Укороченный рабочий день трудовой кодекс: ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время / КонсультантПлюс

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 93 ТК РФ

– Как оформить перевод на неполный рабочий день

– Как оформить заявление об установлении неполного рабочего времени, в том числе неполного рабочего дня

– Как установить неполное рабочее время матери и иным лицам с семейными обязанностями

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

(часть первая в ред. Федерального закона от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.(часть вторая введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Открыть полный текст документа

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 93 ТК РФ.

Комментарий к Ст. 93 Трудового кодекса РФ

1. Неполное рабочее время – это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше, чем установленное у данного работодателя нормальное или сокращенное рабочее время.

2. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день (смена). При неполном рабочем дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполная рабочая неделя – это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели. Причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней без ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

3. Часть 1 комментируемой статьи 93 ТК РФ определяет круг лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя. Работодатель также обязан удовлетворить просьбу инвалида о неполном рабочем времени, если в индивидуальной программе инвалида рекомендована продолжительность рабочего времени меньшая, чем установлена в законе (ст. 224 ТК РФ).

Остальным работникам для установления неполного рабочего времени требуется согласие работодателя.

4. Инициатором установления неполного рабочего времени выступает работник. В установленных законом случаях неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя. О порядке введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя см. ст. 74 Трудового кодекса РФ и комментарий к ней.

Ст 93 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

1. Термин “неполное рабочее время”, применяемый в статье 93 ТК РФ охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю.

При неполном рабочем дне уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо 8 часов – 4).

Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количества рабочих дней в неделю (меньше 5 или 6 дней). Возможно и установление работнику неполной рабочей недели с неполным рабочим днем (например, 3 рабочих дня в неделю продолжительностью по 4 часа).

В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников (ст. 92 ТК РФ с комментариями), неполное рабочее время – лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате – в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время устанавливается обычно по соглашению сторон трудового договора. Такая договоренность может быть достигнута как при поступлении на работу, так и в период работы. Условие о неполном рабочем времени должно быть отражено в трудовом договоре или оформляться в качестве дополнения к нему.

2. Закон не ограничивает круг лиц, для которых допускается работа на условиях неполного рабочего времени. Оно может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. Вместе с тем в определенных случаях работодатель обязан установить работнику по его просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Так, неполное рабочее время в обязательном порядке устанавливается по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Закрепление права на обязательное установление режима неполного рабочего времени только одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), означает, что в случае возникновения потребности в таком режиме и у второго родителя он должен решать этот вопрос в общем порядке, т.е. по соглашению с работодателем.

Помимо названных категорий лиц работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе инвалида, если такой режим необходим ему в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, которая обязательна для исполнения организациями независимо от их организационно-правовых форм (ст. 11 и ст. 23 Закона о защите инвалидов).

Отказ работодателя удовлетворить подобную просьбу может быть обжалован в органы по рассмотрению трудовых споров.

3. Неполное рабочее время устанавливается на определенный срок или без указания срока. При этом работа на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели указывается в содержании трудового договора (см. ст. 57 и коммент. к ней).

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, которые трудятся полное рабочее время. Им полагаются полный ежегодный и учебный отпуска; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

В трудовых книжках отметка о работе с неполным рабочим временем не делается.

О работе на условиях неполного рабочего времени женщин и других лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, см. часть 3 статьи 256 ТК РФ и комментарий к ней.

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Перевод на режим неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технологических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок до 6 месяцев.

О порядке перевода на такой режим см. коммент. к ст. 74.

Лица, принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором, включаются в списочную численность работников организации. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором или переведенные с письменного согласия работника на режим неполного рабочего времени, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени (см. Указания по заполнению формы федерального статистического наблюдения N 1-Т “Сведения о численности и заработной плате работников”, утв. Постановлением Росстата от 13 октября 2008 г. N 258 // Вопросы статистики. 2009. N 1).

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Статья 93 тк рф. Неполный рабочий день трудовой кодекс

В статье 93 ТК РФ определены категории работников, в отношении которых могут устанавливаться неполный рабочий день и неполная рабочая неделя, в частности, беременные женщины; один из родителей несовершеннолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи. В соответствии со статьей 93 ТК РФ оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ.

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Вопрос

Работница выходит из декрета, при этом предполагает работать неполный рабочий день. На период ее декретного отпуска другая женщина была принята на работу по срочному трудовому контракту. В настоящее время эта женщина-специалист, принятая на работу временно, не соглашается отдавать основной сотруднице часть ставки. Требуется ли согласие временной работницы на выход основной сотрудницы из декрета?

Ответ юриста:

Согласно ст. 79 ТК РФ, прекращение срочных трудовых договоров, оформленных на период отсутствия основных работников, происходит в момент их выхода на работу. Никакого согласия «временной работницы» для этого не требуется. В соответствии со ст. 254 ТК РФ основные работницы обладают правом в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком работать, как на условиях неполного рабочего дня, так и дистанционно с сохранением прав на получение пособий.

Вопрос

Кризис на предприятии, поэтому мы не вырабатываем норму часов. Работодатель сказал, что будет оплачивать только фактически отработанное время. Законно ли это?

Ответ юриста:

Согласно ст.155 ТК РФ, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. Если работодатель предлагает вам оплачивать фактически отработанное время в 100% размере от оклада, то он соблюдает требования трудового законодательства.

Вопрос

Работница находилась в отпуске по уходу за детьми до 1,5 лет с ноября 2014 года. С апреля 2015 года она вышла на работу на неполный рабочий день. 18 мая 2015 года ей было выдано уведомление о смене места расположения предприятия на другой город. 18 июня 2015 года работница получила приказ об увольнении ее по основаниям п.9 ч.1. ст. 77 ТК РФ (ввиду отказа от перевода в иную местность). Правомерны ли подобные действия?

Ответ юриста:

Работодатели имеют право переводить предприятия в иную местность и предлагать перевод сотрудникам, в том числе, имеющим малолетних детей. При этом трудовым законодательством не устанавливаются ограничения на осуществление перевода сотрудников во время их отсутствия (например, отпуска по уходу за младенцами). Осуществление такого перевода возможно лишь при наличии письменного согласия сотрудников (ст. 72 ТК РФ). Поскольку письменное согласие работницы отсутствовало, трудовой договор с нею был прекращен по п.9 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос

В нашей компании идет сокращение штата. Работаем неполную рабочую неделю. Руководство требует написать заявление за свой счет. Можно ли отозвать заявление за свой счет если оно уже написано?

Ответ юриста:

Заставить сотрудников взять отпуска за свой счет нельзя (это подчеркнул Минтруд России в постановлении от 27.06.1996 № 40). Иначе работодателю грозит штраф в соотв. со статьей 5.27 КоАП РФ.
Отозвать заявление можно, также обратившись в письменной форме к работодателю.

Вопрос

Работнику ГБУЗ, занимающему должность лабораторного техника, установлен рабочий день с 7:00 до 14:00. Полагается ли такому работнику перерыв на обед, или он обязан в течение 7-ми часов работать без перерыва?

Ответ юриста:

Согласно ст. 108 ТК РФ, работнику, вне зависимости от продолжительности смены, устанавливаются перерывы, предназначенные для отдыха и питания. Продолжительность подобного перерыва – от получаса до 2-х часов. Время перерыва не включается в общую продолжительность смены. Оно определяется согласно правилам внутреннего трудового распорядка либо на основании соглашений между сотрудниками и работодателем.

Вопрос

Работник пребывает в отпуске по уходу за детьми до 3 лет. Срок этого отпуска истечет 10.01.2016 года. Поскольку семейные обстоятельства изменились, работник имеет желание выйти на работу раньше – в сентябре 2015 года. Имеется ли такая возможность? Кроме того, интересует следующее. До декрета данный работник работал на 0,5 ставки (как и остальные сотрудники). С 01.01.2015 года весь трудовой коллектив был переведен на 0,75 ставки. Однако этому конкретному работнику руководство сообщило, что ему, как и до декрета, будет предоставлено 0,5 ставки. Так ли это?

Ответ юриста:

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за детьми за сотрудниками сохраняется прежнее место работы (включая ставку). По заявлению работника, во время его пребывания в отпуске по уходу за детьми, он может работать на условиях неполного рабочего дня, а также на дому. Таким образом, возможность досрочного выхода на работу из данного отпуска имеется.

Вопрос

Предприятие функционирует с 7 до 23 часов. При этом рабочий день состоит из 3-х частей: группа сотрудников работает с 7 до 15, вторая – с 13 до 21, третья – с 15 до 23. Законно ли это?

Ответ юриста:

Подобный рабочий режим является сменной работой. Он может быть введен согласно ст. 103 ТК РФ в ситуациях, когда рабочий цикл не укладывается в допустимую длительность ежедневной работы. Деятельность персонала при этом осуществляется на базе графика сменности, который, как правило, является дополнением к коллективному договору. На основании ст. 372 ТК РФ при его формировании учитывается позиция представительного органа сотрудников. С графиком сменности персонал знакомится под подпись не позже, чем за 1 месяц до его внедрения.

Вопрос

Я хочу устроиться на работу на неполный рабочий день. При каких условиях я могу устроиться на подобных условиях?

Ответ юриста:

В соответствии со ст. 93 полная протяженность рабочего времени может быть сокращена по согласованию сторон для некоторых категорий работников, при определенных условиях:

беременность
родителя ребенка, возрастом до 14 лет, либо ребенка-инвалида возрастом до 18 лет;
для работника, который ухаживает за больным родственником, при предоставлении соответствующей медицинской справки.

При сокращении рабочего времени сокращается и оплата, которая производится пропорционально отработанным часам.

Комментарии к ст. 93 ТК РФ

1. Термин “неполное рабочее время” охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени, при сдельной оплате – в зависимости от выработки.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, пользуются теми же трудовыми правами, что и работники, для которых установлен рабочий день нормальной продолжительности.

Комментируемая статья не ограничивает круг лиц, для которых допускается введение неполного рабочего времени.

Рекомендация N 182 МОТ “О работе на условиях неполного рабочего времени” (1994 г.) содержит рекомендательные нормы работодателю. Согласно Рекомендации “работник, занятый неполное рабочее время” означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации.

2. Продолжительность рабочего времени для конкретного работника может быть определена индивидуальным трудовым договором. В подобных ситуациях не допускается увеличение рабочего времени по сравнению с установленными законом предельными нормами, но возможно уменьшение его по взаимному соглашению субъектов (сторон) трудового договора. Закон не запрещает сторонам трудового договора договориться о работе на условиях неполного рабочего времени как при заключении трудового договора, так и впоследствии (т.е. в период его действия). Неполное рабочее время с пропорциональной оплатой может предусматривать по взаимному соглашению сторон уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней.

Неполное рабочее время устанавливается на работе по совместительству, а также в тех случаях, когда в организации предусматривается штатным расписанием неполная ставка заработной платы.

3. Неполное рабочее время может не только устанавливаться, но и отменяться по соглашению сторон трудового договора. Инициатива введения неполного рабочего времени исходит преимущественно от работника, и работодатель может удовлетворить его просьбу, если при этом не нарушается производственный процесс.

В случаях, когда происходят изменения в организации производственного или технологического процесса, инициатива перевода на работу на условиях неполного рабочего времени может исходить от работодателя, о чем он обязан предупредить работника за 2 мес., поскольку имеется в виду изменение существенных условий труда.

4. Законодательство предусматривает, что в определенных случаях при наличии волеизъявления работника работодатель обязан установить ему неполный рабочий день. Такая обязанность возникает у работодателя в случае, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), или лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Право на неполный рабочий день имеют и инвалиды. Медицинские рекомендации об установлении инвалидам неполного рабочего времени обязательны для работодателя (ст. ст. 11 и 23 Закона “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”).

5. Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют право на получение полного ежегодного отпуска, а также учебного отпуска. Время работы засчитывается в их трудовой стаж как полное рабочее время. Они имеют право на получение премии за выполненную работу, которая начисляется на общих основаниях. Им предоставляются выходные и праздничные дни в соответствии с ТК и графиком сменности. В трудовые книжки работников не вносится запись о том, что они выполняли работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

6. При установлении неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени без доплаты. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством МРОТ, так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную рабочую норму. Этим неполное рабочее время отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время применяется в различных вариантах.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Комментарий к статье 93 ТК РФ

3. Часть 1 комментируемой статьи определяет круг лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя. Работодатель также обязан удовлетворить просьбу инвалида о неполном рабочем времени, если в индивидуальной программе инвалида рекомендована продолжительность рабочего времени меньшая, чем установлена в законе (ст. 224 ТК).

Остальным работникам для установления неполного рабочего времени требуется согласие работодателя.

Другой комментарий к статье 93 Трудового Кодекса РФ

В отличие от сокращенного рабочего времени, закрепленного ст. 92 ТК, неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя), предусмотренное комментируемой статьей, устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Вместе с тем эта статья содержит исключение, которое состоит в том, что работодатель обязан устанавливать указанные неполные рабочий день или рабочую неделю при обращении к нему с просьбой об этом беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Другим отличием является то, что при сокращенной продолжительности рабочего времени оплата труда работнику осуществляется в полном размере, а при работе на условиях неполного рабочего времени – пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ (выработки).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников, как это установлено ст. 93 ТК, каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и других трудовых прав. Работа на условиях неполного рабочего времени включается в содержание трудового договора работника как одно из обязательных условий и отражается в приказе (распоряжении) о приеме на работу, но не указывается в трудовой книжке. Однако введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя изменяет обязательные условия трудового договора и должно производиться с соблюдением трудовых прав и гарантий работника, предусмотренных ст. 74 ТК.

СТ 93 ТК РФ .

Комментарий к Ст. 93 Трудового кодекса РФ

Остальным работникам для установления неполного рабочего времени требуется согласие работодателя.

В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников (ст. 92 ТК), неполное рабочее время – лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате – в зависимости от выработки.

В трудовых книжках отметка о работе с неполным рабочим временем не делается.

О работе на условиях неполного рабочего времени женщин и других лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, см. ч. 3 ст. 256 и коммент. к ней.

О порядке перевода на такой режим см. коммент. к ст. 74.

Неполный рабочий день трудовой кодекс. Новые правила установления для работника режима неполного рабочего времени Статья 93 неполное рабочее время

В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников (ст. 92 ТК), неполное рабочее время – лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате – в зависимости от выработки.

В трудовых книжках отметка о работе с неполным рабочим временем не делается.

О порядке перевода на такой режим см. коммент. к ст. 74.

Современная экономическая ситуация заставила многие организации пересмотреть схемы своей работы. Одним из способов преодоления трудностей, связанных с уменьшением объемов производства, оказался переход на неполное рабочее время. Вот об этом и поговорим.

Определяемся с терминами

Неполный рабочий день – это такая форма занятости, при которой длительность рабочего времени сотрудника меньше, чем установлено законом. По договоренности между соискателем и работодателем при приеме на работу, а также впоследствии может быть установлен сокращенный день (статья 93 ТК РФ). В Трудовом кодексе РФ не дается расшифровки понятию «неполного рабочего времени». А вот Конвенция международной организации по труду (24.06.1994 г.) № 175 определяет этот термин как трудовое время, длительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего дня. Следует отметить, что упомянутый документ не ратифицирован Россией. Но были приняты обязательства рассмотреть его положения на предмет утверждения российскими профсоюзами, объединениями работодателей.

Неполный рабочий день

Трудовой кодекс гласит, что возможны несколько вариантов организации работы в таком режиме:

Сократить длительность рабочего дня или смены на определенные часы (сокращаются все рабочие дни недели).
Уменьшить число рабочих дней в неделю, но при этом сохранить обычную продолжительность рабочего дня или смены.
Сократить длительность ежедневной работы на фиксированное количество часов, при этом сократив число рабочих дней в неделе.

Однако не стоит путать неполный рабочий день с сокращенным, о котором говорит статья 93 ТК РФ и который установлен для определенных категорий граждан. Например, для лиц младше шестнадцати лет, инвалидов, учащихся, работников, занятых на вредных участках производства и т. д. Для таких сотрудников уменьшенная продолжительность рабочего времени является полной нормой. Если вас интересует какая-либо информация относительно ваших прав или условий работы, вы всегда можете почитать Трудовой кодекс с комментариями. Там разъяснения поданы подробно и в доступной форме.

Табель при неполном рабочем дне

Все знают о том, что на предприятии кадровики ведут табель рабочего времени. Именно по нему потом бухгалтерия ориентируется при начислении заработной платы. Поэтому табель рабочего времени является одним из основных документов для отдела кадров.

Так вот, в нем учет работы в условиях неполного дня по пожеланию работника отмечается кодом «НС» или же «25» (согласно постановлению Госкомстата от 05.01.2004 № 1). В этом случае идет разговор о неполном рабочем дне, поскольку нерабочие дни при сокращенной неделе будут отмечаться как выходные.

Оплата труда и отпусков

Оплата неполного рабочего дня будет отличаться от обычной. Дело в том, что в условиях осуществления деятельности в таком режиме идет однозначное уменьшение зарплаты. И это логично. Начисление будет вестись пропорционально тому времени, которое сотрудник отработал, либо же за выполненные им объемы работы (ст. 93 ТК РФ).

А вот отпуск при неполном рабочем дне точно такой же, как и при обычном графике. При расчете отпускных берут во внимание и другие трудовые права. По сути, режим сокращенного рабочего дня не влияет на длительность ежегодного отпуска. Расчет среднедневного заработка для начисления командировочных, больничных и отпускных происходит в обычном порядке, согласно нормативно-правовой документации. Не играет роли изменение режима работы сотрудника в расчетном периоде.

