Результаты проведения специальной оценки условий труда персонала

Информация для подрядных организаций

С целью беспрепятственной работы в условиях действующего на территории Томской области режима повышенной готовности и ограничений по перемещению граждан необходимо:

1) до начала осуществления деятельности направить уведомление через сайт: работа.томск.рф
2) безусловное обеспечение санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, указанных в письме Роспотребнадзора от 07. 04.2020 № 02/6338-2020-15.

Обратите внимание, только те компании которые, направили уведомления на сайт: работа.томск.рф могут беспрепятственно работать в условиях действующего на территории Томской области режима повышенной готовности и ограничений по перемещению граждан.

В целях определения компаний контрагентов, которые могут беспрепятственно и непрерывно действовать для нужд энергетики Томской области, просим заполнить форму по ссылке: https://forms.yandex.ru/u/5e9429f543cf03442c1c8a36/ сразу после регистрации на сайте работа.томск.рф.

Обращаем Ваше внимание, что с 01.10.2020 года подача заявок на технологическое присоединение к электрическим сетям будет организована с использованием онлайн сервисов (Портал-ТП.РФ, для мобильных устройств приложение «Россети- Личный кабинет»).

Россети Томск (ПАО «ТРК») рекомендует своим клиентам воздержаться от посещения пунктов обслуживания и воспользоваться онлайн-сервисами обслуживания клиентов (Портал-ТП.РФ, для мобильных устройств приложение «Россети- Личный кабинет», телефон 8-800-234-38-22).

Предложение компании продиктовано целями защиты клиентов от вирусных инфекций, профилактики заболеваний и соблюдения советов Роспотребнадзора РФ, который настоятельно рекомендует населению воздержаться от посещения общественных мест.

Получайте необходимые услуги в режиме онлайн и будьте здоровы!

Подайте заявку на присоединение к электросетям Не выходя из дома

Специальная оценка условий труда | МБДОУ МО Г.КРАСНОДАР “ДЕТСКИЙ САД № 62”

Специальная оценка условий труда (СОУТ) – это единый комплекс последовательных мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и по оценке уровня их воздействия на работников в организациях путем проведения соответствующих исследований (испытаний), измерений и сравнения измеренных значений с установленными нормативами согласно «Методике проведения специальной оценки условий труда», утверждённой Приказом Минтруда Р Ф от 24. 01.2014 г. № 33н и прямо указанных в ней документов. Такая оценка определяет условия труда этих рабочих мест и работающих на них сотрудников и позволяет установить класс (подкласс) условий труда. В зависимости от установленного по итогам СОУТ класса условий труда для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, определяется номенклатура гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством. Спецоценка в организациях заменила аттестацию рабочих мест (АРМ).

Нормативные правовые акты, регулирующие проведение СОУТ

• Трудовой кодекс РФ, ст. 212;
• Федеральный закон “О специальной оценке условий труда” от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ;
• Федеральный закон “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”” от 28.12.2013 № 421-ФЗ;
• Федеральный закон “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” от 23. 06.2014 № 160-ФЗ;
• Федеральный закон “О внесении изменений в статью 11 Федерального закона “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования” и Федеральный закон “О специальной оценке условий труда”” от 01.05.2016 № 136-ФЗ;
• Приказ Минтруда России «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению» от 24.01.2014 г. № 33н;
• Приказ Минтруда России от 20.01.2015 N 24н «О внесении изменений в Методику проведения специальной оценки условий труда и Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации» от 24 января 2014 г. № 33н.

СОУТ проводят совместно работодатель и экспертная организация. Последняя должна иметь документ, подтверждающий ее право проводить процедуру. Таким документом является уведомление о внесение в Реестр организаций, проводящих СОУТ, а также запись в самом реестре. СОУТ подлежат все рабочие места, за исключением рабочих мест надомников, дистанционных работников и тех, кто работает на физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Проводить СОУТ во всех организациях следует не реже одного раза в пять лет, однако законодательно предусмотрено проведение и внеплановой оценки условий труда.

Сводные данные о результатах проведения специальной оценки условий труда в части установления классов (подклассов) условий труда на рабочих местах

№ п/п	Рабочее место	Дата проведения СОУТ	Класс (подкласс) условий труда по итогам проведения СОУТ
1	Кладовщик	август 2016 г.	2
2	Кухонный рабочий	август 2016 г.	2
3	Дворник	декабрь 2017 г.	2
4	Младший воспитатель	декабрь 2017 г.	2
5	Повар	декабрь 2017 г.	3.2
6	Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий	декабрь 2017 г.	2
7	Педагог-психолог	октябрь 2018 г.	2
8	Воспитатель	июнь 2019 г.	2
9	Воспитатель	июнь 2019 г.	2
10	Воспитатель	июнь 2019 г.	2
11	Грузчик	июнь 2019 г.	2
12	Делопроизводитель	июнь 2019 г.	2
13	Заведующий производством	июнь 2019 г.	2
14	Заведующий хозяйством	июнь 2019 г.	2
15	Инструктор по физической культуре	июнь 2019 г.	1
16	Кастелянша	июнь 2019 г.	2
17	Младший воспитатель	июнь 2019 г.	2
18	Младший воспитатель	июнь 2019 г.	2
19	Музыкальный руководитель	июнь 2019 г.	2
20	Помощник воспитателя	июнь 2019 г.	2
21	Старший воспитатель	июнь 2019 г.	2
22	Уборщик служебных помещений	июнь 2019 г.	2
23	Заведующий	июнь 2020 г.	2
24	Сторож	июнь 2020 г.	2
25	Повар	июнь 2020 г.	3.2

Перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда.

Проведение специальной оценки условий труда (СОУТ)

Специальная оценка условий труда проводится на всех рабочих местах работодателя, за исключением надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Для организации и проведения специальной оценки условий труда работодателем образуется комиссия по проведению специальной оценки условий труда (далее – комиссия), число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения специальной оценки условий труда. Комиссию возглавляет работодатель или его представитель.

Комиссия до начала выполнения работ по проведению специальной оценки условий труда утверждает перечень рабочих мест, на которых будет проводиться специальная оценка условий труда, с указанием аналогичных рабочих мест.

Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах осуществляется экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда. Результаты идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов утверждаются комиссией. Идентификация осуществляется в отношении всех рабочих мест работодателя, за исключением мест, приведенных в части. 6 Статьи 10 Федерального закона № 426-ФЗ от 28 декабря 2013 г. «О специальной оценке условий труда».

Исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов.

Все вредные и (или) опасные производственные факторы, которые идентифицированы в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, подлежат исследованиям (испытаниям) и измерениям. В качестве результатов исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов могут быть использованы результаты исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, аккредитованной в национальной системе аккредитации испытательной лабораторией (центром) при осуществлении организованного в установленном порядке на рабочих местах производственного контроля за условиями труда, но не ранее чем за шесть месяцев до проведения специальной оценки условий труда. Решение о возможности использования указанных результатов при проведении специальной оценки условий труда принимается комиссией по представлению эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда. По результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, осуществляется отнесение условий труда на рабочих местах по степени вредности и (или) опасности к классам (подклассам) условий труда. В случае применения работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты класс условий труда может быть снижен комиссией на основании заключения эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда.

Специальная оценка условий труда определяет размер дополнительных тарифов страховых взносов | ФНС России

Дата публикации: 19.02.2019 02:57

Работникам, занятым на работах с вредными, опасными и тяжелыми условиями труда, указанных в п. п. 1–18 ч. 1 ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (ОПС) начисляются не только по общим, но и дополнительным тарифам (ст. 428 НК РФ).

Уплата страховых взносов по дополнительным тарифам является необходимым условием включения в специальный стаж периодов работы по профессии в целях назначения досрочной пенсии.

Страховые взносы на ОПС по дополнительным тарифам начисляются на все выплаты и вознаграждения в пользу физических лиц (за исключением сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами, поименованных в ст. 422 НК РФ). В данном случае не действует ограничение по предельной величине базы для исчисления страховых взносов на ОПС.

Работник, занимающий должность на работе с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, но при этом отсутствующий на работе в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном отпуске, отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, в связи временной нетрудоспособностью и т. д., продолжает считаться занятым на вышеуказанных работах.

Таким образом, выплаты в пользу такого работника, начисляемые во время нахождения работника в упомянутых отпусках или в периоде временной нетрудоспособности, в полном объеме подлежат обложению страховыми взносами в общеустановленном порядке, в том числе на ОПС по дополнительным тарифам.

Размер дополнительных страховых взносов на ОПС:

– 9% – в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на работах, указанных в п. 1 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ;

– 6% – в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на работах, указанных в п. 2-18 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ;

– от 0% до 8% – в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на работах, указанных в п. 1-18 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ, в зависимости от результатов специальной оценки условий труда.

Следует отметить, что до 31.12.2018 при определении размера дополнительных тарифов страховых взносов на ОПС применялись также результаты проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда.

С 01.01.2019 вместо аттестации рабочих мест должна проводится специальная оценка условий труда работников.

В случае если для работника такая оценка не проведена, но работник занят на видах работ, указанных в п. 1-18 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ, то страховые взносы по дополнительным тарифам ему начисляются по максимальному тарифу.

При наличии результатов специальной оценки, в зависимости от класса условий труда, применяются следующие размеры дополнительных тарифов:

– 8% – класс условий труда «опасный», подкласс – «4»;

– 7% – класс условий труда «вредный», подкласс – «3.4»;

– 6% – класс условий труда «вредный», подкласс – «3.3»;

– 4% – класс условий труда «вредный», подкласс – «3.2»;

– 2% – класс условий труда «вредный», подкласс – «3.1»;

– 0% – класс условий труда «допустимый», подкласс – «2» и «оптимальный», подкласс – «1».

Подготовка к специальной оценке условий труда (СОУТ)

Подготовка к специальной оценке условий труда

Специальная оценка условий труда (СОУТ) – комплекс мероприятий, которые согласно закону должны проводиться каждый работодатель. Такая оценка предназначена для выявления всех вредных и опасных факторов производства и определения уровня их воздействия на работающих. Другими словами, физические, химические и биологические факторы условий труда должны быть измерены во время SAWC.

