Содержание

Заключение срочного трудового договора — Юридическая консультация

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ при оформлении срочного трудового договора в тексте необходимо указывать не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного вида трудового договора, которые должны соответствовать ТК РФ или иным федеральным законам. Таким образом, возможность заключения срочного трудового договора ограничена законом и зависит, главным образом, от характера и условий выполняемой работы. 

Стоит обратить внимание на то, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке в исключительных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, когда трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (ч.

1 ст. 58 ТК РФ), а также когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с работниками театров.

В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

С учетом изложенного, изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный не представляется возможным. Стороны лишь вправе переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника), расторгнув текущий трудовой договор и заключив новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ. 

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по собственной инициативе изменить некоторые или все условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие подобные причины).

Желание работодателя переоформить трудовые договоры с неопределенным сроком действия на срочные трудовые договоры одновременно со всеми работниками организации не может расцениваться в качестве такой причины. 

При отсутствии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, изменение условия о сроке действия трудового договора возможно лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) при наличии обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ. Соглашение заключается в письменной форме. Любое соглашение предполагает волеизъявление обеих сторон трудового договора - работника и работодателя.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Эти же правила следует применять и при вынужденном изменении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор.

Законодатель рассматривает срочный трудовой договор как договор, защищающий права работника в меньшей степени, чем договор, заключенный на неопределенный срок, прямо указывая, что срочный трудовой договор может быть использован работодателем как способ лишения работника части гарантий и прав, которые предусмотрены для работников, работающих по бессрочному договору (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор, срок заключения срочного трудового договора, продление и расторжение

Современную форму срочный трудовой договор (контракт)

получил после принятия Декрета Президента Республики Беларусь № 29 от 26.07.1999. Данный законодательный акт определил контракт как письменный трудовой договор с определенным заранее сроком действия, описывающий особенности взаимоотношений между работником и работодателем. Кроме того, Декрет № 29 утвердил срочный трудовой договор образец:

Последние новости:

Вариантами срочного трудового договора в РБ также являются контракты на выполнение определенного перечня работ, соглашения, заключаемые при временной замене длительно отсутствующего работника, а также договоры на осуществление сезонных работ.

Особенности срочного трудового договора

  1. Прежде всего, как следует из названия, это установленный срок действия договора (от года до пяти лет).
  2. Отсутствие у сотрудника возможности прекратить трудовые взаимоотношения по собственному желанию – увольнение возможно только по соглашению сторон, таким образом, работодатель имеет законное право удерживать сотрудника до окончания срока действия контракта.
  3. За две недели до окончания срока действия договора стороны обязаны уведомить друг друга о желаемом либо не желаемом продлении контракта. В случае отсутствия такого уведомления и фактического продолжения трудовых взаимоотношений контракт автоматически преобразуется в бессрочный договор.
  4. Дополнительные способы стимулирования трудовой активности, а именно: повышение оклада до 50 процентов (однако работодатель может сделать эту надбавку и равной одному проценту) и дополнительный отпуск от одного до пяти дней.
  5. Полная материальная ответственность сотрудника за причиненный работодателю ущерб, расширенный список оснований для расторжения срочного трудового договора по желанию работодателя.
  6. Полагающаяся сотруднику компенсация в случае ухудшения условий труда, а также социальные гарантии (например, предоставление жилья).

Срок срочного трудового договора

Трудовое законодательство, а конкретнее, Декрет № 29, обязует работодателей заключать контракты со своими сотрудниками сроком от одного до пяти лет, те же периоды установлены и касательно продления трудовых взаимоотношений. В то же время предусмотрена возможность продления контракта на меньший срок (например, полгода) с письменного согласия всех участников трудовых взаимоотношений.

Продление срочного трудового договора

По истечении срока действия контракта и при желании обоих сторон подписывается соглашение о его продлении на определенный срок либо заключается бессрочный трудовой договор. Законодательство предусматривает ряд случаев, когда трудовые взаимоотношения с сотрудником при его согласии продлеваются в обязательном порядке:

  • С беременной женщиной;
  • С сотрудником, пребывающем в отпуске по беременности либо по уходу за новорожденным ребенком;
  • С работником, вышедшим из вышеупомянутого отпуска, контракт должен быть продлен до достижения ребенком пяти лет;
  • С гражданами предпенсионного возраста (два года до выхода на заслуженный отдых) контракт продлевается, как минимум, до даты, позволяющей оформить пенсию.

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Как правильно заключать срочный трудовой договор

На практике довольно часто заключаются срочные трудовые договоры с ошибками. Некоторые случаи мы рассмотрим и дадим рекомендации, как не допускать таких ошибок.

 

Если наниматель заключил срочный трудовой договор без достаточных на то оснований...

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор также может быть заключен на время выполнения определенной работы, сезонной и временной работы либо на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК, в частности с руководителем организации (ст.

 254 ТК).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК).

Как правильно?

Статья 17 ТК устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Только в этих случаях и следует заключать срочный трудовой договор, тогда ни один суд не обвинит нанимателя в нарушении прав работника.

 

Если наниматель вовремя не расторг срочный трудовой договор...

В ст. 38 ТК указаны даты истечения срочных трудовых договоров, перечисленных в ст. 17 ТК. Если срок действия срочного трудового договора закончился, а сотрудник продолжает работать в организации, то действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Как правильно?

Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, которые продолжаются по истечении срока действия срочного трудового договора, то необходимо издать приказ об увольнении работника (например, по желанию работника (ст.

40 ТК)). После этого с ним следует заключить очередной срочный трудовой договор и прием на работу оформить приказом нанимателя, который объявить работнику под роспись.

 

Если наниматель неправильно оформил срочный трудовой договор без учета обязательных сведений и условий, указанных в части второй ст. 19 ТК…

Срочный трудовой договор заключается с работником в тех случаях, когда характер выполняемых им работ не предполагает продолжительную деятельность. Например, он заменяет временно отсутствующего сотрудника или же выполняет какие-либо сезонные работы.

Так как на срочный трудовой договор распространяются общие условия трудового договора, то на него распространяются обязательные сведения и условия, указанные в части второй ст. 19 ТК.

В срочном трудовом договоре обязательно должен быть указан срок трудового договора. Напомним, что срочный договор может быть заключен на определенный срок не более 5 лет.

В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. Это касается также сезонных работ (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей.

В некоторых случаях определить дату окончания трудового договора невозможно. Приведем некоторые типичные ситуации, когда в договоре прописывают условие о его сроке действия, а не конкретную дату.

Так, заключение срочного трудового договора возможно:

1) в связи с уходом работницы в отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком;

2) болезнью сотрудника;

3) выполнением сезонных работ.

При оформлении срочного трудового договора особое внимание стоит обратить на причины, по которым заключается именно срочный трудовой договор, и на сроки его окончания. 

 

Александр Шевцов, юрист

Срочный трудовой договор по-новому

Заключение срочного трудового договора почти всегда отвечает интересам работодателя, который тем самым приобретает возможность безболезненно проститься с не устраивающим его работником или без дополнительных издержек расстаться с частью персонала при снижении объемов производст­ва. Однако на практике возникали ситуации, когда в срочном трудовом договоре был заинтересован не только работодатель, но и сам работник. Такие случаи были довольно редки, но все же они требовали своего законодательного урегулирования. Ведь Трудовой кодекс РФ закреплял весьма жесткий приоритет за бессрочными трудовыми договорами. Иногда это уводило трудовые отношения за пределы правового поля, что негативно сказывалось на правах отдельного работника и на стабильности сферы труда в целом. Автор проанализировал, как в настоящее время законодатель разрешает эти вопросы и на что следует обратить внимание работодателям при ­заключении срочных трудовых договоров по новым правилам.

