Профстандарт специалиста по управлению персоналом 2020 и 2021

Скачать профстандарт специалиста по кадрам

Общие сведения

Министерство труда утвердило профстандарт управления персоналом Приказом от 06.10.2015 № 691н. Зарегистрирован документ в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.

Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Действующий профстандарт специалиста по управлению персоналом 2020 предусматривает ряд функций:

1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными. Теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

Группа В. Специалист по подбору персонала

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив на поиске и подборе кандидатов.

Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно высшее без указания программы подготовки.

Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

По стандарту, специалисты в этой области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

Содержание раздела в части знаний, умений и навыков выгодно отличает стандарт от справочника по причине конкретности, емкости и последовательности выполняемых задач.

Группа F. Специалисты по социальным программам

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование высшее, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Но стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.

Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

УТВЕРЖДЕН

приказом Министерства

труда и социальной защиты Российской Федерации

от «06» октября 2015 г. № 691н

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

Специалист по управлению персоналом

 

559

Регистрационный номер

Содержание

I. Общие сведения……………………………………………………………………………………………………………………… 1

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности). ………………………………………………………………………………………………. 2

III. Характеристика обобщенных трудовых функций…………………………………………………………………. 4

3.1. Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом»….. 4

3.2. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом»……………………. 8

3.3. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по оценке и аттестации персонала»…………. 13

3.4. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по развитию персонала»………………………….. 18

3.5. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации труда и оплаты персонала» 24

3.6. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации корпоративной социальной политики»……………………………………………………………………………………………………………………. ……………………….. 29

3.7. Обобщенная трудовая функция «Операционное управление персоналом и подразделением организации»………………………………………………………………………………………………………………………… 34

3.8. Обобщенная трудовая функция «Стратегическое управление персоналом организации»…. 41

IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта…………………………. 47

 

1. Общие сведения

Управление персоналом организации		07.003
(наименование вида профессиональной деятельности)		Код

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации

Группа занятий:

1232	Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями	2412	Специалисты по кадрам и профориентации
3423	Специалисты кадровых служб и учреждений занятости	–	–
(код ОКЗ[1])	(наименование)	(код ОКЗ)	(наименование)

Инспектор по кадрам профессиональный стандарт

Сегодня, в большинстве организаций с численностью работающих от 50 до 250 человек, как правило, трудится один кадровый работник. Нередко ему приходится выполнять все функции, связанные с кадровой работой. Это и ведение необходимой документации, и оформление отпусков, табельный учет и многое другое. Если присутствует большая текучесть кадров, то он практически успевает заниматься только документацией. В связи с этим возникает потребность в четком определении функциональных требований к должности, выработке конкретных обязанностей специалиста.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (в дальнейшем «профстандарт») дает возможность внести актуальные изменения в должностную инструкцию, привести ее в соответствие с новыми требованиями.

Инспектор по кадрам — должностные обязанности профстандарт 2018

При пересмотре обязанностей специалиста с учетом требований профстандарта, возникают некоторые нюансы, которые необходимо обязательно учесть. Изменения в инструкцию могут не скорректировать утвержденные ранее функции сотрудника, а значительно расширить их. А это приведет уже к существенным изменениям обязанностей сотрудника, что нарушает положения ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Вместе с тем уточнение функций, изменение требований к образованию, стажу работы не ведет к нарушению норм ТК РФ. При этом устанавливать новые требования к квалификации сотрудника работодатель не обязан.

Отметим, что в профстандарте требования к образованию специалиста изменяются в зависимости от уровня квалификации. Высшее образование в форме бакалавриата должен иметь специалист уже 6 уровня. Стаж работы не менее пяти лет в сфере управления персоналом требуется только для руководителя отдела и выше.

Чем должен руководствоваться инспектор по кадрам в своей работе?

В профстандарте указан перечень знаний, необходимых для выполнения каждой общей трудовой функции. Некоторые из них универсальны и носят обязательный характер для всех функций и уровней квалификации. Это знания законодательных актов, структуры организации.

Как правило, основную часть работы инспектора по кадрам составляет ведение документации. Поэтому требующиеся знания из разделов 3. 1.1.-3.1.3. включать в инструкцию обязательно. Они касаются, прежде всего, вопросов оформления документов по персоналу.

Если у специалиста по персоналу будет расширенный круг должностных обязанностей, соответствующий 6 уровню, то рассматриваются формулировки требующихся знаний из разделов 3.2.-3.6. профстандарта.

Основные функции инспектора по кадрам по профстандарту

Закрепленные в профстандарте наименования трудовых функций и действий используем для формулировки обязанностей специалиста в должностной инструкции. Разделы профстандарта содержат, прежде всего, общие трудовые функции. Для каждой из них определен уровень квалификации. Например, документальное обеспечение кадровой работы соответствует пятому уровню, а деятельность по отбору и найму персонала – шестому уровню. Работа по аттестации кадров требуется шестого уровня квалификации.

Всего общих функций 8, каждая из них имеет набор трудовых действий, обеспечивающих их выполнение. Для каждой функции указаны требующиеся знания и умения. Подбор функций и действий работника производится на основании специфики организации и первоочередных задач в организации кадровой работы на предприятии.

Какие права имеет инспектор по кадрам?

Права предоставляются специалисту для надлежащего выполнения им своих обязанностей. Он должен получать доступ к информации и документам, которые требуются для исполнения его служебных обязанностей. Например, ему важно знакомиться с решениями руководителя, касающихся кадровых вопросов,иметь право вносить предложения, направленные на совершенствование работы с персоналом, получать возможность повышать свою квалификацию.

Инспектор по кадрам — ответственность по профстандарту

Специалист, прежде всего, несет ответственность за отсутствие или неправильное ведение обязательной кадровой документации. Трудовым Кодексом, а в отдельных случаях и Кодексом об административных правонарушениях, определен состав нарушений в этой сфере и меры воздействия. Как и любой сотрудник, кадровик отвечает за качественное исполнение должностных обязанностей, за причинение материального ущерба на основании норм законодательства.

В заключение отметим, что должностная инструкция утверждается директором, сотрудник знакомится с ней под подпись.

Похожее

Должность директора по развитию входит в состав основных управленческих позиций в компании. Он работает в…

Иерархию кадровой пирамиды любого юридического лица венчает руководитель, как единоличный орган управления. Полный круг его обязанностей…

Данная профессия в большинстве связана с торговлей. Однако обязанности офис менеджера по продажам гораздо шире,…

Профессия архивариуса подразумевает умение работать с огромными объемами информации. Вне зависимости от предприятия, работник осуществляет…

Должностная инструкция водителя грузового автомобиля – это инструкция, которой руководствуется каждый шофер грузовых транспортных средств.…

Механик по автотранспорту – это особая категория должностных специалистов, которая отвечает, прежде всего, за исправность…

–> Министерство труда инициировало обсуждение поправок в профстандарт специалиста по управлению персоналом. Судьба документа будет определена в этом году. Необходимость обновления действующего профстандарта продиктована намерением привести в соответствие требования к образованию с кругом выполняемых трудовых функций.

Требования к уровню о бразования специалистов по кадрам

Таким образом, чтобы занимать одну из должностей по профессии “Специалист по управлению персоналом” необходимо иметь высшее образование по специальности “Управление персоналом” или “менеджмент”. Также возможна ситуация при наличии любого высшего образования с обязательным прохождением курса профессиональной переподготовки по специальностям” Кадровое делопроизводство” или ” Управление персоналом”

В первую очередь под новые требования профстандарта должны попасть работники, которые занимаются:

• документационным обеспечением работы с персоналом,
• деятельностью по обеспечению персоналом,
• оценкой, аттестацией, развитием персонала,
• организацией корпоративной социальной политики.

Требования к опыту работу специалистов по кадрам

Должности кадровых работников

В профстандарте уточнены наименования должностей и профессий кадровых работников. Их перечень связан с видом выполняемых трудовых функций.

Современная научно-технологическая академия (гор. Москва) проводит обучение специалистов по кадрам. Дистанционные курсы профессиональной переподготовки и курсы повышения квалификации осваиваются слушателями на образовательном портале Академии.

Утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н.

Зарегистрирован в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.

Общие сведения

Согласно тексту профстандарта специалиста по управлению персоналом 2016 года, основная цель таких сотрудников заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Профстандарт специалиста по кадрам предусматривает ряд функций:

1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными, теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

Группа В. Специалист по подбору персонала

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив именно на поиске и подборе кандидатов.

Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, а также стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, согласно положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, однако введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно должно быть высшим без указания программы подготовки.

Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

В то же время, согласно стандарту, специалисты в данной области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

Содержание раздела в части знаний, умений и навыков выгодно отличает стандарт от справочника по причине конкретности, емкости и последовательности выполняемых задач.

Группа F. Специалисты по социальным программам

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование должно быть высшим, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Однако стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится именно к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Однако раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник должен иметь опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадров, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, согласно которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, по сути, все осталось по-прежнему.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций данного стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в соответствующих кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть соответствующий раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Тем не менее, до тех пор, пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут относиться к положениям профстандарта как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но необязательному (пока).

Но как только законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

Профстандарты – государственное бюджетное общеобразовательное учреждение Самарской области средняя общеобразовательная школа им. И.Н.Ульянова «Центр образования» с. Усолье муниципального района Шигонский Самарской области

ГБОУ СОШ с. Усолье осуществляет переход на профстандарты с 01.01.2020 года.

Переход на профстандарты в тех организациях, для которых это является обязательным в силу статья 57 Трудового кодекса РФ, должен быть поэтапным и завершиться до 2020 года. Профессиональные стандарты в части требований к квалификации, как определено статьей 195.3 ТК РФ, должны применяться в обязательном порядке государственными или муниципальными учреждениями. Внедрение происходит поэтапно на основе планов по организации применения профстандартов. В ГБОУ СОШ с. Усолье утвержден План мероприятий по внедрению профессиональных стандартов 09.01.2019 года и в настоящее время ведутся работы по внедрению утвержденных профстандартов. Поэтапность их применения предполагает наличие достаточно длительного организационного периода, в течении которого должны быть реализованы плановые мероприятия. Полная реализация всех мероприятий должна быть завершена не позднее 1 января 2020 года. При этом дата вступления в силу конкретных профессиональных стандартов, например, 1 января 2018 года, означает что по данному профессиональному стандарту может быть начата организация работ.

В настоящее время работодатель может применять установленные профессиональными стандартами требования от стадии подбора персонала до стадии увольнения.

