Содержание

Как разрабатывать тесты для оценки персонала

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Один из распространенных инструментов при проведении оценки – тестирование. Тесты применяются не только в корпоративном обучении. Их широко используют в системе образования для оценки знаний (школьников, учащихся языковых и других курсов и пр.

). Можно спорить об эффективности тестов, но с помощью них проверяют компетентность будущих водителей, определяют уровень подготовки выпускников и абитуриентов и оценивают специалистов различных профессиональных областей.

Плюсы и минусы тестирования

Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:

1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».

2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.

У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.

3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.

Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.

Но есть и недостатки тестовых методик:

1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.

Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.

2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.

К сведению

В Соединенных Штатах Америки работодатели к теме оценки персонала относятся достаточно остро. Чтобы избежать судебных исков и возможных обвинений в дискриминации, в стране действует требование о праве на доступ к информации. Поэтому во многих компаниях считают, что связанные с этим риски и дополнительная работа перевешивают возможные преимущества.

Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.

Основа для тестов

Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.

Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.

Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.

Пример 1

Менеджеру по персоналу надо составить тест для продавцов магазина. Сначала он узнает, какие основные функции выполняет сотрудник: выкладывает товар, расставляет ценники, консультирует покупателей. Далее он выясняет, какие процедуры существуют в рамках каждого направления, какие используются термины – срок хранения, гарантия, фейс (единица товара, представленная на полочном пространстве), SKU (единица ассортимента) и т.д. Все это необходимо записать. А следующий шаг – составление вопросов и ответов.

Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.

Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.

Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.

Пример 2

Менеджеру по персоналу дали задание разработать тесты для менеджеров по закупкам. Поскольку утвержденных инструкций в компании не было, он решил взять популярную книгу по работе с поставщиками и составил задания по ней. На стадии «обкатки», когда сотрудникам предложили пройти тест, его подняли на смех, потому что вопросы звучали неестественно и не соответствовали реальной работе менеджеров по закупкам.

Пишем задания

Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т. е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.

1. Что такое…

Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:

  • что изображено на рисунке?
  • что такое сторнирование позиции?
  • что такое стандарты обслуживания?
  • что такое КМ-4?
  • что такое разделительная полоса?
  • что такое мерчандайзинг?
  • как называется программа для хранения данных клиентов?

Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.

2. Как или что надо делать…

Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:

  • что должен ответить менеджер, когда ему звонят по телефону?
  • как открыть окно документа РКО для оформления возврата денежных средств?
  • в каких случаях при создании карточки покупателя в поле «Наименование» указывается «Плательщик»?
  • на основании какого документа осуществляется пополнение запаса расходных материалов?
  • как найти сертификат на товар?
  • каков порядок действий водителя при обгоне?
  • в какой последовательности следует оказывать помощь пострадавшему, находящемуся в бессознательном состоянии, если у него прекратились дыхание и сердечная деятельность?

3. Незаконченное предложение

Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:

  • при продаже ноутбука нужно предложить клиенту…
  • если в здании начался пожар, необходимо…
  • при проезде перекрестка с круговым движением, надо…
  • каждый работник, работающий на территории заказчика, должен…
  • в конце смены кассир заполняет…
  • информацию о пробках на дороге можно получить с помощью…

4. Правильно или неправильно?

Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:

  • При работе с клиентом самое главное – быть настойчивым.
  • Пламя можно потушить, забрасывая его песком или землей, потому что так перекрывается доступ кислорода.
  • Если клиент не хочет покупать тот или иной товар, надо выяснить причины его сомнения.
  • Вводный инструктаж по технике безопасности проводится инженером по технике безопасности.
  • Если компьютер «завис», нужно сообщить об этом системному администратору.

5. Каковы причины…

Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:

  • почему за распределение заданий отвечает начальник участка?
  • по каким причинам в цехе химобработки необходимо носить спецодежду?
  • почему артериальная кровь ярко-красная?
  • почему сначала нужно выявить потребности клиента, а затем делать презентацию товара?

Придумываем ответы

Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:

1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:

  • когда перечисляются элементы чего-либо:

Пример 3

Для уборки помещения офиса уборщик использует (выберите несколько пунктов):

А. Швабру.

Б. Тряпку.

В. Пылесос.

Г. Ведро.

  • когда перечисляются стадии процесса:

Пример 4

Каковы этапы продаж?

А. Выявление потребностей.

Б. Завершение сделки.

В. Установление контакта.

Г. Опрос.

Д. Обработка возражений.

Е. Презентация.

Ж. Введение в тему.

Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.

Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.

Пример 5

Для уборки помещения офиса уборщица использует:

А. Швабру, тряпку, ведро.

Б. Швабру, тряпку, пылесос.

В. Швабру, пылесос, ведро.

Г. Тряпку, пылесос, ведро.

2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.

Пример 6

При составлении теста на знание правил внутреннего трудового распорядка менеджер по персоналу придумал задание с ответами:

Во сколько должен приходить сотрудник на работу?

А. К 8.00.

Б. Вовремя.

В. К 9.00.

Г. К 8.30.

Здесь всегда можно выбрать два ответа: один – со временем начала рабочего дня, а другой – про то, что надо приходить вовремя. Ведь по логике он тоже правильный. В данном случае ответ про необходимость приходить вовремя лучше заменить, например написать еще один ложный ответ: «К 7.30».

3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.

4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.

Пример 7

Если вы почувствовали запах гари, что вы должны сделать в первую очередь:

А. Сообщить в пожарную охрану по телефону 112.

Б. Ничего не делать.

В. Сообщить непосредственному руководителю.

Ложный ответ здесь очевиден.

Типовые ошибки при составлении заданий и ответов

Рассмотрим неудачные варианты вопросов.

1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.

Пример 8

За рулем автомобиля нужна внимательность?

Несет ли руководитель отдела ответственность за качество обслуживания клиентов?

Должен ли сотрудник соблюдать трудовую дисциплину?

Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.

2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.

Пример 9

Опоздав на работу, сотрудник должен:

А. Написать объяснительную.

Б. Написать заявление на увольнение.

В. Купить начальнику торт и покаяться.

Г. Ничего не делать.

Смешные ответы снижают авторитет процедуры, поэтому их лучше избегать.

Калибровка тестов

После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:

  • Какие вопросы показались вам слишком легкими? Почему?
  • Какие вопросы показались слишком трудными? Почему?
  • Какие вопросы кажутся искусственными?

Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.

Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.

В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:

  • задания с наименьшим количеством ошибок. Это могут быть вопросы, где изначально допущена «техническая» ошибка – риторический вопрос, очевидные ответы, юмор. Либо может быть ошибка в содержании, когда задание само по себе слишком легкое для специалиста. Например, нет смысла делать тест для бухгалтера с вопросом: «Что такое 1С?» Подобные задания надо исключать;
  • задания с наибольшим количеством ошибок. Такие вопросы либо слишком сложны для восприятия, либо не соответствуют профессии или должности тестируемых. Их тоже необходимо заменить.

Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.

Мнение эксперта

Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР

При приеме на работу соискателей часто просят пройти тестирование. Благодаря этой процедуре рекрутер может составить наиболее полное представление о кандидате, понять, подходит ли он для выполнения той или иной работы. К часто используемым при подборе сотрудников тестам относятся психологические тесты, тесты для проверки интеллектуальных способностей, внимательности и скорости в работе, грамотности, знания определенных языков и программ и т.д. Одним из психологических тестов, нацеленных на определение личностных характеристик человека, является тестирование по системе Томаса. Предметом анализа является психоэмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни, на работе, в стрессовой обстановке. С помощью теста можно определить успешность кандидата на конкретной должности, способы мотивации, модель поведения и наиболее сильные стороны.

Оценить интеллектуальные способности можно с помощью тестов Матригма или КОТ. Чтобы найти правильный ответ в заданиях теста Матригма, соискателю нужно выявить закономерность. Например, он видит квадрат 3×3, разбитый на ячейки. В 8 из 9 секторов помещены различные геометрические фигуры, рисунки. Задача испытуемого – определить, какого элемента не хватает. КОТ выявляет, хорошо ли развито логическое мышление соискателя. Тестируемому нужно решить математическую задачу, найти антонимы или синонимы какого-либо слова, выбрать геометрическую фигуру, которая выбивается из общего ряда.

Проверку соискателей на внимательность и скорость – качества, которые крайне важны для работы с документами и цифрами, – можно провести с помощью корректурных проб. Кандидата могут попросить отметить все буквы «а», которые встречаются на листе с рядами букв, найти отдельные слова среди набора бессмысленных сочетаний.

Нельзя утверждать, что результаты тестирования становятся главенствующим фактором при решении о найме. Однако они являются важными составляющими комплексной оценки. Окончательные выводы делаются на основании анализа всей полученной информации. Так, если соискатель прекрасно показал себя на собеседовании, но неудовлетворительно прошел тест, рекрутер постарается выяснить, что могло негативно повлиять на результат. Зачастую причиной неудачи оказывается плохое самочувствие соискателя или сильное волнение. В таких случаях рекрутер может предложить кандидату пройти повторное тестирование. В связи с этим важно, чтобы при прохождении теста соискателя ничто не отвлекало, – в противном случае есть риск получить невалидный результат.

Тест по кадровой политике - Docsity

> МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ) КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в ГМУ» Институт заочного и очно-заочного обучения Направление подготовки 38.03.04. Государственное и муниципальное управление Направленность (профиль) Государственная и муниципальная служба Студент Бурцева Алина Александровна Группа ГМС-19-1 Преподаватель Резниченко Денис Владимирович Нижний Тагил 2020 Контрольная работа № 2 Тест 1. Специфика кадров, как ресурса предприятия, состоит в следующем: 1. человеческие ресурсы не подлежат восстановлению; 2. вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов; 3. в процессе производства используется весь потенциал человеческих ресурсов. 2.С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности: 1. с ростом экономических масштабов производства и усилением недовольства работников условиями своего труда 2. распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения 3. повышением значимости кадров как стратегического ресурса организации 3.Управление персоналом организации осуществляется на основе … 1. современных технологий подбора и оценки персонала; 2. осуществления программ аттестации кадров и условий их труда 3. реализации направлений кадровой политики 4.Какие категории персонала не относятся к понятию госслужащий? 1. руководители, специалисты, помощники; 2. руководители, специалисты, рабочие, 3. руководители, советники, обеспечивающие специалисты; 5. Кадровая политика в широком понимании - это 1. система правил и норм работы с кадрами, находящаяся в соответствии с общей стратегией организации 2. система подходов к решению задач по укомплектованию кадров 3. процесс организации обучения, переподготовки и служебного продвижения кадров 6.Какое из перечисленных направлений не входит в состав кадровой политики предприятия? 1. Планирование и расчет потребности в персонале 2. Адаптация персонала 3. Обеспечение социальной защищенности специалистов 7. Кадровое планирование преследует цель: 1. получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, 2. исключить текучесть кадров на предприятии 3. создать эффективный управленческий резерв 8. В соответствии с Федеральным законом под термином «замещение государственной должности» 1. формирование кадрового резерва для целей продвижения по служебной лестнице; 2. способ поступления гражданина на государственную

Тест по управлению персоналом с ответами (Сущность технико-технологичного .

..)

