HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника. Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций. И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата.

Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

• числовые, логические, вербальные;
• ситуационные;
• на понимание механики;
• психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

1

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Числовой тест:

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Вербальный тест:

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Логический тест:

2

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Ситуационный тест:

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

• коммуникабельность;
• работа в команде;
• клиентоориентированность;
• креативность;
• аналитическое мышление;
• целеустремленность;
• планирование.

3

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Тест на понимание механики:

4

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Важно:

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут

примеры hr тестов при приеме на работу.

Психологический тест:

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

1. Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
2. Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
3. Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
4. Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовиться по бесплатным вербальным или логическим тестам не выйдет. Важно, чтобы в процессе тренировки росла сложность вопросов и постоянно менялось условие. В комментариях к каждому вопросу пользователю доступно подробное решение и подсказки по выбору стратегии. По завершении каждого тренировочного задания доступно сравнение результатов с другими пользователями.

Искать примеры HR коммуникации, тесты с ответами или примеры опросников в конкретную компанию бесполезно: работодателю невыгодно давать подсказки кандидатам, а компании-разработчики дорожат репутацией, и «сливов» с их стороны не бывает

Вывод

Тестирование при приеме на работу – простой способ получить высокооплачиваемую должность.

Успех на этом этапе, в отличие от оценки резюме, зависит только от кандидата и его подготовки. И если на этапе интервью играет роль человеческий фактор, личная оценка со стороны рекрутеров и руководства, то онлайн задания объективны для всех соискателей.

Оцените статью

средняя оценка 5,00 (4 голосов)

Загрузка…

Кадры решают все: Психологические методики Effecton Studio в работе HR-менеджера

“Кадры решают все!” – данный советский плакат не теряет свою актуальность и сегодня. Современные организации, не желающие терять свою конкурентоспособность на рынке, озабочены качеством и эффективностью работы своих сотрудников и не жалеют денег на всевозможные мероприятия, которые эти качество и эффективность обещают повысить.

Сегодня сотрудник даже самой неприметной и небольшой организации знаком с понятиями “организационная (корпоративная) культура”, “развитие сотрудников”, “тренинг”, “коучинг”. Руководство стремится подобрать подходящие способы мотивирования работников – при этом многие менеджеры уходят от разветвленной сети финансовых стимулов (премии, бонусы, материальные блага), предпочитая использовать потребности работника в саморазвитии и самосовершенствовании.

Однако те самые кадры, решающие все, начинаются гораздо раньше – на этапе отбора персонала, который организациями часто игнорируется, осуществляется поверхностно. К сожалению, в нашей стране, инвестировать большие суммы в процесс отбора будущего сотрудника не принято. Это может объясняться большими рисками – прогноз на сотрудника может оказаться неверным, вместо прибыли он может принести фирме убытки, при этом затраты на его обучение и развитие также будут бесполезными.

Между тем, современные западные авторы, занимающиеся вопросами отбора персонала, давно отложили бесплодные рассуждения о полезности / неполезности (в частности, прибыльности) данного мероприятия для организации и перешли к суровым и точным математическим расчетам.

Эти расчеты подтвердили, что затраты на отбор сотрудника, если он произведен качественно и эффективно, окупаются с лихвой – регулируя действия всех переменных, влияющих на критерий полезности отбора, менеджер по персоналу ежегодно приносит организации с каждого нанятого работника чистой прибылью 20 – 25 процентов от его (работника) заработной платы. Согласитесь, очень соблазнительно для компании – получать с каждого сотрудника почти четвертую часть его доходов ежегодно. Но за этими цифрами – довольно тяжелая и кропотливая работа, часто состоящая из нескольких этапов – собеседование, тестирование, анализ данных и принятие решения о приеме на работу, составление прогнозов относительно успешности будущего сотрудника. Значительную часть этой работы помогает осуществить Комплекс компьютерных психодиагностических методик Effecton Studio.

Effecton Studio направлен на психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера по персоналу, имея в своем арсенале психологических тестов специально разработанный для этих целей пакет “Профессия”, а также всевозможные личностные тесты, тесты мотивации, различных навыков и умений, способностей и склонностей, психологических состояний. Многие из них будут полезны не только для сфер услуг, управления и торговли, столь популярных и широко представленных сегодня, но и для производства, воинских профессий, служб спасения и многих других сфер деятельности, для которых необходим постоянный контроль персонала (летное дело, диспетчеры, работники систем “человек-машина”: операторы, контролеры и т. д.).

Оптимальной считается схема работы службы персонала, при которой 60 – 70% всех психодиагностических процедур приходится на этап отбора и найма сотрудников, поскольку в этом случае представление о личности работника складывается сразу, равно как и прогнозы относительно его профессиональной успешности. При этом менеджер по персоналу получает данные о личности вновь поступившего работника, которые будут полезны в будущем.

Этап отбора

Общие личностные показатели

Для оценки индивидуальных особенностей личности хорошо подходит 16-факторный опросник Кеттела, опросник Айзенка на тип темперамента, опросник Спилбергера-Ханина для выявления уровня личностной тревожности (все эти тесты входят в пакет “Личность”). Часто руководители службы персонала хотят знать не только пригодность человека к работе, но и его мотивацию, те потребности, которые он хочет удовлетворить с помощью работы на данной должности, а также его карьерные планы. Для оценки мотивации обычно используется опросник “Оценка мотивации к достижению успеха / избеганию неудачи” (пакет “Профессия”).

В группу общих личностных показателей иногда попадают такие частные свойства личности, как агрессивность, креативность, творческий потенциал, склонность к риску и т.п. Их присутствие в списке  психодиагностических процедур может объясняться связью с имиджем организации, образом сотрудника, который предписан ее культурой. Наиболее комплексное исследование агрессивности личности предлагает опросник Басса-Дарки, имеющий 8 шкал – по количеству агрессивных реакций. В пакет “Профессия” также входит опросник творческого потенциала.

В организациях, где работа характеризуется быстрой сменой деятельности или условий стоящей перед работником задачи, непредвиденными изменениями и необходимостью принятия решения в короткие сроки, кадровые службы включают в перечень измеряемых личностных качеств способность к адаптации и готовность к риску. В пакет “Профессия” психодиагностического комплекса Effecton Studio включены опросники “Оценка степени готовности к риску” и “Оценка уровня развития адаптационных способностей”, с помощью которых можно легко и быстро составить прогнозы относительно поведения сотрудника в нестандартных ситуациях, требующих быстрого приспособления.

Показатели профессиональной пригодности

Для оценки кандидатов на руководящие должности пакет “Профессия” предлагает сразу несколько опросников на оценку качеств, необходимых для работы в сфере управления – это “Выявление административных способностей”, “Выявление менеджерских способностей”, “Выявление потенциальных предпринимательских способностей” и “Выявление лидерского потенциала” (мужской и женский варианты). В сфере производства, где используется ручной труд, или автоматизированное управление, а также для отбора на такие профессии, как бухгалтер, аналитик, оператор автоматизированных систем контроля и слежения при профотборе необходима проверка сенсомоторных навыков и особенностей протекания психических процессов (внимания, памяти, мышления). Здесь хорошими помощниками менеджера по персоналу в проверке таких качеств станут пакеты “Ягуар”, “Память”, “Внимание”, которые включают в себя компьютерные варианты не только бланковых, но и известных аппаратурных методик. Отбор на профессии, требующие хорошо развитых сенсомоторных реакций (летное дело, управление автоматизированными системами контроля на производстве, военные профессии, спасательные службы), может осуществляться с помощью диагностики их скорости (тесты “Тир”, “Дуэль”, “Такси”, “Каскадер” пакета “Ягуар”). Также при отборе на все вышеперечисленные профессии будут полезны знания об общих свойствах сенсорики и моторики кандидата на должность, таких как стабильность и работоспособность (пакет “Ягуар”). Это позволит менеджеру определить, какой промежуток времени человек будет работать максимально эффективно, и рассчитать для него индивидуальный график работы.

Пакет “Профессия” также включает компьютерные варианты методик, рассчитанные на работу с уже набранным персоналом на следующих этапах:

Этап адаптации и обучения

С помощью опросника “Оценка лояльности сотрудника к организации” можно выяснить, насколько вновь принятый работник “пропитался” организационными миссией, идеей и ценностями, насколько он включен в организацию. Лояльного сотрудника можно смело продвигать на более высокие должности – направление его работы совпадает с направлением деятельности всей компании. В этот период менеджер также применяет психодиагностические методы лишь для оценки результатов обучения, проводя сравнительный анализ данных о профессионально важных навыках сотрудника, полученных при профотборе, с данными вновь проведенных тестов. Для удобства представления информации программа Effecton Studio предлагает графическое отображение результатов (имеется возможность наложения графиков старых и новых данных). Такой сравнительный анализ можно проводить при аттестации персонала, а также при отборе кандидата на вакантную должность при закрытой кадровой политике (кандидат на должности среднего и высшего структурных уровней выбирается только из числа сотрудников организации; при открытой кадровой политике его могут взять со стороны).

Этап высвобождения персонала

Здесь основная цель – опора на данные тестирования в беседе с сотрудником, именно они должны показать ему неэффективность его работы для организации и для самого себя (это относится к работникам пенсионного возраста, продолжение трудовой деятельности для которых может сказаться на их здоровье). В этих случаях используются тесты на психическое и физическое состояние (пакет “Состояние”), на различные характеристики когнитивных психических функций (пакеты “Внимание”, “Память”, “Интеллект”), на измерение скорости сенсомоторных реакций и уровня общей работоспособности (пакет “Ягуар”). На основе полученных данных менеджер по персоналу принимает решение об уходе сотрудника с занимаемой позиции и о механизме этого ухода – часто в случае снижения работы каких-то отдельных психических функций его могут перевести на другую должность (очень популярен вариант наставника, поскольку профессиональные навыки и мастерство, как правило, еще хорошо развиты).

Этап управления коллективом

Рабочий коллектив – это группа людей, которая помимо работы объединена еще какими-либо интересами. В ней, как и в любой другой группе, есть лидеры, аутсайдеры, конформисты, отверженные и т.п. Социально-психологические процессы, протекающие в группе, не могут не влиять на эффективность трудовой деятельности, поэтому для менеджера по персоналу управление рабочим коллективом – одна из первостепенных задач. Психодиагностическое обеспечение этому процессу предлагают тесты “Психологический климат в коллективе” и тест Томаса “Способы реагирования в конфликте” (пакет “Отношения”), уже упоминавшийся опросник “Оценка лояльности сотрудника к организации”

Методики комплекса Effecton Studio обеспечивают психодиагностическое сопровождение работы менеджера по персоналу на всех ее этапах, снижая уровень трудоемкости процесса тестирования (компьютерная программа самостоятельно производит все расчеты и обработку информации). В результате увеличивается резерв времени, необходимый для психологических консультаций, бесед, тренингов – словом, для работы в реальном пространстве живых людей, а не бланков, цифр, значений и графиков.

Ольга Данилова для сайта Effecton.Ru

Тестирование при приеме на работу

Менеджеры по персоналу спорят: стоит ли или нет проводить дополнительное тестирование при приеме на работу для кандидатов, насколько это законно и этично. Эти споры ведутся не в рамках одной компании, а практически во всех компаниях по всему миру. С одной стороны, тестирование – это способ получше узнать человека, его профессиональные навыки, привычки, характер, образ жизни.

С другой – это вторжение в личное пространство и попытка узнать о нем ту информацию, которая не играет роли в работе, но интересна менеджеру просто для того, чтобы знать досконально все о новом сотруднике. А пока ведутся споры, одни топ-менеджеры – противники тестирования, его у себя в компаниях не проводят, а другие – сторонники – наоборот, активно проводят.

Сторонники тестирования при приеме на работу уверены в том, что это одна из основных задач менеджера по персоналу, наряду с просмотром резюме и собеседованием.

 
Главная задача тестирования – чтобы соискатель раскрыл весь свой потенциал, проявил себя как квалифицированный сотрудник и просто хороший человек, чтобы проявил свои индивидуальные особенности и убедил менеджера по персоналу, что взять нужно именно этого кандидата. Они считают, что если человек готов бороться за новую должность, то он будет готов пройти несколько дополнительных тестов, которые, к слову, вовсе не запрещены законодательством.

Противники тестирования при приеме на работу объясняют свою позицию тем, что зачастую тесты дают общее представление о личных качествах человека, его профессиональных особенностях, но практически никак не иллюстрируют его профессиональные знания. А при преме на работу намного важнее, что умеет делать человек и что он знает освоих профессиональных обязанностях, нежели то, какие цвета он предпочитает, и грызет ли он карандаш, когда нервничает.

Да и результаты тестов всегда условны и могут не соответствовать действительности. Поэтому менеджеры, придерживающиеся такой точки зрения, стремятся сэкономить время – и свое, и кандидата, и не тратить лишние часы за заполнения и обработку результатов тестов, а предпочитают потратить на собеседование с кандидатом пару дополнительных минут.

На самом деле, тестировать или не тестировать кандидатов – это личное дело каждой отдельно взятой компании. Самое главное заключается в том, для чего и с какой целью будет использоваться полученная о соискателе информация.

Тестирование при приеме на работу помогает получше узнать характер человека, спрогнозировать ,как он будет вести себя в той или иной стрессовой ситуацией, насколько ответственно и пунктуально подходит к работе, насколько адекватен уровень его самооценки, и т.д.

Для тестирования сотрудников используются специальные анкеты-опросники, состоящие из вопросов и нескольких вариантов ответов на них.

Для того, чтобы правильно составить и использовать тестирование, нужно владеть информацией по предоставляемой вакансии – например, знать, какие виды работ она предполагает, каких личных качеств требует у сотрудника. Не стоит дополнительно тестировать человека на те качества, которые совершенно не пригодятся ему в работе. Например, если вы набираете менеджеров по продажам, то стоит оценить их коммуникабельность, открытость, способность идти на контакт и убеждать, здесь вовсе не обязательно, чтобы человек владел дополнительными знаниями – например, по ассортименту товара, с которым будет работать – эту информацию можно будет получить и выучить после приема на работу. Но если человек окажется некоммуникабельным – брать его на эту должность весьма нежелательно: во-первых, он сам будет испытывать дискомфорт, если необщительный по своей природе он будет вынужден постоянно общаться с клиентами.

Во-вторых, это станет дополнительным источником трат, так как значительных продаж необщительному человеку добиться почти невозможно, а вот заработную плату ему платить все равно придется. Так что лучше изначально выбрать на эту должность человека, который знает меньше, но умеет общаться, нежели того, кто владеет энциклопедическими знаниями, но в то же время необщителен и зажат. А во тчто касается должности экономиста, то тут общительность должна присутствовать по минимуму – для того, чтобы переброситься парой фраз с коллегой или клиентом, а при необходимости спросить совета. Зато экономическое образование и багаж знаний станут определяющими при выборе сотрудника.

Но определить, насколько человек общителен или каков уровень его знаний, невозможно за одну-две встречи, поэтому менеджеры по подбору персонала часто обращаются к анкетированию как к наиболее доступному источнику информации о соискателе.

Но главная задача менеджера – правильно подобрать анкету, чтобы у кандидата не возникло сложностей при ее заполнении. К сожалению, большая часть тестов, которые используются в отечественных компания, являются переодными с иностранных ,Чаще всего с английского языка. Хорошо, если перевод выполнял профессиональный переводчик, который учел все возможные варианты и сложности. Но вот если переводом занимался сам менеджер, который иностранным языком владеет только «со словарем», но должен был это сделать, чтобы сэкономить на переводчике – соискателю придется туго, ибо вопросы и ответы могут быть переведены некорректно.

Например, если дан вопрос «Не бывали ли вы за границей?» и два варианта ответа «да» и «нет», то соискателю очень сложно выбрать, поскольку он может ответить «да, случалось», или «да, не случалось». Кроме того, зарубежные тесты составляются с ориентацией на особенности другого рынка труда и совершенно на иной менталитет, и то, что за границей может считаться не приемлемым, у нас может оказаться вполне приемлемым, и наоборот. Так же в разных странах существует различный уровень понимания конфиденциальности информации.

Для того, чтобы иностранные тесты максимально соответствовали реалиям нашего трудового рынка, недостаточно просто качественного перевода. Необходимо, чтобы с этим тесто поработали специалисты в той области, в которой планирует работать соискатель, а так же наши психологи, которые смогли бы подкорректировать, убрать, дополнить или придумать новые вопросы. Перед тем, как предлагать текст кандидату на вакантное место, нужно убедиться в том, что тест и принцип подсчета результатов уже опробован на достаточном количестве людей, и является адекватным.

