С чего начать карьеру кадровика – Как построить карьеру менеджеру по персоналу | HR-elearning
Как построить карьеру менеджеру по персоналу | HR-elearning
Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.
Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!
Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):
— «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
— Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
— «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.
После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.
Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.
Начало карьеры HR-специалиста всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.
Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.
Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.
Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:
— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)
Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.
Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.
Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии — это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу — это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».
Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.
Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.
Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару
Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.
Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.
Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.
Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.
Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.
Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.
Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.
hr-elearning.ru
Карьера в сфере управления персоналом: как быть успешным
“Кадровик. ру”, 2013, N 12КАРЬЕРА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: КАК БЫТЬ УСПЕШНЫМ
Что помогает менеджеру по персоналу быть успешным в своей профессии? Как ему приобрести профессиональный опыт и добиться карьерного роста? Прежде чем перейти к разговору об этом, рассмотрим должностные позиции в сфере управления персоналом и оценим перспективы развития в профессиональной деятельности.
Поскольку HR-отрасль включает в себя подбор, адаптацию, оценку, обучение, мотивацию, развитие сотрудников, кадровое администрирование, начисление зарплат, премий, компенсаций, то карьеру специалиста в сфере управления персоналом можно строить, исходя из указанных направлений работы.
Комментарий эксперта. Елена Рудавина, директор по внутренним коммуникациям ОАО “Просвещение”, Москва (далее – Е. Р.): Не стоит исключать возможность получения универсального опыта (без узкой специализации в одном из направлений) и планомерного движения по должностным уровням.
Начальной ступенькой в карьере HR-менеджера традиционно считается должность ассистента менеджера по персоналу (ассистента отдела персонала) в компании либо должность внешнего менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве. Преимущество отдается кандидатам, имеющим высшее образование (специализированное – управление персоналом либо психологическое, социологическое, экономическое, юридическое, возможно, филологическое или лингвистическое). В этой должности обязанности сотрудника могут состоять в административной поддержке руководителя и отдела в целом, ведении документооборота и отчетности, организации командировок, встреч сотрудников, участии в проектах разового характера. По мере накопления опыта специалист вправе претендовать на должности менеджера по подбору и адаптации персонала, а затем – и менеджера по обучению и развитию персонала. Самое разумное в HR-сфере – последовательно осваивать разные направления деятельности:
– подбор и адаптация сотрудников;
– организация обучения и проведение тренингов;
– кадровое делопроизводство, разработка организационной структуры и т. д.
В конечном итоге можно выбрать ту сферу, в которой менеджер станет работать эффективнее всего, опираясь на свои знания и навыки. Преимущество такого развития карьеры заключается в глубоких познаниях в каждой из отраслей управления персоналом. Работа в крупной компании с четкой иерархической структурой при таких условиях предполагает возможности для карьерного перемещения.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Подобная карьера более характерна для сотрудников крупных компаний, имеющих четкую систему развития персонала и планирования карьеры.
Другой, не менее распространенный, вариант для HR-специалиста – карьерный рост вместе с ростом организации. Типична ситуация, когда небольшая, но активно развивающаяся компания начинает испытывать потребность в выделении одной или нескольких HR-функций. При назначении на позицию менеджера по персоналу отдают предпочтение своему же перспективному сотруднику в основном из числа ассистентов, секретарей, офис-менеджеров и другого административного персонала. Столь же часто встречается ситуация, когда растущая компания, ощущая острую потребность в активном рекрутинге, для начала выделяет именно эту функцию и берет менеджера по подбору персонала. В такой ситуации отдается предпочтение кандидатам из числа тех, кто имеет некоторый опыт массового подбора рекрутеров.
В таких организациях есть прекрасная возможность наращивать свой профессиональный опыт параллельно с развитием HR-функций в компании и увеличением численности персонала, двигаясь одновременно по трем “осям”: функции, численность персонала, уровень должности.
Еще одно направление деятельности в HR-сфере – работа бизнес-аналитика, в обязанности которого входят разработка бизнес-процессов компании, их описание и реализация, контроль исполнения.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Как правило, в российских компаниях функции бизнес-аналитика, а порой и целое направление – оргразвитие, по умолчанию “подгружают” к HR.
Более универсальным специалистом считается HR-generalist – он ведет несколько направлений в сфере управления персоналом: занимается подбором и адаптацией сотрудников, их оценкой, формированием кадрового резерва, разработкой программ мотивации, обучением персонала, организацией тренингов, кадрового учета, ведением отчетности и бюджета по HR-направлениям, поддержкой по HR-вопросам руководителей подразделений. Работа в этой должности подразумевает серьезную профессиональную подготовку, умение трудиться в режиме многозадачности, навыки расстановки приоритетов. Одно из достоинств данной должности – возможность быстрого освоения многих областей в сфере управления персоналом.
Комментирует эксперт. Е. Р.: “HR широкого профиля” имеет карьерные преимущества перед узким HR-специалистом: у него больше выбор направлений для дальнейшего карьерного роста. Поскольку у него широкий набор компетенций, он может как двигаться по вертикали, так и выбрать узкую область и совершенствоваться в ней. Кроме этого, у такого специалиста есть возможность перехода и в смежные области бизнеса. Часто подобная карьера развивается в сфере управленческого консультирования.
