Ст. 43 ТК РФ. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

См. все связанные документы >>>

1. Коллективный договор является актом срочного действия; по усмотрению сторон он может заключаться на любой срок, не превышающий трех лет.

2. Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

а) самим фактом подписания договора;

б) наступлением определенной календарной даты;

в) наступлением определенного события.

3. Сторонам предоставлено право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон.

Часть 2 комментируемой статьи предусматривает право сторон неоднократно продлевать действие коллективного договора, что согласуется с практикой социального партнерства, сложившейся как в нашей стране, так и за рубежом, и способствует стабильности коллективно-договорного регулирования.

4. Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения.

Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации (индивидуального предпринимателя), распространяется на всех работников организации (индивидуального предпринимателя) независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в т. ч. режима работы, характера трудовой связи. В частности, он распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, охватывает всех работников соответствующего структурного подразделения.

Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу после его заключения.

Трудовой кодекс не предусматривает специальных правил о действии коллективного договора в отношении руководителя организации. В связи с двойственным положением руководителя, который одновременно является и работником, и представителем работодателя на коллективных переговорах, вопрос о распространении на него всех или некоторых положений коллективного договора должен решаться сторонами при заключении этого договора.

5. Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, а также реорганизация в форме преобразования не влияют на судьбу коллективного договора. Его действие сохраняется.

6. При смене формы собственности организации и реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор действует лишь в течение своеобразного гарантийного периода – до окончания реорганизации или в течение трех месяцев с момента перехода прав собственности. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора. Например, коллективный договор заключен 15.01.2012 сроком на три года, следовательно, датой окончания его действия будет 15.01.2015. Однако в марте 2013 г. началась реорганизация в форме разделения. В такой ситуации коллективный договор сохранит свое действие лишь на период реорганизации; после внесения в реестр юридических лиц новых организаций и исключения из него разделившейся организации договор утратит силу.

7. Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Статья 17 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ “О приватизации государственного и муниципального имущества” среди социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью, созданных в процессе приватизации, называет и гарантии сохранения действия коллективного договора, заключенного приватизируемым унитарным предприятием.

Открытые акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

По истечении трех месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью их работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью могут предложить заключить новый коллективный договор или продлить на срок до трех лет действие прежнего договора.

8. При ликвидации юридического лица коллективный договор сохраняет свое действие на весь период деятельности ликвидационной комиссии.

Коллективный договор – срок действия и ответственность сторон

Общество 10.01.2019

Коллективный договор – срок действия  и ответственность сторон

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице из представителей. Данный правовой акт носит срочный характер, т.е коллективный договор заключается на определенный срок.

Срок действия коллективного договора установлен Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) и не может быть более 3 лет. Вступление в силу коллективного договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено сторонами на срок не более  3 лет.

Т.е. законодатель закрепляет максимальный срок действия коллективного договора, а  указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время – например, полугодие или год.

Поэтому использование в коллективном договоре формулировки «действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор» является ошибкой, т. е. устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора.  Также  не допустимо, когда  в коллективном договоре отсутствует дата вступления его в силу (либо не отражена дата подписания коллективного договора сторонами), а срок действия указан лишь на титульном листе в виде формулировки “коллективный договор на 2015 – 2018 гг.” либо  дата вступления в силу коллективного договора указанная на титульном листе противоречит дате определенной в его тексте. В этом случае возникает противоречие с требованиями ст. 43 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный договор заключается на срок не более 3 лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения (ч.3 ст.43 ТК РФ).

Кроме этого, в ст. 43 ТК РФ  уточнены условия и сроки сохранения действия коллективного договора с учётом конкретных причин, вызвавших организационные изменения в деятельности работодателя.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Статьей 54 ТК РФ установлено, что представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Регистрация коллективного договора

Как показала практика, часто вызывает затруднения процедура избрания представителя работников. Здесь необходимо отталкиваться от наличия профсоюзной организации или иного представительного органа работников (например, Совет трудового коллектива).

Если существует такой орган и численность его членов более 50 % от списочной численности работников, тогда право на проведение переговоров, разработку и заключение коллективного договора предоставляется существующему в организации органу, а правом подписи наделяется ее председатель. Тогда выписка будет из протокола общего собрания членов профсоюзной организации или иного представительного органа. Однако в данной ситуации не будет считаться ошибкой, если выписка будет из протокола общего собрания работников. Только в этой выписке должно присутствовать решение о наделении правом подписи со стороны работников председателя профсоюзной организации или любого другого представителя работников. Как уже решит общее собрание работников организации.

Если численность профсоюзной организации или иного представительного органа работников менее 50% или их вообще нет, то решение об избрании комиссии на проведение процедуры заключения коллективного договора и представителя работников с правом его подписания принимается на общем собрании работников организации. Тогда выписка будет из протокола общего собрания работников организации.

Так же, необходимо обратить внимание на то, что комиссия на ведение коллективных переговоров, разработку и заключение коллективного договора должна быть создана на паритетной основе, то есть состоять из представителей работников и представителей работодателя в равном их количестве, для подтверждения лигитимности решений, приятых в ходе процедуры заключения коллективного договора. Кроме этого дата выписки о создании комиссии и избрании представителя работников с правом подписания коллективного договора должна быть ранее, чем дата принятия коллективного договора. Часто бывает, что комиссия создается и принимается коллективный договор в один день.

В оформлении коллективного договора проблема возникает с приложениями коллективного договора. Зачастую локальные акты организации существуют как на локальном уровне, так и в виде приложения к коллективному договору, который в свою очередь является правовым актом. К ним относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и другие локальные акты, утверждаемые руководителем организации, согласованные с представителем работников. Являясь приложениями к коллективному договору, они не могут быть оформлены как локальные акты и подписаны числом ранее, чем сам коллективный договор. И в самом тексте не может быть указано, что они являются локальными актами. В дальнейшем при возникновении потребности внесения в них изменений, эти изменения вносятся как в отдельно существующие акты, так и в коллективный договор. Поэтому необходимо определиться на каком уровне будут приняты такие документы. Здесь нужно исходить из того какие локальные акты претерпевают больших изменений.

В условиях дефицита времени принятие документов, которые требуют постоянного внесения изменений, на локальном уровне будет самым оптимальным вариантом. Любое внесение в них изменений производится гораздо быстрее, чем внесение изменений в коллективный договор, так как процедура внесения изменений в коллективный договор требует еще и уведомительной их регистрации. Если вы решаете, что приложение будет выведено на локальный уровень, то по тексту коллективного договора вы уже делаете только ссылку на локальный акт, указав его полное наименование, номер и дату приказа руководителя организации и уточнив, что локальный акт согласован с представителем работников.

Необходимо отметить еще, что нумерация приложений зачастую не корреспондируется с ссылками по тексту или их вообще нет. Так же бывает несовпадение заголовков приложений с указанными в тексте их наименованиями. Дата подписания приложений, как указывалось ранее, отличается от даты подписания коллективного договора. Стоит отметить, что приложения к коллективному договору являются единым текстом с основным текстом коллективного договора, поэтому дата их подписания должна совпадать и нумерация их страниц сквозная.

