Сотрудники и работники в чем разница: Чем отличается сотрудник от работника

Содержание

Чем отличается сотрудник от работника

Трудовые отношения всегда привлекали к себе повышенное внимание как со стороны учёных, так и со стороны простых людей. Отличия работника от сотрудника, на первый взгляд, носят сугубо технический характер и ни в коей мере не влияют на правовое положение лица. Однако при более внимательном изучении вопроса определённая разница становится заметной.

Кто такие сотрудник и работник

Сотрудник – лицо, осуществляющее должностные обязанности совместно с кем-либо при выполнении поставленных задач. Данный труд может оплачиваться (научный сотрудник) либо быть безвозмездным (в редких случаях). Понятие по большей части является разговорным и в правовых актах не закреплено.

Работник – это субъект трудовых правоотношений, заключивший договор с нанимателем на условиях, определённых законодательством и локальными нормативными актами. Лицо обладает определёнными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечёт дисциплинарную ответственность.

Разница между сотрудником и работником

В литературе и разговорной речи сотрудником называют далеко не каждом работника. Это в первую очередь относится к служащим государственных учреждений, а также учёным. Работник – это понятие сферы трудового права, обозначающее любое лицо, с которым заключён трудовой договор. Сотрудник – разговорное слово, которым в том числе обозначают тех людей, кто помогает организации на добровольных началах. Работник же всегда получает оплату за свой труд, минимальный размер которой установлен законодательством.

Отличие сотрудника от работника заключается в следующем:

Объём. Понятие «сотрудник» является более широким, и в него входит и категория «работник».
Легальность. Понятие «работник» закреплено в Трудовом кодексе, в то время как понятие «сотрудник» используется только в разговорной речи.
Относительность. Работником называют любое лицо, выполняющее трудовые обязанности, сотрудником – субъекта правоотношений, который относится к определённому субъекту хозяйствования.
Оплата. Работник всегда получает денежные средства за свой труд. Сотрудник может исполнять обязанности на добровольных началах либо за символическую плату.

Кто такие работники и кто такие сотрудники. Чем отличается сотрудник от работника

К основному или штатному составу сотрудников организации относятся постоянные работники. Но практически каждый слышал о так называемой внештатной занятости. То есть это лица, которые не состоят в штате организации, но при этом выполняют определенную работу на благо компании. Официального термина «внештатный сотрудник» нет в законодательстве, поскольку любое лицо, нанимаемое для работы в организации, подписывает определенный договор.

Рассмотрим особенности разных видов сотрудников в организации, договоров, которые они могут заключать.

Что такое штатный сотрудник?

Штатные сотрудники – это те лица, которые имеют определенную профессиональную подготовку в определенной области и заключили с организацией договор. В соглашении между работодателем и работником указывается перечень работ, обязательств и прав обеих сторон. Это соглашение называется трудовым договором, а сотруднику делается соответствующая запись в трудовой книжке с названием занимаемой им должности.

Согласно Трудовому кодексу, договор, который не был оформлен письменно, считается заключенным, если человек приступил к выполнению своих обязанностей по поручению работодателя или его представителя. Хотя если работник фактически приступил к выполнению работы, работодатель обязан заключить с ним договор в течение трех дней.

Также на каждом предприятии есть штатное расписание, то есть нормативный документ самой организации. В нем четко указана структура компании, количество штатных сотрудников, их должность и размер заработной платы.

Важность нормативного документа заключается в том, что с помощью такой статистической информации можно эффективно использовать сотрудников. Таким образом, сравниваются по численности отделы, их уровень оплаты труда и квалификация, а также объем выполнения работ. Все это нужно для того, чтобы оценить, насколько эффективна существующая структура предприятия и не требует ли она изменений, преобразований или реорганизации.

Что такое внештатный работник?

По логике, если штатные сотрудники организации – это постоянные работники, тогда внештатные – это временные. Официального термина, а также правил, которыми стоит регулировать такое понятие, как «внештатный сотрудник» нет. Но в словарях это словосочетание определяется как «лицо, выполняющее определенную разовую работу для компании без зачисления в постоянный штат». Пояснение довольно размытое, поэтому каждый работодатель вправе трактовать его по-своему.

При этом каждый сотрудник, не относящийся к основному составу, должен четко придерживаться правил и регламента работы на предприятии. К тому же, как правило, такие работники заключают соглашение с работодателем, которое может иметь разные условия.

Виды договоров

Штатная численность сотрудников, которая определяется нормативными документами компании, это число постоянных работников в организации, которые работают бессрочно по трудовому договору.

С сотрудником, который привлекается для выполнения определенных задач на предприятии, заключается договор на условиях:

Временное трудовое соглашение – где четко указывается дата окончания договора или делается акцент на оказании определенных услуг, то есть когда они будут выполнены (с четким указанием критериев оценивания).
Соглашение на сезонный вид работ – чаще всего заключается на срок не более 60 дней, согласно статье 45 Трудового кодекса РФ.
Совместительство – постоянный сотрудник на время переведен для выполнения других обязанностей с прибавкой в зарплате.
Гражданско-правовой договор – если на предприятии нет определенного специалиста, тогда возможно привлечение работника со стороны с заключением такового соглашения.

Также гражданско-правовой договор можно заключить и с постоянным сотрудником, при этом ему должна быть установлена определенная доплата, если он совмещает работу, или работник может быть переведен на оклад того человека, обязанности которого выполняет.

Условия по договору

Штатный сотрудник – это тот человек, который выполняет определенные обязанности на предприятии по должностной инструкции. При этом его отношения с работодателем регулируются Трудовым кодексом.

Между соглашениями трудовыми и гражданско-правового характера есть некоторые отличия. Так, при заключении трудового договора с временным или внештатным сотрудником он получает все гарантии, как постоянные сотрудники по ТК РФ. Работодатель при этом перечисляет все обязательные отчисления и соцвыплаты на него. При этом распорядок рабочего дня, права и обязанности обеих сторон фиксируются в договоре.

При заключении гражданского соглашения внутренний распорядок организации не распространяется на сотрудника. В нем четко указывается сумма договора, которая выплачивается по результату выполненной работы. Отпуск, больничные и социальные выплаты в данном случае не предусмотрены.

Некоторые организации в целях экономии заключают со своим штатно-списочным составом сотрудников именно гражданско-правовые соглашения, а не трудовые. Но в таком случае налоговые органы могут обратиться в суд и заставить работодателя признать такие договоры трудовыми, если есть формальные признаки (выплата фиксированной зарплаты с определенной периодичностью, соблюдение определенных правил внутреннего распорядка).

Конфликтные ситуации

При возникновении определенных спорных ситуаций как постоянный сотрудник, так и временный могут обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого нужно предоставить документы, которые регулируют и регламентируют отношения обеих сторон. Это может быть договор между работником и работодателем, а также приказ о приеме на работу или запись в трудовой книжке.

Если был нарушен договор гражданско-правового характера, тогда работник должен предоставить акт выполненных работ или приема-передачи для подтверждения факта выполнения обязанностей, указанных в договоре.

В чем разница между штатным и внештатным работниками?

Штатный сотрудник – это работник, с которым заключен трудовой договор. На практике внештатный сотрудник отличается от штатного тем, что его должность не предусмотрена в штатном расписании организации или число занятых лиц на определенной работе меньше, чем необходимо компании.

К примеру, по штатному расписанию компании – два сварщика, но нужен третий, или если штатное расписание не предусматривает должность помощника механика, но он необходим в производственных целях. В таких случаях сотрудник нанимается сверх штата, но при этом получает страховку, оплачиваемый больничный и другое, то есть соблюдаются все права и гарантии, которые предусмотрены Трудовым кодексом.

Запись в трудовой книжке

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при замещении или приеме на работу временного работника?

Разобравшись с тем, что штатный сотрудник – это постоянная рабочая сила на предприятии, в этом случае вносится обязательная запись в трудовой книжке с печатью, датой и должностью сотрудника, который ее делает. Запись делается на основании приказа о приеме на работу.

Но как быть с внештатными или временными работниками? Если работник совмещается или замещает определенную должность временно, тогда он переводится на другой оклад и обязанности согласно приказу о переводе, но при этом запись в трудовой не делается. Временным сотрудникам также делается запись в трудовой книжке с указанием срока или причины принятия на работу (на время декретного отпуска сотрудницы или по иным причинам).

Кто такие сотрудник и работник

Разница между сотрудником и работником

Отличие сотрудника от работника заключается в следующем:

Объём.

Понятие «сотрудник» является более широким, и в него входит и категория «работник».
Легальность. Понятие «работник» закреплено в Трудовом кодексе, в то время как понятие «сотрудник» используется только в разговорной речи.
Относительность. Работником называют любое лицо, выполняющее трудовые обязанности, сотрудником – субъекта правоотношений, который относится к определённому субъекту хозяйствования.
Оплата. Работник всегда получает денежные средства за свой труд. Сотрудник может исполнять обязанности на добровольных началах либо за символическую плату.

Не нужно подготавливать приказ о приеме на работу. Человек, желающий стать внештатным сотрудником, должен предъявить лишь документ, удостоверяющий его личность (паспорт), а также документ, которые подтверждает место его жительства.

