Начальнику придется подождать выписки из больницы, если он хочет уволить подчиненного. Расторжение контракта возможно, но только после того, как закончится бюллетень.

Когда специалист закроет бюллетень, сотрудник кадровой службы напишет в нем всю необходимую информацию. Затем издается приказ, вносится запись в трудовую книжку.

В день увольнения и ни днем позднее с человеком должны произвести полный расчет, никаких долгов не должно остаться. Если денежные средства не будут перечислены в день увольнения, то сотрудник получит право получить зарплату и пени за каждый день промедления.

Сложные ситуации

Во время отпуска также можно спокойно расторгнуть контракт. Время нахождения в офисе не продлевается.

2 возможные ситуации при увольнении:

1. Человек пишет заявление, а через одну неделю оформляет больничный. Даты увольнения не сдвигаются, если человек успеет выйти на работу и закрыть бюллетень до окончания времени отработки.
2. Человек разболелся, документ о нетрудоспособности не закрывает. Расторжение контракта производится датой, написанной в заявлении. Сроки остаются прежними. Оплачивается время, в течение которого человек не мог трудиться.

Нужно отдать трудовую книжку и сделать расчеты последним рабочим днем. Закон исключений не делает. Значения не имеет, при каких обстоятельствах принято решение написать заявление на увольнение. Когда человек отсутствует в офисе, это не значит, что можно не отдавать документы. Сотрудник письменно извещается о том, что следует явиться в офис для получения документов или дать добро на то, чтобы документ отправили почтой. Трудовая книжка – это ценный документ. Отправить его можно только заказным письмом, если человек сам не может получить бланк.

Если даже вопросов по оформлению документов не остается, то зачастую возникает финансовый вопрос: как оплачивается увольнение на больничном?

Порядок оплаты времени нетрудоспособности

Иногда возникает такая ситуация: сотрудник решил уволиться, а затем ушел на больничный. Какой будет порядок оплаты в таком случае?

Работодателю придется оплатить бюллетень, если сотрудник при его открытии работал в компании.

Делается оплата больничного листа в размере шестидесяти процентов от заработной платы.

3 примера оформления:

Пример 1. Кузнецов Н.А. работал менеджером компании «Дешевые Окна». Уволился. Через пятнадцать дней заболел ангиной. Обратился к участковому врачу, оформил документ о нетрудоспособности. Работодателю придется делать оплату. Деньги перечисляются за период, не превышающий тридцать дней. Если болезнь затянется сверх этого срока, то оплаты не будет.

Требования об оплате являются законными, если работник предъявляет их не позднее полугода от даты расторжения контракта.

Пример 2. Леденцова И.С. работала секретарем Московского районного суда. Девушка уволилась с должности. Через две недели после расторжения договора заболела. Оформила бюллетень. Документ она принесла в кадровую службу только через четыре месяца после своего увольнения.

Вопрос: нужно ли оплачивать время нетрудоспособности для бывшей работницы?

Ответ. Да, нужно, несмотря на то, что перед увольнением ее больничный не был получен отделом кадров. Увольняющийся специалист имеет право предъявить документ к оплате не позднее полугода после своего ухода. В нашем примере сроки соблюдены.
Итак, вопросы о том, можно ли получить оплату за время болезни после увольнения решаются в пользу работника, главное – соблюсти сроки обращения.

Пример 3. Сергеев Н.С. работает механиком компании «Техмонтаж». Начальнику не нравится, как выполняет специалист свои обязанности, и он решил распрощаться с неугодным сотрудником. Сергеев заболел, врач открыл ему документ о нетрудоспособности. Расторжение контракта будет возможно, когда будет закрыт больничный. При этом должна соблюдаться процедура, установленная трудовым законодательством.

Санкции за нарушения

Ответственность за нарушения устанавливается Кодексом об административных правонарушениях. Работник может обратиться за защитой своих прав к трудовым инспекторам, в прокуратуру и суд.

Если суд подтвердит, что были нарушения, то работника восстановят в должности, а компания будет компенсировать утраченный заработок.

Социальные гарантии даются ТК РФ. Человек может воспользоваться своим правом на отдых и одновременно подать заявление об уходе. Правило распространяется также на случаи, когда женщина берет больничный лист для ухода за ребенком. Все равно расторжение контракта происходит датой, указанной в заявлении.

Социальные гарантии не зависят от причины оформления бюллетеня. Человека могут уволить как в период его болезни, так и во время ухода за заболевшим членом семьи.

Больничный пришелся на дату увольнения

Как оплатить больничный, если он открыт до дня увольнения? Смещается ли в такой ситуации дата увольнения? Ответы на эти вопросы — в статье.
Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к нормам закона.

Какой датой увольнять заболевшего сотрудника

По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения. Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Примечание. При согласии обеих сторон прекратить трудовой договор можно и до истечения предупредительного срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит требования об обязательной двухнедельной отработке. Следовательно, в период после подачи заявления сотрудник может работать, болеть, находиться в отпуске, в командировке.
Нахождение сотрудника на больничном в данном случае для расторжения трудового договора не является препятствием. Объясним почему.
Запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности установлен частью 6 статьи 81 ТК РФ только для случаев увольнения работника по инициативе работодателя, то есть по основаниям, указанным в части 1 статьи 81 ТК РФ.

Примечание. Перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя
Перечень оснований увольнения сотрудников по инициативе работодателя приведен в части 1 статьи 81 ТК РФ. К ним, в частности, относятся:
— ликвидация организации;
— сокращение численности или штата работников;
— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
— смена собственника имущества организации;
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Примечание. Работник имеет право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение работника по собственному желанию к таким основаниям не относится. Следовательно, работодатель, несмотря на нетрудоспособность сотрудника, обязан уволить его по истечении двухнедельного срока предупреждения.
Приостановление течения двухнедельного срока предупреждения на период болезни действующим законодательством не предусмотрено.

В рассматриваемой ситуации день увольнения приходится на 15 апреля. Именно этой датой и должен быть оформлен приказ работодателя о прекращении трудового договора с работником, выдана трудовая книжка и произведены все причитающиеся увольняемому выплаты, в том числе и компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 и ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Примечание. Заявление на увольнение можно отозвать
До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, подп. «в» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если день увольнения приходится на выходной день

По общему правилу независимо от основания увольнения днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (ст. 84.1 ТК РФ).
О том, какой день работы считается днем увольнения, уточняется в части 4 статьи 14 ТК РФ.
Так, если последний день срока увольнения попадает на выходной, днем окончания этого срока будет ближайший следующий за выходным рабочий день.
Например, 14-й день предупреждения об увольнении (при стандартной пятидневке) пришелся на субботу, следовательно, днем увольнения будет понедельник.

Если в день увольнения работник находится на больничном

Так как в день увольнения сотрудник находится на больничном, у работодателя нет возможности ознакомить его с приказом под роспись и выдать ему на руки трудовую книжку.
В этой ситуации работодатель должен:
— на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора произвести запись о невозможности довести его до сведения работника в связи с отсутствием последнего;
— направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как оплатить больничный увольняемому сотруднику

Теперь поговорим о том, как оплатить увольняющемуся сотруднику больничный лист.
В рассматриваемой ситуации нетрудоспособность наступила в период действия трудового договора, значит, пособие должно выплачиваться за весь период болезни до дня восстановления трудоспособности, в том числе и за дни после даты увольнения (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее — Закон N 255-ФЗ).
Оплату пособия по временной нетрудоспособности нужно произвести с учетом страхового стажа работника, имеющегося на дату наступления страхового случая, то есть в размере (ч. 1 ст. 7 Закона N 255-ФЗ):
— 100% среднего заработка — если страховой стаж 8 лет и более;
— 80% среднего заработка — от 5 до 8 лет;
— 60% среднего заработка — менее 5 лет.
Срок назначения и выплаты пособия. Работодатель должен (ч. 1 ст. 15 Закона N 255-ФЗ):
— назначить пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения сотрудника за его получением с необходимыми документами;
— выплатить пособие в ближайший, после его назначения, день, установленный для выплаты заработной платы.
Если к моменту увольнения работник не представит листок нетрудоспособности, то работодатель произведет расчет при увольнении с этим работником без учета суммы пособия.
Как только больничный лист поступит в организацию, пособие будет выплачено в ближайший после назначения пособия день, установленный у данного работодателя для выплаты заработной платы.

Правила увольнения сотрудника в последний день больничного

В Трудовом кодексе РФ есть подробное описание процесса прекращения трудового договора. Но несмотря на это, всё же возникают различные спорные вопросы, которые связаны с этой темой. Например, бывают такие ситуации, когда нужно провести увольнение в последний день больничного сотрудника или если больничный пришёлся на дату расторжения договора.

Прекращение трудового договора

Трудовые отношения в любой организации могут прерваться по разным причинам. Но при этом процесс увольнения в каждом случае должен проводиться по закону, который подробно расписан в Трудовом кодексе.

Довольно часто инициатором прекращения договора является сам работник. При этом он увольняется из организации или фирмы по собственному желанию. В таком случае сотрудник должен за две недели предупредить руководство о намерении уволиться. И сделать он это обязательно должен в письменной форме, а именно написать заявление.

Но бывают и другие варианты, по которым может быть расторгнут трудовой договор, а именно:

• по соглашению сторон;
• по желанию работодателя;
• в случае ликвидации предприятия;
• из-за истечения срока самого договора.

Каждая из таких ситуаций имеет свои особенности во время увольнения работника. И если в одном случае временно нетрудоспособного сотрудника можно уволить и не дожидаться, когда больничный будет закрыт, то в другом это сделать на законных основаниях уже нельзя и нужно обязательно подождать, когда он выйдет на работу.

Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Довольно часто бывают такие ситуации, когда работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию и в период отработки уходит на больничный. В этом случае расторжение трудового договора должно состояться в тот день, который был указан изначально в заявлении. Даже если в этот день он является временно нетрудоспособным. А также в этой ситуации на законных основаниях можно уволить работника и в последний день больничного листа.

Как только двухнедельный срок отработки подойдёт к концу, то начальник обязан произвести полностью расчёт с увольняемым сотрудником и не вправе его больше задерживать. Если только работник сам за это время не решит вернуться на работу. Руководитель не может требовать от работника дополнительно отработать те дни, в которые он был болен.

А также днём увольнения может считаться последний день больничного листа, если завершился срок действия заключённого срочного трудового договора, тогда директору или начальнику нужно уведомить об этом сотрудника за три дня. Уволить начальник своего работника может и в любой другой день его временной нетрудоспособности.

Рассчитать работника, находящегося на больничном, можно и в том случае, если договор был расторгнут по согласию двух сторон. Тогда руководитель обязан указать в приказе на увольнение, что сотрудник не может с ним ознакомиться и поставить свою подпись. А также ему необходимо отравить увольняемому уведомление о том, что ему нужно прийти за своей трудовой книжкой. Благодаря такому уведомлению руководитель снимает ответственность с организации за задержку документов. По согласию работника начальник также имеет право отправить необходимые документы и его трудовую книжку по почте.

