Содержание

Обложение выплат при сокращении штата…

Обложение выплат при сокращении штата НДФЛ и страховыми взносами

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). 
При расторжении трудового договора по этому основанию от работодателя требуется соблюдение процедуры, предусмотренной трудовым законодательством. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

В день увольнения работодатель обязан выплатить сокращенному работнику все суммы, причитающиеся ему от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

1. Заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения.

2. Компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются). Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Это правило действует независимо от оснований прекращения трудового договора. Заметим, что при увольнении работника в связи с сокращением штата до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Из части первой и части второй ст. 178 ТК РФ следует, что работнику выплачивается:

  • в день увольнения — выходное пособие в размере среднего заработка;
  • если в течение второго месяца с момента увольнения работник не трудоустроится — средний заработок за этот месяц;
  • если в двухнедельный срок с момента увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с даты увольнения, то в исключительных случаях по решению органа занятости работнику выплачивается средний заработок за этот третий месяц.

4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия сотрудника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении штата. Дело в том, что по общему правилу, закрепленному в части второй ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении следует указать конкретную дату увольнения. При этом в силу части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй этой же статьи ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ

Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

Подпунктом 6 п. 1 ст. 208 НК РФ определено, что вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников в РФ.

Таким образом, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, является доходом сотрудника, подлежащим обложению НДФЛ по ставке в размере 13% (ст. 224 НК РФ).

Согласно пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ при получении доходов в денежной форме дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц. Напомним, что согласно п. 2 ст. 226 НК РФ организация, от которой или в результате отношений с которой налогоплательщик получил доходы, обязана исчислить, удержать у него и уплатить сумму налога.

Что касается компенсационных выплат, полагающихся сотруднику при сокращении штата, то в соответствии с п. 3 ст. 217 не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работника.

Мнение контролирующих органов по вопросу исчисления НДФЛ при сокращении штата выражено в письмах Минфина России от 17.02.2006 N 03-05-01-03/18 и от 09.02.2006 N 03-05-01-04/22, УФНС России по г. Москве от 18.06.2009 N 20-14/3/061778, от 21.08.2006 N 28-10/73963, от 29.08.2005 N 28-11/61080.

В них, в частности, указывается, что не облагаются НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением работника, выплачиваемые в соответствии со ст. 178 ТК РФ, а именно:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства.

Здесь обращаем внимание на то, что трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В соответствии со ст. 255 НК РФ выходное пособие, выплачиваемое увольняемым работникам сверх норм, установленных ст. 178 ТК РФ, относится к начислениям работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика, а следовательно, уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Однако, если работнику при увольнении в связи с сокращением штата осуществляется выплата выходного пособия в повышенных размерах, то сумма выходного пособия, которая превышает размеры, установленные ст. 178 ТК РФ, подлежит обложению НДФЛ (смотрите письма Минфина России от 14.09.2009 и от 15.12.2008 N 03-03-06/2/168, от 26. 09.2008 N 03-03-06/1/546).

По поводу дополнительной компенсация, выплаченной работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, Минфин России высказался в письме от 11.03.2009 N 03-04-06-01/54. Где сообщил, что данная выплата также подпадает под действие п. 3 ст. 217 НК РФ.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации исключен из перечня необлагаемых компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (абзац шестой п. 3 ст. 217 НК РФ). Следовательно, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная работнику, подлежит обложению НДФЛ в общеустановленном порядке (письма УФНС России по г. Москве от 07.05.2008 N 28-10/044275, ФНС России от 13.03.2006 N 04-1-03/133).

Страховые взносы в ПФ ФР, ФСС РФ и ФОМС

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Федеральный закон N 212-ФЗ) с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами, уплачиваемыми напрямую в фонды: ПФ РФ (на обязательное пенсионное страхование), ФСС РФ (на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством), ФФ ОМС и ТФ ОМС (на обязательное медицинское страхование).

Согласно части 1 ст. 5 Федерального закона N 212-ФЗ организации, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, признаются плательщиками страховых взносов.

Объектом обложения страховыми взносами для организаций и индивидуальных предпринимателей признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (часть 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ).

Соответственно, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, подлежит обложению страховыми взносами на общем основании.

Что касается компенсационных выплат, то пп. "д" п. 2 части 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ установлено, что не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, учитывая, что данная норма является аналогичной п. 3 ст. 217 НК РФ, полагаем, что, как и в случае с НДФЛ, не подлежат обложению страховыми взносами такие выплаты, как:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства;
  • дополнительная компенсация, выплаченная работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации подлежит обложению страховыми взносами.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Тимукина Екатерина, Родюшкин Сергей

Как не остаться без выплат при увольнении

Увольнение не по собственной воле всегда неожиданно и болезненно. Уволить могут по разным причинам: сокращение штата, ликвидация предприятия, окончание срока трудового договора и т.д.

Итогом любого увольнения является потеря постоянного дохода в виде заработной платы. Напомним, что должен выплатить работодатель в соответствии со ст. 178 Трудового Кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

· отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

· призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

· восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

· отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

· признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выплата выходного пособия – обязанность организаций. Получить выходное пособие у индивидуального предпринимателя можно только в случае, если это оговорено в трудовом договоре.

 

Процедуры сокращения персонала и выплаты пособия — Статьи

Предвидя значительные финансовые расходы на выходные пособия, российские предприниматели внесли в Госдуму предложение ограничить их размеры лишь суммой фиксированного увольнительного пособия, сократив расходы на выплату помощи в двухмесячный период поиска работы. Украинское законодательство не обязывает работодателей поддерживать работников после сокращения, однако и без того эта процедура не из приятных.

Процесс реорганизации или ликвидации предприятия весьма сложен и в каждом случае связан с оптимизацией (частичным сокращением) либо полным сокращением штата. Дабы эта малоприятная процедура прошла наиболее безболезненно для обеих сторон, работодателю следует строго придерживаться требований законодательства.

Итак, в случае принятия решения о реорганизации (ликвидации), перепрофилировании предприятия или об изменениях в организации труда прежде всего следует издать приказ (распоряжение) о сокращении штата, обосновав его необходимость.

Ст. 494 КЗоТа предусматривает ряд случаев, обязывающих работодателя не позднее, чем через 3 месяца после принятия соответствующего решения, подать необходимую информацию профсоюзу (см. «Нормативное сопровождение»). Если дело не касается ликвидации юрлица, избежать необходимости подавать профсоюзу такую информацию можно, издав приказ, например, об изменениях в организации труда или перепрофилировании, которое влечет за собой сокращение штата.

Нормативное сопровождение

Согласно ст. 494 КЗоТа:

«Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників».

Развитие действия

Затем эксперты советуют разработать и утвердить приказом новое штатное расписание (которое вступит в силу только через 2 месяца), исключая должности и штатные единицы, подлежащие сокращению (если речь идет не о ликвидации предприятия).

Если на предприятии есть профсоюз, то надо будет получить его предварительное согласие на сокращение.

И только после этого, за 2 месяца до планируемого увольнения, согласно ст. 492 КЗоТа необходимо предупредить подпадающих под сокращение работников. Правда, при нарушении этого срока вряд ли можно опасаться восстановления работника на прежнем месте, поскольку и места-то уже нет. Это чревато лишь лишними расходами и админштрафом для должностных лиц в размере до 850 гривен (подробнее см. п. 18, п. 19 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» и «Мнение»).

Мнение

По мнению теоретиков, «закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі тільки тому, що він не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, і роз’яснює, що недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював».

Дабы избежать возможных недоразумений и претензий работников, предупреждать их следует персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях (желательно в присутствии работников отдела кадров или членов профкома). При этом надо четко указать дату планируемого сокращения. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то предупреждать его по почте не рекомендуется, лучше пригласить лично ознакомиться с приказом.

Рекомендации

О планируемом сокращении работников следует уведомлять за 2 месяца, персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях.

Работников в случае их отсутствия на рабочем месте в день уведомления следует письменно пригласить ознакомиться с приказом. Не следует посылать приказ по почте (даже заказным письмом с уведомлением), поскольку это не гарантирует его личного ознакомления.

Если речь идет не о полном сокращении штата, то не следует забывать о преимущественном праве работников сохранить трудовые отношения с работодателем. Естественно, таким правом в первую очередь смогут воспользоваться люди, приносящие больше пользы предприятию, то есть работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

При равных условиях продуктивности, законодатель защищает от увольнения наиболее уязвимые категории сотрудников (подробнее см. ст. 42 КЗоТа). Кстати, работнику, подпадающему под сокращение, следует предложить другую работу на этом же предприятии (если таковая, конечно, имеется), а в случае его отказа необходимо прямо указать об этом в приказе об увольнении.

В тот же срок (за 2 месяца до сокращения) необходимо направить отчет о планируемом увольнении в местное отделение службы занятости с указанием оснований и сроков высвобождения работников, должностей, специальностей, квалификации увольняемых и размеров их зарплат.

При несвоевременном предупреждении службы занятости о сокращении с работодателя взыщут штраф в размере средней годовой зарплаты каждого сокращаемого

Нарушать это правило слишком накладно для предприятия, особенно в случае массового сокращения. Статья 20 Закона «О занятости населения» устанавливает штраф за несвоевременное предоставление указанной информации в размере годовой зарплаты каждого сотрудника. Кроме того, на ответственных должностных лиц может быть наложен админштраф (ст. 1863 Кодекса об административных правонарушениях) до 85 гривен. Конечно, он ни в какое сравнение с размером предыдущего не идет, но тем не менее обеспечит лишние хлопоты.

Далее на протяжении 2 месяцев работники исполняют свои обычные обязанности и получают зарплату прежнего размера. Тем временем, вполне естественно, работниками лично или службой занятости (см. «Справку») будут предприниматься меры по последующему трудоустройству увольняемых.

Справка

В перечне видов услуг, которые предоставляет работодателям Государственная служба занятости Украины, существуют следующие:

  • предоставление комплекса специальных услуг в решении проблемы работы с трудовым коллективом в ситуации запланированного увольнения работников. С этой целью проводится осуществление превентивных и адаптационных мероприятий, направленных на подбор работы, профобучение, привлечение к самозанятости этих граждан, консультирование относительно соблюдения их прав и государственных гарантий, психологическую адаптацию работников к началу их фактического увольнения;
  • консультирование относительно внедрения определенных норм законодательства о труде и занятости, государственном социальном страховании на случай безработицы, в том числе при увольнении работников;
  • обеспечение работодателя полной информацией относительно выполнения им обязанностей перед Фондом общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и его прав как страхователя, осуществление автоматизированного учета поступления средств в Фонд.

Кульминация и развязка

Через 2 месяца в обусловленный приказом о сокращении численности штата срок издается приказ о высвобождении конкретных сотрудников по п. 1 ст. 40 КЗоТа. В тот же день работникам под расписку должны быть выданы трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

По общему правилу работникам, уволенным по этой статье, полагается выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (можно и больше: по инициативе собственника или согласно положениям коллективного договора). Размер средней зарплаты в данном случае будет определяться согласно утвержденному Кабмином Порядку исчисления средней заработной платы.

Если решено выплатить пособие в размере, превышающем обязательный, то работодателю следует быть готовым к тому, что такие расходы вряд ли можно будет отнести к валовым, поскольку п. 5.6.2. ч. 5.6. ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» к валовым относит только обязательные выплаты. Следовательно, пособие свыше обязательного надо будет платить из суммы чистой прибыли предприятия.

Посему можно рекомендовать не связывать себя в колдоговоре обещанием выплатить больше положенного (по крайней мере, не стоит устанавливать фиксированный размер повышенного выходного пособия), чтобы иметь возможность принимать решение исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

Рекомендации

Не стоит в колдоговоре оговаривать конкретный повышенный размер выходного пособия. Размер пособия свыше положенного лучше определять «по ситуации», а именно исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

Важно помнить, что есть некоторые особенности увольнения льготных категорий граждан, в частности беременных, матерей детей до трех лет (до шести — по медзаключению), одиноких матерей детей-инвалидов, несовершеннолетних, членов профкомов и т. д. (о некоторых из них рассказано в материале «Обходные маневры, или Увольнение льготниц»).

Последним этапом сокращения является подача повторного отчета в службу занятости о фактическом высвобождении сотрудников (с указанием списка уволенных) на протяжении 10 дней со дня высвобождения. Штрафные санкции за несвоевременную подачу аналогичны описанным выше.

В качестве альтернативы

Однако вся вышеописанная процедура даже при максимальной экономии времени займет не менее двух месяцев. А что же делать, если необходимое сокращение надо провести в более сжатые сроки?

В таком случае можно попытаться договориться с работниками об увольнении если не по собственному желанию, то хотя бы по соглашению сторон (что для работников выгоднее, поскольку позволяет на протяжении 7 дней со дня увольнения стать на учет в качестве безработного в службе занятости).

Естественно, эти основания не так выгодны для работников, теряющих право на выходное пособие, в некоторых случаях право на помощь по безработице, время на поиски работы. Посему можно посоветовать выплатить работникам за такие неудобства достойную компенсацию, например в размере трехмесячного заработка (за 2 месяца, которые они могли бы отработать, плюс размер выходного пособия). Такой вариант обойдется дороже, зато гораздо быстрее и без обязательных «высвободительных» процедур.

Рекомендации

Если 2 месяца для сокращения штата работников — слишком большой срок, то можно попытаться договориться об увольнении по собственному желанию или по оглашению сторон, выплатив работникам в качестве компенсации трехмесячную зарплату.

Заключение

Итак, чтобы не усложнять и без того нелегкую процедуру реорганизации (ликвидации), перепрофилирования предприятия или изменения организации труда, сопровождающуюся сокращением штата, следует безукоризненно соблюдать порядок высвобождения работников. При этом приказы работодателя, касающиеся сокращения, должны быть обязательно доведены до сведения сотрудников надлежащим образом.

Это поможет не только избежать последствий нарушения законодательства о труде, но и обеспечит соблюдение прав работников, оказавшихся в весьма незавидном положении в связи с сокращением.

Порядок действий работодателя при сокращении штата:

1.Издать приказ (распоряжение) о сокращении штата и при необходимости получить согласие профсоюза.

2.Утвердить новое штатное расписание, которое вступит в силу со дня высвобождения (если речь не идет о ликвидации).

3.За 2 месяца до высвобождения письменно и под расписку предупредить высвобождаемых работников, предложив по возможности другую работу на том же предприятии.

4.Одновременно подать в службу занятости сведения о планируемом сокращении.