На основании этих документов работодатель заключает с ним либо гражданско-правовой договора (договор возмездного оказания услуг или договор подряда).

Об ответственности работника и работодателя

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ РАЗНОЕ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА, ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Ответственность * Материальная ответственность работодателя перед работником * Материальная ответственность работника * Договор о полной материальной ответственности * Порядок взыскания ущерба * Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Сторона трудового договора (работодатель или работник)

Нестандартные трудовые вопросы

Подобные выводы также следуют из определения Конституционного Суда РФ: В данном случае следует издать приказ об отмене приказа о предоставлении отпуска с последующим увольнением. И на основании этого документа признать запись в трудовой книжке недействительной.

Если сотрудник не забрал трудовую книжку, что надо предпринять фирме?

Сколько времени компания должна хранить трудовую книжку уволившегося сотрудника? Сотрудник работал в компании по совместительству, а потом уволился с основного места работы.

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

возникновения отношений,

порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,

испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Какие меры необходимо предпринять, если сотрудник отказался от подписания трудового договора и должностной инструкции?

Является ли такой работник действующим?

В соответствии со статьями 15, 16 Трудового кодекса Российской федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (далее — ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании соглашения (трудового договора).

Если трудовой договор работником не подписан и он не преступил к выполнению обязанностей, то отношений не возникает.

Кроме того, должностная инструкция не является каким-то особым, обязательным для принятия учреждением документом, поскольку ТК РФ вообще не содержит такого понятия.

Увольнение «по статье»: причины, основания, порядок оформления

Увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ может осуществляться на основании некомпетентности или неквалифицированности сотрудника, что подтверждается результатами аттестации. В аттестационную комиссию, как правило, включены:

специалист из отдела кадров;
генеральный директор компании;
непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника.

Несуществующие работники

Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками?

Какие документы – приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор – имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника?

Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)? 3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т.

Лектор: Сорокин Александр Александрович Начальник отдела методологии автоматизированного контроля учета выручки Управления оперативного контроля ФНС России.

%0A%20src=%C2%BB%C2%BB> %20src=” http:=””> >

Объём. Понятие «сотрудник» является более широким, и в него входит и категория «работник».
Легальность. Понятие «работник» закреплено в Трудовом кодексе, в то время как понятие «сотрудник» используется только в разговорной речи.
Относительность. Работником называют любое лицо, выполняющее трудовые обязанности, сотрудником – субъекта правоотношений, который относится к определённому субъекту хозяйствования.
Оплата. Работник всегда получает денежные средства за свой труд. Сотрудник может исполнять обязанности на добровольных началах либо за символическую плату.

Разница между персоналом, работником и сотрудником

Ключевое отличие: Персонал, работник и работник – три термина, очень похожие друг на друга, и все они относятся к тому, кто работает. Персонал – это «группа людей, которые работают на организацию или бизнес». Работник – это «человек, который выполняет определенную работу, чтобы заработать деньги». При этом под работником понимается «человек, который работает на другого человека или компанию за зарплату или зарплату “.

В современном мире большинство людей должны работать, чтобы зарабатывать деньги. Любой, кто работал в компании, сталкивался с этими терминами: персонал, рабочий и служащий. Даже если кто-то не работает в компании, он, вероятно, тоже слышал эти условия. Эти три термина очень похожи друг на друга, и все они относятся к тому, кто работает. Итак, в чем разница между тремя терминами?

Согласно словарю Merriam-Webster, персонал – это «группа людей, которые работают на организацию или бизнес». Работник – это «человек, который выполняет определенную работу, чтобы заработать деньги». При этом работник относится к «человеку, который работает на другого человека или на компанию за заработную плату или оклад ».

Основное различие между этими тремя терминами состоит в том, что работник относится к любому, кто работает.

Работник обычно используется для обозначения рабочего, который работает на стройке, или кого-то, кто выполняет тяжелую работу, в отличие от тех, кто работает в корпоративном мире.

Человека, который работает в корпоративном мире, обычно называют работником. Сотрудник всегда будет работать на работодателя, то есть под кого-то. Обычно это компания, которая нанимает человека.

Другое отличие состоит в том, что работника часто используют для обозначения наемного работника, который может быть не наемным, а на контрактной основе. Сотрудник – это тот, кто имеет полупостоянную работу и получает ежемесячную зарплату. Наемный рабочий, как правило, нанимается на работу по принципу работы и оплачивается только за предоставленный объем работы.

Персонал, с другой стороны, относится к группе людей, которые работают вместе. Они могут быть рабочими, сотрудниками или кем-то еще; вместе их называют персоналом. Например, уборщики, обслуживающий персонал и т. Д. Однако руководителей редко называют персоналом, а штатных сотрудников более низкого уровня вместе называют персоналом.

Сравнение между персоналом, работником и работником:

	Штат сотрудников	работник	Работник
Определение	Группа людей, которые работают на организацию или бизнес	Человек, который делает определенную работу, чтобы заработать деньги	Человек, который работает на другого в обмен на финансовую или иную компенсацию.
Относится к	группа	Один человек	Один человек
Характеристики	Группа людей, будь то рабочие или служащие вместе, называется персоналом.	Кто-то, кто не является сотрудником, но согласился в соответствии с договором лично оказывать услуги другой стороне	Имеет договор на обслуживание или ученичество, будь то явный или подразумеваемый. Находится под контролем работодателя

Разница между работником и подрядчиком. Отличия и Сравнение

Сотрудники и независимые подрядчики два типа работников, которые, как правило, контролируется компанией или бизнесменом. Эти статусы работников означают тип деловых отношений, которые существуют между работодателем и работником.

Главное различие между подрядчиком и работником степень контроля и независимости, которые оказывает работодатель. Для определения степени, есть три параметра: поведенческий контроль, финансовый контроль и тип отношений.

Функции наемного работника

Статус наемного работника это постоянное присутствие работодателя. У работника есть постоянный доход и другие выгоды, такие как компенсация. У работника есть определенный набор навыков и конкретные обязанности в компании, которые имеют важное значение для ведения бизнеса. У сотрудников есть фиксированная зарплата по определенному периоду времени (месяц, неделю, час) и возможность продвижения по службе. При несчастном случае во время работы, работодатель обеспечивает компенсацию для рабочего.

В обмен на эти преимущества, работник отказывается от определенных благ и независимости это проявляться в часах, графике или виде работ. Работник рассматривается как неотъемлемая часть компании.

Другое отличие в том, что сотрудник работает в присутствии работодателя в офисе. Кроме того, работодатель предоставляет средства, инструменты и методы для работы, в то числе обучение и повышение квалификации. Большинство предприятий запрещают служащим “совместительство”.

Функции подрядчика

С другой стороны подрядчики предоставляют конкретные услуги для других предприятий. Независимый подрядчик может быть физическим или юридическим лицом. В отличие от работника, у подрядчика меньше контроля и больше независимости.

У подрядчика одновременно может быть много клиентов. У него свои собственные инструменты и методы для работы. Они устанавливают свои собственные время и правила работы. Они считаются третьими лицами, то есть фактически не являются частью компании.

Что касается компенсаций, как правило, есть контракт или договор с фиксированной доходностью по проекту, также нет никакой компенсации за несчастный случай. Подрядчики самостоятельно платят налоги и все отчисления.

Основная информация

«Сотрудник» и «подрядчик» это типы рабочих. Различаются степенью независимости и контроля и типом деловых отношений между работодателем и работником.
Работник нанимается работодателем, чтобы сделать конкретную работу в помещение компании и под надзором. Независимый подрядчик может работать в любом месте и вдали от помещений компании.
Работник получает зарплату и льготы, в том числе компенсацию за несчастный случай или по болезни. Он является частью компании, компания платит налоги и сборы. Подрядчик не является частью компании и работает только над проектом на краткосрочной основе. Он сам платит налоги в полном объеме.

Разница между консультантом и сотрудником на полную ставку – Разница Между

Разница Между 2021

Ключевая разница: Работник, работающий полный рабочий день, является сотрудником компании, которая работает там полный рабочий день. У них есть все преимущества при найме на работу, в том числе на зар

Содержание:

Ключевая разница: Работник, работающий полный рабочий день, является сотрудником компании, которая работает там полный рабочий день. У них есть все преимущества при найме на работу, в том числе на заработную плату, отпуск, пособия, сверхурочные и т.

Д. Консультант – это профессиональный специалист, который предоставляет экспертные консультации в своей области. Следовательно, их часто нанимают для выполнения конкретной задачи или проекта, к которым они могут применить свой опыт или дать совет.

Консультант и штатный сотрудник – это два разных типа сотрудников, которых бизнес, возможно, нанял для работы с ними. С ними также могут работать другие типы сотрудников, такие как фрилансеры, сотрудники, занятые неполный рабочий день, или работники по контракту. Однако они значительно отличаются от консультантов и штатных сотрудников.

В повседневном ведении бизнеса между консультантом и работником, работающим полный рабочий день, не может быть никакой разницы. Они могут работать одинаковое количество часов и даже выполнять ту же работу. Однако между этими двумя названиями есть определенные различия.

