• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды
• Иностранные работники
• Инструкции по охране труда
• Интервью
• Кадровики советуют
• Командировки
• Конфиденциальность
• Материальная ответственность
• Медосмотры

Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н “Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ ДЛЯ КАДРОВИКОВ В 2016 ГОДУ

Кадровым служащим закон дает скучать. Так, со второй половины 2016 года начал действовать своего рода ГОСТ работника кадровой сферы: профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году. Расскажем, как под него оперативно подстроиться и что изменить в привычной работе. Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать“.

1 Новый подход

2 Действие в отношении специалистов службы персонала

3 Основные требования к кадровикам

4 Для чего нужны стандарты: каждому по обязанностям

5 Применять или нет

6 Нужно ли строго исполнять требования

7 Возожно ли увольнение за несоответствие стандартам

НОВЫЙ ПОДХОД

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2016 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

ДЕЙСТВИЕ В ОТНОШЕНИИ СПЕЦИАЛИСТОВ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2016 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

оформлению трудовых отношений;

организационному развитию;

обучению и развитию сотрудников;

оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;

ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;

ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАДРОВИКАМ

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

подбор жизненно важного для фирмы персонала;

кадровое делопроизводство;

развитие и профессиональное обучение работников;

карьерный рост наемного персонала;

оплата и нормирование труда;

миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;

более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

ДЛЯ ЧЕГО НУЖНЫ СТАНДАРТЫ: КАЖДОМУ ПО ОБЯЗАННОСТЯМ

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;

6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;

7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

ПРИМЕНЯТЬ ИЛИ НЕТ

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

НУЖНО ЛИ СТРОГО ИСПОЛНЯТЬ ТРЕБОВАНИЯ

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

ВОЗОЖНО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕСООТВЕТСТВИЕ СТАНДАРТАМ

Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.

Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.

Работника, который по каким-либо причинам перестал соответствовать положениям внутренних нормативных документов, допустимо увольнять только по итогам аттестации. Альтернативой этому варианту может быть перевод на другую работу при одновременном выполнении двух условий.

Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н “Об утверждении профессионального стандарта

“Специалист по управлению персоналом”

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт

(функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н “Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом” {КонсультантПлюс}
 

bazisnn.ru

Порядок применения профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

Порядок применения профессионального стандарта
«Специалист по управлению персоналом» 

19 октября 2015 года был принят профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» и уже с 1 июля 2016 года вступает в действие 122-Федеральный закон, который устанавливает порядок применения   квалификационных требований, указанных в профессиональном стандарте. В связи с этим, Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям провел первый семинар-практикум по вопросам применения профильного профессионального стандарта для специалистов по управлению персоналом.

Семинар прошел при поддержке Института профессионального кадровика, который является партнером Совета в вопросе создания системы профессиональных квалификаций в области управления персоналом и работе по профессиональным стандартам (бесплатная горячая линия по профстандартам: +7 (495) 961 4363).

В ходе семинара Валентина Митрофанова озвучила, что одним из важнейших проектов Совета на сегодняшний день является актуализация уже принятых профессиональных стандартов в области управления персоналом:

• «Специалист по управлению персонала»,
• «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Ниже Вы можете скачать тексты стандартов и анкеты обратной связи, в которой мы просим Вас указать свои замечания и предложения по данным профессиональным стандартам.

1. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»
2. Анкета актуализации стандарта «Специалист по управлению персоналом»
3. Профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»
4. Анкета актуализации стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»
5. Алгоритм внедрения профстандартов в организации 
6. Презентация выступления Митрофановой В.В. 

Предоставив обратную связь, Вы будете приглашены на очное обсуждение всех поступивших замечаний и указаны в перечне компаний, которые участвовали в апробации и проекте актуализации стандарта (при желании).

В случае если с Вашей точки зрения, профессиональные стандарты не нуждаются в корректировке – просим это, также, указать.

Заполненные анкеты необходимо прислать в срок до 19 июня 2016 г. по e-mail: [email protected].

