Примеры тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях. Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов. Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

Массовое распространение тестирования

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также математические тесты, и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны.

Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

• анкетным данным;
• решенным примерам тестов при приеме на работу;
• проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя.

Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Онлайн-тесты или офисная сдача?

В последние годы тестирование многие компании проводят онлайн, их количество постоянно растет. Сдавать тесты удаленно соискателям удобнее, а эйчарам проще анализировать результаты, поэтому понятна тенденция постепенного отказа работодателей от офисного тестирования и перехода в виртуальность. Есть некоторые опасения насчет объективности, ведь иногда соискатели рассчитывают на то, что при сдаче онлайн можно списать, воспользоваться чьей-либо помощью, а сотрудники отделов кадров волнуются именно из-за возможных махинаций.

Проблема появления некорректных данных изучалась создателями тестов, и она была решена достаточно просто. Во-первых, задач много, в базе их сотни, во-вторых, тесты при приеме на работу, примеры онлайн надо решать быстро, и на поиск в «Гугле» банально нет времени.

Есть и специальный метод проверки результатов – решение контрольных задач. Ведущие разработчики (SHL, Talent Q) создали возможность проверить кандидатов, для чего дается несколько примеров того же уровня, а верификация происходит в офисе.

Какие используются задачи?

Тестирование – не экзамен, тут применяются тесты с ответами, вот только формулировка сложна для новичков. Нет привычных для нас по учебникам условий, когда кто-то куда-то вышел-пришел, и надо найти скорость или расстояние. Тесты на работу, примеры которых надо решить, – это графики, таблицы, диаграммы, а ниже – вопросы с результатами ответов. Такие задания используются в числовых тестах, вербальные или логические – вообще другие.

Числовые примеры

Задачи на математику – работа с процентами, долями, вычисление по простым формулам. Уровень – средняя или старшая школа, производных, интегралов, функций нет. Возможная сложность – странная для новичка формулировка заданий, но она легко преодолевается практикой.

Допустим, есть таблица с результатами продаж по годам. Продажи указаны в процентах и абсолютных цифрах, и вопросы к заданию также предусматривают ответы в числах или процентах. Есть варианты ответов, обычно их немного, однако в последних разработках можно встретить ответы с шагом в «1» либо «0,1», что усложняет подбор решения.

Совет профессионала

«Перед числовым тестом надо обновить школьный курс знаний, особенно работу с процентами, пропорциями, долями»

Пример Числового теста:

Вербальные примеры

Вербальные задачи относятся к логическим тестам при собеседовании на работу, примеры которых легко отыскать в Сети. Задания необычные, так как логику надо использовать применительно к информационному тексту, точнее, при поиске ответов. Ответов – три типа: ложь, истина, нет варианта.

Например, описывается ситуация с животными, популяция которых сократилась из-за загрязнения ареала их обитания. Вопрос к тексту может быть таким: «Животные гибнут из-за выбросов ближайшего завода?», и ответ – ложь, так как неизвестно, что именно пагубно влияет на местную фауну.

Совет профессионала

«Опытные соискатели рекомендуют начинать рассмотрение вербальных задач с вопросов, а потом уже читать основной текст. Такой подход может сэкономить часть времени»

Пример Вербального теста:

Логические примеры

Логические задачи проще всего идентифицировать благодаря наличию графики. Абстрактно-логические примеры – серия фигур, детали которых меняются по определенным закономерностям. Ромбики, квадратики, окружности трансформируются по величине, площади, они поворачиваются, двигаются, меняют цвет. Увидеть зависимость в изменении одной фигуры легко, но в задачах используется комбинация фигурок, каждая из которых трансформируются произвольно.

Совет профессионала

«С абстрактно-логическими задачами поможет лишь практика и наработка навыка распознавания законов изменения фигур»

Пример Логического теста:

Советы для подготовки

Тесты проводятся онлайн, но это не делает задачу соискателя проще. На решение примера не больше минуты, поэтому нахождение ответа должно выполняться на автомате. Можно пользоваться поисковыми системами, однако стоит хоть раз отвлечься от страницы с заданиями, и время наверстать будет практически невозможно.

«Важно, что пересдать тест в банк или другую компанию можно через полгода-год, и то, если будет подходящая вакансия»

Начало подготовки – поиск примеров тестов при приеме на работу с ответами. Компании не выкладывают готовые решения, но можно найти «пробники», то есть задачи низкого уровня сложности. В свободном доступе есть бесплатные вербальные или логические примеры, на их основе можно понять принцип формирования задач, для основательной подготовки этого мало.

Для тренировки оптимально использовать сборники числовых или вербальных задач, и они есть на специализированных сайтах. Можно купить сборник, а можно и заказать тренировку онлайн, чтобы сразу привыкать к последующим реальным тестированиям.

К сдаче надо основательно готовиться, помня о полезных мелочах. Так, решить судьбу нескольких примеров способен банальный калькулятор. В уме считать многозначные числа доступно немногим, поэтому калькулятор, листик с ручкой должны быть рядом, если учитывать минимум времени (десятки секунд), которые выделяются системой на проведение расчетов.

Важно знать, что одними числовыми и логическими задачами тестирование не ограничивается, соискателей могут ждать психологические тесты или профессиональные тесты, только дают их обычно на следующих этапах, но возможно и совмещение. Узнать, какие примеры тестов при приеме на работу дают в конкретной компании, можно на специализированных форумах, где есть и другая полезная информация.

Смотрите видео:

Как получить доступ к тестам сейчас?

Получите личный кабинет и подготовьтесь к тестам!

Ответы на тесты при приеме на работу

Недавно для молодых выпускников, студентов главной проблемой был опыт работы, без которого не брали во многие компании, невзирая на умения. Также достаточно важным было образование, учеба в престижном вузе, но сейчас предпочтения работодателей изменились. Конечно, успехи в обучении и опыт полезны, вот только основные умения проверяются при помощи тестирования, и соискатели повсеместно ищут ответы на тесты при приеме на работу. Также возможно использование психологического теста, но оно не является обязательным, а логику и математику проверяют всегда.

Где найти ответы для тестов на работу?

Месяц за месяцем юные и не очень кандидаты на различные должности ищут в интернете, среди знакомых, бывших однокурсников тесты при приеме на работу с ответами. Другими словами, многие люди по привычке или в силу определенных традиций стараются найти, сделать шпаргалку, чтобы успешно пройти тест онлайн.

Совет профессионала

«Опытные соискатели, уже пробовавшие свои силы для трудоустройства в престижные компании, использующие тесты, знают, что тест на собеседовании максимально застрахован от попыток «взлома», и проще научиться решать, чем отыскать ответы на тесты при устройстве на работу»

IQ-тесты с ответами на работу состоят из сотен, если не тысяч вопросов, которые даются к тому же в случайном порядке.

Даже если гипотетически взломать базу данных и стащить все задачи, непонятно, как соискатель собирается находить конкретную задачу. Возможны тесты на собеседовании, есть шанс сдавать дома, но в любом случае время ограничено, на задание дается минута или даже тридцать секунд.

«Разработчики тестов сделали возможность для перепроверки, специальную верификацию данных, и каждый претендент, хорошо сдавший тест в банк или другую организацию, может быть вынужден проходить тестирование повторно, в офисе»

Числовые тесты: задачи, решение, ответы

Математический тест входит в так называемый базовый комплект, когда соискатели на первом этапе проходят проверку основных интеллектуальных навыков: математики и логики. Молодому специалисту полезно узнать, как вообще проходит отбор в солидных компаниях, тем более, процедура одинаковая для всех, отличия в нюансах.

Отбор выглядит так:

1. подача заявки;
2. тесты при собеседовании на работу с ответами;
3. интервью.

В статье рассматривается вопрос тестов, поэтому подробно на других этапах останавливаться не стоит. Важно уточнить, что наиболее массовый отсев происходит при помощи тестирования. Возможно, именно поэтому новички так стараются найти готовый математический тест на работу онлайн с ответами, чтобы избежать провала. Однако именно отсутствие доскональной подготовки и становится причиной провала, когда выпускники вместо практических занятий ищут решенные задания.

Числовые тесты – простые задачи на проценты, соотношения, доли, и решить их может любой образованный конкурсант, однако подаются задания в необычной форме, по крайней мере, для наших специалистов.

Пример Числового теста с ответами:

Вербальные тесты с ответами

Ответы на тесты при приеме на работу логического типа найти вообще не представляется возможным, точнее, их нельзя подсмотреть или запомнить. Вербальный тест – небольшой текст, на полстраницы, в котором дана научная, экономическая или медицинская информация. К тексту идет несколько утверждений, которые надо либо отметить как «правдивые», «ложные», «малоинформативные», либо выбрать из нескольких утверждений одно, точно отвечающее на заданный вопрос. Это тест на внимательность и на логику одновременно, так как надо для каждого ответа проверять текст, делать логические непротиворечивые выводы.

Совет профессионала

«При ответе на вербальный вопрос полезно вначале бегло просмотреть текст, разбить его на смысловые блоки (обычно это абзацы), а после искать ответ в конкретном месте, не читая его целиком»

Пример Вербального теста с ответами:

Логические тесты: картинки и абстракции

Пожалуй, логические – это самые сложные задачи в плане подбора результата. Ответы на тесты при приеме на работу логической направленности нельзя подобрать, разве что есть вариант случайно угадать, но всерьез рассчитывать на это никто не будет. Логические тесты при поступлении на работу с ответами – это набор фигур, двигающихся, меняющихся по определенным зависимостям, причем на сложном уровне на картинке обычно как минимум пара фигур, и каждая из них двигается независимо.

Достаточно просто посмотреть на логический тест с ответами на работу, чтобы понять тщетность попыток подобрать ответ, настолько хитро бывают закручены треугольники, звезды, уголки и прочие объекты.

«Движения фигур в задачах логического теста подчиняются правилам, и они достаточно просты, когда с ними знакомятся заранее. Помочь в решении задач способна лишь практика»

Пример Логического теста на собеседовании:

Как подготовиться к тесту без готовых ответов?

Из всего вышеизложенного ясно, что найти ответы весьма проблематично, а если сказать точнее – невозможно. Даже применяемые повсеместно психологические тесты с ответами на работу никто не изучает наизусть, тем более, это бессмысленно, когда составляется психологический профиль собеседника. Если же проводится тест для бухгалтера, инженера, программиста – любого сотрудника офиса, то проверка общих способностей предусматривает сдачу числового и вербального теста или числового в паре с логическим.

«Тестирование на работу проводится бесплатно, большая часть компаний дает возможность сдавать тесты дома, но проще от этого задачи не становятся»

Обычно применяются тесты, разработанные SHL и Talent Q, и в этом плюс для соискателей. Задачи строятся по одному принципу, поэтому раз получив навыки решения, можно в дальнейшем лишь обновлять знания, когда понадобится вновь проходить отбор. Также тесты используют при кадровых перестановках, то есть будут полезны долгое время.