Нарушения, допускаемые в тексте коллективного договора.

Наиболее частым нарушением является самостоятельная интерпритация статей Трудового Кодекса РФ, дабы сократить текст, что приводит к искажению и в конечном итоге нарушению требований. Лучше выделить необходимую часть статьи, предусмотрев при этом общую редакцию по выполнению определенных обязательств, указанных в соответствующей статье. Так, например, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии со статьями 114-128 Трудового Кодекса РФ. После этого уже можно сделать необходимые акценты по этому вопросу.

Если вы перечисляете категории работников, которым предусмотрены определенные льготы, и указываете не все, которые предусмотрены статьей Трудового Кодекса РФ, при этом, не ссылаясь на нее, тем самым вы ограничиваете права неуказанных категорий работников. В связи с этим, если вы хотите выделить некоторые категории работников, которые наиболее часто встречаются в вашей организации, необходимо их перечислить, а после применить редакцию «и другие категории работников или другие случаи, предусмотренные соответствующей статьей. Так, например, «Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам, работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, одинокой матери и другим категориям работников, предусмотренным статьями 128, 263 Трудового Кодекса РФ.

Если вы хотите дополнить перечень категорий работников, указанных в статье Трудового Кодекса РФ, своей категорией работников, то необходимо применить редакцию «помимо (кроме) указанных в статье…». Например, «Кроме перечисленных в ст. 179 Трудового Кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют следующие категории работников:….».

Часто встречается неточное переписывание редакций статей Трудового Кодекса РФ, а именно исключение, объединение редакций, что приводит к изменению определенных требований по некоторым условиям. Так происходит со статьей 43 Трудового Кодекса РФ, в которой предусмотрено соблюдение сроков действия коллективного договора в условиях реорганизации, при смене собственника, в случаях изменения наименования, типа государственного или муниципального учреждения и в других случаях. В результате объединения или исключения отдельных условий видоизменяются сроки действия коллективного договора. Кроме этого необходимо обратить внимание на то, что в условиях смены формы собственности организации в коллективный договор необходимо внести соответствующие изменения в течение трех месяцев, такой срок установлен данной статьей. В последнее время участились случаи нарушения этих сроков и коллективный договор утрачивает силу.

Встречаются нарушения в части указания сроков выплаты заработной платы. В статье 136 Трудового Кодекса РФ четко написано, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В коллективных же договорах срок выплаты заработной платы указывается в виде периода (до 6, с 1 по 5), что является нарушением.

Предоставление отпусков указывается в рабочих днях или вообще не указывается в каких днях он исчисляется, что приводит к нарушению статьи 120 Трудового Кодекса РФ, в которой исчисление отпусков предусматривается только в календарных днях

Часто встречается нереальность обязательств, которая проявляется после применения в редакциях слов «может быть», «может», что приводит к неисполнению основных принципов социального партнерства (ст. 24 Трудового Кодекса РФ). Так же обязательства являются нереальными, если выполнение их не подтверждается источником финансирования.

В условиях действия Федерального закона № 426-ФЗ от 28.12.2013 «О специальной оценке условий труда» в тексте коллективных договоров до сих пор встречаются редакции «на тяжелых работах», «по результатам аттестации рабочих мест», что является так же нарушением трудового законодательства РФ. По тексту необходимо предусматривать ссылку на результаты специальной оценки условий труда, а в случае действия результатов аттестации рабочих мест, уточнив это в скобках. В приложении к коллективному договору, где предусмотрены доплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными труда, размеры указываются только по результатам специальной оценки условий труда или по результатам аттестации рабочих мест, если они еще действуют.

По тексту коллективного договора до сих пор можно встретить применение понятия «администрация» определяющее сторону работодателя, что нарушает требования статьи 25 Трудового Кодекса РФ, в которой установлено, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. А коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В части наименования представителя работников по тексту коллективного договора происходит видоизменение изначально принятого. Так, если в начале текста представителем работников принят председатель профсоюзного комитета и указано (далее – Профком), то по тексту встречаются то Профком, то выборный орган профсоюзной организации, то представитель работников.

Необходимо обращать внимание на действие нормативных правовых актов, указанных в тексте коллективного договора. Они, как правило, имеют истекший срок действия, что приводит к применению норм уже не существующих и нарушению действующего законодательства РФ.

При составлении нового коллективного договора на основе текста утратившего силу необходимо учитывать рекомендации регистрационного листа, внесенные изменения в коллективный договор за период его действия и изменения нормативной правовой базы. Обычно на это не обращается внимание, что приводит к повторению давно исправленных замечаний и ошибок.

Имеет место в тексте коллективного договора наличие повторяющихся пунктов и пунктов, не имеющих отношения к разделу. Что возникает, скорее всего, в результате составления текста на основе коллективных договоров других организаций. В условиях нехватки времени текст после его составления не проверяется и сдается в нечитаемой редакции. Что создает трудности при проверке коллективного договора и в дальнейшем при внесении в него изменений.

В последнее время наблюдается отсутствие в тексте коллективного договора определения формы контроля за выполнением его обязательств, что создает мнение о его отсутствии вообще. И вызывает у самих представителей сторон затруднение в предоставлении отчета о методах контроля за выполнением обязательств коллективного договора по запросу Министерства труда и занятости Иркутской области. В связи с этим необходимо определить каким образом и кем будет проводиться такой контроль (это может быть проведение в конце года общего собрания работников с рассмотрением отчета, составленного созданной для этого комиссией или председателем профсоюзной организации).

На какой срок заключается коллективный договор

Вопрос о том, на какой срок заключается коллективный договор, важен как для работодателя, так и для работника. Ведь от правильности оформления кадрового документооборота зависит законность регулирования труда персонала в организации. Рассмотрим, как может меняться срок действия колдоговора с учетом особенностей трудового законодательства РФ.

Срок действия коллективного договора по ТК РФ

В соответствии со стат. 43 ТК коллективный договор можно заключить на срок не больше трех лет. Минимальный срок не установлен. При этом вступление документа в силу происходит со дня, определенного условиями договора или по умолчанию, то есть с момента подписания участниками. Соблюдение контракта обязательно для всего персонала предприятия/ИП или же его обособленного подразделения в случае самостоятельного найма сотрудников.

Обратите внимание! Коллективный договор продолжает действовать при реорганизации компании способом преобразования, при изменениях в наименовании, а также при смене руководства. Если же меняется правовой статус фирмы-работодателя, срок действия коллективного договора сохраняется в течение еще 3 мес. со дня соответствующих юридических нововведений.

Срок коллективного договора – возможна ли пролонгация?

Из норм трудового законодательства РФ ясно, что коллективный договор заключается на срок не более 3 лет. Но как быть, когда требуется продлить трудовые взаимоотношения с персоналом? В этом случае понадобится пролонгация контракта – максимум на ближайшие три года. Если же сторонам необходимо изменить условия, можно подписать новый договор. Количество возможных пролонгаций законодательно никак не ограничено. Порядок продления утверждается работодателем самостоятельно с учетом требований ТК (стат. 42). Если кадровый регламент предприятием не предусмотрен, можно руководствоваться общепринятыми правилами.

