Виды оплаты труда и таблица методов финансового контроля

Труд любого человека должен быть оплачен. Это, своего рода, закон природы. Если у одного человека есть деньги, а у другого – опыт, знания и время, значит они могут быть полезны друг другу. Именно на таких условиях руководитель предприятия нанимает себе команду сотрудников.

Естественно, сотрудники получают оплату своего труда и времени, называемую заработной платой. А вот, какие виды, формы и системы оплаты труда существуют, мы с вами и рассмотрим в этой статье. Читайте, будет интересно.

Начнем мы с самого главного – какие виды оплаты труда мы знаем? Чем они отличаются друг от друга, и какие характеристики имеют? Поехали.

Виды оплаты за трудовую деятельность

Не пугайтесь, их всего два:

• основная заработная плата;
• и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата

К основной заработной плате можно отнести такие подвиды дохода, как:

1. За отработанное время и качество.
2. За конкретное задание по тарифу.
3. Премии за качество и скорость.
4. Доплаты за выход в праздники, в ночь или в выходной.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата включает в себя такие подвиды:

1. Оплата отпусков.
2. Пособие при увольнении.
3. Компенсации декретных отпусков.
4. Специальные вознаграждения за госслужбу.

Формы оплаты за трудовую деятельность

Вот, постепенно, мы подобрались к формам заработной платы. Основные из них можно подразделить на:

Для сдельной заработной платы характерны такие системы, как:

1. Простая сдельная.
2. Премиально-сдельная.
3. Косвенно-сдельная.
4. Аккордная.
5. Сдельно-прогрессивная.

Основные же направленности повременной заработной платы состоят из пяти разных форм и систем оплаты трудовой деятельности, а конкретнее из:

• простой повременной;
• повременно-премиальной заработной платы, куда входят и почасовая, и дневная, и даже недельная оплата труда.

Сдельная система оплаты за труд

В этом разделе нашей статьи хочется предоставить вам удобную для просмотра таблицу по сдельной оплате труда. Здесь видны ее основные формы и их описание.

Таблица сдельной заработной платы выглядит примерно так:

Сдельная форма оплаты за трудовую деятельность
1	Простая	Количество выпущенной продукции за отчетный период
2	Премиально-сдельная	Премия за перевыполнение нормы
3	Косвенно-сдельная	Частично по тарифу
4	Аккордная	Важен весь комплекс работ в сроки
5	Сдельно-прогрессивная	За сверхвыполнение – другая расценка

Особенности «сдельщины»

По сдельной системе заработной оплаты существуют некоторые особенности, на которые нужно обратить внимание. Речь идет о затратах по выработке – они должны быть предельно точными.

Кроме того, при сдельной оплате обязательно наличие хороших условий для работы и способность перевыполнить план.

Для руководящего звена при сдельной системе немаловажно создать мотивирующие факторы, чтобы сотрудники хотели выполнить и перевыполнить план. То есть, не только иметь возможность, но и хотеть это сделать.

Сдельная оплата труда. Пример для простоты понимания

Чтобы получше понять, каковы преимущества и недостатки сдельной оплаты за трудовую деятельность, мы приведем пример. Работник Петя произвел на заводе 100 деталей. Цена каждой из них – 50 гривен. Размер заработка будет соответствовать количеству по определенной расценке. То есть 150*50=5000 грн.

Для сравнения, если бы оплата была произведена по сдельно-прогрессивной форме, то первые 30 деталей могли стоить дешевле, а после 30 – цена менялась бы. Здесь больше мотивации для количества производства для работников.

Немного информации о повременной зарплате

О сдельной заработной оплате мы более-менее поговорили, теперь очередь повременной. Ее само название говорит о себе: повременная, то есть зависит от времени. Ни от количества или качества произведенной продукции, ни от комплексности и системности, а именно от времени.

Методы, формы и виды финансового контроля

Для заработной оплаты труда, будь то сдельной или временной, характерно наличие контроля со стороны финансовых организаций. Именно поэтому данный раздел статьи будет рассматривать виды, формы и методы финансового контроля.

Что такое финансовый контроль? Это проверка финансовых обязательств фирм, устранение нарушений, проверка соблюдений финансовых расчетов. Целью и главной задачей этого органа является проверка правильности распределения финансовых средств для повышения экономического развития страны, региона, города и предприятия.

Финансовый, как и любой другой контроль имеет свои формы, виды и методики. Для начала давайте просмотрим виды финансового контроля.

Виды финансового контроля

1. Государственный контроль.
2. Муниципальный контроль.
3. Ведомственный контроль.
4. Общественный контроль.
5. Внутрихозяйственный контроль.
6. Аудиторский контроль.

Государственный контроль осуществляют органы исполнительной и законодательной власти страны. Для муниципального контроля характерны бюджетные организации, коммунальные фонды. Для ведомства – естественно, все подведомственные учреждения.

Общественный контроль осуществляется над партиями, профсоюзами и т.п. Что такое внутрихозяйственный контроль? Это внутри предприятия, в его филиалах, подразделениях и т.д. Ну и аудиторский – тот, который проводится независимо.

Формы финансового контроля

Формы финансового контроля делятся на три основные:

• предварительная форма;
• текущая форма;
• последующая форма.

Чем они отличаются? Предварительный финансовый контроль позволяет сделать проверку на самом начальном этапе становления фирмы. То есть предупреждая нарушение законов, эта форма помогает утвердить финансовые планы учреждения.

В текущей форме финансовый контроль проводится во время существования предприятия, в процессе выполнения финансовых планов.

А последующая форма контроля проделывается по окончании отчетного периода.

Методы финансового контроля

Каковы методы финансового контроля нам известны? В принципе, мы их все знаем:

1. Проверки (обязательные или внеплановые).
2. Обследования (исследования).
3. Анализ (мониторинг).
4. Ревизии (проверки руководящего звена).
5. Надзоры.
6. Наблюдения.

А теперь давайте рассмотрим каждый из них по-отдельности. Общее у всех этих методов то, что проверяются финансовые дела предприятий.

1. Проверки

Что такое проверки для организации в финансовом плане? По отдельно-звучащим вопросам финансовой деятельности проводят именно проверки. В основном, проверяют документацию или на самом предприятии, или в контрольном органе.

2. Обследования

Обследования проводятся для конкретных направлений деятельности фирмы с целью определения дальнейших перспектив развития.

3. Анализ

Анализ проводят за отчетный период – либо квартал, либо полугодие, или год. Там анализируется общее состояние финансового положения организации.

4. Ревизии

Очень любопытное, широко известное и неприятное слово. Но оно может испугать только руководство, бухгалтерию или других финансово ответственных лиц, которые материально ответственные и могут наделать ошибок в бух отчетах и прочих финансовых документах. Правильность заполнения, расчетов и законность всех операций – вот те моменты, за которые отвечает ревизия.

5. Надзоры

Надзоры проводятся в хозяйственных учреждениях, где контролируются все акты и нормативы, а точнее – их выполнение фирмой. В случае выявления нестыковок – исправления и предупреждения относительно будущих документооборотов.

6. Наблюдения

Здесь имеется ввиду контроль за финансовыми ресурсами предприятия. И если обследования проводятся добровольно, инициатором наблюдений может стать как само предприятие, так и установленное судом постановление. Иногда с помощью наблюдения определяется неспособность фирмы к дальнейшему существованию. То есть объявление фирмы банкротом.

Заключение

В завершении статьи хотелось бы сказать, что наш мир все же прогрессирует, и потоки новой информации льются со всех сторон. Если раньше рабочему классу граждан не требовалось особых знаний в финансовом плане, они просто делали свою работу.

То сейчас люди более осведомлены, они пытаются больше узнавать, чтобы суметь защититься в случае незаконного увольнения или лишения премии.

То же касается и видов оплаты труда. Даже в объявлениях о свободных вакансиях пишут о сдельной, или повременной оплате, о премиях, тарифных окладах и оплачиваемых отпусках. А люди, которые ищут работу, уже выбирают то, что им более комфортно и удобно. Будьте осведомлены, владейте информацией и успехов вам!

тарифная и бестарифная система, повременная, сдельная

Систему оплаты труда можно определить как устойчивую форму расчета в сделках по купле-продаже труда. Чтобы придти к такому выводу уместно будет представить наемный труд как своего рода коммерческую операцию, в которой одна сторона продает свой товар (труд), а другая приобретает его (т.е. платит за сделанную работу).

Последние новости:

В законодательстве Республики Беларусь (Общегосударственный классификатор «Профессии рабочих и должности служащих», таблица 5) обозначено две формы оплаты труда: повременная и сдельная. На практике форм оплаты труда значительно больше двух, но во всех случаях основная часть зарплаты начисляется либо, исходя из суммы отработанного времени, либо по количеству единиц произведенного труда.

Можно считать общим правилом, что размер и способ начисления заработной платы определяется до начала трудовых отношений. Иногда эти условия оговариваются индивидуально, но в большинстве случаев существует некий «шаблон», например коллективный договор или типовой индивидуальный контракт.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса РБ (ТК РБ), форма оплаты труда указывается в договоре между работником и нанимателем.

Там же предусмотрена возможность дифференциации зарплаты в зависимости от сложности работы и других условий труда. Кроме того в ТК РБ определено, что размер оплаты труда не ограничивается предельными величинами.

Повременная система оплаты по своей сути означает плату прямо пропорционально количеству отработанных единиц времени: часов, дней, смен и т.п.

Выбор повременной оплаты выглядит более обоснованным если нет возможности объективно и точно определить количество и качество проделанной работы; если трудовой процесс жестко регламентирован и не предполагает улучшения усилиями его участников.

Повременная оплата, в классическом варианте, сравнительно реже применяется на коммерческих предприятиях, как правило, стремящихся к оптимизации прибыли через повышение производительности труда. Однако в системах, где отдается приоритет не экономическим методам мотивации, повременная оплата труда остается основной.

Часто отмечается, что повременная оплата не обеспечивает достаточного стимула чтобы заинтересовать работника в конечных результатах его действий. Для устранения этого недостатка широко применяется система премирования в зависимости от конечных результатов труда и качества проделанной работы. Стоит заметить, что на практике премиальные и другие выплаты стимулирующего характера редко имеют прямую зависимость от качества труда конкретного работника, обычно они распределяются между членами коллектива пропорционально основному заработку и сообразно уровню квалификации.

Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения отрицательной мотивации, т.е. штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей.

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддается учету и оценке. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека. С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не дает гарантий стабильного заработка.