Перечень должностей ГБОУ СОШ с. Усолье, по которым на 01.12.2019 года утверждены профессиональные стандарты:

№	Наименование должности	Наименование профстандарта и дата его утверждения
1	Учитель	“ПЕДАГОГ (ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ДОШКОЛЬНОГО, НАЧАЛЬНОГО ОБЩЕГО, ОСНОВНОГО ОБЩЕГО, СРЕДНЕГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ”)(ВОСПИТАТЕЛЬ, УЧИТЕЛЬ). Утвержден Приказом Минтруда России от 18 октября 2013г. №544н (Регистрационный номер 1).
2	Воспитатель	“ПЕДАГОГ (ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ ДОШКОЛЬНОГО, НАЧАЛЬНОГО ОБЩЕГО, ОСНОВНОГО ОБЩЕГО, СРЕДНЕГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ”)(ВОСПИТАТЕЛЬ, УЧИТЕЛЬ) Утвержден Приказом Минтруда России от 18 октября 2013г. №544н (Регистрационный номер 1).
3	Педагог дополнительного образования	“Педагог дополнительного образования детей и взрослых”Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 05 мая 2018г №298н (Регистрационный номер 513)
4	Педагог-психолог	Педагог-психолог (Психолог в сфере образования). Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 июля 2015г №514н (Регистрационный номер 509).
5	Помощник воспитателя	Профессиональный стандарт “Няня (работник по присмотру и уходу за детУтвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 05 декабря 2018г №769н (Регистрационный номер 1219)ьми).
6	Специалист по охране труда	Профессиональный стандарт “Специалист в области охраны труда ” (в ред. Приказов Минтруда РФ от 05.04.2016 №150н, от 12.12.2016г №727н) (Регистрационный номер 192)
7	Бухгалтер	Профессиональный стандарт “Бухгалтер”. Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 февраля 2019г №103н (Регистрационный номер 309)
8	Завхоз	Профессиональный стандарт “Специалист административно-хозяйственной деятельности”. Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 2 февраля 2018г №49н (Регистрационный номер 1096)
9	Специалист в сфере закупок	Профессиональный стандарт “Специалист в сфере закупок”. Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 сентября 2015г №625н (Регистрационный номер 558)
10	Специалист по кадрам	Профессиональный стандарт “Специалист по управлению персоналом” Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 06 октября 2015г №691н (Регистрационный номер 559)
11	Повар	Профессиональный стандарт “Повар”. Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 08 сентября 2015г №610н (Регистрационный номер 557)
12	Делопроизводитель	Профессиональный стандарт “Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией “. Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 06 мая 2015г (Регистрационный номер 447)
13	Дворник	Профессиональный стандарт “Рабочий по комплексной уборке территории, относящейся к общему имуществу в многоквартирном доме”. Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 декабря 2015г №1075н (Регистрационный номер 777)
14	Сторож	Профессиональный стандарт “Работник по обеспечению охраны образовательных органСторожизаций “.
15	Музыкальный руководитель, сопровождающий воспитатель	Профессиональный стандарт “Специалист в области воспиУтвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 января 2017г №10н (Регистрационный номер 571)тания”.

Профстандарт: что должен делать, уметь и знать специалист по обучению и развитию персонала

Профессиональный стандарт для специалистов по обучению и развитию персонала используется в компаниях с участием государства более 50%. В остальных случаях он лишь рекомендован — но это не значит, что если вы не планируете работать в Газпроме, Аэрофлоте, ВТБ или Сбербанке, вам не стоит обращать на него внимание. На основе профстандарта может быть построена не только должностная инструкция для специалиста по развитию персонала, но также вакансия для кандидатов. Если у вас нет нужных навыков, знаний и образования, есть риск, что вы не сможете устроиться на такую должность.

Функции специалиста по обучению и развитию персонала

Оговоримся сразу: в одних компаниях стажировками, адаптацией, выявлением талантов, организацией тренингов и обучением занимается один человек, а в других — два разных работника. Мы рассмотрим функции специалистов по обучению персонала и по развитию сотрудников отдельно. Если эти обязанности в компании выполняет один человек, их можно просто объединить.

Функции специалиста по развитию персонала:

• Анализ планов, структур и вакансий организации, а также особенностей работы в разных подразделениях, на отдельных местах.
• Подготовка документов по развитию персонала и продвижению по карьерной лестнице. Оценка затрат и проведение мероприятий, которые помогают сотрудникам развивать свою карьеру, а также анализ их результатов.
• Формирование кадрового резерва.
• Разработка планов стажировок и адаптации новичков. Подбор и совершенствование методов, которые должны помочь новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и начать самостоятельно работать.

Специалист по обучению персонала:

• Анализирует рынок образовательных услуг.
• Определяет, кто из работников нуждается в обучении.
• Разрабатывает планы и учебные материалы. Подбирает самые подходящие методики для работы с персоналом.
• При необходимости ищет компании, которые проведут мероприятия по обучению персонала, либо организует их сам. Оценивает расходы.
• Анализирует эффективность обучения.

Все это может быть включено в должностную инструкцию специалиста по обучению персонала.

Чтобы стать ценнее как специалист и лучше выполнять свои обязанности, вы можете пройти обучение по узким направлениям и применять новые навыки в работе. Например, можно научиться вести тренинги и организовывать их самостоятельно, не привлекая сторонних специалистов и сокращая таким образом расходы на обучение персонала.

Компетенции специалиста по профстандарту

В список умений, знаний и навыков специалиста по развитию персонала входят, в том числе:

• Знание методов, способов и инструментов построения карьеры.
• Способность оценивать личные и профессиональные качества сотрудника.
• Понимание, как можно мотивировать персонал работать лучше.
• Знание основ документооборота, профориентации, психологии и социологии.
• Умение определять потребность компании в кадрах, необходимость развития карьеры отдельных сотрудников.

В перечне компетенций специалиста по обучению персонала:

• Знание разных методов и технологий обучения. Способность проанализировать разные техники и выбрать ту, которая лучше всего подойдет в конкретной ситуации.
• Умение разрабатывать и внедрять учебные программы и планы. Понимание, как мотивировать сотрудников учиться — в том числе нематериальными способами.
• Знание основ документооборота, социологии, психологии, налогового законодательства и законов об образовании и о персональных данных, принятых в РФ.
• Понимание того, как проводятся тендеры при выборе обучающей организации, как определяются и фиксируются расходы на обучение, заключаются договора с поставщиками услуг.

Если вам не хватает навыков и умений, вы можете пройти обучение — профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации. Просто выберите программу, которая «закрывает» пробелы в ваших знаниях.

Отходя от профстандарта, заметим: специалисту по обучению и развитию персонала важно отточить организаторские способности, умение аналитически мыслить и корректно давать обратную связь. Во многом от профессионализма такого сотрудника и его умения находить общий язык с другими людьми зависит текучка кадров в компании и лояльность персонала.

Профстандарты — Официальный сайт администрации Лысогорского муниципального района

Профстандарты по определенным должностям в 2019 году обязательны к исполнению всеми учреждениями на территории России. В статье приведен перечень утвержденных профстандартов в культуре, актуальные в 2019 году, описаны цели их использования, порядок применения в учреждениях культуры, а также порядок действий при несоответствии сотрудника требованиям, указанным в профессиональном стандарте. Для скачивания доступны новые образцы: Пример устава библиотеки, Пример устава музея, Пример устава театра Главное в материале Необходимость внедрения профессиональных стандартов Как применяют: шаблоны Если квалификация сотрудника не соответствует Во всех учреждениях нашей страны обязательны к исполнению профессиональные стандарты. Они предполагают изменение требований к квалификации работников. Культурные организации – не исключение.

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимая сотруднику для выполнения конкретной разновидности профессиональной деятельности. Он разрабатывается как для определенной должности или профессии, так и на виды деятельности, содержащие целые группы родственных должностей и профессий. Работодатели обязаны использовать профстандарты с июля 2016 года. Профстандарты применяются для того, чтобы: определить нуждаемость учреждения в тех или иных специалистах; осуществить подбор и расстановку кадров; разделить функционал, ответственность и полномочия между категориями сотрудников; определить трудовые обязанности работников; провести профессиональную подготовку и дополнительное обучение специалистов; ввести оптимальную систему оплаты труда.

5 новых профстандартов в культуре перечень проектов профстандартов утвержден Министерством труда еще в 2013 году. Сегодня введены и действуют 5 новых профстандартов в культуре и искусстве: Продюсер в области кинематографии. Специалист по техническим процессам художественной деятельности. Хранитель музейных ценностей. Специалист по учету музейных предметов. Экскурсовод (гид). Сейчас в учреждениях культуры существует потребность в профессиональных стандартах для прочих должностей и профессий. В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов.

Активировать Применение профстандартов в учреждениях культуры Учреждения культуры, как и многие другие организации, обязаны применять профессиональные стандарты. Применение профстандартов для работников культуры в 2019 году начинается с разработки плана необходимых мероприятий. Профессиональные стандарты вводятся поэтапно в соответствии с утвержденным планом, согласованным до этого с профсоюзным органом учреждения.

Рекомендуется предусмотреть в плане: перечень должностей по профстандартам в культуре, планируемым в организации; информацию о повышении квалификации или профессиональной переподготовке сотрудников; этапы и сроки введения профессиональных стандартов; перечень локальных нормативных актов организации по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации сотрудников, которые необходимо принять перед тем, как ввести профессиональные стандарты. К примеру, если в организации есть работники, образование которых не соответствует указанному в профессиональных стандартах по должности, то они должны завершить обучение к указанному году. Специалисты по кадрам должны проверить штатное расписание на наличие должностей, по которым уже введены или планируются к введению новых профстандартов в культуре. Если по какой-либо должности принят профессиональный стандарт, работник должен ему соответствовать. Дальше необходимо внести корректировки в должностные инструкции и договоры сотрудников – это нужно для того, чтобы их обязанности соответствовали принятым профстандартам.

Контроль введения профстандартов в культуре 2019 года – обязанность учредителя. Он также должен разработать и принять нормативы, которые будут использоваться подведомственными учреждениями. Должность или профессия, используемая в названии профстандарта, вовсе не значит, он будет применяться только по ней. Например, требования профстандарта «Специалист по учету музейных предметов» допускают его использование для таких должностей, как младший научный сотрудник музея, редактор электронных баз данных музея, заведующий отделом учета музея и др. Должности, по которым применяется данный профстандарт, перечислены в самом его тексте. Перечень действующих профстандартов в культуре. Справочная информация в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры» Повышение и понижение в должности. Если должность работника не соответствует должности, указанной в профессиональном стандарте, с ним следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. Закон допускает как понижение, так и повышение в должности. В последнем случае стаж работы и образование должны соответствовать более высокой должности, чем занимает работник на данный момент. Оплата труда при таких изменениях тоже должна быть пересмотрена. Работника следует уведомить об изменении должности не позже, чем за 60 дней. Определение трудовой функции. Для определение трудовой функции работника необходимо воспользоваться описанием трудовых действий из профессиональных стандартов. Если трудовая функция сотрудника меняется, необходимо достичь договоренности с ним об изменении трудовой функции.

Следующий шаг – подписание дополнительного соглашения. Если работник не согласен с изменением трудовой функции, изменения в одностороннем порядке с правом его увольнения (согласно ТК РФ) недопустимы. Можно обратиться к разделам профстандарта «Необходимые знания» и «Необходимые умения» – это поможет принять решение о том, стоит ли принимать на работу соискателя и не заслуживает ли работник повышения по службе. 

Как переименовать должности в соответствии с профстандартом?

• Как сформировать рабочую группу и разработать план по внедрению профстандартов
• Как соотнести профессиональный стандарт с конкретной должностью
• Как проверить, соответствуют ли сотрудники профстандартам

С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). С этого времени профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). Многие работодатели озадачены вопросом, как подготовиться к переходу на профстандарты. Минтруду России было предписано утвердить методические рекомендации по применению профстандартов, однако пока такие рекомендации не изданы¹. В 2015 году профстандарты прошли проверку на работоспособность в 18 госкомпаниях. С учетом их опыта разберем, с чего начать работу по внедрению профстандартов в организации.

Сформировать рабочую группу и разработать план

Одному сотруднику внедрить профстандарты в организации не под силу. Оптимальный вариант – сформировать рабочую группу и поручить ей разработать план действий по переходу на профстандарты. Для этого руководитель издает приказ в произвольной форме, в котором прописывает состав рабочей группы.

