Тесты для кадровиков профессиональное тестирование: Тест. Кадровое делопроизводство Survey

Содержание

1.5 Тестирование. Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации

DATATEST.online – инструменты оценки персонала

Глава 5. Как вести себя во время ассесмент-центра

Как бы испытательный срок

Вас пригласили пройти ассесмент-центр? Поздравляем! Это значит, что предварительный отбор вы благополучно прошли и находитесь уже на полпути к победе.

Как метод подбора персонала ассесмент-центр появился сравнительно недавно, и он просто не мог не появиться. Весь кадровый опыт говорит: ни интервью, ни тесты не могут дать стопроцентной гарантии того, что отобранный кандидат подходит на вакантную должность.

В точности определить это можно только после хотя бы кратковременной его работы в реальных условиях в реальном коллективе. Собственно, для этого и придуман испытательный срок. Но это дорогое удовольствие — через пару месяцев поиска кандидатов и три месяца испытательного срока прийти к выводу, что работник никуда не годится и надо искать нового. И что самое неприятное — опять без какой-либо гарантии успеха.

У кадровиков остается скудный выбор из двух позиций:

относительно малозатратные интервью с неполной достоверностью;
достоверный результат после испытательного срока, который может обойтись очень дорого.

Очевидно, нужен компромисс, и таким компромиссом является ассесмент-центр. Это своеобразная игра в испытательный срок. Составной частью ассесмент-центра может быть интервью по компетенциям, также кандидаты могут выполнять тесты и заполнять опросники, но основой ассесмент-центра является имитация бизнес-процессов.

В течение одного-двух дней соискатели играют в деловые игры, выполняют разные задания под присмотром специальных людей — ассесоров (наблюдателей), которые позже составляют отчеты: кто как себя вел, что говорил, как взаимодействовал с остальными участниками.

На основании этих отчетов делается окончательный вывод, подходит ли испытуемый данной компании.

Обратите внимание — ассесоры наблюдают за поведением, их не интересует результат обсуждения. Именно в этом смысл самой процедуры.

Соискателю нужно хорошо запомнить: в ассесмент-центре процесс важнее результата

Например, вы участвуете в групповом обсуждении поставленной задачи и уже на первой минуте предлагаете правильное решение, после чего замолкаете. Остальные участники еще полчаса разговаривают, а потом соглашаются с вашим решением.

Так вот, по итогам этого упражнения вы будете самым распоследним аутсайдером, а высшие баллы получат говоруны, которые: а) сразу включаются в обсуждение; б) выдают одну идею за другой; в) охотно берутся обсуждать чужие предложения…

Ну и так далее. Наверняка вы таких людей встречали — больших любителей поболтать на любую тему… согласиться со всеми, но предостеречь от скоропалительных выводов…

Главный куш сорвет тот, кто возьмет на себя ответственность за принятие окончательного решения, то есть озвучит в конце упражнения предложенный вами вариант.

И таких людей вы тоже знаете.

В жизни и бизнесе такие люди не очень хороши, а в ассесменте — в самый раз!

Познакомились с законами в стране Ассесмент? Нравятся они вам или нет, их надо уважать и выполнять.

…

Тест на способность работать в команде. Опросники для кадровика.

Пройти онлайн.

Данный тест подойдет для диагностики кандидата на способность работать в коллективе, для оценки его командного духа и способности эффективно и бесконфликтно работать в сплоченной группе.

Для прохождения теста потребуется 10-15 минут, он содержит 24 вопроса.

Инструкция к тесту:

Внимательно прочитайте предложенные утверждения и выберите наиболее подходящий для вас вариант: а или б. При выборе ответа не размышляйте долго, отвечайте не раздумывая.

Вопросы к тесту:

Когда вы рассказываете дома о своей работе, вы обычно употребляете…

а) безличные формы;

б) местоимения “я” или “мы”

В работе больше дорожите…

а) своей самостоятельностью;

б) возможностью диалога с коллегами и руководством.

Если в неудачах обвиняют лично вас, вы отвечаете:

а) “меня подвели…”

б) “да, это моя ошибка…”.

Конфликты на работе:

а) их лучше избегать;

б) иногда они полезны для дела.

Если надо принять решение, вы…

а) рассчитываете на свою интуицию;

б) принимаете во внимание мнение окружающих.

Когда ваша любимая команда проигрывает…

а) это может вывести из себя;

б) воспринимается это спокойно.

На совещаниях вы…

а) сразу и твердо отстаиваете свое мнение;

б) сначала слушаете других.

Окончательное решение…

а) может принадлежать коллективу:

б) всегда дело одного человека.

Ваши коллеги…

а) должны разделять ваши методы работы;

б) естественно, работают каждый по-своему.

Как вы воспринимаете тот факт, что другие живут и думают по-иному?

а) с трудом;

б) легко.

Когда кто-нибудь из коллег не разделяет ваше мнение, вы стараетесь его переубедить…

а) лично;

б) с помощью коллектива.

Если группа не согласна с вами, вы…

а) присоединяетесь к большинству;

б) чаще остаетесь на своих позициях.

Благоприятные климат в коллективе:

а) определяющий фактор эффективной работы;

б) фактор важный, но второстепенный.

На общих собраниях вы…

а) стараетесь вникнуть во все обсуждаемые проблемы;

б) интересуетесь только тем, что касается вашей группы.

Если решение, принятое группой, не было согласовано с вами, вы…

а) чувствуете себя отвергнутым;

б) испытываете раздражение.

Спорите ли с коллегами или с начальством, если уверены, что правы именно вы?

а) часто;

б) в отдельных случаях.

В групповой работе вы…

а) всегда лидер;

б) только иногда, в зависимости от решаемой проблемы.

Коллектив способен решить любую задачу

а) всегда;

б) во многих случаях.

Что вам больше нравится?

а) симфония;

б) сольный концерт.

Для вас лучше, когда рабочая группа состоит из ваших друзей?

а) да;

б) нет.

На совещаниях вы более склонны:

а) стремиться сблизить различные позиции;

б) знакомиться с новыми подходами к проблемам.

Вы были бы рады, если бы ваша жена родила пять близнецов?

а) да;

б) нет.

Тот факт, что коллегам нет необходимости обсуждать между собой стоящие задачи (каждый знает и хорошо делает свое дело), – лучший признак хорошей группы:

а) да;

б) нет.

Работа в группе – это

а) экономия личных усилий;

б) их увеличение.

Обработка результатов.

Подсчитайте, сколько ответов “б” у вас получилось.

Ключ и интерпретация к тесту.

Чем больше сумма “б”, тем более подходит кандидат для работы в команде.

Если сумма “б” менее 8: фанатичный индивидуалист, однако, в сущности, очень зависим. Больше подходит научная работа или свободная профессия без тесного взаимодействия с коллективом.

От 8 до 12: в кандидате есть “командный дух”, но он зависит от других несколько больше, чем это необходимо.

От 12 до 20: способен плодотворно работать в коллективе.

Более 20 ответов “б” : коллективизм отлично сочетается с личной независимостью. Кандидат способен принести много пользы коллективу, не обезличиваясь при этом. Работать с ним в группе – и польза, и удовольствие.

Тест на способность работать в команде. Опросники для кадровика.

Оцените статью:

Другие статьи, которые могут быть вам интересны:

Назад: Методика для диагностики экстраверсии – интроверсии. Тест на потребность в общении.
Вперед: Тест на склонность к различным психосоматическим заболеваниям.

Онлайн тестирование — вы серьезно? / Хабр

Представьте Ваши ощущения, если Вам будет предложено сдавать экзамен на водительские права каждый раз при смене автомобиля той же категории. Я не буду спорить, что каждый водитель должен знать правила дорожного движения наизусть, однако в реальности такие водители встречаются крайне редко. Подавляющее большинство водителей, управляя автомобилем уже несколько лет, держат в голове только ключевые правила, например, движение на перекрестке. У подавляющего большинства водителей годами не случается ни одного ДТП. А ведь именно безопасность дорожного движения является основным назначением правил дорожного движения.

В итоге пересдача прав случается только со злостными нарушителями дорожного движения. При поступлении на работу водитель обязан просто показать права, он не обязан сдавать экзамен. Так почему же разработчик должен каждый раз доказывать свою профессиональную пригодность? Кто-то скажет, что далеко не у каждого программиста есть сертификаты (аналог водительских прав) и что далеко не каждая технология вообще может быть сертифицирована. Согласен, но только в случае приема на работу выпускников учебных заведений, не имеющих опыта, и только в случае, если диплом непрофильный. В случае, если есть документальные подтверждения предыдущего опыта работы в аналогичной должности, уверен, можно обойтись без тестирования.

Кроме того, испытательный срок никто не отменял, и всегда можно уволить человека в этот период, если совершена ошибка. От ошибок работодатель не избавится, даже если будет применять онлайн тестирование, они будут в любом случае.

Александр Зверев: Я прошел тест на знание языка C#. И набрал 14 из 45. Ну, хорошо, я пару лет не притрагивался к С#, но всё-таки почти четыре года был одним из разработчиков ReSharper и знал C# сильно лучше среднего программиста. Впрочем, возможен такой вариант, что я — идиот, и все эти четыре года команда ReSharper была в опасности

Источник:

https://vc.ru/flood/10558-multiple-choice

70% кандидатов не справлялось с тестами Codility. HR компания теряла кандидатов из-за онлайн тестов. Тогда фирма решила продолжать сотрудничество с кандидатами, не прошедшими тесты, в результате эти кандидаты успешно проходили испытательный срок.

Senior Solution Architect с 15-летним опытом работы, который успешно прошёл 5 раундов интервью показал низкие когнитивные навыки (внимательность, креативность, память и др.) во время психологического тестирования, и в итоге ему отказали. Через какое-то время этот кандидат устроился в конкурирующую компанию и успешно там работает.

Источник

Мой профессиональный стаж программирования составляет 21 год. При смене места работы мне предлагают решать онлайн тесты наравне с другими кандидатами. Многократное решение этих тестов привело меня к выводу, что это бесполезная трата времени — я практически всегда получаю отказ. Уже на протяжении нескольких лет я отказываюсь решать эти тесты. Как вы понимаете, все это время я не сижу без дела, я все время работаю и очень эффективен.
Наблюдается странная ситуация, я не могу пройти тесты, но я успешно прохожу испытательные сроки и мне довольно скоро повышают зарплату. Я делаю вывод, что онлайн тестирование крайне неэффективная технология подбора персонала. Далее я попробую объяснить свою точку зрения.

Как я вижу онлайн тестирование

Как правило, во время онлайн тестирования, кандидату предлагается решить несколько задач, связанных с написанием кода. Тесты решаются за небольшой промежуток времени. Длительность теста может быть в среднем от 30 минут до полутора часов в зависимости от количества заданий и их сложности.

Ограниченное время приводит к стрессу и ошибкам, иногда неспособности решить простую задачу, которую кандидат легко решает в привычных для него условиях.

Программисту мешает непривычная среда разработки. Как правило это веб страница, которую кандидат видит впервые и к ее интерфейсу надо привыкать в процессе теста. На привыкание уходит время, а это приводит к дополнительному стрессу, а значит к ошибкам. Некоторые системы онлайн тестирования разрешают использование привычной среды разработки, но мой опыт показывает, что скопировать код и запустить его в любимой среде разработки можно только в случае простого приложения. Если это, например, Angular приложение, то часть времени уйдет на загрузку зависимости и сборку, а в некоторых случаях потребует установки другой версии Node.js, angular/cli.

