Содержание

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей.

При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат.

В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: кратко о главном

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет

 

Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной
    . Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!

 

Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет

 

Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Формы оплаты труда

Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Формы оплаты труда

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов. Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Вам нужна помощь юриста по трудовым спорам?

Запишитесь на консультацию к руководителю практики

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

  • основная;
  • дополнительная.

Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.

Выделяют две основных формы:

  • сдельная;
  • повременная.

Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:

  • сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
  • Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
  • Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
  • Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу – всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
  • Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

  • при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
  • При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
  • Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
  • Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит. 

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты. Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником. Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда.  Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией. Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе. В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Виды и формы оплаты труда в экономике

Понятие оплаты труда

Можно выделить два основных вида оплаты труда: основная плата, которая начисляется рабочим в соответствии с отработанным временем, количеством и качеством выполняемых работ. Сюда также входит оплата по сдельным расценкам, тарифной ставки, оклады, премия сдельщиков и повременщиков, доплата по причине отклонения от нормальных условий работы, оплата работы в ночное время, праздничные дни и др.

Дополнительная оплата включает оплату за неотработанное время, которое предусмотрено Законом о труде. Сюда входит оплата отпуска, перерыва в работе матерям, льготные часы подросткам, выходное пособие по увольнению. Важнейший аспект оплаты труда предприятия представляет собой установку системы оплаты труда.

Системы оплаты труда

Система труда состоит из способа установления соотношения меры труда. На этой основе выстраивается порядок исчисления заработной платы. Система регулирует конкретные размеры тарифной ставки и оклада. Она включает размер доплат и надбавок, порядок выплаты, премии, выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Систему оплаты труда любой работодатель устанавливает по Трудовому кодексу и прочим нормативным актам, включающим нормы трудового права. Система оплаты труда должна быть отражена в коллективном договоре, через соглашение любого вида или локальные нормативные акты. Основные системы оплаты труда включают тарифную, бестарифную и смешанную систему оплаты.

Тарифная система и ее виды

Виды и формы оплаты труда состоят из тарифной системы. Она включает в себя систему тарифов, посредством которых осуществляется дифференциация зарплаты рабочим различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит из оклада или тарифной ставки, сетки и коэффициентов. Если рассматривать формы тарифной системы, то ими являются повременная и сдельная оплата труда. Виды и формы оплаты труда повременного характера определяются по квалификации, количеству и времени. Ее можно использовать, когда труд рабочих невозможно нормировать или учесть выполняемые работы. Повременную форму оплаты труда можно разделить на простую повременную оплату, повременно премиальную оплату и окладную оплату труда.

Сдельная система включает в себя прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную оплату труда, аккордную оплату, косвенно-сдельную и коллективно-сдельную оплату труда. Сдельную форму труда используют, когда имеется реальная возможность зафиксировать показатели труда и нормировать их через установление норм выработки и времени.

Сущность виды и формы оплаты труда

Существуют смешанные системы оплаты труда, которые обладают признаками тарифной и бестарифной систем. Можно выделить следующие виды и формы оплаты труда бестарифного характера.

Система плавающего окладов состоит в том, что при условии выполнения задания по производству изделий в соответствии с результатами труда работников осуществляется периодическая корректировка окладов или тарифных ставок.

Комиссионная форма используется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы компании, рекламного агентства. Дилерский механизм состоит в том, что работники за свой счёт закупают некоторую часть продукции компании и впоследствии ее реализуют. Разница между фактическими ценами реализации и ценами, по которой рабочее рассчитываются с компанией, состоит в их заработной плате.

Особенности оплаты труда

Часто предпринимателями индивидуализируется оплата труда работников, при этом они избегают широкого использования многочисленных систем премирования. Зарубежные предприниматели предпочитают стабильный уровень на повременной основе с установлением напряженных заданий.

Используется индивидуальное премирование по годовым итогам из прибыли за достижения в труде. Форма стимулирования представляет наделение работников акциями компании, исключая превращение премий в гарантированную долю текущего заработка.

Можно сказать, что организация оплаты труда включает заинтересованность рабочих в результате своего труда. Выбор компанией определенного вида и формы оплаты труда находится в зависимости от большого числа факторов. В любом случае выбираемая система отражает стоящие перед предприятием стратегические цели, философию управления и учитывать находящиеся в распоряжении компании материальные интересы работников и ресурсы.

Примеры решения задач

сущность, виды и область их эффективного применения.

формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

  • Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

  • Тарифных сеток.

  • Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем – приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

В свою очередь сдельная подразделяется на:

  • простую сдельную;

  • сдельно-премиальную;

  • косвенно-сдельную;

  • аккордную;

  • сдельно-прогрессивную;

  • бригадную систему.

Повременная делится на:

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Рсдi× ВПн.в.,

где Рсдi– сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВПн.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

Рсдi = =,

где СТчасJ– часовая тарифная ставка J –того разряда;

Тсм – продолжительность смены;

Нвр – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

где Кпр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

Кп.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

  • Показатели премирования.

  • Условия премирования.

  • Источники премирования.

  • Размер премии.

  • Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т. е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно–сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где СТчас.всп.раб. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нвр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;

ЗПк.с. = Рк.с.* ВПн.в.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

  • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

  • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

  • при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. ЗП = СТчасj× Тотраб. × , где

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

  • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

  • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

  • затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

  • количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

  • качество труда важнее его количества;

  • работа является опасной;

  • работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

  • на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

  • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

  • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

  • одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

  • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

  • существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

 Сдельная оплата трудаПовременная оплата труда
 

Положительные стороны

Работодатель1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.		1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.		1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.		1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.		1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
 Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.		Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Виды заработанной платы, формы и системы оплаты труда – Учет и отчетность аптеки – Организация и экономика фармации – Каталог статей по ОЭФ

Различают  два вида  заработанной платы:

Основная – включает выплаты за фактически отработанной время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;

Дополнительная – включает выплаты за неотработанное время, в том случае, если их начисление предусмотрено законодательством. Такими выплатами являются оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.

Выделяют две формы оплаты труда:

Повременная оплата труда– заработок зависит от количества отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

Сдельная оплата труда – заработок зависит от количества произведённой продукции с учётом её количества, сложности и условий труда. Разновидностями  этих форм оплаты труда являются системы оплаты труда.

Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:

Прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;

Сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей работы;

Сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высоким расценкам.

Для повременной формы оплаты труда системами являются:

Простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;

Повременно-премиальная – работникам начисляется  не только оплата  за отработанное время, но и премии.

В фармацевтических розничных организациях (аптеках) чаще всего применяется  повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработанная плата выплачивается  исходя  из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение определённых показателей в работе (объём реализации, качество  обслуживания и т.п.).

При  определении размера оплаты труда учитываются условия труда, в том числе:

1) особые условия труда, за которые предусмотрена оплата в повышенном размере:

тяжёлые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

работы в местностях с особыми климатическими условиями;

2) условия работы, отклоняющиеся от нормальных:

– выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий (должностей),расширение зон обслуживания, выполнение  обязанностей временно отсутствующего работника;

– сверхурочная работа;

– работа в ночное время;

– работа в выходные и нерабочие праздничные дни;

– работа в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

За работу в других условиях, отличающихся  от нормальных, работнику производятся  соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Размеры  выплат, установленные коллективным договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Наряду с описанными выплатами аптека может осуществлять выплату своим работникам материальной помощи, пособий (например по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т.д.), компенсаций, доплат, связанных с режимом работы и условиями труда, осуществлять выплаты на питание, оплату жилья, предоставлять им соц. льготы, например, в виде оплаты отдыха, лечения, проезда, обучения ( не связанного с деятельностью аптеки.).

Осуществление таких выплат может производиться работодателем не только в соответствии с требованиями законодательства (например, оплата временной нетрудоспособности, доплата за работу в ночное время, сверхурочных часов и т.п.), но и на основании коллективного договора.

Заработная плата работника и ее виды, формы оплаты труда персонала

 

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ.

 Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются:

  • повременная,
  • сдельная,
  • аккордная.

Первые две формы оплаты труда имеют свои системы:

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • прямая сдельная,
  • сдельно-премиальная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т. п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Читать далее:

Учет расчетов с персоналом, заработная плата и другие выплаты.

Типы платежных систем

6.3 Типы платежных систем

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений.Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты труда. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка должностей Процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда.определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, – это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Парное сравнение Отдельные должности сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий наиболее ценную работу для принятия решения об оплате.также может иметь место, когда отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что работа примерно такая же, а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации.Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Руководитель проекта Менеджер по работе с клиентами Продажа Директор
Ресепшн х 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 X 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 X 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 х 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше.Точно так же администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа занимает более низкое положение.

В системе классификации должностей Система оценки должностей, в которой каждая работа классифицируется и сгруппирована на основе знаний и навыков, необходимых для данной работы, многолетнего опыта и объема полномочий для конкретной работы. знания и навыки, необходимые для работы, многолетний опыт и объем полномочий для этой работы.Армия США, пожалуй, самая известная благодаря этому типу системы классификации. Например, военно-морские силы имеют коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для санитара-рентгенолога. Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы.Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Код класса должности штата Ссылка Представительская группа Таблица выплат Диапазон выплат Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 39 $ 2623 $ 3493 Я
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 37 $ 2506 $ 3325 Я
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7583 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
8696 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Я
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Классифицировано вне Союза C0 63 $ 3761 $ 5224 Я
6329 АНАТОМИЧЕСКАЯ ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ ВЕДУЩИЙ 315H Классифицировано вне Союза C0 73 $ 4154 $ 5771 Я
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Классифицировано вне Союза C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8326 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Классифицировано вне Союза CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Классифицировано вне Союза CA 13 $ 2287 $ 3271 Я
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Я
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
6311 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 320 г Классифицировано вне Союза CA 52 $ 3370 $ 4826 Я
8959 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Я
7724 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 $ 2506 Я
7725 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 26 $ 1948 $ 2567 Я
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 30 $ 2134 $ 2816 Я
4727 НАДЗОР ДЛЯ ЖИВОТНОВОДСТВА 525H Классифицировано вне Союза C1 35 $ 2370 $ 3063 Я
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Классифицировано вне Союза C1 48 $ 3213 $ 4214 Я
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА Профессиональные профессии WFSE BL 46 г $ 3566 4106 Я
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Я
8508 ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ПЕКАРЯ WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Я
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Классифицировано вне Союза CA 54 $ 3438 $ 4924 Я
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Классифицировано вне Союза CA 68 $ 3954 $ 5659 Я
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Классифицировано вне Союза CA 78 $ 4368 $ 6249 Я
4703 УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКАМИ ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 511H Классифицировано вне Союза CA 83 $ 4591 $ 6568 Я
4704 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ SUPV 511I Классифицировано вне Союза CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА Профессиональные профессии WFSE BL 42 г $ 3247 $ 3736 Я
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Я
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 47 $ 3166 $ 4255 Я
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 Я
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 55 $ 3856 $ 5 186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 46 $ 3093 $ 4154 N
7337 БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНО-ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 33 $ 2289 $ 3023 Я
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
5215 НАБЛЮДАТЕЛЬ ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598G Классифицировано вне Союза C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Классифицировано вне Союза C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www.Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другой тип системы оценки должностей – это система балльных коэффициентов Система оценки должностей, которая определяет ценность работы путем подсчета общего количества баллов, присвоенных компенсируемым факторам., Которая определяет ценность работы путем подсчета присвоенных ей общих баллов. Баллы, начисляемые за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Аспекты работы, которым присваиваются баллы в системе баллов.. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации. Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система.Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знание
  2. Автономность
  3. Надзор
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и имеет вес двадцать девять, в то время как знания, например, получают оценку двадцати. Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору.В этой системе сто баллов дается за знания на уровне бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и двух-трехлетний опыт работы. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльно-факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хэя. Запатентованный метод оценки работы, который фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность; этот метод наиболее применим к руководящим должностям. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность.Среди этих факторов есть конкретные утверждения, такие как «процедурное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности. Затем проверяются должностные инструкции и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы для каждого из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком является высокая стоимость выполнения тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы. Процесс установки шкалы заработной платы для определенных должностей. Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных должностей или типов работ.

