Ставится ли печать в штатном расписании 2019: Ставится ли печать и кто подписывает штатное расписание

Содержание

Штатное расписание на 2021 год

Штатное расписание является документом, которое определяет вид профессий в компании, а также количество задействованных на них людей. Этот документ имеет большое значение для каждой фирмы, поскольку в нем совмещена информация не только по ее потребностям в людях, но и об установленном фонде оплаты труда. Кадровику необходимо точно знать, как оформить штатное расписание на 2021 год по всем правилам.

Для чего необходимо штатное расписание

Под штатным расписанием понимается документ, в котором указывается полный список всех должностей организации, распределенных исходя из организационной структуры, а также количество штатных единиц, необходимых для функционирования каждой должности.

По своей сути штатное расписание представляет собой большую таблицу, в которой сделана расшифровка профессий и вознаграждений, какие выплачивают ежемесячно каждому работнику на данной должности. Вознаграждение также может быть расшифровано по своим составным частям.

Указанный документ обычно используется при планировании затрат организации на наемный персонал. Также штатное расписание может использоваться для принятия управленческих решений по организации.

Внимание! Наличие указанного документа важно и для кадрового специалиста. Он может сопоставить реальное число принятых сотрудников с данными, прописанными в штатном расписании.

Таким образом он определяет есть ли, или нет вакансии в компании. В случае, если в организации не хватает специалистов, необходимо подавать заявку в кадровые агентства либо центр занятости.

Обязательный ли это документ

Нормы трудового законодательства не устанавливают обязательные требования по наличию штатного расписания.

Но в случае, если компания планирует производить какие-либо действия с персоналом, контролируемые государством (к примеру, сокращать работников), то данный документ должен быть разработан и принят.

Необходимость составления штатного расписания может быть указана в иных внутренних нормативных документах фирмы, например, коллективном договоре.

Внимание! В случае, если в трудовом соглашении с работником есть какие-либо отсылки к штатному расписанию, то оно должно в обязательном порядке присутствовать на предприятии.

Субъект бизнеса не может нести наказание, наложенное контролирующими органами за отсутствие документа. Однако если он составлен не правильно, то могут быть наложены санкции.

Нужно ли знакомить работника со штатным расписанием

Существует два мнения:

Поскольку штатное расписание является внутренним локальным актом, оно требует обязательного ознакомления с ним каждого работника компании.
Ввиду того, что данный документ не связан напрямую с трудовой деятельностью, то знакомить с ним сотрудников не обязательно. Такое мнение указано в письме Минтруда №ПГ/4653-6-1 от 15 мая 2014 года.

Важно! В большинстве случаем можно придерживаться мнения Минтруда. Тем не менее, если в трудовом договоре (или коллективном) описано, что оклад сотрудника рассчитывается исходя из установленного штатного расписания, то с ним нужно обязательно знакомить работников.

Кто должен его оформлять

Нормы трудового права устанавливают, что наименование профессии, по которой привлекают наемного работника, и какое указывается в трудовом соглашении с ним, должно полностью соответствовать ее написанию в штатном расписании.

Также должна соответствовать сумма зарплаты, указанная в трудовом соглашении с аналогичной цифрой из «штатки».

Несмотря на то, что закон прямо не обязывает иметь на предприятии штатное расписание, все же рекомендуется его разрабатывать всем хозяйствующим субъектам, которые привлекают к работе наемный персонал. Он должен быть, если в организации заключен хотя бы один трудовой договор, к примеру, с директором.

Предприниматели, которые работают самостоятельно, не нуждаются в этом документе. Также нет необходимости его составлять и тем ИП, кто написанием сотрудников по гражданским договорам.

На самом предприятии оформлением документа обычно занимаются кадровые специалисты, которые замеряют трудоемкость текущих производственных процессов, и на основании этого определяют требуемое количество сотрудников.

На небольших предприятиях составлением документа может заниматься бухгалтер, экономист и аналогичные работники. Либо данную функцию может взять на себя сам директор.

Периодичность оформления

Как правило, штатное расписание разрабатывается в конце текущего года на будущий, либо в начале нового года, и применяется в течение всего данного периода.

Если фирма, где используется штатное расписание, небольшая, с ограниченным количеством работников, и изменение их числа и занимаемых должностей происходит редко, то штатное расписание можно принять сразу на 2-3 года вперед.

Требования к документу

Главным требованием документа, которое предъявляется к нему законодательством, является соответствие информации, отраженной в нем тому, что указывается в трудовых соглашениях с работниками.

Обычно специалисты при составлении этого внутреннего документа стараются соблюдать следующие правила:

Штатное расписание составляется при использовании стандартной формы Т-3;
Документ необходимо ввести в действие путем издания распорядительного акта приказ об утверждении штатного расписания;
Документ может состоять сразу из нескольких листов. Нет необходимости их сшивать, нумеровать, ставить печать. Достаточно просто скрепить их скобой;
Для некоторых случаев наименование профессий должно быть указано в точности так, как они обозначены в справочниках профессий. Иногда даже проставлять шифры, закрепленные за данными специальностями. Это правило распространяется на профессии, которые осуществляются во вредных либо опасных условиях;
Печать на штатном расписании может не ставиться;
Если изменения незначительны, то они могут вноситься в действующее штатное расписание просто путем издания распорядительного акта – приказ о внесении изменений. Если же затрагивается существенный объем информации, то лучше всего разработать и ввести в действие новое штатное расписание.

Скачать бланк и пример заполнения на 2021 год

Штатное расписание на 2021 год: оформляем по всем правилам

Когда компания разрабатывает штатное расписание, она может как использовать стандартную форму бланка Т-3, так и разработать собственный документ. Можно создать свой вариант штатного расписания на основе стандартного бланка, но так, чтобы новый документ учитывал особенности функционирования предприятия.

Сначала необходимо записать наименование субъекта, после чего проставить присвоенный код ОКПО.

Следующим шагом указывается порядковый номер документа с учетом предыдущих редакций. Рядом записывается дата, когда было составлено штатное расписание.

На следующем этапе указывается день, когда документ был введен в действие. Указанная дата может совпадать с датой составления, либо быть после нее.

Важно! День принятия штатного расписания не был раньше, чем день его составления.

В правой части необходимо указать информацию о выпущенном распоряжении директора, которым штатное расписание было введено в действие. Здесь проставляются информация о приказе, а также общее число работников по документу.

Затем следует основная таблица документа.

В графе «Структурное подразделение» необходимо заносить название отделов организации. Причем это желательно делать так же, как они проставлены в организационной структуре. В случае, если подразделениям присвоены обозначения в виде кодов, то они тоже должны быть записаны в штатном расписании. Код может состоять из буквенного либо цифрового обозначения отдела.

Если компания имеет филиалы и ведет деятельность в нескольких населенных пунктах либо регионах, то его наименование необходимо указывать рядом с обозначением отдела.

В графе «Должность» необходимо записать те должности, которые требуются для функционирования организации. При составлении штатного расписания должности необходимо записывать таким образом, чтобы после названия подразделения в данной графе шли списком имеющиеся в нем должности.

При внесении информации о должностях рекомендуется пользоваться справочником ОКПДТР. Но компании, осуществляющие коммерческую деятельность этот совет могут игнорировать и называть должности так, как им будет удобно. Муниципальные и бюджетные организации же обязаны данный справочник неукоснительно соблюдать, а также указывать класс либо разряд работника.

Для коммерческой организации разряды и классы строго обязательно в том случае, если должность входит в состав группы воздействия вредных либо опасных веществ. Этот шаг необходимо для правильного расчета и назначения таким работникам досрочного пенсионного обеспечения.

В графу «Количество штатных единиц» необходимо занести общее количество работников, которых требуется принять на эту должность.

Внимание! В данное количество должны быть включены как полные штатные единицы, так и работники, принимаемые на условиях совместительства. В последнем случае необходимо при помощи дроби записать размер их денежной ставки (например, 0,5 ставки).

В графе «Размер оклада» необходимо проставить сумму денежных средств, которую работник получит за выполнение своих обязанностей в течение месяца. Точно такой же показатель должен быть проставлен в трудовом соглашении с работником.

В случае, когда для работника предусмотрена сдельная оплата труда, то в эту графу необходимо записать сумму, которая получается путем перемножения тарифной ставки на выпуск продукции за один месяц.

Если работнику установлена почасовая оплата труда, то тогда необходимо в эту графу занести размер оплаты за 1 час труда. Однако далее, в графе «Примечание» необходимо указать, что это почасовая оплата, и записать реквизиты приказа, которым она определена.

Все графы, которые проставлены дальше, имеют название «Надбавки». Здесь необходимо записать все те дополнительные суммы, которые будут выплачиваться работнику на основании различных внутренних нормативных актов. Сама сумма доплат может быть записана не только фиксированной суммой, но также процентом, коэффициентом либо в ином выражении.

В графу «Всего» записывается общая сумма оплаты труда по каждой из внесенных в документ должностей. Данное значение получается после умножения количества штатных единиц по должности на установленный для них размер оклада.

При составлении штатного расписания нужно учитывать, что в поле «Примечание» может содержаться информация различная сопроводительная информация. К примеру, отметки о наличии вакансий.

Далее в акте производиться подведение итога, считается общее количество штатных единиц, сумма общего фонда зарплаты за месяц.

Заканчивается процесс составления штатного расписание подписанием данного документа руководителем и лицом, которое его разрабатывало.

Как утвердить “штатку”

Для того, чтобы штатное расписание стало действующим, необходимо его утвердить. Это можно сделать с помощью приказа об утверждении штатного расписания.

Его подготавливают специалисты и подписывает руководитель организации. Форма данного распоряжения не регламентируется. Чаще всего применяется фирменный бланк, на котором в свободном виде излагается содержание распоряжения.

В нем должны обязательно присутствовать дата, начиная с которой происходит вступление документа в силу. Эта дата может совпадать с датой приказ на утверждение, а может от нее отличаться.

Главное условие при этом, что дата приказ должна быть ранее и равна дате вступления его в силу. Запрещается производить ввод штатного расписания задним числом.

Предприятие может работать по принципу, когда сначала каждого года происходит присвоение документам новых номеров, то есть в новом году нумерация всех документов происходит с 1.

Данная ситуация удобна, когда на предприятии регулярно происходит внесение изменений в штатное расписание.

Внимание! Новое штатное расписание может сменять ранее изданное старое. Тогда в приказе на утверждение нового акта должна присутствовать информация о признание старого документа недействительным с даты ввода утверждаемого расписания.

Сроки хранения

Если производится внесение изменений в штатное расписание, предыдущая версия документа сразу же становится недействующей. Однако нельзя ее уничтожить сразу же, как принят новый вариант.

Такой бланк сдается в архив, где его необходимо хранить в течение 3-х последующих лет. Такой срок обусловлен тем, что именно за этот период обычно проверяют документы контролирующие органы.

По закону, недействующие документы необходимо сохранять в течение 3-х лет. К этому правилу относятся и распоряжения, при помощи которых происходило изменение штатного расписания.

Штатное расписание: разработка, форма, советы, примеры

В законодательстве Украины штатное расписание упоминается в ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, согласно которой предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников, штатное расписание.

В п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексе законов о труде Украины предусматрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Итак сокращение штата работников без штатного расписания сделать невозможно, он является необходимым документом для увольнения работников в связи с указанными условиями. Так что для соблюдения норм трудового законодательства без штатного расписания не обойтись.

Согласно письму Министерства труда и социальной политики Украины от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07 «О штатном расписании» штатное расписание – это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников. В штатном расписании содержатся названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности. Принятие, утверждение руководителем предприятия штатного расписания производится путем издания специального локального нормативного акта (приказа), который будет определять количество работников каждой профессии с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия.

Также следует заметить, что вопросы, связанные с учетом штатных работников, регулируются приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286 «Об утверждении Инструкции по статистике количества работников», действие которого распространяется на всех юридических лиц, их филиалы, представительства и другие обособленные подразделения, а также на физических лиц – предпринимателей, использующих наемный труд.

Разработка штатного расписания должна осуществляться на основе внутренних организационно-нормативных документов (действующая структура и численность, положения об оплате труда) и с учетом требований нормативно-правовых актов, в частности Классификатора профессий ДК 003-2010 (названия должностей и профессий должны соответствовать названиям в Классификаторе).

Для бюджетных учреждений типовая форма утверждена приказом Минфина № 57 от 28.01.2002 г. Вот эти две формы: обычная форма, типовая форма.

Затверджую штат у кількості _____
штатних одиниць з місячним
фондом заробітної плати за
посадовими окладами
______________________ гривень
_____________________________
(посада)

_____________________________
(підпис керівника) (ініціали і прізвище)

__________________
(число, місяць, рік) М. П.

ШТАТНИЙ РОЗПИС
на _____ рік

_____________________________________________________
(назва установи)

	№ з/п	Назва структурного підрозділу та посад	Кількість штатних посад	Посадовий оклад (грн.)		Фонд заробітної плати на місяць за посадовими окладами (грн.)
	1	2	3	4		5

	1

	2

	3


		Усього		х
Керівник					_____________________________ (підпис) (ініціали і прізвище)
Керівник бухгалтерської служби / начальник планово-фінансового підрозділу М.П.					_____________________________ (підпис) (ініціали і прізвище)

Затверджую штат у кількості _____
штатних одиниць з місячним
фондом заробітної плати
______________________ гривень
_____________________________
(посада)

_____________________________________
(підпис керівника) (ініціали і прізвище)

__________________
(число, місяць, рік) М. П.

ТИПОВИЙ ШТАТНИЙ РОЗПИС
на _____ рік

______________________________
(назва установи)

№ з/п

Назва структурного підрозділу та посад

Кількість штатних посад

Посадовий оклад (грн.)

Надбавки (грн.)

Доплати (грн.)

Фонд заробітної плати на місяць (грн.)

Фонд заробітної плати на
_____ рік (грн.)

Керівник

_____________________________
(підпис) (ініціали і прізвище)

Керівник бухгалтерської служби / начальник планово-фінансового підрозділу

_____________________________
(підпис) (ініціали і прізвище)

М.П

Период действия штатного расписания можно не указывать. Если не указать период его действия, то можно применять его на протяжении всей деятельности предприятия до внесения в него изменений и дополнений.

Ограничение в отношении срока утверждения штатного расписания существует только для бюджетных учреждений – они утверждают свои штатные расписания в месячный срок с начала года (согласно абзаца 1 п. 45 постановления КМУ № 228 от 28.02.2002 г. «Об утверждении Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений»).

Другие (небюджетные) работодатели просматривают и утверждают штатные расписания при необходимости.

Штатное расписание утверждается приказом руководителя предприятия, который составляют в произвольной форме. Главное, что должно быть указано в приказе, – это дата, с которой предусмотрено введение в действие штатного расписания. Она может отличаться от даты издания приказа или совпадать с ней. “Задним числом” ввести в действие штатное расписание нельзя – это единственное ограничение. Не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату для одинаковых должностей (дополнительно).

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в канцелярии, а копии направляются в отдел кадров для набора работников и составления отчетов, и в бухгалтерию – для начисления зарплаты.

Приклад 1:

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КАРДА»

НАКАЗ № 28/К

29.12.2017 р. м. Хмельницький

Про затвердження штатного розпису

НAКАЗУЮ:
1. Затвердити і ввeсти в дію з 1 сiчня 2018 року штатний розпис у кiлькості 11 (одинадцяти) штатних одиниць з міcячним фондом заробітної плати 75200 (Сімдесят п’ять тисяч двісті) гривень (додається).

Директор________________________ Л.Т. Розковський

ЗАТВЕРДЖУЮ

штат y кількoсті 11 штатних одиниць

з мiсячним фондом заробітної плати

75200 (Сімдесят п’ять тисяч двісті) грн

Директор__________________Л.Т. Розковський

29 грудня 2017 р.

ШТАТНИЙ РОЗПИС ТОВ «КАРДА»

Ввoдиться в дію з 1 сiчня 2018p.

№ з/п	Нaзва структурного підрозділу	Посада (пpофесія)	Код за Класифікатором пpофесій ДК 003:2010	Кiлькість штатних одиниць	Посадовий оклад, гpн	Надбавки, гpн	Доплати, грн	Місячний фoнд заробітної плати, грн
1	Адміністрація	Диpектор	1210.1	1	10000	—	—	10000
1	Адміністрація	Секретар	4115	1	6300	—	—	6300
2	Бухгалтерія	Головний буxгалтер	1231	1	8000	—	—	8000
2	Бухгалтерія	Бухгалтер	3433	1	6800	—	—	6800
3	Відділ кадрів	Начальник вiдділу кадрів	1232	1	6500	500	—	7000
3	Відділ кадрів	Інспектор з кaдрів	3423	1	5500	—	—	5500
4	Відділ збуту	Начальник вiдділу збуту	1233	1	8000	—	—	8000
4	Відділ збуту	Менеджер iз збуту	1475.4	2	7000	—	—	14000
5	Господарський відділ	Водій автoтранспортних засобів	8322	1	5500	—	400	5900
5	Господарський відділ	Прибиральник службових пpиміщень	9132	1	3700	—	—	3700
	Разом			11		500	400	75200

Начальник відділу кадрів________________ В.О. Самчук
Зауважень немає
Головний бухгалтер__________________ Р.Д. Митрук

В течение года в штатное расписание могут быть внесены изменения в случае введения (выведения) штатных единиц, изменений размера должностных окладов, а также изменений существенных условий труда (названий должностей, разрядов, категорий и т.д.).

Если в штатном расписании отсутствуют вакантные должности, то работодатель не может принять на работу новых сотрудников.

Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа по предприятию, в котором должны быть освещены причины внесения этих изменений.

Практикуют два способа внесения изменений в штатное расписание:

1) Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, перечислив изменения в тексте этого приказа.

2) Утвердить приказом новое штатное расписание.

Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме. В нем указывают основания изменений и конкретную дату, с которой изменения вступают в силу.

Основания внесения изменений в штатное расписание в этом приказе могут быть разными, например:

01) оптимизация организационной структуры предприятия;

02) реорганизация предприятия;

03) изменение объемов деятельности;

03) проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности предприятия или его подразделений.

Увольнение работника, кроме сокращения штата, например, в связи с изменением объемов деятельности, не является основанием для удаления из штатного расписания должности, которую занимал этот работник.

Количество и периодичность изменений штатного расписания в течение текущего года не ограничено.

Если это связано с изменениями существенных условий труда, то каждый работник, которого это касается, должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца (ст. 32 и 103 КЗоТ).

Приклад 2:

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КАРДА»

НАКАЗ № 12/К

25.06.2017 р. м. Хмельницький

Про внесення змін до штатного розпису
B зв’язку із збільшенням обсягів продажу та трудомісткості робіт по веденню бухгалтерського обліку
НАКАЗУЮ:
Внести з 1 липня 2017 року в штатний розпис від 31.12.2016 р. № 1 наступні зміни:
1. Ввести у відділі збуту посаду «експедитор» з окладом 9600 грн. Кількість штатних одиниць за посадою – 2.
2. Ввести в бухгалтерії посаду «бухгалтер» з окладом 8000 грн. Кількість штатних одиниць за посадою – 1.
Начальнику відділу кадрів Самчук В.О. внести зміни до штатного розпису до 1 липня 2017 року.

Директор ________________________ Л.Т. Розковський
С наказом ознайомлений ______________________ Самчук В.О. 25.06.2017 р

Приклад 3:

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «КАРДА»

НАКАЗ № 18/К

22.09.2017 р.м. Хмельницький

Про перейменування професійної назви роботи та внесення змін до штатного розпису
Для приведення у відповідність професійної назви роботи, затвердженої штатним розписом підприємства, з професійною назвою роботи, що міститься в Класифікатором професій ДК 003:2010

НАКАЗУЮ:
1. Перейменувати наступні посади:
– “Пакувальник” на “Укладальник-пакувальник”,
– “Водій” на “Водій автотранспортних засобів”.
2. Начальнику відділу кадрів внести зміни у штатний розпис та подати мені на підпис штатний розпис у новій редакції.
3. Штатний розпис, затверджений на 1 січня 2017 року вважати таким, що втратив чинність.
4. Начальнику відділу кадрів внести зміни в особові картки, посадові інструкції та трудові книжки працівників.
5. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Директор__________________________ Л.Т. Розковський

Есть три срока хранения штатных расписаний и перечней изменений в них по месту составления и утверждения:

01) на государственных и коммунальных предприятиях, в деятельности которых создаются документы Национального архивного фонда (согласно п.п. «а» п. 37 Перечня типовых документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденный приказом Министерства юстиции Украины от 12.04.2012 года № 578/5), указанные документы подлежат вечному хранению.

