Какие бывают виды зарплат

Зарплата. Волшебное слово для наёмного рабочего. А если по-серьёзному, то с зарплатой имеют дело практически все. Но все ли задавались вопросом, какие виды и формы зарплат существуют на современном рынке труда?

Первым дело определимся, что на оплату труда работника стоит смотреть с двух основных точек зрения. Для работника она – смысл работы. Именно для вознаграждения мы устраиваемся на ту или иную работу и ждём эквивалентных денег нашему труду.

Для работодателя заработная плата – способ мотивации человека, устроившегося на должность в его фирму. Он хочет мотивировать его выполнять договорные обязательства. Но при этом стремиться и минимизировать затраты на оплату работнику, ведь деньги он выплачивает почти что свои. То есть для руководителя зарплата – это траты на производство.

Что такое зарплата

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека.

И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.

Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.

Виды заработной платы

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации.

Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

• Прямая сдельная.
• Сдельно-прогрессивная.
• Сдельно-премиальная.
• Косвенно-сдельная.
• Аккордная.
• Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

• Простая повременная оплата.
• Повременно-премиальная.

Повременная заработная плата

Существует на предприятиях, где норматив по работе либо не возможен, либо в нём просто нет необходимости. Простой пример. Сотрудник завода, если ему поставить условия, что он получат определённую сумму денег за определённое количество изготовленных на станке деталей, будет стараться делать быстрее, но не будет делать качественнее. А качество при этом требуется очень сильно, ведь речь о техническом изделии, где нужна высокая точность. Именно поэтому ему предоставляются не такие условия, а оплата идёт за время. Тогда сотрудник завода не будет торопиться. Ему будет проще выполнить качественно, хоть и дольше свою работу. Другое дело, что за этим придётся следить, чтобы не было работников, которые проводили бы «рабочее время» в безделии.

Такая схема, при которой идёт расчёт по времени, позволяет получать сотрудникам оплату часов, а не скорости. И даже если в один день работник сделает меньше чем в другой, на выплаченные деньги это не повлияет. Со стороны руководства завода, не будет возможности повышать уровень выработки рабочего персонала. Но вот экономить на заработной плате при увеличении производственных мощностей можно будет.

Если рассматривать подвиды, то можно обозначить основное различие. Простая повременная оплата труда подразумевает только оклад, без премиальных. Размер не меняется при одинаковом времени работы. Если есть условия оклада за месяц, и человек в этот месяц провёл на работе все требуемые дни своей смены, он и получает заработную плату в размере установленного оклада.

Повременно-премиальный способ оплаты труда подразумевает, что к основному окладу может добавляться ещё премиальная часть. Руководство компании и ответственные лица сами регулируют размер премиальных, но определяют процент исходя из конкретных показателей по прибыли фирмы в данный месяц. Но иногда встречается вариант, когда и сумма премиальных так же как и оклад, представляет собой фикс в зависимости от условий.

Важно! Если на вашем предприятии важно не количество, а качество, то повременная форма выплаты заработной платы будет оптимальным решением. Потому что работник не будет стремиться сделать больше за одинаковый промежуток времени.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредс

Виды оплаты труда и таблица методов финансового контроля

Труд любого человека должен быть оплачен. Это, своего рода, закон природы. Если у одного человека есть деньги, а у другого – опыт, знания и время, значит они могут быть полезны друг другу. Именно на таких условиях руководитель предприятия нанимает себе команду сотрудников.

Естественно, сотрудники получают оплату своего труда и времени, называемую заработной платой. А вот, какие виды, формы и системы оплаты труда существуют, мы с вами и рассмотрим в этой статье. Читайте, будет интересно.

Начнем мы с самого главного – какие виды оплаты труда мы знаем? Чем они отличаются друг от друга, и какие характеристики имеют? Поехали.

Виды оплаты за трудовую деятельность

Не пугайтесь, их всего два:

• основная заработная плата;
• и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата

К основной заработной плате можно отнести такие подвиды дохода, как:

1. За отработанное время и качество.
2. За конкретное задание по тарифу.
3. Премии за качество и скорость.
4. Доплаты за выход в праздники, в ночь или в выходной.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата включает в себя такие подвиды:

1. Оплата отпусков.
2. Пособие при увольнении.
3. Компенсации декретных отпусков.
4. Специальные вознаграждения за госслужбу.

Формы оплаты за трудовую деятельность

Вот, постепенно, мы подобрались к формам заработной платы. Основные из них можно подразделить на:

Для сдельной заработной платы характерны такие системы, как:

1. Простая сдельная.
2. Премиально-сдельная.
3. Косвенно-сдельная.
4. Аккордная.
5. Сдельно-прогрессивная.

Основные же направленности повременной заработной платы состоят из пяти разных форм и систем оплаты трудовой деятельности, а конкретнее из:

• простой повременной;
• повременно-премиальной заработной платы, куда входят и почасовая, и дневная, и даже недельная оплата труда.

Сдельная система оплаты за труд

В этом разделе нашей статьи хочется предоставить вам удобную для просмотра таблицу по сдельной оплате труда. Здесь видны ее основные формы и их описание.

Таблица сдельной заработной платы выглядит примерно так:

Сдельная форма оплаты за трудовую деятельность
1	Простая	Количество выпущенной продукции за отчетный период
2	Премиально-сдельная	Премия за перевыполнение нормы
3	Косвенно-сдельная	Частично по тарифу
4	Аккордная	Важен весь комплекс работ в сроки
5	Сдельно-прогрессивная	За сверхвыполнение – другая расценка

Особенности «сдельщины»

По сдельной системе заработной оплаты существуют некоторые особенности, на которые нужно обратить внимание. Речь идет о затратах по выработке – они должны быть предельно точными.

Кроме того, при сдельной оплате обязательно наличие хороших условий для работы и способность перевыполнить план.

Для руководящего звена при сдельной системе немаловажно создать мотивирующие факторы, чтобы сотрудники хотели выполнить и перевыполнить план. То есть, не только иметь возможность, но и хотеть это сделать.

Сдельная оплата труда. Пример для простоты понимания

Чтобы получше понять, каковы преимущества и недостатки сдельной оплаты за трудовую деятельность, мы приведем пример. Работник Петя произвел на заводе 100 деталей. Цена каждой из них – 50 гривен. Размер заработка будет соответствовать количеству по определенной расценке. То есть 150*50=5000 грн.

Для сравнения, если бы оплата была произведена по сдельно-прогрессивной форме, то первые 30 деталей могли стоить дешевле, а после 30 – цена менялась бы. Здесь больше мотивации для количества производства для работников.

Немного информации о повременной зарплате

О сдельной заработной оплате мы более-менее поговорили, теперь очередь повременной. Ее само название говорит о себе: повременная, то есть зависит от времени. Ни от количества или качества произведенной продукции, ни от комплексности и системности, а именно от времени.

Методы, формы и виды финансового контроля

Для заработной оплаты труда, будь то сдельной или временной, характерно наличие контроля со стороны финансовых организаций. Именно поэтому данный раздел статьи будет рассматривать виды, формы и методы финансового контроля.

Что такое финансовый контроль? Это проверка финансовых обязательств фирм, устранение нарушений, проверка соблюдений финансовых расчетов. Целью и главной задачей этого органа является проверка правильности распределения финансовых средств для повышения экономического развития страны, региона, города и предприятия.

Финансовый, как и любой другой контроль имеет свои формы, виды и методики. Для начала давайте просмотрим виды финансового контроля.

Виды финансового контроля

1. Государственный контроль.
2. Муниципальный контроль.
3. Ведомственный контроль.
4. Общественный контроль.
5. Внутрихозяйственный контроль.
6. Аудиторский контроль.

Государственный контроль осуществляют органы исполнительной и законодательной власти страны. Для муниципального контроля характерны бюджетные организации, коммунальные фонды. Для ведомства – естественно, все подведомственные учреждения.

Общественный контроль осуществляется над партиями, профсоюзами и т.п. Что такое внутрихозяйственный контроль? Это внутри предприятия, в его филиалах, подразделениях и т.д. Ну и аудиторский – тот, который проводится независимо.

Формы финансового контроля

Формы финансового контроля делятся на три основные:

• предварительная форма;
• текущая форма;
• последующая форма.

Чем они отличаются? Предварительный финансовый контроль позволяет сделать проверку на самом начальном этапе становления фирмы. То есть предупреждая нарушение законов, эта форма помогает утвердить финансовые планы учреждения.

В текущей форме финансовый контроль проводится во время существования предприятия, в процессе выполнения финансовых планов.

А последующая форма контроля проделывается по окончании отчетного периода.

Методы финансового контроля

Каковы методы финансового контроля нам известны? В принципе, мы их все знаем:

1. Проверки (обязательные или внеплановые).
2. Обследования (исследования).
3. Анализ (мониторинг).
4. Ревизии (проверки руководящего звена).
5. Надзоры.
6. Наблюдения.

А теперь давайте рассмотрим каждый из них по-отдельности. Общее у всех этих методов то, что проверяются финансовые дела предприятий.

1. Проверки

Что такое проверки для организации в финансовом плане? По отдельно-звучащим вопросам финансовой деятельности проводят именно проверки. В основном, проверяют документацию или на самом предприятии, или в контрольном органе.

2. Обследования

Обследования проводятся для конкретных направлений деятельности фирмы с целью определения дальнейших перспектив развития.

3. Анализ

Анализ проводят за отчетный период – либо квартал, либо полугодие, или год. Там анализируется общее состояние финансового положения организации.

4. Ревизии

Очень любопытное, широко известное и неприятное слово. Но оно может испугать только руководство, бухгалтерию или других финансово ответственных лиц, которые материально ответственные и могут наделать ошибок в бух отчетах и прочих финансовых документах. Правильность заполнения, расчетов и законность всех операций – вот те моменты, за которые отвечает ревизия.

5. Надзоры

Надзоры проводятся в хозяйственных учреждениях, где контролируются все акты и нормативы, а точнее – их выполнение фирмой. В случае выявления нестыковок – исправления и предупреждения относительно будущих документооборотов.

6. Наблюдения

Здесь имеется ввиду контроль за финансовыми ресурсами предприятия. И если обследования проводятся добровольно, инициатором наблюдений может стать как само предприятие, так и установленное судом постановление. Иногда с помощью наблюдения определяется неспособность фирмы к дальнейшему существованию. То есть объявление фирмы банкротом.

Заключение

В завершении статьи хотелось бы сказать, что наш мир все же прогрессирует, и потоки новой информации льются со всех сторон. Если раньше рабочему классу граждан не требовалось особых знаний в финансовом плане, они просто делали свою работу.

То сейчас люди более осведомлены, они пытаются больше узнавать, чтобы суметь защититься в случае незаконного увольнения или лишения премии.

То же касается и видов оплаты труда. Даже в объявлениях о свободных вакансиях пишут о сдельной, или повременной оплате, о премиях, тарифных окладах и оплачиваемых отпусках. А люди, которые ищут работу, уже выбирают то, что им более комфортно и удобно. Будьте осведомлены, владейте информацией и успехов вам!

тарифная и бестарифная система, повременная, сдельная

Систему оплаты труда можно определить как устойчивую форму расчета в сделках по купле-продаже труда. Чтобы придти к такому выводу уместно будет представить наемный труд как своего рода коммерческую операцию, в которой одна сторона продает свой товар (труд), а другая приобретает его (т.е. платит за сделанную работу).

Последние новости:

В законодательстве Республики Беларусь (Общегосударственный классификатор «Профессии рабочих и должности служащих», таблица 5) обозначено две формы оплаты труда: повременная и сдельная. На практике форм оплаты труда значительно больше двух, но во всех случаях основная часть зарплаты начисляется либо, исходя из суммы отработанного времени, либо по количеству единиц произведенного труда.

Можно считать общим правилом, что размер и способ начисления заработной платы определяется до начала трудовых отношений.

Иногда эти условия оговариваются индивидуально, но в большинстве случаев существует некий «шаблон», например коллективный договор или типовой индивидуальный контракт.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса РБ (ТК РБ), форма оплаты труда указывается в договоре между работником и нанимателем.

Там же предусмотрена возможность дифференциации зарплаты в зависимости от сложности работы и других условий труда. Кроме того в ТК РБ определено, что размер оплаты труда не ограничивается предельными величинами.