Желательно, чтобы в рабочую группу вошли представители ключевых структурных подразделений, обязательно из отдела управления персоналом, юридического и планово-экономического отделов, бухгалтерии. Им придется обращаться к профстандартам в ежедневной работе².

Все профессиональные стандарты размещены в специальном реестре, который ведет Минтруд России на сайте profstandart.rosmintrud.ru.

Составьте подробный план перехода на профстандарты. Разбейте его на задания, которые можно отслеживать. Напишите, что необходимо сделать, к какому сроку (промежуточные сроки, к которым исполнитель должен сдать часть работы или проект документа), укажите ответственных (отдельную рабочую группу, реализующую пункт плана) и др. (образец ниже).

План утверждает руководитель организации или рабочей группы (зависит от переданных полномочий). После чего сотрудники-исполнители знакомятся с планом под роспись.

Правильно соотнести должности с профстандартами

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, – выяснить, какие профстандарты вышли и есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Чтобы понять, касаются ли профстандарты вашей организации, положите перед глазами штатное расписание, подумайте, для чего нужна та или иная должность, ради чего она создана. Затем откройте несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные должности, и найдите в начале каждого из документов графу «Основная цель вида профессиональной деятельности» (Макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н). Сравните основную цель профессии по стандарту с целью работы по должности в вашей организации.

Делая выборку стандартов, обращайте внимание также на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Эта графа может служить дополнительной подсказкой (но ни в коем случае не основной). Так вы подберете верный стандарт для конкретной должности. Составьте отчет по результатам работы на этом этапе (образец ниже).

Может быть так, что вы не найдете в тексте профстандарта должность (профессию) работника. Не совершайте распространенную ошибку, считая, что на эту конкретную позицию стандарт не распространяется. Название профстандарта не есть наименование должности. Профессиональный стандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (п. 2 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 170н).

Принять решение, какие должности стоит переименовать

Если в организации есть виды профессиональной деятельности, по которым вышли стандарты, проверьте, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным стандарта. Обратите внимание на наименование должности, содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах работников или должностных инструкциях (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Если работа по какой-то должности, профессии, специальности дает работнику право на компенсации, льготы либо связана с ограничениями, то в трудовом договоре название должности нужно указывать так же, как оно приведено в профстандарте или в квалификационных справочниках (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

В текстах профессионального стандарта и классификационного справочника встречаются расхождения. Должность, предложенная в профстандарте, может не совпадать с должностью в списке вредных профессий, дающих право на льготную пенсию. Тождественность наименований таких должностей должно установить Правительство РФ, однако пока это не сделано.

В случае спора, как назвать должность, рекомендуем обсуждать этот вопрос на заседании рабочей группы по внедрению профстандартов. Решение оформлять протоколом. При проверке протокол поможет обосновать, почему наименование должности не совпадает с той, что предложена в профстандарте. Такой порядок позволит подстраховаться от рисков не только в случае претензий со стороны инспекционных органов, но и при трудовых конфликтах с работниками.

Проверить, соответствуют ли сотрудники требованиям профстандарта

Профстандарт представляет собой подробный список требований к образованию, опыту работы, знаниям и умениям для разных уровней квалификации специалиста. Например, директору по персоналу достаточно иметь высшее экономическое образование, хотя бы одно удостоверение о повышении квалификации и опыт практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях не менее пяти лет. Такие требования установлены по обобщенной трудовой функции 3.8, входящей в профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.

Проверьте, соответствуют ли работающие сотрудники базовым требованиям принятого стандарта, достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте). Если квалификация сотрудника не дотягивает до критериев, прописанных в стандарте, ему можно предложить перевод на другую подходящую работу или направить на обучение. А вот оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя нет (ст. 81 ТК РФ).

Обучение может оплачивать работодатель или сотрудник. Организация сама определяет, нужно ли ей за свой счет обучать работника (ч. первая ст. 196 ТК РФ). Порядок обучения можно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в ученическом договоре (ч. вторая ст. 196, 199 ТК РФ). В зависимости от вида обучения организация обязана предоставить сотруднику определенные гарантии и компенсации (ст. 196 ТК РФ). Например, когда сотрудника направляют на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняется основное место работы и средний заработок (ст. 187 ТК РФ).

Закон позволяет включить в трудовой, ученический договоры пункт об обязательной отработке (ч. четвертая ст. 57, ст. 199 ТК РФ). Это условие до определенной степени гарантирует, что сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет работодателя, сразу не уволится. Если же это произойдет, организация сможет компенсировать понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Срок отработки должен быть обоснованным.

В некоторых случаях организации обязаны проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование сотрудников (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников (п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ). Повышение квалификации медиков каждые пять лет – одно из лицензионных требований для работодателя, который ведет медицинскую деятельность (подп. «г» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291). Также является обязательным дополнительное профобразование гражданских служащих и т. д. (п. 6 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Как только выясните потребности работников в обучении и повышении квалификации, составьте проект плана обучения персонала на текущий год и утвердите его у руководителя организации. Укажите в плане: Ф.И.О. и должности сотрудников, какая подготовка (переподготовка) им необходима и почему, срок, даты и формат образовательных мероприятий, критерии выбора провайдера. Наличие такого документа пригодится при проверке. Он подтверждает, что работодатель стремится исполнить закон.

Важные выводы

1. Чтобы перестроить работу с учетом профстандартов, нужно создать рабочую группу из числа сотрудников разных подразделений, поручить им разработать план действий и реализовать его.

2. Проверьте, чтобы наименования должностей в штатном расписании соответствовали профстандартам или квалификационным справочникам. Это важно, если сотрудник определенной профессии имеет право на льготу или компенсацию.

3. Нельзя применять профессиональные стандарты с ущербом для работающих сотрудников организации. Для тех, кто не соответствует требованиям стандарта, следует организовать обучение либо оформить перевод на другую работу по письменному соглашению сторон.

¹ Пункт 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, утвержденного распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р. ² Абзац 3 ч. второй ст. 57, ч. восьмая, девятая ст. 143, ч. пятая ст. 144, ч. третья ст. 195.1, ст. 330.2 ТК РФ, п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 и др.

Начальный уровень до руководителя: руководство по карьере HR

Опубликовано: 4 марта, 2019 г. | Автор: csponline

Что такое HR?

Человеческие ресурсы (HR) – это просто функция в организациях, предназначенная для максимизации производительности сотрудников по отношению к стратегическим целям работодателя. Эта область представляет собой стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценными активами организации – людьми, которые там работают.

Согласно Европейскому журналу бизнеса и менеджмента, корни HR можно проследить до доисторических времен, когда последовательные методы выбора вождей племен включали соображения безопасности и здоровья.С 2000 по 1500 год до нашей эры китайцы использовали методы отбора сотрудников, а греки использовали систему учеников для отбора и обучения людей для работы.

Начало современного HR возникло в 1700-х годах, когда произошла промышленная революция. На смену надомному производству пришли крупные фабрики, что привело к притоку рабочих-иммигрантов. Это помогло создать значительные группы сотрудников, которые внесли свой вклад в такие темы, как функции персонала для ведения учета сотрудников и рост руководителей среднего звена.Электрооборудование и усовершенствованные производственные системы позволили производить продукцию дешевле, чем раньше, что привело к монотонным, вредным и опасным работам. Четкое разделение между менеджментом и рабочим классом привело к профсоюзам, которые боролись за права рабочих.

В начале 1900-х годов правительства США и Соединенного Королевства стали участвовать в рабочих системах. Они приняли законы, регулирующие работу женщин и детей, устанавливающие минимальную заработную плату для мужчин и защищающие рабочих от вредных условий труда.Теоретики менеджмента начали изучать природу работы и рабочих систем, опираясь на текущие психологические и социологические исследования.

Эти теории и исследования привели к сегодняшней практике управления персоналом. С середины 1900-х годов и до наших дней появилось несколько факторов и тем, таких как законы о коллективных переговорах и занятости, компьютеризация, льготы для сотрудников, автоматизация и глобализация, которые сформировали текущее состояние HR.

Почему HR?

HR представляет собой убедительный аргумент в пользу выбора профессии.Позиции начального уровня обычно начинаются от 40 000 до 50 000 долларов, а должности высокого уровня приближаются к шестизначной отметке и превышают ее. Перспективы работы тоже хорошие. Несмотря на интеграцию технологий, которые могут автоматизировать некоторые низкоуровневые HR-функции, Бюро статистики труда сообщает, что занятость HR-специалистов, по прогнозам, вырастет на 7 процентов к 2026 году, а менеджеров по персоналу – на 9 процентов за тот же период.

HR действительно блестит как карьера, когда речь идет о нематериальных активах; Специалисты по персоналу могут реально влиять на сотрудников.От поиска талантливых специалистов и обучения новых сотрудников до решения организационных вопросов – эти профессионалы удовлетворяют фундаментальные потребности. Хорошо или плохо управляемый HR-отдел может как сделать, так и разрушить компанию.

«Человеческую» часть HR нельзя недооценивать. Сотрудники отдела кадров взаимодействуют с сотрудниками организации, чтобы помочь им решить проблемы с менеджерами, получить пособия для нового ребенка и продвинуться по карьерной лестнице, чтобы они могли добиться профессионального роста и лучше обеспечивать свои семьи. Многие должности в отделе кадров включают в себя такие сценарии, и нет двух одинаковых дней.

Также важно отметить, поскольку следующий раздел охватывает огромное разнообразие позиций в этой области. Существуют общие кадровые роли, должности, связанные со специализацией (например, льготы или обучение), а также должности на уровне менеджеров и руководителей. HR – это одна область, в которую входят несколько типов профессионалов с разными навыками и должностными инструкциями.

Почему HR – такой отличный выбор карьеры? Управление персоналом – востребованная, потенциально прибыльная и динамичная сфера, которая предлагает широкий спектр должностей, обязанностей и возможностей по-настоящему влиять на жизнь людей.Ответ на вопрос с организационной точки зрения также убедителен. Статистика и исследования показывают, почему компаниям абсолютно необходим сильный отдел кадров с квалифицированными, заботливыми профессионалами.

По данным Gallup, только 15% сотрудников во всем мире заняты своей работой. Другое исследование показало, что 32 процента рабочих в возрасте от 18 до 35 лет заявили, что они видят, что уходят с работы в течение года. Один из способов предотвратить текучесть кадров – нанять правильных людей. По оценке Harvard Business Review, до 80% текучести кадров происходит из-за неправильных решений о найме.

Результат неэффективного найма дорогостоящий. Исследования Общества управления человеческими ресурсами показывают, что прямые затраты на замену могут достигать от 50 до 60 процентов годовой заработной платы сотрудника, а общие затраты составляют от 90 до 200 процентов годовой заработной платы. Возможно, затраты могут возрасти еще больше, поскольку на общий моральный дух и производительность сотрудников может повлиять высокая текучесть кадров. С другой стороны, счастье на работе может привести к росту производительности на 12 процентов. Компании, которые вкладывают средства в поддержку и удовлетворение сотрудников, могут сделать их счастливее; В результате этих инициатив уровень удовлетворенности сотрудников Google вырос на 37 процентов.

Квалифицированные специалисты по персоналу необходимы, чтобы обратить вспять проблемные тенденции, связанные с вовлечением сотрудников и текучестью кадров.

Заинтересованы в карьере HR?

Онлайн-программа CSP по управлению человеческими ресурсами предлагает практическое всестороннее изучение навыков, необходимых специалистам по кадрам и другим руководителям организаций, которые несут ответственность за достижение результатов через людей.