Однако часто компании решают сэкономить и дают кандидату «свежий» тест. Учитывая, что обработка проводится машинным образом, результат может получиться шаблонным либо размытым, что вряд ли даст максимально четкое представление о кандидате. Тест не дает стопроцентной гарантии, особенно в случае машинной обработки результатов. Ручная обработка более затратна – и по времени, и по деньгам, но является более точной, особенно если над анализом результатов теста работает профессиональный психолог. Под профессиональным психологом понимается не просто человек, окончивший курсы, а тот, кто имеет высшее образование в этой сфере и опыт работы. Если же и эта функция поручена менеджеру по работе с персоналом, он должен разбираться в теме. Возможно, придется почитать дополнительную литературу, посоветоваться и проконсультироваться с профессионалами.

Но главное, на что нужно обратить внимание – в таких тестах не бывает правильного и неправильного ответа: если человек общителен или необщителен, нельзя сказать, что он плохой или хороший, правильный или не правильный. Возможно, критерий общительный является правильным в случае подбора сотрудника на требующую этого навыка должность. Но это вовсе не значит, что не подходящий на эту должность необщительный человек автоматически причисляется к тем, кто дал неверный ответ. Правильным является только тот ответ, который действительно дал респондент, и который основывается на правдивых сведениях.

Вопросы в анкетах придется постоянно менять – хотя бы раз в пару лет, с учетом изменения требований к кандидатам и изменения особенностей работы компании.

Один из наиболее распространенных тестов, которые предлагают соискателям менеджеры по персоналу – это цветовой тест Люшера. Он не занимает много времени, и требует минимум усилий. Для него не понадобится дополнительная подготовка или знания, пройти его могут как молодые сотрудники, так и сотрудники в возрасте. Он позволяет определить тип личности, чтобы работодатель знал, чего ждать от нового сотрудника, и что использовать в качестве дополнительного стимула к улучшению производственных показателей. Собеседование не всегда является эффективным, так как человек может заранее заготовить ответы на вопросы, которые могут заинтересовать работодателя. Есть отдельная категория соискателей, которые побывали на нескольких десятках собеседований, и уже знают, что и как нужно сказать ,Чтобы понравиться работодателю, а так же знают приблизительный перечень тем и вопросов, которые чаще всего затрагивают менеджеры по персоналу. А вот тест дает более точный результат и иллюстрирует эмоциональное состояние, тип личности и мотивацию сотрудника на ближайшие пару лет.

Каким бы ни был результат теста, стоит использовать его только как вспомогательный инструмент, который помогает прояснить то, что осталось недостаточно известным по результатам собеседования. Что касается советов для тех, кто проходит тест – то лучше отвечать честно, а не думать, какой вариант был бы более угоден работодателю. Пока будете размышлять – начнете нервничать, и это скажется и на результатах теста, и на отношении к вам человека, который проводит с вами собеседование – если он профессионал, то сразу заметит, что с вами что-то не так. Что касается менеджеров, проводящих собеседование – учитывайте, что человек может заведомо дать ложную информацию о себе, чтобы предстать перед вами в более выгодном свете, поэтому не доверяйте результатам теста на все сто процентов.

Бывают и такие тесты, когда человека просят что-нибудь нарисовать. Это может быть произвольный рисунок или рисунок на заданную тему. Здесь не стоит особенно стараться, просто нарисовать то, что хочется. Но такой тес позволяет многой узнать о человеке – разумеется, если с результатами работает человек, разбирающийся в психологии. Определенная символика или цвет способны выдать истинные стремления кандидата, его уели – возможно, даже те, о которых он не подозревает, которые присутствуют на подсознательном уровне. Например, крылья могут свидетельствовать о том, что кандидат – довольно ветреный человек, и готов в любой момент покинуть коллектив и отправиться на поиски счастья в другую компанию. Лестница говорит о том, что человек имеет цель достичь вершина карьеры, и, возможно, будет добиваться своего любыми способами.
рассмотрим несколько вариантов тестов, которые чаще всего используются в отечественных компаниях. Эти тесты можно разделить на две группы – психометрические и личностные.

Психометрические тесты:

Миннесотский многопрофильный личностный опросник (MMPI – Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Этот тест был психологи И. Маккинли и С. Хаттэуэй. Изначально тест использовался для того, чтобы определить наличие у человека психических расстройств и отклонений. Тес дает возможность узнать очень много о человеке, в том числе и личную информацию. Поэтому этот тест сейчас запрещен к использованию для тестирования кандидатов на вакансии в большинстве зарубежных стран.

Стандартизованный многофакторный метод исследования личности – СМИЛ. Это русскоязычный вариант предыдущего варианта теста. Он состоит из 566 вопросов-утверждений, на каждый из которых можно выбрать один из трех вариантов: «да», «нет», или «не знаю». Этот тест – не просто перевод американской версии, а адаптированный для славянского менталитета вариант.

Индикатор типов личности Майерс-Бриггс (МВТI – Myers-Briggs Type Indikator) разработан в тридцатые года двадцатого года на основе принципов Юнга. Цель теста – определить психологический тип личности и отнести его к одному из 16 типов. Для этого используются 4 группы критериев анализа: экстраверсия-интроверсия, сенсорность-интуиция, мышление-чувствование, решение-восприятие. Этот ест не уместен при обычном рекрутинге, но имеет полное право применяться при формировании команды для коллективной работы над проектом.

Личностные тесты:

1. “16 личностных факторов” (16PF – Sixteen Personality Factor Questionnaire). Этот тест является наиболее распространенным и популярным. Он состоит из ста восьмидесяти семи вопросов и позволяет определить шестнадцать основных характеристик личности респондента. Этот тест используется для диагностики личности при приеме на работу и так же при формировании коллектива и команды сотрудников.

2. Калифорнийский личностный опросник (CPI – California Psychological Inventory) выявляет взаимосвязи отдельных личностных характеристик и поведения человека в обществе. Он создавался по аналогии с MMPI, но только изначально был направлен на психически здоровых респондентов. Тест состоит и 480 вопросов, на которые респондент должен дать ответы «верно» либо «неверно». Автором является Г. Гаух, а русскоязычная версия переведена и адаптирована Н. Графининой.

3. Профессиональный личностный опросник (OPQ – Occupational Personality Questionnaire)
позволяет дать комплексную оценку личности в соответствии с тридцатью критериями. Его часто используют при принятии на работу менеджеров и руководителей. Это тест позволяет оценить профессиональные навыки, стили поведения, и т.д. Тест состоит из 90 вопросов, и на каждый нужно дать два вариант ответа – тот, который максимально подходит, и тот, который совершенно не подходит.

Тестирование используется для выявления самых разнообразных характеристик личности – это и способ мышления, и психомоторика, и уровень восприятия окружающего мира, и т.д. Тестирование может применяться к абсолютно любой категории соискателей, претендующие на любую должность. Наиболее четкому и подробному тестированию, как правило, подвергаются те, кто будет занимать руководящие посты. Тесты могут показать, насколько быстро и четко человек способен воспринимать информацию и достоверно ее воспроизводить, насколько он внимателен, насколько готов выполнять приказания руководства, чем он будет руководствоваться в работе, какой стиль руководства ему ближе, как он выполняет задания и что ему для этого нужно, насколько этот сотрудник является творческим и талантливым, и т.д.

Глава 17 Тестирование. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Глава 17

Тестирование

Тестирование – доступный инструмент оценки персонала, его профессиональных навыков и личностных качеств.

К сожалению, и сами тесты, и культура их применения далеки от идеала. Более того, тесты, используемые специалистами по подбору персонала, не всегда соответствуют специфике открытой вакансии, что нередко приводит к ошибкам.

Необходимо помнить, что тесты должны содержать такие вопросы, ответы на которые обязан знать сотрудник для успешного выполнения своих функций, и не более того. В настоящее время к квалификации ассессора чаще всего не предъявляется никаких особых требований. Сама процедура крайне проста: соискатель заполняет разработанные специалистами либо психологами бланки вопросов, которые затем сверяются с матрицами ответов и индикаторов, после чего происходит подсчет баллов – и интерпретация готова.

Кажется, все похоже на игру – разгадывание кроссвордов или головоломок.

Но простота эта кажущаяся. Мы советуем очень осторожно работать с психологическими тестами и методиками: для правильной интерпретации некоторых тестов специалист должен обладать психологическим образованием. Если в штате компании нет психолога, мы рекомендовали бы воздержаться от чрезмерного увлечения тестированием и типированием персонала. Валидность и надежность многих методик не так уж высока, да и жизнь зачастую не вписывается в правила.

Ряд наиболее распространенных методик и тестов вы найдете на компакт-диске, прилагающемся к книге. А сейчас давайте разберемся в основных теоретических вопросах, касающихся тестирования.

Тестирование можно охарактеризовать как единичное или множественное краткое испытание.

Тесты подразделяются на профессиональные и психологические.

Профессиональные тесты и критерии оценки (шкалы) составляются специалистами в определенной области. Так, помощь в подготовке набора тестов, позволяющих оценить квалификацию работников IT-сферы, может оказать руководитель IT-департамента. Тесты для проверки уровня знаний и умений экономиста может составить главный бухгалтер либо финансовый менеджер и т. п.

Психологические тесты, естественно, разрабатываются и составляются психологами. В настоящее время существует большое число методик, предназначенных для оценки персонала: тесты Айзенка (IQ,), Холла (EQ), Кеттела, MBTI (типология Майерс-Бриггс), опросник Басса – Дарки (выявляет уровень агрессивности) и т. п.

Определений понятия «психологическое тестирование» (психологический тест) существует великое множество, как, собственно, и психологических школ и направлений. Мы выделили общие моменты, типичные для всех определений.

Тест – один из методов измерения в психодиагностике, который используется при оценке человека наряду с интервьюированием, проективными методиками, деловыми играми и другими способами и методами оценки. Цель тестирования – измерить определенные свойства личности и особенности интеллекта человека и получить результаты, которые характеризуются высокой степенью объективности, надежности и валидности.

Давайте попробуем разобраться, что представляют собой объективность, валидность и надежность – требования, которым должен удовлетворять каждый тест.

Объективность психологического теста означает, что показатели, по котором оценивается то или иное качество, их оценка и интерпретация не могут зависеть от поведения и субъективных выводов ассессора (специалиста, проводящего процедуру оценки). Разработка заданий, процедура тестирования, обработка результатов теста осуществляются согласно определенным стандартным правилам. Добиться объективности психологического теста можно при выполнении следующего условия: процедуры проведения теста, оценки выполнения теста и определения нормы выполнения теста (оценочной шкалы) для сопоставления с ними показателей, полученных в результате обработки данных при тестировании, должны быть единообразны.

Что касается валидности, то психологи и специалисты по оценке персонала выделяют несколько ее видов.

   ? Практическая валидность, которая, в свою очередь, может быть прогностической или совпадающей. Тест с высокой прогностической валидностью позволяет предсказать, насколько успешно тестируемый человек будет выполнять определенную деятельность впоследствии. Тест с высокой совпадающей валидностью дает ответ на вопрос: «Какова вероятность того, что тестируемый человек обладает определенным свойством в настоящее время?» По сути, при этом оценивается уровень компетентности в определенном отношении.

   ? Валидность по объему показывает, в каком объеме, в какой мере психическое свойство отражено в методике.

   ? Оценочная валидность выражает степень соответствия между показателями, полученными тестируемым по данному методу, и оценками измерительного свойства со стороны ассессоров.

   ? Внешняя валидность теста означает, что впечатление, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования, соответствует заявленному содержанию метода.

Чтобы создать эффективную методику тестирования, необходимо, чтобы она прошла все этапы валидации.

О том, что тест действительно обладает высокой степенью надежности, можно говорить, если он точно измеряет свойство, для измерения которого предназначен. В качестве критерия точности можно отметить подтверждаемость результатов при повторном тестировании. Другими словами, при повторном прохождении теста через определенный промежуток времени результаты не должны существенно меняться, даже если имели место посторонние факторы, такие как эмоциональное состояние, утомление (если они не входят в круг исследуемых характеристик), место и условия проведения тестирования.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Менеджер по персоналу – обучение дистанционно новость от 22.11.2021

Менеджер по персоналу считается универсальной, но достаточно сложной профессией, так как совмещает множество направлений деятельности: сегодня эйчар принимает работников в компанию, обучает и всячески мотивирует, сопровождает людей весь рабочий период, продолжительность которого иногда длится до самого выхода на пенсию.

Кроме этого, профессия HR-менеджера очень ответственная, ведь от результативности его деятельности зависит работа всей компании в целом. В связи с этим данный специалист обязан систематически повышать свой уровень знаний и умений, мониторить изменения в законодательстве в области кадрового управления, быть в курсе современных методов и технологий работы. Для работы в отдельных организациях в 2021 году менеджер по персоналу должен соответствовать требованиям профессиональному стандарта, утверждённого Минфином РФ.

Наш учебный центр объявил набор групп на 2021-2022 учебный год на курс «Менеджер по персоналу, кадровое делопроизводство» с выдачей документов установленного образца. Научим всем необходимым навыкам управления человеческими ресурсами, дадим рекомендации по улучшению работы вашей компании. Усовершенствуем имеющиеся навыки опытных специалистов, а также обучим новичков с нуля. Телефон для записи: +7 (495) 784-73-75.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Профессия менеджер по персоналу достаточно молодая. Она официально числится в российском реестре специальностей только с 2014 года.

Управление персоналом и кадровое делопроизводство подразумевает деятельность руководящего звена компании, а также менеджеров и специалистов подразделений в сфере HR, которые решают концептуальные, тактические, стратегические и операционные задачи, связанные с установлением и поддержанием эффективной кадровой политики. Специалисты по кадрам – это внутренняя движущая сила любой фирмы, обеспечивающая её продуктивную работу. Они помогают реализовать такие функции, как планирование и координация, организация, мотивирование и контроль.

Различают следующие направления деятельности менеджеров по персоналу:

1. Организация эффективной системы управления работниками в компании.
2. Планирование и стратегия управления персоналом.
3. Изучение потребностей компании в высококвалифицированных сотрудниках, определение кадрового потенциала, проведение маркетинговых мероприятий.
4. Снабжение системы управления сотрудниками информационными, техническими, правовыми и делопроизводственными ресурсами.
5. Анализ эффективности работы персонала и разработка мер по её повышению.

Зачем обучаться менеджеру по персоналу?

В последние годы к деятельности кадровых служб выдвигают всё более высокие требования в сфере выполнения аналитических функций. Менеджер по персоналу сегодня – уникальный специалист компании, который полностью берёт на себя ответственность сопровождения трудовой жизни работника, помогает ему решать кадровые проблемы и профессионально развиваться. Чтобы справиться со столь непростыми задачами, специалист HR обязан иметь арсенал знаний, сформированный на основе целого ряда таких смежных наук, как экономика, психология, социология, конфликтология, трудовое право, педагогика и другие.

Государство утвердило профессиональный стандарт (№ 691Н от 06.10.2015), в котором прописаны единые требования к менеджерам HR и утверждены сферы деятельности, где они должны учитываться в обязательном порядке. Для остальных организаций этот документ пока носит рекомендательный характер, однако уже в текущем году планируется дальнейшее совершенствование национальной политики в сфере труда и занятости, расширение списка сфер деятельности, где должны будут применяться профстандарты.

Кроме этого, сам менеджер по персоналу обязан знать и ориентироваться в положениях профессиональных стандартов относительно отдельных видов деятельности. Специалист должен уметь определять, соответствует ли поступающий на работу претендент на конкретную должность организации, обладает ли он достаточным уровнем квалификации.

В связи с перечисленными обстоятельствами для руководителей и собственников компаний всегда актуален вопрос повышения квалификации менеджеров по персоналу. Если работники обладают глубокими знаниями, хорошо разбираются в работе и готовы сами консультировать в вопросах кадрового управления, то они приносят большую выгоду компании.

О курсе

Курс для менеджеров по персоналу «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» ставит задачу предоставить обучающимся знания о том, каким образом выстраивается работа по управлению кадровыми ресурсами в современном формате.

