Содержание

Особенности срочных трудовых договоров

С приходом весны наступает период сезонных работников, а временных приходится нанимать в течение года. Изучим основания заключения срочных трудовых договоров, а также порядок их расторжения в различных ситуациях. Например, в связи с выходом основного работника или по окончании выполнения определенной работы. Посмотрим, можно ли уволить временного сотрудника в период болезни или отпуска, а также что делать, если вы забыли расторгнуть договор, а работник продолжает трудиться.

Расскажем о процедуре заключения и расторжения срочного трудового договора. Подробно рассмотрим основания для заключения и прекращения; документооборот; нюансы оформления на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; как поступить, если срок истечения ­трудового договора попадет на период болезни сотрудника либо на его отпуск; трансформацию срочного договора в трудовой договор, ­заключенный на ­неопределенный срок и пр.

Срок договора

Срочные трудовые договоры могут заключаться на период не более пяти лет, если иной срок не установлен ­законодательством (ст. 58 ТК РФ).

При этом запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, по сравнению с сотрудниками, с которыми трудовые договоры оформляются на неопределенный срок. Именно поэтому трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, ­считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Учтите, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Когда заключают срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнения (ст.

58 ТК РФ).

Роструд в письме от 18.12.2008 № 6963-ТЗ напомнил, что случаи, предусмотренные для заключения срочных трудовых договоров, могут быть связаны либо с категорией сотрудника, либо с характером ­выполняемой им ­работы. Так что рассмотрим их подробнее.

Обязательные случаи

Срочный трудовой договор заключается (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым должно сохраняться место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение ­определенного периода;
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема ­оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения ­заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным ­профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения ­альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Соглашение сторон

В некоторых случаях срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета...

Роструд разъяснил особенности заключения и прекращения срочных трудовых договоров :: Profiz.ru

Прекращение срочного трудового договора

Одной из причин для прекращения трудовых отношений является истечение срока трудового договора. На этом основании с сотрудником можно расстаться и во время действия больничного листа (бюллетеня).

Обратите внимание: если в трудовом договоре нет указания на его срок, он считается заключенным на неопределенный промежуток времени (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Виды срочных трудовых договоров

  • Договор с установленным сроком — до 5 лет.
    Срок можно прописать в днях, месяцах или годах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший, следующий за ним рабочий день.
    О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
  • Договор на время выполнения определенной работы, окончание которой невозможно определить конкретной датой.
    В этом случае трудовой договор прекращается по завершении определенной работы. Основание — документ, фиксирующий выполнение объема работ, для которых был заключен срочный трудовой договор.
  • Договор на время выполнения сезонных работ. В этом случае трудовой договор прекращается по окончании сезона.
    Срок наступления и окончания климатических или других сезонов нужно прописать в трудовом договоре.
  • Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник.

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Если срочный трудовой договор был оформлен

в целях исполнения обязанностей отсутствующего работника, то работодателю важно помнить, что беременную сотрудницу можно уволить при наличии одновременно следующих условий:

  • отсутствует другая работа (в том числе вакантная и нижеоплачиваемая), на которую можно перевести работника;
  • отсутствует письменное согласие работника на перевод;
  • выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если срочный трудовой договор заключен для иных целей, то работодатель обязан продлить его срок до родов сотрудницы или до окончания декрета при наличии следующих условий одновременно:

  • от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
  • представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Помимо этого, Роструд раскрыл нюансы прекращения трудового договора на основаниях, не зависящих от воли сторон.

 

Вопрос:

Женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на время декрета основной сотрудницы, которая должна была находиться в отпуске по беременности и родам до 25 ноября, но вышла на работу раньше — 7 октября. Можно ли сотрудницу, с которой заключен срочный трудовой договор, уволить 7 октября или нужно дождаться окончания отпуска по беременности и родам основного работника и уволить временного 25 ноября?

Ответ:

Если трудовой договор с работницей был заключен на период отсутствия основного работника, то расторгнуть его в период ее беременности (нахождения в отпуске по беременности и родам) в связи с истечением срока действия работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий:

  • основной работник вышел на работу;
  • у работодателя отсутствует другая работа, на которую работницу можно перевести с ее письменного согласия до окончания беременности и которая не противопоказана ей по состоянию здоровья.

Если нет хотя бы одного из вышеуказанных условий, уволить временную работницу в связи с истечением срока действия трудового договора работодатель не вправе.

 

Вопрос:

Истекает срок действия трудового договора с гендиректором, который заключен согласно уставу на 5 лет. Полномочия продлят на основании протокола общего собрания участников общества. Как правильно оформить трудовые отношения с генеральным директором, нужно ли его уволить и заново принять?

Ответ:

Срочный трудовой договор с генеральным директором прекращается в связи с истечением (окончанием) срока его действия. Сделать это необходимо, поскольку общий срок срочного трудового договора не может превышать 5 лет. После расторжения срочного трудового договора необходимо заключить новый трудовой договор на определенный срок.

 

Вопрос:

В службу персонала обратилась родственница работницы с просьбой уволить сестру в связи с невозможностью продолжать ею трудовую деятельность. Из представленных документов следует, что сестре установлена I группа инвалидности со степенью ограничения «3». Можно ли такую работницу считать не способной к трудовой деятельности и уволить по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

Ответ:

Если работнику установлена 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности и при этом указано на невозможность (противопоказанность) работать, трудовой договор с ним должен быть расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности  не означает, что работник однозначно не может трудиться.

При частичном сохранении трудоспособности этот факт отражается в индивидуальной программе реабилитации. Работодатель вправе уволить работницу на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при наличии медицинских документов, однозначно удостоверяющих факт 100-процентной (полной)  утраты возможности осуществления ею трудовой деятельности.

 

Вопрос:

Работница находится в отпуске по беременности и родам до конца ноября. У нее срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ до 30 октября. Как правильно ее уволить в связи с истечением срока трудового договора?

Ответ:

Работодатель должен отсрочить прекращение трудового договора с работницей до окончания ее декрета. По окончании отпуска трудовой договор с работницей, утратившей статус беременной женщины, прекращается в связи с истечением срока его действия.

 

Вопрос:

После продления срочного трудового договора с беременной работницей на основании ч. 2 ст. 261 ТК РФ до окончания отпуска по беременности и родам вправе ли работодатель уволить ее в связи с истечением срока трудового договора при условии, что она стала матерью-одиночкой с ребенком в возрасте до 1,5 лет? Или в таком случае работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком?

Ответ:

Продление срочного трудового договора с зафиксированной в нем датой его прекращения законом не предусмотрено. В случае беременности дата прекращения срочного трудового договора должна быть отложена до момента прекращения состояния беременности. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора родившей женщины, находящейся в отпуске, возможно, поскольку это не является увольнением по инициативе работодателя.

Источник: http://www.v2b.ru/

Подписаться на журнал

Особенности заключения трудового договора с руководителем организации

Согласно ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Следовательно, Трудовым кодексом предусмотрена возможность заключения с единоличным исполнительным органом организации в лице его руководителя трудового договора на любой срок, определенный учредительными документами или соглашением сторон, как и на определенный срок, так и бессрочный.

Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. К таким законам относятся, например, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Поскольку указанными нормативно-правовыми актами не определен предельный срок, на который может быть заключен договор, необходимо руководствоваться ст. 58 ТК РФ, а именно установить срок трудового договора не более пяти лет.

При этом срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Следует учитывать, что действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII ТК РФ: для беременных женщин — ст. 261 ТК РФ, а также для педагогических работников — ст. 332 ТК РФ.

Таким образом, при заключении срочного трудового договора с руководителем организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам статьи 58 ТК РФ не имеется.

Если срок полномочий директора не указан в уставе организации, то срок, на который он принимается на работу, может быть определен соглашением сторон с учетом ограничений, предусмотренных п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (абз. 1, 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 ТК РФ, абз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу N 33-16227/2014). В этом случае, он может быть заключен и на неопределенный срок. Такой вывод сделан, например, в Определении Верховного суда Республики Коми от 20.08.2012 по делу N 33-3525АП/2012.

Срочный трудовой договор: когда заключать, особенности

Устраиваясь на работу, мало кто задумывается о том, какой договор с ним заключается, и уж тем более вряд ли кто-то слышал, что существуют разные виды трудового договора. Этим частенько пользуются непорядочные работодатели, которые не спешат отдавать новым работникам их экземпляр трудового договора. Работник работает и даже не знает, что завтра его уволят, а работодатель будет утверждать, что с ним заключён срочный трудовой договор, срок которого истёк.

Не хотели бы оказаться в такой ситуации?! Для этого надо уяснить, что такое срочный трудовой договор и каковы его особенности, когда он заключается, и какие права и обязанности несёт как для работника, так и для работодателя. Все эти вопросы мы сейчас и рассмотрим.

Итак, различают 2 вида трудовых договоров. И главное их отличие в сроках, на которые они заключаются:

— на НЕопределённый срок – это самый распространённый вид договора, который расторгается или по нашему собственному желанию, или по инициативе работодателя, но уже с веской ссылкой на не очень приятную статью трудового кодекса;

— на определённый срок – так называемый срочный трудовой договор, в тексте которого обязательно должен быть указан срок его действия. По истечении срока договор расторгается. При этом, не обязательно должна быть указана дата расторжения, может быть указание на некое событие, которое несёт за собой расторжение договора.

Срочный трудовой договор особенности

Может быть заключен, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае, когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии этих условий, суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

К таким срочным работам относят:

— временные работы (до двух месяцев) и сезонные работы, когда в силу природных условий работа производится в течение определённого периода времени;

— работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, пусконаладочные работы и т.д.), либо связанные с временным (до одного года) расширением производства, объёма оказываемых услуг;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы. В таких договорах вместо срока их действия указывается «до выхода на работу временно отсутствующего работника». Увольнение беременных женщин, в данном случае, производится на общих основаниях;

— выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой. В договоре при этом указывают «до окончания данной работы»;

— работу в организациях, созданных на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

— срочную работу по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения их последствий и иных чрезвычайных обстоятельств;

— работу в организациях-субъектах малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также у работодателей – физических лиц;

— избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;

— работу в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы;

— работу за границей;

— работу, непосредственно связанную со стажировкой и профессиональным обучением работника,

Срочный трудовой договор особенности

и другие. Также срочный трудовой договор может быть заключён: с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, кинематографии, театров, цирков, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами, с лицами, обучающимися по очной форме обучения, лицами, поступающими на работу по совместительству.