До октября 2006 года, то есть до внесения Федеральным законом № 90-ФЗ поправок в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ), заключение срочных трудовых договоров редко практиковалось. Несмотря на довольно внушительный перечень случаев, который был приведен в статье 59 ТК РФ в прежней редакции, срочные трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного суда в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, статья 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов заказов в различные периоды.

В настоящее время законодатель пересмотрел свою позицию. Как и прежде, основные условия для заключения трудового договора на определенный срок — заведомо срочный характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Однако из этого правила появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе допускается заключение срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). И основное условие для каждого случая из этого перечня — взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в заключаемом трудовом договоре.

Рассмотрим, что за случаи входят в перечень, который закрепляет статья 59 ТК РФ.

«Срочники» по своей воле

Малое предпринимательство

Речь идет о ситуации, когда работник поступает на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей). При этом у таких работодателей общая численность работников не должна превышать 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Это закреплено в абзаце 2 части 2 статьи 59 ТК РФ.

Заметим, что согласно пункту 1 статьи 3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательст­ва в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются прежде всего индивидуальные предприниматели, а также коммерческие организации, отвечающие следующим условиям:

  • доля участия в их уставном капитале РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов;
  • доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов;
  • средняя численность их работников за отчетный период не превышает:
    • в промышленности — 100 человек;
    • в строительстве — 100 человек;
    • на транспорте — 100 человек;
    • в сельском хозяйстве — 60 человек;
    • в научно-технической сфере — 60 человек;
    • в оптовой торговле — 50 человек;
    • в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 ­человек;
    • в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.

Итак, критерии, содержащиеся в ТК РФ и в законе № 88-ФЗ, сильно различаются. Из этого следует один вывод: не каждое малое предприятие (субъект малого предпринимательства) имеет право согласовывать со своими работниками условие о сроке трудового договора, не имея на это достаточных причин, обусловленных срочным характером и условиями предстоящей работы (см. Пример 1).

Пример 1

В круглосуточный магазин «Продукты», принадлежащий индивидуальному предпринимателю Иванову Андрею, приняты на срочной основе 20 человек (12 продавцов, 2 кассира, 3 грузчика, 1 бухгалтер, 2 уборщицы). В связи с увеличением объема розничного оборота г-н Иванов нанимает еще одного продавца. Значит, на предпринимателя работает уже 21 сотрудник. Согласно буквальному толкованию нормы статьи 59 ТК РФ Иванов утрачивает право заключать срочные трудовые договоры со своими работниками по соглашению, без учета характера работы. Означает ли это, что превышение общей численности (20 человек) должно повлечь за собой переквалификацию срочных договоров на бессрочные? По мнению автора, нет. Ведь на момент заключения трудовых договоров все условия для достижения соответствующего соглашения имелись в наличии. Кроме того, изменение условий договора без воли сторон невозможно.

Возраст и состояние здоровья

Следующая ситуация, когда срочный трудовой договор может быть правомерно заключен по соглашению сторон, — прием на работу ­пенсионеров по возрасту.

Аналогично решается вопрос, когда работодатель заключает договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Однако медицинское показание относительно временной работы уже говорит о том, что трудовой договор на неопределенный срок невозможен. Представляется, что в этом случае уместно было бы говорить не о соглашении сторон, а об объективных ­обстоятельствах, препятствующих заключению бессрочного договора.

Крайний Север

Уместным срочный трудовой договор выглядит, когда речь идет о трудоустройстве работника в организации, расположенной в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), если это связано с переездом к месту работы. Совершенно понятно, что в данном случае работник отрывается от своего постоянного места жительства, и он вполне может захотеть вернуться через некоторое время.

Чрезвычайные ситуации

Законодатель предусмотрел возможность заключения срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения по­следствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Однако в этом случае опять же решающее значение для срочности имеет сам заведомо временный характер таких работ, а не воля сторон. В таких случаях фактически имеет место срочный характер работы и особые обстоятельства ее выполнения (см.  ст. 58 ТК РФ). Автор считает, что в таких договорах срок можно было бы обосновать не конкретной датой, а моментом завершения определенных работ.

На конкурсной основе

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например, с преподавателями вузов, а также с иными категориями работников (ст. 18 ТК РФ).

Творческие люди

Следующая категория работников, с которыми работодатель может придти к консенсусу относительно срочного характера трудового договора, — это так называемые творческие работники. Законодатель упоминает прежде всего о работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков. К творческим работникам относятся также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Такой же статус имеют и профессиональные спортсмены. Перечень работ, профессий, должностей этих работников будет утверждаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Первые лица

Любая организация (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности) может предложить заключить срочный трудовой договор руководителю, заместителю руководителя, главному бухгалтеру. Относительно заключения срочного трудового договора с руководителем организации необходимо иметь в виду следующее. Если с руководителем заключается трудовой договор по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ), срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). При этом срок, устанавливаемый по соглашению сторон, не должен превышать срока, установленного в уставе.

Студенты

Отвечает интересам сторон заключение срочного договора в тех случаях, когда работником выступает лицо, обучающееся по очной форме обучения. Например, когда студент трудоустраивается на работу на время летних каникул.

Совместители

Это еще одна категория работников, которые могут заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Представляется, что наиболее часто будут заключаться срочные трудовые договоры с внутренними совместителями.

Например, в организации уволился кадровик и бухгалтеру предлагают выполнять эту работу на условиях совместительства. При этом бухгалтер может быть не заинтересован в постоянном выполнении этой работы, но согласен выполнять эту работу временно, пока работодатель не подыщет на полную ставку кандидатуру с соответствующими деловыми навыками.

Этот перечень ситуаций, при которых стороны не ограничены в праве согласовывать удобные для себя сроки существования трудовых отношений, не является закрытым. Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи.

Когда срочный договор правомерен

Следует помнить о том, что срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелосьдействительное соглашение сторон. То есть такой договор должен быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. На это обращено особое внимание в новой редакции постановления ­Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Это означает, что работодатель не имеет права оказывать давление на работника и принуждать его заключать именно такой вид трудового договора. Неоправданным будет и объявление о вакантном месте, замещение которого будет поставлено работодателем в зависимость от готовности работника на срочный характер трудового договора. Например: «Малому предприятию требуются на срочной основе продавцы продовольственных товаров». В данном случае ни о каком соглашении сторон не может быть и речи. Работодатель заранее ставит определенные условия, на которые соискатель не может повлиять.

Учитывая нестабильность сферы труда, автор полагает, что работодатели будут различными способами влиять на волеизъявление работника и добиваться удобных для них срочных трудовых договоров. Однако такая практика повлечет многочисленные судебные разбирательства.

Например, работник, уволенный в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), может подать иск о восстановлении на работе, мотивируя свое требование вынужденным согласием на установление срока в его договоре с работодателем. И если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что работник был вынужден заключить такой договор, то суд применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 постановления Пленума Верховного суда № 2).