Как следует из названия, штатный сотрудник – это сотрудник компании, которая работает там полный рабочий день. Они имеют все преимущества при найме на работу, в том числе на выплату заработной платы, отпуск, пособия, сверхурочную работу и т. Д. Однако взамен работник должен отводить часы штатного сотрудника, которые в большинстве случаев составляют около 40 часов. неделю.

Консультант, с другой стороны, другой. Хотя они также являются сотрудниками компании, их роль может сильно различаться в зависимости от договора, заключенного с компанией. В основе определения, консультант является специалистом, который предоставляет экспертные консультации в своей области. Следовательно, их часто нанимают для выполнения конкретной задачи или проекта, к которым они могут применить свой опыт или дать совет. Например: налоговый консультант может быть привлечен для управления финансами по мере необходимости для нового проекта, который разрабатывает компания, или, возможно, просмотреть книги компании, чтобы привести их в порядок.

Консультанта обычно нанимают, когда компании требуется кто-то со своими навыками, но он не нужен им на постоянной основе. Следовательно, консультант может быть нанят на почасовой основе или на определенный срок, например, на день, неделю или несколько месяцев, если это необходимо.

В таких сценариях найм консультанта обычно выгоден для компании, потому что им не нужно проходить весь процесс и бумажную работу, связанную с наймом кого-либо и увольнением его через несколько недель после завершения работы и цели. выполнено. Это также позволяет им получить опыт профессионального консультанта на тот срок, который им необходим.

В дополнение к этому между ними существует ряд различных различий, в первую очередь в отношении количества отработанных часов, отработанного местоположения, а также в отношении выгод, которые они получают. Тем не менее, основное различие между ними заключается в том, что работающий полный рабочий день является сотрудником компании, то есть они, как правило, работают с 9 до 5. С другой стороны, консультант, как правило, оплачивается по контракту и нанимается там на почасовой основе или в соответствии с проектом. Они, как правило, являются их собственным начальником и имеют рабочие отношения, в которых они предоставляют свои знания и опыт своим клиентам за плату.

Сравнение между консультантом и штатным сотрудником:

	консультант	Штатный сотрудник
Цель	Обычно нанимаются для проекта или конкретной задачи	Наем на полный рабочий день независимо от текущей и текущей работы или проектов
Роль	Консультантам платят за то, что они делятся своим опытом и знаниями, чтобы помочь бизнесу достичь целей и решить проблемы.	Сотрудники нанимают сотрудников для заполнения своей рабочей силы.
Часы работы	Часы могут быть установлены или могут быть изменены	Часы установлены
Рабочее время	Можно варьировать. Может быть полный рабочий день, неполный рабочий день, на еженедельной или ежемесячной основе, или на основе проекта	Работает полный рабочий день, то есть 8 часов в день, каждый рабочий день
Компании	Может работать на ряд компаний и клиентов, поскольку их график позволяет	Обычно работает на одну компанию за раз
Место нахождения	Может работать из собственного офиса, офиса клиента или даже из дома	Обычно работает из офиса компании
Пособия по трудоустройству	Не получает льготы по трудоустройству от работодателя.	Получает пособия по безработице, такие как страхование здоровья и инвалидности.
независимость	Работает самостоятельно, но должен отвечать клиентам	Работает под контролем и руководством работодателя.
руководство	Общепринято быть экспертом в своих областях и	Может проходить обучение на работе и / или руководить от руководителя
Опыт	Обладают обширными знаниями и опытом в своей области	В зависимости от их назначения, они могут иметь или не иметь обширные знания и опыт
Оплата	Обычно по контракту, по часам или по проекту	Получает зарплату от компании после отчислений
прекращение	Может быть прекращено в любое время без рассмотрения. Обычно договор заключается на короткий срок и заканчивается до расторжения и может быть продлен или не продлен.	Может быть расторгнут работодателем только по уважительной причине и с уведомлением.

Ссылка: Википедия (консультант и штатный сотрудник), Поиск закона, Предприниматель, Quikchex Image Courtesy: ichemepresident.wordpress.com, hrhero.com

Договор ГПХ и трудовой договор: в чем разница?

Автор статьи: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Вывод: трудовой договор устанавливает трудовые отношения работодателя и сотрудника организации, договор ГПХ — отношения заказчика и исполнителя.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Вывод: при работе по трудовому договору ведется трудовая книжка, при работе по договору ГПХ нет. Но работа по каждому из этих договоров включается в страховой стаж и дает право на пенсию по старости.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Вывод: работа по трудовому договору регулируется ТК РФ, предмет договора — личное выполнение работником трудовой функции. Работа по договору ГПХ регулируется ГК РФ, важен результат и срок выполнения работы или услуги.

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Вывод: при работе по ТД сотрудник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации и работает в установленное рабочее время. При работе по договору ГПХ подрядчик сам определяет рабочее время и распорядок.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, дать необходимые инструменты, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Вывод: при работе по ТД работодатель обеспечивает условия труда и оборудует рабочее место, ведет документы работника и дважды в месяц выплачивает зарплату. При работе по договору ГПХ работник сам оборудует свое рабочее место, документы кроме самого договора ГПХ не ведутся, возраграждение выплачивают обычно после завершения работ.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Вывод: при работе по ТД возможны командировки, для оплаты труда используется 70 счет из плана счетов бухучета. При работе по договору ГПХ поездки не оформляются как командировки, для оплаты труда используется счет 76.

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Отличия	Вид договора
Отличия	Трудовой договор	Договор ГПХ
Законодательное регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Стороны договора	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель
Предмет договора	Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.	В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы	Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.	Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы	Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.	В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица	Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.	Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу	Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке.	Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии	Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.	Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора	Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).	Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда	Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.	Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы	С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.	По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка	Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.	Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Вывод: работодатель может принять по ТД ограниченное число работников, для отказа в приему нужны соответствующие закону обоснования. По договору ГПХ заказчик может принять неограниченное число сотрудников и отказывать соискателям без объяснения причин.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Вывод: чаще всего ТД заключается бессрочно, а за провинности работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности или взыскать ущерб в рамках среднего месячного заработка. Договор ГПХ заключается на конкретный период, за ущерб или срыв сроков с подрядчика могут взыскать штраф и заставить возмещать убытки в полном объеме.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Вывод: по ТД работодатель платит страховые взносы в ПФР, ФОМС, ФСС, при договоре ГПХ — только в ПФР и ФОМС. При ТД положен ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск, при договоре ГПХ их нет.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

выплачивать материальную помощь;
компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т.д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Вывод: по ТД возможны дополнительные выплаты и материальная помощь, социальные пособия по болезни, уходу за ребенком и пр. По договору ГПХ этих благ нет.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Вывод: доходы по ТД учитываются при расчете среднего заработка, доходы по договору ГПХ — нет. При несчастном случае во время выполнения работы по ТД работник получит пособие, при договоре ГПХ — нет, если это специально не предусмотрено договором.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ. Договор может быть переквалифицирован:

заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
судом по обращению исполнителя;
судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Вывод: на суть договора влияет не название, а содержание. Договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой по решению суда. Иск может инициировать налоговая, трудовая инспекция, ФСС или сам работник.

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

Определение Верховного Суда РФ от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

Средняя численность работников (СЧ): среднесписочная численности (ССЧ)

Значения среднесписочной численности необходимы в расчетах налогов. От нее зависит, каким способом компания представит отчетность в налоговую. Например, если вы индивидуальный предприниматель или организация, в которой средняя численность сотрудников больше 130 человек, вы не можете применять «упрощенку». Если у вас среднесписочная численность больше 25 человек, то вы не можете сдавать на бумаге 4-ФСС. А если получателей дохода больше 10 человек — то РСВ надо сдавать в электронной форме.

Как мы видим из этих примеров, бухгалтеры сталкиваются с терминами «среднесписочная численность», «средняя численность», «количество застрахованных лиц» в отчетах по сотрудникам. Давайте разберемся с основными понятиями, затем рассмотрим особенности указания численности в различных отчетах.

Среднесписочная и средняя численность — в чем разница

Итак, среднесписочную численность (ССЧ) и среднюю численность (СЧ) можно рассчитать по правилам, отраженным в Указаниях, утвержденных Приказом Росстата от 27 ноября 2019 г. № 711.

Средняя численность — более широкое понятие. Она включает в себя:

среднесписочную численность работников по трудовым договорам;
среднюю численность тех, кто работает по внешнему совместительству;
среднюю численность людей, работавших по договорам ГПХ.

Чтобы посчитать среднюю численность за год или квартал, нужно знать этот показатель за каждый месяц периода. Так, средняя численность за первый квартал 2021 года будет равна сумме средней численности в январе, феврале и марте, деленной на три.

Средняя численность за месяц равна сумме среднесписочной численности работников за месяц, средней численности внешних совместителей и работников по ГПД.

СЧ работников по договорам ГПХ за месяц (включая граждан иных государств) исчисляется по методу определения ССЧ работников на трудовых договорах. Работники с договорами ГПХ учитываются как целые единицы за каждый календарный день, пока действует договор, вне зависимости от сроков выплаты им зарплаты (вознаграждения). Для выходного или праздничного (нерабочего) дня принимается численность работников за последний предшествующий ему рабочий день.

Для внешних совместителей формула другая: СЧ внешних совместителей = кол-во отработанных за месяц часов / кол-во рабочих часов в месяце.