Данный курс отличается от других своей разносторонней направленностью. При разработке программы наши преподаватели учли все характерные для нашей технократической эпохи реинжиниринговые бизнес-процессы, происходящие в компаниях, в том числе и переход на всестороннюю автоматизацию.

Цель освоения дисциплины – привить слушателям системные знания по управлению HR, обучить основным эффективным инструментам работы, научить максимально выгодно использовать весь человеческий потенциал во благо развития организации.

Кому подойдёт курс?

Наши онлайн-курсы будут полезны всем, кто хочет получить знания и навыки работы в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства.

• Менеджерам по персоналу

Слушатели научатся быстро закрывать вакансии и оперативно подбирать нужного сотрудника, используя привлекательное описание вакансии. Также вы узнаете эффективные каналы поиска, методики и техники оценки потенциального работника на собеседовании.

Пройдя курс и получив документ об образовании, вы научитесь экономить своё время путём отсеивания кандидатов, не подходящих на конкретную должность уже на этапе изучения резюме и проведения телефонного интервьюирования.

Благодаря планированию, грамотному подбору, выстраиванию работы с персоналом вы сможете добиться сокращения текучести кадров на предприятии. Узнаете, как формировать дружную и сильную команду.

• Собственникам

С помощью нашего курса собственники любого бизнеса узнают, на основе каких компетенций необходимо оценивать потенциального специалиста. Мы поможем снизить риски нанесения ущерба вашей деятельности путём отсеивания нечестных и недобросовестных сотрудников.

Вы научитесь проводить эффективные собеседования на различные должности в своей компании. Узнаете, какими способами можно осуществлять мотивацию сотрудников, даже при ограниченном бюджете. Научитесь проводить адаптацию, обучение персонала с целью повышения результативности деятельности.

• HR-партнёрам по бизнесу

Мы научим вас оценивать успешность и результативность деятельности кадрового департамента, разрабатывать различные мероприятия по её улучшению, формировать и укреплять HR-бренд на рынке труда.

После окончания курса вы сможете самостоятельно заниматься планированием кадрового бюджета и его оптимизацией. Работать с лояльностью работников, оперативно выявлять проблемы, решать конфликтные ситуации, минимизировать риски ухода ключевых работников к конкурентам.

Кроме этого, в нашей компании вы можете подобрать любое направление профессии: от специалиста по кадрам до HR-директора. Опытным специалистам мы предлагаем программу повышения квалификации, где вы изучите новые методы работы в сфере кадрового управления. Начинающим работникам мы предлагаем пройти курс профессиональной переподготовки и получить востребованную специальность.

Программа курса

Курс проводится в онлайн-формате. Программа из 252 академических часов содержит несколько блоков: основной и три дополнительных.

Блок 1. Основной блок включает в себя два больших раздела.

Кадровое делопроизводство. Проводит эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству, преподаватель с 20-летним опытом работы Е.Е. Коптенко.

Управление персоналом. Проводит лектор, тренер-консультант по вопросам развития, обучения и оценки эффективности кадровых ресурсов И.В. Лялина.

Блок 2. Дополнительно слушатели освоят блок «День кадровых решений», состоящий из практических занятий, которые проводит преподаватель-практик, специалист по трудовому праву —  кандидат исторических наук В. И. Андреева.

Блок 3. Для слушателей, работающих в государственных муниципальных учреждениях, разработан отдельный практический блок «День кадровых решений. Кадровые вопросы в госсекторе». Обучающиеся будут решать практические кейсы с выдающимся преподавателем, главным экспертом по бюджетному учёту — доцентом кафедры бухучёта и аудита Р.Б. Плавником.

Блок 4. В программу также входит дополнительный блок занятий по изучению прикладной программы 1С: Зарплата и управление персоналом 8. За 16 академических часов слушатели научатся вести учёт движения кадров, формировать штатное расписание, производить расчёты, начислять и выплачивать зарплату, создавать различные типы документов, заполнять отчётность в программе.

Содержание обучения

В начале нашего курса слушатели изучат самый важный вопрос – качественный подбор персонала. Именно от рекрутинга зависит, какие кадры придут работать в вашу компанию, а потому важно не допускать ошибок на данном этапе работы. Любой недочёт – это прежде всего риск понести материальные убытки.

Следующим важным вопросом является обучение и развитие персонала. Вы узнаете, как сформировать кадровый резерв, развить людей и сделать так, чтобы все ваши сотрудники не чувствовали себя покинутыми, оставленными со своими проблемами.

Ещё она ключевая тема –  мотивация персонала. Вы узнаете, какие инструменты и методы предлагает современный рынок, чтобы каждый работник вашей компании мог полностью реализовать себя, чувствовать поддержку и получать удовольствие от своей работы.

Одной из сложных тем является оценка труда и его справедливость. Сложна она своей злободневной направленностью. В задачи HR-менеджера входит нахождение определённого баланса при формировании корпоративной культуры организации. Перечисленные, а также другие темы будут подробно рассмотрены на наших занятиях.

Организация занятий

В отличие от других обучающих программ наш курс не является лекционным. В 2021 году мы проводим занятия с использованием методов и форм обучения, полностью присущих дистанционному формату. В него входят очные занятия, вебинары, домашние задания, работа в группах с использованием облачных технологий. Мы выстраиваем работу со слушателями так, чтобы им было одновременно интересно и максимально познавательно.

Мы предлагаем следующие виды работы:

1.  Работа с видеоуроками. Изучайте видеоуроки на нашем портале от ведущих экспертов в области управления персоналом и кадрового делопроизводства в любое удобное для вас время, без отрыва от работы.
2. Отработка теории на онлайн-практикумах. После изучения видео учащиеся закрепляют полученные знания и учатся вырабатывать полезные навыки работы. Семинарские занятия проходят увлекательно, все его участники активно задействованы.
3. Выполнение тестовых заданий. После просмотра видеоуроков, отработки практических навыков на семинарских занятиях мы предлагаем слушателям проверить усвоенные знания с помощью контрольных заданий. Ваш наставник даст оценку по результатам проделанной вами работы, проведёт консультацию по возникшим вопросам.

После окончания обучающего курса вы получите документ об образовании – диплом, подтверждающий наличие соответствующей квалификации и профессиональных знаний, умений и навыков в данной области.

Наши преимущества

• Сильная программа

Разрабатывая этот курс, мы тщательно изучили рынок труда и требования руководителей компаний к показателям компетентности менеджеров по персоналу. После обучения вы получите диплом влиятельного обучающего центра города Москвы, который выгодно выделит вас среди конкурентов.

• Выдающиеся преподаватели-практики

Наши преподаватели имеют большой опыт работы не только в педагогической деятельности, но и практические навыки работы в крупных компаниях.

• Современные методики обучения

Занятия проводятся в онлайн-формате, что позволяет создать эффект живого общения и полного присутствия каждого слушателя в процессе обучения. Вы подробно разбираете вместе с экспертом самые сложные аспекты управления человеческими ресурсами и ведения кадровой политики в организации.

• Актуальная информация

В процессе обучения вы получите новейшую информацию от экспертов-практиков по HR. Формат занятий выстраивается на основе непрерывного общения, партнёрского взаимодействия, получения практического опыта. Вы осваиваете актуальные знания, а также готовые решения и идеи для оптимизации бизнеса.

PDA International | Психометрический тест

«Изменения приходят туда,
где процессы можно измерить»
П. Друкер

  В статье пишу про себя и своих коллег. Думаю, что у вас все бывает по-другому.
  Нередко, проблемы проведения коучинга, консультаций и тренингов состоят в том, что мы точно не знаем, что конкретно является причинами недостаточной эффективности клиентов: наличие психологических проблем, низкая энергетика, зачаточная ответственность, слабость или полное отсутствие отдельных компетенций или что-то еще? У нас нет объективной информации о клиенте.

  Вот почему коучинг часто бывает не эффективным, коуч не поставил правильного диагноза. Он подставил и себя и саму идею коучинга. Как в старом, но любимом мной анекдоте. Когда двое встречаются на рынке, один с деньгами, а другой с опытом, то после некоторых бизнес коммуникаций тот, что с опытом уходит еще и с деньгами, а тот который был с деньгами остается только с опытом, причем негативным.

  Еще раз перечислю, какие проблемы бывают при консультировании, коучинге и тренингах.

 1. Нет четкого понимания, какие конкретно нужно развивать компетенции у клиента
 2. Нет четкой оценки уровня энергетики клиента, насколько он загружен на работе
 3. Мы не можем оценить уровень его самоконтроля, насколько он дисциплинирован, чтобы выполнять наши инструкции, домашние задания.
 4. Что реально мотивирует клиента.
 5. Как он принимает решения, насколько клиент гибок, есть ли у него потенциал к изменениям
  Я могу привести еще десяток проблем, но пока и этого хватит. А что есть на самом деле? Иногда ситуация с клиентом выглядит следующим образом. Проведу аналогию: больной на операционном столе обсуждает с хирургом, как ему делать операцию, надрезы, какие органы нужно удалять, какой наркоз ему нужно делать? Как вы думаете, какой возможен исход подобной операции.

  Нередко коуч идет на поводу у клиента, обещая невозможное, предлагая то, что не нужно для дела, и не делая того, что реально нужно клиенту. Дело не в том, что они «вредители». Они просто не знают, как правильно «ставить диагнозы». Клиенты могут врать, общаясь с коучем (осознанно и неосознанно), обсуждая с ним ВДЗ(вымыслы домыслы замыслы). В итоге уходят от реальных проблем, решая мнимые. Как говорил мой старый друг дермато-венеролог: «Не надо лечить сифилис вазелином».

  Метод ПДА это реальная стрельба по Мишеням, не «в молоко», когда тратится много сил, денег и времени клиента и сил и времени самого специалиста.
  Не владея объективной, достоверной информацией о клиенте, коучи пытаются его изменить, научить, апгрейдить. Но как говорил мой знакомый физик: «Из куриного помета водородную бомбу не сделаешь». Именно ПДА помогает решить эти проблемы.
  ПДА работает в любимом мной режиме БНП (быстро, надежно, просто).

 • Обследование проходит 15 минут. Минимум времени
 • Можно получить сразу несколько отчетов. Объемное видение клиента.
 • Анализируются 22 компетенции. Весь спектр трудовой деятельности
 • Оценка уровня энергетики. Работоспособен ли клиент? Нет ли синдрома «Выгорания», «Хронической усталости»
 • Оценка уровня самоконтроля. Клиент проактивен или реактивен? Уровень его ответственности
 • Как мотивировать клиента, что немаловажно в длительной, сложной работе
 • Есть конкретный реальный, диагноз. что нужно корректировать
 • Есть конкретный алгоритм работы с клиентом
  Короче. Система ПДА перекрывает три важных блока процесса коучинга:

 1. Диагностический. Выявление зон роста
 2. Рабочий. Алгоритмы работы с зонами роста
 3. Проверочный. В процессе работы можно снова диагностировать ряд показателей

  Вот почему я выбираю ПДА в режиме коуча, тренера и консультанта.

Тесты по управлению персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОЕ ПРАВО

 

РАЗДЕЛ 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Тема 1. Управление персоналом в системе менеджмента организаций

 

1.   Предметом науки управления персоналом является:

а)   + изучение отношений руководства организации с сотрудниками, а также между ними с целью наиболее полного и более эффективного использования их потенциала

б)   анализ межличностных отношений в коллективе

в)   совокупность методов по повышению производительности труда в организации

г)    исследование рынка рабочей силы в определенном регионе с целью наиболее полного и более эффективного использования ее потенциала

 

2.   Процесс управления персоналом включает:

а)     привлечение и отбор кадров в организацию

б)     оценку и обучение персонала

в)     высвобождение персонала

г)     +все ответы верны

 

3.    Управление персоналом – это:

а)     совокупность методов по повышению производительности труда в организации

б)     система влияния на претендентов и сотрудников организации с целью повышения эффективности их использования

в)     анализ межличностных отношений в коллективе

г)     +совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с организацией влияния на людей, которые работают на предприятии или в учреждении

 

4.   «Персонал» – это:

а)     +это личный состав предприятий, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, работающих на обеспечение целей предприятия

б)     часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве

в)     способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

г)     совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование

 

 

 

5.    Как Вы понимаете категорию «трудовые ресурсы»:

а)     +трудоспособная часть населения страны обоих полов, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги

б)     способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

в)     совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование

г)     личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональным или другим признакам

 

6.   Понятие «кадры организации» включает:

а)     личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональных или другим признакам

б)     часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве

в)     способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

г)     +штатный состав квалифицированных сотрудников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных организаций

 

7.    В историческом развитии управления персоналом можно выделить последовательное изменение следующих современных концепций:

а)     +управление трудовым ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком

б)     управление персоналом, управление кадрами, управление человеком

в)     менеджмент персонала, управления трудовыми ресурсами, управления человеческими ресурсами, управления человеком

г)     управление кадрами, управление персоналом

 

8.   К основным категориям персонала предприятия принадлежат:

а)     рабочие, специалисты, руководители

б)     +руководители, специалисты, служащие

в)     служащие, основные рабочие, руководители

г)     инженеры, специалисты, вспомогательные рабочие

 

9.   Основной специфической особенностью управления персоналом является:

а)     +кадры одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления

б)     элементами системы управления кадрами являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы

в)     направленность управления персоналом на рациональное использование кадров

г)     определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей

 

10.     Методы управления персоналом разделяются на следующие группы:

а)     организационные, экономические, психологические

б)     +административные, экономические, социально-психологические

в)     экономические, психологические, социальные

г)     административные, социальные, психологические

 

Тема 2. Управление персоналом как социальная система

 

11.    Что характеризует социальная структура персонала?

а)     +совокупность групп классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

б)     количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников

в)     состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

г)     классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

 

12.     Что определяет штатную структуру персонала?

а)     +количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

б)     состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

в)     классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

г)     совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

 

13.    Что определяет ролевая структура персонала?

а)     количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

б)     +состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

в)     классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

г)     совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

 

14.     Профессия  – это:

а)     определенный вид трудовой деятельности на предприятии

б)     +комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности

в)     уровень специальных знаний определенной работы

г)     уровень практических навыков определенной работы

15.    Квалификация работника – это:

а)     +уровень профессиональной подготовки работника, наличие специальных знаний, умений и навыков для выполнения определенной работы

б)     определенный вид трудовой деятельности, которой владеет работник

в)     уровень практических навыков и умений работника

г)     специальные знания, умения и навыки работника для выполнения определенной работы на должности

 

Тема 3. Формирование коллектива организации

 

16.     Совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и взаимопомощи – это:

а)     +трудовой коллектив

б)     социальная группа

в)     неформальная организация

г)     нет верного ответа

 

17.    Что такое социальная группа?

а)     +относительно устойчивая совокупность людей, которая имеет общие интересы, ценности и нормы поведения

б)     объединение граждан для достижения определенных политических целей

в)     это совокупность людей сгруппированных в зависимости от размера заработной платы

г)     неформальная группа коллектива предприятия, которая противодействует руководству

 

18.    Первичной функцией трудового коллектива является:

а)     +выполнение определенных заданий, которые способствуют достижению целей предприятия

б)     подготовка и воспитание будущих специалистов

в)     образование новых подразделов предприятия и расширения его сферы влияния

г)     мотивация работников

 

19.     Каким признакам должна удовлетворять группа, чтобы стать коллективом?

а)     +всем отмеченным

б)     наличие общей цели у членов коллектива

в)     психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней

г)     постоянство взаимодействия в течение всего времени существования группы

 

20.    На какой стадии развития трудового коллектива формируется актив, который совмещает большинство его членов, начинают складываться традиции, общественное мнение?

а)     +становление

б)     зрелость

в)     стабилизация

г)     рост

 

21.    Сформированная система руководящих убеждений, принципов и технологий в жизнедеятельности предприятия – это:

а)     организационная культура

б)     групповые нормы

в)     +корпоративная культура

г)     сплоченность группы

 

22.    Стадиями развития трудового коллектива является:

а)     зарождение, зрелость, активность, старение

б)     становление, зрелость, упадок, старение

в)     формирование, стабильность, зрелость, упадок

г)     +формирование, становление, зрелость, старение

 

Тема 4. Сплоченность и социальное развитие коллектива

 

23.    Чем обусловлена сплоченность коллектива:

а)     притяжением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей

б)     взаимными эмоциональными преимуществами

в)     пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий

г)     +все ответы верны

 

24.    Наличие каких качеств препятствуют формированию сплоченной группы:

а)     умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим

б)     умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы

в)     стремление избежать конфликтов

г)     +желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор

 

25.    Наличие каких качеств способствуют формированию сплоченной группы:

а)     +умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим; умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы; стремление избежать конфликтов

б)     желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления

в)     оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука

г)     нет верного ответа

Тема 5. Кадровая политика организации

 

26.    Какие документы регулируют деятельность предприятия в целом?

