Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников – тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к “увольнительному” вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению – проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно – подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и “работа над ошибками” помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому – нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок – двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии – это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них – инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря – перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение – увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности – фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик – представитель организации – с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, “поскольку этот порядок не регламентирован законом”.

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: “Согласно ст. 81 Трудового кодекса (“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) “О применении судами Трудового кодекса”.

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса – “Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации” – обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края “неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии”.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Умное увольнение – Инструментарий управленца / «Вестник McKinsey»

В мировой практике выработан целый ряд методик снижения издержек, связанных с персоналом, и повышения производительности труда. В одном из предыдущих номеров «Вестника McKinsey» мы знакомили читателей с очень популярной и надежной методикой сокращения затрат, повышения эффективности и производительности труда — ТОП (тотальной оптимизации производства)1, однако сфера ее применения ограничена операционными и производственными компаниями и подразделениями, в которых деятельность работников связана с технологическим процессом, носит повторяющийся характер и ее легко измерить и стандартизировать. Во многих компаниях сферы услуг (например, банков или страховых компаний) и непроизводственных подразделениях производственных компаний (например, корпоративных центров) методику ТОП применять трудно. Так, функции сотрудников «творческих» подразделений, скажем маркетинговых или стратегических, сложно стандартизировать на основе неких заданных сверху, раз и навсегда определенных целевых показателей, поскольку их деятельность не носит повторяющегося, систематического характера.

Однако в этих компаниях и подразделениях доля фонда оплаты труда в структуре издержек высока, штаты нередко раздуты и перед руководством встает задача сократить издержки и оптимизировать численность персонала, не подрывая при этом стабильность бизнеса. В этой статье мы расскажем о самой подходящей для такого рода оптимизации методике, основанной на анализе эффективности деятельности.

Как правило, компании, желающие сократить издержки, связанные с персоналом, добиваются своей цели тремя способами (см. схему 1): они равномерно в процентном отношении сокращают штат, устраняют организационную неэффективность или проводят анализ эффективности деятельности подразделений и сотрудников и проводят сокращение, основываясь на его результатах.

Равномерное процентное сокращение штата

— самый быстрый и простой способ: топ–менеджеры, как правило, выбирают несколько подразделений, которые, с их точки зрения, страдают «ожирением», и требуют от их руководителей сократить какую–то долю, например 20% сотрудников. Однако этот способ, к сожалению, столь же прост, сколь и коварен. Во–первых, заданные сверху параметры сокращения штатов скорее всего окажутся неэффективными, поскольку при их определении не учитываются реальное положение дел в подразделениях, различия между функциональными направлениями, разница в потенциале оптимизации подразделений и уровень квалификации сотрудников. Поскольку такой способ сокращения персонала не предполагает подробного анализа деятельности организации, то никто не может гарантировать, что в результате организация не лишится самых талантливых и работоспособных сотрудников. Во–вторых, как показывает опыт, всегда находятся «священные коровы» — подразделения, которых по причине личных предпочтений начальства сокращение не касается, хотя они не обязательно работают лучше остальных. И понятно, что такая субъективность почти неизбежно вызывает негативную реакцию у сотрудников других подразделений.

Конечно, сокращение штата в любом случае дисциплинирует организацию и заставляет всех трудиться с большей отдачей, но эта мера не дает людям стимула работать профессиональнее, уделяя особое внимание той работе, которая действительно создает добавленную стоимость. Причесывание всех под одну гребенку и спущенное сверху сокращение редко надолго и всерьез улучшают положение в компании. Если, например, равномерное процентное сокращение штата проводится лишь потому, что снизить издержки вынуждает сложная рыночная ситуация, то как только она нормализуется, в компании, вполне вероятно, снова начнут активно нанимать сотрудников, размер штата восстановится или даже увеличится.

Другой способ — устранение организационной неэффективности — подразумевает уменьшение количества уровней в организационной иерархии и упразднение заведомо ненужных или неэффективных подразделений. Предварительно необходимо провести анализ, хотя, как показывает опыт, он не отнимает много времени. Этот метод хорошо зарекомендовал себя при сокращении административного и управленческого персонала, но с его помощью не всегда удается сократить большое количество сотрудников и избавиться от ненужных функций внутри подразделений.

Наконец, третий способ основан на анализе эффективности деятельности компании (АЭД). Основная цель программы сокращения издержек на основе АЭД— значительно сократить затраты, связанные с персоналом, устранив те виды деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Анализ эффективности деятельности отличается от других методик прежде всего тем, что обычно не преследует заранее поставленную цель — сократить персонал и потенциал оптимизации определяется на основе тщательного анализа деятельности компании. Особенно действенной программа сокращения издержек на основе АЭД оказывается на предприятиях, в которых высока доля фонда оплаты труда в общей структуре затрат, например в финансовых компаниях, где этот показатель составляет 30—50%, и в подразделениях, где функции сотрудников сложно стандартизировать. Это, подразделения стратегического планирования, маркетинга, по связям с общественностью или работе с персоналом, юридические отделы, разного рода хозяйственные службы. Как показывает практика, реализация такой программы не занимает много времени и приносит хороший результат: персонал сокращается, как правило, на 15—20%, так же снижаются и издержки (см.

схему 2).

Цели и методология программы

Программа сокращения издержек на основе АЭД — один из самых глубоких системных подходов к повышению эффективности работы предприятия за счет устойчивого снижения затрат.

Она состоит из трех логически связанных шагов. Во–первых, анализируются все виды деятельности, чтобы понять, насколько они необходимы и полезны. Во–вторых, по итогам анализа упраздняются те виды деятельности, которые не создают добавленную стоимость или ценность которых несоизмеримо мала по сравнению с затратами на них. И наконец, в–третьих, определяется, как эффективнее всего осуществлять все необходимые виды деятельности с точки зрения соотношения затрат и результативности, и с учетом этих данных проводятся организационные изменения.

Подход к реализации программы и способы повышения эффективности различаются в зависимости от специфики подразделений.

• В подразделениях, ориентированных на

  проектную работу, таких как стратегического развития, логистики, маркетинга, разработки новых продуктов, юридические, максимальным потенциалом обладают меры по оптимизации (сокращению) количества продуктов их деятельности (отчетов, исследований, проектов) и рационализации самой деятельности.

• В так называемых трансакционных подразделениях, отличающихся большим объемом рутинных повторяющихся операций (например, в некоторых финансовых и кадровых службах), особое внимание следует уделять улучшению администрирования этих операций и внедрению новых методов работы. По нашему опыту, максимальным потенциалом в таких подразделениях обладает автоматизация.

В чем основные преимущества программы сокращения издержек на основе АЭД? Во–первых, она подразумевает, что в процесс оценки эффективности деятельности компании и выработки предложений по повышению производительности вовлечены все сотрудники — от топ–менеджеров до рядовых клерков. Хотя в подавляющем большинстве случаев анализ проводится по инициативе руководства компании, главную роль в его практической реализации играют начальники линейных подразделений, то есть здесь действует принцип «снизу вверх». Программа предполагает, что будут детально изучены все возможности оптимизации, найдены самые эффективные способы осуществления необходимых видов деятельности, благодаря чему в компании значительно сократятся затраты.

Еще одна важная особенность программы сокращения издержек на основе АЭД — «долгоиграющий» эффект от ее реализации. Устойчивые изменения достигаются за счет того, что по результатам анализа не просто сокращается бюджет и увольняются сотрудники, которые выполняют ненужные функции, но устраняются и изменяются сами эти функции. В итоге компания добивается поставленной цели: ее размеры и структура точно соответствуют задачам и нагрузке. Кроме того, программа не просто дает единовременный импульс организации работать эффективнее — она заставляет руководителей совершенствовать свои навыки в области бизнес–планирования, составления бюджета и анализа, экономно расходовать ресурсы, закладывает основы для долгосрочных улучшений и изменения корпоративной культуры.

Хотим подчеркнуть, что, как правило, программу сокращения издержек на основе АЭД проводят не для того, чтобы кардинально реорганизовать процессы во всей компании, поскольку это требует существенных затрат времени и ресурсов. Цель программы — именно оперативный анализ полезности видов деятельности, избавление от ненужных функций и сокращение базовых бюджетов (то есть расходов на поддержание деятельности подразделений и контролируемых ими средств). Вместе с тем эта программа позволяет руководителям компании увидеть целостную и детальную картину происходящего в организации или по крайней мере в отдельных подразделениях. При желании руководство компании вполне может на основе самого анализа эффективности деятельности инициировать более глубокие изменения, которые помогут поднять производительность, например внедрить практику непрерывного совершенствования.

Этапы программы

Проведение программы сокращения издержек на основе АЭД в компании происходит в несколько этапов (см. схему 3).

Подготовительный этап. На подготовительном этапе вырабатывается общий подход к реализации программы: руководство компании решает, какие организационные единицы будут в ней участвовать и сколько она займет времени, назначает ответственных за проведение проекта — руководителей и членов рабочих групп.

Последовательность включения подразделений компании в работу определяется потенциалом оптимизации фонда оплаты труда и относительной готовностью подразделений к программе. Мы рекомендуем в первую очередь обращать внимание на подразделения с максимальными штатами и бюджетами, где нет регулярной производственной деятельности и по отношению к которым руководство не уверено, что все выполняемые в подразделении функции необходимы. Это, как мы отмечали выше, подразделения маркетинга, безопасности, управления персоналом и делами, внутреннего аудита, стратегические и финансово–экономические службы и т.п. Иногда руководители компании считают необходимым провести программу во всех структурных подразделениях организации, однако надо учитывать, что в организации, где трудится даже несколько сот человек, детальный анализ всех функций и выработка новых предложений может занять неоправданно много времени.

Определяя, в каких подразделениях будет проводиться анализ эффективности деятельности и сокращение персонала, нельзя забывать и о таком немаловажном факторе, как отношение начальников подразделений к сокращению. Наш опыт подсказывает, что они будут препятствовать ему во всех случаях, кроме одного: когда, с одной стороны, им будут заданы четкие показатели по снижению затрат на подразделение, а с другой — жесткие требования к качеству услуг, предоставляемых другим подразделениям и организации в целом.

Этап первый: диагностика, определение задач и конечных результатов работы подразделений. На этом этапе для каждого подразделения составляют детальный перечень функций, конечных продуктов и используемых на их создание ресурсов. Таким образом руководство получает объективное представление о том, во что обходятся компании конечные продукты того или иного подразделения.

По сути, цель анализа эффективности деятельности — понять, на что каждый конкретный сотрудник тратит свое рабочее время и насколько то, что он делает, нужно компании в целом. Информацию о реальной деятельности собирают на основе как анкетных опросов сотрудников, так и углубленных интервью с некоторыми сотрудниками и руководителем подразделения. Важно также мнение смежных подразделений — «поставщиков» и «потребителей» продукции отдела, который подвергается анализу. Обычно перед лицом угрозы всеобщего увольнения представители смежных подразделений стремятся найти максимум недостатков у конкурента. При этом часто оказывается, что, например, отчетами, на составление которых уходит много времени, на самом деле почти никто не пользуется или одни и те же отчеты рассматриваются разными службами компании, хотя на деле необходимости в таких двойных затратах времени нет. Сопоставляя информацию, поступившую из разных источников, можно составить вполне адекватное мнение о том, чем занимается подразделение, каковы его конечные продукты и затрачиваемые на их производство ресурсы.

Как правило, информацию, которую предоставляют подразделения, сводят в специальные таблицы (см. схему 4). В них перечисляются функции подразделений (например, предоставление отчетности в контролирующий орган), необходимые для выполнения этих функций действия (например, подготовка отчетности, проверка ее правильности, доставка адресату), конечные продукты этих действий (например, результатом доставки отчетности будет подпись о получении отчета) и связанные с ними трудовые и финансовые затраты. Часто оказывается, что, по мнению сотрудника, на работу с определенными документами он тратит 10% времени, а на самом деле — всего два часа в месяц, то есть 1% времени.