Для применения сдельной оплаты труда необходимо совпадение следующих условий:

• Возможность вести точный количественный учет результатов труда работников;
• Необходимость в росте производительности;
• Прямая связь между величиной усилий работников и количеством подлежащих учету результатов труда.  

Еще одним обязательным условием нужно признать возможность увеличения производительности без ущерба качеству и безопасности.

По способу оплаты результатов в сдельной системе выделяют такие формы как:

• Прямая – все учетные единицы проделанной работы равны по стоимости. Расчет зарплаты производится простым умножением количества таких единиц на их цену;
• Сдельно-премиальная – предполагает наличие плана производства, выполнение которого оплачивается по установленным расценкам. За каждую единицу сверх плана выплачивается дополнительная премия;
• Сдельно-прогрессивная – схожа с приведенной выше системой, но имеет более выраженную тенденцию роста индивидуальных расценок по мере роста производительности труда конкретного работника;
• Косвенно-сдельная – отличается от описанных выше тем, что за основу расчета зарплаты берется количество труда других работников. Так начисляют заработок вспомогательных рабочих в зависимости от результатов работников основных специальностей.

Вариантом сдельной формы оплаты можно считать аккордную систему. В этом случае расчет производится исходя из общего объема работы. Он принимается, в нем не выделяются отдельно оплачиваемые части.

Также стоит упомянуть о существовании тарифной и бестарифной систем оплаты. Они могут сочетаться со сдельной формой начисления зарплат, но на повременную влияют значительно больше.

Бестарифная система предполагает определение для каждого члена коллектива коэффициента трудового участия (КТУ), что приводит к дифференцированной оплате одинакового количества труда для сотрудников с разным КТУ.

При тарифной системе дифференциация зарплаты производится пропорционально тарифной ставке, определяемой в соответствии с уровнем квалификации, сложностью исполняемой работы и другими условиями. 

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

1.2. Системы оплаты труда за рубежом. Европейские системы оплаты труда

1.2. Системы оплаты труда за рубежом

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Определение сдельного заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу продукции. В результате устанавливается основная заработная плата, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

• возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

• возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

• широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

• развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%)[4] .

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (таблица 1)[5] .

Таблица 1.

Перечень материальных стимулирующих систем в организации

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 2)[6] . Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

Таблица 2.

Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

Законодательное регулирование заработной платы возникло в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый – это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США – около 50%, во Франции – около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы[7] .

В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти[8] . Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

• беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы[9] , применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

• специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

• нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

• ответственность – материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

• условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70-120% средних окладов[10] .

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем не приемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Глава 2. Формы и системы оплаты труда персонала — Мегаобучалка

Формы и системы оплаты труда определяют разные спо­собы начисления заработка работникам. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкрет­ном случае должна применяться та форма оплаты труда, ко­торая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способст­вует улучшению результатов трудовой деятельности.

 

Классификация форм и систем оплаты труда представлена на рисунке 2.

Рис. 2 Формы и системы оплаты труда

Системы оплаты труда представляют собой способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами.

При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная.

Система оплаты труда характеризует определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

2.1 Тарифная система оплаты труда

Выделяют различные системы оплаты труда, к ним относятся тарифная, бестарифная, смешанная.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работ­ников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тариф­ную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабо­чего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно).

Тарифная ставка – это размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месяч­ная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определя­ющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Ранее, в условиях централизованной экономики тарифная система опла­ты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы.

В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, многие фирмы переходят на систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприя­тиях любых форм собственности.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная– форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

· Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

· Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

· Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

· Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

· Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

· Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

· Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

 

Таблица 3 – Выбор системы оплаты труда в зависимости от особенностей работы

 

Требования к работнику	Предпочтительная форма оплаты труда
Необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, плановые задания	Сдельная
Необходимость сохранения выработки на установленном оптимальном уровне	Повременная
Степень механизации труда: Аппаратурная Автоматизированная Машинная Машинно-ручная Ручная	Повременная Сдельная
Наличие обоснованных норм выработ­ки и учета их выполнения	Сдельная
Высокие требования к качеству про­дукции	Повременная

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают две основные разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Повременная заработная платапроизводится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На большинстве предприятий оплата труда, как рабочих, так и служащих производится на базе тарифной системы. На государственных предприятиях за основу берется единая тарифная сетка, а на частных (акционерных) предприятиях, как правило, оплата строится либо на базе единой тарифной сетки, либо на основе собственных тарифных систем.

С одной стороны, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не ме­нее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, по­скольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м.=Т_ч×Ч_ф, (1)

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

· за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

· за выполнение нормированных заданий;

· за соблюдение и сокращение сроков ремонта техно­логического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

· за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др.

Применение повременно-премиальной оплаты труда тре­бует правильной тарификации рабочих, использования обос­нованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Сдельная фор­ма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления ча­совой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это мо­гут быть показатели роста производительности труда, повышения объе­мов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сы­рья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполне­ния определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оп­латы труда обычно применяется на работах, связанных с освоением но­вой техники, и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Раз­мер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов дея­тельности обслуживаемых основных рабочих – сдельщиков. Косвен­ная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки об­служиваемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирова­ния. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выпол­нение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

В качестве примеров систем оплаты труда, в которых оплата труда напрямую увязана с производительностью, можно привести системы Тейлора и Меррика.

Система Тейлора призвана стимулировать высокую производи­тельность труда, поэтому в ней установлены две сдельные ставки. Для уровня производительности, соответствующей установлен­ной норме либо не доходящей до нее, устанавливается соответс­твующая ставка. При превышении нормы работник оплачивается по повышенной ставке.

Система Меррика попыталась преодолеть один недостаток тей­лоровской системы: она не делает различий между действительно плохо работающими и работниками, выполняющими установ­ленную норму или почти выполняющими ее. То есть фактически в системе Тейлора выполнение нормы (кстати, нормы были до вольно напряженными) рассматривалось так же, как и ее недовы­полнение. Поощрялось, стимулировалось лишь перевыполнение плана, и мотивация «нормально» работающих страдала. В систе­ме Меррика устанавливается три ставки сдельной оплаты труда: высокая — для производительности, превосходящей 100 % нормы; средняя — для производительности от 83 до 100 % нормы; и низ­кая — для производительности меньшей, чем 83 % нормы. В табл. 4 приведен условный расчет зарплаты по этим двум системам.

 

Таблица 4 – Пример расчета оплаты труда в соответствии с системами

Тейлора и Меррика

 

Производи­тельность (шт. в час)/% нормы	Система Тейлора	Система Меррика
Ставка за еди­ницу	Оплата	Ставка за единицу	Оплата
7 (70%)	50 р.	350 р.	50 р.	350 р.
8 (80%)	50 р.	400 р.	50 р.	400 р.
9 (90%)	50 р.	450 р.	60 р.	540 р.
10 (100%)	50 р.	500 р.	60 р.	600 р.
11 (110%)	70 р.	770 р.	70 р.	770 р.
12 (120%) и более	Расчет по той же ставке, что и для 11 единиц

 

 

Норма выработки: 10 штук в час

.

Следует отметить, что по многим оценкам, использование сдельной

системы оплаты неуклонно снижается. Связано это с тем, что она в

большинстве случаев не оказывает стимулирующего воздействия на

результаты деятельности рабочих. Дело в том, что у рабочих-сдельщиков

заработная плата напрямую зависит от нормы времени. При пересмотре

норм времени в сторону их снижения заработная плата рабочего

уменьшается, поэтому он вынужден наращивать объем выпуска, чтобы не

потерять в заработной плате. А это соответственно увеличивает

интенсивность труда, отрицательно влияет на качество. Заработная плата

не увеличивается ни с увеличением выработки, ни с увеличением

интенсивности труда.

Формы и системы оплаты труда работников коммерческих организаций

Заработная плата — совокупность вознаграждений, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу.

При организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

Для реализации названных норм в установленном порядке утверждается положение (условия) оплаты труда работников организации, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

При организации заработной платы важно обеспечивать дифференциацию размеров оплаты труда работников с учетом их личных результатов и конечных результатов работы структурных подразделений, организации в целом. При дифференциации размеров оплаты труда работников, как правило, учитываются объемы, сложность, качество выполняемых работ, уровень квалификации работника, особые условия труда.

При выборе форм и систем оплаты труда учитывается взаимосвязь между размерами материального стимулирования труда работников и результатами финансовой деятельности организации.

Рассмотрим формы и системы оплаты труда, которые могут применяться в коммерческих организациях.

В таблице 5 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее — ОКПД), утвержденного приказом Белстандарта Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. № 234, предусмотрены две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

• наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
• необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
• наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
• обеспечение качества выполняемых объемов работ;
• соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Формы оплаты труда подразделяются на следующие системы.

При сдельной форме оплаты труда:

• прямая;
• премиальная;
• прогрессивная;

при повременной форме оплаты:

• простая;
• премиальная.

При прямой сдельной системе установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При повременной форме оплаты труда целесообразно устанавливать работникам нормы труда (ст. 86 ТК) или нормированные задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры оплаты труда работников.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.

Кроме установленных ОКПД систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди которых наиболее распространена аккордная система.

Аккордная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной формы оплаты. Она может применяться, например, в строительстве при выполнении работ с длительным производственным процессом.

При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются начало и окончание всей работы. Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. В календарном периоде выполнения аккордного задания выдача других нарядов-заданий бригаде, как правило, не допускается. Календарный срок выполнения аккордного задания устанавливается исходя из графика производства работ бригадой и возможного сокращения нормативного времени.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 12 (12), декабрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Формы и современные системы оплаты труда в Украине

I. Введение. Важными элементами механизма определения индивидуальной заработной платы являются форма и система оплаты труда. Последние выступают с одной стороны – связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой – средством достижения определенных качественных показателей. Эти элементы организации оплаты труда являются способом установления зависимости величины заработной платы от количества труда и его результатов.

Современный этап развития экономики Украины характеризуется необходимостью создания на предприятиях эффективной системы оплаты труда. Увеличение стоимости рабочей силы, налоговая нагрузка на заработную плату, задолженность по заработной плате – это далеко не полный перечень проблем оплаты труда, с которыми работодатели и рабочие сталкиваются очень часто, поэтому совершенствование системы оплаты труда является чрезвычайно актуальной задачей. В рыночно-конкурентной борьбе выживут те предприятия, для которых совершенствование системы организации оплаты труда является чрезвычайно актуальной задачей, для которых совершенствование системы организации оплаты труда будет не теоретической абстракцией, а практическим делом, объектом номер один в повседневных заботах.

