Содержание

С какими документами обязаны ознакомить работника при приеме на новую работу?

Содержание статьи

Многие люди, находясь в поиске работы, задаются вопросом: с какими документами обязаны ознакомить работника при приеме на работу? Очень важно знать, какие сведения имеет право требовать руководитель у будущего сотрудника, и какие документы он должен ему предоставить для ознакомления. Прием на работу сопровождается оформлением трудового договора и созданием соответственного приказа.

Если вы уже прошли собеседование и вас приняли на выбранную должность, руководство обязано представить вас коллективу и ввести в курс правил внутреннего порядка, а также представить основные документы, которые касаются трудовой деятельности.

Порядок и форма ознакомления не имеют четких ограничений, но эту процедуру нужно проводить обязательно под роспись нового сотрудника. Таким образом он подтверждает, что ему разъяснили все моменты, и он не возражает. Согласно закону, процедуру ознакомления нужно провести до подписания трудового договора.

С какими документами должен быть ознакомлен работник при приеме на работу в первую очередь?

К основополагающим нормативным документам относят:

  1. Внутренние принципы, касающиеся рабочей дисциплины. Хотя основные принципы везде одинаковые, но в каждой компании могут быть свои нюансы и особенности. Работодатель обязан уведомить об этом вновь принятого сотрудника.
  2. Нормативные акты, которые напрямую регламентируют рабочую деятельность сотрудника. Каждая компания или предприятие самостоятельно составляют перечень этих документов в связи со спецификой деятельности. Основное требование – это наличие в них данных об условиях работы сотрудника.
  3. Коллективный договор, который присутствует в компании.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника только с основными и важными нормативными документами. Такими можно считать локальные акты конкретного предприятия. К ним можно отнести:

  • принципы внутреннего рабочего порядка;
  • документы, которые касаются процедуры обработки персональных данных.


Обработка личных данных сотрудника должна соответствовать законодательству и не может нарушать безопасность сотрудника и его интересы. Все данные сотрудник должен предоставить добровольно под роспись. Если он по каким-либо причинам не может лично передать данные, то необходимо иметь его письменное согласие на передачу персональной информации третьим лицом. Работодатель обязан поставить сотрудника в известность о целях, в которых будет использоваться эта информация. Но никто не имеет права требовать данные о политических или религиозных взглядах. Это касается исключительно работника и никак не влияет на его трудовую деятельность. Также работодателю не обязательно предоставлять информацию об объединениях, в которых состоит будущий сотрудник.

В фирмах с определенной спецификой работы обязательно должны быть нормативные документы, касающиеся отдельных сотрудников:

  • Трудовые правила для сотрудников, которые имеют ненормированный или посменный режим. Должны быть прописаны рабочие и выходные смены, согласно законодательству, невозможен выход в 2 смены.
  • Документы, которые устанавливают правила и сроки профессиональной аттестации. Будет целесообразно дать каждому сотруднику копию должностной инструкции, а на оригинале он должен поставить визу, что ознакомлен.
  • Если сотрудник работает не полный рабочий день, то часы его труда тоже нужно прописать в нормативных документах.
  • Акты, которые регламентируют порядок оплаты за отработанные выходные и праздничные дни.
  • Документы, которые устанавливают нормы труда.
  • Нормативные документы, которые устанавливают способы и размеры компенсации трат на командировки и прочие производственно необходимые траты.
  • Проведение профессиональной переподготовки, повышение квалификации и необходимость обучающих курсов тоже должны быть прописаны в документах.
  • Нормативные акты, регламентирующие оплату труда, и правила начисления премии, если она предусмотрена.

В случае необходимости работодатель имеет право самостоятельно разрабатывать и утверждать дополнительные локальные документы, инструкции должностных обязанностей и положения, касающиеся всей структуры организации.

Рекомендации по ознакомлению

Чтобы не забыть ознакомить работника с каким-либо документом, работодателю необходимо составить их список, пометить для себя, всех ли работников предприятия это касается и сделать дополнительные пометки.

Для удобства и предотвращения возможных конфликтных ситуаций в будущем, целесообразно к каждому документу отдельно или ко всему перечню составить ознакомительный лист, в котором сотрудник будет ставить свою подпись, фамилию и инициалы, а также дату ознакомления. Такой лист можно составить в произвольном виде и подшивать к делу каждого сотрудника.

Работник должен ознакомлен при поступлении на работу с множеством нормативных актов. С целью основательного их изучения и возможности проанализировать, ему лучше предоставить дополнительное время и не торопить. В таком случае он вполне осознанно подпишет трудовой договор и избавит себя и работодателя от возможных претензий и недовольства.

Работодателю необходимо помнить, что халатное отношение к приему сотрудников и нарушение правил трудоустройства чревато административными наказаниями и испорченной репутацией.

Должностная инструкция подсобного рабочего в России

Для чего нужен такой документ?

Разнорабочий по умолчанию выполняет любую работу по поручению руководителя. Для того, чтобы сотрудник знал спектр своих обязанностей и виды поручений, которые он должен выполнять, для него составляется инструкция.

Переносите отпуск на другое время и вам нужно написать заявление? Зайдите сюда и вы все узнаете об этом документе.

Также наличие структурированной и подробной должностной инструкции позволяет избежать споров, дублирования рабочих обязанностей и непонимания в рабочих взаимоотношениях.

Добавок в число его прямых обязанностей входит покраска деталей и определённых поверхностей, расположенных на установках электростатического типа.

Страницы:
  • Информация для работодателей
    • Заявка на подбор персонала
    • Подбор персонала (рекрутинг)
    • Стоимость услуг подбора (рекрутинга) персонала
    • Фиксированная стоимость подбора персонала
    • Подбор персонала по профессиям
    • Подбор административного персонала
    • Подбор персонала по специализациям
    • Подбор персонала в Москве и регионах России
    • Подбор линейного персонала
    • Массовый подбор персонала
  • Наши клиенты
  • Наши проекты
  • Наши Акции
  • О нас
  • Контакты компании
  • Партнерство
  • Гарантии на персонал
  • Соискателям
  • Должностные инструкции
  • Список типовых должностей
  • Карта сайта

Должностные инструкции.

Сотрудник должен знать

Трудовая оплата подсобного рабочего не зависит от уровня его подготовки, а также от имеющегося у сотрудника образования. Однако трудящийся (по должностной инструкции) должен знать следующее:

  • Нормативные акты по охране труда, технике безопасности и санитарии на производстве.
  • Основы российского Трудового Кодекса.
  • Порядок исполнения собственных функций в санитарные дни/часы.
  • Режимы экономного использования энергоресурсов, электроприборов.
  • Основы делового этикета, правила общения с сотрудниками и клиентами компании-работодателя.
  • Нормативные, регулятивные документы, акты и рекомендации, непосредственно относящиеся к его трудовой деятельности.
  • Постановления, указы и распоряжения руководства компании-работодателя.
  • Организацию работы структурного подразделения компании.
  • Гигиенические и санитарные требования по содержанию вверенного помещения.
  • Нормы использования механических средств, облегчающих труд.
  • Расположение, количество подведомственных материальных ценностей, а также инвентаря, оборудования, необходимого в работе.
  • Устройство тары, варианты фиксации транспортируемых грузов.
  • Правила погрузки, разгрузки и транспортировки товаров, изделий, продукции.
  • Методики очистки помещений, оборудования, инвентаря, отдельных предметов.
  • Правила сортировки мусора.
  • Основы работы (погрузки, разгрузки, перемещения) с хрупкими, взрыво- и пожароопасными грузами.

Правильное по прилежащей инструкции применение инвентаря, средств механизации, облегчающих ручной труд подсобного рабочего.

Как составить: общие положения

Структура документа строится на основе определенного алгоритма и включает в себя несколько важнейших разделов, каждый из которых регулирует отдельный аспект.

«Общие положения» должностной инструкции устанавливают основные требования к лицу, занимающему должность подсобного рабочего. Обычно среди них указывается опыт работы и образование, однако для работников данного типа данные параметры зачастую не имеют значения.

Для успешной работы подсобный рабочий должен быть ознакомлен с:

  • трудовым распорядком организации,
  • нормами безопасности труда и противопожарной безопасности;
  • правилами и способами загрузки, упаковки, транспортировки грузов;
  • порядком оформления сопроводительных документов.

повышать уровень профессиональной квалификации;.

Должностная инструкция подсобного рабочего в России

Должностные инструкции подсобных рабочих на производстве и государственных организациях не имеют четкой формы. Существуют некоторые стандарты, которыми руководствуются специалисты:

1. Гриф утверждения руководителем.
2. Многостраничность и разделение на пункты.
3. Подписи. Обязательно согласование с юристом, начальником отдела, а также ознакомление работника.

Ответственность и функциональные обязанности необходимы не только для ознакомления специалистом, но и для решения рабочих вопросов и споров. Необходимо внимательно относиться к каждому пункту. Сотрудник обязан внимательно изучить необходимые для выполнения своих должностных обязанностей пункты из инструкции.

Какими знаниями должен обладать разнорабочий:

1. Правила транспортировки и расстановки грузов, в том числе опасных, хрупких и т. д.
2. Правила соседства различных материалов.
3. Способы уборки, очистки помещений и оборудования, правила использования специальных средств.
4. Методики безопасного крепления грузов для перевозки, безопасной расстановки.
5. Количество материалов, ценностей, имущества, оборудования, которое находится в ведении сотрудника.

6. Правила и техника безопасности на производстве.
7. Соблюдение гигиены, санитарии в помещениях различного назначения.
8. Документы, регламентирующие деятельность организации.
9. Нормы этикета общения с коллегами и посетителями.
10. Способы экономии ресурсов.
11. Основы трудового законодательства.
12. Нормы организации труда, пожарной безопасности.

  • Как правильно создать профсоюз в организации
  • Как правильно выйти из профсоюза
  • Как сотруднику можно вступить в профсоюз
  • Сколько зарплата у графического дизайнера в месяц в 2020 году
  • Какие особенности должностной инструкции рабочего по комплексному обслуживанию здания

Сотрудник обязан внимательно изучить необходимые для выполнения своих должностных обязанностей пункты из инструкции.

Должностные обязанности подсобного рабочего в разных сферах, примеры.

На предприятиях есть сотрудники, которые выполняют вспомогательную работу. Это – подсобные рабочие. Трудятся они на территории предприятий, на складах, в подсобных помещениях и цехах, на строительных площадках. Они выполняют общие функции и обязанности, а также распоряжения начальника. Должностные инструкции таких рабочих зависят от сферы деятельности. Чаще всего работа связана с уборкой территории и помещения, с обслуживанием грузов. Подсобные рабочие в любой организации выполняют тяжелую физическую работу. Они должны быть всегда готовы выполнить распоряжения начальника и оказать помощь сотрудникам.

Общие должностные обязанности подсобного рабочего

Подсобные рабочие классифицируются на рабочих I и II разряда. Сотрудникам I разряда не требуется специальная подготовка и стаж. Для присвоения II разряда необходимы определенные профессиональные навыки. Их функциональные обязанности зависят от рода деятельности работодателя. Подсобный рабочий подчиняется непосредственному руководителю подразделения.

Функции подсобного рабочего I разряда

Работник имеет основные функциональные обязанности:

· вспомогательные и подсобные работы;

· перемещение, разгрузка и загрузка материалов, продукции или товара, с которыми не обязательно обращаться бережно;

· работы по обслуживанию груза выполняются вручную или с применением простого оборудования;

· укладка грузов, не нуждающихся в особом обращении;

· уборка территории и подъездных путей от листьев и мусора;

· чистка снега и отколка льда на территории предприятия;

· уборка рабочего места;

· мытье полов, дверей, окон, тары, изделий, деталей и инвентаря;

· соблюдение правил безопасности.

Обязанности подсобных рабочих II разряда

Подсобники со II разрядом могут выполнять функции рабочего I разряда, но имеют свои дополнительные обязанности:

· перевозка и штабелирование опасных грузов, обращение с которыми требует особой осторожности;

· работа с материалами, продукцией и товарами пылевидного характера;

· загрузка, разгрузка и перемещение опасных грузов с помощью специальных устройств и механизмов;

· оформление сопроводительной и приемо-сдаточной документации;

· выполнение работы с соблюдением всех норм охраны труда.

Функциональные обязанности подсобного рабочего в строительстве

На любой стройке кроме строителей, имеющих профессиональное образование и навыки, работают рабочие, выполняющие подсобную работу.

Подсобные рабочие должны выполнять в строительстве следующие обязанности:

· осуществлять вспомогательные работы на строительной площадке;

· перемещать, разгружать и складировать строительные материалы;

· подавать строителям материал, а также инструменты, которые необходимы для работы;

· пересыпать песок, гравий, щебень и другие неопасные сыпучие вещества;

· доставлять к бетономешалке компоненты для замеса раствора: цемент, песок, воду;

· убирать строительную площадку;

· убирать подъездные пути;

· очищать территорию от снега и листьев;

· мыть строительный инвентарь после использования;

· выполнять правила по трудовому распорядку;

· соблюдать пожарную безопасность и выполнять правила по охране труда.

Должностные обязанности подсобного рабочего на складе

Функциональные задачи подсобного рабочего на складе заключаются в следующем:

1. Выполнять необходимую вспомогательную работу, а также указания руководителя.

2. Содержать в чистоте складское помещение, места хранения товаров и продукции, подсобные помещения и прилежащие к складу территории.

3. Убирать снег на рабочей территории и подъездных путях.

4. Использовать в работе предоставленный инвентарь и оборудование, содержать его в должном виде. Обеспечивать сохранность.

5. Разгружать и загружать грузы. Перемещать их с помощью средств механизации или вручную.

6. Помогать осуществлять транспортировку, перемещение, складирование и сортировку грузов.

7. Не допускать причин простоя оборудования, аварий и иного ущерба.

8. Соблюдать нормативные документы, пожарную безопасность, правила охраны труда и внутренний распорядок.

Должностные обязанности подсобного рабочего в детском саду

В дошкольном учреждении в состав младшего персонала входит подсобный рабочий. Он обязан выполнять такие должностные функции:

1. Выполнять инструкцию по охране жизни и здоровья воспитанников детского сада.

2. Производить работу по первичной обработке фруктов и овощей.

3. Контролировать чистоту посуды и имеющегося на пищеблоке оборудования.

4. Заполнять котлы водой.

5. Совместно с кладовщиком перемещать грузы, которые доставлены в детский сад.

6. Осуществлять доставку на пищеблок продуктов из кладовой.

7. Выгружать полученную продукцию из тары: открывать ящики, мешки, бочки, стеклянные и жестяные банки.

8. Относить готовую продукцию по местам раздачи.

9. Убирать и выносить пищевые и другие отходы в специально отведенное место.

10. Маркировать кухонный инвентарь.

11. Сдавать грязную специальную одежду в прачечную и приносить чистую.

12. Обеспечивать детей питьевой водой в летний период.

13. Помогать работникам в уборке и озеленении территории детского сада.

14. Убирать на территории перед пищеблоком грязь, снег и лед.

15. Выполнять правила санитарной гигиены содержания помещений.

16. Соблюдать личную гигиену.

17. Проходить медицинское обследование.

18. Выполнять правила по охране труда и пожарной безопасности.

Функциональные обязанности подсобного рабочего в больнице

В медицинских учреждениях также применяется труд подсобных рабочих. В больнице они должны выполнять следующие должностные обязанности:

· выполнять распоряжения и указания непосредственного руководящего лица;

· поддерживать порядок на территории больницы: скашивать траву и подрезать деревья, пропалывать клумбы и убирать мусор;

· выполнять комплексное обслуживание и мелкий ремонт зданий, ремонт и покраску заборов;

· следить за порядком в подсобных и подвальных помещениях, поддерживать чистоту;

· очищать дорожки и подъезды ото льда и снега, посыпать их песком;

· очищать крышу от снега и сосулек;

· осуществлять погрузочные и разгрузочные работы;

· бережно обращаться с инструментами, инвентарем и другим имуществом больницы;

· соблюдать деонтологическую этику;

· не допускать ситуаций, которые могли бы спровоцировать больных;

· соблюдать трудовую дисциплину, нормы охраны труда и пожарной безопасности.

