Сотрудник вернулся через месяц после увольнения: Уволенный работник вернулся обратно (порядок оформления)

Содержание

взять его на работу снова или нет? — СКБ Контур

По данным американской компании ExitCheck, 72 % сотрудников готовы вернуться в компанию, из которой когда-то уволились, если представится такая возможность. И почти четверть опрошенных сожалеет о принятом некогда решении уйти.

Главная причина заключается в том, что они скучают по коллегам. Получается, что простого звонка от руководителя или знакомого по бывшей работе с призывом подумать о возвращении может быть достаточно, чтобы они действительно вернулись.

Специалисты по управлению персоналом уже давно придумали термин такому явлению, как возвращение бывших сотрудников. Они прозвали их «бумерангами» (boomerang employees). Они же часто выступают за то, чтобы бывшие сотрудники повторно нанимались на работу. Это особенно актуально для должностей, на которые не так просто найти кандидатов с подходящими компетенциями.

Главный вопрос здесь заключается только в том, уволился ли человек по собственному желанию или его уход был инициативой работодателя.

Если это первый вариант, то вам определенно стоит подумать о повторном найме. А вот второй вариант должен насторожить.

Где проявить осторожность?

Увольнение по инициативе работодателя не происходит просто так. Часто оно сопровождается одной из причин, которые четко прописаны в Трудовом кодексе. Но бывает так, что между работодателем и работником возникает личная неприязнь, которая приводит к увольнению.

Но в любом случае увольнение — событие тревожное. Во многих случаях работодатели освобождают кого-то от обязанностей, чтобы улучшить положение дел в компании, то есть прибегают к сокращению штата.

И вот случается ситуация: в вашей компании образовалась вакансия, которая раньше была укомплектована кем-то, кого вы ранее уволили. Дадите ли вы еще одну возможность бывшему сотруднику поработать или даже не станете рассматривать его кандидатуру?

Если вы дадите бывшему сотруднику второй шанс, то рискуете:

вызвать вопросы у остальных сотрудников

Вероятно, кто-то в коллективе будет возмущен происходящим, особенно если в офисе появится человек, с которым они работали до увольнения. Если они испытали на себе негативные результаты его работы, то они вряд ли встретят коллегу с распростертыми объятиями.

С другой стороны, сотрудник-бумеранг, возможно, был позитивным человеком и коллеги, наоборот, искренне обрадуются его появлению.

Прежде всего вы должны оценивать ситуацию в каждом конкретном случае, но при этом не забывать о возможной реакции других сотрудников.

повторно создать потенциальные проблемы, связанные с бывшим сотрудником

Для начала вспомните, что привело к тому, что сотрудник уволился. Возможно, у него возникали конфликты с коллегами или руководством, он игнорировал рекомендации и постоянно допускал ошибки, регулярно опаздывал или отсутствовал на работе. А может быть, он просто решил сменить сферу деятельности и попробовать себя у другого работодателя, но впоследствии передумал. В любом случае есть причина, объясняющая увольнение.

Преимущества повторного найма бывших сотрудников

За последние 10 лет рынок труда очень сильно изменился. И сегодня найти хорошего специалиста не так просто, конкуренция за профессионалов усиливается. Отчасти это связано с тем, что люди работают в компании в среднем не более трех лет.

В условиях дефицита кадров компании перестраивают свое отношение к «бумерангам» и даже находят в найме бывших сотрудников определенные преимущества.

Еще шесть лет назад исследование HeadHunter показало, что порядка 88 % компаний принимают на работу бывших сотрудников. Из числа тех, которым не приходилось трудоустраивать бывших сотрудников, более половины не против повторного найма, если работник хороший специалист.

Причины, по которым компании отказываются брать на работу «бумерангов»: ненадежность, нелояльность, неэффективность.

63 % работодателей, осуществляющих повторный найм, отмечают, что «бумеранги» показывают себя в работе лучше остальных сотрудников и увольняются реже.

Особенно продвинутые западные компании создают сообщества «выпускников». В частности, Deloitte, Citigroup, JP Morgan, EY, SAP, McKinsey, DaVita поддерживают связь с бывшими сотрудниками через специализированные журналы, помогают им в расширении личных и деловых контактов и даже устраивают для них мероприятия. Все эти компании считают, что нанимать высококвалифицированного специалиста можно сколько угодно, но важно чтобы повторный найм происходил тогда, когда в этом есть потребность и у компании, и у самого «бумеранга». Например, компания вовлечена в сложный и интересный проект, заниматься которым сможет «бумеранг» с определенным профессиональным опытом.

Когда не нужно нанимать бывших сотрудников?

Если сотрудник однажды уволился, всегда есть риск, что он решит уволиться снова. Когда это произойдет, у компании вновь возникнет потребность в заполнении вакансии, но при этом останется осадок. Ведь вы наверняка думали, что на этот раз будет по-другому.

Кроме этой причины, есть и другие:

Они могут помнить старые обиды. Если коллега или руководитель, с которым у «бумеранга» были проблемы, все еще продолжает работать, маловероятно, что на этот раз они закопают топор войны. Повторная вражда может навредить команде.
Они могут тяжело привыкать к переменам. В компании может многое измениться даже через несколько месяцев. Есть риск, что «бумеранги» будут упорно цепляться за старые процессы и противиться переменам.
Их нельзя назвать лучшими кандидатами. Они могут быть лояльными к компании, хорошо знать процессы и свою работу, но при этом быть далеко не лучшими специалистами. Иногда работодатели неосознанно отдают предпочтение бывшему работнику.

Преимущества найма бывших сотрудников

Плюсов в возвращении уволившихся сотрудников может быть гораздо больше, чем минусов. И большинство из них связаны с экономической выгодой для компании. Ведь известно, что и ошибки новичков, и время, затрачиваемое рекрутерами на поиск подходящих специалистов, стоят денег. Когда в компанию возвращается человек, уже знакомый с обстановкой, работодателю становится легче.

Кроме того, в найме бывших сотрудников есть и другие плюсы:

«Бумеранги» обладают конкурентным преимуществом, особенно если они продолжали работать в той же отрасли в других компаниях. Тогда своим возвращением они привнесут в компанию новые перспективы, интересный опыт и лучшие практики из предыдущих компаний.

У них будет меньше неудач в работе. «Бумеранги» знают, что означает конкретная должность в вашей компании, понимают свой круг обязанностей.
Им проще адаптироваться к корпоративной культуре. Но при условии, что за время их отсутствия культура в вашей компании не менялась.
Второй раз их будет проще удержать. Поработав в других местах, они теперь чувствуют разницу и могут сделать определенные выводы для себя. Скорее всего, они будут еще более продуктивными и вовлеченными в работу, чем раньше.
Они экономят ваши деньги. Эксперты HBR утверждают, что за счет многократного сокращения усилий на обучение персонала и времени на поиск подходящего сотрудника благодаря «бумерангам» компании экономят до 50 % за найм.

Как повторно принять сотрудника на работу

Уволенный сотрудник снова устраивается к вам на работу.

Такие ситуации встречаются настолько редко, что Эльба ещё не научилась автоматически их учитывать. Но есть несколько хитростей, чтобы отчёты были правильными.

Если сотрудник уволился в прошлом году или раньше, а возвращается только сейчас, добавьте его в раздел «Сотрудники» как нового работника. Отражайте его данные так, словно он у вас раньше и не работал.

Если увольнение и повторный приём произошли в одном и том же году, то порядок действий такой.

Шаг 1: отмените увольнение

Важно: при приёме и увольнении отчёт СЗВ-ТД нужно сдать не позже чем на следующий рабочий день. В ситуации повторного приёма Эльба не создаст задачу по СЗВ-ТД. Напишите в техподдержку, там подскажут, как решить этот вопрос.

В разделе «Сотрудники» выберите работника, которого повторно нанимаете. Выпишите на листочек дату увольнения и сумму компенсации за неиспользованный отпуск, если такая была, — это пригодится позже. Затем в данных сотрудника нажмите «Уволен» и из списка действий выберите «Восстановить».

Шаг 2: добавьте компенсацию за неиспользованный отпуск

Это нужно сделать, если при увольнении вы выдавали сотруднику компенсацию за неиспользованные дни отпуска. После его восстановления компенсация удалится, поэтому нужно показать её снова. В личных данных сотрудника на вкладке «Отпуска» добавьте отпуск длиной в 1 день на дату после увольнения. Дата выплаты отпускных совпадает с датой выплаты компенсации.

Шаг 3: уберите отработанные дни, когда сотрудник был уволен

На вкладке «Зарплата» выберите месяц, когда сотрудник не работал, и обнулите отработанные дни.

Шаг 4: отредактируйте кол-во застрахованных лиц в расчёте по страховым взносам (РСВ) и стаж в отчёте в ПФР

В отчёте РСВ указывается число застрахованных лиц и число физических лиц, с выплат которым исчислены страховые взносы, за каждый месяц. Допустим, что вы уволили сотрудника 31 марта и приняли его повторно 1 июня. Тогда в РСВ за второй квартал будет информация о том, что он был застрахованным лицом во всех трёх месяцах квартала.

Чтобы это исправить, уменьшите кол-во застрахованных лиц и кол-во физических лиц, с выплат которым исчислены страховые взносы в апреле и мае, на единицу.

Исключите период, когда сотрудник не работал, из его стажа в отчёте СЗВ-Стаж. Для этого выберите сотрудника и отредактируйте периоды его стажа.

Шаг 5: отредактируйте отчёты 6-НДФЛ и 2-НДФЛ

Если увольнение и возвращение сотрудника на работу по трудовому договору произошли в одном квартале, нужно исправить отчёты 2-НДФЛ за год и 6-НДФЛ за квартал. Сделать это в Эльбе не получится, поэтому скачайте отчёты по кнопке «Сохранить файл для ИФНС» и отредактируйте вручную. Для подрядчиков по ГПХ редактировать отчёты 6-НДФЛ и 2-НДФЛ не нужно.

В скачанном файле отчёта 6-НДФЛ в строке с суммой компенсации поправьте показатель «СрокНал». Укажите дату, следующую за днём выплаты компенсации. Этот показатель отвечает за срок перечисления НДФЛ в налоговую. Из-за того что компенсацию за неиспользованный отпуск вы добавили как отпускные, Эльба автоматически подставила в эту строку последний день месяца.

Если с сотрудником при увольнении рассчитались в тот же день, что и выплатили зарплату всем остальным сотрудникам, то этого будет достаточно.

Но если рассчитались с ним в межрасчёт, то в 6-НДФЛ будет выделено отдельной строкой только сумма компенсации за неиспользованный отпуск, без зарплаты за отработанные дни. А зарплата попадёт в общую сумму по расчётам за месяц с другими сотрудниками, что неправильно. Поэтому нужно будет вычесть отработанную данным сотрудником сумму из общей суммы по зарплате и добавить её к сумме компенсации.

В файле отчёта 2-НДФЛ напротив суммы компенсации нужно исправить показатель «КодДоход» на код 2013. Дело в том, что каждому виду дохода соответствует специальный код. Эльба автоматически подставит код для отпускных — 2012, а у компенсации при увольнении другой код — 2013.

Если увольнение и приём обратно произошли в рамках одного года, но в разных кварталах, то исправить придётся только 2-НДФЛ — по схеме, описанной выше. С 6-НДФЛ проблем не будет.

После исправления отчётов присылайте их нам на [email protected], мы загрузим их в вашу учётную запись для отправки в налоговую.

Статья актуальна на 21.01.2020

Возвращение блудного сотрудника, или Стоит ли второй раз устраиваться на прежнюю работу

Говорят, войти в одну реку дважды невозможно. А как насчет компании, в которой вы работали раньше? Можно ли уволиться, а потом вернуться в прежний коллектив без потерь?