02) на государственных и коммунальных предприятиях, где не создаются документы Национального архивного фонда срок хранения составляет 75 лет.

03) во всех других работодателей такой срок составляет три года согласно п.п. «б» п. 37 вышеуказанного Перечня № 578; так же 3 года должны храниться проекты штатных расписаний и документы (справки, предложения, выводы) по их разработке (согласно п. 58 Перечня № 578).

Информация подготовлена инспектором труда
Управления Гоструда в Хмельницкой области
Людмила Огойко

Постановление от 26 июля 2019 г. № 824 Об утверждении Положения об управлении делами администрации Костомукшского городского округа

Постановление от 26 июля 2019 г. № 824

Об утверждении Положения об управлении делами администрации Костомукшского городского округа

На основании Устава муниципального образования «Костомукшский городской округ», решения Совета Костомукшского городского округа от 19 октября 2017 года № 141-СО/III «Об утверждении положения и структуры администрации Костомукшского городского округа»,администрация Костомукшского городского округа

П О С Т А Н О В Л Я Е Т:

Утвердить Положение об управлении делами администрации Костомукшского городского округа(прилагается).
Признать утратившим силу Положение об управлении делами администрации Костомукшского городского округа, утвержденное Главой администрации 31 января 2007 года.
Начальнику управления делами администрации Костомукшского городского округа обеспечить размещение настоящего постановления с приложением на официальном сайте органов местного самоуправления Костомукшского городского округа Республики Карелия (kostomuksha-city.ru, в разделе «Органы местного самоуправления», «Администрация», «Управление делами»).
Контроль за исполнением настоящего постановления оставляю за собой.
Постановление вступает в силу с момента его подписания.

Глава Костомукшского городского округа А.В. Бендикова

_________________________________________________________________________________________

Рассылка: дело – 1 экз., УД – 1 экз., Сайт КГО – [email protected]

Исп. О. А. Лидич

Тел. + 7 911 660 8509

СОГЛАСОВАНО:

Подпись

ФИО

Юридического отдела Администрации Костомукшского городского округа

_____________

Приложение

к постановлению Главы Костомукшского

городского округа от «___»________2019 г.

№_____

ПОЛОЖЕНИЕ

об Управлении делами администрации

Костомукшского городского округа

Общие положения

Управление делами администрации Костомукшского городского округа (далее – Управление делами) является самостоятельным структурным подразделением администрации, руководство которым непосредственно осуществляет Глава Костомукшского городского округа (далее – Глава округа).
Управление делами в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Карелия, Уставом Костомукшского городского округа, постановлениями и распоряжениями Главы Костомукшского городского округа, муниципальными правовыми актами,настоящим Положением.
Управление делами возглавляет начальник управления делами администрации Костомукшского городского округа (далее – начальник управления). Начальник управления назначается на должность и освобождается от должности Главой Костомукшского городского округа.
Управление делами осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями администрации Костомукшского городского округа, муниципальными учреждениями (предприятиями), общественными и иными организациями.
Для обеспечения своей деятельности и выполнения основных задач Управление делами имеет необходимые для работы бланки и штампы, печать«Управления делами».

Основные задачи

Основными задачами Управления делами являются:

Организация, координация, контроль и реализация работ по документационному обеспечению управленческой деятельности администрации Костомукшского городского округа (далее – администрация).
Проработка поступающей служебной корреспонденции, обращений граждан, информационных материалов и представление их Главе округа и его заместителям.
Организация работы по информированию населения через средства массовой информации о деятельности Совета Костомукшского городского округа, Главы округа, администрации, об изданных нормативных правовых актах и иных решениях.
Подготовка общего плана работы администрации, согласование и распределение планируемых мероприятий в рамках месяца, квартала, года.
Участие в работе Совета Костомукшского городского округа по представлению к награждению организаций, трудовых коллективов и граждан государственными наградами, наградами Костомукшского городского округа, присвоению Почетных званий.
Организационное обеспечение официальных визитов, рабочих встреч с делегациями и других мероприятий, проводимых Главой округа.
Обеспечение надежного функционирования комплекса технических и программных средств информационной деятельности администрации.
Обеспечение актуальности и сохранности электронных информационных ресурсов.
Совершенствование информационных технологий, применяемых в структурных подразделениях администрации, на основе единой технической политики и применения перспективных направлений развития информатизации в информационной сфере.
Контроль за соблюдением правил информационной безопасности в области информационных систем и организация технической защиты информации в администрации;
Организация и осуществление кадровой работы в администрации: прием, увольнение и перевод работников, организация и проведение конкурсов при приеме на работу, организация аттестации работников и присвоения им классных чинов, ведение делопроизводства и составление отчетности по кадрам, работа с военкоматом и пенсионным фондом, оформление доплаты к страховой пенсии за стаж муниципальной службы. Разработка и осуществление мероприятий по повышению квалификации работников администрации. Организация обучения сотрудников.
Контроль соблюдения сотрудниками администрации правил трудового внутреннего распорядка, трудовой и исполнительской дисциплины. Ведение учета рабочего времени.
Ведение работы в области противодействия коррупции (Координационный Совет по противодействию коррупции на территории МО КГО)и организация работы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы и урегулированию конфликта интересов.
Заверение копий нормативных правовых актов администрации. Хранение гербовой печати администрации.
Организация разработки положений, регламентирующих деятельность администрации: регламент работы, положение об оплате труда, об аттестации муниципальных служащих, присвоении классных чинов, о конкурсе по приёму на муниципальную службу и нормативных актов, касающихся непосредственного участия населения в решении вопросов местного значения и местных наград;
Участие в составлении штатного расписания и внесения изменений в соответствующие сроки.
Оказание содействия в организации проведения выборов в государственные органы власти и проведении федеральных и республиканских референдумов, организация проведения выборов в органы местного самоуправления и местных референдумов;
Функции Управления делами

По документационному обеспечению деятельности администрации Костомукшского городского округа

Разрабатывает основные требования к подготовке и оформлению проектов актов Главы округа (постановлений, распоряжений), проводит анализ их соблюдения, путем согласования документа.
Обеспечивает регистрацию, учет и установленный порядок прохождения документов и материалов, поступающих на имя Главы округа и его заместителей, и исходящей корреспонденции Главы округа и его заместителей.
Представляет Главе округа и его заместителям проекты постановлений, распоряжений с сопроводительными документами и иные направляемые на подпись документы и осуществляет дальнейший контроль за своевременным выпуском распорядительных актов и других документов администрации с момента их подписания.
Осуществляет справочно – информационную работу, внедряет новые информационные технологии по совершенствованию работы с документами.
Осуществляет рассылку копий распорядительных документов заинтересованным предприятиям, учреждениям, организациям, должностным лицам и гражданам, направляет принятые нормативно-правовые акты в органы прокуратуры, ведет учет направленных документов.
Разрабатывает и внедряет нормативные и методические документы (порядок, перечни и схемы прохождения документов и др.), осуществляет другие мероприятия по совершенствованию документационного обеспечения в администрации.

По организации делопроизводства в администрации Костомукшского городского округа

Разрабатывает регламент работы администрации, инструкцию по делопроизводству в соответствии с требованиями Государственной системы документационного обеспечения управления и ГОСТами и обеспечивает соблюдение норм инструкции сотрудниками администрации.
Осуществляет разработку и проектирование бланков документов администрации.
Составляет проект свободной номенклатуры дел администрации и представляет ее на утверждение Главе округа.
Производит копировально-множительные работы.
Организует изготовление печатей и штампов, ведет учет их наличия в администрации.
Осуществляет администрирование компьютерной сети, установку и внедрение программных комплексов в структурных подразделениях администрации.
Обеспечивает работу компьютерной и оргтехники в пределах выделенных финансовых средств, своевременную замену и заправку копировальных аппаратов и принтеров.

По организации контроля за соблюдением сроков исполнения документов

Осуществляет совместно с начальниками структурных подразделений администрации постоянный контроль за полным и своевременным исполнением поручений Главы округа и его заместителей по служебной документации, а также представляет по ним доклады и информационные материалы.
Осуществляет контроль за своевременным рассмотрением устных и письменных обращений граждан, адресованных Главе округа и его заместителям, а также направляет их для рассмотрения в соответствующие структурные подразделения администрации города согласно резолюций руководства.

По планированию работы администрации

Организует сбор планов работы от структурных подразделений администрации на месяц, год.
Составляет сводный план работы администрации на месяц, год, осуществляет контроль за исполнением.

По организации рассмотрения обращений граждан

Организует прием граждан Главой округа и участвует в организации проведения единых дней приема граждан в соответствии с установленными датами.
Организует выездные приемы граждан Главой округа.
Организует проведение встреч с населением Главой округа.
Регистрирует и ведет учет устных и письменных обращений граждан. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 17.04.2017 № 171, ежемесячно представляет в Администрацию Президента в электронной форме информацию о результатах рассмотрения обращений граждан и организаций, а также о мерах, принятых по таким обращениям (через импорт данных на портал ССТУ.РФ).
Обеспечивает своевременное рассмотрение и разрешение поставленных вопросов, извещение граждан о ходе и результатах рассмотрения обращений, организует при необходимости непосредственно на местах проверки приведенных в заявлениях и жалобах фактов с целью восстановления законных прав граждан.
Систематически изучает и анализирует поступившие обращения граждан, готовит для Главы округа аналитические обзоры и информацию, вносит необходимые предложения, разрабатывает и осуществляет меры по улучшению работы с обращениями граждан.
Осуществляет ежедневный контроль за сроками рассмотрения обращений граждан в отделах и управлениях администрации, разрабатывает и вносит предложения по результатам проверок.

По организации проведения совещаний

Осуществляет подготовку проведения совещаний, проводимых Главой округа, информирует участников совещания о сроках его проведения.
Ведет протоколы совещаний, заседаний, проводимых Главой округа. При необходимости организует печатание, размножение и выдачу протокола.

По организации работы с кадрами

Ведет Реестр муниципальных служащих муниципального образования, вносит в него необходимые изменения.
Ведет Реестр должностей муниципальных служащих администрации, вносит в него необходимые изменения.
Участвует в формировании проекта структуры администрации.
Участвует в разработке положений об отделах и управлениях администрации, должностных инструкций муниципальных служащих.
Обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей, аттестации, квалификационного экзамена.
Организует повышение квалификации, переподготовку, профессиональную переподготовку, муниципальных служащих администрации.
Обеспечивает формирование кадрового резерва для замещения муниципальных должностей, содержащихся в реестре муниципальных служащих.
Организует мероприятия по предоставлению гражданами при поступлении на муниципальную службу, лицами, замещающими муниципальные должности и муниципальные должности муниципальной службы в администрации сведений о доходах об имуществе и обязательствах имущественного характера.
Обеспечивает учет, сохранность и ведение трудовых книжек.
Ведет личные дела муниципальных служащих администрации, руководителей муниципальных учреждений, составляет отчетность по установленной форме.
Готовит проекты распоряжений Главы округа по личному составу, по вопросам связанным с решением кадровых вопросов (прием, увольнение, перевод, командировки, отпуска).
Ведет учет стажа муниципальной службы, стажа работы в РКС, непрерывного трудового стажа для определения размера пособий по временной нетрудоспособности.
Осуществляет составление графика отпусков, ведет учет и оформление очередных и дополнительных отпусков муниципальных служащих администрации.
Ведет табель учета рабочего времени муниципальных служащих администрации.
Организует прохождение медосмотров муниципальными служащими органов местного самоуправления Костомукшского городского округа.
Готовит проект распоряжения Главы округа по внесению дополнений и изменений в штатное расписание администрации.
Оформляет и выдает служебные удостоверения муниципальных служащих администрации.

По оказанию содействия территориальной избирательной комиссии

Осуществляет проведение организационно-технических мероприятий при подготовке и проведению выборов Президента Российской Федерации, в органы государственной власти, в органы местного самоуправления.

По материально-техническому обеспечению деятельности администрации

Участвует в составлении сметы расходов администрации по направлению деятельности.
Организует закупку необходимой компьютерной и оргтехники, мебели и иных материально-технических принадлежностей.
Принимает участие в инвентаризации материальных ценностей и основных средств.

Права начальника Управления делами

Начальник Управления делами имеет право:

В порядке, установленном законодательством и в соответствии с регламентом администрации Костомукшского городского округа, запрашивать и получать от структурных подразделений администрации Костомукшского городского округа всю необходимую для деятельности Управления делами информацию, документы и сведения.
Вносить предложения Главе Костомукшского городского округа по улучшению и совершенствованию организации работы, относящейся к компетенции Управления делами и иных структурных подразделений администрации Костомукшского городского округа.
Вносить предложения Главе Костомукшского городского округа по повышению квалификации сотрудников Управления делами.
Вносить предложения Главе Костомукшского городского округа о привлечении к дисциплинарной и иной ответственности сотрудников Управления делами, действия или бездействие которых препятствует эффективной деятельности администрации Костомукшского городского округа.
Созывать совещания по вопросам, связанным с выполнением возложенных на Управление делами функций.
Участвовать в совещаниях и иных мероприятиях, проводимых в администрации Костомукшского городского округа.
Осуществлять иные полномочия, вытекающие из функций Управления делами.

5.Ответственность начальника и сотрудников

Управления делами

Начальник Управления делами несет дисциплинарную и иную ответственность за неполноту, несвоевременность и некачественное выполнение задач и функций, возложенных на Управление делами настоящим Положением, в соответствии с действующим законодательством.
Начальник и сотрудники Управления делами несут согласно действующему законодательству дисциплинарную и иную ответственность за:

2.1.Несоблюдение действующего законодательства Российской Федерации, в том числе Устава Костомукшского городского округа, иных нормативных правовых актов органов местного самоуправления Костомукшского городского округа.

2.2. Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка администрации Костомукшского городского округа, Регламента администрации Костомукшского городского округа, требований и правил техники безопасности, пожарной безопасности, охраны труда.

2.3. Нарушение, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных настоящим Положением, должностными инструкциями и трудовыми договорами обязанностей, функций.

2.4. Нарушение, неисполнение или ненадлежащее исполнение постановлений, распоряжений администрации Костомукшского городского округа.

2.5. Несоблюдение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных, установленных Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Порядок привлечения к ответственности начальника Управления делами устанавливается действующим законодательством Российской Федерации. Степень ответственности определяется с учетом заключенного с ним трудового договора, настоящего Положения.
Порядок привлечения к ответственности сотрудников Управления делами устанавливается действующим законодательством. Степень дисциплинарного проступка определяется с учетом должностных инструкций, трудовых договоров.

Порядок внесения изменений в Положение
Изменения в настоящее Положение вносятся постановлением Администрации Костомукшского городского округа.

Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

Обновлено: 29.07.2019 10:37

% PDF-1.4 % 277 0 объект >>> эндобдж 274 0 объект > поток doi: bmjopen-2019-032157application / pdf2019-09-26T11: 44: 50 + 01: 002021-09-24T21: 53: 12-07: 002021-09-24T21: 53: 12-07: 00Adobe InDesign CS6 (Windows) UUID: bd83cb06-1dd1-11b2-0a00-810018cff0ffxmp.did: B2C59A163194E611BD009A7CB80B8EC7xmp.id: E744AFA84AE0E

53A11F5314EC86proof: pdfxmp.iid: E644AFA84AE0E

53A11F5314EC86xmp.did: 12BEE6AC550DE8118634A2E26D244B8Exmp.did: B2C59A163194E611BD009A7CB80B8EC7default

convertedfrom применение / х-InDesign к применению / pdfAdobe InDesign CS6 (Windows) / 2019-09-26T11: 44: 50 + 01: 00

Библиотека Adobe PDF 10.0,1 Ложь конечный поток эндобдж 278 0 объект > эндобдж 225 0 объект > эндобдж 273 0 объект > эндобдж 279 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / Properties> / Shading> / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0.0 595.276 793.701] / Type / Page >> эндобдж 1 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0.0 595.276 793.701] / Type / Page >> эндобдж 28 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0.0 595.276 793.701] / Type / Page >> эндобдж 55 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0,0 595,276 793,701] / Тип / Страница >> эндобдж 66 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0.0 595.276 793.701] / Type / Page >> эндобдж 92 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0.0 595.276 793.701] / Type / Page >> эндобдж 123 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0.0 595.276 793.701] / Type / Page >> эндобдж 154 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [0.0 0,0 595,276 793,701] / Тип / Страница >> эндобдж 155 0 объект [156 0 R 157 0 R 158 0 R 159 0 R 160 0 R 161 0 R 162 0 R 163 0 R 164 0 R 165 0 R 166 0 R 167 0 R 168 0 R 169 0 R 170 0 R 171 0 R 172 0 173 руб. 0 174 руб. 0 175 руб. 0 420 руб.] эндобдж 417 0 объект > поток HmoFUb73 墅 mI ܸ q, p! Wrv |% eSJj &% qvfb`OLW4ZMX 1A1 , pC3E6 go493aV> ǰ | H

Персонал медсестер и качество и безопасность ухода за пациентами – Безопасность и качество пациентов

Важность укомплектования кадрами медсестер для оказания высококачественной помощи пациентам была основным выводом в историческом отчете Института Медицинского комитета (МОМ) по адекватному укомплектованию медсестер в больницах и домах престарелых: «Сестринское дело является критическим фактором в определении качества помощи в больницах и характера результатов для пациентов» ¹ (стр.92). Персонал медсестер – это важный вопрос политики здравоохранения, по которому существует значительный консенсус на абстрактном уровне (что медсестры являются важным компонентом системы оказания медицинской помощи и что укомплектование медсестер влияет на безопасность), и тем более согласия по поводу того, что именно данные исследований имеют и не подтверждают, а также существуют активные разногласия по поводу соответствующих направлений политики по защите общественной безопасности.

Цель этой главы – обобщить и обсудить состояние науки, изучающей влияние штата медсестер в больницах и других организациях здравоохранения на качество ухода за пациентами, а также на результаты, ориентированные на безопасность.Чтобы устранить некоторые несоответствия и ограничения в существующих исследованиях, будут представлены проблемы дизайна и ограничения текущих методов и мер. Глава завершается обсуждением последствий для будущих исследований, управления уходом за пациентами и государственной политики.