Пример

ООО «Гарантия» заключило коллективный договор с сотрудниками 14.07.14 г. на общий срок в 3 года, т.е. по 13.07.17 г. включительно. После проведения коллективного собрания было решено продлить действие контракта еще на 3 г. Для этого администрация компании совместно с кадровой службой на основании локального документа от 10.04.17 г. (не позже 3 мес. до завершения действия старого договора) обсудила возможность пролонгации трудовых взаимоотношений.

Никакие изменения или дополнения в основные условия не вносятся. А 03.07.17 г. (не позднее 7 дн. до окончания действия старого договора) работодатель направил уведомления персоналу о предстоящем продлении контракта. Соответственно, новый колдоговор был заключен 14.07.17 г. вплоть до 13.07.20 г.

Срок коллективного договора – правовые нюансы:

• Если реорганизация компании осуществляется через слияние, выделение, разделение или присоединение, действие колдоговора сохраняется в течение всего периода реорганизации бизнеса.
• Если предприятие ликвидируется, коллективные договора признаются действующими на весь период ликвидационных мероприятий.
• Любая из сторон вправе предложить другой стороне заключить новый колдоговор или пролонгировать старый на срок не больше 3 лет при изменении формы собственности предприятия или его реорганизации.

Статья 17. Срок действия коллективного договора

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем.

По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Коллективный договор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор.

В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен с согласия сторон.

При смене собственника действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством преду­смотрена регистрация, или после решения об основании предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрена их регистрация.

1.  Применительно к трудовому договору законодательство о труде не употребляет понятие «вступление в силу». Однако коллективный договор, соглашение не могут быть отнесены к категории актов индивидуальных. Они носят нормативный характер. Поэтому по отношению к ним возможна постановка вопроса о моменте, с которого они вступают в силу. Таким моментом является момент их подписания представителями сторон. Однако стороны вправе и другим способом определить момент, с которого коллективный договор вступает в силу. Кроме того, следует учитывать, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие условия оплаты труда, могут вступать в силу не ранее чем через два месяца после уведомления собственником работников об этом (ст. 103 КЗоТ). Если коллективным договором, соглашением принято решение об установлении новых или изменении действующих норм труда (ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]), такие нормы труда могут применяться не ранее, чем через месяц после того, как собственник уведомил об этом работников (часть третья ст. 86 КЗоТ).
2.  Срок действия коллективного договора законодательством не регламентирует­ся. Стороны коллективного договора вправе установить его по своему усмотрению. В практическом плане нецелесообразно устанавливать срок действия коллективного договора продолжительностью менее одного года, поскольку согласование его усло­вий может оказаться достаточно сложным, длительным. Слишком продолжительный срок также является неприемлемым, поскольку существует много вопросов, кото­рые в обязательном порядке должны регулироваться коллективным договором (они предусмотрены, например, ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Однако сегодня социально-экономические условия в государстве остаются нестабильными, по мере их изменения необходимо постоянно вносить соответствующие изменения в коллективный договор, иначе он перестанет выполнять функцию, для которой был заключен.

Правда, в связи с изменением обстоятельств не обязательно заключать новый коллек­тивный договор. Возможно внесение изменений в действующий коллективный договор. Это может быть достаточно неплохим выходом для сторон коллективного договора, особенно учитывая то обстоятельство, что порядок внесения изменений в коллектив­ный договор не тождественен порядку заключения коллективного договора. Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор стороны вправе определить в самом договоре (ст. 14 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). В коллективном договоре может устанавливаться упрощенный порядок внесения из­менений и дополнений в коллективный договор (например, по согласованию между сторонами, коллективного договора, соглашения без утверждения изменений и до­полнений собранием или конференцией трудового коллектива).

1.  Окончание установленного коллективным договором срока его действия не озна­чает, что он автоматически утрачивает юридическую силу. Коллективный договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый коллективный договор или не пересмотрят (не внесут дополнения и изменения) в действующий коллективный договор. При этом необходимо учитывать, что немало обязательственных условий коллективных договоров утрачивают силу в связи с их выполнением. Что же каса­ется нормативных условий, то они также могут в связи с истечением срока действия коллективного договора утратить свою силу до заключения нового коллективного договора. Однако по общему правилу, они продолжают действовать. Если же срок действия коллективного договора закончился, а новый коллективный договор не за­ключен, то, например, никак не могут утратить силу тарифные ставки, утвержденные коллективным договором, срок действия которого истек. С учетом этого и должен решаться вопрос о реализации сторонами коллективного договора права определять судьбу коллективного договора, срок действия которого истек, до заключения нового коллективного договора.
2.  Реорганизация предприятия также не влияет на действие коллективного догово­ра. Однако часть четвертая ст. 17 КЗоТ специально указывает на возможность пере­смотра (перезаключения) коллективного договора в таких случаях по согласованию сторон. Ясно, что стороны коллективного договора, не нарушая законодательство, вправе пересмотреть (перезаключить) коллективный договор в любое время в период его действия и без реорганизации предприятия.
3.  В случае изменения собственника действие коллективного договора сохраняется на установленный срок его действия, но не более чем на 1 год. В течение этого срока стороны должны провести переговоры и заключить новый коллективный договор или внести изменения в действующий. По нашему мнению, при установлении содержания термина «изменение собственника» следует учитывать его отличие от содержания такой формы реорганизации юридического лица, как «преобразование», хотя они до­статочно близки между собой. Под преобразованием обычно понимается изменение организационно-правовой формы предприятия, когда к вновь возникшему предприятию переходят все имущественные права и обязанности прежнего предприятия (ч. 2 ст. 107 ГК [89] ). Типичным примером преобразования является приватизация государственно­го предприятия путем создания на базе его имущества соответствующего акционерного общества (п. 1 ст. 18 Закона «О приватизации государственного имущества» [165]). Следовательно, об изменении собственника следует говорить в случаях, когда собствен­ник имущества предприятия изменяется в пределах существующей организационно­правовой формы предприятия, т. е. фактическое изменение собственника возможно только для частных предприятий и предприятий, основанных на собственности объеди­нений граждан. Во всех других случаях «изменения собственника» с полной передачей всего комплекса имущественных прав и обязанностей (при передаче государственного предприятия в коммунальную собственность, или наоборот; при переходе прав всех учредителей общества с ограниченной ответственностью к одному лицу и т. п.) нужно говорить о преобразовании (реорганизации) соответствующего предприятия. Однако изменения в составе учредителей (участников, акционеров) хозяйственного общества или другого предприятия не означают смену собственника, даже если бы состав учре­дителей (участников, акционеров) обновился полностью.
4.  Процесс ликвидации предприятия с учетом объемов требований ликвидирован­ного предприятия к должникам, и кредиторов — к ликвидированному предприятию, может затянуться на многие месяцы. В течение всего этого периода управление пред­приятием осуществляет ликвидационная комиссия, для которой, как и для другой стороны коллективного договора, условия коллективного договора имеют обязательный характер.
5.  Часть седьмая ст. 17 КЗоТ устанавливает достаточно жесткие сроки заключения коллективного договора на вновь созданном предприятии. Коллективный договор должен быть заключен не позднее трехмесячного срока после (со дня) регистрации предприятия. В учреждениях и организациях, которые не подлежат государственной регистрации, этот срок исчисляется со дня принятия решения о создании. Однако до приема на работу наемных работников на предприятие вообще не распространяется правило об обязательном заключении коллективного договора.