Одно из новых направлений в сфере HR – создание новых должностей – HR-бренд-менеджер, или HR-маркетинг-менеджер. Чаще всего эта должность совмещена с другими, ее занимает сотрудник отдела персонала или отдела внутренних коммуникаций. Прицельным поиском именно таких специалистов в чистом виде компания занимается реже. При найме основное внимание уделяется наличию опыта работы в маркетинге и в сфере HR: зачастую ищут специалиста по управлению персоналом, владеющего маркетинговым инструментарием. HR-бренд-менеджер занимается созданием бренда компании для внешней и внутренней целевой аудитории, продвижением компании в качестве привлекательного работодателя для ее возможных кандидатов. В последнее время эта должность приобретает все большую актуальность в связи с возросшей конкуренцией среди предприятий после сложного экономического периода.
Начинающему специалисту важно понять, какое из направлений в сфере HR ему интересно, и дальше уже развиваться в заданном русле, занимаясь самообразованием, отслеживая тенденции в сфере управления персоналом, читая специальную литературу, обмениваясь опытом с коллегами, просматривая интернет-форумы, посещая выставки и конференции.
Какими же личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу, чтобы быть успешным в профессии? Можно выделить следующие качества:
– активную жизненную позицию;
– организаторские способности;
– умение эффективно распоряжаться своим временем;
– коммуникабельность;
– аттрактивность;
– умение анализировать и стратегически мыслить;
– стрессоустойчивость;
– ориентацию на успех;
– уверенность в себе;
– внимательность;
– добросовестность;
– этичность;
– умение слушать;
– самообладание;
– беспристрастность;
– ассертивность;
– адаптивность;
– творческие способности;
– умение работать в команде;
– неконфликтность.
Активная жизненная позиция подразумевает активность в профессиональной и других сферах жизни, открытость всему новому, желание расти, овладевая новыми знаниями, понимание своей ответственности за происходящее, умение справляться с трудностями и проблемами, рассматривая их как полезные для своего развития. Чтобы грамотно организовывать работу своих подчиненных, консультировать руководителей по вопросам управления сотрудниками, менеджеру по персоналу необходимы организаторские способности. Работая в режиме многозадачности, важно правильно расставлять приоритеты, распределять ресурсы и время. В связи с тем что работа HR-специалиста предполагает постоянное взаимодействие с людьми, важно и умение коммуницировать, налаживать социальные контакты и связи. Для установления благоприятных социальных отношений специалисту по управлению персоналом желательно обладать аттрактивностью – способностью привлекать и располагать к себе людей, вызывать к себе доверие и позитивное отношение.
Переработка большого объема информации и взаимодействие с людьми требуют следующих умений:
– оперативно обрабатывать поступающие данные;
– выделять главное, разрешать сложные проблемы;
– прогнозировать ситуацию, т. е. анализировать и мыслить стратегически.
Стрессоустойчивость – способность переносить постоянные эмоциональные нагрузки, перестраиваться в новых обстоятельствах, выполнять свои должностные обязанности в сложных ситуациях без значительного изменения работоспособности. Также необходим HR-менеджеру навык эффективных коммуникаций.
“Персональщик” сам должен быть специалистом по планированию карьеры. Важно ставить себе цели и планомерно к ним идти. Закономерной и частой вершиной карьеры HR-специалиста становится позиция генерального директора или создание собственного бизнеса.
Человек, от которого исходят уверенность, здоровое чувство собственной значимости, радость, может создать образ профессионального, успешного специалиста и вызывает к себе уважительное отношение. Работник, уверенный в себе, адекватно воспринимает критику, извлекая из нее пользу и принимая меры для устранения своих недостатков.
Менеджер по персоналу должен пользоваться надежными источниками информации и достоверными методами диагностики – это одно из условий профессионализма специалиста. “Персональщику” важно быть человеком слова, дела, честным и порядочным, пользоваться уважением сотрудников и внушать им доверие, поскольку он имеет доступ к конфиденциальной информации. Для комфортной работы специалист должен разделять корпоративные ценности компании, в которой трудится. Умение слушать способствует расположению к себе другого человека, оказанию на него влияния, получению от него нужной информации. Способность контролировать свои негативные эмоции в сложных ситуациях крайне важна для менеджера по персоналу, поскольку человек, не владеющий своими эмоциями, часто принимает необдуманные решения. Беспристрастность, терпимость и безоценочность при разговоре с сотрудниками – качества, которыми должен обладать профессиональный “персональщик”. HR-менеджеру полезно учиться ассертивному поведению, т. е. умению открыто формулировать свои желания, предъявлять собственные требования, добиваться их удовлетворения, отстаивая свое право на это и не ощущая чувства вины. В рабочих ситуациях HR должен стремиться к пониманию тех, кто в них участвует, не задевать интересы сотрудников, одновременно разумно защищая и свои интересы. Для ассертивного человека характерны положительное отношение к окружающим и здоровая самооценка. Адаптивность предполагает гибкость, умение своевременно реагировать на изменения, извлекать пользу из ситуаций проблемного характера. Творческие способности дают возможность найти нестандартные решения там, где, казалось бы, требуется долгосрочный процесс. Умение работать в команде, устанавливать деловые контакты – условие компетентности HR-специалиста. Он должен сам быть неконфликтным и разрабатывать рекомендации по разрешению напряженных ситуаций в коллективе.
