Инструкция по сокращению штата \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Инструкция по сокращению штата (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Инструкция по сокращению штата

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Инструкция по сокращению штата

Нормативные акты: Инструкция по сокращению штата Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20
(с изм. от 15.04.2004, с изм. от 26.01.2017)
“Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день”22. Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и др. ) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) в дни их работы в действующих производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен сокращенный рабочий день, также устанавливается сокращенный рабочий день в порядке, предусмотренном пунктами 19 и 21 настоящей Инструкции. Постановление Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 8-П
“По делу о проверке конституционности пункта “а” части первой статьи 16.1 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.В. Чеботарского”Порядок и условия зачисления сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы в распоряжение указанных учреждений и органов в связи с выведением за штат при сокращении численности или штата детализированы Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы (утверждена приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 6 июня 2005 года N 76), пункт 8. 6 которой предусматривает, что зачисление сотрудника в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы при проведении организационно-штатных мероприятий (в том числе при сокращении численности или штата сотрудников указанных учреждений и органов) предполагает освобождение его от занимаемой должности для решения вопроса о дальнейшем прохождении им службы либо увольнении; основанием для издания приказа о зачислении сотрудника в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы являются постановление Правительства Российской Федерации, приказ Министерства юстиции Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний или ее территориального органа о ликвидации конкретного учреждения или органа уголовно-исполнительной системы либо о проведении организационно-штатного мероприятия в соответствующем учреждении или органе; при сокращении штата учреждения или органа уголовно-исполнительной системы высвобождающиеся сотрудники могут зачисляться в распоряжение этого либо иного учреждения или органа уголовно-исполнительной системы по согласованию с его начальником при наличии вакантных должностей; в аналогичном порядке в распоряжение учреждений и органов уголовно-исполнительной системы зачисляются сотрудники и при расформировании (ликвидации) отдельных структурных подразделений соответствующих учреждений или органов либо сокращении отдельных должностей; сотрудник, зачисленный в распоряжение учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, сдает дела по сокращенной должности в установленном порядке и исполняет приказы, распоряжения или отдельные служебные поручения непосредственных начальников до принятия решения по вопросу о его назначении на другую должность либо об увольнении со службы; до увольнения с таким сотрудником проводится собеседование, в ходе которого ему должны быть предложены штатные вакантные должности при их наличии в данном либо ином учреждении или органе уголовно-исполнительной системы, обязанности по которым он может выполнять с учетом его квалификации и ранее занимаемой должности; основанием же для прекращения нахождения сотрудника в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы является приказ Министерства юстиции Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, иного учреждения или органа уголовно-исполнительной системы о назначении сотрудника на другую должность, его переводе на службу в другое учреждение или орган уголовно-исполнительной системы либо увольнении со службы; по окончании срока нахождения в распоряжении учреждения или органа уголовно-исполнительной системы сотрудник подлежит увольнению со службы по пункту “е” части первой статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (сокращение штатов) или по иным основаниям, предусмотренным указанной статьей.

Увольнение при сокращении штата у ИП в 2021 году

Оглавление Скрыть

Шаг 1. Подготовьте приказ о сокращении

Это может быть приказ о сокращении численности или сокращении штата.

Сокращение численности – это когда вы уменьшаете число одинаковых должностей. Например, у вас было 3 штатные единицы для должности «водитель», вы хотите оставить только одну.

Сокращение штата – это уменьшение количества должностей. Например, вы совсем убираете из штатного расписания должность уборщицы.

Шаг 2. Составьте перечень увольняемых работников

Имейте в виду, что по Трудовому кодексу некоторых сотрудников увольнять по сокращению нельзя. Это:

• те, кто находится в отпуске или на больничном;
• беременные женщины. В том числе женщины, которые узнали о своей беременности уже после того, как подписали уведомление о сокращении;
• женщины с детьми до трех лет;
• матери-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет;
• те, кто воспитывает детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без матери;
• единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребенка до трех лет, если в семье три и более малолетних детей;
• несовершеннолетние, если нет согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Если вы сокращаете часть работников с одинаковыми должностями, а часть единиц с такой же должностью остается, то нужно оставить тех, кто имеет преимущественное право остаться.

По Трудовому кодексу преимущественное право есть у тех, кто имеет более высокую производительность и квалификацию (ч. 1 ст. 179).

Если производительность и квалификация одинаковые, то в первую очередь оставить нужно:

• семейных работников, у которых есть два или более иждивенцев;
• работников, у которых в семье больше никто не зарабатывает;
• сотрудников, которые за время работы у вас получили трудовые увечья или профзаболевания;
• инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий, героев СССР и РФ, кавалеров ордена Славы;
• чернобыльцев и получивших облучение в ядерных испытаниях на Семипалатинском полигоне;
• изобретателей;
• работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;
• бывших военнослужащих, если они поступили на работу впервые после военной службы.

Шаг 3. Предупредите работников

Организации должны предупреждать сотрудников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца. Но на индивидуальных предпринимателей такое требование не распространяется. Поэтому ИП предупреждают сотрудников об увольнении в срок, прописанный в трудовом договоре, если такая обязанность в договоре предусмотрена.

Шаг 4. Предложите вакантные должности

Сотрудника нельзя сразу уволить. Если у вас есть вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника или нижестоящую должность с более низкой оплатой, вы обязаны их ему предложить. Для этого составьте предложение в письменной форме в двух экземплярах, один вручите под роспись сотруднику.

Чтобы не пришлось предлагать сотрудникам вакантные должности, заранее, еще до сокращения, выведите их из штатного расписания.

Если у вас нет подходящих вакантных должностей, тоже составьте письменное уведомление и вручите сотруднику под роспись.

Если вакантных должностей нет либо сотрудник от них отказался – можно его увольнять.

Предупредите службу занятости о предстоящих увольнениях в связи с сокращением

Уведомление о предстоящем сокращении предприниматели должны отправлять не менее, чем за 2 недели.

В нем нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. К уведомлению прикладывают подтверждающие документы: приказ о сокращении, новое штатное расписание, проекты приказов об увольнении.

Если есть профсоюз, его тоже нужно уведомить.

В связи с распространением коронавирусной инфекции работодателей обязали также сообщать об изменении численности на портале «Работа России».

Рассчитайтесь с сотрудниками

Им нужно выплатить остаток зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В отличие от организаций, предприниматели-работодатели не обязаны платить выходное пособие и сохранять средний заработок на период трудоустройства. Эти выплаты обязательны для ИП только в том случае, если они прямо прописаны в трудовом договоре с сотрудником.

Выдайте трудовые книжки

В день увольнения нужно сделать в трудовой книжке запись об увольнении и выдать ее на руки сотруднику.

Если сотрудник уже отказался от бумажной трудовой, и вы уже выдали ему ее на руки, нужно предоставить ему сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р в бумажном или электронном виде.

Не забудьте не позднее следующего дня после увольнения подать в ПФР отчет СЗВ-ТД. В 2020 году его нужно было сдавать ежемесячно, но из-за ситуации с коронавирусом правила поменяли, и теперь при приемах и увольнениях отчет нужно сдавать сразу.

Сервис «Моё дело» поможет оформить все кадровые документы, рассчитает выплаты и заполнит отчеты. Готовые бланки документов, подсказки и инструкции, бесплатные консультации специалистов – все это сэкономит ваше время и подстрахует от ошибок.

Получить бесплатный доступ

Как правильно провести сокращение численности штата?

Нередко на предприятиях происходит сокращение численности штата сотрудников. Конечно, каждый добросовестный работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение в полном соответствии с действующим законодательством.

Если работодатель нарушит права сотрудника, то последний вправе пожаловаться в трудовую инспекцию. Тогда работодателю грозит штраф за нарушение трудового законодательства.

Кроме того, если процедуру сокращение провести неправильно, уволенный работник может обратиться в суд, и его нужно будет восстанавливать на работе и выплачивать ему компенсацию за пропущенные рабочие дни. Об этом говорится в ст. 394 ТК РФ.

Особенности оформления сокращения

Сотрудника принимают на должность согласно штатному расписанию. При этом должность в штатном расписании должна соответствовать должности в трудовом договоре. При сокращении сотрудника с ним расторгается трудовой договор, следовательно, и его должность должна быть убрана из штатного расписания.

Но, есть такие категории работников, которые нельзя сокращать. Например, как указано в ст. 256 ТК РФ, нельзя сократить женщину, которая находится в отпуске по уходу за своим ребёнком до тех пор, пока ребёнку не исполнится 3-ёх лет. На этот период за женщиной сохраняется и место работы, и её должность.

В ст. 261 ТК РФ есть перечень лиц, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в том случае, если предприятие или структурное подразделение подлежит ликвидации. Это следующие категории работников:

• Беременные женщины;
• Женщины, у которых есть дети, не достигшие 3-ёхлетнего возраста;
• Одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей в возрасте до 14 лет. Если ребёнок инвалид – то до 16 лет;
• Другие лица, которые самостоятельно воспитывают ребёнка, у которого нет матери. Ребёнку должно быть менее 14 лет, если инвалид – до 16 лет.

Если сокращаются штатные единицы, то должно быть составлено новое штатное расписание. Следовательно, те штатные единицы, которые были убраны и старого штатного расписания будут сокращены.

Для того чтобы выяснить, кто из сотрудников подлежит сокращению, поднимаются их личные дела. Руководство принимает решение – кого сокращать, а кого перевести на другие должности. Нередко бывают такие ситуации, когда несколько сотрудников претендуют на одну и ту же замещаемую должность. В этом случае, согласно ст. 179 ТК РФ, предпочтение отдаётся тем сотрудникам, у которых выше квалификация и лучше производительность труда.

Оценка профессионализма сотрудников

На каждом предприятии есть своя специфика деятельности. В зависимости от этой специфики, работодатель самостоятельно устанавливает те критерии, по которым определяется квалификация сотрудника и его производительность труда. Но, в обязательном порядке для оценки профессионализма должны учитываться следующие критерии:

• Уровень профессиональной подготовки;
• Наличие или отсутствие специального образования;
• Навыки и опыт работы;
• Наличие или отсутствие учёной степени;
• Другие критерии, которые могут говорить о профессиональном уровне сотрудника.

Конечно, подтверждать уровень квалификации сотрудника должны определённые документы:

• Диплом об образовании;
• Сертификаты об окончании курсов;
• Аттестаты и выписки из образовательных учреждений;
• Удостоверения о присвоении квалификационного разряда;
• Трудовая книжка и другие документы, которые могут подтвердить квалификацию и образование сотрудника.

Специалисты рекомендуют работодателю определять уровень профессионализма сотрудника исходя не только из специфики производства, но и учитывать личные качества каждого сотрудника. Нередко бывает так, что сотрудник – «золотые руки», имеет множество премий и благодарностей на производстве, но, тем не менее, неоднократно был замечен в пьянстве.

И, прямо противоположная ситуация – сотрудник не имеет должной квалификации, у него маленький опыт работы – но не был замечен, ни в каких порочащих его действиях.

И, конечно же, оценивая профессионализм нужно учитывать и сокращаемую должность. Если происходит сокращение в токарном производстве, то брать в расчёт бухгалтерский диплом не стоит, а учитывать опыт работы токарем – необходимо.

Кроме того, работодатель может самостоятельно провести оценку производительности и квалификации своих сотрудников. Но, такое мероприятие должно быть закреплено в локальном нормативном акте.

Преимущественное право сотрудников

Но, принимая решение о сокращении тех или иных сотрудников, необходимо учитывать и то, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право остаться на рабочем месте или перевестись на другую должность.

При одинаковом уровне профессионализма и квалификации, преимущественное право имеют следующие сотрудники:

• Семейные сотрудники, с двумя и более детьми или иждивенцами, которые полностью зависят в материальном плане от работника;
• Сотрудникам, которые являются единственными кормильцами в семье;
• Сотрудники, которые на этой должности получили профессиональное заболевание или увечье;
• Работающим инвалидам ВОВ;
• Ветеранам боевых действий всех войн;
• Сотрудники, которые повышают квалификацию по направлению от работодателя, при этом, не отрываясь от основной работы.