Совет профессионала

«Лучший способ – больше практики, так как сами задачи простые, только подача материала непривычная, а взять образцы примеров для самостоятельной подготовки удобно на специализированных сайтах»

Получить ответы на тесты при приеме на работу из сторонних источников нельзя, зато можно решить примеры и вычислить результаты самостоятельно.

Смотрите видео:

Как получить доступ

к тренировочным тестам с ответами

Подготовка к тестированию вместе с нами!

Тест 200 вопросов при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

Содержание и структура

Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

• задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
• задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
• числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
• задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т. д.).
• психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:

Вербальные тесты при приеме на работу

Числовые тесты при приеме на работу

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Психометрические SHL тесты

В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

Рекомендации по прохождению

Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.

Во время тестирования

• Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
• С осторожностью используйте гадание — сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
• Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово — в них может быть «подвох».
• Не пугайтесь вопросов на вычисление — нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
• Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.

После выполнения

Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.

На HRLider вы найдете 3 различных личностных опросника на 10, 25 и 73 вопросов в каждом их которых 4 утверждения, которые вам надо выбрать. Отработав такие опросники, вы будете намного лучше понимать их требования, и сможете сдать реальное тестирование с высшим баллом.

Кроме того, на 2021 год вы найдете у нас более 2500 вопросов числовых, вербальных, абстрактно-логических и психологических тестов при приеме на работу.

---

Сервис HRLider.ru позволяет качественно подготовиться к прохождению любых тестов при приеме на работу и значительно увеличить шансы на трудоустройство. Для неподготовленного соискателя тесты могут стать непреодолимым препятствием на пути к получению работы. По текущей статистики крупных HR агентств тесты при приеме на работу успешно сдают всего около 30% соискателей. Однако всего 2-3 дня подготовки могут кардинально повысить ваши шансы на успех.

Лучше потратить 2-3 вечера на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!

---

Попробовать бесплатно

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Как провести тестирование перед приемом на работу

На чтение 11 мин. Просмотров 1.7k. Опубликовано 03/11/2020

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на конечный результат. Найм не тех людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к потере средств на обучение и развитие. 

Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу сократить время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать. Они должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение понятия «тест на трудоустройство»

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные опросы, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию. Но, по сути, любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

Типы инструментов отбора и методы тестирования

Тесты когнитивных способностей измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профпригодность измеряют способность кандидата освоить новый навык.

Тесты личности измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация.

Тесты на честность и добросовестность измеряют склонность кандидата к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем. 

Два типа тестов оценивают честность и порядочность:

• Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении воровства 
• Личностно-ориентированные (скрытые) тесты используют такие психологические понятия, как надежность и уважение к авторитету

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. 

Медицинские осмотры определяют состояние здоровья кандидатов и его способность выполнять основные обязанности в определенной позе (например, сгибаться, подниматься, ходить и сидеть). 

Основные преимущества тестирования перед приемом на работу

Рекрутеры получают массу преимуществ, когда они используют тесты перед приемом на работу для отбора кандидатов. Вот некоторые из наиболее важных преимуществ:  

Оптимизация процесса найма

Одним из наиболее заметных преимуществ тестирования перед приемом на работу является повышение эффективности процесса найма.

С помощью подходящего программного обеспечения, например, современных сервисов, таких как «АнтиТренинги», для проверки рекрутеры могут собрать большой объем информации о большом количестве кандидатов на вакансию за гораздо более короткий период времени, чем требуется для ручного просеивания резюме. 

Повышение качества найма

Тестирование перед приемом на работу помогает компаниям нанимать кандидатов, которые лучше всего подходят как для работы, так и для организации. Это является не только хорошей новостью для менеджера по найму, но и приводит к гораздо более высокому качеству найма в целом.

Устранение предвзятости при приеме на работу

Бессознательная предвзятость – большая проблема при приеме на работу, и рекрутеры должны найти способы минимизировать ее. Тестирование перед приемом на работу помогает устранить предвзятость, сужая список кандидатов на основе соответствующих факторов, таких как навыки и личностные качества, а не только по происхождению или демографии.

Повышение юридической защищенности ваших решений о найме

Поскольку оценки перед приемом на работу основаны на объективных факторах, они также помогают повысить юридическую защищенность ваших решений о найме. Использование программного обеспечения для оценки гарантирует, что процесс и критерии остаются неизменными на протяжении всего этапа приема на работу. Однако важно отметить, что тесты при найме могут улучшить юридическую защиту только тогда, когда они измеряют навыки и черты, связанные с работой, на которую они претендуют. 

Снижение текучести кадров

Текучесть кадров – дорогостоящая проблема для работодателей, которые всегда ищут способы уменьшить ее и сохранить свои лучшие таланты. Лучший способ снизить текучесть кадров – нанять людей, которые действительно соответствуют работе и компании, и именно здесь тестирование перед приемом на работу может быть особенно полезным.

Улучшение опыта кандидата

Вы не поверите, но тесты перед приемом на работу также могут принести пользу кандидатам! Они позволяют соискателям получить представление о компании, в которой они заинтересованы, одновременно узнавая что-то о себе в процессе. Это расширяет возможности кандидатов и гарантирует, что они попадут на работу, которая им идеально подходит.

Определение того, какое тестирование необходимо

Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен: 

1) определить, какие тесты необходимы

2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики

3) контролировать использование теста

Внедрение корректного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация стоит затраченных усилий.

Первый шаг состоит в том, чтобы определить характеристики и способности, необходимые для выполнения работы:

• Знания – это информация, которой должен обладать сотрудник (например, знание принципов бухгалтерского учета)
• Навыки – это усвоенное поведение, необходимое для успешного выполнения работы (например, набора текста)
• Способности – это наблюдаемые формы поведения, в том числе те, которые необходимы для выполнения физических требований работы (например, подъем по лестнице)
• Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность)

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с определения характеристик и способностей, которыми должен обладать новый сотрудник в 1-й же день. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После того, как данный список будет создан, работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

• Знания. Оцениваются с помощью письменных и устных вопросов. Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, они должны быть оценены на предмет надежности и валидности перед использованием.

Работодатель может также разработать и проверить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому кандидату на эту должность

• Навыки. Лучше всего оценить наличие того или иного навыка, если кандидат применит его. Очевидно, что некоторые навыки легче оценить, чем другие, но тестирование ключевых навыков работы может быть полезным. 

Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав точки оценки, связанные с работой

• Способности. Также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако когда речь идет о тяжелых физических нагрузках, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. 

Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но не ясно, показывают ли такие тесты производительность работы, и они часто имеют дискриминационное воздействие. Для должностей, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценка, связанная с работой

• Другие характеристики. Могут оцениваться по-разному, в зависимости от конкретного признака. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не смогут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе

Лучшие практики тестирования перед приемом на работу

Если вы думаете о включении тестирования перед приемом на работу в свой процесс найма, есть несколько передовых методов, которые вы должны помнить, чтобы извлечь из этого максимальную пользу.  

1. Изучите варианты (приобретение или разработка) теста

Разработка теста для найма, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является трудной задачей. Это дорого, требует много времени и высоких навыков разработки тестов.

Доступные в продаже тесты, используемые при принятии решений о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, надежными и точными. Изучите предложения различных компаний, которые вам доступны. 

Существует ряд различных компаний, которые предлагают разные типы тестирования перед приемом на работу в различных форматах. Узнайте об услугах, которые они предлагают, и задайте соответствующие вопросы, например: 

• Какие тесты перед приемом на работу они проводят?
• Можно ли настроить их тесты?
• Как проходит процесс адаптации теста компании?
• Какая репутация у продавца?
• Какой уровень поддержки клиентов доступен? 

Узнайте как можно больше о программном обеспечении, в которое вы думаете инвестировать. Так вы  можете быть уверены, что в конечном итоге выберете лучший инструмент для удовлетворения потребностей своего бизнеса. 

Компания должна иметь возможность продемонстрировать, что ее процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации подобной компании и гарантии точности.

2. Убедитесь в достоверности ваших тестовых данных

Существует множество различных критериев достоверности, используемых для проверки данных в тестах перед приемом на работу. Например, оценка демонстрирует содержание, когда критерии, которые она измеряет, соответствуют описанию должности и производительности. Или тест перед приемом на работу демонстрирует обоснованность критериев, когда результаты могут использоваться для прогнозирования производительности труда. Такими критериями могут выступать, например, наличие высшего образования, необходимое количество слов в минуту при наборе текста или наличие 5-летнего опыта транскрибации. Эти тесты затем проверяются на соответствие критериям. Это требует, чтобы оценочные баллы были статистически оценены и сопоставлены с производительностью сотрудников.

Наконец, тесты перед приемом на работу могут также продемонстрировать так называемую конструктную валидность, которая оценивается путем сравнения результатов с аналогичным тестом, оценивающим тот же психологический конструкт, например честность или интеллект. 

3. Ответственно подходите к тестированию

Выбор тестов является ключевым при проведении тестирования перед приемом на работу. Важно, чтобы вы выбрали наиболее подходящие для измерения соответствующих навыков и характеристик для рассматриваемой работы, чтобы убедиться, что они позволяют прогнозировать успех работы. Выбор неподходящего теста может привести к неэффективным результатам, которые не помогут при отборе кандидатов.

Вы также должны обязательно провести соответствующее количество тестов. Исследования показали, что тесты, проведенные за 40 минут или меньше, имеют процент завершения 75%. С другой стороны, тесты, которые продолжаются от 41 минуты до одного часа, имеют процент завершения только 66%. Ограничив тесты 40 минутами или меньше, вы можете уменьшить количество кандидатов, которые не могут завершить процесс из-за требований ко времени.

4. Согласуйте тестирование перед приемом на работу с вашим брендом

Всегда полезно согласовывать тесты перед приемом на работу с вашим брендом, максимально настраивая их. Используя «АнтиТренинги» для тестирования перед приемом на работу, которые имеют соответствующие функции настройки, вы можете продемонстрировать свой бренд несколькими способами. Например, вы можете загрузить логотип своей компании или реализовать свою цветовую схему, чтобы поддерживать согласованность брендинга с вашим сайтом и социальными сетями. 

Некоторые компании добавляют к тесту командные фото или видео, чтобы сделать его более интерактивным. Эти шаги не только улучшают процесс тестирования кандидатов перед приемом на работу, но также дают им возможность заглянуть в культуру компании и работу, на которую они претендуют.  