Если же инициатором увольнения является начальник, а сотрудник находится на больничном, то в такой ситуации он законно не может расторгнуть с ним трудовой договор. И ему обязательно следует дождаться того момента, когда он выйдет на работу. Например, временно нетрудоспособного работника нельзя уволить по следующим причинам:

• сокращение штата сотрудников;
• из-за прогула или других серьёзных нарушений;
• в связи с тем, что сотрудник не соответствует занимаемой должности.

Прервать трудовой договор после больничного по инициативе работодателя можно в любой день. Если же первый день после временной нетрудоспособности пришёлся на выходной, то увольнение можно выполнить в первый рабочий день.

Уволить сотрудника можно последним днём больничного листа или в период его нетрудоспособности по инициативе работодателя в случае ликвидации предприятия. Но в этой ситуации руководитель должен предупредить своего работника за два месяца о том, что его организация прекращает деятельность.

Оплата больничного листа

Многих работников, которые увольняются в период своей нетрудоспособности, интересует, как им оплатят больничный лист. На самом деле в этом нет ничего сложного, так как такая ситуация подробно описана в Федеральном законе.

И на работе сотруднику должны будут оплатить пособие за весь период его временной нетрудоспособности даже после того, как трудовой договор был расторгнут. При этом выплата пособия рассчитывается в зависимости от стажа работника. Но для этого он должен предоставить на предприятии лист нетрудоспособности, а начальник в течение 10 дней обязан произвести выплату.

Если в день увольнения сотрудник не может предоставить больничный лист, то все выплаты будут проводиться без полагаемого пособия. Когда же документ поступит на предприятие, то пособие будет начислено в день выплат заработной платы другим работникам. Если сотрудника уволили из-за того, что было ликвидировано предприятие, то тогда ему обязаны оплатить не только лист его нетрудоспособности, но ещё и выплатить выходное пособие.

Больничный листПочему ФСС задерживает выплату больничного листа

Отличная статья 0

«Больничный» в день увольнения: действия работодателя

Что делать, если дата увольнения по инициативе работодателя и дата открытия листка нетрудоспособности совпадают? С одной стороны, есть основания применить ч. 6 ст. 81 ТК РФ, содержащую запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, и отменить спорный приказ. С другой, в момент увольнения работник ни слова не сказал о заболевании. Можно ли не удовлетворять требование работника и оставить все как есть или лучше отменить приказ об увольнении, продолжив с ним трудовые отношения? Автор рассматривает две ситуации: когда работник «заболел» намеренно и когда получил «больничный» после оформления всех документов.

Конфликты с работниками нужно не только разрешать, но и предотвращать. К сожалению, бывают ситуации, когда это сделать довольно трудно. К примеру, работник открывает листок нетрудоспособности в день увольнения при прекращении трудового договора по инициативе работодателя. Что делать? Выплачивать пособие или работник считается уволившимся? Что можно сделать для профилактики подобных случаев?

Итак, в вашей компании возникла неординарная ситуация. Работника увольняют по инициативе работодателя по одному из пунктов ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, по сокращению штата или численности, или по иным основаниям, скажем, по ст. 278 ТК РФ (дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации). Процедура расторжения договора соблюдена, работник ознакомлен с приказом об увольнении, ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении и произведен расчет. И на следующий день, или через неделю, или, возможно, уже в суде работник предъявляет работодателю больничный лист, открытый именно в день увольнения, с требованием отменить приказ о его увольнении.

Возникает вопрос, что делать в этой ситуации? Удовлетворить требование работника и отменить приказ об увольнении, продолжив с ним трудовые отношения, или оставить все как есть, ожидая развития конфликта? Формально дата увольнения по инициативе работодателя и дата открытия листка нетрудоспособности совпадают. Казалось бы, есть основания применить ч. 6 ст. 81 ТК РФ, содержащую запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, и отменить спорный приказ.

Но в судебной практике за последние несколько лет сформировалась концепция недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. ТК РФ не содержит понятия «злоупотребление правом со стороны работника». Однако оно раскрывается в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2): недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в день увольнения.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не установлена обязанность работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа, намеренное сокрытие этого факта на дату увольнения (при наличии возможности «обнародовать» его перед работодателем) расценивается судами как злоупотребление работником своим правом.

Столкнувшись с подобной ситуацией, работодателю необходимо выяснить: было ли это злоупотребление правом, когда работник умышленно взял «больничный», или он стал нетрудоспособным по не зависящим от его воли причинам. Рассмотрим их подробнее.

Ситуация первая: работник «заболел» намеренно

Работник, зная о своем предстоящем увольнении «по статье», предусмотрительно обеспечил себя больничным листом в день предстоящего увольнения перед самим завершением процедуры увольнения. Скажем, непосредственно перед началом рабочего дня посетил врача и оформил листок нетрудоспособности, а во время подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки уже имел открытый этим днем листок нетрудоспособности. В данном случае имеет место недобросовестность работника, т.е. то самое «злоупотребление правом», о котором говорит Пленум ВС РФ в постановлении № 2.

Приведенный пример незначительно отличается от существа тех дел, которые регулярно рассматриваются судами с 2004 года. См., например, следующие судебные акты: определения Московского областного суда от 12.01.2012 по делу № 33-601/2012, 33-29485/2011, Московского городского суда от 03.06.2011 по делу № 4г/6-4333, от 24.11.2010 по делу № 4г/1-10400, Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 № 13190. Отличие только в том, что в перечисленных судебных актах работник к моменту увольнения уже некоторое время (порой достаточно длительное) имеет листок нетрудоспособности. А в нашем случае работник только в день увольнения решил обеспечить себя «больничным». Но и в приведенной судебной практике, и в рассматриваемой нами ситуации будет иметь место недобросовестность работника, злоупотребление им своим правом не быть уволенным в период нетрудоспособности.

Так, дела, рассмотренные судами, и наш пример характеризуются следующими признаками недобросовестности работника:

1. В день увольнения сотрудник не предъявляет больничный лист либо его копию. Возможно, по каким-то причинам сотрудник в момент увольнения не имеет при себе больничный лист или его копию.
2. Работникне сообщает ни устно, ни письменно, ни иным способомкому-либо из лиц, проводящих процедуру увольнения, либо своему руководствуо наличии у него открытого больничного листак моменту увольнения.
   Отметим, что в нормативных актах не указано, кому именно из представителей работодателя следует сообщить о наличии листка нетрудоспособности. Суд делает свои выводы исходя из конкретных обстоятельств.

Судебная практика

В кассационном определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.07.2010 № 33-22024/10 говорится о том, что истица сообщила о наличии у нее больничного листа сотрудникам кадровой службы и секретарю генерального директора. Ответчик пытался опровергнуть этот довод тем, что работница не сообщила о своем «больничном» генеральному директору лично. Однако суд данный довод не принял во внимание, посчитав сообщение о листке нетрудоспособности в кадровую службу и секретарю директора надлежащим извещением работодателя о своем больничном листе. Более того, из обстоятельств дела суд усмотрел, что генеральный директор уклонялся от общения с истицей. Данный вывод суда об отсутствии злоупотребления правом со стороны истицы представляется логичным и достаточно обоснованным.

Также следует отметить, что об открытии работником больничного листа работодателю может стать известно не только в силу действий самого работника. В этом случае, независимо от того, сообщал ли работник о своей временной нетрудоспособности либо это стало известно иным образом, уже нельзя говорить о неосведомленности работодателя о больничном листе.

Судебная практика

Данную ситуацию иллюстрирует определение Ленинградского областного суда от 30.03.2011 № 33-1566/2011. В деле речь идет о том, что непосредственный руководитель истицы сообщила о ее нетрудоспособности в служебной записке на имя генерального директора предприятия. Таким образом, доказательством осведомленности работодателя о наличии открытого больничного листа у истицы является упоминание о нем в этом документе. Суд первой инстанции отказал истице в ее требованиях, поскольку отсутствовали доказательства того, что она сама сообщила о своей болезни. Однако Ленинградский областной суд принял во внимание осведомленность работодателя об этом. В данном случае суд не усмотрел злоупотребления правом со стороны работника.

В другом решении рассмотрена интересная ситуация, когда на день увольнения истица была нетрудоспособна, но ни работнику, ни работодателю не было известно о выдаче больничного листа.

Судебная практика

Истица уволена 22.12.2008, однако лист нетрудоспособности выдан ей на следующий день после увольнения, 23.12.2008, но с 20.12.2008, в связи с тем, что 19.12.2008 в 20 час. 20 мин. она обращалась в травмпункт за медицинской помощью. Суд отметил, что в день увольнения ни истица, ни работодатель не знали о временной нетрудоспособности работницы, поэтому не принял довод истицы об увольнении в период болезни. Однако следует заметить, что суд не упоминает о злоупотреблении правом со стороны истицы (решение Железнодорожного районного суда г. Ульяновска от 23.03.2009).

Судебная практика

Как отмечено в определении Саратовского областного суда от 25.09.2008 № 33-3558, увольнение работника в период его нетрудоспособности является самостоятельным основанием для восстановления его на работе, независимо от причин, послуживших основанием для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому нужно быть особенно внимательными при доказывании факта злоупотребления правом со стороны сотрудника.

Таким образом, следует заранее собрать и оценить доказательственную базу по перечисленным выше обстоятельствам, которые подтвердят недобросовестность действий работника. Отказываясь удовлетворить требования работника об отмене приказа об увольнении, вы должны быть уверены, что сумеете доказать недобросовестность работника в случае его обращения в суд и/или инспекцию по труду.

Ситуация вторая: «больничный» получен после оформления всех документов

Рассмотрим более сложную и интересную ситуацию: работник, пройдя процедуру увольнения, получив на руки трудовую книжку, покидает место работы. И либо сразу же, либо по окончании рабочего дня обращается в лечебное учреждение и открывает больничный лист в этот же день. Соответственно, впоследствии он сообщает о наличии у него листка нетрудоспособности работодателю с требованием отменить приказ об увольнении в период нетрудоспособности. В этой ситуации уже сложнее говорить о недобросовестности работника. Кому-то действительно могла потребоваться медицинская помощь в связи со стрессом, связанным с увольнением по инициативе работодателя.

Судебная практика

В определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2011 № 33-12339 рассмотрена ситуация, когда работница пыталась оспорить увольнение ввиду того, что вечером того же дня была госпитализирована по причине ухудшения самочувствия. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, ссылаясь на то, что «больничный» был открыт после окончания рабочего дня, во время процедуры увольнения она была трудоспособна, нарушений в самой процедуре увольнения нет. Заявление истицы об увольнении ее в период нетрудоспособности суд расценил как злоупотребление правом со стороны работника.

К противоположенному выводу пришел Кемеровский областной суд.