Кроме того, работодатель может и сам установить категории сотрудников, которые имеют преимущественные права. Например:

• Многодетные родители;
• Матери – одиночки, или матери – студентки,

В любом случае, такие нормы должны быть закреплены коллективным договором или другим локальным нормативным актом.

Но, законодательно установлено, что есть такие работники, которые не могут попасть под сокращение, независимо от того, какой стаж работы они имеют:

• Граждане, которые получили дозу радиоактивного излучения, равную 25 бэр. Речь идёт о суммарной, а не в разовой дозе. Такая норма указана п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ;
• Герои СССР, Герои РФ и полные Кавалеры Ордена Славы. Такая норма указана в п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1;
• «Чернобыльцы» – те, кто являлся ликвидатором Чернобыльской катастрофы, и получившие, вследствие этой аварии лучевую болезнь. Такая норма указана в п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1.

Процедура сокращения

После того, как будет составлено новое штатное расписание, его необходимо утвердить подписью руководителя и печатью организации. После этого издаётся приказ по предприятию о сокращении некоторых должностей.

Также необходимо уведомить сотрудников. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца перед сокращением. Если предусмотрено массовое сокращение – то также необходимо уведомить и профсоюз, не позднее, чем за 3 месяца.

Также нужно уведомит и службу занятости. Но, сроки уведомления зависят от масштабов сокращения. Если предстоит массовое сокращение – то за 3 месяца.

В каждом регионе России есть свои критерии по численности сокращаемых работников, по которым определяется массовость сокращения штата.

Уведомление о совращении сотрудникам вручается в письменной форме и под роспись. Два месяца, которые указаны в ТК РФ начинаются именно с того дня, когда сотрудник поставил свою подпись под уведомлением. Если сотрудник не желает ставить подпись, то в его присутствии и ещё 2ух или 3-ёх свидетелей, составляется акт, и сотрудник считается уведомлённым о предстоящем сокращении.

Если сотрудник и работодатель договорятся, то сотрудник может не отрабатывать эти два месяца. Но, здесь есть один нюанс – необходимо составить к трудовому договору дополнительное соглашение, в котором указать, что сотрудник «сокращается» раньше срока и указать все его компенсационные выплаты. Если сотрудник уходит таким образом, то он имеет право получить дополнительную компенсационную выплату в размере своего среднего заработка.

Не стоит писать заявление по собственному желанию. В этом случае, работодатель может и отказать в выплате сотруднику всех положенных компенсаций.

Кроме уведомления, работодатель должен в письменной форме предложить «сокращённым» сотрудникам все имеющиеся на предприятии вакансии. В первую очередь, нужно предлагать те вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудника. Если таких нет, то все имеющиеся на предприятии.

Если работник отказывается от всех имеющихся вакансий, то с него необходимо взять письменный отказ. У работодателя часто возникают проблемы с проверяющими органами именно из-за того, что не соблюдена эта процедура – предложение вакансий – отказ от них.

Если тот работник, который попал под сокращение, соглашается на предложенную должность, то должны быть оформлены следующие документы:

• Приказ о переводе на другую должность;
• В соответствии с приказом, к трудовому договору подписывается дополнительное соглашение;
• В трудовой книжке также нужно сделать соответствующую запись.

Процедура увольнения

Если сотрудник написал письменный отказ от предложенных вакансий, то он подлежит увольнению. Нельзя увольнять сотрудника, если он находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или же на «больничном».

Сокращение проходит в обычном режиме – издаётся приказ об увольнении сотрудника с ….числа. Но, и в приказе, и в трудовой книжке сотрудника, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должна быть сделана запись: «Уволен, в связи с сокращением штатов».

Но, не стоит забывать про компенсационные выплаты «сокращённым» сотрудникам.

Компенсационные выплаты

Как известно, если сотрудник увольняется по собственному желанию, ему положено провести начисление зарплаты, и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если же сотрудник увольняется по сокращению штатов, то ему положены дополнительные компенсационные выплаты.

В первую очередь, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Об этом сказано в ст. 178 ТК РФ.

Но, как сказано в ст. 292 ТК РФ, если работник заключил договор на срок меньше, чем 2 месяца, то ему не выплачивается никакие пособие, если это не предусмотрено коллективным договором или другими локальными актами.

В течение ещё 2-ух месяцев со дня увольнения, на время поиска работы, работнику также выплачивается пособие в размере среднего заработка. Как рассчитать зарплату за месяц, указано в других статьях. Но, не нужно путать средний заработок сотрудника за месяц с МРОТ.

Если работник не устроился на работу за это время, но встал на учёт в центре занятости в течение 2-ух недель после увольнения, то он получит компенсацию в размере среднего заработка и в течение 3-его месяца. Но, работодателю нужно представить справку из центра занятости.

Как указано в ст. 180 ТК РФ, если сотрудник уволился по дополнительному соглашению раньше, то ему выплачивается ещё и дополнительное пособие.

Если сокращению подлежит сотрудник – совместитель, то ему выплачиваются компенсационный выплаты в полном размере, кроме выплаты на период трудоустройства, так как он работает на основной работе.

См. также:

Понравилась статья? Расскажите о ней своим друзьям

Лучший способ справиться с сокращением рабочей силы

Управление сокращением штата – сложный и деликатный процесс, особенно когда неожиданные чрезвычайные ситуации, такие как пандемия COVID-19, вынуждают к существенным изменениям в экономике.

Вспышка коронавируса вызвала беспрецедентные массовые увольнения. Согласно Сертификату занятости и обучения США, за 20 недель почти 55 миллионов американцев подали заявление на страхование по безработице.

Чтобы адаптироваться к текущему состоянию бизнеса, ваша компания, как и многие другие, должна принять меры для определения наилучшего способа управления численностью персонала сегодня и по мере того, как ситуация продолжает развиваться.

Какие альтернативы вы можете сократить? Какие стратегии сокращения численности персонала вам следует принять? Как убедиться, что вы принимаете решения, основанные на фактах?

Использование кадровой аналитики для сокращения численности персонала может предоставить менеджерам по персоналу данные, необходимые для принятия наиболее информированных и выгодных решений для их организаций.

В этой статье вы узнаете, какие шаги необходимо предпринять для интеграции данных в процесс сокращения численности персонала и принятия оптимальных финансовых решений, сводя к минимуму влияние на ваших сотрудников.

Оптимизация и его альтернативы

В это необычное время ставить людей на первое место обретает совершенно новый смысл. Поскольку мы находимся в разгаре кризиса общественного здравоохранения, который затрагивает абсолютно всех, лидеры хотят убедиться, что они делают правильные вещи для своих сотрудников, своих семей и своих сообществ.

Чтобы избежать сокращения рабочих мест, когда это возможно, требуется продуманная тактика принятия рисков:

1. Разница между правильным подбором и сокращением
2. Стратегии сокращения рабочей силы в условиях спада экономики

1.Разница между правильным размером и уменьшением

«Выбор подходящего размера» вашей рабочей силы – это процесс обеспечения того, чтобы у вас были нужные люди в организации, и балансировка ограничений затрат с потребностью в большем, меньшем или ином таланте. Выбор правильного размера становится особенно сложной задачей, когда будущее столь неопределенно.

С другой стороны, сокращение означает постоянное сокращение штата компании и обычно связано с корпоративной реорганизацией.

2. Стратегии сокращения рабочей силы в условиях спада экономики

Однако даже при мрачных финансовых перспективах есть альтернативы повсеместному сокращению рабочих мест.

Прочтите этот пост, чтобы узнать, подходят ли эти идеи экономии затрат краткосрочным и долгосрочным стратегиям для вашей организации:

• Естественная убыль : Исчезновение – это постепенное добровольное сокращение численности персонала, которое происходит по мере того, как сотрудники выходят на пенсию, уходят в отставку или увольняются без замены.
• Замораживание приема на работу: Замораживание приема на работу – это когда работодатель временно приостанавливает найм несущественных сотрудников для сокращения затрат.
• Переподготовка: Когда вы переквалифицируете своих сотрудников, вы существенно меняете набор навыков своей команды.
• Ограничение сверхурочной работы: Сверхурочная работа – это часы, отработанные сотрудниками, превышающие их обычно запланированные рабочие часы.
• Отпуск: Отпуск – это временный отпуск или сокращенный график работы, после которого сотрудник должен вернуться на работу.

Пересмотр процесса сокращения численности

Если вашей организации необходимо продолжить сокращение, кто решает, какого сотрудника уволить?

Как правило, финансовые отделы призывают к сокращению затрат и передают руководителям отдела кадров команду сократить расходы во всей организации. Без использования данных руководители часто «интуитивно чувствуют», решая, кто будет наименее критичным в достижении целей отдела в наступающем году.

Другие организации используют ожидаемую методологию «последним пришел – первым ушел», при которой те, у кого самый короткий срок пребывания в должности, уходят первыми.Другая стратегия – отпустить самых дорогих людей, тем самым сэкономив как можно больше денег, при этом отпуская наименьшее количество сотрудников.

Во всех этих случаях процесс, основанный на доказательствах, отсутствует.

21-й опрос руководителей компаний, проведенный PwC, призывает к использованию аналитики для преобразования и реструктуризации работы организаций. В случае увольнений руководители отдела кадров извлекают выгоду из использования HR-аналитики для информирования при принятии решений.

Руководителям отдела кадров

нужны правильные данные о людях, чтобы они могли количественно оценить положение организации с точки зрения навыков, ролей и операционных требований.Это может показаться нелогичным, но точное понимание ценовых ограничений и возможностей талантов на самом деле может привести к более творческому мышлению.

Для одной медицинской организации аналитика по персоналу оказалась очень полезной. Организации потребовалось сократить количество медсестер в больнице с уменьшающимся числом пациентов. Для этого они изучили затраты на привлечение и удержание новых медсестер в пострадавшем районе, а также на выход на пенсию по сравнению с другими местами их проживания.

Их кадровая аналитика показала, что содействие раннему выходу на пенсию поможет им достичь своих целей.Прямые затраты на увольнение новых медсестер составили бы 1,5 миллиона долларов. Допуская естественное истощение, этой организации здравоохранения не нужно было отпускать ни одной новой медсестры. В итоге они сэкономили 400 000 долларов в качестве прямой экономии.

Как определить правильную стратегию сокращения персонала

Если вашей организации необходимо двигаться вперед с сокращением численности персонала, кадровая аналитика позволяет получить более четкое представление о ситуации и открывает ряд возможностей для решения проблем с затратами.

Использование аналитики также обеспечивает большую гибкость с точки зрения моделирования различных сценариев затрат для принятия оптимальных финансовых решений, сводя к минимуму влияние человека.

Откройте для себя четыре управляемых данными шага для определения правильной стратегии сокращения сил:

1. Соберите информацию для стратегического планирования
2. Выполните возможные сценарии
3. Определите план смягчения последствий
4. Отслеживайте воздействия

Шаг 1. Соберите информацию для стратегического планирования

Хотя у финансов может быть число, которое, как они ожидают, HR достигнет к определенной дате, в конечном итоге HR должен определить стратегию , кто , , когда , и , как , когда дело доходит до определения людей, стоящих за цифрами .. Руководители отдела кадров должны задать несколько вопросов своему финансовому отделу, а затем использовать кадровую аналитику для более глубокого изучения и определения лучшего решения, например:

• Это сокращение по всей организации, в пределах определенной географии или в рамках определенного типа работы?
• Пытаемся ли мы снизить общие затраты или снизить затраты в определенной области из-за нехватки работы?
• Зачем нужно сокращать расходы? Осталось сделать меньше работы или нам нужно делать работу с меньшими затратами?

Понимание «почему» финансовых целей позволяет найти правильное решение – и не всегда сокращает численность персонала! Зная о перспективном будущем состоянии бизнеса, HR может создавать решения, которые соответствуют бизнес-целям и работают на них.

Шаг 2. Выполните возможные сценарии

Как только вы поймете, почему были установлены целевые показатели финансового отдела и над каким будущим состоянием они работают, можно приступить к запуску различных сценариев того, как лучше всего сократить количество сотрудников.

