Рабочее время и время отдыха в трудовом договоре

Понятие рабочего времени и времени отдыха 

Понятиям «рабочее время» и «время отдыха» посвящены целые разделы в Трудовом кодексе РФ — IV и V.

Согласно ст. 91 ТК РФ под рабочим понимается время, когда работник выполняет свои трудовые функции, и другое, прямо названное в законе.

Время отдыха (ст. 106 ТК РФ) используется работником на свое усмотрение, в это время он освобождается от работы.

В совокупности рабочее время и время отдыха составляют режим работы.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс (по ссылке пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня).

Согласно ст. 100 ТК РФ в документах, регулирующих трудовые отношения, относительно режима рабочего времени должны быть указаны:

• продолжительность рабочей недели/дня/смены;
• начало и конец рабочего дня;
• время обеденного и иного перерыва;
• число смен в сутки и т.  д. 

Режим работы должен устанавливаться в соответствии с разделами IV, V ТК РФ и других нормативных актов. 

Нужно ли указывать режим работы в трудовом договоре и как это сделать 

О необходимости указания режима работы в трудовом договоре (ТД) в ТК РФ упоминается 2 раза:

1. В ст. 57, где перечисляются условия, обязательные для включения в ТД.
2. В ст. 100, в которой описывается, что входит в понятие «режим рабочего времени». 

В обоих случаях уточняется, что необходимость включения такого пункта в ТД появляется только тогда, когда режим работы именно этого работника отличается от общепринятого у данного работодателя.

Соответственно, если принят локальный акт или коллективный договор, где подробно расписан режим рабочего времени, и работник берет на себя обязанность по его соблюдению, дополнительно в ТД ничего прописывать не нужно.

Например, для работников предприятия локальным актом установлена стандартная 40-часовая рабочая неделя.

Нанимая на работу охранников, работодатель рассчитывает, что трудиться они будут посменно. В этом случае в трудовом договоре со сторожем необходимо:

• дать ссылку на график смен, утвержденный работодателем;
• указать длительность смены, время ее начала и конца;
• установить время для отдыха и приема пищи (либо указать, что это время входит в рабочее по причине невозможности предоставить стандартный перерыв). 

Анализ положений ТК РФ и судебной практики показывает, что информация о нестандартном режиме работы конкретного работника должна быть отражена и в локальном акте, и в ТД. Иначе работник не сможет требовать каких-либо гарантий, обусловленных его рабочим режимом, в частности права на допотпуск ввиду ненормированной работы (определение 6 кассационного суда общей юрисдикции от 19.03.2020 по делу № 88-5048/2020). 

Как отразить рабочее время и время работы в правилах внутреннего распорядка 

Согласно ч. 4 ст. 189, ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) должны быть разработаны и утверждены работодателем в обязательном порядке.

В отношении режима работы в зависимости от специфики деятельности организации в ПВТР указываются:

• периоды труда и отдыха;
• длительность отпусков, в т. ч. дополнительных;
• порядок ведения учета рабочего времени;
• порядок разработки графиков сменности, ознакомления с ними (с графиками) работников;
• должности, для которых устанавливается ненормированный рабочий день;
• порядок предоставления перерывов для обогрева и отдыха;
• должности, работы, при которых нет возможности делать перерыв на обед, и т. д. 

Формулировки и образец составления ПВТР можно взять из типовых правил, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213.

В рамках одного предприятия может быть установлен смешанный режим работы, например для деятельности, активность которой зависит от сезона.

С данным локальным актом следует знакомить под подпись всех принимаемых на работу сотрудников (ч. 3 ст.  68 ТК РФ). 

Рабочее время при вахтовом методе

При вахтовом методе работы применяют суммированный учет рабочего времени за определенный временной интервал. Им может быть месяц, квартал, другой промежуток длинной не более 1 года (ст. 300 ТК РФ).

В учетный период входит:

• рабочее время;
• время в пути до места выполнения работ и обратно;
• время отдыха, которое приходится на этот календарный отрезок времени.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода устанавливает график работы на вахте.

Его утверждает работодатель с учетом мнения первичной профсоюзной организации. С графиком нужно ознакомить сотрудников минимум за 2 месяца до его введения в действие (ст. 301 ТК РФ).

Время, требуемое на доставку сотрудников на вахту и обратно, должно быть прописано в графике. Однако оно не входит в рабочее время. 

Важно! Продолжительность смены не может быть более 12 часов (п. 4.2 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» от 31. 12.1987 N 794/33-82).

Продолжительность междусменного отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.

Обратите внимание! Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов (ст. 140 ТК РФ). Его рассчитывают исходя из 5-тидневной рабочей недели с продолжительностью смены 8 часов при 40-часовой рабочей неделе (ст. 91 ТК РФ).

Во время борьбы с распространением коронавирусной инфекции введены временные правила, которые действуют до конца 2020. Подробности в нашей статье Временные правила работы вахтовым методом.   

Охрана труда: какие гарантии относительно рабочего времени и отдыха установлены ТК РФ

Для каждого режима работы ТК РФ установлены правила и ограничения:

1. Спецрежим «сокращенный рабочий день» устанавливается для несовершеннолетних, инвалидов и других категорий работников (ст. 92 ТК РФ).
2. Воспользоваться правом трудиться в режиме неполного рабочего дня могут беременные, родители малолетнего ребенка, ухаживающий за больным членом семьи работник (ст.  93 ТК РФ).
3. Продолжительность смены устанавливается в зависимости от возраста работника, состояния здоровья и условий работы (ст. 94 ТК РФ).
4. К ночной работе согласно ст. 96 ТК РФ не допускается ряд лиц: несовершеннолетние, беременные и т. д.
5. Работник привлекается к сверхурочной работе только при наличии его согласия на это. В ст. 99 ТК РФ имеется закрытый перечень, когда такое согласие не требуется, например при предотвращении катастроф. В той же норме перечислены категории работников, которых к сверхурочной работе привлекать нельзя.

Правила охраны труда в части рабочего времени и времени отдыха закреплены в ст. 224 ТК РФ, в которой говорится об обязанности работодателя соблюдать ограничения, установленные для каждого вида режима работы. 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Необходимо отличать сверхурочные работы от ненормированного рабочего дня. В последнем случае при привлечении беременных женщин к работе нарушения трудового законодательства не будет.  

Правила оплаты труда в нерабочее время 

Они установлены в ст. 153 ТК РФ:

1. Стандартно труд в нерабочее время оплачивается не менее чем в двойном размере. При суммированном учете рабочего времени сверх оклада выплачивается одинарная часовая/дневная ставка (письмо Минтруда от 19.11.2015 № 14-2/В-943).
2. Размер выплат может быть выше установленного ТК РФ. Это указывается в локальных актах.
3. Если работник планирует в дальнейшем взять выходной в счет отработанного нерабочего дня, такой нерабочий день оплачивается в одинарном размере. 

Сверхурочная работа по ТК РФ — продолжительность и оплата Подробнее

Оплата труда в праздничные и выходные дни при ненормированном графике осуществляется по общим правилам ст. 153 ТК РФ (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

При сменной работе рабочий день, выпавший на официальный выходной и праздничный день, оплачивается в одинарном размере. Если работник вышел на работу в праздник или выходной поверх установленного графика, оплата происходит в двойном размере (письмо Роструда от 19.11.2015 № 14-2/В-943, апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2014 по делу № 33-10957). 

Режим труда при дистанционной работе 

В ТК РФ в 2013 году был введен новый раздел, посвященный регулированию труда на условиях дистанции. В 2021 году раздел был увеличен в сторону более подробно регулирования отношений с дистанционным работником.

Трудовой договор с дистанционным работником Подробнее

Согласно ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается труд работника вне места нахождения работодателя, а взаимодействие сторон осуществляется через интернет.

Режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает сам, если он не определен в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ).

Если договор содержит формулировку «свободный график работы», то работодатель освобождается от ведения учета рабочего времени удаленного работника и, как следствие, оплаты труда в ночное время, выходные и праздничные дни.

При этом, поскольку на дистанционного работника распространяется действие ТК РФ (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ), у него есть право на гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Например, на дополнительный день отдыха в связи с его участием в судебном разбирательства в качестве свидетеля (ч. 1 ст. 170 ТК РФ). 

***

Каждое предприятие должно утвердить локальный акт, посвященный внутреннему распорядку, в котором содержится информация о режиме работы. При найме на работу нового работника его нужно ознакомить с указанным распорядком под подпись.

Если для работника устанавливается отличный от общего режим работы, то об этом обязательно указывается в трудовом договоре.

Оплата труда в рабочее время и время отдыха зависят от режима работы.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина

Вот уже почти 70 лет Онкоцентр – это уникальный симбиоз науки и клинической практики, мультидисциплинарный подход к лечению онкологических больных, хирургическая школа, известная далеко за пределами России. Здесь изучаются и совершенствуются морфологические, иммунологические и генетические методы диагностики.