выполнять правила по трудовому распорядку;.

Кто на производстве должен разрабатывать ДИ?

Разрабатывает должностную инструкцию руководитель подразделения, в чьем непосредственном подчинении будет находиться работник.

С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора.

Общие положения.

Должностная инструкция подсобного рабочего 2018 образец бланк скачать

требования гигиены, санитарии по содержанию помещения;.

Должностная инструкция подсобного рабочего 1-го разряда

«______» _______________ 20___ г.

Подсобного рабочего 1-го разряда

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность подсобного рабочего 1-го разряда [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).

1.2. Подсобный рабочий 1-го разряда назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Подсобный рабочий 1-го разряда относится к категории рабочих и подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.

1.4. На должность подсобного рабочего 1-го разряда назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование и соответствующую подготовку без предъявления требований к стажу работы.

1.5. В практической деятельности подсобный рабочий 1-го разряда должен руководствоваться:

  • локальными актами и организационно-распорядительными документами Компании;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
  • указаниями, приказаниями, решениями и поручениями непосредственного руководителя;
  • настоящей должностной инструкцией.

1.6. Подсобный рабочий 1-го разряда должен знать:

  • нормы, правила погрузки и транспортировки грузов;
  • устройство тары и способы закрепления перевозимых грузов.

1.7. В период временного отсутствия подсобного рабочего 1-го разряда его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя].

2. Должностные обязанности

Подсобный рабочий 1-го разряда осуществляет следующие трудовые функции:

2.1. Выполнение подсобных и вспомогательных работ на производственных участках и строительных площадках, складах, базах, кладовых.

2.2. Погрузка, разгрузка, перемещение вручную или на тележках (вагонетках) и штабелирование грузов, не требующих осторожности (рулонных материалов, паркета в пачках, ящиков, бочек, картона, бумаги, фанеры, пиломатериалов), а также сыпучих непылевидных материалов (песка, щебня, гравия, шлака, угля, мусора, древесных опилок, металлических стружек и других отходов производства).

2.3. Очистка территории, дорог, подъездных путей.

2.4. Уборка цехов, строительных площадок и санитарно-бытовых помещений.

2.5. Мытье полов, окон, тары, посуды, деталей и изделий.

В случае служебной необходимости подсобный рабочий 1-го разряда может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном законодательством.

3. Права

Подсобный рабочий 1-го разряда имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией.

3.3. Сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной деятельности предприятия (его структурных подразделений) и вносить предложения по их устранению.

3.4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений Компании к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – с разрешения руководителя Компании).

3.6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1. Подсобный рабочий 1-го разряда несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы подсобного рабочего 1-го разряда осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основным критерием оценки работы подсобного рабочего 1-го разряда является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы подсобного рабочего 1-го разряда определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.

5. 2. В связи с производственной необходимостью подсобный рабочий 1-го разряда обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

С инструкцией ознакомлен ___________/____________/«_­­___» _______ 20__ г.

Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

О профессии подсобного рабочего

Подсобный рабочий относится к категории технических работников. У этого сотрудника может быть либо 1, либо 2 разряд — зависимости от этого определяется перечень должностных обязанностей служащего. Кроме того, разница между разрядами определяет еще и то, допускается ли работник к погрузке, разгрузке и иной работе с предметами, которые требуют бережного обращения. Ниже мы рассмотрим пример должностной инструкции подсобного рабочего, выделив в обязанностях различия между 1 и 2 разрядами.

работать с пылевидными материалами;.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. 1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность подсобного рабочего 2-го разряда «__________» (далее — «Общество»).

1.2. Подсобный рабочий назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Подсобный рабочий подчиняется непосредственно _______________ Общества.

1.4. На должность подсобного рабочего назначается лицо, имеющее _______________ среднее образование и стаж работы по профессии 1 разряда не менее 6 месяцев.

1.5. Подсобный рабочий должен знать:

— способы погрузки, выгрузки, перемещения и укладки грузов, требующих осторожности, и пылеобразных материалов;

— порядок оформления приемо-сдаточных и сопроводительных документов;

— порядок сортировки грузов.

1.6. В период временного отсутствия подсобного рабочего его обязанности возлагаются на _______________.

Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности подсобного рабочего.

Кто на производстве должен разрабатывать ДИ?

Разрабатывает должностную инструкцию руководитель подразделения, в чьем непосредственном подчинении будет находиться работник.

С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора.

В данном разделе необходимо отметить к какой категории сотрудников относится подсобный рабочий рабочий, специалист, другой служащий , а также указать основные требования к работнику, такие как уровень образования и опыт работы, необходимый для выполнения должностных обязанностей.

Должностная инструкция подсобного рабочего

Должностная инструкция подсобного рабочего разрабатывается сотрудником отдела кадров либо лицом, отвечающим за охрану труда. Документ должен быть утвержден руководителем организации после согласования его с непосредственным начальником рабочего. На что стоит обратить внимание при составлении такой инструкции, расскажем в статье.

Должностная инструкция подсобного рабочего.

§ 271. Подсобный рабочий (1-й разряд)

Характеристика работ . Выполнение подсобных и вспомогательных работ на производственных участках и строительных площадках, складах, базах, кладовых и т.п. Погрузка, разгрузка, перемещение вручную или на тележках (вагонетках) и штабелирование грузов, не требующих осторожности (рулонных материалов, паркета в пачках, ящиков, бочек, картона, бумаги, фанеры, пиломатериалов и т.п.), а также сыпучих непылевидных материалов (песка, щебня, гравия, шлака, угля, мусора, древесных опилок, металлических стружек и других отходов производства). Очистка территории, дорог, подъездных путей. Уборка цехов, строительных площадок и санитарно-бытовых помещений. Мытье полов, окон, тары, посуды, деталей и изделий.

Должен знать: нормы, правила погрузки и транспортировки грузов; устройство тары и способы закрепления перевозимых грузов.

Подсобный рабочий 2-й разряд.

Форма и структура должностной инструкции разнорабочего, образец

Должностная инструкция разнорабочего — это внутренний документ организации, с которым должен быть ознакомлен под подпись каждый сотрудник при приеме на эту должность. Соответственно, форма документа должна быть письменной. Кроме того, документ должен содержать отметки о согласовании текста с необходимыми службами организации, а также отметку об утверждении должностной инструкции руководителем с подписью последнего и датой утверждения.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Структурно должностная инструкция обычно содержит следующие разделы:

  1. Общие положения. В этот блок включаются требования, предъявляемые к кандидатам на должность разнорабочего, список документов, с которыми должен быть ознакомлен сотрудник перед принятием на работу, и информация о месте должности разнорабочего в общей структуре организационно-штатного расписания предприятия. Здесь же расписывается порядок принятия соискателя на должность, увольнение работника и замещение его другим сотрудником на время отсутствия.
  2. Должностные обязанности и права работника. Этот раздел является ключевым в документе. Сначала здесь в виде списка перечисляются должностные обязанности разнорабочего. Важно при составлении должностной инструкции даже для такой должности, как разнорабочий, изучить, какие трудовые функции предстоит выполнять сотруднику, дабы не забыть отразить нужные обязанности и не нагрузить документ обязанностями лишними. Должностные права работника тесно связаны с его обязанностями и направлены на облегчение выполнения последних. Как правило, для должности разнорабочего к правам относят возможность получать любую информацию, касающуюся его работы, иметь соответствующее требованиям законодательства рабочее место, вносить предложения в отношении выполнения своих должностных обязанностей и т. д.
  3. Раздел об ответственности работника за ненадлежащие выполнение им работы. В этом разделе определяется мера ответственности сотрудника, в также то, за что такая ответственность может наступить. Важно: в соответствии с действующим законодательством, ответственность для работника не должна быть строже той, что предусмотрена в Трудовом кодексе.

Заканчивается должностная инструкция для разнорабочего специально отведенным местом для отметок об ознакомлении с инструкцией принятых на работу сотрудников. Подтверждая, что с должностной инструкцией ознакомлен, работник расписывается и проставляет дату ознакомления. Скачать образец должностной инструкции разнорабочего можно на нашем сайте.

Как правило, для должности разнорабочего к правам относят возможность получать любую информацию, касающуюся его работы, иметь соответствующее требованиям законодательства рабочее место, вносить предложения в отношении выполнения своих должностных обязанностей и т.

Оформление приема работника на работу

Каждый без исключения работодатель сталкивается с процедурой приема на работу своих работников. Замечательно, когда в организации создан отдел по приему персонала и процедура приема на работу отлажена. Как же быть тому работодателю, у которого в штате нет специалиста отдела кадров? Каким образом правильно оформить прием на работу работников? Какова последовательность действий работодателя при приеме на работу работника?

Последовательность действий работодателя после того, как он определился с кандидатурой на вакантную должность:

  1. Прием заявления от работника.
  2. Заключение с работником трудового договора и договора о полной материальной ответственности.
  3. Регистрация трудового договора.
  4. Вручение работнику экземпляра трудового договора.
  5. Издание приказа о приеме на работу.
  6. Регистрация приказа о приеме на работу.
  7. Ознакомление работника с приказом о приеме на работу.
  8. Ознакомление работника с локальными актами работодателя, должностной инструкцией.
  9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.
  10. Оформление личного дела работника.

Прием заявления о приеме на работу

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрена форма заявления о приеме на работу. Оно пишется на имя руководителя организации - работодателя в свободной форме. Заявление о приеме на работу работником принимается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Заключение с работником трудового договора

После того, как работодателем будет рассмотрено заявление кандидата на вакантную должность о приеме на работу, оформляется трудовой договор. В соответствии с пунктом 1 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Содержание трудового договора регламентируется статьей 28 Трудового кодекса Республики Казахстан. В соответствии с пунктом 1 статьи 168 Трудового кодексаработник, занимающий должность или выполняющий работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием в процессе производства переданных ему имущества и ценностей, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику. Таким образом, если работник принимается на должность, влекущую материальную ответственность лица, после заключения трудового договора необходимо заключение договора о полной материальной ответственности.

Регистрация трудового договора

Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров законодательством Республики Казахстан не регламентирована. Однако, во внутренних правилах работодателя, например, Инструкции по кадровому делопроизводству, положение о регистрации трудовых договор может иметь место. Регистрация договора фиксирует факт его создания в организации. Так трудовой договор может регистрироваться в журнале регистрации трудовых договоров, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками. Если регистрация ведется на бумажном носителе, то такой журнал должен иметь пронумерованные страницы, прошит, прошнурован и заверен подписью руководителя и печатью организации. Для электронной регистрации необходимо предусмотреть отсутствие возможности движения номеров.

Вручение экземпляра трудового договора работнику

По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя (пункт 1 статьи 32 Трудового кодекса). Следовательно, вручение экземпляра трудового договора является обязанностью работодателя. следует учитывать, что согласно пункту 1 статьи 32 Трудового кодекса получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме. Это может быть отметка (подпись работника) в журнале регистрации трудовых договоров либо подпись работника на экземпляре работодателя в графе: "Экземпляр настоящего договора получил __________" (с указанием даты и подписи). Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

Издание приказа о приеме на работу.

В соответствии с пунктом 1 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Таким образом, заключив трудовой договор с работником, работодатель обязан издать приказ о приеме его на работу.

Регистрация приказа о приеме на работу

В соответствии с пунктом 45 Типовых правил документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 21 декабря 2011 года № 1570, приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года. Приказы по личному составу регистрируются отдельно в соответствующих журналах (базах данных). К порядковому номеру приказа по личному составу через дефис добавляются литеры "л/с" или "к".

Ознакомление работника с приказом о приеме на работу

В соответствии с пунктом 2 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель в течение 3 рабочих дней обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.

Ознакомление работника с локальными актами работодателя, должностной инструкцией

Согласно пункту 1 статьи 11 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. Так, работодатель издает Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и иные инструкции, положения. Работодатель обязан ознакомить принятого работника под роспись со всеми внутренними правилами и инструкциями, которые работнику необходимо знать и которыми необходимо руководствоваться при осуществлении своих должностных обязанностей. Ознакомление работника с должностной инструкцией позволит работодателю требовать от работника исполнения всех обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а в случае неисполнения должностных обязанностей позволит применить к такому работнику наложение дисциплинарных взысканий.

Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

В соответствии с пунктом 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 14 октября 2011 года № 1167, все записи в трудовой книжке о приеме на работу, о прекращении трудового договора, переводе на другую работу, а также о награждениях и поощрениях вносятся первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом после издания соответствующего акта работодателя и должны соответствовать его тексту. Таким образом, при издании приказа о приеме на работу у работодателя возникает обязанность по внесению соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Оформление личного дела работника

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрен перечень документов, подлежащих хранению в личном деле каждого сотрудника. Следовательно, состав личного дела должен предусматриваться Инструкцией по кадровому делопроизводству, изданной и утвержденной работодателем.

С какой инструкцией должен быть ознакомлен работник, приступающий к выполнению работы по наряду-допуску?


Ответ Результат
С должностной инструкцией или инструкцией по охране труда по профессии Правильный ответ
С инструкцией по составлению наряда-допуска Неправильный ответ
С инструкцией по монтажу (демонтажу) конструкций с большой парусностью при ветре скоростью более 10 м/с Неправильный ответ
С инструкцией по работе при грозе или тумане, исключающем видимость в пределах фронта работ Неправильный ответ

В каких объемах должны приниматься материалы, изделия, конструкции при приеме и складировании их на рабочих местах, находящихся на высоте?


Ответ Результат
В объемах, необходимых для текущей переработки Правильный ответ
В объемах, необходимых для полного производства всех работ Неправильный ответ
Запрещено принимать и складировать материалы на рабочих местах, находящихся на высоте Неправильный ответ
Не регламентируется Неправильный ответ

Какими средствами индивидуальной защиты должны быть обеспечены работники при работе на высоте в местах движения транспортных средств?


Ответ Результат
Средствами защиты органов дыхания Неправильный ответ
Индивидуальными кислородными аппаратами и другими средствами Неправильный ответ
Спасательными жилетами и поясами Неправильный ответ
Сигнальными жилетами Правильный ответ

Какая четко различимая надпись должна быть нанесена на подходе к подъемнику и на платформе грузового подъемника?


Ответ Результат
С информацией о максимальной высоте подъема груза Неправильный ответ
С информацией о грузоподъемности в килограммах Неправильный ответ
С информацией о максимальном количестве человек, поднимаемых одновременно Неправильный ответ
Запрещающая использовать подъемник для подъема людей Правильный ответ

При каких условиях проведения работ, имеющих риски, связанные с возможным падением работника с высоты менее 1,8 м, работы относятся к работам на высоте?


Ответ Результат
Только при проведении работ над машинами или механизмами Неправильный ответ
Только при проведении работ над выступающими предметами Неправильный ответ
Только при проведении работ над поверхностью жидкости или сыпучих мелкодисперсных материалов Неправильный ответ
Во всех перечисленных условиях проведения работ Правильный ответ

Какие из перечисленных знаков относятся к основным знакам безопасности?

Ответ Результат
Только запрещающие знаки Неправильный ответ
Только предупреждающие знаки Неправильный ответ
Только знаки пожарной безопасности Неправильный ответ
Только эвакуационные знаки и знаки медицинского и санитарного назначения Неправильный ответ
Все перечисленные знаки относятся к основным знакам безопасности, включая предписывающие и указательные знаки Правильный ответ

При каких условиях из перечисленных работнику дополнительно выдаются другие виды СИЗ в зависимости от выполняемых работ?


Ответ Результат
При совмещении профессии Неправильный ответ
При постоянном выполнении совмещаемых работ Неправильный ответ
При постоянном выполнении работ в составе комплексных бригад Неправильный ответ
Во всех перечисленных условиях Правильный ответ

При какой продолжительности работ на высоте с использованием системы канатного доступа должно использоваться рабочее сидение?


