Содержание

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Разъяснение законодательства о гражданской обороне

25 августа 2021 года, 17:25

Изменения в Федеральный закон «Об оружии»

23 августа 2021 года, 16:50

О налоговом вычете на физкультурно-оздоровительные услуги

23 августа 2021 года, 16:48

Изменение срока административного наказания

05 августа 2021 года, 13:43

Наличие гражданства иностранного государства как основание для увольнения с госслужбы

14 июля 2021 года, 15:11

О Правилах направления экземпляров документов по жалобам

12 июля 2021 года, 12:13

Об ответственности за хищение денежных средств с банковского счета

30 июня 2021 года, 18:34

Об обеспечении защиты персональных данных работника

30 июня 2021 года, 18:24

Об уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил

22 июня 2021 года, 19:04

О противодействии коррупции

18 июня 2021 года, 12:09

О защите инвалидов

18 июня 2021 года, 12:05

Об антитеррористической защищенности объектов отдыха детей и их оздоровления

18 июня 2021 года, 11:59

Об ответственности за незаконное вознаграждение от юридического лица

15 июня 2021 года, 16:50

Ответственность за оставление ребенка в опасности

15 июня 2021 года, 16:44

Административная ответственность за оскорбление

15 июня 2021 года, 16:35

О дополнительных гарантиях для несовершеннолетних работников

15 июня 2021 года, 16:26

Ответственность аптечных организаций за отсутствие на реализации лекарственных препаратов

15 июня 2021 года, 16:19

Виды дисциплинарных взысканий за коррупционные правонарушения

15 июня 2021 года, 16:10

Льготы и меры социальной поддержки для многодетных семей

15 июня 2021 года, 16:03

О праве пенсионеров на неприкосновенный минимум дохода при удержании задолженности

15 июня 2021 года, 15:55

Следующий

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев? //

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников*(1).

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена, как в Вашем случае, менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка уже истек, наложение взыскания также недопустимо, в том числе и при условии соблюдения срока, установленного частью четвертой статьи 193 ТК РФ (смотрите также определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите также определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: ... 3) В ст. 193 ТК РФ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а следующий пункт говорит, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Как совместить тот факт, что со времени проступка прошло около года, а известно о нём стало только сейчас? Можно ли в данном случае накладывать дисциплинарное взыскание? (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)).

К сведению:

При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения частей третьей и четвертой ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (смотрите, например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

*(1) В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

В каком порядке может быть наложено и снято дисциплинарное взыскание?

В каком порядке может быть наложено и снято дисциплинарное взыскание?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

Прокуратура Надеждинского района

Порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания

Наши документы → Локальные акты

  [ Скачать ]

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ОСНОВНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 8 г. ВЛАДИВОСТОКА»

 

ПРИНЯТО                                                                                                Утверждаю

на заседании совета школы                                                                 директор МБОУ «ООШ № 8»     

                                                                                                                                 Е.В. Озерская

Протокол № 1 от 29.08.2014г.                                                   Приказ № 66-а от 01.09.2014г.

 

Порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении

  «Основная общеобразовательная школа № 8 г. Владивостока»

1. Общие положения

1.1. Настоящий порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания (далее – Порядок) устанавливает порядок и правила применения к обучающимся МБОУ «Основная общеобразовательная школа № 8 г. Владивостока» (МБОУ «ООШ № 8») и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания.

1.2. Порядок разработан на основании части 12 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», в соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.03.2013 г. № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания», Уставом МБОУ «ООШ № 8».

2. Условия применения мер дисциплинарного взыскания

2.1. Меры дисциплинарного взыскания применяются к обучающимся за противоправное, виновное действие (бездействие), выражающееся в неисполнении или нарушении Устава МБОУ «ООШ № 8», правил внутреннего распорядка, правил поведения обучающихся и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

2.2. Обучающийся привлекается к дисциплинарному взысканию только за тот дисциплинарный проступок, в отношении которого установлена его вина.

2.3. Виновным в совершении дисциплинарного проступка признается обучающийся, совершивший противоправное действие (бездействие) умышленно или по неосторожности.

2.4. Обучающийся, привлекаемый к дисциплинарной ответственности, и его родители (законные представители) имеют право давать объяснения, представлять доказательства, знакомиться по окончании разбирательства со всеми материалами о дисциплинарном проступке.

2.5. При привлечении обучающегося к дисциплинарной ответственности выясняются обстоятельства совершения им дисциплинарного проступка и осуществляется сбор доказательств.

2.6. Доказательствами при привлечении обучающегося к дисциплинарной ответственности являются любые фактические данные, на основании которых лицо, рассматривающее материалы о дисциплинарном проступке, устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств совершения обучающимся дисциплинарного проступка.

В качестве доказательств допускаются:

— объяснения обучающегося, привлекаемого к дисциплинарной ответственности;

— объяснения лиц, которым известны обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении обучающегося к дисциплинарной ответственности;

— иные документы;

— показания специальных технических средств;

— вещественные доказательства.

2.7. Дисциплинарное взыскание является мерой ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный обучающимся, и применяется в целях предупреждения совершения дисциплинарных проступков.

2.8. Меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся, осваивающим образовательные программы начального общего образования, а также к детям с ограниченными возможностями здоровья.

2.9. За совершение дисциплинарного проступка к обучающемуся МБОУ «ООШ № 8» могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— отчисление из МБОУ «ООШ № 8».

2.10. Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни обучающегося, пребывания его на каникулах.

2.11. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

2.12. До применения меры дисциплинарного взыскания обучающийся должен предоставить письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания.

2.13. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, применяется как мера дисциплинарного взыскания за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося в МБОУ «ООШ № 8» оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников МБОУ «ООШ № 8», а также нормальное функционирование МБОУ «ООШ № 8».

2.14. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

2.15. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается Советом МБОУ «ООШ № 8» с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении обучающихся: детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

2.16. Обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать меру дисциплинарного взыскания и ее применение к обучающемуся в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений, создаваемую по мере необходимости, или к учредителю (     ). Деятельность комиссии регламентируется локальным нормативным актом МБОУ «ООШ № 8»  «Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении „Основная общеобразовательная школа № 8 г. Владивостока“.

2.17. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений является обязательным для всех участников образовательных отношений в лицее и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением.

2.18. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

3. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

3.1. Факт дисциплинарного проступка фиксируется на основании обращения любого гражданина или должностного лица к директору МБОУ «ООШ № 8» или заместителю директора по учебно –воспитательной работе.

3.2. Директор МБОУ «ООШ № 8» поручает классному руководителю или другому ответственному педагогическому работнику взять письменное объяснение с обучающегося по его проступку (если оно не было дано ранее), а при необходимости письменные показания прямых или косвенных свидетелей. Требование о предоставлении письменного объяснения в назначенный срок (не более 3 учебных дней, с учетом дня предъявления требования) сообщается обучающемуся, совершившему проступок, в присутствии свидетеля. Объяснения передаются директору МБОУ «ООШ № 8».

3.3. Непредоставление письменного объяснения и (или) уклонение от объяснений в процессе выяснения деталей события не являются препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае ответственное лицо составляет акт о непредоставлении письменного объяснения обучающимся в назначенный срок. Отказ от объяснений в течение более трех дней может быть отражен в виде акта, подтвержденного свидетелем.

3.4. Для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания к обучающемуся могут использоваться продукты электронных средств регистрации событий, если есть уверенность в их достоверности: фотографии, записи систем наблюдения и др.