Правильно выбранная система организации оплаты труда должна решать следующие задачи:

• обеспечивать работодателю достижение в процессе производства и реализации работ и услуг оптимального результата, который позволил бы ему после возмещения издержек получить прибыль и укрепить свои позиции на рынке;
• обеспечивать работнику своевременную оплату труда и достойный жизненный уровень в соответствии с количеством, качеством, результатами его труда и стоимости соответствующих услуг рабочей силы на рынке труда данного региона.

Совершенствование системы организации оплаты труда предприятия в контексте создания эффективного мотивационного механизма должно базироваться на следующих принципах: соблюдение конституционных прав и свобод человека на труд, что позволит заработной плате играть ту роль, которую она должна исполнять в реализации социальных прав человека и, прежде всего его права на труд [1].

II. Постановка задания. Цель статьи – рассмотреть основные формы и системы оплаты труда на предприятиях Украины.

III. Результаты. Суть заработной платы проявляется также в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Важнейшими функциями являются такие (табл. 1)

Таблица 1
Функции заработной платы

Название функций	Назначение функции
Воспроизводственная	Предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, гарантирующие владельцу получение необходимого результата хозяйственной деятельности
Стимулирующая	Сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте
Регулирующая	Реализует общепринятый принцип дифференциации уровня заработка по профессии и квалификации соответствующей категории персонала, важностью и сложностью трудовых заданий
Социальная	Направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирования, а также реализовывать принцип социальной справедливости за получение собственного дохода

Для обеспечения реализации заработной платой указанных выше функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Нарушение этого принципа может привести к выплате незаработанных денег, а значит – к инфляции, что в конечном счете ведет к снижению реальной заработной платы;
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результат деятельности предприятия, от содержания и условий труда, от местоположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Этот принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложной работы, обеспечении высокого качества продукции;
• равная оплата за равный труд. В условиях рыночной экономики этот принцип следует рассматривать, во-первых, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и т.д., и во-вторых, как принцип справедливости при распределении внутри предприятия, что предполагает адекватную оценку труда через его оплату;
• государственное регулирование оплаты труда. Включая законодательство и соглашения в сфере труда, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Средством государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающим социальную защищенность низкооплачиваемых работников, является установление минимальной зарплаты;
• учет воздействия рынка труда. Рынок труда – это такая сфера, где в конечном итоге формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого работника находится в тесной зависимости от его положения на рынке труда, от соотношения спроса и предложения труда определенного качества. На рынке труда представлен широкий диапазон размеров заработной платы на государственных и частных предприятиях, так и в неформальном секторе, где отсутствуют социальная и правовая защиты и условия оплаты труда целиком определяются работодателем;
• простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Стимул становится стимулом только в том случае, когда у работников есть о нем информация, и она понятна им как неспециалистам в области экономики труда.

Существует два вида заработной платы:

• номинальная заработная плата – представляет собой сумму средств, полученную работником за определенный расчетный период (день, год, месяц).
• реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Заработная плата рабочих и служащих состоит из основной и дополнительной частей, а также из поощрительных премиальных выплат. Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и подрядных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Заработную плату с практической точки зрения можно охарактеризовать как плату, предоставляемую за использование труда. Поэтому принципы оплаты труда сводятся к следующему:

1. Каждый труд должен быть оплачен в зависимости от его количества и качества. Нельзя платить за простое пребывание на рабочем месте.
2. Оплата труда должна зависеть от квалификации работника. Чем выше квалификация и больше опыт – тем выше должна быть заработная плата.
3. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог удержать себя и свою семью.
4. Заработная плата должна формироваться из двух частей: фиксированной, которая гарантирует прожиточный минимум, и переменной, зависящей от достигнутых успехов.

На территории Украины, как и в других странах, заработная плата выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение. В некоторых случаях предусмотрена возможность выплаты заработной платы банковскими чеками в порядке, установленном Кабмином Украины по согласованию с Национальным банком Украины, или компенсация части ее натурой, по ценам не ниже себестоимости продукции. Выплата заработной платы в форме долговых обязательств и расписок в любой форме запрещена законом.

Организация оплаты труда – это одна из самых болезненных проблем трудовых отношений.

Организация оплаты труда производится на основе:
–   Законодательных и других нормативных документов;
–   Генерального соглашения на государственном уровне;
–   Отраслевых, генеральных соглашений;
–   Трудовых договоров.

От ее оптимального решения во многом зависит не только уровень оплаты труда работников, но и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом. Поэтому различные аспекты организации оплаты труда работников  разных производственных сфер, форм собственности и подчинения исследованы учеными, такими как И. Бондарем, М. Волгиным, Ю. Фокиным, А. Колот, Э. Либановой, А. Чухно, Г. Яковлевым, Г. Ярошенко. Эти ученые исследовали практику организации оплаты труда работников производственной и бюджетных сфер, управленческих структур государственной власти. Они предложили также новые подходы к оплате труда с учетом развития экономики, изменений в хозяйственной деятельности. Вместе с тем, предложенные подходы в организации оплаты труда работников указанных сфер деятельности проработано еще недостаточно. Поэтому возникает потребность в разработке таких механизмов, которые бы обеспечивали более тесную связь оплаты труда с его сложностью, квалификацией и конечными результатами. Остаются недостаточно решенными проблемы методического обоснования межпрофессиональной и квалификационной дифференциации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Необходимо создавать экономически достоверную и обоснованную информацию о выполнении нормативов и динамики показателей о труде, о слежении за соблюдением соотношения роста производительности труда и заработной платы, о стимулировании труда на предприятии.

Поэтому сегодня именно из-за сложности ситуации, которая сложилась с организацией форм и систем оплаты труда работников на предприятии данная тема является весьма актуальной и требует детального рассмотрения и разработки рекомендаций по улучшению системы оплаты труда.
Фонд оплаты труда – это общая сумма денежных средств, направленная на оплату труда рабочих и управленческого персонала предприятия за определенный объем выполненной работы или продукции, а также на оплату неотработанного времени, подлежащего оплате в соответствии с действующим законодательством. По содержанию и источникам формирования выделяют фонд основной заработной платы и фонд дополнительной заработной платы.

В фонд основной заработной платы входят:

• заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания) по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам работников независимо от форм систем оплаты труда, принятых на предприятии;
• суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой;
• суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов и других предприятий и оплата их труда, осуществляемая по ставкам авторского вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

В фонд дополнительной оплаты труда включаются:

• надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;
• премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию материальных ресурсов;
• вознаграждения (процентные надбавки) за стаж работы по специальности на данном предприятии, предусмотренные действующим законодательством;
• оплата труда в выходные и праздничные (рабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами; оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
• суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы; оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время.

В зависимости от единицы измерения, по которой исчисляется фонд заработной платы (человеко-час, человеко-день, человеко-месяц), различают часовой, дневной, месячный (квартальный, годовой) фонд заработной платы. Часовой фонд заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены.

Дневной фонд заработной платы составляют суммы, начисленные за время фактической работы, а также суммы, начисленные за неотработанное время. В сумму дневного фонда заработной платы включают:

• часовой фонд заработной платы;
• доплаты за работы в сверхурочное время и праздничные дни;
• оплату внутрисменных перерывов в работе не по вине рабочего;
• оплату перерывов в работе кормящих детей;
• оплату внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.

В месячный (квартальный, годовой) фонд заработной платы включают:

• дневной фонд заработной платы;
• оплату очередных отпусков;
• вознаграждения за стаж работы;
• выплату выходного пособия;
• оплату человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей;
• выплату заработной платы работникам,
• выплаты командированным на другие предприятия или для прохождения обучения без исключения из списков предприятия.

При планировании и анализе уровня оплаты труда и использования фонда заработной платы на предприятиях вычисляются показатели средней часовой, средней дневной, средней месячной (квартальной) заработной платы.

Среднечасовая заработная плата характеризует уровень оплаты труда за время чистой работы и определяется делением часового фонда на количество отработанных человеко-часов.

Среднедневная заработная плата зависит от величины среднечасовой заработной платы, продолжительности рабочего дня (количества часов работы в течение дня) и от доплат, не связанных с отработанными человеко-часами в течение рабочего дня. Уровень среднедневной заработной платы определяется отношением дневного фонда заработной платы к количеству отработанных человеко-дней.

Наиболее полной характеристикой, отражающей величину заработной платы на предприятии, в отрасли и в экономике в целом, является средняя месячная (годовая) заработная плата. Средняя заработная плата определяется делением месячного фонда оплаты труда на среднемесячную учетную численность работников.

По времени формирования различают плановый и фактический фонды заработной платы. Плановый фонд заработной платы на предприятиях представляет собой сумму денежных средств, предусмотренную в смете для распределения между работниками предприятия, необходимую для обеспечения выполнения производственного задания на плановый период. В плановый фонд заработной платы предприятия входят такие расходы на оплату труда:

• все формы сдельной и повременной оплаты труда по сдельным расценкам и тарифным ставкам, должностным окладам, премии из фонда заработной платы;
• затраты денежных средств на оплату времени простоя не по вине работника;
• расходы на оплату труда в праздничные дни;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности осуществляются в рабочее время;
• оплата времени очередных отпусков и отпусков на обучение.

В процессе анализа использования фонда заработной платы необходимо фактический фонд, прежде всего, сопоставлять с плановым фондом заработной платы [2].

От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение заработной платой основных ее функций.

Использование сдельной и повременной оплаты труда должно соответствовать следующим требованиям: полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного роста эффективности и качества труда, способствовать повышению материальной заинтересованности работников в постоянном выявлении и использовании резервов повышения производительности труда и качества продукции.

Формы и системы оплаты труда будут эффективными лишь в том случае, если они соответствуют организационно–техническим условиям производства. Итак, выбирая форму оплаты труда для определенной категории работников, необходимо учитывать конкретные условия их труда, специфику производства.

Основными условиями применения той или иной формы заработной платы является уровень технической вооруженности производства, характер технологического процесса и организации производства и труда, степень использования производственных мощностей, состояние нормирования труда.

Кроме общих, есть несколько специфических условий применения сдельной и повременной форм оплаты труда. Для сдельной оплаты труда необходимо наличие прямопропорциональной зависимости между затратами живого труда и полученными результатами, т.е. рабочий должен иметь реальную возможность увеличить выпуск продукции, который должен соответствовать потребностям производства.