Специалисты Блохина – авторы клинических рекомендаций по онкологии.

Ежегодно в Онкоцентре противоопухолевое лечение проходят более 35 тысяч пациентов всех возрастов. Еще почти 6 000 граждан России получают помощь дистанционно – посредством телемедицинских консультаций.

Онкоцентр – это:

• Комбинированное лечение пациентов
• Собственное производство химио- и радиофармацевтических препаратов
• Собственные методы иммунотерапии опухолей
• Передовые технологии реабилитации онкопациентов
• «Центры компетенций» по различным нозологиям, в том числе первый в России центр компетенций по лечению пациентов с опухолями без выявленного первичного очага
• Собственное отделение переливания крови, доноры которого снабжают кровью и ее компонентами исключительно пациентов Онкоцентра
• Первый и единственный онкологический центр, имеющий в своем составе специализированное отделение реабилитации для онкопациентов
• Крупнейшая педагогическая школа в области онкологии в России

На протяжении многих лет Онкоцентр является членом Международного Противоракового Союза (UICC) при Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) и членом Ассоциации Европейских Онкологических Институтов (OECI) в Женеве.

В 2019 году НИИ детской онкологии и гематологии НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина стал полноправным членом ведущей мировой организации, которая объединяет трансплантационные центры Европы и мира – Европейской группы по трансплантации крови и костного мозга (EBMT).

НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина:

• Онкологическая помощь мирового уровня, доступная каждому
• Инновации в онкологии
• Уникальный опыт для коллег

Можно ли работнику установить в разные периоды разный режим рабочего времени? //

Например, в одни периоды времени работу в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями и с 8-часовым рабочим днем, а в другие — работу в режиме “сутки через трое”?

  

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Установление описанного в вопросе режима рабочего времени теоретически допустимо, однако только при соблюдении определенных условий.

  

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (в частности, пятидневная с двумя выходными днями, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. Поскольку, как следует из вопроса, предполагается, что для данного работника режим рабочего времени будет отличаться от режима, установленного для его коллег по аналогичной должности, такой режим должен быть зафиксирован в его трудовом договоре.

Трудовое законодательство не исключает возможности установления “неравномерного” чередования рабочих и нерабочих дней, при котором количество идущих подряд выходных и рабочих дней будет варьироваться по тому или иному принципу. В равной степени нет и никаких ограничений на установление в различные рабочие дни разной продолжительности работы. Таким образом, установление такого режима работы, при котором работник в одни периоды времени будет трудиться в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями и с 8-часовым рабочим днем, а в другие — в режиме “сутки через трое”, не противоречит положениям ст. 100 ТК РФ.

При этом, однако, необходимо учитывать, что в трудовом договоре потребуется зафиксировать конкретное чередование рабочих и нерабочих дней, применимое ко всему периоду трудовой деятельности работника. Иными словами, из условий трудового договора должно следовать, в какое время работник будет трудиться на условиях пятидневной рабочей недели, а в какое — в режиме “сутки через трое”. Если стороны просто согласуют возможность применения к работнику обоих этих режимов рабочего времени, а выбор конкретного из них будет осуществляться в течение трудовой деятельности, например, по распоряжению работодателя, это, на наш взгляд, будет являться нарушением.

Также следует отметить, что при таком режиме рабочего времени в отдельные периоды не будет соблюдаться установленная для данной категории работников ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени, что по смыслу ст. 104 ТК РФ предполагает необходимость введения в отношении работника суммированного учета рабочего времени. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Учетный период может быть как единый для всех сотрудников организации, так и индивидуальный для отдельного работника, поскольку законом в этом плане никаких ограничений не установлено.

И, наконец, важно помнить, что установленный работнику график работы должен предполагать отработку им в течение учетного периода нормы рабочего времени. График не может включать в себя переработки (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 04.10.2016 г. N 301-КГ16-13302, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 07.03.2014 N Ф07-10953/13, определение Иркутского областного суда от 13.11.2015 N 33-90/15). Если с учетом определенного сторонами чередования пятидневной рабочей недели и работы в режиме “сутки через трое” выяснится, что в учетном периоде работник отрабатывает больше или меньше нормы рабочего времени, исчисленной в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н, потребуется тем или иным образом скорректировать в трудовом договоре условие о режиме рабочего времени, чтобы нивелировать возникшую разницу.

  

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

  

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Обязательно ли указывать в трудовом договоре время труда и отдыха или достаточно сделать ссылку на внутренний трудовой распорядок? (ответ службы Правовог.

..

Обязательно ли указывать в трудовом договоре время труда и отдыха или достаточно сделать ссылку на внутренний трудовой распорядок?

Согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха относится к условиям, обязательным для включения в трудовой договор только в том случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Таким образом, из положений ст. 57 и ст. 100 ТК РФ прямо следует, что режим рабочего времени и времени отдыха должен быть установлен трудовым договором только в том случае, если для данного работника он отличается от режима рабочего времени и времени отдыха, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В силу ст. 22 и ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, если режим рабочего времени и времени отдыха конкретного работника не отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то на него распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный правилами внутреннего распорядка, независимо от того, установлено такое условие трудовым договором или нет.

Вывод:

Режим рабочего времени и времени отдыха должен быть установлен трудовым договором только в том случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Котыло Игорь

Ответ проверил:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Величко Елена

24 ноября 2008 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Согласно части первой ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, если обычно на сотрудников в отсутствие индивидуальных правил в трудовом договоре распространяется режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 57, ст. 100 ТК РФ), то для дистанционных работников отсутствие в их трудовом договоре условия о режиме работы означает наличие права определять такой режим самостоятельно. Если работодатель хочет обязать дистанционного работника соблюдать режим, зафиксированный в ПВТР, в трудовом договоре необходимо сослаться на этот локальный нормативный акт как на документ, определяющий условия дистанционной работы в соответствующей части.

Дистанционному работнику может быть установлен любой режим рабочего времени, удовлетворяющий требованиям трудового законодательства, в том числе ненормированный рабочий день (см. консультации Роструда), неполное рабочее время, гибкое рабочее время и так далее.

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Исключений из этого правила для дистанционных работников закон не предусматривает (см. консультации Роструда). Вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и, при необходимости, контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно. Например, трудовым договором можно предусмотреть обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности. Специалисты Роструда указывают на такой способ контроля, как обязательный выход работника на связь с работодателем в установленные трудовым договором часы.

Закон не устанавливает никаких дополнительных запретов или ограничений на привлечение дистанционных работников к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочной работе. Такое привлечение осуществляется по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством. Однако, если дистанционный работник определяет режим рабочего времени самостоятельно и по собственной инициативе трудился за пределами нормы рабочего времени или в ночное время, по нашему мнению, это не порождает для работодателя обязанности по предоставлению работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 312.4 ТК РФ). Из этой нормы с очевидностью следует, что все общие положения об отпусках, действующие у данного работодателя, в полной мере распространяются и на дистанционных работников.

Назад

Деятельность

ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ВЕДОМСТВЕННАЯ ИНФОРМАЦИЯ НОВОСТИ МЕРОПРИЯТИЯ ОФИЦИАЛЬНЫЕ ВЫСТУПЛЕНИЯ РАЗМЕЩЕНИЕ ЗАКАЗОВ НА ПОСТАВКИ ТОВАРОВ, ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТ, ОКАЗАНИЕ УСЛУГ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ НУЖД ИНФОРМАЦИЯ, ПОДЛЕЖАЩАЯ ДОВЕДЕНИЮ ДО СВЕДЕНИЯ ГРАЖДАН Общая информация о Департаменте Политика обработки персональных данных в Департаменте Информация о нормотворческой деятельности Департамента Информация о размещении заказов на поставки товаров,выполнение работ, оказание услуг для госудрственных нужд области Информация об участии Департамента в целевых и иных программах, международном сотрудничестве Сведения о мероприятиях, проводимых Департаментом, в том числе сведения об официальных визитах и рабочих поездках руководителя и официальных делегаций Департамента Информация о результатах проверок, проведенных Департаментом в пределах его полномочий, а также о результатах проверок, проведенных в Департаменте, подведомственных организациях Тексты официальных выступлений и заявлений начальника Департамента, его заместителей Статистическая информация о деятельности Департамента Информация о кадровом обеспечении Департамента Информация о работе Департамента с обращениями граждан (физических лиц), организаций (юридических лиц), общественных объединений, государственных органов, органов местного самоуправления Информация, размещаемая в разделе «Противодействие коррупции» в соответствии с требованиями к размещению и наполнению подразделов, посвященных вопросам противодействия коррупции, официальных сайтов, утвержденными приказом Мин. труда РФ от 7.10.2013 №530н Антимонопольный комплаенс Организация прохождения альтернативно гражданской службы Противодействие терроризму СТАТИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ БЮДЖЕТНЫХ СРЕДСТВ ЛЬГОТЫ ДОКУМЕНТЫ

Государственная дума намерена изменить правила дистанционной работы

Продолжающая пандемия коронавируса и, как следствие, и перевод многих сотрудников на работу из дома подтолкнули российские власти к тому, чтобы изменить положения Трудового кодекса в части регулирования труда дистанционных работников. Так, 21 июля 2020 года Государственная дума в первом чтении одобрила проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»[1]. Новый законопроект предусматривает возможность временного перевода сотрудников на удаленную работу, а также позволяет комбинировать её с работой в офисе. С этими и другими изменениями Вы можете ознакомиться в нашем обзоре ниже.

