Ст. 8 ТК РФ с Комментариями 2017-2018 года (новая редакция с последними изменениями)

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к Ст. 8 ТК РФ

1. К локальным нормативным актам относятся акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями — юридическими лицами (организациями) и физическими лицами — индивидуальными предпринимателями в пределах своей компетенции в определенном законом порядке, действующие только у данного работодателя.

2. В отличие от актов правоприменения (приказы или распоряжения о назначении лица на должность, предоставлении отпуска, увольнении работника с работы и т.д.), которые всегда имеют конкретного адресата, локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.) распространяются на всех работников у данного работодателя или некоторые их категории.

3. В некоторых случаях, установленных ТК, работодатель должен согласовывать с представительным органом работников принятие локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, актов по нормированию труда и др.) или учитывать мнение этого органа.

См. комментарий к ст. ст. 103, 123, 147, 154, 162, 190, 196, 212 ТК РФ.

4. Конкретные формы взаимоотношений работодателя с представительным органом работников при принятии локальных нормативных актов (согласование, учет мнения), если это не установлено ТК, могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением.

5. В качестве представительного органа работников может выступать соответствующий профсоюзный орган или иной представитель работников, который может быть образован в случаях, предусмотренных ТК (см. комментарий к ст. ст. 29 — 31, 52, 53 ТК).

6. Порядок учета мнения представительного органа работников изложен в ст. 372 ТК (см. комментарий к данной статье).

7. Локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же это имеет место, то такой локальный нормативный акт признается недействительным.

Второй комментарий к Статье 8 Трудового кодекса

1. Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.

В комментируемом Кодексе значительно расширена правовая основа для принятия локальных актов. Увеличен круг вопросов, по которым локальные нормативные акты должны приниматься работодателем, существенно конкретизированы сами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимум обеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации.

Применение локальных нормативных актов связано прежде всего с управленческими функциями работодателя, его руководством процессом подбора работников, с которыми был заключен индивидуальный трудовой договор.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также коллективным договором, соглашением.

2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст. 190 настоящего Кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст. 135 ТК РФ предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. А что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст. 372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).

Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда.

3. Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.

Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента их принятия. В таких случаях применяются трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

sttkrf.ru

Ст 8 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года

1. Статья 8 ТК РФ начинается с понятия управленческие функции работодателя, независимо организация это или индивидуальный предприниматель, его руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требуют принятия локальных нормативных актов. Работодатель реализует нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что к компетенции исполнительного органа общества (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор, генеральный директор наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в соответствии с Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.

В ст 8 ТК РФ с комментариями указано, что среди локальных нормативных актов работодателя имеются и такие, которые принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих доплат и надбавок.

2. Кодекс предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты о труде принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Все локальные нормативные акты действуют только в пределах конкретной организации или полномочий индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор, соглашения могут предусмотреть иную форму взаимоотношений работодателя и представительного органа работников при принятии локального нормативного акта: вместо учета мнения – согласование с представительным органом работников.

3. Комментарий к статье 8 ТК РФ содержит обязательное требование, предъявляемое к локальным нормативным актам: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. При этом учитывается и нормотворчество субъектов РФ. Настоящая статья предусматривает, что в тех случаях, когда локальные нормативные правовые акты не подлежат применению, поскольку они ухудшают положение работников, применяются трудовое законодательство, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Такие же последствия наступают при несоблюдении предусмотренного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников.

Правило о том, что локальные нормативные акты о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Следовательно, из перечисленных в ст 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах.

trud-kodeks.ru

Статья 8 Трудового кодекса РФ

Официальный текст:

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий юриста:

Данная статья посвящена локальным нормативным актам, принимаемым работодателями. Развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, появление новых работодателей привели к определенной децентрализации правового регулирования. Это повлекло за собой закрепление локальных нормативных актов в качестве источников, занимающих низшую ступень в иерархии источников трудового права и не противоречащих всем иным источникам, располагающимся выше локальных нормативных актов (статья 5 Трудового кодекса).