При организации ГСВТ руководителю предприятия необходимо провести ряд мероприятий:

• выдача приказов об оценке условий труда;
• сформировать внутреннюю комиссию;
• утвердить график оценки;
• определить категории рабочих мест;
• составить список, в котором будут указаны текущие условия труда каждого из сотрудников;
• проверить текущие условия труда с условиями, описанными в действующем трудовом законодательстве и многое другое.

Что дает специальная оценка условий труда?

• возможность расчета скидки или надбавки к страховому тарифу;
• обеспечение работников информацией о возможных рисках для здоровья на рабочем месте, а также обеспечение необходимыми средствами индивидуальной защиты;
• организация медицинских осмотров;
• установление дополнительной ставки страхового взноса в ПФ РФ;
• формирование статистической отчетности;
№
• минимизации разногласий между работниками и работодателями по вопросам организации безопасных условий труда.

Если SAWC проводится впервые, то вся подготовка к оценке занимает много времени. Предлагаем вам доверить подготовку к SAWC специалистам UCMS Group, которые точно и в срок подготовят для вас все необходимые документы и дадут соответствующие рекомендации по устранению возможных несоответствий. Это позволит вам оперативно провести комплекс мероприятий по САВК, без привлечения внутренних трудовых ресурсов, которые необходимы для решения стратегически важных задач, стоящих перед вашей организацией.

Помимо самой проверки, UCMS Group готова взять на себя задачи, которые могут возникнуть после проведения ОАК:

• оформление дополнительных соглашений с сотрудниками;
• консультирование персонала по льготам и компенсациям;
• консультации по выбору экспертной организации, проводящей САВК.

Кроме того, мы готовы предоставить консультацию по выбору экспертной организации, непосредственно осуществляющей САВК.

По всем вопросам звоните +7 495 225 87 39 или пишите нам на почту [email protected]

Условия работы | Еврофонд

Еврофонд следит за условиями труда наемных работников и самозанятых на работе. Он предоставляет анализ, посвященный интересующим рабочим ситуациям, таким как мобильная работа с использованием ИКТ и психосоциальные риски на работе, а также обращению к конкретным группам на рынке труда. Исследования в области устойчивого труда рассматривают роль работы и ее условий в поддержке участия людей в работе на протяжении всей их жизни таким образом, чтобы учесть индивидуальные предпочтения и дать им возможность работать с высоким качеством.

Данные обследования условий труда

С момента своего запуска в 1990 году европейское исследование условий труда (EWCS) Eurofound предоставляет обзор условий труда в Европе. Объем анкеты значительно расширился по сравнению с первым изданием, чтобы дать исчерпывающую картину повседневной реальности мужчин и женщин на работе. Седьмой EWCS состоится в 2020 году и охватит 37 стран.

EWCS охватывает широкий спектр вопросов:

• качество работы (физическая среда, социальная среда, навыки и осмотрительность, интенсивность труда, качество рабочего времени, перспективы и заработок), а также риски и ресурсы, связанные с этими аспектами работы, включая статус занятости
• детерминанты работы и характеристики работы (работа с клиентами, использование технологий, место работы)
• демографические данные о работниках и предприятиях (возраст, пол, трудовой стаж, размер предприятия, отрасль)
• подработка и многопрофильная работа
• организационные факторы, которые могут быть достоверно зафиксированы с помощью анкеты для работников (рабочие процессы, темп работы, определяющие факторы темпа, участие сотрудников, командная работа, кадровая политика на рабочем месте и характеристики организации труда, доверие, сотрудничество и организационные вознаграждения)
• качество трудовой жизни, оцениваемое работниками (баланс между работой и личной жизнью, здоровье и благополучие, соответствие навыков, финансовая обеспеченность, устойчивость работы, невыходы на работу и присутствие на работе, а также результаты, такие как вовлеченность и мотивация)

Включая эти многочисленные аспекты, EWCS дает некоторое представление о современных проблемах в сфере труда, например, о стирании границ между трудовой и личной жизнью, меняющемся характере организации труда или растущем использовании аутсорсинга. Дополнительные сведения можно получить, если регулярно обновлять опросы для учета возникающих рисков, например связанных с неприкосновенностью частной жизни работников и сбором личных данных на рабочем месте.

Схождение вверх в рабочих условиях

Социальная конвергенция приобрела равное значение с экономической конвергенцией в качестве цели ЕС после экономического кризиса. В исследовании Eurofound изучается конвергенция условий труда с целью выяснить, улучшились ли условия труда в ЕС за последние два десятилетия и сократились ли различия между государствами-членами.Глобализация и институты рынка труда играют роль в содействии сближению условий труда.