Законодатель планирует ввести следующие новые понятия:

1. Временная дистанционная (удаленная) работа, которая предполагает временную работу вне стационарного рабочего места (вне офиса). Данное нововведение позволит работнику и работодателю предусмотреть, что работник будет работать дистанционно определенный промежуток времени. Например, в силу эпидемиологической обстановки или при иных обстоятельств работник будет осуществлять трудовую функцию удаленно в течение 2 месяцев или иного срока, в зависимости от обстоятельств, которыми вызвана временная дистанционная (удаленная) работа, после чего сможет вернуться к привычному режиму работы в офисе.
2. Комбинированная дистанционная (удаленная) работа, которая включает в себя, как работу вне стационарного рабочего места (вне офиса), так и дистанционную (удаленную работу). Указанная новелла позволит работнику и работодателю предусмотреть, что работник какое-то время будет работать дистанционно, а какое-то время на рабочем месте, например, 3 дня в неделю в офисе и 2 дня в неделю удаленно.

Forte Tax & Law позитивно оценивает грядущие изменения в дистанционном регулировании труда работников, поскольку как временная, так и комбинированная дистанционная работа на практике существовала и ранее, но отсутствие надлежащего регулирования этих режимов создавало дополнительные риски как для работника, так и для работодателя. По нашему мнению, введение положений о временной и/или комбинированной дистанционной работе позволит более детально урегулировать работу «дистанционников» и закрепить за ними определенные гарантии, а также позволит работодателям, которые ранее для установления временной или комбинированной дистанционной работы зачастую прибегали лишь к помощи «джентельменских соглашений», законно оформить отношения с такими дистанционниками.

Как установить режим временной дистанционной работы и когда он устанавливается?

Основанием для установления режима временной дистанционной работы являются: соглашение сторон, производственная необходимость, эпидемия и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Режим временной дистанционной работы оформляется:

1. Путём заключения трудового договора или дополнительного соглашения к нему. Обращаем Ваше внимание, что трудовой договор о дистанционной работе и соглашение о его изменении могут заключаться путем обмена электронными документами, при этом подписывать трудовой договор и соглашения к нему квалифицированной электронной цифровой подписью (ЭЦП) не потребуется.
2. Путём издания локального нормативного акта работодателем (упрощенный порядок) в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также работник и работодатель должны установить порядок взаимодействия между собой, предусматривающий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции и график дистанционной работы. Такой порядок устанавливается локальным нормативным актом и трудовым договором о дистанционной работе.

Как установить комбинированный режим дистанционной работы?

Комбинированный режим работы устанавливается в порядке, аналогичном порядку установления режима о временной дистанционной работе:

• путём заключения трудового договора или дополнительного соглашения к нему без использования ЭЦП или
• путём издания локального нормативного акта работодателем (упрощенный порядок) в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Дистанционная работа: что еще нового?

• Работник вправе использовать в рамках дистанционной работы свое личное оборудование, а также имеет право на компенсацию расходов, связанных с использованием такого оборудования в случаях, установленных в коллективных договорах или локальных нормативных актах компании.

• Во время осуществления дистанционной работы, в порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на запросы работодателя в определенные сроки. В случае если такая обязанность отсутствует, то уволить работника или применить к нему дисциплинарное взыскание за то, что он не выходит на связь не получится. В этой связи настоятельно рекомендуем детально регламентировать данный порядок взаимодействия в локальном нормативном акте компании и/или трудовом договоре с работником.

• Отдельно стоит обратить внимание на изменения оснований для прекращения трудового договора о дистанционной работе. В настоящее время работодатель и работник могут предусмотреть в трудовом договоре основания для прекращения трудового договора в дополнение к тем, что предусмотрены Трудовым кодексом. Законопроект же предлагает исключить возможность предусматривать дополнительные основания для увольнения дистанционных работников в трудовом договоре, то есть работник и работодатель не смогут установить отличные от Трудового кодекса основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это, на наш взгляд, излишне ограничивает свободу регулирования отношений между дистанционным работником и работодателем. Стоит отметить, что исторически институт дистанционной работы, предназначался, в числе прочего, для оформления трудовых отношений с фрилансерами, с которыми до этого обычно заключались договоры оказания услуг. Именно гибкость регулирования, в том числе, вопросов расторжения договора должна была мотивировать работодателей заключать трудовые договоры с фрилансерами, вместо гражданско-правовых договоров оказания услуг. Установление же закрытого перечня оснований прекращения трудового договора лишит отношения с дистанционными работниками присущей им гибкости, и рискует вытеснить отношения с фрилансерами обратно в зону гражданско-правовых договоров. 

Настоящий законопроект не является окончательным и впереди его ждет еще несколько чтений в Государственной думе, в связи с чем некоторые положения могут быть изменены или дополнены.

Остались вопросы или хотите что-либо обсудить? Обязательно напишите Антону Кабакову или Юлии Талагаевой.

С уважением,

Команда Forte Tax & Law

---

[1] https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7

часов работы Примеры условий: 7k образцов

часов работы . 12: 1 Обычная рабочая неделя для сотрудников, кроме перечисленных ниже, не должна превышать восьми (8) последовательных часов в день, исключая время приема пищи, или сорока (40) часов в неделю с понедельника по пятницу включительно. рабочая неделя для помощников и канцелярского персонала не должна превышать семи (7) последовательных часов в день, исключая время приема пищи, или тридцати пяти (35) часов в неделю с понедельника по пятницу включительно. 12: 3 Все отработанное время сверх восьми (8) часов в любой один день или сверх сорока (40) часов в любую неделю должны оплачиваться единовременно с половиной (1 1 / 2T) обычной почасовой ставки за первые два (2) часа и в два раза больше. после этого обычная почасовая ставка. Все время, отработанное в первый и второй выходные дни, оплачивается в двойном размере по сравнению с обычной почасовой ставкой. 12: 4 Все время, отработанное сверх семи (7) часов в любой день для помощников и канцелярского персонала или сверх тридцати пяти (35) часов в течение одной недели должны оплачиваться единовременно и половина (1 1/2T) обычной почасовой ставки за первые два (2) часа и двойная почасовая ставка в дальнейшем. Все время, отработанное в первый и второй выходные дни, оплачивается в двойном размере по сравнению с обычной почасовой ставкой.12: 5 Все время, отработанное сверх девяти (9) часов в любой день для работников по уходу за молодежью или более тридцати пяти ( 35) часов в течение одной недели должны оплачиваться единовременно и половина (1 1 / 2T) обычной почасовой ставки за первые два (2) часа и двойная почасовая ставка в дальнейшем.Все время, отработанное в первый и второй выходные дни, оплачивается в двойном размере по сравнению с обычной почасовой ставкой. 12: 6 В случае, если работник по уходу за молодежью должен участвовать в ночных мероприятиях, этот работник имеет право на одну (1) оплату. выходной с оплатой за каждую отработанную ночлег. Ожидается, что это время будет снято, когда студенты не на занятиях. 12: 7 Сотруднику будет предоставлен выбор: оплата наличными или отгул для сверхурочной работы. 12: 8 Банковское сверхурочное время. Правление и Союз соглашаются, что сотрудники должны быть разрешено накапливать сверхурочные не более четырех (4) недель вместо оплаты наличными, такой отпуск приравнивается к соответствующей оплате наличными.Сотрудники должны сообщить Правлению, хотят ли они оплачивать сверхурочные часы в соответствии с этим пунктом, в противном случае сверхурочные будут оплачиваться автоматически. Такое письменное уведомление должно сопровождать табель рабочего времени сотрудника. Такой отпуск должен быть взят во время, выбранное сотрудником и работодателем. Сверхурочные оплачиваются на основе обычной рабочей недели этого сотрудника (т. Е. Четыре (4) часа работы в день.

Руководство для менеджера [Обновлено в 2021 году]

Что такое график работы?

График работы относится к указанным дням и часам, в которые сотрудник должен выполнять задачи своей должности. График работы сотрудника может повлиять на его рабочие обязанности, оплату, льготы и требования федерального законодательства и законодательства штата.

Почему важно составлять график работы сотрудников?