5. Тестируйте правильную часть процесса найма

После того как вы подготовите тест, вам нужно будет решить, на каком этапе воронки приема на работу вы будете тестировать кандидатов. Тестирование кандидатов на ранних этапах процесса – эффективный способ собрать объективные данные перед принятием важных решений о найме. Хотя это варьируется от компании к компании, исследование показало, что 40% респондентов проводили тестирование после первоначального просмотра резюме. 

Если у вас много кандидатов, возможно, вы даже захотите сделать тестирование перед приемом на работу частью своего предложения. Хотя некоторые компании не решаются проводить тестирование на ранних этапах процесса приема на работу – что в первую очередь происходит, когда программное обеспечение для тестирования взимает с компаний плату за каждый тест – такой подход дает много преимуществ. Это позволяет рекрутерам составлять короткий список кандидатов на ранних этапах процесса, гарантируя, что они отвечают минимальным требованиям, прежде чем приступить к собеседованию.  

6. Отслеживайте процент прохождения тестирования перед приемом на работу

Также неплохо отслеживать показатели завершения тестирования, чтобы оценить, когда и где кандидаты уходят. Это позволит вам подумать о том, какие шаги вы можете предпринять для улучшения процесса, например, изменить порядок предварительных вопросов или сделать их короче. Отслеживая процент завершения, вы можете оптимизировать процесс и улучшить его, чтобы со временем сделать тестирование перед приемом на работу еще более полезным. 

7. Используйте результаты теста в качестве руководства

Имейте в виду, что предварительная оценка не предназначена для принятия окончательного решения; она предназначена только для того, чтобы помочь вам при принятии решения. Не полагайтесь только на результаты тестирования кандидатов. 

Вместо этого совместите тестирование перед приемом на работу с другими методами отбора кандидатов, такими как собеседования, контрольные задания или испытательные дни, чтобы убедиться, что вы принимаете полностью информированное и объективное решение.

В качестве вывода

При правильном внедрении, администрировании и оценке тестирование перед приемом на работу может оказать огромную помощь в процессе найма. Вы можете начать с изучения различных видов тестов и выяснения, какие из них имеют отношение к вакансиям, на которые вы нанимаете. Использование передовых методов тестирования для найма сотрудников гарантирует, что вы получите наилучшие результаты и, в конечном итоге, самых лучших кандидатов для вашего бизнеса.

Эффективные тесты при приеме на работу

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью на тему: “эффективные тесты при приеме на работу”. Мы постарались в полной мере раскрыть тему и объяснить все доступным языком. Все свои вопросы вы можете задавать в комментариях к статье. Наш эксперт будет оперативно на них отвечать.

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

Как покрасить самолет

Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать. Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной. Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тест на внимательность

Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

Цель: проверка на внимательность и сообразительность.

Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.

Проверка эрудиции и внимания

Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
• Я не могу припомнить такой ситуации.
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. банки, в том числе Сбербанк. а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т. д. (тест на выбор профессии)

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т. д.

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Тестирование при приеме на работу проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

• легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
• минимизируется влияние человеческого фактора;
• могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
• на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

• данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
• тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
• испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
2. Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.

Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.

Автор статьи: Василий Панасейко

Позвольте представиться. Меня зовут Василий. Я уже более 15 лет являюсь частным предпринимателем. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.7 проголосовавших: 7

Психологические тесты при приеме на работу онлайн бесплатно пройти без регистрации

Обновлено (01 July 2021, 09:10:53)

Ищите в интернете интересные психологические бесплатные онлайн тесты при приеме на работу? Вы нашли то, что нужно. В данном разделе представлены только лучшие онлайн тесты при приеме на работу, как профиссиональные, так и для широкого круга. Тесты разрабатывались специалистами в области психологии, используя современые технологии и методики.

Хотите узнать каковы ваши психологические особенности? Пройдите простые психологические онлайн тесты прямо сейчас! Психологическое тестирование можно пройти без регистрации. Результат вы получаете онлайн совершенно бесплатно.

При ответе на любой из вопросов задания, обращайте внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна искренность при ответе, только в этом случае Вы получите точный результат от психологического тестирования.

Психологические онлайн тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, его уровня интеллекта или свойств личности необходимых для выполнения определенных задач, которая никак не влияет на субъективное мнение менеджера по персоналу компании или работодателя.

Тест на интеллект (умственные способности) человека

Профориентация онлайн тест (опросник Климова)

Определение профессиональных предпочтений

Умение рационально использовать время

Определение типа будущей профессии

Организаторские способности

Обновлено (01 July 2021)

Психологическое тестирование – простой и удобный способ лучше разобраться в себе, понять, что Вы из себя представляете, как поведете себя в определенных ситуациях, узнать и оценить свой характер и способности.

Результаты выше приведенных психологических онлайн тестов не стоит слишком буквально воспринимать, но они помогут Вам увидеть себя по-новому, посмотреть со стороны и заглянуть внутрь себя.

Полученные результаты не есть окончательная истина. Их объективность, как правило, зависит от вашей искренности при выборе ответов.

Представленные здесь бесплатные психологические онлайн тесты, для вашего удобства, разделены на темы, вы можете выбрать наиболее интересные вам.

Назад |   |   |	Средняя оценка: 4.6    Проголосовавших: 5112

Добавить в:
Владельцам сайтов (виджет для сайта):

Код для вставки на сайт:
<script language=JavaScript src=”http://www.kit-jobs.ru/tests/viget/viget.js” charset=”windows-1251″>> Виджет будет выглядеь так:

Wednesday 21st July 2021



что про это важно знать

Понять, подходит данный кандидат на эту должность или нет — не так уж и просто. При оценке претендента очень важно объективно выделить все его преимущества и недостатки. Помочь в этом HR-менеджеру могут психологические тесты. Как именно, смотрите далее, в нашем видео.

При отборе персонала, наиболее эффективным является набор тестов, который направлен на определение способностей, интересов и характера личности. Именно благодаря тестированию можно рассмотреть потенциал претендента, гибкость его мышления, способность адаптироваться под ту или иную ситуацию, его выносливость, эмоциональное состояние. А значит, и с большей вероятностью предсказать, что ждет кандидата на новой должности: успех или неудача.

Психологические тесты можно как составить самим, исходя из особенностей вашей компании, так и воспользоваться уже готовыми анкетами и опросниками.

Виды тестов

Условно можно выделить пять основных видов психологических тестов.

1. Интеллектуальные. Они помогут оценить те знания, которые уже были получены претендентом.
2. Способностей. По их результатам можно спрогнозировать, готов ли человек обучаться дальше и расти в своем деле.
3. Психомоторные — направлены на оценку скорости и точности координации.
4. Личностные. Позволяет лучше узнать о сфере интересов потенциального работника.
5. Проективные. Помогут выделить тревоги, конфликты, а также подсознательные процессы респондента.

Плюсы и минусы тестирования

Будьте готовы к тому, что оценивание респондента путем тестирования имеет как преимущества, так и недостатки. Из положительных моментов стоит отметить объективность оценки, возможность подтвердить или опровергнуть результаты интервью, а также минимум затраченного времени для тестирования большого количества людей. К минусам психологических тестов стоит отнести необходимость привлечения профессионалов для оценки результатов тестов и возможные финансовые траты.

Результаты тестирования должны стать дополнительным инструментом оценивания кандидата, но никак не основным, и уж тем более, не единственным. Не забывайте, что в интерпретации результатов возможны погрешности.

Как выбрать тесты для оценки кандидатов

Для того, чтобы проведенный тест действительно был в помощь, нужно определиться, какой именно тест выбрать. Помогут в этом несложные вопросы. Определите для себя, какие профессиональные качества и компетенции кандидата для вас важны? Какие особенности? Кто будет заниматься обработкой результатов тестирования? Ответив на эти вопросы, вы сможете подобрать тест, подходящий именно под вашу ситуацию.

А вот разобраться с результатами тестов вам помогут несколько простых правил.

1. Учитывайте возраст, пол и другие характеристики кандидатов. Такие особенности могут существенно сказаться на результатах тестирования.
2. Создайте претендентам комфортные условия для прохождения теста. Даже если вы сделали свой выбор в пользу онлайн-тестов, будет лучше, если кандидат пройдет его в офисе. Так вы будете уверенными в максимальной правдивости его ответов.

Кстати, онлайн-тесты достаточно удобны для работодателей. Автоматизированный подсчет результатов существенно экономит время и дает объективную, беспристрастную оценку. В то же время, сложные тесты дают возможность лучше понять и раскрыть индивидуальность претендента, но интерпретацию результатов в этом случае необходимо поручить профессиональному психологу.

Не забывайте, что любое собеседование — это, прежде всего, стресс для кандидата. Прохождение психологического теста для потенциального работника может стать не самым спокойным занятием. Именно поэтому советуем вам не злоупотреблять большим количеством тестов. Это может привести к плачевному результату.

Что такое тестирование перед приемом на работу? | Нанять Success®

Тест перед приемом на работу – это экзамен, который проводится потенциальным работодателем кандидатам на работу перед приемом на работу. Целью этих типов тестов является определение личностных качеств и характеристик, когнитивных способностей, профессиональных знаний и навыков, а также моделей поведения.

Короче говоря, они помогают работодателям лучше понять кандидатов на работу до принятия решения о приеме на работу.

Тесты перед приемом на работу используются менеджерами по найму, отделами кадров и предприятиями для отбора кандидатов и тестирования на многие вещи, в том числе:

• Личность или черты характера
• Навыки и способности
• Знание работы (т.д., технические или теоретические знания в определенной области)
• Знание программного обеспечения или языка
• Эмоциональный интеллект (т.е. насколько хорошо кто-то строит отношения и понимает эмоции)
• Целостность
• Употребление наркотиков или алкоголя.

Что можно проверить перед приемом на работу?

Существует много типов тестов перед приемом на работу, которые помогут вам понять – до собеседования – подходит ли кандидат для конкретной работы. Например:

• Тесты способностей и навыков предлагают объективный способ оценить знания кандидатов на вакансию по определенным предметам или программному обеспечению, определить их способность выполнять определенные задачи и проверить наличие базовых навыков на рабочем месте, необходимых для эффективной работы.
• Тесты профиля личности позволяют заранее выявить уникальные качества и черты характера соискателей, чтобы определить, кто лучше всего подходит для конкретной работы.Например, вы можете проверить, проявляет ли кто-то терпение, внимание к деталям, спокойствие и т. Д.
• Тесты на добропорядочность – это тесты перед приемом на работу, которые дают вам возможность спросить соискателей о ключевом поведении и проблемах, которые могут отрицательно повлиять на ваш бизнес. Вопросы касаются таких областей, как честность, употребление наркотиков и алкоголя, порядочность и склонность к гневу или насилию.

Зачем нужны тесты перед приемом на работу?