Некоторые тесты могут выглядеть совершенно глупыми по сравнению с обычными задачами разработчика, а в некоторых случаях даже унизительными. В таких случаях разработчик может отказаться от решения тестов даже не приступив к ним. Кандидат задается вопросом “Почему я должен тратить на это время”?

Иногда бывают тесты на знание ненужных технологий и алгоритмов. Например, иногда попадаются тесты на знание алгоритмов сортировки и возможностей их оптимизации. В реальности, большинство языков программирования содержат наборы готовых реализаций большинства существующих алгоритмов. Подробное знание этих алгоритмов могут пригодиться, если специализироваться на их разработке. Но рядовой разработчик не создает новых алгоритмов, его задачи намного прозаичнее, в таком случае зачем человеку забивать голову ненужной информацией? Такие тесты можно научиться проходить, но эти знания на практике неприменимы и нужны только для решения онлайн тестов при переходе из одной компании в другую.

Можно подумать, что программист должен уметь и быть готовым к решению задач экстремально быстро и, к тому же в стрессовой ситуации. Можно предположить, что онлайн тесты как раз нацелены на поиск таких программистов-спортсменов. Уважаемые работодатели, если у вас присутствуют стрессовые ситуации, значит у вас плохо организован процесс разработки и, скорее всего, нездоровые взаимоотношения между членами команды. На практике, как показывает мой личный опыт, скорость и стресс это как раз то, что уничтожает качество и приводит к новым стрессовым ситуациям. Кроме того, часто выясняется, что в компании, где применяются тесты, не требуется большой скорости разработки. В некоторых случаях компания даже не может обеспечить нового сотрудника задачами. Иногда, компания выделяет доступы к ресурсам в течение нескольких недель! Зачастую программист ходит по офису без дела и практически ничем не занят кроме игры в аэрохоккей. Ощущается невероятный контраст между требованиями онлайн тестов и реальностью. Возникает вопрос: зачем нужна была такая сложная процедура отбора, если реальные потребности в навыках и умениях в несколько раз меньше?

Бывают тесты, которые содержат вопросы о корпоративной культуре и ценностях компании, в которую кандидат пытается устроиться на работу, а так же вопросы, например, о точке зрения публичных личностей отрасли. Для ответа на эти вопросы кандидату предлагается просмотреть несколько видеороликов на тему жизни компании. Вы издеваетесь? Я претендую на должность разработчика, а не вице-президента.

По моим наблюдениям, чем выше конкуренция в ту или иную компанию, чем больше людей претендуют на одно и то же место, тем изощреннее и сложнее тесты, поскольку эти компании не испытывают кадрового голода. Они напоминают осажденные крепости, а тесты — это своего рода оружие, с помощью которого осажденные отстреливаются от полчищ назойливых зомби — кандидатов.

Если компания средняя или маленькая, все может ограничиться техническим интервью, непринужденным общением, обсуждением любимых технологий и даже общих интересов.

Как же все-таки набирать разработчиков в настоящее время?

Набор персонала в ИТ индустрии довольно сложное дело особенно для HR специалистов далеких от ИТ. Иногда можно встретить HR специалистов, которые в прошлом были разработчиками, они намного эффективнее, поскольку отлично знают технологии изнутри. Я уверен, мой личный опыт подбора разработчиков может быть полезен, поскольку я выполнял обязанности HR менеджера обладая большим опытом разработки ПО. Использование моих рекомендаций позволит обойтись без онлайн тестирования. Заранее прошу прощения, если покажусь многим капитаном очевидность.

Проверка диплома и, по возможности, среднего балла. По какой-то причине наличие диплома о высшем образовании и информации о ВУЗе, выдавшем этот диплом, совершенно невостребованы. Так было не всегда и не всегда будет.
Если Вы видите, что кандидат закончил непрофильный вуз, а специальность не связана с ИТ или вычислительной техникой, или ВУЗ не является техническим, то лучше провести тестирование или опрос с пристрастием.
Если ВУЗ профильный и технический — это уже хорошо, к такому кандидату больше доверия.
Если ВУЗ, выдавший диплом, входит в перечень элитных (МГУ, МГТУ, МИФИ, МФТИ и им подобные), то нужно бороться за такого кандидата, предлагая наилучшие условия с наименьшими препятствиями при приеме на работу. Причем в некоторых случаях можно проигнорировать даже специальность и средний балл.
Некоторые могут возразить, обращая внимание на то, что современные технологии не входят в программу ВУЗа, который кандидат окончил 20 лет тому назад. На самом деле в задачу ВУЗа не входит обучение конкретным технологиям, его основной задачей является развитие интеллектуальных и аналитических способностей обучаемого, расширение кругозора и формирование мировоззрения, обучение способностям находить и обрабатывать необходимую информацию, применять это и вновь полученную информацию для решения повседневных задач. Нельзя забывать, что специалистов можно условно разделить на интеллектуалов, эрудитов и идиотов. К сожалению, эрудиты могут быть идиотами, интеллектуалы нет. Но интеллектуалы не всегда бывают эрудитами. Настоящий инженер не должен все знать, он должен знать где искать недостающую информацию.
Наличие опыта работы. Если у кандидата есть опыт работы в ведущих компаниях отрасли, который насчитывает 5 лет и более, то не тратьте ни свое ни его время на бесполезные тесты, доверяйте больше такому кандидату.
Наличие и качество портфолио. В качестве портфолио могут быть представлены скриншоты, скринкасты, схемы и диаграммы, репозитории в GitHub. Можно предположить, что кандидат представит чужие работы в качестве собственных. Этого не стоит бояться, поскольку работодатель легко может выяснить подлог методом опроса на собеседовании или в течение испытательного срока. При просмотре портфолио следует обратить внимание на то, является ли представленная информация чрезмерно подробной, поскольку в таком случае нарушается конфиденциальность информации. Если это так, то существует риск, что сотрудник раскроет секреты компании будущему работодателю. В некоторых случаях можно закрыть глаза на этот грех, обязав кандидата подписать специальное соглашение о неразглашении информации.
Выполнение тестового задания. В некоторых случаях нет никакой возможности оценить навыки кандидата кроме как увидеть его реализацию какого-либо задания в виде кода. Хорошей альтернативой может быть задание на разработку небольшого приложения с использованием требуемого стека технологий. Статистика показывает, что разработчики идут намного активнее на выполнение такого задания чем на решение онлайн тестов. Но и здесь есть особенности. Задание должно быть простым. Надо помнить, что кандидат, скорее всего, еще работает на предыдущем месте работы и он может выполнить задание в свое драгоценное нерабочее время. Если это будний день, то кандидат может быть уставшим и не в состоянии решать качественно и долго сверхсложные задачи. Выполнение сложного тестового задания в выходной день может быть так же затруднительным, поскольку эти дни, как правило, тщательно спланированы на выполнение семейных обязанностей и отдых.
Некоторые нечистоплотные компании, давая в качестве тестового задания фрагменты технических требований систем, которые находятся у них в разработке, практически бесплатно получают код для реализации некоторых модулей. Чрезмерно сложное тестовое задание может вызвать подозрение у кандидата, что его таким образом используют и он откажется его выполнять.
Необходимо сделать процесс как можно более простым и коротким по времени. Помните, что длительный процесс найма приводит к перехвату кандидата более проворным HR специалистом. Такая ситуация существует не в каждой отрасли, однако в ИТ индустрии существует постоянная нехватка специалистов и высокая конкуренция между работодателями. В то же самое время помните, что люди никогда не ценят того, за что они не заплатили и что досталось даром. Минимальные затраты времени и сил кандидатом должны присутствовать. Это могут быть, например, несколько собеседований, часть из которых может быть проведена по видеосвязи.
Участие будущего руководителя в процессе найма. Специалист по подбору персонала может отлично выполнить свою работу, а кандидат может успешно пройти все испытания, но будущий руководитель может отказаться от нового сотрудника, например, из-за психологической несовместимости или еще какой-либо неприязни. Такое решение может свести на ноль всю проделанную работу, поэтому будущий руководитель должен участвовать на начальных этапах, причем кандидат тоже должен знать, что перед ним его будущий руководитель. В некоторых компаниях руководитель, которому подбирается персонал, не может принимать решение о найме, или как-то влиять на него. Но это рано или поздно приведет к нежелательным последствиям и командная работа не получится. Не забывайте, что любое человеческое сообщество представляет собою иерархическую структуру. Даже если компания разрушает внутренние формальные иерархии, они в любом случае будут образовываться самопроизвольно. Да и полностью избавиться от иерархии невозможно, она имеет как минимум один уровень. Это обусловлено природными законами — любая стабильная структура в природе имеет иерархическую структуру. Кандидат принимается в компанию как правило для выполнения определенных задач в каком-то направлении, где существующий руководитель уже не в состоянии закрывать поток заявок существующими ресурсами. Кандидат, который приходит как подчиненный, должен поддерживать руководителя, помогать ему, не должен бороться против руководителя. Между руководителем и подчиненным не должно быть сильных противоречий или неприязни. По-этому участие руководителя в подборе персонала очень важно.
Участие технических специалистов в процессе найма. Многие HR менеджеры привлекают технических специалистов на собеседование, поскольку не обладают достаточным уровнем технических знаний. В этой ситуации могут возникнуть непредвиденные обстоятельства и неожиданные негативные отзывы этих специалистов. Дело в том, что кандидат, находящийся на собеседовании должен представить аудитории все лучшее, что есть в его опыте. Некоторые достижения могут вызывать зависть и раздражение будущих коллег, а некоторые могут почувствовать конкуренцию со стороны кандидата. Будьте осторожны.
Интуитивное принятие решения, первое впечатление. Я уже немолодой человек и за свою жизнь я успел увидеть большое количество людей. Опыт общения и совместной работы помог мне развить один полезный навык — чтение человека. Я не могу сказать, что этот навык развит у меня безупречно, я все время учусь. Но я обратил внимание на то, что первое впечатление, которое производит на меня новый встретившийся мне человек за первые несколько секунд, в последствии подтверждается. По прошествии первых секунд общения, когда начинается разговор, впечатление может сильно измениться, поскольку внимание собеседников переключается на предмет разговора и оба успевают замаскироваться. Но по прошествии примерно двух — трех недель я убеждаюсь, что первое впечатление было очень точным. Конечно, оно присутствует в виде каких-то неформализованных интуитивных ощущений, которые могут как позитивными так и негативными. Привлекайте к найму немолодых сотрудников, имеющих жизненный опыт и развитый навык чтения людей. Этот навык невозможно получить за короткое время, его необходимо осознанно тренировать. Развить эти навыки вам поможет книга Эллен Димитриус “Читать человека как книгу”. Автор книги долгое время работала в американском суде и за долгую карьеру научилась предопределять решение суда присяжных путем подбора правильных присяжных. Она научилась читать людей за короткое время первой встречи. Книга, на мой взгляд, не имеет цены, поскольку не является рядовым лженаучным психологическим учением, но являет собою концентрацию большого практического опыта. Необходимо понимать, что за короткое время, которое есть в вашем распоряжении, вы не сможете полностью понять суть человека и его внутренней организации. Важное решение в условиях недостатка информации может и должно приниматься с привлечением натренированной интуиции. Я хотел бы поделиться практическими рекомендациями. 1) Представьте себе недалекое будущее, в котором кандидат долго и эффективно работает в вашей команде. 2) Ответьте себе на вопрос, реальна ли эта картина, возможно ли такое, правда это или ложь. Если ощущения негативные или скептические, скорее всего тут есть над чем задуматься. Для повышения эффективности этого метода задавайте себе эти вопросы вечером перед сном, утром вы получите наиболее точные ответы. Пожалуйста, не спрашивайте меня почему, объяснение этого механизма сильно выйдет за рамки темы данной статьи.
Сокращение испытательного срока. Любая методика подбора персонала не застрахует вас от ошибок, их не надо бояться. Цену ошибки можно существенно сократить путем сокращения испытательного срока. Выберите период времени, который вам и вашей команде будет достаточным для того, чтобы понять, подходит вам кандидат или нет. Чем короче будет этот период тем лучше как для компании, так и для кандидата. Понятно, что компанию нельзя превращать в проходной двор, поскольку прием нового сотрудника сопровождается выделением ресурсов — компьютера, рабочего места, аккаунтов, доступов к системам и конфиденциальной информации. Защищайте компанию строгим соглашением о неразглашении. Кроме того, доступ к критически важным ресурсам и информации новый сотрудник должен получать только после прохождения испытательного срока.
Бадди. Протяни руку новичку и ты обретешь друга. С первой минуты работы в компании у нового сотрудника должен быть человек, который способен помогать в любой ситуации. Бадди должен олицетворять гостеприимство и должен быть готовым отвечать на бесчисленное количество даже самых глупых вопросов.
Выдача доступа к ресурсам. Новые сотрудники не могут работать без доступа к системам компании. В некоторых случаях доступы выдаются через одну-две недели после поступления на работу. Это недопустимо. На выделение доступа должно уходить не более одного дня, а в идеале, рабочее место со всеми необходимыми доступами должны выделяться заранее.
Тестовый день. Разработчику предлагается побыть в той роли, на которую он претендует. Часто бывает так, что требования вакансии, собеседования и тесты не дают представления о том, что разработчика реально ожидает. Например, это может быть легаси код с устаревшими технологиями. Кроме того, кандидат может оценить время и удобство поездки в офис, сам офис, коллектив, рабочее место, компьютер, скорость и качество интернета, места где можно пообедать и пр. Команда и будущий руководитель тоже могу присмотреться к кандидату, посмотреть на него в деле. Этот пункт, по идее, должен быть на первых позициях, поскольку очень эффективен. Однажды я проходил тестовый день, но вспомнил о такой проверке уже после публикации этой статьи и наткнувшись на статью «Собеседование в Додо Пиццу» Но я считаю, что тестовый день должен оплачиваться