Также следует помнить, что многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение ­трудовых ­договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.

Еще один важный момент. Необоснованность заключения срочного трудового договора может установить только суд. Трудовые инспекторы больше не могут выносить предписания о переквалификации срочного трудового договора на бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Перевод с бессрочного на срочный договор. Возможно ли?

В связи с новыми положениями Трудового кодекса стали возникать вопросы, о том, каким образом «перевести» уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры? К сожалению, сделать это ­невозможно по нескольким причинам.

Во-первых, для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, просто немыслима. Установление срока трудового договора — это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, просто не нуждается в этом, он всегда может прекратить договор, подав заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. А что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не ­является ­обязательным, и они могут уволиться в любой момент.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру для таких изменений. Конечно, статья 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет ни малейшего отношения. Следовательно, статья 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.

Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.

Так, основанием для установления срочности, согласно статье 59 ТК РФ, выступает субъективный критерий «соглашение сторон», который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А статья 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.

Кроме того, не следует забывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

А теперь представим, что установление срока происходит в порядке статьи 74 ТК РФ и работник отказывается от работы на условиях срочности. Прежде всего уже сам отказ от условия срочности, согласно закону и разъяснениям Пленума ВС РФ, означает невозможность срочного трудового договора и продолжение трудового договора на прежних условиях. А увольнение в связи с отказом от установления срока в трудовом договоре вообще вступает в противоречие с частью 6 статьи 58 ТК РФ.

Фрагмент документа

Часть 6 статьи 58 Трудового кодекса РФ

«Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

В-третьих, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий:

  • оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),
  • оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ),
  • увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.

Как уже было сказано, уход от гарантий путем уменьшения или ­установления срока незаконен.

Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.

Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда и т.д.

Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания (причины) такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких «новых» и «старых» прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.

Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает «перевода» на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам), и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь с использованием схемы «через увольнение». Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:

  • выплата компенсации за неиспользованный отпуск,
  • течение стажа для отпуска начинается заново,
  • оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.

Однако в законодательстве нет четких норм, которые позволили бы сторонам сделать это «безболезненно». В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя. Ведь ситуации, когда работник действительно согласен на ­срочный трудовой договор, на практике встречаются весьма и весьма нечасто.

*   *   *

Таким образом, новые положения Трудового кодекса РФ, предоставившие сторонам трудового договора действовать более свободно в установлении срока трудового договора, следует применять с учетом всех вышеописанных особенностей. Тогда прекращение трудовых отношений по истечению их срока не повлечет возникновения трудового спора с работником, поскольку его интересы были максимально учтены на этапе заключения договора.

В каком случае заключается срочный трудовой договор?

Чтобы привлечь к работе физлицо администрация хозяйствующего субъекта должна с ним оформить трудовое соглашение. Это является обязанностью предприятия, которая закреплена за ним на законодательном уровне. Договора, заключаемые фирмой с ее работниками, подразделяются на бессрочные и на определенный срок, при этом случаи, когда оформлять какой, определены в ТК РФ.

Содержание статьи

Что такое срочный и бессрочный трудовой договор

По времени, в течение которого существуют трудовые отношения, договора, составленные с персоналом, могут быть бессрочные и срочные. Рассмотрим подробнее, что представляет каждый из договоров подробнее.

Понятие бессрочного трудового договора

Нормы трудового права устанавливают, если в договоре с работником не определена конечная дата прекращения с ним трудовых отношений, то документ считается подписанным на неопределенный срок (бессрочным).

Если отсутствуют условия заключения срочного трудового договора, определяемые в ТК РФ, то данное соглашение должно быть действующим неопределенный срок. Поэтому в большинстве случаев договора с персоналом компании являются бессрочными. Это связано с тем, что постоянство трудовых отношений способствует социальной стабильности в экономике.

[vc_column][vc_btn title=”Как составить и заключить бессрочный трудовой договор” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:http%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Ftrudovie-otnoshenia%2Ftrudovoj-dogovor%2Ftrudovoj-dogovor-s-rabotnikom.html||target:%20_blank|rel:nofollow” el_class=”font-size:22px”]

Понятие срочного трудового договора

Срочный трудовой договор это соглашение с работником, которое заключено строго на определенный период, указанный в этом документе. Трудовым законодательством установлено, что такой срок не может превышать пяти лет.

Однако, в некоторых случаях может устанавливаться и иная продолжительность. К примеру, ТК определяет, что трудовое соглашение с директором заключается на период, указанных в учредительных документах или соглашении между сторонами.

Внимание! Отличительной чертой такого соглашения является обязанность работодателя указывать в этом документе причину, по которой осуществляется заключение срочного трудового договора.

Есть ситуации, когда срочное соглашение может быть переведено в бессрочное:

  • Действие соглашения подошло к концу, однако, ни одна из сторон договора не потребовала от другой его расторжения. В этом случае пункт о срочном характере перестает действовать и считается, что договор заключен на неопределенный срок. Тогда необходимо отметить данный факт составлением дополнительного соглашения. А вот запись в трудовой делать в данной ситуации не нужно.
  • Если соглашение было заключено на конкретный срок при отсутствии к этому достаточных оснований. Тогда согласно решению суда договор может быть переведен на бессрочную основу.

Важно! По окончании срочного договора фирма имеет право уволить сотрудника без указания причин.

Для некоторых разновидностей срочного договора (продолжительность действия до 2 месяцев) определены сокращенные периоды предупреждения сторон о прекращении его действия. Например, работник, с котором оформлен контракт на 2 месяца, в случае расторжения контракта по собственному желанию, не должен предупреждать свое руководство за четырнадцать дней. Законом ему для этого определен срок в течение трех дней.

[vc_btn title=”Как составить срочный трудовой договор” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:http%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Ftrudovie-otnoshenia%2Fsrochnyj-trudovoj-dogovor%2Fkak-sostavit-srochnyj-trudovoj-dogovor-s-rabotnikom.html||target:%20_blank|” el_class=”font-size:22px”]

Основания для заключения срочного трудового договора

Заключение срочного договора по соглашению сторон

Когда основания для заключения срочного трудового договора предусматривают существование предварительной договоренности между нанимателем и его сотрудником, то считается, что он был подписан по соглашению сторон, а не с учетом характера предстоящих работ.

Внимание! Однако, если такого рода соглашение было навязано сотруднику, и он его заключил вынужденно, то обычно судебная инстанция переводит его в разряд бессрочного.

Люди, с которыми может оформляться срочный договор по согласию сторон:

  • Работники, которые устраиваются на рабочее место к субъекту малого бизнеса с численностью до 35 человек (если компания работает в сфере бытового обслуживания или занимается розничной торговлей — до 20 человек;
  • Если на работу устраивается сотрудник в возрасте, вышедший на пенсию.
  • Работники, которые в связи с заключением о состоянии их здоровья могут выполнять различные работы исключительно временного характера;
  • Если место работы находится в регионе Крайнего Севера или приравненной к нему территории, а для выполнения работ необходим переезд на это место;
  • Если необходимо выполнить работы по предотвращению возникновения катастроф, эпидемий, аварий, несчастных случаев, а также для ликвидации последствий этих происшествий;
  • Работники, которые были выбраны по конкурсу на вакантную должность;
  • Работники творческих профессий, принадлежащих СМИ, телевидению, театрам, театральной и концертной деятельности и подобным занятиям;
  • Руководители фирм, их заместителями, а также главными бухгалтерами независимо от вида и формы собственности компании;
  • Кто получает образование на очном отделении учебного заведения;
  • Моряки, входящие в состав экипажей судов морских, внутреннего и смешанного плавания, и которые зафиксированы в международном реестре кораблей;
  • Сотрудники, которые оформляются на работу по совместительству;
  • Другие ситуации, которые предусматриваются федеральным и трудовым законодательствами.