Уточняющие вопросы Вы можете задать Совету по профессиональным квалификациям в области управления персоналом по тел.: +7 (495) 723 5580, e-mail: [email protected].

sovethr.ru

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

neohr.ru

02.11.2015 Принят профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 ноября 2015 года вступил в силу приказ Министерства труда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Документ определяет вид профессиональной деятельности и основную цель, в группе занятий выделены три основных категории: 1) руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями; 2) специалисты кадровых служб и учреждений занятости 3) специалисты по кадрам и профориентации.

В профстандарт включены восемь обобщённых трудовых функций. В каждой предусмотрены три или четыре подгруппы, которым соответствуют конкретные действия, необходимые навыки, знания и прочие характеристики. Ранжирование по категориям должностей подразумевает определенный квалификационный уровень.

Документационное обеспечение работы с персоналом

Пятый уровень присваивается специалисту, который ведет кадровый учет, оформляет все документы по персоналу, занимается административной работой, обеспечивает документооборот и официальную переписку с уполномоченными органами. Достаточным для такой работы признано среднее профессиональное образование плюс программы переподготовки и повышения квалификации, практический опыт не обязателен.

Вышеперечисленные функциональные обязанности и требования предусмотрены для таких должностей:

• специалист по кадровому делопроизводству;
• специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
• специалист по документационному обеспечению персонала;
• специалист по персоналу.

Шестому уровню соответствует самая большая группа трудовых функций и рекомендованных наименований должностей, для которых необходимо высшее образование (бакалавриат) и дополнительные образовательные программы по конкретному профилю. Обязательный практический опыт в профстандарте не упоминается.

Деятельность по обеспечению персоналом

Собирать и структурировать информацию о потребностях в персонале, искать, привлекать, подбирать и отбирать сотрудников, формировать базы данных и вести локальную документацию может:

• специалист по подбору персонала;
• специалист по персоналу;
• менеджер по персоналу.

Деятельность по оценке и аттестации персонала

Организовывать и проводить оценочные процедуры, формализовать процесс и формировать всю документацию по направлению может:

• специалист по оценке и аттестации персонала;
• специалист по персоналу;
• менеджер по персоналу.

Деятельность по развитию персонала

Организовывать и проводить мероприятия по карьерному развитию, разрабатывать и подбирать обучающие программы, обеспечивать адаптацию и стажировку сотрудников, администрировать процесс и вести документацию может:

• специалист по развитию и обучению персонала;
• специалист по развитию карьеры персонала;
• специалист по персоналу;
• менеджер по персоналу.

Деятельность по организации труда и оплаты персонала

Организация трудового процесса, разработка системы оплаты труда и схем мотивации, контроль расходов, администрирование процессов и весь документооборот по направлению обеспечивает:

• специалист по нормированию и оплате труда;
• специалист по организации и оплате труда;
• специалист по компенсациям и льготам;
• специалист по персоналу;
• менеджер по персоналу.

Деятельность по организации корпоративной социальной политики

Разрабатывает корпоративную и социальную политику организации и реализуют все мероприятия по направлению (включая оценку уровня удовлетворенности сотрудников и эффективности программ, мониторинг рынка услуг и взаимодействие с госорганами), администрирует процессы и ведет документацию:

• специалист по социальным программам;
• специалист по работе с представительными органами работников;
• специалист по корпоративной социальной политике;
• специалист по персоналу;
• менеджер по персоналу.

Седьмой уровень, к которому отнесены руководители среднего и высшего звена, подразумевает высокие требования к образованию – как основному, так и дополнительному: необходим диплом специалиста или магистра, а также программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации в области экономики организации, управления персоналом, стратегического, тактического, операционного управления.

Операционное управление персоналом и подразделением организации

Разрабатывает систему оперативного управления персоналом, контролирует деятельность подразделения, определяет цели и задачи, занимается планированием мероприятий и бюджетных расходов, взаимодействует с поставщиками услуг, внедряет методики и корпоративную политику:

• руководитель структурного подразделения;
• начальник структурного подразделения.