Общие сведения

В течение нескольких десятилетий исследователи служб здравоохранения сообщали о связи между укомплектованием медсестер и результатами больничной помощи. ^2–4 Однако во многих из этих исследований сестринский уход и укомплектование медсестер были в первую очередь фоновыми переменными, а не основным предметом исследования.⁵ В 1990-х годах Национальный центр исследований в области сестринского дела, предшественник Национального института исследований в области сестринского дела, созвал приглашенную конференцию по исследованию результатов лечения пациентов с точки зрения эффективности сестринской практики. ⁶ Была надежда, что по мере того, как методы количественной оценки качества ухода за пациентами станут более изощренными, данные, связывающие структуру штата медсестер (т.е. количество часов оказания помощи, сочетание навыков) с качеством и безопасностью ухода за пациентами, будут расти.Однако 5 лет спустя в отчете МОМ за 1996 год, в котором подчеркивается важность медсестер и укомплектования их персоналом для исходов, делается вывод о том, что в то время практически не было доказательств того, что укомплектование персоналом оказывало влияние на исходы пациентов больниц неотложной помощи, и ограниченные данные о его влиянии. по результатам длительного лечения. ¹

Со времени отчета МОМ 1996 года объем этой литературы значительно увеличился. В течение последнего десятилетия реструктуризация больниц, отчасти стимулированная переходом к структуре управляемой оплаты медицинской помощи и развитием рыночной конкуренции между организациями, оказывающими медицинскую помощь, привела к агрессивному сокращению затрат.Человеческие ресурсы, исторически являвшиеся основным центром затрат для больниц, и, в частности, укомплектование медсестер, часто были в центре внимания усилий по изменению структуры работы и сокращению штата. Сокращение среднего медицинского персонала привело к увеличению рабочей нагрузки, что усилило обеспокоенность по поводу адекватности кадрового состава в больницах. ⁷ ^, ⁸ Одновременно общественные и профессиональные опасения по поводу качества и безопасности ухода за пациентами были вызваны исследованиями и политическими отчетами (среди них, отчет МОМ To Err is Human ⁹), а затем подпитался. в популярных СМИ.Несколько лет назад начали появляться отчеты о новой беспрецедентной нехватке медсестер, связанной с растущим спросом на услуги, а также о снижении количества выпускников программ предварительного обучения медсестер и участия лицензированных медсестер в рабочей силе, что, по крайней мере, некоторые исследователи связывают с ухудшением работы. условия в больницах. ¹⁰ ^, ¹¹ Эти сближение финансирования здравоохранения, рынка труда, профессиональной и государственной политики стимулировало новый фокус исследований в рамках исследований в области здравоохранения, изучающих влияние штата медсестер на качество и безопасность ухода за пациентами.Ожидаемое обострение дефицита в ближайшие годы ¹² повысило актуальность понимания взаимосвязи укомплектования персоналом и результатов и предоставления медсестрам и руководителям здравоохранения фактических данных о влиянии оказания помощи в различных условиях укомплектования медсестер. Эта глава включает обзор соответствующей литературы с начала 2007 года.

Определение результатов, важных для медсестер

Доступность данных о показателях качества, которые можно обоснованно отнести к медсестрам, сестринскому уходу и средам, в которых оказывается медицинская помощь, ограничена. исследование, изучающее связь между укомплектованием персоналом и результатами.В то время как руководители медсестер обсуждали необходимость измерения результатов, чувствительных к сестринской практике, по крайней мере, еще с 1960-х годов, широкое использование терминов «результаты, чувствительные к медсестре / медсестре» и «результаты для пациентов, потенциально чувствительные к медсестринскому делу» – явление относительно недавнее. Меры, учитывающие интересы медсестер, были определены как «процессы и результаты, на которые влияет, обеспечивается и / или на которые оказывает влияние медсестринский персонал, но за которые медсестра не несет исключительной ответственности». ¹³ ^, ¹⁴ Хотя некоторые ученые считают термин «мера, учитывающая потребности медсестер», в корне неверен, поскольку на результаты лечения пациентов влияет очень много факторов, медицинское обслуживание практикуется в многопрофильном контексте, а некоторые аспекты ухода за пациентами являются Являясь исключительной прерогативой медсестер, широко признается, что некоторые результаты отражают различия в качестве сестринского ухода, получаемого пациентами, и, следовательно, предположительно зависят от характеристик среды, в которой оказывается помощь (включая уровень укомплектования персоналом).

Независимо от того, какой ярлык дается этим мерам, меры, которые имеют концептуальные и клинические связи с практикой сестринского дела и чувствительны к изменениям в структуре и процессах сестринского ухода, являются важным компонентом в этой области исследований. Источники данных, на основе которых строятся эти показатели, должны быть идентифицированы, и должны быть составлены точные определения, указывающие, как показатели должны быть рассчитаны. Это особенно важно, если в составлении показателей качества участвуют разные люди или группы.В течение некоторого времени звучали призывы к стандартизации показателей качества медицинской помощи, ¹ ^, ¹⁵ наряду с оценками результатов, связанных с качеством сестринского ухода. Непоследовательные определения замедлили прогресс в исследованиях и мешали сопоставимости результатов в разных исследованиях. В документе, который сейчас находится на рассмотрении, изучаются и сравниваются стандартные показатели укомплектованности взрослыми медсестрами неотложной помощи, включая данные, полученные на уровне отдельных больниц из набора данных California Nursing Outcomes, данные расчета заработной платы на уровне больниц, полученные от Управления здравоохранения штата Калифорния. Планирование и развитие, данные о персонале на уровне больниц, представленные в Американскую ассоциацию больниц, и данные исследований исследователей, полученные в рамках исследования California Workforce Initiative Survey.Результаты показывают важные различия между показателями, которые могут объяснить по крайней мере некоторые несоответствия в результатах в литературе (Spetz, Donaldson, Aydin, личное сообщение, февраль 2007 г.).

Усилия по решению императива стандартизации начались с первой национальной инициативы Американской ассоциации медсестер (ANA) по выдаче табелей успеваемости по качеству медсестер. Эта инициатива началась с поиска литературы по выявлению потенциальных показателей качества, учитывающих потребности медсестер. Затем эксперты-рецензенты изучили и утвердили небольшую выбранную группу индикаторов и показателей из их числа.¹⁶ ANA затем профинансировала шесть первоначальных технико-экономических обоснований показателей в картах отчетов о качестве сестринского дела, в которых были разработаны и уточнены эти первые наборы показателей, документирующих качество сестринского ухода в учреждениях неотложной помощи. Калифорнийская коалиция результатов медсестринского дела (CalNOC) была одним из первых проектов технико-экономического обоснования на уровне штата, осуществленных ANA, которые в конечном итоге послужили основой для Национальной базы данных показателей качества медсестер (NDNQI), созданной в 1997 году. Поддерживая неформальное сотрудничество с NDNQI, CalNOC продолжает функционировать как региональная база данных по качеству медсестер, и в последнее время методы CalNOC были адаптированы как в разрабатываемой базе данных военных результатов по уходу, так и в проектах Базы данных по результатам медсестер VA.Все четыре группы в настоящее время собирают и анализируют данные на уровне отделений, касающиеся взаимосвязи между укомплектованием медсестер и качеством и безопасностью ухода за пациентами. Вместе они сформировали неофициальную коллаборацию проектов баз данных по качеству медсестер. ^17–21

Самая последняя инициатива по стандартизации кадрового обеспечения и показателей результатов для повышения качества и исследовательских целей была предпринята Национальным форумом качества (НРК). Миссия NQF – улучшить американское здравоохранение с помощью основанных на консенсусе стандартов для измерения качества и публичной отчетности о том, являются ли медицинские услуги безопасными, своевременными, полезными, ориентированными на пациента, справедливыми и эффективными.Для продвижения стандартизации показателей качества с учетом требований медсестер и реагирования на авторитетные рекомендации из нескольких отчетов МОМ и федеральных отчетов, ⁹ ^, ¹⁵ ^, ²² НСК созвала группу экспертов и установила строгий процесс консенсуса для выработки первая в стране группа мер, учитывающих интересы медсестер, для публичной отчетности. Целью группы экспертов было разъяснить и одобрить национальные добровольные консенсусные стандарты в качестве основы для измерения ухода, чувствительного к медсестрам, и предоставить информацию для соответствующих исследований.Потенциальные показатели эффективности медсестринского дела были подвергнуты строгой и систематической проверке в соответствии с условиями процесса разработки консенсуса НРК, которая включала тщательное изучение доказательств, подтверждающих чувствительность каждой меры к факторам сестринского дела, согласование с существующими требованиями, предъявляемыми к поставщикам медицинских услуг, и валидацию. / рекомендации совещательных органов федеральным агентствам. Как показано на рисунке, появившиеся в результате первые 15 стандартов измерения, учитывающих потребности медсестер, были основаны на более ранней работе NDNQI и CalNOC, а также мер, вытекающих из официальных исследований.

Рисунок 1

Стандартизация показателей качества сестринского дела Примечания: CMS = Центры услуг Medicare и Medicaid; EHR = электронная медицинская карта; JCAHO = Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения, ныне известная как Совместная комиссия; OMB = (подробнее …)

Эти меры представляют собой первую (но ни в коем случае не последнюю) попытку сделать результаты, учитывающие интересы медсестер, видимыми для более широкого сообщества плательщиков и политиков. Первые 15 добровольных согласованных стандартов ухода с учетом особенностей медсестер, предназначенные для использования в публичной отчетности и политических инициативах, включали ²³

Неудача
Распространенность пролежней
Падение
Падение с травмой
Распространенность обездвиживания (жилет и конечность)
Инфекции мочевыводящих путей, связанные с мочевым катетером (отделение интенсивной терапии, ICU)
Инфекции кровотока, связанные с центральным катетером (ICU)
, связанные с вентилятором пневмония (ICU)
Консультации по отказу от курения при остром инфаркте миокарда
Консультации по отказу от курения при пневмонии
Консультации по отказу от курения при сердечной недостаточности
Набор навыков
часов на пациента

Шкала практической среды – Индекс медсестринского труда

Добровольная текучесть кадров

Структура отношения персонала медсестер к качеству и безопасности ухода за пациентами

иллюстрирует набор концептуальных взаимосвязей между ключевыми переменными в этом обзоре, включая влияние на укомплектование персоналом уровни и факторы, влияющие на результаты.Эти отношения образуют набор взаимосвязанных путей, которые связывают укомплектование медсестер с качеством, безопасностью и результатами лечения пациентов. Примечательно, что каждый из элементов, заключенных в рамку, в частности административные решения, качество сестринского ухода, потребности в уходе, безопасность и клинические исходы, зависит от множества факторов, которые не детализированы на диаграмме, и каждый из них может быть предметом обсуждения. собственного обзора литературы.

Рисунок 2

Персонал медсестер, качество обслуживания и результаты

Уровни укомплектования персоналом устанавливаются администраторами и зависят от факторов, которые включают бюджетные соображения и особенности местных рынков труда медсестер.Административная практика приводит к формированию структуры медперсонала учреждения (характер надзора) и персонала или рабочих часов, закрепленных за различными подразделениями в учреждении. Эти методы также влияют на состав и характеристики медсестер, модель ухода, используемую при назначении персонала и оказании помощи, а также на широкий спектр условий на рабочем месте, которые влияют на то, как медсестры практикуют. Другие характеристики рабочей среды, отмеченные в литературе, включали физическую среду, системы связи и сотрудничества, информационные системы и соответствующие службы поддержки.Все эти факторы в конечном итоге влияют на «дозу» или количество времени на уход, а также на качество сестринского ухода.
Переменные, включенные в категорию потребностей пациента в уходе, включают остроту и сложность состояния здоровья пациента, а также сопутствующие заболевания пациента, функциональный статус, потребности / ресурсы семьи и способность к самообслуживанию. Уязвимость пациентов к побочным эффектам варьируется и меняется в течение пребывания в больнице или лечения.
Качество сестринского ухода связано с надлежащим выполнением оценок и вмешательств, направленных на оптимизацию результатов лечения пациентов и предотвращение нежелательных явлений. Например, степень, в которой медсестры оценивают риск падений у пациентов больницы при поступлении, внедряют научно обоснованные протоколы предотвращения падений и поддерживают такие профилактические вмешательства, каждая из них может быть преобразована в показатели качества медсестринского ухода. Качество сестринского ухода также включает внимание к вопросам безопасности, например, правильности приема лекарств.Безопасный уход также предполагает постоянный мониторинг, адаптированный к состоянию пациентов, чтобы гарантировать раннее распознавание ухудшения состояния пациента и, в случае выявления проблем, получение быстрого и надлежащего ответа междисциплинарной группы на эти проблемы. ²⁴

На качество медсестер влияют индивидуальные характеристики медсестер, такие как знания и опыт, а также человеческие факторы, такие как усталость. На качество медицинской помощи также влияют системы, в которых работают медсестры, которые включают не только уровень укомплектования персоналом, но и потребности всех пациентов, за которых отвечает медсестра или медперсонал, наличие и организация другого персонала и вспомогательных служб, а также климат и культура, созданные лидерами в этой обстановке.Одна и та же медсестра может оказывать медицинскую помощь разного качества пациентам со схожими потребностями при различных условиях укомплектования персоналом и в разных рабочих условиях.

Результаты для безопасности включают количество ошибок в лечении, а также потенциально предотвратимые осложнения у пациентов из группы риска. Безопасные методы, позволяющие избежать ошибок и прогнозируемых осложнений при оказании помощи, можно рассматривать либо как базовый элемент, либо как предварительное условие для оказания высококачественной помощи, но, как правило, они считаются лишь одним из компонентов качества.
Важные клинические исходы (конечные точки) варьируются от пациента к пациенту или от клинической популяции и включают смертность, продолжительность пребывания в стационаре, способность к самообслуживанию, соблюдение планов лечения, а также поддержание или улучшение функционального статуса. Серьезные ошибки или осложнения часто приводят к плохим клиническим результатам. Пока что очень мало положительных клинических исходов было изучено исследователями исходов, вероятно, из-за ограниченности мер и источников данных.

Огромное количество отображаемых переменных и бесчисленное множество взаимосвязей наводят на мысль, почему точные, основанные на фактах формулы для развертывания медперсонала для обеспечения безопасного и качественного ухода за пациентами невозможны на основе имеющихся знаний.Фактически, такие рецепты могут никогда не быть возможными. Конечно, основанные на фактических данных рекомендации по распределению ресурсов для обеспечения оптимальных результатов в неотложной помощи и других медицинских учреждениях не могут быть предложены до тех пор, пока не будут измерены рабочая среда, укомплектование персоналом (помимо подсчета количества сотрудников и набора навыков), потребности пациентов, процессы и результаты оказания помощи. с точностью.

Исследование связи между укомплектованием медсестрой больницы и результатами лечения пациентов началось с исследований, посвященных изучению смертности пациентов. Обзоры теперь включают исследования, изучающие широкий спектр результатов, включая конкретные побочные эффекты, помимо смертности.Хотя многие исследования подтверждают связь между меньшим количеством медсестер и более высокими показателями отрицательных результатов безопасности, связанных с медсестрами, ^25–27 обзоров двух десятилетий исследований выявили противоречивые результаты в разных исследованиях. ^25–30

Состояние науки о взаимосвязи между персоналом медсестер и результатами пациентов

Перед изучением состояния научной литературы о взаимосвязи между персоналом медсестер и клиническими результатами важно рассмотреть общие проблемы исследований в этой области. арена.При разработке исследований результатов укомплектования персоналом исследователи сталкиваются по крайней мере с двумя фундаментальными проблемами: во-первых, поиск подходящих источников данных и показателей для укомплектования персоналом и результатов лечения пациентов, а во-вторых, связывание двух типов переменных для достижения обоснованных выводов. Как отмечалось ранее в этой главе, из-за ограничений в измерениях, источниках данных и аналитических методах исследователи обычно задают в своих исследованиях другой вопрос (существует ли корреляция между укомплектованием персоналом и результатами лечения пациентов?), Нежели вопросы, которые имеют первостепенное значение. пациентам, клиницистам, менеджерам и политикам (какой уровень укомплектования персоналом безопасен при определенных обстоятельствах?).³¹ Тем не менее, исследователи в этой области заслуживают большой похвалы за творческое использование разнообразных источников данных, изначально не разработанных для исследований (или исследований кадрового обеспечения и результатов), для получения большого количества доказательств, которые вызвали дискуссии в сообщества практикующих, менеджеров и политиков.

Источники данных, меры и проблемы

Поскольку клинические испытания или контролируемые эксперименты трудно, если вообще возможно, провести в этой области, планы наблюдений должны быть максимально оптимизированы.Когда результаты сравниваются между больницами или другими организациями здравоохранения в целом или их клиническими подразделениями или микросистемами, часто дизайн исследования, который является результатом связи и анализа данных, носит перекрестный и корреляционный характер. Уровень укомплектования персоналом и исходы для пациентов примерно в одно и то же время анализируются, чтобы определить, существует ли корреляция между ними. Как известно всем, изучающим методы исследования, корреляционные планы более ограничены, чем эксперименты по определению степени, в которой существуют причинно-следственные связи между уровнями укомплектования персоналом и результатами.Факторы, отличные от укомплектованности медсестрой, могут варьироваться в зависимости от уровня укомплектованности персоналом, поэтому невозможно с уверенностью определить, приводят ли определенные различные уровни укомплектования персоналом к лучшим или худшим результатам с помощью корреляционных схем. К таким факторам относятся другие аспекты среды, в которой оказывается помощь (например, доступность материалов, качество медицинской помощи и / или других услуг и поддержки). Статистические методы позволяют контролировать очевидные факторы, которые влияют или иным образом связаны с уровнем укомплектованности персоналом (например, размер больницы, академическая принадлежность или расположение между городом и деревней).Тем не менее, невозможно измерить и учесть все возможные искажающие переменные (или конкурирующие объяснения результатов) в типичных планах этих исследований. Максимизация отдачи от планов корреляционных исследований с привлечением персонала требует тщательного выбора переменных и четкого формулирования теоретических и / или эмпирических основ для их выбора.

и предоставить краткие обзоры типов показателей и вопросов, которые потребители исследований результатов укомплектования персоналом могли бы рассмотреть при оценке отдельных исследований.Дальнейшее обсуждение призвано подчеркнуть несколько фундаментальных моментов, прежде чем перейти к результатам, содержащимся в самой литературе.

Таблица 1

Типология мер в документации по укомплектованию персоналом – Результаты

Таблица 2

Основные методологические соображения в этой литературе

Персонал

Уровни укомплектования персоналом могут быть представлены или рассчитаны для всей организации здравоохранения или для операционной уровень внутри организации (конкретное подразделение, отдел или подразделение).Конкретные временные рамки (на уровне смены и в виде среднего значения за день, неделю или год) должны быть определены для обеспечения общего смысла среди сборщиков данных, тех, кто их анализирует, и лиц, пытающихся интерпретировать результаты анализа.

Во многих случаях меры по укомплектованию персоналом рассчитываются для целых больниц на период в один год. Это довольно обычное явление для усреднения (или агрегирования) персонала по всем сменам, например, или по дневным сменам в течение месяца, квартала или года, а иногда и по всем отделениям больниц.Полученные в результате показатели, хотя и дают неточное представление о том, какие конкретные состояния медсестры и пациенты испытывали в определенные моменты, являются общими показателями инвестиций медицинских учреждений в укомплектование персоналом. Однако уровень укомплектования персоналом в разных отделениях отражает различия в популяции пациентов и тяжести заболевания (наиболее поразительные из которых наблюдаются в отделениях общей и интенсивной терапии). Более того, на практике укомплектование персоналом осуществляется по подразделениям, по дням и по сменам, причем составление бюджета, очевидно, осуществляется на более длительный временной горизонт.По этим причинам некоторые исследователи утверждают, что следует провести по крайней мере некоторые исследования, в которых укомплектование персоналом измеряется в зависимости от смены и подразделения, а не на ежегодной основе в масштабах всей больницы. Отдельная, но постоянно растущая группа исследований изучала условия укомплектования персоналом в подразделениях или микросистемах организаций (например, сестринских отделениях в больницах) в течение более коротких периодов времени (например, ежемесячно или ежеквартально). ¹⁷ ^, ^32–34

Помимо трех источников данных о персонале, существует также два основных типа показателей или переменных кадрового обеспечения.Первый тип делит объем медсестер или сестринских услуг на количество услуг по уходу за пациентами. Общие примеры включают соотношение количества пациентов и медсестер, количество часов медсестринского ухода, оказываемых различными подтипами персонала в день пациента (HPPD), и должности, эквивалентные полной занятости (FTE), по отношению к средней переписи пациентов (ADC) за определенное время. период. Соотношение количества пациентов и медсестер, показатели HPPD или FTE: показатели ADC могут как систематически переоценивать, так и недооценивать рабочую нагрузку медсестер, а также внимание, уделяемое конкретным пациентам в связи с их потребностями, условиями и клиническими траекториями в отделениях или учреждениях. или со временем.³¹

Второй основной тип меры проверяет полномочия или квалификацию этих сотрудников и выражает их как долю сотрудников с большей или меньшей подготовкой (или наоборот). Обычно рассчитывается состав медсестер, занятых в отделении или в больнице, с точки зрения нелицензированного персонала, практических или профессиональных медсестер и дипломированных медсестер (RN). Также начали изучаться конкретные типы образовательной подготовки, проводимой RN (степени бакалавра в сравнении с ассоциированными степенями и дипломами).Изученные дополнительные характеристики, связанные с укомплектованием персоналом, включают многолетний опыт работы и профессиональную сертификацию. Частота добровольной смены персонала и степень, в которой контрактный или агентский персонал оказывает помощь, также были изучены. Как будет показано ниже, большинство данных, относящихся к укомплектованию медсестрой больницы, сосредоточено на медсестрах, а не на других типах персонала.