Вместе с тем, если человека хотят привлечь к выполнению задания за пределами того графика, который для него установлен, то такой вид деятельности уже будет считаться сверхурочной работой (статья 99, 152 ТК РФ), а значит, и оплачиваться соответствующим образом.

Труд в свои выходные дни при сокращенной рабочей неделе тоже оплачивается в повышенном объеме (ст. 153, 113 ТК РФ).

Мы вас познакомили с основными моментами, касающимися оплаты труда, если вы заняты неполный рабочий день. Трудовой кодекс стоит на страже интересов граждан. Однако следует помнить, что на практике не всегда выполняются те нормы, которые четко обозначены в нормативно-правовых документах. Поэтому нам и нужно знать свои права, чтобы контролировать их соблюдение.

Оформление неполного рабочего дня

Иногда бывает так, что у людей возникает необходимость сократить время пребывания на работе по каким-то объективным причинам. И они задаются вопросом: “Как оформить неполный рабочий день?” Это совсем несложно.

Ранее мы уже говорили о том, что изначально, по соглашению сторон, может быть оформлен соответствующий трудовой договор. Неполный рабочий день в нем прописан как режим работы определенного сотрудника.

В каких еще случаях работодатель обязан перевести работника на сокращенный режим труда?

В статье 93 трудового кодекса РФ указаны следующие категории граждан:

Беременные женщины.
Родитель ребенка возрастом до четырнадцати лет. Это могут быть как мать, так и отец, или опекун.
Лица, которые ухаживают за больным родственником (при наличии медицинской справки).

Для перехода на новый необходимо просто написать заявление на неполный рабочий день.

Кроме того, люди, находясь в отпуске по уходу за ребенком, имеют право трудиться по особому, сокращенному графику. При этом за ними сохраняется право получать пособие по социальному страхованию. Причем такая возможность есть как у матери, так и у отца ребенка, бабушки, дедушки, опекуна, которые фактически ухаживают за малышом (статья 256 ТК РФ).

Как мы говорили выше, перевод на неполный рабочий день происходит по желанию сотрудника при наличии заявления.

Приведем пример такого документа.

Прошу с 01.10.2012 г. по 31.12.2012 г. перевести меня на неполный рабочий день (семь рабочих часов в день) в связи с беременностью.

Справка о беременности прилагается.

На основании заявления кадровик пишет приказ о неполном рабочем дне. Образец см. ниже.

Про перевод на неполный рабочий день

На основании заявления бухгалтера Ивановой А. А. от 29.09.2012 г. и в соответствии с ТК РФ, ст. № 93

Приказываю:

1. Предоставить бухгалтеру Ивановой А. А. работу на условии неполного рабочего дня с 01.10.2012 г.

2. Установить бухгалтеру Ивановой А. А. такой график работы:

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными.
Уменьшение продолжительности ежедневного труда на один час.
Длительность рабочей недели – тридцать пять часов.
График рабочего дня: понедельник – пятница: с 9:00 до 17:00 ч., перерыв на обед: с 13:00 по 14:00.

3. Бухгалтерии начислять зарплату Ивановой А. А. пропорционально отработанному ею времени.

4. Контроль за выполнением приказа возложить на заместителя Хоркину В. В.

Директор Васечкин И. В.

С приказом ознакомлены:

Изменение трудового договора

Если у одного из работников на предприятии рабочий график отличается от общепринятого, это необходимо отразить в трудовом договоре (статья 57 ТК РФ). Если изменения произошли недавно, то имеет смысл внести некоторые поправки. Не обязательно его полностью менять, достаточно оформить дополнительный договор, в котором будут отражены новшества.

Все соглашения или дополнения к ним делаются только в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

До этого момента мы с вами рассматривали только те случаи, когда инициатором изменения графика работы выступает сам работник. Но зачастую бывает так, что по ряду причин не могут быть сохранены прежние положения трудового договора. Тогда допускается их изменение по решению работодателя. В этом случае предприятие обязано заранее сообщить своим сотрудникам о грядущих переменах и о причинах, приведших к этому. Работодатель уведомляет сотрудников, что их переведут на неполный рабочий день 74) не позднее, чем за два месяца.

Такие изменения возможны, когда предприятие стоит перед выбором: либо провести массовое увольнение работников, либо – в целях сохранения определенного числа рабочих мест – пойти на введение режима неполного рабочего дня (см. кодекс с комментариями). Законом предусмотрена такая процедура сроком до шести месяцев.

Подчеркнем, что показатели массовых увольнений определены в межотраслевых и территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Наиболее ярким примером такой ситуации может служить большое сокращение численности штата сотрудников в связи с ликвидацией организации либо с сокращением целых подразделений предприятия.

Неполный рабочий день (Трудовой кодекс РФ содержит такую информацию) устанавливается тогда единым приказом по предприятию. Работников уведомляют в письменном виде под роспись. Причем согласие или несогласие работать в изменившихся условиях прописывают тут же, в приказе, либо в отдельном документе. Согласно ТК, в случае если человек не хочет работать по новому графику, трудовой договор расторгается с ним автоматически (п. 2 ч. 1 ст. 81). Работнику при этом выплачивается компенсация.

Безусловно, все перемены в трудовом договоре не должны ухудшить положение сотрудников, по сравнению с пунктами Отмена же режима неполного рабочего дня ранее срока, на который он был введен, осуществляется предприятием при участии профсоюзной организации.

Неполный рабочий день для мамочек

Давайте теперь подробнее рассмотрим такой вопрос, как неполный рабочий день для женщин. Мы уже упоминали, что, находясь в отпуске по уходу за малышом, женщина имеет полное право выйти на работу на неполный день. Таким образом молодой маме удастся вновь войти в курс дел и не потерять своей квалификации. Как правильно оформить такую сотрудницу на работу?

Напомним читателям, что отпуск по уходу за ребенком оформляется мамами до достижения их сыном/дочерью трехлетнего возраста (ст. 256 ТК РФ). На этот период за ними сохраняется рабочее место. Статья 256 ТК РФ, ч. 3 гласит о возможности выхода женщины на работу в это время на неполный рабочий день. Получается, что, пока малышу не исполнится три года, его мама может одновременно быть и в отпуске, и работать.

Особенности сокращенного рабочего времени для женщин

Неполное рабочее время может быть установлено для женщины на любой период времени (если речь идет о матери маленьких детей). В трудовом кодексе нет никаких ограничений по этому поводу. То есть возможны два варианта. Первый: указывается событие, до которого вносятся коррективы в график работы сотрудницы. А второй вариант не предусматривает никаких дат.

В законе не указано, какова именно должна быть длительность рабочей недели в этом случае. Фактически женщина может работать и пару часов в неделю, и тридцать девять… Законодательно не урегулирован это вопрос.

Если сотрудница перерабатывает более установленной нормы, то это сверхурочные часы, которые должны отдельно оплачиваться.

Заметим, что перерывы для кормления грудного ребенка входят в трудовое время (ст. 258 ТК РФ). По заявлению самой работницы, имеющей малыша в возрасте до полутора лет, ей предоставляются часы для кормлений, помимо перерыва на отдых, еду.

Также женщины с неполным рабочим днем имеют право на сокращенный предпраздничный день, как и все остальные категории работников. Вообще это правило действует абсолютно для всех сотрудников независимо от графика их работы. Любые отклонения от нормы молодой маме либо компенсируются материально, как сверхурочные часы, либо ей предоставляется дополнительный выходной.

В табеле отработанные женщиной часы проставляют под кодом «25» или «НС».

При неполной рабочей неделе указывается количество отработанных дней, а при неполном рабочем дне – фактически отработанные часы. Выходные проставляются под кодом «26».

Заполнение табеля для молодой мамы имеет свои особенности. Ведь она фактически одновременно находится на работе и в отпуске по уходу за малышом, который освобождает ее от обязанности трудиться. Поэтому вносятся, как правило, в документ два соответствующих кода. Для этого в табеле добавляют дополнительную строку.

Как же отразить перерывы на кормление ребенка? Однозначного ответа нет. Предлагаются два варианта. В первом случае можно просто отмечать это время как рабочее, ведь так оно, фактически, и есть. А зарплата будет начисляться согласно приказу по среднему заработку, потому что перерывы оплачиваются по среднему.

А во втором случае предлагают показывать в табеле время кормлений, что, по мнению многих специалистов, не очень удобно и даже бессмысленно.

Оформление документов для молодой мамы

Если женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, изначально принимают на работу на неполный рабочий день, то это прописывается в трудовом договоре. В приказе о приеме на работу должен присутствовать график ее деятельности с указанием перерыва на обед и выходных дней. Зарплата начисляется пропорционально отработанному времени.

А вот если на неполный рабочий день нужно перевести уже работающую сотрудницу, то для этого она пишет заявление. В нем она указывает причину своей просьбы (наличие ребенка до трех лет) и период, на который планирует такие изменения. Перевод женщины на будет оформлен приказом. А еще желательно сделать дополнение к трудовому договору, где будут указаны изменения – так поступать более правильно.

Возможен ли перевод на другую работу?

При переходе женщины на неполную рабочую неделю возможен перевод ее на другой участок. Безусловно, должна предоставляться аналогичная должность. При этом подобный перевод даже не заносится в трудовую книжку.

Чтобы не заниматься бюрократией и не принимать сотрудницу на постоянную работу, можно пойти иным путем. Как известно, существуют гражданско-правовые договора, которые оформляются для выполнения определенного вида работ. С их помощью можно привлечь женщину к регулярному или нерегулярному сотрудничеству с предприятием. Выполненная ею работа буде приниматься с помощью актов приемки-передачи. Оплата будет производиться в соответствии с договором. Такой вариант является выгодным как для предприятия, так и для женщины.

Подводя итоги темы, хотелось бы еще подчеркнуть, что сотрудница в любой момент имеет право вновь перейти на полный рабочий день. Для этого достаточно только ее желания и написанного заявления. Законодательно не установлено никаких ограничений по этому поводу. Кадровик на основании заявления печатает приказ.

Вместо послесловия

В нашей статье мы постарались максимально разобраться в нюансах оформления неполного рабочего дня. Подводя итоги, хотелось бы посоветовать при возникновении каких-либо вопросов относительно трудового законодательства обращаться к такому документу, как Трудовой кодекс с комментариями. И пусть вас не пугает столь суровое название. В нем вы сможете найти ответы на многие интересующие вас темы. Надеемся, что наша статья будет для вас полезной.

Комментарий к Ст. 93 ТК РФ

1. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может быть установлено соглашением сторон (на определенный срок или без указания срока) с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

2. Для отдельных категорий работников (беременных женщин, лиц, имеющих несовершеннолетних детей, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением) работодатель обязан выполнить просьбу о работе на условиях неполного рабочего времени.

3. Работающие на условиях неполного рабочего времени имеют такие же права, как и работники с полным рабочим днем (неделей).

Второй комментарий к Статье 93 Трудового кодекса

1. Принято различать две разновидности неполного рабочего времени — неполный рабочий день или смена (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы в день или в рабочую смену) и неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной). Допускается сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

2. Работник вправе требовать, а работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (если оно выдано в порядке, установленном в законодательстве). Неполное рабочее время обычно устанавливается по просьбе работника. Однако если инициатива установления неполного рабочего времени исходит от администрации, то она должна предупредить об этом работника не позднее чем за два месяца (см. ).

3. В соответствии со работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Однако работник, работающий в условиях ненормированного рабочего дня (либо его сочетания с неполной рабочей неделей), лишается права на дополнительный отпуск, предусмотренный , если ему установлен неполный рабочий день. Если при этом работнику установлена неполная рабочая неделя, то право на указанный дополнительный отпуск не утрачивается.

4. В соответствии с Приказом Федеральной службы занятости РФ от 26 мая 1993 г. «О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю» предусмотрена выплата ежемесячно сверх заработной платы сумм компенсаций за неполное рабочее время с таким расчетом, чтобы общая сумма выплат (с учетом заработной платы) не превышала установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Выплаты производятся начиная со 2-го месяца со дня установления неполного рабочего времени и не должны превышать 6 месяцев.

5. При установлении неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже , поскольку эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную меру труда.

Комментарий к статье 93 ТК РФ

Остальным работникам для установления неполного рабочего времени требуется согласие работодателя.

Другой комментарий к статье 93 Трудового Кодекса РФ

При принятии нового работника в организацию в соответствии с ТК РФ работодатель должен заключить в нем трудовой договор, в котором прописываются на каких условиях работы и продолжительности рабочего дня производится найм.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Если по какой-то причине сотрудник желает трудиться по неполному рабочему времени, данное право закреплено в ст.93 ТК, то руководитель не может ему в этом отказать.

Что это такое

Неполным рабочим временем является временной промежуток, установленный с взаимного согласия работника и руководителя, который будет менее продолжительным, чем рабочее время сокращенного или обычного типа.

Оно может быть выражено в формате:

Кроме этого, возможен вариант с одновременным уменьшением количества ежедневных рабочих часов и дней в неделю. При этом законодательством не установлен максимальный или минимальный временной показатель, который обязательно должен отрабатывать сотрудник.

Если гражданин работает по такому виду графика, то оплата труда производится из расчета времени или объема выполненной работы.

Стоит отметить, что неполное рабочее время и сокращенные трудовые будни не являются одним и тем же. Второй вариант используется при приеме на работу определенных категорий граждан, например, инвалида или несовершеннолетнего.

Что говорится в статье 93 ТК РФ

Ст. 93 ТК РФ: неполное рабочее время с комментариями в 2020 году указывает, что при взаимном согласии каждой из сторон трудового договора может быть установлен график неполного рабочего времени.

Это можно сделать, как при заключении договора, так и в любой удобный момент. Продолжительность действия данного вида графика может быть, как не ограничена, так и установлена на любой период, согласованный между сторонами.

Кроме этого, руководитель не имеет право отказать в переводе на неполное рабочее время:

беременным;
гражданину, на содержании которого находится ребенок до 14 лет;
человеку, ухаживающему за ребенком с инвалидностью до 18 лет;
гражданам, ухаживающим за больным родственником. Факт болезни должен быть подтвержден медицинским заключением.

Данный рабочий график устанавливается на срок, необходимый самому работнику, но он не должен превышать период наличия обстоятельств, которые послужили причиной для обязательного перевода на неполное рабочее время.

При этом режим рабочего дня устанавливается по пожеланию самого сотрудника, учитывая условия работы на конкретном производстве. При необходимости допустим возврат к полному рабочему времени.

Оплату труда высчитывают по формату проведенного времени или же по объему проделанной работы. Такой момент может быть предусмотрен в договоре или же в заявлении, которое регламентирует переход на неполное время.

Работа по неполноценному графику не отражается на отпуске ежегодного характера, стаже, а также на различных вариантах прав трудового типа.

Комментарий

Фактически в 93 статье закреплено право ряда категорий граждан на неполное рабочее время, что позволяет переходить на облегченный вариант работы. Стоит учесть, что сокращенка и неполное рабочее время похожи, но это не одно и тоже.

Неполное рабочее время закреплено за различными категориями граждан, в том числе беременными женщинами и лицами, на обеспечении которых находятся дети или инвалиды, а также люди, нуждающиеся в уходе.

При необходимости написать заявление руководству о переходе на неполное рабочее время может любой сотрудник, если момент входит в перечень, установленный в 93 статье, то отказать в этом нельзя.

Это относится к уже трудоустроенным гражданам, которым требуется специальный график и уменьшенная нагрузка по времени.

При приеме на работу с учетом неполного рабочего времени все моменты прописываются в договоре. Само неполное время может выражаться как в неполной неделе, так и в неполном дне, то есть часы работы будут уменьшены в ежедневной форме.

Чаще всего работникам на неполном времени предоставляется два варианта: работа в определенные часы или требуемый объем работы. На большинстве предприятий используется второй вариант.

Особенности для декретного отпуска

На законодательном уровне разрешено женщинам, находящимся в декрете, работать неполное время. Для этого требуется:

написать заявление на имя работодателя с указанием просьбы перевода на неполную ставку;
составить и ознакомить сотруднику под подпись с дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором будет прописано точное количество рабочих часов;
создать приказ о возвращении на работу сотрудницы, находящейся в декрете, по графику неполного рабочего времени.

Если в момент работы по неполному рабочему времени до исполнения ребенку трех лет женщина решила вернуться в декретный отпуск, то для этого требуется составить соответствующее заявление на имя работодателя, который не вправе отказать.

Также закон позволяет женщине сразу же после окончания декретного отпуска брать очередной отпуск, положенный за отработанное до декрета время. Его оформление производится по заявлению.

Оплата труда декретницы производится по общим правилам, относящимся ко всем гражданам, работающим неполную ставку. При этом выплаты на ребенка должны начисляться в полном объеме.

Каждый работник может трудиться на неполную ставку. Данное желание может быть выражено, как в момент заключения договора, так спустя время и зафиксировано в дополнительном соглашении. Оплата труда должна производиться пропорционально указанной в условиях договора.

Поправки в Трудовой кодекс – не в пользу работников

Владимир Путин в понедельник подписал закон о поправках в Трудовой кодекс (ТК). Теперь работа по выходным и праздникам не будет учитываться как сверхурочная, потому что она и так оплачивается по двойному тарифу. Если сотруднику пришлось трудиться в праздник, ему оплатят только реально отработанные часы, а не весь день. В ТК добавился новый пункт о ненормированном графике и обеденном перерыве для сотрудников с сокращенным рабочим днем. Этот закон в 2016 г. был разработан Министерством труда, которое предложило включить советские акты учета рабочего времени в современном варианте ТК. Все эти изменения – часть работы по улучшению трудового права и борьбе с разночтениями, говорит адвокат бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Однако многие из нововведений явно не в пользу работников, отмечают юристы, опрошенные «Ведомостями».