Полезно бывает сравнить, сколько людей занято на том или ином направлении в самой компании и у ее конкурентов. Например, узнав, что в аналогичном подразделении западной фирмы работает в три раза меньше сотрудников, можно поставить себе долгосрочную цель достичь такого же уровня. Компании часто недооценивают значение сравнительного анализа в рамках предприятия, хотя он тоже может дать очень ценные сведения. Компании, состоящие из нескольких предприятий, могут сравнивать производительность на всех своих заводах и в филиалах, если же у компании только одно предприятие, то можно анализировать производительность в разное время, выявлять лучшие результаты и оценивать качество предоставляемых услуг в эти периоды. Это полезно делать не только в ходе программы оптимизации численности, но и на постоянной основе. Так, в металлургической компании Ispat International действует специальная программа интеграции знаний (Knowledge Integration Program), в рамках которой производственные и функциональные менеджеры отдельных предприятий группы регулярно встречаются, обмениваются опытом и оценивают производительность различных производственных и управленческих процессов.

Очень важно для успеха программы уже на первых этапах работы информировать сотрудников о происходящем в компании. Будет ли это обращение генерального директора или встречи ответственных за программу в отдельных организационных подразделениях — не имеет значения, главное, чтобы сотрудники правильно поняли стратегические цели проекта и истинные намерения руководства, готовы были оказать ему содействие. Если вовремя этого не сделать, то самые способные сотрудники могут в ситуации неопределенности начать искать работу в других компаниях.

Чтобы персонал компании не воспринял проект в штыки, нужно представить программу сокращения издержек на основе АЭД не как меру просто для «срезания» персонала, а как работу над повышением эффективности компании в целом и каждого сотрудника в частности. Создать положительный настрой можно, например, объяснив, что с начала будущего года акционеры требуют от компании на 10% сократить издержки, поэтому топ–менеджмент, в свою очередь, устанавливает новые показатели для организации. Для каждого уровня организации следует разработать свои показатели, а чтобы заинтересовать руководителей в их достижении, пообещать, например, в случае успеха выплатить бонусы. Понятно, что руководителю придется думать о способах снижения издержек, и тогда он будет воспринимать АЭД не как досадную необходимость, а как поддержку, тем более что над проблемами его подразделения будет работать специальная группа экспертов, которые потом помогут ему сформулировать предложения по повышению эффективности деятельности.

Вместе с тем иногда, особенно в иерархических организациях с полувоенной дисциплиной, руководство предпочитает сразу идти на жесткие меры, чтобы предотвратить возможное сопротивление программе, и это оказывается эффективным. Так, генеральный директор одной компании объявил, что если подразделения будут препятствовать проекту, например скрывая информацию о своей истинной производительности, то в приказном порядке штат будет сокращен на 30%. В такой ситуации начальникам подразделений ничего не оставалось, как выбрать меньшее из двух зол — отказаться от действительно непроизводительных функций и работников, вместо того чтобы механически уволить треть сотрудников.

Этап второй: разработка и оценка предложений по повышению производительности проводится путем сравнения себестоимости конечных продуктов каждого подразделения и оценки их важности для соответствующего бизнес–процесса. Участники программы на специальных встречах делятся своими предложениями по сокращению затрат, затем их идеи сводятся в единый список и рассматриваются в рабочей группе, начальниками подразделений и, при необходимости, вышестоящим руководством.

Полученная на этапе анализа информация позволяет сформулировать предложения по проведению конкретных изменений. На первых порах принимаются любые идеи, поэтому их количество может исчисляться сотнями. В целом, однако, набор возможных предложений должен формироваться вокруг двух основных направлений повышения эффективности: сокращения избыточных потребностей и оптимизации деятельности (см. схему 5).

Сокращение избыточных потребностей подразумевает сокращение общего объема работ. Анализ полезности для организации конечных продуктов, производимых подразделениями, позволяет понять, от каких видов деятельности легко отказаться, раз они создают продукты, ценность которых либо совсем незначительна, либо, наоборот, слишком велика по сравнению с реальными потребностями и возможностями организации. То же самое касается продуктов, закупаемых на стороне. Наш опыт свидетельствует, что многие компании часто делают никому не нужную работу. Нередко они гонятся за целями, которые были поставлены давно по не вполне понятным причинам, тратят много времени и ресурсов на их достижение, хотя ни рынок, ни конкурентная ситуация этого не требуют. Сокращение таких избыточных видов работ позволит не только сократить издержки, но и высвободит время для более производительной деятельности.

Оптимизация деятельности подразумевает повышение эффективности организации в целом и отдельных процессов в частности. Решить первую задачу можно, объединив те или иные функции и возложив их на одно подразделение. Нередко сотрудники юридических и финансовых служб решают схожие задачи, например проверяют отчеты, и объединение двух подразделений с соответствующим сокращением штата может сэкономить трудозатраты. Для многих предприятий остро стоит проблема централизации закупок: до сих пор очень часто на рынок выходят отдельные цеха и службы, и из–за такого дублирования функций снижается производительность труда. Иногда хорошие результаты дает передача тех или иных процессов на аутсорсинг. Так, корпоративный центр одной российской компании, анализируя работу транспортной службы, выяснил, что водители реально заняты два часа в день — когда привозят и отвозят высокопоставленных сотрудников компании, — и держать их в штате нецелесообразно.

Повышение эффективности процессов позволяет получить те же конечные продукты с меньшими затратами. Как правило, этой цели можно достичь за счет автоматизации. Сразу оговоримся, что программа сокращения издержек на основе АЭД не подразумевает внедрения на предприятии масштабных ИТ–систем, однако часто эффективными оказываются довольно простые решения, позволяющие, например, автоматически сводить информацию из разных баз данных, благодаря чему экономится много рабочего времени. Особенно действенной оказывается автоматизация деятельности трансакционных подразделений, таких как бухгалтерия.

Этап третий: оценка предложений. Этот этап по праву можно назвать ключевым в программе сокращения издержек на основе АЭД, поскольку именно на нем тщательно исследуется, какие виды деятельности в организации реально создают добавленную стоимость. Рабочая группа программы оценивает экономический эффект, степень риска и затрат на внедрение каждого предложения по оптимизации.

Поскольку, как правило, эти предложения связаны с сокращением тех или иных функций, рабочая группа должна просчитать все последствия, в том числе финансовые, их устранения или изменения. Это, собственно, и позволяет определить востребованность конкретного вида деятельности. Допустим, маркетинговый отдел проводит десять фокус–групп в год, а есть предложение сократить их до двух и уволить одного человека. Как понять, насколько оправдано такое сокращение? Фокус–группы поддерживают выход на рынок новых продуктов. Компания выводит новые продукты пять раз в год, и, если не организовывать фокус–группы, она рискует не продать часть новых продуктов, то есть объем продаж отстанет от целевого и компания в итоге потеряет несколько миллионов долларов дохода. Если сопоставить затраты на содержание одного сотрудника и вероятный ущерб от потери крупных средств, то станет ясно, что делать этого не нужно. Такого рода анализ рисков и экономических последствий проводится по каждому предложению, идеи обсуждаются с начальниками подразделений, и руководству компании предоставляется конечный список рекомендаций — как правило, в нем не больше двух–трех десятков пунктов.

Этап четвертый: планирование внедрения. На этом этапе разрабатывается детальный план реализации предложений по сокращению затрат, задаются новые ключевые показатели эффективности (КПЭ), определяются необходимые для этого ресурсы и назначаются ответственные сотрудники или подразделения. Иногда уже на этом этапе начинается внедрение предложений, не требующих значительных усилий, но сулящих быструю отдачу. Иногда — если решено внедрить много предложений — логичнее распределить их внедрение во времени. Сначала можно сосредоточить усилия на тех действиях, которые дадут быстрый результат и целесообразность которых не вызовет вопросов в коллективе, а уже затем, когда будет создан определенный настрой на повышение производительности, осуществить не столь очевидные инициативы. Такой подход позволяет минимизировать риск противодействия.

Этап пятый: внедрение. Предложения внедряются в соответствии с подготовленным планом, и этот процесс контролируется управляющим комитетом программы. Реализация программы сокращения издержек на основе АЭД, как правило, занимает не больше полугода, хотя, конечно, сроки во многом зависят от масштаба организации и поставленных задач. Если увольнение сотрудников обычно происходит быстро, то передача на аутсорсинг тех или иных бизнес–процессов может затянуться надолго. Чтобы проделанная ранее работа не оказалась бессмысленной, руководство компании должно обеспечить постоянный жесткий контроль за реализацией программы.

Управление программой

Структура управления программой сокращения издержек на основе АЭД в целом аналогична структуре программы ТОП. Из начальников подвергаемых анализу подразделений формируется рабочая группа, затем выбираются так называемые лидеры единиц — компетентные сотрудники, хорошо знающие специфику деятельности своего подразделения, ответственные за проведение АЭД и достижение подразделением поставленных целей. Проводить анализ и вырабатывать предложения по оптимизации лидерам единиц помогают сотрудники предприятия или внешние специалисты.

Топ–менеджмент компании может быть представлен в проекте как комитетом, так и одним человеком — последнее часто бывает более предпочтительно. По своему опыту мы знаем, что когда речь заходит о сокращении сотрудников, то решения, касающиеся персонала даже самых мелких подразделений, быстро поднимаются выше — на уровень начальника подразделения или курирующего члена правления. Тут же обнаруживаются тысячи причин, по которым это увольнение невозможно, и в таком случае один высокопоставленный человек вероятно справится с задачей более эффективно и жестко, без лишних дискуссий. Впрочем, иногда для решения спорных вопросов можно проводить своего рода «защиты»: на них начальник подразделения, отстаивающий сохранение тех или иных сотрудников или функций, должен доказать высшему руководству их реальную полезность. Опыт показывает, что под строгим взглядом руководства сотрудники, препятствующие аргументированным предложениям по оптимизации, быстро соглашаются на изменения.

Факторы успеха реализации программы

В заключение отметим несколько факторов успешной реализации программы сокращения издержек и оптимизации численности персонала на основе АЭД.

• Принципиальность: не должно быть «неприкасаемых» сотрудников, в работу нужно включать все уровни организационной структуры, и все штатные единицы следует оценивать с точки зрения добавленной стоимости в процессе создания конечной продукции.

• Отказ от стандартных решений, которые могут привести к саботажу и недоверию персонала к программе. Все сотрудники должны твердо знать, что решения принимаются на основе объективного и тщательного анализа. В идеале целью программы должно быть не столько снижение численности персонала во всех подразделениях, сколько повышение производительности компании, а это иногда может требовать и расширения штатов. В ходе проведения программ сокращения издержек на основе АЭД не раз возникали ситуации, когда результаты анализа однозначно свидетельствовали о необходимости увеличить штат исследуемых подразделений. Например, проанализировав затраты рабочего времени сотрудников отдела продаж, группа пришла к выводу, что требование увеличить количество сотрудников этого подразделения, работающих с ключевыми клиентами, за счет отдела региональных продаж совершенно обоснованно. Таким образом можно было усилить стратегическую нацеленность компании на построение долгосрочных отношений со своими клиентами.

• Назначение и поддержка лидеров единиц, которые будут координировать работу в каждом из участвующих в программе подразделений и следить за результатами. Присутствие таких людей жизненно важно для успешной реализации программы. Понятно, что в силу поставленной перед ними задачи — найти возможности для сокращения численности персонала — лидеры единиц не будут пользоваться популярностью, поэтому они должны обладать высочайшим профессионализмом и непререкаемым авторитетом. Иногда полезно создать дополнительную мотивацию к проведению такого проекта у начальников подразделений и лидеров проектных групп в компании.

• Амнистия. Коль скоро анализ эффективности деятельности вскрывает множество упущений и злоупотреблений, у топ–менеджеров нередко возникает желание наказать начальников подразделений за прошлые грехи. Этого нельзя делать ни в коем случае, так как «сведение счетов» моментально настроит всю организацию против перемен, сотрудники будут тщательно скрывать информацию о реальном положении дел, и программа окажется под угрозой.