Чтобы принять правильное решение, читайте рекомендации Superjob.ru.

Уходя – уходи?
Представьте себе: вы вроде бы успешно работаете в компании. При этом, как это всегда бывает, что-то вам нравится, а что-то вызывает неприятие. Например, хороший коллектив, но неинтересные задачи. Или начальник с непростым характером, но высокая зарплата. И вдруг вас приглашают на новую работу – обещают перспективы роста, хороший доход, прекрасный коллектив и прочие радости офисной жизни. Поразмыслив, вы пишете заявление об уходе, прощаетесь с коллегами – и вперед, к новым свершениям! Однако уже через месяц выяснятся, что обещанные золотые горы не имеют ничего общего с реальностью. И вы с грустью вспоминаете предыдущее рабочее место – оказывается, там было не так уж и плохо… Можно ли вернуться в компанию, где вы работали раньше? А главное – стоит ли?

К возвращению на старую работу после перерыва специалисты относятся по-разному. По данным опроса, проведенного Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru, 23% россиян готовы вернуться на прежнее место работы, если там предложат более высокую зарплату, 14% – если предложат более высокую должность, 13% – в случае смены руководства на старой работе. Еще 8% опрошенных попытаются второй раз прийти в коллектив, если на старом месте предложат удобный график работы или улучшат условия труда. Вернуться безо всяких условий, с радостью готовы 4% лишь экономически активных россиян, столько же респондентов приняли бы такое решение после долгого и безуспешного поиска новой работы. А вот 21% опрошенных не придут на старое место ни при каких условиях.

Работодатели тоже неоднозначно оценивают возможность повторного трудоустройства в компанию. С одной стороны, специалист, отлично знакомый со спецификой работы, не будет терять времени на адаптацию, а сразу приступит к деятельности. С другой, руководители сомневаются в лояльности «блудных сыновей» – кто знает, как долго такой сотрудник проработает на этот раз, не покинет ли компанию в самый неподходящий момент?

Когда можно вернуться
Как понять, стоит ли возвращаться на предыдущую работу? Проанализируйте причины, по которым вы покинули компанию, и оцените, изменилась ли ситуация сейчас. Если причины вашей неудовлетворенности не устранены – возвращение, вероятнее всего, окажется шагом назад в карьерном плане.

К примеру, если PR-специалист уволился из-за невозможности (на тот момент) карьерного роста, а спустя пару лет бывший шеф приглашает его на должность PR-директора (компания расширилась, а сотрудник приобрел опыт в другом месте), то это предложение можно оценить наравне с другими вариантами трудоустройства и принять решение. В случае возвращения новый PR-директор будет иметь определенные преимущества – знание продукции компании, рынка, людей (хотя коллектив за это время мог и обновиться). В то же время его приход в компанию не будет шагом назад – ведь он возвращается на более высокую должность.

Другое дело, если сотрудник, покинув фирму, к примеру, из-за недостаточно высокой зарплаты, так и не смог реализовать свои зарплатные амбиции в других местах. Возвращение на прежнее место (с той же зарплатой) в этом случае, скорее всего, будет восприниматься коллегами как поражение, даже если руководитель сам пригласил специалиста на работу. А может ли «пораженец» рассчитывать на серьезную карьеру в компании? Едва ли. «Блудный сын вернулся», – вполне вероятно, сослуживцы не раз перемоют ему косточки.

Бывает, что сотрудники увольняются из-за проблем в коллективе или плохих отношений с начальством. Возвращаться на старое место стоит лишь в том случае, если в организации сменился руководитель и значительная часть команды. Иначе вместо профессионального развития вы вновь будете решать проблемы взаимоотношений в коллективе.

Иногда возвращение бывшего сотрудника, хорошо знающего дела компании и получившего новый опыт на стороне, может оказаться очень выгодным для фирмы. Новый взгляд на проблемы в совокупности с детальным знанием обстановки способен творить чудеса.

Если вам поступило предложение о возвращении на старую работу (или если вы сами подумываете обратиться с этим вопросом к бывшему руководителю), не торопитесь принимать решение. Лучше всего оценивать будущую-бывшую работу в сравнении с другими возможностями трудоустройства. Позволит ли возвращение профессионально развиваться? Будут ли интересными рабочие задачи? Устраивает ли вас компенсационный пакет и месторасположение фирмы? Как сложатся отношения с коллективом? Честные ответы на эти вопросы помогут вам поступить так, как будет лучше для вашей карьеры.

Правильное увольнение
Впрочем, далеко не каждому специалисту доводится получить от бывшего руководителя приглашение вернуться. Как правило, возможность повторного трудоустройства в одну и ту же компанию есть у тех сотрудников, которые не сжигают мосты при увольнении. Ведь профессиональный мир лишь кажется большим – на самом деле он довольно узок.

Приняв решение покинуть компанию, не торопитесь высказывать сотрудникам и начальству все, что накипело и наболело. Вместо эмоционального «Вы утомили меня своими интригами!» скажите: «Спасибо, работа у вас научила меня лучше понимать людей». Будьте дипломатичны – не исключено, что вам еще не раз придется встретиться с бывшими сослуживцами. Поблагодарите коллег за сотрудничество и помощь в непростые моменты, устройте чаепитие по случаю вашего ухода, если в коллективе есть такая традиция. Помните: правильное увольнение так же важно для карьеры, как и правильное трудоустройство.

Возвращение на старую работу: стоит или нет?

Что делать, если предыдущее место работы выглядит привлекательнее нового? Ответ простой: попытаться вернуться. Однако коллеги такой шаг могут расценить либо как проявление лояльности к компании, либо как слабость, либо даже как камбэк после измены. Как же сделать возвращение на старую работу максимально безболезненным для всех участников событий? Разбирались вместе с экспертами.

Наши эксперты: консультантка по вопросам карьеры и автор телеграм-канала Enjoy In Career Елена Иванчикова и HR-менеджер компании UVOTeam Богдана Жданко.

Почему люди возвращаются на старую работу

HR-менеджер Богдана Жданко приводит несколько возможных причин, почему сотрудники возвращаются в компанию, с которой когда-то ушли:

Вернулись после длительного перерыва, связанного с личными причинами: обучение, здоровье, долгое путешествие, практика. После того, как поиск работы вновь стал актуальным, сотрудник решил не рисковать и вернуться на прежнее место, потому что оно ему подходит.
Не понравились новая сфера/график/коллектив/начальник. Например, человек поменял сферу деятельности и перешел в другую компанию. Но быстро понял, что предыдущая работа его устраивала, и решил вернуться туда, где было хорошо.
Решение самой компании. Сотрудник ушел, а в компании поняли, что потеряли ценного специалиста. Тогда ему делают другой оффер — с более интересными обязанностями или зарплатой.

Практика возвратов

История первая. Оптимистическая

UX/UI дизайнер Игорь проработал в IT-компании UvoTeam несколько месяцев, ушел, но потом решил вернуться. Вот что он рассказывает.

В обеих компаниях моей задачей было улучшать существующие интерфейсы программ. Но во второй мне предложили более высокую зарплату и более сложный проект. Мне показалось, что это хороший вызов.

Национальные особенности увольнений в разных странах

Карина Мартинес-Картер
BBC Capital

22 января 2015

Автор фото, Thinkstock

Корреспондент BBC Capital попробовала обобщить опыт найма и увольнения в разных странах.

Строительный магнат и девелопер Дональд Трамп известен коронной фразой “Вы уволены!”. США принадлежат к числу тех редких стран, где он имеет возможность произносить ее свободно. Во многих других ему пришлось бы взять свои слова обратно и восстановить человека на работе, иначе Трампу грозили бы штрафы и прочие наказания.

Хотя в мире и существуют такие места, где людей могут уволить без предварительного уведомления, это остается скорее исключением, чем правилом. В большинстве стран Европы, например, считается, что наемные работники могут сохранять за собой свои рабочие места пожизненно. Во Франции и Италии существуют строгие законы, которые оберегают работников от увольнения в большинстве случаев.

Транснациональные компании вынуждены прилагать немалые усилия для того, чтобы приспособиться ко всему многообразию национальных законов о труде и существующих процедур увольнения сотрудников. Ведь, скажем, в Китае, работников нельзя нанимать и увольнять так же, как это делается в США.

Мы собрали здесь несколько наиболее выразительных примеров существующих в мире законов о труде и способов увольнения сотрудников. Ну и совсем коротко: если вы ни при каких обстоятельствах не хотите волноваться из-за возможной потери места, подумайте о переезде на работу в Италию.

США: как пришел, так и ушел

Автор фото, Thinkstock

Основополагающий принцип философии трудового права США гласит, что работники нанимаются “по желанию” (он обозначается термином at will, т.е. по своей воле – Ред. ). Это означает, что любой может быть уволен без предупреждения, причины или уведомления. К числу немногих исключений относятся обстоятельства, связанные с дискриминацией или местью, либо те случаи, когда наемных работников защищают положения их контракта.

“В Соединенных Штатах практически отсутствует регулирование условий прерывания трудовых отношений”, – говорит Маган Хиллл, ведущая сотрудница офиса юридической фирмы Squire Patton Boggs’ в Колумбусе, штат Огайо. Сотрудника могут вызвать в кабинет начальника, объявить ему, что он уволен, велят собрать вещи и немедленно отправляться на все четыре стороны.

Безжалостно? Пожалуй. Однако принцип свободной воли действует в обоих направлениях. Сотрудник может явиться в один прекрасный день на работу, объявить, что он увольняется, и поминай, как звали. Человек может выйти на новую работу немедленно. Хотя в США и принято предупреждать об уходе или увольнении за две недели, ни в одном законе это не прописано.

Ни один из федеральных законов США не предусматривает выплаты выходного пособия. Все сводится к индивидуальным контрактам между наемным работником и работодателем (за исключением тех случаев, когда профсоюз в результате коллективных переговоров оговаривает эти условия в контрактах для своих членов).

Впрочем, “это – то условие, оговаривать которое, как правило, имеют возможность только сотрудники высокого уровня, например, управленцы”, говорит Хилл. Помимо выходного пособия, индивидуально оговариваются и другие условия, такие как срок предварительного уведомления и возможность переходить на работу к конкуренту сразу после увольнения.

Италия. Все для блага человека, даже если он того не заслужил

Автор фото, Thinkstock

Италия – одна из самых зарегулированных стран в том, что касается законов о труде, утверждают эксперты по подбору персонала и трудовому праву с глобальным опытом работы. Правила найма многочисленны и подробно расписаны, причем большинство из них направлено на защиту интересов наемных работников.

Вот пример. Если женщина вступила в брак меньше года назад, ее невозможно уволить. Исключением может стать только противоправное поведение, например, воровство или применение насилия с ее стороны, рассказывает Майкл Батлер, глава направления по трудовым взаимоотношениям в компании Radius Worldwide, которая помогает своим клиентам выходить на зарубежные рынки. Но даже если противоправное поведение налицо, увольнение может оказаться непростой задачей.

Андреа Хаггард-Кейн, прежде работавшая в Италии, на собственном опыте убедилась, насколько там сложно уволить сотрудника, когда она попыталась избавиться от работника, уличенного в краже. “[Итальянский] суд пришел к заключению, что мы сами предоставили ему возможность воровать, и что наши правила были недостаточно жесткими, чтобы не вводить его в искушение. В общем, оказалось, что мы сами виноваты”, – поделилась опытом Хаггард-Кейн, специалист по международному рекрутингу. Сотрудник, о котором шла речь, не вернулся на работу, но компании пришлось заплатить ему “гигантскую”, по словам Хаггард-Кейн, сумму, чтобы он больше не появлялся на пороге.

