или ваш работодатель желаете прекратить действие вашего контракта. Если вы его не получили, спросите об этом у своего работодателя. Если вы проходите обучение, у вас должен быть письменный контракт, подписанный вашим работодателем.
4. Испытательный срок – когда вы приступите к новой работе, вы наверняка будете «на испытательном сроке» в течение первых нескольких месяцев, но иногда он может длиться шесть месяцев или дольше. Испытательный срок – это двусторонний процесс: он гарантирует, что вы сделали правильный выбор и вписываетесь в культуру организации, а также дает вашему работодателю возможность оценить вашу работу и убедиться, что вы соответствуете требованиям роль. Наличие должностной инструкции, в которой четко указано, чего от вас ждут и по которым можно будет оценивать вашу работу, значительно облегчит жизнь всем.Важно знать, когда и как вас будут оценивать, а также критерии, по которым будут выноситься такие суждения. Ваша производительность, посещаемость и пунктуальность обязательно будут оценены, поэтому постарайтесь их оптимизировать. Узнайте больше о трудовых договорах.
5. Информация, которую необходимо предоставить своему работодателю:
   • Адрес и контактная информация – Ваш домашний адрес и контактные данные телефона. Не забудьте сообщить им, если ваш адрес изменится в результате вашего переезда на работу или во время вашей работы.
   • Номер национального страхования – когда вы начнете работать, вам нужно будет сообщить своему работодателю номер национального страхования, который вы получили от HM Revenue and Customs (HMRC). Когда вам исполнится 16 лет, вы получите карточку с номером национального страхования или письмо с уведомлением.
   • Банковские реквизиты – большинство работодателей выплачивают зарплату своим сотрудникам непосредственно на банковские счета сотрудников, поэтому вам нужно будет предоставить эти данные, чтобы получать зарплату!
   • Персональный идентификатор – вас могут попросить предоставить документы, удостоверяющие личность, такие как паспорт, свидетельство о рождении и виза (если вы иностранный студент).Работодатель сообщит вам, если вам нужно предоставить им для копирования оригиналы документов.
   • Экстренные контакты – работодатели будут запрашивать у вас контактные данные «ближайших родственников» – кого-то, например, родителя или члена семьи, с которым они могут связаться в экстренной ситуации.
   • Налоговая информация – когда вы становитесь наемным работником, ваш работодатель несет ответственность за вычет подоходного налога и государственного страхования из вашей заработной платы до того, как вы его получите. Эта система называется оплатой по мере зарабатывания (PAYE).Если вы начинаете свою первую работу и у вас нет P45 (запись о вашей заработной плате и истории занятости), ваш работодатель даст вам форму P46 для заполнения и подписи. HM Revenue and Customs обработает ваш P46 и выдаст вам налоговый код и копию уведомления о кодировании вашему работодателю, который будет использовать его для определения суммы налога, вычитаемого из вашей заработной платы.

---

Каким будет ваш первый день

В первый же день на работе вас ждет смесь возбуждения и нервозности.Хотя это будет отличаться от работы к работе и от места к месту, вот что может включать в себя первый день. Первая неделя действительно посвящена изучению проблем и освоению, и ваши новые коллеги будут рядом, чтобы помочь вам и дать совет – не паникуйте!