Когда коллективный договор вступает в силу?

Когда коллективный договор вступает в силу? ENG

Если Вы хотите открыть английскую версию официального портала Правительства Ростовской области, пожалуйста, подтвердите, что Вы являетесь реальным человеком, а не роботом. Спасибо.

If you want to open the English version of the official portal Of the government of the Rostov region, please confirm that you are a human and not a robot. Thanks.

Сайты органов власти

Дата публикации: 17 окт. 2016 14:52

В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Ещё вопросы по теме

Размещено: 17 окт. 2016 14:52

Изменено: 1 июн. 2019 00:47

Количество просмотров: 81

Поиск по разделу производится только по той форме слова, которая задана, без учета изменения окончания.

Например, если задан поиск по словам Ростовская область, то поиск будет производиться именно по этой фразе, и страницы, где встречается фраза Ростовской области, в результаты поиска не попадут.

Если ввести в поиск запрос Ростов, то в результаты поиска будут попадать тексты, в которых будут слова, начинающиеся с Ростов, например: Ростовская, Ростовской, Ростов.

Лучше задавать ОДНО ключевое слово для поиска и БЕЗ окончания

Для более точного поиска воспользуйтесь поисковой системой сайта

Действие Генерального коллективного договора ПАО «Газпром» продлено до конца 2024 года

6 июля 2021 года совместным решением сторон социального партнерства — Председателем Правления ПАО «Газпром» Алексеем Миллером и Председателем Межрегиональной профсоюзной организации «Газпром профсоюз» Владимиром Ковальчуком было подписано Дополнительное Соглашение №15 к Генеральному коллективному договору ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2019–2021 годы, согласно которому срок действия Генерального коллективного договора продлен на период с 01 января 2022 года по 31 декабря 2024 года.

Дополнительное соглашение

«В Объединенную первичную профсоюзную организацию „Газпром добыча Уренгой профсоюз“ поступали многочисленные вопросы работников о возможности продления срока действия Коллективного договора ещё на три года. В начале года были проведены переговоры с профсоюзными организациями северных дочерних Обществ, после которых подписано совместное обращение в адрес Председателя „Газпром профсоюз“ Владимира Ковальчука о продлении действующего Генерального коллективного договора на 2022–2024 годы. Такая совместная инициатива дала главный и положительный результат — продление сроков действующего сейчас договора на следующий трехлетний период,» — отмечает председатель ОППО «Газпром добыча Уренгой профсоюз» Иван Забаев.

Председатель ОППО «Газпром добыча Уренгой профсоюз» Иван Забаев

Напомним, что Коллективный договор ООО «Газпром добыча Уренгой» неоднократно признавался лучшим в нефтегазовом комплексе, и в 2019 году основной документ, защищающий интересы уренгойских газодобытчиков, занял почетное первое место среди профсоюзных организаций в нефтяной и газовой промышленности, магистральном нефтепроводном и газопроводном транспорте.

Генеральный коллективный договор распространяется на 26 организаций основного производства (общая численность работников более 222 тысяч человек). Для остальных организаций ПАО «Газпром» этот документ — база для заключения своих коллективных договоров.

В Межрегиональной профсоюзной организации «Газпром профсоюз» отмечают, что продление Генерального коллективного договора на следующие три года — надежная гарантия социальной защиты работников и стабильности трудовых коллективов.

Справка

Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ — основной элемент социального партнерства, системы взаимоотношений между работниками и работодателями по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Он заключается на трехлетний период и направлен на достижение следующих целей:

— совершенствование и развитие механизма социального партнерства;

— создание на основе выполнения взаимных обязательств заинтересованности работников в повышении собственных показателей работы и достижении плановых результатов деятельности ПАО «Газпром» и его дочерних обществ;

— формирование единых подходов к решению вопросов защиты интересов работников в сфере оплаты труда, занятости, создания безопасных условий труда, предоставления льгот, гарантий и компенсаций.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР | Еврофонд

ПОРТУГАЛИЯ

CONVENçÃO COLECTIVA DE TRABALHO КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Общий термин, используемый для обозначения соглашений, заключаемых между профсоюзами и работодателями или ассоциациями работодателей (см. Возможность заключения коллективных договоров) с целью регулирования как индивидуальных трудовых отношений, так и отношений, установленных непосредственно между подписавшими сторонами (см. Ниже, Содержание ).Конституция Португалии закладывает основу для правовой институционализации коллективных переговоров в предоставлении профсоюзам полномочий по осуществлению права на ведение переговоров (статья 56 (3,4)). Нормативные последствия коллективных договоров прямо признаны законом (статья 12 Закона о трудовом договоре), который включает их в число источников права, регулирующих трудовые договоры (см. Источники трудового права). Таким образом, положения коллективных договоров напрямую применяются к индивидуальным трудовым отношениям, заменяя любые договорные условия, которые менее благоприятны для соответствующих сотрудников.

Законодательство Португалии различает три типа коллективных договоров в зависимости от характера подписавших сторон со стороны работодателей (статья 2 Закона о коллективных трудовых отношениях): соглашений об ассоциации , заключаемых ассоциациями работодателей; соглашения с несколькими работодателями , заключенные рядом работодателей, которые, независимо от того, являются они членами ассоциаций работодателей или нет, не действуют через посредничество какой-либо ассоциации с целью заключения соответствующего соглашения; и соглашений на уровне компании , заключенных одним работодателем.Это различие используется законом для разрешения конкретных случаев конфликта между коллективными соглашениями (см. Также коллективные переговоры: уровень переговоров, инструменты коллективного регулирования труда). Другое правовое различие, основанное на различном характере действия коллективных договоров, определяется в терминах горизонтальных и вертикальных договоров (см. Ниже).