Помимо знания, что все смены и работа будут охвачены, вот некоторые из преимуществ внедрения эффективных методов планирования работы сотрудников:

• Экономия времени: Использование эффективных процедур планирования может сократить количество времени, которое вы тратите на внесение корректировок и работу с логистикой, позволяя вам сосредоточиться на задачах руководства высокого уровня.
• Обеспечение соответствия законодательству: Надлежащие процедуры планирования работы сотрудников также помогают соблюдать законодательные требования в отношении сотрудников, работающих полный рабочий день, а также почасовых сотрудников, гарантируя, что каждый сотрудник будет получать необходимое количество часов в неделю.
• Обеспечение согласованности: Стратегия в отношении составления расписания позволяет вам иметь хорошее представление о том, кто будет работать каждую неделю, что позволяет вам более эффективно управлять сотрудниками. Это также позволяет легко делегировать планирование менеджерам или другим сотрудникам.
• Определение затрат на рабочую силу: Избыточное расписание сотрудников приводит к потере заработной платы, в то время как сотрудники, не занятые в расписании, могут уволиться из вашей компании. Хорошее планирование может также снизить текучесть кадров, связанную с заменой сотрудника.
• Повышение удовлетворенности клиентов: Планирование сотрудников на основе их навыков позволяет улучшить обслуживание клиентов и клиентов.

Эффективный график работы сотрудников также повышает моральный дух и удерживает сотрудников.Если менеджер постоянно вносит изменения в расписание в последнюю минуту или назначает сотрудников на смены, когда они недоступны, сотрудники могут чувствовать неуважение и разочарование. Упорядоченные расписания, которые им легко понять и которые требуют минимальных изменений, создают культуру уважения и служат положительным примером для управления временем.

10 примеров графиков работы сотрудников

Вот несколько примеров графиков работы сотрудников, которые вы можете реализовать – в зависимости от потребностей вашего бизнеса, отрасли и доступности ваших сотрудников

График полного рабочего дня

Хотя Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не дает определения «полный рабочий день», полный рабочий день обычно включает график работы, который составляет не менее 40 часов в неделю.Обычно сотрудники, занятые полный рабочий день, работают в одни и те же дни или часы каждую неделю. Некоторым сотрудникам, занятым полный рабочий день, может выплачиваться почасовая оплата, а другим – зарплата. Из-за большого количества рабочего времени большинство организаций предлагают сотрудникам, работающим полный рабочий день, такие льготы, как выходные, больничные и медицинское страхование.

Пример: Обычно полный рабочий день с понедельника по пятницу с 8:00 до 17:00. с часовым перерывом на обед.

График неполного рабочего дня

График неполного рабочего дня – это любой график с неполным рабочим днем.Эти графики часто обеспечивают большую гибкость, предоставляя сотрудникам возможность выполнять другую работу или другие обязанности. В большинстве случаев сотрудники, занятые неполный рабочий день, не получают таких же льгот, как сотрудники, работающие полный рабочий день, и их графики могут меняться от недели к неделе.

Пример: Неполный рабочий день может быть понедельник с 10:00 до 14:00, среда с 11:00 до 14:00, пятница с 10:00 до 14:00. и суббота с 9.00 до 15.00. в общей сложности 17 часов в неделю.

Фиксированные графики

Фиксированный график работы включает определенный набор дней и часов, которые остаются неизменными на протяжении всего срока занятости. Перспективные сотрудники и их руководители согласовывают часы до начала работы сотрудника. Графики как с полной, так и с частичной занятостью могут быть фиксированными.

Пример: Фиксированное расписание на полный рабочий день может быть со вторника по субботу с 9:00 до 17:00, а фиксированное расписание на неполный рабочий день может быть с воскресенья по четверг с 10:00.м. – 14:00

Гибкие графики

Гибкие графики похожи на фиксированные, но в целом менее строгие. В гибком графике сотрудники должны работать определенное количество часов, но время, когда они приходят на работу и уходят, может измениться. Некоторые гибкие графики требуют, чтобы сотрудники находились на рабочем месте в течение «основного» рабочего времени, но они выбирают, когда они приходят и уходят.

Сотрудники могут работать определенное время в офисе, а остальную работу выполнять дома или удаленно в другом месте.

Пример: Гибкий график работы позволяет сотрудникам приходить на работу в любое время с 8 до 10 часов и уходить с 17 часов. и 19:00 с понедельника по пятницу.

График смены

При сменном графике работы сотрудники работают в дневную и ночную смену, определенную работодателем. График ротации смен обычен в отраслях, работающих круглосуточно и без выходных, таких как здравоохранение и гостиничный бизнес.

Пример: График смены может состоять из четырех смен в течение дня, трех выходных и четырех ночных смен.

График работы в две смены

Разделенные смены разделяют смену сотрудника на две части. Сотрудник работает часть своей смены, отсчитывает часы, а затем приходит на вторую часть своей смены. Разделенные смены распространены в индустрии гостеприимства, транспорта, производства продуктов питания и напитков.

Пример: Официантка может работать первую смену во время перерыва на завтрак, а затем возвращаться к работе во время перерыва на обед через несколько часов.

График дежурства

График дежурства означает, что сотрудник может работать определенное время, если это необходимо. Сотрудник по-прежнему работает в обычную смену, а после ухода его вызывают на связь (обычно поздно ночью). Если в смену не хватает персонала или возникла чрезвычайная ситуация, их менеджер вызывает их на помощь. Дежурные смены часто меняются между сотрудниками.

Пример: График дежурства может быть четверг-воскресенье с 17:00.м. – 12.00 каждые две недели.

Сезонные расписания

Сезонная работа – это временная занятость (полная или неполная) на определенный сезон. Сезонные графики работы распространены в розничной торговле, а также на предприятиях, которые зависят от погодных условий (например, на горнолыжных курортах, в бассейнах).

Пример: Розничные магазины могут привлекать дополнительных клиентов во время праздников. Организация, занимающаяся ландшафтным дизайном, может предложить работу только в теплые месяцы.

График работы внештатного сотрудника

Внештатная работа – это тип трудового соглашения, в котором подрядчик выполняет рабочие задачи, но не считается официальным сотрудником компании. Им часто платят по завершении проекта, а не за количество отработанных часов. Внештатные работники могут работать по графику, который отвечает их потребностям, но часто не имеет права на получение рабочих пособий.

Связано: Образец еженедельного расписания

Сжатые графики

При сжатом графике работы сотрудники работают определенное количество часов в течение меньшего числа дней.Этот тип рабочего графика сотрудников часто лучше всего реализовать в офисе, но его также можно внедрить в разных отраслях при правильном планировании.

Пример: Штатный сжатый сотрудник может работать четыре 10-часовых дня вместо пяти восьмичасовых.

Связано: 40-часовая рабочая неделя: плюсы и минусы альтернативных графиков

Как создавать графики работы сотрудников

Обратитесь к этим девяти шагам, когда вы сядете, чтобы создать свой следующий график работы сотрудника:

1.Выявить ресурсы

Убедитесь, что вы понимаете свои финансовые и кадровые ресурсы. Обозначьте свой бюджет на заработную плату, определив, сколько часов вы можете позволить себе платить сотрудникам каждую неделю. Этот шаг поможет вам избежать распространенных ошибок, таких как заработок сотрудника сверхурочной работы, которого не было в вашем первоначальном бюджете.

Если вы нанимаете внешних подрядчиков для поддержки персонала, учтите эти расходы в своем бюджете и подумайте, как они повлияют на вашу потребность в посменных сотрудниках.

2. Перечень потребностей на каждую смену

Особенно при сменном графике работы учитывайте потребности в персонале для каждой сменной категории. Решите, нужен ли вам кто-то на руководящей должности для надзора или все сотрудники обладают квалификацией для работы независимо. Например, в торговых точках обычно требуется менеджер или хранитель ключей, чтобы открыть магазин утром, внести депозит в сейф компании и запереть его в конце дня. В ресторане вам может понадобиться иметь хозяина, повара, официанта и посудомоечную машину каждую смену, независимо от количества посетителей.

Рассмотрим такие вещи, как:

• Разрешите ли вы сотрудникам менять смены, и если да, то каков процесс?
• Как вы будете обрабатывать запросы на отгул?
• Насколько гибкими вы можете быть при составлении расписания?
• Какой график лучше всего подходит для бизнеса?

3. Прогнозировать спрос

Учитывайте ваши часы пик. Проанализируйте свою историю продаж, чтобы определить, в какое время суток вы видите больше всего клиентов или клиентов.Если вечером у вас обычно больше клиентов, назначьте дополнительных сотрудников, чтобы поддержать спрос и обеспечить внимательное обслуживание. Подготовьтесь к тому, чтобы запланировать больше сотрудников на периоды большого количества работ в связи с праздниками и местными мероприятиями, используя прошлый опыт, чтобы делать прогнозы относительно ваших кадровых потребностей. Отметьте в календаре, в который сменяется много ожидаемых клиентов, а какие смены, по вашему мнению, будут особенно медленными.

Если у вас напряженные месяцы, временные или сезонные сотрудники могут быть вариантом.