Сегодня в Украине преобладающей формой оплаты труда рабочих остается сдельная. Почасовая заработная плата применяется для оплаты труда профессионалов, специалистов и технических служащих.

В основе построения системы оплаты труда должны быть конкретные показатели работы, поддающиеся точному учету и в полной мере отражающие работу данной группы рабочих, или отдельного работника. Система оплаты труда основывается на одном – двух решающих для данной группы работников или отдельного работника показателях и должна быть простой и понятной каждому [3].

В фактический фонд заработной платы входят все расходы по оплате труда, начисленные на предприятии за отчетный период и подлежащие выплате производственному персоналу, руководителям, специалистам и служащим, находящимся в списочном составе предприятия. При сравнении фактического фонда заработной с плановым фондом, прежде всего, последний необходимо скорректировать с учетом уровня выполнения плана производства продукции.

IV. Выводы.

1. Рассмотрены основные формы и системы оплаты труда на предприятиях Украины, приведены их функции и их особенности.

2. Подробно приведены основные элементы основной и дополнительной заработной платы в выходные и праздничные (рабочие) дни, в более нормированное время по расценкам, установленным законодательными актами.

Список литературы:

1. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – М.: Инфра – М, 1996. – 284 с.
2. Лук’янченко Н. Д. Проблеми планування фонду оплати праці на підприємстві/ Лук’янченко Н. Д., Дороніна О.А.  // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки.– 2006.– №4.–Т.2.– С. 16–19.
3. Семенов Г.А. Организация труда в период перехода к рынку: монография. – Запорожье: ЗГИА, 2000. – 195с.

References:

1. Raizberg B.A. Modern Dictionary of Economics [Sovremennyi ekonomicheskii slovar]. B.A. Raizberg, L.Sh. Lozovskii, E.B. Starodubtceva. Moscow: Infra — M, 1996. 284 p.
2. Luk’ianchenko N.D. Problems of planning the wage fund the company [Problemi planuvannia fondu oplati pratcі na pіdpriєmstvі]. Luk’ianchenko N.D., Doronіna O.A.  Bulletin of the Khmelnitsky National University. Economics. 2006. № 4.V.2. P. 16-19.
3. Semenov G.A. The organization of work in the period of transition to the market: the monograph [Organizatciia truda v period perekhoda k rynku]. Zaporozhye: ZSEA, 2000. 195 p.

Заработная плата и компенсации | Министерство энергетики

Управление заработной платы

Федеральным служащим платят в соответствии с инструкциями, установленными общегосударственными постановлениями. Уровень вашей должности и размер вашей заработной платы определяются обязанностями, возложенными на вас руководством, и устанавливаются в соответствии с этими положениями. При настройке заработной платы учитываются:

• Уровень должности
• Количество лет опыта (или ступеней) в рамках данного уровня.
• Соответствующая таблица заработной платы должности.
• Эффективность работника по должности.

Федеральные агентства несут ответственность за соблюдение законов и нормативных актов, а также за соблюдение политик и указаний Управления кадрового управления (OPM) по управлению политиками и программами оплаты труда своих сотрудников.

Уведомления об изменениях в оплате

Все изменения в оплате документируются в Стандартной форме 50 (SF-50). Сотрудники Министерства энергетики получат электронную копию в своей электронной официальной папке персонала (eOPF).Оплата чаще всего изменяется после одного из следующих действий:

• Изменение уровня квалификации
• Ступенчатое повышение
• Корректировка заработной платы по месту жительства
• Годовое сопоставимое повышение (ACI)

Отчеты об отпуске и заработке сотрудника отправляются дважды. еженедельно и содержать всю информацию обо всех изменениях в оплате.

Таблицы заработной платы

Заработная плата устанавливается на основе таблицы заработной платы, соответствующей вашей профессии, географическому положению и / или другим специально определенным факторам.Таблицы заработной платы показывают заработную плату для каждого разряда и ступени и устанавливаются законом.

В соответствии с разделом 114 Публичного закона 112-175 корректировки заработной платы для Общего графика и других общегосударственных систем оплаты вступают в силу в первый день первого применимого периода выплаты заработной платы, начинающегося после 27 марта 2013 г. (7 апреля 2013 г.). OPM разместит таблицы выплат на веб-сайте OPM до 7 апреля 2013 г., когда они вступят в силу.

Прочие полезные ссылки на оплату труда

Общий график (GS) Базовая заработная плата

Общий график (GS) Таблицы заработной платы по месту жительства

Служба высшего руководства

Старший научный и технический

Исполнительный график

Исполнительный приказ на 2013 г.

Специальные ставки

Создание конкурентоспособных и справедливых уровней оплаты труда

Структура заработной платы является важным компонентом эффективных программ компенсации и помогает обеспечить конкурентоспособность уровней оплаты труда для групп должностей на внешнем уровне и справедливость внутри компании.Хорошо продуманная структура заработной платы позволяет руководству поощрять работу и развитие навыков, контролируя при этом общую стоимость базовой заработной платы, устанавливая ограничение на диапазон, выплачиваемый для определенных должностей или мест. Следующие основные моменты взяты из Исследование практики структуры диапазона заработной платы Калпеппера за 2010 год .

Ключевые результаты исследования

• 72 процента опрошенных североамериканских компаний сообщили, что имеют официальную структуру диапазона базовых окладов.
• Большинство компаний с официальной структурой базовых окладов ежегодно пересматривают свою структуру.
• 93% используют рыночные данные обследований вознаграждений при разработке структур заработной платы.
• 82 процента используют традиционные структуры заработной платы, а 7 процентов используют структуры широкополосного доступа.
• 55 процентов имеют несколько структур, различающихся в зависимости от должности и / или географического положения.
• Диапазон заработной платы и разница между средней и средней точкой значительно различаются в зависимости от уровня должности.

Определенные диапазоны и структура заработной платы

A Диапазон заработной платы – это интервал между минимальной и максимальной базовой заработной платой, которую организация будет платить за конкретную работу или группу должностей.А Структура диапазона заработной платы (или структура заработной платы () – это иерархическая группа должностей и диапазонов заработной платы внутри организации. Структуры заработной платы часто выражаются в виде классов оплаты или должностей, которые отражают ценность работы на внешнем рынке и / или внутреннюю ценность для организации.

Процент компаний с формальной структурой диапазона заработной платы

Семьдесят два процента опрошенных компаний сообщили, что имеют официальную структуру диапазона заработной платы (Таблица 1).По мере увеличения размеров компаний они с большей вероятностью будут иметь структуру диапазона заработной платы. Менее половины компаний с числом сотрудников менее 100 используют структуру диапазона заработной платы. Напротив, примерно четыре из пяти компаний с числом сотрудников более 500 используют структуру диапазона заработной платы.

9112 501

Таблица 1. Компании со структурой диапазона заработной платы
	Процент компаний
Все компании	72%
Число сотрудников
от 1 до 100	44%
от 101 до 500	64%	64%	2,5
От 2 501 до 10 000	86%
Более 10 000	85%
Источник: Обследование бюджета и планирования заработной платы Калпеппера за 2010-2011 гг.

Частота Проверяются структуры диапазона заработной платы

Структуры диапазона заработной платы следует регулярно пересматривать, чтобы поддерживать конкурентное преимущество в привлечении и удержании лучших специалистов. Большинство компаний с официальной структурой диапазона базовых окладов ежегодно пересматривают свои диапазоны и структуру (Таблица 2).

Таблица 2. Частота пересмотра структуры диапазона заработной платы
Уровень должности	Процент компаний
	Ежегодно	Каждые два года	Каждые три года	Другое / Различные	Без формальных диапазонов для уровня должности
Руководители высшего звена	60%	8%	5%	8%	8% 000
Неисполнительные лица	77%	9%	7%	6%	1%	1% профессионалов сотрудники.

Девятнадцать процентов участников с формальной структурой диапазона заработной платы сообщили, что они не используют официальную структуру заработной платы с руководителями.

Компании, выбравшие вариант «другое / варьируется», указали, что частота проверки структур зависит от типа работы, бизнес-единицы, местоположения или статуса профсоюза. Примеры включают:

• Некоторые компании, в которых работают профсоюзы, пересматривают структуру заработной платы на основе продолжительности многолетних трудовых договоров и ежегодно проверяют другие рабочие места, не связанные с профсоюзами.
• Некоторые компании на очень конкурентных рынках труда пересматривают структуру заработной платы для критически важных рабочих мест раз в полгода.

Методы, используемые для разработки структур диапазонов заработной платы

Два наиболее распространенных метода, которые компании используют для разработки диапазонов структуры базовых окладов: рыночная цена с использованием данных внешнего рынка и точечный фактор с упором на внутреннее равенство в оплате труда.

Большинство компаний используют рыночный подход к ценообразованию с текущими данными обследований заработной платы для отдельных рабочих мест, чтобы разработать и скорректировать структуру диапазона заработной платы (Рисунок 1).Только 3% компаний полагаются исключительно на метод баллов, который присваивает балльную стоимость конкретным должностям в компании.

Кроме того, 19 процентов компаний сочетают рыночный и точечный подходы при разработке структур диапазона заработной платы.

Традиционная структура заработной платы по сравнению с широкополосной

Традиционные структуры заработной платы состоят из множества уровней и структур диапазонов (или уровней заработной платы) с относительно небольшим расстоянием между каждым диапазоном.Это обеспечивает иерархическую систему, позволяющую переводить сотрудников с одного уровня заработной платы на другой. При правильном проектировании традиционные структуры позволяют распознавать различные ставки оплаты труда и гарантировать разумный уровень контроля над внутренним сжатием и расходами на заработную плату.

Структуры оплаты труда широкополосного доступа являются более гибкими и объединяют классы заработной платы в меньшее количество структур с более широкими диапазонами заработной платы.

В среднем 82 процента опрошенных компаний используют традиционные структуры заработной платы, в то время как только 7 процентов используют структуры широкополосного доступа (Рисунок 2).Девять процентов используют гибрид или сочетание традиционных и широкополосных структур.

Одна или несколько структур заработной платы

Пятьдесят процентов компаний со структурой диапазона заработной платы имеют несколько структур, различающихся в зависимости от должности и / или географического положения. Существует сильная корреляция между уровнем должности и количеством структур заработной платы. Единая структура заработной платы более характерна для руководителей, а множественная структура заработной платы более характерна для неисполнительных должностей (Таблица 3).