а)     +устав, учредительный договор, правила внутреннего трудового распорядка

б)     положение о подразделах, моделях рабочих мест, должностных инструкциях, контрактах

в)     матрица функций, графики процессов, технологические карты

г)     делопроизводство, документы, классификаторы, типичные бланки данных

 

27.    Какова основная цель кадровой политики организации?

а)   +своевременное обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда

б)     минимизация расходов на рабочую силу

в)     создание максимального количества рабочих мест

г)     планирование перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка

 

28.     Кадровую политику организации определяют как:

а)     +система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, формы и методы

б)     совокупность взаимоувязанных практических действий, процессов и операций относительно людей в организации

в)     направленность, последовательность, соблюдение статей трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации разных категорий персонала

г)     анализ структуры персонала и прогнозирования его развития

 

29.    Кадровая работа сводится к единству таких подсистем:

а)     анализ, планирование и использование кадров

б)     отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала

в)     мотивация, адаптация и освобождение работников

г)     +анализ, планирование и использование кадров, отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала

 

30.    Механизм реализации кадровой политики предприятия – это:

а)     +система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале

б)     система управления персоналом

в)     кадровая политика

г)     кадровая стратегия

 

31.     К внутренним факторам, которые определяют кадровую политику предприятия, не относятся:

а)     цели предприятия

б)     стиль управления, качественные характеристики трудового коллектива

в)     условия труда

г)     +состояние экономической конъюнктуры

 

32.    Кадровая политика классифицируется на следующие типы:

а)     активная и реактивная

б)     пассивная и превентивная

в)     рациональная и авантюристская

г)     +все ответы верны

 

33.    В случае проведения какой кадровой политики руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий?

а)     +пассивной

б)     активной

в)     открытой

г)     превентивной

 

34.    При каком виде кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее.

а)     +рациональной

б)     активной

в)     открытой

г)     превентивной

 

35.    При каком виде кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее:

а)     +авантюристской

б)     активной

в)     открытой

г)     превентивной

 

36.    На основании ориентации на собственный или внешний персонал, по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют следующие типы  кадровой политики:

а)     активная и реактивная

б)     пассивная и превентивная

в)     рациональная и авантюристская

г)     +открытая и закрытая

 

37.    Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

а)     своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции

б)     стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения льгот

в)     формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду

г)     +все ответы верны

 

Тема 6. Службы персонала: организация и функции

 

38.    Что следует понимать под функциональными полномочиями менеджера по персоналу?

а)     +возможность влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям

б)     возможность не выполнять определенные управленческие решения

в)     право привлекать дополнительные ресурсы

г)     возможность дополнительного поощрения

 

39.    Какую роль играет менеджер по персоналу, который осуществляет административный контроль за соблюдением требований законодательства:

а)     +специалиста по трудовым договорам (контрактам)

б)     опекуна своих работников

в)     архитектора кадрового потенциала

г)     инструктора по кадровой работе

 

40.    Какими могут быть полномочия инспектора кадров внутри предприятия?

а)     +линейными, функциональными

б)     линейными, параллельными

в)     прямыми, опосредствованными

г)     функциональными

 

41.     Отдел персонала предприятия не имеет права:

а)     поощрять работников за высокопродуктивный труд

б)     контролировать использование работников в соответствии с их профессиями, специальностями и квалификацией

в)     требовать от менеджеров информацию о работе с персоналом

г)     +представлять по вопросам своих обязанностей предприятие в других организациях

 

42.    Устраиваясь на работу впервые, работник должен подать в отдел персонала следующие  документы:

а)     +паспорт, документы об образовании, резюме

б)     заявление и личный листок по учету кадров

в)     трудовую книжку, результаты медицинского обследования

г)     паспорт, удостоверение водителя, заявление

 

43.    Каково главное назначение отдела персонала?

а)     увеличение нарушений технологической и производственной дисциплин на предприятии

б)     +своевременное обеспечение предприятия нужным количеством и качеством работников

в)     наличие резерва подготовленных работников

г)     увеличение текучести персонала

 

44.     К основным функциям менеджера по персоналу в сфере стратегического и оперативного управления принадлежат:

а)     помощь руководству в осуществлении кадровой политики по вопросам найма, продвижения, передвижения, освобождения, сокращения штатов

б)     активное участие в разработке организационной структуры предприятия

в)     +предоставление помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью достижения наиболее эффективных результатов

г)     формирование кадровой политики предприятия

 

45.    Какой документ ведет отдел персонала для определения частоты изменения кадров на той или другой должности организации?

а)     регистрационная карточка

б)     личное дело

в)     +номенклатура дел

г)     личная карточка

 

46.    Что понимают под документом, который представляет из себя утвержденный в установленном порядке систематизированный перечень дел, которые используются в делопроизводстве отдела, и в котором обязательно указываются сроки хранения документов?

а)     +номенклатура дел

б)     личное дело

в)     должностная инструкция

г)     правила внутреннего трудового распорядка

 

47.     Каким является учетный документ, который обязательно заполняется отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, и в котором записи проводят согласно с паспортом, дипломом, трудовой книжкой и т. д.?

а)     +личная карточка

б)     личное дело

в)     должностная инструкция

г)     правила внутреннего трудового распорядка

48.    Какой документ комплектуется из таких составляющих: приложение к личному листку по учету кадров, автобиография, копия документов об образовании и др.?

а)     +личное дело

б)     личная карточка

в)     должностная инструкция

г)     правила внутреннего трудового распорядка

 

49.    О каком типе документа идет речь? Какое соглашение между членами трудового коллектива и администрацией заключается один раз на год в организации?

а)     +коллективный договор

б)     правила внутреннего трудового распорядка

в)     личная карточка

г)     должностная инструкция

 

50.     Структура кадровой службы зависит от:

а)     масштабов деятельности предприятия

б)     стратегии работы с персоналом

в)     тактики работы с персоналом

г)     +нет верного ответа

 

51.    К функциям кадровой службы предприятия принадлежат:

а)     +определение потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров; организация подбора персонала; улучшение условий работы и решение социальных вопросов

б)     исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия; организация делопроизводства относительно работы с персоналом; оценка и аттестация персонала предприятия

в)     организация учебы и повышение квалификации персонала; формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе; развитие мотивации, карьеры работников

г)     ваш вариант ответа

 

Тема 7. Кадровое планирование в организациях

 

52.    Выберите наиболее точное определение кадрового планирования:

а)   +определение кадровых потребностей в количественном, качественном, временном и пространственном измерении, необходимых для выполнения задач, достижения целей предприятия

б)   система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия

в)   обеспечение высокого уровня квалификации работников

г)   нет верного ответа

 

53.    Оценка имеющегося персонала по количественной и качественной характеристикам, расчет текущей и перспективной потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущей потребности в персонале – это:

а)   основные аспекты планирования численности работников предприятия

б)   элементы системы управления персоналом

в)   +процесс кадрового планирования

г)    составные подсистемы развития кадров;

 

54.     Задачами кадрового планирования являются:

а)   разработка основ будущей кадровой политики организации

б)   разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации

в)   +обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персонала, необходимого для достижения целей предприятия

г)   определение конкретных целей и задач организации, вытекающих их кадровой стратегии

 

55.    Какой процесс должен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников?

а)   +кадровое планирование

б)   адаптация работников

в)   текучесть кадров

г)    профессиограмма

 

56.    Во временном аспекте в системе кадрового планирования выделяют следующие виды планирования:

а)   +стратегическое, тактическое, оперативное

б)   маркетинговое, финансовое, кадровое

в)   агрегатное

г)    нет верного ответа

 

57.     Комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника отдельно – это:

а)   план движения персонала

б)   +оперативный план работы с персоналом

в)   план подготовки кадров

г)   план мероприятий по совершенствованию структуры занятости

 

58.    Общая потребность предприятия в персонале определяется отношением:

а)   объемом производства на выработку на одного работающего

б)   +запланированного объема товарооборота к запланированной производительности труда

в)   производительностью труда управленческих работников

г)   трудоемкостью управленческих операций на фонд рабочего времени работника

59.    Методы прогнозирования потребности в персонале классифицируются на:

а)   административные, экономические, социальные и психологические

б)   общенаучные, прогностические

в)   экономико-математические, прогностические

г)   +математические, статистические

 

60.     Для предоставления более точного прогноза потребности в персонале используют:

а)   +компьютерные модели

б)   нормативный метод

в)   метод экспертных оценок

г)   психологические методы

 

61.    Для определения количественного состава персонала используют различные методы:

а)   административные, экономические, социальные и психологические

б)   +от самого простого метода сравнения до более сложных компьютерных моделей

в)   нормативный и балансовый метод

г)   эконометрические методы

 

Тема 8. Организация набора и отбора кадров

 

62.    Исходным этапом в процессе управления персоналом предприятия является:

а)   +наем кадров

б)   подбор кадров

в)   отбор кадров

г)   расстановка кадров

 

63.    Что представляет процесс набора персонала:

а)   создание достаточно представительского списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

б)   +процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

в)   процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия вакантной должности

г)   все ответы верны

 

64.     Из каких этапов состоит процесс привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений:

а)   планирование потребности в персонале, набор персонала, отбор персонала, обсуждение и оформление трудового договора

б)   +стратегия привлечения персонала; анализ содержания работы; определение требований к кандидатам на вакантную должность; принятие решения относительно мотивации и перспектив карьерного роста; выбор источников привлечения персонала; осуществление практических действий относительно привлечения персонала

в)   все ответы верны

г)   предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов, проверка предоставленной информации, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования, принятие предложения о приеме

 

65.    Отбор персонала – это:

а)   это система мероприятий привлечения незанятой части трудовых ресурсов страны к работе

б)   процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию

в)   +процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

г)   процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

 

66.     К преимуществам внутренних источников привлечения относят:

а)   широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

б)   +низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики

в)   более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии

г)   ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

 

67.    К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а)   +широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

б)   низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики

в)   более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии

г)   ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

 

68.     Все источники набора кадров в организации подразделяются на:

а)   внешние и специальные

б)   +внутренние и внешние

в)   активные и пассивные

г)   скрытые и явные

69.    Подбор и расстановка кадров – это:

а)   +рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы,  – с другой

б)   процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию

в)   процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

г)   процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

 

Тема 9. Профессиональная ориентация и адаптация
в управлении персоналом

 

70.    Профессиональная ориентация – это:

а)   научно-обоснованная система форм, методов и средств влияния на лица, которые учатся, направленная на своевременное привлечение их в производство, рациональную расстановку и эффективное использование на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и качественных характеристик личности

б)   +комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности

в)   взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда

г)   приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются

 

71.     Основными формами профессиональной ориентационной работы являются:

а)   выявление профессиональной пригодности, трудовая адаптация

б)   трудовая адаптация, профессиональный подбор, профессиональный отбор

в)   +профессиональное просвещение, профессиональные консультации, профессиональный подбор, профессиональный отбор

г)   профессиональное обследование, профессиональная пропаганду, профессиональные консультации

 

72.    Трудовая адаптация – это:

а)   +взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда

б)   взаимное приспособление работника и организации путем постепенного входа сотрудника в новых условиях

в)   приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются

г)   нет верного ответа

 

73.    Выделяются следующие направления трудовой адаптации:

а)   +первичная, вторичная

б)   открытая, закрытая

в)   внешняя, внутренняя

г)    профессиональная, социальная

 

74.     О каком виде адаптации идет речь: «Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе»?

а)   +социально-психологическая

б)   профессиональная

в)   организационная

г)   первичная

 

75.    Профессиология – это наука, которая:

а)   изучает и характеризует пригодность человека к той или иной работе

б)   +изучает и описывает профессии  и специальности

в)   изучает и формирует требования к выполнению отдельных видов работ

г)   изучает санитарно-гигиенические условия труда

 

76.    Какие из перечисленных этапов соответствуют процессу управления трудовой адаптацией:

а)   анализ целей, потребностей, ожиданий новых работников; прием и прогноз стабильности поведения новых работников

б)   введение новых работников в коллектив; контроль адаптации

в)   ликвидация причин конфликтных ситуаций или недовольства работников; обобщение материалов о ходе адаптации новичков

г)   +все варианты верны

 

77.     Комплексное, систематизированное, многостороннее описание конкретного вида работы на основе психологического изучения с описанием качеств, которые должны быть присущи сотруднику, претендующему на ту или иную должность, круг обязанностей и функций – это:

а)   психограмма

б)   +профессиограмма

в)   профессилогия

г)   профессиграфия

 

 

 

Тема 10. Оценивание и аттестация персонала

 

78.    Оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится с целью:

а)   +выявление уровня соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям

б)   выявление уровня личностных и профессиональных качеств работника

в)   выявление уровня соответствия личностных качеств работника занимаемой должности

г)   выявление уровня соответствия личностных качеств работника определенным требованиям

 

79.     Какие цели преследует оценка персонала:

а)   +административные; информационные; мотивационная

б)   административные, экономические, социальные и психологические

в)   первичные, вторичные

г)   нет верного ответа

 

80.    Специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон деятельности работника, проверка степени их соответствия требованиям занимаемой должности – это:

а)   адаптация работника

б)   +аттестация работника

в)   оценка персонала

г)   нет верного ответа

 

81.    Какие категории работников организаций подлежат аттестации?

а)   специалисты

б)   руководители подразделов

в)   +все ответы верны

г)   технические исполнители

 

82.    В какой срок времени необходимо сообщать работникам о проведении аттестации:

а)   по меньшей мере за неделю

б)   +за месяц

в)   за две недели

г)    не предупреждаются

 

83.     Кто заботится подготовкой проведения аттестации:

а)   аттестационная комиссия

б)   +отдел кадров

в)   руководство предприятия

г)   служба приема и размещения

 

Тема 11. Управление процессом развития и движением персонала

 

84.    Развитие персонала – это:

а)   +процесс непрерывной учебы работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва

б)   продвижение по службе с условием изменения сферы деятельности в пределах отдельных функциональных подразделов

в)   занимание такой должности, которая обеспечивает адекватную к качествам работника заработную плату

г)   постепенная сработанность работника в среду рабочего

 

85.    Деловая карьера –  это:

а)   перемещение работника на должностях в организациях

б)   трудовой путь человека

в)   +перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни

г)   перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий в рамках одной организации

 

86.     Профессиональная карьера – это:

а)   +становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста по своему делу, которое происходит в течение всего его трудовой жизни

б)   прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

в)   перемещение работника на должностях в организациях

г)   все ответы верны

 

87.    Профессиональная учеба – это:

а)   +систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы

б)   прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

в)   перемещение работника на должностях в организациях

г)   все ответы верны

 

88.     Переподготовка персонала – это:

а)   +получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития

б)   учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

в)   получение новое специальное образование, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

г)   учеба, которая направлена на развитие личных социально психологических качеств работника

 

89.    Повышение квалификации – это:

а)   получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития

б)   +учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

в)   получение нового специального образования, совершенствования знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

г)   учеба, которая направлена на развитие личностных социально-психологических качеств работника

 

90.     Сколько основных этапов в управлении карьерой выделяется:

а)   три

б)   четыре

в)   пять

г)   +шесть

 

91.    Мобильность персонала – это:

а)   +движение персонала как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии

б)   повышение по должности или квалификации

в)   понижение персонала

г)   высвобождение из предприятия

 

92.    Которая из форм развития должна и может постоянно применяться персоналом в организациях:

а)   стажировка

б)   краткосрочные курсы

в)   +самообразование

г)   изучение передового опыта

 

93.    В которой из стран в наибольшей мере фирмы, организации заботятся учебой, развитием, повышением квалификации своего персонала:

а)   Германия

б)   США

в)   +Япония

г)   Франция

 