Ответ Результат
Более 25 минут Неправильный ответ
Более 20 минут Неправильный ответ
Более 30 минут Правильный ответ
Более 10 минут Неправильный ответ

В каком из перечисленных случаев работник осуществляет работу на высоте?


Ответ Результат
Работник проводит работы на площадках на расстоянии 2 м от огражденных перепадов по высоте более 1,8 м при высоте защитного ограждения этих площадок 1,3 м Неправильный ответ
Работник проводит работы на площадках на расстоянии 5 м от неогражденных перепадов по высоте более 1,8 м Неправильный ответ
Работник осуществляет подъем на высоту 6 м по лестнице, угол наклона которой к горизонтальной поверхности составляет 85о Правильный ответ
Во всех перечисленных случаях Неправильный ответ

Билет 2

Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами

«В каком порядке нужно знакомить работников с локальными нормативными актами и изменениями к ним?»

ТК РФ особо оговаривает вопрос ознакомления работников с локальными нормативными актами.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Обратите внимание, именно с теми актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника, а не со всеми подряд. Т.е., например, не нужно знакомить с положением о командировках работника, которого в командировки не направляют и направлять не собираются.

Поскольку точный порядок ознакомления с локальным нормативным актом кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:

1) К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления. Такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом. Данный вариант подходит для небольших организаций, в которых трудится немного работников. Однако неудобен для крупных компаний. В них чаще используется следующий вариант.

2) Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления. При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты.

Если в локальный нормативный акт вносятся изменения, то с такими изменениями работников тоже нужно знакомить. Обычно это делается в том же порядке, что и первоначальное ознакомление.

Напомним, что особенности ознакомления работников с локальными нормативными актами могут быть предусмотрены коллективным договором или иным локальным нормативным актом (коим может оказаться даже приказ). И эти особенности Вам нужно учесть при ознакомлении работников.

Судебная власть штата Нью-Гэмпшир - приемная комиссия адвокатуры NH

ИНСТРУКЦИИ ДЛЯ ВСЕХ ЗАЯВИТЕЛЕЙ ДЛЯ ЗАПОЛНЕНИЯ И ПОДАЧИ ЗАЯВЛЕНИЯ НА ПРИЕМ В BAR

I. Заполнение анкеты на экзамен адвоката штата Нью-Гэмпшир

Все претенденты на допуск в адвокатуру, которые поступают на экзамен, должны подать одностраничное заявление на экзамен в адвокатуру Нью-Гэмпшира. Кандидатам следует заполнить и отправить заявление о сдаче экзамена на должность адвоката штата Нью-Гэмпшир вместе с петицией и анкетой о приеме по адресу, указанному в следующем разделе (раздел II).

II. Заполнение ходатайства и анкеты о зачислении

Все претенденты на допуск в адвокатуру, независимо от того, добиваются ли они зачисления путем экзамена или по ходатайству без экзамена, должны подать прошение и анкету для приема в адвокатуру.

11-страничная петиция и анкета должны сопровождаться формой сертификации, а также формой разрешения и разрешения. На каждый вопрос или место, требующее информации в петиции и анкете, форме сертификации, форме разрешения и разрешения, необходимо ответить или заполнить.Не оставляйте пробел пустым. Ответьте «НЕТ» или «НЕ ПРИМЕНИМО» или используйте другую подходящую описательную формулировку, если это уместно. Ходатайство может быть отклонено в дисциплинарном порядке, если заявитель не ответит полностью на все вопросы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

(1) При ответе на вопрос 1 (i) укажите дату любого изменения имени.

(2) При перечислении «РАБОТОДАТЕЛЕЙ» в пункте 1 (j) и личных справках в пункте 14 ОБЯЗАТЕЛЬНО ДАЙТЕ ПОЛНЫЕ АДРЕСА, ВКЛЮЧАЯ УЛИЧНЫЕ НОМЕРА И ПОЧТОВЫЕ ИНДЕКСЫ.

(3) Если предыдущий работодатель больше не занимается бизнесом, укажите полное имя и адрес контролирующего лица, знакомого с вашей работой.

(4) Вопрос 6 запрашивает информацию обо всех возможных займах. Он также запрашивает информацию, относящуюся к любым счетам, которые просрочены.

(5) Пункты 7 и 8 не следует отвечать «НЕ ПРИМЕНИМО». Оба пункта применимы, даже если точный ответ - «НЕТ».

(6) Необходимо подать оригинал подписанной петиции и одну копию.ЕСЛИ ВЫ ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ НА ДОПУСК НА MOTION, НЕОБХОДИМО ПОДПИСАТЬ ОРИГИНАЛЬНОЕ ПОДПИСАННОЕ ДВИЖЕНИЕ И ОДНА КОПИЯ. Все документы, поданные вместе с петицией или после нее, должны быть предоставлены В ДВУБЛИЦЕ, ВКЛЮЧАЯ ПЕРЕПИСКУ.

(7) Требуется свидетельство об окончании школы регистратором или ксерокопия диплома; ТРАНСКРИПТЫ НЕ ПРИНИМАЮТСЯ. Если свидетельство об окончании юридического факультета еще не доступно, заявитель должен указать в письме, прилагаемом к петиции и форме анкеты, что две копии свидетельства будут отправлены по почте или доставлены в кратчайшие сроки.Требование Суда о выдаче вышеуказанного сертификата отличается от требования Комитета по характеру и физической форме, который в ходе расследования каждого заявления будет направлять анкету с запросом сертификата от декана юридического факультета.

(8) Если петиционер в настоящее время допущен к практике в другой юрисдикции, к ходатайству должны прилагаться соответствующие свидетельства о допуске и хорошая репутация. ВСЕ СЕРТИФИКАТЫ НАДЕЖНОСТИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ВЫДАНЫ В ТЕЧЕНИЕ ШЕСТИ МЕСЯЦЕВ С ДАТЫ ПОДАЧИ.

Заполните и отправьте петицию и анкету, а также заполненные формы разрешения и разрешения в неприкосновенности по адресу:

Верховный суд Нью-Гэмпшира
Приемная коллегия адвокатов
4 Chenell Drive Suite 102
Concord, N.H. 03301

II. Комиссия

Кандидат, желающий поступить на экзамен, должен подать заявление на бланк экзамена на адвоката штата Нью-Гэмпшир, а также петицию и анкету с платой за экзамен в размере 725 долларов.00, который должен быть выплачен Коллегии адвокатов штата Нью-Гэмпшир.

Заявитель, подающий заявление о допуске по ходатайству в соответствии с правилом 42 (xi) Верховного суда, должен подать петицию и анкету с оплатой за подачу ходатайства о приеме без рассмотрения в размере 1225,00 долларов, которые должны быть уплачены Коллегии адвокатов штата Нью-Гэмпшир. .

Комиссии возврату не подлежат.

III. Расследование характера и пригодности

Комитет Верховного суда по вопросам характера и пригодности уполномочен проверять информацию, содержащуюся в петиции и анкете для допуска к адвокатуре, и расследовать характер и пригодность заявителя к юридической практике.Правило 42 Верховного суда конкретно возлагает бремя доказывания на заявителя для установления хороших моральных качеств и гласит, что вывод о том, что заявитель не выполнил это бремя, является оправданным, если заявитель не отвечает на любой вопрос в этой форме (или на любой связанный с этим вопрос, предложенный Комитетом по характеру и пригодности или Верховным судом). Заявка может быть отклонена в кратком порядке, если на все вопросы формы не дан полный ответ.

После подачи прошения и анкеты о допуске к адвокатуре Комитет Верховного суда по вопросам характера и пригодности начинает расследование в отношении заявителя. В случае поступающих на экзамен на адвокатскую коллегию комитет часто может завершить расследование кандидатов до церемонии приема новых поступающих. Однако в некоторых случаях комитет не может завершить расследование заявителя до церемонии приема. Каждый претендент на допуск в адвокатуру штата Нью-Гэмпшир должен понимать, что заявитель не будет допущен к адвокатуре, даже если он или она сдал экзамен на адвокатуру, до тех пор, пока процесс проверки характера и пригодности, включая любой пересмотр Верховным судом, не будет был заполнен, и установлено, что заявитель обладает характером и пригодностью, необходимыми для юридической практики.

IV. Многосторонний экзамен по профессиональной ответственности (MPRE)

Успешная сдача экзамена на многостороннюю профессиональную ответственность (MPRE) является дополнительным условием для приема в Коллегию адвокатов штата Нью-Гэмпшир. Совет адвокатов Нью-Гэмпшира установил 79 баллов по шкале в качестве проходного уровня успеваемости для MPRE.

MPRE не проводится экзаменаторами адвокатуры Нью-Гэмпшира, но проводится три раза в год во многих местах по всей территории Соединенных Штатов, обычно в юридических школах.Если у вас есть дополнительные вопросы и вы в настоящее время зачислены на юридический факультет, вам следует проконсультироваться в офисе трудоустройства юридического факультета для получения дополнительной информации о местах проведения экзаменов MPRE и экзаменов. Если вы в настоящее время не обучаетесь в юридической школе, вы можете получить дополнительную информацию на веб-сайте Национальной конференции коллегии адвокатов ncbex.org.

Если вы хотите, чтобы ваша оценка MPRE была подтверждена для штата Нью-Гэмпшир, укажите штат Нью-Гэмпшир как одну из юрисдикций, в которой должна быть подтверждена ваша оценка.

Если вы уже прошли MPRE и ваша оценка была подтверждена в штате Нью-Гэмпшир, укажите дату экзамена MPRE и вашу оценку в правом верхнем углу петиции и анкеты. Если ваша оценка MPRE не была подтверждена в Нью-Гэмпшире, вы должны попросить Национальную конференцию адвокатов прислать дополнительный отчет о результатах в Нью-Гэмпшир. NCBE сообщает о результатах MPRE за 15 лет. Если вам больше 15 лет, обратитесь к Правилам IV Совета коллегии адвокатов, чтобы узнать об альтернативных методах подтверждения вашего балла MPRE.

Кандидаты, подающие заявление о приеме без экзамена, должны успешно заполнить MPRE перед подачей своих заявлений. Претенденты на экзамен на адвоката могут сдать MPRE до или после экзамена на адвоката в Нью-Гэмпшире, но они не будут допущены до тех пор, пока они не пройдут успешно MPRE.

(ред. 14.01)

Судебная система штата Висконсин - Неожиданная ошибка

Неожиданная ошибка

Приносим извинения! Произошла следующая непредвиденная ошибка.Если вы продолжаете получать ту же ошибку на Интернет-сайте Wisconsin Court System, напишите нам по электронной почте и дайте нам знать, чтобы мы могли решить проблему.

Класс: класс gov.wicourts.ccap.web.pub.form.DisplayFormException
Сообщение: Информация о форме не предоставлена ​​или недействительна.
Stacktrace:
gov.wicourts.ccap.web.pub.form.DisplayFormException: информация о форме не предоставлена ​​или недействительна. на gov.wicourts.ccap.web.pub.form.DisplayForm.doGet (DisplayForm.java:94) в javax.servlet.http.HttpServlet.service (HttpServlet.java:634) в javax.servlet.http.HttpServlet.service (HttpServlet.java:741) в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.internalDoFilter (ApplicationFilterChain.java:231) в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.doFilter (ApplicationFilterChain.java:166) в org.apache.tomcat.websocket.server.WsFilter.doFilter (WsFilter.java:53) в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.internalDoFilter (ApplicationFilterChain.java: 193) в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.doFilter (ApplicationFilterChain.java:166) в org.tuckey.web.filters.urlrewrite.UrlRewriteFilter.doFilter (UrlRewriteFilter.java:738) в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.internalDoFilter (ApplicationFilterChain. java:193) в org.apache.catalina.core.ApplicationFilterChain.doFilter (ApplicationFilterChain.java:166) в org.apache.catalina.core.StandardWrapperValve.invoke (StandardWrapperValve.java:202) на org.apache.catalina.core.StandardContextValve.invoke (StandardContextValve.java:96) в org.apache.catalina.authenticator.AuthenticatorBase.invoke (AuthenticatorBase.java:541) в org.apache.catalina.core.StandardHostValve.invoke (StandardHostValve.java:139) в org.apache.catalina.valves.ErrorReportValve.invoke (ErrorReportValve.java:92) в org.apache.catalina.core.StandardEngineValve.invoke (StandardEngineValve.java:74) в org.apache.catalina.connector.CoyoteAdapter.service (CoyoteAdapter.java:343) на org.apache.coyote.http11.Http11Processor.service (Http11Processor.java:373) в org.apache.coyote.AbstractProcessorLight.process (AbstractProcessorLight.java:65) в org.apache.coyote.AbstractProtocol $ ConnectionHandler.process (AbstractProtocol.java:868) в org.apache.tomcat.util.net.NioEndpoint $ SocketProcessor. doRun (NioEndpoint.java:1590) в org.apache.tomcat.util.net.SocketProcessorBase.run (SocketProcessorBase.java:49) в java.util.concurrent.ThreadPoolExecutor.runWorker (ThreadPoolExecutor.java:1149) в java.util.concurrent.ThreadPoolExecutor $ Worker.run (ThreadPoolExecutor.java:624) в org.apache.tomcat.util.threads.TaskThread $ WrappingRunnable.run (TaskThread.java:61) в java.lang.Thread.run (Thread.java:748)

Чтобы найти то, что вы ищете, используйте поиск по сайту выше.

Или выберите одну из следующих категорий:

часто задаваемых вопросов, связанных с экзаменом для приема в бар штата Массачусетс

Какие условия тестирования требуются? Ожидается, что

экзаменуемые будут демонстрировать порядочность, честь и этическое поведение во время всех экзаменов, включая пробные экзамены.

Обследуемые должны быть в одиночку и оставаться сидящими так, чтобы их лицо было видно камере в течение всей продолжительности каждого 90-минутного сеанса тестирования. Экзаменуемые должны сдать полный экзамен, включая все сеансы UBE (MPT, MEE и MBE).

Надежный доступ в Интернет потребуется в начале и в конце каждой экзаменационной сессии - для получения пароля, регистрации и начала каждой экзаменационной сессии, а затем для загрузки файлов ответов и видео наблюдения ExamMonitor.Прежде чем вводить пароль экзамена, экзаменуемые должны быть подключены к Интернету. Обследуемые должны начинать каждую тестовую сессию, как только будет выпущен пароль.

Программа

ExamMonitor для удаленного контроля будет записывать экзаменуемых (как аудио, так и видео) на протяжении каждой экзаменационной сессии. Записи будут загружены в ExamSoft вместе с файлами ответов экзаменуемых. Дополнительную информацию об удаленном контроле, включая поведение, которое может быть отмечено системой искусственного интеллекта , можно найти ниже.

Экзаменуемые должны выбрать место и тип мебели для сидения, которые позволят им оставаться в неподвижном, вертикальном и видимом положении для удаленного наблюдения. Диваны и кровати не оптимальны. Обследуемые должны оставаться перед монитором компьютера так, чтобы их лицо было полностью видно камере на протяжении всего сеанса экзамена.

Обследуемые должны убедиться, что угол наклона и положение экрана их портативного компьютера обеспечивает адекватную видимость всего лица на протяжении каждой сессии экзамена.Обследуемые должны регулярно проверять поле зрения своей камеры, чтобы убедиться, что все их лицо остается видимым, и что их камера работает должным образом.

Хотя внешний монитор разрешен, можно использовать только один монитор .

Никаких телефонов, часов или других электронных устройств. не должно находиться в зоне тестирования, где также не должно быть юридических книг, учебных заметок, материалов для обзора бара, сумок, кошельков, рюкзаков, портфелей и компьютерных футляров.

Говорить во время экзамена не разрешается.Экзаменуемые не могут читать вопросы вслух, не могут разговаривать сами с собой и не могут общаться с кем-либо еще во время экзаменационной сессии. Музыка, белый шум, радио и другие устройства, которые могут издавать слышимые звуки, запрещены.

Внутренняя комната Освещение должно оставаться включенным на протяжении всех сеансов тестирования, чтобы улучшить видимость испытуемого и свести к минимуму проблемы с четкостью, связанные с тенями, уменьшением дневного света, внезапным облачным покровом или изменениями погоды.