3.5. Все материалы рассматриваются на административном совете или совете профилактики МБОУ «ООШ № 8»

3. 6. На основании представленных документов и решения административного совета или совета профилактики директор МБОУ «ООШ № 8» издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Приказ доводится до обучающегося и его родителей (законных представителей) под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Данный приказ может быть размещен на информационном стенде МБОУ «ООШ № 8»

3.7. Обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе в виде письменного заявления обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся в течение 10 дней после ознакомления с приказом. В заявлении обязательно указываются причины несогласия.

3.8. Комиссия в течение не более трех учебных дней анализирует материалы, являющиеся условием применения дисциплинарного взыскания, нормативно-правовые документы, на основании которых оно применено. Комиссия имеет право приглашать на заседание обучающегося, совершившего проступок, свидетелей, родителей (законных представителей) обучающегося, других участников образовательных отношений. На основании анализа комиссия выносит мотивированное решение о правомерности применения дисциплинарного взыскания. Решение комиссии в письменном виде направляется директору МБОУ «ООШ № 8» и заявителю.

3.9. В случае вынесения комиссией мотивированного решения о несогласии с мерой дисциплинарного взыскания или неправомерности его применения, изложенных в приказе, директор МБОУ «ООШ № 8» отменяет приказ о применении дисциплинарного взыскания.

3.10. В случае отчисления несовершеннолетнего обучающегося из МБОУ «ООШ № 8» в качестве меры дисциплинарного взыскания директор в трехдневный срок должен проинформировать о факте отчисления учредителя МБОУ «ООШ № 8»

4. Критерии применения мер дисциплинарного взыскания

4.1. При выборе меры дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение Совета щколы.

4.2. Замечание выносится при подтверждении факта осознанного нарушения обучающимся правил внутреннего распорядка, прав и обязанностей обучающихся, правил поведения, других нормативно-правовых документов МБОУ «ООШ № 8».

4.3. Выговор выносится в случае повторного в течение учебного года нарушения, по которому уже было вынесено замечание, либо если в результате нарушения пострадали люди или имущество.

4.4. Решение об отчислении принимается в случае неоднократного в течение учебного года нарушения, по которым были применены дисциплинарные взыскания, либо если в результате нарушения были нарушены права и свободы личности, нормы законодательства, в том числе:

– появление на территории МБЛУ «ООШ № 8» в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– применение нецензурных слов и бранных выражений на территории лицея или в коммуникации любого вида с лицами, общение с которыми обусловлено обучением в МБОУ «ООШ № 8»;

– оказание физического или психологического давления на лиц, общение с которыми обусловлено обучением в лицее, независимо от места и способов оказания давления, включая современные средства информационных коммуникаций.

5. Порядок снятия мер дисциплинарного взыскания

5.1. Если в отношении обучающегося, к которому были применены меры дисциплинарного воздействия, наблюдается положительная динамика, позволяющая судить о конструктивном изменении его отношения в данном виде деятельности, лица, ответственные за данный вид деятельности, могут обратиться к директору с письменным ходатайством о снятии дисциплинарного взыскания.

5.2. По окончании учебного года все принятые меры дисциплинарного взыскания считаются снятыми, но информация о них может учитываться при оценке тяжести проступков в дальнейшем.

5.3. Директор МБОУ «ООШ № 8» имеет право снять наложенное дисциплинарное взыскание с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству классного руководителя, советов обучающихся, представительных органов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершенно-летних обучающихся.



Вынесение дисциплинарных взысканий

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ, согласно которой:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (в свободной форме), который подписывается представителями Школы (не менее трех человек).

Провести служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника.

На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Данный приказ должен содержать следующие реквизиты: факт (вид) нарушения трудовой дисциплины, время его совершения или обнаружения, документы, послужившие основой для издания приказа, вид взыскания.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт.

Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.

Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:

· время болезни работника;

· время отпуска работника;

· время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).

Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.

Контакты: Биленко Виктория Юрьевна, ведущий юрисконсульт отдела правового сопровождения системы образования г. Москвы Корпоративного университета московского образования, [email protected]

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Комментарий к статье 193
1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение.
Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания. Однако отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка составляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.
2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.
3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по другим основаниям, в т.ч. и в связи с неиспользованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока (подп. "в" п. 26 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16).
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. (подп. "г" п. 26 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16).
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.
При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т.к. только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.
5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 32 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16).
6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.
Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 ТК и коммент. к ее статьям).

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание действует в течение срока, установленного трудовым законодательством. О его размере, правилах исчисления, а также возможностях досрочного прекращения действия такого взыскания читайте в нашей статье.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания и какова его максимальная продолжительность

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).

То есть если за год, прошедший с даты вынесения приказа о взыскании, работник снова не будет наказан, то будет считаться, что он не имеет дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство не содержит норм о возможности продления срока действия дисциплинарного взыскания. Поэтому ответ на вопрос, какова максимальная продолжительность дисциплинарного наказания, тот же: 1 год.

Могут ли снять дисциплинарное наказание досрочно

В ст. 194 Трудового кодекса РФ, где определено, в течение какого срока действует дисциплинарное взыскание, упоминается и возможность его снятия досрочно. Итак, когда рассматривается вопрос о снятии взыскания:

  1. Работодатель сам решил снять взыскание.
  2. Работник попросил об этом.
  3. С ходатайством о досрочном снятии взыскания обратился непосредственный руководитель нарушителя.
  4. Снятие взыскания инициировал представительный орган работников.

Как составить ходатайство о снятии взыскания? Читайте здесь.

Работодатель сам решает, надо ли ему удовлетворять ходатайство работника или непосредственного руководителя, профкома о досрочном снятии взыскания. Заставить снять дисциплинарное взыскание нельзя.

Как снять дисциплинарное взыскание-видео

Если работник сменил работу

Поскольку максимальный срок сохранения дисциплинарного взыскания составляет 1 год, в течение этого времени сотрудник вполне может и сменить работу.

Возникает вопрос: будет ли на новой работе считаться, что новичок уже имеет дисциплинарное взыскание? Нет, не будет. После увольнения все трудовые огрехи обнуляются, в трудовой книжке информация о взыскании не указывается, поэтому для нового работодателя сотрудник будет чист.

Насчет трудовой книжки есть исключение: если работника уволили по статье, то новый работодатель будет в курсе нарушения работником его трудовых обязанностей, так как в книжке об этом будет сделана запись. Однако даже в этом случае сотрудник не будет считаться уже подвергнутым дисциплинарному взысканию у нового работодателя.

Обратите внимание! Если речь идет о переводе сотрудника в другое подразделение у одного работодателя, то обнуление привлечения к ответственности не происходит. Он будет считаться имеющим взыскание до истечения годичного срока или до досрочного снятия.

Еще немного о сроках

Помимо срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ для привлечения к ответственности принципиальны следующие моменты и сроки.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

При наложении взыскания нужно учитывать следующее:

Срок

Для чего

2 рабочих дня

Даются работнику, чтобы составить и сдать объяснительную

1 месяц

Период, когда работодатель вправе издать приказ об ответственности. Считается с момента обнаружения проступка. Но обязательно учитываются сроки привлечения к ответственности с момента совершения проступка (см. ниже)

6 месяцев

Время с момента совершения проступка, когда работника можно наказать (то есть если обнаружили спустя 7 месяцев, то вынести дисциплинарное взыскание уже нельзя)

2 года

Срок привлечения к ответственности с момента совершения проступка. Но в отличие от предыдущего пункта этот срок применяется, если о нарушении узнали в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, ревизии

3 года

Наиболее продолжительный срок с момента совершения проступка для возможного привлечения к ответственности. Применяется при несоблюдении ограничений и запретов, обязанностей по законодательству о противодействии коррупции

Сроки продлеваются в следующих случаях:

Какой срок продлевается

Основание продления

Месячный срок с момента обнаружения проступка

· Болезнь сотрудника.