Вместо дня – часы

Раньше работа в выходные и праздники оплачивалась по двойному тарифу или компенсировалась дополнительным выходным. И часто велись споры, как платить сотруднику, который работает сверхурочно, например, вместо положенной 8-часовой смены – 10–12 часов, рассказывает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав. Работодателям раньше фактически приходилось платить дважды за отработанное время: и как за работы в выходные, и как за сверхурочные, поясняет Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Теперь же согласно поправкам в ст. 152 ТК работа в выходные и праздники не учитывается при подсчете сверхурочных. А поправки в ст. 153 уточняют: если часть смены приходится на праздник или выходной, надо платить только за часы, приходящиеся на этот день. То есть вместо потерянного выходного работнику будут компенсировать только потерянные часы, говорит Николаенко. Это позволит работодателям экономить на оплате сверхурочных, считает она. А работники проиграют в деньгах при переработках. Людей будут срывать на несколько часов в выходной, а день все равно будет потерян, говорит Николаенко. Сверхурочную работу российские работодатели часто вовсе не учитывают и не оплачивают, а работники это терпят, знает Герасимова. Жаловаться на недоплату они начинают только после увольнения, а срок давности обращений с жалобами на такие нарушения в трудинспекцию – три месяца. Поэтому многие не могут получить компенсацию полностью, если им недоплачивали много лет, говорит Герасимова.

Резиновый график

Избавиться от атавизмов

100 советских нормативных актов признаны недействительными за 2016–2017 гг. Минтруд России с 2013 г. выкорчевывает из ТК устаревшие нормы, унаследованные от советского трудового права, а также дублирующиеся нормы, сообщила пресс-служба ведомства. Одновременно кодекс пополняется рациональными положениями из советского трудового права 1930–1980 гг.

Новые поправки мало что изменят, убежден Александр Коркин, руководитель петербургской группы практики трудового права компании «Пепеляев групп». У работодателей по-прежнему остается много способов манипулировать рабочим временем сотрудников, убеждена Герасимова. Например, во многих вузах и институтах сотрудников переводят на неполную ставку, а работать им приходится так же, как раньше, часто по вечерам и выходным. Старший научный сотрудник Физического института РАН рассказала «Ведомостям», что массовый перевод на неполную рабочую неделю начался в их институте, штат которого начитывает 800 человек, в апреле. Мол, руководство предложило нескольким сотням научных сотрудников перейти на 16- или 20-часовую рабочую неделю с окладом 40 или 50% от прежнего оклада и с надбавкой за выполнение KPI. Сама сотрудница дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении рабочего времени и соответственном уменьшении зарплаты не подписала. Но большинство не захотели ссориться с начальством и подписали документ. Всем согласившимся пообещали дополнительные выплаты по решению руководства, но многие этих выплат так и не получили. Такой способ оптимизации зарплат – издевательство над людьми, считает Герасимова. Представители Федерального агентства научных организаций (ФАНО), у которого в подчинении находятся институты РАН, подтвердили «Ведомостям», что в нескольких научных учреждениях руководство по своей инициативе предложило научным сотрудникам массово переходить на неполный рабочий день. Агентство же распоряжения переводить персонал на неполную ставку не давало. Оно только порекомендовало институтам привести среднесписочную численность сотрудников в соответствие с реальным использованием рабочего времени. По словам представителей ФАНО, агентство проанализировало, как научные сотрудники используют рабочее время, и выяснило, что они его тратят на работу для сторонних заказчиков или на выполнение персональных грантов. ФАНО вместе с профсоюзом РАН провело разъяснительные совещания для руководителей институтов.

Много споров возникало по поводу ненормированного рабочего дня: например, непонятно, можно ли переводить на него тех, кто трудится по гибкому графику, говорит Герасимова. Работодатели считают, что можно. И фактически неполный день, установленный на бумаге, превращался в полный и работодатель экономил на зарплатах, говорит Герасимова. Поправки внесли ясность: сотрудника с неполной занятостью можно перевести на ненормированный график только в том случае, если сокращается число рабочих дней в неделю, а не часов в рабочий день и только по соглашению сторон (ст. 101 ТК).

Производство требует

Поправки к ст. 93 («Неполное рабочее время») полезны тем, что позволяют гибко сочетать неполный рабочий день и неполную неделю, такой нормы в ТК раньше не было, говорит Николаенко. Сотрудника теперь можно переводить на неполный рабочий день или неделю, в том числе с дроблением рабочего дня на любые части, объясняет юрист. В то же время ст. 93 ТК дополнена новой частью. Там, как и прежде, говорится, что работодатель обязан устанавливать сокращенную неделю или день на период, о котором попросит сотрудник-льготник (ими считаются беременные, родители ребенка до 14 лет, матери-одиночки и др.). Но появился и новый пункт: что в случае необходимости работодатель имеет право учитывать «условия производства у данного работодателя», а это может ограничить права работников, говорит Николаенко. Например, работодатели начнут отказывать сотрудникам, требующим удобный график, ссылаясь на потребности производства. Допустим, молодая мать хочет работать с 10 часов утра, а условия производства требуют выходить на работу в 7 часов утра. Это касается операционистов в банках, продавцов, кассиров, сотрудников общественного транспорта и многих других, отмечает юрист.

Есть риск, что работодатели слишком вольно будут трактовать закон и понуждать сотрудников соглашаться на невыгодный режим работы, считает она.

Взгляд работодателя

В ст. 108 ТК («Перерывы для отдыха и питания») работодателям дается послабление: сотрудникам, занятым не больше четырех часов в день, разрешается не предусматривать обеденный перерыв, отмечает Николаенко. Как рассказал представитель нефтехимического холдинга «Сибур», поправки могут коснуться только работников с неполным рабочим днем (когда смена не превышает четырех часов). Теперь можно будет отменить им обеденный перерыв либо правилами внутреннего распорядка, либо пунктом трудового договора. В «Сибуре» работает около 28 000 человек и около 600 – сотрудники в режиме неполного рабочего времени.

Выйти из тени

Экономист Евгений Гонтмахер говорит, что переход к гибкой занятости и почасовой оплате позволит работодателям оптимизировать зарплатный фонд и у компании появятся стимулы для выхода из тени.

Как рассказала Наталья Малеева, директор по персоналу сети «М.видео», серьезного влияния на бизнес-процессы «М.видео» и на фонд оплаты труда изменения в ТК не окажут. Компания видит следующие плюсы в нововведениях: теперь работник может отказаться от обеденного перерыва, если смена длится четыре часа и меньше; можно будет по соглашению работника и работодателя установить одновременно и неполный рабочий день, и неполную неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части. Сейчас для сотрудников магазинов установлена рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику. А неполный рабочий день устанавливается по соглашению сторон в индивидуальных случаях меньше чем для 1% сотрудников «М.видео», рассказала Малеева.

В салонах сотовой связи «Евросеть» много продавцов совмещают работу и учебу, поэтому гибкий рабочий график компания приветствует, говорит директор департамента по работе с людьми Елена Король. По ее мнению, очень многие готовы работать лишь неполное время и с такими сотрудниками будет легче оформить трудовые отношения.

Поправки в ТК, похоже, своевременны. Развитие технологий неминуемо приведет к сокращению продолжительности рабочей недели – такой прогноз недавно дал первый вице-премьер Игорь Шувалов. И это коснется и производства, и белых воротничков с ненормированным графиком.

Исключения из общего закона о сверхурочной работе

Заказ IWC	Затронутые сотрудники	Особые правила сверхурочной работы в соответствии с приказом IWC о заработной плате
Все приказы (Приказы 14 и 15 не имеют определенного языка, поэтому регулируется § 511 Трудового кодекса. См. Ниже специальные правила в сфере здравоохранения.)	Все сотрудники, подпадающие под действующий альтернативный график рабочей недели	Не требуется сверхурочной работы при регулярном графике не более 10 часов в рабочий день в течение 40-часовой рабочей недели. Полтора раза превышающая обычную ставку оплаты труда работника за любую работу сверх установленного графика в любой рабочий день сверх графика, установленного соглашением, или за те часы, которые превышают 10 и до 12 часов в день или более 40 часов в день. неделя. Это требует оплаты времени и половины за любую выполненную работу (до восьми часов) в любой день, не включенный в график, установленный соглашением. Удвойте обычную ставку оплаты труда работника за работу, превышающую 12 часов в день, и за любую работу, превышающую восемь, в эти дни, превышающую обычное запланированное количество рабочих дней, установленное соглашением. Для всех Приказов, за исключением Приказа 16, если работодатель требует, чтобы работник работал меньше часов, чем запланировано, работодатель должен оплачивать сверхурочную работу работника в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника за все. часов, отработанных сверх восьми часов , и, конечно же, удвоить обычную ставку заработной платы сотрудника за все часы, отработанные сверх 12 часов в день, когда сотрудник должен работать по сокращенному графику. Только для Приказа 16: работник, который работает более восьми часов, но не более 10 часов в рабочий день в соответствии с альтернативным графиком рабочей недели, должен получать оплату сверхурочной работы не менее чем в полтора раза превышающей его или ее обычный график. размер оплаты за любую работу сверх установленного в договоре штатного расписания.
Заказы 4 и 5	Сотрудники в сфере здравоохранения, на которых действует утвержденный альтернативный график рабочей недели	Отсутствие нарушения положений о ежедневной сверхурочной работе со стороны работодателя, указанного в Приказе 5, который устанавливает законно принятый альтернативный график рабочей недели, который предусматривает рабочие дни, превышающие 10 часов, но не более 12 часов в течение 40-часовой рабочей недели без оплаты сверхурочных, при условии, что что: Сотрудник, который работает сверх 12 часов в рабочий день, должен получать сверхурочную работу по двойной ставке оплаты труда за все часы сверх 12; и Сотрудник, который работает более 40 часов в рабочую неделю, должен получать сверхурочную работу в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника, за все часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю.
Заказать 5	Работники больницы или учреждения, которое в первую очередь занимается уходом за больными, престарелыми, психически больными или дефективными, проживающими в помещениях	Сотрудникам, работающим в соответствии с периодом работы в течение 14 дней подряд вместо рабочей недели из семи дней подряд, должна выплачиваться оплата, в полтора раза превышающая обычную ставку заработной платы за часы, отработанные сверх восьми в рабочий день и 80 часов в течение 14 дней. -дневной период.Такая договоренность должна осуществляться в соответствии с соглашением или пониманием, достигнутым между работодателем и работником. После 12 часов рабочего дня требуется двойной рабочий день (§ 510 Трудового кодекса).
Заказать 5	Вожатые	Никаких сверхурочных. Требуется еженедельная сверхурочная работа после 54 часов или более шести дней рабочей недели. В экстренных случаях работник может работать более 54 часов или более шести дней в рабочей неделе, и за все такие сверхурочные часы ему должны платить не менее чем в полтора раза превышающую обычную ставку заработной платы работника.Не требуется двойного времени.
Заказать 5	Персональный обслуживающий персонал в некоммерческой организации	Никаких сверхурочных. Сверхурочная работа требуется после 40 часов или более шести дней рабочей недели. В экстренных случаях работник может работать более 40 часов или более шести дней в рабочей неделе, и за все такие сверхурочные часы ему должны платить не менее чем в полтора раза превышающую обычную ставку заработной платы работника. Не требуется двойного времени.
Заказать 5	Менеджеры-резиденты домов престарелых, имеющих менее восьми коек	Никаких сверхурочных.Сверхурочная работа требуется после более чем 40 часов или более шести дней рабочей недели. В экстренных случаях работник может работать более 40 часов или более шести дней в рабочей неделе, и за все такие сверхурочные часы ему должны платить не менее чем в полтора раза превышающую обычную ставку заработной платы работника. Не требуется двойного времени.
Заказать 5	Сотрудники, непосредственно отвечающие за детей до 18 лет, находящихся под круглосуточным присмотром в интернатах	Полтора времени для всех часов сверх 40 в рабочую неделю.Если работник работает более 16 часов в рабочий день, он должен получать оплату в два раза превышающую обычную ставку заработной платы работника за все такие сверхурочные часы. Сотрудник должен получать оплату в два раза превышающую его или ее обычную ставку заработной платы за все часы, превышающие 48 часов в рабочую неделю.
Заказы 5 и 9	Водители и обслуживающий персонал скорой помощи , работающие в круглосуточные смены, которые письменно согласились исключить из дневного рабочего времени не более трех периодов приема пищи продолжительностью не более одного часа каждый и регулярно запланированный непрерывный период сна продолжительностью до восьми часов.	Сверхурочные не требуются
Заказать 10	Работники горнолыжного предприятия в течение любого месяца, когда проводятся занятия горнолыжным спортом или лыжным спортом	У сотрудника может быть обычная рабочая неделя продолжительностью не более 48 часов. Сотрудник должен получать не менее половины его или ее обычной ставки заработной платы за любые часы, отработанные сверх 10 в рабочий день или 48 часов в рабочую неделю.
Заказать 12	Дополнительные игроки	Ставка заработной платы дополнительного игрока за девятый (9-й) и десятый (10-й) часов рабочего дня в полтора раза больше ставки заработной платы дополнительного игрока, и не менее чем в два раза превышает ставку оплаты дополнительного игрока за все часы, отработанные сверх 10 часов. в рабочий день, исчисляемый в единицах одной десятой (1/10) часа.
Заказать 12	Несовершеннолетние , за исключением лиц в возрасте 16 и 17 лет, которые по закону не обязаны посещать школу	Полтора раза превышает обычную ставку оплаты труда несовершеннолетнего за все часы, отработанные в (6-й) рабочий день подряд.
Заказать 14	Все сотрудники , которые не освобождены / исключены из сверхурочных положений Приказа 14 (Сельскохозяйственные профессии)	До начала ввода в эксплуатацию сверхурочной работы с 1 января 2019 г. (для работодателей с числом сотрудников более 25) или с 1 января 2022 г. (для работодателей с числом сотрудников менее 25), в полтора раза превышающей обычную ставку для работника. оплаты за все часы, отработанные более 10 часов в рабочий день, и за первые восемь часов, отработанные в седьмой (7-й) день подряд в рабочей неделе, и в два раза превышающую обычную ставку оплаты труда сотрудника за все часы, отработанные более восьми часов на седьмой день. (7-й) рабочий день подряд в рабочей неделе. Новые суточные и еженедельные пороговые значения сверхурочной работы будут вводиться поэтапно до тех пор, пока сельскохозяйственные рабочие не достигнут 8 часов в день и 40 часов в неделю к 2022 году (для работодателей с более чем 25 сотрудниками) или к 2025 году (для работодателей с 25 или менее сотрудниками). График поэтапного ввода для крупных работодателей (более 25 сотрудников) следующий: с 1 января 2019 года: 9,5 часов в день или 55 часов в неделю; начало 1 января 2020 г .: 9 часов в день или 50 часов в неделю; начало 1 января 2021 г .: 8,5 часов в день или 45 часов в неделю; начало января.1, 2022 год: 8 часов в день или 40 часов в неделю, а также удвоение времени после 12 часов в день. График для мелких работодателей (25 и менее сотрудников) следующий: с 1 января 2022 г .: 9.5. часов в день или 55 часов в неделю; начало 1 января 2023 г .: 9 часов в день или 50 часов в неделю; начало 1 января 2024 г .: 8,5 часов в день или 45 часов в неделю; с 1 января 2025 года: 8 часов в день или 40 часов в неделю, а также удвоение времени после 12 часов в день.
Заказать 14	Пастухи, ирригаторы на сельскохозяйственных работах в течение любой недели, когда более половины рабочего времени работника посвящается выполнению обязанностей ирригатора, лицензированных членов экипажа на коммерческих рыболовных судах	Новые пороговые значения сверхурочной работы будут вводиться поэтапно, как описано выше, до тех пор, пока они не достигнут 8 часов в день и 40 часов в неделю к 2022 году (для работодателей с более чем 25 сотрудниками) или к 2025 году (для работодателей с 25 или менее сотрудниками).
Заказать 15	Прибытие сотрудников	Проживающие сотрудники, которым требуется или которым разрешено работать (i) в течение трех запланированных нерабочих часов, которые попадают в 12-часовой период работы; или (ii) в течение 12 последовательных часов в нерабочее время в течение рабочего дня должны оплачиваться сверхурочные по ставке, равной половине обычной ставки заработной платы работника за все такие отработанные часы. Проживающие у сотрудников, которые работают более пяти рабочих дней в рабочей неделе, должны оплачиваться сверхурочные по ставке, в полтора раза превышающей обычную ставку оплаты труда сотрудников за отработанное до девяти часов шестого (6-го) числа включительно. в седьмой (7-й) рабочий день и в два раза превышающую обычную ставку заработной платы работника за все часы, отработанные сверх девяти часов в шестой (6) и седьмой (7-й) рабочие дни. Примечание: Эти исключения необходимо согласовать с Биллем о правах домашних работников.
Заказать 15	Работники, не проживающие в доме , которые не освобождены / исключены из положений о сверхурочной работе Приказа 15 (Работа по дому	Не требуется оплата сверхурочных в седьмой (7-й) рабочий день подряд в течение рабочей недели, если общее количество рабочих часов в течение такой рабочей недели не превышает 30, а общее количество рабочих часов в любой из этих рабочих дней не превышает шести.