В целях сокращения численности персонала проведите анализ «что, если», чтобы изучить различные сценарии увольнений, а также альтернативы увольнению людей. Например, вы можете проверить, как досрочный выход на пенсию может со временем достичь поставленных финансовых целей.

С помощью аналитики вы сможете лучше увидеть возможные результаты своих решений, прежде чем их придется принимать.

Шаг 3. Определите план смягчения последствий

Изучив данные планирования и «что, если», руководители отдела кадров должны определить шаги по смягчению последствий, чтобы гарантировать, что сокращение численности персонала находится под контролем. Имейте в виду, что распространение текучести кадров может произойти в результате увольнений.

См. Раздел «Сдерживание распространения текучести кадров», чтобы узнать, как использовать кадровую аналитику для предотвращения этого явления.

Рассмотрите следующие шаги при создании стратегии сокращения численности персонала:

• Определите высокоэффективных сотрудников, которых необходимо удержать, и внедрите целевые стратегии удержания.
• Определите, есть ли необходимость в увеличении производительности в одном отделе перед сокращением в другом.

Шаг 4. Отслеживание ударов

Кадровая аналитика необходима для отслеживания последствий сокращения вашей организации. Целью сокращения количества сотрудников часто является экономия затрат или повышение эффективности бизнеса, поэтому крайне важно отслеживать последствия сокращения штата.

Проверьте такие показатели, как удержание высокопроизводительных сотрудников, поддержание затрат на рабочую силу в сравнении с достижением выручки или целевых показателей производительности, а также количество новых кандидатов, чтобы указать на любые возможные проблемы или возможности в результате сокращения численности персонала.

Как мотивировать выживших к сокращению

Harvard Business Report сообщает, что сокращение штата может привести к снижению лояльности сотрудников, которые остаются в организации, и обнаружил, что у оставшихся в живых увольнений производительность снизилась на 20%.Отчасти это можно объяснить исследованиями, которые показывают, что сотрудники «улавливают чувства друг друга», работая в группах. Отставание может быть заразительным. Руководители сокращающихся организаций должны особенно помнить об этом.

Лидерство – ключ к сохранению вовлеченности ваших сотрудников во время этого кризиса. Одно недавнее исследование показывает, что вовлеченность сотрудников на самом деле находится на рекордно высоком уровне. Помимо этого, двумя важнейшими факторами, способствующими такому высокому уровню взаимодействия, являются поддержка руководства и внутренняя коммуникация.Поддержка ваших сотрудников в это время имеет решающее значение для поддержания вашей организации в правильном направлении и может даже вдохновить вашу компанию на значительные изменения.

Хотите узнать больше? Продолжить чтение:

Как рассчитать снижение заработной платы / почасовой оплаты труда?

Если вы снизили годовую зарплату или почасовую заработную плату сотрудников в течение Охваченного периода по сравнению с последним полным кварталом до Покрываемого периода, вам может потребоваться уменьшить общую запрашиваемую сумму прощения ссуды.

Примечание: заемщикам с кредитами на сумму 50 000 долларов США и меньше не нужно включать сокращение заработной платы / почасовой оплаты труда в общую запрашиваемую сумму прощения ссуды, если только они – вместе с аффилированными лицами, если применимо, – не получили ссуды ГЧП первого розыгрыша на сумму 2 миллиона долларов или более или вторые Привлекайте ссуды ГЧП на сумму 2 миллиона долларов и более.

Во-первых, помните, что вас не накажут вдвойне, если вы сократите как количество сотрудников, так и их заработную плату. Кроме того, вам не нужно учитывать какие-либо сокращения заработной платы / почасовой оплаты труда конкретных сотрудников, если:

Чтобы рассчитать сокращение заработной платы / почасовой оплаты труда для оставшихся сотрудников, которые действительно испытали сокращение заработной платы / почасовой оплаты труда более чем на 25% и не соответствуют требованиям безопасной гавани, выполните следующие действия:

• Шаг 1: Определите среднегодовую зарплату или почасовую оплату работника за последний полный квартал перед Покрытым периодом.Умножьте эту сумму на 0,75.
• Шаг 2: Определите среднегодовую зарплату или почасовую оплату работника в течение периода покрытия. Вычтите эту сумму из полученного значения на шаге 1.
• Шаг 3: Если сотрудник работает с почасовой оплатой, вычислите общую сумму сокращения в долларах, превышающую 25%, следующим образом. Если сотрудник является наемным работником, перейдите к шагу 4.
  • 3а. Определите среднее количество отработанных часов в неделю в течение последнего полного квартала перед Покрытым периодом.
  • 3б. Умножьте полученную сумму «Шаг 2» на сумму, введенную на «Шаге 3a». Умножьте эту сумму на количество недель в Покрытом периоде (целое число от 8 до 24 – скорее всего, 24). Результирующее значение – это сумма уменьшения заработной платы этого сотрудника.
• Шаг 4: Если сотрудник является наемным работником, вычислите общую сумму сокращения в долларах, превышающую 25%, следующим образом:
  • 6а. Умножьте полученную сумму «Шага 2» на количество недель в Покрытом периоде (целое число от 8 до 24 – скорее всего, 24).
  • 6б. Разделите эту сумму на 52. В результате получится сумма уменьшения заработной платы этого сотрудника
• Шаг 5: Выполните шаги 1–4 для каждого сотрудника, у которого произошло снижение заработной платы / почасовой оплаты труда более чем на 25% и которые не попали в безопасную гавань. Сложите итоговую стоимость каждого сотрудника, чтобы получить общую сумму снижения заработной платы / почасовой оплаты труда. Вы уменьшите общую сумму запрошенного прощения на это значение.

Некоторые примеры, показывающие, как заемщик может рассчитать сокращение своей заработной платы / почасовой оплаты труда:

• Пример: Заемщик использует 24-недельный страховой период.Этот заемщик снизил еженедельную заработную плату штатного сотрудника с 1000 долларов в неделю в течение отчетного периода до 700 долларов в неделю в течение охватываемого периода. В течение охватываемого периода сотрудник продолжал работать полный рабочий день, имея полную ставку 1,0. В этом случае первые 250 долларов (25 процентов от 1000 долларов) освобождаются от скидки на прощение ссуды. Заемщик, ищущий прощения, перечислит 1200 долларов в качестве снижения заработной платы / почасовой оплаты труда для этого сотрудника (дополнительное еженедельное сокращение на 50 долларов, умноженное на 24 недели).
• Пример: Заемщик решил использовать восьминедельный страховой период. Этот заемщик снизил еженедельную заработную плату штатного сотрудника с 1000 долларов в неделю в течение отчетного периода до 700 долларов в неделю в течение охватываемого периода. В течение охватываемого периода сотрудник продолжал работать полный рабочий день, имея полную ставку 1,0. В этом случае первые 250 долларов (25 процентов от 1000 долларов) освобождаются от скидки на прощение ссуды. Заемщик, ищущий прощения, перечислит 400 долларов в качестве снижения заработной платы / почасовой оплаты труда для этого сотрудника (дополнительное еженедельное сокращение на 50 долларов, умноженное на восемь недель).

Правила безопасной гавани для прощения ссуд в рамках ГЧП

Отличительной особенностью Программы защиты зарплаты является то, что 100% ссуды могут быть прощены, если вы соответствуете критериям прощения ссуды. Но соблюдение всех критериев может быть непросто, особенно когда у вас есть сотрудники.

Чтобы гарантировать, что каждый, кому должно быть дано прощение, имеет к нему доступ, SBA опубликовало информацию о ряде правил безопасной гавани.

Что такое безопасная гавань?

Безопасная гавань – это положение, которое может быть включено в правила и законы, чтобы гарантировать, что люди случайно не нарушат правила из-за технических особенностей или ситуации, которые находятся вне их контроля.

Безопасные гавани, связанные с прощением ссуд ГЧП, помогают предприятиям получить прощение, даже если они не соответствуют всем критериям.

С обновленным заявлением о прощении ГЧП, выпущенным 19 января 2021 года, были внесены обновления в безопасные гавани для кредитов ГЧП, выданных в 2021 году.

Сертификат добросовестности Safe Harbor

Первая безопасная гавань для программы ГЧП была связана с требованием, чтобы заемщики удостоверяли в заявке на получение кредита, что «текущая экономическая неопределенность делает этот запрос на получение кредита необходимым для поддержки текущих операций Заявителя.”

Чтобы снять озабоченность заявителей по поводу этой сертификации, SBA и Казначейство подошли к этому двояко:

1. Они разрешили заемщикам вернуть свои средства в рамках ГЧП до 14 мая 2020 г. без каких-либо последствий, и

2. Предприятия, взявшие займы на сумму менее 2 миллионов долларов, автоматически считаются добросовестными и добросовестно выполнившими требуемую сертификацию.

Итак, если вы взяли займ менее 2 миллионов долларов, SBA не будет проверять документацию, подтверждающую, что заем был необходим для поддержки вашего бизнеса.Конечно, SBA все еще может оценить вашу ссуду по другим аспектам, например, если вы соответствуете критериям участия в программе.

FTE Reduction Safe Harbor

Цель ссуды ГЧП состоит в том, чтобы удерживать сотрудников на заработной плате, а не увольнять или увольнять их. Таким образом, если в вашем бизнесе действительно сокращается количество сотрудников, эквивалентных полной занятости (ЭПЗ), сумма прощения ссуды ГЧП может быть уменьшена.

Выяснение того, сократила ли ваша компания FTEs, осуществляется путем сравнения выбранного базисного периода с Покрытым периодом (или Альтернативным покрываемым периодом) – количеством времени, в течение которого вы должны потратить сумму кредита.В зависимости от того, когда вы подали заявку на ссуду ГЧП, вы можете выбрать период покрытия или альтернативный период покрытия: восемь недель после выплаты кредита или 24 недели после выплаты кредита.

В приложении вы выбираете базисный период, который хотите использовать для расчета вашей полной занятости. Вы можете выбрать из следующих базисных периодов:

.

1. 15 февраля 2019 г. – 30 июня 2019 г.

2. 1 января 2020 г. – 29 февраля 2020 г.

3. Последовательный двенадцатинедельный период с 1 мая 2019 г. по 15 сентября 2019 г. (для сезонных работодателей)

Вы можете выбрать период, который лучше всего подходит вам.Если вы сравните свой базисный период с вашим Покрытым периодом, если в течение вашего Покрываемого периода FTEs произошло сокращение, сумма прощения ссуды будет уменьшена.

Если вы окажетесь в таком положении, есть два безопасных места и освобождение, которое вы можете использовать, чтобы избежать уменьшения суммы прощения ссуды.

FTE Reduction Safe Harbor 1

Если двери вашего предприятия должны были быть полностью или частично закрыты, применяется безопасная гавань.

Предприятия, которые не могли работать на одном уровне с 15 февраля 2020 г. до конца Покрываемого периода из-за соблюдения руководящих принципов, выпущенных в период с 1 марта по 31 декабря министром здравоохранения и социальных служб, директором Центры по контролю и профилактике заболеваний или Управление по безопасности и гигиене труда имеют право на безопасную гавань.Для кредитов, выданных после 27 декабря 2020 г., период продлевается до конца периода покрытия от 8 до 24 недель.

Применить эту безопасную гавань к вашему приложению просто – вам нужно установить флажок, подтверждающий, что это правда. Но вам нужно сохранить документы, подтверждающие это. Однако в инструкциях не разъясняется, как будет выглядеть эта документация, поэтому постарайтесь сохранить все документы, относящиеся к этому вопросу.

FTE Reduction Safe Harbor 2

Возможно, вы пытаетесь восстановить FTE, но это занимает больше времени, чем ожидалось.Эта безопасная гавань освобождает заемщиков от сокращения прощения, если они соответствуют двум критериям:

(1) Заемщик сократил количество сотрудников FTE в период, начинающийся 15 февраля 2020 г. и заканчивающийся 26 апреля 2020 г .; и

(2) Заемщик затем восстановил количество сотрудников FTE не позднее 31 декабря 2020 года до уровня FTE в период выплаты заработной платы Заемщика, который включал 15 февраля 2020 года. Для кредитов, выданных после 27 декабря 2020 года, это продлено до конец периода покрытия от 8 до 24 недель.