94.    Какой из перечисленных этапов является начальным в формировании резерва кадров:

а)   изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв

б)   рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва

в)   +определение потребности в руководителях (количественного и должностного состава резерва)

г)   определение уровня готовности лиц из состава резерва и назначения на должности

 

Тема 12. Управление процессом высвобождения персонала

 

95.    Процесс высвобождения работников из организации представляет собой:

а)   собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава

б)   комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия

в)   устранение лишней численности, несоответствие работников требованиям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества

г)   +все ответы верны

 

96.    Процесс высвобождения работников из организации состоит из следующих этапов:

а)   анализ коэффициента текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров

б)   выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров

в)   +получение первичной информации о высвобождении; проведение собеседования с работником; анализ причин высвобождения; принятие решение о высвобождении; передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, который высвобождается; оформление соответствующих кадровых документов

г)   нет верного ответа

 

97.     Мероприятия по сокращению текучести кадров бывают:

а)   +технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические и культурно-бытовые

б)   организационные, технические, социально-бытовые и производственные

в)   экономические, социально-психологические, политические административные

г)   ваш вариант ответа

 

 

98.    Основными мотивами текучести кадров на предприятии является:

а)   низкая зарплата; недовольство профессией

б)   отсутствие ритмичности работы; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации

в)   тяжелые и вредные условия труда; плохие взаимоотношения в коллективе

г)   +все ответы верны

 

99.    Выявление мотивов и причин текучести кадров проводится при помощи:

а)   изучения анкетных данных

б)   беседы с тем, кто высвобождается

в)   проведения беседы с окружающими увольняющегося

г)   +все вышеназванные процедуры

 

100. С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется:

а)   +причинами, факторами и мотивами текучести кадров

б)   коэффициентом текучести кадров

в)   факторами и мотивами текучести кадров

г)    коэффициентом текучести кадров, причинами, факторами и мотивами текучести кадров

 

101. В организациях какой страны, по мнению экспертов, создаются наиболее благоприятные возможности удовлетворения разных потребностей работников:

а)   США

б)   ФРГ

в)   +Японии

г)   Украине

 

Тема 13. Социальное партнерство в организации

 

102. Социальное партнерство – это:

а)   +система мероприятий, которая обеспечивает сотрудничество наемных работников с работодателями

б)   комплекс мероприятий при помощи рационального трудоустройства

в)   стимулирование производительной и высококачественной работы трудового коллектива

г)   все перечисленные  ответы

 

103. Формами социального партнерства являются:

а)   взаимные консультации, переговоры

б)   достижение согласия и заключение коллективные соглашения

в)   кадровый консалтинг, мониторинг персонала

г)   +консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участие в роботе органов социального партнерства

104. Какие функции выполняет социальное партнерство:

а)   консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участив в работе органов социального партнерства

б)   планирование, организация, контроль, мотивация

в)   +защитная, организационная, миротворческая

г)   нет верного ответа

 

105. Перечислите направления социального  партнерства:

а)   привлечение работников к участию в управлении предприятием

б)   финансовое участие работников

в)   регуляция социально трудовых отношений, проведения переговоров на национальном, региональном и местном уровнях

г)   +все ответы верны

 

Тема 14. Эффективность управления персоналом

 

106. Характеризует достижение цели деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала:

а)   +экономическая эффективность управления персоналом

б)   социальная эффективность управления персоналом

в)   организационная эффективность управления персоналом

г)   общая эффективность управления персоналом

 

107. Показателями для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия является:

а)   соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности

б)   отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

в)   стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)

г)   +ваш вариант ответа

 

108. Выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия:

а)   экономическая эффективность управления персоналом

б)   +социальная эффективность управления персоналом

в)   организационная эффективность управления персоналом

г)   общая эффективность управления персоналом

 

109. Показателями для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия является:

а)   текучесть кадров, соотношения численности управленческого аппарата и других категорий работников

б)   надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала

в)   уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

г)   +ваш вариант ответа

 

110. Показателями для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия является:

а)   +состояние морально психологического климата в трудовом коллективе, средние расходы на кадровые мероприятия в расчете на одного работника; степень удовлетворенности персонала работой

б)   уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

в)   стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)

г)   отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

 

Тесты на пригодность для менеджеров по персоналу

Обзор

Управление персоналом неизменно входит в отраслевые опросы как одна из лучших профессий в стране по трем факторам: зарплата, рост занятости и качество жизни. Это одна из наиболее изучаемых отраслей бизнеса, и некоторые заслуживающие внимания университеты посвящают ей целые колледжи. Менеджеры по персоналу выполняют широкий спектр задач, от внутреннего контроля качества до развития талантов и трудовых отношений. Как отмечает Princeton Review, «[менеджер по персоналу] — это последняя линия обороны между компанией и неразберихой.” Поэтому к процессу найма менеджера по персоналу нужно подходить с особой тщательностью.

Требования

Эффективные менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в коммерческом и трудовом законодательстве, общих законах о труде и организационном поведении. Взаимосвязанный характер должности делает социальные навыки важным фактором. Менеджер по персоналу должен иметь возможность эффективно общаться на нескольких платформах с различными подразделениями организации. Менеджеры по персоналу должны быть готовы сообщать как негативные, так и позитивные новости.Кандидаты на эту должность должны уметь совмещать повседневные обязанности и в то же время работать над достижением долгосрочных целей компании.

Оценка менеджеров по персоналу

Компании, ищущие менеджеров по персоналу, ищут хороших критически мыслящих людей, которые также качественно подходят для тонкой управленческой роли, которая также требует обширных навыков межличностного общения. Тесты на способности и личностные качества, такие как Критерий когнитивных способностей (CCAT) и Личный профиль сотрудника (EPP), идеально подходят для оценки качеств, которые работодатели желают видеть в менеджерах по персоналу.CCAT измеряет критическое мышление и навыки решения проблем, в то время как EPP анализирует, насколько хорошо личность кандидата соответствует конкретной роли.

Если вы работодатель, заинтересованный в предварительном просмотре этих тестов, начните 21-дневную бесплатную пробную версию или запишитесь на консультацию, чтобы узнать больше.

Источник: Министерство труда США

IQ менеджера по найму (коэффициент собеседования) Тест

Насколько хорошо вы умеете проводить собеседования? Попробуйте этот тест, чтобы узнать. Ответьте ПРАВДА или ЛОЖЬ на 33 утверждения ниже. Затем прокрутите вниз, чтобы оценить свои ответы и получить дополнительную информацию. (Не заглядывайте вперед!)

ПРАВДА или ЛОЖЬ?

1. Лучший соискатель — самый опрятный на вид.

2. Вам следует изучить заявление/резюме перед проведением любого собеседования.

3. Вы обязаны контролировать ход интервью.

4. Во время самого собеседования вы должны говорить примерно 50% времени.

5. Кандидат, имевший более четырех мест работы за пять лет, не должен быть принят на работу.

6. Прогресс кандидата обычно измеряется заработной платой по отношению к многолетнему опыту.

7. Резюме являются лучшим руководством для вас, чем анкеты.

8. Чтобы собеседование прошло гладко, вы должны сначала успокоить заявителя.

9. Хороший способ начать собеседование – бросить вызов кандидату, чтобы доказать, что он может выполнять работу.

10. Конкретные вопросы интервью должны быть сформулированы таким образом, чтобы получить «да» или «нет» или похожие простые ответы.

11. Вы должны всегда просматривать и обновлять описание работы перед началом процесса найма.

12. Вы можете поощрять заявителей к более подробному изложению своих ответов, используя молчание или ни к чему не обязывающие замечания.

13. Вы можете получить более подробную информацию, задавая поведенческие вопросы.

14. Вас должна интересовать только техническая квалификация кандидата, а не тратить время на нематериальные активы, такие как мотивация, отношение и социальные навыки.

15. При оценке кандидата полезно выяснить его долгосрочные карьерные цели.

16. Нервный соискатель должен быть дисквалифицирован, так как кандидат, вероятно, не сможет справиться со стрессовой работой.

17. Если кандидат не соответствует всем требованиям к должности, кандидат должен быть отклонен.

18. Невербальные подсказки помогают оценить кандидата.

19. Вы должны предоставить соискателю полное описание работы до первого собеседования.

20. Для того, чтобы вы запомнили собеседование, вы должны записывать почти все, что говорит вам соискатель.

21. Большинство интервьюеров слушают и усваивают почти все, что говорит соискатель.

22. При принятии решения о приеме на работу большое значение имеют личные предубеждения за или против кандидата.

23. Менеджеры по найму в большинстве компаний являются отличными интервьюерами.

24. После того, как кандидат принял предложение о работе, все, что вам нужно сделать, это дождаться даты его начала.

25. Заявителям следует сообщить (подробно), почему они были отклонены.

26. Вы обязаны описать компанию и культуру/ценности компании претендентам на работу.

27. При приеме на работу одного вашего суждения обычно достаточно для принятия решения о приеме на работу.

28. Вы всегда должны предлагать соискателю самую низкую начальную зарплату, на которую, по вашему мнению, согласится кандидат.

29. Существуют действенные инструменты оценки, которые точно описывают поведение, отношение и социальные навыки человека.

30. Вы можете точно проверить отношение заявителя к прогулам, употреблению наркотиков на рабочем месте, воровству на работе, безопасности, обучению и обслуживанию клиентов.

31. Предложения о работе можно делать одновременно с собеседованием.

32. Решения о приеме на работу должны приниматься на основе навыков, опыта и образования кандидата.

33. Кандидат совершенен только два раза в жизни – в день рождения и в резюме.

ОТВЕТЫ

1.ЛОЖНЫЙ. “Не суди о книге по обложке.” Аккуратность важна, но это только один аспект, который вам нужно учитывать.

2. ИСТИНА. Просмотрев заявку/резюме, вы определите тему собеседования.

3. ИСТИНА. Если вы не будете контролировать направление интервью, оно выйдет из-под контроля и превратится в бессмысленный разговор.

4. НЕВЕРНО. Всегда помните, что во время разговора вы ничему не научитесь.Заявитель должен говорить большую часть времени. Держите свою часть до 20%.

5. НЕВЕРНО. Не обязательно. Прежде чем делать вывод, определите причины каждой смены работы.

6. ИСТИНА. Во многих случаях зарплата отражает прогресс в карьере. Исключения: смена карьеры и недавние экономические потрясения в США заставили соискателей согласиться на работу, где они получают меньше, чем на предыдущей работе.

7. НЕВЕРНО. Кандидатам доступны многие профессиональные услуги по составлению резюме.Заявление вашей компании является более объективным и обычно содержит детали, которые не включены в резюме. Кроме того, вы видите, кто заполняет заявку.

8. ИСТИНА. Это один из ключевых факторов хорошего интервью. Напряженный заявитель — некоммуникабельный кандидат.

9. НЕВЕРНО. Это только разозлит заявителя и снизит ваши шансы на установление взаимопонимания. Это часто приводит к тому, что кандидат становится разочарованным, оборонительным и необщительным.

10.ЛОЖНЫЙ. Открытые вопросы предназначены для более глубокого изучения и получения дополнительной и более качественной информации.

11. ВЕРНО. Обязанности и ответственность, образование, опыт и даже поведение, ценности и требования к социальным навыкам могут меняться. Не обладая актуальной и точной информацией, вы подвергаете себя потенциальной катастрофе.

12. ВЕРНО. Эти недирективные методы очень эффективны при правильном использовании. Кандидаты «ненавидят» звук тишины и часто пытаются «заполнить мёртвый воздух» дополнительными комментариями.

13. ВЕРНО. Задавание поведенческих вопросов на собеседовании, которые исследуют информацию и опыт, очень эффективны и помогут снять с кандидата «маску собеседования».

14. НЕВЕРНО. Необходимо оценить и измерить нематериальные факторы. До 90% неудач на работе можно отнести к неуместному поведению , отношению к работе и межличностным навыкам.

15. ВЕРНО. Это поможет вам сосредоточиться на амбициях, увлечениях и серьезности отношения кандидата к своей карьере.

16. НЕВЕРНО. Сам процесс собеседования может вызывать нервозность и может иметь мало отношения к способности человека выполнять свою работу. Вы можете устранить большую часть нервозности, если установите правильный раппорт.

17. НЕВЕРНО. Нет “идеальных” кандидатов. Компромиссы должны быть сделаны, и вы должны знать, какой компромисс является приемлемым.

18. ВЕРНО. Следите за «языком тела», темпом речи и тоном голоса. Отличный интервьюер учится их понимать и интерпретировать.

19. НЕВЕРНО. Вы должны предоставить кандидатам обзор работы, но никогда не предоставлять полное описание работы до собеседования. Поскольку сегодня кандидаты так хорошо обучены, они «предоставят ожидаемые ответы», и вы не обнаружите настоящего человека за «маской собеседования». Поделитесь полным описанием работы после первого раунда собеседований.

20. НЕВЕРНО. Во время интервью лучше записывать только ключевые факторы. После его завершения напишите дополнительные комментарии, связанные с работой.Слишком много писанины во время интервью не позволяет вам сосредоточиться на их ответах.

21. НЕВЕРНО. К сожалению, многим людям очень трудно слушать. Вот почему вы хотите записать только объективные ключевые слова / фразы во время интервью. Таким образом, вы сможете слушать и наблюдать за кандидатом.

22. ВЕРНО. У всех людей есть предубеждения и личные фильтры. Определите и поймите свои предубеждения. Создание четкого и объективного описания/эталона позиции до начала собеседования – отличный инструмент для устранения ваших предубеждений.

23. НЕВЕРНО. Менеджеры по найму часто мало или совсем не обучены тому, как проводить собеседования. Все сотрудники компании, проводящие собеседования с кандидатами, должны пройти обучение. И регулярно обновляйте этот тренинг!

24. НЕВЕРНО. Сегодня больше, чем когда-либо, кандидаты «присматриваются». Поддержание связи с вашим новым сотрудником до его первого рабочего дня помогает заинтересовать его и поддержать его решение. Это еще один способ наладить отношения с вашим новым сотрудником.

25. НЕВЕРНО. Всякий раз, когда конкретные подробности сообщаются внешним заявителям, почти всегда возникает спор (начатый кандидатом). Лучше всего сказать что-то вроде: «Мы решили искать других кандидатов, чья квалификация больше соответствует нашим потребностям». Если вы отклоняете текущего сотрудника, вы должны всегда обсудить его ограничения и наметить возможности, которые он должен использовать для продвижения по службе.

26.ИСТИННЫЙ. Хорошее описание организации и рассматриваемой вакансии может значительно помочь соискателю убедить соискателя в вашей компании. Сегодня кандидаты больше, чем когда-либо прежде, ожидают понимания компании, ее культуры/ценностей, прежде чем они примут предложение. Они ищут «подходящих» так же, как и вы.

27. НЕВЕРНО. Неправильный найм может стоить вам в 4 раза больше годового дохода человека. Вы ожидаете второго, объективного мнения квалифицированного хирурга перед серьезной операцией.Почему бы не спросить второе мнение перед тем, как нанять кандидата?

28. НЕВЕРНО. Предлагаемая заработная плата должна соответствовать текущей ставке за работу.

29. ИСТИНА. Существуют статистически подтвержденные инструменты оценки, которые вы можете использовать до и после трудоустройства, чтобы точно измерить поведение человека на работе, его отношение и социальные навыки. До 90% случаев увольнения с работы могут быть связаны с ненадлежащим поведением, отношением и социальными навыками.

30.ИСТИННЫЙ. Существуют статистически достоверные инструменты, которые можно использовать в ситуациях до приема на работу и до предложения, которые измеряют эти важные факторы.

31. НЕВЕРНО. Хотя это крайний пример, одна компания сделала предложение о работе во время интервью. Кандидат стартовал, и во время проверки биографических данных после приема на работу компания обнаружила, что этот человек недавно вышел из тюрьмы — условно-досрочно освобожден за убийство. Продлите предложение о работе только после того, как вы выполните надлежащую проверку рекомендаций и биографических данных!

32.ЛОЖНЫЙ. Если вы принимаете решение о приеме на работу, основываясь только на навыках, опыте и образовании, вы упускаете другие ключевые составляющие. Поскольку до 90% неудач на работе связаны с ненадлежащим поведением, отношением и социальными навыками, добавление этих факторов к вашему решению о найме дает вам всестороннее представление о кандидате. Менеджеры по найму по-прежнему склонны нанимать только за «навыки и опыт» и увольнять из-за «отношения». Почему бы не нанять за “отношение”?