2

1%

43%

Таблица 3. Структура единовременной и множественной заработной платы
Уровень должности	Процент компаний
	Одиночная структура	Несколько структур, различающихся по должностным обязанностям	Несколько структур, отличающихся Географическое положение	Множественные структуры, различающиеся по должностям и географическому положению	Другое / Различные	Без формальных структур
Руководители	52%	12%	8%	7%25
Директора / менеджеры	47%	18%	19%	13%	1%	000	9000	44%	19%	20%	15%	1%	1%
17%	24%	14%	1%	1%

По мере увеличения размеров компаний они обычно имеют большее количество структур заработной платы, чтобы соответствовать большему количеству местоположений и структур должностей.

Источник данных:
Исследование структуры диапазона заработной платы Калпеппера за 2010 г. из 360 организаций.

Даты опроса:
26 августа – 25 октября 2010 г.

Разбивка по размеру:

• До 100 сотрудников: 11%
• От 101 до 500 сотрудников: 18%
• От 501 до 2500 сотрудников: 28%
• От 2 501 до 10 000 сотрудников: 27%
• Более 10 000 сотрудников: 15%

Разбивка по секторам:

• Технологии: 34%
• Науки о жизни: 10%
• Медицинские услуги: 8%
• Другое: 48%

Разбивка по формам собственности / корпоративному статусу:

• Государственные: 43%
• Частные: 35%
• Некоммерческие: 15%
• Прочие: 6%

Участники по местонахождению:

• United Штаты: 95%
• Канада: 5%

Culpepper and Associates проводит опросы заработной платы по всему миру и предоставляет контрольные данные для программ вознаграждения и льгот сотрудникам.

Отправлено с разрешения.

Источник: Исследование структуры диапазона заработной платы компании Culpepper, 2010 г., ноябрь 2010 г. www.culpepper.com

Статьи по теме:

Ссылки:

---

Будьте в курсе последних новостей. Зарегистрируйтесь на SHRM бесплатно Электронный бюллетень о компенсациях и льготах

Заработок и льготы | Министерство внутренних дел США

В OCIO мы стремимся обеспечивать конкурентоспособную заработную плату и льготы для наших сотрудников.Следующая информация представляет собой краткий обзор заработной платы и льгот, предлагаемых DOI и федеральным правительством. Для получения дополнительной информации о заработной плате и льготах обратитесь к руководству по льготам или свяжитесь с OCIO HCO.

Платежный календарь

сотрудников DOI получают зарплату раз в две недели по вторникам. В календаре отображаются день выплаты жалованья, конец периода выплаты заработной платы и федеральные праздники на весь год. Получите доступ к календарю заработной платы и другим темам расчета заработной платы.

Таблица заработной платы

Была обсуждена ваша заработная плата (серия, класс и ступень), и вы согласились на нее, приняв решение о приеме на работу.Чтобы просмотреть свою текущую зарплату и другие зарплаты, см. Таблицу зарплат. В таблице окладов показаны Общий график (GS), Служба старших должностных лиц (SES) и другие программы оплаты, доступные в федеральном правительстве.

Счет гибких расходов

Счет гибких расходов (FSA) – это счет, на который вы вносите деньги из своей зарплаты до удержания налогов. После этого вам возместят ваши наличные расходы на медицинское обслуживание и уход за иждивенцем. Если вы заинтересованы в этом преимуществе, вы должны зарегистрироваться в течение 60 дней с даты начала .Все сотрудники могут зарегистрироваться, повторно зарегистрироваться или отказаться от этого преимущества во время сезона открытых дверей. Зайдите на сайт FSA прямо сейчас или свяжитесь с OCIO HCO.

Сотрудник Экспресс

Employee Express – это онлайн-система, используемая федеральным правительством, которая позволяет сотрудникам получать доступ к информации о своей заработной плате. Сотрудники могут просматривать свою выписку LES, обновлять и изменять информацию о прямом депозите и распределении, просматривать / распечатывать W-2, обновлять план сбережений (TSP), изменять свой адрес и выполнять многие другие действия.Employee Express отправит ваше имя пользователя и пароль на ваш домашний адрес в течение первых нескольких недель после даты начала, когда вы сможете получить доступ к системе.

Пособие по охране здоровья федеральных служащих (FEHB)

Как новый сотрудник, вы имеете право участвовать в нашей программе медицинского страхования федеральных служащих (FEHB). Эта программа включает в себя: здоровье, стоматологию, зрение, гибкий счет расходов, страхование жизни, долгосрочное обслуживание и другие льготы. У вас будет 60 дней, чтобы зарегистрироваться в программе FEHB.Вы можете выбрать один из множества планов, которые лучше всего подходят вам и потребностям вашей семьи. По прошествии 60-дневного окна единственный другой раз, когда сотрудник может зарегистрироваться, – это во время открытого сезона или если произошло соответствующее жизненное событие (QLE). Посетите веб-сайт программы медицинского страхования федеральных служащих, чтобы получить подробную информацию о FEHB, QLE и вашем руководстве по льготам, или свяжитесь с OCIO HCO.

Членство в федеральном кредитном союзе DOI

Возможность быть участником федерального кредита внутренних дел считается одним из многих преимуществ работы сотрудником внутренних дел, как и другие льготы, такие как страхование здоровья / зрения / стоматологии / жизни / долгосрочного ухода, транзитные субсидии и экономия. экономия.Федеральный кредитный союз Министерства внутренних дел (DOIFCU) – это финансовый кооператив, принадлежащий и управляемый его членами. Члены вносят деньги, и эти деньги распределяются между другими членами в виде ссуд. После удовлетворения операционных расходов и требований к резервам доход возвращается всем участникам в виде более высоких дивидендов по акциям, более низких ставок по кредитам и других недорогих финансовых услуг. Вот как стать участником.

Транзитные субсидии

Транзитная субсидия – это программа, предлагаемая сотрудникам DOI для субсидирования их транспортных расходов.Сотрудникам выплачивается стандартное ежемесячное пособие. Сумма зависит от того, сколько дней вы едете на работу, где находится ваш дом, и от вида транспорта, которым вы добираетесь до работы. Пожалуйста, подождите две-три недели после даты начала подачи заявки на это пособие. Для получения дополнительной информации посетите Программу льгот по транзитным субсидиям

Роли структуры оплаты труда и оплаты труда

Цели обучения

1. Объясните факторы, которые следует учитывать при установлении уровня оплаты труда.
2. Понять ценность оплаты за выполнение планов.
3. Обсудите проблемы индивидуальной и командной оплаты.

Заработок можно рассматривать как «общее вознаграждение», которое включает базовую зарплату человека, переменную оплату, владение акциями и другие льготы. Бонус, например, представляет собой разновидность переменной игры. Бонус – это единовременная денежная выплата, часто присуждаемая за исключительную работу. Предоставление сотрудникам годового отчета обо всех этих преимуществах, которые они получают, может помочь им понять всю ценность того, что они получают.

Элементы платежной системы

Как показано в следующей таблице, заработная плата может иметь форму прямой или косвенной компенсации. Неденежная оплата может включать любое вознаграждение, получаемое работником от работодателя или работы, не связанное с материальной ценностью. Сюда входят карьерные и социальные вознаграждения, такие как гарантия работы, гибкий график и возможность роста, похвала и признание, удовольствие от работы и дружба. Прямая оплата – это базовая заработная плата работника. Это может быть годовая заработная плата, почасовая оплата или любая заработная плата, получаемая сотрудником по результатам работы, например, премии за участие в прибылях.

Таблица 16.1 Элементы платежной системы

Неденежная оплата	Включает выгоды, не связанные с материальной стоимостью.
Прямая оплата	Базовая заработная плата работника
Косвенная оплата	Все, от программ, требуемых законом, до медицинского страхования, пенсионного обеспечения, жилья и т. Д.
Базовая зарплата	Денежная заработная плата, выплаченная работнику. Поскольку выплата заработной платы является стандартной практикой, конкурентное преимущество может быть получено только в случае выплаты более высокой суммы.
Поощрительные выплаты	Бонус, выплачиваемый при достижении указанных показателей эффективности. Может вдохновлять сотрудников на установление и достижение более высокого уровня производительности и является отличным мотиватором для достижения целей.
Варианты на складе	Право на покупку части бизнеса, которое может быть передано сотруднику в качестве вознаграждения за отличный сервис. Сотрудник, владеющий долей в бизнесе, с гораздо большей вероятностью сделает все возможное для работы.
Бонусы	Подарок, который раздается в награду за выдающиеся достижения или по особым случаям.Бонусы могут показать, что работодатель ценит своих сотрудников и гарантирует, что хорошая работа или особые мероприятия будут вознаграждены.

Косвенная компенсация гораздо более разнообразна, включая все, от требуемых законом программ государственной защиты, таких как социальное обеспечение, до медицинского страхования, пенсионных программ, оплачиваемого отпуска, ухода за детьми или жилья. По закону требуются некоторые элементы косвенной компенсации: социальное обеспечение, выплаты по безработице и инвалидности. Другие косвенные элементы зависят от работодателя и могут предложить отличные способы предоставления льгот как сотрудникам, так и работодателю.Например, работающий родитель может устроиться на низкооплачиваемую работу с гибким графиком, что позволит ему или ей оставаться дома, когда дети вернутся из школы. Возможно, недавний выпускник ищет стабильную работу и доступное жилье. У обоих этих людей разные потребности, и поэтому они будут признательны за разные элементы компенсации.

Установка уровней оплаты

Устанавливая уровни оплаты для должностей, менеджеры должны убедиться, что уровень оплаты справедлив по сравнению с тем, что получают другие сотрудники на этой должности.Отчасти уровень оплаты труда определяется уровнем оплаты труда в других компаниях. Если ваша компания платит существенно меньше, чем другие, это будет последний вариант работы, если только она не предложит что-то исключительно положительное, чтобы компенсировать низкую оплату, например гибкий график или веселую, благоприятную рабочую атмосферу. Помимо этих внешних факторов, компании проводят оценку работы, чтобы определить внутреннюю ценность работы: чем важнее работа для успеха компании, тем выше уровень оплаты труда. Вакансии часто ранжируются в алфавитном порядке: позиции «A» – это те, от которых зависит стоимость компании, позиции «B» несколько менее важны, поскольку они не приносят такой пользы для компании, а позиции «C» – это позиции с наименьшим значением. важность – в некоторых случаях они передаются на аутсорсинг.