4. Сбор предпочтений сотрудников

Поговорите со своими сотрудниками об их доступности и четко фиксируйте, в какие смены они могут работать. Соберите информацию, например, предпочитают ли они работать в первую смену, в другую или в последнюю и сколько дней в неделю они хотят работать. У некоторых сотрудников могут быть жесткие границы, особенно если у них есть классные обязанности, обязанности по уходу за детьми или другая работа. Другие могут быть более гибкими и в любой момент заполнить их.

Когда у вас есть данные о доступности каждого сотрудника, запишите их в главный календарь, чтобы увидеть, есть ли у вас какие-либо существенные пробелы. Например, если ни один из ваших сотрудников не доступен для работы в пятницу, но у вас больше людей, чем вам нужно, доступно в другие дни, вам может потребоваться нанять сотрудников с другой доступностью или провести собрание команды, чтобы решить, как заполнить пробелы. .

5. Просмотрите прошлые расписания

Соберите прошлые расписания и изучите их, чтобы понять, что работает, а что нет.Ищите закономерности, отмечая, как часто сотрудникам приходится менять смену и кто в конечном итоге работает в каждом временном интервале. Сравните исходный график, который вы создали, с тем, кто фактически работал каждую смену, и определите, что вызвало изменения. Просмотр старых расписаний может помочь вам внести небольшие изменения, чтобы вы могли создать функциональное и точное расписание с первой попытки.

6. Создайте план замен

Сделайте так, чтобы сотрудники звонили по болезни и находили страховое покрытие для своей смены, если они недоступны.Определите, нужно ли сотрудникам получить одобрение руководства перед сменой смены или они должны просто отправить своим коллегам текстовые сообщения о назначении расписания обмена.

Связано: Посещаемость на работе: Введение

7. Изучите федеральные законы и законы штата

Несоблюдение федеральных законов и законов штата в отношении занятости может привести к дорогостоящим штрафам. Изучение соответствующих законов для каждого типа рабочего графика, который вы рассматриваете, может помочь убедиться в том, что вы соблюдаете эти законы.

8. Используйте составитель расписания

Автоматизируйте процесс составления расписания, загрузив программное обеспечение для составления расписания или используя онлайн-инструменты для составления расписания. Упростите процесс планирования с помощью приложения, которое ваши сотрудники могут загрузить, чтобы просмотреть свое расписание, обменять смены и запросить свободное время.

Связано: Шаблон рабочего графика сотрудника для вашего бизнеса

9. Разложить график

Установите определенный день недели, когда вы опубликуете расписание, чтобы сотрудники знали, когда начинать планирование своей недели.Сообщение расписания так же важно, как и его создание. Дайте сотрудникам достаточно времени, чтобы изучить его и выразить озабоченность, опубликовав окончательный график задолго до рабочей недели.

Рекомендации по составлению графиков работы

Эти советы помогут вам составить график работы, соответствующий потребностям ваших сотрудников и бизнеса:

Запросить отзыв

Многие работодатели устанавливают расписания, исходя из потребностей компании, а не на основании информации сотрудников.Чтобы стимулировать вовлеченность и продуктивность, попросите своих сотрудников оставить отзыв о вашей текущей системе расписания. Ваши сотрудники будут знать, когда именно наступают часы пик, чтобы они могли сказать вам, когда вам нужно запланировать дополнительный персонал. Сотрудники, которые активно участвуют в своем графике, также более довольны.

Определить правила календарного планирования

Используйте правила, политики и общие рабочие процессы как определяющие факторы в своих графиках. У некоторых людей, например, у сотрудников с большим сроком полномочий, может быть больше свободы, чем у других в рамках своего графика.Убедитесь, что эти правила и положения есть в вашем справочнике для сотрудников и в каждом договоре о найме, чтобы сотрудники могли обращаться к ним при возникновении вопросов.

Связано: Контрольный список для новых сотрудников

Определите четкие ожидания при приеме на работу

Семейные и жизненные обязанности могут повлиять на то, когда сотрудник может работать. Если вам необходимо заполнить пробелы в трудоустройстве для определенного рабочего графика, четкое указание требований графика в описании должности привлечет сотрудников, которые хотят и могут работать по этому конкретному графику.Например, вы можете включить в объявление о вакансии «требуется время от времени по ночам и в выходные».

Политика рабочего времени и отпуска сотрудников

Как работодатель, вы должны быть уверены, что и ваш бизнес, и ваши сотрудники здоровы и эффективны. Оставаться в бизнесе и обеспечивать долголетие означает заботиться о людях в офисе и гарантировать, что они могут оставаться счастливыми, продолжая выполнять свою работу. Поэтому, когда приходит время указать, сколько времени им следует посвящать работе, это может быстро запутать.Политика рабочего времени сотрудников зависит не только от типа нанимаемых вами сотрудников, но и от того, в какой степени ваша бизнес-модель или производительность допускают гибкость. Прежде чем подписывать какие-либо контракты, убедитесь, что вы точно знаете, какую политику вы хотите предложить своим сотрудникам.

Типы контрактов

Время работы в значительной степени зависит от типа контрактов, по которым работают сотрудники. Их глубокое понимание поможет вам выбрать, как двигаться вперед таким образом, чтобы это принесло пользу всем сторонам.Различные типы трудовых договоров также часто определяют рабочее время и график работника.

Контракты на полный рабочий день очень распространены и означают, что кто-то является постоянным работником. В наши дни они по-прежнему являются одними из самых распространенных типов контрактов, хотя число других типов соглашений растет. В подавляющем большинстве случаев контракты на полную ставку предполагают график работы из 40 и более часов в неделю. Они также часто включают конкурентные льготы, предназначенные для удовлетворения сотрудников, в том числе медицинское обслуживание, отпуск по уходу за ребенком, оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, пенсионные выплаты, личное время и больничные.

Контракты на неполный рабочий день аналогичны соглашениям о работе на полную ставку, но просто предусматривают меньшее количество часов, чем их коллеги. Эти сотрудники также занимают постоянную должность в вашей организации, но работают меньше часов. Количество рабочих часов устанавливается в договоре и должно строго соблюдаться. Сотрудникам, занятым неполный рабочий день, часто не предоставляются такие льготы, как оплачиваемый отпуск или медицинское обслуживание. Молодые сотрудники или неквалифицированные рабочие часто работают по этим типам контрактов.

Временные контракты означает, что вы наняли сотрудника по мере необходимости.Временные сотрудники, вероятно, обладают определенными навыками или специальностями или используются для более простой, канцелярской работы. В контракте указано, когда именно закончится партнерство. Маловероятно, что эти контракты перейдут на постоянные. В этих типах контрактов часы гибкие, но часто совпадают с обычными рабочими днями.

Постоянные подрядчики иногда нанимаются из-за их способности завершить определенный проект или исправить конкретную проблему. Они остаются в позиции только определенное время, указанное в соглашении.Однако срочный контракт иногда предполагает долгосрочное сотрудничество и может включать в себя льготы, аналогичные тем, которые предоставляются сотрудникам, работающим полный рабочий день. В зависимости от продолжительности таких контрактов сотрудники могут иметь или не иметь право на отпуск. В некоторых из этих контрактов не указаны конкретные временные рамки, поэтому не пытайтесь добавить их, если вы не уверены в точной дате окончания проекта.

Внештатные подрядчики – это индивидуальные работники, которые сотрудничают с вами или вашим бизнесом в рамках конкретного проекта или определенного срока, который вы указываете в контракте.У них нет тех же прав, что и у постоянных сотрудников, и они должны оставаться независимыми от вашего бизнеса и иметь возможность наниматься другими людьми. Их часы гибкие, но имейте в виду, что в некоторых штатах вас могут обвинить в нарушениях трудовых отношений, если подрядчиков попросят приблизиться к 40 часам работы в неделю.

Агентские контракты используются, когда вы нанимаете организацию по трудоустройству для найма рабочих и отправки их к вам. Вы платите агентству за их услуги, которые включают определение заработной платы или почасовой ставки, налогов, часов и социальных взносов для каждого работника.Агентские контракты обычно используются для краткосрочных или сезонных работ.

Сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день

Эти сотрудники в некотором смысле являются одними из самых простых для планирования и распределения часов, особенно если вы предпочитаете простоту и привлекаете сотрудников, которым требуется меньшая гибкость. Поскольку ваши сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, включены в фонд заработной платы вашего офиса и приходят на работу в ваш домашний офис, вы определяете их рабочее время. Принятая норма для полного рабочего дня, как указано выше, составляет 40 часов в неделю, но вы устанавливаете свои собственные границы того, что вы хотите, чтобы это значило в вашей собственной организации.

Работникам, занятым неполный рабочий день, можно дать немного меньшую жесткость, чем работникам, работающим полный рабочий день, по крайней мере, с точки зрения того, когда они должны приходить на работу. В некоторых случаях они будут работать в одну смену, но меньше часов. В других случаях они могут работать в разное время, что составляет примерно одинаковое количество часов каждую неделю. Все под вашим контролем.