В части 1 статьи 8 уточняется, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, имеют единое значение, именуются как “локальные нормативные акты”. Это означает, что они содержат положения или правила, распространяющиеся на всех работников данного работодателя либо на отдельные профессиональные группы или определенные категории работников и применяются неоднократно, по мере необходимости, т.е. обладают нормативностью. Локальные нормативные акты отличаются от правоприменительных актов работодателя, имеющих индивидуальное значение, применяемых однократно в отношении конкретного адресата (приказ о приеме на работу, переводе, увольнении работника, о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, о привлечении виновного работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности и др.).

В части 1 статьи 8 Трудового кодекса указано, что локальные нормативные акты принимаются как работодателями-организациями (от их имени соответствующими органами управления, например, генеральным директором и т.д.), так и работодателями, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей. Локальные нормативные акты не вправе принимать лишь работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Это связано с новациями в Трудовом кодексе, определяющими правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя, значительно приближающийся к правовому статусу организации (юридического лица) – работодателя, и одновременно отграничивающий его от физического лица – работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Согласно части 1 данной статьи работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями. Из данного положения следует, что локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции и направлены на развитие общих норм трудового права для конкретизации правил, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами вышестоящих уровней в иерархии источников трудового права, применительно к условиям соответствующего работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), а также в соответствии с коллективными договорами и соглашениями. Условиями признания за локальными актами нормативного значения являются принятие их в установленном порядке и наличие общей нормы трудового права, которая предоставляет возможность на принятие соответствующих положений (правил).

Часть 2 статьи 8, в дополнение к части 1, устанавливает порядок принятия работодателями локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Указанные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Эти случаи, когда должен обеспечиваться учет мнения представительного органа работников, установлены в Трудовом кодексе, но порядок учета мнения предусмотрен для выборного органа первичной профсоюзной организации, например в статьях 74, 82, 105, 116, 123, 299, 301 Трудового кодекса. В то же время Трудовой кодекс требует учета мнения представительного органа работников, например, в статьях 103, 135, 147, 154, 162, 190, 196.

Этот вопрос получил свое разрешение, исходя из участия работников в управлении организацией как одной из форм осуществления социального партнерства и определения представителей работников (статья 27 Трудового кодекса). Таким представителем работников на локальном уровне являются первичные профсоюзные организации и их органы. Иные представители возможны при отсутствии первичной профсоюзной организации либо когда членством в профсоюзе объединены менее 1/2 работников и они не уполномочили такой профсоюз представлять их интересы. Иные представители в этих случаях могут быть избраны на общем собрании работников. Процедура учета мнения органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем локального нормативного акта регламентируется статьей 372 Трудового кодекса, учет мнения иного представительного органа также должен осуществляться в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса согласно части 4 статьи 8 Трудового кодекса.

Часть 3 статьи 8 допускает возможность принятия локальных нормативных актов работодателем по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом его мнения. Такой порядок принятия указанных актов по согласованию с представительным органом работников устанавливается, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашениях. Из части 1 статьи 8 Трудового кодекса вытекает соотношение в иерархии таких источников, как локальные нормативные акты и трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры, соглашения. Им локальные нормативные акты должны соответствовать и, по сравнению с установленным ими уровнем, не могут ограничивать права или снижать гарантии работников.

При этом в части 4 статьи 8 установлено, что если нормы локальных нормативных актов ухудшают, как это указано, положение работников, то эти нормы не подлежат применению, а применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. В отличие от ранее действовавшей редакции, в которой было указано, что в подобных случаях локальные нормативные акты являются недействительными, нынешняя редакция этой части статьи сформулирована иначе, т.е. не применяются только те нормы локального акта, в которых допущено ухудшение положения работников, а не весь локальный нормативный акт. Если же допущено нарушение работодателем и принят локальный нормативный акт без учета мнения представительного органа работников, то не подлежит применению указанный акт в целом.

www.samsebeyurist.ru

Статья 8 ТК РФ Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Положения статьи 8 ТК РФ используются в следующих статьях:
  • Статья 348.1 ТК РФ Общие положения
    Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями статьи 8 ТК РФ с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Открыть статью

kodeks.systecs.ru

Ст. 4 ТК РФ с Комментариями 2017-2018 года (новая редакция с последними изменениями)

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Комментарий к Ст. 4 ТК РФ

1. Запрещение принудительного труда является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК), основанным на общепризнанных нормах международного права и конституционной норме, устанавливающей принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ).