Содержание Как правило, коллективные договоры могут касаться всех вопросов, относящихся к сфере коллективной автономии социальных партнеров.Однако есть ряд исключений из этого принципа. С одной стороны, закон дает положительное разграничение содержания договоров. В статье 5 Закона о коллективных трудовых отношениях говорится, что они могут регулировать: взаимные права и обязанности работников и работодателей; отношения между сторонами, подписавшими соглашение; и процедуры урегулирования юридических споров, возникающих из индивидуальных трудовых договоров, установление механизмов примирения, посредничества и арбитража.Эта формулировка отражает различие, проводимое учеными-правоведами между обязательной и нормативной частями коллективных договоров. Кроме того, Закон (прежде всего в статье 6) включает отрицательное разграничение содержания соглашений. Во-первых, существуют общие ограничения, проистекающие из пределов самой коллективной автономии: коллективные договоры не могут регулировать экономическую деятельность, а именно в отношении часов работы предприятий, налоговой системы и ценообразования. Во-вторых, существует ряд ограничений автономии, проистекающих из соблюдения положений конституционного и обычного права, общее ограничение, проистекающее из иерархии источников права, которое прописывается в самом Законе, заявляя, что коллективные договоры не могут ограничивать осуществление основных прав, гарантированных Конституцией, а также обязательные правовые нормы.Следствием этого является запрет на членство в профсоюзе (закрытый цех) статьей . Также запрещены соглашения, нарушающие правовые нормы о минимальных условиях найма; Разрешены только положения, которые более благоприятны для сотрудников, независимо от того, установлены ли они на основе индивидуальной или, чаще всего, коллективной автономии. Однако следует отметить, что законодательные нормы в некоторых случаях запрещают создание посредством коллективной автономии систем регулирования, отличных от установленных законом, а в других случаях запрещают предоставление условий, более благоприятных для сотрудников (сразу после революции. , например, но все еще в Законе об увольнениях 1989 г.).Португальское трудовое законодательство содержит различные ограничения этого типа. В 1975 и 1976 годах ряд вопросов был полностью или частично исключен из сферы компетенции социальных партнеров (став прерогативой закона), например, расторжение трудового договора, срочные контракты и регулирование ежегодных отпусков, праздничные дни и отсутствие на работе. Несмотря на эти ограничения, коллективные договоры по-прежнему часто содержат такие положения, одним из примеров которых являются противоречащие закону положения, часто устанавливающие более благоприятные для сотрудников условия в отношении дисциплинарных процедур, отпусков и отсутствий на работе.Точно так же до недавнего времени систематически игнорировался запрет, наложенный статьей 6 (1e) Закона о коллективных трудовых отношениях на предоставление коллективным договором дополнительных пособий по социальному обеспечению. В настоящее время суды начали сомневаться в законности таких положений.

В отличие от таких ограничений, Закон также предусматривает определенные обязательные элементы, которые должен содержать коллективный договор (статья 23 (1)): личность подписавших сторон, сфера и сфера его применения, а также дата его подписания.Он также требует, чтобы в показанных шкалах оплаты указывались конкретные уровни оплаты для всех профессий и категорий (статья 23 (2)).

Один чрезвычайно важный аспект – ограничение эффективности коллективных договоров по сравнению с индивидуальным трудовым договором. В соответствии со статьей 14 (1) трудовые договоры всегда могут улучшать условия, изложенные в договорах, что означает, что последние никогда не могут считаться абсолютно обязательными нормами для индивидуальных договоров.Индивидуальная автономия всегда может улучшить в пользу сотрудника систему, установленную коллективной автономией.

Форма, регистрация и публикация Коллективные договоры должны быть в письменной форме; в противном случае они недействительны (статья 4 (1) Закона о коллективных трудовых отношениях). Они также должны быть зарегистрированы в Министерстве занятости и социального обеспечения и опубликованы. Регистрация вступает в силу через пятнадцать дней после такой подачи, если Министерство не уведомило стороны о своем официальном отказе, что допускается только на основаниях, указанных в Законе.Таким образом, существует форма административного контроля определенных требований в отношении создания и содержания коллективных договоров, действующая посредством отказа в регистрации. Однако, поскольку Закон не наделил административные органы полномочиями по дискреционной оценке соблюдения требований законодательства, эта система носит чисто формальный характер. Контроль за законностью коллективных договоров передан в суд (статья 43). После регистрации соглашения должны быть опубликованы в Boletim de Trabalho e Emprego в течение пятнадцати дней (статья 26).Такая публикация необходима для начала их действия.

Горизонтальные и вертикальные коллективные договоры Закон о коллективных трудовых отношениях устанавливает различие между горизонтальными коллективными договорами, т.е. . трудовые соглашения, которые охватывают группу сотрудников, определенных с точки зрения конкретной профессии или занятий (например, соглашение для пилотов), и вертикальные коллективные соглашения, , т.е. . отраслевые соглашения, которые регулируют занятость и трудовые отношения сотрудников, определенных с точки зрения всех лиц, занятых в данном экономическом секторе деятельности (например, соглашение для текстильной промышленности или для банковского сектора).В статье 12 Закона отдается приоритет вертикальным соглашениям, оговаривая, что после их публикации они вступают в силу и прекращают действие горизонтальных соглашений, даже если установленный законом минимальный срок действия последних еще не истек. Естественно, этот приоритет предполагает, что организация, которая подписала горизонтальное соглашение, расторгнутое таким образом, также является стороной, подписавшей новое вертикальное соглашение, потому что только в этом случае соответствующие принципы, касающиеся права на ведение переговоров и сферы применения коллективного права. соглашения должны соблюдаться.Обычно это так, поскольку многие вертикальные соглашения подписываются большим количеством первичных профсоюзов, которые могут включать профсоюзы по профессии. См. Конфликт между коллективными соглашениями.

Недействительность Как работодатели, так и работники, индивидуально или в лице профсоюзов и ассоциаций работодателей, имеют право подавать иски в суды по трудовым спорам с ходатайством о наличии каких-либо положений в инструментах коллективного регулирования труда, которые, по их мнению, нарушение закона признано недействительным (статья 43 Закона о коллективных трудовых отношениях).

Непрерывность действия коллективных договоров Нормативное действие коллективных договоров означает, что их положения автоматически заменяют положения индивидуальных трудовых договоров, которые менее благоприятны для работника (статья 14 Закона о трудовых договорах). Содержание нового соглашения может ухудшить более благоприятные условия в тех случаях, когда эти положения и условия были включены в отдельные контракты из более раннего соглашения, которое было заменено новым (которое теперь применимо и включено), при условии, что новое соглашение содержит пункт, прямо указывающий, что это более благоприятно для сотрудников в целом (это «отступление in pejus », регулируемое статьей 15 Закона).Таким образом, положения коллективных договоров не заменяют положения индивидуальных договоров в тех случаях, когда последние были согласованы непосредственно между сторонами индивидуального договора и являются более благоприятными для работника. Другими словами, приобретенные права сотрудников на лучшие условия найма не могут, как общий принцип, ущемляться коллективным договором, если только они не были приобретены на основании более раннего соглашения, которое теперь заменено последующим соглашением, отменяющим их, которое содержит явно выраженную оговорку о большей общей благоприятности.В таком случае принцип « conglobaçÃo », принятый законом в качестве критерия большего благоприятствования, означает, что тот или иной отдельный аспект условий и положений сотрудников может быть ухудшен (ситуация, называемая ущемлением приобретенных прав в результате отступление в пежус от более раннего соглашения). Закон также исключает в той же статье возможность отмены обязательных правовых положений или отмены определенных видов дополнительных социальных пособий.См. Также арбитражное решение.

Что такое коллективный договор?

Некоторые коллективные договоры касаются общих отношений между работодателем или федерацией работодателей и профсоюзами. Такие соглашения обычно регулируют такие вопросы, как совместное определение, процедуры переговоров и определение общих целей, касающихся будущего развития рынка труда и работодателей. Соглашения по вышеуказанным вопросам обычно заключаются между общенациональными федерациями работодателей и их общенациональными центральными профсоюзами.

