Содержание

Порядок восстановления работника на работе по решению суда

При незаконном увольнении работник вправе предпринять все возможные меры для восстановления нарушенных трудовых прав (подробнее о действиях работника, необходимых для восстановления на работе читайте статью «Что делать при незаконном увольнении?»). В том числе работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

После того, как суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить истца на работе, наступает стадия исполнения решения суда, которая в данном случае имеет свои особенности, как в отношении работодателя, так и в отношении работника. Далее мы опишем порядок восстановления на работе по решению суда.

Согласно ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает, что сразу после оглашения решения работник может получить выписку из решения и требовать восстановления на работе, а работодатель обязан незамедлительно восстановить работника. Факт обжалования решения суда работодателем не влияет на его обязанность по восстановлению на работе.

Судебное решение является обязательным для всех лиц на всей территории РФ. Поэтому если работодатель участвовал в судебном заседании, в котором было вынесено решение, то он обязан выполнить его незамедлительно – по общему правилу на следующий день после оглашения решения. Если же он не участвовал в судебном заседании, то он вправе требовать от работника предоставления выписки из судебного решения или исполнительного листа, подтверждающих что суд удовлетворил иск работника о восстановлении на работе.

Для восстановления на работе работодатель обязан выполнить следующие действия:

  1. Издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись, если он отказывается поставить свою подпись, составляется соответствующий акт. Если впоследствии работник не выходит на работу, то это является основанием для его увольнения за прогул.
  2. Внести изменения в трудовую книжку в соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Работодатель должен указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен на прежней работе. Кроме того, в соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки, не содержащий записи об увольнении.
  3. Фактически допустить к работе на прежней должности.

Кроме того, работодателю следует внести изменения в табель учета рабочего времени. Время вынужденного прогула отмечается кодом ПВ или цифровым кодом 22.

Если работодатель не выполняет решение суда о восстановлении на работе, то работнику необходимо обратиться к судебным приставам-исполнителям с требованием о возбуждении исполнительного производства. В этом случае к работодателю будут применены меры принудительного исполнения решения суда, а также он может быть привлечен к ответственности за неисполнение требований судебного пристава. Кроме того, работник в этом случае может требовать выплаты среднего заработка за весь период неисполнения решения суда.

Если к моменту принятия решения суда о восстановлении на работе, работодатель принял другого работника вместо уволенного, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

. Однако работодателю следует обратить внимание на то, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если отсутствуют иные вакантные должности, или работник не согласен на эти должности. Поэтому перед увольнением работодателю следует письменно предложить работнику, замещающему должность восстановленного работника, иную имеющуюся работу.

В заключение отметим, что процедура восстановления на работе достаточно сложна и требует неукоснительного соблюдения предписанного порядка. Неточные действия работодателя могут привести к новым судебным спорам и сопутствующим издержкам.

[actdate id=”3479″]

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Восстановление на работе, Трудовые споры_ЮЛ, Увольнение_ЮЛ

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

В этот непростой для всех период распространения коронавируской инфекции некоторым работодателям пришлось уволить кого-то из персонала. При этом наверняка найдутся те, кто сделал это с нарушением трудового законодательства. Поэтому не исключено, что в скором времени участятся случаи восстановления сотрудников на работе по решению суда. Рассказываем, как оформить восстановление, какие выплаты положены восстановленному работнику и как отразить их в целях налогообложения.

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения. Он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д. Таким образом, в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором. Такие разъяснения даны Минтрудом РФ в письме от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951.

При этом решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно исполняться работодателем немедленно (ст. 396 ТК РФ). Правда, что именно подразумевается под немедленным исполнением, положения действующего законодательства не поясняют. На практике сформировался подход, что «немедленно» это означает на следующий день после решения суда.

Однако если работодатель не знал о принятом судом решении в связи с отсутствием его представителя в судебном заседании, то после получения копии решения суда либо иной достоверной информации о принятии решения в пользу работника он обязан немедленно восстановить работника на работе. 

Если работодатель не исполнил решение суда добровольно, то требования о восстановлении на работе должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Документальное оформление восстановления на работе

Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.

В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015). 

Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.

Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени. 

Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами - зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.

В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении. 

Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).

Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?

Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.

Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).

Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228.

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/[email protected]

Возмещение морального вреда

Бывает, что при обращении в суд работник также заявляет требование о выплате компенсации морального вреда. Обычно суды удовлетворяют данное требование. Соответственно, у компании возникает вопрос: можно ли отнести такую компенсацию на расходы в целях налогообложения прибыли?

По мнению чиновников, эту компенсацию нельзя отнести на уменьшение прибыли ни в составе расходов на оплату труда, ни в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 19.03.2010 № 03-03-06/4/22, от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 24.08.2009, № 03-03-06/2/159, от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6). К расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, в частности, относятся компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда или содержанием работников (ст. 255 НК РФ). Выплата компенсации за причинение морального вреда работнику не связана ни с условиями труда, ни с режимом работы, ни с содержанием работников.

В составе внереализационных расходов учитываются затраты в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании судебного решения, которое вступило в силу, санкций за нарушение договорных обязательств (пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). Возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (т.е. чего-то материального), на которое, по мнению Минфина, распространяется данная норма. Ну и в завершение чиновники отмечают, что выплата данной компенсации не отвечает требованиям, предъявляемым к расходам в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ.

Между тем, данная позиция не находит поддержку у судей (постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 03.06.2019 №№ Ф02-2140/2019, А74-11023/2018, Уральского округа от 21.12.2017 №№ Ф09-7394/2017, А60-13438/2017, Западно-Сибирского округа от 28.03.2017 №№ Ф04-38/2017, А27-25564/2015). Вставая на сторону налогоплательщиков, суды принимают во внимание следующие аргументы.

Во-первых, обязанность компенсировать работникам моральный вред предусмотрена трудовым законодательством, а также возникает на основании судебного решения. Во-вторых, в пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не конкретизируется, какой ущерб подлежит возмещению – материальный или моральный, а также не содержится прямого запрета на включение в состав внереализационных расходов затрат на возмещение морального вреда.

Поэтому организации здесь сами решают: идти на риски и в случае необходимости отстаивать свою позицию в суде (шансы на выигрыш у них высокие) либо во избежание рисков не принимать на налоговые расходы рассматриваемые выплаты.

Обязанности по начислению НДФЛ с суммы компенсации за причинение морального вреда у организации, по нашему мнению, не возникает. Доходом в целях налогообложения всегда признается экономическая выгода (п. 1 ст. 41 НК РФ). В данном случае работник получает не выгоду, а компенсацию морального вреда на основании судебного решения. То есть, во-первых, отсутствует факт выгоды. С данным выводом согласны и чиновники (письма Минфина России от 16.01.2020 № 03-04-05/1764, от 25.11.2019 № 03-04-05/91174).

Что касается страховых взносов, то их также не нужно начислять, так как отсутствует объект обложения. Ведь выплата компенсации морального вреда осуществляется не в рамках трудовых отношений, а на основании судебного решения. Чиновники с этим не спорят (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/[email protected]).

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/[email protected]).  

что делать, когда сотрудника восстановили

Такое случается: работник не соглашается с увольнением и обращается в суд. Выбирая основание для увольнения, работодатель часто допускает серьезные ошибки. Итог ошибки — восстановление сотрудника на работе.

Когда заканчиваются эмоции и стороны выходят с заседания, возникает вопрос: что делать дальше? Конкретной инструкции в законе, конечно, нет, но нормы дальнейшего поведения работодателя можно найти в разных источниках.

Как быстро должен отреагировать работодатель на восстановление работника, указано в статье 396 Трудового кодекса РФ: «Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению».

Немедленно, если посмотреть в различных словарях, — это «без промедления, тотчас же, сразу».

Прямо в зале суда сразу после оглашения решения работодатель вряд ли отменит приказ об увольнении. Напрашивается вопрос: немедленно — в какой срок?

По общему правилу, основанием для исполнения решения суда является исполнительный лист. Но восстановление на работе является исключением. В законе не указано, на основании какого документа работодатель в данном случае должен восстановить работника. Лист может быть не получен работником сразу, да и само решение в полном объеме может быть готово не в день заседания. А восстановить работника необходимо немедленно. Из этого можно сделать вывод, что основанием для восстановления является сам факт принятия судом решения о восстановлении и его оглашение.

Ждать предъявления работником исполнительного листа не стоит. Исходя из сложившейся практики, оптимальным признается восстановление работника в день вынесения решения либо допуск к работе на следующий день после вынесения решения. То есть работник вправе прямо из зала суда направиться на свое рабочее место. Работодатель обязан его допустить к работе.

Фактическим исполнением решения суда является допуск работника к работе и отмена приказа об увольнении (статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Данный вывод изложен также в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.11.2015 N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства».

Следовательно, задача работодателя: выйдя из зала суда, вернуться в организацию, издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и ждать его на работе. Остальные действия можно будет произвести в тот момент, когда работник явится на работу и принесет с собой свою трудовую книжку, так как она находится у него на руках.

Если работник добросовестный и восстанавливался на работе именно для того, чтобы трудиться дальше, он придет на работу, предположим, на следующий день после вынесения решения. В этот день работодателем как раз будет издан приказ об отмене приказа об увольнении (в свободной форме) и работник сможет с ним ознакомиться (под роспись). После чего работник отдает свою трудовую книжку работодателю и идет работать, а работодателю необходимо произвести еще ряд действий.

В трудовой книжке работника производится следующая запись:

  • в графе 1 указывается порядковый номер;
  • в графе 2 отражается дата внесения записи;
  • в графе 3 пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Также необходимо внести соответствующие изменения в личную карточку Т-2.