2. Определение в ТК принудительного труда соответствует положениям конвенций МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и N 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.).

3. В то же время ТК расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами, включив дополнительно в это понятие выполнение работы при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, необеспечении работника средствами индивидуальной или коллективной защиты, угрозе жизни или здоровью работника.

4. Исчерпывающий в ТК перечень случаев, когда привлечение к труду не является принудительным, соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.).

См. также комментарий к ст. ст. 142, 220, 379 ТК.

Второй комментарий к Статье 4 Трудового кодекса

1. Конституция РФ в п. 2 ст. 37 закрепляет, что принудительный труд запрещен.

Запрещение принудительного труда основано прежде всего на международно-правовых нормах. Это Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), который вступил в силу 23 марта 1976 г. Его ст. 8 говорит о том, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду. Принудительному труду большое внимание уделяет Международная организация труда (МОТ).

2. В Трудовом кодексе указывается, что принудительный труд — это выполнение работы под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

3. Трудовой кодекс несколько расширяет понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми актами. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 4 Кодекса к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном объеме. В тех случаях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, это также будет считаться принуждением к труду.

Данное определение прежде всего основывается на положениях Конвенции МОТ N 105 «Об упразднении принудительного труда», принятой в 1957 г. Российская Федерация ратифицировала и ввела в действие данную Конвенцию лишь в 1999 г.

Комментируемый Кодекс не только прямо запрещает применение принудительного труда, но и дает его легальное определение.

4. МОТ в Конвенции N 29 (1930 г.) «О принудительном труде», которая действует на территории России, для целей Кодекса установлено, что принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Следовательно, ст. 4 Кодекса, запрещая принудительный труд, тем не менее перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» ввела новый механизм международного контроля за соблюдением международных норм. Данная Декларация предусматривает упразднение всех форм принудительного и обязательного труда.

Таким образом, установленные в ст. 4 Кодекса положения являются важной гарантией для работников в случае их принуждения к труду.

sttkrf.ru

Статья 4 ТК РФ. Запрещение принудительного труда

Новая редакция Ст. 4 ТК РФ

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Комментарий к Статье 4 ТК РФ

В статье 4 Трудового кодекса РФ запрещено еще одно негативное явление в трудовых отношениях – принудительный труд.

Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч. в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Трудовой кодекс РФ к принудительным работам также относит работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, а также с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Статья 4 Трудового кодекса РФ также содержит определение работ, которые к принудительному труду не относятся. Это:

1) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

2) работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

3) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Другой комментарий к Ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Запрещение принудительного труда, так же как запрещение дискриминации в сфере труда, является одним из четырех фундаментальных принципов международного трудового права, зафиксированных в Декларации МОТ 1998 г. (см. комментарий к ст. 10). Обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье Трудового кодекса тоже следует расценивать как показатель его особой значимости, которую законодатель счел необходимым подчеркнуть таким образом.

Помимо международного трудового права, нормы о запрете принудительного труда содержатся в международном гуманитарном праве, к источникам которого относятся акты общего и регионального действия. Примером первого из них может служить Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. 8), примером второго – Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (ратифицирована Россией 4 ноября 1995 г. Международное гуманитарное право в документах / Сост. Ю.М. Колосов и И.И. Котляров. М., 1996. С. 541 – 552).

Наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится в международном трудовом праве, которое посвятило этой проблеме две конвенции МОТ: Конвенцию N 29 “О принудительном или обязательном труде” 1930 г. и Конвенцию N 105 “Об упразднении принудительного труда” 1957 г. (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. 1. Женева, 1991. С. 197 – 208; Т. 2. С. 1161 – 1164). Обе Конвенции ратифицированы нашей страной.

Кроме того, в правовой системе России запрет принудительного труда содержится в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 1 Федерального закона “О занятости населения в Российской Федерации”.

2. Определение принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК РФ основывается на формулировке, содержащейся в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин “принудительный, или обязательный труд” означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. В отличие от определения, приведенного в ч. 2 ст. 4 ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. Однако никакого самостоятельного значения в термин “обязательный труд” в сравнении с термином “принудительный труд” данная Конвенция не вкладывает, в силу чего они фактически используются как синонимы. С этой точки зрения российское законодательство вполне правомерно оперирует только одним из этих терминов – “принудительный труд”.