Вы все еще планируете проводить онлайн тестирование?

Курсы повышения квалификации для кадровиков дистанционно новость от 20.09.2021

Курсы повышения квалификации для кадровиков позволяют освоить новые знания в сфере учёта персонала, грамотно применять их в условиях динамично развивающейся деятельности. Бизнес расширяется, вносятся поправки в законодательство, меняются правила ведения учёта. Задача кадровиков – соответствовать уровню и строить свою работу с учётом требований актуальных регламентов. Мы разработали курсы повышения квалификации для руководителей и работников отдела кадров для повышения эффективности вашего бизнеса.

Особенности профессии кадровика

От работы кадровиков зависит: корректность оформления документации, оперативный подбор сотрудников, налаживание работы в сфере корпоративной этики. Это всё поможет предприятию принести прибыль и избежать штрафов из-за неправильно оформленной отчётности.

Обязанности специалиста по кадрам

Специалист по кадрам обычно наделён следующими обязанностями:

Вести текущий кадровый учёт в компании.
Взаимодействовать и оказывать помощь сотрудникам по ведению кадровых документов.
Вносить в документацию происходящие кадровые изменения.
Обеспечивать мероприятия по обучению и аттестации сотрудников.
Участвовать в создании кадровой политики на предприятии.
Готовить необходимую отчётность для контролирующих инстанций.
Обеспечивать порядок, хранение, архивирование документации в компании.
Контролировать присутствие рабочих на своих местах.
Мониторить рынок труда, зарплаты.

Поскольку инспектор по кадрам считается обязательной и неотъемлемой фигурой в организации, который отвечает за качество персонала, оформление соответствующей документации, то специалисты, получившие диплом по этой квалификации, будут весьма востребованы на рынке труда. Успешных работников ждёт хорошая зарплата, карьерный рост до начальника управления кадровой службы.

Важные компетенции кадровиков

Для успешной работы в кадровом отделе, специалисту необходимо иметь соответствующие компетенции:

знать законы и нормативные положения в области трудового права;
уметь аккуратно и внимательно оформлять документы, инструкции;
быть уверенным пользователем специальных информационных программ по ведению кадрового учёта;
уметь находить и корректировать ошибки в документах;
быть усидчивым, стрессоустойчивым и коммуникабельным.

Специалист, который хочет получить диплом кадровика, должен хорошо разбираться в психологии, чтобы правильно оценивать потенциальных работников при отборе на ту или иную вакансию.

Кадровик должен быть достаточно устойчивым к стрессовым ситуациям, уметь работать с большими объёмами информации и быть готовым постоянно проходить обучение и повышать свои профессиональные качества.

Коммуникабельность и грамотно поставленная речь, пригодятся специалисту в этом деле для того, чтобы много общаться с различными людьми ‒ придётся проводить отбор сотрудников не только на рядовые должности, но и на руководящие позиции. В любой ситуации инспектор по кадрам должен проявлять доброжелательность, тактичность, уметь замечать профессиональные качества работника, применяя современные технологии и методы оценки персонала.

Программа повышения квалификации кадровиков

Мы разработали специальную программу повышения квалификации для кадровых сотрудников. Форма обучения для наших слушателей ‒ дистанционная. Это позволяет экономить время и материальные расходы, получать знания, не отрываясь от основного дела.

Цели и задачи обучения ‒ оптимизация имеющихся или овладение новыми знаниями, обеспечивающими более точное ведение системы кадрового делопроизводства в компании; подробное изучение нормативно-правовых документов, позволяющих правильно организовывать и выполнять документальную часть своей работы.

Зачем проходить повышение квалификации?

Повышение квалификации является видом профессионального обучения, которое проводится на базе имеющегося профильного образования. Существуют целый список профессий, которым необходимо ежегодно проходить обучение с целью повышения знаний и умений. Это касается и работников отдела кадров. В современных условиях постоянно повышаются те или иные требования в ведении учёта, поэтому важно успевать за всеми происходящими изменениями.

Известно, что повышение квалификации не является обязательным для всех кадровиков. Работник может самостоятельно изучать информацию в интернете, специализированных периодических изданиях. Однако он рискует утонуть в море информации и не до конца освоить ту или иную тему. Мы предлагаем пойти более лёгким путём и сэкономить время: воспользоваться и получить соответствующий документ.

Кто может пройти обучение?

Программа «рассчитана для всех, у кого есть желание усовершенствовать свои навыки и изучить современные технологии кадрового учёта:

начинающие сотрудники отдела кадров ‒ систематизируют знания и узнают о новых инструментах кадрового делопроизводства;
рядовые кадровики со стажем ‒ оптимизируют имеющиеся навыки, познакомятся с опытом ведения кадрового дела в передовых компаниях и попробуют внедрить оптимальные решения в своей компании;
руководители и собственники ‒ узнают, как увеличить социально-экономические показатели работы через оптимизацию кадровой функции.

В повышении квалификации часто заинтересованы не только сами сотрудники, но и руководители организаций, а также собственники бизнеса. Если сотрудник обладает выраженным профессионализмом, хорошо разбирается во всех вопросах и готов сам проконсультировать кого угодно, то данный сотрудник приносит большую выгоду компании. Успешные специалисты с дипломом кадровика значимы в глазах руководства, что в свою очередь повышает их ценность на рынке труда.

Чему научатся слушатели курса повышения квалификации?

Наш курс повышения квалификации для кадровиков предполагает организацию обучения современным технологиям и инструментам оперативного подбора, оценки кадров, а также кадрового учёта.

Слушатели данного курса научатся:

Грамотно составлять трудовые договоры. Кадровому специалисту важно научиться понимать нормативные акты, которые регулируют трудовые отношения. На наших лекциях вы подробно узнаете о том, как правильно оформлять первичные кадровые документы и отчётность. Кроме этого, ознакомитесь с принципами работы с личными данными работников, правилами их хранения, передачи, обработки.
Вести учёт и движение кадровых документов. Слушатели узнают о видах и содержании кадровых документов, принципы их составления. После изучения раздела смогут самостоятельно оформить любой приём на работу, перевод, увольнение, в том числе иностранных граждан. Также научатся формировать приказы по личному составу, вести учёт персональных дел и трудовых книжек, создавать внутреннюю и внешнюю отчётности.
Самостоятельно издавать стандарты для всех категорий работников. Для того чтобы создать грамотный рабочий стандарт, важно уметь разбираться в законодательных документах, знать историю исполнения стандартов в российской национальной системе рабочих квалификаций. Вы научитесь выполнять данную категорию документов, в том числе должностные инструкции, сможете разбираться в многочисленных категориях работников и вести по ним кадровый учёт.
Управлять процессами, связанными с оплатой труда. Для администрирования этих процессов кадровому служащему важно знать и уметь применять нормы по труду для всех категорий сотрудников; соблюдать сроки и порядок начисления, выплаты заработных плат; грамотно применять премирование труда, компенсации, прочие поощрительные выплаты; вести учёт в зависимости от примененной системы оплаты труда: сдельной, окладно-премиальной или повременной; контролировать индексации зарплат.
Вести автоматизированное кадровое управление в программах 1С. Слушатели научатся правильно настраивать программу для ведения кадрового учёта и документооборота; вносить данные, вести табель учёта рабочего времени, личные дела сотрудников; начислять отпуска, больничные; выплачивать зарплату; Формировать регламентированную отчётность.

Организация обучения

Обучение для кадровиков проводится дистанционно, включая и итоговый тест. Для большего понимания содержания обучения мы представили пошаговое описание организации повышения квалификации.

Шаг 1. Изучайте теоретическую часть в удобное время. Для этого мы предоставим вам доступ в личный кабинет, где вы сможете скачивать текстовые лекции, изучать актуальные электронные учебники, слушать аудиокниги, которые мы сами записали. Обширная база материала позволяет подробно изучить все темы программы и интересующие вас учебные дисциплины.

Шаг 2. Для закрепления теории мы сняли видеоуроки по всем темам. Кроме этого, с обучающимися проводятся онлайн-конференции и онлайн-лекции-. На эти мероприятия ведётся запись заранее, подбирается наиболее удобное время проведения.

Шаг 3. После изучения теоретического материала обучающимся даётся возможность закрепить свои знания ‒ выполнить практические задания. Они построены таким образом, что вы сможете тренироваться на реальных ситуациях, происходящих в организациях. Ваш наставник проверит выполнение практических кейсов и даст профессиональную оценку с помощью обратной связи.