· Его отпуск.

· Время для учета мнения представительного органа работников

6 месяцев / 2 года / 3 года с момента совершения проступка

Время производства по уголовному делу

Ну а после издания приказа о привлечении к ответственности следующий вопрос о том, через сколько снимается дисциплинарное взыскание. Как мы выяснили, этот срок составляет 1 год.

Сроки ознакомления с приказом

Срок действия выговора или другого наказания исчисляется с момента издания приказа. Но ознакомить сотрудника с документом в любом случае нужно обязательно. На это дается 3 рабочих дня. Исключение возможно: если работник отсутствует в это время на работе, то его ознакомят с приказом, как только он выйдет.

Обратите внимание! Иногда работник считает, что если он отказался подписывать, что ознакомился с приказом, то он не подвергнут взысканию. Это не так. Если сотрудник не стал расписываться, то отдел кадров составляет акт об этом.

Срок обжалования

Работники могут думать, что сколько действует дисциплинарное взыскание, столько времени у них есть на обжалование приказа. Это неверно.

Сроки обжалования следующие:

Что обжалуется

В какой срок

С какого момента начинается исчисление срока

Замечание, выговор

3 месяца

Работник узнал / должен был узнать о нарушении права (например, ознакомился с приказом)

Увольнение

1 месяц

Вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка (представлены сведения из электронной трудовой книжки)

В судебной практике рассматривалась ситуация, когда нотариуса привлекли к дисциплинарной ответственности органы нотариальной палаты. Нотариус обратилась в суд, но пропустила трехмесячный срок обращения. И хотя в законодательстве о нотариате указанный трехмесячный срок не установлен, суды применили сроки из ТК РФ по аналогии. Этот подход устоял при обжаловании (определение КС РФ от 24.04.2018 № 1107-О).

Итак, максимальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Досрочное снятие взыскания возможно. Также мы рассмотрели иные сроки, которые важны в случаях привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

***

Также читайте другие наши статьи:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как долго должны храниться письменные предупреждения или консультативные заключения?

В соответствии с федеральными законами о недопущении дискриминации (Раздел VII, Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA)) работодатели обязаны вести записи, касающиеся действий по найму, в течение как минимум одного года с даты принятия решения. Работодатели с федеральными контрактами обязаны вести записи, относящиеся к действиям по найму, в течение как минимум двух лет с даты создания кадровой записи или кадровых действий, а законы штата могут иметь еще более длительные периоды хранения.Действия по трудоустройству включают прием на работу, увольнение, повторный прием на работу, продвижение по службе, понижение в должности, переводы, увольнения, отзыв, возможности обучения и результаты теста на трудоустройство. Хотя в законе нет конкретных требований к хранению документов о корректирующих действиях, таких как письменные предупреждения и консультативные заключения, эти формы могут служить подтверждающей документацией для некоторых из этих действий по трудоустройству.

Документы о корректирующих действиях, как и обзоры производительности, могут стать постоянной записью в личном деле сотрудника.Некоторые работодатели считают полезным хранить эти документы в файле на неопределенный срок для активных сотрудников, поскольку эти записи предоставляют работодателям хорошую историю и общее представление об эффективности работы сотрудника. Другие работодатели утверждают, что записи о корректирующих действиях (когда они не приводят к принятию на работу) должны быть удалены из личного дела через определенный период времени (например, через шесть или 12 месяцев без каких-либо дальнейших инцидентов). Если организация решает удалить документы из личного дела, она должна иметь установленную и последовательно внедряемую политику и процедуру, отражающие эту практику.

Как правило, если работник сохраняет приемлемый уровень поведения в течение 12 месяцев или более, многие работодатели соглашаются с тем, что более старые дисциплинарные предупреждения обычно больше не влияют на будущие решения о приеме на работу. На этом этапе работодатели могут не захотеть использовать документ с предыдущим дисциплинарным предупреждением для руководства будущими корректирующими действиями, хотя могут быть некоторые исключения. Работодателям, возможно, придется подумать о предупреждениях, оглядываясь назад, когда они столкнутся с сотрудниками, у которых есть образцы ненадлежащего поведения или более вопиющего поведения, такого как домогательства, насилие или нарушения безопасности и защиты.См. Примеры ниже:

  • Сценарий первый: у сотрудника есть письменное предупреждение о проблемах с посещаемостью, сделанное три года назад. С тех пор посещаемость у сотрудника была выдающейся, но совсем недавно сотрудник начал пропускать время по личным причинам. Работодатель может принять решение о предоставлении только устной консультации, поскольку прошло три года с тех пор, как у работника возникли проблемы с посещаемостью.

  • Сценарий второй: два года назад у сотрудника было письменное предупреждение за то, что он сделал недопустимые комментарии и жесты другому сотруднику.Подобный инцидент повторяется снова. Если письменное предупреждение двухлетней давности находится в файле, работодатель будет иметь подтверждающую документацию для принятия более строгих дисциплинарных мер, таких как последнее предупреждение или даже увольнение.

Наличие в файле документов о корректирующих действиях может помочь работодателям определить следующий курс действий в отношении любых будущих проблем с производительностью или нарушений политики. Эти предупреждения могут помочь в документировании шаблонов или повторных правонарушений и могут иметь решающее значение в случае подачи сотрудником судебного иска против работодателя.Поэтому, прежде чем применять практику удаления предупреждений из файлов активных сотрудников, проконсультируйтесь с юрисконсультом.

Дисциплинарная политика и процедуры - Справочник персонала

Дисциплинарная политика

Неудовлетворительная работа или нарушение правил и положений Колледжа могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания. Ожидается, что надзорные органы будут действовать в таких ситуациях своевременно и справедливо. В случаях неудовлетворительного выполнения работы или ненадлежащего поведения на рабочем месте сотрудники будут проинформированы о характере проблемы (проблем), а также ожиданиях и сроках исправления ситуации.Однако, если сотрудник не продемонстрирует ожидаемых улучшений в выявленных областях в течение установленного периода, сотрудник может быть отстранен от работы без оплаты или уволен с работы в Колледже. Серьезные нарушения правил и положений или грубая небрежность при выполнении работы могут привести к немедленному отстранению от работы без оплаты или увольнению с работы, в зависимости от тяжести нарушения.

Дисциплинарные процедуры

Ниже приведены шаги, которые должны выполнять менеджеры, академические кафедры и руководители, чтобы постепенно дисциплинировать сотрудника за плохую работу или плохое поведение.Они призваны быть справедливыми и позволять сотруднику совершенствоваться там, где это возможно. Важно отметить, что колледж оставляет за собой право определять последовательность дисциплин в любом случае.

ПРИМЕЧАНИЕ. Письменные предупреждения должны быть отправлены начальнику отдела кадров или помощнику директора отдела кадров до рассмотрения с сотрудником.

Устное предупреждение

Руководитель должен проинформировать сотрудника о характере неудовлетворительной работы и указать ожидаемое улучшение на личной встрече.Руководитель сделает письменную запись обсуждения для своих собственных записей, чтобы документально подтвердить, что было дано устное предупреждение.

Письменные предупреждения

Если неудовлетворительная работа продолжается или повторяется, руководитель снова обсуждает проблему с сотрудником, и сотруднику будет дано письменное предупреждение, в котором будет указан характер неудовлетворительной работы, ожидаемое улучшение и временные рамки, в которые улучшение должно произойти.Копия письма будет отправлена ​​в отдел кадров и помещена в личное дело сотрудника.