Узнать степень

Взгляд на карьерный путь HR

Размер и структура компании позволяют создавать несколько различных должностей и широкий спектр обязанностей для должностей HR.Вот некоторые из наиболее распространенных кадровых вакансий с использованием информации о зарплате из PayScale в режиме реального времени на момент публикации.

Помощник по кадрам: 39 153 долл. США

Помощник отдела кадров помогает облегчить различные процессы управления персоналом. Профессионал обычно заполняет административные документы для новых приемов на работу, увольнения, льгот и других программ на рабочем месте. Другая распространенная роль – помощь в решении проблем на рабочем месте, касающихся заработной платы, правил сверхурочной работы, отсутствия на работе и других повседневных операций. Другие обязанности включают организацию корпоративных мероприятий, отправку напоминаний, контроль за подтверждением занятости и помощь другим специалистам по персоналу.

Для этой должности начального уровня обычно требуется степень бакалавра.

Специалист по персоналу: $ 49 506

Специалист по персоналу сосредотачивается на одной конкретной задаче или роли в отделе. Например, человек может работать исключительно за счет заработной платы, льгот, обучения и найма в компании. Могут быть задействованы и другие обязанности, например, помощь в повседневной работе отдела кадров, а также помощь в других областях время от времени.

Для работы с высшим руководством и сотрудниками необходимы сильные навыки командной работы.Компьютерные навыки, такие как знание Microsoft Word и Excel, помогут с типичной офисной работой, необходимой в отделах кадров. Для этой роли часто требуется степень бакалавра.

HR Generalist: 52 033 долл. США

Специалист по персоналу широкого профиля выполняет в отделе широкий круг обязанностей. Обязанности часто включают заработную плату, льготы, обучение и прием на работу. Специалист широкого профиля может также ознакомиться с политикой компании и предложить изменения.

Требования к навыкам и образованию аналогичны должностям специалиста по персоналу.

Менеджер по персоналу: 64 657 долларов США

Менеджер по персоналу наблюдает за политиками, процедурами и соблюдением требований в отношении сотрудников в организации. Менеджер следит за тем, чтобы деятельность соответствовала местным, государственным и федеральным законам, включая такие темы и политики, как программы страхования, гибкие рабочие программы, отпуск по уходу за ребенком, программы открытого набора, а также отпуск и отпуск по болезни.

Менеджер по персоналу принимает активное участие в повседневной работе отдела. Стратегические элементы, такие как бизнес-планирование и разработка бюджета, также являются типичными обязанностями для этой роли.

Чтобы преуспеть в качестве менеджера по персоналу, необходимы отличные навыки руководства, многозадачности и решения проблем. Минимальным требованием к образованию является степень бакалавра.

Директор по персоналу: 85 983 долл. США

У директора по персоналу может быть большое количество ролей в зависимости от организации. В более крупных компаниях директор может возглавлять несколько отделов и нанимать менеджеров для надзора за ними. В небольших компаниях директор по персоналу может действовать самостоятельно или даже неофициально в качестве менеджера по персоналу.

Директор по персоналу – это скорее стратегический партнер, работающий в интересах компании и ее сотрудников. Обязанности могут включать повседневные проблемы и жалобы на сотрудников, их льготы, проблемы с заработной платой и оформление документов. Другие обязанности часто включают обеспечение соответствия программ профессиональным стандартам и законам, надзор за работой персонала, а также ответственность за набор, обучение, компенсацию, создание команды и руководство.

Межличностные, управленческие, организационные и компьютерные навыки очень важны.Степень бакалавра является минимальным требованием к образованию, а степень магистра может потребоваться для должностей высокого уровня.

Главный HR-директор (CHRO): 154 864 долл.

CHRO – это административная роль, которая обычно подчиняется главному исполнительному директору и старшему персоналу. В обязанности CHRO входит надзор за всем кадровым администрированием компании, CHRO отвечает за кадровую практику и правила, предлагает изменения высшему руководству и в целом обеспечивает наличие в компании необходимых кадров для удовлетворения всех потребностей и целей бизнеса.

Особое внимание CHRO уделяет развитию и удержанию персонала. Программы и инициативы по обучению, назначению надлежащего управленческого персонала и выплате премий, основанных на результатах, могут помочь улучшить персонал организации. CHRO постоянно оценивает подобные инициативы и общую производительность персонала под надзором офицера. Обеспечение высокого морального духа сотрудников и определение любых причин низкого морального духа являются основными аспектами воспитания довольных, вовлеченных и, как следствие, производительных сотрудников.

Типичным требованием для позиции CHRO является опыт работы в сфере управления персоналом от восьми до 10 лет. Степень бакалавра является минимальным образовательным требованием; многие работодатели предпочитают степень магистра.

В каких компаниях лучше всего работать в сфере управления персоналом?

Indeed проанализировал данные своих обзоров, чтобы выбрать лучшие компании для работы в сфере управления персоналом. Результаты показывают «проникновение HR-индустрии практически во все вертикали в США.С. », – пишет Indeed. «Если вы работаете в сфере управления персоналом, значит, у вас есть набор навыков, которые можно легко передать, и вы можете поделиться своими талантами с хорошо известными фирмами в самых разных отраслях, включая банковское дело, здравоохранение, гостиничный бизнес и телекоммуникации».

Одна из ведущих компаний в списке, многонациональная аэрокосмическая корпорация Boeing, сосредоточила внимание на использовании и укреплении своего отдела кадров. По данным Bloomberg, он интегрировал отдел кадров в планирование и реализацию международных инициатив, способствуя расширению диалога между отделами кадров и бизнес-командами.Департамент помогает обеспечить соблюдение местных законов, а также готовит бизнес-команды со знаниями, которые им необходимы, о местном кадровом резерве, заработной плате и других конкретных вопросах.

HR-компания Boeing сделала новость об инвестициях в своих сотрудников, когда объявила, что потратит 100 миллионов долларов на новые программы развития персонала. Инициатива была проведена после краудсорсинговых опросов сотрудников, чтобы выяснить, как следует вкладывать деньги в обучение и развитие. Старший вице-президент компании по персоналу сказал, что Boeing получил более 40 000 идей от сотрудников со всего мира.Wells Fargo Kaiser Permanente Accenture Boeing KMart Chick-fil-A Verizon The Home Depot AT&T UnitedHealth Group ADP JPMorgan Chase Macy’s JCPenney UPS.

Начните или улучшите свою карьеру в HR

Concordia, онлайн-бакалавр искусств в области управления человеческими ресурсами в Сент-Поле и онлайн-магистр искусств в области управления человеческими ресурсами, могут помочь вам в достижении ваших целей в этой желанной области карьеры. Наслаждайтесь небольшими классами с персональной учебной средой, ориентированной на ваш успех, где вы будете учиться у знающих преподавателей, имеющих опыт работы в отрасли.Начните работу с CSP сегодня.

Менеджер по персоналу vs. специалист

Отделы кадров играют важную роль в успехе организации. Помимо надзора за компенсациями и льготами, специалисты по персоналу несут ответственность за обеспечение операций, которые включают набор талантов, найм, обучение, развитие сотрудников, отношения с сотрудниками и многое другое.

Специалистам, которые выбирают этот карьерный путь, также может быть поручено найти способы повышения вовлеченности сотрудников, что, в свою очередь, может повысить уровень удержания.В статье Investopedia за 2019 год было обнаружено, что средний работодатель в США тратит около 4786 долларов на найм и обучение нового сотрудника, что делает адаптацию одним из самых дорогостоящих вложений, связанных с талантами для организации.

У студентов, которые заинтересованы в карьере в сфере управления персоналом, могут возникнуть вопросы о различиях между различными должностями в этой области, например менеджерами по персоналу и специалистами по персоналу. Хотя эти профессии имеют ряд общих черт, различия между ними достаточно значительны, поэтому их можно отнести к разным ролям.

Сходства между Менеджер отдела кадров и специалист

Специалисты по персоналу играют решающую роль в помощи компаниям в создании и поддержании позитивной корпоративной культуры. Например, HR часто информируют руководителей отделов о важности конструктивной критики сотрудников в дополнение к похвале тех, кто работает сверх ожиданий. Однако сходство между менеджерами по персоналу и специалистами выходит за рамки обучения и мотивации персонала.

HR-менеджеры и специалисты также должны иметь сильную базу знаний в области деловых операций, а кандидатам на любую позицию обычно требуется степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области. Вакансии для обоих направлений карьеры доступны в широком спектре отраслей, таких как здравоохранение, кибербезопасность, финансы, государственные учреждения и многих других.

И менеджеры по персоналу, и специалисты должны быть очень внимательны к деталям, что имеет решающее значение для ведения документации о сотрудниках, выполнения проверок биографических данных и обеспечения соответствия персонала местным и национальным стандартам.Другие общие задачи включают набор и расстановку новых сотрудников, а также выполнение задач, связанных с компенсацией и льготами сотрудников.

Условия работы менеджеров и специалистов по персоналу также схожи. Данные Бюро статистики труда США (BLS) показывают, что профессионалы в этих областях часто работают полный рабочий день с понедельника по пятницу в офисе. Однако могут возникнуть обстоятельства, когда менеджеры и специалисты по персоналу должны будут выезжать на мероприятия по подбору персонала или профессиональные встречи.

Данные BLS также показывают, что эти два месторождения имеют схожие прогнозируемые перспективы занятости. В период с 2018 по 2028 год BLS прогнозирует рост занятости менеджеров и специалистов по персоналу на 7% и 5% соответственно.

Несмотря на то, что прохождение программы сертификации персонала не является обязательным, она может помочь кандидатам на любой должности продемонстрировать надежность и профессиональный опыт. Общие сертификаты включают сертификаты Института сертификации кадров (HRCI), Международного фонда пенсионных планов сотрудников, Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) или WorldatWork.

Различия между менеджерами по персоналу и специалистами по персоналу

Несмотря на их много общего, между менеджером по персоналу и специалистом есть основные различия. Менеджеры по персоналу контролируют все аспекты человеческих ресурсов, такие как компенсация и льготы, прием на работу и найм, обучение, безопасность на рабочем месте и соблюдение нормативных требований, а также разработка кадровой политики и процедур.

С другой стороны,

HR-специалистов часто сосредотачиваются на одной конкретной области человеческих ресурсов. Примеры включают специалистов по компенсациям и льготам; обучение и развитие специалистов; специалисты по трудоустройству, подбору и трудоустройству; и специалисты по управлению рисками.

Есть и другие ключевые отличия. Например, менеджеры по персоналу контролируют административные функции компании, помогают создавать и контролировать программы льгот для сотрудников, а также работают с командой менеджеров организации для разработки кадровых стратегий и консультируют руководство по вопросам законодательства и политики. Задачи HR-специалистов более узкие. Следовательно, они, как правило, более сосредоточены на таких областях, как набор и расстановка сотрудников или реализация программ вознаграждения сотрудников, демонстрируя определенные знания и опыт.

Еще одно различие между этими карьерными путями состоит в том, что менеджеры по персоналу могут получать более высокую зарплату, чем их коллеги-специалисты по персоналу. Хотя заработная плата варьируется в зависимости от опыта и местоположения, национальные данные BLS показывают, что по состоянию на май 2019 года люди могут зарабатывать около 68 300 долларов США в нижней части диапазона заработной платы, при этом средняя годовая заработная плата менеджера по персоналу составляет 116 720 долларов США. В течение того же отчетного периода средняя годовая заработная плата специалистов по кадрам составляла 61 920 долларов США, при этом у специалистов из 10% самых низких зарплат приближалась к 37 180 долларов США.