Заключается срочный трудовой договор по инициативе работника или работодателя на срок не более 5-ти лет (возможны исключения). Если же срок договора составляет меньше 2-х месяцев, то работник принимается на работу без испытания.

И хотя в договоре прописан срок его действия, работодатель обязан в любом случае письменно уведомить работника за 3 календарных дня об увольнении. Либо продлить договор на новый срок по соглашению с работником. Поскольку, если никто из сторон срочного трудового договора не потребует его расторжения в связи с истечением срока и работник продолжит работу после истечения этого срока, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Уведомление об увольнении не требуется только в случае выполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника, с выходом на работу которого и прекратится трудовой договор. А вот беременные женщины могут подать заявление (со справкой о беременности) на продление срочного трудового договора до декрета.

Итак, теперь вы знаете, что только в редких случаях работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор. И если он нарушит порядок расторжения этого договора, то понятие «срочный» перерастёт в «бессрочный».

А ваш трудовой договор не противоречит требованиям законодательства? От вас не пытались избавиться работодатели с помощью срока действия договора? Поделитесь в комментариях.

Долгой вам работы, ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 58, 59, 79, 261 Трудового кодекса.

Особенности применения срочного трудового договора



В данной статье рассматриваются основные вопросы, связанные с применением срочного трудового договора, определяются теоретические аспекты института срочного трудового договора.

Ключевые слова: трудовое право, срочный трудовой договор, работник, работодатель

Трудовое право — это одна из важнейших отраслей российского права, которая предназначена для регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

История отечественного развития данной отрасли по сравнению с другими невелика. В царский период трудовые отношения практически не регулировались, так как основная часть населения были крепостными, то есть занимались подневольным трудом. С развитием в России мануфактур, фабрик и заводов появляются единичные акты, регулирующие трудовые отношения. После отмены крепостного права количество таких актов возрастает, но они остаются разрозненными, несистематизированными и не отвечают гуманистическим требованиям.

Началом кодификации трудового законодательства считается приход к власти рабочего класса. В Советский период издаются Кодексы законов о труде (КЗоТ 1918, 1922, 1971 года) — основной нормативный акт, который регулировал трудовые отношения в СССР.

В настоящее время основным источником трудового права является — Трудовой Кодекс РФ, в котором закреплены основные институты данной отрасли, самым важным из которых является институт трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [1].

Именно трудовой договор является основанием для приема на работу и возникновения трудовых отношений, поэтому данный институт является наиболее важным и разработанным в трудовом праве.

Законодатель выделяет два вида трудовых договоров:

1) договор на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор.

Большинство трудовых договоров в настоящее время заключается на неопределенный срок. Особое внимание следует уделять вопросам, связанным со срочными трудовыми договорами, которые обладают рядом особенностей.

При заключении срочных трудовых договоров объем гарантий работникам уменьшается по сравнению с теми, которые предоставляются при заключении трудового договора на неопределенный срок, что очень удобно для работодателя, но в свою очередь при злоупотреблении ущемляет права работников. Данный факт обуславливает введение законодателем норм, ограничивающих заключение подобного рода соглашений.

Исходя из ограничений, установленных законодателем, срочные трудовые договоры можно подразделить на две группы [2, c.152].

К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые заключаются при отсутствии возможности заключения бессрочного трудового договора исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких условий указан в ч.1 статьи 59 ТК РФ. Следует отметить, что данный список является исчерпывающим, но могут быть предусмотрены иные случаи заключения срочного трудового договора, предусмотренные только Трудовым Кодексом РФ и иными Федеральными законами.

Ко второй группе относятся срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Однако, если при рассмотрении судом вопроса о правомерности заключения подобных договоров выясняется, что соглашение сторон было вынужденным, то суд применяет к нему правила договора, заключенного на неопределенный срок [3].

При заключении срочного трудового договора необходимо соблюдать строгие требования к его содержанию, иначе природа договора может быть изменена.

Обязательными условиями при заключении трудового договора, которые должны быть указаны в нем, являются: место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата труда, режим работы, компенсации, характер работы, условие об обязательном социальном страховании и др. Помимо этих условий срочный трудовой договор предусматривает указание определенного срока действия данного договора. Такой срок может быть установлен несколькими способами:

1) указание конкретной даты окончания действия трудового договора;

2) указание конкретного факта, наступление которого, повлечет прекращение трудового договора;

3) указание определенного результата работы, при наступлении которого прекращается трудовой договор.

Но следует иметь ввиду, что срок заключения данного вида трудового договора не может превышать 5 лет. Что касается минимального срока его заключения, то прямо законом он не предусмотрен.

Помимо срока в срочных трудовых договорах должно быть указаны условия, которые способствовали заключению данного вида договоров. Если отсутствие указания срока влечет за собой бессрочность трудового договора, то следствием отсутствия обоснования заключения срочного трудового договора является взыскание за уклонение от представления сотруднику прав, предусмотренных для лиц, которые заключают бессрочные договоры.

Особенностями также обладает порядок установления испытательного срока, для рассматриваемой категории работников. Здесь можно отметить несколько положений. Испытательный срок при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев не может превышать двух недель, а для работников при заключении трудового договора до двух месяцев испытательный срок не устанавливается. В иных случаях применяется общее правило, предусмотренное статьей 70 ТК РФ.

Так как срочный трудовой договор тесно связан с конкретными сроками, то особое внимание следует уделить их исчислению. Согласно общим правилам течения сроков в трудовом праве прекращение трудовых прав и обязанностей начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В соответствии со ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, применяемые в трудовых отношениях, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Поэтому, если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока трудового договора будет считаться ближайший следующий за ним рабочий день. [4, c. 36].

Трудовым законодательством также предусмотрена так называемая трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.

Основанием для изменения природы срочного трудового договора является отсутствие требования о расторжении срочного трудового договора со стороны работника и работодателя по истечении срока действия такого договора. Как правило, подобная трансформация происходит автоматически, однако в соответствии с Письмом Роструда от 20.11.2006 N 1904–6-1 «О сроке трудового договора» работодателю следует внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение [5]. К срочному трудовому договору могут применяться правила бессрочного соглашения на основании решения суда, в случае наличия определенных нарушений.

Изменение срочного трудового договора, а именно продление срока его действия предусмотрено в случае беременности женщины, осуществляющей трудовую функцию на основе временного соглашения.

В данной ситуации действие срочного трудового договора в период беременности продлевается до окончания периода беременности, при этом по требованию работодателя женщина один раз в три месяца должна представить медицинскую справку в подтверждение своего положения.

Трудовым законодательством предусмотрен особый порядок расторжения срочного трудового договора, который имеет некоторые отличия от общепринятой практики расторжения трудовых договоров.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по следующим общим основаниям:

1) соглашение сторон;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе работодателя.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут при обоюдном согласии работника и работодателя

По инициативе работника срочный трудовой договор расторгается при подачи соответствующего заявления, адресованного работодателю за 2 недели, до планируемой даты расторжения соглашения. При этом в течение срока предупреждения работник может забрать свое заявление. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока по соглашению сторон. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и ни одна из сторон трудовых отношений на этом не настаивает, то соглашение между работником и работодателем продолжается до истечения срока действия договора.

При расторжении срочного трудового договора по инициативе работодателя применяются основания, предусмотренные статьей 81 ТК РФ.

Главное отличие расторжения срочного трудового договора по сравнению с другими — наличие дополнительного общего основания, которым является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

При этом работодатель обязан за 3 дня до увольнения предупредить работника о предстоящем увольнении, но это лишь в тех случаях, когда трудовым договором конкретно определены сроки его действия. Законодатель не предусматривает данный этап для расторжения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

После уведомления работника, при отсутствии препятствий для прекращения срочного трудового договора, издается соответствующий приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку, которая должна быть выдана работнику в последний день работы. Если выдача трудовой книжки в конкретный день невозможна ввиду отсутствия работника, то работодатель обязан отправить по месту жительства сотрудника соответствующее уведомление, после чего не несет ответственность за задержку выдачи документа.

Как правило, при нарушении заключения срочного трудового договора работодатель несет двойную ответственность, так как расторжение такого договора в дальнейшем также считается совершенным с нарушениями. При этом зачастую работники обращаются в суд с иском о необоснованном заключении срочного трудового договора только после его расторжения, так как боятся потерять место работы до наступления этого момента. Разрешая подобные индивидуальные споры, КТС отклоняет во многих случаях данные обращения на основании статьи 392 ТК РФ — истечение сроков обращения в суд.

Таким образом, срочный трудовой договор — это временное соглашение (которое является таковым по основаниям, предусмотренным законом) между работником и работодателем на осуществление определенной трудовой функции. На наш взгляд, порядок применения срочного трудового договора требует только императивной регламентации. Любое послабление регулирования данного института может привести к серьезному ущемлению прав работников и злоупотреблению со стороны работодателей.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ в ред. Федерального закона от 3.07.2016 № 347-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации, 7.01.2002, № 1. Ст.3.
  2. Трудовое право России: учебник. Отв. ред.: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский и доктор юридических наук А. Ф. Нуртдинова. — 2-е изд. — М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2008. — 608 С. — (Высшее образование)
  3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
  4. А. А. Шевелёва. Актуальные вопросы заключения и прекращения срочных трудовых договоров // Вестник Омской юридической академии. — 2013. — № 1. — С. 35–37.
  5. Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904–6-1

Основные термины (генерируются автоматически): срочный трудовой договор, трудовой договор, договор, неопределенный срок, соглашение сторон, ТК РФ, работник, работодатель, испытательный срок, трудовая функция.