Рубрика: Менеджмент

1. Сущность технико-технологичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

2. Сущность социально-психологических огичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;

б) отражает вопросы социально-психологических огичного обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-эк ономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

4. Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) персонал.

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

в) персонал;

г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями системы управления персоналом являются:

а) анализ, планирование, мотивация и контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

9. По содержанию оказания влияния на исполнителей методы управления персоналом подразделяются на следующие группы:

а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологических огични;

г) административные, экономические, социально-психологических огични.

10. К общим принципам управления персоналом относятся:

а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;

б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность ;

в) научность, системность, непрерывность, нормативность;

г) все вышеперечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психоло гического климата в коллективе », носит название:

а) авторитарный;

б) автономный;

в) сопричастный;

г) консультативный

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.

в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

а) духовное развитие личности;

б) нравственное развитие личности;

в) гармоничное развитие личности;

г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность , порядочность, уважение к людям — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность , способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, обучаемость — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:

а) культурологические;

б) социально-психологических огични;

в) биопсихологических;

г) демографические.

18. Социальная структура персонала — это:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

б) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

19. Штатная структура персонала — это:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

в) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:

а) линейные руководители;

б) функциональные руководители;

в) специалисты;

г) производственный персонал.

Ребят, подскажите, есть тесты для кадровиков? Нам нужен супер-пупер!


А я в кадрах ушла не дальше знаний по перечню документов для оформления:)
Руководитель кадровиков занята по уши, вот и выкручивайся: нужно сэкономить ее время и не терзать просьбами составить тест для отбора, и при этом не присылать слабых кандидатов в тех же целях. Прошлый опыт моей коллеги говорит о том, что даже кадровики из крупных компаний с десятилетним опытом не удовлетворяют требованиям начальника отдела. Можете подсказать что-нибудь толковое?

Комментарии


Лучше вам сменить работу..... Во избежание дальнейших мозговых деформаций. Лечение будет стоить дороже....

Весьма ценный совет. У меня на работе все в порядке. С мозгом тоже. спасибо.

Супер-пуппер когда хотят да в конторе без имени. ...диагноз)))))

у конторы есть имя. И знают его во всем мире. Так что подбор супер-пупер сотрудников - это нормальная рабочая ситуация для нас.

Тогда поднимайте зарплату. Немного, процентов на 20. И перестанете страдать ерундой по пол года....

Интересно, как люди с таким богатым воображением живут?! Я в шоке. Вакансии три дня. или по-Вашему, я полгода набирала-набирала людей, а тут - бац! - а поищу-ка я тест!
Зарплата вполне достойная, кандидатов тоже хватает. Вопрос в качестве отбора на первоначальном этапе.

Судя по тексту, что вы написали в теме сложилось иное впечатление.

ак что рекомендую не тсрадать ерундой и перед тем, как ответить, прочитать вопрос))

. .... Ну а поскольку я сверх меры уже знакома с кадрами разных компаний, с якобы "занятыми" начальниками и начальницами, корявыми тестами и т.д. и т.п. Вообщем счатьстья вам в подборе. Главное, чтобы не приходилось искать замену потом)))))

да уж, с таким руководителем...

Точно. Спорю на большой мешок денег, что у руковолительницы ни опыта, ни загрузки "под самые уши" нет, не было и, надеюсь, не будет)))

давайте спорить со мной:))) Мне мешок денег ну никак не помешает.
Опыта у нее с головой и больше. Просто народу у нас восемть тысяч и масса нестандартной работы. Кста, будет у меня и от нее тест))

лист бумаги А4.

на обеих сторонах написать "переверни меня".

кандидат, перевернувший лист более трех раз, - годен.


Поддерживаю высказывания форумчан. Хоть я и не имею отношения к HR. кадровикам и т.п., но откровенно говоря даже супер опытный кадровик может не знать некоторых существенных неуансов в конкретном производстве и т. п. Это как у нашей братии юристов, вроде бы юристами называются все, а по факту немногие, и только единицы реально профи в своем деле. (по факту юристы так или иначе выбирают себе специализацию). А данная ситуация подтверждает, что нач кадрового отдела опять же мягко говоря не супер в своей профессии.

хватит вам терзать начальника отдела)))))))))). Она абсолютно адекватная женщина, профи в своем деле, желающая видеть таких же подчиненных. Или это так уж невероятно?

Знаете обидно другое! Найдет она себе профи и будут эти профи пахать на нее, а все лавры достанутся угадайте кому?(((((

он будет пахать на себя и на компанию. Лавры у нас особо ни кому не достанутся, тут все пашут. А для объективной оценки проводятся регулярные аатестации.

Составьте профиль позиции. Утвердите его у руководителя. Присылайте людей соответствующих данному профилю. Тесты разные бывают, в смысле цели у тестов разные.

профиль, разумеется, составлен. Но как мне определить, разбирается человек в оформлении иностранных граждана или нет? И прочая...

Спрашивать. .. давать кейсы... тестами это не проверишь.

посмотрите на этом сайте www.podborkadrov.ru в оценочных кейсах, там по кадровикам что то было и не мало. А далее поступите как Вам рекомендовал Admiral. Удачи, все получится)))))))

Странный рук-ль. Я себе всегда лично людей подбираю. Я лучше всех знаю цели, стоящие перед моим отделом. Зачем мне люди, которые прошли какой-то немыслимый тест, а работать с ними будет некомфортно? По поводу профиля должности - хорошая идея, прикроете свой тыл. Однако, такие рукли как Ваш наверняка поймет, что Вы его этим профилем ставите в позицию...

да все нормально с ней. Она не мой руководитель, а начальник отдела кадров.
Людей готова подбирать себе сама, никогда от этого не отказывалась. Просто я не хотела к ней присылать непрофессионалов, за которых будет потом стыдно. Потому что даже 10-летний опыт не гарантирует, что чел будет хорошим специалистом. Часто люди работают по двум-трем элементарным направлениям годами. А у нас кадровики- мастера кадрового пятиборья)). Вот вопрос и стоит - как мне такого найти, не загружая начальницу отдела тысячами слабых кандидатов. Так как знаю, что у нее постоянный запар и явно не до пустых собеседований.

Вы что, не можете себе составить список из 5-10 вопросов, и задав их, отсеять этих самых слабых кандидатов?

я не говорила про самых слабых, меня интересует отбор только сильных. Собственно, для составления этого списка я сюда и обратилась с просьбой о помощи. Интересно, здесь вообще не принято читать сам вопрос?!
Если я спрошу "умеете ли Вы применять дисциплинарные взыскания?" и получу положительный ответ, как я смогу быть уверена, что умеет?! Я в кадрах никогда не работала и работать не собираюсь. Мне эта информация нужна для решения конкретной задачи, а именно подбора грамотного спеца нам в кадровый отдел.
В случае с другими специальностями, от которых далека, я всегда получаю от руководителей тест. Кадровики сейчас заняты у нас по горло. Вот и решила сюда обратиться - думала, здесь есть
специалисты. Простите, если слишком многого от вас хочу.

Умеете ли вы применять дисциплинарные взыскания - совершенно общий вопрос, не требующий развернутого ответа. Нужно спрашивать, например - Опишите продецуру увольнения за прогул. Если вы так далеки от кадров, то как вам вообще доверили такое ответственное задание?

я работаю в подборе. Вы считаете, это более ответственное задание чем поиск других специалистов?))))))) Не смешите. Я узкий специалист и со своей работой прекрасно справляюсь. Для этого не нужно знать процедуру увольнения за прогул. Достаточно знать, где взять эту информацию для подбора.
Этот форум явно не является ценным источником. Сюда по большей части наведываются эйчаровцы от делать нечего да соискатели, которые годами не могут найти работу, чтобы слить свою желчь. ужыс)))

))) В первый раз слышу, чтобы менеджер по подбору не подчинялся начальнику отдела кадров)) Вы узкий специалист в чем? Если в подборе, то я президент Путин - нормальный подборщик не будет захламлять тему вопросами детсадовского уровня.
Дама, вам кажется вообще незнакомо понятие, как протекают бизнес-процессы в организации))

Вы кажется не знакомы с полит. процессами, протекающими в стране - Путин уже давненько не президент. Как, собсно, то, что Вы в первый раз слышите, что бывают службы персонала больше пяти-десяти человек, где подборщики не занимаются кадрами, а кадры - подбором, никого не удивит. Кстати, адекватно ответить на мои вопросы Ваш детсад не смог;)
Что не удивительно.
Если бы у меня была цель позлословить, я бы не стала искать форум. Можт, и Вам стоит задуматься, что Вы здесь делаете?

Я вам написала один из вопросов теста - вы же сказали - При чем здесь это?
А это между прочим, крайне важный вопрос для кадровика))
Удачи в поисках...

За вопрос - мое спасибо. Хотя он по сути есть переформулированный мой закрытый вопрос в открытую форму. Но ценности в вопросе без ответа никакого. Если бы я его знала, не возникло бы и потребности в тесте.
И "причем здесь это" (в данном случае это уже цитата, хотя и взята из Вашей речи, а не моей) я сказала на Ваше удивление, что я "далека от кадров", а мне "доверили такое ответственное задание".

Здравствуйте! Хочу сказать слава богу что еще существуют такие руководители как ВЫ!

Erbauer


Самый главный вопрос теста - "Как вы докатились до такой жизни???"....

Fortune


Отлично прикрылся (руководитель). Вот это четкий тест на то что он (она) 100% некомпетентна в данном вопросе. Хотите ее проверить? Напишиет тест, сделайте заведомые ошибки в некоторых местах. Если утвердит=0.
Стоит тогда передать как-то по сарафанному радио информацию ГД. Ибо пришло ей время искать другую работу.
НЕ Вам, а Вашему руководителю:-) Вы хотите работать и учиться у компетентного начальника?

Ужас какой!)))))))) Во-первых: это не мой руководитель, что я уже указала в самой теме, она начальник отдела кадров. Во-вторых: она спец в своем деле и мне нет никакого смысла пытать ее дурацкими проверками. Это просто детство какое-то. Это же не микро-фирмочка, где протекают подобные мыльные оперы со злодеями-начальниками, мудрыми батюшками-генами и торжеством какой-то справедливости в стиле индусских фильмов; в-третьих, вопрос о том, что буду уволена я, не стоит, все подобные замечания наводят только на мысль о проблемах в ваших компаниях. И спрашивала-то я только о тесте... Пам-пам =)
Надеюсь, тут дорогие софорумцы не станут обижаться, что так отвергаю их предложения и рекомендации?))))))))))))))))))))

Ужас какой!)))))))) Во-первых: это не мой руководитель, что я уже указала в самой теме, она начальник отдела кадров. Во-вторых: она спец в своем деле и мне нет никакого смысла пытать ее дурацкими проверками. Это просто детство какое-то. Это же не микро-фирмочка, где протекают подобные мыльные оперы со злодеями-начальниками, мудрыми батюшками-генами и торжеством какой-то справедливости в стиле индусских фильмов; в-третьих, вопрос о том, что буду уволена я, не стоит, все подобные замечания наводят только на мысль о проблемах в ваших компаниях. И спрашивала-то я только о тесте... Пам-пам =)
Надеюсь, тут дорогие софорумцы не станут обижаться, что так отвергаю их предложения и рекомендации?))))))))))))))))))))