Ваш путь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу, начинается в Мэривилле

Студенты, заинтересованные в карьере в области управления человеческими ресурсами, должны начать с развития знаний и навыков, чтобы добиться успеха. Получение онлайн-степени – например, онлайн-бакалавриата по управлению человеческими ресурсами в Мэривиллском университете – является отличным шагом к приобретению опыта, необходимого для начала своей карьеры в сфере управления персоналом. Такие курсы, как набор и управление талантами, обучение и развитие, а также Закон о найме персонала, были разработаны, чтобы дать вам основные базовые навыки, которые могут помочь вам добиться успеха в этой области.Динамичная онлайн-программа университета была построена так, чтобы предоставить студентам практические проекты и другие возможности экспериментального обучения в гибкой и удобной учебной среде.

Давайте будем храбрыми вместе. Узнайте, как онлайн-бакалавриат по управлению человеческими ресурсами Университета Мэривилля может помочь вам в достижении ваших профессиональных целей.

Источники:
Glassdoor, «Как рассчитать стоимость найма» Forbes, «15 эффективных способов, которыми HR могут помочь создать устойчивую культуру компании»
Houston Chronicle, «Основные обязанности менеджера по персоналу»
Houston Chronicle, «Десять причин, почему отдел кадров важен»
Houston Chronicle, «Чем занимается отдел кадров?»
Investopedia, Монстр «Затраты на найм нового сотрудника», «Пять растущих специальностей человеческих ресурсов»
PayScale, Средний специалист по кадрам (HR) с навыками администрирования льгот Зарплата
U.S. Бюро статистики труда, менеджер по персоналу
Бюро статистики труда США, специалисты по кадрам

6 Рекомендации для HR-команд

Сегодняшние специалисты по персоналу выполняют больше моральных, этических и юридических обязанностей, чем когда-либо прежде.

Помимо вознаграждения и льгот, перед HR-командами теперь стоят такие задачи, как поощрение разнообразия в рабочей силе, решение проблем неравенства и установление стандартов поведения на рабочем месте. Часто политика этики человеческих ресурсов в отношении этих вопросов может напрямую влиять на то, как компания привлекает и удерживает таланты.Согласно недавнему отчету, например, 79 процентов американских рабочих заявили, что они не согласятся на работу с более высокой зарплатой в компании, которая не приняла мер по делам о сексуальных домогательствах. Хотя разговоры о кадровой этике, которые ставят под сомнение статус-кво на рабочем месте, являются признаком прогресса, они требуют от отделов кадров принимать жесткие этические решения.

Быть моральным сердцем компании может показаться непосильной задачей. Но независимо от проблемы, специалисты по персоналу, которые придерживаются строгих этических стандартов и стремятся к справедливой рабочей среде, будут поддерживать доверие сотрудников и привлекать новых кандидатов.Вот шесть руководящих принципов кадровой этики, которым организации могут следовать, чтобы овладеть искусством принятия этических решений и стать ценным ресурсом для своих сотрудников.

1) Знать законы
Как представитель организации, HR-специалисты должны принимать жесткие решения и привлекать сотрудников к ответственности за неправомерные действия – а это непростая задача. Чтобы сделать это эффективно, нужны уверенность и авторитет. Знание важных законов о труде и практики соблюдения требований поможет решать эти проблемы по мере их возникновения, а не постфактум.

Например, если служащий должен был запросить краткосрочную нетрудоспособность, вам необходимо было бы понять политику вашего поставщика пособий по краткосрочной нетрудоспособности и право на льготы. Вы также должны будете знать законы о страховании и объяснять их своему сотруднику. Ознакомление с этими законами на раннем этапе сэкономит ваше время и даст вам знания, необходимые для решения юридических проблем в будущем.

2 ) Расставьте приоритеты в профессиональном развитии
HR – это постоянно меняющаяся сфера, особенно по мере того, как возникают новые разговоры, а технологии продолжают изменять способ нашей работы.Чтобы оставаться в курсе этих изменений, требуется новый набор навыков и знаний. Участие в тренингах – это один из способов быть на шаг впереди всех.

Многие специалисты по персоналу также получают ученые степени и сертификаты, специфичные для данной области. Некоторые из них становятся специалистами в определенной области, например, по расчету заработной платы, найму или льготам. Другие, например специалисты по персоналу общего профиля, у которых более широкий круг обязанностей, могут продолжить свое профессиональное развитие с помощью семинаров и повышения квалификации.Не существует универсального подхода к обучению. Специалисты по персоналу, особенно новички в отрасли, должны оценить свой прогресс и проконсультироваться со своими менеджерами, чтобы найти подходящую для них карьеру.

3) Будьте этичным руководителем отдела кадров
Конфликты между коллегами на рабочем месте неизбежны. Представьте, например, что сотрудник говорит вам, что его руководитель, высокопоставленный руководитель, обошелся с ним несправедливо. Подобная ситуация требует от вас жесткого разговора со всеми участниками.Быть этичным руководителем отдела кадров означает быть уверенным в своих моральных решениях и эффективно доводить их до сотрудников. И, согласно Институту этики Джозефсона в Калифорнийском университете в Сан-Диего, принятие этического решения требует трех вещей:

1. Приверженность: «Желание поступать правильно, независимо от затрат».

1. Сознание: «Осознание необходимости действовать последовательно и применять моральные убеждения к повседневному поведению».

1. Компетенция: «Способность собирать и оценивать информацию, разрабатывать альтернативы и предвидеть потенциальные последствия и риски.”

Понимание вашей позиции и позиции вашей организации по важным вопросам будет иметь решающее значение в этом процессе. Определив эти этические стандарты, вы сможете понять, как реагировать на любую проблему этики человеческих ресурсов и поддерживать доверие и уважение ваших сотрудников.

4) Понимание конфликта интересов
Конфликты интересов вредны для ведения бизнеса, потому что они создают внутреннюю политику, которая отвлекает от прибыли компании и ухудшает качество работы.Возьмем, к примеру, фаворитизм – практику предоставления определенных сотрудников преференциального режима. Игра в фаворитов не является незаконной, если при этом вы не дискриминируете кого-то еще по признаку расы, пола, сексуальной ориентации или другого защищенного класса. Хотя вы не можете изменить закон, вы можете применять политику компании, запрещающую подобное поведение.

Один из способов установить эти политики – обновить руководство для сотрудников, чтобы определять и предотвращать конфликты интересов – ваши сотрудники могут участвовать в таком поведении, не осознавая этого.В случае фаворитизма, согласно Руководству по трудовому праву, первым шагом является различение между фаворитизмом и справедливым признанием на основе измеримой эффективности. После того, как вы составили письменные стандарты, не забудьте также определить последствия для сотрудников, которые не соблюдают правила.

5) Внедрение практики разнообразия и инклюзивности
Сегодняшние дискуссии о разнообразии часто сосредоточены на привлечении усилий, независимо от расы, класса и пола. Хотя это важные соображения, это лишь часть головоломки разнообразия и инклюзивности.

По словам директора Ebay по вопросам разнообразия Дэмиена Хупера-Кэмпбелла, разнообразие заключается в том, чтобы люди чувствовали себя принадлежащими друг другу. В своей интерактивной сессии на конференции First Round Capital’s Summit Хупер-Кэмпбелл использовал метафору школьного танца. Он говорит, что всех приглашают на школьные танцы, но танцуют только спортсмены.

«Если на танцевальную вечеринку приглашается разнообразие, то и в танец приглашается инклюзия», – сказал он. Компания может нанимать и нанимать разнообразную рабочую силу, но если только определенные группы людей чувствуют себя ценными и вовлеченными, возникает проблема.

Работая с коллегами над составлением списка ценностей и морали компании, специалисты по персоналу устанавливают стандарты разнообразия и вовлеченности в своей организации. Этот список поможет профессионалам сосредоточиться на том, что важно для их организации, и привлечь сотрудников к ответственности.

6) Сохраняйте конфиденциальность информации
От номеров социального страхования до медицинских записей, специалисты по персоналу имеют доступ к большому количеству конфиденциальной информации о сотрудниках. Убедившись, что документы и электронные системы защищены, вы можете не беспокоиться о защите информации вашей компании.

Как специалист по персоналу, вы также имеете юридическое обязательство сохранять конфиденциальность всего, что говорит вам сотрудник, если иное не оговорено или не обсуждается. Например, если сотрудник приходит к вам с беспокойством о коллеге или говорит, что он был свидетелем сексистского или расистского поведения в офисе, ваша задача – управлять этой информацией, не раскрывая свои источники.

Хотя специалисты по персоналу сталкиваются с рядом препятствий, которые могут затруднить работу, они также могут быть полезны.В конце концов, специалисты по персоналу придают компании значение, улучшая и повышая качество обслуживания сотрудников. Разобравшись с этическими проблемами на работе, вы сможете эффективно привлекать и удерживать талантливую рабочую силу.

Ищете организованный способ управления кадровой деятельностью? Взгляните на HR Suite от Cornerstone OnDemand и измените свой стиль работы.

Кодекс этики, профессиональные стандарты управления персоналом | Команда HR

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)

Кодекс этических и профессиональных стандартов в области управления человеческими ресурсами

Профессиональная ответственность

Основной принцип:

Как специалисты по персоналу, мы несем ответственность за добавление ценности организациям, которые мы обслуживаем, и за этический успех этих организаций.Мы принимаем на себя профессиональную ответственность за свои индивидуальные решения и действия. Мы также выступаем за профессию, участвуя в деятельности, которая повышает ее авторитет и ценность.

Намерение

• Для создания уважения, доверия и стратегической важности профессии HR в наших организациях, бизнес-сообществе и сообществах, в которых мы работаем.
• Чтобы помочь организациям, которым мы служим, в достижении их целей и задач.
• Чтобы информировать и обучать нынешних и будущих специалистов-практиков, организации, которые мы обслуживаем, и широкую общественность о принципах и практиках, которые помогают профессии.
• Положительно влиять на рабочее место и практику найма.
• Для поощрения профессионального принятия решений и ответственности.
• Поощрять социальную ответственность.

Руководящие принципы

• Соблюдайте самые высокие стандарты этического и профессионального поведения.
• Измерьте эффективность HR в содействии или достижении целей организации.
• Соблюдать закон.
• Работа соответствует ценностям профессии.
• Стремитесь достичь высочайшего уровня обслуживания, производительности и социальной ответственности.
• Пропаганда правильного использования и признания людей как сотрудников.
• Выступайте открыто и в рамках установленных форумов для обсуждения, чтобы повлиять на принятие решений и результаты.

Профессиональное развитие

Основной принцип:

Как профессионалы, мы должны стремиться соответствовать самым высоким стандартам компетентности и стремиться постоянно укреплять нашу компетентность.

Намерение

• Чтобы расширить наши знания об управлении человеческими ресурсами, чтобы лучше понять, как функционируют наши организации.
• Чтобы улучшить наше понимание того, как работают организации («бизнес бизнеса»).

Руководящие принципы

• Ищите возможности для формального учебы.
• Стремиться к непрерывному обучению, развитию навыков и применению новых знаний, связанных как с управлением человеческими ресурсами, так и с организациями, которые мы обслуживаем.
• Способствовать накоплению знаний, развитию профессии и росту людей посредством обучения, исследований и распространения знаний.
• Пройдите сертификацию, такую ​​как CCP, CEBS, PHR, SPHR и т. Д., Если это возможно, или сопоставимые показатели компетенций и знаний.