• Знакомство – в какой-то момент вас возьмут на экскурсию по офису или зданию. Узнайте, где находится кухня / ресторан и другие объекты, и получите возможность встретиться с ключевыми людьми и различными командами. Не волнуйтесь, если не можете вспомнить имена каждого – они поймут.Просто скажите что-нибудь вроде «Извините, я не могу вспомнить ваше имя» или «Не могли бы вы еще раз напомнить мне, что вы делаете?».
• Встреча с вашим менеджером – ваш новый менеджер или представитель отдела кадров познакомит вас с людьми, с которыми вы будете работать, и расскажет о том, что вы будете делать ежедневно. Коллеги по команде помогут вам освоиться и начать работу с помощью логинов и доступа к электронной почте. Стоит отметить любые вопросы, которые возникают в течение вашего первого дня о ваших обязанностях или о том, как все работает, и не забудьте задать их своему непосредственному руководителю.
• Вероятно, будут формы для заполнения – у сотрудников отдела кадров (HR) или у представителей персонала, вероятно, будут какие-то формы, которые вы должны заполнить, и вам, возможно, придется дать им свой номер национального страхования или банковские реквизиты, если вы их не сделали. t уже предоставил их. Вам могут быть предоставлены различные документы о политике компании для ознакомления при присоединении к пенсионной схеме компании – вам следует уделить немного времени, чтобы внимательно изучить это.
• Индукция – большинство компаний будет использовать ваш первый день или несколько дней в качестве «индукции».Обычно это плановая программа, проводимая отделом кадров, чтобы помочь вам узнать о том, как работает организация, ее политиках, как работают процессы испытательного срока, аттестации и проверки эффективности, как работают любые объекты и как вы в своей новой роли подходите in. Это лучшая возможность задать любые вопросы о работе и вашем работодателе, поэтому, если у вас есть какие-либо заботы или опасения, было бы неплохо поднять их во время вводного курса.
• Информация о здоровье и безопасности – ваш работодатель несет ответственность за ваше здоровье и безопасность на работе, поэтому вам следует сообщить о любых рисках, с которыми вы можете столкнуться на своем рабочем месте, и о том, где находится все защитное оборудование. Это должно включать:
  • где пожарные выходы
  • где можно найти аптечку
  • , нужна ли вам специальная одежда или защита для выполнения определенных частей вашей работы
  • как пользоваться специализированным оборудованием. Если вы работаете на кухне или в мастерской, ваша работа может означать использование оборудования, которое может быть опасным. Прежде чем разрешить вам использовать какое-либо оборудование, ваш работодатель должен убедиться, что вы полностью обучены тому, как его безопасно использовать

Важность заключения трудового договора перед началом работы | | Insights

В недавнем решении по делу Holland v.Hostopia.com Inc. ¹ , Апелляционный суд Онтарио заключил, что положение о прекращении трудового договора не имело исковой силы, поскольку трудовой договор был подписан после того, как работник начал работу, и в отсутствие рассмотрения со стороны работодателя.

История дела: работник требует разумного уведомления сверх установленных по контракту прав

Шон Холланд работал на Hostopia. com. в качестве менеджера по национальным счетам. Г-на Холланда наняли в соответствии с письмом-предложением, в котором рассматривались основные условия найма, такие как заработная плата, но не упоминалось о г-на.Право Holland на уведомление в случае расторжения.

Г-н Холланд принял предложение о работе, подписав письмо с предложением, и приступил к работе. Приблизительно девять месяцев спустя Hostopia.com представил мистеру Холланду трудовой договор, который он подписал вскоре после этого.

Трудовой договор включал положение о расторжении контракта, которое позволяло работодателю уволить г-на Холланда без причины и без уведомления, при условии, что он получит заработную плату вместо уведомления в соответствии с Законом о стандартах занятости Онтарио , 2000 (ESA).Трудовой договор также включал положение, в котором говорилось, что соглашение было заключено «с учетом найма сотрудника на работу в Hostopia и компенсации, выплачиваемой сотруднику время от времени во время его работы».

Примерно семь лет спустя г-н Холланд уволили г-на Холланда без причины. Работодатель предоставил г-ну Холланду зарплату вместо уведомления, как того требует трудовой договор. Однако г-н Холланд подал иск против Hostopia.com за незаконное расторжение договора, утверждая, что трудовой договор не имеет исковой силы и что он имеет право на разумное уведомление по общему праву.

Судья не согласился с г-ном Холландом, считая, что трудовой договор подлежит исполнению. В частности, судья установил, что письмо с предложением и трудовой договор составляют две части одного трудового договора, и, поскольку существует только один трудовой договор, трудовой договор не является недействительным из-за отсутствия рассмотрения.

В свете вывода судьи первой инстанции разумный срок уведомления г-на Холланда и другие факторы компенсации были предусмотрены контрактом, и, следовательно, уведомление по общему праву не было доступно для г-на Холланда.Голландия.

Апелляционный суд Онтарио: трудовой договор – второй договор, требующий независимого рассмотрения

Г-н Холланд обжаловал решение судьи первой инстанции в Апелляционном суде Онтарио. Основными вопросами, подлежащими рассмотрению при апелляции, были:

(i) возможность принудительного исполнения положения о расторжении трудового договора, и

(ii) соответствующий разумный срок уведомления.

Апелляционный суд установил, что трудовой договор не имел исковой силы, отменив решение судьи первой инстанции.Заключение Апелляционного суда было обусловлено двумя основными причинами.