Равная оплата труда и дискриминация по возрасту

Алабама	Дискриминация по возрасту: работодатели не могут проводить дискриминацию по возрасту, в том числе при оплате труда. Для получения дополнительной информации см. Дискриминация по возрасту в штате Алабама.  Закон о равной оплате труда: с 1 августа 2019 года работодатели не могут платить работникам одного пола или расы ставки заработной платы, которые ниже ставок заработной платы, выплачиваемых работникам другого пола или расы, за равную работу, требующую равных навыков, усилий, образование, опыт и ответственность при соблюдении определенных условий.Для получения дополнительной информации см. раздел Дискриминация в системе оплаты труда в штате Алабама.
Аляска	Работодатели не могут дискриминировать компенсацию по признаку расы, религии, цвета кожи или национального происхождения, включая родословную. Они также не могут проводить дискриминацию в оплате труда в зависимости от возраста, физической или умственной неполноценности, пола, семейного положения, изменения семейного положения, беременности или отцовства, за исключением случаев, когда различие на этом основании требуется по деловой необходимости или разумным требованиям должности. Кроме того, работодатели не могут платить работникам-женщинам по более низкой ставке, чем ставка, выплачиваемая работникам-мужчинам за сопоставимую работу или за работу в той же операции, бизнесе или сфере деятельности в том же месте. Для получения дополнительной информации см. Дискриминация в оплате труда на Аляске.
Аризона	Работодатели не могут платить работникам одного пола по ставкам заработной платы, которые ниже ставок заработной платы, выплачиваемых работникам противоположного пола за то же качество и количество той же классификации труда в том же учреждении.Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Аризоне».
Арканзас	Работодатели не могут проводить дискриминацию исключительно по признаку пола при выплате заработной платы и компенсаций. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Арканзас».
Калифорния	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Калифорнии».
Колорадо	До 1 января 2021 года работодатели не могут дискриминировать исключительно по признаку пола в размере заработной платы или оклада, выплачиваемого работникам. С 1 января 2021 года работодатели не должны проводить дискриминацию между работниками по признаку пола или по признаку пола в сочетании с другим защищенным статусом в соответствии с законом о добросовестной практике найма, выплачивая работнику одного пола ставку заработной платы меньше, чем ставка, выплачиваемая работнику другого пола за практически аналогичную работу.  Работодатели также не могут дискриминировать в вознаграждении квалифицированных сотрудников или соискателей на основании инвалидности, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, религии, возраста (40 лет и старше), национального происхождения или происхождения. Кроме того, работодатели не могут дискриминировать работников или соискателей с инвалидностью при оплате труда, поскольку их сопровождает служебное животное, специально обученное для них.  Работодатели не могут требовать от сотрудников воздерживаться от раскрытия своей заработной платы в качестве условия приема на работу.С 1 января 2021 года работодатели не должны запрашивать историю ставок заработной платы будущего сотрудника или полагаться на историю ставок заработной платы будущего сотрудника для определения своей ставки заработной платы. Работодатели также не могут использовать историю заработной платы, чтобы оправдать выплату работникам одного пола меньшей ставки заработной платы, чем ставка заработной платы работников другого пола за практически аналогичную работу.  Дополнительную информацию см. в статье о дискриминации в оплате труда в штате Колорадо.  Col. Rev. Stat. §§ 8-5-102, 24-34-402
Коннектикут	Работодатели не могут дискриминировать компенсацию исключительно по признаку пола сотрудников. Они также не могут платить работникам одного пола по ставкам заработной платы, которые ниже, чем ставки заработной платы, выплачиваемой работникам противоположного пола за равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности в аналогичных условиях труда. Если нет добросовестной профессиональной квалификации или необходимости, работодатели не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Работодатели не могут запретить работникам раскрывать или обсуждать свою заработную плату или заработную плату других сотрудников.Работодатели не могут запрашивать информацию о заработной плате или зарплате соискателя, если соискатель добровольно не раскрыл такую ​​информацию.  Генеральная стат. §§ 31–40z, 31–75, 31–76, 46a–60 . Дополнительную информацию см. в статье о дискриминации в оплате труда в штате Коннектикут.
Делавэр	Работодатели не могут платить работникам одного пола по ставкам заработной платы, которые ниже ставок заработной платы, выплачиваемых работникам противоположного пола за равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности в аналогичных условиях труда на одном и том же рабочем месте. Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Работодатели не могут запрещать сотрудникам спрашивать, обсуждать или раскрывать свою заработную плату или заработную плату других сотрудников и не могут дискриминировать их за это. Работодатели также не могут проверять кандидатов на основе их истории вознаграждения и не могут запрашивать эту информацию у них или их нынешних или бывших работодателей до тех пор, пока они не примут предложение о работе, которое включает условия вознаграждения.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда штата Делавэр».
Округ Колумбия	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Для получения дополнительной информации см. Дискриминация в оплате труда округа Колумбия.
Флорида	Работодатели не могут дискриминировать по признаку пола, выплачивая работникам одного пола ставки заработной платы, которые ниже ставок заработной платы, выплачиваемых работникам противоположного пола за равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности в аналогичных условиях труда. Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию в зависимости от определенных защищенных классов. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда во Флориде».
Грузия	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Грузии».
Гавайи	Работодатели не могут допускать дискриминации при выплате заработной платы по признаку расы, религии или пола. Работодатели также не могут дискриминировать работников по признаку пола, выплачивая работникам одного пола более низкие ставки заработной платы, чем те, которые выплачиваются работникам противоположного пола за равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности при одинаковых условиях труда в такое же заведение.Кроме того, работодатели не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма.  С 1 января 2019 года работодатели не могут запрещать работникам раскрывать свою заработную плату, обсуждать или спрашивать о заработной плате других сотрудников, а также помогать или поощрять других сотрудников в осуществлении этих прав. Работодатели не могут запрашивать историю заработной платы соискателей или полагаться на нее для определения их заработной платы, льгот или других компенсаций в процессе найма, если только они не раскрывают эту информацию добровольно и без подсказки.  Дополнительную информацию см. в статье о дискриминации в оплате труда на Гавайях.
Айдахо	Работодатели должны платить равную заработную плату за равный труд и не могут использовать пол в качестве основы для определения компенсации. Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Айдахо».
Иллинойс	Работодатели не могут дискриминировать афроамериканцев по признаку пола, умственной или физической неполноценности или при выплате заработной платы.Работодатели также не могут дискриминировать сотрудников, потому что они спрашивают, раскрывают, сравнивают или иным образом обсуждают свою заработную плату или заработную плату других сотрудников. С 29 сентября 2019 г. работодатели не могут проверять кандидатов на работу на основе истории заработной платы или окладов, а также не могут запрашивать такую ​​​​информацию у соискателей или их нынешних или бывших работодателей, если такая информация не является общедоступной или соискатель добровольно раскрыл такую ​​информацию. Информация.  Работодатели не могут допускать дискриминацию по признаку пола при обсуждении или установлении заработной платы, пособий или других компенсаций.Работодатели также не могут дифференцировать заработную плату или льготы в зависимости от пола среди сотрудников, выполняющих одинаковую или практически аналогичную работу в аналогичных условиях труда.  Работодатели не могут нанимать женщин или несовершеннолетних за угнетающую и неразумную заработную плату. Работодатели также не могут платить или соглашаться платить женщинам или несовершеннолетним меньше ставок, применимых к ним в соответствии с обязательным приказом о минимальной справедливой заработной плате.  Дополнительную информацию см. в разделе Дискриминация в оплате труда штата Иллинойс.
Индиана	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Индиане».
Айова	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда в зависимости от возраста, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, национального происхождения, религии или инвалидности. В частности, работодатели не могут платить заработную плату работникам защищенного класса по ставкам, которые ниже ставок, выплачиваемых другим работникам за равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности при аналогичных условиях труда в том же учреждении. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Айова».
Канзас	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Канзас».
Кентукки	Работодатели не могут дискриминировать по признаку пола, выплачивая работникам одного пола ставки заработной платы, которые меньше ставок заработной платы, выплачиваемых работникам противоположного пола за сопоставимую работу, требующую сопоставимых навыков, усилий и ответственности в одном и том же учреждении.Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Отдельные положения запрещают дискриминацию в заработной плате или ставках заработной платы на основании результатов тестирования на инвалидность или ВИЧ. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Кентукки».
Луизиана	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда на основе категорий защищенного статуса в соответствии с законом Луизианы о добросовестной практике найма. Для получения дополнительной информации о запретах на дискриминацию в оплате труда см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Луизиане».
Мэн	Работодатели не могут платить работникам одного пола по ставкам заработной платы, которые ниже ставок заработной платы, выплачиваемых работникам противоположного пола за сопоставимую работу, требующую сопоставимых навыков, усилий и ответственности на том же предприятии. Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе определенных защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Работодатели должны разрешать сотрудникам раскрывать свою заработную плату или спрашивать о заработной плате других сотрудников, чтобы обеспечить соблюдение своих прав в соответствии с законом о равной оплате труда. Начиная с 17 сентября 2019 г. или около того, работодатели не могут использовать или запрашивать информацию об истории вознаграждения соискателя, за исключением случаев, когда предложение о работе, которое включает все условия вознаграждения, уже было согласовано и передано заявителю, или если раскрытие или проверка истории вознаграждения иное требуется по закону. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Мэн».
Мэриленд	Работодатели не могут платить работникам одного пола или гендерной идентичности по ставкам заработной платы, которые ниже, чем те, которые выплачиваются работникам противоположного пола или гендерной идентичности, если они работают в том же учреждении и выполняют сопоставимую работу или на той же операции, в том же бизнесе или того же типа.Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Кроме того, работодатели, как правило, должны разрешать сотрудникам спрашивать, обсуждать или раскрывать свою заработную плату или заработную плату других сотрудников. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Мэриленд».
Массачусетс	Работодатели не могут проводить дискриминацию по признаку пола при выплате заработной платы. Они также не могут платить работникам одного пола по окладу или ставкам заработной платы, которые ниже, чем ставки, выплачиваемые работникам другого пола за сопоставимую работу.Кроме того, работодатели не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма, если только эта дискриминация не основана на добросовестной профессиональной квалификации.  Работодатели не могут запретить сотрудникам спрашивать, обсуждать или раскрывать информацию о своей заработной плате или заработной плате других сотрудников. Работодатели также не могут запрашивать историю заработной платы или окладов соискателей у них или их нынешних или бывших работодателей, если только не было согласовано и сделано предложение о работе с компенсацией, и они не могут требовать, чтобы эта история соответствовала определенным критериям.  Дополнительную информацию см. в статье о дискриминации в оплате труда в штате Массачусетс.
Мичиган	Работодатели не могут проводить дискриминацию по оплате. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда штата Мичиган».
Миннесота	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основании статуса работника или заявителя как члена класса, защищенного законом о добросовестной практике найма.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Миннесоте».
Миссисипи	Нет данных
Миссури	Работодатели не могут дискриминировать компенсацию. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда штата Миссури».
Монтана	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе принадлежности к защищенному классу.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Монтана».
Небраска	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Небраска».
Невада	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Работодатели также не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Неваде».
Нью-Гэмпшир	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Нью-Гемпшире».
Нью-Джерси	Работодатели не могут проводить дискриминацию в отношении вознаграждения или сроков, условий и привилегий найма на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Работодатели также не могут платить работникам, принадлежащим к защищенному классу, по ставке вознаграждения или пособий, которая меньше, чем ставка, выплачиваемая другим работникам за практически аналогичную работу с точки зрения навыков, усилий и ответственности; однако они могут платить разные ставки компенсаций или пособий при определенных условиях.Кроме того, работодатели не могут различать ставки заработной платы или методы оплаты по признаку пола. Работодатели не могут принимать ответные меры против сотрудников за запрос, обсуждение или раскрытие определенной информации, связанной с вознаграждением, и не могут требовать от них согласия не делать такие запросы или раскрытие информации. Для получения дополнительной информации см. Дискриминация в оплате труда в Нью-Джерси.
Нью-Мексико	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Работодатели также не могут дискриминировать в вознаграждении квалифицированных работников на основе расы, возраста, религии, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, пола, физических или умственных недостатков, серьезного заболевания, супружеской принадлежности, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или беременности. роды или связанные с ними условия, если только такая дискриминация не основана на добросовестной профессиональной квалификации или другом законодательном запрете.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Нью-Мексико».
Нью-Йорк	Работодатели не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. До 8 октября 2019 года в соответствии с законом о равной оплате труда работодатели не могут платить работникам одного пола более низкие ставки заработной платы, чем ставки заработной платы, выплачиваемые работникам противоположного пола за равный труд, требующий равных навыков, усилий и ответственности при одинаковых условиях труда на одном и том же предприятии.Вступивший в силу 8 октября 2019 года закон штата о равной оплате труда запрещает работодателям платить работникам или стажерам, принадлежащим к защищенным классам в соответствии с законом о добросовестной практике найма, по ставкам заработной платы, которые ниже, чем ставки заработной платы, выплачиваемые работникам или стажерам, которые не являются членам одних и тех же охраняемых классов за: •  равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности в одинаковых условиях труда в одном и том же учреждении; или • по существу аналогичная работа, если рассматривать ее как совокупность навыков, усилий и ответственности и выполнять в аналогичных условиях труда в одном и том же учреждении.  Применяются определенные исключения, когда разница в оплате труда основана на системе стажа, системе заслуг или системе, которая измеряет заработок по количеству или качеству продукции, или когда разница основана на добросовестном факторе, отличном от статуса защищенного класса.  С 6 января 2020 года работодатели не могут полагаться на историю заработной платы соискателей при принятии решения о предложении им работы или определении их заработной платы, а также не могут запрашивать, запрашивать или требовать сведения о заработной плате соискателей или сотрудников в качестве условия. трудоустройства или продвижения по службе.Кроме того, работодатели не могут запретить работникам спрашивать, обсуждать или раскрывать свою заработную плату или заработную плату других сотрудников. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Нью-Йорке».
Северная Каролина	Работодатели не могут дискриминировать компенсацию в зависимости от инвалидности. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Северной Каролине».
Северная Дакота	Работодатели не могут проводить дискриминацию по оплате.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Северной Дакоте».
Огайо	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда на основе категорий защищенного статуса в соответствии с законом о равной оплате труда. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Огайо».
Оклахома	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Оклахоме».
Орегон	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда в зависимости от защищенного класса. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда штата Орегон».
Пенсильвания	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Пенсильвании».
Пуэрто-Рико	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Пуэрто-Рико».
Род-Айленд	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Род-Айленде».
Южная Каролина	Работодатели не могут допускать дискриминации в оплате труда на основе защищенных классов в соответствии с законом Южной Каролины о справедливой практике найма. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Южной Каролине».
Южная Дакота	Работодатели не могут допускать дискриминацию в оплате труда на основе категорий защищенного статуса в соответствии с законом Южной Дакоты о справедливой практике найма.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Южной Дакоте».
Теннесси	Работодатели не могут платить работникам одного пола по ставкам заработной платы или окладам, которые ниже ставок заработной платы или окладов, выплачиваемых работникам противоположного пола за сопоставимую работу, требующую сопоставимых навыков, усилий и ответственности в аналогичных условиях труда. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Теннесси».
Техас	Работодатели не могут допускать дискриминации в оплате труда на основании их принадлежности к защищенным классам в соответствии с законом о добросовестной практике найма.Для получения дополнительной информации см. Дискриминация в оплате труда в Техасе.
Юта	Работодатели не могут допускать дискриминацию в оплате труда на основе категорий защищенного статуса в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Для получения дополнительной информации см. сводку о дискриминации в оплате труда в штате Юта. Код Юты Энн. § 34A-5-106
Вермонт	Работодатели не могут дискриминировать по признаку пола, выплачивая работникам одного пола ставки заработной платы, которые ниже ставок заработной платы, выплачиваемых работникам противоположного пола за равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности в аналогичных условиях труда.Работодатели также не могут требовать от сотрудников не раскрывать свою заработную плату, а также не спрашивать и не обсуждать заработную плату других сотрудников. Работодатели не могут спрашивать или запрашивать информацию о текущем или прошлом вознаграждении заявителей у них или их нынешних или бывших работодателей, за исключением определенных условий. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в системе Vermont Pay».
Вирджиния	Работодателям запрещается платить работникам одного пола ставки заработной платы ниже ставок заработной платы, выплачиваемых работникам другого пола, за равную работу, требующую равных навыков, усилий и ответственности и выполняемую на том же рабочем месте в одинаковых условиях. условия труда.Работодатели незаконно дискриминируют компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма.  Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в системе оплаты труда штата Вирджиния». Код Вирджинии Энн. §§ с 2.2-3904 по 2.2-3905, 40.1-28.6
Вашингтон	Работодатели не могут дискриминировать по признаку пола при выплате вознаграждения работникам, которые работают аналогично, или дискриминировать по признаку пола, ограничивая возможности карьерного роста или лишая их таких возможностей, которые в противном случае были бы доступны.Кроме того, работодатели не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма, если только не применяется добросовестная профессиональная квалификация. Работодатели не могут требовать от сотрудников воздерживаться от раскрытия своей заработной платы и не могут принимать ответные меры против них за обсуждение своей заработной платы или заработной платы других сотрудников. Они также не могут запрашивать историю заработной платы или заработной платы любого претендента на работу, от заявителя или его или ее нынешнего или бывшего работодателя, или требовать, чтобы предыдущая заработная плата или история заработной платы заявителя соответствовали определенным критериям.Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Вашингтоне».
Западная Вирджиния	Работодатели не могут проводить дискриминацию по оплате. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в Западной Вирджинии».
Висконсин	Работодатели не могут дискриминировать компенсацию на основе защищенных классов в соответствии с законом о добросовестной практике найма. Работодатели могут запрашивать информацию об истории заработной платы соискателей. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда штата Висконсин».
Вайоминг	Работодатели не могут проводить дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Для получения дополнительной информации см. раздел «Дискриминация в оплате труда в штате Вайоминг».