будем считать что продублирован ответ для всех. Ок?
Так может, есть тут кроме Лизи еще адекватные советчики? Неужели ни у кого нет тестов, или тут все просто отношения ни к подбору, ни к кадрам не имеют?
Уже больше из интереса спрашиваю =))

Здравствуйте!
Ищите кадровика, у меня опыт работы 2 года. Ищу работу, высшее экономическое образование. Если интересует подробно звоните.+79817483813 Наталья

а вы готовы платить конкурентноспособную зарплату?

Если Вы из Москвы или Питера - у нас просто нет такой необходимости, у нас кадровиков и в Ростове хватает. (Думаю не секрет, что кандидаты из столиц обходятся раза в два-три дороже, что востребовано только при поиске редких специалистов или топовых позиций).

думаю зря вы так говорите, у вас в Ростове хороших кадровиков маловато - в основном только те кто закончил курсы и пару лет работал со штатом до 100 чел и проблем никаких не видел. хотя есть и такие кому уже и лет много и штаты огромные в подчинении, а как составить штатное расписание не знают

Ну, их-то большинство. Но есть и толковые. Если хорошо покопаться)))

С этого и надо было начинать...

Вам лучше не тест, а кейс. Разработайте задания, в каких должен соискатель разбираться. Выполнит определенное количество заданий - оцените в процентах.

Спасибо!
кейс хотела подготовить, опираясь на вопросы теста. По крайней мере, иногда так делаю. Просто мне хотелось собрать побольше проблемных вопросов, сложных ситуаций. Сейчас хожу по подотделам кадров, общаюсь со спецами. В течении дня обещала помочь начальница отдела, но ее рабочий день иногда заканчивается в полночь, а бывает и плавно перетекает в другой.

согласна с kni вам нужны именно кейсы. я думаю, не смотря на то, что вы работаете в подборе, вы знаете какие у вас основные проблемы в отделе кадров - все-таки департамент-то один. берете 5-6 таких ситуаций и как в тесте несколько примерных ответов.

проблемы часто возникают с временными переводами, применением дисциплинарных взысканий, срочными трудовыми договорами, иностранными гражданами... и много чем еще. У среднего кадровика эти вопросы вызывают недоброжелательный взмах бровей и ступор.
Но проблема в том, что невозможность самостоятельно оценить их знания вызывает ступор у меня. А к кадровикам как не подбежишь со своими вопросами - они отмахнутся парой слов и опять заняты.
Мне и опыт подобора кадровиков взять неоткуда - наши работают тут по десять лет, за время моей работы только одну девочку взяли, и то подбирала моя коллега. Но сейчас ее нет, а мне нужны срочно ответы (вернее, вопросы)))))))))))
В любом случае, спасибо огромное! Как выяснятся, толковые ответы здесь большая редкость. Так что еще раз спасибо!

могу еще посоветовать зайти на сайт журнала Кадровое дело. посмотреть задания с прошлого года на конкурс Кадровик года. там и ответы есть и вопрос можете подобрать под свою деятельность.

С большей пользой можно потратить время на описание этих процедур в виде инструкций, которые и нужно выдавать вновь принятым сотрудникам, чем писать какой-то тест. Тем более, что несмотря на наличие "закона" в каждой компании этот закон применяется с нюансами.
Иначе получается не подбор персонала, а викторина-угадайка "угадайте как мы это делаем"!
Это на Западе делают лет 60 как минимум. И делают не формально, а на самом деле, по-настоящему! Сделайте это по-настоящему и по-настоящему внедрите это в регулярную практику: описание и действие потом по инструкциям!

Вот ужас, опять не-ответ. Инструкции у нас есть, причем работающие. И угадывать тут особо нечего. Не поверите, но нас интересуют именно те кадровики, которые привыкли работать по закону. А ведь приходят некоторые и начинают рассказывать: "это нужно делать так" - "почему еще?" - "мне так наш ген говорил". Бред!
Только что до инструкций, там никто не пишет, как сделать то или иное. А меня интересуют именно эти знания, а не то, чем он в целом собирается на работе заниматься.
Ну почему все хотят ответить, но мало кто думает - на что?!!!

Как вы защищаетесь, однако.
Профессиональные вопросы все-таки лучше задавать на профильных ресурсах. Навроде hrm.ru. Вы уже достаточно времени потратилаи на пустые ответы, не жалко?

Очень жалко. Но это привычка подборщика -каждый должен получить ответ, даже если он совсем не подходит.

Нужна викторина-угадайка "угадайте как мы это делаем"? Только Вы сможете её составить.

Когда HR случайно просят купить компьютер, то он покупает компьютер 1995 года выпуска из офиса Майкрософт и при этом светится от счастья и хвастается перед ГенДир: "Представляете, у него такооой опыт работы! В такой крутой фирмеее!! Он с Вордом работает уже 13 лееет, такой оооопыт!!!"

Не уподобляйтесь. Подход к подбору персонала не должен походить на подбор запчастей к автомобилю, а то получается что к ВАЗу подбирают крутые запчасти от Мерседеса - это же от Мерседеса, такой "опыт" - он работал в Мерседесе! С другой стороны, человека так как запчасть вообще не подобрать, за исключением может быть в кассира в МакД с опытом работы в МакД - это редкое исключение - подойдет как оригинальная запчасть:)

Современный подход к подбору персонала (кроме ученых, врачей, художников и т.п.) - это поиск того, кто готов делать то что сказано без большого количества дополнительных расспросов, в идеале только после 2-3 повторений, а не тех кто ПРАВ и знает как делать, так как ему в КРУТОЙ фирме говорили делать что-то по-другому.


такой подбор был актуален для меня на предыдущем месте работы - в микро-фирмочке. Мне приходилось рассказывать диру, что нашей копейке мерсовые фары никудыть, хоть тоже круглые. Сейчас мне для Мерса вазовские детали нужно отсеять. Причем сотрудник нужен, который знает, как оно должно быть, и делает как нужно, а не нуждается в тысяче повторов.

Вопросы для проведения тестирования среднего медицинского персонала

Акушерское дело
Опубликован 06.11.2014
0.11 Мб
Анестезиология и реаниматология
Опубликован 09.08.2018
1.00 Мб
Бактериология
Опубликован 11.03.2019
1.53 Мб
Гистология
Опубликован 06.11.2014
62.39 Кб
Диетология
Опубликован 19.09.2018
0.99 Мб
Лабораторная диагностика
Опубликован 06.11.2014
79.24 Кб
Лабораторное дело
Опубликован 01.10.2018
1.52 Мб
Лечебная физкультура
Опубликован 19.09.2018
0.98 Мб
Лечебное дело
Опубликован 02.03.2020
Тесты "Лечебное дело" и "Лечебное дело - фельдшеры ФАП" объединены, и теперь сдается один тест по обоим специальностям
5.17 Мб
Лечебное дело - фельдшеры ФАП
Опубликован 01.12.2014
66.24 Кб
Медико-социальная помощь
Опубликован 03.06.2019
1.71 Мб
Медицинская статистика
Опубликован 03.06.2019
1.74 Мб
Медицинский массаж
Опубликован 19.09.2018
27.77 Кб
Общая практика
Опубликован 03.06.2019
1.55 Мб
Операционное дело
Опубликован 19.09.2018
1.19 Мб
Рентгенология
Опубликован 06.11.2014
66.79 Кб
Сестринское дело
Опубликован 07.11.2019
Тест обновлен, добавлены новые вопросы 5.18 Мб
Сестринское дело в педиатрии
Опубликован 13.01.2019
5.13 Мб
Скорая и неотложная помощь
Опубликован 20.09.2018
0.19 Мб
Стоматология
Опубликован 06.11.2014
79.27 Кб

Решение Онлайн тестов - Кадровая стратегия современной организации ( ответы на тест Синергия)

 

Основной угрозой стратегической ориентации на минимизацию издержек при сокращении персонала для большинства коммерческих организаций является ...

  • высокая вероятность разглашения конфиденциальном информации +
  • сокращенными в таком режиме сотрудниками +
  • ухудшение психологического климата в трудовом коллективе
  • неизбежные конфликты администрации с профсоюзом

Стратегическая ориентация на найм преимущественно выпускников услуг частных рекрутинговых агентств более характерна для

  • субъектов малого бизнеса
  • субъектов крупного бизнеса
  • любых высокорентабельных организаций при замещении наиболее важных для них рабочих мест +

Стратегический приоритет при организации премирования персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость премии сотрудника от...

  • дополнительного эффекта, обеспеченного работодателю +
  • стажа работы в конкретной организации
  • отсутствия нарушений в расчетном периоде

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки на предприятии среднего бизнеса выступает
ориентация на...

  • оплату услуг психоаналитика только для топ менеджеров
  • использование услуг сторонних специалистов
  • использование штатного психолога +

Необходимость регулярной актуализации кадровой стратегии современной организации определяется действием факторов

  • как макро, так и микросреды+
  • макросреды
  • микросреды

При стратегической ориентации на найм преимущественно молодых специалистов наибольшие рыночные возможности для работодателя обеспечивает привлечение их посредством ...

  • использования услуг частных рекрутинговых агентств
  • самостоятельной рекрутинговой работы с выпускниками вузов и колледжей
  • использования отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями +

Для современной организации наиболее затратным вариантом выступает стратегическая ориентация на дополнительное обучение большинства сотрудников...

  • во внешней среде +
  • на рабочих местах без отрыва от производства
  • в собственном учебном центре

В современных отечественных условиях стратегическая ориентация на доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов целесообразна...

  • для организаций с высокими требованиями к качественным характеристикам персонала
  • для организаций с низкими требованиями к качественным характеристикам персонала+
  • только для организаций бюджетной сферы

Кадровая стратегия организации определяет совокупность ...

  • наиболее значимых целей кадрового развития
  • подходов к реализации указанных выше целей
  • наиболее значимых целей кадрового развития и подходов к их практической реализации +

Необходимость использования наиболее сложных технологий управления персоналом организации предполагает доктрина

  • эффективного потребления трудовых ресурсов
  • развития человеческого капитала
  • рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала +

Стратегическим приоритетом при организации социально-экономической поддержки выступает ориентация на ...

  • обеспечение принципа «социальной справедливости»
  • удержание в штате наиболее ценных сотрудников +
  • приоритетную поддержку низкооплачиваемых сотрудников

В кадровой стратегии современной организации политика мотивации персонала должна играть

  • подчиненную роль
  • роль одной из равных по статусу политик +
  • приоритетную роль

Стратегическая ориентация на использование услуг службы занятости населения более характерна для организаций,представляющих...

  • финансовый сектор экономики
  • реальный сектор экономики
  • государственный сектор экономики +

Наиболее эффективным стратегическим подходом к отбору кандидатов в состав резерва на выдвижение выступает..