Повременная система оплаты по своей сути означает плату прямо пропорционально количеству отработанных единиц времени: часов, дней, смен и т.п.

Выбор повременной оплаты выглядит более обоснованным если нет возможности объективно и точно определить количество и качество проделанной работы; если трудовой процесс жестко регламентирован и не предполагает улучшения усилиями его участников.

Повременная оплата, в классическом варианте, сравнительно реже применяется на коммерческих предприятиях, как правило, стремящихся к оптимизации прибыли через повышение производительности труда.

Однако в системах, где отдается приоритет не экономическим методам мотивации, повременная оплата труда остается основной.

Часто отмечается, что повременная оплата не обеспечивает достаточного стимула чтобы заинтересовать работника в конечных результатах его действий. Для устранения этого недостатка широко применяется система премирования в зависимости от конечных результатов труда и качества проделанной работы. Стоит заметить, что на практике премиальные и другие выплаты стимулирующего характера редко имеют прямую зависимость от качества труда конкретного работника, обычно они распределяются между членами коллектива пропорционально основному заработку и сообразно уровню квалификации.

Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения отрицательной мотивации, т.е. штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей.

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддается учету и оценке. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека. С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не дает гарантий стабильного заработка.

Для применения сдельной оплаты труда необходимо совпадение следующих условий:

• Возможность вести точный количественный учет результатов труда работников;
• Необходимость в росте производительности;
• Прямая связь между величиной усилий работников и количеством подлежащих учету результатов труда. 

Еще одним обязательным условием нужно признать возможность увеличения производительности без ущерба качеству и безопасности.

По способу оплаты результатов в сдельной системе выделяют такие формы как:

• Прямая – все учетные единицы проделанной работы равны по стоимости. Расчет зарплаты производится простым умножением количества таких единиц на их цену;
• Сдельно-премиальная – предполагает наличие плана производства, выполнение которого оплачивается по установленным расценкам. За каждую единицу сверх плана выплачивается дополнительная премия;
• Сдельно-прогрессивная – схожа с приведенной выше системой, но имеет более выраженную тенденцию роста индивидуальных расценок по мере роста производительности труда конкретного работника;
• Косвенно-сдельная – отличается от описанных выше тем, что за основу расчета зарплаты берется количество труда других работников. Так начисляют заработок вспомогательных рабочих в зависимости от результатов работников основных специальностей.

Вариантом сдельной формы оплаты можно считать аккордную систему. В этом случае расчет производится исходя из общего объема работы. Он принимается, в нем не выделяются отдельно оплачиваемые части.

Также стоит упомянуть о существовании тарифной и бестарифной систем оплаты. Они могут сочетаться со сдельной формой начисления зарплат, но на повременную влияют значительно больше.

Бестарифная система предполагает определение для каждого члена коллектива коэффициента трудового участия (КТУ), что приводит к дифференцированной оплате одинакового количества труда для сотрудников с разным КТУ.

При тарифной системе дифференциация зарплаты производится пропорционально тарифной ставке, определяемой в соответствии с уровнем квалификации, сложностью исполняемой работы и другими условиями. 

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Прямая сдельная (сдельно-премиальная) система оплаты труда

Сдельная оплата труда представляет собой выдачу заработка, исходя из объема выполненной работы, ее качества, сложности. Также учитываются условия труда. Кадровое агентство Тотал разработает систему оплаты для вашей организации, исходя из целей компании, факторов, влияющих на достижение этих результатов, особенностей деятельности, служебных обязанностей сотрудников.

Виды сдельной оплаты труда

Система сдельной оплаты труда сотрудникам подразумевает начисление зарплаты по заранее установленным расценкам за единицу производимой продукции или выполненной по нормативам работы. Подход может применяться как на производстве, так и в сфере услуг или торговли. Начисление заработной платы по объемам работы зачастую вводят там, где требуется стимулировать работников на увеличение производительности. Например, такая система применима на предприятиях, где ведется учет изготавливаемой продукции или измеримых объемов работы. А также в организациях, где доступно отслеживание качественных показателей труда. Это производства, строительные, торговые предприятия.

«Сделка» включает шесть подвидов:

1. Прямая — расчет зарплаты по установленным тарифам за единицу продукции.
2. Сдельно-премиальная — включает заработок за выполненную работу, исходя из тарифов предприятия, а также премию за выполнение плана или выработку сверх нормы.
3. Сдельно-прогрессивная — состоит из заработка за фактически выполненную работу в пределах установленного задания и заработную плату по повышенному тарифу за перевыполнение плана.
4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательных работников, формируется исходя из выработки основных рабочих, к которым они приставлены.
5. Аккордная — зарплата, установленная за комплекс работ, а не за единицу продукции.
6. Смешанная — объединение повременной и сдельной форм расчета зарплаты. Она актуальна для организаций, где необходимо присутствие работника на рабочем месте в определенное время. При этом, от его действий не всегда зависит прибыль компании. Данное явление распространено в сфере услуг (например, парикмахер все равно получит оплату своих часов, даже если никого не обслужит).

 

Также такая оплата может быть индивидуальной либо коллективной и изменяться, исходя из показателей производительности одного рабочего или бригады (группы) сотрудников.

Плюсы перехода

У рассматриваемой системы оплаты есть несколько положительных сторон для работника и для работодателя. Среди них:

• заработная плата сопоставима с выработкой;
• размер зарплаты за единицу выработки равен знаниям и умениям работника;
• начисление премий и другие методы мотивации за переработку плана;
• контроль, поддержание качества труда рабочего на высоком уровне (при правильно рассчитанных нормативах).

 

Стоит учесть, что невзирая на видимые плюсы системы, руководитель должен четко понимать, когда уместно делать переход на новые формы исчисления зарплаты и премий.

Когда нужно и можно внедрять

Руководство может внедрить сдельную оплату труда, если на предприятии есть такие предпосылки:

• сформирована четкая система учета произведенной работы в общем количестве, а также каждого работника отдельно;
• установлены тарифы, нормы;
• есть возможность отслеживать уровень результата работы;
• налажены непрерывные поставки сырья, инструмента, расходных материалов для производства.

 

Важно: на новый тип начислений зарплат целесообразно перейти при необходимости увеличения выработки в несколько раз.

Как ввести сдельную оплату труда

Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.

1. Подготовка. Этот этап включает: 

• определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
• разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
• утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
• определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
• выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
• разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
• составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
• установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.

2. Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:

• проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
• предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
• проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
• подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
• заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.

3. Использование. Это заключительный этап, на котором:

• проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
• корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.

 

По закону уведомить работников о переходе на новую систему выплат денежного довольствия необходимо за два месяца до запуска ее в эксплуатацию. Руководителю нужно быть готовым к тому, что большая часть коллектива воспримет новость о переходе на «сделку» негативно. В частности, если рабочий состав зрелого возраста. При такой реакции важно показать работнику, что он важен для компании. В переходный период необходимо использовать инструменты нематериальной и материальной мотивации. Коллектив должен понимать, что руководство находится на его стороне.

Как рассчитывать заработную плату по сделке

Для расчета зарплаты сдельщиков понадобится знание объемов выполненной работы за расчетный период. Поэтому, помимо документов, учитывающих рабочее время, в компании вводится дополнительный документооборот:

• наряды;
• рапорты о выработке бригад за смену;
• ведомости учета выработок;
• маршрутные листы, карты;
• табели-расчеты;
• акты о сдаче-приемке выполненных работ.

 

Исходя из данных, полученных из этих документов, а также норм для каждого вида работ и квалификации служащего, осуществляется расчет зарплаты.

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

1. Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
2. Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
3. Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
4. Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
5. Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени. Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
6. Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
7. Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

 

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

• рассчитать тарифы, нормы производства;
• решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
• рассчитать размер премий, расценок;
• адаптировать коллектив под нововведения;
• найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
• подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

 

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

популярные вопросы

Оплата труда формы и разновидности

На предприятиях химической промышленности применяются две формы оплаты труда сдельная и повременная, причем каждая из них имеет ряд разновидностей.  [c.171]

Оплата труда руководящих и инженерно-технических работников (ИТР) и служащих строится на тех же принципах, что и оплата труда рабочих. Однако, она учитывает то, что с одной стороны труд ИТР и служащих чаще всего не поддается непосредственному учету и нормированию, с другой — обеспечивает руководство производственными процессами на предприятиях и организациях и о плодотворности этого труда можно судить только по конечным результатам деятельности предприятий, управлений, цехов и участков. Поэтому для оплаты этой категории работников в основном применяют разновидность повременной формы оплаты труда — должностные оклады, которые дополняют системой премий за достижение определенных результатов в работе.  [c.244]

Применяются две основные формы оплаты труда повременная и сдельная. Каждая из них в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет свои разновидности. Они отличаются между собой способами измерения величины денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.  [c.449]

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют несколько разновидностей.  [c.345]

Повременная форма оплаты труда также имеет разновидности простая повременная и повременно-премиальная системы.  [c.347]

В строительстве применяются две формы оплаты труда повременная и сдельная. Каждая из них имеет свои разновидности простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная,  [c.217]

Важнейшим условием совершенствования учета труда и заработной платы является улучшение нормирования труда и организации его оплаты. На железных дорогах применяются две формы оплаты труда повременная и сдельная и их разновидности, которые обычно называют системами — повременно-премиальная, сдельно-премиальная и аккордная.  [c.151]

Практическое применение имеют две формы оплаты труда —сдельная и повременная, каждая из них включает несколько разновидностей систем. Система оплаты труда регламентирует порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. К любой системе оплаты труда предъявляют следующие основные требования соответствие уровня оплаты достигнутым количественным и качественным результатам труда работника обеспечение сочетания личных и коллективных интересов соответствие условий труда установленным тарифным положениям обеспечение заданного соотношения между ростом заработной платы и ростом производительности труда недопущение возможности достижения высоких результатов по одним показателям за счет ухудшения других (например, рост выработки при снижении качества продукции).  [c.429]

На социалистических предприятиях применяются две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная, каждая из которых имеет несколько разновидностей. Преобладающей формой оплаты рабочих является сдельная. К началу девятой пятилетки сдельно оплачивалось 79% рабочих в строительстве в промышленности на сдельной оплате было около 57% рабочих, а в таких отраслях, как лесная, деревообрабатывающая, легкая,— 70—80%.  [c.246]

Применяются две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Они имеют некоторые разновидности прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, косвенная сдельная оплата сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и др. Сдельная оплата в зависимости от организации труда может быть индивидуальной и групповой (бригадной).  [c.184]

ФОРМЫ И РАЗНОВИДНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА  [c.172]

В социалистической промышленности применяются две основные формы оплаты труда сдельная и повременная, каждая из которых имеет несколько систем (разновидностей). Действующие в промышленности СССР системы оплаты труда регулируют размер оплаты за выполнение нормы выработки (при сдельной оплате) или определенного круга обязанностей (при повременной оплате) и размер и порядок оплаты за перевыполнение норм выработки (при  [c.291]

В социалистической промышленности применяются две основные формы оплаты труда сдельная и повременная, каждая из которых имеет несколько систем (разновидностей). Действующие в промышленности СССР системы оплаты труда (рис. 12.2) регули-  [c. 243]

Обе формы оплаты труда (сдельная и повременная) могут иметь разновидности. Например, за рубежом широко применяется сдельная оплата с гарантированным минимумом — сдельно-премиальная. Так, при сдельной оплате с гарантированным минимумом минимальный размер заработной платы может быть установлен в соответствии с почасовой заработной платой. Такая смешанная оплата труда обеспечивает рабочему минимальный размер заработка с одновременным использованием преимуществ сдельной оплаты труда.  [c.378]

Заработная плата выполняет функции воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную, учетную. В современных условиях применяется как тарифная, так и бестарифная оплата труда. Существуют две формы оплаты труда сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.  [c.92]

Сдельная расценка — расценка за выполнение единицы работы. Она определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть также определена путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои разновидности.  [c.590]

Опишите повременную и сдельную формы оплаты труда, а также разновидности данных форм.  [c.620]