Комментирует эксперт. Е. Р.: На мой взгляд, одно из важнейших качеств современного HR-специалиста – этичность/тактичность. Плюс высокий уровень внутренней культуры и широкий кругозор. Эта профессия требует от человека активного присутствия в социуме, широкого спектра контактов и высокого качества коммуникаций. Даже если “персональщик” держится в тени и не публичен, он обязан, что называется, следить за языком и быть предельно вежливым во всех контактах с социумом – как в компании, так и во внешней среде.
Кроме всего вышеперечисленного, важно отметить также условия, которым должен соответствовать профессиональный HR: желательно наличие профильного образования по специальности “Управление персоналом”, а в настоящее время – и наличие сертификата, подтверждающего соответствие специалиста стандартам профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Полезно также повышать квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах, по программе MBA с профильной специализацией.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Здесь, пожалуй, не совсем соглашусь с автором. В РФ не действует сертификация в области HR. Поэтому в настоящее время никаких особых преимуществ в карьере она не дает. Равно как и трата сил/времени/средств на получение образования по специальности “Управление персоналом”. В данной сфере образование сильно отстает от практики. Лучше набирать недостающие знания отдельными модулями. А одним из лучших способов повышения собственной квалификации и систематизации практических знаний и навыков для “персональщика” считаю преподавание. Проведение семинаров, мастер-классов, тренингов, самостоятельно разработанных авторских курсов, да и просто подготовка учеников (наставничество) – великолепный “институт” повышения квалификации для HR-сотрудника.
HR-специалиста должны отличать хорошая память, быстрые реакции, развитая интуиция. Умение отказывать, говорить “нет” – одна из обязательных черт менеджера по персоналу. Это справедливо для работы как с кандидатами, так и с сотрудниками организации. Умение общаться с людьми разного возраста и профессий предполагает развитый уровень интеллекта и обширный кругозор специалиста по персоналу. Способность выдерживать психологические и физические нагрузки – обязательное требование в профессии. Самоорганизованность, грамотное планирование ресурсов – способствуют поиску нужных людей в сжатые сроки. Успешный специалист умеет находить индивидуальный подход к сотрудникам, адекватно реагировать на поведение разных кандидатов в ходе собеседований. Менеджеров по персоналу должны отличать психологическая устойчивость, умеренная или низкая тревожность. Важно умение принимать самостоятельные решения. Цель менеджера по персоналу – заинтересовать сотрудников результатом проекта, решением задачи, конкретным делом. Поэтому HR-специалисту нужно быть хорошим управленцем, он должен разделять взгляды руководства относительно политики компании, выстраивать стратегические цели для организации. Чтобы выполнять перечисленные задачи, ему необходимо быть жестким человеком.
Как видим, набор личностных качеств и характеристик для первоклассного специалиста в сфере управления персоналом весьма обширен, но, безусловно, одними из главных условий для реализации в профессии HR-менеджера считаются постоянная практическая работа с кадрами и непрерывное повышение квалификации, подтверждение соответствия ее уровня профессиональным стандартам, получение новых знаний, самообразование, посещение кадровых форумов, мероприятий, взаимодействие и обмен знаниями с коллегами.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Автор пишет в основном об HR-карьере, характерной для менеджеров по персоналу иностранных компаний. В российских организациях в HR-отделы приходят люди с очень разным образованием, разным набором компетенций и личных деловых качеств. В основном “выезжают” на личной харизме и собственной карьерной активности.
В целом я бы выделила две разновидности HR-карьеры:
1. Функциональная: последовательная специализация в разных HR-функциях (“нанизывание” компетенций) и далее – постепенный вертикальный рост.
2. Универсальная: равномерный рост по должностной лестнице с наращиванием опыта по всем функциям (совершенствование универсального комплекта компетенций) с последующим переходом в одну из функций, но в крупную компанию, где эта функция выделена в отдельное направление.
Обе разновидности имеют свои преимущества. Первая – прозрачная, понятная и проще планируется. Вторая – более зависима от личных способностей и обстоятельств.
И. Комарова
Менеджер по персоналу
Барнаул
Подписано в печать 06.12.2013
hr-portal.ru
Карьера эйчара
Карьера в HR-сфере, или как пробить профессиональный потолок
Куда ведет карьерная лестница кадровика?
Рекрутеры и эйчары знают все о построении карьеры в любой сфере деятельности – их можно смело назвать вершителями судеб трудящихся граждан. Но вот парадокс, зачастую у специалистов кадрового дела собственный путь развития заходит в тупик. Преимущество работы в HR-отрасли состоит в том, что здесь можно довольно быстро взять максимально возможную высоту, выйти на руководящие позиции в короткие сроки. Но в этом-то вся проблема в эйчаре: пара-тройка повышений – и все! – карьерный потолок достигнут, а куда расти дальше – большой вопрос. Попробуем с ним разобраться.