Этическое лидерство

Основной принцип:

Ожидается, что

HR-профессионалов продемонстрируют индивидуальное лидерство как образец для подражания для поддержания самых высоких стандартов этичного поведения.

Намерение

• Чтобы установить стандарт и быть примером для других.
• Чтобы заслужить личное уважение и повысить наш авторитет среди тех, кому мы служим.

Руководящие принципы

• Будьте этичны; действовать этично при любом профессиональном взаимодействии.
• Вопрос, ожидающий выполнения индивидуальных и групповых действий, когда это необходимо для обеспечения этичности решений и выполнения этических норм.
• Обратитесь за советом к специалисту, если когда-либо сомневаетесь в этической приемлемости ситуации.
• Посредством обучения и наставничества защищайте развитие других в качестве этических лидеров в своей профессии и в организациях.

Справедливость и справедливость

Основной принцип:

Как профессионалы в области управления персоналом, мы несем этическую ответственность за продвижение и поощрение справедливости и справедливости для всех сотрудников и их организаций.

Намерение

Создавать и поддерживать среду, которая побуждает всех людей и организацию полностью раскрыть свой потенциал позитивным и продуктивным образом.

Руководящие принципы

• Уважайте уникальность и внутреннюю ценность каждого человека.
• Относитесь к людям с достоинством, уважением и состраданием, чтобы создать доверительную рабочую среду, свободную от преследований, запугивания и незаконной дискриминации.
• Убедитесь, что у каждого есть возможность развивать свои навыки и новые компетенции.
• Обеспечьте атмосферу открытости и приверженности разнообразию в организациях, которые мы обслуживаем.
• Разрабатывать, внедрять и защищать политики и процедуры, способствующие справедливому, последовательному и равноправному обращению со всеми.
• Независимо от личных интересов, поддерживайте решения, принимаемые нашими организациями, которые являются этичными и законными.
• Действовать ответственно и практиковать разумное управление в стране (ах), в которой работают организации, которые мы обслуживаем.

Конфликт интересов

Основной принцип:

Как HR-специалисты, мы должны поддерживать высокий уровень доверия со всеми заинтересованными сторонами. Мы должны защищать интересы наших заинтересованных сторон, а также нашу профессиональную честность и не должны участвовать в деятельности, которая создает фактические, очевидные или потенциальные конфликты интересов.

Намерение

Избегать действий, которые противоречат или могут показаться противоречащими любому из положений настоящего Кодекса этических и профессиональных стандартов в области управления человеческими ресурсами или своим обязанностям и обязанностям в качестве члена профессии отдела кадров и / или как сотрудник любой организации.

Руководящие принципы

• Соблюдайте и поддерживайте использование опубликованных политик в отношении конфликтов интересов в вашей организации.
• Воздержитесь от использования своего положения для личной, материальной или финансовой выгоды или для видимости таковой.
• Воздерживаться от предоставления или поиска преференциального режима в процессах управления персоналом.
• Расставьте приоритеты для своих обязательств по выявлению конфликтов интересов или их появления; при возникновении конфликтов сообщайте о них соответствующим заинтересованным сторонам.

Использование информации

Основной принцип:

Специалисты по персоналу рассматривают и защищают права людей, особенно в отношении получения и распространения информации, обеспечивая при этом правдивую коммуникацию и способствуя принятию обоснованных решений.

Намерение

Для укрепления доверия между всеми составляющими организации путем максимального открытого обмена информацией при одновременном устранении опасений по поводу несоответствующего и / или неточного получения и обмена информацией.

Руководящие принципы

• Собирайте и распространяйте информацию этичными и ответственными методами.
• Убедитесь, что при принятии решений, влияющих на трудовые отношения, используется только соответствующая информация.
• Изучите точность и источник информации, прежде чем разрешать ее использование в решениях, связанных с приемом на работу.
• Поддерживайте актуальную и точную кадровую информацию.
• Защита конфиденциальной или ограниченной информации.

Армейский кадровый специалист (MOS 42A): сведения о карьере на 2021 год

Армейские специалисты по кадрам (MOS 42A) несут ответственность за выполнение кадровых и административных функций.

Их роль заключается в предоставлении кадровой поддержки всем военнослужащим, независимо от звания или классификации.

Специалист по кадрам обеспечивает готовность, здоровье и благополучие всех солдат.

Квалификационные, учебные и дежурные

Чтобы принять участие в этом MOS, новобранцы должны получить минимум 100 баллов по общему техническому (GT) и 90 по канцелярским (CL) частям теста ASVAB.

Вы также должны быть в состоянии получить секретный уровень допуска, поскольку информация в этой MOS может быть конфиденциальной и конфиденциальной.

После завершения всех вступительных испытаний новобранцы пройдут 10 недель базовой боевой подготовки (BCT).

Когда BCT будет завершен, новобранцы отправятся на 9-недельный курс повышения квалификации.

Это обучение представляет собой сочетание практического и аудиторного обучения.

Могут быть возможности для повышения квалификации в зависимости от типа подразделения, к которому назначен человек.

Повышение квалификации может включать почтовые операции, воздушно-десантное или воздушно-десантное училище.

Навыки, полезные в этой MOS:

• Коммуникация и навыки работы с людьми
• Способность выполнять подробные приказы / инструкции
• Английский язык и бизнес-администрирование

Статья по теме –12 Лучшие военные вакансии по отраслям

Дежурные пункты

Те, кто служат в армии в качестве MOS 42A, могут потенциально базироваться в одном из следующих мест службы:

Внутри континентальной части США (CONUS)

• Ft.Абердин, MD
• Ft. Бельвуар, VA
• Ft. Беннинг, GA
• Ft. Бетесда, Мэриленд
• Ft. Блисс, Техас
• Ft. Брэгг, Северная Каролина,
• Ft. Бакли, Вирджиния,
• Ft. Кэмпбелл, KY
• Ft. Карсон, штат Колорадо,
• Ft. Шарлоттсвилль, Вирджиния,
• Ft. Дэвис-Монтан, AZ
• Ft. Детрик, Мэриленд,
• Ft. Дикс, штат Нью-Джерси,
• Ft. Барабан, NY
• авиабаза Эглин, Флорида
• Ft. Юстис, VA
• Ft. Форест-Глен,
• Ft.Гудфеллоу, Техас
• Ft. Гордон, Джорджия,
• Homestead AFB, FL
• Ft. Вытяжка, TX
• Ft. Уачука, AZ
• Ft. Хантер, Калифорния,
• Ft. Ирвин, Калифорния,
• Ft. Джексон, MS
• Ft. Нокс, AUS
• Ft. Ливенворт, KS
• Ft. Леонард Вуд, MO
• Ft. Лэкленд, Техас
• Ft. Ли, Вирджиния,
• Ft. Льюис, Вашингтон,
• База отдыха Макдилл, Флорида
• Ft. Мид, MD
• Ft. Майами, MIA
• Ft.Монтерей, Калифорния,
• Ft. Маскататук, IN
• Ft. Майер, SYD
• Пентагон, Вашингтон, округ Колумбия
• Ft. Петерсон, штат Колорадо,
• Ft. Полк, LA
• Ft. Редстоун
• Ft. Райли, KS
• Ft. Робертс, Калифорния,
• Ft. Рок-Айленд, IL
• Ft. Ракер, Нью-Йорк,
• Ft. Сэм Хьюстон, Техас
• Ft. Скотт, NV
• Ft. Шоу, MT
• Ft. Подоконник, ОК
• Ft. Спрингфилд
• Ft. Стюарт, Джорджия,
• Ft.Рассказ, VA
• Вест-Пойнт, Нью-Йорк
• Ft. Белые пески, NM
• Ft. Якима, Вашингтон,

За пределами континентальной части США (OCONUS)

• Ft. Ричардсон, AK
• Ft. Уэйнрайт, AK
• Ft. Грили, АК
• Брюссель, Австралия
• Daumerie, Бельгия
• SHAPE, Бельгия
• Куба
• Эль-Гора, Египет
• Даенер, Германия
• Гармиш, Германия
• Ансбах, Германия
• Графенвёр, Германия
• Хоэнфельс, Германия
• Кайзерслаутерн, Германия
• Каттербах, Германия
• Клебер, Германия
• Ландштуль, Германия
• Мизау, Германия
• Моринген, Германия
• Panzer, Германия
Нашивка
• , Германия
• Рамштайн, Германия
• Рейн, Германия
• Смит, Германия
• Зембах, Германия
• Висбаден, Германия
• Вильзек, Германия
• Соединенное Королевство
• Гуам
• Helemano, Hi
• Триплер, Hi
• Hickam, Hi
• Гонолулу, Hi
• Шофилд, привет
• Шафтер, привет
• Смит, привет
• Уиллер, Привет,
• Киогамисаки, Япония
• Кадена, Япония
• Окинава, Япония
• Сагами, Япония
• Тории, Япония
• Йокота, Япония
• Зама, Япония
• Кэрролл, Южная Корея
• Кейси, Южная Корея
• Coiner, Южная Корея
• Генри, Южная Корея
• Хови, Южная Корея
• Хамфрис, Южная Корея
• Осан, Южная Корея
• Red Cloud, Южная Корея
• Сеул, Южная Корея
• Стэнли, Южная Корея
• Walker, Южная Корея
• Йонгсан, Южная Корея
• Арифджан, Кувейт
• Доха, Кувейт
• Брюнссум, Нидерланды
• Сайлия, Катар
• Португалия
• Эр-Рияд, Саудовская Аравия
• Куречик, Турция

Связанная статья – Список всех 159 армейских МОС

Чем занимается специалист по кадрам?

Армейский специалист по кадрам, работающий с почтовыми этикетками во время учений.Изображение: army.mil

Специалисты по кадрам готовы позаботиться о солдатах.

Эта работа варьируется от обеспечения солдат возможности голосовать до обработки документации по кадрам.

Солдаты могут работать в кадровых центрах вместе с гражданскими лицами или находиться в развернутом отряде.

Специалист проконсультирует командиров, штабов и солдат по всем кадровым вопросам.

Эта должность поможет не только в проведении действий личного состава с участием солдат, но и их семей.

Солдаты в этой MOS контролируют все действия по управлению численностью и распределением численности.

Это их работа – знать, сколько солдат развернуто и есть ли достаточное количество солдат.

Обработка документации – большая часть этой работы.

Они ведут учет всех офицеров и рядового состава.

Специалист по кадрам помогает солдатам в карьерном росте.

Отслеживают карьерный рост военнослужащих и помогают с подачей заявок на обучение.

Когда солдату необходимо отправиться в поездку, отправиться на новое место службы или войти в подразделение или выйти из него, специалист по кадрам инициирует процесс оформления документов и форм.

Часть их должности может быть связана с созданием удостоверений личности для новых солдат.

Специалист составит заявку на кадровые действия.

Это может включать рекомендации по обработке наград и наград или специализированное обучение.

Специалисты отдела кадров

также помогают в обработке рекламных пакетов, включая проверку статуса и даты продвижения, а также изменения статуса обязанностей.

Работа в этой MOS требует, чтобы люди чувствовали себя комфортно при работе за компьютером.

Они будут учиться и от них потребуется использовать различные компьютерные программы для обновления информации о персонале.

Обработка финансовых операций с персоналом, таких как справка о заработной плате, также является частью должностных обязанностей специалиста.

Специалист должен будет вести все данные экстренного оповещения.