Сотруднику будет предоставлен разумный период времени для исправления проблемы, как указано в письменном предупреждении. Если проблема может быть легко исправлена, улучшения можно ожидать немедленно. Если проблема более сложная, может потребоваться более длительный период.

В случае, если поведение не исправлено или улучшено, может потребоваться отправить более убедительное сообщение в форме второго письменного предупреждения.По истечении периода времени, указанного в первом письменном предупреждении, может появиться второе письменное предупреждение, если надзорный орган считает, что необходимы дальнейшие улучшения. Опять же, копию письма следует отправить начальнику отдела кадров и поместить в личное дело сотрудника.

Подвешивание или разгрузка

Если ожидаемое улучшение не будет достигнуто к указанной дате или если проблема повторится, сотрудник может быть отстранен от работы без оплаты или уволен с работы в Колледже, в зависимости от серьезности проблемы (проблем).Сотруднику будет предоставлено письменное уведомление о действиях, предпринятых руководителем или начальником отдела. В случае отстранения от должности без сохранения заработной платы повторное возникновение проблемы по возвращении на работу приведет к немедленному увольнению с работы в Колледже.

302: Дисциплинарные меры и увольнение | Руководство по кадровой политике

На главную & rtrif; Кадровая политика & rtrif; 300: Отношения с сотрудниками & rtrif; 302: Дисциплинарные меры и увольнение

Заявление

Джорджтаунский университет признает, что цель дисциплины в большинстве случаев состоит в том, чтобы помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, проблемы с временем и посещаемостью или проблемы с поведением.Университет обычно следует системе прогрессивной дисциплины для решения проблем. Сотрудники, не сумевшие исправить недостаток после прогрессивной дисциплины, могут быть уволены.

Определенные нарушения и нарушения, такие как неподчинение или несоблюдение университетской или ведомственной политики, могут быть признаны достаточно серьезными, чтобы приостановить нормальный прогрессивный дисциплинарный процесс. В этих обстоятельствах может быть использован любой этап дисциплинарной процедуры, включая увольнение.

Условия данной политики в отношении дисциплинарных мер не распространяются на руководителей высшего звена и профессионалов высшего звена. Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

Философия

Университет и его кафедры устанавливают ожидания для сотрудников в отношении 1) производительности труда, 2) рабочего времени и посещаемости и 3) поведения. Сотрудники несут ответственность за соответствие этим ожиданиям.Их невыполнение приведет к дисциплинарным взысканиям со стороны Университета, вплоть до увольнения.

Процедуры

Применение дисциплинарных взысканий
Если сотрудник не соблюдает стандарты университета или факультета, университет примет меры для исправления ситуации и предотвращения дальнейших нарушений. Соответствующая дисциплина может варьироваться в зависимости от серьезности нарушения, обстоятельств, при которых оно произошло, предыдущих проблем, обязанностей сотрудника, стажа работы и общего стажа работы в Джорджтауне.

В порядке строгости дисциплинарные взыскания могут принимать следующие формы:

  • консультирование
  • письменное предупреждение
  • дисциплинарное отстранение
  • увольнение

Применение прогрессивной дисциплины перед увольнением оставлено на усмотрение Университета с учетом соответствующих факторов. В некоторых случаях университет может принять решение о понижении в должности. Любые или все шаги, перечисленные ниже, могут быть пропущены, если Университет сочтет это целесообразным. Устанавливая эти процедуры для дисциплинарных взысканий и увольнений, Университет не отказывается и не ограничивает свое право увольнять сотрудников с уведомлением или без указания причины или без такового.

Перед увольнением сотрудника отдел должен получить одобрение соответствующего отдела кадров.

Причины дисциплинарного взыскания
Каждый из следующих пунктов рассматривается Университетом как причина дисциплинарного взыскания:

  • плохое время и посещаемость
  • низкая производительность труда
  • ненадлежащее поведение, такое как нарушение опубликованных университетских или ведомственных политик, правил или постановлений, неподчинение или неправомерное поведение.
Прогрессивная дисциплина

Консультации
Обычно, когда супервизор впервые выявляет проблему с дисциплиной, супервизор консультирует сотрудника в частном порядке и намечает шаги, необходимые для решения проблемы. Начальник сообщает сотруднику, что любые дальнейшие проблемы могут привести к дальнейшему наказанию.

Супервизор подводит итоги консультации в письменной форме. Одна копия отправляется сотруднику, а другая хранится в его ведомственном досье.

Обычно, если возникает проблема, относящаяся к другой категории (например, (1) время и посещаемость, (2) производительность или (3) поведение) из категории, охватывающей проблему, по которой сотрудник уже был проконсультирован, но не предупрежден, супервизор должен проконсультировать по новой проблеме. Дальнейшее консультирование не требуется, если у сотрудника уже есть две активные формальные дисциплины.

Формальная дисциплина

Письменные предупреждения
Предупреждение может быть выдано, когда у сотрудника есть проблема в категории (т.е., (1) время и посещаемость, (2) производительность или (3) поведение), и сотрудник ранее был проконсультирован по проблеме в этой категории.

При определенных обстоятельствах проблема может быть настолько серьезной, что письменные предупреждения могут быть сделаны без предварительной консультации.

Дисциплинарное отстранение за нарушения поведения
После письменного предупреждения о нарушении поведения дисциплинарное отстранение может быть целесообразным, если нарушение поведения возникает в течение 12-месячного периода с даты вынесения предупреждения.

Сотрудник может получить дисциплинарное отстранение без предварительного уведомления, консультации или предупреждения, если нарушение настолько серьезное, что требуется более суровое дисциплинарное взыскание. Перед вынесением дисциплинарного отстранения руководитель должен проконсультироваться с отделом кадров.

Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения без сохранения заработной платы для не освобожденного сотрудника составляет три рабочих дня. Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения для освобожденного сотрудника - это обычная рабочая неделя, однако Университет может установить меньшую или большую продолжительность за нарушение правил безопасности, имеющих большое значение, или за нарушение правил поведения на рабочем месте.Если отдел хочет продлить период отстранения, руководитель отдела должен связаться с отделом кадров.

Увольнение после прогрессивной дисциплины
Если возникает проблема и у сотрудника есть две активные формальные дисциплины (письменные предупреждения, дисциплинарное отстранение, понижение в должности), сотрудник может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной. Две предыдущие формальные дисциплины не обязательно должны относиться к родственным проблемам или к той же общей категории, что и новая проблема.

Формальные дисциплинарные взыскания перестанут действовать, если в течение 12 месяцев с даты их вынесения не будет принято никаких последующих формальных дисциплинарных мер. Любое формальное дисциплинарное взыскание, вынесенное в течение 12 месяцев с момента любого предыдущего формального дисциплинарного взыскания, приведет к тому, что предыдущее формальное дисциплинарное взыскание останется активным до тех пор, пока сотрудник не завершит 12 месяцев после нового дисциплинарного взыскания, без каких-либо дополнительных формальных дисциплинарных мер.

Увольнение без предварительного дисциплинарного взыскания
При определенных условиях сотрудник может быть уволен без предварительного дисциплинарного взыскания и без уведомления или оплаты вместо уведомления.Эффективность или поведение сотрудника оправдывают такое увольнение при наличии любого из следующих условий:

  • Уровень производительности или поведения сотрудника настолько неприемлем, что наносит значительный вред организации.
  • Отсутствие у сотрудника компетентной работы или надлежащего поведения нанесло прямой ущерб бизнесу или репутации факультета или университета.