Именно из-за того, что увольнять работников так проблематично, наем превращается трудоемкий и поглощающий уйму времени процесс. “Приходится проявлять чрезвычайную осторожность в отборе кандидатов, – продолжает она. – Давление очень велико”. Поскольку конкуренция в погоне за лучшими работниками очень высока, ей не раз намекали на возможность получения вознаграждения, если она возьмет на работу то или иное лицо, рассказывает Хаггард-Кейн. (Ни одно из подобных предложений она не приняла).

Великобритания. Хотите уволиться – вам в сад

Автор фото, Thinkstock

Оказаться уволенным – это всегда не слишком приятно. Однако законы Соединенного Королевства несколько облегчают жизнь наемным работникам, обеспечивая им подушку безопасности в виде гарантированного периода уведомления.

Каждый работающий в Британии имеет право на предусмотренный законом период уведомления сроком в одну неделю за первые два года работы и по неделе дополнительно за каждый отработанный в организации год после этого срока. “Таким образом, президент компании пользуется такой же защитой, как и подметальщик улиц”, – отмечает базирующаяся в Лондоне Кэролайн Ноблет, партнер и руководитель отдела трудовых отношений и найма в компании Squire Patton Boggs.

Например, если некто проработал в одной и той же компании десять лет, наниматель обязан уведомить его о завершении трудовых отношений за девять недель (одна неделя – за первые два года работы и еще восемь недель за последующие восемь лет). Большинство работодателей предоставляют более длительные периоды уведомления, чтобы обезопасить себя от “летунов”. Для менеджеров среднего звена в Британии обычное дело приступать к работе, имея трехмесячный период уведомления, говорит Ноблет.

Работодатель может предложить наемному работнику уйти немедленно после увольнения и выплатить ему сразу всю сумму, которая причитается за период уведомления, но без права выходить на другую работу, особенно переходить к конкуренту в течение этого времени. Такой способ увольнения называется “отпуском по уходу за садом” или gardening leave, когда сотрудник уже не должен выполнять свою работу, а может просто “сидеть в саду”.

Бразилия. У вас что, денег много?

Автор фото, Thinkstock

Увольнение работника в Бразилии может встать в копеечку.

Особая причина для увольнения не требуется, однако в стране действуют строгие законы о том, сколько работодатель должен заплатить работнику, с которым он намерен расстаться. Формула включает в себя один месячный оклад, все выплаты, в том числе отпускные, и штраф, размер которого зависит от стажа работы в организации.

Если работодатель может привести конкретную причину увольнения, такую, как кража, он освобождается от уплаты штрафа. И все же подобные действия очень часто влекут за собой ответные судебные иски, говорит уже знакомая нам Хаггард-Кейн, которая теперь является управляющим партнером и консультантом по кадровым вопросам консалтинговой фирмы HuggardCaine Solutions в Сан-Паулу.

Работодатели стараются избегать “обоснованных” увольнений, поскольку суды по трудовым спорам куда чаще принимают сторону наемного работника, чем поступают наоборот, добавляет она. Вместо этого компании, как правило, идут на выплату штрафа увольняемому сотруднику без указания конкретной причины.

Китай. Соблюдая приличия

Автор фото, Thinkstock

Законы о найме в Китае, стране с коммунистической формой правления, структурированы таким образом, чтобы защищать права трудящихся, и толкуются в пользу последних. Прекратить действие трудового договора очень трудно, а суды могут заблокировать увольнение или настоять на восстановлении человека в должности.

Приходится учитывать и многие другие обстоятельства, помимо закона, которые следует принимать во внимание, когда планируешь уволить сотрудника в Китае, предупреждает Майкл Батлер. Культура Китая во многом построена на том, что тонкости отношений между людьми очень важны, поэтому увольнение должно обставляться очень деликатно. “Каждый наемный работник тесно связан с руководством компании, – говорит он. – Поэтому нужно проявлять максимум уважения, когда речь заходит об увольнении людей”.

Неподобающее обращение с людьми, включая увольнение, способно нанести серьезный ущерб репутации компании, говорит он и добавляет, что наиболее успешно работают в Китае те иностранные компании, которые пытаются понять культуру страны и работать сообразно ее принципам.

Непрерывный стаж после увольнения по собственному желанию 2020

Какую выгоду дает работникам непрерывный стаж?

Непрерывным трудовым стажем называют продолжительность работы гражданина в одной или нескольких организациях, если период безработицы в промежутках между трудоустройством не превышал установленного срока.

Для сохранения непрерывной выслуги лет нужно знать следующие нюансы:

в случае, если в течение одного года работник менял место труда, то он прерывается, даже при соблюдении всех сроков.
если гражданина увольняют «по статье», период прервется, даже если будут соблюдены сроки устройства к другому работодателю;
если сотрудница была вынуждена прервать трудовую деятельность в связи с отпуском по уходу за ребенком, этот период считается уважительной причиной для его сохранения.

Непрерывный стаж после увольнения по собственному желанию позволяет работникам рассчитывать на некоторые выгоды, в отличие от тех, у кого он прерывался на долгое время:

возможность получения регулярных надбавок к окладу за непрерывную работу в государственных бюджетных учреждениях;
увеличение размера социальных выплат;
получение пособий
получение премий и дополнительных отпусков, установленных работодателем за выслугу лет.

При каком перерыве в работе сохраняется непрерывный стаж?

Непрерывный стаж после увольнения по собственному желанию сохраняется при перерыве в трудовой деятельности от 1 до 3 месяцев. Чтобы его сохранить, нужно соблюдать следующие правила:

через месяц после ухода из организации необходимо трудоустроиться в новую компанию;
для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, этот период увеличен до 2 месяцев;
период может быть увеличен до 3 месяцев для лиц, уволенных с работы в связи реорганизацией/ликвидацией предприятия или временной нетрудоспособностью.

В каких случаях стаж сохраняется независимо от перерыва?

Сохранение стажа после увольнения по собственному желанию с более длительным перерывом возможно в следующих случаях:

при трудоустройстве на новое место после увольнения по собственному решению в связи с переводом супруга/супруги на работу в другую местность;
при трудоустройстве после увольнения по собственному решению в связи с уходом на пенсию по старости.

Что происходит, если трудовая деятельность прервана?

Если длительность перерыва в работе без уважительной причины превысила установленные ТК РФ сроки, то выслуга лет считается прерванной. Человек теряет право на все льготы до тех пор, пока период его беспрерывной работы с момента устройства на новое место снова не достигнет значения, установленного для их получения. Непрерывность труда важна работникам, получающим льготы, надбавки и компенсации за выслугу лет по роду деятельности.

Как грамотно вернуться на прежнее место работы: SWOT-анализ

Случается, что сотрудники уходят из компании в в поисках перспективы карьерного роста и лучшего дохода. Но не получив желаемого, оказываются в ситуации, когда вернуться в знакомую компанию на прошлую должность оказывается одним из лучших вариантов. С какими сложностями приходится столкнуться в таком случае сотруднику и работодателю – своим мнением делится наш эксперт, консультант по управлению людьми Дмитрий Новицкий.

Фото с сайта orange.biz

– В нынешней ситуации на рынке труда, когда предложений о работе все меньше, немногие решаются на смену работы. А те, кто решается, не всегда получают обещанное новым нанимателем. В таких ситуациях многие возвращаются на прежнее место. В чем плюсы/минусы таких решений и с какими сложностями они могут быть связаны.

Что получает сотрудник, принимая решение вернуться

Сильные стороны:

1. Он знает, куда возвращается: ему привычна корпоративная культура компании, он в курсе формальных и неофициальных правил поведения на работе

Фото с сайта zoodrug.ru

2. Возвращение к бывшему руководителю и коллегам не подразумевает выстраивания новых отношений

3. Цели и задачи понятны. Новых требований, скорее всего, никто предъявлять не будет

4. Уровень дохода предсказуем.

Слабые стороны. Скорее всего, к «возвращенцу» поменяется отношение со стороны коллег. Лояльные сотрудники и старожилы компании могут воспринять уход как предательство.К тому же, сотрудник возвращается в «зону комфорта», где все знакомо и удобно, но теряет возможность развития. Такой «камбэк» может быть деградацией в профессиональном и личном плане.

Возможности. Возвращаясь в знакомое окружение, сотрудник может планировать свое личное и рабочее время – он знает, сколько ему нужно работать и в каком ритме, сколько времени при этом остается на себя и семью.

Фото с сайта dailywhatnot.com

Нет необходимости проходить адаптацию на новом месте – сотрудник знает, что легко справится с задачами. А, значит, он будет соответствовать требованиям нанимателя.

Угрозы. Скорее всего, с возвращением бывший сотрудник не получит доверия руководителя и коллег. Ему придется отмывать свою «подмоченную» репутацию. Ведь многие готовы уйти из компании, но не признаются себе в этом. К тому же, коллегами такое возвращение может восприниматься как проявление слабости. Попробовал – не получилось. Начал обратно проситься – взяли…

Что делать, чтобы возвращение было успешным

1. Осознать истинные причины ухода и проговорить их с нанимателем. Озвучить свои ожидания и выяснить перспективы в компании.

2. Объяснить коллегам причины ухода и возвращения. На этом этапе лучше быть предельно честным с собой и другими.

Фото с сайта stan-bogat.ru

3. Быть готовым к настороженному отношению к себе в первое время.

4. Понимать, что вы снова на испытательном сроке – по-старому не получится. Все равно придется налаживать утраченный контакт.

5. Постараться привнести новый опыт из другой компании. Рассказать и показать: что там делается по-другому, более успешно – чему можно научить коллег.

Пример 1. Сотрудница полиграфической компании достигла должности главного бухгалтера. Дальнейший карьерный рост подразумевал только должность управляющей, но в тот момент эту позицию собственник не готов был ей предложить. И сотрудница ушла к другому нанимателю – на руководящую позицию. Расстались хорошо, без скандала.

Через некоторое время ее позвали обратно – на должность управляющей, т.к собственник, сменив несколько директоров понял, что с этой работой справится свой человек, знающий специфику бизнеса. Она продолжает управлять компанией уже несколько лет, собственник же занят развитием и не вмешивается в текущие дела фирмы.

Фото с сайта onlymyhealth.com

Пример 2. Сотрудница телекоммуникационной компании ушла с должности специалиста в связи с переездом на постоянное место жительства за рубеж.

После 6 месяцев нахождения за границей она приняла решение вернуться. Пришла с просьбой о трудоустройстве к предыдущему нанимателю. Ее место было занято, но директор, учитывая прежние заслуги, предложил должность в смежном подразделении. Сейчас она – уже руководитель этого отдела.

Как работодатель воспринимает возвращение сотрудинков

Работодатель, принимая решение взять на работу бывшего сотрудника, должен учитывать следующее:

Сильные стороны:

Работодатель экономит средства на подбор и адаптацию. В любом случае это дешевле, чем найм нового работника
Наниматель может поручить решение срочных задач и «горящих» вопросов человеку, обладающему опытом работы в его бизнесе
Сотрудник приходит – и со старта может начать работать эффективно, ему не надо вникать в специфику должности и бизнеса

Фото с сайта reporterntv.ro

Слабые стороны: Обычно с лучшими не расстаются. Если согласовали уход сотрудника из компании – значит, его уровень ниже, чем у возможных кандидатов на должность. Беря обратно «старичка», наниматель должен будет отказать себе в тех новых компетенциях, которые мог бы принести сотрудник извне.