5.Через 2 месяца издать приказ о высвобождении.

6.Одновременно выдать работникам под расписку трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

7.На протяжении 10 дней после высвобождения подать в службу занятости отчет о сокращенных.

кого не имеют права сократить, какие выплаты положены работнику при сокращении

Вас нельзя сократить, если:

1. У вас есть дети и вы находитесь в трудном положении
Согласно статье 256 ТК РФ, по сокращению штата нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть хотя бы один ребенок в возрасте до трех лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка до 14 лет;
  • законных представителей, воспитывающих таких детей без матери;
  • родителя или законного представителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
  • родителя или законного представителя, который является единственным кормильцем ребенка до трех лет, если в семье три малолетних ребенка или больше и если при этом другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Но даже со всеми этими людьми работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если предприятие ликвидируют или ИП прекращает свою деятельность.

2. Вы соглашаетесь на другую должность
Если работодатель упраздняет вашу должность, он обязан предложить вам аналогичную должность в этой компании. Если должности, которая соответствует вашим навыкам и умениям, нет — вас могут уволить по сокращению штата. Если вы согласитесь на другую работу в компании, то уволить по сокращению вас нельзя.

3. У вас преимущественные права
По статье 179 ТК РФ работники с преимущественными правами — это работники, которые:

  • обладают более высокой квалификацией и производительностью труда,
  • имеют семью с двумя и более иждивенцами,
  • не имеют в своих семьях другого работающего члена семьи,
  • получили трудовое увечье или заболевание,
  • являются инвалидами ВОВ,
  • являются инвалидами боевых действий по защите страны,
    повышают свою квалификацию по согласованию с работодателем.

4. Вас не предупредили о сокращении
По закону работодатель должен за два месяца предупредить работника об увольнении по сокращению штата. Работодатель не имеет права сокращать сотрудника, если не уведомил его об этих планах под подпись.

Кроме того, решение работодателя об увольнении сотрудников всегда обсуждается с профсоюзом. Профсоюз в письменной форме, наравне с сокращаемым сотрудником, уведомляется за два месяца.

Если все сотрудники на должности находятся в одинаковых правах, то работодатель может провести аттестацию среди сотрудников, чтобы решить, кого сократить. В аттестационной комиссии обязательно должен присутствовать член профсоюза.

5. Вы на больничном или в отпуске
Работодатель обязан получить подпись сотрудника о том, что тот осведомлен о скором сокращении. Увольнять сотрудника, пока он не вышел из отпуска или не закрыл больничный, работодатель не может.

На что рассчитывать при сокращении штата или ликвидации предприятия

Новый закон уточняет обязанности работодателя и права сотрудников, если фирма закрывается или нужно уменьшить количество работников

13 августа вступил в силу новый закон, защищающий права попавших под сокращение и ликвидацию компаний. В нем говорится, что в случае ликвидации организации все возможные выплаты работник должен получить до закрытия предприятия. Причем, они могут быть начислены единовременно в качестве компенсации в день увольнения работника. В их числе: выходное пособие, а также две выплаты в размере средней заработной платы, которые работник теоретически может получить за второй и третий месяц, пока ищет себе новую работу.

Такие выплаты полагаются и тем, кто попал под сокращение численности или штата организации. Но для того, чтобы их получить, надо встать на учет в центр занятости в течение двух недель со дня увольнения и числится безработными больше одного месяца.

Причем, деньги за второй месяц работодатель переведет по заявлению бывшего работника, а за третий месяц – по решению центра занятости, в котором он зарегистрирован в качестве безработного. В новой трактовке статья трудового кодекса позволяет получить выплаты не в полном объеме, а пропорционально периоду, в течение которого человек числился нетрудоустроенным, поясняет «Российская газета».

– В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, – говорится в законе.

Учтите, что сокращение и обычное увольнение – разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.

Об увольнении в связи с сокращением штата вас должны предупредить за два месяца. По Трудовому кодексу сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Должность может быть ниже, а зарплата – меньше. А вот при ликвидации учреждения допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.

Очень важное изменение в новом законе: организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все положенные выплаты работникам.

 

Павел Разуваев

Какие выплаты положены при сокращении и увольнении по собственному желанию, что делать при увольнении, список вакансий в Новосибирской области | НГС

Где не хватает кадров

По информации онлайн-платформы по поиску работы и сотрудников «HeadHunter Сибирь», в этом году самая жесткая нехватка специалистов сейчас — в сфере медицины, фармацевтики. На каждую размещенную вакансию в этих сферах приходится в лучшем случае один специалист.

— В НСО дефицит медиков выше, чем в среднем по России, где индекс в медицинской сфере составляет 1,8 (индекс HeadHunter показывает, сколько в данный момент человек претендуют на одну вакансию в профессиональных областях, рассчитывается через отношение количества активных резюме к вакансиям), что тоже очень мало, но всё же ситуация чуть более благополучная, чем в нашем регионе, — рассказали в пресс-службе «HeadHunter Сибирь».

В регионе не хватает рабочих, специалистов по строительству и недвижимости — на одну вакансию приходится полтора резюме. В этом же списке отрасль «ИТ, интернет, телеком» — на одну вакансию претендует меньше двух человек.

— Для сравнения, средний показатель конкуренции в НСО — 4,9 резюме на вакансию, такое количество специалистов претендует в среднем на одно предложение о работе в нашем регионе, — уточнили в пресс-службе «HeadHunter Сибирь». — Данный показатель считается нормальным для рынка труда: при таком соотношении работодатели в целом не испытывают серьезных проблем с подбором кадров, а соискатели могут достаточно быстро найти новую работу. Однако ситуация заметно отличается в зависимости от конкретной профессии.

Самые востребованные профессии в период пандемии

По информации «HeadHunter Сибирь», с марта по ноябрь работодатели чаще всего искали специалистов для сферы продаж (24% от всех размещенных в Новосибирской области вакансий на hh.ru). Больше всего специалистов набирали в розничную торговлю.

Второе по количеству вакансий направление — ИТ, интернет, телеком, доля открытых вакансий за весну — осень здесь составила 14%. Самые востребованные специалисты — программисты, разработчики, инженеры и менеджеры по управлению проектами.

Третье место в этом топе — сфера медицины (12%), искали прежде всего лечащих врачей и узких специалистов, а также младший медицинский персонал.

Четвертое — пятое место занимают сферы «Производство» и «Рабочий персонал» — доля предложений о работе составила по 10% в каждой. Если смотреть по отраслям, то больше всего персонал для производства искали и нанимали в пищевой промышленности, машиностроении, металлургии. Самые востребованные рабочие специальности — грузчики, комплектовщики заказов, слесари, разнорабочие, перечислили в пресс-службе «HeadHunter Сибирь».

Что еще почитать про безработицу и рынок труда в Новосибирской области

Новосибирская область занимает третье место среди российских регионов по нуждаемости в школьных учителях — каких учителей не хватает.

с 13 августа 2020 года порядок выплат работникам меняется

Конституционный Суд РФ признал ч. 1 ст. 178 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в части лишения работников, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, возможности получить сохраняемый средний заработок на период трудоустройства, если они приобрели право на выплату после завершения ликвидации организации (Постановление КС РФ от 19.12.2018 N 45-П). В связи с эти приняты Федеральные законы от 13.07.2020 N 203-ФЗ и N 210-ФЗ, которые направлены на совершенствование порядка предоставления работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации, гарантии по сохранению за ним среднего месячного заработка за период трудоустройства.

Федеральный закон от 13.07.2020 N 210-ФЗ вносит поправки в ТК РФ, которыми установлено следующее:

– Если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. При этом уволенный работник вправе письменно обратиться к работодателю за выплатой среднего заработка на период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.

– По решению органа службы занятости работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, средний заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. При этом уволенный работник вправе письменно обратиться к работодателю за выплатой среднего заработка на период трудоустройства после принятия решения органом службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

– При обращении уволенного работника в вышеназванных случаях за выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

 Взамен выплат среднего заработка за период трудоустройства в вышеуказанных случаях работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

– При ликвидации организации выплаты среднего заработка за период трудоустройства и/или выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

Аналогичный порядок предусмотрен для работников – северян, но с учетом более длительных сроков выплаты среднего заработка на период трудоустройства.

Одновременно Федеральным законом от 13.07.2020 N 203-ФЗ установлено, что организация в заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией  должна подтвердить, что она выплатила работникам, увольняемым в связи с ликвидацией, все предусмотренные ТК РФ суммы.

Поправки вступают в силу с 13 августа 2020 года.

Читайте подробнее

Enterprise уволила более 200 рабочих из Уилмингтона - Новости - Wilmington Star News

Компания по аренде автомобилей процитировала коронавирус COVID-19

УИЛМИНГТОН - компания по аренде автомобилей Enterprise Holdings объявила об увольнении 233 человек в округе Нью-Ганновер в конце прошлой недели, согласно заявлению Министерства торговли Северной Каролины.

По всему штату увольнения включали 743 должности в компании, которая управляет арендными компаниями Enterprise, Alamo и National. Enterprise назвал пандемию COVID-19 причиной постоянных увольнений рабочих.Местный адрес, указанный для пострадавших сотрудников в государственной документации, был 3147 S. 17th St., Wilmington, это офисное здание на South 17th и бульваре Независимости.

*****

Эта история предоставляется нашим читателям бесплатно в качестве общественной услуги во время пандемии коронавируса. Поддержите местную журналистику, подписавшись на StarNews на StarNewsOnline.com/subscribenow.

*****

«Глобальный кризис в области здравоохранения, связанный с COVID-19, создал серьезные и беспрецедентные проблемы для Enterprise Holdings», - сказала Сара Миллер, пресс-секретарь компании.«Как и другие представители туристической индустрии, мы стали свидетелями серьезного воздействия на наш бизнес, поскольку корпоративный бизнес и туристические поездки по-прежнему не работают».

В марте Туристическая ассоциация США предсказала, что коронавирус и связанное с ним снижение спроса на поездки обойдутся экономике страны в 809 миллиардов долларов. В Северной Каролине еженедельные командировочные расходы упали с 501 миллиона долларов 7 марта до 79 миллионов долларов, о которых сообщалось 18 апреля.

Увольнения в Enterprise также затронули рабочих в Шарлотте, Роли и Моррисвилле, который находится рядом с международным аэропортом Роли-Дарем.В дополнение к сокращению персонала компания также сократила количество часов сотрудников, работающих неполный рабочий день, внесла изменения в оплату труда руководителей и сотрудников и использовала временные отпуска.

По данным Управления по безработице Северной Каролины, на прошлой неделе более 700 000 человек в Северной Каролине подали заявления о безработице.

Определение уменьшения размера

Что такое сокращение?

Сокращение штата - это постоянное сокращение рабочей силы компании за счет устранения непроизводительных работников или подразделений.Сокращение штатов - обычная организационная практика, обычно связанная с экономическими спадами и банкротством предприятий. Сокращение рабочих мест - это самый быстрый способ сократить расходы, а сокращение всего магазина, филиала или подразделения также освобождает активы для продажи во время корпоративной реорганизации.

Ключевые выводы

  • Сокращение штата - это постоянное сокращение рабочей силы компании за счет увольнения непроизводительных работников или подразделений.
  • Хотя это обычно применяется в периоды стресса и падения доходов, сокращение также может использоваться для создания более экономичного и эффективного бизнеса.
  • Сокращение штата не всегда является положительным моментом и может иметь негативное долгосрочное влияние на чистую прибыль компании.

Общие сведения об уменьшении размера

Сокращение не всегда бывает вынужденным. Он также используется на других этапах бизнес-цикла для создания более экономичного и эффективного бизнеса. Устранение любой части организационной структуры, которая напрямую не увеличивает ценность конечного продукта, - это философия производства и управления, известная как бережливое предприятие.

Согласно производственным принципам бережливого предприятия, любой компонент коммерческого предприятия, который не может напрямую принести пользу конечному продукту, является излишним. Что ценно (и, наоборот, что не ценно), определяет покупатель на основе суммы, которую он готов заплатить за товар или услугу.

Сокращение также может быть выполнено для согласования навыков и талантов фирмы с более широким рынком. Например, компания может стремиться к сокращению штата, чтобы отсеять сотрудников с устаревшими навыками, которые могут оказаться бесполезными в ее будущем направлении.

Последствия сокращения штатов

Однако есть свидетельства того, что сокращение может иметь неблагоприятные долгосрочные последствия, от которых некоторые компании никогда не оправятся. Уменьшение размера может фактически увеличить вероятность банкротства за счет снижения производительности, удовлетворенности клиентов и морального духа. Укоренившиеся фирмы с гораздо большей вероятностью объявят о банкротстве в будущем, независимо от их финансового состояния.

Потеря сотрудников с ценными институциональными знаниями может уменьшить количество инноваций.Оставшимся сотрудникам может быть трудно справиться с возросшими нагрузками и стрессом, и у них останется мало времени для приобретения новых навыков, что может свести на нет любой теоретический выигрыш в производительности. Потеря доверия к руководству неизбежно ведет к снижению вовлеченности и лояльности.

Поскольку серьезные долгосрочные последствия могут перевесить любые краткосрочные выгоды, многие компании опасаются сокращать штат и часто применяют более мягкий подход, сокращая рабочие часы, вводя неоплачиваемый отпуск или предлагая сотрудникам стимулы для досрочного выхода на пенсию.Некоторые компании также предлагают сотрудникам возможность переквалифицироваться, субсидируя часть затрат на обучение. В некоторых случаях они также повторно нанимают уволенных работников после стабилизации доходов.

Пример уменьшения размера

После пандемии COVID-19 многие компании сократили штат сотрудников из-за экономических последствий закрытия бизнеса по приказу правительства, которое было направлено на замедление распространения вируса.

Особенно пострадали авиалинии и гостиничный бизнес, поскольку люди были прикованы к своим домам, а поездки по своему усмотрению были практически приостановлены на несколько месяцев.После объявления в апреле 2020 года о сокращении 10% своей мировой рабочей силы из 160 000 человек - как сообщается, путем добровольных увольнений, естественной текучести кадров и вынужденных увольнений - в мае 2020 года Boeing ликвидировал более 12 000 рабочих мест в США, включая 6770 вынужденных увольнений. что у компании есть планы уволить еще несколько тысяч сотрудников, хотя она не раскрывает, когда это произойдет.