Для наиболее распространенных показателей, соотношений и квалификаций важно определить, какие сотрудники должны быть включены в расчеты, учитывая разнообразие моделей укомплектования персоналом в больницах.Большинство исследователей считают, что эти статистические данные должны отражать персонал, оказывающий непосредственную помощь в связи с изученными исходами пациентов. Учитывать или нет медсестер, воспитателей медсестер, занимающихся прикроватным уходом, и медсестер, которым не назначена нагрузка на пациента (но которые, тем не менее, предоставляют важные клинические услуги), может представлять проблемы, если не в принципе, то в реальности данных, которые учреждения фактически собирают. . Результаты исследования, посвященного использованию опытных медсестер при оказании неотложной помощи, например практикующих медсестер и медсестер-анестезиологов, для оказания услуг, традиционно оказываемых медицинским персоналом и медицинскими стажерами, проводились в другой традиции (анализ опыта отдельных пациентов, которым оказывалась медицинская помощь). для конкретных поставщиков) и не стремится сосредоточиться на результатах, относящихся к практике штатной медсестры; поэтому эти исследования здесь не рассматриваются.Не было обнаружено исследований, в которых изучались бы соотношение количества медсестер и пациентов передовой практики или сочетание навыков для прогнозирования исходов для пациентов, оказывающих неотложную помощь. Раздавались призывы изучить передовые медсестры, поддерживающие медсестер первого уровня в ресурсных ролях (например, клинических медсестер-специалистов, которые консультируют и помогают в ежедневном медсестринском уходе, повышении квалификации персонала и обеспечении качества), и их потенциальное влияние на результаты лечения пациентов. Никаких эмпирических свидетельств этого типа найдено не было.

Результаты

Очевидно, что сбор данных о результатах для пациентов в перспективе (т.д., по мере оказания помощи) – лучший вариант для получения точных, всеобъемлющих, систематически собираемых данных. Этот подход является наиболее сложным из практических, этических и финансовых соображений. Тем не менее, исследователи иногда могут извлечь выгоду из будущего сбора данных, который уже ведется. Например, обследования распространенности пролежней в больницах и частоты падений пациентов обычно собираются в рамках стандартных мероприятий по обеспечению качества и безопасности ухода за пациентами на уровне отдельных медсестринских отделений во многих учреждениях.¹⁸ ^, ³² Многие, но далеко не все исследования в этой области используют вторичные данные, не предназначенные специально для исследовательских целей, такие как медицинские карты пациентов. Исследователи результатов часто используют сокращенные или абстрактные версии историй болезни пациентов больниц в виде выписок, которые содержат данные, извлеченные из медицинских записей, о клинических диагнозах, сопутствующих заболеваниях, процедурах и расположении пациентов при выписке. ³⁵ Поскольку есть опасения, что качество и надежность клинической документации сильно различаются, ³⁵ один автор предположил, что только форма электронной медицинской карты, которая требует одновременной записи данных оценки и вмешательств, позволит истинное измерение эффективности в здравоохранении.³⁶ Ожидается, что более широкое применение информационных технологий в медицинских учреждениях, которое, как ожидается, упростит оказание помощи и повысит качество и безопасность, также обеспечит более богатые и качественные источники данных для стратегического повышения эффективности, которые могут быть использованы исследователями результатов.

Не все пациенты подвержены одинаковому риску отрицательных результатов. Пожилые, хронически больные и физиологически нестабильные пациенты, а также пациенты, проходящие длительное или сложное лечение, подвергаются гораздо большему риску возникновения различных типов нежелательных явлений при оказании помощи.Например, данные о падениях могут последовательно собираться для всех госпитализированных пациентов, но могут не иметь особого значения для акушерских пациентов. Точная интерпретация различий в показателях в разных медицинских учреждениях или во времени требует понимания исходных рисков, которые пациенты испытывают в связи с различными отрицательными исходами, которые находятся вне контроля поставщиков медицинских услуг. В конечном итоге это понимание включается в исследования и усилия по оценке с помощью методов корректировки риска, обычно в два этапа: (1) тщательное определение групп пациентов, подверженных риску – знаменатель в показателях; и (2) сбор надежных и достоверных данных об исходных факторах риска и их анализ.Без разумной корректировки рисков любые связи между укомплектованием персоналом и результатами могут быть ложными; то, что может показаться благоприятным или неблагоприятным уровнем результатов в различных учреждениях, может больше не казаться таковым, если принять во внимание сложность или хрупкость пациентов, получающих лечение. ³⁵

Основное внимание в этом обзоре уделяется укомплектованию персоналом и результатам безопасности. Однако, как отмечалось ранее, качество помощи и клинические результаты (и, в более широком смысле, более широкая область результатов, чувствительных к медсестринскому делу) включают не только процессы и исходы, связанные с предотвращением негативных состояний здоровья, но также и широкую категорию положительных воздействий звука. Уход за больными.Знания о положительных результатах лечения, которые с меньшей вероятностью могут произойти при нехватке персонала (или более вероятны при более высоком уровне), крайне ограничены. Результаты, связывающие функциональный статус, психосоциальную адаптацию к болезни и возможности самопомощи у пациентов с неотложной медицинской помощью, находятся на очень ранней стадии ³⁷, но в конечном итоге станут важной частью этой литературы и экономическим обоснованием инвестиций в укомплектование медсестер и уход. среды.

Связь

В исследованиях результатов укомплектования персоналом исследователи должны сопоставлять информацию из источников данных об условиях, в которых пациенты получали лечение, с данными клинических исходов для каждого пациента или в форме частоты событий для организации или организационное подразделение в течение определенного периода времени.В идеале ошибки или упущения в уходе должны отслеживаться и точно отслеживаться для конкретного подразделения в конкретную смену, по которой также имеются данные о персонале. Большинство, но не все крупномасштабные исследования представляли собой ежегодный анализ кадрового обеспечения и результатов на уровне больниц с использованием крупных общедоступных источников данных.

Связь укомплектования персоналом с данными о результатах включает как временной (временной) компонент, так и компонент отдела или подразделения. Считается, что многие результаты (конечные точки), изученные укомплектовавшими кадрами исследователями, отражают совокупные ошибки и / или упущения с течением времени в разных отделах учреждения.К ним относятся некоторые типы осложнений, а также смерть пациентов. Атрибуция результатов осложняется тем фактом, что пациенты часто находятся в более чем одной зоне больницы. Например, иногда они сначала лечатся в отделении неотложной помощи, подвергаются хирургическому вмешательству и либо проходят постанестезию в специализированном отделении, либо остаются в отделении интенсивной терапии, прежде чем получить помощь в общем отделении. Если у такого пациента развивается пролежня, в какой момент нехватка персонала и / или плохой уход привели к пролежню? К сожалению, в наборах данных на уровне больницы невозможно точно определить время и место ошибок или упущений, наиболее ответственных за клиническую конечную точку.В конце концов, если информация об исходах доступна только для больницы в целом (что имеет место, например, в выписке), связывание данных может происходить только на уровне больницы, даже если данные о персонале были доступны для каждого отделения в больнице. средство. Точно так же, если данные о персонале доступны только как среднегодовые, связь может производиться только на годовой основе, даже если данные о результатах доступны ежедневно или еженедельно. Связи могут быть выполнены только на самых широких уровнях (на наименее детализированной основе или на самом высоком уровне организации), доступных в наборе данных.Многие показатели исходов пациентов (например, потенциально предотвратимая смертность) могут быть более значимыми, если их изучать на уровне больниц, в то время как другие (например, падения) могут быть надлежащим образом изучены на уровне отделения.

Следует признать, что общие несоответствия между точностью показателей укомплектования персоналом и точностью показателей результатов (т. Е. Укомплектованность персоналом в течение всего года во всех отделениях больницы, используемых в качестве предиктора результатов для пациента, пролеченного в течение короткого времени в больнице). только часть этих единиц) снижает вероятность обнаружения достоверных статистически значимых ассоциаций.Этот вывод особенно важен, когда статистика кадрового обеспечения охватывает длительный период времени и, следовательно, содержит много шума – информации о времени, отличном от того, в течение которого лечились отдельные пациенты. Для преодоления этих проблем связи потребуются высококачественные данные о персонале, а также данные об оценке пациентов и вмешательстве – все с точной датой и доступными для многих пациентов, отделений и больниц. Такие успехи могут произойти в следующие десятилетия с увеличением автоматизации функций укомплектования персоналом и развитием электронной медицинской карты.

Недавний перспективный анализ на уровне подразделения, который теперь возможен с наборами данных, разработанными и поддерживаемыми NDNQI, CalNOC и системами военных госпиталей, позволяет преодолеть некоторые из этих проблем. Эти базы данных, хотя и не скорректированы по риску, стратифицируют данные по типам отделений и размеру больниц и принимают стандартизированные показатели укомплектованности медсестер и качества помощи. Полученные в результате наборы данных дают возможность изучить, как вариации кадровых характеристик на уровне подразделения с течением времени могут влиять на результаты лечения пациентов (например, пролежни и падения, как будет обсуждаться ниже).Поскольку источники данных не существуют для всех типов кадрового обеспечения и показателей результатов на всех уровнях организации больницы (и никогда не будут), исследования как на уровне отделения, так и на уровне больницы будут продолжены, и оба типа исследований могут предоставить информацию. понимание взаимосвязи кадрового обеспечения и результатов.

Доказательства исследований

Возможно, исследования кадровых ресурсов и результатов имеют такое значение и актуальность для клиницистов и преподавателей, а также для менеджеров и политиков, поэтому исследования кадровых результатов являются часто рассматриваемой областью литературы.Как было только что подробно описано, для этой литературы характерно разнообразие дизайнов исследований, источников данных и рабочих определений ключевых переменных, что затрудняет синтез результатов. Необходимо сделать много суждений о том, какие исследования сопоставимы, какие результаты (если таковые имеются) вносят значительный вклад в вывод о том, что говорится в этой литературе, и, возможно, в отношении того, как преобразовать аналогичные показатели, собранные по-разному, чтобы их можно было читать рядом. Обзор доказательств здесь основан на серии недавних систематических обзоров с четко определенными критериями поиска.²⁵ ^, ²⁷ ^, ³⁰ ^, ³⁸ По крайней мере, одна группа исследователей провела формальный метаанализ, который объединил большую часть эмпирических данных из литературы по персоналу больниц и суммировал величину эффекта для конкретные меры укомплектования персоналом, исходы и клинические группы населения. ³⁰ Этот обзор был самым последним из найденных в рамках этого поиска.

Доказательства, относящиеся к больницам неотложной помощи

Многие исследователи определили более высокие уровни неблагоприятных событий у пациентов (например, смертность и осложнения) и отрицательные результаты работы медсестрой (например, выгорание) при плохих условиях укомплектования персоналом (в частности, меньшем охвате персонала или меньшем количестве сотрудников). медсестер на единицу ухода за пациентами и, что несколько реже в этих исследованиях, более низкий уровень квалификации / образования персонала).Эти результаты появились в исследованиях, проведенных с использованием различных дизайнов и изучении больничной помощи в разных географических регионах и в разные периоды времени. В целом, хотя некоторые исследователи выявили эффекты 20-процентного и более значительного сокращения отрицательных результатов, связанных с увеличением / улучшением (или наиболее щедрым) укомплектованием персоналом, большинство исследований в этой литературе показывают гораздо меньшее сокращение отрицательных результатов (менее 10 процентов и часто). гораздо меньшие), связанные с наиболее благоприятными кадровыми условиями, которые они соблюдают.³⁰ Учитывая относительную редкость некоторых исходов, это достаточно тонкие изменения в результатах, чтобы потребовать наблюдения многих тысяч, если не сотен тысяч пациентов, чтобы определить влияние укомплектования кадрами на снижение негативных исходов для пациентов. Опять же, из-за огромного количества факторов, влияющих на кадровые решения и их влияние на уход за пациентами, а также ограничений в оценке характеристик пациентов, конкретные пороговые значения кадрового обеспечения, применимые к принятию решений руководителями, ниже которых результаты явно хуже, не могут быть определены с помощью этой литературы – a этот момент подчеркивается во многих обзорах.²⁴ ^, ²⁶

В нем обобщены четыре основных систематических обзора литературы, подходов и выводов, касающихся состояния доказательств для конкретных исходов или типов исходов. В этих статьях рецензенты определяют конкретные типы измерений и устанавливают критерии для включения в исследования с точки зрения дизайна и отчетности, а также рассматривают относительно полную группу исследований одно за другим, чтобы обеспечить обзор состояния результатов как единого целого.

Таблица

Таблица доказательств. Основные комплексные обзоры литературы по кадровым вопросам и результатам

Контрасты в выводах интересны, но, вероятно, менее важны, чем общая тенденция: результаты исследований убедительно указывают на корреляцию кадрового обеспечения с результатами, но не все результаты или наборы данных демонстрируют такую связь . Дополнительным важным моментом является то, что почти все исследования, связывающие параметры укомплектования персоналом с результатами, проводились на уровне больницы (а не отделения).

Последние результаты, полученные в рамках Программы безопасных условий труда для пациентов (2001–2005 гг.) Агентства по исследованиям и качеству здравоохранения (AHRQ), предлагают некоторые примеры недавних исследований кадрового обеспечения и его влияния на результаты на уровне отдельных подразделений. В двухлетнем исследовании условий труда и безопасности пациентов AHRQ, основанном на работе CalNOC, Дональдсон и его коллеги ¹⁷ привлекли больницы неотложной помощи, используя показатели медсестер ANA для отчетности по персоналу, безопасности пациентов и показателям качества в исследованиях, разработке репозитория, и сравнительный проект.Данные были взяты из 25 участников некоммерческой больницы Калифорнии, оказывающих неотложную помощь, в региональном CalNOC. В выборку вошли городские и сельские больницы со средней ежедневной переписью от 100 до более 400 пациентов. У большинства пациентов основной диагноз был медицинским (66 процентов). Цели исследования состояли в том, чтобы проверить связь между ежедневным набором медсестер в медицинских хирургических отделениях для взрослых и пролежнями, приобретенными в больнице, падениями пациентов и другими значительными побочными эффектами, если их объем был достаточным для анализа.Перспективный, описательный, корреляционный дизайн проверял связи между показателями результатов пациента и ежедневным укомплектованием медсестрой на уровне отделения, набором навыков, часами ухода (вместе с часами, покрытыми дополнительным персоналом агентства) и рабочей нагрузкой. Падения были определены как «незапланированные спуски на пол». RN-часы лечения были в значительной степени связаны с двумя основными исходами. Индекс активности отделения и сложность больницы (измеряемая размером койки) также были значимыми предикторами падений.

В другом анализе Дональдсон и его коллеги ³⁹ проследили ежедневную укомплектованность медсестер непосредственного ухода на уровне отделения в 77 отделениях в 25 больницах в течение двухмесячного периода, используя данные об эффективности укомплектования персоналом (соответствие между часами оказания помощи и предоставленными часами) .По закону в Калифорнии каждое больничное отделение использует выбранную в учреждении систему измерения рабочей нагрузки на основе остроты зрения, чтобы определить необходимое количество часов лечения для каждого пациента. Для каждого отделения ухода за пациентами соотношение фактических и требуемых часов лечения выражалось как средним соотношением, так и в процентах дней, в которые требуемые часы превышали фактические часы за 7 дней до исследования распространенности пролежней. Используя ранговую корреляцию Спирмена, процент пациентов с пролежнями, ассоциированными с больницей, был достоверно связан со средним соотношением фактических / требуемых часов за предыдущие 7 дней ( r ’s = -0.25, 63 df, P < 0,05), и с процентным соотношением дней с фактическим / требуемым соотношением <100 процентов за предыдущие 7 дней ( r ’s = 0,25, 63 df, P < 0,05). Более высокие соотношения фактическое / требуемое и соотношение фактическое / требуемое, близкое к 100 процентам, были связаны с более низким процентом пациентов с пролежнями, связанными с больницей. Эти анализы связаны между собой укомплектованием персоналом на уровне подразделения и данными о результатах, связанных с безопасностью, и измеряются для периодов времени на уровне подразделения, которые тесно и логически связаны (меры по укомплектованию персоналом, относящиеся к условиям до наступления результата).Полученные данные интригуют и позволяют предположить, что влияние «нехватки» персонала на пациентов проявилось через несколько дней, как и следовало ожидать, учитывая патофизиологию пролежней (поскольку требуется несколько дней непрекращающегося давления на уязвимую область для ткани. возникновение ущерба). И исследователи, и потребители исследований должны учитывать временные рамки, связанные с эволюцией различных результатов, при оценке достоверности связей данных по времени и единицам. Например, в отличие от лагов между проблемами качества медицинской помощи и доказательствами их влияния на такие исходы, как инфекции и пролежни, условия практики будут иметь более заметное влияние на такие исходы, как падения с травмой и большинство побочных реакций на лекарства.

Недавнее законодательство в Калифорнии, которое ввело обязательное соотношение количества медсестер и пациентов на уровне отделения, обеспечивает интересный контекст для изучения связи укомплектования персоналом и результатов. CalNOC сообщил о ранних сравнениях укомплектования персоналом и результатов в 268 медико-хирургических отделениях в 68 больницах Калифорнии в течение двух 6-месячных интервалов (1-й и 2-й кварталы 2002 г. и 1-й и 2-й кварталы 2004 г.) до и после введения коэффициентов. Данные были стратифицированы по размеру больницы и типу отделения.В медико-хирургических отделениях среднее общее количество часов медсестры в день увеличилось на 20,8 процента, общее количество часов медсестер увеличилось на 7,4 процента, количество пациентов на лицензированную медсестру уменьшилось на 16,0 процента, а доля не лицензированных часов медсестер уменьшилась на 20,8 процента. Однако статистически значимых изменений в частоте падений пациентов или пролежней на этих аппаратах не наблюдалось. ⁴⁰ Эти ранние данные свидетельствуют о том, что введение обязательных соотношений могло привести к изменениям в показателях укомплектования персоналом в больницах Калифорнии, но еще не достигнув цели улучшения результатов лечения пациентов.

Резюме и комментарии

Как правило, исследователи обнаружили, что более низкий уровень укомплектования персоналом связан с повышенным риском неблагоприятных исходов для пациентов. Уровни укомплектованности кадрами, особенно связанные с нагрузкой на медсестер, также связаны с проблемами профессионального здоровья (например, травмы спины и уколы иглой) и психологическими состояниями и переживаниями (например, выгорание), которые могут быть предвестниками текучести медсестер с определенных должностей, а также с профессией.

Ассоциации не идентифицируются каждый раз, когда они предполагаются в этой области исследования.Другие аспекты условий работы в больнице, помимо укомплектования персоналом, а также индивидуальные характеристики медсестры и пациентов, влияют на результаты, поскольку отрицательные результаты относительно редки даже при крайнем укомплектовании персоналом и не во всех обстоятельствах, когда укомплектованность персоналом невелика.

Критическая масса исследований установила, что укомплектование медсестрой является одним из ряда переменных, заслуживающих внимания в практике безопасности и исследованиях. Нет никаких сомнений в том, что укомплектование персоналом влияет хотя бы на некоторые результаты лечения пациентов хотя бы при некоторых обстоятельствах.Дальнейшие исследования позволят прояснить более тонкие вопросы, такие как предпочтительные методы измерения укомплектованности персоналом и точные механизмы, через которые на практике действует взаимосвязь укомплектованность персоналом и результатами.

Области, в которых доказательная база в настоящее время ограничена.