Различают следующие разновидности сдельной оплаты труда прямая сдельная и сдельно-премиальная формы заработной платы. В свою очередь прямая сдельная и сдельно-премиальная оплаты могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Например, разновидностью прямой сдельной коллективной оплаты труда является аккордная оплата, при которой сумма заработка определяется по укрупненным  [c.96]

Различают следующие разновидности сдельной формы заработной платы прямая сдельная и сдельно-премиальная. В свою очередь прямая сдельная и сдельно-премиальная формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Основной формой коллективной оплаты труда является бригадный (коллективный) подряд. При необходимости в бригаду включают инженерно-технических работников. Работу таких бригад организуют по договору между коллективом и администрацией с закреплением необходимого имущества за бригадой с оплатой труда по укрупненным показателям.  [c.243]

В основе оплаты труда в химической промышленности лежат сдельная и повременная формы оплаты. Другие формы являются их разновидностями и вызваны определенными условиями производства. Это прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, коллективная сдельная оплата или простая повременная, повременно-премиальная, аккордная, устанавливаемая на весь объем работы при выполнении в срок.  [c.74]

В строительстве в настоящее время две формы оплаты труда рабочих сдельная и повременная, которые в сочетании с различными видами премий образуют системы оплаты труда. Наиболее распространенной формой оплаты является сдельная, на ее долю приходится более 80% оплаты труда рабочих. При сдельной оплате показателем измерения труда служит объем выполненной работы. Сдельная оплата имеет разновидности прямая сдельная оплата, при которой рабочий получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы исходя из сдельных расценок на отдельные виды работ. Сдельная расценка определяется умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени в часах для производства единицы работы аккордная оплата, при которой оплата труда производится по укрупненным расценкам за определенный комплекс работ, выраженный в единицах измерения конечной продукции бригады (кирпичная кладка стен здания, штукатурные или отделочные работы) сдельно-премиальная оплата труда, когда к оплате труда по сдельным расценкам выплачивается премия за достижения в работе.  [c.268]

Оплата труда рабочего за отработанный час или день не создает заинтересованности в повышении выработки, лучшем использовании основных средств, сырья, в повышении качества продукции. Вместе с тем повременная система необходима в случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда. Эффективность повременной системы повышают дополнением различных форм премирования за повышение количественных и качественных показателей. Эта разновидность повременной системы называется повременно-премиальной, при которой заработок рабочего складывается из оплаты по тарифу и премии за выполнение количественных и качественных показателей работы.  [c.253]

Различают две основные формы оплаты труда повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней м( ре, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты груда.  [c.343]

Существует несколько наиболее распространенных форм оплаты труда, используемых в рыночной экономике, в том числе и в России. Среди них повременная оплата труда, при которой размеры заработной платы работника практически зависят от отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих часто устанавливаются часовые ставки. Сдельная форма предполагает оплату труда работников по количеству (объему) произведенной продукции требуемого качества. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является бригадная, или коллективная. Начисление общей суммы заработной платы и индивидуально каждому работнику производится, как правило, на основании единого наряда по конечным результатам работы всего коллектива. Премиальная форма предусматривает дополнительную оплату к повременному или сдельному заработку.  [c.314]

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — разновидности форм заработной платы в виде совокупности определенных норм оплаты труда, обеспечивающих правильное соизмерение размеров заработной платы с количеством и качеством труда и заинтересованность работников в постоянном улучшении результатов производственной деятельности.  [c.293]

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и ее разновидность контрактная система) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и т.д.).  [c.128]

Существуют две основные формы заработной платы повременная и сдельная. Повременная форма заработной платы исходит из количества проработанного времени и ставок за единицу времени (час, день). Существуют две разновидности повременной оплаты повременная простая система и повременно-премиальная система оплаты труда. Первая применяется в том случае, когда затраты труда работника не связаны с количеством и качеством вырабатываемого продукта. По этой системе оплачивается труд служащих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны, некоторой части инженерно-технического персонала и части рабочих, не имеющих/прямого отношения к технологическому процессу (например/мотористы, такелажники).  [c.104]

Труд по повременной форме оплачивается за фактически отработанное время с учетом уровня квалификации работника и условий труда. К разновидностям повременной оплаты труда относится повременно-премиальная система.  [c.160]

В зависимости от специфики выполняемых работ администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и с согласия подрядной бригады могут быть использованы следующие разновидности сдельной формы оплаты труда  [c.664]

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА — разновидность сдельной заработной платы,, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном). К. ф. о. т. усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину. В результате применения К. ф. о. т. возраста-  [c.106]

СЕМЕЙНЫЙ ПОДРЯД в сель ском хозяйстве — разновидность коллективного подряда форма договорных отношений, в которые вступают, с одной стороны, семейный коллектив работников, а с другой — администрация хозяйства (правление колхоза, дирекция совхоза) с целью производства наибольшего количества продукции при эффективном использовании производственных ресурсов. Семейный коллектив принимает на себя обязательство на определенных условиях произвести и сдать хозяйству или заготовительной организации установленный объем продукции необходимого качества, эффективно использовать средства производства (землю, технику, животных), соблюдать правила эксплуатации машин, требования технологии производства. Главная обязанность администрации — создать наиболее благоприятные условия для работы семейного коллектива обеспечить его необходимыми материально-техническими средствами и производственными услугами, без задержек принять продукцию, вовремя расплатиться с коллективом по установленным нормам. Обязательства сторон фиксируются в договоре, за выполнение которого они несут ответственность. Основами С. п. являются оплата труда по конечным результатам производства, коллективный характер оплаты, широкая са-  [c.290]

Наряду с повременной и сдельной существуют аккордная и аккордно-премиальная формы оплаты труда, которые, по существу, являются разновидностями сдельной оплаты труда. При аккордной оплате рабочему выплачивается за всю работу в целом заранее установленная сумма за выполнение им этой работы с учетом установленных норм времени и расценок. -  [c.140]

Повременная форма оплаты труда и ее разновидности применяются для оплаты труда водителей, работающих на грузовых автомобилях, оплачиваемых по часовому тарифу.  [c.30]

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА — разновидность сдельной заработной пла-ты, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном). К. ф. о. т. усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину. В результате применения К- ф. о. т. возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производ-  [c.104]

Аккордная система оплаты труда есть наименее распространенная разновидность сдельной формы оплаты на предприятиях электротехнической промышленности и применяется в исключительных случаях (при производстве аварийных работ, -когда нет возможности расчленить задание на отдельные операции и отдельно их расценить). При этой системе вместо сдельной расценки устанавливается общая сумма заработка за выполнение определенного объема работы, до начала ее выполнения. 172  [c.172]

Помимо прямой сдельной оплаты труда, не зависящей от выполнения норм выработки, в строительстве применяют также и разновидности сдельной оплаты аккордную и сдельно-премиальную. Труд при аккордной форме оплачивается не по расценкам за какой-либо отдельный элемент устройства (1 м трубопровода определенного диаметра, 1 м2 воздуховода, вентилятор и т. д.), а за комплексный монтаж данного устройства в строящемся объекте (системы отопления жилого дома, вентиляционного устройства цеха и т. д.). В этом случае труд оплачивается по аккордной расценке, определяемой на основании специаль ных калькуляций. Аккордная оплата труда создает материальную заинтересованность группы рабочих в своевременном и досрочном выполнении порученной им работы.  [c.199]

Под организацией заработной платы в социалистическом обществе понимается определение ее абсолютных размеров и дифференциации по видам трудовой деятельности с учетом квалификации, тяжести, вредности условий и интенсивности труда, а также по отраслям народного хозяйства, климатическим и географическим районам страны установление оптимального соотношения между ее размерами и долей тарифной части с учетом требований, которые предъявляют к ее построению нормирование, организация труда и управление производством определение рациональных соотношений между размерами основной и дополнительной заработной платы, ее доли, используемой на премирование, а также между выплатами по фонду заработной платы и фонду материального поощрения установление оптимальных соотношений между ростом заработной платы и производительностью труда при опережающем росте последней определение форм и систем оплаты труда, наиболее соответствующих каждому типу производства, каждой разновидности производственных процессов и форм организации труда, стимулирующих разработку и внедрение мероприятий по повышению эффективности производства.  [c.151]

Подряд — 1) в гражданском праве договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика) из ее или своих материалов, а заказчик обязуется выполненную работу принять и оплатить 2) форма организации труда, основанная на договоре, разновидность хозрасчета (бригадный подряд, семейный подряд и т. д.).  [c.135]

Складывающаяся социалистическом хозяйстве система вознаграждения за конечные результаты труда включает в себя различные формы оплаты труда на государственных предприятиях, в колхозах и других кооперативах, доходы от личного подсобного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. Отличаясь друг от друга по способам увязки оплаты с количеством и качеством груда, отражая особенности тех или ины.г форм социалистического хозяйства, эти разновидности вознаграждения объединены общим признаком все они имеют трудовой характер.  [c.411]

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдеяьнч-прог-  [c.343]

ЗАТРАТЫ ( osts, expenses, expenditures) – издержки, расходы физических и юридических лиц, выраженные в денежной форме, на производство, обращение и сбыт продукции. Существует ряд разновидностей затрат на оплату труда, на приобретение сырья, на ремонт, дополнительные (стажировка и т.д.).  [c.82]

Характерные признаки и достоинства второй формы хозрасчета сводятся к следующему. Усиливается заинтересованность предприятия в улучшении использования материальных ресурсов, в повышении фондоотдачи. J3 этом смысле отраслевая разновидность хозрасчета МХНП СССР приближается ко второй форме. В самом деле, уровень использования материальных ресурсов влияет на фонд оплаты труда.  [c.158]

Сдельная форма оплаты применяется для оплаты труда слесарей по ремонту баллонов, наполнителей, крановщиков-стропалей, маляров по окраске баллонов, токарей ремонтно-механиче-ского цеха, рабочих по доставке кислорода в транспортных емкостях жидкого кислорода (ТРЖК) и др. Она имеет несколько разновидностей прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. В зависимости от числа рабочих, выполняющих заданный объем работ, различают индивидуальную и бригадную сдельную оплату труда.  [c.103]

Общим для всех видов оплаты труда (зарплаты в государственном секторе и различных разновидностей вознаграждения в кооперативном) является то, что они. как и часть общественных фондов потребления, выступают в качестве конкретных форм необходим ого 11родукта.  [c.418]

Изменения в системе оплаты труда работников государственных учреждений – Статьи

В связи с этим в статье рассмотрим новшества, которые касаются особенностей установления системы оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений.

Постановление Правительства РФ № 583 в силу внесенных изменений распространяется не только на федеральные бюджетные и казенные учреждения, но и на федеральные автономные учреждения. Кроме этого, теперь соответствующее положение не распространяется не только на гражданский персонал воинских частей, федеральных учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главного управления специальных программ Президента РФ, на работников федеральных государственных органов, система и условия оплаты труда которых устанавливаются в соответствии с п. 8 и 9 Постановления Правительства РФ № 583 и иными нормативными правовыми актами Правительства РФ, но и на работников федеральных государственных учреждений, в которых нормативными правовыми актами Правительства РФ определен иной порядок установления систем оплаты труда.

 

Что нового в установлении системы оплаты труда?

Согласно п. 2 Положения № 583 системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом:

• Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
• государственных гарантий по оплате труда;
• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях. В настоящее время такой перечень утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях. В настоящее время такой перечень утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818;
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11;
• мнения представительного органа работников.

Кроме этого, Постановлением № 20 в Положение № 583 внесен новый п. 2 (1), согласно которому:

• системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и (или) автономные учреждения, по согласованию с Минтрудом. Отметим, что указанные примерные положения носят рекомендательный характер для указанных типов учреждений;
• системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, по согласованию с Минтрудом. Указанные положения носят для федеральных казенных учреждений обязательный характер.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплаты компенсационного характера устанавливаются, как и раньше, руководителем, но в соответствии с нормами об оплате труда, содержащимися в п. 2 (1) Положения № 583. Помните, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы должны быть установлены на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления конкретной профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Что же касается выплат компенсационного характера, они должны быть установлены к окладам (должностным окладам), ставкам зарплаты работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

В силу п. 5 Положения № 583 размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются также согласно п. 2 (1) данного положения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.

 

Установление оплаты труда руководителю учреждения.