Придется мириться со старыми привычками бывшего. Уровень заработной платы редко является главной причиной ухода человека, обычно все глубже: трения с коллегами, неудовлетворенность руководителем.

У работодателя нет уверенности в повторном уходе. Если один раз человек покинул компанию, вполне возможно, что он решиться на этот шаг в следующий раз еще легче. Изменится ситуация на рынке труда, предложат что-то получше – он и помашет рукой. Стоит ли вкладывать деньги в развитие компетенций и поручать длинные, сложные проекты?

Фото с aftonbladet-cdn.se

Возможности: Принимая на работу бывшего сотрудника, работодатель может прогнозировать его результативность и быть уверенным в том, что «старичок» справится с задачами.

Найм бывших сотрудников может быть хорошим «уроком» остальным сотрудникам. Ведь если возвращаются – может, не стоит другим искать счастья на стороне и требовать улучшения своих условий.

Угрозы: Вполне возможно неприятие коллективом этого решения – а значит, ухудшение результатов работы в целом. Особенно это актуально для управленческих позиций.

Такое решение может других сотрудников подтолкнуть к поискам предложений на стороне. Если берут обратно – может, и не стоит держаться за свое место…

Фото с сайта fishki.net

Что стоит сделать, прежде чем принять бывшего сотрудника

1. Собрать рекомендации с предыдущего места: как он себя зарекомендовал там. Вполне возможно, он нелестно отзывался о своем бывшем работодателе или не справился с обязанностями. А решил вернуться, чтобы пересидеть до следующего предложения.

2. Узнать истинную причину ухода из компании «тогда». Конечно, лучше делать это еще на этапе увольнения в процессе выходного собеседования. Сопоставить причины с возможностями компании. Если ничего нельзя изменить и предложить, стоит ли брать «бывшего»?

3. Подготовить коллектив. Объяснить причины такого решения и последствия приема. Зачем он нам нужен и что он будет делать дальше.

Фото с сайта pohudet21vek.ru

4. Перезаключить сделку по условиям. Когда страсти после увольнения улеглись – вполне возможно, требования сотрудника не будут казаться невыполнимыми, и наниматель сможет изменить условия работы и пойти на уступки.

5. Попробовать начать с «чистого листа». Важно договориться о том, что бывшие заслуги и отношения не будут иметь веса. Новая попытка – новые отношения. Иначе результат, скорее всего, будет схожий – увольнение.

Пример. Примером не совсем удачного возвращения может служить практика одной из производственных компаний. На должность генерального директора собственник позвал бывшего сотрудника, выросшего в бизнесе от рядовой должности до зама по направлению. Он проработал более 10 лет в этой структуре, но в какой-то момент решил уйти.

После ухода сотрудник и собственник продолжали поддерживать отношения. В итоге владелец, решив отойти от дел, предложил пост генерального директора своему бывшему «ученику». Расчет был прост: человек знает компанию и процессы, ему можно доверять. Но оказалось, что новому директору не хватило управленческого опыта и умения выстраивать взаимоотношения с бывшими коллегами. Когда они были равны, все получалось, но как только он стал ими руководить, коллеги перестали воспринимать его как более компетентного. Через год пришлось расстаться – и владелец снова стал у руля бизнеса.

Дмитрий Новицкий

Консультант по работе с людьми (dan.by), бизнес-тренер «Центра комфортного общения Натальи Шеиной».

Имеет опыт работы более 10 лет в крупных белорусских компаниях в качестве директора по персоналу.
В настоящий момент занимается консультированием собственников бизнеса по вопросам работы с персоналом, а также наймом топ-менеджеров.

Проводит личные консультации и тренинги по поиску работы.

Руководство по прекращению трудовых отношений по окончании отпуска по закону FMLA

28 февраля, 2019

Работа со сложным законом об отпусках, таким как FMLA, и соблюдение постоянно меняющихся правил может быть обременительным. В некоторых ситуациях сложно ориентироваться и оставаться в соответствии с требованиями, особенно если сотрудник в отпуске не может вернуться к работе в соответствии с планом. Когда можно уволить сотрудника по окончании отпуска по закону FMLA?

FMLA не предоставляет сотрудникам каких-либо дополнительных прав на восстановление на работе, льготы или условия занятости, включая продолжение работы.Работодатель может уволить сотрудника независимо от статуса отпуска по закону FMLA, если существует законная недискриминационная причина, например:

Если сотрудник был бы уволен независимо от отпуска по FMLA из-за плохой работы, сотрудник может быть уволен до, во время или после отпуска по FMLA
Если сотрудник не достигает целей программы корректирующих действий, разработанной для повышения производительности до увольнения, сотрудник может быть уволен по возвращении из отпуска FMLA
Нарушения или плохая работа становятся объектом внимания работодателя во время отпуска
Неповиновение, мошенничество или иное запрещенное поведение во время отпуска
Сотрудник, находящийся в отпуске по закону FMLA, может рассматриваться для увольнения во время сокращения штата, если этот сотрудник не выбран для увольнения на основании отпуска по закону FMLA.

Может ли работодатель уволить сотрудника, когда отпуск по FMLA был исчерпан, если работник получает компенсацию работникам или имеет инвалидность, покрываемую ADA, и не может вернуться на работу?

Сотрудник не имеет абсолютного права на продолжение работы в рамках компенсации работникам или ADA после того, как отпуск по ЗОСПСО был исчерпан и он не может вернуться на работу. Однако работодатель должен рассмотреть другие варианты помимо увольнения, прежде чем увольнять работника в таких обстоятельствах.

Условия отпуска по закону FMLA

В разделе 825.216 (c) 29 CFR говорится: «Если сотрудник не может выполнять основную функцию должности из-за физического или психического состояния, включая сохранение серьезного состояния здоровья, травмы или болезни, также покрываемых компенсации работникам, работник не имеет права на восстановление на другой должности в соответствии с FMLA. Однако обязательства работодателя могут регулироваться Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) с поправками, законами об отпусках штата или законами о компенсации работникам.«

В 29 CFR, Раздел 825.702 (d) (2), он предоставляет руководство в отношении связи между FMLA с компенсацией работников и ADA. В нем говорится, что «Если работник, вернувшийся после травмы, полученной в результате компенсации, является квалифицированным лицом с инвалидностью, он или она будет иметь права в соответствии с ADA».

Работая с работником, подавшим иск о компенсации, работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о увольнении. Многие штаты запрещают увольнения в отместку за подачу иска о компенсации работникам.В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника по причинам, не связанным с подачей иска о компенсации работнику. Работодатели могут иметь политику увольнения сотрудников, которые не работают более определенного количества недель. Тогда уволенному сотруднику будет сложно установить причинно-следственную связь между подачей иска о компенсации работникам и увольнением.

Рекомендации ADAAA

Прекращение действия договора намного более проблематично в соответствии с Законом о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADAAA) от 2008 года.Работники с ограниченными возможностями имеют право на любые формы отпуска, которые работодатель обычно предоставляет своим работникам. Это означает, что когда работник с инвалидностью подает заявку на отпуск в соответствии с политикой работодателя в отношении обычных отпусков, он должен соответствовать всем требованиям права на отпуск, которые предъявляются ко всем сотрудникам. Точно так же работодатели должны предоставить работникам с ограниченными возможностями равный доступ к программам, предусматривающим гибкий график работы и измененные графики. Если работнику с инвалидностью необходим отпуск или измененный график сверх того, что предусмотрено программой льгот работодателя, работодатель, возможно, должен будет удовлетворить запрос в качестве разумного приспособления, если нет неоправданных трудностей.

Согласно закону ADAAA, работодатель должен продолжать медицинское страхование работника, находящегося в отпуске или работающего неполный рабочий день, только в том случае, если работодатель также обеспечивает покрытие для других сотрудников, находящихся в том же отпуске или статусе неполного рабочего дня. Страхование должно быть на тех же условиях, которые обычно предоставляются лицам, находящимся в том же отпуске или частично занятом. В зависимости от того, рассматривается ли сотрудник как уволенный или сокращенный, покрытие обычно продолжается через COBRA.

«Последний шанс» для сотрудников, страдающих от наркотической и алкогольной зависимости

Следующее из вопроса 29 в: ADA: Применение стандартов производительности и поведения к сотрудникам с ограниченными возможностями.

Должен ли работодатель предоставить «твердый выбор» или «соглашение о последнем шансе» сотруднику, которого в противном случае могли бы уволить из-за плохой работы или проступка, вызванного алкоголизмом или наркоманией?

Работодатель может выбрать, но не требует от ADA, предложить «твердый выбор» или «соглашение о последнем шансе» сотруднику, которого в противном случае могли бы уволить из-за плохой работы или проступка, вызванного алкоголизмом или наркоманией. Как правило, в соответствии с «твердым выбором» или «соглашением о последнем шансе» работодатель соглашается не увольнять сотрудника в обмен на согласие сотрудника на лечение от наркозависимости, воздерживаться от дальнейшего употребления алкоголя или наркотиков и избегать дальнейших проблем на рабочем месте.Нарушение такого соглашения обычно требует увольнения, поскольку работник не выполнил условия для продолжения работы.

Ниже приведены некоторые из условий, которые обычно включаются в соглашения «последний шанс» для сотрудников с проблемами, связанными с наркотиками или алкоголем:

1. Основание договора

Соглашение должно включать краткое изложение нарушений поведения и служебной деятельности сотрудника, а также ссылку на политику компании, которая была нарушена.Краткое изложение прогрессивной дисциплины, полученной сотрудником, также может быть включено, или, если работодатель вел подробный кадровый учет, на него можно ссылаться.

2. Ожидания

В соглашении должно быть четко прописано, что работник должен делать, чтобы сохранить свою работу. Что касается проблем, связанных с наркотиками и алкоголем, работодатель часто требует, чтобы работник прошел программу реабилитации от наркотиков или алкоголя, предоставил периодические отчеты о состоянии или медицинское заключение, чтобы напрямую связаться с реабилитационным учреждением, а также периодические тесты на наркотики или алкоголь по возвращении сотрудника на работу.В соответствии с ADA работодателям не рекомендуется навязывать медицинское лечение сотрудникам. Однако соглашение «последний шанс» – исключение из этого правила; работодатели получают больше свободы действий, потому что они предлагают воздержаться от увольнения или других дисциплинарных мер, когда они не обязаны этого делать.

3. Сроки достижения ожиданий

Может быть полезно указать общие временные рамки для выполнения сотрудником каждого из условий соглашения о последнем шансе, чтобы убедиться, что сотрудник продвигается к возвращению к работе и продуктивности.Например, от работника могут потребовать пройти реабилитацию, как только учреждение сможет принять его, предоставить отчеты о статусе на полпути и после завершения, а также ежемесячно сдавать анализы на наркотики или алкоголь в течение первых шести месяцев после его возвращения на работу.

4. Последствия нарушения договора

В этом разделе работодатель указывает, что произойдет, если работник не выполнит все условия соглашения. Обычно следствием этого является немедленное увольнение, если у сотрудника нет веской причины для несоблюдения.Например, если сотрудник подписывает медицинское заключение, чтобы работодатель мог получать отчеты о проделанной работе, но учреждение не может их предоставить, это может быть уважительной причиной несоблюдения.

5. Дата истечения срока действия соглашения

Предполагая, что сотрудник выполняет все условия соглашения о последнем шансе и возвращается к работе и полностью соблюдает политику компании в течение определенного периода времени, в какой-то момент он должен быть освобожден от условий соглашения и относиться к нему так же, как и к другим сотрудникам.Обычно соглашение заканчивается после того, как сотрудник не употребляет наркотики или алкоголь и соблюдает политику компании в течение разумного периода времени, например, от шести месяцев до года в зависимости от обстоятельств.