Руководители медсестер и непосредственные руководители принимают решения о количестве сотрудников, которые будут распределены по различным областям своих учреждений. Они также устанавливают модели ухода, которые будут использоваться при уходе за пациентами, с точки зрения созвездия медсестер и распределения обязанностей между профессиональными медсестрами и другими типами медсестер.Пациенты и их семьи хотят получить заверения в том, что на дежурстве находится достаточное количество сотрудников, обеспечивающих безопасность и удовлетворение потребностей пациентов. Директивным органам нужны гарантии того, что медсестринский персонал в их юрисдикции соответствует требованиям; они также хотят знать, необходимо ли вмешательство регулирующих органов для обеспечения приемлемого уровня укомплектования персоналом и желаемых результатов для пациентов. Укомплектование кадрами исследователей в конечном итоге ограничено из-за ограниченности их данных при ответах на многие вопросы, имеющие отношение к реальным условиям оказания медицинской помощи и государственной политики.Чаще всего исследователи изучали корреляцию сложных исходов для пациентов с показателями укомплектования персоналом, полученными на некотором расстоянии от оказания помощи (возможно, агрегированными с течением времени). Затем исследователи спросили, были ли показатели укомплектования персоналом и результаты статистически связаны друг с другом. Необходимо проводить четкое различие между прямыми выводами из результатов исследования и мнениями конкретных авторов или групп интересов.

Невозможно определить параметры укомплектования персоналом, которые обеспечат безопасность на основе текущих данных, без множества уточняющих факторов.Адекватность укомплектования персоналом (степень, в которой персонал покрывает потребности пациентов) даже для одних и тех же пациентов и медсестер может меняться от часа к часу, особенно в условиях неотложной помощи. Соотношение медсестер и пациентов и сочетание навыков в конкретных условиях, которые слишком низки для безопасности, по-прежнему не могут быть определены на основе исследовательской литературы, но решения должны приниматься на основе суждений непосредственного персонала и их руководителей. В связи с этим следует отметить, что конкретные процессы сестринского ухода, которые с большей вероятностью будут пропущены или станут менее безопасными при различных условиях укомплектования персоналом, с эмпирической точки зрения недостаточно изучены и заслуживают дальнейшего внимания.

Ряд других областей, указанных в кадровой литературе, относительно недостаточно развиты. Большинство исследований по укомплектованию персоналом проводилось в отделениях неотложной помощи; однако не все клинические области неотложной помощи изучены одинаково хорошо. Ряд наблюдателей отметили, что по большей части количество доказательств, касающихся влияния укомплектования кадрами на специальности, не относящиеся к медико-хирургической помощи взрослым, очень ограничено. Данных об учреждениях по уходу за детьми, детородных семьях и пациентах с проблемами психического здоровья в настоящее время очень мало.²⁵ Вероятно, по крайней мере частично, виноваты трудности в сборе надежных, достоверных показателей результатов, которые потенциально чувствительны к медсестринскому уходу в этих других условиях.

Большинство медсестер, работающих в больницах США, конечно, дипломированные медсестры. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что пациенты в больницах, в которых работает больше лицензированных практических медсестер (LPN) или профессиональных медсестер, могут иметь худшие результаты. ³⁰ ^, ⁴⁰ Действительно, по крайней мере один анализ затрат и выгод, основанный на результатах одного из крупнейших исследований в этой области ⁴⁰, показал, что увеличение доли медсестер (и уменьшение доли практикующих медсестер) в составе персонала больницы может быть более рентабельной мерой и может иметь большее влияние на результаты, чем увеличение количества часов медсестринского ухода за пациентом в день.⁴¹ Аналогичным образом, в большинстве сообщений в литературе, посвященной нелицензированному вспомогательному персоналу (UAP), либо не удалось найти ассоциации с этим типом персонала, либо предложены худшие результаты в учреждениях с высоким уровнем такого персонала. Нет прямых доказательств того, что использование LPN в отделениях неотложной помощи небезопасно, ⁴² ^, ⁴³, а также нет эмпирических подтверждений того, что использование нелицензированного персонала неразрывно связано с плохими результатами. Использование практических медсестер и UAP может быть обусловлено всеми без исключения факторами, изложенными в.Тем не менее, неофициальные данные свидетельствуют о том, что недостаточно обученный и / или находящийся под присмотром персонал всех видов временами оказывает небезопасную помощь; что эксплуатационные проблемы, имеющие связанные, но различные причины и последствия, могут привести к замене RN другими типами работников и к проблемам безопасности; и что экономия, связанная с использованием менее подготовленных работников, иногда оказывается ложной экономией. Модели оказания помощи, в соответствии с которыми работают LPN и нелицензированные поставщики услуг (то есть точные роли персонала, не являющегося RN, и степень надзора со стороны RN) в исследованиях не рассматривались.В то время как RN имеют самый широкий спектр практики медсестер первой линии, далеко не установлено, что 100-процентное укомплектование RN кадрами является эффективным во всех ситуациях. В будущих исследованиях необходимо определить обстоятельства, при которых можно безопасно использовать LPN и UAP. До тех пор (и даже когда это произойдет) лидерам необходимо будет использовать реалии, опыт и суждения местного рынка труда для определения набора навыков и определения моделей оказания помощи, в соответствии с которыми работают RN, LPN и UAP.

Ранние исследования дали ранние, заманчивые идеи относительно ряда переменных, концептуально близких к укомплектованию персоналом.Эти результаты включают образовательную подготовку персонала RN в больницах. Два недавних исследования ⁴⁴ ^, ⁴⁵ показали, что смертность хирургических и медицинских пациентов была ниже в больницах, где большая часть медсестер имела степень бакалавра. Обсуждаемые выше исследования калифорнийских больниц, спонсируемые AHRQ, также показали, что более высокий процент медсестер, имеющих степень бакалавра и более высокую степень, был связан с более низким уровнем падений. Кроме того, в этой последней работе в отделениях, в которых более высокий процент RN прошли сертификацию по специальности, была меньшая доля пациентов с ограниченными возможностями.Если эти результаты подтвердятся в будущих исследованиях, это может иметь важные последствия для местной и национальной политики. Совершенно очевидно, что необходимы дополнительные исследования. Точно так же, хотя многие считают, что опыт и специальная подготовка логически связаны с качеством медицинской помощи и безопасностью пациентов, эмпирические данные об их влиянии в настоящее время очень ограничены.

Еще одна область, в которой данные, относящиеся к исходам для пациентов, невелики, касается влияния определенных типов рабочей среды на результаты, чувствительные к медсестрам, и, в частности, влияние модели больницы Magnet, которая, как утверждается, обеспечивает превосходные исходы для пациентов ( и более безопасный уход).⁴⁶ ^, ⁴⁷ Такие связи имели бы интуитивно понятный смысл, поскольку текущие критерии Magnet требуют соблюдения многих передовых практик в управлении сестринским уходом, включая выбор четко сформулированной модели укомплектования персоналом, основанной на данных. Насколько нам известно, пока нет исследований, которые бы напрямую поддерживали связь между безопасностью и конкретными управленческими подходами или связывали статус Magnet с результатами лечения пациентов в нынешнюю эпоху сертификации. Однако в ближайшие годы ожидается получение первых результатов по вопросам, касающимся результатов программы.

Доказательства, относящиеся к другим условиям

Был большой интерес к выявлению взаимосвязей между кадрами и результатами в условиях долгосрочного ухода. Разумеется, медсестры составляют меньшинство среди медперсонала, получающего долгосрочную помощь, при этом нелицензированные поставщики оказывают большую часть физической помощи в этих учреждениях. Существует множество проблем при использовании существующей документации и баз данных для измерения результатов в учреждениях долгосрочного ухода, ⁴⁸, некоторые из которых используются совместно с измерением результатов в учреждениях неотложной помощи.Исследователи, занимающиеся долгосрочным лечением, сталкиваются с особыми проблемами, особенно в отношении надежности данных и стабильности измерений, асимметрии измерений, а также систематической ошибки отбора и установления (когда типы пациентов с высоким риском неблагоприятных исходов или за которыми более пристально наблюдаются, сконцентрированы в определенных медицинских учреждениях). дома). ⁴⁸

Несмотря на эти проблемы, критическая масса исследований показывает, что учреждения долгосрочного ухода с самым низким уровнем лицензированного и нелицензированного персонала среди их коллег показывают непропорционально худшие результаты для пациентов.Исследование, спонсируемое Центрами услуг Medicare и Medicaid (CMS), показало, что среди пациентов с краткосрочным пребыванием учреждения квалифицированного сестринского ухода с самым низким уровнем укомплектования персоналом на 30 процентов чаще попадают в 10 процентов худших учреждений для перевода в отделение неотложной помощи. острая сердечная недостаточность, нарушение баланса электролитов, сепсис, респираторная инфекция и инфекция мочевыводящих путей. Учреждения с персоналом ниже пороговых значений, составляющих 2,78 часа времени помощника и 0,75 часа времени RN, имели большую вероятность иметь худшие результаты для пациентов, находящихся в длительном пребывании, включая пролежни, травмы кожи и потерю веса.⁴⁹ Аналогичные выводы были сделаны при вторичном анализе данных исследования пролежней. У 1376 пациентов из 82 учреждений длительного ухода за больными в учреждениях с более непосредственным периодом ВН (30–40 минут на пациента в день и более) было меньше пролежней, госпитализаций за неотложной помощью, инфекций мочевыводящих путей и мочевых катетеров, а также меньшее ухудшение состояния. в способности выполнять повседневную деятельность. ⁵⁰ В национальной выборке домов престарелых из 45 штатов те, которые соответствовали рекомендациям CMS для RN и нелицензированных часов на пациенто-день, имели статистически более низкий уровень судебных исков после учета множества структурных, рыночных факторов и факторов пациента.⁵¹ Не все исследования сообщают о таких результатах. Анализ результатов исследований в 92 домах престарелых, проведенный Ранцем и его коллегами по шкале ⁵², показал, что уровень укомплектования персоналом не позволяет прогнозировать классификацию учреждений как в целом хорошие, посредственные или плохие, и обнаружил, что в среднем затраты были несколько выше в учреждениях с плохими результатами. Эти исследователи предположили, что административные методы, помимо укомплектования персоналом, могут играть важную роль в определении качества долгосрочного ухода.

Домашнее здравоохранение – это растущий сектор в США.С. Здравоохранение. Модели укомплектования кадрами находятся где-то между больницами неотложной помощи и долгосрочным уходом с точки зрения пропорции нелицензированного персонала и практических медсестер. Выделение времени ухода за пациентами предположительно влияет на качество и тщательность сестринских действий и оценок. Также могут быть проблемы с набором навыков. Однако до настоящего времени не проводилось исследований моделей укомплектования персоналом агентств по охране здоровья на дому, загруженности медсестер или сочетания навыков. Данные OASIS (оценка результатов и набор информации), собранные поставщиками медицинских услуг на дому по поручению программы Medicare, умело проанализированные и интерпретированные, предоставят возможности для изучения безопасности при уходе на дому в связи с кадровыми решениями.⁵³ Аналогичные утверждения можно сделать и в отношении укомплектованности медсестер в большинстве других амбулаторных и общественных учреждений.

Краткое изложение текущей передовой практики

Общий вывод этих исследований, проведенных в различных условиях, заключается в том, что различия в результатах часто наблюдаются между ситуациями или учреждениями, где укомплектовано большим персоналом, и теми, где оно мало. Критическая масса данных предполагает, что укомплектование персоналом на нижнем конце континуума может подвергнуть пациентов и медсестер повышенному риску плохих результатов.Следовательно, для пациентов и персонала это представляется опасным по сравнению с персоналом на самом низком уровне по сравнению с аналогичными подразделениями и организациями здравоохранения.

Ограничения схем поперечных наблюдений, которые преобладают в этой литературе, были подробно рассмотрены в этой главе. Самым заметным среди них является то, что нет никаких гарантий, что увеличение штата сотрудников само по себе улучшит процесс или результаты лечения. Тем не менее, было бы разумно продолжить широко распространенную практику корректировки уровней укомплектования персоналом в соответствии с условиями, специализацией, моделью оказания помощи, потребностями клиентов, особыми обстоятельствами и тенденциями в частоте результатов, потенциально чувствительных к укомплектованию медсестрой.

Практические выводы, основанные на фактах

Ключевым выводом, вытекающим из этого обзора, является то, что исследователи должны максимально согласовывать свои исследования с новыми таксономиями и спецификациями мер, опубликованными авторитетными источниками (например, Совместной комиссией). Продолжающееся распространение мер замедляет прогресс в этой области. Стандартизированные измерения продвинут метааналитические усилия и упростят агрегирование данных по всем исследованиям. Поскольку больницы и системы здравоохранения завалены требованиями к отчетности, мудрые исследователи будут использовать текущие измерения, выбирая основные меры и общие показатели, уже собранные в больницах.Для исследователей полезно наладить стратегическое партнерство с профессиональными спонсорами государственных и частных хранилищ данных. Как агентствам, так и исследователям будут полезны планы исследований, в которых используются уже обезличенные данные и минимально используется защищенная медицинская информация, особенно после того, как в 2004 году вступил в силу Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования. должны в полной мере использовать потенциал новых информационных систем здравоохранения для сбора клинических данных.Высококачественные данные о клинической эффективности будут стимулировать как научное понимание, так и стратегические стремления организаций к совершенству. Некоторые авторы предположили, что конкуренция в области аналитики характерна для высокопроизводительных организаций. ⁵⁴

Руководители на всех уровнях системы здравоохранения должны решить, как применять выводы этой литературы. Невозможно читать и обсуждать эту область исследований, не задумываясь о том, является ли регулирование набора медсестер допустимым применением результатов, особенно в нынешних условиях в сфере здравоохранения.Как упоминалось ранее, не существует минимальных нормативов укомплектованности персоналом, основанных на фактических данных, ²⁷ ^, ⁵⁵, хотя клиницисты и менеджеры устанавливают операционные коэффициенты каждый день, в основном на основе своего опыта и, в меньшей степени, на основе экстраполяции выводы исследователей. Как и во всех аспектах управления здравоохранением, эмпирические данные необходимо интерпретировать в контексте местных данных и опыта. Несмотря на то, что это неудовлетворительно для сторонников и противников регулирования, стоит упомянуть, что симпатия или антипатия к минимальным соотношениям часто основывается на ценностях и мнениях относительно способности и склонности руководителей здравоохранения самостоятельно принимать ответственные кадровые решения.

Даже при отсутствии каких-либо конкретных юридических предписаний для этого сравнительный анализ кадрового состава и результатов по сравнению с коллегами и попытки избежать крайних случаев, связанных с нехваткой персонала и высокими неблагоприятными событиями, с учетом важных контекстуальных факторов при проведении сравнений, несомненно, является наилучшей административной практикой. Принимая во внимание, что существует множество факторов, влияющих на результаты лечения (см.), Необходимо предпринять ряд усилий для повышения качества клинической практики или надежности, определяемых Институтом улучшения здравоохранения как «количество действий, которые позволяют достичь результатов». ожидаемый результат, деленный на количество действий, предпринятых в течение целевого периода времени.”⁵⁶

Руководители и менеджеры принимают множество решений, помимо тех, которые связаны с укомплектованием персоналом, которые влияют на клиническую эффективность медперсонала. Лидеры, занимающиеся вопросами безопасности пациентов, определили ряд организационных стратегий, которые могут составить лучшую практику управления влиянием штата медсестер на качество и безопасность ухода за пациентами. Например, усилия по оптимизации клинической практики, пропускной способности и снижению вариативности практики могут снизить угрозы для персонала и пациентов из-за перегрузки системы и персонала.⁵⁷ Управление спросом и предложением в медицинских учреждениях путем сглаживания пиков и спадов потока пациентов, ⁵⁸, а также уровней укомплектования персоналом, может быть эффективным в модулировании экстремальных условий рабочего процесса, которые причиняют неудобства персоналу и могут представлять опасность для пациентов. Можно ожидать, что внедрение систем, которые позволят персоналу стандартизировать массовые общие практики (такие как обучение пациентов, планирование выписки и оценка рисков), повысит эффективность, в то же время позволяя персоналу настраивать эти высокоэффективные вмешательства с учетом уникальных характеристик пациента / семьи. .Вовлечение персонала в самоуправление, связанное с потоком пациентов, также было названо многообещающей передовой практикой. Считается ключом к безопасному укомплектованию персоналом, профессиональное суждение как золотой стандарт устанавливает порог для безопасного ухода за пациентами в данном клиническом учреждении, ⁵⁹ поскольку медсестры используют матрицу систематических решений, чтобы определить, может ли персонал в конкретном отделении взять на себя ответственность за дополнительных пациентов . Основываясь на понимании научных выводов, связывающих укомплектование персоналом и результаты пациентов в сопоставимых условиях, самоуправляющиеся и административные группы будущего могут использовать данные, созданные внутри организации, для поддержки решений, связанных с адекватностью и эффективностью укомплектования персоналом.⁶⁰ Посредством систематической микросистемной (единичной) оценки в сочетании с параллельными измерениями, отслеживающими структуру, процессы и результаты лечения, можно откалибровать опыт и дозу медсестры и индивидуализировать вмешательства в соответствии с уникальными характеристиками и потребностями пациента. оптимизация ухода за пациентами. ⁶¹

Поскольку клиницисты и администраторы в клинических условиях получают более широкий доступ к данным в реальном времени, которые позволяют им исследовать связи между структурой, процессом и результатами, многообещающими становятся все более сложные инструменты, такие как виртуальные информационные панели.¹⁸ Несмотря на традицию сестринского дела, которая подчеркивает научные исследования как фундаментальный источник данных для практики, растет понимание того, что данные, полученные на практике и практикующими врачами (особенно при сборе систематических методов и с применением высококачественных мер), могут быть жизненно важный источник материала для исследований в этой и других областях, имеющих отношение к политике. ⁶²

Значение для исследований

В этой области очень много вопросов, на которые пока нет ответа.Совершенно очевидно, что необходимо исследовать процессы ухода, характерные для медсестер, которые связаны с более безопасным уходом за пациентами, а также с более безопасным и более эффективным функционированием междисциплинарной группы. Проблемы с данными (отсутствие мер и источников данных) являются основным препятствием для работы по оказанию помощи. Обсуждая инструменты измерения нагрузки медсестер, Международный совет медсестер отметил, что «существующие инструменты не могут охватить более 40 процентов медсестер» ⁶³ (стр. 16). В будущих исследованиях необходимо изучить черный ящик сестринской практики, признав сложность оценки, планирования, вмешательства и оценки медсестер.Устранение различий в качестве ухода за пациентами, оказываемого медсестрами, является ключом к интерпретации несоответствий в литературе по персоналу медсестер и, возможно, в основе усилий по улучшению результатов лечения пациентов. В конечном счете, первоочередной задачей будущих исследований является выявление связей между структурой, процессом и результатами в сестринской практике и уходе за пациентами. ⁶⁴

Как указывалось ранее, изучение моделей оказания помощи с использованием персонала, не являющегося медсестрой, в отделении неотложной помощи, воздействия высокого уровня укомплектования персоналом на медсестринские вмешательства, способствующие укреплению здоровья, и результаты, учитываемые медсестрами, а также укомплектование персоналом и исходы в недостаточно изученных специальности в области неотложной помощи и в условиях неострой помощи жизненно важны.В конечном счете, исследования в этой области продвигаются по пути, который поможет в создании основанного на фактах управления ⁵⁴, которое дополняет текущие усилия профессионала в области доказательной практики.

Заключение

Исходя из исследовательской традиции, в которой факторы укомплектования медсестрой были в первую очередь фоновыми переменными, изучение укомплектованности медсестрой и результатов лечения пациентов превратилось в законную и стратегически важную область исследования. Однако, несмотря на значительный рост количества и сложности исследований, отвечающих государственной политике и спросу поставщиков на эти результаты, результаты были противоречивыми.В этой главе освещаются методологические проблемы, присущие этой области исследования, и объясняется, как разнообразие показателей и единиц анализа затрудняет синтез литературы. Перед лицом бесчисленных требований занять позицию за или против предписанного соотношения количества медсестер и пациентов состояние молодой науки не позволяет точно прописать безопасные соотношения. Фактически, можно сделать вывод, что дальнейшие исследования имеют решающее значение для выявления нюансов в уравнении укомплектования персоналом и результатов. Для развития области крайне важно, чтобы будущие исследования воспроизводили, расширяли и уточняли текущую совокупность знаний, показывая, как характеристики рабочей силы, которые сейчас почти не учитываются (например, годы опыта или профессиональная сертификация), в дополнение к « доза »медсестры, связаны с процессами оказания помощи, которые в конечном итоге приводят к клиническим результатам (как желательным, так и неблагоприятным).До тех пор были отмечены избранные передовые методы, которые могут внести свой вклад в прагматические усилия по повышению качества и безопасности ухода за пациентами в больницах.