Работник восстановлен.

ТК РФ Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 394 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Основание для восстановления работника на работе

- Как оплатить время вынужденного прогула при восстановлении на работе?

Путеводитель по трудовым спорам:

- Учитывается ли выплаченное выходное пособие и сохраняемый на период трудоустройства заработок (ст. 178 ТК РФ) при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула?

- Правомерен ли отказ работодателя в выплате сохраняемого среднего заработка за третий месяц со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ), если работник восстановлен на работе и с работодателя взыскана компенсация за период вынужденного прогула?

 

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.(часть восьмая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Открыть полный текст документа

Статья 396 ТК РФ 2016-2019. Исполнение решений о восстановлении на работе. ЮрИнспекция

Интересный вопрос «Как быть? ? Какие меры можно принчть??» , а можно встречный вопрос, а как в идеале Вы видите решение этой проблемы? Щекотливость ситуации заключается в том, что у работодателя нет обязанности, привезти трудовую книжку Вам на дом, даже если он уже нарушил ст. 84.1 ТК РФ не выдав ее в последний день Вашей работы. С другой стороны, но ведь это и не Ваши проблемы, что работодателю не хватило 2 недели (заявление об увольнении подается за 2 недели ст. 80 ТК РФ) , что бы к последнему дню Вашей работы привезти из другого города и вручить Вам трудовую книжку. К тому же Вы уже работаете и ехать за трудовой в другой город, Вам не когда и почте Вы не доверяете, что бы рискнуть, дав согласие по ст. 84.1 ТК РФ, на отправку ее по почте. Так вот парадокс ситуации в том и заключается, что даже если Вы сейчас обратитесь письменно, как это предусмотрено ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, а именно «По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника» , то работодатель скажет приезжай, забирай, мне она тоже не нужна… Поэтому я предлагаю Вам позвонить директору, раз у Вас это практикуется судя по вопросу «якобы из того города ЕЩЕ НЕ ПРИВЕЗЛИ» и сделать ему предложение от которого он не сможет отказаться. То есть предложить ему выбор сказав так - Я отправляю Вам по почте ЦЕННЫМ ПИСЬМОМ С ОПИСЬЮ ВЛОЖЕНИЯ В ПОЧТОВОЕ ОТПРАВЛЕНИЕ заявление о выдаче трудовой книжки. Если мне ее привозят в течение 3 дней, то на этом вопрос исчерпан, если не привозят, то я ее получу попозже и через суд, но Вы тогда заплатите мне средний заработок за все время задержки, исправите дату увольнения на день решения суда, и будете привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Соответственно отчетность в пенсионный, налоговую и т. д. тоже придется править. Я считаю, что работодатель не умышленно удерживает Вашу трудовую, а просто не хочет из за Вас, специально ехать в другой город, что бы Вам ее привезти, поэтому на вышеуказанное предложение он должен согласиться. Кстати Ваше предложение обосновывается так. В соответствии со ст. 234 ТК РФ, а именно «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: ЗАДЕРЖКИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ВЫДАЧИ РАБОТНИКУ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника» . А также п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, а именно «62. СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК ДЛЯ ОПЛАТЫ ВРЕМЕНИ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, В ТАКОМ ЖЕ ПОРЯДКЕ СЛЕДУЕТ ОПРЕДЕЛЯТЬ СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК ПРИ ВЗЫСКАНИИ ДЕНЕЖНЫХ СУММ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА, ВЫЗВАННОГО ЗАДЕРЖКОЙ ВЫДАЧИ УВОЛЕННОМУ РАБОТНИКУ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ (статья 234 ТК РФ) , при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ) , при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ) . … … ОДНАКО ПРИ ОПРЕДЕЛЕНИИ РАЗМЕРА ОПЛАТЫ ВРЕМЕНИ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК, ВЗЫСКИВАЕМЫЙ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА ЗА ЭТО ВРЕМЯ, НЕ ПОДЛЕЖИТ УМЕНЬШЕНИЮ НА СУММЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПОЛУЧЕННОЙ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула» .

Судебная практика по восстановлению на работе

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях, предусмотренных КЗоТом. Одним из таких случаев может быть восстановление на работе другого лица (работника), которое ранее выполняло эту работу, на основании соответствующего решения суда.


Каждый гражданин имеет право на защиту от незаконного увольнения. Это право гарантировано Конституцией Украины (ч. 6 ст. 43) и обеспечивается закреплением ряда законодательных требований к порядку прекращения трудовых отношений.

Восстановление на работе происходит, в частности, по решению суда, если работник уволен без законных оснований. Согласно ст. 235 КЗоТ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению. Такое решение считается выполненным со дня издания работодателем соответствующего приказа.

Вместе с вынесением решения о восстановлении на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается свыше одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если есть основания для восстановления на работе работника, уволенного в связи с осуществленным им или его близким лицом уведомлением о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона от 14.10.14 г. № 1700-VII «О предотвращении коррупции» другим лицом, но он отказывается от такого восстановления, то суд принимает решение о выплате ему денежной компенсации в размере шестимесячного среднего заработка, а в случае невозможности восстановления – в размере двухлетнего среднего заработка.

В случае поступления в установленном порядке соответствующего решения суда работодатель обязан незамедлительно восстановить работника на работе.

Выполнение решения о восстановлении работника на работе происходит в порядке, предусмотренном Законом от 02.06.16 г. № 1404-VIII «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 1404). Исполнительный документ о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению (ч. 4 п. 1 ст. 430 Гражданского процессуального кодекса). Поэтому решение считается выполненным работодателем со дня издания согласно законодательству о труде приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку. После осуществления этих процедур исполнитель имеет основание для вынесения постановления об окончании исполнительного производства.

Если работодателем без уважительных причин решение не выполнено, исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа. Согласно ст. 75 Закона № 1404 штраф за невыполнение решения о восстановлении на работе для должностных лиц составляет 200 НМДГ, для юридических лиц – 300 НМДГ. К тому же исполнитель устанавливает новый срок выполнения решения (по решению, которое подлежит незамедлительному выполнению – в течение трех рабочих дней) и предупреждает работодателя об уголовной ответственности.

В случае повторного невыполнения работодателем решения без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере, обращается в органы досудебного расследования с уведомлением о совершении уголовного правонарушения и принимает меры принудительного исполнения решения, предусмотренные Законом № 1404.

В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконным считается, что работник не прекращал своей работы. Также это означает, что заключать новый трудовой договор с таким работником не нужно, а все прежние условия ранее заключенного договора сохраняются в полном объеме.

Вместе с тем работодатель должен издать соответствующий приказ о восстановлении работника на работе, указав в нем:

  • на отмену приказа об увольнении (переводе на другую работу), который признан незаконным;
  • допуск работника к работе, которую он выполнял ранее;
  • исключение всех записей, связанных с незаконным увольнением, из кадровых документов;
  • выплату компенсации за время вынужденного прогула.

Если учреждение, на работу в котором восстанавливается работник, было ликвидировано, то суд обязует ликвидационную комиссию, управляющего имуществом или правопреемника выплатить компенсацию работнику за вынужденный прогул, а работника считают уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда, в т. ч. ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников).

Восстановлению подлежат также такие кадровые документы восстановленного на работе работника:

  • трудовая книжка;
  • личная карточка типовой формы № П-2;
  • табель учета использования рабочего времени;
  • штатное расписание (по необходимости).

Согласно п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, зачеркивание в трудовой книжке предыдущей записи о незаконном увольнении не допускается. Поэтому кадровая служба должна сделать новую запись о восстановлении на работе. А вот личную карточку придется завести новую, ведь заполненная графа «Дата и причина увольнения» с подписью работника делает невозможным ее дальнейшее ведение.

Для выплаты компенсации за вынужденный прогул работника нужно переоформить табеля учета рабочего времени за соответствующие месяцы с отметками о вынужденном прогуле, а именно сделать пояснение, указав, что новый табель оформлен в связи с восстановлением работника на прежней должности на основании приказа работодателя. В некоторых случаях надо будет откорректировать и штатное расписание. Например, если восстановленный работник был уволен в связи с сокращением численности или штата, то в штатное расписание нужно ввести сокращенную единицу, издав приказ о внесении изменений в штатное расписание учреждения.

Если на должности восстанавливаемого на работе по решению суда работника уже работает другое лицо, то оно подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ (в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу). Вместе с тем надо учитывать, что увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Итак, работодатель обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, другую работу в том же учреждении. В ином случае работодатель нарушит права работника, что грозит в дальнейшем судебными спорами.

Итак, расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае одновременного выполнения двух условий:

1) уволенный ранее работник восстановлен на работе по решению суда;

2) невозможно перевести принятого на его место работника с его согласия на другую работу.

В случае если лицо, которое работает на должности восстанавливаемого работника, согласно законодательству не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.

Следует отметить, что для расторжения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ получать согласие профсоюзного органа работодателю не нужно. Работнику, который увольняется по этому пункту, выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном ст. 44 КЗоТ, а в его трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию, когда работник восстанавливается на должности в порядке, предусмотренном ст. 6 Закона от 01.12.94 г. № 266/94-ВР «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, досудебного следствия, прокуратуры и суда». Согласно этой статье гражданин, уволенный с работы (должности) из-за незаконного осуждения или отстраненный от должности из-за незаконного привлечения к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация учреждения, сокращение должности, наличие других предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности) ему должна быть предоставлена Государственной службой занятости другая подходящая работа.