Вместе с тем характеристика принудительного, или обязательного, труда, данная Конвенцией N 29, содержит не один, как в ч. 2 ст. 4 ТК, а два признака. Помимо выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), Конвенция N 29 относит к числу признаков принудительного, или обязательного, труда также факт отсутствия добровольного предложения работником своих услуг для выполнения данной работы. Это обстоятельство свидетельствует не о нарушении российским законом положений Конвенции N 29, а о более жестком подходе к вопросу квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

В дополнение к общему определению принудительного труда ч. 2 ст. 4 приводит его конкретные примеры, практически текстуально совпадающие с перечнем форм принудительного, или обязательного, труда, данным в ст. 1 Конвенции МОТ N 105. В этом аспекте российское законодательство о запрете принудительного труда полностью соответствует нормам международного трудового права.

3. Часть 3 ст. 4 ТК РФ не имеет аналогов в международном трудовом праве и по сути расширяет перечень видов принудительного труда, который содержится в ст. 1 Конвенции МОТ N 105. Отечественный законодатель предпринял весьма нетривиальный подход к формулировке этих двух дополнительных видов принудительного труда. Так, согласно ч. 3 ст. 4 разновидностью принудительного труда признается нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. Основываясь на буквальном толковании данной формулировки, к принудительному следует относить любой труд, осуществляемый в условиях отсутствия его оплаты не только в полном, но и в частичном размере. Иными словами, любая задержка выплаты, частичная или полная невыплата заработной платы должны квалифицироваться в качестве принудительного труда вне зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины работодателя в их возникновении. Поскольку же принудительный труд запрещен, то работодатель не вправе требовать его выполнения, а работник вправе отказаться от выполнения работы, не оплачиваемой надлежащим образом, до возобновления надлежащей оплаты труда (см. ст. 142 и комментарий к ней, а также ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Аналогичным образом обстоит дело и со второй разновидностью принудительного труда, указанной в ч. 3 ст. 4 ТК РФ. В данном случае работник также вправе отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей вне зависимости от причин, приведших к отсутствию у него средств коллективной или индивидуальной защиты либо породивших угрозу его жизни или здоровью.

По существу право работника прекратить выполнение порученной ему работы в таких условиях представляет собой способ самозащиты основного трудового права на получение оплачиваемой и безопасной работы. Совершенно очевидно, что возможность воспользоваться данным способом защиты нарушенного права возникает с момента появления феномена принудительного труда, т.е. с первого дня невыполнения работодателем вытекающей из трудового договора обязанности по надлежащей оплате и охране труда.

Однако практическое применение этого способа защиты наталкивается на два препятствия, которые создали ст. ст. 142 и 379 ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 142 у работника возникает право приостановить работу не с первого, а лишь с 15 дня задержки заработной платы. В то же время отсутствие выплаты заработной платы при продолжении работником выполнения работы в течение 15 дней, предшествующих появлению у него права на приостановление работы, должно в соответствии с ч. 3 ст. 4 ТК, причем совершенно определенно, признаваться принудительным трудом, который запрещен. Таким образом, не предоставляя работнику права приостановить неоплачиваемую работу до истечения 15-дневного срока задержки выплаты заработной платы, ч. 2 ст. 142 тем самым разрешает 15-дневное применение принудительного труда в той форме, которая прямо запрещена ч. 3 ст. 4. Разумеется, это нонсенс, от воспроизведения которого практика применения трудового законодательства должна избавляться. Путь в данном случае только один – признание юридического верховенства за международными актами, запрещающими применение принудительного труда. В системе российского трудового законодательства это юридическое верховенство принадлежит ст. 4 ТК, запрещающей любой принудительный труд, в том числе в виде работы без надлежащей оплаты.

