Сроки выплаты зарплаты при увольнении по собственному желанию: ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении / КонсультантПлюс

Содержание

на какие выплаты рассчитывать работнику

Расчет при увольнении по собственному желанию включает следующие выплаты: заработная плата за фактически отработанное время до увольнения с учетом дня увольнения; выходное пособие; компенсация при увольнении за все неиспользованные дни отпуска.

Освобождаясь по собственному желанию, работник может рассчитывать на выплату выходного пособия, только если работодатель нарушил законодательство о труде, условия трудового или коллективного договора. Минимальный размер выходного пособия в таком случае – не менее трехмесячного среднего заработка. Или это будет размер выплат, предусмотренный коллективным договором.

Особых условий начисления и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении по собственному желанию нет. Нужно только правильно рассчитать количество неиспользованных дней отпуска и средний заработок.

О расчет при увольнении, а именно – суммы, причитающиеся к выплате, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

При возникновении спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель во всяком случае обязан в указанный срок выплатить неоспариваемых им сумму.

В случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ Украины, при отсутствии спора об их размере, работодатель должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм, работодатель должен выплатить указанное в статье 117 КЗоТ Украины возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

В случае несоблюдения указанных требований к юридическим и физических лиц-предпринимателей, которые используют наемный труд, применяются финансовые санкции, предусмотренные абзацем 8 части 2 статьи 265 КЗоТ, в размере минимальной заработной платы.

Также за нарушение требований статьи 116 КЗоТ предусмотрена административная ответственность.

kr.dsp.gov.ua

Что делать, если вас заставляют уволиться

Что нужно знать сотруднику, которого вынуждают написать заявление об уходе по собственному желанию.

Несмотря на то что сокращение штата является одним из официальных оснований для увольнения сотрудников, работодатели нередко пытаются обойти закон и различными способами заставить работника написать заявление “по собственному желанию”.

Если вас принуждают уволиться, необходимо четко понимать свои права и не бояться защищать их всеми законными способами. Процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением штата строго регламентирована законом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) и должна соблюдаться всеми работодателями без исключения. Прежде всего компания должна издать приказ или распоряжение о сокращении штата. После этого работодатель обязан в письменной форме, под роспись, уведомить каждого работника об увольнении в срок не менее чем за два месяца.

При этом в течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В день увольнения работнику выплачивается остаток заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если сотрудник не нашел работу в течение следующих двух месяцев со дня увольнения, он имеет право получить еще один месячный заработок. Для этого необходимо представить бывшему работодателю подтверждение отсутствия трудоустройства. Это может быть справка из центра занятости либо трудовая книжка без отметок о поступлении на работу. В особых случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за работником и на третий месяц после увольнения. Такое решение принимает служба занятости при условии, если работник обратился за трудоустройством в службу в течение двух недель после увольнения, но рабочее место ему не предоставили.

Стремление сэкономить на выходных пособиях – основная причина, почему компании принуждают сотрудников увольняться по собственному желанию. В ход идут угрозы, шантаж, психологическое давление. Часто работника, отказывающегося подписать заявление, грозят уволить “по статье”, т. е. за неисполнение или нарушение трудовых обязанностей (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако такое увольнение – процедура сложная и длительная, и не следует поддаваться на провокации. Чтобы уволить сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины, работодателю необходимо соблюсти все формальности: составить акт о нарушении трудовой дисциплины, потребовать письменное объяснение, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе в таком ознакомлении. При этом работодатель обязан уложиться в установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (по общему правилу – один месяц со дня обнаружения проступка). Если эта процедура будет нарушена, увольнение легко будет оспорить в суде.

Но если работник все же поддался давлению и написал заявление об увольнении, он вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако обязанность доказать факт принуждения в ходе судебного разбирательства будет полностью лежать на истце. Доказать, что заявление было написано против воли сотрудника, не всегда возможно. Но если суд признает расторжение трудового договора незаконным, работник будет восстановлен на работе, а компании-ответчику придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и возмещение судебных расходов.

Но положительный исход судебного процесса не гарантирован, поэтому доводить дело до суда все же не рекомендуется. Оптимальный вариант – обратиться в государственную инспекцию труда сразу после возникновения конфликта с работодателем. Инспекторы инициируют проверку по факту обращения и в случае выявления нарушений выдадут предписание об их устранении, а также могут наложить на компанию-нарушителя административный штраф.

Источник: Ведомости

Уволившимся с работы по собственному желанию страховое возмещение выплачиваться не будет | Эстония

Согласно действующим в Эстонии законам, страховые возмещения по безработице выплачиваются в ситуациях, когда человек теряет работу по независящим от него причинам. Это может быть сокращение, банкротство предприятия или, например, по состоянию здоровья. Если человек уходит с работы по соглашению сторон, по собственному желанию или из-за своих ошибок, то у него нет права на получение страхового возмещения.

Страховое возмещение выплачивается в течение первых 100 дней в размере 50% средней заработной платы, а затем, в зависимости от стажа еще от 80 до 260 дней в размере 40% средней зарплаты. Если в этот период будет найдена новая работа, то выплата страхового возмещения прекращается. Система в реальности немного сложнее, но в целом в Эстонии она такая.

На протяжении более десяти лет Министерство социальных дел поддерживало изменение системы выплаты страховых возмещений с целью расширения круга получателей. В начале этого года министерство предложило разработать законопроект, содержащий в числе прочего и это предложение.

При этом Министерство социальных дел отметило, что выплата страхового возмещения и тем, кто прекратил трудовой договор по собственному желанию, будет лучше соответствовать спросу и предложению на рынке труда. Например, те, кто уволился по собственному желанию смогут найти более подходящую работу.