Шаг 4. Общайтесь на всём протяжении курса с нашими квалифицированными преподавателями. Они будут сопровождать вас в процессе всего обучения. Кроме этого, вам предстоит общение во время онлайн-лекций и на специализированных форумах.

Шаг 5. Завершая изучение конкретного учебного раздела, пройдите контрольное тестирование. Тесты и задачи разработаны преподавателями и отражают пройденный материал в полном объме.

Шаг 6. В конце курса повышения квалификации вам будет предложено сдать итоговый экзамен в форме тестирования и оценить свои знания по всей программе.

После окончания обучающей программы слушателю присуждается соответствующая квалификация. Выпускники получают диплом о прохождении курсов повышения квалификации, который официально подтверждает получение необходимых знаний и практических навыков.

Преимущества

Наши курсы обучения имеют следующие преимущества:

Удобный формат. У слушателей есть возможность обучаться из любой точки страны.
Улучшенное образование. Сегодня достаточно широко распространена дистанционная форма обучения. Это удобно тем, что обучающийся может без отрыва от основных дел изучать интересующий курс. Но некоторые темы кадрового учёта сложно освоить самостоятельно. Поэтому мы разработали программу курса, где дистанционное обучение совмещается с консультациями эксперта. У слушателей курса есть возможность общаться с преподавателями в процессе всего обучения, назначать очные встречи.
Преподавательский состав. Занятия проводит опытный эксперт в области управления кадрами, который имеет многолетний практический опыт работы в данной сфере, Елена Коптенко.
Содержание обучения. Предоставляем доступ к личному кабинету с обширной базой материалов по каждой дисциплине, специализированным автоматизированным программам.
Актуальные знания. В рамках курса обучающиеся узнают о последних изменениях в сфере трудового законодательства, современные требования ведения делопроизводства, познакомятся с типичными ошибками и методами их исправления.

Стоимость курса

Цена курса повышения квалификации для кадровиков рассчитывается исходя из выбранного направления, формы обучения.

В стоимость обучения включены:

теоретические лекции от преподавателей практиков в области кадрового делопроизводства;
практические задания для закрепления полученных знаний;
собственного наставник, который будет курировать вас на протяжении всего обучения;
онлайн-консультации от экспертов по всем интересующим дисциплинам, которые содержит программа;
обширный набор полезных материалов: текстовые лекции, актуальная научная литература, электронные книги, аудиоучебники специально подобраны к каждой теме;
организация завершающего тестирования после прохождения каждого учебного модуля и итоговый экзамен.

Если вы затрудняетесь в своём выборе, наш консультант готов помочь вам и подобрать наиболее оптимальный для вас курс. Воспользуйтесь формой обратной связи или позвоните по телефону +7 (495) 974-73-74.

Тесты на собеседовании: дань моде или объективная необходимость?

В практике российских компаний тестирование при приеме на работу появилось относительно недавно. Поэтому отношение к нему складывается неоднозначное. Некоторые соискатели сомневается в эффективности метода, считают его пустой тратой времени. Наряду с этим, часть кандидатов полагает, что тесты на собеседовании ставят всех в равные условия и полностью исключают влияние на окончательное решение «человеческого фактора» в лице рекрутера.

В то же время большинство менеджеров по подбору персонала являются сторонниками использования тестирования. Они считают, что таким способом соискатель может раскрыться полностью не только как специалист, а и как личность.

По их мнению, профессионально составленные тесты позволяют оценить устойчивость кандидата к стрессовым ситуациям, способность эффективно работать под давлением критических обстоятельств и даже в условиях форс-мажора принимать правильные решения. Также они показывают уровень самооценки соискателя и характеризуют его жизненную позицию.

Варианты тестов на собеседовании. К чему надо быть готовым?

Для принятия взвешенного решения HR-менеджеры используют тесты, составленные квалифицированными психологами и адаптированные под российский рынок труда, специфику деятельности компании. Из числа наиболее распространенных заданий можно выделить:

1. Психологические тесты. Они помогают дать оценку интеллектуальным способностям кандидата, личным качествам, умению мыслить логично. Вам могут предложить ответить на 40-200 вопросов, решить головоломку, нарисовать вымышленное животное или пройти тестирование, где из нескольких вариантов ответа надо выбрать только один.

Полезный совет. Сохраняйте спокойствие, действуйте быстро, не зацикливайтесь на каждом вопросе. Отдавайте предпочтение тем заданиям, которые легко решаются. Если вы сомневаетесь в правильности решения – выбирайте наугад. В данном случае ошибка и отсутствие ответа равнозначны. Кроме того, случается, что конкретного правильного варианта может и не быть, а любой выбранный вами поможет рекрутеру распознать ваши личные качества.

2. Математические тесты. Тестирование на должность в финансовой сфере предполагает проверку умения оперировать цифрами, ориентироваться в методах определения процентов, долей. Например, может быть задан вопрос: «На какое число следует умножить Х, чтобы результат был больше его на 20%?» Помимо этого задания могут быть направлены на определение уровня аналитических способностей и критического мышления соискателя.

Полезный совет. Забудьте фразы типа «я не могу решить» или «мне сложно ответить на этот вопрос». Оставайтесь собранными, отвечайте обдуманно. Вам отводится достаточное количество времени, чтобы найти решение, сформулировать ответ. Накануне интервью просмотрите примеры тестов в интернете, решите их в спокойной домашней обстановке. Это поможет вам приобрести необходимый опыт и настроиться на тестирование при приеме на работу.

3. Мотивационные тесты. Кадровику важно понять истинные цели соискателя, узнать к чему он стремится в действительности, оценить его приоритеты в личной жизни и профессиональной деятельности.

Полезный совет. В процессе подготовки к собеседованию пройдите тесты Элерса и проанализируйте полученные результаты. К примеру, для человека, который претендует на должность бухгалтера, важной составляющей мотивации является стремление избегать неудач и быть предельно точным.

3 ценных рекомендации, чтобы успешно пройти тест

1. Даже если вы считаете честность одним из основных своих преимуществ, не спешите раскрываться полностью. Кадровик может усомниться в том, можно ли доверять коммерческую тайну человеку, который излишне откровенен?

2. На собеседовании будьте внимательны. Большинство тестов составлено так, что один и тот же вопрос может быть задан несколько раз. Однако при этом варьируется его форма. Чтобы у рекрутера не возникло подозрений в неискренности, ваши ответы на «хитрые» вопросы должны придерживаться одной линии.

3. Задания опросников рассчитаны на соискателей, принадлежащих к «золотой середине». Поэтому оптимальными считаются социально ожидаемые ответы, характерные для большинства. Однако здесь важно не переусердствовать. Изобилие «причесанных», идеальных вариантов может поставить под сомнение вашу правдивость. Поэтому допустите 2-3 незначительные ошибки.

Можно тщательно подготовиться к тестированию, изучить технологию составления правильных ответов и успешно ответить на любой вопрос. Но в ходе работы обман обязательно раскроется. Поэтому оставайтесь самим собой. И помните: нет плохих типов личности, могут быть просто не ваши компании.

Читайте также:

Оценка персонала: тесты для отбора сотрудников – Сергей Беляев / ЛІГА.Блоги

Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Традиционные критерии оценки

Не так давно при подборе нового сотрудника или кандидата на другую должность руководствовались следующими критериями:

образование и специальность
возраст
опыт работы в данной или смежной области
наличие положительных отзывов и рекомендаций
знание языков и компьютера
личные впечатления

Тем не менее, образование не всегда является критерием профессионализма. Многие прилежные выпускники престижных ВУЗов часто оказываются не готовыми решать реальные задачи.

Возраст как критерий авторитета давно утратил свое значение, а гибкость является не прерогативой молодых, а качеством сугубо индивидуальным.

Наличие опыта – фактор положительный, если соискателю придется выполнять идентичную прошлой работу. В современных условиях на каждом конкретном месте есть свои нюансы, и сотрудник, слишком уверенный в своей компетентности, может испытать сложности при адаптации на новом месте и поиске общего языка с руководителем.

Наличие положительных рекомендаций – субъективный фактор. Если человек хорошо проявил себя на прошлой работе, это не гарантирует, что он впишется в новую команду. К тому же о таких рекомендациях можно просто договориться.

Знание языков и профессиональное владение компьютером является важным критерием, если это непосредственно связано с работой. В большинстве случаев от сотрудника требуется владение компьютером на элементарном пользовательском уровне, а знание языков может пригодиться от силы раз в год. При достаточной гибкости и заинтересованности все эти вопросы решаются по ходу дела.

Личные впечатления тоже могут быть обманчивыми. К тому же сейчас существуют курсы и тренинги, на которых обучают тому, как произвести необходимое впечатление на собеседовании.

Казалось бы, все перечисленные проблемы возникают только при приеме новых сотрудников и не касаются людей, давно работающих на предприятии, но это не так. Как правило, на новую должность продвигают сотрудника, хорошо зарекомендовавшего себя на существующей работе, забывая, что на разных должностях – разные критерии соответствия. Например, добросовестный, квалифицированный и исполнительный работник может не обладать организаторскими способностями, необходимыми для руководящей должности. И наоборот, человек, наделенный инициативностью и лидерскими качествами, часто будет конфликтовать со своим непосредственным начальником и вряд ли окажется в списке кандидатов на повышение.

Все перечисленные доводы говорят о неэффективности традиционных методов и критериев оценки персонала и необходимости поиска новых.

Психологические подходы

Современные методы оценки персонала ориентированы в первую очередь на психологию, на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств. Они позволяют определить предрасположенность к тому или иному виду деятельности, склонность человека быть лидером или, наоборот, исполнителем, способность к обучению и освоению новых навыков, коммуникативные качества и многое другое. Принципиальное отличие психологических подходов в том, что они дают возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы профессионального роста и взаимоотношений с коллегами и руководством.

Строго говоря, психологические оценки применялись издавна, ведь хороший руководитель или кадровик умел разбираться в людях. Но, к сожалению, далеко не каждый. Кроме того, оценки, построенные на субъективных впечатлениях, часто бывают обманчивыми. Так назрела необходимость в создании и применении формализованных методик, и все большее количество фирм стало использовать психологические тесты.

Самые первые разработки тестов для оценки профессионального соответствия касались в основном профориентации. Задача таких тестов – определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например, “человек-техника”, “человек-природа”, “человек-человек”, “человек-знак”. Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо. Но как только включался мотив занять желаемую вакансию, тестируемый начинал сознательно или неосознанно подгонять ответы под ожидаемый результат. Тем не менее, профориентационные тесты долгое время использовались при приеме на работу и оценке соответствия должности.

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. “Обмануть” его было достаточно сложно. Но он все же оставался профориентационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям должности. К другим недостаткам этого теста можно отнести его громоздкость. Базовая версия содержала 638 вопросов, и на тестирование уходило не менее двух часов. MMPI выдавал много лишней и непонятной информации, поскольку был изначально разработан для медицинских целей. Кроме того, большая ее часть носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с применением теста.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при оценке работников. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Спилберга.

Широкое распространение в HR-менеджменте получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность.