К тому же работа (должность) предоставляется гражданину не позже чем один месяц со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора, или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного производства из-за отсутствия события уголовного правонарушения, отсутствия в действии состава уголовного правонарушения или неустановления достаточных доказательств для доказательства виновности лица в суде и исчерпания возможностей их получить.

В таком случае у работодателя может появиться основание для увольнения работника, занимающего должность, на которую восстанавливается уволенное ранее лицо. Вместе с тем Верховный Суд считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации учреждения, сокращения должности, а и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например занятие должности работником, который не может быть уволен. В таком случае суд отказывает в иске о восстановлении на работе, а трудоустройство осуществляется Государственной службой занятости.

На практике возникают противоречивые правовые ситуации, когда работодатель вынужден уволить работника по п. 6 ст. 40 КЗоТ, поскольку есть решение суда о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного или переведенного работника. Вместе с тем такой работодатель может быть обременен установленными КЗоТом или другими нормами трудового законодательства гарантиями для определенной льготной категории работников, например беременных женщин, «чернобыльцев» и т. п. То есть возникает определенная правовая коллизия, когда работодателю, который выполнил решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного (переведенного) работника, в дальнейшем приходится восстанавливать и другое лицо, которое было уволено в связи с выполнением этого решения.

Однако однозначного разрешения этой коллизии на сегодня не существует. Можно предложить, например, проведение переговоров (применение процедуры медиации) для достижения компромисса между лицом, которое восстанавливается на работе, и лицом, которое должно быть уволено из-за этого. В частности, это может быть предложение другой равноценной должности лицу, которое должно быть уволено, выплата повышенной денежной компенсации и т. п.

Если же компромисс не будет достигнут, решение суда надо выполнять, даже несмотря на прогнозируемые последствия для работодателя уже со стороны уволенного «льготника». Поскольку, как уже отмечалось выше, за невыполнение решения суда действующее законодательство Украины предусматривает административную и уголовную ответственность.

Восстановление на работе по решению суда


Когда возможны судебные споры о восстановлении на работе

Конфликт между уволенным сотрудником и бывшим работодателем по поводу законности расторжения трудового договора должен рассматривать суд (ст. 391 ТК РФ). Причём не важно, какая из сторон и на каких основаниях пожелала расстаться.

ВАЖНО!

Наиболее часто разногласия возникают при прекращении сотрудничества по желанию работодателя. Но это не значит, что не может быть оспорен уход по инициативе сотрудника или по соглашению сторон.

Особенность трудовых отношений заключена в неравнозначности правого положения работающего и его нанимателя. Так, у работодателя всегда больше властных полномочий по отношению к наемному персоналу. Поэтому в случае расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, именно ему нужно доказывать в суде, что он не допустил никаких нарушений. Если же оспаривается расставание по желанию самого сотрудника или по соглашению сторон, бремя обоснования своих претензий и неправомерности действий компании ложится на истца.

По итогам разбирательств работодателя могут обязать провести восстановление работника по решению суда и оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, гражданин считающий, что его права нарушены, вправе не требовать возвращения к работе, а ограничится изменением формулировки основания для увольнения и выплатой компенсаций и недополученного заработка.

Работника восстановили на работе по решению суда

Советы юристов:

1. Работник восстановлен на работе по решению суда. Подал заявление о направлении исполнительного листа в ФССП. Однако, судья, вынесший решение длительное время не направляет решение для исполнения. В соответствии со ст.211 ГПК. РФ оно подлежит немедленному исполнению. Официальный ответ об отсутствии исполнительного производства имеется.

1.1. Нет состава уголовно-наказуемого деяния. С Уважением, адвокат в г. Москва – Степанов Вадим Игоревич.

Вам помог ответ?ДаНет

1.2. В рассматриваемом случае, допущенные судом нарушения ГПК РФ, выразившиеся вне направлении судом по Вашему заявлению исполнительного документа в ФССП России образует состав дисциплинарного проступка.

Вам помог ответ?ДаНет

Консультация по Вашему вопросу

8

звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России

2. По решению суда работник восстановлен на работу. После вынесения решения работник ни одного дня не работал т.к. работодатель не представил место работы, в приказе о восстановлении не расписывался. Через 2 месяца его уволили по сокращении штатов. Увольнение считается законным?

2.1. Добрый день, Анна. В Вашей ситуации увольнение работника совершенно законно, поскольку работодатель фактически допустил работника до исполнения трудовых обязанностей, а значит работник состоял в трудовых отношениях. Но для правовой оценки процедуры увольнения работника необходима дополнительная информация.

Вам помог ответ?ДаНет

3. Работника восстановили в должности по решению суда. Он просит выдать дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Работодатель обжалует восстановление на работе. Должны ли мы выдать работнику дубликат трудовой книжки сейчас, когда идет обжалование?

3.1. Людмила, вы можете выдать дубликат в том случае если трудовая книжка утеряна. Пока идёт спор (апелляционная инстанция) вы не обязаны выдавать дубликат.

Вам помог ответ?ДаНет

3.2. Добрый день, подлежит немедленному исполнению решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу. Другие удовлетворённые требования (в том числе в части выдачи трудовой книжки без записи) Вы обязаны исполнить только после вступления в законную силу в общем порядке.

Вам помог ответ?ДаНет

4. По решению суда меня восстановили на работе. Сейчас работодатель опять вручает уведомление о сокращение на основании того же приказа по реорганизации. Мой отдел полностью ликвидирован. Должен ли работодатель издать новый приказ о сокращении должности работника или основание может быть старый приказ о реорганизации?

4.1. Если в решении суда — мотивировочной или резолютивной части не оговаривался вопрос о незаконности приказа о реорганизации, Приказ о реорганизации и об утверждении нового штатного расписания может остаться прежним. В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием. Но что касается уведомления о сокращении, оно должно быть новым. Однако нюансов много, все зависит от того, что именно суд положил в основу признания увольнения незаконным.

Вам помог ответ?ДаНет

5. 17 января было сокращение штата в связи с передачей на аутсорсинг. 15 января работник уволен в порядке перевода в аутсорсинг новую компанию с его согласия, написал туда заявление о приеме, но на работу не вышел, т.к. передумал, и захотел уволится по сокращению. Вопрос решил через суд. Суд вынес решение, восстановить работника с 16 января. Как его восстановить, если должность сокращена (водителя) и автомобилей в организации теперь нет, мы их арендуемого.

5.1. Добрый день. Вы обязаны это сделать на основании решения суда — восстановить на работе. И далее, с учетом того, что данные должности сокращены, осуществить процедуры сокращения в порядке и сроки, определенные законом, — ст. 178 и 180 ТК.

Вам помог ответ?ДаНет

6. Работник, восстановленный по решению суда на работе, прислал телеграмму об увольнении по собственному желанию. Директор отказался ее получать, потому что не согласен с решением суда. Сказал, что теперь у работника будут прогулы и он его снова уволит по статье. Я работаю в кадрах 1-й год и никогда не сталкивалась с такой ситуацией, подскажите что делать.

6.1. Уважаемая Алина г. Екатеринбург! Вероятней всего ваш руководитель НЕ знаком с нормами Трудового кодекса РФ, а также с нормами ГК РФ. При этом Решение суда вступившее в законную силу является обязательным для его исполнения ВСЕМИ Органами власти Российской Федерации. Поэтому при наличии Заявления Работника об увольнении по собственному желанию его необходимо удовлетворять и сделать соответствующую Запись «Об увольнении по собственному желанию» по ст.80 ТК РФ в Трудовой книжке данного Работника. Удачи вам Владимир Николаевич г. Уфа 28.12.2018 г.

Вам помог ответ?ДаНет

7. Работник восстановлен на работе по решению суда 19.12.18 но само решение еще не получено. Когда работодатель должен выплатить за вынужденный прогул?

7.1. С момента вступления в законную силу решения суда, т.е. если дело было в опельляции, с даты вынесения судом опель. Инстанции. Если не обжаловалось, по истечении срока на обжалование/30 дней/. Если есть исполнительный лист и возбуждено исполнительное производство, в течении 5 дней с момента перевода на депозитный счёт приставов.

Вам помог ответ?ДаНет

8. Восстановили на работе по решению суда. По ранее действующему графику следующий день после суда должна быть ночная смена. Когда должен работник выйти на работу — в 8-00 следующего за судом дня или в свою рабочую смену, т.е. в ночь?

8.1. В 8 утра однозначно! Если этот день для него будет не рабочим, то его ознакомят ПОД РОСПИСЬ с графиком дежурств.

Вам помог ответ?ДаНет

9. Обязан ли работодатель любыми способами уведомить работника о восстановлении на работе. По суду (решения ещё нет) восстановить, но дело в том, что я уже работаю на другой работе, а это означает, что на увольнение необходимо время. Повторюсь « обязан ли работодатель уведомить работника о восстановлении»

9.1. Уважаемая Наталья! Как только будет принят судебный акт работодатель незамедлительно должен на него отреагировать. С уважением Владимир Александрович.

Вам помог ответ?ДаНет

10. 1)Срок хранения приказа по личному составу нужно исчислять: А) Со дня его издания. Б)С даты увольнения работника. В) С момента оформления приказа в дело 2)Каким образом работник может сообщить, что суд признал увольнение незаконным и восстановил его на работе? А) предъявит решение суда. Б)Представит исполнительный лист. В)Заявит о восстановлении на работе без подтверждающих документов.

10.1. 3. Ещё можно открыть учебник по трудовому праву и все прочитать там или сходить на консультацию к преподавателю. Это поможет разобраться в вопросе.