Первый метод определения уровня оплаты – это разработка различных уровней классов оплаты. Модель компенсации, которая рассматривает все рабочие места в организации и присваивает каждой работе уровень оплаты или уровень оплаты.. На Рисунке 6.4 «Примерная шкала оплаты труда для федеральных рабочих мест» показан пример. Затем, когда уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень оплаты. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы – справедливость. Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей.Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее.Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень заработной платы или уровень заработной платы будут такими же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на отсрочку и разбиение на группы, аналогичные уровням оплаты труда, но эта структура предлагает большую гибкость, поскольку существует меньшее количество классов оплаты, называемых диапазонами, что обеспечивает большую гибкость.процесс, который сокращает количество уровней оплаты в организации. В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по разрядам, так как выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью будут соглашаться на перевод с более низким уровнем оплаты, даже если это назначение могло быть хорошей возможностью для развития. Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянной ставки. В этой модели оплаты анализ текущей ставки для конкретной работы является основой для определения того, какие люди в организации должны получать зарплату.. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время. Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) – а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов – вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и требовать.Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты – это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому следует платить новому сотруднику.. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут вызвать проблемы с моральным духом – именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков. Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Расширение диапазона. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию компенсации в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников.
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач – разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на зарплаты всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https: //api.wistia.com / v1 / medias / 1360653 / встроить

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1360653/embed.

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости Теория, согласно которой люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других.озабочен относительным удовлетворением, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут сократить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория, которую нужно понять, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников внутри одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в качестве заработной платы и других компенсаций, в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не извиняется за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равенства оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые входы (работа) и выходы (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько они ожидают получить вознаграждение.- еще одна ключевая теория, касающаяся оплаты труда. Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что награды не равны затраченным усилиям, они могут работать не так усердно.

Теория подкрепления Теория, которая гласит, что если высокая производительность сопровождается некоторым вознаграждением, то более вероятно, что желаемое поведение произойдет в будущем., разработанная Эдвардом Л. Торндайком, говорит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем. Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составил 128 530 долларов, без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию.Одно интересное соображение – этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных. Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов в 2009 году, сообщалось, что AIG по-прежнему предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к почти краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG.Планы бонусов и комиссионных следует использовать для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Рассмотрение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения.Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству. Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству.Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком. Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах.Еще одно соображение – в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают. Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении. Мы также обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата.Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к повышению производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 вида оплаты

Платить Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая на еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе. Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Оплата труда сотрудникам производится в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Заработная плата сотрудников зависит от количества произведенной продукции.
Типы планов стимулирования Атрибуты
Планы комиссии Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную плату (например, процент за каждую сделанную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели.Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовое вознаграждение сотрудников выплачивается в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок. Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, которая, очевидно, обычно дешевле, чем действующая ставка.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные преимущества Это может включать множество опций. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, услуги дневного ухода.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы Некоторые организации предоставляют пенсионные планы для сотрудников. Компания будет работать с финансовой организацией, чтобы разработать план, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы стимулирования, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата – это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, таких как достижение целей по продажам.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Четко передано
  • Возможно, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, поощрений и других компенсаций, как указано в Таблице 6.3 «Типы оплаты труда», для разработки полного компенсационного пакета.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать. Горячо обсуждается вопрос о сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность Указывает, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы.заявляет, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый вид работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин. В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше – 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок. Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. Профессиональный путь или выбор работы у женщин в целом ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования.Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Закон о равной оплате труда, принятый в 1963 году, запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют равную работу на одном рабочем месте. 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более позднее законодательство о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой.Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации. Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах Федеральный закон, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, или федеральный закон FLSAA, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, был принят в 1938 году. и установить минимальную заработную плату для рабочих мест, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние отделы продаж и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов – защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года.

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, – это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум применимую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предусматривает выплату компенсаций федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, например, по инвалидности. предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, компенсационные выплаты, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Ключевые выводы

  • Для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой следует использовать систему оценки должностей. Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Может быть реализовано несколько типов платежных систем. Система ставок устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, а система текущих ставок смотрит на оплату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
  • HR-менеджеры также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда. Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий в отношении оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своим вознаграждением, сравнивая его с вознаграждением других. Теория ожидания гласит, что люди будут вкладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения.Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя исследования рынка.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда.Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три момента, которые необходимо учитывать при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
  3. Посетите http: // www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), который публикует данные о минимальной заработной плате для США. Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Низший?

Система повременной оплаты труда и ее виды

Система повременной оплаты труда :

При повременной системе выплаты заработной платы работнику выплачивается почасовая, дневная, недельная или ежемесячная ставка.Предположим, рабочему платят из расчета 0,75 рупий в час, и он потратил 220 часов в течение определенного месяца; его заработная плата будет составлять 165 рупий (время, умноженное на ставку, т. е. 220 часов по 75 фунтов стерлингов).

Таким образом, оплата производится за отработанное время независимо от количества проделанной работы. Существует пять типов этой системы, каждый из которых отличается только фиксированной ставкой.

Это следующие:

(a) Единая ставка времени или ставка времени на обычном уровне.

(b) Высокая дневная или повременная ставка при высоком уровне заработной платы.

(c) Измеренная дневная ставка.

(d) Градуированная временная ставка.

(e) Дифференциальная временная шкала.

(a) Фиксированная ставка:

Это самый старый метод выплаты заработной платы. Согласно этому методу, работникам платят по фиксированной ставке в зависимости от продолжительности их работы. Фиксированная ставка может быть за час, день, неделю или месяц. Единая ставка обычно фиксируется с учетом ставки, преобладающей в аналогичных сделках в той же местности для одного и того же уровня и навыка.Заработок рабочих зависит от затраченного ими времени.

Этот способ выплаты заработной платы больше всего подходит для высококвалифицированных и неквалифицированных рабочих, включая подмастерьев.

Этот метод также подходит для следующих видов работ:

1. Где качество производимых товаров имеет первостепенное значение, например, художественные товары.

2. Там, где скорость производства находится вне контроля или энергии рабочего, например, когда производство происходит в автоматическом режиме или зависит от термической обработки или химической реакции.

3. Там, где невозможно измерить объем производства, например, ремонтные работы и техническое обслуживание.

4. Где возможно тщательное наблюдение за работой.

5. Там, где задержки в работе часты и неподконтрольны сотрудникам.

6. Там, где сложно или невозможно следовать схемам стимулирования, например, косвенный труд, канцелярская работа и т. Д .:

Метод повременной оплаты труда прост и понятен, и работнику гарантируется оплата за потраченное им время.

Но этот метод имеет следующие недостатки, которые перевешивают его преимущества:

1.Работникам не платят в соответствии с их заслугами, потому что не делается различия между эффективными и неэффективными работниками. Оплата производится за потраченное время, а не за производительность рабочих.

Таким образом, данный метод не дает стимула производить больше. Но этот недостаток метода можно устранить, следуя методу дифференциальных скоростей времени; при этом методе выплаты работникам производятся по временным ставкам, адаптированным к различным личным качествам работника. Повременная заработная плата при этом методе зависит от личных качеств рабочих.

2. Рабочие будут получать оплату за простой, потому что они должны получать заработную плату за потраченное время независимо от произведенных единиц.

3. Эффективные работники станут неэффективными работниками, потому что они заметят, что неэффективные работники также получают такую ​​же заработную плату. Но этот недостаток можно до некоторой степени преодолеть, привлекая высококвалифицированных работников, предоставив им более высокую ставку времени, чем обычно оплачивается в отрасли или местности.

4. Работодатель не может установить точные затраты на рабочую силу на единицу продукции, потому что они изменятся, если объем производства упадет или вырастет.Поэтому возникают трудности при отправке котировок на тендеры.

5. Необходим строгий надзор за выполнением работниками необходимого объема работы.

6. Неэффективность приводит к нарушению производственного графика и увеличению удельных затрат.

7. Это будет способствовать тенденции среди рабочих не торопиться, чтобы получать сверхурочную заработную плату.

В заключение, этот метод не устанавливает пропорциональной взаимосвязи между усилиями и вознаграждением, и в результате он не способствует увеличению производства и снижению затрат на рабочую силу на единицу продукции.

(b) Высокая дневная скорость:

Одним из недостатков фиксированной ставки времени является то, что она не дает никаких стимулов для повышения эффективности. Этот недостаток преодолевается за счет принятия высокой дневной ставки, которая обычно выше средней ставки заработной платы в отрасли. Ставка заработной платы фиксированная, почасовая или дневная, но фиксированная ставка относительно выше. Более высокая ставка дается для привлечения эффективных работников, которых можно легко мотивировать для достижения заранее определенных стандартов эффективности, которые относительно фиксированы на более высоких уровнях.

Сверхурочная работа в соответствии с этой системой не разрешена, и ожидается, что работники достигнут стандартного уровня производительности в течение обычного рабочего времени. Этот метод полезен для увеличения производства и снижения затрат на рабочую силу и накладных расходов на единицу продукции, поскольку он мотивирует эффективных работников достигать заранее установленных стандартов в течение обычного рабочего времени.

Однако система работает успешно только при сотрудничестве эффективных работников и плохо работает с работниками с некачественной производительностью.Кроме того, для достижения желаемых результатов требуется надлежащая установка стандартов.

(c) Измеренная дневная скорость:

Работникам, работающим по этому методу, назначается конкретная работа, размер которой устанавливается в соответствии с уровнем производительности, установленным работодателем.

Этот метод стимулирует эффективных работников, поскольку более высокая ставка фиксируется за более высокий уровень производительности. Но этот метод страдает недостатком, заключающимся в том, что не требуется дополнительного вознаграждения за любое улучшение изначально установленного уровня производительности.

(d) Время окончания:

Согласно этому методу ставки заработной платы увязываются с индексом стоимости жизни. Таким образом, первоначально установленная ставка за час или день продолжает изменяться с изменениями индекса стоимости жизни. Этот метод нравится рабочим в период роста цен, потому что они получают компенсацию за повышение индекса стоимости жизни.

Этот метод предпочитают работодатели, когда на их продукты неэластичный спрос, поскольку повышение заработной платы может быть переложено на потребителей за счет повышения цен.