Стратегия поиска

Литература по укомплектованию кадрами медсестер и безопасности пациентов быстро развивается, она очень разнородна с точки зрения мер и методов и неоднозначна с точки зрения многих выводов относительно конкретных мер. Наша цель состояла в том, чтобы описать общие тенденции в этой литературе, и с этой целью мы основали нашу работу на четырех систематических интегрированных обзорах, которые содержали подробные критерии поиска и четко сформулированные критерии включения, а также предоставили подробный синтез результатов.Три из этих четырех обзоров были взяты из публикаций AHRQ, самый последний из которых ³⁰ включал статьи, которые мы идентифицировали в ходе нашего собственного поиска в базах данных PubMed ^® и CINAHL ^® с 2002 и 2003 гг. С использованием терминов «укомплектование медсестер», «Безопасность» и «результаты».

Ссылки

1.: Wunderlich GS, Sloan F, Davis CK. Медперсонал в больницах и домах престарелых: достаточно ли. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 1996 г.[PubMed: 25121200]
2.: Hartz AJ, Krakauer H, Kuhn EM, et al. Характеристики больниц и уровень смертности. N Engl J Med. 1989; 321: 1720–5. [PubMed: 2594031]
3.: Knaus WA, Draper EA, Wagner DP, et al. Оценка результатов интенсивной терапии в крупных медицинских центрах. Ann Intern Med. 1986; 104: 410–8. [PubMed: 3946981]
4.: Shortell SM, Hughes EF. Влияние регулирования, конкуренции и собственности на уровень смертности среди стационарных пациентов.N Engl J Med. 1998. 318: 1100–7. [PubMed: 3127713]
5.: Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, et al. Укомплектование медсестер больницами и смертность пациентов, выгорание медсестер и неудовлетворенность работой. ДЖАМА. 2002; 288: 1987–93. [PubMed: 12387650]
6.
7.: Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM. Реструктуризация больниц: отрицательно ли влияет на лечение и результаты? Дж. Нурс Адм., 2000; 30 (10): 457–65. [PubMed: 11045104]
8.
9.: Медицинский институт. Человеку свойственно ошибаться: создание более безопасной системы здравоохранения. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 1999. [PubMed: 25077248]
10.: Американская ассоциация больниц. В наших руках: как руководители больниц могут создать преуспевающую рабочую силу. Чикаго: Автор; 2002. [PubMed: 12141062]
11.: Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения. Здравоохранение на перепутье: стратегии выхода из развивающегося кризиса медсестер; Окбрук-Террас, штат Иллинойс; JCAHO.2002.
12.: Auerbach DI, Buerhaus PI, Staiger DO. Лучше поздно, чем никогда: последствия поступления рабочей силы в сестринское дело. Aff Health (Миллвуд). 2007. 26: 178–85. [PubMed: 17211027]
13.
14.: Институт медицины. Обеспечение безопасности пациентов: изменение условий работы медсестер. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 2004.
15.
16.: Американская ассоциация медсестер.Показатели качества сестринского дела: определения и значение (Том № NP-108). Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер; 1996.
17.: Aydin CE, Bolton LB, Donaldson N, et al. Создание и анализ базы данных измерения качества медсестер в масштабе штата. Стипендия J Nurs. 2004; 36: 371–8. [PubMed: 15636419]
18.: Дональдсон Н., Браун Д.С., Айдин С.Е., et al. Использование контрольных показателей информационной панели медсестер для ускорения повышения производительности и повышения качества документации.Дж. Нурс Адм. 2005; 35 (4): 163–72. [PubMed: 15834255]
19.: Jennings BM, Loan LA, DePaul D, et al. Уроки, извлеченные при сборе данных индикатора ANA. Дж. Нурс Адм., 2001; 31 (3): 121–9. [PubMed: 11263060]
20.: Loan LA, Jennings BM, DePaul D, et al. Показатели качества сестринского ухода: результаты пилотного исследования. Итоги Manag Nurs Pract. 2003. 7 (2): 51–8. [PubMed: 12715601]
21.: Ссуда L, Брош Л., Маккарти М. и др. Разработка и внедрение национальной информационной панели, отражающей качество сестринского ухода и эффективность укомплектования персоналом.Медицинский департамент армии США J. 2005; PB 8-05-7 / 8/9: 50–8.
22.: Медицинский институт. Преодоление пропасти качества: новая система здравоохранения 21 века. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 2001. [PubMed: 25057539]
23.
24.: Clarke SP. Неспособность спасти: уроки упущенных возможностей в уходе. Nurs Inq. 2004. 11 (2): 67–71. [PubMed: 15154885]
25.: Seago JA. Персонал медсестер, модели оказания помощи и вмешательства Доказательный отчет / Оценка технологий № 43.Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; 2001. Публикация AHRQ № 01–058.
26.
27.: Ланг Т.А., Ходж М., Олсон В. и др. Соотношение медсестер и пациентов: систематический обзор влияния укомплектования медсестрой персонала на пациента, медсестру и результаты больницы. Дж. Нурс Адм. 2004; 34 (7–8): 326–37. [PubMed: 15303051]
28.: Mitchell PH, Shortell SM. Неблагоприятные исходы и различия в организации оказания помощи. Med Care.1994; 35: NS19–32. [PubMed: 9366876]
29.: Needleman J, Buerhaus PI, Mattke S, et al. Количество медсестер и результаты лечения пациентов в больницах. Заключительный отчет Управления ресурсов и служб здравоохранения. Бостон, Массачусетс: Гарвардская школа общественного здравоохранения; 2001. Договор № 230-99-0021. Доступно по адресу http: // bhpr .hrsa.gov / nursing / staffstudy .htm.
30.: Кейн Р.Л., Шамлиян Т., Мюллер С. и др. Укомплектование медсестер и качество ухода за пациентами Доказательства Доклада / Оценка технологий № 151 (Подготовлено Миннесотским научно-практическим центром в соответствии с Контрактом № 290-02-0009).Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; Март. 2007. Публикация AHRQ № 07 – E005.
31.: Clarke SP. Исследование кадрового состава медсестер и его результатов: проблемы и риски. В: Нельсон С., Гордон С., редакторы. Противостояние заботе. Итака, штат Нью-Йорк: издательство Корнельского университета; 2006.
32.: Blegen MA, Goode CJ, Reed L. Укомплектование медсестер и результаты лечения пациентов. Nurs Res. 1998. 47: 43–50. [PubMed: 9478183]
33.: Blegen MA, Vaughn T.Многопрофильное исследование укомплектованности медсестер и пациентов. Nurs Econ. 1998. 16 (4): 196–203. [PubMed: 9748985]
34.: Dunton N, Gajewski B., Taunton RL, et al. Медперсонал и пациенты приходятся на отделения неотложной помощи. Nurs Outlook. 2004; 52: 53–9. [PubMed: 15014380]
35.: Iezzoni LI. Корректировка риска для измерения результатов здравоохранения. 2-е изд. Чикаго: Пресса Управления здравоохранения; 1997.
36.: O’Leary DS. Желание измениться.Aff Health (Миллвуд). 2004; 23 (2): 288. [PubMed: 15046160]
37.: McGillis-Hall L, Doran D, Baker GR, et al. Модели укомплектования медсестрой как предикторы результатов лечения пациентов. Med Care. 2003. 41: 1096–109. [PubMed: 12972849]
38.: Hickam DH, Severance S, Feldstein A, et al. Влияние условий труда в сфере здравоохранения на безопасность пациентов Доклада о доказательствах / Оценка технологий № 74. Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; 2003. Публикация AHRQ № 03 – E0204.
39.: Дональдсон Н. Э., Браун Д. С., Болтон Л. Б. и др. Заключительный отчет: влияние рабочей нагрузки медсестры на уровне отделения на безопасность пациентов. Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; Апрель 2005 г. Грант №: R01 – HS11954.
40.: Дональдсон Н., Бернс-Болтон Л., Айдин С. и др. Влияние соотношения лицензированных медсестер и пациентов в Калифорнии на укомплектование медсестер на уровне отделения и результаты лечения пациентов. Политика Полит Нурс Прак. 2005. 6 (3): 198–210. [PubMed: 16443975]
41.: Needleman J, Buerhaus PI, Стюарт М. Укомплектование медсестер в больницах: есть ли экономическое обоснование для качества? Aff Health (Миллвуд). 2006. 25 (1): 204–11. [PubMed: 16403755]
42.: Seago JA, Spetz J, Chapman S, et al. Предложение, спрос и использование лицензированных медсестер Отчет, подготовленный для Министерства здравоохранения и социальных служб, Управления ресурсов и служб здравоохранения, Бюро медицинских профессий, Управления оценки и обеспечения качества кадров Центром исследований распределения кадров здравоохранения Калифорнийского университета , Сан-Франциско в рамках гранта № 1-U79-HP-00032-01.2004. http: // bhpr .hrsa.gov /healthworkforce/reports/lpn/LPN1_5.htm.
43.: Сиго Дж. А., Спец Дж., Чепмен С. и др. Может ли использование LPN уменьшить нехватку медсестер? Am J Nurs. 2006. 106 (7): 40–9. [PubMed: 16801785]
44.
45.: Estabrooks CA, Midodzi WK, Cummings GG, et al. Влияние медицинских сестер на 30-дневную смертность. Nurs Res. 2005. 54 (2): 74–84. [PubMed: 15778649]
46.: Kramer M, Schmalenberg CE. Лучшее качество ухода за пациентами: исторический взгляд на больницы Магнит. Нурс Адм К. 2005; 29 (3): 275–87. [PubMed: 16056163]
47.: McClure ML, Hinshaw AS, редакторы. Еще раз о больницах Магнит: привлечение и удержание профессиональных медсестер. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер; 2002.
48.: Mor V, Berg K, Angelelli J, et al. Качество измерения качества в домах престарелых в США. Геронтолог.2003. 43 (Spec2): 37–46. [PubMed: 12711723]
49.
50.: Horn SD, Buerhaus P, Bergstrom N, et al. Время укомплектования РН и результаты обитателей дома престарелых. Am J Nurs. 2005. 105 (11): 58–70. [PubMed: 16264305]
51.
52.: Ранц М.Дж., Хикс Л., Грандо В. и др. Качество, стоимость, укомплектование персоналом и состав персонала в домах престарелых. Геронтолог. 2004; 44: 24–38. [PubMed: 14978318]
53.: Keepnews D, Capitman JA, Rosati RJ.Измерение клинических результатов лечения на дому на уровне пациента. Стипендия J Nurs. 2004. 36: 79–85. [PubMed: 15098423]
54.: Пфайфер Дж., Саттон Р. Управление на основе фактов. Harvard Business Rev.2006; 84: 63–74.
55.: Clarke SP. Политические последствия исследования результатов укомплектования персоналом. J Nurs Adm.2005; 35: 17–9. [PubMed: 15647663]
56.
57.: Fuda KK. Изучение связи между вариабельностью переписи пациентов, укомплектованием медсестрой и безопасностью пациентов. Презентация в разделе «Важнейшие связи: укомплектование медсестер, безопасность пациентов и преобразование медицинской помощи у постели больного».Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения; Скоттсдейл, Аризона: 9 марта 2006 г.
58.: Litvak E, Buerhaus PI, Davidoff F, et al. Управление ненужной изменчивостью требований пациентов для снижения стресса у медсестер и повышения безопасности пациентов. Jt Comm J Qual Безопасность пациента. 2005. 31 (6): 330–8. [PubMed: 15999963]
59.
60.
61.: Консультативный совет. Защита передовой помощи: оптимизация текущих ресурсов, улучшение практики в будущем.Вашингтон, округ Колумбия: Компания Консультативного совета; 2006. Оптимизация трудовых ресурсов.
62.
63.: Международный совет медсестер. Безопасное укомплектование персоналом спасает жизни: набор инструментов для информации и действий. Женева, Швейцария: 2006 г. [доступ 16 октября 2007 г.]. http: // www .icn.ch / indkit2006.pdf.
64.

Постоянное повышение цен на марки среди изменений Почтовой службы США в 2019 году

Марки Forever подорожают в эти выходные

Отправка открытки или письма будет стоить больше, чем когда-либо, начиная с января.27.

США СЕГОДНЯ

Почтовая служба США навсегда оставит 50-центовые марки позади 27 января, повысив их цену на 5 центов.

Хотя изменение цен в почтовом отделении в 2019 году зависит от почтовой службы, сборы, взимаемые в последнее воскресенье месяца, вырастут на 2,5 процента.

Наиболее заметные изменения:

Стоимость почтовых отправлений первого класса (1 унция) вырастет до 55 центов : Повышение цены на никель является самым большим процентным повышением с 1991 года, когда почтовые расходы увеличились с 25 до 29 центов.
Стоимость дополнительных унций букв снизится : Каждая дополнительная унция снизится с 21 до 15 центов. Отправка письма весом 2 унции (типичный вес приглашения на свадьбу) будет стоить 70 центов вместо 71 цента.
Стоимость открыток останется прежней : Отправка открытки по почте обойдется путешественникам в 35 центов.
Цены на Priority Mail подскочат: Маленькая коробка, которая раньше стоила 7,20 доллара, вырастет до 7,90 долларов, а средняя коробка подскочит с 13 долларов.От 65 до 14,35 доллара.
Стоимость Priority Mail Express увеличится. : Те, кто хочет отправить конверт как можно скорее, могут рассчитывать заплатить 25,50 долларов вместо 24,70 долларов.

Почтовая служба потеряла 3,9 миллиарда долларов в 2018 году, объяснив убытки падением объема почты и расходами на пенсии и здравоохранение. Это был 12-й год подряд агентство сообщило об убытках, несмотря на рост объемов отгрузки посылок.

Агентство не финансирует за счет налогов. USPS занимается продажей своих продуктов и услуг.

«Мы предпримем все соответствующие действия в рамках нашего контроля, чтобы гарантировать, что мы сможем продолжать выполнять нашу основную миссию по предоставлению быстрых, надежных и эффективных услуг американским предприятиям и потребителям во всех регионах нашей страны», – сказала генеральный почтмейстер и генеральный директор Меган Бреннан. говорится в заявлении.

В декабре 2017 года президент Дональд Трамп раскритиковал USPS через Twitter, заявив, что стоимость доставки была слишком низкой.

«Почему почтовое отделение США, которое теряет многие миллиарды долларов в год, взимая с Amazon и других так мало за доставку своих посылок, делает Amazon богаче, а почтовое отделение тупее и беднее?» – написал Трамп в Твиттере.”Надо заряжать НАМНОГО БОЛЬШЕ!”

Дополнительную информацию об изменении почтовых цен можно получить на сайте USPS.com.

Содействие: Ассошиэйтед Пресс

21.7.13 Присвоение идентификационных номеров работодателя (EIN)

Master-File-Ind.	Индикатор главного файла (MFI): B
Loc-Cd	Введите действительный двузначный префикс EIN для университетского городка. См. IRM 21.7.13.2.4. Примечание: В последних двух позициях поля отображается код города (00).
Имя -Ctrl	Элемент управления именем – это первые четыре символа: Business (DBA) или торговое наименование Пример : Rose Restaurant, или Фамилия первого партнера. *Примеры* : Burg andy, Olive & Cobalt, Ptrs или Мэри Смит h и Джейн Доу Дополнительные сведения о вводе элемента управления именем см. В документе 7071-A, «Вспомогательное задание для управления именем – для использования вне области сущности». Исключение: Онлайн-приложение EIN не может отличить имя (имя или фамилию) партнера от коммерческого (торгового) наименования. Таким образом, правила корпоративного наименования (первые четыре символа, введенные в поле юридического имени) применяются к всем партнерским организациям, созданным через Интернет.
Основное имя Продолжение основного имени	Основное имя – это официальное или настоящее название партнерства или список партнеров. Обычно это название компании. Однако, если налогоплательщик указывает индивидуальное имя, которое отличается от названия компании или торговой марки, используйте индивидуальное имя. Если название партнерства не указано, используйте имя (имена) партнера с аббревиатурой PTR. Если невозможно перечислить всех партнеров, укажите максимальное количество имен и добавьте фразу Et al ptr. Если указано только одно имя партнера, добавьте фразу ET AL PTR. Не удаляйте суффиксы, такие как DDS, MD, Ph.D., Jr., Sr., III.
Сортировать по	Сортированное имя – это имя ведущего бизнеса (DBA), если оно отличается от настоящего или юридического имени. Примечание: Если налогоплательщик сообщает имя генерального партнера или налогового партнера, а имя администратора базы данных отсутствует, введите имя физического лица, за которым следуют слова gen ptr или tax ptr .См. IRM 21.7.13.7.3.6.4.2 для входной информации.
Уполномоченный по имени	Имя на попечении – это имя генерального или налогового партнера, если оно указано и не используется в качестве имени сортировки. Примечание: Если в качестве партнера указана другая организация (например, траст, корпорация, ООО или партнерство), укажите ее как имя, находящееся на попечении. Примечание: Если основное имя идентично имени, находящемуся на попечении, это поле не требуется. См. IRM 21.7.13.7.3.6.5 для входной информации.
Mail-Street-Or-Foreign-City / Zip	Требования к входным данным см. В IRM 21.7.13.7.3.7.2 .
Почта-город / штат / почтовый индекс или зарубежная страна	Требования к входным данным см. В IRM 21.7.13.7.3.7.3 .
Расположение-Улица-Адрес	Требования к входным данным см. В IRM 21.7.13.7.3.7.4 .
Местоположение-Город / Штат / Почтовый индекс	Требования к входным данным см. В IRM 21.7.13.7.3.7.5 .
Требования к подаче документов	Назначьте требования к заполнению формы 1065 для всех партнерских организаций. Кроме того, при необходимости укажите любые дополнительные требования к подаче документов. Примечание: Форма 1065 несовместима с требованиями к заполнению форм 1120, 1041 или 1066. Для получения дополнительной информации о требованиях к заполнению формы 1065 см. IRM 2.4.8, Терминальный вход IDRS, CC ESIGN.
FYM	Месяц финансового года (FYM) – это месяц, в котором заканчивается финансовый год для партнерства. Если FYM не указан, введите FYM 12. См. IRM 21.7.13.7.3.10.
Тип XREF-TIN	Тип TIN перекрестной ссылки используется для определения того, является ли номер EIN, SSN или ITIN. Введите номер: 0 для SSN / ITIN или 2 для EIN. Исключение: Заявления по форме SS-4 (отправленные по почте / факсу) с датой получения 13 мая 2019 г. и последующим не могут указывать в юридическое лицо (EIN) в качестве ответственной стороны. Ответственным лицом должно быть физическое лицо с действующим SSN / ITIN. Следовательно, X-REF-TIN-Type будет 0 .
SSN / ITIN / EIN	Номер SSN, ITIN или EIN указан в строке 7b формы SS-4. См. IRM 21.7.13.3.2.7 для получения важной информации об иностранных юридических / физических лицах. Исключение: Заявления по форме SS-4 (отправленные по почте / факсу) с датой получения 13 мая 2019 г. и последующим не могут указывать в юридическое лицо (EIN) в качестве ответственной стороны. Ответственным лицом должно быть физическое лицо с действующим SSN / ITIN.
Notice-Information-Cd	Если требуется уведомление, отличное от CP 575, введите соответствующий код. Полный список кодов см. В IRM 21.7.13.7.3.13 .
Business-Operational-Date	Дата начала деятельности предприятия. Подробнее см. IRM 21.7.13.3.2.3 .
Дата выплаты заработной платы	Если в компании есть сотрудники, дата начала выплаты зарплаты сотрудникам. Подробнее см. IRM 21.7.13.3.2.4 .
Количество и тип сотрудников	Количество сотрудников (при наличии).Если в строке 14 указано «да», укажите требования к заполнению формы 944. См. IRM 21.7.13.7.3.19.
Причина применения	Примененная причина (форма SS-4, строка 10) используется, когда MFI имеет значение B или O. См. IRM 21.7.13.7.3.20 для получения полного списка примененных кодов причин.
Телефон	Десятизначный телефонный номер владельца бизнеса, если он предоставлен. См. IRM 21.7.13.7.3.21.
Prior-EIN	Если MFI – B и налогоплательщик подал заявку на получение EIN для этого или другого бизнеса, введите в это поле Y . См. IRM 21.7.13.7.3.22.
Местоположение предприятия Округ и штат	Округ и штат, где расположен основной бизнес См. IRM 21.7.13.7.3.24.
Тип юридического лица Тип юридического лица Примечания	Форма SS-4, строка 9a См. IRM 21.7.13.7.3.25.
Причина подачи сообщения	Форма SS-4, строка 10 См. IRM 21.7.13.7.3.26.
Флажок основной деятельности	Строка 16, флажок См. IRM 21.7.13.7.3.27.
Примечания основной хозяйственной деятельности	Форма SS-4, строка 16 См. IRM 21.7.13.7.3.28.
Основные проданные товары или услуги	Форма SS-4, строка 17 См. IRM 21.7.13.7.3.29.
До EIN	Форма SS-4, строка 18, если имеется См. IRM 21.7.13.7.3.30.
Примечания	См. IRM 21.7.13.7.3.23 для получения необходимой входной информации.