Использование тестирования при приеме на работу может предоставить гораздо больше информации, чем вы могли бы получить, просто просмотрев резюме и проведя 30-минутное собеседование.Подобные тесты перед приемом на работу также могут сэкономить ваше время и деньги при приеме на работу, потому что:

• Вы можете быстро сузить список кандидатов. Использование тестирования перед приемом на работу может помочь вам определить, каких кандидатов пригласить на собеседование.
• Это поможет вам улучшить ваши собеседования. Используя результаты тестирования для создания вопросов, посвященных ключевым вопросам и вопросам, вы можете упростить процесс собеседования.
• Обеспечивает наличие у кандидатов желаемых качеств, навыков и поведения. .После того, как вы определили, какие качества имеют решающее значение для успеха на конкретной должности (или чтобы соответствовать культуре вашей компании), тестирование перед приемом на работу может помочь найти кандидатов, которые будут выполнять эту роль.
• Вы можете снизить вероятность плохого приема на работу. Это также может помочь снизить текучесть кадров.

Тесты перед приемом на работу можно использовать в любое время до приема на работу, чтобы определить, обладают ли люди теми чертами характера и / или профессиональными навыками, которые вам нужны.

Тем не менее, в Hire Success® мы обнаружили, что тестирование перед приемом на работу лучше всего использовать на ранних этапах процесса приема на работу, потому что, проверяя всех кандидатов, которые вносят свой первоначальный «отсев», вы сможете отсеять любых кандидатов, у вас действительно нет того, что вы ищете (и, возможно, вы только что разослали кучу резюме, не задумываясь о процессе).

Кроме того, вы можете обнаружить, что некоторые из ваших лучших кандидатов – это те, кто не выглядит таким сильным на бумаге, но обладает только навыками и качествами, которые, по вашему мнению, имеют решающее значение для работы.

Преимущества использования системы онлайн-тестирования перед приемом на работу

По всем причинам, указанным выше, гораздо лучше использовать установленную систему тестирования при приеме на работу и прием на работу , которая предлагает проверенные и надежные тесты, разработанные профессионалами, если вы решите использовать тесты перед приемом на работу.

Онлайн-система обеспечивает гораздо большую ценность и экономит вам гораздо больше времени, чем попытки создавать, администрировать и оценивать тесты по отдельности. Отправка и получение тестов по одному (не говоря уже о подсчете и записи) по электронной почте быстро превращается в кошмар организации.

А такие системы, как Hire Success®, дают вам возможность модифицировать тесты – например, по таким темам, как математика, грамматика или программное обеспечение, такое как Excel или Word, – а также создавать собственные тесты способностей по любому предмету.

Plus, онлайн-системы тестирования перед приемом на работу помогут вам:

• Соберите всю информацию о найме в одном месте
• Получите доступ к тестам и результатам с любого устройства с подключением к Интернету
• Создайте центральное место, где вы и ваша команда можете просматривать, публиковать и обмениваться информацией о вакансиях
• Ссылка прямо с вашего веб-сайта на систему, размещение информации о вакансиях и требованиях и немедленное предоставление ссылок для тестирования при подаче заявки.

7 типов тестов перед приемом на работу, проводимых работодателями

Сдача тестов перед приемом на работу продвигает вас на следующий этап процесса приема на работу. Работодатели используют тесты перед приемом на работу, чтобы узнать, подходите ли вы для конкретных вакансий. Информация о различных типах тестов перед приемом на работу поможет вам подготовиться к шагам, необходимым для получения работы, соответствующей вашему карьерному пути.

В этой статье мы расскажем, что такое тестирование перед приемом на работу, почему работодатели его используют, а также семь типов тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти.

Подробнее: Чего ожидать на каждом этапе процесса приема на работу

Что такое тестирование перед приемом на работу?

Тестирование перед приемом на работу – это централизованный метод сбора и документирования информации о вас в процессе приема на работу. Некоторые из этих тестов могут детализировать, можете ли вы эффективно выполнять задачи на рабочем месте. Некоторые работодатели могут пройти тест перед приемом на работу, прежде чем они смогут провести с вами собеседование.

Связано: Тесты для оценки навыков: определение и примеры

Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу?

У работодателей есть много причин использовать тестирование перед приемом на работу, в том числе:

Для ускорения процесса найма

Работодатели могут использовать эти тесты, чтобы быстро сузить количество кандидатов, которых они пытаются нанять, особенно если они нужно разобраться с множеством резюме.

Для проверки навыков соискателя

Работодатели проводят тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что ваши навыки соответствуют требованиям, изложенным в должностной инструкции. Например, если работодатель нанимает на должность копирайтера, он может провести письменный тест, чтобы выяснить, соответствуют ли ваши навыки их ожиданиям. Работодатель может снизить текучесть кадров в своей компании, если он нанимает кого-то, кто проходит проверку навыков, потому что это показывает, как кандидат может применить свои знания.

Для повышения качества собеседований

Собрав достаточное количество данных о кандидатах, работодатели могут использовать результаты теста, чтобы задать вам конкретные вопросы, связанные с вашими навыками и опытом работы.

7 типов тестов перед приемом на работу

Вот несколько тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти при следующем приеме на работу:

• Тесты на знание работы
• Тесты на честность
• Тесты на когнитивные способности
• Тесты личности
• Тесты эмоционального интеллекта
• Тесты оценки навыков
• Тесты физических способностей

Тесты профессиональных знаний

Работодатели проводят тесты профессиональных знаний, чтобы определить ваши знания о вакансии, на которую вы претендуете.Например, если ваш потенциальный работодатель нанимает управляющего бухгалтера, вы можете пройти тест на знание работы по внутренним бухгалтерским процессам работодателя. Тестирование по конкретным элементам работы помогает определить, можете ли вы применить опыт, полученный на предыдущих должностях в бухгалтерском учете. Спросите менеджера по найму о предмете теста и внимательно прочтите вопросы, чтобы повысить свои шансы на его прохождение.

Тесты на добропорядочность

Тесты на добросовестность являются одними из наиболее объективных тестов, которые могут проводить работодатели, и они помогают измерить надежность соискателей.Работодатели задают вопросы о степени добросовестности и этических норм, которыми вы руководствуетесь при столкновении с определенными ситуациями на рабочем месте. Ваша честность может доказать, что вы соответствуете культуре работодателя, и показать, что вы умеете хорошо работать с коллегами. Честно ответьте на эти вопросы, чтобы дать работодателю точное описание того, каким сотрудником вы будете, если вас возьмут на эту должность.

Некоторые вопросы, которые работодатель может задать на тесте на честность, включают:

• У вас одни и те же основные ценности на рабочем месте и за его пределами?
• Как бы вы поступили, если бы менеджер или коллега дал вам задание, которое нарушает политику компании?
• Этично ли публиковать образцы работ на своем сайте?
• Вы лгали своему руководителю на предыдущей должности?
• Если клиент просит вас сделать что-то незаконное, вы это делаете?

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей задают вопросы о вашей умственной способности работать в должности.Предоставленные вами ответы помогают работодателям прогнозировать эффективность вашей работы, поскольку они будут знать больше о том, как вы справляетесь со сложностями. Одним из распространенных тестов когнитивных способностей является тест на общие способности (GAT), который подчеркивает вашу способность использовать логические, словесные и числовые рассуждения для решения задач. Пройдите практические тесты, чтобы подготовиться к возможным вопросам и ответам, которые вы увидите в своем тесте.

Личностные тесты

Личностные тесты показывают работодателям, вписываетесь ли вы в культуру компании и ведет ли ваша личность к повышению производительности.Результаты тестирования могут помочь работодателям оценить ваш уровень вовлеченности и определить, если они думают, что вы заинтересованы в долгосрочной карьере в организации. Просмотрите различные типы личностных тестов, чтобы понять формат и задаваемые вопросы, чтобы вы могли правильно представить свою личность работодателям.

Некоторые тесты личности перед приемом на работу, которые вы можете пройти, включают:

• Профиль штангенциркуля
• Индикатор типа Майерс-Бриггс
• Опросник профессиональной личности SHL
• Опросник личности Хогана (HPI)
• Поведенческий перечень DiSC

Подробнее: Оценка личности для работы

Тесты эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта анализируют ваши навыки построения отношений и ваши знания эмоций.Наличие высокого эмоционального интеллекта показывает, как можно разрядить конфликты и уменьшить беспокойство коллег, если они расстроены или разочарованы. Некоторые работодатели могут использовать оценку Berke для проверки диапазона ваших эмоциональных навыков, чтобы определить, подходят ли они для должности, на которую вы претендовали.

Несколько навыков, которые могут быть выявлены во время теста эмоционального интеллекта, включают:

Работа в команде

Сотрудники с навыками работы в команде могут добиться успеха, если они могут сотрудничать с коллегами разного происхождения и личности.Работая со своей командой, у вас больше шансов достичь своих целей и получить повышение до должности высокого уровня.

Адаптивность

Адаптивность показывает, как вы можете измениться, чтобы удовлетворить текущие потребности вашей компании. Например, если вы менеджер проекта и клиенту нужно изменить крайний срок проекта, вам необходимо изменить приоритеты своих задач, чтобы оправдать их ожидания.

Сочувствие

Сочувствие – это то, как вы понимаете чувства других в данной ситуации.Эта черта подчеркивает вашу сострадательность и готовность помочь коллегам улучшить их образ мышления и достичь своих целей.

Тесты для оценки навыков

Тесты для оценки навыков позволяют оценить ваши мягкие и жесткие навыки. Работодатели проверяют эти навыки на более поздней стадии процесса найма, чтобы понять, кого они могут нанять. Например, если работодатель хочет нанять вас на должность координатора по связям с общественностью, он может провести письменный тест, чтобы узнать, сколько слов вы печатаете в минуту, можете ли вы написать достойный новостей контент в заданные сроки и насколько хорошо вы корректируете свой контент. перед отправкой.Дополнительные тесты на оценку навыков могут потребовать от вас продемонстрировать свои исследовательские навыки, навыки презентации или лидерские качества для продвижения в процессе приема на работу.

Тесты физических способностей

Тесты физических способностей определяют вашу силу и выносливость. Они также показывают, способны ли вы выполнять роли, требующие физической работы, например, пожарного или полицейского. Тестирование на физическую компетентность добавляет работодателям еще один шаг к процессу найма, поэтому они снижают вероятность несчастных случаев на рабочем месте в дополнение к поиску квалифицированного кандидата.

Обследование посредством тестирования перед приемом на работу

Объем – В этой статье обсуждаются основы тестирования перед приемом на работу, типы инструментов выбора и методы тестирования, определение того, какое тестирование необходимо, источник обзоров коммерчески доступных тестов, а также внедрение и мониторинг тестов перед приемом на работу HR. практикующих специалистов, чтобы они были надежными, действительными, законными и эффективными. Этот инструментарий не касается тестирования на наркотики.