(e) Разница во времени:

Согласно этому методу, разные ставки заработной платы устанавливаются для разных работников в одной и той же группе в соответствии с различиями в их личных способностях и навыках. Более высокие ставки даются эффективным работникам в знак признания их эффективной работы. Таким образом, работникам платят в соответствии с их заслугами, и есть положительный стимул для повышения производительности труда работников.

6.3 Типы систем оплаты труда – Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
  2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
  3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений. Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты труда. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка работы определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников.Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, – это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Также может происходить парное сравнение, при котором отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы», четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что задание примерно такое же , а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации. Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

Работа Регистратор Руководитель проекта Менеджер по работе с клиентами Продажа Директор
Ресепшн х 0 0 0 0 = 4-й
Помощник администратора проекта 1 х 0 0 1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами 2 1 х 0 3 = 2-й
Директор по продажам 2 2 2 х 6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше.Точно так же администратор должен получать меньше, чем помощник администратора проекта, потому что эта работа занимает более низкое положение.

В системе классификации должностей каждая работа классифицируется и группируется на основе знаний и навыков, необходимых для работы, многолетнего опыта и объема полномочий для этой работы. Армия США, пожалуй, самая известная благодаря этому типу системы классификации. Например, военно-морские силы имеют коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для санитара-рентгенолога.Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы. Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии Должность Код класса должности штата Ссылка Представительская группа Таблица выплат Диапазон выплат Минимум Пн.Оценка Максимальная скорость прироста времени OT Допущено
7715 ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7300 БУХГАЛТЕР 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 40 $ 2689 $ 3583 Я
7301 БУХГАЛТЕР 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 N
7302 БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7011 БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 50 $ 3410 $ 4587 N
7045 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 39 $ 2623 $ 3493 Я
7044 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7046 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7080 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 37 $ 2506 $ 3325 Я
7490 ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7583 ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
8696 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 1 WFSE HMC B0 56 $ 3507 $ 5021 Я
6119 ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2 359F Классифицировано вне Союза C0 63 $ 3761 $ 5224 Я
6329 АНАТОМИЧЕСКАЯ ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ ВЕДУЩИЙ 315H Классифицировано вне Союза C0 73 $ 4154 $ 5771 Я
6328 НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ 315I Классифицировано вне Союза C0 79 $ 4412 $ 6126 N
8146 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8326 ТЕХНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 55 $ 3472 $ 4822 Я
8145 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU Local 925-HMC Technical B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8325 Стажер-специалист по анатомической патологии SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 40 $ 2991 $ 4155 Я
8147 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU Local 925-HMC Technical B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
8327 ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника B7 66 $ 3874 $ 5383 Я
6313 АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV 320H Классифицировано вне Союза CA 61 $ 3686 $ 5277 N
6310 Врач-анестезиолог 1 320E Классифицировано вне Союза CA 13 $ 2287 $ 3271 Я
8711 Врач-анестезиолог 1 WFSE HMC BA 10 $ 2219 $ 3271 Я
8312 Врач-анестезиолог 2 SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
8960 Врач-анестезиолог 2 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 46 $ 3344 $ 4933 Я
6311 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 320 г Классифицировано вне Союза CA 52 $ 3370 $ 4826 Я
8959 ВЕДУЩИЙ ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИИ 1199NW-HMC Респираторная / анестезиология BS 53 $ 3585 $ 5288 Я
7724 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 25 $ 1903 $ 2506 Я
7725 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 26 $ 1948 $ 2567 Я
7726 ТЕХНИК ПО ЖИВОТНОМУ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 30 $ 2134 $ 2816 Я
4727 НАДЗОР ДЛЯ ЖИВОТНОВОДСТВА 525H Классифицировано вне Союза C1 35 $ 2370 $ 3063 Я
4658 ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ 540L Классифицировано вне Союза C1 48 $ 3213 $ 4214 Я
8874 ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА Профессиональные профессии WFSE BL 46 г $ 3566 4106 Я
8507 БЕЙКЕР WFSE Campuswide BI 30 $ 2113 $ 2789 Я
8508 ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ПЕКАРЯ WFSE Campuswide BI 33 $ 2266 $ 2994 Я
4700 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1 511E Классифицировано вне Союза CA 54 $ 3438 $ 4924 Я
4701 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2 511F Классифицировано вне Союза CA 68 $ 3954 $ 5659 Я
4702 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3 511G Классифицировано вне Союза CA 78 $ 4368 $ 6249 Я
4703 УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКАМИ ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 511H Классифицировано вне Союза CA 83 $ 4591 $ 6568 Я
4704 ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ SUPV 511I Классифицировано вне Союза CA 88 $ 4826 $ 6903 N
8875 ОПЕРАТОР КОТЛА Профессиональные профессии WFSE BL 42 г $ 3247 $ 3736 Я
7613 КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7075 БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 29 $ 2088 $ 2751 Я
7550 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 41 $ 2751 $ 3667 Я
7551 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 47 $ 3166 $ 4255 Я
7552 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 Я
7553 ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 55 $ 3856 $ 5 186 N
7335 АНАЛИТИК БЮДЖЕТА SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 42 $ 2816 $ 3763 Я
7336 БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 46 $ 3093 $ 4154 N
7337 БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 51 $ 3493 $ 4699 N
7339 НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 57 $ 4053 $ 5448 N
7338 НАДЗОР БЮДЖЕТНО-ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 54 $ 3763 $ 5059 N
7021 КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 33 $ 2289 $ 3023 Я
7022 НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА SEIU Местный отдел делопроизводства 925 B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
5215 НАБЛЮДАТЕЛЬ ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A 598G Классифицировано вне Союза C1 49 $ 3293 $ 4322 N
5216 УЧАСТНИК ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B 598H Классифицировано вне Союза C1 55 $ 3819 $ 5010 N
7119 ПОКУПАТЕЛЬ 1 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 38 $ 2567 $ 3410 Я
7120 ПОКУПАТЕЛЬ 2 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 44 $ 2949 $ 3956 Я
7122 ПОКУПАТЕЛЬ 3 SEIU Local 925 Clerical Nonupervisory B4 49 $ 3325 $ 4472 N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www.Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другой тип системы оценки должностей – это балльная система, которая определяет ценность работы путем подсчета присвоенных ей общих баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации.Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система. Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

  1. Знание
  2. Автономность
  3. Надзор
  4. Психологические требования
  5. Навыки межличностного общения
  6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и имеет вес двадцать девять, в то время как знания, например, получают оценку двадцати.Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору. В этой системе сто баллов дается за знания на уровне бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и двух-трехлетний опыт работы. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльно-факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хая. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность. Среди этих факторов есть конкретные утверждения, такие как «процедурное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности.Затем проверяются должностные инструкции и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы для каждого из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком является высокая стоимость выполнения тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы.Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня оплаты труда – это разработка различных уровней оплаты труда. На Рисунке 6.4 «Примерная шкала оплаты труда для федеральных рабочих мест» показан пример. Затем, когда уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень оплаты. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы – справедливость.Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей. Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее. Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень заработной платы или уровень заработной платы будут такими же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на процесс отсрочки и группирования, который сокращает количество уровней оплаты в организации.В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по разрядам, поскольку выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью соглашаются на перевод с более низким уровнем оплаты труда, даже несмотря на то, что это назначение могло быть хорошей возможностью для развития (Ferris, 1995). Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы заработной платы для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянных ставок. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время.Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) – а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов – вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и требовать. Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты труда – это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут вызвать проблемы с моральным духом – именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

  1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
  2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков.Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
  3. Расширение диапазона. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию вознаграждения в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников (McDonald’s Corporation, 2011).
  4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач – разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на зарплаты всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости касается отношения, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут сократить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория, которую нужно понять, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников внутри одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал около 35 миллионов долларов в виде заработной платы и других компенсаций (Gomstyne, 2010), в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не извиняется за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равенства оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые входы (работа) и выходы (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания – еще одна ключевая теория в отношении оплаты труда.Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что награды не равны затраченным усилиям, они могут работать не так усердно.

Теория подкрепления, разработанная Эдвардом Л. Торндайком (Университет Индианы, 2011), гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем.Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составлял 128 530 долларов (Smith, 2011), без учета конкретных комиссий по сделкам, которые могут значительно увеличить общую компенсацию. Одно интересное соображение – этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных.Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов в 2009 году, сообщалось, что AIG по-прежнему предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к почти краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG. Планы бонусов и комиссионных следует использовать для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Рассмотрение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения. Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству.Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству. Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком.Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах. Еще одно соображение – в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают.Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении (Watson, 2005). Мы более подробно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата. Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к повышению производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 Типы выплат

Оплата Атрибуты
Заработная плата Фиксированная компенсация, рассчитываемая на еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе.Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата Оплата труда сотрудникам производится в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система Заработная плата сотрудников зависит от количества произведенной продукции.
Типы планов стимулирования Атрибуты
Планы комиссии Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную оплату (например,g., процент за каждую совершенную продажу).
Бонусные планы Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели. Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли Годовое вознаграждение сотрудников выплачивается в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Варианты запаса Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок.Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, которая, очевидно, обычно дешевле, чем действующая ставка.
Прочие виды компенсации Атрибуты
Дополнительные преимущества Это может включать множество опций. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, услуги дневного ухода.
Польза для здоровья Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы Некоторые организации предоставляют пенсионные планы для сотрудников. Компания будет работать с финансовой организацией, чтобы разработать план, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы стимулирования, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата – это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, таких как достижение целей по продажам.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

  • Четко передано
  • Возможно, но сложно
  • Легко понять
  • Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, стимулов и других компенсаций, как показано в Таблице 6.3 «Виды оплаты труда», чтобы разработать общий компенсационный пакет.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать. Горячо обсуждается вопрос о сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность гласит, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин.В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше – 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок (Национальная организация женщин, 2011). Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

  1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
  2. Профессиональный путь или выбор работы у женщин в целом ниже.
  3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
  4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
  5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования (Dougherty, 2010). Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения.Закон о равной оплате труда 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более позднее законодательство о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой. Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации.Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах, или FLSA, был принят в 1938 году и установил минимальную заработную плату для рабочих мест, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние отделы продаж и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов – защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года (Министерство труда США, 2011).

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, – это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум применимую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

К оплате также относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплату пособий по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предусматривает выплату компенсаций федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Ключевые выводы

  • Для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой следует использовать систему оценки должностей.Это первый шаг к созданию системы оплаты.
  • Может быть реализовано несколько типов платежных систем. Система ставок устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, а система текущих ставок смотрит на оплату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
  • HR-менеджеры также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда.Другой вариант может включать переменную оплату.
  • Существует несколько мотивационных теорий в отношении оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своим вознаграждением, сравнивая его с вознаграждением других. Теория ожидания гласит, что люди будут вкладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения. Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
  • Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя исследования рынка.
  • Есть несколько законов, касающихся оплаты труда. Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

  1. Назовите и опишите три момента, которые необходимо учитывать при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
  2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
  3. Посетите http://www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), где публикуются данные о минимальной заработной плате для США.Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Низший?