Работодателям и рекрутерам | Butler.edu

Связь со студентами и выпускниками

Обзор

На этой веб-странице вы найдете ресурсы и информацию, которые помогут вам создавать, делиться и привлекать к работе.

Для краткого обзора возможных возможностей:

Посещать ярмарки и мероприятия

Ярмарки и мероприятия по развитию карьеры имеют жизненно важное значение для связи вас с преподавателями, сотрудниками и студентами Butler.Фактически, Национальная ассоциация колледжей и работодателей (NACE) сообщает, что более 95 процентов работодателей и рекрутеров используют ярмарки вакансий для набора кандидатов на стажировки, кооперативы, опыт обучения на основе проектов и рабочие места.

Посмотрите наш календарь событий на предстоящий год.

Приглашения, запросы на регистрацию и сборы обрабатываются через Handshake .

Персонал и информационный стол

Каждую неделю мы приглашаем работодателей и рекрутеров в кампус, чтобы поговорить со студентами лицом к лицу.Один из способов сделать это – заполнить информационный стол за пределами нашего студенческого союза.

Основы:

Информационные столы для рекрутеров открываются с 11:00 до 13:00 с понедельника по пятницу (при наличии свободных мест и в зависимости от погодных условий) во внутреннем дворике за пределами нашего кампуса Starbucks, расположенного в Atherton Union.
Вы паркуетесь в гараже на Сансет-авеню по адресу 4682 Сансет-авеню, Индианаполис, IN 46208. См. Список стоимости парковки. Тогда, пожалуйста, зарегистрируйтесь на стойке регистрации CaPS в Dugan Hall 102.От гаража до стойки регистрации CaPS примерно пять минут ходьбы.
Полезные советы:
- Скатерть поможет вам выделиться.
- Мы рекомендуем вам принести знак, который указывает на тип возможностей, которые у вас есть, и который студенты могут легко увидеть. Например: «Подработка!» или «Ищу специалиста по WordPress!»
- Мы рекомендуем прибыть в кампус как минимум на 20 минут раньше, чтобы иметь возможность припарковаться и дойти пешком до офиса CaPS.
- Если вы приносите еду / конфеты для раздачи, они должны быть индивидуально упакованы (согласно санитарному кодексу).
- Приглашаем вас принести хабар на раздачу!
- Если вы проголодались, вы можете перекусить в Starbucks, кафетерии Atherton Union на втором этаже, Plum Market в подвале, кафетерии Residential College или кафе Butler Brew в Dugan Hall.

За хранение информационной таблицы плата не взимается.

Отправьте электронное письмо на адрес карьеры@butler.edu с двумя запрошенными датами для информационной таблицы с 11:00 до 13:00, которая будет работать с вашей стороны. Мы сообщим вам о наличии мест в системе и, если ваш запрос будет одобрен, подтвердим с вами окончательную дату / время, а затем забронируем для вас место.

Отправить одностраничные листовки

Если у вас есть листовка на одну страницу о вакансии, стажировке или возможностях оказания услуг, мы можем просмотреть, проштамповать и разослать до 16 экземпляров по всему университетскому городку. Чтобы отправить на рассмотрение одностраничный флаер, отправьте электронное письмо в формате PDF на адрес карьеры@butler.edu. В случае одобрения мы напечатаем и проштампуем 16 копий, разместив их на специальных досках по всему университетскому городку не дольше одного месяца.

Спонсорские мероприятия, мероприятия и группы

Если вы заинтересованы в возможностях спонсорства в университетском городке – будь то материально или в натуральной форме – отправьте вопросы о спонсорстве заместителю директора по работе с работодателями Джереми Уолтхоллу.

Помогите студентам и выпускникам через Wisr – Bulldogs Connect

Если вы выпускник Батлера, мы приглашаем вас присоединиться к Bulldogs Connect (на базе Wisr), нашей онлайн-сети, объединяющей студентов и выпускников, нуждающихся в помощи, с выпускниками, которые могут ее предоставить.

Это просто, но мощно – и бесплатно для всех студентов и выпускников Батлер.

Переход в кампус

Расположенный на территории более 300 акров в северной части Индианаполиса, 15-го по величине города страны, наш университет является домом как для исторических зданий, так и для парковых мест.

Проложите маршрут к Батлеру, просмотрите карты кампуса, бронируйте отели и многое другое.

Посмотреть карту офиса CaPS.

Информационные завтраки для рекрутера

Обычно проводятся в начале каждого осеннего и весеннего семестра. Наши информационные завтраки для рекрутеров предоставляют работодателям более подробную информацию о структуре кампуса Батлера, программировании CaPS и опыте студентов.

Приглашения отправляются контактам через нашу базу данных в Handshake , онлайн-портале занятости Батлера.

Узнайте дату и время предстоящих информационных завтраков для рекрутеров, отправив электронное письмо заместителю директора по работе с работодателями Джереми Уолтхоллу.

Социальные сети

Свяжитесь с нами онлайн.

Прекращение выплаты минимальной заработной платы уменьшит бедность и неравенство

Закон о повышении заработной платы, который был вновь внесен в Конгресс 26 января, постепенно поднимет федеральную минимальную заработную плату с 7,25 доллара в час – где она застряла с 2009 года – до 15 долларов в час к 2025 году и впоследствии будет индексировать ее с учетом среднего роста заработной платы. .Важно отметить, что спонсоры законопроекта в Конгрессе также признают необходимость отмены субминимальной заработной платы, которая позволяла работодателям выплачивать гораздо меньшую базовую ставку работникам, получающим чаевые, подросткам, работающим в течение 90 или менее дней, и рабочим-инвалидам. Субминимальная заработная плата для инвалидов будет постепенно отменена к 2025 году, в то время как временные подростки и работники, получающие чаевые, будут постепенно повышать свою минимальную заработную плату до тех пор, пока не сравняются с обычной минимальной заработной платой к 2027 году.

Новый анализ Центра американского прогресса показывает, что установление единой справедливой минимальной заработной платы для всех работников по всей стране, особенно для инвалидов и временных подростков, поможет уменьшить бедность, обеспечить устойчивый рост экономики и продвинуть гендерные, расовые и инвалидности. , и экономическая справедливость.

Восемь штатов уже полностью отменили минимальную заработную плату с чаевыми. Этот анализ показывает, что в этих штатах рабочие и предприятия в отраслях, получающих чаевые, за годы, прошедшие после отмены субминимальной заработной платы, преуспели не хуже, чем их коллеги в других штатах. Между тем, 16 штатов используют минимальную федеральную минимальную заработную плату в размере 2,13 доллара в час. Еще в 26 штатах и округе Колумбия минимальная минимальная заработная плата с чаевым превышением $ 2,13, но все же ниже преобладающей стандартной минимальной заработной платы.

Рисунок 1

История минимальной заработной платы с чаевыми уходит корнями в сексизм и расизм

Чаевые были впервые популяризированы в Соединенных Штатах после эмансипации, когда «работодатели в сфере гостеприимства нанимали недавно освобожденных рабов, ожидая раболепия перед белыми покровителями, которые давали чаевые вместо заработной платы». Хотя в то время чаевые были спорной практикой, сектор услуг быстро использовал их для недоплаты и подавления чернокожих рабочих, которые сталкивались с огромной дискриминацией при поиске другой работы; к 1880 г. они составляли 43% работников гостиниц и ресторанов.Афроамериканцы в этих отраслях, особенно темнокожие женщины, работали по 13–14 часов в день, подвергались преследованиям и бесчисленному множеству других злоупотреблений и получали мизерную зарплату почти полностью по прихоти часто расистских клиентов.

Позже работники, получающие чаевые, были исключены из первого федерального закона о минимальной заработной плате, Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) 1938 года, точно так же, как афроамериканцы были исключены из многих прогрессивных реформ и программ Нового курса. Только спустя более чем столетие после гражданской войны, в 1966 году, в Закон о регулировании безопасности труда были внесены поправки, и работникам, получающим чаевые, наконец была гарантирована базовая заработная плата за свою работу, хотя и составлявшую лишь половину обычной минимальной заработной платы из-за вечного расизма и сексизма.

Чаевой минимум раньше был привязан к проценту от обычной минимальной заработной платы – всегда не менее половины на федеральном уровне – но эти две зарплаты были разделены в 1996 году. Таким образом, хотя обычная минимальная заработная плата не повышалась с 2009 года, когда он был установлен на уровне 7,25 доллара, а максимальный минимум с 1991 года удерживался на уровне 2,13 доллара, потеряв почти половину своей стоимости из-за инфляции за последние 30 лет. В то же время средняя почасовая оплата труда работников с 90-м по 99-й процентили доходов выросла на 158 процентов в номинальном выражении с 1991 по 2018 год – на 43 процента с учетом инфляции.Экономические условия для некоторых стабильно и значительно улучшаются, но рабочий класс остается позади.

Рисунок 2

Технически, федеральный закон предписывает, что если работник, получающий чаевые, зарабатывает меньше обычной минимальной заработной платы в течение периода оплаты, работодатель должен компенсировать разницу в так называемой «кредитной карте». Однако исторически сложилось так, что обеспечить соблюдение этого закона было трудно, поскольку работники обязаны просить своего начальника о «надбавке», которая им причитается, – и работодатели довольно часто нарушают этот закон.В ходе расследования почти 9000 ресторанов с 2010 по 2012 год Министерством труда США было обнаружено 1170 нарушений кредитных правил на сумму почти 5,5 миллионов долларов и установлено, что в 5 из 6 ресторанов были какие-либо нарушения заработной платы. Кража заработной платы в более широком смысле является довольно распространенным явлением для всех низкооплачиваемых работников: одно исследование показало, что 17 процентов работников сообщили, что им платят меньше, чем преобладающий минимальный размер заработной платы, что составляет в общей сложности более 15 миллиардов долларов украденного дохода в год.

Более того, когда работники зависят от чаевых почти три четверти своего дохода, следствием этого является то, что прихоти клиентов могут эффективно контролировать заработки и средства к существованию работников, получающих чаевые.Из-за этого дисбаланса власти женщины, цветные работники, инвалиды и другие исторически маргинализированные работники особенно уязвимы для экономической нестабильности и других несправедливостей на этих должностях. Женщины, которые составляют две трети рабочей силы, получающей чаевые, часто сообщают о сексуальных домогательствах на работе. Расследование, проведенное Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве, показало, что каждое седьмое обвинение в сексуальных домогательствах в период с 2005 по 2015 год было предъявлено работниками общественного питания и жилья, и эти цифры, вероятно, сильно занижены.Другое исследование, проведенное Центром возможностей ресторана (ROC) United, показало, что женщины в штатах с минимальной заработной платой в 2,13 доллара, дававшие чаевые рабочим, сообщали о том, что подвергались сексуальным домогательствам в два раза чаще, и им рекомендовалось носить «более сексуальную» одежду в три раза чаще, чем работникам в штатах без минимальный размер чаевых.

Сексуальные домогательства на рабочем месте к работникам, получившим чаевые, не прекратились во время пандемии коронавируса, но продолжались, при этом сообщалось о том, что посетители ресторанов просили получающих чаевые рабочих снять защитные маски, чтобы «решить, сколько [им] давать чаевые».В то же время 78 процентов рабочих и 88 процентов чернокожих рабочих сообщили, что получали меньше чаевых во время пандемии, чем раньше, в то время как 62 процента всех получавших чаевые и 76 процентов рабочих, получающих черные чаевые, заявили, что они были наказаны клиентами за пытается навязать социальное дистанцирование и замаскировать мандаты. Для женщин и цветных людей, которые с непропорционально высокой вероятностью будут работать на чаевых или других низкооплачиваемых работах, слишком низкая минимальная заработная плата и существование минимальной заработной платы с чаевыми усугубляют существующее экономическое неравенство и повышают вероятность того, что эти работники выживут. в бедности.

В частности, во время кризиса, связанного с коронавирусом, страдания работников в отраслях, получивших «чаевые», были тройными: потеря рабочих мест была особенно сконцентрирована в индустрии отдыха и гостеприимства; лица, сохранившие или вернувшиеся к работе в сфере обслуживания, сталкиваются с меньшими выплатами и повышенным риском заражения COVID-19, несмотря на то, что часто не имеют медицинской страховки; и многим рабочим было чрезвычайно трудно, если не невозможно, получать пособие по безработице. Две трети работников ресторанов сообщили, что они не имеют права или не уверены, имеют ли они право на страхование по безработице.В какой-то момент более 40 процентов работников, получивших чаевые, были категорически отвергнуты агентством по безработице их штата за то, что за квартал до подачи заявления они заработали слишком мало.

Поскольку Соединенные Штаты работают над тем, чтобы в следующие несколько лет «отстроиться лучше» после разрушительной рецессии из-за коронавируса, крайне важно, чтобы Конгресс и администрация Байдена реализовали структурные изменения для поддержки экономической безопасности рабочих и их семей в будущих поколениях. , что является лучшим способом обеспечить устойчивую, растущую экономику.Для этого необходимо гарантировать, что всем работникам выплачивается справедливая заработная плата, на которую они могут жить и использовать для содержания своих семей, а также отменить субминимальную заработную плату посредством Закона о повышении заработной платы.

В штатах, которые отменили минимальную заработную плату с чаевыми, меньше бедность среди рабочих в ключевых отраслях промышленности

Анализ, представленный в этом выпуске, аналогичен анализу, ранее проведенному Институтом экономической политики и Центром динамики заработной платы и занятости.В дополнение к обновлению их исследования более свежими данными, этот анализ был сосредоточен исключительно на ключевых отраслях, которые являются основными работодателями для работников, получающих чаевые, а не на профессиях во всех отраслях, которые, вероятно, будут получать чаевые. В этих ключевых отраслях промышленности в январе 2020 года было занято почти 12 миллионов рабочих, что составляет 8 процентов всех рабочих мест в стране. Все данные, использованные для этого анализа, были получены до COVID-19 и экономического разрушения, вызванного пандемией, особенно среди отраслей, в которых сконцентрированы работники, получающие чаевые, а это означает, что нынешний уровень бедности в ключевых отраслях, получающих чаевые, почти наверняка намного выше по всем направлениям. .

Экономические результаты для работников этих ключевых отраслей промышленности сравниваются по трем группам штатов. В «низких» штатах используется минимальная федеральная минимальная заработная плата в размере 2,13 доллара в час. «Средние» штаты имеют минимальную минимальную заработную плату, превышающую 2,13 доллара США, но меньшую, чем обычная минимальная заработная плата. Наконец, государства с принципом «единой справедливой оплаты труда» полностью отменили минимальную заработную плату с чаевыми.

Уровень бедности в ключевых отраслях промышленности, как получающих, так и не получающих чаевых, ниже в штатах со справедливой заработной платой.В целом, в штатах с низким уровнем дохода 13,8% работников этих отраслей находятся в бедности по сравнению с 10,2% в штатах со справедливой заработной платой. Работники, получающие чаевые, особенно видят еще более резкое сокращение: 14,8 процента бедных в штатах с низким уровнем дохода по сравнению с 11 процентами в штатах со справедливой заработной платой. Хотя возможно, что существуют внешние факторы, способствующие улучшению экономических результатов в штатах, которые отменили минимальную заработную плату с чаевыми, очевидно, что эти работники ни в коем случае не живут хуже, чем их коллеги в штатах, выплачивающих более низкую базовую заработную плату работникам, получающим чаевые. .

Рисунок 3

Противники введения единой справедливой заработной платы часто заявляют, что клиенты ответят меньшими чаевыми, но свидетельств такого изменения нет. Хотя процент чаевых варьируется от штата к штату в некоторой степени, в среднем они составляют около 16 процентов в каждой из групп с низкой, средней и одной справедливой заработной платой, а процент клиентов, которые дают чаевые, был примерно одинаковым в среднем по группам штатов. Между тем, в соответствии с данными о более низких уровнях бедности, общая почасовая оплата явно выше в штатах со справедливой заработной платой.ROC United обнаружила, что средняя заработная плата, включая чаевые, составляла 11,44 доллара в час в одном штате со справедливой заработной платой, но всего 9,57 доллара в час во всех других, что даже меньше, чем 9,66 доллара, которые получают работники, получающие чаевые, в 10 процентах самых бедных работников в одном штате со справедливой заработной платой. Это составляет примерно 20-процентное увеличение средней заработной платы за простое проживание в государстве с единственной справедливой заработной платой. В то время как чаевые повсюду снижаются на 50-70 процентов из-за пандемии – и особенно для цветных людей – давать работникам, получающим чаевые, приемлемую базовую заработную плату, когда бизнес идет медленно или клиенты не дают таких чаевых, – это больше важнее, чем когда-либо.

Отмена минимума чаевых не наносит ущерба занятости в отраслях промышленности, получающих чаевые

Пожалуй, наиболее распространенным возражением против отмены минимальной заработной платы с чаевыми и повышения обычной минимальной заработной платы в целом является то, что это нанесет ущерб занятости, либо заставит предприятия закрыться, либо уволят, либо нанимают меньше рабочих. Однако оказалось, что это не так. Со второго квартала 2011 года по первый квартал 2016 года среднее квартальное изменение общей занятости в ключевых отраслях промышленности по сравнению с аналогичным периодом прошлого года существенно не отличалось между тремя группами штатов, со средним изменением в 3 раза.1 процент в штатах с низким уровнем заработной платы, 2,6 процента в штатах со средним уровнем заработной платы и 3,6 процента в штатах со справедливой заработной платой.

Рисунок 4

Еще одним часто используемым аргументом против одной инициативы по справедливой заработной плате является то, что малые предприятия менее способны выдерживать рост своих затрат на рабочую силу. Но во всяком случае, в штатах со справедливой заработной платой наблюдался более высокий общий рост занятости для малых предприятий в ключевых отраслях промышленности. Среднее ежеквартальное изменение общей занятости на предприятиях этих отраслей с числом сотрудников от 0 до 19 человек за анализируемый период времени составило 2 единицы.8 процентов для штатов с низким уровнем заработной платы, 1,6 процента для штатов среднего размера и 3,4 процента для штатов со справедливой заработной платой. А для предприятий с числом сотрудников от 20 до 49, среднее изменение занятости составило 4,5 процента, 3,8 процента и 5,2 процента для штатов с низкой заработной платой , средней и одной справедливой заработной платой соответственно.

Рисунок 5

Стоит отметить, что период с 2010 по 2016 год, показанный на диаграммах 1 и 2 выше, пришелся на значительный период восстановления экономики после Великой рецессии. Тот факт, что один штат со справедливой заработной платой увеличивал занятость в ключевых отраслях промышленности за эти годы так же или быстрее, чем в штатах с минимальной заработной платой, является убедительным аргументом в пользу того, что отмена минимальной заработной платы может действительно помочь стимулировать экономику, особенно во время выхода из рецессии.