4. Часть 4 ст. 4 ТК РФ содержит перечень видов работ, не признаваемых разновидностями принудительного труда. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако необходимо учитывать, что перечень, содержащийся в Конвенции, сформулирован более широко, нежели перечень, приводимый ст. 4, поскольку в него дополнительно к ст. 4 включается:

всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то что наш законодатель отказался от воспроизведения в Трудовом кодексе формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они сохраняют и в отношении нашей страны правовую силу, которая вытекает из факта ратификации Россией соответствующей Конвенции. Отсюда следует, что принудительным трудом, в частности, не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ.

tkodeksrf.ru

ст. 4 ТК РФ с комментариями 2018

Текущая редакция ст. 4 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Комментарий к статье 4 ТК РФ

1. Принцип запрета принудительного труда является одним из двух наряду с принципом запрещения дискриминации в сфере труда, которые раскрываются в отдельных статьях ТК РФ. Связано это с огромным значением, которое придают данным принципам и международно-правовые акты в сфере труда, и российское трудовое законодательство.

Первые советские конституции (Конституции РСФСР 1918 года, 1925 года, 1937 года) фактически одинаково определяли принципы правого регулирования труда. Главный из них отождествлялся с основной обязанностью советских граждан: обязанностью трудиться на благо общества.

При этом Конституция РСФСР 1937 года в ст. 12 впервые отделяет конституционный принцип советского права – “кто не работает, тот не ест” – от конституционного права на труд. Последнее положение фактически не имело юридического значения. Советский гражданин практически не имел должной свободы труда, а право на труд полностью поглощалось конституционным принципом, выражающимся в обязанности трудиться.

Очевидно, что в этой ситуации говорить о принципе запрета принудительного труда не приходится.

В Конституции РСФСР 1978 года принцип запрета принудительного труда появляется только в редакции 1992 года, то есть уже в постсоветский период (ст. 53). Тогда же Основной закон отказывается от установления конституционной обязанности, выраженной в том, что добросовестный труд – это обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина РСФСР (ст. 58 в редакции 1978 года).

Сегодня в основе принципа запрещения принудительного труда лежит норма, выраженная в ч.2 ст. 37 Конституции РФ. Точно так же данная норма сформулирована в ч.1 комментируемой статьи – “Принудительный труд запрещен”.

2. Конституция РФ не раскрывает данный принцип, лишь называя его. Более подробно он изложен в международно-правовых документах.

Декларация МОТ “Об основополагающих принципах и правах в сфере труда” (1998 год) в числе 4 основных принципов называет и упразднение всех форм принудительного или обязательного труда. Ключевыми для реализации данного принципа являются Конвенции МОТ N 29 “Относительно принудительного или обязательного труда” (принята в г.Женеве 28 июня 1930 года на 14-й сессии Генеральной конференции МОТ) и N 105 “Об упразднении принудительного труда” (Заключена в г.Женеве 25 июня 1957 года).

Конвенция МОТ N 29 дает понятие принудительного или обязательного труда, под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ч.1 ст. 2).

Конвенция N 105 не содержит понятия, но определяет формы принудительного труда, которые практически полностью совпадают с формами, зафиксированными в ч.2 комментируемой статьи.

Таким образом, ст. 4 ТК РФ, по сути, соединяет характеристику принудительного труда, данную в двух конвенциях МОТ. Из Конвенции N 29 взято понятие, а из Конвенции N 105 – формы принудительного труда.

Таким образом, ч.2 комментируемой статьи устанавливает формы принудительного труда в их связи с выполнением работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Принцип запрещения принудительного труда выражен во многих статьях ТК РФ.

Так, работодатель может применить к работнику только дисциплинарные взыскания, закрепленные в статье 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение). При этом исключен, например, перевод на другую работу в целях поддержания трудовой дисциплины, что было характерно для советского трудового законодательства (п.4 ч.1 ст. 135 КЗоТ 1971 года – перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок).

Статья 414 ТК РФ запрещает рассматривать участие работника в забастовке в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора и применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.

Можно привести много других подтверждений реализации в ТК РФ принципа запрета принудительного труда.

3. В отличие от рассмотренных нами конвенций МОТ содержание исследуемого принципа дополнено двумя формами принудительного труда, указанными в ч.3 комментируемой статьи.

По верному замечанию Л.Н.Анисимова “в ранее действовавшем Кодексе его разработчики разделили понятие принудительного труда на две части, чтобы различить его как применение под угрозой наказания насильственного воздействия и без такового”.