В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке – с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакантной должности.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились “обманывать” такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики если и используются для оценки персонала, то только в качестве дополнения к другим методикам.

И все же, каким должен быть тест для оценки персонала?

Не ограничиваясь собственными предположениями, разработчики теста BPT (Bussiness Personality Test) провели опрос среди руководителей и HR-менеджеров и выявили следующие критерии:

1. Тест должен оценивать личные и профессиональные качества, явные и скрытые мотивы, способности и перспективы сотрудника, способы воздействия на него, прогнозировать возможные проблемы.
2. Тест должен обеспечивать высокую достоверность, исключать возможность фальсификации, используя минимум вопросов, чтобы тестирование можно было бы провести минут за 30.
3. Отчет теста должен подробно отражать интересующие работодателя качества понятным ему языком и, в то же время, быть достаточно лаконичным, укладываясь в 2-3 страницы.

Столь противоречивые требования руководителей и HR-менеджеров поставили перед разработчиками теста крайне сложную задачу.

За основу был взят тест, разработанный для профессиональных психологов и психотерапевтов и хорошо зарекомендовавший себя за годы практического использования. Он создавался и совершенствовался в течение 15 лет, в его статистической выборке десятки тысяч человек. Этот тест содержит всего 100 вопросов и дает самый полный и достоверный на данный момент анализ личности. Использование гибкой, от 0 до 10 баллов, оценочной шкалы, позволяет получить от каждого вопроса в несколько раз больше информации, чем при использовании традиционной шкалы “да/нет” или выбора одного из заданных вариантов ответа. Достоверность теста обеспечивается не дублированием вопросов в различных формулировках, а проверкой взаимосвязей между разноплановыми вопросами, потому “обмануть” его практически невозможно.

На основе многочисленных шкал базового теста была разработана специальная форма отчета, максимально удовлетворяющая требованиям к HR-тестам. Форма отчета многократно корректировалась до тех пор, пока руководители, HR-менеджеры и рекрутинговые агентства, использовавшие тест, не признали ее оптимальной.

Язык, используемый в отчете, краток и информативен. Он понятен и доступен людям, не имеющим специального психологического образования. Кроме шкал, отражающих коммуникативные и лидерские качества, особенности мышления, надежность и лояльность, отчет содержит описание оптимальных направлений деятельности сотрудника, способов мотивирования и воздействия на него, а также проблем, которые он способен создать. В отчете фигурируют только характеристики, имеющие непосредственное отношение к работе, а личностная сфера остается сугубо конфиденциальной, что позволяет избежать этических и юридических проблем.

В соответствии с пожеланиями заказчиков, краткие итоговые выводы помещены не в конце, а в начале отчета. Это удобно при экспресс-оценке, например, при рассмотрении большого количества кандидатур на одну вакансию. Гибкая структура программы позволяет менять форму отчета, добавлять новые шкалы и разделы без изменения базового алгоритма. Это дает возможность быстро адаптировать ее к новым требованиям и нестандартным заказам. Применение компьютерных и информационных технологий позволяет производить оценку персонала дистанционно. Для этого используются высылаемый программный модуль, осуществляющий сбор данных в файлы, которые передаются по электронной почте для обработки.

В результате работы, проводимой в постоянном контакте с заказчиками, был создан точный, современный, простой и удобный в использовании инструмент для оценки персонала: HR -тест BussinessPersonalityTest . Тест максимально соответствует критериям директоров фирм, руководителей среднего звена, работников кадровых служб и рекрутинговых агентств, оказывая им незаменимую помощь в работе.

Сергей Карамзин, главный консультант по персоналу компании “Профрост”

Эргометрия | Тестирование общественной безопасности | Тестирование государственной службы | Подбор персонала

Об эргометрии

Ergometrics & Applied Personnel Research, Inc. — компания по управлению персоналом, специализирующаяся на подборе и обучении персонала. Компания Ergometrics, основанная в 1981 году, разработала самые полные и отмеченные наградами программы тестирования видео и симуляции работы в стране. Мы предоставили услуги по тестированию персонала тысячам клиентов в Северной Америке.Наши продукты используют 43 из 50 крупнейших городов США, а также правительства большинства штатов и сотни местных предприятий и небольших организаций.

Эргометрические тесты прошли более миллиона абитуриентов. Наши тесты проходят всестороннюю и профессиональную проверку с использованием как содержания, так и проверки критериев. Мы предоставляем полную документацию, которая соответствует всем юридическим и профессиональным стандартам для проверки. Независимо от размера организации, Ergometrics предоставляет комплексный набор инструментов для отбора персонала, которые позволяют прогнозировать эффективность работы.

Владельцы компании Ergometrics Карл Свандер, доктор философии, Оскар Сперлин, доктор философии. и Карла Свандер — преданные своему делу профессионалы в области тестирования, получившие национальное признание за разработку тестирования на основе видео и моделирования. Команда Ergometrics состоит из профессионалов с опытом работы в области психологии, тестирования, видео и компьютерных технологий.

Что нового

Исследование восприятия кандидатами процедур отбора
Что заставляет кандидатов верить, что тест был справедливым? Как отношение кандидатов к тесту влияет на их восприятие теста?
Подробнее >

FrontLine National Case Study
Крупный город на Среднем Западе в ходе расследования Министерства юстиции узнал, что их текущие процессы тестирования для сотрудников правоохранительных органов были отмечены как неутвержденные и задокументированные процедуры найма для эффективного и оправданного тестирования.
Подробнее >

Читать все новости >

Письменный экзамен и тест на физические способности (PAT)

Письменный тест

Кандидаты должны уметь читать и писать на уровне, необходимом для выполнения работы блюстителя порядка, что определяется сдачей набора тестов POST Entry-Level для сотрудников правоохранительных органов (PELLETB) или другого профессионально разработанного и утвержденного теста на чтение и письмо. способность. Департамент полиции Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе использует тест PELLETB.

На письменном экзамене проверяются навыки кандидатов в области словарного запаса, правописания и понимания прочитанного. Экзамен также проверяет общие знания заявителя и может иметь некоторые ссылки на общие принципы правоприменения. В POST есть Руководство по подготовке кандидатов к тестированию правоохранительных органов начального уровня POST (PDF).

Другую информацию можно найти в разделе Часто задаваемые вопросы о тестовых батареях начального уровня.

Кандидаты, успешно сдавшие экзамен уровня POST в течение года после текущей даты тестирования, могут быть освобождены от письменного теста, если они предоставят письменную документацию с T-Score 50 и выше до запланированной даты тестирования.Письменный тест не требуется для абитуриентов, поступающих на программу Lateral или Pre-Service.

POST требует, чтобы вы подождали в течение одного месяца (30 календарных дней), прежде чем снова сдавать экзамен. Это применимо, даже если экзамен сдается в другом отделе или агентстве, чем первоначальный экзамен.

Дополнительную информацию см. на веб-сайте POST.

Тест на физические способности (PAT)

Этот экзамен состоит из пяти рассчитанных на время упражнений, предназначенных для измерения физического состояния, силы и выносливости.Каждое упражнение, кроме бега на 500 ярдов, проводится дважды. Каждое из пяти событий рассчитано по времени.

Лучшее время претендента в каждом соревновании конвертируется в баллы, и баллы суммируются. Кандидаты должны пройти каждое мероприятие и набрать в общей сложности 384 балла или более, чтобы пройти.

Полоса препятствий
Пробегите полосу препятствий длиной 99 ярдов, состоящую из нескольких крутых поворотов, ряда препятствий высотой с бордюр и препятствия высотой 34 дюйма, которое необходимо преодолеть
Перетаскивание тела
Поднимите и перетащите реалистичный манекен весом 165 фунтов 32 фута
Забор из цепей
Пробегите 5 ярдов до 6-футового забора из цепей, перелезьте через забор, продолжайте бежать еще 25 ярдов
Подъем на сплошной забор
Пробегите 5 ярдов до 6-футового сплошного забора, перелезьте через забор, продолжайте бежать еще 25 ярдов
Бег на 500 ярдов
Бег на 500 ярдов
1. Пробег на 5 миль
Пробег на 1,5 мили менее чем за 15 минут

После ознакомления с этой информацией, если у вас есть какие-либо дополнительные вопросы относительно найма, тестирования, найма или обучения сотрудников полиции, обратитесь в отдел кадров и обучения по адресу [email protected].

отдел полиции UCLA
Email: [Email Protected]
Телефон: (310) 20 6 -8883
Факс: (310) 26 7 -2546
почтовый код: 136408

Адрес

601 Вествуд Плаза
Лос-Анджелес, Калифорния -1364

Часы работы

Понедельник – Пятница 8:00.м. до 17:00

Время работы станции

24 часа в сутки, 7 дней в неделю

оценок Департамента полиции | IPMA-HR

На протяжении более 70 лет государственный сектор полагался на услуги по оценке IPMA-HR благодаря нашему опыту, качеству и обслуживанию клиентов. Мы работаем с агентствами и отделами, чтобы гарантировать, что они имеют критически важную информацию, необходимую им для принятия долгосрочных и успешных решений о найме до найма. Наши полицейские тесты с несколькими вариантами ответов оценивают знания, навыки, способности и личные качества, необходимые для успеха.

Оценка сотрудника полиции (POA)

Когнитивная серия

POA, Cognitive Series, является самой последней разработанной IPMA-HR оценкой для полицейских начального уровня и использует самый современный подход к разработке, основанный на сочетании (3) юридически и профессионально поддерживаемых источников достоверности доказательств. Некоторые типы элементов, которые появляются в POA, Cognitive Series, были получены из ранее разработанных серий PO-EL 100 (TIP) и PO-EL 200-NC (TIP).

Серия PO-EL 200-NC (TIP)

с опросным листом полиции

Серия PO-EL 200-NC (TIP) является первой системой оценки правоохранительных органов начального уровня, разработанной IPMA-HR, и имеет долгую историю успешного использования правоохранительными органами. Обширные исследования показали, что добавление опросника интересов полиции уменьшило или устранило значительные различия в баллах между полами и расовыми/этническими группами.

Серия PO-EL 300 (VID)

с видеокомпонентом

PO-EL 302 (VID) — это единственная видеооценка полицейского начального уровня IPMA-HR. Кандидаты смотрят и делают заметки о брифинге смены и учебном занятии перед просмотром серии видеороликов о реальных полицейских инцидентах.

Краткий обзор оценок полиции

Закажите PO-EL 101 (TIP) или PO-EL 102 (TIP).