Примеры поведения, оправдывающего немедленное увольнение:

  • Доказательства недобросовестности, кражи, вандализма или иной незаконной деятельности;
  • Сон, внешний вид или подготовка ко сну на работе в рабочее время;
  • Нарушение какой-либо политики или правила в отношении алкоголя, запрещенных или контролируемых веществ, в том числе нахождение под воздействием алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ при выходе на работу, на работе, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; владение или продажа незаконных или контролируемых веществ во время работы, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; или нарушая Политику о запрещении употребления наркотиков на рабочем месте или политику о запрещении и тестировании контролируемых веществ и алкоголя для водителей транспортных средств.
  • Физическое нападение
  • Грубое нарушение дисциплины (включая серьезные проблемы с производительностью), хулиганство или грубое неповиновение;
  • Фальсификация учета рабочего времени и посещаемости или других документов университета.
  • Несанкционированное использование, владение или хранение огнестрельного оружия, опасного оружия, взрывчатых веществ, смертоносных материалов или других потенциально опасных предметов в помещениях Университета или при проведении мероприятий, спонсируемых Университетом, независимо от того, была ли выдана федеральная или местная лицензия на их владение.
  • Использование магнитофонов, скрытых камер или микрофонов или других устройств для тайной записи телефонных звонков, разговоров или другого обмена без ведома или разрешения всех лиц, чьи слова или изображения записываются.
  • Осуждение за тяжкое преступление или мисдиминор во время вашей работы в Джорджтаунском университете или отсутствие уведомления вашего непосредственного руководителя о таком осуждении.

Этот список примеров не является исчерпывающим, и другое поведение, которое Университет считает существенно вредным, может привести к немедленному увольнению без предварительного дисциплинарного взыскания.

Порядок выдачи письменного предупреждения
Если не утверждено иное, письменные предупреждения должны быть выпущены в течение 10 рабочих дней с момента последнего события, вызвавшего нарушение дисциплины. Если для завершения расследования требуется дополнительное время, 10-дневный срок может быть продлен с одобрения отдела кадров.

Письменные предупреждения должны быть зарегистрированы и включать следующую информацию:

  • Причина предупреждения и связанные с этим факты
  • Ссылка на предыдущие консультации по проблеме (если применимо)
  • Необходимые шаги для устранения проблемы
  • Это дополнительное наказание может возникнуть, если проблема не будет устранена

Как правило, руководитель делает предупреждение сотруднику наедине.(Сотрудники отдела переговоров имеют договорное право на присутствие представителя профсоюза во время дисциплинарных собраний, в результате которых выносится предупреждение.)

После принятия дисциплинарных мер исправление выявленной проблемы является обязанностью сотрудника. Кроме того, руководитель должен научить сотрудника помочь в решении проблемы.

Увольнение руководителей высшего звена и специалистов
Условия данной политики в отношении дисциплинарных мер не распространяются на руководителей высшего звена и специалистов высшего уровня.Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

  • Руководитель высшего звена
    Назначающий орган может прекратить прием на работу руководителя высшего звена, если он / она считает, что это отвечает интересам Университета.
  • Старший специалист
    Когда предлагается увольнение специалиста старшего уровня, письменное обоснование прекращения будет предоставлено соответствующему вице-президенту или другому соответствующему должностному лицу Университета.Затронутому сотруднику должно быть предоставлено краткое изложение предлагаемой причины увольнения и возможность в течение не более четырнадцати календарных дней ответить на краткое изложение до принятия окончательного решения. В это время сотрудник будет отправлен в оплачиваемый административный отпуск. После получения ответа сотрудника или по истечении срока для такого ответа должностное лицо Университета, которому было предоставлено обоснование для увольнения, принимает окончательное решение относительно увольнения и направляет сотруднику письменное уведомление об этом решении.

Оплата отпуска при увольнении
Сотруднику, уволенному по любой причине, будут выплачены все накопленные неиспользованные оплачиваемые часы отпуска. Оплачиваемое количество часов не может превышать максимальный начисленный отпуск.

При увольнении
До 30 июня 2015 г., после увольнения, накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск будет выплачиваться сотруднику единовременно.

Начиная с 30 июня 2015 г., после увольнения с работы, отпуск, накопленный в соответствии с этой политикой и остающийся неиспользованным, будет выплачиваться единовременно в размере до 15 000 долларов США; однако сотрудники, чей базовый оклад составляет 200 000 долларов США или более в год, не имеют права на получение каких-либо выплат за неиспользованный накопленный отпуск.

Ответственность

Департаменты несут ответственность за обращение в Департамент внутреннего аудита в случае или подозрении на кражу. Департаменты также несут ответственность за консультации с отделом кадров перед вынесением дисциплинарного отстранения или увольнения сотрудника.

ресурсов

Свяжитесь с отделом кадров, если у вас есть вопросы об этой политике или если вам нужна дополнительная информация.

Дисциплина | Споры и претензии

Что такое дисциплинарная процедура?

Дисциплинарная процедура - это способ, которым ваш работодатель соблюдает дисциплину, когда он считает, что ваше поведение или производительность не соответствуют ожидаемым стандартам.Дисциплинарные процедуры могут включать в себя что-то столь же простое, как неформальный чат, и расширяться до писем, встреч и апелляций.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарные меры являются результатом дисциплинарного процесса. Это будет варьироваться от случая к случаю, но в самом серьезном случае может привести к увольнению.

Узнать больше об увольнении.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Если ваш работодатель считает, что ваше поведение или производительность не соответствуют ожидаемым стандартам, это может привести к тому, что ваш работодатель применит к вам дисциплинарные меры.

Есть много причин, почему это могло быть, но наиболее частыми причинами являются:

  • повторное опоздание на работу;
  • ненадлежащее поведение;
  • повторила неудовлетворительную работу;
  • других критериев, изложенных в вашем контракте.
Этапы привлечения к дисциплинарной ответственности

Ваш работодатель должен следовать установленной процедуре, чтобы решить проблему вместе с вами. Дисциплинарная процедура может осуществляться в следующем порядке:

  1. Неформальный чат наедине, чтобы определить, требуются ли дисциплинарные меры.
  2. Расследование, в ходе которого вы и другие можете быть допрошены.
  3. Письмо от вашего работодателя с четким указанием причины дисциплинарного взыскания.
  4. Официальная встреча, на которой вы можете изложить свою позицию.
  5. Официальное письмо с объяснением результата дела.
  6. Приглашение подать апелляцию в установленные сроки.

Большинство работодателей устанавливают свои собственные дисциплинарные процедуры в письменной форме. Это может или не может быть частью вашего трудового договора.Несоблюдение работодателем процедур может привести к нарушению контракта с его стороны, если часть процедуры, которую нарушил работодатель, является частью вашего трудового контракта. Даже если этого не произойдет, нарушение работодателем дисциплинарной процедуры без уважительной причины может быть равнозначно нарушению подразумеваемого срока доверия.

Вы имеете право сопровождаться коллегой или представителем UNISON на дисциплинарном собрании.

Суды по трудовым спорам ожидают, что работодатели будут принимать справедливые и разумные решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении.По закону трибуналы обязаны принимать во внимание Дисциплинарный кодекс и процедуры рассмотрения жалоб при рассмотрении соответствующих дел.

Только в Северной Ирландии сохраняется установленная законом процедура увольнения и дисциплинарная процедура, которую работодатели должны соблюдать как минимум, если они рассматривают возможность увольнения работника или наложения определенных видов наказания, помимо увольнения, таких как отстранение от должности без сохранения заработной платы или понижение в должности. Несоблюдение установленной законом процедуры автоматически приведет к несправедливому увольнению.Таким образом, установленная законом процедура в Северной Ирландии включает следующие три этапа:

  • письменное заявление о том, что работник предположительно сделал неправильно, и какие действия планирует предпринять работодатель;
  • собрание для обсуждения ситуации и решения;
  • с правом обжалования.