Вам помог ответ?ДаНет

10.2. Алмаз, здравствуйте! 1)Срок хранения приказа по личному составу нужно исчислять: СО ДНЯ ЕГО ИЗДАНИЯ;

2) Каким образом работник может сообщить, что суд признал увольнение незаконным и восстановил его на работе?
А) предъявит решение суда.
Удачи в решении задач!

Вам помог ответ?ДаНет

11. Если работника незаконно уволили и он обратился в суд. В период судебных разбирательств, работник устроился на другое место работы. По суду его восстановили на прежнем месте работы. Компенсацию за время вынужденного прогула будет выплачена за все время, пока он судился (т.е. с момента увольнения до решения суда) или с момента увольнения до трудоустройства работника на новое место работы?

11.1. Если работника незаконно уволили и он обратился в суд. В период судебных разбирательств, работник устроился на другое место работы. По суду его восстановили на прежнем месте работы. Компенсацию за время вынужденного прогула будет выплачена за все время, пока он судился (т.е. с момента увольнения до решения суда) или с момента увольнения до трудоустройства работника на новое место работы?С момента незаконного увольнения до трудоустройство на другую работу. Удачи.

Вам помог ответ?ДаНет

11.2. Добрый Вам день оплата вынужденного прогула начисляется до момента трудоустройства — именно так С уважением к Вам, Филатов Евгений Павлович.

Вам помог ответ?ДаНет

12. Работника восстановили на работе по решению суда. Работник попросил выдать дубликат трудовой книжки, без записи незаконного увольнения и попросил отдать оригинал трудовой книжки ему на руки. Надо ли в оригинал книжки ставить какую либо отметку, или отдать книжку как есть.

12.1. Здравствуйте! Запись надо аннулировать, работника восстановить. Трудовая книжка должна храниться у работодателя, но Вы вправе выдать заверенную копию на руки работнику. Удачи Вам!

Вам помог ответ?ДаНет

12.2. Здравствуйте Юлия На ваше усмотрение. Правильней записать все записи. И об увольнении и о дальнейшем восстановлении на работе Спасибо, что посетили наш сайт. Всегда рады помочь! Удачи Вам.

Вам помог ответ?ДаНет

13. Если работника восстановили на работе по решению суда (уволен был по сокращению). Работнику нужно выплатить всю сумму за вынужденный прогул или можно вычесть сумму выплаченную при увольнении (выходное пособие) и заплатить меньше? Еще работник требует деньги за 15 дней за второй месяц поиска работы (пока его не восстановил суд) надо их платить или нет?

13.1. Доброго времени суток! Расчет оплаты вынужденного прогула должен был рассматриваться в суде и найти отражение в решении суда. Удачи Вам и всех благ!

Вам помог ответ?ДаНет

13.2. Непосредственно как указано в решении суда, буквально, так и нужно его исполнять. Мы Ваше решение не видим, чтобы давать ему оценку. Всего доброго!

Вам помог ответ?ДаНет

13.3. В расчет вынужденного прогула уже входит выходное пособие выплаченное работодателем. При взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Обычно его осуществляет суд. Еще во время судебного разбирательства фирме надо заявить о необходимости зачета выходного пособия в счет среднего заработка за период вынужденного прогула. Тогда после окончания процесса ей нужно будет лишь выплатить сумму среднего заработка, которая указана в исполнительном документе, который выдан на основании решения суда.

Вам помог ответ?ДаНет

Консультация по Вашему вопросу

8

звонок с городских и мобильных бесплатный по всей России

14. В день увольнения 20 января по сокращению штатов, (после увольнения уже вечером 20 го января) работник взял больничный и подал в суд о восстановлении не работе. Какие у него шансы на восстановления? Фактически ведь больничный был взят после увольнения? Или нам следует до решения суда восстановить на работе?

14.1. Добрый день, уважаемая Юля Работник был уволен правильно 20 января, могут изменить дату увольнения после выхода с больничного Удачи Вам и вашим близким!

Вам помог ответ?ДаНет

15. Незаконно сократили на работе. Истец обратился в суд. Решением городского суда был восстановлен в должности. Суд присудил ответчику выплатить за время вынужденного прогула и за моральный вред. Ответчик подал апелляционную жалобу на решение городского суда в областной, считая что увольнение происходило по закону. 1.Какие решения могут быть приняты областным судом? 2. Если областной суд отменяет решение городского суда, обязан ли работник вернуть выплаты, назначенные городским судом?

15.1. Добрый день, По результатам рассмотрения апелляционных жалобы суд вправе: 1) оставить решение суда первой инстанции без изменения; 2) отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение; 3) отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения полностью или в части; 4) оставить апелляционные жалобу без рассмотрения по существу, если жалоба подана по истечении срока апелляционного обжалования и не решен вопрос о восстановлении этого срока. Если вторая инстанция решение отменит, то законных оснований для получения выплаты у Вас нет.

Вам помог ответ?ДаНет

16. При сокращении штата работник получил компенсацию, по решению суда восстановлен на работе. Обязан ли работодатель дать отпуск работнику, восстановленному по решению суда, если работник отказывается вернуть компенсацию? Остается ли право работника получить дни отпуска без оплаты?

16.1. Отпуск дать обязан.

Вам помог ответ?ДаНет

17. Я была уволена с должности в связи с восстановлением незаконного уволенного директора, по решению апелляционной палаты. Е. по обстоятельствам не зависящим от воли сторон. Меня назначили на другую должность и объяснили что до окончания судебных разбирательств. Позже, высшая судебная палата отменила решение апелляционной палаты и работник был уволен, а меня обратно не восстановили. Могу ли я восстановиться на работе по праву или мне надо требовать восстановления через суд.

17.1. Восстановление только через суд.

Вам помог ответ?ДаНет

18. Работодатель находится в Брянске, работник был восстановлен по решению суда на прежнем месте работе, но место работы по трудовому договору значится Саратов и работник находится в Саратове. Вопрос: как известить работодателя о восстановление на работе? Как показать работодателю что я вышел на работу? (Судебное заседание 01-04-2016)

18.1. А вам не надо ему ничего показывать — исполнительный лист о восстановлении возьмите в суде и отдайте приставу, он будет заниматься этим вопросом решение суда работодатель в лице представителей — сам должен знать, на следующий рабочий день — после суда — приступайте к работе.

Вам помог ответ?ДаНет

19. Работник восстановлен на работе по решению суда, но на работу не явился в течении месяца после решения суда, работодатель издал приказ о восстановлении на работе с даты последующей после вынесения постановления (но работника не уведомили). Работнику отсылали письмо с уведомлением, что б явился на рабочее место, но его так и нет. Вопрос: как быть с приказом о восстановлении, росписи работника нет и сроки прошли об ознакомлении?

19.1. Составьте акт об отсутствии на работе и приказ о приостановлении выплаты зарплаты до выяснения причин отсутствия.

Вам помог ответ?ДаНет

20. Как ПРАВИЛЬНО должен поступить работодатель с работником, которого он восстановил на работе по решению суда первой инстанции, он отработал 4 месяца, а апелляционная инстанция, через 4 месяца удовлетворила его апелляцию на решение суда 1-ой инстанции?

20.1. В этом случае работника нужно уволить в связи с отменой решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе—скорее всего у Вас в ТК есть такая статья.

Вам помог ответ?ДаНет

Работника восстановили по решению суда на работе в должности, которой нет.

По решению суда меня восстановили на работе. Я живу в Новочебоксарске, на работу ездила в Чебоксары.

Работник был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, но была восстановлена по решению суда.

Работника восстановили на работе по решению районного суда в 2014 году, выплатив всё причитающееся.

Взимаются ли алименты с сумм компенсации морального вреда. Работник по решению суда был восстановлен на работе.

После увольнения работник подал в суд. По решению суда восстановлен на работе. Как правильно сделать запись в трудовую книжку и восстановлении в прежней должности.

Восстановлен на работе в период конкурсного производства. Управляющий отказывается

Работника восстановили на работе по решению суда, но не в той должности которую он хотел…

Суд восстановил сокращенного работника на прежнее место работы. Работник на следующий день вышел на работу,

Работника восстановили на работе по решению суда, работодатель требует подписать должностную инструкцию и договор о материальной ответственности,

Работник восстановлен по решению суда 01.07.2014 г., но к работе с 02.07.

Как работник инициирует судебное разбирательство об увольнении

Подать в суд иск о восстановлении на работе можно в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Подобное требование заявляют в районный суд по выбору истца (ст. 28 и ГПК РФ):

  • по территории расположения нанимателя;
  • по месту выполнения трудовых обязанностей;
  • по территории проживания истца.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

При подаче исков по трудовым спорам граждане освобождены от необходимости уплачивать пошлину и нести процессуальные расходы (ст. 393 ТК РФ).

Процедура того, как и в каком порядке подают заявление в суд о восстановлении на работе, регламентирована нормами ГПК РФ.

Датой подачи иска считается день его передачи в канцелярию суда (определяют по штампу на документе) либо день отправки документов в электронном виде.

Если судья оставит иск без движения, но заявитель внесет необходимые изменения в оговоренный срок, его считают поданным на дату первоначального обращения.

ВАЖНО!

Дела о восстановлении на работе разрешают при обязательном участии прокурора, выносящего заключение, который может присоединиться на любой стадии процесса (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ; п. 10 Обзора, утв. Президиумом ВС РФ 17.07.2019).

Процесс восстановления

Предприятие издаёт приказ, который:

  • допускает сотрудника к работе;
  • уточняет должность;
  • отменяет ранее изданный приказ об увольнении;
  • обязывает оплатить вынужденные прогулы.