Стратегическое управление персоналом организации

Разрабатывать и реализовывать систему стратегического управления персоналом, создавать структуру организации, формировать корпоративную политику, общие цели и задачи, применять технологии аудита, планировать бюджет, принимать управленческие решения уполномочен:

• вице-президент по управлению персоналом;
• директор по персоналу;
• директор по управлению персоналом;
• заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Для руководящих HR-должностей обязателен практический опыт не менее пяти лет.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, утверждённый приказом Министерства труда №691н от 06.10.2015, опубликован на Едином портале правовой информации

hrdocs.ru

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт специалиста по управлению персоналом — это комплексный документ, который описывает сразу несколько должностей, используемых в сфере управления персоналом. Что это за должности, какие трудовые функции им свойственны и какие выставляются требования к квалификации работников, их занимающих, расскажем далее в статье. 

Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

Профессиональные стандарты — это новшество в сфере трудовых правоотношений. Изменения в ТК РФ, которыми в этот нормативный акт вводится понятие профстандарта, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Сами же профстандарты активно разрабатываются, причем некоторые уже введены в действие. Так, приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

Этот профстандарт призван помочь работодателям правильно назвать имеющиеся должности и подобрать им соответствующие функции. Он включает в себя описание должностей как руководителей подразделений, так и работающих в них специалистов.

По своей структуре профстандарт состоит из 4 разделов:

1. Общие сведения. Здесь содержится информация общего характера о специальности, рассказывается, к какому виду профессиональной и экономической деятельности она относиться, к какой группе занятий, какая цель ставиться перед сотрудниками
2. Описание трудовых функций. Здесь перечисляются все обобщенные трудовые функции с разбивкой каждой из них на более конкретные, при этом каждой из них присваивается свой уровень квалификации и код.
3. Характеристика трудовых функций. В этом разделе закрепляются квалификационные требования к сотрудникам, выполняющим ту или иную функцию в рамках работы на должности специалиста по управлению персоналом.
4. Сведения об организациях — разработчиках профстандарта. Данный раздел содержит перечень ответственных разработчиков и организаций, принимающих участие в подготовке профстандарта.

Описываемый профстандарт сохранил связь с единым квалификационным справочником (ЕКС) должностей руководителей, благодаря чему можно понять, для каких закрепленных в нем трудовых функций можно использовать название должностей из справочника.

Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

Профстандарт разработан так, что для каждой обобщенной трудовой функции, которую может выполнять специалист по управлению персоналом, используется свой перечень возможных наименований должностей.

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Самыми распространенными можно назвать должности специалиста по персоналу и менеджера по персоналу. Правда, в ЕКС менеджер по персоналу отнесен к разряду руководящих работников, а в профстандарте менеджер приравнен к специалисту. При этом оба названия упоминаются вместе с трудовыми функциями, уровень квалификации которых равен 6, в то время как руководящие должности имеют уровень квалификации 7.

В чем же различие этих должностей? Если менеджер по персоналу — это неизменное название должности, то название должности специалиста по персоналу может еще дополняться указанием направления его деятельности, например:

• специалист по работе с персоналом,
• специалист по подбору персонала,
• специалист по оценке персонала.

Отдельно стоит назвать должности руководителей в этой сфере:

1. Операционным управлением могут заниматься руководитель или начальник структурного подразделения.
2. Стратегическим управлением — вице-президент, заместитель гендиректора, директора по управлению персоналом или просто директора по персоналу.

Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

Специалист по управлению персоналом может выполнять 8 обобщенных трудовых функций, отвечая:

• за кадровый документооборот;
• обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
• оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
• развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
• организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
• организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
• операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
• стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.

Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять. Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).

Также в описании каждой функции присутствуют разделы, посвященные:

• трудовым действиям,
• необходимым умениям,
• необходимым знаниям.

Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

Профстандарт, разработанный для специалистов по управлению персоналом, можно использовать при составлении штатного расписания и должностных инструкций. Построение документа позволяет в каждой компании, независимо от числа работников в ней, выбрать нужное количество должностей и распределить между ними функции, чтобы затем применить к каждой нужные квалификационные требования и уровень необходимых знаний и умений.