Пункт 6 базового кода: Рабочее время не является чрезмерным

1. Каковы максимальные часы работы по контракту или требуемые часы согласно Базовому кодексу ETI?

Рабочее время по контракту означает количество часов, которое работник может работать в неделю его или ее работодателем. Обычно устанавливается не более 48 часов в неделю, если меньшее значение не установлено национальным законодательством или коллективным договором. Там, где разрешено усреднение, может наблюдаться некоторая изменчивость требуемого рабочего времени при условии, что среднее требуемое количество часов не будет превышать 48 часов в неделю, а общее количество фактически отработанных часов никогда не будет превышать 60 часов в неделю, за исключением исключительных случаев обстоятельства, это разрешено национальным законодательством, регулируется коллективным договором, и имеются соответствующие меры безопасности.

2. Я поставщик, и у меня была проверка, которая выявила несоблюдение требований в отношении оплаты сверхурочных менее 125%, но Базовый кодекс говорит, что этот процент является «рекомендуемым». Какова позиция ETI по этому поводу?

В статье 6 Конвенции МОТ № 1 о продолжительности рабочего времени в промышленности говорится, что «ставка оплаты сверхурочной работы не должна быть менее чем в четверть раза больше обычной ставки». ETI рекомендовала, чтобы, если работодатели платят менее 125%, аудиторы должны поднять это как наблюдение, чтобы вызвать обсуждение с клиентом / заказчиком, поскольку могут быть веские причины для оплаты ниже этой ставки (например, стандартная ставка может быть выше, чем преобладающий отраслевой показатель).После этого покупатели могут решить, как им реагировать – например, они могут решить платить поставщику за продукты больше, чтобы они могли покрыть расходы на увеличившуюся сверхурочную надбавку. Мы понимаем, что SEDEX приняла решение разрешить повышение страховых премий ниже 125% в качестве несоответствия, чтобы гарантировать, что проблема не будет упущена из виду, как это может быть, если она будет поднята просто в качестве наблюдения. (NB, хотя SEDEX использует базовый код ETI, это отдельная организация, которая не связана с ETI).

3. Когда работники нанимаются поставщиком рабочей силы или агентом по найму, кто отвечает за их рабочее время на определенном месте работы?

Как работодатель, агентство несет ответственность за общее количество часов, отработанных нанятым им сотрудником, поскольку они будут иметь представление об общем количестве отработанных дней за определенный период.Например, если работник проработал четыре дня в одной компании, агентство должно обеспечить, чтобы при следующем трудоустройстве имелся хотя бы один из семи дней перерыва (или два из 14, если это разрешено национальным законодательством). Агентство и компания должны следить за тем, чтобы в течение дня не использовались сверхурочные часы (см. Q14, Существуют ли ограничения на ежедневную работу?).

4. Какой стандарт следует применять, если ограничение в 60 часов ETI для еженедельных рабочих часов строже, чем законодательство страны?

Ограничение 60 часов в неделю на все часы работы в неделю, установленное Базовым кодексом ETI, в некоторых случаях будет строже, чем национальное законодательство (например, национальное законодательство может не устанавливать максимальные ограничения на рабочие часы в неделю).В этих случаях должно применяться 60-часовое ограничение. Следует отметить, что этот лимит включает все сверхурочные, которые должны быть добровольными и использоваться в соответствии с Базовым кодексом.

60-часовой лимит может быть превышен только при соблюдении всех следующих условий пункта 6.5:

это разрешено национальным законодательством;
это разрешено коллективным договором, заключенным свободно с организацией работников, представляющей значительную часть рабочей силы;
приняты соответствующие меры для защиты здоровья и безопасности рабочих; и
работодатель может продемонстрировать наличие исключительных обстоятельств, таких как неожиданные пики производства, несчастные случаи или чрезвычайные ситуации.

5. Что считается «значительной частью рабочей силы»?

Это будет зависеть от обстоятельств. В национальном законодательстве могут быть конкретные положения, касающиеся коллективных договоров о рабочем времени или переговоров в целом. Это может включать положения, которые определяют, каковы процедурные требования для соглашений, которые предусматривают отступление от правил рабочего времени (например, Правило 23 Правил рабочего времени 1998 года, регулирующее рабочее время в Великобритании).Если они присутствуют, они должны соблюдаться при решении этой проблемы. Если соответствующего правила нет, то это положение следует интерпретировать в свете того факта, что оно направлено на обеспечение того, чтобы соглашения с организациями, представляющими небольшое количество работников, не снимали защиту со всего персонала. Его не следует использовать для подрыва подлинных коллективных договоров.

6. Может ли быть превышено 60-часовое рабочее время в неделю при сезонных работах?

Нет. Сезонная работа не считается исключительным обстоятельством, как определено в пункте 6.5 Базового кодекса ETI. Причина в том, что работа, хотя и нерегулярная, полностью предсказуема и ожидаема.

7. Может ли работник работать более 60 часов в неделю, если рассчитать среднее количество часов, отработанных за определенный период времени?

В отличие от оговоренного в контракте 48-часового обеспечения, здесь нет возможности усреднить часы около 60-часового лимита . Базовый кодекс очень ясен: рабочий не может превышать 60 часов в течение одной недели, за исключением исключительных обстоятельств, это разрешено национальным законодательством, регулируется коллективным договором и приняты соответствующие меры безопасности.Это абсолютный недельный и почасовой лимит.

8. Как компания может обеспечить добровольность сверхурочной работы?

Когда работодатель требует, чтобы работники работали сверхурочно, он должен четко сообщить работникам, что они могут отказаться и что в случае отказа не будет никаких негативных последствий. Во избежание принуждения работодатель должен гарантировать, что:

, если предоставляется транспорт, он доступен в конце обычного рабочего дня или смены, чтобы работники, которые решили не работать сверхурочно, могли покинуть предприятие;
двери или ворота предприятия открыты, чтобы рабочие могли свободно уйти в конце рабочего дня;
Если используются ежедневные производственные цели, они достижимы в течение стандартного рабочего времени, поэтому сотрудники не будут вынуждены работать сверхурочно для их выполнения;
запросы на сверхурочную работу не всегда адресованы одним и тем же работникам;
Во внутренней политике компании четко прописано, что работники могут отказаться от сверхурочной работы;
рабочие получают достаточное уведомление о сверхурочной работе, поэтому могут быть приняты альтернативные меры, если рабочие не могут выполнять работу; и согласие
рабочих на сверхурочную работу оформлено документально.

9. Что означает «усреднение» в контексте законодательства Великобритании?

Правила Великобритании о рабочем времени разрешают превышение установленного законом максимума рабочих часов в 48 часов в неделю за любую неделю, если среднее количество часов в течение 17 недель (базисный период) не превышает 48 часов в неделю.

10. Если работники подписали в Великобритании договор об отказе от работы в течение 48 часов в неделю, может ли сверхурочная работа считаться добровольной?

Работники старше 18 могут отказаться от 48-часового лимита на определенный период или на неопределенный срок.Это соглашение должно быть заключено сотрудником добровольно и письменно; он также может быть отменен работником, уведомив работодателя не менее чем за семь дней. Однако подписание пункта об отказе от работы не мешает работникам отказываться работать более 48 часов в неделю. Любые часы работы сверх установленных 48 часов в неделю или, где это уместно, среднего рабочего времени по закону, должны быть добровольными. Кроме того, Базовый кодекс ETI имеет прецедент по сравнению с соглашением об отказе, и работники не должны работать более 60 часов в любую неделю , если не применяются исключительные обстоятельства, это предусмотрено национальным законодательством, имеются положения о безопасности и регулируется коллективным договором.Кроме того, за сверхурочную работу должна быть выплачена надбавка.

11. Когда работники, занятые неполный рабочий день, или работники с гибким графиком работы, имеют право на сверхурочную оплату сверхурочных?

Для определения того, когда работники, занятые неполный рабочий день, или работники с гибким графиком, имеют право на выплату страховых взносов, необходимо ссылаться на их контракты, коллективные соглашения и национальное законодательство, в котором будет указано, когда начинается оплата сверхурочных. В некоторых странах или ситуациях работники, занятые неполный рабочий день, получают надбавки за сверхурочную работу только в том случае, если они проработали больше, чем обычно, полный рабочий день для сопоставимых работников.Важно оценить национальное законодательство, контракт с работником и любой коллективный договор, чтобы определить точку, с которой считается началом сверхурочной работы.

Если закон и договор разрешают работникам не выплачивать сверхурочные сверхурочные до истечения срока, эквивалентного продолжительности рабочего дня, это должно быть четко указано в информации, предоставляемой работникам при приеме на работу.

12. Как требование еженедельного выходного дня применяется в контексте комплексной системы рабочего времени (CWHS) в Китае?

Базовый кодекс ETI четко определяет, что работникам должен быть предоставлен полный выходной день каждые семь дней или, если это разрешено национальным законодательством, два выходных дня из 14.Этот период отдыха является дополнением к любому ежегодному отпуску или государственным праздникам, которые предусмотрены национальным законодательством и практикой.

В китайском законодательстве прямо не рассматривается вопрос о том, разрешены ли два выходных дня из каждых 14, но это должно быть минимальным основанием для еженедельного отдыха.

13. Разрешается ли рабочим работать более семи дней без выходных?

Это зависит от закона. Базовый кодекс ETI гласит, что, если это разрешено законом, работники могут не иметь выходного дня в каждый семидневный период, но они должны иметь два полных выходных дня в каждые 14 дней.

14. Есть ли ограничения на ежедневную работу?

Базовый кодекс ETI не содержит конкретных положений о количестве рабочих часов в день. Тем не менее работодатели должны избегать длинных рабочих дней, так как они могут поставить под угрозу здоровье работника. Базовый кодекс и национальное законодательство обязаны обеспечивать безопасную систему работы, которая должна предотвращать чрезмерно длинные рабочие смены или непрерывную работу. Это связано с риском для здоровья и безопасности, возникающим из-за чрезмерного рабочего времени.Во многих странах национальное законодательство будет содержать положения, касающиеся либо максимальной продолжительности рабочего дня, либо минимальной продолжительности дневного отдыха и дней отдыха. Следует помнить, что Конвенция МОТ № 1 (1921 г.) призывала к принятию 8-часового максимального рабочего дня.

15. Кто несет ответственность за выплату надбавок за сверхурочную работу заемным работникам в Великобритании?

Как правило, стороной, ответственной за оплату труда работников, является сторона, с которой заключен трудовой договор. Следовательно, если работники наняты агентством, которое заключает контракт на оказание услуг компании, агентство будет нести ответственность за выплату работникам надбавок за сверхурочную работу.Однако компании, использующие заемных работников, должны убедиться, что работники получают соответствующие надбавки за сверхурочную работу и что рабочее время регулируется надлежащим образом. Компании несут ответственность за соблюдение Базового кодекса ETI по отношению ко всем работникам, участвующим в производстве товаров или услуг, подпадающих под действие Базового кодекса, независимо от того, являются ли они прямыми или косвенными работниками (заемными работниками). Это должно включать оценку того, достаточны ли гонорары, которые они платят агентству, для оплаты сверхурочных премий.

16. Если у одних и тех же работников систематически запрашивается сверхурочная работа, является ли это проблемой?

Потенциально да. Например, в некоторых учреждениях работодатели могут предлагать сверхурочные исключительно трудящимся-мигрантам, поскольку существует мнение, что им нужно меньше свободного времени, чем местным работникам (поскольку они находятся далеко от своих родственников, они хотят сэкономить деньги, чтобы отправить их домой, и т. на). Однако местные работники могут воспринимать это как дискриминацию, поскольку это мешает им работать сверхурочно и зарабатывать больше денег.Поэтому работодатели должны обеспечить всем сотрудникам возможность работать сверхурочно. Точно так же сверхурочные не следует предпочтительно предлагать тем работникам, которые ранее были готовы работать сверхурочно, поскольку это может дать толкование, что есть принуждение к сверхурочной работе, чтобы получить возможность работать сверхурочно в будущем.

17. В пересмотренной формулировке пункта 6.2 есть сноска со ссылкой на рекомендацию МОТ о 40 часах в неделю: будет ли член ETI обеспечивать, чтобы его поставщики активно сокращали рабочее время до 40 часов в неделю?

Члены ETI не должны гарантировать, что их поставщики активно сокращают рабочую неделю, хотя они могут пожелать побудить поставщиков сделать это и отдать предпочтение поставщикам, которые, например, договорились о сокращении рабочей недели со своими сотрудниками.Члены ETI обычно устанавливают необходимое рабочее время менее 48 часов; для тех, кто этого не делает, рекомендация также распространяется на сотрудников, занятых в их собственных операциях. Международные стандарты (Конвенции МОТ), лежащие в основе Базового кодекса, устанавливают 48 часов как максимальную продолжительность нормальной рабочей недели, но также признают важность с точки зрения здоровья и благополучия работников перехода на более короткую рабочую неделю. сверхурочные и, если это целесообразно и достижимо в национальном контексте. Во многих странах до этого может быть еще далеко, и сокращение рабочего времени до 48-часового стандарта по-прежнему будет приоритетом для многих членов ETI.

18. Ожидается ли, что этические аудиты будут охватывать эту сноску?

Нет. Эта сноска является скорее рекомендацией, чем требованием, и невозможность соответствовать этому стандарту не будет рассматриваться как несоответствие в соответствии с Базовым кодексом ETI. Однако продолжительность обычной рабочей недели должна регистрироваться как часть любого аудита, и ожидается, что работодатели изучат варианты постоянного улучшения, которые работают для достижения этой цели. Работодателям предлагается обсудить возможности сокращения рабочей недели со своими сотрудниками в рамках обычных переговоров об условиях, а также с компаниями-членами ETI, которые они поставляют.

Трудовое законодательство Калифорнии и минимальное количество часов работы в день

Понимание трудового законодательства Калифорнии важно для отделов кадров и расчета заработной платы, поскольку они являются двумя основными игроками, когда дело касается обеспечения правильной и своевременной оплаты труда сотрудников.

[Этот блог был первоначально опубликован в сентябре 2015 года и был обновлен и отредактирован.]

Отделы кадров и расчета заработной платы должны понимать, какое влияние рабочий график сотрудника может оказать на его или ее заработную плату.

В Калифорнии была создана концепция «отчетности по повременной оплате», чтобы гарантировать, что работодатели не пользуются преимуществами работников, переполняя график смены, а затем отправляя их домой, если в этом нет необходимости. Приказы Комиссии по промышленному благосостоянию требуют, чтобы работодатели оплачивали своим работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за регулярно запланированное, но нерабочее время из-за отсутствия надлежащего уведомления или ненадлежащего расписания со стороны работодателя.

По данным Департамента производственных отношений Калифорнии (DIR),

«Каждый рабочий день сотрудник должен явиться на работу, но его не заставляют работать или ему предоставляется менее половины своей обычной или запланированной дневной работы, ему или ей должны платить за половину обычного или запланированного рабочего дня. работать, но ни в коем случае не менее двух и не более четырех часов, с его или ее обычной ставкой заработной платы.”

Другими словами, в Калифорнии «минимальное» рабочее время в день может составлять от двух до четырех часов, в зависимости от нормальной смены рабочего и конкретных обстоятельств.

Общие сведения об отчетности по графику повременной оплаты

Свод нормативных требований Калифорнии определяет отчетную повременную оплату как время, в течение которого сотрудник должен получать оплату в соответствии с его запланированной сменой. Эта часть закона о труде Калифорнии предназначена для работодателей, которые назначают сотрудников на полную смену, а затем отправляют их домой, поскольку бизнес не гарантирует, что они работают полную смену.

По сути, если работодатель отправляет работника домой до окончания как минимум половины его обычной смены, он имеет право на заработную плату как минимум в размере половины его смены.

Минимальное количество рабочих часов в день и время отчетности

Поскольку в законе о труде Калифорнии упоминается минимум два часа и максимум четыре часа, многие истолковали это как означающее, что закон требует, чтобы работники планировали минимальное количество рабочих часов в день.

Неправда.

Апелляционный суд Калифорнии разъяснил это в деле Aleman v.Решение AirTouch Cellular от 21 декабря 2011 г. Хотя это дело было возбуждено в отношении собраний сотрудников, в постановлении четко указано, что сумма, причитающаяся сотруднику, основана на фактической продолжительности их плановой смены , а не на произвольной четырехчасовая или восьмичасовая смена.

Другими словами, в Калифорнии, если рабочая смена длится всего пять часов, то сумма оплаты рабочего времени будет составлять два с половиной часа. Однако, поскольку закон также требует, чтобы заработная плата составляла минимум два часа, работник с запланированной сменой, составляющей всего полтора часа, например, по-прежнему будет иметь право на получение минимальной двухчасовой оплаты за отчетное время.

Кроме того, в деле Aleman разъясняется, что трудовое законодательство Калифорнии не требует минимального часового рабочего дня. Он просто требует, чтобы работодатели заплатили по крайней мере половину запланированной смены работника, если не работает полная смена.