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на чистую прибыль. Наем не тех людей может негативно повлиять на моральный дух сотрудников и время руководства и может привести к потере ценных долларов на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу сократить время найма и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать; работодатели подвергаются риску судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

См. :

Узнай перед приемом на работу: Тенденции отбора на 2018 год

Прогностическая оценка дает компаниям представление о потенциале кандидатов

Большинство рекрутеров не совсем уверены в методах отбора кандидатов

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста на трудоустройство

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию.Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 , выпущенным Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «проверкой».

Типы инструментов отбора и методы тестирования

Когнитивные способности тесты измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профессиональную пригодность измеряют способность претендента освоить новый навык.

Тесты личности позволяют измерить такие характеристики, как отношение, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они вторгаются в частную жизнь и не имеют отношения к производительности труда. См. Что на самом деле показывают тесты личности?

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, например лжи, воровству, употреблению наркотиков или алкоголю.Два типа тестов оценивают честность и порядочность. Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, в том числе об отношении и поведении в отношении краж. Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на честность используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к власти. Критики заявили, что эти инструменты могут нарушить конфиденциальность и привести к самообвинению. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать намерение вопросов и давать политически правильные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон 1988 года о защите сотрудников на полиграфе запрещает работодателям требовать или требовать проведение полиграфа перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинский осмотр определяет, может ли кандидат выполнять основные обязанности в определенной позиции (например, наклоняться, подниматься, ходить и сидеть).ADA запрещает предварительное медицинское обследование . См. Раздел «Тестирование: медосмотр: какие вопросы соблюдения нормативных требований возникают при проведении медицинских осмотров перед приемом на работу»?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, потому что оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA, и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать потребностям бизнеса. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским обследованием.

Определение того, какое тестирование необходимо

Для внедрения процесса тестирования перед приемом на работу работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO); и 3) контролировать использование теста.Реализация правильного процесса тестирования может занять много времени, но объем собранной информации может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

• Знания – это информация, которой сотрудник должен обладать (например, знание принципов бухгалтерского учета).
• Навыки – это приобретенные навыки поведения, необходимые для успешного выполнения работы (например, набор текста).
• Способности – это наблюдаемое поведение, в том числе необходимое для выполнения физических требований работы (например,г., подъем по лестнице, подъем).
• Другие характеристики включают любые другие должностные требования (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которые новый сотрудник должен иметь в первый день. Другими словами, что этот человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов.Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, перед использованием их следует оценить на надежность и валидность.

Работодатель может также разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одинаковые вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оценить, если кандидат их выполнит. Очевидно, что одни навыки легче оценить, чем другие, но проверка ключевых профессиональных навыков может оказаться полезной.Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым соискателем. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой.

Способности также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако при интенсивной физической активности соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест на умственные способности, который измеряет общий интеллект, но неясно, предсказывают ли такие тесты производительность труда, и они часто имеют дискриминационное воздействие.Для работ, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучше всего подойдет оценочный центр, связанный с работой.

Другие характеристики можно оценивать по-разному, в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста на трудоустройство, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей.Это дорого, отнимает много времени и требует высоких навыков разработки тестов. Единое руководство по процедурам отбора сотрудников 1978 года подробно описывает стандарты, которым EEOC будет требовать от работодателей ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие имеющиеся в продаже тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), который издается Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно имеющихся в продаже тестов. Серия MMY представляет собой источник объективных обзоров профессионального качества коммерчески доступных тестов и пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов о тестах на работу и о том, как их выбрать в разделе «Тестирование на работу» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен иметь возможность продемонстрировать, что его процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения следует проверить рекомендации поставщика и гарантии точности.

См .:

Справочник поставщиков отдела кадров SHRM.

Как выбрать методы оценки приема на работу, которые работают для вас

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны убедиться, что любые отборочные тесты являются надежными и действительными и дают стабильные результаты, предсказывающие успех в работе ; в противном случае, скорее всего, будут предъявлены иски о дискриминации.Единое руководство EEOC по процедурам отбора сотрудников подробно описывает, как EEOC будет оценивать метод тестирования, который ставится под сомнение; агентство предлагает дополнительные рекомендации в своем информационном бюллетене о тестах на трудоустройство и процедурах отбора. В штатах могут быть индивидуальные требования и руководящие принципы для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом. См. DOL критикует использование компанией тестов при приеме на работу.

Установление надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности.В противном случае результаты тестирования могут отличаться между кандидатами, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильно проведенные формальные тесты могут быть полезны для процесса отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности сложно, потому что целостность теста может поставить под сомнение множество факторов, таких как неподходящие или неуместные вопросы или предвзятость оценщика при оценке кандидатов на вакансию. Для повышения надежности оценщиков организациям следует проводить соответствующее обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Проверка тестов при приеме на работу, чтобы избежать судебных исков и Какие вопросы соответствия возникают при создании теста перед приемом на работу?

Установление действительности

Действительность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет связанные с работой факторы, которые предсказывают ее производительность? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность – это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения.Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями EEOC, и некоторыми отраслевыми и профессиональными стандартами. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти в Обществе промышленной и организационной психологии .

EEOC утвердил три основных формы действительности:

• Срок действия подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест – это репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например,g., тест по машинописи или математике, или экзамен для дипломированных бухгалтеров). Единое руководство по процедурам отбора сотрудников гласит, что для демонстрации валидности содержания процедуры выбора пользователь должен показать, что поведение, измеренное в процедуре выбора, является репрезентативной выборкой поведения данной должности или что выбранный вариант процедура предоставляет репрезентативный образец рабочего продукта рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки при условии, что специалист по кадрам или консультант является компетентным аналитиком.
• Критерийная валидность относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для выполнения работы – это «критериальные переменные . » Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя диплом о высшем образовании, количество набранных очков в минуту на печатном тесте или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как аттестация руководителя, посещаемость и качество выполненной работы.Есть два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. При оценке одновременной валидности , работодатель проверяет текущих сотрудников и сравнивает их оценки с оценками эффективности работы, чтобы результаты тестов и показатели эффективности были доступны одновременно. При оценке прогностической достоверности , , работодатель сравнивает результаты тестирования соискателей с их последующими результатами работы .
• Действительность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы.Типичные конструкции включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, скорее всего, будут подвергнуты сомнению.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации критически важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу, чтобы поддерживать соответствие законодательству.Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, проведенных тестов и полученных баллов, может помочь гарантировать, что процедуры тестирования будут действительны с течением времени. Следить за развитием законодательства в области тестирования при приеме на работу также необходимо для подтверждения их дальнейшего использования. Если при проверке отборочного теста будет обнаружено какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться за помощью к юристу.

Глобальные проблемы

Работодатели в США с сотрудниками из других стран должны решить, следует ли и как адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой.Работодатели должны определить эти законы и обычаи и по совету юрисконсульта рекомендовать стратегию, которая учитывает правовые параметры и практические ограничения при проведении программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, распространенные во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу, а также практические трудности администрирования любой программы.

Инструменты и образцы

Контрольный список для тестирования сотрудников

Условное предложение о работе

Политика медицинского освидетельствования

Агентства и организации

U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства

15 лучших инструментов оценки приема на работу на 2020 год

Оценки перед приемом на работу – например, образцы работы, тесты когнитивных способностей и тесты профессиональных знаний – являются хорошими предикторами эффективности работы. Эти инструменты оценки кандидатов можно быстро и легко администрировать с помощью хорошо разработанного программного обеспечения.

Вот список из 15 лучших инструментов оценки приема на работу, которые помогут вам выбрать квалифицированных кандидатов для собеседования и найма:

Adaface

Adaface предлагает метод на базе искусственного интеллекта для автоматизации первого раунда технических собеседований и оценки кандидатов на роль программного обеспечения.Звездой шоу является Ада, интеллектуальный чат-бот, который может задавать и оценивать инженерные вопросы, участвовать в технических чатах с кандидатами, предоставлять информацию и многое другое.

Стремящиеся умы

Aspiring Minds предлагает широкий спектр оценочных тестов, в том числе когнитивные способности, личность, моделирование работы, навыки продаж и многое другое. Они также дают вам возможность отправлять кандидатам видеоинтервью с использованием искусственного интеллекта и собеседования по кодированию.

Оценка Афины

The Athena Quotient (AQ) оценивает суждение кандидатов, основанное на идее, что правильное суждение – это то, что делает людей эффективными в их работе.После того, как кандидаты завершили тест, вы сразу же получите отчет о результатах.

Berke

Оценка Berke – это настраиваемый тест, измеряющий личность и интеллект. С помощью Berke вы также можете создавать «профили найма» – списки желаемых поведенческих черт и способностей к решению проблем – и сравнивать результаты каждого кандидата с ними.

Кодилити

Codility – это платформа для набора технических специалистов, которая поддерживает задачи кодирования и технические собеседования в Интернете, чтобы помочь вам оценить программистов.Используйте Codility для создания тестов, оценки кода кандидатов и установления связи с лучшими кандидатами.

The English Quiz

The English Quiz специализируется на… как вы уже догадались, на тестах по английскому. Платформа помогает вам оценить устную и письменную компетенцию кандидатов на английском языке. Вы также можете использовать The English Quiz для других целей, например для оценки эффективности обучения английскому языку.

Оценивайте кандидатов быстро и беспристрастно

Новые тесты перед приемом на работу компании

Workable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу.Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!

Попробуйте наши оценки

HireSelect®, компания Criteria Corp

HireSelect – это платформа для тестирования, которая предоставляет онлайн-тесты способностей, личности и навыков перед приемом на работу (например, набор текста, MS Office). Эти тесты разработаны психологами Гарварда и помогут вам более объективно оценивать кандидатов.

HR Аватар

HR Avatar предлагает тесты на основе моделирования перед приемом на работу, которые измеряют различные факторы, такие как когнитивные способности и профессиональные знания.Тесты являются анимированными, а не текстовыми, и имитируют реальные рабочие ситуации (например, ответы недовольному покупателю).

Маккуэйг

McQuaig – один из самых опытных инструментов оценки талантов, который уже более 50 лет предлагает тесты личности и когнитивных способностей для кандидатов. Вы можете создавать профили должностей для оценки кандидатов или использовать профили должностей из библиотеки стандартизированных профилей должностей McQuaig, основанные на реальных данных о найме.

Sabre

Saberr предлагает способ оценки культурного соответствия.Этот инструмент использует данные и аналитику, чтобы определить, соответствует ли кандидат ценностям вашей команды. Saberr также предсказывает, сможет ли этот кандидат хорошо ладить с каждым отдельным членом команды.