Часто задаваемые вопросы кандидата | Национальная сеть тестирования

Часто задаваемые вопросы

Сколько стоит процесс тестирования?
Когда предлагаются тесты?
Как запланировать и приобрести тест?
Как добавить отдел после того, как я запланировал тест?
Что это за тесты?
Где я могу узнать больше о стандартных видеотестах?
Можно ли одновременно тестировать два разных типа заданий?
Какие навыки работы с компьютером мне нужны для сдачи тестов?
Сколько времени длятся тесты?
В один и тот же день проводятся компьютерные тесты и тесты на физические способности?
Когда я смогу повторить тест?
Как факультеты проверяют мои баллы?
Как узнать свой ранг в отделах?
Что отделы сделают с моими баллами?
Когда истечет срок действия моих очков?
Как подать заявление на разумное приспособление для тестирования?
Как долго отдел хранит мои оценки?
Как связаться со службой поддержки, чтобы получить помощь по веб-сайту NTN?
Как насчет очков предпочтения моего ветерана?
Могу ли я перенести или вернуть деньги за тест?
Что делать, если отделение, в которое я хочу подать заявление, станет отделением национальной сети тестирования после того, как я сдам экзамен?
Что мне нужно взять с собой на тестовую сессию?
Когда будет подтверждена дата тестирования?
Принимает ли NTN результаты CPAT от других организаций?
Нужно ли мне запланировать сдачу теста на физические способности правоохранительных органов (PAT) в тот же день, что и стандартный тест?
Я не могу оплатить тест. Могу ли я как-то получить оплату за мой тест?
Могу ли я получить более подробную информацию о моем счете?
Могу ли я сдать письменный и физический экзамен в один и тот же день?
Должен ли я быть старше 18 лет, чтобы пройти тестирование в Национальной сети тестирования?
Примут ли меня, если я опоздаю на экзамен? Когда я должен прибыть на сайт?
Что мне надеть на физический тест?

Сколько стоит процесс тестирования?
Существует базовая плата за тестирование и дополнительная плата за каждый отдел, в который вы указываете, что хотите подать заявку.Цены варьируются в зависимости от типа работы, которую вы ищете (пожарная служба, полиция, экстренная связь и т. д.). Все затраты указаны в Таблице затрат NTN.
Когда предлагаются тесты?
Наличие даты тестирования отличается для каждого центра тестирования. Лучший способ узнать, когда доступны тесты, — запустить процесс подачи заявки. Вас не попросят предоставить какие-либо платежи или идентифицирующую информацию до того, как вы ознакомитесь с графиком тестирования.
Как запланировать и приобрести тест?
Нажмите на кнопку профессии (Пожарный, Правоохранительные органы или выберите профессию из выпадающего меню «Найти работу») и следуйте инструкциям.Вы сможете выбрать интересующие вас вакансии отдела, выбрать местоположение центра тестирования, дату и время для вашего теста, зарегистрироваться и оплатить. Не забудьте добавить все интересующие вас вакансии отдела. После тестирования вы сможете добавлять только новые вакансии отдела, которые открылись после прохождения теста.
Как добавить отдел после того, как я запланировал тест?
Кандидаты имеют право добавлять любые должности в свои отделы к своим результатам теста, если они делают это до прохождения теста.После тестирования кандидат может добавлять только новые вакансии или отделы, которые открылись после завершения теста. Каждая добавленная работа стоит 12 долларов США. Чтобы добавить новую работу отдела в свой список, войдите в свою учетную запись на сайте www.nationaltestingnetwork.com и нажмите кнопку «Добавить отделы для (Ваша карьера)», выберите нужные должности отдела и оплатите взнос.
Что это за тесты?
Стандартные тесты представляют собой видеотесты и письменные тесты, проводимые на компьютерной рабочей станции или в группе.Тесты сотрудников полиции и исправительных учреждений включают тесты на физические способности. Кандидатский тест на физические способности (CPAT) проводится отдельно от стандартного пожарного теста. CPAT доступны каждую неделю и должны быть запланированы отдельно.
Где я могу узнать больше о стандартных видеотестах?
Есть несколько источников информации о тестах, которые вы будете сдавать в Национальном центре тестирования. Первый ресурс это этот сайт.
Пожарный
Полиция и шериф
Сотрудник исправительного учреждения
Исправительные учреждения для несовершеннолетних
Служба экстренной связи
Оператор общественного транспорта
Тест физических способностей (PAT)
CPAT
Также существуют практические тесты для кандидатов в полицию и пожарных.
Тест FireTEAM (пожарные)
FrontLine Test (правоохранительные органы)
REACT Test (сотрудники исправительных учреждений)
START Driver Test (транспортные водители)
Косметологический тест (специалисты по косметологии)
Можно ли тестировать два разных типа заданий одновременно?
Нет, кандидаты должны запланировать отдельные тестовые сессии для каждой категории должностей. NTN предлагает тесты для конкретной работы, поэтому кандидаты должны сдавать разные тесты для каждой работы.Тесты для каждой работы могут занять несколько часов, а некоторые работы требуют дополнительного теста на физические способности.
Какие компьютерные навыки мне необходимы для сдачи тестов?
В некоторых центрах тестирования стандартные тесты проводятся на компьютерных рабочих станциях. Вам нужно будет знать, как использовать мышь и клавиатуру, чтобы пройти каждый из тестов. Вам нужно будет ввести свое имя пользователя и пароль, чтобы войти в свой тест и использовать мышь, чтобы выбрать ответы на каждый вопрос.Администраторы и техническая поддержка будут доступны, чтобы ответить на любые ваши вопросы.
Сколько времени длятся тесты?
Зависит от категории работы. Каждый стандартный видеотест занимает примерно 2,5 часа. Полиция, исправительные учреждения и кандидаты в исправительные учреждения для несовершеннолетних также должны будут участвовать в физическом испытании. В некоторых местах полиция и исправительные учреждения могут запланировать экзамен на физические способности в день по своему выбору. В некоторых местах тесты физических способностей (PAT) будут проводиться утром или сразу после стандартного теста.PAT займет около 1,5 часов. Кандидаты на должность пожарного должны пройти тест на физические способности кандидата (CPAT) отдельно от стандартного видеотеста. Для получения более подробной информации о тестах физических способностей нажмите здесь.
В один и тот же день проводится проверка компьютера и проверка физических способностей?
В некоторых местах кандидаты в полицию и исправительные учреждения проходят весь процесс тестирования в назначенное время, как стандартный тест, так и тест на физические способности (PAT).В некоторых центрах тестирования PAT будет проводиться утром в день тестирования, их стандартный тест будет позже в тот же день.
В других местах NTN кандидаты в полицию и исправительные учреждения могут запланировать PAT в любое время. В день стандартного теста или в другое время.
В некоторых местах кандидатам, не прошедшим тест на физические способности (PAT) для правоохранительных органов и исправительных учреждений, будет разрешено пересдавать PAT так часто, как они пожелают. Если кандидат желает повторно сдать PAT, он должен запланировать его на отдельное время.Каждая попытка пройти тест на физические способности потребует такой же оплаты, как и первоначальный процесс тестирования. Не все отделы принимают результаты повторного тестирования PAT. Некоторым департаментам требуется 6 месяцев между отправкой результатов PAT. Ознакомьтесь с требованиями отдела на этом сайте или свяжитесь с отделами, в которые вы подаете заявку.
Кандидаты в пожарные должны запланировать как видеотест, так и тест физических способностей кандидата (CPAT) отдельно. Если вы решите запланировать и то, и другое в один и тот же день, важно оставить достаточно времени между сеансом видеотестирования и CPAT.
Когда я смогу повторить тест?
Баллы кандидатов хранятся в течение одного года. Кандидаты должны ждать как минимум три месяца, чтобы пересдать стандартные компьютерные тесты. Через год после даты вашего последнего тестирования срок действия вашей оценки истечет, и вам придется пройти повторное тестирование, чтобы продолжить направление.
Если вы выберете повторное тестирование через 3 месяца, ваши предыдущие результаты тестов и все должности отдела из исходного приложения будут удалены. Во время покупки нового теста вам нужно будет снова выбрать все интересующие вас должности в отделах, даже если какие-либо из вакансий были указаны в вашем предыдущем заявлении.
Кандидатам, не прошедшим тест на физические способности (PAT) для сотрудников правоохранительных органов и исправительных учреждений, будет разрешено пересдавать PAT так часто, как они пожелают, в некоторых местах. Каждая попытка пройти тест на физические способности потребует такой же оплаты, как и первоначальный процесс тестирования. Не все отделы принимают результаты повторного тестирования PAT. Некоторым департаментам требуется 6 месяцев между отправкой результатов PAT. Ознакомьтесь с требованиями отдела на этом сайте или обратитесь в отделы, в которые вы подаете заявление.
Кандидаты в пожарные могут повторно сдавать кандидатский тест на физические способности (CPAT) так часто, как захотят.
Как департаменты проверяют мои баллы?
Отделы имеют мгновенный доступ к баллам. После завершения теста ваши результаты будут сохранены в нашей защищенной базе данных. Затем отделы смогут получить доступ к вашей оценке.
Как узнать свой ранг в отделах?
После того, как вы завершите процесс тестирования, NTN предоставит каждому назначенному вами отделу результаты тестирования.Отдельные отделы выбирают стандарты оценки в зависимости от потребностей отдела. Департаменты свяжутся с вами, если вы перейдете к другим этапам их процессов отбора.
Что отделы будут делать с моими баллами?
Это определяется каждым отдельным отделом.
Когда истечет срок действия моих очков?
- Ваши письменные оценки остаются в силе в течение одного года после сдачи экзамена.
- Через год они уйдут на пенсию и не будут отображаться для выбранных вами отделов.
- Ваши баллы должны быть активны, когда вакансия отдела закрывается, чтобы вы имели право на эту вакансию.
- Повторное тестирование возможно через 3 месяца.
Как подать заявление на разумное приспособление для тестирования?
Все запросы на размещение требуют документации от медицинского работника.
Чтобы подать заявление на получение разумного приспособления в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA) для вашего экзамена(ов), вы должны заполнить Форму А и предоставить подтверждающую документацию, а затем отправить их по факсу или почте в Национальное тестирование Сеть (НТН).Если у вас нет подтверждающей документации, отправьте форму B, которую должен заполнить врач.
NTN рассмотрит все запросы на разумное приспособление для тестирования. Кандидаты будут проинформированы о решении в письменной форме в течение 5-7 рабочих дней после получения заполненных документов.
Выполните следующие действия:
1. Не планируйте экзамен. Прежде чем вы сможете запланировать экзамен, ваше жилье должно быть одобрено.
2. Загрузите бланки запросов на размещение здесь, а затем распечатайте.
3. Заполните формы полностью
Заполненные формы и подтверждающая документация по факсу или по почте в Национальную сеть тестирования:
NTN сообщит вам о своем решении.
После того, как вы получите одобрение, NTN поможет вам запланировать экзамен.

Все разделы формы должны быть заполнены; если какой-либо раздел не применим, заполните его как «неприменимо». Если формы заполнены не полностью, может потребоваться дополнительная информация.

Что следует проверить перед отправкой форм:

Любая представляемая документация должна четко указывать характер и степень ограничений, которыми обладает кандидат в связи с диагностированной инвалидностью.
Документы должны быть актуальными и датированы в течение последних 3 лет.

Как долго отдел хранит мои оценки?
Мы будем предоставлять департаментам ваши баллы в течение одного года. В конечном итоге отделы будут выбирать, как долго они будут использовать ваши баллы.Департаменты могут создать список на один год с необязательными периодами продления. Если это будет предоставлено отделом, NTN опубликует информацию о конкретных политиках отдела в разделе отдела.

Как связаться со службой поддержки, чтобы получить помощь по веб-сайту NTN?
Со службой поддержки NTN можно связаться, отправив запрос из нашей формы службы поддержки NTN по адресу
http://nationaltestingnetwork.com/publicsafetyjobs/contact.cfm или позвонив по телефону 855-821-3761.