Другие коллективные договоры содержат правила, регулирующие отношения между работодателем и отдельными работниками. Соглашения такого типа могут заключаться как на центральном уровне сторонами, описанными выше, так и на местном уровне между конкретным работодателем и местным профсоюзом, присутствующим в компании. Обычно центральное соглашение, касающееся условий найма отдельного сотрудника, дополняется местными соглашениями. Это стандартная процедура для компаний, входящих в IKEM – Шведскую ассоциацию работодателей в области промышленности и химии.

IKEM – Шведская ассоциация работодателей промышленной и химической промышленности связана десятью коллективными договорами. Девять из них – рабочие соглашения. Профсоюз рабочих Industrifacket Metall является контрагентом по этим девяти соглашениям. Кроме того, IKEM – Шведская ассоциация работодателей в промышленности и химической промышленности связана коллективным договором для белых воротничков. Контрагентами по этому соглашению являются профсоюзы белых воротничков Ledarna, Unionen, Sveriges Ingenjörer и Naturvetarna.Все эти соглашения регулируют такие вопросы, как условия и расторжение трудовых договоров, рабочее время, минимальная заработная плата, компенсация за отпуск, компенсация по болезни и т. Д. Как упоминалось выше, эти соглашения часто дополняются местными коллективными договорами.

Определение коллективного договора можно найти в Законе о занятости, в котором говорится, что коллективный договор – это письменное соглашение между организациями работодателя или работодателем, с одной стороны, и организацией работника, с другой стороны, которое регулирует условия занятости или отношений между работодателями и работниками.Соглашение считается заключенным в письменной форме, если его содержание зафиксировано в утвержденном протоколе или если предложение о заключении соглашения и его принятие были записаны в отдельных документах. Устные соглашения или соглашения, которые не касаются отношений между работодателями и работниками, не считаются коллективным договором.

Двумя наиболее важными последствиями коллективного договора являются:

1. , что отступления в индивидуальных соглашениях от условий коллективного договора недействительны, если обе стороны отдельных соглашений связаны коллективным договором, и отступление прямо не разрешено коллективным договором (это называется «обязательным эффект коллективных договоров »).
2. , как правило, не разрешается прибегать к забастовкам (например, забастовкам и локаутам) в течение срока действия соглашения с целью изменения соглашения или оказания давления в случае спора о последствиях коллективных действий. переговорное соглашение (это называется «мирное обязательство»).

Коллективные договоры заключаются на определенные периоды, обычно от двух до четырех лет. Коллективный договор является обязательным как для организации работодателя и ее членов, с одной стороны, так и для профсоюза и его членов, с другой стороны.Более того, как общее правило, коллективный договор также на практике, если не теоретически, является обязательным для отдельных работников, не состоящих в профсоюзе, и работников, входящих в профсоюзы, которые принадлежат к другим профсоюзам, не являющимся участником соглашения, при условии, что (i) работник работает с задачами, предусмотренными соглашением, и (ii) профсоюз, к которому он принадлежит, сам не связан другим коллективным договором с работодателем.

Коллективный договор достигается путем переговоров.Закон о совместном принятии решений четко разъясняет, что каждая профсоюзная организация и работодатель или организация работодателя имеют право вести переговоры во всех областях, которые влияют на отношения между работодателем и работником. Это может быть вопрос урегулирования посредством соглашения вопросов, остающихся неурегулированными между сторонами, или замены ранее существовавших правил новыми. Право вести переговоры для одной стороны означает обязательство другой стороны участвовать в переговорах. Однако закон не требует заключения соглашения (дополнительную информацию см. В разделе «Совместное определение на рабочем месте»).

Переход к условиям коллективного договора »Работа в Новой Зеландии

Работодатели не могут подрывать коллективные переговоры или коллективные соглашения, автоматически передавая условия коллективного трудового договора сотрудникам, на которых он не распространяется.

Это не означает, что работодатель не может предлагать сотрудникам такие же или действительно похожие условия, как в коллективном договоре. Работодатели должны добросовестно вести переговоры со своими сотрудниками.Результат переговоров может быть схожим или во многих отношениях таким же, как результат коллективных или других индивидуальных переговоров, в которых участвует работодатель. Ключевым фактором, на который следует обратить внимание, является то, имеет ли принятие условий намерение или эффект подрыва переговоров или соглашения.

Это нарушение добросовестности, если:

• во время коллективных переговоров работодатель передает условие или условие, достигнутое в ходе переговоров (т. Е. То, что стороны соглашаются, будет условием, если коллективный договор заключен и ратифицирован) с намерение или эффект подрыва переговоров
• Как только коллективный договор был заключен, работодатель передает условие или условие коллективного договора, как с намерением, так и с целью подрыва коллективного договора.

Если профсоюз соглашается, то работодатель может добросовестно передать коллективные условия другим сотрудникам или профсоюзам.

Вопросы, которые необходимо учитывать при принятии решения о том, нарушил ли работодатель добросовестность, включают:

• , вел ли работодатель торговаться с работником или работниками перед тем, как согласиться на условия, которые были такими же или очень похожими на условие согласовано в коллективных переговорах
• консультировался ли работодатель с профсоюзом
• количество работников, охваченных коллективным договором или соглашением, по сравнению с количеством работников, не охваченных договором
• сколько времени действует коллективный договор.

Детерминанты продолжительности контракта в коллективных договорах по JSTOR

Абстрактный

Автор разрабатывает модель, включающую переменные, которые в предыдущих исследованиях предполагали в качестве детерминантов продолжительности трудового договора, затем эмпирически тестирует модель, используя набор данных, содержащий переменные, зависящие от пары, отрасли и профсоюзов, по 373 контрактам, подписанным в течение период 1977-87 гг. Три вывода, все согласующиеся с моделью, заключаются в том, что скорость изменения заработной платы в контракте положительно связана с продолжительностью контракта; контракты, содержащие корректировку на стоимость жизни (COLA), как правило, значительно более продолжительны, чем контракты без COLA; и за исследуемый период произошло существенное увеличение средней продолжительности контрактов, даже с учетом контроля многих экономических факторов.

Информация о журнале

Издается ежеквартально с октября 1947 года. Обзор промышленных и трудовых отношений является ведущим междисциплинарным журналом, широким по охвату и международным по освещению вопросов труда и занятости. Мы также публикуем рецензии примерно на 20 книг в год. Мы определяем производственные отношения как включающие широкий спектр рыночных, организационных и институциональных процессов, связанных с миром труда. Соответствующие темы включают организацию работы, характер трудовых договоров, управление человеческими ресурсами, трудовые отношения, управление конфликтами и разрешение споров, динамику и политику рынка труда, трудовое право, а также отношение и поведение сотрудников на работе.Наши статьи редактируются с целью сделать их выводы и выводы понятными для всех читателей.

Информация об издателе

Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE – ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей.Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании. Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com

Коллективные договоры – обзор

Темы и вопросы в переговорах

Хотя в высшем образовании нет универсальной тенденции, существует ряд вопросов, которые неоднократно появляются в любом мировом обзоре коллективных переговоров.Во многих странах по-прежнему отсутствуют основные трудовые права, а в других гражданское общество недостаточно развито или государство настолько враждебно, что сотрудники высших учебных заведений не имеют эффективного коллективного представительства.