Список литературы

Догерти К., «Заработная плата молодых женщин превышает зарплату сверстников-мужчин», Wall Street Journal , 1 сентября 2010 г.

Феррис, Г., Справочник по управлению человеческими ресурсами (Кембридж, Массачусетс: Блэквелл, 1995).

Gomstyn, A., «Walmart CEO Pay», ABC News Money , 2 июля 1010 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http: // abcnews.go.com/Business/walmart-ceo-pay-hour-workers-year/story?id=11067470.

Университет Индианы, «Эдвард Л. Торндайк», по состоянию на 14 февраля 2011 г., http://www.indiana.edu/~intell/ethorndike.shtml.

McDonald’s Corporation, «Your Pay and Rewards», по состоянию на 23 июля 2011 г., http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/corporate_careers/benefits/highlights_of_what_we_offer/pay_and_rewards.html.

Национальная организация женщин, «Факты о равенстве в оплате труда», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http: // www.now.org/issues/economic/factsheet.html.

Смит, А., «Бонус Уолл-Стрит 2010», CNN Money , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http://money.cnn.com/2011/02/24/news/economy/ wall_street_bonus / index.htm.

Министерство труда США, «Детский труд», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http://www.dol.gov/whd/childlabor.htm.

Уотсон, Б., «Глобальные системы оплаты труда, компенсации в поддержку многонациональной стратегии», Обзор компенсационных выплат 37, вып.1 (2005): 33–36.

Заработная плата – Система в промышленности


“ ЗАРАБОТА – СИСТЕМА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ. – Обычными системами оплаты труда лиц, занятых в промышленности при капиталистической системе, являются выплаты заработной платы и выплаты заработной платы. Нелегко провести абсолютную грань. между этими двумя формами оплаты. Заработная плата обычно выплачивается еженедельно, а заработная плата – за более длительный период – например, ежемесячно или ежеквартально.Однако есть случаи, когда зарплата выплачивается еженедельно и ежемесячно. Более того, довольно много руководящих должностей в различных отраслях промышленности получают так называемую «достойную заработную плату», которая во многих случаях приближается к основанию выплаты заработной платы, а не к заработной плате, как обычно понимается. Обычно наемный работник обладает более высоким статусом и несколько большей степенью защищенности, чем наемный работник. Заработная плата, как правило, выплачивается только за фактически отработанное время в соответствии с условиями, указанными ниже, и любой период болезни или приостановки работы по любой причине, независимо от того, находится ли под контролем работника или нет, влечет за собой прекращение выплаты заработной платы. .С другой стороны, работники, получающие заработную плату, во многих случаях получают зарплату в периоды болезни и обычно получают зарплату за полную неделю или месяц, даже если случаются некоторые периоды вынужденного отсутствия на работе или невыполнения работы по какой-либо другой причине. включены. Однако существует очень много промежуточных вариантов между непрерывной заработной платой, выплачиваемой в течение всего года, и заработной платой, выплачиваемой только за фактически отработанные часы. Следует отметить, что работник, получающий зарплату, обычно имеет право на более длительный период уведомления, от месяца и выше, чем получатель заработной платы, которого обычно можно уволить или отстранить от должности при уведомлении за неделю или раньше.Период, принятый в качестве основы для расчета заработной платы, различается от профессии к торговле и даже от района к району или от фабрики к фабрике в рамках одной и той же торговли. В одних случаях устанавливается почасовая оплата, в других устанавливается недельная ставка заработной платы. В любом случае может существовать, но в большинстве случаев нет, так называемая «гарантированная неделя», то есть гарантированная минимальная еженедельная оплата, независимо от количества часов работы, которое фактически способно нанятому лицу. обезопасить.В некоторых других случаях, особенно в случае докеров, существует «гарантированный день», но не «гарантированная неделя». Потребность в большей степени безопасности, чем та, которую обеспечивает почасовая оплата, без какой-либо гарантии недели или дня, возросла, и ряд сделок получил уступки, дающие им гарантии того или иного рода.

Вообще говоря, методы оплаты труда в рамках системы оплаты труда можно разделить на две основные группы: (r) повременные выплаты и (2) «оплата по результатам», хотя существует множество промежуточных разновидностей и споров. Часто возникает вопрос, следует ли рассматривать конкретную систему как «оплату по результатам».”(r) В соответствии с системой повременной работы (или” дневной работы “) вознаграждение работника зависит от времени, которое он фактически тратит на бизнес работодателя. Таким образом, плотники и столяры в определенных районах строительной индустрии Великобритании имеют норму времени 2 шилл. в час, и большинство классов на железных дорогах имеют норму времени, варьирующуюся от 65 шилл. в неделю и выше. Эти временные ставки практически всегда устанавливаются по отношению к определенному количеству часов в неделю , а если необходимо отработать большее количество часов, часы сверх стандартной недели называются сверхурочными и обычно оплачиваются по несколько более высокой почасовой ставке – «раз и четверть», «раз и треть», “полтора раза” или “двойное время”, например.За работу, выполненную в выходные или в ночное время («ночная смена»), также часто взимается дополнительная плата. Система повременного труда действует в большом количестве профессий, включая большую часть строительной индустрии, железнодорожных и автомобильных транспортных услуг, а также почти весь спектр нефизической занятости. Во многих других отраслях он встречается бок о бок с различными системами «оплаты по результатам». Почти во всех отраслях повременного труда есть несколько сдельщиков; и почти в каждой отрасли сдельной работы несколько рабочих.Особенно неприятной формой повременной работы является та, которая известна как «целенаправленная работа», при которой рабочий должен выполнять определенное количество труда в обмен на повременную заработную плату, но не получает дополнительного вознаграждения за более высокую производительность. Профсоюзы категорически против этого, и в организованных отраслях Великобритании это не имеет места вообще.

(2) Под термином «оплата по результатам» понимается множество различных методов выплаты заработной платы, общим фактором среди которых является то, что в большей или меньшей степени заработки работника в соответствии с ними варьируются в зависимости от объема продукции, которую он , либо индивидуально, либо совместно с группой своих товарищей, способен производить.Объем выполненной работы не может быть единственным фактором, определяющим его вознаграждение по системе «оплаты по результатам»; ибо такие системы очень часто, а в организованных отраслях обычно сопровождаются гарантированными минимальными или стандартными временными ставками, которые рабочий имеет право получать независимо от фактической продукции, которую он производит. Сильно организованные профсоюзы во многих отраслях промышленности согласились принимать «оплату по результатам» только при условии, что стандартные временные ставки заработной платы будут гарантироваться независимо от объема производства (например,грамм. инженерное дело).

Самая простая форма «оплаты по результатам» известна как «сдельная». Согласно этой системе цена фиксируется за каждую единицу товара, производством которого занят работник, , например. , если рабочий выкручивает винты, цена будет фиксироваться за сотню или за брутто винтов, причем эта цена рассчитывается, по крайней мере теоретически, в соответствии со временем, которое, по оценкам, необходимо для выполнения операции в вопрос. Иногда, как в «журналах учета рабочего времени» в швейном деле, цена сдельной работы выражается не в деньгах, а в часах, и работнику платят за такое количество часов по стандартной ставке, независимо от время, фактически затраченное на работу.«Прямые» сдельные системы очень различаются по сложности. Там, где операции просты, а характер производимых товаров одинаков, сдельная цена может быть установлена ​​с почти математической точностью; но как только необходимо предусмотреть широкий спектр различных продуктов, почти неизбежно возникают сложности. Эти осложнения бывают двух видов. Хлопковая промышленность в Великобритании почти полностью состоит из сдельной работы; но, несмотря на огромное разнообразие типов производимых хлопчатобумажных изделий и разницу во времени, необходимом для прядения и ткачества различных типов товаров, можно рассчитать сдельную работу так, чтобы она практически математически соответствовала времени, необходимому для изготовления изделий из хлопка. работа из-за высокой степени стандартизации, к которой пришла отрасль.Списки сдельной работы, согласованные профсоюзами ткачей и производителями хлопка, чрезвычайно сложны, и только квалифицированные техники могут их понять. Повсеместное признание сдельной работы в хлопковой промышленности в основном объясняется тем фактом, что в рамках принятой системы можно приблизительно рассчитывать на определенное количество усилий при нормальных условиях для получения эквивалентного дохода.

Это гораздо труднее обеспечить в такой отрасли, как машиностроение, где продукты гораздо менее однородны и где также оборудование, которым рабочий призван управлять, гораздо менее стандартизировано, так что может потребоваться очень разное время для выполнять одну и ту же работу на двух разных машинах.Таким образом, установление сдельной цены в машиностроении Великобритании является постоянным источником трений, и оказалось невозможным выразить в каких-либо таблицах, соответствующих спискам сдельной работы хлопка, справедливое вознаграждение за большинство форм оплаты труда. работа над машиностроительной продукцией. Цены на сдельную работу в машиностроении являются постоянным предметом переговоров между цехами и профсоюзами, и во многих отраслях промышленности существует сильное сопротивление введению сдельной работы, в основном потому, что ее нет, как в хлопковом производстве. промышленности, любой простой метод получения справедливой цены, и, таким образом, система постоянно выдвигает обвинения в «ускорении» и «снижении цен», с одной стороны, и в «снижении скорости» и «ограничении производства», с другой. .В тех случаях, когда в силу особых обстоятельств считается невозможным заранее установить плату за сдельную работу для конкретной работы, работнику, особенно в машиностроительной и судостроительной отраслях, иногда платят так называемую «замену» например « раз и треть» или «полтора раза» для часов, фактически занятых на работе, вместо фиксированной платы за сдельную работу.

Другой основной системой оплаты по результатам является система «бонусов по результатам». В соответствии с этой системой рабочий обычно получает повременную оплату независимо от объема производства; но, если объем производства превышает заданный минимум, выплачивается дополнительный бонус, рассчитанный на основе этого превышения объема производства.Существуют буквально сотни различных методов расчета этого бонуса. Система, к которой в последние годы привлекли наибольшее внимание как в Великобритании, так и в Америке, – это «система премиальных бонусов» в ее различных формах, две из которых наиболее известны – «Холзи» и «Рябина» «Премиальные бонусные системы. В обеих этих системах фиксируется «базовое время» для выполнения рассматриваемой работы. Если работа выполнена за меньшее, чем базовое время, рабочему оплачивается сверх установленной ему временной ставки заработной платы, которая гарантируется, надбавка, так или иначе пропорциональная сэкономленному времени.Эффект от этого метода оплаты заключается в том, что как при системе Холзи, так и при системе Роуэна затраты на рабочую силу для работодателя падают с каждым увеличением выпуска, в то время как в то же время увеличивается заработок рабочего, но не в среднем. пропорционально увеличению выпуска. Самая простая из двух наиболее известных премиальных премиальных систем – это система «Хэлси», названная так в честь ее изобретателя г-на

Ф. А. Холзи, американского инженера по эффективности. В соответствии с этой системой рабочему платят часть, обычно треть или половину его нормы за сэкономленное время.Таким образом, предположим, что время, отведенное на операцию, составляет 12 часов, и рабочий, у которого время составляет шиллинг в час, делает это за 9 часов, ему будут платить по его ставке за 9 часов, и, кроме того, он получит оплату. на следующий час или на полтора часа, в зависимости от конкретной разновидности принятой системы.