Целенаправленная работа по оптимизации численности и повышению производительности труда требует постоянного участия в ней руководства, но ожидаемый результат — значительное снижение издержек, концентрация сотрудников на эффективности своей деятельности — имеет огромное значение для устойчивого стратегического повышения конкурентоспособности компании.

Владимир Козлов — консультант McKinsey, Москва
Сергей Папенко — консультант McKinsey, Москва
Михаил Шамолин — младший партнер McKinsey, Москва

Сокращение штата: сохранение лояльности персонала

Реферат статей Карен Е. Мишра, Гретхен М. Шпрайтцер и Анэйл К. Мишра

На современном этапе развития экономики периодическое сокращение штата, направленное на оптимизацию функционирования компании и уменьшение издержек, стало стилем работы многих корпораций. Причем, говорят авторы представленных статей, опираясь на результаты многолетних исследований, в случае успеха первого сокращения многие компании вскоре проводят второе; правда, ожидаемые эффекты достигаются достаточно редко.

Авторы подчеркивают, что предполагаемые положительные эффекты, такие как рост производительности труда, улучшение положения на бирже, большая гибкость, в лучшем случае, противоречивы. Важной проблемой в условиях сокращений становятся взаимоотношения с увольняемыми сотрудниками. Во-первых, им приходится выплачивать компенсации и продолжать платить некоторую часть зарплаты, пока они не найдут себе новую работу. Во-вторых, при ликвидации подразделений неизбежно теряются таланты, опыт работы в определенной области и разрушается существующая система управления. Обычной ошибкой является чрезмерное сокращение штата; в результате приходится нанимать уволенных специалистов обратно. В процессе трансформации, увольнения и обратного найма сотрудников упускаются многие возможности, то есть компания несет альтернативные издержки.

Основная идея авторов состоит в том, что главная проблема массовых увольнений заключается не в приведенных выше сложностях, но в падении уровня лояльности персонала. Уцелевшие попросту перестают доверять своему нанимателю – если вчера уволили их коллег, то завтра могут уволить их самих – что приводит, с одной стороны, к страху, полностью парализующему способность эффективно работать, а с другой – к циничному отношению к службе. Негативный эффект оказывается и на менеджеров, занимающихся увольнениями – согласно исследованиям, они чувствуют отчуждение, становятся замкнутыми, равнодушными, самовлюбленными, резкими; многие чувствуют вину перед увольняемыми. В современных компаниях падение уровня доверия между сотрудниками и руководителями становится серьезнейшей проблемой. В самом деле, оставшиеся сотрудники начинают рассматривать себя не как часть команды, а как нанятых по контракту работников, ничем особенно не обязанных своей компании.

Стратегии, основанные исключительно на увольнении сотрудников, обычно неэффективны. Авторы рекомендуют использовать комплексный подход, связанный с изменением организационной структуры компании и корпоративной культуры, делающий реформы менее болезненными.

Процесс подготовки к сокращениям должен начинаться заблаговременно, а само решение должно быть четко обоснованным. Сокращение должно рассматриваться как крайняя мера, а не как обычная практика – стоит попробовать найти альтернативные варианты, например, отмена бонусов, замораживание зарплат, уменьшение других выплат сотрудникам. Следует учитывать, что в условиях сокращения одними из первых могут уйти наиболее ценные сотрудники – они могут просто воспользоваться предложениями конкурентов, полагая, что компания, увольняющая работников, нестабильна. Реформирование компании, связанное с сокращением персонала, ни в коем случае не должно использоваться для достижения краткосрочных целей – подобные шаги должны быть ориентированы на стратегическую перспективу.

Следующий этап после принятия принципиального решения – планирование сокращения. На этом этапе важно сформировать смешанную команду из представителей разных отделов, которая займется выработкой конкретных предложений. Эта команда должна определить все группы влияния, которые заинтересуются сокращением, например, пресса, правительственные институты, местное сообщество, привлекая к принятию решений соответствующих экспертов.

Менеджеры, отвечающие за увольнения, должны быть проинструктированы о том, как правильно общаться с сотрудниками. Авторы рекомендуют держать сотрудников в курсе общего положения на рынке – если все будут видеть, что в отрасли кризис, то будут заранее ожидать возможных увольнений, а потому процесс пройдет более гладко.

Третий этап – оглашение решения о сокращениях. На этом этапе руководству следует быть максимально честным, объяснить причины сокращения, а также обозначить наличие выходных пособий и компенсаций, поскольку это поможет внушить оставшимся сотрудникам определенную уверенность в своем положении. Объяснения должны быть максимально рациональными, чтобы сразу же уничтожить возможность возникновения любых слухов. Авторы подчеркивают, что увольняемых сотрудников следует по-возможности убедить в их непричастности к проблемам, которые переживает компания; следует поддерживать их уверенность в себе. Объявление должно проходить в присутствии высшего менеджмента, сотрудники должны узнать о своей судьбе от своих начальников, а не из газет. Можно также сообщить о грядущем увольнении заблаговременно (1-2 месяца) и сделать день объявления выходным. Четвертый этап – реализация сокращения штата. Авторы считают, что процесс должен происходить открыто, и оставшиеся сотрудники должны видеть, как компания беспокоится о судьбе их менее удачливых коллег, то есть выплачивает им выходное пособие и т.п. С оставшимися сотрудниками нужно проводить активную разъяснительную работу, наладить механизм обратной связи, чтобы знать настроения персонала. Важнейшим элементом корпоративной этики является помощь уволенным в поиске новой работы всеми способами (специальные агентства, гранты для открывающих свой бизнес, поддержка перешедшим на государственную службу). Для поддержки уволенных можно также привлекать консультантов по организации карьеры. Щедрость в данном случае является серьезным элементом поддержания лояльности оставшихся сотрудников. Разумно также стараться создать иллюзию добровольного ухода, например, поощрять досрочный выход на пенсию, переход в другие организации. Оставшихся сотрудников следует привлекать к процессу реформирования, чтобы они чувствовали себя причастными к созданию нового облика компании. Поскольку оставшимся сотрудникам придется принимать на себя обязанности уволенных, стоит организовать тренинги для обучения их новым навыкам – рост профессионального уровня повысит их уверенность в собственных силах.

Приведенные выше рассуждения касаются, в основном, практической стороны политики сокращений, как персонала, так и направлений деятельности компании. Поэтому авторы рассматривают вопрос о том, как правильно соотнести необходимость увольнений и уменьшения издержек с необходимостью внедрения инноваций и повышения профессионализма сотрудников (ради чего, собственно, и происходит реорганизация), ведь в каком-то смысле эти тенденции являются взаимоисключающими. Как правило, влияние увольнений на уровень доверия и лояльности персонала, который, собственно, и обеспечивает рост производительности труда, повышение качества и сокращение издержек, в лучшем случае недооценивается. С точки зрения авторов, подобные действия похожи на попытки изменить причину, повлияв на последствия, и часто обречены на провал.

Авторы выделяют три основные цели, на которые следует ориентироваться при сокращении персонала: гибкость, инновационное развитие и улучшение связи с заинтересованными лицами. Под гибкостью в данном случае понимается целая совокупность понятий, а не только мобильность компании в плане возможности перебрасывать ресурсы на реализацию новых проектов. Например, после реформ сотрудники должны научиться выполнять больший объем работ, стать более универсальными, что автоматически сделает их более самостоятельными и ценными для компании. Чтобы сократить затраты на обучение уцелевших сотрудников, авторы советуют внедрять взаимное обучение, чтобы работники учили друг друга, и каждый из них передавал свои навыки остальным. Гибкость должна быть свойственна и управленцам для быстрого переключения на руководство новым участком работ.

Инновационная направленность развития также напрямую связана с уровнем лояльности и доверия сотрудников – компания будет отказываться от старых продуктов и внедрять новые, использовать технологические новшества. Это потребует от работников готовности обучаться и, самое главное, осуществлять самоконтроль – на современном этапе только он способен обеспечить приемлемый уровень качества производимой продукции. Добиться подобного результата от сотрудников можно только в случае наличия стратегической перспективы, обрисованной менеджерами – если работники будут видеть перед собой цели, а главное – верить в их достижимость, можно рассчитывать на успех инновационной деятельности компании.

Совершенствование взаимодействия с заинтересованными лицами (акционерами, сотрудниками, потребителями, производителями) становится насущной задачей, поскольку в период сокращений у них, вполне естественно, могут появиться сомнения в надежности положения компании. Поэтому они могут постараться защитить свои интересы (в том плане, в каком они их понимают), что способно ухудшить положение компании, особенно уязвимое на этапе трансформации. Авторы дают в данном случае традиционный совет – максимальная открытость. Только она может успокоить заинтересованных лиц. Не менее важно обеспечить высшему руководству возможность обратной связи с менеджерами более низкого звена – это создаст уверенность в стабильности ситуации и незыблемости иерархии: даже самые мелкие управленцы будут чувствовать свою причастность к принятию ответственных решений.

Сокращение штата было, есть и останется одним из популярных способов преодоления финансовых затруднений, поскольку этот процесс имеет явный и незамедлительный результат. Однако, напоминают авторы, менеджерам стоит помнить о затратах на человеческий капитал, связанных с сокращением и стараться рассмотреть все альтернативные возможности. За сокращением должна следовать оптимизация рабочих процессов, что предполагает изменение полномочий, поддержание и развитие доверия в компании. В последующих периодах память о корректно проведенном сокращении обеспечит большую лояльность и мотивацию сотрудников, которые являются основанием эффективного функционирования и развития организации. Темы: HRM

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата

ПРОКУРАТУРА ПРИМОРСКОГО РАЙОНА РАЗЪЯСНЯЕТ:

«Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата».

Заявления, содержащие сведения о нарушении законов, направляйте в соответствии с информацией, размещенной в рубриках “Интернет-приемная” и “Координаты для обращений”.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников.

Согласно закону увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. Для этого, прежде всего, необходимо письменное согласие работника. При этом вакантная должность или работа могут как соответствовать квалификации работника, так и являться нижестоящими или нижеоплачиваемыми. Однако в любом случае это должна быть работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации и опыта.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Если работник является членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При несогласии с действиями работодателя при сокращении численности или штата работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Сокращение штата работников организации

Сокращение штата работников организации требует особого внимания руководителей и соблюдения норм законодательства, регулирующего трудовые отношения. При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. Юристы фирмы «Легисперити», основываясь на практике последних лет, рекомендуют работодателям строго соблюдать процедуру документального оформления при сокращении штата, во избежание ошибок, влекущих в дальнейшем восстановление уволенных работников по решению суда. В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении по этому основанию организация  обязана выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК). Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен и на третий месяц (по решению службы занятости).

В качестве доказательства того, что работник еще не устроился на новую работу, рекомендуем при выплате компенсаций требовать от работника предъявления трудовой книжки.

Следует обратить внимание, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК). Так, например, если одновременно с сокращением должности главного бухгалтера создается должность экономиста, сотруднику, занимавшему должность главного бухгалтера, необходимо предложить должность экономиста. 

Рекомендации при сокращении штата: для того, чтобы увольнение не было признано незаконным, организации не следует брать на место сокращенного работника нового специалиста. Если одна должность сокращается, и в то же время создается иная должность (например, экономист вместо бухгалтера), то содержание должностных инструкций экономиста и бухгалтера не должны совпадать. В противном случае суд может признать сокращение штата фиктивным.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.

Но при наличии письменного согласия работника организация может расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.и 

При сокращении штата обратите внимание: в соответствии с пунктом 2 статьи 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,  не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учетом изложенного, рассмотрим последовательность действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата.

Шаг-1 при сокращении штата 

Руководитель издает приказ о сокращении штата не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения. Одновременно, он издает приказ об утверждении новой редакции штатного расписания (которая будет действовать с даты увольнения сокращенных сотрудников).

В приказе можно указать, с какой целью (по какой причине) проводится сокращение штата.