Факторы риска рабочей среды, вызывающие повседневный стресс на рабочем месте: систематический обзор | BMC Public Health

Есть ли связь между условиями труда и здоровьем? Анализ данных Шестого европейского обследования условий труда

Abstract

В этой статье анализируется связь между условиями труда и физическим здоровьем с использованием данных Шестого европейского исследования условий труда (EWCS6), опубликованного в 2017 году.В эконометрическом анализе для описания состояния здоровья используются два показателя: самооценка здоровья ( SAH ), которая является субъективным показателем здоровья; и объективный показатель здоровья ( SICK ), основанный на наличии любого заболевания или проблемы со здоровьем, которая длилась или, как ожидается, продлится более 6 месяцев. Теоретические гипотезы, касающиеся связи между условиями труда и SAH , а также связи между условиями труда и SICK , проверяются с использованием стандартной упорядоченной пробит-модели и стандартной пробит-модели соответственно.Результаты показывают, что поощрительные условия труда, рабочая среда и поддержка на работе связаны как с лучшей самооценкой здоровья, так и с лучшим объективным здоровьем.

Образец цитирования: Nappo N (2019) Есть ли связь между условиями труда и здоровьем? Анализ данных Шестого европейского обследования условий труда. ПЛОС ОДИН 14(2): е0211294. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0211294

Редактор: Фабио Лучиди, Римский университет, ИТАЛИЯ

Поступила в редакцию: 2 ноября 2018 г.; Принято: 10 января 2019 г.; Опубликовано: 12 февраля 2019 г.

Copyright: © 2019 Nunzia Nappo.Это статья с открытым доступом, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Доступность данных: Данные доступны на http://discover.ukdataservice.ac.uk. Европейский фонд улучшения условий жизни и труда. (2017). Европейское обследование условий труда, 2015 г. [сбор данных]. 4-е издание. Служба данных Великобритании.Серийный номер: 8098, http://doi.org/10.5255/UKDA-SN-8098-4.

Финансирование: Автор не получал специального финансирования для этой работы.

Конкурирующие интересы: Автор заявил об отсутствии конкурирующих интересов.

Введение

Учитывая непрерывные и быстрые изменения в работе и условиях труда, среди ученых в области эпидемиологии, психологии и социологии, а также лиц, определяющих политику, продолжаются дебаты о потенциальном влиянии работы на здоровье.В последнее время экономисты также начали изучать влияние работы и связанных с работой факторов как на физическое, так и на психологическое здоровье [1]. В какой степени работа может влиять на здоровье, в значительной степени зависит от условий труда, поскольку «занятость и условия труда оказывают сильное влияние на здоровье и справедливость в отношении здоровья» [2]. Согласно определению МОТ [3], условия труда охватывают «широкий круг тем и вопросов, от рабочего времени (часы работы, периоды отдыха и графики работы) до вознаграждения, а также физические условия и психические потребности, которые существуют в рабочее место”.В предыдущей литературе [4] сообщалось, что неблагоприятные условия труда наносят вред здоровью и, наоборот, занятость в надлежащих условиях труда играет защитную роль как для физического, так и для психического здоровья.

Это исследование посвящено некоторым характеристикам труда и условий труда, влияющим на здоровье работников. В то время как во многих предыдущих исследованиях изучались только конкретные диагнозы, основной целью этой статьи является изучение связи между условиями труда и общим физическим здоровьем среди 28 стран ЕС с использованием данных Шестого европейского исследования условий труда (EWCS6), проведенного в 2015 году и опубликованного в 2017 году.EWCS6 предоставляет подробную информацию по широкому кругу вопросов, включая подверженность физическим и психосоциальным рискам, организацию труда, баланс между работой и личной жизнью, а также ряд показателей состояния здоровья. В эконометрическом анализе для описания здоровья используются два показателя: самооценка здоровья, которая является субъективным показателем здоровья, и более объективный показатель здоровья, основанный на возникновении любой болезни или проблемы со здоровьем, которая длилась или, как ожидается, продлится более чем 6 месяцев.

Эмпирические данные о влиянии условий труда на здоровье получены из двух основных моделей: модели «требование-контроль-поддержка» и модели «дисбаланса усилия-вознаграждение».Эти модели, разработанные Карасеком [5], Карасеком и Теореллом [6] и Зигристом [7], изучают влияние условий труда на индивидуальное здоровье. Модель «спрос-контроль-поддержка» основана на следующих ключевых понятиях: спрос на работу, свобода принятия решений о работе или контроль над работой и социальная поддержка на работе. Спрос на работу может быть физическим (относительно ручного труда) и/или психологическим (относительно темпа, количества и сложности работы). В соответствии с Маршаном и соавт. [8], спрос на работу также может быть договорным, и это относится к продолжительности рабочего дня и ненормированному графику работы.Способность работников планировать свои обязанности и управлять своими навыками представляет собой «свободу выбора места работы». Социальная поддержка может положительно сказаться на здоровье, так как хорошие отношения с коллегами и начальством могут компенсировать тяжелые условия. Неблагоприятное воздействие на здоровье связано не с какой-либо конкретной характеристикой работы, а скорее с балансом между всеми требованиями, связанными с работой, и способностями работников справляться с этими требованиями. Карасек [5] и Карасек и Теорелл [6] утверждают, что низкий контроль в сочетании с высокими требованиями создает риск для здоровья.Авторы предполагают, что внутреннее влияние организации труда на здоровье зависит от индивидуальных особенностей человека. Они показывают высокую частоту симптомов сердечно-сосудистых заболеваний среди рабочих, которые сообщают как о низком контроле, так и о высоких требованиях.

Зигрист [7] подчеркивает важность вознаграждения, а не структуры контроля работы, и его модель также включает личные характеристики. Согласно Зигристу [7], существует три возможных канала вознаграждения работников: 1) адекватная заработная плата, 2) уважение и поддержка, 3) гарантии занятости и возможности карьерного роста.Негативное воздействие на здоровье работников ожидается при наличии дисбаланса между предъявляемыми к ним требованиями и получаемым ими денежным и неденежным вознаграждением. Когда работники испытывают большие усилия и низкое вознаграждение, в долгосрочной перспективе они подвергаются риску таких расстройств, как сердечно-сосудистые заболевания и проблемы с психическим или физическим здоровьем.