Судебная практика

В п. 3 справки Кемеровского областного суда от 15.03.2007 № 01-19/150 о практике рассмотрения судами области гражданских дел в 2006 г. по кассационным и надзорным данным анализируется случай, когда работнику в 16.30 был вручен приказ об увольнении, рабочий день закончился в 17.00, а в 17.55 работник обратился за больничным листом. Районный суд удовлетворил требования истца, мотивируя лишь тем, что работник был уволен в период нетрудоспособности. Но Кемеровский областной суд решение районного суда отменил, отметив, что суду надлежало исследовать обстоятельства выдачи листка нетрудоспособности и установить, было ли работодателю известно о нетрудоспособности истца в момент увольнения.

Что делать, если работник, например, уволен в середине дня и отпущен с рабочего места после того, как были соблюдены все формальные процедуры? Ведь часто в компаниях именно так и происходит. Потому работник успевает получить больничный лист до официального окончания рабочего дня. На наш взгляд, в этой ситуации также не стоит отменять приказ и восстанавливать сотрудника на работе, поскольку процедура увольнения к моменту выдачи больничного листа уже была завершена.

Также в этой ситуации уместно говорить о том, что моментом расторжения трудовых отношений в данном случае является момент вручения работнику приказа об увольнении и трудовой книжки, а не момент окончания рабочего дня. С этого времени обязанность сохранять за работником место в период нетрудоспособности у работодателя отсутствует. А у работника, соответственно, отсутствует гарантия на сохранение рабочего места в период нетрудоспособности.

Рекомендации

Что же можно предпринять работодателю для того, чтобы максимально обезопасить себя в случае таких «сюрпризов» со стороны увольняемого работника? Предлагаем следующие меры:

1. в день расторжения трудового договора процедуру увольнения необходимо фиксировать повременно. То есть работник должен проставить точное время ознакомления с приказом об увольнении, время его получения на руки, время получения трудовой книжки, расчета (если он выдается в кассе). Если сотрудник отказывается расписываться в документах либо не ставит дату и время, факт вручения документов и время их вручения следует зафиксировать комиссионным актом;

Увольнение по соглашению сторон во время больничного

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по соглашению сторон во время больничного (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

В день увольнения открыт больничный. Что противопоставить действиям недобросовестного работника

Зона риска: в день увольнения по инициативе работодателя работник умышленно открыл листок временной нетрудоспособности | Участники: работодатель и бывший работник | Негативные последствия: работник может потребовать восстановления на работе, выплаты среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда из-за того, что увольнение произошло в период временной нетрудоспособности

Сделка

При увольнении работника по инициативе работодателя важно собрать доказательства обоснованности основания увольнения, а также соблюсти процедуру прекращения трудовых отношений (ст. 81, 84.1 ТК РФ). Но бывают случаи, когда соблюсти эту процедуру крайне сложно из-за того, что работник со своей стороны заранее формирует доказательства нарушений со стороны работодателя, хотя работодатель даже не догадывается о его действиях. Например, довольно частый прием: работник уже ознакомлен с приказом об увольнении, ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении, но через некоторое время оказывается, что в последний рабочий день ему был открыт больничный лист. Работодатель узнает об этом спустя некоторое время или вообще только в суде, когда бывший работник, ссылаясь на то, что его уволили в период временной нетрудоспособности, требует восстановить его на работе, вылатить пособие по временной нетрудоспособности, а также средний заработок за время вынужденного прогула.

Риски

В подобной ситуации у работодателя возникает вопрос, как лучше поступить: добровольно удовлетворить требование работника и отменить приказ об увольнении, так как спорить бессмысленно, изменить в приказе дату увольнения или вовсе не исполнять требования работника и при необходимости отстаивать свою позицию в суде? Проблема в том, что формально дата увольнения по инициативе работодателя и дата открытия больничного листа совпадают. А с учетом того, что увольнять работника в период его временной нетрудоспособности нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), есть риск, что суд встанет на сторону работника.

Nota bene!

Суды признают злоупотреблением действия работника, если он в день увольнения не предъявил больничный лист либо его копию (или устно не сообщил о факте открытия больничного), а представил его уже после того, как с ним были прекращены трудовые отношения, либо уже только в суде, настаивая при этом на незаконности своего увольнения в период нетрудоспособности.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если суд встанет на сторону работника, то по итогам рассмотрения спора для работодателя возможны как минимальные потери (ему придется только изменить дату увольнения на ту, которая идет после закрытия больничного листа, и выплатить пособие по временной нетрудоспособности), так и более серьезные проблемы. Например, суд может, признав увольнение незаконным, восстановить такого работника из-за нарушения процедуры увольнения, несмотря на то, что для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя имелись все необходимые основания, а сам работодатель даже не догадывался о том, что в последний рабочий день сотрудник открыл больничный лист.

При выборе мер реагирования работодателю нужно учесть конкретные обстоятельства. Чаще всего речь идет об одной из двух ситуаций, последствия которых существенно различаются.

Ситуация первая: работник открыл больничный до увольнения. Работник, зная о своем предстоящем увольнении по статье, может оформить листок временной нетрудоспособности заранее в день увольнения, но перед формальными процедурами (утром перед работой) или накануне. В этой ситуации получится, что во время ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки работник уже имел открытый этим днем (или днем раньше) листок временной нетрудоспособности, но работодателю об этом не сообщил.

Если дело дойдет до суда, то работодателю придется доказывать именно факт сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

В такой ситуации суды, как правило, выносят решения в пользу работодателя. Формально работодатель, увольняя работника в период временной нетрудоспособности, нарушает норму Трудового кодекса. Но за последние несколько лет в судебной практике сформировалась концепция недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. Трудовой кодекс не содержит понятия злоупотребление правом. Но оно закреплено в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ (далее постановление № 2): недопустимы недобросовестные действия работника по сокрытию временной нетрудоспособности в день увольнения. Причем, несмотря на то, что трудовым законодательством не установлена обязанность работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа, намеренное сокрытие этого факта на дату увольнения (при наличии возможности его обнародовать перед работодателем) расценивается судами как злоупотребление работником своим правом (определение ВС РФ от 05.10.04 по делу № 78ВО4-29, апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.12 по делу № 33-5463/2012). Правда, если суд увидит со стороны работника злоупотребление правом, он, конечно, откажет в иске о восстановлении на работе, но при этом может указать работодателю на необходимость изменить дату увольнения следующим числом после закрытия больничного листа и оплатить пособие по временной нетрудоспособности (абз. 2 п. 27 постановления № 2).

Ситуация вторая: работник открыл больничный сразу после увольнения. Работник может обратиться в медучреждение и открыть больничный лист непосредственно после того, как ознакомится с приказом об увольнении под роспись, получит на руки трудовую книжку и покинет место работы. Если это произошло за пределами рабочего дня, то суд скорее всего признает увольнение законным. Так, например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.11 № 33-12339 рассмотрена ситуация, когда работник пытался оспорить увольнение ввиду того, что вечером того же дня, когда его уволили, он был госпитализирован по причине ухудшения самочувствия. Суд отказал в удовлетворении требований работника, ссылаясь на то, что больничный лист был открыт после окончания рабочего дня, а во время процедуры увольнения работник был трудоспособен. Таким образом, со стороны работодателя не было нарушений в процедуре увольнения. Заявление работника об увольнении в период нетрудоспособности суд расценил как злоупотребление правом.

Однако если работник открыл больничный в рабочее время, не исключено, что суд вынесет решение в его пользу. Это как раз та ситуация, в которой работодатель действительно рискует проиграть трудовой спор.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Работник был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с сокращением штата. Увольнение было оформлено в 9 утра, после чего работник обратился в поликлинику, где ему открыли больничный лист. Закрыв листок временной нетрудоспособности, работник обратился с иском о восстановлении на работе. При этом он заявил как о нарушении процедуры сокращения (ему не были предложены все имеющиеся вакансии), так и о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности. Суд удовлетворил иск, подтвердив правильность доводов работника. При этом он указал, что в соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса работник должен полностью отработать свой последний рабочий день, поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Поэтому совпадение даты увольнения с датой начала нетрудоспособности, приходящейся на увольнение, позволяет считать увольнение работника в данной ситуации незаконным. Суд учел, что получение листка нетрудоспособности имело место до окончания рабочего дня и в этот же день работник сообщил работодателю о своей нетрудоспособности в целях принятия своевременных мер по отмене вынесенного приказа об увольнении. При таких обстоятельствах суды посчитали, что злоупотребление работником своим правом, в том числе сокрытие временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы, отсутствует (решение Ачинского городского суда Красноярского края от 24.01.12 по делу № 2-2712/2012, опубликовано на www.gcourts.ru).

Не исключена ситуация, когда после подписания приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки в этот же день у работника настолько ухудшится самочувствие, что у него в принципе не будет возможности уведомить работодателя о нетрудоспособности (например, его госпитализируют). При таких обстоятельствах суд тоже может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе (решение Баргузинского районного суда Республики Бурятия от 30.08.12, опубликовано на www.gcourts.ru).

Меры предосторожности

Как показывает судебная практика, если работник умышленно скрывает факт наличия больничного листа в момент увольнения, увольнение признается законным. Но в случае спора именно работодателю придется доказывать недобросовестность действий работника и факт злоупотребления им своим правом (п. 23, 27 постановления № 2). О некоторых доказательствах следует позаботиться заблаговременно. Для этого нужно ввести в компании определенные этапы оформления увольнения для всех случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Процедуру увольнения необходимо осуществлять в присутствии свидетелей, даже если работник не отказывается получать документы и проставлять время их получения. Свидетели впоследствии смогут подтвердить и время вручения работнику документов об увольнении, и тот факт, что во время процедуры увольнения работник не предъявлял больничный лист, не сообщал устно о своем больничном и плохом самочувствии.

Указание времени при увольнении. В день увольнения работника процедуру прекращения трудовых отношений необходимо фиксировать повременно. То есть нужно попросить работника проставить не только дату, но и точное время ознакомления с приказом об увольнении, время его получения на руки, а также время получения трудовой книжки. Если работник отказывается расписываться в документах либо не ставит дату и время, то факт вручения документов и время их вручения важно зафиксировать комиссионным актом. Кроме того, можно во всех случаях увольнения использовать стандартную фразу, которую каждый увольняющийся работник должен указать на копии полученного приказа об увольнении, а именно: что у него не имеется препятствий к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя, в том числе не имеется открытого листка временной нетрудоспособности. Это будет подтверждать, что работодатель предпринял все возможные меры для того, чтобы прекратить трудовые отношения без нарушений, а работник в свою очередь не сообщал о временной нетрудоспособности, то есть умышленно скрыл этот факт.