Казалось бы, еще вчера новичок рекрутерского дела заглядывал в рот старшему наставнику, краснел от смущения на интервью с кандидатами и заикался от испуга перед заказчиками, а нынче он уже восседает в кресле директора кадрового отдела какой-нибудь крупной компании.
Местечко, конечно, комфортное, но и оно довольно скоро становится тесноватым – хочется с той же упоительной быстротой двигаться и дальше по карьерной лестнице, а некуда…
Но перед тем, как задуматься над тем, как пробить карьерный потолок, нужно для начала выяснить, как до этого потолка добраться. Путь от стажера до босса в HR-среде не особо длинный: при нужных задатках, целеустремленности и определенной удачливости его можно пройти лет за пять-семь. Вариантов старта карьеры кадровика несколько, а точнее – два. Первый, самый распространенный – устроиться в рекрутинговое агентство. Второй – начать с позиции внутреннего менеджера по персоналу в компании.
Тропа охотника
Зачастую карьерная лестница HR-специалиста берет начало именно в рекрутинговом агентстве. Во-первых, кадровые агентства гораздо охотнее принимают на работу новичков, тогда как устроиться в HR-отдел в крупную компанию гораздо сложнее – им подавай готовых специалистов с опытом. Во-вторых, работа во внешнем рекрутинге дает не только хорошие навыки в сфере подбора персонала, но и отличную возможность общения с заказчиками – представителями различных сфер бизнеса, что позволяет накапливать полезные связи и расширять профессиональный кругозор.
В-третьих, у рекрутеров со стажем появляется отличный шанс в дальнейшем попасть в кадровый отдел какой-нибудь крупной компании, причем сразу на довольно высокую должность. Другими словами, работа в кадровом агентстве является прекрасной стартовой площадкой для профессионального развития в сфере HR. Впрочем, работу в КА совсем необязательно рассматривать исключительно как стартовый этап: довольно часто человек, начав с внешнего рекрутинга, уже не способен променять его ни на какую другую работу. «Да, многие уходят из рекрутинговых агентств во внутренний эйчар, и это перемещение зачастую расценивается как карьерный рост. Однако бывают и обратные ситуации: иногда внутренние эйчары выбирают путь наемного «охотника». У нас был опыт, когда мы приняли на работу персональщика из кадрового отдела одной компании. С финансовой точки зрения наша сфера деятельности имеет свои преимущества: в агентстве доходы рекрутера зависят исключительно от его собственных усилий и возрастают пропорционально количеству закрываемых им вакансий. Другими словами, зарплатного предела здесь практически не существует, в отличие от внутреннего HR, где оклад обычно строго фиксирован», – поясняет директор петербургского кадрового агентства «Арес» Сергей Игоревич Лопаткин.
Еще одним преимуществом работы в КА является скорость перемещения по карьерной лестнице. Только эта самая лестница – ну уж очень коротенькая, всего пара-тройка ступеней. Набор должностей в рекрутинговой компании невелик, а потому карьерного потолка можно достигнуть очень быстро. Но это, разумеется, при должном усердии, способности к обучению и наличии вполне определенных качеств.
Кстати, эти самые рекрутерские умения, навыки и обязанности собираются стандартизировать: в 2014 году Минтруд уже представил официальный свод правил, которые формируют так называемый «золотой стандарт» российского рекрутмента. При этом данный документ не является юридической нормой – скорее, это практическое руководство, которое вобрало в себя лучшие практики оказания рекрутерских услуг. По задумке авторов проекта, зафиксированный на бумаге стандарт качества приведет к повышению бизнес-культуры всех участников процесса, в ходе которого проиходит подбор персонала. Впрочем, не все представители профессионального сообщества вдохновились идеей стандартизации рекрутинга. «Качество этой услуги повышать бессмысленно: в условиях жесткой конкуренции мы, волей не волей, развиваемся с вместе с нашими заказчиками, поскольку менятся уровень их требований к нам. Здесь все просто: если рекрутинговая компания находит качественных специалистов и несет гарантийные обязательства по их замене, то ей и дальше дают заказы лояльные клиенты и рекомендуют ее другим. Если фирма предоставляет некачественную услугу, то ее существование будет очень недолгим. Тут не работают методы «понукания свыше», которые, наверное, более уместны в госструктурах – вот, кстати, качество их услуг как раз неплохо бы повысить введением стандартов, осязаемых для чиновников любого ранга. В нашей же среде действует принцип естественного отбора, при котором выживает лучший», – отмечает Сергей Игоревич Лопаткин, директор КА в Петербурге «Арес».