Но правительство сейчас отказалось от этого плана. Изменения к законам, связанные с пособиями по трудоустройству, утвержденные правительством на прошлой неделе и отправленные на рассмотрение Рийгикогу на этой неделе, больше не содержат этого предложения. Вместо этого планируется увеличить пособия, выплачиваемые тем, кто потерял работу, и продлить срок выплаты пособий по заработной плате.

“Министерство социальных дел предложило в пакете реформ системы пособий по безработице, направленных для консультаций в начале года, идею рассмотреть выплату страховых возмещений и в случае добровольного ухода с работы. Поскольку ограничения из-за объявленного по причине COVID-19 чрезвычайного положения привели к быстрому росту безработицы, то необходимо было быстро найти решения. И было решено выбрать в первую очередь те меры, которые оказывают большее влияние на помощь потерявшим работу и на поиск новых рабочих мест “, – сказал руководитель отдела занятости Министерства социальных дел Брит Раммул.

“Введение выплаты страхового возмещения добровольно ушедшим с работы требует более глубокого анализа и рассмотрения, а также обсуждений с партнерами и, безусловно, обсуждения в совете Кассы по безработице и правительстве”, – добавил он.

По данным Министерства социальных дел, 15,6% зарегистрированных в прошлом году безработных составляли те, чья последняя работа была прекращена по инициативе работника, а 13,5% были уволены по соглашению сторон. Исходя из этого, расходы на выплату возмещений выросли бы на треть. Насколько это было бы больше, зависит от многих вещей, но составляет примерно 100 миллионов евро в год. Эта сумма должна была бы быть выплачена из средств целевого фонда страхования на случай безработицы.

Тем не менее, возможности есть и сейчас

Все это не означает, что человек, который уходит с работы по собственному желанию, по согласованию с работодателем или, например, из-за своих неправомерных действий, не имеет права на получение страхового возмещения по безработице. Есть несколько способов, как его можно получить.

Одним из самых простых способов является подписание срочного трудового договора с каким-либо предприятием. Это означает, что кто-то из знакомых официально примет на работу уволившегося на один день.

После расторжения срочного трудового договора лицо получает право подать заявление на получение страхового возмещения по безработице. Однако это только в том случае, если человек имеет необходимый стаж работы – в общей сложности не менее 12 месяцев работы за последние три года, независимо от того, как закончились предыдущие трудовые отношения. Учитывая, что в прошлом году в Эстонии было почти 134 000 действующих предприятий, то есть почти по одному на каждые 10 жителей, найти такое предприятие не должно быть проблемой.

Однако, если это окажется проблемой, то и это еще не все. Все, что нужно человеку, – это пойти на работу, а затем во время испытательного срока уволиться. Расторжение трудового договора по инициативе работника в течение испытательного срока дает возможность подать заявление и получить страховое возмещение по безработице с учетом предыдущей заработной платы.

По данным Кассы по безработице, люди так и поступают.

“Описанное вами поведение является полностью реальным и применяемым на практике” – сказал специалист по коммуникациям Кассы по безработице Лаури Коул. “Это не мошенничество – человек внес свой вклад в систему, заплатил налоги. Если он сделал это в достаточном объеме, он достаточно долго работал, то можно воспользоваться возможностью, которую вы описали. Хорошо ли это, плохо, правильно, справедливо – Касса по безработице оценку не дает. Мы получаем налоги и платим тем, кто соответствует требованиям сегодняшнего закона”.

В каком объеме используются такие схемы, точно измерить трудно, эти данные могут быть оценены косвенно.

По данным Кассы по безработице, около 33% зарегистрированных безработных получают страховые возмещения по безработице, и это число остается стабильным в течение более года, хотя ожидается некоторое увеличение в связи с кризисом и увольнениями. Из 67% безработных, которые не получают страхового возмещения, 40% не имеют достаточного стажа работы; 19% уволились по собственному желанию или по соглашению сторон, а 8% – по другим причинам.

Как отметил министр социальных дел Танел Кийк, такая схема получения возмещения по безработице ставит работников в неравное положение. По его мнению, следовало бы договориться о том, предоставлять ли всем право на получение страховых возмещений, в том числе и в случае добровольного увольнения, или ограничивать использование аналогичных схем.

Конец работы по желанию в Иллинойсе? Новое законодательство стремится именно к этому | Seyfarth Shaw LLP

Seyfarth Сводка: 19 и 26 февраля 2021 года законодательные органы штата Иллинойс представили новые законопроекты, которые, в случае их принятия, позволят отказаться от занятости по собственному желанию, позволяя работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине, и требовать выходное пособие для уволенных сотрудников с 1 января 2022 г.

19 февраля и 26 февраля 2021 года Палата представителей Иллинойса (HB 3530) и Сенат (SB 2332) соответственно представили двойные законопроекты под названием Закон о безопасности сотрудников («Закон»). В случае принятия этот закон отменит давнюю доктрину трудоустройства по желанию в штате Иллинойс с 1 января 2022 года.

В настоящее время Иллинойс, как и большинство штатов, является штатом с «трудоустройством по желанию», что означает, что работодатели имеют право уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или вообще без причины, а сотрудники свободно уходить с работы в любое время по любой причине или без таковой без неблагоприятных правовых последствий. Однако предлагаемый закон, если он будет принят, наложит как минимум два новых существенных обязательства на работодателей при увольнении сотрудников штата Иллинойс, включая: (1) разрешение работодателям увольнять сотрудников

только по уважительной причине и (2) требование к работодателям: обеспечить сотрудникам обязательное увольнение при увольнении .

Прекращение действия по «уважительной причине» – что это означает?

Предлагаемый закон определяет «уважительную причину» как увольнение, когда: (1) работник не справлялся удовлетворительным образом выполнял свои должностные обязанности или соблюдал политику работодателя, и работодатель использовал график прогрессивной дисциплины; (2) проступок сотрудника был вопиющим; или (3) работодатель имел «добросовестную экономическую причину [i]» для увольнения.