Виды трудовых договоров с сотрудниками и их особенности

Трудовое законодательство требует, чтобы между работниками и работодателями был заключен трудовой договор. Этот документ регламентирует отношения между сторонами, определяет их права и обязанности. В этой статье рассматриваем виды трудовых договоров и разбираемся, какие они имеют особенности.

Трудовой договор – важный юридический документ, в который вносятся сведения о сторонах правоотношений и условия этих правоотношений. Он составляется в письменной форме и подписывается работником и представителем работодателя, например – ректором университета, директором предприятия, главным редактором газеты. 

Рассматривая понятия и виды договоров при трудоустройстве, отметим, что в РФ разрешено заключать два трудовых договора, работая по совместительству. Но, стоит учитывать, что некоторым категориям сотрудников запрещено совмещать два вида деятельности. Это касается госслужащих, чиновников, представителей силовых структур, депутатов и сенаторов. По совместительству они имеют право заниматься только преподавательской, научной или творческой деятельностью. Рассмотрим все виды трудового договора кратко.

Срочный трудовой договор

Отвечая на вопрос о том, какие бывают трудовые договоры, следует упомянуть срочный договор. Его работодатель и работник заключают на определенный срок. После окончания срока действия договора сотрудника увольняют или продлевают с ним сотрудничество, предварительно уволив и опять приняв на работу. Срок действия срочного трудового договора – не более, чем 5 лет. Такие виды договоров при устройстве на работу характерны для временных и сезонных работ (строительство, сбор урожая).

Отказ со стороны работодателя или его представителя, в принятии на работу сотрудника на определенный срок считается неправомерным. Исключение составляют случаи, основанные на профессиональных и деловых качествах сотрудника, проверенных в ходе испытательного срока.

Виды трудовых соглашений на срочной основе бывают:

  • С абсолютно определенным сроком. Например, научно-педагогического работника избрали на должность доцента сроком на 5 лет.
  • С относительно определенным сроком. Это касается лиц, с которыми заключают договор для выполнения заведомо определенного вида работ.
  • Условно срочные. Речь идет, когда новый сотрудник замещает работника, который по какой-то причине временно отсутствует (длительный больничный, зарубежная стажировка, декретный отпуск).

Трудовой договор по совместительству

Трудовой договор по совместительству определяет выполнение работником какого-то вида работ в свободное от основной работы время. Как правило, рабочий день по совместительству не может превышать 4 часов. В трудовом договоре обязательно прописывается, что работа выполняется именно по совместительству.

Какие виды трудовых договоров бывают по совместительству? Их разделяют на совместительство внешнее и внутреннее. В случае внутреннего совместительства, работник трудится на своем предприятии, выполняя дополнительные обязанности. Если совместительство внешнее – он работает в другой организации в свободное от основной работы время.

С кем нельзя заключать такие типы трудовых договоров? С лицами, которые младше 18 лет и людьми работающими на опасных и вредных производствах, при условии, что совместительство тоже касается подобных работ.

Бессрочный трудовой договор

Выше мы рассматривали виды трудовых договоров ТК РФ. Оптимальный для работника трудовой договор – бессрочный. В нем прописаны все права и обязанности сторон, а еще он гарантирует работнику соблюдение всех прав. В нем указывается должность, зарплата и сроки ее выплаты. Если по какой-то неуважительной причине работник не выполняет свои обязанности, его можно уволить. Бессрочный трудовой договор заключают с работником в трехдневный срок, сразу после того, как он приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. Он составляется в письменной форме и в двух экземплярах. Сотрудник должен подписать договор собственноручно.

В этой статье мы рассмотрели виды трудовых договоров и дали им краткую характеристику. Если вы работодатель, для составления трудового договора лучше всего привлечь профильного юриста. Он сумеет составить этот документ так, чтобы уволенный нерадивый работник не смог доказать, что его неправомерно уволили в суде.

Работникам тоже надо знать, какие виды трудовых договоров существуют и основные особенности каждого трудового договора. Чтобы не оказаться в неприятной ситуации и не лишиться работы из-за нюансов трудового соглашения, перед подписанием договора проконсультируйтесь со специалистом. Опытный адвокат расскажет о подводных камнях трудового соглашения и даст совет, как избежать неправомерных действий со стороны работодателя.

«РБ Интеллект» более 18 лет работает в сфере трудового права. Наши юристы – высококвалифицированные профессионалы, которые помогли отстоять интересы множества клиентов, среди которых есть и юридические и физические лица. Если вам нужна помощь с трудовым договором, заполняйте специальную форму на сайте и вместе мы найдем оптимальное решение!

когда и по каким правилам его заключать

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

  • для выполнения заранее определенной работы;
  • для направления за границу;
  • на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора, например:

  • с совместителями;
  • с пенсионерами;
  • с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

  • место работы;
  • трудовые функции;
  • дата начала работы;
  • срок действия договора;
  • основания заключения договора;
  • условия, определяющие характер работы;
  • условия труда на рабочем месте;
  • оплата по срочному трудовому договору;
  • режим труда и отдыха;
  • если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
  • условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

  • длительность и условия испытания при приеме на работу;
  • неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

  • если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
  • если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
  • если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
  • возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

  • если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни;
  • работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда, они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

 

Срочный контракт: значение и преимущества

Введение

В последнее время в отделе временной поддержки бизнеса увеличилось количество организаций, предпочитающих нанимать кандидатов по срочным контрактам, а не на временной основе. Когда дело доходит до выбора основы для приема на работу кандидатов, нет «правильного ответа»; все зависит от вашей организации и конкретных потребностей вашего бизнеса.

Что такое трудоустройство с фиксированным сроком?

Контракты с фиксированным сроком используются организациями, когда у них есть конкретная дата окончания необходимых работ.Это может быть сезонная работа, страховка по беременности и родам, страховка на случай долгосрочной болезни или финансирование конкретного проекта. Чтобы стать сотрудником с фиксированным сроком, кандидат должен иметь трудовой договор или другие договорные отношения с компанией, а не с агентством.

Природа постоянных ролей не требует пояснений, но разница между контрактными и временными должностями может быть неоднозначной. Контракт с фиксированным сроком имеет дату расторжения. Контракт может содержать положение о том, что уведомление о прекращении трудовых отношений может быть направлено раньше, чем первоначальная дата прекращения, но если такое положение не включено, срочный контракт автоматически истекает в конце срока его действия.

С другой стороны, цель временного найма сотрудников - восполнить краткосрочные пробелы в укомплектовании персоналом. Временные работники имеют возможность сразу же приступить к временной работе и уволиться с нее, и такой же гибкостью пользуется нанимающая компания, чтобы завершить временное задание в кратчайшие сроки. Кроме того, в отличие от служащих с фиксированным сроком, временные служащие или работники агентства имеют трудовой договор с агентством, которое находит им работу, что означает, что их заработная плата выплачивается агентством, а не непосредственно работодателем.

Преимущества срочного контракта

Срочная занятость может иметь ряд преимуществ как для работодателей, так и для сотрудников.

Преимущества срочного контракта в качестве работодателя:

  • Ваша компания выиграет от кандидата со специальными и экспертными знаниями для конкретного проекта / периода времени.
  • Срочные контракты могут быть отличным способом увеличения рабочей силы, когда это необходимо, и предоставления сотрудникам испытательного срока для оценки их работы, прежде чем предлагать им постоянный контракт в рамках организации.
  • Прикомандирование и отпуск по беременности и родам / отцовству можно покрыть эффективно и действенно.
  • Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов.
  • Более высокий уровень приверженности со стороны кандидатов.
  • Кандидату может быть предложена постоянная работа в любое время в течение срока действия его срочного контракта.

Преимущества срочного контракта в качестве сотрудника:

  • Как сотрудник, нанятый на фиксированный срок, вы имеете те же права, что и постоянный сотрудник, и, следовательно, имеете право на: одинаковая оплата и условия труда, эквивалентный или аналогичный пакет льгот, защита от сокращения штатов или увольнения и получение информации о постоянных ролях в компании (применяется объективное обоснование).
  • В некоторых случаях сотруднику, работающему по срочному контракту, может выплачиваться больше, чем постоянному персоналу, либо из-за их особых навыков, либо для компенсации временного характера работы.
  • Если вы проработали один месяц или дольше, вы имеете право получить уведомление от работодателя за неделю.
  • Ваш контракт может быть продлен или вы можете сделать его постоянным, в зависимости от требований компании и ваших результатов.

Если вам или вашей компании требуется временное покрытие для персонала на фиксированной основе для покрытия нового проекта, долгосрочной болезни или отпуска по беременности и родам, пожалуйста, свяжитесь с нами здесь.

В качестве альтернативы, если вы сами ищете контракт или временную должность, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам или начните с просмотра наших последних контрактов и временных вакансий.

Давай поговорим! Наши дружелюбные и преданные своему делу консультанты найдут время, чтобы понять ваши требования и связаться с вами на протяжении всего процесса найма.

Что включать в шаблон срочного контракта

Трудовое законодательство сложное в каждой стране.Работодатели должны понимать коллективные договоры, законы об охране труда, требования к трудовым договорам, пособия по социальному обеспечению и множество других юридических проблем. При приеме на работу на международных рынках становится сложнее, потому что вы работаете с несколькими странами, в каждой из которых действуют свои правила защиты труда. Прежде чем нанимать международных сотрудников, важно заключить правильный контракт, чтобы обеспечить соблюдение нормативных требований и защитить вашу компанию. Вот несколько рекомендаций для шаблона срочного контракта.

Элементы шаблона срочного контракта

Когда вы начинаете составлять срочный трудовой договор, всегда сверяйтесь с местным трудовым законодательством. В каждой стране во всех контрактах требуются разные элементы, но срочные контракты требуют особой проверки. В трудовом законодательстве большинства стран предпочтение отдается постоянным контрактам, и они жестко регламентируют срочные контракты, чтобы предотвратить злоупотребления.