В обнародованном списке требований, регламентирующих поиск персонала как услугу, действительно нет ничего кардинально нового. Вот, к примеру, что рекрутер должен уметь:
– собирать, анализировать и структурировать информацию
– системно мыслить
– творчески подходить к решению задачи
– определять методы и ресурсы для поиска персонала
– готовить квалификационные вопросы и презентацию кандидатов
– грамотно общаться, как в устной, так и в письменной форме, налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде
– анализировать резюме, верно интерпретировать результаты собеседований
– согласовывать графики интервью клиентов и заказчиков
– корректно отказывать кандидатам, не прошедшим отбор
– работать в информационной системе, установленной в компании
– обеспечивать документарное сопровождение выхода кандидата на работу и т.д.
и знать:
– специфику соответствующей профессии/отрасли – ключевые игроки, тенденции, профессиональная терминология
– зарплаты и льготы для соответствующей позиции
– источники информации о компаниях и кандидатах
– все инструменты поиска с технологическими особенностями каждого
– обладать широкой сетью потенциальных рекомендателей и отраслевых экспертов
– владеть технологией анализа резюме, интерпретации интервью
– технологией организации собеседования у клиента
– технологией отказов кандидатам, не прошедшим отбор
– знать правовые основы деятельности рекрутера – Закон о персональных данных, Закон «О занятости населения в РФ» в части недопустимых ограничений, указываемых в вакансиях, не имеющих отношения к деловым качествам работников.
– знать технологию обсуждения с клиентом поставленных задач
– понимать структуру ценообразования и коммерческих условий, планирование ресурсов проекта
– владеть документооборотом в рекрутменте
– знать инструменты оценки и тестирования при подборе кандидатов
– знать основы ТК в части найма и увольнения
– соблюдать гарантийные обязательства по поиску замены и т.п.
Кроме того, стандарт затрагивает тему образования специалистов по подбору персонала, но весьма поверхностно. В частности, в документе значится, что сотрудник, выполняющий проект по рекрутменту, обязан пройти специальное обучение, соответствующее его профессиональному и квалификационному уровню. При этом отмечается, что формы обучения рекрутеров имеют свою специфику и пока не подлежат стандартизации – в общем, никакой конкретики. Обучение может проводиться как до, так и в ходе работы сотрудника в агентстве по найму, а проверку знаний специалиста и оценку готовности рекрутера к работе осуществляет его непосредственный руководитель. «В принципе, такой подход уже давно практикуется во многих агентствах. В нашей компании в помощь новичкам идут и тренинги, и курсы, и шефство. Бывает, кстати, даже шефство наоборот, когда молодые сотрудники обучают коллег постарше новым методам подбора персонала, работе с соцсетями, навигации в специализированных программах и т.п. В целом, обучаем в боях – даем сначала несложные вакансии, чтобы посмотреть, как человек будет справляться. Рекрутинг – очень специфический бизнес: сразу видно, кто будет работать и добьется успеха, а кому задачи по поиску и отбору кадров просто не по плечу. Последние обычно сразу отсеиваются», – рассказывает Сергей Игоревич Лопаткин, кадровое агентство в СПб «Арес».
При хорошей хватке и напористости можно довольно быстро стать востребованным и высокооплачиваемым консультантом по подбору персонала. Привлекательность работы рекрутера в кадровом агентстве по сравнению с работой эйчара в большой компании — в большой степени свободы и изрядной доли креативности. Неограниченные возможности заработка – вот главное преимущество внешнего рекрутинга, но вот до звучных и статусных должностей в этой сфере не дослужишься. Возможно, именно по этой причине многие рекрутеры в итоге разменивают внешний рекрутинг на внутренний.
Чары эйчара
Во внутреннем HR карьерный рост происходит гораздо медленнее, чем во внешнем, и во многом зависит от размера компании и ее внутренней политики. Наивысшим достижением здесь является должность HR-директора, и рядового специалиста от этой статусной позиции отделяет всего несколько ступеней:
Помощник менеджера по персоналу –> менеджер –> старший менеджер/руководитель определенного подразделения кадрового отдела –> HR-директор компании
Строгая иерархичная структура кадрового отдела компании дает прекрасные возможности для прогнозирования профессионального роста. Но проблема здесь та же, что и во внешнем рекрутинге: карьерный путь кадровика не намного длиннее, чем путь рекрутера из рекрутинговой компании, и до «потолка» HR-специалисту, как и его коллеге из КА, рукой подать.
В то же время у внутреннего кадровика гораздо больше возможностей, позволяющих разнообразить деятельность и уйти от рутины. Дело в том, что современный внутренний HR подразумевает весьма развернутую структуру и расширенный выбор специализаций в области управления персоналом, что позволяет строить карьеру не только по вертикали, но и по горизонтали.
Сейчас востребованы не эйчары «вообще», а специалисты с конкретной квалификацией, заточенные под решение определенных задач. Соответственно, кадровик, уставший от работы в одном подразделении, может попробовать свои силы в другом направлении: например, отвлечься от документооборота и заняться закрытием вакансий или перейти в отдел мотивации и адаптации, или переключиться на сферу корпоративного обучения. Такие вариации позволяют выбрать наиболее интересное направление и уже после этого заняться «вертикальным» ростом.
Вершина достигнута, куда дальше?