В соответствии с п. 6 Положения № 583 заработная плата руководителей федеральных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров федеральных учреждений устанавливаются на 10 – 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Согласно внесенным в п. 9 Положения № 583 изменениям условия оплаты труда руководителей федеральных учреждений устанавливаются в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением № 329 [3].

Должностной оклад руководителя.

Согласно дополнениям в п. 6 Положения № 583 теперь при определении размера оклада руководителя федерального органа необходимо учитывать зависимость от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждения.

Выплаты компенсационного характера руководителю.

Что касается данных выплат, они, как и раньше, устанавливаются для руководителей федеральных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Выплаты стимулирующего характера руководителю.

Пункт 9 Положения № 583, которым установлены некоторые особенности назначения стимулирующих выплат руководителю учреждения, был также изменен Постановлением № 20.

Кто устанавливает выплаты стимулирующего характера руководителю? Рукодителям федеральных государственных учреждений такие выплаты устанавливают учреждения – главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные учреждения. Руководителям федеральных учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ.

Какие особенности учитывать при установлении выплат стимулирующего характера? Необходимо учитывать показатели эффективности работы руководителя. При этом в качестве показателя эффективности работы руководителя федерального учреждения по решению федерального государственного органа, федерального учреждения – главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится федеральное учреждение, а в отношении руководителя федерального учреждения – главного распорядителя средств федерального бюджета по решению Правительства РФ может быть установлен рост средней заработной платы работников федерального учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями Правительства РФ.

При этом соотношение средней заработной платы руководителей и средней заработной платы работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, формируемых за счет всех финансовых источников, рассчитывается за календарный год. Определение размера средней заработной платы осуществляется в соответствии с методикой, используемой при определении средней зарплаты для целей статистического наблюдения, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере официального статистического учета.

Также отметим, что п. 9 Положения № 583 установлен предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников этих учреждений. Итак, предельный уровень этого соотношения в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливается федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8. При этом предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя федерального бюджетного и казенного учреждения и средней заработной платы работников этого учреждения в кратности от 1 до 8 может быть увеличен по решению федерального государственного органа – главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, в отношении руководителя учреждения, включенного в соответствующий перечень, утверждаемый Правительством РФ, кроме федеральных учреждений, указанных в п. 10 (1) Положения № 583: для федеральных учреждений, функции и полномочия учредителя которых осуществляет Правительство Российской Федерации, размер предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя федерального учреждения и средней заработной платы работников этого учреждения устанавливается Правительством Российской Федерации или уполномоченным им федеральным органом исполнительной власти.

 В настоящее время перечень федеральных бюджетных и казенных учреждений, в которых предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8 может быть увеличен по решению федерального государственного органа – главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, в отношении руководителя указанного учреждения, утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.12.2012 № 2627‑р.

Руководителю федерального учреждения выплаты стимулирующего характера осуществляются по решению федерального органа исполнительной власти (государственного органа), федерального учреждения – главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится федеральное учреждение, с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), а также иных показателей эффективности деятельности федерального учреждения и его руководителя.

Классификация персонала учреждения.

Согласно изменениям в п. 7 Положения № 583 персонал федерального учреждения делится на:

• основной – работники федерального учреждения, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом федерального учреждения целей деятельности этого учреждения, а также их непосредственные руководители;
• вспомогательный – работники федеральных учреждений, со­здающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленных на достижение определенных уставом этого учреждения целей его деятельности, включая обслуживание зданий и оборудования;
• административно-управленческий – работники федерального учреждения, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности федерального учреждения.

При этом согласно изменениям п. 10 (2) Положения № 583 федеральные государственные органы, осуществляющие функции и полномочия учредителя федеральных учреждений, и федеральные учреждения – главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные учреждения, могут устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда подведомственных федеральных учреждений (не более 40%), а также перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу этих учреждений.

Формирование фонда оплаты труда.

 Согласно изменениям п. 11 Положения № 583 скорректировано следующее:

• фонд оплаты труда работников федерального автономного и бюджетного учреждения формируется исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке этим учреждениям из федерального бюджета, и средств от приносящей доход деятельности;
• фонд оплаты труда работников федерального казенного учреждения формируется исходя из объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций такого учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств в части оплаты труда работников учреждения.

* * *

В заключение отметим, что с учетом внесенных изменений в Положение № 583 теперь оно распространяется на все типы учреждений. Это значит, что при установлении оплаты труда необходимо руководствоваться не только общими нормами трудового законодательства, но и особенностями, предусмотренными данным положением.  

Ссылки:

[1] Постановление от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

[2] Постановление Правительства РФ от 14.01.2014 № 20 «О внесении изменений в Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583».

[3] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

 

Е. А. Соболева
/ эксперт журнала
«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» /

Современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Территория науки, 2013.№4

первую очередь для развивающихся стран-членов ВТО. В случае нарушения Россией взятых на себя обязательств, такие страны с целью возмещения возможного ущерба, вызванного таким нарушением, могут обратиться в орган по разрешению споров ВТО, механизм которого после присоединения к ВТО распространяется и на Россию.

Список литературы

1. Баутин В.М., Овсянников С.В., Шаталов М.А. Государственная поддержка инвестиционной деятельности в АПК Воронежской области// Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2008. Т. 2. № 18-1. С. 136-137.

2. Радзиевская Т.В. Глобальное регулирование мировой экономики: Россия и ВТО// Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 2 (50). С. 122-129.

Воронкова К. И., Филатов Ю. Ю.

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА,

ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ

ПРАКТИКЕ

Воронежский государственный университет, Воронежский государственный технический университет

Ключевые слова: оплата труда, грейдинг, тарифная система.

Аннотация: в статье рассматриваются современные системы оплаты труда в соответствии с отечественной и зарубежной практикой.

Keywords: pay, grading, tariff system.

Abstract: This paper examines the current system of remuneration in accordance with the domestic and foreign practices.

В современном обществе, характеризующемся высоким уровнем конкуренции во всех сферах, одним из ключевых ресурсов становится человек, обладающий определенным набором компетенций, необходимых компании для установления и поддержания лидирующих позиций на рынке. В борьбе за лучшие кадры компаниям необходимо предлагать не только достойные условия труда, но также достойную заработную плату. Стремление современных компаний выработать наиболее эффективные подходы к организации оплаты труда, отражающей специфику деятельности предприятия, привело к появлению множества систем оплаты труда.

47

Территория науки, 2013.№4

На сегодняшний день в России и в мире получила распространение организация оплаты труда на основе внедрения системы грейдов. Грейдинг (от англ. Grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Чемеков Валерий определяет грейдинг как группировку должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации [8, c.16]. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Современные способы формирования грейдов в крупных компаниях, чаще всего основаны на одном из двух подходов: оценка должностей и оценка компетенций конкретных людей, занимающих определенные позиции. В зависимости от подхода выделяют грейдирование двух типов: формальный и персональный.

Формальный – исходит из ценности должности для организации. Данный подход целесообразен для компаний с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Формальный подход, например, использовала промышленная компания РУСАЛ [2]. Персональный – учитывается ценность для компании выполняемой работы, ценность самого работника, с его уникальным набором компетенций, то есть знаниями и опытом. Данный подход характерен для компаний, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Например, данный подход применялся при разработке системы грейдов в российской компании «Information Business Systems» [6].

Так же как и система грейдов бестарифная система позволяет учесть факторы, которые не учитывает тарифная система. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Доля работника в ФОТ определяется следующими факторами: количество отработанного времени, коэффициент квалификационного уровня, коэффициент трудового участия, количество работающих в коллективе. Индивидуальная заработная плата рассчитывается следующим образом:

48

Территория науки, 2013.№4

_ ФОТкхККУ! *KiyiTi “ Ep=1KKlxKB‘ixri

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению, KKYi – коэффициент квалификационного уровня данного работника, KTyi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности, Ti – количество рабочего времени, отработанным данным работником, N – количество работающих в коллективе [3, с. 262-264].

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов рассчитывается в соответствии с методикой организации, устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Иногда как разновидность бестарифной системы оплаты труда выделяют систему «плавающих» окладов и оплату труда на комиссионной основе [4, с. 35-37]. Горелов, например, вообще рассматривает их отдельно от тарифной системы [3, с. 266-268]. Е.Б.Елгина в своей работе указывает, что они относятся к смешанным системам оплаты труда, так как включают в себя признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда [6].

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая

корректировка тарифной ставки (оклада). При этом повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы. Размер заработной платы сотрудника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) и коэффициента повышения (понижения) заработной платы, определяемого предприятием.

Оплата труда на комиссионной основе предполагает установление зависимости размера заработной платы от выручки, полученной в результате деятельности определенного работника. Комиссионные могут определяться различными способами: установлением

фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, фиксированного процента от маржи по контракту, фиксированного процента от базовой части заработной платы при выполнении плана по реализации, а также фиксированного процента от суммы платежей, поступивших компании от контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем [3, с. 268].

Если компании делают особый акцент на знания и навыки сотрудников, то в данном случае они применяют SBP-систем (skill-

49

Территория науки, 2013.№4

based pay systems). Здесь труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т. д. [7]. Внедрение данной системы гарантирует приобретение необходимых навыков и знаний, получение которых ведет к повышению качества трудовых ресурсов. Для того чтобы стимулировать работников повышать результаты своей деятельности, данную систему сочетают с системами оплаты труда за выполняемую работу [1].

Следующая система – это универсальная система ключевых показателей деятельности – KPI (Key Perfomance Indicators), позволяющих оценить эффективность управления в целом. Строится KPI на базе стратегических целей организации, т.е. управления по целям – МВО (Management by Objectves) по принципу декомпозиции целей и построения матрицы целей. Общие стратегические цели организации распределяют по группам, внутри которых определяются задачи, в зависимости от них каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы [7].

При построении системы оплаты по KPI особое внимание уделяется вознаграждению, связанному с результатами, оценка которых производится исходя из объема выполненных задач. Рекомендуется объединять все задачи, решаемые каждым сотрудником, в 3-5 задач. Это позволяет довести точность описания поведения работника до 8090%. Руководитель, осуществляющий постановку задач, оценивает степень их достижения согласно установленным критериям. Полученная оценка интегрируется с оценкой деятельности подразделения, которая в свою очередь соотносится с оценкой работы компании. Эти данные предоставляют информацию о поведении субъекта управления каждого уровня, и задача руководства распределить некую выделенную сумму в соответствии с достигнутыми результатами. При использовании системы оплаты по KPI могут применяться штрафные санкции путем сокращения переменной части заработка. Эффективность распределения материальных стимулов оценивается через улучшение показателей деятельности сотрудников в последующем периоде.

Стремление руководства организаций связать заработную плату работников с конечными результатами деятельности всего предприятия привело к формированию систем оплаты труда, основанных на участии в прибылях и снижении издержек. Эти

50

Территория науки, 2013.№4

системы оплаты труда выступают как дополнительные и используются в сочетании с другими системами.

Спецификой систем оплаты труда, подразумевающих участие в прибылях, является то, что часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник наравне с собственником разделяет риск кратковременного снижения дохода в целях повышения прибыли в долгосрочном периоде. То есть в те периоды, когда предприятие достигает значительных финансовых успехов, работники получает больший доход, соответственно, когда предприятие терпит финансовые неудачи, работник не получает никакие выплаты из прибыли. Процент распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Распределение прибыли может осуществляться в равной мере всем работникам, или на основе их постоянного оклада, качества работы, трудового стажа [8, c. 14]. Выделяют различные формы участия в прибылях, среди которых выплата бонусов и предоставление работникам опционов на акции (Employees Share Options Plans).

Системы оплаты труда, основанные на снижении издержек, подразумевают участие работника в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Сегодня существует много разновидностей данной системы, в данной статье будет рассматриваться одна из наиболее известных – система Скэнлона. В рамках данной системы между администрацией и рабочими заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в обшей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течение какого-то периода окажутся меньше установленных, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются

дополнительные издержки компании, когда при падении выработки доля затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции превысит установленную. Оставшиеся средства распределяются между сотрудниками: 25% – администрации, 75% – рабочим [8, с. 16-17].