В начале каждой экзаменационной сессии будет сделана фотография экзаменуемого, которую программное обеспечение ExamID для распознавания лиц будет использовать для аутентификации личности экзаменуемого. Если возникнет проблема аутентификации, она будет решена Коллегией экзаменаторов адвокатуры после завершения экзамена и не помешает экзаменуемому сдать экзамен.

  • ПРИМЕЧАНИЕ. Пока ExamID фиксирует изображение экзаменуемого в начале каждой сессии в день экзамена, экзаменуемый будет допущен к этой экзаменационной сессии.
    • Если ExamID не сможет сверить фотографию ExamID, сделанную в начале экзамена, с базовой фотографией, Коллегия адвокатов подтвердит личность экзаменуемого после экзамена, используя захваченную фотографию ExamID, видео ExamMonitor и ранее сделанные экзаменуемым. -представленное удостоверение личности с фотографией.
    • Экзаменуемым никогда не запрещают участвовать в сеансе экзамена, потому что фотографии для удостоверения личности экзамена не совпадают.

Коллегия адвокатов рассмотрит нарушения в аудио / видеозаписи экзамена, включая, помимо прочего, отсутствие заявителя, звук голосов, присутствие другого человека или наличие запрещенных предметов.

Могу ли я покинуть свое место во время тестовой сессии?

Обследуемые должны оставаться сидящими так, чтобы их лицо было видно камере в течение всей продолжительности каждого 90-минутного сеанса тестирования.

Между 90-минутными сессиями экзамена запланировано перерывов. , в течение которых испытуемые могут отойти от компьютера, чтобы размяться, воспользоваться туалетом, принять лекарства и т. Д. Экзаменуемые должны планировать соответственно, чтобы не покидать свои места во время экзаменационной сессии. в процессе.Если происходит чрезвычайная ситуация, при которой экзаменующийся должен покинуть свое место во время экзаменационной сессии, экзаменующийся должен сообщить об этом факте и характере чрезвычайной ситуации в камеру и микрофон, прежде чем покинуть свое место.

Где я могу взять свой телефон?

Экзаменуемый может не видеть телефон или находиться в пределах досягаемости во время тестовой сессии.

Экзаменуемые могут получить доступ к телефону только с единственной целью - связаться с ExamSoft, если это абсолютно необходимо, для решения технологической проблемы.Когда проблема с технологией будет решена, телефон необходимо убрать из зоны тестирования. Попытка доступа к телефону или мобильному устройству для любых других целей во время сеанса тестирования является нарушением Политики безопасности Коллегии экзаменаторов адвокатуры и может привести к аннулированию результатов теста экзаменуемого и / или повлиять на расследование характера и пригодности, проводимое на все испытуемые.

Могу ли я использовать беруши?

Разрешены только беруши из поролона. Наушники, гарнитуры, наушники-вкладыши или любые подобные устройства, которые могут иметь доступ к коммуникациям во время экзамена, абсолютно запрещены .

Могу я надеть маску?

Обследуемые, которые решили носить маску для лица во время тестирования, должны временно опустить лицевую маску во время процесса распознавания лиц ExamID. После подтверждения личности экзаменуемого на лицо экзаменуемого можно надеть маску для лица на время экзаменационной сессии. Экзаменуемые, проходящие тестирование в юридической школе или в другом общественном месте, должны следовать всем соответствующим протоколам по охране здоровья и безопасности, установленным этим местом.

Могу ли я носить головной убор?

Экзаменуемым не разрешается носить головной убор во время экзамена, кроме как по религиозным или медицинским причинам. В этом случае головной убор не может иметь полей или иным образом закрывать глаза, лицо или уши испытуемого.

Могу ли я есть или пить во время экзамена?

Кандидатам разрешается иметь при себе еду, напитки, лекарства (по рецепту и без рецепта) и необходимые медицинские устройства в зоне тестирования во время экзамена.

Как можно использовать программу Examplify во время экзамена?

Обзор включенных функций и возможностей программного обеспечения Examplify можно найти ниже.

Могу ли я использовать бумагу для заметок во время экзамена?

Только во время Multistate Performance Test (MPT) . Для заметок во время MPT можно использовать бумагу для заметок и нецифровой карандаш или ручку. Любые бумажные заметки, использованные во время MPT, должны быть удалены из зоны тестирования перед другими сессиями экзамена.

Бумага для заметок, карандаши или ручки не допускаются во время экзамена на сочинение по нескольким штатам (MEE) или экзамена на адвокатское сословие с несколькими штатами (MBE).

Будет ли доступна техническая поддержка?

Да. ExamSoft будет оказывать техническую поддержку по телефону на протяжении каждой экзаменационной сессии по телефону 1-866-429-8889. Обследуемым будет разрешено временно получить доступ к своим телефонам для получения технической поддержки по мере необходимости, но затем телефоны должны быть удалены из зоны тестирования сразу после завершения обращения в службу поддержки.

Какие действия по устранению неполадок я могу попробовать самостоятельно?

Многие технические проблемы, которые могут возникнуть во время экзамена, такие как черный экран, зависание экрана, задержка экрана и т. Д., Могут быть решены путем перезагрузки устройства . Вам следует попытаться решить такие проблемы, перезапустив устройство, прежде чем звонить в службу поддержки ExamSoft, выполнив следующие действия:

Выключите устройство, нажав и удерживая кнопку питания, подождите 5 секунд, а затем перезагрузите устройство, нажав кнопку питания. Examplify перезапустится автоматически и вернется в течение 59 секунд с того места, где вы остановились.

Если вы не можете перезагрузить компьютер в течение 7 минут, обратитесь в службу поддержки ExamSoft по телефону 1-866-429-8889, чтобы получить код резюме , необходимый для повторной сдачи экзамена. Не пытайтесь решить проблему, используя элементы управления экзаменом для выхода из экзамена, иначе вы не сможете повторно ввести файл экзамена.

Процесс найма: овладейте этими 10 вещами, чтобы добиться успеха

Мы хотели бы сказать вам, что процесс приема на работу так же прост, как разместить вакансию, а затем выбрать лучших из кандидатов, которые сразу же поступят.

Вот секрет: это действительно может быть так просто, потому что мы упростили его для вас. Есть 10 основных направлений процесса найма, освоение которых может вам помочь:

  • Оптимизируйте свою стратегию найма
  • Ускорить процесс приема на работу
  • Экономьте деньги для своей организации
  • Привлекайте лучших кандидатов - и их тоже
  • Повышение удержания и вовлеченности сотрудников
  • Создайте более сильную команду

Как происходит процесс приема на работу?

Проще говоря, он включает в себя все шаги, которые помогут вам от описания должности до письма с предложением - и мы разбили все эти шаги на 10 основных областей ниже для вас. Прочтите о них все, ознакомьтесь с соответствующими ресурсами в нашей библиотеке - все они связаны в этом руководстве - и знайте, что мы можем помочь вам максимально эффективно использовать каждый шаг, чтобы вы могли с большей легкостью нанимать лучших специалистов.

Содержание

1. Маркетинг по подбору персонала - поиск и привлечение лучших кандидатов
2. Пассивный поиск кандидатов - связь с кандидатами, которые, возможно, не ищут
3. Рефералы - подключитесь к существующей сети сотрудников для поиска кандидатов
4. Опыт кандидатов - произведите хорошее впечатление по кандидатам
5.Сотрудничество с командой найма - оптимизируйте усилия вашей команды
6. Эффективная оценка кандидатов - собеседование и оценка справедливо и объективно
7. Отслеживание кандидатов - спланируйте и оптимизируйте ваш процесс
8. Отчетность, соответствие и безопасность - соблюдайте правила на протяжении всего процесса найма
9 . Plug and Play - подключитесь к существующему стеку технологий
10. Подключение и поддержка - найдите инструменты для найма, которые соответствуют вашим потребностям

1. Маркетинг персонала

Что такое кадровый маркетинг? Ханна Флейшман, менеджер по входящему рекрутингу Hubspot, кратко изложила это в «Спросите рекрутера»:

.

«Рекрутинговый маркетинг - это то, как ваша компания рассказывает историю своей культуры с помощью контента и обмена сообщениями, чтобы привлечь самых талантливых сотрудников.Он может включать блоги, видеосообщения, социальные сети, изображения - любой общедоступный контент, который укрепляет ваш бренд среди кандидатов ».

Короче говоря, он применяет принципы маркетинга на каждом этапе процесса найма. Представьте себе количество энергии, денег и ресурсов, вложенных в одну маркетинговую кампанию, чтобы привлечь внимание к конкретному продукту, услуге, концепции или другой области.

Например, предположим, что маркетинговый бюджет недавно выпущенной версии Jurassic World: Fallen Kingdom превысил 185 миллионов долларов.Да, динозавры - это круто, но это пятое воплощение сериала про динозавров, и на этот раз оно уже не ново. Итак, этой маркетинговой машине все еще нужно рассказать о себе и убедить людей потратить свое ограниченное время и с трудом заработанные деньги, чтобы посмотреть это на большом экране.

Итак, вы не собираетесь тратить 185 миллионов долларов на подбор персонала, но вы должны думать о найме с точки зрения маркетинга: вы тоже пытаетесь привлечь ценные таланты для работы в своей организации.Если маркетинговые умы, стоящие за Jurassic World , начнут свою кампанию со слов «Разыскиваются: кинозрители», за которыми следует несколько сухих слов о двухчасовом просмотре еще одного фильма об актерах, убегающих от динозавров, но это будет стоить вам всего 15 долларов, у него не будет тот же предполагаемый эффект. Итак, почему вы продолжаете использовать один и тот же язык в отношении своих возможностей трудоустройства и своей компании при подборе персонала?

Да, вы не маркетолог - мы поняли. Но вы все равно должны подходить к этому с точки зрения маркетинга.Как это сделать, если у вас нет диплома по маркетингу? Вы можете нанять менеджера по кадровому маркетингу для выполнения этой работы или попробовать сами.

Перво-наперво: ознакомьтесь с маршрутом покупателя, основным принципом маркетинга. Ознакомьтесь с выводами нашего мастер-класса по маркетингу персонала. Изучите «воронку» и примените эту концепцию в процессе планирования найма:

  • Осведомленность: что сообщает кандидату о вашей вакансии?
  • Обсуждение: что помогает кандидату рассмотреть такую ​​работу?
  • Решение: что побуждает кандидата принять решение подать заявку и принять эту возможность?

Назовите это путешествием кандидата.Теперь, когда вы ознакомились с этим путешествием, давайте рассмотрим все, что вы хотите сделать, чтобы оптимизировать маркетинг найма.

Кандидатская осведомленность

a) Создайте бренд своего работодателя

Прежде всего, вам необходимо создать бренд своего работодателя. На In-House Recruitment Expo в Телфорде, Англия, в октябре 2018 года Google Дэйв Хазлхерст призвал участников продвигать бренд своего работодателя повсюду, а не только в объявлениях о вакансиях. Сюда входят интервью, онлайн- и офлайн-контент, цитаты, особенности - все, что продвигает вас как работодателя, на которого люди хотят работать и о чем кандидаты знают.В конце концов, осведомленность - это первый шаг на пути кандидата.

Как часто вы искали работу и сталкивались с множеством компаний, о которых даже не слышали? Точно. С другой стороны, все знают Google. Так что, если бы у Google была вакансия, соответствующая вашим навыкам, вы бы ухватились за эту возможность. Почему? Поскольку Google известен не только как технологический бренд, но и как работодатель, Googleplex известен не зря.

Но вы не Google. Если ваш бренд относительно неизвестен, вы хотите это изменить.Независимо от того, в каком секторе вы работаете, или какой продукт / услугу вы предлагаете, вы хотите выглядеть как динамичная, дальновидная организация, которая ценит своих сотрудников и гордится тем, что опережает всех в отрасли. Вы можете сделать это через многочисленные медиа-каналы:

Кандидаты хотят работать на лидеров, революционеров и оригинальных мыслителей, которые, в свою очередь, могут помочь им в карьерном росте - отсюда и популярность Google. Позиционируйте себя как единое целое, представляйте себя как единое целое и, особенно, общайтесь как единое целое.Это требует коллективных усилий команд в вашей организации, а не просто рекламы того, что вы хороший работодатель; это примерно - это единица.

б) Продвигайте вакансии с помощью объявлений о вакансиях

Размещение объявлений о вакансиях - фундаментальный аспект найма, но есть множество способов улучшить эту часть общего процесса, помимо обычных каналов LinkedIn, Indeed, Glassdoor и других профессиональных социальных сетей. Как написал в своей статье об иерархии кандидатов Мэтт Бакленд, бывший вице-президент отдела защиты интересов клиентов, перефразируя:

Речь идет о том, чтобы охватить как можно больше людей, а также привлечь нужных людей.

Значит, вам нужно размещать рекламу в нужных местах, чтобы найти нужных вам кандидатов.

Например, если вы искали высококлассных технических специалистов для заполнения вакансии, вы захотите публиковать сообщения на досках вакансий, которые часто посещают разработчики, например на Stack Overflow. Если вы хотите разнообразить ту же техническую команду, вы можете опубликовать рекламу на She Geeks Out, Black Career Network или другом сайте, обслуживающем определенную нишу или демографию населения. Таланты также можно найти в самых неожиданных местах, таких как истощенные регионы Среднего Запада Америки.

Просмотрите наш полный список досок по трудоустройству (обновленный на 2019 год) и список бесплатных досок по трудоустройству, чтобы определить лучшие места для продвижения вашей новой вакансии. Если вы хотите сделать это с ограниченным бюджетом, есть способы найти сотрудников бесплатно.

c) Рекламируйте вакансии через социальные сети

Социальные сети - еще один способ продвижения вакансий с тремя особыми преимуществами:

  • Сеть: Социальные сети включают важные социальные и профессиональные сети, которые помогут вам еще больше рассказать о себе.
  • Пассивные кандидаты: У вас больше шансов привлечь пассивных кандидатов, которые в противном случае не знали бы о вашей вакансии и в конечном итоге подали заявку, потому что они попали в ваше объявление о вакансии в своей личной ленте социальных сетей.
  • Элемент доверия: Люди с большей вероятностью будут доверять объявлениям о вакансиях, которые появляются в их надежных каналах либо через их сети, либо через платное размещение, и отвечать на них.

Ознакомьтесь с нашим руководством о лучших способах рекламы вакансий через социальные сети.

Рассмотрение кандидата

г) Постройте привлекательную карьеру стр.

Это первая страница, на которую кандидаты попадут, когда зайдут на ваш сайт в поисках работы или когда захотят узнать больше о вашей компании и о том, каково это работать. Редко вы увидите, что потенциальные соискатели просто подают заявку на работу; если работа соответствует тому, что они ищут, у них на уме возникнут вопросы:

  • «Что это за компания?»
  • «С какими людьми я буду работать?»
  • "Каков их офис?"
  • «Какие преимущества здесь работают?»
  • «Каковы их миссия, видение и ценности?»

Это влияет на второй шаг на пути кандидата: рассмотрение работы.Это очень хорошее краткое изложение того, как написать и разработать эффективную страницу карьеры для вашей компании. Вы также можете узнать, что общего у лучших страниц карьеры.

д) Напишите привлекательное описание должности

Описание должности - важный аспект маркетинга найма. Описание должности в основном описывает, что вы ищете на должности, которую хотите занять, и что вы предлагаете человеку, который хочет ее занять. Но это может быть намного больше.

Хотя важно описать обязанности должности и компенсацию за выполнение этих обязанностей, в том числе только эти детали будут считаться чисто транзакционными. Ваш кандидат - это не просто случайный покупатель, который зашел в ваш магазин; они здесь, потому что принимают очень важное решение в своей жизни, посвящая 40-50 часов в неделю. Составление описания должности сверх обычных требований, квалификаций и льгот привлечет талантливых кандидатов, которые могут принести гораздо больше, чем просто выполнение требуемых должностных обязанностей.