Отчетность по повременной оплате в других государствах

Обязательства по отчетности по повременной заработной плате существуют в соответствии с другими законами штата о повременной оплате труда или соглашениями о заработной плате. По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), в подавляющем большинстве штатов нет законов о повременной оплате труда.В штатах и юрисдикциях, в которых действуют законы о повременной оплате труда, являются:

Вот диаграмма, в которой сравниваются правила оплаты труда в разных штатах:

[Информация предоставлена  Datamatics ]

Краткая история минимального рабочего времени в Калифорнии

Вот текущая версия раздела «Отчетность о повременной оплате труда» приказа № 7 штата Калифорния о заработной плате:

ОТЧЕТНОСТЬ ВРЕМЯ ОПЛАТЫ
(A) Каждый рабочий день сотрудник должен отчитываться о работе и отчитываться, но его не отправляют на работу или ему предоставляют менее половины обычной или запланированной дневной работы указанного сотрудника, сотруднику должна выплачиваться половина обычной или запланированной работы. дневную работу, но ни в коем случае не менее двух (2) часов и не более четырех (4) часов, по обычной ставке оплаты труда работника, которая не может быть меньше минимальной заработной платы.
(B) Если сотрудник должен явиться на работу во второй раз в течение одного рабочего дня и ему предоставлено менее двух (2) часов работы во время второго отчета, указанному сотруднику будет оплачено два (2) часа по штатная ставка оплаты труда работника, которая не может быть ниже минимальной заработной платы.
(C) Вышеуказанные положения о повременной оплате не применяются, если:
(1) Операции не могут быть начаты или продолжены из-за угроз сотрудникам или имуществу; или по рекомендации гражданских властей; или
(2) Коммунальные предприятия не снабжают электроэнергией, водой или газом, либо произошел сбой в коммунальном хозяйстве или канализационной системе; или
(3) Прерывание работы вызвано стихийным бедствием или другой причиной, не зависящей от работодателя.
(D) Этот раздел не применяется к сотруднику с оплачиваемым резервным статусом, которого вызывают для выполнения назначенной работы в другое время, кроме запланированного для этого сотрудника отчетного времени.

В 1943 году Комиссия по заработной плате в промышленности Калифорнии издала Приказ о заработной плате № 7, регулирующий работников в «торговой индустрии», в широком смысле определяемой как предприятия, которые работают с целью покупки, продажи или распределения товаров или товаров оптом или в розницу, или для цель аренды товаров или товаров.

В соответствии с первоначальной установкой, Приказ о заработной плате № 7 предписывал сотрудникам получать повременную оплату, если они должны были явиться на работу и фактически прибыли на работу, только для того, чтобы им было предоставлено четыре или менее часов работы или вообще не было работы. В соответствии с текущими условиями Приказ о заработной плате № 7 требует от покрытых работодателей

(a) платить по крайней мере два, но не более четырех часов за отчетную оплату по обычной ставке заработной платы работника, если работник должен отчитываться о работе и отчитывается, и ему дается менее половины обычный или плановый рабочий день сотрудника, или

(b) для оплаты не менее двух часов работы по обычной ставке заработной платы сотрудника, если сотрудник должен явиться на работу второй раз в любой рабочий день и ему предоставляется менее двух часов работы во время второго отчета .

С момента принятия Постановления о заработной плате № 7 работодатели, служащие и суды обычно интерпретировали отчет о заработной плате как требование, чтобы работник физически появлялся на рабочем месте как «явившийся на работу». В результате до закрытия в 2004 году Комиссия по заработной плате в промышленности никогда не определяла четко, что представляет собой «отчитываться перед работой».

Это было достигнуто в 2019 году Апелляционным судом Калифорнии решением Второго апелляционного округа по делу Ward v.Tilly’s Inc. Апелляционный суд истолковал эту фразу как включающую вызов до запланированной смены как «явку на работу».

Прочие правила государственной оплаты труда

В дополнение к минимальному количеству отработанных часов и отчетности по повременной оплате, в Калифорнии есть другие положения для различных ситуаций с заработной платой и окладами, которые можно найти в Руководстве по политике и интерпретации разделения трудовых стандартов (DLSE).К ним относятся следующие категории:

отработанных часов

Калифорнийские работодатели должны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за все отработанные часы. «Отработанное время», как оно определяется Комиссией по промышленному благосостоянию, включает все время, в течение которого сотрудник находится под контролем работодателя, и все время, когда сотруднику разрешается или разрешается работать, независимо от того, должен ли сотрудник работать или нет. Работодатель должен считать все отработанные часы независимо от того, где выполняется работа, например, работа на дому.

Рабочая неделя

Калифорния определяет рабочую неделю как любые семь последовательных 24-часовых периодов (168 последовательных часов), которые начинаются с одного и того же календарного дня каждую неделю. Обычно рабочая неделя начинается каждое воскресенье и заканчивается в следующую субботу, однако это не обязательно. Рабочая неделя может начинаться в любой день недели.

Время ожидания (по вызову / в режиме ожидания)

Калифорнийские работодатели должны засчитывать время ожидания или время ожидания как отработанные часы, если сотрудники не могут эффективно использовать это время в своих целях.Тот факт, что сотрудники не могут выполнять какие-либо фактические рабочие обязанности во время ожидания или ожидания, позволяет работодателю исключить это время из расчета отработанного времени. Если работники находятся под контролем работодателя, работники должны получать компенсацию, если они ничего не делают или ждут, чтобы что-то сделать.

Работодателям разрешается платить сотрудникам более низкую ставку заработной платы за время ожидания или ожидания, чем за время, когда сотрудники выполняют фактические рабочие обязанности. Работодателям разрешается платить сотрудникам более низкую ставку заработной платы за время ожидания или ожидания, чем за время, когда сотрудники выполняют фактические должностные обязанности.

Время сна

Калифорния требует, чтобы работодатели засчитывали время сна сотрудников как отработанные часы, если рабочие смены менее 24 часов. Если сотрудники работают круглосуточно, работодатель может вычесть до 8 часов сна из часов, отработанных сотрудниками в эту смену, при условии, что работодатель предоставляет адекватные спальные места, а сотрудники фактически получают 8 часов сна. Работодателям разрешается платить сотрудникам более низкую ставку заработной платы за время ожидания или ожидания, чем за время, когда сотрудники выполняют фактические должностные обязанности.Если сотрудники не получают по крайней мере 5 часов непрерывного сна, то часовой период сна следует засчитывать как отработанные часы.

Время в пути

Работодатели в Калифорнии должны засчитывать время в пути сотрудников как отработанные часы, когда это требует от сотрудников поездки, независимо от того, когда это происходит. Это включает в себя любое время, когда сотрудники должны выезжать за город, будь то однодневная или ночная поездка. Работодатель не обязан оплачивать сотрудникам любое личное время, потраченное во время путешествия, например время сна, питание или осмотр достопримечательностей.

Если время в пути сотрудника до транспортного центра (аэропорт, автовокзал, вокзал и т. Д.) Примерно такое же, как время в пути до обычного рабочего места, работодатель может начать подсчет времени в пути сотрудника как отработанных часов после того, как он или она прибывает в транспортный центр.

Работодатели также должны засчитывать как отработанное время, потраченное сотрудниками на поездку из центрального пункта отчетности к месту их фактической работы.

Работодателям разрешается платить сотрудникам более низкую ставку заработной платы за время ожидания или ожидания, чем за время, когда сотрудники выполняют фактические рабочие обязанности.Работодатель должен уведомить сотрудников, что им будет выплачиваться меньшая ставка заработной платы до начала поездки.

Время встреч, лекций и обучения

Калифорнийские работодатели должны подсчитывать время, проведенное сотрудниками на собраниях, лекциях или тренингах, если не выполняются все четыре из следующих критериев:

явка происходит в нерабочее время;
явка добровольная;
встреча, лекция или обучение не имеют прямого отношения к работе сотрудников; и
Сотрудник не выполняет продуктивную работу во время собрания, лекции или обучения.

Посещение не считается добровольным, если сотрудники убеждены, что их отсутствие приведет к их увольнению или иным образом отрицательно повлияет на их нынешние условия труда каким-либо иным образом.

Встреча, лекция или обучение напрямую связаны с работой сотрудника, если они предназначены для того, чтобы помочь сотруднику выполнять свои текущие должностные обязанности более эффективно, в отличие от подготовки сотрудника к новой работе или помощи сотруднику в освоении новых навыков. .

Влияние законов Калифорнии о минимальной заработной плате на рабочее время

На другом конце диапазона расписания – минимальная заработная плата и сверхурочная оплата.

Традиционно сельскохозяйственные рабочие Калифорнии плохо обслуживались на обоих этих фронтах. Но недавнее принятие новых законов о минимальной заработной плате и обязательной сверхурочной работе может иметь непреднамеренные негативные последствия.

Опрос, проведенный Western Growers, показал, что эти новые законы о труде Калифорнии, повышающие минимальную заработную плату и устанавливающие новые правила оплаты сверхурочной работы, в конечном итоге обойдутся как сельскохозяйственным рабочим, так и сельским общинам, в которых они живут.

Закон привел к тому, что минимальная заработная плата в Калифорнии была установлена на уровне 10,50 долларов в час в 2017 году и увеличена до 15 долларов в час к 2023 году. Это неизбежно отразится на продолжительности рабочего времени сельскохозяйственных рабочих. Дополнительный аспект нового закона штата о сверхурочной работе в сельском хозяйстве начал вводиться поэтапно с 2019 года и будет завершен к 2022 году.

Начиная с 2019 года, любые часы, отработанные более 55 часов в неделю или более девяти с половиной часов в любой рабочий день, теперь компенсируются в виде сверхурочной работы.А к 2022 году сельскохозяйственным служащим, работающим более 40 часов в неделю и восьми часов в день, будет выплачиваться оплата, в полтора раза превышающая обычную ставку заработной платы этого работника.

То же исследование показало, что из-за новых законов производители, скорее всего, сократят свои растущие затраты на рабочую силу рядом способов, включая сокращение производства в Калифорнии, посадку менее трудоемких культур и механизацию сельскохозяйственных работ.

Кроме того, согласно результатам опроса, более высокие затраты на заработную плату могут вынудить производителей урезать выплаты сотрудникам, включая финансирование здравоохранения, отпусков и пенсий.

Фактически, 80,4% сельскохозяйственных компаний планировали сократить часы работы сельскохозяйственных рабочих. Кроме того, 78% опрошенных производителей заявили, что планируют механизировать существующие более трудоемкие рабочие места.

Краткий обзор рабочего времени в Калифорнии

Работодатели не обязаны предоставлять своим сотрудникам минимальную смену, но им нужно быть осторожными при составлении графика их работы.

Понимая законы штата Калифорния о труде и учитывая их влияние при составлении расписания, работодатели могут обеспечить соблюдение требований и, следовательно, минимизировать затраты, связанные с отчетностью о причитающемся времени оплаты.

Кроме того, наличие программного обеспечения для онлайн-расписания сотрудников может помочь обеспечить согласованность, точность и соответствие требованиям. С помощью автоматического составителя расписания вы можете настроить стандартные смены, чтобы ускорить процесс составления расписания. Эффективное планирование сотрудников важно не только для соблюдения нормативных требований, но и для сокращения времени, затрачиваемого на настройку, изменение и назначение смен и графиков.

С программным обеспечением TimeSimplicity от Accuchex у вас есть встроенный составитель расписания, который поможет составить расписание смен в режиме онлайн.Вы просто устанавливаете стандартное расписание для каждого сотрудника, а затем просто копируете и вставляете его в каждый период расписания. Оттуда вы можете перетаскивать сдвиги сколько угодно, но у вас уже есть базовая структура.

Кроме того, вы можете упорядочивать расписания сотрудников с помощью простого перетаскивания. Изменение времени начала и окончания смены так же легко, как перетаскивание мышью. Менеджеры могут легко наблюдать, контролировать и утверждать изменения в запросах на смену в режиме онлайн. И как только изменение смены одобрено, TimeSimplicity автоматически уведомляет соответствующих сотрудников.

Поднимите расписание сотрудников на новый уровень

Неважно, чем занимается ваша компания, расчет заработной платы играет ключевую роль в успехе любой компании. Партнерство с Accuchex позволяет вам сосредоточиться на своем бизнесе, но при этом сохранять душевное спокойствие, зная, что ваши платежные ведомости обрабатываются точно.

Полные онлайн-решения для расчета заработной платы, предоставляемые Accuchex, охватывают все, что вам нужно, чтобы обеспечить заботу о вашей заработной плате, и именно поэтому мы являемся надежным поставщиком решений для расчета заработной платы в Калифорнии.Мы предлагаем наши услуги в районе Калифорнийского залива – Северного залива, Южного залива и Восточного залива, включая Сан-Франциско. Позвоните в Службу управления заработной платой Accuchex по номеру 877-422-2824 .

Филиппины Рабочее время, сверхурочная работа и другие обязательные трудовые права

В соответствии с положениями статьи 82 Трудового кодекса Филиппин рабочее время распространяется на сотрудников всех предприятий и предприятий, независимо от того, являются ли они коммерческими или нет, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ следующего:

госслужащие;
руководящих работников;
полевой персонал;
членов семьи работодателя, которые зависят от него в плане поддержки;
домашние помощники;
лиц, оказывающих личное обслуживание другим людям; и
работников, которым выплачивается заработная плата по результатам, установленным министром труда в соответствующих положениях.

Рабочее время на Филиппинах

Нормальное рабочее время

Обычное рабочее время, которое должен выполнять сотрудник, не должно превышать восьми (8) часов в день и не должно включать один (1) часовой ежедневный перерыв на обед. Однако филиппинские законы не запрещают работу менее восьми часов.

В рабочее время включаются:

все время, в течение которого работник должен находиться на дежурстве и / или находиться на предписанном рабочем месте;
все время, в течение которого сотруднику разрешается работать; и
периодов непродолжительного отдыха в рабочее время.

Перерывы на питание

Трудовой кодекс обязывает каждого работодателя предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи. В дневные смены это время отдыха обычно в 12:00.

Дифференциальная заработная плата в ночную смену

Каждому сотруднику выплачивается надбавка за ночную смену в размере не менее 10% от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с 22:00 до 6:00.

Сверхурочная работа

Работа может выполняться сверх восьми часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, которая состоит из дополнительной компенсации, эквивалентной его обычной заработной плате, плюс не менее 25% от нее.

За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация в размере первых восьми часов плюс не менее 30% от этой суммы.

Неполное время, не компенсируемое сверхурочным

Статья 88 Трудового кодекса гласит, что неполное рабочее время в рабочий день не компенсируется сверхурочной работой в любой другой день. Закон не поощряет компенсацию, потому что почасовая ставка сверхурочной работы выше, чем количество пропущенных часов, когда сотрудник работает менее восьми часов.

Разрешение на отпуск работника на один день в течение обычной рабочей недели не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, необходимой за выполненную сверхурочную работу.

Экстренная сверхурочная работа

От работника могут потребоваться сверхурочные работы в любом из следующих случаев:

Когда страна находится в состоянии войны или когда Национальное собрание или глава объявили какое-либо другое чрезвычайное положение на национальном или местном уровне. Исполнительный;
Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущество в случаях непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций в местности, вызванных серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или любым другим бедствием;
Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных потерь или ущерба для работодателя или по какой-либо другой причине аналогичного характера;
Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся продуктов; и
Если завершение или продолжение работы, начатой до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельности работодателя.

Когда работодатель может потребовать работу в выходной день

Работодатель может потребовать от своих сотрудников работать в любой день:

В случае фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другое стихийное бедствие или бедствие для предотвращения гибели людей и имущества, или неминуемой опасности для общественной безопасности;
В случае срочных работ с машинами, оборудованием или установкой, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
В случае чрезмерной нагрузки на рабочем месте в связи с особыми обстоятельствами, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;
Для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;
Если характер работы требует непрерывной работы и остановка работы может привести к непоправимым травмам или ущербу для работодателя; и
При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как это определено министром труда и занятости.

Право работника на еженедельный отдых, оплату отпусков и отпуск по стимулированию услуг

Право на еженедельный отдых

Обязанностью каждого работодателя является предоставление каждому из своих работников периода отдыха продолжительностью не менее двадцати четырех дней. (24) последовательных часа через каждые шесть (6) последовательных обычных рабочих дней.

Работодатель определяет и планирует еженедельный выходной день своих сотрудников в соответствии с коллективным договором и такими правилами и положениями, которые может установить министр труда и занятости.Однако работодатель должен уважать предпочтение работников в отношении их еженедельного дня отдыха, если такое предпочтение основано на религиозных мотивах.

Право на отпускные

Каждому работнику должна выплачиваться его обычная дневная заработная плата во время обычных праздников, за исключением предприятий розничной торговли и услуг, на которых регулярно работает менее 10 рабочих;
Работодатель может потребовать от работника работать в любой праздничный день, но такому работнику должна быть выплачена компенсация, эквивалентная двойной его обычной ставке; и
Как используется в этой статье, «праздник» включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятое апреля, первое мая, двенадцатое июня, четвертое июля, тридцатое ноября, двадцать пятое и тридцатое декабря, а также день, установленный законом для проведения всеобщих выборов.

Право на служебный отпуск по мотивации

Каждый работник, проработавший не менее одного года, имеет право на ежегодный пятидневный трудовой отпуск с сохранением заработной платы.
Это положение не применяется к тем, кто уже пользуется предоставленным здесь пособием, тем, кто пользуется отпуском с сохранением заработной платы продолжительностью не менее пяти дней, и тем, кто работает на предприятиях, на которых регулярно работает менее десяти сотрудников, или на предприятиях, освобожденных от предоставления этого пособия Министр труда и занятости Филиппин после рассмотрения жизнеспособности или финансового состояния такого учреждения.
Предоставление льгот, превышающих предусмотренные в настоящем документе, не может быть предметом арбитражного разбирательства, какого-либо судебного или административного иска.