Итак, карьерную пирамиду в сфере HR нельзя назвать высокой, и оказаться на ее пике можно довольно быстро. Правда, руководящие позиции в кадровом деле требуют не только опыта и знаний, но и определенных личностных качеств. HR-директор должен обладать аналитическими способностями, коммуникативными навыками и ярко выраженными лидерскими качествами. Все это позволяет видеть не просто бизнес-процессы в отдельности, а всю стратегию развития предприятия. В общем, столь высокая должность далеко не каждому менеджеру по плечу, и до директорского кресла добираются лишь самые целеустремленные. Такие люди не способны останавливаться на достигнутом, им нужен постоянный рост и развитие – и в этом их и счастье, и беда. Возникает вопрос – куда расти дальше, если взята последняя высота?
Отсутствие перспектив и осознание тупика – прямая дорога к профвыгоранию. Можно, конечно, до бесконечности перепрыгивать из компании в компанию в поисках новых, более интересных направлений бизнеса, более лояльного коллектива, более высоких зарплат, но смена внешней обстановки часто не спасает, так как в большинстве организаций кадровые отделы работают по схожим принципам и решают однотипные задачи. Возникает острое желание плюнуть на все и с совсем уйти из HR-отрасли – что ж, это тоже вариант. Однако, начинать карьеру с нуля в совершенно незнакомой сфере трудно: не все топовые эйчары готовы разом разменять престижную должность и хорошую зарплату на стажерское рабство с туманными перспективами.
Рассмотрим более приемлемые варианты дальнейшей судьбы эйчара, упирающегося в карьерный тупик:
- Бизнес-партнер. Директор по кадрам может стать ближайшим консультантом первых руководителей, расширив свои полномочия до участия в планировании дальнейшего развития компании, причем необязательно только в сфере HR. Пройдя соответствующую переподготовку, можно добиться звания «директор по развитию», «исполнительный директор» и т.д.
- HR-бренд-менеджер. Все больше компаний начинают уделять внимание таким вопросам, как имидж, корпоративные ценности, популяризация фирмы на рынке труда. В то же время HR-брендинг все еще остается достаточно новым направлением для российского бизнеса, а потому его освоение может вернуть скучающему эйчару интерес к профессии. Кроме того, HR-брендинг стоит на стыке маркетинга и пиара, а потому специалист, получивший опыт в этой сфере, может затем легко перейти в отдел рекламы и PR или маркетинга – это, кстати, к вопросу о радикальной, но безболезненной смене деятельности.
- Консультант на аутсорсе. Уставший от однообразия HR-директор может уйти в свободное плавание – заняться тренинговой деятельностью (вести обучающие курсы) или выполнять функции внешнего эйчара, оказывая консультационные услуги разным компаниям. А еще хорошие знания в области подбора персонала и управленческие качества открывают прекрасные перспективы для запуска собственного рекрутингового агентства – почему бы и нет?
Сюжет построения собственной карьеры каждый сочиняет под себя, важно учитывать только одно правило: история успеха не должна обрываться на покорении одной вершины. Совершенству нет предела – всегда можно придумать новую цель или хотя бы способ внести разнообразие в свою деятельность.
Ирина Толкачева, рекрутинговое агентство в СПб ООО “Арес” (ссылка на сайт www.ares.com.ru обязательна)
www.ares.com.ru
Вообще не представлял, что за работа: советы новичку в HR
Как из несмелого HR-новичка превратиться в настоящего специалиста, с чем в первую очередь ознакомиться в профессии, сколько времени постажироваться, чтобы окончательно понять, “моё это” или “не моё”, а также – как и куда расти в дальнейшем, порталу HR-tv.ru рассказал Альберт Мицевич, руководитель отдела по работе с персоналом МФО “Честное слово”.
– Альберт, как советуете новичку подступиться к HR-функционалу?
– У начинающего специалиста, который выбрал карьеру в сфере HR, есть 2 пути:
1 путь – развиваться как HR-generalist с последующим ростом до HR директора. Для этого нужно получить практический опыт, работая во всех областях управления персоналом: кадровое делопроизводство, подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, управление талантами, HR-брендинг и многое другое;
2 путь – горизонтальное развитие: выбрать одно (а в некоторых случаях – два) направления в рамках функции управления персоналом и совершенствовать свои знания и навыки в нем.
Настоящие профессионалы, вне зависимости от выбранного вектора развития, всегда будут востребованы работодателем.
Перед окончательным выбором HR в качестве своей будущей профессии я рекомендую новичкам пройти стажировку в этом направлении. Часто стажировка для кандидата является бесплатной. Такие варианты предлагают многие компании, как российские, так и иностранные. Я уверен, что лучше потратить одну – две недели и решить, подходит тебе эта профессия или нет, чем проработать годы и понять, что занимался не тем, что по-настоящему нравится.
Читайте также: HR с самого-самого начала: с чем ознакомиться новичку
– С чего начать знакомиться в первую очередь, чем заняться позже?