Закрепление обязанности уведомлять о нетрудоспособности. Трудовым законодательством не установлено прямой обязанности работника уведомлять работодателя об открытии больничного листа. Но совершенно очевидно, что соблюдение гарантий работника в период временной нетрудоспособности (оплата больничного листа, сохранение рабочего места) зависит от того, известно ли работодателю о том, что работник заболел. Поэтому во избежание споров можно закрепить в локальных нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) или в должностных инструкциях обязанность работников уведомлять работодателя об открытом листе временной нетрудоспособности непосредственно в день открытия (по электронной почте, телефону или другим способом). Например, в правилах внутреннего трудового распорядка может быть такая формулировка: в случае временной нетрудоспособности работник обязан сообщить об этом в отдел кадров по телефону в день открытия листка временной нетрудоспособности, а после восстановления трудоспособности представить оригинал листка временной нетрудоспособности за период начиная с первого дня отсутствия на рабочем месте и по дату окончания периода нетрудоспособности (определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.12 № 33-10091/2012). Данная обязанность не будет противоречить нормам трудового законодательства, поскольку она направлена на соблюдение трудовой дисциплины: ведь работодателю необходимо составлять табели учета рабочего времени и проставлять в них дни болезни работника.

Nota bene!

После того как бывший работник предъявил больничный лист, не лишним будет проверить его подлинность. Можно обратиться в территориальное отделение ФСС РФ с просьбой провести проверку (приказ Минздрава России от 21.12.12 № 1345н Об утверждении Порядка осуществления ФСС РФ проверки соблюдения порядка выдачи, продления и оформления листков нетрудоспособности).

Время открытия больничного. Все вышеуказанные меры в случае спора будут эффективны, если у работника уже был открыт больничный лист на момент увольнения они помогут доказать факт злоупотребления правом с его стороны. Но, разумеется, для этого нужно знать время оформления самого больничного листа. Для этого можно попробовать обратиться с запросом в медицинское учреждение, выдавшее больничный лист. Но, во-первых, сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Они не могут быть разглашены работодателю без письменного согласия пациента (ч. 13 ст. 13 Федерального закона от 21.11.11 № 323-ФЗ Об основах охраны здоровья граждан в РФ). Единственный вариант ходатайствовать об истребовании этой информации судом (п. 3 ч. 4 ст. 13 закона № 323-ФЗ, ч. 2 ст. 57 ГПК РФ). Во-вторых, не всегда прием пациентов в поликлиниках ведется по записи, поэтому необходимой информации о времени посещения врача у лечебного учреждения может попросту не быть.

К счастью, на практике чаще всего время получения больничного доказывается очень просто. Обращаясь в суд, бывшие работники обычно полагаются на норму о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности и не знают тонкостей ее применения судами с учетом запрета на злоупотребление правом. Поэтому юристу работодателя бывает достаточно задать в судебном заседании истцу вопрос о том, когда именно (до или после ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки) он обратился к врачу за оформлением больничного листа. Обычно работник честно называет время обращения до процедуры увольнения, рассчитывая, что этот факт в его пользу, а не против него. После этого остается только спросить, почему он не поставил работодателя в известность о получении больничного листа, а также предъявить доказательства того, что работник действительно этого не сделал, это будут, в частности, как раз его подпись на копии приказа об увольнении под фразой о том, что препятствий к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя не имеется, в том числе нет открытого листка временной нетрудоспособности, показания свидетелей о том, что устно работник тоже не сообщил о больничном листке.

Если больничный открыт после увольнения. В ситуации, когда работнику действительно стало плохо в течение рабочего дня после оформления увольнения и работодатель об этом знает (например, работник пожаловался непосредственному руководителю на плохое самочувствие, в связи с чем попросил отпустить его в этот последний день пораньше, ему вызвали скорую помощь непосредственно на работу и т. д.), нет смысла отказывать в требованиях работнику. По крайней мере компания может добровольно изменить дату увольнения и оплатить период временной нетрудоспособности, чтобы не доводить дело до суда. Вопрос в том, как исключить недобросовестное поведение работника в данном случае? Ведь не секрет, что некоторым предприимчивым работникам удается оформить больничные листы по договоренности с врачом без каких-либо реальных недомоганий исключительно в целях дальнейшего оспаривания увольнения. Единственная превентивная мера, которую может предпринять компания: установить практику полной отработки последнего дня увольняющимся работником с оформлением увольнения только в конце этого рабочего дня. Тогда у работника будет меньше возможностей на обращение в поликлинику в этот день после увольнения.

Читайте:

Сотрудник просит отпуск за свой счет. В каких случаях можно ему отказать

Сотрудники опаздывают на работу, как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Сотрудник не прошел испытательный срок. Какие документы помогут доказать законность его увольнения

Оформление сотрудника на работу. Пошаговая инструкция

Как оформить назначение генерального директора

Отпуск по уходу за ребенком. Как работодателю оформить нестандартные ситуации

Источник журнал Юрист компании

Архив новостей

Уволить на больничном

Комментарии

Оплата больничного, открытого в день увольнения

В день ознакомления с приказом об увольнении сотрудник заболел и не вышел на работу: увольнительные выплаты ему перевели на карточку, а трудовую он обещал забрать после выздоровления. Явившись за трудовой, сотрудник отдал работодателю больничный на оплату. Разберемся, нужно ли оплачивать лист нетрудоспособности, открытый в последний рабочий день.

Как оплатить больничный, открытый в последний рабочий день

Если сотрудник после увольнения принес больничный, открытый еще во время работы в организации (ИП), его нужно оплатить в общем порядке за все дни нетрудоспособности. Оплата производится в зависимости от страхового стажа: чем он выше, тем больше средств получит работник.

За стаж свыше 8 лет размер больничного составит 100% от среднего заработка, от 5 до 8 лет — 80%, менее 5 лет — 60%. Подробнее о том, как оплачивается больничный в зависимости от страхового стажа читайте в статье «Трудовой стаж: процент начисления больничного».

Основания увольнения на порядок расчета пособия по временной нетрудоспособности не влияют. Даже если работник уволен за дисциплинарный проступок ему придется оплатить больничный.

Иные случаи оплаты больничного бывшему сотруднику

Выплатить пособие по временной нетрудоспособности бывшему сотруднику придется в следующих случаях:

• Больничный открыт в течение 30 дней с даты увольнения.

При этом не имеет значения, на какой день работник уволился: на 2-й или 30-й. Оплатить нужно все дни нетрудоспособности, правда только в размере 60% среднего заработка (ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании…»).

• Больничный открыт в течение 30 дней после увольнения, дата которого установлена решением суда.

Фактическая дата расторжения трудового договора с сотрудником в этом случае значения не имеет. Размер больничного тот же — 60% от среднего заработка.

Пособие выплачивается, только если заболел сам сотрудник, а не кто-то из его родных. Получить компенсацию, если захворал ребенок, не получится.

Подробнее с особенностями и порядком оплаты больничного после увольнения можно ознакомиться в этой статье.

Подводим итоги

• Больничный, открытый в день увольнения, подлежит оплате в общем порядке за все дни нетрудоспособности.
• Размер больничного зависит от общего страхового стажа сотрудника.
• Оплатить лист нетрудоспособности придется также, если сотрудник сдал его в течение 30 дней после увольнения.

Может ли сотрудник действительно посещать паб во время отпуска по болезни?

Решение суда по трудовым спорам Великобритании по делу Kane v. Debmat Surfacing Limited в последнее время привлекло большое внимание средств массовой информации. Заголовки включали: «Посещение паба в свободное от работы время – нарушение правил судейства» («Метро») и «Человек, уволенный за выпивку вне социального клуба, когда он тянул за больного, побеждает трибунал» (iNews). Такое освещение могло заставить некоторых читателей поверить в то, что сотрудники имеют право участвовать в деятельности, такой как посещение паба, что несовместимо с причинами, указанными их работодателем в отношении того, почему они были вынуждены взять отпуск по болезни.

Хотя верно то, что истец выиграл дело и был признан несправедливым увольнением, это сценарий, в котором необходим дополнительный контекст, чтобы понять, почему сотрудник добился успеха в своем иске. Сотрудник, замеченный за выпивкой в ​​пабе во время отсутствия по болезни, был лишь фоном для исхода этого дела.

Факты

Сотрудник страдал хронической обструктивной болезнью легких и периодически отсутствовал по состоянию здоровья. В первый день определенного периода отпуска по болезни один из его коллег заметил, что работник пил в Social Club, и сообщил об этом одному из управляющих директоров.Во время последующего телефонного разговора между управляющим директором и сотрудником этот сотрудник якобы сказал, что «он весь день плохо лежал в постели с грудью».

Было проведено следственное собрание, после которого сотрудник получил письмо с приглашением на дисциплинарное собрание, в котором говорилось, что «это действие рассматривается в отношении вашего недобросовестного поведения и нарушения правил компании».

На дисциплинарном собрании сотруднику сообщили, что его увольняют за «злоупотребление доверием и недобросовестность».Впоследствии было проведено апелляционное слушание, и апелляция была отклонена.

Обзор несправедливого увольнения

Прежде чем анализировать истинную причину, по которой трудовой суд постановил, что работник был несправедливо уволен, полезно представить обзор элементов несправедливое увольнение

Увольнение сотрудника будет несправедливым, если только:

• Работодатель может доказать, что причина – или основная причина – увольнения была одной из пяти потенциально справедливых причин.Поведение – одна из справедливых причин для увольнения.
• Суд считает, что при всех обстоятельствах, включая размер и административные ресурсы работодателя, работодатель действовал разумно, уволив работника по этой причине.

В этом случае работодатель полагался на поведение работника при его увольнении. Следовательно, суд должен был решить, разумно ли действовал работодатель при увольнении работника. Проверка на разумность обычно делится на две части:

• Соблюдал ли работодатель справедливую процедуру?
• Действовал ли работодатель разумно, рассматривая причину как достаточную причину для увольнения (т.е., было ли решение об увольнении в пределах разумных ответов разумного работодателя?)

Результат рассмотрения иска

В этом деле судья пришел к выводу, что проведенное расследование не было тем, которое разумный работодатель осуществил бы. Не было никакого расследования, кроме разговора с сотрудником до возбуждения дисциплинарного производства. Не было собрано подтверждающих доказательств, таких как подтверждающие заявления потенциальных свидетелей, в отношении присутствия сотрудника в пабе в день, когда ему было предъявлено обвинение.

Судья пришел к выводу, что процедура работодателя не соответствовала ожидаемому стандарту, в основном из-за того, как было проведено дисциплинарное слушание. Один из ключевых свидетелей по этому делу, принявший первоначальную жалобу, председательствовал на слушании, хотя его должно было провести независимое лицо.

Таким образом, было признано, что работодатель не действовал разумно при увольнении работника, потому что он не провел разумного расследования, а увольнение было процедурно несправедливым.В результате выяснилось, что работник был уволен несправедливо.

Судья сделал еще одно замечание: в дисциплинарной процедуре работодателя не было ничего, запрещающего работнику находиться в публичном доме, пока он отсутствовал на работе из-за плохого состояния здоровья. Судья отметил, что «не существует правила, на которое работодатель мог бы указать, в котором говорилось бы, что работник не может общаться любым способом, который они сочтут целесообразным, пока он отсутствует на работе из-за болезни», и что не было никаких доказательств, позволяющих сделать вывод о том, что работнику посоветовали не делать этого. покинуть его дом.