Осмысление описания должности в рамках иерархии кандидатов (основанной на модели иерархии потребностей Маслоу) - хорошее место для начала с точки зрения привлечения талантов. Кроме того, эти примеры отличных объявлений о работе с доски объявлений Workable действительно попали в цель. Опять же, это влияет на рассмотрение вакансии, что в конечном итоге приводит к решению о подаче заявки - третьем этапе на пути кандидата:

Решение кандидата

f) Уточнение и оптимизация процесса найма

Каждый шаг процесса приема на работу влияет на опыт кандидата, с того момента, как кандидат увидит ваше объявление о вакансии, и до первого дня на новой работе.Вы хотите сделать этот процесс максимально простым и приятным, потому что все, что вы делаете, является отражением бренда вашего работодателя в глазах вашего самого важного клиента: кандидата.

Подумайте о следующих этапах процесса найма и о том, как вы можете улучшить опыт кандидата для каждого из них. Обратите внимание, что во многих случаях этими шагами можно управлять на стороне рекрутера с помощью автоматизации, хотя окончательное решение всегда должно быть человеческим.

Первичная заявка:

  • Упростите заполнение необходимых записей
  • Сделать так, чтобы загруженное резюме автоматически заполнялось правильно и плавно в соответствующие поля
  • Избавьтесь от надоедливых повторяющихся задач, таких как повторный ввод различной информации (обычное недовольство соискателей)
  • Установите четкие флажки для основных вопросов, таких как «Разрешено ли вам работать в XYZ по закону?» или «Можете ли вы свободно говорить на языке XYZ?»
  • Убедитесь, что ваши приложения оптимизированы для мобильных устройств, поскольку многие кандидаты ищут работу на своих телефонах и планшетах.

Предварительный звонок / телефонное интервью:

  • Упростите планирование проверочного звонка; рассмотрите возможность предоставления кандидату нескольких вариантов временных интервалов и предоставления им возможности выбрать
  • Обеспечьте приятную беседу, чтобы успокоить кандидата
  • Убедитесь, что вы пришли на собеседование вовремя

Личное интервью:

  • То же, что и выше, но вы также должны убедиться, что кандидат знает, как добраться до места собеседования, и предоставить соответствующую информацию, например, что брать с собой, и варианты парковки / проезда
  • Подготовьтесь, предварительно просмотрев заявку каждого кандидата и задав набор вопросов для проведения собеседования с

Оценка:

  • Сообщить кандидату о цели аттестации
  • Заверьте кандидата, что это «тест», специально разработанный для процесса подачи заявки, а не «бесплатная работа» (и это должно быть правдой, поэтому не давайте кандидатам чрезмерную работу в сжатые сроки.Если вам нужно сделать это таким образом, заплатите им пошлину)
  • Четко сформулируйте ожидания относительно ожидаемого результата и срока

Каталожные номера:

  • Уточните, что вам нужно (например, хотите ли вы личные, профессиональные и / или академические рекомендации?)
  • Выполняйте меры, только если кандидаты дают добро - например, справка может быть текущим работодателем кандидата, и в этом случае требуется усмотрение

Предложение о работе:

  • Включите все относящиеся к работе подробности, такие как:
    • Рабочие часы
    • Количество оплачиваемого отгула
    • График заработной платы
    • Преимущества
    • Официальная должность
    • Ожидаемая дата начала
    • Кто подчиняется роли
    • Дата «Предложение действительно до»
  • Убедитесь, что предложение о работе относится к этой работе, и дважды проверьте возможные неудобные ошибки
  • Уточните варианты того, как кандидат может принять предложение - будь то электронная почта, телефонный звонок, подписанное письмо и т. Д.Вы можете оптимизировать этот процесс, чтобы кандидат мог легко принять предложение, например: «Чтобы принять, просто ответьте на это письмо, указав, что вы принимаете предложение о работе». Вы также можете использовать службу электронной подписи, например HelloSign.
  • И, что важно, убедитесь, что предложение о работе и его подробности соответствуют месту, где вы нанимаете сотрудников. Например:
    • В Греции общепризнанно, что оплачиваемый выходной составляет минимум 20 дней в соответствии с законодательством и поэтому обычно не включается в предложение о работе
    • a 401 (k) уникален для США
    • График зарплаты
    • может быть двухнедельным для одних должностей, стран или отраслей и ежемесячно - для других.

Как правило, весь процесс выбора следует рассматривать с точки зрения удовлетворенности клиентов; простота использования - мощный элемент в процессе принятия кандидатом решений, особенно в более конкурентных или специализированных областях, где регулярно идет война за таланты, где даже самые мелкие детали могут повлиять на самых желанных кандидатов в вашу компанию (или конкурента) .

Вернуться к началу

2. Пассивный поиск кандидатов

Вы часто слышите об этом «неуловимом таланте»: а.к.а. пассивные кандидаты. На самом деле пассивные кандидаты не особая категория; они просто потенциальные кандидаты, которые обладают желаемыми навыками, но еще не подали заявку на вашу открытую должность - по крайней мере, пока. Поэтому, когда вы ищете пассивных кандидатов, на самом деле вы активно ищите квалифицированных кандидатов.

Но зачем вам это делать, если у вас уже есть квалифицированные кандидаты, подающие заявки на вакансии или отправляющие свое резюме через страницу вакансий?

Вот как поиск пассивных кандидатов может принести пользу вашим усилиям по подбору персонала:

  • Выполните целевой поиск навыков. Вместо или в дополнение к размещению широкой сети с объявлением о вакансии вы можете сузить охват до кандидатов, которые соответствуют вашим конкретным требованиям, например знание языка X, знание программного обеспечения Y.
  • Найм на труднопроходимые должности. Есть востребованные вакансии, которые принесут вам много хороших кандидатов даже по одному объявлению, а есть много других, которые менее популярны. В последнем случае стоит провести небольшое исследование самостоятельно и попытаться напрямую связаться с людьми, которые вам подойдут.
  • Расширьте ваши источники кандидатов. Когда вы публикуете только свои открытые вакансии на определенных досках вакансий, вы упускаете квалифицированных кандидатов, которые не посещают эти сайты. Вместо этого, просматривая социальные сети, базы данных резюме или даже офлайн, вы показываете свои вакансии людям, которые их не увидят.
  • Разнообразьте базу кандидатов. Когда вы хотите построить разнообразный процесс приема на работу, вам часто нужно активно обращаться к группам кандидатов, которые обычно не претендуют на ваши открытые должности.Например, если вы хотите добиться гендерного баланса, вы можете привлечь больше кандидатов-женщин, разместив объявление о вакансии в профессиональной группе Facebook, посвященной женщинам.
  • Создавайте потоки талантов для будущих потребностей в найме. Иногда можно встретить высококвалифицированных людей, которые в настоящее время не заинтересованы в смене места работы. Или люди, которые могли бы вписаться в вашу компанию, когда представится подходящая возможность. Построение и поддержание отношений с этими людьми, даже если вы не нанимаете их на данный момент, означает, что, когда у вас есть потребности в найме, соответствующие их профилям, вы можете связаться с ними, чтобы узнать, доступны ли они, и, в конечном итоге, сократить время нанять.

a) Где искать пассивных кандидатов

Хотя вам по-прежнему следует использовать традиционные каналы для рекламы ваших открытых вакансий (доски объявлений о вакансиях и страницы вакансий), вы можете максимально расширить охват потенциальных кандидатов, выбрав источники в следующих местах:

  • Социальные сети: LinkedIn по умолчанию является профессиональной сетью, что делает его оптимальным местом для поиска потенциальных кандидатов. Вы можете продвигать свои открытые роли в LinkedIn, присоединяться к группам и напрямую связываться с людьми, которые кажутся вам подходящими, используя сообщения InMail.Хотя они не были созданы специально для приема на работу, другие социальные сети, такие как Facebook и Twitter, собирают профессионалов со всего мира и могут помочь вам найти следующего отличного сотрудника. От размещения целевых объявлений о вакансиях в Facebook для людей, которые соответствуют вашим требованиям, до выявления опытных профессионалов или экспертов в нишевой области, вы можете расширить охват и связаться с людьми, которые не обязательно посещают доски объявлений.
  • Базы данных портфолио и резюме: Образцы работы часто являются хорошими показателями навыков и потенциала.Вот почему вам следует изучить такие сайты, как Dribbble и Behance (креатив и дизайн), Github (кодирование) и Medium (письмо), где вы можете найти интересные профили кандидатов и творческие портфолио. Большие доски объявлений также предоставляют доступ к базам данных резюме, где вы можете искать потенциальных сотрудников.
  • Прошедшие соискатели: Существует очевидное преимущество повторного привлечения кандидатов, подавших заявки в прошлом: они уже знакомы с вашей компанией, и вы уже в какой-то степени оценили их навыки.Это означает, что вы можете сэкономить время, пропустив первые этапы процесса приема на работу (например, введение, отбор, оценочные тесты и т. Д.).
  • Рефералы / Сеть: Когда у вас не хватает заявок на вакансии, неплохо было бы начать изучать вашу сеть и сети ваших коллег. Направленные кандидаты, как правило, быстрее попадают на работу и остаются дольше. Вы также сэкономите деньги на рекламе, так как сможете связаться с ними напрямую.
  • Offline: Помимо ярмарок вакансий, специально организованных для связи ищущих работу с работодателями, вы можете встретить потенциальных кандидатов на всевозможных профессиональных мероприятиях, таких как конференции и встречи.Когда вы встречаетесь с кандидатами лично, вам легче завоевать доверие, узнать об их профессиональных целях и рассказать им о своих нынешних или будущих возможностях трудоустройства.

б) Как связаться с пассивными кандидатами

Найти потенциально подходящих кандидатов для ваших открытых ролей - самая легкая часть; труднее привлечь их внимание и пробудить интерес. Вот несколько эффективных способов общения с пассивными кандидатами:

1. Персонализируйте свое сообщение

Немногим кандидатам нравится получать сообщения от неизвестных им рекрутеров, особенно когда эти сообщения являются стандартными шаблонными шаблонами.Чтобы заинтересовать кого-то вашей возможностью получить работу, вам нужно показать им, что вы выполнили свою домашнюю работу и что вы обратились за помощью, потому что искренне думаете, что они подходят для этой роли. Назовите что-нибудь, что относится именно к ним. Например, поблагодарите их за хорошую работу над недавним проектом - и включите подробности - или прокомментируйте определенную часть их онлайн-портфолио.

Вот наши советы о том, как персонализировать электронные письма пассивным кандидатам, включая примеры, которые вдохновят вас.

2. С уважением относитесь к их времени

Хорошие кандидаты, особенно те, кто работает на востребованных должностях, регулярно получают электронные письма от рекрутеров. Это означает, что вы конкурируете за их внимание со многими другими сообщениями в их почтовом ящике. Итак, при отправке электронных писем или сообщений с источниками помните о двух вещах:

  • Сообщите как можно больше подробностей о работе и своей компании в ясной и краткой форме. Кандидаты с большей вероятностью будут игнорировать слишком общие или слишком длинные сообщения.
  • Независимо от того, насколько хороша ваша электронная почта, некоторые кандидаты могут по-прежнему не отвечать или быть заинтересованными. Не следует повторять больше одного раза, иначе вы рискуете произвести негативное впечатление из-за раздражения.
3. Налаживайте отношения заранее

Самый эффективный подход - обратиться к людям, с которыми вы уже связаны. Для этого нужно потратить некоторое время на то, чтобы поддерживать связь с людьми, которых вы встретили, и которые могли бы хорошо подойти в будущем.

Например, когда вы встречаетесь с интересными людьми во время конференций или отклоняете хороших кандидатов, потому что кто-то другой был более подходящим в то время, поддерживайте связь через социальные сети или даже личные кофейные чаты, будьте в курсе их карьеры и свяжитесь с ними снова, когда появится нужное отверстие.

4. Поднимите свой бренд работодателя

Когда вы обращаетесь к пассивным кандидатам, первое, что они делают - если они заинтересованы - ищут вашу компанию. Если название вашей компании не является известным, например Google или Facebook (см. Выше), ваш цифровой след играет большую роль в формировании мнения кандидатов.

Устаревший сайт точно не оставит хорошего впечатления. С другой стороны, красивая страница карьеры, положительные онлайн-отзывы сотрудников и богатые страницы в социальных сетях могут дать вам бонусные баллы, даже если ваш бренд не пользуется широкой известностью.

c) Поиск пассивных кандидатов с помощью Workable

Поиск перспективных кандидатов и установление с ними связи может стать постоянной работой, когда вы быстро расширяетесь. Вот почему мы создали ряд инструментов и сервисов, которые помогут вам определить подходящие варианты для ваших открытых позиций и создать потоки талантов.

Workable поможет вам найти квалифицированных кандидатов по:

  • Обеспечение доступа к базе данных с возможностью поиска, содержащей более 400 миллионов кандидатов
  • Рекомендации наиболее подходящих кандидатов, полученные с помощью искусственного интеллекта
  • Автоматизация работы с пассивными кандидатами в социальных сетях

Для получения дополнительной информации прочтите наше руководство по поисковым решениям Workable.

Хотите получить более подробную информацию о различных методах поиска? Загрузите наше бесплатное руководство по поиску или прочтите более короткую онлайн-версию этого руководства о том, как найти пассивных кандидатов.

Вернуться к началу

3. Рефералы

Запрос рефералов означает, что вы добавляете один дополнительный источник в свой набор персонала. Ваш нынешний персонал и ваша внешняя сеть, вероятно, уже знают значительное количество квалифицированных специалистов; некоторые из них могут стать вашими следующими сотрудниками.

Рефералы вам в помощь:

  • Улучшить удержание. Приглашенные кандидаты, как правило, быстрее присоединяются к работе и остаются дольше, потому что они уже знакомы с компанией, ее культурой и по крайней мере с одним коллегой.
  • Ускорить прием на работу. Когда ваши коллеги рекомендуют кандидата, они проводят предварительный отбор за вас; они, вероятно, порекомендуют кого-то, кто соответствует минимальным требованиям для этой должности, чтобы вы могли перейти к следующему этапу приема на работу.
  • Снижение затрат на найм. рефералов вам ничего не стоит; даже если вы предлагаете реферальный бонус, общая сумма, которую вы потратите, будет значительно ниже по сравнению с расходами на рекламу и внешних рекрутеров.
  • Привлечь ваш нынешний персонал. С помощью рефералов вы получаете не только потенциальных кандидатов; вы также вовлекаете существующих сотрудников в процесс найма и заставляете их играть свою роль в том, кого вы нанимаете и как вы строите свои команды.

Как настроить реферальную программу

Определите свои цели

Когда вы впервые создаете реферальную программу для сотрудников, начните с ответов на следующие вопросы:

  • Вы хотите получать рекомендации на определенную должность или хотите общаться с людьми, которые в целом хорошо подходят для вашей компании?
  • Собираетесь ли вы просить рефералов на каждую открываемую вами вакансию или только на труднопроходимые должности?
  • Когда вы будете просить рефералов - до, после или одновременно с публикацией объявления о вакансии?
  • У вас есть конкретная цель, которую вы хотите достичь с помощью рефералов (например,грамм. увеличить разнообразие, улучшить гендерный баланс, повысить моральный дух сотрудников)?

После того, как вы решите, как и когда вы будете использовать рекомендации для набора кандидатов, вы можете включить этот процесс в политику направления сотрудников, в которой описывается, как сотрудники могут направлять кандидатов, как отдел кадров будет выполнять программу направления сотрудников и другие соответствующие подробности.

Спланируйте, как запрашивать и получать рефералов

Если у вас нет системы рефералов, лучшим вариантом будет электронная почта.Отправьте электронное письмо своим сотрудникам, чтобы сообщить им об открытой вакансии и побудить их отправить рекомендации. Укажите, какие навыки и квалификация вы ищете, при необходимости включите ссылку на полное описание должности и объясните, как сотрудники могут направлять кандидатов (например, по электронной почте в отдел кадров или менеджеру по найму, загрузив свое резюме во внутренней сети компании и т. Д. .).