Многие организации предпочитают устанавливать фиксированные графики рабочего времени в течение недели. Это означает, что ваши сотрудники будут приходить и уходить в одно и то же время каждый день, когда они приходят в офис.Вы по-прежнему можете предложить некоторую гибкость для чрезвычайных ситуаций, отпусков или встреч, но это помогает поддерживать бесперебойную работу офиса. Например, обычным графиком полного рабочего дня будет день с 9 утра до 5 вечера. с часовым перерывом на обед.

Независимые подрядчики и фрилансеры

Подрядчики и внештатные работники обладают наибольшей гибкостью, когда дело доходит до рабочего времени, что должно сильно влиять на вашу политику планирования. В большинстве случаев вы можете просто назначить задачу, установить крайний срок и дождаться, пока они принесут результаты.Время и объем ежедневной работы полностью зависит от фрилансера. Если они работают вовремя и честно сообщают о своем рабочем времени, вы можете нанять их без надзора и с отличными результатами.

Убедитесь, что сотрудники, которых вы называете подрядчиками или фрилансерами, соответствуют требованиям. Вы можете столкнуться с судебными исками или судебным иском, если классифицируете работника как фрилансера, но при этом требуете, чтобы он работал полный рабочий день из офиса вашего предприятия. В этом случае для вас безопаснее нанять любую постоянную должность в качестве постоянного сотрудника и направить фрилансеров в специальные или временные проекты.

Что такое гибкий график

Исследования показали, что гибкий график способствует повышению удовлетворенности сотрудников. В этом есть смысл: они находят правильный баланс между работой и личной жизнью без ущерба для производительности. В настоящее время компании вводят гибкий график даже для персонала, занятого полный рабочий день. Однако у предприятий, допускающих гибкий график работы, все еще есть основное время. Например, определенная политика может гласить, что все сотрудники должны присутствовать в офисе с 11:00 до 18:00.м. и 15:00. и должны присутствовать не менее девяти часов, но могут приходить и уходить в любой момент, который позволит им выполнить эти требования.

Некоторые компании отказываются от измерения часов и позволяют сотрудникам брать отпуск по мере необходимости, измеряя производительность просто по результатам. Некоторые работодатели даже позволяют своим сотрудникам, занятым полный или неполный рабочий день, работать удаленно, как это сделал бы фрилансер. Несмотря на то, что продуктивность удаленных сотрудников может быть предметом споров, многие организации внедряют удаленную работу, чтобы сократить расходы на дорогу, еду и время в пути, что может быть привлекательным для всех, кто не хочет переезжать на новую работу.

Хотя нестандартное рабочее время и удаленная работа становятся все более популярными, они не всегда подходят для каждой операции. Если вы ведете какой-либо бизнес, ориентированный на клиентов, например, в обычном магазине, стоматологической клинике или агентстве недвижимости, вам необходимо определенное количество сотрудников, постоянно присутствующих для взаимодействия с клиентами. Однако рабочие места, которые обычно требуют поездок в офис, часто могут быть относительно легко переведены на удаленные роли.

Образец политики рабочего времени

Реализуя политику рабочего времени сотрудников, вы гарантируете, что ваши бизнес-операции проходят гладко, а ваши сотрудники, как в офисе, так и удаленно, остаются довольными и вовлеченными.Если вы установите стандарты работы и будете их придерживаться, ваши сотрудники будут готовы приложить все усилия в то время, когда вы ожидаете, что они будут работать.

Начните свою политику с количества часов в день и неделю для каждого типа сотрудников. Затем обрисуйте ожидания относительно того, когда приехать и когда покинуть офис, а также количество времени, которое вы отводите на обеденные перерывы и отдых в течение дня. Вам также следует рассмотреть вопрос о объяснении сверхурочной работы и о том, позволите ли вы работникам достичь этого числа или ограничение будет составлять 40 часов в неделю.Если ваше рабочее место является сезонным, обозначьте планы расписания для конкретного сезона.

Ключевые выводы

И вы, и ваши сотрудники должны серьезно относиться к рабочему времени. Вот почему так важно, чтобы вы изложили свою политику рабочего времени четко и легко для понимания. Каждая роль, от штатной до внештатной, подразумевает разные часы работы и даже разные договоренности, особенно если вы планируете сделать какие-либо роли удаленными. Чтобы обеспечить соблюдение политики, подумайте, какой у вас персонал, есть ли место для гибкости работы и как эта политика может повысить продуктивность вашего персонала.Ваши сотрудники будут счастливее, и вы, вероятно, увидите всплеск производительности.

Может ли работодатель назначить вам график за пределами вашего рабочего места в Аризоне?

---

Как и большинство штатов, штат Аризона является штатом с неограниченным трудоустройством, что означает, что трудовой договор может быть расторгнут или изменен работодателем и работником в любое время по любой причине, не нарушающей законы о дискриминации. Даже если ваш работодатель нанял вас при условии, что вы не можете работать в определенные дни или определенные часы, работодатель имеет право не принимать во внимание эти условия и при необходимости назначить вас за пределами вашей доступности.Если вы откажетесь работать в запланированные смены, ваш работодатель вправе уволить вас.

Тем не менее, большинство случаев, когда работодатель назначает сотрудника вне его окна доступности, происходит из-за простых ошибок или недосмотра. Когда у работодателя несколько сотрудников с различными конфликтами в расписании, неизбежна ошибка в расписании. Лучше всего спокойно довести этот вопрос до сведения вашего руководителя и вежливо напомнить ему, что вы заблаговременно уведомили его о своей доступности.

Если составление вашего расписания за пределами вашей доступности не было ошибкой, и работодатель действительно хочет, чтобы вы работали в этот день или время, вы, к сожалению, ничего не сможете сделать, если нет письменного соглашения, относящегося к ситуации. Единственным исключением может быть то, что вы не можете работать в определенный день из-за ваших глубоко укоренившихся религиозных убеждений, например, если вы не работаете по воскресеньям или в определенный религиозный праздник. В этих случаях ваши права защищены федеральными законами о борьбе с дискриминацией, и ваш работодатель не может заставить вас работать в эти дни.

В редком случае, когда вы защищены письменным соглашением (большинство трудовых соглашений неофициальные), лучший способ действий – поговорить с представителем отдела кадров и потребовать, чтобы он соблюдал соглашение. В случае отказа HR вам может потребоваться проконсультироваться с юристом по трудовым отношениям и принять судебные меры для обеспечения соблюдения письменного соглашения.

А как насчет сверхурочных встреч?

Ваш работодатель имеет право назначить обязательные встречи в любое время, даже если это выходит за рамки вашего стандартного окна доступности.Единственное требование – вам должны платить сверхурочные, если запланированное собрание отводит вам более 40 часов в неделю.

Трудовой договор

В этой ситуации могут применяться три типа трудовых договоров:

• Письменный трудовой договор – в большинстве случаев письменный трудовой договор должен быть подписан работником и представителем работодателя. Однако есть случаи, когда работодатель может быть единственной стороной, подписывающей договор. Если у вас есть письменный трудовой договор, вам нужно будет передать его своему адвокату, чтобы оценить его действительность и защитить вас в данном случае.
• Официальная политика компании – чтобы считаться юридически обязательной, политика компании должна быть напечатана в руководстве компании (например, в справочнике для сотрудников) или в официальной памятке, которая была разослана сотрудникам (на бумаге или по электронной почте). Если вы подпадаете под действие политики компании, которая защищает от планирования вне вашей доступности, HR должен иметь возможность решить этот вопрос внутри компании.
• Коллективный договор – когда профсоюз достигает соглашения с работодателем, обе стороны подписывают коллективный договор.Возможно, вы на самом деле не подписали соглашение и даже не являетесь членом профсоюза, уплачивающим взносы, но это соглашение распространяется на всех. Если вас защищает коллективный договор, вам следует поговорить с представителем профсоюза, который может защитить ваши права по этому соглашению.

При отсутствии письменного договора все трудовые договоры считаются неформальными. К сожалению, это означает, что любые устные обещания, полученные от менеджера по найму во время собеседования и приема на работу, обычно не подлежат исполнению.

Что делать, если вы подозреваете дискриминацию?

Существует ряд федеральных, государственных и местных законов, которые запрещают работодателю увольнять сотрудника на основании защищенных характеристик. К сожалению, дискриминация по-прежнему широко распространена в Соединенных Штатах, и нередко можно увидеть, как менеджер ищет законные средства увольнения кого-либо (например, за отказ работать вне его доступности), когда истинной мотивацией является незаконная дискриминация.

В соответствии с федеральными законами о занятости работодателям запрещается дискриминировать сотрудников или кандидатов на работу по признаку возраста, инвалидности, генетики, национальности, беременности, расы, религии, пола и цвета кожи.В некоторых частях Аризоны законы штата и местные законы о занятости также запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, гендерной идентичности, семейного происхождения и иммиграционного статуса членов семьи. Кроме того, работодатель не может принимать ответные меры против вас за подачу жалобы на дискриминацию, домогательства или безопасность на рабочем месте, включая такие меры возмездия, как увольнение, дисциплинарные меры, понижение в должности или изменение расписания, причиняющее вред.