Многочисленные анализы протестировали модель «спрос-контроль-поддержка» и модель «несбалансированности усилий-вознаграждения» и предоставили доказательства в их пользу. Босма и др.[9] исследовали связь между двумя альтернативными моделями стресса на работе, моделью дисбаланса усилий и вознаграждения и моделью рабочего напряжения, а также риском ишемической болезни сердца среди мужчин и женщин британских государственных служащих. Дисбаланс между личными усилиями и наградами был связан с 2,15-кратным увеличением риска новых случаев ишемической болезни сердца. Напряжение на работе и высокие требования к работе не коррелировали с ишемической болезнью сердца. Однако низкий контроль работы был связан с новыми случаями заболевания.Ченг и др. [10] использовали выборку из 21 290 американских женщин и обнаружили, что при отдельном исследовании низкий контроль над работой, высокие требования к работе и низкая социальная поддержка, связанная с работой, были связаны с плохим здоровьем на исходном уровне и более значительными функциональными нарушениями в течение четырех последующих лет. до периода. При совместном исследовании у женщин с низким контролем над работой, высокими требованиями к работе и низкой социальной поддержкой, связанной с работой, наблюдались самые большие функциональные ухудшения. Остри и др. [11] сравнили прогностическую достоверность моделей «требование/контроль» и «вознаграждение за усилия/дисбаланс» для самоотчета о состоянии здоровья и о наличии какого-либо хронического заболевания в выборке бывших и нынешних рабочих лесопилки.Их результаты показывают, что модели дисбаланса «требование/контроль» и «усилия/вознаграждение» по отдельности предсказывали плохое состояние здоровья, о котором сообщали сами участники. Модель дисбаланса усилий и вознаграждения предсказывала наличие хронических заболеваний, а модель спроса/контроля — нет. Нидхаммер и Чеа [12] обнаружили, что психосоциальные факторы на работе способствуют здоровью, особенно здоровью сердечно-сосудистой системы. Они проводят перекрестный и проспективный анализы, используя выборки 11 447 и 7 664 французских рабочих соответственно. Что касается перекрестного анализа, как для мужчин, так и для женщин, результаты показывают значительную связь между психологическими требованиями, широтой принятия решений, социальной поддержкой, физическими потребностями и самооценкой здоровья.Между тем, проспективный анализ показал, что высокие психологические требования как у мужчин, так и у женщин и низкий авторитет мужчин в принятии решений предсказывали плохое здоровье, о котором они сообщали. Тот же результат имел место для женщин в отношении низкой социальной поддержки и высоких физических требований. Уоррен и др. [13] фокусируются на физических и психосоциальных характеристиках работы как посредниках в отношениях между социально-экономическим статусом (СЭС) и здоровьем. Они обнаружили, что люди с более тяжелыми физическими и психологическими работами имеют менее благоприятные последствия для здоровья.Датта Гупта и Кристенсен [14] изучают, может ли удовлетворительная рабочая среда способствовать укреплению здоровья сотрудников, даже с учетом их социально-экономического статуса и образа жизни. В них работают образцы рабочих из Дании, Франции и Испании. Результаты по всем трем странам показывают, что приятная воспринимаемая рабочая среда является важной детерминантой здоровья работников, даже после исключения ненаблюдаемой неоднородности и сведения к минимуму обратной причинно-следственной связи. Как модель «требование-контроль-поддержка», так и модель «несбалансированность усилий-вознаграждение» предполагают, что вероятность ухудшения здоровья возрастает, когда дисбалансы связаны с недостаточной поддержкой на работе и/или чувством незащищенности на работе.Что касается отсутствия поддержки на работе, Väänänen et al. [15] сосредоточены на следующем: 1) субъективное влияние организационного слияния на здоровье среди сотрудников, которые испытали изменение в своей работе, и 2) влияние социальной поддержки на работе до слияния на тех, кто испытал изменения в своей работе. должности и на их субъективное здоровье. Авторы приходят к выводу, что социальная поддержка оказала существенное влияние на последствия смены места работы. Снижение должности сильно увеличило риск плохого субъективного здоровья после слияния.Слабое организационное обеспечение было связано с нарушением субъективного здоровья. Что касается ненадежности работы, то в литературе [16–17] показано, что она ухудшает здоровье, поскольку является источником стресса. Caroli и Godard [18] исследуют причинно-следственный эффект воспринимаемой ненадежности работы на здоровье. Они используют данные EWCS (2010 г.) и проводят причинно-следственную оценку воздействия предполагаемой ненадежности работы на здоровье. Авторы приходят к выводу, что, если не учитывать потенциальную эндогенность ненадежности работы, ненадежность работы, по-видимому, ухудшает здоровье.Когда учитывается ненадежность работы, результаты меняются. Затем подтверждается, что ненадежность работы ухудшает здоровье только в отношении вероятности страданий от головных болей или усталости глаз и проблем с кожей.

Первоначальный вклад в эту статью исходит от использования данных EWCS6 для анализа связи между условиями труда и здоровьем. Насколько нам известно, эти данные впервые используются для такого рода исследований. Документ позволяет получить более широкую картину взаимосвязи между условиями труда и здоровьем среди 28 стран ЕС.Этот большой образец представляет силу и ограничение бумаги. Это сила, потому что она дает широкую картину взаимосвязи между условиями труда и здоровьем в ЕС. По этой причине, а также поскольку выборка очень велика, результаты можно считать общими и действительными для ЕС-28. И наоборот, большая выборка может быть ограничением, поскольку она объединяет разные страны с различными характеристиками, связанными с работой, в рабочих условиях, которые иногда различаются между собой.Основным ограничением статьи является оценка связи между условиями труда и физическим здоровьем в ЕС без установления направления причинно-следственной связи между ними.

Остальная часть статьи организована следующим образом. Раздел «Материалы и методы» содержит информацию о данных, использованных в эконометрическом анализе, и описывает модели, зависимые и независимые переменные. В разделе «Результаты и обсуждение» представлены результаты и их обсуждение.Далее следуют некоторые заключительные замечания.

Материалы и методы

Шестое европейское обследование условий труда предоставляет индивидуальные данные, используемые в эконометрическом анализе. Данные были доступны и загружены через UK Data Service (имя набора данных 10.5255/UKDA-SN-8098-4). Условия обслуживания веб-сайта, с которого были собраны данные, были соблюдены. Шестой выпуск Обзора был выпущен в 2015 году. Eurofound [19] дает исчерпывающее описание дизайна обзора.Обзор дает подробную картину Европы в сфере труда во времени и по странам, профессиям, полу и возрастным группам, а также дает обзор условий труда в европейских странах. Приблизительно 43 000 рабочих в возрасте 15 лет и старше, которые были выбраны случайным образом, были опрошены лицом к лицу. Анкета содержит вопросы, связанные со статусом занятости, продолжительностью и организацией рабочего времени, организацией труда, обучением и профессиональной подготовкой, физическими и психосоциальными факторами риска, здоровьем и безопасностью, балансом между работой и личной жизнью, участием работников, заработком и финансовой безопасностью, а также здоровьем.

Выборка включает 35 стран, включая ЕС-28, Норвегию, Швейцарию, Албанию, бывшую югославскую Республику Македонию, Черногорию, Сербию и Турцию. Размер панели недоступен.

Эконометрический анализ фокусируется на ЕС28: Австрии, Бельгии, Болгарии, Чехии, Дании, Германии, Эстонии, Ирландии, Греции, Испании, Франции, Хорватии, Италии, Кипре, Латвии, Литве, Люксембурге, Венгрии, Мальте, Нидерландах. , Польша, Португалия, Румыния, Словения, Словакия, Финляндия, Швеция и Великобритания.Выборка включает как наемных, так и самозанятых работников; однако эконометрический анализ фокусируется только на наемных работниках. После удаления невыбранных респондентов и респондентов с отсутствующими данными для зависимых и независимых переменных окончательный набор данных представляет собой перекрестную выборку, состоящую из 18 958 наблюдений для оценок SAH и 18 895 для оценок SICK . Таблицы A, B, C и D в файле S1 содержат описательную статистику для выборки.

Зависимые переменные

В эконометрическом анализе используются две зависимые переменные: 1) самооценка здоровья ( SAH ) и 2) возникновение любой болезни или проблемы со здоровьем, которая длилась или ожидается более 6 месяцев ( SICK ). . SAH — это субъективный показатель здоровья, полученный в ходе индивидуальных опросов. Респонденты ответили на следующий вопрос: «Как ваше здоровье в целом? Не могли бы вы сказать, что это…?»

Ответы были выражены по шкале значений от одного (очень хорошо) до пяти (очень плохо) и были сгруппированы путем объединения (1) ответов, выражающих первые два значения (очень хорошее и хорошее здоровье), (2) ответов, выражающих среднее значение (удовлетворительное здоровье) и (3) ответы, выражающие два последних значения (плохое и очень плохое здоровье).Значения SAH были агрегированы, поскольку очень низкий процент двух последних значений — плохое и очень плохое здоровье — равен 2,39% и 0,28% соответственно, и необходимо проводить четкое различие между в целом хорошим, удовлетворительным и в целом плохо воспринимаемое здоровье.

Самооценка здоровья широко используется в литературе как соответствующая совокупность всех аспектов здоровья [20], а более ранние исследования показали, что SAH коррелирует с объективными показателями здоровья, такими как смертность [21].Однако на вероятность констатировать хорошее или плохое здоровье может влиять неоднородность индивидуальных сообщений [22]. По этой причине в эконометрический анализ включен также SICK , который по сравнению с SAH можно считать более объективным показателем здоровья. Опрошенные ответили на следующий вопрос: «Есть ли у вас какое-либо заболевание или проблема со здоровьем, которая длилась или, как ожидается, продлится более 6 месяцев?»

Ответы были выражены как «Да» или «Нет».

Независимые переменные

Выбор подходящих объясняющих переменных был ориентирован теорией и целью статьи.Из-за недоступности данных большинство объясняющих переменных являются лишь прокси для теоретических категорий, описанных в предыдущем разделе. Однако была предпринята попытка подобрать регрессоры, которые позволили бы нам сравнить наши результаты с результатами предыдущих исследований (см. раздел «Обсуждение»). В качестве теоретических ссылок в документе используются модели Demand-Control – Support [6] и модель Effort-Reward Imbalance [7]. Эти модели подразумевают три основных аспекта — спрос, контроль и вознаграждение, — включая концепцию поддержки на работе и ощущение защищенности от работы.

Что касается требовательных условий работы (рабочего давления), мы рассматриваем три коварианты. 1) Howmanyh – это непрерывная переменная, которая представляет собой количество часов, которое опрошенный обычно работает в неделю на своей основной оплачиваемой работе. 2) Notimef — это фиктивная переменная, равная 1, если респондент за последние 12 месяцев обнаружил, что его работа не позволяет ему уделять столько времени своей семье, сколько он хочет, и она равна 0. в противном случае. 3) Высокая скорость показывает, связана ли работа интервьюируемого с очень высокой скоростью [18].Возможны семь ответов в диапазоне от «все время» до «никогда». Ответы были объединены в сводную шкалу, нормализованную до [0;10]. Стресс , Беспокойство и Усталость можно считать прокси психологической среды. Стресс показывает, испытывает ли работник стресс на работе. Ответы, выраженные по пятибалльной шкале, были сгруппированы по совокупности (1) «всегда» и «чаще всего», (2) «иногда» и «редко» и (3) «никогда». Беспокойство является фиктивным, равным 1, если интервьюируемый в течение последних 12 месяцев продолжал беспокоиться (всегда, большую часть времени или иногда) о работе, когда он/она не работал, и 0 в противном случае (редко или никогда). Усталость отражает, чувствовали ли работники себя утомленными в конце рабочего дня. Ответы, выраженные по пятибалльной шкале, были сгруппированы по совокупности (1) «всегда» и «чаще всего», (2) «иногда и редко» и (3) «никогда». Как и в предыдущих исследованиях, таких как [13–14], мы учитывали удовлетворенность работой. Удовлетворен — фиктивная переменная, равная 1, если опрашиваемый очень удовлетворен или доволен условиями труда на своей основной оплачиваемой работе, и равна 0 в противном случае (не очень удовлетворен и совсем не удовлетворен). Также мы рассматривали Инфориск и Хриск . Первый касается информации о рисках для здоровья и безопасности, связанных с выполнением его/ее работы, которая доступна интервьюируемому. Инфориск — это дамми, который равен 1, если опрашиваемый информирован (очень хорошо информирован или хорошо информирован), и равен 0 в противном случае (не очень хорошо информирован или совсем не информирован). Риск — это фиктивная переменная, которая равна 1, если респондент считает, что его/ее здоровью или безопасности угрожает опасность из-за его/ее работы, и 0 в противном случае.