Пример приказа:

Кадровое оформление:

  • В трудовой книжке делается отметка, что запись об увольнении недействительна.
  • Запись об увольнении в личной карточке работника также удаляется.

Пример записи в трудовой:

Период, с момента увольнения работника до дня его восстановления, в табеле учёта рабочего времени отмечают как рабочие дни.

Уведомляем восстановленного работника

После отмены приказа об увольнении работнику необходимо сообщить об этом, а также о дате, с которой он должен приступить к работе. Ему следует направить уведомление (в произвольной форме), например, следующего содержания: “Предлагаем приступить к исполнению ваших должностных обязанностей с 5 сентября 2012 г.“.

В уведомлении также нужно попросить сотрудника в кратчайшие сроки представить трудовую книжку для внесения исправительной записи и последующего хранения в организации.

Уведомление надежнее направить работнику заказным письмом с приложением копии приказа об отмене приказа об увольнении.

В период отсутствия неправомерно уволенного

Не всегда, отменив приказ об увольнении, работодатель может предоставить восстановленному прежнюю работу.

…на его место принят другой работник

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если по решению суда на работе восстановлен сотрудник, ранее выполнявший работу, трудовой договор с работником, который занимает это место, подлежит прекращению.

Основанием для увольнения работника, принятого на должность незаконно уволенного работника, будет решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Обратите внимание: вместо увольнения работодатель может предложить другому работнику перевод на другую работу.

…должность сокращена

Часто незаконное увольнение производится именно путем сокращения должности неугодного работника. После решения суда ему просто некуда вернуться. В данном случае работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание и восстановить эту должность.

Допуск к прежней работе

Восстановление на работе означает предоставление сотруднику прежней работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же условиями труда.

Обратите внимание: если с работником до увольнения был заключен ученический договор, с восстановлением на работе его действие продолжится. В случае истечения срока его действия к моменту восстановления сотрудника на работе работодатель должен заключить новый ученический договор на срок, остававшийся на момент издания приказа об увольнении работника.

Корректируем табель учета рабочего времени

В унифицированной форме N Т-13, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, время вынужденного прогула в случае восстановления на прежней работе отражается буквенным кодом ПВ или цифровым кодом 22.
В нашем примере сотрудник уволен 14 июня 2012 г., поэтому к основному табелю учета рабочего времени за июнь 2012 г. необходимо приложить корректирующий. Если в основном табеле в строке, заполненной на О.И. Кустоначи, с 15 июня (следующий день после даты увольнения) до конца месяца отметки не делаются, то в корректирующем табеле у работника нужно проставить:

  • с 1 по 14 июня – код Я или 01;
  • с 15 по 30 июня – код ПВ или 22.

В табеле учета рабочего времени за июль и август 2012 г. данные по О.И. Кустоначи не подавались по причине увольнения, поэтому к основному табелю нужно также приложить корректирующие табели за июль и август, заполненные буквенным кодом ПВ или цифровым 22.

Как работодатель исполняет решение о восстановлении на работе

Компания должна провести восстановление работника по решению суда сразу после его вынесения, поскольку оно подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). На практике возвращение работника на свое прежнее место проводят на второй день после даты окончания процесса.

ВАЖНО!

Хотя в законную силу любое постановление суда вступает по истечение 1 месяца, отведенного на апелляцию, для случаев отмены увольнения это значения не имеет. Даже если в результате обжалования постановление об аннулировании увольнения отменено, с восстановленным сотрудником можно снова расторгнуть трудовой договор на основании п. 11 ст. 83 ТК РФ.

Исполнение судебного решения

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования — в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Как накажут, если не исполнить решение о восстановлении

Если игнорировать судебное решение, то работодатель может быть привлечен к ответственности:

  • в виде штрафных санкций по ч. 1 и 2 ст. 17.15 КоАП РФ;
  • материальной – заключается в необходимости оплачивать дополнительные дни вынужденного прогула, вызванные задержкой с восстановлением (абз. 3 ст. 234 и ст. 396 ТК РФ).

Вынесение решения судом

При подаче искового заявления работник планирует, что решение восстановления на работе по суду удовлетворит его требования. После внимательного изучения материалов дела судья выносит аргументированное решение, подтвержденное трудовым законодательством, с указанием глав и статей данного кодекса.

В том случае, если истец выдвигает требования о возмещении ему материального ущерба или другой компенсации, в судебном решении должна четко указываться сумма положенной выплаты. Так как суд может длиться долго, по законодательству решено, что компенсация уволенному работнику не должна превышать зарплату за полгода. В случае требования истцом дополнительных выплат, например, оплаты адвоката или компенсации за моральный ущерб, то судьей также определяется и четко указывается данная сумма. Так как при индивидуальном трудовом споре госпошлина с работника не взимается, то от дополнительных выплат по требованию истца взимается 50% налог.

При восстановлении на работе по суду человек вправе потребовать компенсацию не только за оплату работникам адвокатуры, но и за причиненные ему страдания, физические и психологические. Также учитывается и степень вины ответчика. Но обычно такая компенсация небольшого размера.

В восстановлении может быть отказано после отпуска, говорит эксперт по правовым вопросам - McAfee & Taft

Чарли Пламб, руководитель McAfee & Taft's Labor & Employment Group , был показан в The Oklahoman в интервью с деловым писателем Полой Беркес, обсуждающим положение Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), касающееся восстановления на работе .

Q: В соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам большинство сотрудников, имеющих право на защищенный отпуск по болезни, имеют право вернуться на свою работу после их освобождения врачом.Существуют ли обстоятельства, при которых работодатель не обязан восстанавливать работника?

A: Закон предусматривает несколько исключений. Работодатель не обязан восстанавливать работника на работе, если это лицо недвусмысленно уведомило о своем намерении не возвращаться на работу во время отпуска. Более того, работодатель не обязан восстанавливать работника на работе, если установлено, что работник не может выполнять основные функции своей прежней работы.

В: Кто решает, сможет ли сотрудник вернуться на работу?

A: В большинстве случаев работодатель требует, чтобы врач сотрудника подтвердил в письменной форме, что работник прошел курс лечения, и указал, есть ли какие-либо ограничения на его возвращение на работу.Однако только то, что состояние здоровья сотрудника улучшилось, не обязательно означает, что он способен выполнять все основные функции своей прежней работы. Вот почему так важно, чтобы работодатель предоставил врачу точное описание рабочих задач и обязанностей.

В: Существуют ли какие-либо обстоятельства, при которых работодатель может уволить сотрудника, полагая, что он не способен выполнять работу по состоянию здоровья?

A: Работодатели не должны принимать решения, основанные на предположениях или убеждениях.Им следует полагаться на медицинскую информацию, которую они получают от врачей. Редко, когда работодатель отвергает определение врача о пригодности к работе, но такое бывает. В недавнем деле, рассмотренном в 10-м округе, работник, который страдал от повторяющихся болей в спине и травм, подал в суд на своего бывшего работодателя, утверждая, что его уволили в отместку за подачу иска о компенсации работникам и уход в отпуск по закону FMLA. В то время как личный врач сотрудника отпустил его на работу, врач компании, который проводил осмотры, назначал анализы и лечил в течение нескольких лет, отказался отпустить его, чтобы он вернулся на работу.Перед судом стоял вопрос не в том, была ли компания права, а в том, действовала ли она разумно, полагаясь на заключения своего врача. В этом деле суд постановил, что компания действовала разумно, поскольку было показано, что врач тщательно обследовал пациента и принял во внимание его историю болезни и неудачный курс лечения в прошлом.

В: Какие передовые методы могут использовать работодатели, чтобы избежать угрозы преследования или дискриминации, если они откажутся восстановить на работе сотрудника, возвращающегося из отпуска по болезни?

A: Во-первых, компании должны включить в свои справочники для сотрудников заявление о политике, в котором говорится, что они имеют право требовать медицинское заключение о пригодности к работе до восстановления на работе.Во-вторых, до того, как сотруднику будет разрешен отпуск по болезни, он должен письменно подтвердить свое понимание этой политики. В-третьих, лечащему врачу сотрудника должна быть предоставлена ​​подробная справка о пригодности к работе, в которой указываются основные должностные функции сотрудника. Наконец, компании всегда должны действовать добросовестно, полагаясь на компетентную медицинскую информацию.

Эта статья появилась в номере
The Oklahoman от 6 апреля 2012 г. Воспроизведено с разрешения издателя.© Издательская компания Оклахома

Враждебность персонала не является препятствием для восстановления на работе защищенного сотрудника

Правовая база

В соответствии с французским законодательством о занятости представители работников пользуются особой защитой от увольнения. В результате работодатель, рассматривающий возможность прекращения трудового договора с таким защищенным работником, должен сначала получить предварительное разрешение инспекции труда. Однако работодатель имеет право временно приостановить трудовой договор с работником до завершения запроса о разрешении.

В случае, если сотрудник был отстранен от должности и в разрешении на увольнение в конечном итоге было отказано, работник имеет право быть восстановленным на своей предыдущей должности с теми же условиями труда. В этом отношении прецедентное право допускает только одно исключение из такого правила, а именно «абсолютную невозможность».

В этом контексте, существует ли «абсолютная невозможность», когда другие члены персонала сами решительно выступают против восстановления на работе защищаемого сотрудника?