33. «ИСТИНА». Кандидаты хотят, чтобы вы поверили, что они «префекты». Примечание: Национальная справочная корпорация сообщает, что 30 миллионов человек нашли работу, солгав в своих резюме. Сделайте домашнее задание и проверьте факты! Не проходите идите! Не собирайте 200 долларов». Отсутствие у вас знаний о проведении собеседований почти гарантирует, что вы наймете не того кандидата. набор и собеседование, проведение успешного собеседования и процесс оценки кандидатов.Проконсультируйтесь с экспертом, чтобы научить вас основам.

10-22 Ваша оценка указывает на базовое понимание процесса собеседования. Тем не менее, вы все равно рискуете совершить дорогостоящие ошибки при найме. Вам следует и дальше развивать свои навыки во всех этих областях: написание подробных описаний должностей, установление контрольных показателей работы, разработка вопросов для поведенческого собеседования и совершенствование навыков проведения собеседований, определение культуры должности/отдела, выбор утвержденных тестов и оценок перед приемом на работу, разработка руководства по оценке кандидата. , а также проведение тщательной проверки биографических данных.

23-28 Поздравляем. Вы очень хорошо понимаете процесс собеседования. Вы готовы исключить оставшиеся догадки из процесса найма. Это включает в себя измерение и интеграцию отношения, социальных навыков, поведения, тестов при приеме на работу и передовых методов интервьюирования (например, интервью для определения отношения) к вашему набору. Благодаря этим усовершенствованиям качество вашего найма улучшится, и вы будете нанимать за «соответствие должности», а не только за навыки и опыт.

29-31 Отлично. Вы хорошо разбираетесь в процессе собеседования. Вы уже понимаете, что найма только из-за навыков/опыта и образования недостаточно. Вы уже должны были включить в свой процесс поведенческие и поведенческие интервью. Возможно, вы уже интегрировали «тесты на работу» или ищете более качественные «личностные» тесты. Вы должны понимать, что культура работы, отдела и компании может различаться. Всегда оценивайте «всего человека».” Вы должны оценивать кандидата по эталону позиции, который включает в себя отношения, социальные навыки, поведение, опыт, образование, полномочия и твердые навыки.

32–33 Превосходная работа! что наем/удержание лучших талантов является стратегическим шагом! Ваши показатели эффективности должны регулярно перепроверяться. Вы уже понимаете влияние, которое отношения, социальные навыки и поведение играют на успех сотрудника.У вас должны быть утвержденные тесты на трудоустройство/личностные качества, надежные проверки биографических данных и скрининг на наркотики. Вы всегда должны включать конкретные измерения производительности в свои должностные инструкции. Вы готовы перейти от поведенческого/установочного интервьюирования к процессу интервьюирования на основе компетенций. Вам также следует сделать следующий шаг и интегрировать процесс найма с развитием, удержанием и планированием преемственности сотрудников.

Тесты для оценки талантов перед приемом на работу помогают компаниям лучше нанимать сотрудников.

Например, критично очень похоже на вину. Эти две черты сосредотачиваются на другом человеке как на объекте своего разочарования, при этом мало отвечая за собственное душевное состояние.

Поведенческие черты отличаются от черт честности, отношения и компетентности тем, что каждая черта предназначена для демонстрации определенного комфорта или дискомфорта, поскольку это может относиться к конкретной работе. В описании признаков, начиная со следующей страницы, я даю диапазон от одного числа до другого. Например: Черта Talking: Высокий диапазон: от 61 до 89.Человек совершенно непринужденно разговаривает с другими. Этот человек может время от времени становиться навязчивым, и ему трудно заткнуться или заставить его слушать. Это хорошо для продавцов (хотя хорошие продавцы умеют слушать) или для лекций, но не подходит для бухгалтерских, инженерных, административных и подобных должностей.

В примере с чертой «Разговорчивость» он дает диапазон от 61 до 89, поэтому человеку, получившему 61, будет не так легко говорить, как человеку, получившему 89, и вряд ли он будет так навязчиво говорить, как человеку, получившему 89. Описания относятся к среднему диапазону, поэтому в примере точка посередине между 61 и 89 равна 70. Таким образом, описание
«высокого диапазона» для «разговора» нацелено на 70. Для более точного определения потребуется некоторое суждение. Описание между двумя номерами. Но помните, что большая точность будет получена, если вы посмотрите на несколько черт, показывающих определенную личность. Я также должен отметить, что каждая черта была скорректирована в зависимости от того, как кандидат подошел к тесту. Например, в большинстве случаев исходные результаты теста преувеличивателя будут занижены, если только результат не будет чрезвычайно высоким.Это не произвольные корректировки, а корректировки, сделанные на основе исследования того, насколько преувеличение или жестокая честность влияют на конкретную черту, и каждая черта отличается.

«Нормы» или средние значения поведенческих характеристик были скорректированы маркером до 50. Следовательно, все, что ниже 50, считается ниже среднего для тех, кто претендует на работу. Все, что выше 50, выше среднего для тех, кто претендует на работу. Это среднее значение неверно для черт отношения, черт компетентности, личной честности или честности оценки.

13 вопросов, которые менеджеры по найму задают, чтобы проверить вашу личность

Современные работодатели не обязательно ищут только кандидатов с нужным набором технических навыков и многолетним опытом работы.

Они также хотят нанять тех, кто может предложить что-то уникальное — например, выдающуюся личность или сильный набор навыков межличностного общения.

«На самом деле, если они находят кандидата, который имеет меньше опыта, чем их конкуренты, но имеет более высокий потенциал роста и, кажется, лучше подходит культуре, работодатель может почувствовать стимул нанять этого человека», — сказал Эдвард Флейшман, исполнительный директор. сотрудник Execu Search, компании по подбору персонала, временному укомплектованию штатов и сохраненной поисковой фирме.

---

Следите за журналами Ladders на Flipboard, посвященными счастью, продуктивности, удовлетворенности работой, неврологии и многому другому!

---

Стремясь найти новых сотрудников, которые отлично подходят культуре, работодатели уделяют больше внимания гибким навыкам, таким как организация, коммуникация, лидерство, инициативность и способность мыслить ногами.

Чтобы выяснить, обладают ли кандидаты требуемыми навыками межличностного общения или личностными качествами, работодатели будут задавать вопросы, подобные приведенным ниже.

Какую новую задачу или навык вы изучили в последний раз и как вы это сделали?

«Работодатели задают этот вопрос, чтобы оценить, как кандидат оценивает свое профессиональное развитие», — сказал Флейшман.

Он порекомендовал ответить подробно о том, как вы изучаете новые навыки. Подчеркните, что вы любопытны и постоянно узнаете что-то новое о своей профессии.

Расскажите мне о случае, когда вы сделали больше, чем требовалось на работе

Ваш интервьюер хочет убедиться, что вы стремитесь к совершенству.

Итак, сказал Флейшман, «приведите пример времени, когда вы превзошли зов долга. Это также поможет показать, что вы заботитесь о качестве своей работы».

Если бы здесь сидел ваш лучший друг, что бы он назвал лучшим в том, чтобы быть вашим другом?

Цель этого вопроса — вызвать у кандидата чувство честности и искренности.

«Узнав о том, что делает соискателя хорошим другом, работодатели смогут лучше понять, вписываются ли они в культуру компании», — сказал Флейшман.

Если бы вы могли изменить одну вещь в своем подходе к решению задач, что бы это было?

Этот вопрос ставит кандидатов в тупик и позволяет менеджерам по найму оценить самосознание кандидата и его способность признать, что есть некоторые аспекты их профессиональной жизни, которые они хотели бы улучшить, сказал Флейшман.

«Поскольку скромность является важным качеством для многих работодателей, они внимательно прислушиваются к ответу на этот вопрос», — добавил он.

Если бы вы были животным, то каким и почему?

Этот опрос очень популярен среди менеджеров по найму, потому что он позволяет им не только оценить, насколько быстро кто-то может соображать на ходу, но также требует от кандидатов проявить некоторую степень творчества за относительно короткий промежуток времени, сказал Флейшман.

Эти два навыка можно применить для решения практически любой бизнес-задачи.

Какой момент в вашей жизни был самым приятным?

Когда работодатели задают этот вопрос, они хотят увидеть, что мотивирует кандидата и соответствуют ли их ценности корпоративной культуре, сказал Флейшман.

Как ваш последний начальник описал бы вас в трех словах?

«Этот запрос дает работодателю представление о том, как другие оценивают профессиональную ценность кандидата», — сказал Флейшман.

Что движет вами в профессиональной жизни?

Работодатели задают этот вопрос, чтобы понять, что мотивирует кандидата как в его карьере, так и в качестве потенциального сотрудника.

«Поскольку культурное соответствие становится все более важным для работодателей и их бизнеса в целом, многие ищут кандидатов, чьи цели совпадают с их собственными, и этот вопрос позволяет им оценить, каковы именно цели кандидата», — сказал Флейшман.

Что вами движет в личной жизни?

Аналогичным образом, этот вопрос направлен на то, чтобы углубиться в личность кандидата и лучше оценить его культурное соответствие.

«Получив лучшее понимание нерабочей жизни соискателя и узнав о том, что движет им лично, работодатель может лучше понять тип личности, который он привнесет в компанию», — сказал Флейшман. .

Кроме того, рисование личных целей кандидата может помочь работодателю лучше понять, насколько он мотивирован в целом.

Какие хобби помимо работы вам нравятся?

Точно так же, как изучение того, что движет кем-то в их личной жизни, изучение того, как кто-то проводит свое время вне работы и какие конкретные виды деятельности ему нравятся и в которые они вкладывают деньги, может дать интересный взгляд на их личность, сказал Флейшман.

Кроме того, увлечения могут трансформироваться в конкретные социальные и профессиональные навыки, которые могут быть применимы ко многим работам, и работодатели часто заинтересованы в том, чтобы узнать, что кандидат может предложить помимо раздела «навыки» в своем резюме.

Не могли бы вы рассказать мне о ситуации на работе, которая была для вас особенно стрессовой, и как вы с ней справились?

Этот вопрос показывает не только способность кандидата соображать, но и его способность быть дипломатичным, сказал Флейшман.

Например, если стрессовая ситуация возникла из-за чужой ошибки, смог ли кандидат профессионально, тактично об этом рассказать?

Или, если стрессовая ситуация возникла из-за их собственной ошибки, это многое говорит о кандидате, если он может взять на себя ответственность за это в своем объяснении.

Если бы вы могли встретить знаменитость, кто бы это был и почему?

Многие восхищаются некоторыми знаменитостями и общественными деятелями. Изучение того, с кем кандидат был бы рад встретиться, предлагает еще один интересный взгляд на его личность и его ценности — два важных фактора культурного соответствия.

Вы когда-нибудь играли в спортивной команде?

Ответ на этот вопрос может выявить черты личности, которые важны для определенных компаний, в зависимости от характера их бизнеса.

«Например, бывший спортсмен может быть отличным командным игроком или, в зависимости от вида спорта или должности, в которой он играл, может добиться наилучших результатов, работая самостоятельно», — сказал Флейшман.

Спортсмены часто склонны к соперничеству, что может быть как хорошо, так и плохо.

Жаклин Смит участвовала в написании предыдущей версии этой статьи, которая впервые появилась на Business Insider.

5.4 Тестирование и выбор – управление персоналом

Цели обучения

1. Объясните типы тестов, которые можно проводить в рамках процесса отбора.
2. Уметь обсуждать типы выбора моделей.

Помимо собеседования, мы также можем рассмотреть несколько других аспектов, которые могут предсказать успех на работе. Если какой-либо тест должен быть критерием для оценки кандидата, об этом следует сообщить каждому лицу, проводящему собеседование, и следует разработать критерии на основе конкретных тестовых результатов и ожиданий до начала собеседования и тестирования.

Тестирование

После успешного прохождения собеседования могут быть предложены различные тесты. Эти тесты при приеме на работу могут оценить KSAO человека по отношению к другому кандидату. К основным категориям тестов относятся следующие:

1. Тесты когнитивных способностей
2. Тесты личности
3. Тесты физических способностей
4. Проверка знаний о работе
5. Рабочий образец

Можно провести ряд письменных тестов. Тест когнитивных способностей может измерять навыки рассуждения, математические навыки и вербальные навыки.Тест на способности измеряет способность человека осваивать новые навыки, а тест на достижения измеряет чьи-то текущие знания. В зависимости от типа работы, один или оба будут лучше подходить.

Тест на когнитивные способности измеряет интеллект, например способность к числам и рассуждения. Scholastic Aptitude Test (SAT) — это пример теста на когнитивные способности. Важно отметить, что некоторые тесты когнитивных способностей могут иметь разное влияние. Например, в деле EEOC против Ford Motor Co.и United Automobile Workers of America , афроамериканцам было отказано в программе ученичества после прохождения когнитивного теста, известного как Система отбора ученичества (ATSS) ¹ . Тест показал значительное разрозненное влияние на афроамериканцев, и затем он был заменен другой процедурой отбора, которая обошлась Форду в 8,55 миллиона долларов. Некоторые категории пробных тестов могут включать следующее:

1. Вопросы-рассуждения
2. Математические вопросы и расчеты
3. Вербальные и/или словарный запас

Тесты способностей могут измерять такие вещи, как механические способности и канцелярские способности (например.г., скорость набора текста или умение пользоваться определенной компьютерной программой). Обычно тест на способности задает конкретные вопросы, связанные с требованиями работы. Например, чтобы стать сотрудником полиции Нью-Йорка, перед рассмотрением заявления необходимо пройти тест на пригодность. Письменный экзамен сдается как компьютеризированный тест в центре компьютеризированного тестирования в городе. Тест измеряет когнитивные способности и навыки наблюдения (тест на способности), необходимые для работы ² .

Личностные тесты, такие как Мейерс-Бриггс и личностные факторы «Большой пятерки», могут быть измерены, а затем сопоставлены с успешными оценками сотрудников.Например, система здравоохранения Университета Миссури недавно запустила инициативу по удовлетворению потребностей пациентов в рамках своего стратегического плана. План включает в себя обучение нынешних сотрудников и личностное тестирование кандидатов на должности медсестер, менеджеров и врачей (Silvey, 2011). Цель теста – оценить талант и увидеть, есть ли у кандидата потенциал, чтобы оправдать ожидания пациентов. Они наняли частную компанию Talent Plus, которая проводит тест с помощью телефонных интервью. Однако многие компании сами проводят тесты, а некоторые тесты бесплатны и могут проводиться онлайн.

Тест личности Большой пятерки рассматривает экстраверсию, покладистость, добросовестность, невротизм и открытость. Заявления о самооценке могут включать следующее:

1. У меня напористый характер.
2. Я вообще доверчив.
3. Я не всегда уверен в своих силах.
4. Мне трудно справляться с переменами.

В некоторых учреждениях также требуются тесты на физические способности; например, чтобы получить место в пожарной части, вам, возможно, придется поднять сто фунтов на три лестничных пролета.Если вы используете тесты в процессе найма, ключом к тому, чтобы сделать их полезными, является определение минимальных стандартов или ожиданий, конкретно связанных с требованиями работы. Менеджер по персоналу также должен учитывать законность таких тестов. В деле EEOC против Dial Corp. ¹ женщинам непропорционально часто отказывали в приеме на должности начального уровня. До проведения теста женщины составляли 46 процентов принятых на работу сотрудников, но после проведения теста только 15 процентов новых сотрудников были женщинами.Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) установила, что тест был значительно сложнее, чем работа, что привело к несоизмеримому воздействию. Тесты на физические способности должны показывать прямую связь с должностными обязанностями.

Тест на знание работы измеряет уровень понимания кандидатом конкретной работы. Например, тест на знание работы может потребовать от инженера написать код за определенный период времени или может попросить кандидатов решить задачу из тематического исследования, связанную с работой.

Тесты с примерами работы просят кандидатов показать примеры работы, которую они уже выполнили. В рекламном бизнесе это может включать портфолио дизайнов, а для менеджера проекта это может включать прошлые планы или бюджеты проектов. При подаче заявки на должность фармацевтического представителя может потребоваться «книга хвастовства» (Hansen, 2011). Книга хвастовства — это список рекомендательных писем, наград и достижений, которыми кандидат делится с интервьюером. Тесты рабочих образцов могут быть полезным способом проверки на KSAO.Эти образцы работы часто могут быть хорошим индикатором чьих-либо способностей в определенной области. Как всегда, прежде чем рассматривать образцы, интервьюер должен разработать определенные критерии или ожидания, чтобы каждого кандидата можно было справедливо оценить.