Boeing - один из крупнейших американских производителей самолетов, но перед лицом пандемии он был вынужден реструктурироваться.Помимо пандемии, один из самолетов Boeing - 737 MAX - был остановлен в 2019 году после второй катастрофы со смертельным исходом. В апреле 2020 года компания зафиксировала нулевое количество заказов во второй раз в 2020 году, и клиенты отменили еще 108 заказов на 737 MAX. Сочетание этих двух факторов привело к худшему началу года с 1962 года.

20 CFR § 639.3 - Определения. | CFR | Закон США

§ 639.3 Определения.

(а) Работодатель.

(1) Термин «работодатель» означает любое коммерческое предприятие, на котором работают:

(i) 100 или более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день; или же

(ii) 100 или более сотрудников, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных часов.

Работники, временно уволенные или находящиеся в отпуске, у которых есть разумные основания полагать, что их отзовут, считаются наемными работниками. Сотрудник имеет «разумное ожидание отзыва», когда он / она понимает посредством уведомления или отраслевой практики, что его / ее работа у работодателя была временно прервана и что он / она будет отозван на то же или аналогичное работа. Термин «работодатель» включает некоммерческие организации необходимого размера. Регулярные федеральные, штатные, местные и признанные на федеральном уровне правительства индейских племен не покрываются.Однако термин «работодатель» включает государственные и квазигосударственные организации, которые занимаются бизнесом (т. Е. Участвуют в коммерческом или промышленном предприятии, предоставляют услуги или товары на коммерческой основе или обеспечивают независимое управление государственными активами, повышая доход. и осуществление желаемых инвестиций), которые организованы отдельно от обычного правительства, имеют собственные органы управления и обладают независимыми полномочиями по управлению своим персоналом и активами.

(2) Согласно существующим правовым нормам, независимые подрядчики и дочерние компании, которые полностью или частично принадлежат материнской компании, рассматриваются как отдельные работодатели или как часть материнской или подрядной компании в зависимости от степени их независимости от материнской компании.Некоторые из факторов, которые необходимо учитывать при принятии этого решения, включают (i) общую собственность, (ii) общие директора и / или должностные лица, (iii) фактическое осуществление контроля, (iv) единство кадровой политики, вытекающее из общего источника, и (v) зависимость операций.

(3) Работники, кроме работающих неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения страхового покрытия в качестве работодателя.

(4) Работодатель может иметь одно или несколько мест работы под общим владением или контролем.Примером может служить крупный производитель автомобилей, у которого есть десятки автомобильных заводов по всей стране. Каждый завод будет считаться местом работы, но есть только один «работодатель» - производитель автомобилей.

(b) Закрытие завода. Термин «закрытие завода» означает постоянное или временное отключение «одного рабочего места» или одного или нескольких «объектов или производственных единиц» в одном рабочем месте, если остановка приводит к «потере рабочих мест» во время любого 30-дневный период на единственном рабочем месте для 50 и более сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день.Действие по найму, которое приводит к эффективному прекращению производства или работы, выполняемой подразделением, даже если остается несколько сотрудников, является остановкой. «Временное отключение» вызывает требование об уведомлении только в том случае, если имеется достаточное количество увольнений, увольнений более 6 месяцев или сокращения рабочего времени, как указано в определении «потеря занятости».

(c) Массовые увольнения.

(1) Термин «массовые увольнения» означает сокращение численности персонала, которое, во-первых, не является результатом закрытия завода, а во-вторых, приводит к потере рабочих мест на единственном рабочем месте в течение любого 30-дневного периода для:

(i) не менее 33 процентов активных сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, и

(ii) Не менее 50 сотрудников, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Если затронуты 500 или более сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), требование 33% не применяется, и требуется уведомление, если другие критерии соблюдены. Закрытие завода влечет за собой потерю рабочих мест в результате остановки одного или нескольких отдельных блоков в пределах одного объекта или всего объекта. Массовое увольнение влечет за собой потерю рабочих мест, независимо от того, остановлены ли на объекте одно или несколько блоков.

(2) Работники, кроме работников, занятых неполный рабочий день, которые освобождены от уведомления в соответствии с разделом 4 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, тем не менее, считаются наемными работниками для целей определения страхового покрытия при закрытии предприятия или массовом увольнении.Например, если работодатель закрывает временный проект, на котором наняты 10 постоянных и 40 временных работников, происходит закрытое закрытие завода, хотя только 10 рабочих имеют право на уведомление.

(d) Представитель. Термин «представитель» означает исключительного представителя работников по смыслу разделов 9 (a) или 8 (f) Национального закона о трудовых отношениях или раздела 2 Закона о труде на железных дорогах.

(e) Затронутые сотрудники. Термин «затронутые сотрудники» означает сотрудников, от которых можно разумно ожидать потери рабочих мест в результате предлагаемого закрытия завода или массового увольнения их работодателем.Сюда входят индивидуально идентифицируемые сотрудники, которые, вероятно, потеряют свою работу из-за прав на столкновение или других факторов, в той степени, в которой таких отдельных работников можно разумно идентифицировать в то время, когда требуется направить уведомление. Термин «затронутые сотрудники» включает руководящих и контролирующих сотрудников, но не включает деловых партнеров. Консультанты или работники по контракту, которые имеют отдельные трудовые отношения с другим работодателем и получают зарплату от этого другого работодателя или которые работают не по найму, не являются «затронутыми сотрудниками» предприятия, к которому они были назначены.Кроме того, для целей определения того, соблюдены ли пороговые значения охвата, могут быть подсчитаны либо занятые на рабочих местах работники, либо, если известно за 60 дней, могут быть подсчитаны фактические работники, потерявшие работу.

(f) Потеря работы.

(1) Термин «потеря работы» означает (i) увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного отъезда или выхода на пенсию, (ii) увольнение на срок более 6 месяцев или (iii) сокращение рабочего времени индивидуальных сотрудников более 50% в течение каждого месяца любого 6-месячного периода.

(2) В случае увольнения или увольнения (см. Параграфы (f) (1) (i) и (ii) данного раздела) потеря занятости не происходит, когда сотрудник переводится на другую работу или переводится на работу, спонсируемую работодателем. программы, такие как переподготовка или деятельность по поиску работы, при условии, что изменение назначения не является конструктивным увольнением или другим принудительным увольнением.

(3) Сотрудник не считается потерявшим работу, если его закрытие или увольнение является результатом перемещения или консолидации части или всего бизнеса работодателя и до закрытия или увольнения -

(i) Работодатель предлагает перевести работника на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы с перерывом в работе не более 6 месяцев, или

(ii) Работодатель предлагает перевести сотрудника на любое другое место работы независимо от расстояния с не более чем 6-месячным перерывом в работе, и сотрудник соглашается в течение 30 дней с момента предложения, закрытия или увольнения, в зависимости от того, что позже.

(4) «Перемещение или объединение» части или всего бизнеса работодателя для целей пункта 639.3 (h) (4) означает, что некоторый определенный бизнес, будь то заказы клиентов, продуктовые линейки или операции, передается на другое место работы, и этот перевод приводит к закрытию завода или массовому увольнению.

(g) Орган местного самоуправления. Термин «единица местного самоуправления» означает любое политическое подразделение штата общего назначения, которое имеет право взимать налоги и расходовать средства, а также имеет общие корпоративные и полицейские полномочия.Если застрахованный участок трудоустройства расположен в нескольких единицах местного самоуправления, работодатель должен уведомить то подразделение, которому он определил, что он напрямую уплатил самые высокие налоги за год, предшествующий году, за который было принято решение. Для этой цели следует суммировать все местные налоги, непосредственно уплачиваемые местным органам власти.

(h) Работник, работающий неполный рабочий день. Термин «сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который в среднем работает менее 20 часов в неделю или проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление, включая работающих на постоянной основе.Этот термин может включать работников, которые традиционно понимаются как «сезонные». Период, который следует использовать для расчета того, проработал ли работник «в среднем менее 20 часов в неделю», является меньшим из фактического времени, в течение которого работник работал, или последних 90 дней.

(i) Единый сайт занятости.

(1) Одно место работы может относиться как к одному месту, так и к группе смежных мест. Группы структур, которые образуют кампус или промышленный парк, или отдельные объекты через улицу друг от друга, могут считаться одним местом работы.

(2) В одном здании, таком как офисное здание, может быть несколько отдельных рабочих мест, если отдельные работодатели осуществляют деятельность в таком здании. Например, офисное здание, в котором размещаются 50 различных предприятий, будет содержать 50 отдельных рабочих мест. Офисы каждого работодателя будут его единственным местом работы.

(3) Отдельные здания или территории, которые не связаны напрямую или не находятся в непосредственной близости, могут считаться одним местом работы, если они находятся в разумной географической близости, используются для одной и той же цели и используют один и тот же персонал и оборудование.Примером может служить работодатель, который управляет несколькими складами в районе, но регулярно перемещает или меняет одних и тех же сотрудников из одного здания в другое.

(4) Несмежные участки в одной и той же географической зоне, которые не имеют одного и того же персонала или одного и того же операционного назначения, не должны рассматриваться как единый объект. Например, сборочные предприятия, расположенные на противоположных сторонах города и управляемые одним работодателем, являются отдельными объектами, если на них работают разные рабочие.

(5) Смежные здания, принадлежащие одному и тому же работодателю, которые имеют раздельное управление, производят разные продукты и имеют разную рабочую силу, считаются отдельными местами работы.

(6) Для работников, чьи основные обязанности связаны с поездками из пункта в пункт, которые находятся вне офиса или чьи основные обязанности связаны с работой вне каких-либо постоянных мест работы работодателя (например, железнодорожные рабочие, водители автобусов, продавцы), единственное место работа, к которой они назначены в качестве их домашней базы, с которой назначена их работа или на которую они подотчетны, будет единственным местом, на котором они защищены в целях ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

(7) Зарубежные сайты трудоустройства не подпадают под действие WARN.Подсчитываются работники из США на таких объектах, чтобы определить, подпадает ли работодатель под действие § 639.3 (a).

(8) Термин «единое место работы» может также применяться к действительно необычным организационным ситуациям, когда вышеупомянутые критерии не применяются в разумных пределах. Применение этого определения с намерением обойти цель Закона о предоставлении уведомления неприемлемо.

(j) Помещение или операционная единица. Термин «объект» относится к зданию или строениям.Термин «операционная единица» относится к отдельному в организационном или оперативном отношении продукту, операции или конкретной рабочей функции внутри или между объектами на одной площадке.

(k) Государственное подразделение перемещенных рабочих. Термин «единица перемещенных работников штата» означает единицу, назначенную или созданную в каждом штате губернатором в соответствии с разделом III Закона о партнерстве в сфере профессионального обучения с поправками, внесенными EDWAA.

(л) Гос. Для целей WARN термин «штат» включает 50 штатов, округ Колумбия, Содружество Пуэрто-Рико и США.Южные Виргинские острова.

10 способов, которыми корпоративные системы влияют на ваш бизнес

Информационные технологии стали одним из важнейших ресурсов для работы и управления организациями в 21 -м веке. Он затрагивает все аспекты современного предприятия, от обслуживания клиентов до операций, социальных сетей и безопасности. Со временем технологии создают новые рабочие места, например, разработчиков мобильных приложений, аналитиков социальных сетей и бизнес-аналитики, специалистов по информационной безопасности и архитекторов данных.Таких рабочих мест не было двадцать, а то и десять лет назад. Информационные технологии, объединяющие бизнес-функции на предприятии, известные как корпоративные системы, стали основой современных организаций.

Чтобы работать эффективно, компании ищут способы улучшить свои бизнес-процессы. Компании все чаще обращаются к технологиям, таким как корпоративные системы, для решений, которые улучшают их рабочие процессы и процесс обслуживания клиентов. Корпоративные системы - это крупномасштабные программные пакеты, которые могут отслеживать и контролировать все сложные операции бизнеса.Эти системы используются в качестве центрального командного узла, чтобы помочь автоматизировать бизнес и упростить отчетность и принятие решений.

Ниже приведены 10 способов, которыми корпоративные системы могут принести пользу компаниям, которые их успешно внедряют:

1. Хранение бизнес-данных в удобном формате

Одним из наиболее важных аспектов улучшения качества обслуживания клиентов является хранение данных в удобном формате. это можно легко проанализировать. Как говорится, «то, что измеряется, управляется», и то же самое относится к бизнес-данным.Некоторые примеры данных, которые следует хранить, включают историю заказов клиентов, когда и где они сделали эти заказы, и сколько времени потребовалось для обработки этих заказов. Способность компании быстро извлекать такую ​​информацию, чтобы отвечать на вопросы клиентов, может иметь большое значение для повышения их удовлетворенности.

2. Автоматизация процесса обслуживания клиентов для сотрудников

Использование системы планирования ресурсов предприятия (ERP) может быть важным преимуществом для компаний, стремящихся оптимизировать обслуживание клиентов.ERP-системы позволяют предприятиям автоматизировать процесс обслуживания клиентов, что помогает гарантировать, что каждый сотрудник дает клиентам единообразный опыт, а также обеспечивает максимальную оптимизацию функций бэк-офиса. Автоматизация экономит время, которое затем может быть использовано для ответа на запросы клиентов о предоставлении информации о продуктах и ​​прогнозирования появления новых продуктов. Если сотрудники тратят меньше времени на отслеживание заказа клиента, они могут тратить больше времени на развитие долгосрочных и прибыльных отношений с клиентами.

3. Масштабируйте доступные ресурсы (вверх и вниз) по мере необходимости.

Одним из менее известных преимуществ корпоративных систем является их способность увеличивать или уменьшать ИТ-возможности бизнеса по мере необходимости. Это означает, что компании, которым необходимо хранить дополнительные данные или которым требуется доступ к дополнительной вычислительной мощности, могут получить эту избыточную мощность с помощью облака, программного обеспечения как услуги (SaaS) или корпоративной системы на базе Интернета, вместо того, чтобы вкладывать средства в ИТ-оборудование. Это также означает, что если по какой-либо причине требуется меньше возможностей ИТ, те же услуги можно уменьшить.Эти гибкие решения позволяют компании контролировать расходы, продолжая удовлетворять потребности своих клиентов.

4. Повышение надежности ИТ-инфраструктуры, необходимой для обслуживания клиентов

Еще одним преимуществом корпоративных систем является их повышенная надежность по сравнению с небольшими ИТ-решениями. Это означает, что системы будут иметь большее «время безотказной работы» и практически полное отсутствие «простоев». Обеспечение того, чтобы ИТ-системы собирали данные и работали должным образом в течение почти 100% времени, является важной частью надежного и последовательного обслуживания клиентов.