Корпус

В недавнем решении от 24 июня 2014 года сотрудник, занимавший несколько должностей в качестве представителя сотрудников, был отстранен от должности после того, как его коллеги обвинили его в моральном преследовании.Работодатель инициировал процедуру увольнения, но инспектор труда обнаружил, что моральное преследование недостаточно доказано, и поэтому отказал в санкционировании увольнения. В результате сотрудник был восстановлен в компании, но работодатель, чтобы успокоить ситуацию, освободил его от руководства сотрудниками, которые жаловались на его поведение. Учитывая, что его контракт был изменен после его возвращения, сотрудник успешно запросил судебный запрет, предписывающий работодателю восстановить его на прежней должности с уплатой ежедневного штрафа в случае невосстановления, и впоследствии подал иск о принудительном исполнении платежа. .

Апелляционный суд отклонил иск работника и постановил, что требование о выплате штрафа должно быть отклонено. В поддержку этого решения судьи, в частности, постановили, что право на восстановление на работе не является абсолютным и должно согласовываться с обязанностью работодателя защищать здоровье и безопасность своих сотрудников.

Постановление Верховного суда

Однако Верховный суд отменил решение Апелляционного суда, посчитав, что возражение части персонала работать с представителем работников не означает абсолютную невозможность восстановления работника на работе.

Это постановление Верховного суда соответствует предыдущей судебной практике, согласно которой враждебное отношение персонала не дает работодателю права уклоняться от выполнения обязательства по восстановлению на работе. Скорее, прецедентное право, похоже, ограничивает «абсолютную невозможность» исключительными обстоятельствами, такими как банкротство или закрытие бизнеса. На практике у работодателя нет другого выбора, кроме как полностью восстановить работника на его прежней должности, не имея возможности адаптировать ее к обстоятельствам. Единственное решение для работодателя - это изменить условия работы других сотрудников, чтобы избежать дальнейших проблем или дисциплинировать упорных сотрудников, если они отказываются работать с восстановленным сотрудником (что было бы здесь неуместным с учетом контекста). .

Наконец, если работодатель не выполняет свое обязательство по восстановлению на работе, работник имеет право потребовать судебного постановления о восстановлении на работе с наложением штрафа в случае невозобновления, а также выплаты заработной платы, утраченной во время его работы. / ее приостановление и возможные убытки за любой понесенный ущерб. Кроме того, нарушение такого обязательства может также караться особыми уголовными преступлениями, нарушение которых может повлечь за собой штраф в размере до 3750 евро для работодателя и / или 18 750 евро для компании и тюремное заключение сроком до 1 года.В конечном счете, работник сможет заявить о факте конструктивного увольнения и считать, что трудовой договор расторгнут с такими же последствиями, как и увольнение недействительным.

работодателей должны доказать причины отказа в восстановлении на работе после увольнения по закону FMLA, Правила девятого округа

В случае первого впечатления по иску о том, что работодатель препятствовал осуществлению человеком его прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, федеральный апелляционный суд Сан-Франциско постановил, что работодатель обязан доказать, что у него была законная причина. за невосстановление работника на прежнюю должность после отпуска по ЗОСПСО и за то, что работнице не нужно доказывать, что у ее работодателя нет разумных оснований для отказа. Сандерс против города Ньюпорт , № 08-35996 (9-й округ, 17 марта 2011 г.).

FMLA дает сотрудникам право взять отпуск с защитой от работы на срок до 12 рабочих недель по уважительной причине и вернуться на ту же или аналогичную должность по окончании отпуска. Статут запрещает работодателям вмешиваться в осуществление работниками их прав FMLA.

Отменив вердикт присяжных в пользу работодателя и назначив новое судебное разбирательство, Апелляционный суд девятого округа постановил, что инструкции суда первой инстанции присяжным неправомерно возлагают на работника бремя доказательства того, что у работодателя не было разумных оснований для отказа. восстанавливая ее.

Факты

Дайан Сандерс работала клерком по счетам за коммунальные услуги в городе Ньюпорт около 10 лет. После того, как городские власти начали использовать другой тип платежных документов, у Сандерса начались проблемы со здоровьем. Она проконсультировалась со специалистом, который диагностировал у нее множественную химическую чувствительность, вызванную обращением с новым платежным документом. На основании этого совета Сандерс запросил и получил отпуск по закону FMLA.

Пока Сандерс была в отпуске, городские власти уведомили ее, что ей необходимо «предъявить справку о пригодности к работе от [ее] врача, прежде чем она будет восстановлена ​​на работе.Врач Сандер отправил по факсу письмо в Сити, в котором говорилось, что она может вернуться к работе, при условии, что она избегает использования вызывающей проблемы бумаги, которую городские власти перестали использовать во время отпуска Сандерса. Однако впоследствии городские власти уволили Сандерс с работы, поскольку не могли гарантировать, что ее рабочее место будет безопасным для нее из-за ее химической чувствительности.

Сандерс подала в суд на городские власти, среди прочего, за нарушение ее права FMLA на восстановление в должности. Дело было передано в суд, и присяжным было поручено, что Сандерс должна доказать, что «ей было отказано в восстановлении на работе или уволили с работы без уважительной причины после того, как она взяла семейный отпуск по болезни.Присяжные вынесли вердикт в пользу города, и Сандерс подал апелляцию, утверждая, что инструкции присяжных были ошибочными.

Апелляционный суд по восстановлению

Апелляционный суд постановил, что для доказательства иска о вмешательстве ЗОСПСО «служащая должна установить, что: (1) [она] имела право на защиту ЗОСПСО, (2) [ее] работодатель был застрахован согласно FMLA, (3) [она] имела право на отпуск по FMLA, (4) [она] предоставила достаточное уведомление о [ее] намерении взять отпуск, и (5) [ее] работодатель отказал [ей] в льготах по FMLA. на которое [она] имела право."Кроме того, доказательства того, что работодатель не восстановил работника" на его первоначальной (или эквивалентной) должности, свидетельствует об отказе prima facie в правах работника в соответствии с Законом о правах ребенка ".

Однако право на восстановление не является абсолютным. Правила Министерства труда США («DOL») предусматривают, что «[i] если сотрудник не может выполнять важную функцию на должности из-за физического или психического состояния. . . работник не имеет права на восстановление на другой должности в соответствии с FMLA.”29 C.F.R. § 825.214 (b).

В правилах не указано, какая сторона несет бремя доказывания, и ранее Суд не рассматривал этот вопрос. В качестве руководства Суд рассмотрел другие правила FMLA. Раздел 825.312 (d) правил гласит, что «[] работодатель должен иметь возможность продемонстрировать, когда работник требует восстановления, что в противном случае он не был бы трудоустроен, если бы не был взят отпуск, чтобы отказать в восстановлении работы. . » Точно так же Раздел 825.216 (a) предусматривает, что «[работодатель] должен иметь возможность доказать, что работник в противном случае не был бы трудоустроен на момент запроса о восстановлении на работе, чтобы отказать в восстановлении на работе». Основываясь на «простом языке» этих правил, Суд пришел к выводу, что бремя доказывания лежит на работодателе, чтобы доказать, что у него были законные основания для отказа в восстановлении на работе.

Окружные суды, рассматривавшие один и тот же вопрос, большинство (включая Восьмой, Десятый и Одиннадцатый) постановили, что правила «законно перекладывают [] на работодателя бремя доказывания того, что работник.. . был бы уволен », независимо от разрешения FMLA. Таким образом, суд постановил: «[Когда] работодатель пытается установить, что у него есть законные основания для отказа сотруднику в восстановлении на работе, бремя доказывания по этому вопросу лежит на работодателе».

Суд также пояснил, что, включив требование разумной причины, инструкция суда первой инстанции ошибочно позволила присяжным оценить общую реакцию города на медицинские проблемы Сандерса, а не предписать присяжным рассмотреть конкретные причины отказа города в соответствии с правилами DOL. восстановить Сандерс.Это распоряжение, как заключил Девятый округ, нанесло ущерб Сандерс, поскольку оно добавило к ее бремени доказывания требование разумной причины. Соответственно, Суд назначил новое судебное разбирательство по иску FMLA.

* * *

Решение Sanders иллюстрирует, что, хотя право на восстановление из отпуска по ЗОСПСО не является абсолютным, работодатель, который отказывает в восстановлении работнику, должен быть готов доказать, что работник не имел такого права. Такие дела, как Sanders , помещают истца в выгодное положение, поскольку работодатель несет основную ответственность за доказательство того, что работник не имел права на восстановление на работе.

Для получения дополнительной информации по этому делу или другим вопросам FMLA, пожалуйста, свяжитесь с адвокатами Джексона Льюиса, указанными в этой статье.

травм на рабочем месте | Часто задаваемые вопросы

Кто оплачивает мои рецепты?

Могу ли я обратиться к своему врачу?

Может ли мой работодатель уволить меня?

Нужен ли мне поверенный?

Как они рассчитывают размер компенсации моим работникам?

Как долго я должен сообщать работодателю о производственной травме?

Как долго моя претензия открыта?

Как скоро начнется выплата компенсаций работникам?

Если я вернусь к легкой работе, может ли мой работодатель снизить мою ставку заработной платы?

Облагается ли налогом компенсация рабочих?

Каковы мои права и обязанности?

Какую легкую работу может мне предложить мой работодатель?

Кто оплачивает мои рецепты?

Страховая компания возместит вам все рецепты, связанные с вашей травмой.У них есть 30 дней с момента получения запроса.

Могу ли я обратиться к своему врачу?

Это зависит от того, использует ли ваш оператор программу управляемого медицинского обслуживания. Если это так, вы должны выбрать врача в сети. Если вам не предоставляется управляемое медицинское обслуживание, выбор за вами.

Может ли мой работодатель уволить меня?