1. Суд пришел к выводу, что письмо-предложение и трудовой договор не могут считаться двумя взаимосвязанными частями одного договора. Как только г-н Холланд подписал письмо с предложением, он принял полный трудовой договор. Трудовой договор тогда был вторым контрактом, который требовал независимого рассмотрения, чтобы иметь исковую силу. С этой целью суд заявил, что «обещание выполнить существующий контракт не рассматривается […] Требовалось новое рассмотрение ».

Суд также отметил, что требование о рассмотрении дела в контексте измененного соглашения очень важно в контексте занятости, поскольку существует общее неравенство в переговорной силе между работодателями и работниками.

2. Суд пришел к выводу, что не было никаких доказательств дискуссии между Hostopia.com и г-ном Холландом относительно положения о расторжении договора до того, как г-н Холланд подписал письмо с предложением, а также не было доказательств того, что г-н ХолландГолландию сообщили, что трудовой договор будет содержать условия, отличные от тех, которые указаны в письме-предложении. Кроме того, не было никаких доказательств того, что г-н Холланд согласился отказаться от своего права на разумное уведомление о расторжении договора по общему праву, когда он подписал письмо с предложением.

Таким образом, суд установил, что положение о прекращении трудового договора было новым и существенным условием, с которым г-н Холланд не согласился до подписания письма-предложения, и что г-н ХолландГолландия не получила вознаграждения от Hostopia.com в обмен на подписание трудового договора.

Поскольку в письме-предложении конкретно не говорилось о увольнении и разумном уведомлении, в письме-предложении присутствовал подразумеваемый термин, который давал г-ну Холланду право на получение разумного уведомления до увольнения в соответствии с общим правом. После того, как положение о расторжении трудового договора было признано недействительным, Апелляционный суд пришел к выводу, что г-н Холланд имеет право на разумное уведомление в соответствии с нормами общего права, которое составляет восемь месяцев.

Правовые принципы: возмещение

Проблема порога в данном случае – рассмотрение. По закону вознаграждение – это нечто ценное, полученное пообещателем от обещанного. Все стороны контракта должны получить вознаграждение – что-то ценное – для того, чтобы контракт имел исковую силу.

В контексте новых трудовых отношений вознаграждение, предоставляемое работодателем работнику, представляет собой трудоустройство после подписания контракта. В свою очередь, вознаграждение, предоставляемое сотрудником, представляет собой согласие сотрудника с различными условиями, изложенными в контракте.

Однако после начала трудовых отношений работодатель больше не может предлагать работу в обмен на подписание контракта работником, поскольку работник уже трудоустроен. Вместо этого, когда работодатель желает, чтобы сотрудник подписал контракт после начала трудовых отношений, работодатель должен предоставить сотруднику нечто большее. Это может (и часто бывает) принимать форму подписного бонуса, дополнительной выгоды, увеличения компенсации или дополнительного отпуска.

Вывод для работодателей

Этот кейс служит напоминанием для работодателей о необходимости подписать трудовой договор с каждым сотрудником до первого дня работы. Кроме того, в этом решении признается важность предоставления работнику новых соображений, если работодатель стремится внести поправки в условия трудовых отношений после начала работы.

---

[1] Голландия против Hostopia.com Inc., 2016 ONCA 762.

Что можно и чего нельзя делать при наличии работы

• Начало малого бизнеса в качестве штатного сотрудника является законным, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
• Ваш трудовой договор содержит чрезвычайно важную информацию о том, что вы можете и чего не можете делать.
• Открытость с начальником в отношении своих предпринимательских амбиций может быть палкой о двух концах, поэтому действуйте осторожно, нарушая эту тему.
• Эта история предназначена для лиц, которые в настоящее время работают и хотят открыть собственное малое дело, прежде чем покинуть подстраховочную систему работы на полную ставку.

Если вы окажетесь среди более чем 24 миллионов американцев, жаждущих стать самим себе боссом, вы, возможно, задавались вопросом, есть ли у вас время или вам даже разрешено начать бизнес, пока вы сохраняете свою текущую занятость на полную ставку. работа. Если вы не будете осторожны, вы можете столкнуться с этической дилеммой, которая поставит под угрозу вашу профессиональную репутацию и навлечет гнев вашего работодателя. Однако, если вы знаете о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть, и помните о следующих четырех советах, вы можете успешно предпринять шаги, не нарушая никаких этических норм.

1. Прочтите свой трудовой договор.

Вспомните тот момент, когда вы получили свою текущую работу. Вы договорились о ставке заработной платы, обсудили льготы и после некоторого личного размышления – или, может быть, вообще без учета вашего волнения по поводу вашей новой возможности – вы приняли эту должность. Частью процесса адаптации почти на каждой работе является подписание трудового договора, в котором оговаривается, что вы можете и не можете делать как сотрудник.