6. Подписи

После того, как работник прочитает и согласится с условиями соглашения о последней возможности, работник и работодатель должны подписать соглашение и поставить дату.

Соглашения «Последний шанс» могут быть очень полезным инструментом удержания в некоторых ситуациях, но их следует настраивать в соответствии с каждой конкретной ситуацией.Работодатели, которые решат использовать их, могут захотеть проконсультироваться со своим юрисконсультом. Дополнительные сведения о других вопросах, которые следует учитывать, см. В разделе «Использование соглашений о последнем шансе в качестве инструмента удержания».

Ваши законные права при возвращении на работу после отпуска по беременности и родам

Возвращение на работу после отпуска по беременности и родам может быть трудным и неопределенным временем, особенно если вы только что родили первого ребенка и не уверены в своих правах.

Чтобы помочь вам понять, чего ожидать и где вы стоите, адвокат Мелисса Кук объясняет ваше юридическое положение, когда вы вернетесь на работу из отпуска по беременности и родам.

Ваши ключевые права при возвращении на работу

Для начала давайте взглянем на ваши ключевые права при возвращении на работу. Вы имеете право:

Вернуться на ту же работу (или на подходящую альтернативную роль).
Запросить гибкую работу.
Защита от увольнения, причинения вреда или дискриминации по причине беременности или материнства.

Теперь давайте посмотрим, что на самом деле означает каждое из этих прав, и что вы можете сделать, если не думаете, что ваш работодатель их соблюдает.

Ваше право вернуться на ту же работу

Отпуск по беременности и родам подразделяется на несколько компонентов:

Обязательный отпуск по беременности и родам – первые две недели отпуска по беременности и родам, на получение которого ваш работодатель должен по закону настаивать (этот возрастает до четырех недель, если вы работаете на заводе).
Обычный декретный отпуск – первые 26 дней отпуска по беременности и родам.
Дополнительный отпуск по беременности и родам – дополнительные 26 недель после окончания обычного отпуска по беременности и родам.

Ваши права по возвращении из декретного отпуска в очень небольшой степени будут зависеть от типа декретного отпуска, который вы выберете.

Если вы взяли обязательный или обычный декретный отпуск

Если вы взяли только обязательный или обычный декретный отпуск, или если вы решили вернуться на работу до окончания обычного декретного отпуска, то вы имеете право вернуться на ту же работу вы оставили.

Это означает, что ваш работодатель должен разрешить вам вернуться к той же работе, на которой вы работали до вашего ухода в декретный отпуск.Ваш работодатель также должен разрешить вам вернуться на тех же условиях, что и до того, как вы отправились в декретный отпуск. Это означает, что вы можете рассчитывать вернуться на ту же работу, с той же зарплатой, отпуском, пособием по болезни и т. Д., Которую вы оставили.

Если вы возьмете дополнительный отпуск по беременности и родам

Если вы возьмете дополнительный отпуск по беременности и родам, как правило, вы будете иметь право вернуться на ту же работу с теми же условиями, как если бы вы не отсутствовали. Однако, если для вашего работодателя практически невозможно разрешить вам вернуться на ту же работу на тех же условиях, тогда у него будет больше гибкости.

Если вы взяли дополнительный отпуск по беременности и родам (или период не менее четырех недель отпуска по уходу за ребенком помимо обычного отпуска по беременности и родам), вы можете вернуться на другую работу, которая подходит вам и соответствует обстоятельствам.

В этом случае предлагаемые вам условия не должны быть менее благоприятными, чем они были бы, если бы вы не отсутствовали. Ваш работодатель, например, не должен предлагать вам работу с половиной зарплаты, которую вы получали ранее.

Примером того, когда ваш работодатель может быть оправданным, предлагая вам подходящую альтернативную работу, является реструктуризация во время вашего отпуска по беременности и родам. Однако, если ваш работодатель просто намеревается оставить временного работника, которого он нанял для покрытия вашего отпуска по беременности и родам, суды указали, что это не будет достаточным основанием для оправдания предложения работодателем вам альтернативной работы.

Что делать, если вам не предложили подходящую работу?

Если вам не разрешено вернуться на ту же работу на тех же условиях после обычного отпуска по беременности и родам, или если вам не предложат подходящую альтернативную работу после вашего возвращения из дополнительного отпуска по беременности и родам, то вы можете подать иск о дискриминации со стороны причина беременности и материнства, а также иск о несправедливом увольнении в случае увольнения.

Если вас не уволили, но вам просто не разрешили вернуться на ту же работу, тогда вам будет предъявлено иск о незаконном причинении вреда.

Если вам предлагается альтернативная роль, которая не совпадает с вашей первоначальной ролью, когда вы вернетесь из обычного отпуска по беременности и родам, или если вам предложат работу, которая не является подходящей альтернативой, когда вы вернетесь из дополнительного отпуска по беременности и родам, тогда у вас есть количество вариантов. Вы можете либо:

Отказаться от работы и уйти в отставку, и вы можете иметь право подать иск о конструктивном увольнении.
Согласитесь на работу и подайте иск о незаконном нанесении ущерба и / или дискриминации по признаку пола, если изменение условий связано с вашей беременностью или отпуском по беременности и родам.

Если вы подаете иск о конструктивном увольнении, вы должны сделать это в течение трех месяцев за вычетом одного дня с даты увольнения. Компенсация за конструктивное увольнение рассчитывается по потере заработка.

Чтобы подать иск о дискриминации, вы должны сделать это в течение трех месяцев за вычетом одного дня с момента последнего акта дискриминации.Компенсация по искам о дискриминации рассчитывается в соответствии с оскорблением чувств. (Вы можете узнать больше о компенсации и о том, на что вы имеете право, ниже.)

Ваше право требовать гибкий график работы

Как и многие мамы, вы можете обнаружить, что вам нужно или вы хотите изменить свои рабочие условия, когда вернетесь из декретный отпуск. Возможно, вы захотите проводить больше времени со своим ребенком и вам понадобится неполный рабочий день, или вам может потребоваться работать в другое время, чтобы помочь с организацией ухода за ребенком или расходами.

Существует ряд различных типов гибкого рабочего графика, в том числе:

Неполный рабочий день.
Надомный.
Разделение работы.
Сжатые часы.

Если вашему ребенку не исполнилось 17 лет (или, если ваш ребенок инвалид – 18 лет), вы имеете право запросить у своего работодателя гибкий график работы. Ваш работодатель должен должным образом рассмотреть ваш запрос и соблюдать установленную законом процедуру при его рассмотрении.

Что произойдет, если ваш работодатель откажется от вашего запроса

Ваш работодатель может отклонить ваш запрос о гибкой работе только на определенных основаниях, например:

Это повлечет за собой дополнительные расходы, которые нанесут ущерб бизнесу.
Бизнес не сможет удовлетворить потребности клиентов.
Невозможно реорганизовать вашу работу среди других сотрудников.
Невозможно нанять людей для работы.
Ваш новый гибкий рабочий режим повлияет на качество и производительность.
Недостаточно работы в предложенное вами рабочее время.
Компания планирует изменить или реструктурировать персонал.

Если ваш работодатель отклоняет ваш запрос на гибкий график работы, вы можете обжаловать его решение.Если вы по-прежнему ничего не добьетесь, вы сможете подать иск в суд по трудовым спорам, если:

Ваш работодатель не выполнил надлежащую процедуру.
Причина, по которой они отказали в вашем запросе, не была одним из допустимых оснований.
Решение вашего работодателя было основано на неверных фактах.

Если вы подали иск, и трудовой суд вынесет решение в вашу пользу, он может приказать вашему работодателю пересмотреть ваше заявление и присудить компенсацию в размере до восьминедельного заработка.Суд по трудовым спорам не может приказать вашему работодателю удовлетворить ваш запрос, только чтобы пересмотреть его.

Ваше право на защиту от увольнения, причинения вреда или дискриминации

Это может показаться очевидным, но ваш работодатель не должен увольнять вас только потому, что вы беременны или находитесь в декретном отпуске. Вы также не должны подвергаться дискриминации или страдать по этим причинам.

Если ваш работодатель увольняет вас по причине беременности или отпуска по беременности и родам, вы можете подать иск о несправедливом увольнении.У вас будет всего три месяца меньше одного дня с даты увольнения, чтобы подать иск, поэтому рекомендуется немедленно начать процесс, если это произойдет. Вы можете получить компенсацию за потерю заработка и компенсацию за оскорбление чувств, если добьетесь успеха.

Если ваш работодатель или ваши коллеги дискриминируют вас или причиняют вам вред из-за того, что вы беременны или находитесь в отпуске по беременности и родам, вы снова можете подать иск в суд по трудовым спорам. Однако это, вероятно, будет другой тип иска, который даст вам право на компенсацию за оскорбление чувств, если вы добьетесь успеха.

Как рассчитывается «оскорбление чувств»?

Нанесение вреда чувствам рассчитывается в соответствии с серьезностью имевших место актов дискриминации:

Мелкие действия – как правило, более незначительные, разовые действия попадают в нижнюю границу диапазона, который в настоящее время установлен в £ 500-6000 фунтов стерлингов.
Серьезные действия – серьезные акты дискриминации, которые не заслуживают более высокого уровня, подпадают под средний диапазон от 6000 до 18 000 фунтов стерлингов. Это включает потерю работы или кампанию чуть менее серьезной дискриминации.
Действительно серьезные действия – действительно серьезная дискриминация, такая как длительное преследование или кампания преследований, скорее всего, попала бы в более высокую категорию, которая составляет 18 000–30 000 фунтов стерлингов.

Получите профессиональную помощь, если она вам нужна

Если вы считаете, что подвергаетесь дискриминации или что ваш работодатель не признает ваши права на возвращение на работу после отпуска по беременности и родам, вы можете попросить о помощи.

Профессиональный юрист выслушает вас, рассказывая о ваших обстоятельствах, и поможет вам, посоветовав, что вы можете сделать для разрешения вашей ситуации.

Мелисса помогает сотрудникам с вопросами о трудовом законодательстве – здесь вы можете узнать больше и получить помощь.

Сотрудник, которого вы уволили, не вернет собственность компании. Что теперь?

, автор – Мэрилу В. Фаббо

Вы когда-нибудь увольняли кого-то только для того, чтобы они взяли в заложники собственность вашей компании? Вот типичный сценарий: кто-то не смог долить воду в кулер. Когда Джо пошел заваривать чай, он рассердился и пригрозил Джейми, который, как известно, оставил кувшин пустым.У Джо была похожая вспышка на прошлой неделе, когда кто-то (случайно) взял его документы у принтера, а за несколько недель до этого Джо напал на торговый автомат, который забрал его доллар. Вы приняли решение: Джо должен уйти, но у него дома есть корпоративный ноутбук. Будь то сотовый телефон, iPad, ноутбук или другое имущество, работодателей справедливо раздражает то, что, по крайней мере, в Массачусетсе, вы не можете отказать им в выплате последней зарплаты, если они не вернут то, что принадлежит вашей компании.

Можете ли вы вычесть стоимость невозвращенного имущества компании из последней зарплаты сотрудника?

Закон штата Массачусетс о заработной плате требует, чтобы работодатели выплачивали работникам полную оплату в последний день их работы. Запрещается отказываться платить сотруднику до тех пор, пока он не вернет ключи, значки или любую другую собственность компании, которая может быть у него дома. Что еще хуже, сотрудник может подать в суд на вашу организацию в связи с его или ее увольнением – возможно, даже используя вашу собственность для поиска адвоката! Так неужели работодатель должен просто улыбнуться и вытерпеть это? По мнению федерального суда в Массачусетсе, возможно, нет.