Одновременно организация сообщает (заказным письмом с уведомлением в произвольной форме) о предстоящем сокращении штата в территориальный орган службы занятости по месту нахождения этой организации (но не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего сокращения).

Шаг-2 при сокращении штата 

С приказом о сокращении штата работник должен быть ознакомлен под роспись (роспись об ознакомлении ставится на копии приказа, которая хранится в организации).

На копии приказа, которая хранится в организации, работник ставит свою роспись в том, что он с приказом ознакомлен, и дату ознакомления (дата ознакомления должна быть не позднее, чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения).

Если работник отказывается ставить подпись на приказе, об этом необходимо составить соответствующий акт о том, что работник был ознакомлен с приказом, но от подписи отказался.

Вместе и приказом о сокращении штата работнику следует вручить под расписку уведомление, в котором ему будут предложены вакантные должности (желательно – с указанием оклада по этой должности).

Если вакантных должностей в организации нет, в уведомлении нужно указать, что в организации отсутствуют вакантные должности.

Если работник от этих вакантных должностей отказывается, следует потребовать у него письменный отказ (например, на копии уведомления работник ставит роспись в получении, а также делает запись о том, что от работы по предложенным должностям он отказывается).

Рекомендации: если в период с даты издания приказа о сокращении штата и до даты увольнения работника в организации появятся новые вакантные должности, работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить эти должности. В противном случае суд может признать увольнение незаконным.

Шаг-3 при сокращении штата 

Помимо приказа о сокращении и уведомления о вакантных должностях работнику можно предложить увольнение по сокращению штата до истечения двух месяцев. С этой целью работнику под роспись выдается уведомление, в котором ему предлагается уволиться в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК) с определенного числа. В уведомлении также указывается сумма компенсации, которая предоставляется работнику в случае, если он согласится на досрочное увольнение. Если работник согласен на досрочное увольнение, на копии уведомления, которая остается у работодателя, работник ставит отметку о своем согласии.

Шаг 4 при сокращении штата 

По истечении двухмесячного срока предупреждения, либо ранее (если сотрудник согласен на досрочное увольнение), издается приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата.

В день увольнения с работником производится окончательный расчет (включая выходное пособие) и выдается трудовая книжка. В трудовой книжке делается такая запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Читайте также:

Прием на работу после сокращения штата

Вопрос: Добрый день! Неоднократно к Вам обращались, вот и теперь хотим задать вопрос (неоднократно были на семинарах инспекторов). В настоящее время в учреждении сокращение штата и численности работников. Должность заведующего отделением сокращается, работник изъявил желание расторгнуть трудовой договор досрочно (вместо 28.10.12 – 23.08.12) – ему предлагались все вакансии, но он отказался. Работник в день увольнения получил все причитающиеся ему выплаты – выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В настоящее время есть вакансия преподавателя дисциплины Архитектура, этот бывший сотрудник хочет устроиться обратно на работу. Возможен ли прием сотрудников во время процесса сокращения? Должен ли при трудоустройстве этот сотрудник к нам же вернуть выходное пособие? Вправе ли мы отказать в приеме? Как специалист – данный сотрудник нужен (т.к. данную дисциплину некому вести). Заранее огромное спасибо.

Ответ: Рассмотрев Ваше обращение от 10.09.2012 г. полученное через форму на сайте сообщает следующее.

1. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

2. Вы можете взять на работу бывшего сотрудника, уволенного по сокращению. Ни каких запретов по этому поводу в ТК РФ не содержится. В случае если сотрудник обратился к вам для трудоустройства после увольнения, Вы вправе его принять. Оформление трудовых отношений осуществляется по общим правилам и на условиях, которые предусмотрены для всех соискателей на данную должность. Никаких особенностей при приеме на работу бывшего сотрудника нет.

3. В ТК РФ отсутствуют требования о возврате выходного пособия сотрудником в случае приема на работу после увольнения.

4. В соответствии с частью 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, прием на работу сотрудников во время процесса сокращения возможен, если только эти должности предлагались сокращаемым сотрудникам и они дали письменный отказ от этих должностей.

Для более предметного рассмотрения изложенных в обращении вопросов рекомендуем обратиться в правовую инспекцию труда ФППО 56-27-51.

Неудачный кадр: каждая пятая компания в РФ планирует сокращение штатов | Статьи

К концу 2020 года численность сотрудников в своем коллективе планирует уменьшить каждый пятый работодатель (22%). Таковы результаты опроса Нh.ru для «Известий». Эксперты отмечают, что в последнюю неделю наблюдается негативная тенденция и с количеством открытых вакансий. Поэтому дальнейший рост безработицы (а сейчас не у дел остались уже более 4 млн человек) исключать нельзя. Финансовое состояние компаний ухудшается из-за перевода сотрудников на дистанционную работу. Многие себе это позволить просто не могут и отправляют работников в неоплачиваемые отпуска.

Пойдут на сокращения

До конца года сокращение сотрудников планирует провести каждый пятый работодатель в России. Такие результаты получены в ходе опроса, проведенного Нh.ru. Также выяснилось, что с начала кризиса из-за пандемии сокращение штатов произошло почти в половине (47%) российских компаний.

В основном в числе уволенных оказались специалисты (68%). Сложившаяся ситуация негативно отразилась и на размерах зарплат. Их снижение почувствовали на себе 37% сотрудников. При этом 11% компаний это еще предстоит.

Фото: ТАСС/Владимир Гердо

— На рынке труда прошедшие сокращения отразились в виде значительного снижения открытых вакансий в апреле–мае, когда было 12 человек на место. Восстанавливаться ситуация стала только к середине июня, а конкуренция соискателей по вакансиям сократилась в два раза, — рассказал «Известиям» руководитель пресс-службы компании hh.ru Александр Джабаров. — По резюме динамика остановилась в августе — прирост всего 2%. Снижение резюме в мае было связано с тем, что люди предпочли не искать в этот период работу и переждать. Они понимали, что, кроме удаленки, ни на что больше не устроятся.

По его словам, если вторая волна коронавируса будет такой же жесткой, как и первая, то ситуация на рынке труда станет очень сложной и опять пройдет череда увольнений.

— До сих пор сохраняются отрасли, которые еще далеки от восстановления, поэтому вполне возможно, что в них настроены на сокращения. Так что негативный настрой на уровне 22% вполне объясним, — пояснил Александр Джабаров.

Ухудшение состояния рынка труда отметил и основатель SuperJob Алексей Захаров. Он заявил, что в октябре показатели по открытым вакансиям вновь пошли вниз.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— На пике пандемии активность работодателей падала на 60%. Это очень высокий показатель, можно сказать, что набор персонала практически остановился. Ожидалось, что восстанавливаться всё будет очень долго. Однако к концу августа показатели достигли докризисных, а в первые две-три недели сентября даже повысились на 7%. Но сейчас есть опасения, что мы вновь уйдем в минус относительно докризисной ситуации, — сказал «Известиям» эксперт.

Алексей Захаров заметил, что с возобновлением деятельности многих предприятий после снятия ограничений размер зарплат вернулся к докризисным. Однако ожидать индексацию могут только специалисты IT-сферы. Эксперт также подчеркнул, что в кризис пострадали практически все отрасли, в выигрыше оказались только фармацевты и производители алкогольной продукции.

Трудовые опасения

Перевод сотрудников на дистанционную работу вновь сильно ударит по финансовому состоянию компаний, и они будут вынуждены проводить сокращение штатов, заявила «Известиям» директор Научно-образовательного центра социального развития РАНХиГС Любовь Храпылина.

— Компании вынуждены идти на такие меры, потому что просто не в состоянии содержать штат. Сейчас начнутся и отправки в отпуск без содержания. Ведь в большинстве организаций невозможно организовать удаленную работу, необходимо присутствие сотрудника на рабочем месте, а иногда и целого коллектива, — отметила эксперт.

Фото: TASS/URA.RU/Вадим Ахметов

По ее словам, рынок труда сейчас находится в тревожном состоянии из-за новых карантинных мер.

— Есть опасения, что опять произойдет застой, когда многие предприятия не будут работать, и деятельность придется вести в ограниченном варианте, не получая прибыли на содержание работников. Пока нас успокаивают, говорят, что не будет повторения ограничений. А верить в то, что такого не произойдет, видя показатели заболеваемости, как-то не получается, — пояснила Любовь Храпылина.

Несмотря на наблюдаемый рост безработицы, назвать его катастрофическим пока нельзя, отметил зампредседателя Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Александр Шершуков.

По его мнению, невозможно с уверенностью утверждать, что половина российских компаний провела сокращения. Александр Шершуков подчеркнул, что социологический опрос проводится среди определенной аудитории и экстраполировать его на весь рынок труда невозможно.

— В основном сокращения пришлись на компании среднего и малого бизнеса, которые испытывают финансовые трудности до сих пор, — сказал он «Известиям».

Фото: ТАСС/Владимир Смирнов

Эксперт всё же не исключил, что рост безработицы, который в последний месяц затормозился, вновь может пойти вверх.

В январе 2020 года уровень безработицы по методологии Международной организации труда (МОТ) составлял 4,7%, а количество незанятых 3,5 млн человек. По состоянию на август эти показатели выросли до 6,4% или 4,8 млн человек, сообщили «Известиям» в Минтруде. По профессиям больше всего среди нетрудоустроенных граждан, которые трудятся в сферах торговли, бытового обслуживания, административной и обеспечивающей работы, транспортной отрасли, а также не имеющих квалификации.

Комиссия Гейнсвилля решает не увольнять работников ГРУ

Рабочие коммунального хозяйства Гейнсвилла могут вздохнуть с облегчением, что их не уволят из-за текущих бюджетных проблем компании.

Но клиенты коммунального предприятия, скорее всего, скоро будут платить больше каждый месяц.

Увольнения сотрудников региональных коммунальных предприятий Гейнсвилла были упомянуты среди нескольких вариантов, предложенных должностными лицами электроэнергетической компании на заседании городской комиссии по бюджету в среду.

Тем не менее, серьезные сокращения из бюджета и общих операций города могут быть в разработке.

Уполномоченные города обратились к персоналу коммунальных служб и городских служб общего пользования с предложением сократить до 5 миллионов долларов каждое из их предлагаемых бюджетов на 2022 финансовый год.

Несколько членов комиссии заявили, что не предвидят, что на самом деле будет сокращено так много, но они хотели бы хотя бы увидеть предложения.

Открытые вакансии не могут быть заполнены не только в городской коммунальной компании, но и в общей деятельности города, согласились члены комиссии.Они попросили сотрудников вернуться с рекомендациями о том, какие должности могут оставаться открытыми.

«Я не буду голосовать за увольнение», – сказал комиссар Харви Уорд. «Но если у нас есть незаполненные позиции, я хочу знать, о скольких незаполненных должностях мы говорим».

ГРУ внесло несколько предложений по уравновешиванию бюджета, некоторые из них включали увольнения. Самый радикальный из них предусматривал не повышение тарифов на коммунальные услуги в следующем году, а увольнение или ликвидацию 129 должностей, которые включали бы текущих сотрудников и открытые должности.Это составило бы около 14% сотрудников ГРУ.

Вместо этого члены комиссии проголосовали за вариант без увольнений, который, как ожидается, приведет к увеличению тарифов на коммунальные услуги на 7%, начиная с октября, начала 2022 финансового года. Ставки компании уже одни из самых высоких в штате.

Если это повышение будет завершено, это приведет к увеличению ежемесячного тарифа на электроэнергию на 4,86 ​​доллара для типичного бытового потребителя, ежемесячному увеличению на 1,72 доллара на сточные воды и на 63 процента ежемесячному увеличению расхода природного газа.

Мэр Лорен По заявила в пятницу, что даже несмотря на то, что комиссия проголосовала за повышение ставки на 7%, фактическая сумма могла бы быть меньше, если бы миллионы фактически были сокращены из бюджетов. Окончательный бюджет не будет утвержден до сентября.