Возможно, вы впервые думаете о том юридическом документе, который вы подписали, но вам обязательно нужно найти свою копию и прочитать ее.Хотя открытие и ведение бизнеса на стороне не является незаконным, ваш работодатель мог включить политику, запрещающую вам это делать.

В некоторых случаях работодатели включают в контракты положения, позволяющие им заявлять права собственности на любые изобретения или инновации, которые вы создаете во время работы в компании. У других может быть оговорка о недопустимости конкуренции, которая не только покрывает перспективу вашего ухода, чтобы присоединиться к конкуренту, но также может позволять им принимать меры против любого создаваемого вами бизнеса, который они воспринимают как прямую угрозу.

Наряду с вашим трудовым договором и любым соглашением об отказе от конкуренции, которое вы, возможно, подписали, есть вероятность, что вы также поставите своего Джона Хэнкока на соглашение о неразглашении или NDA. Эти соглашения распространены и предназначены для того, чтобы вы не обсуждали методы и коммерческие секреты вашей компании. Создание побочного бизнеса с учетом методов вашей текущей компании может быть нарушением этого соглашения и привести к некоторым потенциально трудным ситуациям.

«Если есть какие-либо оговорки о недопустимости конкуренции, уступки условий удобства или соглашения о неразглашении, то вам следует обсудить свои новые бизнес-планы с уважаемым юристом», – сказала Мелисса Кадвалладер из ZenBusiness.

Ключевой вывод: Существующие ранее соглашения с вашим работодателем могут вызвать юридические проблемы для вашего бизнеса. Внимательно проверьте свой трудовой договор на предмет прав интеллектуальной собственности и положений о недопустимости конкуренции и выясните, подписали ли вы NDA.

2. Решите, будете ли вы обсуждать свои намерения с начальником.

Если вы закончили читать различные соглашения, подписанные вами, когда присоединились к команде вашего нынешнего работодателя, есть вероятность, что вы узнали, что по контракту обязаны сообщать руководству о любой побочной коммерческой деятельности.В этом случае вы должны сказать им, что делаете. Если вам не нужно им ничего рассказывать, между экспертами ведутся споры о том, какой подход вам следует использовать в таком случае.

В одном лагере есть люди, которые говорят, что вы не должны никому рассказывать о своих побочных делах. Том Скарда, генеральный директор и основатель Franchise Academy, твердо придерживается этой позиции, называя этот шаг «нецелесообразным».

«Стресс, связанный с ведением собственного бизнеса, скорее всего, поставит под угрозу качество и производительность вашей обычной работы», – сказал Скарда.«Если ваш работодатель считает [ваш новый бизнес] чем-то, что может поставить под угрозу вашу производительность, он может подумать о поиске замены».

Другие люди предлагают вам сообщить о существовании вашего нового бизнеса и намерены работать над ним в нерабочее время. Саманта Мосс, редактор и посланник контента в Romantific, говорит, что откровенность о своем новом предприятии может облегчить вашу профессиональную жизнь в долгосрочной перспективе.

«Сообщив [своему начальнику или отделу кадров], что у вас есть побочный бизнес, это отличный способ создать доверие и прозрачность, а также дать им уверенность в том, что это не помешает вашей работе на работе», – сказала она.«Кроме того, это уменьшит их шок, когда вы решите сосредоточиться на собственном бизнесе, когда он вырастет и превратится в сильный».

Ссылаясь на тот факт, что продолжение работы может быть «финансовой защитой» начинающего предпринимателя, Кадвалладер сказал, что поддержание профессиональных отношений с вашим нынешним работодателем важно независимо от того, какой вариант вы выберете.

«Должна быть возможность обсудить любые проблемы в ходе обсуждения с представителем отдела кадров и владельцем бизнеса», – сказала она.«Ваша открытость может быть вознаграждена щедрым предложением поддержки».

Если вы разговариваете с кем-то на своей повседневной работе, и они дают вам зеленый свет, чтобы двигаться дальше, Ян Райт, основатель Fleet Logging, сказал, что вы должны обязательно принять это разрешение и бежать с ним. Просто убедитесь, что у вас есть документальный след, подтверждающий ваши действия.

«Если вам нужно получить разрешение на что-либо на стороне, я бы на 100% получил это в письменной форме, поскольку это может спасти вас в будущем», – сказал он.«Просто убедитесь, что вы остаетесь лучшим сотрудником, которым можете быть, выполняйте свою работу, и все будет в порядке».