Вот некоторые основные элементы, которые большинство стран требует во всех трудовых договорах:

  • Должность и описание должности
  • Часы работы
  • Место работы
  • Отпуск по болезни
  • Условия отпуска
  • Заработная плата
  • Условия коллективных переговоров
  • Основания для увольнения
  • Выходные пособия и периоды уведомления

Срочные контракты также должны включать следующие элементы:

  • Когда заканчивается контракт, например, фиксированная дата, конец проекта или конец сезона
  • Оговорка о досрочном расторжении
  • Обоснование срочного статуса

В качестве ресурса Министерство бизнеса, инноваций и занятости Новой Зеландии имеет замечательный веб-сайт с разработчиком трудовых договоров.Местные органы власти обычно предлагают работодателям рекомендации по соблюдению требований.

Имейте в виду, что во многих странах запрещено обращаться с сотрудниками по срочным контрактам менее благосклонно, чем с постоянными сотрудниками. Вы должны предлагать им такое же вознаграждение и льготы, которые вы предлагаете своим постоянным сотрудникам, или иметь возможность объективно обосновать свои доводы. Вы можете сотрудничать с такой службой, как Международная PEO (Профессиональная организация работодателей), чтобы понять требования в каждой стране, в которой вы работаете, чтобы помочь вашей компании соответствовать требованиям за рубежом.

Обоснование срочного контракта

Тот факт, что ваш сотрудник подписал срочный контракт, не означает, что суды сочтут его или ее сотрудником по срочному контракту. Если вы продлеваете срочный контракт несколько раз, местное трудовое законодательство может рассматривать сотрудника как постоянного сотрудника. По окончании срочного контракта суд может рассматривать его как увольнение постоянного работника. Тогда будут применяться местные законы об увольнении, такие как выходное пособие.

Срочные контракты должны быть объективно обоснованы.Срочные контракты отлично подходят для покрытия сотрудников, когда они уходят в декретный отпуск или творческий отпуск, для краткосрочных проектов, требующих дополнительного персонала, или для сезонной работы. Без объективного обоснования срочного контракта суды могут считать работника постоянным работником.

Досрочное расторжение срочного контракта

Работодатели всегда должны включать тщательно разработанную оговорку о досрочном расторжении в срочный контракт. Без оговорки о досрочном расторжении работодатель не сможет расторгнуть срочный контракт до даты его окончания.

Наличие оговорки о досрочном прекращении не всегда защищает работодателя. Если пункт контракта сформулирован двусмысленно, суд может признать его не имеющим исковой силы. Если уволенный работник подает в суд, ваша компания может быть вынуждена оплатить оставшиеся условия контракта.

Используйте местных экспертов по кадрам

При составлении срочного контракта важно привлекать экспертов по местному трудовому законодательству, будь то местная фирма или международное PEO. Их опыт поможет вам разобраться в трудовых правилах и требованиях контрактов.Обратите внимание, что независимо от того, что написано в вашем трудовом договоре, сотрудники не могут отказаться от своих основных средств защиты, установленных законом. В качестве примера различных законов о труде, установленных каждой страной, вот список некоторых интересных нормативных актов:

  • Мадагаскар: женщинам запрещено работать в ночное время, за исключением семейного предприятия
  • Япония: Закон Metabo требует, чтобы работодатели измеряли их сотрудники в возрасте от 40 до 74 лет, талия должна быть в определенных пределах
  • Minnesota, U.С .: Сотрудники, не прошедшие тест на наркотики, не могут быть уволены за первое нарушение. Закон требует, чтобы им была предоставлена ​​возможность пройти программу лечения перед возвращением на работу
  • Южная Каролина, США: отказ от ответственности по трудовым договорам недействителен, если они не указаны подчеркнутыми заглавными буквами на титульной странице справочников для сотрудников

Управляя рабочими в зарубежных странах, сотрудничайте со специалистом по местному трудовому законодательству, чтобы вас не поймали за нарушение их правил.Команда экспертов Velocity Global готова обеспечить соблюдение вами местного трудового законодательства. Свяжитесь с нами, если у вас возникнут какие-либо вопросы!

СРОЧНЫЕ И БЕСКОНЕЧНЫЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА - Öngören & Karali Hukuk Bürosu

В этом информационном бюллетене мы проанализируем типы трудовых договоров, называемых срочными и бессрочными трудовыми договорами, которые имеют жизненно важное значение в деловой жизни.

Тот факт, что работники, которые работают по бессрочным трудовым договорам, имеют лучшую социальную защиту по сравнению с работниками, которые работают по срочным трудовым договорам.Однако, похоже, что особенно для некоторых профессий срочный трудовой договор имеет характерное значение, поэтому этот тип трудового договора используется в качестве политики рабочего места или бизнес-организации. Следует также подчеркнуть, что для предотвращения злоупотреблений срочными трудовыми договорами коммерческой организацией запрещается перестраивать срочные трудовые договоры без веской причины.

После введения может быть полезно предоставить общую информацию о трудовых договорах.Трудовой договор - это договор, в котором одна из сторон (работник) обязуется выполнить работу, а другая сторона (работодатель) обязуется соответственно выплатить заработную плату. Следовательно, следует признать, что заработная плата и зависимость являются характеристиками трудового договора. Если это конкретно не определено в Законе о труде, трудовой договор не зависит от каких-либо требований к форме. Определение срочного трудового договора и бессрочного трудового договора содержится в статье 11 Закона о труде, которая также была темой данного информационного бюллетеня.Согласно данной статье, если трудовой договор не был заключен на определенный период, договор считается бессрочным трудовым договором. С другой стороны, если контракт зависит от срочной работы или завершения конкретной работы или объективного условия, такого как наступление определенного события, то письменный договор между работником и работодателем считается срочным трудовым договором. . Основные различия между этими двумя трудовыми договорами заключаются в следующем: бессрочный трудовой договор может быть немедленно расторгнут в случае наличия уважительной причины, не дожидаясь срока уведомления об увольнении.В связи с этим, если работник имеет стаж работы не менее одного года или более, он имеет право потребовать выходное пособие от работодателя. Также работодатель имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор при наличии уважительной причины без выплаты срока увольнения и выходного пособия. Более того, даже срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по уважительной причине до истечения срока действия договора. Напротив, если срочный контракт расторгается работодателем без уважительной причины, работник будет иметь право потребовать выплаты за оставшийся период контракта.Также может быть назначена штрафная оговорка, если это было оговорено в контракте. В этом случае требование о возмещении убытков в соответствии со статьей 325 Обязательственно-правового кодекса не предъявляется.

Срочный трудовой договор естественным образом расторгается по истечении согласованного срока. Однако стороны могут также договориться уведомить друг друга в определенный период до истечения срочного трудового договора. С другой стороны, для продления трудового договора, даже если договорное время истекло, должно быть продолжение фактического исполнения и намерение продолжить трудовой договор.v Контракт, заключенный между работником и работодателем, вступает в силу с начала фактической работы работника. Срочный трудовой договор также может быть расторгнут до вступления в силу. В том случае, если в контракте оговорена штрафная оговорка, сумма штрафной оговорки должна быть выплачена другой стороне. Однако штрафная оговорка не должна определяться в одностороннем порядке в договорах такого типа. Верховный суд вынес решение о штрафной оговорке, которое было в одностороннем порядке определено в отношении работника в трудовом договоре следующим образом: «Истец начал работать на ответчика по срочному трудовому договору, который был заключен на период с 16 лет. .С 10.1989 по 16.10.1991. Истец подал ходатайство от 07.08.1990 и сообщил, что увольняется с работы 07.09.1990 и увольняется с работы в указанный день. Работодатель-истец подал иск с целью взыскать с ответчика штрафную оговорку в размере 10 500 000 турецких лир. Иск был точно принят судом и вынесено решение. Фактически, согласно статье 3 контракта, ответчик был согласен выплатить работодателю штрафную оговорку в размере 10 500 000 турецких лир, когда он увольняется с работы по собственному согласию, но в контракте не было положения о штрафной статье, подлежащей выплате работнику. работодателем, когда контракт будет расторгнут работодателем без уважительных причин.Было установлено, что работодатель обязан уплатить уведомление об увольнении только в случае расторжения контракта работодателем без уважительных причин. Видно, что в этой форме договор был заключен против работодателя в одностороннем порядке. Таким образом, работник имеет право расторгнуть договор, поскольку штрафная оговорка в этом качестве не является обязательной для работника. В этих обстоятельствах ответчик не обязан уплатить штрафную оговорку, как это предусмотрено в статье 3 контракта, и Суд должен был закрыть дело вместо того, чтобы принять дело в письменной форме.По этим причинам решение было отменено ». Истец требовал штрафной оговорки в том виде, в котором он был заключен в контракте по этому делу. Однако Верховный суд постановил, что положения договора об одностороннем наказании недействительны.

Если когда-либо работник прошел обучение для адаптации к работе после приема на работу по срочному трудовому договору, и трудовой договор был расторгнут до истечения срока контракта работником, то работодатель, безусловно, понесет убытки.Работодатель понес расходы на квалифицированных сотрудников для выполнения срочных работ. По этой причине работник будет обязан оплатить работодателю понесенные расходы на обучение, если он расторгнет контракт по каким-либо причинам до наступления срока контракта, за исключением причин, определенных в статье 24/2 Закона о труде. Однако при длительной работе может остаться меньший контрактный период, и в этой ситуации расходы на обучение могут быть уменьшены пропорционально выполненной, но не выполненной работе.

Законодатель ограничивает право на заключение срочного трудового договора статьей 11 Закона о труде. Он регулирует объективные условия для заключения такого типа контракта и принимает, что не только договорное время, определяемое сторонами, но также и объективно определяемое договорное время, должно быть разрешено в качестве срочного трудового договора. Будет заключен бессрочный трудовой договор, если договорное время между сторонами является неопределенным или неопределенным.Более того, следует обсудить, что контракт допускается как контракт с неявным фиксированным сроком, если договорное время не было явно зафиксировано сторонами в течение определенного периода, но это можно понять из цели работы.