Руководство для работодателей

При рассмотрении неправомерного поведения сотрудника работодатель должен тщательно расследовать факты поведения сотрудника. Должны быть собраны доказательства и получены письменные показания любых соответствующих свидетелей. Если предполагаемое проступок относится к действиям, совершенным во время отпуска по болезни, работодатель должен исследовать состояние здоровья работника и избегать предположений.

Для ясности, если выясняется, что сотрудник делает что-то во время отпуска по болезни, несовместимое с указанной причиной его отсутствия, есть хорошая вероятность того, что это будет расценено как проступок и может потребовать дисциплинарных мер.Однако этот случай служит важным напоминанием о том, что работодатель всегда должен соблюдать полную и справедливую процедуру, прежде чем рассматривать вопрос об увольнении сотрудника, и что работодателю необходимы четкие дисциплинарные правила и правила отпуска по болезни, которые необходимо соблюдать как часть этой процедуры.

Седжал Раджа и Бен дос Сантос – поверенные в RadcliffesLeBrasseur LLP в Лондоне. © 2021 ТОО RadcliffesLeBrasseur. Все права защищены. Размещено с разрешения Lexology .

Можно ли уволиться за то, что вы больны?

в Калифорнии позволяет работодателям прекращать трудовые отношения без какого-либо уведомления и практически по любой причине. Увольнение из-за чрезмерного отсутствия на работе является законным в штатах с трудоустройством по собственному желанию, тем более что явка на работу имеет важное значение в большинстве случаев.

Несмотря на гибкость, допускаемую законами о трудоустройстве по желанию, сотрудникам предоставляется определенная защита. Многие сотрудники задаются вопросом, могут ли их уволить за то, что они заболели .Несмотря на то, что болезнь может привести к чрезмерному отсутствию на работе, существуют законы, защищающие больных работодателей от увольнения. Адвокат по трудовому праву Грегори Тиберг может помочь своим клиентам из Sacramento, CA изучить возможные юридические варианты действий в случае их незаконного увольнения.

Отпуск по болезни

Одним из первых средств защиты, призванных не допустить увольнения работника за болезнь, является отпуск по болезни. Калифорния – один из многих штатов, в которых действуют законы об обязательном оплачиваемом отпуске по болезни.Отпуск по болезни обычно начисляется в зависимости от количества часов, отработанных сотрудником, и может накапливаться в течение календарного года. Сотрудники имеют право использовать любой накопленный отпуск по болезни без каких-либо последствий, включая увольнение. Если сотрудника увольняют за использование оплаченного отпуска по болезни, это относится к категории неправомерных увольнений.

Закон о болезни, семейном и медицинском отпуске

Если сотрудник использовал все свое больничное время или не работал достаточно долго, чтобы заработать оплачиваемый отпуск по болезни, он может быть защищен Законом о семейных и медицинских отпусках или FMLA.FMLA дает имеющим на это право сотрудникам право взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск для решения определенных медицинских или семейных проблем, таких как:

• Серьезное состояние здоровья (включая болезнь, травму или нарушение)
• Уход за членом семьи с тяжелым заболеванием
• Уход за новорожденным

Как и в случае отпуска по болезни, законы запрещают наказание или увольнение сотрудников за использование FMLA. Фактически, законы FMLA предусматривают, что работа сотрудника должна быть защищена во время отпуска.Если наши клиенты из Сакраменто возвращаются из отпуска по закону FMLA и обнаруживают, что их работу отказали, и им не предложили другую должность, аналогичную по заработной плате и званию, они могут подать иск.

Закон о болезнях и инвалидах

Другой закон, который может применяться в случае увольнения сотрудника по причине болезни, – это Закон об американцах с ограниченными возможностями или ADA. ADA запрещает дискриминацию сотрудников с физическими или умственными недостатками, которые изменяют их способности или функции.Хотя ADA прямо не относится к больничному времени, случай дискриминации может быть предъявлен, если сотрудник был уволен за время болезни, связанное с его инвалидностью.

Какие у меня есть правовые возможности?

Те, кого уволили по ошибке из-за того, что они забрали время по болезни, могут подать иск о возмещении убытков, которые могут включать потерю заработной платы, потерю пособий и эмоциональные страдания. Люди в районе Сакраменто могут работать с адвокатом Грегори Тибергом, чтобы выяснить, были ли нарушены их права, и если да, то какую финансовую компенсацию они могут получить.

Свяжитесь с нами

Если вас уволили из-за болезни, вам следует подумать о подаче иска о неправомерном увольнении. Чтобы узнать, как Грегори Тиберг может помочь вам получить финансовую компенсацию за ваши убытки, отправьте нам сообщение через Интернет при первой возможности или позвоните по телефону (916) 204-9173.

Связано с этим

Могу ли я быть уволенным во время отпуска по болезни?

Периодическое отсутствие на работе по болезни неизбежно. Обычно это принимается вашим работодателем и может оплачиваться или не выплачиваться.К сожалению, длительные периоды отпуска по болезни сотрудника могут вызвать серьезные проблемы для бизнеса, что может заставить вас задуматься о том, есть ли у вашего работодателя разумные основания для увольнения.

Однако увольнение работника, находящегося в длительном отпуске по болезни, не обязательно является простым вариантом для работодателя, который не захочет брать на себя риск и расходы, связанные с иском о несправедливом увольнении. Это означает, что очень важно, чтобы работодатели относились к отсутствующему сотруднику разумно и благосклонно и тщательно соблюдали процедуры, прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении.

Связаться с вашим работодателем во время отпуска по болезни

Когда сотрудник отсутствует в длительном отпуске по болезни, работодатели считают важным поддерживать с ним контакт. Обратите внимание, что номер не означает : звонить им каждый день и спрашивать, когда они вернутся, так как это может быть необоснованным обращением и само по себе повлечь за собой иск.

Тем не менее, вы должны ожидать, что ваш работодатель будет держать вас в курсе того, как вы поживаете, ваш прогноз и когда вы думаете, что сможете вернуться к работе.Насколько часто это будет разумно, будет зависеть от конкретных обстоятельств, но вы должны приложить усилия, чтобы сотрудничать в этом контакте.

Оценка вашего здоровья

Прежде чем принимать какие-либо меры по увольнению, ваш работодатель обязан:

• найти способы поддержать своего сотрудника – например, Принимая во внимание, вызывает ли вас болезнь сама работа или усугубляет вашу болезнь и требует замены
• дать вам разумное количество времени на восстановление после болезни
• получить обновленное медицинское заключение с указанием вашего диагноза и ожидаемого времени последний.Отчет может потенциально включать указание на то, как ваша болезнь влияет на вас на работе и что можно сделать, чтобы помочь вам. Этот процесс считается необходимым и передовой практикой, поэтому от вас будут ожидать сотрудничества, и ваш трудовой договор может вынудить вас к этому.

Отпуск по болезни и дискриминация по инвалидности

Имейте в виду, что ваше состояние вполне может приравниваться к инвалидности в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. их отсутствие вызвано нарушением, которое оказывает существенное неблагоприятное влияние на повседневную деятельность и повторяется или может длиться 12 месяцев или более.

В этом случае вы имеете право не подвергаться дискриминации из-за инвалидности. Это сделает незаконным увольнение вас вашим работодателем только на том основании, что вы инвалид.

Это не препятствует вашему увольнению, потому что вы отсутствовали из-за вашей инвалидности, однако, потому что в этом случае ваш работодатель может это сделать, если он может юридически оправдать действие. Это означает, что они должны будут продемонстрировать, что действия, предпринятые для вашего увольнения, соразмерны и отвечают законным деловым потребностям.

Если вы можете доказать, что ваш работодатель не может обоснованно утверждать, что ему нужно уволить, или есть другие способы справиться с вашим отсутствием, не связанные с увольнением, он может быть привлечен к ответственности за дискриминацию.

Вашему работодателю также может потребоваться внести разумные изменения в тех случаях, когда физические особенности вашего рабочего места, политика или практика вашего работодателя ставят вас в невыгодное положение из-за вашей инвалидности. Обычно это наиболее актуально, когда ваш работодатель использует политику отсутствия, чтобы уволить вас; его необходимо будет адаптировать, чтобы не учитывать вашу конкретную ситуацию, например, в отношении количества свободного времени, которое приводит к увольнению.

Ваш работодатель должен проявлять осторожность, чтобы не вовлекать себя в дискриминацию по инвалидности, и вам следует особенно помнить об этом, поскольку законодательно не установлено ограничение на компенсацию, на которую вы можете иметь право.

Недобросовестное увольнение: сколько вы работаете?

Если вы проработали более двух лет, ваша должность будет отличаться от должности с более коротким стажем, поскольку сотрудники с более длительным сроком службы защищены от несправедливого увольнения. Чтобы избежать несправедливого увольнения, ваш работодатель должен будет:

Получать обновленное медицинское заключение

Обычно ожидается, что ваш работодатель будет располагать актуальным диагнозом и прогнозом вашего состояния, а также для того, чтобы не было уверенности в том, когда вы сможет вернуться к работе или сказать, что вы не сможете вернуться к работе в течение достаточно значительного периода времени.

Изучите все варианты

Ваш работодатель должен изучить альтернативы увольнению. Например, поможет ли смена должности или сокращение рабочего времени вам вернуться к работе изначально или навсегда? Поможет ли гибкая работа или есть какие-либо другие разумные способы поддержки и помощи в возвращении к работе?

Вовлекать вас в процесс принятия решений

Обычно ожидается, что ваш работодатель не будет в одностороннем порядке представлять вам свое решение.Вместо этого им следует запросить ваш вклад.

Принятие справедливой процедуры увольнения

Ваш работодатель должен будет соблюдать справедливую процедуру увольнения. Как это будет выглядеть, будет зависеть от ваших конкретных обстоятельств, но, как правило, будет включать получение последней медицинской документации, встречу с вами для обсуждения предложения об отклонении и получения ваших мнений и предложений, а также процесс апелляции.

В идеале, у вашего работодателя должна быть политика долгосрочного отсутствия по болезни. Примером этого может быть тот, который предусматривает различные этапы, например, что после 28-дневного отсутствия сотрудник должен предоставить медицинское заключение или присутствовать на «совещании по долгосрочному рассмотрению болезни».Следующий этап процесса может наступить после 3 месяцев отсутствия, а заключительный этап – через 6 или 12 месяцев.

Работаете менее 2 лет?

Сотрудники со стажем работы менее 2 лет не защищены от несправедливого увольнения так же, как и сотрудники с более длительным стажем работы. Однако следует избегать дискриминации, и, как правило, им рекомендуется следовать справедливой процедуре, как предложено выше. Имейте в виду также, что внесение изменений в ваш образ работы в одностороннем порядке может также привести к иску о несправедливом увольнении.