Закон в его нынешней редакции поясняет, что уважительная причина не может основываться на поведении вне службы, если не существует взаимосвязи между поведением и производительностью работы сотрудника или законными деловыми интересами.

Кроме того, для оправдания увольнений в результате несоблюдения сотрудником политики работодателя или неспособности удовлетворительно выполнять должностные обязанности в качестве «уважительной причины» в соответствии с новым законом, работодатели будут требовать для использования системы прогрессивной дисциплины в соответствии с при этом они не могут уволить сотрудника в течение 15 дней с момента первого предупреждения или полагаться на дисциплинарные взыскания, вынесенные более чем за год до оправдания увольнения. Таким образом, в дисциплинарной карте сотрудника фактически создается обязательное «обновление» сроком на один год.Однако даже в рамках системы прогрессивной дисциплины Закон позволяет работодателю немедленно увольнять сотрудника за «вопиющий проступок».

Хотя многие работодатели уже используют прогрессивную дисциплину как средство увольнения, этот предлагаемый закон устанавливает строгие (и очень удобные для сотрудников) требования к тому, как должна выглядеть прогрессивная дисциплина, прежде чем будет разрешено увольнение, вместо того, чтобы позволить работодателям по своему усмотрению определять и устанавливать свои собственные прогрессивные стандарты дисциплины.

Требуемое освобождение

Помимо требования о том, что увольнение должно быть по уважительной причине, предлагаемый закон также будет устанавливать требования к выходному пособию при увольнении в определенных ситуациях. В соответствии с Законом в его нынешней редакции уволенные сотрудники будут иметь право на получение одного часа выходного пособия за каждые 12,5 часов, отработанных в течение первого года работы сотрудника, и одного часа за каждые 50 часов, отработанных в последующий период, с оплатой по обычной ставке оплаты труда сотрудника.

В текущей версии законопроекта неясно, как именно будет рассчитываться это общее количество часов. Этот расчет выходного пособия может основываться на фактических отработанных часах, отработанных часах по расписанию и может включать или не включать оплачиваемый отпуск. Кроме того, эти расчеты также могут варьироваться в зависимости от того, был ли сотрудник освобожден от уплаты или не освобожден, почасовая оплата или зарплата. Без дополнительных указаний неясно, как каждая из этих переменных будет влиять на окончательный расчет.

Что это означает для работодателей с сотрудниками штата Иллинойс

Хотя этот закон все еще находится на начальной стадии, в случае его принятия он вступит в силу 1 января 2022 года и существенно изменит ситуацию с трудоустройством по желанию в Иллинойсе.Работодатели должны следить за обновлениями статуса этого законопроекта, поскольку он проходит различные стадии рассмотрения комитетом. Работодатели, которые решительно возражают против этого законопроекта, могут пожелать проконсультироваться с лоббистом или законодательным представителем своего штата относительно своих проблем. Если этот законопроект станет законом, работодатели штата Иллинойс должны быть готовы пересмотреть и пересмотреть свою практику увольнения, начиная с постепенного дисциплинарного увольнения и заканчивая сокращением силы и всем остальным. Мы продолжим следить за продвижением этого законопроекта и сообщать о любых будущих изменениях.

[i] Предлагаемое законодательство предусматривает, что увольнение в результате сокращения штата, вызванного слиянием или поглощением, вызвано добросовестной экономической причиной , а не , и что увольнение , а не будет считаться основанным на добросовестности по экономической причине, если работодатель нанимает другого работника для выполнения практически такой же работы в течение 90 дней после увольнения работника.

Часто задаваемые вопросы – FAQ | Решения для персонала

Если вы не видите ответа на свой вопрос в этом разделе, свяжитесь с нами в нашем центральном офисе службы поддержки работодателей: 713. 688.6890 или [email protected] и один из наших бизнес-консультантов поможет вам.

Руководство по Закону о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур (USERRA) – Поддержка работодателем The Guard and Reserve

Основы закона о заработной плате и часах

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) , федеральный закон, является основным источником закона о заработной плате и часах.Этот закон определяет минимальную заработную плату (в настоящее время 7,25 доллара США в час), а также положения о сверхурочной оплате, детском труде, ведении учета и некоторых других связанных темах. Он также содержит Закон о равной оплате труда, который требует равной оплаты за равный труд независимо от пола. Этот закон регулируется Отделом заработной платы и часов Министерства труда (DOL).

Оплата сверхурочной работы
Вопрос о том, должен ли работник оплачиваться сверхурочной работой, определяется по классификации «не освобожденный» или «освобожденный». Вообще говоря, административный персонал, профессионалы, внешние продавцы и рабочие определенных профессий считаются освобожденными от положений о минимальной заработной плате и сверхурочных.У Министерства труда (DOL) есть письменные инструкции по присвоению статуса освобожденного от уплаты налогов. Только получение зарплаты или определенная должность не освобождает сотрудника от уплаты налогов. Характер работы и рабочие отношения определяют освобожденный или не освобожденный статус. За некоторыми незначительными исключениями сотрудники, классифицируемые как освобожденные от уплаты налогов, должны получать зарплату и проводить не более 20% своего рабочего дня на линейных обязанностях. Остальные 80% рабочего времени должны быть посвящены руководящей, специализированной или оригинальной работе.

Оплата сверхурочной работы определяется в соответствии с FLSA как полтора часа за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю (а не 8 часов в день), и оплачивается наличными.Закон действительно требует оплаты сверхурочной работы для сотрудников, которые «вынуждены ждать» или дежурить по вызову. Сотрудник не может эффективно использовать время дежурства в своих целях.