Одна из областей разногласий – это объем переговоров. Заявления о прерогативе руководства и государственной политике почти неизбежно вступают в противоречие с требованиями сотрудников и профсоюзов о праве вести переговоры по вопросам, влияющим на трудовые отношения. Например, продолжительность учебного года может быть заявлена ​​государством или руководством как вопрос исключительно образовательной политики, но при этом будет рассматриваться как центральный для условий найма сотрудников.Закон, государственная политика и принятые соглашения – все это будет влиять на решение этих проблем, и они сильно различаются. Например, в большинстве государственных университетов тех штатов США, где разрешены переговоры, существуют законодательные ограничения, исключающие или ограничивающие право профсоюзов вести переговоры по таким вопросам, как рабочая нагрузка преподавателей, учебный год или предлагаемые курсы.

В Австралии недавняя политика финансирования, проводимая национальным правительством, запрещает торги по поводу использования нестандартных форм занятости и ряда других вопросов.

В Малайзии также, предмет, который может быть включен в коллективный договор, сильно ограничен, при этом ни одно предложение о коллективном договоре не может на законных основаниях включать такие вопросы, как продвижение по службе, перевод, назначения на вакансии, увольнение, увольнение, восстановление на работе , или распределение обязанностей. Такие вопросы считаются прерогативой руководства.

Еще одна проблема – отношения между государством, учреждениями и высшим учебным заведением.Во многих странах развивающегося и промышленно развитого мира государство играет центральную роль. Иногда это связано с тем, что государство напрямую регулирует заработную плату, а профсоюзы играют, по сути, роль лоббирования или протеста. В меньшинстве стран государство обычно находится на расстоянии вытянутой руки от процесса, и даже государственные учреждения высшего образования рассматриваются как автономные работодатели. Изменения в роли государства с течением времени как законодателя в области образования или трудового законодательства или как держателя кошелька могут отражать политику государства или интересы одной из промышленных сторон, и универсального образца не существует.Однако исследование показывает, что вмешательство государства от имени сотрудников или профсоюзов случается редко.

Коллективные переговоры в сфере высшего образования с 1990-х годов также регулярно видели пересечение и, возможно, противоречие между некоторыми из традиций университета и радикальными изменениями, происходящими в отрасли. Академическая свобода всегда считалась одной из основных ценностей университета. Согласно организациям академического персонала, защита такой свободы обычно требует высокого уровня гарантий занятости, чтобы сотрудники не были уволены или подвергнуты произвольному дисциплинарному взысканию.Такая дисциплина может быть якобы вызвана оперативными причинами, но на самом деле может быть связана с выражением непопулярных взглядов или проведением исследований, которые противоречат доминирующим парадигмам или оскорбляют финансирующие организации. Это отражено, например, в основных политических заявлениях Американской ассоциации университетских профессоров (AAUP), в которых подчеркивается важность пребывания в должности академического персонала как оплота академической свободы.

Профсоюзы, представляющие профессорско-преподавательский состав на международном уровне, стремились использовать коллективные переговоры как средство, чтобы сделать это юридической реальностью.В то же время, начиная с 1960-х годов, высшее образование почти во всех странах претерпело стремительный рост. Высшее образование выросло из небольшой, относительно элитной и во многих странах самоуправляющейся системы обучения и исследований до нынешнего статуса крупной индустрии, обеспечивающей массовое образование. Высшее образование теперь должно постоянно реагировать на предполагаемые потребности правительства в экономической, рыночной и образовательной политике, которые опосредованы более широким использованием рыночных механизмов и частных вкладов как студентов (плата за обучение), так и корпораций (в финансирование исследований). .

В глазах многих государственных и университетских работодателей традиции профессионального трудоустройства академического и неакадемического персонала часто рассматриваются как пережитки прошлого, как и особые меры защиты академической свободы. Однако во многих странах существующие меры защиты академической свободы аналогичны тем, которые действуют во многих связанных профессиях.

Эти проблемы поразили большую часть развивающегося мира по-разному. Начиная с 1980-х годов Всемирный банк призвал правительства многих стран-должников сократить государственные расходы и поощрять более частное предоставление образования.Какими бы ни были экономические достоинства этой политики, многие страны, особенно в Африке, в настоящее время страдают от утечки мозгов, вызванной резким снижением заработной платы и ресурсов.

FAQ – Процесс коллективных переговоров

Что такое коллективные переговоры?

Коллективные переговоры – это взаимное обязательство работодателей и представителей работников встречаться в разумные сроки и добросовестно обсуждать вопросы заработной платы, рабочего времени, стандартов производительности и производительности, а также других условий найма.Это включает взаимное обязательство вести переговоры по соглашению и торговаться по вопросам, возникающим в связи с соглашением.

Кто может представлять соответствующие стороны в процессе переговоров?

Стороны могут быть представлены за столом переговоров лицом или лицами по их собственному выбору.

Что делать, если положения коллективного договора противоречат действующему законодательству?

В случае противоречия между положениями коллективного договора и некоторыми законодательными актами, перечисленными в статье 7 (d) Закона, условия соглашения имеют преимущественную силу.Перечисленные законы в основном касаются заработной платы и / или «условий труда». В случае противоречия между положениями коллективного договора и статутом, не перечисленным в статье 7 (d) Закона, закон имеет преимущественную силу, но работодатель, как правило, все же должен вести переговоры о влиянии закона на любые обязательные вопросы торг.

Должен ли работодатель вести переговоры с представителями переговорной единицы?

Да. Работодатель и эксклюзивный представитель на переговорах должны по требованию добросовестно вести переговоры в отношении заработной платы, рабочего времени, стандартов производительности и производительности, а также других условий найма.Ни один государственный работодатель не может освобождаться от действия действующих положений закона. Однако, если в коллективном договоре оговариваются условия найма, обычно работодатель не обязан вести переговоры по этой теме в течение срока действия договора.

Требуется ли согласие какой-либо из сторон?

Нет, но обе стороны должны добросовестно торговаться до соглашения или тупика. Если соглашение будет достигнуто, оно должно быть оформлено в письменной форме и подписано сторонами.

Обязанность работодателей вести переговоры по предложениям профсоюзов по COVID-19 в течение срока действия коллективного договора

Отвечать ли и как на предложения профсоюзов и просьбы о заключении сделки – один из важных вопросов, с которыми сталкиваются работодатели, сталкиваясь со многими проблемами здравоохранения, безопасности и экономики. угрозы, связанные с пандемией COVID-19. В конечном счете, это бизнес-решения, которые включают ряд соображений, связанных с экономическими, эксплуатационными, трудовыми и отношениями с клиентами.Однако понимание обязанности вести переговоры, налагаемой Национальным законом о трудовых отношениях («Закон»), обеспечивает структуру для выработки соответствующих ответных мер.