  • высокий уровень личной лояльности вышестоящему руководителю
  • наличие личностных качеств, необходимых успешному лидеру +
  • высокий уровень профессиональных компетенций

Доктрина развития человеческого капитала предполагает обеспечение постоянной психологической поддержки

  • всем менеджерам и специалистам организации
  • всему трудовому коллективу организации +
  • только топ менеджерам организации

Приоритетная стратегическая ориентация на найм уже состоявшихся специалистов более целесообразна для

  • организаций с большим стажем работы на рынке
  • выходящих на рынок организации +
  • любых негосударственных организаций

Оценка эффективности кадровой стратегии современной организации может осуществляться силами специалистов 

  • собственной службы персонала
  • как собственной службы персонала, так и привлеченного консалтингового центра +
  • привлеченного консалтингового центра

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки на малом предприятии выступает ориентация на ...

  • использование приглашенных специалистов +
  • оплату услуг психоаналитика только для собственника - менеджера предприятия
  • использование штатного психолога

Стратегическая ориентация на привлечение представителей профсоюза к участию в экономической мотивации сотрудников

  • целесообразна только для бюджетных организаций
  • целесообразна для любых типов организаций
  • не целесообразна для любых типов организаций +

Стратегическая ориентация на повышение квалификации персонала непосредственно на рабочих местах, как приоритетную форму дополнительного обучения, целесообразна ...

  • только для субъектов малого бизнеса +
  • для любых типов организаций
  • только для корпоративных структур

Наиболее затратной для организации является приоритетная стратегическая ориентация на найм

  • молодых специалистов
  • выпускников средних школ
  • уже состоявшихся специалистов +

Кадровая стратегия корпорации должна носить ...

  • публичный характер
  • конфиденциальным характер +
  • публичный характер только для собственного персонала

Особенностям трудовой ментальности россиян в наибольшей степени соответствует доктрина

  • развития человеческого капитала
  • эффективного потребления трудовых ресурсов
  • сочетания мотивированности и ответственности человеческих ресурсов организации +

В отечественных условиях более эффективна стратегическая ориентация на использование методов моральной мотивации …

  • групповой и коллективной направленности +
  • индивидуальной направленности
  • групповой направленности

В политике мотивации персонала современной организации приоритет отдается методам …

  • нематериальной мотивации
  • моральной мотивации
  • экономической мотивации +

Для большинства современных организаций более целесообразна стратегическая ориентация на …

  • на сочетание централизованного и децентрализованного подходов к организации моральной мотивации персонала +
  • использование централизованного подхода к организации моральной мотивации персонала
  • использование децентрализованного подхода к организации моральной мотивации персонала

Для коммерческих организаций стратегический приоритет имеют социально-экономические льготы …

  • индивидуального характера
  • коллективного характера
  • группового и индивидуального характера +

Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов предполагает обеспечение постоянной психологической поддержки …

  • менеджерам и специалистам высшего и среднего звена +
  • всем менеджерам и специалистам организации
  • всему трудовому коллективу организации

Кадровая стратегия современной организации включает в себя …

  • четыре автономных направления +
  • пять автономных направлений
  • три автономных направления

Одним из основных принципов политики развития персонала организации выступает принцип – повышение квалификации является …

  • одной из прямых функциональных обязанностей сотрудника
  • гарантией сохранения обучаемым сотрудником рабочего места +
  • условием должностного роста обучаемого сотрудника

Стратегическая ориентация на использование услуг частных рекрутинговых агентств более характерна для …

  • любых высокорентабельных организаций при замещении наиболее важных для них рабочих мест +
  • субъектов малого бизнеса
  • субъектов крупного бизнеса

Стратегический приоритет при организации основной оплаты труда персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость заработка сотрудника от

  • фактически отработанного времени
  • стажа работы в конкретной организации
  • фактически обеспеченных трудовых результатов +

При реализации доктрины развития человеческого капитала политика в области социальной поддержки предполагает ...

  • преимущественно психологическую ориентацию льгот +
  • приоритета не выделяется
  • преимущественно мотивирующую ориентацию льгот

В отечественных условиях социальные льготы индивидуального характера должны иметь преимущественно

  • полностью конфиденциальный характер
  • ограниченно конфиденциальный характер
  • публичный характер +

Требование о наличии у любой организации публичной кадровой стратегии определяется..

  • национальным трудовым законодательством +
  • признанными предпринимательским сообществом нормами корпоративной культуры
  • национальным законодательством о деятельности профсоюзов

Кадровая стратегия регионального филиала корпорации ...

  • может принципиально отличаться от корпоративной кадровой стратегии
  • не может принципиально отличаться от корпоративной кадровой стратегии
  • может отличаться от корпоративной кадровой стратегии по некоторым локальным направлениям +

Стратегическая ориентация на использования механизма участия трудового коллектива в прибыли предприятия целесообразна ...

  • только для субъектов малого бизнеса
  • только для субъектов крупного бизнеса
  • для любых коммерческих организаций +

Стратегическая ориентация на найм преимущественно выпускников средних школ в большей степени характерна для субъектов...

  • малого бизнеса +
  • среднего бизнеса
  • крупного бизнеса

Стратегическая ориентация на систематическое переманивание персонала у конкурентов создает для организации

  • больше опасностей, чем возможностей
  • как опасности, так и возможности +
  • больше возможностей, чем опасностей

В современных условиях большинство отечественных предприятий малого и среднего бизнеса …

  • не имеют публично декларированной кадровой стратегии
  • имеют только общие стратегические ориентиры по кадровому направлению деятельности, не декларируемые в трудовом коллективе +
  • имеют публично декларированную кадровую стратегию

Минимизацию затрат по кадровому направлению деятельности организации обеспечивает доктрина …

  • эффективного потребления трудовых ресурсов +
  • рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала
  • развития человеческого капитала

При стратегической ориентации на найм преимущественно молодых специалистов наибольшие рыночные возможности для работодателя обеспечивает привлечение их посредством …

  • использования отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями
  • самостоятельной рекрутинговой работы с выпускниками вузов и колледжей
  • использования услуг частных рекрутинговых агентств +

Приоритетным фактором, влияющим на выбор кадровой стратегии малого предприятия, выступают …

  • финансовые возможности предприятия +
  • отраслевая принадлежность предприятия
  • социальные ориентиры его собственника

Решение о проведении очередной актуализации кадровой стратегии корпорации принимается …

  • президентом
  • вице-президентом по персоналу
  • собранием акционеров +

Решение о проведении очередной актуализации кадровой стратегии малого предприятия принимается …

  • руководителем местной профсоюзной организации
  • помощником собственника по персоналу
  • его собственником-менеджером +

С фактом отсутствия у конкретной организации публичной кадровой стратегии чаще всего сталкиваются в сфере …

  • крупного бизнеса
  • среднего бизнеса
  • малого бизнеса +

Стратегическая ориентация на использование формализованной процедуры организации первичного развития новых сотрудников целесообразна для …

  • любых типов организаций
  • корпоративных структур и государственного аппарата
  • недавно созданных организаций

Стратегическая ориентация на использования механизма участия трудового коллектива в прибыли целесообразна …

  • только для субъектов крупного бизнеса
  • только для субъектов малого бизнеса+
  • для любых коммерческих организаций

Стратегическая ориентация на организацию дополнительного обучения сотрудников вне организации более характерна …

  • для субъектов крупного бизнеса
  • для субъектов малого бизнеса
  • для любых организаций, располагающих необходимыми
  • средствами для оплаты подобного обучения +

Стратегическая ориентация на организацию дополнительного обучения сотрудников вне организации более характерна для ...

  • субъектов малого бизнеса
  • государственных органов управления +
  • субъектов крупного бизнеса

Стратегическое решение о создании собственного учебного центра целесообразно .

  • только для корпоративных структур+
  • для любых типов организаций
  • только для государственного аппарата

Стратегической целью при организации социально-экономической поддержки персонала в современной организации в первую очередь выступает...

  • поддержание корпоративного духа в трудовом коллективе +
  • обеспечение дополнительной трудовой мотивации сотрудников
  • сокращение текучести кадров

Стратегическая ориентация на обеспечение конфиденциальности информации о конкретных размерах заработка сотрудников рекомендуется ...

  • любым типам организаций
  • только бюджетным организациям
  • только коммерческим организациям +

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки в крупной корпорации выступает ориентация на использование
услуг сторонних специалистов

  • как штатных психологов, так и регулярное привлечение специалистов со стороны +
  • для проведения независимого аудита состояния психологического климата +
  • штатного психолога

Приглашаем на демокурс по кадрам — новость в Контур.Школе

Бесплатно пройдите пробный курс, чтобы разобраться в вопросах кадрового делопроизводства и получить электронный сертификат Контур.Школы

С марта 2021 года в Контур.Школе открылось новое направление «Кадры», в котором проходят онлайн-курсы и вебинары. Приглашаем вас пройти пробный демокурс «Актуальные вопросы кадрового делопроизводства»:

  • для кадровых специалистов и бухгалтеров, которые отвечают за кадровую работу.
  • 3 видеоурока по 10-15 минут и онлайн-тесты доступны сразу.

Программа демокурса. 3 урока:

  1. Отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера:
  • какие формулировки нельзя включать в договоры ГПХ и почему;
  • как провести аудит своих договоров гражданско-правового характера, снизить риск штрафов при проверке.
  1. Особенности дистанционной работы: особенности формата и способы оформления работников на «удаленке».
  2. Обучение сотрудников:
  • какие виды образования существуют;
  • как направить работников на обучение с отрывом от производства;
  • что дает ученический договор, как работодателю возмещать затраты на обучение работника при его увольнении.

Онлайн-тест и электронный сертификат

  • онлайн-тесты к урокам;
  • Электронный сертификат Контур.Школы при верных ответах на онлайн-тесты. 

Что такое демокурс

  • Демокурс — это 3–4 видеофрагмента из полноценных программ повышения квалификации и профпереподготовки для тех, кто хочет понять, как проходит онлайн-обучение в Контур.Школе.
  • На демокурсе вы узнаете, как проходят видеоуроки, в какой форме спикеры подают материал, каков порядок тестирования. Вы поймете, насколько вам комфортно учиться в Контур.Школе и сможете получить электронный сертификат при верных ответах на онлайн-тесты.

Записаться на бесплатный демокурс

Испытание НЛО: Mprt

Отображение измерения MPRT (время отклика фильма)

Тип дисплея: Этот тест в первую очередь разработан для ЖК-дисплеев (с постоянной подсветкой, дисплеями выборки и хранения).
Инструкции: Наблюдайте за НЛО. Медленно отрегулируйте "Pixel Per Frame" на 1, пока фон не станет похож на идеальную шахматную доску. с темными и светлыми квадратами как можно точнее одинакового размера. Как только это будет сделано, это будет измеренное на вашем дисплее «Время отклика движущегося изображения» (MPRT) / измеренное «Коэффициент четкости движения» (MCR).

MPRT - это не то же самое, что GtG. См. FAQ: GtG против MPRT. Другая анимация - TestUFO: GtG против MPRT. Время отклика движущегося изображения (MPRT) - это постоянство отображения. GtG - это время перехода пикселя, а MPRT - время видимости пикселя. MPRT может по-прежнему создавать большое размытие изображения при движении, даже если отклик пикселей (GtG) мгновенный. MPRT - более точное представление видимого размытия при движении (см. Демонстрацию анимации размытия в движении с отслеживанием глаз). Для идеального с научной точки зрения отображения выборки и хранения с мгновенным откликом MPRT точно равен периоду времени одного цикла обновления.Для идеального с научной точки зрения импульсного дисплея (например, прямоугольной стробирующей подсветки) MPRT точно равен длине стробоскопической вспышки. (см. Анимация вставки черных рамок). MPRT также известен в некоторых отраслевых кругах как «настойчивость». Однако более научным термином является время отклика движущегося изображения (MPRT), которое можно найти в научных статьях в Google Scholar. Для получения дополнительной информации о постоянстве отображения см. Закон о нарушении размытости.