Важно! Запрещено работающих уже в компании работников-пенсионеров переоформлять на договоры с определенным сроком действия.

В зависимости от характера и условия работы

Срочный трудовой договор допускается заключить в том случае, когда работнику предстоит выполнять обязанности специфичного характера или определенных условий.

К таким факторам относятся:

  • Работа вместо отсутствующего штатного сотрудника, за которым сохраняется его место и должность;
  • Выполнение временной работы на период до двух месяцев;
  • Выполнение такого рода работ, когда из-за природной специфики ее можно выполнять только в течение определенного сезона года;
  • Выполнение работ за границей;
  • Выполнение действий, которые не входят в рамки обычной работы в компании (монтажные, пусконаладочные и иные работы), а также работы, которые связаны с изначально временным расширением производства;
  • Оформление в компанию, которая была создана на фиксированный конкретный период или для выполнения строго определенных работ. Однако в этом случае надо помнить, что трудовой договор прекратиться, если компания будет ликвидирована без перехода прав к правопреемнику;
  • Выполнение каких-либо конкретных работ, дата завершения которых не может быть заранее определена;
  • Избрание на установленных срок на определенную должность или в выборный орган;
  • Выполнение работ по обеспечению деятельности членов госорганов власти, местного управления и т. д.;
  • Предоставление службой занятости работы временного характера;
  • Прохождение альтернативной гражданской службы;
  • Какие-либо другие ситуации, установленные трудовым и федеральным законодательством.

Срочные трудовые договоры: риски и передовой опыт

Чтобы оправдать ожидания, работодатели часто нанимают временных работников по «срочному контракту». Но включение даты окончания в трудовой договор может иметь серьезные непредвиденные последствия. Следующий обзор поможет вам убедиться, что ваша организация не станет жертвой ловушек, связанных с срочными контрактами.

Срочные контракты: ключевые проблемы

  • Сотрудник по срочному контракту, уволенный до истечения срока его или ее контракта, обычно имеет право на вознаграждение, которое было бы получено, если бы они проработали до даты окончания контракта.Чтобы преодолеть это общее правило, работодатели должны включить обязательную «оговорку о досрочном прекращении».
  • Суды требуют четкой и однозначной формулировки, прежде чем определять, что трудовой договор на самом деле является срочным. Если формулировка срочного контракта неясна, сотрудник может иметь право на «разумное уведомление о увольнении» по общему праву.
  • Сотрудник, удерживаемый по ряду срочных контрактов, может быть признан судом бессрочным сотрудником, независимо от языка трудового договора.Если это так, работодатель должен будет предоставить все права, которых он стремился избежать в первую очередь.
  • Если сотрудник работает после даты окончания без заключения нового контракта, намеренно или случайно, трудовые отношения могут считаться бессрочными, и сотрудник может получить право на уведомление о расторжении в разумные сроки.

Лучшие Лрактики

В целом, работодатели, использующие срочные контракты, могут лучше минимизировать риск ущерба, предлагая бессрочные трудовые контракты, которые ограничивают права при увольнении.Воспользовавшись этой возможностью, работодатели имеют больше уверенности в отношении своей ответственности и могут увольнять сотрудников по мере изменения бизнес-потребностей (при условии соблюдения требований об увольнении, которые могут быть ограничены установленными законом правами).

Срочные контракты могут быть уместны в ситуациях, когда есть определенный и логический конец трудовых отношений, например, для сотрудников, которые покрывают установленные законом отпуска, выполняют ограниченные по времени проекты или работают только в исторически загруженные периоды года. .Если применяется срочный контракт, при составлении трудового договора следует проявлять особую осторожность, чтобы обеспечить максимальную гибкость и снизить риски. В частности:

  • Работодателям следует избегать заключения ряда последовательных срочных контрактов.
  • Срочные контракты всегда должны предусматривать досрочное расторжение, чтобы избежать ситуации, когда физическое лицо увольняется досрочно, но, тем не менее, имеет право на получение оплаты за оставшуюся часть установленного срока.
  • Положения о досрочном прекращении должны быть тщательно составлены, чтобы обеспечить их исполнение и не нарушать законодательство.
  • Срочные контракты не должны включать положения об автоматическом продлении.
  • Весь договор, а не только его срок и условия прекращения, должны соответствовать установленному сроку. Например, срочные контракты не должны предусматривать права на льготы, которые доступны только постоянным сотрудникам.

В любом случае, нанять юриста для составления трудовых договоров - срочных или бессрочных - является очень хорошей инвестицией. Фактически, это один из самых экономичных способов управления обязательствами вашей организации по трудоустройству.Не стесняйтесь обращаться к нам, если вам нужна дополнительная информация по этому поводу.

Срочный контракт: значение и преимущества

Введение

В последнее время в отделе временной поддержки бизнеса увеличилось количество организаций, предпочитающих нанимать кандидатов по срочным контрактам, а не на временной основе. Когда дело доходит до выбора основы для приема на работу кандидатов, нет «правильного ответа»; все зависит от вашей организации и конкретных потребностей вашего бизнеса.

Что такое трудоустройство с фиксированным сроком?

Контракты с фиксированным сроком используются организациями, когда у них есть конкретная дата окончания необходимых работ. Это может быть сезонная работа, страховка по беременности и родам, страховка на случай долгосрочной болезни или финансирование конкретного проекта. Чтобы стать сотрудником с фиксированным сроком, кандидат должен иметь трудовой договор или другие договорные отношения с компанией, а не с агентством.

Природа постоянных ролей не требует пояснений, но разница между контрактными и временными должностями может быть неоднозначной.Контракт с фиксированным сроком имеет дату расторжения. Контракт может содержать положение о том, что уведомление может быть направлено о прекращении трудовых отношений раньше, чем первоначальная дата прекращения, но если такое положение не включено, срочный контракт автоматически истекает в конце срока его действия.

С другой стороны, цель временного найма сотрудников - восполнить краткосрочные пробелы в укомплектовании персоналом. Временные работники имеют возможность сразу же приступить к временной работе и уволиться с нее, и такой же гибкостью пользуется нанимающая компания, чтобы завершить временное задание в кратчайшие сроки.Кроме того, в отличие от служащих с фиксированным сроком, временные служащие или работники агентства имеют трудовой договор с агентством, которое находит им работу, что означает, что их заработная плата выплачивается агентством, а не непосредственно работодателем.

Преимущества срочного контракта

Срочная занятость может иметь ряд преимуществ как для работодателей, так и для сотрудников.

Преимущества срочного контракта в качестве работодателя:

  • Ваша компания выиграет от кандидата со специальными и экспертными знаниями для конкретного проекта / периода времени.
  • Срочные контракты могут быть отличным способом увеличения рабочей силы, когда это необходимо, и предоставления сотрудникам испытательного срока для оценки их работы, прежде чем предлагать им постоянный контракт в рамках организации.
  • Прикомандирование и отпуск по беременности и родам / отцовству можно покрыть эффективно и действенно.
  • Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов.
  • Более высокий уровень приверженности со стороны кандидатов.
  • Кандидату может быть предложена постоянная работа в любое время в течение срока действия его срочного контракта.