9-я палата Верховного суда по гражданским делам постановила своим постановлением от 30.06.2005 под номером 2005/19975 E. 2005/23340 K. «Согласно содержанию дела, даже несмотря на то, что срочный трудовой договор, заключенный между сторон в течение четырех лет не было объективных оснований относительно необходимости заключения срочного трудового договора с учетом продолжения работы ответчика и положения истца как производственного рабочего.«В результате этого решения трудовой договор был принят как бессрочный трудовой договор с самого начала, и работник получил возможность пользоваться положениями социального обеспечения.

В целях предотвращения злоупотреблений заключение последовательно срочных трудовых договоров без уважительной причины запрещено подпунктом 2 статьи 11 Закона о труде. Соответственно, срочный контракт без какой-либо существенной причины не может быть заключен более чем на один.В противном случае трудовой договор изначально принимается как бессрочный. Однако некоторые работодатели заключают срочный договор, чтобы устранить недостатки бессрочного трудового договора. Тем не менее, Верховный суд во многих решениях указывал, что срочные контракты, заключенные без какой-либо существенной причины, с самого начала считаются бессрочным трудовым договором. Соответственно, решение 9-й палаты по гражданским делам Верховного суда от 02.05.2006 под номером 2006/10643 E. 2006/12286 K. утверждает следующее: «Не было существенных оснований для заключения трудовых договоров последовательно и последовательно с работником-истцом. Следовательно, следует признать, что работник работал по бессрочному трудовому договору ».

С другой стороны, чтобы иметь возможность пользоваться положениями о социальном обеспечении, необходимо иметь трудовой стаж не менее 6 месяцев. Если срочный трудовой договор был заключен последовательно без какой-либо существенной причины, он с самого начала превращается в бессрочный трудовой договор, и, следовательно, начало шестимесячного стажа начинается с даты приема на работу работника.

Серийные трудовые договоры сохраняют свою характеристику срочного договора, если они основаны на уважительной причине. Здесь подчеркивается зависимость от условий «выполнение определенной работы или наступления определенного события».

В соответствии со статьей 12 Закона о труде, работник, который работает по срочному трудовому договору, не должен подвергаться иному процессу, потому что только он работает по срочному контракту по сравнению с равным сотрудником, который работает с неопределенным сроком действия. -срочный трудовой договор при отсутствии уважительной причины.В соответствии с использованием определенного времени в качестве критерия подлежащие выплате проценты, связанные с заработной платой и денежными средствами, подлежащими выплате сотруднику, должны выплачиваться пропорционально рабочему времени сотрудника, который работает по срочному контракту. Кроме того, чтобы получить выгоду от условий труда на одном и том же рабочем или служебном месте, одинаковый стаж работы должен применяться в равной степени к равным сотрудникам, которые работают по срочным и бессрочным трудовым договорам соответственно, если только не существует действительное основание.Под «равным сотрудником» понимается тот, кто работает на том же или аналогичном рабочем или служебном месте с бессрочным трудовым договором. Однако, если нет такого примера равноправного сотрудника, то в качестве критерия будет взят сотрудник, который работает по бессрочному трудовому договору в том же или аналогичном секторе, но соответствует условиям в этом секторе.

___________________________________________________________

1. Гюнай, Джевдет Ильхан: İş Hukuku, 2.Баски, Йеткин Басым Яйын Дагытым А.Ш., Анкара, 2004, стр. 343
2. Гюнай, Джевдет Ильхан: İş Hukuku 2. Баски, Йеткин Басым Яйын Дагитим А.Ш., Анкара, 2004, с. 480
3. Решение 9-й палаты Верховного суда по гражданским делам от 17.11.1992, номер 1992/8777 E-1992/12603 K
4. Гюнай, Джевдет Ильхан: Иш Хукуку 2. Баски, Йеткин Басым Яйын Дагитым А.Ш., Анкара, 2004, с. 481
5. Решение 9-й палаты по гражданским делам Верховного суда 30.06.2005,2005 / 19975 E-2005/23340 K
6. Решение 9-й гражданской палаты

Различий между постоянной, временной и контрактной работой

В общих чертах, есть три категории: постоянная, временная и контрактная работа.Для временных и контрактных заданий часто используется взаимозаменяемый язык, и ваш консультант по изменениям сможет провести вас через различия, полностью ознакомив вас с рабочим статусом каждого из них. Существенным отличием контракта является ваш собственный «статус занятости» у клиента / работодателя.

Если вы работаете в организации в качестве постоянного сотрудника (или у вас есть контракт на фиксированный период времени в отношении их заработной платы) или работаете через Change, где мы платим вам напрямую, тогда вы будете подлежать государственному страхованию и подоходному налогу.Действующие ставки и диапазоны текущего подоходного налога в Великобритании и национального страхования можно найти на GovUK, в разделе «Подоходный налог и национальное страхование».

Навсегда

Клиентам требуется сотрудник, который будет работать с ними по постоянному трудовому договору. Это также включает срочные контракты (где вы будете заключать контракт через платежную ведомость клиента / работодателя). Для постоянных должностей вы будете иметь право на получение всех льгот, предлагаемых клиентом / работодателем.Это может варьироваться для срочных контрактов (которые будут определяться работодателем). Вы по-прежнему будете получать PAYE (для целей HMRC).

Временный

Клиентам требуется, чтобы с ними работал сотрудник на гибкой основе. Как правило, эти назначения выполняются на фиксированный срок и покрывают увеличение рабочей нагрузки, страхование болезни или материнства / отцовства. У вас будет контракт на оказание услуг (через Change) с согласованной почасовой или дневной ставкой, которая будет охватывать время вашей работы, и вы будете иметь право на отпуск продолжительностью до 28 дней в году в зависимости от количества времени, которое вы работаете. .Вы по-прежнему будете получать PAYE (для целей HMRC).


Положения о заемных работниках, вступившие в силу в 2011 году, также дают временным работникам право претендовать на равное обращение после 12 недель работы на той же работе с тем же конечным клиентом, что, в широком смысле, дает право на те же основные условия «Сопоставимая» работа на одном рабочем месте. Полную информацию о правилах для агентских работников можно найти на сайте Agency Workers Your Rights. Кроме того, законодательство об автоматическом зачислении на пенсию дает вам право вносить пенсионные взносы, определенные в соответствии с законодательством, за период действия вашего временного назначения.Полную информацию об автоматическом зачислении на пенсию можно найти на странице Что такое автоматическое зачисление?

Контракт

Ваш юридический рабочий статус должен отражать характер контракта / переуступки и «механизм заключения контракта / платежа», чтобы гарантировать, что вы соблюдаете соответствующие налоговые и законодательные требования. Смена проинформирует вас о рабочих требованиях для каждого задания. Однако мы никогда не проконсультируем вас по поводу юридического статуса - вы всегда должны посоветоваться с профессиональным консультантом, если у вас есть сомнения.

Зонтичная компания выступает в качестве вашего работодателя, и вы будете работать по трудовому договору с этой зонтичной компанией. Вместо того, чтобы платить вам напрямую, Change будет платить зонтичной компании, которая, в свою очередь, будет платить вам. В зависимости от характера работы вы можете иметь право на возмещение определенных расходов, применимых к вашему контракту (по рекомендации зонтичной компании), которые уменьшат ваши налоговые обязательства.

Для определенных заданий, по рекомендации вашего профессионального консультанта, может быть уместна работа через частную компанию с ограниченной ответственностью.Подробности можно найти в разделе о создании компании с ограниченной ответственностью. Если вы создаете компанию с ограниченной ответственностью, у вас будут определенные юридические обязательства. Ваш профессиональный консультант сообщит вам об этом, а дополнительную информацию о них можно найти в разделе «Управление компанией с ограниченной ответственностью». Налоговое законодательство Великобритании IR35 разработано для обеспечения применения соответствующих ставок и уровней налогообложения и национального страхования к выполняемым работам. Подробности можно найти по адресу: Tax IR35.

Если вы сомневаетесь в своем рабочем статусе, обратитесь к профессиональному консультанту.

Ищете вакансию в любом из вышеперечисленных полей? Change Recruitment предлагает множество вакансий. Посетите нашу доску вакансий для получения дополнительной информации; или для конфиденциального разговора о вашей следующей карьерной должности, пожалуйста, свяжитесь с Change.

Другие соответствующие блоги

Что такое гиг-экономика?

Присоединяйтесь к нам, когда мы исследуем гиг-экономику, в том числе, что означает наем сотрудников для бизнеса и как избежать потенциальных юридических проблем.

В чем разница между работником, работником и самозанятым?

Узнайте о каждой категории работников, включая льготы, на которые они имеют право, и как определить, какой тип работников вы нанимаете.

Другие соответствующие блогиЧто такое гиг-экономика? Присоединяйтесь к нам, когда мы исследуем гиг-экономику, в том числе, что означает наем рабочих для предприятий и как избежать потенциальных юридических проблем. В чем разница между сотрудником, работником и самозанятым? Узнайте о каждой категории работников, включая льготы, на которые они имеют право, и как определить, какого типа работника вы нанимаете. Сохранить

Сохранить

Сохранить

Что такое временная занятость? | Преимущества и проблемы

Использование соглашений о найме с ограниченным сроком службы при международной экспансии дает множество преимуществ.

При определенных обстоятельствах этот тип трудового договора предоставляет наиболее подходящего сотрудника из любой точки мира для оказания жизненно важных услуг в четко установленные сроки.

Понимание того, как работает ограниченная занятость, становится все более важным с каждым годом, поскольку технологии открывают более широкую конкуренцию за ведущие мировые таланты. Вооружившись этими знаниями, ваша организация сможет оценить, является ли этот тип занятости вашим лучшим способом найма подрядчиков на международном уровне, а также как сохранить соответствие и прибыльность при этом.

Что такое временная занятость?

Трудоустройство с ограниченным сроком означает временные должности или назначения, контракты которых обычно не превышают срок от одного до трех лет.