Коэффициент четкости движения (MCR) равен 1000, деленному на MPRT.Производители телевизоров иногда используют похожие термины («Коэффициент четкости изображения», «Индекс четкости движения» и т. Д.). для представления эквивалентности частоты обновления. Такие методы, как кадровая интерполяция и импульсное управление (сканирующая подсветка, стробирование) часто сочетаются для создавать более высокие коэффициенты четкости движения (MCR). Он представляет то же воспринимаемое размытие изображения при движении, что и идеальное обновление дисплея с выборкой и хранением с частотой, соответствующей значению MCR. Этот тест позволяет вам измерить фактическое правильное репрезентативное число, видимое человеческим глазом, которое иногда может быть ниже заявленных цифр.
Примечание. Этот тест движения совместим с импульсным вождением. Однако этот тест движения не будет работать с кадровой интерполяцией. этот тест движения несовместим с дисплеями с кадровой интерполяцией.

Советы:
- Для более точных измерений выполните тесты черного / белого и обратного белого / черного и усредните результаты. Переходы пикселей LCD GtG часто асимметричны.
- Более крупный параметр «Размер» позволяет проводить более точные измерения.Тем не менее, более быстрое отображение и более высокая частота обновления проще с меньшим параметром «Размер».
- Для дисплеев с низким постоянством и / или высокой частотой обновления попробуйте использовать меньшие значения размера шахматной доски. Избегайте значений толщины, превышающих размер шахматной доски.
- Технологии стробоскопической подсветки (например, ULMB и LightBoost) часто имеют значения MPRT от 1 мс до 2 мс, и для измерения может потребоваться размер шахматной доски 1 или 2.
- Не напрягайте глаза. Тестируйте на короткие периоды времени.Отдыхайте глазами между тестами.
- Не используйте этот тест, если вы склонны к эпилепсии.

r - Различные результаты Wilcox.test при использовании data.frame или векторов в качестве входных

Итак, я столкнулся со странным несоответствием, зависящим от того, как я анализирую одни и те же данные с помощью функции wilcox.test () в R. В этом примере я сравниваю значения в двух группах. Я могу передать их функции wilcox.test как два отдельных вектора или передать функции данные.frame и используйте формулу, чтобы указать сравнение, которое я хочу провести. Странно то, что я получаю разные значения для тестовой статистики (W), в зависимости от того, какой метод ввода я использую. Я привел пример ниже (R v3.3.1):

  # Подготовить тестовые данные
wt_exp = c (0,59, 0,56, 0,45, 0,59, 0,54, 0,13, 0,25, 0,10, 0,15)
kd_exp = c (0,27, 0,27, 0,33, 0,25, 0,22, 0,2, 0,16, 0,2, 0,36, 0,58, 0,51)
test.data_frame =
    data.frame (Выражение = c (wt_exp, kd_exp),
               Генотип = rep (c («WT», «KD»),
                              раз = c (длина (wt_exp), длина (kd_exp))))

# Тест Вилкокса с использованием двух входных векторов
Уилкокс.тест (wt_exp, kd_exp)

# Результат:
# Тест суммы рангов Вилкоксона с поправкой на непрерывность
#
# данные: wt_exp и kd_exp
# W = 55,5, значение p = 0,6756
# альтернативная гипотеза: истинное смещение местоположения не равно 0
#
# Предупреждение:
# В wilcox.test.default (wt_exp, kd_exp):
# невозможно вычислить точное значение p со связями

# Тест Вилкокса с использованием data.frame и формулы
wilcox.test (Выражение ~ Генотип, данные = test.data_frame)

# Результат:
# Тест суммы рангов Вилкоксона с поправкой на непрерывность
#
# data: Экспрессия по генотипу
# W = 43.5, p-значение = 0,6756
# альтернативная гипотеза: истинное смещение местоположения не равно 0
#
# Предупреждение:
# В wilcox.test.default (x = c (0,27, 0,27, 0,33, 0,25, 0,22, 0,2,:
# невозможно вычислить точное значение p со связями
  

Хотя я понимаю, что p-значения в этом случае одинаковы, я собираюсь проводить подобные тесты тысячи раз, и я хочу быть уверен в причине этого, поэтому мне не нужно оставаться на одном месте. проверка результатов. Мысли?

Испытания рам из нержавеющей стали.Часть II: Результаты и анализ

Основные моменты

Представлены результаты четырех испытаний каркаса из аустенитной нержавеющей стали.

Представлена ​​эволюция нагрузочных и моментных реакций на опорах колонн.

Исследовано влияние нелинейности материала на эффекты второго порядка.

Оценивается усиление изгибающего момента из-за эффектов второго порядка.

Abstract

Аустенитные нержавеющие стали предлагают подходящее сочетание высокой пластичности, достаточной прочности, значительного деформационного упрочнения и хорошей огнестойкости, что делает их отличными строительными материалами, особенно для конструкций, подверженных случайным нагрузкам, таким как сейсмические и / или пожарные события. . Поскольку в последние годы большая часть исследований была посвящена поведению отдельных изолированных элементов из нержавеющей стали, достижения в области структурных систем немногочисленны, но необходимы для дальнейшего развития проектных норм.Таким образом, в Лаборатории технологии конструкций и материалов Политехнического университета Каталонии была проведена обширная экспериментальная программа по каркасам из аустенитной нержавеющей стали EN 1.4301, включая испытания на различных структурных уровнях - материал, поперечное сечение, элементы и уровни рамы. В сопроводительном документе представлены испытания, проведенные на уровне поперечного сечения и элемента, а также знания, полученные при планировании экспериментальной установки для испытаний рамы, включая принятые схемы нагружения, вспомогательные элементы и приборы.В данной статье представлены результаты четырех испытаний, проведенных на рамах из аустенитной нержавеющей стали при статической вертикальной и горизонтальной нагрузке. Анализ результатов испытаний позволил экспериментально исследовать взаимодействие материальной и геометрической нелинейностей, а также оценить положения EN 1993-1-4 и EN 1993-1-1 для глобального анализа рам из нержавеющей стали, где оценивается влияние нелинейности материала на эффекты второго порядка, которое в настоящее время ограничено только численными исследованиями.

Ключевые слова

Экспериментальная программа

Рамки

Эффекты второго порядка

Нержавеющая сталь

Нелинейность материала

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Просмотреть аннотацию

© 2020 Авторы. Опубликовано Elsevier Ltd.

Рекомендуемые статьи

Цитирующие статьи

Дерьмовые тесты и стратегии дерьмовых тестов

«Сколько девушек вы видите?» и "Почему у тебя нет девушки?" это самые распространенные дерьмовые тесты, которые можно обезоружить с помощью юмора.«Я сбился со счета, тебе нужно спросить мою секретаршу», «У меня по одной девушке на каждый день недели, но среда свободна!» Обычно такие строчки сойдут с рук. К настоящему времени вы должны признать это как , согласиться и усилить .

Не согласен и уточняйте : «Ты первая девушка, с которой я разговаривал. Смотри! Мои руки все еще трясутся!» Переворот давления в этой ситуации будет выглядеть следующим образом: «Ого, так что ты, должно быть, думаешь, что каждый парень пытается к тебе приставать. Ты, наверное, никогда не знаешь, нравишься ли ты кому-то или просто думает, что ты крутой, не так ли?»

Если вы все еще находитесь на ранних стадиях пикапа, то и игнорируют проблему, и неверно направляют ("Вы что-то говорили о своей лучшей подруге из детства.Я уверен, что вы даже больше не разговариваете друг с другом ") отлично работают. В конце концов, нет никаких ожиданий.

Однако позже в отношениях, а иногда даже на первом свидании она захочет получить ответы. она рассматривает вас как реальный вариант или, может быть, она просто неуверенна. Но вы можете чувствовать, что уклонение от ответов с использованием юмора не поможет. Она будет настаивать.

Вы все равно можете использовать юмор как оправдание, чтобы быть откровенно честным и пройти мимо тест «Почему ты подошел ко мне?» «Если честно, то это были твои ноги.Потом я посмотрел остальные и подумал, что ты мог бы быть крутым. "Вот, ты привнес сексуальное напряжение, был честен, и все сошло с рук.

Очень хорошая, но старинная консервированная линия:" Извините, я не слушал. Я смотрел на твои сиськи / ноги / задницу ». Это работает точно так же. Она будет смеяться, но какая-то часть ее воспримет это всерьез - что ты относишься к ней как к сексуальному существу. И это то, чего ты хочешь. Семя - это

По словам моих читателей, два самых распространенных дерьмовых теста: возражений бойфренда и обвинений в том, что он игрок .Вариант последнего был рассмотрен выше, поэтому вы должны знать, как отвечать, когда она дразнит вас: «Вы говорите это всем девушкам?»

Возможные ответы: «Да» с красивой ухмылкой, «Только блондинкам» или преувеличенное «Мне больно! Я впервые в жизни разговариваю с девушкой!». Когда вы усиливаете , преувеличиваете и высмеиваете , очень легко пройти все тесты на дерьмо.

Что касается возражений парня , все сложнее. Перед тем, как подойти к ней, вы получите «тревогу подхода».Но когда вы это делаете, это она "испытывает беспокойство, когда вас приближают". Некоторые девушки могут захотеть сбежать, используя любой подручный предлог. Сказать вам, что у нее есть парень - хорошая стратегия, так как многие парни разочарованы. Так что вы можете проигнорировать этот «тест на дерьмо», когда он подходит вам с самого начала.

Однако, когда она говорит, что у нее позже есть парень, когда вы набираете номер , она, вероятно, говорит правду . Вы можете пошутить, говоря такие возмутительные вещи, как «но я уже купил кольцо!», «Надеюсь, у него нет пистолета» или «не волнуйтесь, мы не пойдем на те же свидания, что и вы, ребята. ".Если она посмеется, но подтвердит свою позицию - все, никуда не денешься.

Если она рассматривает возможность повышения с до или с на обман , она не хочет, чтобы вы были остроумием. Она хочет убедиться, что вы были в этой ситуации раньше и что вы безопасный выбор. Но для этого нужен совершенно другой текст.

К настоящему моменту вы, вероятно, должны знать, каковы наиболее распространенные стратегии прохождения дерьмовых тестов:

Примером перехода на ядерное оружие может быть следующая ситуация.Если девушка сидит на вашей кровати в третий раз, а она все еще дразнит вас и дает вам синие шары, вы можете подумать, что этого достаточно. Что вы делаете? Вы бросаете ее, объясняя, что это не тот тип отношений, и вы не тот парень, который будет ждать, и, кстати, есть двери.