Рабочие места, наиболее важные для успеха одной компании, могут быть не такими, как в других компаниях. Например, компании, занимающиеся информационными технологиями, могут уделять первоочередное внимание разработчикам программного обеспечения и программистам, в то время как для розничных продавцов, таких как Nordstrom, позиции «А» – это те сотрудники, которые предоставляют персонализированные услуги. Для авиакомпании пилот будет должностью категории «Б», потому что, хотя они должны быть хорошо обучены, дальнейшие инвестиции в их обучение вряд ли увеличат прибыль авиакомпании.Позиции категории «C» для розничного продавца могут включать в себя обработку счетов в бэк-офисе, а компания, занимающаяся информационными технологиями, может классифицировать обслуживание клиентов как работу «C».

При настройке системы вознаграждения важно платить за то, чего компания на самом деле надеется достичь. Стив Керр, вице-президент по корпоративному управлению General Electric, рассказывает о типичных ошибках, которые компании допускают при использовании своих систем вознаграждения, например, когда они говорят, что ценят командную работу, но вознаграждают только индивидуальные усилия. Точно так же компании говорят, что хотят новаторского мышления или принятия риска, но вознаграждают людей, которые «делают цифры».«Если компании действительно хотят достичь того, на что они надеются, им нужны платежные системы, соответствующие их целям. Например, если для вашей компании важно удержание звездных сотрудников, поощряйте менеджеров, сохраняющих лучшие таланты. В Pepsico, например, одна треть бонуса менеджера напрямую связана с тем, насколько хорошо менеджер справился с развитием и удержанием сотрудников. Привязка компенсации к удержанию делает менеджеров ответственными.

Плата за исполнение

Как следует из названия, оплата за связь с производительностью напрямую зависит от производительности человека в достижении определенных бизнес-целей или задач.Менеджеры (часто вместе с самими сотрудниками) разрабатывают целевые показатели эффективности, за выполнение которых сотрудник будет нести ответственность. У целей есть сопутствующие метрики, которые позволяют сотрудникам и менеджерам отслеживать производительность. Метрики могут быть финансовыми показателями или косвенными показателями, такими как удовлетворенность клиентов или скорость разработки. Схемы оплаты по результатам работы часто сочетают фиксированный базовый оклад с переменным компонентом оплаты (например, бонусами или опционами на акции), которые варьируются в зависимости от результатов работы человека.

Инновационные программы признания сотрудников

В дополнение к обычным структурам и системам оплаты компании часто создают специальные программы, поощряющие сотрудников за исключительную производительность. Например, компания-разработчик финансового программного обеспечения Intuit, Inc. учредила программу под названием Spotlight. Цель Spotlight – «привлечь внимание к производительности, инновациям и преданности делу». В отличие от обычных зарплат или бонусов в конце года, специальные награды могут быть вручены на месте за конкретное поведение, которое соответствует критериям вознаграждения, например, за подачу патента, изобретение нового продукта или достижение контрольного показателя за годы службы.Вознаграждения могут быть денежными в размере от 500 до 3000 долларов США и могут быть предоставлены менеджерами без одобрения высшего уровня. В дополнение к денежным и безналичным вознаграждениям, две награды Intuit включают поездку с расходами в размере 500 долларов США.

Структура оплаты труда для групп и команд

До сих пор мы обсуждали оплату с точки зрения индивидуальной компенсации, но многие работодатели также используют системы компенсации, которые вознаграждают всех сотрудников организации как группу или различные группы и команды внутри организации. Давайте рассмотрим некоторые из этих менее традиционных структур оплаты.

Распределение доходов

Распределение прибыли, которое иногда называют разделением прибыли, является формой оплаты труда. При распределении прибыли организация делится финансовой прибылью с сотрудниками. Сотрудники получают часть прибыли от своих усилий. То, сколько они получат, определяется их выполнением плана. Вот как работает распределение доходов: во-первых, организация должна измерить историческую (базовую) эффективность. Затем, если сотрудники помогают улучшить показатели организации по этим показателям, они разделяют полученное финансовое вознаграждение.Это совместное использование обычно определяется формулой.

Эффективность плана распределения доходов зависит от того, насколько сотрудники видят взаимосвязь между тем, что они делают, и тем, насколько хорошо работает организация. Чем больше размер организации, тем труднее сотрудникам увидеть эффект от своей работы. Таким образом, планы распределения прибыли более эффективны в компаниях с численностью менее 1000 человек. Для достижения успеха также требуется, чтобы у компании были хорошие показатели эффективности, чтобы сотрудники могли отслеживать свой процесс.План распределения доходов может быть успешным только в том случае, если сотрудники верят и видят, что если они будут работать лучше, им будут платить больше. Оплата должна быть произведена как можно скорее после выступления, чтобы между ними была установлена ​​связь.

При разработке систем для измерения производительности помните, что при оценке производительности необходимо сосредоточить внимание на измеримых показателях. Разработка этих показателей при участии сотрудников помогает сделать их ясными и понятными для сотрудников и увеличивает их уверенность в том, что эти меры разумны.

Командная оплата

Многие менеджеры стремятся создавать команды, но сталкиваются с вопросом, как мотивировать всех членов для достижения целей команды. В результате все чаще применяется командная оплата. В 1992 г. только 3% компаний имели командную оплату труда. К 1996 году это сделали 9%, а еще 39% планировали такие системы. По мере увеличения признания и принятия появляются различные варианты и варианты того, как структурировать командную оплату труда. Один из способов структурировать оплату труда – сначала определить тип вашей команды – параллельная, рабочая, проектная или партнерская – а затем выбрать вариант оплаты, наиболее подходящий для этого типа команды.Давайте по очереди рассмотрим каждый тип команды и структуру оплаты, наиболее подходящую для каждого из них.

Параллельные команды – это команды, которые существуют параллельно (параллельно) с повседневной работой человека. Например, человек может работать в бухгалтерии, но его также могут попросить присоединиться к группе по повышению производительности. Параллельные команды часто являются межведомственными, встречаются неполный рабочий день и формируются для решения конкретной проблемы. Наградой за результативность в этой команде обычно будет повышение заслуг или награда за признание (денежная или неденежная) за работу в команде.

Команда проекта также является временной командой, но собирается на все время в течение всего срока реализации проекта. Например, группа может быть сформирована для разработки нового проекта, а затем распущена, когда новый продукт будет завершен. Схемы оплаты, подходящие для этого типа команды, включают участие в прибыли, вознаграждение за признание и опционы на акции. Члены команды оценивают работу друг друга.

Партнерская команда формируется вокруг совместного предприятия или стратегического альянса.Здесь распределение прибыли в предприятии является наиболее распространенной структурой оплаты труда. Наконец, с командой все люди ежедневно работают вместе для выполнения своей работы. Здесь оплата на основе навыков и распределение прибыли являются предпочтительными схемами оплаты, при этом члены команды оценивают эффективность друг друга.

Платежные системы, вознаграждающие как командную, так и индивидуальную работу

Существует две основные теории вознаграждения сотрудников. Нэнси Кац охарактеризовала теории как два противостоящих лагеря.Первый лагерь выступает за поощрение индивидуальных достижений с помощью таких планов, как схемы комиссионных продаж и оплата на основе заслуг. Утверждают, что это увеличит энергию сотрудников, их драйв, принятие риска и идентификацию задач. Недостатки вознаграждения за индивидуальную работу заключаются в том, что сотрудники будут меньше сотрудничать, что высокопроизводительные сотрудники могут негодовать со стороны других в корпорации и что низкоэффективные сотрудники могут попытаться подорвать работу лучших сотрудников.

Второй лагерь считает, что организации должны вознаграждать командную работу, не обращая внимания на индивидуальные достижения.Считается, что эта система вознаграждений приносит преимущества в виде более широкой помощи и сотрудничества, обмена информацией и ресурсами, а также взаимного уважения между сотрудниками. Недостатки командных схем вознаграждения заключаются в том, что они создают недостаток драйва, что низкоэффективные сотрудники являются «безбилетниками», а успешные сотрудники могут отказаться от участия или стать жесткими полицейскими.

Кац стремился определить схемы вознаграждения, которые позволяют использовать лучшее из обоих миров. Эти гибридные системы оплаты будут поощрять индивидуальную и командную работу, способствуя совершенству на обоих уровнях.Кац предложил две возможные гибридные системы вознаграждения. Первая система предусматривает базовую ставку оплаты труда за индивидуальную работу, которая увеличивается, когда группа достигает целевого уровня производительности. В этой системе вознаграждения у отдельных лиц есть четкий стимул к оплате за результат, и их ставка оплаты увеличивается, когда группа в целом преуспевает. Во втором гибриде ставка оплаты за результат также увеличивается при достижении цели. Однако согласно этой системе вознаграждения каждый член команды должен достичь целевого уровня производительности, прежде чем вступит в силу более высокая ставка заработной платы.В отличие от первого гибрида, эта система вознаграждения явно побуждает лучших исполнителей помогать более слабым. Только когда самый плохой исполнитель достигает целевого показателя, начинает действовать более высокая ставка заработной платы.

Ключевые вынос

Компенсационные планы вознаграждают сотрудников за вклад в достижение целей компании. Уровень оплаты труда должен отражать значение каждого типа работы для общего успеха компании. Для некоторых компаний наиболее важными являются технические должности, в то время как для других должности, занимающиеся обслуживанием клиентов, определяют успех компании по сравнению с конкурентами.Планы с оплатой по результатам работы напрямую увязывают заработную плату человека с его или ее способностью выполнять поставленные задачи. Эти планы могут поощрять индивидуальные или командные результаты, либо их комбинацию.

Упражнения

1. Какие факторы вы бы приняли во внимание при установлении уровня оплаты за конкретную работу?
2. Какими могут быть позиции уровня «А» в банке?
3. Если бы вы принимали бизнес-решение, вы бы внедрили схему оплаты по результатам? Почему или почему нет?
4. Опишите разницу между базовой зарплатой, премией и планом распределения прибыли.
5. Обсудите преимущества и недостатки поощрения индивидуальной работы по сравнению с командной работой.

Компенсация

Типичный пакет вознаграждения для карьерных руководителей высшего звена включает оклад и премии. Кроме того, участники пользуются пакетом льгот и имеют право на другие формы признания.