Льготы по срочному контракту в качестве сотрудника:

  • Как сотрудник, нанятый на определенный срок, вы имеете те же права, что и постоянный сотрудник, и, следовательно, имеете право на: одинаковая оплата и условия труда, эквивалентный или аналогичный пакет льгот, защита от сокращения штатов или увольнения и получение информации о постоянных ролях в компании (применяется объективное обоснование).
  • В некоторых случаях сотруднику, работающему по срочному контракту, может выплачиваться больше, чем постоянному персоналу, либо из-за их особых навыков, либо для компенсации временного характера работы.
  • Если вы проработали один месяц или дольше, вы имеете право на получение уведомления от работодателя за неделю.
  • Ваш контракт может быть продлен или вы можете сделать его постоянным, в зависимости от требований компании и ваших результатов.

Если вам или вашей компании требуется временное покрытие для персонала на фиксированной основе для покрытия нового проекта, долгосрочной болезни или отпуска по беременности и родам, пожалуйста, свяжитесь с нами здесь.

В качестве альтернативы, если вы сами ищете контракт или временную должность, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам или начните с просмотра наших последних контрактов и временных вакансий.

Давай поговорим! Наши дружелюбные и преданные своему делу консультанты найдут время, чтобы понять ваши требования и связаться с вами на протяжении всего процесса найма.

постоянных или срочных контрактов - что лучше?

Вас перегружают варианты статуса занятости? Вот краткое изложение плюсов и минусов, которые следует учитывать ...

Решение о статусе занятости для растущего бизнеса может быть пугающей перспективой.Полный и неполный рабочий день, временные работники, фрилансеры, постоянные, срочные; все эти типы занятости имеют различную цель с соответствующими преимуществами и недостатками. Обдумывание всех доступных вариантов может в конечном итоге оставить работодателя в замешательстве и растерянности. К счастью, как опытная служба кадрового аутсорсинга, мы в PlusHR можем помочь вам разобраться в этой сложной головоломке.

Нет объективного «правильного ответа» на вопрос о том, следует ли выбирать срочные или постоянные контракты.Все зависит от вашей организации и конкретных потребностей вашего бизнеса. Как растущее МСП, вы, возможно, захотите сохранить небольшую численность и гибкость в численности персонала, чтобы позволить реинвестиции в рост бизнеса. Обратной стороной этой свободы является то, что вы можете остаться с нехваткой персонала и чрезмерной работой во время периода занятости. К этому нельзя относиться легкомысленно. Недоукомплектованность персоналом может иметь огромное влияние на организацию, особенно когда ваш бизнес вынужден работать таким образом в течение длительного периода.

В этом блоге мы сосредоточимся на двух популярных вариантах трудового договора: постоянный и срочный.

Понимание срочных контрактов (FTC)

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, - это люди, у которых есть трудовой договор с компанией, который заканчивается в определенный день или по завершении определенной задачи. Сотрудники не считаются срочными, если они наняты через агентство, имеют опыт работы или учатся.

Работодатель может выбрать временного работника в течение сезонного периода. Сотрудник по срочному контракту может быть предпочтительнее, если компании требуется специалист для конкретного проекта, или может быть предложен срочный контракт для покрытия отпуска по беременности и родам или отпуска по болезни.Если сотрудник, работающий по срочному контракту, проработает в бизнесе четыре года, он может автоматически стать постоянным сотрудником.

Каковы преимущества срочных контрактов?

  • Используя штатного сотрудника, ваша компания сможет выполнить конкретную краткосрочную задачу, которая превышает ваши текущие возможности
  • Ваша компания извлекает выгоду из специальных, экспертных знаний для конкретного проекта
  • Точное бюджетирование и планирование ресурсов
  • Срочные контракты могут быть отличным способом испытать сотрудника, прежде чем предлагать ему постоянный контракт
  • Сотрудники, работающие по срочным контрактам, очень полезны при оплате отпуска по беременности и родам и прикомандирования

Какие недостатки у срочных контрактов?

  • Брендирование должности как срочной может отпугнуть потенциальных талантов от подачи заявки на данную должность из-за ограниченной гарантии занятости
  • Общая потеря производительности из-за времени, затраченного на обучение новых сотрудников для каждого проекта
  • Дополнительная административная нагрузка при продлении и / или прекращении срочных контрактов
  • Сотрудники, работающие по срочным контрактам, по-прежнему имеют те же права, что и постоянные сотрудники в организации

Понимание постоянных контрактов

Постоянный сотрудник - это тот, кто был нанят специально на определенную должность в организации.У них нет установленной даты истечения срока их работы.

Каковы преимущества постоянных контрактов?

  • При наличии постоянного контракта сотрудники получают повышенную безопасность и стабильность работы. Как компания, вы выигрываете от большей приверженности и лояльности
  • Постоянные сотрудники обычно продвигаются по службе, берут на себя больше обязанностей и помогают развивать бизнес, поскольку они становятся более эффективными на своей работе благодаря знакомству с процессами
  • Они вовлекаются в долгосрочные проекты, а вы снижаете риск преждевременной потери талантов
  • Чем больше постоянных сотрудников, тем более заинтересованная и сплоченная команда

Какие недостатки у постоянных договоров?

  • Гибкость вашей рабочей силы ограничена.Вы не можете регулярно рубить и менять свой талант
  • Постоянный контракт не истекает автоматически, и поэтому, если вы хотите уволить персонал, вашей компании может потребоваться провести консультации по сокращению штата, дисциплинарный процесс и обсуждение управления эффективностью
  • Поскольку у контрактов нет даты истечения срока, сотрудники могут воспринимать свою работу как должное и становиться апатичными. В этом случае вы можете заметить, что возникают проблемы с производительностью.В таких обстоятельствах важно знать как можно больше об управлении недостаточной эффективностью
  • Подбор персонала требует больших затрат времени и средств. Процесс поиска и обучения постоянного сотрудника, как правило, дороже, чем наем сотрудника по срочному контракту, который уже обладает навыками, необходимыми для проекта
  • .

Вывод: не поддавайтесь мифам

Распространено заблуждение, что работники по срочным контрактам имеют меньшую защиту при найме, чем постоянные работники, и остается вера в то, что срочные контракты предоставляют большую свободу в отношении условий найма и увольнения.Это фундаментальное недоразумение может привести к серьезным юридическим обязательствам, включая менее благоприятное отношение к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, заявления о сокращении штатов и несправедливое увольнение.

Мы можем увидеть рост законодательства, касающегося срочных контрактов, поскольку работодатели продолжают привлекать сотрудников на более гибкой платформе. Принимая во внимание потенциальные правовые риски для работодателей, при выборе этого варианта спросите себя: есть ли реальное преимущество в использовании срочных контрактов перед постоянными?

Нужна помощь? Все еще не знаете, какой тип контракта использовать для вашего бизнеса? У вас нет законного трудового договора? PlusHR - это квалифицированная кадровая команда, имеющая квалификацию CIPD, которая поможет вам убедиться, что вы на правильном пути.Если вам нужна дополнительная информация или совет, свяжитесь с нами по электронной почте или по телефону.