Работодатель выиграл иски к работнику о сохранении портативного компьютера и компьютерных файлов

Речь идет о ноутбуке MacBook Air, принадлежащем бывшему научному сотруднику («сотруднику»), работавшему в лаборатории Бостонской детской больницы. Сотрудник попросил научного сотрудника, ответственного за закупку оборудования, заказать ему MacBook. Он утверждал, что его начальник разрешил это в качестве подарка для сотрудника, чтобы поблагодарить его за помощь с подачей гранта.Ноутбук был оплачен больницей и доставлен сотруднику, который зарегистрировал его в больнице. Вскоре после увольнения сотрудника больница направила ему письменный запрос на возврат ноутбука, включая «все файлы, жесткие диски и метаданные». Сотрудник отказался вернуть ноутбук. Также он удалил файлы, утверждая, что они были исключительно личными. Сотрудник и другие лица подали иски против больницы, среди прочего, обвиняя в дискриминации, а больница подала встречный иск о преобразовании и замене ноутбука.Больница удовлетворила свои встречные иски, даже без суда.

Так что же такое «реплевин» и «конверсия»?

Обращение – это «осуществление господства или контроля над личной собственностью другого лица». Иначе говоря, преобразование происходит, когда кто-то отказывается вернуть чужую собственность, когда они просят ее вернуть, и в результате лицо, владеющее этой собственностью, терпит какой-то ущерб. Реплевин означает, что товары стоимостью более 40 долларов были незаконно изъяты из владения их владельца или были незаконно задержаны, когда владелец имел право владения.Основываясь на ряде факторов, суд пришел к выводу, что ноутбук и его файлы принадлежат больнице, и удовлетворил оба иска. Дело Корпорация детской больницы d / b / a Бостонская детская больница против Исина Чакира .

Какие еще средства может использовать работодатель для возврата своей собственности?

Работодателю не нужно ждать, пока ему подадут иск, чтобы заявить о претензиях на повторное использование или преобразование. В зависимости от стоимости имущества, о котором идет речь, работодатель может подать иск о небольшой претензии против бывшего сотрудника, который не вернет его имущество.Кроме того, при некоторых обстоятельствах вы можете отправить сотрудника на неоплачиваемую приостановку до возврата имущества. Когда собственность будет возвращена, работодатель может уволить работника и выплатить ему или ей последнюю зарплату.

Kimberley Holland – Закон о занятости в Боу-Ривер

Hough v Pillar Resource Services Inc., 2021 AHRC 121 – решение суда Альберты по правам человека, вынесенное председателем суда Кэтрин Овиатт.

Решение касается монтажника, получившего травму плеча при исполнении служебных обязанностей.После производственной травмы г-н Хаф был переведен на измененные обязанности до тех пор, пока ему не разрешили по медицинским показаниям вернуться к исполнению своих обязанностей, после чего работодатель уволил его с работы. Г-н Хаф утверждал, что работодатель дискриминировал его на основании его физической инвалидности, преследуя его во время его измененных служебных обязанностей и своим решением уволить его с работы. Комиссия по правам человека согласилась с г-ном Хафом и присудила компенсацию в размере 25 000 долларов США в дополнение к потере заработной платы.

Факты

17 марта 2014 г.Хаф получил травму плеча после того, как соскользнул с трубы, когда переходил на другую сторону своего рабочего места. Об этом было доложено офицеру по технике безопасности на рабочем месте, который поручил г-ну Хафу заполнить отчет о несчастном случае и попросил его обратиться за медицинской помощью. Впоследствии г-ну Хафу диагностировали перелом плеча, и его врач предписал ему не работать в течение одного месяца. Несмотря на это, работодатель сообщил, что у мистера Хоу есть сидячие обязанности, и проинструктировал его посещать работу.Г-н Хаф выполнил и выполнил сидячие обязанности в течение первого месяца.

После получения медицинского разрешения приступить к выполнению легких служебных обязанностей, г-н Хаф был назначен на работу по обслуживанию сварщика дуговой сварки. В конце концов, было установлено, что эта задача усугубила первоначальную травму, и г-ну Хафу затем поручили легкие обязанности, включая уборку мусора на рабочем месте и «легирующие шпильки» – повторяющаяся задача, которая включала нанесение компаунда на болт и нарезание резьбы. по гайке на каждый болт.В какой-то момент работодатель отнял у г-на Хоу стул, так что он был вынужден целый день стоять, пытаясь отравить наркотики.

Г-н Хаф несколько раз подвергался дисциплинарным взысканиям при выполнении измененных рабочих обязанностей: за прослушивание радио во время работы, за остановку для дозаправки своего автомобиля между поездками между рабочими местами и за пять (5) предполагаемых случаев прогулов. За невыход на работу он был дисквалифицирован на пять (5) дней. Интересно, что три (3) отсутствия на работе, указанные работодателем, были связаны с отсутствием болезни по медицинским причинам, и г-н.Хаф получил устное разрешение на два (2) отсутствия.

Пока г-н Хаф выполнял измененные обязанности, работодатель снял видео по технике безопасности и взял интервью у г-на Хоу относительно его опыта после травмы. Окончательно отредактированный видеоролик был показан 40-50 сотрудникам и включал клип, в котором г-н Хаф комментировал физические последствия травмы, включая временное снижение половой способности. В этом фрагменте клипа на заднем плане слышен смех.После просмотра финального видео г-н Хаф расстроился и подвергся насмешкам со стороны коллег.

Сразу после получения медицинского разрешения на возвращение к исполнению своих обязанностей компания уволила г-на Хоу без причины. За рабочий день до увольнения компания сообщила Совету по компенсациям рабочих, что у них достаточно работы для г-на Хоу.

Анализ / Заключение

Суд постановил, что г-н Хаф пострадал от неблагоприятных воздействий и подвергся дискриминации со стороны работодателя в результате травмы плеча и потребности в жилье.Был сделан вывод о том, что г-н Хаф подвергался преследованиям со стороны работодателя в связи с тем, что ему была поручена унизительная работа, он был оскорблен в видеоролике о безопасности и подвергался ненадлежащим дисциплинарным взысканиям. Наконец, был сделан вывод о том, что физическая инвалидность г-на Хоу была одной из причин его увольнения.

Несмотря на то, что г-ну Хафу поручили выполнять обязанности, не выходящие за рамки его медицинских ограничений, суд пришел к выводу, что этот вид работы сам по себе унизительный и свидетельствует о жестоком обращении.Г-жа Овиатт пишет:

[41] И допинг-центры, и уборка двора были задачами, которые необходимо было выполнить и находились в пределах его медицинских ограничений. Однако они были утомительными, особенно в течение нескольких недель подряд, и подход ответчика поддерживал интерпретацию заявителя о том, что им было поручено преследовать его […]
[42] […] Я считаю, что постоянное монотонное назначение допинг-тестов без допинг-контроля стул был неблагоприятным обращением, и инвалидность заявителя была фактором такого неблагоприятного обращения.

Что касается видео о безопасности, суд пришел к выводу, что действия работодателя были необоснованными и были нацелены на то, чтобы поставить г-на Хоу в неловкое положение, в частности, рассчитанное решение работодателя включить в окончательный видеомонтаж комментарий г-на Хоу о временном воздействии его травмы на его личная сексуальная жизнь. Суд заявил:

[47] Включение этого аспекта обсуждения имело очень ограниченную образовательную ценность. Также было предсказуемо, что заявитель станет предметом насмешек на рабочем месте после того, как он покажет это видео рабочим, в основном мужчинам.

Фактически, редактирование видео по технике безопасности, назначение унизительной работы, а также неоправданное дисциплинарное взыскание за прогулы, включая дисциплинарные взыскания за прогулы по травмам, были признаны трибуналом доказательством неблагоприятных воздействий, нанесенных г-ном. Хаф в результате его физической инвалидности, а также увольнения с работы.

Принимая решение о надлежащем возмещении ущерба, суд указал, что обстоятельства и случаи дискриминации были «объективно серьезными», учитывая тот факт, что г-н.Хаф столкнулся с тремя различными формами преследований, включая необоснованную дисциплину, видео и выполнение унизительной работы. Трибунал установил компенсацию ущерба в размере 25000,00 долларов за нанесение вреда достоинству г-на Хоу, ссылаясь на комментарий судьи Девлина в деле Sunshine Village Corporation v Boehnisch, 2020 ABQB 692 в параграфе 24, в котором «скупые выплаты сводят к минимуму серьезность дискриминации, подрывают основную цель и мандат режима прав человека, и сами могут увековечить дискриминацию.В дополнение к общему ущербу в размере 25 000,00 долларов г-ну Хафу была присуждена потеря заработной платы за период увольнения до даты, когда он начал новую работу.

My Take

Что выделяется в этом деле для меня, так это вывод трибунала о том, что тип работы, порученный г-ну Хафу, в частности, уборка двора и «допинг-контроль», был формой преследования. Это решение должно быть предупреждением для работодателей о том, что они должны учитывать качество и повторяемость задачи, прежде чем поручать работу сотрудникам, которым назначены измененные рабочие обязанности, особенно если сотрудник должен выполнять работу в течение длительного периода времени.Риск для работодателей, которые назначают рутинные и повторяющиеся задачи сотрудникам с измененными обязанностями, заключается в том, что это может рассматриваться как форма притеснения сотрудников.

Еще один важный вывод заключается в том, что работодатель не должен излишне дисциплинировать сотрудников, пока они изменяют свои обязанности. На мой взгляд, в данном случае со стороны работодателя было особенно плохим решением наказать работника за его отсутствие в связи с обращением за медицинской помощью в связи с полученной травмой. Работодателям рекомендуется проявлять гибкость и уступчивость, когда дело доходит до отсутствия сотрудника по медицинским причинам, поскольку это их обязанность в соответствии с применимым законодательством о правах человека.С другой стороны, сотрудникам рекомендуется сообщать работодателю обо всех случаях отсутствия на работе, как только это практически возможно, и направлять запросы на отсутствие в письменной форме, чтобы свести к минимуму вероятность недопонимания.

Наконец, это решение трибунала проясняет, что дискриминация и домогательства недопустимы даже в промышленных условиях «синих воротничков». Существует распространенное заблуждение, что к этим и другим сферам деятельности, ориентированным на торговлю, применим другой набор моральных стандартов.Трибунал по правам человека отвечает за применение закона Закона о правах человека , и нарушения законодательства приведут к присуждению значительного ущерба в этих условиях за дискриминацию и преследование сотрудников на основе защищенных оснований.

Опубликованную копию этого дела можно найти по следующей ссылке: https://www.canlii.org/en/ab/abhrc/doc/2021/2021ahrc121/2021ahrc121.html?autocompleteStr=2021%20ahrc%20121&autocompletePos= 1

Работающие семьи | Возвращение на работу по окончании декретного отпуска

В этой статье представлена информация о ваших правах и мерах защиты при возвращении на работу после декретного отпуска.Если вам не возвращают старую работу, потому что она является избыточной, см. Нашу страницу о сокращении во время беременности, а также в отпуске по беременности и родам, в отпуске по усыновлению или в общем отпуске по уходу за ребенком.