Я довольно замкнутый, но ничего не имею против рассмешить других. Я позитивный человек. Я много шучу, может быть, больше, чем следовало бы в некоторых серьезных ситуациях, но я всегда думаю, что хороший смех важнее любого беспокойства.Таким образом, если вы грустный ебарь, вам будет очень трудно не реагировать на дерьмовые тесты, поскольку большинство стратегий по своей природе юмористические.

Есть такое представление о «мужских мужчинах», уверенных, стоических и всегда серьезных. Я не знаю, откуда это взялось, как шутил даже наш любимый (и воображаемый) Джеймс Бонд, даже если это было в основном для самоанализа. Никто не будет думать о вас как о менее мужчине, если вы можете рассмешить других. Просто избегайте самоуничижительного юмора и клоуна.А это просто.

И если вам когда-нибудь будет трудно найти ответ на тест на дерьмо, подумайте, что бы вы ответили своему лучшему другу в баре после трех бокалов пива. Обычный ответ (не) согласен и уточняйте.

Почему я люблю дерьмовые тесты и как я их сдаю - Тодд В. Знакомства

Дерьмовый тест - это НЕ отказ или оскорбление. Девушка, говорящая «Ты уродливая и плохо пахнешь» - это не дерьмовый тест. Это просто оскорбление.

«Отвали, заблудись!» тоже не говно тест.Это оскорбительный отказ.

Что за дерьмо IS - это девушка, которая что-то говорит вам с намерением поставить вас в бесполезную рамку с единственной целью - увидеть, как вы отреагируете.

Она вас засраняет, проверю.

Имеет смысл? Хорошо, поехали дальше.

ПОЧЕМУ ИСПЫТАНИЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО, ДЕЙСТВИТЕЛЬНО, ХОРОШО

Ага, девушка, которая дает вам тесты на дерьмо, на самом деле действительно хорошая вещь. Это означает, что она эмоционально реагирует на вас.

Вы видите на ее радаре , ВОЗМОЖНО, привлекательного парня. Парня, которого она считает , ВОЗМОЖНО, очень дорого.

Еще один старый термин для обозначения дерьмового теста - «тест на соответствие ». По сути, это испытание девушки, чтобы убедиться, что вы собираетесь выполнить то, что обещали, чтобы она могла увидеть, действительно ли вы на самом деле .

Проще говоря, самый простой способ дать девушке понять, что вы альфа-самец, - это сказать: «Эй, девочка, я привлекательный альфа-самец.

Проблема с этим методом в том, что КАЖДЫЙ парень, по сути, говорит ей это, поэтому она не может действительно доверять такому подходу. В такой форме общения слишком много нечестности.

Более того, очень легко сказать «перехват» и действовать уверенно, несмотря на неплохой ответ. Во всем мире парни с плохой игрой все время пытаются делать это.

Но помните старую фразу Майка Тайсона «У всех есть план, пока они не получат по лицу» ? Это немного похоже.Гораздо труднее иметь эти уверенные альфа-качества, когда девушка кидается в тебя дерьмом.

Особенно, когда этот бросок дерьма попадает слишком близко от дома и поражает вас на каком-то базовом эмоциональном уровне.

Вот почему большинство парней, кстати, не проходят тесты на дерьмо. Они слишком болезненны.

Это еще одна причина, по которой сдача дерьмового теста может быть такой важной задачей.

Если вы пройдете тест на дерьмо, значит, вы только что подтвердили ей, что вы настоящий человек. Вы настоящий, добросовестный, ценный мужчина, который может сдать экзамены, не потея.И она начнет активно показывать вам настоящие признаки того, что ей нравится.

С другой стороны, если вы не прошли тест на дерьмо, значит, вы подтвердили, что просто притворялись. И это в значительной степени конец.

Когда девушка дает вам тест на дерьмо, я хочу, чтобы вы рассматривали это как две вещи:

1) комплимент - потому что она эмоционально реагирует на вас.

2) Возможность - потому что, если вы пройдете тест на дерьмо, ее влечение к вам возрастет.

Протестируйте свои прототипы: как получить обратную связь и максимизировать обучение

После того, как вы построите свои прототипы на основе идей, которые вы и ваша команда создали, пора собрать отзывы людей, на которых вы их тестируете. Оптимизация того, как вы собираете отзывы - и, следовательно, учитесь на своих прототипах и пользователях, - имеет важное значение для экономии времени и ресурсов на этапах прототипа и тестирования процесса дизайн-мышления - и в любом другом процессе проектирования, ориентированном на человека.Быстрая и эффективная работа позволяет вам быстро перейти от создания прототипа к его тестированию, сбору отзывов и, наконец, к созданию новой и улучшенной итерации ваших идей. Чтобы извлечь максимальную пользу из ваших тестов, мы поделимся шестью практическими советами о том, как собирать отзывы, а также тремя методами (с загружаемыми шаблонами!) О том, как вы можете организовать свои отзывы.

Шесть лучших практических советов по сбору отзывов о ваших прототипах

Сбор отзывов - важнейший элемент в процессе дизайн-мышления - и во всех других процессах проектирования, ориентированных на человека.Однако, чтобы получить максимальную пользу от сбора отзывов, вам нужно действовать целенаправленно. Вот несколько советов, на которые следует обратить внимание, когда вы думаете о сборе отзывов от ваших пользователей.

1. Способы получения обратной связи

То, как вы запрашиваете обратную связь от своих пользователей (или товарищей по команде, если вы проводите предварительное тестирование своих прототипов в своей команде), во многом зависит от того, какой тип прототипа вы создали. Например, если бы ваш прототип представлял собой сеанс ролевой игры, опыт отыгрывания ролей сам по себе был бы ценным источником наблюдений и отзывов.С другой стороны, бумажные интерфейсы и физические модели могут потребовать дополнительных интервью с пользователями, чтобы заставить их рассказать о своем процессе мышления при использовании прототипа.

Тем не менее, есть несколько общих практических правил, на которые можно положиться, чтобы получить лучшую обратную связь. Во-первых, вы можете рассмотреть возможность тестирования нескольких версий вашего прототипа на пользователях, чтобы собрать отзывы. Это помогает получить критическую обратную связь, потому что люди склонны воздерживаться от открытой критики прототипов.Когда вы представляете своим пользователям альтернативы, вы позволяете им сравнивать различные прототипы и рассказывать вам, что им нравится и не нравится в каждой версии, и вы получите более честную обратную связь.

Вы также можете рассмотреть возможность использования метода «Мне нравится, я хочу, что, если» для получения честной обратной связи во время сеансов тестирования. Этот метод предоставляет вашим пользователям основу для критического, но позитивного высказывания своего мнения. Мы подробнее рассмотрим этот метод и предоставим для него загружаемый шаблон ниже.

2. Тестируйте свои прототипы на подходящих людях

Те, на ком вы тестируете свои прототипы, повлияют на полезность и актуальность их отзывов. Если вы находитесь на ранних стадиях своего дизайн-проекта и просто хотите получить простые и грубые отзывы, тестирования прототипов на ваших товарищах по команде будет достаточно. Ближе к концу вашего проекта, когда прототипы станут более подробными и станут ближе к окончательному продукту, вы можете рассмотреть возможность тестирования на более широком круге пользователей, чтобы получить наиболее актуальные и полезные отзывы.

Автор / правообладатель: Teo Yu Siang and Interaction Design Foundation. Условия авторских прав и лицензия: CC BY-NC-SA 3.0

Рассмотрите возможность тестирования своих прототипов на экстремальных пользователях , помимо обычных пользователей . Чтобы найти экстремальных пользователей, вам сначала нужно определить размер, соответствующий вашему прототипу. Например, если вы работаете над идеей, связанной с супермаркетом, вашими экстремальными пользователями могут быть люди, которые делают покупки в супермаркетах каждый день, и - на другом конце шкалы - люди, которые никогда не делают покупок в супермаркетах.Тестирование ваших прототипов на экстремальных пользователях часто помогает вам выявить некоторые проблемы и соответствующие проблемы, которые затрагивают обычных пользователей, потому что экстремальные пользователи, как правило, более открыто заявляют о своей любви (или антипатии) к действиям, связанным с вашим прототипом.

Если ваш продукт или услуга являются межрегиональными или международными, вам также следует протестировать свои прототипы в регионах и странах . Различия в культурах и обычаях могут повлиять на то, как люди, живущие в разных регионах, используют ваш прототип.

Ближе к заключительным этапам вашего проекта вы также должны получить отзывы о своих прототипах от заинтересованных сторон , помимо ваших пользователей. Внутренние заинтересованные стороны в вашей компании, производители, розничные торговцы и дистрибьюторы будут иметь свои собственные критерии для создания, изготовления или доставки продукта или услуги, и они могут повлиять на успех вашей идеи. Таким образом, сбор отзывов от этих заинтересованных сторон предотвратит неприятный шок для вашей команды, когда вы поймете, что не сможете реализовать продукт или услугу, которые разрабатываете, так, как вы думали.

3. Задавайте правильные вопросы

Каждый прототип, который вы тестируете, должен содержать несколько основных вопросов, на которые вы хотите получить ответы. Поэтому, прежде чем тестировать свои прототипы и собирать отзывы, вы должны быть уверены в том, какой именно вы тестируете для . Например, если вы создали свой прототип для сбора отзывов об удобстве использования вашего продукта, то вам следует подготовить сеанс тестирования к тому, чтобы продемонстрировать пользователю , насколько пригоден для использования, прототип.Впоследствии, во время сеанса пост-тестового собеседования с вашим пользователем, вам следует сосредоточиться на выяснении положительных и отрицательных отзывов, касающихся удобства использования.

Не забывайте, что всегда непредвзято относится к при тестировании своих прототипов, даже если у вас есть несколько основных вопросов, на которых вы хотите сосредоточиться. Во многих случаях сеансы тестирования могут выявить ключевые моменты по вопросам, о которых ваша команда даже не знала, чтобы сосредоточиться. После тестирования вы должны оценить отзывы и решить, есть ли новые вопросы, которые вы должны задать во время будущих сессий тестирования.

4. Будьте нейтральны, представляя свои идеи

Когда вы представляете свои прототипы пользователям, старайтесь быть максимально объективным , насколько это возможно. Выделите и положительные и отрицательные стороны вашего решения и воздержитесь от попыток продать свою идею. Помните, что создание прототипов и тестирование - это поиск способов улучшить вашу идею, и чрезмерная продажа вашей идеи может нанести ущерб этой цели.

Когда пользователи негативно отзываются о вашем прототипе, воздерживается от попыток защитить его .Вместо этого, исследуйте их дальше до и выясните, что именно не так с вашим предложенным решением, чтобы вы могли вернуться и улучшить свои идеи. Избегайте слишком привязываться к своей идее и всегда будьте готовы разобрать, изменить или даже отказаться от нее, когда возникнет необходимость. Помните, эта сцена похожа на репетицию, а не на настоящее «шоу»; вы не , а не , разорванные на части на рынке - на самом деле, любые осторожные исправления, которые вы можете внести в результате отрицательной обратной связи, значительно увеличат ваши шансы на успех в будущем.