Представленные выше системы могут применяться в различных комбинациях в зависимости от целей, характера деятельности, размеров компании, используемых способов производства. При этом от степени обоснованности выбранных систем в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и требования борьбы с конкурентами.

Список литературы

51

Территория науки, 2013.№4

1. Ахмедов А.Э. Основные направления совершенствования стимулирования труда в странах с рыночной экономикой// ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. 2007. № 5. С. 33a-36.

2. Вырковский А. Грейды для апгрейда / А. Вырковский // Секрет фирмы. – 2005. – № 2 (89).

3. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности “Экономика труда” / Н.А. Горелов. – СПб.: ЛИК, 2007. -816 с.

4. Дашкова Е. С. Современные системы вознаграждения персонала: монография / Е.С. Дашкова; [Воронеж. гос. ун-т; науч. ред. А.А. Федченко]. – Воронеж: ИПЦ ВГУ, 2010. – 112 с.

5. Прохорова Екатерина. Каждому по способностям: как система грейдов помогает компании IBS в работе с кадрами / Екатерина Прохорова. – 2007. – (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp? archive=1)

6. Стояновская Ирина. Построение системы материальной

мотивации труда: современные тенденции / Ирина Стояновская // Коучинг для бизнеса. – 2011. – (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id= 1838601)

7. Федченко А. А. Гибкие системы оплаты труда: эффективность и производительность / А. А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2009. – №12. – с. 14 – 18.

8. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / Чемеков В. П. – М.: Вершина, 2007. – 208с.

Давыдова Е.Ю.

НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫМИ ПОТОКАМИ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: информационные потоки, система управления, модернизация.

Аннотация: в статье рассматривается методика проектирования системы управления информационными потоками предприятия.

Keywords: information flow control system modernization.

Abstract: The article discusses the technique of designing information management system of the enterprise.

52

видов оплаты | HowStuffWorks

Иногда получить зарплату не так просто, как получить зарплату или получать почасовую оплату. Давайте посмотрим на некоторые из различных типов оплаты.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата – частая тема для обсуждения. По состоянию на май 2007 года федеральная минимальная заработная плата составляла 5,15 доллара в час. Для среднестатистического работника, занятого полный рабочий день, это всего лишь 10 700 долларов в год, что может сделать содержание себя – не говоря уже о семье – очень трудным, особенно в больших городах, где стоимость собственности и арендная плата высоки.Скорректированное на инфляцию значение этой минимальной заработной платы является самой низкой за 50 лет [исх.]. В 28 штатах минимальная заработная плата превышает 5,15 доллара в час.

Хотя минимальная заработная плата не повышалась с 1997 года, руководство демократов пообещало повышение до 7,25 доллара в час в течение следующих двух лет. Противники повышения минимальной заработной платы утверждают, что это вызовет безработицу, вынудив малые предприятия увольнять работников. Некоторые экономисты не согласны с этим, в то время как другие, например Гарри Хольцер из Джорджтаунского института государственной политики, утверждают, что любой рост безработицы будет компенсирован другими положительными эффектами [ref].

Законы о минимальной заработной плате по-прежнему применяются к наемным работникам. Обычная ставка сотрудника по заработной плате не может быть меньше минимальной заработной платы и рассчитывается путем деления заработной платы на количество часов, за которые она компенсируется. Вот пример:

Заработная плата: 25000 долларов в год

Количество отработанных часов: 40 часов в неделю * 52 недели в году = 2080 часов

Обычная ставка: 25000 долларов / 2080 часов = 12,02 доллара в час

Для получения информации о минимальную заработную плату в вашем штате, уточняйте в Министерстве труда.

Сверхурочные

До тех пор, пока сотруднику не менее 16 лет, нет ограничений на количество часов, которое работодатель может потребовать от него или нее для работы, хотя сверхурочные должны оплачиваться за все часы сверх 40 отработанных часов в неделю. Сотрудники, которые получают зарплату, а не почасовую оплату и являются руководителями, образованными профессионалами или творческими профессионалами, освобождаются от сверхурочных. Внешние сотрудники отдела продаж, специалисты по компьютерам, зарабатывающие не менее 27,63 долларов в час, независимые подрядчики, мелкие сельскохозяйственные работники и некоторые другие, также освобождены от уплаты налогов.Правила сверхурочной работы также немного отличаются для полицейских и пожарных. Многие штаты приняли законы, касающиеся сверхурочной работы, поэтому, если вы считаете, что имеете право на сверхурочную оплату, проконсультируйтесь с веб-сайтом Департамента труда вашего штата.

Сотрудники, получающие чаевые

FLSA предписывает, что сотрудникам, получающим чаевые, может выплачиваться прямая заработная плата в размере 2,13 доллара в час при двух условиях:

• Сотрудник зарабатывает как минимум 30 долларов в месяц в виде чаевых.
• Общий доход работника (чаевые плюс заработная плата) не ниже федеральной минимальной заработной платы.

В некоторых штатах есть законы о минимальной заработной плате специально для сотрудников, получающих чаевые. Другие не позволяют сотрудникам, получающим чаевые, получать меньше минимальной заработной платы, независимо от того, сколько сотрудник зарабатывает в виде чаевых.

В следующем разделе мы рассмотрим специальные виды оплаты.

Различные концепции заработной платы

Заработная плата – это денежная компенсация (или вознаграждение, расходы на персонал, труд) выплачивается работодателем работнику в обмен на выполненную работу. Оплата может быть рассчитывается как фиксированная сумма для каждой выполненной задачи (зарплата за задание или ставка), или почасовая, или дневная ставка (наемный труд), или на основе легко измеренное количество проделанной работы.

1. Заработная плата – это часть расходов, связанных с ведением бизнеса.
2. Выплата по заработной плате отличается от оплачиваемой работы, за которую платит работодатель установленная сумма с постоянными интервалами (например, неделя или месяц) независимо от отработанных часов, с комиссией, условия которой оплачиваются индивидуально производительность, и с компенсацией, основанной на результатах деятельности компании в целом. Наемные работники также могут получать чаевые или чаевые, выплачиваемые напрямую. вознаграждениями клиентов и сотрудников, которые являются неденежными формами компенсация.Поскольку наемный труд является преобладающим видом труда, термин «заработная плата» иногда относится ко всем формы (или все денежные формы) вознаграждения сотрудников.
3. Заработная плата также является средством обеспечения дохода для сотрудников и в качестве затрат ведения бизнеса с работодателем. В более широком смысле заработная плата означает любую экономическую премия, выплачиваемая работодателем по контракту своим работникам за предоставляемые ими услуги. Таким образом, заработная плата составляет финансовую поддержка, семейное пособие, пособие и другие льготы.В то время как в В узком смысле заработная плата – это цена, уплачиваемая за услуги труда в производственного процесса и учитываются только заработная плата или производительность заработная плата.

Источник заработной платы

Заработная плата – это вознаграждение за оказанные услуги или вознаграждение за выполненную работу и он так же стара, как само общество. В первобытные времена заработная плата выплачивалась в добрые, наиболее распространенными из них были зерно и еда. Но с появлением Заработная плата в индустриализации представляет собой сложную проблему, и почти во всех индустриальных в странах это стало чувствительной областью государственной политики.Очень скоро квант заработная плата стала частой причиной трений между работодателями и Наемные работники.

Частые споры между работодателем и наемными работниками привели к забастовки из-за требования о повышении заработной платы. Определение адекватной заработной платы которые работодатель должен был бы обоснованно выплачивать умершим рабочим, не просто экономическая проблема, но многомерное явление, обязательно включая соответствующие факторы, такие как место производства, цены на продукт, проживание стандарты, основные потребности наемного работника и государственная политика в данном общество.

Естественный инстинкт работодателя сводить фонд заработной платы к минимуму и рабочие изо всех сил пытаются добиться повышения заработной платы в обоих направлениях, создавая хаотический ситуация, которая потребовала немедленного вмешательства государства для защиты более слабых часть общества, а именно рабочие, ввиду его низкой переговорной способности.

Значение и определение заработной платы

Согласно разделу 2 (h) Закона о минимальной заработной плате 1948 года термин заработная плата означает все вознаграждение, которое может быть выражено в деньгах, если условия трудового договора, явные или подразумеваемые, были выполнены, то выплачивается лицу, работающему по найму или за работу, выполненную в такое трудоустройство и включает в себя надбавку за аренду дома, но не включает –
(i) стоимость –
(a) любой жилой дом для оказания легкой водной медицинской помощи или
(b) любые другие удобства или услуги, исключенные общим или специальным распоряжением соответствующее правительство; –
(ii) любой взнос, выплачиваемый работодателем в какой-либо частный фонд или резервный фонд или по любой схеме социального страхования;
(iii) любые командировочные или стоимость любых путевых расходов;
(iv) любую сумму, выплаченную лицу, нанятому для покрытия особых расходов, связанных с его по роду занятий; или
(v) любое денежное вознаграждение, выплачиваемое при увольнении;

Вариация / разновидности заработной платы

Уровни заработной платы различаются между собой и относительная разница в уровнях заработной платы называется вариациями или разновидностями заработной платы.Следовательно, существуют различия в заработной плате. тарифы. Существуют различные факторы, такие как политические, поведенческие, этические, социальные. и экономические факторы, от которых зависит уровень заработной платы. вариации или различия в ставках заработной платы.

Региональные различия: Региональные различия означают разные ставки заработной платы в трудных регионы для одинаковой работы в одной отрасли. Это может быть связано с несколькими фактор, такой как спрос и предложение рабочих, индекс стоимости жизни, стандарт жизни и экономического развития.

Изменение во времени: Когда ставки заработной платы меняются в зависимости от времени, это означает, что ставки заработной платы в зависимости от времени, что называется изменением во времени. Это только экономические условия страны, которые определяют разные ставки заработной платы во время ко времени. В условиях инфляционного давления ставки заработной платы высоки, а в условиях резкого спада период может быть низким.

Отраслевое отклонение: Когда одна отрасль может выплачивать больше или разные ставки заработной платы своих работников в том же регионе для аналогичной работы, которая называется Промышленной Вариация.Заработная плата может отличаться от отрасли к отрасли. Различные факторы, такие как характер работы, спрос и предложение квалифицированной рабочей силы, место отрасли в национальная экономика и условия труда в промышленности и т. д. влияют на заработную плату тарифы.

Три вида заработной платы

Прожиточный минимум
Прожиточный минимум определяется как заработная плата, обеспечивающая определенные помещения, а также некоторые предметы первой необходимости для работника. Значит, это означает, что уровень заработной платы, достаточный для удовлетворения основных потребностей и т. тонкости, которые необходимы для улучшения работы сотрудника как его семья в соответствии с его социальным статусом.

Таким образом, продолжительность жизни определяется следующим образом:
Прожиточный минимум должен позволять кормильцу-мужчине обеспечивать себя и свою семью. не просто предметы первой необходимости – еда, одежда и жилье, но и определенное количество экономный комфорт, включая обучение детей, защиту от плохое здоровье, потребность в основных социальных потребностях и меры страхования против старости.

Статья 43 Конституции Индии гласит, что государство должно стремиться к обеспечены подходящим законодательством или экономической организацией или любым другим способом все рабочие, занятые в сельском хозяйстве, промышленности или иным образом, прожиточный минимум, условия труда, обеспечивающие достойный уровень жизни и полноценное пользование досуг и социальные и культурные возможности.Итак, правительство Индии принят в качестве одной из директив принципа государственной политики по обеспечению прожиточный минимум.

Прожиточный минимум – это заработная плата, достаточная для обеспечения рабочего питания, крова, одежды, скромный комфорт, обеспечение на случай плохих дней и т. д. с учетом навыков ремесленник, если он один.

Таким образом, прожиточный минимум не означает удовлетворение только основных потребностей жизнь сотруднику, такая как еда, жилье и одежда, но также включает в себя некоторые удобства, досуг и удобства, оцениваемые современными человеческими стандартами, такие как как здоровье, образование детей, путешествия, старость, отдых и социальные потребности и т. д.