Пример расчета СЧ за месяц

В апреле 2021 года:

среднесписочная численность работников по ТД — 22 человека;

средняя численность внешних совместителей — 1,3 человека;

средняя численность работников по ГПД — 4 человека.

СЧ в апреле — 27,8 человек (22 чел. + 1,8 чел. + 4 чел.). По правилам округляем — 28 человек.

Среднесписочная численность включает только сотрудников, которые работают по трудовым договорам, внешние совместители и работники на ГПД сюда не входят. Именно показатель ССЧ используется чаще. Большое количество вопросов вызывает его расчет за конкретный период времени.

Чтобы рассчитать среднесписочную численность за несколько месяцев, сначала считается среднее арифметическое от суммы ежемесячных ССЧ. Чтобы рассчитать среднесписочную численность за конкретный месяц, нужно:

Шаг 1. Посчитать за все календарные дни месяца в отдельности количество работников на «полном рабочем дне».

В это количество не входят лица, не подлежащие включению в среднесписочную численность (п. 78 Указаний), и внешние совместители. Также для расчета ССЧ не считаются работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, и работники, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы в связи с обучением в образовательных учреждениях или поступлением в них, в тех случаях, когда такой отпуск предоставлен в соответствии с законом (п. 79.1 Указаний).

Зато здесь учитываются как фактически находящиеся на работе сотрудники, так и отсутствующие на работе по различным причинам (отпускники, командированные, находящиеся на больничном).

В выходные и праздничные дни численность работников такая же, как и в последний рабочий день до этого. Но если работник уволился в пятницу, включать его в списочную численность на субботу и воскресенье не нужно. Если предприятие не проработало полный месяц, за который рассчитывается ССЧ, то суммируется количество работников только за рабочие дни, и эта сумма делится на общее количество дней в этом месяце.Шаг 2. Сложить результат за каждый отдельный день месяца и поделить на количество дней в месяце.

Шаг 3. Добавить среднюю численность работников, работающих согласно договору по неполному графику. Расчет выполняется так:

Сначала определите сумму отработанных дней по каждому работнику отдельно: Сумма = Кол-во отработанных человеко-часов в месяце / Длительность рабочего дня. При этом за дни отпуска, болезни, неявок,приходящихся на рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включены часы по предыдущему рабочему дню.

Затем определите среднюю численность неполностью занятых работников за отчетный месяц: ССЧнеполн = Кол-во отработанных человеко-дней / Кол-во рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

Полученный результат участвует в расчете ССЧ за месяц: суммируется со средней численностью работающих полный рабочий день, затем округляется до целого числа.

Шаг 4. Полученный результат округлить до целых.

Пример расчета ССЧ за месяц

На 1 апреля 2021 года в организации числится 12 работников. Из них 10 с полным рабочим днем, один внешний совместитель, и один сотрудник с неполным рабочим временем (отработано 110 часов). С 19 апреля одна сотрудница ушла в декрет, а 24 апреля на ее место приняли другого человека.

Всего в апреле 2021 года — 175 рабочих часов.

Считаем списочную численность работников с полным рабочим днем:

с 1 по 18 апреля и с 24 по 30 апреля (25 дней) — 10 человек;

с 19 по 23 апреля (5 дней) — 9 человек.

ССЧ полностью занятых работников в апреле — 9,83 человек = (10 чел. × 25 дн. + 5 дн. × 9 чел.) / 30 дн.

Внешние совместители в расчете не участвуют.

СЧ работников с неполным рабочим днем — 0,57 чел. = (100 ч. / 175 ч.)

ССЧ всех работников в апреле с учетом округления — 10 чел. = (9,83 чел. + 0,57 чел.)

Где и какой показатель использовать

Мы перечислили случаи, когда бухгалтеры встречаются со средней и среднесписочной численностью. Расскажем, где и какой показатель использовать.

Ограничение по численности сотрудников на спецрежимах — СЧ

Для перехода на спецрежим или его применения нужно выполнить ограничения по численности сотрудников. Так, перейти на УСН можно, если средняя численность за год не превысила 100 человек, а применять этот режим — если средняя численность не превышает 130 человек. Для предпринимателей на патенте тоже есть ограничение — средняя численность не должна быть больше 15 человек.

Получается, что для сохранения права на применение спецрежима надо следить не только за числом сотрудников на трудовых договорах, но и за внешними совместителями, и за работниками на гражданско-правовых договорах.

Применение льгот — СЧ или ССЧ

Тут нужный показатель зависит от конкретной льготы. Например, среднюю численность должны контролировать организации, которые ведут деятельность в сфере IT и хотят применять пониженные тарифы по страховым взносам — она ограничена 7 человек за 9 месяцев прошлого года. А вот вновь созданные организации, чтобы получить ту же льготу, должны проследить, чтобы среднесписочная численность не превышала 7 человек.

Организации инвалидов, чтобы получить льготы по налогу на имущество или освобождение от НДС, смотрят среднесписочную численность инвалидов среди работников — она должна быть не менее 50 %.

Способ сдачи деклараций и расчётов — ССЧ

Среднесписочную численность надо знать, чтобы понять, в какой форме сдавать отчетность. Налоговые декларации плательщики обязаны сдавать в электронном виде, если ССЧ за предыдущий год у них превысила 100 человек. Помните, что декларации по НДС сдаются электронно всегда.

РСВ и 6-НДФЛ сдают электронно те, у кого число получателей дохода больше 10 человек. Обратите внимание, тут речь идет не о среднесписочной или средней численности, а просто о тех, кто получал доходы и является застрахованным лицом.

Форму 4-ФСС в электронной форме подают работодатели, у которых среднесписочная численность получателей выплат 25 человек или больше. Персонифицированную отчетность в ПФР (СЗВ-М, СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ) в электронном виде сдают те, у кого среднесписочная численность 25 или больше.

Расчет по страховым взносам — количество застрахованных и ССЧ

В отчете РСВ на титульном листе есть два поля, касающиеся численности сотрудников:

Количество застрахованных лиц, на которых представлены сведения о сумме выплат и иных вознаграждений и/или страховом стаже. Тут нужно указать общее количество застрахованных лиц в соответствии с количеством работников, указанных в разделе №6 (он заполняется на каждого).
Среднесписочная численность. Здесь указывается ССЧ работников компании или ИП за отчетный и расчетные периоды. Расчет производится по общим правилам, в соответствии с Указаниями. Отдельный отчет по ССЧ с 2021 года отменен.

4-ФСС — ССЧ и СЧ

В форме 4-ФСС на титульном листе в поле «Среднесписочная численность работников» указывается ССЧ, которую нужно рассчитывать согласно вышеупомянутым Указаниям. Этот показатель отражается за период с начала года. При этом поля «Численность работающих инвалидов» и «Численность работников, занятых на работах с вредными/опасными производственными факторами» заполняются исходя из списочной численности на отчетную дату.

Отчетность в Росстат — ССЧ

В отчетах по формам П-4, П-5 и некоторых других статистических отчетах показатели численности заполняются одинаково, в соответствии с данными Указаниями. Собственно, эти указания и предназначались изначально для заполнения этих форм.

Расчет СЧ или ССЧ — не единственное, что нужно для правильной отчетности. С онлайн-сервисом Контур.Бухгалтерия отчитаться будет намного проще. Ведите учет в Бухгалтерии, рассчитывайте зарплату, отправляйте отчетность и избавьтесь от рутины. Сервис подходит для совместной работы бухгалтера и директора.

Попробовать бесплатно на 5 дней

Разница между персоналом, рабочим и работником

Ключевое отличие: Персонал, рабочий и служащий – три термина очень похожи друг на друга и все относятся к тому, кто работает. Персонал – это «группа людей, которые работают в организации или бизнесе». Рабочий – это «человек, который выполняет определенную работу, чтобы заработать деньги». Принимая во внимание, что под служащим понимается «человек, который работает на другого человека или в компании за заработную плату или зарплату».

В современном мире большинству людей нужно работать, чтобы зарабатывать деньги.Каждый, кто работал в компании, сталкивался с этими терминами: персонал, рабочий и служащий. Даже если кто-то не работает в компании, вероятно, он тоже слышал эти термины. Эти три термина очень похожи друг на друга и все относятся к тому, кто работает. Итак, в чем разница между этими тремя терминами?

Согласно словарю Merriam-Webster, персонал – это «группа людей, которые работают в организации или бизнесе». Рабочий – это «человек, который выполняет определенную работу, чтобы заработать деньги.«Принимая во внимание, что под служащим понимается« человек, который работает на другое лицо или в компании за заработную плату или оклад ».

Основное различие между этими тремя терминами состоит в том, что работник относится к любому, кто работает.

Рабочий обычно используется для обозначения рабочего, который работает на строительстве, или кого-то, кто выполняет тяжелую работу, в отличие от тех, кто работает в корпоративном мире.

Человека, который работает в корпоративном мире, обычно называют наемным работником. Сотрудник всегда будет работать на работодателя, т.е.е. под кем-то. Обычно это компания, которая нанимает человека.

Еще одно отличие состоит в том, что работник часто используется для обозначения наемного рабочего, который может получать не зарплату, а скорее на контрактной основе. Сотрудник – это тот, кто имеет полупостоянную работу и получает ежемесячную зарплату. Наемного рабочего обычно нанимают по отдельности, и ему платят только за объем выполненной работы.