В ГРУ в настоящее время работают 843 сотрудника и 85 вакансий, 44 из которых находятся в процессе найма, 10 с предложениями уже приняты или приняты, девять ожидают реорганизации и 22 заполнены действующими назначениями, сообщил в пятницу официальный представитель коммунального предприятия Дэвид Варм.

В секторе государственного управления работают 1373 штатных сотрудника, занятых полный или неполный рабочий день, из них 207 вакантных должностей, сообщила представительница города Россана Пассанити в электронном письме в пятницу.

Комиссар Адриан Хейс-Сантос сказал, что он поддерживает продвижение коммунального предприятия с помощью цифровой системы управления коммунальными услугами ГИС и систем измерительной инфраструктуры AMI, которые дороги, но могут потребовать меньше рабочей силы.

Электроэнергетическая компания сталкивается с финансовыми трудностями из-за нескольких факторов.

Должностные лица указывают на неудачные финансовые решения, принятые много лет назад, такие как первоначальное соглашение об аренде завода по производству биомассы, которое включает долг, который до сих пор выплачивается каждый год.

По сказал, что больше всего от повышения тарифов на коммунальные услуги страдают люди с низким доходом, живущие в домах с низким энергопотреблением.

«Это проблема, которую мы можем решить в этом году», – сказал он.

Он сказал, что городское постановление о правах арендаторов, которое вступает в силу в октябре, потребует, чтобы арендные платы в зданиях с четырьмя или менее квартирами проверялись на энергоэффективность и модернизировались, чтобы позволить снизить счета за электричество, если они не соответствуют определенным стандартам.

Кроме того, город ожидает получить 33,9 миллиона долларов от федерального американского плана спасения, которые могут быть потрачены на повышение энергоэффективности домов в районах с низким и средним уровнем доходов.

Городской комиссар Гейл Джонсон в четверг рекомендовала уполномоченным, чтобы жители с низким доходом или те, у кого было отключено электричество во время пандемии, получили 1000 долларов в течение следующих двух лет из этих средств, чтобы помочь им справиться с предстоящим увеличением счетов за коммунальные услуги. .

«Они рассматривают возможность некоторого повышения ставок для ГРУ, и это будет проблематично, особенно для наших районов с низким доходом», – сказала она.

Реструктуризация системы образования в Стэнфорде приведет к увольнениям

Некоторые сотрудники системы образования с проживанием будут уволены в результате плана Стэнфорда по реструктуризации системы образования с проживанием в семье в рамках подготовки к внедрению в следующем году своей новой модели микрорайона, сообщил университет в пятничном электронном письме студентам.

В рамках инициативы ResX, которая разделит университетский городок на районы и изменит дизайн жилой жизни, Стэнфорд добавит в свою жилую систему директоров-резидентов, координаторов сообществ и директоров программ по районам, исключив длительные должности декана резиденции и директора сообщества.

Представитель отдела по делам студентов

Пэт Харрис подтвердил, что устранение этих должностей приведет к увольнениям, но отказался указать, сколько или все ли нынешние RD будут уволены.

«Мы не относимся к этим шагам легкомысленно», – написала она. «Мы хотим отметить вклад наших коллег, которые были здесь для нас, для наших студентов и для университета в самые трудные времена».

Два RD направили Daily к Харрису, когда его попросили прокомментировать ситуацию, сославшись на политику университета. Один отказался от комментариев, а другие RD не ответили на запросы о комментариях.

Еще до известий об увольнениях инициатива ResX вызвала споры: в то время как некоторые студенты были взволнованы радикальными изменениями, другие считали, что время было неподходящим, и в конечном итоге нанесло бы вред студентам, которые уже пытались обрести чувство нормальной жизни.

Теперь увольнения стали еще одним ударом для студентов после беспрецедентного года, особенно для тех, кто установил тесные отношения со своим персоналом.

«Стэнфорд раздает и фактически сокращает десятилетия, десятилетия и десятилетия институциональных знаний», – сказала Шана Левин ’22.

По словам Левина, RD, с которым она тесно сотрудничала, был уволен на прошлой неделе в результате изменений. Несмотря на то, что у нее был смешанный опыт работы с некоторыми консультантами, она объяснила: «Я могу рассказывать вам анекдот за анекдотом о невероятных вещах, которые она для меня сделала, но которые не являются частью ее должностной инструкции.”

«В конце концов, это люди, искренне заботящиеся о благополучии студентов», – добавила она.

Целью реструктуризации является усиление поддержки студентов и общества, написали помощник вице-проректора по обучению в общежитиях Шерил Браун и декан по делам студентов Мона Хикс в своем первоначальном общении со студенческим персоналом. Они добавили, что новая модель повлияет как на деканов резиденций, так и на директоров сообществ в EVGR, чьи роли будут преобразованы в новую должность постоянного директора с проживанием.

Браун и Хикс написали, что на прошлой неделе они поговорили с каждым пострадавшим сотрудником индивидуально и намерены поддерживать их в переходный период.

«Нам известно, что многие из вас построили профессиональные отношения с персоналом, должности которого мы ликвидируем в результате этой реструктуризации», – написали они.

Завершая электронное письмо, Браун и Хикс направили студентов к RD и студенческому персоналу для поддержки, включая контактную информацию для обоих. Они написали, что RD «по-прежнему доступны нашему студенческому сообществу для поддержки студентов и ресурсов».

Число американцев, подающих заявки на пособие по безработице, упало до самого низкого уровня со времен пандемии

Число американцев, подавших заявки на пособие по безработице, упало на прошлой неделе до еще одного постпандемического минимума, что является последним свидетельством того, что увольнения сокращаются по мере того, как экономика продолжает восстанавливаться.

Около 473 000 рабочих подали заявки на пособие по безработице за неделю, закончившуюся 8 мая, сообщило в четверг Министерство труда. Это на 34000 меньше, чем на предыдущей неделе, и это самый низкий показатель недельных требований с 14 марта 2020 года.Количество обращений по-прежнему примерно в два раза превышает количество еженедельных обращений за помощью в обычную неделю до кризиса в области здравоохранения.

Еще 103 600 человек подали заявки на получение помощи по пандемической безработице, федеральной программы для самозанятых и гигантов.

«Повторное открытие продолжается, и предприятия менее ограничены. Мы ожидаем, что увольнения будут и дальше сокращаться по мере приближения экономики к нормальной мощности», – заявила в заметке главный экономист High Frequency Economics в США Рубила Фаруки.

Хотя увольнения в США сокращаются, миллионы американцев по-прежнему полагаются на пособия по безработице. По состоянию на 24 апреля почти 17 миллионов человек получали пособие по безработице, что на полмиллиона больше, чем на предыдущей неделе.

По мере увеличения числа сотрудников, увеличения количества вакцинаций и ускорения темпов экономического роста потребители стали более уверенными. Все больше американцев решаются делать покупки, путешествовать, обедать и собираться в развлекательных заведениях.

Актуальные новости

Повторное открытие происходит так быстро, что многие компании еще не могут укомплектовать персонал так быстро, как им хотелось бы.В настоящее время дюжина штатов перешла к сокращению увеличенных пособий по безработице из-за опасений, что чрезмерно щедрая помощь по безработице удерживает рабочих от возвращения на относительно низкооплачиваемые рабочие места.

«При высоком спросе на работников и относительно низком увольнении в ближайшие месяцы мы должны увидеть сильный набор сотрудников, поскольку барьеры для трудоустройства, такие как отсутствие ухода за детьми, уменьшатся», – сказал Роберт Фрик, корпоративный экономист в Navy Federal Credit Union. в примечании. «Для многих, особенно низкооплачиваемых работников, возвращение к работе – это головоломка, в которой должны уместиться несколько частей, таких как уход за детьми, транспорт, уровень заработной платы и пособия.

Основатель Proud Boy Гэвин Макиннес говорит, что массовые увольнения Censored.TV «полностью ложны»

Основатель Proud Boys Гэвин Макиннес опроверг сообщения о том, что его медиакомпания Censored.TV испытывает финансовые трудности, приведшие к крупным увольнениям.

Мило Яннопулос, один из «оригинальные представители так называемого« движения альтернативных правых »» еженедельно транслируют шоу на Censored.TV. Он заявил, что платформа увольняет весь свой персонал, и ему сказали, что продюсеру больше не хватает денег, несмотря на «тысячи подписчиков, которых я привел в сеть.”

Censored.TV, который взимает с пользователей 10 долларов в месяц за доступ, показывает шоу и выступления крайне правых фигур, таких как Макиннес, поддерживающий лидер Proud Boy Джо Биггс, белый националист Николас Фуэнтес и активистка Лаура Лумер

Алекс Джонс из InfoWars также появился в сети вместе с другим теоретиком заговора Джейкобом Волом, ведущим свое собственное шоу.

Обсуждая очевидные увольнения в приложении для обмена сообщениями Telegram, Яннопулос написал: «К сожалению, это делает мое шоу несостоятельным.Самостоятельное создание этой книги привело бы к слишком глубокому сокращению времени, которое мне нужно, чтобы закончить свою готовящуюся к выходу книгу «РАЗДЕЛАЙ АМЕРИКУ НЕНАВИСТЬ ЕЩЕ РАЗ Таким образом, FRIDAY NIGHT’S ALL RIGHT закончится через пару недель.

«Я люблю Гэвина и всегда буду благодарен ему за то, что он устроил мое шоу, в отличие от других».

Он добавил: «Они заплатили мне в конце 11 месяцев из последних 12, так что я полагаю, я должен был предвидеть это.

« Мне сказали, что вся редакционная команда уехала, и все шоу полностью разобраны. .Гэвин изо всех сил боролся за то, чтобы компания выжила, и я желаю ему удачи и молюсь за его дальнейший успех ».

В электронном письме на номер Salon Макиннес назвал сообщения о массовых увольнениях« полностью ложными ».

претензии были также опровергнуты Волом, который написал в Telegram, что «Censored.TV никуда не денется» при продвижении своего предстоящего шоу.

Также в разговоре с Salon Воль сказал: «Никто из сотрудников, кроме сотрудников, которые работали над шоу Майло, фактически были уволены или уволены.

Обсуждая заявления Яннопулоса о частых задержках платежей со стороны компании, Воль добавил: «Я никогда не получал опозданий от Censored.TV».

На момент публикации Censored.TV все еще находится в сети и продвигает свои предстоящие

С Censored.TV и Яннопулосом связались для получения дальнейших комментариев.

Макиннес создал Censored.TV в 2019 году после внезапного ухода с BlazeTV Гленна Бека в прошлом году.

Макиннес был соучредителем Vice Media, но больше не имеет никаких связей с медиакомпанией, ушел из нее в 2008 году.

«То, что он сделал после этого, в том числе основал Proud Boys в 2016 году, не имело ничего общего с VICE, нашими ценностями или нашими людьми», – заявила компания своим сотрудникам в октябре 2020 года на фоне повышенного внимания к группе после того, как Дональд Трамп не смог этого сделать. отречься от них во время президентских дебатов и вместо этого посоветовать им «отойти и стоять в стороне».

Макиннес покинул Proud Boys в ноябре 2018 года после того, как нескольким из его членов было предъявлено обвинение в уличной драке с антифа после его речи в столичном республиканском клубе в Нью-Йорке.

Гэвин Макиннес принимает участие в акции протеста альтернативных правых мусульманской активистки Линды Сарсур 25 мая 2017 года в Нью-Йорке. McInnes ‘Censored TV, как сообщается, испытывает финансовые трудности, что привело к массовым увольнениям. Стефани Кейт / Getty Images

Когда вы знаете, что приближаются увольнения…

Когда происходит увольнение, это часто душераздирающе, но не обязательно является наиболее эмоционально сложной частью потери работы. Месяцы неуверенности и нервного ожидания, приведшие к увольнению, могут серьезно сказаться на благополучии и психическом здоровье сотрудников.В период с 2013 по 2016 год автор опросил десятки мужчин и женщин, в том числе юристов, финансовых аналитиков, специалистов по коммуникациям, менеджеров по продуктам и специалистов по связям с общественностью. Хотя они считаются одними из самых обеспеченных и обеспеченных работников в США, эти профессионалы не защищены ни от увольнений, ни от предшествующей им острой тревоги. В США, где неопределенность и незащищенность работы становятся все более нормой, изучение структурных изменений, таких как более жесткое трудовое законодательство, отпуск по уходу за ребенком и универсальный базовый доход, является обязательным условием для того, чтобы снять часть боли с людей, которые в настоящее время несут на себе все финансовое и эмоциональное бремя. .