После завершения собеседования и проведения тестирования могут быть выполнены другие методы проверки KSAO, включая проверку рекомендаций, сведений о вождении и кредитной истории. Некоторые компании даже используют Facebook как способ оценки профессионализма кандидата.

Проверка рекомендаций необходима для проверки биографии кандидата. Это дополнительная гарантия того, что способности кандидата соответствуют тому, что вам сказали на собеседовании. Хотя даты трудоустройства и названия должностей можно проверить у предыдущих работодателей, многие работодатели не будут проверять больше, чем то, что можно проверить в трудовой книжке, из-за законов о конфиденциальности. Однако, если вы найдете кого-то, кто готов обсудить больше, чем просто даты и должности, уместно будет составить список вопросов.Некоторые из этих вопросов могут включать следующее:

1. Какую должность и обязанности занимал кандидат в вашей компании?
2. Как вы думаете, подходит ли кандидат для выполнения этих обязанностей?
3. Этот человек приходит вовремя и имеет хорошую посещаемость?
4. Считаете ли вы этого человека командным игроком?
5. Каковы три самые сильные и самые слабые характеристики этого кандидата?
6. Вы бы снова наняли этого человека?

Если кандидат будет водить служебный автомобиль или транспортное средство, например грузовик UPS, могут быть проверены записи о вождении. Проверка криминального прошлого также может использоваться, если должность будет включать взаимодействие с общественностью. Если должность требует обращения с деньгами, может потребоваться проверка кредитоспособности, хотя письменное уведомление должно быть направлено кандидату до проведения проверки кредитоспособности. Кроме того, кредитному агентству должно быть предоставлено письменное разрешение, а заявители должны получить копию отчета и копию своих прав в соответствии с Законом о реформе отчетности по потребительским кредитам (CCRRA). Все эти типы тестов можно использовать, чтобы определить, был ли кто-то честен в отношении своей прошлой работы.

Некоторые компании требуют тестирования на наркотики, что вызывает споры. В то время как некоторые организации говорят, что это проблема безопасности (и платят меньшие страховые взносы), другие говорят, что это вторжение в частную жизнь. Пока тесты на наркотики проводятся по уважительной причине (безопасность), многие организации будут продолжать требовать их. Некоторые организации также потребуют физического осмотра, чтобы убедиться, что кандидат может выполнять требуемые задачи. Последней формой проверки является проверка на честность. Задается ряд вопросов «что бы вы сделали».Проблема с этим типом теста заключается в том, что многие люди знают «правильный» ответ, но могут не быть честными в своих ответах.

Таблица 5.2 Причины, по которым работодатели отреагировали на данные, найденные в социальных сетях

Провокационные или неприемлемые фотографии или информация	53%
Употребление алкоголя или наркотиков	44%
Очернение предыдущего работодателя, коллеги или клиента	35%
Плохие коммуникативные навыки	29%
Дискриминационные комментарии	26%
Ложь о квалификации	24%
Утечка конфиденциальной информации о предыдущем месте работы	20%

Сорок пять процентов организаций используют социальные сети, такие как Facebook, Twitter или LinkedIn, для сбора информации о потенциальных кандидатах (Eaton, 2009). См. Таблицу 5.2 «Причины, по которым работодатели действовали на основе данных, найденных в социальных сетях», для получения информации о типах данных, найденных в социальных сетях, которые дисквалифицировали кандидатов, согласно статье Fast Company . Это может быть эффективным способом увидеть, какой имидж кандидат изображает в свое личное время.

Методы выбора

Расскажите мне о себе

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Как ответить на знаменитый вопрос «расскажи о себе» в интервью.

Подход клинического отбора, вероятно, является наиболее распространенным методом отбора, и в нем участвуют все, кто будет принимать решение о найме кандидата. Лица, принимающие решения, анализируют данные и, основываясь на том, что они узнают от кандидата, и на имеющейся у них информации, решают, кого следует нанять на работу. Поскольку у интервьюеров разное представление о сильных сторонах кандидата, этот метод оставляет место для ошибки. Одним из соображений является несопоставимое отношение, при котором чьи-либо предубеждения могут привести к тому, что кандидаты не будут наняты на основании их возраста, расы или пола. Один из способов справиться с этим и ограничить личные стереотипы и представления интервьюеров — использовать статистический метод при приеме на работу.

В статистическом методе разрабатывается модель отбора, которая присваивает баллы и при необходимости придает больший вес конкретным факторам. Например, для некоторых должностей важнее умение работать в команде, а для других важнее знание конкретной компьютерной программы. В этом случае вес может быть присвоен каждому из перечисленных критериев работы.Например, если это работа менеджера проекта, умение работать с клиентом может быть важнее, чем то, как человек одет на собеседование. Так, в примере, показанном на рис. 5.4 «Модель выборочного отбора с заполненными примерными баллами и взвешиванием», платью присваивается вес 1, а возможности сообщить клиенту плохие новости — 5. В примере рейтинг умножается. по весу, чтобы получить оценку по конкретным критериям работы. Этот метод обеспечивает более справедливый процесс и может ограничивать разрозненное обращение, хотя и не ограничивать разрозненное воздействие. Статистический метод может работать следующим образом: вы и команда по найму просматриваете анализ работы и описание работы, а затем определяете критерии для работы. Вы назначаете веса для каждой области и диапазоны оценок для каждого аспекта критериев, оцениваете кандидатов по каждой области во время их собеседования, а затем оцениваете тесты или изучаете образцы работ. После того, как каждый менеджер по найму оценил каждого кандидата, команда по найму может сравнить оценки в каждой области и, возможно, нанять лучшего человека наилучшим образом. Пример модели выбора кандидатов показан на рисунке 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием».

Статистический подход более объективен, чем клинический. Статистические подходы включают компенсационную модель, модель с множественными отсечками и модель с множественными препятствиями. В компенсационной модели используется тот же метод подсчета баллов, что и в взвешенной модели, но он позволяет получить высокий балл в важной области, чтобы компенсировать более низкий балл в другой области. В нашем примере на рис. 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием» способность сообщить плохие новости клиенту может перевесить результат теста.Эти решения будут приняты до начала интервью.

Модель множественного отсечения требует, чтобы кандидат имел минимальный уровень баллов по всем критериям отбора. В нашем примере на рисунке 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием» от кандидата может потребоваться набрать не менее 2 баллов из 5 по каждому критерию. Если бы это было так, кандидат на рис. 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием» получил бы низкий балл по «плохой новости для клиента», что означало бы, что он или она не получил бы работу в модели множественного отсечения. .В модели множественных препятствий только кандидаты с высокими (заранее установленными) баллами переходят к следующим этапам процесса отбора. Например, можно ожидать, что вы наберете 4 балла как минимум по трем пунктам на рис. 5.4 «Модель выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием». Если бы это было так, этот кандидат мог бы перейти на следующий уровень процесса отбора, поскольку он или она набрали не менее 4 баллов по трем критериям.

После того, как состоялось обсуждение того, кого нанять, и человек был выбран, заключительной фазой процесса является предложение кандидату.Это обсуждается в Разделе 5.5 «Предложение».

Рисунок 5.4 Модель выбора выборки с заполненными выборочными баллами и взвешиванием

Критерии работы	Рейтинг*	Масса**	Всего	Комментарии
Платье	4	1	4	Кандидат одет соответствующим образом.
Личность	2	5	10	Не похоже, чтобы работа была в восторге.
Вопросы для интервью
Приведите пример случая, когда вы проявили лидерство.	3	3	9	Описательно, но опыт не требуется.
Приведите пример, когда вам пришлось сообщить клиенту плохие новости.	0	5	0	Никогда не приходилось этого делать.
Расскажите нам, насколько хорошо вы работали в команде	5	4	20	Приведен отличный пример командной работы.
Оценка по тесту когнитивных способностей.	78	5	390	Минимальный требуемый балл 70
			458

*Оценочная система от 1 до 5, где 5 означает наивысшую оценку

** Взвешивание от 1 до 5, где 5 является наиболее важным

Ключевые выводы

• После завершения собеседования некоторые компании используют другие способы оценки кандидатов. Например, образцы работы — отличный способ увидеть, как кто-то может работать в вашей компании.
• Можно провести тест способностей или тест достижений . Тест на способности измеряет, насколько хорошо кто-то может что-то сделать, а тест на достижения измеряет, что кандидат уже знает. Примерами могут служить тесты, измеряющие когнитивные способности и личность.
• Некоторые организации также проводят тесты на наркотики и физические тесты. Физический тест может заключаться в способности поднять определенный вес, если это требуется для работы.Также даются тесты на честность; они измеряют уровень честности кандидата. Однако эти тесты могут быть ненадежными, поскольку кто-то может угадать «правильный» ответ.
• Facebook, Twitter и другие социальные сети также используются для сбора информации о кандидате. Вызов ссылок — еще один вариант.
• У каждого человека, проводящего собеседование с кандидатом, должна быть модель отбора; этот метод использует статистический подход в отличие от клинического подхода . В таблице выбора слева перечислены критерии, и интервьюерам предлагается поставить оценку по каждому из них. Этот метод может обеспечить более последовательный способ измерения кандидатов.

Упражнения

1. Разработайте примерный набор кандидатов на вашу текущую работу.
2. Посетите свою или чужую страницу Facebook. Рассмотрите содержание с точки зрения интервьюера. Нужно ли что-то удалить или изменить?

¹ «Тесты при приеме на работу и процедуры отбора», Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html.

² «Расписание экзаменов», Департамент полиции Нью-Йорка, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.nypdrecruit.com/exam-center/exam-overview.

Ссылки

Итон, К., «Если вы подаете заявку на работу, подвергните цензуре свою страницу в Facebook», Fast Company , 19 августа 2009 г. , по состоянию на 27 января 2011 г., http://www.fastcompany.com/blog/ kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page.

Хансен, К., «Итак, вы хотите заняться парамедицинскими продажами?» nd, Quintessential Careers, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.quintcareers.com/pharmaceutical_sales_careers.html.

Silvey, J., «MU Health Care to Renew Satisfaction Effort», Columbia Daily Tribune , 2 августа 2011 г., по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.columbiatribune.com/news/2011/aug/02 /mu-health-care-to-renew-satisfaction-effort/.

10 простых шагов для создания теста для приема на работу

Тест при приеме на работу — это беспристрастный и эффективный способ получить представление о потенциальном кандидате.Но когда тест разработан плохо, квалифицированные кандидаты, скорее всего, откажутся от него или потерпят неудачу. Приведенные ниже шаги помогут вам создать релевантную оценку найма, которая привлечет лучших специалистов в ваш бизнес.

Почему стоит создать тест найма

Роли становятся более специализированными, а навыки становятся более техническими во многих отраслях. Поэтому любой опытный рекрутер признает, что сопроводительных писем и резюме не всегда достаточно для определения лучших талантов. Тесты перед приемом на работу предоставляют количественные данные, которые помогают принимать более взвешенные и беспристрастные решения о приеме на работу.

Кроме того, компании часто выделяют больше ресурсов, чем им хотелось бы, на процесс найма. Для большинства рекрутеров собеседования составляют наиболее важную часть их процесса найма. Но с тестами найма вам не нужно просеивать сотни резюме или проводить десятки ненужных собеседований, экономя время, деньги и стресс.

Точный и актуальный тест при приеме на работу может помочь предсказать производительность потенциального сотрудника. Вы объективно определяете, соответствует ли кандидат вашим требованиям к знаниям, навыкам и способностям.

Проведение тестов при приеме на работу также увеличивает удержание сотрудников. Оценки акклиматизируют кандидатов к ожиданиям работы и окружающей среде. Они увеличивают ваши шансы нанять преданного человека, предотвращая дорогостоящие текучести кадров.

Наконец, если вы ищете нового лидера или менеджера в своей организации, тест перед приемом на работу может стать отличным способом оценить готовность текущего сотрудника к новой роли.

Инвестиции, необходимые для создания теста для приема на работу

Сколько времени вы должны потратить на оценочные тесты, зависит от сложности ролей и количества необходимых тестов.Например, составление оценок для руководящих должностей может занять больше времени, чем для должностей начального уровня.

Чтобы упростить процесс найма, вы можете использовать программное обеспечение для найма. Вы можете использовать Freshteam, например, для автоматизации ряда аспектов процесса предварительной проверки.

Инструмент предварительно заполняет профили-кандидаты, чтобы предоставить вам моментальный снимок, который вы можете сравнить с другими. Вы можете сделать предварительные тесты частью ваших пользовательских рабочих процессов. И вы можете заставить свою команду сотрудничать в процессе найма, оставляя оценки разным кандидатам.

Кроме того, Freshteam интегрируется с рядом сторонних инструментов оценки, таких как HackerRank и ClassMarker.

Затраты на инструмент оценки обычно зависят от:

• Характер программного обеспечения
• Потребности вашей компании в настройке
• Необходимость обучения менеджера или рекрутера 
• Количество кандидатов, которых вы собираетесь оценить

Обратите внимание, что может взиматься плата за первоначальную настройку. Текущие сборы (которые зависят от поставщика и плана подписки) обычно могут варьироваться от 2 долларов США.от 80 за тест при приеме на работу до более чем 300 долларов в месяц.

Вам нужно будет походить по магазинам, чтобы выбрать подходящий инструмент. Рекомендуется рассчитать ROI (окупаемость инвестиций) каждого инструмента. Кроме того, подумайте, насколько хорошо этот инструмент может улучшить решения о найме, повысить эффективность и снизить текучесть кадров в долгосрочной перспективе.

10 шагов по созданию теста для приема на работу

Вы хотите разработать систему оценивания таким образом, чтобы подходящие кандидаты соответствовали подходящей работе. Вот несколько практических шагов для создания ценных тестов перед приемом на работу.

Шаг 1. Определите свои требования к навыкам 

Лучший кандидат нуждается в определенном наборе навыков, чтобы преуспеть в рассматриваемой роли. Определив эти навыки, вы сможете с самого начала создавать оценочные тесты с их учетом.

Так что найдите время, чтобы перечислить соответствующие навыки, которые должен доказать идеальный кандидат. Это будет включать в себя жесткие и мягкие навыки.

Жесткие навыки включают в себя:

• Требования к образованию
• Сертификаты
• Квалификация
• Опыт

Социальные навыки в большей степени ориентированы на личность, включая такие вещи, как:

• Способность решать проблемы
• Организационные навыки
• Коммуникативные навыки
• Навыки межличностного общения

Перечислять навыки легче для тех, кто знаком с этой ролью.Поэтому обязательно сотрудничайте с соответствующими командами.

Допустим, вы нанимаете копирайтера. Ваша маркетинговая команда может помочь создать конкретные вопросы, основанные на навыках, которые копирайтер должен использовать ежедневно, или создать тестовый проект. Это может быть небольшой копирайтинг в зависимости от типа работы, которую требует роль с определенными параметрами. В этом руководстве основное внимание уделяется оцениванию на основе вопросов.

Шаг 2. Решите, какие тесты использовать

Общие типы тестов перед приемом на работу включают:

• Тесты способностей. Используйте эти тесты для оценки способности потенциального сотрудника решать проблемы, логически рассуждать и понимать новые концепции.
• Тесты на эмоциональный интеллект (EI) — они проверяют, насколько хорошо кандидат может распознавать эмоции и управлять ими. Например, EI является жизненно важным требованием для продаж и работы с клиентами.
• Языковые тесты — необходимы для должностей, требующих знания одного или нескольких языков.
• Тесты на физические способности. Эти тесты направлены на проверку выносливости, ловкости и силы заявителя. Позаботьтесь о том, чтобы не дискриминировать кандидатов с разными способностями. Вы можете неосознанно нарушить законы EEO (равные возможности трудоустройства).
• Тесты на соответствие культуре. Они помогают определить, придерживается ли кандидат тех же убеждений, ценностей и взглядов, которые требуются вашей компании.

Обычно один и тот же тест на пригодность проводится для разных профессий. Но разные должности с разными требованиями к навыкам и знаниям требуют разных видов тестов. Делайте выводы на основе позиции за позицией.