Envirconds и Physconds представляют собой две ковариаты, отражающие вредные условия труда, связанные с рабочей средой (воздействие и участие в неблагоприятных условиях) [18], которые могут подразумевать риски, связанные с работой. Envirconds представляет собой совокупность следующих компонентов: 1) вибрации от ручных инструментов, машин и т. д.; 2) шум настолько громкий, что вам пришлось бы повышать голос, чтобы разговаривать с людьми; 3) высокие температуры, вызывающие потливость, даже когда вы не работаете; 4) низкие температуры в помещении или на открытом воздухе; 5) вдыхание дыма, дыма (например, сварочного или выхлопного), порошка, пыли (например, древесной или минеральной пыли) и т. д.; 6) вдыхание паров, таких как растворители и разбавители; 7) обращение или контакт кожи с химическими продуктами или веществами; 8) табачный дым от других людей; и 9) обращение или прямой контакт с материалами, которые могут быть инфекционными, такими как отходы, биологические жидкости, лабораторные материалы и т. д. Physconds представляет собой совокупность следующих компонентов: 1) утомительные или болезненные позы; 2) подъем или перемещение людей; 3) переноска или перемещение тяжелых грузов; 4) сидячий; 5) повторяющиеся движения кисти или руки; 6) иметь дело непосредственно с людьми, не являющимися сотрудниками на вашем рабочем месте, такими как клиенты, пассажиры, ученики, пациенты и т. д.; 7) обращение с разгневанными клиентами, заказчиками, пациентами, учениками и т. д.; 8) нахождение в эмоционально тревожных для вас ситуациях; 9) работа с компьютерами, ноутбуками, смартфонами и т. д.И Envirconds , и Physconds принимают значения от 1 (все время) до 7 (никогда).

Другие ковариаты представляют поощрение, поддержку, которой работники могут пользоваться на работе [5] и вознаграждения [7]. Кроме того, для этих регрессоров мы используем только прокси теоретических переменных модели. Manhelp указывает, помогает ли менеджер опрошенным работникам и поддерживает ли их. Ответы, которые были выражены в диапазоне от «всегда» до «никогда», были сгруппированы путем агрегирования (1) «всегда» и «чаще всего», (2) «иногда» и «редко» и (3). ) “никогда”. Adcareer отражает, предлагает ли работа интервьюируемого хорошие перспективы карьерного роста [18]. Ответы, выраженные по пятибалльной шкале от «полностью согласен» до «полностью не согласен», были сгруппированы по агрегированию (1) «полностью согласен» и «скорее согласен», (2) «ни согласен, ни не согласен». и (3) «скорее не согласен» и «категорически не согласен». Признание указывает, получает ли работник признание, которого он/она заслуживает за свою работу. Ответы, выраженные по пятибалльной шкале от «полностью согласен» до «полностью не согласен», были сгруппированы по агрегированию (1) «полностью согласен» и «скорее согласен», (2) «ни согласен, ни не согласен». и (3) «скорее не согласен» и «категорически не согласен».

Мы также контролировали некоторые характеристики работы, в том числе следующие: 1) отрасль, в которой работники выполняют свою работу, и 2) род занятий [18]. Применительно к сектору, рассматривая государственный сектор в качестве референтной группы, регрессия включает две фиктивные переменные: частный равен 1, если респондент работает в частном секторе, и 0 в противном случае; и другое равно 1, если опрошенный работает в совместной частно-государственной организации или компании, некоммерческом секторе, НПО или другом, и 0 в противном случае.

В отношении профессий, с учетом элементарных профессий в качестве контрольной группы, регрессия включает следующие фиктивные значения: 1) вооруженные силы равняется 1, если работник относится к вооруженным силам, и 0 в противном случае; 2) менеджеров равно 1, если работник является менеджером, и 0 в противном случае; 3) профессионалы равняется 1, если работник является профессионалом, и 0 в противном случае; 4) техники равняется 1, если рабочий является техником, и 0 в противном случае; 5) канцелярский равен 1, если работник является вспомогательным канцелярским работником, и 0 в противном случае; 6) servicessales равен 1, если работник работает в сфере обслуживания и продаж, и 0 в противном случае; 7) s убитая сельскохозяйственная и лесная рыба равна 1, если работник является квалифицированным работником сельского хозяйства, лесного хозяйства или рыболовства, и 0 в противном случае; 8) craftrades равен 1, если работник является ремесленником и родственным промыслом, и 0 в противном случае; 9) plantmachine равен 1, если рабочий является оператором завода или станка или сборщиком, и 0 в противном случае.

Чтобы избежать необъективных результатов, мы включили в эмпирический анализ фиксированные страновые эффекты. Рассматривая Великобританию в качестве контрольной группы, мы включили в регрессию 27 фиктивных стран.

Также включены некоторые стандартные переменные социально-экономического контроля. Возраст — непрерывная переменная. Мужчина — это фиктивный элемент, равный 1, если опрашиваемый — мужчина, и 0 в противном случае. Phd — это фиктивная переменная, которая равна 1, если интервьюируемый имеет докторскую степень и/или докторскую степень, и 0 в противном случае.Число лиц, проживающих в домохозяйстве, включено как непрерывная переменная ( Nлюдей ). Endmeet , который является косвенным показателем дохода, представляет собой фиктивную переменную, которая равна 1, если общий месячный доход домохозяйства респондента может сводить концы с концами, и 0 в противном случае. Endmeet предпочтительнее дохода, так как этот доход содержит многочисленные недостающие наблюдения [18]. В таблице 1 представлено описание ковариат, используемых в эмпирических моделях; однако для краткости он не содержит манекенов 28 стран, включенных в обе модели.

Эконометрические модели

Теоретическая гипотеза о связи между условиями труда и SAH проверяется с использованием стандартной упорядоченной пробит-модели, которая обычно используется для исследования дискретных данных такого рода. Модель построена вокруг скрытой регрессии, которая принимает следующую форму: (1) где x и β — соответственно матрица управляющих переменных и вектор неизвестных параметров, ε — член ошибки, нижний индекс i обозначает отдельное наблюдение и, как обычно, y* — ненаблюдаемое .Наблюдаем следующее: (2) (3) (4) что является формой цензуры. Кроме того, μ ′ является неизвестным параметром, который нужно оценить с помощью β . Мы не наблюдаем y* в данных. Скорее, мы наблюдаем зависимую переменную, самооценку здоровья ( SAH ).

Теоретическая гипотеза о связи между условиями труда и SICK , которая выражает вероятность наличия какого-либо заболевания или проблемы со здоровьем, которая длится или, как ожидается, продлится более 6 месяцев, проверяется с использованием стандартной пробит-модели, которая принимает следующие форма: (5) где ϕ представляет собой кумулятивную функцию нормального распределения, x представляет собой вектор независимых переменных, β представляет собой вектор оценок параметров, а нижний индекс i обозначает отдельное наблюдение.

Как известно, интерпретация коэффициентов в упорядоченном пробите весьма затруднительна, так как ни их знак, ни их величина неинформативны по отношению к частным эффектам данной объясняющей переменной. Поэтому интерпретация коэффициентов неясна [23]. По этой причине мы рассчитываем предельные эффекты, которые позволяют интерпретировать влияние регрессоров на зависимую переменную. Предельные эффекты измеряют ожидаемое прямое изменение зависимой переменной как функцию изменения определенной объясняющей переменной, сохраняя при этом все остальные ковариаты постоянными.В упорядоченной пробит-модели предельные эффекты трудно интерпретировать, поскольку они не равны коэффициентам, а их знаки не обязательно соответствуют знакам коэффициентов [24]. Однако предельные эффекты регрессоров, которые выражаются в виде изменения независимых переменных как для вероятности сообщить о хорошем, удовлетворительном или плохом состоянии здоровья, так и для вероятности быть больным SICK , дают представление о величине взаимосвязь между здоровьем и условиями труда.

Результаты и обсуждение

В таблице 2 представлены предельные эффекты ( dx/dy ) изменения регрессоров на вероятность сообщения о хорошем, удовлетворительном и плохом здоровье. Для краткости результаты по фиктивным странам не представлены в таблицах 2 и 3, а только прокомментированы.

По мере увеличения количества часов, которые обычно отрабатываются в неделю, ожидается, что вероятность сообщения о хорошем и удовлетворительном состоянии здоровья, как ожидается, возрастет, в то время как вероятность сообщения о плохой самооценке здоровья, как ожидается, уменьшится.Работники, которые обнаружили, что за последние 12 месяцев их работа не позволяла им уделять время своей семье, с меньшей вероятностью сообщали о хорошем состоянии здоровья и с большей вероятностью сообщали об удовлетворительном и плохом состоянии здоровья. По мере увеличения скорости работы вероятность сообщения о хорошем состоянии здоровья снижается, в то время как ожидается, что вероятность сообщения о удовлетворительной и плохой самооценке здоровья будет увеличиваться. Если взять в качестве референтной группы работников, которые никогда не испытывают стресса на работе, то работники, которые испытывают стресс всегда и большую часть времени, с меньшей вероятностью сообщают о хорошем состоянии здоровья и с большей вероятностью сообщают об удовлетворительном и плохом состоянии здоровья.Работники, которые продолжают беспокоиться о своей работе, когда они не работают, с меньшей вероятностью сообщают о хорошей самооценке здоровья и с большей вероятностью сообщают о удовлетворительной или плохой самооценке здоровья. Работники, которые всегда, в основном и иногда чувствуют себя утомленными в конце дня, с меньшей вероятностью сообщают о хорошем состоянии здоровья и с более высокой вероятностью сообщают о удовлетворительной или плохой самооценке здоровья по сравнению с работниками, которые никогда не чувствуют себя утомленными. Работники, которые удовлетворены своими условиями труда, с большей вероятностью сообщают о хорошем состоянии здоровья и с меньшей вероятностью сообщают об удовлетворительном или плохом состоянии здоровья.Наличие информации о рисках для здоровья и безопасности, связанных с выполнением работы, связано с более высокой вероятностью сообщить о хорошем здоровье на 3,5% и меньшей вероятностью сообщить о удовлетворительном или плохом состоянии здоровья на 3,1 и 0,3% соответственно. Мысль о том, что собственное здоровье или безопасность находятся под угрозой из-за работы, связана с более низкой вероятностью сообщить о хорошем здоровье на 8,5%, с более высокой вероятностью сообщить о удовлетворительном состоянии здоровья на 7,6% и с более высокой вероятностью сообщить о плохом здоровье на 0,9%.