Это зависит от вашего случая и обстоятельств. В Нью-Гэмпшире нет законов о гарантиях занятости, но работодатель может потребовать восстановить вас на работе, если ваш лечащий врач освободит вас в течение 18 месяцев с даты травмы.См. RSA 281-A: 25-a или раздел «Лаборатория административных правил штата Нью-Гэмпшир» 504.05 Восстановление работника, получившего возмещаемые травмы.

Нужен ли мне поверенный?

Выбираете ли вы адвоката - это ваш личный выбор. Физические лица могут обращаться за помощью к юристу или представлять себя.

Как они рассчитывают размер компенсации моим работникам?

Еженедельная компенсация основана на 60% вашей средней недельной заработной платы. Для определения средней недельной заработной платы брутто-заработная плата складывается за 26 недель до 52 недель, предшествующих травме, а затем делится на количество недель.Если меньше 26 недель, они могут использовать ставку найма.

Как долго я должен сообщать работодателю о производственной травме?

Ознакомьтесь с нашей страницей «Сроки подачи заявления», чтобы получить дополнительную информацию о том, как подавать документы в Департамент труда, и ознакомьтесь с нашей Информационной брошюрой о компенсации работникам, чтобы получить важную информацию о компенсации работникам в части, касающейся травмированных работников.

Как долго моя претензия открыта?

Медицинские счета, связанные с вашей травмой, остаются на ответственности перевозчика до тех пор, пока требуется лечение.Существуют определенные сроки получения возмещения в зависимости от обстоятельств дела. См. RSA 281-A: 31.

Как скоро начнется выплата компенсаций работникам?

Компенсация рабочим начинается с четвертого дня потери трудоспособности (с учетом трехдневного периода). Период ожидания отменяется, если нетрудоспособность продолжается 14 дней или дольше или если работник возвращается на временную альтернативную работу в течение пяти дней.

Если я вернусь к легкой работе, может ли мой работодатель снизить мою ставку заработной платы?

Да, но вы можете иметь право на получение частичной компенсации от страховой компании в дополнение к вашей сниженной заработной плате.

Облагается ли налогом компенсация рабочих?

Нет, но любые вопросы, касающиеся отчетности и т. Д., Следует направлять в IRS.

Каковы мои права и обязанности?

См. Пособия, выплачиваемые в рамках компенсации работникам, а также см. Раздел «Лаборатория административных правил Нью-Гэмпшира», глава 503 «Ответственность всех сторон» и «Лаборатория административных правил штата Нью-Гэмпшир», глава 507 «Обязанности сотрудников».

Какую легкую работу может мне предложить мой работодатель?

Должность, предлагаемая вам при легкой работе, должна быть полноценной работой в рамках ограничений, установленных вашим врачом.

Руководство по отпуску в соответствии с Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах

% PDF-1.4 % 1098 0 объект > / Metadata 1133 0 R / Outlines 374 0 R / PageLayout / OneColumn / Pages 456 0 R / StructTreeRoot 464 0 R / Тип / Каталог >> эндобдж 1133 0 объект > поток application / pdf

  • Презентация на Ежегодном собрании ABA 2014 г., посвященном секции трудового права
  • 2014-07-16T10: 03: 03.079-05: 00
  • Джордж Р. Вуд
  • Руководство по отпуску в соответствии с Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в военнослужащих
  • 2014-06-25T09: 39: 54-05: 002014-06-25T09: 39: 47-05: 002014-06-25T09: 39: 54-05: 00f2f6039d93bfb6e0effda668f27e5078bbc2aeda2014-07-16T10: 03: 02.627-05: 00Adobe PDF Библиотека 10.0 Венди Алман Литтлер Мендельсон, PCD: 20140625143846 Библиотека Adobe PDF 10.0
  • Встречи: Annual_meeting_2014
  • Publish_entity: LL
  • subject_matter: labour_employment_law
  • 2
  • uuid: b6eb8b50-db63-4cd4-8c70-308c59703233uuid: 54ad6963-29f1-4e80-9af5-b1ef740c12fa конечный поток эндобдж 374 0 объект > эндобдж 456 0 объект > эндобдж 464 0 объект > эндобдж 465 0 объект > эндобдж 466 0 объект > эндобдж 467 0 объект > эндобдж 468 0 объект > эндобдж 469 0 объект > эндобдж 470 0 объект > эндобдж 471 0 объект > эндобдж 472 0 объект > эндобдж 473 0 объект >] / P 577 0 R / Pg 52 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 474 0 объект >] / P 577 0 R / Pg 52 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 475 0 объект >] / P 575 0 R / Pg 52 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 476 0 объект >] / P 573 0 R / Pg 52 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 477 0 объект >] / P 570 0 R / Pg 55 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 478 0 объект >] / P 570 0 R / Pg 55 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 479 0 объект >] / P 566 0 R / Pg 55 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 480 0 объект >] / P 566 0 R / Pg 55 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 481 0 объект >] / P 566 0 R / Pg 55 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 482 0 объект >] / P 564 0 R / Pg 55 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 483 0 объект >] / P 562 0 R / Pg 58 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 484 0 объект >] / P 560 0 R / Pg 58 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 485 0 объект >] / P 558 0 R / Pg 58 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 486 0 объект >] / P 554 0 R / Pg 58 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 487 0 объект >] / P 554 0 R / Pg 58 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 488 0 объект >] / P 554 0 R / Pg 58 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 489 0 объект >] / P 550 0 R / Pg 61 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 490 0 объект >] / P 550 0 R / Pg 61 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 491 0 объект >] / P 550 0 R / Pg 61 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 492 0 объект >] / P 547 0 R / Pg 61 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 493 0 объект >] / P 547 0 R / Pg 61 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 494 0 объект >] / P 545 0 R / Pg 64 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 495 0 объект >] / P 542 0 R / Pg 64 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 496 0 объект >] / P 542 0 R / Pg 64 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 497 0 объект >] / P 539 0 R / Pg 67 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 498 0 объект >] / P 539 0 R / Pg 67 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 499 0 объект >] / P 534 0 R / Pg 67 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 500 0 объект >] / P 534 0 R / Pg 67 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 501 0 объект >] / P 534 0 R / Pg 67 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 502 0 объект >] / P 534 0 R / Pg 67 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 503 0 объект >] / P 529 0 R / Pg 70 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 504 0 объект >] / P 529 0 R / Pg 70 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 505 0 объект >] / P 529 0 R / Pg 70 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 506 0 объект >] / P 529 0 R / Pg 70 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 507 0 объект >] / P 526 0 R / Pg 70 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 508 0 объект >] / P 526 0 R / Pg 70 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 509 0 объект >] / P 519 0 R / Pg 73 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 510 0 объект >] / P 519 0 R / Pg 73 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 511 0 объект >] / P 519 0 R / Pg 73 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 512 0 объект >] / P 519 0 R / Pg 73 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 513 0 объект >] / P 519 0 R / Pg 73 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 514 0 объект >] / P 519 0 R / Pg 73 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 515 0 объект >] / P 517 0 R / Pg 73 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 516 0 объект > эндобдж 517 0 объект > эндобдж 73 0 объект > / Шрифт >>> / Повернуть 0 / StructParents 25 / Тип / Страница >> эндобдж 74 0 объект [360 0 R 373 0 R 372 0 R 371 0 R 370 0 R 369 0 R 368 0 R] эндобдж 75 0 объект > поток HWnH} W (v> 3`p @ K "e [uI] 2ȾTW: U5_L /} / L / Zꥺ ڮ k7t6k, u4c8TV | mo۶túu ۨ_] _M;) [4

    ? epVXQj & -M8 孷? 3 & MG &

    & f & zԪS5-k8 = fxKnLEWG = \: 0% Z ^ I WZə: tT7 ^ / [[1 ƛmx $ ud` $ yu & qy5) JGehzN \} /} yXMF # ed LRA`8eOt'ɘF7: Y9Fl9 khubvҭ 4 / uVV "Gyoyaá

    Политика, данные, надзор Информация о найме

    Проходили ли вы ранее карьерную или условную службу в федеральном правительстве?

    Если да, возможно, вы имеете право на восстановление на работе.

    Что такое восстановление?

    Reinstatement позволяет повторно поступить в штат сотрудников Федеральной конкурентной службы без конкуренции с населением. Право на восстановление позволяет вам подавать заявление на федеральные вакансии, открытые только для кандидатов на статус.

    Каковы требования к участию?

    Вы должны были когда-то в прошлом иметь служебное или условное назначение. Если да, то нет ограничений по времени для восстановления права на восстановление для тех, кто:

    • Имеют предпочтение ветеранов, или
    • Получил выслугу лет, проработав 3 года непрерывной, заслуживающей доверия службы.

    Если у вас нет предпочтений ветеранов или вы не получили трудового стажа, вы можете быть восстановлены на работе в течение 3 лет после даты увольнения. Право на восстановление может быть продлено за счет определенных действий, которые происходят в течение 3-летнего периода после увольнения с вашего последнего условно-служебного назначения. Примеры этих действий:

    • Работа на федеральном уровне по временным, срочным или аналогичным назначениям.
    • Работа на федеральных должностях в освобожденном, неприсвоенном фонде или на высших руководящих должностях.
    • Работа на федеральном уровне в законодательной и судебной ветвях власти.
    • Военная служба прекращена на почетных условиях.
    • Служба в правительстве округа Колумбия до 1 января 1980 г. (и другие услуги для определенных сотрудников, преобразованных в независимую систему поощрений округа).
    • Определенная государственная занятость или обучение на полную ставку, которые обеспечили ценную подготовку и опыт для работы.
    • Периоды проживания за границей иждивенца, который последовал за федеральным военным или гражданским служащим на зарубежную должность.