Напишите нам

Позвоните нам: 020 8038 2071

Посетите PlusHR.com

Срочные контракты и увольнения сотрудников из Китая

Один из наиболее частых вопросов, которые получают наши китайские юристы по трудоустройству как от существующих, так и от потенциальных клиентов, следующий:

У нас есть сотрудник по срочному трудовому договору, который истекает через месяц. Мы просто не можем продлить контракт с сотрудником, когда он закончится, верно?

Ну, не все так просто.Позвольте мне рассказать вам, почему.

Считайте это гипотетическим. Сотрудник и работодатель заключили пять последовательных срочных трудовых договоров. По истечении пятого срока Сотрудник направляет Работодателю уведомление о своем намерении продлить срок, и Работодатель подтверждает получение этого уведомления. Затем работодатель решает, что продлить контракт с ней будет не , а . Соответствующий закон предусматривает, что работник имеет право на бессрочный контракт после двух последовательных срочных контрактов, если у работодателя нет законных оснований для расторжения.Сотрудник подает иск в трудовой арбитраж с требованием возмещения убытков в связи с предполагаемым незаконным увольнением из-за неисполнения работодателем бессрочного трудового договора с ней по истечении срока ее срочного контракта. Будет ли сотрудник иметь преимущественную силу по этому иску?

В недавнем деле с очень похожими фактами работодатель потерял много времени на всех уровнях: трудовой арбитраж, судебное разбирательство, апелляция и повторное рассмотрение. На заключительном этапе Высокий народный суд Пекина постановил, что решение работодателя о прекращении трудовых отношений представляет собой незаконное прекращение трудовых отношений, и обязал работодателя выплатить сотруднику двойное установленное законом выходное пособие в размере в качестве компенсации ущерба.Аргументация суда довольно проста: он процитировал применимую статью 14 Закона о трудовом договоре КНР (которая касается обстоятельств, при которых работник имеет законное право на бессрочный контракт). Он отметил, что, поскольку Сотрудник проинформировал Работодателя о том, что она хочет продлить контракт до окончания текущего срока, Работодатель должен был продлить ее контракт, и, не продлив здесь контракт, Работодатель нарушил закон. Работодатель пытался утверждать, что были и другие причины, которые привели к отказу от продления, в том числе плохая работа сотрудника, трудности в ведении бизнеса работодателя и сокращение числа рабочих мест, но суд отклонил все эти аргументы.

Вот основные выводы из этого дела.

Во-первых, вы, как работодатель, должны знать, когда вы по закону обязаны использовать бессрочный (также известный как бессрочный) контракт. Наш общий совет заключается в том, что до тех пор, пока сотрудник соответствует применимым правовым условиям для бессрочного контракта и работодатель хочет сохранить сотрудника, работодателю, как правило, будет лучше просто предложить продление на бессрочной основе. Практически всегда имеет смысл «ошибиться» в пользу использования бессрочного контракта, независимо от того, насколько «привлекательным» может показаться подход с фиксированным сроком.Помните, что вы все еще можете уволить сотрудника, работающего на неопределенный срок, по уважительной причине. Хотя вы можете подписать срочный контракт, если ваш сотрудник явно об этом попросит, вам необходимо убедиться, что вы задокументировали запрос сотрудника в ясной письменной форме. Также обратите внимание, что во многих населенных пунктах это не разрешено, даже если ваш сотрудник попросил об этом.

Во-вторых, если вы хотите уволить сотрудника, имеющего право на бессрочный контракт, вы должны иметь возможность указать причину увольнения. Например, если у работодателя в вышеупомянутом случае были веские доказательства, подтверждающие, что его работник совершил существенное нарушение правил и положений работодателя, работодатель мог бы , а не продлить контракт с работником без выплаты выходного пособия.Хотя обычно это очень сложно доказать.

Это сильно отличается от продления / невозобновления в конце первого срока контракта. Как правило, до истечения первоначального фиксированного срока работодатель может просто направить сотруднику уведомление о невозобновлении без каких-либо объяснений своего решения о невозобновлении при условии, что он выплачивает работнику установленное законом выходное пособие. Но это практически единственный случай, когда работодатель может уволить сотрудника «без причины» вообще. Обновление в будущем будет более сложным.Когда нет веских оснований для одностороннего увольнения (что часто имеет место), обычно имеет смысл урегулировать с сотрудником договор о взаимном увольнении. Выплата щедрого выходного пособия обычно лучше, чем прохождение нескольких длительных, дорогостоящих и рискованных разбирательств, как это сделал работодатель в вышеупомянутом случае.

На практике некоторые работодатели «вынуждают» сотрудника согласиться на краткосрочный контракт (обычно на один год или меньше), независимо от того, сколько последовательных срочных контрактов стороны подписали, и независимо от того, что сотрудник Запросы.Возможно, это злоупотребление срочными контрактами в попытке избежать использования бессрочных контрактов, и если работодателя поймают на этом (а они обычно так и делают), будут последствия.

Я также должен отметить, что мы все еще наблюдаем местные различия в судебных решениях по этому типу вопросов, поэтому вы (как всегда) должны действовать в соответствии с вашими собственными местными требованиями . При этом Пекин, как и многие другие города Китая, остается очень ориентированным на сотрудников. Так что вам нужно иметь это в виду.

Срочных трудовых договоров в Таиланде - Tilleke & Gibbins

Работодатели часто считают, что срочные трудовые договоры дают преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с законодательством Таиланда. Но в действительности срочные контракты подлежат ряду ограничений в соответствии с законодательством Таиланда, что может привести к серьезным и часто неожиданным юридическим ошибкам для работодателей. В этой статье освещаются некоторые из ключевых вопросов, которые помогут менеджерам понять закон при заключении срочных трудовых договоров.

Основные характеристики

Закон об охране труда (LPA) является основным законодательным актом, регулирующим срочные трудовые договоры. Согласно LPA, срочный трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в начале периода занятости. Срочные контракты также должны четко указывать, что они «фиксированные», предусматривая заранее определенный период занятости. Другими словами, в контракте должно быть указано, когда рабочий период начинается и когда он заканчивается.

Еще одна важная особенность срочных договоров - расторжение.Срок работы в таких договорах не может превышать двух лет. Кроме того, должно быть четкое указание на то, что работа будет прекращена в конце периода. И что немаловажно, в контракте не может быть пункта, позволяющего любой из сторон продлить трудовой период. В противном случае договор не будет считаться срочным трудовым договором по решению Верховного суда Таиланда.

Использование срочных трудовых договоров

Срочные трудовые договоры могут использоваться только для определенных видов работ, таких как:

  • специальный проект, который не является нормальным для бизнеса или торговли работодателя, и где установлен график начала и завершения работ;
  • работа временного характера, имеющая фиксированный график начала и завершения; или
  • сезонная работа, когда занятость только на определенный сезон.

Кроме того, работа должна быть такого типа, который может быть выполнен в течение двух лет, чтобы соответствовать максимальной продолжительности срочных трудовых договоров. Работодатель обязан расторгнуть договор в течение указанного фиксированного периода. Любое продление не позволит считать договор срочным трудовым договором.