Чтобы ознакомится с данным профстандартом, достаточно скачать упомянутый в начале статьи приказ № 691н. Найти его можно практически на любом правовом портале.

nsovetnik.ru

Специалист по персоналу: профстандарт

Профстандарт специалиста по персоналу регулирует требования к работникам, их уровню знаний, умений и прочему. Стоит ли на него опираться, составляя должностные инструкции, читайте в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Общая информация: профстандарт специалист по управлению персоналом

Утвержденный в 2015 году профстандарт специалиста по управлению персоналом описывает должностные обязанности, а также требования к уровню квалификации. Им могут воспользоваться не только менеджеры или кадровики, но и сотрудники, которые занимаются адаптацией или же обучением кадров.

Скачайте документы по теме:

Разработчики документа обобщили и систематизировали описание всех представителей HR-сферы: начиная от кадровика, заканчивая директором. Ранее должности сотрудников кадровой сферы практически не отличались. Постановление Госкомитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 года под № 443 «Об утверждении единой номенклатуры должностей» определяло название должностей. При этом для руководителей отделов нужно было применять наименование должности «начальник», а для иных работников — «инспектор».

Скачать чистый бланк >>>

Такое изменение предлагалось ввести в целях унификации вместо существовавших наименований «экономист по кадрам», «инженер по кадрам», «заведующий столом личного состава» и т.д. 

В справочнике руководителей, специалистов и других служащих организаций, который был утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 года под № 37, уже встречаются:

• специалисты или менеджеры по кадрам;
• инспекторы по кадрам;
• инженеры по нормированию или организации труда;
• экономисты по труду;
• начальники отдела кадров или подготовки организации;
• начальники бюро по организации труда, управлению производством.

Последние десятилетия внесли разнообразие в названия сотрудников кадрового подразделения. Появились специалисты по кадровому администрированию, директоры по персоналу, менеджеры по компенсациям и льготам, специалисты по обучению и развитию, прочие. Несмотря на то, какое название должности используется в организации, сотрудники должны соответствовать ряду требований, которые включает профстандарт специалиста по персоналу 2017.

Читайте по теме в электронном журнале

Требования к стажу и опыту специалиста по персоналу: профстандарт

Профстандарт предлагает унифицировать все наименования должностей в зависимости от выполняемых функций. Но работодатель не обязан применять строго эти названия, при этом сам стандарт служит лишь ориентиром в этом вопросе. Но лучше всего опираться на профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».

Получается, что даже если опираться на профстандарт специалиста по управлению персоналом 2015 года, в каждой конкретной организации должности сотрудников, чьи обязанности схожи, могут звучать по-разному. Соответственно, можно выбирать названия индивидуально.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Профстандарт специалиста по управлению персоналом 2017: требования к образованию и стажу

Все многообразие функций сотрудников в области управления человеческими ресурсами стандарт разделяет на несколько обобщенных функций. В пояснительной записке к проекту указано, что такое разделение подтверждается полученными статистическими данными опроса, который проводился среди экспертов рынка труда. Поэтому профстандарты Минтруда «специалист по управлению персоналом» стали набирать популярность.

В документе была предпринята попытка унифицировать имеющиеся наименования должностей на основании выполняемых ими функций. Нередко менеджер в единственном лице в небольшой компании объединяет сразу несколько функций. Требования к образованию и опыту согласно профстандарту зависят исключительно от уровня решаемых задач при осуществлении трудовых функций.

Необходимо обратить особое внимание на функцию «Операционное управление персоналом и подразделением», так как она относится не только к сотруднику отдела, но и к другим менеджерам среднего звена. А вот функция «стратегическое управление» — к любому топ-менеджеру организации. Поэтому описание функций можно применять для определения должностных обязанностей иных работников компании.

Практически для всех функций профстандарты Минтруда «Специалист по управлению персоналом» предполагают наличие высшего образования и дополнительного профобразования. Это оправданно, ведь работа связана с ценным ресурсом фирмы — людьми. Высшие заведения начали подготовку специалистов по 080505.65 «управление персоналом» не так давно. Неудивительно, что работников, имеющих профильное высшее образование, мало.