Чтобы сэкономить время, используйте шаблон реферального письма сотрудника и меняйте сведения о вакансии для каждой новой роли. Если вы хотите запросить рефералов от людей за пределами вашей компании, вы можете настроить это письмо или использовать другой шаблон для запроса рефералов из вашей внешней сети.

Сотрудники будут направлять хороших кандидатов, если процесс прост и понятен, а не сложен и не требует много времени. Опишите, что вы хотите (например, биография кандидатов, контактные данные, резюме, профиль в LinkedIn) и как они лучше всего могут предоставить эту информацию.

Рассмотрите возможность включения формы или набора вопросов, на которые сотрудники могут ответить, чтобы вы могли согласованно собирать рекомендации. Вот шаблон, который вы можете использовать, когда просите сотрудников отправлять рекомендации на ваши открытые должности.

Узнайте, как Bevi выросла вдвое за год благодаря рефералам Workable.

Награждайте успешных рефералов

Направление хороших кандидатов не всегда является приоритетом для сотрудников, особенно когда они заняты. В этом случае реферальный бонус может работать как стимул. Это не обязательно должны быть деньги; вы можете выбрать подарочные карты, выходные дни, бесплатные билеты или другие креативные недорогие вознаграждения.

Чтобы создать реферальную бонусную программу для сотрудников, выберите:

  • Кто имеет право на реферальное вознаграждение (e.грамм. часто исключают сотрудников отдела кадров, поскольку они имеют право голоса в отношении того, кого нанять, а кого нет)
  • Что представляет собой успешное направление (например, привлеченный кандидат должен оставаться в компании в течение определенного времени)
  • Какая будет награда
  • Какие ограничения - если таковые имеются - существуют (например, сотрудники не могут рекомендовать кандидатов, подавших заявки в прошлом)

Темная сторона рефералов

Рефералы против разнообразия

Хотя рекомендации могут предоставить вам отличных кандидатов по низкой цене или бесплатно, вы должны рассматривать их только как дополнение к существующему набору инструментов, а не как свой основной инструмент.В противном случае вы рискуете создать однородные команды. Люди, как правило, связаны с другими, более или менее похожими на них. Например, они учились в одном колледже или университете, работали вместе в прошлом или имеют схожее социально-экономическое происхождение или место проживания.

Чтобы внести больше разнообразия в свои команды, вам следует искать кандидатов в нескольких источниках и выбирать людей, у которых есть что-то новое, что можно предложить вашим командам. Кроме того, чтобы избежать кумовства и личных предубеждений, напоминайте сотрудникам, чтобы они ссылались не только на людей, с которыми они дружат, но и на профессионалов, обладающих необходимыми навыками, даже если они не знают их лично.Вы также можете посоветовать им направлять кандидатов из недопредставленных групп.

Рефералы, потерянные в черной дыре

Одна из причин, по которой сотрудники не решаются рекомендовать хороших кандидатов, заключается в том, что они не знают, что будет дальше. Если они порекомендуют кого-то, кто не подходит, отразится ли это на них? Кроме того, что, если они рекомендуют кого-то, но кандидат не получает ответа от команды по найму или имеет отрицательный опыт кандидата?

Это обоснованные проблемы, но вы легко сможете их решить, если организуете процесс направления.Вы можете хранить всех рефералов в одном месте и отслеживать их прогресс. Таким образом, вы сможете получить информацию о таких вещах, как:

  • Сколько кандидатов вы получили от рефералов на каждую позицию
  • Сколько людей вы наняли по рефералам
  • Сколько рекомендованных кандидатов вы предварительно отобрали и собираетесь пройти собеседование

Это также гарантирует, что вы не пропустите кандидата, что может легко произойти, если вы не используете один конкретный способ получить рекомендации от ваших коллег.

Хотите узнать больше о том, как организовать своих рефералов в одном месте? Прочтите о Workable’s Referrals, платформе, которая не требует от вас никаких административных усилий и упрощает отправку и отслеживание рефералов для сотрудников.

Вернуться к началу

4. Кандидатский опыт

Опыт работы с кандидатами - жизненно важный аспект всего процесса найма. Это один из способов укрепить бренд вашего работодателя и привлечь лучших кандидатов.Вы не только хотите, чтобы эти кандидаты узнали о вашей возможности трудоустройства, рассмотрели эту возможность и, в конечном итоге, бросили свою шляпу на ринг, но вы также хотите, чтобы они были активно вовлечены. Кандидата, который все еще обсуждает ряд возможностей трудоустройства, может поколебать твердое ощущение, что работодатель взаимодействует с ними на протяжении всего процесса и заставляет их чувствовать себя ценными как личность, а не как ресурс, «проталкиваемый через поток талантов».

Как написала Елизавета Онищук, бывшая профессионально работающим специалистом по поиску талантов:

«Лучший способ создать кадровый резерв - это заботиться о своих кандидатах.Каждого из них ».

Это можно сделать разными способами:

Регулярно обновляйте кандидата на протяжении всего процесса. Кандидат оценит четкую и последовательную информацию от рекрутера и работодателя о том, где они находятся в процессе. Это может включать более персонализированное общение на последних этапах процесса отбора, быстрые ответы на запросы от кандидата и постоянные обновления о следующих этапах процесса набора (например,грамм. дата следующего собеседования, крайний срок проведения оценки, планы рекрутера по контактам с отзывами и т. д.).

Предлагайте конструктивный отзыв. Это особенно важно, когда кандидат дисквалифицирован из-за невыполненного задания или после личного собеседования; Кандидат не только оценит знание того, почему его не переводят на следующий этап, но и вероятность того, что кандидаты снова подадут заявку в будущем, будет выше, если они будут знать, что «почти» сделали это. Важно убедиться, что ваша команда по найму хорошо знает, как предоставлять эффективную обратную связь.Такой положительный опыт кандидата может быть очень мощным в укреплении вашей репутации как работодателя благодаря сарафанному радио в сети этого кандидата.

Держите кандидата в курсе практических аспектов процесса. Это включает в себя соответствующие детали, такие как место собеседования и как туда добраться, варианты парковки в этом районе, время собеседований и сроки (помогает гибкость), с кем они будут встречаться, четкие детали в письме с предложением о работе, варианты для видео и т. д.Не позволяйте кандидату гадать и не ставьте его в неловкое положение, когда ему требуется дополнительная информация по этим деталям.

Говорите на «языке» кандидатов, которых хотите привлечь. Ничто так не расстраивает талантливого кандидата, как рекрутер, который плохо осведомлен о новейших языках программирования, но нанимает первоклассного разработчика, или кадровое агентство, которое имеет лишь элементарное понимание аудита, кредиторской / дебиторской задолженности и других важных базы знаний контроллера.Также важно понимать, какая тактика найма привлекает конкретную целевую аудиторию кандидатов, например, ремесленников привлекает опыт кандидата, который демонстрирует ценность автономии и творчества, в отличие от работы, требующей от них соответствия определенному шаблону.

При рекламе вакансии обращайтесь к разным демографическим группам. Когда вы стартап, не говорите просто о бочке с пивом в столовой, регулярных вечерах в боулинг или бесплатных билетах Red Sox для ведущего продавца (и, более того, не забывайте использовать гендерно-нейтральную терминологию, а не использовать , например, «продавец»).Учитывайте разнообразие интересов, потребностей и желаний кандидатов - некоторые из них могут быть родителями или бэби-бумерами, которым нужно уйти раньше, чтобы забрать своих детей или успеть домой, а другие могут не быть фанатами бейсбола. Когда вы рассказываете о различных демографических / социографических / психографических потребностях потенциальных кандидатов, рекламируя свои льготы, это очень помогает.

Сделайте это приятной улицей с двусторонним движением. Не будьте тем ужасным интервьюером в рассказе кандидата на его следующем общественном мероприятии.Откройте каналы связи с кандидатами и спросите их, каков их опыт, во время собеседований или в ходе последующего опроса «спасибо».

Вернуться к началу

5. Сотрудничество с командой найма

Процесс найма не зависит от одного человека - он требует поддержки и, особенно, участия множества различных игроков в бизнесе. Эти игроки включают, например:

Рекрутер: Это человек, возглавляющий планирование найма и общий процесс.Они несут ответственность за то, чтобы сообщить о том, что ваша компания нанимает сотрудников, и именно они поддерживают львиную долю общения с кандидатами. Они также занимаются логистикой - отбор кандидатов, организация собеседований, отклонение кандидатов или продвижение их вперед, отправка оценок и предложений о работе и т. Д. Хороший рекрутер - это тот, кто может быстро найти лучших кандидатов на правильные должности в компании. Рекрутером может быть специальный HR-рекрутер, HR-универсал или руководитель отдела кадров.

Менеджер по найму: Это человек, на которого в конечном итоге будет работать новый сотрудник. Именно они подают заявку на нового найма (будь то из-за текучести кадров, вновь созданной должности или по другой причине). Они просматривают резюме и дисквалифицируют или перемещают их по конвейеру, проводят собеседования с кандидатами и принимают окончательное решение о том, кого нанять. Очень важно, чтобы они работали в тесном сотрудничестве с рекрутером, чтобы обеспечить успех.

Руководитель: Во многих случаях, когда менеджер по найму подает запрос на нового сотрудника, его должно одобрить исполнительное или высшее руководство.Они также утверждают заработную плату, покупку инструментов и другие решения, связанные с наймом на работу. Как правило, без их одобрения дела не сдвигаются.

Финансы: Поскольку они контролируют деньги компании, их необходимо будет информировать о любой новой заявке и любом новом найме. Подобные решения влияют на поток денег через систему, и есть много сложных деталей, которые могут повлиять на способность финансового отдела сбалансировать бухгалтерские книги.

Менеджер отдела кадров и / или офиса: Как правило, рекрутер является частью отдела кадров.Но другие сотрудники отдела кадров, в том числе офис-менеджер, также несут ответственность за процесс адаптации и обеспечение того, чтобы новый сотрудник соответствовал своим коллегам. Вы хотите, чтобы они были как можно более информированы о том, кто поднимется на борт, к чему готовиться и т. Д.

IT: Человек, отвечающий за общую настройку ИТ в вашей компании, на самом деле не участвует в процессе найма, но он немного похож на отдел кадров, поскольку его следует держать в курсе в процессе обучения и адаптации.Например, они очень заинтересованы в поддержании ИТ-безопасности в бизнесе, поэтому они хотят, чтобы новый сотрудник прошел полную подготовку по требованиям безопасности на рабочем месте.

Очень важно, чтобы вы понимали очень разные мотивы каждого игрока в бизнесе и их роль на каждом этапе блок-схемы процесса найма. Опыт кандидата будет более позитивным, если воронка найма станет хорошо управляемой, скоординированной машиной, где каждый человек, с которым он взаимодействует, хорошо информирован и должным образом обучен своей конкретной роли в этом процессе.В конечном счете, все сводится к умному и регулярному общению между каждым игроком, четкому пониманию ролей и обязанностей каждого и обеспечению их активного участия - хороший ATS, такой как Workable, будет иметь большое значение.

Вернуться к началу

6. Эффективная аттестация кандидатов

Что бы вы сказали сложнее: выбирать между горошком и пиццей или между кексами и мороженым? Если вы не фанат гороха, вам будет легче решить первую дилемму, чем вторую.Давайте применим это мышление к процессу отбора сотрудников; можно сказать, что одного хорошего кандидата легко выбрать среди других посредственных кандидатов; но выбирать лучших среди действительно сильных и квалифицированных кандидатов, конечно же, нельзя. Это «хорошая» проблема, потому что это свидетельство ваших методов привлечения талантов (например, вы освоили вышеперечисленные категории маркетинга и опыта кандидата), и у вас больше шансов нанять лучшего человека на эту работу.

Итак, предполагая, что вы столкнулись с этой «проблемой», как вы определить абсолютно лучшего кандидата среди такого множества хороших вариантов? Здесь вам нужно применить эффективные методы оценки.

a) Определите критерии на ранней стадии

Прежде чем открывать роль, необходимо убедиться, что вся команда по найму (рекрутеры, менеджеры по найму и другие члены команды, которые будут участвовать в процессе найма) синхронизирована. Написание объявления о вакансии - хорошая возможность определить квалификацию, необходимую человеку для достижения успеха в работе.

Специализированные навыки

Возможно, у вас уже есть эта информация, если вы нанимаете на эту должность не в первый раз - конечно, вы все равно хотите ознакомиться с обязанностями и требованиями, чтобы убедиться, что они по-прежнему точны и актуальны.Если вы нанимаете должность впервые, используйте шаблон описания должностей, который поможет вам определить общие обязанности и требования для каждой должности. Настройте их для своей компании и команды.

Мягкие навыки

Затем определите те важные качества и ценности, которые должны разделять все сотрудники вашей компании. Что поможет новому сотруднику на этой должности - например, способность адаптироваться к изменениям или преданность таинственным деталям? Интеллект - это данность в большинстве случаев, в то время как целостность и надежность являются общими требованиями.Также подумайте о том, что сделает кандидата культурой, подходящей для конкретной команды или компании.

Когда у вас есть список требований, просмотрите его еще раз и ответьте на следующие вопросы:

  • Обязательно ли это требование? Если нет, укажите это в объявлении о вакансии и убедитесь, что вы не оцениваете кандидатов исключительно на основании того, что им нужно.
  • Можно ли развивать этот навык на работе? Это особенно относится к должностям младшего и среднего звена.Подумайте, сможет ли кто-то хорошо выполнить работу, не овладев определенными навыками.
  • Связано ли это требование с работой? Это может быть полезно при рассмотрении межличностных навыков или соответствия культуре. Например, вы могли видеть объявления, в которых просят кандидатов с «чувством юмора», но если вы не нанимаете комика, это определенно не связано с работой.

Имея под рукой окончательный список, оцените каждое требование, чтобы убедиться, что вы и команда по найму знаете, какие навыки важнее других, и является ли их отсутствие решающим фактором.

б) быть структурированным

Среди всех типов собеседований структурированные интервью являются лучшими показателями эффективности работы. Структурированные собеседования основаны на двух основных элементах: во-первых, всем кандидатам задается один и тот же набор стандартизированных вопросов для собеседования, другими словами, обеспечивается единообразие анализа, а во-вторых, их ответы оцениваются по единой шкале.

Рейтинговые шкалы - это хорошая идея, но они также требуют тестирования и проверки. Попробуйте, если хотите, но вы также можете провести объективную оценку, обратив внимание на этапы и вопросы собеседования.

Ремесло вопросы по требованиям

Возможно, вы много слышали о «умных» вопросах, таких как головоломки, или о распространенных вопросах, таких как «Какая ваша самая большая слабость?» Но часто бывает сложно расшифровать ответы и быть уверенным, что вы узнали что-то важное о кандидатах. Google прекратил использовать головоломки (например, «Почему крышки люков круглые?») Именно потому, что они сочли их неэффективными.

Итак, лучше, чтобы вопросы на собеседовании соответствовали должности.Здесь вам пригодится список подготовленных вами требований. Вы хотите, чтобы этот человек умел разрешать конфликты? Затем задайте вопросы на собеседовании по управлению конфликтами. Вы хотите быть уверены, что этот человек может проявлять осмотрительность и конфиденциальность в своей роли? Вы можете задавать вопросы на собеседовании, соблюдая конфиденциальность. Вы можете найти множество вопросов на собеседовании в зависимости от должности и навыков, на которые вы нанимаете.

Если вы хотите создавать свои собственные вопросы, подумайте о том, чтобы превратить их в поведенческие или ситуационные вопросы.В поведенческих вопросах кандидатам предлагается описать, как они сталкивались с проблемами, связанными с работой в прошлом, в то время как ситуационные вопросы создают гипотетический сценарий и проверяют, как кандидаты справятся с ним. Преимущество таких вопросов в том, что кандидаты с большей вероятностью дадут искренние ответы. Вы получите представление о способах мышления кандидатов и сможете объективно оценить, как они будут выполнять свои служебные обязанности. Вот один пример вопроса о поведении и один пример ситуационного вопроса, который вы могли бы задать для роли автора контента:

  • Расскажите мне о случае, когда вы получили отрицательный отзыв, с которым вы не согласны по поводу написанного вами текста.Как вы справиться с этим? (оценивает открытость к обратной связи и навыки дипломатии)
  • Что бы вы сделали, если бы я попросил вас написать 20 статей в неделю? (оценивает аналитические способности и насколько реалистично они подходят к поставленным целям)

Оценивая ответы на эти вопросы, обратите внимание на то, как каждый кандидат строит свой ответ. Дают ли они социально желательный ответ (например, они просто говорят вам то, что, по их мнению, вы хотите услышать), или они адекватно объясняют свои рассуждения?