Заработная плата

Служба старших руководителей (SES) – это система оплаты труда, основанная на результатах. Диапазон заработной платы SES имеет минимальную ставку базовой оплаты, равную 120 процентам ставки для GS-15, ступень 1, и максимальную ставку базовой оплаты, равную ставке для Уровня III Исполнительного расписания.Члены SES имеют ежегодное совокупное ограничение по заработной плате, равное ставке для Уровня I Исполнительного расписания. Однако для любого агентства, сертифицированного в соответствии с 5 U.S.C. 5307 (d) как имеющая систему служебной аттестации, которая в том виде, в каком она была разработана и применена, делает значимые различия на основе относительной производительности, максимальная ставка базовой заработной платы будет ставкой для Уровня II Графика для руководителей. Кроме того, агентства с сертифицированными системами служебной аттестации SES должны применять более высокие совокупные ограничения на заработную плату – вплоть до зарплаты вице-президента.

Каждый год Президент подписывает Указ об изменении заработной платы в установленных законом системах оплаты труда. Офис управления персоналом также издает меморандум, содержащий рекомендации и общую информацию о новых ставках заработной платы и о том, как они применяются к SES. (См. Раздел «Связанная информация».)

OPM может разрешить выплату по критически важным позициям до суммы, равной Уровню I Исполнительного расписания. OPM предоставляет эти разрешения только в редких и исключительных случаях до 5 U.SC 5377. OPM выплачивает зарплату критически важным должностям только для тех должностей, которые требуют опыта чрезвычайно высокого уровня в научной, технической, профессиональной или административной области и имеют решающее значение для выполнения агентством своей миссии, и только в той степени, в которой это необходимо для найма или удерживать человека, обладающего исключительной квалификацией для этой должности.

Награды

Награды (бонусы) могут быть присуждены только руководителям карьеры и предназначены для работы в течение последнего завершенного периода аттестации.Агентства должны внедрять и финансировать программу награждения SES Performance Awards, как того требует закон (5 USC 5384). Глава агентства утверждает награды за результативность на основании итоговых сводных рейтингов, следуя рекомендациям Совета по анализу эффективности агентства. Размер индивидуального вознаграждения должен составлять от 5 до 20 процентов от базовой заработной платы руководителя. Агентства могут принимать во внимание бюджетные соображения при принятии решения о количестве и сумме присужденных премий, если соблюдаются нормативные и законодательные требования.Закон ограничивает общую сумму вознаграждений в агентстве до 10% от совокупной суммы базовой заработной платы, выплачиваемой кандидатам, назначенным по карьерной лестнице, по состоянию на конец предыдущего финансового года; альтернативная формула предоставляется для небольших агентств.

Руководители карьеры также могут быть номинированы на Премию Президента в знак признания устойчивых (Заслуженный ранг) и устойчивых выдающихся достижений (Выдающийся ранг). Получатели выдающегося ранга имеют право на выплату 35% годовой базовой заработной платы, в то время как получатели заслуженного звания имеют право на выплату 20% годовой базовой заработной платы.

Кроме того, члены SES могут иметь право на получение денежных вознаграждений, основанных на особом действии или услуге, предложении, изобретении, высшем достижении или приросте производительности, не связанном с рейтингом производительности.

В начало

Какие существуют виды компенсации?

13 января 2020 г.

Понимание различных типов компенсации важно, если вы специалист по компенсациям, руководитель отдела кадров, специалист по расчету заработной платы, владелец бизнеса или менеджер.Компании, конечно, несут юридическую ответственность за компенсацию работникам за их труд, но вы также несете ответственность за объяснение компенсации кандидатам и сотрудникам. Это особенно важно во время процесса приема на работу, проверки производительности, проверки заработной платы и собеседований. Однако термины, используемые в отрасли для классификации и обсуждения компенсации, иногда могут сбивать с толку.

Поскольку компенсация может принимать разные формы, важно, чтобы работники понимали, как они получают компенсацию, какие виды компенсации к ним применяются, а также общую стоимость их компенсационного пакета.Хотя это может показаться слишком сложным способом описания заработной платы, он имеет смысл, если вы поймете, что компенсация становится тонкой, когда разбивается на базовую оплату, комиссию, чаевые, бонусы, опционы на акции, льготы и другие типы вознаграждений.

Давайте рассмотрим различные виды компенсации более подробно.

Определение: Что такое компенсация?

Во-первых, давайте начнем с определения компенсации. Говоря о компенсации, мы обычно имеем в виду оплату, полученную работником от работодателя в виде оклада, заработной платы, льгот и переменной оплаты.Однако важно отметить, что компенсация также может относиться к деньгам, которые выплачиваются кому-либо за что-то, что было потеряно или повреждено, например, «компенсация работникам» для безработных или травмированных работников. Это также может относиться к выплате в результате судебного процесса. В более общем смысле компенсация может означать все, что имеет ценность, чтобы компенсировать потерю, например, оплачиваемый ужин, чтобы «компенсировать вам ваше время и хлопоты». Слово «компенсация» происходит от латинского глагола «?» – , что означает «взвешивать».В этом смысле компенсация – это противовес. Компенсация обычно принимает форму денежной выплаты в обмен на время, труд и знания.

Узнайте больше о нашем программном обеспечении для компенсаций

ПОЛУЧИТЬ ДЕМО

Различные виды компенсации включают:

• Заработная плата
• Почасовая оплата
• Комиссия за продажу
• подсказок
• Опционы на акции
• Бонусов
• Поощрительная выплата
• Другая переменная оплата
• Льготы (медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск и т. Д.)
• Компенсация в неденежной форме (признание, питание и т. Д.)

КАК ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ КОМПЕНСАЦИЯ?

Определение компенсации позиции – непростая задача; есть много факторов, которые необходимо учитывать, чтобы предложить привлекательную и справедливую ставку потенциальным кандидатам. Общие факторы, которые компании используют для определения компенсации, включают:

• Требуемый стаж и уровень образования должности
• Должность и обязанности
• Средняя заработная плата на аналогичных работах по отрасли
• Место работы и прожиточный минимум
• Наличие квалифицированных кандидатов
• Размер и репутация компании

Чем компенсация отличается от вознаграждения?

Если вы столкнулись с термином “вознаграждение” и задаетесь вопросом, в чем разница между вознаграждением и компенсацией, мы поможем вам.Нет никакой разницы. Вознаграждение – это синоним компенсации. Они означают одно и то же. Просто вознаграждение чаще используется за пределами Соединенных Штатов. Компенсация – более популярный термин в Северной Америке. Поскольку PayScale в настоящее время обслуживает клиентов в основном в США и Канаде, мы используем термин «компенсация», а не «вознаграждение».

Интересный факт: вознаграждение – это обычно неправильно написанное вознаграждение.

ПРЯМАЯ КОМПЕНСАЦИЯ

Одним из способов классификации различных типов компенсации является различие прямой компенсации от косвенной компенсации .Оба этих типа компенсации являются финансовыми, что означает, что компенсация принимает денежную форму или может быть оценена как деньги.

Прямая компенсация включает деньги, выплачиваемые сотрудникам в виде наличных денег, такие как почасовая оплата, оклады, премии и комиссионные. Заработная плата обычно подпадает под категорию базового оклада , тогда как бонусы и комиссионные подпадают под категорию переменной заработной платы .

косвенная компенсация

Косвенная компенсация по-прежнему носит денежный характер – это означает, что она имеет финансовую ценность, которую можно рассчитать, – но не является прямым платежом в форме наличных денег.То, что считается косвенной компенсацией, может варьироваться в зависимости от организации, но обычно включает большую часть пакета льгот, предоставляемых при найме на работу, например, спонсируемое работодателем медицинское страхование и взносы работодателя в пенсионный план 401 (k) работника. Опционы на акции и участие в прибыли также обычно подпадают под косвенную компенсацию, как и некоторые другие льготы для сотрудников, такие как помощь в оплате обучения или членство в спортзале, оплачиваемом компанией. Общим в этих примерах является особая денежная стоимость, которая не выплачивается работнику в реальных долларах.

Нефинансовая компенсация

Не все компенсации обязательно должны быть денежными. Неденежная компенсация включает выходные дни, гибкий график работы, возможности наставничества и обучения, признание и награды, некоторые дополнительные льготы и другие льготы (например, обеды с обслуживанием или служебный автомобиль), которые не могут быть измерены в долларах как часть компенсационный пакет, но по-прежнему ценен для сотрудников и влияет на культуру рабочего места и общую привлекательность возможностей трудоустройства.

Однако разные организации расходятся во мнениях относительно того, какие выплаты представляют собой косвенную компенсацию, а не неденежную. Граница между ними серая, особенно в организациях, которые не делят денежные эквиваленты вознаграждений с сотрудниками или не рассчитывают денежный эквивалент на уровне отдельных сотрудников.

Четыре основных типа прямого вознаграждения: почасовая оплата, заработная плата, комиссионные, бонусы

Когда спрашивают о компенсации, большинство людей хотят знать о прямой компенсации, особенно о базовой и переменной заработной плате.Четыре основных типа прямой компенсации – это почасовая оплата, оклад, комиссионные и премии. В сферах, ориентированных на оказание услуг, особенно в сфере розничной торговли и жилья, чаевых также иногда включаются в качестве одного из основных видов компенсации. Однако, поскольку PayScale ориентирован в первую очередь на профессиональные занятия, мы опускаем советы из нашего списка.

Из четырех основных видов прямого вознаграждения работникам выплачивается почасовая оплата или заработная плата. Заработная плата, будь то почасовая оплата или оклад, составляет базовую компенсацию. Почасовая оплата чаще всего назначается неквалифицированной или полуквалифицированной рабочей силе, в то время как зарплата служащих обычно более образованные служащие или служащие, занимающие руководящие должности. Почасовая оплата также используется для компенсации временных, работающих неполный рабочий день или контрактных работников, в то время как заработная плата более характерна для сотрудников, в которых компания инвестировала на длительный срок.

Конечно, это не всегда верно. Существует множество примеров высокообразованных, высококвалифицированных и высоко ценимых работников, получающих почасовую оплату, и эти сотрудники часто могут получить выгоду от статуса, не освобожденного от уплаты налогов (т.е. имеет право на сверхурочную оплату). Есть также много примеров наемных сотрудников, не занимающих руководящих должностей и / или не освобожденных от уплаты налогов. Правила компенсации этим работникам за сверхурочную работу или положения о минимальной заработной плате регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) .