Персонал, с другой стороны, относится к группе людей, которые работают вместе.Они могут быть рабочими, служащими или кем угодно еще; вместе они называются персоналом. Например, уборщица, обслуживающий персонал и т. Д. Однако руководителей редко называют персоналом, а обычные сотрудники более низкого уровня вместе называются персоналом.

Сравнение между персоналом, работником и служащим:

	Персонал	Рабочий	Сотрудник
Определение	Группа людей, работающих в организации или бизнесе	Человек, выполняющий определенную работу, чтобы заработать деньги	Лицо, которое работает на другого за финансовую или иную компенсацию.
Относится к	Группа	Один человек	Один человек
Характеристики	Группа людей, будь то рабочие или служащие вместе, называется персоналом.	Лицо, не являющееся сотрудником, но согласившееся в соответствии с контрактом на личное оказание услуг другой стороне	Имеет прямой или подразумеваемый контракт на оказание услуг или ученичество. Находится на контроле работодателя

Рабочие и служащие: различия

Все сотрудники имеют право на защиту занятости, хотя некоторые права требуют минимального периода непрерывной работы. См. Постоянную занятость и права сотрудников.

Ряд основных трудовых прав , таких как национальная минимальная заработная плата и правила рабочего времени, включая отдых и оплачиваемый ежегодный отпуск, также доступны для более широкой категории, которая квалифицируется как работники.

Контракты

Статус занятости человека будет зависеть от того, является ли его контракт:

контракт на оказание услуг, то есть наем (работник)
контракт на личное выполнение работы (работник)
контракт на оказание услуг ( частный предприниматель).

Сотрудник: Сотрудник – это лицо, которое работает на вас в соответствии с условиями трудового договора. Трудовой договор может быть письменным, устным или подразумеваемым. Обратите внимание, что партнерами в фирмах обычно являются не сотрудники, а люди, ведущие бизнес с целью получения прибыли; это полностью отличается от трудовых отношений.Однако «наемный партнер» может иметь статус занятости или быть наемным работником.

Работник: Категория работников шире и включает любое физическое лицо, которое работает на вас по трудовому договору или другому типу контракта, но не является самозанятым. В эту категорию могут входить временные работники, заемные работники или некоторые внештатные работники, но условия контракта будут определять их статус занятости.

Обычная работа в целом

Слово «случайная работа» не является юридическим термином.Важно отметить, что то, что кого-то называют «временным работником», не означает, что он не может иметь никаких трудовых прав. Слова «случайный» нет в Приказе о трудовых правах (NI) 1996 года. Каждый случай зависит от его фактов; см. пять основных тестов ниже.

Закон при определении чьего-либо статуса занятости

Для целей налогообложения доходов и взносов в национальное страхование (NICs) агентство (действуя как предприятие по трудоустройству), предоставляющее заемного работника или временного работника, несет ответственность за управление PAYE (Pay As Вы зарабатываете) и учет сетевых адаптеров для этого работника.

В случае спора о статусе занятости и трудовых правах (или налогообложении) его, в конечном итоге, может решить только суд. Суды разработали ряд тестов, которые исследуют обстоятельства личности и рассматривают все аспекты отношений, включая то, что в контракте может или не может быть сказано, для установления статуса занятости.

Существует пять ключевых тестов , которые будут рассматривать суды:

контроль – можете ли вы как работодатель проинструктировать его, как и какие задачи выполнять
интеграция – являются ли они неотъемлемой частью вашей организации
взаимность обязательств – обязаны ли они выполнять предложенную работу, и обязаны ли вы предлагать им работу
замену – может ли работник быть послан другим для выполнения работы
экономическая реальность – независимо от того, занимаются ли они бизнесом самостоятельно, например, если они несут финансовые риски, связанные с неспособностью предоставить услугу, или могут получить прибыль от собственного разумного управления задачей

Последние тенденции были в направлении применения «множественный тест», который учитывает все соответствующие факторы.Однако, если вы не уверены в статусе занятости того, кто работает на вас, или у вас есть опасения, вам следует обратиться за советом.

В чем разница между работником и служащим?

С ростом гибкости рабочего графика солиситор Люк Бауэри пытается определить, классифицируется ли человек как рабочий или служащий.

В условиях экономической неопределенности, ставшей новой «нормой», многие организации сталкиваются с непростой задачей, связанной с управлением непредсказуемыми пиками и спадами рабочих уровней.В результате работодатели вводят более гибкий график работы. В свете этого проницательные работодатели будут сосредоточивать внимание на юридическом различии между служащими и работниками, поскольку многие права на трудоустройство, включая несправедливое увольнение, исходят от лица, имеющего статус «занятого», а у рабочих меньше прав, чем у служащих.

Но что вы ищете? Как вы определяете, является ли кто-то вашим сотрудником? В чем разница между работником, который является наемным работником, и тем, кто им не является? И проливает ли недавняя волна дел о статусе занятости какой-либо свет на эту проблему?

Основные принципы трудоустройства

Отправной точкой для определения статуса занятости является рассмотрение того, существует ли договор между сторонами.Если нет контракта – и помните, контракт может быть как устным, так и письменным – нет трудовых отношений. Если контракт действительно существует, следующий пункт, который необходимо установить, – это трудовой договор. Для трудового договора должны присутствовать три ключевых элемента:

работник должен быть обязан выполнять работу лично;
должны быть взаимные обязательства между вовлеченными сторонами; и
работодатель должен иметь достаточное право контроля над работником.

Следовательно, предприятия часто будут использовать контракты, исключающие один или несколько из этих элементов, пытаясь избежать того, чтобы люди имели статус «занятости». Однако, хотя условия любого письменного контракта будут отправной точкой при определении статуса, суд будет рассматривать не только контракт, если есть доказательства того, что он не отражает истинные отношения между сторонами, и дело Autoclenz Limited v Белчер и другие [2011] – хороший тому пример.

Соответствующие дела

Истцами в этом деле были автомеханики, в контрактах которых прямо указывалось, что между сторонами не существует взаимных обязательств и что они могут назначать заместителей для выполнения работы по своему поведению. Верховный суд установил, что в действительности эти предполагаемые договоренности были «нереальными возможностями». Autoclenz обязалась предложить истцам работу, а затем они были обязаны ее выполнить. Далее истцы должны были выполнять свою работу лично.Суд признал их работниками, несмотря на договорные формулировки.

Отправной точкой для определения статуса занятости является определение наличия договора между сторонами ».

Глядя на вторую часть теста, отсутствие взаимных обязательств часто является причиной, по которой временные работники не считаются наемными работниками. Компания не обязана предлагать работу, а временный работник не обязан соглашаться на работу, без каких-либо неблагоприятных последствий, если в работе будет отказано.

Однако, Дрейк против Ипсос Мори UK Ltd [2012] замутил воду. Истец выполнял ряд индивидуальных заданий на предприятие без общих обязательств по предоставлению работы или от истца принять ее. На первый взгляд, не было взаимных обязательств и, следовательно, статуса сотрудника.

Однако Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) постановил, что после того, как работодатель предложил работу и истец ее принял, работник был обязан выполнить ее лично в обмен на оплату, и, следовательно, существовала необходимая взаимность обязательств.Дело было передано в суд по трудовым спорам, но это решение действительно подтверждает, что взаимное обязательство может потенциально существовать в отношениях временного работника.

Что касается третьего элемента, то есть того, осуществляет ли работодатель достаточный контроль над человеком, суды исторически сосредотачивались на том, какой контроль осуществляет работодатель на повседневной основе. В деле White and Todd v Troutbeck SA [2013] EAT придерживается иной точки зрения, обнаружив, что основное внимание следует уделять тому, сохранил ли работодатель всеобъемлющее право контроля над человеком на протяжении всей жизни отношений – возможно, более простой тест. для удовлетворения потенциального сотрудника.Апелляционный суд согласился с решением EAT о том, что отсутствие фактического повседневного контроля не должно рассматриваться как определяющий фактор, и следует учитывать совокупный эффект соглашения и отношений, созданных им.

Целостный взгляд на отношения

Хотя условия контракта и три элемента теста явно важны, недавние дела также показали растущую готовность со стороны судов рассматривать все аспекты отношений, чтобы определить истинный статус занятости человека.Например, в получившем широкую огласку деле Stringfellows Restaurants Ltd v Quashie [2012] Апелляционный суд установил, что, несмотря на другие свидетельства обратного, истец не мог быть служащим, поскольку ей платили исключительно третьи стороны, а не «потенциальный» работодатель, и это само по себе не соответствовало трудовым отношениям.

Эти дела высвечивают не только сложные вопросы – во всех этих случаях предыдущие решения были отменены, и суды часто могут прийти к разным выводам на основании одних и тех же фактов, – но также и то, что жизненно важно смотреть на все дела в целом. отношения при стремлении определить статус занятости.Работодателям, которые действительно нуждаются в гибком графике работы, нечего бояться, при условии, что они потратят время на подготовку правильной контрактной документации и будут следить за отношениями и требованиями.

Однако те, кто хочет уверенности и стабильности, которые предлагают нанятые сотрудники, избегая при этом потенциальных недостатков трудовых отношений, делают это на свой страх и риск – суды твердо держат вас в поле зрения.