Также известный как срочный контракт или временное назначение, кандидаты заключают эти контракты, понимая их конечный характер. Ограниченные контракты иногда могут быть продлены или продлены в зависимости от трудового законодательства страны. Последовательное выполнение этого может привести к тому, что компании будут вынуждены реклассифицировать контракт, а впоследствии и самих сотрудников.

Термин временная занятость (LT) признан во всем мире. Тем не менее, каждая страна поддерживает свой собственный набор трудового законодательства, регулирующий:

  • Срок действия долгосрочного контракта.
  • На какие льготы может претендовать LT-сотрудник.
  • Суммы продления контракта.
  • Сколько часов LT-сотрудник может работать по этому типу соглашения.
  • Законное расторжение договора.

Учитывая различия между странами, связанные с ограниченным сроком найма, многие организации, нанимающие за границу, работают с глобальной профессиональной организацией работодателей (PEO) с услугами регистрации работодателей для безопасного и законного управления этим уникальным типом трудовых отношений.

Кто пользуется услугами по найму с ограниченным сроком?

Как частные компании, так и государственные учреждения используют ограниченный срок занятости. Организации, скорее всего, выберут фиксированного краткосрочного сотрудника при следующих обстоятельствах:

  • Для замены штатного сотрудника во время отпуска или творческого отпуска.
  • Для заполнения вакантной позиции, которая, как ожидается, будет оставаться открытой в течение более длительного периода времени.
  • Для облегчения работы перегруженной команды, отдела или бизнес-подразделения, испытывающего неуправляемый всплеск работы.
  • Чтобы предложить конкретную экспертизу в предметной области или услуги для специального проекта.
  • Пилотировать новую программу для бизнеса.
  • Для институционализации новой существенной части корпоративной технологии или организационной структуры.
  • Для упрощения работы как с эмигрантами, так и с иностранными гражданами, а также с частными лицами, которые часто переезжают из страны в страну.

Как долго могут длиться трудовые договоры с ограниченным сроком действия?

Общая продолжительность контракта LT-сотрудника зависит от страны его проживания, а также от США.С., государственные законы.

Трудовое законодательство страны в первую очередь определяет порядок составления и прекращения трудового договора с ограниченным сроком действия, а также то, что должно быть включено в его условия. Организации, выходящие на международный уровень или нанимающие подрядчиков для конкретного проекта или функции, должны соблюдать законы о фиксированных контрактах страны проживания их подрядчика или страны, в которой они хотят нанять.

Считайте эти страны ориентирами для общих ограничений на фиксированные Сроки срочной занятости:

  • Германия: долгосрочные контракты можно продлевать до трех раз с общим периодом в два года.
  • Перу: Срок действия контрактов с ограниченным сроком составляет пять лет.
  • Франция: период занятости LT составляет не более 24 месяцев, разрешается только одно продление.
  • Индия: Срочные контракты обычно должны обеспечивать минимум три месяца работы подряд. Тем не менее, Индия ввела свои ограниченные контракты только в 2018 году и еще не установила лимит на продление контрактов.
  • Соединенное Королевство: Любое физическое лицо, вступающее в четвертый год работы по срочному контракту, автоматически переквалифицируется на работника с неполной или полной занятостью.
  • Новая Зеландия: Подрядчики, которые продлевают свой третий год или третий год подряд возобновление срочной работы, имеют право подать иск в Управление по трудовым отношениям и в судебную систему страны, чтобы они считались штатными сотрудниками.
  • Япония: долгосрочные подрядчики, работающие в организации более пяти лет, должны быть переведены в категорию сотрудников с неограниченным сроком службы.

Как правило, компании, желающие нанять сотрудников по краткосрочным контрактам в конкретной стране, должны проконсультироваться со следующими документами этой страны:

  • Разрешенные часы работы в неделю или месяц для срочных контрактов.
  • Разрешенная продолжительность контракта, обычно в месяцах.
  • Разрешенные типы должностей или ролей, с которыми можно заключать срочный контракт.
  • Другие индивидуальные законы, основанные на отрасли, размере организации, бюджете и правах на трудоустройство по желанию.

На какие льготы имеют право сотрудники с ограниченным сроком службы?

В подавляющем большинстве стран работники с ограниченным сроком службы, занятые полный рабочий день, обычно имеют право на следующие льготы.

  • Здравоохранение: Медицинское страхование включает медицинское страхование, стоматологию, офтальмологию и HSA.Во многих штатах США сотрудники с ограниченным сроком службы могут также включать соответствующих иждивенцев в план медицинского страхования сотрудника.
  • Выход на пенсию: сотрудники LT имеют право на пенсионные планы с установленными взносами.
  • Оплачиваемый отпуск: оплачиваемые дни отпуска накапливаются за каждый двухнедельный или ежемесячный период в рамках контракта LT, но общая политика остается на усмотрение работодателя.
  • Оплачиваемый отпуск: сотрудники LT имеют право на оплачиваемый отпуск в соответствии с национальными праздниками и обычаями.Точное время отпуска остается на усмотрение работодателя.
  • Оплачиваемый отпуск по болезни: Оплачиваемые часы отпуска по болезни также могут накапливаться за каждый двухнедельный или ежемесячный период в соответствии с обычной политикой работодателя.
  • Отпуск в связи с тяжелой утратой: в случае смерти близкого человека, обычно являющегося ближайшим родственником или дедушкой или бабушкой, работники с ограниченным сроком службы могут иметь право на оплачиваемый отпуск в связи с тяжелой утратой с полной или частичной оплатой труда.

Сотрудники с ограниченным сроком службы также могут иметь право на сверхурочную работу.Законы о сверхурочной работе и другие законы о труде сильно различаются в зависимости от страны. В Соединенных Штатах, например, Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) регулирует заработную плату за сверхурочную работу, рабочее время и другие аспекты переменной компенсации. В зависимости от того, классифицируется ли сотрудник LT как сотрудник, освобожденный от уплаты налогов, или как освобожденный, он может иметь право на сверхурочную оплату в соответствии с правилами FLSA. Сотрудники, работающие по ограниченному сроку, будут освобождены или не будут освобождены от уплаты налога в зависимости от характера их работы, их общей компенсации и того, соответствуют ли они определенным критериям служебных обязанностей, установленным FLSA, лишающим их права на сверхурочную оплату.

Льготы прекращаются в соответствии с трудовым законодательством страны, где проживает ваш подрядчик, и политикой отдельного работодателя. Опять же, в интересах всех составить контракт на ограниченный срок для конкретной страны, четко определяющий право на получение льгот, даты начала, даты окончания, регулярную компенсацию и квалификацию сверхурочной работы в начале приема на работу нового сотрудника по срочному контракту. Это обеспечивает существенное снижение рисков и гарантирует, что ваша организация работает на законных основаниях.

Ограниченная занятость в сравнении с занятостью по желанию

Все U.Работники с ограниченным сроком службы, работающие на базе S., считаются работниками по желанию. Согласно трудовому законодательству США, законы о свободе сотрудников позволяют работодателям увольнять или увольнять сотрудника в любой момент и по любой причине, если это обоснование не является дискриминационным.

Тем не менее, трудоустройство по желанию - это статья трудового законодательства, уникальная для Соединенных Штатов. Большинство стран придерживаются более строгих стандартов и процедур прекращения, в том числе законного прекращения действия срочного подрядчика.

Прием на работу по собственному желанию может сделать этот тип договорного соглашения запутанным для организаций, нанимающих сотрудников за пределами своей страны, особенно в США.S. компании нанимают на международном уровне. Сотрудники, работающие с ограниченным сроком службы за пределами США, могут быть отнесены к категории произвольных только за одним исключением - когда они работают в течение письменного испытательного срока.

Преимущества трудоустройства на ограниченный срок для иностранных дочерних компаний

Наем сотрудников на ограниченных условиях дает определенные преимущества.

1. Четкие границы

Как следует из названия, контракты с фиксированным и ограниченным сроком действия предполагают четкое ожидание конечной точки.Эта конечная точка является окончательной и понятной с самого начала отношений.

Принимая во внимание эту природу, LT трудоустройство привлекательно для организаций, которым требуются специалисты для конкретного проекта или должности с ограниченным объемом. Работодатели разъясняют эту договоренность, предлагая контракты с положениями о предельных правах и точной датой начала и окончания, с дополнительными параметрами в письменной форме, чтобы предотвратить неправильную классификацию или несоответствие.

2. Развитие навыков

Как работодатели, так и работники, заключившие краткосрочные контракты, получают более широкий доступ к талантам и навыкам, недоступным при стандартной занятости.

Со стороны работодателя организации сохраняют возможность привлекать лучшие кадры, необходимые для конкретных нужд и функций. Между тем, сотрудники могут использовать назначения на ограниченный срок, чтобы развивать свою собственную нишу, что делает их более конкурентоспособными для будущих назначений. Молодые специалисты, в частности, могут использовать срочные контракты, чтобы опробовать различные карьеры, прежде чем обосноваться в отрасли, а также углубить свое резюме и возможности.

3. Гибкость

Сотрудники с ограниченным сроком действия могут работать в различных организациях, не принимая на себя долгосрочных серьезных обязательств.Люди могут свободно играть на рынке труда, работая только с организациями или ролями, соответствующими их видению работы и жизни.

Точно так же компании, нанимающие подрядчиков на ограниченный срок, получают аналогичную гибкость. Организации могут использовать краткосрочные контракты в качестве испытательного или испытательного срока, чтобы понять, подходит ли тот или иной человек, а также проверить ценность, которую подрядчики предоставляют по мере развития потребностей. Тех, кто превосходит ожидания, легко привлечь к работе на неопределенный срок.

Кроме того, краткосрочные контракты являются разумным решением для покрытия постоянных сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, отпуске по болезни или по любой другой долгосрочной договоренности, требующей временной замены.

4. Expand Operations

Сотрудники, работающие по ограниченному контракту, часто значительно расширяют операционные возможности своего работодателя, занимаясь конкретными проектами, процессами, системами или технологиями. Материнские организации могут соответствующим образом перераспределять персонал и ресурсы, а временный подрядчик устраняет пробелы или болевые точки. При хорошей поддержке подрядчики по срочным контрактам часто уходят из организаций лучше, чем они их нашли, улучшая как внутренние операции, так и внешние результаты.