Стыковка заработной платы освобожденных сотрудников
Работодатели не могут закрепить освобожденных сотрудников за неполный рабочий день или несколько дней отсутствия без изменения статуса сотрудников с оклада на почасовой. Когда работник работает с почасовой оплатой, работодатель должен оплачивать сверхурочные. Изменив статус, работодатель будет нести ответственность за все сверхурочные отработанные часы.Поскольку освобожденный сотрудник должен получать полную зарплату за любую неделю, в которой выполняется какая-либо работа, отстранение этого сотрудника на неделю является жизнеспособным вариантом. Также возможны прогрессивные дисциплинарные процедуры, ведущие к увольнению. FLSA определяет, как и какие вычеты из заработной платы могут производиться. Закон штата Техас о заработной плате также распространяется на удержания из заработной платы, поэтому работодатели должны рассмотреть оба варианта, прежде чем делать вычеты из заработной платы.

Независимый подрядчик
Отнесение сотрудника к категории независимого подрядчика должно производиться в соответствии с тестом Министерства труда (DOL) на «экономические реалии».Степень контроля или руководства над работником, инвестиции работника и возможность получения прибыли и убытков, постоянство работы, степень квалификации и то, является ли работа неотъемлемой частью предприятия работодателя, участвуют в определении. Налоговая служба также дает определение независимого подрядчика. Он предоставляет список критериев, которые используются Комиссией по трудовым ресурсам Техаса для определения налогов на безработицу. Как правило, очень немногие работники подходят под описание независимого подрядчика.

Оплата рабочего времени и перерыва
Время в пути с одного рабочего места на другое в течение рабочего дня должно быть оплачено. Однако время в пути до работы или возвращения домой не подлежит оплате. Перерывы продолжительностью 20 минут и менее считаются оплачиваемым рабочим временем.

Выплаты работникам
Следующие выплаты работникам не требуются в соответствии с FLSA: время отпуска, выходные дни, выходное пособие или пособие по болезни, питание или периоды отдыха, страховые взносы в выходные или праздничные дни, повышение заработной платы или дополнительные льготы.Он также не требует уведомления об увольнении, причины увольнения или немедленной выплаты последней заработной платы уволенным сотрудникам. Политики отдельных компаний применяются ко всем этим категориям, и их следует последовательно соблюдать.

Вернуться к началу

Закон штата Техас о заработной плате

Закон штата Техас о заработной плате гласит, что работодатели должны платить сотрудникам полностью и вовремя в соответствии с расписанием. Подразделение Закона о зарплате Комиссии по трудовым ресурсам штата Техас обладает полномочиями по обеспечению соблюдения и вынесению судебных решений по этому закону.В законе установлены очень строгие правила выплаты заработной платы. Обязательный плакат доступен для демонстрации в TWC.

Определение заработной платы
Закон штата Техас о заработной плате определяет заработную плату как «компенсацию, причитающуюся работодателем» для

труд или услуги, оказываемые сотрудником, независимо от того, рассчитываются ли они по времени, по заданию, сдельно, комиссионным или иным образом; и
отпуск, отпуск, отпуск по болезни, отпуск по уходу за ребенком или выходное пособие, причитающиеся работнику в соответствии с письменным соглашением с работодателем или в соответствии с письменной политикой работодателя.

Соглашение о базовой заработной плате может быть устным или письменным, либо и тем, и другим, и подлежит исполнению в обоих случаях. Дополнительные льготы должны быть предоставлены в письменной форме, чтобы иметь исковую силу.

Некоторые положения закона

Без специального письменного разрешения сотрудника удержания из зарплаты не могут производиться, кроме случаев, когда они являются вычетами по решению суда или налоговыми вычетами с заработной платы.
Если работник уволен или уволен, работодатель должен выплатить окончательную зарплату в течение 6 календарных дней с даты увольнения.
Если сотрудник увольняется или увольняется, работодатель должен выплатить окончательную зарплату до следующего запланированного дня выплаты жалованья.

Окончательные удержания из заработной платы
Хотя даты окончательной оплаты относительно просты, вопрос вычетов из заработной платы заслуживает особого внимания.

Независимо от обстоятельств, удержания в заработной плате должны быть предусмотрены письменным соглашением, подписанным работником.
Предоставление ссуды, авансирование расходов, убытки, причиненные работником, расходы на униформу и уборку, стоимость невозврата собственности и другие законные расходы должны быть специально оговорены в письменном и подписанном соглашении до вычета.
Общие положения политики, касающиеся удержаний, должны быть включены в справочник компании, но этого будет недостаточно для условий Закона о зарплате. Соглашение о разрешении на удержание должно быть конкретным, ясным и разумным, письменным и подписанным. Это можно сделать в общем соглашении о разрешении на вычеты при начале работы. Непредвиденные удержания могут быть предусмотрены отдельным соглашением по мере необходимости.

Соглашение о заработной плате и льготах
Письменное заключение соглашения о заработной плате и льготах полезно как для работодателя, так и для работника.Любой путаницы можно избежать, четко составив документы. Соглашения о заработной плате и льготах являются одним из условий найма, которые могут быть изменены или расторгнуты по желанию любой из сторон. Кроме того, если заявление о заработной плате подано и расследуется, Комиссия по трудовым ресурсам Техаса (TWC) следует правилу «наилучших доказательств». Однозначные, четко очерченные соглашения имеют решающее значение для вынесения благоприятного решения.

Вернуться к началу

Наем

При приеме на работу нового сотрудника определенные процедуры могут упростить трудовые отношения.Предоставление новому сотруднику справочника компании и подписание квитанции о получении – один из самых важных первых шагов. Справочник должен четко и конкретно объяснять политику и процедуры компании, чтобы быть полезным.

Поскольку Техас – это штат по желанию, справочник может быть изменен и обновлен по мере необходимости, при условии уведомления всех сотрудников. Изложение политики компании может только помочь сотруднику понять требуемую производительность труда. Кроме того, хороший справочник улучшит положение работодателя не только в любых следственных действиях, но и во всех аспектах отношений с сотрудниками.

Привлечение нового сотрудника к подписанию любых соглашений о удержании заработной платы – еще одна важная процедура, которая регулируется разделом о приеме на работу Закона штата Техас о заработной плате. В целом, работодатели Техаса могут разрабатывать и изменять свою собственную политику в отношении персонала, компенсаций и льгот с небольшими ограничениями. Предоставление новому сотруднику точной информации об этих политиках и процедурах с самого начала помогает добиться желаемой производительности. Эта информация также защищает работодателя от недопонимания при возникновении проблем.

Вернуться к началу

Проверка права на трудоустройство

Работодатели должны соблюдать Закон об иммиграционной реформе и контроле 1986 года. Они должны проверять право на трудоустройство всех фактически нанятых соискателей. Необходимо установить личность заявителя и его разрешение на работу. После проверки документов необходимо заполнить форму I-9. Желательно делать копии подтверждающих документов.

Формы I-9 должны храниться минимум три (3) года или один (1) год после увольнения сотрудника с работы, в зависимости от того, что наступит позже.Формы должны быть доступны для государственной проверки по запросу. Форму I-9, а также другую полезную информацию, такую как списки приемлемых документов, можно загрузить со страницы иммиграционной поддержки США.

Ссылки для подтверждения занятости:
I-9 Central
E-Verify

Вернуться к началу

Ресурсы для найма работников с ограниченными возможностями

Размещение
Министерство образования США разработало два руководства, которые помогают работодателям интегрировать людей с ограниченными возможностями в свою рабочую силу.Доступ к ним можно получить по этой ссылке:
Работа для инвалидов 101

Закон об американцах с ограниченными возможностями
Все работодатели, имеющие пятнадцать (15) или более сотрудников, должны соблюдать этот закон. В соответствии с ADA работодатель не может спрашивать о предыдущем или текущем состоянии здоровья заявителя, предыдущих травмах, предыдущих требованиях о компенсации или инвалидности. Работодатель может проверять способность человека выполнять основные функции работы только с разумными приспособлениями или без них.

Работодатели могут нанимать наиболее квалифицированных кандидатов, но должны рассматривать всех лиц без дискриминации по признаку инвалидности. Работодатели не должны снижать свои стандарты работы или нанимать людей с ограниченными возможностями вместо заявителей, не являющихся инвалидами.

Люди, которые лечились в прошлом и / или в настоящее время проходят лечение от злоупотребления наркотиками или алкоголем, находятся под защитой ADA. Текущие пользователи не защищены. Предложение о работе может быть сделано на основании результатов медицинского осмотра.Все кандидаты на эту работу должны сдать одинаковый экзамен.

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства располагает информацией о Законе об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Получите доступ к этой информации по адресу: Небольшие работодатели и разумное приспособление.

Министерство труда США перечисляет факты и мифы, связанные с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Щелкните Работодатели и ADA.

Налоговые льготы для предприятий
Существуют налоговые льготы и льготы для работодателей, нанимающих людей с ограниченными возможностями.Для получения дополнительной информации щелкните по этим ссылкам:

«Инвалидность – это не отсутствие способностей» – НАБОР ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
Workforce Solutions предлагает вам ознакомиться с материалами в этом Наборе инструментов для работодателя и узнать о дополнительных льготах работодателя, связанных с приемом на работу лиц с ограниченными возможностями.

Вернуться к началу

Отчетность о новом найме

С 1 октября 1998 года все работодатели обязаны сообщать конкретную информацию о вновь нанятых и повторно нанятых сотрудниках в Управление штата Техас по новым сотрудникам. Это требование к отчетности связано с федеральным законом, основной целью которого является обеспечение выполнения распоряжений об алиментах.

Работодатели должны предоставить информацию о любом человеке, который заполняет форму W-4 (Форма удерживаемого пособия сотрудникам) в начале работы и / или кому работодатель выдает форму W-2 (Отчет о заработной плате и налогах). О сотрудниках, которые возвращаются для отзыва с увольнения или отпуска, также необходимо сообщить, если подана новая форма W-4. Информация должна быть отправлена в течение двадцати (20) дней с момента первого рабочего дня каждого сотрудника.Могут быть выбраны различные методы отчетности.

Информация о методах отчетности, а также о том, что необходимо сообщить.

Вернуться к началу

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства являются правонарушением в соответствии с гражданским законодательством. Есть два типа: «услуга за услугу» и «враждебная среда».

«Quid pro quo» предполагает принятие решений о найме, увольнении, продвижении по службе и заработной плате на основании подчинения сотрудника сексуальным требованиям. «Враждебная среда» подразумевает поведение, создающее устрашающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду.Работодатели могут быть привлечены к ответственности за сексуальные домогательства, даже если они не подозревают об этом.

Превентивные меры необходимы для защиты работодателя от ответственности. Должна существовать четкая политика против сексуальных домогательств, которая четко и регулярно доводится до сведения сотрудников и эффективно реализуется. Также должна существовать процедура рассмотрения жалоб для разрешения жалоб, и она не должна требовать обращения к непосредственному руководителю.

При появлении рекламации действовать немедленно! EEOC проводит расследование, чтобы определить, были ли действия работодателя быстрыми, уместными и эффективными.Не оставляйте без внимания ни одну жалобу. Тщательно задокументируйте все этапы расследования от первоначальной жалобы и опроса свидетелей до любых предпринятых действий. Будьте очень осторожны, чтобы сохранить конфиденциальность расследования. Дисциплинарные меры для сотрудников, признанных виновными в нарушениях политики, могут включать устные или письменные предупреждения, переводы, понижения в должности или увольнение. Оперативные меры по исправлению положения представляют собой очень эффективную защиту от юридической ответственности.

Вернуться к началу

Закон о семейных и медицинских отпусках

Закон о справедливых трудовых стандартах (FMLA) требует, чтобы работодатели, имеющие пятьдесят (50) или более сотрудников в радиусе семидесяти пяти (75) миль, предлагали работникам, отвечающим критериям, семейный отпуск и отпуск по неотложной медицинской помощи.Это включает до двенадцати (12) недель неоплачиваемого отпуска в течение двенадцати (12) месяцев в связи с рождением или усыновлением; ухаживать за тяжелобольным родителем, супругом или ребенком; или пройти курс лечения от собственного тяжелого заболевания.

Чтобы иметь право на отпуск, работник должен проработать не менее двенадцати (12) месяцев и проработать не менее 1250 часов в течение двенадцати (12) календарных месяцев непосредственно перед началом отпуска. Право на отпуск в равной степени распространяется на мужчин и женщин.Когда работник возвращается на работу после отпуска, работодатель должен гарантировать, что работник может вернуться на работу, которую он или она занимал до отпуска, или на аналогичную должность. Чтобы быть «эквивалентной» должностью, все привилегии, обязанности, сроки и условия предыдущей работы работника должны соответствовать. Двенадцать (12) недель отпуска, предоставленные в соответствии с FMLA, складываются из отпуска, уже разрешенного работодателем. Если, например, будет разрешен шестинедельный оплачиваемый отпуск, потребуется только шесть недель неоплачиваемого отпуска.

FMLA находится в ведении Отдела заработной платы и часов Министерства труда США.

Вернуться к началу

Закон о семейных отпусках военнослужащих

28 января 2008 г. Президент Буш подписал Закон о полномочиях национальной обороны на 2008 финансовый год (NDAA), публичный закон 110-181. Раздел 585 (a) NDAA внес поправки в FMLA, чтобы предоставить правомочным сотрудникам, работающим на застрахованных работодателей, два важных новых права на отпуск , связанных с военной службой:

Новая уважительная причина увольнения. Соответствующие критериям сотрудники имеют право на отпуск продолжительностью до 12 недель из-за «любой острой необходимости», возникающей в связи с тем, что супруг (а), сын, дочь или родитель сотрудника находится на действительной службе или был уведомлен о предстоящем звонке. в статус действующей службы, в поддержку операции на случай непредвиденных обстоятельств. По условиям устава, это положение требует, чтобы министр труда издал правила, определяющие «любые квалификационные требования». Тем временем работодателям рекомендуется предоставлять этот вид отпуска квалифицированным сотрудникам.
Право на новый отпуск . Правомочный сотрудник, который является супругом, сыном, дочерью, родителем или ближайшими родственниками покрываемого военнослужащего, выздоравливающего после серьезного заболевания или травмы, полученной при исполнении служебных обязанностей, имеет право на отпуск продолжительностью до 26 недель. в течение одного 12-месячного периода для ухода за военнослужащим. Это положение вступило в силу сразу после вступления в силу. Этот отпуск для военного опекуна доступен в течение «единственного 12-месячного периода», в течение которого имеющий на это право сотрудник имеет право на в общей сложности 26 недель отпуска по всем видам FMLA.
СЕК. 102. ОТПУСК

Инструменты, ресурсы и публикация
Информация о поправках и версия Раздела I Закона о свободном обращении (FMLA) с включенной новой формулировкой закона доступны в поправках к ЗОСПСО. Дополнительные ссылки на Закон о государственной обороне на 2008 финансовый год доступны на сайте NDAA.

Вернуться к началу

Увольнение сотрудника

Несмотря на то, что Техас является штатом с неограниченным трудоустройством, есть несколько вопросов, которые следует учитывать, если работодатель решит уволить работника.Хотя «по желанию» означает, что уважительная причина или уведомление не требуется, сотрудник не может быть уволен по дискриминационным причинам. Письменные, подразумеваемые устные или явные контракты опровергают доктрину «произвольности». Чтобы избежать возврата платежа по безработице на налоговый счет работодателя, необходимо документировать неправомерное поведение, чтобы показать вескую причину для увольнения сотрудника.
Хороший справочник компании – неоценимый помощник в дисциплинарном процессе. Он может устранить проблемы с дисциплиной, четко изложив политику и процедуры компании.Трудно доказать, что сотрудники нарушили правила, если нельзя доказать, что они были проинформированы о них. Сотрудники должны расписаться в справочнике, чтобы подтвердить, что они прочитали, поняли и согласны соблюдать правила и положения компании, и что невыполнение этого требования может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.
Документирование дисциплинарных проблем должно быть письменным. Не помещайте в личное дело ничего, что не выдержало бы проверки присяжными. Будьте фактическими, объективными и справедливыми.Следуйте программе прогрессивной дисциплины (за исключением случаев серьезной преступной деятельности), которая изложена в руководстве компании.
Не существует федеральных законов или законов штата, требующих определенного количества письменных предупреждений. Работодатели могут определять свою собственную политику. Если сотруднику угрожает увольнение, дайте письменное заявление, в котором говорится: «Ваша работа под угрозой». Попросите, чтобы это было подписано. Если служащий отказывается подписывать, напишите в документе, что было дано предупреждение о работе, находящейся под угрозой, дату и заявление о том, что получатель понимает, что его работа находится под угрозой, даже если он отказывается подписывать.В этой ситуации лучше всего, чтобы на собрании по дисциплинарной консультации присутствовал свидетель компании.
Вернуться к началу
Вопросы оплаты и политики
Workforce Solutions собрал ряд советов и ресурсов для местных работодателей по вопросам оплаты и политики. Эти выдержки собраны из справочника Специально для работодателей Техаса , опубликованного в качестве услуги для работодателей Техаса офисом Уполномоченного, представляющего работодателей в Комиссии по трудовым ресурсам Техаса, в соответствии с разделом 301 Трудового кодекса Техаса.002 (а) (2). Чтобы получить копии этих выдержек, обращайтесь по адресу [email protected] m .

Для получения дополнительной информации о рабочих местах, трудовой политике или для получения бесплатной копии справочника «Специально для работодателей Техаса» обращайтесь:
Вернуться к началу
Процесс рассмотрения и рассмотрения заявлений по безработице

Комиссия по трудовым ресурсам штата Техас отвечает за программу компенсации по безработице штата. Ниже приводится краткое описание процесса подачи заявления и апелляции по безработице в порядке их возникновения.
Первоначальное требование: Когда работник больше не работает, происходит «разделение работы», и работник может подать первоначальное заявление на пособие по безработице. Если заявитель не работает не по своей вине и не имеет права на работу, ему выплачиваются пособия.
Сразу после первоначальной подачи TWC отправляет по почте уведомление о первоначальном иске, «уведомление о подаче заявления на пособие по безработице», организации или физическому лицу, указанному в качестве «последнего нанятого подразделения», в котором заявитель последний раз работал за заработную плату.
У работодателя есть 14 календарных дней, чтобы подать своевременный письменный ответ, чтобы стать «стороной интереса» с правом обжалования. Ответы на претензии могут быть поданы по почте, факсу, телефону или посредством Интернет-претензии TWC.
Первоначальное определение: TWC делает первоначальное определение, «определение о выплате пособия по безработице» и рассылает копии решения всем заинтересованным сторонам. Если работодатель запоздал с ответом на первоначальную претензию, решение будет вынесено с опозданием.
В любом случае решения о «позднем протесте» работодатель должен заявить, что проблема вышла из-под его контроля как причина несвоевременного протеста, если он желает слушания по существу заявления о безработице.
Если работодатель не представил ответа и заявитель получает пособие, работодатель получает уведомление о максимальном потенциальном возврате платежа, «уведомление о проверке заработной платы».
Независимо от того, какую форму принимает первоначальное решение для работодателя, работодатель должен подать письменную апелляцию и запросить слушание в течение 14 календарных дней с даты отправки решения TWC по почте.
Апелляционный трибунал: После подачи апелляции Апелляционный департамент отклоняет апелляцию, выносит решение в протоколе или назначает слушание по апелляции.
Эта апелляция отклоняется, если она подана вне 14-дневного периода.
Если работодатель не согласен с тем, что он подал поздний протест в отношении первоначального уведомления о претензии, выдается занесенное в протокол решение, подтверждающее факт позднего протеста.
Во всех остальных случаях Апелляционный отдел отправляет уведомления о слушании апелляции заявителю, работодателю и любым представителям, которых они могут назначить.
Апелляционные слушания обычно проводятся по телефону. Работодатель должен действовать так, как будто это единственный шанс объяснить свою сторону ситуации.
В целом, свидетельские показания из первых рук, которые непосредственно знают о событиях, приведших к увольнению заявителя с работы, имеют приоритет над всеми другими формами доказательств.
Документальные доказательства могут быть внесены в качестве вещественных доказательств.
Когда слушание проводится по телефону, работодатель должен отправить копии любых экспонатов как офицеру, проводящему слушание, так и заявителю.
Отказ отослать копии истцу может привести к тому, что чиновник отклонит предметы в качестве вещественных доказательств.
Все стороны могут давать прямые показания, проводить перекрестный допрос и делать заключительные заявления.
Обычно в течение одной календарной недели должностное лицо, проводящее слушание, выносит письменное решение, подтверждающее, отменяющее или изменяющее решение, на которое была подана апелляция.
Апелляция Комиссии: Совет Комиссии из трех членов, назначаемый губернатором на шестилетний срок, возглавляет Комиссию по трудовым ресурсам Техаса.Председатель правления представляет общественность в целом, один комиссар представляет работодателей, а другой комиссар представляет труд. Уполномоченные являются высшим органом власти в TWC при рассмотрении апелляции по безработице.
Любая сторона может обжаловать неблагоприятное решение Апелляционного трибунала в Комиссии из трех членов.
Апелляция должна быть подана в письменной форме в течение 14 календарных дней с даты отправки решения должностным лицом, проводящим слушания, иначе оно не будет рассматриваться.
Комиссия подтверждает, отменяет или изменяет решение Апелляционного трибунала. Он также может назначить дополнительное слушание.
Рассмотрение апелляций происходит на еженедельных заседаниях, на которых члены Комиссии голосуют. Они не принимают показаний от потерпевших, но могут рассматривать соответствующие письменные материалы, представленные после слушания.
В таком случае Комиссия назначает повторное слушание, чтобы официально включить новые доказательства в протокол.
Все три члена Комиссии подписывают письменное решение Комиссии.Проигравшая сторона может подать ходатайство о повторном слушании или подать апелляцию в суд.
Ходатайство о повторном слушании: Заключительным этапом процесса административной апелляции является это ходатайство, которое должно быть подано в письменной форме в течение 14 календарных дней с даты отправки исходного решения Комиссии по почте.
Чтобы разрешить повторное слушание, ходатайство должно содержать новые доказательства, указывать убедительную причину, почему доказательства не могли быть представлены ранее, и конкретно показывать, как они могут повлиять на исход дела.
Если Комиссия отклоняет ходатайство, каждой стороне отправляется письменное решение, которое может быть обжаловано в суде.
Апелляция в суд: Решение Комиссии является окончательным через 14 календарных дней с даты его отправки по почте.
После того, как решение Комиссии будет окончательным, проигравшая сторона может подать апелляцию в суд в течение 14 календарных дней. Таким образом, период рассмотрения апелляции в суде – между 15 и 28 календарными днями после даты отправки последнего решения Комиссии по почте.
Поскольку стандартом рассмотрения является «правило существенных доказательств», нет права на суд присяжных по делу о компенсации по безработице. Закон предусматривает судебное разбирательство de novo, и стороны могут вновь представить свое дело судье.
Судья решает в соответствии с законом, существуют ли существенные доказательства в поддержку постановления TWC.