В этой статье рассматриваются следующие темы:

Уведомление о возвращении на работу
Вам не нужно уведомлять о возвращении, если вы собираетесь вернуться на работу по окончании декретного отпуска. Вы можете пойти на работу в тот день, когда вам нужно вернуться, хотя в идеале ваш работодатель должен поговорить о вашем возвращении на работу во время вашего отпуска по беременности и родам.
Ваш работодатель должен был написать вам, чтобы подтвердить дату окончания вашего отпуска по беременности и родам. Если ваш работодатель не сделал этого, и вы не уведомили о досрочном возвращении, ваш декретный отпуск закончится на следующий день после окончания 52-недельного периода.
Если вы хотите вернуться на работу до окончания отпуска по беременности и родам, вы должны уведомить своего работодателя как минимум за восемь недель о своем возвращении. Вы можете изменить свое решение о досрочном возвращении на работу при условии, что вы уведомите об этом не менее чем за 8 недель до даты вашего намерения вернуться или даты, которую вы должны вернуться, в зависимости от того, что наступит раньше.
Может ли мой работодатель отложить мое возвращение на работу?
Обычно нет. У вас есть право вернуться на работу в выбранную вами дату, если вы надлежащим образом уведомите об этом.
Если вы вернетесь на работу без уведомления, ваш работодатель имеет право отложить ваше возвращение на полный период уведомления (8 недель). Однако ваш работодатель не может отложить ваше возвращение после окончания отпуска по беременности и родам.
Если ваш работодатель переносит дату вашего возвращения, а вы все равно вернетесь на работу, вам может быть отказано в оплате.
Когда вы уведомляете своего работодателя о декретном отпуске, он должен написать вам ответ, чтобы подтвердить даты начала и окончания вашего декретного отпуска. Вам не нужно уведомлять о досрочном возвращении, если ваш работодатель не уведомил вас о дате окончания вашего отпуска по беременности и родам. В этом случае ваш работодатель не имеет права задерживать ваше возвращение или отказать вам в оплате за досрочное возвращение.
Рекомендуется согласовать с вашим работодателем даты начала и окончания вашего отпуска по беременности и родам и поддерживать с ним связь во время отпуска, чтобы обсудить раннее возвращение, если вы хотите вернуться раньше.Это делается для того, чтобы ваш работодатель мог подготовиться и спланировать ваше возвращение, особенно если он организовал страховку по беременности и родам.
Право вернуться на старую работу
Ваше право вернуться на работу зависит от того, какой отпуск по беременности и родам вы взяли.
Обычный отпуск по беременности и родам (OML)
Когда вы вернетесь на работу после OML, то есть первых 26 недель отпуска по беременности и родам, вы имеете право вернуться на ту же работу на тех же условиях.Ваши условия найма должны быть такими же или не менее благоприятными, чем они были бы, если бы вы не отсутствовали.
Дополнительный отпуск по беременности и родам (AML)
Когда вы вернетесь на работу после получения AML, то есть вторых 26 недель отпуска по беременности и родам, вы имеете право вернуться на свою старую работу на тех же условиях, если только это «практически невозможно».
Если вернуть вам старую работу практически невозможно, ваш работодатель должен предложить вам подходящую альтернативную работу на аналогичных условиях, но не менее благоприятных.
Последовательные периоды семейного отпуска
Ваши права на возвращение на работу могут отличаться, если вы берете последовательные периоды официального семейного отпуска.
У вас есть право вернуться на ту же работу на тех же условиях, если вы вернетесь после:
Отпуск по уходу за ребенком до четырех недель
OML плюс отпуск по уходу за ребенком на четыре недели или менее, взятый до или после OML
Общий отпуск по уходу за ребенком, который в сочетании с отпуском по беременности и родам составляет менее 26 недель
Вы имеете право вернуться на свою старую работу на тех же условиях, за исключением случаев, когда это практически невозможно, если вы взяли:
Общий отпуск по уходу за ребенком, который в сочетании с отпуском по беременности и родам составляет общий отпуск продолжительностью более 26 недель
Отпуск по уходу за ребенком четыре недели или более
OML плюс отпуск по уходу за ребенком на четыре недели и более
Общий отпуск по уходу за ребенком, который в сочетании с отпуском по беременности и родам составляет общий отпуск продолжительностью более 26 недель
AML, за которым сразу следует OML (в отношении другого ребенка) или отпуск по уходу за ребенком (любой продолжительности)
В отношении обычного и дополнительного отпуска по усыновлению применяются те же права, что и в отношении отпуска по беременности и родам.
Примечание : Если вы вернетесь на работу, даже на короткий период, ваш отпуск не будет рассматриваться как последовательный. Вы также считаются вернувшимися на работу, если находитесь в ежегодном отпуске или отпуске по болезни.
Когда возвращение на старую работу нецелесообразно?
Очень необычно, что «практически невозможно» вернуть вам работу, если она не является избыточной.
Работодатели могут время от времени реорганизовывать рабочее место. Если реорганизация привела к незначительным изменениям в вашей работе, это все равно может считаться той же работой.
Если ваша работа значительно изменилась или стала менее благоприятной с точки зрения заработной платы, статуса, гарантий занятости, местоположения или часов, вы можете подать иск о пагубном обращении, несправедливом увольнении и / или дискриминации по признаку пола.
Какая альтернативная роль подходит?
Работа будет подходящей, если ее условия не будут существенно менее благоприятными, чем существующая работа. Это включает в себя вашу зарплату, статус, надежность работы, местоположение или часы работы. Подходит ли предлагаемая работа, во многом зависит от обстоятельств.
Что делать, если вам не дали старую работу
Если вам не разрешили вернуться на работу после декретного отпуска, или вам не вернули старую работу, или вам не предложили подходящую альтернативную работу, вы можете подать заявление за автоматическое несправедливое увольнение и дискриминацию по признаку пола. Если это произойдет с вами, вам следует немедленно обратиться за дополнительным советом.
Если вас устраивает изменение, вы можете принять новую роль. В противном случае вы также можете предпринять следующие шаги:
Сообщите об этом своему работодателю. : Вы должны сообщить своему работодателю, что вы недовольны предложенной вам работой и что у вас есть право вернуться на подходящую альтернативную работу.Вы можете объяснить своему работодателю, почему вы считаете, что альтернативная работа не подходит, и какие условия сделают ее подходящей. Если неформальные беседы не решают проблему, вы можете подать жалобу, используя политику рассмотрения жалоб вашего работодателя.
Принять должность и вернуться к работе в связи с протестом : Вы можете вернуться к работе, пока вы все еще ведете переговоры с работодателем, но вы должны ясно дать понять, что вы работаете в условиях протеста. У нас есть шаблон письма протеста, который вы можете использовать.
Примите эту должность и рассмотрите возможность подачи заявления о несправедливом увольнении и дискриминации по признаку пола. : Этот вариант может быть уместным, если вы считаете, что ваша старая работа все еще существует, или была предоставлена вам по беременности и родам, или если ваша старая работа была сокращена, и вы предлагается неподходящая альтернатива. Если вам удастся подать иск, вы можете иметь право на компенсацию продолжающейся потери заработка (разница в заработной плате между вашей старой и новой работой) и компенсацию за оскорбление чувств.Если вы рассматриваете этот вариант, вам следует подать жалобу своему работодателю по поводу вашего увольнения со старой работы.
Отказаться от альтернативной работы, уволиться с работы и потребовать конструктивного увольнения и дискриминации по признаку пола : Вы можете уволиться и потребовать конструктивного увольнения и дискриминации по признаку пола на том основании, что ваш работодатель отказал вам в предоставлении вам старой работы. Если вы сделаете это, вы будете иметь право на выплату уведомления и установленную законом выплату за увольнение (при условии, что вы работаете в течение 2 или более лет и ваша работа больше не существует или больше не нужна).Если вам удастся подать иск, вы можете получить компенсацию за оскорбление чувств и потерю заработка после вашей отставки. Однако конструктивные дела об увольнении трудно выиграть, потому что вам нужно показать, что действия вашего работодателя нарушали ваш трудовой договор и не оставили вам выбора, кроме как уйти в отставку. Недостаточно показать, что ваш работодатель вел себя неразумно. Перед тем, как сделать этот шаг, вам следует посоветоваться.
Если вы рассматриваете возможность подачи иска в Трудовой трибунал, вы должны начать процесс подачи иска в Трудовой трибунал в течение 3 месяцев с даты увольнения с вашей старой работы.Если вы рассматриваете этот вариант, вам следует подать жалобу своему работодателю по поводу вашего увольнения со старой работы. Вам следует посоветоваться с вами перед тем, как подавать претензию.
Что делать, если вы хотите вернуться к гибкому или сокращенному графику
Многие молодые матери хотят вернуться на работу на неполный рабочий день или по гибкому графику, и многие работодатели с удовольствием обсуждают гибкие условия со своими сотрудниками. Однако иногда работодатели просят женщин, возвращающихся на работу из отпуска по беременности и родам, соглашаться на работу с более низкой оплатой или более низким статусом в обмен на гибкость.
Если вы хотите изменить или сократить свое рабочее время по возвращении на работу, прежде чем вы решите занять более низкооплачиваемую или более низкую статусную роль, вы можете остаться в своей роли и подать установленный законом гибкий рабочий запрос. Вы не имеете права менять свое рабочее время, но если работодатель необоснованно откажет вам, вы можете подать иск. См. Нашу страницу о том, как попросить изменить часы работы?
Обработка гибкого рабочего запроса может занять до трех месяцев, поэтому спрашивайте как можно раньше.Более подробная информация о согласовании гибкой работы находится в нашем разделе гибкой работы.
Часто задаваемые вопросы
Мне отказали в моей старой работе из-за реорганизации
Работодатели могут время от времени реорганизовывать рабочее место. Если реорганизация привела к незначительным изменениям в вашей работе, это все равно может считаться той же работой.
Если ваша работа значительно изменилась или стала менее благоприятной с точки зрения заработной платы, статуса, гарантий занятости, местоположения или часов, вы можете подать иск о пагубном обращении, несправедливом увольнении и / или дискриминации по признаку пола.
Если ваша старая работа является избыточной, вы увидите нашу страницу о избыточности во время беременности, во время беременности, родов, усыновления или совместного отпуска по уходу за ребенком.
Мне предлагают альтернативную роль, более низкую по статусу и обязанностям.
Работа будет подходящей, если ее условия не менее благоприятны, чем ваша существующая работа. Это включает в себя вашу зарплату, статус, надежность работы, местоположение или часы работы. Подходит ли предлагаемая работа, во многом зависит от обстоятельств.
Если вам предлагается альтернативная роль, которая не подходит, потому что она ниже по статусу и обязанностям, вы можете подать иск о пагубном обращении, несправедливом увольнении и / или дискриминации по признаку пола. Вам следует обратиться за советом и предпринять шаги, описанные выше.
Я хочу вернуться на гибкий график работы или работать неполный рабочий день, но мой работодатель отказал мне.
Сотрудники со стажем работы более 26 недель имеют законное право требовать гибкого графика работы. Если вы еще не сделали официальный запрос на гибкий график работы, вам следует это сделать.
Если вы подали установленный законом запрос, но он был отклонен, вам следует обжаловать решение вашего работодателя и подать жалобу. Если вы уже безуспешно подали апелляцию, вам следует обратиться за дополнительной консультацией и рассмотреть возможность оспаривания решения вашего работодателя в суде по трудовым спорам или через арбитражную службу ACAS для обеспечения гибкости работы.
К сожалению, после декретного отпуска нет права вернуться к работе на гибкой или неполной основе. Если у вашего работодателя есть законные деловые причины для отклонения вашего запроса, ваши шансы на успех будут низкими.Вы можете подать иск против своего работодателя, если он не рассмотрел ваш запрос о гибкой работе должным образом, но имейте в виду, что Трибунал по трудовым спорам имеет ограниченные возможности по пересмотру решения работодателя, а потенциальные выплаты компенсации очень малы. Вы также можете подать иск о косвенной дискриминации по признаку пола. Смотрите здесь для получения дополнительной информации.
Подробнее читайте в нашей статье о гибкой работе.
Я хочу гибко возвращаться или работать неполный рабочий день, но мой работодатель хочет, чтобы я занимал более низкую должность
Иногда работодатели просят женщин, возвращающихся на работу из отпуска по беременности и родам, согласиться на низкооплачиваемую работу или работу с более низким статусом в обмен на гибкость.
Если вы хотите изменить или сократить свое рабочее время по возвращении на работу, прежде чем вы решите занять более низкооплачиваемую или более низкую статусную роль, вы можете остаться в своей роли и подать установленный законом гибкий рабочий запрос. Вы не имеете права менять свое рабочее время, но если работодатель необоснованно откажет вам, вы можете подать иск. См. Нашу страницу о том, как попросить изменить часы работы?
Если это произойдет с вами, вы можете отклонить предложение о более младшей должности и вернуться на свою предыдущую работу.Ваш работодатель не обязан соглашаться на неполный рабочий день или работу по гибкому графику. Если они должным образом обработали ваш запрос и имеют законные деловые причины для отклонения вашего запроса, то ваши шансы на успех в подаче иска против них, вероятно, будут низкими. Вы можете подать иск против своего работодателя, если он не рассмотрел ваш запрос о гибкой работе должным образом, но имейте в виду, что Трибунал по трудовым спорам имеет ограниченные возможности по пересмотру решения работодателя, а потенциальные выплаты компенсации очень малы.Вы также можете подать иск о косвенной дискриминации по признаку пола. Смотрите здесь для получения дополнительной информации. Нет никакой уверенности в том, что такая претензия будет успешной, и это во многом будет зависеть от обстоятельств.
Если вы это сделаете, вы будете иметь право на выплату уведомления и установленную законом выплату за увольнение (при условии, что у вас есть стаж 2 или более лет и ваша работа больше не существует или больше не нужна). Если вам удастся подать иск, вы можете получить компенсацию за оскорбление чувств и потерю заработка после вашей отставки.Однако конструктивные дела об увольнении трудно выиграть, потому что вам нужно показать, что действия вашего работодателя нарушали ваш трудовой договор и не оставили вам выбора, кроме как уйти в отставку. Недостаточно показать, что ваш работодатель вел себя неразумно.
Перед тем, как сделать этот шаг, вам следует посоветоваться.
Мой работодатель согласился с моим запросом на работу на неполный рабочий день, но снял с меня обязанности
Если вы согласны с вашим работодателем вернуться на работу на неполный рабочий день, но ваш работодатель снимает или переназначает ваши обязанности (например,g., линейное руководство), у вас может быть претензия в соответствии с Положениями о лицах, занятых неполный рабочий день. Смотрите здесь для получения дополнительной информации. Этот иск будет подан на основании того, что вам был причинен ущерб, и причина вашего понижения в должности связана с переходом на неполный рабочий день.
Ключевым вопросом будет , является ли разница в статусе «оправданной » . Ваш работодатель может оправдать любое менее благоприятное обращение, если он сможет показать, что различие в обращении направлено на достижение законной цели и, в целом, что это подходящее средство для достижения этой цели.Например, если ваш работодатель может показать, что существуют настоящие деловые причины, по которым другим сотрудникам нужен менеджер, присутствующий на постоянной основе, и смена их менеджера на кого-то, кто работает на полную ставку, является подходящим способом достижения этого, то ваше требование маловероятно. преуспеть. Однако есть большая вероятность, что ваш работодатель не сможет доказать, что полная смена менеджера – это соразмерный способ достижения его целей.
Если вы еще не обжаловали результат своего запроса на работу на неполный рабочий день, вам следует сделать это, попросив их пересмотреть этот аспект изменения.
Этот совет применим в Англии, Уэльсе, Шотландии и Северной Ирландии. Если вы живете в другой части Великобритании, закон может отличаться. Для получения более подробной информации, пожалуйста, позвоните в нашу службу поддержки.
Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной группой, воспользуйтесь формой обратной связи, расположенной ниже, или позвоните нам.
Контактная форма для консультации
Слышали ли вы о своем праве требовать гибкой работы? Посмотрите наш фильм, чтобы узнать больше.
Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является юридической консультацией для какого-либо лица по конкретному делу или вопросу и не предназначена для этого.Если вы не являетесь адвокатом, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или вопросу и не полагаться исключительно на эту информацию. Закон и руководство в этой области регулярно меняются.
Можно ли уволить сотрудника при увольнении по закону FMLA?
Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предусматривает отпуск с сохранением работы. Как правило, это означает, что, когда сотрудник соответствует требованиям и берет отпуск по закону FMLA, его или ее работа (или ее эквивалент) должна быть доступна, чтобы вернуться на нее в конце периода отпуска.
Закон FMLA также предусматривает антиреталитационные меры. Работодатели не могут увольнять сотрудников за то, что они попросили отпуск по закону FMLA или взяли его.
Знание этих положений ставит работодателей в потенциально трудную ситуацию, когда они сталкиваются с необходимостью уволить сотрудника, который также находится в отпуске по ЗОСПСО или недавно вернулся из него.
В целом, однако, работодатель может уволить сотрудника, даже когда он или она находится в отпуске или только что вернулся, при условии, что основание для увольнения совершенно не связано с отпуском по закону FMLA.Это не может быть сделано с целью возмездия, и это не может быть сделано с намерением помешать другим взять такой отпуск. С этой ситуацией следует обращаться деликатно и осторожно, чтобы не создавалось впечатление, что она вообще связана с отпуском по закону FMLA.
Когда работодатель может уволить кого-либо при увольнении по закону FMLA?
Работодатели имеют право продолжить увольнение сотрудника, которое не связано с отпуском сотрудника по закону FMLA и произошло бы, даже если бы отпуск не был взят.Вот несколько примеров ситуаций, когда было бы приемлемо уволить сотрудника, даже если он или она все еще находится в отпуске по закону FMLA:
Если сотрудник уже соответствует тем же требованиям, которые привели бы к увольнению до отпуска, увольнение может быть продолжено. Примеры включают задокументированную низкую производительность, дисциплинарные проблемы, мошенничество, несоблюдение должностных требований, неправомерное поведение и т. Д. Обратите внимание, однако, что проблемы должны были быть задокументированы до начала отпуска, если они были известны.
Если работник подлежит увольнению или сокращению и должен был бы подвергнуться такому, независимо от того, брал ли он или она отпуск, работодатель может действовать в соответствии с планом.
Когда работодателям следует проявлять осторожность?
Несмотря на то, что увольнение сотрудников возможно даже в отпуске, есть некоторые ситуации, которые могут вызвать подозрения, что увольнение было ответным, неуместным или имело целью отговорить других от ухода в отпуск по закону FMLA.
Вот несколько примеров, когда работодателю следует действовать осторожно:
Увольнение сотрудника из-за слишком большого количества отсутствий является рискованным, особенно если теперь известно, что у сотрудника есть причина, по которой он находится в отпуске. Прежде чем продолжить, следует оценить, следует ли отнести какое-либо из предыдущих отсутствий на счет FMLA. Если возникнет такая ситуация, это может также потребовать дополнительного обучения для руководителей, чтобы понять, когда запросы на отпуск могут соответствовать требованиям FMLA.
–Также имейте в виду, что дополнительное отсутствие на работе может быть запрошено как форма разумного приспособления, если человек имеет инвалидность. Прежде чем продолжить, рассмотрите всю ситуацию в целом.
Будьте осторожны, чтобы не подразумевать, что решение о прекращении каким-либо образом повлияло на отпуск. Непредвиденные комментарии («Вдобавок ко всему, теперь Джо в отпуске, и мы больше не можем на него рассчитывать!») Могут заставить других сотрудников почувствовать, что им не следует уходить в отпуск по закону FMLA. Эти ситуации могут мешать сотрудникам брать отпуск.Это одна из областей, где обучение руководителей имеет решающее значение.
Будьте осторожны, если обсуждение увольнения еще не началось до того, как сотрудник ушел в отпуск. Хотя это может быть нормально в некоторых ограниченных случаях, например, когда проблемы обнаруживаются во время отсутствия сотрудника, это может затруднить доказательство того, что отпуск не имел отношения к решению, если увольнение даже не обсуждалось до сотрудник взял отпуск, но был заполнен, пока он отсутствовал.
Короче говоря, если будет доказано, что причина увольнения не носит дискриминационного характера и не связана с заключением FMLA, работодатель, скорее всего, может продолжить.