Шаг 3. Учитывайте сложность теста 

Оценка при приеме на работу должна оценивать весь спектр навыков и знаний, необходимых для конкретной работы.Но не ожидайте, что кандидаты будут подходить ко всем вопросам и сценариям так же, как вы (или ваша команда).

Создайте тесты, которые соискатели смогут пройти, используя свои навыки и доступные ресурсы. Даже если ваши тесты связаны с некоторыми исследованиями, соискателям не нужно изучать новый навык или тему для их завершения.

Вопросы с подвохом только расстроят кандидатов. Так что держите свои оценки прямолинейными.

Вы также хотите учитывать количество времени, которое абитуриенты должны уделять вашим тестам.Как правило, стремитесь к 15 вопросам и времени ответа около 40-45 минут.

Для должностей начального уровня создайте более короткие оценки, которые оттачивают основные необходимые навыки. Сложные работы часто требуют более глубоких тестов. (Подробнее об этом позже.)

Шаг 4. Администрирование вопросов в различных форматах

Используйте соответствующие форматы вопросов для данной роли. Например, вопросы, требующие коротких ответов, не покажут, что торговый представитель может провести фантастическую презентацию.Точно так же вы не можете сказать, сможет ли копирайтер создать убедительную продающую страницу на основе вопросов с несколькими вариантами ответов.

Если вы хотите проверить навыки устного общения кандидата, вы можете попросить аудиозапись. Если вы хотите увидеть, насколько хорошо соискатель может писать, попросите его предоставить образец письма.

Применяйте правильный подход к различным навыкам, например, написанию кода, редактированию документов, созданию презентаций и т. д.

Вы даже можете использовать видеоматериалы для анализа уверенности кандидата, стиля общения и языка тела.

Но относитесь к видеовопросам с осторожностью. Понятно, что вы можете захотеть увидеть кандидатов в действии. Но если видеоролики длятся несколько минут, они могут тратить время на другие важные дела. Используйте не более двух видеовопросов на тест и только в случае необходимости.

Имейте в виду, что если тест слишком сложен или требует много времени, вы можете потерять отличных кандидатов, которые не готовы делать так много бесплатно, прежде чем узнать больше о должности или быть ближе к концу процесса собеседования.Поэтому будьте благоразумны при выборе того, как и когда тестировать потенциальных кандидатов.

Шаг 5. Создайте разумное количество тестов

Не проводите один длительный тест перед приемом на работу. Вместо этого комбинируйте короткие оценки, которые оценивают кандидатов по разным аспектам.

Но каково идеальное количество тестов?

Процент завершения серии оценок продолжительностью менее 40 минут превышает 75%. Батареи тестов продолжительностью от 41 до 60 минут имеют средний показатель завершения 66%.В среднем только 60% кандидатов проходят тесты при приеме на работу дольше часа. Таким образом, по сути, меньше кандидатов готовы пройти более расширенное тестирование.

Хорошим практическим правилом является ограничение двух-трех различных тестов общим временем оценки 40 минут. Вы получите больше информации о каждом заявителе и сведете к минимуму количество отказов.

Этот подход особенно важен для ранней оценки удаленных сотрудников. В этом случае кандидаты менее уверены в своих шансах на успех и, скорее всего, пропустят сложный тест.

Как упоминалось ранее, сложные роли (например, управленческие и руководящие должности) нуждаются в дополнительной проверке. В этом случае целесообразно провести второй раунд испытаний позднее.

Шаг 6. Обеспечьте хороший процесс оценки

Ход любой оценки так же важен, как и ее содержание. Постарайтесь, чтобы ход вашего теста был естественным, как если бы это был разговор лицом к лицу.

Для большинства типов тестов при приеме на работу имеет смысл начинать с вопросов с несколькими вариантами ответов.

Затем проявите творческий подход и смоделируйте ситуации, с которыми потенциальному сотруднику часто приходится сталкиваться на определенной должности. Предложите кандидатам подумать и опираться на свои знания и опыт.

Примеры могут включать:

• Проверка статьи потенциальным редактором на грамматику и ясность.
• Просьба к менеджеру социальных сетей создать публикацию в Facebook или ответить на отрицательный отзыв.
• Предложение разработчиком веб-сайта улучшений, позволяющих сделать веб-сайт более функциональным.
• Обращение к потенциальному разработчику с просьбой исправить ошибочный код.

Завершите оценку вопросами, касающимися культуры и ценностей вашей компании. Спросите, какой вклад соискатели намерены внести в вашу компанию или как они оценивают свое влияние в компании.

Шаг 7. Получите правильные результаты теста

Некоторые оценочные платформы анализируют скомпилированные данные для оценки кандидатов. Поэтому рекомендуется сначала протестировать существующих сотрудников на аналогичных должностях, чтобы установить реалистичные пороговые значения.

Обязательно протестируйте несколько сотрудников с разным опытом, чтобы получить среднее значение. Затем скорректируйте целевые баллы в инструменте оценки, чтобы привести их в соответствие с текущими стандартами вашей компании.

Однако, если у вас небольшой бизнес, это может быть невозможно, так как у вас может не быть целых команд, от которых можно получить средний балл. В таких случаях более эффективно использовать данные и идеи от поставщика тестов найма.

Шаг 8. Персональная оценка перед приемом на работу

При наборе персонала у вас есть ряд возможностей побудить кандидатов присоединиться к вашей компании и работать в ней.Вы даже можете использовать оценки перед приемом на работу, чтобы показать, что ваша компания — отличное место для работы.

Как упоминалось выше, вы можете показать кандидатам краткое описание того, что влечет за собой работа, и каково это работать на вас. Кроме того, вы можете использовать обмен сообщениями в своих тестах, чтобы затронуть аспекты культуры компании, ваши ценности и все остальное, что понравится вашим целевым кандидатам.

Только небольшая часть кандидатов пройдет ваш процесс найма.Но больше уйдет с положительным восприятием вашего бизнеса.

Шаг 9. Проверка на правильном этапе воронки найма

Теперь, когда вы разработали тест для приема на работу, когда вам следует его проводить?

Раннее тестирование кандидатов — отличный способ собрать объективные данные, прежде чем принимать какие-либо дальнейшие решения о найме.

Не просто тестируйте кандидатов. Рекомендуется заранее сообщить им, что оценка является частью вашего процесса найма.Сообщите тип теста и когда вы собираетесь его проводить.

Кстати, если вам нужна проверка биографических данных для принятия решения о найме, поместите ее на заключительный этап вашего процесса найма, в первую очередь для кандидатов, которые принимают условное предложение, поскольку такие проверки могут занимать много времени и быть дорогостоящими. .

Шаг 10. Последующие действия и анализ

Что будет после найма? Последующие этапы могут включать обращение к рекомендациям, другие виды тестирования и приглашение кандидатов на собеседование.Всегда обязательно сообщайте кандидатам о следующих шагах в процессе и о том, когда ожидать обратной связи. Коммуникация является ключом к удержанию лучших кандидатов в очереди на работу.

Также рекомендуется отслеживать показатели прохождения оценки перед приемом на работу. Оцените, где и когда кандидаты отказываются от ваших тестов. Таким образом, вы можете избавиться от любых препятствий и оптимизировать работу.

Убедитесь, что во время анализа результатов ваша команда оценивает все оценки по одному и тому же набору критериев.Вы также должны подчеркнуть важность объективности в процессе.

Используйте результаты теста для принятия беспристрастных, основанных на фактах решений о найме. Рассмотрите учетные данные и результаты каждого кандидата в нескольких тестах.

Следующие шаги

Отслеживать резюме, предварительные тесты, заметки о собеседованиях и тому подобное непросто. Если вам нужно сделать это в масштабе, иногда это кажется невозможным. Поэтому следующее, что вы, возможно, захотите проверить, — это наш путеводитель по лучшему программному обеспечению для отслеживания кандидатов.Это точно будет держать вас в порядке.

Когда вы найдете идеальных кандидатов на открытые вакансии, следующим шагом станет их адаптация. Это важный шаг в приеме новых сотрудников и повышении лояльности сотрудников. Если вам нужна помощь в этом процессе, ознакомьтесь с этим руководством по лучшему программному обеспечению для адаптации, чтобы оптимизировать ваши процессы.

Почему менеджеры по найму должны использовать онлайн-психометрический тест?

Слово «психометрический» в основном относится к измерению ума.В отличие от таких аспектов, как образование, навыки, опыт, внешний вид и пунктуальность, поведенческие черты и личность кандидата бывает гораздо сложнее оценить во время собеседования.

В настоящее время рекрутеры используют психометрические тесты онлайн во время процесса найма, чтобы помочь дать лучшую общую оценку кандидата и, как мы надеемся, обеспечить наилучшее соответствие для роли. Для любой организации психометрические оценки могут помочь оценить будущую производительность кандидата и, как мы надеемся, улучшить удержание сотрудников за счет принятия успешных решений о найме.

Причины, по которым менеджеры по найму должны использовать психометрический онлайн-тест при подборе персонала.

1. Получение стандартизированной информации

Психометрические оценки предоставляют стандартизированную информацию, что означает, что кандидаты оцениваются по одним и тем же критериям и сравниваются с надежными рыночными стандартами. Эта стандартизация добавляет свободы и нейтральности процессу оценки, которых иногда может не хватать исключительно во внутренних процессах. Сравнивая всех кандидатов с различными стандартами и действительными психометрическими инструментами, можно получить более полный профиль этих людей.

2. Компании всех размеров могут использовать психометрическое тестирование

Психометрические оценки не обязательно должны быть зарезервированы для более крупных корпораций или организаций, желающих принять на работу новых выпускников. МСП также могут использовать этот инструмент в рамках своих общих стратегий найма. Здесь важно убедиться, что кандидаты проверяются на правильные черты, малые и средние организации могут не обязательно адаптировать тесты так же, как более крупные организации.Скорее, их можно использовать, чтобы дать более общее представление о способностях и личности кандидата.

3. Психометрические оценки означают, что вы не полагаетесь исключительно на интервью

Конечно, собеседование имеет решающее значение для стратегии найма любой организации, но, будучи рекрутером, вы очень хорошо знаете, что некоторые кандидаты могут быть абсолютно идеальными для вашей работы, но они просто плохо берут интервью. С другой стороны, некоторые кандидаты могут быть очень уверенными в себе или хорошо разбираться в искусстве проведения интервью и предлагать целый ряд хорошо отрепетированных ответов на ваши вопросы.Подбор персонала заключается в заполнении ваших вакансий подходящими людьми, и сами по себе собеседования не измеряют способности. Психометрические оценки дают вам эталон, по которому вы можете сравнить результаты с другими кандидатами, которые подали заявку, а также с предыдущими кандидатами, которые могут преуспеть в вашей компании. Внедрение этого типа теста означает, что вам не нужно сидеть и ломать голову, пытаясь вспомнить все, что каждый кандидат сказал на собеседовании.

4.Психометрическое тестирование экономит время и деньги работодателей

Набор нового персонала может занять много драгоценного времени и может оказаться дорогостоящим, особенно если лучшие таланты, которые вы ищете, не могут быть найдены сразу. Психометрические оценки могут сэкономить работодателям время и деньги. Если вы работаете в организации или владеете ею, где конкуренция за рабочие места высока и на ваши должности претендуют сотни или тысячи претендентов, вы оцените эффективные методы фильтрации, такие как психометрические оценки.Кроме того, если вы написали отличное объявление о приеме на работу, которое соблазнит всех этих студентов и выпускников в вашу компанию, психометрические тесты, используемые в начале процесса подачи заявления, означают, что вы можете быстро определить тех молодых людей, которые лучше всего подходят для вашей организации как по их способностей и их индивидуальности. Таким образом, психометрические оценки могут способствовать более эффективному набору персонала, потому что вы берете только тех, кто наиболее подходит для вашей компании, на следующий этап процесса подачи заявки.

5. Психометрические оценки дают истинное представление о кандидатах

Психометрические оценки могут дать очень хорошее представление о ваших кандидатах – они дают представление о личности кандидата, что им движет и как он предпочитает работать в определенных ситуациях; как они работают под давлением, например, и как они работают в одиночку или в составе команды. Сама природа психометрической оценки заключается в том, что ее трудно обыграть, поэтому результаты, которые вы получаете от каждого теста, должны быть истинными результатами, поскольку они показывают вам, каковы ваши кандидаты на самом деле на рабочем месте.Это означает, что вы также будете знать не только об их способностях, но и о том, насколько хорошо они будут ладить с другими сотрудниками вашей компании.

6. Психометрическая оценка справедлива как для ваших кандидатов, так и для вас

Психометрическая оценка предлагает стандартизированный подход к найму и является справедливой для кандидатов, поскольку все они проходят одинаковый процесс оценки. Если вы давали интервью в прошлом, возможно, у вас были дни, когда вы плохо себя чувствовали или чувствовали себя немного усталым.Это означает, что кандидаты, которые претендуют на ваши должности, могут не пройти собеседование того же типа, что и кандидаты, прошедшие собеседование накануне. Психометрические оценки также помогают кандидатам лучше судить о себе. Однако, если вы обнаружили, что его личность действительно подходит вашей компании, вы можете использовать новые сильные стороны кандидата в других подразделениях компании. Таким образом, психометрические оценки могут быть беспроигрышной ситуацией.

7. Психометрические оценки можно использовать на любом этапе процесса подачи заявления

Еще одним преимуществом психометрических оценок для работодателей является то, что их можно использовать в любое время в процессе подачи заявления.В зависимости от размера и характера вашей организации, их можно использовать с самого начала в форме забавной анкеты или в разное время в течение дня в центрах оценки. Некоторые организации даже проводят две серии психометрических оценок, в начале и в конце процесса, просто чтобы сравнить результаты и еще раз проверить, правильно ли они нанимают кандидата.

8. Психометрические оценки предназначены для измерения навыков и способностей, а не только образования.Что здесь важно, это в определенной степени ценно, психометрические оценки могут быть использованы для заполнения пробела в том, что академические достижения не дадут вам полной картины того, на что на самом деле способны ваши кандидаты на рабочем месте. Опять же, с другой стороны, еще одно преимущество психометрических оценок для работодателей заключается в том, что они могут показать вам, является ли кандидат слишком квалифицированным для должности, на которую он претендует.

9. Психометрические оценки могут защитить и развить культуру вашего рабочего места

Подбор заключается не только в приеме на работу любого кандидата, который продемонстрировал, что может выполнять работу.Скорее, это, очевидно, ключевое требование, вам также необходимо знать, насколько хорошо кандидат будет вписываться в остальную часть команды, уже работающую на вас, и как они будут работать в рамках культуры вашей компании. Тот, кто на самом деле предпочитает работать в одиночестве в спокойной обстановке, например, не будет чувствовать себя удовлетворенным или работать в полную силу, если ваша компания процветает в быстро меняющейся среде, которая в значительной степени зависит от командной работы. Психометрические оценки могут помочь сделать это как с тестом личности, так и с другими тестами, потому что вы получите представление о том, как работает этот человек и что его мотивирует.

10. Психометрические оценки устраняют предвзятость в этой области вашей стратегии найма

Итак, теперь мы рассмотрели все преимущества психометрических оценок для работодателей, давайте подведем итоги и кратко рассмотрим некоторые моменты, на которые стоит обратить внимание, если вы хотите внедрить этот метод в свой процесс найма. Хотя психометрическое тестирование является научным процессом, это не безупречная система, поэтому следует помнить о некоторых моментах. Как рекрутер, вы должны уметь правильно использовать психометрию и полностью осознавать, что показывают вам конкретные тесты.Оценки должны подходить для вашей компании, иначе полученные вами результаты будут интерпретированы неправильно, и вы получите не тех людей на не те должности. Это не хорошо для удержания вашего персонала и не хорошо для вовлеченных кандидатов. Таким образом, ключ к получению максимальной отдачи от психометрических оценок и обеспечению преимуществ для вас как работодателя заключается в том, чтобы убедиться, что вы не полагаетесь исключительно на этот метод. Включите психометрию в свою стратегию найма, которая работает наряду с другими вашими методами.Психометрическое тестирование может быть очень ценной частью вашей стратегии найма, если использовать его в дополнение к более традиционным методам найма.

11. Психометрические оценки способствуют последовательности при приеме на работу

Последнее, но не менее важное преимущество состоит в том, что психометрические оценки способствуют последовательности и стандартизации при приеме на работу новых кандидатов.