Выходное пособие

Важным преимуществом для менеджеров является то, что выходное пособие не должно выплачиваться при расторжении срочного трудового договора.Конечно, контракт должен рассматриваться как «срочный», чтобы применялось исключение при увольнении. Если Суд по трудовым спорам сочтет, что трудовой договор не соответствует требованиям, которые классифицируют срочные контракты, работодатель будет обязан выплатить выходное пособие. Таким образом, работодатели должны проявлять осторожность при составлении и использовании срочных трудовых договоров, чтобы избежать ответственности в отношении выходных пособий и выплат вознаграждения.

Прецеденты Верховного суда

Чтобы оценить квалификацию для срочных трудовых договоров, полезно взглянуть на прецеденты Верховного суда.Верховный суд постановил, что работодатель обязан выплатить выходное пособие работнику в следующих случаях:

  • Если предположительно срочный договор содержит положение, позволяющее работодателю расторгнуть договор до назначенной даты расторжения, если работодатель нет работы, которую можно было бы поручить сотруднику. Верховный суд постановил, что такой договор не является срочным трудовым договором. (Прецедент Верховного суда 888/1984)
  • Если предположительно срочный договор содержит положение, дающее право любой из сторон расторгнуть трудовой договор до даты его прекращения.Верховный суд постановил, что такой договор не является срочным трудовым договором. (Прецедент Верховного суда 5180/1999)
  • Если предположительно срочный контракт заключался на период работы более двух лет. (Прецедент Верховного суда 2403-2430 / 2000)
  • Если бизнес работодателя находится в сфере строительства, и работник был нанят для работы на стройке. Поскольку работник был занят в обычном бизнесе или торговле работодателя, Верховный суд постановил, что работник не может быть нанят по срочному контракту.(Прецедент Верховного суда 114/1997)
  • Если трехмесячный договор об испытательном сроке содержит положения о том, что работодатель обязан нанять работника на постоянное место жительства только в том случае, если работник проходит испытательный срок, и предоставляя работодателю право прекратить или продлить испытательный срок в буду. Верховный суд постановил, что такой договор не является срочным трудовым договором. (Прецедент Верховного суда 8800/2004) (LPA был пересмотрен в 2008 году, чтобы указать, что испытательный срок не следует рассматривать как фиксированный период.)

Прецеденты Верховного суда не имеют обязательной силы в Таиланде (в отличие от юрисдикций общего права). Однако они имеют сильное влияние на суды низшей инстанции. И хотя суды низшей инстанции не обязаны следовать прецедентам, они, скорее всего, так и сделают.

Таким образом, работодатели должны тщательно учитывать свои цели в сфере занятости при использовании срочных трудовых договоров. Неправильный шаг может привести к судебным тяжбам и дорогостоящим выплатам работникам.

договоров с фиксированным сроком | Договор и расторжение

Срочные договоры

Трудовые договоры не только требуются по закону, они также важны для создания основ трудовых отношений.В некоторых случаях работодатели могут использовать фиксированный срок для определенных сотрудников. Однако, как и многие другие аспекты отношений на рабочем месте, существуют условия, которые должны быть выполнены до того, как работодатели заключат договор с фиксированным сроком.

Что такое договор с фиксированным сроком?

Соглашение с фиксированным сроком определяет, что контракт сотрудника истекает в указанную дату или при наступлении определенного события. Сотрудник с фиксированным сроком может потребоваться для покрытия расходов на другого сотрудника, находящегося в отпуске, для работы в пиковый период или для завершения определенного проекта.

Однако работодатели должны иметь подлинную причину для найма наемного работника по срочному контракту, и эта причина должна быть указана в их контракте. Если причина не указана в срочном трудовом договоре, по закону работник может считаться постоянным работником.

Какие права и обязанности есть у сотрудников по срочному контракту?

Срочные сотрудники имеют те же трудовые права и обязанности, что и постоянные сотрудники. Единственное существенное отличие состоит в том, что их трудоустройство прекращается по окончании срочного соглашения.Однако могут быть небольшие различия в том, как они получают право на отпуск.

Если работодатель хочет уволить сотрудника с фиксированным сроком до истечения срока его занятости, он должен пройти тот же обычный процесс, что и постоянный сотрудник. Причины увольнения также должны быть законными, например, серьезные проступки или проблемы с производительностью после соответствующей процедуры

Срочные сотрудники не могут подавать несправедливое заявление об увольнении, если они увольняются из-за истечения срока контракта.За исключением случаев, когда в контракте не указывается причина заключения срочного соглашения или если сотрудник не работал в рамках контракта.

Истинные причины срочного трудоустройства

Срочная занятость необходима в таких отраслях, как сбор фруктов или рыболовство, где сезонность влияет на объем доступной работы. Он также удовлетворяет временный спрос на рабочую силу или нехватку навыков в определенных сценариях.

Работодатель не может нанять наемного работника по срочному контракту без уважительной причины.Допустимые причины для указанного стажа работы:

• Для покрытия расходов на другого сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Это также означает, что период увольнения может быть перенесен, если работник в отпуске по уходу за ребенком вернется раньше. сбор фруктов

Недопустимо использовать соглашение с фиксированным сроком в качестве средства испытательного срока (или испытательного срока) для проверки пригодности нового сотрудника.Что касается кандидатов, которые подают заявление на получение временной визы или имеют ее, работодатели не могут нанимать на работу на фиксированный срок просто по этим причинам.

Что должно быть в соглашении с фиксированным сроком?

Существуют определенные условия, которые отделяют договор с фиксированным сроком от других трудовых договоров.

В контракте с фиксированным сроком необходимо указать, когда период занятости начнется и закончится. Он также должен четко объяснять истинную причину, по которой сотрудника нанимают на фиксированный срок.

Прочие условия, которые должны быть в срочном соглашении, включают:

• Независимо от того, наняты ли они на полный или неполный рабочий день
• Гарантированное количество часов
• Условия оплачиваемого отпуска
• Другие минимальные права на трудоустройство (например, заработная плата, право на отпуск и т. Д.)

За консультацией по срочным соглашениям на рабочем месте обращайтесь в Employmenture по телефону 0800 568 012.

Трудовые договоры - Консультации граждан

Если вы работаете, между вами и вашим работодателем есть договор.У вас может не быть ничего в письменном виде, но контракт все еще существует. Это связано с тем, что ваше согласие работать на вашего работодателя и согласие вашего работодателя платить вам за вашу работу образует контракт. Ваш работодатель должен предоставить вам письменное заявление в день, когда вы приступите к работе. Заявление должно содержать определенные условия.

Контракт дает вам и вашему работодателю определенные права и обязанности. Самый распространенный пример - вы имеете право на получение оплаты за проделанную вами работу. Ваш работодатель имеет право давать вам и вам разумные инструкции по работе на вашей работе.Эти права и обязанности называются «договорными условиями».

Права, которыми вы обладаете по трудовому договору, дополняют права, которыми вы обладаете по закону, например право на получение минимальной национальной заработной платы и право на оплачиваемый отпуск.

Как правило, вы и ваш работодатель можете согласиться на любые условия контракта, но вы не можете согласиться с условиями контракта, которые дают вам меньше прав, чем у вас есть по закону.

Трудовой договор обычно состоит из двух типов договорных условий: «явных условий» и «подразумеваемых условий».