По мере того, как воздействие неблагоприятных условий труда (как Envirconds , так и Physconds ) снижается, вероятность сообщения о хорошем состоянии здоровья увеличивается, а вероятность сообщения об удовлетворительном или плохом состоянии здоровья снижается. Работники, которые получают помощь и поддержку от своих руководителей всегда/большую часть времени, имеют на 2,6% более высокую вероятность сообщить о хорошем состоянии здоровья и на 2,3% и 0,2% более низкую вероятность сообщить об удовлетворительном или плохом состоянии здоровья соответственно. Опрошенные, которые считают, что их работа предлагает хорошие перспективы для карьерного роста ( Adcareer1 и Adcareer2 ), с большей вероятностью сообщают о хорошем состоянии здоровья и с меньшей вероятностью сообщают об удовлетворительном или плохом состоянии здоровья.Работники, которые считают, что они получают признание, которого заслуживают на своей работе ( Признание1 ), имеют на 2,7 % более высокую вероятность сообщить о хорошем состоянии здоровья и на 2,6 или 0,2 % более низкую вероятность сообщить о удовлетворительной или плохой самооценке здоровья соответственно. Работники частного сектора имеют более низкую вероятность сообщить о хорошем состоянии здоровья и более высокую вероятность сообщить об удовлетворительном или плохом состоянии здоровья, соответственно, чем государственные служащие. Принимая в качестве референтной группы рабочих элементарных профессий, рабочие вооруженных сил, менеджеры, специалисты, техники, канцелярские вспомогательные рабочие, ремесленники и работники родственных профессий, а также операторы и сборщики установок и машин имеют более высокую вероятность сообщить о хорошем состоянии здоровья и более низкую вероятность сообщения хорошее или плохое здоровье.Что касается страновых дамми, то, взяв Великобританию в качестве контрольной группы, работники из Австрии, Бельгии, Дании, Эстонии, Финляндии, Италии, Нидерландов, Польши, Румынии, Словакии, Словении, Швеции и Португалии имеют более низкую вероятность сообщить о хорошем здоровье, в то время как работники из Хорватии, Кипра, Греции и Ирландии имеют более высокую вероятность сообщить о хорошем здоровье.

Таблица 3 показывает предельное влияние ( dx/dy ) изменения регрессоров на вероятность быть БОЛЬНЫМ (иметь какую-либо болезнь или проблему со здоровьем, которая длилась или, как ожидается, продлится более 6 месяцев).

Ожидается, что по мере увеличения количества часов, которые рабочие обычно работают в неделю, вероятность заболеть уменьшится. Ожидается, что по мере увеличения скорости работы вероятность заболеть возрастет. Если взять за референтную группу работников, никогда не испытывающих стресса на работе, то работники, которые всегда и большую часть времени испытывают стресс, имеют более высокую вероятность заболеть. Работники, которые продолжают беспокоиться о своей работе, когда они не работают, имеют более высокую вероятность заболеть.Работники, которые всегда, в основном и иногда чувствуют себя истощенными в конце дня, имеют более высокую вероятность заболеть. Работники, которые удовлетворены условиями своего труда, имеют меньшую вероятность заболеть. Мысль о том, что собственное здоровье или безопасность находятся под угрозой из-за работы, связана с повышением вероятности заболевания на 8,5%.

По мере снижения воздействия неблагоприятных условий труда (как Envirconds , так и Physconds ) вероятность заболеть снижается.Работники, которые иногда или редко получают помощь и поддержку от своих руководителей ( Manhelp2 ), имеют на 3,1 процента более низкую вероятность заболеть, чем работники, которые никогда не получают помощи и поддержки от своего руководителя. Опрошенные, которые считают, что их работа дает хорошие перспективы для карьерного роста ( Adcareer1 , Adcareer2 ), реже болеют. Работники, считающие, что они получают заслуженное признание за свою работу ( Признание1 ), получают оценку 1.На 3 процента выше вероятность сообщить о хорошем здоровье. У опрошенных, работающих в совместных частно-государственных организациях или компаниях, некоммерческом секторе, НПО и других организациях, вероятность заболеть выше, чем у государственных служащих. Если взять за референтную группу рабочих элементарных профессий, то квалифицированные работники сельского хозяйства, лесного хозяйства, рыболовства, ремесел и смежных профессий имеют меньшую вероятность заболеть. Что касается страновых манекенов, принимая Великобританию в качестве референтной группы, работники из Бельгии, Дании, Эстонии, Финляндии, Франции, Латвии, Люксембурга, Нидерландов, Словении и Швеции имеют более высокую вероятность заболеть, в то время как работники из Хорватии , Кипр, Греция, Венгрия, Ирландия, Италия, Польша, Румыния, Словакия, Португалия и Испания имеют меньшую вероятность заболеть.

Обсуждение

Основным ограничением эконометрического анализа является то, что результаты определяют корреляцию, а не причинно-следственную связь между здоровьем (по данным SAH и SICK ) и условиями труда, а связь не равна причинность. Проводимые анализы не позволяют установить четкую причинно-следственную связь в ту или иную сторону. Следовательно, причинно-следственная связь может идти в обоих направлениях: более здоровые работники имеют больше возможностей для хорошей работы, характеризующейся благоприятными условиями труда, а хорошие условия труда улучшают здоровье рабочих.

Результаты показывают, что в 28 странах ЕС существует положительная связь между (как субъективной самооценкой, так и более объективной) здоровьем и хорошими условиями труда. Хотя существуют ограничения для оцениваемых эмпирических моделей (без инструментальных переменных) и используемых данных (данные поперечного сечения), результаты позволяют провести сравнение между двумя различными показателями здоровья и, по-видимому, поддерживают три основных аспекты (спрос, контроль и вознаграждение) модели «спрос-контроль-поддержка» [6] и модели дисбаланса усилий-вознаграждения [7].

Результаты для социально-демографических переменных согласуются с основной литературой по здоровью [25–18]. 1) Пожилой возраст снижает вероятность сообщить о хорошем состоянии SAH и увеличивает вероятность быть БОЛЬНЫМ . 2) Мужчины имеют меньшую вероятность быть БОЛЬНЫМИ . 3) Наличие докторской степени и/или докторской степени снижает вероятность сообщения о хорошем состоянии SAH и увеличивает вероятность быть БОЛЬНЫМ . нежелательные последствия для здоровья.Этот результат не согласуется с литературными данными (см., в частности, [11–14]). 4) Большее количество людей, живущих в домохозяйстве, увеличивает вероятность сообщить о хорошем состоянии SAH и снижает вероятность быть БОЛЬНЫМ . Этот результат, вероятно, связан с тем, что чем больше семья, тем больше психологических ресурсов, доступных членам семьи, которые положительно влияют на здоровье. 5) Респонденты, чей совокупный месячный доход домохозяйства может сводить концы с концами, с большей вероятностью сообщат о хорошем состоянии SAH и с меньшей вероятностью окажутся БОЛЬНЫМИ .Что касается требований к работе, то большее количество отработанных часов улучшает SAH и снижает вероятность заболеть БОЛЬНЫМ . Этот результат не согласуется с литературой (см., в частности, [14]). Тем не менее, можно объяснить, что большее количество рабочих часов означает сокращение свободного времени, что является способом улучшения благосостояния [26], и увеличение дохода, что, вероятно, будет способствовать улучшению образа жизни и, следовательно, улучшению здоровья. . В литературе сообщается, что когда люди работают больше часов, чем они хотят, это может иметь неблагоприятные последствия для здоровья, но абсолютное количество отработанных часов не кажется вредным для здоровья [27].По мере увеличения скорости работы вероятность сообщения о хорошем SAH снижается [18], и ожидается, что вероятность быть SICK возрастет.

Что касается косвенных показателей психологической среды, когда они значимы для обоих показателей здоровья, результаты аналогичны без различий между сообщаемым здоровьем и объективным здоровьем. Результат по удовлетворенности условиями труда интересен и соответствует литературным данным [13–14], поскольку повышение удовлетворенности условиями труда улучшает SHA и снижает вероятность заболевания SICK .Вероятно, это произойдет, поскольку удовлетворенность работой играет важную роль в определении общего качества жизни [28]. Что касается рабочей среды, снижение воздействия неблагоприятных условий окружающей среды улучшает SHA [18] и снижает вероятность заболевания SICK . Как и ожидалось, и как определил Siegrist [7], большее признание полезно для благополучия работников и коррелирует с лучшей самооценкой здоровья. Получение помощи и поддержки от своего руководства [10–15] и представление о том, что собственная работа открывает хорошие перспективы для карьерного роста [7–9–18], скорее всего, полезно как для субъективного, так и для объективного здоровья.Различия в профессиях значимы для здоровья, что согласуется с данными литературы [18], поскольку более высокие должности связаны с большей вероятностью сообщения о хорошем здоровье, чем элементарные занятия. Что касается секторов, как и в предыдущих исследованиях [18], результаты показывают, что работники частного сектора имеют более низкую вероятность сообщать о хорошем здоровье.

Заключение

В исследовании изучается взаимосвязь между условиями труда и двумя показателями здоровья, SAH (субъективный показатель) и SICK (выбран как более объективный показатель), с использованием данных Шестого европейского обследования условий труда ( 2017).Определение условий труда, принятое в документе, является широким; однако модель «требование-контроль-поддержка» [6] и модель «усилие-вознаграждение-имбаланс» [7] рассматривались в качестве теоретических эталонов.