Система рябины более сложная. Самый простой способ объяснить это – сказать, что на каждые 10% экономии отведенного времени рабочий получает 10% увеличения заработка.Более сложный способ – процитировать совершенно излишне заумную формулу, которую обычно принимают те, кто желает объяснить систему. Эта формула выглядит следующим образом: Бонус за сэкономленное время – X затраченного времени. Отведенное время Существуют всевозможные модификации этих двух систем, как в направлении большей простоты, так и в направлении большей сложности. Сторонники «научного менеджмента» были особенно активны в разработке новых вариантов метода оплаты труда, призванных в максимальной степени стимулировать производственную эффективность рабочих.Инженеры по эффективности часто утверждают, что необходимо разработать разные формулы для каждого типа операций, чтобы в каждом случае применять именно тот стимул для увеличения производительности. Большинство из этих систем так или иначе основано на системе премиальных премий в той или иной из двух ее форм или на так называемой системе «сдельной оплаты труда», которую отстаивал г-н Ф. У. Тейлор, основатель «научных исследований». управление.” В рамках этой системы для одной и той же работы устанавливаются две разные сдельные расценки, и в то же время устанавливается стандартная производительность в час.Когда рабочий достигает или превышает норму выработки, ему платят по более высокой сдельной ставке; когда он опускается ниже нормы, ему платят по более низкой сдельной ставке. Дневная работа не гарантируется. Утверждается, что целью этой системы является отстранение от работы менее эффективного рабочего путем отговора ему предложением более низкой оплаты за сдельную работу. Невозможно описать множество различных систем премий и сдельной работы, которые были предложены в Великобритании и Америке.Министерство боеприпасов Англии во время мировой войны составило список из многих сотен различных систем, которые фактически использовались только в британских инженерных мастерских. Это большое разнообразие форм выплаты заработной платы существует, в частности, в машиностроении и смежных отраслях.

Следует отметить, что как сдельная система, так и различные системы премирования и их адаптации могут применяться как на индивидуальной, так и на коллективной основе. При индивидуальной системе заработная плата одного рабочего оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью.В рамках коллективной системы группа рабочих рассматривается как единое целое, а плата за сдельную работу или премию выплачивается в отношении продукции всей группы. Коллективные системы чаще всего встречаются там, где сама работа обязательно предполагает сотрудничество, и поэтому трудно или невозможно разделить индивидуальный вклад занятых в ней рабочих (например, «отряд» или «бригада»). Однако он применялся также в большом количестве случаев на значительно более широкой территории в виде надбавки за результат, выплачиваемой за работу целого цеха или фабрики.В этих случаях премии иногда выплачиваются только работникам, непосредственно занятым на производстве; но в других случаях вспомогательные рабочие, такие как бригадиры, слесари, ремонтные работники и даже рабочие из персонала, могут участвовать в пуле. Многие такие системы были приняты на вооружение на заводах по производству снарядов в разных странах во время войны.

Разновидность коллективной «оплаты по результатам» известна как система «стипендий». В соответствии с этой системой рабочие сами формируют группы на добровольной основе и распределяют между собой, либо через офис фирмы, либо путем последующего перераспределения сумм, выплачиваемых через офис, их коллективный заработок.Эта система обычно действует среди «товариществ» квалифицированных рабочих определенного ремесла или тесно связанных ремесел.

Существует множество различных способов распределения платежей, произведенных в рамках коллективных систем «оплаты по результатам». Наиболее распространенный метод заключается в том, что каждый рабочий, включенный в группу, участвует в оплате пропорционально своей норме времени и количеству часов, отработанных на работе. Иногда, однако, пул или любой излишек по ставке рабочего времени соответствующих работников распределяется поровну, а иногда учитывается только тот или иной из двух факторов, упомянутых выше.В некоторых случаях особенно большая доля в пуле предлагается в качестве стимула для ведущего работника или нескольких ведущих рабочих; но система в этой форме приближается к системе «субподряда», против которой повсеместно возражает профсоюзное движение.

Под «субподрядом» обычно понимается система, при которой один работник выполняет работу, требующую скоординированного труда группы рабочих. Субподрядчик получает всю сумму, уплаченную за выполнение работы, с учетом любых ограничений, которые могут быть изложены в его контракте, заключая свой собственный договор о заработной плате с подчиненными ему работниками и оставляя любые излишки себе.Часто субподрядчик, получающий зарплату «по результатам», оплачивает своим подчиненным на повременной основе. Общепризнано, что система субподряда открыта для серьезных злоупотреблений, и с развитием профсоюзных организаций она была постепенно устранена из отрасли, сохранившись лишь в сравнительно небольшом числе случаев. Яркими примерами этого в прошлом были «замороженная» система в горнодобывающей промышленности, которая все еще существует на одном или двух британских угольных месторождениях, и методы оплаты, которые раньше применялись во многих отраслях черной металлургии.

Как от сдельной системы, так и от различных премиальных систем отличается система «комиссионных», которая применяется к определенному количеству профессий. В соответствии с этой системой рабочий получает комиссию от «сборов» или прибыли либо в качестве единственной формы вознаграждения, либо в качестве прибавки к минимальной заработной плате или окладу. Таково положение большинства работников страхового бизнеса и ряда управленческих и полууправленческих работников в сфере розничной торговли. Иногда встречается и в других профессиях.

Отношение работодателей и работников к этим различным системам выплаты заработной платы сильно различается от случая к случаю. В последнее время внимание в основном было сосредоточено на усилиях работодателей по внедрению систем «оплаты по результатам» в отраслях, в которых в настоящее время в основном используются системы повременной оплаты труда, например. строительство, инжиниринг, судостроение. Обычно эти попытки встречают сильное сопротивление профсоюзов. Однако не следует делать вывод о том, что работодатели в целом благосклонны или профсоюзы выступают против «оплаты по результатам».«Положение отличается от отрасли к отрасли. В текстильной промышленности и в ряде менее организованных профессий« оплата по результатам »была введена и поддерживается не только с молчаливого согласия, но часто по просьбе рабочих, которые увидели в этом возможность получения более высоких доходов. С другой стороны, наихудшие формы “потения” в промышленности очень часто встречаются в сочетании с системой оплаты труда с повременной оплатой. или, по крайней мере, не возражать против «оплаты по результатам» в тех отраслях, в которых можно найти стандарт измерения такого характера, чтобы гарантировать, что при нормальных условиях затраченное количество усилий приведет к определенному количеству затраченных усилий. выход, а значит и заработок по системе.С другой стороны, профсоюзы в целом выступали против введения «оплаты по результатам» в тех отраслях, в которых такой стандарт не может быть установлен, а также в других случаях, когда утверждается, что «ускорение, ускорение, ускорение». «в результате побуждения к более высокой производительности может привести к ухудшению качества выполняемой работы (например, строительства). В тех случаях, когда в отраслях этого последнего типа была принята «оплата по результатам», часто возникала борьба по вопросу о том, должно ли право организованных рабочих вести коллективные переговоры об установлении сдельной цены или «базового времени». признал.Эта борьба все еще продолжается в широком спектре отраслей; но установление сдельной цены и «базового времени» по-прежнему обычно осуществляется работодателем или его представителем при условии протеста только со стороны рабочих или их представителей.

Следует отметить, что рост «научного менеджмента» дал большой импульс введению «оплаты по результатам», а также значительно повлиял на методы, применяемые работодателями при установлении сдельной цены или «базисного времени».”На подавляющем большинстве фабрик, помимо текстильных, на которых действуют системы оплаты по результатам, сдельные цены по-прежнему устанавливаются бессистемно и время от времени изменяются в соответствии с фактическим опытом их работы. Но там, где была введена та или иная особенность “научного менеджмента”, были проведены эксперименты, призванные повысить научную точность установления цен и времени. Методы, которые были введены с этой целью, в основном относятся к “временным”. исследование “и” исследование движения.«Исследование времени» означает попытку путем фактического наблюдения за выполнением определенной работы либо выбранным работником, либо в ряде выбранных случаев, определить время, которое должно быть занято при выполнении этой работы обычным специалистом. “Исследование движения” означает наблюдение за выполнением работы с целью исключения всех лишних движений и детальное определение метода, с помощью которого это может быть выполнено с максимальной эффективностью и с наименьшей возможной степенью эффективности. Первый метод был принят рядом фирм в Великобритании, второй – в сравнительно небольшом количестве случаев.Оба в основном работают в Америке. «Исследование времени» и «изучение движения» обычно вызывают недовольство нанятых рабочих и рассматриваются как устройства, принятые работодателем с целью «ускорения ». Также утверждается, что и то, и другое, и особенно «изучение движения», приводит к тому, что работа становится более монотонной и к тому, что рабочий в современных фабричных условиях перехватывает такую ​​разнообразную инициативу, которая остается из его рук, и к концентрации контроля в руках небольшая группа экспертов-фиксаторов, или экспертов, занимающихся изучением времени и движением.

Там, где действует сдельная работа или система премирования, очень вероятно возникновение трений, потому что со стороны работников постоянно возникает подозрение, что работодатель пытается «снизить» расценки на сдельную работу и «ускорить» от более медленных рабочих к более быстрому. Работодатели, с другой стороны, утверждают, что работники намеренно замедляют работу с целью поднять цены на сдельную работу. Невозможно оценить относительную производительность рабочих при повременной работе и при системах «оплаты по результатам»; но можно считать несомненным, что ни одна система «оплаты по результатам», которая еще не была разработана, не смогла устранить трение или возможность «снижения цен», с одной стороны, и «ограничение выпуска» с целью обеспечения более высоких цены на другие.Возможно, ближайший подход к устранению этих двух факторов находится в хлопковой промышленности; но сравнительно плавная работа сдельной системы в этом случае в основном объясняется специфическим стандартизованным характером как продукта, так и оборудования. Систему «прейскуранта» хлопка невозможно легко адаптировать для использования в большинстве отраслей.

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Есть только две книги, дающие общий обзор различных систем оплаты труда. Это (1) Методы промышленного вознаграждения Д.F. Schoss (Williams and Norgate), которая была написана много лет назад и сейчас во многих отношениях устарела, и (2) The Payment of Wages Дж. Д. Х. Коула, которое является самым последним исследованием. См. Также условия в Англии: Industrial Democracy Сидни и Беатрис Уэбб и The Works Manager Today Сидни Уэбб. Существует огромное количество литературы, посвященной научному менеджменту в связи с «оплатой по результатам». В частности, можно сослаться на Scientific Management and Labor R.Ф. Хокси; “Научный менеджмент” К. Б. Томсона; Научный менеджмент Ф. В. Тейлора; Научный менеджмент Х. Б. Друри; Эффективность и другие работы Харрингтона Эмерсона; Работа, заработная плата и прибыль Х. Л. Гант; и Рациональная система заработной платы Х. Аткинсона. Информацию о премиальных бонусных системах см. В The Premium System of Paying Wages, , опубликованном The Engineer; Бонусная система Rowan Premium от W.Роуэн Томпсон; и Система премиальных бонусов, Отчет о расследовании, , опубликованный Конгрессом британских профсоюзов. Большой объем информации также можно найти в следующих отчетах, выпущенных Советом по торговле: «Отчет о коллективных договорах» (1910 г.) и «Отчет о стандартных сдельных ставках». Однако, к сожалению, за несколько лет до войны не было выпущено ни новых, ни пересмотренных их изданий. См. Также Заключительный отчет Комиссии по трудовым отношениям, , опубликованный U.Правительство С. в 1915 г. (Г. Д. Х. К.)