Минимальная заработная плата

Термин Минимальная заработная плата не был определен в Законе о минимальной заработной плате 1948 года. Минимальная заработная плата – это самая низкая заработная плата по шкале, ниже которой эффективность работник, вероятно, будет вдохновлен. В минимальную заработную плату входят не только голые физические потребности, но также и некоторый комфорт, иначе известный как обычные предметы первой необходимости. Таким образом, минимальная заработная плата должна обеспечивать не только для простого существования, но также для сохранения эффективности рабочего.Для этого минимальная заработная плата также должна предусматривать такая же мера образования, медицинских требований и удобств.

Следовательно, любой работодатель, который не может платить эту минимальную заработную плату работникам, не имеет права существовать. Когда одно лицо предоставляет труд или услуги другому за вознаграждение которая меньше минимальной заработной платы, такой труд является «принудительным трудом» в пределах значение статьи 23 Конституции Индии и тем самым дает право лицо, чтобы ссылаться на статью 32 или статью 226 Конституции Индии.

Концепция справедливой заработной платы должна была быть динамичной. Нет оснований предполагать, что справедливая заработная плата, установленная несколько лет назад, должна оставаться справедливой заработной платой в течение всего времени, и любые установление минимальной заработной платы следует воспринимать не как минимальную заработную плату, а как справедливую заработной платы, потому что она выше справедливой заработной платы, когда-то установленной.

Составляющие или компоненты минимальной заработной платы

В соответствии с разделом 4 указанного Закона (Закон о минимальной заработной плате 1948 года) состоит из следующие:

1. (1) Любая минимальная ставка заработной платы, установленная или пересматриваемая соответствующим правительством в В отношении запланированных работ по разделу 3 может состоять из:
   (i) базовой ставки заработной платы и специальной надбавки по ставке, подлежащей корректировке через такие промежутки времени и таким образом, как соответствующее правительство может прямой, чтобы максимально соответствовать колебаниям в стоимости порядковый номер жизни, применимый к таким работникам;
   (ii) базовая ставка заработная плата с или без надбавки на прожиточный минимум и денежная стоимость уступки в отношении поставщиков товаров первой необходимости по концессии ставки там, где это разрешено; или-
   (iii) тариф «все включено», позволяющий базовая ставка пособия на прожиточный минимум и денежная стоимость уступки, если таковые имеются.
2. Пособие на прожиточный минимум и денежная стоимость концессий в уважение поставок товаров первой необходимости по льготным ставкам должно быть вычисляется компетентным органом с такой периодичностью и в соответствии с такие указания, которые могут быть определены или даны соответствующим правительством.

Справедливая заработная плата Справедливая заработная плата означает нечто большее, чем минимальная заработная плата. Это средство между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом. Итак, нижняя граница ярмарки заработная плата обязательно должна быть минимальной заработной платой, а верхний предел – справедливой заработной платой. что является способностью отрасли оплачивать дальнейшие сравнения определенно с средняя оплата за ту же работу по другим профессиям или профессиям, которая требует такое же количество способностей.По сути, это экономическое положение и его будущее. перспективы, от которых зависит справедливая заработная плата.

Кроме того, существуют определенные факторы, такие как минимальная заработная плата, платежеспособность отрасли, уровень национального дохода и его распределение, производительность труда, место отрасли в экономике страны и преобладающие ставки заработной платы в той же или аналогичной профессии в те же или соседние населенные пункты, от которых зависит справедливая заработная плата.

Справедливая заработная плата означает вознаграждение, выплачиваемое работникам за выполненную работу. требующие одинаковой эффективности, сложности и усилий.

Учебное пособие по компенсациям и льготам | Виды заработной платы и политики оплаты труда

Типы заработной платы и политики в области заработной платы – Существуют три основные категории заработной платы

• Минимальная заработная плата: Самая низкая заработная плата, определяемая законом или контрактом, которую работодатель должен платить работнику за определенную работу. Минимальная заработная плата не только обеспечивает удовлетворение простых физических потребностей, но также обеспечивает некоторое удовлетворение основных потребностей, таких как образование, здоровье и другие вещи.Минимальный уровень заработной платы определяется либо законом (Закон о минимальной заработной плате, 1948 г.), либо, возможно, результатом соглашения об урегулировании заработной платы между работником и работодателем. Минимальная заработная плата, как правило, является самой низкой почасовой, дневной или ежемесячной оплатой труда, которую работодатель должен выплачивать работникам по закону.
• Справедливая заработная плата: Справедливая заработная плата несколько превышает минимальную ставку заработной платы и направлена ​​на обеспечение «справедливой» оплаты за проделанную работу. Справедливая заработная плата принимает форму регулируемых ступеней, которые повышаются в зависимости от платежеспособности отрасли и преобладающих ставок заработной платы в отрасли.Справедливая заработная плата находится между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом и связана с производительностью. Справедливая заработная плата также отстаивает философию «равной оплаты за равный труд», согласно которой труд равной квалификации или уровня сложности должен получать равную или справедливую оплату.
• Прожиточный минимум: Прожиточный минимум можно определить как заработную плату, которая удовлетворяет нормальные потребности среднего работника в повседневной жизни. В идеале прожиточный минимум должен позволять работнику удовлетворять основные потребности (в течение длительного периода времени или в течение всей жизни).Эти потребности включают жилье (жилье) и другие мелочи, такие как одежда и питание. Теория прожиточного минимума утверждает, что заработная плата должна быть не только справедливой, но и достаточно высокой, чтобы обеспечивать комфорт и страховку от серьезных несчастий.

Политика оплаты труда

Во всем мире правительство всегда проявляло интерес и оказывало большое влияние на отношения между работодателем и работником, особенно в том, что касалось вопроса компенсации. Это приняло форму политики и правил в отношении заработной платы, в которых основное внимание уделяется минимальной заработной плате, обязательным пособиям и другим аспектам компенсации.В Индии политика заработной платы направлена ​​на создание структуры вокруг национальной системы оплаты труда. Цели государственной политики в области заработной платы:

• Содействовать экономическому росту, занятости, производительности, накоплению капитала и стабильности цен.
• Устранить разницу в заработной плате между различными отраслями промышленности.
• Установите минимальную заработную плату, чтобы рабочие в любой отрасли или секторе могли покупать предметы первой необходимости.

Политика правительства формирует основные руководящие принципы для организаций при определении структуры заработной платы.Обычно организации делят компенсацию на следующие компоненты в соответствии с преобладающей политикой оплаты труда:

• Базовая заработная плата: Это базовая заработная плата, согласованная за выполненную работу, и не включает никаких других компонентов компенсации.
• Надбавки: Это выплаты сверх размера базовой заработной платы. Надбавки по служебным делам (DA), которые были введены для защиты работников от воздействия инфляции, включены в эту категорию, как и другие виды надбавок
• Бонусы или поощрительные выплаты: Бонусы или другие формы поощрительных выплат превышают любую базовую заработную плату и надбавки.Они обычно выплачиваются единовременно в течение финансового года или могут выплачиваться через регулярные заранее определенные интервалы (например, стимулы для ежеквартальных продаж), и их основная цель – повысить производительность.
• Льготы и другие льготы: Групповое страхование (например, страхование жизни или медицинское страхование), резервные фонды, сниженные ставки по кредитам, оплачиваемый отпуск и праздничные дни, субсидируемое питание и т. Д. – все это категории дополнительных льгот или льгот, которые иногда получают сотрудники от работодателя в рамках трудовых отношений.

Вернуться к руководству Перейти на домашнюю страницу

Разница в заработной плате

Заработная плата, выплачиваемая рабочим, сильно различается. Эти различия в заработной плате в основном являются результатом различий в способностях работников и их усилиях при выполнении работы, но также могут возникать, если работа объединяется в профсоюзы, поскольку цель профсоюзов – увеличить компенсацию сверх того, что было бы в противном случае. основанный на условиях свободного рынка.Существуют также различия в заработной плате между профессиями из-за различий в спросе и предложении рабочих для определенных работ или занятий. Эти различия возникают в первую очередь из-за различий в объеме необходимого образования или подготовки и желательности самой работы.

Минимальная заработная плата

Большинство правительств устанавливает минимальную заработную плату – минимум, который работодатель может платить работнику. Минимальная заработная плата предназначена для того, чтобы неквалифицированные рабочие могли зарабатывать себе на жизнь.

Многие экономисты критически относятся к минимальной заработной плате, потому что, как они утверждают, она снижает общую занятость – некоторые работники получают выгоду от более высокой заработной платы, а другие остаются безработными из-за снижения спроса на более дорогую рабочую силу. Более того, многие люди, получающие минимальную заработную плату, часто являются людьми, которым не нужно поддерживать свою жизнь, например подростками, которые все еще живут дома. Действительно, многие из этих подростков живут в семьях среднего класса.

Однако другие утверждают, что минимальная заработная плата настолько минимальна, что мало влияет на фактическую занятость, и что минимальная заработная плата помогает снизить текучесть кадров, что помогает снизить затраты работодателя на обучение новых сотрудников.Если бы работодатели платили как можно меньше, работники постоянно искали бы более высокооплачиваемую работу.

Похоже, что все согласны с тем, что преимущества минимальной заработной платы перевешивают ее недостатки, особенно с учетом того, что повышение минимальной заработной платы не оказало заметного воздействия на уровень занятости.

Влияние законов о минимальной заработной плате: макроэкономическая перспектива

При рассмотрении только закона спроса и предложения работодателя – микроэкономической точки зрения – законы о минимальной заработной плате увеличивают безработицу за счет повышения цены на рабочую силу, следовательно, снижения спроса на рабочую силу .Однако с макроэкономической точки зрения законы о минимальной заработной плате могут фактически увеличить занятость! Почему? Потому что предельная склонность к потреблению увеличивается с более низкими доходами. Повышая заработную плату для работников с низкими доходами, они тратят большую часть получаемых денег, стимулируя тем самым экономику. Кроме того, поскольку развитие технологий делает каждого работника более продуктивным, цена на рабочую силу становится меньшей частью стоимости продуктов и услуг, поэтому повышение минимальной заработной платы приведет к минимальному увеличению рыночных цен, если вообще увеличит их.

Разница в оплате труда

Очевидно, что одни профессии платят больше, чем другие. Хирурги зарабатывают больше, чем учителя, которые зарабатывают больше, чем розничные продавцы. Большая часть этих различий в заработной плате является результатом требований к образованию и обучению, которые часто называют человеческий капитал . Хирургам требуется более десяти лет образования и обучения после окончания средней школы, прежде чем они смогут зарабатывать на жизнь в качестве хирургов, в то время как розничные продавцы могут получить работу прямо в средней школе или даже во время учебы.

Образование и профессиональная подготовка ограничивают предложение рабочей силы, поскольку они требуют минимального времени для завершения и требуют определенного уровня навыков. Многие люди, посещающие колледжи или учебные заведения, не имеют времени работать полный рабочий день. Следовательно, они также несут альтернативные издержки, равные сумме денег, которую они могли бы заработать, если бы не требования к образованию или обучению.

Еще одним основным фактором, определяющим заработную плату, является спрос на работника, который представляет собой производный спрос на продукт или услугу, которые предоставляет работник.Если работник предоставляет продукт или услугу, которые очень востребованы, то более высокая заработная плата будет преобладать для данного количества работников, которые могли бы выполнять эту работу.

Иногда способности имеют очень большое значение для потенциальной заработной платы, которое намного перевешивает различия в способностях. Победившая лошадь зарабатывает намного больше, чем та, что идет в 2 ^nd , хотя она лишь немного быстрее. Для профессиональных спортсменов существует ограниченное количество рабочих мест, поэтому для этих высокооплачиваемых должностей будут выбраны только самые лучшие.Точно так же только лучшие музыканты или те, кто создает самую желанную музыку, станут богатыми. У людей не так много времени и денег на развлечения, поэтому они склонны выбирать развлечения в исполнении лучших людей, особенно развлечения, предназначенные для массового потребления.

Компенсация разницы

На некоторых работах платят больше, потому что они менее желательны. Они могут быть опасными, грязными, а работа может быть спорадической или сезонной. Например, строительство приносит больше, чем розничные продажи, из-за этих компенсационных разниц , которые представляют собой неденежные различия между рабочими местами, на которых выплачивается более высокая или более низкая заработная плата из-за различий в желательности самой работы.Большинство рабочих мест в розничной торговле осуществляется в магазинах с кондиционированием или отоплением, где работник может носить красивую одежду, оставаться чистым, вести дружеские беседы с покупателями и прикладывать небольшие физические усилия. Строительные рабочие, напротив, могут выполнять опасную работу, загрязняются во время работы, что требует от них дополнительного времени на уборку после нее, и им часто приходится работать много часов, чтобы завершить работу, и они могут не получить работу в зимние месяцы. . Следовательно, чтобы привлечь на строительство достаточное количество рабочих, промышленность должна платить больше.