5. Ограничение обязательств по найму за рубежом

Ограниченные контракты обеспечивают надежную стратегию управления рисками для компаний, нанимающих сотрудников по всему миру. Это происходит несколькими способами.

Во-первых, долгосрочные контракты ограничивают права и устанавливают точные даты окончания с прекращением льгот. Они позволяют работодателям находить глобальные таланты, которые им нужны, когда они им нужны, и при этом менять или прекращать отношения по мере развития этих потребностей.

Во-вторых, компании минимизируют определенные контрактные обязательства, поскольку нет никаких юридических обязательств, которые диктуют, что контракты должны быть пересмотрены, продлены или пересмотрены на дату их окончания.

В-третьих, их временный характер учитывает вероятность того, что организациям будет предъявлено обвинение в несправедливом иске об увольнении или им придется выплатить выходное пособие уволенным сотрудникам, если контракты содержат пункт о досрочном прекращении. Однако подрядчики с ограниченным сроком действия, уволенные до письменной даты окончания контракта, имеют право на оставшуюся часть выручки по контракту.

Эти обязательства ограничиваются, если контракты содержат четкую информацию с момента начала отношений, включая дату окончания срока, положения о предельных правах и положение о досрочном расторжении.

Недостатки ограниченного срока найма для иностранных дочерних компаний

В некоторых обстоятельствах краткосрочные контракты могут иметь недостатки.

1. Досрочное увольнение

Для сотрудников досрочное увольнение до письменной даты окончания их контракта по-прежнему дает им право на получение полной компенсации независимо от результатов работы, статуса проекта или общего успеха в должности. Это означает, что их работодатели должны выплачивать потенциально большие суммы людям, которые больше не работают на них, если они не включили пункт о досрочном увольнении.

По этой причине некоторые компании - особенно те, которые поддерживают сеть международных подрядчиков по срочным контрактам - оказываются в положении держать подрядчика, который не подходит лучше всего из-за опасений несправедливых исков об увольнении или больших, отрицательных зарплат. выходы. В большинстве случаев единственный способ избежать компенсации по контракту - это если подрядчик допустил неправомерное поведение в отношении внутренней политики, стандартов соответствия или законов страны.

2. Риски классификации сотрудников

Ошибочная классификация сотрудников - серьезная ответственность, за которую во многих странах предусмотрены серьезные штрафы.Неправильная классификация сотрудника подвергает организации юридическим искам в отношении выплаты задолженности, льгот и других прав, присужденных неверно классифицированному лицу.

Некоторые страны несут больший риск неправильной классификации подрядчиков по срочным контрактам. Например, Индия, Китай, Южная Корея, Южная Африка и Новая Зеландия не устанавливают конкретных ограничений на то, сколько раз вы можете предлагать продление контракта подряд. Вместо этого эти страны включают положения в трудовое законодательство, защищающие «должные» или «разумные ожидания» трудящихся с ограниченным сроком службы, желающих стать сотрудниками с неограниченным сроком службы после последовательного продления контрактов.Тем не менее, эти сотрудники LT обычно должны подавать иск в соответствующие регулирующие или юридические органы для реклассификации.

В качестве передовой практики снижения рисков организациям следует избегать предложения более одного продления контракта для любого сотрудника с ограниченным сроком, текущего или будущего.

3. Присутствие в суде по трудовым спорам

Международные LT-подрядчики, считающие, что они были уволены несправедливо, будут подавать иск о трудовых правах в соответствующий юридический или регулирующий орган своей страны.

В этом случае организации работодателей должны защищать себя или вести переговоры в трудовом суде своей страны. Однако компаниям разрешается делать это только в том случае, если у них есть предварительно зарегистрированное юридическое лицо в этой стране, например, зарегистрированная дочерняя компания.

Создание зарубежных дочерних компаний - это беспрецедентный по времени, деньгам и трудоемкий процесс, требующий месяцев, если не лет, бюрократической навигации. Более того, для этого требуются специализированные юрисконсульты и консультанты по персоналу, которые убедят вас, что вы предпримете необходимые шаги для настройки заработной платы в соответствии с национальными стандартами, налоговой регистрации, пакетов льгот и многого другого.

Выберите глобального PEO, когда вы нанимаете краткосрочных сотрудников за границей

Комплексное решение от Globalization Partners обеспечивает доступ к найму сотрудников в более чем 180 странах в считанные дни, а не месяцы. Кроме того, вам не нужно создавать дочернюю компанию для этого или управлять постоянно меняющейся ситуацией в области местного трудового законодательства и соблюдения требований конкретной страны.

Запросите предложение по нашему решению для стран, в которых вы хотите расти с помощью краткосрочной занятости.

Контракты с сотрудниками в Калифорнии

Контракты с сотрудниками в Калифорнии

Опубликовано в Права работодателей, Закон о занятости, 5 августа 2020 г.

Во время экономического кризиса сотрудники по понятным причинам сосредоточены на сохранении своей текущей работы. Но всегда важно иметь защитный трудовой договор. Благоприятные условия трудового договора могут затруднить работодателю увольнение вашего сотрудника без причины, обеспечить получение вами адекватного выходного пособия и обеспечение здоровья вашей семьи в случае увольнения или другого увольнения.Каковы ключевые особенности трудового договора в Калифорнии, какие рычаги воздействия у вас есть для обеспечения благоприятных условий и как убедиться, что ваше следующее соглашение дает вам права, необходимые для того, чтобы пережить следующий экономический спад?

Является ли Калифорния штатом с неограниченным трудоустройством?

Калифорния - штат , где разрешено трудоустройство по собственному желанию. Это означает, что в Калифорнии сотрудник может быть уволен по любой причине или без причины, с уведомлением или без него. Из этого правила есть три исключения.Во-первых, работники, входящие в профсоюзы, на которые распространяется коллективный договор, имеют право оспорить увольнение как несправедливое. Во-вторых, как профсоюзные, так и не состоящие в профсоюзе работники защищены от увольнения по незаконным причинам. Например, работодатель не может уволить сотрудника из-за его защищенного статуса (т. Е. Его расы, пола или сексуальной ориентации) или в отместку за возражение против незаконного поведения на рабочем месте. В-третьих, работник, не состоящий в профсоюзе, может заключить трудовой договор, который ограничивает право ее работодателя уволить ее или дает ей определенные льготы в случае увольнения без причины.

Права сотрудника из Калифорнии по трудовому договору обычно регулируются договорным законодательством штата Калифорния. Есть исключения. Некоторые льготы (например, права по пенсионным планам или планам социального обеспечения) регулируются Федеральным законом о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA), а налоговые правила регулируют налоговый режим выплат, производимых по трудовому договору.

Итак, какие ключевые условия следует включить в трудовой договор в Калифорнии?

Право на увольнение по уважительной причине или увольнение по уважительной причине

Основным защитным элементом трудового договора является право на увольнение работодателем по уважительной причине или со стороны работника по уважительной причине.Положение о причине в трудовом договоре не запрещает работодателю увольнять сотрудника без причины, но оно вызывает определенные выплаты работнику / льготы. Например, работодатель, увольняющий сотрудника без причины, может быть обязан выплатить ему выходное пособие за определенное количество месяцев. Точно так же положение об уважительной причине в трудовом договоре может предусматривать определенные льготы, выплачиваемые работнику, который решает уволиться с работы, потому что работодатель уменьшил объем ее обязанностей или уменьшил ее заработную плату.

Сотрудник, обсуждающий положение Причины, должен работать, чтобы достичь как можно более узкого определения Причины. В идеале «Причина» будет ограничиваться кражей, мошенничеством или растратой либо обвинением / признанием вины по обвинению в совершении уголовного преступления. Увольнение по любой другой причине дает работнику право на определенные льготы, включая выходное пособие или передачу прав на акции.

Фиксированный срок найма

Работник также может заключить трудовой договор с фиксированным сроком найма, подлежащим продлению.Говоря правильным языком, сотрудник может быть в состоянии обеспечить выплату по контракту в случае его досрочного расторжения.

Прочие льготы

Некоторые сотрудники, включая руководителей и сотрудников C-Suite, могут иметь возможность договариваться о дополнительных льготах, помимо тех, которые предусмотрены политиками компании. Такие дополнительные льготы могут включать в себя надбавку за автомобиль, бонус за вход в систему, выравнивание налогов (для глобально мобильных сотрудников), льготы при переезде, расширенное выходное пособие, улучшение условий полета (т.д., гарантированные поездки бизнес-классом или первым классом), исполнительное финансовое планирование и аутплейсмент услуги в случае расторжения договора.

Положения контракта, которых следует избегать

Работодатель часто пытается включить в контракт работника положения, неблагоприятные для работника. Сотрудники Калифорнии должны остерегаться положений, которые: требуют от вас подачи или защиты любого иска в суде или арбитражном разбирательстве за пределами Калифорнии; не позволять вам конкурировать с вашим работодателем после увольнения с работы; или вы отказываетесь от прав в соответствии с законодательством Калифорнии (например, согласившись применять закон другого штата к любому трудовому спору).

Что делать, если ваш работодатель нарушает ваш трудовой договор

Если все, что у вас есть, - это письмо с предложением, содержащее вашу начальную зарплату, общие пособия по найму и статус занятости по желанию, значимого контракта для работодатель нарушить. Работодатель может по желанию снизить зарплату или размер компенсации работнику, если сочтет это целесообразным. Работодатель может также наложить ограничение на накопленный отпуск или оплачиваемый отпуск (хотя он может не требовать от работника уплаты уже заработанной отпускной) или изменить другие льготы по найму в соответствии с условиями плана.Однако, если вы заключили сильный индивидуальный контракт с правом на расторжение «по причинам», работодатель может нести ответственность за нарушение, если он откажется выплатить вам пособия, причитающиеся по контракту. В таком случае, возможно, пришло время найти адвоката для защиты ваших прав.

Срочные контракты: что это такое?