5. Адаптируйтесь во время тестирования

Когда вы проводите испытания своих прототипов, постарайтесь принять гибкий образ мышления . Например, когда вы понимаете, что определенные компоненты вашего прототипа отвлекают внимание от основных функций прототипа, вы можете удалить их или изменить их, чтобы снова сосредоточить внимание на ключевых элементах вашей идеи. Вдобавок, если вы считаете, что запланированный сценарий для сеанса тестирования не работает хорошо, не стесняйтесь отклоняться от него и импровизировать во время сеанса тестирования , чтобы получить наилучшую обратную связь от ваших пользователей.

6. Позвольте пользователям вносить идеи

Во время сеанса тестирования вы должны разрешить своим пользователям вносить идеи , основанные на ваших прототипах. Вы можете спросить своих пользователей, например, как можно улучшить продукт или услугу для них. Это побудит пользователей высказывать полезные критические замечания, а также поможет улучшить ваше решение.

Вы также можете изменить некоторые вопросы, которые пользователи задают во время тестов, и спросить пользователей, что они думают, .Например, если ваш пользователь спрашивает вас, как заряжать электронный продукт, вы можете перевернуть его и спросить, какой способ зарядки для этого продукта будет лучшим. Даже если вы не примете их идеи, их отзывы, скорее всего, дадут вам представление об основных проблемах, которые возникают у ваших пользователей при использовании вашего продукта или услуги.

Для вашего вдохновения вы можете скачать наши рекомендации в этом шаблоне: «Шесть лучших практических советов по сбору отзывов о ваших прототипах»

Получите бесплатный шаблон для «Сбор отзывов о ваших прототипах»

Три метода максимального извлечения уроков из тестирования

Сбор отзывов о сессиях тестирования может показаться случайным процессом.К счастью, доступно несколько методов, которые можно использовать для обеспечения определенной структуры и организации процесса сбора отзывов.

1. Сетка захвата обратной связи

Автор / правообладатель: Тео Ю Сян и фонд Interaction Design Foundation. Условия авторских прав и лицензия: CC BY-NC-SA 3.0

«Сетка сбора отзывов» - это структурированный способ организации отзывов, собранных в ходе сеансов тестирования. Вы можете использовать его во время теста, чтобы систематически собирать отзывы пользователей, или после теста, когда вам нужна помощь в организации различных отзывов, которые вы собрали.

Чтобы начать использовать «сетку захвата обратной связи», разделите лист бумаги на четыре квадранта. Обозначьте левый верхний квадрант «Нравится» - здесь вы будете отмечать положительные отзывы. Правый верхний квадрант - это «Критика», где вы фиксируете отрицательные отзывы и критические замечания по поводу прототипа. В нижнем левом квадранте находится «Вопросы», где вы записываете вопросы, которые задали пользователи, а также новые вопросы, поднятые во время сеанса тестирования. Наконец, обозначьте нижний правый квадрант «Идеи», где вы записываете все идеи, возникшие в ходе сеанса тестирования.Постарайтесь сделать так, чтобы в каждом квадранте было хотя бы несколько заметок. Например, при использовании сетки во время тестового сеанса вы можете направить разговор в сторону секторов, которые в настоящее время не получают достаточного количества входных данных.

Чтобы получить помощь при запуске, вы можете загрузить наш шаблон о том, как использовать метод «Сетка захвата обратной связи»:

Получите бесплатный шаблон для «Сетки сбора отзывов»

2.Мне нравится, я желаю, что, если

Автор / правообладатель: Тео Ю Сян и Фонд дизайна взаимодействия. Условия авторских прав и лицензия: CC BY-NC-SA 3.0

Подобно методу «Сетка захвата обратной связи», метод «Мне нравится, я хочу, что, если» предоставляет структуру, с помощью которой вы можете собирать отзывы пользователей. Проще говоря, метод «Мне нравится, я хочу, что, если» предлагает пользователю (или вашим товарищам по команде во время сеанса обсуждения) предоставить открытую обратную связь, предлагая три типа утверждений.

В заявлениях «Мне нравится…» пользователю предлагается передать те аспекты, которые ему или ей понравились в прототипе. Это дает вам положительные отзывы о вашем прототипе. В заявлениях «Я хочу…» пользователям предлагается поделиться идеями о том, как можно изменить или улучшить прототип, чтобы решить некоторые проблемы или проблемы. Это способ сбора отрицательных отзывов и конструктивной критики. Наконец, в операторах «Что, если…» пользователь может высказывать новые предложения, которые могут не иметь прямой связи с прототипом.Это открывает возможности для новых идей, которые ваша команда может затем изучить в будущих итерациях прототипов.

Одним из ключевых преимуществ метода «Мне нравится, я хочу, что, если» является то, что он формирует обратную связь, которую кто-то собирается предоставить, в конструктивной и позитивной манере, позволяя открытое обсуждение или усвоение его или ее отзыва. Вместо того, чтобы говорить что-то вроде «Эта функция - отстой; почему этот дизайн вообще рассматривается? », пользователи могут сказать что-то более конструктивное, например:« Я бы хотел, чтобы вы изменили эту часть на… »и« Что, если бы вы переместили это… и добавили… ».

Загрузите и распечатайте наш шаблон для метода «Мне нравится, я хочу, что, если»:

Получите бесплатный шаблон «Мне нравится, я хочу, что, если»

3. Делимся вдохновляющими историями

Автор / правообладатель: Тео Ю Сян и Interaction Design Foundation. Условия авторских прав и лицензия: CC BY-NC-SA 3.0

Истории - это мощные инструменты, с помощью которых вы можете вдохновить себя и свою команду на поиск решений.После серии тестов с вашими прототипами очень полезно собраться вместе с остальной частью вашей команды и поделиться друг с другом вдохновляющими историями. Улавливание того, что находит отклик у вас и ваших товарищей по команде, может помочь выявить идеи и чувства, над которыми ваша команда может работать, размышляя о новых решениях.

Вот как вы можете использовать всю мощь историй, чтобы помочь вам усвоить и организовать тесты вместе с пользователями. Один за другим вы и ваши товарищи по команде можете поделиться парой интересных и вдохновляющих историй, которые вы наблюдали во время тестирования прототипа с пользователями.Будьте как можно более подробными и делайте заметки и наблюдения по поводу историй на стикерах. Повесьте все стикеры на стену; Таким образом, когда все участники поделятся своими историями, у вас будет стена, полная заметок. Затем вы можете изучить истории, которыми вы поделились, и найти общие темы и возможные идеи о ваших пользователях, чтобы превратить вдохновляющие истории в практические следующие шаги для проекта.

Чтобы помочь вам и вашей команде начать работу, вы можете загрузить наш шаблон для «Обмен вдохновляющими историями»

Получите бесплатный шаблон для журнала «Делимся вдохновляющими историями»

Сборка, сбор отзывов, итерация

Получение отзывов от пользователей посредством тестирования прототипа бесполезно, если вы не используете новую информацию в ваших следующих итерациях идей прототипа.Вам необходимо выработать у своей команды такую ​​привычку, чтобы вы активно интегрировали то, чему вы научились, в свой процесс и сознательно разрабатывать новые итерации своих решений по мере продвижения вперед.

Для достижения этой цели вы можете провести обсуждение с вашей командой после обратной связи. Во-первых, вы можете использовать методы «Сетка сбора отзывов», «Мне нравится, я хочу, что, если» или «Поделиться вдохновляющими историями», а затем собрать и поделиться извлеченными уроками со своей командой. Затем начните обсуждение того, как обобщить полученные отзывы.Вы можете, например, начать сеанс мозгового штурма, чтобы помочь генерировать идеи для интеграции собранных отзывов в ваши прототипы. Следующим шагом будет создание ваших следующих прототипов. Не забывайте иметь предвзятость к действию! Продолжайте итерировать свои прототипы, постоянно тестируя и интегрируя свои выводы, и в конечном итоге вы придете к оптимальному решению, которое удовлетворяет большинство ключевых потребностей ваших пользователей.

The Take Away

Сбор отзывов о вашем прототипе может быть захватывающим этапом вашего дизайн-проекта.Это также важный этап, который вы должны попытаться оптимизировать. Принимая во внимание шесть советов по сбору отзывов о вашем прототипе - от тестирования на правильных людях до предоставления пользователям возможности поделиться своими идеями, - а также использование трех методов для получения честной обратной связи («Сетка сбора отзывов», «Мне нравится, я желаю» , Что, если »и« Делимся вдохновляющими историями ») поможет вам извлечь максимум уроков из тестирования своих прототипов. Наконец, не забудьте взять за привычку использовать полученные отзывы для создания новых и улучшенных прототипов и продолжайте работать над этим итеративным процессом, чтобы двигаться к конечному продукту или услуге.

Ссылки и где узнать больше

IDEO, Human-Centered Design Toolkit , 2009: https://www.ideo.com/work/human-centered-design-toolkit/

d.school Bootcamp Bootleg, 2013: https://static1.squarespace.com/static/57c6b79629687fde090a0fdd/t/588

db29d6cc6c3338f7/1485374014340/METHODCARDS-v3-slim.pdf

IDEO, Интеграция обратной связи и итерация : http://www.designkit.org/methods/4

IDEO, Делитесь вдохновляющими историями : http: // www.designkit.org/methods/13

Изображение героя: Автор / Правообладатель: Тео Ю Сян и Фонд дизайна взаимодействия. Условия авторских прав и лицензия: CC BY-NC-SA 3.0

Как определить размер выборки и временные рамки для A / B-тестирования

Вы помните свой первый A / B-тест, который вы провели? Я делаю. (Ботан, я знаю.)

Я был одновременно взволнован и напуган, потому что я знал, что мне нужно на самом деле использовать в своей работе кое-что из того, чему я научился в колледже.

Были некоторые аспекты A / B-тестирования, которые я все еще помнил - например, я знал, что вам нужен достаточно большой размер выборки для запуска теста, и вам нужно запускать тест достаточно долго, чтобы получить статистически значимые результаты.

Но ... это все. Я не был уверен, насколько велик был «достаточно большой» для размеров выборки и как долго «достаточно долго» для продолжительности теста - и поиск в Google дал мне множество ответов, к которым мои курсы статистики в колледже определенно не подготовили меня.

Оказывается, я был не один: это два самых распространенных вопроса A / B-тестирования, которые мы получаем от клиентов.И причина того, что типичные ответы при поиске в Google не так полезны, заключается в том, что они говорят об A / B-тестировании в идеальном, теоретическом, немаркетинговом мире.

Итак, я подумал, что проведу исследование, чтобы помочь вам ответить на этот вопрос на практике. В конце этого поста вы узнаете, как определить правильный размер выборки и временные рамки для вашего следующего A / B-теста. Давайте нырнем.

Размер выборки и сроки проведения A / B-тестирования

Теоретически, чтобы определить победителя между Вариантом A и Вариантом B, вам нужно подождать, пока у вас будет достаточно результатов, чтобы увидеть, есть ли между ними статистически значимая разница.

В зависимости от вашей компании, размера выборки и того, как вы выполняете A / B-тест, получение статистически значимых результатов может произойти за часы, дни или недели - и вам просто нужно продержаться, пока вы не получите эти результаты. Теоретически , вы не должны ограничивать время, в которое вы собираете результаты.

Для многих A / B-тестов ожидание - не проблема. Тестируете текст заголовка на целевой странице? Круто ждать результатов месяц. То же самое и с креативом с призывом к действию в блоге - вы в любом случае будете играть в долгосрочную игру с лидогенерацией.