взять его на работу снова или нет? — СКБ Контур

Где проявить осторожность?

Преимущества повторного найма бывших сотрудников

Когда не нужно нанимать бывших сотрудников?

Преимущества найма бывших сотрудников

Как повторно принять сотрудника на работу

Шаг 1: отмените увольнение

Шаг 2: добавьте компенсацию за неиспользованный отпуск

Шаг 3: уберите отработанные дни, когда сотрудник был уволен

Шаг 4: отредактируйте кол-во застрахованных лиц в расчёте по страховым взносам (РСВ) и стаж в отчёте в ПФР

Шаг 5: отредактируйте отчёты 6-НДФЛ и 2-НДФЛ

Возвращение блудного сотрудника, или Стоит ли второй раз устраиваться на прежнюю работу

Возвращение на старую работу: стоит или нет?

Читайте также

Нетворкинг и поиск работы в соцсетях: зачем, как и неужели работает?

Читайте также

Як розмовляти з керівником: поради з книги «Ask a manager»

Читайте также

Як перестати ненавидіти робочі наради і зробити їх кращими?

Читайте также

Звідки береться меланхолія після відпустки і як із нею впоратись?

Национальные особенности увольнений в разных странах

США: как пришел, так и ушел

Италия. Все для блага человека, даже если он того не заслужил

Великобритания. Хотите уволиться – вам в сад

Бразилия. У вас что, денег много?

Китай. Соблюдая приличия

Непрерывный стаж после увольнения по собственному желанию 2020

Какую выгоду дает работникам непрерывный стаж?

При каком перерыве в работе сохраняется непрерывный стаж?

В каких случаях стаж сохраняется независимо от перерыва?

Что происходит, если трудовая деятельность прервана?

Как грамотно вернуться на прежнее место работы: SWOT-анализ

Что получает сотрудник, принимая решение вернуться

Что делать, чтобы возвращение было успешным

Как работодатель воспринимает возвращение сотрудинков

Что стоит сделать, прежде чем принять бывшего сотрудника

Руководство по прекращению трудовых отношений по окончании отпуска по закону FMLA

«Последний шанс» для сотрудников, страдающих от наркотической и алкогольной зависимости

Ваши законные права при возвращении на работу после отпуска по беременности и родам

Ваши ключевые права при возвращении на работу

Ваше право вернуться на ту же работу

Если вы взяли обязательный или обычный декретный отпуск

Если вы возьмете дополнительный отпуск по беременности и родам

Что делать, если вам не предложили подходящую работу?

Ваше право требовать гибкий график работы

Что произойдет, если ваш работодатель откажется от вашего запроса

Ваше право на защиту от увольнения, причинения вреда или дискриминации

Как рассчитывается «оскорбление чувств»?

Получите профессиональную помощь, если она вам нужна

Сотрудник, которого вы уволили, не вернет собственность компании. Что теперь?

Kimberley Holland – Закон о занятости в Боу-Ривер

Факты

Анализ / Заключение

My Take

Работающие семьи | Возвращение на работу по окончании декретного отпуска

Что делать, если вам не дали старую работу

Что делать, если вы хотите вернуться к гибкому или сокращенному графику

Часто задаваемые вопросы

Можно ли уволить сотрудника при увольнении по закону FMLA?

Добавить комментарий Отменить ответ