Обязательная компенсация за выходной, воскресный или праздничный день

Статья 93 Трудового кодекса гласит, что:

Когда работника заставляют или разрешают работать в запланированный выходной день, ему выплачивается дополнительная компенсация. не менее тридцати процентов (30%) их обычной заработной платы. Они имеют право на такую дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный для них выходной день.
Если характер работы сотрудника таков, что у него нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать обычные дни отдыха, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от их обычной заработной платы за работы выполняются по воскресеньям и праздникам.
За работу, выполняемую в праздничные дни, выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от обычной заработной платы работника. Если такая праздничная работа приходится на выходной день работника по расписанию, он имеет право на дополнительную компенсацию в размере не менее пятидесяти процентов (50%) от их обычной заработной платы.
Если коллективный договор или другой применимый трудовой договор предусматривает выплату более высоких премий, чем предусмотрено Трудовым кодексом, работодатель должен платить такую более высокую ставку.

Плата за обслуживание

Все сборы за обслуживание, взимаемые гостиницами, ресторанами и аналогичными заведениями, должны распределяться по ставке 85% для всех застрахованных сотрудников и 15% для руководства. Доля работников распределяется между ними поровну.В случае отмены платы за услуги доля застрахованных работников считается включенной в их заработную плату.

Для получения дополнительной консультации о режиме работы на Филиппинах, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших консультантов по персоналу или юристов по трудовым вопросам.

Часы работы | Britannica

Рабочее время , доля времени, затрачиваемого человеком на работе. С середины XIX века количество рабочих часов значительно сократилось: рабочие в развитых индустриальных странах проводят на одном месте работы гораздо меньше часов в год, чем раньше.

Движение к сокращению рабочего времени началось почти с образования профсоюзов, но встретило большое сопротивление работодателей. В Британии только в 1847 г. был установлен эффективный предел в 10 часов в день для работы на фабриках женщин и детей. В Соединенных Штатах законы штата о занятости были приняты в 1840-х и 1950-х годах, но только в 1870-х годах в любом таком законе были предусмотрены правоприменительные положения. В Австралии, где общая нехватка рабочей силы привела к успеху профсоюзов, к 1850-м годам в квалифицированных профессиях был установлен восьмичасовой рабочий день.

Более короткий рабочий день был основным требованием профсоюзов в большинстве стран во второй половине XIX и в первой половине XX века. Поскольку технический прогресс сделал час труда более продуктивным, у работодателей было меньше причин сопротивляться сокращению рабочего времени. Во время Первой мировой войны восьмичасовой рабочий день и шестидневная 48-часовая рабочая неделя стали стандартом на американских фабриках. Большинство европейских стран также добились значительных успехов в достижении 48-часовой рабочей недели в 1920-е годы.Многие из них подписали международную конвенцию, спонсируемую недавно созданной Международной организацией труда, которая объявила восьмичасовой рабочий день или 48-часовую рабочую неделю стандартом.

Основным аргументом в пользу более короткого рабочего дня, получившего известность в 1930-е годы, было представление о том, что ограниченные возможности для получения оплачиваемой работы должны быть разделены между как можно большим числом рабочих. Стандартная 40-часовая рабочая неделя привела к тому, что в Соединенных Штатах Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года потребовал от работодателей платить полтора времени тем, кто работает более 40 часов в неделю.40-часовая рабочая неделя была также введена во Франции правительством Народного фронта в 1936 году.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

В Австралии к 1948 году была установлена 40-часовая рабочая неделя, а в Канаде в начале 1960-х годов. К 1970-м годам в большинстве европейских стран была введена стандартная 40-часовая рабочая неделя. Немецкие рабочие устроили шестинедельную национальную забастовку в 1978 году, потребовав 35-часовой рабочей недели. Хотя забастовка провалилась, стандартным стало 37,5-часовое рабочее время.В большинстве стран предусмотрены некоторые положения о разрешении работы сверх установленного количества часов. Такая сверхурочная работа обычно должна оплачиваться почасовой оплатой.

Управление гибкостью рабочего места в Калифорнии

Область применения – В этой статье освещаются уникальные аспекты законодательства Калифорнии и обзор юридических вопросов, которые работодатели в Калифорнии должны учитывать перед внедрением гибких графиков работы.

Обзор

Преимущества гибкости рабочего места, такие как повышение морального духа сотрудников, повышение посещаемости сотрудников, повышение производительности, улучшение набора и удержания персонала, хорошо задокументированы, и работодатели все чаще внедряют гибкий график работы.Однако Калифорния и ее часто уникальные законы о занятости могут создавать проблемы для работодателей. Следовательно, работодатели должны проявлять осторожность при реализации любого гибкого графика работы и учитывать ограничения, которые закон Калифорнии налагает на гибкость рабочего места.

Наиболее гибкие схемы работы обеспечивают гибкость с точки зрения того, когда работа выполняется (т.е. гибкость графика) или где она выполняется (т.е. гибкость местоположения). Закон Калифорнии влияет на оба аспекта, и этот инструментарий организован вокруг этих двух основных областей.

Это обсуждение вращается в основном вокруг конкретных отличий закона Калифорнии от федерального закона. Различные разделы этого обращения направляют читателя к более общим ресурсам по различным подтемам для получения дополнительной информации. Однако при применении любой общей информации всегда необходимо учитывать особенности Калифорнии.

Для получения общей информации о гибкости рабочего места, см. Управление гибкими рабочими условиями.

Работодатели должны помнить, что положения Трудового кодекса Калифорнии не применяются единообразно ко всем отраслям и должностям.Существует 17 приказов о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию, которые могут применять определенные правила к отдельной отрасли или должности. Работодатели должны всегда проверять соответствующий порядок оплаты труда для отрасли или должности в дополнение к пересмотру Трудового кодекса или проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы убедиться в его соблюдении.

См. Гибкие условия труда в Калифорнии представляют собой уникальные проблемы.

Гибкость графика

Гибкие условия работы, предполагающие гибкость графика, вызывают различные проблемы в соответствии с законодательством Калифорнии.Наиболее примечательным является общее требование оплачивать сверхурочные работникам, не освобожденным от налогов. В соответствии с большинством приказов о заработной плате работники, не освобожденные от налогов, которые работают более восьми часов в день и более 40 часов в неделю или работают семь дней в рабочую неделю, имеют право на сверхурочную оплату. Это правило и то, как оно проявляется в различных контекстах, обсуждаются ниже.

Ежедневная сверхурочная работа

Закон штата Калифорния существенно влияет на гибкость расписания для сотрудников, не подлежащих освобождению от налогов, поскольку требует оплаты ежедневных сверхурочных.В соответствии с федеральным законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели должны оплачивать сверхурочные только в том случае, если застрахованный сотрудник проработал более 40 часов в рабочую неделю, независимо от того, сколько часов работник работал каждый день. Однако закон Калифорнии, в частности §510 Трудового кодекса, требует от работодателей оплачивать сверхурочные (т. Е. «В полтора раза больше обычной ставки заработной платы» ¹) за все часы, отработанные необлагаемыми сотрудниками свыше восьми часов в день, и двойное время за все часы, отработанные свыше 12 часов в день.Кроме того, работодатели должны компенсировать любую работу, выполненную сверх восьми часов в седьмой день рабочей недели, в размере, вдвое превышающем обычную ставку оплаты труда работника. Этот закон особенно важен, поскольку закон Калифорнии требует от работодателей оплачивать сверхурочные, даже если выполняемая работа не была разрешена работодателем. Следовательно, работодатели не могут позволять сотрудникам составлять или изменять свой график таким образом, чтобы каждый день работал более восьми часов без оплаты сверхурочных.

Работодатели также должны помнить, что в некоторых приказах о заработной плате указываются другие правила для сверхурочной работы, и всегда сверяться с ними при оценке соответствия законам Калифорнии.

Альтернативный график рабочей недели

Одной из уникальных особенностей закона Калифорнии, которая может обеспечить гибкость расписания для сотрудников, не пользующихся правом, потенциально избегая ежедневных сверхурочных требований, является альтернативный график рабочей недели (также называемый сжатой рабочей неделей). В соответствии с законодательством Калифорнии альтернативный график рабочей недели определяется в §500 (c) Трудового кодекса как «любая регулярная запланированная рабочая неделя, требующая от сотрудника работы более восьми часов в течение 24 часов.”² Это отличается от гибкого графика, который позволяет сотрудникам определять время начала и окончания восьмичасовой смены, которая, возможно, отличается от общей рабочей силы.

Информация об альтернативных рабочих неделях, приведенная ниже, может регулироваться по-разному в некоторых отраслях или должности в зависимости от применяемого порядка оплаты труда.Хотя приведенное ниже резюме отражает общие правила, касающиеся альтернативных рабочих недель, работодатели всегда должны проверять применимый порядок оплаты труда, чтобы обеспечить соблюдение дополнительных правил.

Больше смен / меньше дней. Альтернативные графики обеспечивают большую гибкость, позволяя сотрудникам работать более продолжительные смены в меньшее количество рабочих дней в рабочей неделе, тем самым обеспечивая дополнительное свободное от работы время и связанные с этим преимущества, такие как сокращение времени и затрат на поездки на работу. Эти графики также позволяют работникам, не получающим освобождения от ответственности, работать более восьми часов в день без ежедневных сверхурочных. Распространенными примерами альтернативных графиков рабочей недели являются 4/10 (сотрудники работают по 10 часов в каждый из четырех рабочих дней и получают дополнительный выходной каждую рабочую неделю) или 9/80 (сотрудники работают четыре девятичасовых дня и один четырехчасовой рабочий день в течение рабочего дня). первую неделю и четыре девятичасовые смены с дополнительным выходным днем на второй неделе).Побуждение к предложению альтернативного графика рабочей недели может быть основано на потребностях бизнеса или на запросах сотрудников.

Сезонные расписания. В 2009 году Управление по соблюдению трудовых норм Калифорнии (DLSE) разрешило вариант альтернативного расписания рабочей недели в Письме с мнением DLSE 2009.03.23, согласно которому работодатели могли использовать альтернативные расписания рабочих недель в определенное время года (например, летний график ) при условии, что графики были фиксированными и регулярно повторяющимися, а работодатель соблюдал другие требования для принятия таких графиков (см. ниже).В этом конкретном случае работодатель принял график, который чередовал четыре девятичасовых дня и один четырехчасовой рабочий день в летние месяцы и пять восьмичасовых дней в остальное время года, тем самым позволяя сотрудникам более длинные выходные в течение летних месяцев. .

Требования. По иронии судьбы, но, возможно, не удивительно, что требования Калифорнии для реализации этих альтернативных графиков рабочей недели жесткие и совсем не гибкие. Эта проблема усугубляется тем, что штрафы за несоблюдение также являются серьезными и включают в себя возможное признание графика недействительным и ответственность за сверхурочную работу до четырех лет.

Трудовой кодекс штата Калифорния §511 и применимые приказы о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию предписывают особую процедуру внедрения альтернативного графика работы, чтобы избежать ответственности или штрафов. Полный обзор этих требований выходит за рамки данной статьи, и работодателям рекомендуется связаться с юрисконсультом, прежде чем применять какой-либо альтернативный режим рабочей недели, но основные этапы процесса изложены ниже. Отдельное лицо или даже небольшие группы сотрудников, как правило, не могут согласиться на альтернативный график рабочей недели, который соответствует их личным потребностям; скорее, за исключением особых обстоятельств, рабочее подразделение (как определено) должно согласиться с альтернативным графиком и подчиняться ему.Под единицей работы обычно понимаются все сотрудники определенного подразделения, отдела, должности, физического местонахождения или определенной смены. (К счастью, недавние законодательные поправки предоставили некоторую дополнительную гибкость, позволив одному сотруднику составлять рабочее подразделение при определенных обстоятельствах и разрешив меню альтернативных графиков.) Каким бы ни был состав рабочего подразделения, он должен быть определен как часть рабочего подразделения. альтернативный договор о продолжительности рабочей недели и соблюдение режима оплаты труда работодателя.

После того, как работодатель определит, какие группы сотрудников будут затронуты и каков будет предложенный альтернативный график, закон Калифорнии требует от работодателя сделать следующее:

Распространить письменное раскрытие, описывающее влияние предложенного графика на заработную плату, часы работы и льготы. . В предложении должно быть указано количество рабочих дней и количество рабочих часов для каждого рабочего дня в соответствии с альтернативным графиком рабочей недели. Нет необходимости указывать конкретные дни недели или конкретное расписание на каждый день.
Проведите как минимум одно собрание всех затронутых сотрудников не менее чем за 14 дней до выборов, чтобы решить, принимать ли предложение. Работодатели могут уведомить о собрании в письменной форме.
Проведите выборы тайным голосованием (для вступления в силу предложенного расписания необходимо две трети голосов от одобрения затронутых сотрудников). Работодатели должны предоставить образец бюллетеня с письменным раскрытием или на собрании до выборов.
Подайте результаты выборов в Отдел статистики труда и исследований в течение 30 дней после выборов.
Сообщите пострадавшим сотрудникам, если предложенный альтернативный график рабочей недели будет принят в результате тайного голосования. В уведомлении должна быть указана конкретная дата, когда будет введен альтернативный график рабочей недели. Эта дата должна наступить не менее чем через 30 дней после окончательных результатов выборов.

См. базу данных альтернативных выборов рабочей недели Управления политики, исследований и законодательства и Как внедрить альтернативные графики рабочей недели в Калифорнии.

Как уже упоминалось, невыполнение любого из этих шагов приведет к недействительной альтернативной рабочей неделе, что может повлечь за собой ответственность за сверхурочную работу. Кроме того, эти альтернативные графики не отменяют полностью сверхурочные обязательства, поэтому работодатели все равно должны следить за сверхурочными. Для альтернативных рабочих недель существует множество правил сверхурочной работы. Работодатели должны проконсультироваться со своими приказами о заработной плате.

Время подготовки

Другая форма гибкости планирования, которую требуют сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, – это уйти или пропустить определенные часы работы в один день, а затем компенсировать это время, отработав более длинную смену или дополнительное время позже.(На практике эта практика включает в себя зеркальную противоположность компенсирующего отпуска, потому что во время приведения в порядок сотрудник уходит раньше и просит работать более продолжительную смену позже, тогда как в компенсирующий выходной сотрудник работает дольше, а затем позже. стремится работать более короткую смену вместо сверхурочной работы в первую смену).

Закон штата Калифорния, в частности § 513 Трудового кодекса и приказы о заработной плате, разрешает использование времени макияжа, запрошенного сотрудником из-за личных обязательств, в качестве узкого исключения из правил ежедневной сверхурочной работы, но только в ситуациях, отвечающих определенным установленным законом требованиям. .В целом, работодатель может оплачивать время восстановления по прямой ставке, а не по сверхурочной ставке, только если:

Первоначальное пропущенное рабочее время было связано с личными обязанностями работника (а не с бизнесом работодателя. потребности).
Сотрудник просит использовать время макияжа в письменной форме, прежде чем взять отпуск или отработать часы макияжа (до четырех недель заранее). В большинстве случаев сотрудники должны делать отдельный запрос для каждого периода макияжа, за некоторыми исключениями, когда требуется время на макияж, которое регулярно возникает.
Время составляется в ту же рабочую неделю, в которой оно было снято.
Приведенное время не заставляет сотрудника работать более 11 часов в день или более 40 часов в неделю (в этот момент должна быть оплачена сверхурочная работа).

Раздел 513 также прямо запрещает работодателям поощрять или иным образом уговаривать работника запрашивать время макияжа.

Совместное использование рабочих мест

Совместное использование рабочих мест – это гибкий вариант работы, при котором два (или более) сотрудника выполняют полный спектр обязанностей и обязанностей, связанных с одной должностью.По сравнению с вариантами, обычно предусматривающими полный рабочий день в различных форматах, разделение рабочих мест является привлекательным вариантом гибкой работы для сотрудников, которые не освобождаются от уплаты налогов, которые хотят работать меньше часов, например, лиц, приближающихся к выходу на пенсию, или лиц со значительными семейными обязательствами. Как и при любом гибком графике работы, разделение работы требует существенного заблаговременного планирования, в том числе по таким вопросам, как составление графика, разделение обязанностей и пропорциональное распределение пособий. Есть также несколько юридических соображений.В Калифорнии трудно поддерживать разделение рабочих мест для освобожденных от налогов служащих.

Минимальная заработная плата освобожденных от налогообложения сотрудников. Первоначальная потенциальная проблема возникает, если два освобожденных сотрудника занимают одну и ту же должность с учетом требований к базовой заработной плате для исполнительных, административных и профессиональных освобождений. Закон Калифорнии требует, чтобы освобожденные от налогообложения сотрудники, подпадающие под эти три освобождения, получали «ежемесячную заработную плату, эквивалентную не менее чем двукратной минимальной заработной плате штата при полной занятости» ³, и Закон о справедливых трудовых стандартах также устанавливает требования к минимальной заработной плате.Каждый сотрудник, работающий совместно с другими сотрудниками, должен получать полную минимальную заработную плату для сохранения статуса освобожденного от уплаты налогов независимо от количества отработанных часов. На практике это означает, что, вероятно, будет труднее использовать программы распределения рабочих мест для освобожденных сотрудников, если, конечно, работодатель не сделает сотрудников из этих списков необлагаемыми.