Вам грозит увольнение за больничный?

Если вы находитесь на длительном отпуске по болезни и беспокоитесь о своей сохранности работы, свяжитесь с нашей командой специалистов по трудовому праву. У нас большой опыт работы с такими ситуациями.

Справедливые причины увольнения | nidirect

Если ваш работодатель увольняет вас, он должен иметь вескую причину для своего действия, например, из-за вашего поведения на работе. Узнайте больше о справедливых причинах увольнения и ваших трудовых правах в случае увольнения.

Ваше поведение

Если ваш работодатель уволил вас из-за вашего поведения, это обычно означает, что вы нарушили одно или несколько условий своего найма. Например:

• постоянно отсутствует работа
• плохая дисциплина
• Злоупотребление наркотиками или алкоголем
• кража или нечестность

Ваш работодатель должен соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру, прежде чем уволить вас за проступок.

Ваша способность выполнять свою работу

Если ваш работодатель уволил вас за ваши способности, это может означать, что вы не работаете в соответствии с требуемыми стандартами или не можете выполнять свою работу должным образом.Например:

• Вы не успеваете за технологическими изменениями в своей работе
• Вы не можете уживаться со своими коллегами
• Длительное или хроническое заболевание лишает вас возможности выполнять свою работу

Ваш работодатель должен убедиться, что вы прошли соответствующую подготовку для выполнения своей работы. Если вы работаете плохо, вас обычно следует предупредить о том, что ваша работа неудовлетворительна, и дать возможность улучшить его до того, как будут предприняты какие-либо действия.

Болезнь

Если вы постоянно или длительное время болеете, ваш работодатель, как правило, должен рассмотреть любые альтернативы, прежде чем принять решение об увольнении. Например, им, возможно, придется подумать, не причиняет ли вам боль сама работа и нужно ли ее сменить.

Вас все равно могут уволить, если вы заболели.

Обычно ожидается, что ваш работодатель предоставит вам разумное количество времени на восстановление после болезни. Фактическая сумма будет зависеть от таких вещей, как:

• сколько времени потребуется на восстановление
• насколько вы уверены в том, что вы выздоровеете (при некоторых заболеваниях, например, переломах костей, ясно, сколько времени это займет, но при чем-то вроде стресса это может быть неопределенным)
• как легко получить прикрытие для работы
• , можно ли сохранить работу открытой

Если у вас есть инвалидность (которая может включать длительную болезнь), ваш работодатель обязан по закону попытаться решить эту проблему.Они должны внести «разумные изменения» в то, как и / или где вы работаете. Увольнение из-за инвалидности может быть незаконной дискриминацией.

Резервирование

Избыточность – это увольнение с работы по причине того, что ваш работодатель должен сократить штат. Причины могут включать:

• Новая технология или новая система сделали вашу работу ненужной
• вакансии, на которую вы были наняты, больше не существует
• Необходимость сокращения расходов означает сокращение штата сотрудников
• предприятие закрывается или перемещается

Если вас увольняют по сокращению штатов, то ваш работодатель несет перед вами ряд обязанностей по обеспечению справедливого отношения к вам.

Законодательное ограничение

Ваш работодатель может уволить вас, если, продолжая работать, вы нарушите закон, например, если вы водитель и потеряете свои водительские права. Ожидается, что ваш работодатель попытается найти для вас другую подходящую работу, прежде чем уволить вас.

Другая существенная причина

«Другая существенная причина» применяется к ситуации, когда у вашего работодателя есть веская причина, по которой вы должны быть уволены. Ожидается, что они рассмотрят любые альтернативы, прежде чем уволить вас.Причины, которые ранее попадали в эту категорию, включают:

• тюремное заключение
• неразрешимый личностный конфликт между вами и вашим коллегой
• , если предприятие переезжает в другое место, или если оно передано, и вас невозможно нанять по экономическим, техническим или организационным причинам
• необоснованный отказ принять реорганизацию компании, которая изменяет ваши условия найма

Вы можете быть уволены по возрасту только в том случае, если это может быть объективно оправдано.Такие дела о принудительном выходе на пенсию, скорее всего, будут рассматриваться промышленными трибуналами под заголовком «какая-либо другая существенная причина».

Где получить помощь

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Еще полезные ссылки

Вас могут уволить за то, что вы заболели?

Вайсберг Каммингс, П.C. 28 декабря 2020 г.

Может ли работодатель уволить вас за то, что вы заболели? Короткий ответ – да, ваш работодатель может уволить вас за то, что вы взяли больничный. Пенсильвания является штатом по собственному желанию, а это означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине без предупреждения. Однако причина увольнения сотрудника не должна быть противоправной, например дискриминация или возмездие.

У большинства работодателей есть правила, предусматривающие отпуск по болезни, и если сотрудник не соблюдает правила, установленные этими политиками, это может подвергнуть его риску увольнения из-за того, что он взял больничный.Многие работодатели ожидают, что сотрудники будут уведомлять их, если они не придут на работу в течение дня.

К сожалению, даже если вы соблюдаете все правила в соответствии с политикой вашего работодателя, вас все равно могут уволить за то, что вы взяли больничный. Однако есть некоторые исключения.

Трудовой договор

Хотя PA является штатом по желанию, одним исключением из того, что вас могут уволить за болезнь, является то, что ваш контракт защищает вас. Если вы являетесь сотрудником, работающим по контракту, который гласит, что ваш работодатель не может уволить вас за использование больничного дня в большинстве случаев, то ваш работодатель, скорее всего, не сможет уволить вас за то, что вы взяли больничный.

Хотя это, как правило, наиболее распространено в среде профсоюзов, некоторые контракты на индивидуальную работу также включают это положение.

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Еще одно исключение из правила Пенсильвании о добровольном разрешении – это люди с ограниченными возможностями. В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями вы можете быть защищены от увольнения работодателем за то, что вы взяли больничный в связи с вашей инвалидностью.

ADA заявляет, что работодатели должны делать разумные приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями, такие как корректировка рабочего графика, изменения рабочего пространства и перераспределение определенных несущественных задач и рабочих обязанностей, которые сотрудник с ограниченными возможностями не может выполнять.

Чтобы работник мог получить защиту, предлагаемую ADA, включая дополнительный отпуск по болезни, он должен сообщить работодателю о своей инвалидности. У работодателей должны быть внутренние процессы, позволяющие сотрудникам официально подавать запросы на дополнительный отпуск по болезни и документировать свои потребности.

Семьям Первый акт реагирования на коронавирус

Если вы заразились COVID-19, вас могут уволить за то, что вы заболели? Чтобы обеспечить защиту и помощь американским работодателям и работникам после COVID-19, был принят Закон о борьбе с коронавирусом в первую очередь для семей.Цель FFCRA – помочь стране бороться с последствиями вируса на рабочем месте. Некоторые частные американские работодатели могут получить возмещение в виде налоговых льгот, позволяющих этим работодателям предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по причинам, связанным с COVID-19.

FFCRA может позволить сотрудникам оставаться на заработной плате и гарантировать, что они не будут вынуждены выбирать между соблюдением мер общественного здравоохранения и получением зарплаты. Отделение заработной платы и часов U.S. Департамент труда управляет этим оплачиваемым отпуском.

Вы можете иметь право на отпуск FFCRA, если вы работаете на работодателя в частном секторе, в котором работает менее 500 сотрудников. Вы также можете иметь право на отпуск FFCRA, если работаете в государственном секторе. Как правило, максимальный оплачиваемый отпуск по болезни, который вы можете взять в соответствии с FFCRA из-за COVID-19, составляет две недели. Срок действия отпуска FFCRA истекает 31 декабря 2020 г.

Отпуск FMLA

В соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам правомочные сотрудники могут взять неоплачиваемый отпуск на срок до 12 недель, чтобы справиться с уходом или серьезными проблемами со здоровьем.Цель ЗОСПСО состоит в том, чтобы позволить сотрудникам сбалансировать семейные и рабочие обязанности, наряду с соблюдением законных интересов работодателей и продвижением равных возможностей трудоустройства для мужчин и женщин. Сотрудники могут использовать отпуск по закону FMLA, пока:

• Восстановление после операции.
• Уход за новорожденным.
• Лечение серьезного или хронического заболевания.
• Уход за ближайшим заболевшим членом семьи, например, за супругом, родителем или ребенком.

Вам не нужно запрашивать отпуск по закону FMLA, когда вы отправляете запрос своему работодателю на отгул. Вместо этого ваш работодатель должен понимать, что вы имеете право на отпуск по закону FMLA в связи с обстоятельствами, указанными в вашем запросе.

Однако не каждый сотрудник имеет право на отпуск по закону FMLA. Чтобы соответствовать требованиям, вы должны:

• Работали на вашего работодателя не менее 12 месяцев.
• Работать там, где в вашей компании работает не менее 50 сотрудников, в радиусе 75 миль.
• Проработали на вашего работодателя не менее 1 250 часов в течение последних 12 месяцев.

Вы можете взять отпуск по закону FMLA единовременно или использовать его для временного сокращения количества рабочих часов или дней. Ваш работодатель должен сохранить доступность вашей работы для вас, когда вы вернетесь на работу, или на аналогичную должность с такими же обязанностями, местонахождением, оплатой и льготами. Вы также должны продолжать получать свои льготы во время отпуска, например, свою медицинскую страховку.

Условия работы

Наконец, если вы получили травму или заболели из-за условий работы на вашей работе, вас также не следует увольнять за то, что вы взяли больничный. Вместо этого ваш работодатель может быть обязан предоставить вам выходной и оплатить ваши медицинские расходы после того, как вы подадите иск о компенсации работникам. В связи с защитой компенсаций работников ваш работодатель может быть незаконным увольнять вас, если вы заболели или получили травму из-за условий вашей работы.

В некоторых случаях очевидно, что ваша травма или заболевание произошли на работе или являются результатом ваших условий работы.Однако в других случаях это может быть труднее доказать, и ваш работодатель может попытаться уволить вас, прежде чем вы сможете подать иск о компенсации работникам. Если это произойдет с вами, это может быть нарушением прав ваших сотрудников в соответствии с законами о вознаграждении работников.

Поговорите с опытным юристом по вопросам занятости в Weisberg Cummings, P.C.

В Weisberg Cummings, P.C., к нам слишком часто обращаются клиенты, которых уволили из-за болезни. Наши юристы по трудоустройству предоставляют работникам Пенсильвании юридическую помощь по различным вопросам трудоустройства.Если вы выберете нашу фирму, которая будет представлять вас, мы предложим вам индивидуальное, продуманное обслуживание и уделим время тому, чтобы понять вашу ситуацию и цели. Кроме того, у вас будет возможность принять участие в создании правовой стратегии для вашего дела, которая отвечает вашим целям.

Как вы думаете, вас могли уволить за то, что вы взяли больничный? Поговорите с опытным юристом по трудоустройству в Weisberg Cummings, P.C, чтобы назначить бесплатную консультацию.