Люк Бауэри – старший юрист Burges Salmon LLP

Эта статья была первоначально опубликована 8 апреля 2013 г.30 сентября 2015 г. он был обновлен редактором трудового законодательства Фелисити Александер.

Основные советы по предотвращению неопределенности статуса

Подумайте, чего вам нужно добиться от отношений. Если вам нужно положиться на человека, который появится, когда он вам нужен, тогда, возможно, будет лучше нанять его для бизнеса. Вы не всегда должны отказываться от гибкости – контракты с нулевым или годовым расчетом могут быть вариантом.
Если вам нужна более гибкая договоренность, убедитесь, что договор хорошо составлен и должным образом документирует реальность ситуации.Контракт станет отправной точкой при определении статуса в суде и все еще может быть решающим фактором.
Регулярно пересматривайте контракты и договоренности. Чем дольше длится отношения, тем больше возможностей для отклонения от того, что изложено в первоначальном контракте.
Действуйте осторожно при прекращении трудовых отношений с лицами, которые потенциально могут иметь несправедливые права на увольнение.

Разница между рабочим и наемным работником

Закон о занятости – Последние изменения?

Трудовое законодательство регулярно меняется, особенно с 2016 года, когда Великобритания объявила, что покидает Европейский Союз.Трудовое право находится под сильным влиянием Европы, поэтому узнать свои права может быть чрезвычайно сложно – будь то работодатель, сотрудник или даже рабочий.

В чем разница между рабочим и служащим?

Статус сотрудника: Сотрудник – это физическое лицо, которое заключило трудовой договор или работает в соответствии с ним. Контракт может быть прямо согласован (письменно или устно) или подразумеваться характером отношений.Сотрудники должны быть обязаны выполнять работу лично, а не иметь возможность посылать замену.
Рабочие: Рабочий описывается как нечто среднее между работой наемного работника и самозанятым. У них меньше установленных законом прав, но они могут пользоваться некоторыми ключевыми юридическими правами. Однако работник будет иметь статус, аналогичный самозанятому.

Почему важно знать различие?

Если вы не уверены, работаете вы или работаете, важно, чтобы вы это знали.В основном из-за прав, закрепленных за каждой ролью.

Если вы работаете, вы будете пользоваться большей правовой защитой, такой как право не быть уволенным несправедливо и установленная законом выплата за увольнение. Если вы работник, вы не сможете пользоваться этими правами. Однако важно отметить, что, в отличие от самозанятых, работники смогут пользоваться защитой от дискриминации, от незаконного удержания заработной платы и имеют право на получение минимальной национальной заработной платы.

Какие последние изменения?

Начиная с 6 ^-го апреля 2019 года, все работники (а не только служащие) будут иметь право получать детализированную ведомость заработной платы.Это будет включать работников, работающих по контрактам с нулевым рабочим днем. В настоящее время работодатели обязаны вести учет всей информации, если они обоснованно полагают, что им платят меньше минимальной заработной платы. Это новое право позволит работникам проверять свои подробные платежные ведомости и связываться с HMRC, если они считают, что им недоплачивают.

Целью этого права является повышение прозрачности между работодателями и работниками, в результате чего большему количеству работников будет выплачиваться правильная оплата.Если вы являетесь работодателем, вам следует проинструктировать своего поставщика платежных ведомостей, чтобы обеспечить внесение необходимых изменений. Если вы служащий или рабочий, вы должны убедиться, что вам платят правильную сумму.

Здесь, в GoodyBurrett, мы можем помочь вам в вопросах трудоустройства, независимо от того, являетесь ли вы сотрудником, рабочим или работодателем. Если у вас возникнут проблемы с трудоустройством, не стесняйтесь обращаться к нам.

Ключевые различия между рабочими и служащими [Видео]

Опубликовано в : Вернуться к основам 27 мая 2016 г. Решено:

В этом видео мы рассмотрим основные различия между рабочими и служащими.Почему это важно? Что ж, рабочие и служащие имеют разные права по трудовому законодательству.

Выписка:

Кто такой сотрудник? Сотрудник – это лицо, работающее по трудовому договору. Контракт может быть устным или письменным, но он должен иметь три основных элемента. Во-первых, сотрудник должен быть обязан лично выполнять договор. Во-вторых, между сторонами должна быть взаимность обязательств. В-третьих, работодатель должен иметь достаточное право контроля над работником.

Даже если письменный контракт не включает все эти элементы, суд будет следить за этим контрактом, чтобы увидеть, что происходит на практике. Если присутствуют все три элемента, скорее всего, отношения будут рассматриваться как отношения работодателя и работника.

Кто-то, кто работает в компании, вероятно, будет считаться сотрудником, если он должен работать регулярно, если он не находится в отпуске, если он получает оплачиваемый отпуск, если он находится под руководством и контролем начальника или менеджера, и если они имеют право на установленную законом выплату по болезни или выплату по болезни компании по контракту, или они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности или подать жалобу в компанию.

Если трех элементов, которые я описал ранее, нет, то человека можно рассматривать как работника. Скорее всего, кого-то будут рассматривать как работника, если он время от времени работает в компании, или компания не должна предлагать им работу, и они не обязаны ее принимать, или если в их контракте используются такие термины, как «случайный», фриланс »,« ноль часов »,« по мере необходимости »или что-то еще. Это может быть применимо, если они не могут отправить кого-то еще для выполнения своей работы или если предприятие вычитает налоги и государственную страховку из их заработной платы.

Работники имеют право на определенные трудовые права, такие как право на получение минимальной национальной заработной платы, защиту от незаконного удержания заработной платы, установленный законом минимальный уровень оплачиваемого отпуска, установленную законом минимальную продолжительность перерывов для отдыха, право на ограничение к применяемой к ним 48-часовой рабочей неделе, защите от незаконной дискриминации, защите от разоблачения и праву не подвергаться менее благоприятному обращению, если они работают неполный рабочий день.

Но работники, как правило, не имеют права на минимальное уведомление о прекращении их работы, защиту от несправедливого увольнения, право требовать гибкого графика работы или установленной законом выплаты при увольнении.С другой стороны, сотрудники имеют право на все это и все права, которыми обладает работник.

Законодательство Северной Ирландии предоставляет огромное количество прав, связанных с трудоустройством. Если вы не уверены в этом, стоит проверить, применимы ли они к вашим работникам и к вашим сотрудникам.

Эта статья верна на 27.05.2016

Заявление об отказе от ответственности:

Информация в этой статье предоставлена в рамках сайта Legal-Island’s Employment Law Hub.Мы сожалеем, что не можем ответить на запросы по конкретным юридическим или кадровым вопросам, и рекомендуем получить профессиональную консультацию, прежде чем полагаться на информацию, представленную в этой статье.

Разница между сотрудником и работодателем

В коммерции и предпринимательстве часто используются термины «работник» и «работодатель». Оба термина связаны с «обменом услугами» и «оплатой», которые имеют решающее значение для бизнеса.

Сотрудник

Сотрудник – это лицо, которое работает в организации или компании на условиях неполного или полного рабочего дня и получает компенсацию за оказанные услуги в виде заработной платы. Однако не каждый человек, предлагающий свои услуги организации или компании, получает компенсацию за оказанные услуги, может считаться наемным работником.

Сотрудник нанят для выполнения определенной работы или просто для предоставления рабочей силы и выполняет свою работу на службе у другого лица, в основном работодателя.Основное различие между работником и подрядчиком заключается в том, что работодатель контролирует деятельность работника, а подрядчик выполняет свою работу самостоятельно. Сотрудник имеет определенную заработную плату или оклад и связан трудовым договором, будь то письменный, явный или подразумеваемый. Организация, нанявшая услуги сотрудника, контролирует, а если нет, то они обладают правом контролировать работу, которую выполняет сотрудник, и то, как она выполняется.

Работодатель

Работодатель – это организация или компания, которая вводит в действие, нанимает или нанимает услуги работника.Работодателем также может быть физическое лицо, малый бизнес, государственный орган, агентство, фирма, оказывающая профессиональные услуги, магазин, учреждение или некоммерческая ассоциация. Работодатель уполномочен компенсировать услуги, оказанные работником, способом, который согласован обеими сторонами в трудовом договоре или в соответствии с политикой организации. Эти способы включают в себя заработную плату, почасовую, дневную или недельную заработную плату и другие пособия по трудоустройству, предусмотренные местным законодательством и предоставляемые работодателем.

На рабочем месте, которое представляет профсоюз, работодатель несет обязательство по оплате в соответствии с договором, заключенным профсоюзом. Работодатель имеет право прекратить прием на работу работника, если работник не соответствует стандартам, ожидаемым при приеме на работу, или если он или она нарушает некоторые правила, установленные работодателем.

Общие характеристики

Взаимозависимость

Работодатель и работник зависят друг от друга в достижении поставленной цели, и поэтому оба взаимно получают что-то друг от друга.

Это важный фактор, обеспечивающий устойчивость. Работодатели зависят от сотрудников в выполнении конкретных задач и тем самым помогают им в достижении их бизнес-целей и обеспечивают бесперебойную работу бизнеса.