Итак, если до окончания страхового периода вы сможете вернуть своих сотрудников с полной занятостью туда, где они были 15 февраля 2020 года, вы можете претендовать на эту безопасную гавань.

Вы рассчитаете эту безопасную гавань, используя Рабочий лист График А ГЧП. После того, как вы заполните таблицу, определяющую, имеете ли вы право на безопасную гавань, вам не требуется предоставлять дополнительную подтверждающую документацию. Но в приложении указано, что вам нужно будет сохранить всю подтверждающую документацию, которую вы используете для заполнения рабочего листа.

Исключение по сокращению FTE

Это не безопасная гавань, но это исключение, доступное для предприятий, которые столкнулись с сокращением FTE. Есть определенные ситуации, когда вы можете исключить сотрудника из расчета FTE.

Эти ситуации включают:

1. Если вы сделали добросовестное письменное предложение о повторном найме сотрудника, который был принят на работу 15 февраля 2020 г., и вы не смогли нанять сотрудника такой же квалификации до 31 декабря 2020 г. (для ссуды ГЧП, предоставленной после 27 декабря 2020 г.) , 2020, до последнего дня периода покрытия от 8 до 24 недель)

2. Если вы сделали добросовестное письменное предложение о восстановлении сокращенного рабочего времени сотрудника в течение периода покрытия или альтернативного периода покрытия заработной платы, и они его отклонили

3. Если в течение периода покрытия или альтернативного периода покрытия вы уволили сотрудника по какой-либо причине, сотрудник добровольно уволился или добровольно запросил и получил сокращение часов

В общих чертах, если вы пытаетесь восстановить численность персонала и, несмотря на все ваши усилия, у вас ничего не получается, есть шанс, что сокращение численности персонала не повлияет на списание ссуды.

От вас не требуется подавать документы вместе с заявлением о прощении ссуды, но вам нужно будет сохранить подтверждающие доказательства. Это включает в себя документы о вакансии и отказе, письменные запросы сотруднику о сокращении рабочего времени, добровольные увольнения, подтверждающую документацию для увольнения сотрудника по уважительной причине и все, что свидетельствует о вашей неспособности нанять квалифицированных сотрудников на незаполненные должности.

Безопасная гавань для снижения заработной платы / почасовой оплаты труда

Другая причина, по которой прощение ссуды ГЧП может быть уменьшено, заключается в том, что зарплата или почасовая оплата, выплачиваемая сотрудникам, которые зарабатывают менее 100 000 долларов в год, была уменьшена более чем на 25% в течение Покрытого периода (или Альтернативного покрываемого периода расчета заработной платы).

Но если вам пришлось снизить зарплату или почасовую оплату, все равно есть шанс, что прощение ссуды не будет уменьшено, если вы соблюдаете требования безопасной гавани.

В заявку на прощение ссуды ГЧП включены два теста, чтобы определить, имеете ли вы право на безопасную гавань для снижения заработной платы / почасовой оплаты труда.

1. Если средняя годовая заработная плата, выплачиваемая в период с 15 февраля 2020 года по 26 апреля 2020 года, равна или превышает их среднегодовую заработную плату или оклад по состоянию на 15 февраля 2020 года, применяется безопасная гавань.

2. Если средняя годовая заработная плата по состоянию на 31 декабря 2020 года равна или превышает годовую заработную плату по состоянию на 15 февраля 2020 года, применяется безопасная гавань. Для ссуды ГЧП, предоставленной после 27 декабря 2020 года, они будут использовать последний день вашего 8–24-недельного периода покрытия.

Как и в случае с другими расчетами, не нужно подавать какую-либо подтверждающую документацию вместе с заявкой, но ее следует сохранить. Хотя SBA не указывает точно, что им нужно в качестве поддержки для утверждения этой безопасной гавани, хорошее ведение документации будет иметь решающее значение.

Дополнительные ресурсы ГЧП:

сокращение персонала и сокращение штатов | LegalMatch

Сокращение персонала, более известное как сокращение, происходит, когда работодатель вводит массовое увольнение сотрудников в попытке сократить расходы. Это также может называться сокращением полномочий, реорганизацией или реструктуризацией.

Хотя сокращение рабочей силы обычно связано с постоянным увольнением, иногда оно может включать и другие методы, в том числе:

• Сокращение рабочего времени сотрудников;
• Сокращение отпускных и замораживание повышения заработной платы;
• Перенос задач сотрудников для уменьшения количества рабочих мест;
• Снижение или отказ от доплаты за сверхурочную работу; или
• Введение обязательного отпуска или увольнений.
  • Оба термина означают вид отпуска с работы, но в целом работники, находящиеся в отпуске, обычно могут вернуться на свою работу, тогда как уволенный работник не может, если это не временное увольнение. Это будет зависеть от обстоятельств увольнения.

Поскольку сокращение персонала обычно затрагивает большое количество сотрудников, работодатели должны проявлять осторожность и дальновидность при планировании таких сокращений. В противном случае они могут столкнуться со многими последствиями.

Почему происходит сокращение персонала?

Сокращение персонала может происходить по нескольким причинам, включая изменения на экономических рынках, плохое управление, скандал, влияющий на репутацию компании, низкие показатели продаж и другие различные факторы.

Помимо снижения затрат, сокращение рабочей силы также используется для увеличения прибыли компании. Например, если отдел кадров нанял слишком много сотрудников на определенную должность, компания может тратить больше денег, чем нужно, на оплату труда.

Таким образом, сокращение штата может помочь компании снизить затраты, одновременно позволяя сохранить большую часть своей прибыли.

Что происходит с сотрудниками во время сокращения штата?

Сокращение или сокращение персонала обычно представляет собой двухэтапный процесс, который может занять от нескольких недель до нескольких месяцев или дольше.Два шага включают следующее:

• Отбор и оценка: Сначала работодатель выбирает определенных сотрудников и оценивает их на предмет возможного увольнения. Выбор может основываться на результатах работы конкретного сотрудника, но обычно увольнение зависит от индивидуальных потребностей и бюджета компании. Затем сотрудники увольняются по результатам отбора и оценки; и
• Выходное пособие: После или иногда во время процесса увольнения сотрудникам могут быть предложены льготы, которые облегчат переходный период после их увольнения.Например, работодатель может предоставить выходное пособие или компенсацию по безработице. Кроме того, некоторые работодатели предоставляют «услуги аутплейсмента».
  • Услуги по аутплейсменту – это различные виды услуг и консультаций, предназначенные для помощи бывшему сотруднику в поиске другой работы после увольнения.

Какие права есть у сотрудников в отношении процедур сокращения?

В большинстве случаев сотрудники нанимаются по собственному желанию.Это означает, что сотрудник может быть уволен в любой момент по любой причине, если увольнение не будет признано незаконным. Таким образом, сотрудники, работающие по собственному желанию, могут быть уволены, когда компания решит сократить штат или планирует сокращение штата.

Несмотря на то, что сотрудники обычно принимаются на работу по желанию, даже эти сотрудники имеют определенные права, которые защищают их в случае сокращения штата.

Одним из важнейших прав, которыми обладают все сотрудники, является право не подвергаться дискриминации при приеме на работу в процессе увольнения компании.Работодатель не может дискриминировать защищенные классы лиц, когда они решают, каких сотрудников выбрать для увольнения. Например, сокращение штата не может быть основано на количестве сотрудников:

• Гонка;
• национального происхождения;
• Религия;
• Пол; или
• Возраст.

Другие категории, которые также получают определенную защиту, включают сотрудников с ограниченными возможностями, ветеранов и беременных.

Так, например, если работодатель увольняет только определенную возрастную группу, то он может нести ответственность за дискриминацию при приеме на работу.Работодатель может даже нести ответственность, если сокращение непреднамеренно приведет к несправедливому исходу в отношении защищенного класса людей.

Кроме того, некоторые компании обязаны соблюдать законы о прекращении трудовых отношений, которые регулируют корпоративные увольнения. В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN Act) компании, в которых работает более 100 сотрудников, должны уведомить работников о увольнении как минимум за 60 дней до массового увольнения.

Кроме того, уведомление должно быть направлено непосредственно каждому сотруднику, которому грозит увольнение, и должно быть в письменной форме.Непредставление уведомления может повлечь за собой ответственность.

Нужен ли мне юрист для помощи в вопросах сокращения рабочей силы?

К нарушениям законов о сокращении персонала относятся очень серьезно, поскольку сокращение может иметь последствия для большого числа сотрудников. Таким образом, если сокращение штата не проводится должным образом, сотрудники могут получить различные средства правовой защиты, включая восстановление на работе и компенсацию за потерянную заработную плату.

Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения, или вы вовлечены в вопрос, связанный с сокращением штата, вам следует серьезно подумать о том, чтобы связаться с юристом по трудоустройству.Высококвалифицированный юрист сможет определить, были ли нарушены какие-либо ваши законные права, и, если да, также поможет вам получить любые возможные средства правовой защиты.

Хосе Ривера

Ответственный редактор

Редактор

---

Последнее обновление: 17 декабря 2019 г.

Форма 940 Инструкции: Пошаговое руководство

Что такое форма IRS 940?

Компании, у которых есть сотрудники, подают форму IRS 940, чтобы сообщить о своих обязательствах в соответствии с FUTA – Федеральным законом о налоге на безработицу.Форма 940 показывает размер федеральных налогов по безработице, которые работодатель должен был заплатить за предыдущий год, сколько уже было выплачено, и непогашенный остаток. Форма должна быть сдана 31 января или 10 февраля для предприятий, которые уже внесли свои налоги по безработице в полном объеме.

Предприятия, у которых есть наемные работники, несут ответственность за уплату налогов по безработице. Эти налоги финансируют пособия по безработице для людей, потерявших работу. В отличие от других налогов, эти налоги не удерживаются из заработной платы сотрудников.Только работодатель несет ответственность за уплату налогов по безработице и их отчетность по форме IRS 940.

Владельцы малого бизнеса часто сбивают с толку эту форму. Это связано с тем, что штаты вместе с федеральным правительством взимают налоги на безработицу в соответствии с Законом штата о налоге на безработицу (SUTA). Налоги штата по безработице влияют на ваши федеральные налоговые обязательства, поэтому вы должны хорошо понимать правила FUTA и SUTA, чтобы подавать форму 940.

Прочтите, чтобы узнать, как заполнять каждую часть формы, а также когда ее заполнять и как платить налоги.Как владелец малого бизнеса, возможно, вам не нравится думать о налогах, но понимание своих обязанностей поможет вам оставаться в курсе с IRS и сохранить большую часть своей с трудом заработанной прибыли.

В этой статье

Налоги FUTA и SUTA

Форма 940 IRS используется для сообщения о налогах на безработицу, которые работодатели платят федеральному правительству в соответствии с Федеральным законом о налоге на безработицу (FUTA). Налоги FUTA используются для финансирования пособий по безработице для людей, уволенных или потерявших работу не по своей вине.

Штаты также требуют, чтобы предприятия уплачивали налоги по безработице через SUTA, Закон штата о налоге на безработицу. Штаты управляют фондами страхования от безработицы с помощью налогов SUTA, которые они собирают, и налогов FUTA, которые федеральное правительство передает им.

На 2019 год ставка налога FUTA составляет 0,6% от первых 7000 долларов заработной платы на каждого сотрудника, что эквивалентно 42 долларам на сотрудника в год. Предприятия, которые поздно подают государственный налог по безработице или работают в штатах с сокращенным кредитом, должны платить более высокий процент, до 6% от первых 7000 долларов заработной платы.Ставки налога SUTA могут варьироваться от 0,05% до 14%, в зависимости от штата.

Кто должен подавать форму IRS 940?

Вы должны сообщать о своих налоговых обязательствах FUTA, заполняя форму 940 IRS каждый год. Как правило, любой бизнес, ответивший утвердительно на один или оба этих вопроса, должен платить налоги FUTA и подавать форму 940:

.

• Выплачивали ли вы заработную плату сотрудникам в размере 1500 долларов или более в течение календарного квартала текущего года или предыдущего года (например,грамм. если вы заполняете налоговые формы за 2019 год, то посмотрите на текущий год за 2019 год и за 2018 год)?
• Нанимали ли вы одного или нескольких человек хотя бы на определенную часть дня в течение любых 20 или более недель в текущем или предыдущем году?