Риск ежедневной сверхурочной работы для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов. Закон Калифорнии также предусматривает вопросы заработной платы и рабочего времени для сотрудников, не пользующихся льготами при разделении работы, хотя они частично совпадают с соображениями, обсуждаемыми в данном документе для других гибких условий труда.Например, поскольку разделение работы часто включает в себя несколько иную форму сжатой рабочей недели (т. Е. Работу большего количества часов за меньшее количество дней), работодатели должны помнить о правилах ежедневной сверхурочной работы Калифорнии, включая требование сверхурочной работы для тех, кто не освобождается от ответственности. более восьми часов за один рабочий день. Напротив, правила сверхурочной работы в соответствии с FLSA предусматривают, что сотрудники получают сверхурочную работу только в течение более 40 часов в рабочую неделю, а это означает, что сверхурочная работа редко является проблемой в соответствии с федеральным законом для сотрудников с разделением работы, но это очень реальная перспектива для работы. совместное использование сотрудников в Калифорнии.

Время, отработанное вне установленного графика. Часто упоминаемая практическая проблема – это определение наилучшего метода для сотрудников, совместно использующих работу, чтобы информировать друг друга о статусе проектов или отвечать на возникающие вопросы. В контексте освобожденного сотрудника самым большим препятствием может быть снижение производительности, поскольку сотрудники отправляют друг другу электронные письма или обмениваются телефонными звонками, в том числе в выходной день одного сотрудника. Тем не менее, работники без права освобождения имеют право на компенсацию за эту работу в выходной день, учитывая требование Калифорнии о том, что работодатели оплачивают все отработанные часы.

Вопросы равных возможностей трудоустройства. Разделение рабочих мест также создает несколько потенциальных проблем равных возможностей трудоустройства и трудоустройства. Например, хотя разделение работы может включать женщин-служащих, уравновешивающих вопросы семейного ухода, работодатели, которые ограничивают возможности разделения работы для таких женщин-служащих, могут столкнуться с дискриминационными исками со стороны мужчин-служащих, которые утверждают, что разделение работы является условием и условием занятости. Обратной стороной такой озабоченности является то, что в той степени, в которой работодатель использует участие в гибких условиях труда в качестве критерия, на котором основываются другие решения о приеме на работу (например,g. сотрудники с гибким графиком работы не имеют права на продвижение по службе), работодатель может быть восприимчив к иску о несопоставимых последствиях, если использование такого критерия отрицательно повлияет на большее количество женщин. Наконец, если пожилые сотрудники все чаще выбирают поэтапный выход на пенсию (то есть частичный выход на пенсию, но продолжают работать на сокращенной основе), работодатели, которые ограничивают совместное использование работы только более молодыми сотрудниками, потенциально могут столкнуться с иском о дискриминации по возрасту. (Такие поэтапные пенсионные программы также создают потенциальные юридические проблемы, включая вопросы пенсионного обеспечения и пенсионных планов, которые более уместно анализировать в соответствии с федеральными законами, например.g. Налогового кодекса и выходят за рамки данной статьи).

Работодатели, которые разрешают сотрудникам делить работу, могут также создать прецедент, согласно которому неполный рабочий день или сокращенный график работы являются потенциальной формой разумного приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями. Однако в Калифорнии это, пожалуй, не такая серьезная проблема, поскольку Закон о справедливой занятости и жилье (FEHA) конкретно определяет «неполный рабочий день или измененный график работы» как форму разумного приспособления. ⁴ См. Кодекс правительства штата Калифорния §12926 (o) (2).

Перерывы на еду и отдых

Предоставляя сотрудникам гибкость в расписании, работодатели также должны учитывать требование Калифорнии о том, чтобы работникам, не освобожденным от налогов, которые работают более пяти часов, предоставлялся период питания в дополнение к перерывам для отдыха, требуемым в Калифорнии и Федеральный закон. Несоблюдение сроков предоставления еды и отдыха в соответствии с законом влечет за собой штрафные санкции. Работодатели также должны проверять свои приказы о заработной плате на соответствие любым конкретным правилам.

Как правило, работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые работают более пяти часов, должен быть предоставлен перерыв на питание продолжительностью не менее 30 минут подряд до окончания пятого отработанного часа. Есть исключение для сотрудников, которые работают не более шести часов, из которых шесть часов составляют рабочий день. В этом случае сотрудники могут согласиться отказаться от периода приема пищи.

Кроме того, работникам, которые работают более 10 часов, должен быть предоставлен второй период приема пищи продолжительностью не менее 30 минут подряд.Период приема пищи должен начинаться до окончания 10-го отработанного часа. Сотрудники, которые не отказались от первого периода приема пищи и которые будут работать более 10, но менее 12 часов в смену, могут отказаться от второго периода приема пищи. См. Периоды питания в Калифорнии.

Закон Калифорнии также требует, чтобы работодатели разрешали и разрешали сотрудникам делать 10-минутные перерывы для отдыха за каждые четыре часа работы или большую ее часть. Работникам должна быть выплачена компенсация за время отдыха. Как и периоды приема пищи, работодатель, не предоставляющий периоды отдыха, должен платить работнику один час дополнительной оплаты за каждый рабочий день, в течение которого он не предоставил период отдыха. См. Калифорнийские периоды отдыха.

Гибкость местоположения

Гибкость местоположения – чаще всего реализуемая посредством удаленной работы – обеспечивает гибкость определенным сотрудникам, которым разрешено работать удаленно. Работа на дому обычно основана на использовании компьютеров и других телекоммуникационных устройств, чтобы предоставить сотрудникам доступ к ресурсам, необходимым для выполнения их работы, при отсутствии физического присутствия на месте работы работодателя. Хотя не все категории должностей подходят для работы на дому, это стало широко распространенной практикой в Калифорнии и в стране.

Несколько удивительно, что, несмотря на возросшую популярность удаленной работы, в Калифорнии нет каких-либо законодательных актов или правил, конкретно касающихся удаленной работы для частных работодателей. Однако Департамент общего обслуживания Калифорнии создал справочник ресурсов для государственных работодателей «О дистанционной работе в масштабе штата (дистанционная работа)». Работодатели должны учитывать многие другие аспекты законодательства Калифорнии, которые косвенно связаны с работой на дому, в том числе:

Вопросы заработной платы и часов.
Вопросы безопасности.
Вопросы компенсации работникам.
Требования к проводкам.
Возмещение хозяйственных расходов.
Конфиденциальность и неприкосновенность частной жизни.
Статус надомников на производстве.
Определение применимого права штата.

Проблемы с заработной платой и часами

Поскольку руководители не могут внимательно следить за сотрудниками, которые работают удаленно, работодатели сталкиваются с риском того, что неуплачиваемые сотрудники могут не придерживаться политики организации учета рабочего времени.Работа на дому также поднимает логистические вопросы в отношении своевременной выплаты заработной платы и того, как калифорнийские работодатели будут выполнять свои установленные законом обязательства по ведению записей о не подлежащих освобождению сотрудников с указанием начала и конца рабочего дня и периодов приема пищи. См. Трудовой кодекс Калифорнии, §1174.

Некоторые из наиболее распространенных проблем с соблюдением заработной платы и рабочего времени при работе на дому обсуждаются ниже.

Отработка часов. Один из наиболее значительных рисков удаленной работы заключается в том, что сотрудники, не освобожденные от налогов, могут выполнять работу, не записывая свое время (т.е., работать не по часам). Предварительно закон Калифорнии (§1174 Трудового кодекса) требует, чтобы работодатели вели записи, определяющие часы работы неплатежеспособного сотрудника, в том числе время, когда работник берет перерывы на обед. Закон требует, чтобы, когда работник работает в нерабочее время, работодатель также должен компенсировать работнику отработанное время. Эта ситуация часто возникает в контексте работы на дому, когда сотрудник отвечает на электронную почту, текстовые сообщения или телефонные звонки от своего начальника. С этой целью сотрудники, работающие на дому, должны установить рабочее время, чтобы работодатель мог легче определить, выполняется ли определенная работа в нерабочее время.Руководители должны проинструктировать сотрудников записывать любое время, затраченное на ответы на электронные письма, текстовые сообщения и телефонные звонки (и любое другое рабочее время), а работодатели должны сообщить руководителям, что общение с сотрудниками во внерабочее время приведет к ответственности за сверхурочную работу.

Несанкционированная сверхурочная работа. Свободные от бдительного взгляда своих руководителей сотрудники, которые работают удаленно, могут работать без разрешения сверхурочно. В Калифорнии работодатели должны оплачивать все отработанные часы, независимо от того, было ли у сотрудника право работать такое время, хотя работодатель может наказывать сотрудников, которые работают сверхурочно без разрешения.Чтобы предотвратить сверхурочную работу, как часть их соглашения о дистанционной работе, не освобождаемые сотрудники должны признать, что им не разрешается работать сверхурочно без одобрения руководства. Точно так же от них следует потребовать, чтобы они приходили и уходили через компьютерную или телефонную систему входа в систему. Кроме того, соглашение о работе на дому должно включать положение о том, что работодатель сохраняет за собой право отозвать привилегии на работу на дому за несоблюдение какой-либо политики учета рабочего времени, в том числе за несанкционированную сверхурочную работу, работу в нерабочее время или несвоевременное питание. периоды.

Питание и отдых. Как обсуждалось выше, в Калифорнии есть особые правила, требующие перерывов на питание для сотрудников, не освобожденных от налогов, и они применяются независимо от того, находится ли сотрудник в офисе или работает удаленно. Таким образом, работодатели должны убедиться, что работающие удаленно сотрудники, не освобожденные от налогов, соблюдают требования Калифорнии в отношении времени приема пищи. Невыполнение этого требования может привести к наложению штрафов и ответственности за отработанные часы. Насколько это возможно, периоды приема пищи должны быть запланированы на каждый день в определенное время, чтобы сотрудники знали, что им следует прекратить работу в это время, и чтобы работодатель мог сказать, работают ли они, когда у них запланирован перерыв.Кроме того, организациям следует требовать от сотрудников подписывать свои табели учета рабочего времени и удостоверять, что они точно записали все отработанные часы и все затраченные периоды приема пищи. Аналогичным образом, как указано выше, работникам, работающим на дому, следует напоминать о необходимости отдыха в соответствии с законом, даже если они работают удаленно.

Правила выплаты зарплаты. Калифорния также поддерживает довольно подробные правила относительно сроков и метода выплаты заработной платы, которые работодателям может потребоваться учитывать, когда сотрудник работает удаленно.Например, §207 Трудового кодекса требует, чтобы работодатель установил обычный день выплаты жалованья и вывесил уведомление с указанием дня, времени и места выплаты, что часто связано с выдачей чеков в офисе. К счастью, Трудовой кодекс § 213 (d) предоставляет некоторую гибкость в этом отношении, разрешая прямой депозит, если сотрудник добровольно соглашается на такие депозиты. Работодатели также могут договориться с работниками, работающими на дому, чтобы они присутствовали на месте выплаты в день выплаты зарплаты (т. Е. На рабочем месте).

В Калифорнии также действуют особые требования, которые в равной мере применяются к надомникам в отношении выплаты окончательной зарплаты уволенным или уволенным сотрудникам. Как правило, уволенные сотрудники должны получать зарплату «по месту увольнения», ⁵, что может быть трудно определить для сотрудников, работающих на дому, тогда как работникам, увольняющимся, следует платить по месту работы работодателя. Таким образом, увольняющегося на дому сотрудника можно направить на место работы, чтобы получить свою последнюю зарплату, хотя § 202 Трудового кодекса разрешает сотруднику, увольняющемуся, получать оплату по почте, если он или она просит об этом, и указывает почтовый адрес.Когда работодатель увольняет работника, работающего на дому, он должен обеспечить получение последнего чека в тот же день и по месту увольнения. Это часто означает, что работодатель может организовать приход сотрудника, работающего на дому, в офис для увольнения или, в ситуациях, когда решение о прекращении должно быть передано удаленно, организовать доставку окончательного чека в тот же день. См. Расчетные дни, периоды выплаты и окончательная заработная плата.

Вопросы безопасности

Работодатели обязаны обеспечивать безопасную рабочую среду.Выполнение этой обязанности потенциально становится более трудным для сотрудников, которые работают в местах по своему выбору и за пределами прямого контакта с работодателем. Работодатели должны рассмотреть возможность работы с сотрудниками, работающими на дому, в том числе предоставить контрольный список безопасности, чтобы контролировать риск травм и напоминать сотрудникам, что они обязаны соблюдать все правила безопасности на рабочем месте даже при удаленной работе. Сотрудники должны быть проинструктированы незамедлительно информировать работодателя о любых травмах, полученных в ходе и объеме работы.Если сотрудник работает удаленно из дома, его или ее дом не считается отдельным учреждением, и отдельная форма 300 Калифорнийского отдела охраны труда не требуется.

Компенсация работникам

В законе о компенсации работникам Калифорнии не проводится различий между сотрудниками на месте и вне его; он покрывает любые травмы, возникшие в процессе работы и в рамках ее сферы деятельности. См. Трудовой кодекс Калифорнии, §3200 и след.

Чтобы помочь определить, произошла ли травма в ходе работы и в рамках сферы занятости, работодатели должны попросить сотрудников, работающих на дому, предоставить общие рамки работы, которую они будут выполнять удаленно, с подробным описанием того, когда и где они намереваются выполнять такую работу. Работодатели также должны рассмотреть вопрос о том, чтобы требовать от всех работающих на дому сотрудников (а не только для тех, кто не освобождается от налогов), чтобы они отслеживали свое рабочее время, чтобы работодатели могли более легко оценить, произошла ли травма во время рабочего времени. Наконец, работодатели должны предоставить удаленным работникам контактную информацию о поставщиках медицинских услуг, выплачивающих компенсацию, и подчеркнуть важность немедленного сообщения обо всех травмах, связанных с работой.

Требования к размещению информации

В Калифорнии все работодатели должны выполнять определенные обязательства по размещению на рабочем месте, включая размещение соответствующих приказов о заработной плате, правил и норм безопасности, уведомлений о компенсационных выплатах работникам и защиты информаторов. Эти обязательства по размещению изложены в различных законах с многочисленными требованиями. Работодатели обычно соблюдают множество требований, размещая объявления на видном месте, где собираются сотрудники.Хотя эти различные законодательные акты прямо не требуют, чтобы работодатели размещались в доме наемного работника, законодательные акты также не предусматривают освобождения для удаленных работников. Нет никаких полномочий в отношении того, как работодатели могут выполнять это обязательство в отношении сотрудников, работающих на дому, но, чтобы быть осторожными, работодатели должны рассмотреть возможность предоставления сотрудникам, которые работают исключительно удаленно, копиями необходимых плакатов. Работодатели также могут размещать их во внутренней сети организации для доступа удаленных сотрудников.

Возмещение деловых расходов

Трудовой кодекс Калифорнии §2802 требует, чтобы работодатели возмещали своим сотрудникам все необходимые расходы, понесенные сотрудниками непосредственно в результате выполнения ими своих обязанностей. Поскольку сотрудники, работающие на дому, не выполняют свои обязанности в офисе, работодатель должен позаботиться о том, чтобы у сотрудников, работающих на дому, были все необходимые материалы для выполнения своих обязанностей. Работодатели могут предоставить необходимые материалы (например,g., ноутбук, принтер, бумага, ручки) или какое-либо пособие или компенсацию сотрудникам за приобретенные расходные материалы. Работодатели должны предоставить механизм, с помощью которого сотрудники, работающие на дому, могут подавать на возмещение своих коммерческих расходов.

Работодателям не нужно возмещать работникам, работающим на дому, расходы, которые предназначены исключительно для личного использования. Кроме того, согласно DLSE, деловые расходы не считаются заработной платой, поэтому положения Трудового кодекса, регулирующие окончательную оплату труда, не применяются к возмещению деловых расходов, и сотрудники могут получать компенсацию в рамках обычного делового цикла.

Конфиденциальность и неприкосновенность частной жизни

В любом штате, включая Калифорнию, сотрудники должны сохранять конфиденциальность собственности компании даже при работе из дома. Работодатели регулярно занимаются сохранением коммерческой тайны и конфиденциальной информации с сотрудниками, работающими на дому. Работодатели должны иметь четко сформулированные правила, в которых говорится, что сотрудники не ожидают конфиденциальности при доступе к документам организации или использовании сетей организации, даже если доступ осуществляется с домашнего компьютера.В политике также должно быть указано, к какой конфиденциальной информации сотрудники могут получить доступ или передать на домашний компьютер, если таковая имеется, и как сотрудники должны защищать эту информацию при удаленном доступе. Кроме того, работодатели должны знать об органах, регулирующих возможность ограничивать действия сотрудников с коммерческой тайной и конфиденциальной информацией. С этой целью работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом при разработке любой политики, чтобы убедиться, что она соответствует властям Калифорнии.

Вторая важная область – это ограничение работодателями разумных ожиданий сотрудников в отношении конфиденциальности.Работодатели также должны стремиться к разработке политики конфиденциальности и конфиденциальности, которая сводит к минимуму ожидания конфиденциальности. Хотя работодатели могут уведомить сотрудника о том, что его компьютеры и телефонные линии могут контролироваться в рабочее время, работодатели в Калифорнии не могут отслеживать личные телефонные звонки сотрудников и не могут записывать телефонные разговоры сотрудников без согласия сотрудника и согласия другой абонент по телефону.

Разрешение сотрудникам работать удаленно также подразумевает безопасность личной информации клиента, клиента или сотрудника, такой как номера социального страхования, номера водительских прав, номера счетов, номера кредитных или дебетовых карт или коды безопасности или пароли для доступа к финансовым счетам.Как и в большинстве юрисдикций, работодателям необходимо принять меры, обеспечивающие безопасность данных, в то же время позволяя удаленным сотрудникам получать доступ к информации работодателя. В случае нарушения безопасности (например, кражи портативного компьютера работающего на дому или взлома его или ее персонального компьютера), если личная информация была скомпрометирована, закон Калифорнии требует, чтобы работодатель уведомил пострадавших лиц. Чтобы обеспечить соблюдение требований, работодатели должны требовать от сотрудников немедленно сообщать о любых нарушениях безопасности.