Если вы подозреваете, что истинными мотивами вашего увольнения или дисциплинарного взыскания являются дискриминация или преследование, вам следует как можно скорее поговорить с юристом по трудовому праву.

Что делать, если вас уволили

Предполагая, что вы были уволены за отказ работать за пределами вашей доступности, есть вероятность, что вы были уволены на законных основаниях как сотрудник по желанию, и вы ничего не можете сделать. Однако, если вы с подозрением относитесь к условиям вашего увольнения и подозреваете, что дискриминация могла быть фактором, вот что вы можете сделать:

1. Соберите доказательства в поддержку своего иска – начните с получения копий любых применимых трудовых договоров, таких как письменный трудовой договор, справочник для сотрудников или коллективный договор.Затем поищите документацию о предполагаемой дискриминации, например заявление коллеги или электронное письмо от вашего руководителя. Наконец, получите доказательства вашего хорошего характера, такие как ваши ежегодные обзоры производительности и ваше общее досье сотрудника (это докажет, что вы были хорошим сотрудником и не должны были быть уволены).
2. Проконсультируйтесь с адвокатом – как только у вас будет достаточно доказательств для обоснования вашего требования, встретитесь с адвокатом по трудовому праву, чтобы обсудить ваше дело. Если адвокат считает, что ваше увольнение было незаконным, он посоветует вам, что делать, и будет представлять вас, если обращение в суд является лучшим вариантом.
3. Подайте жалобу в соответствующее государственное учреждение – прежде чем вы сможете подать иск против своего работодателя, вы должны подать жалобу в соответствующее государственное учреждение. Большинство жалоб, связанных с дискриминацией или домогательствами, следует подавать в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Вы должны сделать это, даже если вы не планируете подавать иск в гражданский суд, поскольку EEOC может расследовать и продолжить ваше дело бесплатно, и, если они обнаружат какие-либо доказательства правонарушения, они будут вести переговоры об урегулировании от вашего имени. .

Позвоните в нашу группу по трудовому праву по телефону (480) 464-1111, чтобы обсудить ваше дело сегодня.

Запишитесь на консультацию

Заполните форму ниже, чтобы получить консультацию и обсудить лучшие юридические варианты.

Статья 27 – Часы работы и сверхурочная работа

Раздел 1. Общие положения. Следующие положения применяются ко всем сотрудникам, на которых распространяется действие настоящего Соглашения.

А. Планирование. Назначающий орган должен уведомить Ассоциацию и затронутых сотрудников не менее чем за 14 (четырнадцать) календарных дней до внесения постоянного изменения в рабочие дни, часы работы или продолжительность рабочего дня. штатные сотрудники. Однако сотрудники, возвращаемые на работу в рамках компенсации, не имеют права на это уведомление.

B. Планы гибкого графика. Назначающий орган и Ассоциация могут согласовывать гибкий график.Планы гибкого графика, существовавшие до даты вступления в силу настоящего Соглашения, могут быть продлены. Если запрос на гибкий график отклонен, по запросу сотрудника назначающий орган должен сообщить ему причину (ы) отказа в просьбе о гибком временном плане. Если назначающий орган решит прекратить использование гибкого графика работы, назначающий орган должен по запросу обсудить такое изменение с Ассоциацией до его внедрения.

C. Периоды приема пищи. Сотрудникам обычно предоставляется неоплачиваемый обеденный перерыв продолжительностью не менее тридцати (30) минут и не более шестидесяти (60) минут в середине каждого дня. Однако сотрудник и его / ее непосредственный руководитель могут по взаимному согласию согласиться на перерыв на обед в какой-либо другой момент в течение дня, при условии, что такой перерыв не должен использоваться в начале или в конце дня. Сотрудникам, которым их руководитель требует, чтобы они оставались на рабочем месте или которым поручено выполнять работу в периоды приема пищи, за это время оплачивается соответствующая ставка.

D. Периоды отдыха. Сотрудникам обычно предоставляется пятнадцатиминутный оплачиваемый период отдыха в течение каждых четырех (4) часов регулярной работы по расписанию. Работодатель оставляет за собой право планировать периоды отдыха сотрудников для удовлетворения производственных потребностей различных рабочих подразделений. Периоды отдыха не могут накапливаться или использоваться в начале или в конце дня или для продления обеденного периода. Однако с одобрения руководителя можно использовать периоды отдыха для продления обеденного перерыва.Сотрудники, работающие сверх своего обычного запланированного рабочего дня, должны получить десять (10) минут отдыха перед возобновлением работы, если предполагается, что такая работа потребует примерно двух (2) часов.

E. Неполная занятость. Сотрудники, занятые полный рабочий день, желающие работать меньше, чем сотрудники, занятые полный рабочий день, и сотрудники, работающие неполный рабочий день, желающие работать полный рабочий день, могут сделать это в соответствии с взаимным соглашением с уполномоченным органом, Ассоциацией и сотрудником. Работникам, занятым полный рабочий день, являющимся Ветеранами, вернувшимися из отпуска по военной службе, желающими работать менее полного рабочего дня, предоставляется возможность работать неполный рабочий день на срок до трех (3) месяцев.Ветераны могут дополнить часы, которые они не работают, отпуском или компенсационным отпуском по мере возможности.

F. Компенсационный банк. Каждый уполномоченный орган может установить максимальное количество часов, которое может находиться в компенсационном банке в данный момент времени, при условии, что это количество составляет не менее сорока (40) часов и не более ста двадцати (120) часов. Часы, заработанные сверх лимита компенсационного банка, погашаются наличными.

Компенсационный банк ликвидируется один раз в год в дату, заранее определенную уполномоченным органом.Назначающий орган и Ассоциация могут договориться на собрании и обсудить передачу всей или части компенсационного банка. Любая выплата наличными за неиспользованное компенсационное время производится по действующей ставке оплаты труда работника.

Сотрудник, уволенный на постоянной основе, или принимающий должность в другом уполномоченном органе, или должность, не представленную Ассоциацией, должен иметь неиспользованное компенсационное время, выплачиваемое наличными по текущей ставке оплаты труда сотрудника.

Работнику, у которого накопился отгул в качестве отгула, при увольнении должен быть оплачен неиспользованный отгул либо по средней регулярной ставке заработной платы, полученной работником в течение последних трех (3) лет работы работника, либо окончательная ставка заработной платы, полученная работником, в зависимости от того, какая из них больше.

Сотрудники могут использовать время в компенсационном банке времени во время, взаимно согласованное между сотрудником и непосредственным руководителем. Должны быть приложены разумные усилия, чтобы удовлетворить просьбу сотрудника, в зависимости от кадровых потребностей рабочего подразделения сотрудника. Тем не менее, уполномоченный орган может назначить сотруднику время в компенсационном банке путем письменного уведомления сотрудника до указанного запланированного перерыва.

Каждый назначающий орган должен уведомить Ассоциацию в течение 30 (тридцати) календарных дней с даты вступления в силу настоящего Соглашения о максимальном количестве часов, которое может находиться в компенсационном банке.О преобразовании компенсационного времени в отсроченную компенсацию см. Статью 24, Раздел 14.

Г. Дублирование платежа. Сверхурочные часы не должны оплачиваться более одного раза за одно и то же время в соответствии с любыми положениями настоящего Соглашения.

H. Проблемы рабочей нагрузки. По запросу Ассоциации назначающий орган должен встретиться и обсудить в течение тридцати (30) календарных дней с момента запроса, чтобы обсудить опасения, что сотрудники не могут выполнять свои должностные обязанности из-за увеличения рабочей нагрузки.

I. Рекомендации по статусу FLSA. Ассоциация может давать рекомендации Бюро по трудовым отношениям и компенсациям работодателя в отношении освобождаемого или не освобождаемого от налога статуса классов переговорных единиц в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. Такие рекомендации должны сопровождаться специальной письменной документацией, как того требует Заказчик.

J. Планы удаленной работы. Если запрос на удаленную работу отклонен, по запросу сотрудника уполномоченный орган должен предоставить сотруднику причину (ы) отклонения запроса.

Раздел 2. Компенсация сверхурочных работникам, не освобожденным от уплаты налогов. В сочетании с Разделом 1 выше, сотрудники, заявленные работодателем или Министерством труда США как не освобожденные от уплаты налогов, подпадают под действие этого раздела.

A. Нормальный рабочий период. Нормальный рабочий период составляет сорок (40) часов работы в течение семи (7) последовательных дней. Компетентный орган может использовать другие периоды работы, разрешенные Законом о справедливых трудовых стандартах, и должен уведомить сотрудника о вступлении в силу этих других периодов работы.