Задавайте одинаковые вопросы каждому кандидату

Нельзя сравнивать яблоки и апельсины, поэтому нельзя сравнивать ответы на разные вопросы, чтобы определить, чья кандидатура сильнее.Чтобы быть последовательным, задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы, желательно в одном порядке.

Оставьте место для вопросов о кандидатах, если есть проблемы, которые вы хотели бы решить. Например, вы можете спросить кого-то, кто меняет карьеру, о том, что побуждает их перейти в ту область, на которую они подали заявку. Но постарайтесь свести эти вопросы к минимуму и всегда убедитесь, что то, что вы спрашиваете, имеет отношение к работе.

c) Боритесь со своими предубеждениями

Предубеждения могут быть сознательными и бессознательными.Бессознательную предвзятость трудно распознать и в конечном итоге предотвратить - в конце концов, вы можете просто не знать, что предвзято относитесь к кому-то. Тем не менее, это то, над чем вам нужно работать, чтобы нанимать лучших людей и соблюдать закон.

Чтобы распознать скрытые предубеждения против защищаемых характеристик, начните с прохождения Гарвардского теста на неявные ассоциации. Если вы обнаружите, что у вас может быть неосознанное предубеждение против защищаемой характеристики, постарайтесь вывести это предубеждение на первый план в своем уме, когда вы собираетесь отклонить кандидатов с этой характеристикой.Спросите себя: есть ли у меня серьезные, связанные с работой причины, чтобы отказаться от них? И если бы у этого человека не было этой характеристики, принял бы я такое же решение?

То же самое и с сознательными предубеждениями. Некоторые из них могут иметь заслуги - например, того, кто не имеет медицинского образования, вероятно, не следует нанимать в качестве хирурга. Но в других случаях мы заставляем себя учитывать произвольные критерии при принятии решения о приеме на работу. Например, опытный менеджер по найму заявил, что он никогда не нанимает никого, кто не отправит ему благодарственную записку после собеседования.Это вызвало споры из-за того простого факта, что благодарственное письмо является совершенно ненадежным показателем мотивации и манер, не говоря уже о потенциальной культурной предвзятости. Точно так же, когда вы получаете много заявлений о приеме на работу, вы можете решить дисквалифицировать кандидатов, не имеющих ученой степени в школах Лиги плюща, при условии, что те, кто имеет ученую степень, имеют более высокий уровень образования.

Наем труден, и у вас может возникнуть соблазн использовать ярлыки для принятия решения. Но вы должны сопротивляться: ярлыки и произвольные критерии не являются эффективными методами приема на работу.Ваши критерии должны быть простыми и строго связанными с работой.

d) Используйте правильные инструменты

Technology - ваш союзник при оценке кандидатов. Он может помочь вам оценить правильные критерии, структурировать вопросы, задокументировать свою оценку и просмотреть отзывы других. Вот примеры таких инструментов:

  • Квалификационные вопросы в анкетах
  • Геймификация (игровые тесты, помогающие оценить навыки кандидата на начальных этапах процесса приема на работу)
  • Онлайн-тесты (например, задания по программированию и тесты на когнитивные способности)
  • оценочные карточки собеседований (списки вопросов, сгруппированных по навыкам - их можно встроить в ваше программное обеспечение для набора персонала)
  • Система отслеживания кандидатов для документирования ваших оценок и упрощения сотрудничества с вашей командой.Кроме того, хороший ATS, вероятно, будет интегрирован с поставщиками услуг оценки, поставщиками геймификации и т. Д., Чтобы вы могли иметь в своем распоряжении все лучшие инструменты оценки в одном месте.

Хотите узнать о них? См. Наш раздел о технологиях найма ниже.

Вернуться к началу

7. Отслеживание заявителя

Допустим, вы нашли джинна по найму, который исполняет вам три желания - о чем бы вы попросили?

  • «Мне жаль, что у меня не было крайнего срока, чтобы найти идеального кандидата.”
  • «Хотел бы я иметь неограниченный бюджет на набор персонала».
  • «Я бы хотел, чтобы у меня были феи для выполнения моих задач по управлению персоналом».

К сожалению, этого джинна найма не существует, и вы, очевидно, не можете использовать магические уловки в процессе найма. Итак, когда вы думаете о том, как вы заполните свои открытые роли, вам нужно взглянуть на полную картину и принять во внимание имеющиеся у вас ограничения.

Прием на работу - это не просто установка флажков или следование пошаговым инструкциям. Да, по сути, это просто публикация объявления о вакансии, проверка резюме и составление короткого списка хороших кандидатов, но в целом прием на работу ближе к бизнес-функции, которая имеет решающее значение для успеха и здоровья всей организации.В конце концов, ваша компания - ничто без своих сотрудников, и ваша задача - найти и нанять выдающихся исполнителей, которые помогут вашему бизнесу процветать.

a) Как процесс найма влияет на организацию

Наем и отказ от найма стоят денег

Когда мы говорим о затратах на набор персонала, мы обычно имеем в виду такие вещи, как:

  • Расходы на рекламу (например, доски объявлений, социальные сети, страницы вакансий)
  • Заработная плата рекрутеров (штатных или внешних)
  • Инструменты оценки
  • Проверка биографических данных

Но мы часто упускаем из виду другие затраты, которые может быть труднее измерить, например снижение производительности из-за вакансии.Открытая должность может быть дорогостоящей, поэтому сокращение времени на найм является абсолютно важной бизнес-целью.

Наем не является частным делом

Да, обычно именно рекрутер выполняет тяжелую работу по набору персонала: рекламирует открытые должности, проверяет заявки, устанавливает контакты и проводит собеседование с кандидатами и тому подобное. Но это не означает, что вы всегда работаете совершенно независимо от других. Например, как рекрутер вы будете тесно сотрудничать с менеджерами по найму, руководителями, специалистами по персоналу и / или офис-менеджером, финансовым менеджером и другими.На каждом этапе найма будут задействованы разные люди - см. Пункт 5 выше, чтобы глубже взглянуть на каждую роль в команде найма.

Наем - не универсальное решение

Хотя это не означает, что у вас не должно быть процесса, вы должны быть гибкими в процессе и быстро настраивать его для решения различных задач найма на месте. Представьте себе следующие сценарии:

  • Сотрудник подает уведомление через неделю после увольнения коллеги из его команды, поэтому теперь вам нужно заменить двух сотрудников вместо одного за тот же период времени.
  • Ваша компания реализует большой проект, и вам необходимо быстро расширить свою команду инженеров, наняв восемь разработчиков в течение следующих 30 дней.
  • Пока вы находитесь в процессе найма на открытую должность, менеджер по найму решает - внезапно, по крайней мере для вас - продвинуть члена своей команды на эту роль, поэтому теперь вам нужно заблокировать первую должность и открыть новую, чтобы заполнить вакансию, только что освободившуюся в результате этого продвижения.

Успех процесса найма зависит от вашей способности быстро решать эти проблемы.Это также требует целостного представления о том, как работает организация: вам может потребоваться ускорить процесс найма на должности по продажам, потому что обычно высока текучесть кадров, тогда как для технических должностей вам может потребоваться включить дополнительные этапы оценки навыков, что, таким образом, позволит больше времени для найма. Вы также можете посмотреть контрольные данные для разных позиций, например, в технологическом секторе.

б) Как превратить ваш найм в хорошо отлаженный механизм

Выбирайте проактивный найм вместо реактивного

Нельзя забывать о найме на работу, особенно когда ваши команды быстро растут.И хотя вы не можете предсказать каждую потребность в найме, которая возникнет в ближайшие несколько месяцев, есть некоторые преимущества, если вы заранее организуете этапы процесса найма.

Наличие плана найма поможет вам:

  • Сравните прогнозы с фактическими результатами (например, как быстро вы наняли для роли X по сравнению с прогнозируемым временем найма?)
  • Расставьте приоритеты при приеме на работу (например, когда вы знаете, что вам понадобится один дизайнер в ноябре, вам не нужно начинать поиск кандидатов до июля.)
  • Понять текущие и будущие потребности в персонале и бюджете для всей компании (например, когда вы отслеживаете, сколько вы тратите на найм, вы также можете более точно спрогнозировать бюджет на следующий год).

Узнайте больше о том, как создать план приема на работу, чтобы упорядочить прием на работу. Ник Йокни, руководитель отдела кадров в SuperAwesome, предлагает в «Спросите рекрутера» полезные советы о том, как разработать оптимальный процесс найма.

Получите полную информацию и будьте в курсе всех заинтересованных сторон

Невозможно нанять эффективно, если вы работаете изолированно.Представьте себе: вам нужно, чтобы вице-президент по маркетингу подписал письмо с предложением, прежде чем вы отправите его кандидату, которого вы решили нанять на роль менеджера по социальным сетям. Но этот вице-президент либо в командировке, либо на бесконечных встречах, либо в самоволке. Время идет, и вы теряете этого замечательного кандидата в другую компанию.

Вице-президент по маркетингу вместе со всеми, кто участвует в процессе приема на работу, должен заранее знать, что от них требуется. Им, вероятно, не обязательно просматривать каждое резюме в вашей очереди, но они должны быть готовы принять участие в процессе найма, когда они понадобятся.

Наем будет работать как часы, только если вы будете организовывать задачи, роли и данные. Таким образом, вы сможете хорошо общаться со всеми, кто так или иначе играет решающую роль в процессе набора персонала в вашу компанию. Вы можете начать с записи руководящих принципов найма в подробную политику найма, чтобы все в вашей компании были на одной странице. Рассмотрите возможность обучения менеджеров по найму процессу и методам собеседования, особенно тех, кто менее опытен в подборе персонала.Наконец, когда есть вакансия, назначьте встречу с командой по найму, чтобы определить ожидания и согласовать сроки.

Автоматизируйте, когда это возможно

Когда вы нанимаете всего 2-3 должности в год, легко рассчитать показатели набора вручную. Также легко контролировать все общение с кандидатом. Но при большом объеме найма все становится немного сложнее. Таблицы становятся коренастыми, электронные письма теряются в куче входящих, и возникают простые вопросы вроде «Сколько мы потратили в прошлом квартале на прием на работу?» будет сложно ответить.

Вот когда вам, вероятно, понадобится HR-технология, которая предлагает какую-то автоматизацию. Единая централизованная система, к которой могут получить доступ все заинтересованные стороны, творит чудеса в вашем найме. Например, вы можете отслеживать все этапы процесса найма - с момента, когда менеджер по найму просит открыть новую вакансию, до момента, когда новый сотрудник приходит на работу, - и в любое время быстро создавать отчеты о статусе найма. Точно так же, чтобы избежать переписки по электронной почте, вы можете хранить все коммуникации между кандидатами и командой по найму в одном месте.

Вы можете использовать сэкономленное время для более значимых задач по подбору персонала, таких как написание креативных объявлений о вакансиях или поиск кандидатов, при этом будучи уверенным, что ваш прием на работу пройдет гладко.

Вернуться к началу

8. Отчетность, соответствие и безопасность

Ваш процесс найма богат данными: от информации о кандидатах до показателей набора. Осмысление этих данных и обеспечение их безопасности имеют важное значение для обеспечения успеха набора персонала для вашей организации.Вы можете сделать это, создав и изучив точные отчеты о найме.

a) Отчеты сообщают вам то, что вам следует знать

Например, представьте, что менеджер по найму жалуется вам, что ему потребовалось «больше четырех чертовых месяцев», чтобы заполнить эту открытую роль в своей команде. Винтики в вашем мозгу сразу же начинают работать: пришло ли время заполняться, а менеджер по найму просто преувеличивает, или это разочарованное и законное возражение? Если второе, то почему это произошло? Если вы глубже погрузитесь в данные, вы можете увидеть, что команда по найму потратила слишком много времени на этапе проверки резюме.Таким образом, вы сможете увидеть возможности для улучшения вашего процесса.

Это один из сценариев, в котором может пригодиться надежная отчетность с данными о найме. Другой пример - когда ваш генеральный директор просит вас проинформировать его о статусе годового плана найма. Или когда вам нужно решить, в какую доску вакансий продолжать инвестировать, а какая не так выгодна, как вы ожидали.

На все эти вопросы вы можете ответить с помощью отчетов. Фактически, вот список действий, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить прием на работу с помощью правильных отчетов:

  • Распределите свой бюджет между правильными источниками кандидатов
  • Повышение производительности и эффективности
  • Выявить проблемы с наймом
  • Оценка и прогноз вашего найма
  • Добиться более объективных (и законных) решений о найме
  • Обосновывайте необходимость дополнительных ресурсов (человеческих и программных), которые улучшат процесс найма

Вот как начать настройку отчетов:

б) Выберите правильные данные и показатели

Есть несколько показателей, которые могут быть полезны вашей компании, но отслеживание всех из них может быть контрпродуктивным.Вместо этого выберите несколько важных показателей, которые имеют смысл для вашей компании, проконсультировавшись со всеми заинтересованными сторонами. Например, спросите своих руководителей, генерального директора, финансового директора или команду по подбору персонала:

  • Какую информацию о процессе найма они хотели бы иметь под рукой?
  • Где они подозревают, что могут быть проблемы или узкие места?
  • Какие данные могут помочь им при составлении отчетов своим менеджерам или при формировании стратегии?

Вот разбивка общих показателей найма, которые вам может быть полезно отслеживать:

  • Качество проката
  • Стоимость найма
  • Время нанимать
  • Время заполнять
  • Источник найма
  • Квалифицированных кандидатов на одного найма
  • Очки опыта кандидатов (e.грамм. коэффициенты конверсии приложений, отзывы кандидатов)
  • Показатели приема предложений о работе
  • Коэффициенты доходности найма
  • Скорость найма

Вы также можете воспользоваться преимуществами наиболее часто используемых отчетов о наборе персонала в Workable, чтобы получить фору.

c) Эффективный сбор и анализ данных

Сбор точных данных вручную - занятие трудоемкое (возможно, даже невозможное). Определите наиболее важные источники данных и посмотрите, какие из них можно автоматизировать.

  • Используйте программное обеспечение в ваших интересах. Возможно, ваша кадровая платформа уже имеет возможности отчетности, которые сделают всю работу за вас.
  • Найдите способы сбора неуловимых данных. Некоторые данные можно собрать с помощью Google Analytics (например, коэффициенты конверсии страницы вакансий) или с помощью простых опросов (например, впечатления кандидатов в процессе приема на работу).

Наличие хороших отчетов означает, что вы можете отслеживать влияние любых изменений, которые вы вносите в процесс приема на работу.Если, например, вы внедрите новый инструмент оценки до этапа собеседования, вы сможете отследить долгосрочное влияние на качество найма, чтобы убедиться, что инструмент работает так, как должен.

Также вы можете увидеть, как дела у вашей компании по сравнению с другими компаниями. Внутреннее отслеживание показателей с течением времени полезно, но вам может потребоваться понимание отрасли, чтобы увидеть, есть ли у ваших конкурентов какое-либо преимущество. Например, срок найма в 52 дня сам по себе мало что говорит. Но если вы обнаружите, что конкуренты в вашем регионе нанимают на ту же должность в течение 31 дня, вы получаете подсказку, что вам может потребоваться ускорить процесс найма, чтобы не упустить хороших кандидатов.Используйте контрольные показатели по ключевым показателям, таким как средние отраслевые показатели количества квалифицированных кандидатов на каждого найма или показатели найма технических специалистов, если вы работаете в сфере высоких технологий.