Результаты показывают, что в основном благоприятная рабочая среда, а также хорошие условия труда и поддержка на рабочем месте связаны как с лучшим состоянием здоровья, так и с объективным здоровьем [6–7–11–12]. Последствия плохих условий труда дорого обходятся людям, поскольку они могут привести к опасным последствиям для здоровья, прогулам [29] и выходу на пенсию, увеличению пенсионных расходов и снижению производительности труда.Кроме того, плохие условия труда также могут стать причиной несчастных случаев на производстве, которые дорого обходятся обществу; кроме того, болезни, невыходы на работу и ожидаемый выход на пенсию влекут за собой увеличение расходов на социальное обеспечение [30]. Поэтому необходимо постоянно и точно контролировать условия труда, а правительствам не следует недооценивать общую (индивидуальную и коллективную) рентабельность инвестиций в их улучшение. Если улучшение условий труда обходится дорого, последствия плохих условий труда могут быть даже более дорогостоящими, чем сами улучшения условий труда.Действительно, представляется, что расчеты затрат, связанных с их улучшением, проще, чем расчеты затрат, связанных с общими последствиями плохих условий труда.

Вспомогательная информация

Файл S1.

Таблица A. Описательные статистические независимые переменные. Таблица Б. Описательная статистика самооценки здоровья. Таблица C. Описательная статистика самооценки здоровья ( SAH ). Таблица D. Описательная статистика возникновение любой болезни или проблемы со здоровьем, которая длилась или, как ожидается, продлится более 6 месяцев ( SICK ).

10.1371/journal.pone.0211294.s001

(DOCX)

Каталожные номера

1. 1. Барней Т. (2016) Здоровье, работа и условия труда: обзор европейской экономической литературы. Европейский журнал экономики здравоохранения 17: 693–709. пмид:26280132
2. 2. Организация WH (2008) Сокращение разрыва в поколении. Женева: ВОЗ.
3. 3. МОТ (2016) Инклюзивные рынки труда, трудовые отношения и условия труда (INWORK).
4. 4. Чандола Т., Чжан Н. (2017)Повторное трудоустройство, качество работы, здоровье и биомаркеры аллостатической нагрузки: проспективные данные продольного исследования домохозяйств в Великобритании. Международный журнал эпидемиологии 47: 47–57.
5. 5. Карасек-младший Р.А. (1979) Требования к работе, свобода принятия решений о работе и умственное напряжение: последствия для реорганизации работы. Административная наука ежеквартально: 285–308.
6. 6. Каресек Р., Теорелл Т. (1990) Здоровая работа. Стресс, продуктивность и реконструкция трудовой жизни.Нью-Йорк: Основные книги.
7. 7. Зигрист Дж. (1996) Неблагоприятные последствия для здоровья условий, требующих больших усилий и низкой награды. Журнал психологии гигиены труда 1: 27. pmid:9547031
8. 8. Маршан А., Демерс А., Дюран П. (2005) Действительно ли важны профессия и условия труда? Продольный анализ психологического стресса среди канадских рабочих. Социология здоровья и болезни 27: 602–627.
9. 9. Босма Х., Питер Р., Зигрист Дж., Мармот М. (1998) Две альтернативные модели стресса на работе и риск ишемической болезни сердца.Американский журнал общественного здравоохранения 88: 68–74. пмид:9584036
10. 10. Cheng Y, Kawachi I, Coakley EH, Schwartz J, Colditz G (2000) Связь между психосоциальными характеристиками работы и здоровьем американских женщин: проспективное исследование. Bmj 320: 1432–1436. пмид:10827043
11. 11. Остри А.С., Келли С., Демерс П.А., Мастард С., Герцман С. (2003) Сравнение дисбаланса усилий и вознаграждения и моделей контроля спроса. BMC Public Health 3: 10. pmid:12636876
12. 12.Niedhammer I, Chea M (2003) Психосоциальные факторы на работе и самооценка здоровья: сравнительные результаты поперечного и проспективного анализа когорты французской группы GAZEL. Медицина труда и окружающей среды 60: 509–515. пмид:12819285
13. 13. Уоррен Дж. Р., Хунаккер П., Карайон П., Брэнд Дж. (2004) Характеристики работы в качестве посредников в отношениях между СЭС и здоровьем. Социальные науки и медицина 59: 1367–1378.
14. 14. Гупта Н.Д., Кристенсен Н. (2008) Удовлетворенность рабочей средой и здоровье сотрудников: панельные данные из Дании, Франции и Испании, 1994–2001 гг.Европейский журнал экономики здравоохранения 9: 51–61. пмид:17297640
15. 15. Вяянянен А., Пахкин К., Калимо Р., Буунк Б.П. (2004) Поддержание субъективного здоровья во время слияния: роль пережитых изменений и социальной поддержки перед слиянием на работе у белых и рабочих. Социальные науки и медицина 58: 1903–1915.
16. 16. Сверке М., Хеллгрен Дж. (2002) Природа отсутствия гарантий занятости: понимание неопределенности занятости на пороге нового тысячелетия.Прикладная психология 51: 23–42.
17. 17. Ферри Дж. Э., Шипли М. Дж., Стэнсфельд С. А., Мармот М. Г. (2002) Влияние хронической ненадежности работы и изменений в гарантии занятости на самооценку здоровья, незначительные психические заболевания, физиологические показатели и поведение, связанное со здоровьем, у британских государственных служащих: исследование Уайтхолла II. Журнал эпидемиологии и общественного здравоохранения 56: 450–454.
18. 18. Годар М., Кароли Э. (2013) Ухудшает ли здоровье ненадежность работы? Каузальный подход для Европы.Парижский университет Дофин.
19. 19. Родитель-Тирион А., Билетта И., Кабрита Дж., Варгас О., Вермейлен Г. и др. (2017) Eurofound, шестое европейское исследование условий труда – обзорный отчет (обновление 2017 г.). Бюро публикаций Европейского Союза, Люксембург Google Scholar.
20. 20. Билгер М., Каррьери В. (2013) Здоровье в городах: когда район важнее дохода. Журнал экономики здравоохранения 32: 1–11. пмид:23178203
21. 21. Idler EL, Benyamini Y (1997) Самостоятельная оценка здоровья и смертности: обзор двадцати семи общественных исследований.Журнал здоровья и социального поведения: 21–37. пмид:

    06

22. 22. Tubeuf S, Jusot F, Devaux M, Sermet C (2008)Социальная неоднородность в самооценке состояния здоровья и измерение неравенства в отношении здоровья. Париж: Irdes 24.
23. 23. Дайкин А.Р., Моффатт П.Г. (2002) Анализ упорядоченных ответов: обзор упорядоченной пробит-модели. Понимание статистики: статистические вопросы в психологии, образовании и социальных науках 1: 157–166.
24. 24. Long SJ, Long JS, Freese J (2006) Регрессионные модели для категориальных зависимых переменных с использованием Stata: Stata press.
25. 25. ВОЗ (2015 г.) Всемирный доклад о старении и здоровье. Всемирная организация здравоохранения Женева.
26. 26. Каленкоски К.М., Хамрик К.С., Эндрюс М. (2011) Пороги бедности во времени и показатели для населения США. Исследование социальных показателей 104: 129–155.
27. 27. Белл Д., Оттербах С., Соуза-Поза А. (2012) Ограничения рабочего времени и здоровье. Анналы экономики и статистики / Annales d’économie et de statistique: 35–54.
28. 28. Дробнич С., Бехам Б., Праг П. (2010) Хорошая работа, хорошая жизнь? Условия труда и качество жизни в Европе.Исследование социальных показателей 99: 205–225.
29. 29. Раджбхандари С., Басу К. (2010) Условия труда медсестер и прогулы: есть ли связь? Эмпирический анализ с использованием Национального обследования работы и здоровья медсестер. Политика здравоохранения 97: 152–159. пмид:20493577
30. 30. Бланше Д., Дебранд Т. (2005) Стремление к возврату, здоровью и удовлетворению трудом: европейское сравнение. Insee Premiere 1052: 1–4.

Условия труда, насилие на рабочем месте и психологический стресс у горняков Анд: перекрестное исследование в трех странах

Реферат

Справочная информация

Общеизвестно, что психосоциальные условия труда являются детерминантами плохого психического здоровья. Однако, насколько нам известно, исследования шахтерского населения, где занятость и условия труда часто нестабильны, были сосредоточены только на несчастных случаях и профессиональных заболеваниях.

Цели

Целью данного исследования была оценка психосоциальных условий труда и психологического стресса у подземных горняков Анд.

Методы

Исследуемая группа состояла из 153 боливийских горняков, работающих в кооперативе по добыче серебра, 137 чилийских неформальных золотодобытчиков и 200 официальных перуанских золотодобытчиков, работающих в удаленных условиях. Высокие требования к работе, минимальный контроль над работой, минимальная социальная поддержка на работе и подверженность насилию и издевательствам на рабочем месте были оценены с использованием испанской краткой формы Европейского исследования условий труда. Оценка общего состояния здоровья > 4 использовалась в качестве порога психологического стресса.Связи между психосоциальной рабочей средой и психологическим дистрессом были протестированы с использованием моделей логистической регрессии с учетом потенциального искажения и изменения эффекта в зависимости от страны.

Результаты

Распространенность психологического дистресса составила 82% у боливийских кооперативных горняков, 29% у перуанских шахтеров и 22% у чилийских неформальных горняков (p _χ ² < 0,001). 55% шахтеров подвергались насилию в течение 12 месяцев до опроса.Требования на рабочем месте были высокими (медиана 12,5 по шкале от 7 до 14), как и социальная поддержка (медиана 5,5 по шкале от 3 до 6). После поправки на страну и другие соответствующие переменные воздействия и с учетом взаимосвязи между страной и нагрузкой на работу горняки занимали активную (отношение шансов [ОШ] 6,8; 95% доверительный интервал [ДИ] 2,1–22,7) и работу с высокой нагрузкой (ОШ, 7,2; 95% ДИ, 1,7-29,9) имели повышенные шансы дистресса по сравнению с теми, кто работал с низкой нагрузкой. Насилие на работе также способствовало увеличению вероятности дистресса (OR, 1.86; 95% ДИ, 1,1-3,1).

Выводы

Психологический дистресс связан с психосоциальной рабочей средой у подземных горняков Анд.