B. Сверхурочные. Часы, отработанные сверх максимального количества часов, разрешенного в каждый применимый период работы, считаются сверхурочными. Весь оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, оплачиваемый отгул и оплачиваемый отпуск не считаются «отработанным временем» для целей настоящего Раздела. Тем не менее, работники, не освобожденные от уплаты налогов, в классификациях с максимальными ставками диапазона заработной платы, которые ниже максимальной ставки диапазона 7-L, должны иметь отпуск, больничный и праздничные часы, которые считаются «отработанным временем» для целей данного раздела.

Сотрудники могут корректировать или менять часы работы с одобрения непосредственного руководителя (ов), при условии, что такое изменение не приводит к оплате сверхурочных.

C. Ликвидация сверхурочной работы. Все сверхурочные часы оплачиваются в размере половины времени. Такая сверхурочная работа должна быть погашена наличными, если работник и уполномоченный орган не договорятся о предоставлении отгула в качестве компенсации. Сверхурочные часы, ликвидируемые наличными, должны быть погашены в той же или непосредственно после выписки из заработной платы за тот период расчета, в котором она была заработана.Сверхурочные часы, которые закрываются как отгулы, регулируются Разделом 1 (F) выше.

Раздел 3. Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов. В сочетании с Разделом 1 выше, сотрудники, объявленные работодателем или Министерством труда США освобожденными от уплаты налогов, подпадают под действие этого раздела.

A. Нормальный рабочий период. Нормальный рабочий период должен состоять из восьмидесяти (80) рабочих часов в течение двух (2) недель заработной платы. Весь оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, оплачиваемый отгул и оплачиваемый отпуск считается «отработанным временем» для целей настоящего Раздела.Сотрудники могут корректировать или менять часы работы с одобрения непосредственного руководителя (ов), при условии, что такое изменение не приводит к оплате сверхурочных.

B. Часы балансировки. Признано, что освобожденные от налогообложения сотрудники несут ответственность за управление и учет своего рабочего времени и что они могут работать сверх обычного рабочего дня и / или периода заработной платы. В этих случаях и с одобрения надзорного органа сотрудники могут уравновешивать часы работы с последующими рабочими днями или периодами расчета заработной платы, при условии, что такая система управления временем не приводит к оплате сверхурочных или гарантированному количеству часов для свободного рабочего времени для дополнительных отработанных часов.

C. Сверхурочные. Сотрудники могут получать сверхурочную работу по ставке единовременной работы, если они назначены на специальное рабочее задание, которое является дополнением к их обычным должностным обязанностям, и после получения предварительного одобрения от своего начальника. Сотрудники имеют право на сверхурочную работу только после прохождения восьмидесяти (80) часов работы в течение оплачиваемого периода.

Д. Ликвидация сверхурочной работы. Сверхурочная работа может быть погашена наличными деньгами или отгулом в качестве компенсации по усмотрению уполномоченного органа, который принимает во внимание пожелания работника.Сверхурочные часы, ликвидируемые наличными, должны быть погашены в той же или непосредственно после выписки из заработной платы за тот период расчета, в котором она была заработана. Сверхурочные часы, которые закрываются как отгулы, регулируются Разделом 1 (F) выше.

Может ли мой работодатель разорвать мой трудовой договор? Могу я? (2021 г.) – Закон о труде и занятости штата Калифорния

Когда дело доходит до контрактов, ответ всегда один: это зависит от того, что говорится в контракте.Контракт есть контракт. Ни вы, ни ваш работодатель не можете нарушить договор, не столкнувшись с последствиями. То есть, если в контракте не сказано, что это нормально. Вот почему так важно, чтобы сотрудники сохраняли копии любых контрактов, которые они подписали со своими работодателями. Если у вас нет копии контракта, ваш работодатель должен по закону предоставить вам копию, если вы ее запросите. Чтобы узнать, как это сделать, перейдите в этот пост.

Это важные положения, на которые следует обратить внимание в вашем контракте:

• Работа по желанию / увольнение : В Калифорнии предполагается, что работа осуществляется по желанию.Это означает, что ваш начальник может уволить вас по номеру в любое время по по любой причине (при условии, что это не является дискриминационным, ответным или нарушающим ваши права на отпуск по болезни). Начальник мог сказать: «Ты слишком высокий, тебя уволили», или «Ты слишком неприятен, тебя уволили», или «Ты мне не нравишься, ты уволен» или. . . ну вы поняли. В контракте обычно указывается, работаете ли вы по желанию или нет. Даже если это произойдет, не сдавайтесь. В контракт могут быть включены другие противоречащие друг другу положения, в которых говорится, что ваш босс не может уволить вас по собственному желанию.Если сомневаетесь, поговорите с адвокатом.
• Арбитраж : Все больше и больше трудовых договоров требуют от вас разрешения любых споров, которые могут возникнуть у вас с работодателем, перед арбитром. Это, по сути, способ работодателя убедиться, что вы не можете подать на него в суд. Что не так с арбитражем? Арбитры могут взимать тысячи долларов, вы можете быть на крючке частично или даже полностью, арбитры редко дают большие вознаграждения сотрудникам и, что хуже всего, арбитры в подавляющем большинстве склонны отдавать предпочтение работодателю, который с большей вероятностью будет источником вознаграждения. повторить дело в отношении вас, человека, которого арбитр, скорее всего, никогда больше не увидит.Вот еще одна вещь, оговорка часто написана, чтобы требовать, чтобы арбитраж проводился в другом государстве.
• Неконкурентоспособный : Многие соглашения запрещают сотрудникам, покидающим компанию, работать в той же отрасли в течение нескольких месяцев или лет. В Калифорнии такие ограничения обычно не подлежат исполнению, особенно после того, как сотрудник уволился из компании. В результате большинство работодателей не будут пытаться обеспечить соблюдение этого пункта. Тем не менее, стоит отметить, есть ли в вашем контракте этот пункт.
• Предусмотренные убытки : Некоторые контракты могут налагать денежный штраф на сторону, нарушившую контракт. Обратите внимание: если штраф слишком велик, суды могут вынести это положение как не имеющее исковой силы штраф.

Суды также постановили, что условия, содержащиеся в любых руководствах для сотрудников или политике для сотрудников, которые есть у вашего работодателя, также являются договорными. Например, если в руководстве вашего работодателя указано, что вы имеете право на отпуск по случаю утраты близких и не можете быть уволены за это, то ваш работодатель по контракту обязан соблюдать это обязательство.

Наконец, если ваш начальник дал вам устные обещания, например «у вас будет работа здесь столько, сколько вы захотите», суды постановили, что это устные контракты и являются обязательными для работодателя.

Если ваш работодатель (i) разрывает свой контракт с вами, (ii) нарушает условия руководства по политике или (iii) отказывается от сказанного вам слова, у вас может быть юридический иск о нарушении контракта. Судебные иски по устным контрактам должны быть поданы в суд в течение 2 лет. Для письменных контрактов срок составляет 4 года.[Cal. Civ. Proc. C. разделы 337 и 339]. Если вы думаете, что у вас есть претензия, не ждите – сразу же обратитесь к юристу.

Недостаточно Уведомление о расписании

Мой начальник не сообщает мне мое расписание до последней минуты

Всем нравится иметь план. Так что неинтересно, когда начальник дает вам старый переключатель . Никто не любит звонить по номеру по телефону первым делом утром, когда вы, , думали, что был вашим выходным: «Нам нужно, чтобы вы пришли по телефону прямо сейчас! “А приходить на работу только для того, чтобы услышать:” Что вы, , здесь делаете? ” Твоя смена изменилась! »

Если ваш работодатель регулярно не уведомляет вас о , когда и , когда вы должны на работе, это чрезвычайно разрушительно для вашей жизни и особенно трудно, если у вас есть семья или вы работаете более чем на одной работе.

Начальники, которые выполняют задания в последнюю минуту, не только причиняют вред вам, , но и наносят вред самим себе. Компании добиваются успеха, когда у них высокий моральный дух сотрудников и четкое общение между руководством и сотрудниками. Кроме того, если график работы составляется в последнюю минуту, это увеличивает вероятность того, что сотрудник просто не появится.

Что делать, если вы не получаете должного уведомления о вашем графике работы

К сожалению, нет федеральных законов или законов штата, которые регулируют, насколько заранее ваш работодатель должен сообщить вам ваше расписание, поэтому правительственное учреждение или юрист мало что смогут сделать для вас в этой ситуации.Вот что вы, , можете сделать :

1. См. Руководство для сотрудников. Некоторые компании разработали правила, в которых их менеджерам четко объясняют, как управлять. Если у вас его нет, попросите копию правила и посмотрите, что в нем говорится об уведомлении о расписании.
2. Посмотрите, распространяется ли на вас коллективный договор. Если вы являетесь членом профсоюза, уведомление о смене, скорее всего, является частью контракта между вашим профсоюзом и вашим работодателем.Проконсультируйтесь с представителем вашего профсоюза.
3. Поговорите с коллегами: Ваши коллеги, вероятно, находятся в той же лодке, что и вы.