систем оплаты труда | Бухгалтерский городок

Поскольку основной целью систем затрат и методов затрат является повышение эффективности, и поскольку знание систем оплаты труда необходимо для разработки надлежащей системы затрат, очень важно, чтобы бухгалтер был знаком с принципами работы и преимущества различных методов выплаты заработной платы.
Цель здесь состоит в том, чтобы представить и кратко объяснить различные общепризнанные системы заработной платы и указать определенные преимущества или трудности, связанные с их адаптацией к условиям.Ни один метод нельзя рекомендовать как лучший; поскольку у каждого есть свои особенности, которые делают его особенно подходящим для одних условий и в то же время невозможным для других.
Общие методы или планы выплаты заработной платы известны как:
(1) Дневная ставка
(2) Сдельная работа
(3) Дифференциальная (сдельная) ставка
(4) Премия
(5) Премия
(6) “ Система «Стинт»
(7) Система контрактов
(8) Распределение прибыли
(9) Распределение акций
Каждый план может быть более или менее изменен.В частности, существует множество форм премиальных и бонусных систем, некоторые из которых известны как «Дифференциальный бонус», «Система Ганта», «Система Санта-Фе» и т. Д.
(1) Дневная ставка
« Суточная ставка »объединяет несколько рабочих в единое целое, и каждому из них выплачивается определенная сумма за определенное количество часов работы, причем эта сумма частично зависит от требуемых навыков, частично от местности, в которой находится завод, а частично об условиях труда, существующих в то время. Это изначальный элементарный метод; и поскольку все другие планы были разработаны для того, чтобы избежать этого, естественно предположить, что с его использованием связаны серьезные недостатки.
Многие из них связаны с одной общей причиной – «отсутствием стимула». Рабочий мало или совсем ничего не выиграет, вкладывая душу в свою работу и напрягая себя. Его удерживает примерно до определенного уровня из-за страха потерять работу, вот и все. Почему он должен делать больше, чем мужчина рядом с ним, когда им обоим платят одинаково? Это рассуждение неприменимо к одному человеку из тысячи, который идет впереди и благодаря чистой энергии делает себе место «выше»; но это применимо к огромной массе рабочих.Результат отображается как по количеству, так и по качеству продукции.
Еще одно возражение против этого плана связано с трудностью определения затрат на рабочую силу, поскольку единообразные затраты на рабочую силу в неделю далеко не единообразные затраты на изготовленное изделие. Заработная плата остается одинаковой, в то время как продукт меняется изо дня в день, и тем более между человеком и человеком.
Однако существуют классы труда, для которых не применяются никакие другие ставки. Там, где работа полностью зависит от времени, как в случае с пожарными, сторожами, инспекторами и т. Д., естественная ставка – это временная ставка. Ремонтники, изобретатели и люди, которые проектируют и конструируют специальные машины, также подпадают под временную ставку из-за характера их работы. В целом косвенный труд больше подходит для оплаты по времени, чем прямой труд.
(2) Сдельная работа
«Сдельная работа» – это система выплаты заработной платы в зависимости от объема выполненной работы, размер которой основан на предыдущем опыте или установленном тестом. В соответствии с этим планом работодатель, сделав то, что он считает справедливой оценкой, устанавливает ставку для рабочих за различные операции, связанные с производством изделия.
Если ставка справедливая, вся договоренность выглядит настолько справедливой, что может быть удивительно узнать, что во многих случаях ее использование вызвало много разногласий и неудовлетворенности. Сразу возникает вопрос о причине.
Чтобы ответить на этот вопрос, мы можем набросать воображаемый случай. Работодатель, решивший ввести в своем бизнесе сдельную работу, ставит перед собой задачу определить размер надбавки, которую он должен делать по каждой части работы. Он и его помощники некоторое время заранее наблюдают за людьми и их работой.Затем он делает то, что считает справедливой поправкой на увеличение производства, которое последует в соответствии с новым планом, и ждет результатов. При стимулировании оплаты, пропорциональной усилиям, скорость производства вскоре показывает огромные выгоды; и работодатель обнаруживает, что производство увеличилось на 50%, 60% или даже удвоилось, вместо того, чтобы увеличиваться в соответствии с низким процентом, который он разрешил при дисконтировании новых ставок. В результате мужчины, которые зарабатывали, скажем, 2,75 доллара в день, вскоре зарабатывают 4 доллара или больше.
К этому времени работодатель, вероятно, подумает, что его служащие обманули его вначале и в результате теперь получают слишком большую зарплату; поэтому он продолжает снижать ставку за штуку, и начинаются проблемы с его рабочими. Они, со своей стороны, вскоре обнаруживают, что находятся между двух огней; если они производят слишком мало, их заработная плата мала, а если они производят слишком много, они получают сокращение, после чего они должны продолжать работать усерднее и получать не больше заработной платы, чем они получали раньше.Естественным результатом этого является соглашение между рабочими каждого класса об ограничении производства до определенного количества, которое они считают безопасным. На этом этапе сдельная система сломалась и не достигла той цели, для которой она была введена.
При изучении приведенного выше примера можно увидеть два противоречащих друг другу направления действий. Работодатель работает для максимально возможных результатов при данной шкале заработной платы, а мужчины работают, чтобы получать максимальную заработную плату за свое время и работу. Работодатель, должно быть, имел в виду, что заработная плата не будет сильно увеличиваться по сравнению с прежней или, по крайней мере, не в той же пропорции, в которой увеличивалось производство.Таким образом, он не видит, где он чего-то добился, изменив свои методы. Рабочие считают, что попали в ловушку урезания сдельной ставки, и, соответственно, огорчены сложившейся ситуацией.
Очевидно, что критический момент здесь лежит в цене за статью. В приведенном примере работодатель не знал, что могут делать мужчины; и в этом причина неприятностей в девяти случаях из десяти. Чтобы создать успешную систему сдельной работы, необходимо установить такую ​​норму, чтобы, исключая необычную депрессию в бизнесе или какое-либо столь же неблагоприятное событие, ее можно было поддерживать фиксированной и неизменной.
Если работодатель желает приблизиться к максимальной производительности, он должен быть готов и желать платить больше, чем обычная дневная ставка, которую он платил ранее; и никакой сдельный план не достигнет своей цели, если он не займет этой позиции. Если он может позволить себе заплатить определенную сумму за изготовление предмета сейчас, он, несомненно, может позволить себе платить ту же сумму за предмет, когда в день производится большее количество; и тем более потому, что косвенные расходы увеличиваются сравнительно немного при увеличении производства в то же время, в то время как, поскольку эти расходы распределяются на большее количество произведенных изделий, стоимость каждого изделия пропорционально уменьшается.
Первым шагом, необходимым для определения правильной ставки, является получение достоверных записей о работе, которую можно выполнить. В случае небольших или полностью машинных изделий это несложно. Если операции сложные и включают много операций с материалом, необходимо будет разделить весь процесс на простые операции и установить время для каждой из них. Сумма этих временных ставок плюс процент неизбежных задержек определят время, которое нужно потратить на статью в целом.Эти анализы являются важными элементами при создании системы затрат; и опыт показал, что они являются наиболее точными и практичными методами определения правильной ставки.
(3) Дифференциальный (сдельный) тарифный план
«Дифференциальный тарифный план» – это специальный сдельный метод, модифицированный путем применения к работе временной нормы. Идея состоит в том, чтобы платить определенную сдельную ставку до определенного количества продукции в данный момент времени, а сверх этой суммы – платить повышенную ставку либо за весь произведенный объем, либо только за объем производства сверх установленного стандарта.
Соображения и предостережения, упомянутые в плане прямой сдельной работы, здесь применимы, причем с двойной силой, поскольку идеи те же, но более подчеркнуты.