5. Защита данных клиентов

За последние несколько лет мы стали свидетелями значительного увеличения количества нарушений безопасности корпоративных серверов. Крупные транснациональные корпорации, такие как Home Depot, Target, Sony и многие другие, стали свидетелями взлома их якобы защищенных центров обработки данных, часто ценой сотен миллионов или даже миллиардов долларов. Защита данных о клиентах необходима не только для хорошего обслуживания клиентов; это также важный финансовый приоритет.

6. Доступ к информации в реальном времени

Бизнес-среда постоянно меняется, а это означает, что месяцы ожидания данных просто больше невозможны. Доступ к информации о деятельности компании в режиме реального времени - мощная особенность корпоративных систем. Высокий уровень доступа к данным позволяет руководству гораздо эффективнее оценивать и улучшать процессы компании, чем если бы им приходилось ждать месяцами, прежде чем получить действенные данные.

7. Снижение затрат на ведение бизнеса

Корпоративные системы в конечном итоге снижают затраты на ведение бизнеса, а это означает, что у компании будет больше свободного бюджета для расширения возможностей обслуживания клиентов или инвестирования в другие активы, которые могут улучшить качество обслуживания клиентов. опыт.Одним из примеров является управление запасами, поскольку хранение слишком большого или слишком малого количества запасов может существенно повлиять на прибыль бизнеса.

8. Стандартизированный процесс

Одной из самых серьезных проблем на крупных предприятиях является создание неизменно положительного опыта работы с клиентами. Одним из преимуществ комплексного хранения данных в реальном времени в сочетании с использованием ERP является возможность обеспечить стандартизацию обслуживания клиентов в значительно большей степени, чем это было бы возможно в противном случае.

9. Улучшение управления цепочкой поставок

Корпоративные системы могут помочь оптимизировать управление цепочкой поставок, в значительной степени за счет использования данных о том, где, когда и как клиенты заказывают, а поставщики доставляют. Это еще раз подчеркивает важность хранения бизнес-данных в удобном формате. В конечном счете, возможность оптимизировать цепочку поставок означает, что продукты доставляются клиентам более надежно и с меньшими затратами, чем это было бы возможно в противном случае.

10.Обеспечение соответствия нормативным требованиям

Регулирование давно стало реальностью в бизнесе, но за последние несколько лет нормативные требования стали все более строгими и обязательными. Такие нормативные акты, как Закон Сарбейнса-Оксли, требуют, чтобы инвесторы получали значительный объем данных о деятельности компании, включая информацию об имуществе, активах и управлении запасами. Одним из преимуществ систем управления предприятием является то, что большая часть данных, требуемых этими правилами, может быть собрана с помощью автоматизированных средств.Таким образом, корпоративные системы можно использовать для обеспечения соблюдения все более обременительных федеральных норм, не отвлекая персонал от выполнения основных функций обслуживания клиентов.

Это всего лишь 10 из множества способов, которыми корпоративная система может принести пользу бизнесу и его показателям удовлетворенности клиентов. Разнообразие этих десяти преимуществ подчеркивает важность обучения и опыта работы с этими сложными системами. Компании понимают, что клиенты - это долгосрочные активы, и, используя корпоративную систему, они могут сохранить эти активы в своем портфеле.

Увольнение Часто задаваемые вопросы | Департамент корпоративных услуг

Не повлияло ли на вас увольнение в вашем агентстве? Вот ответы на многие вопросы, которые могут у вас возникнуть об этом напряженном и сложном процессе.

Следующая информация относится к непредставленным сотрудникам в соответствии с правилами государственной службы. Это не распространяется на сотрудников, которые представлены в соответствии с коллективными (профсоюзными) соглашениями или уволены со службы из-за инвалидности.

Что такое увольнение?

Это сокращение штата вашего работодателя. Наиболее частые причины увольнения:

  • Недостаток средств.
  • Отсутствие работы.
  • Организационные изменения.

(см. WAC 357-46-010)

Примеры увольнений из-за отсутствия работы могут включать, но не ограничиваются:

  • Прекращение проекта или специального трудоустройства;
  • Наличие меньшего количества должностей, чем сотрудников, имеющих право на такие должности;
  • Отсутствие права сотрудника на продолжение работы на должности после его перевода в класс с более высоким максимальным диапазоном заработной платы; или
  • Дисквалификация сотрудника для продолжения или его выбор не продолжать занимать должность после его перераспределения в класс с более низким максимальным диапазоном заработной платы.

Вот результаты воздействия:

  • увольнение с работы у вашего работодателя;
  • Работа в классе с нижним максимумом диапазона заработной платы;
  • Сокращение вашего рабочего года; или
  • Сокращение количества рабочих часов.

(см. WAC 357-46-005)

За какое время я получу уведомление до увольнения?

Согласно WAC 357-46-025, постоянные сотрудники должны получить уведомление не менее чем за пятнадцать календарных дней, если работодатель и работник не соглашаются отказаться от пятнадцатидневного периода уведомления.Сотрудники, проходящие испытательный срок, должны получить уведомление не менее чем за один календарный день согласно WAC 357-46-185.

На что я должен обратить внимание в своем уведомлении об увольнении, чтобы понять это увольнение?

Согласно WAC 357-46-030, если вы являетесь постоянным сотрудником, вы должны быть уведомлены в письменной форме о следующем:

  • Причина или основание увольнения.
  • Любые варианты увольнений, которые ваш работодатель назначил для вас.
  • Требуется ли переходный период обзора.
  • Дата, до которой вы должны выбрать любые варианты увольнения.
  • Списки увольнений (внутренние и общегосударственные), на которые вы имеете право подавать заявление.
  • Ваше право обжаловать увольнение.

Процедура увольнения вашего работодателя будет еще одним источником информации, к которой вам следует обратиться. (См. WAC 357-46-020)

Я ветеран. Есть ли какие-то предпочтения для уволенных ветеранов?

Да. К непрерывной государственной службе имеющих право ветераны прибавляется до пяти лет военной службы.(См. WAC 357-46-060)

Я классифицированный сотрудник, у меня испытательный срок. Если меня уволят, имею ли я право на увольнение и быть в списках увольнений?

Нет. Сотрудники должны иметь постоянный статус, чтобы им было предоставлено право выбора и они были внесены в список увольнений. (См. WAC 357-46-055, 357-46-070 и 357-46-080)

Я проработал на проектной должности достаточно долго, чтобы получить постоянный статус. Сейчас проект заканчивается. Могу ли я попасть в список увольнений?

Если у вас есть постоянный статус, даже если вы занимаетесь проектом, вы имеете право быть включенным во внутренние списки увольнений и на штат штата.

Что такое «вариант увольнения»?

Когда работодатель определяет ваш вариант увольнения (WAC 357-46-035), в первую очередь учитываются классы в том диапазоне заработной платы, из которого вы увольняетесь, в котором вы были постоянными.

Если вариант не найден, работодатель затем ищет вариант для класса с более низким диапазоном заработной платы, в котором вы имели постоянный статус, или вариант для более низкого класса в серии класса / профессиональной категории, в которой вы имели постоянный статус ( даже если вы не работали или не имели статуса в конкретном классе).Работодатель всегда должен рассматривать классы в порядке убывания заработной платы.

Например, если сотрудник, который был постоянным консультантом по кадрам 3, также имел постоянный статус в профессиональной категории канцелярских, офисных и секретарских, ему или ей может быть предложена должность консультанта по кадрам 2 перед должностью в канцелярском офисе. Поддержка и секретарская профессиональная категория, если должность консультанта по кадрам 2 имеет более высокую зарплату.

Когда работодатель рассматривает, в каких классах или сериях классов / профессиональных категориях вы имели постоянный статус, это относится только к периоду вашей занятости с момента вашего последнего перерыва в государственной службе (WAC 357-46-057).Примеры «перерыва в государственной службе»: работа у частного работодателя или в школьном округе. Государственные высшие учебные заведения Вашингтона являются работодателями штата, поэтому работа в них - не перерыв в государственной службе.

В первую очередь рассматриваются

финансируемых вакантных должностей. Если финансируемых вакантных должностей нет, ваши возможности могут распространяться на должность в отделе увольнений (WAC 357-46-020), занимаемую сотрудником с самым низким рейтингом удержания сотрудников (WAC 357-46-050).Позиции, предлагаемые в качестве опций, должны быть сопоставимы (WAC 357-46-040), и вы должны соответствовать компетенциям (WAC 357-46-045) и другим требованиям к должности. Если это не приводит к возможности увольнения (WAC 357-46-035), работодатель должен определить, есть ли доступная должность вместо увольнения, отвечающая следующим требованиям:

  • Должность соответствует максимальному диапазону окладов, равному или более низкому, чем должность, с которой увольняется сотрудник;
  • Должность вакантна и меньше, чем сопоставимая, или занимаемая сотрудником с испытательным сроком или сотрудником с непостоянным назначением, как определено в WAC 357-01-210; и
  • Должность - это должность, для которой сотрудник соответствует компетенциям и другим требованиям к должности.

Если доступно более одной квалифицируемой должности, должна быть предложена должность с наивысшим максимальным диапазоном заработной платы.

Мне угрожает или меня ударили. Что это обозначает?

Кто-то с более высоким стажем работы или более высоким рейтингом удержания сотрудников (WAC 357-46-050), чем у вас, был уволен. Одним из вариантов его / ее увольнения была ваша должность, и он / она согласился, чтобы он / она мог остаться на работе. Стаж увольнения в высшем образовании (WAC 357-46-053) рассчитывается иначе, чем в государственном управлении (WAC 357-46-055).

Я согласился на один из вариантов увольнения, но он касается работы, которая требует на час больше времени на работу, чем моя текущая работа. Имею ли я право на регистрацию увольнений?

Индивидуальные работодатели могут определять в своих процедурах увольнения, что они считают разумной поездкой на работу. Если работодатель предлагает, а вы соглашаетесь на должность, выходящую за рамки того, что процедура увольнения работодателя определила как разумную, вы можете иметь право быть включенным в список увольнений для той категории должностей, в которой вы приняли вариант увольнения.

Если вы находитесь во внутреннем или общегосударственном списке увольнений и вам предложат и вы согласитесь на постоянную должность в месте, которое вы выбрали в качестве места, где вы будете работать, вы будете исключены из этого списка увольнений и из других для более низких уровней в том же месте. Категория профессии.

Что делать, если я соглашусь на работу в качестве варианта увольнения, но позже либо мой работодатель, либо я определим, что она не соответствует моим навыкам и способностям в течение переходного периода обзора?

Ваш работодатель определит, необходим ли переходный период для проверки, отчасти исходя из того, насколько четко ваши навыки соответствуют обязанностям вашей новой должности.Это период для вас и работодателя, чтобы оценить соответствие ваших компетенций, навыков и способностей (WAC 357-46-120) должностным обязанностям.

Если ваш работодатель определяет, что это не подходит, вам должна быть предоставлена ​​возможность увольнения. (ВАК 357-46-125)

Если вы решите не продолжать работу (WAC 357-46-125), ваше имя может быть внесено в любой список (списки) увольнений, на который вы имеете право. Вы также можете запросить размещение в переходном пуле государственного управления. Вы также можете обсудить со своим предыдущим работодателем возможность возвращения на прежнюю должность.Вы можете добровольно уволиться до трех раз в результате единовременного увольнения. (ВАК 357-46-125)

Когда я могу внести свое имя в список увольнений?

Вы можете внести свое имя в списки увольнений, как только получите письменное уведомление об увольнении, включая дату вступления в силу. (WAC 357-46-070) Вы можете иметь право на включение вашего имени в более чем один список увольнений. (WAC 357-46-080) См. Также следующие вопросы: Как мне внести свое имя во внутренние списки увольнений? и как мне внести свое имя в списки увольнений штата?

Несмотря на то, что у вас есть 2 года, чтобы внести свое имя в список увольнений, в ваших интересах сделать это вскоре после получения уведомления, потому что вы можете находиться во внутренних списках и списках увольнений штата только в течение 2 лет с даты вступления в силу вашего увольнения. отвянь.(ВАК 357-46-130)

В чем разница между типами списков увольнений?

Есть два типа списков увольнений. Как внутренние, так и общегосударственные списки увольнений ведутся по классам. Оба списка составлены из уволенных сотрудников. (Также см. Следующие вопросы: Как мне внести свое имя в списки внутренних увольнений? И Как мне внести свое имя в списки увольнений в масштабе штата?)

Внутренний список увольнений предназначен для использования работодателем, который вас уволил. Каждое высшее учебное заведение и некоторые работодатели сектора государственного управления ведут свои собственные внутренние списки увольнений.В вашем письме об увольнении должно быть указано, ведет ли ваш работодатель этот список.

Список увольнений в масштабе штата используется другими работодателями. Поскольку другие работодатели также могут нанимать людей, обладающих компетенциями, навыками и способностями, которыми вы обладаете, вы можете улучшить свои возможности для повторного найма после увольнения, включившись в список (списки) увольнений в масштабе штата для классов, на которые вы имеете право.

Департамент корпоративных услуг ведет списки увольнений для работодателей сектора государственного управления по всему штату.Это дает им центральный источник для консультации по именам. Если вас уволили из государственного агентства или высшего учебного заведения, отправьте копию письма об увольнении в DES. Если в нем не указана дата вступления в силу вашего увольнения и название класса, из которого вы были уволены, вам также необходимо включить их.

Работодатели высших учебных заведений ведут собственные списки увольнений. Вы должны связаться с каждым работодателем высшего образования, чтобы подать заявку.

Как мне узнать, на какие списки увольнений я имею право?

Доступные вам классы должны быть указаны в вашем уведомлении об увольнении.Если это не так, обратитесь в отдел кадров вашего работодателя и попросите их идентифицировать их для вас.

Как мне внести свое имя во внутренние списки увольнений?

Ваш период участия в списке внутренних увольнений составляет 2 года с даты вступления в силу вашего увольнения. Проконсультируйтесь с работодателем, который увольняет вас, чтобы узнать, ведет ли Департамент корпоративных услуг или работодатель внутренние списки увольнений по классификациям, на которые вы имеете право. Если DES поддерживает внутренний список увольнений, обратитесь в DES.Чтобы подать заявку на участие в этих списках, вы должны отправить копию своего письма об увольнении, заполненную форму предпочтений в отношении занятости в Списке увольнений и свое резюме администратору списка увольнений.