ROC United обнаружила аналогичные результаты по экономическим последствиям отмены субминимальной заработной платы в отраслях, получающих чаевые, в те же годы. Ожидается, что в 2017 году продажи ресторанов вырастут на 5,1 процента в штатах с одной справедливой заработной платой и всего на 4,2 процента в штатах с низким уровнем заработной платы. Тем не менее, в одном штате со справедливой заработной платой объем продаж ресторана в два раза выше, если взвешивать по численности населения штата, и на 8 процентов выше продаж на одного сотрудника с полным спектром услуг, чем в штатах с низким уровнем заработной платы. Рост количества заведений ресторанов с 2011 по 2016 год был равен или выше в штатах с одной справедливой заработной платой по сравнению со штатами с низким уровнем заработной платы.Согласно исследованию ROC United, уровень занятости в ресторанах с полным спектром услуг вырос за эти годы на 20,4 процента в штатах со справедливой заработной платой, но только на 16,4 процента в штатах с низким уровнем заработной платы, причем заработная плата была значительно выше в штатах со справедливой заработной платой, в то время как ставки чаевых оставались неизменными. .

Другие исследования также показали незначительный или нулевой отрицательный эффект для занятости от отмены минимума с учетом чаевых. Исследование Института экономической политики показало, что с 1995 по 2014 год занятость в индустрии отдыха и гостеприимства выросла на 43 человека.2 процента в одном государстве со справедливой заработной платой и всего на 39,2 процента во всех остальных. Постепенный характер повышения субминимальной заработной платы до тех пор, пока она не достигнет паритета с обычной минимальной заработной платой, также помогает смягчить большую часть непосредственных последствий для бизнеса. Кроме того, обзоры повышения обычной минимальной заработной платы не выявили заметных или значительных негативных последствий для занятости и показали лишь минимальное повышение цен.

Разрыв в оплате труда по гендерному и расовому признаку сокращается при отсутствии минимальной заработной платы

Работники в ключевых отраслях, получающих чаевые, непропорционально составляют женщины и цветные люди, а это означает, что повышение заработной платы и снижение уровня бедности в этих отраслях имеет важное значение в борьбе за гендерное и расовое равенство.В частности, женщины очень сильно представлены в ключевых отраслях, в которых есть чаевые, и особенно на рабочих местах, которые получают чаевые. Согласно этому анализу, женщины составляют 68 процентов работников, выполняющих чаевые, и 55 процентов всех работников в ключевых отраслях промышленности, хотя они составляют всего 47 процентов от общей рабочей силы.

Рисунок 6

Между тем цветные люди составляют большую долю работников в ключевых отраслях промышленности, чем в рабочей силе в целом. Чуть менее половины, или 48 процентов, рабочих в ключевых отраслях промышленности – цветные, в то время как общая рабочая сила составляет всего 37 процентов цветных.В частности, латиноамериканские рабочие составляют 24 процента от числа ключевых работников отрасли, получающих чаевые, но лишь 17 процентов от общей рабочей силы.

Рисунок 7

Сокращение бедности в профессиях, получающих чаевые, и в ключевых отраслях промышленности в целом поможет сократить разрыв в уровне бедности между цветными и белыми людьми, а также между женщинами и мужчинами. В то время как бедность ниже для всех в штатах, где нет минимальной заработной платы с чаевыми, для женщин это сокращение значительно больше, чем для мужчин.Уровень бедности женщин, работающих в ключевых отраслях промышленности, на 5,8 процентных пункта выше, чем у мужчин в штатах с низким уровнем дохода, но всего на 1,4 процентных пункта выше в штатах со справедливой заработной платой.

Рисунок 8

Недавнее исследование Национального женского юридического центра дало аналогичные результаты. По сравнению с работниками в штатах с минимальной заработной платой в размере 2,13 доллара в час, работники в одном штате со справедливой заработной платой испытали на 33 процента меньший гендерный разрыв в оплате труда среди работающих полный рабочий день женщин, а также уровень бедности, который был на 15 процентов ниже для женщин в целом и На 25 процентов ниже для цветных женщин.

Вопреки распространенному мнению, низкооплачиваемые работники в этих ключевых отраслях промышленности – это в основном не молодые люди в начале своей карьеры: в январе 2020 года две трети этих работников были не моложе 25 лет, а средний возраст составлял средний возраст. от 30 до 40 лет для каждой ключевой отрасли, за исключением ресторанов и других предприятий общественного питания, средний возраст которых составлял 29 лет. Средний возраст в этом анализе для рабочих в ключевых отраслях промышленности составлял 35 лет.

Одна треть рабочих в отраслях, получающих чаевые, имеют детей, в том числе 11 процентов имеют двоих детей, 7 процентов имеют не менее трех детей и 11 процентов имеют хотя бы одного ребенка в возрасте до 5 лет.А поскольку расходы на воспитание детей высоки, уровень бедности среди родителей в этих ключевых отраслях значительно выше, чем среди бездетных работников, получающих чаевые. Бедность значительно ниже для родителей в ключевых отраслях промышленности, особенно для тех, у кого есть дети в возрасте до 5 лет, в штатах, где упразднен минимальный размер чаевых. В одном штате со справедливой заработной платой за чертой бедности находится вдвое меньше работников с детьми в возрасте до 5 лет, получающих чаевые, чем в штатах с низким и средним уровнем заработной платы – каждый восьмой работник по сравнению с каждым четвертым, соответственно.Примечательно, что в то время как все группы имеют более низкий уровень бедности в штатах без крайнего минимума, сокращение бедности больше для родителей и, соответственно, их детей, чем для бездетных работников в этих ключевых отраслях.

Рисунок 9

Принятие Закона о повышении заработной платы

Более высокая заработная плата для низкооплачиваемых работников означает больший располагаемый доход, позволяющий сводить концы с концами, что означает повышенные потребительские расходы – особенно теми же низкооплачиваемыми работниками, которые наименее способны и, следовательно, с наименьшей вероятностью вкладывать дополнительный доход в сбережения.По оценкам Института политических исследований, каждый дополнительный доллар, который получает низкооплачиваемый работник, добавляет экономике в целом около 1,21 доллара. Институт экономической политики прогнозировал, что минимальная заработная плата в размере 15 долларов к 2025 году приведет к повышению заработной платы на 107 миллиардов долларов для круглогодичных рабочих, что, в частности, принесет большую пользу низкооплачиваемым работникам.

Этот анализ и другие исследования последних лет показали, что повышение минимальной заработной платы и отмена минимальной заработной платы на самом деле являются эффективными формами экономического стимулирования.Помимо создания более стабильного в финансовом отношении образа жизни для целого класса людей и семей, выплата всем работникам одной справедливой заработной платы быстро вернет больше денег в местную экономику в виде расходов на одни и те же предприятия, затраты на рабочую силу которых могут возрасти. Компании, повышающие заработную плату в соответствии с Законом о повышении заработной платы, также увидят меньшую текучесть кадров из-за большей финансовой безопасности, предоставляемой их работникам, а это означает, что им не придется тратить почти столько же на дорогостоящий процесс найма и обучения и, в свою очередь, иметь лучшую производительность и производительность благодаря более закаленному и опытному персоналу.

Постепенно повышая к 2025 году обычную минимальную заработную плату до 15 долларов в час, Конгресс даст более чем 1 из 5 рабочих – почти 32 миллиона человек – крайне необходимое повышение, в том числе почти 3 из каждых 5 рабочих, живущих в бедности. Кроме того, 6 из 10 работников, которые могли бы получить выгоду, – женщины, а 23 процента – чернокожие или латиноамериканки. Отменив субминимальную заработную плату для работников, получающих чаевые, инвалидов и временных подростков, Конгресс может гарантировать, что гораздо меньше людей останется позади, особенно в свете того факта, что работники в отраслях с субминимальной заработной платой непропорционально сильно пострадали из-за пандемии коронавируса и, как следствие, рецессии. .

Также важно, чтобы правительство повысило лимиты активов для федеральных программ и программ помощи штата в сочетании с повышением минимальной заработной платы; в противном случае многие семьи, живущие в бедности с новыми заработками, могут столкнуться с резким сокращением пособий, таких как временная помощь нуждающимся семьям, продовольственные талоны, дополнительный социальный доход или программа помощи малообеспеченным домохозяйствам, которые помогли им удержать на плаву и то и другое. до и во время текущего кризиса.

Закон о повышении заработной платы 2021 года должен быть принят полностью.Поскольку страна выходит из серьезной рецессии, которая опустошила низкооплачиваемых рабочих, в первую очередь цветных женщин, после десятилетий стагнации заработной платы Конгрессу давно пора обеспечить, чтобы каждый рабочий был вовлечен в процесс восстановления экономики. Все работники заслуживают единой справедливой заработной платы, и они, их семьи и экономика в целом получат большую выгоду от предоставления именно этого.

Джастин Швейцер – политический аналитик программы «От бедности к процветанию» Центра американского прогресса.

Автор хотел бы поблагодарить Лорену Рок, Лили Робертс, Дайану Бош, Робин Блейвейс и Кайл Росс за их вклад в эту колонку.

Методология

Расчеты автора относительно работников в ключевых отраслях, получающих чаевые, были основаны на данных из Ежегодного социально-экономического приложения (ASEC) в Current Population Survey (CPS) и получены из серии Integrated Public Use Microdata Series (IPUMS) с использованием среднего значения за пять лет. в период с 2016 по 2020 гг.Результаты опроса ASEC публикуются в марте каждого года, поэтому данные за 2020 год отражают предпандемические условия.

Классификация получающих и не получающих чаевых рабочих была основана на аналогичном анализе, проведенном Институтом экономической политики, и использовались одни и те же коды профессий для определения того, кто должен квалифицироваться как работник, получающий чаевые. Коды профессий, основанные на схеме классификации переписи 2010 года, для работников, получающих чаевые, следующие:

4040 — Бармены
4110 — Официанты и официантки
4120 — Пищевые серверы, нересторан
4130 — Обслуживающий персонал столовой и кафетерия, помощники барменов и другие работники, занимающиеся приготовлением и обслуживанием пищи.
4400 — Сотрудники игровых сервисов
4500 — Парикмахерские
4510 — Парикмахеры, парикмахеры и косметологи
4520 — Разные работники личной внешности

Классификация ключевых отраслей, получающих чаевые, была основана на анализе автором того, в каких отраслях занято больше всего работников с такими кодами профессий, а в каких с наибольшей вероятностью фактически использовались чаевые в качестве значительной части заработной платы.Например, несмотря на то, что в начальных и средних школах было много «рабочих, получающих чаевые», как это определено кодексами занятий, предполагалось, что это в основном работники столовой, которые обычно не собирают чаевые и вряд ли получат субминимальную заработную плату. Отраслевые коды, основанные на Системе классификации переписи 2012 года, для ключевых отраслей, получивших чаевые, следующие:

8590 — Прочие отрасли развлечений, азартных игр и отдыха
8660 — Размещение для путешественников
8680 — Рестораны и другие предприятия общественного питания
8690 — Питьевые, алкогольные напитки
8970 — Парикмахерские
8980 — Салоны красоты
8990 — Маникюрные салоны и другие услуги личной гигиены

Группировка штатов по уровням минимальной заработной платы с указанием чаевых объясняется в начале этого информационного бюллетеня и основана на таблице, составленной U.С. Департамент труда. Конкретные штаты в группах с низкой, средней и одной справедливой заработной платой можно увидеть на карте 1. Гавайи технически допускают выплату субминимальной заработной платы работникам, получающим чаевые, но базовая заработная плата всего лишь на 0,75 доллара меньше, чем обычная минимальная заработная плата и могут быть использованы только в том случае, если чаевые и базовая заработная плата рабочих как минимум на 7 долларов больше, чем обычная минимальная заработная плата. Это фактически означает, что работникам на Гавайях, получающим чаевые, не выплачивается субминимальная заработная плата, поэтому штат был отнесен к категории единой справедливой заработной платы.За годы, оцениваемые для этого анализа, ни один штат не изменил полностью свой закон о минимальной заработной плате таким образом, чтобы изменить группу, к которой он принадлежит. Некоторые штаты в средней группе повысили минимальную заработную плату, но не отменили ее полностью; Округ Колумбия принял в 2018 году инициативу голосования о поэтапном отказе от минимальной заработной платы, но Совет округа Колумбия отменил эту меру до того, как она вступила в силу.

Расчеты автора по влиянию на занятость были основаны на данных U.Квартальные показатели рабочей силы (QWI) Бюро переписи населения, полученные с помощью инструмента извлечения динамики занятости на местном уровне. Программа динамики домохозяйств с продольным положением работодателя [дистрибьютор, R2021Q1 [версия] », доступно на https://ledextract.ces.census.gov (последний доступ к февралю 2021 г.)] Использованные отраслевые коды пришлось перебрать, потому что QWI использует Североамериканскую систему отраслевой классификации (NAICS) вместо схемы классификации переписи, используемой ASEC. Отраслевые коды NAICS для ключевых отраслей, получающих чаевые, следующие:

7132 — Игорная индустрия
7139 — Прочие отрасли развлечений и отдыха
7211 — Размещение для путешественников
7224 — Распития (алкогольные напитки)
7225 — Рестораны и другие места общественного питания
8121 — Услуги личной гигиены

Что касается эффектов занятости, то временные рамки анализа должны были быть ограничены периодом между 2 кварталом 2010 г. и 1 кварталом 2016 г., поскольку это был единственный период времени, за который каждое государство полностью представило данные по всем ключевым отраслям промышленности.Данные продольных временных рядов QWI обрабатываются каждый квартал, чтобы включать улучшения в производстве и редактирование данных из состояний. Окончательные данные QWI, использованные в этом анализе, были загружены 22 февраля 2021 года. Любое воссоздание результатов воздействия на занятость в этом выпуске может иметь небольшие отклонения из-за использования более свежего урожая. Среднее изменение занятости для каждой из групп штатов было рассчитано путем взятия среднего значения годового изменения занятости для каждого квартала в период времени.

Для реальной почасовой оплаты труда с течением времени на Рисунке 1 минимальная минимальная заработная плата была определена на основе отчета Исследовательской службы Конгресса США, в котором подробно описывается каждый раз, когда минимальная заработная плата федеральных чаевых изменялась, а затем конвертировалась в доллары 2018 года с использованием Индекса потребительских цен для всех городских жителей. Серия исследований потребителей (CPI-U-RS). Реальная минимальная и средняя заработная плата в долларах 2018 года была получена из отчета Института экономической политики. Средний годовой заработок для 90-99 процентилей в долларах 2018 года был получен из библиотеки данных State of Working America, а затем преобразован в почасовую заработную плату, исходя из 40-часовой рабочей недели или 2080 часов в год.Институт экономической политики также использовал CPI-U-RS для перевода всех своих оценок в доллары 2018 года. Были выбраны периоды с 1968 по 2018 год, потому что это был период времени, за который были доступны все данные.

Примечания

Визовая программа H-2A для временных работников

Визовая программа H-2A

Вы фермер, которому нужны сезонные или временные рабочие для посадки, выращивания и сбора урожая, но домашних работников не хватает?

Программа временных сельскохозяйственных рабочих H-2A – часто называемая визовой программой H-2A – помогает американским фермерам заполнить пробелы в занятости, нанимая рабочих из других стран.

Начните здесь с:

Изучение основ подачи заявления на визу H-2A
Создание персонализированного контрольного списка для подачи заявления на визу H-2A с учетом ваших потребностей в найме
Оценка стоимости найма рабочих по визовой программе H-2A

Уже подали заявку на визу H-2A? Проверьте статус рассмотрения ваших дел в Министерстве труда или Службе гражданства и иммиграции США. Чтобы отслеживать статус ваших дел с течением времени, войдите в систему или зарегистрируйтесь для фермеров.gov H-2A на панели управления через login.gov.

О визовой программе H-2A

Временная сельскохозяйственная программа H-2A помогает работодателям, которые ожидают отсутствия доступных домашних работников, приглашать иностранных рабочих в США для выполнения временных или сезонных сельскохозяйственных работ, включая, помимо прочего, посадку, культивацию или сбор урожая.

В зависимости от типа необходимой вам работы временные или сезонные сельскохозяйственные работы могут выполняться на фермах, плантациях, ранчо, в питомниках, на пастбищах, в теплицах, садах или в других подобных местах.

Сезонная работа – это когда вам требуется больше помощи, чем обычно, потому что работа связана с определенным временем года каким-либо событием или закономерностью, например, коротким годовым циклом выращивания.
Временная работа на срок не более 1 года.

Если вы пострадали от забастовки, прекращения работы или увольнения в течение 60 дней с момента начала работы, вы можете не иметь права на участие в программе.

Чтобы принять участие в программе, вы должны сотрудничать с вашим государственным агентством по трудоустройству, чтобы искренне нанять U.С. рабочие. Государственное агентство по трудоустройству публично опубликует ваш заказ на набор рабочих из США. Вы должны принимать соответствующие рекомендации работников из США, которые подают заявку на работу, а также связываться с любыми бывшими сотрудниками из США по их последнему известному контактному адресу. Когда подает заявление квалифицированный работник из США, вы должны нанять его до тех пор, пока не истечет 50 процентов рабочего периода, указанного в трудовом контракте.

Штатное расписание на 2021 год

Для чего необходимо штатное расписание

Обязательный ли это документ

Нужно ли знакомить работника со штатным расписанием

Кто должен его оформлять

Периодичность оформления

Требования к документу

Скачать бланк и пример заполнения на 2021 год

Штатное расписание на 2021 год: оформляем по всем правилам

Как утвердить “штатку”

Сроки хранения

Штатное расписание: разработка, форма, советы, примеры

Постановление от 26 июля 2019 г. № 824 Об утверждении Положения об управлении делами администрации Костомукшского городского округа

Персонал медсестер и качество и безопасность ухода за пациентами – Безопасность и качество пациентов

Общие сведения

Определение результатов, важных для медсестер

Рисунок 1

Структура отношения персонала медсестер к качеству и безопасности ухода за пациентами

Рисунок 2

Состояние науки о взаимосвязи между персоналом медсестер и результатами пациентов

Источники данных, меры и проблемы

Таблица 1

Таблица 2

Персонал

Результаты

Связь

Доказательства исследований

Доказательства, относящиеся к больницам неотложной помощи

Таблица

Резюме и комментарии

Области, в которых доказательная база в настоящее время ограничена.

Доказательства, относящиеся к другим условиям

Краткое изложение текущей передовой практики

Практические выводы, основанные на фактах

Значение для исследований

Заключение

Стратегия поиска

Ссылки

Постоянное повышение цен на марки среди изменений Почтовой службы США в 2019 году

21.7.13 Присвоение идентификационных номеров работодателя (EIN)

Примечание:

Исключение:

Примечание:

Примечание:

Примечание:

Примечание:

Исключение:

Исключение:

Работодателям и рекрутерам | Butler.edu

Связь со студентами и выпускниками

Обзор

Посещать ярмарки и мероприятия

Персонал и информационный стол

Отправить одностраничные листовки

Спонсорские мероприятия, мероприятия и группы

Помогите студентам и выпускникам через Wisr – Bulldogs Connect

Переход в кампус

Информационные завтраки для рекрутера

Социальные сети

Прекращение выплаты минимальной заработной платы уменьшит бедность и неравенство

История минимальной заработной платы с чаевыми уходит корнями в сексизм и расизм

В штатах, которые отменили минимальную заработную плату с чаевыми, меньше бедность среди рабочих в ключевых отраслях промышленности

Отмена минимума чаевых не наносит ущерба занятости в отраслях промышленности, получающих чаевые

Разрыв в оплате труда по гендерному и расовому признаку сокращается при отсутствии минимальной заработной платы

Принятие Закона о повышении заработной платы

Методология

Примечания

Визовая программа H-2A для временных работников

Визовая программа H-2A

О визовой программе H-2A

Добавить комментарий Отменить ответ