Оценка продаж группой Objective Management Group (OMG)

OMG хорошо известна своей оценкой продаж, разработанной основателем и генеральным директором компании Дэйвом Курланом, который является экспертом в этой области. OMG предлагает оценки для различных кандидатов на продажи, включая продавцов, менеджеров по продажам и вице-президента по продажам.

Skillsarena

Skillsarena предлагает психометрические оценки и тесты для многих навыков и компетенций, включая интеллект, коммуникацию, счет и навыки работы с компьютером. Этот инструмент также имеет специальные тесты для таких отраслей, как розничная торговля, жилищное строительство, логистика и финансы.

TestDome

TestDome предоставляет платформу, на которой вы можете настраивать тесты программирования для любого языка программирования или технологии и создавать свои собственные упражнения. Вы также можете выбрать общие тесты, такие как числовые и словесные рассуждения.TestDome оценивает код кандидатов и ответы, чтобы помочь вам принимать более обоснованные решения о приеме на работу.

ThriveMap

ThriveMap создает персонализированные реалистичные имитационные оценки работы, которые помогают компаниям более эффективно отбирать и ранжировать кандидатов. Их оценки проводят кандидатов через цифровой «день из жизни», связанный с конкретной работой в организации, с уникальным учетом того, как желаемое поведение выражается в вашей уникальной корпоративной культуре и рабочей среде.

Wonscore от Wonderlic

Wonscore – это платформа тестирования перед приемом на работу, которая оценивает кандидатов на предмет мотивации, личности и когнитивных способностей. Система выдает баллы по каждому из этих трех факторов и единый балл («Wonscore»). Вы можете выбрать один из множества отраслевых и отраслевых тестов, которые лучше всего соответствуют должности, на которую вы нанимаете.

Универсальное программное обеспечение для набора персонала Workable интегрируется с инструментами оценки, чтобы помочь оптимизировать процесс найма.Начните 15-дневную бесплатную пробную версию сегодня.

Какой инструмент подбора персонала самый лучший?

Существует широкий выбор этих инструментов, от тех, которые предлагают несколько тестов когнитивных способностей и личности, до инструментов, специализирующихся на определенных навыках (например, продажи, ввод данных). Как вы выбираете?

Помимо анализа затрат, чтения обзоров (и подробных руководств по инструментам оценки приема на работу) или получения рекомендаций, при выборе программного обеспечения для оценки следует помнить о нескольких вещах:

• Подумайте, что вы хотите протестировать для .Если ваша компания хочет проверить кандидатов на интеллект, личность и рассудительность, инструменты, которые предоставляют все эти тесты, соответствуют вашим потребностям. Если вы хотите сосредоточиться на проверке навыков для определенных ролей, возможно, лучше будет поискать специализированные инструменты, такие как платформы оценки кода и инструменты тестирования набора текста.
• Убедитесь, что дизайн инструмента понравится кандидатам. . Кандидатский опыт важен для бренда вашего работодателя. Громоздкие, трудные для понимания или недостаточно сложные тесты могут подорвать положительное впечатление ваших кандидатов о вашей компании.
• Спросите об интеграции и API . Инструменты оценки, которые интегрируются с вашим ATS, сэкономят вам много времени и усилий. Но даже если ваше программное обеспечение для набора персонала не имеет формальной интеграции, инструмент с эффективным API может легко интегрироваться с вашими существующими системами.
• Ищите инструменты, которые предоставляют правильные отчеты . Некоторым компаниям может понадобиться инструмент, который будет проверять кандидатов, оценивать ответы и представлять результаты. Другие предпочитают инструменты с обширной отчетностью, аналитикой и рекомендациями.Подумайте, что работает для вашей компании, и сделайте соответствующий выбор.

Как использовать инструменты оценки найма

Инструменты оценки навыков

обеспечивают поддающийся количественной оценке и более объективный процесс отбора, чем другие методы приема на работу (например, неструктурированные интервью). Но имейте в виду, что у них есть свои ограничения:

Использование инструментов оценки для найма и отбора, таких как оценочные тесты перед приемом на работу, является хорошей практикой, но только в сочетании с другими методами найма.Когда вы выбрали правильную комбинацию инструментов оценки приема на работу, используйте ее вместе со структурированными собеседованиями, чтобы нанять более эффективно.

Тест для оценки трудоустройства новых сотрудников

Долгая карьера, полная достижений и похвал, делает хорошее резюме, но опыт не гарантирует, что кандидат станет отличным сотрудником для вашей открытой работы.

Навыки, необходимые для успеха на любой работе, постоянно совершенствуются, и новые тесты по оценке трудоустройства могут избавить от некоторых догадок при выборе лучшего кандидата на эту работу.

Что такое тесты для оценки трудоустройства новых сотрудников?

Тесты оценки трудоустройства новых сотрудников бывают разных форм, но все они проверяют различные навыки и факторы соответствия кандидатов, с которыми вы проводите собеседование.

Независимо от того, предназначена ли оценка для выявления навыков кандидата с использованием необходимого инструмента или выявления его личностных качеств, эффективные оценочные тесты для нового найма должны быть:

1. Стандартизированные и надежные по своей конструкции (не псевдонаука или личностный тест Facebook).
2. Проверьте качества и компетенции, необходимые для должности, на которую вы нанимаете.

Почему компании используют тесты для оценки трудоустройства новых сотрудников?

Новые оценочные тесты при приеме на работу используются компаниями в качестве инструмента отбора для выявления конкретных данных о соответствии кандидатов в стандартизированном формате, ориентированном на результаты.

Наиболее частые причины, по которым компании используют оценку нового найма, – это проверка кандидата:

• Владение инструментами, необходимыми для работы.
• Знания, необходимые для работы.
• Способность к сотрудничеству и командной работе.
• Общие уровни когнитивных способностей и скорость обучения.
• Эмоциональный интеллект.
• Этика и отношение.
• Черты характера, необходимые для роли.

Типы тестов для оценки трудоустройства новых сотрудников

Каждый тип оценочного теста нового найма предназначен для выявления различных аспектов соответствия кандидата определенной должности или общей пригодности для работы в вашей компании.

Это одни из наиболее широко используемых типов тестов для оценки трудоустройства нового найма:

Тесты для оценки профессиональных навыков

Тесты для оценки навыков используются для оценки компетентности кандидатов с использованием определенных навыков. Будь то тестирование сложных навыков, таких как программирование, или мягких навыков, таких как творчество, тесты для оценки навыков при приеме на работу требуют, чтобы кандидаты использовали навык и измеряли свою компетенцию с помощью этого навыка.

Однако выводы, полученные в результате тестов по оценке навыков, могут быть ограниченными или неполными.И, в частности, это оставляет место для вопросов о том, могут ли кандидаты реализовать указанные навыки. Лучший способ дополнить и по-настоящему измерить набор навыков кандидата в действии – это спросить людей, которые ранее работали с кандидатом.

Автоматическая проверка рекомендаций

Checkster задает настраиваемые вопросы для оценки соответствия кандидата, включая владение определенными навыками. Checkster даже предоставляет интуитивно понятные отчеты, которые показывают средние баллы по навыкам и другим факторам, которые обеспечивают легкие точки сравнения и упрощают выбор наиболее подходящего кандидата.

Тесты для оценки знаний

Тесты знаний используются для оценки конкретных и общих знаний, которые потребуются кандидату для успешной работы, если он будет принят на вашу открытую работу. Просто не забудьте проверить их способность на самом деле применять знания, которые вы проверяете, поскольку для успеха в этой должности потребуются как навыки, так и знания.

Важно отметить, что ссылки также могут дать информацию о предыдущих достижениях и способностях кандидата.Этот метод предоставит вам гораздо более подробную информацию о том, как на самом деле сотрудник будет работать, когда он будет исполнять эту роль. Подумайте о том, чтобы оцифровать свои рекомендательные чеки, и получите данные из базы знаний такого типа всего за два дня.

Тесты личности

Личностные тесты перед приемом на работу используются для создания профиля личности кандидатов, поступающих в вашу компанию, и выявления личностных качеств, которые являются благоприятными или проблематичными для успеха в должности. При использовании личностного теста старайтесь не интерпретировать результаты как отдельные данные.Лучше оцените результаты вместе с другими открытиями собеседования, такими как ваши личные беседы с кандидатом, отзывы менеджера по найму, ввод рекомендаций и многое другое .. Наконец, убедитесь, что вы используете авторитетный тест, поскольку многие тесты личности не являются точными предикторами успех.

Тесты для оценки когнитивных способностей / способностей при трудоустройстве

Когнитивные тесты или тесты способностей предназначены для измерения общих когнитивных способностей и способностей. Вместо того, чтобы рассматривать один навык, эти тесты измеряют общие когнитивные способности в конкретном наборе навыков или по ряду наборов навыков.Пока эти тесты основаны на здравом научном дизайне, они могут быть отличными предикторами успеха в должности и общих способностей кандидата.

Тесты оценки этики / добросовестности при работе

Тесты этики или добросовестности разработаны, чтобы выявить, насколько этичны кандидаты и как они думают об этических вопросах, как сложных, так и простых. Тесты этики / добросовестности часто бывают наиболее эффективными в сочетании с другими тестами, поскольку оценка, четко обозначенная как «Тест этики», дает нечестным кандидатам сигнал о том, что они должны быть стратегически осторожными при предоставлении ответов.

К счастью, Checkster автоматически проверяет честность кандидата в процессе проверки рекомендаций, используя собственный алгоритм.

Как создать тест для оценки трудоустройства нового сотрудника

Теперь, когда вы ознакомились с несколькими примерами различных тестов для оценки трудоустройства, вы можете использовать эту информацию, чтобы попытаться создать свои собственные тесты для измерения навыков и знаний соискателей на вашу следующую открытую работу.

Важное замечание: вам не следует пытаться создать личностный или когнитивный тест для оценки трудоустройства или профессиональных навыков.

Проверки личности и когнитивных способностей с хорошей репутацией созданы учеными и используют горы данных для точного измерения личности и когнитивных способностей. Эти типы тестов могут эффективно выявить желаемые и нежелательные кандидатские качества, чтобы помочь вам принять более подходящее решение для должности, которую вы пытаетесь заполнить. Однако, чтобы избежать предвзятости, несоответствий или, что еще хуже, непреднамеренной дискриминации, не создавайте свои собственные – обязательно используйте только тесты личности и когнитивных способностей, проверенные психологами I / O..

Как создать тест для оценки знаний

Чтобы создать тест для оценки знаний, начните с четкого определения знаний, которые вы тестируете, и создания набора требований для оценки объема знаний кандидата.

Давайте возьмем для примера позицию продаж.

Образец теста оценки продаж:

Процесс продаж

Процесс, с помощью которого обычно осуществляются продажи, этапы этого процесса и передовые практики на каждом этапе процесса продаж для продвижения интереса к преобразованию в продажу.