Отдел корпоративных услуг
Attn: Увольнение администратора
P.O. Box 41481
Olympia WA 98504
Факс: (360) 507-9240 или электронная почта: [email protected]

  • Если ваша форма «Предпочтения по трудоустройству в списке увольнений» не включена, администратор списка увольнений отправит вам форму, которую вы должны заполнить и вернуть вместе с резюме, если вы решите включить ее.
  • Если вы постоянно учились в более чем одном классе, обязательно укажите имена этих классов и укажите те, для которых вы хотели бы быть в списках увольнений в масштабе штата.
  • При изменении вашего адреса, номера телефонов, адреса электронной почты, смены и географического положения, в котором вы хотите работать, сообщите об этом работодателю, из которого вы были уволены, и DES.

Сотрудники, временно уволенные, не имеют права на внесение их имен во внутренние списки увольнений.(WAC 357-46-067)

Как мне внести свое имя в списки увольнений штата?

В уведомлении об увольнении должно быть указано, с кем вам следует связаться, чтобы внести свое имя в список (списки) увольнений в масштабе штата. DES ведет список увольнений по всему штату для органов государственного управления, и каждое высшее учебное заведение ведет свой собственный список увольнений.

Вы можете попасть в список уволенных в масштабе штата для любой категории должностей, в которой вы имели постоянный статус, даже если вы также находитесь во внутреннем списке увольнений работодателя для той же категории (классов).

Чтобы попасть в список (списки) увольнений Центрального правительства штата, в течение 2 лет с даты вступления в силу увольнения отправьте копию своего уведомления об увольнении и заполненную форму предпочтений в отношении занятости в списке увольнений в DES.

Поскольку каждое высшее учебное заведение ведет свои собственные списки увольнений, вам необходимо подавать заявление в каждое учреждение отдельно.

При изменении вашего адреса, номеров телефонов, адресов электронной почты, смены или географического региона, в котором вы хотите работать, сообщите об этом в DES и высшие учебные заведения, где ваше имя внесено в списки увольнений.

Сотрудники, находящиеся на временном увольнении, не имеют права на внесение их имен в списки увольнений в масштабе штата. (WAC 357-46-067)

У меня был постоянный статус в классах, которых больше не существует или которые были пересмотрены. Это лишило меня некоторых возможностей увольнения?

Если у вас ранее был постоянный статус в классе (ах), который был пересмотрен или упразднен, работодатель определит наиболее подходящий (е) класс (ы) для предложения в качестве варианта увольнения. Ближайший соответствующий класс (классы) должен иметь такой же или более низкий диапазон заработной платы, что и класс, из которого вы были уволены.(WAC 357-46-035).

Я служащий сектора государственного управления, меня уволили, но я хочу подать заявление на увольнение из высшего образования. Как мне узнать, кто входит в списки увольнений из высшего образования, на которые я имею право?

Если вас уволили из класса государственного управления и вы подаете заявление на увольнение у работодателей высшего образования, работодатели высшего образования определят класс (классы), который использует те же или практически те же навыки, способности и компетенции, что и класс. из которых вы были уволены и на которую имеете право.

Если вас уволили с класса работы в сфере высшего образования и вы подали заявление в Департамент корпоративных услуг (DES), чтобы вас включили в список уволенных по всему штату для работы в секторе государственного управления, DES определит сопоставимый класс (классы) в секторе государственного управления.

Как долго я могу находиться в списках увольнений?

В соответствии с WAC 357-46-070 и WAC 357-46-080 заявитель имеет право быть включенным в списки увольнений внутри страны и штата на срок до 2 лет с даты вступления в силу увольнения.

Что еще я могу сделать, чтобы найти другую работу?

  • Следите за объявлениями о новых вакансиях для штата и других работодателей и подавайте заявки в обычном порядке.
  • Попадите в как можно больше списков соответствующих критериям и списков уволенных сотрудников высшего образования штата.
  • Свяжитесь с как можно большим количеством работодателей (укажите и других), у которых, по вашему мнению, вы хотели бы работать. Постарайтесь выяснить, заинтересуются ли они вами, если откроется вакансия с обязанностями, которые могут соответствовать вашим навыкам и способностям.
  • Обновите свое резюме.
  • Следите за объявлениями о новых вакансиях, чтобы вы могли на них подать заявку.

За то время, что я работал на государство, я работал в двух агентствах. У меня был постоянный статус в классе у моего первого работодателя. Затем я перешла на работу к своему второму работодателю, а позже тоже получила там постоянный статус. Между ними не было перерыва в обслуживании. Могу ли я попасть в список внутренних увольнений первого работодателя?

Нет. Внутренние списки увольнений предназначены только для работодателя, уволившего сотрудника.Если вы подаете заявление о включении в список увольнений штата, вы имеете право быть в нем для обоих классов, в которых вы были постоянными.

Будет ли у меня медицинская страховка, пока я буду уволен?

Департамент обслуживания предприятий не поддерживает систему медицинского страхования и не может ответить на этот вопрос. Чтобы получить ответ, касающийся ваших обстоятельств, обратитесь в отдел кадров вашего агентства или в Управление здравоохранения для получения дополнительной информации.

Получу ли я право на страхование по безработице, пока меня не уволят?

Департамент обслуживания предприятий не поддерживает систему страхования от безработицы и не может ответить на этот вопрос.Свяжитесь с отделом обеспечения занятости, чтобы узнать, имеете ли вы на это право.

  • 800.362.4636
  • Телетайп: 800.365.8969
  • Интернет: go2ui.com

Могу ли я подать заявку в качестве кандидата на повышение, пока меня уволили?

Это то, что может выбрать каждый работодатель, поэтому ознакомьтесь с рекламной политикой работодателя, который вас уволил.

Что делать, если меня вызовут на собеседование во время увольнения?

Когда вас вызывают на собеседование, вы можете попросить работодателя прислать вам описание должности и любую информацию о своей организации, чтобы вы могли ознакомиться с ней перед собеседованием.

Как и на любом собеседовании, будьте готовы подробно описать свои навыки и обсудить, что делает вас подходящим для работодателя и для должности. Работодатель не обязан нанимать вас, поэтому будьте готовы продать свои навыки. Это хорошая идея взять с собой обновленное резюме.

Помните, что работодатель не обязан удерживать вас в течение переходного периода проверки, если должность не соответствует вашим навыкам и способностям.

Если вы в настоящее время работаете на штат, то ваш нынешний работодатель должен решать, можете ли вы присутствовать на собеседовании или другом обследовании в рабочее время.Вместо этого вам может потребоваться отправить отпускную квитанцию.

Если должность, на которую вы собираетесь пройти собеседование, требует от вас переезда, спросите о субсидируемых расходах на переезд - у каждого работодателя есть собственная политика в отношении расходов на переезд.

Как я буду рассматриваться для повторного найма из списка увольнений?

Процесс найма сотрудников различается в зависимости от того, представляет ли заполняемая вакансия профсоюз или нет. Для непредставленных должностей компенсация за повторный прием на работу будет производиться в соответствии с правилами государственной службы, Title 357 WAC и процедурой увольнения работодателя.На представленные должности прием на работу осуществляется в соответствии с Генеральным соглашением. Информация, представленная здесь, относится к непредставленным должностям.

Все кандидаты на внутреннее увольнение, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, проходят сертификацию у нанимающего должностного лица. (WAC 357-16-130) В зависимости от рекламной политики работодателя, внутренние рекламные кандидаты также могут быть включены в эту сертификацию. (WAC 357-16-150) Должностное лицо, нанимающее сотрудников, может назначить человека из любого из этих списков.

Если нет внутренних кандидатов на увольнение, все кандидаты на увольнение в масштабе штата и кандидаты в переходный резерв сектора государственного управления, которые удовлетворяют квалификационным и другим требованиям к должности, удостоверяются нанимающим чиновником. Другие подходящие кандидаты также могут быть сертифицированы на этом этапе. Если даются какие-либо рекламные предпочтения, это должно соответствовать рекламной политике работодателя. (WAC 357-16-130)

Могу ли я отказаться от собеседований или предложений о работе, которые я получаю, пока меня увольняют?

Да, непредставленные сотрудники могут отказаться от собеседований или предложений о работе.Если вы отказываетесь от трижды, вас могут исключить из списка увольнений, поэтому, если вы отказались дважды, когда звонили в третий раз, вы должны спросить, приведет ли повторное отказ к вашему исключению из списка увольнений. (WAC 357-46-135)

Если меня снова приняли на работу из списка уволенных, отслужу ли я испытательный срок или испытательный срок службы?

Работодатели могут потребовать, чтобы сотрудники прошли переходный период проверки (за исключением случаев, когда сотрудник назначается на сопоставимую должность, выполняя те же должностные обязанности, что и должность, занимаемая до увольнения).В течение этого времени и работодатель, и работник должны найти время, чтобы убедиться, что должность хорошо соответствует компетенциям, навыкам и способностям человека, который ее заполняет. (WAC 357-46-110)

Работодатель может принудительно уволить работника с должности в течение переходного периода проверки, или же работник может добровольно уволиться. Сотрудник может добровольно уволиться трижды. (ВАК 357-46-125)

Если сотрудник уволен во время переходного периода проверки, имя сотрудника восстанавливается в любом списке увольнений, из которого оно было исключено во время назначения на должность.Сотрудник остается в списке, пока не истечет первоначальное право сотрудника на участие или пока срок его действия не будет внесен в список увольнений или переходный пул.

Разъединение в течение переходного периода обжалованию не подлежит.

Работодатели не могут требовать от работника прохождения переходного периода проверки, если работник назначен на сопоставимую должность, выполняя те же должностные обязанности, что и должность, занимаемая до увольнения. Это связано с тем, что сотрудник, возможно, уже удовлетворительно продемонстрировал, что он или она может выполнять работу в соответствии со стандартами работодателя и хорошо подходит для выполнения этих обязанностей.

Что произойдет с моей зарплатой, если я буду принят на работу по увольнению?

Заработная плата сотрудника сохраняется, если она находится в новом диапазоне. Если он не находится в новом диапазоне, нанимающее должностное лицо может установить оклад на максимальном уровне из диапазона или сохранить прежний базовый оклад в зависимости от их политики определения заработной платы. Эти параметры применимы к:

  • Сотрудники, назначенные на должность более низкого уровня в качестве вариантов увольнения
  • Сотрудники, которые соглашаются на добровольное понижение в должности вместо увольнения

Если сотрудники нанимаются на должность более низкого уровня из списка уволенных, политика определения заработной платы работодателя будет определять уровень заработной платы, при которой работник должен получать зарплату.Предыдущая зарплата не гарантируется. (См. WAC 357-28-135.)

Если меня снова приняли на работу из списка уволенных, начнется ли мой трудовой стаж, норма начисления отпуска и отпуск по болезни заново?

Нет. Срок вашего трудового стажа остается таким же, как и до увольнения, если вас снова приняли на работу в течение двух лет после увольнения. (WAC 357-46-058) Вам выплатили бы весь отпуск в виде единовременной выплаты, если бы вы были уволены из-за увольнения согласно WAC 357-31-225. При повторном найме из реестра увольнений вы начнете свою ставку начисления отпуска (количество часов, заработанных в месяц) по ставке, указанной в WAC 357-31.Баланс вашего отпуска по болезни остается доступным на срок до пяти лет. Если вы будете повторно приняты на государственную службу в течение пяти лет, вы восстановите эти часы отпуска по болезни.

До увольнения я работал полный рабочий день. Буду ли я удален из списка увольнений, в котором я участвую, если я соглашусь на временное, временное или проектное назначение?

Нет. Если вы согласны с назначением из списка уволенных на менее чем сопоставимые должности, вы останетесь в своих списках увольнений.(WAC 357-46-035 и 357-46-080) Еще один важный источник информации, с которым вы можете проконсультироваться, чтобы ответить на вопросы о сопоставимости, - это процедура работодателя по увольнению.

Я сотрудник Вашингтонской службы управления (WMS), и меня увольняют. Имею ли я право на списки увольнений?

Нет списков увольнений для вакансий WMS. Если вы занимали постоянные должности до того, как перешли на должность WMS и у вас не было перерывов в работе, вы можете иметь право на списки увольнений для тех общих классов обслуживания, для которых вы ранее имели постоянный статус.В любом случае, вы имеете право на участие в переходном пуле государственного управления.

Реструктуризация социально ответственного предприятия

Уже более года официальные лица Отделения развития предпринимательства и менеджмента Международной организации труда (МОТ) и Европейского бизнес-форума бахаи (EBBF) проводят неформальные встречи для обсуждения вопросов корпоративного социального развития. Ответственность и реструктуризация предприятия. По очевидным причинам влияние реструктуризации на миллионы сотрудников и других заинтересованных сторон во всем мире вызывает большой интерес и озабоченность всех трехсторонних участников МОТ.В статье обобщены предварительные результаты исследования на тему бизнес-опыта и лучших практик реструктуризации.

Один из наших выводов заключается в том, что широкомасштабная реструктуризация предприятий будет продолжаться. Сама природа мировой экономики, охватывающей свободные рынки и свободные предприятия, подразумевает постоянное изменение и адаптацию к динамике системы. Однако, приняв необходимость реструктуризации, вопрос о том, как ее провести, становится чрезвычайно важным.Существует множество способов реструктуризации предприятий, которые учитывают интересы всех заинтересованных сторон или партнеров предприятия, как внутренних, так и внешних. Мы убеждены, что ответственная реструктуризация имеет смысл для бизнеса.

ВЕК ПАРАДОКСА

Лидеры бизнеса во всем мире согласны по крайней мере в одном: новое тысячелетие принесет новые вызовы и непрекращающиеся, непрерывные и быстрые изменения. Глобализация, возрастающая интенсивность конкуренции, дерегулирование, взрыв новых технологий, а также изменение социальных ожиданий и ценностей в совокупности создают среду постоянной турбулентности и повышенной сложности во всех секторах экономики и во всех регионах мира.Неудивительно, что по мере того, как страны переходят от индустриальной экономики к постиндустриальной экономике, основанной на знаниях и информации, появляется все больше парадоксов. В то же время многие компании в развивающихся странах и странах с формирующейся рыночной экономикой переходят от поставщиков основных товаров к более совершенным производителям и продавцам товаров в развитом мире.

Парадокс первый: появляется все больше свидетельств того, что те методы, которые обеспечивают более значимую работу и более высокое качество жизни на рабочем месте, имеют самое прямое влияние на прибыль за счет повышения производительности, инноваций, более высокого качества и надежности, а также более квалифицированных и преданных своему делу людей. уровни.Однако нынешняя практика управления не отражает этот вывод. Фактически, есть свидетельства, указывающие на то, что некоторые практики могут двигаться в прямо противоположном направлении.