________________
Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М.: Юстицинформ, 2007. 248 с.

К последнему виду относились:
– нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
– требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Эти формы остались и после внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, но теперь они связаны с предварительным условием. Данные формы квалифицируются как принудительный труд только в том случае, если работник вынужден выполнять работу под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения.

Следует согласиться с Л.Н.Анисимовым в том, что обновленная норма ч.3 ст. 4 ТК РФ позволяет не квалифицировать в качестве принудительного труда работу, например, в отсутствие средств индивидуальной или коллективной защиты, если нет доказательств насильственного принуждения или угрозы наказания со стороны работодателя.

________________
См.: Там же.

На наш взгляд, данная ситуация является неприемлемой.

Часть 3 комментируемой статьи нашла отражение, соответственно, в нормах институтов оплаты труда и охраны труда.

Статья 142 предусматривает право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии со ст. 219 ТК РФ работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. Также ст. 220 ТК РФ предусматривает, что в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых функций и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ.

4. В ч.4 комментируемой статьи, следуя логике Конвенции МОТ N 29, закреплены случаи, которые не включаются в понятие “принудительный труд”.

К таким случаям относится работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе. Регулирование данного вопроса осуществляется специальным законодательством, прежде всего, ФЗ “О воинской обязанности и военной службе”. Также нельзя забывать, что защита Отечества является долгом и обязанностью гражданина Российской Федерации в соответствии со ст. 59 Конституции РФ.

Также допускается применение обязательного труда в виде работы, выполняемой вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В абз.2 и 3 ч.4 комментируемой статьи указаны близкие по смыслу исключения из понятия принудительного труда. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 году эти случаи не разделялись.

Современная редакция различает работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения, и работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Первый случай в полной мере выражен в ФКЗ “О чрезвычайном положении”.

Перечень же чрезвычайных обстоятельств, в соответствии с которыми возможно привлекать работника к труду без его согласия, определен абз.3 ч.4 ст. 4 ТК РФ. Однако перечень не является исчерпывающим, что порождает определенные проблемы.

Например, ст. 72.2 ТК РФ, предусматривая возможность временного перевода работников без их согласия на другую работу, в качестве оснований для этого среди прочих называет несчастные случаи на производстве и производственные аварии. К сожалению, высшие судебные инстанции называют такую практику оправданной.

Иллюстрацией тому являются решения КС РФ. Так, КС РФ указал, что статьей 74 ТК РФ с комментариями (в старой редакции) закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе; осуществление перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия. Следовательно, данное положение не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (ч.2) Конституции РФ (см. определение КС РФ от 19 февраля 2004 года N 55-О).

Те же основания предоставляют возможность работодателю привлекать работников на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а п.2 ч.3 ст. 113 ТК РФ той же статьи вообще позволяет, по сути, использовать принудительный труд для покрытия предпринимательских рисков работодателя, что нельзя признать оправданным.

________________
См.: Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Как соблюдаются в России международные нормы о запрете принудительного и обязательного труда. http://www.center-bereg.ru/n1078.html.

Следует обратить внимание на то, что рассмотренные нами случаи принудительного труда являются его прямым проявлением, то есть прямо запрещены законом. Однако МОТ отмечает, что нужно избегать и косвенных проявлений принудительного труда, выраженных в мерах экономического давления на работников.

________________
См.: Нуртдинова А.Ф. Принципы трудового права // Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова. 3-е изд. М.: Юрид. фирма “Контракт”; “Инфра-М”, 2011. С.49.

Другой комментарий к ст. 4 ТК РФ

1. Запрещение принудительного труда, так же как запрещение дискриминации в сфере труда, является одним из четырех фундаментальных принципов международного трудового права, зафиксированных в Декларации МОТ “Об основополагающих принципах и правах в сфере труда” (принята в г. Женеве 18 июня 1998 г.) (см. ст. 10 ТК и комментарий к ней). Обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье ТК тоже следует расценивать как показатель его особой значимости.