Инструменты продаж

Инструменты, используемые отделом продаж для управления информацией о потенциальных клиентах, коммуникациями и продажами.

Методы продаж

Принципы продаж, которые наиболее применимы для продвижения процесса продаж с учетом требований / желаний лидера, стадии процесса продаж и других соответствующих факторов.

Пример вопросов к экзамену по оценке знаний:

Процесс продаж

• Перед тем, как связываться с лидом, какую информацию о лиде наиболее важно просмотреть и почему?
• Когда в процессе продаж лучше всего сообщать лиду цену того, что вы продаете?
• Если потенциальный клиент проявил интерес к продукту, который вы продаете, но продолжает говорить «ему нужно больше времени», как вы удерживаете его интерес, не заставляя его чувствовать себя приставленным?

Инструменты продаж

• Когда потенциальный клиент говорит, что он не может купить прямо сейчас, как вы используете свою CRM, чтобы убедиться, что вы последуете, когда потенциальный клиент будет готов к покупке?
• Когда статус или позиция лида в вашем процессе продаж выходит за рамки этапов процесса продаж, установленных в вашей CRM, как вы отслеживаете потребности этого лида и побуждаете его к конверсии?
• Как вы можете гарантировать, что с потенциальными клиентами, с которыми вы контактируете, не свяжутся другие торговые представители, использующие вашу CRM?

Методы продаж

• Как наиболее эффективно превратить «нет» из предложения в «да»?
• Когда самое подходящее время для обсуждения цены в своем коммерческом предложении? Сейчас подходящее время?
• Как бы вы убедили лидера, оценивающего наших конкурентов, в том, что наша компания – правильный выбор для их нужд, не проявляя при этом настойчивости?

Как создать тест для оценки навыков

Чтобы создать тест для оценки навыков, начните с навыков, которые вы проверяете, определите способ, которым эти навыки будут измеряться, и создайте набор стандартов производительности, связанных с фактическими требованиями к производительности для работы.

Давайте рассмотрим роль электронного маркетинга в качестве примера.

Требуемый навык

Создание кампаний по электронной почте с помощью программы электронного маркетинга, которая использует альтернативные электронные письма и цепочки электронных писем, зависящие от поведения, для увеличения конверсии.

Пример вопроса теста для оценки навыков:

Напишите вводное электронное письмо для нашей компании, предоставляющей бухгалтерские услуги, в котором рассказывается о преимуществах использования нашей компании и содержится ссылка на страницу с обзором наших услуг.

Затем напишите контрольные электронные письма на основе поведения для следующих результатов: получатель открыл электронное письмо, получатель открыл и щелкнул ссылку обзора наших услуг или получатель не открыл электронное письмо.

1. Вступительное письмо
2. Дополнительное письмо A (Открыть)
3. Дополнительное электронное письмо B (щелкните ссылку «Сервисы»)
4. Дополнительное электронное письмо C (Нет открытия)

Но есть еще лучший способ узнать, будет ли кандидат хорош в продажах или маркетинге … Спросите прошлых коллег и менеджеров! В конце концов, они имеют непосредственный опыт общения с вашим кандидатом и могут рассказать о конкретных успехах или неудачах. Даже если вы проводите проверку знаний, как указано выше, обязательно включите обратную связь, чтобы дополнить ваши данные.

Возможно, кандидат в продажи правильно ответил на все вопросы вашего теста, но что, если его предыдущий менеджер скажет вам, что у него есть проблемы с мотивацией, и что он не выполнил свою целевую квоту за последние три квартала? Возможно, кандидат в маркетинг хорошо пишет, но у него нет опыта в создании очень конкретных целевых кампаний, которые вам понадобятся для успеха.

Проверьте их ссылки. Но не тратьте время на то, чтобы получить эту информацию по телефону, просто зарегистрируйтесь в Checkster и автоматизируйте свои рекомендации.За 2 минуты усилий вы увидите в среднем 6 ссылок, дающих подробные и откровенные отзывы о вашем кандидате, которые дадут вам данные по большинству из этих более подробных вопросов, на которые вам нужно ответить.

Оценка тестов для оценки трудоустройства новых сотрудников

При оценке оценочных тестов убедитесь, что все тесты оцениваются справедливо и по стандартизованному набору критериев.

Вот шаги, которым вы должны следовать при оценке ответов на оценочные тесты, которые вы используете или создаете:

1. Убедитесь, что все оценки оцениваются по одному и тому же набору критериев.
2. Убедитесь, что все оценки оцениваются с использованием одной и той же методологии и что все участники понимают как критерии ответов теста, так и важность объективности в этом процессе.
3. Убедитесь, что любой, кто проводит оценочные тесты, свободен от профессиональных предубеждений (полагая, что есть только одно правильное решение для каждой проблемы) и дискриминационных предубеждений (полагая, что есть только один тип человека, который подходит для этой работы).
4. Используйте результаты оценочных тестов, чтобы принимать объективные, основанные на фактах решения о приеме на работу, при этом принимая во внимание полномочия каждого кандидата и его результаты на собеседовании.

Ограничивающие факторы любых тестов по оценке трудоустройства при приеме на работу

Иногда бывает сложно понять, принимаете ли вы самые разумные решения о приеме на работу. В результате может возникнуть соблазн использовать новые тесты при приеме на работу для подтверждения решений о приеме кандидатов. Однако будьте осторожны при сборе данных из этих тестов по оценке работы и использовании их для сравнения кандидатов.

Во-первых, убедитесь, что вы осведомлены обо всех законах, касающихся того, какие вопросы оценки работы вы можете задавать, и как избежать предвзятости или даже непреднамеренной дискриминации в процессе приема на работу.

Во-вторых, важно принимать во внимание информацию и входные данные из различных источников и не допускать, чтобы результаты теста сами по себе влияли на решение. Например, как узнать, что сотрудник был честен, когда проходил тест? Или что, если они набрали наивысший балл и понимают принципы, но не могут эффективно применять их в реальном мире?

Проверка рекомендаций в цифровом виде и сбор хороших отзывов при этом прольет свет на истинные навыки и критерии соответствия кандидата, которые в противном случае могли бы быть упущены.Чтобы принимать наиболее разумные решения, обязательно учитывайте подробные отзывы при приеме на работу.

Полное руководство по тестированию перед приемом на работу

Нет никаких сомнений: плохой прием на работу – дорогое удовольствие. Согласно опросу CareerBuilder, компании теряют в среднем 15 000 долларов США за один неудачный найм в год из-за затрат на замену найма, простоев компании, когда вакансия остается вакантной, и других возникающих расходов.

При такой статистике становится ясно, что стоимость плохого найма значительна, равно как и долгосрочные последствия.Плохой найм не только стоит компаниям много денег, но и оказывает значительное негативное влияние на продуктивность и моральный дух команды.

Многие организации обращаются к тестированию перед приемом на работу, чтобы помочь им отсеять потенциально плохих сотрудников из лучших и убедиться, что они нанимают лучшего человека на каждую открытую позицию.

«Важно отметить, что плохой найм имеет волновой эффект. Отсутствие вовлеченности заразительно – плохие исполнители снижают планку для других сотрудников в своей команде, и их вредные привычки распространяются по всей организации.Лучшее, что могут сделать менеджеры по найму, – это потратить время и силы на фронтенд, чтобы убедиться, что у них есть лучший доступный пул кандидатов на каждую вакансию. И, что не менее важно, иметь хорошие процедуры оценки кандидатов ». – Розмари Хефнер, директор по персоналу, CareerBuilder

Что такое тестирование перед приемом на работу и как оно может помочь вам улучшить качество приема на работу, сохранить лучшие таланты и сэкономить время и деньги в процессе приема на работу?

Продолжайте читать наше Полное руководство по тестированию перед приемом на работу, чтобы узнать больше о том, с чего начать!

Что включено:

Давайте нырнем!

Что такое тестирование перед приемом на работу?

Само по себе резюме

недостаточно надежно, чтобы предоставить рекрутерам информацию, необходимую им, чтобы убедиться, что кандидаты подходят как для должности, так и для компании.Фактически, 87% работодателей считают, что некоторые кандидаты искажают себя в заявлениях о приеме на работу и / или резюме. Чтобы избежать рисков, связанных с этими искажениями, сегодня перед работодателями стоит задача найти способы обеспечить точность получаемой информации.

Тесты перед приемом на работу – это серия различных инструментов оценки, которые рекрутеры используют для отбора потенциальных кандидатов и поиска наиболее подходящего для их организации. Осуществляя аттестацию перед приемом на работу, вы можете собирать актуальную и надежную информацию о кандидатах, связанную с работой, максимально объективным образом.Большинство тестов перед приемом на работу проводится в режиме онлайн, причем оценки доступны в самых разных формах и размерах.

Несмотря на то, что формы тестов перед приемом на работу различаются, большинство компаний из списка Fortune 500 делают эти оценки частью своего процесса приема на работу.

Различные виды тестов перед приемом на работу

Вот некоторые из различных типов тестов перед приемом на работу, которые работодатели могут применять для оценки кандидатов на открытые должности в своей организации:

Тесты на знания о работе: Работодатели предпочитают проводить тестирование на знания о работе, когда кандидаты должны обладать определенной степенью знаний по конкретному предмету до начала работы на новой должности.

Анкеты личности: Эти анкеты оценивают личностные качества, чтобы помочь работодателям получить исчерпывающее представление о характере кандидата. Тесты личности обычно измеряют такие вещи, как экстраверсия, напористость и другие личные качества.

Оценка соответствия корпоративной культуре: Такие оценки обычно сравнивают предпочтения кандидата в отношении организационной культуры с реальной культурой в организации, в которую они подают заявку. Это помогает компаниям понять, как ценности кандидата согласуются с ценностями организации.

Оценка когнитивных способностей: Эти тесты помогают оценить способность каждого кандидата использовать умственные процессы путем оценки важных когнитивных навыков, таких как логическое, вербальное и числовое мышление.

Оценка мягких навыков: Мягкие навыки – это нетехнические навыки, необходимые для выполнения работы, такие как хорошее общение, решение проблем, командная работа и честность. Рекрутеры могут оценивать кандидатов и нанимать тех, кто обладает необходимыми мягкими навыками, если со временем можно освоить специфические задачи.

Оценка профессиональных навыков: Некоторые вакансии требуют, чтобы кандидаты обладали определенными твердыми навыками, чтобы претендовать на открытую позицию. Скорость набора текста, знание иностранного языка и компьютерное программирование – примеры трудных навыков в работе.

Ситуационные тесты: Ситуативные тесты показывают кандидатам различные сценарии, с которыми они могут столкнуться на той должности, на которую они претендуют. Они предназначены для оценки того, насколько хорошо кандидаты расставляют приоритеты, следуют инструкциям и справляются со стрессовыми ситуациями на рабочем месте.