Установленная законом процедура, используемая в Северной Ирландии, является минимальным стандартом. Промышленные суды Северной Ирландии также ожидают, что работодатели будут принимать справедливые и разумные решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении.Несоблюдение сотрудником установленной законом дисциплинарной процедуры и процедуры увольнения - например, необоснованное неявка на собрание - может привести к уменьшению компенсации, присуждаемой трибуналом, если они выиграют свое дело (до 50%).

Могут быть очень ограниченные случаи, когда, несмотря на тот факт, что работодатель уволил работника немедленно без собрания, промышленный суд Северной Ирландии сочтет увольнение справедливым. Эти ситуации по-прежнему должны регулироваться Модифицированной установленной законом дисциплинарной процедурой и процедурой увольнения (все еще действующей в Северной Ирландии), которая возникнет в случае увольнения без уведомления или выплаты вместо уведомления за грубые проступки в то время, когда работодатель узнал об этом. проступок или сразу после этого, и работодатель считал, что в данных обстоятельствах было разумным уволить его до выяснения обстоятельств, при которых проступок имел место.

В этих очень исключительных ситуациях измененная процедура требует письменного заявления о предполагаемом проступке, который привел к увольнению; и письменные данные о том, что на момент увольнения работодатель считал, что работник виновен в предполагаемом проступке; и письменное подтверждение его / ее права на обжалование увольнения. Второй этап этой измененной процедуры - рассмотрение апелляции.

Если у вас есть вопросы о дисциплинарной процедуре, свяжитесь с вашим представителем UNISON.

Апелляционные процедуры

Апелляция - это ваш шанс отменить дисциплинарное решение. Это должно быть подано в течение периода времени, установленного вашим работодателем для обжалования решения, и заслушано вышестоящим лицом, которое слушало ваше первоначальное дело.

На апелляционном заседании вас может сопровождать коллега или представитель UNISON.

Отстранение от работы

Во время дисциплинарной процедуры работодатели могут отстранить вас до результатов дисциплинарного совещания.Это должно быть при полной оплате.

Вы сохраняете свои права во время приостановки работы, и если вам не заплатят правильную сумму, вы можете подать иск к своему работодателю о незаконном удержании заработной платы.

Специфика каждого случая зависит от деталей трудового договора, но работодатель может приостановить ваше пребывание без оплаты, если он имеет на это право в соответствии с условиями вашего трудового договора, и работодатель действует в соответствии с условия вашего трудового договора.Это очень необычно.

Подробнее о подвеске.

Результаты дисциплинарного взыскания

Результатом дисциплинарного взыскания не всегда является увольнение. Официальные предупреждения и увольнение - последнее средство дисциплинарных мер. Если вы недовольны результатом дисциплинарного решения, обратитесь к местному представителю UNISON, который порекомендует вам следующие шаги.

Основные факты
  • Дисциплина на работе и дисциплинарные процедуры разработаны, чтобы помочь работодателям получить максимум от участников, и никогда не должны использоваться для запугивания или принуждения сотрудников.
  • Вам разрешается пригласить коллегу или представителя UNISON на дисциплинарное собрание или апелляцию.
  • Работодатель должен соблюдать собственные дисциплинарные процедуры. Они должны быть в письменном виде, а копия предоставлена ​​вам.
  • Если вы недовольны результатом дисциплинарного заседания, вы должны обжаловать это решение.

Часто задаваемые вопросы

Дисциплина

  • Есть ли у меня дело о несправедливом увольнении?

    Представитель UNISON может посоветовать вам возможность возбуждения дела против вашего работодателя.

  • Что делать, если я чувствую страх во время дела?

    Было бы неплохо взять с собой представителя UNISON на дисциплинарное собрание. Они могут помочь вам объяснить ваш случай и защитить себя.

  • Кто может помочь мне во время дисциплинарных процедур?

    Ваш представитель UNISON - хороший помощник в дисциплинарных делах.Acas и Citizen’s Advice также могут предоставить совет и информацию.

  • Почему меня заблокировали?

    Отстранение от должности до завершения дисциплинарного слушания не является наказанием. Предполагается, что это даст вашему работодателю время для сбора информации и оценки дела.

Привлечение к дисциплинарной ответственности на рабочем месте

Если у вашего работодателя есть опасения или жалобы по поводу вашей работы, он может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер.

Существует ряд причин, по которым ваш работодатель может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер. К ним относятся ваши:

  • поведение на работе
  • отсутствие на работе
  • стандарт работы

Прежде чем ваш работодатель применит к вам дисциплинарные меры, он должен расследовать случившееся. Это может включать приглашение прийти на встречу.

Ваш работодатель должен написать вам, если он начинает дисциплинарные меры; если нет, он может просто расследовать то, что произошло.

Неформальное решение проблемы

Впервые вы можете узнать о проблеме с вашим работодателем, когда он попросит вас поговорить о своей проблеме.

Часто лучше сначала вести этот разговор в неформальной обстановке, потому что он может быть результатом недопонимания. Возможно, вы сможете предоставить доказательства, которые помогут прояснить ситуацию, например справку врача.

Убедитесь, что вы записываете беседу и то, что было согласовано.

Возможно, ваш работодатель не сможет решить их проблемы неофициально, и он может начать формальные дисциплинарные процедуры.В некоторых случаях вас могли уволить.

Если ваш работодатель решит применить к вам дисциплинарные меры

Ваш работодатель должен соблюдать письменный процесс, в котором объясняются стандарты справедливости, которым он будет следовать при принятии дисциплинарных мер.

Они могут использовать Свод правил Acas или у них может быть собственная процедура, которая должна быть аналогичной.

Хорошая идея - записывать, что именно происходит и когда.

Шаги, которые должен предпринять ваш работодатель

Первым шагом вашего работодателя должно быть расследование случившегося.У вас нет права приводить кого-то с собой на встречу, если ваш работодатель просто расследует случившееся.

Если ваш работодатель хочет принять дисциплинарные меры после завершения расследования, он должен написать вам.

Когда они пишут, они должны:

  • объясните, что, по их мнению, вы сделали неправильно - там должно быть достаточно подробностей, чтобы вы могли подготовить свой ответ
  • сообщают, что следующим шагом будет встреча для обсуждения проблемы - они также должны сообщить вам, когда и где она состоится
  • сообщите, что у вас есть право пригласить кого-то на встречу с вами - это может быть коллега по работе или представитель профсоюза

Ваш работодатель не должен принимать никаких дисциплинарных мер до собрания.

Ваш работодатель должен дать вам возможность изложить свое дело на собрании.

После собрания ваш работодатель должен сообщить вам свое решение - он должен сделать это в письменной форме.

О том, как подготовиться к дисциплинарному взысканию, можно прочитать.

Если вы не согласны с решением вашего работодателя

Ваш работодатель должен предоставить вам возможность обжаловать его решение.

Вам не нужно подавать апелляцию, но она того стоит, если позже вы решите обратиться в суд по трудовым спорам.Если вы выиграете дело, суд может уменьшить вашу компенсацию, если вы сначала не подадите апелляцию своему работодателю.

Если вы все еще недовольны решением своего работодателя, вы можете подать иск в суд по трудовым спорам.

Если ваш работодатель не выполняет шаги

Вы можете подать иск в суд по трудовым спорам. Если вы выиграете дело, размер компенсации, которую должен выплатить вам работодатель, может быть больше, чем если бы они следовали кодексу правил ACAS.

Если они уволят вас, вы можете оспорить свое увольнение, потому что они не следовали кодексу правил Acas.