Состояние или мощность, или ее отсутствие также могут быть компенсирующим дифференциалом. В конце концов, вы никогда не услышите, чтобы ребенок сказал, что я хочу вырасти сборщиком мусора. С другой стороны, на избрание кого-либо на пост президента США тратится гораздо больше денег, чем они когда-либо зарабатывают на работе, и многие юристы зарабатывают больше, чем судьи Верховного суда, однако немногие из этих юристов откажутся от назначения на должность президента США. Верховный суд.

Разница в заработной плате в зависимости от местности

Для любого типа работы заработная плата в одном населенном пункте обычно выше, чем в других.Большая часть этой разницы происходит из-за разницы в стоимости жизни. Однако большинство людей не хотят переезжать, потому что они не хотят оставлять своих друзей, продавать свой дом, сталкиваться с затратами и неопределенностью, связанными с новой работой в новом сообществе, а дети могут не захотеть менять школу. Люди также могут не желать отказываться от пенсионных планов, медицинского страхования или трудового стажа на своей нынешней работе. Следовательно, разница в заработной плате в разных населенных пунктах может сохраняться, даже если люди знают, что более высокую заработную плату можно получить в другом месте.

Требование профессионального лицензирования также может быть препятствием для переезда в другую местность для получения более высокой заработной платы. Многие профессии, такие как право и медицина, требуют государственного лицензирования, поэтому, если лицензированный работник захочет переехать в новый штат, ему придется получить новую лицензию и, возможно, придется удовлетворить дополнительные требования. Во многих населенных пунктах также действуют свои собственные требования к лицензированию определенных профессий, например, для работы косметологом или парикмахером.

Разница в заработной плате из-за несовершенства рынка

В экономике существует предположение, что люди будут переходить на более высокооплачиваемые рабочие места с низкооплачиваемых рабочих мест того же типа и с теми же требованиями.Однако это может произойти только в том случае, если люди знают о вакансиях. Люди обычно ищут работу в своем районе, просматривая местные газеты или местные списки в Интернете. Более того, многие люди получают работу от своих друзей и знакомых, которые, как правило, живут в одном районе. Следовательно, недостаток информации может привести к постоянным различиям в разнице в заработной плате для одного и того же типа работы.

Заработная плата

Многие профессии получают заработную плату, соизмеримую с производительностью, например, продажи или управленческие должности.Целью выплаты по результатам является привлечение наиболее высококвалифицированных и производительных работников, или, как любят говорить экономисты, работников с максимальной производительностью предельного дохода .

Оплата по результатам также используется для мотивации работников к работе. Многие сотрудники, которым выплачивается фиксированная ставка заработной платы, часто задерживаются или бездельничают, что снижает их производительность и предельный доход работодателя. Медлительные сотрудники также могут снизить моральный дух, поскольку более усердно работающие сотрудники негодуют, когда им платят так же, как и бездельникам.Выплата по результатам работы помогает решить эту проблему “принципал-агент” путем согласования интересов сотрудников с интересами владельцев фирмы – оба хотят зарабатывать больше денег.

Существуют различные виды оплаты труда. Сдельная оплата оплачивается в зависимости от объема выполненных работ. Многие фабрики используют сдельную оплату, чтобы не тянуть время.

Комиссионные часто выплачиваются в виде процента от продаж в таких отраслях, как недвижимость, страхование, ценные бумаги и розничная торговля. Роялти выплачиваются художникам, которые фактически создают продукт, и, как и комиссионные, обычно представляют собой процент от продажной цены продукта. Например, авторы могут получать 10% от стоимости книги за каждую проданную книгу.

Бонусы и опционы на акции часто выплачиваются руководителям компании, чтобы они усерднее работали для обеспечения успеха компании. Бонусы – это единовременные выплаты, выплачиваемые в конце года после того, как результаты работы сотрудника могут быть оценены. Опционы на акции согласовывают интересы руководителей компании с интересами акционеров – если их акционеры получают прибыль, то они тоже. Планы распределения прибыли часто используются для выплаты процента прибыли фирмы сотрудникам, чтобы они работали усерднее.

Фирмы могут также выплачивать эффективную заработную плату , которая выше рыночной заработной платы, для привлечения более производительных работников. Эффективная заработная плата может снизить стоимость рабочей силы фирмы за счет найма только продуктивных сотрудников с более низкой текучестью кадров, что может привести к появлению более опытной рабочей силы.Следовательно, затраты на набор и обучение также ниже. Хорошие сотрудники также нуждаются в меньшем контроле и контроле. Помимо привлечения лучших работников, эффективная заработная плата может повысить эффективность угрозы увольнения. Если работник получает обычную зарплату в одной компании, то угроза увольнения не представляет большой угрозы, если он легко сможет найти работу в другом месте с такой же заработной платой. С другой стороны, если он потеряет работу, приносящую эффективную заработную плату, то у него будет меньше шансов найти другую работу с сопоставимой заработной платой.Генри Форд был одним из первых сторонников эффективной заработной платы, когда в 1914 году он увеличил заработную плату своих рабочих в Ford Motor Company до 5 долларов в день, что вдвое превышало обычную ставку для механиков того времени.

Недостатки поощрительных выплат

У поощрительных выплат есть некоторые недостатки:

• Сдельная оплата может привести к небрежной работе, поскольку рабочие спешат заработать больше.
• Продавцы, работающие по заказу, часто преувеличивают или даже лгут, чтобы продать товар, и зачастую продукт не отвечает интересам покупателя.
• Бонусы могут нарушить совместную работу и вызвать зависть среди сотрудников.
• Поскольку планы распределения прибыли применяются ко всем работникам фирмы, менее продуктивные сотрудники получат такое же вознаграждение, что и более продуктивные, что может вызвать недовольство производительных работников и гнев, что они не зарабатывают столько денег, сколько могли бы. быть, поскольку то, сколько им в конечном итоге платят, зависит от того, насколько усердно работают другие.

ключевое понятие в экономике

Значение

Заработная плата – это самый распространенный заработок людей.Воспринимается рабочими, клерками, менеджеров и сотрудников в целом заработная плата составляет основной элемент в доход для большинства активных людей. По аналогии, многие пенсионные схемы основаны на уровне и динамике заработной платы.

Автор напротив, самозанятые не получают заработную плату, а напрямую продают свои рабочая сила на рынке. Собственность и собственники предприятий получают доход от ренты, дивидендов и доходов от других финансовых инструментов.Безработный в некоторых странах и в условиях ограничений получают государственную финансовую поддержку.

В С другой точки зрения, заработная плата является основным фактором, определяющим производственные затраты.

Типы заработной платы

номинальной заработной платы записываются в договорах между сотрудником и организацией. Реальная зарплата как-то корректирует номинальную заработную плату по ценам товаров и услуги, купленные сотрудником.В определенных институциональных условиях номинальная заработная плата может автоматически и часто корректироваться с учетом определенной инфляции меры, приводящие к более или менее постоянной реальной заработной плате.

Часть заработной платы может выплачиваться по своей природе (например, дополнительные льготы), но основная обычно оплачивается деньгами . Некоторые фирмы используйте «опционы на акции» как часть пакета вознаграждения.

Деталь стоимости рабочей силы фирм передается государству в виде налогов и взносы в социальные фонды на пенсию и безработицу.Таким образом, во многих странах существует большое расхождение между брутто и чистых заработной платы.

Детерминанты

Уровни заработной платы являются результатом индивидуальных и коллективных переговоров между сотрудники (и их представители) с руководством (и владельцев) фирм.

В государственные органы, законы и переговоры определяют заработную плату. Правительство, желающее сократить государственные расходы могут попытаться заморозить или снизить государственную заработную плату, тогда как политика, ориентированная на стимулирование, может включать увеличивается.

Фирмы и организации выплачивают заработную плату сотрудникам, обычно в зависимости от работы время и / или по результатам (производство или цели достиг). Индивидуальная заработная плата часто зависит от занимаемой должности в организации. а также по образованию, накопленному опыту и стажу работы. Заработная плата за та же работа за пределами фирмы может служить в качестве (обычной или обязательной) ориентир в процедурах установления заработной платы.

Заработная плата дифференциация – широко распространенное явление: разные профессии и в разных отраслях рабочее время оплачивается неравномерно.Даже сегрегация в заработной плате является обычным явлением: определенные рабочие места “социально” приписываются определенным пол или этническая принадлежность, которые, в свою очередь, могут стремиться к расширению рабочих мест, «разрешено» выполнять.

Заработная плата структура по профессиям, отраслям и регионам подвержена очень медленным долгосрочное изменение. Имитация повышения заработной платы в других частях страны действует общая сила.

Заработная плата ставки для одной и той же должности могут отличаться в “обычные часы” (е.грамм. 40 часов в неделю) и сверхурочные, то есть часы, превышающие обычные рабочее время. Обычно сверхурочные оплачиваются лучше, поскольку это происходит, когда работа выполняется ночью или в праздничные дни (например, по воскресеньям). Отдельно вознаграждения может быть связано с результатами, как для человека, так и для коллективное техническое задание.

Заработная плата меняются через дискретные промежутки времени, часто в год, возможно, в пределах многолетний перспективный план.

Заработная плата динамика связана со следующими основными детерминантами:
1. баланс силы между работниками и работодателями, который в свою очередь зависит от организации труда, солидарности и эффективной мобилизации;
2. предыдущая и текущая прибыльность работодателей;
3. Повышение производительности труда;
4. Перспективы продаж и трудоустройства;
5. нехватка рабочих или, чаще, обилие безработных;
6.прошлая и прогнозируемая инфляция тенденции;

правовая база о трудовых отношениях, включая право на забастовку и его возможные ограничения, тип разрешенного профсоюза или исторически сложившийся преобладающее количество рабочих часов и (действующее или неэффективное) Ограничение детского труда очень важно для реальных результатов переговоров. Юридические требования, такие как минимальная заработная плата, важны во многих странах.

Это в свою очередь, делают избирательный процесс очень важным для заработной платы, с торговлей расходы ассоциаций и профсоюзов (и их соответствующих округов) и организация поддержки кандидатов в обмен на благоприятные законы.

потенциал повышения заработной платы может отличаться от отрасли к отрасли, при этом ориентированные на экспорт компании и компании с иностранным капиталом, возможно, станут первой целью за просьбы и забастовки для достижения таких целей.

Распространение в компаниях и секторах запросов о повышении заработной платы следуют спонтанные S-образной формы или зависят от распространения организации членов профсоюзов.

Для определенные рабочие места, международный уровень заработной платы и иммиграция могут быть дополнительными детерминанты, с большим количеством эмигрантов, оказывающих нисходящее давление на текущую заработную плату внутри страны, с одной стороны, и являясь источником международных денежные переводы, с другой.

Более аналитически, рынок труда фирмы можно целенаправленно разделить на внутренний рынок (внутри фирмы) и внешний рынок (в других фирмах и безработные). Внутренним рынком управляет иерархия (с разными слои рабочих, некоторые из которых находятся на периферии, а другие – в ядре фирмы, со всеми ступенями нижнего, среднего и управленческого слоев) и привести в движение карьерные процессы вместе с заработной платой, зависящей от фирмы политика.В определенной степени внешние условия оказывают лишь незначительное влияние на качество жизни. роль во внутренних переговорах. Фактически, сотрудники накопили навыки, которые сложно найти готовыми на рынке. Безупречная эффективная работа требует взаимного доверия, которое в свою очередь зависит от стабильности работы, по крайней мере, ядро ​​сотрудников.

Напротив, внешний рынок актуален, когда сотрудники выбирают добровольное увольнение для получения лучшие условия на улице.Когда происходит соответствующая текучесть кадров, руководство возможно, вынужден выбрать другую политику заработной платы.

безработных могут характеризоваться гораздо более низкими ожиданиями заработной платы, чем у сотрудников и они склонны к более гибким условиям труда, но им не хватает компетентность и часто характеризуются более низкой производительностью.