– Мне в этом деле помог случай. Я пришел в HR в 2002 году, будучи студентом 3 курса. На тот момент я вообще не представлял, что это за работа. Начинал как ассистент отдела подбора персонала в производственной компании, постепенно рос, меняя компании и направления деятельности в сфере управления персоналом. В то время в Москве было только 2 вуза, которые готовили профессионалов: ГУУ им. С. Орджоникидзе и МГУ им. М.В. Ломоносова.
Сейчас профессия HR стала необходимой и востребованной, поэтому современные студенты выбирают это направление целенаправленно. Во многих вузах открыты кафедры и факультеты по направлению “Управление персоналом”, которые дают молодежи качественное HR-образование. Параллельно обучению у студентов есть возможность проходить одну из программ практики и стажировок в отделах HR крупных компаний.
Читайте также: HR в попугаях: что и как нам измерять
По моему мнению, начинающему HR-менеджеру любой специализации стоит начать свой путь в управлении персоналом с изучения трудового законодательства и принципов кадрового делопроизводства – эти знания жизненно важны в нашей профессии.
Также необходимо изучить принципы мотивации персонала, как денежной, так и нематериальной, основы построения организационных структур, а также получить понимание того, как правильно определять основные должностные функции работников.
Необходимость погружения в остальные направления HR – рекрутмент, адаптацию, развитие персонала и управление талантами, внутренние коммуникации и HR-брендинг и др. – зависит уже от выбранной специализации.
– Ваши рекомендации для начинающих к работе в HR в целом – о чем хотите предостеречь, на что обращать особое внимание.
– Если вы только пришли в профессию, беритесь за любую работу, которую вам предлагают “старшие товарищи” – такой подход поможет в сжатые сроки получить полезный опыт, а также хорошо отрекомендует вас внутри коллектива. Также не бойтесь спрашивать совета у коллег: опытным сотрудникам обычно нравится, когда к их мнению прислушиваются как к экспертному.
Жизненно важным для начинающего менеджера по персоналу, как и для любого другого специалиста, я бы назвал постоянное стремление к профессиональному совершенствованию. В быстро меняющемся мире получение дополнительных знаний становится важным конкурентным преимуществом.
Выбирайте, что вам больше нравится: дополнительное образование в HR, чтение профессиональной литературы, обмен опытом с коллегами, участие в конференциях, семинарах и круглых столах. Главное – не ленитесь и ежедневно находите время на самообучение. И помните: терпение и труд – все перетрут.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Добавлено 24 октября 2016
Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!
Задать вопрос авторуhr-tv.ru
Профессия инспектор отдела кадров. Актуальность на ранке труда, плюсы и минусы работы в кадрах.
Доброго времени суток, уважаемый читатель.
Если в данный момент ты находишься в поиске и выборе своей будущей профессии и рассматриваешь отдел кадров, как возможный вариант, советую прочесть мою историю обучения, многочисленных трудоустройств и пути по карьерной лестнице к желаемой цели. Надеюсь, что мой рассказ и опыт поможет тебе определиться и сделать окончательный правильный выбор.
Профессия инспектора отдела кадров привлекает специалистов своим спокойным и размеренным темпом работы, отсутствием коэффициентов эффективности и стандартным, не зависящим от внешних факторов и показателей, окладом. Три этих фактора являются неоспоримыми преимуществами работы в этой сфере, действительно, кадровик на протяжении рабочего дня выполняет задачи в своём ритме, может позволить себе отвлечься на некоторое время и расслабиться, чаще всего никто не контролирует его работу, а в конце месяца он получает ежемесячную фиксированную плату, которая ни от чего на зависит. Эти значительные преимущества и привели меня в своё время в отдел кадров, в котором я осталась на много лет и работаю по сей день.
Чтобы добиться успеха на этом поприще и обеспечить себе возможности карьерного роста до руководителя отдела кадров, необходимо получить профильное гуманитарное или юридическое высшее образование. Сразу после школы я поступила в Уральский гуманитарный университет (УрГУ) и успешно закончила кафедру управления персоналом, уже тогда я точно знала, что хочу работать в сфере кадрового делопроизводства. Для меня и сейчас полученные знания актуальны и полезны, в первую очередь потому, что я, как кадровик, знаю свои права и привилегии, которые должен предоставлять мне работодатель по закону, поэтому я никогда не позволю себя обмануть и могу смело отстаивать свои права. Параллельно с обучением в университете я проходила курсы по кадровому делопроизводству и изучала правила оформления кадровой документации, также осваивала программу, в которой работают все кадровики в нашей стране, а именно «1С: Зарплата и управление персоналом».
Такие серьёзные теоретические знания и навыки позволили мне быстро сориентироваться на рынке труда и получить заветную позицию инспектора отдела кадров. У специалиста с профильным образованием вообще большие шансы найти работу в этой области даже без опыта, чем не могут похвастаться другие редкие профессии, в которых опыт работы имеет первостепенное значение. Если у вас гуманитарный склад ума, если вы любите бумажную работу, и отличаетесь аккуратностью и внимательностью, всерьёз задумайтесь о профессии кадровика, возможно это шанс обрести любимую профессию.