Уильям * вспоминает мучительно неопределенные месяцы, прежде чем он окончательно потерял работу. Он работал в секторе недвижимости, где его работа иссякла. По частям его обязанности снимались. У его компании дела шли неважно, это было очевидно. Он отпускал людей небольшими партиями. Если вас не прослушивали в пятницу, вы были в безопасности на следующей неделе.

«Мы просто сидели и смотрели друг на друга, ожидая падения топора», – говорит Уильям.И это ожидание было мучительным. «Вы когда-нибудь смотрели документальный фильм со стадом зебр и львом? Лев ловит одну зебру, а все остальные зебры находятся немного в стороне, просто чтобы понаблюдать ». Уильям говорит, что так было со всеми остальными сотрудниками. «А потом они просто задаются вопросом, когда же придет их очередь».

Когда наступает момент увольнения, хотя часто это бывает душераздирающе, это не всегда самая эмоционально сложная часть потери работы. Месяцы неуверенности и нервного ожидания, приведшие к этому, также серьезно сказываются на благополучии и психическом здоровье сотрудников: исследование, проведенное в 63 странах, показало, что уровень самоубийств увеличился за шесть месяцев до роста уровня безработицы.

В США, где неопределенность и незащищенность работы становятся нормой, необходимы структурные изменения, чтобы снять часть боли с людей, несущих это финансовое и эмоциональное бремя.

Я брал интервью у Уильяма и десятков подобных ему мужчин и женщин с 2013 по 2016 год для исследования, которое я провел для своей книги « Crunch Time: Как супружеские пары борются с безработицей» . Я разговаривал с юристами, финансовыми аналитиками, специалистами по связям с общественностью, менеджерами по продуктам и специалистами по связям с общественностью, которые обычно считаются одними из самых богатых и обеспеченных сотрудников в США.S. Когда у них есть работа, эта работа хорошо оплачивается, что часто ставит их в число 10-15% домохозяйств США с наибольшим доходом. И эти рабочие места обычно включают в себя такие льготы, как здравоохранение и 401 (k) – неслыханный для многих других работников, например, тех, кто работает в гиг-экономике.

Несмотря на очевидную финансовую безопасность и льготы, эти профессионалы не защищены ни от увольнений, ни от предшествующей им острой тревоги. Снова и снова участники моего исследования соглашались с Уильямом, утверждая, что потеря работы – это долгий, затяжной процесс, полный мучений, который начинается за месяцы до того, как фактически происходит потеря работы.Ведь работу можно забрать в любой момент.

Я взял интервью у Анны, терапевта, работающего в крупной организации, которая сказала мне, что «как наемный работник существует своего рода иллюзия стабильности». Но эта стабильность недолговечна, потому что, как выразилась Энн, «какой-то парень просто приходит и решает, что я ему не нравлюсь … А потом внезапно меня больше нет».

Мои участники рассказывали, что неделями и даже месяцами беспокоились о неминуемой потере работы. Слухи и слухи о неизбежных увольнениях ходят по коридорам компании, пока сотрудники ждут скорого объявления.Скотт работал в глобальной компании, которую приобрела еще более крупная. После слияния, примерно в середине календарного года, он был проинформирован о следующем: «До конца года мы сообщим всем, каким будет ваш статус». Он описывает, что «людей увольняли, начиная с… марта этого года, июня этого года, сентября этого года, декабря этого года и до [следующего года]… Цикл увольнений, в котором я участвовал, длился почти два года. ”

Неопределенность современной занятости

Если мои участники видели, что надвигается потеря работы, почему они просто не избавили себя от боли неуверенности и не уволились? Их причины часто были практическими, например, чтобы сохранить медицинское обслуживание или пенсионные пособия.Энн решила не уходить в отставку, потому что она была беременна и хотела сохранить свою медицинскую страховку, основанную на работодателе, чтобы получить наилучшее медицинское обслуживание. Она также хотела получить (неоплачиваемый) отпуск по беременности и родам. «Я хотела завести еще одного ребенка и поэтому не хотела уезжать, потому что вам нужно поработать в агентстве в течение года, прежде чем вы получите статус FMLA [Закон о семейном медицинском отпуске]», – говорит она. «Так что я действительно не мог уйти в тот момент».

Своеобразный и неблагоприятный контекст социальной политики США.С. заставлял участников этого исследования держаться за работу, которая быстро ускользала из их рук. Это печальная цена, которую рабочие платят за жизнь в обществе риска, где общественный договор очень тонок.

В результате экономических последствий пандемии Covid-19 женщинам пришлось столкнуться с большей неуверенностью в работе, чем мужчинам (при этом больше всего пострадали цветные женщины). Но даже в «нормальные» времена, принимая решение о том, кому следует потерять работу, менеджеры предпочитают сохранять рабочие места белых женатых мужчин, потому что они видят в этих мужчинах кормильцев для своих семей, чей доход необходим для их домашнего хозяйства.Напротив, лица, принимающие решения, не считают, что женщины всех рас и цветные мужчины несут эти обязанности одинаково. Таким образом, неуверенность, хотя и является повсеместной, имеет разные вкусы и особенно остро стоит перед женщинами.

Однако, кто бы ни испытывал неуверенность, это связано с серьезными психологическими издержками. В последней попытке спасти свои рабочие места работники, которые вскоре станут безработными, проживают месяцы, предшествующие увольнению, в порывах неистовой энергии: они встречаются с коллегами, общаются с отделами своих компаний и надеются, что кто-то сможет помочь им сохранить свою работу.Они проводят на работе все больше и больше часов. Они знают, что выжить в предстоящем увольнении маловероятно, но они продолжают надеяться на лучшее, находясь в двух мирах: привязаны к компании, которая больше не хочет их, но не полностью в мире соискателей.

Неблагоприятные последствия отсутствия безопасности могут также распространиться на дом. Мои участники рассказали, что постоянно думают о своих неопределенных перспективах в сфере занятости. Они постоянно были на грани с супругами и детьми – нервы у них не выдерживали.Паркер, ученик средней школы в подростковом возрасте, описал, что для него самым трудным было не то, что его мама потеряла работу, а несколько месяцев назад. «Она боялась потерять работу и очень легко раздражалась». Паркер добавляет: «В те дни нам приходилось быть с ней очень осторожными».

Переосмысление политики с учетом текущей ситуации в сфере занятости

Во-первых, доступ к качественному медицинскому обслуживанию должен быть отделен от занятости. Это медицинское обслуживание должно быть широким и всеобъемлющим, а также предусматривать оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, чтобы люди могли вести полноценную жизнь как на работе, так и вне ее.В отсутствие этого люди, подобные Энн, продолжают выполнять все более и более жалкую работу с ужасными последствиями для их психического благополучия.

Во-вторых, учитывая частоту рабочих переходов на работу и с работы, а также на работу и увольнение, финансовая безопасность при выходе на пенсию (по сути, сама пенсия) больше не имеет смысла в чрезмерной зависимости от занятости. В настоящее время пенсионные пособия для тех, кому посчастливилось получить их в США, урезаны. Старые формы более надежных пенсий в значительной степени были заменены планами с установленными взносами (т.е. 401 (к) с). Эти планы перекладывают ответственность за сбережения и планирование выхода на пенсию на работников в гораздо большей степени, чем это было в предыдущие десятилетия. Ужесточение трудового законодательства могло бы помочь защитить финансовое будущее работников, потребовав от работодателей более полных пенсионных взносов, чем это принято в настоящее время.

Наконец, хотя меры политики, такие как временное продление срока страхования от безработицы или увеличение пособий, необходимы в краткосрочной перспективе, лица, определяющие политику, должны обращать внимание на тот факт, что, поскольку оплачиваемая работа организована в настоящее время, безработица является повторяющейся реальностью для рабочих.При этом универсальный базовый доход может предоставить вариант, который не связывает способность рабочих жить, есть и выживать – или их моральное чувство – с занятостью, которая этого просто не обеспечивает. Подобные меры не решат более серьезных проблем, которые приводят к безудержной нестабильности работы, но они могут облегчить часть боли, которую испытывают люди, попавшие в эту систему.

* Все имена являются псевдонимами.

Список крупных увольнений компаний из-за коронавируса

Maersk, судоходный гигант, объявил, что 13 октября сократит не менее 2000 рабочих мест в рамках реструктуризации.В сентябре компания заявила, что изменения могут затронуть до 27 000 рабочих мест, или примерно треть ее сотрудников по всему миру.

Рабочий рядом с транспортными контейнерами Maersk в логистическом центре недалеко от Тяньцзиня, Китай.Рейтер

Источник: Wall Street Journal

5 октября Southwest обратилась к своим профсоюзам с просьбой согласиться на сокращение заработной платы, чтобы избежать увольнений и увольнений до конца следующего года.Ранее авиакомпания предлагала расширенные пакеты отпуска и выхода. Примерно 28% сотрудников приняли такие пакеты в июле.

Джастин Салливан / Getty Images

Источник: Reuters, Wall Street Journal

Cineworld, владеющая Picturehouse и Regal, закрыла все свои кинотеатры по всему миру 5 октября.Закрытие затронуло 40 000 рабочих мест в США и 5 000 рабочих мест в Великобритании.

Мужчина проезжает мимо закрытого ставнями кинотеатра на Таймс-сквер после вспышки коронавирусной болезни (COVID-19) в районе Манхэттена Нью-Йорка, штат Нью-Йорк, США.С., 17 марта 2020 г. Карло Аллегри / Reuters

Источник: NPR

По состоянию на 5 октября Exxon увольняла 1600 сотрудников в Европе.Сокращения составляют 2% его глобальной рабочей силы.

Кена Бетанкур / VIEWpress / Corbis через Getty Images

Источник: MarketWatch

American Airlines ранее объявила о сокращении 20% персонала компании по истечении срока федеральной помощи.1 октября авиакомпания уволила 19 000 сотрудников.

Сотрудники наблюдают, как рейс 903 American Airlines готовится к вылету из Майами в 2016 году.Джо Рэдл / Getty Images

Источник: CNBC, Business Insider

1 октября United Airlines уволила 13 000 человек.Ранее компания заявляла, что сокращение рабочих мест коснется 16 370 рабочих мест.

Стойка регистрации United Airlines в Атланте.Дэвид Голдман / AP Photo

Во внутренней служебной записке от 30 июля United Airlines сообщила, что увольняет треть своих пилотов – 3900 человек. 8 июля авиакомпания объявила, что уведомит об увольнении и увольнении 36 000 сотрудников, в том числе 2250 пилотов и 15 000 бортпроводников.До этого в просочившейся записке от 4 мая United Airlines заявила, что планирует сократить не менее 30% или около 3400 сотрудников своего административного персонала.

Источники: Business Insider, Chicago Tribune, Business Insider, The Points Guy, Business Insider, Business Insider

Goldman Sachs сокращает 400 рабочих мест, или 1% своей рабочей силы, после кратковременного приостановления сокращения рабочих мест на фоне пандемии, сообщает Bloomberg 30 сентября.

Торговый киоск Goldman Sachs на полу Нью-Йоркской фондовой биржи в Нью-Йорке в четверг, 6 января 2011 года.Рамин Талаи / Корбис / Getty Images

Источник: Business Insider, Bloomberg

Allstate, страховщик жилья и автомобилей, заявила, что 30 сентября уволит 3800 сотрудников – или 8% своей рабочей силы.Генеральный директор Томас Уилсон сказал, что страховщик позволит сотрудникам оставаться на своем медицинском плане до конца года, в то время как персонал по привлечению талантов помогает тем, кто пострадал от сокращений, найти новую работу.