Как насчет очков предпочтения моего ветерана?
Предпочтения ветеранов определяются отдельными департаментами.Если департамент предоставит эту информацию Национальной сети тестирования, она будет указана в описании должности.

Могу ли я перенести или получить возмещение за тест?
Плата за экзамен не возвращается.

Вы можете запросить перенос экзамена не позднее, чем за неделю до даты экзамена. Изменение расписания в течение одной недели после экзамена не допускается.

Если ваш запрос о переносе теста подан более чем за 7 дней, вы можете перенести тест самостоятельно, войдя в свой учетной записи и с помощью функции переноса расписания, расположенной в разделе «Просмотр/перенос экзаменов».

Мы не принимаем запросы на изменение расписания по телефону.

Что, если после моего тестирования отдел станет отделом национальной сети тестирования?
В любое время, когда новый отдел становится частью Национальной сети тестирования, у вас будет возможность предоставить свои результаты этому отделу. NTN будет рассылать уведомления по электронной почте о новых отделах кандидатам, подписавшимся на получение уведомлений.

За добавление отделов взимается стандартная цена.

Что мне нужно взять с собой на тестовую сессию?
Вам необходимо предъявить действительное удостоверение личности с фотографией государственного образца. Ваше имя в удостоверении личности должно совпадать с вашим именем в системе NTN.

Пример списка оригиналов документов, удостоверяющих личность, с фотографией:

Водительское удостоверение США или иностранного государства, действительное или срок действия которого истек в течение одного года
Удостоверение личности вооруженных сил США с фотографией и подписью
Удостоверение личности Департамента по делам ветеранов
У.S. или заграничный паспорт, действительный или срок действия которого истек в течение одного года
Действительное удостоверение личности федерального или государственного служащего с вашей подписью и фотографией
Выданное государством удостоверение личности с фотографией, действительное или срок действия которого истекает в течение одного года
Действительное иммиграционное удостоверение личности с подписью Службы гражданства и иммиграции США
Свидетельство о гражданстве или натурализации США с подписью и фотографией
Действительная карта постоянного жителя США, с вашей подписью и фотографией

Вам нужно будет принести все ваши имена пользователей и пароли NTN.

Вам не разрешается брать сумки, пальто, сотовые телефоны, любую электронику, письменные принадлежности, бумагу или что-либо еще в зону тестирования. Рекомендуем оставлять такие предметы в машине. Предусмотрены открытые стеллажи, но безопасность не гарантируется. Любое лицо, которое пронесет запрещенные предметы в комнату тестирования, будет считаться не прошедшим тестирование и не будет допущено к тестированию в центрах НТН в дальнейшем.

Когда будет подтверждена дата моего тестирования?
Как только ваш платеж будет принят компанией-эмитентом кредитной карты, ваш даты испытаний будут подтверждены.Вам нужно будет принести удостоверение личности с фотографией, ваш Логин и пароль с вами на тестовую сессию. Ваше имя пользователя адрес электронной почты, связанный с вашей учетной записью NTN, и пароль тот, который вы созданный для вашей учетной записи NTN. Будьте уверены и сохраните свое имя пользователя и пароль в безопасном месте.

Принимает ли NTN результаты CPAT от других организаций?
Каждый сертифицированный отдел решает, какие результаты CPAT они будут принимать. ЕСЛИ ВЫ ЗАПОЛНИЛИ CPAT В ЦЕНТРЕ ТЕСТИРОВАНИЯ, НЕ ТЕМ, КАК NTN, вы должны связаться с отделами, указанными в вашем списке, чтобы подтвердить, что они примут ваши результаты CPAT.
В форме заявки есть место для перечисления вашего сертификата CPAT. Сертификат CPAT от NTN будет автоматически доступен отделам, в которые вы подаете заявление.

Нужно ли мне запланировать сдачу теста на физические способности правоохранительных органов (PAT) в тот же день, что и стандартный тест?
Тест физических способностей NTN (PAT) включает четыре компонента: отжимания, приседания, бег на 300 метров и бег на 1,5 мили. Некоторым отделам могут потребоваться не все компоненты.

Все кандидаты в правоохранительные органы сдают PAT. В некоторых местах кандидаты в правоохранительные органы завершат весь процесс тестирования в назначенное время, как стандартный тест, так и тест на физические способности (PAT). В некоторых центрах тестирования PAT будет проводиться утром в день тестирования, их стандартный тест будет позже в тот же день. В других местах NTN кандидаты в полицию и исправительные учреждения могут запланировать PAT в любое время, в день стандартного теста или до 30 дней спустя.Приготовьтесь с обувью и одеждой, которые вам понадобятся для участия в PAT.

Если кандидату не удается сдать PAT с первой попытки и он желает пройти повторный тест, он должен запланировать и оплатить повторный тест в отдельное время. Все тесты PAT, как первые попытки, так и вторые попытки, должны быть завершены в течение 1 года с даты стандартного/видеотеста кандидата.

Если вы записались на экзамен PAT и не явились на него, у вас есть следующие варианты:

Войдите в свою учетную запись и перейдите по ссылке «Тесты и результаты».Нажмите на «Повторно сдать PAT» (за пересдачу взимается плата в размере 40 долларов США).
Пересдайте письменный экзамен через 3 месяца и запланируйте новый PAT на это же время.

Если вы подписаны на PAT и не явились на письменный экзамен, который к нему прилагается, у вас есть следующие варианты:

Запланировать новый письменный экзамен и сдать новый экзамен PAT.
Обратитесь в службу поддержки клиентов и сообщите, что хотите получить балл PAT. привязан к вашей новой/предстоящей учетной записи письменного экзамена.(Это не немедленный процесс и повлечет за собой эскалацию).

Я не могу оплатить тестирование. Могу ли я как-то получить оплату за мой тест?
Некоторые агентства-клиенты Национальной сети тестирования могут предоставить освобождение от платы за тестирование для заявителей, которые не могут позволить себе оплатить тестирование.

Загрузить форму освобождения от оплаты здесь .

Отсканируйте и отправьте запрос на отказ по электронной почте [email protected] или создать тикет в службу поддержки, используя ссылку «Связаться со службой поддержки» на странице внизу страницы с прикрепленным сканом. Оно будет направлено в отдела, который примет окончательное решение. Процесс может занять несколько недели. Подача заявления об освобождении от оплаты не освобождает кандидата от соблюдение сроков тестирования

Кандидаты будут уведомлены по электронной почте и телефону о решении отделов.

В нашей программе Hardship Program участвуют несколько агентств. Если у вас есть вопросы об определенном агентстве и их участии, пожалуйста, свяжитесь с нашим команда поддержки клиентов.

Могу ли я получить более подробную информацию о моем балле?
Сотрудники Национальной сети тестирования не могут обсуждать детали вашей оценки или подробности того, как оценивается экзамен.

Могу ли я сдать письменный и физический экзамен в один и тот же день?
Да, можете, если есть достаточно времени, чтобы сделать и то, и другое. Вы несете ответственность за то, чтобы расписание позволяло сдать оба экзамена.

Вы не получите возмещение за плату за тестирование, если вы не явитесь на экзамены.

Должен ли я быть в возрасте 18 лет, чтобы пройти тестирование в Национальной сети тестирования?
Кандидаты должны соответствовать требованиям работы на момент назначения экзамена. В настоящее время для всех наших вакансий требуется заявителю должно быть не менее 18 лет.

Примут ли меня, если я опоздаю на экзамен? Когда я должен прибыть на сайт?
Мы рекомендуем прибыть на экзамен за 30 минут до начала экзамена.Если вы приедете позже времени экзамена вас могут не допустить к тестированию.

Что мне надеть на физический тест?
PAT/WAPAT:

Рубашка
Шорты/брюки
Туфли с закрытым носком
Не разрешается провозить часы или незакрепленные украшения.

КПАТ:

Вы должны носить длинные штаны и обувь, закрытую на пятке и носке.
Ювелирные изделия не допускаются.
Все остальное оборудование (каска, перчатки и т. д.) будет предоставлено.
Вы не будете допущены к участию без надлежащей одежды и обуви.

Миля пожарного/медика:

Рубашка
Длинные брюки
Туфли с закрытым носком
Не разрешается провозить часы или незакрепленные украшения.

Экзамены и стандартизированные академические тесты в Колледже округа Оушен

Наша миссия

Миссия Центра тестирования колледжа округа Оушен заключается в обеспечении профессиональной среды тестирования для кампуса и сообщества, поддерживающего миссию колледжа:

Предоставление испытуемым возможности проявить свои максимальные способности;
Создание атмосферы, побуждающей студентов, преподавателей, сотрудников и членов сообщества с готовностью обращаться к нам за многочисленными услугами, которые мы предоставляем;
Наличие знающего и вежливого персонала по тестированию, который оказывает услуги с профессиональным и позитивным отношением, демонстрирующим ценность человеческих отношений, личное превосходство, честность, человеческое достоинство, разнообразие и приверженность обучению на протяжении всей жизни;
Создание безопасной, тихой, чистой, удобной и доступной среды;
Работа в качестве основного связующего звена с внешними тестирующими агентствами и учреждениями;
Удовлетворение потребностей в тестировании студентов, обучающихся в кампусе и дистанционно, и членов сообщества;
Обеспечение доступности национальных и профессиональных вступительных, сертификационных и продвинутых экзаменов для кампуса и сообщества;
Расширение возможностей и помощь разносторонним учащимся в достижении их образовательных целей.

Тесты, предлагаемые в Центре тестирования

Следующие тесты предлагаются в кампусе или для удаленного домашнего тестирования.

Тестирование макияжа и приспособления для курсов OCC
Accuplacer (приемочные тесты OCC по английскому языку, математике, AAF по предварительному исчислению/исчислению)
*TEAS (предмедицинский тест основных академических навыков)
** Вступительный тест по теории музыки
Тестирование технологии
*Программа экзамена на уровне колледжа (CLEP)
*Praxis and Praxis Core
*ETS ParaPro Assessment

*Обратите внимание: дистанционное тестирование для этих экзаменов возможно только организовываться через поставщиков тестов; вы не можете запланировать эти дистанционные тесты через Колледж округа Оушен.
** Учащиеся, желающие поступить на курс MUSC-181 Theory of Music без прохождения MUSC-101 Music Fundamentals, должны пройти вступительный тест по теории музыки. Этот тест предлагается в качестве удаленного теста на дому только по предварительной записи. Вы можете записаться на этот удаленный тест по адресу: go.ocean.edu/test. После того, как вы запросили встречу, Центр тестирования свяжется с вами, чтобы назначить время.

Тестирование макияжа и приспособления

Пожалуйста, ознакомьтесь с Инструкцией для учащихся
Гарантируйте себе место: Запишитесь на тест, даже на утвержденные бумажные/карандашные тесты макияжа.
Удостоверение личности с фотографией требуется для всех тестов; никаких исключений не делалось. Возьмите с собой действительные водительские права, действующий школьный идентификатор или действующий и подписанный паспорт США.

Центр тестирования колледжей округа Оушен придерживается стандартов и руководящих принципов, установленных Национальной ассоциацией тестирования колледжей (NCTA), и мы обязуемся поддерживать профессиональные стандарты и методы тестирования, обеспечивая конфиденциальность записей учащихся.