При определении того, попадаете ли вы в какую-либо из этих категорий, вы должны учитывать всех штатных, неполный рабочий день и временных сотрудников – в основном всех, кто получает форму W2. Сюда входит заработная плата владельца, если у вас есть корпорация или ООО. Однако не следует насчитывать в партнерстве 1099 независимых подрядчиков или деловых партнеров.

Правила особой формы 940

Для некоторых видов бизнеса существуют особые правила подачи формы 940.

Лица, у которых есть домашние работники, такие как няни или горничные, должны платить налоги FUTA только в том случае, если они заплатили 1000 долларов США или более в виде заработной платы в одном календарном квартале. Но вместо того, чтобы подавать форму 940, вы должны подать Приложение H вместе с декларацией о подоходном налоге с населения.

Сельскохозяйственные работодатели должны платить налоги FUTA и подавать форму 940, если они выплатили зарплату сотрудникам в размере 20 000 долларов или более в течение любого квартала текущего или предыдущего календарного года.В качестве альтернативы вы также должны подать заявление, если вы наняли 10 или более сельскохозяйственных рабочих в течение некоторой части дня в текущем или предыдущем календарном году.

Семейные предприятия имеют особые правила, согласно которым заработная плата подлежит обложению налогами FUTA. Необязательно включать заработную плату детей младше 21 года. Однако следует включать детей старшего возраста, а также супругов, если ваш бизнес организован как корпорация или партнерство. ^[1]

Образовательные, религиозные или благотворительные учреждения и другие некоммерческие организации, которые не подлежат налогообложению в соответствии с разделом 501 (c) (3) федерального налогового кодекса, не обязаны платить налоги FUTA и заполнять форму 940. .

Когда и как заполнять форму 940

Для большинства предприятий крайний срок подачи формы 940 – 31 января или следующий рабочий день, если 31 января приходится на выходные. Однако крайний срок подачи формы 940 отличается от крайнего срока уплаты налогов по безработице. Компании, которые уже полностью уплатили свой налог по безработице, должны до второго понедельника февраля заполнить форму 940.

Компании, задолжавшие 500 долларов США или меньше по налогам FUTA, могут платить свои налоги при заполнении формы 940.Однако предприятия с задолженностью более 500 долларов должны платить налоги FUTA ежеквартально. Если ваш налог FUTA составляет 500 долларов или меньше за квартал, перенесите его на следующий квартал. Продолжайте переносить ваши налоговые обязательства до тех пор, пока совокупный налог не превысит 500 долларов. В этот момент вы должны внести свой налог за квартал в следующие сроки:

31 марта	30 апреля
30 июня	31 июля
сен.30	31 октября
31 декабря	31 января

Вы можете платить налоги FUTA в электронной системе федеральных налоговых платежей (EFTPS). Следите за своими платежами, потому что они понадобятся вам для правильного заполнения формы 940. Форму 940 можно подать на бумаге или в электронном виде, если вы пользуетесь услугами налогового специалиста.

Как заполнять форму 940

Форма 940 IRS состоит из семи частей.Большинство разделов довольно просты. Части 1 и 3 иногда сбивают с толку владельцев малого бизнеса, потому что требуется некоторая математика для синхронизации ваших государственных и федеральных налоговых выплат по безработице.

Вот пошаговые инструкции по заполнению формы IRS 940:

IRS

Верхняя часть

В верхнем разделе вам нужно будет предоставить основную информацию о своей компании, включая название вашей компании, адрес и идентификационный номер работодателя (EIN).Томас Ричардсон, налоговый менеджер в CPATax, указывает, что неучтенные организации должны использовать номер социального страхования или налоговый идентификатор владельца , а не налоговый номер компании .

Часть 1

Укажите, нанимаете ли вы работников только в одном штате или в нескольких штатах, а также платили ли вы заработную плату в состоянии сокращения кредита.

Многосторонние работодатели

Если вы нанимали людей только в одном штате, обратите внимание на почтовую аббревиатуру этого штата в вопросе 1a.Работодатели, у которых есть сотрудники в нескольких штатах, должны платить налоги SUTA в каждом из этих штатов. Работодатели из нескольких штатов должны поставить отметку под вопросом 1b части 1 и заполнить Приложение A (Форма 940).

Если у вас есть сотрудники, которые живут в одном штате, но работают в другом, вам необходимо пройти тест Департамента труда для нескольких штатов, чтобы выяснить, какие налоги SUTA штата нужно платить:

• Локализация: Где сотрудник выполняет работу.
• Операционная база: Где сотрудник получает инструкции и следующие задания.
• Место контроля: Государство, из которого происходит руководство и контроль над сотрудником.
• Место жительства: Где сотрудник живет и выполняет некоторые услуги (если другие три фактора не дают однозначного ответа).

Этот тест обычно требует от вас уплаты налогов в штате, где сотрудник выполняет работу или получает задания. Если после прохождения теста вы не знаете, где платить налоги SUTA, вам следует поговорить с налоговым специалистом.

Состояния сокращения кредита

Штаты с сокращением кредита – это штаты, которые заняли деньги у федерального правительства для поддержки своих фондов компенсации по безработице, но не выплатили полную сумму. В этом случае кредит, на который вы можете претендовать при снижении налогов FUTA. Другими словами, вместо того, чтобы платить 0,6% налога FUTA, вы можете платить до 6% от первых 7000 долларов заработной платы на одного сотрудника.

К счастью, большинство владельцев малого бизнеса не должны работать над сокращением кредита.В 2018 году единственным государством, сокращающим кредитование, были Виргинские острова США, со снижением кредита на 2,4%. DOL поддерживает актуальный список состояний сокращения кредита.

Если на момент подачи заявки ваш штат является государством со скидкой, отметьте поле под вопросом 2 части 1 и заполните Приложение A (Форма 940).

Часть 2

Часть 2 позволяет рассчитать общую сумму налоговых обязательств FUTA. Вы начинаете с того, что записываете заработную плату за весь год. Затем исключите заработную плату, которую вы выплачивали сверх 7000 долларов за каждому сотруднику .Вам также следует исключить дополнительные льготы, пенсионные выплаты, выплаты по страхованию жизни и другие виды льгот, которые освобождены от налогов FUTA. Дополнительные льготы – это такие вещи, как оплачиваемые работодателем поездки и питание.

Без учета заработной платы, превышающей базовую сумму в 7000 долларов, и любой освобожденной от налогообложения заработной платы и умножения на 0,6% вы получите общую сумму налоговых обязательств FUTA за год до корректировок.

IRS

Часть 3

Часть 3 формы 940 учитывает любые корректировки ваших налоговых обязательств FUTA в результате уплаты государственного налога по безработице.Если вы заплатили государственный налог по безработице поздно или если какая-либо из заработных плат, которые вы выплачивали сотрудникам, была освобождена от государственного налога по безработице, вам нужно будет заплатить более высокую, чем обычно, долю налогов FUTA. Это сделано для того, чтобы работодатель не получил непредвиденных доходов просто в том случае, если он работает в штате, который взимает более низкие налоги на безработицу. Заполните таблицу в Инструкциях к форме, чтобы определить, какие именно корректировки вам необходимо внести.

Помните, что если вы находитесь в состоянии сокращения кредита, вы также заплатите более высокие налоги FUTA.Для предприятий, находящихся в состоянии сокращения кредита, введите сумму из Таблицы A в строку 11 формы 940.

Часть 4

Часть 4 – это место, где вы рассчитываете свои общие налоговые обязательства FUTA (строка 12) и указываете, есть ли у вас непогашенный остаток (строка 14). В строке 13 отметьте все налоги, которые вы уже перечислили за год.

Если остаток в строке 14 после этих депозитов составляет 500 долларов или меньше, вы можете заплатить налог вместе с заполнением формы 940. Для удобства в форму 940 включен платежный ваучер, или вы можете оплатить онлайн, если вы подаете электронную регистрацию. .Если остаток после внесения депозитов превышает 500 долларов США, вы должны внести свой налог отдельно в соответствии с ежеквартальным графиком, указанным выше.

Если вы вносите ежеквартальный вклад и переплачиваете налоги FUTA, укажите в строке 15, как вы хотите получить свои деньги обратно.

IRS

Часть 5

Если годовая сумма налогов FUTA, которую вы должны выплатить, превышает 500 долларов, вы должны разбить свой баланс на кварталы в части 5. Итоговая сумма в строке 17 при суммировании каждого квартала должна равняться общему налоговому обязательству в строке 12.

Часть 6

Часть 6 позволяет вам уполномочить вашего бухгалтера, сотрудника или другое третье лицо обсудить эту регистрацию с IRS.

IRS

Часть 7

Это раздел подписи. Если вы заполняли форму с помощью налогового составителя, они также должны подписаться в этом разделе.

Если при заполнении формы 940 у вас возникнут дополнительные вопросы, мы рекомендуем проконсультироваться с налоговым специалистом.

По словам Ричардсона из CPATax, «если план является индивидуальной, тогда убедитесь, что все общие суммы заработной платы или валовая заработная плата рассчитаны правильно, что выплаты сотрудникам, превышающие 7000 долларов за год, вычтены, и что выплаты не включены в пособие по безработице. налоговые обязательства вычитаются.Вы не поверите, но ошибка, а затем необходимость в профессионале вроде меня для ее исправления обходятся дороже ».

Налоговый фонд

Государственный налог по безработице

Как мы упоминали ранее, большинство работодателей должны платить налоги как FUTA, так и SUTA.

Запутанная часть состоит в том, что в штатах могут быть свои собственные правила, по которым предприятия должны платить налоги SUTA. А если вам все же придется платить налоги, в вашем штате может быть другой график платежей, другие сроки оплаты и другие формы отчетности.

И, конечно же, налоговые ставки SUTA значительно различаются в зависимости от штата. Ставка налога может составлять от 0,05% до 14% в зависимости от штата. Большинство штатов устанавливают более низкую ставку для новых работодателей для поощрения стартапов, а затем повышают ставку оттуда, исходя из оборота вашей компании и стажа работы.

Ваш бухгалтер или налоговый специалист должен быть в состоянии помочь вам выяснить требования вашего штата и заполнить форму 940 и любые соответствующие формы штата. У налогового фонда также есть карта, на которой показано налоговое бремя SUTA в каждом штате.

Форма 940 IRS и налоги по безработице

На предприятиях возлагается множество налоговых обязательств, в том числе уплата налогов по безработице. Ваши налоговые платежи FUTA должны регистрироваться в IRS, поэтому вы должны подавать форму 940 вовремя. Это способ правительства подтвердить, что вы выполнили свои обязательства как работодатель.

К счастью, уплачивать налоги FUTA и сообщать о них в форме 940 довольно просто, если вы понимаете, как работают вместе платежи штата и федеральные платежи.Если у вас есть какие-либо вопросы о налогах FUTA или о том, как государственные налоги по безработице влияют на ваши налоговые выплаты FUTA, лучше всего обратиться за помощью к налоговому консультанту, в службу расчета заработной платы или профессиональную организацию работодателей (PEO). Эти услуги могут упростить и автоматизировать налоговую декларацию, так что вы можете сосредоточить больше энергии на ведении своего бизнеса.

Источники статей:

1. IRS.gov. «Помощь семье»

Как увольнять сотрудников: полное руководство

Работа с увольнением – это стресс для всех, кто в этом участвует.От сотрудников, пострадавших от сокращения штата (RIF), до менеджеров по персоналу, которым поручено их выполнять, никто не будет хорошо проводить время.

Однако печальный факт заключается в том, что увольнения являются обязательной частью делового мира. В конце концов, существует множество причин для сокращения штата, от финансовых до необходимости упреждающего кадрового планирования.

Это означает, что крайне важно иметь эффективную стратегию увольнения персонала – такую, которая понимает весь процесс сокращения, а также понимает этический способ увольнения сотрудников.

Но каковы лучшие практики управления увольнениями? Как можно позволить людям уйти с достоинством и с учетом эмоций и потребностей сотрудников?