Дифференциальный тарифный план разработан специально для условий, когда косвенные расходы относительно очень велики. Чтобы получить наилучшие результаты в таком случае, производственные мощности должны быть максимально эффективными даже за счет снижения затрат на рабочую силу. То, что будет потеряно, будет более чем компенсировано за счет распределения большой суммы косвенных расходов на увеличившийся объем производства.Главный недостаток, связанный с дифференцированным планом, заключается в опасности его введения неверно оцененных ставок. Чтобы избежать этого, необходимы высочайшее мастерство и рассудительность. Дифференциальный тарифный план также требует наличия хорошо организованного руководящего состава, фактическое увеличение затрат на которое полностью зависит от местных условий, характера магазина и организации.
(4) Премиум-план
«Премиум» вместе с его модификациями отличается от сдельно-сдельной работы тем, что основывается заработная плата в основном на временной ставке, а не на продукте, а затем выплачивается дополнительная заработная плата за время, сэкономленное на производстве. .Он похож на сдельную работу в том смысле, что предполагает фиксированную норму времени на процесс изготовления отдельных изделий или на отдельные этапы таких процессов. Тот факт, что он гарантирует минимальную заработную плату, по крайней мере, ставит ее в более выгодном свете перед работниками и часто приводит к меньшему сопротивлению с их стороны ее введению, чем к плану сдельной оплаты труда.
(5) Бонусный план
К премиальному плану и общим принципам относятся несколько форм «Бонусных» планов.Повышается заработная плата, так как сокращается время на выполнение определенного объема работы; но вместо того, чтобы рассчитываться непосредственно из сэкономленного времени, он принимает форму увеличения почасовой оплаты за фактически затраченное время, ставка зависит от процента полученного времени и увеличивается пропорционально.
(5a) Бонусный план Gillette и Dana
Форма бонусной системы, описанная Gillette и Dana, предполагает выплачивать каждому рабочему дневную заработную плату плюс сдельную оплату за каждую единицу сверх установленного минимума.Таким образом, рабочий получает 1,50 доллара в день за сгребание земли лопатой, и за каждый кубический ярд, превышающий 15 кубических ярдов в день, он получает премию в размере 7 центов за ярд. Если он выкопает 25 кубических ярдов, он получит 1,50 доллара плюс 0,7 доллара = 2,20 доллара.
(5b) Дифференциальный бонусный план
«Дифференциальный бонус» во многом аналогичен, за исключением того, что для больших результатов увеличивается масштаб. В приведенном выше примере рабочий может получить бонус в размере 7 центов за каждый кубический ярд больше 15 и дополнительный бонус в размере 7 центов за каждый кубический ярд больше 20.Его дневная заработная плата за вышеуказанную работу будет тогда 1,50 доллара плюс 0,35 доллара плюс 0,70 доллара = 32,55 доллара.
(5c) Система Ганта
Система дифференцированной оплаты Ганта известна как «Заданная работа с бонусом». Установлен высокий стандарт, но его вполне возможно достичь. Рабочий получает обычную дневную ставку; кроме того, если он достигает установленного уровня, ему выплачивается единовременная премия, которая может быть на 25 процентов или на 33 1-3 процента больше, чем его обычная заработная плата. Эта система, кажется, очень хорошо зарекомендовала себя на практике; и особенно рекомендуется как хороший шаг при переходе от старой дневной нормы к какой-либо форме сдельной работы.
Очень важная особенность плана Ганта – это бонус, который бригадир получает за каждого подчиненного, сделавшего свой бонус. Таким образом, если у бригадира было двенадцать человек в подчинении и восемь из двенадцати делали свою премию, бригадир получил бы, скажем, премию в 80 центов или 10 центов за каждого человека. Результатом на практике стало то, что бригадир стал учителем мужчин, неизменно уделяя внимание мужчинам ниже класса, чтобы поднять их до уровня доплаты.
(5d) Разные системы бонусов
Названия «Достоинство», «Стандартный план операций», «Распределение прибыли» и другие иногда даются планам выплаты заработной платы, разработанным в определенных магазинах или отраслях.Если они хоть сколько-нибудь отличаются от описанных здесь планов, то только в деталях, разработанных для соответствия определенным условиям.
Поскольку планы, описанные как «Премиум» или «Бонус», так тесно связаны по объекту и принципу, они могут быть сгруппированы вместе для обсуждения и сравнения с другими методами.
При введении системы надбавок или надбавок необходимо соблюдать ту же осторожность, что и при сдельной работе. Чтобы избежать катастрофических результатов, которые сопровождали слишком высокие сдельные расценки, необходимо быть полностью уверенным в правильности стандарта перед тем, как предпринять этот шаг.Если допущена ошибка при слишком высокой шкале, это обходится дешевле, чем при сдельной работе, потому что работодатель не работает с такой узкой маржой; кроме того, влияние такой ошибки было бы более равномерным.
(6) Система «Ограничение»
В системе «Ограничение» обращение к рабочему осуществляется дарением всего времени, которое он может сэкономить. Определенный результат назначается как рабочий день или неделя. Если он сделает это за меньшее время, скажем, за семь часов, он заработал свою зарплату и может вернуться домой.
(7) Система контрактов и процентная система списков
Каждый сотрудник рассматривается как подрядчик, у которого есть определенное время для завершения определенной работы.Как и в случае с системой «Жалоба», если он выкарабкается заранее, он заработал свою зарплату, но вместо того, чтобы уйти, заключает новый контракт. В некоторых случаях он наказывается, если его работа не выполняется в установленные сроки.
Когда единицы работы большие, бригадир часто становится подрядчиком и становится ответственным за завершение работы. Между ним и руководством существует большая свобода действий в отношении выплаты заработной платы и получения прибыли. По системе контрактов в чистом виде он нанимает своих людей и устраивает работу так, как ему кажется лучше, в то время как компания разрешает ему определенную сумму за эту работу.Все, что он экономит на этом, идет ему как прибыль. Разумеется, необходим строгий контроль его работы, чтобы поддерживать его на должном уровне.
.4
(8-9) Распределение прибыли и акций
План «Распределение прибыли» предусматривает, что рабочие должны делить определенный процент прибыли цеха в целом.
Распределение акций делает сотрудника совладельцем бизнеса и тем самым дает ему интерес и стимул приложить все усилия для его благосостояния.
Особая форма распределения прибыли, которая зарекомендовала себя успешно, хотя ее можно использовать только при особых условиях, заключается в установлении цены на каждое произведенное изделие. Завод несет только те расходы, которые непосредственно связаны с производством этого изделия и за которыми руководство завода имеет надзор. Затем заводу предоставляется кредит по этим плановым ценам на все произведенные товары, независимо от того, проданы они или нет. В конце года или когда будет проведена фактическая инвентаризация, заводской счет в бухгалтерской книге покажет заводскую прибыль и будет отражать экономию или разницу между фактическими затратами и запланированными ценами.Экономия, согласно этому плану, распределяется между мастерами различных отделов, а иногда и между служащими в соответствии с размером заработной платы каждого. За плохую посещаемость предусмотрен штраф; и другие виды штрафов могут быть включены в план в соответствии с условиями, в которых он действует.

Описание типов планов оплаты труда

Типы планов оплаты труда

Существует два основных типа планов оплаты труда. Это временной план и планы поощрений.Эти два типа также принимают множество форм.

В соответствии с временным планом вознаграждение не зависит от производительности или качества продукции. Вместо этого они вычисляются в единицах времени. Оплата не обусловлена ​​выходом. Заработная плата не связана с производительностью. Единицей времени может быть час, день, неделя или месяц.

Эта система очень популярна среди служащих. Годовая надбавка к концу года, надбавка за заслуги, бонусы и шансы на продвижение по службе являются средствами мотивации в этой системе.

Временные планы не являются стимулирующими в том смысле, что заработок в течение определенного периода времени не зависит от производительности сотрудника в течение этого периода.

Вторая категория состоит из планов стимулирования или тех, в которых вознаграждение зависит от объема производства или какой-либо другой меры производительности в течение определенного периода времени. Чтобы зарабатывать больше, служащий должен прилагать усилия, чтобы производить больше, продавать больше, снижать затраты или более эффективно использовать различные ресурсы, в зависимости от обстоятельств.

Это легко вычислить и понять. Большинство профсоюзов предпочитают это, потому что план не стимулирует ускорение работы и не наказывает среднего рабочего. При этом качество не приносится в жертву, потому что оно не стимулирует рабочих концентрироваться только на производстве. Его главный недостаток – отсутствие мотивации. Оплата связана не с усилиями или результатами, а просто со временем, проведенным на работе. Продлевая работу, сотрудники могут получать оплату сверхурочных.

Временные планы могут иметь две формы: дневная работа и размеренная дневная работа.Под дневной работой подразумевается постоянная оплата труда, используемая для оплаты труда работников, хотя чаще всего используется час. Заработная плата рассчитывается по нему путем умножения количества отработанных часов на почасовую ставку. .

Размеренная дневная работа преодолевает недостатки дневной работы и приобретает ее преимущества. Согласно этой системе, сотрудники получают заработную плату в соответствии с системой дневной работы, но почасовая ставка периодически пересматривается в соответствии с показателями их общей квалификации. Преимущество этого плана в том, что заработная плата может быть легко рассчитана; тем не менее, у сотрудников есть мотив для улучшения своей работы.Более того, прибыль не зависит от одного фактора, такого как объем производства, а зависит от качества выпуска, надежности и универсальности.

Основными типами планов стимулирования являются план сдельной оплаты труда, план экономии времени, планы повышения эффективности и планы распределения прибыли . Кратко опишем каждую из них.

Сдельная работа

Наиболее распространенный план поощрения – сдельная работа . Согласно этому плану, количество выполненных частей или единиц работы определяет заработную плату.Каждой штуке дается установленная стоимость, известная как сдельная ставка. Ставки устанавливаются с учетом времени обучения и прошлого опыта на аналогичной работе. Он предназначен для стимулирования рабочих к увеличению производства. Излишне говорить, что они добьются успеха в этой цели только в том случае, если работники будут убеждены и мотивированы перспективой повышения заработной платы. Это уместно только в том случае, если:

  • Выход стандартизирован,
  • Выход измерим,
  • Между усилиями и выходом существует связь,
  • Выход может быть отнесен к отдельному работнику или группе, так что каждый получает награда соизмерима с усилиями.

Достоинства

  • Легко понять
  • Повышение производительности
  • Хорошие стимулы для рабочих к увеличению объемов производства.

Недостатки

  • Рабочие сосредоточены на количестве, а не на качестве.
  • Вызывает большие потери.
  • Большая разница в доходах между медленными и быстрыми работниками.
  • Страдает личные взаимоотношения рабочего синтера.
  • Нет гарантированного минимума, и это делает работников незащищенными.
  • Рабочие могут страдать от стресса и напряжения.

Норма времени

  • Менее вредно для качества
  • Менее вредно для здоровья сотрудников
  • Просто, понятно
  • Не стимулирует к увеличению усилий.
  • Обязательный надзор за персоналом
  • Работодатели, уязвимые для работы в соответствии с правилом
  • Санкции со стороны профсоюзов

Сдельная оплата

  • Стимулирует усилия
  • Поощряет работников к разработке улучшенных методов
  • Упрощает калькуляцию затрат.
  • Должно быть скорректировано с учетом местных условий.
  • Необходимо скорректировать, чтобы учесть изменения в методе.
  • Поощряет работников сокращать углы, создавая угрозу безопасности и качеству.

План экономии времени

Это один из старейших планов стимулирования. В соответствии с ним сотруднику платят за время, фактически потраченное на задачу, плюс бонус, основанный на процентном соотношении времени, сэкономленного в течение времени, установленного для задач, над которыми работали. В соответствии с этим планом используется следующая формула:

(H x HR) + [(SH) R] P = W

Таким образом, если рабочий, ставка которого составляла 5 долларов в час, выполнял 8 часов на работе, на которой стандартная надбавка было 12 часов, а процентное соотношение было 75, заработок будет:

(8X 5 долларов США) + [12-8) 5 долларов США] 75% = 56 долларов США.

Процент бонуса обычно устанавливается в диапазоне от 75% до 100.

План бонусов за эффективность

Сотруднику платят за время, фактически потраченное на выполнение поставленных задач, плюс бонус, основанный на личной эффективности выполнения этих задач. Этот план требует составления таблицы значений для повышения степени эффективности. На каждую работу устанавливается нормативное время. В конце каждой недели эффективность каждого работника определяется путем деления времени, отведенного на выполнение различных работ, на затраченное время.Затем к базовой заработной плате добавляется процент относительной эффективности. Например, рабочему, которому потребовалось 40 часов для выполнения работ, на которые надбавка составляла 36 часов, а почасовая ставка составляла 5 долларов, будет выплачиваться 115 долларов, что вычисляется следующим образом:

(HxR) + (HXR) selected% = W

(40 × 5) + (40x 5 долларов) 15% + 230 долларов

Планы распределения прибыли и доходов

Последняя группа планов, связанных с компенсацией, характеризуется некоторой формой разделения прибыли или доходов первичной Цели плана распределения прибыли заключаются в повышении производительности, найме или удержании сотрудников, улучшении качества продукции или услуг и повышении морального духа сотрудников.Планы `включают:

Участие непосредственно в прибыли

Как следует из названия, распределение прибыли предполагает получение сотрудником доли прибыли компании. Сотрудники получают премию, которая обычно основана на некотором проценте (например, от 10 до 30 процентов) от прибыли компании. Базовая заработная плата работника не изменяется. Разделение прибыли с сотрудниками использовалось как средство поощрительной компенсации. Фирмы используют его по одной или нескольким из следующих причин: для создания группового стимула для повышения производительности и улучшения отношений с сотрудниками, для установления гибкой структуры вознаграждения, отражающей реальное экономическое положение компании, для повышения безопасности сотрудников и их идентификации с компанией, для более легкого привлечения и удержания сотрудников, а также для ознакомления людей с факторами, лежащими в основе успеха в бизнесе.Этот план не будет работать, когда нет прибыли, которую можно было бы разделить.