Срочные контракты всегда пользовались популярностью у работодателей как способ восполнить временный «пробел», но мы также знаем, что ими можно злоупотреблять.

Здесь мы рассмотрим, что на самом деле представляет собой контракт с фиксированным сроком, какие меры защиты он имеет по закону и что происходит по истечении срока его действия.

Контракты с фиксированным сроком предоставляются работодателями на том основании, что контракт будет расторгнут в будущем, когда истечет определенный «срок» - например, завершение определенного проекта или задачи, возникновение или ненаступление определенного события (например, покрытие для сотрудника, находящегося в отпуске по болезни или по беременности и родам).

человек, работающих по срочным контрактам (FTC), будут сотрудниками PAYE.

Когда вы работаете по срочному контракту, в вашем письменном заявлении об условиях (или в вашем трудовом контракте) должна быть указана дата, как ожидается, истекает срок действия контракта, и причину, по которой он рассчитан на определенный срок.

Вернуться к началу

Положение о найме сотрудников по срочным контрактам 2002 г.

FTC подпадают под действие собственного законодательства, которое называется Положениями о найме сотрудников (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года.

Настоящие правила разработаны для:

  • Не допускать менее благоприятного отношения к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, по сравнению с их постоянными коллегами.Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на те же условия найма (например, льготы, право на отпуск, бонусные схемы, обучение, в ситуациях увольнения, в ситуациях повышения по службе, пенсионные схемы, доступ к постоянным вакансиям), что и постоянные сотрудники. Однако работодатели могут оправдать предоставление лицам, находящимся на FTC менее благоприятно, чем постоянным сотрудникам, определенными, подлинными деловыми соображениями
  • Не допускать последовательного использования срочных контрактов, когда должен быть заключен постоянный контракт.

Однако имейте в виду:

  • Эти правила не применяются к рабочим (например, временным сотрудникам, временным сотрудникам агентств) или фрилансерам / подрядчикам (дело Италии, которое было передано в Европейский суд в июне 2013 года, постановило, что работники агентства не имеют прав в соответствии с фиксированным законодательством ЕС. Директива о срочной работе. Работники агентства не исключены конкретно из этих правил, и к правительству Великобритании обращаются с призывом ужесточить этот аспект)
  • Они не распространяются на учеников - см. Наше руководство по ученичеству здесь
  • «Сопоставимый» постоянный работник - это человек, который работает на того же работодателя, выполняя ту же или аналогичную работу
  • Работодатель не имеет юридических обязательств предлагать работнику по срочному контракту ту же работу, если она сделана постоянной; они должны предоставить им доступ к подаче заявки на постоянные вакансии (если это отсутствие доступа не может быть объективно оправдано).

Правила гласят, что если сотрудник непрерывно работал по последовательным срочным контрактам в течение четырех или более лет (с 10 июля 2002 г.), он / она должен автоматически получить постоянный статус.

Ваш работодатель может изменить срок (с четырех лет), если у него есть «трудовой» или «коллективный» договор на это, но вы должны знать об этом соглашении.

После четырехлетнего непрерывного стажа работы вы можете попросить своего работодателя предоставить письменное заявление, подтверждающее, что вы теперь являетесь постоянным сотрудником и больше не работаете по срочному контракту.Если ваш работодатель не предоставит вам это заявление (когда вы его запросили) или предоставит вам изложение причин, по которым вы должны оставаться в FTC, с которыми вы не согласны, вы можете подать жалобу и, возможно, подать претензию в Трибунал по трудовым спорам. Для получения дополнительной информации о непрерывном обслуживании прочтите наше руководство здесь.

Вернуться к началу

Что происходит, когда истекает срок действия контрактов с фиксированным сроком?

Истечение срока действия FTC является «увольнением» по закону, и все сотрудники имеют право не быть уволенными несправедливо.Работодатели должны соблюдать справедливую процедуру, чтобы гарантировать справедливое увольнение - в противном случае сотрудник, имеющий непрерывный стаж не менее двух лет, может подать иск о несправедливом увольнении в Трибунал по трудовым спорам.

Во многих случаях, когда истекает срок действия FTC, причиной увольнения является сокращение штатов (поскольку требование к сотруднику выполнять работу прекратилось или уменьшилось, а количество сотрудников сократилось). Поэтому работодатель должен соблюдать справедливую процедуру увольнения, которая включает:

  • Обязанность проконсультироваться с сотрудником по поводу предстоящего истечения срока их контракта и рассмотреть возможность альтернативного трудоустройства / перераспределения
  • Что отбор для увольнения должен быть справедливым и производиться не только на основании статуса сотрудника с фиксированным сроком контракта - должна быть объективная причина для увольнения.

Если работник имеет непрерывный стаж не менее двух лет, он / она будет иметь право на установленную законом выплату за увольнение. До 2002 года сотрудников по срочным контрактам можно было по закону попросить подписать «отказ от увольнения», в соответствии с которым, если их контракт длился два года или дольше, они отказывались от своего права на установленную законом выплату за увольнение при расторжении контракта - это больше не допускается (если отказ не был подписан до 1 октября 2002 г. и контракт не был продлен или продлен с этой даты, что на данном этапе маловероятно).

Другими причинами для законного расторжения контракта с фиксированным сроком являются возможности, поведение или SOSR (другая существенная причина). SOSR часто используется, если контракт с фиксированным сроком был предоставлен для покрытия отпуска по беременности и родам или отпуска по болезни, и постоянный сотрудник возвращается, и человек по срочному контракту больше не нужен. Тем не менее, необходимо соблюдать соответствующие процедуры, включая консультации с человеком и поиск альтернативной работы.

Так, например, если вы были:

  • Привезено, чтобы прикрыть кого-то еще (т.е. кто находится в декрете или отпуске по болезни)
  • Были наняты для выполнения проекта, который скоро закончится.

Может случиться так, что у вас нет другой доступной работы, и ваш контракт истечет. По-прежнему существует вероятность того, что вы могли бы подать иск о несправедливом увольнении, если бы вы не были проинформированы, когда начинали, о конкретной цели срочного контракта и не были выполнены правильные процедуры `` увольнения '' для завершения договор. У вас также может быть требование о выплате компенсации за резерв (см. Выше).

Если вы недовольны окончанием срочного контракта, у вас должно быть право подать апелляцию в соответствии с процедурой увольнения или увольнения вашего работодателя.

Вернуться к началу

Национальная служба здравоохранения округа Суррей - Дризмала

В решении по делу Royal Surrey County NHS Foundation Trust v Drzymala, май 2018 года, Апелляционный суд по трудовым спорам установил, что г-жа Држимала была несправедливо уволена. Г-жа D работала временным консультантом по шестимесячным контрактам с ноября 2011 года.В апреле 2014 года она устроилась на постоянную работу; она потерпела неудачу, но Трест сказал, что может предложить работу «врачом по специальности».

Когда в сентябре 2014 г. истек срок ее контракта, он не был продлен, и письмо, подтверждающее это, не давало ей права на апелляцию. В письме также не упоминалось о возможной альтернативной работе (о которой больше не упоминалось с апреля / мая 2014 года). Г-жа D потребовала несправедливого увольнения, и первоначальный суд по трудовым спорам согласился; хотя имелась потенциально справедливая причина для увольнения (SOSR, по истечении срока контракта), того факта, что Доверительный фонд не рассмотрел возможные альтернативные рабочие места и не предоставил ей право на апелляцию, было достаточно, чтобы сделать это увольнение несправедливым. .

Trust подал апелляцию, но EAT согласился с первоначальным решением Трибунала. В EAT заявили, что у работодателя нет общего обязательства обсуждать альтернативную работу по истечении срочного контракта, однако, поскольку Trust ранее обсуждал альтернативы, но не следил за этим, это было несправедливым увольнением.

В целом, однако, для работодателей было бы разумно рассмотреть любую альтернативную работу во время «консультации», когда контракт истекает (аналогично консультации по сокращению штата).

Вернуться к началу

Сроки уведомления

Ваш работодатель не обязан уведомлять вас, если ваш контракт истекает в предполагаемую дату, хотя он может это сделать. Однако ваш работодатель может иметь возможность расторгнуть ваш контракт до назначенной даты окончания, если это прописано в вашем контракте, указав соответствующий период уведомления (это должен быть как минимум минимальный установленный законом период уведомления, применимый к вашей ситуации).

Если у вас нет срока уведомления в вашем контракте с фиксированным сроком, и контракт не допускает досрочного расторжения, но контракт расторгается досрочно - за исключением случаев, когда сотрудник совершил грубые проступки - это может быть нарушение контракта и вы можете потребовать возмещения убытков в Трудовом трибунале в отношении вашего заработка в течение оставшегося срока действия контракта.

В обеих ситуациях вы можете подать иск о несправедливом увольнении и / или выплате пособия по сокращению штата, если у вас достаточно непрерывной работы (вы не можете требовать нарушения контракта, если срок вашего контракта истекает в надлежащую дату окончания или вы получили уведомление о том, что контракт может закончиться досрочно, если это записано в вашем контракте, и вам будет предоставлен правильный период уведомления, который прописан в вашем контракте).

Какой бы ни была причина досрочного прекращения контракта, ваш работодатель должен соблюдать соответствующие процедуры увольнения или увольнения.

Если ваш контракт с фиксированным сроком истекает в день истечения срока его действия и не продлевается, или вы получили уведомление о его досрочном прекращении, и у вас есть два года непрерывной работы у своего работодателя, вы имеете право запросить письменное заявление от объяснение вашего работодателя причин прекращения действия вашего контракта.

Если вы являетесь работодателем и нуждаетесь в постоянной профессиональной помощи по любым вопросам персонала / внештатного сотрудника, поговорите с Лесли в The HR Kiosk - кадровом консультанте для малого бизнеса - наши гонорары низкие, чтобы отразить давление на малый бизнес, и вы можете нанять нам столько времени, сколько вам нужно.

Обратите внимание, что советы, данные на этом веб-сайте и нашими консультантами, являются только руководством и не могут рассматриваться как авторитетное или текущее толкование закона.