г) Не забывайте о соответствии

С большой мощностью приходит большая ответственность - и то же самое касается данных. Ваш процесс приема на работу не только генерирует данные, он также зависит от информации извне. Самое главное? Данные кандидата. Скорее всего, вы храните огромное количество информации, взятой из поданных заявлений о приеме на работу или профилей из источников, и несете этическую и юридическую ответственность за ее защиту.

Например, такие законы, как Общий регламент по защите данных (или GDPR), распространяются на компании, которые рассматривают жителей Европы в качестве кандидатов (даже если они не ведут бизнес в ЕС). GDPR сообщает вам, как вы должны обрабатывать любые личные данные, которые у вас есть о кандидатах. В случае несоблюдения вы можете получить штраф в размере до 20 миллионов долларов или 4% от вашего годового глобального дохода (в зависимости от того, что больше) в соответствии с GDPR.

Чтобы обеспечить безопасность данных, вы должны быть уверены, что используемая вами технология соответствует требованиям и заботится о защите данных.Если вы не используете ATS, подумайте о приобретении одного из них. Электронные таблицы, которые являются наиболее распространенной альтернативой поставщикам программного обеспечения, могут подвергнуть вас риску, связанному с соблюдением GDPR, поскольку они обеспечивают плохой аудит, контроль доступа и контроль версий. А вот хороший АТС поможет вам:

  • Безопасное хранение данных. Это поможет вам соответствовать требованиям, а также гарантирует, что у вас будут точные отчеты, поскольку вы не рискуете потерять ценные данные.
  • Управляйте доступом к вашим данным. Вы сможете позволить людям просматривать отчеты или нужные им данные, не рискуя предоставить им доступ к конфиденциальной информации, которую у них нет оснований знать.

Чтобы убедиться, что ваше программное обеспечение выполняет эти функции, задайте поставщику такие вопросы, как:

  • Как и где хранятся данные
  • Как они обрабатывают данные и кто имеет к ним доступ
  • Какие меры безопасности они приняли для соблюдения законов и обеспечения безопасности данных
  • Каковы их политики конфиденциальности
  • Какие варианты контроля доступа они предлагают

Обязательно всегда проверяйте политику конфиденциальности с помощью ИТ-отдела и юридического отдела.

Помимо защиты данных, вы также можете стремиться получить данные, показывающие, насколько вы соблюдаете правила, например, данные, касающиеся законов о равных возможностях. Например, в США многим компаниям необходимо соблюдать правила EEOC и не ставить в невыгодное положение кандидатов, принадлежащих к защищенным группам. Отслеживание правильных данных о приеме на работу (например, путем отправки добровольного анонимного опроса о расе или поле кандидатов) может помочь вам выявить проблемы в процессе приема на работу и быстро их исправить. Кроме того, узнайте, требуется ли ваша компания подавать отчет EEO-1 и как это сделать.

Вернуться к началу

9. Plug and Play

Существует множество решений и платформ для найма, и многие из них могут изменить правила игры в процессе найма. Но как выбрать технологию, отвечающую конкретным потребностям вашей организации? Самый важный шаг - узнать, что есть в наличии и как им пользоваться.

a) Системы отслеживания кандидатов (ATS)

Эти платформы быстро становятся обязательными для современного процесса найма.Таблицы и электронная почта больше не могут удовлетворить растущие потребности в найме (или связанные с ними юридические обязательства). Программное обеспечение для привлечения талантов, с другой стороны, решает многие проблемы рекрутеров, менеджеров по найму и руководителей. Как? Хороший АТС:

  • Автоматизирует административную часть процесса найма.
  • Облегчает обмен отзывами и отслеживание процесса для команд найма.
  • Помогает найти квалифицированных кандидатов через размещение вакансий, поиск поставщиков или создание реферальных программ.
  • Позволяет составлять годовые планы приема на работу и соблюдать их.
  • Повышает опыт кандидата.
  • Помогает поддерживать базу данных кандидатов с возможностью поиска.
  • Создает отчеты о наборе персонала по различным ключевым показателям (например, по времени приема на работу).
  • Помогает легко экспортировать / импортировать и переносить данные.
  • Позволяет соблюдать такие законы, как GDPR или EEOC.

Итак, при поиске новой системы обязательно спросите, как каждый поставщик делает возможным каждое из этих преимуществ.

b) Инструменты отбора кандидатов

Оценки являются хорошими показателями эффективности работы и могут помочь вам принимать более обоснованные решения о приеме на работу. Однако речь идет не только о проблемах с кодированием или анкетах о личности; Также доступно большое количество разнообразных симуляций работы, когнитивных тестов и упражнений на развитие навыков.

Инструменты оценки

помогут вам управлять этими оценками и отслеживать ответы кандидатов. Три самых больших преимущества использования этого типа технологии заключаются в следующем:

  • Оценки будут хорошо составлены и протестированы.Анкеты Professional включают шкалы лжи, которые помогают проверить надежность и достоверность ответов кандидатов.
  • Результаты будут хорошо структурированы и легко читаются. И если ваши поставщики услуг по оценке интегрируются с вашим ATS, вы можете систематизировать результаты по профилю каждого кандидата и иметь полный обзор их работы на разных этапах оценки.
  • Вы можете получать эффективные отчеты с помощью правильных инструментов. Некоторые компании предпочитают инструменты с обширной отчетностью, аналитикой и рекомендациями, которые помогают оптимизировать их процессы.

Кроме того, есть несколько провайдеров, которые администрируют оценки в сочетании с инструментами геймификации. Эти инструменты имеют дополнительное преимущество, заключающееся в том, что они делают процесс более привлекательным и интересным для кандидатов, а также позволяют вам оценить их навыки.

При поиске поставщиков услуг оценки решите, что наиболее важно оценивать для каждой роли: для разработчиков это могут быть навыки программирования, а для продавцов - коммуникативные навыки. Для каждой потребности существуют разные поставщики.Ознакомьтесь с нашим списком поставщиков услуг оценивания, чтобы узнать, какие варианты существуют.

Конечно, всегда думайте о кандидате при внедрении инструментов оценки. Удобны ли инструменты для навигации и быстро ли загружаются (если применимо)? Хорошо ли они спроектированы и безопасны? Лучшие поставщики услуг по оценке позаботятся о том, чтобы опыт прошел без проблем как для вас, так и для ваших кандидатов.

c) Инструменты видео-интервью

Есть два типа видеоинтервью: синхронное и асинхронное.Синхронные собеседования - это, по сути, встречи между командами по найму и кандидатами, которые происходят с помощью такого инструмента, как Google Hangouts, а не лично. Обычно это делается потому, что этого требуют обстоятельства, например, если кандидат находится в другом месте, чем интервьюер.

Асинхронные (или односторонние) собеседования - это практика, когда кандидаты записывают свои ответы на ваши вопросы собеседования на видео и отправляют запись обратно вам для просмотра. Вот примеры платформ, которые предлагают эту функциональность:

  • Spark Hire
  • Jobma
  • Человек
  • мое интервью
  • SkillHeart
  • VidCruiter
  • Hireflix

Этот тип собеседования является несколько спорным: некоторым кандидатам может не нравиться говорить перед безжизненным экраном вместо человека, и это может навредить их опыту при приеме на работу.Вы также упускаете возможность ответить на вопросы и представить свою компанию лучшим кандидатам. Но при правильном использовании даже видеоинтервью могут быть полезны для вашего процесса найма, так как они:

  • Сэкономьте время, которое вы потратите, пытаясь записаться на собеседование в удобное для всех время.
  • Помогите в оценке, потому что вы можете тщательно проанализировать ответы кандидатов в свободное время и пересмотреть их, если вы что-то пропустили.

Чтобы сделать их правильно, вы можете попытаться уменьшить влияние их недостатков.Например, вам, вероятно, следует избегать отправки односторонних видеоинтервью опытным кандидатам, которые могут быть не восприимчивы к этому. Кроме того, используйте видео-интервью в начале процесса приема на работу и убедитесь, что кандидаты действительно общаются с людьми на протяжении всего процесса на более позднем этапе, например через электронную почту, телефонные звонки или личные интервью. Хороший пример эффективного использования односторонних видеоинтервью - это попросить большое количество недавних выпускников записать короткое коммерческое предложение, чтобы их можно было рассмотреть на должности начального уровня продаж.Думайте об этом как о прослушивании на актерскую роль.

Убедитесь, что ваши поставщики услуг видеоинтервью интегрированы с вашим программным обеспечением для набора персонала, чтобы вы могли легко отправлять вопросы и группировать ответы в профилях кандидатов.

г) Искусственный интеллект

Искусственный интеллект (AI) - будущее рекрутинга. Возможности этого типа технологий все еще находятся в зачаточном состоянии, но быстро развиваются. Скоро у нас появятся мощные инструменты, которые смогут определять лучшего кандидата на основе сложных алгоритмов, выстраивать отношения с кандидатами и брать на себя самые рутинные задачи рекрутеров (например, планирование собеседований и просмотр резюме).Эти инструменты уже начинают появляться. Например, с помощью Workable вы можете искать нужные вам навыки и опыт и получать общедоступные профили кандидатов, которые соответствуют вашим требованиям (и находятся в нужном месте).

Посмотрите на рынок и посмотрите, какие инструменты доступны. Например, вы можете узнать, что программное обеспечение для распознавания лиц может повысить эффективность ваших видео-интервью. Как правило, спросите свою сеть об инструментах, которые они использовали, и проведите исследование. Помните о потенциальных недостатках такой технологии; например, человек из одной культурной среды может физически выражать себя совершенно иначе, чем кто-либо из другого происхождения, даже если они оба одинаково талантливы и мотивированы на эту роль.

Теперь, когда у вас есть обзор доступных решений, решите, какие из них вам нужно использовать. Всегда лучше выбирать инструменты, которые интегрируются друг с другом, либо по умолчанию, либо через хорошо продуманные API: это верный способ сохранить данные в неизменном виде и получить легкий доступ к общей картине найма. Интеграция - это основа усовершенствованной технологической установки, которая радикально улучшит ваш процесс.

Вернуться к началу

10. Подключение и поддержка

Покупка инструментов для управления персоналом на этом богатом рынке - это большой проект сам по себе.Сложные системы, недружественные интерфейсы и отсутствие важных функций могут в конечном итоге увеличить вашу рабочую нагрузку, вместо того, чтобы помочь вам более эффективно нанимать сотрудников.

Когда вы выбираете программное обеспечение для набора персонала, которое вы будете использовать для улучшения процесса найма, выберите инструменты, которые:

а) Выполнять обещания

Нет ничего более отталкивающего, чем потратить деньги на долгосрочные контракты на новый инструмент только для того, чтобы понять, что на самом деле он не обладает той функциональностью, которую вы от него ожидали.Когда это произойдет, вам придется либо заменить этот инструмент (с потенциальными дополнительными затратами на это), либо купить дополнительное программное обеспечение для удовлетворения своих потребностей.

Чтобы избежать этой неудачи, закажите демонстрацию, прежде чем принимать решение о покупке, и воспользуйтесь бесплатными пробными версиями, которые предлагают некоторые инструменты. Поэкспериментируйте с различными функциями, которые необходимы системам найма, чтобы лучше понять их функциональность и ограничения. Таким образом, вы получите лучшее представление о том, как они работают и как они могут помочь при приеме на работу, не совершая никаких покупок.

б) Просты в использовании

Хотя в большинстве случаев рекрутеры являются основными пользователями HR-технологий, таких как системы отслеживания кандидатов, в компании есть и другие люди, которые также иногда их используют (опять же, см. № 5 выше). Например, менеджеры по найму вовлекаются в процесс найма, как только в их команде открывается новая роль. И менеджеры по персоналу захотят иметь обзор всех конвейеров найма, а также получить доступ к историческим данным.

Вот почему, выбирая инструменты управления персоналом, вы должны думать обо всех конечных пользователях и стараться выбирать системы, которые интуитивно понятны или, по крайней мере, просты в освоении даже для тех, кто не будет использовать их ежедневно.Вы же не хотите покупать инструмент для организации общения во время набора, а затем иметь менеджеров по найму, которые, например, отправляют вам свои запросы по электронной почте.

Демоверсии и бесплатные пробные версии могут помочь в увеличении принятия пользователями. Попробуйте несколько разных систем и привлеките своих коллег. Какая система вам понравилась больше всего? Какая система больше всех снимает болевые точки? Используйте эту информацию вместе с другими критериями (например, вашим бюджетом), чтобы принять окончательное решение.

c) Удовлетворяйте ваши особые потребности

Возможно, вам не удастся найти один волшебный инструмент, который сделает все, но вы должны выбрать тот, который удовлетворяет как минимум ваши первоочередные потребности.Итак, начните с определения того, что обязательно должно быть у вашего следующего программного обеспечения для найма, и проанализируйте, что есть на рынке.

Например, если вы нанимаете много сотрудников через рефералов, вы можете предпочесть систему, которая поможет вам организовать процесс направления сотрудников. Или, если менеджеры по найму постоянно в пути, полнофункциональное мобильное программное обеспечение для найма, вероятно, станет лучшим решением для вашей команды. Напротив, если вы работаете в розничной торговле, вам, вероятно, не придется платить целое состояние, чтобы получить новейшую систему искусственного интеллекта; вместо этого платформа, которая поможет вам публиковать открытые вакансии на нескольких досках по трудоустройству и в социальных сетях, будет одновременно эффективной и доступной.

В конце концов, вам нужно выбрать программное обеспечение для подбора персонала, которое поможет вашей компании лучше нанимать сотрудников. Чтобы помочь вам, мы создали шаблон запроса предложения с вопросами, которые вы можете задать поставщикам кадровых услуг, чтобы вы могли сравнить разные системы и выбрать лучшую для своих нужд. Вы также можете следовать этому пошаговому руководству о том, как создать бизнес-обоснование для программного обеспечения для набора персонала.

Вернуться к началу

ознакомьтесь в предложении | Примеры предложений по Кембриджскому словарю

Эти примеры взяты из корпусов и из источников в Интернете.Любые мнения в примерах не отражают мнение редакторов Cambridge Dictionary, Cambridge University Press или его лицензиаров.

Они были ознакомлены с задачей, прежде чем приступить к собственно эксперименту.

Копирование и редактирование теперь очень часто является внештатной деятельностью, и редакторы больше не знакомы с конкретным стилем или практикой.

Следовательно, книга не перегружена деталями и написана с целью ознакомления авторитетных лиц с практической важностью борьбы с комарами.

Дети были тщательно ознакомлены с историей перед тем, как рассказать о ней.

На этапе полевых работ исследователи знакомились с сообществами посредством неформального наблюдения и набирали семьи для этапа наблюдения.

На этом этапе дети были ознакомлены с представлением о том, что ведро всегда содержит какой-либо предмет.

Испытуемых сначала знакомили с примерами (отличными от экспериментов) конкретных эффектов, которые нужно было проверить.

Во время этого занятия детей также знакомили с экспериментальными стимулами в рассказе, а затем оценивали спонтанное использование стимулов, заставляя ребенка пересказывать историю.

В 1828 году министры знакомились с политикой, завещанной им умершим министром и несуществующим правительством; То, что политика подверглась тщательной проверке, неудивительно.

Затем они ознакомили детей с миниатюрной игрушечной мышкой и сказали, что они будут прятать мышь, когда тролль не смотрит.

Осмотр всех водостоков дома также стал способом ознакомления с ними, другими словами, переопределив их как неотъемлемые, а не чуждые домашнему истеблишменту.

На первом сеансе воздействия для каждого события по очереди экспериментатор сначала знакомил детей с реквизитом, позволяя им манипулировать ими в течение контролируемого ребенком периода.

Еще одна проблема заключалась в том, чтобы научить рыбу привыкать к красно-зеленому случайному точечному шаблону после того, как они были ознакомлены с черно-белым случайным точечным рисунком.

Я не ознакомился с ней полностью.

Он первым начал давать сертификаты только после того, как полностью ознакомился со всеми механическими и химическими компонентами пищевой промышленности.

Из

Википедия