Другие тесты перед приемом на работу: Есть также несколько других типов тестов перед приемом на работу. Например, некоторые компании требуют тестирования на наркотики как часть проверки перед приемом на работу, в то время как другие требуют тестирования физических способностей.

Эти тесты также используются 94% компаний при тестировании перед приемом на работу.

Основные преимущества тестирования перед приемом на работу

Рекрутеры получают массу преимуществ, когда они используют оценку перед приемом на работу для отбора кандидатов на работу.Вот некоторые из наиболее значительных преимуществ:

Оптимизация процесса найма

Одним из наиболее заметных преимуществ тестирования перед приемом на работу является повышение эффективности процесса приема на работу. С помощью правильного программного обеспечения для проверки рекрутеры могут собрать большой объем информации о большом количестве кандидатов на вакансию за гораздо более короткий период времени, чем требуется для ручного просеивания резюме.

Повышение качества найма

Тестирование перед приемом на работу помогает компаниям нанимать кандидатов, которые лучше всего подходят как для работы, так и для организации.Это не только хорошая новость для менеджера по найму, но и приводит к гораздо лучшему качеству найма в целом. (Не знаете, как оценивается качество вашего найма? Вот все, что вам нужно знать!)

Устранение распространенной предвзятости при приеме на работу

Бессознательная предвзятость – большая проблема при приеме на работу, и рекрутерам нужно найти способы минимизировать ее. Тестирование перед приемом на работу помогает устранить предвзятость при приеме на работу, сужая список кандидатов на основе соответствующих факторов, таких как навыки и личностные качества, а не только по происхождению или демографическим данным.

Повышение юридической защищенности ваших решений о найме

Поскольку оценки перед приемом на работу основаны на объективных факторах, они также помогают повысить юридическую защищенность ваших решений о приеме на работу. Использование программного обеспечения для оценки гарантирует, что процесс и критерии остаются неизменными на протяжении всего этапа приема на работу. Однако важно отметить, что тесты перед приемом на работу могут улучшить юридическую защиту только тогда, когда тесты измеряют навыки и качества, связанные с работой, на которую они претендуют.

Уменьшение текучести кадров

текучесть кадров – дорогостоящая проблема для работодателей, которые всегда ищут способы уменьшить ее и сохранить свои лучшие таланты. Лучший способ снизить текучесть кадров – нанять людей, которые действительно соответствуют работе и компании, и именно здесь оценка перед приемом на работу может быть особенно полезной.

Повышение квалификации кандидата

Вы не поверите, но тесты перед приемом на работу также могут принести пользу кандидатам! Они позволяют соискателям получить представление о компании, в которой они заинтересованы, и при этом узнать кое-что о себе.Это увеличивает опыт кандидатов и гарантирует, что они попадут на работу, где они идеально подходят.

Talentegy – Отчет об опыте работы кандидатов 2019

Лучшие практики тестирования перед приемом на работу

Если вы думаете о включении тестирования перед приемом на работу в свой процесс найма, есть несколько передовых методов, которые вы должны помнить, чтобы извлечь из этого максимальную пользу.

1. Изучите варианты вашего поставщика

Один из наиболее важных шагов, которые вы можете предпринять для начала тестирования перед приемом на работу в вашей организации, – это изучить различных поставщиков, которые вам доступны.Существует ряд различных поставщиков, которые предлагают различные типы тестирования перед приемом на работу в различных форматах. Узнайте об услугах, которые они предлагают, и задайте соответствующие вопросы, например:

• Какие тесты перед приемом на работу они проводят?
• Можно ли настроить тесты поставщика?
• Как проходит процесс адаптации поставщика?
• Какая репутация продавца в этой сфере?
• Какой уровень поддержки клиентов доступен?

Задавая эти вопросы и узнавая как можно больше о программном обеспечении, в которое вы собираетесь инвестировать, вы можете быть уверены, что в конечном итоге выберете лучший инструмент для удовлетворения потребностей своего бизнеса.

2. Убедитесь в достоверности ваших тестовых данных

Существует множество различных критериев достоверности, используемых для проверки данных в тестах перед приемом на работу. Например, оценка демонстрирует контент , когда критерии, которые она измеряет, соответствуют описанию должности и производительности. Или тест перед приемом на работу демонстрирует относящуюся к критерию валидность , когда результаты можно использовать для прогнозирования производительности труда. Это требует, чтобы оценочные баллы были статистически оценены и измерены в сравнении с производительностью сотрудников.Наконец, тесты перед приемом на работу могут также продемонстрировать нечто, называемое валидностью конструкта , которое оценивается путем сравнения результатов с аналогичным тестом, оценивающим тот же психологический конструкт, такой как целостность или интеллект.

3. Ответственное проведение тестирования

Выбор теста является ключевым при проведении тестирования перед приемом на работу. Важно, чтобы вы выбрали наиболее подходящие для измерения соответствующих навыков и характеристик для рассматриваемой работы, чтобы убедиться, что они позволяют прогнозировать успех на работе.Выбор неподходящего теста может привести к неэффективным результатам, которые не помогут при отборе кандидатов.

Вы также должны быть уверены, что провели соответствующее количество тестов. Исследования показали, что тесты, проведенные за 40 минут или меньше, имеют процент завершения 75%. С другой стороны, тесты продолжительностью от 41 минуты до одного часа завершаются только на 66%. Ограничив тесты 40 минутами или меньше, вы можете уменьшить количество кандидатов, которые не могут завершить процесс из-за требований ко времени.

Вы можете гарантировать отличные результаты тестирования перед приемом на работу только в том случае, если тщательно проведете оценку и продолжите оптимизацию процесса тестирования.

4. Совместите тестирование перед приемом на работу с вашим брендом

Всегда полезно согласовывать тесты перед приемом на работу с вашим брендом, максимально настраивая их. Используя программное обеспечение для тестирования перед приемом на работу, которое имеет функции настройки, вы можете продемонстрировать свой бренд несколькими способами.Например, вы можете загрузить логотип своей компании или реализовать свою цветовую схему, чтобы обеспечить соответствие брендинга вашему веб-сайту и социальным каналам.

Некоторые компании добавляют к экзамену командные фото или видео, чтобы сделать его более интерактивным. Эти шаги не только улучшают процесс тестирования кандидатов перед приемом на работу, но также дают им возможность заглянуть в корпоративную культуру и работу, на которую они претендуют.

5. Тестирование в правой части процесса приема на работу

После того, как вы подготовите тест, вам нужно будет решить, на каком этапе воронки приема на работу вы будете тестировать кандидатов.Тестирование кандидатов на ранней стадии процесса – это эффективный способ собрать объективные данные перед принятием важных решений о найме. Хотя это варьируется от компании к компании, исследование показало, что 40% респондентов проводили тестирование после первоначальной проверки резюме.

Если у вас много кандидатов, вы можете даже сделать тестирование перед приемом на работу частью своего заявления. Хотя некоторые компании не решаются проводить тестирование на ранних этапах процесса приема на работу – что в первую очередь происходит, когда программное обеспечение для тестирования взимает с компаний плату за каждый тест – такой подход дает множество преимуществ.Это позволяет рекрутерам составлять короткий список кандидатов на ранних этапах процесса, гарантируя, что они соответствуют минимальным требованиям, прежде чем приступить к собеседованию.

6. Отслеживайте процент завершения тестирования перед приемом на работу

Также неплохо отслеживать показатели завершения тестирования, чтобы оценить, когда и где кандидаты уходят. Это позволит вам подумать о том, какие шаги вы можете предпринять для улучшения процесса, например, изменить порядок предварительных оценок или сделать их короче.Отслеживая процент завершения, вы можете оптимизировать процесс и улучшить его, чтобы со временем сделать тестирование перед приемом на работу еще более полезным.

7. Используйте результаты теста в качестве руководства

Имейте в виду, что предварительная оценка не предназначена для принятия окончательного решения; они предназначены только для того, чтобы помочь вам при принятии решения. Не полагайтесь только на результаты тестирования кандидатов, чтобы сделать выбор за вас. Вместо этого совместите тестирование перед приемом на работу с другими методами отбора кандидатов, такими как собеседование, контрольные задания или испытательные дни, чтобы убедиться, что вы принимаете полностью информированное и объективное решение.

Комбинация тестов перед приемом на работу позволяет лучше всего прогнозировать эффективность работы. Планируйте тестирование таким образом, чтобы результаты коррелировали с успехом на работе, и используйте их в качестве руководства при принятии решений.

Перед вами

При правильном внедрении, администрировании и оценке тестирование перед приемом на работу может оказаться огромным подспорьем в процессе приема на работу. Вы можете начать с изучения различных видов тестов и выяснения, какие из них имеют отношение к вакансиям, на которые вы нанимаете.Соблюдение лучших практик тестирования перед приемом на работу гарантирует, что вы получите наилучшие результаты и, в конечном итоге, самых лучших кандидатов для вашего бизнеса.

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны. Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%.Речь идет не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями. По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты.Компании используют их для выявления людей с особенностями и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы осведомленный участник тестирования, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества. Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

What Assessments Measure

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература

• 15 правил согласования предложения о работе

  Переговоры Характерная черта

  Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений.А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты намного лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования – данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений. От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление.(Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, – это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты на способности, SJT представляют проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны. Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на способности рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной работой, чем содержание традиционных тестов способностей.(См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им – точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответов на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать.Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха – способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что некоторые организации гораздо более склонны принимать крайние амбиции, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально.Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования демонстрируют, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты. Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT.Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что потерял сознание), чтобы проверить их устойчивость, люди навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Подобно тестам IQ или способностям, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими.(Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследования аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов – качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать так хорошо, как вы можете. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы.По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И не зря: люди нередко повышают свои оценки навыков примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE – отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений. Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам.Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас было пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. . Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает так, чтобы проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, происходили более естественно в условиях стресса. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации.В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут повысить вашу концентрацию и способность выявлять закономерности – навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-нибудь из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование.Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы в том, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература

• Более разумный способ подключения к сети

  Планирование карьеры Статья в журнале
  • Роб Кросс
  • Роберт Дж. Томас

  Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Занимайтесь логистикой.

Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать тесты по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им во второй половине дня, когда они уже находятся в лучшем состоянии. Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом.Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будьте собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите – вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или поддельные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы будете изображать себя ведомым, но не до такой степени, чтобы подрывать других или вести себя неэтично. Сообразительные работодатели склонны добиваться умеренно высоких результатов в отношении амбиций или сочетания высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре – и о том, насколько «реально» вы могли бы жить – еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новый урожай инструментов.