Возможности повышения квалификации могут привести к работе помощником руководителя, почтовым служащим или дополнительным обучением на таких курсах, как лидерство.

Видео о рекрутировании в армию ниже дает больше информации об обучении и служебных обязанностях MOS 42A.

Сколько получает специалист по кадрам?

Специалист по персоналу

получает зарплату в зависимости от звания и времени службы.

Для новобранцев начального уровня вы обычно можете рассчитывать на базовый доход около 20 000 долларов в год.

Этот базовый доход не включает бонусы при приеме на работу, специальные выплаты, надбавки или льготы.

Для оценки дохода можно использовать приведенную ниже таблицу базовых выплат.

Знаки отличия	Уровень оплаты	Звание	Сокращение	Минимальная ежемесячная заработная плата
	E-1	Частный	PVT	$ 1,785
	E-2	Частный второй класс	PV2	$ 2 001
	E-3	Частный первый класс	PFC	$ 2,104
	E-4	Специалист	SPC	2330 долл. США
	E-4	Капрал	CPL	2330 долл. США
	E-5	Сержант	SGT	2,542 долл. США
	E-6	Старший сержант	SSG	2775 долл. США
	E-7	Сержант первого класса	SFC	3,208 долл. США
	E-8	Старший сержант	MSG	4480 долл. США
	E-8	Первый сержант	1SG	4480 долл. США
	E-9	Старший сержант	SGM	5 473 долл. США
	E-9	Старший сержант	CSM	5 473 долл. США
	E-9	Старший сержант армии	SMA	5 473 долл. США

Связанная статья-Армия MOS 25Q: Сведения о карьере

Преимущества

Армия предлагает преимущества, которых не предлагает большинство гражданских рабочих мест.

Военнослужащим, проживающим на базе, оплачиваются жилье и питание.

Они также предоставляют специальную плату за определенные сценарии, такие как развертывание.

Для тех, кто желает продолжить свое образование, существуют возможности оплаты обучения, а также помощь в оплате бронирования.

Другие преимущества включают:

• Бесплатная / недорогая медицина и стоматология
• Низкозатратное страхование жизни
• Оплачиваемый больничный
• Оплачиваемый отпуск
• Годовое пособие на обмундирование

Отзывы о вакансии

Большинство отзывов от предыдущего специалиста по кадрам положительные.

Одна из основных тем, которая часто обсуждается в обзорах, – это приобретенные навыки, которые можно перенести в сферу гражданской карьеры.

Reviews также обсуждает вашу позицию.

Чем больше усилий кто-то прикладывает к своему обучению или продвижению по карьерной лестнице, тем более успешным он будет.

Положительные аспекты включали приобретенные навыки и чувство возможности помочь другим солдатам и их семьям.

Отрицательные отзывы говорят о том, что работа иногда может быть однообразной или долгой.

В обзоре ниже обсуждается опыт работы на должности специалиста по кадрам.

Изображение: Indeed

На армейском видео ниже показано, как солдат в MOS 42A думает о своем положении, обучении и перспективах карьеры.

Возможности карьерного роста в гражданском секторе

Работа в качестве специалиста по кадрам в армии дает гражданские возможности карьерного роста на нескольких административных должностях.

Навыки, полученные вместе с дисциплиной, которую преподает армия, открывают двери для гражданских должностей в сфере заработной платы, людских ресурсов, трудовых отношений, офисного клерка, исполнительного секретаря, ведения учета и человеческих отношений.

Находясь в армии, солдаты могут получить сертификаты, которые помогут с продвижением в армии и гражданской карьерой после армии, и они даже могут быть профинансированы армией или военнослужащими.

Некоторые из сертификатов, которые может получить специалист, включают в себя специалиста по персоналу (PHR) и старшего специалиста по персоналу (SPHR).

Специалист по персоналу MOS также имеет право на участие в программе найма PAYS.

Эта программа гарантирует, что солдаты пройдут собеседование с работодателем, дружественным к военным.

Связанная статья – 10 лучших армейских рабочих мест для гражданской жизни в 2019 году

Сводка

Солдаты во время аттестации армейских кадровых ресурсов. Изображение: army.mil

Армейский специалист по кадрам (MOS 42A) помогает солдатам в любых человеческих ресурсах или запросах.

Они несут ответственность за ведение учета кадровых ресурсов солдат, помощь с продвижением по службе и распределение сил.

Чтобы войти в этот MOS, новобранцы должны иметь право на допуск безопасности.

Обучение включает в себя базовую боевую подготовку и продвинутую индивидуальную подготовку с возможностью дополнительной подготовки.

Эта должность соответствует базовой таблице выплат, и солдатам предоставляются льготы и надбавки.

Большинство предыдущих специалистов по персоналу получают удовольствие от своей работы и любят помогать другим солдатам.

Навыки, полученные на этой должности, напрямую связаны с административными должностями гражданского лица.

Связанная статья – Сборщик информации о человеке (MOS 35M): сведения о карьере

ресурсов

Army MOS 42A Сведения о карьере

Армейский COOL MOS 42A

Эли Пиха служил десантником в армии США с 2008 по 2012 год.Он использовал
GI Bill, чтобы окончить Калифорнийский университет в Беркли, где он специализировался на английском языке. Он
в настоящее время работает репетитором, писателем-фрилансером и барменом,
заканчивает роман, основанный на его пребывании в Афганистане, и учится в аспирантуре
.

Статьи по теме, которые могут вас заинтересовать:

Раскрытие информации рекламодателя: Этот сайт может получать компенсацию через партнерскую программу рекламодателя (бесплатно для вас). Мы можем получать комиссию, когда вы совершаете покупки по ссылкам на нашем сайте.Ознакомьтесь с нашей рекламной политикой здесь.

Что я могу сделать со степенью в области управления персоналом?

Если вам нравится работать с людьми, вам может подойти диплом о человеческих ресурсах.

Отдел предприятия или организации, который нанимает, управляет и обучает сотрудников, называется человеческими ресурсами (HR). Обучение по этой дисциплине ведет к разным карьерам, в том числе с высокими прогнозируемыми темпами роста и высокими средними зарплатами.

В то время как специалисты по человеческим ресурсам являются наиболее традиционным способом карьерного роста, сфера управления персоналом предлагает и другие варианты последипломного образования, включая ученые степени и карьеру, не связанную с бизнесом.Студенты могут еще больше расширить свои возможности с помощью разумных образовательных решений. На этой странице более подробно рассматриваются человеческие ресурсы, включая дипломы, карьеру и ресурсы, которые лучше всего подходят специалистам по персоналу.

Какие существуют степени по человеческим ресурсам?

У честолюбивых специалистов по персоналу есть несколько вариантов обучения. Решая, что делать, кандидаты должны подумать о своих карьерных целях. Например, учащиеся, которые в конечном итоге захотят стать руководителем отдела кадров, могут улучшить свои шансы, получив степень MBA в области человеческих ресурсов.Узнайте больше о различных степенях HR ниже.

Ассоциированная степень в области человеческих ресурсов

Младшие степени в области человеческих ресурсов обычно охватывают основы бизнеса, включая законы, этику и обязанности, связанные с профессией. В большинстве случаев для получения этих степеней требуется 60 кредитов, и их можно получить менее чем за два года. Некоторые распространенные курсы включают в себя человеческие отношения, трудовое право и принципы управления, а большинство также охватывает общеобразовательные курсы, такие как математика или английский язык.

После окончания учебы студенты могут получить доступ к карьере начального уровня в деловом мире, например, информационный клерк, представитель службы поддержки клиентов или главный офисный клерк. Имея опыт, младшие обладатели степени могут работать на более высоких должностях. Выпускники также могут перейти на программу бакалавриата, используя свою ассоциированную степень для удовлетворения требований общего образования.

Степень бакалавра в области человеческих ресурсов

Степень бакалавра в области человеческих ресурсов является более всеобъемлющей, чем степень младшего специалиста, и охватывает различные бизнес-дисциплины, такие как бухгалтерский учет, экономика и маркетинг.В классах высшего уровня особое внимание уделяется инструментам и стратегиям управления. Большинство программ требует 120 кредитов и может быть завершено за четыре или два года для переводных студентов со степенью младшего специалиста.

Многие выпускники бакалавриата продолжают карьеру в качестве специалистов по кадрам, но концентрация на ученой степени может также помочь студентам сделать карьеру в более продвинутых или нетрадиционных областях. Некоторые популярные специализации включают организационный менеджмент и финансовый менеджмент, что может привести к карьере в управлении человеческими ресурсами или финансовом менеджменте.

В чем разница между бакалавром и бакалавром в области людских ресурсов?

Основные различия между бакалавром искусств (BA) и бакалавром наук (BS) в области человеческих ресурсов заключаются в основных факультативах. В то время как бакалавриат обычно включает в себя гуманитарные курсы, такие как история и психология, бакалавр имеет тенденцию фокусироваться на более отраслевых предметах, таких как анализ льгот или регулирование сотрудников.

Два варианта получения степени также предлагают разные специализации.Например, бакалавр может предлагать специализации человеческого поведения, такие как обучение и развитие, тогда как бакалавр может предлагать специализацию по компенсации и льготам. Обе степени могут привести к одинаковой карьере после окончания учебы, хотя выпускники бакалавриата могут быть лучше подготовлены для продолжения магистерских программ по не связанным с бизнесом предметам, поскольку их курсовая работа более разнообразна.

Магистр человеческих ресурсов

Послевузовское обучение может быть доступно не всем, но популярность степени магистра по бизнес-дисциплинам привела к увеличению числа доступных магистерских программ.Во время получения степени магистра в области человеческих ресурсов студенты обычно учатся анализировать организационную эффективность и управлять ею. Занятия также направлены на развитие лучших лидеров, охватывая такие темы, как набор и укомплектование персоналом, аналитика человеческих ресурсов и переговоры.

Как правило, степень магистра включает 30-45 кредитов и занимает два года. В то время как некоторые школы предлагают фактическую степень MBA в области человеческих ресурсов, человеческие ресурсы чаще являются специализацией в рамках общей или исполнительной программы MBA.После завершения обучения выпускники могут продолжить ряд управленческих карьер, таких как менеджер по связям с общественностью, менеджер по персоналу или менеджер по обучению и развитию.

Докторская степень в области человеческих ресурсов

Докторские степени в области человеческих ресурсов различаются по своей структуре и продолжительности в зависимости от программы и студента. Как правило, эти программы требуют 60-120 кредитов и занимают 4-7 лет. Курсы этих программ обычно делают упор на человеческое поведение, трудовые отношения и государственную политику, обучая студентов понимать сложности, связанные с взаимоотношениями сотрудников и организаций.

Хотя некоторые докторские степени по кадрам предлагают специализации, обычно студенты должны создавать свои собственные концентрации на основе своих исследовательских и карьерных интересов. После окончания учебы обладатели докторской степени имеют право на все те же профессии, что и обладатели более низкой степени, и они также могут продолжить более специализированную карьеру, например, учитель высшего образования, менеджер по персоналу или консультант, или менеджер по вознаграждениям и льготам.

Что вы можете сделать со степенью в области управления персоналом?

Выпускники отдела кадров могут работать в различных сферах деятельности.Их уровень образования, профессиональный опыт и специализация влияют на то, какие возможности у них есть. Например, студентам, получившим степень в области управления персоналом, будет легче получить управленческую должность.