Парадокс второй: мы читаем, что человеческий и социальный капитал становятся все более важными в постиндустриальной экономике. Человеческий капитал включает в себя интеллект, ценности, технические знания, опыт, творчество, сеть контактов, корпоративную память, а также профессиональные навыки и опыт. Практически во всех корпоративных кодексах этики или поведения говорится, что люди являются нашим самым важным активом.Тем не менее, действия руководства часто разрушают человеческую ткань их собственных организаций, поскольку они сокращаются, сокращают бюджеты на обучение и лишают целые сообщества внутри своей группы.

Парадокс третий: исследования показывают, что удовлетворенность сотрудников трансформируется в удовлетворенность клиентов. Мотивация и лояльность сотрудников тесно связаны с лояльностью клиентов, и самые прибыльные клиенты - это долгосрочные и лояльные клиенты. Тем не менее, многие компании по-прежнему относятся к своим сотрудникам как к расходам. Человеческая сторона сокращения часто осуществляется таким образом, что страдает моральный дух, мотивация, лояльность, креативность и производительность сотрудников.

Парадокс четвертый: опросы показывают, что почти все крупные компании сокращали штат, а многие из них - несколько раз. Тем не менее, эти же опросы показывают, что менее чем одно из четырех сокращений действительно достигает своих целей по сокращению затрат, повышению производительности и улучшению качества и обслуживания клиентов.

Парадокс пятый. Аналогичным образом, многочисленные исследования показали, что более половины слияний и поглощений не достигают своих целей.Часто единственными бенефициарами являются акционеры приобретаемой компании, которые наживаются на завышенной оценке, в то время как компании-покупатели получают очень ограниченную добавленную стоимость. Тем не менее, в 1998 году произошло больше слияний и поглощений, чем за любой другой год в истории, и 1999 год сохранил этот темп.

В этой статье обсуждаются действующие силы, те изменения во внешней среде, которые являются причиной такого резкого увеличения реструктуризации, и влияние этих изменений на факторы успеха бизнеса.Далее разрабатывается концепция социальной ответственности предприятия, определяется реструктуризация и некоторые из наиболее часто упоминаемых концепций и подходов, а также представлены различные подходы к реструктуризации. Затем более подробно обсуждается сокращение штата, являющееся наиболее заметной формой реструктуризации и оказывающей наибольшее социальное воздействие.

НОВЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕХА

Существует ряд действующих тенденций и меняющихся сил, которые помогают объяснить растущую реструктуризацию во всем мире:

Глобализация рынков, предпочтений потребителей, торговли, цепочек поставок и финансовых потоков
Быстрые технологические изменения
Дерегулирование и либерализация торговли
Смена собственника капитала
Переход от индустриальной экономики к экономике, основанной на знаниях и информации
Изменение демографии
Изменение ожиданий и систем ценностей
Рост прямых иностранных инвестиций
Угрозы экологической устойчивости.

Две другие тенденции в обществе также влияют на бизнес-среду и вызывают озабоченность из-за их потенциального воздействия на рынок и количество рабочих мест завтрашнего дня. Во-первых, это ослабление социальной сплоченности и увеличение неравенства между богатыми и бедными. Второе изменение в обществе - это тот факт, что бизнес становится доминирующим институтом в обществе по мере того, как падает доверие к политическим партиям, религиозным организациям, правительствам и другим традиционным организациям.Почти десять лет назад покойный Уиллис Харман уже зафиксировал это изменение, когда написал:

"За последние полвека бизнес превратился в самый могущественный институт на планете. Доминирующий институт в любом обществе должен взять на себя ответственность за все - как это делала церковь во времена Священной Римской империи. Но бизнес стал не было такой традиции. Это новая роль, еще недостаточно понятная и не принимаемая.

По мере изменения глобальной деловой среды меняются и требования к успеху и конкурентоспособности.По мере того как мы переходим от национальной индустриальной экономики к глобальной экономике, основанной на информации и знаниях, следующие факторы становятся все более важными для успеха:

Построение более глубоких и стратегических отношений с клиентами, сотрудниками, поставщиками и другими деловыми партнерами
Создание репутации добросовестности, доверия, экологической и социальной ответственности
Ориентация на клиента и лидер в области качества, обслуживания и надежности
Быстрая разработка и внедрение новых продуктов и услуг высокого качества по всему миру
Инновации и стремление к постоянному совершенствованию и совершенству
Создание образованной и мотивированной рабочей силы.

О СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Проблема корпоративной социальной ответственности по-прежнему вызывает недоумение для многих, кто по-прежнему убежден в том, что цель бизнеса - только увеличивать прибыль. Тем не менее, оглядываясь по всему миру, мы замечаем, что в обществах с высоким доверием или консенсусом, таких как Германия и Япония, гораздо шире рассматривается вопрос: перед кем корпорация ответственна и подотчетна? В этих странах сотрудники и клиенты, как правило, являются равными партнерами с инвесторами.Кроме того, окружающая среда также считается важным партнером или заинтересованной стороной для многих компаний в Скандинавии.

Мнения расходятся относительно определения, объема и акцента корпоративной социальной ответственности (КСО). Для целей этой статьи мы в большей степени обратимся к концепции стейкхолдеров. Кто эти заинтересованные стороны? Это шесть основных групп, на которые влияет бизнес и которые, в свою очередь, могут влиять на успех бизнеса: акционеры, клиенты, сотрудники, поставщики и другие деловые партнеры, такие как франчайзи, дистрибьюторы и партнеры совместных предприятий, а также местные сообщества, а также среда.

Мы определяем корпоративную социальную ответственность как процесс, с помощью которого предприятие управляет своими отношениями с теми группами и / или отдельными лицами, которые могут оказать существенное влияние или на которые оказывает влияние предприятие, и уравновешивает их интересы. Короче говоря, социально ответственная компания - это та, которая:

вознаграждает акционеров разумной прибылью с течением времени
ориентируется на клиента
считает сотрудников своим самым важным активом; обеспечивает их трудоустройство; обеспечивает значимую работу, справедливую заработную плату и льготы; и обеспечивает благоприятную рабочую среду
способствует процветанию и социальной сплоченности сообществ, в которых работает
применяет золотое правило: поступайте с другими так, как хотите, чтобы они поступали с вами.? своим деловым партнерам (поставщикам, альянсам и совместным предприятиям, франчайзи, дистрибьюторам).
практикует экоэффективность и экологическую устойчивость.

Некоторые исследования долговечности компаний пришли к выводу, что одной из причин, по которым определенные компании выживают в течение длительного периода времени, является качество прочных отношений с сотрудниками, клиентами и деловыми партнерами - все это важно для гибкого и совместного реагирования на постоянные перемены и турбулентность.

Предприятие и его заинтересованные стороны образуют своего рода экосистему, в которой существуют важные и динамичные двусторонние отношения между предприятием и каждой из его заинтересованных сторон. Капитализм заинтересованных сторон отличается своей способностью управлять напряжением, создаваемым одновременной конкуренцией и сотрудничеством. На простейшем уровне каждая заинтересованная сторона вносит ресурс, имеющий решающее значение для миссии предприятия, например, капитал, рабочая сила, выручка от продаж, сырье, узлы, лицензия на работу, местная инфраструктура.В свою очередь, предприятие вознаграждает каждого заинтересованного лица, предоставляя дивиденды, продукты и услуги, заработную плату и льготы, налоги и т. Д. Каждое из этих взаимоотношений является взаимовыгодным и укрепляющим. Это напряжение может быть очень творческим, побуждая каждого вносить свой вклад в более взаимовыгодные отношения. Это также может быть разрушительным, если один партнер пытается эксплуатировать другого.

НА РЕСТРУКТУРИЗАЦИЮ

Немногим компаниям удалось избежать реорганизации, приобретения, продажи, аутсорсинга или сокращения.Реструктуризация стала одной из самых горячих тем в деловой прессе, на финансовых рынках, среди экономистов и занимает важное место в повестке дня большинства руководителей бизнеса, профсоюзов, национальных правительств и местных властей.

Реструктуризация принимает разные формы, и этот термин используется для обозначения самых разных действий. Для целей этой статьи мы определим Реструктуризацию как преднамеренное изменение формальных отношений между организационными компонентами. Это может также включать изменение портфеля существующих предприятий (рационализация, распродажа непродуктивных подразделений или видов деятельности, открытие новых предприятий путем приобретения или внутреннего роста).Реструктуризация также может включать и влиять на различные заинтересованные стороны, такие как поставщики и другие деловые партнеры.

К сожалению, выражение «социально ответственная реструктуризация» еще не нашло своего места в управленческой литературе. Фактически, многие руководители сказали нам, что это оксюморон. Цель данной статьи - разрушить этот миф и продемонстрировать, что реструктуризация наиболее эффективна, когда она уравновешивает интересы всех заинтересованных сторон в бизнесе.

Концепция социально ответственной реструктуризации предприятия означает реструктуризацию части или всего предприятия таким образом, чтобы уравновешивать и сознательно учитывать интересы и опасения всех заинтересованных сторон, на которых влияют изменения и решения.На практике процесс изменений часто так же важен, как и суть успеха реструктуризации. Это означает, например, уважение ценностей предприятия во время реструктуризации, стремление к участию и вовлечению тех, кого это касается, практику открытого общения и уважительное и достойное отношение ко всем сотрудникам. Акцент должен быть сделан на увеличении общей стоимости для заинтересованных сторон, а не ограничиваться прибылью акционеров.

Например, решение о стратегической реструктуризации для слияния с другой компанией должно учитывать не только финансовую прибыль и риски для акционеров, но также краткосрочное и долгосрочное влияние на другие заинтересованные стороны: сотрудники могут потерять свои рабочие места, но также могут быть возможности для других занятость внутри компании или за ее пределами, которая минимизирует это воздействие; клиенты могут получить выгоду от расширения линейки продуктов или новых технологий; сообщества могут получить или потерять работу; деловые партнеры могут выиграть или проиграть в зависимости от их конкурентоспособности; и экологическая устойчивость может улучшиться, если продумать этот аспект вопроса.

Почему реструктуризация?

Из-за кардинальных изменений, происходящих во внешней среде предприятий в большинстве стран и секторов экономики, руководство должно постоянно осознавать необходимость реструктуризации и адаптации. Среди триггерных событий и причин реструктуризации:

Выживание предприятия. Прошлая прибыль могла превратиться в убытки, иностранная конкуренция могла занять основную долю рынка, или денежный поток, включая кредитные линии, может быть недостаточным для финансирования потребностей в денежных средствах, даже если компания является прибыльной.Существует множество причин, по которым компания может столкнуться с банкротством или враждебным поглощением, если не будут приняты немедленные меры только для того, чтобы выжить. Это особенно верно для малых и средних компаний, которые часто более уязвимы для внешних изменений.

Сокращение рыночного спроса или избыток производственных мощностей (временный или постоянный). Резкое сокращение военных закупок создало кризис для многих поставщиков, равно как и избыток производственных мощностей в некоторых секторах по всему миру. Даже чрезмерно развитая электронная промышленность в Азии начинает реагировать, поскольку крупные производители полупроводников в Японии, Южной Корее и Тайване создают альянсы, чтобы остаться в бизнесе.Другие начинают отдавать на аутсорсинг, объединяться, искать совместные предприятия и разделять расходы и риски на НИОКР.

Конкурентоспособность. Дерегулирование или снижение тарифов сталкивается со многими компаниями, которые в прошлом извлекали выгоду из различных форм защиты от иностранной конкуренции. Для вступления в силу новых правил конкуренции могут потребоваться кардинальные изменения. Кроме того, сокращение прибылей в некоторых секторах, таких как электроника, вынудило производителей провести реструктуризацию, чтобы оставаться конкурентоспособными и выжить.Подобные изменения все чаще требуют снижения затрат, повышения производительности, доступа к новым современным технологиям, повышения качества и обслуживания, сокращения задержек доставки и достижения большей гибкости для удовлетворения требований клиентов.

Давление со стороны финансовых рынков и акционеров. Много было написано о том, как финансовые учреждения, аналитики и рынки сильно повлияли на менеджмент, заставив его принимать решения в краткосрочной перспективе, даже если это может нанести ущерб долгосрочному развитию и конкурентоспособности предприятия.В ответ совет директоров может дать указание руководству сократить штат на 10% или 15%, чтобы улучшить прибыль и оправдать ожидания акционеров.

Плохое управление. В удивительном количестве случаев причина необходимости реструктуризации кроется в краткосрочной ориентации, неверных стратегических решениях и неспособности предвидеть ситуацию со стороны самого руководства.

Приватизация. Это дополнительный стимул к реструктуризации в тех случаях, когда компании больше не могут полагаться на субсидии и привилегированный режим в качестве государственных компаний.Рабочая сила на государственных предприятиях часто завышена по сравнению с рыночным потенциалом и конкуренцией. Программы реструктуризации могут быть частью предприватизационной подготовки, но вполне могут продолжаться после приватизации.

Иерархия реструктуризации

Мы сочли удобным сгруппировать в восемь категорий десятки подходов к реструктуризации предприятий:

Стратегический
Собственность
Оживление
Организация
Производство
Аутсорсинг
Снижение затрат, не связанных с персоналом
Уменьшение размера.

Хотя очевидно, что эти категории могут пересекаться и что они не исключают друг друга, они образуют иерархию с точки зрения общего воздействия на заинтересованные стороны и с точки зрения логической последовательности. Например, если необходимо изменение стратегии, лучше определить и выполнить это изменение до реорганизации. Кроме того, их устойчивое влияние на акционерную стоимость снижается по мере перехода от стратегической реструктуризации к другим формам, а влияние на сотрудников и другие заинтересованные стороны имеет тенденцию к увеличению.Каждая последующая категория, как правило, все менее и менее эффективна, вызывая все больший и больший риск и нежелательные эффекты. Тем не менее, компании, которым грозит неминуемое банкротство, могут не успевать проводить исследования и нанимать внешних консультантов. Если корабль тонет, они могут сосредоточиться только на выживании. Компаниям, не сталкивающимся с такими неотложными действиями, лучше сначала сосредоточить свое внимание на восходящих подходах и практиковать постоянную оптимизацию, а не пытаться проводить крупные программы сокращения.