Мы являемся членом NCTA Proctoring Network (NPN) и являемся официальным юрисдикционным центром тестирования Департамента образования штата Нью-Джерси для оценки эквивалентности средней школы (HSEA-ранее GED) для тех, кто хочет получить среднюю школу штата Нью-Джерси. Диплом школы.

ТЕСТИРОВАНИЕ НА COVID-19: ПЦР и антиген

Обновлено 07.02.22

Когда использовать ПЦР и когда использовать домашние наборы Antigen

Студентам, преподавателям и сотрудникам университета, которые приезжают в кампус, мы рекомендуем использовать доступную вам программу тестирования в кампусе. Эта программа ПЦР-тестирования предоставит высокоточные лабораторные результаты для скрининга, диагностики и оповещения других жителей кампуса, которые могли подвергаться воздействию.

Поскольку домашние тесты на антигены повышают доступность и доступность тестирования, имейте в виду следующее.

Самостоятельные тесты на антигены (домашние наборы) лучше всего использовать для:

Студент USC перед прибытием в кампус (отрицательный результат теста), в рамках подготовки к путешествию. Например, если вы новый студент, готовящийся к поступлению в Университет Южной Калифорнии, и вам необходимо сдать анализ перед прибытием на семестр, отрицательный результат на дому будет принят, если тест ПЦР недоступен для вас.

Университет USC Подтверждение сотрудника о COVID-19 (положительный результат теста) , если он сопровождается симптомами.Например, если вы являетесь сотрудником университета, который не живет рядом ни с одним из кампусов, и вы чувствуете симптомы, находясь дома, вы можете сдать домашний тест на антиген , чтобы подтвердить, что у вас есть COVID-19 . Загрузите свой ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ результат в MySHR и следуйте инструкциям, чтобы заполнить форму отслеживания контактов. Исключение: Keck Medicine сотрудников USC должны следовать протоколам тестирования и проверки от Keck Employee Health.

Личное использование: Домашние тесты могут быть полезны при планировании собраний или частных мероприятий.

РАНЕЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ (90 дней): Если у вас положительный результат теста на COVID-19 и вы находитесь на ведении пациента в USC Student Health (вы прошли тестирование в Student Health или вы загрузили свои положительные результаты в MySHR), вы будете предложил провести анализ на антиген на 6-й ДЕНЬ периода изоляции. Это делается для того, чтобы оценить, можете ли вы выйти из изоляции раньше, чем истечет полный 10-дневный период изоляции. Вам будет предоставлена запись на тест на антиген и набор.Следуйте конкретным инструкциям USC Student Health по подготовке к тесту и записи на прием в TeleMed для подтверждения результатов у медицинского работника. Если у вас назначена телемедицинская консультация, вы можете использовать набор для тестирования на антиген, выданный USC Student Health, или набор для тестирования на антиген, который вы получаете самостоятельно.

В течение 90-дневного окна НЕ следует сдавать анализ на антиген или ПЦР для любых других целей.

Получение домашних тестов на антиген

Возмещение расходов на анализ на антиген через планы медицинского страхования

10 января администрация Байдена завершила работу над руководством, требующим от всех групповых планов медицинского страхования и медицинских страховых компаний покрывать безрецептурные (OTC) тесты на COVID-19 без участия участников в расходах с 15 января 2022 года.

Преподаватели и сотрудники: Покрываемые пособия по медицинскому страхованию (возмещение)

Преподаватели и сотрудники, охваченные планом медицинского страхования USC, теперь могут приобретать безрецептурные (OTC), в том числе на дому, тесты на COVID-19, разрешенные Управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов США (FDA), бесплатно и без рецепта. . Обратите внимание, что FFCRA применяется к большинству планов страхования; если вы не застрахованы планом USC, уточните подробности в своей страховой компании. Возмещение расходов на безрецептурные тесты на COVID-19 будет действовать до тех пор, пока не будет отменена чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения (PHE).Эта дата не была объявлена. Посетите страницу соответствующего плана медицинского страхования ниже, чтобы узнать подробности.

Студенты USC: План медицинского страхования студентов (SHIP, предоставляется через Aetna, Pharmacy Benefit)

Для учащихся, охваченных программой USC Student Health SHIP, администратор плана разрабатывает удобную схему прямого покрытия, которая позволяет участникам плана получать безрецептурные тесты без предоплаты. Этот план находится в разработке с участвующими розничными аптечными сетями.Чтобы подготовить аптечную сеть к прямому страховому покрытию, безрецептурные тесты покрываются аптечным пособием.

Покрытие безрецептурных тестов входит в страховое пособие вашей аптеки
Безрецептурные тесты больше не требуют назначения врача
Ограничение количества безрецептурных тестов: 8 тестов на участника каждые 30 дней
Наборы можно приобрести в сети аптек Aetna

Почтовая служба США: наборы антигенов, отправленные по почте на адреса проживания Тесты на антиген

также можно получить у федерального правительства через Почтовую службу США.Семьи, проживающие в США, могут заказать один набор из четырех (4) бесплатных домашних тестов на сайте USPS.com.

Студенты колледжей, проживающие в кампусе или за его пределами, могут запросить бесплатные наборы для тестирования. Учащиеся с общим адресом жилья (общежития, многоквартирные дома, общежития) должны указать свой уникальный номер комнаты или квартиры и/или букву A, B, C, D и т. д. вместе со своим почтовым адресом в форме заказа (или через телефон). Учащиеся с ненадежным доступом в Интернет или без него могут позвонить по телефону 1-800-232-0233, чтобы запросить бесплатные наборы для тестирования на COVID-19 на дому.Если ваш запрос на рассылку был отклонен USPS из-за адресов совместного проживания, позвоните в службу поддержки клиентов USPS по телефону 1-800-ASK-USPS (1-800-275-8777).

Профессиональный испытательный центр | Экономическое развитие и предпринимательство

В связи с COVID-19 Центр профессионального тестирования ESU закрыт. Домашние тесты Praxis открыты для регистрации. Подробнее об этом оповещении.

Вступительный экзамен ESU по английскому языку: Учащиеся без баллов SAT или ACT должны сдать вступительный экзамен по английскому языку, чтобы определить английский язык 101 или 103 место.Департамент английского языка организовал серию удаленных виртуальных тестовые сессии этим летом. Во время занятий у студентов будет сорок пять минут написать короткое эссе из нескольких абзацев в ответ на подсказку, данную в начале теста. Свяжитесь с доктором Ли Смит, руководителем программы по английскому языку, и Энди Харрисон, секретарем отдела английского языка, чтобы записаться на дату тестирования.

О Центре профессионального тестирования

Центр профессионального тестирования ESU позволяет студентам, преподавателям, сотрудникам и более сообщество для доступа и регистрации на профессиональные сертификационные и лицензионные экзамены по нескольким отраслям.Эти тесты обеспечивают необходимые учетные данные для навыков проверка, повышение квалификации и развитие рабочей силы.

Центр тестирования расположен в Инновационном центре ЕСУ (Компьютерная лаборатория 153), расположенном по адресу: 562 Independence Road, East Stroudsburg, PA 18301. Центр профессионального тестирования ESU предоставляет Pearson VUE, ETS-Praxis. Аккупас, CLEP и компьютеризированное тестирование GED. Кроме того, Национальная комиссия здравоохранения Образование Credentialing, Inc. Экзамены предлагаются два раза в год.

Часы работы

В связи с COVID-19 Центр профессионального тестирования ESU закрыт.

Погодная политика

В случае ненастной погоды проверьте веб-сайт ESU на предмет задержек/закрытий объектов, www.esu.edu. Если университет находится на задержке, мы будем на задержке открытия, если университет закрыто, мы закрыты.Обратитесь в агентство по тестированию (Pearson VUE, Praxis и т. д.) перенести экзамен.

Политики центра тестирования

Для всех тестов требуется удостоверение личности с фотографией, выданное штатом.
В экзаменационную комнату допускаются только кандидаты на экзамен.
Еда и напитки не допускаются в испытательную комнату.
Электронные устройства, механические карандаши и личные вещи должны храниться вне помещения. испытательная комната в кладовке при условии. Количество мест ограничено, пожалуйста, оставьте личные предметы дома или в автомобиле.
Экзаменуемые не могут делать заметки за пределами испытательной комнаты.
Калькуляторы разрешены для определенных тестов.Персональные калькуляторы будут проверены до того, как использование будет разрешено.
Выданный тест должен быть выполнен за один присест.
Различные программы тестирования имеют разные правила.
Разговаривать в тестовой комнате запрещено.

1.5 Тестирование. Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации

Похожие главы из других работ:

1.1.3 Тестирование

2.3 Психологическое тестирование

2.4 Тестирование на полиграфе

2.3. Тестирование, как метод профотбора руководителей

1.5 Тестирование

1.5 Тестирование

1.5 Тестирование

1.1. Фитнес-тестирование

1.3 Тестирование на профессиональную пригодность.

2.

2.3. Тестирование работников

1.3 Тестирование на стиль руководства и уровень интеллекта

3.

1.2 Интервью, тестирование, анкетирование

Глава 2. Если вам предстоит тестирование

DATATEST.online – инструменты оценки персонала

Глава 5. Как вести себя во время ассесмент-центра

Тест на способность работать в команде. Опросники для кадровика.

Онлайн тестирование — вы серьезно? / Хабр

Как я вижу онлайн тестирование

Как же все-таки набирать разработчиков в настоящее время?

Курсы повышения квалификации для кадровиков дистанционно новость от 20.09.2021

Особенности профессии кадровика

Обязанности специалиста по кадрам

Важные компетенции кадровиков

Программа повышения квалификации кадровиков

Зачем проходить повышение квалификации?

Кто может пройти обучение?

Чему научатся слушатели курса повышения квалификации?

Организация обучения

Преимущества

Стоимость курса

Тесты на собеседовании: дань моде или объективная необходимость?

Оценка персонала: тесты для отбора сотрудников – Сергей Беляев / ЛІГА.Блоги

Традиционные критерии оценки

Эргометрия | Тестирование общественной безопасности | Тестирование государственной службы | Подбор персонала

Об эргометрии

Что нового

Читать все новости >

Письменный экзамен и тест на физические способности (PAT)

Письменный тест

Тест на физические способности (PAT)

оценок Департамента полиции | IPMA-HR

Оценка сотрудника полиции (POA)

Серия PO-EL 200-NC (TIP)

Серия PO-EL 300 (VID)

Краткий обзор оценок полиции

Часто задаваемые вопросы кандидата | Национальная сеть тестирования

Часто задаваемые вопросы

Экзамены и стандартизированные академические тесты в Колледже округа Оушен

Тесты, предлагаемые в Центре тестирования

ТЕСТИРОВАНИЕ НА COVID-19: ПЦР и антиген

Когда использовать ПЦР и когда использовать домашние наборы Antigen

Получение домашних тестов на антиген

Возмещение расходов на анализ на антиген через планы медицинского страхования

Профессиональный испытательный центр | Экономическое развитие и предпринимательство

О Центре профессионального тестирования

Часы работы

Погодная политика

Политики центра тестирования

Добавить комментарий Отменить ответ