После получения высшего образования и первого трудоустройства по специальности, молодые специалисты задаются вопросом, а есть ли карьерный рост в отделе кадров, и есть ли тут возможность самореализоваться. Я отвечу вам честно, конечно же есть. Начав свою карьеру кадровиком на предприятии численностью всего в двести человек, за несколько лет я выросла до руководителя отдела кадров на предприятии с численностью в две тысячи человек. Конечно моя первая работа была низкооплачиваемой и сопровождалась большим бумажным документооборотом и рутиной, самое главное, не сдаться и не отступить на этом этапе. Не стоит бояться и такой работы, в этот момент надо помнить, что это всего лишь временная необходимость, которая в будущем принесёт свои плоды. Получив первоначальный опыт, я трудоустраивалась в компании с большим количеством штатных единиц, постепенно расширяя свой функционал и зону ответственности, выбирая более привлекательных работодателей и более высокую конкурентоспособную заработную плату.
Секрет успеха на поприще в отделе кадров прост, в первую очередь это усердие и целеустремлённость, которые помогут заработать необходимый опыт, и самообразование, которое будет поддерживать современность и актуальность знаний. Кадровики сейчас, как и много лет назад, очень востребованы на рынке труда, поэтому раздолье для карьерного и личностного роста есть.
За годы работы в кадровой службе не могу назвать весомых негативных сторон, которые побудили бы меня сменить эту профессию. Возможно многие отнесут к минусам небольшую заработную плату, но это опять же во многом зависит от компании и численности штата, а не от самой профессии.
×
proffobzor.ru
Как организовать работу кадровой службы, завтра первый рабочий день в новой должности, кадровик в единственном лице,
Знать и требовать нормативные документы очень правильно и хорошо, но не всегда корректно. В первые дни для Вас гораздо важнее войти в коллектив и адаптироваться. Кадровая служба – “наука – тонкая” с людьми…. Присмотритесь к стилю поведения, вертикали власти, начальнику задайте конкретный вопрос: “Кому я буду подчиняться и где и у кого я могу попросить получить информацию? ” Вашими коллегами по работе должны быть бухгалтерия, экономисты и сам начальник. Для начала пообщайтесь с ними и выясните механизмы получения и выдачи информации по этим структурам. Сходите во внешние структуры для будущего общения: пенсионный, военкомат, служба занятости. и, поверьте, для начальника главное, чтобы документы были оформлены правильно и отчеты (а их очень много) сдавались строго в срок. Кстати конец года. Возможен аврал с отчетами. Но не пугайтесь. Зато сразу обо всем узнаете. И помните, что вся информация с предприятия – это служебная тайна. Удачи, ВАМ!!!!
Если некому будет ввести вас в курс дела, то придётся действвать по обстоятельствам. Я так понимаю, что опыта в данном деле нет. Вы всегда можете попросить показать вам вашу должностную инструкцию. Ознакомьтесь с личными делами сотрудников, структурой предприятия, учётом рабочего времени,. Изучите нормативные документы для кадровых служб. Узнайте какую отчётность, куда и когда вы должны предоставлять. А все попутные вопросы всплывут “по ходу пьесы”.Удачи вам на новом месте!
Должностная инструкция, отчетность и учет рабочего времени – это все хорошо. На практике ничего этого нет. а уж долж. инструкции для кадровиков – тем более! Чтобы давать советы, надо понять, есть ли у Вас опыт в этом деле. Сначала надо произвести ревизию всех кадровых документов и труд. книжек, кот. имеются в наличии. просто все переписываете в реестр и на подпись к начальству (чтоб потом к Вам не было вопросов) . Определяете после чего нет. расставляете приорететы, что надо сделать в первую очередь. что потом. У вас должен быть список сотрудников. Личные дела сотрудников (труд. договор, доп. соглашения при необходимости, копиии документов, копии приказов о приеме-переводе-уольнении- отпусках) , Карточки Т2, папка оригиналов кадровых приказов, штатное расписание, график отпусков, Правила внутр. труд. распорядка, Положение о защите перс. данных, Положение об оплате труда (если все условия оплаты прописаны в труд. договорах, то этот документ не обязателен) , книга учета труд. книжек. Да. не забудьте про ОМС. Это “пролетарский минимум”! Удачи!
Я тоже работаю кадровиком, тоже в единственном числе)) ) когда пришла на работу, пришла в тихий ужас от того, в каком состоянии были кадровые документы ((( Для начала изучите должностную инструкцию, номенклатуру дел по кадрам, составьте список необходимых канцелярских товаров, всяких папок, чтоб завести необходимые дела. Ознакомьтесь с личными делами, по личному опыту скажу, зрительная память у меня хорошая, по фото легче ориентироваться кто есть кто. Вывесите режим работы на двери, в какие дни по каким вопросам обращаться (назначение пенсий, выдача справок и т. п. ) – вам же потом легче будет! С сотрудниками вас должен познакомить директор, а если предприятие слишком большое, сами сотрудники постепенно познакомятся, будут приходить к вам в кабинет.. . И не забывайте почитывать Трудовой кодекс! Удачи!!!!
touch.otvet.mail.ru