Наем промышленных надомников

На практике не каждая работа подходит для удаленной работы, поэтому работодатели должны тщательно проанализировать, какие должности сотрудников лучше всего подходят для удаленной работы, и процедуры утверждения запросов на удаленную работу. В Калифорнии также есть правовые ограничения на виды работ, которые можно выполнять удаленно. Например, Трудовой кодекс ограничивает виды производственной деятельности, которая может осуществляться на дому у работника. См. Трудовой кодекс Калифорнии, §2650 и след.

Кроме того, для определенных видов производств, которые могут выполняться на дому, работодатель должен иметь лицензию на выполнение домашних работ на производстве, а работник должен иметь разрешение на надомника. Работодатели, которые рассматривают возможность разрешить сотрудникам изготавливать любые материалы из дома, должны проконсультироваться с юристом, чтобы убедиться, что работу разрешено выполнять из дома и что все другие требования соблюдены.

Определение применимого закона штата

В то время как большая часть удаленной работы происходит на небольшом расстоянии от обычного офиса сотрудника, технологические достижения означают, что некоторые сотрудники, работающие на дому, менее привязаны к какому-либо конкретному месту.Сотрудник, работающий удаленно из другого штата, представляет потенциальные проблемы, в том числе в определенные повторяющиеся периоды года. Например, программы Snowbird позволяют сотрудникам переезжать в более теплый регион в зимние месяцы.

Как правило, если работник работает за пределами штата, в котором находится работодатель, на него распространяется действие закона государства, в котором он или она работает. В Калифорнии есть четкие правила. В деле Салливан против Oracle Corp., 51 Cal. 4-го ноября 1191 г. (2011 г.) Верховный суд Калифорнии постановил, что если работник работодателя из Калифорнии едет на работу в Калифорнию, но не является жителем Калифорнии, закон Калифорнии о сверхурочной работе применяется к любой работе на полный рабочий день или неделю. Следовательно, когда работодатель в Калифорнии поручает работнику, не имеющему права выполнять работу в Калифорнии, он должен получать оплату за сверхурочные часы и принимать пищевые периоды, если это применимо, даже если работник не является резидентом Калифорнии. Это правило не распространяется на работодателей за пределами Калифорнии.

При рассмотрении запросов сотрудников на удаленную работу работодатели должны проявлять осторожность, разрешая своим сотрудникам, не проживающим в Калифорнии, работать из Калифорнии, и при необходимости консультироваться с юристом. Точно так же, как и при рассмотрении вопросов безопасности на рабочем месте или рабочего времени, работодатель может рассмотреть положения, ограничивающие места, откуда сотрудники могут выполнять работу удаленно.

Гибкие условия работы как разумное приспособление

Согласно федеральному закону FEHA штата Калифорния требует, чтобы работодатели предоставляли разумные приспособления квалифицированным лицам с ограниченными возможностями, если такие приспособления позволяют им выполнять основные функции работы. См. Работа на дому / Удаленная работа как разумное приспособление.

Примеры разумных приспособлений включают реструктуризацию работы, неполный рабочий день или измененный график работы, перевод на вакантную должность, для которой человек имеет квалификацию, или неоплачиваемое продление оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска. Аналогичным образом, гибкий график работы в течение определенного периода времени может считаться разумным приспособлением для инвалидности или состояния здоровья. Такой гибкий график работы может включать работу из дома или работу по измененному графику.

Работодатели должны принять к сведению, что предоставление гибких условий труда определенным сотрудникам, но не предоставление таких условий в качестве приспособления для инвалидов, может считаться дискриминацией в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата Калифорния. Если регулярное присутствие сотрудника (или присутствие в определенное время) на рабочем месте работодателя является важной функцией работы, работодатель не должен разрешать сотруднику работать на дому в качестве разумного приспособления. Однако этот аргумент подрывается, если работодатель разрешает другим сотрудникам аналогичных категорий работать удаленно или работать по измененному графику.Сотрудник, запрашивающий жилье, может затем заявить, что работодатель дискриминирует его или ее, отказывая ему или ей работать удаленно или работать по измененному графику. Работодатели должны тщательно оценить основные должностные обязанности должности, прежде чем разрешать любому сотруднику работать на дому (будь то в качестве приспособления для инвалидности или нет).

Кроме того, если работодатель разрешил сотруднику работать из домашнего офиса, он может нести ответственность за предоставление таких же помещений для домашнего офиса сотрудника, как и для рабочего офиса сотрудника (например,g., обеспечивающие эргономические улучшения), но работодатель не должен утверждать необоснованные запросы или запросы, создающие неоправданные трудности. Работодатели должны проконсультироваться с адвокатом, когда им поступает просьба о размещении, предполагающая гибкий график работы.

Отдельно и помимо того, что это потенциально разумное приспособление, работа на дому может считаться условием работы. Таким образом, работодатели не могут различать, решая, какие сотрудники могут или не могут получать выгоду от работы на дому.Чтобы избежать проявления дискриминации, при формулировании критериев, которые будут использоваться для определения того, будет ли человеку разрешено работать на дому, работодатели должны сосредоточить внимание на должности и обязанностях, а не на причине, по которой сотрудник просит работать на дому.

Дополнительные ресурсы

Распоряжения о заработной плате Комиссии по благосостоянию промышленности

Руководство по применению политики и интерпретации DLSE

Офис Уполномоченного по вопросам труда Калифорнии (DLSE)

Примечания

¹ Трудовой кодекс Калифорнии §500-§558.Получено с http://www.leginfo.ca.gov/cgi-bin/displaycode?section=lab&group=00001-01000&file=500-558.1

² Там же.

³ Департамент трудовых отношений Калифорнии, Отдел соблюдения трудовых стандартов. DLSE – Глоссарий . Получено с http://www.dir.ca.gov/dlse/Glossary.asp

⁴ Правительственный кодекс Калифорнии §12926 (o) (2). Получено с http://www.leginfo.ca.gov/cgi-bin/displaycode?section=gov&group=12001-13000&file=12925-12928

⁵ Трудовой кодекс Калифорнии, §208.Получено с http://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=LAB&sectionNum=208

40 часов в неделю – это слишком? Вот что говорят история и наука · atSpoke

Большинство профессионалов работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 17:00. Но почему так? Кто решил, что мы должны работать по 40 часов в неделю? Является ли это магическим числом, которое приводит к производительности на рабочем месте и счастью дома, или это просто пережиток тех времен, когда большинство людей работали на производстве?

40 часов в неделю – это слишком много, слишком мало или правильно? Это важный вопрос для HR-специалистов.График работы вашего офиса может существенно повлиять на вовлеченность, продуктивность и текучесть кадров, и есть более чем 100-летние доказательства, подтверждающие это.

История восьмичасового рабочего дня и 40-часовой рабочей недели

«Восемь часов труда, восемь часов отдыха, восемь часов отдыха». Это фраза , придуманная в 1817 г. Робертом Оуэном – валлийским владельцем мельницы 18-го века и борцом за права трудящихся.

Оуэн был лишь одним из активистов и профсоюзных групп, которые выступали за улучшение условий труда после промышленной революции.В 1800-х годах люди на производстве обычно работали почти 100 часов в неделю: от 10 до 16 часов в течение шестидневной рабочей недели.

Профсоюзы были самыми активными сторонниками восьмичасового рабочего дня в США. В 1866 году Национальный профсоюз обратился к Конгрессу с просьбой принять закон , обязывающий восьмичасовой рабочий день . Хотя закон не был принят, обсуждение увеличило общественную поддержку изменения.

К началу 1900-х годов во многих отраслях промышленности был принят восьмичасовой рабочий день, но большинство людей по-прежнему работали шесть дней в неделю.Так продолжалось до 1926 года, когда Генри Форд исключил один обязательный рабочий день из графиков своих сотрудников.

сотрудников Ford работали 48 часов в неделю: восемь часов в день и шесть дней в неделю. Удаление одного дня привело к восьмичасовым сменам в течение пяти дней в неделю – то, что мы теперь называем 40-часовой рабочей неделей.

Форд обнаружил, что его рабочие были более продуктивными, работая 40 часов в неделю, чем они работали 48 часов в неделю. Его успех с переменами вдохновил производственные компании по всей стране на 40-часовую рабочую неделю.

В 1938 году Конгресс принял Закон о справедливых трудовых стандартах , который требовал от работодателей платить сверхурочные всем работникам, которые работали более 44 часов в неделю. Два года спустя они внесли поправки в закон, сократив рабочую неделю до 40 часов, а в 1940 году 40-часовая рабочая неделя стала законом США.

40 часов в неделю – это мало?

Это единственный вопрос, на который есть однозначный ответ, и однозначного ответа нет. Это подтверждается множеством свидетельств, полученных в результате более чем 100-летних исследований и тестов.

Еще в 1913 году немецкий психолог Хуго Мюнстерберг написал :

Эрнст Аббе, глава одной из крупнейших немецких фабрик, много лет назад писал, что сокращение с девяти до восьми часов, то есть сокращение более чем на 10 процентов, не влечет за собой сокращение дневной нормы. продукт, но увеличение.

Еще до Ford производители по всему миру проводили эксперименты и открывали, как сокращение рабочего времени приводит к повышению производительности.

Мюнстерберг считается основателем прикладной психологии . Его книга « Психология и промышленная эффективность » – один из первых аргументов в пользу использования психологии для поиска решений повседневных проблем. С тех пор психологи и исследователи воплотили идеи Мюнстерберга в жизнь, чтобы изучить практически все аспекты воздействия условий труда.

Они обнаружили, что работа более 40 часов в неделю никому не приносит пользы.

Отчет 2004 года, опубликованный Департаментом здравоохранения и социальных служб CDC, содержит резюме 52 прикладных психологических исследований о влиянии продолжительных смен и регулярных сверхурочных.В целом исследования показали, что воздействие было отрицательным – как для работодателей, так и для сотрудников:

Люди, которые регулярно работают сверхурочно, менее здоровы, чем те, кто этого не делает. У них больше шансов набрать вес, заболеть или получить травму на работе.

Люди менее внимательны и с большей вероятностью совершают ошибки после 8-го часа работы.

Люди, которые обычно работают сверхурочно и сверхурочно, менее продуктивны, чем те, кто работает восемь часов в день и 40 часов в неделю.

И хотя исследования, проведенные за столетие, показали, что увеличение продолжительности смены и сверхурочная работа имеют множество негативных последствий как для сотрудников, так и для работодателей, среднее количество часов работы американцев неуклонно растет за последние несколько десятилетий. Исследование Gallup 2014 года показало, что 50% сотрудников , занятых полный рабочий день, работают более 40 часов в неделю.

40 часов в неделю – это правильно?

Если работа более 40 часов определенно вредна для здоровья сотрудников и производительности бизнеса, тогда были ли правы Генри Форд и президент Рузвельт? 40-часовая рабочая неделя идеальна?

Ответ на этот вопрос менее ясен, но его немного интереснее рассмотреть.

Во-первых, 40-часовая рабочая неделя коренится в индустриализме . Когда он был основан, большинство людей работали на фабриках и других производственных объектах. Они начали работать, когда пришли на работу, и бросили работу, когда ушли. Работать из дома или в нерабочее время было невозможно.

Но современные технологии предоставили сегодняшним работникам инструменты, необходимые для работы в любом месте и в любое время – , а они делают . 80% людей продолжают работать после того, как уходят с работы в течение дня, а 50% проверяют свою рабочую электронную почту, пока они еще лежат в постели утром. В среднем люди работают семь дополнительных часов в неделю вне офиса.

Во-вторых, большинство производственных рабочих получали почасовую оплату, поэтому они имели право на оплату сверхурочных. Это отпугивало работодателей требовать сверхурочных, потому что им приходилось биться там, где больно – по карману.

Но сегодня многие офисные специалисты получают зарплату и не имеют права на сверхурочную работу. Хотя 59% сотрудников США получают почасовую оплату, большинство (70%) сотрудников моложе 30 лет.Только 16% почасовых рабочих – это люди в возрасте 40, 50 и 60 лет. По мере того, как люди приобретают больше опыта в своей карьере и в своей отрасли, они с большей вероятностью станут наемными сотрудниками.

Наконец, когда была установлена 40-часовая рабочая неделя, домохозяйства с двумя доходами стали редкостью. Только 15,2% замужних женщин были заняты в 1940 году. Но по состоянию на 2012 год 60% домохозяйств имели двойной доход.

Когда оба члена пары работают, остается меньше времени на детей, работу по дому, поручения, приготовление пищи и все остальное, что должно происходить в нерабочее время.

Сегодня общество отличается от того, каким оно было, когда была установлена 40-часовая рабочая неделя. Работники умственного труда встречаются чаще, чем рабочие на производстве. Люди могут работать и работают вне рабочего места. У людей меньше времени на то, чтобы наслаждаться жизнью, потому что восемь часов, которые они каждый день проводят для развлечения, заполнены рутинными делами и поручениями – более рутинными задачами.

Это привело к тому, что некоторые люди стали утверждать, что 40-часовая рабочая неделя – это слишком долго.

40 часов в неделю – это слишком много?

Есть несколько исследований, которые показали, что сотрудники счастливее, здоровее и продуктивнее, когда они работают менее 40 часов в неделю.

В течение первых двух месяцев 1974 года правительственные чиновники в Соединенном Королевстве ограничили рабочую неделю до трех дней в попытке сэкономить энергию. Хотя люди работали на два дня меньше, производство упало всего на 6%. Люди работали меньше часов, но они были более продуктивными и с меньшей вероятностью пропускали работу.

В период с 2000 по 2008 год правительство Франции ограничило максимальное количество рабочих часов в неделю до 35. При опросе французских служащих более половины заявили, что им больше нравится работать с сокращенным рабочим днем, и они в большей степени способны достичь баланса между работой и работой. жизнь.

С 2015 по 2017 год шведский дом престарелых провел двухлетний эксперимент , в ходе которого медсестры перешли с восьмичасового рабочего дня на шестичасовой рабочий день за ту же плату. За это время количество больничных снизилось на 10%. Медсестры, участвовавшие в исследовании, утверждали, что они стали здоровее, энергичнее и внимательнее.

Итак, есть некоторые свидетельства того, что 40-часовая рабочая неделя слишком длинна. Недостаточно прийти к окончательному выводу, но этого, безусловно, достаточно, чтобы специалисты по персоналу рассмотрели потенциальные преимущества сокращения количества часов в рабочей неделе для своих компаний.

Подбор оптимального графика работы на полную ставку для вашей компании

Как специалист по персоналу, вы находитесь в идеальном положении, чтобы отстаивать изменения в типичном графике полной занятости. У вас есть самые убедительные статистические данные об отсутствии, текучести кадров и вовлеченности – то, что сигнализирует о необходимости изменений. Эти статистические данные можно использовать, чтобы побудить руководителей компаний экспериментировать с альтернативными графиками работы.

Хотя вы, вероятно, не захотите идти в с просьбой о 21-часовой рабочей неделе , вы можете предложить еще несколько разумных вещей, которые позволят вам измерить влияние изменений с течением времени:

Сократите рабочую неделю до 35 часов. Позвольте людям уходить на обед в пятницу и следите за изменениями в производительности. Если – как и большинство людей – они работают в среднем семь часов в неделю вне работы, сокращение рабочей недели просто приблизит их к графику, который максимизирует продуктивность.

Рассмотрите возможность перехода на четырехдневную рабочую неделю. Если руководители против сокращения рабочего времени, предложите четырехдневный график по 10 часов в день. Когда Юта сделала это для государственных служащих в 2008 и 2009 годах, люди были более продуктивными и с меньшей вероятностью пропускали работу, и эти льготы в конечном итоге сэкономили штату более четырех миллионов долларов .

Пусть люди сами решают, когда им работать. Некоторые люди наиболее продуктивны по утрам. Другие наиболее продуктивны поздно ночью. Рассмотрим , позволяя людям устанавливать свои собственные графики и работать в то время, когда они наиболее осведомлены и энергичны. При необходимости выделите пару часов в середине дня, чтобы все были доступны.

В любом из этих сценариев обязательно дайте сотрудникам возможность принять или отклонить изменения, особенно если речь идет о денежных изменениях.

Хотя вы не сможете вовлечь всех заранее, если вы сможете привлечь к участию всего несколько человек, у вас будут данные для сбора. И люди могут изменить свое мнение позже, когда увидят, что коллеги наслаждаются своим новым графиком.

HR должен определять идеальную рабочую неделю

Сколько рабочих часов в неделю – это слишком много? К сожалению, исследования не дали ответа на этот вопрос. Мы знаем, что работа 50 часов в неделю отрицательна; все, что старше 40 лет, в целом снижает продуктивность людей.Но является ли 40 магическим числом или оно устарело – это фактор, способствующий низкому уровню вовлеченности и производительности на национальном уровне?

Решения по этому вопросу должны нести профессионалы

HR. Многие из недостатков сотрудников, работающих слишком много часов, ложатся на ваши плечи. Перегруженные сотрудники приводят к более высокой текучести кадров, большему количеству травм, увольнению, снижению производительности и большему количеству проблем со здоровьем – все это увеличивает вашу рабочую нагрузку.

Если вы сможете доказать, что другим не нужно работать так много часов, чтобы выполнить важную работу, вы в конечном итоге можете обнаружить, что все сверхурочные, которые вы тратите, также не нужны.

Обработка заявок в 5 раз быстрее с помощью atSpoke

Давайте начнем