Что ж, это именно то, что мы собираемся осветить в этом руководстве, которое поможет вам добиться успеха, когда может произойти увольнение. Первый шаг процесса – убедиться, что у вас есть готовый сценарий увольнения, когда наступит подходящий момент.

Если у вас его еще нет или вы хотите убедиться, что он обновлен, вы можете загрузить наш бесплатный настраиваемый шаблон увольнения здесь:

Теперь, когда у вас есть сценарий увольнения, давайте взглянем на общий план увольнения от начала до конца, чтобы убедиться, что все в порядке, когда вы действительно можете провести собрание.

Встреча с увольнением: шаг первый

Первым шагом в этом процессе является определение того, что было сказано на собрании по увольнениям. Здесь пригодится приведенный выше сценарий.

По сути, собрание для уведомлений следует разбивать на несколько частей, которые соединяются вместе, чтобы вы сообщали все важные детали своим сотрудникам, а также уделяли им достаточно места и времени для обработки.

Первое правило уведомительной встречи – переходить прямо к делу.Не говори о погоде. Не спрашивайте, чем они заняты в эти выходные. Ничто из того, что вы скажете как ледокол, не улучшит новости. Когда сотрудник входит, объясните, что происходит.

Сообщите им причину увольнения, объясните, что их работа – одна из тех, на кого это повлияло, а затем дайте им секунду для обработки информации, которую они только что услышали.

Этот раздел важен. Хотя вам следует сократить как можно больше светских разговоров, вы также должны иметь примечание в своем сценарии увольнения, которое позволит сотруднику выразить свое разочарование в разумных пределах.

Конечно, этот раздел собрания во многом зависит от вашей корпоративной культуры и увольняемого сотрудника. Вы не хотите позволять сотруднику устраивать сцену или сходить с ума, но дайте ему достаточно места, чтобы он мог сказать то, что им нужно сказать.

Увольнения – это эмоциональное событие, и дать вашим увольняющимся сотрудникам возможность высказать свои недовольства – хороший шаг. Пока они это делают, внимательно слушайте, что они говорят. Выездные собеседования, которые можно сравнить с собранием с уведомлением об увольнении, многое расскажут о вашей компании и о том, как себя чувствуют ваши сотрудники.

Хотя кое-что из того, что говорит сотрудник, может быть инстинктивной реакцией, его слова по-прежнему ценны. Некоторые сотрудники захотят выступить, а другие захотят уйти оттуда как можно скорее. Постарайтесь прочитать, что хочет сотрудник, и будьте готовы увидеть любой из них.

Встреча с увольнением: Шаг второй

Теперь, когда человек был официально уведомлен о том, что на его позицию повлияла РИФ, пришло время перейти к соглашению о расторжении брака.

Мы поговорим обо всем этом более подробно чуть позже, но первое, что вам нужно сообщить сотруднику, это когда будет его последний рабочий день, когда будет отправлена ​​его последняя зарплата, и все эти мелкие … но главное – подробности, которые нужно сказать.

Как утверждает Общество управления человеческими ресурсами (SHRM):

«Работодатели должны убедиться, что они подготовлены к этой встрече и что вся информация собрана и доступна сотруднику.Работодатели захотят проявить сочувствие и объяснить причины увольнения, пересмотреть льготы по здоровью и процедуры выборов COBRA, варианты 401 (k), услуги по трудоустройству и процесс повторного найма, если таковой имеется ».

Опять же, здесь появляется сценарий увольнения, потому что он может помочь вам перейти от стадии «слушания», которая завершает первую часть собрания, к информативной средней части собрания.

После того, как вы объясните эти детали, получите выходное соглашение и ответите на все вопросы, вам следует перейти к пособию.Будете ли вы давать этому человеку выходное пособие и услуги по трудоустройству, чтобы он мог перейти на новую должность на новой работе? Вы должны быть.

После того, как все эти пакеты подробно объяснены, пора переходить к последнему этапу встречи.

Встреча с увольнением: Шаг третий

Заключительная часть собрания по увольнениям во многом определяется культурой вашей компании. На этом вы заканчиваете встречу, а это означает, что вы либо разрешите своему сотруднику вернуться к своему столу, чтобы забрать свои вещи, либо ушли сразу же после того, как вы заберете его удостоверение личности, ключи и другие предметы, принадлежащие компании.

У обоих вариантов есть свои плюсы и минусы. Давайте изучим их.

Позволяя вашему сотруднику вернуться к своему столу, вы показываете ему, что доверяете ему ничего не делать на его пути. Это, без сомнения, неправильный ход во многих отношениях, потому что это может быть очень неудобно для оставшихся в живых сотрудников и сотрудника.

Другие сотрудники будут спрашивать их, что случилось, заводя странные разговоры, а также могут позволить уходящему сотруднику нанести ущерб собственности компании.

«Итак, вы не собираетесь делать ничего плохого, но некоторые компании становятся невероятно параноидальными после того, как кого-то увольняют. И не зря – люди, которых вы только что уволили, вряд ли будут относиться к вам тепло и туманно », – сообщает CBS News Сьюзан Лукас, The Evil HR Lady.

«Плюс к этому есть вся эта неловкость, когда ты стоишь прямо здесь, в своем кубе, в то время как твои бывшие коллеги пытаются придумать, что тебе сказать. «Умм, трудная сделка, Боб!»

Из-за этих опасений, как правило, лучше всего вывести сотрудника из здания таким образом, чтобы помнить о том, через что он проходит.Один из лучших способов сделать это – иметь под рукой аутплейсмент, чтобы поговорить с сотрудником перед тем, как он уйдет, что позволит ему сразу же начать поиск работы.

Это не только запускает процесс, но и позволяет вашим сотрудникам остыть и осознать, что их интересы по-прежнему ценятся.

Итак, хотя может показаться, что это может быть хорошим жестом, позволяющим вашему сотруднику уйти по собственному желанию, он действительно может сделать вещи странными, разжечь эмоции и даже повредить ваши активы, если вы это сделаете.Поэтому очень важно обдумать этот шаг. В конце концов, то, что вы сообщили новости и закончили встречу, не означает, что сотрудник чувствует себя лучше.

Хорошая новость заключается в том, что есть способы укрепить ваш план увольнений, чтобы убедиться, что ваш выездной персонал действительно чувствует себя лучше во всей ситуации, что приводит к следующей части нашего руководства.

Убедитесь, что у вас есть отличный выходной пакет

Наличие отличного сценария увольнения менеджеров – это только один шаг в процессе увольнения сотрудников.Следующее, что вам нужно будет закрепить перед RIF, – это ваше соглашение о расторжении брака.

Давайте перейдем к делу.

Что такое базовое соглашение о расторжении договора?

Напоминаем, что выходное соглашение – иногда называемое выходным пособием, соглашением об условиях выходного пособия или формой соглашения о выходном пособии – представляет собой юридический документ между вами и вашим уходящим сотрудником, в котором излагаются все конкретные условия, применяемые во время увольнения сотрудника. .

Вы можете рассматривать выходное соглашение как отказ от ответственности или освобождение от ответственности, которое защищает вашу компанию от судебных исков.Как вы, наверное, догадались, юридический аспект этого документа делает его невероятно важным, а также требует от вас совместной работы с юридической командой, чтобы убедиться, что все в порядке.

Обычный совет по поводу выходных пособий – убедиться, что вы следуете всем руководящим принципам Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), которые установлены для защиты работников любого происхождения, возраста и национальности от незаконного увольнения.

EEOC регулярно изменяет эти правила для обеспечения надлежащей защиты, а это означает, что вам нужно быть в курсе того, что они меняют, чтобы убедиться, что вы не нарушаете ничего, что может привести к попаданию в горячую воду.

«Большинство сотрудников, которые подписывают отказ от увольнения, никогда не пытаются оспорить их», – говорится в рекомендациях EEOC.

«Некоторые уволенные сотрудники, однако, могут чувствовать, что у них нет другого выбора, кроме как подписать отказ, даже если они подозревают дискриминацию, или они могут узнать что-то после подписания отказа, что заставляет их полагать, что они подверглись дискриминации во время работы или незаконно уволены. . »

Другими словами, убедитесь, что ваш сотрудник полностью прочитал соглашение, подписал добровольно и не подвергался давлению.

Это подводит нас к следующему пункту:

Как заключить соглашение о расторжении договора

Итак, хотя может показаться немного сложным передать юридический документ уходящему сотруднику, что может показаться немного холодным, на самом деле это не то, о чем вам нужно беспокоиться. В конце концов, этот документ является соглашением между вами обоими, что вы принимаете его условия. Это похоже на рукопожатие в суде.

Соглашение должно быть доставлено во время последней части собрания, непосредственно перед тем, как вы начнете объяснять другие преимущества, такие как услуги по аутплейсменту.

Вот как с этим справиться:

Шаг первый: укажите время для рассмотрения

Вы можете попросить сотрудника подписать документ прямо на месте. Это неправильный шаг, потому что сотруднику нужно время, чтобы прочитать его, спросить своего юриста или другого эксперта об условиях, а затем принять окончательное решение.

«Если сотрудник моложе 40 лет, нет определенного периода времени, который должен быть предоставлен сотруднику для подписания соглашения о увольнении», – сообщает SHRM.

«Однако количество времени, предоставленное сотруднику, становится фактором, который суд учитывает при определении того, является ли отказ от требований Раздела VII, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) или других требований, не относящихся к ADEA,« сознательным и добровольным ». Как правило, чем больше времени предлагает работодатель, тем сильнее его позиция ».

Мы рекомендуем дать сотрудникам 21 день на рассмотрение, а затем подписание соглашения. Обычно люди подписывают его намного быстрее, а некоторые даже подписывают его во время собрания.Тем не менее, важно показать, что вы хотите, чтобы они все прочитали и приняли логичное и обоснованное решение. Решение о подписании документа должно быть добровольным. В противном случае у вас проблемы с законом.

Даже после того, как форма будет возвращена, дайте сотруднику 7 дней на то, чтобы передумать. Это доказывает, что они сделали это честно и добровольно, поэтому документ действительно останется в силе, если вы окажетесь в суде.

«Даже если работодатель предоставляет временные рамки ADEA для сотрудников моложе 40 лет, это автоматически не означает, что работодатель должен или должен предоставить этим сотрудникам права отзыва ADEA», – продолжает SHRM.

«В соответствии с [Законом о защите пенсий пожилых работников] сотрудникам должно быть дано семь дней на то, чтобы отозвать свои заявления об отказе в отношении возраста после того, как они подпишут соглашения о выходе из строя. Это право на отзыв применяется в контексте индивидуальных и групповых увольнений ».

Шаг второй: рассмотрение соглашения об отсутствии конкуренции

Этот раздел – одна из тех частей, которые зависят исключительно от вас. Некоторым предприятиям нравится иметь в соглашении о расторжении брака соглашение об отказе от конкуренции, в котором говорится, что сотрудник не может работать на конкурентов компании.

Лучше всего, как и многие советы, приведенные в этой статье, работать с вашим юридическим отделом, чтобы обсудить, требуется ли соглашение об отказе от конкуренции.

Если да, мы рекомендуем заранее составить список ваших конкурентов, чтобы они были готовы включить их в ваше соглашение.

У этого, очевидно, есть свои плюсы и минусы, потому что, если, скажем, ваш сотрудник имел карьеру в этой области в течение очень долгого времени, то из-за его отстранения от работы он не подпишет форму.В то же время это может позволить им перейти к одному из ваших конкурентов, что даст им толчок.

Все зависит от вашей корпоративной культуры и отрасли, в которой вы работаете.

Шаг третий: отказ от прав

Хорошо, это самая важная часть всего, но это также та часть, на объяснение которой уходит меньше всего времени.

В вашем соглашении о выходе вы должны иметь явное освобождение от ответственности, и у вас ДОЛЖЕН быть целый параграф, в котором говорится, что это такое и как ваш сотрудник может его отклонить.

Вы НЕ МОЖЕТЕ запретить своему сотруднику подавать иск в EEOC. Вы должны нарушить их право на это. Юристы должны помочь этому разделу, чтобы убедиться, что все в порядке. Просто помните, будьте ясны и кратки, убедитесь, что сотрудник понимает отказ, а затем убедитесь, что вы сказали им, что они имеют право подать иск в EEOC, если они захотят.