Но некоторые аспекты маркетинга требуют более коротких сроков, когда дело доходит до A / B-тестирования. Возьмем, к примеру, электронную почту. При использовании электронной почты ожидание завершения A / B-теста может быть проблемой по нескольким практическим причинам:

1. Каждое электронное письмо имеет ограниченную аудиторию.

В отличие от целевой страницы (где вы можете продолжать собирать новых членов аудитории с течением времени), как только вы отправите электронное письмо об отключении A / B-теста, вот и все - вы не сможете «добавить» больше людей к этому A / B-тесту. Итак, вам нужно выяснить, как выжать максимум из своих писем.

Обычно для этого требуется отправить A / B-тест в самую маленькую часть вашего списка, необходимую для получения статистически значимых результатов, выбрать победителя, а затем отправить выигрышный вариант остальной части списка.

2. Запуск программы электронного маркетинга означает, что вы жонглируете, по крайней мере, несколькими рассылками электронных писем в неделю. (На самом деле, возможно, намного больше.)

Если вы потратите слишком много времени на сбор результатов, вы можете пропустить отправку следующего электронного письма, что может иметь худшие последствия, чем если бы вы отправили не статистически значимое электронное письмо с победителем в один сегмент своей базы данных.

3. Электронная почта часто бывает своевременной.

Ваши маркетинговые электронные письма оптимизированы для доставки в определенное время дня, независимо от того, соответствуют ли ваши электронные письма времени запуска новой кампании и / или попадают в почтовые ящики получателя в то время, когда они хотели бы его получить. Поэтому, если вы ждете, пока ваше электронное письмо станет полностью статистически значимым, вы можете упустить его своевременность и актуальность, что в первую очередь может свести на нет цель отправки вашего электронного письма.

Вот почему программы электронного A / B-тестирования имеют встроенную настройку "времени": в конце этого периода времени, если ни один из результатов не является статистически значимым, один вариант (который вы выбираете заранее) будет отправлен остальным участникам. ваш список.Таким образом, вы по-прежнему можете запускать A / B-тесты по электронной почте, но вы также можете обойти свои требования к планированию электронного маркетинга и гарантировать, что люди всегда получают своевременный контент.

Итак, чтобы запускать A / B-тесты по электронной почте, при этом оптимизируя отправку для достижения наилучших результатов, вы должны учитывать синхронизацию размера выборки и .

Далее - как на самом деле вычислить размер вашей выборки и время, используя данные.

Как определить размер выборки для A / B-теста

Теперь давайте погрузимся в то, как на самом деле рассчитать размер выборки и время, необходимое для вашего следующего A / B-теста.

Для наших целей мы собираемся использовать электронную почту в качестве нашего примера, чтобы продемонстрировать, как вы будете определять размер выборки и время для A / B-теста. Однако важно отметить - шаги в этом списке можно использовать для любого теста A / B, а не только для электронной почты.

Давайте нырнем.

Как упоминалось выше, каждый отправляемый вами A / B-тест может быть отправлен только ограниченной аудитории, поэтому вам нужно выяснить, как максимизировать результаты этого A / B-теста. Для этого вам нужно вычислить наименьших частей вашего общего списка, необходимых для получения статистически значимых результатов.Вот как вы это рассчитываете.

1. Оцените, достаточно ли в вашем списке контактов для A / B-тестирования выборки в первую очередь.

Чтобы провести A / B-тестирование выборки вашего списка, у вас должен быть достаточно большой размер списка - не менее 1000 контактов. Если в вашем списке меньше указанного, доля вашего списка, необходимая для A / B-тестирования для получения статистически значимых результатов, становится все больше и больше.

Например, чтобы получить статистически значимые результаты из небольшого списка, вам, возможно, придется протестировать 85% или 95% вашего списка.И результаты людей в вашем списке, которые еще не были протестированы, будут настолько малы, что вы могли бы просто отправить половину своего списка одну версию электронной почты, а другую половину - другую, а затем измерить разницу.

В конце концов, ваши результаты могут не быть статистически значимыми, но, по крайней мере, вы собираете уроки, пока расширяете свои списки до более чем 1000 контактов. (Если вам нужны дополнительные советы по расширению списка адресов электронной почты, чтобы вы могли достичь порога в 1000 контактов, ознакомьтесь с этим сообщением в блоге.)

Примечание для клиентов HubSpot: 1000 контактов также являются нашим эталоном для запуска A / B-тестов на выборках отправленных электронных писем - если у вас меньше 1000 контактов в выбранном списке, версия A вашего теста будет автоматически отправлена ​​половине ваших list, а буква B будет отправлена ​​другой половине.

2. Воспользуйтесь калькулятором размера выборки.

Затем вам нужно найти калькулятор размера выборки - SurveySystem.com предлагает хороший бесплатный калькулятор размера выборки.

Вот как это выглядит, когда вы его открываете:

3.Введите в инструмент уровень достоверности, доверительный интервал и численность вашего электронного письма.

Ага, это много статистического жаргона. Вот что означают эти термины в вашем электронном письме:

Население : Ваша выборка представляет большую группу людей. Эта большая группа называется вашим населением.

В электронной почте ваше население - это типичное количество людей в вашем списке, которым доставляются электронные письма , а не количество людей, которым вы отправляли электронные письма.Чтобы подсчитать численность населения, я бы посмотрел на последние три-пять писем, которые вы отправили в этот список, и усреднил общее количество доставленных писем. (Используйте среднее значение при расчете размера выборки, поскольку общее количество доставленных электронных писем будет колебаться.)

Доверительный интервал : Вы могли слышать, что это называется «предел погрешности». Это используется во многих опросах, в том числе в политических. Это диапазон результатов, которые вы можете ожидать от этого A / B-теста, когда он будет запущен с полной популяцией.

Например, в ваших электронных письмах, если у вас есть интервал 5, и 60% вашей выборки открывает вашу вариацию, вы можете быть уверены, что между 55% ​​(60 минус 5) и 65% (60 плюс 5) также будет открыл это письмо. Чем больше интервал, который вы выбираете, тем более уверенным вы можете быть уверены, что истинные действия популяций были учтены в этом интервале. В то же время большие интервалы дадут менее однозначные результаты. Это компромисс, на который вам придется пойти в своих электронных письмах.

Для наших целей не стоит слишком увлекаться доверительными интервалами.Когда вы только начинаете проводить A / B-тесты, я бы рекомендовал выбрать меньший интервал (например, около 5).

Уровень уверенности : Это говорит вам, насколько вы можете быть уверены в том, что результаты вашей пробы лежат в пределах указанного выше доверительного интервала. Чем ниже процент, тем меньше вы можете быть уверены в результатах. Чем выше процент, тем больше людей вам понадобится в вашей выборке.

Примечание для клиентов HubSpot. Инструмент HubSpot Email A / B автоматически использует уровень достоверности 85% для определения победителя.Поскольку этот параметр недоступен в этом инструменте, я предлагаю выбрать 95%.

Электронное письмо A / B Test Example:

Давайте представим, что мы отправляем наш первый A / B-тест. В нашем списке 1000 человек, и его доставляемость составляет 95%. Мы хотим быть на 95% уверены, что наши успешные показатели электронной почты попадают в 5-балльный интервал от наших показателей численности населения.

Вот что мы добавили в инструмент:

  • Население : 950
  • Уровень уверенности : 95%
  • Доверительный интервал : 5

4.Нажмите «Рассчитать», и ваш размер выборки выплюнет.

Та-да! Калькулятор выдаст размер вашей выборки.

В нашем примере размер нашей выборки: 274.

Это размер , который должен соответствовать вашим вариантам. Итак, для отправки электронного письма, если у вас есть один элемент управления и один вариант, вам нужно удвоить это число. Если бы у вас был контроль и два варианта, вы бы утроили его. (И так далее.)

5. В зависимости от вашей почтовой программы вам может потребоваться вычислить процентную долю размера выборки от всей электронной почты.

клиенты HubSpot, я ищу вас для этого раздела. Когда вы запускаете A / B-тест электронной почты, вам нужно выбрать процент контактов для отправки списка, а не только исходный размер выборки.

Для этого вам нужно разделить число в вашей выборке на общее количество контактов в вашем списке. Вот как выглядит эта математика с использованием приведенных выше примеров чисел:

274/1000 = 27,4%

Это означает, что каждый образец (как ваш контроль, так и ваш вариант) должен быть отправлен 27–28% вашей аудитории - другими словами, примерно 55% от вашего общего списка.

И все! Вы должны быть готовы выбрать время отправки.

Как выбрать правильный таймфрейм для вашего A / B-теста

Опять же, чтобы определить правильные временные рамки для вашего A / B-теста, мы будем использовать пример рассылки электронной почты, но эта информация все равно должна применяться независимо от типа A / B-теста, который вы проводите.

Однако ваши временные рамки также будут зависеть от целей вашего бизнеса. Если вы хотите разработать новую целевую страницу ко второму кварталу 2021 года и до четвертого квартала 2020 года, вы, вероятно, захотите завершить A / B-тест к январю или февралю, чтобы вы могли использовать эти результаты для создания страницы-победителя.

Но, для наших целей, давайте вернемся к примеру отправки электронной почты: вы должны выяснить, сколько времени нужно проводить A / B-тест электронной почты, прежде чем отправлять (выигравшую) версию в остальную часть вашего списка.

Выяснение временного аспекта немного менее статистически обусловлено, но вам определенно следует использовать прошлые данные, чтобы помочь вам принимать более правильные решения. Вот как это сделать.

Если у вас нет ограничений по времени для отправки выигравшего электронного письма остальной части списка, перейдите в свою аналитику.

Выясните, когда ваше электронное письмо открывается / количество кликов (или других ваших показателей успеха) начинает падать. Посмотрите свое прошлое электронное письмо, чтобы понять это.

Например, какой процент от общего числа кликов вы получили в первый день? Если вы обнаружите, что получаете 70% кликов в первые 24 часа, а затем 5% каждый день после этого, имеет смысл ограничить период времени A / B-тестирования электронной почты на 24 часа, потому что это не будет стоит отложить получение результатов только для того, чтобы собрать немного дополнительных данных.

В этом сценарии вы, вероятно, захотите оставить свое временное окно равным 24 часам, а по истечении 24 часов ваша почтовая программа должна сообщить вам, могут ли они определить статистически значимого победителя.

Тогда решать вам, что делать дальше. Если у вас достаточно большой размер выборки и вы нашли статистически значимого победителя в конце периода тестирования, многие программы электронного маркетинга автоматически и немедленно отправят выигрышный вариант.

Если у вас достаточно большой размер выборки и нет статистически значимого победителя в конце периода тестирования, инструменты электронного маркетинга также могут позволить вам автоматически отправлять вариант по вашему выбору.

Если у вас меньший размер выборки или вы проводите A / B-тест 50/50, то когда отправлять следующее электронное письмо на основе результатов исходного письма, полностью зависит от вас.

Если у вас есть временные ограничения на то, когда отправлять победившее электронное письмо остальной части списка, выясните, как поздно вы можете отправить победившее письмо, не будучи несвоевременным и не влияя на другие рассылки.