Стратегическая реструктуризация

Если немедленное выживание не вызывает сомнений, любая программа реструктуризации должна начинаться с пересмотра стратегии и, при необходимости, переопределения или перенаправления стратегии, прежде чем двигаться вниз по иерархии реструктуризации, чтобы сосредоточиться, например, на сокращении затрат.Ниже приведены некоторые вопросы, на которые можно было бы ответить в таком обзоре:

Нужно ли переосмыслить основной бизнес компании?
Будет ли его конкурентоспособность значительно повышена за счет слияний или поглощений?
Можно ли повысить конкурентоспособность за счет создания совместных предприятий и альянсов?
Есть ли необходимость в перебалансировке бизнес-портфеля?
Следует ли компании отказаться от определенных предприятий и видов деятельности?

Описанные выше стратегические действия, очевидно, нацелены на повышение акционерной стоимости и часто предлагают гораздо больший рычаг воздействия и влияние, чем сокращение накладных расходов или уменьшение размеров существующих подразделений.Однако при их выполнении важно серьезно учитывать влияние таких решений на другие заинтересованные стороны.

Реструктуризация собственности

В течение 1990-х годов многие корпорации увеличили акционерную стоимость за счет реструктуризации своего капитала или собственности и активов. Три распространенных метода - это спин-офф, разделение капитала и выкуп с использованием заемных средств. Эти подходы к десегрегации или разделению частей корпораций все чаще используются, чтобы позволить компаниям более эффективно справляться с возросшей сложностью и проблемами дерегулирования, глобализации и изменения технологий.Эти изменения также более мотивируют менеджеров и сотрудников и часто способствуют более быстрому росту и созданию новых рабочих мест. Две другие возможности - это выкуп со стороны руководства или сотрудников и увеличение доли участия сотрудников.

Оживление

В программах реструктуризации, направленных на сокращение рабочей силы, важно учитывать, есть ли параллельные возможности для роста или оживления предприятия и, таким образом, создания новых рабочих мест, на которые может быть переведен избыточный персонал.В странах с традициями пожизненной занятости руководителей часто побуждали к диверсификации из-за необходимости обеспечить постоянную занятость семье сотрудников компании. Как сказали гуру менеджмента Гэри Хэмел и СК Прахалад, любая компания, которая преуспеет в реструктуризации и реинжиниринге, но не сможет создать рынки будущего, окажется на беговой дорожке, пытаясь на шаг опередить неуклонно падающую маржу и прибыль вчерашнего дня. предприятия. Но куда компании обращаются, чтобы найти возможности для роста? Ниже перечислены наиболее важные стратегии роста:

1.Превосходное реагирование на потребности ключевых клиентов и рынков
2. Креативное управление каналами маркетинга и распространения своей продукции
3. Эффективное управление продажами для согласования усилий с потенциалом и согласования стимулов со стратегией
4. Выдающаяся разработка и внедрение новых продуктов
5. Альянсы и совместные предприятия.

Использование новых возможностей роста может иметь большое значение, чтобы убедить менеджеров и сотрудников в будущем их предприятия.Растить веселее, чем сокращаться. В первом случае люди получают больше удовольствия, больше времени проводят на работе, получают от нее удовольствие, становятся более творческими и удовлетворенными. Кроме того, фондовый рынок больше вознаграждает прибыль от роста, чем от сокращения расходов.

Организационная реструктуризация

Обсуждаемые ниже подходы к организационной реструктуризации являются примерами ответственной реструктуризации. В той мере, в какой они способствуют конкурентоспособности, более значимой работе и мотивации, росту и, следовательно, рабочим местам, все заинтересованные стороны, похоже, извлекают выгоду из их внедрения и практики.По этой причине ответственные компании воспользуются этими возможностями и подходами, прежде чем рассматривать вопрос о сокращении рабочих мест.

Выравнивание. Программы организационных изменений часто терпят неудачу, потому что они игнорируют множество аспектов организации. Больше нельзя мыслить только в терминах структуры и организационных диаграмм, которые определяют иерархию, цепочку подчинения, полномочия по принятию решений, отношения отчетности и объем контроля. Не менее важны такие аспекты, как стратегия, общие ценности, человеческие ресурсы, навыки и системы.Выравнивание, то есть совместимость и гармония этих элементов, очень важны. Например, блестяще продуманные стратегии часто терпят неудачу, потому что у сотрудников и менеджеров нет необходимых навыков и возможностей, необходимых для реализации стратегии. Это привело многих к выводу, что лучшая стратегия - это та, которую можно реализовать. Точно так же децентрализованная структура не будет работать, если стиль высшего руководства является высоко авторитарным, а сетевые структуры лучше всего работают в культурах высокого доверия с общими ценностями, такими как целостность и надежность.

Реинжиниринг. Реинжиниринг был одним из самых больших управленческих увлечений в течение десятилетия 1990-х годов. Реинжиниринг, как первоначально определил Hammer, - это фундаментальный анализ и радикальная переработка бизнес-процессов для достижения значительных улучшений в важнейших современных показателях производительности, таких как качество, обслуживание, скорость и стоимость. Его часто неправильно используют как эвфемизм для обозначения сокращения в объявлениях для сотрудников, общественности и финансовых аналитиков.Фактически, при ответственном подходе реинжиниринг может привести к значительным улучшениям в обслуживании клиентов, качестве и производительности. Однако реинжиниринг часто не дает этих преимуществ. Как показал обзор 99 завершенных инициатив по реинжинирингу, предпринятых в 1994 году, две трети были признаны дающими посредственные, маргинальные или неудачные результаты. У этих плохих результатов есть ряд причин. Возможно, наиболее важными являются отсутствие внимания к человеческому измерению, плохое общение и создаваемые страхи, стресс и беспокойство.Другие причины включают нереалистичные ожидания, неадекватные ресурсы (качество и количество задействованных сотрудников и консультантов), ориентацию на краткосрочные результаты и отсутствие спонсорской поддержки.

Бенчмаркинг. Мы отметили, что многие ведущие компании сравнивают передовой опыт других компаний, прежде чем предпринимать организационные изменения. Бенчмаркинг - это процесс систематической оценки продуктов, услуг, структур и рабочих процессов других организаций, как внешних, так и внутренних, особенно тех, которые признаны образующими передовой опыт.Бенчмаркинг, используемый в качестве диагностического инструмента, помогает выявить пробелы в производительности, а также передовые методы устранения этих пробелов, а также возможности для улучшения. Одна крупная многонациональная группа по производству потребительских товаров в Великобритании провела сравнительный анализ других компаний? практики закрытия предприятий перед разработкой собственной политики и подходов. В результате они приняли социально ответственную стратегию с привлечением основных заинтересованных сторон. Хотя они сделали значительные инвестиции и предложили щедрые пакеты помощи при трудоустройстве и увольнении, они считают, что отдача была очень положительной из-за влияния на мотивацию сотрудников и имидж бренда.

Совместное управление. Все больше компаний используют подходы, основанные на участии, при проведении организационной реструктуризации. Они обнаруживают, что участие тех, кто будет затронут, является не только источником многих идей для улучшения, но и средством обеспечения эффективного внедрения изменений.

Высокопроизводительные рабочие системы (HPWS). Другой пример подхода к реструктуризации организации - HPWS.Две концепции, лежащие в основе этих систем, - это вовлечение и расширение прав и возможностей сотрудников, которые, в свою очередь, смещают акцент на приверженность сотрудников, а не на их контроль. HPWS включает в себя реализацию нескольких методов работы: обеспечение занятости, выборочный прием на работу, самоуправляемые команды и децентрализация, обширное и непрерывное обучение, обмен информацией, мульти-квалификация и высокая компенсация в зависимости от эффективности организации. Для оценки воздействия HPWS был проведен ряд исследований.Улучшения в качестве продукции, инновациях, гибкости, обслуживании клиентов, обучении и развитии навыков наблюдались довольно последовательно.

Межфункциональные рабочие группы. Еще один метод, заслуживающий упоминания, - это все более частое использование команд, состоящих из членов, выполняющих различные функции. Часто эти группы создаются для выполнения конкретных проектов, таких как изменение бизнес-процесса или ускорение разработки и внедрения новых моделей или продуктов.Многие команды добились потрясающих успехов в сокращении задержек в разработке и внедрении новых продуктов - факторов, которые могут иметь решающее значение для прибыльности и успеха.

Реструктуризация производства.

Возрастающая интенсивность конкуренции, проистекающая из экономической глобализации и появления новых технологий, коренным образом меняет способы организации и осуществления компаниями и финансовыми учреждениями производственной деятельности, распределения и снабжения.Основные цели предприятия, способствующие этой реструктуризации, включают необходимость сократить время выполнения заказа, повысить гибкость маркетинга, сократить запасы, обеспечить более надежную доставку и повысить конкурентоспособность по затратам. Для достижения этих целей во всем мире применяются такие концепции, как производство точно в срок, бережливое производство, автоматизированное проектирование и производство, сборка на заказ, а не на склад, глобальное производство и аутсорсинг. увеличение количества секторов.Следующий пример показывает, насколько фундаментальными могут быть изменения:

В 1984 году компания Dell Computer начала революционно новую прямую бизнес-модель: продажу персональных компьютеров клиентам напрямую, минуя дилерские каналы, и производя их на заказ. Майкл Делл, основатель, использовал технологии и информацию, чтобы преодолеть и стереть традиционные границы в цепочке создания стоимости между поставщиками, производителями и конечными пользователями. Этот подход сочетал в себе такие концепции, как ориентация на клиента, партнерство с поставщиками, массовая настройка и производство точно в срок.Все эти инновации способствовали созданию компании с оборотом 12 миллиардов долларов всего за 13 лет.

Такие изменения требуют более гибкого персонала, более тесного сотрудничества между персоналом и менеджментом, новых подходов, таких как межфункциональные группы и более плоские структуры. Реже признается возрастающее значение видения, миссии и ценностей, которые лежат в основе способности организации реструктурировать и преобразовывать принять непрерывное совершенствование как основную философию. Из-за необходимости гораздо большей гибкости в правилах работы и открытого двустороннего взаимодействия между работниками и руководством, доверительное управление и сотрудничество лежат в основе бережливого производства и производства точно в срок, которые стали настолько важными в сборочных операциях.Нигде это не так очевидно, как в автомобильной промышленности, где, например, японская культура труда и высокий социальный капитал значительно облегчили получение ими конкурентных преимуществ в методах производства. В организациях, оказывающих финансовые услуги, не менее драматические последствия оказывают автоматизированные кассовые аппараты, консолидация операций вспомогательного офиса, аутсорсинг и более сложные информационные технологии.

Аутсорсинг

Аутсорсинг предполагает заключение контракта с внешней организацией на выполнение определенных действий, которые ранее выполнялись самой фирмой.Эти виды деятельности могут варьироваться от административных услуг, таких как расчет заработной платы или охрана, до целых функций, таких как информационные технологии и даже недавно контрактное производство. Это форма реструктуризации, поскольку она часто подразумевает фундаментальные изменения в стратегии, организации и людях. Хотя эта концепция не нова, способы использования аутсорсинговых компаний и ее важность появились недавно. Специализированные сервисные компании демонстрируют, что они могут предоставлять услуги более дешево, качественно и надежно, особенно в сферах деятельности, требующих иного набора навыков, чем основной бизнес компании.

Аутсорсинг стал одной из основных проблем в трудовых отношениях, поскольку часто приводит к потере рабочих мест. Все чаще представители работников настаивают на предварительной информации и консультациях по поводу возможного аутсорсинга или даже на совместных комитетах руководителей и профсоюзов для изучения предложений по аутсорсингу. В некоторых странах противодействие со стороны представителей работников затрудняет некоторым компаниям использование важных возможностей по сокращению затрат за счет аутсорсинга.

Контрактное производство. Крупной и постоянно растущей разновидностью аутсорсинга является контрактное производство (CM). В одной только электронике она составляет около 15% производства или 90 миллиардов долларов и, как ожидается, удвоится к 2001 году. Падение цен и узкая маржа, а также более широкая адаптация вынуждают производителей такой продукции, как персональные компьютеры (ПК) и принтеры, обращаться к специализированным сторонним компаниям. изготовление. На это есть несколько причин. Во-первых, снизить затраты, чтобы оставаться конкурентоспособными и выжить.Еще одна мотивация для CM - лучшее обслуживание клиентов и более быстрая доставка. Это довольно драматическое и недавнее событие меняет форму цепочки создания стоимости и отношений с поставщиками. Доверие и партнерство лежат в основе обмена конфиденциальной информацией о продуктах, технологиях и клиентах. Поскольку сокращение штатов является неизбежным следствием контрактного производства, необходимо ответственно управлять последствиями для персонала и необходимостью переподготовки и переподготовки оставшегося персонала. Таким образом, предварительные консультации и обучение представителей рабочих важны для плавного перехода.Клиенты и акционеры, конечно же, являются основными бенефициарами, а также оставшимися в живых сотрудниками и сообществами, которые в противном случае могли бы пострадать, если бы компания стала неконкурентоспособной и была вынуждена полностью закрыться.

Расходы, не связанные с персоналом.

Большинство предприятий, имеющих опыт в сфере слияний и поглощений, находят больший синергизм в расходах, не связанных с персоналом, чем в сокращении числа сотрудников, где существует дублирование и совпадение. Одна из первых изучаемых областей - это закупки.Консолидация переговоров о закупках, сокращение числа поставщиков и ужесточение логистической практики часто приводят к значительной экономии вскоре после слияния. Еще одним важным источником экономии являются информационные технологии, где пересекающиеся системы, персонал и стратегии аутсорсинга открывают огромные возможности для увеличения прибыли. Еще одна область - это сокращение оборотного капитала, возможно, вдохновленное аудитом двух систем, чтобы определить, как достичь максимальных результатов.

Эти семь различных подходов к реструктуризации, о которых говорилось выше, не направлены конкретно на сокращение количества рабочих мест, то есть сокращение штатов. Безусловно, большинству заинтересованных сторон, включая сотрудников, сообщества и даже клиентов, будет лучше, если руководство сможет продемонстрировать, что оно оценило и даже реализовало эти стратегии, прежде чем рассматривать возможность резкого сокращения рабочих мест. Тем не менее, эти стратегии могут привести к сокращению количества рабочих мест. В таких обстоятельствах концепции ответственного сокращения, обсуждаемые ниже, имеют первостепенное значение для обеспечения эффективной и успешной реализации этих стратегий.