Помимо международного трудового права, запрет принудительного труда содержится в нормах международного гуманитарного права, источниками которого являются акты общего и регионального действия. К первым относится Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., ко вторым – Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована Федеральным законом от 30 марта 1998 г. N 54-ФЗ) и Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека 1995 г. (ратифицирована Россией 4 ноября 1995 г.). Но наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится все же в международном трудовом праве, которое посвятило этой проблеме две Конвенции МОТ: N 29 “О принудительном или обязательном труде” (заключена в г. Женеве 28 июня 1930 г.) и N 105 “Об упразднении принудительного труда” (заключена в г. Женеве 25 июня 1957 г.). Обе Конвенции ратифицированы нашей страной. Кроме того, запрет принудительного труда содержится в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”.

2. Приведенное в ч. 2 ст. 4 ТК определение принудительного труда основывается на формулировке, содержащейся в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ “О принудительном или обязательном труде”, в которой сказано, что термин “принудительный или обязательный труд” означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. В отличие от включенного в ч. 2 ст. 4 ТК это определение говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. Однако самостоятельного значения в термин “обязательный труд” в сравнении с термином “принудительный труд” данная Конвенция не вкладывает, в силу чего они малоразличимы. С этой точки зрения российское законодательство вполне правомерно оперирует только одним термином – “принудительный труд”. Вместе с тем характеристики принудительного или обязательного труда, данные указанной Конвенцией и ч. 2 ст. 4 ТК, имеют определенные различия. Эта Конвенция, помимо выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), относит к числу признаков принудительного или обязательного труда также отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения данной работы. Это обстоятельство не следует расценивать как нарушение положений данной Конвенции нормами ТК. Просто российский закон более жестко подошел к квалификации конкретного труда в качестве принудительного, поэтому если по нормам международного трудового права для этого требуется наличие двух признаков, то по нормам ТК достаточно одного – угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

В дополнение к общему определению принудительного труда ч. 2 ст. 4 ТК приводит и его конкретные примеры, практически текстуально совпадающие с перечнем форм принудительного, или обязательного, труда, содержащимся в ст. 1 Конвенции МОТ “Об упразднении принудительного труда”. В этом аспекте нормы ТК о запрете принудительного труда полностью соответствуют нормам международного трудового права.

3. Часть 3 комментируемой статьи не имеет аналогов в международном трудовом праве и, по сути, расширяет перечень видов принудительного труда, который содержится в ст. 1 Конвенции МОТ “Об упразднении принудительного труда”. В данном случае отечественный законодатель предпринял нетривиальный подход к формулировке этих двух дополнительных видов принудительного труда. Согласно ч. 3 ст. 4 ТК принудительным трудом признается нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. Основываясь на буквальном толковании данной формулировки, к принудительному следует относить любой труд, осуществляемый в условиях отсутствия его оплаты не только в полном, но и в частичном размере. Иными словами, любая задержка выплаты, частичная или полная невыплата заработной платы должны квалифицироваться в качестве принудительного труда вне зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины работодателя в их возникновении.

Аналогичным образом обстоит дело и со второй, указанной в ч. 3 ст. 4 ТК, разновидностью принудительного труда, который всегда имеет место в случае возникновения угрозы жизни и здоровью работника ввиду нарушения требований охраны труда любым возможным способом.

Поскольку принудительный труд запрещен, постольку работодатель не вправе требовать его выполнения, а работник вправе от него отказаться. По существу право работника прекратить выполнение порученной ему работы в таких условиях представляет собой способ самозащиты права на получение оплачиваемой и безопасной работы (см. ст. 142 ТК и комментарий к ней, а также ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (далее – ВС РФ) от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). Сама же возможность воспользоваться этим способом защиты нарушенного права возникает у работника с момента появления феномена принудительного труда, т.е. с первого дня невыполнения работодателем вытекающей из трудового договора обязанности по надлежащей оплате и охране труда (см. ст. ст. 142 и 379 ТК и комментарии к ним).

4. Часть 4 комментируемой статьи ТК содержит перечень видов работ, не признаваемых принудительным трудом. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, приводимым в ст. 2 Конвенции МОТ “О принудительном или обязательном труде”. Однако конвенционный перечень сформулирован более широко, нежели перечень, содержащийся в ст. 4 ТК. Дополнительно к ст. 4 ТК в него включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений, они сохраняют действие и в отношении нашей страны. Это вытекает из факта ратификации Россией соответствующей Конвенции. Отсюда следует, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ.

Консультации и комментарии юристов по законодательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

otkrf.ru