Этот анализ объясняет с одной стороны, почему более высокий уровень безработицы может тормозить заработную плату, но также, с другой стороны, почему заработная плата может расти, даже если существует безработица.

Влияние на другие переменные

Более высокая заработная плата означает более высокий доход в большинстве семей; таким образом их расход обычно тоже будет расти.

Всего потребление будет зависеть от отношения к потребителю других семей, в частности, чей доход в значительной степени зависит от дивиденды. Иммигранты могут сэкономить часть своего доход для отправки денежных переводов домой.

Если общий рост потребления, это увеличит продажи во всех отраслях, повышение производительности. Это, в свою очередь, способствует к дальнейшему росту заработной платы.

Через кейнсианский мультипликатор, рост дохода снова будет сопровождаться потреблением, вызывая положительную обратную связь.

Если продажи недостаточно увеличиваются и доля затрат на рабочую силу в общих затратах большой, что бывает не всегда, повышение заработной платы будет отразил в рост затрат на оплату труда на единицу продукции .Этот, однако, если конечные рынки не очень конкурентоспособны, возникает очень вероятный риск инфляции, с вовлеченными снижение реальных доходов. Начнется спираль заработной платы и цен. номинальное увеличение обоих, оставляя реальные вещи в большей степени нетронутыми (но провоцируя множество социальных конфликтов).

Повышение номинальной заработной платы приведет к увеличению налога на заработную плату доходов, таким образом, при прочих равных, они уменьшат государственный дефицит.

На более микро уровне, важно помнить, что уровень и динамика заработной платы являются ключевыми характеристиками для индивидуального мотивация к работе.

Долгосрочные тенденции

Поскольку ВВП и производительность труда, как правило, имеют тенденцию к росту, то же самое можно было представить для реальной почасовой оплаты труда. Вместо этого многие страны испытать длительную стагнацию, если даже не падение, из-за постоянных слабая организованная рабочая сила, неспособная найти эффективные способы привлечения и мобилизовать работников, особенно на малых и средних предприятиях.

Это динамика может быть скрыта от личного опыта в основном потому, что во время трудовая жизнь, есть прогрессивное повышение компетентности, возможно сопровождаются изменениями на рабочем месте, так что каждый индивидуально видит повышение его собственной заработной платы.

В в некоторых странах повышение заработной платы сосредоточено в периодах, в течение которых они резко поднимаются.

Бизнес Цикличное поведение

Индивидуальные личные переговоры зафиксируют заработную плату для разогнанного номера лиц с неопределенным поведением делового цикла.Коллективное перекрытие переговоры будут определять заработную плату на один или несколько лет вперед, что обычно они не реагируют на краткосрочные колебания рынка труда.

Тем не менее, вполне интуитивно понятно, что ситуация полная занятость , здоровая стабильные результаты и хорошие перспективы приведут к повышению заработной платы на человек. Рецессия с ее мрачными перспективами для рабочей силы будет тормозить динамика заработной платы.

Даже до того, как номинальная заработная плата будет адаптирована к условиям рынка труда, рецессия обычно сокращаются рабочие часы, особенно сверхурочные.Это совершенно автоматически снижает доход работников и средневзвешенную ставку заработной платы.

Если спад продолжается, некоторые фирмы увольняют людей. Последовательность, в которой увольнение периферийных и основных рабочих приведет к изменению средней ставки заработной платы в этом промышленность. Если периферийных рабочих увольняют раньше ядра, то это, как правило, повысить среднюю ставку. Однако некоторые основные работники могут получить часть их заработная плата в качестве бонусов от экономических условий фирмы: это Компонент обычно снижается или исчезает по мере его ухудшения.

Но падение номинальной заработной платы является мощным фактором, сдерживающим приверженность к труду и продуктивность; они вынуждают рабочих оставить фирму в поисках для лучшего, или даже эмигрировать, если ситуация в вся отечественная экономика.

В Короче говоря, заработная плата умеренно проциклична. Если роды слабые, восстановление периоды могут только неравномерно влиять на заработную плату. Если, наоборот, труд сильная, более высокая производительность и прибыль и это отразится на более высокой заработной плате.Это может распространить экспансионистские силы и позвольте системе войти в фазу быстрого роста. В настоящий момент повышение минимальной заработной платы очень эффективно для повышения внутренний спрос (и налоговые поступления) без инфляционного давления, так как по-прежнему есть место в производственных мощностях, и инвестиции увеличиваются Это.

Взвешенный ставки заработной платы будут расти по мере продолжения расширения, поскольку сверхурочные более распространены (и им лучше платят), чтобы уступить место увеличению занятости поскольку фирма уверена, что ее продукция будет востребована обозримое будущее (или хотя бы продолжительность трудового договора).

Если давление на заработную плату слишком велико, инфляция может подняться. В условиях отсутствия различных инструментов центральный банк может принять решение о проведении ограничительной денежно-кредитной политики, возможно, с “мягкой” посадка «идея в уме.« Жесткая посадка »- отличительный возможный исход, вместо этого, с его рецессионным развитием.

Данные

Мировая заработная плата в сфере труда и промышленности (1983–1999)

Микроданные о заработной плате: случайная выборка с возрастом, образованием, полом, семейным положением, сектором, родом занятий и др. переменные

Заработная плата за работу и промышленность в США (1998 г.)

Заработная плата в Нью-Йорке (1998)

Доход источники (прибыль, труд) по уровню доходов домохозяйств (2012)

Данные для всех переменных в модели IS-LM
EU данные для всех переменных в модели IS-LM (Германия, Франция, Италия, Испания, Великобритания, Швейцария и другие 13 европейских стран)

Официально модели

Интерактивная карта того, как работает экономика по базовой макроэкономической схеме: модель IS-LM

динамика отдельных фирм на конкурентном рынке

Связанные бумаги

Справедливость, взаимность и жесткость заработной платы

Исполнительный компенсация и деятельность фирмы в Корее

Новое Технологии, организация рабочего места и возрастная структура персонала: Доказательства на уровне фирмы

Типы ставок заработной платы »Работа в Новой Зеландии

Минимальная заработная плата для взрослых

Минимальная заработная плата для взрослых применяется ко всем работникам в возрасте от 16 лет и старше, которые:

• не начинающие рабочие или стажеры, или
• занимается надзором или обучением других работников.Что это означает, будет зависеть от каждой конкретной ситуации. Например, это обычно включает одного сотрудника, наблюдающего за работой другого сотрудника или инструктирующего другого сотрудника о выполнении его работы; Сотрудник не обязан нести прямую ответственность за других сотрудников. Кураторство или обучение должны быть частью работы этого человека, а не разовым мероприятием.

Минимальная начальная заработная плата

Начальная минимальная заработная плата применяется к работникам, которые составляют:

• 16-17-летние работники, которые не проработали шесть месяцев непрерывного трудового стажа у своего текущего работодателя.По прошествии шести месяцев с одним работодателем они не являются начинающими работниками и должны получать минимальную заработную плату для взрослого человека
• Работники в возрасте 18 и 19 лет, которым выплачивались одно или несколько пособий по социальному обеспечению в течение шести или более месяцев, и которые не завершили шесть месяцев непрерывной работы у работодателя с момента начала выплаты пособия.
  Указанные преимущества безопасности включают:
• польза для бытовых целей
• экстренная помощь
• Независимое молодежное пособие
• пособие инвалиду
• поддержка соискателей
• пособие по болезни
• Материнская поддержка для родителей-одиночек
• поддерживаемый прожиточный минимум
• пособие по безработице
• Пособие вдовам
• Выплата молодым родителям и молодежь.
• Сотрудники в возрасте от 16 до 19 лет, в трудовом соглашении которых указано, что они должны проходить производственное обучение не менее 40 кредитов в год, чтобы получить квалификацию в той области, в которой они работают.

Если сотрудник руководит или обучает других работников, то минимальная начальная заработная плата не применяется, и им должна выплачиваться по крайней мере минимальная заработная плата взрослого человека.

Расчет шести месяцев непрерывной работы

Шесть месяцев непрерывной работы у работодателя рассчитываются на следующие шесть календарных месяцев с первого дня работы сотрудника; количество часов в неделю, которое работает сотрудник, не имеет значения.

Расчет того, отработал ли сотрудник шесть месяцев непрерывной работы, должен включать любое время:

• работник был нанят своим работодателем до того, как ему исполнилось 16 лет
• в отпуске (оплачиваемом или нет).

Если работник переходит к новому работодателю, он снова будет начинающим работником в течение первых шести месяцев; это касается каждого нового работодателя, пока он не достигнет максимального возраста.

Минимальная заработная плата за обучение

Минимальная заработная плата за обучение:

• применяется к сотрудникам в возрасте 20 лет и старше, в трудовом соглашении которых указано, что они должны делать не менее 60 кредитов в год по программе отраслевого обучения, чтобы получить квалификацию в области, в которой они работают в.Многие из этих сотрудников будут учениками (внешняя ссылка). Ученик имеет те же минимальные права и защиту в соответствии с трудовым законодательством, что и любой другой работник, но ему может выплачиваться заработная плата за обучение
Код
• не распространяется на сотрудников, которые проходят обучение на рабочем месте, например, их работодатель в начале их работы; он применяется только к сотрудникам, проходящим утвержденную отраслевую программу обучения
Код
• не распространяется на сотрудника, который руководит или обучает других сотрудников. Этим работникам должна выплачиваться по крайней мере минимальная заработная плата взрослого.

Администратор труда> Правила заработной платы> Виды заработной платы

Администратор труда> Правила заработной платы> Виды заработной платы

Просмотр вида оплаты

Добавление вида оплаты

Изменение вида оплаты

Удаление вида оплаты

Деактивация вида оплаты

Виды заработной платы определяют различные способы классификации и оплаты рабочего времени сотрудников. Типы заработной платы по умолчанию, включенные в рабочую силу: Обычная заработная плата и Сверхурочная работа.

Просмотр вида оплаты

Чтобы просмотреть текущий определенный вид оплаты труда, либо дважды щелкните описание или идентификатор, либо выделите запись, щелкнув ее один раз, а затем щелкните ссылку «Изменить».

Добавление нового вида оплаты

1. Чтобы добавить новый вид оплаты, щелкните ссылку Добавить. Доступны следующие поля:

2.ID – Обратите внимание, что поле ID будет заполнено системой. Это будет уникальный идентификатор.

3. Описание – Добавьте описание. Это будет название вида оплаты.

4. Множитель ставки заработной платы – этот показатель будет применяться к обычному виду оплаты труда затронутых сотрудников на той работе, на которой они работают. Если ставка заработной платы сотрудника не должна изменяться, когда применим этот вид оплаты, введите «1,00». Если сотрудник получит полтора времени, в этом поле следует указать «1,5».

5. Категория – Выберите, должен ли регистрироваться вид оплаты: Обычная, Сверхурочная или Штрафная.Это повлияет на способ экспорта данных.

6. Тип ограничения расписания – при составлении расписания укажите, должен ли планировщик получать предупреждение, когда сотрудник попадает в этот тип оплаты.

oNone – предупреждений не будет.

oWarn – Планировщик получит предупреждающее сообщение.

oRestrict – Запрещает планировщику вводить смены расписания, которые нарушают этот вид оплаты.

6. Внешний идентификатор – если вид оплаты имеет связанный внешний идентификатор, введите его здесь.

7. Активный – Если вид оплаты должен быть активным, убедитесь, что этот флажок установлен. Вы можете сделать неактивным любой вид оплаты, сняв чек.

9. Нажмите кнопку «Сохранить».

Редактирование вида оплаты

Для просмотра и редактирования типа оплаты либо дважды щелкните идентификатор или описание, либо выделите запись, щелкнув ее один раз, а затем щелкните ссылку «Изменить».

Удаление вида оплаты

Чтобы удалить тип оплаты, выделите тип оплаты, щелкнув его один раз, а затем нажмите ссылку «Удалить».Убедитесь, что вид оплаты в настоящее время не привязан к каким-либо записям. Если он связан с записями, он не может быть удален. Вместо этого вы можете отключить его.

Деактивация вида оплаты

1. Дважды щелкните запись или выделите ее и щелкните ссылку «Изменить».