650 Дисциплинарные процедуры, процедуры рассмотрения жалоб и апелляций без переговоров

651 Дисциплинарные и чрезвычайные меры

651.1 Область применения

Часть 651 устанавливает процедуры для:

  1. Дисциплинарные меры в отношении сотрудников, не освобожденных от испытательного срока, на которых не распространяются положения коллективного договора; и
  2. Экстренное действие за поведение, которое также обычно требует дисциплинарных мер.
651,2 Представительство

В соответствии с запретами, касающимися исполнительного и административного расписания (EAS) / Craft представительства, сотрудники имеют свободный выбор представительства. Представителям, назначенным служащими, если они являются почтовыми служащими или в иных случаях выполняются служебные обязанности, предоставляется разумное количество официального времени для ответа на уведомления о предлагаемых дисциплинарных мерах, для подготовки и представления служащего на слушании, проводимом в соответствии с 652.24, и / или представлять сотрудника, который обжаловал письмо с предупреждением или срочное назначение на нерабочий статус в соответствии с 652.4. Сотрудники, подпадающие под эти положения, могут потребовать представления интересов во время допроса в целях расследования, если у сотрудника есть разумные основания полагать, что могут последовать дисциплинарные меры.

651.3 Недисциплинарные корректирующие меры

Ответственные менеджеры / руководители несут ответственность за непосредственное повседневное управление эффективностью подчиненных.Подотчетный менеджер / руководитель следит за работой подчиненных и предоставляет им соответствующие ресурсы, коучинг и обратную связь. Менеджер / руководитель несет ответственность за то, чтобы вывести сотрудника на более высокий уровень достижений. Повышение производительности должно быть общей заботой и усилиями менеджера и сотрудника. Ранний диалог и рекомендации имеют решающее значение для достижения положительных результатов и продолжения эффективных отношений между менеджером и сотрудником.

651.4 Экстренный перевод в нерабочее состояние

Сотрудник может быть переведен в статус неоплачиваемого вне работы немедленно, но остается в списках, когда он или она:

  1. Обладает характеристиками ухудшения состояния из-за алкоголя, наркотиков или других интоксикантов;
  2. Несоблюдение правил техники безопасности;
  3. Не подчиняется прямому приказу;
  4. Дает основание считаться потенциально вредным для себя или других; или
  5. Иным образом прерывает повседневные почтовые операции.

Помещение в статус неплатежей в свободное от работы время подтверждается в письменной форме с указанием причин и уведомлением сотрудника о том, что действие может быть обжаловано. Сотрудник должен быть возвращен к работе после устранения причины неплатежа, если индивидуальные обстоятельства не требуют иного. Использование этих аварийных процедур не исключает дисциплинарных взысканий за такое же поведение.

651,5 Предупреждающие письма

Если это оправдано отсутствием недисциплинарных корректирующих мер или серьезностью правонарушения, может быть выдано письмо с предупреждением.Письма с предупреждениями обычно отправляются непосредственным руководителем сотрудника. Письменное предупреждение должно содержать:

  1. Конкретные причины письма; и
  2. Заявление о применимых правах на апелляцию.

Предупреждающие письма остаются в официальной папке персонала (OPF) и / или в электронной служебной папке персонала (eOPF) в течение двух календарных лет, если иное не решено или не указано в последующих дисциплинарных мерах.

651.6 Предупреждающие письма вместо временного отстранения
651.61 Политика

Предупреждающие письма вместо отстранения от перерыва заменяют отстранение от перерыва для сотрудников, не ведущих переговоры, за исключением случаев, когда законом предусмотрено иное. Эта политика не препятствует тому, чтобы руководство поместило сотрудника, не ведущего переговоры, на неопределенный срок без оплаты, если есть разумные основания полагать, что сотрудник совершил преступление, за которое может быть вынесено наказание в виде тюремного заключения.

651.62 Реализация

Предупреждающие письма вместо отстранения могут быть выданы только вместо 7-дневного или 14-дневного отстранения. За исключением случаев, предусмотренных законом, отстранения на срок более 14 дней запрещены, за исключением бессрочных отстранений, указанных в 651.7. Предупреждающие письма вместо отстранения от пропущенного времени эквивалентны отстранению от занятий как элемент прошлой дисциплины и могут быть упомянуты как таковые в будущих дисциплинарных мерах.

651.63 Уведомление

Обычно непосредственный руководитель сотрудника выдает предлагаемое письмо с предупреждением вместо временного отстранения, в котором должно быть указано:

  1. Конкретные и подробные причины письма;
  2. Инструкция по реагированию на него;
  3. Имя и должность ответственного лица;
  4. Право сотрудника или представителя ознакомиться со всеми материалами, на которые основано действие; и
  5. Когда, где и у кого доступен материал.
651,64 Ответ

Сотрудник и / или его или ее представитель могут ответить на предложенное письмо с предупреждением вместо временного отстранения в письменной форме и / или лично принимающему решение должностному лицу (руководству на более высоком уровне полномочий, чем лицо, выдавшее предлагаемое письмо-предупреждение вместо временного отстранения) в течение 10 календарных дней с момента получения. Вы должны указать в своем ответе имя и титул ответственного лица.

651,65 Решение

Должностное лицо, принимающее решение, после рассмотрения обстоятельств дела и ответа сотрудника выдает письмо о решении по истечении 10-дневного периода для ответа, но не позднее 30 календарных дней после получения ответа сотрудника. . Письмо с решением уведомит сотрудника о том, что он или она может подать апелляцию в письменной форме в течение 15 календарных дней с момента получения письма с решением.

651,66 Удержание

Предупреждающие письма вместо временного отстранения остаются на OPF и / или eOPF сотрудника в течение двух лет, если иное не решено или не указано в последующих дисциплинарных мерах.

651.7 Неблагоприятные действия
651,71 Определение

Неблагоприятные действия определяются как увольнения, отстранение от занятий на срок более 14 дней, увольнения на срок до 30 дней и / или снижение класса или заработной платы.

651.72 Политика

К работнику могут быть применены неблагоприятные меры:

  1. Потому что меньшие меры не привели к исправлению недостатков в поведении или производительности;
  2. В связи с тяжестью правонарушения; или
  3. По недисциплинарным причинам, например, для исправления неправильного ранжирования позиции.
651,73 Уведомление

Обычно непосредственный руководитель сотрудника направляет письменное уведомление о предлагаемых неблагоприятных действиях. Почтовая служба может заменить в качестве предлагающего должностного лица другого руководителя или менеджера того же или более высокого уровня, как указано в данном документе. Такая замена может быть произведена любым из следующих лиц: вице-президентом по трудовым отношениям; вице-президент области; и региональный менеджер отдела кадров. Это уведомление включает:

  1. Предлагаемое действие с конкретными и подробными причинами;
  2. Инструкция по ответу на уведомление;
  3. Заявление о праве сотрудника или представителя проверять весь материал, на который полагается предложение действия, а также когда и где материал доступен для проверки; и
  4. Наименование лица, вынесшего решение.

В предложении также сообщается сотруднику, что для подготовки и представления ответа отводится разумное количество официального времени, если в противном случае сотрудник находится в служебном статусе, и что предлагаемое действие будет выполнено не ранее, чем через 30 календарных дней. после того, как сотрудник получит уведомление.

651,74 Ответ

Сотрудник или представитель может ответить на уведомление о предлагаемых неблагоприятных действиях в письменной форме, лично или обоими способами ответственному за принятие решения должностному лицу или назначенному лицу, указанному в уведомлении.Сотрудник или представитель могут ответить и представить доказательства, в том числе письменные показания под присягой, в течение 10 календарных дней с момента получения уведомления. Сроки реагирования на предложенное неблагоприятное действие могут быть продлены принимающим решение должностным лицом или назначенным лицом по разумной причине.