В течение срока действия коллективного договора на большинство вопросов о том, должен ли работодатель вести переговоры в ответ на запросы профсоюзов или может ли он предпринимать односторонние действия, можно ответить, сославшись на условия договора. Предложения и просьбы профсоюзов о переговорах обычно включают одну из трех общих категорий: (1) те, которые требуют изменения контракта; (2) те, которые затрагивают темы, которые вообще не рассматриваются в контракте; и (3) те, которые касаются вопросов, охватываемых термином или условиями, разрешающими односторонние действия работодателя.Каждый сценарий по очереди обсуждается ниже.

Среднесрочные модификации

Нет никакой юридической обязанности вести переговоры в ответ на предложенное профсоюзом среднесрочное изменение контракта сторон. Раздел 8 (d) Закона разъясняет, что обязанность вести переговоры не требует от какой-либо стороны «обсуждать или соглашаться с любыми изменениями условий, содержащихся в контракте, на определенный период времени, если такое изменение должно вступить в силу до такие условия могут быть повторно открыты в соответствии с положениями контракта.”

Например, если контракт предусматривает, что сотрудникам будет выплачиваться 15 долларов в час, и профсоюз просит договориться о временном повышении заработной платы на 2 доллара в час за все часы, отработанные во время пандемии COVD-19, работодатель не имеет юридической обязанности обсуждать предложение, не говоря уже о том, чтобы торговаться или соглашаться на него. Раздел 8 (d) включает в себя предметы, конкретно включенные в соглашение, а также те, которые были специально исключены. Например, когда стороны «соглашаются не соглашаться» и предмет исключается, ни одна из сторон не может настаивать на переговорах во время соглашения о его восстановлении.

Недавно работодатели сообщили о большом количестве запросов профсоюзов о поощрении сотрудников или повышении их рабочей гибкости способами, которые, как представляется, противоречат текущим условиям контрактов. К ним относятся предложения по устранению увеличения заработной платы; предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск; приостановить требования к посещаемости; прекратить дисциплинарные меры в соответствии с установленными стандартами производительности; снизить требования к приемлемости работы для участия в программах льгот; продлить право отзыва уволенным работникам; и отказаться от сроков рассмотрения жалоб и арбитражных процедур сторонами.Когда эти предложения включают отмену или изменение существующего условия коллективного договора, обязанности вести переговоры не возникает. Работодатели могут согласиться с такими предложениями или отказаться от их обсуждения.

Субъекты, не «охваченные» договором

В общем, может существовать обязанность вести переговоры (но не соглашаться с) требованиями профсоюзов в отношении условий найма, которые не охватываются соглашением сторон и не приводят к его изменению. Например, от работодателя могут потребовать переговоров по требованиям профсоюзов относительно тестирования на COVID-19 на месте или создания новых помещений для мытья рук, если эти вопросы не охватываются и не приведут к изменению каких-либо условий действующих сторон. соглашение.

Однако торг может не требоваться в ситуациях, когда профсоюз отказался от переговоров. Например, Национальный совет по трудовым отношениям («Совет») обнаружил, что хорошо составленная «оговорка о молнии» может отменять обязанность вести переговоры по вопросам, не затронутым в соглашении в течение срока его действия. В одном случае Правление заключило, что пункт о том, что соглашение было «завершено в письменной форме и исключает все вопросы из дальнейших переговоров на период действия настоящего Соглашения, независимо от того, упоминались они ранее или нет», отказалось от права вести переговоры о среднесрочной реализации положений новый добровольный пенсионный стимул.

Субъекты, на которые распространяется действие договора

В то время как прецедентное право в этой области развивается, требования профсоюзов в отношении вопросов, которые «охватываются» положением контракта, разрешающим работодателю действовать в одностороннем порядке во время соглашения, не должны создавать обязанности вести переговоры, поскольку обязательство по ведению переговоров уже выполнено. В соответствии с недавним решением Совета по делу MV Transportation работодатель не обязан вести переговоры по поводу своего решения об изменении условий найма, если это решение входит в сферу действия или сферу действия положения контракта, предоставляющего работодателю одностороннее право. играть.Важно отметить, что вопрос не в том, был ли отказ от права торга. Как пояснил Правление, «профсоюз может реализовать свое право вести переговоры по конкретному предмету путем переговоров о положении в коллективном трудовом договоре, которое закрепляет права сторон и исключает дальнейшие обязательные переговоры по этому предмету». Охват контракта просто применяет результаты переговоров сторон к темам, которые возникают в течение срока его действия. Точно так же профсоюз не должен иметь возможность принуждать работодателя к переговорам о том, будет ли он осуществлять права, предоставленные работодателю по контракту.

Практические и другие соображения

Важно отметить, что работодатели могут решить, что в их интересах встречаться и обсуждать предложения профсоюзов, даже если очевидно, что нет никаких обязательств по ведению переговоров. Встреча не создает непреднамеренно обязанности вести переговоры там, где ее не существовало в соответствии с Разделом 8 (d), поэтому часто это имеет небольшой недостаток. Встречу можно использовать, чтобы прояснить и сообщить различные проблемы и цели сторон. Некоторые работодатели сообщают, что участие в таких обсуждениях, даже если соглашения не были достигнуты, помогло избежать споров и было важной частью их усилий по поддержанию позитивных отношений с сотрудниками в это критическое время.

Конечно, многие работодатели не дождались, пока профсоюзы выступят с предложениями, и просто предприняли собственные шаги для устранения последствий COVID-19 на рабочем месте. Это включает усиленное обучение технике безопасности, изменение условий труда и протоколов для максимального социального дистанцирования, требование маскировки лица, предоставление надбавок или премий для основных работников, расширение доступа к оплачиваемым отпускам по болезни или другим отпускам, изменение методов распределения заработной платы, чтобы сотрудники могли получить доступ. они платят быстрее и расставляют приоритеты по возможностям работы для существующих сотрудников в соответствии с положениями о выслуге лет.Хотя обязанность вести переговоры по таким решениям не будет обнаружена, когда решение «покрывается» соглашением сторон в соответствии с MV Transportation , профсоюз может по-прежнему иметь право вести переговоры с работодателем о влиянии этого решения на сотрудников.

Работодатели также должны иметь в виду, что одним из важных результатов MV Transportation является то, что вопросы, касающиеся обязанности вести переговоры по вопросам, охватываемым соглашением, станут гораздо менее важными, чем основной вопрос о том, применялось ли соглашение сторон. должным образом.При оценке этих требований арбитры по трудовым спорам связаны соглашениями, которые они интерпретируют. Тем не менее, даже при применении положений, которые оставляют за менеджментом дискреционные права, некоторые арбитры отклоняются от простого языка и делают вывод о требовании разумности. Как минимум доказательства, касающиеся собраний, проводимых для обсуждения предложений профсоюзов, могут обеспечить арбитру уверенность в том, что ответы руководства и действия, которые они предпринимают для решения проблемы пандемии, в конечном итоге не нарушают договор ни при каких обстоятельствах.

Работодателям с вопросами о том, следует ли и как реагировать на предложения профсоюзов и просьбы о переговорах по вопросам, связанным с COVID-19, следует проконсультироваться с юристом.

.