Ключевой вывод: Ваши планы начать новый бизнес, оставаясь при этом на текущей работе, могут вызвать проблемы с вашим начальником. Рассказывать ли вы им о своих планах или нет, в конечном итоге зависит от вас – взвесьте все за и против, прежде чем принимать это решение.

3. Не позволяйте второстепенному бизнесу отвлекать вас от вашей текущей работы.

Когда речь идет о сотрудниках, открывающих собственное предприятие, владельцев бизнеса больше всего беспокоят потенциальные убытки, которые они могут понести.Это основная причина, по которой в трудовых договорах присутствуют положения об отсутствии конкуренции.

Если вы намереваетесь начать бизнес, работая полный рабочий день, не используйте для этого какие-либо ресурсы вашего работодателя. Это означает отсутствие канцелярских принадлежностей, онлайн-инструментов или программных решений, предоставляемых вашим работодателем, никакого использования Интернета или компьютера для непосредственной пользы вашего бизнеса во время работы или любых других заметных ресурсов. Это не только технически кража у вашего работодателя, но и крайне неэтично.

С этой целью Райан Робинсон, бывший участник Forbes, написал, что если вы сделаете что-нибудь столь же простое, как использование предоставленного компанией компьютера для вашего побочного бизнеса, вы можете оказаться в затруднительном положении.

«Если у вас есть рабочий компьютер от вашей компании, это, очевидно, их собственность. Поэтому вам не следует использовать его для работы в своем бизнесе, будь то в офисе или дома», – написал он. “Даже если вашему работодателю удобно, что вы забираете свой рабочий компьютер домой, используете его для чтения личных писем и делаете с ним все, что вам заблагорассудится в свободное время, использование его в личных целях неэтично и подвергает вас риску нарушения правил. вашего трудового договора.«

Робинсон также не советует переманивать коллег или вытаскивать клиентов из-под носа вашего работодателя. В обоих случаях ваше предприятие будет в прямом конфликте с вашим будущим бывшим работодателем.

Один из крупнейших то, что вы не должны «воровать» у своего работодателя, – это их время. Кража времени – серьезная проблема для работодателей, поэтому, если вы планируете работать над своим второстепенным бизнесом, когда вы должны быть на часах, это серьезная проблема. злоупотребление доверием и основания для немедленного увольнения на многих работах.

Чтобы полностью избежать этой проблемы, Дженнифер Сарджант, специалист по цифровому маркетингу, сказала, что «границы имеют ключевое значение».

«Важно четко понимать, когда вы« работаете »на своей постоянной работе и на подработке. Например, я просыпаюсь каждый день между 5 и 6 часами утра, чтобы поработать над своей работой … раньше Часы начинаются с 8 утра, когда я работаю полный рабочий день », – сказала она. “Затем, как только я закончу свою работу на полную ставку, я начинаю заниматься подработкой с 17:00 до 22:00.м. Я использую каждое мгновение бодрствования по выходным, чтобы поработать со своей сторонней суетой и убедиться, что использую и то, и другое ».

Ключевой вывод: Незаконное присвоение активов компании, включая ваше время на часах, всегда плохая идея.

4. Работа удаленно делает открытие побочного бизнеса более целесообразным.

С увеличением числа сотрудников, работающих на дому из-за COVID-19, вполне вероятно, что грань между вашим рабочим и личным временем стерлась. Хотя многие считают, что это главное проблема, другие говорят, что это возможность начать работать над своим побочным бизнесом.

Чейн Штайнер, генеральный директор Crediful, сказал, что этот новый бум удаленной работы переворачивает с ног на голову этический вопрос о том, нужно ли начинать бизнес вовремя.

«Обычно, если вы начинаете бизнес, работая в офисе во время работы компании, я бы сказал, что это неэтично. Однако прелесть удаленной работы в том, что вы обычно можете выбирать, когда время компании подходит вам. ,” он сказал. «Пока вы вкладываете необходимое время и усилия в свою постоянную удаленную работу, нет абсолютно никаких причин, по которым кто-то не мог бы начать бизнес в другое время.”

Ключевой вывод: Работа из дома означает гибкость выбора, когда вы находитесь на часах, что упрощает выделение времени для начала побочного бизнеса.

Начало бизнеса – захватывающее время, но не удается Принятие надлежащих мер может обернуться катастрофой для предприятия еще до его начала.