С другой стороны, работник зависит от работодателя в плане выплаты ему или ей согласованной заработной платы или заработной платы и, таким образом, позволяет им материально обеспечивать себя и, возможно, свои семьи. В случае, если одна из сторон считает, что они не получают достаточно на своей стороне сделки, отношения, вероятно, будут разорваны, если переговоры не удастся.Работодатель может принять решение об увольнении сотрудника, если он недоволен, или в противном случае сотрудник может просто уволиться или уволиться с работы.

Склеивание

Отношения, существующие между работодателем и работником, должны развиваться с течением времени. Это развитие требует участия обеих сторон, то есть работодателя и работника. Работодатель может сыграть свою роль в установлении и развитии отношений со своими сотрудниками, проявляя интерес к их жизни вне работы, расспрашивая сотрудников об их семьях и узнавая их интересы.

Сотрудники могут внести свой вклад, будучи более открытыми для своих работодателей и комфортно рассказывая о себе и своей жизни вдали от работы. Эти отношения важны для успеха бизнеса, поскольку прочные отношения делают рабочих удовлетворенными и, следовательно, повышают производительность.

Ограничения

Для устойчивых отношений должны быть установлены границы, которые нельзя переходить и за которые отношения перестают быть полезными для бизнеса, иногда даже токсичными.Эти ограничения и ограничения существуют в каждой организации, хотя тип отношений, которые считаются здоровыми, может варьироваться от компании к компании.

В целом романтические отношения между работодателем и работником в большинстве компаний являются нездоровыми. Сотрудник также должен быть осторожен, чтобы не развивать отношения с работодателем, которые являются более тесными, чем отношения между работодателем и другими сотрудниками, поскольку это может вызвать озабоченность фаворитизмом и другие проблемы несправедливости на рабочем месте.

И работодатель, и работник несут ответственность за то, чтобы их отношения не выходили за рамки профессиональных ограничений и стандартов компании.

Разница между работником и работодателем

Цель

Цели работодателя и работника различны и необходимы для существования этих отношений. Работодатели стремятся повысить свою производительность, будь то организационная или производственная. Нанимая услуги сотрудника и назначая им роль, которая соответствует его квалификации, работодатель стремится максимизировать производительность в этой конкретной области или устранить ошибки, которые отстают от общей производительности организации.

Сотрудник, с другой стороны, ищет работу и оказывает услуги, требуемые организации, в обмен на компенсацию в виде заработной платы и периодической заработной платы. Это дает работнику возможность обеспечивать себя финансово, а также пользоваться другими преимуществами занятости, которые могут быть предоставлены работодателем.

Денежный поток

Еще одно различие между работодателем и работником – это направление движения денежных средств в компании или бизнесе. Со стороны работодателя зарплата вычитается из дохода компании.Этот доход может быть получен от доходов от бизнеса, если это предприятие, или от грантов и спонсорства, если это некоммерческая ассоциация. Работодатель выдает наличные. Однако для служащего зарплата является добавкой к их финансам, поскольку они являются получателями денежных средств, предоставляемых работодателем.

Что касается прибыли, прибыль, полученная конкретным предприятием, в конечном итоге поступает на счет работодателя, и работник может получить только часть доходов в виде заработной платы или в качестве бонуса, если организация проводит политику вознаграждения наиболее трудолюбивых работников. .

Роли и обязанности

Роль работодателя заключается в защите здоровья, благополучия и безопасности сотрудников и любых других лиц, на которых может повлиять деятельность предприятия. Работодатель должен ответственно делать все, что в его силах и возможностях. Работодатель предоставляет сотруднику другие льготы, помимо заработной платы, чтобы об этом позаботиться. Это включает в себя предоставление таких вещей, как медицинское страхование, которое распространяется на семью сотрудников, если они являются родителями, и предоставление им отпуска с обслуживанием, чтобы они были довольны.Это также повышает их производительность. Они должны обеспечивать своим сотрудникам благоприятные и безопасные рабочие места и обеспечивать своевременную оплату труда.

Сотрудник несет ответственность, помимо прочего, за соблюдение законного и разумного приказа, предусмотренного в трудовом договоре. Он или она должны честно служить работодателю и сохранять лояльность и усердие при выполнении своих обязанностей. Сотрудники также обязаны не злоупотреблять конфиденциальной информацией, полученной ими от работодателя во время работы.

Уровень полномочий

У работодателя больше полномочий, чем у работника. Фактически, работодатель может и в большинстве случаев действительно отслеживает и контролирует то, что делает сотрудник, а иногда даже то, как он это делает. Сотрудники выполняют роли, назначенные работодателем, и отчитываются перед работодателем. Однако работник не имеет власти над работодателем. Их полномочия могут осуществляться только сотрудниками более низкого уровня. Работодатель также имеет право прекратить работу работодателя, если это оправдано политикой компании и трудовым договором.

Таблица 1: Краткое изложение различий между работодателем и работником.

Точка разницы	Работодатель	Сотрудник
Гол	Увеличьте производительность и эффективность.	Чтобы иметь возможность материально содержать себя и свои семьи.
Денежный поток	Выдает денежные средства (зарплату) как вычет и получает выручку от бизнеса.	Получает прибавку к заработной плате и, в свою очередь, способствует увеличению дохода работодателя.
Роли и обязанности	Обеспечить надлежащую заботу о безопасности, здоровье и благополучии сотрудников и создать благоприятную рабочую среду.	Честно служить работодателю, соблюдать правила, соблюдать трудовой договор и поддерживать лояльность и усердие в обслуживании.
Уровень полномочий	Имеет власть над всеми сотрудниками.	Имеет власть только над сотрудниками нижнего уровня.

Теперь легче отличить эти два часто используемых термина после понимания этих немногих различий в отношении целей каждой из сторон, денежных потоков, их ролей и ответственности, а также различных уровней их полномочий.

Последние сообщения Джорджины Ндериту (посмотреть все)

: Если вам понравилась эта статья или наш сайт. Пожалуйста, расскажите об этом. Поделитесь им с друзьями / семьей.

Cite
APA 7
Nderitu, G. (2017, 9 октября). Разница между работником и работодателем. Разница между похожими терминами и объектами. http://www.differencebetween.net/business/difference-between-an-employee-and-an-employer/.
MLA 8
Ндериту, Джорджина. «Разница между сотрудником и работодателем». Разница между похожими терминами и объектами, 9 октября 2017 г., http: //www.differencebetween.чистая / бизнес / разница-между-сотрудником и работодателем /.

Сотрудник и независимый подрядчик – разница и сравнение

Кто такой сотрудник?

Кто считается наемным работником и кто считается независимым подрядчиком, в конечном итоге определяется законом, особенно налоговым. Работодателям иногда бывает трудно определить, является ли нанятый ими человек наемным работником или независимым подрядчиком, поскольку Министерство труда США заявляет, что почти 30% работодателей неправильно классифицируют работников.Однако чрезвычайно важно, чтобы работодатели выяснили это точно, поскольку невыполнение этого может привести к уплате налогов, штрафов и компенсации работникам. Для работников точное определение типа их работы определяет, являются ли они работниками, защищенными Законом о справедливых трудовых стандартах, или независимыми подрядчиками, не подпадающими под такую защиту.

У IRS есть список из 20 пунктов, который помогает работодателям определить, с кем они работают: наемным работником или независимым подрядчиком.Эти 20 пунктов относятся к трем основным категориям норм общего права:

Поведенческие : Если компания контролирует или имеет право контролировать то, что работник делает, и , как работник выполняет работу, этот работник может быть наемным работником.
Финансы : Если компания полностью контролирует характер того, как и когда работнику платят, возмещаются ли расходы, предоставляются ли материалы и т. Д., Это говорит о том, что работник тоже является наемным работником.
Тип отношений : Если есть письменные контракты и вознаграждения работникам в отношении страхования, пенсионных планов, оплаты отпусков и отпуска, а также условий расторжения контракта, это также предполагает трудоустройство, особенно если это действующие долгосрочные договорные соглашения.

Для работодателей также важно знать законы своего штата о независимых подрядчиках, поскольку они могут незначительно отличаться от федеральных правил. Это будет иметь значение для государственных и местных налогов, а также для правил техники безопасности.

Обычно сотрудник имеет следующие характеристики:

Не контролирует, что и как она работает. Это регулируется работодателем.
Получает гарантированное количество рабочих часов и получает за них регулярную оплату (например, еженедельно или ежемесячно)
Имеет долгосрочные отношения с работодателем, а не контракт с датой окончания
Обычно получает отпускные (оплачиваемый отпуск)
Обычно получает такие льготы, как медицинское страхование и пенсионные планы

Фрилансер, подрядчик или частный предприниматель?

В прошлом иногда существовали различия между независимыми подрядчиками, фрилансерами и теми, кого считали «самозанятыми», но границы между концепциями со временем стирались или полностью стирались.Сегодня эти ярлыки часто используются как взаимозаменяемые, и IRS классифицирует и как самозанятость.

Кто такой независимый подрядчик?