Экспресс-условия

Условия

Express прямо согласованы между вами и вашим работодателем. В их числе:

  • сколько вам платят, включая сверхурочные или бонусные
  • ваше рабочее время, включая сверхурочные часы - для большинства сотрудников существует законное ограничение на максимальное количество часов, которое они могут работать в неделю
  • отпускные, включая отпуск, на который вы имеете право
  • сколько предупреждений (извещений) ваш работодатель должен дать вам, если вас уволили

Ваши явные условия могут быть не в одном письменном документе, а в нескольких разных документах.Они могут вообще не быть написаны.

Вы также можете найти экспресс-термины в:

  • письменное изложение основных условий
  • любые письма, отправленные вам вашим работодателем до начала работы
  • все, что вас попросили подписать, когда или после того, как вы начали работу
  • инструкции или объявления, сделанные вашим работодателем на доске объявлений на рабочем месте
  • офисное руководство или справочник персонала

Если у вас нет всех необходимых документов, попросите их копии в отделе кадров.

Убедитесь, что у вас есть все документы, предоставленные вам вашим работодателем.

Поскольку контракт все еще существует, даже если в нем ничего не записано, рекомендуется записывать все, что ваш работодатель говорит о ваших правах на работе, и все, о чем вы договорились в устной форме.

Подразумеваемые условия

В каждом трудовом договоре есть общие «подразумеваемые» условия для сотрудников и работодателей, включая:

  • вы и ваш работодатель обязаны доверять друг другу, например, если вы солгали, когда сказали, что заболели, чтобы получить отпуск, вы нарушите подразумеваемые договорные условия доверия
Условия, вытекающие из обычаев и практики

Вы можете подразумевать термин "обычаи и практика" только в том случае, если нет явного термина, относящегося к проблеме.Например, если вы работали 35 часов в неделю в течение 10 лет, даже если в вашем контракте сказано, что вы должны работать только 30 часов, вы не имеете права работать 35 часов по обычаю и практике.

Исключением может быть ситуация, когда вы и ваш работодатель устно договорились о том, что вы всегда будете работать 35 часов в неделю.

Если часть вашего контракта нарушена

Контракт может быть расторгнут, если вы или ваш работодатель не соблюдаете условия контракта. Это известно как «нарушение контракта».Например, если вас уволили, а ваш работодатель не направит вам уведомление, на которое вы имеете право по контракту, это будет нарушением контракта.

Если ваш работодатель разрывает ваш контракт, вам следует сначала попытаться уладить этот вопрос с ним неофициально.

Если это не сработает, вы можете попытаться подать жалобу на своего работодателя.

Узнайте, что вы можете сделать, если ваш работодатель не выплачивает вам задолженность.

Если предложение о работе отозвано

Сможете ли вы предпринять какие-либо действия, будет зависеть от того, было ли предложение о работе сделано на каких-либо условиях.

Если предложение о работе было обусловлено условиями - например, удовлетворительными рекомендациями или прохождением теста - и вы не выполнили эти условия, вы ничего не можете сделать. Это потому, что нет трудового договора - есть только условное предложение.

Если ваше предложение о работе было безусловным, или вы выполнили условия и приняли его, но оно было отозвано, это нарушение контракта. Это потому, что трудовой договор заключается сразу после того, как безусловное предложение о работе было сделано и принято.Вы можете потребовать компенсацию за нарушение контракта в трудовом трибунале или окружном суде.

Вы можете требовать выплаты только за период уведомления, о котором говорится в контракте, который должен был предоставить вам новый работодатель. Если у вас нет права на уведомление по контракту, вы можете потребовать «разумное уведомление», то есть за 1 неделю.

Если вы считаете, что предложение о работе было отозвано из-за дискриминации, вы можете подать иск о дискриминации в трудовой суд. Сначала вам нужно проверить, есть ли у вас веские основания для дискриминации.

Ваше право на получение письменных сведений о трудовом договоре

У вас есть право получить письменное заявление от вашего работодателя в день начала работы. Неважно, сколько часов вы работаете в неделю. В заявлении должны быть описаны основные условия трудового договора.

В письменном заявлении должны быть указаны:

  • имена вас и вашего работодателя
  • дата начала работы
  • размер оплаты и как часто вам будут платить, например, еженедельно или ежемесячно
  • ваше право на отпуск, включая количество выходных, на которые вы имеете право, и размер вашего отпускного пособия, если таковой имеется
  • , на какое предупреждение («уведомление») вы имеете право, если вас уволили, и на какое предупреждение вы должны дать работодателю, если хотите уволиться с работы
  • где основана работа, например, придется ли вам работать более чем в одном месте
  • какие дисциплинарные взыскания, увольнения и процедуры рассмотрения жалоб на рабочем месте
  • на какое пособие по болезни вы имеете право
  • можете ли вы присоединиться к программе профессионального пенсионного обеспечения работодателя, если таковая имеется

Если ваш работодатель увольняет вас за то, что вы просите об письменных условиях вашей работы, вы можете подать заявление об автоматическом несправедливом увольнении.

Как ваши договорные права соотносятся с законными правами

Сотрудники имеют права, предусмотренные законом - они называются «законными правами». Любые права, которые у вас есть по трудовому договору, дополняют ваши законные права.

Законные права включают права на:

  • получать как минимум национальную минимальную заработную плату
  • письменное заявление об условиях найма
  • подробный отчет о заработной плате
  • Выплата компенсации за увольнение
  • не подлежат увольнению без справедливого увольнения

Вы и ваш работодатель можете согласовать любые условия трудового договора, какие хотите, но вы не можете согласиться с условиями договора, которые ухудшают ваше положение по сравнению с вашими законными правами.

Если есть условия контракта, которые ухудшают ваше положение, например, вы согласились работать за меньшую, чем национальная минимальная заработная плата, ваш работодатель не сможет обеспечить выполнение условий контракта. У вас по-прежнему будет законное право на получение минимальной национальной заработной платы.

Если вы находитесь на испытательном сроке

С юридической точки зрения испытательного срока не существует. После того, как вы приступили к работе, количество отработанных вами недель начинается с того дня, когда вы начали, а не с момента окончания испытательного срока.Ваши полные договорные права также начинаются с вашего первого дня работы, если в вашем договоре не указано иное.

Ваш контракт может, однако, содержать условия, которые применяются только во время вашего испытательного срока и которые менее благоприятны, чем те, которые применяются после окончания вашего испытательного срока. Эти условия не должны лишать вас законных прав.

Ваш работодатель может продлить вам испытательный срок, если в вашем контракте указано, что он может это сделать. Например, ваш работодатель может захотеть продлить испытательный срок, чтобы у вас было больше времени для оценки вашей работы.Однако они могут сделать это только в том случае, если в вашем контракте есть срок, согласно которому испытательный срок может быть продлен в этих обстоятельствах.

Если у вас срочный контракт

В контракте с фиксированным сроком указывается дата его окончания. Если у вас контракт с фиксированным сроком, ваш работодатель не должен относиться к вам иначе, чем к постоянному сотруднику только потому, что вы являетесь сотрудником с фиксированным сроком. У вас есть те же законные права, что и у постоянных сотрудников.

Некоторые из ваших законных трудовых прав вступают в силу только после того, как вы проработали у работодателя в течение определенного периода времени.Это должен быть непрерывный период работы.

Если вы работали у одного и того же работодателя по ряду краткосрочных контрактов, они складываются вместе, чтобы обеспечить «непрерывность занятости».

Непрерывная занятость - это время, в течение которого работник работал на своего работодателя без перерыва.