Шаг четвертый: особые правила и прочее

Вы должны понимать, что, учитывая возраст сотрудника, иногда в соглашении о выходном пособии также должны быть оговорены особые моменты.Например, если вашему сотруднику больше 40 лет, вам нужно дать ему больше времени на рассмотрение и подписание соглашения.

Вы также должны посоветовать им рассмотреть документ с юристом в письменной форме. Они устанавливаются, чтобы гарантировать отсутствие дискриминации.

Мы рекомендуем иметь в файле несколько соглашений о расторжении брака, которые работают с этими особыми случаями, чтобы вам не приходилось бегать, пытаясь составить новый, когда что-то всплывает.

Чтобы помочь с этой частью плана увольнений, ознакомьтесь с этой инфографикой, чтобы получить полное изложение того, что мы только что рассмотрели:

Наконец, мы подошли к третьему и последнему этапу процесса RIF: преимуществам.

Последний шаг: аутплейсинг и другие преимущества

Как мы уже говорили выше, есть много вещей, которые вам нужно учитывать, когда кого-то отпускаете. Хотя все, что мы рассмотрели до этого момента, касалось правильного проведения встречи – и в том числе с юридической точки зрения – теперь вам нужно переключить свое внимание на то, что происходит, когда человек на самом деле ушел.

Никогда не бывает легко найти новую работу, особенно в определенной отрасли. Если сотрудника увольняют, самая большая выгода, которую вы можете дать ему, – это возможность найти новую значимую работу в другом месте.Вот тут-то и появляется поддержка аутплейсмента.

Что такое аутплейсмент?

Вкратце, аутплейсмент – это услуга, предоставляемая выездным сотрудникам, которая позволяет им легко перейти на новую должность вне компании.

Вы можете думать об аутплейсменте как о системе поддержки, на которую ваш сотрудник может опереться во время сложного поиска работы.

Популярность услуги росла во время последней рецессии, когда на бесчисленное количество компаний подали в суд их выезжающие сотрудники, которые остались без системы поддержки, которая могла бы помочь им продолжить работу.

«Хотя около 8 процентов американцев не имеют работы, почти четверть американцев говорят, что их уволили в какой-то момент во время рецессии или после нее, согласно опросу. В более широком смысле, почти восемь из 10 говорят, что знают кого-то из своего круга семьи и друзей, кто потерял работу », – сообщила тогда Кэтрин Рэмпелл для The New York Times.

«Из уволенных в последние годы почти четверть заявили, что до сих пор не нашли работу. Уровень повторного трудоустройства для пожилых работников был особенно низким: почти две трети безработных людей 55 лет и старше заявили, что они активно искали работу более года, прежде чем ее нашли, или до сих пор не нашли работу », – продолжила она. статья.

Поскольку на карту поставлено так много, многие из этих рабочих отбивались судебными исками, в результате чего переезд стал почти обязательным аспектом планов увольнений по всей стране.

Что обычно подразумевает аутплейсмент?

В то время как цель любого аутплейсмента – вернуть ваших сотрудников к работе, в этом процессе есть несколько этапов, которые отличаются от фирмы к фирме. Но вот основы:

Во-первых, тренер по смене карьеры проведет собеседование с сотрудником, чтобы узнать, какую работу он хочет, хочет ли он работать в той же отрасли, какие должности могут или не могут нарушать пункт о недопустимости конкуренции, и даже если они хотят чтобы начать новую карьеру в другой сфере.Эта стадия собеседования предназначена для того, чтобы ваши сотрудники и их тренер начали разрабатывать план достижения успеха. Это учит коуча о клиенте, а также позволяет клиенту провести душевный анализ, чтобы увидеть, что для него подходит.

После того, как все улажено, тренер и сотрудник будут работать вместе, чтобы создать учетные записи в социальных сетях, таких как LinkedIn, обновлять резюме, узнавать о сопроводительных письмах и, по сути, выполнять все мелкие, тяжелые с документами задачи, которые вам нужно выполнять, когда вы готовиться к поиску новой работы.

На этом этапе коуч-аутплейсмент также подготовит сотрудника к тому, как в настоящее время работает рынок труда. Это важный шаг, потому что по мере того, как технологии продолжают формировать наш образ жизни и работы, рынки труда быстро меняются, в том числе, где и как вы находите новую работу.

Одним из наиболее важных аспектов этого раздела является обучение сотрудника тому, как он будет лучше искать работу как в будущем, так и сегодня. Подумайте: если вы проработали в компании последние 15 лет, нынешний рынок труда будет выглядеть неузнаваемым.Изучение того, как ориентироваться в этом новом мире, будет полезно на долгие годы, даже после того, как будет сделано первоначальное размещение.

Когда вся основа будет заложена, клиент при помощи опытного наставника начнет подавать заявки на вакансии, используя онлайн-списки, LinkedIn и многие другие методы, которые в конечном итоге приведут его к новой роли, которая ему нравится.

Хорошо, но почему я должен заботиться об услугах аутплейсмента?

В деловом мире все зависит от прибыли, верно? Зачем тратить деньги на сотрудника, которого больше нет в компании? В конце концов, увольнения обычно предназначены для того, чтобы сэкономить деньги компании, а не заставить ее тратить больше.

Хотя все это хорошие аргументы, на которые указывают многие владельцы бизнеса, это абсолютно неверно.

Давайте проведем еще один мысленный эксперимент.

Вас только что уволили из компании, в которой вы проработали десять лет. Увольнение было внезапным и без особого предупреждения. Пройдя собрание по уведомлению, вы выходите на другой конец с небольшим единовременным выходным пособием, и все. Как ты будешь себя чувствовать?

Вы не только не виноваты, что потеряли работу, но и должны найти новую работу, за которую платят достаточно, чтобы свет оставался включенным до того, как закончится выплата.Вы видите, что ваш пенсионный фонд сокращается. Вы задаетесь вопросом, что будет с вашим здоровьем. Другими словами, вы переживаете.

Это совершенно нормальная реакция. Тот, в котором многие из нас оказались бы, если бы оказались в таком положении.

Итак, имея это в виду, первая причина, по которой вам следует предоставлять услуги по надзору, заключается в том, что это просто правильный поступок для сотрудника, который отдал вам 10 лет (или любое количество) своей жизни.

Если это не помогает вашей лодке, есть еще одна причина: ваш корпоративный бренд.

Увольнения серьезно портят внешний вид вашей компании. Широкая публика рассматривает увольнения как сигнал о том, что что-то внутри идет не так, что заставляет их скептически относиться к инвестициям, покупкам или ведению дел с вашей компанией.

Если вы провалите увольнение, это усугубит ситуацию в 100 раз, потому что теперь у публики есть причина не сообщать вам свое время суток, и ваш бывший сотрудник, которого вы выбросили за дверь, возможно, может быть у руля весь этот хаос.

Таким образом, аутплейсмент в некотором смысле является дополнительной защитой для вашей компании, поскольку показывает, что вы действительно заботитесь о дальнейшем успехе своих сотрудников, даже когда они уходят из организации.Это уменьшает количество недовольства сотрудника, которое может быть вызвано увольнением, позволяя вам продолжить планирование своей рабочей силы без всех головных болей.

Есть и другая причина: снижение стресса .

Как менеджер по персоналу, вам будет поручено увольнять людей из компании. Этот процесс никогда не бывает веселым или легким, особенно если он работает с сотрудником, который работает уже много лет.

Предоставляя услуги аутплейсмента, вы сможете спокойно отдыхать, зная, что у вашего сотрудника есть все инструменты, необходимые для поиска новой работы.Это снижение стресса («RIS», если хотите) также почувствует отпускающий и оставшийся в живых персонал.

Если вы вышвырнете людей на улицу, вы, ребята, оставшиеся работать на вас, зададитесь вопросом, поступите ли вы с ними так же. Это может привести к тому, что ваш оставшийся в живых персонал будет покидать корабль с угрожающей скоростью, что создаст вам новую проблему: недостаточно обученный персонал.

«Новое исследование показывает, что увольнения часто побуждают деморализованных выживших бросить курить. Возникающая в результате неожиданная нехватка персонала может снизить эффективность, и компания несет расходы, пытаясь найти и обучить новых людей », – говорится в Harvard Business Review .

«Как будто эта ирония не была достаточно болезненной, программы развития карьеры, которые, конечно, частично направлены на улучшение удержания кадров, по-видимому, имеют печальный эффект ухудшения текучести кадров после увольнения».

Вместо того, чтобы думать об этом, дайте им понять, что, если бы они были уволены, им было бы дано все, что им когда-либо могло понадобиться для перехода на другую работу, что повысит ваше удержание и отправит правильное сообщение.

Итак, почему так важен аутплейсмент? Много причин.Основные из них заключаются в том, что аутплейсмент – это просто правильный поступок, который также служит источником защиты бренда и снижения стресса. Это беспроигрышный вариант для всех участников.

Хорошо, теперь, когда мы знаем о важности аутплейсмента, вот что вам нужно, чтобы начать поиск поставщика.

Провайдеры аутплейсмента: что делает их уникальными

Как вы, наверное, догадались, все аутплейсмент-фирмы хотят одного и того же: как можно быстрее вернуть вашего сотрудника к работе.

Хотя это верно во всех отношениях, аутплейсмент-фирмы часто различаются, когда дело доходит до деталей и процессов, используемых для достижения этой цели. Чтобы помочь вам выяснить, какая фирма использует подходящие для вас процессы, давайте разберемся с ними очень быстро.

Да, и прежде чем мы это сделаем, мы хотели бы предложить вам этот дополнительный комплект для покупателя аутплейсмента, который более подробно рассмотрит все, о чем мы здесь говорим. Вы можете скачать его здесь:

Понимание процесса замены

Первый шаг в оценке любого поставщика – это посмотреть, как он на самом деле выполняет процесс аутплейсмента.Используют ли они все доступные им технологии? Имеет ли процесс смысл в целом? Их тренеры – эксперты? Идут ли они в ногу с современными тенденциями? Считаете ли вы, что если бы вы сами обеспечивали аутплейсмент, то справились бы лучше?

Это лишь некоторые из многих вопросов, которые вы можете задать себе о своей возможной аутплейсмент-фирме. Здесь вы можете прочитать множество других вопросов, которые подготовят вас к покупкам.

Вот несколько ключевых моментов, которые вам обязательно нужно учесть:

Срок действия

Если ваш поставщик услуг по месту жительства использует ограничения по срокам, вы можете пересмотреть их использование.

Что это значит?

Что ж, как и в случае с другими услугами, аутплейсмент-фирмы могут заставить вас использовать ограничение по срокам для своих услуг, что означает, что если ваш сотрудник не будет назначен на новую должность к определенной дате, он выбывает из программы, вынуждая их уйти. про поиск работы в одиночку.

Использование ограничения сроков может привести к тому, что все недовольство, от которого вы хотите защитить себя, вернется. Так что избавьте себя от хлопот и найдите поставщика, который их не использует или имеет сверхгибкую систему.

Виртуальные платформы

В современном мире провайдерам аутплейсмента необходимо использовать все доступные технологии, чтобы вернуть ваших сотрудников к работе. Это означает, что им нужны технологии виртуального аутплейсмента, которые позволят людям в любом месте пользоваться их услугами в любое время, когда они захотят.

Используя виртуальный аутплейсмент, клиент может получить доступ к образовательным инструментам в любое время, когда ему нужно или нужно. Он также предлагает отличную платформу для тренеров, чтобы помочь клиенту пройти весь процесс.

Если вы работаете с фирмой, которая по-прежнему требует, чтобы клиенты приезжали в обычные заведения, пришло время найти более технологичного партнера для работы, потому что аутплейсмент может и должен быть услугой, предлагаемой онлайн, позволяя вашим сотрудникам использовать его в удобное для них место, где бы они ни жили.

Это не только удобнее и, следовательно, более успешно, потому что ваш сотрудник будет использовать его в полной мере, но и показывает, что ваш провайдер в курсе тенденций рынка труда – все они онлайн – и может ориентироваться в цифровом ландшафте.