Профстандарт специалиста по персоналу выдвигает определенные требования, а именно наличие дополнительного образования у сотрудников. В соответствии со ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 года под № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное образование бывает нескольких видов: повышение квалификации и профессиональная переподготовка.

Работодатель имеет право воспользоваться рекомендациями, а также установить в должностной инструкции специалиста по управлению персоналом профстандарт, требования о высшем, а также дополнительном образовании. При приеме на работу нужно проверять наличие диплома о высшем образовании, дополнительные документы о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

Требования, которые предъявляются к стажу, например, того же начальника отдела кадров, не изменялись, а требования к стажу обычных работников несколько уменьшились. Ранее для должности менеджера Квалификационный справочник требовал наличие опыта не менее двух лет, а вот для инженера по нормированию труда — 3-5 лет.

Профстандарт специалиста по персоналу не диктует конкретных требований в отношении стажа. На обычные позиции можно принять работника без опыта. Требования к стажу предъявляются исключительно для выполнения руководящих функций. Но каждая организация может предусмотреть те требования к опыту, которые кажутся ей нужными для эффективной работы должности.

Знания и умения специалиста по работе с персоналом: профстандарт

При подборе кандидата необходимо обращать внимание не только на формальные признаки, к которым можно отнести образование и опыт работы. Нужно выявлять фактические знания и навыки. Их описание отражено в стандарте следующим образом: каждая функция подразделяется на несколько трудовых функций. При этом для определенной трудовой функции описаны конкретные знания и умения. Стандарт подробно описывает знания и навыки, которые обязан иметь кандидат.

В разделе «Знания» первое место будет занимать знание ТК РФ, а также методик оценки, подбора, мотивации, особенностей конкретной  организации и т. д. Умения тоже важны, ведь они означают трудовые навыки и возможность выполнения действий, из которых состоят трудовые функции. Чтобы заниматься подбором, работнику нужно не только владеть методиками, но и иметь навыки размещения вакансий, анализа рынка труда, проведения интервью и т. п.

Чтобы проверить знания и навыки кандидата на собеседовании можно воспользоваться различными профессиональными тестами, предложить несколько кейсов. Для составления тестов или же кейсов можно обратиться к реальным или вымышленным случаям из жизни организации. Но предварительно следует изучить профстандарт специалиста по обучению персонала, подбору или другой — в зависимости от того, на какую позицию принимается работник.

Обязанности в должностной инструкции специалиста по персоналу по профстандарту

Если должность вводится впервые в организации, важно определить обязанности сотрудника. При этом лучше пользоваться профстандартом, который устанавливает конкретную систему при определении функций работников. Каждая обобщенная функция описывается примерно 9–30 трудовыми действиями, которые являются готовыми должностными обязанностями!

Справка

Должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту включает следующие должностные обязанности:

1. анализ структуры утвержденных планов, вакантных должностей фирмы;
    
2. особенности организации работы на всех участках и на конкретных рабочих местах в частности;
    
3. разработка плана оценки в соответствии с установленными целями;
    
4. оценка динамики производительности, а также интенсивности, эффективности труда;
    
5. определение ресурсов, выбор методов и средств проведения оценки;
    
6. оценка сотрудников в соответствии с планами;
    
7. сопровождение договоров с другими предприятиями, которые осуществляют мероприятия по оценке;
    
8. консультирование работников по вопросам оценки и прочим.

Бывают такие организации, которые не привлекают внешних провайдеров для проведения оценки сотрудников. Поэтому из должностных обязанностей можно смело удалять требования по сопровождению договоров с фирмами, которые проводят данные мероприятия.

Профстандарт специалиста по подбору персонала, обучению, управлению позволяет сориентироваться, что нужно включить в должностную инструкцию. Так как он не является обязательным, каждая частная организация, в которой отсутствуют вредные или опасные условия труда, решает самостоятельно, следовать ему или нет.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru