Принуждение к увольнению по собственному желанию

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним. Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено. Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает.

Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении.

Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

• категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
• безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
• при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть – непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Как действовать в случае принуждения к увольнению со стороны директора?

К сожалению, принуждение к увольнению со стороны работодателя отнюдь не является редким явлением. Как правило, такое может происходить по самым различным причинам. Кто-то может просто невзлюбить сотрудника по каким-либо его личным качествам, другие руководствуются иными мотивами.

В любом случае, такое поведение со стороны работодателя является недопустимым. Оно нарушает установленные нормы трудового законодательства и основные права служащих.

Современная практика показывает, что огромное количество сотрудников просто не знают, как вести себя в вышеуказанной ситуации. Основных вариантов здесь может быть два:

1. Поддаться требованиям руководителя и написать заявление об увольнении по собственному желанию. Сразу следует отметить, что данный вариант нельзя назвать оптимальным. Ведь работодатель нарушает законные права сотрудника, а тот, в свою очередь, не только не препятствует этому, но и выполняет требования начальства.
2. Игнорировать принуждение к увольнению со стороны работодателя и вовремя принять меры для предотвращения развития конфликтной ситуации. Данный вариант можно назвать максимально правильным. Главное, обладать необходимой информацией о том, в какие именно инстанции может обратиться сотрудник для защиты собственных прав и как вообще ему следует вести себя в подобной ситуации.

Очень часто работодатель, путем принуждения сотрудника к его увольнению по собственному желанию, пытается завуалировать необходимость разрыва трудовых отношений по другим причинам. Например, директору нужно провести сокращение определенной должности. Сама процедура сокращения, в свою очередь, предполагает появление некоторых дополнительных обязательств у начальства. В частности, директор должен предложить служащему другие подходящие должности. В случае согласия подчиненного, оформить последующий перевод на другую работу. Если же подчиненный отказывается, либо подходящие для перевода должности вообще отсутствуют в учреждении – значит, в прямые обязанности работодателя будет входить выплата выходного пособия. Естественно, всех подобных обязательств руководители нередко пытаются избежать. Именно поэтому они зачастую буквально принуждают своих подчиненных к уходу из организации исключительно по их желанию.

В какие инстанции может обратиться сотрудник в случае принуждения к увольнению?

Для разрешения ситуации с принуждением к увольнению по собственному желанию сотрудником могут использоваться следующие доступные методы:

1. Подача официальных претензий работодателю. Этот вариант всегда нужно применять в первую очередь, так как любой спор служащий сначала должен попытаться разрешить самостоятельно. Для этого сотруднику необходимо будет составить личное заявление с соответствующими претензиями на имя работодателя. В тексте документа нужно указать, что руководитель своим поведением серьезно нарушает законные права сотрудника и служащему придется обратиться в уполномоченную инстанцию. Такую претензию всегда нужно составлять в двух одинаковых экземплярах. Один передается работодателю лично либо через секретаря, а другой остается на руках у сотрудника с соответствующей отметкой о принятии.
2. Обращение в трудовую инспекцию. Данная инстанция уполномочена рассматривать и разрешать конфликты в современных трудовых отношениях. Обращение туда происходит с помощью предварительной подготовки официального письменного заявления заинтересованным лицом. Никаких обязательных форм для такого документа установлено не было. Главное, чтобы в его содержание была включена вся важная информация относительно причин обращения, незаконных действий, которые были совершены работодателем и т. д. После получения такого заявления у инспекторов будет иметься ровно один месяц на проверку представленной информации. Более того, за данное время уполномоченными лицами может быть принято решение о назначении внеплановой проверки деятельности работодателя.
3. Обращение в органы прокуратуры. Принуждение к увольнению, безусловно, является серьезным нарушением со стороны работодателя. Это означает, что о таком нарушении может быть оповещен и данный орган. В его полномочия также будет входить назначение внеплановой проверки, установление штрафов, а также иных наказаний для виновных лиц.
4. Подача искового заявления в суд. Перед обращением в данную инстанцию сотруднику необходимо будет собрать все доказательства нарушений со стороны работодателя. Сюда можно отнести различные письма, записи телефонных переговоров, фото- и видеоматериалы и т.д. Все они должны быть приобщены к иску.

как справиться с давлением со стороны работодателя.

Принуждение к увольнению — противозаконное действие работодателя, которое, увы, слишком распространено в стране. Давление, которое может оказывать на работника и руководство организации, и, к сожалению, коллеги, и отдел кадров, большинством людей переносится плохо. Но, с юридической точки зрения, начав «давить» работодатель становится в слабую, уязвимую позицию — с ним можно бороться, отстаивая свое право на работу, должность, уровень заработной платы.

Закон: возможности работодателя уволить работника регулируются положениями статьи 81 Трудового кодекса РФ. А вот ответственность за давление на сотрудника и принуждение — статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях и статьей 45 Уголовного кодекса. 145 статья УК регламентирует ответственность работодателя за незаконное увольнение и принуждение к нему беременных или женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Способы давления на работника

«Домашних заготовок» у работодателя, который планирует незаконно уволить сотрудника, множество. В ход идут угрозы «уволить по статье», подкуп или использование административного ресурса — с попытками перевода на другую (худшую по всем параметрам) должность или одностороннего изменения условий трудового договора. Во всем этом есть только один положительный момент. Если шантаж, психологическое давление и угрозы трудно доказать, то нарушения трудового законодательства — вполне возможно, поскольку . А нарушить положения Трудового кодекса работодателю придется, если принуждение шантажом и угрозами не возымело действия. Поэтому единственный правильный путь для тех, кто не желает увольняться по собственному желанию под давлением — собирать доказательства принуждения и ждать.

Борьба с работодателем и сбор доказательств

Важно: ни записи с диктофона с угрозами от начальства, ни видеозаписи, на которых ясно видно, что человека принуждают к увольнению, доказательствами не являются.

Ходить на работу с диктофоном и записывать каждый разговор — не слишком эффективно. Временно может помочь информирование начальства о том, что каждое слово будет записано. Как минимум, это заставит начальство прибегнуть к другим способам давления — в том числе тем, которые неизбежно оставят следы в виде документов (например, внесение изменений задним числом в трудовой договор или внезапное появление выговоров и взысканий в отношении увольняемого). Как доказательства вины работодателя эти документы уже вполне могут быть включены в комплект к исковому заявлению или жалобе.

Куда обращаться

Работник может заявить о принуждении к увольнению по собственному желанию либо в прокуратуру, либо в суд, либо в трудовую инспекцию. В прокуратуру и инспекцию направляется жалоба, в суд — исковое заявление.

До увольнения (то есть до того, как заявление об увольнении работником подписано), суд или прокуратура могут вынести работодателю предупреждение — если, разумеется, сочли доказательства, предоставленные работником, достаточными. Но само по себе предупреждение не является руководством к действию для работодателя — это не постановление суда. Если же принуждение принимает крайние формы: угрозы жизни и здоровью, репутации или собственности работника, он вправе обратиться в суд и прокуратуру с соответствующими заявлениями.

Ответственность работодателя

Доказанный в суде или выявленный прокуратурой факт принуждения к увольнению — это серьезный риск и для организации, и для ее руководства. Ответственность за принуждение к увольнению с работы может быть не только административной, но и уголовной — с практически обязательной дисквалификацией (лишением права занимать руководящие должности) правонарушителя, выплатой им штрафов и компенсаций работнику.

Справиться с давлением со стороны начальства легче, если делать это с хорошей правовой поддержкой. «Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает всем, кто стремится сохранить за собой рабочее место и не готов мириться с принуждением к увольнению. Мы консультируем по вопросам выбора линии поведения и сбора доказательной базы, помогаем правильно составить жалобу и исковое заявление, представляем интересы потерпевших в суде.

Судебные решения

Отзывы клиентов

Принуждение к увольнению: что делать работнику Статья: Принуждение к увольнению: что делать работнику

Рейтинг статьи

как доказать что работодатель хочет уволить вместо сокращения, доведение до увольнения

В профессиональной среде юристов является общепризнанным факт склонения российского трудового законодательства на сторону работника. Это означает, что права работника прописаны детально, подробно и полно по сравнению с правами работодателя, поскольку государственная власть признает лиц, устроенных по трудовому договору, более незащищенной стороной по сравнению с лицом, эту работу предоставившим. Незащищенность работника выражается в наибольшей степени в том давлении, которому он подвержен, а доказать такое психо-эмоциональное воздействие трудно, но возможно, зная некоторые ключевые юридические тонкости.

Как идентифицировать принуждение к увольнению вместо сокращения?

Давление на лицо, иными словами принуждение к увольнению по собственному желанию, осуществляется руководителем по ряду выгодных для него причин, в частности для освобождения производственного места. Трудовое законодательство не содержит такого основания для увольнения как субъективная неприязнь руководства к сотруднику, поэтому данная причина лишена законной аргументации, а применяемое к работнику понуждение разорвать трудовые отношения квалифицируется как правонарушение.

Информация! Давлением на лицо не может быть признано единократное высказывание руководителем неудовольствия ходом работы подчиненного, но систематический характер подобных придирок дает право задуматься о том, что это является выбранной линией поведения и несет скрытые угрозы.

Как доказать что хотят уволить по собственному желанию вместо сокращения? Это осуществимо, если:

1. Директор создает невыносимые условия для работы.
2. Дает директивы, для выполнения которых у сотрудника нет ни опыта, ни средств, ни иных вспомогательных материалов. Очень часто так принуждают уйти сотрудников, проходящих испытательный срок. Необходимо помнить, что по смыслу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет прямую обязанность предоставить подчиненному средства труда для успешного плодотворного выполнения трудовой функции. Следовательно, не предоставление таковых будет расценено как нарушение работодателем своей договорной части.
3. Вышестоящее руководство проводит с лицом беседы без посторонних свидетелей, в которых явно или завуалировано дает понять, что далее компания будет развиваться без неугодного работника.
4. На лицо накладываются различные трудовые взыскания, назначаемые без должного предварительного расследования и не имеющие должной степени обоснованности.
5. Лицо получает угрозы прекращения трудовых правоотношений с ним с формулировкой одного из пункта статьи 81 ТК РФ «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя».

Поддаваться давлению или нет при доведении до увольнения задним числом?

Без недвусмысленного и очевидного намерения самого человека покинуть занимаемое место и при отсутствии с его стороны трудовых нарушений, перечисленных закрытым списком в статье 81 ТК РФ, работодатель не имеет правомочия расторгнуть договор, прикрываясь формулировкой «по собственному желанию сотрудника». Подчиненному необходимо помнить, что соглашаясь с этой формулировкой, продвигаемой администрацией с использованием различных методов воздействия, но внутренне желая сохранить за собой рабочее место, человек создает себе трудности в будущем судебном процессе.

Является ли соглашение сторон подлинным соглашением?

В частных случаях недобросовестные руководители применяют более мягкую и корректную формулировку для инициирования прекращения трудовых правоотношений, называемую соглашением сторон. Но является ли соглашение сторон действительным достижением взаимоприемлемого консенсуса между двумя сторонами?

Нет. Чаще всего под соглашением сторон работодатель преподносит свой максимум, а работник, по его мнению, должен быть благодарен за отсутствие угроз увольнения по статьям. Но трудовое законодательство содержит более выгодные условия расторжения трудового договора, которые работник должен отстаивать. Например, сокращение трудовых мест обяжет работодателя произвести отчисления работнику денежной компенсации в размере не менее трех среднемесячных заработков (ст. 178 ТК РФ).

Надо Знать! Заменяя формулировку об увольнении по сокращению на увольнение по соглашению сторон, работодатель лукавит и не хочет нести предусмотренные законом расходы.

Хотят уволить по инициативе администрации

Итак, существует два пути развития событий для сотрудника, на которого оказывается давление с целью доведение до увольнения:

1. Сотрудник подписывает предлагаемое заявление об уходе, и последующий за этим судебный процесс, инициируемый им же скорее всего не принесет ему восстановления прав.
2. Сотрудник «идет на рожон», не соглашаясь без явных ошибок со своей стороны расставаться с перспективным и выгодным для него местом работы. Во втором случае лицо, вступающее в противостояние позиций, должно понимать, что его основной задачей становится собирание четкой и недвусмысленной доказательственной базы незаконных действий управляющих лиц.

Что делать работнику, не желающему увольняться по собственному желанию?

Перечень своевременных действий и практических шагов приводится ниже:

• все диалоги с вышестоящими начальниками должны производиться в присутствии иных сотрудников фирмы;
• приватные беседы с начальником должны сопровождаться диктофонной записью;
• сложные и неясные поручения нужно задокументировать: сотруднику желательно настоять на получении письменных распоряжений и предоставлять письменные отчеты по итогам выполнения заданий;
• анонимные жалобы в трудовую инспекцию, составляемые в произвольной форме, являются эффективным методом приведения недобропорядочных руководителей в чувство.

Информация! Составляя жалобу в инспекцию, лицо должно четко прописать, в чем конкретно состоит попрание его трудовых прав. Даже если жалоба направлена анонимно, суть нарушений трудового законодательства должна быть отражена полно и аргументировано.

Проверка трудовых инспекций не может быть беспредметной, а грамотно и обоснованно составленная жалоба способна дать ход полноценному анализу деятельности компании в области соблюдения прав штата сотрудников.

Статья за принуждение к добровольному уходу

При обнаруженных фактах оказываемого давления на подчиненного и принуждения к увольнению по собственному желанию работодатель может понести как административную, так и уголовную ответственность, соответственно статья 5.27 КоАП РФ и статья 145 УК РФ (последняя является особенно строгой при принуждении к оставлению рабочего места беременной женщины). Работодатель может быть принужден к уплате компенсаций уволенному лицу.

Как показывает судебная практика процесс, начинаемый лицом в связи с принуждением к увольнению, может иметь разный итог в зависимости от требований, предъявленных в поданном иске. Возможно это будет:

• выплата компенсации лицу, возмещение морального вреда и сохранение за ним рабочего места;
• восстановление на работе;
• выплата компенсационных сумм пострадавшему сотруднику и изменение формулировки расторжения трудового договора на соответствующую фактическим данным.

Видео по теме

Именно ущемляемый в правах трудящийся гражданин решает, какие исковые требования восстановят справедливость в его частном случае. Трудовое законодательство не содержит какого – либо закрытого перечня исковых требований, которые лицо может заявлять и отстаивать в судебном порядке, призывая к ответу недобросовестного работодателя.

Увольнение по медицинским показаниям – пошаговая процедура

Могут ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (по болезни, по инвалидности и т. д.)?

ТК РФ увольнение по состоянию здоровья предусматривает в п.  5 ч. 1 ст. 83. Между тем не всякое состояние здоровья может быть причиной для расторжения трудового контракта. Так, в силу приведенной выше нормы трудовой договор прекращается, если сотрудник абсолютно не может выполнять трудовые функции на основании медицинского заключения.

На момент написания статьи действует приказ Минтруда России «О классификациях и критериях…» от 17.12.2005 № 1024н, который устанавливает различные степени ограничения возможности трудиться.

Увольнение возможно только в том случае, если заболевший работник получил третью степень выраженности ограничения способности (невозможность осуществления трудовой деятельности ввиду значительных выраженных нарушений функций организма). Если же установлена другая степень ограничения возможности трудиться, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ незаконно.

Медицинское заключение о неспособности работать может быть отражено в документах об инвалидности, что подтверждается судебной практикой, например апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 10.06.2015 № 33-3064. Подробнее об этом мы еще поговорим ниже.

Увольнение работника по состоянию здоровья и по профнепригодности на основании положений ТК РФ: пошаговая процедура

Увольнение по профнепригодности по здоровью должно быть оформлено поэтапно, с соблюдением последовательной процедуры. В случае нарушения требований закона оно может быть признано незаконным. В статье мы осветим все этапы процесса — от начала и до конца.

Пошаговая инструкция для увольнения работника по состоянию здоровья выглядит следующим образом:

1. Предоставление от сотрудника работодателю документов, которые свидетельствуют о том, что продолжение работы невозможно ввиду проблем со здоровьем.
2. Издание работодателем приказа об увольнении работника по состоянию здоровья по ТК РФ и доведение его до сведения сотрудника.
3. Внесение записи в трудовую книжку.
4. Оформление личной карточки.
5. Выдача увольняемому предусмотренных законом документов.
6. Произведение выплат, которые предусмотрены законом.

Далее разберем каждый из этапов пошаговой процедуры увольнения по медицинским показаниям.

Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность трудиться

Мы уже упоминали, что для увольнения по болезни на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ сотрудник должен доказать, что он больше не может работать ввиду пошатнувшегося здоровья. В качестве доказательств выступают документы об инвалидности либо медицинское заключение, оформленное надлежащим органом в предусмотренном законом порядке (приложение к приказу Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н).

Инвалид — это человек, у которого выявлено стойкое нарушение функций организма в результате травмы, заболевания, иных причин, приводящее к ограничению жизнедеятельности.

Признание лица инвалидом должно осуществляться исключительно на основании экспертизы (Порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95). При проведении такой экспертизы медкомиссия оценивает степень возможности трудиться, руководствуясь критериями, которые содержатся в приказе № 1024н. 

В дальнейшем, если установлена невозможность трудиться, присваивается одна из групп инвалидности.

Днем признания инвалидом является день подачи соответствующего заявления гражданином, а не день подписания медзаключения.

Документами об инвалидности признаются:

1. Справка об установлении инвалидности или ее дубликат.
2. Индивидуальная программа реабилитации инвалида (ст. 11 закона «О социальной…» от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Издание приказа об увольнении

После того как неспособность сотрудника работать установлена, т. е. он предоставил работодателю подтверждающий это документ, руководитель организации должен издать приказ об увольнении по болезни работника по ТК РФ (ст. 84.1).

Форма этого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (№ Т-8). С 1 января 2013 года использование этой формы не является обязательным для негосударственных организаций. Они вправе утвердить свои формы, однако делать этого не рекомендуется, поскольку форма № Т-8 универсальна и содержит все необходимые сведения. Если было принято решение об утверждении своей формы, работодателю необходимо издать приказ об этом.

В приказе об увольнении отражается следующая информация:

1. Название документа.
2. Распоряжение об увольнении с определенной даты.
3. Ф.И.О. сотрудника.
4. Структурное подразделение, в котором он трудится.
5. Должность.
6. Основание для увольнения.
7. Данные о документе, в котором установлена невозможность сотрудника работать (например, о медицинском заключении).
8. Ф.И.О. руководителя организации.
9. Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
10. Данные о мнении профсоюза относительно увольнения (при наличии профсоюза).

С приказом необходимо ознакомить сотрудника, а также лиц, ответственных за его исполнение.

Образец приказа о расторжении трудового договора на основании медицинского заключения есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к документу.

Внесение записи в трудовую книжку

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в книжку обязательно требуется внести запись об увольнении. Формулировка предусмотрена п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Необходимо также сослаться на данный пункт.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Запись вносится на основании приказа об увольнении. В связи с этим он должен быть подписан, а сотрудник ознакомлен с его содержанием.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника:

1	2			3			4
12	18	06	2021	Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации			Приказ от 18.06.2021 № 1
				Специалист	Иванов И. И.	Иванов
				Печать		Иванов

ВАЖНО! Книжку необходимо выдать сотруднику в тот же день, сразу после ее заполнения. Данные о выдаче следует отразить в книге учета (в графе 12 — дату выдачи, в графе 13 — подпись сотрудника).

Оформление личной карточки и выдача работнику необходимых документов

Карточка работника заполняется по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата № 1). Можно утвердить и свою форму (приказом).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При получении трудовой книжки сотрудник расписывается в личной карточке.

В качестве основания для увольнения дублируется запись из трудовой книжки. Дата проставляется согласно приказу. Реквизиты приказа должны также быть переписаны из его текста.

Личная карточка заверяется уполномоченным кадровым сотрудником, директором или ИП. 

Эксперты КонсультантПлюс подготовили образец заполнения личной карточки при увольнении работника на основании медицинского заключения. Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к образцу.

При увольнении сотрудник должен получить все необходимые документы, которые могут быть условно разделены на две категории — обязательные и факультативные.

Обязательными признаются трудовая книжка, справка о доходах за 2 года и текущий год, данные о страховом стаже (СЗВ-СТАЖ), данные из реестра застрахованных лиц (ДСВ-З), сведения о застрахованном лице (СЗВ-М), выписка из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. Форма справки о доходах утверждена приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Остальные бумаги выдаются по заявлению работника (например, выписка из трудовой книжки, справка 2-НДФЛ и т. д.).

Все документы работодатель должен заверить, а сотрудник — расписаться в их получении.

Выплаты при увольнении

Увольняемым по рассматриваемому основанию должно быть выплачено выходное пособие. Его размер эквивалентен двухнедельному среднему заработку. Выплату необходимо произвести в день увольнения.

Бывают случаи, когда это сделать невозможно (например, если сотрудника нет на работе, поскольку он находится в больнице). В этом случае выплата производится на следующий день после того, как сотрудник напишет заявление о расчете (что предусмотрено ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отдельный приказ о выплате не издается. Достаточно указать необходимые сведения в приказе об увольнении.

Выплата оформляется платежной ведомостью (если она производится наличными в день выдачи зарплаты), расходным кассовым ордером (если выплачивается увольняемому сотруднику не в день зарплаты) либо расходным платежным поручением (при безналичной форме платежа).

Увольнение из ВС РФ и армии по состоянию здоровья

В силу п. 3 ст. 51 закона «О воинской обязанности…»  от 28.03.1998 № 53-ФЗ военнослужащие, которые служат по контракту, могут уволиться досрочно по состоянию здоровья. Заключение должна дать военно-врачебная комиссия. Перечень заболеваний достаточно обширен — от туберкулеза до заболеваний мочеполовой системы. Список содержится в Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 04.07.2013 № 565.

При установлении заболевания военнослужащий имеет основание на досрочное увольнение из армии по состоянию здоровья и получение всех положенных гарантий и преимуществ.

ИТОГИ

Таким образом, в случае установления болезней, не совместимых с работой, сотрудник может быть уволен по специальному основанию — п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Процедуру увольнения мы детально описали в статье. Кроме того, возможно и увольнение из ВС РФ по состоянию здоровья, если военно-врачебная комиссия дала соответствующее заключение.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Статья, которая не работает. Работодатели найдут способ уволить сотрудников предпенсионного возраста

Фото: Архив “ДП”

В Уголовный кодекс внесены поправки, которые вводят уголовную ответственность за отказ в приеме на работу или увольнение сотрудников предпенсионного возраста.

Опрошенные “ДП” юристы уверены — новелла не будет работать, ведь у работодателей всегда есть возможности уволить таких сотрудников по другим основаниям, а единичные случаи наказания компаний будут показательными в контексте повышения пенсионного возраста.

Роструд составил списки компаний с сотрудниками предпенсионного возраста Пенсионный возраст

Роструд составил списки компаний с сотрудниками предпенсионного возраста

Сейчас в УК есть схожая статья, которая устанавливает санкции за необоснованное увольнение беременных женщин, а также женщин с детьми до 3 лет. В 2017 году по этой статье по стране всего два работодателя получили наказания в виде штрафа и обязательных работ. “Поскольку составы преступлений по своей сути и возможностям их выявления и подтверждения однородны, то и практика их применения будет в значительной степени единой. Можно предположить, что по аналогии практика привлечения к ответственности за дискриминацию лиц предпенсионного возраста будет редкой”, — считает руководитель практики трудового права АБ “Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры” Анна Иванова.

“В любом случае, ни один работодатель не уволит работника со ссылкой на дискриминационное основание — всегда можно уволить по сокращению штата. В случае с лицом предпенсионного возраста это можно сделать почти всегда, так как они не обладают иммунитетом от увольнения, как лица с

семейными обязанностями (беременные женщины, матери детей до 3 лет, одинокие матери детей до 14 лет). Гораздо более эффективной мерой было бы установление лицам предпенсионного возраста таких же гарантий от увольнения”, — добавила она.

Старший юрист Legal Studio Михаил Герман также отметил, что новелла, которая призвана защитить права граждан предпенсионного возраста, будет неэффективной. “Учитывая специфику трудового права, формальное исключение названного мотива из состава оснований к увольнению или отказу в приеме на работу сделает невозможным применение этой новеллы на практике. Отказ в приеме на работу может вообще не появиться в природе, поскольку сейчас большинство работодателей ищут сотрудников через предварительный отбор резюме. Резюме людей предпенсионного возраста просто не будут допускать к рассмотрению, что исключает возможность требования предоставления мотивов для отказа в приеме на работу”, — пояснил он.

“Если говорить об увольнении, то не является секретом, что вынудить работника уволиться по собственному желанию или уволить по инициативе работодателя не составляет труда. Тем более что последствия за нарушение порядка увольнения диспозиция новеллы не охватывает. Таким образом, введенная норма будет формализованным требованием закона, применение которой будет носить единичные “показательные” случаи”, — сказал Михаил Герман.

По мнению юриста Афины Лесниченко, поправки в УК могут ухудшить ситуацию для людей предпенсионного возраста. “Эти изменения могут создать обратную ситуацию — участятся отказы в принятии на работу и увольнения за небольшой срок до достижения предпенсионного возраста, так как работодатель, опасаясь уголовной ответственности, будет избегать трудовых отношений с такими работниками”, — пояснила она. “Поскольку федеральный законодатель прямо указал в ст. 144.1 УК на такой субъективный признак, как мотив деяния, то при его отсутствии исключается возможность наступления уголовной ответственности по этой статье. Возникают неопределенности и сложности в механизме доказывания причины отказа в приеме на работу или увольнения. В настоящее время у работодателя нет обязанности письменно сообщать работнику причину отказа, только по требованию соискателя, но даже в этом случае работодатель имеет возможность указать в ответе любую информацию о причинах”, — добавила она.

Голикова назвала возможный размер штрафов за увольнение сотрудников в предпенсионном возрасте Пенсионный возраст

Голикова назвала возможный размер штрафов за увольнение сотрудников в предпенсионном возрасте

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

О том, как Верховный Суд работодателя назначил быть нянькой…

Этот не комментарий, но крик души родился после прочтения Определения Верховного Суда РФ от 13.07.2020 (дело №39-КГ20-3-К1). Очень уж захотелось воскликнуть в моменте: «Горшочек, не вари!».

А дело вот в чем. ВС РФ в июле рассмотрел трудовой спор. Истец просила признать ее увольнение по собственному желанию незаконным, восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным считала понуждение к написанию заявления.

Казалось бы, рядовая история. Однако тут есть нюансы: в ходе рассмотрения дела сама она указала, что заявление на увольнение написала, поскольку имела «желание узнать, как поведет себя директор школы-интерната (руководитель работодателя — прим.) при получении ее заявления».

И вот ведь в чем штука. Повел он себя очень «неожиданно» – взяв и уволив работника в день, указанный в заявлении.

В материалы дела работник каких-либо доказательств понуждения не представил. Из содержания судебного акта следует, что никто истца не понуждал на конкретное действие — увольнение путем подачи заявления. Вероятность того, что в коллективе отношения были неидеальными — имеется. Однако порока воли в этом деле не усматривается даже при большом желании.

Разумеется, при таком содержании материалов дела суды трех инстанций работнику в иске отказали: заявление есть, обстоятельства его написания сам работник бесхитростно изложил, доказательств принуждения написать заявление не представил.

Пожалуй, отягощал дело только моральный аспект: истец — одинокая мать троих детей, имеющая явные материальные затруднения.

Однако мораль к делу не пришьешь, а потому постановлено было законное, на мой взгляд, решение.

Верховный Суд истребовал материалы дела и на правах уполномоченного ставить запятую в «казнить нельзя помиловать» акты судов отменил. При этом в определении с такой тщательностью были перечислены все сопутствующие спору сложные обстоятельства жизни истца, что становилось очевидно: отмена обусловлена стремлением помочь и облегчить.

И разумеется никто не был бы против (за исключением ответчика, пожалуй), если бы Суд прямо и недвусмысленно мотивировал свое решение стремлением конкретный кейс решить по справедливости.

Ан нет. Вместо этого в определении на несколько страниц расписано, как суды обязаны исследовать по существу все фактические обстоятельства дела и мотивировать свои решения, указания на то, что в данном деле исследовано не все и не полно. А дальше — выводы, которые, собственно, и являются квинтэссенцией акта. Суды должны были установить:

– были ли действия работника при подаче заявления добровольными и осознанными (ОК, с этим соглашаемся, учитывая предмет и основания спора),

– понимались ли работником последствия написания такого заявления (возможно, но спорно, учитывая отсутствие вариативности в толковании такого заявления),

– были ли работодателем разъяснены работнику последствия подачи заявления,

– разъяснил ли работодатель работнику право отозвать свое заявление об увольнении и в какой срок,

– выяснил ли работодатель причины подачи заявления,

– выяснил ли работодатель судьбу последующего трудоустройства работника, исходя из его семейного и материального положения.

По сути, Суд обязал работодателя полностью брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником. А также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом обязанности. Причем, выяснять при этом такие обстоятельства, которые работодателя вообще-то и не касаются.

Видится, что выполнение указаний Суда на практике может выглядеть весьма курьезно: работодатель в роли няньки и работник, который сродни несмышленому ребенку сперва пишет заявления, а потом их оспаривает. Не разъяснил, мол, работодатель. А сам я не ведаю, что творю.

 

Замечу, кстати, что суд первой инстанции дело по иску работника по второму кругу рассмотрел (решения пока на сайте нет). И снова отказал в признании увольнения незаконным. Интересно, это нарочитая демонстрация бесстрашия и несогласия с ВС РФ? И окажется ли апелляция такой же принципиальной?…

Понаблюдаю, пожалуй.

Увольнение за аморалку | PhD в России

Реклама от Google

 

Увольнение преподавателя по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ

«за аморальное поведение»

   Недетская заметка

Содержание

(выберите и нажмите пункт для быстрого перехода)

 

Увольнение преподавателя за аморальный проступок

На портале PhDRu уже публиковались заметки про увольнение по сокращению штата и по собственному желанию. А теперь вниманию читателей блога предлагается заметка про увольнение по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации — увольнение (досрочное расторжение трудового договора по инициативе администрации) «за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы», независимо от того, где совершён аморальный проступок: по месту работы или в быту.

В наше время кого-то увольняют в связи с сокращением кадров, кого-то в связи с истечением срока договора, а кто-то увольняется по собственному желанию или «по собственному желанию». Однако, специально для педагогических работников существует «замечательный» пункт 8 части первой ст. 81 ТК РФ с занесением следующей записи в трудовую книжку:

Реклама от Google

 

Данное положение ТК РФ применяется исключительно к педагогическим работникам вузов и учреждений повышения квалификации послевузовского образования, выполняющим воспитательные функции, что определяется локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором: преподавателям, тьюторам, кураторам. Подробного перечня работников, выполняющих воспитательные функции, как и перечня аморальных проступков (противоречащих общественной морали, безнравственных), не существует. Тем не менее, согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений». При этом не имеет значения, осуществляется ли воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних, либо лиц, достигших 18-летнего возраста, т.е. большинства студентов в высших учебных заведениях. Не применяется данное положение к учебно-вспомогательному, техническому и административному персоналу: лаборантам, методистам, административным и подсобным сотрудникам вузов. Форма собственности вуза (ГОУ ВПО или НОУ ВПО) в данном случае значения не имеет.

Примечательно, что данный «аморальный» поступок происходит не только тогда, когда стайки зацелованных студенточек без трусиков прибегают с письменной жалобой в ректорат с намёками на ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуального характера, по принципу «в рот за зачОТ»), но и когда происходит банальный трах препода с его студенточкой после совместного времяпрепровождения (причём «аморальность» поступка устанавливается на основе факта, выполнял ли преподаватель воспитательно-педагогическую функцию или нет в отношении студента/ки в момент коитуса), а также в случае мордобоя после банкета, ставшего публично известного случая нахождения преподавателя в нетрезвом виде или в состоянии наркотического, или иного токсического опьянения в общественном месте или на работе (что соотносится с пунктом 1 части четвёртой статьи 56 Закона «Об образовании» «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения»), грубой и нецензурной брани преподавателя в публичном месте, как по месту работы, так и вне её. Кроме того, в качестве «аморального поступка» может быть расценено совершение некоторых административных или уголовных правонарушений в вузе или вне стен вуза, а также поступков, оскорбляющих человеческое достоинство и общественную нравственность, например, непристойное приставание к женщинам в общественных местах. Так, одного доцента уволили с такой формулировкой за нарушение ПДД, мол, плохой пример студентам подаёт…

Отдельно следует упомянуть совместно распитие со студентами алкогольных напитков (вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, см.: п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 1 ноября 1985 г. N 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. N 1), жестокое обращение с животными, недостойное поведение в быту (например, преподаватель бьёт жену, истязает своих детей) или написание академических работ (рефератов, курсовых, дипломных работ и диссертаций) на заказ для учащихся других вузов (что не является служебным подлогом), что также приводит к применению пункта 8 части первой статьи 81 ТК РФ.>

Кроме того, досрочное расторжение договора с работником по инициативе администрации как вид дисциплинарного взыскания применяется и при использовании преподавателем негуманных методов воспитания (физическое или психическое насилие над студентами, оскорбление или нецензурная брань в отношении студентов, шантаж), что соотносится с пунктом 2 ст. 336 ТК РФ «применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника». Данная законодательная норма дословно повторяется и в пункте 2 части четвертой статьи 56 Закона РФ «Об образовании». Все эти случаи дают основание для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта).

Процедура увольнения по

«аморальной статье»

Увольнение преподавателя по пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за аморальный поступок, совершённый по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допустимо при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Условия снятия дисциплинарного взыскания с сотрудника указаны в статье 194 ТК РФ. Обратите внимание, что «если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников».

Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При этом, как указал в постановлении от 17.03.04 № 2 Пленум Верховного Суда РФ, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать и в том случае, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п.п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2008 г. N 63, от 28 сентября 2010 г. N 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Также согласно части пятой статьи 81 ТК РФ, «увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем». Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершён работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей, публикацией в СМИ.

В случае установления администрацией образовательного, воспитательного или иного учреждения факта совершения педагогическим работником аморального проступка, руководителю предоставляется право по собственному усмотрению, с учётом всех обстоятельств, принять решение о расторжении трудового договора с данным работником. На практике, в большинстве случаев, либо провинившиеся уходили по «собственному желанию», либо им влетал выговор. Действительно, согласно части первой статьи 192 ТК РФ «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям». Таким образом, совершение преподавателем «аморального проступка» не обязательно влечёт за собой увольнение и администрация вуза может ограничиться замечанием или выговором. При этом, согласно пункту 1 ст. 336 ТК РФ «повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения» является основанием для прекращения трудового договора с педагогическим работником и влечёт за собой досрочное расторжение договора с преподавателем, то есть его увольнение. Данное положение полностью воспроизводится в пункте 1 части четвертой статьи 56 Закона «Об образовании». Однако в практике имеют место случаи понижения нарушителей в должности, что судебными инстанциями признаётся неправомерным, ибо в данном случае в качестве служебного «перемещения» cотрудника возможен лишь перевод на должность, не связанную с исполнением воспитательной функции.

Согласно части четвертой статьи 192 ТК РФ, «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». При всём расширенном толковании совершения аморальных проступков преподавателями, факт совершения данных поступков должен быть доказан на основе показаний свидетелей, надлежащим образом оформленных актов. При этом недопустимо увольнение преподавателя по данной статье ТК РФ на основании общей субъективной оценки поведения того или иного лица, либо на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Очень часто суды по гражданским делам (искам истцов к вузам, трудовой договор с которыми был прекращён в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы — пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ) выносят решение в пользу истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. То есть суды часто признают незаконным увольнение на том основании, что факт совершения аморального проступка не доказан неоспоримыми доказательствами в соответствии со ст. 67 ГПК РФ: материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и др. В судебной практике часто встречаются случаи, когда преподаватели были восстановлены на работе, поскольку суды приходили к выводу, что доказательства совершения аморального проступка сфабрикованы или были некорректно рассмотрены работодателем.

Короче, эта «аморалка» такая же удобная статья, как и «хулиганка» в УК РФ — годится под многие случаи, расходящиеся с общепринятыми моральными нормами и несёт в значительной мере оценочный характер. Одно только радует ― не в совке живём!

В Питере такое нечасто случается: обычно в системе ВПО всё кончается или заявлением «по собственному» или не-переизбранием по конкурсу… Правда Интернет-профессор Шуйский http://shuisky-vf.narod.ru жаловался, что его по ложному обвинению в домогательствах к студенткам уволили из Горного (за подлинность фактов не ручаюсь). Хотя по факту, он всего лишь критиковал начальство на одном из форумов его типа вузика. Так что на практике такой статьей, преимущественно, грозят неугодным преподавателям вузов, чтобы они уволились «по собственному желанию», или увольняют мастеров ПТУ ССУЗов, избивших учеников или устроивших мордобой после совместных «возлияний». Такие дела…

Как видео для взрослых отразились на педагогической карьере питерской педагогички

Очередной эпизод российского долгоиграющего сериала (2008-2020 гг.) TrickyOldTeacher про озабоченных преподов и доступных студенточек, готовых сдать зачёт и экзамен натурой, вышел осенью 2010 года. Главные роли в нём сыграли хорошо знакомый читателям этого портала «препод английского» и начинающая российская адалт-модель из Питера Kristy aka Nina.

А ровно через шесть лет, в октябре 2016 года, какой-то анонимус разослал все «горячие» ролики за 2010-2011 гг. с её участием руководству и ученикам питерской гимназии, где она работала педагогом-организатором и педагогом дополнительного образования. Она трудоустроилась там по специальности «режиссер шоу-программ» и также была руководителем группы чирлидеров. Чтобы её не уволили за «аморалку», через день после рассылки она уволилась из гимназии по собственному желанию.

Нина и препод английского

 

Время: 27:15 мин.

Модель: Kristy aka Nina (aka Aurelia, Maud B). Возраст на момент съёмок (24 октября 2010 г.): 21 лет. Рост: 1,70.

Студия: TrickyOldTeacher

 

© Hulio

Реклама от Google

 

просмотров: 2181

Определение пункта о прекращении действия

Что такое оговорка о расторжении договора?

Оговорка о расторжении – это раздел своп-контракта, в котором описываются процедуры и средства правовой защиты для одного из контрагентов, если другой контрагент не выполняет свои обязательства или иным образом прекращает действие контракта. Это включает, но не обязательно ограничивается, компенсацию убытков потерпевшей стороне. Когда своп прекращается досрочно, обе стороны прекращают производить согласованные в контракте платежи.

Оговорка о расторжении договора также может быть включена в трудовой договор.Он определяет права сотрудника с точки зрения получения уведомления о увольнении, увольнении или выплаты вместо уведомления.

Ключевые выводы

• Положение о расторжении определяет, при каких условиях может быть прекращено действие соглашения о свопе, а также определяет положения о возмещении убытков в результате расторжения.
• Пункты прекращения действия могут быть изменены, но стандартный пункт включен в основное соглашение об обмене.
• Положение о расторжении договора также может быть включено в трудовой договор и определяет права работника на уведомление и оплату в связи с увольнением.

Понимание пункта о прекращении действия

Контрагенты, использующие генеральное соглашение о свопах Международной ассоциации свопов и деривативов (ISDA), могут воспользоваться оговоркой о прекращении, которая уже прописана в этом соглашении. Возможные события прекращения включают законодательные или нормативные изменения, которые не позволяют одной или обеим сторонам выполнять условия контракта (незаконность), взимание удерживаемого налога с транзакции (налоговое событие) или снижение кредитоспособности одного контрагента (кредитное событие).Неуплата или объявление банкротства любой из сторон являются примерами случаев неисполнения обязательств.

Оговорка о расторжении содержит формулировки, которые могут привести к досрочному расторжению контракта на своп, если какая-либо из сторон столкнется с конкретными, заранее определенными событиями или изменениями в ее финансовом состоянии, или если другие конкретные события, не зависящие от стороны, повлияют на способность этой стороны законно поддерживать контракт.

Для расчета этих убытков можно использовать метод стоимости соглашения, метод формулы или метод компенсации, называемый «выходными выплатами».”

Хотя явное невыполнение контракта своп немедленно освобождает исправную или потерпевшую сторону от дальнейших обязательств по осуществлению платежей, оно не устраняет потенциальное освобождение от рисков и выгод будущих платежей, которые еще не подлежат оплате, или рисков, связанных с заменой договор потерпевшей стороны на аналогичных условиях. Таким образом, оговорка о расторжении содержит положения, которые могут ускорить выполнение обязательств контрагента (ускорение) и другие процедуры по компенсации потерпевшей стороне потери контракта своп.

Генеральное соглашение об обмене

Генеральное соглашение о свопах – это базовый стандартизированный своп-контракт, созданный Международной ассоциацией свопов и деривативов в конце 1980-х годов. Он идентифицирует две стороны, участвующие в транзакции, и описывает условия соглашения, такие как платеж, а также события неисполнения и прекращения. В нем также изложены все другие юридические аспекты сделки, включая досрочное расторжение.

Соглашение упрощает процесс, поскольку оно устанавливает основные юридические условия, поэтому необходимо обсуждать только конкретные финансовые условия, такие как процентная ставка и срок погашения.Подписание генерального соглашения об обмене также облегчает тем же сторонам участие в дополнительных транзакциях в будущем, поскольку они могут соответствовать первоначальному соглашению.

Оговорка о расторжении договора для сотрудников

Положения о расторжении контракта, также иногда называемые положением о расторжении договора, записываются в трудовые договоры. Пункт предусматривает заранее установленное соглашение о том, что произойдет, когда сотрудник будет уволен, с точки зрения того, сколько уведомлений он получит и / или какой вид оплаты он получит.

При отсутствии оговорки о прекращении действия применяются стандартные положения, законы и стандарты для сотрудников.

Сотрудники могут договориться о расторжении договора в свою пользу. Например, они могут попросить большое выходное пособие, если их уволят. Как правило, работодатели будут пытаться ограничить права сотрудника в рамках оговорки о расторжении контракта, чтобы снизить затраты на увольнение сотрудника.

Пример условия увольнения для сотрудника

Корпоративные руководители обычно имеют благоприятные условия увольнения, записанные в их трудовых договорах.Поскольку компании нужен этот человек, они с большей вероятностью будут вести переговоры или предлагать руководителю то, что они хотят взять на борт.

Например, компания, испытывающая трудности, может полагать, что конкретный главный исполнительный директор (CEO) может спасти ее компанию и направить ее на правильный путь. Им нужно соблазнить потенциального генерального директора, и один из способов сделать это – оплата, а также оговорка о расторжении контракта. Например, они могут предложить генеральному директору 1 миллион долларов в год и 20 миллионов долларов в качестве выходного пособия, если совет директоров уволит генерального директора.Если генеральному директору нравится предложение, он может присоединиться к компании или может сделать встречное предложение с просьбой о более высокой заработной плате и / или более высоком выходном пособии.

Хотя это может быть согласовано с генеральным директором, это также ограничивает сумму, которую компания должна платить, чтобы избавиться от генерального директора, если они не справляются с работой.

Прекращение действия

Руководство

Право на лечение

Право на исправление – это право нарушившей стороны компенсировать, исправить нарушение соглашения этой стороной.Стороны согласовывают «Период исправления» – определенное количество дней после нарушения. Если нарушившая сторона исправляет свое нарушение в течение Периода исправления, соглашение остается в силе, нарушение прощается, и нет оснований для расторжения.

Соглашение может предусматривать право на устранение некоторых нарушений, но не всех.

Соглашение также может ограничивать возможности устранения нарушения. Если сторона нарушает договоренности и ее первая попытка вылечить не сработает, есть ли у стороны второй или третий шанс вылечить? Точно так же у сторон может быть определенное количество возможностей исправить любое нарушение в течение срока действия соглашения.Например, соглашение может предоставить каждой стороне три возможности для лечения. Если Сторона А нарушила соглашение три раза, но успешно устранила каждое из трех нарушений, сторона исчерпала все свои возможности для исправления.

Наш тяжелый вариант про-провайдера лишает нарушителя права исправлять существенное нарушение. Это довольно суровая оговорка, это означает, что провайдер не должен давать провайдеру никаких шансов исправить нарушение соглашения до его расторжения.

Смена управления

Соглашение обязательно заключается между двумя сторонами, при этом две стороны ведут переговоры о том, чтобы каждая из них сделала или предоставила что-то для другой. В некоторых случаях точная личность одной из сторон не имеет значения. Например, любая поставка виджетов может предоставить вам определенное количество и тип виджетов. Точный идентификатор поставщика менее важен, чем его способность доставлять виджеты. С другой стороны, если вы заключаете контракт с художником, которому нравится создавать логотип или рисовать картинку, вам нужно, чтобы эту работу выполняла именно эта сторона.Здесь важен точный идентификатор стороны, он имеет решающее значение для соглашения.

Положение о смене контроля защищает Сторону A, заключившую договор со Стороной B, от того, чтобы она была связана контрактом с неожиданной Стороной C, которая покупает, сливается со Стороной B или иным образом приобретает контроль над Стороной B. Как уже упоминалось, соглашения может быть «личным» между сторонами. Положение о смене контроля позволяет стороне расторгнуть соглашение, если противоположная сторона претерпевает смену контроля, защищая каждую сторону от обязательств в соглашении с неожиданной стороной, которая может не сотрудничать или иметь те же намерения в отношении другой стороны. соглашение.

Материал против нематериального нарушения

Не каждое нарушение договора является основанием для его расторжения. Существует два основных типа нарушений: существенное нарушение и несущественное нарушение. Чтобы законно расторгнуть соглашение, другая сторона должна совершить существенное нарушение соглашения. Если вы расторгаете соглашение из-за несущественного нарушения, другая сторона может вместо этого ответить вам за нарушение контракта.

В конце концов, если доходит до дела, не существует четкого определения существенного нарушения, решение о том, было ли нарушение существенным, будет на усмотрение суда.Однако мы можем довольно точно оценить, что такое существенное нарушение. К сожалению, как отмечает здесь Кен Адамс, это что-то вроде круглого определения; Существенное нарушение – это нарушение, которое затрагивает самую суть сделки, мешает одной стороне получить то, на что она рассчитывала, это то, из-за чего мы можем ожидать, что разумный человек расторгнет соглашение.

Например, вы наняли маляра, который покрасит ваш дом в красный цвет. Если художник раскрашивает его в синий цвет, это точно соответствует тому, на что вы рассчитывали, – красному дому, и разумный человек, вероятно, подумает, что получение синего дома существенно отличается от красного дома, на который вы рассчитывали.С другой стороны, вы нанимаете маляра, который покрасит ваш дом в красный цвет, используя красную краску марки Certsin. Художник красит ее в красный цвет, но использует другую марку, но точно такого же оттенка красного и с теми же водостойкими свойствами, что и запрошенная вами краска. Маловероятно получить синий дом вместо красного, разница в используемых красках при одинаковом внешнем виде и водостойкости будет меньше материальной.

Чтобы добавить конкретики и определенности, стороны могут согласовать и включить перечисленный список определенных событий или действий, которые представляют собой существенные нарушения соглашения.Если вы действительно хотите эту конкретную марку красной краски, включите положение, прямо заявляющее о вашем намерении использовать эту марку, и включите в свой список того, что является существенным нарушением, «Отказ от использования красной краски MyBrand ™.

Наши варианты допускают прекращение действия при существенном нарушении без включения конкретных определений существенного нарушения. Если есть определения существенного нарушения, относящиеся к конкретной сделке, которые вы хотели бы включить, проясните их; он может иметь большое значение для предотвращения и разрешения конфликтов в будущем.

Обязательно ли указывать все условия?

Более длинная форма соглашения пытается прояснить, что сторона имеет неограниченные права на расторжение соглашения. Но, как указывает Кен Адамс: «Если вы говорите, что Acme может прекратить действие в любое время, это подразумевает, что Acme может прекратить действие по любой причине. Если вы говорите, что Acme может прекратить действие по любой причине, это влечет за собой подразумевает, что Acme может прекратить действие в любое время “. http: // www.adamsdrafting.com/termination-for-convenience/

Есть ли право на расторжение договора без ограничений?

Включение оговорки о расторжении договора по соображениям удобства делает деловое соглашение «произвольным». Он предлагает сторонам значительную гибкость для налаживания деловых отношений без значительных затрат.

Федеральные контракты

(a) Недобросовестность или злоупотребление служебным положением . “Федеральные суды, толкуя оговорку о прекращении действия по соображениям удобства в контрактах федерального правительства, заявили, что эта статья не дает правительству неограниченных полномочий на прекращение действия по собственному желанию.Если прекращенный подрядчик может доказать, что федеральное правительство действовало недобросовестно или злоупотребляло своим усмотрением при расторжении контракта для удобства, то расторжение является нарушением контракта, дающим право прекращенной стороне на нарушение контракта. “Прекращение действия по соображениям удобства – без ограничения или ограниченные полномочия на прекращение действия? Роберт К. Кокс, Уильямс Маллен, 12 июля 2013 г.

Однако, чтобы доказать недобросовестность или злоупотребление служебным положением, необходимы четкие и убедительные доказательства того, что федеральное правительство действовало с намерением причинить вред.

(b) Недобросовестность или честность . Решение Федерального суда по претензиям США от 2013 года постановило, что подрядчик не должен проявлять намерение причинить вред для установления недобросовестности. Tigerswan, Inc. против США, № 1: 12cv62 (Федеральный закон 2013 г.). Суд постановил, что нарушение подразумеваемой обязанности государства по добросовестности и добросовестности может быть продемонстрировано доказательством отсутствия прилежания, халатности или отказа от сотрудничества. Более того, в таких случаях правительство может нести ответственность за нарушение контракта, а не за ограниченный ущерб, связанный с положением о расторжении договора.

Частные контракты

Суды большинства штатов установили подразумеваемое обязательство добросовестности при расторжении договора для удобства. См. Дело AM Engineering & Construction, Inc. против Луисвиллского университета, 127 S.W.3d 579 (Ky. 2003).

Прекращение для удобства по UCC

Отсутствие конкретных сроков . 2-309 (2) UCC предусматривает, что контракты на неопределенный срок могут быть расторгнуты по желанию любой из сторон, даже если это прямо не указано в соглашении.

Обоснованное уведомление . «[C] наши компании обеспечили соблюдение требования о разумном уведомлении в делах UCC, но не налагают дополнительных обязательств по добросовестному прекращению действия. Короче говоря, общее правило состоит в том, что до тех пор, пока предоставляется разумное уведомление в соответствии с разделом 2-309, широкое прекращение действия для удобства оговорок в рамках UCC позволяет одной стороне произвольно и в одностороннем порядке расторгнуть договор по своему желанию “. Прекращение действия для удобства в соответствии с Единым торговым кодексом, Джозеф Мартини, Мэтью Браун, Сьюзан Кеннеди, Виггин Дана, 10 марта 2014 г.

Оговорка о расторжении – Книга договоров

Оговорка о расторжении – это письменное положение в соглашении, которое определяет обстоятельства, при которых указанное соглашение может быть расторгнуто.

Что такое оговорка о расторжении договора?

Положение о расторжении – это письменное положение в соглашении, которое определяет обстоятельства, при которых указанное соглашение может быть расторгнуто. Прекращение действия может произойти до того, как будут выполнены обязательства, изложенные в соглашении. Положения о расторжении договора всегда можно изменить, но стандартные положения включены почти в каждое соглашение.

Основания для расторжения

Вообще говоря, договор может быть расторгнут на законных основаниях только при наличии законной причины для этого. Это может быть одно из следующих значений:

Взаимное соглашение – обе стороны достигают взаимопонимания и соглашаются аннулировать соглашение и все определенные им обязанности.

Выполнение – соглашение расторгается, когда все вовлеченные стороны выполнили свои обязанности в соответствии с требованиями соглашения.

Невозможность выполнения – из-за непредвиденных и неконтролируемых обстоятельств для сторон соглашения может стать невозможным выполнение своих соответствующих задач.

Ошибка, мошенничество или введение в заблуждение – если соглашение не включает всю необходимую информацию или искажает определенные обстоятельства, которые важны для его завершения, это представляет собой уважительную причину для расторжения.

Нарушение договора – если одна из сторон договора не выполняет свои договорные обязанности, это является нарушением. В результате сторона, не нарушившая договор, имеет право на возмещение своих убытков.

Оговорка о расторжении – если соглашение включает положение о расторжении, оно может определять особые обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут.

Общие приложения для положений о прекращении действия

Положения о прекращении действия обычно используются, например, в генеральных соглашениях об обмене. В этом случае они определяют определенные обстоятельства, при которых сторона больше не может финансово завершить операцию свопа.

Другим распространенным случаем оговорок о расторжении договора являются трудовые договоры. Здесь они используются для определения того, какое проступок или нарушение может привести к увольнению сотрудника. Такое поведение может включать отпуск по болезни без уважительной причины, неоднократные опоздания или выполнение неудовлетворительной работы.В нем также объясняется, при каких обстоятельствах сотрудник может уволиться до установленного контрактом срока уведомления.

Примеры оговорки о расторжении

Вот несколько примеров того, как может выглядеть оговорка о расторжении:

1. Этот договор должен заключаться на начальный период в 24 часа с даты начала. Любая из сторон будет иметь право расторгнуть договор, направив письменное уведомление другой стороне не менее чем за 3 месяца до окончания начального периода договора или как минимум за 30 дней в любой момент после окончания первоначального периода. период.
2. Любая из сторон может расторгнуть настоящий договор путем письменного уведомления другой стороны в любое время, если другая сторона:

1. совершает нарушение настоящего договора и, в случае нарушения, которое можно исправить, не может устранить нарушение в течение 14 дней с момента требования об этом в письменной форме; или
2. становится неплатежеспособным , или назначен ликвидатор, управляющий, управляющий или административный управляющий.

Примеры условий прекращения действия

Прекращение действия .Вы имеете право расторгнуть настоящее Соглашение в любое время до любой Даты закрытия, (i) если какое-либо внутреннее или международное событие, действие или происшествие существенно нарушили или, по вашему мнению, в ближайшем будущем существенно нарушат общие рынки ценных бумаг. В Соединенных Штатах; или (ii) если торговля на Нью-Йоркской фондовой бирже, Американской фондовой бирже, Бостонской фондовой бирже или на внебиржевой доске объявлений NASD (или на последующем торговом рынке) была приостановлена, либо минимальные или максимальные цены для торговли были фиксированные или максимальные диапазоны цен на ценные бумаги должны быть фиксированными, или максимальные диапазоны цен на ценные бумаги должны быть установлены на доске объявлений NASD OTC или по приказу Комиссии или любого другого государственного органа, обладающего юрисдикцией, или (iii) если Соединенные Штаты будут вовлечены в новую войну или усиление военных действий, или (iv) если банковский мораторий был объявлен штатом Нью-Йорк или федеральными властями, или (v) если мораторий на торговлю иностранной валютой был объявлено, что оказывает существенное неблагоприятное воздействие на рынок ценных бумаг США, или (vi) если Компания понесла материальный ущерб в результате пожара, наводнения, аварии, урагана, землетрясения, кражи, саботажа или другого бедствия или m умышленное действие, которое, независимо от того, была ли такая потеря застрахована, по вашему мнению, сделает нецелесообразным продолжение поставки Паев, или (vii) если какие-либо из заявлений, гарантий или обязательств Компании по настоящему Соглашению будут нарушены, или (viii) если Представитель узнал после даты настоящего Соглашения о таком существенном неблагоприятном изменении в условиях или перспективах Компании, или таком неблагоприятном существенном изменении в общих рыночных условиях, включая, помимо прочего, в результате террористической деятельности, после дата настоящего Соглашения, как по мнению Представителя, сделает невозможным продолжение предложения, продажи и / или поставки Паев или принудительное исполнение контрактов, заключенных Страховщиками на продажу Ценных бумаг.

Примеры условий и прекращения действия

Срок действия и прекращение действия . 3. Срок действия Соглашения. Настоящее Соглашение вступает в силу с Даты вступления в силу, указанной в Приложении А к Основному соглашению о лицензии и поддержке. Первоначальный период поддержки начинается с даты вступления в силу Основного лицензионного соглашения и длится один год с даты вступления в силу Основного лицензионного соглашения и соглашения о поддержке. Любой последующий Период поддержки должен составлять один год после Первоначального периода поддержки.Если иное не будет прекращено или истекло, Продление ASC должно быть автоматическим в конце каждого Периода поддержки. Период начисления платы должен быть ежегодным, и счет выставляется перед каждым Периодом поддержки. 13.2 Прекращение действия. За исключением нарушения или невыполнения обязательств Лицензиатом согласно разделам 3, 6 или 15 настоящего Соглашения, и в этом случае ISx может немедленно прекратить действие настоящего Соглашения после доставки письменного уведомления об этом Лицензиату, настоящее Соглашение может быть расторгнуто любой стороной следующим образом: (i) в любое время по взаимному соглашению ISx и Лицензиата, или (ii) любой из сторон, направив письменное уведомление за тридцать (30) дней другой стороне («Сторона, нарушившая обязательства») о существенном нарушении Соглашения, и такая Сторона, нарушившая обязательства, не может устранить существенное нарушение в течение такого тридцатидневного (30) дневного периода, если ISx и Лицензиат не согласовали более длительный период в письменной форме.(iii) любой из сторон, направив другой стороне письменное уведомление за девяносто (90) дней. 13.3 Последствия прекращения действия. После расторжения или истечения срока действия настоящего Соглашения: (i) обязательства ISx по обслуживанию или обновлению Программного обеспечения прекращаются; (ii) ISx не будет нести никаких обязательств по ремонту, исправлению, изменению или оказанию какой-либо помощи Лицензиату без нового соглашения об обслуживании и техническом обслуживании; и (iii) положения этих Лицензий и настоящего Соглашения остаются в силе бессрочно. Ни одна из сторон не несет никакой ответственности за ущерб, убытки или расходы, понесенные другой стороной в результате расторжения Соглашения одной из сторон в соответствии с его условиями.3.4. Продолжающиеся обязательства Лицензиата. Не ограничивая любое из вышеперечисленных положений, в случае расторжения договора в результате невыполнения Лицензиатом каких-либо своих обязательств по настоящему Соглашению, Лицензиат по-прежнему будет обязан уплатить любые такие суммы, которые могут быть причитаются ISx, а также прекращение действия не освобождает от ответственности, которая могла возникнуть у Лицензиата после этого.

Прекращение действия по причине Примеры положений

Прекращение действия по причине . Прекращение действия по «уважительной причине» означает прекращение действия из-за: (i) личной нечестности руководителя, умышленного неправомерного поведения, нарушения фидуциарных обязательств, связанных с получением личной выгоды, умышленного невыполнения заявленных обязанностей, умышленного нарушения любого закона, правила, постановления (кроме нарушение правил дорожного движения или аналогичные правонарушения), окончательный приказ о прекращении действия и воздержании или существенное нарушение любого положения настоящего Соглашения, которое приводит к материальному ущербу для Холдинговой компании или Банка, или (ii) осуждение Исполнительного директора за преступление или действие, связанное с моральной низостью, окончательное судебное решение, вынесенное против исполнительной власти на основании действий исполнительной власти, которые связаны с моральной распущенностью.Для целей настоящего Раздела 7 никакие действия или бездействие со стороны Исполнительной власти не должны считаться «умышленными», если они не были выполнены или не были выполнены недобросовестно и без разумной уверенности в том, что действие или бездействие было совершено наилучшие интересы Холдинга или его аффилированных лиц. Несмотря на вышесказанное, Исполнительный директор не считается уволенным по справедливой причине, если и до тех пор, пока ему не будет доставлено Уведомление о расторжении, которое должно включать копию резолюции, должным образом принятой не менее чем тремя голосами. четверть (3/4) членов Правления на заседании Правления, созванном и проводимом для этой цели (после разумного уведомления Исполнительного директора и возможности для него вместе с адвокатом быть заслушанными перед Правлением), обнаружив, что по добросовестному мнению Совета, исполнительный был вовлечен в действия, оправдывающие прекращение действия для Just Cause и подробно описывающие его детали.Исполнительный директор не имеет права на получение компенсации или других льгот в течение любого периода после прекращения действия по Just Cause. В течение периода, начинающегося с даты Уведомления о прекращении действия согласно Разделу 8 настоящего Соглашения до Даты прекращения действия, опционы на акции и связанные с ними ограниченные права (если таковые имеются), предоставленные Исполнителю в рамках любого плана опционов на акции, не могут быть реализованы, а также не могут быть реализованы никакие неинвестированные вознаграждения. предоставляется Исполнительному руководителю в соответствии с любым планом выплат по акциям Холдинга. На Дату прекращения действия такие опционы на акции и связанные с ними ограниченные права (если таковые имеются), а также любые такие неинвестированные вознаграждения становятся недействительными и не могут быть реализованы или переданы Исполнителю в любое время после такого прекращения по Just Cause.

Оговорка о расторжении в Положениях и условиях

Пункт «Расторжение» – это пункт, содержащийся в юридическом соглашении, который разрешает прекращение или прекращение действия соглашения при обстоятельствах , указанных в пункте.

Оговорка о расторжении обычно помещается в соглашение об условиях использования веб-сайта или приложения. Это популярный стандарт для веб-сайтов или приложений, которые позволяют создавать пользовательский контент, включая приложения SaaS.

Помните, что юридические соглашения вашего веб-сайта и / или мобильного приложения действуют как юридически обязательные договоры между вами и вашими пользователями .Сюда входят все соглашения для онлайн-бизнеса:

• Положения и условия
• Политика конфиденциальности
• EULA

Как и любой юридически обязывающий договор, расторжение договора (соглашение об условиях – или ) возможно при определенных обстоятельствах.

Включение пункта о расторжении договора в ваши Условия и положения позволяет вам разъяснять своим пользователям, какие эти обстоятельства будут основанием для расторжения соглашения, тем самым прекращая отношения между вами и вашими пользователями.

Это особенно полезно , когда ваш веб-сайт или приложение содержит пользовательский контент и позволяет пользователям создавать учетные записи на вашей платформе.

Вы предоставляете пользователям большой контроль и доступ к части вашей платформы с пользовательским контентом или, если ваша платформа является SaaS, поэтому вы хотите иметь возможность забрать этот контроль и получить доступ, если пользователь злоупотребляет вашей службой. или нарушает условия, которые вы включаете в юридическое соглашение.

Вот пример базового условия прекращения от OntraPort.Он включен в соглашение об условиях обслуживания OntraPort. В его пункте говорится, что учетная запись пользователя может быть прекращена, а затем перечислены причины или действия / действия, которые вызовут прекращение действия .:

Большинство положений о прекращении действия содержат два стандартных пункта :

1. Прекращение действия произойдет в случае нарушения условий соглашения и
2. Прекращение действия может произойти по любой причине на усмотрение компании.

Пункт также может быть конкретным и включать вещи, которые вы хотите ограничить для своих пользователей, например, не платить за план подписки.

Указание подобных подробностей может помочь пользователю понять, чего он / она, как ожидается, воздержится от , если он / она желает сохранить свою учетную запись в хорошем состоянии.

Тем не менее, невозможно перечислить каждый отдельный экземпляр и действие, которое может быть причиной закрытия учетной записи, поэтому , оставляя за собой право прекратить действие «в любое время и по любой причине по усмотрению бизнеса», является выгодным в качестве меры предосторожности. для защиты вашего веб-сайта или мобильного приложения от общих или непредвиденных злоупотреблений и сохранения полного контроля над вашим сервисом.

ToutApp включает вышеуказанные пункты в пункт о прекращении действия в рамках своего соглашения об условиях обслуживания, но также сообщает пользователям, что они могут расторгнуть соглашение сами в любое время, закрыв свои учетные записи или прекратив использование службы:

ToutApp идет дальше и информирует пользователей об их правах и обязанностях в случае прекращения действия. Пользователям дается 30 календарных дней после прекращения или приостановки доступа к своим данным и экспорту из приложения.

Если у вас есть приложение SaaS или другое приложение, в котором хранятся пользовательские данные, вы захотите учесть это и включить политику о том, как эти данные будут обрабатываться в случае, если учетная запись будет закрыта вами. .

Это будет иметь значение для пользователей, которые хранят важные данные в вашем сервисе:

Intercom сообщает пользователям в своем соглашении об условиях обслуживания, что в случае прекращения их «» право на использование Услуг, доступ к Веб-сайту и любой Контент немедленно прекращается. .«

Здесь нет 30-дневного периода:

Пункт о прекращении действия в соглашении 500px является очень широким и позволяет 500px сохранять право приостановить любые и все услуги в учетной записи немедленно, без предварительного уведомления или ответственности, по любой причине, включая, помимо прочего, нарушение вами Условий . ”

• Пользователи проинформированы о том, что после прекращения действия право на использование и доступ к услуге немедленно прекращается, и что после прекращения действия учетной записи весь визуальный контент, размещенный в учетной записи, будет автоматически удален.

• Пользователи проинформированы о том, что они обязаны удалить весь свой визуальный контент до прекращения действия.

  Похоже, это означает, что не будет возможности получить доступ к фотографиям и контенту в учетной записи после прекращения действия, что означает, что пользователь может потерять все.

Flickr является частью Yahoo !, поэтому, когда вы нажимаете ссылку «Условия» в нижнем колонтитуле веб-сайта Flickr, вы попадаете на Yahoo! Страница условий использования.

Здесь вы можете найти подробный пункт о прекращении действия, который позволяет пользователям узнать, как они могут прекратить действие Yahoo! учетные записи. Затем в пункте перечисляются причины, по которым Yahoo! для прекращения действия учетной записи пользователя, включая стандартные « нарушений или нарушений Условий использования или других включенных соглашений или руководящих принципов» и «по собственному усмотрению » Yahoo !.

Пользователи информируются о , что приведет к прекращению действия учетной записи и как они будут затронуты , включая « удаление доступа ко всем или части предложений в рамках Служб Yahoo, удаление вашего пароля и всей связанной информации, файлов и контента. связанные с вашей учетной записью или внутри нее (или любой ее части) и запрещающие дальнейшее использование всех или части Служб Yahoo .«

Apple iCloud сообщает пользователям в своих Условиях использования, что в случае прекращения действия учетной записи определенные части учетной записи могут стать недоступными. Apple также удалит сохраненные данные через некоторое время, но не сразу.

Пункт о прекращении существует в основном для того, чтобы позволить вам – владельцу бизнеса, приложения или SaaS – иметь возможность прекратить отношения с оскорбительным конечным пользователем.

При написании оговорки о расторжении, включите следующую информацию для исчерпывающей информативной статьи. :

• Как пользователь может закрыть свою учетную запись,

• Что заставит вас закрыть аккаунт,

  • Примеры:

    • «При нарушении условий настоящего договора» и
    • «На наше полное усмотрение – по любой причине и в любое время.«

• Что будет после закрытия аккаунта.

  • Будет ли пользователь иметь доступ к пользовательскому контенту или данным в учетной записи веб-сайта или в приложении в течение периода времени , или доступ будет немедленно запрещен, а контент немедленно удален ?

Эти баллы – отличное место для начала, чтобы сохранить свое право на прекращение действия учетной записи пользователя в любое время и достаточно проинформировать пользователей о том, чего они могут ожидать от прекращения действия учетной записи.

.