Навес над филиалом Allstate.Рейтер

Источник: Wall Street Journal

Нефтяной гигант Shell сокращает до 9000 рабочих мест, или примерно 10% своей рабочей силы, по состоянию на 30 сентября.Увольнения призваны сократить расходы в условиях пандемии, а также дать компании возможность отказаться от ископаемого топлива.

АЗС Shell.Shutterstock

Источник: CNN

29 сентября Disney объявила, что сокращает 28000 рабочих мест в подразделении тематических парков, поскольку пандемия коронавируса продолжает сильно влиять на эту сторону его бизнеса.Увольнения больше всего коснутся сотрудников, занятых неполный рабочий день. В августе CNBC сообщила, что закрытие парков обошлось компании в 3,5 миллиарда долларов.

(Фото Пола Хеннесси / SOPA Images / LightRocket через Getty Images)

Источник: CNN, CNBC

Ralph Lauren заявил, что 22 сентября сократит глобальную рабочую силу примерно на 15%, что в конечном итоге сэкономит ритейлеру 180 миллионов долларов в год.

Мужчина проходит мимо флагманского магазина Polo Ральфа Лорена на Пятой авеню в Нью-Йорке.Рейтер

Источник: Wall Street Journal

По состоянию на 21 сентября Carnival Cruise Line увольняет неуказанное «небольшое количество» членов экипажа, поскольку это сокращает размер своего флота.Сокращения представляют собой второй раунд увольнений компании в этом году.

Карнавальный корабль.Хорхе Дельгадо / Reuters

Источник: Business Insider

21 сентября Lufthansa объявила, что продолжает сокращать свой глобальный флот и персонал.Авиакомпания не объявила, сколько ожидаемых сокращений рабочих мест, но отметила, что у нее профицит персонала составляет более 22 000 должностей.

Самолет авиакомпании Lufthansa Airbus A321.Николя Эконому / NurPhoto / Getty

Источник: Reuters

Оборонный и аэрокосмический гигант Raytheon Technologies объявил о сокращении 15 000 рабочих мест 17 сентября.

Посетитель проходит мимо стенда Raytheon на 53-м международном авиасалоне в Париже в аэропорту Ле Бурже недалеко от Парижа.Рейтер

Источник: CNN

Музей Гуггенхайма, который откроется 3 октября, объявил, что будет работать с меньшим штатом – по состоянию на 16 сентября он уволил 11% сотрудников.

Знаменитый музей Гуггенхайма в Нью-Йорке.Джон Лампарски / Гетти

Источник: New York Times

Kohl’s сокращает 15% штата сотрудников.Согласно отчету о ценных бумагах от 15 сентября, неуказанные сокращения позволят компании сэкономить 65 миллионов долларов в год.

Покупатели выходят из магазина Kohl’s в Колме, Калифорния, ноябрь 2019 года.AP Photo / Джефф Чиу, файл

Источник: Wall Street Journal

Dell сообщила сотрудникам 14 сентября, что начнет сокращать неопределенное количество рабочих мест, чтобы сократить расходы, сообщает Bloomberg.

Логотип Dell Technologies Inc.отображается на экране в полу Нью-Йоркской фондовой биржи. Рейтер

Источник: Bloomberg

Citigroup продолжит увольнять примерно 1% своей глобальной рабочей силы, объявила компания 14 сентября.Сокращения положили конец предыдущему обязательству приостановить увольнения на фоне пандемии.

Логотип Citigroup можно увидеть на банковской и финансовой конференции SIBOS в Торонто в 2017 году.Рейтер

Источник: Bloomberg

Ford предлагает выкуп 1400 работникам, имеющим право на пенсию в этом году в США.Сокращения 2 сентября составляют чуть менее 5% штата сотрудников компании в США.

Автомобили Ford выстроились в очередь на заводе.REUTERS / Камил Крзачинский

Источник: Wall Street Journal

MGM Resorts увольняет 18000 ранее уволенных сотрудников с 28 августа.

Отель и казино Bellagio, курорт MGM, видны вдоль полосы Лас-Вегаса.Рейтер

Источник: CNBC

Coca-Cola заявила, что 28 августа планирует предложить пакеты добровольного увольнения 4000 сотрудников в Северной Америке.Общее количество сотрудников, которых планируется уволить, не уточняется.

Коробки с кока-колой видны в продуктовом магазине в Лос-Анджелесе.Рейтер

Источник: Wall Street Journal

Salesforce начала увольнять 1 000 из 54 000 сотрудников 26 августа, согласно Wall Street Journal.Эта новость появилась на следующий день после того, как компания объявила о рекордных продажах. В марте генеральный директор Марк Бениофф пообещал приостановить увольнения на 90 дней.

Марк Бениофф, генеральный директор и соучредитель Salesforce.Salesforce

Источник: Wall Street Journal

Delta Airlines планирует уволить 1941 пилота в октябре после истечения срока федеральной помощи, сообщила компания 24 августа.

ФОТОГРАФИЯ: Пассажирские самолеты Delta Air Lines припаркованы в Бирмингеме Рейтер

Источник: CNN

В апреле Boeing обязалась сократить штат на 10%.В служебной записке от 17 августа Boeing сообщил сотрудникам, что начинает второй раунд предложений о выкупе, которые выходят за рамки первоначальных ожидаемых цифр.

Boeing 787 Dreamliner строится на заводе Boeing в Эверетте, Вашингтон.Роберт Сорбо / Reuters

Источник: Wall Street Journal

NBCUniversal начала увольнения 4 августа, что повлияло на ее вещательные сети, киностудию и тематические парки.Ожидается, что компания сократит менее 10% своего штата, насчитывающего 35 000 человек.

Логотип NBC Universal на одном из зданий компании в Лос-Анджелесе.Ассошиэйтед Пресс

Источник: Wall Street Journal

Согласно служебной записке от 28 июля,

Spirit Airlines готовится уволить 20-30% своих сотрудников.В группу риска входят пилоты и бортпроводники.

AP Photo / Кейт Сракочич

Источник: Reuters

L Brands, материнская компания Victoria’s Secret и Bath & Body Works, заявила, что 28 июля уволит 15% сотрудников.Сокращение рабочих мест затронуло 850 человек в штаб-квартире компании в Колумбусе, штат Огайо.

Кадр с ежегодного показа мод Victoria’s Secret.Димитриос Камбурис / Getty Images

Источник: Business Insider

Агентство

Creative Artists Agency, крупная фирма из Лос-Анджелеса, объявила о сокращении 28 июля.Он уволит 90 агентов и уволит 275 помощников, или почти 20% своего персонала.

Штаб-квартира CAA в Лос-Анджелесе, Калифорния.Креативное агентство художников

Источник: Los Angeles Times, Billboard

Нефтесервисная компания Schlumberger заявила, что 24 июля сокращает примерно 21 000 рабочих мест.Он также сообщил об убытках во втором квартале в размере 3,4 миллиарда долларов.

Здание Schlumberger в Хьюстоне, штат Техас.Рейтер

Источник: Wall Street Journal

Daimler, компания, владеющая Mercedes-Benz, может сократить 30% своей глобальной рабочей силы, сообщил 22 июля журнал Manager Magazine.

Логотип автомобиля на автосборочном заводе Mercedes Benz.AP Photo / Павел Головкин, Пул

Источник: журнал Manager, TeleTrader

Tailored Brands, материнская компания Men’s Wearhouse и Jos.A. Bank заявил, что планирует уволить 20% своих сотрудников и закрыть 500 магазинов 21 июля.

Магазин мужской одежды.Гетти / Эндрю Бертон

Источник: Business Insider

LinkedIn заявила, что 21 июля сократит 960 рабочих мест, или 6% своей глобальной рабочей силы.Сокращения повлияют на позиции по найму и продажам.

Генеральный директор LinkedIn Райан Рослански.Келли Салливан / Getty Images для LinkedIn

Источник: Reuters

15 июля American Airlines сообщила, что вскоре уволит 25 000 сотрудников, в том числе 9 950 бортпроводников и 2 500 пилотов.Сокращения составляют почти 20% компании.

Взлет самолета American Airlines.REUTERS / Майк Блейк

Источник: Business Insider

Универмаг JC Penney объявил о закрытии 152 магазинов и сокращении 1000 рабочих мест в корпоративном и полевом менеджменте 15 июля.Компания объявила о банкротстве в мае и уволила тысячи сотрудников в апреле.

Раздел распродажи в магазине JC Penney.Business Insider / Джессика Тайлер

Источник: Reuters, Business Insider

PVH Corp, компания, которая владеет Calvin Klein и Tommy Hilfiger среди других брендов, объявила 14 июля о закрытии 162 магазинов и сокращении 450 рабочих мест, или 12% своей рабочей силы.

Реклама Calvin Klein.Фото Ноама Галаи / Getty Images

Источник: Business Insider

9 июля агентство Bloomberg Law сообщило, что Wells Fargo готовится сократить тысячи рабочих мест из 263 000 сотрудников.

Банкомат Wells Fargo.Роберт Александр / Getty Images

Источник: Reuters, Bloomberg Law

Walgreens заявила, что планирует сократить 4 000 рабочих мест 9 июля после сообщения об 1 долларе.7 млрд убытков в третьем квартале.

Магазин Walgreens с ставнями в Нью-Йорке.Рейтер

Источник: Bloomberg, Business Insider

Levi’s, джинсовая компания, объявила 7 июля, что сокращает 700 рабочих мест.Сокращения составляют 15% от общей численности персонала.

Дисплей Levi’s.Шоши Цимент / Business Insider

Источник: Business Insider

Хотя Macy’s уволила большую часть своих сотрудников в марте, она объявила, что 25 июня уволит около 3900 корпоративных сотрудников.

Витрина магазина Macy’s в торговом центре Сиэтла в июле 2019 года.Ирен Цзян / Business Insider

Источник: Business Insider

HSBC, крупнейший банк Европы, 17 июня объявил о планах сократить 35 000 рабочих мест – или 15% своей глобальной рабочей силы – в США и Европе.

Женщина проходит мимо банка HSBC на фоне пандемии коронавируса в Париже, Франция, 11 мая 2020 года.Рейтер

Источник: Business Insider, Wall Street Journal

16 июня профсоюз, представляющий сотрудников AT&T, заявил, что оператор беспроводной связи уволит 3400 и закроет более 250 магазинов.

Люди проходят мимо магазина AT&T на Таймс-сквер в Нью-Йорке, 17 июня 2015 года.Брендан МакДермид / Reuters

Источник: Business Insider

Hilton Hotels объявила, что 16 июня увольняет 2100 корпоративных сотрудников, что составляет 22% ее корпоративного персонала.

Отель Hilton в Батуми, Грузия, 2016 год.Рейтер

Источник: CNN

Chevron, второй по величине производитель нефти в США, объявил, что 27 мая сократит от 10% до 15% своего 45 000 человек по всему миру.

Знак заправочной станции Chevron показан на одной из их автозаправочных станций в Кардиффе, Калифорния.Рейтер

Источник: Reuters

Компания Boeing сообщила, что 27 мая уволит почти 7000 сотрудников.Изначально компания объявила, что 29 апреля сократит около 10% персонала. В начале года в компании работало 143 000 человек.

Рабочие входят на завод Boeing в Рентоне, штат Вашингтон, 21 апреля 2020 года, когда производство коммерческих самолетов возобновляется после приостановки операций в связи с пандемией коронавируса.Рейтер

Источник: Business Insider, Business Insider

С 22 мая IBM сократит «несколько тысяч рабочих мест», в основном в подразделении технологических услуг.Сокращения произошли через месяц после того, как новый генеральный директор Арвинд Кришна отозвал финансовые прогнозы IBM на фоне экономической неопределенности, вызванной пандемией.

Генеральный директор IBM Арвинд Кришна.Фото Брайана Ача / Getty Images для Wired

Источник: Business Insider

Спустя несколько недель после того, как гигант Uber объявил о сокращении 3700 рабочих мест (14% своей рабочей силы), генеральный директор Дара Хосровшахи объявил 18 мая, что он сократит 3000 дополнительных рабочих мест и закроет 45 офисов.