    Как подать заявление на восстановление?

    Вы должны сами провести поиск работы. Право на восстановление не гарантирует вам предложения о работе. Агентства по найму имеют право определять источники кандидатов, которые они будут рассматривать.

    Физические лица обычно обращаются в агентства в связи с вакансиями, объявленными в рамках программы поощрения заслуг. Некоторые агентства принимают заявки только тогда, когда у них есть соответствующее объявление о продвижении по службе, в то время как другие принимают заявки в любое время.Если вы ищете более высокую оценку или должность с большим потенциалом продвижения по службе, чем вы занимали ранее, как правило, вы должны подать заявку в соответствии с объявлением о повышении заслуг и занять место среди наиболее квалифицированных кандидатов, которые будут отобраны. К соискателям статуса относятся лица, имеющие право на восстановление на работе.

    Чтобы подтвердить свое право на восстановление, вы должны предоставить копию своего заявления о прекращении службы SF 50, Уведомление о действиях персонала, с указанием группы владения и пользования 1 или 2, вместе с вашим заявлением.Вы можете получить копию своей кадровой документации в своем бывшем агентстве, если вы недавно уволились. В противном случае отправьте запрос по указанному ниже адресу.

    ЦЕНТР ФЕДЕРАЛЬНОЙ ЗАПИСИ создан как хранилище служебных папок лиц, прекративших службу в Федеральной службе. Федеральные агентства, как правило, передают записи о занятости в Федеральный архивный центр через 120 дней после увольнения сотрудника с Федеральной службы. Запросы на эту информацию следует направлять по адресу:

    ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ЗАПИСЕЙ
    Национальный центр кадровой документации, приложение
    1411 Boulder Boulevard
    Valmeyer, IL 62295
    Факс: 618-935-3014

    Такие запросы должны включать ваше полное имя, под которым ранее работали, номер социального страхования, дату рождения и, насколько известно, бывшие федеральные агентства по найму, адреса и даты такой работы.Закон о конфиденциальности 1974 г. (5 USC 552a) и Управление персонала требуют подписанного и датированного письменного запроса на получение информации из федеральных архивов. Запросы информации от персонала или любые другие записи по телефону или электронной почте не принимаются.

    Как я могу узнать о рекламных объявлениях агентства?

    USAJOBS®, официальный веб-сайт правительства по трудоустройству, обеспечивает ежедневный доступ к более чем 30 000 списков вакансий, а также к заявлениям, формам и информационным бюллетеням о трудоустройстве.Объявления о вакансиях обновляются ежедневно и доступны соискателям в различных форматах, чтобы обеспечить доступность для людей с разными физическими и технологическими возможностями. Вы можете искать вакансии по местоположению, категории вакансий и агентству, а также заполнять и подавать заявку прямо в агентство онлайн.

    Линия TDD, 978-461-8404, доступна для наших клиентов с нарушениями слуха. Местные телефонные компании могут взимать плату за услуги междугородной связи.

    Соискатели могут также связаться с агентствами, в которых они заинтересованы в работе, для получения конкретных инструкций по применению.

    Гражданство

    Вы должны быть гражданином США.

    Квалификация

    Вы должны соответствовать квалификационным требованиям для занятия должности. Письменные тесты не являются обычным явлением, но если они потребуются, вам будут предложены все необходимые условия для их прохождения.

    Пригодность

    Вы должны соответствовать стандартам пригодности для работы на федеральном уровне. Если вас уволили по причине с вашей предыдущей работы на федеральной службе, это не обязательно лишит вас возможности продолжать работу на федеральной службе.Факты в каждом случае, выявленные в результате расследования или расследования, будут определять пригодность человека для повторного поступления на конкурентную службу.

    Возраст

    Максимальных возрастных ограничений для назначения на большинство должностей в конкурентной службе нет. У некоторых профессий, например у сотрудников правоохранительных органов и пожарных, есть ограничения.

    Должности только для ветеранов

    Должности в конкурентной службе, такие как охранник, курьер, лифтер и хранитель, были по закону ограничены ветеранами, имеющими право на льготы.Как правило, не-ветеран не может быть восстановлен на таких должностях, если есть квалифицированные ветераны.

    Испытательный срок

    Если вы не прошли требуемый испытательный срок во время предыдущей службы в соответствии с назначением, на котором основано ваше право на восстановление на работе, в большинстве случаев вам потребуется отбыть полный годичный испытательный срок после восстановления на работе.

    ПО СОСТОЯНИЮ: 10/2011

    В начало

    Ограничения на легкую работу: 5 часто задаваемых вопросов

    Законы о компенсации рабочим призваны облегчить человеку, получившему травму в результате несчастного случая на работе или болезни, получение медицинской помощи и получение компенсации за потерю заработной платы.Конечная цель - позволить работнику оправиться от травм и вернуться к оплачиваемой работе.

    Вопросы могут возникнуть, когда врач сотрудника накладывает ограничения на легкую работу на разрешение вернуться к работе или когда работодатель предлагает работнику возможность вернуться к легкой работе, пока человек еще выздоравливает. Вот пять наиболее частых вопросов, которые люди и их работодатели задают об ограничениях на выполнение легких работ.

    # 1 - Должен ли работодатель предлагать легкую работу?

    Ответ: Как правило, работодатели не обязаны предлагать легкую работу работникам, которые хотят вернуться после производственной травмы.Однако есть исключения. В штате Орегон, например, требуется, чтобы работодатели с шестью или более работниками размещали вернувшегося работника, чей врач разрешил возвращение на работу с ограничениями на легкую работу. Обязательство разрешить работнику вернуться применяется только в том случае, если существует работа, позволяющая учесть ограничения, и работник имеет навыки и подготовку для выполнения задач, связанных с работой.

    Сотрудник, получающий компенсацию рабочим в штате Орегон, имеет до трех лет с даты получения травмы, чтобы потребовать восстановления на полной или легкой работе, если появится подходящая работа.У работодателей есть своего рода стимул для создания вакансий для тех, кому разрешено вернуться на работу с ограничениями по облегчению условий труда. Возвращение человека к работе может уменьшить выплаты, получаемые работником в рамках компенсации работникам, и снизить страховые взносы работодателя.

    № 2 - Может ли травмированный рабочий отказаться от предложения о повторном приеме на работу с ограничениями на легкую работу?

    Ответ: Общее правило заключается в том, что работник имеет право отказаться от предложения о повторном приеме на работу с ограничениями на легкую работу до тех пор, пока поставщик медицинских услуг не санкционировал это.Если врач разрешил работнику вернуться с ограничениями на выполнение легких обязанностей, отказ этого работника может привести к потере компенсационных выплат работнику.

    № 3 - Влияет ли Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) на предложения о легкой работе?

    Ответ: И ЗОСПСО, и законы о компенсации работникам предлагают работникам защиту, которая может существенно отличаться, когда травмированному работнику предлагается повторное трудоустройство с ограничениями на легкую работу.FMLA позволяет работнику отказаться от предложения о повторном приеме на работу без потери права на отпуск по семейным обстоятельствам, но отказ от выполнения легких обязанностей может поставить под угрозу право человека продолжать получать компенсационные выплаты работникам, если у них есть медицинское разрешение на это.

    # 4 - Получает ли рабочий, возвращающийся на работу с ограничениями на выполнение легких работ, меньше, чем рабочий без ограничений?

    Ответ: Наемные работники, в отличие от тех, кто получает заработную плату на основе количества отработанных часов каждый день, могут иметь право на получение своей обычной заработной платы, даже если они работают с ограничениями на легкую работу, в зависимости от законов конкретного штата. .Сотрудникам, которые обычно работают с почасовой оплатой, выплачивается заработная плата в зависимости от количества часов, отработанных при выполнении легких обязанностей.

    Орегон разрешает работодателям платить вернувшимся работникам по ставке оплаты, обычно связанной с небольшой работой, на которую они повторно трудоустроены. Работодатели имеют возможность платить работникам по прежней ставке, а не по более низкой ставке. Это позволяет им избегать выплаты дополнительных пособий по заработной плате в рамках компенсации работникам, чтобы снизить размер страховых взносов.

    # 5-Должен ли работодатель восстановить работника с ограничениями для выполнения легких работ на его или ее первоначальную работу, когда врачи снимают ограничения?

    Ответ: Как правило, работодатель не может предпринимать неблагоприятных действий для наказания работника за то, что он воспользовался преимуществами, предлагаемыми в виде компенсации работнику. Сюда входит отказ работникам в праве вернуться к своей первоначальной работе после того, как они достаточно оправятся от травм, чтобы вернуться к работе.

    Работнику, согласившемуся на повторное трудоустройство с ограничениями на легкую работу, не может быть отказано в возможности вернуться к своей первоначальной работе, когда ограничения сняты врачом, который первоначально санкционировал возвращение на работу. В Орегоне право на восстановление на работе лица, занимавшего до получения травмы, применяется, даже если должность была передана другому работнику, при условии, что запрос о восстановлении на работе подан в течение трех лет с даты первоначальной травмы.

    Заключение

    Эти и другие вопросы, связанные с решением вернуться к работе с ограничениями на легкую работу, связаны со сложными юридическими вопросами, которые могут повлиять на право человека на получение пособия.Юридическая консультация поверенного по вопросам компенсации работникам может быть лучшим источником дополнительной информации по этой теме.

    ** Хотя нам нравится получать ваши комментарии, мы не можем предоставлять юридические консультации через этот форум. Свяжитесь с нами, если вы находитесь в Центральном Орегоне, или с адвокатом в вашем районе. **

    .