Комиссия за удержание

Последнее важное соображение, которое вы должны учитывать при покупке аутплейсмента, – это оценить, сколько они взимают в качестве гонорара.

Подобно юридическим фирмам и другим поставщикам услуг, аутплейсмент-компании любят гонорары по одной простой причине: это бесплатные деньги.

Позволяя вам пользоваться их услугами, за которые они все равно выставят счет, они могут заставлять вас платить предварительные сборы в течение многих лет, даже если вы никогда не перестанете пользоваться этой услугой.

Это хорошо для компаний, но плохо для вас.

Вместо этого вам следует поискать пакет аутплейсмента, в котором не будут взиматься гонорары и вместо этого вы сможете стать их стратегическим партнером. Это когда вы знаете, что воспользуетесь их услугами, потому что они предлагают больше, чем просто аутплейсмент. Например, в Careerminds мы предлагаем помощь по трудоустройству наряду с планированием пенсионного образа жизни, тренингами по развитию лидерских качеств и помощью в планировании кадровых ресурсов.

Поскольку мы предлагаем полный спектр услуг, мы твердо уверены, что будем работать вместе не только для аутплейсмента. Фактически, мы вообще не взимаем гонорар, позволяя вам в любое время выбрать, какую услугу и когда вы будете использовать.

P.S – Мы также единственная фирма, которая отказывается от ограничений по срокам, работая с вашими сотрудниками до тех пор, пока они не будут размещены по фиксированной ставке.

Список фирм по аутплейсменту и поиск провайдера

Теперь, когда вы знаете, что искать, как работает этот процесс, и имеете общее представление об аутплейсменте как об услуге для уволенных сотрудников, как на самом деле найти поставщика?

Нет очень простого способа сделать это.Не существует верных способов сразу же найти для вас идеальную компанию. Вместо этого вам нужно поискать в каталогах аутплейсинговых фирм или на сайтах со списками аутплейсинговых фирм, а затем просмотреть демонстрации из мест, которые вас интересуют.

В демонстрации обратите внимание на то, что мы упомянули выше, и убедитесь, что провайдер аутплейсмента соблюдает все правила.

Если вы планируете использовать Careerminds, вы можете запланировать демонстрацию у нас здесь:

Как кого-то уволить: полный обзор

Мы говорили о множестве разных вещей, которые нужно учитывать при увольнении.Давайте освежимся

Как уволить сотрудников

Напомним, как уволить сотрудников

• Спланируйте встречу заранее
• Используйте сценарий увольнения, чтобы не сбиться с пути
• Знать законы и правила, особенно для сотрудников старше 40 лет
• Сформируйте договор о прекращении трудовых отношений со своим юридическим отделом
• Предлагайте такие преимущества, как услуги аутплейсмента

Вы хотите, чтобы первое собрание по увольнениям прошло без сучка и задоринки.Для этого мы настоятельно рекомендуем использовать сценарий увольнения, который может держать вас в курсе во время этого стрессового события, одновременно проявляя уважение к уходящему персоналу.

Вы можете взять наш скрипт отсрочки здесь и узнать больше о процессе здесь.

Затем вам необходимо заключить с вашей командой юристов соглашение о расторжении брака, которое строго следует всем законам и постановлениям, установленным EEOC и другими руководящими органами.

Этот документ представляется сотруднику в конце собрания по уведомлению об увольнении, и в нем также говорится о льготах, которые он получит.

Аутплейсмент – это преимущество номер один, которое нужно добавить к вашему соглашению о выходе из компании, поскольку оно показывает вашу постоянную поддержку сотруднику даже после того, как он покинул вашу компанию. Аутплейсмент защищает ваш бренд, снижает внутренний стресс и стресс для участников, а также избавляет вас от других разрушительных вещей, таких как судебные иски.

Если вы выполните все эти шаги по порядку, у вас будет план увольнений, который вы сможете использовать в будущем. Мы понимаем, что увольнения всегда будут вызывать стресс, но правильный план может иметь очень большое значение.

10 стратегий борьбы с увольнениями

Пандемия вынудила многих руководителей высшего звена и руководителей отдела кадров принять жесткие решения относительно размера и структуры своих сотрудников. По прошествии года, полного увольнений и отпусков,

Даже сейчас надвигается неопределенность, и новые перерывы в работе многих организаций кажутся неизбежными. В условиях борьбы с развертыванием вакцины и отсутствия у общественности энтузиазма по поводу привычек расходов, которые обычно подпитывают экономику, кажется, что на рынке труда могут произойти новые сдвиги и потрясения.

Большинство руководителей предпочли бы иметь дело с ограниченным бюджетом и проблемами развития талантов, чем с сокращением рабочих мест и увольнением сотрудников. Большинство из них идут на многое, чтобы сначала сократить расходы, чтобы минимизировать количество людей, пострадавших от сокращения силы (RIF). Но когда RIF необходим, процесс становится более плавным и менее болезненным для оставшихся сотрудников, руководителей, HR и даже тех, кого увольняют, когда с ним обращаются с умением и осторожностью.

Сообщать кому-то, что их время в компании подошло к концу, никогда не бывает легким делом.В разгар кризиса общественного здравоохранения, который может еще больше ограничить возможности в некоторых профессиях, это может оказаться еще более трудным. Чтобы помочь специалистам по персоналу общаться четко и эффективно и настроить своих сотрудников на успех в будущем, вот 10 стратегий борьбы с увольнениями.

1. Признать, будет больно

РИФ огорчают, и с ними трудно справиться каждому. Не следует ожидать, что руководители и менеджеры по персоналу будут улыбаться через это или пытаться сделать ситуацию более ощутимой, чем она есть на самом деле.Это может означать, что увольнение не повлияло на работу, и умалить чувства людей. Признайте, что это болезненно для всех сотрудников – тех, кого увольняют, тех, кто остается, и для менеджеров по персоналу, которые должны осуществить сокращение. Это также хорошее время, чтобы быть прозрачным в отношении того, что происходит внутри организации. Ответы на вопросы о том, почему необходимо сокращение, могут помочь тем, кто остался позади, справиться и двигаться вперед.

2. Оставшаяся цель

Персонализировать увольнение легко, но это непродуктивно.Менеджеры должны оставаться объективными при выборе позиций, которые нужно исключить. Они должны помнить о своих словах, когда говорят о сокращении. Людей не сокращают – сокращают должности, и люди страдают. Им также нужно внимательно относиться к своему выбору. Малейший намек на фаворитизм или предвзятость вернется, чтобы преследовать компанию на Glassdoor и других сайтах, оценивающих работодателей.

3. Тщательно планируйте

Увольнение должно быть хорошо спланировано и выполнено, без уточнения деталей.HR должен помогать руководителям задавать зондирующие вопросы, чтобы определить, как будут выбираться должности. Если спад затронет только одну область, будет ли этот отдел единственным, кто столкнется с сокращениями, или вся компания столкнется с реструктуризацией? Каковы будут критерии исключения позиции? Будет ли это основано на результатах? Последний нанят, первый уволен? Каким образом будут задокументированы причины принятия решения?

Руководители должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы узнать о рисках и последствиях каждой деятельности, связанной с RIF.Подумайте, какие таланты, навыки и опыт потребуются в будущем и как люди, которые остаются, подключаются к планам преемственности.

4. Создание консенсуса

Какими бы ни были причины увольнения, управленческая группа должна прийти к соглашению о том, на кого это повлияет и как это будет происходить, а затем действовать как единая команда. Менеджерам следует избегать обвинений и побочных сделок. Команда лидеров должна сформулировать четкое сообщение и выступить единым фронтом. Это покажет, что решение было принято не опрометчиво.

5.Относитесь к сотрудникам с уважением

Мы все слышали ужасные истории об увольнениях – люди, которые приходят на работу и находят коробки на своем столе и стоящих поблизости охранников, или люди, которые пытаются проникнуть в их офис и понимают, что замки были заменены, или люди, которых уволили через электронное письмо формы. Менеджеры должны относиться к каждому человеку с уважением и защищать достоинство каждого человека. Даже если RIF затрагивает многих людей, менеджеры должны относиться к каждому человеку так, как будто он или она – единственный человек, которого затронула проблема.Каждый сотрудник заслуживает частной встречи с менеджером, возможности задать вопросы и получить информацию о любой поддержке при переходе в устной и письменной форме. Сообщите новости с добротой и состраданием, помня, что увольнение оказывает комплексное влияние на их семью и будущее.

6. Предлагайте максимально возможную поддержку

Предоставление людям поддержки в переходный период помогает поднять моральный дух и может изменить энергию, связанную с принятием решения. Вот некоторые примеры поддержки перехода:

• Передислокация: есть ли другая область компании или другое место, которое может поглотить некоторых из пострадавших? Может ли быть предложено обучение для удовлетворения потребностей в другой области?
• Пакет увольнения: даже если сокращение связано с фискальной ценой, предоставьте пакет увольнения, который включает в себя финансовые льготы, чтобы дать увольняемым сотрудникам что-то, на что можно рассчитывать.
• Обратитесь к другим работодателям: Свяжитесь с другими работодателями, чтобы они знали о пострадавших сотрудниках. Есть ли у них открытые вакансии, которые могли бы заполнить некоторые из сотрудников?
• Обратитесь в фирму по переходу на новый уровень карьеры, доказавшую свою полезность для пострадавших людей. Они стараются привлечь тех, кто пострадал от РИФ, на нужные роли в самые лучшие сроки.
• Программы помощи в трудоустройстве могут помочь людям справиться с разлучением и двигаться дальше. Когда многих людей просят координировать мероприятия, организации выгодна материально-техническая поддержка.Уведомленным лицам выгодно иметь человека, с которым можно поговорить, который может устранить влияние RIF.

7. Общайтесь откровенно

Слухи часто более разрушительны, чем реальность. Есть некоторая конфиденциальная информация, которая меняется ежедневно до дня сокращения. И все же статус компании, ее финансы и будущее – это информация, которую должен иметь каждый сотрудник. Если менеджеры не контролируют сообщение, страх и слухи могут править днем ​​и негативно влиять на поведение людей.Будьте прозрачны и расскажите сотрудникам, что делает компания, чтобы избежать увольнения. Напомните людям о помощи тем, кто находится в переходном периоде, и поддержке тех, кто остался.

8. Повышение устойчивости

Следуя RIF, подумайте о перестройке структуры, людей и процессов. Создавайте планы по развитию бизнеса. Удержание и вовлечение ключевых талантов становится приоритетом, а управление изменениями становится в центре внимания. HR обеспечивает устойчивость, помогая людям в трудные времена и реализуя инициативы в области развития, которые помогают людям приобретать навыки, которые принесут пользу как человеку, так и организации в будущем.

9. Оцените планы на будущее

Остается только догадываться, что будет дальше в 2021 году. Тем, кому приходится увольнять людей, важно изучить долгосрочные перспективы бизнеса. Руководители отдела кадров должны оценить будущее компании и убедиться, что стратегии, цели и роли согласованы. Как будет выглядеть новое воплощение компании? Есть ли коммуникационная стратегия для повторного вовлечения людей? Нужно ли укреплять культуру? Как лидеры могут поддержать сотрудников в управлении изменениями? Чем раньше вы заговорите с будущим, тем скорее вы поправитесь.

10. Повторно нанять оставшийся персонал

Будьте на виду и вовлечены в общение с сотрудниками. Пришло время повторно нанять оставшихся сотрудников, усилив поддержку, оказываемую этим сотрудникам, и подтвердив приверженность организации нынешнему персоналу. Заручитесь поддержкой сотрудников, чтобы они сыграли свою роль в формировании будущего. Каковы их надежды и опасения? Что им нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу? Убедите их в их положении в организации и в их ценности для организации, чтобы не потерять их.

Специалисты по персоналу должны быть экспертами в проведении RIF, чтобы обеспечить уважительное отношение к пострадавшим и поддержку в плавном переходе. Когда руководители хорошо справляются с процессом, они также могут укрепить свою приверженность оставшимся сотрудникам и сообщить о миссии, чтобы организация продолжала процветать.