По данным Бюро статистики труда (BLS), большинство специалистов по персоналу работают в сфере услуг по трудоустройству, но в правительстве, здравоохранении и обрабатывающей промышленности также работает значительный процент из них.Каждая из этих отраслей опирается на строгие стандарты, профессиональную этику и эффективный и целеустремленный персонал – все это компоненты, на которые могут повлиять специалисты по кадрам.

Выпускники отдела кадров могут также продолжить карьеру консультанта и аналитика, что требует от кандидатов понимания человеческого поведения и принципов ведения бизнеса. В следующих разделах рассматриваются три наиболее важных отрасли, которые следует учитывать выпускникам отдела кадров.

Технология

По мере того, как отрасль высоких технологий продолжает активно работать и расти, она останется привлекательным местом для новых выпускников отдела кадров.В таких областях, как компьютерный дизайн и технологические услуги, производство и успех зависят от работников, поэтому специалисты по персоналу могут помочь своим работодателям, улучшая трудовые отношения и поддерживая продуктивную рабочую силу.

Согласно данным BLS о занятости, 13% специалистов по персоналу работали в секторе технических услуг в 2019 году, получая самую высокую среднюю годовую заработную плату среди всех крупных отраслей, превышающую 70 000 долларов США. Выпускники отдела кадров могут также искать должности менеджера по компенсациям в технологической отрасли.

Для большинства должностей достаточно степени бакалавра в области социальных услуг, но студенты могут улучшить свои шансы, выбрав курсы по лидерству и человеческому поведению.

Прием на работу

Согласно данным BLS о занятости, 15% специалистов по персоналу работают в службах занятости, что означает набор, найм и обучение сотрудников для своих организаций. Ожидается, что большая часть из 7% прогнозируемого роста рабочих мест в период с 2019 по 2029 год будет обусловлена ​​необходимостью заполнить пробелы в занятости, оставленные стареющей рабочей силой.В этой отрасли также работает значительное количество профессионалов в области управления человеческими ресурсами.

HR-специалисты и менеджеры оценивают кандидатов на вакансии и оценивают их потенциал. Эти специалисты, как правило, со степенью бакалавра в области человеческих ресурсов, также разрабатывают программы обучения и ориентации для приема на работу новых сотрудников и помогают им добиться успеха на новом рабочем месте.

Здравоохранение

Сектор здравоохранения является одним из крупнейших работодателей как специалистов по персоналу, так и менеджеров по персоналу.Согласно профессиональным данным BLS, в период с 2019 по 2029 год прогнозируется рост отрасли на 15%, что почти в четыре раза превышает средний показатель по всем профессиям. В результате больницам и организациям здравоохранения потребуется больше специалистов по персоналу для поддержки растущего числа сотрудников.

Хотя степень бакалавра человеческих ресурсов должна подготовить большинство студентов к этому карьерному пути, получение специализации в области здравоохранения может обеспечить конкурентное преимущество. Также могут помочь занятия по трудовому праву, политике, стандартам и практике в сфере здравоохранения.

Какую зарплату я могу получать со степенью отдела кадров?

Хотя фактическая заработная плата и требования к должности зависят от таких факторов, как местоположение и опыт, в таблице ниже представлены три наиболее популярных профессии для выпускников отдела кадров, а также средние годовые зарплаты и прогнозируемый рост числа рабочих мест для каждой должности.

Перспективы карьерного роста персонала

Карьера	Средняя годовая зарплата	Рост рабочих мест (2019-2029)	Требуемая типичная степень
Менеджеры по персоналу	$ 116 720	6%	Бакалавриат
Специалисты по персоналу	$ 61 920	7%	Бакалавриат
Помощники по персоналу	$ 41 430	-5%	Сотрудник

Источник: Бюро статистики труда

Человеческие ресурсы Профессиональные организации

Посвященный развитию профессии человеческих ресурсов, SHRM помогает создавать и продвигать стандарты и практики специалистов по персоналу.Участники имеют доступ к отраслевым ресурсам, профессиональным сертификатам и образовательным программам. Они также могут воспользоваться поддерживающей сетью и услугами по развитию карьеры, предлагаемыми SHRM. Основанная в 1906 году, IPMA-HR стремится продвигать передовой опыт карьеры в сфере управления персоналом. Ассоциация предоставляет своим членам доступ к отраслевым новостям, карьерным и образовательным возможностям, а также программам профессионального развития. Члены также могут получить информацию об отраслевых политиках и пообщаться с другими профессионалами.Основанная в 1982 году, APA стремится улучшить расчет заработной платы и административную профессию, предоставляя своим членам конференции, отраслевые ресурсы, сертификаты и возможности для получения образования. APA также защищает отрасль и помогает разрабатывать стандарты, которых придерживаются ее профессионалы.

Аккредитация программ управления персоналом

Все студенты должны серьезно относиться к аккредитации высшего образования, независимо от их академической дисциплины.Это может повлиять на возможности получения финансовой помощи, варианты продолжения образования и будущую занятость. Это также гарантирует соответствие академических программ отраслевым стандартам. Студенты всегда должны проверять, имеет ли их колледж региональную аккредитацию, чтобы убедиться, что они получают надлежащее образование.

Для человеческих ресурсов программная аккредитация не является обязательной, как в таких отраслях, как сестринское дело или машиностроение. Тем не менее, Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) действительно поддерживает программы, соответствующие его минимальным образовательным стандартам, что может помочь студентам определить качество обучения.

Часто задаваемые вопросы

правда Трудно ли получить диплом по кадрам? Степень

HR может бросить вызов студентам с их сочетанием обучения бизнесу и человеческим отношениям. Тем не менее, учащиеся с надлежащей подготовкой и учебными навыками должны найти эту программу не сложнее, чем другие бизнес-дисциплины.

Работа с персоналом – стрессовая?

Специалисты по персоналу время от времени сталкиваются со сложными сценариями, особенно когда им приходится принимать высокоуровневые решения о карьере других, что для некоторых людей вызывает стресс.Однако их знания и подготовка должны помочь им добиться успеха, несмотря на давление.

Почему так важны человеческие ресурсы?

Для многих организаций человеческие ресурсы являются ключом к производительности сотрудников. Специалисты по персоналу контролируют укомплектование персоналом, обучение и развитие персонала, гарантируя, что персонал работает эффективно, а вспомогательный персонал может сделать его счастливым и процветающим. Специалисты по персоналу также помогают организациям соблюдать законы о занятости, защищая свои компании от неприятностей.

Сколько времени нужно, чтобы получить степень в области управления персоналом?

Время, необходимое для получения ученой степени в области управления персоналом, зависит от уровня ученой степени. На получение младшей степени обычно уходит два года, а на получение степени бакалавра – четыре года. Для получения степени магистра обычно требуется еще два года, а для получения докторской степени может потребоваться еще 4-7 лет после этого.

Роль HR в соблюдении нормативных требований

Функция человеческих ресурсов (HR) находится в центре усилий большинства работодателей по выявлению, найму и удержанию людей, необходимых организации для реализации своей стратегии и достижения своих целей.Но отдел кадров также является ключевым игроком в структуре комплаенс организации.

Существует множество законов и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, которые HR-специалисты должны понимать и соблюдать, чтобы помочь своей организации избежать дорогостоящих штрафов и других штрафов, включая потенциальный ущерб репутации организации.

Общие примеры типов законов, регулирующих отношения работодателя и работника, включают: Закон о справедливых трудовых стандартах, который устанавливает минимальную заработную плату и права на оплату сверхурочной работы для определенных работников; федеральные законы о гражданских правах, которые запрещают работодателям учитывать расу, пол, возраст или другой защищенный статус при принятии решений о приеме на работу и увольнении или ином установлении условий найма; Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), который предоставляет определенным сотрудникам право брать до двенадцати недель неоплачиваемого отпуска каждый год при определенных обстоятельствах, а также право быть восстановленным на той же или эквивалентной должности по возвращении из такого отпуска. ; и Закон о единых службах занятости и повторного трудоустройства (USERRA), который устанавливает определенные права и меры защиты для сотрудников, призванных на действительную военную службу.

Во многих организациях отдел кадров также управляет различными программами вознаграждения и льгот, которые также жестко регулируются. Для организаций частного сектора это, помимо прочего, означает соблюдение требований Закона о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) в отношении отчетности, раскрытия информации и фидуциарных требований. Эта задача усложняется частыми существенными изменениями в ERISA и других соответствующих законах. Новый Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (PPACA) является лишь последним примером; он устанавливает более двух десятков новых правил, касающихся медицинских льгот, спонсируемых работодателем, в том числе несколько правил, которые вступают в силу с 2011 планового года.

Создание и выполнение HR-соответствия

Очевидно, что соблюдение требований к человеческим ресурсам (HR) необходимо для успеха любой организации в сегодняшней правовой среде. Но достижение и поддержание соответствия могут быть недостижимыми целями для организаций, которые не осознают проблемы и не разрабатывают эффективную стратегию для их решения.

HR-соответствие следует рассматривать как процесс определения как индивидуального, так и группового поведения, чтобы гарантировать соблюдение применимых законов и политик организации.Отдел кадров должен нанимать и удерживать людей, которые знакомы с законами, касающимися конкретных кадров, и могут создавать политики и процедуры в отношении этих законов. Недостаточно просто написать политики и процедуры и поместить их в репозиторий. После того, как они созданы, они должны эффективно передаваться по всей организации.

Наиболее вероятно, что это произойдет в тех случаях, когда соблюдение требований по персоналу интегрировано в общую бизнес-стратегию организации, и руководство организации предприняло шаги для обеспечения понимания всеми сотрудниками важности соблюдения требований по персоналу.Вот пять основных принципов, которым должны следовать организации для достижения этих целей:

1. Наем нужных талантов – Наем нужных талантов в сфере ответственности отдела кадров (компенсация, льготы сотрудникам, юридические требования, управление талантами) является одним из наиболее важных вопросов для организаций сегодня. Отдел кадров должен обладать знаниями, навыками и опытом или иметь возможность доступа к ним через отношения со сторонними организациями.
2. Надлежащее образование и обучение – Талант, работающий в сфере управления персоналом, должен хорошо разбираться в трудовом законодательстве и нормативных / юридических требованиях, которые могут повлиять на организацию в любое время.Эти законы и требования постоянно меняются, поэтому отдел кадров должен быть в курсе самой последней доступной информации.
3. Создайте Справочник сотрудника и регулярно обновляйте его – Справочник сотрудника организации – один из самых важных документов. Справочник сотрудника – это инструмент коммуникации, который должен четко формулировать политику и процедуры организации и то, как следует вести бизнес. Рекомендуется, чтобы юрисконсульт ознакомился со справочником и любыми новыми политиками и процедурами перед распространением.
4. Проведение плановых проверок соответствия требованиям персонала – Многие кадровые службы, как правило, недоукомплектованы и перегружены. Как уже отмечалось, несоблюдение требований может быть причиной финансовых и репутационных рисков для организаций. Проведение плановых аудитов соответствия кадровых требований должно быть частью общей стратегии организации во избежание каких-либо юридических обязательств.
5. Общайтесь, общайтесь и общайтесь – HR-функция является важным компонентом организации. Независимо от того, есть ли проблемы с соблюдением нормативных требований, для руководителей отдела кадров (CHRO, вице-президент по персоналу и т. Д.) Критически важно держать других руководителей в курсе потенциальных рисков соблюдения нормативных требований и рекомендовать меры по их устранению.

Эти шаги помогут отделу управления персоналом сделать большой шаг к достижению своей цели по поддержанию соответствия требованиям персонала для всей организации.

.