Решение суда может быть обжаловано в дальнейшем, как и в любом другом гражданском деле.
Доказательства, необходимые для претензии и / или апелляции в UI: Хотя в разных ситуациях требуются разные доказательства, всегда требуются некоторые типы доказательств, независимо от причины разделения работы заявителя.Вот эти типы:
Свидетельские показания из первых рук свидетелей, которые лично знали о событиях, приведших к увольнению заявителя, то есть «тех, кто видел, как это произошло»
Документирование политик, предупреждений, посещаемости или любых других вопросов, касающихся разделения работы заявителя
В деле о выписке – доказательства, относящиеся к конкретному проступку, произошедшему незадолго до выписки, то есть событию, вызвавшему выписку.
В деле об отставке доказательства, касающиеся того, что побудило заявителя уйти в отставку
Вернуться к началу
Что такое оплата вместо уведомления (PILON)?
Блог
Ежедневно HR
Что такое оплата вместо уведомления (PILON)?
Плата вместо уведомления, или PILON, – это когда сотрудник уволен и получает компенсацию вместо отработки периода уведомления.Выплата предназначена для возмещения человеку части заработной платы, потерянной из-за того, что он не работал с уведомлением.
PILON отличается от отпуска в сад, поскольку сотрудник увольняется немедленно, вместо того, чтобы продолжать работать в компании в течение периода уведомления.
С отпуском в сад, человек не будет выполнять свои обязанности в компании, но ему также не будет разрешено устроиться на работу где-либо еще в течение периода уведомления.
PILON означает, что сотрудник может немедленно начать искать другую роль в другом месте.
Причины оплаты работнику вместо уведомления включают:
предотвращение доступа человека к конфиденциальной информации компании
беспокойство по поводу того, какое влияние их дальнейшая занятость окажет на компанию и других членов команды
это часть согласованного соглашения между вами и вашим сотрудником, если они решат уйти в отставку.
Если вы увольняете сотрудника за грубый проступок, он обычно не имеет права на получение заработной платы вместо уведомления.
Как работает оплата вместо уведомления?
Оплата вместо уведомления обычно вступает в игру, если она включена в трудовой договор физического лица, и мы рекомендуем вам включить ее в свои контракты. Если вы попытаетесь произвести платеж PILON, не создав предварительно договорную оговорку, вы нарушите договор, не допуская работы сотрудника.
В пункте PILON должно быть указано, что увольнение может быть произведено немедленно путем внесения выплаты вместо базовой заработной платы за период уведомления.В нем должно быть подробно описано, как, когда и что будет выплачиваться лицу в том случае, если вы выберете его для вызова.
Таким образом, вы можете ограничить выплачиваемую сумму только базовой заработной платой сотрудника и исключить дополнительные, такие как комиссионные, бонусы или компенсацию за потерю привилегий компании. Это минимизирует сумму денег, выплачиваемую вашей компанией.
В этом пункте поясните, что расторжение договора вступает в силу немедленно, даже если платеж произведен в более поздний срок.Были случаи, когда расплывчатый пункт PILON обходился работодателям дорого, поэтому важно быть конкретным!
Даже если пункт PILON подробно описан в контракте с сотрудником, важно четко сообщить о своих намерениях заплатить ему вместо уведомления.
Получить консультацию специалиста по персоналу
Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.
Что делать, если в контракте нет пункта PILON?
Если вы не включили пункт PILON в контракт сотрудника, внесение платежа вместо уведомления при увольнении, скорее всего, будет нарушением контракта.
Часто сотрудник видит ценность в получении платежа вместо уведомления, а не в прохождении срока уведомления, поэтому вы можете попытаться убедить его согласиться на это, даже если в контракте нет пункта PILON.
Если вы считаете, что они вряд ли согласятся, и не хотите, чтобы они работали в своем уведомлении, вы можете попытаться смягчить любые потенциальные претензии, включив в платеж любые бонусы или льготы, на которые лицо могло бы иметь право в рамках своего уведомления. период.
Эти преимущества могут охватывать:
комиссия
бонусов
компенсация за потерю льгот, т.е.е. медицинский или служебный автомобиль
Однако, если сотрудник считает, что предложение об оплате не соответствует тому, что, по его мнению, он заработал, он все же может захотеть заявить о нарушении условий контракта. Перед выполнением платежа PILON рекомендуется обратиться за профессиональной консультацией в области управления персоналом, если в контракте нет пункта, проверяющего, есть ли у вас риск судебного иска.
Если в вашем контракте нет пункта PILON и вы не можете получить согласие сотрудника на этапе увольнения, вы должны знать, что выполнение PILON может быть нарушением контракта.Это может поставить под угрозу соблюдение любых ограничительных условий в вашем контракте после расторжения.
Если вы оказались в такой ситуации и соблюдение ограничительных условий является проблемой, было бы неплохо обратиться за профессиональной консультацией по персоналу, прежде чем вы решите, что делать дальше.
Как рассчитывается PILON?
Если вместо оговорки о договоре об уведомлении предусмотрен платеж, платеж должен соответствовать условиям, изложенным в договоре. В противном случае PILON рассчитывается исходя из того, что сотрудник мог бы заработать в период уведомления.Этот метод может варьироваться в зависимости от того, получает ли человек зарплату (выплачивается фиксированную сумму ежемесячно) или заработную плату (выплачивается в соответствии с отработанными часами).
С апреля 2018 года новое законодательство предписывает, что PILON следует рассматривать как налогооблагаемую прибыль, независимо от того, упоминалось это в трудовом договоре или нет. Это означает, что вам придется вычесть из выплат обычный подоходный налог и взносы в национальное страхование так же, как если бы сотрудник продолжал работать.
Вам также необходимо подсчитать, взял ли сотрудник слишком много отпуска или ему полагается какой-либо отпуск на дату, когда вы делаете PILON, и либо произвести оплату вместо этого, либо вычесть в отношении любого просроченного отпуска из их последняя зарплата.
Обратитесь в службу поддержки персонала
Если вы планируете совершить платеж вместо уведомления сотрудника и не знаете, как поступить, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.