Планы владения акциями

Планы владения акциями сотрудников (ESOP) стали популярными в коммерческих фирмах США и Японии (Miller and Christopher, 1987). Около 10 000 американских фирм теперь владеют более чем 11 миллионами сотрудников. То же самое делают несколько бангладешских коммерческих организаций (например, Beximco Group и Singer Bangladesh Ltd). ESOP позволяют сотрудникам стать собственниками или совладельцами компании.Менеджеры и работники считают себя одной группой, и в результате все очень преданы делу и мотивированы (Klein, 1988). Сотрудники, как правило, больше всего довольны владением акциями, когда компания создала свой ESOP из соображений, ориентированных на сотрудников, а не из стратегических соображений.

Обычно ESOP создаются по любой из следующих причин:

Практически всем нравится концепция собственности сотрудников как разновидность народного капитализма. Он объединяет руководство и работников в качестве партнеров.

Как способ получения денег в долг относительно недорого. Фирма заимствует деньги у банка, используя свои акции в качестве обеспечения, помещает акции в трастовый фонд, принадлежащий сотрудникам, и по мере погашения ссуды бесплатно распределяет акции среди сотрудников.

В качестве дополнительного вознаграждения работникам.

Как совладелец, работнику есть что сказать о своей сфере деятельности. Они придумывают способы сэкономить деньги и повысить производительность. В одном опросе более 1100 компаний ESOP около 60% заявили, что производительность увеличилась, а 68% заявили, что финансовые показатели были выше после перехода на ESOP (Gates, 1998).

Однако совместное использование ресурсов также может быть недостатком, поскольку сотрудники могут чувствовать себя вынужденными присоединиться, что подвергает их финансовому будущему больший риск. И их заработная плата, и финансовые выгоды зависят от результатов деятельности организации. ESOP не застрахованы, и если компания обанкротится, ее акции могут обесцениться.

Распределение прибыли

Необходимо иметь адекватную программу компенсации, которая будет привлекать и удерживать ключевых специалистов высшего уровня в организации.Кроме того, нетрадиционная система вознаграждения может использоваться для мотивации сотрудников к повышению их производительности. Распределение прибыли, нетрадиционная система вознаграждения, при которой сотрудники всей организации поощряются к участию в решении проблем, а затем получают бонусы, связанные с повышением эффективности в масштабах всей организации (Lawler, 1984). Это разделение с работодателями большей, чем ожидалось, прибыли или производительности. Важно отличать распределение прибыли от распределения прибыли.Распределение прибыли основано на показателе продуктивности. Участие в прибыли основано на показателе рентабельности. Распределение прибыли, измерение производительности и бонусные выплаты – это частые события, распределяемые ежемесячно или ежеквартально, в отличие от годовых показателей и вознаграждений по планам распределения прибыли.

То же самое можно применить в коммерческих фирмах Бангладеш. Основными целями планов распределения прибыли являются: повышение производительности, набор и удержание квалифицированных сотрудников, улучшение качества продукции или услуг и повышение морального духа сотрудников.Руководство должно быть готово раскрыть финансовую информацию и информацию о прибыли сотрудникам, если они хотят успешно реализовать этот план (Masternak, 1997). Тайлер и Фишер (1997) выделяют следующие причины неудач плана распределения прибыли:

  • Распределение прибыли плохо работает при сдельной работе.
  • Некоторым фирмам неудобно вовлекать профсоюзы в бизнес-планирование.
  • Некоторым менеджерам может казаться, что они отказываются от своих прерогатив.

Тем не менее, что касается всех планов стимулирования, ни один из них не будет работать хорошо, за исключением атмосферы надежных взаимоотношений между персоналом и руководством и рациональной практики управления человеческими ресурсами.Эти вопросы обсуждаются далее.

Оплата навыков

Оплата на основе навыков является альтернативой оплате на основе работы. Для поощрения сотрудников к приобретению различных навыков может быть введена оплата по базовым навыкам. Без надлежащих систем стимулирования немногие работники готовы приобретать необходимые навыки. Сотрудники будут получать прибавку к заработной плате за каждый новый навык, которым они овладевают. В такой учебной среде чем больше учатся работники, тем больше они зарабатывают. В рамках такой системы работникам платят не на основе работы, которую они в настоящее время выполняют, а, скорее, на основе количества работ, которые они способны выполнять, или на основе их глубины знаний.Как отмечают Петерс и Рудольф (1998), «медленно, но верно мы становимся обществом, основанным на квалифицированных специалистах, в котором ваша рыночная стоимость привязана к тому, что вы можете делать, и каковы ваши навыки…

В этом новом мире, где навыки и знания это то, что действительно важно. Нет смысла относиться к людям как к работникам. Имеет смысл относиться к ним как к людям с определенными навыками и платить им за эти навыки ».

Ввести систему оплаты труда по квалифицированному персоналу непросто. Отчасти проблема заключается в том, что на руководящих должностях сложно измерить навыки.Однако справедливая оценка и справедливая компенсация необходимы для развития работников с различными интеллектуальными навыками. Очень важно разработать и внедрить точные системы служебной аттестации. Сосредоточьтесь на критериях, ориентированных на конкретную работу и ориентированных на результат. Руководители часто сопротивляются аттестации (Casio, 1996). Немногие руководители обучены искусству давать точную, удобную обратную связь и с минимальной вероятностью создания других проблем. В результате многие боятся проводить различие между рабочими – и они этого не делают.

В ряде исследований изучалось использование и эффективность оплаты труда квалифицированных специалистов. Сотрудник с различными навыками легко справится с любыми изменениями, о которых упоминалось ранее. Сторонники оплаты на основе навыков говорят, что это может снизить потребность в персонале, повысить гибкость (поскольку один сотрудник может иметь навыки для выполнения различных работ), снизить общие затраты на рабочую силу и повысить удовлетворенность работой (Ingram, 1996). Для сокращения требуется больше специалистов широкого профиля и меньше специалистов. Недавний опрос 27 компаний с такими программами показал, что от 70 до 88 процентов сообщили о более высоком уровне удовлетворенности работой, качеством продукции или продуктивностью.Примерно от 70 до 75 процентов сообщили о более низких эксплуатационных расходах или сокращении оборота (Rowland, 1998). Освоение нескольких рабочих мест улучшит понимание и расширит перспективы. Это облегчает общение в организации, потому что люди лучше понимают работу других. Снижает дисфункциональную защиту территориального поведения. Такая программа также мотивирует постоянных сотрудников, у которых мало возможностей для продвижения по службе. Мультискиллинг может стать ключом к развитию конкурентного преимущества и борьбе с глобальной конкуренцией.

Как насчет обратной стороны оплаты квалифицированным работникам? Навыки могут устареть. Что делать менеджерам, когда это происходит? Урезать зарплату сотрудникам или продолжать платить за навыки, которые больше не актуальны? Существует также проблема, связанная с оплатой людей за приобретение навыков, в которых может не быть немедленной необходимости. Този (1998) предлагает следующие предложения, чтобы сделать систему оплаты на основе квалифицированных специалистов успешной:

  • Благоприятная философия управления человеческими ресурсами лежит в основе всей деятельности по найму. Такая философия характеризуется взаимным доверием и убежденностью, что сотрудники обладают способностями и мотивацией для успешной работы.
  • HRM-программы, такие как участие в прибылях, совместное управление, расширение прав и возможностей и расширение возможностей, дополняют систему оплаты труда квалифицированных специалистов.
  • Обмен сотрудниками, такой как назначение и ротация должностей, является обычным явлением.
  • Есть возможность получить новые навыки.
  • Работники ценят командную работу и возможность участвовать. Участвующие сотрудники разрабатывают и внедряют идеи, связанные с производительностью.

Что такое система оплаты труда? | Small Business

Системы заработной платы – также называемые планами компенсации или структурой оплаты – представляют собой набор шагов, политик и практик, которые работодатели используют для оплаты работникам за их работу.Системы заработной платы состоят не только из еженедельной, двухнедельной или двухмесячной выплаты зарплаты. Компоненты диапазона системы заработной платы включают в себя все, от шкалы заработной платы до методов, которые работодатели используют для вознаграждения сотрудников за результаты работы.

Бизнес-планирование

Заработная плата сотрудников – это часть самого раннего этапа развития бизнеса. Перед созданием формального бизнес-плана потенциальные владельцы бизнеса рассчитывают заработную плату в составе операционных расходов. Однако обычно это приблизительные оценки.Это цифры, обычно основанные на беглом обзоре уровней заработной платы для типов и количества ролей сотрудников на начальном этапе бизнеса. Дальновидные владельцы могут прогнозировать растущие потребности бизнеса и рассчитывать дополнительную заработную плату на основе прогнозируемого успеха и расширения бизнеса. Хотя конкретная шкала заработной платы не становится частью бизнес-плана, система оплаты труда определенно является составной частью финансовых отчетов и проектов, которые владельцы представляют потенциальным кредиторам и инвесторам.

Персонал

Ключевыми элементами системы оплаты труда являются навыки и квалификация персонала. Работодатели составляют должностные инструкции для каждой должности и определяют ценность этих должностей в процессе оценки. Процесс оценки определяет ценность этой работы для всей организации. Например, компания по оптовой торговле, вероятно, будет больше ценить свои позиции по продажам и работе в отделе отгрузки, чем должность менеджера предприятия.

Шкала заработной платы

Перед тем, как нанять первого сотрудника, компания составляет шкалу заработной платы.Шкала заработной платы может быть изменена в зависимости от производственных требований и кадрового планирования; однако начальная шкала заработной платы может быть изменена после того, как предприятие завершит процесс найма, наняв первых сотрудников. Способ оплаты труда сотрудников – это первое, что нужно учитывать в системе оплаты труда.

Исследование вознаграждения

Большое количество исследований вознаграждения направлено на разработку системы заработной платы или структуры вознаграждения. Исследование включает сравнение бюджета организации и потребностей в персонале с рыночными ставками заработной платы, структурами вознаграждения конкурентов, а также навыками и квалификацией существующего персонала.Кроме того, необходимо учитывать навыки будущих работников, чтобы обеспечить удовлетворение будущих деловых потребностей компании и справедливое и равноправное вознаграждение сотрудников.

Структура оплаты труда

Структура компенсации состоит из начальной заработной платы, повышения стоимости жизни, ежегодных надбавок и денежных стимулов и премий. Фактическая заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, зависит от рыночных условий, доходов и прибыльности бизнеса, размера рабочей силы и того, какой вклад работодатели вносят в выплаты сотрудникам.Когда дело доходит до установления ставок заработной платы, у работодателей есть три основных варианта. Они могут выплачивать повышенную заработную плату и предлагать дополнительные льготы, компенсировать сотрудникам в соответствии с базовыми суммами и предоставлять выдающиеся пакеты льгот или они могут быть среди самых высокооплачиваемых компаний в своей отрасли и предлагать минимальные преимущества.

Вознаграждение сотрудников

Система оплаты труда также включает процесс вознаграждения сотрудников за результаты работы. Структуры вознаграждения по результатам работы и повышения на основе заслуг – это два разных типа структур вознаграждения.Запланированное повышение обычно включает в себя надбавки в размере стоимости жизни, а также дифференцированную заработную плату за расширенный график или выплату за работу в опасных условиях.

Ссылки

Ресурсы

Писатель Биография

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в книге «Многопоколенческая рабочая сила в отрасли здравоохранения». , “и ее цитировали в многочисленных публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия,

.