ОТВЕТСТВЕННОЕ УМЕНЬШЕНИЕ

Несколько слов в управленческой лексике вызывают такую ​​резкую реакцию, как сокращение штатов. Когда компании объявляют о крупном сокращении штатов, финансовые аналитики часто переходят к рекомендациям по покупке в ожидании роста цен на акции, в то время как работники, многие менеджеры, их семьи и местные сообщества опасаются возможных последствий. Действительно ли социально ответственное сокращение штата - это оксюморон?

В данной статье сокращение определяется как сокращение количества рабочих мест.Это может происходить на уровне производственной единицы, фабрики, всего предприятия или даже глобальной корпорации или сектора экономики. Часто сокращение штата осуществляется без увольнений, а когда это необходимо, многие компании идут на все, чтобы помочь найти альтернативную работу и предложить щедрые пакеты увольнений.

В ответ на интенсивность глобальной конкуренции и усиление турбулентности на многих рынках большинство крупных компаний сочли необходимым сократить штат, чтобы оставаться конкурентоспособными и во многих случаях выжить.Потеря основных клиентов, исчезновение некоторых рынков, обвал цен из-за хронического избытка производственных мощностей, обязательство передать производство за границу на аутсорсинг или подрядить производство за рубежом, часто не оставляют руководству иного выхода, кроме сокращения штатов. Таким образом, зачастую вопрос заключается не в том, следует ли сокращать штат, а скорее в том, как сделать это ответственно, то есть таким образом, чтобы учитывать интересы сотрудников, их семей, местных сообществ и других заинтересованных сторон.

Скрытые затраты на сокращение.

Процесс сокращения еще более важен, потому что многим компаниям не удается добиться ожидаемого повышения производительности и прибыли. Несколько опросов пришли к выводу, что менее половины компаний, сокращающих штат, на самом деле повышают акционерную стоимость. Они часто обнаруживают, что долгосрочные издержки их действий превышают краткосрочные сбережения. Причины таких широко распространенных неудач заключаются в том, что сокращение размеров часто связано с очень значительными скрытыми издержками.Эти затраты включают потерю ключевых талантов и ценной корпоративной памяти, потерю клиентов из-за снижения качества и обслуживания, снижение производительности, снижение инноваций и принятия рисков и даже подрыв внешней репутации и имиджа бренда. Обычно они возникают из-за отсутствия гарантий занятости, повышенного сопротивления изменениям, снижения мотивации, стресса и эрозии доверия и лояльности, и все это часто сопровождается сокращением штата.

Четыре стратегии сокращения.

В значительной степени эти важные скрытые затраты являются результатом неэффективных стратегий сокращения штатов. В частности, компании, которые диктуют произвольное повсеместное процентное сокращение персонала, которые сосредоточены на быстром устранении людей, которые в значительной степени полагаются на увольнения для реализации сокращений, как правило, несут большие скрытые расходы. Следовательно, если обстоятельства диктуют такую ​​стратегию, как в кризисной ситуации, когда на карту может быть поставлено выживание, еще более важно осознавать возникающие риски и принимать меры для минимизации этих рисков.

Три другие стратегии имеют тенденцию быть более успешными и поддаются более ответственной практике и более положительным результатам. Первым из них является закрытие завода или участка, что может быть необходимо из-за избыточных мощностей, резкого падения рынка, консолидации после слияния или прекращения деятельности. Ответственные методы, которые способствуют повышению прибыльности, включают в себя отличную коммуникацию, поддержку и присутствие высшего руководства, минимизацию увольнений, помощь по найму, партнерские отношения с сообществами и представителями работников, щедрые пакеты льгот и пособий, разумное уведомление, создание рабочих мест, системы социальной защиты и восстановление объекта. .

Второе - это системная стратегия постоянного сокращения штата с политикой недопущения увольнений и философией и культурой бережливого управления. Из-за неблагоприятного прошлого опыта все больше и больше европейских компаний обнаруживают, что постоянное стремление к повышению производительности без увольнений в долгосрочной перспективе приносит больше выгоды, чем периодические сокращения штатов с массовыми увольнениями. Японские компании давно это обнаружили.

Другая стратегия сокращения - это промежуточный процесс, направленный на оптимизацию и устранение работы как основу для сокращения количества рабочих мест.Эти возможности могут быть результатом инвестиций в трудосберегающие технологии, реинжиниринга бизнес-процессов, программ повышения прибыли проектных групп, реструктуризации логистических систем и рационализации производства или аутсорсинга.

Лучшие методы сокращения штатов

Чему мы можем научиться у компаний, которые успешно сократили свой штат?

1. Корпоративная социальная ответственность заложена в корпоративной этике и кодексе поведения.

В значительной степени успех обеспечивается или ставится под угрозу еще до того, как возникает вопрос о сокращении штатов. Компании, которые постоянно стремятся удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон, обычно применяют ту же философию к сокращению штатов. Например, степень, в которой человеческие ресурсы признаются и управляются как важные активы или просто как затраты, а также роль и важность функции человеческих ресурсов - стратегической или административной - также будут определять, как предприятие подходит к человеческому измерению сокращения. .Французская группа Danone, например, в своем недавнем социальном отчете заявляет, что ни один сотрудник не должен оставаться в одиночестве для решения проблем с работой, и рабочие места должны создаваться там, где они уничтожаются. История взаимоотношений сотрудников и профсоюзов, а также участие сообщества будут влиять на то, как эти составляющие будут управляться во время сокращения.

2. Они придерживаются философии постоянного совершенствования.

Независимо от того, растет или уменьшается объем, они постоянно ищут возможности упростить процессы и избавиться от работы.Они избегают чрезмерного укомплектования штатов. Двумя ключевыми аспектами постоянного увеличения размера кадров являются: во-первых, ожидание дисбаланса между потребностями в навыках и ресурсами по мере роста и упадка различных предприятий, а также необходимая реконверсия и переподготовка для трудоустройства. Второй аспект - это использование временного персонала для удовлетворения пиковых потребностей и выполнения работы, от которой, вероятно, придется отказаться.

3. Их решение о сокращении штатов хорошо подготовлено.

Это включает в себя выполнение вышеперечисленных подходов к реструктуризации, о которых говорилось выше, до принятия решения о немедленном сокращении персонала.Это также включает определение основных рисков, расчет всех затрат, как прямых, так и косвенных, связанных с альтернативными стратегиями и политиками, и оценку всех альтернатив, которые снизят потребность в увольнениях. Примеры могут включать переподготовку и перевод избыточных сотрудников в другие подразделения компании, использование истощения для сокращения избыточности, разделение работы, увольнение временных сотрудников, замораживание или сокращение найма, а также изменение заработной платы и рабочего времени, чтобы частично устранить необходимость в сокращении штатов.

4. Они очень тщательно планируют процесс сокращения.

Некоторые исследования показали, что почти половина усилий по сокращению штатов должна быть сделана до того, как будет сделано объявление о сокращении. В случае закрытия заводов в регионах с ограниченной альтернативной занятостью, эта фаза планирования может длиться годами и включать поиск альтернативных вариантов использования площадки, а также рабочих мест для сотрудников. План должен определять и отвечать потребностям всех заинтересованных сторон, включая сотрудников, разлученных или оставшихся в живых, менеджеров, лидеров сообществ, местных предприятий, политиков, СМИ и правительственные учреждения, которые могут быть задействованы в качестве партнеров или регулирующих органов.Чрезвычайно важно сформулировать убедительное видение, чтобы заручиться поддержкой менеджеров и оставшихся в живых и их понимания того, что будущие перспективы оправдывают их собственное сотрудничество во время сокращения. Щедрые пакеты льгот и надбавок, а также разумные сроки уведомления могут иметь большое значение для демонстрации озабоченности руководства. Очень важно спланировать объявление и коммуникацию с каждой группой и с людьми, которых это коснется. Планы действий должны быть разработаны для всех заинтересованных сторон.Часто государственные органы, которые регулируют и обеспечивают соблюдение законов, касающихся увольнений, могут выступать в качестве партнеров и оказывать такие услуги, как переподготовка, трудоустройство и поддержка новых предприятий. Необходимо соблюдать законы, требующие социальных планов и предварительной информации или консультаций с представителями работников. В то же время следует изучить возможности увеличения объема работы и, следовательно, занятости. Примером может служить инсорсинг, который раньше мог быть передан на аутсорсинг. В японских компаниях диверсификация часто мотивировалась необходимостью обеспечить постоянную занятость семье сотрудников.Часто для разработки этих планов и отслеживания их реализации создаются кросс-функциональные группы. В случае значительных увольнений и / или закрытия производственных площадок ответственные компании могут создавать подразделения по повторному трудоустройству на полный рабочий день, которые будут оказывать максимальную поддержку каждому сотруднику, который будет напрямую затронут либо переводом, либо внештатным трудоустройством. Они также могут играть роль во внешнем создании рабочих мест и оказывать поддержку развитию малых и средних предприятий.

5. Их стратегия объявления и коммуникации хорошо подготовлены.

При крупных усилиях по сокращению штата объявления и сообщения должны стать четко организованным мероприятием, которое убеждает все заинтересованные стороны в необходимости немедленных и кардинальных изменений. Решения о послании и бизнес-обосновании сокращения, о том, кто должен информировать кого и когда, а также о видении бизнеса и о том, что сотрудники могут ожидать в будущем, должны тщательно контролироваться. Подготовленные объявления необходимы также для средств массовой информации, представителей местных сообществ и других заинтересованных сторон.

6. Реализация хорошо управляется.

Этот заключительный этап - настоящий момент истины, когда руководство демонстрирует, действительно ли его люди являются его самым важным активом или просто еще одной статьей расходов. Сколько раз мы слышали, читали или принимали участие в объявлении о сокращении штата в пятницу утром, в котором увольняемым предлагалось убрать свои столы или шкафчики и сдать свои значки до полудня? Сравните это с обязательными социальными планами в таких странах, как Франция, которые должны продемонстрировать государственным инспекторам труда, что тщательное внимание было уделено поиску удовлетворительного решения для каждого увольняемого сотрудника.Некоторые рекомендации по ответственному внедрению включают в себя использование естественной убыли и сокращение найма в максимально возможной степени, поиск всех возможностей для перевода избыточных сотрудников в другие подразделения или подразделения компании, призыв к поставщикам и другим деловым партнерам нанимать на временной или постоянной основе, щедрые ранние предложения пакеты услуг по уходу на пенсию и добровольному увольнению, предусматривающие обучение для повторного трудоустройства, поощрение и помощь сотрудникам в создании собственных малых предприятий, а также организация внутренних и / или внешних услуг по трудоустройству, чтобы помочь сотрудникам найти альтернативные рабочие места, для которых они имеют квалификацию.Ответственные компании вкладывают значительные усилия и деньги в создание центров повторного трудоустройства и управление ими. Задачи этих центров - помочь сотрудникам проанализировать собственные навыки, сильные и слабые стороны; определить типы работ, в которых они бы преуспели; готовить резюме; и узнайте, как проводить собеседования. Они сотрудничают с местными правительственными агентствами по трудоустройству и активно находят новые рабочие места, создаваемые в этом районе. Внешние аутплейсмент-фирмы стремительно растут во всем мире, в том числе в Японии и других колыбелях пожизненной занятости.

Отличительными характеристиками ответственных компаний являются то, что они относятся к сотрудникам, пострадавшим от сокращения, с уважением и достоинством, что их политика воспринимается как справедливая по отношению к выживанию, а также к увольнению сотрудников, что они излишне общаются на протяжении всего процесса внедрения, что существует постоянное присутствие высшего руководства и поддержка усилий, и что период времени для реализации сокращений достаточно велик, чтобы свести к минимуму увольнения или сделать их ненужными.Очевидно, что повышение заработной платы и крупные бонусы топ-менеджерам во время болезненной операции по сокращению штата не заслуживают уважения со стороны оставшихся в живых или руководителей, непосредственно участвующих в этих усилиях.

Хотя вышеупомянутые обсуждения были сосредоточены на ответственном обращении с сотрудниками, ясно, что потребности других заинтересованных сторон, затронутых сокращением, также должны быть удовлетворены. Сообщества, в которых одна компания является доминирующим работодателем, могут быть уничтожены закрытием завода, если не будут предприняты значительные усилия и инвестиции в партнерство с должностными лицами сообщества, соответствующими государственными органами и даже поставщиками для создания альтернативных рабочих мест и использования офисных и производственных помещений. закрыто.Некоторые компании также предлагают сети безопасности определенным некоммерческим организациям в сообществе, которые серьезно пострадали от закрытия сайта. Планирование и реализация реконструкции изолированных участков может занять пять или более лет. Лояльные поставщики также могут быть уязвимы и нуждаться в поддержке.

Выводы.

Есть несколько выводов или размышлений, с которыми автор хотел бы оставить читателей и руководителей, вовлеченных в реструктуризацию:

Мы можем ожидать, что в обозримом будущем быстрые темпы изменений и турбулентности сохранятся и даже увеличатся.Реструктуризация и сокращение штата будут частью работы и обязанностей каждого менеджера.

Многое можно сделать для уменьшения потребности в реструктуризации и снижения воздействия на заинтересованные стороны за счет бережливого управления, постоянного совершенствования, а также прогнозирования и планирования повторной конверсии деятельности, находящейся в упадке.

Ответственная реструктуризация имеет смысл для бизнеса. Это помогает избежать скрытых затрат и укрепляет доверие и расширяет возможности уцелевших сотрудников и менеджеров.

Эффективное управление функцией и системой человеческих ресурсов является одним из важнейших факторов успешной реструктуризации и сокращения штатов. Специалисты по персоналу играют центральную роль в таких областях, как сохранение основных компетенций, обучение, общение, участие сотрудников, справедливость и равенство в кадровых решениях, а также помощь увольняющимся сотрудникам.

Существует медленное, но заметное глобальное сближение практик реструктуризации.Многонациональные компании начинают распространять практики и политику своей страны за границу, в то время как другие компании узнают больше об ответственной практике и скрытых расходах.

Расширяется сотрудничество бизнеса с правительством (местным, региональным и национальным), представителями работников и неправительственными организациями в соблюдении таких ответственных практик, как переподготовка и помощь в трудоустройстве. Некоторые международные агентства также играют важную роль в развивающихся странах и странах с переходной экономикой, видя, что для уволенных сотрудников существуют минимальные системы социальной защиты и возможности переподготовки

Формулировка и передача видения, миссии и ценностей важны для способности организации реструктурировать и принять непрерывное совершенствование в качестве основной философии.Доверие, партнерство и расширение прав и возможностей являются частью культуры ведущих компаний завтрашнего дня.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un'e-mail all'indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.