Руководство по увольнению сотрудников

Брент Дайер и Клив Клинтон, Грей Рид и МакГроу

Большинство работодателей знают, что Техас является штатом «работа по желанию», что означает, что – если нет трудового соглашения, гарантирующего трудоустройство для определенное время – сотрудники могут быть уволены по любой законной причине.Однако юридическое право что-то делать не обязательно делает это «безопасным». Судебный процесс стоит дорого, и, в конечном итоге, выигрыш в вашем деле может быть холодным утешением по сравнению с затратами на то, чтобы добраться до него. Это руководство определяет некоторые проблемы и предлагает возможные решения и практические советы по минимизации рисков, связанных с различными типами увольнения сотрудников.

Прекращение действия по причине

Может ли уволенный сотрудник подать на нас в суд за дискриминацию?

Федеральные законы и законы штата защищают сотрудников от дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, возраста или инвалидности.Федеральный закон также защищает сотрудников, находящихся в отпуске в соответствии с Законом о семейных медицинских отпусках и находящихся на действительной военной службе. Если сотрудник попадает в одну из этих категорий, он может заявить, что его увольнение было дискриминационным. Вы всегда можете уволить любого сотрудника по законной, недискриминационной причине, но стоит быть осторожным. Кроме того, некоторые из этих категорий, например, инвалидность, бывает трудно определить. Если у вас есть опасения по поводу расторжения договора, рекомендуется проконсультироваться со своим юристом.

Как нас могут подать в суд за дискриминацию, если у нас есть «веские основания» для увольнения?

уволенные сотрудники из защищенного класса часто заявляют, что то, что работодатель называет «уважительной причиной» их увольнения, на самом деле было прикрытием для дискриминации. Например, чрезмерное количество прогулов может быть связано с инвалидностью или заболеванием, подпадающим под действие Закона о семейном отпуске по болезни. Или то, что кажется неподчинением, может быть недопониманием, вызванным культурными различиями, связанными с национальным происхождением сотрудника.В большинстве случаев вы все равно можете уволить сотрудника, даже если он или она может заявить, что это «дискриминация по доверенности», но стоит проанализировать возможность и решить, как действовать дальше.

Как мы можем защитить компанию от исков о дискриминации?

Один из лучших способов защиты от иска о дискриминации – предоставить документацию, которая объективно демонстрирует причины прекращения. Однако суды и присяжные очень подозрительно относятся к документам, созданным непосредственно до или после расторжения договора.Если увольнение не связано с одним вопиющим событием, лучше всего иметь письменную историю проблем с сотрудником. Если единственная письменная документация, оправдывающая увольнение, – это то, что вы только что создали (или будете создавать позже), вы можете подождать некоторое время и установить более качественный документальный след, прежде чем отпустить сотрудника.

Что мы должны платить и когда, когда должны платить?

В Техасе вынужденно уволенным сотрудникам должна быть выплачена последняя зарплата в течение 6 дней.Если у вас нет политики, которая конкретно обещает «обналичивать» сотрудников за неиспользованный отпуск и отпуск по болезни, вы не обязаны платить уволенным сотрудникам за эти предметы. Даже если у вас есть серьезный иск к сотруднику о возмещении ущерба, потери денег или имущества, вы не можете ничего вычитать из окончательной зарплаты без явного письменного разрешения – общее разрешение, подписанное во время приема на работу, вероятно, недостаточно.

Должны ли мы выплачивать выходное пособие?

Даже если вы все сделали правильно, несчастный бывший сотрудник все равно может подать против вас какой-либо иск.Судебный процесс стоит дорого, даже если вы правы. Хорошая гарантия от будущих судебных разбирательств – предложить сотруднику какое-то выходное пособие в обмен на полное освобождение сотрудника от всех требований. Если сотруднику больше 40 лет, вы должны соблюдать Закон о защите пособий для пожилых работников, который требует, чтобы вы давали сотруднику не менее 21 дня на рассмотрение освобождения и консультации с юристом и семь дней на то, чтобы отозвать освобождение после его подписания. . Не платите сотруднику, пока не истечет последний семидневный период отзыва.OWBPA не требует, чтобы сотрудники возвращали выходное пособие, если они отозвали освобождение.

Прекращение действия «Просто потому»

Должны ли мы иметь вескую причину для увольнения сотрудников? Что, если они раздражают?

Техас является штатом с «трудоустройством по желанию», что означает, что вы можете уволить сотрудника по любой законной, недискриминационной причине – даже за то, что он раздражает. Однако юридическое право что-либо делать не всегда является хорошей идеей. Если работник принадлежит к защищенному классу (раса, цвет кожи, пол, национальное происхождение, религия, возраст, инвалидность, находится в отпуске по ЗОСПСО или имеет действующий военный статус), он может подать иск о дискриминации в соответствии с законодательством штата или федеральным законом на основании прекращение.Основной метод защиты от этих претензий – продемонстрировать наличие законной недискриминационной причины для прекращения действия договора. Увольнения, основанные исключительно на «раздражающей личности» или «неспособности вписаться», может быть очень трудно оправдать перед лицом иска о дискриминации. Вам следует хорошо подумать о увольнении «просто потому», прежде чем отпустить сотрудника.

Можно ли уволить сотрудника за то, что он гей или ведет «альтернативный образ жизни»?

Закон штата Техас и федеральный закон конкретно не защищают гомосексуалистов, транссексуалов и трансвеститов от дискриминации при приеме на работу.Тем не менее, ведется активная правовая защита, пытаясь защитить эти группы путем творческого применения существующих законов. Увольнение сотрудника за то, что он гей, не является незаконной дискриминацией, но увольнение сотрудника за то, что он недостаточно «мужественен» или «недостаточно женственен», может создать обоснованное требование о дискриминации. Если вы хотите уволить сотрудника на основании его сексуальной ориентации или других нетрадиционных характеристик, рекомендуется получить квалифицированную юридическую консультацию.

Что мы должны платить и когда мы должны платить?

В Техасе вынужденно уволенным сотрудникам должна быть выплачена последняя зарплата в течение 6 дней.Если у вас нет политики, которая конкретно обещает «обналичивать» сотрудников за неиспользованный отпуск и отпуск по болезни, вы не обязаны платить уволенным сотрудникам за эти предметы. Даже если у вас есть серьезный иск к сотруднику о возмещении ущерба, потери денег или имущества, вы не можете ничего вычитать из окончательной зарплаты без явного письменного разрешения – общее разрешение, подписанное во время приема на работу, вероятно, недостаточно.

Должны ли мы выплачивать выходное пособие?

Даже если вы не сделали ничего плохого, несчастный бывший сотрудник все равно может подать против вас какой-либо иск.Судебный процесс стоит дорого, даже если вы правы. Хорошая гарантия от будущих судебных разбирательств – предложить сотруднику какое-то выходное пособие в обмен на полное освобождение сотрудника от всех требований. Если сотруднику больше 40 лет, вы должны соблюдать Закон о защите пособий для пожилых работников, который требует, чтобы вы давали сотруднику не менее 21 дня на рассмотрение освобождения и консультации с юристом и 7 дней на то, чтобы отозвать освобождение после его подписания. . Не платите сотруднику, пока не истечет последний семидневный период отзыва.OWBPA не требует, чтобы сотрудники возвращали выходное пособие, если они отозвали освобождение.

Добровольное увольнение

Если сотрудник увольняется, мы в чистом виде, верно?

Часто сотрудники, которые добровольно увольняются, переходят на более зеленые пастбища и не испытывают недоброжелательства к своему бывшему работодателю. Некоторые сотрудники, однако, увольняются, потому что считают, что больше не могут выполнять свою работу во враждебной или оскорбительной рабочей среде. Закон называет это «конструктивным увольнением», и, если враждебная рабочая среда связана с защищенной классификацией (раса, цвет кожи, пол, национальное происхождение, религия, возраст, инвалидность, пребывание в отпуске по закону FMLA или действительное военное положение), сотрудник может по-прежнему иметь возможность подать в суд, даже если он или она подали в отставку.Работодатели должны иметь четкую политику противодействия домогательствам, которая требует от сотрудников сообщать о домогательствах и устанавливает простой процесс подачи заявления. Даже если у вас есть политика отчетности, неплохо было бы спросить увольняющихся сотрудников, почему они уходят (даже если вы рады, что они уходят). Если в ответ на ваш запрос они не жалуются на преследования, сделайте отметку в их файле. Им будет трудно позже предъявить обоснованные претензии, если они не заявят об этом, когда их конкретно попросят.

Можно ли потребовать от сотрудников уведомления за две недели?

В большинстве случаев практически невозможно потребовать от сотрудников оставаться и работать, когда они этого не хотят.Более того, сотрудники, которые чувствуют, что их вынуждают остаться еще на две недели, приносят сомнительную пользу компании. Более эффективный подход – это поощрение сотрудников, уведомляющих об этом за две недели. Поскольку Техас не требует, чтобы работодатели платили увольняющимся сотрудникам за неиспользованный отпуск и отпуск по болезни, многие работодатели предлагают выплатить эти суммы (или процент от них) сотрудникам, уведомившим о увольнении за две недели.

Что мы должны платить и когда мы должны платить?

В Техасе сотрудникам, уходящим в отставку, должна быть выплачена последняя зарплата в следующий день выплаты жалованья.Часто увольняющиеся сотрудники могут иметь заработную плату, которая обычно не выплачивается до дня выплаты жалованья после следующего дня выплаты жалованья. Однако закон требует, чтобы работник получил полную оплату в следующий обычный день зарплаты. Если у вас нет политики, которая конкретно обещает «обналичивать» сотрудников за неиспользованный отпуск и отпуск по болезни, вы не обязаны платить увольняющимся сотрудникам за эти предметы. Даже если у вас есть серьезный иск к сотруднику о возмещении ущерба, потери денег или имущества, вы не можете ничего вычитать из окончательной зарплаты без явного письменного разрешения – общее разрешение, подписанное во время приема на работу, вероятно, недостаточно.

Сокращение численности

Имеет ли значение, кого мы увольняем?

Если у вас есть сотрудники с контрактами или сотрудники, которые являются частью коллективного договора с профсоюзом, вы можете быть ограничены в возможности увольнять этих работников. В противном случае вы технически можете уволить кого угодно. Однако вы можете подвергнуть компанию искам о дискриминации, если сокращение силы отрицательно повлияет на непропорционально большое количество сотрудников защищенного класса (раса, цвет кожи, пол, национальность, религия, возраст, инвалидность, в отпуске по закону FMLA или на активный военный статус).Поэтому следует проявлять осторожность при выборе увольнения.

Как нам решить, кого уволить?