651,75 Решение

Должностное лицо, принимающее решение, которое должно иметь более высокие полномочия, чем должностное лицо, предлагающее предложение, рассматривает ответ сотрудника и дает письменное решение, включая причины этого решения, как можно скорее после истечения времени для ответа сотрудника, но не позднее 60 календарные дни после получения ответа сотрудника.В полевых условиях решение обычно принимает руководитель установки или назначенное лицо. В других офисах решение принимает руководитель филиала или выше. Обычно принимающим решение должностным лицом является руководитель или руководитель непосредственного руководителя сотрудника. Почтовая служба может заменить в качестве решающего должностного лица другого руководителя или менеджера. Такая замена может быть произведена любым из следующих лиц: вице-президентом по трудовым отношениям; вице-президент области; и региональный менеджер отдела кадров. Если решение призвано повлиять на неблагоприятное действие или изменить его на меньшее наказание, указываются права сотрудника на апелляцию, в том числе права на апелляцию Merit Systems Protection Board (MSPB), если применимо.

651.76 Дежурный статус

Работник, если иное не предусмотрено в 651.77, остается в оплачиваемом статусе либо на работе, либо в административном отпуске, по усмотрению работодателя, в течение периода уведомления. Срок уведомления должен составлять не менее 30 календарных дней, если это не предусмотрено 651.77. Уволенные или временно отстраненные от работы сотрудники, которые подали апелляцию, остаются в списке в статусе неплатежей, не связанных с обязанностями до разрешения дела с помощью выбранных процедур апелляции. Обычно решение по делу является окончательным решением MSPB или решением этапа I в административной апелляции 650.В случаях, когда MSPB смягчил неблагоприятное действие в первоначальном решении, а Почтовая служба подает апелляцию, статус сотрудника будет обрабатываться в соответствии с правилами MSPB, касающимися временной помощи.

651.77 Исключения из 30-дневного уведомления

Если есть разумные основания полагать, что работник виновен в преступлении, за которое может быть вынесено наказание в виде тюремного заключения, предварительное уведомление до принятия неблагоприятных мер может быть сокращено до не менее 7 календарных дней.По истечении сокращенного срока уведомления решение выдается сразу. Если принято решение о временном отстранении сотрудника от должности на неопределенный срок, физическое лицо остается в списках в статусе неплатежей и неплатежей до принятия окончательного решения или до тех пор, пока отстранение не будет прекращено иным образом. Если принято решение об увольнении сотрудника, он остается в списках только в случае своевременной подачи апелляции.

Дисциплинарные процедуры - Управление персоналом

Есть несколько вещей, которые менеджер или руководитель должны сделать для получения положительных результатов. полученные результаты.

Во-первых, сотрудник должен быть проинформирован о нарушении ими политики университета или правила. Также важно предоставить возможность совершенствоваться, если только серьезность о поведении или нарушении правил требует немедленных действий по увольнению сотрудника. Наконец, руководители всегда должны информировать сотрудников о сроках ожидаемого улучшения.Существует четыре уровня дисциплины - устное консультирование, письменный выговор, отстранение от должности и / или увольнение - которые могут использоваться для исправления поведения сотрудников.

Развернуть все
Консультации или устное предупреждение

Для исправления незначительных недостатков в поведении могут оказаться эффективными консультации или устные предупреждения.Беседа должна включать тщательный анализ проблемы, насколько не оправдались ожидания от поведения сотрудников встретились, чего ждут от сотрудника и почему. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснять причины такого поведения и предлагать предложения по улучшению.

Должен быть сделан письменный протокол консультации или устного предупреждения.Эта запись должны быть сохранены руководителем на уровне отдела.

Письменный выговор

Письменный выговор может быть вынесен в связи с серьезностью правонарушения или в случае предварительного консультирование не дало желаемого результата.Письменное уведомление должно:

  • квалифицировать как письменный выговор
  • указать нарушение правил или проступок, повлекший за собой дисциплинарные взыскания.
  • указать способы устранения недостатков в поведении
  • указывает период времени, в течение которого сотрудник будет совершенствоваться, а
  • указывает возможные последствия, если не будет достигнуто удовлетворительное улучшение.

Попросить сотрудника подписать выговор с подтверждением получения и понимание. В случае если сотрудник отказывается или предпочитает не подписывать документ, Надзорный орган должен сделать соответствующую пометку и подписать ее.

Сотруднику должно быть разрешено объяснять свои действия и он может дать письменный ответ письменному выговору.Оба документа будут отправлены в личный состав сотрудника. файл. Необязательно, чтобы дисциплинарное взыскание применялось до получения комментариев сотрудников.

Подвеска

Отстранение может быть вынесено, если повторение преступления имеет место, в отношении которого письменное был сделан выговор, или в случае серьезного нарушения правил или политики но для которых увольнение неуместно.

Перед отстранением заведующий кафедрой должен дать разрешение на такие действия. если серьезность поведения или нарушения правил не требует немедленных действий. Следует связаться с персоналом, чтобы узнать обстоятельства нарушения. это может повлечь за собой приостановку.

Письменное уведомление должно:

  • помечается как уведомление о приостановке без выплаты вознаграждения
  • объяснять нарушенную политику или правила, а также другие действия, влекущие за собой приостановку.
  • назовите конкретные даты приостановки
  • указать необходимые корректирующие действия, а
  • дает возможные последствия повторения.

Следует попросить сотрудника подписать отстранение, подтверждая получение и понимание. В случае если сотрудник отказывается или предпочитает не подписывать документ, соответствующий запись должна быть сделана и подписана руководителем. Копия университета Сотруднику должна быть предоставлена ​​политика рассмотрения жалоб.

Сотруднику должно быть разрешено объяснять свои действия и он может дать письменный ответ к подвеске. Оба документа будут отправлены в личное дело сотрудника. Это не обязательно, чтобы действие приостановки было отложено до получения сотрудником Комментарии.

Увольнение

Сотрудник может быть уволен за неоднократные проступки или нарушение правил. Тем не мение, Отдел кадров настоятельно рекомендует вам обратиться в отдел по работе с сотрудниками. Офис до увольнения любого сотрудника, если серьезность нарушения не вызывает для немедленных действий.Отдел кадров рассмотрит обстоятельства любых ситуация, которая может повлечь за собой увольнение.

Письменное уведомление должно быть помечено как уведомление об увольнении с указанием дисциплинарных взысканий. шаги, связанные с любым предыдущим нарушением политики и / или правил, неправомерным поведением или другим действия, влекущие за собой увольнение.Следует попросить сотрудника подписать уведомление о увольнение, чтобы подтвердить получение. В случае, если сотрудник отказывается или предпочитает не Для подписания документа надзорный орган должен сделать соответствующую пометку и подписать ее. Копия кадровой политики рассмотрения жалоб [pdf] должна быть предоставлена ​​сотруднику.

В дополнение к дисциплинарным процедурам, по любым вопросам, связанным с кражей или несанкционированным использование университетского оборудования или имущества или иное незаконное присвоение университетских активов, который может не ограничиваться наличными деньгами, оборудованием или расходными материалами, руководитель должен связаться с либо отдел кадров, канцелярия главного юрисконсульта, либо правоохранительные органы и безопасность, которые после консультаций друг с другом и изучения фактов определят будет ли возбуждено уголовное дело.

Для получения подробной информации см. HR 1.39, Дисциплинарные меры и прекращение действия по причине [pdf].

Пример

Все дисциплинарные взыскания должны быть конструктивными, последовательными и никогда используется как карательная реакция на поведение сотрудников.Подавая пример, руководители нужно знать свое поведение, отношение и рабочие привычки.

.