Комиссия и бонусов – другой основной вид прямой компенсации. Комиссионные выплаты наиболее распространены в продажах и выплачиваются в виде процента от достигнутых целей (или квоты).Обычно размер уплачиваемой комиссии увеличивается по мере увеличения цели. Цели комиссии могут быть основаны на разных вещах. Например, некоторые цели продаж основаны на доходе. Если продавец открывает новый бизнес на 100 000 долларов с комиссией в 5 процентов, то продавец заберет домой 5 000 долларов. Комиссионные также могут быть основаны на валовой прибыли или марже прибыли, где чем выше вы продаете продукт или услугу, тем больше денег вы зарабатываете. Также могут быть комиссионные сборы – так называемые сборы за размещение – которые выплачивают фиксированные суммы за каждую проданную единицу.

Есть также много способов структурировать комиссию как часть общей компенсации. Примеры включают заработной платы плюс комиссионных, в которых работник получает как зарплату, так и комиссионные как часть общего пакета вознаграждения; прямая комиссия , при которой работник делает только комиссию; остаточная комиссия , при которой сотрудник продолжает получать комиссию на текущих счетах; ступенчатая комиссия , при которой комиссия увеличивается при увеличении объемов продаж; и переменной комиссии , которая представляет собой сочетание различных типов комиссии.У каждого из этих типов комиссий есть свои сторонники и противники. Что подходит для бизнеса, зависит от специфики конкретного бизнеса, его отрасли и целей.

Бонусы немного другие. Хотя это также форма переменной оплаты, бонусы применимы не только к продавцам. Премии в конце года – распространенный пример, когда сотрудникам выплачивается сумма или процент от суммы в зависимости от результатов деятельности, индивидуального достижения установленных целей, основанных на стимулах, или по усмотрению менеджера.Бонусы можно предлагать чаще, например, ежеквартально. Существуют также спотовые бонусы, которые вознаграждают за работу по усмотрению руководства в отношении определенных временных рамок, проекта или достижения. Бонусы также могут быть распределены по офису, отделу, региону, местоположению или команде.

Является ли бонус тем же, что и поощрительная выплата ? Не совсем так, хотя бонус, возможно, является стимулом типа , когда он привязан к установленным показателям, таким как KPI, MBO или OKR для измерения целей, связанных с производительностью.Цель поощрительной выплаты – побудить сотрудников к достижению более высоких стандартов. Бонусы также могут быть привязаны к показателям, когда они являются разновидностью поощрительной выплаты, но бонусы также могут выплачиваться без какого-либо количественного измерения производительности, например, в случае рождественского бонуса или когда руководство решает вознаградить сотрудников спонтанно после удачный год, удачное событие или стрессовый период. Как правило, мы говорим, что бонусы ориентированы на прошлое, а стимулы – на перспективу.Другими словами, бонусы награждают прошлые действия, а стимулы поощряют будущие результаты.

Заявление о сравнении базовой заработной платы и общей суммы вознаграждения

Возможно, наиболее практичный способ сообщить сотрудникам о вознаграждении таким образом, чтобы это было для них наиболее разумным, является отчет об общей компенсации или отчета о вознаграждении сотрудников , который отделяет базовую оплату от оплаты на основе комиссионных, премиальных выплат и т.д. другие формы переменной оплаты труда, взносы компании в выплаты и другие выгоды в денежном выражении.Это помогает сотрудникам знать, на что они могут рассчитывать с каждой зарплатой, какую компенсацию необходимо получить за счет производительности, а также размер льгот и других вознаграждений, предоставляемых компанией, в денежном эквиваленте.

В качестве примера см. Ниже образец отчета об общей сумме вознаграждения для продукта PayScale Insight Lab :

В конце концов, когда речь идет о различных типах вознаграждения, важно то, как вы сообщаете их сотрудникам. В идеале вы должны представлять каждому новому сотруднику краткий отчет о его вознаграждении вместе с философией вознаграждения вашей компании.В прогрессивных организациях этот разговор ведет непосредственный руководитель сотрудника, который также является источником ответов на вопросы о вознаграждении и продвижении по службе по мере того, как сотрудник становится зрелым в компании. Для этого требуется менеджеров по обучению по вопросам вознаграждения, в том числе о том, как разговаривать с различными типами вознаграждения, как объяснять общий отчет о вознаграждении и как отвечать на вопросы о переменной заработной плате и льготах.

Хотя многим организациям еще предстоит достичь действительно прогрессивного и прозрачного подхода к управлению компенсациями, исследования передовых методов компенсации показали, что награда за это – повышение вовлеченности сотрудников, сокращение текучести кадров и более привлекательный бренд работодателя.

Хотите узнать больше о программном обеспечении для управления компенсациями с PayScale? Свяжитесь с нами для демонстрации.

Разница между заработной платой и заработной платой (со сравнительной таблицей)

Последнее обновление , 26 июля 2018 г. , автор: Surbhi S

Люди часто путают термины “зарплата” и “заработная плата”, и они взаимозаменяемы. Но правда в том, что оба эти термина отличаются друг от друга и имеют разное значение. Заработная плата – это фиксированная сумма, выплачиваемая или перечисляемая сотрудникам через регулярные промежутки времени за их производительность и производительность в конце месяца, тогда как заработная плата – это почасовая или дневная оплата, выплачиваемая работникам за объем работы, выполненной в день.

Основное различие между заработной платой и заработной платой заключается в том, что заработная плата является фиксированной, то есть она заранее определена и согласована между работодателем и работником, в то время как заработная плата не является фиксированной, поскольку она варьируется в зависимости от производительности труда. В этой статье в табличной форме представлены важные различия между зарплатой и заработной платой.

Содержание: Заработная плата против заработной платы

1. Таблица сравнения
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Заработная плата	Заработная плата
Значение	Фиксированная заработная плата, которую физическое лицо получает за выполненную им работу на ежегодной основе.	Переменная оплата, которую физическое лицо получает на основе количества часов, затраченных на выполнение определенного объема работы.
Навыки	Квалифицированный персонал	Полуквалифицированный или неквалифицированный
Вид затрат	Фиксированная	Переменная
Ставка оплаты	Фиксированная ставка	Ставка заработной платы
Платежный цикл	Ежемесячно	Ежедневно
Основа платежа	Основа эффективности	Почасовая основа
Оплачиваемые кому	Сотрудники	Трудовые ресурсы
Характер работы	Административно-делопроизводство	Производственно-технологическая работа
KRA (Ключевая результирующая область)	Да	Нет
Доплата за дополнительное время	Нет	Да

Определение заработной платы

Срочная заработная плата – это согласованная между работодателем и работником денежная сумма, которая увеличивается через регулярные промежутки времени в зависимости от результатов работы сотрудника.Заработная плата – это обычно фиксированная сумма пакета, рассчитываемая на годовой основе. При делении на количество месяцев выясняется сумма, подлежащая выплате ежемесячно. То же самое предоставляется сотруднику в зависимости от его производительности.

Предполагается, что служащий работает в течение определенных фиксированных часов ежедневно, но если иногда работа не заканчивается вовремя, служащий должен посвящать свое дополнительное время без дополнительной оплаты. Сотрудник имеет право на отпуск, льготы и льготы, то есть зарплата будет выплачиваться, если сотрудник воспользовался отпуском и не явился на работу.

Наемные работники, как правило, выполняют « белых воротничков». , что означает, что человек хорошо образован, квалифицирован, работает в какой-либо фирме и занимает хорошее положение в обществе.

Определение заработной платы

Заработная плата – это компенсация, которая выплачивается в зависимости от объема проделанной работы и количества часов, затраченных на ее выполнение. Заработная плата варьируется и меняется в зависимости от повседневной деятельности человека. Заработная плата выплачивается работникам, занятым в производственных процессах и получающим компенсацию ежедневно.

Труд оплачивается на основе количества часов, и для увеличения оплаты необходимо потратить дополнительные часы, чтобы получить больше. Человеку платят за его присутствие, а не за его отсутствие, то есть в случае, если человек не пришел на работу ему не заплатят за этот день.

Говорят, что наемное лицо выполняет « рабочую работу синего воротничка» , что подразумевает, что человек выполняет неквалифицированную или полуквалифицированную работу и получает заработную плату на ежедневной основе.

Основные различия между заработной платой и заработной платой

Ниже приведены основные различия между заработной платой и заработной платой:

1. Заработная плата – это фиксированная сумма компенсации, которая выплачивается за работу сотрудника.Заработная плата – это переменная сумма компенсации, которая выплачивается в зависимости от количества часов, затраченных на выполнение определенного объема работы.
2. Заработная плата выплачивается квалифицированным специалистам, которые применяют свои знания в соответствующих областях и приносят доход фирме. Заработная плата выплачивается полуквалифицированным или неквалифицированным рабочим, таким как плотник, сварщик, электрик и т. Д., Которые работают на почасовой основе.
3. В случае заработной платы понесенные расходы являются фиксированными, т.е. фиксированная сумма выплачивается ежемесячно.Затраты на заработную плату являются переменными, потому что они могут меняться в зависимости от повседневной работы человека.
4. Однажды определенная заработная плата вначале остается неизменной. В то время как в системе оплаты труда существует постоянно изменяющаяся ставка заработной платы, и физическое лицо получает оплату на основе преобладающей ставки заработной платы.
5. Заработная плата обычно выплачивается через определенные промежутки времени, то есть ежемесячно. При этом заработная плата выплачивается ежедневно за количество отработанных часов.
6. Заработная плата выплачивается по результатам работы физического лица.Заработная плата выплачивается на почасовой основе, то есть за объем выполненной работы в часах.
7. Заработная плата выплачивается сотрудникам, обладающим навыками и эффективностью выполнения офисной работы. При этом заработная плата выплачивается работникам, занятым в производственных процессах и выполняющим работу на почасовой основе.
8. Заработная плата выплачивается лицам, занимающимся административной или офисной работой. Заработная плата выплачивается тем, кто задействован в производственных процессах, требующих неквалифицированных или полуквалифицированных рабочих.
9. У наемного работника обычно есть KRA, т.е. ключевая результирующая область, установленная на месяц, на основе которого оценивается его работа. Принимая во внимание, что наемное лицо не имеет KRA и оценивается на основе почасовой работы.
10. Наемным лицам дополнительная компенсация за сверхурочные часы не выплачивается. Принимая во внимание, что получатель заработной платы получает дополнительную плату за сверхурочные часы, посвященные им.

Заключение

Из приведенного выше сравнения можно легко сделать вывод, что заработная плата – это фиксированная сумма денег, выплачиваемая через регулярные промежутки времени человеку за работу, выполненную им в данный период времени, тогда как заработная плата – это переменная оплата, выплачиваемая физическому лицу за определенное количество человек. часов, затраченных им на выполнение определенного объема работы.

.