Генеральный директор Uber Дара Хосровшахи.Карло Аллегри / Reuters

Источник: Business Insider, WSJ

Airbnb объявила об увольнении около 25% своих сотрудников, или 1900 сотрудников, 5 мая.Его выходное пособие включает в себя оплату за несколько месяцев, год лечения и помощь в поиске новой работы.

Женщина разговаривает по телефону в штаб-квартире Airbnb в Сан-Франциско.Рейтер

Источник: Business Insider

Virgin Atlantic объявила о сокращении 3150 рабочих мест 5 мая в дополнение к выводу из эксплуатации своих знаковых самолетов Boeing 747-700 на год раньше срока.

Virgin Atlantic Boeing 747-700.Луи Настро / Reuters

Источник: Business Insider

Компания Lyft увольняет 982 сотрудника и увольняет еще 288, что составляет 17% персонала компании.Компания объявила об этом 29 апреля и добавила, что другие меры по сокращению расходов включают сокращение заработной платы высшему руководству.

Прокатный автомобиль Lyft ждет на светофоре в Сакраменто, штат Калифорния, в июле 2019 года.Ассошиэйтед Пресс

Источник: Business Insider

28 апреля туристическая онлайн-компания TripAdvisor объявила об увольнении более 900 своих сотрудников, что составляет четверть ее сотрудников.

Вывеска TripAdvisor на витрине магазина – популярном сайте в туристических местах по всему миру.Shutterstock

Источник: Business Insider

Hertz заявила, что планирует уволить 10 000 сотрудников 20 апреля.В компании по аренде автомобилей ранее работало 38 000 человек.

Знак с логотипом Hertz.Рейтер

Источник: Reuters

12 апреля профсоюз работников Walt Disney World заявил, что с 19 апреля компания уволит 43 000 сотрудников.Парки развлечений закрыты с 16 марта, и 200 основных рабочих продолжат их обслуживать.

Волшебное королевство Мира Уолта Диснея в январе 2020 года.AP Photo / Джон Рау

Источник: New York Times, Vox

7 апреля Tesla разослала сотрудникам электронное письмо, в котором сообщила, что увольняет всех второстепенных работников как минимум до 4 мая и сокращает заработную плату всех сотрудников как минимум на 10%.Ожидается, что эти меры по сокращению затрат начнутся 13 апреля.

Завод Tesla во Фремонте, Калифорния.Дэвид Бутоу / Corbis News через Getty Images

Источник: Business Insider, CNBC

JCPenney уже начала увольнять работников и подтвердила, что по состоянию на 5 апреля продолжит увольнять «значительную часть» своих 85 000 сотрудников.

Внешний вид магазина JCPenney.Шоши Цимент / Business Insider

Источник: JCPenney, Business Insider

3 апреля Under Armour объявила, что с 12 апреля временно увольняет около 6700 сотрудников.

Магазин Under Armour.Алекс Тай / SOPA Images / LightRocket через Getty Images

Источник: Baltimore Sun

The Wing, модная женская коворкинг-компания, готовая к работе в Instagram, увольняет почти всех своих почасовых сотрудников и половину корпоративного персонала с 3 апреля, сообщает Vice.Компания подтвердила увольнения, но не уточнила цифры. Его учредители отказываются от зарплаты.

Расположение Дамбо Крыла в Бруклине, Нью-Йорк.Сара Джейкобс / Business Insider

Источник: Vice

2 апреля

ClassPass, фитнес-платформа с оборотом в миллиард долларов, уволила или уволила более половины своих 700 сотрудников – 22% были уволены, а 31% уволены.

Генеральный директор ClassPass Фриц Ланман.Диармуид Грин / Sportsfile через Getty Images

Источник: CNBC

2 апреля производитель самолетов Boeing объявил, что предложит своим сотрудникам план добровольных увольнений для сокращения расходов.Те, кто выберет план увольнения, уйдут с пакетом заработной платы и льгот, но компания не предоставила никаких подробностей о компенсации.

Сотрудник Boeing работает на самолете 747-8 Intercontinental на заводе Boeing в Эверетте, штат Вашингтон.Стивен Брашир / Гетти

Источник: Business Insider

Знаменитый аукционный дом Sotheby’s увольняет 200 человек – или 12% своей рабочей силы – с 1 апреля, сообщает Wall Street Journal.

Сотрудники Sotheby’s несут картину Роя Лихтенштейна под названием «Две картины с Дадо, 1983» во время просмотра прессы в аукционных залах Лондона.Кирсти Вигглсворт / AP

Источник: Wall Street Journal

Sephora уволила более 3000 сотрудников в США посредством конференц-связи 31 марта.«Мы искренне надеемся, что в ближайшем будущем мы сможем вернуть этих сотрудников в штат», – говорится в заявлении Сефора.

Магазин Sephora на Таймс-сквер в Нью-Йорке.Рейтер

Источник: Business Insider

Генеральный директор

Macy’s Джефф Геннетт сообщил своим сотрудникам по электронной почте, что 30 марта компания уволит большую часть своих 125 000 сотрудников.Компания планирует иметь работу только для «минимального количества сотрудников, необходимого для поддержания основных бизнес-операций» в Macy’s, Bloomingdale’s и Bluemercury, пишет Геннетт. Он перестанет получать зарплату вместе с остальными членами совета директоров.

Магазин Macy’s в Нью-Йорке.REUTERS / Эндрю Келли

Источник: Business Insider, CNN

Bird, шумная компания по производству электросамокатов, уволила 30% своего персонала по телефону Zoom 27 марта.Звонок длился около 2 минут.

Электросамокат Bird.Майк Блейк / Reuters

Источник: Business Insider

Everlane, розничный торговец одеждой, ориентированный на этичный поиск поставщиков, уволил более 200 сотрудников и уволил еще 68 человек 27 марта.Генеральный директор Майкл Прейсман снизит зарплату до нуля.

Джинсы Everlane.Джессика Тайлер / Business Insider

Источник: Vice

ZipRecruiter уволила 443 сотрудника и уволила еще десятки 27 марта, через несколько дней после того, как генеральный директор Ян Сигел заявил, что миллиардная компания, занимающаяся поиском рабочих мест, находится в безопасности.

Ян Сигел основал ZipRecruiter в 2010 году и является генеральным директором компании.ZipRecruiter

Источник: Business Insider

Sonder, стартап по аренде квартир стоимостью в миллиард долларов, объявленный революционером в индустрии гостеприимства, 24 марта уволил или уволил 400 человек – одну треть своего штата – сообщает The Information.

Квартира Sonder в Нью-Йорке.Кэти Уоррен / Business Insider

Источник: Информация

GE объявила, что 23 марта сократит примерно 10% штата своего авиационного подразделения, что составляет около 2500 человек.Он также объявил о трехмесячном отпуске, затронувшем 50% своих сотрудников по техническому обслуживанию и ремонту. Генеральный директор GE Ларри Калп откажется от зарплаты до конца года, а генеральный директор GE Aviation Дэвид Джойс откажется от половины своей зарплаты.

Логотип General Electric показан на ее дочерней компании GE Aviation в Санта-Ана, Калифорния, 13 апреля 2016 года.Майк Блейк / Reuters

Источник: GE, Wall Street Journal

По данным Washington Post, по крайней мере 200 рабочих в отелях президента Трампа в Вашингтоне, Нью-Йорке и Лас-Вегасе были уволены по состоянию на 20 марта.Другие объекты Трампа, такие как Mar-a-Lago в Палм-Бич, временно закрыты.

Полицейский катер патрулирует перед У.Поместье президента Дональда Трампа Мар-а-Лаго в Палм-Бич, Флорида, США, 17 февраля 2019 г. Кевин Ламарк / Reuters

Источник: Washington Post, Business Insider

Marriott International, крупнейшая в мире гостиничная компания, заявила, что 17 марта начала увольнять десятки тысяч сотрудников.В отличие от увольнений, увольнения происходят, когда сотрудники вынуждены брать неоплачиваемый отпуск. Арне Соренсон, президент и главный исполнительный директор, объявил, что его зарплата будет приостановлена ​​до конца года, а зарплаты топ-менеджеров будут снижены на 50%.

Арне Соренсон на встрече с президентом Дональдом Трампом, обсуждающей экономический ответ на вспышку коронавируса 17 марта 2020 года.Дрю Ангерер / Getty Images

Источник: Wall Street Journal, Business Insider, Business Insider

увольнений – TechCrunch

Спустя почти год после своего последнего увольнения, учебный онлайн-курс по программированию Lambda School объявил о новых сокращениях на фоне более широкой реструктуризации.В своем блоге генеральный директор и основатель Остен Оллред сказал, что стартап WH

По мере того как IBM меняет свою стратегию, агентство Bloomberg сообщило сегодня утром, что компания сократит около 10 000 рабочих мест в Европе. Это произошло вслед за объявлением в прошлом месяце о том, что

Голландское агентство по страхованию сотрудников (UWV) отказало Uber в разрешении уволить 11 человек в штаб-квартире EMEA в Амстердаме. Пораженный человек

Amazon подтвердила ранний отчет Financial Times, в котором говорилось об увольнениях в программе доставки дронов Prime Air гиганта розничной торговли.«В рамках нашей обычной деятельности мы реорганизуем один

В случае странного времени Salesforce объявила об увольнении 1000 сотрудников в конце прошлого месяца, всего через день после объявления о гигантском квартале с доходом более 5 миллиардов долларов, в результате чего

В то время, которое показалось странным, Salesforce подтвердила опубликованный вчера в Wall Street Journal отчет о том, что увольняет около 1000 человек, или примерно 1,9% от 54 9000 сотрудников компании.

Сегодня Mozilla объявила о крупной реструктуризации своего коммерческого подразделения, Mozilla Corporation, в результате чего около 250 сотрудников потеряют работу и прекратят деятельность организации.

Японский конгломерат Rakuten отключил свой U.Интернет-магазин S., первоначально известный как Buy.com, свернет свою деятельность в течение следующих двух месяцев, подтвердила компания Tec

.

Компания Optimizely, стартап из Сан-Франциско, популяризировавший концепцию A / B-тестирования, уволил 15% своего персонала, подтвердила компания в заявлении для TechCrunch. Увольнение составляет около 60 фунтов стерлингов

Harley-Davidson, легендарная и находящаяся в затруднительном положении компания из Милуоки, которая в прошлом году запустила свой первый серийный электрический мотоцикл в попытке перезагрузить продажи и привлечь внимание более молодой клиентской базы

.

Почти 40 миллионов американцев не имеют работы, и недавнее исследование, в ходе которого было изучено более 66000 увольнений в сфере технических специалистов, показало, что роли продаж и успеха клиентов наиболее уязвимы в условиях COVID-19.В ответ

Grab увольняет около 360 человек, или чуть менее 5% своих сотрудников. Соучредитель и генеральный директор Энтони Тан сделал заявление в письме к сотрудникам Grab сегодня. Представитель Grab сообщил TechC

В марте стартапы притормозили, поскольку COVID-19 нанес удар по мировой экономике. По мере того, как некоторые отрасли останавливались, когорты стартапов сокращали штат, в том числе те, которые ориентировались на обслуживание ресторана

.

Британский банк-претендент Monzo продолжает сталкиваться с жесткими решениями, связанными с кризисом коронавируса и, как следствие, экономическим спадом.После закрытия опалубки клиента

в Лас-Вегасе

Доброе утро и добро пожаловать обратно в понедельник TechCrunch по вопросам акций, который станет коротким началом вашей недели. Большое спасибо всей команде Equity за отличную работу на прошлой неделе с шоу, пока я был на va

.

Компания Acorns, которая помогает миллионам людей инвестировать свои лишние мелочи в фондовый рынок, уволила от 50 до 70 человек, сообщает TechCrunch из нескольких источников. Компания в Ирвине, Калифорния,

Брекс, последний раз оценивался в 2 доллара.