Ключевой вопрос при выборе сотрудников, которые будут затронуты, – это возможность позже – при необходимости – объяснить, почему не было дискриминационного намерения. В результате важно задокументировать критерии, которые использовались для отбора тех, кто должен быть уволен. Один из самых безопасных способов – использовать двухэтапный процесс: (1) попросить кого-нибудь произвести слепой отбор сотрудников, не зная имен, расы, пола, возраста или других защищенных характеристик кандидатов; и (2) попросите кого-нибудь (или группу) проанализировать демографические данные выбранных сотрудников, чтобы определить, сильно ли затронута защищенная группа.

Что, если мы просто уволим всех плохих исполнителей?

Лучшее время для избавления от плохих сотрудников – это когда вы понимаете, что они не работают удовлетворительно. Использование сокращения численности для «отсеивания» некачественных работников может быть проблематичным, и, вероятно, это не лучшая практика. Лучше отделить увольнения по экономическим причинам от увольнений по заслугам, как для ясности, так и во избежание непреднамеренного проявления дискриминационных предубеждений со стороны отдельных надзорных органов.Если вы по-прежнему настаиваете на отборе затронутых сотрудников на основе их производительности, вам следует попытаться основать выбор на объективных критериях (т. Е. Ежегодных объемах продаж, производительности). Вы также должны избегать критериев, которые могут быть заменой для чего-то еще. Например, увольнение всех сотрудников, которые находятся наверху шкалы заработной платы, может непропорционально затронуть пожилых работников. Или сокращение сотрудников на основе использованных больничных дней или количества опозданий на работу может выглядеть так, как будто вы выбираете сотрудников, которые являются инвалидами или недавно находились в семейном медицинском отпуске.

Что мы должны платить и когда мы должны платить?

В Техасе вынужденно уволенным сотрудникам должна быть выплачена последняя зарплата в течение 6 дней. Если у вас нет политики, которая конкретно обещает «обналичивать» сотрудников за неиспользованный отпуск и отпуск по болезни, вы не обязаны платить уволенным сотрудникам за эти предметы. Даже если у вас есть серьезный иск к сотруднику о возмещении ущерба, потери денег или имущества, вы не можете ничего вычесть из окончательной зарплаты без явного письменного разрешения – общее разрешение, подписанное во время приема на работу, вероятно, недостаточно.

Должны ли мы выплачивать выходное пособие?

Обычно сокращение силы является результатом финансовых трудностей, с которыми сталкивается компания, и выплата выходных пособий уволенным сотрудникам может показаться нелогичной. Однако было бы целесообразно защититься от будущих судебных разбирательств, предложив пострадавшим сотрудникам какое-то выходное пособие в обмен на освобождение от всех требований. Для сотрудников старше 40 лет вы должны соблюдать Закон о защите пособий для пожилых работников. Для массовых сокращений в силе OWBPA требует, чтобы вы дали сотрудникам как минимум 45 дней на рассмотрение разрешения и консультации с юристом и 7 дней для отзыва разрешения после его подписания.Вы также должны предоставить демографическую разбивку по должностям и возрасту пострадавших сотрудников. Не платите сотрудникам, пока не истечет последний семидневный период отзыва. OWBPA не требует, чтобы сотрудники возвращали выходное пособие, если они отозвали освобождение.

Должны ли мы заранее уведомлять об увольнениях?

Если у вас более 100 сотрудников, при некоторых обстоятельствах от вас могут потребовать соблюдения Федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников.Как правило, ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ применяется, когда: (1) рабочее место закрывается и 50 или более сотрудников теряют работу; (2) более 500 сотрудников потеряют работу в течение 30 дней; (3) более 50 рабочих, составляющих не менее 33% рабочей силы, потеряют работу; или (4) две или более группы из предыдущих категорий, которые не соответствуют минимальным пороговым значениям в одиночку, теряют работу в течение 90 дней и достигают минимального порогового значения при совместном рассмотрении. Если применяется ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, пострадавшие сотрудники имеют право получить уведомление об увольнении не менее чем за 60 дней.Работодатель также должен уведомить перемещенное рабочее место штата и главного выборного должностного лица местного правительства. WARN – сложный закон со множеством технических требований и исключений. Если вы считаете, что это может относиться к вашему увольнению, вам следует проконсультироваться с квалифицированным юристом.

Могу ли я быть уволенным за то, что позвонил по болезни?

Поскольку многие сотрудники начинают возвращаться в офис после пандемии, многие задаются вопросом, что произойдет, если они заболеют. Например, однажды утром вы просыпаетесь с болью в горле и головной болью.Вам нужно будет взять выходной, но вы боитесь, что работодатель отомстит вам. Это очень распространенный сценарий, и многие сотрудники часто думают, что это закон: законно ли работодатель увольнять вас после того, как вы заболели?

Как правило, работодатель не может уволить вас за вызов больного. Если у вас произошли изменения в работе после того, как вы позвонили по болезни или взяли отпуск по болезни, важно немедленно обратиться за советом к адвокату.Очень важно понимать свой трудовой договор и свои трудовые права.

Незаконное увольнение происходит, когда работодатель увольняет работника без причины. Причина может быть недействительной и часто считается незаконной во многих штатах. Посетите нашу страницу незаконного прекращения, чтобы узнать больше о законах, касающихся этого.

Трудовой договор

Крайне важно прочитать трудовой договор перед его подписанием. Когда сотрудник впервые подписывает контракт с работодателем, он должен понимать, в какой тип трудовых отношений он вступает.Например, трудоустройство по желанию – это тип отношений, при которых работодатель может уволить сотрудника по любой причине. Работодателю не нужна уважительная причина. Таким образом, сотрудника могли уволить за то, что он заболел. Это также означает, что сотрудник может уйти сам по себе по любой причине. У этого типа занятости есть свои плюсы и минусы. Хотя это не ограничивает сотрудника, но также не гарантирует стабильного положения сотрудника.

Невада Законы об оплачиваемых отпусках по болезни

Невада требует, чтобы компании, расположенные в штате и имеющие не менее 50 сотрудников, предоставляли 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни в течение календарного года.С 1 января 2021 года компании с менее чем 500 сотрудниками больше не обязаны предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни из-за заражения covid-19. Если работник увольняется из компании с неоплачиваемым отпуском по болезни, работодатель должен заплатить работнику за неиспользованное время. Если сотруднику не предоставляется отпуск по болезни, он должен связаться с уполномоченным по вопросам труда штата Невада, который конкретно занимается этим случаем. Работодатель мог быть привлечен к ответственности, а также возместить штрафные убытки.

Законы Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни

Калифорния требует, чтобы некоторые работодатели предоставляли своим сотрудникам отпуск по болезни.Обычно каждый раз, когда сотрудник работает 30 часов, он имеет право на один час оплачиваемого отпуска по болезни. Это может быть изменено или увеличено в зависимости от работодателя. Работодатели должны предоставлять не менее трех дней оплачиваемого отпуска по болезни в течение календарного года. Работодатели также обязаны отслеживать дни отпуска по болезни своих сотрудников и то, сколько времени было использовано. Чтобы получить квалификацию, вы должны проработать у работодателя не менее 30 дней. Сюда входят штатные и временные сотрудники. Календарный год определяется датой начала работы сотрудника.Некоторые работодатели также могут заранее предоставить своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни до того, как работник наберет эти дни отпуска по болезни.

Федеральная защита

В соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам сотрудник может взять отпуск на 12 недель при серьезном заболевании. Это также актуально, когда сотрудник уезжает, чтобы ухаживать за членом семьи, который страдает серьезным заболеванием.

Ситуации, в которых применяется Закон о семейных и медицинских отпусках, включают:

• Когда у сотрудника есть ребенок
• Когда у сотрудника серьезное заболевание
• Когда у члена семьи сотрудника серьезное заболевание

Случаи неправомерного увольнения включают:

• Вас уволили из-за болезни
• Вы были уволены, потому что ваш работодатель узнал, что вы подали заявление о нетрудоспособности
• Ваши часы были сокращены после того, как вы вернулись из отпуска по инвалидности или по беременности и родам
• Вы были уволены после возвращения из отпуска по инвалидности или декретного отпуска
• Вас уволили после того, как вы сказали своему работодателю, что собираетесь взять отпуск по беременности и родам

Действия, которые может предпринять сотрудник

Сотрудник может предпринять определенные шаги, чтобы убедиться, что его не уволили за звонит больной.Хотя увольнение – это не то, что находится под контролем сотрудника, есть определенные шаги, которые сотрудник может предпринять, чтобы убедиться, что он не несет ответственности.

• Важно, чтобы работник позвонил по болезни и заранее известил своего работодателя. Если сотрудник чувствует, что он заболел, и в этот день не выходит на работу, у работодателя есть веская причина для увольнения. Это не будет основанием для неправомерного прекращения.
• Когда сотрудник использует чрезмерное количество дней отпуска по болезни без уважительной причины или уважительной медицинской причины, сотрудник может быть уволен.Это не будет основанием для неправомерного прекращения.
• Если сотрудник принят на работу первым, он должен изучить его трудовой договор и понять, что входит в его оплачиваемый отпуск по болезни.

Что такое

Есть определенные случаи, когда увольнение не считается неправомерным, и работодатель не может нести ответственность за определенные действия. К ним относятся:

• Когда работник уволен по другой причине, не связанной с инвалидностью, работодатель не может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение, если причина действительна и связана с работой сотрудника.
• Если инвалидность работника представляет угрозу для рабочего места, работодатель может потребовать прекращения трудовых отношений с работником.

Получите помощь от опытных адвокатов по трудоустройству

Наши адвокаты по трудоустройству позаботятся о том, чтобы вам была выплачена компенсация за потерянную заработную плату в результате незаконного увольнения. Наши адвокаты применяют разные стратегии при вынесении решения о незаконном расторжении договора. Например, наши юристы могут договориться о справедливом компенсационном пакете с вашим работодателем.Еще одна стратегия, которую могут использовать наши сотрудники, – это подача жалоб на работодателя в государственные органы по труду.

Наши опытные юристы в Heidari Law Group имеют офисы в крупных городах Калифорнии и Невады. Офисы включают Лос-Анджелес, Лас-Вегас, Ирвин и Сакраменто. Поскольку в соглашении об отказе от конкуренции есть особые требования, важно обратиться за помощью к опытному адвокату по трудоустройству, чтобы убедиться, что вам выплачивают справедливую компенсацию, и добиваться справедливости, которую вы заслуживаете.

Мы старательно работаем с нашими клиентами, чтобы понять их проблемы, и изучаем их трудовые договоры, чтобы определить, какие права они имеют.Если вы заключаете трудовой договор, позвоните нашим опытным юристам, чтобы изучить ваш контракт. Если вы являетесь владельцем бизнеса и хотите нанять сотрудников, крайне важно проконсультироваться с юристом, чтобы лучше определить, какие положения вам следует добавить. Наши юристы имеют опыт работы в нескольких видах судебных процессов и судебных исков о компенсации работникам. Если вас или кого-то из ваших знакомых уволили за то, что они позвонили в больницу, свяжитесь с нашими юристами в Лос-Анджелесе для получения бесплатной консультации сегодня.