Самостоятельная занятость снизилась за последние десятилетия, особенно в сельском хозяйстве / фермерской отрасли. Однако самозанятость иногда увеличивается в других отраслях, особенно с широким распространением Интернета, который часто дает людям возможность продавать свои навыки. Последствия глобальной рецессии 2008–2009 годов, такие как высокий уровень безработицы и сокращение рабочего времени / заработной платы, также привели к тому, что некоторые из них стали независимыми работниками, пытаясь взять гарантии занятости в свои руки.Конечно, не все могут регулярно устраиваться на работу в качестве независимых подрядчиков.

Художники, программисты, частные репетиторы, консультанты и многие другие типы профессий часто вспоминаются, когда думают о независимых подрядчиках, но есть много других типов профессий, которые некоторые могут удивиться, узнав, что высокий уровень самозанятости. Например, почти 40% психологов являются независимыми подрядчиками (частнопрактикующими врачами). Частные сыщики и сотрудники службы безопасности, фермеры, переводчики и аукционисты – другие примеры рабочих, которые часто являются независимыми подрядчиками.

Типичные характеристики независимого подрядчика включают:

Отношения с работодателем временные, обычно оговариваются в контракте. Однако, хотя сотрудники могут уволиться с работы, от независимых подрядчиков могут потребовать предоставить подробное уведомление, как это предусмотрено в их соглашении.
Контролирует часы работы и способ ее выполнения.
Оплачивается после выставления работодателем счета за выполненную работу
Никаких льгот, таких как оплачиваемый выходной, медицинская страховка или план 401 (k).

Оплата

В большинстве случаев самозанятые работники зарабатывают больше, чем работники на сопоставимой должности в любой конкретный год. Однако их трудовая жизнь очень отличается, и подрядчики должны покрывать многие расходы, которые сотрудники не должны учитывать, что легко объясняет эту разницу в заработках. Трудно определить, кто зарабатывает больше по типу занятости, поэтому более надежно смотреть на отрасль.

Независимые подрядчики должны взимать за час больше, чем зарплата сотрудника в час.Подрядчики должны взимать больше, чтобы учесть тот факт, что они платят как подоходный налог с населения, так и налог на самозанятость; покрыть все свои страховые расходы; и управлять своими собственными пенсионными планами.

Благодаря этому работодатели получают более выгодную сделку, поскольку независимые подрядчики могут получать оплату за каждую работу, а не как часть постоянной заработной платы с льготами. Нанять независимых подрядчиков может быть на 30% дешевле, чем нанять сотрудников.

Налоги

Работодатели покрывают налоги на заработную плату, удерживая небольшие проценты из дохода своих сотрудников, которые они затем используют для выплаты U.Правительство С. Удержанная сумма идет на финансирование социального обеспечения и медицинской помощи, а также федерального страхования и страхования штата по безработице, а иногда и страховых услуг штата, таких как компенсация работникам.

Самозанятые работники должны не только платить подоходный налог, но и оплачивать налоги на заработную плату посредством Приложения SE (Форма 1040). Это называется налогом на самозанятость. Некоторые ошибочно полагают, что эффективная ставка налога для независимых работников намного выше, чем для служащих, но после того, как вычеты уменьшат налогооблагаемый доход для самозанятых, эффективные налоговые ставки для самозанятых и традиционно работающих становятся сопоставимыми.Сумма, которую независимые работники должны откладывать на уплату налогов, варьируется в зависимости от их заработков и связанных с работой расходов, но они должны рассчитывать свой налог и платить его каждый квартал.

Аудит

Независимые подрядчики с большей вероятностью будут подвергаться аудиту, чем сотрудники, потому что подрядчикам может быть проще обмануть систему путем самооценки расходов и удержаний. Однако в целом шансы пройти аудит по-прежнему невелики – менее одного процента. Меньше всего будут проверяться работники со средним доходом, то есть люди с низким доходом и те, кто зарабатывает более одного миллиона, как правило, находятся под более тщательным контролем.

Различия в образе жизни

Часы

Распространенный миф состоит в том, что самозанятые работают меньше часов, потому что устанавливают свой собственный график, но на самом деле все сложнее. Например, опрос Gallup 2009 года показал, что значительное меньшинство самозанятых работников, 21%, говорят, что они работают менее 35 часов в неделю. Однако тот же опрос также показал, что 26% самозанятых работников говорят, что они работают более 60 часов в неделю. Сотрудники гораздо реже сообщали о такой продолжительности рабочего дня.

Время отпуска у сотрудников и независимых подрядчиков очень разное.В Соединенных Штатах, которые являются одной из немногих стран в мире, не имеющих установленного на федеральном уровне времени отпуска, самозанятые могут иметь большую свободу взять выходной, когда болеют или отправиться куда-нибудь в поездку. Однако это не оплачиваемый отпуск, и многие независимые работники могут испытывать давление, чтобы они как можно дольше оставались на работе.

Для сотрудников часы различаются в зависимости от типа работы, а иногда и внутри самой работы, но, как правило, они более стабильны для сотрудников, работающих полный рабочий день. Более крупные компании могут предоставлять оплачиваемый отпуск и / или оплачиваемый отпуск или неоплачиваемый отпуск.

Удовлетворенность работой

У сотрудников более предсказуемая рабочая жизнь и защита, а иногда и меньше часов, чем у независимых подрядчиков. Самостоятельная занятость вызывает стресс. Тем не менее, самозанятые гораздо больше довольны своей работой. В опросе 2009 года, проведенном Pew Research, было обнаружено, что 95% самозанятых работников полностью или почти полностью удовлетворены своей работой по сравнению с 89% традиционных сотрудников. Намного больше сотрудников сообщили, что работали за деньги (50%), чем независимые работники (38%), которые часто сообщали, что работали потому, что хотели (32%), или, по крайней мере, в равной степени по обеим причинам.Другие исследования показали, что среди самозанятых еще выше удовлетворенность работой.

Безопасность

Сотрудники надежно защищены трудовым законодательством и, в некоторых случаях, профсоюзами. Независимые подрядчики не защищены большинством этих законов и могут получить травмы на работе, но без обращения за помощью; это может привести к дорогостоящим и длительным судебным процессам.

Законы различаются в зависимости от штата, но в большинстве случаев законы по охране труда связываются с правовой доктриной, касающейся «начальства» или начальников.Поскольку самозанятые независимые подрядчики считаются свободными агентами, они не рассматриваются как руководители, поэтому трудовое законодательство не защищает их. Однако в некоторых государствах существуют дополнительные или модифицированные меры защиты, известные как своеобразная доктрина риска; Калифорния – главный штат с этой доктриной. (Также см. Компенсация работникам.)

Страхование и пенсионное обеспечение

Медицинское страхование

Хотя Закон о доступном медицинском обслуживании призван застраховать больше людей в США, медицинское страхование по-прежнему тесно связано с занятостью, особенно когда речь идет о доступности и качестве.Медицинское страхование, спонсируемое работодателем, которое обычно связано с работой на полную ставку в более крупных компаниях, часто более доступно, поскольку работодатели покрывают значительную часть расходов; планы обычно также предлагают лучшее покрытие стоимости.

Самостоятельно занятые работники имеют самый высокий уровень незастрахованности. Профиль незастрахованных американцев Pfizer за 2008 год [PDF] показал, что у самозанятых работников уровень незастрахованности составлял 27% по сравнению с 23% и 17% для сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, соответственно.

Страхование по безработице

На работников распространяется страхование от безработицы, если они теряют работу не по своей вине (например, из-за сокращения штата компании). Эти льготы позволяют человеку искать новую работу, не навешивая на него счета. Срок получения страховки по безработице зависит от штата, но по состоянию на 2013 год большинство штатов удовлетворяет требования в течение трех-шести месяцев. До 2013 года многие штаты одобряли заявки на гораздо более длительный срок.

Страхование от безработицы не распространяется на независимых подрядчиков, поскольку они являются собственными «работодателями» и поэтому несут ответственность за себя.В связи с ростом количества независимых подрядчиков в некоторых отраслях в последние годы это означает, что количество «непокрытых» работников увеличивается. В одних отраслях, таких как строительство и недвижимость, это может иметь большее значение, чем в других. В условиях постоянно меняющейся экономики уволенные работники теперь могут иметь право на помощь в самостоятельной занятости – государственную программу, цель которой – помочь безработным начать собственное дело. Это государственная программа, и не все штаты ее предлагают. Агентства государственного страхования по безработице и веб-сайты смогут сообщить безработному, существует ли эта программа в его или ее месте.

Компенсация рабочим

Тесно связанный с тем, как правила техники безопасности обрабатываются по-разному для независимых подрядчиков, чем для сотрудников, компенсация рабочим обычно не распространяется на независимых подрядчиков, но иногда может, в зависимости от штата. Чтобы узнать, как это работает, например, в штате Нью-Йорк, посмотрите следующее видео.

Выход на пенсию

Многие сотрудники знакомы и используют корпоративные 401 (k) s, некоторые из которых работодатели выплачивают взносы до определенной суммы каждый год.Самозанятые работники должны полностью управлять своими собственными пенсионными фондами, обычно делая взносы в различные типы IRA. (Сотрудники также используют IRA, когда их работодатели не предлагают пенсионных или пенсионных планов.) В Канаде RRSPs являются вариантом.

Самостоятельный выход на пенсию может быть трудным для некоторых, и многие американцы, похоже, не справляются с этим, будь то сотрудники или независимые подрядчики.